Dias · Investering i uddannelse - human kapital teori Human kapital teori: Uddannelse ud af huset Kt = tjene fremtidige år ... (akkumuleret human capital)

Dias18. marts 201211:22

Incitamenter, motivation og normer side 1

Ch3-HC_mba

CH4_personaleomsætning

Ch5-Beslutningstagning

Ch9a-Principal-agent teori_dk

Ch10-Aflønning af præstation(1)

Ch11-Karriere baserede incitamenter

Dias - den økonomiske tilgang28. januar 201216:15


FMOL Den politologiske tilgang til ledelse_2012

Dias - den politologiske tilgang18. marts 201211:22


Psykologisk tilgang Del 1

Psykologisk tilgang del 2

Dias - den psykologiske tilgang20. april 201208:47


Kvadrantmodellen

sammenfatning

Ledelse i offentlig og privat sektor (internat oplæg) 2012 Hold 1

Internat7. maj 201209:38


Hvilken investringskalkule er der for de enkelte medarbejdere der overgår til inklusionscenteret.

Udfordringer ved incitamentstrukturer i Folkeskolen.

Kan vi lave nogle incitamentstrukturer i forhold til at have elever med udadreagerende adfærd.

Hvilke styringsredskaber har vi i forhold til lærernes undervisning?

Hvordan virker KRAP og vores mindset i forhold til kvadrantmodellen.

Opgaven som jeg tror den:

Hvordan skal vi lave år to i vores KRAP forløb med viden fra kvadrantmodellen.Jeg vil anvede "kvadrantlogik" - kigge på KRAP implementering fra alle kvadranter.

Hvad har jeg med mig som person i min profession1.Hvilke sociale konstruktioner har vi og forældrene2.

Hvordan får man afdækket lærernes rettethed - deres perspektiver.Jeg vil anvende kvadrantlogikken til at kigge på indførelsen af KRAP.

Hvad gør vores fælles fortælling om KRAP ved den enkelte ansattes mulighed for at få en identitet i forhold til at være en del af organisationer.

Hvad gør den narrative fortælling om KRAP ved organisationen?

Beskriv step 1 i vores KRAP udvikling - hvad er step 2.Hvordan kan vi lave et autonomt miljø for udvikling af læreropgaven. Kan vi bruge de pædagogiske innovationer.

Der er nogle værdier der knytter sig til en faglig identitet – en social identitet. Hvis man ved at kunne knytte sig til den faglige identitet får tilfredsstillet nogle personlige behov, så er der basis for at der udspringer en public service motivation.

Hvordan kan vi få folk til at knytte an til inklusion.

Hvordan kan man lave kreative tilpasninger i forhold til det nye der kommer.

Fælles sprog for inklusion hos os er KRAP. Hvordan hænger det sammen med Jan Tønnesvang.Vi kan bedre være proaktivt udfordrende, når man selv har gang i noget.

Det gode ved at arbejde med KRAP er at det giver fælles sprog, men det er udviklet i en bestemt kontekst (psykologverdenen) og vi har en tendens til at overse alle andre muligheder. Det er et dilemma at der er synergi ved at vælge fælles sprog, og samtidig fravælger vi alle andre optikker, når det er KRAP vi har lavet.

Vi har igennem mange år været båret af en intrinsic motivation i forhold til at inkludere elever, men eksklusionen har været stigende de senere år. Hvad er årsagen? Åderummet er gået ned. Vi indførte så økonomiske incitamenter for øget rummelighed i folkeskolen, men i virkeligheden var der tale om økonomiske sanktioner ved eksklusion. Hvordan kan man fremme den intrinsiske motivaiton med mindsettet og KRAP, når vi har opdraget folk til at være styret af Reward Systems fra denne teori:

Anerkendelse er en form for psykologisk ilt for eleverne i KRAP, men hvordan kn vi gøre det til psykologisk ilt for

Opgaven28. januar 201216:18


Anerkendelse er en form for psykologisk ilt for eleverne i KRAP, men hvordan kn vi gøre det til psykologisk ilt for medarbejderne, så det ikke kun er for eleverne.

Hvordan ser det her ud med viatliseringsmodellen:

Skærmklip taget: 21-04-2012 15:37

Hvordan sikrer vi at vi kommer ind i en vitaliseringsmodel og ikke en deprivationsmodellen.Eller spurgt på en anden måde:

Hvordan laver vi et optimalt vitaliseringsmiljø for udviklingen af KRAP.

Det interessante her er hvad karakteren af den psykologiske ilt i organisationen er i forhold til de 4 rettetheder.

Hvordan er det med ilt i forhold til:

LederenKollegerForældreMediernes italesættelse

Hvordan bidrager vi med ilt hver især.

Jeg laver en minianalyse mellem det aktuelle og det ønskelige:



Jeg kan lave som bilag til min opgave lave en dialogmodel som lægger sig op af KRAP?

Kan man lave det som en teamudviklingssamtale?

Man er selv til stede med et kvadrantperspektiv som lærer eller pædagog i forhold til eleven som man kan se på både med et kvadrantperspektiv og med et kvadriviaperspektiv.


kan se på både med et kvadrantperspektiv og med et kvadriviaperspektiv.

Definition af kvadrantperspektivet på en elev kan jeg fastlægge: KRAPDefinition af kvadriviaperspektivet på en elev kan jeg fastlægge: Diagnosebrillerne

Jeg vil anvende kvadrantmodellen og lave integrativ videnskabelse i bred forstand: side 208, hvor man kobler viden fra flere kvadranter sammen.

Ide:

Måske man kan sammenligne økonomiske incitamenter for rummelighed med KRAP som to forskellige kvadranter til at fremme inklusionen.


Den økonomiske tilgang18. marts 201211:33


Personnel Economics in practice23. februar 201219:57


Investering i færdigheder og erfaring.Match mellem færdigheder og organisationen.Investering i uddannelse - human kapital teori

Human kapital teori:

Uddannelse ud af huset

Kt = tjene fremtidige årHt = tjene ved at stoppe nu på uddannelser = rentesatsT = årC0 = Direkte omkostninger ved udannelse (bøger, kursusafgift m.m.)F0 = offeromkostningerne

Man tjener mest i de første år, fordi der er mest at lære.Uddannelser bliver dyrere op igennem forløbet.

Udgifter stiger med stigende uddannelse•Rentesatser stiger•Karriererlængde er længere for mænd end kvinder•Mere specialisering jo højere i uddannelsessystemet•Effektivitet af læring•Outsourcing•

Hovedoverskrifter:

På jobbet træning

Tabel side 59 fortæller om dilemmaet mellem at investere i uddnnelse internt i Java og Skat.

Generel vs. Firmaspecifik human kapital

Generel: masteruddannelser.Firmaspecifik: Skoleledernes grunduddannelse

Det er meget svært at skelne.Eksempel side 61 med et kemilaboratorium med specielle polymere. Det er specifik men du lærer også noget generelt du kan tage med dig.

Konkurrenceklausuler.

Hvorfor betale for uddannelse og træning?Det kan ikke betale sig, da du ikke kan fastholde ved generel uddannelse, fordi man søger væk.

Tilbagebetaling hvis du forlader inden for 5 år.Der er et godt match mellem virksomhed og menneske, som man gerne vil udvikle på og det ligger i kortene at man bliver.

