Universitatea Romno-German din SibiuFacultatea detiine Economice

Program Masterat MANAGEMENTUL STRATEGIC AL RESURSELOR UMANEAnul universitar 2014-2015

Analizadiagnostic a resurselor umane

Coordonatorconf.univ.dr. Alina CiuhureanuMasterantRadoi Elena Aurelia

Evideniai erorile ce pot aparea n completarea foii zilnice de lucru i motivele care le determin.Foaia zilnic de lucru - se folosete n cazul unei activiti simple i de rutin. Procedeul const n completarea zilnic a unei foi de lucru, aceasta poate oferi analistului o imagine destul de clar asupra postului. Angajatul este pus s completeze zilnic o foaie de lucru n care precizeaz n ordine cronologic: momentul nceperii, momentul opririi i durata fiecrei activiti. Pentru fiecare activitate se adaug timpul admisibil pentru pregtire sau ncheierea operaiei. Se vor consemna de asemenea i timpii de inactivitate pentru odihn, mas, necesiti fiziologice sau activiti neprevzute n sarcinile postului. Procesul se aseamn cu cel de fotografiere a utilizrii timpului de lucru. Foaia zilnic de lucru poate cuprinde i o rubric referitoare la importana activitii consemnate. Pentru a fi concludent operaiunea se repet pe parcursul mai multor zile de lucru. Dac sistemul se folosete la fotografierea unor activiti mai complexe, timpul de studiu se va prelungi pn la durate de luni de zile de consemnri zilnice. Utilizarea metodei trebuie precedat de o discuie cu titularul postului de-i asuma rspunderea operaiunii de a nu denatura voit durata lucrrilor executate din dorina de a nu-i pierde postul sau datorit temerii de a nu primi sarcini n plus. Controlul atent al superiorului ierarhic poate diminua sau elimina astfel de erori din partea ocupantului postului.

Realizai o gril de analiz a timpului de munc pentru un post la alegere.Gril de analiz a timpului de munc pentru un specialist cu studii superioare din compartimentul de RUDenumirea lucrrilor efectuateNivel de pregtireTimp consumat (ore)Ponderi %

Timpul total de program (o lun)180100-

Timp efectiv lucrat, din care:14083100

- munc de nivel superiorS13076,486,6

- munc de nivel mediuM2011,613,4

Studierea cererilor de angajarei trierea lor

S84,75,3

Programarea interviurilor

S533,4

Comunicarea invitaiilor la interviu

M63,54

Deplasri la instituii de nvmnt pentru recrutri

S169,310,1

Sinteza convorbirilor cu aceste instituii

S1278,1

Constituirea dosarelor solicitanilor

M42,32,7

Verificarea documentelor din dosarele solicitanilor

S148,39,4

Participri la comisiile de intervievare

S2715,918,2

Sintezele interviurilori consemnarea deciziei comisiei

S148,39,4

Redactarea ofertelor de angajare

S105,96,7

Comunicarea ofertelor de angajare

S63,54

Comunicri ctre cei refuzai

S21,11,3

ntocmirea deciziilor de angajare/ncetare, modificare/suspendare

S105,96,7

ntocmirea contractelor individuale de munc

S63,54

Completarea REVISAL

M105,86,7

Exemplificai cum se poate realiza integrarea profesional n cadrul organizaiei n care activai.- In primele zile de munca,noului angajat i se va face un tur al organizatiei (de catre persoana stabilita prin Graficul integrarii, un angajat al departamentului resurse umane, un coleg sau managerul sau);- In prima saptamana de lucru, noului angajat ii sunt stabilite intalniri cu persoanele cu care va colabora in cadrul carora se vor da detalii legate de procedurile de lucru, i se vor prezenta problemele existente etc.;- Program de lucru, pauze, proceduri IT va fi inceputa in cadrul procesului de selectie si este f definitivata in prima zi de lucru a noului angajatConsiderai c n cadrul organizaiei n care activai se acord importan integrrii profesionale? Argumentai.Oamenii nou angajai trebuie s fie nvai care sunt regulile i standardele organizaiei, iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. Dup ce oamenii au fost integrai n sistem, de obicei este necesar s fie ajutai s i actualizeze capacitile, atitudinile i competenele generale, aducndu-le la nivelul considerat potrivit n organizaie prin intermediul instruirii i dezvoltrii angajailor. Odat ce oamenii au nceput s funcioneze n cadrul organizaiei la nivelul potrivit apare problema recompensrii lor adecvate. Sunt stabilite salariile considerate corecte pentru oamenii cu anumite abiliti i responsabiliti ale postului, precum i procedura potrivit de evaluare a performanelor prin care conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma salariului sau promovrii.Cum contribuie integrarea profesional la obinerea performanelor resurselor umane?Pe msur ce organizaiile se dezvolt au de a face cu o serie de aspecte eseniale ale managementului resurselor umane. Managerii creeaz un plan de atragere i reinere a persoanelor cu abilitile de care are nevoie organizaia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite i evaluarea permanent a performanelor pentru a se verifica dac sunt atinse obiectivele organizaionale. Aceste activiti reprezint componentele managementului resurselor umane.Planul de resurse umane este creat n acord cu planul strategic al organizaiei. Pe msur ce organizaia identific oportunitile de dezvoltare disponibile, este necesar corelarea lor cu abilitile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea i programele de recompensare sunt create n vederea atragerii, dezvoltrii i pstrrii oamenilor cu abilitile necesare.Dezvoltarea resurselor umane implic un proces de instruire a oamenilor pentru a ndeplini sarcinile de care este nevoie n organizaie. Problema const n recunoaterea tipului de instruire de care angajaii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie s in cont de motivarea angajatului supus formrii. Exist un numr de tehnici de instruire i elemente necesare pentru ca un program de instruire s fie eficient.Ce trebuie s conin, n opinia dumneavoastr, mapa de ntmpinare?prezentarea companiei,

prezentarea generala a cladirii in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea noul angajat

prezentarea beneficilor de care poate ava arte noul angajat,

prezentarea echipei in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea

Cum ar trebui s se finalizeze ncredinarea unei misiunii de ctre noul angajat?Pregatireanoilor angajati se realizeaza astfel incat acestia sa simta ca apartin organizatiei si sunt utili realizarii obiectivelor. Acest lucru se poate realiza numai daca noilor angajati li se incredinteaza sarcini concrete si daca li se atribuie obiectele precise cei noi veniti simt nevoia de a fi utili. De aceea managerii si membrii grupurilor de munca trebuie sa fie pregatiti sa primeasca noii angajati. Informatiile necesare noilor angajati se grupeaza in trei categorii:- informatii generale asupra activitatilor curente ale organizatiei si ale muncii pe care angajatul urmeaza sa o desfasoare.- informatii despre istoricul organizatiei, obiectivele, misiunea, strategia politica a firmei, etc.- informatii generate, de preferinta scrise, regulamentele de ordine interioara, facilitati de orice fel de care se bucura in cadrul organizatiei.Descriei succint ambiana tehnic de la locul dumneavoastr de munc.standuri,echipamente de lucru,corespunzator normelor de securitate in munca

