Dreptul Muncii - Timpul de Munca Si Timpul de Odihna2

ACADEMIA DE POLIȚIE ”ALEXANDU IOAN CUZA”FACULTATEA DE DREPT

DISCIPLINA:DREPTUL MUNCII

TEMA:TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE

ODIHNĂ

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC:prof. univ. dr.

VLAD BARBU

ABSOLVENT:GHINEA MIHAIL

BUCUREȘTI2009

98

CUPRINS

CAPITOLUL INOȚIUNI GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII

Secţiunea 1: Dreptul muncii – ramură de drept. Munca şi formele sale ..............31.1. Semnificaţia termenului „muncă" ...........................................................31.2. Munca pentru sine şi munca independentă .............................................31.3. Munca subordonată ................................................................................61.4. Definiţia dreptului muncii .......................................................................61.5. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii .....................................81.6. Obiectul dreptului muncii .......................................................................9

Secţiunea 2: Raporturile juridice individuale de muncă .....................................112.1. Terminologie. Caracteristici definitorii ale raporturilor juridice de muncă ...........................................................................................................11

2.1.1. Noţiunea raporturilor juridice de muncă ................................112.1.2. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă .............................12

2.2. Formele raporturilor juridice de muncă ..............................................152.2.1. Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici ................................................................................................152.2.2. Raporturile juridice de muncă ale militarilor .........................192.2.3. Raporturile juridice de muncă ale judecătorilor şi procurorilor ............................................................................................................222.2.4. Raporturile juridice de muncă ale funcționarilor publici cu statut special (polițiștii) .....................................................................242.2.5. Raporturile juridice de muncă ale ucenicilor ..........................302.2.6. Raporturile juridice de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei .............................................................................31

CAPITOLUL IITIMPUL DE MUNCĂ

Secţiunea 1: Noţiunea și clasificarea timpului de muncă ...................................341.1. Definiţia şi reglementarea timpului de muncă .....................................341.2. Clasificarea timpului de muncă ............................................................35

Secţiunea 2: Durata timpului de muncă ..............................................................362.1. Noţiunea de durată normală a timpului de muncă ...............................362.2. Durata redusă a timpului de muncă .....................................................372.3. Timpul de muncă în anumite activităţi cu condiţii speciale .................38

Secţiunea 3: Norma de muncă ..............................................................................42Secţiunea 4: Forme ale timpului de muncă .........................................................43

4.1. Munca suplimentară .............................................................................434.2. Munca în timpul nopţii ..........................................................................46

98

4.3. Munca în tură continuă, turnus şi alte forme specifice ........................484.4. Telemunca și munca la distanţă ............................................................49

CAPITOLUL IIIFORMELE TIMPULUI DE ODIHNĂ, ALTELE DECÂT

CONCEDIUL DE ODIHNĂ

Secţiunea 1: Repausuri periodice .........................................................................521.1. Pauza de masă ......................................................................................521.2. Reapausul zilnic ....................................................................................521.3. Repausul săptămânal ............................................................................531.4. Pauze şi perioade de odihnă pentru conducătorii vehiculelor .............541.5. Sărbătorile legale și alte zile în care nu se lucrează ............................55

Secţiunea 2: Concediile .........................................................................................562.1. Concediile pentru formare profesională ...............................................562.2. Concediul fără plată .............................................................................602.3. Alte concedii .........................................................................................62

2.3.1. Concediul si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca .................................................................................................622.3.2. Concediile si indemnizatiile pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca .....................................................652.3.3. Concediul si indemnizatia de maternitate ...............................662.3.4. Concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav ............................................................................................................672.3.5. Concediul si indemnizatia de risc maternal ............................682.3.6. Concediul și indemnizația pentru creșterea copilului .............68

CAPITOLUL IVCONCEDIUL DE ODIHNĂ

Secţiunea 1: Dreptul la concediul de odihnă .......................................................761.1. Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă ...771.2. Durata concediului de odihnă (de bază) ..............................................801.3. Concediul suplimentar de odihnă .........................................................82

Secţiunea 2: Reguli speciale privind concediul de odihna ..................................842.1. Programarea concediului de odihnă ....................................................842.2. Indemnizaţia de concediu .....................................................................862.3. Efectuarea concediului de odihnă ........................................................912.4. Rechemarea din concediu .....................................................................922.5. Compensarea în bani a concediului de odihnă ....................................93

BIBLIOGRAFIE

98

CAPITOLUL I

NOȚIUNI GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII

Secţiunea 1

Dreptul muncii – ramură de drept.

Munca şi formele sale

1.1. Semnificaţia termenului „muncă"

Termenul (provenit din limba slavonă – monkaf are mai multe sensuri.

Un prim sens, principal, este acela de activitate productivă (a presta o

muncă eficientă, importantă), dar şi de rezultatul acestei activităţi (o muncă

reuşită, de succes).

Al doilea sens, secundar, este de loc de muncă (a avea o muncă, un serviciu,

o slujbă), dar şi ansamblul lucrătorilor (munca opusă capitalului).

Munca poate fi percepută ca o acţiune, liberă, creatoare, dar şi ca o obligaţie.

Termenul poate semnifica şi durere ori suferinţă (fizică sau morală), chiar

tortură

Însă manuală sau intelectuală, munca reprezintă o necesitate vitală, sursă de

existenţă, mijloc de realizare a marilor opere de artă, instrument de împlinire şi

afirmare a personalităţii umane.

Criza socială generată de apariţia şi dezvoltarea şomajului ne arată că munca

este un factor de socializare de neînlocuit.

1.2. Munca pentru sine şi munca independentă

În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă,

ci numai pe cea subordonată, el reglementând situaţia celui ce munceşte în

favoarea şi sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu.

98

În acelaşi timp, obiectul său nu se limitează la relaţiile de muncă propriu-

zise. ci el se referă şi la acele raporturi juridice conexe (privind, de exemplu,

formarea profesională, partenerii sociali, securitatea şi sănătatea în muncă,

jurisdicţia muncii)1.

Totodată, dreptul muncii nu are în vedere munca personală, pentru sine (în

gospodăria proprie) şi nici pe cea independentă sau a liberilor-profesionişti.

Desfăşoară activităţi economice independente persoanele fizice şi asociaţiile

familiale, autorizate în temeiul Legii nr. 300/2004.

Pentru a înţelege sensul „activităţi economice independente" urmează să se

aibă în vedere textul art. 127 alin. 3 din Codul Fiscal, conform căruia:

„Nu acţionează de o manieră independentă angajaţii sau orice alte

persoane care sunt legate de un angajator printr-un contract individual de muncă

sau prin orice alte instrumente juridice care creează un raport angajator/angajat

în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, remunerarea sau alte obligaţii ale

angajatorului".

Per a contrario, toate celelalte activităţi sunt independente.

Prin acte normative speciale sunt reglementate o serie de profesiuni, din care

unele exclusiv liberale, astfel2:

expert contabil şi contabil autorizat (Ordonanţa Guvernului nr. 65/1994);

notar public (Legea nr. 36/1995; Ordinul ministrului justiţiei nr.

710/C/1995);

avocat (Legea nr. 51/1995);

medic veterinar (Legea nr. 160/1998 pentru organizarea şi exercitarea

profesiei de medic veterinar);

auditor financiar (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 75/1999);

persoanele autorizate să realizeze şi să verifice lucrările de specialitate in

domeniile cadastrului, geodeziei şi cartografiei (Ordonanţa Guvernului nr.

10/2000):

1 Țiclea Alexandru, ”Tratat de dreptul muncii”, Ediția a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 317

2 Tudor Cearapin, Petru Cămărăşan, ”METODOLOGII MANAGERIALE - Sistemul forţelor de ordine publică sub impactul asimetriei la

început de secol”, Editura Bren, Bucureşti, 2004, pag. 215

98

persoanele care practică servicii publice conexe actului medical (tehnician

dentar. biochimist, logoped, optician, etc); (Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr. 83/2000);

consilier în proprietatea industrială (Ordonanţa Guvernului nr. 66/2000;

Instrucţiunile de aplicare nr. 108/2002, aprobate de directorul general al

Oficiului de Stat pentru Invenţii şi Mărci);

expert criminalist (Ordonanţa Guvernului nr. 75/2000);

executor judecătoresc, (Legea nr. 188/2000);

arhitect (Legea nr. 184/2001);

consultant fiscal (Ordonanţa Guvernului nr. 71/2001);

consultant de investiţii (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 28/2002);

detectiv particular (Legea nr. 329/2003);

psiholog cu drept de liberă practică (Legea nr. 213/2004);

traderşi consultant de investiţii (Legea nr. 297/2004);

asistent medical şi moaşă (Legea nr. 307/2004);

broker (Legea nr. 357/2005)

medic, medic dentist şi farmacist (Legea nr. 95/2006);

mediator (Legea nr. 192/2006);

practician în insolvenţă (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 86/2006)

etc.

Unii membri ai profesiunilor enumerate pot fi, exclusiv, liber profesionişti,

ori salariaţi, doar ei pot avea şi, concomitent, ambele calităţi. De exemplu, medicii,

ca regulă, sunt salariaţi în reţeaua sanitară de stat, iar unii dintre ei îşi exercită

profesiunea (liberală) şi în cabinete particulare. Tot astfel, experţii contabili şi

contabilii autorizaţi pot fi în acelaşi timp salariaţi, deci încadraţi cu contract

individual de muncă, ca şi consilierii în proprietate industrială, etc.

Meseriaşul sau artizanul (croitor, tâmplar, fierar, etc), medicul sau

farmacistul liber profesionist care îşi desfăşoară activitatea la sediul profesional

98

(atelier, cabinet, etc.) pentru diverşi clienţi sunt supuşi normelor dreptului civil în

relaţiile cu aceştia şi nu ale dreptului muncii.

Tot astfel, agentul comercial permanent, care, în calitate de intermediar

independent, negociază sau încheie afaceri pentru ori în numele şi pe seama

comitentului (o altă persoană fizică sau juridică), fiind un mandatar, este supus

normelor dreptului comercial şi nu ale dreptului muncii3.

1.3. Munca subordonată

Opusă muncii pentru sine ori celei independente se află munca subordonată,

adică cea prestată de o persoană fizică pentru un beneficiar persoană juridică sau

fizică sub autoritatea acestuia din urmă.

Este cazul celei îndeplinite de salariaţi, ca urmare a încheierii contractului

individual de muncă, de funcţionari publici, militari, demnitari, diplomaţi.

De asemenea, este muncă subordonată, cea prestată de voluntari, în temeiul

contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/2001 precum şi cea, consecinţă a

unor obligaţii legale, de pildă, de4:

persoanele care execută sau prestează o muncă neremunerată în folosul

comunităţii;

persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit

minim garantat, obligate să presteze lunar diverse activităţi într-un volum

de cel mult 72 de ore.

1.4. Definiţia dreptului muncii

Ca orice altă ramură a dreptului, şi dreptul muncii reprezintă un ansamblu

de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaţiile sociale de muncă.

Aceste relaţii se stabilesc între cei ce utilizează forţă de muncă - angajatori

(patroni) şi cei care prestează munca salariaţi (angajaţi).

3 Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 3184 Ţiclea Alexandru, ”Curs de dreptul muncii”, Editura Gutenberg, Arad, 2006, pag. 377

98

În sensul Codului muncii (art. 14 alin. 1), „prin angajator se înţelege

persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe

bază de contract individual de muncă".

Salariaţii (angajaţii) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcţia sau

profesia lor să desfăşoare diverse activităţi pentru angajatori (patroni).

Anumite persoane, de regulă juridice, (societăţi comerciale, societăţi sau

companii naţionale, regii autonome, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţii

publice etc), denumite, uneori, generic unităţi, având calitatea de producători de

mărfuri ori servicii etc, au nevoie, pentru înfăptuirea obiectului lor de activitate, de

ajutorul unor angajaţi (salariaţi), aceştia, pe baza promisiunii că vor fi remuneraţi

(salarizaţi), răspund cererii şi se plasează sub autoritatea beneficiarilor muncii lor5.

Ei vor depinde astfel juridic şi economic de angajatori. Depind juridic

deoarece au obligaţia de subordonare: să realizeze întocmai sarcinile de serviciu,

să respecte ordinea şi disciplina muncii, instrucţiunile şefilor ierarhici. Depind

economic, deoarece, în schimbul muncii, primesc periodic salariu, de cele mai

multe ori singura lor sursă de existenţă6.