Kapitel 3: Investment in Skills23. februar 201219:57


kortene at man bliver.Man tilbyder uddannelse ved rekruttering.Arbitrage = værdipapirhandel

Wipro computerfirma: indere indbetaler et depositum, som de får tilbage, når de har været i virksomheden en bestemt tid efter endt uddannelse.

Hold Up Problemet:hvis en arbejdsgiver investerer i uddannelse og tror investeringen kommer bagefter og kalkulerer dette, men hvis arbejderen så kommer og vil genforhandle det hele bagefter, så får man et hold up.Den anden part taber hvis den ene part bryder aftalen.Der er troværdighed på spil. Man kan kun gøre det en gang, for næste gang vil den ansatte have en garanti.

Tillid-

Dele investering og investeringsgevinst.-

2 løsninger på det problem:

PersonaleomsætningJo mere specifik uddannelse er jo mere opmærksomme er vi på personaleomsætning - Grethe på Langsø.

Jo mere arbejdserfaring jo mere kompensation-

Jo højere anciennitet jo højere kompensation-

Jo mere firmaspecifikke kompetencer jo mere vil du tabe ved at skifte fordi du mister kompensation.

-

Kompensation

Tykke og tynde markederTynde markeder er hvor der er mangel på jobs. - pædagogverdenen - man skifter ikke.Afhængig af markedsøkonomien.Det afhænger også af den enkelte persons kompetencemix.

FirmastørrelseStore firmaer har lavere personaleomsætning. - flere udviklingsmuligheder.

Kompensation= cash eller andre goder der har værdi for den ansatte


Udskiftning af personaleForskellige jobs har forskellige karakteristika og derfor er der forskellig udskiftning i forskellige jobs.

Sortering som mekanisme.

Tekniske forandringer.Højrere udskiftning i disse firmaer.Du kan få viden ind fra konkurrenter.Yngre medarbejdere har neste viden med.

Organisatorisk forandringHer kan det også være nødvendigt med udskiftning

Øge kompensation til medarbejdere-

Behandl dem som partnere-

Betal ved aktier eller andre ting-

Fleksible arbejdstider-

Forfremmelse-

Fastholdelse af personale

Reducere omkostning ved at miste nøglepersoner.

Plyndring

Offer Matching

Arbejdsbetingelser-

Status-

Fleksibilitet -

Geografisk sted-

Andre elementer end pengemæssige

Afskedigelser og gyldent håndtryk

Hvem skal man afskedige?

Kapitel 4: Managing Turnover (fyring)24. februar 201217:25




Indledning:

Ansatte reagerer kraftigt på incitamenter1.Incitamenter er vigtige også hvis motivationen er iboende (intrinsic)2.Det er almindeligt at undervurdere incitamenter3.Belønning af præstationer forbedrer menneksleige ressourcemålsætninger4.

Hvorfor er det vigtigt at studere præstationsløn?

Principal - Agent problemet

Der er en interessekonflikt.

Fimaets overskud =

Q = Målet i virksomheden (sten på toppen)E = den ansattes indsats/anstrengelse (rulle en sten op af bakken)

Indsats-ulempe =

Firmaet har Performance Management = PM

Hvis alt er perfekt (stenen er helt oppe) så er PM = Q, ellers er PM = Q+epsilon(usikkerhed) (er stenen deroppe)

Villighed til at undgå en risiko:

R = risikoaversion (man tror ikke man får den løn man havde regnet med) = spredning af løn

Indre værdi ved at arbejde for den ansatte

Hvad afhænger den ansattes incitamenter af

Grænseomkostningerne ved at arbejde hårdere både for ansat og dermed også for firma:

Firmaets grænsegevinst ved at den ansatte arbejder hårdere:

Her er hovedproblemet i Principal agent realtionen. At grænseomkostningerne og grænsegevinst ikke er ens.

Psykologisk grænseomkostning divideret med grænseindsats.

Grænseindtægten ved at arbejde hårdere:

Kapitel 9: Præstationsmåling

Q (bidrag til virksomheden) af hænger af

Kapitel 9: Paying for Performance (præstationsmåling)24. februar 201218:30


Q (bidrag til virksomheden) af hænger afA (ability = færdigheder)H (akkumuleret human capital)

Måder at måle kvantitative præstationer på:

Risikoprofilen ved måling1.Skævvridning2.Afgrænsning3.Match til jobdesign4.Potentiale for manipulation5.

Der er 5 generelle forhold man skal tage stilling til først:

Risikoprofil

Ukontrollerbare risici = det som den ansatte ikke selv kan kontrollere: ikke så stærke incitamentstrukturer

•

Kontrollerbare risici = den ansatte har nogen mulighed for kontrol: stærkere incitamentstrukturer

•

Risiko versus forvrængningBrede målefaktorer (aktier) vs. Smalle målefaktorer (kg affald)

Måling af bløde værdier er svært. (tilfredshedsundersøgelser)

Offeromkostninger og målinger

Gruppestørrelse og evaluering

Tidshorisont

Match mellem måling og jobdesignBrede jobs = brede målinger og omvendt.

Manipulation

Man kan manipulere med præstationer i forhold til incitamenter. Kg skrald = man smider for meget stort ud.

Subjektive evalueringer

360 graders evalueringer.

Summary:

Kvantitative målinger og subjektive målinger er vigtige sider af incitamentstrukturer.

Kontrollable og ukontrollable faktorer - bred eller smal måling.

Hvis ukontrollabel - betal risikoløn og lav bred måling.



Artikler fra kompendier24. februar 201209:34


Lønmodeller del 1: Ibsen og Westergård-Nielsen24. februar 201209:34


Hvilke resultatlønsformer anvendes forskellige steder i virksomheden?

Sammenhængen mellem resultatløn og usikkerhed i jobudførelse.

Lav usikkerhed = høj resultatløn.Hvis personen er risikoavers (bange for hvad der kan gå galt) duer det ikke med resultatløn.

Betingelser for fordel af resultatløn:

Der skal være direkte sammenhæng mellem indsats og udfald1.Belønning skal falde kort tid efter indsats.2.Medarbejderne må ikke være risikoaverse.3.Man skal kunne måle et resultat hos den enkelte.4.

Bliver man bedre virksomhed ved at anvende resultatløn?Ja

Konklusion:

Flere og flere anvender det og man får bedre resultater ved det.Topledelse = resultat af virksomhedspræstationMellemledelse = mere specifikke mål

Sammenhæng mellem resultatløn og deres opfattelse af hvordan det går dem.

Resultatløn i danske virksomheder: Tor Eriksson og Niels Westergård-Nielsen½25. februar 201211:28


Indre og individueltEksempler: Motivation og perception af styring

Ydre og individueltEksempel:

Kollektiv

YdreIndre

Individ

t

t

J0 J1 J2 J3

K1 K2 K3

Indkomst

T (tid i år)

T1. 2 3 4. år

Gevinsten i hver periode er K1-J1 K2-j2 K3-J3 osv……(1+r) (1+r)2 (1+r)3

Indkomst

Uddannelsesomkostninger

Uddannelse ud af huset

Kt = tjene fremtidige årHt = tjene ved at stoppe nu på uddannelser = rentesatsT = årC0 = Direkte omkostninger ved udannelse (bøger, kursusafgift m.m.)F0 = offeromkostningerne = den løn vi kan tjene ved at være i arbejde i stedet for at tage uddannelse

De der mener at fremtiden er mindre værd end nutiden er mindre tilbøjelig til at tage uddannelse.Rygere har en højere rente da de regner nutiden højere end fremtiden.Blandt uddannede vil der være færre rygere end blandt ikke uddannede.

