DIPLOMSKA NALOGA - doba.si · PDF filevsŠ viŠja strokovna Šola maribor komunala diplomska naloga darko slemenjak maribor 2008 doba evropsko poslovno izobraŽevalno srediŠ Če

VSŠ VIŠJA STROKOVNA ŠOLA MARIBOR

KOMUNALA

DIPLOMSKA NALOGA

DARKO SLEMENJAK

Maribor 2008

DOBA EVROPSKO POSLOVNO IZOBRAŽEVALNO SREDIŠČE

VSŠ VIŠJA STROKOVNA ŠOLA MARIBOR

KOMUNALA

INTERNO KOMUNICIRANJE

V CPM d.d. DARKO SLEMENJAK

Predavatelj - mentor: Diana Oblak, spec. manag. Mentor praktičnega izobraževanja v organizaciji: Andreja Varl, univ. dipl. inž. kem. tehnol. Organizacija: CPM d. d. Lektorica: Milena Furek, prof. slov. Prevod v tuji jezik: Nina Slemenjak

Maribor 2008

DOBA EVROPSKO POSLOVNO IZOBRAŽEVALNO SREDIŠČE

POVZETEK

Organizacija mora za svoje dolgoročno preživetje najprej poskrbeti za nemoten notranji tok

informacij. Komuniciranje kot temeljni organizacijski proces mora biti domena vseh njenih

pripadnikov. Ključ za pridobitev podpore za organizacijske cilje, politiko in programe je

informiranje zaposlenih. To pomeni, da podjetje pozna njihove komunikacijske potrebe in

ustrezne medije za prenos teh sporočil.

Levji delež denarja, ki ga podjetja namenjajo komuniciranju, je namenjen tržnemu komuniciranju

in oglaševanju. To je sicer pomembno, saj pomaga ustvarjati blagovno znamko, podobo v tržnem

ogledalu. Pomembni so tudi odnosi s finančnimi deležniki, naložbeniki, mediji, javnostmi,

vladnimi institucijami in podobno. Vendar vse te številne oblike komuniciranja z različnimi

deležniki, javnostmi ali tarčnimi skupinami ne bodo uspele, če zaposleni ne bodo razumeli in

podprli teh sporočil ter delovali skladno z njimi. Razlog za to je preprost. Zaposleni so obraz

organizacije, ki je obrnjen k prav vsem ciljnim skupinam. Poleg tega tudi neposredno

uresničujejo poslovni načrt, ki je v srčiki vseh komunikacijskih aktivnosti do različnih javnosti.

To seveda pomeni, da se "komuniciranje na ukaz", s katerim se slepijo mnogi menedžerji, ne

obnese. Pozabiti bo treba na zastarela prepričanja, da:

• so ljudje plačani in v zameno dolgujejo podjetju, da delajo po najboljših močeh ter vedno

sami poskrbijo, da so seznanjeni s tem, kar se dogaja v podjetju;

• bi morali zaposleni prebrati interno glasilo in stran na intranetu že zato, ker delajo tu in je

to del njihove službe;

• imamo intranet in interni časopis in da to pomeni, da imajo ljudje vse, kar potrebujejo, da

so obveščeni.

Ključne besede: komuniciranje, interno komuniciranje, organizacija, zaposleni, informacije.

SUMMARY

For its long term survival, the organization must firstly take care of undisturbed internal

circulation of information. The key for gaining the support for organizational goals, policy and

programs, is informing the employees. This means, that the company knows their

communicational needs and suitable mediator for transfer of these messages.

Lion's share of money, that companies intend for communication, is meant for market

communicating and advertising. This is otherwise important, as it helps to create a trademark and

an image in the market mirror. Relations with financial stakeholders, investors, media, publics,

government institutions and similar are also important. However, all these numerous ways of

communicating with different stakeholders, publics or target groups will not succeed, if

employees will not understand and support these messages and work harmoniously with them.

Reason for this is simple. Employees are a face of the organization, which is directed to al of the

target groups. Besides that, they also directly realize the business plan that is the in the core of all

communicational activities towards different publics.

This of course means, that “communication by order”, with which many managers are fooling

themselves, does not work. We will have to forget the obsolete convictions, that:

people are paid and in exchange owe the company to work in they best powers and always take

care of knowing what is going on in the company;

employees should read the internal bulletin and web page, simply because they work here and

this is the part of their job;

we do have internet and internal paper, which means people have everything they need and are

well informed.

Key words: communication, internal communication, organization, employee, information.

KAZALO VSEBINE

1 UVOD ...................................................................................................................................... 5

2 OPREDELITEV IN POMEN KOMUNICIRANJA................................................................ 7

3 ORGANIZACIJSKO KOMUNICIRANJE ........................................................................... 10

3.1 Poslovno komuniciranje ............................................................................................... 10

3.2 Interno komuniciranje.................................................................................................... 13

4 PREDSTAVITEV INTERNEGA KOMUNICIRANJA V CPM d. d. .................................. 17

4.1 Predstavitev podjetja ..................................................................................................... 17

4.2 Način komuniciranja v delovnem procesu .................................................................... 19

4.3 Raziskava internega komuniciranja v podjetju .............................................................. 23

4.4 Analiza rezultatov anketiranja o internem komuniciranju ............................................ 24

4.5 Kritična analiza in rešitve za uspešnejše interno komuniciranje v podjetju CPM d. d. 36

5 SKLEP ................................................................................................................................... 39

VIRI IN LITERATURA ................................................................................................................ 41

KAZALO SLIK, TABEL, GRAFOV IN PRILOG

Slika 1: Temeljne notranje komunikacije ...................................................................................... 21

Preglednica 1: Najpogostejša oblika komuniciranja s sodelavci (v odstotkih) ............................. 25

Preglednica 2: Vzroki slabih odnosov s sodelavci (v odstotkih) ................................................... 28

Preglednica 3: Dejavniki, ki najbolj motivirajo za delo (v odstotkih)........................................... 32

Graf 1: Najpogostejša oblika komuniciranja s sodelavci (v odstotkih) ......................................... 25

Graf 2: Motnje pri komuniciranju ................................................................................................. 26

Graf 3: Sporazumevanje s sodelavci ............................................................................................. 27

Graf 4: Konflikti med sodelavci .................................................................................................... 27

Graf 5: Občutek ob komuniciranju z nadrejenimi ......................................................................... 28

Graf 6: Vzroki slabih odnosov s sodelavci .................................................................................... 29

Graf 7: Uspešnost sestankov ......................................................................................................... 30

Graf 8: Ozračje na sestankih .......................................................................................................... 30

Graf 9: Trajanje sestankov ............................................................................................................. 31

Graf 10: Stil vodenja nadrejenega ................................................................................................. 31

Graf 11: Možnost povratne informacije v komunikaciji z vodjem ............................................... 32

Graf 12: Dejavniki, ki najbolj motivirajo za delo .......................................................................... 33

Graf 13: Stopnja komunikacije v podjetju ..................................................................................... 34

Graf 14: Izražanje mnenja brez občutka strahu ............................................................................. 34

Graf 15: Vpliv internih komunikacij na uspešnost poslovanja...................................................... 35

Priloga 1: Organiziranost družbe CPM d.d. .................................................................................. 43

Priloga 2: Primer anketnega vprašalnika ....................................................................................... 45

5

1 UVOD

Nekoč so podjetja svoje zaposlene informirale o novostih v svojem poslovanju izključno preko

oglasnih tabel in javnih zborov. Danes se to počne s krožno elektronsko pošto in s pomočjo

intraneta (interne mreže). Nekoč je bilo interno komuniciranje stranska aktivnost podjetja in v

glavnem prepuščeno kadrovski službi. Danes vedno pomembnejši del odnosa z javnostjo podjetja

ali institucije predstavljajo prav odnosi z interno javnostjo ali interno komuniciranje, pri čemer

interno javnost predstavljajo zaposleni določenega podjetja ali institucije.

To je logično, saj kadar stvari v podjetju ne funkcionirajo dobro, je težko pričakovati, da se bodo

vzpostavili dobri odnosi z javnostjo, ki nas obkroža. Komuniciranje z eksterno javnostjo se ne

more optimalno odvijati, če interna javnost ni dovolj dobro informirana, vključena v procese

poslovanja in motivirana za uspešno opravljanje svojega dela. Interno komuniciranje je torej

važen del poslovnega procesa vsakega menedžerskega tima.

Strokovnjaki za odnose z javnostjo, ki se ukvarjajo z internim komuniciranjem, imajo na

razpolago mnogo učinkovitih orodij – od starinskih oglasnih desk in javnih zborov do interne

televizije in elektronske pošte. Pojavlja pa se vprašanje, kaj je učinkoviteje – pisna ali ustna

komunikacija.

Oblike pisne komunikacije (oglasna deska, interni časopis, priročniki, bilteni, letna poročila) so

praktične, vendar je potreben čas, pogosto pa tudi motivacija za njihovo branje in spremljanje.

Ustna komunikacija (delovni sestanki, kolegiji, okrogle mize, obhodi oddelkov, osebni stiki)

spodbuja interakcijo, je hitra in poceni, prepričljiva in prijateljska, vendar se hitro pozabi,

prejemnik pa nas lahko tudi napačno razume.

Kombinacija teh dveh načinov komuniciranja predstavlja bodočnost, pri tem pa ne smemo

pozabiti moč direktne komunikacije, da ne bi prišlo do odtujevanja. Pohvalna beseda

predpostavljenega zaposlenemu ali zanimanje za delavčev položaj v podjetju kljub vsemu pusti

najglobljo sled.

6

Namen diplomskega dela je ocena klime na področju notranjega komuniciranja in informiranja v

CPM d. d. S tem želim podjetju pomagati vzpostaviti dobro komunikacijsko ozračje in izboljšati

kakovost komunikacij. Kot cilj raziskave sem si zadal proučiti obstoječe stanje komuniciranja med

zaposlenimi v podjetju CPM d. d., predvsem na tehničnem področju.