De aceea, sintetic, se arată că prin dreptul muncii se înţelege ansamblul

regulilor juridice care privesc munca subordonată.

Între cele două părţi - angajatori şi angajaţi - iau naştere atât relaţii

individuale, dar şi colective, consecinţă a încheierii contractului colectiv de muncă,

precum şi a instituţionalizării dialogului social, a existenţei unor drepturi şi

obligaţii distincte ale celor doi parteneri sociali în procesul muncii ca subiecte

colective de drept.

Desigur, dreptul muncii este în principal dreptul contractelor colective şi

individuale de muncă, dar sfera sa de reglementare este mult mai extinsă; el

priveşte şi alte raporturi juridice decât cele derivate din contractele de muncă. în

plus, aşa cum prevede principalul izvor al său - Codul muncii , el reglementează şi

modul în care se efectuează controlul aplicării dispoziţiilor din domeniul

raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii (art. 1 alin. 1).5 Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 3206 Vlad Barbu, ”Dreptul Muncii. Curs universitar”, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008, pag. 328

98

Unii autori, în definirea dreptului muncii pornesc de la faptul că acesta este

o disciplină ştiinţifică, el neputându-se confunda sau echivala cu un ansamblu de

reglementări. Se consideră astfel că „dreptul muncii constituie o disciplină a

ştiinţelor juridice care studiază aspectele teoretice şi practice ale raporturilor

juridice de muncă născute între angajatori şi cei subordonaţi acestora în baza

contractelor individuale şi colective de muncă, precum şi rolul statului în

desfăşurarea acestor raporturi"7.

Fireşte, dreptul muncii constituie şi o disciplină ştiinţifică - mărturie stau

numeroasele cursuri, tratate şi alte lucrări care îi sunt consacrate, precum şi faptul

că este înscris în programele de învăţământ ale facultăţilor de drept -, dar el este,

înainte de toate, o ramură a dreptului alături de celelalte ramuri (subsisteme) ale

sistemului dreptului naţional.

În considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea

ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care

reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă, atribuţiile organizaţiilor

sindicale şi patronale, conflictele de muncă şi controlul aplicării legislaţiei

muncii8.

Într-adevăr, denumirea de drept al muncii desemnează şi disciplina sau

ramura ştiinţelor juridice care studiază normele menţionate.

1.5. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii

Din definiţia dreptului muncii rezultă că acesta reglementează nu numai

relaţiile individuale, dar şi pe cele colective de muncă. în acest sens, este Codul

muncii (art. 10 alin. 11 care se referă şi la drepturile colective ale salariaţilor

membrii de sindicat (art. 226 lit.c) .

În plus, este îndeobşte cunoscut că dreptul muncii este cu prioritate un drept

negociat, de origine convenţională. Negocierea este individuală, concretizată prin

încheierea contractului individual de muncă şi colectivă, concretizată în încheierea

contractului colectiv de muncă.7 Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 3218 A se vedea Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, Dreptul muncii, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008, p.6

98

Drept consecinţă, se poate vorbi de dreptul individual al muncii şi de dreptul

colectiv al muncii.

Primul se referă, aşadar, la încheierea, executarea, suspendarea, încetarea şi

nulitatea contractului individual de muncă, inclusiv la drepturile şi obligaţiile celor

două părţi în procesul muncii, la soluţionarea litigiilor dintre ele, la răspunderea pe

care o are una faţă de cealaltă şi chiar la formarea profesională.

Dreptul colectiv al muncii priveşte nu numai încheierea, executarea,

modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă, ci şi:

statutul juridic al organizaţiilor patronale şi sindicale;

dialogul social, inclusiv tripartismul, ca urmare a implicării statului în

desfăşurarea acestui dialog;

conflictele de interese şi de drepturi, precum şi greva;

unele aspecte ale concedierii colective.

Dreptul colectiv al muncii a fost definit ca ansamblul normelor juridice ce

reglementează relaţiile între salariaţi sau grupuri de salariaţi, şi un angajator sau

grupuri de angajatori, de cealaltă parte.

Desigur că există interdependenţe, corelaţii şi influenţe reciproce între

dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii; unul fără altul nu poate exista. Cele

două noţiuni sunt mai mult creaţii doctrinare, care răspund necesităţilor didactice9.

1.6. Obiectul dreptului muncii

Din definiţia dată acestei ramuri şi ştiinţe a dreptului rezultă că în obiectul

său intră, în primul rând, relaţiile sociale de muncă, care, reglementate de normele

juridice, devin raporturi juridice de muncă.

Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea

relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării

directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie, şi nu doar pe cele izvorâte din

contractele de muncă. Numai în accepţiunea restrânsă (stricto sensu) dreptul

9 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 319

98

muncii este dreptul contractelor de muncă, întrucât lato sensu (ca ştiinţă a

dreptului), el cuprinde, în afară de analiza raporturilor juridice de muncă

întemeiate pe contractele de muncă, şi referiri (strict necesare) la alte categorii de

raporturi juridice care implică şi ele prestarea unei munci10.

De aceea, în literatura juridică se discută problema existenţei unui drept al

muncii exhaustiv - dreptul profesional - care ar cuprinde raporturile juridice

izvorâte din11:

contractele de muncă;

exercitarea funcţiilor publice;

munca membrilor cooperatori;

activitatea personalului clerical;

exercitarea profesiilor liberale.

În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi

unele raporturi juridice conexe (formarea profesională, securitatea şi sănătatea în

muncă, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor,

jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractelor de

muncă ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii şi la asigurarea

condiţiilor pentru desfăşurarea ei.

Secţiunea 2

Raporturile juridice individuale de muncă

2.1. Terminologie. Caracteristici definitorii ale raporturilor juridice de muncă

10 Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 32211 Vlad Barbu, op. cit., pag. 345

98

2.1.1. Noţiunea raporturilor juridice de muncă

Am arătat că, obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie

raporturile juridice de muncă, care pot fi, individuale şi colective.

Tradiţional, raporturile de muncă sunt definite ca acele relaţii sociale

reglementate de lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca

regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate

bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către

prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o

remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci12.

Aşa fiind, subiectele raportului juridic de muncă, în accepţiunea avută în

vedere, sunt - după cum am mai subliniat - angajatorul şi salariatul (angajatul).

Acest raport se caracterizează prin aceea că:

poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul

obligaţional civil şi de raportul juridic comercial, în cadrul cărora poate fi,

uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive;

se stabileşte, ca regulă, numai între o persoană juridică şi o persoană

fizică, ori, excepţional, numai între două persoane fizice, fiind exclusă

existenţa raportului juridic de muncă între două persoane juridice,

deoarece persoana care prestează munca nu poate fi, prin ipoteză, decât o

persoană fizică;

raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu

personae, atât în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor

persoanei care prestează munca, cât şi în funcţie de specificul celeilalte

părţi, având în vedere colectivul, climatul şi condiţiile de muncă existente în

cadrul acesteia.

Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică şi determinantă a raportului

de muncă este constituită de relaţia de subordonare, existentă între subiectele

12 Vlad Barbu, op. cit., pag. 355

98

acestui raport, în sensul că persoana care prestează munca este subordonată

celuilalt subiect al raportului respectiv.

Consecinţa subordonării, sub aspectul obiectului şi conţinutului raportului

juridic de muncă, constă în aceea că, în condiţiile legii, cel ce angajează stabileşte

programul şi locul de muncă al personalului său având, în acelaşi timp, dreptul de

a-i da indicaţii, generale sau amănunţite, cu privire la modalităţile realizării

sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza îndeplinirea lor, chiar dacă sub

aspectul oportunităţii, eficienţei economice, interesului serviciului, indicaţiile nu ar

reprezenta soluţia optimă ori ar fi greşite. în esenţă, deci, subordonarea constă în

dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, în condiţiile legii, munca

salariatului în colectivul său13.

O altă consecinţă a subordonării se manifestă prin obligaţia angajatului de a

respecta disciplina muncii, în caz contrar fiind pasibil de răspundere disciplinară,

ale cărei efecte constau în aplicarea de sancţiuni.

2.1.2. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă

Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate de anumite

trăsături care le delimitează şi individualizează de alte raporturi juridice.

a) Raportul juridic de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui

contract individual de muncă.

Pe baza acestui contract îşi desfăşoară activitatea marea majoritate a

personalului şi anume, cel încadrat în societăţi comerciale (cu capital integral sau

majoritar de stat ori privat), regii autonome, companii şi societăţi naţionale, unităţi

bugetare, alte persoane juridice sau fizice.

Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă, ci are un caracter

extracon-tractual, munca prestată de14:

13 Ion Traian Ştefănescu, ”Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 28914 Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 300

98

cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentraţi

sau mobilizaţi conform Legii nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei

pentru apărare

soldaţii şi gradaţii recrutaţi pe bază de voluntariat, potrivit Legii nr.

384/2006;

cei care prestează servicii în temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechiziţiile;

persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes

public, în conformitate cu prevederile legale;

elevii şi studenţii în timpul instruirii practice;

cei ce consimt la prestarea unei activităţi în folosul comunităţii potrivit

Ordonanţei Guvernului nr. 55/2002 etc..

b) Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar

persoana care prestează munca este, întotdeauna, o persoană fizică. Acest raport

se poate stabili între o persoană fizică şi o persoană juridică, sau între două

persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodată între persoane juridice.

c) Raportul juridic de muncă are caracter personal (intuitu personae).

Munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi

calităţilor proprii ale sale; reprezentarea - care este posibilă în raporturile juridice

civile - este inadmisibilă în raporturile de muncă.

Raportul în discuţie are un caracter personal şi în ceea ce priveşte

angajatorul. Devenind subiect al raportului de muncă, persoana fizică dobândeşte

calitatea de membru al colectivului dintr-o anumită unitate. Specificul activităţii

acesteia, coeziunea, determină persoana fizică să devină salariatul acelui

angajator15.

d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de

subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează

munca. Este adevărat că şi în cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este

obligat să acţioneze în limitele însărcinărilor primite de la mandant, după cum

persoana care are calitatea de prepus îşi desfăşoară activitatea, în funcţia

15 Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, Dreptul muncii, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008, pag. 377

98

încredinţată, sub conducerea şi potrivit indicaţiilor comitentului. Dar

subordonarea caracteristică pentru raportul juridic de muncă, implică încadrarea în

colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită structură

organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. în acest cadru organizatoric

prestabilit are loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile în baza

cărora cel care se obligă să desfăşoare activitatea în folosul altuia îşi organizează

singur munca, fără a se încadra într-un colectiv şi fără a se subordona celui cu care

a contractat.

Subordonarea implică obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii,

această obligaţie având ca o componentă esenţială respectarea programului de

lucru; desfăşurarea muncii are un caracter de continuitate, în cadrul unui număr

minim de ore pe zi, într-o perioadă determinată. Fără elementul de subordonare nu

ar fi cu putinţă unitatea de acţiune a colectivului şi eficienţa activităţii sale.

e) Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia

cuvenită angajatului. Deci, o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui

raport juridic de muncă.

f) Asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii

multilaterale pentru angajaţi, atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a

rocesului muncii, cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea

contractului. Toate normele juridice îndeplinesc o funcţie de protecţie a unor

interese legitime, pentru că apărarea ordinii de drept constituie raţiunea însăşi a

legii. Dar, aplicarea acestui principiu general dobândeşte în raportul juridic de

muncă un accent specific întrucât legea acordă o atenţie deosebită protecţiei

angajatului.

2.2. Formele raporturilor juridice de muncă

Raporturile juridice individuale de muncă, s-a considerat, se prezintă sub

două forme: tipice şi atipice (imperfecte)16.


98

A. Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul

individual de muncă, care, constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă.

