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Introdução. Modalidades de rescisão.
• Rescisão por iniciativa do empregador
Dispensa Arbitrária x dispensa sem justa causa
Dispensa por justa causa.
• Rescisão por iniciativa do empregado
Sem justa causa do empregador (P. de demissão)
Com justa causa do empregador (rescisão indireta)
Aposentadoria (OJ. 177, SDI-1, TST)
• Por ato ou fato jurídico
Morte
“Factum Principis”
Força Maior
• Por Iniciativa comum.
Culpa recíproca.
Acordo.
PDV
Dispensa Arbitrária x Dispensa sem justa causa
• Constituição Federal:
• Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:
• I - relação de emprego protegida contra
despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros
direitos; (Sem destaques no original)
Dispensa Arbitrária x Dispensa sem justa causa
• Não há Lei Complementar até a presente data.
• O tema é regulamentado pelo art. 10 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias que
aumentou em quatro vezes a indenização prevista
no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei 5.107/66 (10%
sobre o saldo de FGTS).
• Multa de 40% x Indenização de 40%
Dispensa Arbitrária x Dispensa sem justa causa.
• O art. 510-D [...]
• O §3º veda a dispensa arbitrária.
• Dispensa arbitrária é aquela que não se fundar
em motivo:
– Disciplinar;
– Técnico;
– Econômico ou;
– Financeiro.
Dispensa Arbitrária x Dispensa sem justa causa.
Dispensa Arbitrária
Não tem
fundamento
Técnico
Financeiro
Disciplinar
(sem justa causa
Econômico
Dispensa sem justa causa.
• Como vimos, não há regulamentação da garantia de
modo que no Brasil é possível a dispensa sem justa
causa, desde que satisfeita a indenização de 40% sobre o
montante do FGTS e pagas as verbas rescisórias:
• Aviso prévio indenizado ou trabalhado;
• Férias vencidas (se houver) e proporcionais + 1/3;
• 13º salário proporcional;
• Saldo de salário se houver;
• É causa de liberação do FGTS e Seguro Desemprego
Aviso Prévio.
• O aviso prévio será sempre de, no mínimo, 30 dias. Oinciso XXI do art. 7º da CF acabou com aproporcionalidade da CLT.
• Redução de 02 horas ou 07 dias no final;
• Inadmissível aviso prévio trabalhado “em casa”. (OJ 14,SDI-1, TST).
• Aviso prévio indenizado projeta o término para “todosos fins”, inclusive anotação na CTPS (OJ 82, SDI-1,TST) e para prescrição (OJ 83, SDI-1), salvo se houvercontrovérsia em relação ao direito ao aviso prévio.
• Não se adquire estabilidade no curso do aviso prévioindenizado (S. 371 do TST), mas suspende seus efeitos.
Aviso Prévio proporcional.
• 03 dias a cada ano trabalhado;
• Limite de 60 dias adicionais (totalizando 90 dias).
• Não é devido pelo empregado quando pede demissão,eis que a proporcionalidade do aviso prévio é direito dotrabalhador (art. 7º, caput, CF) e não do empregador.
• O excedente a 30 dias deve ser indenizado.
• A integralidade do aviso prévio indenizado projeta otérmino do contrato de trabalho para todos os finseconômicos.
• Contagem:– Menos de um ano: 30 dias;
– Um ano completo e menos de dois anos: 33 dias
– Dois anos completos e menos de três: 36 dias
– Etc.
Dispensa por justa causa
• Requer a ocorrência simultânea de quatro
elementos:
Prática de uma Falta Grave (art. 482, CLT)
Proporcionalidade ou gravidade: Potencialidade do
dano = Quebra de confiança;
Imediatidade: Conhecimento da materialidade +
convencimento da autoria. Na ausência: Perdão tácito.
Nexo Causal: Íntima relação entre o fato e a
motivação da dispensa.
Falta Grave.
• As faltas graves instituídas no art. 482 da CLT
devem ser interpretadas restritivamente.
• Tal como ocorre com o ilícito Penal, o ilícito
trabalhista deve estar expressamente tipificado na
norma.
• O que não estiver na norma não é falta grave.
Falta Grave. Hipóteses
• A) Ato de Improbidade:
– O Ato de Improbidade é o ato desonesto.
– Normalmente (mas não necessariamente) relacionado com umato tipificado como ilícito penal.
– Normalmente (mas não necessariamente) relacionado à lesãodo patrimônio do empregador ou de terceiros (clientes,fornecedores, etc).
• B) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento:
– Mau procedimento: Ato que viola a moral de uma determinadacomunidade. É circunstancial (deve ser examinado o ato emconjunto com a moral da comunidade específica).
– Incontinência de conduta: Ato que viola a moral relacionado àsexualidade
Falta Grave. Hipóteses
• C) Negociação Habitual:
– Sem permissão do empregador
E
– Quando constituir concorrência
OU
– For prejudicial ao andamento do serviço
• D) Condenação Criminal:
– Condenação Criminal (não enquadra a prisão civil)
+
– Passada em Julgado
+
– Sem suspensão da pena
=
Impossibilidade de cumprimento do contrato
Falta Grave. Hipóteses
• E) Desídia
– Desídia é sinônimo de negligência.
– Normalmente é a hipótese escolhida para exemplificar anecessidade de dosagem da pena (faltas injustificadas, atrasos,etc).