Presodil bom, kakšne oblike komuniciranja so prisotne v podjetju, kateri so najpogostejši načini

komuniciranja in kakšna je komunikacijska dinamika. Ocenil bom, kako pogosto prihaja do

konfliktov, ali je to v komunikaciji z nadrejenimi ali s sodelavci. Prikazani in ocenjeni bodo

vzroki slabih odnosov med sodelavci ter njihovi občutki pri komuniciranju z nadrejenimi.

Raziskal bom, kaj zaposleni menijo o trajanju in uspešnosti sestankov ter kakšno ozračje na

sestankih prevladuje. Ugotovil bom, kakšen stil vodenja po mnenju zaposlenih uporabljajo

nadrejeni in ali imajo v komunikaciji z njimi možnost povratnih informacij. Analiza ankete bo

pokazala, kateri so dejavniki, ki zaposlene pri delu najbolj motivirajo. Skozi raziskavo bom

ugotovil tudi, če lahko zaposleni izrazijo svoje mnenje brez strahu pred posledicami, predvsem pa

želim ugotoviti, kako zaposleni sami ocenjujejo vpliv internih komunikacij na uspešnost

poslovanja v CPM d. d.

Kot metodo za zbiranje podatkov za analizo sem uporabil vprašalnik. Pred sestavljanjem

vprašalnika sem preučil literaturo s področja poslovnega in internega komuniciranja. Izbrana

literatura je uporabljena v teoretičnem delu diplomskega dela, ki je bil podlaga za sestavljanje

vprašalnika.

7

2 OPREDELITEV IN POMEN KOMUNICIRANJA

Komunicirati pomeni »izmenjati, posredovati misli, informacije, sporazumevati se«,

komunikacija pa »sredstvo, ki omogoča izmenjavo, posredovanje informacij – komunikacijsko

sredstvo«. Pojem »komuniciranje« izhaja iz latinske besede communicare in pomeni posvetovati

se, razpravljati, vprašati za nasvet; komuniciranje je proces sporazumevanja, katerega bistvo je,

da morajo biti osebe, ki med seboj komunicirajo uglašene, da bi dosegle namen ali cilj

komuniciranja (Slovar slovenskega knjižnega jezika 1994, str. 420).

Vsak trenutek v budnem stanju smo vpleteni v komuniciranje – jok ob rojstvu je naša prva

komunikacija. Komuniciramo v službi, doma, na poti na delo in domov, v prostem času itd.

(Kavčič 2000, str. 1). V trenutku, ko se družimo z ljudmi, nekomuniciranje ni mogoče, ker v

svojo okolico vedno oddajamo komunikacijske signale, ki opazovalcem dajejo določena

sporočila (Možina, Bernik, Svetic 2004, str. 115).

Namen medosebne komunikacije je vplivati na drugo osebo, dajati in dobivati informacije,

vzdrževati stike in reševati probleme. V procesu komunikacije nastopajo različni udeleženci.

Pravo komuniciranje je izmenjava sporočil; učinkovito je predvsem komuniciranje, pri katerem

tečejo sporočila v obe smeri – dvosmerno komuniciranje – poteka od pošiljatelja k prejemniku in

nazaj. Prejemnik naj bi sporočila pošiljatelja ne le razumel, temveč bil sposoben in pripravljen

tudi na odzivanje – poznal naj bi interese, potrebe in čustva pošiljatelja.

Glede na to, katere komunikacijske kanale uporabljajo, poznamo osebne in medosebne

komunikacije, organizacijske in medijske komunikacije, govorice ter masovno komuniciranje in

medijske komunikacije (Kavčič, 1999, str. 2, Berlogar 1999, str. 61).

Najbolj preprost komunikacijski sistem sestavljajo štiri sestavine (Možina et al. 1995, str. 17):

• pošiljatelj ali oddajnik – vir informacij in pobudnik komunikacijskega procesa.

Komunikacija bo uspešna, če bo pošiljatelj upošteval temeljna pravila in bo sporočilo

8

jasno, če bo pošiljatelj imel jasen cilj, razumel lasten cilj in pravilno ocenil pomembnost

sporočila;

• sprejemnik – poslušalec, sogovornik, ki sporočilo sprejme, ga dekodira, interpretira in se

nanj odzove;

• sporočilo - informacija, ki je besedna ali nebesedna. Besedno sporočilo je lahko govorno

ali ustno (kadar komuniciramo neposredno ali preko telefona), lahko pa je tudi pisno,

kadar za prenos uporabljamo pisavo (pismo, tisk, elektronska sredstva). Oblika

nebesednega komuniciranja je stara kot človeštvo in poteka preko govorice telesa in

zvočne podobe govora;

• komunikacijski kanal - pot, po kateri potuje sporočilo od pošiljatelja do sprejemnika.

Učinkovitost komuniciranja zahteva, da komunikacijski kanal v časovni enoti čim bolj

natančno prenese čim večjo količino informacij ob gospodarni porabi sredstev (virov).

Zmogljivost vsakega komunikacijskega kanala je omejena (Možina et. al. 1995, str. 44).

Pomembna pa je tudi verodostojnost prenosa. V komunikacijskih kanalih obstajajo

motnje, ki zmanjšajo učinkovitost prenosa, ovirajo natančne in hitre prenose sporočila,

lahko se zgodi, da celotno sporočilo ali njegovi deli ne prispejo do prejemnika, ali pa ga

dosežejo vsebinsko popačeni.

Motnja oziroma šum se lahko pojavi na vsakem mestu v procesu komuniciranja, izvor motenj

pa je lahko pri pošiljatelju ali prejemniku, komunikacijskem kanalu ali pa v sporočilu samem.

Pri pošiljatelju se motnje največkrat pojavijo zaradi nejasno oblikovanega ali neprimerno

kodiranega sporočila, ali pa se pošiljatelj ne skuša vživeti v prejemnika oziroma v njegov

način razmišljanja (Možina et. al. 1995, str. 69). Pri prejemniku se lahko zgodi, da se za

sporočilo ne zanima ali ga ne razume enako kot pošiljatelj, da je preveč sporočil in so

preobsežna, je z mislimi drugje, ko sporočilo prihaja (Možina et. al. 1995, str. 70). Med

motnje na komunikacijski poti štejemo vse, kar potuje po komunikacijskem kanalu poleg

sporočil in s tem kanal prekinja ali omejuje njegovo kapaciteto.

Motnjam v komunikacijskem procesu se ne moremo izogniti, lahko pa jih omilimo in

omejimo, če poznamo izvor motenj in vemo, zakaj do njih prihaja. Glavni načini za

odpravljanje motenj so: ponavljanje, kodiranje in odbiranje sporočil, obvladovanje čustev in

aktivno poslušanje (Možina, Damjan 1996, str. 14).

9

Glede komuniciranja obstaja več delitev. Katere vrste in metode uporabljamo je odvisno od cilja,

vsebine sporočila, števila ljudi v komunikacijskem procesu, njihove izobrazbe, izkušenj in

osebnih lastnosti, časa prejemnika in tudi stroškov. Od vseh teh dejavnikov je odvisna uspešnost

komuniciranja (Kavčič, 2000, str, 49). Komuniciranje tako delimo glede na:

• razdaljo med udeleženci – posredna in neposredna komunikacija;

• število sodelujočih – intrapersonalna, interpersonalna in javna komunikacija;

• smer komuniciranja – enosmerna in dvosmerna komunikacija;

• obliko komunikacije – verbalna in neverbalna komunikacija.

10

3 ORGANIZACIJSKO KOMUNICIRANJE

Komuniciranje v organizaciji je proces prenašanja informacij s ciljem medsebojnega

sporazumevanja (Florjančič, Ferjan 2000, str. 105). Organizacijsko komuniciranje je proces,

preko katerega se organizacije oblikujejo in hkrati soustvarjajo dogodke v njih in okrog njih

(Berlogar 1999, str. 71). Cilj organizacijskega komuniciranja je posredovati prave informacije

pravim ljudem ob pravem času, da bi tako zagotovili podporo strukturi organizacije in njeno

prilagajanje na okoliščine (Podnart, Kline 2003, str. 60).

Organizacijsko komuniciranje sestavljata formalno in neformalno komuniciranje.

Formalno komuniciranje

Berlogar (1999, str. 115) pravi, da formalno komuniciranje glede na tok sporočil znotraj

hierarhije delimo na komuniciranje navzgor, navzdol in na horizontalno komuniciranje. O

komuniciranju od zgoraj navzdol govorimo, ko nadrejeni posredujejo podrejenim navodila za

delo, od spodaj navzgor, ko podrejeni iščejo informacije in sprašujejo nadrejene (Tavčar 1995,

str. 13). Horizontalno komuniciranje pa pomeni tok sporočil med zaposlenimi, ki so na isti

hierarhični stopnji (Berlogar 1999, str. 120).

Neformalno komuniciranje

Neformalno komuniciranje je tisto, ki se med zaposlenimi pojavlja nenačrtovano in ni predpisano

s formalno organizacijsko strukturo ter hierarhijo. Obstajata dva razloga za tovrstno

komuniciranje. Prvi je povezan z delom, drugi pa je socialen – ljudje se morajo medsebojno

povezovati ne le kot zaposleni, ampak tudi zaradi prijateljstva (Berlogar 1999, str. 123).