în esenţa sa, acest contract, se caracterizează prin aceea că una din părţi, care este

întotdeauna persoană fizică, se obligă să depună forţa sa de muncă în folosul

celeilalte părţi, de obicei, persoană juridică, sau persoană fizică, care îşi asumă, la

rândul său, obligaţia de a crea condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi

de a plăti această muncă. Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de

muncă ce privesc17:

funcţionarii publici;

militarii, cadre permanente din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul

Administraţiei şi Internelor, Ministerul Justiţiei, Serviciul Român de

Informaţii etc. care, deşi nu li se aplică legislaţia muncii şi nu încheie

contracte de muncă, se află în raporturi juridice de natură contractuală, cu

unităţile din care fac parte;

membrii cooperatori:

B. Formele atipice au fost considerate:

raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie;

raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei. O

poziţie distinctă au judecătorii şi procurorii, precum şi diplomaţii.

2.2.1. Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici

Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 188/1999 care reprezintă statutul general al

funcţionarilor publici, aceştia se află în raporturi de serviciu cu instituţiile şi

autorităţile de care aparţin, care se exercită pe baza actului administrativ de

numire.

În conformitate cu prevederile Legii nr. 188/1999, funcţia publică reprezintă

„ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii, în scopul

realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală,

17 Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 374

98

administraţia publică locală şi autorităţile administrative autonome", iar

funcţionarul public este „persoana numită, în condiţiile legii, într-o funcţie

publică" (art. 2 alin. 1 şi 2).

Funcţiile publice se împart în 3 clase, diferite în raport cu nivelul studiilor

necesare ocupării funcţiei publice, după cum urmează:

clasa I cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii

universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de

lungă durată, absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă;

clasa a ll-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii

superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;

clasa a lll-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii

liceale, respectiv studii medii liceale absolvite cu diplomă de bacalaureat

(art. 8).

În considerarea specificului atribuţiilor şi nivelul desfăşurării: activităţilor

există mai multe categorii de funcţionari: înalţii funcţionari publici, funcţionarii

publici de conducere, funcţionarii publici de execuţie.

În doctrină au existat dispute privind integrarea statutului funcţionarilor

publici fie în dreptul muncii, fie în dreptul administrativ.

Sigur că discuţia prezintă un interes preponderent teoretic.

Este cert că funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui

raport de serviciu, iar nu în baza contractului individual de muncă. Dar, actul

administrativ de numire în funcţie nu reprezintă altceva decât manifestarea de

voinţă a uneia dintre părţi pentru încheierea unui raport juridic contractual; el

urmează, ca regulă, cererii (persoanei) în cauză de a deveni funcţionar public.

Este vorba aşadar, de un acord de voinţe, de un contract.

Deşi legea nu prevede încheierea unui contract de muncă în cazul

funcţionarilor publici şi se referă numai la raporturile lor de serviciu (art. 1, art. 75-

98

84, etc), se poate, aprecia că acordul respectiv este, de fapt, un asemenea contract,

în sens de negotium18.

De altfel, conform Noului dicţionar universal explicativ al limbii române,

serviciu (fr. service, lat. servitium) înseamnă:

formă de muncă în folosul sau interesul cuiva;

ocupaţie pe care o are cineva în calitate de angajat;

slujbă;

îndatorire ce revine cuiva în calitate de angajat; îndeplinirea acestei

îndatoriri (p.1314-1315).

Aşadar, din punct de vedere semantic, există sinonimie între noţiunea

„raporturi de serviciu" şi cea de „raporturi de muncă".

În concluzie, „raporturile de serviciu" ale funcţionarilor publici nu sunt

altceva decât raporturi juridice tipice de muncă.

De aceea, în doctrină s-a considerat că şi în cazul funcţionarilor publici ar fi

vorba de un contract: nenumit, complex, cu clauze specifice atât actelor condiţie

(în mod preponderent), cât şi actelor subiective (în domeniile în care negocierea

este permisă de lege); solemn (forma scrisă a actului de numire, depunerea

jurământului); sinalagmatic; cu titlu oneros; cu executare succesivă; încheiat

intuitu personae.

Funcţionarii publici, ca şi salariaţii îşi desfăşoară activitatea în cadrul unui

program cu o durată normală a timpului de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână

[art. 32 alin. (1)], au salariu (art. 29); concediu de odihnă (art. 34), răspund

disciplinar (art. 65-71), pot fi delegaţi, detaşaţi şi transferaţi (art. 75-80).

În plus, ceea ce îi apropie şi mai mult de statutul salariaţilor, au dreptul să se

asocieze în sindicate (art. 27), să exercite dreptul la grevă (art. 28) şi pe cel de a

demisiona (art. 84 ali.1 lit.e). etc. Ei pot încheia acorduri colective (art. 61),

asemănătoare contractelor colective de muncă etc.

18 Tudor Cearapin, Petru Cămărăşan, op. cit., pag. 366

98

Dar, ceea ce particularizează în mod fundamental şi incontestabil

raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, faţă de raporturile de muncă ale

salariaţilor rezidă în faptul că funcţionarii publici sunt purtători ai puterii publice

pe care o exercită în limitele funcţiei lor. Salariaţii, chiar încadraţi la o autoritate

sau instituţie publică nu dispun de astfel de atribuţii de putere; ei pot fi priviţi,

potrivit atribuţiilor lor, doar simpli prepuşi ai angajatorului lor. Cu toate acestea,

uneori, este greu de explicat de ce în rândul aceleiaşi structuri a administraţiei

publice, unele persoane au calitatea de funcţionar public, altele de salariat,

atribuţiile lor fiind identice sau asemănătoare19.

De aceea, având în vedere specificul activităţii şi puterile conferite,

funcţionarii publici sunt supuşi unei reglementări speciale şi nu Codului muncii

(precum salariaţii). Potrivit art. 93 din Legea nr. 188/1999, statutul funcţionarilor

publici se completează cu prevederile legislaţiei muncii numai în măsura în care

acestea nu contravin legislaţiei specifice funcţiei publice.

Referindu-ne în cele ce preced la raporturile de muncă (serviciu) ale

funcţionarilor publici nu înţelegem ca astfel să-i integrăm dreptului muncii, ei

aparţinând ca instituţie juridică dreptului administrativ20.

Aşa cum se opinează just în literatura juridică, raporturile de serviciu ale

funcţionarilor publici - raporturi juridice de muncă - reprezintă o componentă

necesară de analiză şi în cadrul dreptului muncii dar numai ca repere comparative

faţă de raporturile de muncă ale salariaţilor. Drept urmare, trimiterile care vor fi

făcute şi la alte instituţii, de exemplu, cumulul de funcţii, răspunderea disciplinară

a funcţionarilor publici, soluţionarea litigiilor legate de raporturile lor de serviciu

etc - au acelaşi scop21.

2.2.2. Raporturile juridice de muncă ale militarilor



21 Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 334

98

Având în vedere că în temeiul art. 16 alin. 3 din Constituţie, funcţiile (şi

demnităţile) publice pot fi civile sau militare, înseamnă că nici militarii - cadre

permanente - nu sunt salariaţi şi deci, nu intră sub incidenţa Codului muncii.

Într-adevăr, ei sunt supuşi unei legislaţii speciale, în primul rând Legii nr.

80/1995 privind Statutul cadrelor militare22.

Cuvântul militar este de origine latină; el a pătruns în limba română din

limba franceză; este militar cel care serveşte ca soldat.

Conform acestui act normativ, prin cadre militare se înţeleg cetăţenii români

cărora li s-a acordat grad de ofiţer, maistru militar sau subofiţer, în raport cu

pregătirea militară şi de specialitate, în condiţiile prevăzute de lege (art. 1).

Potrivit art. 2 din aceeaşi lege, cadrele militare se clasifică în:

maiştri militari;

subofiţeri;

ofiţeri, care la rândul lor se clasifică în ofiţeri cu grade inferioare, ofiţeri cu

grade superioare, generali şi amirali.

Dispoziţiile Legii nr. 80/1995 sunt aplicabile tuturor categoriilor de militari

- cadre în activitate din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi

Internelor, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Informaţii Externe,

Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de Telecomunicaţii Speciale.

În temeiul art. 5 din Legea nr. 80/1995, ofiţerii, maiştrii militari şi subofiţerii

în activitate sunt militari profesionişti. în acelaşi sens, potrivit dispoziţiilor Legii

nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare serviciul militar activ se

îndeplineşte în primul rând în calitate de militar profesionist (art. 3 alin. 3 lit. a),

fiind consideraţi în serviciu ca militari profesionişti ofiţerii, maiştrii militari şi

subofiţeri în activitate (art. 10)23.

În aceeaşi categorie, a profesioniştilor militari ar putea intra şi soldaţii sau

gradaţii voluntari, precum şi soldaţii ori gradaţii rezervişti voluntari, care încheie

contracte cu unităţile militare pentru a îndeplinii funcţii militare în structurile 22 Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare, cu modificările şi completările ulterioare23 Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare, cu modificările şi completările ulterioare

98

forţelor destinate apărării în condiţiile prevăzute de Legea nr. 384/2006 privind

statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari24.

Profesia de militar presupune o activitate menită să asigure funcţionarea,

perfecţionarea şi conducerea organismului militar în timp de pace şi de război.

Ca şi alte profesii, şi cea de militar profesionist este obţinută prin studii.

Indiscutabil, cadrele militare în activitate, nu sunt salariaţi pentru că

acestora nu li se aplică Codul muncii şi celelalte dispoziţii care alcătuiesc legislaţia

muncii25.

Şi raporturile juridice de serviciu ale militarilor sunt de natură contractuală.

într-adevăr, o persoană poate face parte din rândul cadrelor militare numai

după acordarea gradului militar de către organele competente. însă, actul

administrativ al unui asemenea organ nu constituie decât manifestarea de voinţă a

uneia dintre părţi pentru încheierea unui raport juridic contractual, deoarece

conform legii, îndeplinirea serviciului militar ca profesionist nu constituie o

obligaţie. Drept urmare, acordarea gradului este consecinţa fie a cererii persoanei

de a deveni militar, fie ea constituie acceptarea cererii, deci realizarea unui acord

de voinţe, adică a unui contract. însă, nu este vorba de un contract individual de

muncă, reglementat de legislaţia muncii, ci de un raport juridic contractual diferit.

Raporturile juridice de muncă ale militarilor prezintă trăsături caracteristice,

asemănătoare celor izvorâte din contractul individual de muncă.

A. O primă trăsătură constă în subordonarea militarului faţă de celălalt

subiect al raportului juridic, aşa cum şi salariatul se subordonează

angajatorului său. Trebuie să menţionăm însă că subordonarea militarilor este

mult mai severă decât a salariaţilor.

În executarea raportului juridic de muncă toate obligaţiile cadrelor militare

în activitate poartă amprenta respectării disciplinei militare. Şi acesta îşi are

izvorul în subordonarea militarului profesionist faţă de acela care l-a angajat,

respectiv faţă de conducerea unităţii militare şi se concretizează prin aceea că el

trebuie şi într-un caz şi în altul, să presteze munca în conformitate cu instrucţiunile 24 Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 33625 Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 336

98

sau ordinele aceluia care angajează, să respecte programul de muncă, normele de

protecţie a muncii, pentru că încălcarea obligaţiilor de muncă poate atrage

răspunderea disciplinară sau răspunderea materială a celui vinovat26.

B. O a doua trăsătură constă în aceea că raporturile juridice de muncă se

realizează prin prestaţii succesive şi presupun o activitate de durată, de

continuitate ce se desfăşoară în cadrul unui număr minim de ore care nu este

inferior numărului de ore zilnic (lunar) prestate de către salariaţi.

C.O a treia trăsătură esenţială a raporturilor juridice de muncă ale

militarilor constă în aceea că ei primesc pentru activitatea desfăşurată o

remuneraţie. Chiar dacă aceasta este denumită soldă, ea constituie practic,

singurul sau esenţialul mijloc de trai al militarului profesionist şi are aceeaşi natură

juridică ca salariul reglementat de Codul muncii.

D. Mai trebuie precizat că militarii, ca şi salariaţii, pot fi trimişi în

delegaţie, detaşaţi sau transferaţi, au drepturi şi obligaţii specifice, răspund

disciplinar, după caz material, iar raportul lor de muncă poate înceta (prin

trecerea în rezervă) sau prin demisie.

În concluzie, având în vedere trăsăturile caracteristice ale raporturilor

juridice contractuale de muncă ale militarilor profesionişti, dar şi prevederile

actelor normative în materie, care stipulează că aceştia sunt funcţionari publici ce

îşi desfăşoară activitatea pe baza raportului de muncă fundamentat pe dispoziţiile

Statutului cadrelor militare (Legea nr. 80/1995), precum şi a altor reglementări

emise în temeiul acestuia, munca lor se desfăşoară în temeiul unui raport

contractual, asemănător ca în cazul salariaţilor.

