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Dinámicas organizacionales, acoso laboral y depresión.
Dinámicas organizacionales, acoso laboral y depresión.
Resumen1
Marco Alejandro Escobar Marín2
Universidad Católica de Pereira [email protected]
El propósito de este artículo es relacionar las dinámicas organizacionales y su
repercusión en la salud mental de quienes la conforman, a través del mobbing y la
depresión. La salud mental de las personas puede sufrir alteraciones en cualquier
momento de sus vidas, ningún ser humano está exento de desencadenar, en este
caso, un cuadro depresivo que altere su cotidianidad y su estilo de vida; ¿pero qué
ocurre cuando existen dinámicas y/o conductas que atentan contra una persona en su
trabajo? ¿Cuál es el papel de la organización cuándo esto ocurre?, estos son algunos
de los cuestionamientos por los cuales se inicia un revisión que permita vislumbrar la
existencia de patologías mentales a causa del acoso laboral. Ello con el fin de contribuir
a la iniciativa de búsqueda de medidas de prevención que se interesen por la
disminución de conflictos laborales.
Palabras Clave: Acoso laboral, depresión, salud mental, estrés, trabajo,
organizaciones, poder.
1 Artículo resultado de la participación en la línea de investigación Salud laboral, adscrita al grupo de
investigación Salud mental desarrollado en residencia en línea III. Universidad Católica de Pereira. 2 Marco Alejandro Escobar Marín. Estudiante de psicología X semestre. Universidad Católica de Pereira. Este artículo fue realizado bajo el asesoramiento y revisión de la docente Adaneys Álvarez
Ramírez, Magister en psicología organizacional y del trabajo, Universidad del Valle.
Dinámicas organizacionales, acoso laboral y depresión.
Abstract:
The purpose of this article is to highlight the relation between organizational dynamics
and the consequences on the mental health of those who form part of those dynamics,
through main topics like mobbing and depression. People’s mental health may suffer
alterations at any moment within their lives, no human being is exempt from having a
rest, in this case, a depressive symptom that alter it daily lifestyle; however, what does
occur when dynamics or behavior go against the person’s work? What is the role of the
organization when that occurs? These are some of the questions that base a review
which confirms the existence of mental pathologies produced by mobbing. All this is
orientated to contribute with the initiative of searching prevention measures from this
kind of conducts within the framework of a working environment.
Keywords: Mobbing, depression, mental health, stress, work, organizations, power.
Introducción
A lo largo de la historia, las diferentes organizaciones creadas por el hombre dan
cuenta de la necesidad de permanecer en grupo y adquirir gran número de fortalezas y
habilidades que garanticen su supervivencia como organización. Todo esto se enmarca
en lo que hoy se conoce como organizaciones laborales, que sin duda han permitido un
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crecimiento considerable en el mundo comercial, profesional, académico, social y todo
aquello que traslapa las interacciones del hombre.
Aunque las metas y objetivos de las organizaciones varían dependiendo de sus
intereses misionales, hoy en día han surgido no sólo fenómenos que cargan de
“energía” positiva la relación entre los sistemas, sino también aspectos que de alguna
manera alteran y desequilibran la calidad y vida laboral.
A partir de lo mencionado, se establece la importancia de comprender y resaltar las
relaciones entre aquellos conflictos que se originan en medio de las organizaciones
teniendo en cuenta elementos significativos como el poder. Este factor es determinante
y se entiende como algo netamente necesario; con el fin de ampliar su generalidad, en
palabras de Hardy y Clegg, (1996, citado por Munduate y Gravenhorst, 2002, citado en
Barón, Munduate & Blanco, 2003. p.55) se explica que:
Desde una perspectiva general sobre la dinámica de las organizaciones, ejercer
poder, a través de diversos métodos de influencia, para conseguir que las
conductas de las personas que trabajan se adscriban a los parámetros deseados
por la propia organización ha sido y sigue siendo una práctica habitual,
enmarcada en el proceso de socialización laboral.