Descriei succint ambiana fizic de la locul dumneavoastr de munc. geamuri mari care ofera lumina naturala,usi inchidere senzori

becuri raspandite tot magazinul ofera luminiozitate

Rezolvati exerciiul: Importana relaiilor cu eful la locul de muncImportana relaiilor cu eful la locul de munc(Elwood N. Chapman: A Self-Placed Exercise guide to Accompany Your Attitude is Showing, A Primer of Human Relations (1983), Your Attitude is Showing (1987), SRA, Inc. Chicago, p. 5-6, preluat din S. Constantin, Ana Stoica- Constantin, 2002)Sunt convins c am fcut tot posibilul pentru a dezvolta o relaie sntoas cu eful meu109876543219tiu c n-am fcut aproape nimic pentru a dezvolta o relaie sntoas cu eful meu.

ntotdeauna profit de orice prilej pentru a comunica cueful meu9Am fost ncpnat i niciodat nu am profitat de vreun prilej pentru a comunica cu eful meu.

Sunt 100% cinstit cueful meu.10Admit c nu am fost deloc corect cu eful meu.

mi menin productivitatea personal la cel mai nalt nivel posibil, pentru a-mi mbunti relaiile cu eful meu.8Produc att ct mi trebuie ca s-mi pstrez postul.

Pentru a pstra o relaie mai bun cu eful, fac tot posibilul s ntrein relaii bune cu colegii8Nu fac nici un efort pentru a ntreine relaii bune cu colegii de serviciu.

Nu mi-am brfit niciodat eful.9mi brfesceful n fiecare zi, att acas ct i la serviciu.

Rareori alimentez cte o mic nemulumire care ar putea s-mi afecteze relaia cu eful meu.9Tot timpul ntrein mici nemulumiri.

Respect necesitatea unei relaii de munc oficiale cu eful meu.9eful meu este ncruntat i neabordabil. Nu pot respecta acest gen de autoritate.

Am dobndit respectul din parteaefului meu.10Folosesc orice prilej pentru a-l spa (submina) pe eful meu.

I-am acordatefului meu toate ansele pentru a construi o relaie bun cu mine.10Niciodat nu i-am dat vreo ans efului pentru a stabili o relaie bun cu mine.

Scor total:.....91 de puncteInterpretare:80-100puncte: facei tot ce este de resortul dumneavoastr pentru a avea o bun relaie cu eful dumneavoastr.50-70puncte: ar fi binevenite cteva mbuntiri ale comportamentului dumneavoastr.0-49puncte: nu facei ce trebuiePornind de la rezultatele obinute identificai, acolo unde este cazul, cteva greeli pe care le-ai fcut fa de eful dumneavoastr i cteva domenii n care ai putea aduce mbuntiri. Realizai un mic eseu n care argumentai importana relaiilor cu colegii i cu eful dumneavoastr.Dei pare banal, ns un rol important n asigurarea satisfaciei pe care o primii de la jobul profesat, dar i n obinerea succesului profesional l joac abilitile de comunicare i relaionare pe care le deinei. Modul n care v poziionai ntr-o relaie, atitudinea i comportamentele pe care le adoptai sunt n strns legtur cu scenariul de via, prejudecile sau valorile cu care intrai n acea relaie. Cu alte cuvinte comunicarea i relaionarea dumneavoastr cu colegii este determinat de atitudinea cu care ai intrat n acea relaie, de imaginea pe care o avei despre voi niv, de valorile personale, de experienele anterioare cu alte grupuri, de brfele pe care le-ai auzit despre aceti colegi i de ateptrile pe care le avei de la interlocutor i conversaie.Atitudinea are un impact extraordinar asupra relaiilor dintre oameni, le coloreaz viziunea pe care o au asupra eecului i le definete noiunea de succes att n relaionare ct i n alte aspecte ale jobului. Situaia n care v aflai poate fi asemnata cu o piatra de polizor. Daca va lefuiete sau va zdrobete, depinde de aluatul din care suntei plmdii.Pentru a putea stabili relatii interpersonale de calitate, bazate pe o comunicare eficienta este necesar sa poti fi deschis, sa-ti dezvalui sentimentele, motivele, opiniile, sa fii receptiv la feedbackul oferit de ceilalti. Toate acestea solicita incredere in sine. Cu cat o persoana isi sporeste increderea in sine cu atat aceasta este mai dispusa sa-si asume riscurile asociate autoexpunerii si expunerii la opiniile celorlalti.De ce este atat de dificil sa-ti exprimi deschis sentimentele si ideile si sa accepti o comunicare deschisa din partea celorlalti?Dintre urmtoarele unsprezece motivaii, alegei patru care apreciai c sunt mai importante pentru desfurarea activitii dumneavoastr i rspundei la ntrebrile de mai jos: 1. Posibilitatea de a v exprima creativitatea.2. Posibilitatea de a fi cunoscuti recunoscut.3. Posibilitatea de a v nelege bine cu ceilali.4. Posibilitatea de a ctiga bine.5. Posibilitatea de a avea un loc de munc sigur.6. Posibilitatea de a v lansa ntr-o aventur.7. Posibilitatea de a exercita o muncn concordan cu propriile abiliti, aptitudini i interese.8. Posibilitatea de a contribui la fericirea familiei.9. Posibilitatea de a fi independent.10. Posibilitatea de a desfura o munc interesant.11. Posibilitatea de a face carier i a dobndi un statut profesional superior.

ntrebri:Exist vreo legtur ntre motivaiile pe care le-ai ales ? Care este aceasta ?Mentinerea echilibrului si satisfacerea unor nevoi personale aducand la buna functionare atat a mea cat si a companiei.Considerai c cele mai importante motivaii v sunt satisfcute ? Dac nu, precizai care nu sunt satisfcute.La momentul actual majoritatea, imi sunt satisfacute. Cu multa perseverenta voi reusi sa imi satisfac toate motivatiile de care am nevoie, Avei i alte motivaii pe care nu le regsii n cadrul acestei liste ? Care sunt acestea ?