2.2.3. Raporturile juridice de muncă ale judecătorilor şi procurorilor

Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor, denumiţi

generic magistraţi, la fel ca reglementarea anterioară (Legea nr. 92/1992), omite să

precizeze natura raportului juridic de muncă al acestora.


98

Diferite alte acte normative îi enumera fie drept o categorie distinctă de

personal, în raport cu alte atare categorii (salariaţi, funcţionari publici, persoane

care deţin demnităţi publice - funcţii de demnitate publică, demnitari), fie ca o

categorie deosebită numai faţă de salariaţi, funcţionari publici, membri ai

cooperativelor meşteşugăreşti, militari angajaţi pe bază de contract etc, iar nu şi

faţă de cei ce exercită demnităţi publice27.

Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în

exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri,

prevenirea şi sancţionarea corupţiei, este contradictorie, la rândul său, de vreme ce

îi include pe magistraţi (judecători şi procurori) în rândul celor care „exercită

demnităţi publice" iar, totodată, prevede expres că magistraţii sunt o categorie

distinctă de personal (atât faţă de demnitari, cât şi faţă de funcţionarii publici)28.

în literatura juridică s-a considerat că magistraţii ar trebui incluşi în rândul

„persoanelor care deţin demnităţi publice" pentru cel puţin două motive:

A. În temeiul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 27/2006 privind

salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor şi procurorilor şi altor categorii de

personal din sistemul justiţiei, aceştia nu beneficiază de un salariu de bază

(precum orice salariat ori funcţionar public), ci de o „indemnizaţie de încadrare

brută lunară".

Or, conform Legii nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de

bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoanele care ocupă funcţii

de demnitate publică4, personalul bugetar beneficiază de un salariu de bază, cu

excepţia persoanelor „care ocupă funcţii de demnitate publică", persoane care au

dreptul „pentru activitatea desfăşurată, la o indemnizaţie lunară'.

Numai că, ulterior, Legea nr. 303/2004 prevede dreptul judecătorilor şi

procurorilor la remuneraţie, şi utilizează, totodată termenii de „drepturi salariale"

şi „salarizarea judecătorilor" (art. 74) ceea ce, evident, îi apropie de statutul

salariaţilor.

27 Tudor Cearapin, Petru Cămărăşan, op. cit., pag. 34028 Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 327

98

Judecătorii instanţei supreme însă, în conformitate cu art. 37 din

Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă a înaltei Curţi de

Casaţie şi Justiţie „exercită o funcţie de demnitate publică şi sunt salarizaţi

potrivit legii privind indemnizaţiile pentru persoanele care ocupă asemenea

funcţii, având dreptul la paşaport diplomatic, în condiţiile legii".

B. Judecătorii şi procurorii (cu excepţia stagiarilor) sunt numiţi de

Preşedintele României la propunerea Consiliului Superior al Magistraturii, aşa

cum se procedează şi în cazul altor demnitari (membri ai Guvernului etc). În

plus, nu se poate susţine cu temei că deţin (exercită) demnităţi publice (funcţii de

demnitate publică) numai preşedintele, vice-preşedintele, şefii de secţie şi

judecătorii instanţei supreme , procurorul general, primul-adjunct şi adjuncţii săi,

pe motiv că doar aceştia figurează în anexa nr. II/2 la Legea nr. 154/1998, iar

ceilalţi magistraţi nu29.

În doctrina de drept public s-a considerat că „demnitarii nu sunt simpli

funcţionari publici în sensul strict al dreptului administrativ", deşi „funcţiile şi

demnităţile publice sunt într-o incontestabilă legătură", dar „fără a se confunda",

de vreme ce demnitarii „nu sunt simpli funcţionari publici în sensul strict al

dreptului administrativ", demnitatea publică exprimând „mai mult" şi fiind „prin

excelenţă o categorie a dreptului constituţional".

Deşi persoanele care exercită demnităţi publice ar trebui să constituie o

categorie aparte (cu statut special) a funcţionarilor publici totuşi, se consideră că în

stadiul actual al legislaţiei noastre, aceste persoane „îşi desfăşoară activitatea în

temeiul unei alte forme (categorii) a raportului juridic de muncă, formă

(categorie) deosebită de cea a salariaţilor, a funcţionarilor publici, a militarilor

profesionişti (de carieră) şi a membrilor cooperativelor meşteşugăreşti”.

Acest punct de vedere este fundamentat de următoarele argumente:

art. 16 alin. 3 din Constituţia României, referindu-se la „funcţiile şi

demnităţile publice, civile sau militare", evident nu are în vedere salariaţii;


98

formularea „funcţii şi demnităţi publice", exprimă voinţa legiuitorului

constituant de a diferenţia noţiunile de funcţie publică şi, respectiv, de

demnitate publică, deşi, în fond, ambele presupun că cei care le deţin

(ocupă) realizează (exercită) prerogativele „de putere publică".

chiar dacă demnitatea publică este „prin excelenţă o categorie a dreptului

constituţional", nu este mai puţin adevărat că exercitarea (ocuparea,

deţinerea) unei demnităţi publice este, în ultimă analiză, consecinţa unui

acord de voinţe, aşadar, a unui contract, deoarece nici o persoană fizică nu

poate, fără consimţământul ei, să fie aleasă ori numită într-o atare

demnitate;

pe durata ocupării demnităţii publice titularul ei se află, ca şi funcţionarul

public ori salariatul bugetar, în serviciul Statului (respectiv, al unităţii

administrativ-teritoriale), iar pentru această activitate primeşte o

„remuneraţie", care, în esenţă, constituie un venit salarial, venit ce

constituie - pe durata exercitării demnităţii publice - ca şi pentru funcţio-

narii publici, singurul ori principalul mijloc de trai al acestora.

Desigur că judecătorii şi procurorii constituie o categorie distinctă de

personal, având menirea, de mare însemnătate, de a exercita puterea

judecătorească, iar ei, cu certitudine, se află în raporturi juridice de muncă cu

autoritatea din care fac parte.

2.2.4. Raporturile juridice de muncă ale funcționarilor publici cu statut special

(polițiștii)

Conform dispozițiilor art.5 din Legea nr. 188/1999, pot beneficia de statut

special funcționarii publici care îşi desfăşoară activitatea în următoarele servicii:

f) poliţia şi alte structuri ale Ministerului Internelor şi Reformei

Administrative"....

98

În baza acestor dispoziţii, prima categorie de funcţionari publici care a

beneficiat de un statut special a fost aceea a poliţiştilor, prin adoptarea Legii nr.

360/2002.

Conform dispoziţiilor statutare speciale (art.1, alin. (1) din Legea nr.

360/2002), poliţistul este funcţionar public civil, înarmai, ce poartă, de regulă,

uniformă şi exercită atribuţiile stabilite pentru Poliţia Română prin lege, ca

instituţie specializată a statului.

Profesia de poliţist este caracterizată, pe lângă elementele specifice

exercitării atribuţiilor profesionale, de îndatoririle, de riscurile deosebite şi de

portul de arma30.

Raportul de serviciu al poliţiştilor şi al celorlalte categorii de funcţionari

publici cărora li se aplică acest statut special ia naştere o dată cu acordarea

primului grad profesional .

Pentru acordarea primului grad profesional, momentul începerii raporturilor

de serviciu, absolventul sau poliţistul încadrat direct depune jurământul de credinţă

în faţa şefului structurii în care îşi desfăşoară activitatea şi în prezenţa a doi

poliţişti.

Pe lângă obligativitatea depunerii jurământului de credinţă raporturile de

serviciu ale poliţiştilor prezintă şi alte trăsături specifice, cum ar fi: caracterul

permanent şi obligatoriu al executării acestuia, poliţistul fiind obligat să se prezinte

la locul de muncă ori de câte ori necesitaţile operative ale instituţiei o impun,

pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu. In acelaşi spirit, al permanenţei

derulării raporturilor de serviciu ale poliţiştilor trebuie evidenţiat faptul că in

situaţii de catastrofe, calamităţi sau tulburări de amploare ale ordinii și liniştii

publice ori alte asemenea evenimente poliţistul este obligat să se prezinte de îndată

la unitatea de poliţie din care face parte.

Elemente specifice care consacră statutul special al acestei categorii de

funcţionari publici sunt şi cele referitoare la faptul că, în situaţia instituirii stării de

asediu şi de urgenţi ori, în caz de mobilizare sau de război, spre deosebire de

30 Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, modificată ulterior

98

raporturile de muncă ale personalului contractual sau cele ale funcţionarilor

publici, raporturile de serviciu ale poliţistului nu pot înceta prin demisie.

Considerarea raporturilor de serviciu ale poliţiştilor ca fiind forme tipice ale

raporturilor juridice de munci este fundamentată, pe de o parte prin faptul că

Statutul funcţionarilor publici constituie drept comun pentru această categorie cu

statut special, iar pe de alta parte, prin elementele specifice derulării raporturilor de

serviciu asemănătoare celor precizate în statutul salariaţilor.

A. Reglementarea legala

Legea-cadru o constituie Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, act

normativ care stabileşte condiţiile ce trebuie îndeplinite de o persoană pentru a

putea dobândi calitatea de poliţist , drepturile şi obligaţiile funcţionarilor publici cu

statut special pe perioada executării raporturilor de serviciu, modificarea,

întreruperea şi încetarea acestor raporturi.

Poliţiştii constituind însă o categorie distinctă de funcţionari publici civili,

apare ca firească şi logică dispoziţia de trimitere cuprinsă în art. 78 alin. (1) din

Legea nr. 360/2002, potrivit căreia „dispoziţiile prezentei legi se completează,

după caz, cu prevederile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarului public,

cu modificările şi completările ulterioare, şi ale altor acte normative în vigoare”. În

acest context, un exemplu în care Legea nr. 360/2002 face trimitere la Statutul

funcţionarilor publici îl constituie art, 10 alin. (1) din Statutul poliţiştilor, potrivit

căruia: ”La concursul de admitere în instituţiile de învăţământ ale Ministerului de

Interne şi la încadrarea directă a unor specialişti are acces orice persoană,

indiferent de rasă, naţionalitate, sex, religie, avere sau origine socială, care

îndeplineşte, pe lângă condiţiile generale legale prevăzute pentru funcţionarii

publici, şi următoarele...”31.

La rândul său însă, şi Statutul funcţionarilor publici face trimitere la alte

acte normative, în sensul că, potrivit art 117, dispoziţiile sale se completează cu

prevederile legislaţiei muncii, precum şi cu reglementările de drept comun civile,

31 Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, modificată ulterior

98

administrative sau penale, după caz, în măsura în care nu contravin legislaţiei

specifice funcţiei publice. Aşadar, o asemenea completare se realizează numai în

situaţia în care nu există reglementări specifice şi doar în concordanţă cu specificul

funcţiei publice. Se impune astfel, ca normele cu care se completează să nu fie

incompatibile cu instituţia pe care o completează32.

Sintetizând, raporturile de serviciu ale poliţiştilor sunt gestionate conform

dispoziţiilor Statutului poliţistului, iar în domeniile în care acesta nu

reglementează, se utilizează legislaţia specifică funcţionarilor publici şi ulterior,

prevederile Codului muncii.

B. Trăsături specifice

Naşterea raporturilor de serviciu ale poliţiştilor are loc în momentul

acordării primului grad profesional, iar încadrarea în muncă se realizează, în mod

efectiv, prin emiterea ordinului de personal prin care poliţistul ocupă o funcţie în

statul de organizare al unităţii la care a fost repartizat.

Exercitarea profesiei de poliţist se poate face numai de către persoanele care

au dobândit această calitate, în condiţiile legii. Prin urmare, avem de-a face cu

realizarea acestei profesii, în baza unui acord de voinţe şi, implicit, a existenţei

unui statut contractual care nu implică însă existenţa propriu-zisă a unui contract

individual de muncă.

Inexistenţa unui contract individual de muncă determină ca prestarea

activităţii de către poliţişti, în cadrul raporturilor de serviciu la care sunt parte, să

îmbrace unele aspecte particulare, prin raportare la statutul salariaţilor.