¿Pero qué ocurre cuando se traspasan los posibles y tan transparentes límites del
poder?, he aquí la importancia de comprender los diferentes procesos e interacciones a
los cuales se ven implicados las personas dentro de una organización. La psicología en
sus diversos campos de acción, reconoce el conjunto de elementos y herramientas que
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explican la razón de ser y el modo en el que se desarrollan las relaciones humanas. En
palabras de Peralta (2004) en su estudio acerca de “El acoso laboral-mobbing-
perspectiva psicológica” se dice que:
El estudio del concepto se ha asumido a partir de diversos enfoques en los que
se hace énfasis en la pertinencia de una descripción conceptual, en el estudio de
los factores que se le asocian, en los aspectos de la organización que facilitan su
aparición, los efectos en las personas, en sus interacciones, y las formas de
acción que posibilitan prevenir el problema desde los niveles individuales y
organizacionales. (p.2)
De esta manera, se entiende a la organización como una cultura llena de
elementos y representaciones sociales que emergen desde perspectivas y posiciones
individuales y grupales, los cuales suelen incluir conflictos en relación al abuso de
poder o el simple hecho de llevar acabo hechos y/o acciones degradantes ante una
persona.
El –mobbing- o acoso laboral, incluye acciones como la intimidación, la cual
sobreviene momentos en los que alguna persona es atormentada, ofendida, o expuesta
de forma negativa ante indeterminados contextos, de igual forma la exclusión se
convierte en otro factor recurrente en situaciones como, reuniones laborales,
encuentros o actividades que buscan la integración organizacional, o eventos en los
que se discrimine o desvalúe su trabajo y competencias.
Dinámicas organizacionales, acoso laboral y depresión.
En este sentido, existe una preocupación por aquellas consecuencias que puede
prever este constante conflicto o acoso laboral en las personas que lo viven, por esta
razón el interés de este texto subyace en relacionar la depresión como resultante que
se desarrolla a partir de dicho desequilibrio en el ambiente organizacional,
específicamente con el cuadro clínico depresivo y la correlación con las dinámicas del
acoso.
Desde un enfoque centrado en la persona objeto del acoso, este continuo
conflicto, en el que se ve inmersa, atraviesa también cuatro fases totalmente
enlazadas y vivenciadas con una carga tan elevada de sentimientos de
impotencia, que conduce en gran medida a poner en peligro la salud, llegando
en casos extremos a un final autolesivo, con consecuencias irreparables para la
víctima. (Barón et. al. 2003. p. 56)
Según Barón et al. Los posibles elementos que aporten o sumen a la problemática
del acoso laboral, yacen en ciertas etapas que se describen desde los aportes
desarrollados por Leymann (1996), el cual describe una línea transversal que convoca
la aparición o establecimiento de la conducta de “acoso”, el reforzamiento o
mantenimiento de la misma, la mediación de agentes externos –externos al conflicto,
pero internos a la organización- y en la mayoría de los casos la suspensión o renuncia
por parte de la víctima.
- La aparición de algún incidente crítico.
- La persecución sistemática.
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- La intervención de los superiores.
- El abandono del trabajo.
Ahora bien, es de vital importancia para este texto, crear un punto de enfoque en
la persecución sistemática, ya que este sería el momento protagónico en el que
podrían iniciarse diversos cuadros emocionales que permitan hablar de la Depresión
como posible repercusión del acoso laboral. Para esto, es necesario contextualizar un
poco las brechas existentes entre las patologías actuales más recurrentes en los
campos sociales, sobre todo en aquellas que atañen directamente a la salud mental de
las personas. Los autores Murray & López (1997, citados en Ansoleaga & Miranda-
Hiriart, 2014), mencionan lo siguiente:
Los fenómenos depresivos han alcanzado un protagonismo tan inesperado
como indiscutible en la escena de la salud pública contemporánea. Hace más de
una década, las proyecciones sobre la carga de enfermedad comenzaron a
pronosticar que la depresión mayor sería para el año 2020 la segunda causa de
pérdida de años de vida saludable a nivel mundial y la primera en los países en
vías de desarrollo. (p.2)
Se debe tener en cuenta lo anteriormente citado y crear una relación con la posible
responsabilidad que tenga el mundo laboral y su conjunto de interacciones en las
probabilidades de aumento de depresión. El afán en el que se mueve la sociedad
actualmente, la constante búsqueda y cumplimiento de objetivos, el empuje de un
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mundo capitalista, entre otros factores, son puntos sumatorios que tornan vulnerables a
los contextos laborales, específicamente a las dinámicas de poder y el acoso laboral.
