DOCUMENTO AZIENDALE DI · Documento aziendale sotto la completa e diretta responsabilità del datore di lavoro, redatto con il supporto del: CDS – CENTRO DIAGNOSTICA STRUMENTALE

Documento aziendale sotto la completa e diretta responsabilità del datore di lavoro, redatto con il supporto del:

CDS – CENTRO DIAGNOSTICA STRUMENTALE

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Valutazione Stress Lavoro Correlato

Rev. 1 del 7/9/2015

DOCUMENTO AZIENDALE DI

VALUTAZIONE DEI FATTORI DI

STRESS LAVORO CORRELATO

ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008, n.81

e successive modifiche e integrazioni

CENTRO FORMATIVO PROVINCIALE

“GIUSEPPE ZANARDELLI”

- AZIENDA SPECIALE DELLA PROVINCIA DI BRESCIA -

VIA FAUSTO GAMBA N.10/12 – BRESCIA



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INDICE DEL DOCUMENTO

I Responsabilità del Documento _____________________________________________________________________________3

II Attestazione di Collaborazione ____________________________________________________________________________3

III Attestazione di consultazione/presa visione _________________________________________________________________3

IV Lista delle Revisioni ____________________________________________________________________________________3

1. IDENTIFICAZIONE DELL’AZIENDA ______________________________________________________________________4

1.1. Descrizione dell’attività ___________________________________________________________________________4

1.2 Analisi Mansioni e Gruppi Omogenei di Lavoratori ______________________________________________________5

1.3 Organigramma funzionale della società ________________________________________________________________6

2. METODOLOGIA SEGUITA NELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI ___________________________________________7

2.1 Dichiarazione della politica _________________________________________________________________________7

2.2 Premessa ed intendimenti operativi ___________________________________________________________________8

2.3 Definizioni _____________________________________________________________________________________ 10

2.4 Impostazione della Valutazione del Rischio____________________________________________________________ 12

2.5 Definizione di stress e dei fattori di stress lavoro correlato ________________________________________________ 17

2.6 Criteri procedurali per la valutazione dei rischi _________________________________________________________ 28

3. VALUTAZIONE OGGETTIVA __________________________________________________________________________ 32

3.1 Area indicatori aziendali __________________________________________________________________________ 32

3.2 Elementi indicativi di rischio correlati ai gruppi omogenei di lavoratori ______________________________________ 33

4. VALUTAZIONE SOGGETTIVA _________________________________________________________________________ 37

5. RISULTATI DELLA VALUTAZIONE ____________________________________________________________________ 40

5.1 Risultati Valutazione Oggettiva _____________________________________________________________________ 40

5.2 Risultati Valutazione Soggettiva ____________________________________________________________________ 43

6. RELAZIONE SANITARIA DEL MEDICO COMPETENTE __________________________________________________ 54

7. PROGRAMMA DI ATTUAZIONE DEGLI INTERVENTI DI ADEGUAMENTO _______________________________ 55

8. PIANO DI MONITORAGGIO/FOLLOW UP ______________________________________________________________ 56

9. GLOSSARIO _________________________________________________________________________________________ 57

10. ALLEGATI __________________________________________________________________________________________ 58

ALLEGATO 1: Questionario-strumento indicatore _________________________________________________________ 59

ALLEGATO 2: Rischio da stress lavoro correlato e organizzazione del lavoro ___________________________________ 63

ALLEGATO 3: Rischio da stress lavoro correlato e organizzazione del lavoro ___________________________________ 67

11. FONTI BIBLIOGRAFICHE DI RIFERIMENTO __________________________________________________________ 71



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IDENTIFICAZIONE DELL’AZIENDA 1.1. DESCRIZIONE DELL’ATTIVITÀ

NOME AZIENDA Centro Formativo Provinciale “Giuseppe Zanardelli”

Tipo di attività Cod. ATECO 08 - Istruzione

Datore di lavoro Dott. Marco Mascaretti

Sedi Pontedilegno – via F.lli Calvi, 10

Edolo – via Marconi, 73

Darfo – via Valeriana,2

Clusane d’Iseo – via Sandro Pertini, 16

Chiari – via SS. Trinità, 32

Brescia – via F. Gamba, 10/12

Verolanuova – via Giacomo Puccini, 12

Villanuova – via G. Galilei, 29

Desenzano – via Benedetto Croce, 21

Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (R.S.P.P.)

Ing. Gianluigi Inversini

Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.)

Walter Biasotti – Renato Lanfranchi – Lucia Zanotti

Medico Competente Dott. Riccardo Insalaco

Lavoratori operanti presso l'azienda

Dip. full time (t. ind.)

Dip. part time (t. ind.)

Dip. full time (t. det.)

Dip. part time (t. det.)

Somminist. Lavoro

totale

Sede legale 10 4 3 0 0 17

Brescia 13 47 6 0 1 67

Chiari 42 4 6 0 1 53

Clusane d'Iseo 23 2 2 0 0 27

Darfo Boario Terme 18 4 3 0 1 26

Edolo 12 1 0 0 0 13

Ponte di legno 12 3 1 0 0 16

Rivoltella di Desenzano 13 4 4 0 0 21

Verolanuova 27 3 6 0 0 36

Villanuova 18 3 4 0 1 26

Totale 224 39 33 2 4 302

Orario di lavoro n.36 ore settimanali suddivise in diverse fasce orarie a turno unico



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1.2 ANALISI MANSIONI E GRUPPI OMOGENEI DI LAVORATORI

Lavoratori operanti presso l'azienda

Amministrativi Ausiliari Docenti Totale

Sede legale 17 0 0 17

Brescia 20 6 41 67

Chiari 10 4 39 53

Clusane d'Iseo 8 2 17 27

Darfo Boario Terme 6 3 17 26

Edolo 3 2 8 13

Ponte di legno 8 1 7 16

Rivoltella di Desenzano 8 2 11 21

Verolanuova 9 3 24 36

Villanuova 5 2 19 26

Totale 94 25 183 302



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1.3 ORGANIGRAMMA FUNZIONALE DELLA SOCIETÀ

Gli organigrammi delle diverse strutture sono allegati ai singoli documenti di valutazione dello Stress Lavoro-correlato.



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2. METODOLOGIA SEGUITA NELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI 2.1 DICHIARAZIONE DELLA POLITICA

Il presente Documento di valutazione dei rischi intende essere un manuale operativo a disposizione dell’azienda come strumento di prevenzione dei fattori di stress lavoro correlato. Gli obiettivi prefissati sono quelli di prevenire, eliminare o ridurre i fattori di stress lavoro correlato, attraverso misure collettive, individuali o entrambe, assicurando che la salute e la sicurezza dei lavoratori, in ciascun posto di lavoro, sia garantita per tutte le attività e le mansioni da essi svolte, anche per quanto attiene al loro benessere psico sociale. Le azioni in programma sono orientate ad implementare:

misure di comunicazione e gestionali, quali chiarire gli obiettivi dell’impresa ed il ruolo di ciascun lavoratore, assicurando l’adeguato sostegno manageriale agli individui e ai gruppi, coniugando responsabilità e controllo sul lavoro, migliorando l’organizzazione ed i processi lavorativi, le condizioni e l’ambiente di lavoro,

formazione dei dirigenti e dei lavoratori per aumentare la consapevolezza e la comprensione dello stress, le sue possibili cause e il modo per affrontarlo e/o adattarsi al cambiamento,

informazione e consultazione dei lavoratori e/o i loro rappresentanti secondo la legislazione dell’UE e nazionale, le pratiche e gli accordi collettivi.

Fondamentale risulta che, una volta posti in atto, i provvedimenti antistress siano regolarmente rivisti, per accertarne l’efficacia, per verificare se essi utilizzino al meglio le risorse e se siano ancora appropriati o necessari.



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2.2 PREMESSA ED INTENDIMENTI OPERATIVI La valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato può essere effettuata in tre ambiti diversi: preventivo, medico legale, gestionale.

1. In ambito preventivo le modalità della valutazione possono variare a seconda che le finalità prevalenti

che si vogliono perseguire sono di prevenzione primaria, secondaria o terziaria. Gli interventi primari sono tesi al controllo del rischio agendo sull’assetto organizzativo e sugli aspetti ergonomici del lavoro (riduzione degli stressori). Rispondono ai dettati del D.Lgs.81/08. Per realizzare questo obiettivo come prevalente la valutazione dovrà focalizzare l’attenzione sull’analisi degli stressori organizzativi, ambientali e sociali e definire gli interventi migliorativi necessari. Il percorso valutativo di riferimento è quello “classico” che prevede la definizione, in relazione ai fattori di rischio, della probabilità di accadimento e della gravità delle possibili conseguenze secondo quattro fasi principali:

1. valutazione delle possibili fonti del rischio (stressori) 2. definizione dell’esposizione al rischio (probabilità che i lavoratori siano esposti agli stressori) 3. valutazione della gravità delle possibili conseguenze per i soggetti esposti (gravità dei possibili danni per la salute prodotti dagli stressori) 4. individuazione e attuazione dei provvedimenti necessari a prevenire possibili danni per la salute dei lavoratori.

Gli interventi secondari hanno finalità di controllo della probabilità di danno migliorando, attraverso adeguati interventi formativi le conoscenze dei lavoratori in rapporto ai rischi stress-correlati e le loro capacità psicologiche di adattamento al lavoro (contenimento degli effetti negativi). La valutazione dovrà, in questo caso, prendere in considerazione, soprattutto, la soggettività dei lavoratori analizzando le loro percezioni e reazioni in rapporto al lavoro (stressori, clima, benessere/malessere, vissuti, fronteggiamento, stato di salute). Gli interventi di tipo secondario sono, oggi, quelli prevalenti. I motivi sono due. Innanzitutto i dati disponibili per l’analisi dello stress lavorativo sono prevalentemente riferiti alla soggettività dei lavoratori mentre mancano valutazioni adeguate degli stressori lavorativi e dell’esposizione ad essi dei lavoratori. In secondo luogo gli interventi di prevenzione primaria tesi a modificare l’organizzazione del lavoro per renderla adatta a favorire il benessere dei lavoratori sono, senza dubbio, più complessi e richiedono maggiore competenza e maggiore impegno, oltre che la scelta non sempre facile di dotarsi di un modello organizzativo di tipo il più possibile orizzontale e strutturato, valorizzando sia competenze sia la circolarità delle conoscenze e delle informazioni (R.Vaccani) Gli interventi terziari sono tesi al controllo della gravità del danno mediante interventi di assistenza ai lavoratori che manifestino danni della salute stresscorrelati (contenimento della gravità del danno). La valutazione si identifica, in questo caso, con la sorveglianza sanitaria che dovrà individuare casi di patologia correlata allo stress lavorativo. 2. L’ambito medico-legale è quello in cui, a partire da singoli casi di disagio lavorativo vissuti dai

lavoratori, si procede alla valutazione della capacità lesiva delle situazioni lavorative denunciate come stressogene o, più spesso, mobbizzanti con la finalità di definirne il nesso causale con il danno individuale (valutazione dei rischi psicosociali per la definizione del nesso causale nei singoli casi di disagio lavorativo).

Vi sono analogie nei procedimenti analitici utilizzati per valutare gli aspetti relativi al contesto e al contenuto del lavoro nei due ambiti di valutazione. Tuttavia, nel secondo ambito, l’analisi non potrà prescindere dalla valutazione della personalità e delle eventuali patologie dell’adattamento lavorativo accusate dal singolo soggetto. E questi elementi, non disponibili nel primo ambito, saranno utili a meglio definire la capacità lesiva delle situazioni lavorative denunciate come negative. Nel secondo ambito, poi, la valutazione riguarderà solo una parte delle problematiche psicosociali aziendali e, cioè, quelle relative al singolo caso di disagio preso in esame. 3. L’ambito gestionale, infine, è quello in cui i fattori lavorativi stress-correlati possono essere

analizzati nell’ambito di percorsi valutativi attuati dalle aziende per ottenere informazioni utili a migliorare la produttività aziendale. Le indagini effettuate con queste finalità, pur potendo portare, in alcuni casi, a interventi che producono risvolti positivi sul benessere dei lavoratori, non sono sempre efficaci in tal senso. I risvolti preventivi devono essere considerati incidentali.

Il presente manuale intende seguire quanto richiesto:



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dal D.Lgs.81/08

dalla normativa comunitaria per quanto attiene alla valutazione dello stress lavoro correlato secondo i contenuti

dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004

dagli “Indirizzi generali per la valutazione del rischio stress lavorativo alla luce dell’accordo europeo” pubblicati

dalla Regione Lombardia con Decreto n°13559 del 10712/2009

dalle “Linee di Indirizzo per la valutazione del Rischio da stress lavoro correlato” elaborate dalla Regione Toscana

nel luglio 2009

occupandosi, nei paragrafi che seguono, della valutazione dei rischi lavorativi stress-correlati da effettuare per finalità preventive.