I Danmark har vi ikke de samme uddannelsesomkostninger osm i udlandet, så den skal vi ikke regne med men denne fordel ophæves af den skat vi skal betale ved den løn vi kan få i stedet for.

Der er et socialt problem i dette her, da det er mennesker fra bogligt stærke og risikovillige hjem, der har størst tilbøjelighed til at tage uddannelse.

Undervisningsgang 124. februar 201210:21


P Vælger|A - P Politiker | A - P Offentlig leder | A Offentlig medarbejder

Transformativ ledelse

Betinget udveksling af straf og belønning

Man transformerer sine medarbejere.En ledelse som går via påvirkning af Motivation og værdier.

Værdier

Performance

Transaktionel ledelse

Motivation

Løn-

-regulering-

Ekstern intervention:

Motivation crowding teorien

Performance:

Indre motivation

Det er opfattelsen af den eksterne intervention, her der har betydning.Når man opfatter noget som en kontrolforanstaltning, så giver det ikke indre motivation.

Som ledere er den dialogbaserede ledelse meget vigtig, men det er også afhængigt af om du som leder normalvis har en dialogbaseret ledelse og pludselig hugger til og bruger en anden ledelsesstil.

+ : priseffektenHvad vi får ud af indsatsen

Hvis det er et minus: crowding outHun brugte eksemplet om at hvis man opfatter bonusordning for publiceringer som forsker, så halverer det antallet af publikationer.

Den politologiske tilgang18. marts 201211:34


Som ledere er den dialogbaserede ledelse meget vigtig, men det er også afhængigt af om du som leder normalvis har en dialogbaseret ledelse og pludselig hugger til og bruger en anden ledelsesstil.



Økonomiske incitamenter i teori og praksis19. marts 201205:51


Definition: pengemæssig tilskyndelse til at udvise en bestemt adfærd eller opnå et bestemt resultat

4 hovedindvendinger:

Incitamentet er rettet mod en organisation og ikke mod individet.1.Svært at lave troværdige økonomiske incitamenter i det politiske system2.Offentlig ansatte er professionelle og har tendens til at følge standarder for faglig adfærd og ikke økonomiske incitamenter

3.

Der kan være andre økonomiske motiver som spille r ind i en incitamentstruktur.4.

http://www.scribd.com/doc/40972166/%C3%98konomiske-incitamenter-pr%C3%B8vekapitelSkærmklip taget: 23-03-2012 17:09

Ad 1:

Økonomiske tilskyndelse til behandling af flere patienter på sygehusene.•Flere overflytningsmuligheder i budgetter, så man ikke brænder penge af sidst på året.•Takstfinansiering i uddannelsessektoren taxametersystemet 1998.•Ny løn•Fra lærerlønsfinansiering til bloktilskud og reduktion af antallet af refusioner fra staten•

Principal-agent teorien anvendt på incitamenter

Teorien gælder i enhver situation hvor agenten skal vælge en handling på vegne af principalen og som har konsekvenser for principalen (en ejer af en mark og landmanden som så dyrker jorden for ejeren).

Forholdet reguleres af en aftale.

Agenten udfører et stykke arbejde som kræver omkostningsfuld indsats-

Agenten værdsætter principalens betaling-

Antagelser i teorien:

Kapitel 118. marts 201211:35


http://www.scribd.com/doc/40972166/%C3%98konomiske-incitamenter-pr%C3%B8vekapitel

Agenten værdsætter principalens betaling-

Agenten er individuelt rationel-

Principalen skal tilbyde en betaling der er højere end omkostningen ved arbejdet.

Det hele afhænger også af hvor risikovillig agenten er.Agenten har brug for sikker indkomst og er mindre risikovilligPrincipalen kan acceptere udsving i indkomst. De kan bedre sprede deres risiko.

Informationsassymmetri: Hvis pricipalen har svært ved at se hvad agenten laver.

Design af økonomiske incitamenterVed informationssymmetri er den optimale indsats den, hvor den marginale nytte af indsatsen for principalen svarer til den marginale omkostning for agenten.

Forcing contract ( ikke egnet til informationsassymmetri):Agenten modtager en belønning der modsvarer indsatsen når hvis agenten leverer den optimale indsats.

FastlønsmodelFast løn uafhængig af indsats. Risiko er alene ved principal undtagen hvis man fyres.

UdlejningsmodelAgenten modtager indtjening minus en fast betaling til principalen. Stærkt incitament til at agenten udfører en stor indsats. Hvis høsten svigter er det dog agenten der mister indtjening da han bærer hele risikoen. Så det afhænger af hvor risikoavers agenten er.

Lineær sammenhæng mellem agentens indkomst y og agentens indsats xAgentens løn Y = k + mxHvorK = grundlønM = akkorden

Hvis m er høj hviler det meste af risikoen på agenten.Hvis m er lav hviler det meste af risikoen på principalen.

Jo større risikoaversion hos agent - jo svagere bør incitamentet væreJo mere informationsasymmetri - jo mindre incitament

Se figur side 17

Dyrt at måle indsatsen1.Fejl i målingen af indsatsen2.Medarbejderne kan have forskellige præferencer3.Mange opgaver løses bedst i fællesskab4.Medarbejderne vil måske have respekt i stedet for penge5.Medarbejderne vil have autonomi i stedet for økonomiske incitamenter6.Skjulte indsatser kan drives af intern motivation7.Flere principaler med forskellige præferencer8.

8 problemer ved økonomiske incitamenter i den offentlige sektor


1. Incitamenter på organisationsniveau

Statslige incitamenter rettet mod kommunen som organisation.Eksemplet med gymnasieklasser, hvor læring i et fag smitter af i de andre fag. Taxameterordningen medfører, at det bedst kan betale sig ikke at yde optimalt.

Fra refusion til bloktilskud med 5 eksempler:De kommunale veje - resultat:↓1.Lærerlønningerne - resultat: ↑2.Bibliotekerne - resultat: ↓3.Børnepasning - resultat: →↑4.Plejehjem og hjemmehjælp - resultat: ↑5.

Nedsættelse af refusion af førtidspension og sygedagpengeAntallet af førtidspensioner blev reduceret.

Grundtakstreformen på det specialiserede socialområdeGrundtaksordningen indebar at kommunerne fik det fulde finansieringsansvar op til grundtaksten, mens amterne herefter bar det fulde finansieringsansvar. Kunne man finde en billigere løsning end grundtaksten fik kommunerne restbeløbet op til grundtaksten, som de fik under alle omstændigheder.

Resultat: antallet af anbringelser uden for hjemmet på institutioner faldt.

Ændring af statstilskud itl kommunernes udgifter til kontanthjælpsmodtagereKommunerne fik 65% ved aktivering og kun 30% ved kontanthjælpResultat: antallet af aktiveringer steg - incitamentet virkede.