Rezolvai exerciiul Dominante motivaionaleDOMINANTE MOTIVAIONALE(T. Constantin, 2004)V rugm s citii urmtoarele afirmaii i s notai cu un X opinia dvs., n ce msur suntei sau nu de acord cu aceste afirmaii legate de activitatea dumneavoastr profesional.Nr. crt.Niciodat de acord (1)Foarte rar de acord (2)Uneori de acord (3)Deseori de acord (5)Foarte des de acord (6)ntotdeauna de acord (7)

1Sunt cel care stimuleaz, impune o dinamic n grupul cu care lucreaz.x

2Am iniiativ atunci cnd sunt necesare anumite schimbri n organizarea activitii.

x

3Consider c n munca mea trebuie s-mi asum o serie de responsabiliti.

x

4Obin rezultate mai bune cnd organizez i conduc eu o activitate.x

5M preocup asimilarea ultimelor informaii din domeniul n care lucrez.

x

6E important pentru mine s cunosc ct mai multe n domeniul n care lucrez.

x

7Consider c ceea ce fac trebuie s fac cu un maximum de competen i de corectitudine.

x

8n domeniul profesional consider c sunt capabil s iau decizii cu luciditate.

x

9mi place s lucrez ntr-un colectiv unit i armonios.

x

10n desfurarea activitii profesionale m implic n sarcini care presupun munca n echip.

x

11mi place s menin o atmosfer plcut n cadrul grupului cu care lucrez.

x

12E important pentru mine s mi pot realiza munca cu plcere.

x

13Consider c n zilele noastre e bine s faci economii.

x

14Prefer o slujb care m face s m simt n siguran.

x

15E important s am o slujb care s mi ofere sigurana zilei de mine.

x

16Este important s am un salariu cu care s mi acopr cheltuielile.

x

17mi asum responsabiliti legate de organizarea activitilor profesionale.

x

18Cred c sunt capabil s pornesc i s conduc propria mea afacere.x

19Sunt capabil s mi asum responsabiliti majore n mai mare msur dect alii.

x

20Am curajul s mi asum riscul pe care l impun anumite situaii.

x

21mi cunosc foarte bine atribuiile i fac tot posibilul s le ndeplinesc cu maxim eficien.

x

22Sunt capabil s analizez o situaie sau problem, cntrind avantajele i dezavantajele soluiilor propuse.

x

23n domeniul profesional, deciziile trebuie luate cu mare obiectivitate.

x

24Pentru mine este important s rezolv orice problem cu care m confrunt.

x

25Muncesc mai bine cnd colaborez cu alii.

x

26Pentru mine sunt foarte importante relaiile cu colegii de serviciu.

x

27Iau parte cu mare plcere la aciunuile pe care le desfor cu tot colectivul.

x

28mi place ca n mediul n care lucrez s fie armonie.

x

29Muncesc mai bine atunci cnd nu exist probleme de ordin familial.

X

30mi planific riguros salariul pentru a-mi ajunge pn la urmtorul.

x

31Mesele regulatei odihna sunt eseniale pentru mine.

X

32E important s am ceva economii deoparte pentru zile negre.

x

Acest chestionar este un instrument standardizat folosit pentru evaluarea psihologic a personalului din cadrul instituiilor i urmrete msurarea a patru factori considerai importani n motivarea angajailor: I.Conducere (trebuine de putere): arat dorina de a-i influena pe cei din anturajul subiectului, mobilizndu-i spre succes sau manipulnd-i n interes personal; a fi ef, a conduce sau a nu depinde de alii (independen decizional).II.Expertiz (trebuine de realizare): tendina sau dorina de a excela n cadrul activitilor n care se angajeaz, de a fi considerat un expert, un profesionist; a fi omul din umbr ce influeneaz deciziile (expertiz profesional).III.Relaionare (trebuine de afiliere): indic dorina pe care o resimte individul de a stabili i de a manifesta relaii de prietenie cu alii; dorina de a lucra cu plcere ntr-un colectiv plcut, cu oameni nelegtori (relaii armonioase).IV.Subzisten (trebuine de existen): denot preocuparea persoanei pentru nevoile de baz ale existenei (odihn, stabilitate, bani, hran, securitate, etc.). Itemii corespunztori fiecrui factor sunt:Factorul Conducere:1, 2, 3, 4, 17, 18, 19, 20;Factorul Expertiz:5, 6, 7, 8, 21, 22, 23, 24;Factorul Relaionare: 9, 10, 11, 12, 25, 26, 27, 28;Factorul Subzisten: 13, 14, 15, 16, 29, 30, 31, 32.Scorarea se face adunnd valorile obinute de fiecare subiect n parte la fiecare dintre itemii de mai sus care apoi se mparte la opt.Etalonul general pentru interpretarea rezultatelor:Intensitatea cu care se manifest factorul

FactorulFoarte slabSlabMediuIntensFoarte intens

0102030405060708090100

Conducere (trebuine de putere)04,04,44,85,15,35,65,86,16,67

Expertiz (trebuine de realizare)04,45,15,35,55,76,16,36,76,87

Relaionare (trebuine de afiliere)04,85,05,25,55,86,16,56,7-7

Subzisten (trebuinede existen)04,14,85,25,55,65,76,16,36,67

Identificai argumente pro i contra pentru afirmaiile urmtoare:- conflictul se rezolv de la sine odat cu trecerea timpuluiNu deoarece timpul nu este cel care decide,si atitudinea noastra,gandirea,felulu nostru de a fi,rabdarea,etc- conflictul este ntotdeauna negativi distructivconflictul poate fi tratat pe cai pozitive sau negative;cresterea personala, si schimbarea sociala;abordat printr-o gandire negativa,conflictul poate avea avea rezultate distructive atat din punct de vedere emotional,spiritual cat si fizic; conflictul poate deveni o sursa de maturizare,si invatare.-a avea un conflict este un semn de lips de autocontrolAceast lips de control sau mai exact de autocontrol este evident la majoritatea oamenilor. Autocontrolul trebuie verificat n situaiile critice sau n acele momente n care fiina trece prin anumite ncercri care depesc limitele obinuitului. n special n faa neprevzutului se poate verifica autocontrolul. Fiecare dintre noi are ceea ce se numete, n mod curent o slbiciune (frica de erpi, cini, etc.). Atunci cnd stimulii cu care ne confruntm ajung n domeniul acestei slbiciuni, devenim complet imprevizibili ; chiar i noi ajungem s ne mirm de reaciile pe care le putem manifesta atunci.- ntr-un conflict ntotdeauna cineva pierdePartile care intra in conflict au, de obicei,tendinta sa-si evalueze interesele ca fiind diametral opuse.Rezultatele posibile se limiteaza la o situatie de tipul castig-pierdere(castigul uneia dintre parti devine automat pierderea celeilate) sau compromis.Dar din conflictele violente ambele partii pot pierde.Daca nici o parte nu este capabila sa impuna un rezultat,sau sa propuna un compromis.ambele parti pot sa genereze costuri ale conflictului atat de mari.incat ambele ar fi iesit mai bine daca ar fi fost aprobata o alta strategie-,,Confruntarea cu o problem sau o disput este ntotdeauna neplcut ''(conflict=mnie=disconfort=violen/evitare)