– Pode, entretanto, ocorrer desídia grave que, em um únicoevento, autorize a justa causa.
• F) Embriaguez:
– Habitual ou em serviço.
– Uma leitura açodada faz parecer que a embriaguez, sendohabitual, não precisa ser em serviço.
– A embriaguez já foi reconhecida pela OMS como doença.Logo, somente pode ocorrer a justa causa se em serviço.
– Verificar a potencialidade do fato.
Falta Grave. Hipóteses
• G) Violação de segredo da empresa:
– Industrial ou comercial;
– Em razão da função ou não;
– No mais, auto-explicável.
• H) Indisciplina e Insubordinação
– Ato de indisciplina: Desobedecer à uma ordem geral e
impessoal.
– Ato de insubordinação: Desobedecer à uma ordem
direta e pessoal
Falta Grave. Hipóteses
• I) Abandono de Emprego:
• Ausência reiterada ao trabalho
+
• “Animus” de não retornar: Critério subjetivo.
Jurisprudência alterou para critério objetivo (30
dias). Se caracterizado o animus antes dos 30
dias pode ser caracterizado o abandono.
+
• Convocação para retorno
Falta Grave. Hipóteses
• Ato lesivo à honra ou boa fama e ofensas físicas ...
• J) Físico ou Moral
– Contra qualquer pessoa em serviço.
– Conceito de em serviço. Imediações. Intencionalidade, ou seja,
relação com o trabalho.
– Salvo legítima defesa
• K) Físico ou Moral.
– Contra empregador ou superior hierárquico.
– Em qualquer lugar.
– Intencionalidade, ou seja, relação com o trabalho.
– Salvo legítima defesa
Falta Grave. Hipóteses
• L) Jogos de azar
– Ato que possa levar o empregado à sua instabilidadeeconômica.
• m) perda da habilitação ou dos requisitosestabelecidos em lei para o exercício daprofissão, em decorrência de conduta dolosa doempregado.
– Nova modalidade de ilícito trabalhista a ensejar justacausa do trabalhador. Requisito é que a habilitação ourequisitos devem ser essenciais ao exercício daprofissão e a conduta tem que ser dolosa, não cabendofalar em conduta culposa.
Falta Grave. Hipóteses
• Outras Faltas graves fora do art. 482 da CLT:
– Art. 508 – Bancário inadimplente (revogado).
– Art. 240, parágrafo único – Ferroviário que recusa a
prorrogação de jornada em caso de urgência ou
acidente.
– Art. 432 – Aprendiz que não freqüenta o curso do
aprendizado ou não tem “razoável aproveitamento”
DIREITO DO TRABALHO
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO POR INICIATIVA DO
EMPREGADO.
Prof. Antero Arantes Martins
Iniciativa do Empregado. Sem Justa Causa Patronal.
• Sem justa Causa patronal.
• É o pedido de demissão. Relevante notar que o direito de
pedir demissão é potestativo e não se sujeita à qualquer
dispositivo legal, normativo ou contratual.
• Art. 5º, XIII da CF: Princípio da Liberdade ao trabalho.
Qualquer entendimento em contrário reduz o empregado
à condição análoga à de escravo.
• Deve conceder aviso prévio. Não levanta o FGTS. Não
recebe o Seguro Desemprego. Tem direito às férias
proporcionais, mesmo inferior a um ano (Convenção
132 da OIT e Súmula 171, TST)
Iniciativa do Empregado. Com Justa Causa Patronal.
• Com Justa Causa Patronal.
• É o pedido de rescisão indireta. Chama-se
“indireta” porque o empregado não tem poder
disciplinar sobre o empregador e precisa, assim,
da imposição judicial.
• Tem os mesmos efeitos econômicos da dispensa
sem justa causa
• Falta grave (art. 483, CLT) +
• Imediatidade, proporcionalidade e nexo causal (já
estudados).
Falta Grave Patronal. Hipóteses
• A) Exigir serviços superiores ...
Às forças do empregado (físicas e mentais);
À lei;
Aos bons costumes (moral = elástica);
Aos limites do contrato.
• Encontram-se aqui os limites do poder diretivo
do empregador
Falta Grave Patronal. Hipóteses
• B) Tratar o empregado com rigor excessivo:
• Doutrina moderna: Assédio Moral.
• Caracteriza-se pela conduta reiterada do
empregador ou superior hierárquico em
desestabilizar emocionalmente o empregado no
ambiente de trabalho.
• Negar trabalho é considerado rigor excessivo.
Falta Grave Patronal. Hipóteses
• C) Correr perigo manifesto de mal considerado:
– É auto-explicativo.
– Ressalva: O perigo não pode ser inerente à profissão
do trabalhador. Exemplo:
Frentista no posto de gasolina;
Médico em Pronto Socorro;
Falta Grave Patronal. Hipóteses
• D) Não cumprir as obrigações do contrato
• As normas de Direito do Trabalho (Lei,
convenção coletiva, etc) são imperativas e
integram automaticamente ao contrato de
trabalho.
• Interpretação extensiva. Não cumprir qualquer
direito do trabalhador.
• Verificar, entretanto, o critério
“proporcionalidade”.
Falta Grave Patronal. Hipóteses
• E) Ato lesivo à honra ou boa fama
– Do empregado e de sua família;
• F) Ofensas físicas ao empregado
– Salvo legítima defesa
• G) Redução de Trabalho.