Raporturile de serviciu ale poliţiştilor au ca particularităţi următoarele:

a) Au la bază un contract nenumit, şi anume ordinul de acordare a gradului

profesional. Momentul naşterii raporturilor de serviciu diferă la această categorie

de funcţionari. Astfel, în vreme ce raporturile de serviciu ale poliţiştilor iau naştere

prin acordarea gradului profesional, raporturile de serviciu ale funcţionarilor

publici îşi au izvorul juridic în actul administrativ de numire în funcţie.


98

b) Aptitudinea unei persoane fizice de a exercita atribuţiunile specifice, ca

poliţist, în Ministerul Administraţiei şi Internelor este condiţionată de atingerea

unei anumite vârste, 18 ani, însă, şi în acest caz, fiind necesar ca persoana să nu-şi

fi pierdut deplina capacitate de exerciţiu ca urmare a punerii sub interdicţie

judecătorească. De altfel, potrivit art 13 alin. 4 din Codul muncii, este interzisă

încadrarea în muncă a unei persoane puse sub interdicţie judecătorească.

Observăm astfel că, spre deosebire de salariaţi, ale căror raporturi de muncă

pot lua naştere încă de la vârsta de 15 ani, dacă sunt îndeplinite cumulativ anumite

condiţii, pentru a fi poliţist persoana trebuie să aibă vârsta de cel puţin de 18 ani.

c) Indiferent de unitatea la care este repartizat şi numit în funcţie poliţistul,

el devine parte a unui raport de serviciu în care cealaltă parte este Ministerul

Internelor şi Reformei Administrative. Prin aceasta, subliniem alte două

particularităţi ale raporturilor de serviciu, prin raportare la statutul funcţionarilor

publici:

- în primul rând, am precizat că poliţistul este repartizat. La absolvirea

studiilor, poliţistul este numit într-o funcţie, la o unitate din structura ministerului,

în aceste condiţii, este evident că angajatorului - Ministerul Internelor şi Reformei

Administrative - îi revine obligaţia ca, la absolvirea studiilor necesare, să asigure

poliţistului un loc de muncă, această „repartizare" constituind debutul poliţistului

în cariera sa profesională33;

- spre deosebire de funcţionarii publici, ale căror raporturi de serviciu se

încheie cu autoritatea sau instituţia publică la care au susţinut concursul/examenul,

după caz, şi unde au fost numiţi în funcţie, în cazul poliţiştilor calitatea de

angajator nu o are decât Ministerul Internelor şi Reformei Administrative,

instituţie cu personalitate juridică. Spre deosebire de salariaţi, dar în comun cu

funcţionarii publici, raporturile de serviciu ale poliţiştilor sunt încheiate cu o

persoană juridică;

33 Hotărârea Guvernului nr.297/2007 privind organizarea şi funcţionarea Academiei de Poliţie

"Alexandru Ioan Cuza" din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative

98

d) Raportul de serviciu a cărui parte devine poliţistul nu cunoaşte

posibilitatea legală de a exista doar pe perioadă determinată, ceea ce este posibil,

prin excepţie, în cazul funcţionarilor publici şi al salariaţilor;

e) Spre deosebire de salariat, care are posibilitatea de a negocia clauzele

viitorului său contract individual de muncă, atribuţiile ce îi vor reveni poliţistului

şi drepturile corelative acestora sunt stabilite obiectiv şi anticipat, fiind exclusă

calea negocierii în stabilirea acestora;

f) Pentru stabilirea cauzei raporturilor de serviciu a poliţiştilor, trebuie

făcută o distincţie clară între anumite elemente fundamentale, pentru fiecare

participant la acest raporturi: poliţistul şi Ministerul Administraţiei şi Internelor.

Pentru poliţist, intrarea ca parte într-un raport de serviciu, apreciem că are la

bază două raţiuni: una, de natură economică, şi vizează drepturile de natură

salarială la care acesta este îndreptăţit pentru munca prestată; cealaltă, de natură

profesională, vizează stabilitatea locului de muncă, cariera sa în poliţie. Astfel,

poliţistul urmează să fie avansat în grade profesionale şi, corespunzător, în funcţii,

după parcurgerea stagiilor minime în grade profesionale şi condiţionat de obţinerea

anumitor calificative la evaluările anuale.

De cealaltă parte, Ministerului Administraţiei şi Internelor, în economia de

piaţă îi revin competenţe foarte variate, pe anumite arii de activitate, toate acestea

reclamând necesitatea unui număr mare de personal, capabil să îndeplinească în

bune condiţii atribuţiile instituţiei angajatoare. Aşadar, pentru angajator, cauza

raporturilor de serviciu o constituie necesitatea realizării competentelor speciale

care îi sunt atribuite prin lege.

e) Un alt aspect care particularizează raporturile de serviciu ale poliţiştilor

de cele ale funcţionarilor publici şi de raporturile juridice de muncă ale militarilor,

dar asemănător cu raporturile de serviciu ale cadrelor militare îl constituie

modalitatea de formare a personalului. Regula o constituie provenienţa poliţiştilor

din instituţiile de formare profesională ale Ministerului Administraţiei şi

Internelor, ca şi în cazul cadrelor militare care provin din propriile instituţii de

98

învăţământ ale Ministerului Apărării Naţionale, ceea ce nu constituie un principiu

în căzui funcţionarilor publici şi, cu atât mai puţin, în cazul salariaţilor.

2.2.5. Raporturile juridice de muncă ale ucenicilor

Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române (p.1130), ucenic este o

persoană (tânără) care învaţă o meserie lucrând în producţie sub îndrumarea unui

meşter sau urmând o şcoală profesională, iar ucenicie semnifică faptul de a lucra

ca ucenic; starea, calitatea, ocupaţia de ucenic, dar şi formarea, instruirea cuiva

într-un anumit domeniu.

Ucenicia este reglementată de Codul muncii (art. 205, art. 207, art. 213) şi

Legea nr. 279/2005.

Codul muncii şi Legea nr. 279/2005, reglementează contractul de ucenicie,

acesta fiind, un contract individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia34:

angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara

plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o

anumită meserie, potrivit domeniului său de activitate;

ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea

angajatorului respectiv (art. 205 alin. 1 din Codul muncii şi art. 4 din Legea

nr. 279/2005)

Rezultă din acest text că ucenicul este salariat.

Aşa cum prevede art. 9 din Legea nr. 279/2005, statutul de ucenic îi conferă

acestuia toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, precum şi

drepturile şi obligaţiile prevăzute de prezenta lege. Ucenicul beneficiază de

dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt

contrare statutului ucenicului35.

Dar, contractul său este unul particular, o specie a contractului individual de

muncă. El este diferit de cel al salariaţilor, având în vedere că menirea sa esenţială

34 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/200735 Vlad Barbu, op. cit., pag. 346

98

nu este prestarea unei munci în schimbul unui salariu, ci formarea profesională

într-o meserie a celui în cauză36.

La încheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita

absolventului angajarea obligaţiei de a rămâne în unitatea respectivă cu contract de

muncă pe o perioadă negociată între părţi. în caz contrar, ucenicul va rambursa

contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa profesională (art. 8

din Legea nr. 279/2005).

Contractul de ucenicie fiind un contract de muncă, înseamnă că acesta

constituie izvor al raporturilor juridice de muncă.

Dar, în continuare se poate aprecia că aceste raporturi sunt imperfecte,

deoarece, în esenţă, sarcinile de muncă ale ucenicului sunt diminuate şi ele se

subordonează scopului formării sale profesionale4.

2.2.6. Raporturile juridice de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul

profesiei

Termenul „avocat" este de origine latină - advocatus - ; în limba franceză a

fost preluată noţiunea de avocat, iar în germană - advokat.

Dicţionarul explicativ al limbii române, defineşte avocatul ca acea persoană

care are profesiunea de a acorda asistenţă juridică celor interesaţi37.

Pornind de la dispoziţiile Legii nr. 51/1995 pentru, organizarea şi

exercitarea profesiei de avocat, în literatura juridică se arată că avocatura „este

acea profesie liberală ai cărei membri - avocaţi înscrişi în barouri - dau consultaţii

cu caracter juridic, redactează acte juridice, asistă şi reprezintă persoanele fizice şi

juridice în faţa instanţelor judecătoreşti, a autorităţilor sau instituţiilor publice,

precum şi în faţa oricărui alt subiect de drept, în scopul apărării şi valorificării, în

limitele legii, a drepturilor, libertăţilor şi intereselor clienţilor lor".

Legea nr. 51/1995, deşi prevede că „profesia de avocat se exercită numai de

avocaţii înscrişi în tabloul baroului din care fac parte membrii barourilor",

stabileşte expres că „profesia de avocat este liberă şi independentă". în consecinţă, 36 Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 339


98

avocaţii nu sunt salariaţi, deci nu sunt parte a unor raporturi juridice de muncă (art.

1).

În temeiul art. 5 din aceeaşi lege, avocaţii îşi pot exercita profesia în

cabinete individuale, cabinete asociate, societăţi civile profesionale, sau societăţi

civile profesionale cu răspundere limitată38.

În cabinetele individuale (inclusiv asociate sau grupate) şi în societăţile

civile profesionale, avocaţii titulari ai cabinetului sau asociaţii din societate, pot

exercita profesia împreună cu avocaţii definitivi sau stagiari, care au calitatea de

colaboratori. Societatea civilă profesională poate avea şi avocaţi salarizaţi [art. 5

alin. (5) din Legea nr. 51/1995].

Deci, în cazul avocaţilor colaboratori se încheie contracte de colaborare,

care sunt de natură civilă, iar în cazul avocaţilor salarizaţi în cadrul profesiei se

încheie contracte de salarizare, conform anexei X la Statutul profesiei de avocat.

Contractul de salarizare nu este un contract de muncă şi nu se supune

legislaţiei muncii, aşa cum se prevede la art. 1 pct. 1.4 din formularuil tipizat al

acestui contract.

El se încheie în forma scrisă, între titularul cabinetului individual sau

coordonatorul cabinetelor asociate ori al societăţii civile profesionale şi fiecare

avocat colaborator sau avocat salarizat în interiorul profesiei, în parte.

Conform art. 207 din Statutul profesiei, avocatul salarizat în interiorul

profesiei nu poate avea clientelă personală, iar în activităţile profesionale trebuie

să menţioneze cabinetul individual, cabinetele asociate sau societatea civilă

profesională pentru care lucrează.

În plus, în anexa X la Statut (intitulată „Contract de salarizare în interiorul

profesiei") se prevede că salarizatul (adică avocatul salarizat în interiorul

profesiei) „se obligă să dedice întreg timpul de muncă convenit îndeplinirii

sarcinilor încredinţate de societate cu întreaga sa capacitate profesională". Se mai

prevede că „datorită specificului muncii, salarizatul se obligă ca, în cadrul timpului


98

de muncă convenit, să-şi ofere toată experienţa şi competenţa pentru îndeplinirea

sarcinilor profesionale încredinţate" (pct.5.4 şi pct.3.2).

Rezultă, fără dubii, din cele de mai sus, că avocatul salarizat în interiorul

profesiei se subordonează angajatorului, asemănător oricărui salariat faţă de

patronul său.

CAPITOLUL II

TIMPUL DE MUNCĂ

98

Secţiunea 1

Noţiunea și clasificarea timpului de muncă

1.1. Definiţia şi reglementarea timpului de muncă

Desfăşurarea activităţii respectarea unui anumit program de lucru reprezintă

una din trăsăturile specifice raportului juridic de muncă.

Totodată, munca trebuie să aibă un caracter de continuitate şi să fie prestată

într-un număr minim de ore, în caz contrar, activitatea trebuie să fie considerată că

are loc baza unui contract civil.

Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forţei vitale a omului, este

necesar, în mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie

numai o parte dintr-o zi de viaţă.

Ducând o luptă susţinută pentru apărarea drepturilor lor, salariaţii au înscris,

printre primele revendicări, stabilirea prin lege a limitelor de muncă,

reglementarea repausului săptămânal şi a concediului de odihnă plătit.

Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în

care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă

sau, aşa cum prevede Codul muncii, „orice perioadă în care salariatul prestează

munca, se află dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale,

conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de

muncă aplicabil şi/sau legislaţiei în vigoare" (art. 108)39.