3.1 Poslovno komuniciranje

Na vprašanje, katera so področja poslovnega komuniciranja, ki si zaslužijo največ pozornosti,

med praktiki najpogosteje dobimo odgovor, da je to timsko delo in prepričevalno osebno

11

komuniciranje, akademiki pa odgovarjajo, da je to tehnologija in proces pisanja. Poslovno

komuniciranje naj bi bilo predvsem vez med udeleženci določenega poslovnega procesa, ki

omogoča zaključiti določeno poslovno nalogo. Poslovno komuniciranje ne obsega le

komunikacije znotraj, ampak tudi zunaj organizacije. Notranja vsebina zajema vse od pogodb,

zapisov, intervjujev, poročil do osebnih in skupinskih sestankov, zunanja vsebina pa vsebuje

pisma in konference, medtem ko je govor pomemben tako za zunanje kot notranje javnosti

(Podnart, Kline 2003, str. 59). Pod pojmom poslovno komuniciranje razumemo komuniciranje, ki

se ukvarja predvsem s temami, kot so veščine komuniciranja, problematika, povezana s

konkretno uporabo tehnologij in medijev v komunikacijskem procesu, vrste poslovnega

komuniciranja, raba poslovnega komuniciranja ter estetika in etika poslovnega komuniciranja

(Možina et al. 1995).

Temeljni nameni poslovnega komuniciranja so vplivanje na druge znotraj organizacije oz.

skupine znotraj organizacije, informiranje, poučevanje, prepričevanje. Katere oblike, metode

komuniciranja uporabljamo, je odvisno od namena in cilja komunikacije. Pri tem je pomembna

vsebina, število ljudi, izobrazba, izkušnje, motiviranost poslušalcev, čas, ki ga imamo na

razpolago, naše znanje in sposobnosti (Možina et al. 1995, str. 19).

Komuniciranje je učinkovito takrat, kadar daje kar največ rezultatov ob dani porabi resursov

organizacije ali tistega, ki komunicira. Učinkovitost presojamo na dva načina (Možina, Tavčar,

Kneževič, 1995, str. 21):

• ekonomičnost komuniciranja – pove, kakšni so stroški organizacije za opravljeno

komuniciranje in

• produktivnost komuniciranja – pove, kolikšne izide je dal vsak udeleženec

komuniciranja.

Uspešno je komuniciranje, pri katerem udeleženci sprejemajo posredovane vplive, kajpak v

skladu s svojimi interesi, ki izhajajo iz potreb udeležencev (po Maslowu). Strategija za doseganje

ciljev je prav tako pomembna, kot cilji sami. Strategija obsega načine (oblike, koncepti,

usmeritve komuniciranja), dejavnost (pravila, načrtovanje, izvajanje komuniciranja) in sredstva

12

(čas, udeleženci, materialna in nematerialna sredstva). Cilji komunikacije morajo biti (Možina,

Tavčar, Kneževič, 1995, str. 19):

• merljivi – ko komuniciramo, moramo vedeti ali delamo to dobro in prav;

• dosegljivi – postavljanje nerealnih ciljev je škodljivo, saj prizadevanja, da bi jih dosegali,

porabljajo moč udeležencev in sredstva organizacije;

• izzivni – dobro komuniciranje je odvisno od udeležencev, ti pa si zanj ne bodo

prizadevali, če jim ne bo izziv.

Najpogostejše oblike poslovnega komuniciranja so:

• poslovni razgovor – je bolj ali manj uradna izmenjava stališč in mnenj. Jedro poslovnega

razgovora je govorno sporazumevanje, vendar se dopolnjuje z drugimi, nebesednimi

oblikami komuniciranja (Tavčar 2000, str. 29–30). Je osnovna oblika interaktivnega

sporazumevanja, zato jo najdemo tudi pri poslovnih sestankih, pogajanjih, predstavitvah

in nastopih. K poslovnemu razgovoru štejemo tudi poslovni razgovor na daljavo.

Telefoniranje je zaradi prikladnosti najpogostejši nadomestek za osebne stike in pisno

sporazumevanje, čeprav jima ni enakovreden (Možina 1995, str. 138);

• poslovni sestanek – je dogovorjeno srečanje navadno večje skupine ljudi, na katerem se o

nečem razpravlja, dogovarja in sklepa (Tavčar 2000, str. 47). Cilj opredeljuje vrsto

sestanka, ki je lahko informativen ali urejevalen (Tavčar, 2000, str 47). Udeleženci naj

sestanek zapuščajo zadovoljni, prepričani in voljni izvršiti dogovorjeno (Možina et al.

1995, str. 150);

• poslovna predstavitev – je zelo fleksibilna in učinkovita oblika komuniciranja, s katero

lahko informiramo večje število ljudi. Temelji na govornem komuniciranju, ki ga

dopolnjujejo razni vizualni pripomočki, prisotno pa je tudi neverbalno komuniciranje, kot

so geste, telesna drža in mimika obraza. Temelj te veščine so znanja o vplivanju in

komuniciranju, tako besednem kot nebesednem (Možina et al. 1995, str. 232);

• pisno komuniciranje – je primerno za obravnavanje bolj zapletenih in obsežnih zadev,

zato je zamudnejše in dražje. Pisno komuniciranje je trajnejše in nedvoumno, zato tudi

13

bolj zavezujoče za udeležence. Uspešno pisno sporočilo mora biti prilagojeno bralcem,

pošiljatelj mora upoštevati potrebe, pričakovanja in želje prejemnikov. Smotri in cilji

pisnega sporočila opredeljujejo vsebino sporočila pa tudi obliko pisnega sporočila

(Možina et al. 1995, str. 298);

• pogajanje – je proces med dvema ali več udeleženci, ki se izvaja z namenom, da bi

dosegli za vse sprejemljivo rešitev. Pogajanja so uspešna, če so z izidom zadovoljne vse

vpletene strani, zato je potrebno uskladiti interese ljudi, njihove želje in pričakovanja

(Možina, Tavčar, Kneževič, 1995, str. 307).

3.2 Interno komuniciranje

Vsaka organizacija mora komunicirati tako z zunanjo kot notranjo javnostjo. Notranja javnost je

menedžerjem zaradi svojega položaja znotraj podjetja najbližja, najlažje jo je identificirati, odkriti

njene interese in od nje pridobivati povratne informacije. Pogosto so zaposleni zapostavljeni, saj

vodstvo ne prepoznava njihovega pomena. Če zaposleni ne verjamejo vodstvu, zakaj bi mu

verjele zunanje javnosti – delničarji, potrošniki, strokovnjaki in drugi. Zato mora zadovoljstvo

zaposlenih postati kategorija, enakovredna zadovoljstvu potrošnikov, zadovoljstvu delničarjev ali

vlagateljev in s tem del vizije sleherne organizacije. Vodstvo podjetja mora razumeti, da

konkurenčne prednosti ne prinaša samo proizvod, tehnologija, dostop do finančnih virov, temveč

so to tudi motivirani zaposleni (http://www.dialogos.si/slo/storitve/izobrazevanja/interno-

komuniciranje/).

Interno komuniciranje je vrsta komuniciranja, ki se izvaja znotraj podjetja, ob tem pa je

motivacija za dobro delo zaposlenih. Kot je že omenjeno, lahko podjetje učinkovito posluje le, če

med vodstvom in zaposlenimi vlada sinergija oziroma, ko je delo zaposlenih usmerjeno v

doseganje skupnih ciljev in ko imajo vsi delavci jasno sliko o ambicijah podjetja.

Namene internega komuniciranja bi lahko po mnenju strokovnjakov opredelili kot (Možina et. al.

2004, str. 133):

14

• identifikacijo zaposlenih s podjetjem;

• socializacijo zaposlenih;

• informiranje in izobraževanje zaposlenih;

• prepričevanje in animiranje zaposlenih;

• doseganje lojalnosti in motivacije pri zaposlenih;

• razvijanje pozitivnih medsebojnih odnosov.

Interna komunikacija vpliva tudi na zadovoljstvo zaposlenih z lastnim delom. S točno

opredeljeno vlogo v podjetju, pomembnostjo delovnih izkušenj za podjetje in zadovoljstvo z

opravljanjem dela v podjetju (kakovost opravljenega dela). Na zadovoljstvo z delom in

zadovoljstvo zaposlenih s podjetjem vplivajo naslednji dejavniki (Možina et. al. 2004, str. 134):

• komunikacijska klima, povezana z organizacijsko kulturo v podjetju;

• komunikacija med nadrejenimi in podrejenimi;

• interakcija različnih nivojev in oblik komunikacije.

Vsako podjetje mora zase ugotoviti in določiti strategijo in obliko interne komunikacije.

Struktura in hierarhija podjetja ter velikost delovne organizacije narekujejo odnose med

zaposlenimi. Načrtovalec programa internega komuniciranja v podjetju mora poznati in

upoštevati odnose, da bi bili lahko ti s pomočjo interne komunikacije še učinkovitejši. Sicer pa

ravno medsebojni odnosi med zaposlenimi najverjetneje določijo tip komunikacije znotraj

podjetja (Možina et. al. 2004, str. 134).

Raziskava Ameriškega združenja za menedžment AMA je pokazala, da »gre v nič« kar štirinajst

odstotkov 40-urnega delovnega tedna prav zaradi slabega internega komuniciranja med

zaposlenimi v podjetju. Ugotovljeno je bilo, da problem internih komunikacij ni strah zaposlenih,

da bi povedali, kaj v resnici mislijo, ampak pripravljenost vodij, da jim prisluhnejo in pridejo na

podlagi tega do ustreznih ugotovitev (Gruban 2002, str. 80).

Interno komuniciranje lahko razvrstimo na formalno ali neformalno komunikacijo in na

medosebno in posredno (mediirano) komunikacijo (Možina et. al. 2004, str. 135).

15

Medosebna komunikacija je osnova menedžmenta in vodstvo ta način komunikacije z

zaposlenimi uporablja za učinkovitejše delo. Medosebna komunikacija je bolj ali manj

neformalna, spontana in nenačrtovana, je bolj prepričljiva in bo bolj verjetno tudi zares vplivala

na mnenje in stališča zaposlenih. Tehnike medosebne komunikacije so:

• sestanki ali kratki sestanki, imenovani tudi "briefingi" in

• izobraževanje.