– Remuneração por peça ou por tarefa;
– Reduzir “sensivelmente” a importância dos salários.
Permanência no Trabalho.
• Nas hipóteses das alíneas “d” e “g” o empregado
tem a faculdade de permanecer trabalhando no
curso da ação. Nas demais, deve rescindir o
contrato imediatamente.
• Qual a conseqüência da ação de rescisão indireta
julgada improcedente?
Se continuou trabalhando: Nenhuma;
Se rescindiu o contrato: Iniciativa do empregado
sem justa causa patronal, ou seja, Pedido de
demissão.
Extinção do contrato de trabalho. PDV
Redação
anterior
Nova redação
INEXISTENTE X Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária
ou Incentivada, para dispensa individual,
plúrima ou coletiva, previsto em
convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, enseja quitação plena e
irrevogável dos direitos decorrentes da
relação empregatícia, salvo disposição em
contrário estipulada entre as partes.
Extinção do contrato de trabalho. PDV
• Historicamente o Plano de demissão Voluntária nunca foitransação, mas, sim instrumento da negociação coletiva parareduzir o impacto social das dispensas coletivas.
• Como no Brasil nunca houve regramento para as dispensascoletivas, o instituto foi mal interpretado à época em que veio parao país, quando da aquisição das empresas estatais por empresascujas matrizes ficavam situadas em países de maior proteçãosocial à dispensa coletiva.
• Em reação a esta equivocada interpretação a OJ 270 da SBDI-1 doC. TST, firmou entendimento no sentido de que a adesão ao PDVnão era transação.
• Entretanto, como não é próprio dos verbetes sumularesexplicarem doutrinariamente o resultado interpretativo da tesejurídica que revelam, a comunidade jurídica brasileira, que nãocompreende o fenômeno, ficou sem entender os efeitos do PDV.
Extinção do contrato de trabalho. PDV
• O E. STF, no julgamento do RE 590415 (Rel. Min.Roberto Barroso), firmou entendimento no sentido deque o PDV pode, sim, implicar quitação geral aocontrato de trabalho, desde que tal circunstância consteexpressamente do acordo coletivo que o instituiu como,também, dos documentos assinados pelo empregado.
• Embora discorde, no campo doutrinário, destaorientação jurisprudencial, é preciso segui-la no campojurisdicional.
• Em face ao direito de informação (art. 5º, XIV, CF)penso que esta interpretação concedida pelo E. STF deveprevalecer, também, com o novel art. 477-B da CLT.
Extinção do contrato de trabalho. PDV
• Assim podemos resumir como requisitos para validadeda quitação:
– Existir um acordo coletivo válido. Para tanto, entre outros:
• Deve ter sido celebrado pelo sindicato que representa a categoria dotrabalhador com a empresa empregadora;
• Deve ter assembléia autorizando (ratificando) a negociação:
– Especialmente convocada para este fim;
– Com o quórum previsto no art. 612 da CLT.
• Deve ter sido registrado no sistema mediador (Art. 614, CLT);
• Deve estar no prazo de validade (Art. 614, 1º e 3º, cc Art. 613, II, CLT).
– O acordo coletivo contiver previsão de quitação geral;
– Os documentos assinados pelo empregado contiveremexpressamente a previsão de quitação geral ao contrato detrabalho
Extinção do contrato de trabalho. PDV
• Uma vez aderindo ao PDV com todos os requisitos já vistos,pode o empregado, na rescisão contratual, apresentarressalva? Duas posições:
– Sim, uma vez que a decisão do E. STF se refere a todos osdocumentos assinados pelo empregado. Logo, se houve ao menosum no qual o empregado não concede quitação geral ao contrato, talquitação não pode ser reconhecida;
– Não, uma vez que a adesão ao PDV é que implica na quitação geral.O TRCT reflete apenas o pagamento (cumprimento) da avença. Opagamento não implica, portanto, em novação.
• Uma vez reconhecida a quitação integral ao contrato detrabalho o resultado da reclamação trabalhista é aIMPROCEDÊNCIA e não a carência da ação (Art. 485, VI,CPC) ou transação (Art. 487, III, b, CPC).
• Isto porque quitação é forma de extinção da obrigação desorte que nada mais, no mérito, é devido ao empregado.
Extinção do contrato de trabalho.
Redação
anterior
Nova redação
Nihil X Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por
acordo entre empregado e empregador, caso em que serão
devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036,
de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Nihil X § 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo
permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-
A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada
até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
Nihil X § 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste
artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Extinção do contrato de trabalho.
• O Direito do Trabalho brasileiro nunca aceitou amodalidade de acordo para a extinção do contrato detrabalho, notadamente em face da hipossuficiência doempregado.
• Neste caso nem diferencia o empregado por suaqualificação (diploma superior) ou remuneração(superior a um teto). A todos é possível.
• Redução pela metade do aviso prévio e da indenizaçãosobre o FGTS, que são, exatamente, as verbas que maisincomodam o empregador quando a rescisão contratual.
• Liberação do FGTS em até 80% do saldo. Quem definequanto? O que acontece com o restante?
• Seguro desemprego é só para o desempregoinvoluntário.
Extinção do contrato de trabalho.
• Evidentemente que estas hipóteses terão que serverificadas pelo Poder Judiciário com muitacautela, principalmente diante do fim do sistemade homologação pelo sindicato.