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2.3 DEFINIZIONI

Ai sensi dell’art.2 del D.lgs. 81/08 si possono definire i seguenti termini: «azienda»: il complesso della struttura organizzata dal datore di lavoro pubblico o privato; «responsabile del servizio di prevenzione e protezione»: persona in possesso delle capacità e dei requisiti professionali di cui all’articolo 32 designata dal datore di lavoro, a cui risponde, per coordinare il servizio di prevenzione e protezione dai rischi; «addetto al servizio di prevenzione e protezione»: persona in possesso delle capacità e dei requisiti professionali di cui all’articolo 32, facente parte del servizio di cui alla lettera l); «medico competente»: medico in possesso di uno dei titoli e dei requisiti formativi e professionali di cui all’articolo 38, che collabora, secondo quanto previsto all’articolo 29, comma 1, con il datore di lavoro ai fini della valutazione dei rischi ed è nominato dallo stesso per effettuare la sorveglianza sanitaria e per tutti gli altri compiti di cui al presente decreto; «rappresentante dei lavoratori per la sicurezza»: persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro; «servizio di prevenzione e protezione dai rischi»: insieme delle persone, sistemi e mezzi esterni o interni all’azienda finalizzati all’attività di prevenzione e protezione dai rischi professionali per i lavoratori; «sorveglianza sanitaria»: insieme degli atti medici, finalizzati alla tutela dello stato di salute e sicurezza dei lavoratori, in relazione all’ambiente di lavoro, ai fattori di rischio professionali e alle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa; «prevenzione»: il complesso delle disposizioni o misure necessarie anche secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, per evitare o diminuire i rischi professionali nel rispetto della salute della popolazione e dell’integrità dell’ambiente esterno; «salute»: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità; «valutazione dei rischi»: valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano la propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione e ad elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza; «pericolo»: proprietà o qualità intrinseca di un determinato fattore avente il potenziale di causare danni; «rischio»: probabilità di raggiungimento del livello potenziale di danno nelle condizioni di impiego o di esposizione ad un determinato fattore o agente oppure alla loro combinazione; «unità produttiva»: stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all’erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale; «formazione»: processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi; «informazione»: complesso delle attività dirette a fornire conoscenze utili alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi in ambiente di lavoro;



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«addestramento»: complesso delle attività dirette a fare apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale, e le procedure di lavoro. «stress»: risposta aspecifica (“coping”) a qualsiasi richiesta proveniente dall’ambiente al fine di conseguire un adattamento (Seyle 1936). “Lo stress dovuto al lavoro può essere definito come un insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle condizioni di salute e provocare persino infortuni” (NIOSH 1999).



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2.4 IMPOSTAZIONE DELLA VALUTAZIONE DEL RISCHIO

L’approvazione del D.Lgs 81/08 in materia di sicurezza negli ambienti di lavoro introduce l’obbligo di valutazione dello stress lavoro correlato in tutte le aziende secondo i contenuti dell’Accordo Interconfederale per il recepimento dell’ACCORDO QUADRO EUROPEO sullo stress lavoro-correlato concluso l’8 ottobre 2004 tra UNICE/UEAPME, CEEP E CES – 9 giugno 2008. L’Accordo quadro europeo, che di seguito si riporta per esteso, così come commentato negli “Indirizzi generali per la valutazione del rischio stress lavorativo alla luce dell’accordo europeo” pubblicati dalla Regione Lombardia con Decreto n°13559 del 10712/2009 (in corsivo neretto vengono evidenziate le parti del testo), mira a promuovere la crescita di consapevolezza e comprensione dello stress da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti alzando l’attenzione sui segnali che potrebbero denotare problemi di stress lavoro-correlato. È stato dimostrato che lo stress legato al lavoro colpisce milioni di lavoratori europei in tutti i settori d’impiego. Per esempio, nella ricerca Working Conditions (Condizioni di lavoro) pubblicata nel 1996 dalla Fondazione europea, il 28% dei lavoratori dell’Unione europea riferivano di disturbi legati allo stress (il secondo problema più diffuso dopo il mal di schiena con il 30%). Questo equivale a circa 41 milioni di lavoratori dell’UE colpiti ogni anno da stress legato all’attività lavorativa e significa molti milioni di giorni di lavoro persi (per tutte le cause sanitarie di malattie legate all’ambiente di lavoro vengono persi ogni anno circa 600 milioni di giorni di lavoro in tutta l’UE). È questo un grosso motivo di preoccupazione e di sfida non solo a causa degli effetti sulla salute dei singoli lavoratori, ma anche a causa dei costi o dell’impatto economico sulle aziende e dei costi sociali per i paesi europei. E u r o p e a n A g e n c y f o r S a f e t y a n d H e a l t h a t W o r k

R E S E Lo scopo della valutazione del rischio stress lavoro correlato è quello di guidare e sostenere datori di lavoro e lavoratori nella riduzione del rischio attraverso l’analisi degli indicatori oggettivi aziendali e l’eventuale rilevazione delle condizioni di stress percepito dai lavoratori.

ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS NEI LUOGHI DI LAVORO SIGLATO L’8 OTTOBRE 2004

Art. 1 – Introduzione • “Lo stress lavoro-correlato è stato individuato a livello internazionale, europeo e nazionale come oggetto di preoccupazione sia per i datori di lavoro che per i lavoratori.” Si tratta dunque di un problema che non può essere ignorato, va affrontato con decisione a livello d’impresa in base a regole ed attraverso percorsi condivisi dalle parti. • “Potenzialmente lo stress può riguardare ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, dal settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro.” Pertanto l’Accordo attribuisce allo stress lavoro-correlato le caratteristiche di un rischio potenzialmente ubiquitario. Anche se dalla bibliografia scientifica risultano settori e mansioni a più alto rischio, non è corretto definire aprioristicamente quali luoghi di lavoro siano a rischio in base alla tipologia produttiva, escludendone altri dal processo di valutazione/gestione del rischio stress lavoro-correlato. • “Ciò non significa che tutti i luoghi di lavoro e tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati.” Questo passaggio, visto in relazione al precedente, suggerisce una lettura “orizzontale” dei luoghi di lavoro e non “verticale” per settori, comparti produttivi e mansioni; in altre parole, la discriminante rischio/non rischio non riguarda “verticalmente” settori, comparti, produttivi, mansioni, ma piuttosto “orizzontalmente” ognuna di queste entità. Evidente, quindi, l’opportunità di effettuare comunque un primo momento di stima/valutazione del rischio, finalizzata a definire la presenza/assenza del rischio stesso. • “Affrontare la questione dello stress lavoro-correlato può condurre ad una maggiore efficienza e ad un miglioramento della salute e sicurezza dei lavoratori, con conseguenti benefici economici e sociali per imprese, lavoratori e società nel suo complesso.”



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Questa enunciazione evidenzia la presenza di altre ragioni oltre quelle “etiche” che giustificano la necessità di valorizzare il più possibile le “best practices” ed implementare meccanismi premiali effettivi per le imprese “virtuose”. • “Quando si affrontano i problemi dello stress lavoro-correlato è essenziale tener conto delle diverse caratteristiche dei lavoratori nel senso specificato dal secondo capoverso dell’articolo 3”, nello specifico che ”l’individuo è assolutamente in grado di sostenere un’esposizione di breve durata alla tensione, che può essere considerata positiva, ma ha maggiori difficoltà a sostenere un’esposizione prolungata ad una pressione intensa. Inoltre, individui diversi possono reagire differentemente a situazioni simili e lo stesso individuo può reagire diversamente di fronte a situazioni simili in momenti diversi della propria vita.” L’Accordo evidenzia come “l’esposizione prolungata nel tempo” a fattori stressanti nei luoghi di lavoro si configuri come il determinante più critico di disagio/danno alla salute psicofisica, in quanto in grado di superare la soglia fisiologica di adattabilità dell’individuo. L’Accordo evidenzia inoltre che alle differenze interindividuali richiamate, per cui i singoli lavoratori hanno soglie diverse di adattabilità in condizioni eguali di esposizione a fattori stressogeni lavoro-correlati, si aggiungono differenze intraindividuali, legate alla variabilità nel tempo delle condizioni di ogni singolo lavoratore; potremmo dire, unificando i due aspetti, che l’Accordo indica un percorso di “personalizzazione” dell’approccio al rischio stress lavoro-correlato, sollecitando, al tempo stesso, una irrinunciabile azione di monitoraggio e follow up. Art. 2 – Finalità • “La finalità del presente accordo è quella di accrescere la consapevolezza e la comprensione dello stress lavoro-correlato da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, e attirare la loro attenzione sui segnali che potrebbero denotare problemi di stress lavoro-correlato.” Pertanto è auspicabile che il processo di valutazione/gestione del rischio sia preceduto da una diffusa opera di sensibilizzazione ed informazione sul fenomeno stress lavorativo con destinatari privilegiati i soggetti chiave del sistema d’impresa, come condizione importante per ogni corretto processo di valutazione/gestione del rischio stress lavoro-correlato. • “L’obiettivo del presente accordo è offrire ai datori di lavoro ed ai lavoratori un quadro di riferimento per individuare e prevenire o gestire problemi di stress lavoro-correlato.” Alla luce dell’Accordo si evince pertanto come l’intervento non può limitarsi ad un primo passaggio identificabile solo con la descrizione/valutazione generale del rischio (RISK ASSESSMENT), ma dovrebbe prevedere un percorso di gestione orientata alla prevenzione o comunque alla riduzione del rischio specifico (RISK MANAGEMENT). • “Non è invece quello di attribuire la responsabilità dello stress all’individuo.” Per le dinamiche relazionali caratteristiche della sfera psico-sociale dei rischi, questa affermazione non è affatto pleonastica. L’esistenza di fasce vulnerabili o di condizioni individuali di disagio si possono trasformare spesso, consapevolmente o inconsapevolmente, in meccanismi d’individuazione di responsabilità improprie che, tra l’altro, generano una spirale che conduce ad un aggravamento progressivo della situazione. • “Le parti sociali europee, riconoscendo che le molestie e la violenza sul posto di lavoro sono potenziali fattori di stress lavoro-correlato, verificheranno nel programma di lavoro del dialogo sociale 2003-2005, la possibilità di negoziare uno specifico accordo su tali temi. Pertanto, il presente accordo non concerne la violenza, le molestie e lo stress post – traumatico.” Da questo passaggio appare evidente come l’Accordo europeo non metta in secondo piano la violenza e la sopraffazione sul lavoro e lo stress post-traumatico. Questi fattori stressogeni per la delicatezza del tema vanno trattati anche con ulteriori percorsi specifici. Art. 3 – Descrizione dello stress e dello stress lavoro-correlato • “Lo stress è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro.” Questa definizione ha il vantaggio di essere semplice e chiara, e soprattutto di rappresentare una interpretazione condivisa tra le parti sociali in causa, permettendo di superare dispute e contraddittori di carattere semantico. • “Lo stress non è una malattia ma una situazione di prolungata tensione può ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute.”



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Con questa affermazione l’Accordo indica chiaramente la necessità di un approccio che non sia esclusivamente, né prevalentemente, medico o psicoclinico, ma implichi la necessità di valutare ed eventualmente ricostituire una corretta interazione fra il soggetto e l’organizzazione del lavoro. • “Lo stress che ha origine fuori dall’ambito di lavoro può condurre a cambiamenti nel comportamento e ad una ridotta efficienza sul lavoro. Non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato.” Importante evidenziare il ragionamento che questo passaggio sottende in due fasi: 1. E’ indubbio che “fattori esterni” (lutti, criticità sociali/familiari, patologie invalidanti, gravosa interfaccia casa/lavoro ecc.) possono incidere sulla vita lavorativa del soggetto, in quanto possono provocarne un deterioramento delle condizioni di salute, e in tal senso non possono essere ignorati. 2. Ciò non vuol dire che debba ipotizzarsi un rapporto causale diretto lavoro-stress per ogni forma di disagio evidenziata nel passaggio precedente e pertanto non può risultarne responsabile il Datore di Lavoro in termini di valutazione specifica ai fini del loro controllo e gestione. Si ricorda comunque l’obbligo normativo generale previsto all’art. 18 comma 1 lettera c D.Lgs. 81/08 che prevede che il datore di lavoro ed i dirigenti debbano: “nell’affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza.” • “Lo stress lavoro-correlato può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc.” E’ un tentativo di indicare, senza alcuna pretesa di esaustività, alcuni agenti causali occupazionali a cui, di fatto, viene riconosciuta una certa priorità. La citazione esplicita di questa fattori induce a non escluderli da nessun processo di valutazione/gestione del rischio stress lavoro-correlato. Art. 4 – Individuazione di problemi di stress lavoro-correlato • “Data la complessità del fenomeno stress, l’Accordo non intende fornire una lista esaustiva dei potenziali indicatori di stress. Comunque, un alto tasso di assenteismo o un’elevata rotazione del personale, frequenti conflitti interpersonali o lamentele da parte dei lavoratori sono alcuni dei segnali che possono denotare un problema di stress lavoro-correlato.” Nell’Accordo vengono comunque segnalati alcuni “indicatori sintomatici” della presenza di stress da lavoro, reperibili dai flussi informativi interni. • “L’individuazione di un eventuale problema di stress lavoro-correlato può implicare un’analisi su fattori quali l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro (disciplina dell’orario di lavoro, grado di autonomia, corrispondenza tra le competenze dei lavoratori ed i requisiti professionali richiesti, carichi di lavoro, etc.), condizioni di lavoro e ambientali (esposizione a comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze pericolose, etc.), comunicazione (incertezza in ordine alle prestazioni richieste, alle prospettive di impiego o ai possibili cambiamenti, etc.) e fattori soggettivi (tensioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti, etc.).” Pur considerando come riferimento la classificazione dei fattori di rischio dell’Accordo, si rimanda al capitolo 2 ove vengono richiamati alcuni modelli di classificazione utili a sistematizzare l’identificazione dei potenziali fattori stressanti lavoro-correlati. Art. 5 – Responsabilità dei datori di lavoro e dei lavoratori • “Secondo la direttiva-quadro 89/391, tutti i datori di lavoro hanno l’obbligo giuridico di tutelare la salute e sicurezza sul lavoro dei lavoratori. Questo dovere si applica anche in presenza di problemi di stress lavoro-correlato in quanto essi incidano su un fattore di rischio lavorativo rilevante ai fini della tutela della salute e della sicurezza. Tutti i lavoratori hanno un generale dovere di rispettare le misure di protezione determinate dal datore di lavoro.” Pertanto il commitment rispetto all’intervento sullo stress è in capo al datore di lavoro adiuvato dal management interno (dirigenti/preposti) “con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti” (art. 4 comma 3) affinché la tematica dello stress possa essere affrontata anche in termini preventivi e protettivi • “La gestione dei problemi di stress lavoro-correlato può essere condotta sulla scorta del generale processo di valutazione dei rischi ovvero attraverso l’adozione di una separata politica sullo stress e/o con specifiche misure volte a identificare i fattori di stress.” Viene qui rimarcata la necessità di un percorso specifico di valutazione/gestione del rischio stress lavoro-correlato pienamente integrato nel generale processo di valutazione dei rischi.