TEMA 6STUDIU DE CAZ PRIVIND DIAGNOSTICUL RESURSELOR UMANE

6.1. Analiza n structur a personalului societii6.1.1. Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativTabelul 6.1Indicatorii afereni gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativNr.crt.IndicatoriU.MPerioada de calcul

200920102011

1.Nr. permanent de salariai (Np)Pers.153189237

2.Nr. temporar de salariai (Nt)Pers.141722

3.Nr. total de salariai(N)Pers.153189237

4.Nr. de zile lucrtoare(nzl)zile.212221

5.Suma nr. de muncitori din fiecare zi a luni decembrie 2011(Nm)Pers.3.2134.1584.977

6.Nr. de zile calendaristice(nzc)zile313131

7.Nr. mediu al muncitorilor()Pers.104134161

8.Suma nr. de salariai prezeni efectiv la lucru n luna decembrie 2011Pers.216329483360

9.Nr. efectiv mediu de salariai prezeni la lucru()Pers.102129158

10.Volum producie(Q)Ron29.894.98737.480.88551.472.562

11.Indicele vol. produciei(Iq)--1,251,37

12.Productivitatea muncii(W)Ron/pers287.451279.708319.705

13.Indicele productivitii muncii (Iw)--0,971,14

Concluzii

6.1.2. Analiza pe funciiTabelul 6.2Structura personalului pe funciiFuncia2009Pondere 20092010Pondere 20102011Pondere 2011

Personal direct productiv120153197

Personal indirect productiv212325

Personal Tesa121315

Concluzii

6.1.3. Analiza pe mediul de provenienTabelul 6.3Structura personalului pe mediul de provenienMediul de provenien2009Pondere 20092010Pondere 20102011Pondere 2011

Urban127160204

Rural262933

Concluzii

6.1.4. Analiza pe sexeTabelul 6.4Structura personalului pe sexeSexAnul

PondereaAbaterea

2009201020112009201020112010/20092011/2010

Feminin127158201

Masculin263136

Total personal153189237

Concluzii:

6.1.5. Analiza pe vechimeTabelul 4.5Analiza personalului pe vechimea n cadrul societiiVechime2009Pondere 20092010Pondere 20102011Pondere 2011

Sub 1 an405362

1-3 ani445066

3-5 ani566480

5-7 ani101721

Peste 7 ani358

Concluzii:

6.1.6. Analiza pe categorii de vrst Tabelul 6.6Analiza personalului pe categorii de vrstVrstaAnulPonderea n total 100%Abaterea

2009201020112009201020112010/20092011/2010

< 20 ani816245,23%8,47%88

21-409311213660,78%59,26%1924

41-6052617733,99%32,27%916

Total personal153189237100%100%3648

n urma analizei tabelului de mai sus am constatat urmtoarele: Ponderea cea mai mare se regsete n categoria de vrst 21-40 ani, fapt ce dovedete un colectiv de angajai tnr i dinamic. Dup aceast categorie urmeaz categoria persoanelor cu vrste cuprinse ntre 41-60 cu o pondere n medie de 33%, aceast situaie se datoreaz faptului c cele dou categorii au o stabilitate mai mare a locului de munc datorit vrstei i vechimii n munc. nsa exist i un dezavantaj n cazul categoriei 41-60 ani i anume faptul c muli angajai din aceast categorie se apropie de vrsta pensionrii, necesitnd pentru firm cutarea unor soluii de substituire. n cadrul categoriei sub 20 de ani se nregistreaz o pondere sczut, principalul dezavantaj al acestei categorii ar fi lipsa de experien compensat n schimb de capacitatea de adaptare la cerinele societii ct i beneficiile acordate angajatorilor care ncadreaz elevi i studeni vor primi lunar un stimulent de 50% din valoarea indicatorului social de referin al asigurrilor pentru omaj conform legii nr.72 / 2007.

6.1.7. Analiza pe studiiTabelul 6.7Analiza personalului pe studiiStudii200920102011Pondere

200920102011

Studii medii48689131,37%35,98%

Scoli profesionale35394522,88%20,63%

Liceu43496228,10%25,93%

Studii superioare n curs59133,27%4,76%

Studii superioare finalizate22242614,38%12,70%

Total personal153189237100%100%100%

Din analiza datelor tabelului de mai sus se poate constata urmtoarele: Ponderea cea mai mare este deinut de categoria salariailor cu studii medii, respectiv 31,37% n anul 2009 urmat de categoria de salariailor cu studii liceale 28,10%, cea mai mic pondere respectiv 3,27% avnd-o categoria studiilor superioare n curs. Acest lucru se datoreaz faptului c funciile predominante n societate respectiv operatoare i asamblatoare piese simple nu necesit personal cu studii superioare, operaiile executate fiind relativ simple iar instruirea sau specializarea angajatului fcndu-se la locul de munc.De asemenea daca analizm fiecare categorie n parte pe parcursul a celor 3 ani putem observa urmtoarele:n cazul categoriei studii medii se observ o cretere de 7,03% de la 31,37% n anul 2009 la 38,40% n anul 2011;

n cazul categoriei personalului cu studii scolii profesionale, se observ o scdere de 3,89% pe parcursul celor 3 ani de la 22,88% n anul 2009 la 18,99% n anul 2011;

n cazul categoriei studii liceu se nregistreaz o scdere de 1,94% respectiv de la 28,10% n anul 2009 la 26,16% n anul 2011;

n cazul categoriei studii superioare n curs se observ o cretere de 2,21% respectiv 3,27% n anul 2009 la 5,48% n anul 2011 cu toate acestea putem afirma ca aceast categorie se menine constant;

n cazul categoriei studii superioare finalizate se poate observa o scdere de 3,41 procente respectiv de la 14,38% angajai n 2009 la 10,97% n 2011.

6.2. Analiza stabilitii personaluluiTabelul 6.8Analiza stabilitii personaluluiNr.Crt.IndicatoriAnul

200920102011

1.Nr. mediu de salariai(N)104134161

2.Intrri n cursul anului243648

3.Ieiri n cursul anului689

4.Ieiri nejustificate112

5.Coeficientul intrrilor(Ci)

6.Coeficientul ieirilor(Ce)

7.Coeficientul de fluctuaie(Cf)

8.Coeficientul micrii totale(Ct)

n tabelul 6.9. sunt prezentate plecrile din cadrul societii i cauzele ce le-au determinat.