Salariatul trebuie să fie în această perioadă, prezent la locul de muncă, să-şi

îndeplinească atribuţiile de serviciu sub autoritatea şefilor ierarhici, să nu-şi

părăsească postul.

În dreptul comunitar, „timpul de lucru" este acea perioadă de timp în care

lucrătorul se află la dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiei

sale. În această oerioadă el nu dispune de libertatea de a se ocupa de problemele

sale personale.


98

Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau

cu perioada de repaus; reglementarea lui reprezintă o garanţie a dreptului

fundamental la odihnă.

Limitarea timpului de muncă şi recunoaşterea dreptului la odihnă figurează,

la cel mai înalt nivel în normele internaţionale. Art. 24 din Declaraţia universală a

drepturilor omului recunoaşte fiecărei persoane dreptul al odihnă şi recreere, în

special limitarea rezonabilă a duratei muncii şi concedii periodice plătite. Aceleaşi

drepturi sunt recunoscute prin Pactul internaţional privind drepturile economice,

sociale şi culturale care face referire la odihnă, recreere, limitarea rezonabilă a

duratei muncii, concedii olătite, remunerarea zilelor de sărbătoare, în care se

lucrează40.

Şi Tratatul privind o Constituţie pentru Europa încorporează dreptul

oricărui lucrător la limitarea duratei maxime de muncă, la perioadele de repaus

zilnic şi săptămânal, ca şi la concediul anual plătit (art. 11-91 alin. 2)41.

Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă

au caracter imperativ; orice derogare de la normele pe care le conţine este

inadmisibilă.

1.2. Clasificarea timpului de muncă

În baza dispoziţiilor Codului muncii (art. 108-124), timpul de muncă poate

fi împărţit în trei categorii:

timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi şi 40 ore pe

săptămână);

timpul de muncă redus (sub durata normală);

timpul de muncă peste durata normală (muncă suplimentară).

Secţiunea 2

Durata timpului de muncă

40 Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 37741 Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 344

98

2.1. Noţiunea de durată normală a timpului de muncă

Conform Codului muncii, pentru salariaţii cu normă întreagă, durata

normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 ore pe săptămână (art.

109 alin. 1)42.

Acest text are la bază dispoziţiile constituţionale potrivit cărora „durata

normală z i de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore" (art. 41 alin. 3).

Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite,

a procesului de producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material,

spiritual și social al salariaţilor. Nu mai puţin însă această durată este justificată

din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluţii; ea este susceptibilă

de a fi redusă în funcţie de stadiul dezvoltării economice şi sociale.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,

uniformă: 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus43.

În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru

o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a

timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art. 110).

Modul concret de stabilire a unui astfel de program - prevede art. 113 din

Cod – va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau,

în absenţa acestuia, va fi prevăzut prin regulamentul intern.

Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres

în contractul individual de muncă.

În temeiul art. 115, angajatorul are posibilitatea să stabilească programe

individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă

această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la

nivelul unităţii sau, în absenţa acestora, în regulamentul intern.

Într-o atare situaţie, durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în

două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de

muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi

de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.42 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/200743 Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 345

98

Conform art. 116 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine

evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului

inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

2.2. Durata redusă a timpului de muncă

Sunt situaţii în care durata timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi şi

40 de ore pe săptămână.

O primă situaţie este cea a tinerilor in vârstă de până la 18 ani, în cazul

cărora durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână

(art. 109 alin.2)44.

O a doua situaţie priveşte salariatele care alăptează şi solicită ca pauzele de

alăptare să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu

două ore zilnic.

O altă situaţie îi priveşte pe salariaţii de noapte adică pe cei care efectuează

muncă de noapte (între orele 22.00 - 6.00) cel puţin 3 ore din timpul lor zilnic de

lucru sau 30% din timpul lunar de lucru.

Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate

depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maxim 3 luni

calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

Pentru cei a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de

muncă timpul de lucru nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de

ore45.

Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub 18 ani, iar

femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă

noaptea (art. 125).

Şi contractul individual de muncă cu timp parţial presupune o durată redusă

a timpului de muncă şi anume sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art.

101)46.

44 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/200745 Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 347

46 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98

În temeiul dispoziţiilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000, republicată,

privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice soţul sau rudele care au în îngrijire

o persoană vârstnică dependentă şi sunt salariaţi pot beneficia de un program redus

de lucru de o jumătate de normă. Drepturile salariale se primesc integral, diferenţa

suportându-se din bugetul local (corespunzător salariului brut lunar al asistentului

social debutant cu pregătire medie). De asemenea, cel în cauză beneficiază de

vechime în muncă potrivit programului normal de lucru.

Beneficiază de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime salariaţii care,

potrivit art. 41 din Legea nr. 346/2002 au afecţiuni cauzate de accidente de muncă

sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90

de zile într-un an calendaristic - în una sau mai multe etape - cei în cauză primesc

o indemnizaţie egală cu diferenţa dintre media veniturilor salariale din ultimele 6

luni şi venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă.

Posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi este prevăzută şi în cazul

persoanelor cu handicap. De asemenea, persoana care are în îngrijire, supraveghere

sau întreţinere un copil cu handicap, în vârstă de până la 18 ani, care necesită

tratamet pentru afecţiuni intercurente, beneficiază de un program de lucru redus la

4 ore.

2.3. Timpul de muncă în anumite activităţi cu condiţii speciale

Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune şi în condiţiile

reglementate de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 în perioadele de

temperaturi extreme.

În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei

timpului de muncă sub 8 ore pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite,

vătămătoare, grele sau periculoase, cei care desfăşoară efectiv activitatea în locuri

de muncă cu condiţii deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de

reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, această reducere nu afectează

salariul şi vechimea în mwxă (art. 1). Stabilirea categoriilor de personal, a

98

activităţilor şi locurilor de muncă pentru care durata timpului de lucru se reduce

sub 8 ore pe zi; se face pe baza următoarelor criterii:

a) natura factorilor nocivi - fizici, chimici sau biologici şi mecanismul de

acţiune al acesoa asupra organismului;

b) intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;

c) durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;

d) existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mai mare, în

condiţii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;

e) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasa deosebită,

atenţie foarte încordată şi multilaterală sau concentrare intensă și un ritm

de lucru intens;

f) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasa

determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;

g) structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de muncă;

h) alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot duce la

uzura prematură a organismlui Durata timpului de lucru se reduce,

ţinându-se seama de acţiunea factorilor enumeraţi asupra stării de sănătate

şi capacităţii de muncă şi de măsura în care consecinţele acţiunilor acestor

factori pot fi diminuate sau eliminate prin micşorarea timpului de expunere

(art. 2).

Privind încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite, urmează să se

aibă în vedere şi dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 261/2001, precum şi pe cele

ale Normelor de aplicare a acestei hotărâri.

Potrivit art. 2 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 261/2001, criteriile

pentru încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite sunt următoarele47:

a) prezenţa în mediul de muncă a noxelor profesionale fizice constând în

zgomot, vibraţii, unde electromagnetice, presiune, radiaţii ionizate, radiaţii

laser de putere neprotejate, precum şi a noxelor profesionale chimice sau


98

biologice prevăzute în Normele generale de protecţie a muncii, care nu

respectă limitele admise în aceste norme;

b) răspunsul specific al organismului la agresiunea noxei profesionale,

evidenţiat prin indicatori de expunere şi/sau de efect biologic, stabiliţi prin

ordin al ministrului sănătăţii;

c) morbiditatea, exprimată prin boli profesionale înregistrate la locul de

muncă în ultimii 15 ani.

Art. 3 din aceeaşi hotărâre prevede că încadrarea locurilor de muncă în

condiţii deosebite se face în cadrul următoarei metodologii, alcătuită dintr-o

succesiune recomandată de operaţiuni specifice şi care constau în48:

a) a)nominalizarea în vederea încadrării locurilor de muncă în condiţii

deosebite şi stabilirea criteriilor aplicabile pentru această încadrare, care

se face de angajator împreună cu sindicatele reprezentative potrivit legii

sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în cadrul Comitetului de

securitate şi sănătate în muncă, acolo unde acesta este înfiinţat;

b) expertizarea locurilor de muncă din punct de vedere al protecţiei muncii;

c) efectuarea determinărilor de noxe profesionale; buletinele de determinări

trebuie să cuprindă cel puţin următoarele date: unitatea, secţia, atelierul,

locul de muncă, noxa profesională, valoarea limită admisă, metodele de

măsurare;

d) solicitarea de către angajator de la instituţiile abilitate de Ministerul

Sănătăţii a listei cuprinzând bolile profesionale înregistrate sau a listei

cuprinzând efectuarea controlului medical pentru personalul care lucrează

în locuri de muncă în condiţii deosebite, pentru determinarea răspunsului

specific al organismului;

e) efectuarea evaluării locurilor de muncă nominalizate la lit.a) care se face

de angajator împreună cu sindicatele reprezentative sau, după caz, cu

reprezentanţii salariaţilor, în cadrul Comitetului de securitate şi sănătate în

muncă;


98

f) stabilirea măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice de protecţie a muncii

corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de mediu specifici locului

de muncă;

g) obţinerea avizului inspectoratului teritorial de muncă; stabilirea locurilor

de muncă în condiţii deosebite de conformitate cu Legea nr. 19/2000 privind

sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

De asemenea, trebuie avută în vedere Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003

privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă

speciale, adică cele, „unde există factori de risc profesional, care, prin natura

sarcinii de muncă şi a condiţiilor de realizare a acesteia conduc în timp la

reducerea prematură a capacităţii de muncă, îmbolnăviri profesionale şi la

comportamente riscante în activitate cu urmăr grave asupra securităţii şi sănătăţii

angajaţilor şi/sau a altor persoane" (art. 1 lit.ai precum şi Legea nr. 226/2006

privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale. În Anexa nr. 1 a

acestui din urmă act normativ sunt prevăzute locurile de muncă încadrate în

condiţii speciale şi enumerate activităţile respective49.

Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care

beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel

de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi.

Program redus de 6 ore în medie pe zi este prevăzut pentru medicii,

personalj sanitar cu pregătire superioară şi personalul sanitar mediu etc. încadraţi

în unitate publice din sistemul sanitar, în următoarele activităţi:

a) anatomie patologică;

b) medicină legală, în activitatea de prosectură şi disecţie;

c) activitatea de radiologie - imagistică medicală şi roentgenterapie, medicină

nucleară și radioizotopi, igiena radiaţiilor nucleare, terapie cu energii

înalte, angiografie şi cateteri cardiac.


98

Medicii încadraţi în unităţile publice din sectorul sanitar, din unităţile şi

compartimentele de cercetare ştiinţifică medico - farmaceutică, în serviciile de

ambulanţă au un prograrm de 7 ore în medie pe zi50.

Secţiunea 3

Norma de muncă

In ce priveste norma de munca, Codul muncii a introdus norma de munca

in primul rand pentru a putea fi impiedicate abuzurile angajatorilor care prin

stabilirea unor norme de munca exagerate creaza posibilitatea incalcarii

prevederilor legale privind – fie timpul de munca, fie plata salariului. Prin

imposibilitatea respectarii normei salariatii sunt fortati fie la a efectua ore

suplimentare, fie la a fi platiti sub salariul negociat51.

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea

operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care

lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă

determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi

impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul

programului de muncă.

Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de

producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme

de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme

corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.

Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor

în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se

elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al

reprezentanţilor salariaţilor.


98

În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la

arbitrajul unui terţ ales de comun acord.

În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în

care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal

de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.

Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate

interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin

regulamentul intern.

Secţiunea 4

Forme ale timpului de muncă

4.1. Munca suplimentară

Art. 117 alin. 1 din Codul muncii prevede că munca prestată în afara duratei

normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă

suplimentară52.

Posibilitatea existenţei unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de

8 ore este prevăzută şi de art. 112. Atunci când această durată este de 12 ore,

trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore53.

Pentru anumite categorii de personal este prevăzută uneori, o durată maximă

timpului de lucru superioară duratei normale.

De exemplu, în cazul conducătorilor de vehicule, durata de conducere

cuprinsă între două perioade zilnice de odihnă sau între o perioadă zilnică de

odihnă şi o perioadă săptămânală de odihnă nu trebuie să depăşească 9 ore.