• A manifestação de vontade do hipossuficienteneste momento de extrema fragilidade precisa serconvincente.
• Isto significa dizer que é preciso que exista umarazão que justifique o empregado a desejar o fimdo contrato de trabalho e não apenas a suaassinatura num papel.
Extinção do contrato de trabalho.
Redação
anterior
Nova redação
Nihil X (L. 8036/90): I-A - extinção do contrato de
trabalho prevista no art. 484-A da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
aprovada pelo Decreto- Lei no 5.452, de
1o de maio de 1943;
Por culpa recíproca
• Falta grave simultânea de empregado eempregador.
– Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato quedeterminou a rescisão do contrato de trabalho, otribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seriadevida em caso de culpa exclusiva do empregador,por metade.
• Súmula 14, TST: 50% aviso prévio indenizado,férias proporcionais + 1/3 e 13º salárioproporcional.
• Acrescentar: 50% da indenização (20% s/ FGTS)
Por fato jurídico. Morte do empregado.
• MORTE: O contrato de trabalho é
personalíssimo. A morte do empregado acarreta
na automática extinção do contrato de trabalho.
• Verbas rescisórias e FGTS para os beneficiários
previdenciários. Na ausência destes, sucessão
civil.
• Incabível aviso prévio (por óbvio) e indenização
de 40% sobre o FGTS.
Por fato jurídico. Morte do empregador.
• Em se tratando de empregador pessoa física, a
Morte do empregador faculta ao empregado
rescindir o contrato. Incabível o aviso prévio e a
indenização de 40%.
• A “morte” da pessoa jurídica é a decretação de
sua falência. De regra, extingue automaticamente
o contrato de trabalho. Há possibilidade,
entretanto, de falência com continuidade de
negócios, de sorte que o contrato de trabalho
permanece inalterado.
“Factum Principis”.
• “Factum Principis” ou Ato do Princípe.
• Ocorre quando, por ato do Poder Público, no
exercício do seu poder império, extingue a
atividade econômica patronal, dando causa à
rescisão do contrato de trabalho.
• Transfere a responsabilidade de pagamento das
verbas rescisórias ao Poder Público (art. 486,
CLT).
• § 1º - Única hipótese prevista para “chamamento
à autoria” na CLT.
Força Maior.
• Força Maior:
• Força maior (Lato sensu) compreende força maior (Strictu sensu) e caso fortuito.
• Força maior no sentido estrito é o evento da naturezaimprevisível e inevitável que produz efeito no mundojurídico.
• Caso fortuito é o evento levado a efeito por terceiros,imprevisível e inevitável, que produz efeito no mundojurídico.
• Dificuldades econômicas decorrem do risco do negócioe não se caracterizam como força maior.
• Art. 502. Redução da Indenização pela metade.
Aposentadoria espontânea
• Por décadas discutiu-se se a aposentadoria
espontânea do empregado seria forma de
extinção do contrato de trabalho.
• OJ 177 SDI-1, TST = Extingue por iniciativa do
empregado.
• ADIn 1.770 e ADIn 1.721-MC do STF: Com
efeito erga omnes declarou inconstitucionais os
§§ 1º e 2º do art. 453 da CLT.
• OJ 361 SDI-1, TST = Não extingue o CT.
Extinção do contrato de trabalho. Reforma
Redação anterior Nova redação
Art. 477 - É assegurado a todo
empregado, não existindo prazo
estipulado para a terminação do
respectivo contrato, e quando não haja
ele dado motivo para cessação das
relações de trabalho, o direito de haver
do empregador uma indenização, paga
na base da maior remuneração que tenha
percebido na mesma empresa.
X Art. 477. Na extinção do contrato de
trabalho, o empregador deverá proceder
à anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social, comunicar a
dispensa aos órgãos competentes e
realizar o pagamento das verbas
rescisórias no prazo e na forma
estabelecidos neste artigo.
§ 1º - O pedido de demissão ou
recibo de quitação de rescisão do
contrato de trabalho, firmado por
empregado com mais de 1 (um) ano
de serviço, só será válido quando
feito com a assistência do respectivo
Sindicato ou perante a autoridade do
Ministério do Trabalho.
X § 1o (REVOGADO).
Extinção do contrato de trabalho. Reforma
• A indenização prevista no “caput” foi criada quando ainda nãohavia FGTS.
• Com a Lei do FGTS, em 1967, passou a existir a opção por esteregime. Quem não era optante recebia a indenização.
• Foi revogada com a imposição do regime do FGTS pelo art. 7º, IIIda Constituição Federal.
• A revogação do § 1º elimina a necessidade de homologação darescisão contratual e, também, do pedido de demissão.
• O empregador tem a obrigação de comunicar a dispensa aos“órgãos competentes”, além de proceder a anotação de saída(“baixa”), na CTPS.
• Algum ato do Poder Executivo deverá regulamentar a Lei quantoà forma de proceder tal comunicação. Isto é essencial porque acomunicação, juntamente com a “baixa”, é que habilitará apercepção do FGTS e do seguro desemprego (§ 10 adiante).
Extinção do contrato de trabalho. Reforma
Redação anterior Nova redação
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de
quitação, qualquer que seja a causa ou forma
de dissolução do contrato, deve ter
especificada a natureza de cada parcela paga
ao empregado e discriminado o seu valor,
sendo válida a quitação, apenas,
relativamente às mesmas parcelas.