Konklusion:Økonomiske incitamenter afhænger af områdernes popularitet i vælgerbefolkningen.De vælgermæssige incitamenter er større end de økonomiske incitamenter på områder der ikke er stemmer i.



Incitamenters troværdighed

Jo mindre troværdigt et incitament er jo mindre er det værd.

Personlig troværdighed: Den troværdighed, man tillægger en aftale eller et løfte med udgangspunkt i karakteristika ved modparten

Relationel troværdighed: den troværdighed man tillæger en aftale eller et løfte medudgangspunkt i en vurdering af modpartens interesse i at overholde aftalen eller løftet.

Fangernes dilemma.

Politisk troværdighed - der skal vogtere til at vogte vogterne. Parlamentet skulle styre kongen.

Taxameterstyring og troværdighed

Her gives et eksempel på troværdighed i forhold til folkeskolen

Lade stå til-

Justre i god tid-

Gøre problemet værre, så der kompenseres.-

Fladende elevtal:



Den psykologiske tilgang6. april 201213:49


Hvad påvirker motivation?

DEF.

1. BEHOVS-

TEORIER

2. KOGNITIVE

TEORIER

3.SOSIALE

TEORIER4. JOBBKARAKTERSTIKA-

MODELLER

1. Maslow

2. McClelland

3. Alderfer

1. Forventningsteori

2. Kognitiv evalueringsteori

(indre/ytre motivasjon)

3. Målsettingsteori

1. Likeverdsteori

2. Rettferdighet i prosedyrer

1. Herzberg

2. Thorsrud

3. ”Jobbkarakteristikamodellen”

5. INTEGRASJON

AV TEORIENE

Michell & Larson,

fig 2,7

DEF.

KjerneaffekterPositive

emosjoner i

arbeidslivet

Negative

emosjoner i

organisasjoner

Stress Konflikter

•følelseshjulet • figur 3.2

• definisjon

• stressorer

• Seyles modell (fig 3.3)

•McGraths modell

•Stressreaksjoner

• Coopers modell

•Forebygging av stress

• definisjon

• typer konflikter

• Konfliktprosessen (fig 3.6)

• Årsaker til konflikter

• Konfliktnivåer

• Positive og negative virkninger

• Konfliktstadier

• Konflikthåndtering

Self-determination theory and work motivation - Gagne og Deci6. april 201213:49


Def

Hva er

persepsjon

Fig 5.2

Fig 5.3 Neissers teori

Fig 5.4 Påvirkningsfaktorer

Grunnmekanismer

1. Stimulusreduksjon

2. Stimulusseleksjon

3. Stimulusorganisering

4. Stimulussupplering

Personpersepsjon

Sosial identitetsteori

Glorie- og horneffekten

Stereotypier

Førsteinntrykkseffekten

Kontrast- og likehetseffekter

Perseptuelt ankerfeste

Figureffekten

Attribusjon

Definisjon

Fig 5.9 (Indre-Ytre)

Kelly’s teori

Fig. 5.10

Attribusjonsfeil

Persepsjon av

strategiske stimuli

Def.

”Nese” – lese markedet

Fig 5.11 Trusler/miligheter

Def

Kommunikasjons-

prosessens faser

og komponenter

Fig 11.1

Fig 11.2

Det skrevne

og det

muntlige ord

Informasjonsfylde, 11.3

Teknologi

Ikke-verbal

Kommunikasjonens

funksjoner

Kontroll

Motivasjon

Samspill

Tilbakemelding

Kommunikasjonsretninger

fig 11.4

Formell og uformell

kommunikasjon

Fig 11.5

Skjulte nettverk

Jungeltelegraf

Kulturell etikette

Kommunikasjons

nettverk

Sentraliserte org

Desentraliserte org

Fig 11.6

Barrierer i

kommunikasjon

Fig 11.7

Individnivå

Organisasjonsnivå

Teknikker for å

forbedre

kommunikasjon

Fig 11.8

Fig 11.9

Hvad motiverer os til at tage en Masterudannelse?Normative forhold: læring for livet – det er vigtigt at man udvikler sig•

Hvad er det der driver mig helt personligt. Det giver mig et kick. Jeg får selvværd af det.•

Extrinsic: det udefrakommende som påvirker motivationen•

Intrisic: noget der kommer fra det indre – konsekvenser for en selv (når jeg får et kick af en bestemt type opgaver) eller for andre (HIVO).

•

Materielle extrinsic goder underminerer intrinsic motivation.

Kognitiv evalueringsteoriIntrinsic motivation:

Vigtigt er følelsen af autonomi-

Vigtigt er følelsen af motivation-

Folk er nødt til at føle sig autonome-

Folk skal føle sig kompetente-

Selv-determineringsteori

Skelner mellem:

Autonom motivation - viljeskraft - oplevelse af at have et valg-


Autonom motivation - viljeskraft - oplevelse af at have et valg-

Kontrolleret motivation - presset til at tage del i-

Extrinsic motivation og autonomi-kontinuum

Der findes forskellige former for extrinsic motivation:Det kan variere imellem graden af autonomi og kontrol-

Udelukkende kontrolleret udefra-

Introjektion (En regulation der er taget ind men som ikke er accepteret som hans egen -regulationen kontrollerer personen)

•

Identifikation (man identificerer sig med de værdien af adfærd som bringer dem mod deres egne mål - der er sammenhæng mellem motivation og deres egne mål og værdier)

•

Integration (adfærden er en fuld konsekvens af hvem de er - dog ikke det samme som intrinsic motaivation)

•

Selvdetermineringsteorien opererer med et andet behovsbegreb

Behov: universelle nødvendigheder som ingredienser der er vigtige for menneskelig udvikling og integritet (evne og vilje til at handle ærligt, selvstændigt og i overensstemmelse med ens moralske principper.

Social kontekst og internalisering

Social kontekst har betydning for om vi internaliserer extrinsic motivation.Autonome miljøer er det bedste for at fremme internalisering.

3 faktorer fra studie af Deci, Eghrari, patrick and leone 1994 fører til internalisering:Mening i forhold til at udføre opgaven-

Om de finder opgaven interessant-

Valgmulighed frem for tvang-

Jo flere faktorer jo mere internalisering - men der er altid en grad af internalisering.

Også af betydning:Interpersonelle atmosfære-

Specifikke faktorer i den sociale kontekst (meningsfuldhed og positiv feedback)-

Individuelle forskelle

Det afhænger af hvordan den enkelte er:Outonomiorienteret-

Det afhænger af graden af internalisering af de værdier der er knyttet til extrinsic-motivationen.-


Outonomiorienteret-

Kontorlorienteret-

Upersonlig orienteret-

Selvdeterminerings teoriens (SDT) relation til andre teorier

SDT beskæftiger sig med forholdet mellem den relative styrke mellem autonomi og kontrol motivation.Andre beskæftiger sig med den totale mængde motivation, altså HVOR MEGET motivation.

Målsætningsteori (side 14)

Man er motiveret, hvis man får sat sig nogle værdifulde mål.

Handlingsregulerings teori

Maksimal motivation når der er stor beslutningsfrirum.