Aceasta se poate extinde până la 10 ore de două ori pe săptămână.

Durata totală de conducere pe parcursul unei perioade de două săptămâni

consecutive nu trebuie să depăşească 90 de ore.

În cazul lucrătorilor mobili, adică a celor angajaţi, inclusiv cursanţii şi

stagiarii, care fac parte din personalul implicat în operaţiuni de transport rutier, cu 52 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/200753 Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 368

98

excepţia conducătorilor auto, Ordonanţa Guvernului nr. 17/2002 prevede că timpul

de muncă zilnic nu va depăşi 10 ore într-un interval de 24 de ore, dacă lucrătorul

mobil munceşte în perioada cuprinsă între ora 0,00 şi ora 7,00, indiferent de

numărul de ore lucrate în această perioadă (art. 8)

Având ca sursă dreptul comunitar (Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie

2003 referitoare la unele aspecte ale organizării timpului de muncă, care a înlocuit

Directiva 93/104 din 22 iunie 2000), legiuitorul nostru a prevăzut (la art. 111 din

Codul muncii) că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de

ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Prin excepţie însă, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de

ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă

de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână (art.

111 alin. 2)54.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin

contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul

colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă

mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni. (art. 111 alin. 21).

La stabilirea perioadelor de referinţă menţionate nu se iau în calcul durata

concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de

muncă (art. 111 alin.22).

Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani

(art. 1 alin. 3). Este logică această ultimă dispoziţie, având în vedere că în baza art.

109 alin.1 durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi şi

de 30 de ore pe săptămână (art. 111 alin. 23).

Printr-o interpretare strict juridică a prevederilor menţionate (art. 111 şi 112)

se ajunge la următoarele concluzii55:

regula este că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi

48 ae ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, evident


98

presupune şi depăşirea duratei zilei de lucru de 8 ore pe zi, având în vedere

că săptămâna de lucru este de 5 zile;

excepţional, pot fi depăşite cele 48 de ore, cu condiţia ca media orelor de

munci calculată pe perioada de referinţă să nu depăşească 48 de ore pe

săptămână.2

Într-o asemenea situaţie, numai prin analogie (printr-o interpretare de lege

lata) putem considera că astfel pot fi depăşite şi cele 48 de ore săptămânal, cu

condiţia ca pe perioada maximă de referinţă să nu fie depăşită media de 8 ore pe zi

şi 48 de ore pe săptămână.

Desigur că textele discutate au în vedere timpul de lucru în temeiul unui

singj contract individual de muncă; în ipoteza cumulului de funcţii nu mai

funcţioneaă interdicţia referitoare la cele 48 de ore de muncă pe săptămână.

O altă condiţie pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa

maxim) constă în acordul salariatului. Prin urmare, angajatorul nu poate dispune

(unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul în caz de forţă majoră sau

pentru lucrat urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării

consecinţelor utj accident (art. 117 alin. 2 şi art. 118 din Codul muncii).

De exemplu, conform art. 56 alin. 2 din Legea nr. 346/2002 privind

asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale salariaţii au obligaţia de

a participa la acţiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi sănătate în

muncă.

Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite

următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia (art. 119 alin. 1)56.

Atunci când compensarea nu este posibilă în luna următoare, cel în cauză va

primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de muncă sau,

după caz contractul individual de muncă) şi nu poate fi - prevede art. 120 din Cod -

mai mic de 75% din salariul de bază.



98

Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează (art.

134), sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază.

În finalul celor ce preced se impune menţionat că spre deosebire de

reglementările din statele europene, Codul muncii nu implică direct sindicatele sau

reprezentanţii salariaţilor în domeniul muncii suplimentare, în special în ceea ce

priveşte limitarea acesteia. De asemenea, nu prevede nici o sancţiune în cazul

nerespectării dispoziţiilor referitoare la munca prestată peste programul normal de

lucru57.

Sunt constatări, care alături de celelalte amintite anterior, fac necesară o

reglementare mai clară şi mai riguroasă a muncii suplimentare.

4.2. Munca în timpul nopţii

Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.

Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24

de ore. Angajatorul care, in mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat

să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Durata muncii de noapte nu va depăşi 8 ore, într-o perioadă de 24 de ore.

Această prevedere nu se aplică şi celor care an un program nonnal de muncă mai

mic de 8 ore; prin urmare, în aceste cazuri, durata timpului de muncă este aceeaşi,

ziua şi noaptea.

Când munca se efectuează în schimburi., durata timpului de munca va putea

fi prelungită peste. 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca

media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu

depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

În cazurile când programul de lucru în timpul nopţii are. aceeaşi durată cu

cel din timpul zilei, munca prestată în timpul nopţii se plăteşte cu un spor de 25%

din salariul de bază dacă timpul lucrat noaptea reprezintă cel puţin 1/2 clin

programul de lucru; de acest spor beneficiază şl salariaţii care lucrează în condiţii

deosebite, unde durata timpului de muncă este mai mică de 8 ore pe zi.


98

Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub vârsta de 18

ani, a femeilor gravide începând cu luna a. 6-a şi a celor care alăptează.

Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va ft urmată de o perioadă de

repaus de 24 de ore.

Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, beneficiază fie

de program de lucru redus cu o oră faţa de durata de lucru normală a zilei de

muncă, iară ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor de

salariu djc minim 15% din salariul de bază, pentru fiecare oră de muncă prestată.

Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte

sunt supuşi unui examen gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea

periodic.

Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se

stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al Ministerului Muncii,

Familiei şi Egalităţii de Şanse şi al Ministerului Sănătăţii.

Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate

recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi, pentru

care sunt apţi.

Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze

munca de noapte.

4.3. Munca în tură continuă, turnus şi alte forme specifice

Pentru anumite locuri de muncă, datorita specificului activităţii, se pot

stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, după caz, în tură

continuă, turnus şi alte forme.

Munca în schimburi sau în ture implică un serviciu succesiv şi, totodată,

alternativ, astfel încât, concomitent cu satisfacerea cerinţelor procesului de

producţie, sa se ţină seama şi de asigurarea condiţiilor corespunzătoare de lucru

pentru întreg personalul salariat58.


98

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe

săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va fi

prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media

orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 luni, să nu depăşească 8 ore

pe zi sau 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau

profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot

negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate

aplicabil, perioade de referinţă mai mari de o lună, dar care să nu depăşească 12

luni59.

Prevederile de mai sus nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18

ani.

Cazurile în care procesul de producţie este neîntrerupt caracterizează şi

munca în turnus, cu deosebirea că, în acest caz, schimburile sunt inegale. Munca în

turnus este prestată cu deosebire pentru funcţionarea fără întrerupere a mijloacelor

de transport a căror circulaţie se desfăşoară pe baza planurilor de mers stabilite

anticipat. Dacă, prin specificul său, activitatea impune organizarea în schimburi

inegale, munca în turnus poate fi practicată, şi în alte sectoare pentru asigurarea

funcţionării utilajelor şi instalaţiilor.

În sectorul medico-sanitar, programul de lucru este specific; ci cuprinde un

număr mediu de ore pe zi - pentru activitatea obişnuită, contra vizite, asigurarea

asistenţei medicale sâmbăta, duminica şi în zilele de sărbători legale, precum şi ore

de gardă, în care se asigură permanenţa serviciului în timpul când restul

personalului este liber, cu deosebire pentru cazuri urgente şi neprevăzute60.

Programul de lucru al personalului didactic prezintă, de asemenea, deosebiri

faţă de programul obişnuit de lucru; ci se întocmeşte pe baza normării didactice,

ţinându-se seama de obligaţiile sale complexe privind activitatea de predare a

lecţiilor de clasă, expunerea prelegerilor sau cursurilor, organizarea şi efectuarea


98

practicii în producţie a elevilor şi a studenţilor, activitatea de cercetare ştiinţifică

etc61.

4.4. Telemunca și munca la distanţă

Conform art. 35 din Codul muncii, cu modificarile si completarile

ulterioare, orice salariat caruia legea nu-i interzice in mod expres, are dreptul de a

cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, sub

rezerva declararii fiecarui angajator a locului unde exercita functia pe care o

considera de baza.

Norma de munca poate fi exprimata in asemenea cazuri, in functie de

caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub

forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii

sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati, asa cum dispune

art. 127 din acelasi Cod.

Problema distantei semnificative dintre doua locuri de munca pentru care s-a

stabilit ca intreaga norma de munca poate fi rezolvata de acel salariat care, pe

langa un contract individual de munca tipic mai are un contract individual de

munca la domiciliu sau doua de acest fel.

Salariatii cu munca la domiciliu sunt aceia care indeplinesc, la domiciliul

lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. Acestia isi stabilesc singuri

programul de lucru iar angajatorul are obligatia de a asigura transportul la si de la

domiciliul lor, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in

activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.[A se vedea art. 105

si art. 106 din Codul muncii].

Tot salariati cu munca la domiciliu sunt si telesalariatii.

Acordul-cadru european privind telemunca S/2002/206.01.02, incheiat la

Bruxelles in 2002 intre partenerii sociali, defineste telemunca in art. 2 alin. (1) ca

fiind acea forma de organizare sau/si de realizare a muncii utilizand tehnologiile

informatice in cadrul unui contract sau a unei relatii de munca, in care munca - ce


98

ar putea fi realizata, in egala masura, in localurile angajatorului - este efectuata in

afara acestora, in mod regulat.

Pornind de la aceasta definitie rezulta, pe de o parte, ca telemunca, in sens

strict, se limiteaza numai la un contract individual de munca, excluzand astfel

munca autonoma iar, pe de alta parte, ca „locul muncii" si „felul muncii" sunt

elementele specifice contractului individual de telemunca62.

Nu toate atributiile specifice din fisa postului se pot desfasura la domiciliu,

deoarece se necesita ca acesta, fiind strict determinat - apartament sau casa - sa

aiba o amenajare si dotare corespunzatoare, sa permita delimitarea activitatii

profesionale de viata privata, precum si respectarea normelor de securitate si

sanatate in munca. Pe de alta parte, functiile care permit ca atributiile sa se

desfasoare cu usurinta nu numai la domiciliu dar si in alte locuri alese de salariat,

preponderent cu ajutorul tehnologiei telecomunicatiei, sunt cele care se preteaza la

procesarea, transformarea, manipularea si difuzarea informatiei, cum este cazul

activitatilor desfasurate de analisti, programatori, web-designeri, de persoanele a

caror activitate presupune introducerea de date aferente contabilitatii primare ori

comertului electronic, de manageri, traducatori, consultanti, consilieri, redactori,

meditatori63.

Rezulta ca sunt excluse, prin natura lor, efectuarea de sarcini care necesita

contactul nemijlocit cu publicul/clientii, accesul la materiale si/sau informatii care

datorita specificului lor sau logisticii nu pot fi scoase in afara societatii, ori

activitatea de control a unor asemenea munci.



98

CAPITOLUL III

FORMELE TIMPULUI DE ODIHNĂ, ALTELE DECÂT


Secţiunea 1

Repausuri periodice

1.1. Pauza de masă

Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este

mai mare de 6 ore.

Condiţiile în care se acordă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă

aplicabil sau regulamentul intern.

98

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel

puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai

mare de 4 ore şi jumătate (art. 130 alin. 1 şi 2)64.

Pauzele de masă - se mai prevede (art. 130 alin. 3) - cu excepţia dispoziţiilor

contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern nu se

includ în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a prevăzut că

repausul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar repausul cu o

durată de 15 minute se include în programul de lucru.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel

puţin 30 de minute în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai

mare de 4 ore şi jumătate (art. 54)65.

1.2. Reapausul zilnic

Între sfârşitul programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de

lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puţin 12 ore

consecutive.

De la această regulă se prevede o excepţie, şi anume posibilitatea ca, atunci

când se lucrează în schimburi şi numai la schimbarea turelor, intervalul menţionat

să fie mai mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi

sunt de strictă interpretare şi se aplică numai în cazurile şi condiţiile expres arătate

de text.

1.3. Repausul săptămânal

Ca şi stabilirea duratei maxime a zilei de muncă şi reglementarea

concediilor plătite, legiferarea repausului săptămânal a constituit în trecut un

obiectiv statornic urmărit de salariaţi.