X § 2o IDEM
§ 3º - Quando não existir na localidade
nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a
assistência será prestada pelo representante
do Ministério Público ou, onde houver, pelo
Defensor Público e, na falta ou impedimento
destes, pelo Juiz de Paz.
X § 3o (REVOGADO).
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o
empregado será efetuado no ato da
homologação da rescisão do contrato de
trabalho, em dinheiro ou em cheque visado,
conforme acordem as partes, salvo se o
empregado for analfabeto, quando o
pagamento somente poderá ser feito em
dinheiro.
X § 4o O pagamento a que fizer jus o empregado
será efetuado:
I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque
visado, conforme acordem as partes; ou
II – em dinheiro ou depósito bancário quando o
empregado for analfabeto.
Extinção do contrato de trabalho. Reforma.
• Mantida a regra do § 2º que universalizou no direito do trabalho oentendimento de que os recibos de pagamento devem expressar asverbas e valores pagos e a quitação é restrita a estas verbas evalores.
• Embora o dispositivo tenha sido redigido apenas para a rescisãocontratual, tem servido de inspiração interpretativa para os outrosrecibos de pagamento do contrato de trabalho.
• A revogação do §3º é consequência lógica do fim do sistema dehomologação de que tratava o §1º, também revogado.
• O §4º permite pagamento em depósito bancário ao analfabeto.
• Crítica: com o fim da homologação, deveria impedir o pagamentoem dinheiro, exigindo que a transferência de recursos fossedocumentada de alguma forma.
• Embora não obrigados pela lei, os empregadores deverão assimagir para evitar alegações futuras de não pagamento.
Extinção do contrato de trabalho. Reforma.
Redação anterior Nova redação
§ 5º - Qualquer compensação no
pagamento de que trata o parágrafo
anterior não poderá exceder o
equivalente a 1 (um) mês de
remuneração do empregado.
X § 5o IDEM
§ 6º - O pagamento das parcelas
constantes do instrumento de rescisão ou
recibo de quitação deverá ser efetuado
nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao
término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da
notificação da demissão, quando da
ausência do aviso prévio, indenização do
mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
X § 6o A entrega ao empregado de documentos
que comprovem a comunicação da extinção
contratual aos órgãos competentes bem como
o pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação
deverão ser efetuados até dez dias contados
a partir do término do contrato.
a) (revogada);
b) (revogada).
§ 7º - O ato da assistência na rescisão
contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para
o trabalhador e empregador.
X § 7o (REVOGADO).
Extinção do contrato de trabalho. Reforma.
• Perdeu-se uma oportunidade de modernizar o §5º com o art. 1º,§1º a Lei 10.820/2003 que estabelece:– § 1o O desconto mencionado neste artigo também poderá incidir sobre
verbas rescisórias devidas pelo empregador, se assim previsto no respectivocontrato de empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamentomercantil, até o limite de 35% (trinta e cinco por cento), sendo 5% (cincopor cento) destinados exclusivamente para: (Redação dada pela Lei nº13.172, de 2015)
• O §6º unificou os prazos para pagamento e traz novidadeimportante porque acresce a obrigação de, no mesmo prazo,promover a “... entrega ao empregado de documentos que comprovem a
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes ...”, a fim deviabilizar a percepção do FGTS e do seguro desemprego, de sorteque tal inadimplemento implica, também, a incidência da multado §8º do mesmo artigo.
• Este prazo é de direito material e não processual e, portanto, não écontado em dias úteis.
• A revogação do §7º é consequência lógica do fim do sistema dehomologação de que tratava o §1º, também revogado.
Extinção do contrato de trabalho. Reforma.
Redação anterior Nova redação
§ 8º - A inobservância do disposto no §
6º deste artigo sujeitará o infrator à
multa de 160 BTN, por trabalhador, bem
assim ao pagamento da multa a favor do
empregado, em valor equivalente ao seu
salário, devidamente corrigido pelo
índice de variação do BTN, salvo
quando, comprovadamente, o
trabalhador der causa à mora.
X § 8o IDEM
VETADO X § 9o VETADO
INEXISTENTE X § 10. A anotação da extinção do contrato na
Carteira de Trabalho e Previdência Social é
documento hábil para requerer o benefício
do seguro-desemprego e a movimentação da
conta vinculada no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço, nas hipóteses legais,
desde que a comunicação prevista
no caput deste artigo tenha sido realizada.
Extinção do contrato de trabalho. Reforma.
• Perdeu-se uma oportunidade de modernizar o §
8º de trata de BTN, o que não existe mais.
Mantida, no mais, a multa devida ao trabalhador.
• O § 10º tem por finalidade desburocratizar o
recebimento do FGTS e seguro desemprego.
Entretanto, precisará de regulamentação pelo
Poder Executivo, como já se mencionou ao
comentar o “caput” do artigo.
ART. 477 DA CLT. Atual.Continuação.
• § 8º - Estabelece multa pelo descumprimento doprazo.
– 462. Multa do art. 477, § 8º, da CLT. Incidência.Reconhecimento judicial da relação deemprego. (Inserida pela Res. 209/2016 - DeJT01/06/2016)
– A circunstância de a relação de emprego ter sidoreconhecida apenas em juízo não tem o condão deafastar a incidência da multa prevista no art. 477, §8º,da CLT. A referida multa não será devida apenasquando, comprovadamente, o empregado der causa àmora no pagamento das verbas rescisórias.