En este orden de ideas, es pertinente desarrollar ejes conceptuales que posibiliten
una mayor comprensión de la problemática aquí plasmada; con el fin de esclarecer sus
significados y definiciones más concisas, para así, crear puntos convergentes en los
que se abra paso a una discusión más profunda, con mayores elementos y dar cuenta
de las repercusiones de dichas dinámicas laborales en la salud mental de las personas
–trabajadores-.
Marco conceptual
Acoso Laboral –Mobbing-
Con el fin de continuar con la revisión de este eje, la autora Arciniega (2012) en su
trabajo Factores organizacionales en la comprensión del mobbing, define
concretamente los aspectos más específicos en cuanto a origen y uso del término:
El término mobbing es utilizado por primera vez por el psicólogo Heinz Leymann
en la década de los ochenta al frente de un equipo sueco de investigación.
Realmente Leymann recoge el concepto que ya había utilizado el etólogo
austríaco alemán Konrad Lorenz en sus estudios del comportamiento animal, y
lo utiliza para sustituir el término bullying, que venían usando los investigadores
ingleses y australianos. Para Leymann el mobbing no está vinculado a la
violencia física, es más sofisticado y más sutil, aunque el resultado es el mismo:
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la agresión a través de comportamientos que van aislando y estigmatizando a la
víctima. (p.3)
De esta manera, la comprensión del comportamiento hostil de los victimarios debe
enmarcarse por aspectos propios de rasgos de personalidad y otros temores o
amenazas no tan visibles que se visualizan en la víctima. Por otra parte es importante
reconocer las diversas formas de respuesta de las victimas dentro de una organización;
respuestas que en ocasiones tienden a desencadenar en afecciones anímicas y
cognitivas; éstas suelen ser confundidas con problemáticas familiares e
interpersonales, o en ocasiones incluso, altos niveles de minusvalía.
El acoso laboral no es un tema que haya surgido a partir del crecimiento laboral o
la globalización, aparece como un fenómeno aparentemente natural en diferentes
contextos, un posicionamiento frecuentemente ligado al poder ejercido por otros, un
camino por el cual diferentes actores usan su escalafón en la pirámide jerárquica con el
cual reafirman su control o lideran un grupo de individuos por un bien común –
cumplimiento de objetivos-. Un poder negativo o positivo.
En el mayor de los casos, el mobbing cuenta con un acosador –quien lleva a cabo
una conducta tirana, hostil y de maltrato- y un acosado –quien recibe el maltrato,
menosprecio y humillación-, estás dinámicas pueden tener un objetivo por parte del
acosador y puede ser incluso desconocida por ambas partes. Autores como Einarsen y
Hauge (2006, citado en Uribe, 2011) comprenden el acoso, en este caso psicológico,
como:
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Conductas negativas continuas que son dirigidas contra uno o varios empleados
por sus superiores, colegas o ambos. Estas acciones, no deseadas por las
víctimas, son realizadas de manera deliberada o intencional, causando
humillación, ofensa y estrés tanto en las víctimas como en las personas que lo
presencian; asimismo, interfieren en el rendimiento laboral y generan un
ambiente negativo en el trabajo. (p.55)
Estas conductas negativas que cuentan con sus propios protagonistas suelen no
sólo ocasionar dificultades en los directamente implicados, sino también en las
dinámicas organizacionales de varios equipos de trabajo; a mayor intensidad de este
tipo de conflictos, incrementará la posibilidad de que más actores se vean
comprometidos y/o permeados por la tendencia o el rumbo del acoso.
El mobbing, puede originarse no solamente por los factores personales de quienes
conforman la organización, también existen respuestas conductuales ante elementos
propios de la compañía; factores psicosociales como la insatisfacción laboral, laborales
poco estimulantes y/o funciones que no se ajuste al perfil laboral de los colaboradores.
Este conjunto de elementos encontrados en el ambiente parten de, según Luna (2003,
citado en Peralta, 2004) “un trabajo poco interesante y estimulante, combinados con un
clima negativo entre las personas que forman un grupo de trabajo, suelen ocasionar
una situación que encierra un alto grado de acoso” (p.6).