Tabelul 6.9Situaie plecri n funcie de cauzeNr. crt.Cauze ncetare Contract individual de munc200920102011

1.De drept (art.56-57)245

2.Cu acordul partilor (art.55 lit.b)333

3.Cu acordul vointei unilaterale a unei parti (art.58-77)111

4.Abateri disciplinare/Nerespectarea conditilor CIM.112

Total:7911

Ci =x 100Ce =x 100Cf =x 100

Concluzii:

6.3. Analiza utilizrii timpului de lucruTabelul 6.10Indicatori afereni analizei utilizrii timpului de munc pentru luna decembrieNr.crt.IndicatoriU.M.Anul

200920102011

1.Fond de timp calendaristic (Tc)ore25.79233.23239.928

2.Timp maxim disponibil(Tmax)ore15.80821.44025.760

3.Timp efectiv lucrat(Te)ore12.48018.22423.184

4.Timp nelucrat(Tn)ore3.3283.2162.576

5.Gradul de programare a fondului de timp calendaristic Ge=x100%

6.Gradul de utilizare a fondului de timp calendaristic Guc=x100%54%

7.Gradul de utilizare al timpului maxim disponibil Guf =x100%79%85%

8.Numrul total de salariai(N)Pers.153189237

9.Numrul de zile lucrtoare(nzl)zile192020

10.Timp lucrat total salariai(Tn)zile2.9073.7804.740

11.Durata medie a zilei de lucru (Dz)ore

12.Durata normala a zilei de lucru(Dnz)ore

13.Gradul de utilizare a zilei de lucru (Gz)%

Concluzii:

6.4. Reglementri privind drepturile i obligaiile salariailor Conform prevederilor Legii nr. 53/2003 Codul muncii, salariaii firmei au urmtoarele drepturi:Dreptul la salarizare pentru munc depus;

Dreptul la repaus zilnici sptmnal;

Dreptul la concediu de odihn anual;

Dreptul la egalitatea deanse i de tratament;

Dreptul la demnitate n munc;

Dreptul la securitatei sntate n munc;

Dreptul la acces la formarea profesional;

Dreptul la informarei consultare;

Dreptul de a lua parte la determinareai ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc;

Dreptul la protecie n caz de concediere;

Dreptul la negociere colectiv i individual;

Dreptul de a participa la aciuni colective;

Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatiilor le revin, n schimb, urmtoarele obligaii n cadrul firmei: Obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplinii atribuiile ce i revin conform fiei postului;

Obligaia de a respecta disciplina muncii;

Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;

Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;

Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;

Obligaia de a respecta secretul de serviciu.

Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul de munc nu poate fi ngrdit. Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea.n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii. Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical, este interzis.Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.n cadrul firmei analizate principiile relatate mai sus fac parte din politica de resurse umane aplicat la nivelul instituiei. De asemenea att societatea ct i angajaii dispun de un Contract Colectiv de Munc prin care sunt reglementate principiile dup care funcioneaz entitatea.

6.5. Politica de recrutare i selecien cadrul societii,responsabilitile privind recrutarea i selecia resurselor umane presupun urmtoarele atribuii:- stabilirea criteriilor de recrutare i selecie;- elaborarea i aplicarea testelor pentru selecie;- angajarea si repartizarea pe posturi;- negocierea contractelor individuale;- programarea examinrilor medicale- asigurarea integrarii noilor angajai;- creearea unor condiii normale de munc;- controlul respectrii disciplinei muncii;- evidena personalului.

Dintre metodele practicate pentru recrutarea personalului putemmeniona publicitatea n presa local, publicitatea prin intermediul internetului i a site-urilor de recrutare, AJOFM Sibiu sau recomandrile angajaiilor existeni.n ceea ce privete procesul de selecie i recrutare putem afirma c renumele firmei pe piaa sibian este foarte bun iar condiiile de munc sunt ofertante; acest lucru este dovedit de interesul manifestat de candidaii n procesul de recrutare respectiv:- n anul 2009 au fost recrutate 24 de persoane dintr-un numr de 121 candidai posibili;- n anul 2010 au fost recrutate 36 de persoane dintr-un numr de 143 candidai posibili;- n anul 2011 au fost recrutate 48 de persoane dintr-un numr de 189 candidai posibili.

De asemenea un lucru important de menionat este faptul c firma se aliniaz legislaie n vigoare privind persoanele cu dizabiliti, respectiv orice firm cu un numr de peste 40 de angajai are obligaia s angajeze 4% din salariai persoane cu dizabiliti sau s contribuie financiar cu echivalentul minim brut pe economie pentru numrul de persoane cu dizabiliti neangajate. n acest context firma prefer s recruteze i s angajeze persoane cu dizabiliti astfel: - n anul 2009 s-au angajat 6 persoane cu dizabiliti;- n anul 2010 s-au angajat 8 persoane cu dizabiliti;- n anul 2011 s-au angajat 9 persoane cu dizabiliti.

6.6. SalarizareaSalariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munc prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora.n sistemul Codului Muncii Art. 159 171, salariul cuprinde: salariul de baz, indemnizaii, sporurii i adaosuri la salariul de baz. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. Astfel n anul 2009 salariul minim pe tar a fost de 600 Ron, n anul 2010 a fost de 600 Ron iar n anul 2011 de 670 Ron. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar.Plata salariului se face cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz.ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege.Datorit faptului c societatea desfsoar i munc de noapte angajaii acesteia beneficiaz de un spor de noapte pentru munca prestat n intervalul 22-06 n procent de 25%.Printre alte benefici ale angajaiilor putem enumera deducerea personal astfel: pentru salariatii care nu au persoane n ntretinere 250 Ron, 1 persoan n ntreinere 350 Ron, 2 persoane n intreinere 450 Ron, 3 persoane n ntreinere 550 Ron, 4 sau mai multe persoane n ntreinere 650 Ron iar salariaii care depesc un venit de 3000 Ron nu beneficiaz de deducere.n ceea ce privete contribuiile angajatului n cursul anului 2011 cotele se prezint astfel:- CAS10,5%- Somaj 0,5%- Sntate 5.5%- Impozit 16%n ceea ce privete contribuiile angajatorului n cursul anului 2011 cotele sunt:- CAS 20,8%- Somaj 0,5%- Sntate 5,2%- Fond garantare 0,25%- Accidentei boli 0,15%-0,85% n funcie de Caen-ul firmei.