ART. 477 DA CLT. Atual. Continuação.
• O TRT da 2ª Região tem posicionamento contrário: Súmula 33 eTJP 2:
– 33 - Multa do art. 477, § 8º, da CLT. Cabimento. (Res. TP nº 04/2015 -DOEletrônico 04/08/2015 - Republicada por erro material)
– I. A rescisão contratual por justa causa, quando afastada em juízo, nãoimplica condenação na multa. Precedentes
II. O reconhecimento mediante decisão judicial de diferenças de verbasrescisórias não acarreta a aplicação da multa. Precedentes
III. A rescisão do contrato de trabalho por justa causa patronal não enseja aimposição da multa. (Res. TP nº 06/2015 - DOEletrônico11/12/2015) Precedentes
– 2 - Multa do art. 477, § 8º, da CLT. Cabimento. (Res. TP nº 05/2015 -DOEletrônico 13/07/2015)O reconhecimento de vínculo empregatício em juízo não enseja a aplicaçãoda multa, em razão da controvérsia.
FGTS. Introdução
• A CLT previa uma indenização equivalente a um saláriopor ano trabalhado (assim considerada a fração igual ousuperior a seis meses) na hipótese de ser o empregadodispensado sem justa causa (art. 477, caput, CLT).
• A Lei 5.107/66 criou o FGTS como sistema optativo aoregime da CLT. Na hipótese de dispensa sem justa causao empregado soerguia o valor depositado e, ainda, umaindenização de 10% sobre o saldo de FGTS).
– Vantagem: O valor do FGTS era do empregado em qualquercircunstância. Se fosse dispensado por justa causa ou pedissedemissão, não perderia o valor (como perdia a indenização),podendo soerguer no futuro (aposentadoria, por exemplo);
– Desvantagem: Não adquiria estabilidade decenal (após dezanos de trabalho para o mesmo empregador).
FGTS. Introdução
• O art. 7º, III da Constituição Federal
universalizou o regime do FGTS (fim da opção).
• O art. 10 do ADCT aumentou a indenização para
40%.
• Assim temos:
– Indenização apenas: 01/5/1943 até 31/12/1966;
– Opção entre FGTS (optante) e o regime de
indenização + estabilidade (não optante): de
01/01/1967 a 04/10/1.988;
– FGTS apenas: A partir de 05/10/1.988
FGTS. Questões sumuladas.
• 362. FGTS. Prescrição. (Res. 90/1999, DJ 03.09.1999. Novaredação - Res. nº 121/2003, DJ 19.11.2003 - Redação alterada nasessão do Tribunal Pleno realizada em 09.06.2015pela Resolução nº 198/2015, DeJT 11.06.2015 - Republicada noDeJT de 12.06.2015 em razão de erro material)
• I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamarcontra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS,observado o prazo de dois anos após o término do contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em cursoem 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumarprimeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, apartir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).
FGTS. Questões sumuladas.
• O Regime do FGTS é compatível com
estabilidade contratual (Súmula 98, II)
• FGTS como verba acessória (reflexos no FGTS)
obedece a prescrição comum (Súmula 206)
• FGTS incide sobre aviso prévio indenizado
(Súmula 305) mas não sobre férias indenizadas
(OJ 195, SDI-1).
FGTS. Questões sumuladas.
• FGTS incide sobre as parcelas salariais pagas aoempregado transferido para o exterior (OJ 232, SDI-1)
• Ônus da prova. Súmula 461 do C. TST: É doempregador o ônus de provar fato extintivo de direito,qual seja, o pagamento.
• FGTS deferido em ação judicial é corrigido pelosíndices de créditos trabalhistas (OJ 302, SDI-1) e nãopelos índices de correção dos depósitos.
• A indenização de 40% sobre o FGTS é devida sobretodos os valores depositados na conta vinculada no cursodo contrato de trabalho, ainda que sacados (OJ 42, I,SDI-1)
Introdução.
• Vimos que o ato de rescindir do contrato de
trabalho é um direito potestativo do empregador.
• Entretanto, em algumas hipóteses o empregador
tem este direito limitado à hipótese de dispensa
por justa causa.
• São denominadas genericamente de
“estabilidade”.
• Diferença entre estabilidade e garantia provisória
de emprego.
Estabilidade decenal.
• Regime CLT antes do FGTS (até 31/12/1966)
• Indenização de um salário por ano trabalhado
• Dispensa aos nove anos: Construçãojurisprudencial. Dispensa obstativa. Indenizaçãoem dobro.
• Estabilidade após dez anos de contrato.
• Dispensa por justa causa apurada em inquéritojudicial.
• Improcedente o inquérito: “Readmissão” ouindenização em dobro (critério do Juiz).
Estabilidade decenal.
• Com o advento do FGTS (1/1/67) passou a existir
dois regimes. CLT x FGTS. O “optante” tinha
FGTS mas não tinha a possibilidade de se tornar
estável. O “não optante” permanecia no regime
previsto na CLT mas não tinha FGTS.
• Com o art. 7º, III, CF deixou de haver “opção”.
FGTS obrigatório.
• Estável decenal. Empregado não optante
admitido antes de 04/10/1978.