De esta manera, se logra encontrar que el acoso laboral parte de aspectos
encontrados en el contexto en el cual se enmarca este fenómeno, las formas de
respuesta de los individuos están mediadas por las herramientas de afrontamiento con
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las cuales cuentan cada uno de ellos y se entiende que uno de los principales
activadores de situaciones de acoso es la presencia constante de agentes estresores.
Estas conductas ya nombradas, desencadenan en las personas diferentes
reacciones psicológicas y fisiológicas que alteran sus estados de comportamiento
normal en indeterminadas circunstancias; una de ellas es el aumento de estrés laboral
y el desconocimiento del cómo sobrellevarlo. Dentro del ámbito psicológico el estudio
de factores estresores ha cobrado vital importancia para la investigación
psicosociológica sobre la salud mental de las personas, puesto dichos factores suelen
estar asociados a cualquier tipo de enfermedad.
Según autores como Kasl (1996, citado en Sánchez, 2002) señalan que el
concepto de estrés ha permitido relacionar las experiencias vividas por las personas y
el impacto en el deterioro de su salud, bien sea esta física o psicológica; aun así, no
existen herramientas científicas dentro de la investigación que hayan posibilitado
comprender a profundidad la relación entre estrés y salud mental.
En este sentido, se podría hablar de una la relación existente entre factores
estresores y el acoso laboral en la medida en que se da pie a la prolongación de un
agente estresor –acosador- del ambiente que perturba y genera estados de
incertidumbre, ansiedad, entre otras alteraciones que se mencionarán más adelante.
Las cuales dejan al individuo desarmado y con mayor vulnerabilidad ante cualquier tipo
de desencadenante mental.
Dinámicas organizacionales, acoso laboral y depresión.
El siguiente testimonio hace parte del texto de Uribe (2011), en éste se describen
comportamientos que se propician por parte del acosador al acosado, generalmente las
personas no se percatan del acoso, inicialmente se responsabilizan a si mismos y
creen ser merecedores de ese trato hostil y abrumador. Sólo en el momento en el cual
existen altos niveles de estrés y consecuente, alteraciones en la vida del trabajador, se
le presta la importancia requerida a este tipo de dinámicas laborales.
Me ofendía verbalmente, casi físicamente, me amenazó de muerte, quería
pegarme, me provocaba para llegar a los golpes argumentando que yo venía a
trabajar, a gozar de un sueldo y que tenía que hacer lo que él quería, si no me
iba a pasar algo grave como desaparecerme, matarme...(Testimonio de
Investigación de la Universidad Nacional Autónoma de México.p.124)
Las acciones con las cuales se perturba la estabilidad y serenidad del acosado dan
cuenta de conductas que atentan contra la integridad y rendimiento de un colaborador,
no en todos los casos se podrán encontrar situaciones en las cuales el contenido del
acoso sea explícito y fácil de reconocer. Como se mencionó al inicio del texto, existen
victimarios sutiles y muy inteligentes que inician sus comportamientos de acoso en
cantidades muy dosificadas, casi imperceptibles para el victimario, pero que a fin de
cuentas inician un clima cargado de estrés en el cual se desconoce su proveniencia.
En estos casos, los comportamientos de acoso que a su vez se han convertido en
factores estresantes, son paulatinos, silenciosos y prolongados, para lo cual se
dificultad la capacidad para reconocer lo que está ocurriendo. El objetivo del acosador
es no ser descubierto y que todo ocurra de la forma más indirecta posible, en palabras
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de Arciniega (2012) “estos comportamientos no pueden considerarse como casuales, a
la vista de la continuidad, la frecuencia. A pesar de ello, los intentos de los hostigadores
por hacerlos pasar como insignificantes o incluso anodinos suelen ser casi siempre
exitosos” (p.84)
Depresión
De acuerdo a lo anterior, el acoso laboral puede presentarse en formas directas o
indirectas, incluso estará sujeto a factores estresantes reconocibles a simple vista o
invisibles dada su frecuencia y prolongación. Todo esto repercutirá de acuerdo a las
estrategias de afrontamiento que posean cada uno de los individuos implicados en
dinámicas como éstas, por esta razón algunas personas optarán por dejar su trabajo,
hablar con las entidades pertinentes, o simplemente tomar las medidas necesarias para
acabar con el acoso, pero, qué ocurre con aquellas que se quedan y continúan en la
organización hasta perder el control de la situación y terminar en un deterioro de su
salud mental.