Posredna ali mediirana komunikacija je komunikacija, s pomočjo katere svoja sporočila

zaposlenim posredujemo preko različnih medijev v isti obliki in v istem času. Tehnike so

naslednje:

• publiciranje – zapisniki, pisma in okrožnice, interni časopisi, bilteni in revije. Ta oblika je

po mnenju strokovnjakov redko preučevana in zelo slaba motivacija med zaposlenimi.

Slabost te tehnike je predvsem to, da lahko deluje kot propaganda vodstva in jo zaposleni

jemljejo zelo neosebno;

• avdiovizualne tehnike – video predstavitve, predstavitve s prosojnicami ali diapozitivi.

Prednost te tehnike je predvsem dramatičnost in predstavitev sporočila v živo, kar že

skoraj deluje kot medosebna komunikacija;

• telefonske informacije – potekajo s pomočjo posnetih novic in informacij na avtomatski

telefonski odzivnik;

• elektronska pošta – je podoben način komuniciranja kot telefonske informacije, le da

poteka preko elektronskega medija;

• nabiralnik predlogov – je anonimna pisna oblika komuniciranja med zaposlenimi in

vodstvom. Prednost nabiralnika predlogov je v tem, da se lahko v podjetju zgodijo

določene izboljšave, če ima vodstvo posluh za zamisli in predloge zaposlenih.

16

Predvsem velike organizacije uporabljajo vse ali večino izmed zgoraj opisanih tehnik internega

komuniciranja. Pomembno je, da sta oblika in vsebina sporočila prilagojeni ciljem, ki jih želijo v

podjetju doseči, zraven tega pa podrejena potrebam in interesom ciljne publike, to pa so

zaposleni.

Prednosti internega komuniciranja so (Možina et. al. 2004, str. 139):

• dobro urejeno interno komuniciranje spodbuja zaposlene k lojalnosti, k večjemu

prispevku, vizijam in ciljem podjetja. Zaposleni na tak način bolje razumejo cilje podjetja

in tako smiselno pripomorejo njihovemu ustvarjanju, ki pomeni tudi blagostanje za vse

zaposlene;

• stimulacija zaposlenih pri izražanju svojih želja in idej, tako da ne bodo imeli občutka, da

so zgolj "delavna sila", temveč da s svojim delom in umom lahko koristno prispevajo k

uspešnosti podjetja;

• dobro komuniciranje bo okrepilo podporo stališč podjetja na lokalni in nacionalni ravni,

saj bodo zaposleni bolje pripravljeni na pojasnjevanje in obrazložitev dela v podjetju v

kontaktih s poslovnimi strankami in svojimi družinskimi člani ter prijatelji.

Analitično nesporno je, da kar od 80 do 90 odstotkov internih komunikacij ne prinaša

prepotrebnih vedenjskih sprememb. Razlog za to je deloma v nestrateškem pristopu k internemu

komuniciranju nasploh, toda na drugi strani tudi v neupoštevanju ali podcenjevanju zakonitosti

komunikacijskega prepričevanja. Kako zahtevno in brez stoodstotnih jamstev je, nam dobro kaže

tako imenovana piramida komunikacijske odličnosti, ki je narejena po zgledu na slovito

Maslowovo hierarhijo potreb – dokler niso zadovoljene potrebe na nižji ravni, je nemogoče

pričakovati, da nam bo uspelo doseči cilje na višji ravni (Finance št. 181/2005, Interno

komuniciranje je namenjeno interpretaciji informacij, komentar Brane Gruban).

17

4 PREDSTAVITEV INTERNEGA KOMUNICIRANJA V CPM d. d.

4.1 Predstavitev podjetja

Cestno podjetje Maribor je bilo ustanovljeno 8. decembra 1961, njegovi začetki pa segajo v leto

1946, ko je bila ustanovljena Uprava za ceste pri Ministrstvu za gradnje z upravami za ceste.

Infrastruktura ima v družbi velik pomen, zato so za razvoj vsakega podjetja izjemno pomembne

politične in ekonomske razmere. Zakoni s tega področja so se spreminjali, spremembam pa je

sledilo nekaj večjih reorganizacijskih sprememb. Ena najpomembnejših se je zgodila leta 1973 ,

ko so iz dotedanje enovite delovne organizacije po Zakonu o združenem delu ustanovili sedem

temeljnih organizacij, ki so se leta 1990 na podlagi Zakona o podjetjih razdružile. Januarja 1990

so se štiri od njih ponovno združile v enovito družbeno podjetje - Cestno podjetje Maribor, p.o..

Z lastninskim preoblikovanjem so se v juliju 1997 preoblikovali v delniško družbo, Cestno

podjetje Maribor, družbo za gradnjo in vzdrževanje cest d. d (CPM d. d. 2008).

Po temeljiti proučitvi organiziranosti družbe CPM d. d. so v mesecu marcu 2006 izvedli

reorganizacijo družbe v smislu širitve dejavnosti in področij delovanja družbe ter vpeljave novih

delovnih mest za področja, ki bodo pokrivala nove dejavnosti. Spremembe v organizaciji so bile

nujno potrebne zaradi prilagoditve trgu.

Predvsem v zadnjih letih so namenili veliko sredstev v posodobitev podjetja. Prenovili so

nekatere poslovne objekte – vzdrževalne baze, asfaltno bazo, predvsem pa so okrepili vozni in

strojni park in realizirali načrte investicij v nabavo nove mehanizacije. Pridobili so si ugodno

izobrazbeno strukturo zaposlenih in prav dinamične spremembe vodilnih delavcev družbe so v

zadnjih letih narekovale iskanje novih in boljših pristopov in metod organiziranosti dela ter

uporabo kakovostnejših materialov v izvajanju del za učinkovitejši nastop na trgu.

CPM d.d. velja za zaupanje vrednega partnerja za naročnike in za uporabnike, saj ima več kot

petinštirideset let izkušenj; celovito obvladuje kakovost, omogoča dodatno izobraževanje,

usposablja in motivira zaposlene, je sodobno tehnološko opremljeno, upošteva varnostne in

okoljevarstvene norme ter je razvojno naravnano.

18

Organizacija družbe temelji na dejavnosti družbe, ki jo opredeljuje statut. Organiziranost družbe

določa uprava v okviru strateške vizije, optimalne koordinacije dela, zadovoljevanja potreb

porabnikov in vrednot družbe.

Posamezna področja so organizacijske enote. Direktorji področij oz. vodje področij imajo vpliv

na prihodke in stroške ter odgovarjajo za poslovni izid področij. Na principu področij je zgrajena

tudi poslovna logika oz. odgovornost menedžmenta gradbenih projektov.

Sestava in dejavnost področij:

• tehnično področje,

• komercialno področje,

• finančno računovodsko področje,

• področje za stike z zaposlenimi in javnostjo.

V prilogi 1 dodajam organigram organiziranosti celotne družbe in organigram tehničnega

področja, na katerega se bom v nadaljevanju bolj osredotočil. Tehnično področje zajema

naslednja področja:

• Gradnje,

• Vzdrževanje,

• Proizvodnja gradbenih materialov,

• Gradbene dejavnosti,

• Mehanizacija,

• Priprava dela in tehnologij,

• Kakovost proizvodnje in razvoj,

• Tehnično upravna služba.

19

4.2 Način komuniciranja v delovnem procesu

Organizacija CPM d. d. je predstavljena na več načinov, tako da novo zaposleni delavci lahko

pridobijo osnovne informacije že pred prihodom v družbo na podlagi:

• predstavitve na spletni strani;

• reklamne predstavitve družbe in dejavnosti (predstavitvena mapa, zloženke in letaki);

• občasne predstavitve v tiskanih medijih o delu in delovanju družbe.

Prva predstavitev in seznanitev z družbo, njeno organizacijo, z deli in nalogami na delovnem

mestu se opravi z delavcem na osebnem razgovoru, kjer sodelujeta vodstvo in kadrovska služba.

Delavcu se predstavi delovanje in organiziranost družbe, dejavnosti, ki jih opravljajo, vizija, cilji,

poslovni načrt, osvojeni standardi, predstavitev osnovnih aktov družbe. Po izvedenem

sprejemnem postopku delavec opravi še teoretično usposabljanje s predstavniki Službe za

varovanje zdravja pri delu in požarno varnost in po potrebi opravi še preizkus znanja. Neposredni

vodja nato delavca na delovnem mestu oz. delovnem okolju seznani:

• s sodelavci, nadrejenimi in podrejenimi, s povezanostjo njegovega dela v delovnem

procesu, s sodelavci, s katerimi bo pogosto komuniciral;

• z organizacijo dela v ožji enoti, že uveljavljenimi pravili, delovnim časom, prihodom na

delo, službenimi prevozi, načinom prehrane med delom;

• z delom na delovnem mestu, nalogami, s pričakovanimi standardi pri delu, z oceno

uspešnosti dela;

• z delovnimi sredstvi, materiali in dokumentacijo, roki;

• z nevarnostmi pri delu, z varovanjem okolja – praktična usposobitev.

Vsebina in zahtevnost se prilagajata zahtevnosti delokrogov oziroma delovnega mesta in

odgovornosti le-tega. Na tak način se novi sodelavci seznanijo z delovanjem družbe, ustvari se

takojšnja povezanost novih kadrov z ostalimi, da se že na začetku počutijo kot del organizacije.

20

Na podlagi sistemov ISO 9001 in 14001 imajo v podjetju vzpostavljene različne načine in oblike

internega komuniciranja, s katerimi naj bi se izboljšal pretok informacij ter okrepili odnosi med

zaposlenimi (Poslovnik kakovostnega delovanja družbe ISO 9001, ISO 14001, 7.5.3 Notranje

komuniciranje).