Pachetul financiaracordat angajaiilor conine:- salariul de baz;- obiective individuale lunare;- spor de fidelitate (10%-35%), pentru personalul direct productiv;- sporul de noapte (25%);- plata orelor suplimentare cu200%;- prima de productivitate (5%-25% din salariul realizat);- prime weekend, n cazul efecturii de ore suplimentare n zilele de weekend;- prima de prezen i disciplin (50 RON net);- prime cu ocazia srbtorilor de Pate i de Crciun;- prima de fidelitate (50 Euro net anual), pentru personalul Tesa.Din pachetul de beneficii la nivelul ntregii organizaii mai pot fi menionate: acordarea tichetelor de mas pentru toi angajaii, decontarea abonamentului pentru transportul n comun, personalului directproductiv i personalului Tesa, acordarea de sandwich-uri pentru personalul care presteaz ore suplimentare n weekend, acordarea unor analize i consultaii gratuite la angajare la Clinica Polisano, abonamente pentru activiti sportive (ping-pong, fotbal, bowling), asigurarea transportului pentru personalul direct productiv pe ruta Sibiu - Nocrich.

6.6.1. Salarii medii pe categorii de personal Tabelul 6.11Salariile medii pe categorii de personalSalarizarea200920102011

Salariul mediu lunar:- personal direct productiv- personal indirect productiv- personal Tesa7788601.2008609401.4009401.0201.600

Salariul mediu anual:- personal direct productiv- personal indirect productiv- personal Tesa93.36018.06014.400131.58021.62018.200185.1825.50024.000

Putem remarca faptul c salariul mediul lunar se situeaz la un nivel mai ridicat fa de salariul minim garantat pe tar. Aceasta, n condiiile n care doar ncepnd cu anul 2007 a existat obligativitatea ponderrii salariului minim cu un coeficient, n funcie de funcia ocupat (spre exemplu, pentru personalul angajat pe funcii cu studii superioare, salariul minim se nmulete cu coeficientul 2, obinndu-se astfel salariul minim obligatoriu pentru aceast categorie) n cei trei ani studiai fondul salarial mediu anual a crescut cu 45.580 lei (36%) n 2010 fa de 2009 i cu 63.280 lei (37%) n 2011 fa de 2010. Salariul mediu lunar a crescut n 2010 cu 362 lei fa de 2009 i n 2011 cu 360 lei fa de 2010.

6.6.2. Structura fondului de salariiStructura fondului de salarii pe intervalul 2009-2011 este prezentat n tabelul urmtor:Tabelul 6.12Structura fondului de salariiFondul de salarii200920102011

Salariu brut pentru timp efectiv lucrat:- personal direct productiv- personal indirect productiv- personal TesaTotal:1.120.320216.720172.8001.578.960259.440218.4002.222.160306.000288.000

1.509.8402.056.8002.816.160

Indemnizaii concediu de odihn:- personal direct productiv- personal indirect productiv- personal TesaTotal:93.34018.05914.399131.57221.61918.201185.17225.49923.999

125.798171.392234.670

Indemnizaii concedii medicale suportate de firm:- personal direct productiv- personal indirect productiv- personal TesaTotal:

24.4449.82813.716

39.31221.48024.000

59.08826.22027.432

47.98884.79211.274

Indemnizaii concedii medicale suportate de FNUASS:- personal direct productiv- personal indirect productiv- personal TesaTotal:

15.99614.74812.348

32.43616.11619.200

51.56417.48416.452

43.09267.75285.500

Indemnizaii pentru ore suplimentare:- personal direct productiv- personal indirect productiv- personal TesaTotal:120.0427.37120.570176.90410.74228.799261.04017.48532.914

147.983216.445311.439

Prime acordate cu ocazia srbtorilor:- personal direct productiv- personal indirect productiv- personal TesaTotal:93.36018.06014.400131.58021.62018.200185.18025.50024.000

125.820171.400234.680

Spor pentru munca de noapte:- personal direct productiv- personal indirect productiv- personal TesaTotal:83.520-6.480119.340-76.560167.844-8.640

90000126900176484

Prim de prezent:- personal direct productiv- personal indirect productiv- personal TesaTotal:54.00010.800-72.6009.600-91.20010.800-

64.80082.200102.000

Prim de productivitate:- personal direct productiv- personal indirect productiv- personal TesaTotal:205.920--291.024--406.080--

205.920291.024406.080

Prim de fidelitate:- personal direct productiv- personal indirect productiv- personal TesaTotal:119.808-2.520150.672-2.730181.608-3.150