Kanfers opgave-specifikke motivation

Jobkarakteristika teorier

Behovsteorier (Maslow, Herzberg og Alderfer)

Organisatorisk commitment

Forpligtelse som noget der kan antage forskellige former i selve relationen mellem ansat og organisation/leder/etc.

1.

Den anden forsøger at forklare eksistensen af forpligtelsen2.

2 forsøg på at forklare commitment:

Attitudional commitment = Fokuserer på den proces hvor ansatte kommer til at tænke på deres værdier og mål i forhold til organisationen

1.

Behavioral commitment = Den proces hvor individer bliver indfanget af organisationer og hvordan de forholder sig til det.

2.

Den traditionelle opdeling:

Commitments natur:

Følelsesmæssig (tilknytning, identitet og involvering)1.Varighed (omkostninger ved at forlade)2.Normativ (forpligtelse)3.

Ad 1: Organisationen er en del af ens identitetPersonlige og organisatoriske mål smelter sammen.

Ad 2: Der er for store omkostninger ved at forlade.

Ad 3: Det er moralsk mest rigtigt at blive afhængigt af hvor meget tilfredsstillelse firmaet giver ham over årene.

En trekomponent model

Integration af den multidimensionale tilgang (Meyer og Allen med Reicher)


Tilknytningens natur Tilknytningens

fokus Følelser Varighed Forpligtelse

Organisation

Topledelse

Enhed

Enhedsleder

Arbejdsteam

Teamleder


Rumination:

Rumination defineres som bevidste, spontant opstående og gentagne tanker og mentale billeder, der omhandler negativ information fra fortiden og det er blevet foreslået, at rumination øger den negative affekt ved at fokusere individets opmærksomhed på affekten samt relateret materiale.

Den psykologiske betydning går i overført forstand på noget tilsvarende i vores tankeliv, altså når vi bliver "fodret" med nye indtryk og begivenheder, som vi måske ikke rigtig får tænkt over i første omgang, men hvor vi så senere "tager fortiden op til fornyet overvejelse og eftertanke". På dansk er det vist ikke almindeligt at bruge ordet drøvtygning om sådanne "eftertanker", men man kan vel nok betegne disse tankeprocesser, som det er gjort i overskriften: At tygge drøv på fortiden, altså at tænke over, hvordan og hvorfor noget skete for os i den nærmere eller fjernere fortid.

Indsat fra <http://psykonet.dk/fnp/ruminering01.htm>

Adskillige eksperimentelle, tværsnits- og longitudinelle undersøgelser har bekræftet en positiv sammenhæng mellem rumination og negative affekt.

Ikke konstruktive og konstruktive tanker: Rumination defineres som negative tankemønstre.Refleksion som positive tanker.

I denne artikel bruges hierakiske mål som målestok for om gentagne tanker er konstruktive eller ej.

Mindre internaliserede mål vil blive associeret med mere rumination1.Relationen mellem rumination og mindre internaliserede mål vil delvist blive forklaret ved ambivalens og målkonflikter.

2.

Mere internaliserede mål vil blive associeret med mere refleksion3.Relationen mellem refleksion og mere internaliserede mål vil delvist blive forklaret ved mindre ambivalens og færre målkonflikter.

4.

Studie 1:To hypoteser:Rumination er relateret med mindre internaliseret selvregulering1.Refleksion er relateret til mere internaliseret selvregulering.2.

Studie 2:3 forskellige vurderinger af internalisering:Et generelt mål for selvregulering1.Internalisering af vigtige mål2.Observerbaret indhold af mål associeret med internalisering.3.

Studie 3:Er internalisering af specifikke mål associeret med rumination eller refleksion

Konklusioner

Mindre internalisering af mål og selvregulering er associeret med rumination og mere internalisering af selvregulering og mål er associeret med refleksion.

Antagelser:

Grublen og målinternalisering: Thomsen og Tønnesvang7. april 201215:55


http://psykonet.dk/fnp/ruminering01.htm

internalisering af selvregulering og mål er associeret med refleksion.


Det er en forskningsstrategisk grundmodel der baner vejen for at forskellige sider af voksenlivets psykologi meningsfuldt kan relateres til hinanden.

Adfærd? - behaviorisme-

Personlighedstræk?-

Kognitive konstruktioner?-

Emotioner?-

Motivationer?-

Behov?-

Mere eller mindre reduktionistiske.Hård reduktionisme - behaviorisme-

Blød reduktionisme - Freud-

Hvad er grundforståelsen af menneskets personlighed:

Non-reduktionistisk felt-

Perosnlighedspsykologisk begrebsramme-

Afsæt er D. P. McAdams - "framework for studying persons"-

Denne artikels udgangspunkt

McAdams tre hoveddomæner:

Having-side1.Doing-side2.Making-side3.

Ad 1: "noget man HAR"

Basale tendenser-

Stimulaitonsniveau-

Aggressionsniveau-

Personlighedstræk-

Temperament -

Aktiv

Selvhævdende

Ambitiøs

Energisk

Udadrettet

Snakkesalig

Ekstroversion (udadvendthed)○

Omgængelig

Tilgivende

Generøs

Flink

Sympatisk

Tillidsfuld

Agreableness○

Effektiv

Organiseret

God til at planlægge

Pålidelig

Ansvarlig

Grundig

Conscientiousness (samvittighedsfuld)○

Ængstelig

Selvmedlidende

Anspændt

Pirrelig

Ustabil

Bekymrende

Neuroticism (neurotisk)○

Artistisk

Imaginativ

Indsigtsfuld

Original

Bredden af ens interessefelt

Intellect eller openness to experience○

McAdam referer til the Five Factor Model-

Ad 2: "noget man GØR" - tænke - føle - handle

Vores dispositioner biologisk


Personlighedens niveauer: Jan Tønnesvang8. april 201212:36


Ad 2: "noget man GØR" - tænke - føle - handle

Handlingsprocessualiteten i mennesketkognitive stil-

Forklaringsstile-

Copingstrategier-

Bekymringsstrategier-

Dette er styret af mål - Emmons:

Mestirngsrelatererde (achivement)○

Magtrelaterede (power)○

Relationsrelaterede (affiliation)○

Nærhes- og samhøringshedsrelaterede (intimacy)○

Vedrører mig selv (intrapersonelle)○

Vedrører andre (interpersonelle)○

Vedrører personlig vækst og sundhed○

Maladaptive eller selvdestruktive○

Målenes indholdsmæssige karakter-

Konflikter mellem stræben efter forskellig mål○

Hvilken grad af differentiering optræder de forskellige stræbender med○

Målenes mentale organisering-

Hvilket abstrationsniveau er stræbenderne på○

Stræber man efter at være en bestemt person○

Efter at gøre bestemte ting○

Tilnærmende (approach)○

Undgåelse (avoidance)○

Målenes typiske orientering-

Ad 3: "personers identitetsdannelse"

Psykosociale konstruktioner-

Def: McAdams: "et internaliseret og fortsat udviklende selvnarrativ, der inkorporerer såvel den rekonstuerede fortid som det opfattende nu og den foregrebne fremtid.