Družba ima vzpostavljen in vzdrževan postopek za notranjo komunikacijo med različnimi nivoji

in funkcijami organizacije na osnovi določene organizacije (organigram družbe, odgovornosti in

pooblastila), opisov del in nalog posameznih delovnih mest ter določitev in zahtev izvedbenih

postopkov.

Notranja komunikacija, ki poteka med posameznimi odgovornimi nosilci in izvajalci nalog, je

ustna in pisna. Po vsebini so to informacije o:

• ciljih kakovosti in ciljih na področju ravnanja z okoljem, postavljenih za posamezna

časovna obdobja, ki se jih enkrat letno, po sprejetju ciljev, objavi na oglasnih deskah;

• nalogah na področju kakovostnega delovanja družbe, postavljenih za uresničevanje

posameznih ciljev, ki se jih po sprejetju objavi na oglasnih deskah družbe;

• odzivanju odgovornih na predloge in opozorila zaposlenih družbe, ki jih ti v zvezi s

kakovostjo delovanja družbe in varovanjem okolja pisno naslavljajo na predstavnika

vodstva za kakovost in ravnanje z okoljem ter vodstvo družbe;

• objavah člankov v medijih, kaj o družbi ter njenih vplivih na okolje meni javnost;

• prihrankih in rezultatih meritev, analizah podatkov kakovostnega delovanja;

• morebitnih izrednih dogodkih v zvezi z varovanjem okolja v družbi itd.

Pretok informacij se na nižje nivoje izvaja preko operativnih sestankov, stalno pa se izmenjujejo

informacije po predpisanih komunikacijskih poteh (papirnih in elektronskih). Zaposlene

obveščajo v sklopu izobraževanj ali z razdeljevanjem člankov, preko oglasne deske (panoji in

table v podjetju) in elektronske pošte pa tudi z rednimi obiski v posameznih organizacijskih

enotah.

21

Slika 1: Temeljne notranje komunikacije

Vir: CPM d. d.: Poslovnik kakovostnega delovanja družbe ISO 9001, ISO 14001.

Tehnologija, razvoj

Vodstvo

Proces FRP

Proces KPS

Proces SKDD

Viri: -fin. -člov. -dok.

Nabava Prodaja

Skladišča Prevzem

Plan posl.: -količine oz. obseg -roki, …

Proizvodnja: - gradbena dela - proizvodnja AZ - vzdrževanje

Ser

vis

Vzdrževanje in eksploatacija mehanizacije

Kontrola kakovosti

OPP

Dob

avite

lji

Odj

emal

ci

Procesi komerciale

Proces vodenja

Informacijski tokovi

Materialni tokovi

2

1

3

4

6

7,6

5

9 10 11

13

12

14

8

19

18

17

16 15

20

19 21

19 21

Proizvodni procesi 21

Overjanje proizvodov/procesov

22

23

22

Legenda kratic:

• FRP – finančno računovodsko področje,

• KPS – kadrovsko-pravna služba,

• SKDD – sistem kakovostnega delovanja družbe,

• OPP – operativni plan proizvodnje, storitev.

Zaposlene o njihovih pravicah, dolžnostih in obveznostih seznanjajo neposredni vodje, preko

oglasnih desk in na vsakoletnih usposabljanjih. Pri tem so upoštevani normalni in izredni pogoji

obratovanja, incidenti, nezgode in potencialne izredne razmere ter pretekle, tekoče in prihodnje

aktivnosti. Načini informiranja in druženja zaposlenih so:

• letno poročilo – predstavlja temeljni dokument o poslovni uspešnosti, premoženjskem

stanju in drugih vidikih poslovanja gospodarske družbe. Letno poročilo vsebuje:

– poslovno poročilo prodaje in izvedbe storitev, nabave osnovnih sredstev, pregled

zaposlovanja, izobraževanja in usposabljanja kadrov, realizacijo ciljev in

aktivnosti razvoja izvajanja projektov;

– računovodsko poročilo z računovodskimi izkazi;

– revizorjevo poročilo o računovodskih izkazih podjetja;

• poslovni načrt – je pomemben dokument podjetja, na podlagi katerega vodstvo podjetja

pridobi zaupanje nadzornega sveta in lastnikov podjetja in je dragocen pripomoček pri

načrtovanju in uvajanju sprememb. Z njim so eksplicitno izraženi poslovni cilji in

zagotovila, da si ključni kadri prizadevajo za uresničevanje teh ciljev. Izboljša se tudi

proces sprejemanja odločitev in spremljanja uresničevanja zastavljenih ciljev skozi

strategijo, poslovno politiko in vizijo podjetja. Poslovni načrt vsebuje:

– planske usmeritve investicij – planiranih del, projektov in razvojne programe

podjetja;

– plan nabave materialov in storitev;

– plan zaposlovanja, izobraževanja in usposabljanja kadrov;

– plan potrebnih finančnih sredstev in poslovnega izida;

23

• oglasna deska – na njej si zaposleni lahko preberejo aktualna obvestila, dopise. Ureja jo

poslovna sekretarka, novosti pa lahko dodajo vsi zaposleni, ki želijo o določenih stvareh

obvestiti ostale sodelavce. Tabla je nameščena ob vhodu v podjetje, kjer je ni mogoče

spregledati, zato predstavlja zelo ažuren vir informacij;

• interno izobraževanje – organizirano je skozi vse leto po posameznih področjih in

službah, posebna pozornost je namenjena usposabljanju ključnih kadrov, največje

izobraževalne akcije pa se izvedejo v okviru »zimskega izobraževanja za tehnično

strokovni kader CPM«. Interno izobraževanje zajema tudi seznanjanje delavcev –

predvsem novo zaposlenih, s koncepti in vsebinami poslovanja (poslanstvo, vizija,

strategije, poslovni rezultati) ter splošno kulturo podjetja;

• letno srečanje zaposlenih – zaposleni se družijo predvsem 22. junija na pikniku, ko

obeležijo dan CPM – dan cestarjev in podelijo sodelavcem priznanja za delo v cestni

službi;

• sindikalni izleti – organizira jih sindikat delavcev in so brezplačni za člane sindikata.

Udeležijo se ga lahko tudi ostali zaposleni;

• športne igre cestarjev – zaposleni se redno udeležujejo zimskih športnih iger, kjer se

srečajo zaposleni vseh slovenskih cestnih podjetij ter družb DARS in DDC.

4.3 Raziskava internega komuniciranja v podjetju

Raziskava je način ugotavljanja, kako teoretična spoznanja ustrezajo dejstvom. Celoten proces

raziskave je izveden z določeno metodo, rezultati raziskave lahko v končni fazi pomagajo pri

vodenju v podjetju ali pa nastopijo kot gibalo sprememb.

Komuniciranje kot temeljni organizacijski proces mora biti domena vseh njenih pripadnikov.

Namen diplomskega dela je ocena klime na področju notranjega komuniciranja in informiranja v

CPM d. d. S tem želim podjetju pomagati vzpostaviti dobro komunikacijsko ozračje in izboljšati

24

kakovost komunikacije Kot cilj raziskave sem si zadal proučiti obstoječe stanje komuniciranja

med zaposlenimi v podjetju CPM d. d., predvsem na tehničnem področju.

Presodil bom, kakšne oblike komuniciranja so prisotne v podjetju, kateri so najpogostejši načini

komuniciranja in kakšna je komunikacijska dinamika. Ocenil bom, kako pogosto prihaja do

konfliktov, ali je to v komunikaciji z nadrejenimi ali s sodelavci. Prikazani in ocenjeni bodo

vzroki slabih odnosov med sodelavci ter njihovi občutki pri komuniciranju z nadrejenimi.

Raziskal bom, kaj zaposleni menijo o trajanju in uspešnosti sestankov ter kakšno ozračje

prevladuje na sestankih. Ugotovil bom, kakšen stil vodenja po mnenju zaposlenih uporabljajo

nadrejeni in ali imajo v komunikaciji z njimi možnost povratnih informacij. Analiza ankete bo

pokazala, kateri so dejavniki, ki zaposlene pri delu najbolj motivirajo. Skozi raziskavo bom

ugotovil tudi, če lahko zaposleni izrazijo svoje mnenje brez strahu pred posledicami, predvsem pa

želim ugotoviti, kako zaposleni sami ocenjujejo vpliv internih komunikacij na uspešnost

poslovanja v CPM d. d.

Kot metodo za zbiranje podatkov za analizo sem uporabil vprašalnik. Pred sestavljanjem

vprašalnika sem preučil literaturo s področja poslovnega in internega komuniciranja. Izbrana

literatura je uporabljena v teoretičnem delu diplomskega dela, ki je bil podlaga za sestavljanje

vprašalnika.

Sestavil sem vprašalnik zaprtega tipa, da bi anketirancem omogočil lažje izbiranje med možnimi

odgovori oziroma jim olajšal odgovarjanje. Potrudil sem se, da je vprašalnik razumljiv in da ni

preobsežen, saj bi marsikoga odvrnilo od sodelovanja, če bi mu izpolnjevanje vzelo preveč časa

in truda. V vprašalnik sem uvrstil le vprašanja, ki mi omogočajo pridobitev potrebnih podatkov.

4.4 Analiza rezultatov anketiranja o internem komuniciranju

Anketni vprašalnik je bil razdeljen v podjetju CPM d. d. med zaposlene na nivoju odgovornih

vodij projekta, vodij gradbišč in njihovih pomočnikov, delovodij ter tehnologov in tehnikov.

Odgovarjalo je skupaj 45 zaposlenih, od tega četrtina žensk, njihova starost je bila od 25 do 57

let, in tri četrtine moških, katerih starost je bila od 27 do 55 let. Največ vprašanih ima

25

srednješolsko izobrazbo, in sicer dobra polovica, ostali imajo višješolsko izobrazbo (desetina

anketiranih) oziroma univerzitetno izobrazbo (tretjina anketiranih), eden od anketiranih ima

končan podiplomski študij . V prilogi 2 dodajam primer anketnega vprašalnika.