Dirigente sindical
• Art. 8º, VIII, CF: “é vedada a dispensa do empregadosindicalizado a partir do registro da candidatura a cargode direção ou representação sindical e, se eleito, aindaque suplente, até um ano após o final do mandato, salvose cometer falta grave nos termos da lei.”
• Art. 543, § 3º, CLT: “Fica vedada a dispensa doempregado sindicalizado ou associado, a partir domomento do registro de sua candidatura a cargo dedireção ou representação de entidade sindical ou deassociação profissional, até 1 (um) ano após o final doseu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente,salvo se cometer falta grave devidamente apurada nostermos desta Consolidação.”
Dirigente sindical
• Termo inicial: A partir da comunicação da candidatura.
• Nos termos do § 5º do art. 543 da CLT quem comunica é
o sindicato.
• Se eleito até um ano contado do término do mandato.
• Titulares e suplentes.
• Mandato fixado no estatuto do sindicato. Sem limite de
reeleição.
• Necessidade de inquérito judicial (STF)
• Garantia coletiva. Proteção à categoria.
Dirigente sindical
até a Duração no estatuto
Comunicação Eleição Mandato Fim do umda (reeleição ilimitada) Mandato ano
candidatura
Dirigente sindical
• Perda da garantia:
Extinção do Estabelecimento;
Transferência voluntária do empregado para
estabelecimento fora da base territorial do sindicato;
• Não adquire a garantia:
Candidatura no curso do aviso prévio indenizado;
Falta de comunicação da candidatura;
Categoria profissional diferenciada;
Exceder o limite legal de dirigentes (Art. 522, CLT e
Súmula 369, II, TST)
Membro da CIPA. Eleito pelos empregados.
• Art. 10, II, a do ADCT e Súmula 339, TST
• Só o eleito pelos empregados;
• Titulares e suplentes.
• Desde o registro da candidatura.
• Se eleito até um ano após o término do mandato.
• Mandato de um ano. Permitida uma única
reeleição.
• Dispensável o inquérito judicial no caso de falta
grave
Membro da CIPA. Eleito pelos empregados.
Duração de um ano
Eleição Mandato Fim do um(Só uma reeleição) Mandato ano
Poderia?
Duração de um ano
Eleição Mandato Fim do um(Só uma reeleição) Mandato ano
Membro da CIPA. Eleito pelos empregados.
• Perda da garantia:
Extinção do Estabelecimento;
Transferência voluntária do empregado para
estabelecimento fora da base territorial do
sindicato;
• Não adquire a garantia:
Candidatura no curso do aviso prévio indenizado;
Falta de comunicação da candidatura;
Indicado pelo empregador.
Acidente de Trabalho.
• Art. 118 da Lei 8.213/91.
• Prazo: Um ano após o término do auxílio-doença
acidentário. Pressupõe a percepção do benefício,
ou seja, afastamento por mais de 15 dias.
• Independentemente de percepção do auxílio-
acidente (que é devido por conta de seqüelas).
• Garantia Individual.
Acidente de Trabalho.
• Para acidente do trabalho (evento único e traumático) éindispensável a percepção de auxílio doença-acidentário;
• Para doença ocupacional a garantia é devida mesmo sema percepção do auxílio doença-acidentário, desde queprovado o nexo causal no curso da ação (Súmula 378, II,C. TST);
• Adquire-se garantia de emprego no curso do contrato aprazo determinado (Súmula 378, III, C. TST)
• Se ainda doente a solução deve ser a reintegração comafastamento até a alta e somente depois o prazo de umano de garantia e não indenização pelo prazo de um anoapós o término do contrato de trabalho;
Empregado acidentado. Art. 118 da L. 8213/91
Auxílio doença acidentário Com ou sem
Auxílio acidenteAcidente 16º dia Contrato Alta um
(Suspenso B91) ano
Gestante.
• Art. 10, II, b do ADCT e Súmula 244, TST• b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até
cinco meses após o parto.
• Extensão do termo “confirmação”.
– Inciso I da Súmula 244: Irrelevante o conhecimento
do estado gestacional pelo empregador.
– À empregada?
– Desnecessária a confirmação? Bastaria o fato objetivo
da gravidez?
• Proteção ao nascituro?
Gestante
Gestação
Gravidez Parto cincomeses
ou?
Suspensão Gestação
do contrato
Gravidez Confirmação Parto cincomeses
Gestante.
• Se houver aborto?
• Se for natimorto?
• Garantia individual.
• Desnecessário inquérito judicial no caso de falta
grave.
Reintegração ou indenização
• Observar a regra geral:
• 396 - Estabilidade provisória. Pedido de reintegração.Concessão do salário relativo ao período de estabilidade jáexaurido. Inexistênciade julgamento "extra petita". (Conversãodas Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SDI-1 - Res.129/2005, DJ 20.04.2005)
• I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregadoapenas os salários do período compreendido entre a data dadespedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendoassegurada a reintegração no emprego. . (ex-OJ nº 116 - Inseridaem 20.11.1997)
II - Não há nulidade por julgamento "extra petita" da decisão quedeferir salário quando o pedido for de reintegração, dados ostermos do art. 496 da CLT (ex-OJ nº 106 - Inserida em01.10.1997)
Reintegração ou indenização
• Entretanto é de se refletir sobre:
• Garantias coletivas não constituem direito do
próprio empregado, mas, sim, dos trabalhadores
representados.