-

Hvordan ens livshistorier er mentalt organiseret○

Optimistisk eller pessimistisk narrativ tone○

Livshistoriens indhold og struktur-

Hvilke formål tjener livshistorierne for den enkelte○

Funktion -

Prænarrative (barn)

Narrative ( ungdom og tidlig voksenalder)

Postnarrativ (midtliv og alderdom)

Hvordan historierne dannes○

Udvikling-

Hvordan livshistorierne påvirker andre psykologiske historier (livsmening og livstilfredshed)○

Individuelle forskelle-

Hvad er elementerne og hvordan er di organiseret i de gode livshistorier○

Mental sundhed-

KonstitueringsproblematikkenDe nedre niveauer er både mulighedsbetingelser og rammesætter hvad en højere ordens selvorganiserende psyke men en bestemt konstitutiv udrustning kan præstere og opleve.

Having niveau er konstituterende for doing niveau som igen er konstituerende for making-niveauet. Det påvirker så efterfølgende nedad.

Selvhenførende rettethed - "se mig som jeg er"1.Andenhenførende rettethed - "vis mig hvem jeg kan blive"2.Fællesskabsheførende rettethed - "lad mig være ligesom dig"3.Mestringshenførende rettethed - "udfordr mig uden at knægte mig"4.

4 former for motivationel rettethed (side 360): Niveau 1½


Sådan bruges ressourcesyn på Kragelund Skolen - Tosprogs- Taskforcehttp://www.tosprogstaskforce.dk/indsatsomraader/skoleledelse/ressourcesyn%20og%20anerkendelse/kragelund%20skolen.aspxSkærmklip taget: 08-04-2012 17:42

Den personaliserede karismatiske leder-

Den socialiserede karismatiske leder-

Ledertyper Side 371


http://www.tosprogstaskforce.dk/indsatsomraader/skoleledelse/ressourcesyn%20og%20anerkendelse/kragelund%20skolen.aspx

Undersøgelser viser at magtmotivation giver bedre ledere kombineret med indre kontrola.Magt (1.

Præstationsmotiver fungerer ikke i politik.a.Man har ikke altid embedsmænd der følger en.b.Det er ikke let at være drevet af et præstationsbehov i en politisk kontekstc.Flere eksempler på amerikanske præsidenter.d.

Præstation (blive bedre, være succesfuld og føle sig kompetent)2.

Der er ikke nogen sammenhæng mellem tilknytning og bedre lederskab.a.Tilknytning/tilhørsforhold (behov for at være i relatione til andre mennesker og opmærksom på det.)3.

Er alle ledere ikke interesserede i af få MAGT?

3 Motivationsrettede dimensioner af lelderskab

Mastery of aggression (kombination af magt og præstation)-

Libido (tilknytning/tilhørsforhold)-

Kan paralleliseres til Freud:

I stedet for en 3-dimensionel figur laver vi en 2-dimensinel figur:

Høj tilknytning

Lav tilknytning

Magt > Præstation

Præstation > magt

Konklusion

Lederes motivationer påvirker deres perceptioner og konstituerer lederplatformen, og de påvirker deres tilfredsstillelse og sårbarhed.

Hver af de tre dimensioner er unikke og de kræver særlige evner, energi og ansvarlighed for at få et ordentlig udkomme.

Mellem præstation og magt-

Mellem magt og ansvarlighed eller forskellige former for kontrol-

Mellem fordele og ansvar og tilknytning.-

Der skal være en god balance imellem dem:

Motivational diemensions of Leadership: magt, præstation og tilknytning: David G. Winter8. april 201218:06


http://psy.au.dk/fileadmin/site_files/filer_psykologi/dokumenter/Forskning/Forskningsenheder/Integrativ/Koncept_dec09.pdfSkærmklip taget: 09-04-2012 11:38


HolontænkningAlt er en helhed i sig selv samtidig med at det er en del af en større helhed.Atomer er en del af molekyler.

WilberAlting har en inderside og en yderside og dels eksisterer i dets entalsmanifestation og i dets flertalssammenhæng.

Holontænkningen indebærer at overordnede holoner transcenderer og inkluderer lavere holoner. De fungerer på et højere kompleksitetsniveau end de lavere. Det har ikke tabt det den enkelte celle kunne alene men har fået yderligere funktioner tilføjet oven i det den enkelte celle kunne ved at associere forskellige cellers funktioner.

F.eks. Piagets stadieteorier.

Hierarkierne er holarkiske = de er et hierarki i sig selv men indgår også i andre hierarkiers opbygning.

Det holarkiske princip er forudsætning for at sociale og individuelle konstruktioner overhovedet kan skabes og have en vis stabilitet.

Disse konstruktioner kaldes for Morfogenetiske felter = sandsynlighedsfelter, hvor man med en vis sandsynlighed kan forudsige at noget vil ske. Inden for psykologien kaldes dette for organiseringsmønstre.

Modellens anvendelse

Man behøver ikke anvende alle 4 kvadranter lige meget. Det kaldes en metodisk reduktion.Man må ikke lave ontologiske reduktioner. At noget har mere betydning end andet,

KognitiveEmotiveKonative (signalsprog)

Moralske

PersonlighedstrækTemperamentVækst i neocortex

Værdi MeningMoral

OrganisationsbetegnelserHierarkierLovgivning

Psykologisk forskningsmetodik

Venstre side er kvalitativ mens højre side er kvantitativ.

Integrativ tænkning og psykologisk forskningsmetodik: Jan Tønnesvang9. april 201211:27


http://psy.au.dk/fileadmin/site_files/filer_psykologi/dokumenter/Forskning/Forskningsenheder/Integrativ/Koncept_dec09.pdf

http://psy.au.dk/fileadmin/site_files/filer_psykologi/dokumenter/Forskning/Forskningsenheder/Integrativ/Koncept_dec09.pdf




Mine erfaringerMine overbevisningerMin samvittighed og værdierMine subjektive synspunkterMine følelser og tanker og hvad jeg lægger i dem

Målelige størrelser på min krop.Observerbar adfærdHvad gør jeg.

RelationerVære en del af nogetKulturelle normerRitualerFælles sprogUskrevne regler

Målelige aspekter i "Vi" domænetHvordan gør vi tingene.PlanlægningsværktøjerStrukturerSystemerTeorier

Subjektive Objektive

Individuel

Gruppe

Looking AT and looking AS the client: Laura Devine9. april 201212:41


4 grundlæggende drifter

Opfyldes ved belønningssytemer i organisationen○

Tilegne (få knappe varer, herunder immaterielle aktiver, såsom social status)1.

Skabe en kultur, der fremmer teamwork, samarbejde, åbenhed og venskab○

Knytte forbindelser (danner forbindelser med enkeltpersoner og grupper) 2.

Designe job, der er meningsfuldt, interessant og udfordrende○

Forstå (tilfredsstille vores nysgerrighed og mester af verden omkring os) 3.

Fair, troværdige og gennemsigtige processer til performance management og ressourceallokering

○

Forsvare (beskytter mod ydre trusler og fremme retfærdighed). 4.

Som anført af Paul R. Lawrence og Nitin Nohria i deres bog fra 2002 Driven 4 grundlæggende drifter:

Hver af de fire drifter, vi har beskrevet er uafhængig, de kan ikke opstilles hierarkisk eller

erstattes af hinanden. De skal alle være tilfredsstillet.

http://graygilliam.com/uploads/2/9/3/1/2931117/employeemotivation_powerfulnewmodel.pdfSkærmklip taget: 09-04-2012 15:25

Undersøgelse i mange virksomheder.