122.328153.402184.758

Total fond de salarii:2.483.5693.422.1074.664.511

n urma analizei tabelul de mai sus se poate constata c structura fondului de salarii este ntr-o continu cretere respectiv de 938.538 n anul 2010 comparativ cu 2009 i de 1.242.404 n anul 2011 comparativ cu 2010; acest lucru se datoreaz intr-o mare proporie numrului de angajai care nregistreaz o cretere de la an la an. De asemenea se poate observa c angajaii direct productivi ai firmei beneficiaz de un salariu mediu brut mai mare dect cel stabilit la nivel de tar la care se adaug diferite sporuri n functie de vechime, productivitate sau prezent. n categoria salariaiilor Tesa se observ un salariu de ncadrare mai crescut comparativ cu salariaii direct productivi n schimb acetia nu beneficiaz de prima de productivitate i prima de prezent. Considerm c este o politic bun a societii deoarece, n situaii de criz, este mult mai uor s renune la anumite sporuri sau indemnizaii dect s reduc nivelul salariului de ncadrare.Fondul de salarii aferent anului 2011 se regsete n urmtoarea structur:- 62% Salariul brut pentru timpul efectiv lucrat;- 5% Indemnizaii concediu de odihn;- 0,2% Indemnizaii concedii medicale suportate de firm;- 2% Indemnizaii concedii medicale suportate de FNUASS;- 7% Indemnizaii pentru ore suplimentare;- 5% Prime acordate cu ocazia srbtorilor;- 4% Spor pentru munca de noapte;- 2% Prim de prezent;- 9% Prim de productivitate; - 4% Prim de fidelitate.6.6.3. Situaia promovrilor ntr-un post de conducere n anul 2009 au fost promovate ntr-un post de conducere 3 persoane, n anul 2010 nu s-a fcut nici o promovare pe un post de conducere iar n anul 2011 s-a promovat 2 persoane, dei organigrama structural a firmei este alctuit din multe compartimente, se observ o promovare redus a personalului n posturi de conducere, i prin urmare o stagnare a executivilor n funciile existente. Care sunt motivele pstrrii acelorai persoane n poziiile de conducere? Dac s-ar dovedi competen i eficien atunci decizia ar fi ndreptit. Totui rezultatele ne fac s fim de cu totul alt prere. Principalele posturi de conducere existente n cadrul firmei necesit cunotine amnunite de inginerie i economie iar n cadrul analizei pe studii efectuat n cadrul acestei lucrri am constatat c exist un nivel redus de pregtire respectiv studii medii liceale sau profesionale fapt ce ngreuneaz acest proces de promovare. Cu toate acestea trebuie luat n considerare c o schimbare prea frecvent ar putea conduce la dezechilibre i confuzii n randul angajaiilor executani.6.7. Condiii de igien i securitateSocietatea ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor i asigur securitate i sntate salariailor n toate aspectele legate de munc. Normele i normativele de protecie a muncii din cadrul societii stabilesc:- msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;- msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti;- msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;- dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organisme speciale de asigurare a securitii i sntii n munc.Angajatorul asigur toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n condiiile legii i organizeaz instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice precum diferite exerciii sau simulri stabilite de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. La nivelul societii este constituit un comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei munciiFiecare salariat deine un carnet de protecie i securitate n munc n care sunt evideniate instruirile la care acesta a luat parte de asemenea fiecare post de lucru este prevzut cu fia postului privind sntatea i securitatea n munc iar locurile de munc sunt organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea salariailorDe asemenea datorit faptului c societatea i desfoar activitatea cu diferite substane care pot deveni periculoase pentru sntatea i securitatea angajailor precum alcool izopropilic, cositor cu plumb, diluani etc fiecare angajat beneficiaz i constituie obligativitate, purtarea unui echipament de protecie alctuit din halat, mnusi i papuci antistatici specifici industriei auto pentru care firma i desfoar activitatea.n ceea ce privete deeurile periculoase pentru om i mediu rezultate n urma procesului de producie societatea deine un contract cu o firm specializat n colectarea i manipularea corespunztoare a acestora.6.7.1. Protecia salariatului privind serviciile medicaleAngajatorul are obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. n cadrul societii s-a apelat la un serviciu autonom de medicin a muncii, avnd n vedere numrul mare de angajai i riscurile care pot s apar, aceasta deoarece societatea are ca obiect de activitate producia. Durata muncii prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n funcie de numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii de asemenea medicul de medicin a muncii stabilete n fiecare an un program de activitate pentru mbuntirea mediului de munc din punct de vedere al sntii n munc este supus avizrii comitetului de securitate i sntate n munc.n cadrul societii analizate serviciul de medicin a muncii este efectuat de clinica Polisano att la sediul clinicii pentru investigaiile specifice medicinei muncii ct i n spaiul special amenajat n cadrul firmei dotat cu medicamente uzuale n acordarea primului ajutor.Angajaii beneficiaz de altfel n urma acestui parteneriat de un control anual gratuit i de reducere n cazul unor investigaii amnunite precum i de obligativitatea vizrii concediilor medicale de ctre specialitii clinici Polisano.Un lucru important de menionat este faptul c n interiorul halei de lucru se pot localiza 5 puncte dotate cu truse de prim ajutor destinate folosiri n cazul incidentelor.6.7.2. Coeficientul de frecven i gravitate a accidentelorPentru a reflecta frecvena i gravitatea accidentelor de munc se utilizeaz doi coeficieni calculai conform relaiilor de mai jos:Coeficient de frecven =Coeficient de gravitate =Tabelul 6.13.Coeficieni de frecven i gravitate a accidentelorAnul200920102011

Accidente110

Zile de absen530

Coeficient de frecven

Coeficient de gravitate

Coeficienii de frecven i gravitate au o pondere foarte sczut, datorndu-se instruirii corespunztoare a personalului asupra regulilor de utilizare a diferitelor echipamente, ndeplinirii datoriei de verificare periodic a aparaturii i asigurarea securitii procesului pentru persoana ce ndeplinete sarcina. n toi cei trei ani supui analizei, s-a nregistrat cte un singur caz de accident de munc care a necesitat pentru anul 2009 un numr de 5 zile de absen, pentru 2010 absena fiind de 3 de zile. Din analiza coeficientului de gravitate, remarcm c accidentele de munc nu au necesitat spitalizare ndelungat, acestea avnd un grad redus de gravitate. n fapt, ele se datoreaz neateniei la locul de munc.6.7.3. Costuri cu protecia i securitatea muncii i a mediului n 2011Politica firmei const n asigurarea unui viitor prin calitate, protecia mediului i protecia muncii.Evitarea preventiv a greelilor i luarea n considerare a aspectelor de protecie a mediului i a muncii constituie elurile principale ale firmei n dezvoltare, construcie, planificare, aprovizionare, producie i livrare. Protecia mediului i protecia muncii au la baz:- informri obiective, colarizri i instruiri n scopul nsuirii legislaiei speciale;- luarea n consideraie a proteciei mediului n fazele incipiente de dezvoltare a unui nouprodus sau a unui nou proiect;- evitarea deeurilor, micorarea cantitii deeurilor prin refolosire sau reciclare i debarasarea de deeuri prin metode ce nu contravin regulilor de protecie a mediului;- mbuntirea proteciei muncii i sntii prin luarea de msuri n mod preventiv;- reducerea numrului accidentelor de munc.Respectarea legislaiei, protecia muncii, metode de protecie a mediului eficiente, clieni, furnizori, colaboratori mulumii, calitatea superioar a produselor i administrarea optim sunt elurile principale ale societii.Costurile cu protecia muncii pentru anul 2011 nsumeaz valoarea de 43.900 lei, repartizat astfel:-19.000 lei reprezentnd costuri pentru msuri tehnice;-14.000 lei costuri pentru msuri organizatorice;-10.900 lei costuri pentru msuri tehnico-sanitare,Se poate remarca astfel disponibilitatea societii de a organiza aciuni pentru protecia mediului nconjurtor.6.8. Organizarea i condiiile de muncOrganizarea munciii condiiile de munc sunt prevzute n contractul colectiv de munc al societii, contract ce se ncheie anual i care respect prevederile legislative n domeniu.Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Cnd munca se efectueaz n schimburi precum este i cazul societii, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn astfel durata zilnic a timpului de munc de 12 ore este urmat de o perioad de repaus de 24 de ore.Munca suplimentar nu se efectueaz fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major i este recompensat conform contractului colectiv de munc cu o plat dubl sau se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. Datorit specificului activitii, societatea apeleaz la munca prestat ntre orele 22,00-6,00 respectiv munca de noapte. Angajatorul a intiintat Inspectoratului Teritorial de Munc privind utilizarea muncii de noapte. De asemnea tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani sau femeile gravide nu pot fi obligati s presteze munc de noapte.Datorit faptului c durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbta i duminica ar prejudicia desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal va fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun. n cazul n care, din motive justificate, societatea nu acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munc prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariu de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Durata concediului de odihn anual pentru salariaii este reglementat n contractul colectiv de munc respectiv 21 de zile. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc. Persoane cu handicap angajate n cadrul firmei beneficiaz conform legii de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.6.9. Formarea i perfecionareaAngajatorul are obligaia de a asigura participarea la programele de formare profesional pentru toi salariaii, corelativ dreptului salariailor de a avea acces la formarea profesional astfel:- cel puin o dat la 2 ani, dac are peste 21 de salariai;- cel puin o dat la 3 ani, dac are sub 21 de salariai.Codul muncii prevede obligativitatea pentru angajatorii cu peste 20 de angajai de a ntocmi planuri anuale de formare profesional, cu consultarea sindicatului, sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, acestea fcnd parte integrant din contractul colectiv de munc.Conform prevederilor contractului colectiv de munc ncheiat la nivelul societii, salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere de concedii pentru formare profesional. Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Societatea poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.n cadrul societii analizate formarea profesional a salariailor are ca obiective: adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc, obinerea unei calificri profesionale, actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz, reconversia profesional determinat ori de restructurri socio-economice, dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale, prevenirea riscului omajului, sau promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.Formarea profesional a angajaiilor n cadrul societii analizate se realizeaz prin: participarea la cursuri organizate de ctre firm sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional n ar sau n strintate, stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc, stagii de practic i specializare n ar i n strintate sau prin instruiri n cadrul firmei.n tabelul 6.14. sunt redate datele utilizate pentru analiza personalului participant la cursuri de formare profesional pe cheltuiala societii.Tabelul 6.14.Personal participant la cursuri de formarePerioada200920102011