• E ainda: Indenizar impede a tentativa de
reeleição
• Como compatibilizar?
• Só com tutelas de urgência eis que o processo,
por regra, demora mais tempo do que o período
de garantia de emprego.
Reintegração ou indenização
• Refletir ainda sobre:
• O empregado que postula após o término da
garantia de emprego:
– Como deve postular?
– Reintegração para um período que não existe mais?
– Ou indenização direto, sem reintegração?
• O período entre o início da garantia de emprego e
a data da propositura da ação:
– Deve ser indenizado?
– Deve ser suspensão do contrato de trabalho?
Servidor Público.
• Lembrar que Servidor Público é gênero, que temcomo espécies o funcionário público (regido peloD. Administrativo) e o empregado público(regido pelo D. do Trabalho).
• Estabelece o art. 41 da Constituição Federal:
– Art. 41. São estáveis após três anos de efetivoexercício os servidores nomeados para cargo deprovimento efetivo em virtude de concurso público.
• Este dispositivo é aplicável ao empregadopúblico?
• A Súmula 390 do C. TST pacificou a questão:
Servidor Público.
• Nº 390 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA.ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OUFUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DEEMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA.INAPLICÁVEL.
• I - O servidor público celetista da administração direta,autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidadeprevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 -inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.00)
• II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade deeconomia mista, ainda que admitido mediante aprovação emconcurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art.41 da CF/1988.
Servidor Público.
• STF tem precedentes mais abrangentes.
• Há necessidade de motivação ainda que se trata de
administração pública indireta, empresa pública ou
sociedade de economia mista que preste serviço público.
• Matéria ainda em formatação.
• TJP 25 do TRT 2ª Região:
– 25 - Empresa pública e sociedade de economia mista.
Dispensa imotivada. Impossibilidade. Necessidade de
motivação.
Há necessidade de motivação do ato de dispensa de empregado
de empresa pública e de sociedade de economia mista.
Regime de cotas
• O art. 93 da Lei 8.213/91 e seu parágrafo primeiro estabelecem:– Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a
preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargoscom beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência,habilitadas, na seguinte proporção:
– I - até 200empregados...........................................................................................2%;
– II - de 201 a500......................................................................................................3%;
– III - de 501 a1.000..................................................................................................4%;
– IV - de 1.001 em diante..........................................................................................5%.
– § 1o A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitadoda Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de maisde 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazoindeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outrotrabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da PrevidênciaSocial.
Regime de cotas
• A discussão a respeito do efeito jurídico da partedestacada da norma (“... dispensa imotivada em contrato por prazo
indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro
trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social
...”).
• Existem três teorias para a hipótese de descumprimento:
– É violação meramente administrativa, passível de multa;
– É violação a direito difuso, passível de tutela coletiva atravésde ação civil pública ou negociação coletiva para regrar osefeitos de tal comportamento, pois a vedação protege o futurocontratado e não o atual dispensado;
– Implica nulidade da dispensa e retorno do empregadodispensado ao posto de trabalho com pagamento dos salários edemais parcelas contratuais.
Dispensa discriminatória. Lei 9.029/95
• Art. 4o O rompimento da relação de trabalho porato discriminatório, nos moldes desta Lei, alémdo direito à reparação pelo dano moral, faculta aoempregado optar entre:
• I - a reintegração com ressarcimento integral detodo o período de afastamento, mediantepagamento das remunerações devidas, corrigidasmonetariamente e acrescidas de juros legais;
• II - a percepção, em dobro, da remuneração doperíodo de afastamento, corrigidamonetariamente e acrescida dos juros legais.
Dispensa discriminatória.
• 443. Dispensa discriminatória. Presunção.
Empregado portador de doença grave. Estigma
ou preconceito. Direito à reintegração.
Presume-se discriminatória a despedida de
empregado portador do vírus HIV ou de outra
doença grave que suscite estigma ou preconceito.
Inválido o ato, o empregado tem direito à
reintegração no emprego.
Representação de Trabalhadores. Reforma.
Redação
anterior Nova redação
NIHIL X Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos
empregados será de um ano.
NIHIL X § 1o O membro que houver exercido a função de representante dos
empregados na comissão não poderá ser candidato nos dois períodos
subsequentes.
NIHIL X § 2o O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados
não implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o
empregado permanecer no exercício de suas funções.
NIHIL X § 3o Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o
membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
NIHIL X § 4o Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em
duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa
pelo prazo de cinco anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador
interessado, do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho.
Representação de Trabalhadores na empresa. Reforma.
• O art. 510-D fixa o mandato de um ano.
• O §1º veda a reeleição pelos dois períodossubsequentes;
• O §3º veda a dispensa arbitrária (não é estabilidade)desde a candidatura e, se eleito, até um ano após otérmino do mandato.
• Dispensa arbitrária é aquela que não se fundar emmotivo:
– Disciplinar;
– Técnico;
– Econômico ou;
– Financeiro.
Considerações Finais.
• Reintegração pressupõe o retorno ao posto de
trabalho com o pagamento dos salários e demais
vantagens contratuais desde a ilegal dispensa.
Retorno ao “status quo”.
• Readmissão considera o período entre a dispensa
e o retorno como suspensão do contrato de
trabalho.