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Art. 6 - Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress lavoro-correlato

“La prevenzione, l’eliminazione o la riduzione dei problemi di stress lavoro correlato può comportare l’adozione di varie misure. Queste misure possono essere collettive, individuali o di entrambi i tipi. Possono essere introdotte sottoforma di specifiche misure mirate a fattori di stress individuati o quale parte di una politica integrata sullo stress che includa misure sia preventive che di risposta.”

Queste misure debbono rispettare le gerarchie degli interventi preventivi/protettivi previsti nelle misure generali di tutela ex art. 15 D.Lgs. 81/08; pertanto resta ferma la priorità delle misure collettive. • “Laddove nel luogo di lavoro non siano presenti professionalità adeguate, possono essere chiamati esperti esterni, secondo la legislazione europea e nazionale, gli accordi collettivi e la prassi”. Nel documento è implicito che gli interventi preventivi e correttivi in materia di stress lavoro-correlato debbano avere come punto di riferimento quei soggetti competenti, interni alla realtà lavorativa (RSPP, MC); è d’altronde evidente che laddove le competenze interne siano insufficienti, per evitare carenze e/o errori nel processo di valutazione/gestione del rischio, è necessario che le stesse vengano integrate con competenze esterne. • “Una volta adottate, le misure anti-stress dovrebbero essere regolarmente riviste per valutare se sono efficaci, se consentono un uso ottimale delle risorse e se sono ancora idonee o necessarie.” Con tale asserzione l’Accordo indica la necessità di una regolare e periodica revisione del piano delle misure preventive/protettive anti-stress e della loro efficacia, evidentemente anche attraverso un monitoraggio delle condizioni di rischio. • “Tali misure potrebbero includere, per esempio: - misure di gestione e comunicazione, chiarendo, ad esempio, gli obiettivi aziendali ed il ruolo di ciascun lavoratore ovvero assicurando un adeguato sostegno da parte della dirigenza ai singoli lavoratori ed ai gruppi o conciliando responsabilità e potere di controllo sul lavoro o, infine, migliorando la gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro, le condizioni lavorative e l’ambiente di lavoro; - la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per accrescere la loro consapevolezza e conoscenza dello stress, delle sue possibili cause e di come affrontarlo e/o adattarsi al cambiamento, - l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, secondo la legislazione europea e nazionale, gli accordi collettivi e la prassi.” L’aspetto più rilevante di questo passaggio è l’individuazione di tre grandi famiglie di soluzioni, ognuna delle quali ovviamente richiede un importante lavoro di declinazione. In questo solco si pongono una serie d’interessanti contributi provenienti sia dalla Comunità scientifica che dalle Parti sociali, dalle quali può essere utile attingere per eventuali approfondimenti. Va inoltre rilevato come l’Accordo europeo non individui nell’ambito degli interventi preventivi una particolare sorveglianza sanitaria. Tale impostazione risulta condivisibile in una logica che eviti la “medicalizzazione” del problema, mentre diventano necessari interventi mirati e appropriati su gruppi a rischio nonché su singoli che possono già evidenziare disturbi psicofisici di rilievo. Art. 7 - Realizzazione e sviluppo nel tempo • “L’applicazione del presente accordo avverrà entro tre anni dalla data della sua sottoscrizione.” L’Accordo Europeo è già stato implementato nella normativa nazionale (art. 28 D.Lgs. 81/08) e funge da vera e propria “linea guida” in merito al rischio specifico di stress lavoro- correlato. • “Nell’applicazione del presente accordo, le associazioni aderenti alle parti firmatarie eviteranno oneri superflui a carico delle piccole e medie imprese.” E’ un’affermazione estremamente condivisibile che non deve, tuttavia, dare luogo a pericolosi equivoci. Da qualunque punto di vista ci si ponga (normativo, gestionale, scientifico) non si può che ribadire che non esiste alcuna “linea di demarcazione” (es. il numero di dipendenti) che consenta improbabili “esoneri” dalla valutazione del rischio psicosociale. Detto questo, è altrettanto evidente che per le Piccole-Medie Imprese (PMI) non solo è possibile, ma addirittura necessario introdurre elementi di semplificazione. Questo orientamento non contrasta in alcun modo con l’impostazione del presente documento. • “L’applicazione del presente accordo non costituisce valida base per ridurre il livello generale di protezione fornito ai lavoratori nell’ambito dello stesso.” Pertanto anche elementi di semplificazione nel processo di valutazione del rischio non possono prevedere un abbassamento del livello di prevenzione e protezione dei lavoratori. Un’affermazione conclusiva quasi ovvia, ma che l’Accordo bene ha fatto a ribadire.



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Alla luce dei contenuti dell’Accordo sopra riportato e di quanto stabilito negli “Indirizzi generali per la valutazione del rischio stress lavorativo alla luce dell’accordo europeo” pubblicati dalla Regione Lombardia, si forniscono si seguito gli elementi da prendere in considerazione per l’impostazione dei criteri operativi per la valutazione dei rischi nelle realtà:

essere promosso e gestito direttamente dal datore del lavoro e dal top management: a questo proposito non esistono criteri basati su dimensioni aziendali e numero di addetti che giustifichino l’esenzione dall’intervento, ma esiste, invece, un infinito gradiente di complessità, per cui le Piccole Medie Imprese interessate non hanno motivo di allarmarsi, in quanto minore è la complessità maggiore è l’efficacia dell’intervento con metodi e strumenti semplici (si veda l’Allegato 1 al presente DVR).

essere accompagnato da adeguate azioni informative e formative all’interno della realtà lavorativa, volte a migliorare la consapevolezza e la comprensione dello stress da lavoro da parte dei lavoratori e dei loro rappresentanti, attirando la loro attenzione sui sintomi che possono indicare l’insorgenza di problemi di stress da lavoro.

essere orientato alle soluzioni soprattutto soluzioni di tipo collettivo, a forte valenza preventiva. Affrontare e risolvere casi individuali “ex post” è certamente utile e necessario, ma non può essere considerato una “soluzione preventiva”. Questo richiede un approccio di “non medicalizzazione”, a carattere fortemente interdisciplinare.

imperniarsi sulla partecipazione effettiva dei lavoratori attraverso un processo di coinvolgimento con i lavoratori ed i loro rappresentanti che devono poter essere consultati fin dalle fasi iniziali dell’intervento.

garantire sempre e comunque la centralità degli attori interni della prevenzione (RSPP, Medico competente, RLS) anche nel caso che il “metodo” venga importato dall’esterno.

integrarsi armonicamente (e non per mera sommazione) nel processo complessivo di valutazione dei rischi e nel relativo documento; il documento di valutazione del rischio da stress lavorativo deve essere pertanto organicamente implementato nel documento globale di valutazione del rischio aziendale (art. 28 comma 2 D.Lgs. 81/08) ed integrato nel programma generale di prevenzione e protezione aziendale.

basarsi su un metodo che si ispiri ai criteri qui elencati e che sia costituito da un mix “obbligato” di strumenti sia di tipo oggettivo che soggettivo.

essere accompagnato da azioni di contesto (a titolo puramente esemplificativo si citano i codici di condotta).



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2.5 DEFINIZIONE DI STRESS E DEI FATTORI DI STRESS LAVORO CORRELATO

Lo stress, origine di un concetto Vi sono periodi della vita in cui all'improvviso si va incontro ad un susseguirsi di episodi infettivi. Già negli anni ’20 un autore giapponese sottolineava come in alcune malattie ci fosse in qualche modo una componente nervosa, come ad esempio nel decorso della tubercolosi. Allora si parlava di componente ‘nervosa’, oggi di componente ‘emozionale’. Per molto tempo nello studio delle malattie infettive, ma anche di altre patologie, si è posta l'attenzione sull'agente scatenante, sui suoi meccanismi di azione e sui fattori genetici; solo successivamente è nata l’idea che anche altri fattori possano avere un ruolo nel decorso e talvolta anche nella progressione della malattia. Questi fattori sono stati chiamati ‘nervosi’, ‘mentali’, ‘psichici’, ‘emozionali’. L’integrazione psico-neuroendocrino- immunologica nasce in questo contesto. Il concetto di stress in un contesto scientifico nasce negli anni ’40 con il fisiologo americano Walter Cannon (1935) che lo adottò e lo definì in associazione al concetto di ‘omeostasi’. Successivamente, lo studioso Hans Selye ha continuato ad indagare gli effetti fisiopatologici dello stress dimostrando per primo l’esistenza di una connessione fra stress e malattia. L’opera di questo medico ungherese è molto vasta ed inizia con un lavoro pubblicato sulla rivista Nature del 1936, in cui volle identificare la “risposta aspecifica dell’organismo ad ogni richiesta effettuata su di esso”. Si osservava come, in determinate condizioni di stress, gli animali si ammalassero più facilmente. Lo stress diminuisce le difese immunitarie, questo è il concetto fondamentale. Il punto di partenza è l’osservazione di pazienti in cui situazioni di stress precedono condizioni di aumentato rischio di malattia. Se si osserva l’evolvere nel tempo di questi studi, si scopre che la scienza dell’integrazione tra sistemi biologici cresce in maniera esponenziale. Infatti, il numero degli studi su questi argomenti (sistema nervoso centrale, stress e immunità) erano una decina l’anno negli anni ’60, fino ad arrivare a 250 negli anni ’80, epoca in cui è stato coniato il termine ‘psiconeuroimmunologia’. Negli anni ’70 è stato pubblicato un lavoro in cui si evidenziava come la perdita del coniuge fosse un evento che pone il soggetto in una condizione di alto rischio nei mesi immediatamente successivi al lutto; in questo studio si riscontrava come in detto periodo il sopravvissuto avesse una probabilità di morte del 40% superiore rispetto a quella di soggetti della stessa età e sesso non toccati dall’evento luttuoso. Le cause di morte erano cardiovascolari e tumori. Freud tentò di studiare il perché di alcuni disturbi nervosi. Nelle sue lezioni diceva che alla base di alcune patologie con disturbi isterici c’era un forte fattore organico, costituzionale, non sapeva individuare quale fosse ma lo riteneva comunque segno della presenza di un conflitto. Quello che è emerso in tutta la psicanalisi successiva riguardo le donne isteriche è che esiste una spinta sessuale molto forte alla base di questa patologia, una maggiore libido rispetto alle donne della stessa età non affette da isteria, e che è proprio questa spinta organica a creare il conflitto. La spinta organica è stata poi completamente dimenticata dalle scuole successive per tante ragioni (non si sapeva cosa fosse, da dove venisse) e solo in tempi più recenti si è avviato un concreto processo di ricerca su questo fattore. La ricerca, ancora attuale, ha permesso di capire la connessione tra i grandi sistemi.