Engagement, 1.Tilfredshed, 2.Commitment 3.Ønske om at holde op4.

60 % af variationen kunne forklares ved ovenstående.

Indsat fra <http://hbr.org/2008/07/employee-motivation-a-powerful-new-model/ar/1>



Employee motivation - a powerful new model: Nohria, groysberg og Lee9. april 201214:18


http://graygilliam.com/uploads/2/9/3/1/2931117/employeemotivation_powerfulnewmodel.pdf

http://hbr.org/2008/07/employee-motivation-a-powerful-new-model/ar/1





Baggrunden for denne artikel er Heinz Kohut.

Motivation er ikke blot et indre register af alskens former for drivkræfter, men en måde at være til stede med én selv.

Identitet som et selvforståelsesfelt

Identitet = konvergenspunkt imellem selvet og omgivelserne

Identitet er ikke kun hvad man oplever sig som men også hvad man gerne vil være. Identiteten binder ikke kun selvet sammen over tid, men den er også en projektion ind i fremtiden.Identitet handler også om at tilhøre nogen eller noget. (gruppeidentitet)Mennesket er et moralsk og værdisøgende væsen - derfor kommer moral også ind i forbindelse med identitet.

Definition:

Identitet i et selvpsykologisk perspektiv handler om:

Hvem man er-

Hvordan man opfatter den, man er-

Hvordan man ser sig selv i nuet og i fremtiden-

Hvor og hvordan man har en oplevelse af at høre til-

Med hvem man har en oplevelse af at høre til-

Hvad man står for i forhold til sig selv, andet og andre.-

Træffer valg-

Handler-

Finder eksistentielle ståsteder i forhold til omgivelserne uden at tabe sig selv.-

Selvforståelsesfeltet inden for hvilket man:

Selvet og identitet (Kohut):

Selvet = dybdepsykologisk begreb, som henviser til personlighedens kerne skabt på grundlag af barnets tidlige selvobjekter. ( FOR BØRN)

Identiet = konvergeringspunktet mellem det udviklede SELV og individets sociokulturelle position. (IKKE FOR BØRN)

Forudsætningen for udvikling af identitet er kognitive refleksioner. Ungdommens identitetssøgning.

Den narrative psykologiske tilgang. Måden, hvorpå de fortællinger, vi fortæller om os selv, afstemmes i fht. Såvel den organisme vi er og den selvfornemmelse vi har, og de omgivelser vi relaterer os til, afgør om identiteten bliver vellykket eller ej.

Det selvpsykologiske menneske er det tragiske menneske, der er optaget af sin eksistentielle kamp med at realisere sine evner , talenter, ambitioner, idealer, sit mod og sin kærlighed i samspil med andre (Kohut)

Selvets 4 motivationelle rettetheder og vitaliseringsrelationer

"Se mig som den, jeg er!!1."Vis mig, hvem eller hvad jeg kan blive!"2."Lad mig høre til og være ligesom dig!"3."Giv mig passende udfordring på det, jeg kan, til det jeg næsten kan"4.

Inspiraitonsdias

Selvet

børne og ungepolitik med SELVET

SSP-dias

Et selvpsykologisk blik for motivation, identitet og læring: Jan Tønnesvang9. april 201215:21


Selvfornemmelse

Identiteten manifesterer sig ved at vi over tid kan kende os selv som én person der vil noget bestemt og har en bestemt forne mmelse af det. - Dette er ikke gældende ved Borderline.

Hvis selvdannelsen er forarmet kan man knytte sig til et overfladisk og kompenserende identitet.Eks. Rocker, emu - punker

Motivation i selvpsykologisk sammenhæng (side 99)

Selvets motivationelle parathed er netop kun en parathed, og måden, den kommer til udtryk på, vil være betinget af, hvordan koblingen til omgivelserne er, herunder hvordan den psykologiske ilt, som ligger i omverdensforbindelserne, understøtter selv ets motivation i den ene eller anden retning.

Luhman (side 99)

Autopoiese-forståelse - en lukkethed som præmis for deres egenfunktionalitet.Selvpsykologien er også en lukkethed med med en perceptuel åbenhed mod omverdenen.

Internalisering og læring

De ting som man endnu er optaget af at huske, er ting der opbevares i sådanne mentale registre, der endnu ikke er blevet internaliseret som en udførelses-lærthed. De kan evt. være på vej til at blive en del af udførelsesregistret, men de er endnu ikke blevet det.

??? Hvordan gør man det i forhold til en master???Transformativ og translativ læring

Hvis det er udenadslære er det kumulation.Translation svarer til assimilation hos Piaget.Transformation svarer til akkomodation hos Piaget

Informativ identitetsstil (Bygget op og udvikler sig i forhold til bestemte aflæsninger af realitetens krav og muligheder - er bedst i stand til at ændre identitet.9

•

Normativ identitetsstil (knyttet til bestemte værdier i selvet)•Diffus identitetsstil (usammenhængende forståelsesfelt)•

Identitetsstile (Berzonski s. 102)


"Vitaliseringsmiljøer" som grundlag for læring

Det skal være et optimalt frustrerede læringsmiljø.


Opsamling:

Identitet og motivation i den selvpsykologiske tænkning skal betragtes som et forhold mellem identitet og SELV, hvor SELV henviser til den dynamiske organisering af rettethed. Selvet er en mere grundlæggende konfiguration der tager form og dannes i de tidlige leveår og op igennem skolealderen. Identiteten er det selvforståelsesfelt, der udvikler sig som grundlag for selvets mulighed for at kunne se sig selv på bestemte måder i dets bevægelse gennem puberteten og fortsat fremad i relation til nogle bestemte ting, f.eks. At have en opfattelse af at høre til, at stå for noget bestemt, at have nogle værdier og at gå ind for osv. Identitet er i fht. Dette et mere eller mindre bredt eller snævert selvforståelsesfelt, indenfor hvilket man i forhold til sin procedurale selvdynamik kan navigere uden at blive rystet i sin selvforståelse.


Det handler om at lederen arbejder på at udvikle og understøtte en organisationskultur og et arbejdsklima, der vitaliserer medarbejdernes selvværdsættelse, engagement, produktivitet, organisationsbevidsthed og fællesskabsfølelse.

Den teoretiske del - Den Selv-selvobjektteoretiske grundforståelse

Selvet forstås som et forbundethedsfænomen.

Selvet er dét, somm det er, i og med at det er relateret til noget andet end sig selv. RELATIONELT

•

Selvet er givet ved, at man er "nogen", der oplever at være denne "nogen" i forbindelse med at være relateret til "noget andet" i sine omgivelser. OPLEVELSE el. SUBJEKTIVITET

•

Selvet er et subjekt-relationelt begreb.

Rettethed MOD = selvet er aktivt stræbende mod sine omgivelser for at opnå eller udrette noget i forhold til disseRettethed AF = selvet i stræben efter omgivelserne orienterer sig mod de responser, idéer, orineteringsmønstre, værdier og idealer mm. Som omgivelserne gør det muligt for selvet at lade sig rette af og kreativt indrette sig efter.