Numr participani142132

Costuri formare15.00023.70026.240

Se observ o cretere a numrului de persoane ce beneficiaz de formare profesional. Astfel, n anul 2010 se nregistreaz un numr de 21 de persoane care particip la astfel de stagii, cu 7 persoane mai mult comparativ cu anul 2009 iar n anul 2011, 32 de persoane cu 11 persoane mai mult comparativ cu anul 2010. Raportat la numrul mediu scriptic de personal, pondere celor care au beneficiat de astfel de cursuri este urmtoarea: pentru 2009 avem 13,46%, pentru 2010 ponderea este de 15,67% iar pentru 2011 se nregistreaz o pondere de 19,86%. Considerm c aceast evoluie este mbucurtoare, mai ales pentru anul 2009, an care constituie o cumpn pentru ntreprinderi datorit nceputului crizei economico - financiare este de apreciat faptul c societatea se respect i dorete s aib un personal calificat pentru a-i putea atinge obiectivele stabilite din datele furnizate de ctre societate, ponderea costurilor de formare n fondul de salarii este de 5,29% pentru anul 2009, 1,69% pentru 2010 i 0,65% pentru 2011. n ce privete costurile de formare pe un salariat, acestea nsumeaz 1.071 lei n anul 2009, 1.129 lei pentru anul 2010 i 820 lei pentru 2011. Trebuie subliniat c aceste costuri au fost calculate la un nivel mediu, ele fiind diferite n funcie de programul de formare i dezvoltare la care particip angajatul ct i de locaia n care se desfoar..Cai categorii de personal participant la programe de formare, personalul Tesa este cel care beneficiaz de majoritatea unor astfel de programe, fiind urmat de personalul de conducere i apoi de cel direct productiv. De ce ar avea personalul Tesa mai mult nevoie de programe de formare? Unul din motive ar fi acela c echipamentele tehnologice sunt ntr-o continu schimbare i perfecionare fiind necesare cunotiinte pentru manipulare care urmeaz a fi imprtite i personalului direct productiv. Accesul mai limitat al personalului direct productiv la instruirile i formrile externe se datoreaz faptului c acesta beneficiaz regulat de instruiri i perfectionri la locul de munc n cadrul firmei.

6.10. Relaiile profesionale. Dialogul social. Sindicatelen cadrul societii exist format un sindicat care particip prin reprezentanii proprii, n condiiile legii, la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc, la tratative sau acorduri cu autoritile publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialogului social.La cererea membrilor lor, sindicatul i reprezint pe acetia n cadrul conflictelor de drepturi. Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. Pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. Alte msuri de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor sunt prevzute n legi speciale i n contractul colectiv de munc.Reprezentanii salariailor din cadrul societii au drept atribuii principale urmtoarele elemente:S urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv i individual de munc aplicabil i cu regulamentul intern;

S participe la elaborarea regulamentului intern;

S promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc;

S sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil.

Reprezentanii sunt alei prin vot majoritar de ctre toi angajaii firmei. De asemenea, n cadrul societii se organizeaz periodic ntlniri cu reprezentanii organizaiilor sindicale i patronale pentru identificarea prioritilor acestora i configurarea direciilor de cooperare fiind monitorizat aplicarea Codului Muncii ct i lmurirea operativ a disfunciilor care in de interpretrile diferite ale acestuia date n diverse situaii.Salariaii societii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate intervenii numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege.Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau ai organizatorilor grevei.6.11. Analiza satisfaciei n muncPentru a analiza gradul de satisfacie n munc a angajailor firmei s-a apelat la urmtorul chestionar prezentat mai jos:Tabelul 4.15Chestionar privind satisfacia n munc a personalului

Analiza rezultatelor chestionarului se prezint astfel:

Figura 6.1. Rezultatele aplicrii chestionarului privind satisfacia n muncn urma analizei putem constata c angajaii dein o satisfacie n munc ntr-o mare msur, procentul celor care sunt satisfcui ntr-o mic masur nregistreaz valorii sczute.Ca o concluzie referitoare la aceste rezultate, merit evideniat faptul c atenia managerilor este n continuare centrat pe factorii de igien (salariu, prime, condiii de munc etc.) care, aa nu reuesc s creeze satisfacie pe termen lung, dac un manager dorete s aib angajai satisfcui de ceea ce fac i care s doreasc s i creasc permanent performana, atunci accentul trebuie pus pe factorii motivatori (realizarea profesional, responsabilitatea, avansarea, dezvoltarea personal), singurii care pot asigura succesul unui astfel de demers.i nu n ultimul rnd, de menionat, recunoaterea eforturilor angajailor prin recompense financiare i non-financiare este o strategie care se dovedete necesar n cadrul fiecrei companii care ii pretuiete i valorific resursa uman disponibil.6.12. Bilanul socialn baza informaiilor obinute din studiul ntreprins, bilanul social al societii se prezint astfel:Capitolelei grupele de indicatori care alctuiesc bilanul social pentruSC Alfa SRL - anul 2011CapitoleGrupe de indicatori

1. Posturi de munc

2. Remunerarei alte cheltuieli aferente

3. Condiii de igien i securitate

4. Alte condiii de munc

5. Formarea

6. Relaii profesionale

7. Alte condiii de via care depind de organizaie

1. Pe baza datelor din acest capitol, calculai indicatorii din tabele (cele din curs, capitolul 6) i formulai concluziile i propunerile aferente.2. n baza informaiilor obinute din studiul ntreprins, elaborai bilanul social al S.C. Alfa S.R.L. pentru anul 2011. ATENIE: pentru elaborarea bilanului social este necesar rezolvarea punctului 1.