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La risposta ‘lotta-fuga’ alle sollecitazioni dell’ambiente Quando si studia l'uomo di oggi, si tende a studiare, per una serie di ragioni, l'uomo ‘culturale’ perdendo di vista il primate, l'uomo ‘biologico’ (che non è quello della medicina e della biologia). C'è un uomo che esiste da decine di migliaia di anni con un progetto che noi ignoriamo. Siamo progettati per vivere con gli altri, per avere un cervello che incamera gli stimoli e costruisce una relazione con l'ambiente. Più è ricco l'ambiente esterno e più avrà connessioni neuronali. La costruzione a rete del cervello incamererà reti di connessione futura (se una persona nasce con un comportamento timido, ma vive in una famiglia molto socializzante, la timidezza si ridurrà molto; viceversa, se è molto espansiva ma vive in un ambiente chiuso, cambierà carattere). Il progetto consiste anche nel fatto che questo individuo è programmato per attaccarsi ad altri, predisposto a mangiare, a procurarsi cibo, a rispettare i cicli (sonno-veglia), a stare con gli altri, a corteggiare e a farsi corteggiare, a proteggere ciò che è suo. Allora come oggi, e per decine di migliaia di anni, la risposta allo stress deve essere stata identica e finalizzata a riconoscere il pericolo, ad attivare la risposta ‘lotta-fuga’, una risposta che cessa quando cessa il pericolo. Esiste anche un cervello che riceve gli stimoli (visivi, uditivi), ed un sistema limbico che da' emozioni, che attiva le risposte della corteccia. Esiste un cervello che si occupa delle azioni semplici, con una parte centrale deputata al movimento, un secondo cervello emozionale che elabora le connessioni e un terzo cervello che le integra a livello corticale. Il cervello fa da mediatore tra l’ambiente esterno e quello micromolecolare interno. La risposta ‘lottafuga’ è scritta nei geni, è innata e viene attivata e disattivata rapidamente. Il gatto che incontra il cane va incontro ad una risposta ‘lotta-fuga’. Entro 40 secondi, infatti, in lui si scatena una tempesta ormonale che si neutralizza poi nell’arco di dieci minuti. Il sistema è programmato per questo tipo di risposta. Normalmente lo stress negli animali è transitorio, dura pochi minuti; il sistema è programmato per questo tipo di durata. I problemi nascono quando subentrano stress cronici. Ad esempio, topini esposti al gatto dietro ad un vetro riparatorio per dieci minuti al giorno, quindi sottoposti a stress quotidiano, dopo un mese diventano più suscettibili ad andare incontro a malattie, quindi sensibili ad agenti patogeni. La risposta ‘lotta-fuga’ in questi casi si trasforma in fattore di rischio. Lo stesso accade all’essere umano. Per l’uomo, ad esempio, il mutuo da pagare per anni è una blanda condizione di stress, come l’ambiente di lavoro, dove le sollecitazioni sono continue. Questo è ciò che Freud definiva ‘il disagio della civiltà. Con la civiltà siamo sottoposti a sollecitazioni croniche, continue, che non danno possibilità di fuga, presso cui intraprendere un’azione diretta, aperta, è impossibile. Cos’è lo stress Nati e progettati per il tipo di risposta ‘lotta-fuga’, ci troviamo di fronte ad una condizione di stress che può durare anche per molti anni. Un cumulo di condizioni di stress non pareggiate da eventi positivi possono portare l’individuo a rischio di malattie. Quindi, i fattori che determinano il rischio di malattia somatica sono :

la predisposizione genetica;

le alterazioni biochimiche acquisite;

una dieta ed abitudini di vita a rischio;

gli agenti patogeni;

lo stress e le reazioni emozionali. Grazie all'integrazione dei grandi sistemi (psichico, nervoso, endocrino ed immunitario), ci rendiamo conto di come l'ambiente nel senso più lato possibile (ambiente di natura psichica, psicologica, emozionale, legato a tutta la sfera della personalità), interferisce nell’intergioco di questi sistemi dando luogo ad un turbamento nell’equilibrio ‘omeostatico’. E allora, idee astratte, emozioni e stress, in senso lato, inducono lo stimolo che influenzerà la risposta immunitaria.



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Quando avviene una stimolazione, da un'area cerebrale, che sia l'area delle emozioni, o del ricordo, o delle idee, o del pensiero, si dipartono stimoli biochimici necessari ad un equilibrio funzionale. Oggigiorno la definizione accettata di stress è: “La risposta non specifica dell’organismo davanti a qualsiasi sollecitazione si presenti, innestando una normale reazione di adattamento che può arrivare ad essere patologica in situazioni estreme”. A questo l’organismo risponde con:

un adattamento del comportamento;

un’attivazione integrata del sistema psico-neuro-endocrino-immunologico. Tali risposte rappresentano un sistema di difesa per proteggere la nostra biologia stimolando l’organismo a lottare o fuggire davanti ad una situazione di stress, così da assumere un atteggiamento adatto a:

risolvere tale situazione definitivamente o momentaneamente;

evitare le possibili conseguenze negative di fronte alla difficoltà della soluzione;

sviluppare degli adattamenti che permettano una sopravvivenza rispetto alle limitazioni imposte, qualora esista una chiara impossibilità a risolvere tale situazione di stress.

Pertanto le tre caratteristiche implicite dello stress sono:

il binomio stimolo-risposta;

uno sforzo di adattamento;

un alto consumo energetico.

Altre considerazioni da tenere presenti sono:

non esistono fattori specifici che provocano lo stress; infatti tutto ciò che caratterizza il nostro vissuto: - per la sua intensità e/o aggressività; - la sua presenza più o meno prolungata nel tempo e/o il suo cambiamento continuo; - la sinergia con altri condizionatori psicofisici; può sfociare in una situazione considerata dal nostro sistema psicosomatico e somatopsichico come un agente aggressore stressante.

“Nella risposta di stress vengono distinte una ‘fase acuta’ (o di allarme) ed una ‘fase cronica’ (o adattativa); gli stessi eventi stressanti vengono pertanto distinti in acuti e cronici. Per ‘stress acuto’ verrà intesa la risposta di stress dell’organismo nell’arco di ventiquattro ore a stressor sperimentale e/o naturale. Per ‘stress cronico’, invece, verrà intesa la risposta di stress dell’organismo a una situazione che coinvolge l’individuo per periodi protratti con esposizione ripetuta (giorni, settimane o mesi)”.

La nostra unità psico-somatica, in maniera del tutto soggettiva, filtra lo stressor attraverso l’area psico-emozionale, l’area fisiologica, quella comportamentale ed infine attraverso l’area biologica compensando individualmente, secondo il proprio ‘status soggettivo del momento’, lo stimolo stressante. Da ciò consegue la soggettività/ individualità nella risposta da stress.

Di fronte a situazioni di stress l’individuo mette in atto strategie che modificano il proprio ambiente. Ciò evidenzia il tentativo di non soccombere alle pressioni ambientali. Queste strategie vanno sotto il nome di COPING, che in italiano si potrebbe tradurre con il termine ‘cavarsela’. Gli stili di coping sono sostanzialmente dettati dalle caratteristiche dell’individuo e dalle sue esperienze personali.

È da pochi anni che vengono effettuate ricerche sugli effetti dello stress sull’essere umano; la maggior parte di questi studi, infatti, hanno finora riguardato la biologia degli animali da esperimento.

Lo sviluppo sociale nei paesi industrializzati esige un adattamento veloce e cronometrico per non perdere il ritmo di industrializzazione, produzione e competitività. La capacità di adattamento soggettivo, sia in termini di velocità che di puntualità, può provocare uno sfasamento fra i cambiamenti ambientali e la personale e soggettiva capacità di adattamento con possibili conseguenze sia a livello organico che comportamentale.

È importante notare infine che il termine ‘stress’, a volte, viene utilizzato scorrettamente, associandolo a stati emotivi che richiedono sì l’esistenza di uno stimolo intenso, capace di scatenare una risposta di adattamento del sistema neurovegetativo, ma senza che sia necessario, per tale risposta, un consumo energetico importante: in questo caso si parla di ‘STRESS POSITIVO’ (O EUSTRESS) considerando come tale



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uno o più stimoli, anche di diversa natura, che allenano la capacità di adattamento psicofisica individuale. Si parla di ‘STRESS NEGATIVO’ (O DISTRESS) quando invece si instaura un logorio progressivo fino alla rottura delle difese psicofisiche.

La sindrome da stress negativo La sindrome da stress negativo è caratterizzata da:

una risposta fisiopatologica aspecifica e quindi stimoli diversi possono condurre a manifestazioni chimiche molto simili o sovrapponibili;

la successione di: una prima fase di allarme, di reazione agli stressors, una seconda fase, detta di resistenza, in cui le difese allertate nella prima sono in precario equilibrio; infine una terza fase in cui, perdurando gli stressors, si può sviluppare uno stato di esaurimento funzionale;

specifici mediatori (delle reazioni da stress) quali: il sistema endocrino, il sistema nervoso vegetativo ed il sistema immunitario;

una poliedrica valenza, cognitiva, emozionale, fisiologica, somatico-comportamentale e biologica, delle risposte a fattori ambientali e psicosociali, così che si possono avere reazioni psicologiche, fenomeni di somatizzazione, risposte biologiche e neurovegetative isolate o integrate.

Le reazioni individuali sono dettate soprattutto dalla tipologia psicobiologica del soggetto, ma in ogni caso si possono delineare tre tipi di risposta frequentemente osservate:

disordini comportamentali;

disordini psicofisiologici;

disordini biologici. REAZIONI EMOZIONALI, COGNITIVE, FISIOLOGICHE E COMPORTAMENTALI CAUSATE DALLO STRESS (carattere transitorio): Tensione, insonnia, ansia, abbandono delle responsabilità Difficoltà attentive e della concentrazione, confusione Reazioni neurovegetative accentuate e protratte nel tempo (anomalie

cardiovascolari/ipertensione,dispnea, cefalea, aumento della glicemia, sudorazione, bocca asciutta, parestesie, tic nervosi, tremori, disfunzioni gastrointestinali, lombalgie, tensione muscolare, manifestazioni dermatologiche)

Abuso di fumo, alcool, caffè, psicofarmaci, turbe del comportamento alimentare (bulimia, anoressia), ridotto desiderio sessuale

Tali reazioni, se prolungate nel tempo, prima ancora di strutturarsi in sindromi più o meno ben definite come la sindrome da stress, la sindrome da burnout, la patologia mobbing-correlata, i disturbi dell’adattamento, l’ipertensione, la cardiopatia, la patologia gastrointestinale, la patologia dermatologica, possono determinare alterazioni del benessere dell’individuo con ripercussioni sulla qualità della vita familiare, sociale e lavorativa.



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DANNI ALLA QUALITA’ DELLA VITA FAMILIARE E SOCIALE CAUSATI DALLO STRESS Abbandono degli impegni sociali Allentamento dei legami di amicizia Denuncia di malessere e malattia Difficoltà nel proporsi per altri lavori Distacco dai legami familiari Distacco dai moli e dalle responsabilità genitoriali, coniugali e filiali Fuga dai rapporti sociali Insofferenza verso i problemi familiari Minore collaborazione nei progetti di vita Peggioramento del rendimento scolastico dei figli Problemi coniugali e divorzio Promozione di azioni legali Riduzione del guadagno Scoppi di rabbia Spese mediche Violenza Problemi psicologici dei figli Comportamenti sleali Eccessivo ricorso alla tutela assicurativa DANNI DELLA QUALITA’ DELLA VITA LAVORATIVA ATTEGGIAMENTI DI “FUGA” DAL LAVORO Assenteismo cronico Ritardo cronico Pause prolungate Infortuni ripetuti Intolleranza del posto di lavoro assegnato Ritardato ritorno da vacanze, permessi, missioni Sonnolenza sul lavoro Timore dei viaggi di lavoro DECREMENTO DELLA PERFORMANCE Aumentato numero di errori Aumentato numero di prodotti inadeguati Distruzione di strumenti di lavoro Incapacità a completare il lavoro o a rispettare i termini di consegna Diminuita capacità direttiva dei manager (capacità di fare e decidere) DIFFICOLTA’ NELLE RELAZIONI INTERPERSONALI Incapacità a motivare i sottoposti Incapacità collaborare con. i colleghi Rifiuto delle regole Eccessivo appoggio sui supervisori Esagerata critica dei superiori Mancanza di socializzazione Insufficiente comunicazione di informazioni Eccesso di competitività

Quando lo stimolo stressogeno è intenso e prolungato nel tempo si possono generare disturbi comportamentali, psicopatologici e psicosomatici più o meno stabili. DISTURBI COMPORTAMENTALI Comparsa di atteggiamenti trasandati Aumento del consumo alcolico e di farmaci



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Abuso di sostanze Aumento del fumo Convalescenze lunghe e complicate Disfunzioni sessuali Disturbi dell’alimentazione Isolamento sociale Reazioni auto ed etero aggressive Cleptomania DISTURBI PSICOPATOLOGICI Alterazioni dell’umore Apatia Flashback Incubi ricorrenti Insicurezza Insonnia Iperallerta Irritabilità Melanconia Pensiero intrusivo Perdita di iniziativa Problemi di concentrazione Reazioni d’ansia Reazioni di evitamento Reazioni fobiche Umore depresso DISTURBI PSICOSOMATICI Atacchi d’asma Cefalea Crisi anginose Crisi emicraniche Disturbi dermatologici Disturbi dell’equilibrio Artrite Dolori articolari e muscolari Gastralgie Ipertensione arteriosa Palpitazioni Perdita di capelli Tachicardia Tremori Astenia Lo stress lavoro-correlato, unitamente ad altri fattori etiologici, può contribuire a determinare quadri patologici. QUADRI PATOLOGICI CAUSATI DA STRESS (sindromi strutturate) Sindrome da stress Sindrome da burnout Patologia mobbing-correlata Disturbi dell’adattamento interpersonale e sociale Ipertensione arteriosa Cardiopatia Patologia gastro-intestinale Dermatiti Cistiti ricorrenti



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MODELLO DI STRESS DI COOPER (ADATTATO DA COOPER E MARSHAL, 1976)

CATEGORIE E CONDIZIONI DI LAVORO POTENZIALMENTE STRESSANTI Sulla base di quanto riportato negli “Indirizzi generali per la valutazione del rischio stress lavorativo alla luce dell’accordo europeo” pubblicati dalla Regione Lombardia con Decreto n°13559 del 10712/2009, si seguito si citano, ad integrazione delle esemplificazioni tratteggiate nell’Accordo, se pur ancora senza pretese di sistematicità od esaustività, due modelli che tratteggiano le principali “aree chiave”, identificabili come potenziali categorie di fattori di rischio stress-lavoro-correlati, che individuano il campo della valutazione specifica e di intervento preventivo e protettivo. E’ evidente che quest’elenco andrà integrato secondo le peculiarità produttive/organizzative specifiche dei singoli luoghi di lavoro.