Con el fin de comprender las principales razones por las cuales las dinámicas del
acoso laboral logran desencadenar en algo tan crítico como una depresión, se
relacionan con la forma de respuesta del individuo frente a los estímulos o demandas
ambientales cotidianas, es decir, a priori al acoso laboral la persona responde al estrés
como una señal de exigencia, rapidez, demanda, entre otras alarmas que indican la
necesidad de responder ante determinada situación; pero que no implica una
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prolongación a una respuesta de estrés por demasiado tiempo. Así lo menciona
González (2005) en su libro las claves del mobbing.
El estrés se convierte en un problema cuando vivimos y trabajamos en
situaciones en las que los estresores se mantienen intensamente durante
períodos prolongados de tiempo o, lo que es lo mismo, cuando el individuo vive y
trabaja en situaciones de estrés crónico. (p.36)
De este modo, se logra comprender que uno de los primeros indicios de deterioro
de salud mental en el trabajo, es tan dados por altos índices de estrés, sumados a una
alta carga laboral que al alcanzar su cumplimiento por parte del empleado, no recibe
ningún tipo de reconocimiento; una forma de atentar por parte del acosador, la
desvaloración del trabajo de otros. Sapolsky (1995, citado en González, 2005, p.38)
concreta que “si se activa repetidamente la respuesta al estrés, o si no se puede
desactivar de forma adecuada al final de un hecho estresante, se vuelve casi tan
nociva como los propios agentes estresantes”.
Diferentes autores coinciden que el estrés emocional continuo es considerado
como un factor etiológico importante en los trastornos depresivos y fisiológicos. En
general, la salud se mantiene por medio de un balance conocido como homeostasis, y
únicamente cuando se perturba este balance, puede establecerse como enfermedad.
Frente a los pronósticos de la decadencia de salud mental relacionada a las
interacciones laborales, autores como Murray y López (1997, citados por Ansoleaga y
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Miranda, 2014) en su artículo; Depresión y condiciones de trabajo: revisión actualizada
de la investigación mencionan lo siguiente:
Los fenómenos depresivos han alcanzado un protagonismo tan inesperado
como indiscutido en la escena de la salud pública contemporánea. Hace más de
una década, las proyecciones sobre la carga de enfermedad comenzaron a
pronosticar que la depresión mayor sería para el año 2020 la segunda causa de
pérdida de años de vida saludable a nivel mundial y la primera en países en vías
de desarrollo. (p.2)
En este sentido la importancia con la cual se deben revisar las dinámicas
organizacionales deben contar con una lupa que permita visibilizar aquel trasfondo que
en ocasiones resulta un poco transparente por las acciones y/o argumentos
presentados por parte del acosador. La justificación de sus acciones se ve maquillada
por el rendimiento y quehacer del acosado con todo aquello relacionado a lo laboral, y
generalmente cuando se empiezan a encontrar evidencias de conductas depresivas, se
direcciona la causa del problema a aspectos personales y familiares.
Si bien la depresión no es parcial y mucho menos transitoria de acuerdo al lugar en
el cual se encuentre el individuo, se debe precisar y analizar con mayor minucia todo lo
que ha estado ocurriendo en el contexto laboral, para así identificar cuáles han sido
esos factores que han desencadenado una alteración en la salud mental del implicado.
En el siguiente fragmento se da cuenta de cómo el acoso laboral impacta no sólo en lo
laboral, sino también en todas las esferas personales del sujeto (González. 2005)
Dinámicas organizacionales, acoso laboral y depresión.
Me encontraba sin ganas de nada, triste, sin apenas energía… sin saber porque.
Dudaba de mi misma. A veces me sentía sin vida, hasta el punto que me dieron
una baja por depresión. Nunca me repuse. Jamás se me pasó por la mente que
lo que me ocurría era efecto de los ataques, humillaciones y agresiones
cotidianas que recibía por parte de mi jefe y de un compañero. (p.103)
Las diversas consecuencias del acoso laboral en todas sus dinámicas y formas,
han sido objeto de estudio para diversas investigaciones, no sólo por el papel que
ocupa la persona denigrada o atacada, sino también por las intenciones o bases por las
cuales el agresor excede su poder ante un individuo o grupo de personas. Leymann
(1996, citado en González, 2005. p.103) logró identificar diversos síntomas
presentados por personas víctimas de acoso laboral, allí la depresión tiene un
porcentaje del 41% siendo una de las respuestas psicológicas más representativas.