V tabelah pri posameznih vprašanjih je podan celotni izračun v odstotkih glede na odgovore

anketirancev, ki so se pri vsakem dejavniku oziroma vzroku odločili za eno izmed danih

možnosti. Rezultati so pri vseh vprašanjih obrazloženi in nazorno prikazani z grafi (Vprašalnik:

Komuniciranje zaposlenih v podjetju).

1. Pri prvem vprašanju me je zanimalo, katere so najpogostejše oblike komuniciranja med

sodelavci. Te so prikazane v naslednji tabeli.

Preglednica 1: Najpogostejša oblika komuniciranja s sodelavci (v odstotkih)

Oblika komuniciranja Vedno Pogosto Včasih Nikoli

Telefon 18 25 50 7 Gsm 51 38 9 2 E-pošta 13 51 29 7 Iz oči v oči - pogovor 29 56 13 2 Pisno obvestilo 2 16 47 35 Faks 2 20 54 24

Vir: Vprašalnik Komuniciranje zaposlenih v podjetju.

Graf 1: Najpogostejša oblika komuniciranja s sodelavci (v odstotkih)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Telefon GSM E-pošta Iz o či v oči Pisnoobvstilo

Faks

Vedno

Pogosto

Včasih

Nikoli


26

Največkrat uporabljena oblika komuniciranja med zaposlenimi je mobilni telefon, saj ga polovica

vprašanih uporablja redno, dobra tretjina pa pogosto. Manjši je odstotek tistih, ki GSM

uporabljajo včasih in le eden od vprašanih nikoli. Druga najpogostejša oblika komuniciranja v

podjetju je pogovor »iz oči v oči«; vedno jo uporablja slaba tretjina vseh vprašanih, več kot

polovica pa je takih, ki to obliko komuniciranja uporabljajo pogosto. Včasih se tako sporazumeva

desetina vseh vprašanih, le en sam pa se ne srečuje s tako obliko komuniciranja. Telefonsko

sporazumevanje med zaposlenimi so precej nadomestili mobilni telefoni. Telefon redno uporablja

petina vprašanih, pogosto četrtina, polovica anketirancev ga uporablja včasih, dvanajstina pa

nikoli. Elektronska pošta počasi nadomešča pisna obvestila, saj jo osmina anketirancev uporablja

redno, polovica pogosto, tretjina včasih in le dvanajstina nikoli. Pisno sporočilo anketiranci

uporabljajo redkeje. Le en anketiranec to obliko uporabljata vedno, osmina pogosto, skoraj

polovica vseh vprašanih pisno sporočilo uporablja včasih in kar tretjina te oblike komuniciranja

sploh ne uporablja. Faks vedno uporablja le eden anketiranec, petina je tistih, ki ga uporabljajo

pogosto, več kot polovica ga uporablja le včasih in petina je tistih, ki faksa kot oblike

komuniciranja ne uporabljajo.

2. Z naslednjim vprašanjem sem želel izvedeti , kje se največkrat pojavljajo motnje pri komuniciranju.

Graf 2: Motnje pri komuniciranju

31 %

33 %36 %

Nadrejeni

Podrejeni

Sodelavci


27

Na podlagi raziskave sem ugotovil, da se motnje pri komuniciranju pojavljajo v približno enakem

odstotku, tako v komuniciranju z nadrejenimi – tretjina, s podrejenimi – tretjina, kot tudi s

sodelavci – dobra tretjina.

3. Pri tretjem vprašanju me je zanimalo, kakšno je način sporazumevanja s sodelavci.

Graf 3: Sporazumevanje s sodelavci

95 %

0 %5 %

S sodelavci se pogovarjate inskušate biti jasni

Sodelavce upoštevate ingovorite posploščeno

Sodelavcem sporočate prekoposrednikov


Rezultati kažejo, da se velika večina (95 %) anketirancev s sodelavci pogovarja in skuša biti

jasna. Le majhen delež vprašanih sodelavce upošteva in govori posplošeno. Nobeden od

vprašanih sodelavcem ne sporoča svojih mnenj preko posrednikov.

4. Zanimalo nas je tudi, ali pogosto prihaja do konfliktov med zaposlenimi.

Graf 4: Konflikti med sodelavci

13 %2 %

85 %

Nikoli

Včasih

Pogosto


28

Izkazalo se je, da se zelo malo vseh vprašanih pogosto znajde v konfliktu s sodelavci, pri veliki

večini anketirancev prihaja do konfliktov občasno, pri desetini pa nikoli.

5. Ko komunicirajo z nadrejenimi, imajo anketiranci različne občutke oziroma izkušnje.

Graf 5: Občutek ob komuniciranju z nadrejenimi

71 %

29 %

Občutek enakovrednosti

Občutek manjvrednosti


Velika večina anketirancev ima ob komuniciranju z nadrejenimi občutek enakovrednosti, le

četrtina ima občutek manjvrednosti.

6. Pri šestem vprašanju sem spraševal, kateri so vzroki slabih odnosov med sodelavci. Med

najpogostejše vzroke slabih odnosov s sodelavci štejemo nekomunikativnost, skrivanje

informacij, negativen pristop, nereševanje problemov. Posamezno število odgovorov prikazuje

naslednja tabela.

Preglednica 2: Vzroki slabih odnosov s sodelavci (v odstotkih)

Vzroki Vedno Pogosto Včasih Nikoli

Nekomunikativnost 11 38 33 18

Skrivanje informacij 18 29 35 18

Negativen pristop 12 35 35 18

Nereševanje problemov 7 29 55 9 Vir: Vprašalnik Komuniciranje zaposlenih v podjetju.

29

Graf 6: Vzroki slabih odnosov s sodelavci

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Nekomunikativnost Skrivanje informacij Negativen pris top Nereševanje problemov

Vedno

Pogosto

Včasih

Nikoli


Iz rezultatov je razvidno, da je nekomunikativnost za desetino anketiranih vedno vzrok slabih

odnosov s sodelavci, za dobro tretjino pogosto, tretjina jih meni, da je nekomunikativnost včasih

vzrok za slabe odnose, slaba petina pa, da nekomunikativnost ne vpliva na slabe odnose.

Skrivanje informacij je za slabo petino vprašanih vedno vzrok za slabe odnose, za tretjino

pogosto, za dobro tretjino včasih in petina jih meni, da skrivanje informacij ne more vplivati na

odnose med zaposlenimi. Da je za slabe odnose vedno kriv negativen pristop, meni dobra

desetina vseh vprašanih, dobra tretjina jih meni da je pogosto kriv negativen pristop, prav toliko

jih meni, da je kriv včasih in petina jih meni, da negativen pristop ni kriv za slabe odnose.

Nereševanje problemov je vedno krivo za slabe odnose pri desetini anketirancev, pri tretjini

pogosto, pri več kot polovici včasih in pri desetini ni nikoli krivo za slabe odnose med

zaposlenimi.

30

7. Anketiranci so podali mnenje tudi o tem, kako uspešni so sestanki.

Graf 7: Uspešnost sestankov

73 %

9 %7 %11 %

Zelo

Relativno

Manj uspešni

Neuspešni


Za desetino vprašanih so sestanki zelo uspešni, za večino anketiranih pa so relativno uspešni. Da

so sestanki manj uspešni, meni desetina vprašanih, da so neuspešni, meni manj kot desetina vseh

vprašanih.

8. Pri osmem vprašanju me je zanimalo, kakšno je ozračje, ki prevladuje na sestankih.

Graf 8: Ozračje na sestankih

67 %

13 %

20 %

Sproščeno

Dolgočasno

Napeto


31

Rezultati ankete kažejo, da je ozračje, ki prevladuje na sestankih, za veliko večino anketiranih

sproščeno, za dobro desetino dolgočasno in za manj kot desetino vseh vprašanih napeto.

9. V devetem vprašanju sem spraševal, ali trajajo sestanki dovolj dolgo.

Graf 9: Trajanje sestankov

73 %

0 %27 %

Ravno prav dolgo

Predolgo

Prekratko


Večina vseh anketiranih meni, da so sestanki ravno prav dolgi. Četrtina je mnenja, da so predolgi,

nikomur pa se ne zdijo prekratki.

10. Pri desetem vprašanju me je zanimalo, kakšen je stil vodenja, ki ga uporablja nadrejeni.

Graf 10: Stil vodenja nadrejenega

36 %

64 %

Avtokratski

Demokratski


32

Stil vodenja, ki ga uporablja nadrejeni, je za dobro tretjino anketirancev avtokratski, ostali, ki so

v veliki večini, pa so mnenja, da je demokratski.

11. Pri enajstem vprašanju so anketiranci odgovarjali na vprašanje, ali imajo možnosti povratne

informacije v komunikaciji z vodjem.

Graf 11: Možnost povratne informacije v komunikaciji z vodjem

22 %

11 %

67 %

Da

Ne

Delno


Da je v komunikaciji z vodjem možnost povratne informacije, se je povsem strinjala več kot

polovica vseh vprašanih, petina se je glede te trditve delno strinjala, desetina pa v komuniciranju

z vodjem nima možnosti povratne informacije.