1. Un primo modello elaborato nel 2000 dall’Agenzia Europea per la salute e sicurezza sul lavoro è concepito in relazione al contesto di lavoro ed al contenuto del lavoro (Hacker, 1991; Hacker et al.,1983) . Ai due grandi ambiti “contesto” e “contenuto” l’Agenzia europea aggiunge successivamente il fattore “criticità connesse al cambiamento” in relazione a tutti quei fattori (es.: insicurezza, incertezza circa le aspettative e prospettive di occupazione, ecc.) che così intensamente hanno attraversato e stanno attraversando il mondo del lavoro ed i sistemi produttivi in questi anni.



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2. Un secondo modello elaborato dalla Società di Medicina del Lavoro ed Igiene Industriale (SIMLII), e pubblicato nel Documento di Consenso sulla valutazione, prevenzione e correzione degli effetti nocivi dello stress da lavoro (2005), indica un elenco di “aree chiave” altrimenti definite come potenziali fattori di rischio le cui disfunzioni possono essere causa di eccessiva elevazione degli indicatori di stress sino a livelli definibili patologici.



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EFFETTI DELLO STRESS SULL’AZIENDA E’ inevitabile che gli effetti negativi che i rischi, attraverso lo stress, determinano sui singoli con particolare riferimento a quelli relativi alla qualità della vita lavorativa abbiano ripercussioni anche sull’azienda, così suddivisibili:

EFFETTI SUL CLIMA AZIENDALE EFFETTI SULL’ORGANIZZAZIONE:

- Riduzione della partecipazione alla vita aziendale - Riduzione delle prestazioni aziendali - Aumento costi aziendali

EFFETTI SUL CLIMA AZIENDALE Uno degli effetti più evidenti causati dallo stress riguarda il clima organizzativo. Questo può essere definito come la percezione condivisa, da parte delle persone, della cultura e dello spirito di cui l’organizzazione è portatrice ossia di quell’insieme di norme, valori, significati, credenze che nasce, generalmente, dalle idee delle persone che fondano l’organizzazione, che si esprime esteriormente attraverso gli slogan, il linguagg io, le norme e i modelli di comportamento, gli aneddoti, i riti e i simboli adottati dai componenti dell’organizzazione stessa e che si trasmette soprattutto attraverso il comportamento di manager e supervisori. Sono diverse le dimensioni del clima organizzativo:

COINVOLGIMENTO (partecipazione alla vita organizzativa e coinvolgimento nei risultati dell’impresa)

COESIONE (spirito di gruppo e di squadra)

SOSTEGNO (percezione dell’ambiente relazionale, soprattutto dei superiori)

AUTONOMIA (grado di indipendenza nello svolgimento dei compiti)

ORIENTAMENTO AL COMPITO (importanza attribuita al raggiungimento degli obiettivi)

PRESSIONE LAVORATIVA (livello di stress esperito)

CHIAREZZA DEI COMIPTI E RUOLI (chiarezza nelle competenze e nel ruolo da svolgere)

COMFORT (percezione della sicurezza nei luoghi di lavoro)

FLUIDITA’ E DISPONIBILITA’ DELLE INFORMAZIONI (possibilità di conoscere le politiche aziendali, di operare secondo le modalità stabilite, di essere consapevoli dei rischi lavorativi)

AMBIENTE FISICO DI LAVORO

FLUSSO E FLUIDITA’ DEL LAVORO

IMMAGINE AZIENDALE

INTERESSE AL LAVORO

RAPPORTO CON LE GERARCHIE. Tutte le componenti del clima possono, in effetti, in determinate condizioni, essere fonti di potenziali rischi stress-correlati. Dunque la misura del clima è una misura indiretta di questi rischi. Come il clima anche il benessere/malessere percepito dai lavoratori considerati come gruppo è un indice della presenza di condizioni lavorative stressanti. EFFETTI NEGATIVI DELLO STRESS SULL’ORGANIZZAZIONE Oltre agli effetti generali sul clima di lavoro lo stress correlato ai rischi psicosociali può determinare una ridotta partecipazione dei lavoratori alla vita aziendale con atteggiamenti di fuga dal lavoro, un peggioramento dei rapporti interpersonali, un decremento della performance con riduzione delle prestazioni ed un aumento dei costi aziendali. Di seguito sono elencati i principali elementi relativi a ciascuna categoria di effetti.

PARTECIPAZIONE ALLA VITA AZIENDALE

Aumento delle assenze per malattia

Aumento dei ritardi

Aumento del turnover



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Scarsa adesione ai progetti

Scarsa iniziativa

Scarso rispetto di norme e procedure

Presenza di conflitti sindacali

Esistenza di conflitti interpersonali

Segnalazioni di disagio lavorativo PRESTAZIONI AZIENDALI

Allungamento dei tempi di lavorazione

Aumento degli errori

Riduzione di quantità e qualità di prodotto o servizio

Ridotta competitività COSTI AZIENDALI

Aumento dei costi di produzione

Aumento dei costi sanitari

Aumento dei costi legali



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I concetti espressi in questa prima parte relativamente all’origine e alla natura dei rischi lavorativi stress-correlati, e ai loro effetti sull’individuo e sull’organizzazione vengono riassunti nello schema che segue.

VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO CORRELATO – REGIONE TOSCANA - LUGLIO 2009



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2.6 CRITERI PROCEDURALI PER LA VALUTAZIONE DEI RISCHI

Nell’affrontare le questioni metodologiche sulla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato il documento relativo alla ricerca sullo stress pubblicata nel 2002 dall’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sottolinea come le modalità più diffuse di valutazione dei rischi psicosociali e dello stress correlati al lavoro abbiano il limite di basarsi essenzialmente su misure soggettive in quanto, allo stato attuale si tende a considerare più semplice ed economico far ricorso a progetti standardizzati che si fondano sull’analisi di dati soggettivi rappresentati dalle percezioni e dalle reazioni dei lavoratori in rapporto all’ambiente di lavoro e l’attenzione per la gestione del rischio viene posta più sull’individuo che sull’organizzazione. Ma la validità di queste analisi risente della cosiddetta ”affettività negativa” che è un tratto generale della personalità che spinge l’individuo a concentrarsi sugli aspetti negativi di ogni cosa e a provare un elevato livello di ansia in ogni situazione. In considerazione di questo limite, malgrado la loro centralità e importanza, le misure soggettive sono considerate, da sole, insufficienti e si considera necessaria, in base al principio della triangolazione (strategia per stabilire una determinata posizione o risultanza esaminandola da almeno tre punti di vista), la loro validazione attraverso l’integrazione con dati provenienti da ambiti diversi. In linea con questo principio viene individuata una strategia di misurazione che considera necessari tre tipi di prove ricavate da:

1) “verifica” dell’ambiente di lavoro, compresi gli aspetti fisici e psicosociali (precedenti oggettivi e soggettivi dell’esperienza di stress) 2) indagine sulle impressioni e reazioni dei lavoratori nei confronti del lavoro (soggettività dei lavoratori) 3) misurazione del comportamento dei lavoratori in relazione al lavoro e al loro stato di salute e fisiologico (cambiamenti nel comportamento, nella fisiologia e nello stato di salute)

Questa impostazione offre il vantaggio di ricondurre la valutazione del rischio da stress lavoro correlato ad un processo rappresentabile con lo schema “rischi (lavoro) – stress – danno” familiare per coloro che si occupano di salute e sicurezza in conformità con le norme europee. Un’altra considerazione fatta dagli autori della ricerca sullo stress sopra riferita riguarda le finalità della valutazione dei rischi stress-correlati. Allo stato attuale la maggior parte degli interventi di gestione dello stress si pone come obiettivo l’individuo e non l’organizzazione. Questo va riferito anche all’inadeguatezza dei modelli di valutazione attualmente utilizzati per questo tipo di rischio che analizzano prevalentemente i dati relativi alla soggettività dei lavoratori. Operando nell’ambito della prevenzione è, invece, fondamentale utilizzare modelli di valutazione finalizzati al controllo dei rischi privilegiando gli interventi primari tesi al loro controllo attraverso il miglioramento dell’organizzazione e della gestione del lavoro. Il ciclo di controllo, indicato dalla Direttiva Comunitaria 98/24/CE, ormai divenuto prassi consolidata per i rischi tradizionali (di natura chimica, fisica, ecc.) viene proposto dagli autori della ricerca sullo stress pubblicata nel 2002 dall’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute, come modello di riferimento anche per i rischi psico sociali, in quanto consente “un esame sistematico di tutti gli aspetti del lavoro per definire quali sono le cause probabili di lesioni o di danni, sia che risulti possibile eliminare il pericolo, oppure, se ciò non è possibile, che si debbano definire le misure protettive e preventive volte al controllo dei rischi”.



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CICLO DI CONTROLLO 1. Individuazione dei pericoli 2. Valutazione dei rischi associati 3. Attuazione di strategie di controllo adeguate 4. Monitoraggio dell’efficacia delle strategie di controllo 5. Ri-valutazione del rischio 6. Analisi delle esigenze di informazione e formazione dei dipendenti Pur non nascondendo le difficoltà e i dubbi sulla correttezza scientifica ad estendere questo modello di valutazione ai rischi psicosociali, l’Agenzia ritiene, tuttavia, che il ciclo di controllo offra, comunque, evidenti vantaggi. ELEMENTI CHE RENDONO DIFFICILE L’UTILIZZO DEL CICLO DI CONTROLLO PER IL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO 1) Non è semplice estendere il concetto di “pericolo” inteso come “proprietà o qualità intrinseca di una determinata entità avente il potenziale di causare danno” ad alcuni aspetti dell’organizzazione del lavoro (ad esempio non è possibile considerare pericolosa per tutti una determinata condizione dell’organizzazione del lavoro come è invece possibile per un determinato livello di radiazioni) 2) Non è sempre possibile distinguere fra punti di pericolo, modalità di esposizione e soggetti esposti (non è, ad esempio, possibile, definire pericolosa una relazione interpersonale indipendentemente dai soggetti che la determinano oppure l’incertezza nell’agire indipendentemente dalla presenza di almeno un soggetto che la determini) 3) Un aspetto organizzativo può variare da fattore di rischio a fattore salutare 4) Quasi sempre impossibile quantificare l’esposizione attraverso misure da confrontare con valori di riferimento 5) Non è semplice definire la dimensione del danno 6) Non è semplice definire la probabilità di danno in rapporto ad una determinata esposizione 7) Non è semplice definire indici di salute individuale e di salute organizzativa 8) I risultati di controllo sono poco visibili (ad es. meno degli infortuni) 9) È difficile la creazione di rapporti causali fra pericolo e danno 10) Vi sono problemi di misurazione dell’ambiente di lavoro VANTAGGI DEL CICLO DI CONTROLLO 1) È finalizzato alla progettazione degli interventi preventivi 2) È conforme ai requisiti di legge attualmente in vigore 3) Consente di tener conto dell’attuazione delle misure di tutela con particolare riferimento ai principi ergonomici dell’organizzazione del lavoro 4) È una strategia che i datori di lavoro già conoscono Gli indirizzi metodologici dettati dagli autori della ricerca sullo stress di cui abbiamo adesso riferito trovano ampio spazio nei contenuti dell’accordo europeo sullo stress dell’8 ottobre 2004 che, ai sensi del D.Lgs. 81/08, rappresentano il riferimento per la valutazione del rischio da stress lavoro correlato. Questo accordo, al punto 1 stabilisce che lo stress può, potenzialmente, colpire qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore e che, nel considerare lo stress da lavoro è essenziale tener conto delle diversità che caratterizzano i lavoratori. Al punto 2 fissa, come obiettivo dell’accordo, la definizione, per i datori di lavoro, di un modello che consenta di individuare e di prevenire e gestire i problemi di stress da lavoro. Afferma, al punto 3, che lo stress da lavoro è uno stato che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali e che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti. Può essere causato da vari fattori quali il contenuto e l’organizzazione del lavoro, l’ambiente di lavoro, una comunicazione povera, etc. Al punto 4 individua alcuni sintomi come un elevato assenteismo o elevati conflitti interpersonali che possono rivelare la presenza di stress da lavoro e stabilisce che l’individuazione di un problema di stress da



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lavoro può avvenire attraverso un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro, le condizioni e l’ambiente di lavoro, la comunicazione, i fattori soggettivi. Al punto 5 afferma che tutti i datori di lavoro sono obbligati a tutelare anche i problemi di stress da lavoro nel quadro di un processo di valutazione di tutti i rischi programmando una politica aziendale specifica aziendale in materia di stress e/o attraverso misure specifiche mirate per ogni fattore di stress considerato. L’accordo, pur non indicando specifiche metodologie di valutazione, detta, quattro criteri fondamentali cui fare riferimento:

1. effettuare la valutazione in tutte le realtà lavorative 2. finalizzare la valutazione alla prevenzione e alla gestione dei problemi di stress da lavoro 3. tener conto della soggettività dei lavoratori 4. orientare la valutazione alla individuazione degli stressori organizzativi e ambientali e alla ricerca di sintomi organizzativi indicativi della presenza di stress

CRITERI METODOLOGICI DI RIFERIMENTO Tenendo conto dei riferimenti scientifici e legislativi sopra illustrati, dei compiti istituzionali e delle professionalità degli operatori pubblici e privati della prevenzione nei luoghi di lavoro sono stati definiti i seguenti criteri che devono orientare una corretta metodologia di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato: 1) La valutazione deve essere finalizzata al controllo del rischio 2) Devono essere valutati elementi riferiti ad ambiti diversi (precedenti oggettivi e soggettivi dello stress; misure protettive attuate dall’azienda; soggettività dei lavoratori; effetti dello stress sull’organizzazione; effetti dello stress sull’individuo) 3) Devono essere utilizzati strumenti di analisi gestibili dagli operatori della prevenzione 4) Si devono coinvolgere nella valutazione le figure aziendali investite di responsabilità in ambito preventivo 5) Si deve modulare l’approfondimento del rischio in funzione del numero dei lavoratori occupati e dell’importanza degli elementi di rischio progressivamente individuati nel corso dell’analisi METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO Rispettando le indicazioni metodologiche della Commissione Consultiva, all’interno del quadro generale degli obblighi di valutazione dei rischi delineato dagli artt. 17 e 28 del D. Lgs 81/08, è stata effettuata una valutazione oggettiva dei fattori di stress lavoro correlati. A tal fine è stato utilizzato lo strumento di valutazione proposto nel documento “Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato” prodotto da INAIL, Dipartimento di medicina del lavoro – ex ISPESL (maggio 2011). Lo strumento consiste in check-list (liste di controllo) che permettono di raccogliere elementi oggettivi, possibili indicatori di situazioni di stress lavoro correlato, appartenenti a tre famiglie:

- eventi sentinella (es. indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, ecc.);

- fattori legati al contenuto del lavoro (es. ambiente di lavoro e attrezzature, carichi e ritmi di lavoro, orario di lavoro, ecc.);

- fattori legati al contesto del lavoro (es. ruolo nell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo, conflitti interpersonali, evoluzione della carriera, ecc.).