Estadio clínico depresivo
Pierde la confianza en sí mismo; disminuye drásticamente la autoestima
Piensa que todo es culpa suya (está teniendo fallas que nunca le habían
ocurrido debido a la tensión y presión)
Su eficacia y concentración disminuye
Está desmotivado-a
Tiene la sensación de que ha perdido el control de lo que le sucede
Se siente raro y distante con familiares y amigos
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Alteraciones de sueño y alimentación
Puede refugiarse en conductas adictivas (alcohol, tabaco, sustancias
psicoactivas, etc.)
Dudas sobre su identidad (¿sirvo para algo?)
Tabla 1. Tabla extraída del capítulo Aspectos clínicos del acoso laboral texto de
González (p.109. 2005)
Conclusiones
Si bien el acoso laboral se enmarca en un contexto empresarial, e inicialmente todas
las posibles complicaciones presentadas se dan a partir de temas puntuales como
funciones y rendimiento, se ha logrado revisar que su impacto en la salud mental de los
seres humanos es amplio y abrumador. El rol del psicólogo organizacional se ha
enfocado en temas muy relacionados con el manejo administrativo, la selección de
capital humano competente, el desarrollo de habilidades y capacidades de acuerdo a
las necesidades puntuales de la compañía, entre otros objetivos que han dejado de
lado las dinámicas y conflictos presentados en este contexto, y más aún se han aislado
de estrategias preventivas y de solución ante este posible fenómeno.
Es pertinente cuestionar el papel que ha tomado la psicología clínica y psicología
del trabajo frente a las causas y consecuencias encontradas en las diferentes
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dinámicas laborales. Los seres humanos son vulnerables cuando se atenta contra su
integridad y se somete a altos niveles de estrés. Niveles que desencadenan en largos
periodos de inestabilidad y desconcierto, ya que el individuo ha entrado en un momento
de inseguridad en relación a sus capacidades no sólo laborales sino también
personales.
Por consiguiente, se podría revisar en qué medida la psicología organizacional y la
psicología clínica dan una respuesta en conjunto para este tipo de eventos que se
originan en el marco de lo laboral, teniendo en cuenta las repercusiones que se tienen
en todos los ámbitos de los individuos.
No es posible realizar un trabajo aislado de un tratamiento psicológico que le
permita al sujeto recuperar la credibilidad en si mismo, si se identifica el acoso laboral
por parte de la organización y la única acción ejecutada es el despido o desvinculación
del acosador, posiblemente el periodo de recuperación en términos de retorno de su
estilo de trabajo o seguridad, sea mucho más parsimonioso que si se interviene en
conjunto a una terapia personal. Si se elimina o no el agente estresor después de
haberse desencadenado una alteración en la salud mental de la persona, posiblemente
esto no genere ningún tipo de cambio en la conducta del acosado. En palabras de
Martín (2011) citado en Aracel y Rodríguez (2011)
Señala a la víctima, como una persona que se encuentra en estado de desánimo
total, no encuentra motivación en su trabajo, le cuesta trabajo levantarse
diariamente. En este punto el acosador ha logrado lo que desea, desacreditar y
Dinámicas organizacionales, acoso laboral y depresión.
aislar profesionalmente a la víctima y darle a desarrollar trabajos de menor
cualificación que para la que está preparado. (p.21)
Si bien el acosador ha obtenido los resultados esperados por sus conductas de
violencia psicológica, y el acosado ha desencadenado un patrón de conductas
depresivas, es importante para la organización reconocer que debe haber un apoyo
social por parte de los miembros de la empresa que dé paso a la reactivación y al
fortalecimiento del sujeto en relación a sus destrezas. El apoyo emocional por ejemplo,
en palabras de Sánchez (2002)
Implica la existencia de alguien con quien poder hablar, plantear problemas, etc.