12. Dejavnike, ki najbolj motivirajo za delo, prikazuje naslednja preglednica:

Preglednica 3: Dejavniki, ki najbolj motivirajo za delo (v odstotkih)

Motivacijski dejavnik Vedno Pogosto Včasih Ne motivira

Koristnost dela 31 53 12 4

Poznavanje cilja 58 36 4 2

Delovne razmere 29 38 29 4

Pohvala in graja 50 24 24 2

33

Navodilo za delo 38 29 20 13

Tekmovanje 38 29 29 4

Sodelovanje 42 42 9 7

Ustvarjanje problemov 13 13 24 50

Plača 33 31 29 7


Graf 12: Dejavniki, ki najbolj motivirajo za delo

0%10%20%30%40%50%60%70%

Korist

nost

dela

Poznav

anje

cilja

Delovn

e raz

mere

Pohva

la in

graja

Navod

ilo za

delo

Tekmov

anje

Sodelov

anje

Ustvar

janje

prob

lemov

Plača

Vedno

Pogosto

Včasih

Ne motivira


Na podlagi rezultatov ankete sem ugotovil, kateri dejavniki najbolj vplivajo na motiviranost

zaposlenih in kateri najmanj. Dejavniki, ki najbolj motivirajo, so: poznavanje cilja (dobri polovici

anketirancev vedno in v dobri tretjini pogosto motivirajo); prav tako zelo motivira sodelovanje

(slabi polovici vedno in slabi polovici pogosto). Med motivacijske dejavnike sodita še pohvala in

graja: za polovico vedno, za četrtino pogosto in za četrtino včasih. Med dejavnike, ki zaposlenih

ne motivirajo v veliki meri, je v prvi vrsti ustvarjanje problemov – ne motivira kar polovice

anketirancev. Prav tako v manjšem obsegu motivirajo dejavniki, kot so delovne razmere in

tekmovanje. Presenetljivo je, da plača kot dejavnik motiviranja ni na samem vrhu, temveč nekje v

sredini.

34

13. Zanimalo me je, na kakšni stopnji je komunikacija med anketiranci in njihovimi sodelavci.

Graf 13: Stopnja komunikacije v podjetju

51 %

9 %

40 %

Uradna (v okviruslužbe)

Uradna in neuradna,kjer prevladuje formalna

Uradna in neuradna, staenakovredni


Desetina anketiranih s sodelavci komunicira le v okviru službe, torej uradno. Več kot polovica

med seboj komunicira uradno in neuradno s prevlado formalnosti, dve petini pa je tistih, ki

menijo, da sta uradna in neuradna komunikacija enakovredni.

14. Pri štirinajstem vprašanju me je zanimalo, kako pogosto lahko anketirani izrazijo svoje

mnenje brez strahu.

Graf 14: Izražanje mnenja brez občutka strahu

62 %

0 %

38 %

Vedno

Včasih

Nikoli


35

Vedno lahko brez občutka strahu in napetosti izrazi svoje mnenje več kot polovica vprašanih,

včasih pa dobra tretjina. Tistih, ki ne bi bili nikoli brez občutka strahu ob izražanju svojega

mnenja, v anketi ni bilo.

15. Pri zadnjem vprašanju me je zanimalo, kakšen je vpliv internih komunikacij na uspešnost

poslovanja podjetja.

Graf 15: Vpliv internih komunikacij na uspešnost poslovanja

38 %

45 %

4 %13 %

Zelo velik vpliv

Relativno velik vpliv

Manjši vpliv

Nimajo vpliva


Slaba polovica vseh vprašanih je mnenja, da interne komunikacije zelo vplivajo na uspešnost

poslovanja podjetja; dve petini menita, da je vpliv internih komunikacij relativno velik, dobra

desetina je tistih, ki menijo, da je vpliv manjši in zelo malo je tistih, ki menijo, da interna

komunikacija nima vpliva na uspešnost poslovanja CPM d. d.

36

4.5 Kriti čna analiza in rešitve za uspešnejše interno komuniciranje v podjetju

CPM d. d.

Videti je, da novejša tehnologija, kot sta mobilni telefon in računalnik (elektronska pošta in

internet), v veliki meri nadomeščata navaden telefon in pisno obvestilo v komuniciranju znotraj

podjetja. Z novejšo tehnologijo sodelavci komunicirajo hitreje in laže.

Z motnjami v komuniciranju se srečujejo na vseh ravneh podjetju, anketiranci imajo probleme s

komuniciranjem tako z nadrejenimi kot podrejenimi. Večina vprašanih se s sodelavci pogovarja

in skuša ob tem biti čim bolj jasna, saj na tak način ne prihaja do nepotrebnih nejasnosti in napak.

Prav tako prihaja do nejasnosti in povečuje možnost nerazumevanja, kadar sodelavci govorijo

posplošeno ter ob sporočanju preko posrednikov. Zaradi nerazumljivosti ali slabega informiranja

lahko med zaposlenimi prihaja do konfliktov, zaradi tega mora biti komunikacija med

zaposlenimi čim bolj jasna, natančno morajo biti določeni cilji ter rešitve za reševanje problemov.

Med anketiranci je velika večina takih, ki se s sodelavci včasih zapletejo v konflikt, najpogostejša

vzroka pa sta skrivanje informacij in negativen pristop. Da do konfliktov ne bi prihajalo oziroma

bi jih zmanjšali, je potrebno sodelavce navaditi na način sodelovanja. Delo v timu in medsebojna

pomoč ter dopolnjevanje so odlična priložnost, da lahko zaposleni sodelujejo ter drug drugega

motivirajo. Poleg tega je pomembno spodbujanje osebnih stikov med zaposlenimi v podjetju.

Med sodelavci je najpogostejša oblika komunikacija uradna in neuradna, kjer prevladuje

formalna. Sledi ji stopnja, kjer sta uradna in neuradna oblika enakovredni. Le peščica

anketirancev uporablja samo uradno obliko komuniciranja.

Večina anketirancev je poudarila, da ob komuniciranju z nadrejenimi dobijo občutek

enakovrednosti, je pa nekaj tudi takih, ki imajo ob medsebojnem komuniciranju z nadrejenimi

občutek manjvrednosti. Dve tretjini vprašanih meni, da nadrejeni uporabljajo demokratski stil

vodenja, ena tretjina pa je mnenja, da avtokratskega. Med anketiranci je večina tistih, ki se ne

bojijo oziroma brez občutka strahu izrazijo svoje mnenje, ostali se z občutkom strahu srečujejo

občasno, nič pa ni takih, ki bi ob izrazu svojega mnenja imeli nenehno občutek strahu. Včasih

hočejo nadrejeni uveljaviti ali ohraniti svojo avtoriteto tako, da ravnajo s svojimi podrejenimi

manjvredno in zaničevalno, kar za medsebojno komunikacijo in sodelovanje vsekakor ni

dobrodošlo. Delavec mora dobiti občutek pripadnosti podjetju, le tako bo imel motivacijo za

37

nadaljnje delo, te pa vsekakor ne bo imel, če se ne bo razumel s svojim nadrejenim. Delavci, ki

bodo dobili občutek enakovrednosti, bodo raje sodelovali s svojimi nadrejenimi. Skoraj tri

četrtine vprašanih trdi, da imajo ob komunikaciji z vodjem možnost povratne informacije, ostali

trdijo, da dobivajo povratne informacije le delno ali pa sploh ne. Pomembno je, da delavci pri

svojem delu dobivajo povratne informacije od svojih nadrejenih, saj na tak način vedo oziroma so

seznanjeni s potekom dela. Če teh informacij ni, lahko pride do neljubih težav oziroma

konfliktov. Dober vodja je tisti, ki pozna svoje zaposlene do te mere, da ve tudi za njihove cilje in

ob pravem času izbere pravilno motivacijsko sredstvo. Zaposlene je treba motivirati spontano in

iskreno. Bolj kot so zaposleni motivirani, bolj se potrudijo in večji napor bo pripeljal do večje

uspešnosti in večjega zadovoljstva, ki še stopnjuje motivacijo. Dejavniki, ki najbolj motivirajo

anketirance, so: poznavanje cilja, pohvala in konstruktivna graja ter sodelovanje. Zanimivo je

dejstvo, da anketiranci niso izbrali plače kot dejavnika, ki najbolj motivira za delo.

Velika večina anketirancev je mnenja, da so sestanki nujni za uspešno komuniciranje znotraj

podjetja, le del je tistih, ki meni, da so sestanki »nujno zlo«. Na sestankih se velika večina

vprašanih počuti sproščeno, lahko brez kakršne koli težave poda svoje mnenje, le redki so tisti, ki

se na sestankih počutijo napete ali pa se dolgočasijo. Glede dolžine sestankov je tri četrtine

anketirancev mnenja, da so sestanki ravno prav dolgi, ena četrtina je tistih, ki bi sestanke

skrajšala. Ob predolgih sestankih se začnejo ljudje dolgočasiti in ponavadi ne sledijo več temam,

o katerih se razpravlja na sestankih. Zato je pomembno, da sestanki niso predolgi in da se na njih

razpravlja o pomembnih stvareh na kratek in jedrnat način.

Povezanost zaposlenih med seboj in osebni stik z nadrejenim je zelo pomemben za dobro delo.

Pravilno in hitro informiranje o vseh dogajanjih v podjetju preprečijo dezinformacije, ki se hitro

razširijo med zaposlenimi. Večina zaposlenih v podjetju CPM d. d. se vedno bolj zaveda

pomembnosti internih komunikacij. Dobri odnosi so bistveni za uspešno poslovanje podjetja.

Predstavljam nekaj rešitev, kako naj bi se interna komunikacija v podjetju še izboljšala:

• redno obveščanje vseh zaposlenih o poslovanju podjetja; • redno predstavljanje načrtov za bodočnost;

38

• spodbujanje dvosmerne komunikacije;

• zaposleni morajo biti objektivno nagrajeni,

• ustvarjati pogoje za dobre medsebojne odnose,

• motiviranje zaposlenih z predstavitvijo cilja dela

Za izboljšanje rezultatov poslovanja je na podlagi analize ankete v prihodnosti nujno zavedanje

vseh vodij, da naloga internega komuniciranja ni zgolj informirati, ampak tudi motivirati

zaposlene. Medsebojna komunikacija je spretnost, ki je za podjetje zelo pomembna, zato mora

biti strokovna, načrtovana in premišljena.