La metodologia di valutazione utilizzata è stata quella proposta da Inail in riferimento al percorso metodologico integrato. Nella fase propedeutica è stato istituito il gruppo di gestione della valutazione che ha convenuto di coinvolgere, per ogni sede, tutto il personale in forza per la valutazione del rischio stress attraverso la somministrazione dei questionari relativi all’area contenuto e contesto. La valutazione preliminare quindi si è svolta suddividendo il personale in 3 gruppi omogenei:



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amministrativi

ausiliari

docenti

per ogni Unità organizzativa. Eventi Sentinella I dati relativi agli eventi sentinella sono stati forniti dall’Ufficio Personale di sede legale che gestisce e coordina tutte le 9 Unità Organizzative. Si è convenuto proceduralmente di caricare i medesimi eventi sentinella per ogni gruppo omogeneo relativo alla medesima Unità Organizzativa. Area Contesto e Contenuto

Al fine di fornire una valutazione puntuale (ogni singolo Item) per l’area contenuto e contesto si è convenuto di fissare la soglia del 60% di risposta quale indice di maggioranza per ogni item rispetto al gruppo di questionari somministrato. Gli esiti sono stati riepilogati nei documenti allegati alla presente relazione (allegato 1). Il “Gruppo di Gestione della Valutazione” ha deciso, a prescindere dall’esito della valutazione preliminare, di somministrare a tutto il personale il “questionario-strumento indicatore” disponibile sul portale INAIL. I Risultati sono riepilogati al paragrafo 5.2.

Gli esiti dei questionari sono stati elaborati dalla consulente Psicologa dott.ssa Francesca Calligaro (paragrafo 5.2).



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3. VALUTAZIONE OGGETTIVA 3.1 AREA INDICATORI AZIENDALI AMBITO DELLA VALUTAZIONE Viene effettuata in tutte le aziende. FINALITÀ DELLA VALUTAZIONE La valutazione è finalizzata alla definizione della probabilità che le attività svolte siano associate a fattori potenziali di stress. ELEMENTI DA VALUTARE, FONTI DELLE INFORMAZIONI E STRUMENTI DI ANALISI A. Si valuta la presenza di determinate caratteristiche concernenti le attività svolte, la forza lavoro

impiegata e la tipologia dei rapporti di lavoro facendo riferimento ad un elenco di tali caratteristiche, che tiene anche conto dei dati presenti in letteratura circa l’evidenza di stress lavoro correlato nelle di varie attività lavorative.

Le informazioni necessarie vengono ottenute mediante l’osservazione diretta, l’esame della documentazione aziendale, il colloquio con un responsabile aziendale, il RLS, il medico competente, l’esame dei dati presenti in letteratura.

LISTA DELLE CARATTERISTICHE AZIENDALI E DELLE LAVORAZIONI IDENTIFICABILI COME RISCHI POTENZIALI

Attività a rischio noto in letteratura: ricerca condotta nel 1987 dall’Università di Manchester (minatori, agenti di polizia, agenti di custodia carceraria, lavoratori delle costruzioni, etc.); attività individuate dalle linee guida sullo stress pubblicate nel 2004 dalla SIMLII (controllo del traffico aereo, guida di autobus, lavoro a turni, lavoratori della sanità, insegnanti, forze di polizia, pubblica amministrazione, lavori atipici e call center, etc)

Attività lavorative in catena di montaggio monotone, ripetitive Lavoro a turni o notturno Contatto prolungato con il pubblico Contatto con la sofferenza umana Esposizione al rischio di aggressioni fisiche o psicologiche da esterni Attività ad elevata responsabilità nei confronti di terzi, compresi i lavori in sub-appalto e le lavorazioni

per le quali la normativa prevede l’obbligo di accertamenti su alcool e tossico-dipendenza Attività ad elevata responsabilità per la produzione

B. Viene, inoltre, valutata la presenza di eventuali ripercussioni negative dello stress sull’organizzazione analizzando l’andamento dei sintomi aziendali compatibili con stress come la partecipazione dei lavoratori alla vita aziendale, le prestazioni e i costi aziendali.

Le informazioni necessarie vengono raccolte attraverso l’esame della documentazione aziendale ed un il colloquio sia con un responsabile aziendale sia con il RLS.



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CRITERI DI VALUTAZIONE E MISURE DI TUTELA NECESSARIE

Si tiene conto della frequenza e dell’importanza degli elementi individuati. Sia nel caso che la probabilità che le attività svolte siano associate a fattori potenziali di stress venga valutata come trascurabile, sia nel caso che la probabilità che le attività svolte siano associate a fattori potenziali di stress venga valutata come rilevante si procederà al 2° livello di approfondimento del rischio. Qualora siano presenti casi di disagio causati da stress lavoro-correlato, questi saranno adeguatamente approfonditi e gestiti e si procederà all’analisi del rischio per l’area omogenea dell’azienda in cui i casi si sono verificati. 3.2 ELEMENTI INDICATIVI DI RISCHIO CORRELATI AI GRUPPI OMOGENEI DI LAVORATORI AMBITO DELLA VALUTAZIONE Viene effettuata in tutte le aziende. FINALITÀ DELLA VALUTAZIONE A. Si valuta la presenza di elementi indicativi di rischio dovuti a carenze gestionali ed organizzative

aziendali in riferimento ai gruppi omogenei di lavoratori (GOL) (gestione della comunicazione; codici di condotta; stile manageriale; giustizia organizzativa; obiettivi e programmi aziendali; sistema informativo, divisione del lavoro; struttura gerarchica; attribuzione di ruoli e responsabilità; piano per la sicurezza; sostegno; gestione dei cambiamenti).

B. Si acquisisce il contributo del medico competente. Per quanto attiene al rischio da stress lavoro-correlato

il ruolo del medico competente è prioritariamente quello di collaborare al processo di valutazione del rischio, come stabilito dall’art. 25, comma 1 del D.Lgs. 81/08.

ELEMENTI DA VALUTARE, FONTI DELLE INFORMAZIONI E STRUMENTI DI ANALISI

I fattori di stress al lavoro secondo Stanislaw.V. Kasl della Yale University nel New Haven, Connecticut, USA, in Methodologies in stress and health: Past difficulties, present dilemmas, future directions. (1991) sono ascrivibili a cinque gruppi di motivazioni, a volte tra loro connesse:

Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell'attività lavorativa:

lavoro a turni, in particolare turni a rotazione;

lavoro straordinario indesiderato o numero "eccessivo" di ore;

doppio lavoro;

ritmo di lavoro condizionato dal sistema di retribuzione;

ritmo di lavoro accelerato, soprattutto in presenza di richieste pressanti;

tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro;

assenza di programmazione dei cicli di lavoro e di riposo;

variazioni della quantità di lavoro assegnata;

interruzioni da interferenza. Contenuto dell'attività lavorativa (indipendentemente dagli aspetti temporali):

lavoro frammentario, ripetitivo, monotono ; compiti e competenze poco variati;

assenza di autonomia, indipendenza, autocontrollo;

mancato utilizzo delle competenze disponibili;

impossibilità di acquisire nuove competenze;

assenza di vigilanza mentale e concentrazione;



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incertezza delle mansioni o delle richieste;

contraddittorietà delle mansioni o delle richieste;

risorse insufficienti in relazione all'impegno o alle responsabilità necessari per portare a termine il lavoro (per esempio: competenze, apparecchiature, struttura organizzativa).

Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro

impossibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle pause, dopo il lavoro);

assenza di coesione del gruppo primario di lavoro;

mancato riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro;

assenza di sostegno sociale;

assenza di sostegno strumentale;

assenza di equa distribuzione del lavoro;

molestie. Rapporti interpersonali con i supervisori

mancanza di partecipazione ai processi decisionali;

assenza di feedback e riconoscimento da parte dei supervisori;

elevato rigore della supervisione;

assenza di sostengo sociale;

assenza di sostegno strumentale;

incertezza o contraddittorietà delle richieste

molestie. Condizioni dell'organizzazione:

struttura verticale o a piramide;

lavoro alla periferia dell'organizzazione;

assenza di prestigio relativo delle mansioni svolte;

struttura organizzativa non chiaramente definita (attribuzione delle responsabilità; conflitti di ruolo e ambiguità);

burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedure incongrue (irrazionali);

politiche discriminatorie (per es. nelle decisioni sui licenziamenti o le promozioni).

Le informazioni necessarie vengono raccolte attraverso l’esame della documentazione aziendale e attraverso un’intervista ad un responsabile aziendale e al RLS. Il gruppo aziendale della prevenzione può compilare una scheda unica per l’azienda oppure, per livelli di complessità organizzativa più elevata, decidere di utilizzare la “lista di controllo” per partizioni organizzative o mansioni omogenee.

La compilazione delle tre aree della “lista di controllo” identifica la condizione di rischio NON IRRILEVANTE – MEDIO – ALTO in riferimento agli indicatori.

- AREA INDICATORI AZIENDALI (10 indicatori):

- AREA CONTESTO DEL LAVORO ( 6 aree di indicatori)

- AREA CONTENUTO DEL LAVORO (4 aree di indicatori)

INDICATORI AZIENDALI CONTESTO DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO



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Infortuni Funzione e cultura organizzativa

Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Assenza per malattia

Assenteismo Ruolo nell’ambito dell’organizzazione Pianificazione dei compiti

Ferie non godute

Rotazione del personale Evoluzione della carriera Carico di lavoro – ritmo di lavoro

Turnover Autonomia decisionale – controllo del lavoro

Orario di lavoro

Procedimenti/ Sanzioni disciplinari

Richieste visite straordinarie Rapporti interpersonali sul lavoro

Segnalazioni stress lavoro Interfaccia casa lavoro – conciliazione vita/lavoro* Istanze giudiziarie



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CRITERI DI VALUTAZIONE E MISURE DI TUTELA NECESSARIE Ad ogni indicatore è associato un punteggio che concorre al punteggio complessivo dell’area. I punteggi delle 3 aree vengono sommati e consentono di identificare il proprio posizionamento nella TABELLA DEI LIVELLI DI RISCHIO. La somma dei punteggi attribuiti alle 3 aree consente di identificare il proprio posizionamento nella TABELLA DEI LIVELLI DI RISCHIO, esprimendo il punteggio ottenuto in valore percentuale, rispetto al punteggio massimo. TABELLA DI LETTURA: TOTALE PUNTEGGIO RISCHIO Di seguito il dettaglio delle azioni da intraprendere sulla base dei risultati della valutazione di 2° livello1:

LIVELLO DI

RISCHIO NOTE

RISCHIO NON RILEVANTE

25%

L’analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Tale risultato deve essere riportato nel DVR. Prevedere un piano di monitoraggio, ad esempio anche attraverso un periodico controllo dell’andamento degli eventi sentinella.

RISCHIO MEDIO

< 25 o 50%

L’analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Per ogni condizione identificata con punteggio MEDIO si devono adottare adeguate azioni correttive (tecniche, procedurali, organizzativa, comunicative, formative) riferite, in modo specifico, agli indicatori di contesto e/o contenuto che presentano i valori di rischio più elevato. Successivamente va verificata, anche attraverso un monitoraggio effettuato con le stesse “liste di controllo” l’efficacia delle azioni correttive e, se queste risultano inefficaci, si passa alla valutazione approfondita.

RISCHIO ALTO

L’analisi degli indicatori evidenzia una situazione di ALTO rischio stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive immediate. Per ogni condizione identificata con punteggio ALTO, riferito ad una singola area, si devono adottare adeguate azioni correttive (tecniche, procedurali, organizzativa, comunicative, formative) riferite, in modo specifico, agli indicatori di contesto e/o contenuto che presentano i valori di rischio stress più elevato. Successivamente va verificata, anche attraverso un monitoraggio effettuato con le stesse “liste di controllo” l’efficacia delle azioni correttive e, se queste risultano inefficaci, si passa alla valutazione approfondita.