Corrientemente se refiere a las funciones de ayuda desempeñadas por familia,
amigos, compañeros de trabajo, vecinos o cualquier persona significativa. Se
trata de demostraciones de amor, cariño, simpatía, estima, etc. Que inciden en
un sentimiento de bienestar afectivo. (p.106)
De acuerdo a esto, es posible desarrollar efectos positivos por parte de la
organización en la medida en la cual identifiquen la importancia de recobrar la salud
mental de su colaborador ya sea brindando un trabajo conjunto con la psicología
clínica, o valiéndose de diversas disciplinas que permitan la recuperación del acosado y
las acciones correctivas y/o determinantes al acosador.
En efecto, el acoso laboral tiene grandes repercusiones en la salud mental de los
trabajadores, no simplemente por los posibles cuadros clínicos con los cuales se pueda
interpretar su nivel de impacto, o las características principales que permitan
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diagnosticar cualquier patología. El mobbing repercute en la salud mental de las
personas en la medida en la cual disminuye la seguridad y calidad con la cual los
individuos ejecutan sus actividades laborales.
Dicha disminución, puede afectar la continuidad y el futuro de la persona en su
ámbito laboral e incluso generar afecciones en la vida personal del individuo. La
psicología podría preguntarse por cómo dar respuesta a las problemáticas
organizacionales de momento y qué hacer con el sujeto después de haber sido
acosado. Pero es relevante tener en cuenta del cómo proceder cuando el acoso aún
está presente y más allá de eliminar el factor estresor o el acosador, se deba realizar
un trabajo con el acosado aún inmerso en dichas dinámicas.
Este elemento es relevante ya que la organización no siempre toma cartas en el
asunto cuando se habla de acoso y de depresión, la víctima –influenciado por sus
redes de apoyo o por su propia iniciativa- puede percatarse de lo que está ocurriendo y
de acuerdo a su nivel de malestar decidir consultar con profesionales de la salud, en
este caso, un profesional de la psicología clínica que se ocupe de implementar un plan
terapéutico para enfrentar –individualmente- aquello que ocurre en su vida enmarcado
por un contexto organizacional; así lo menciona Sánchez (s.f)
Cuando el sujeto está sometido a un ambiente de acoso, sobre todo con una
interacción continuada en el tiempo, y no posee estrategias paliativas ni
instrumentales adecuadas necesita de una intervención específica. Hay que
tener en cuenta que diferentes estresores y acosadores exigen distintas
respuestas de afrontamiento […] considerando siempre la influencia de los
Dinámicas organizacionales, acoso laboral y depresión.
factores cognitivos y afectivos, estableciendo una instrucción directa en las
situaciones que el sujeto va a afrontar, realizando una previsión de las
posibilidades futuras y contando con la colaboración del paciente. (p.13)
En este sentido, un sujeto acosado y con un deterioro en su salud mental, debería
contar con espacios que le permitan fortalecer o implementar estrategias de
afrontamiento ya sea para situaciones actuales o reapariciones futuras de experiencias
ya vividas. No simplemente con el fin de mejorar su respuesta cuando se repitan
posibles comportamientos de acoso, sino también con el fin de disminuir las
probabilidades de recaer en patologías como la depresión.
También es primordial reconocer que las evaluaciones de riesgo psicosocial tanto
en el trabajo como en lo familiar, no son suficientes para identificar en qué áreas y/o
momentos hay mayor vulnerabilidad a acoso laboral. Es necesaria la observación
constante y la generación de espacios de escucha activa grupal e individual para hacer
seguimiento a las dinámicas laborales de los empleados; una de las principales
razones por las cuales se dan conductas de acoso, son los climas laborales negativos,
la presión constante, e incluso los ambientes de trabajo hostiles.
Finalmente, toda conducta agresora tiene repercusiones en el estado mental de las
personas; la variación está de acuerdo a los rasgos de personalidad del sujeto, sus
herramientas de afrontamiento, la frecuencia e intensidad en la cual se presente el
acoso, y generalmente a mayor nivel de poder del acosador, incrementa la posibilidad
de pensamientos de minusvalía y frustración. Estos elementos deben ser tenidos en
Dinámicas organizacionales, acoso laboral y depresión.
cuenta en el tratamiento grupal y/o particular brindado por la organización y la
participación activa de la psicología clínica en este tipo de dinámicas laborales.
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