39

5 SKLEP

V večini podjetij ne posvečajo dovolj pozornosti zaposlenim, saj je vodilnim najpomembnejši

dobiček. Zaposleni lahko zaradi tega postanejo nezadovoljni, še posebej, če nadrejeni ne znajo

izkoristiti njihovega znanja in sposobnosti oziroma ne upoštevajo njihovih dobrih predlogov.

Zaradi nezadovoljstva, ker jim podjetje ne nudi nadaljnjega razvoja, ne čutijo pripadnosti

podjetju. Da si lahko podjetje pridobi konkurenčno prednost na trgu, mora znati izkoristiti znanje,

spretnosti in sposobnosti svojih zaposlenih, obenem pa mora z zaposlenimi znati tudi

komunicirati. Organizacije morajo zadostiti svojo lastno potrebo po nadzoru in koordinaciji,

hkrati pa morajo zadostiti tudi potrebam zaposlenim po kreativnosti, avtonomiji in stabilnosti.

Boljše komuniciranje z zaposlenimi bo opogumilo zaposlene, da bodo prispevali k doseganju

poslovnih ciljev preprosto zato, ker bodo bolje razumeli svoj prispevek k blagostanju vseh

zaposlenih. Učinkovitejše komuniciranje po hierarhiji bo stimuliralo povečanje števila idej, ki jih

bodo opogumljeni zaposleni podajali po piramidi navzgor, brez strahu in pomislekov, da bodo

njihove ideje označene kot smešne ali neumne. Boljše komuniciranje bo pripomoglo k večjemu

razumevanju stališč podjetja v širšem okolju. Zaposleni bodo namreč laže in učinkoviteje

pojasnjevali stališča organizacije pri vsakdanjih stikih s prijatelji, sosedi ali tudi državnimi

predstavniki. Uspeh podjetja je zelo odvisen od njegovega ugleda v javnostih. Zato si ne moremo

predstavljati podjetja, ki bi uspešno poslovalo brez sistematičnega komuniciranja z lastno –

interno in zunanjo – eksterno javnostjo.

V času pisanja diplomske naloge sem opravil mnogo razgovorov s sodelavci, zaposlenimi v CPM

d. d. Zanimale so me predvsem splošne informacije in podajanje le-teh na osnovi internega

komuniciranja. Večinoma so bili odzivi pozitivni.

Izhajal sem iz predpostavke, da je informiranost zaposlenih o dogajanju v podjetju slabša od

želene, iz analize ankete pa je razvidno, da je večina zaposlenih zadovoljna z obveščenostjo, z

odnosi v podjetju, kvaliteto in pretokom informacij.

40

Kakor večina uspešnih podjetij je tudi podjetje CPM d. d. naravnano na ustvarjanje čim večjega

dobička. Ob tem se pozablja na zaposlene oziroma na odnose med njimi. Prav zaradi tega prihaja

marsikdaj do motenj v komuniciranju. Odgovorni v podjetju bi si morali prizadevati, da bi

zaposlene redno obveščali o poslovanju podjetja, o načrtih za bodočnost, predvsem pa bi morali

spodbujati dvosmerno komunikacijo. Zaposleni bi začutili, da so pomemben del podjetja in lahko

s svojimi predlogi izboljšajo njegovo poslovanje. Več pozornosti bi bilo potrebno usmeriti na

dobre osebne stike in posledično odnose med zaposlenimi, saj le dobri medsebojni odnosi

omogočajo kakovostno opravljeno timsko delo. Z boljšim in kvalitetnejšim internim

komuniciranjem bo podjetje CPM d. d. še uspešnejše in bolj konkurenčno, ker je iz ankete

razvidno, da se velika večina zaposlenih zaveda pomembnosti internega komuniciranja. Zavedajo

se tudi tega, da so dobri odnosi med sodelavci izjemno pomembni za uspešno delovanje in

poslovanje podjetja.

41

VIRI IN LITERATURA

Berlogar, J. (1999): Organizacijsko komuniciranje. Od konfliktov do skupnega pomena,

Ljubljana, Gospodarski vestnik.

CPM d. d. (2008) Elektronski vir, http://www.cpm.si/, [dostop 12. marca 2008].

CPM d.d. (2008): Poslovnik kakovostnega delovanja družbe ISO 9001, ISO 14001.

Podnar, K. in Kline, M.(2003): Teoretski okvir korporativnega komuniciranja

Florjančič, J. in Ferjan, M. (2000): Management poslovnega komuniciranja, Kranj, Moderna

organizacija.

Gruban, B. (2002): Menedžerjem zaupa le 15 odstotkov zaposlenih. Interno komuniciranje,

Ljubljana, Gospodarski vestnik.

Možina, S., Bernik, J., Svetic, A.(2004) : Osnove managementa, Gea College, VŠP, Piran, 2004

Kavčič, B. (2000): Organizacija podjetja, Ljubljana, Ekonomska fakulteta.

Možina, S .in Damjan, J. (1996): Poslovno komuniciranje, Ljubljana, Ekonomska fakulteta.

Možina, S., Tavčar, M. in Kneževič, A. (1995): Poslovno komuniciranje, Maribor, Založba

obzorja.

Možina, S., Tavčar, M., Zupan, N., Kneževič, A. (2004): Poslovno komuniciranje: evropske

razsežnosti, Maribor, Obzorja.

Slovar slovenskega knjižnega jezika (1994)

42

Rozman, R. (2000): Analiza in oblikovanje organizacije, Ljubljana, Ekonomska fakulteta.

Tavčar, M. (1995): Uspešno poslovno komuniciranje, Ljubljana, Narodna in univerzitetna

knjižnica.

Tavčar, M. (2000): Kulture, etika in olika managementa, Kranj, Moderna organizacija.

Treven, S. (2001): Mednarodno organizacijsko vedenje, Ljubljana, GV Založba.

Dialogos, dostopno na http://www.dialogos.si/slo/storitve/izobrazevanja/interno-komuniciranje/,

[dostop 25. maj 2008].

Brajša, P. (1994): Managerska komunikologija, Ljubljana, GV Založba.

Poslovnik kakovostnega delovanja družbe ISO 9001, ISO 14001, 7.5.3 Notranje komuniciranje

43

Priloga 1: Organiziranost družbe CPM d. d.

Organiziranost celotne družbe CPM d. d

44

Organiziranost tehničnega področja

45

Priloga 2: Primer anketnega vprašalnika

V okviru diplomske naloge »Interno komuniciranje v CPM d.d.« opravljam raziskavo med

zaposlenimi v podjetju CPM d.d.

Pred vami je anketa s 15 vprašanji. Namenjena je raziskavi s področja internega komuniciranja

zaposlenih v podjetju.

Spol: M Ž

Starost: _____________

Stopnja izobrazbe: _______

1. Katero obliko komuniciranja med sodelavci najpogosteje uporabljate?

Oblika

komuniciranja

Vedno Pogosto Včasih Nikoli

Telefon

Gsm

E-pošta

Iz oči v oči

Pisno obvestilo

Faks

2. Najpogostejše motnje se pojavljajo v komuniciranju:

a) Z nadrejenimi.

b) S podrejenimi.

c) S sodelavci.

46

3. Kakšen je vaš način sporazumevanja s sodelavci?

a) S sodelavci se pogovarjate in skušate biti jasni.

b) Sodelavce upoštevate in govorite posplošeno.

c) Sodelavcem sporočate preko posrednikov.

4. Ali pogosto prihaja do konfliktov med vami in sodelavci?

a) Nikoli.

b) Včasih.

c) Pogosto.

5. Ko komunicirate z nadrejenimi, imate:

a) Občutek enakovrednosti.

b) Občutek manjvrednosti.

6. Kateri so vzroki slabih odnosov s sodelavci?

Vzrok Vedno Pogosto Včasih Nikoli

Nekomunikativnost

Skrivanje

informacij

Negativen pristop

Nereševanje

problemov

47

7. Kako bi ocenili uspešnost sestankov?

a) Zelo uspešni.

b) Relativno uspešni.

c) Manj uspešni.

d) Neuspešni.

8. Ozračje , ki prevladuje na sestankih, je:

a) Sproščeno.

b) Dolgočasno.

c) Napeto.

9. Ali trajajo sestanki dovolj dolgo?

a) Ravno prav dolgo.

b) Predolgo.

c) Prekratko.

10. Stil vodenje, ki ga uporablja nadrejeni, je:

a) Avtokratski.

b) Demokratski.

11. Ali imate v komunikaciji z vodjem možnost povratne informacije?

a) Da.

b) Ne.

c) Delno.

48

12. Kateri so dejavniki, ki vas najbolj motivirajo za delo?

13. Na kakšni stopnji je komunikacija med vami in sodelavci?

a) Uradna (v okviru službe).

b) Uradna in neuradna, kjer prevladuje formalna.

c) Uradna in neuradna, sta enakovredni.

14. Kako pogosto lahko izrazite svoje mnenje brez strahu?

a) Vedno.

b) Včasih.

c) Nikoli.

15. Kako bi ocenili vpliv internih komunikacij na uspešnost poslovanja v CPM d.d.?

a) Zelo velik vpliv.

b) Relativno velik vpliv.

c) Manjši vpliv.

d) Nimajo vpliva.

Motivacijski dejavnik Vedno Pogosto Včasih Ne motivira

Koristnost dela

Poznavanje cilja

Delovne razmere

Pohvala in graja

Navodilo za delo

Tekmovanje

Sodelovanje

Ustvarjanje problemov

Plača

49

IZJAVA O AVTORSTVU

Podpisani Darko Slemenjak, študent programa »Komunala« izjavljam, da je diplomska naloga z

naslovom »Interno komuniciranje v CPM d. d.« moje avtorsko delo.

Podpis

Documents

DIPLOMSKA NALOGA - doba.si · PDF filevsŠ viŠja strokovna Šola maribor komunala diplomska naloga darko slemenjak maribor 2008 doba evropsko poslovno izobraŽevalno srediŠ Če