Il medico competente svolge un ruolo determinante nella gestione di situazioni di disagio sul lavoro perché conosce la storia clinica del lavoratore, le caratteristiche dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro, le condizioni degli altri lavoratori esposti ai medesimi rischi e si relaziona con il datore di lavoro e le altre figure della prevenzione. Le informazioni necessarie vengono raccolte attraverso la predisposizione di una relazione sanitaria appositamente predisposta dal MC dell’azienda.



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4. VALUTAZIONE SOGGETTIVA AMBITO DELLA VALUTAZIONE E FINALITÀ La valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori si affianca e integra l’analisi degli indicatori oggettivi effettuata nella valutazione preliminare e in nessun caso può considerarsi sostitutiva. La fase di approfondimento costituisce un prezioso momento informativo sulle condizioni di salute di un’organizzazione e dei lavoratori e permette di definire in modo più chiaro il rischio soprattutto in quelle realtà che, per settore produttivo (ad esempio: professioni d’aiuto, operatori di call center, controllori di volo, etc) e/o dimensioni aziendali, possono rendere complessa la caratterizzazione ottimale del rischio stesso con la sola adozione di “liste di controllo”. Le indicazioni della Commissione Consultiva sono misure di minima e nulla vieta al datore di lavoro di decidere di effettuare una “valutazione approfondita” comunque, indipendentemente dagli esiti della fase preliminare. Infatti, proprio per la peculiarità del rischio da stress lavoro-correlato, la puntuale analisi della percezione dei lavoratori costituisce un elemento chiave nella caratterizzazione del rischio stesso. Per quanto riguarda gli strumenti adottati nella valutazione della percezione dei lavoratori, le indicazioni della Commissione Consultiva riportano “questionari, focus group, interviste semistrutturate”, utili a caratterizzare, su basi scientifiche, la percezione dei lavoratori relativamente ai fattori di contesto e contenuto del lavoro. Tra le diverse metodologie e strumenti disponibili, il “questionario-strumento indicatore” proposto da Inail presenta importanti punti di forza, tra i quali la facile somministrabilità, con garanzia dell’anonimato, la possiblità di utilizzarlo in maniera efficace in tutte le aziende con più di 10 lavoratori e la possibilità di avere chiari i risultati sulla percezione dei lavoratori rispetto alle sei dimensioni dei Manegement Standards (domanda, controllo, supporto, relazioni, ruolo, cambiamento). CRITERI DI VALUTAZIONE Il “questionario-strumento indicatore”, è composto da 35 domande (Allegato 1) riguardanti le condizioni di lavoro ritenute potenziali cause di stress all’interno dell’azienda, che corrispondono alle sei dimensioni organizzative definite dal modello Management Standards. Il questionario stesso è preceduto da una breve scheda di rilevazione dei dati socio-demografici, unicamente finalizzata, nel mantenimento dell’anonimato, all’individuazione di gruppi omogenei per la migliore caratterizzazione del rischio; è raccomandabile, tuttavia, proprio per la peculiare necessità di garantire l’anonimato, far compilare tale scheda solo nel contesto di aziende con un numero di dipendenti superiore alle 50 unità.

Il modello dei Management Standards illustra le sei dimensioni organizzative chiave rappresentate da: 1. domanda, 2. controllo, 3. supporto, 4. relazioni, 5. ruolo, 6. cambiamento. Si fa presente che la dimensione “supporto” è suddivisa in due sottoscale e cioè “supporto del management” e “supporto tra colleghi” (7,8).

Per ciascuna delle sei dimensioni dei Management Standards vengono forniti alcuni parametri di riferimento, sottoforma di Condizioni ideali/Stati da conseguire, che possono essere utili al datore di lavoro per identificare le condizioni ideali a cui la propria azienda e organizzazione del lavoro dovrebbero tendere (Tabella 1).



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Sulla base dell’analisi dei risultati ottenuti dall’utilizzo dello specifico Software (www.inail.it), è possibile avere, per i diversi gruppi omogenei individuati dall’azienda, risultati differenti caratterizzati da un “codice colore” secondo la Tabella 2.

Tab. 2 Codice Colore

OTTIMO LIVELLO DI PRESTAZIONE Rappresenta chi si colloca ad un livello pari o superiore all’80° percentile (20% dei valori di riferimento più alti)

BUON LIVELLO DI PRESTAZIONE Rappresenta chi si colloca ad un livello pari o superiore alla media (=>50%) ma rimane al di sotto dell’80° percentile

EVIDENTE NECESSITÀ DI EVIDENTI INTERVENTI CORRETTIVI Rappresenta chi è al di sotto della media (<50%) ma si colloca ad un livello ancora superiore al 20° percentile

NECESSITÀ DI IMMEDIATI INTERVENTI CORRETTIVI

Rappresenta chi è al di sotto del 20° percentile (20% dei valori di riferimento più bassi).

Per l’analisi dei risultati e al fine di individuare specifiche misure correttive è necessario l’output derivante dal software.Una volta inseriti i questionari, il programma produce una tabella descrivendo per ognuna delle sei dimensioni un valore numerico ed il relativo colore di riferimento, traducibili in esito negativo (verde e blu) o esito positivo (rosso e giallo). Come già in precedenza precisato, per la dimensione “supporto”, i risultati faranno riferimento alle due distinte sottoscale da cui è costituita.



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5. RISULTATI DELLA VALUTAZIONE 5.1 RISULTATI VALUTAZIONE OGGETTIVA SEDE DI CHIARI AREA INDICATORI AZIENDALI

Sede Visite mediche straordinarie

Procedimenti/sanzioni disciplinari

Istanze di licenziamento

Infortuni

Chiari diminuito diminuito diminuito aumentato

Sede Assenze per malattia

Ore di assenza dal lavoro

Ferie non godute Numero trasferimenti

Rotazione personale

Chiari aumentato diminuito diminuito diminuito diminuito ELEMENTI INDICATIVI DI RISCHIO CORRELATI AI GRUPPI OMOGENEI DI LAVORATORI

Unità Organizzative Amministrativi Ausiliari Docenti

Chiari

SEDE DI BRESCIA AREA INDICATORI AZIENDALI




Infortuni

Brescia aumentato diminuito diminuito diminuito




Rotazione personale

Brescia aumentato diminuito diminuito aumentato diminuito

ELEMENTI INDICATIVI DI RISCHIO CORRELATI AI GRUPPI OMOGENEI DI LAVORATORI

Unità Organizzativa Amministrativi Ausiliari Docenti

Brescia



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SEDE DI DARFO AREA INDICATORI AZIENDALI




Infortuni

Darfo diminuito diminuito diminuito diminuito




Rotazione personale

Darfo aumentato diminuito diminuito diminuito diminuito

ELEMENTI INDICATIVI DI RISCHIO CORRELATI AI GRUPPI OMOGENEI DI LAVORATORI


Darfo

SEDE DI EDOLO AREA INDICATORI AZIENDALI




Infortuni

Edolo diminuito diminuito diminuito aumentato




Rotazione personale

aumentato diminuito diminuito diminuito diminuito diminuito ELEMENTI INDICATIVI DI RISCHIO CORRELATI AI GRUPPI OMOGENEI DI LAVORATORI


Edolo

SEDE DI PONTE DI LEGNO

AREA INDICATORI AZIENDALI




Infortuni

Ponte di legno diminuito diminuito diminuito diminuito




Rotazione personale

Ponte di legno diminuito diminuito diminuito diminuito diminuito ELEMENTI INDICATIVI DI RISCHIO CORRELATI AI GRUPPI OMOGENEI DI LAVORATORI




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Ponte di legno SEDE DI RIVOLTELLA AREA INDICATORI AZIENDALI




Infortuni

Rivoltella diminuito diminuito diminuito diminuito




Rotazione personale

Rivoltella aumentato diminuito diminuito diminuito diminuito ELEMENTI INDICATIVI DI RISCHIO CORRELATI AI GRUPPI OMOGENEI DI LAVORATORI


Rivoltella

SEDE DI VEROLANUOVA AREA INDICATORI AZIENDALI




Infortuni

Verolanuova diminuito diminuito diminuito diminuito




Rotazione personale

Verolanuova aumentato diminuito diminuito diminuito diminuito ELEMENTI INDICATIVI DI RISCHIO CORRELATI AI GRUPPI OMOGENEI DI LAVORATORI


Verolanuova

SEDE DI VILLANUOVA AREA INDICATORI AZIENDALI




Infortuni

Villanuova diminuito diminuito diminuito aumentato




Rotazione personale

Villanuova aumentato diminuito diminuito aumentato diminuito ELEMENTI INDICATIVI DI RISCHIO CORRELATI AI GRUPPI OMOGENEI DI LAVORATORI



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Villanuova



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SEDE DI CLUSANE D’ISEO AREA INDICATORI AZIENDALI


Procedimenti/sanzioni disciplinari Istanze di

licenziamento Infortuni

Clusane diminuito diminuito diminuito diminuito




Rotazione personale

Clusane aumentato diminuito diminuito diminuito diminuito ELEMENTI INDICATIVI DI RISCHIO CORRELATI AI GRUPPI OMOGENEI DI LAVORATORI


Clusane d'Iseo

SEDE LEGALE AREA INDICATORI AZIENDALI




Infortuni

Sede legale diminuito diminuito diminuito diminuito




Rotazione personale

Sede legale aumentato diminuito diminuito diminuito diminuito ELEMENTI INDICATIVI DI RISCHIO CORRELATI AI GRUPPI OMOGENEI DI LAVORATORI