Selvobjektbegrebet = rettethed AF

Nogen: lederenSelvsammenhæng: medarbejderes værenArbejdsengagement: medarbejderens gørenSelvobjektfunktioner: empatisk respons, anerkendelse, engageret livsførelse, meningsrammer, samhørighed, mm.Selvobjektdimensioner: Anerkendenne ord og rosSelvobjektoplevelsen: medarbejderens oplevelse af anerkendelsen og rosen gennem relationen

Motivationel rettethed = rettethed MOD

4 grundformer af motivationel rettethed

Selvhenførende rettethed: se mig som den jeg er - godt nok (psykologisk ilt er omgivelsernes forstånde spejling)

1.

Jeg skriver denne psykolog bog for at udtrykke min forståelse og få individuel anderkendelseAndenhenførende rettethed: vis mig hvem eller hvad jeg kan blive (lade sig inspirere af andre forbilleder - visionær leder)Jeg skriver denne psykolog bog for i psykologien tjeneste at sprede viden tilgavn for ledere og finde mening i det.

2.

Fællesskabshenførende rettethed: lad mig være ligesom dig (andre man samarbejder med og knytter sig til)Jeg skriver denne psykolog bog for at være sammen med andre om det fælles tredje.

3.

Mestringshenførende rettethed: udfordr mig uden at knægte mig. (medspillende udfordringer)Jeg skriver denne psykolog bog for at få noget fra hånden og udvikle vores faglige kunnen.

4.

Psykologisk ilt i Lederskabsrelationer: Tønnesvang og Bohni Nielsen9. april 201220:29


Jeg skriver denne psykolog bog for at få noget fra hånden og udvikle vores faglige kunnen.

Overskuds- og underskudspositionering: i hvilken grad selvet er mere eller mindre udviklet.Her kan man være i overskud eller underskud.

Polarisering: mennesker er forskellige i deres måder at udfolde sig på og søge næring i omgivelserne.Her er man rettet imod

Man kobler positioneringen med polariseringen.

Hvis man er i overskud og rettet mod en dimension, så er de tre andre inkluderet i én - eksistentielt.Hvis man er i underskud og rettet mod en dimension, så er man ensidigt forbundet og fornægter eller undertrykker de andre.

Psykologisk ilt

4 hovedformer af leder-selvobjektfunktioner

Spejlende selvobjekt - "at følge og forstå intentioner"1.


Internatet4. maj 201215:57


Kvadrivia perspektiv: Looking AT - se på en samtaleklient

Kvadrantperspektiv: Looking AS - se som en samtaleklient - subjektivt indlevende perspektiv.

Man er selv til stede med et kvadrantperspektiv som forsker i forhold itl noget eller nogen andre som genstand i et kvadriviaperspektiv.

Man er selv til stede med et kvadrantperspektiv som lærer eller pædagog i forhold til eleven som man kan se på både med et kvadrantperspektiv og med et kvadriviaperspektiv.

Definition af kvadrantperspektivet på en elev kan jeg fastlægge: KRAPDefinition af kvadriviaperspektivet på en elev kan jeg fastlægge: Diagnosebrillerne

Når vi laver integrativ videnskabelse i bred forstand, så kobler vi viden fra 4 kvadranter.

Indre Ydre

Yderside (Zone 2)Strukturalisme

Yderside (Zone 6)Empirisme

EtnometodologiYderside (Zone 4)

SystemteoriYderside (Zone 8)

Beskrivelse af bevidsthedens oplevede fænomener - selve oplevelsen af en tilstand - direkte erfaring

Zone 1: Fænomenologi eller kontemplativ metodik

Den mentale kognitive organisering - hvordan erfaringer lagrer sig i individet.

Zone 2: Strukturalisme -

Samhørighed og vi-hedZone 3: Hermenautik

Kulturelle organiseringsmønstre - implicitte livsformer - tavs fælles viden

Zone 4: Etnometodologi

Positivistisk empirisk kortlægning af objektive forhold.Zone 6 og 8: Empirisme og Systemteori

De baserer sig på ydre og objektivt givne data

Niklas Luhman social autopoiesis.

Zone 5 og 7: Autopoiesis og Social autopoiesis

Koncept til beskrivelse af Forskningsenheden for Integrativ Psykologi: af Tønnesvang4. maj 201215:57


I Danmark modsat UK er jobtilfredsstillelse mere afhængigt af jobtypen end sikkerhed i jobbet.

Ensiennitet er gennemsnitligst lavest i DK.

Jobtilfredsstillelse har en betydning-

Rangliste over faktorer der har betydning for om man kvitter jobbet.-

2 formål med artiklen:

Jobtilfredshed er højest i DK blandt 16 EU lande-

Unge, sunde, lav enciennitet, som ikke vil være i offentlig sektor skifter job-

Indtjening er lavere end alle andre.-

De yngre skifter mere end de ældre-

Jo højere enciennitet jo lave jobskifte-

Store firmaer har færre opsigelser-

Husejere skifter mindre-

Kvinder skifter mindre end mænd-

Typen af job er absolut det vigtigste-

Resultater:

2 Hovedkonklusioner:

Uobserverede jobtilfredsstillelsesfaktorer er vigtige i forhold til at kvitte1.Kvaliteten af Jobtypen er det vigtigste og indtjening det næstvigtigste2.

Job satisfaction and quits - Which job characteristics matters most? - Nicolai Kristensen og Niels Westergård -Nielsen4. maj 201218:07


I 1960'erne fik man udgiftsbevilinger som førte til at man brugte alt op og derved forøgede de offentlige udgifter.

1990'erne gik man fra rammebevillinger til taxameterbevillinger.

Refusionsordninger blev erstattet af taxametertilskud.

Ny løn bliver indført i 1980'erne

Paradokserne i forhold til ny løn:

Mærkeligt med økonomiske incitamenter i den offentlige sektor når:

Den offentlige sektor har til formål at afbøde resultatet af økonomiske virkemidler og tilskyndelser i den private sektor

-

En stor del af de ansatte i den offentlige sektor er uddannet til at sætte andre hensyn højere end det økonomiske

-

Langt de fleste offentlige ansatte ikke vil få noget videre ud af det selv-

Konklusion

Det tyder på at effekten af økonomiske incitamenter er betinget af populariteten i vælgerbefolkningen og at kommunalpolitikere reagerer stærkere på vælgerne end på økonomiske incitamenter.

Økonomiske incitamenter i den offentlige sektor: Myter og realiteter: Thomas Pallesen4. maj 201219:54


To grunde til at tilsyneladende geniale styringsinstrumenter fejler systematisk:

Manglende troværdighed1.Strategisk adfærd2.

Eksemplet med kongemagten i England

Borgerudlån-

+ udlån

Neutralt for borger - ingen finansiering til konge

KongeFastholde vilkår

Ændre vilkår

Gevinst for borger - finansiering til konge

Tab for borger - finansiering og gevinst til konge

Folkeskolen som eksempel:

Kan vi regne med at taksametertaksterne holder eller vil de regulere under vejs? - troværdighed.

Geniale styringsinstrumenter i en barsk hverdag: Troværdighedsproblemer i den offentlige sektor - Søren Serritslew4. maj 201220:32


Documents

Dias · Investering i uddannelse - human kapital teori Human kapital teori: Uddannelse ud af huset Kt = tjene fremtidige år ... (akkumuleret human capital)