Sede legale

/ /



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5.2 RISULTATI VALUTAZIONE SOGGETTIVA SEDE DI CHIARI

Criteri ottimo BuonoUrgenti

Interventi

Immediati

Interventi

Valutazione Soggettiva Area: AMMINISTRATIVI

Domanda

Controllo

Supporto del Managment

Supporto Tra colleghi

Relazioni

Ruolo

Cambiamento

Valutazione Soggettiva Area: AUSILIARI

Domanda

Controllo



Relazioni

Ruolo

Cambiamento

Valutazione Soggettiva Area: DOCENTI

Domanda

Controllo



Relazioni

Ruolo

Cambiamento

4,25 4,8

2,85 4

3,18 4,28

3,88 4,33

3,77 4,46

Risultato Obiettivi Lungo Termine

3,11 3,95

3,13 4,16

3,79 4,46

4,87 4,87

3,44 4

3,92 4,16

3,4 4,28

3,79 4,33



3,75 3,95

3,73

3,95

4,3

4,28

4,33

4,46

4,8

4

3,66

4,3

3,64

3,85

3,88

4,78



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BRESCIA

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Rev. 1 del 7/9/2015

SEDE DI BRESCIA

Criteri ottimo Buono Urgenti

Interventi Immediati Interventi



Domanda 3,54 3,95

Controllo 3,83 4,16

Supporto del Managment 3,51 4,28

Supporto Tra colleghi 3,69 4,33

Relazioni 4,01 4,46

Ruolo 3,96 4,8

Cambiamento 2,95 4



Domanda 3,58 3,95

Controllo 2,63 4,16



Relazioni 2,71 4,46

Ruolo 4,34 4,8

Cambiamento 2,18 4



Domanda 2,72 3,95

Controllo 3,19 4,16



Relazioni 3,71 4,46

Ruolo 3,64 4,8

Cambiamento 2,36 4



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Rev. 1 del 7/9/2015

SEDE DI DARFO

Criteri ottimo Buono Urgenti Interventi

Immediati Interventi



Domanda 2,89 3,95

Controllo 3,78 4,16



Relazioni 4,38 4,46

Ruolo 4,27 4,8

Cambiamento 3,5 4



Domanda 3,4 3,95

Controllo 3 4,16



Relazioni 3,63 4,46

Ruolo 3,7 4,8

Cambiamento 2,65 4



Domanda 3,21 3,95

Controllo 3,4 4,16



Relazioni 4,13 4,46

Ruolo 4,44 4,8

Cambiamento 3,71 4



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Rev. 1 del 7/9/2015

SEDE DI EDOLO





Domanda 3,49 3,95

Controllo 3,72 4,16



Relazioni 3,82 4,46

Ruolo 3,95 4,8

Cambiamento 3,61 4



Domanda 3,4 3,95

Controllo 3 4,16



Relazioni 3,63 4,46

Ruolo 3,7 4,8

Cambiamento 2,65 4



Domanda 3,25 3,95

Controllo 3,04 4,16



Relazioni 3,36 4,46

Ruolo 4,36 4,8

Cambiamento 3,11 4



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Rev. 1 del 7/9/2015

SEDE DI PONTE DI LEGNO





Domanda 3,45 3,95

Controllo 3,76 4,16



Relazioni 4,04 4,46

Ruolo 3,77 4,8

Cambiamento 3,65 4



Domanda 3,4 3,95

Controllo 3 4,16



Relazioni 3,63 4,46

Ruolo 3,7 4,8

Cambiamento 2,65 4



Domanda 3,73 3,95

Controllo 3,62 4,16



Relazioni 3,75 4,46

Ruolo 4,6 4,8

Cambiamento 3,19 4



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Rev. 1 del 7/9/2015

SEDE DI RIVOLTELLA





Domanda 3,07 3,95

Controllo 3,06 4,16



Relazioni 3,46 4,46

Ruolo 3,93 4,8

Cambiamento 3,06 4



Domanda 4 4

Controllo 3,66 4,16



Relazioni 4,04 4,46

Ruolo 4,63 4,8

Cambiamento 3,17 4



Domanda 3,1 3,95

Controllo 3,38 4,16



Relazioni 3,6 4,46

Ruolo 4,65 4,8

Cambiamento 3,03 4



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Rev. 1 del 7/9/2015

SEDE DI VEROLANUOVA





Domanda 3,57 3,95

Controllo 3,98 4,16



Relazioni 4,25 4,46

Ruolo 4,11 4,8

Cambiamento 3,71 4



Domanda 4 4

Controllo 3,66 4,16



Relazioni 4,04 4,46

Ruolo 4,63 4,8

Cambiamento 3,17 4



Domanda 3,18 3,95

Controllo 3 4,16



Relazioni 3,76 4,46

Ruolo 4 4,8

Cambiamento 2,8 4



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53


Rev. 1 del 7/9/2015

SEDE DI VILLANUOVA





Domanda 3,34 3,95

Controllo 3,61 4,16



Relazioni 3,93 4,46

Ruolo 4,02 4,8

Cambiamento 3,15 4



Domanda 4 4

Controllo 3,66 4,16



Relazioni 4,04 4,46

Ruolo 4,63 4,8

Cambiamento 3,17 4



Domanda 2,89 3,95

Controllo 2,88 4,16



Relazioni 3,47 4,46

Ruolo 3,14 4,8

Cambiamento 2,44 4



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54


Rev. 1 del 7/9/2015

SEDE DI CLUSANE D’ISEO





Domanda 3,68 3,95

Controllo 3,68 4,16



Relazioni 3,75 4,46

Ruolo 4,64 4,8

Cambiamento 3,43 4



Domanda 3,75 3,95

Controllo 3,92 4,16



Relazioni 3,79 4,46

Ruolo 4,87 4,87

Cambiamento 3,44 4



Domanda 2,98 3,95

Controllo 3,04 4,16



Relazioni 3,62 4,46

Ruolo 3,68 4,8

Cambiamento 2,48 4



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Rev. 1 del 7/9/2015

SEDE LEGALE





Domanda 3,23 3,95

Controllo 3,87 4,16



Relazioni 4,07 4,46

Ruolo 3,91 4,8

Cambiamento 3,04 4



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Rev. 1 del 7/9/2015

6. RELAZIONE SANITARIA DEL MEDICO COMPETENTE



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Rev. 1 del 7/9/2015

7. PROGRAMMA DI ATTUAZIONE DEGLI INTERVENTI DI ADEGUAMENTO

Il presente Documento di Valutazione dei Rischi, come dettagliatamente specificato nella metodologia riportata al cap. 2, per essere conforme alla normativa, deve contenere la programmazione degli interventi di adeguamento; pertanto è strettamente necessario che il datore di lavoro decida i tempi e le modalità degli interventi di seguito elencati. In base ai risultati della valutazione dei rischi si ritiene opportuno procedere alle seguenti azioni di miglioramento:

AZIONI DI MIGLIORAMENTO/ADEGUAMENTO

DATA PROGRAMMATA PER L’ADEGUAMENTO

Creazione punto di raccolta opinioni/proposte in ogni Unità

Organizzativa sulla tematica stress lavoro-correlato e

relativa comunicazione agli uffici preposti

30/11/2015

Organizzazione di corsi di formazione di informatica per

migliorare l’approccio agli strumenti digitali ottimizzando il

lavoro e migliorando il rendimento e la comunicazione tra i

colleghi rendondo i dipendenti più consapevoli

31/12/2015

Riunione operativa con Dirigenti della Sicurezza

(Responsabili di Sede) per definire una migliore strategia

comunicativa aziendale rivolta ai docenti. ES: creazione

mail personale – area Intranet con bacheche virtuali

31/12/2015

Per il gruppo Ausiliari si definirà un mansionario

maggiormente dettagliato per chiarire maggiormente i

compiti assegnati

31/12/2015

Potenziamento utilizzo didattica digitale (Tablet – Strumenti

di e-learning) per migliorare il coinvolgimento degli studenti

ed ottimizzare i tempi di lavoro degli insegnanti mediante

gruppi di lavoro digitali

31/12/2015

Formazione rivolta ai docenti sulla gestione dei conflitti nei

gruppi classe maggiormente problematiche 30/6/2016

Creazione di focus group mirati organizzati per mansione 30/6/2016

Informazione e Formazione del personale impiegato

presso la società sul rischio stress lavoro correlato

nell’ambito della informazione e formazione previste agli

artt. 36 e 37 d.lgs. 81/08.

31/12/2016



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8. PIANO DI MONITORAGGIO/FOLLOW UP La valutazione verrà ripetuta periodicamente (a distanza di due 2 anni) o, tempestivamente, nei casi previsti dall’art. 29 comma 3 del D. Lgs. 81/08 (in particolare per il rischio specifico, in caso di significativi cambiamenti dell’assetto organizzativo dell’azienda o in relazione a segnalazioni del medico competente).



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Rev. 1 del 7/9/2015

9. GLOSSARIO

Connessioni neuronali: connessioni tra cellule del sistema nervoso (neuroni).

Corteccia cerebrale: parte anatomica del cervello che esplica principalmente funzioni riflesse di analisi e

influisce sulla totalità delle funzioni organiche.

Dispnea: respirazione difficoltosa, affanno.

Distress: stess ‘negativo’.

Eustress: stess ‘positivo’.

Equilibrio omeostatico: equilibrio dei meccanismi di autoregolazione.

Iperidrosi: formazione patologica ed eccessiva di sudore.

Ipertrofia: aumento di volume.

Omeostasi: autoregolazione di un sistema biologico in equilibrio dinamico mediante meccanismi regolatori

neuronali.

Psiconeuroimmunologia: interconnessione tra psiche, sistema nervoso e sistema immunitario.

Psicosomatico: correlazione tra psiche e corpo.

Sistema limbico: sistema funzionale anatomicamente localizzato tra il tronco cerebrale e la neurocorteccia;

regola gli impulsi e i comportamenti emotivi.

Sistema neurovegetativo: parte del sistema nervoso periferico e centrale che ha la funzione di regolare

l’attività degli organi viscerali interni, inconsci e indipendenti dalla volontà e il loro adattamento alle esigenze

dell’ambiente esterno.

Somatopsichico: correlazione tra corpo e psiche.

Stressor: stimolo psichico, biologico, psicologico ed emozionale con potenzialità di indurre stress.



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10. ALLEGATI

ALLEGATO 1: QUESTIONARIO-STRUMENTO INDICATORE

ALLEGATO 2: COME AFFRONTARE LO STRESS LAVORATIVO: METODI E STRUMENTI

ALLEGATO 3: RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO



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Rev. 1 del 7/9/2015

ALLEGATO 1: QUESTIONARIO-STRUMENTO INDICATORE



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Rev. 1 del 7/9/2015



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ALLEGATO 2

COME AFFRONTARE LO STRESS LAVORATIVO METODI E STRUMENTI

(TRATTO DA “INDIRIZZI GENERALI PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORATIVO ALLA LUCE DELL’ACCORDO EUROPEO” PUBBLICATI DALLA REGIONE LOMBARDIA CON DECRETO N°13559 DEL 10712/2009)

METODO Il metodo da adottare, oltre a rispettare tutti i criteri indicati sopra, non può limitarsi ad un singolo “intervento/strumento” (es.: questionario), ma va adottato un mix articolato di interventi/strumenti, appartenenti alle seguenti “famiglie”:



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STRUMENTI

Individuati i criteri che indicano un percorso adeguato di valutazione e gestione del rischio, i metodi di approccio stress lavorativo, veri e propri “contenitori” da cui attingere gli strumenti utili al processo di valutazione e gestione del rischio specifico, qui si illustrano gli strumenti che possono essere utilizzati per azione/intervento.



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ALLEGATO 3

RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO (TRATTO DALLE “LINEE DI INDIRIZZO PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO CORRELATO”

ELABORATE DALLA REGIONE TOSCANA NEL LUGLIO 2009)

Nelle 11 schede che seguono, sono indicate, in maniera schematica, per le principali dimensioni dell’organizzazione aziendale, gli obiettivi da perseguire, le misure da definire e i sistemi per verificarne il rispetto che possono consentire alle aziende di evitare che si creino condizioni di lavoro potenzialmente stressogene.



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Rev. 1 del 7/9/2015

11. FONTI BIBLIOGRAFICHE DI RIFERIMENTO

1. Indirizzi generali per la valutazione del rischio stress lavorativo alla luce dell’accordo europeo” pubblicati dalla Regione Lombardia con Decreto n°13559 del 10712/2009

2. “Linee di Indirizzo per la valutazione del Rischio da stress lavoro correlato” elaborate dalla Regione Toscana nel luglio 2009

3. Agenzia europea per la sicurezza e salute sul lavoro, Ricerca sullo Stress correlato al lavoro, 2000. 4. De Falco G., Messineo A., Messineo F. “Stress e Mobbing: diagnosi, prevenzione e tutela

legale”.Pomezia (Roma) Edizioni EPC libri 2006. 5. Dipartimento della Funzione Pubblica “Benessere Organizzativo per migliorare la qualità del lavoro

nelle pubbliche amministrazioni” 2003. 6. DLgs 81/08 7. Frascheri C. “Stress sul lavoro: i rischi emergenti nelle organizzazioni del lavoro pubbliche e private”

Istituto Per il Lavoro. Dogana (San Marino), Maggioli Editore 2006. 8. ISPESL Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro “Lo stress in ambiente di lavoro

Linee guida per datori di lavoro e responsabili dei servizi di prevenzione” 2002. 9. ISPESL “Stress e Lavoro nell’Europa in espansione” 2005. 10. Karasek RA. “Job Content Questionnaire and users guide”. Los Angeles: University of Southern

California,1985. 11. “Linee guida SIMLII sullo Stress” Congresso SIMLII Parma 2005 Maggi B. “Lavoro organizzato e

salute”. Torino, Tirrenia stampatore 1991. 12. 70° Congresso Nazionale SIMLII – Roma 12-15 dicembre 2007 “Metodologia di valutazione dei

rischi psicosociali in ambiente di lavoro: un progetto toscano di area vasta” R. Buselli, G.Galli, A. Cristaudo, F.Franco, A. Possemato, R.Ansuini, D.Taddeo, S. Battaglia, M.G. Roselli, M.G. Leoni, A.Reali, D.Parducci, R. Degaetano, F.Fani, M.T. Boccuzzi, M.G. Cassetto

13. Vittorio Lodolo D’Oria 23 Febbraio 2009 – punto sicuro 14. Inge Lind Sorensen - Prevenzione dello stress e della sindrome del burnout tra gli insegnanti -

Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro 2002 15. Padova 2006-Atti convegno sullo stress - Presentazione progetto Euridice TEN per le grandi opere

infrastrutturali in area fiorentina – De Luca- Costa-Carpentiero & C. 16. DLgs 66/2003 e succ. modifiche 17. Linee guida SIMLII – Lavoro a turni e notturno – G.Costa & C. – Pavia – Maggio 2003 18. Lavoro a turni e notturno – Organizzazione degli orari di lavoro e riflessi sulla salute - G.Costa – SEE

Firenze – 2003) 19. “Lavoro e Salute – Gruppo di Lavoro Reg. Emilia Romagna- Inserto n.5/2004) 20. Norma : UNI EN ISO 10075-1:2003 - Titolo : Principi ergonomici relativi al carico di lavoro mentale -

Termini generali e definizioni



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Rev. 1 del 7/9/2015

Elenco non esaustivo delle principali fonti nazionali/internazionali di tipo istituzionale e scientifico che hanno prodotto documentazione (linee guida, best practices, ecc.) sullo stress lavorativo (Fonte: “Indirizzi generali per la valutazione del rischio stress lavorativo alla luce dell’accordo europeo” pubblicati dalla Regione Lombardia con Decreto n°13559 del 10712/2009)

1. Accordo Europeo sullo stress sul lavoro (Bruxelles 8 ottobre 2004) http://www.sicurezzaonline.it/leggi/legmob/legmob20002009doc/legmob20002009acc/acc20041008.pdf

2. Accordo Interconfederale per il recepimento dell’accordo quadro sullo stress

lavorocorrelatoconcluso l’8 ottobre 2004 concluso tra UNICE/EUAPME, CEEP e CES http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/2E3F3293-7AAB-4B2E B4CEC439D22BBD8E/0/Accordointerconfederalestress9062008.pdf

3. ISPESL – Dossier rischio psicosociale

http://www.ispesl.it/pubblicazioni/dossier.asp?q=rp

4. INAIL – Opuscolo patologia psichica da stress (2005) http://www.inail.it/Portale/appmanager/portale/desktop?_nfpb=true&_pageLabel=PAGEPUBBLICAZIONI&nextPage=PUBBLICAZIONI/Tutti_i_titoli/Medicina/Patologia_psichicada_stress/Patologia_psichica_da_stress/index.jsp

5. Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul lavoro

Stress e rischi psicosociali (guide, pubblicazioni, buone pratiche, ecc.) http://osha.europa.eu/it/topics/stress

6. National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH)

Safety and Health Topic: Stress at work http://www.cdc.gov/niosh/topics/stress/

7. Institut National de Recherche et de sècurité (INRS)

Stress e risques psychosociaux: concepts et préventions (Dossier Medico-Tecnico, INRS 2006) http://www.inrs.fr/inrs-pub/inrs01.nsf/intranetobject-accesparreference/tc%20108/$file/tc108.pdf

8. Fondazione Europea per il Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro. Report

Sectorial Profiles of Working Conditions 2002 http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2002/75/en/1/ef0275en.pdf

9. Società Italiana di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale

Documento per un consenso sulla valutazione, prevenzione e correzione degli effetti nocivi dello stress da lavoro (2005) http://www.simlii.net/

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