64 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/200765 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98

Potrivit art. 132 din Codul muncii, repausul săptămânal se acordă în două

zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica66.

În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau

desfăşurarea normală a activităţii, el poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin

contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Întrucât lucrează astfel sâmbăta şi duminica, salariaţii beneficiază de un spor

la salariu în condiţiile prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.

În situaţii de excepţie, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă

şi cu acordul sindicatului, sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, zilele de

repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă

ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. Ca o consecinţă, salariaţii au dreptul la

dublul sporului ce se acordă pentru munca suplimentară67.

Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a cărc

executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a

persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente

sai pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra

materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii. Şi într-o atare situaţie salariaţii au

dreptul la dublu sporului menţionat.

1.4. Pauze şi perioade de odihnă pentru conducătorii vehiculelor

Având în vedere specificul muncii lor, în cazul conducătorilor de vehicule

se prevăd pauze şi perioade de odihnă intercalate timpului de conducere.

Astfel, conform Ordonanţei Guvernului nr. 17/2002, după o perioadă de

conducere de 4 ore şi jumătate conducătorul auto trebuie să ia o pauză de cel puţin

45 de minute exceptând cazul în care începe o perioadă de odihnă.

Această pauză se poate înlocui cu pauze de minimum 15 minute fiecare,

distribuite pe parcursul perioadei de conducere sau imediat după aceasta, astfel

încât să se respecte prevederile de mai sus.

Prin excepţie, în cazul transporturilor de călători prin servicii regulate pauza

minimă poate fi de 30 de minute după o perioadă de conducere de maximum 4 ore, 66 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/200767 Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 410

98

însă numai în condiţiile în care pauzele în conducere mai lungi de 30 de minute ar

stânjeni traficul urban sau dacă conducătorii auto nu au posibilitatea să ia o pauză

de 15 minute în timpul celor 4 ore şi jumătate de condus, anterior pauzei de 30 de

minute (art. 5).

În fiecare interval de 24 de ore conducătorul auto trebuie să beneficieze de o

perioadă zilnică de odihnă de cel puţin 11 ore consecutive, care se poate reduce de

cel mult 3 ori săptămânal la minimum 9 ore consecutive, cu condiţia ca o perioadă

de odihnă echivalentă să fie acordată în compensaţie înainte de sfârşitul săptămânii

următoare.

În zilele în care perioada de odihnă nu se reduce aceasta se poate lua în două

sau trei perioade separate, în decursul a 24 de ore, una din ele fiind de cel puţin 8

ore consecutive. în acest caz perioada minimă de odihnă trebuie mărită la cel puţin

12 ore.

Pe parcursul fiecărui interval de 30 de ore în care vehiculul este condus de

cel puţin doi conducători auto, fiecare conducător auto trebuie să beneficieze de o

perioadă de odihnă de cel puţin 8 ore consecutive.

În cursul fiecărei săptămâni una dintre perioadele de odihnă trebuie extinsă,

prin intermediul perioadei săptămânale de odihnă, la un total de 45 de ore

consecutive. Această perioadă de odihnă poate fi redusă la minimum 36 de ore

consecutive, dacă este luată în locul unde vehiculul este parcat sau unde

conducătorul auto îşi are domiciliul, ori minimum 24 de ore consecutive, dacă se ia

în altă parte. Fiecare reducere trebuie compensată printr-o perioadă de odihnă

echivalentă luată o dată, înainte de sfârşitul celei de a treia săptămâni care urmează

săptămânii în discuţie.

O perioadă săptămânală de odihnă care începe într-o săptămână şi se

termină în săptămâna următoare poate fi ataşată oricăreia dintre aceste săptămâni

(art. 6).

În cazul în care conducătorul auto care efectuează transportul de mărfuri sau

de călători însoţeşte un vehicul transportat pe feribot sau în tren, perioada zilnică

98

de odihnă poate fi întreruptă o singură dată, dacă se îndeplinesc cumulativ

următoarele condiţii:

a) intervalul de timp al perioadei zilnice de odihnă petrecut pe uscat trebuie să

fie luat înainte sau după intervalul de timp al perioadei zilnice de odihnă

petrecut la bordul feribotului sau în tren;

b) răstimpul dintre cele două intervale de timp ale perioadei zilnice de odihnă

prevăzute la lit.a) trebuie să fie cât mai scurt posibil şi nu poate depăşi în

nici un caz o oră înaintea îmbarcării sau după debarcare;

c) pe parcursul ambelor intervale de timp ale perioadei zilnice de odihnă

conducătorul auto trebuie să poată avea acces la cabină de dormit sau la o

cuşetă.

Perioada zilnică de odihnă întreruptă în acest mod trebuie mărită cu două

ore (art. 7).

1.5. Sărbătorile legale și alte zile în care nu se lucrează

În art. 134 alin. 1 din Codul muncii sunt prevăzute zilele de sărbătoare

legală în care nu se lucrează şi anume68:

1 şi 2 ianuarie;

prima şi a doua zi de Paşti;

1 mai;

1 decembrie;

prima şi a doua zi de Crăciun

2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate

astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru

persoanele aparţinând acestora.

Prima şi a doua zi de Rusalii

ziua Adormirii Maicii Domnului


98

Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte zile libere (art. 138).

Prevederile respective din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în

care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie

sau specificului activităţii (art. 136)69.

Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură

compensarea cu timp corespunzător în următoarele 30 de zile. în cazul în care, din

motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiază de un spor la salariul de

bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii

prestate în programul normal de lucru (art. 137)70.

Secţiunea 2

Concediile

2.1. Concediile pentru formare profesională

Formarea profesionala a salariatiilor este reglementata atat prin Codul

Muncii, cat si prin Ordonanta Guvernului nr.129/2000.

Astfel, angajatorul are obligatia de a asigura participarea la programe de

pregatire profesionala71:

cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;

cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

Angajatorii persoane juridice care au nu mai mult de 20 de salariati

elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea

sindicatului sau dupa caz, a reprezentantiilor salariatiilor.

Codul muncii reglementeaza generic formele in care se poate realiza

formarea profesionala a salariatilor, prin cursuri organizate fie de furnizorii de


71 Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului educaţiei, cercetării şi

tineretului nr. 501/5253/2003 pentru aprobarea Metodologiei certificării formării profesionale a adulţilor

98

formare profesionala, fie de angajatori in vadrul unitatilor proprii, lasand celor

doua parti posibilitatea sa convina si alte forme de pregatire.

Formarea profesionala are ca principale obiective72:

adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;

obtinerea unei calificari profesionale;

actualizarea si dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si

procede moderne;

perfectionarea pregatirii si dezvoltarea carierei profesionale;

reconversia profesionala prin schimbarea calificarii, determinata de

restructurari economice, de modificari ale capacitatii de munca.

Astfel avem de a face cu o formare profesionala initiala care asigura

pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime

necesare pentru obtinerea unui loc de munca, si cu o formare profesionala continua

care este ulterioara formarii initiale si asigura dezvoltarea competentelor

profesionale deja dobandite sau dobandirea de noi competente.

Formarea se poate realiza prin:

participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii

de servicii de formare profesionala;

stagii de adaptare profesionala fie la cerintele postului, fie ale locului de

munca;

stagii de practica si specializare;

ucenicie organizata la locul de munca;

alte forme de pregatire care pot fi convenite intre angajator si salariat.

Participarea la cursuri sau stagii de formare profesionala poate fi initiata de

anajator sau de salariat.

Cand initiativa apartine angajatorului, toate cheltuielile ocazionate de

participare sunt suportate de acesta, salariatul beneficiind de drepturi salariale, in


98

cazul scoaterii partiale din activitate, sau de o indemnizatie cand scoaterea este

integrala. Desi in aceasta ultima situatie contractul individual de munca se

suspenda, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, perioada ce este

considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat73.

In cazul in care participarea la curs sau stagiu de formare profesionala este

mai mare de 60 de zile si presupune scoaterea din activitate pe o perioada mai

mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, sau scoaterea integrala

din activitate, cele doua parti, angajatorul si salariatul incheie un act aditional la

contractul individual de munca. Acest act aditional prevede imposibilitatea

salariatului de a avea initiativa incetarii contractului individual de munca pe o

perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare

profesionala. Nerespectarea de catre salariat a acestei obligatii, determina

obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor, proportional cu perioada

nelucrata din cea stabilita prin actul aditional. Obigatia cade in sarcina salariatiilor

si in cazul in care salariatul a fost concediat pentru motive ce tin de persoana lor.

Atunci cand initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu

scoaterea din activitate apartine salariatului, ramane la latitudinea angajatorului sa

decida cu privire la conditiile de participare si modalitatea de suportare a

costurilor.

Intrucat angajatorul are obligatia de a asigura participarea la programe de

pregatire profesionala, codul muncii prevede si situatia in care nu este indeplinita

aceasta obligatie, situatie in care salariatul are dreptul la un concediu pentru

formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana

la 80 de ore.

Formarea profesionala organizata de angajator se realizeaza prin intermediul

unor contracte speciale74:

contractul de calificare profesionala, contract prin care salariatul se obliga

sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea

unei calificari profesionale. Pot incheia un astfel de contract salariatii cu 73 Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 36874 Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 369

98

varsta minima de 16 ani, care nu au o calificare sau au o calificare care nu

le permite mentinerea locului de munca la acel angajator, iar contractul se

poate incheia pe o perioada cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.

contractul de adaptare profesionala care se incheie in scopul adaptarii

salariatilor la o noua functie, la un nou loc de munca si pe o perioada

determinata, dar nu mai mare de un an de zile.

Putem observa atat obligativitatea angajatorului de a organiza programe de

pregatire profesionala periodice, cat si obligatia salariatului de a munci in

subordinea angajatorului o perioada dupa absolvirea unor astfel de programe. Dar

toate acestea nu sunt decat in avantajul atat a angajatorului, cat si a salariatului. In

timp ce primul se asigura ca salariatii isi perfectioneaza pregatirea, salariatii sunt

cei care, pe cheltuiala angajatorului, pot dobandi noi cunostinte sau obtine noi

calificari.

Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea

salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din

initiativa sa.

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul

sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca

absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie

inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie

sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si

durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.

Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate

realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor

de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de

promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu

respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).

98

In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe

cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile

prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare

profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de

ore.

In aceasta situatie indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat

salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru

perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit se stabileste de

comun acord cu angajatorul.

2.2. Concediul fără plată

Salariatii din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit

si din unitatile bugetare au dreptul la concedii fara plata, a caror durata insumata

nu poate depasi 90 de zile lucratoare anual, pentru rezolvarea urmatoarelor situatii

personale:

a) sustinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere in

institutiile de invatamant superior, curs seral sau fara frecventa, a

examenelor de an universitar, cat si a examenului de diploma, pentru

salariatii care urmeaza o forma de invatamant superior, curs seral sau fara

frecventa;

b) sustinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat

sau a tezei de doctorat, in cazul salariatilor care nu beneficiaza de burse de

doctorat;

c) prezentarea la concurs in vederea ocuparii unui post in alta unitate.

Salariatii au dreptul la concedii fara plata, fara limita prevazuta in

urmatoarele situatii:

a) ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani, in perioada indicata in

certificatul medical; de acest drept beneficiaza atat mama salariata, cat si

http://www.esalarizare.ro/?cs=360406

http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406

98

tatal salariat, daca mama copilului nu beneficiaza, pentru aceleasi motive,

de concediu fara plata;

b) tratament medical efectuat in strainatate pe durata recomandata de medic,

daca cel in cauza nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizatie pentru

incapacitate temporara de munca, precum si pentru insotirea sotului sau,

dupa caz, a sotiei ori a unei rude apropiate - copil, frate, sora, parinte, pe

timpul cat acestia se afla la tratament in strainatate -, in ambele situatii cu

avizul obligatoriu al Ministerului Sanatatii.

Concedii fara plata pot fi acordate si pentru interese personale, altele decat

cele prevazute mai sus, pe durate stabilite prin acordul partilor.

Prevederile din hotararea mentionata se aplica si functionarilor publici, in

temeiul art. 22 alin. (7) din O.G. nr. 6/2007 privind unele masuri de reglementare a

drepturilor salariale si a altor drepturi ale functionarilor publici pana la intrarea in

vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare si alte drepturi ale

functionarilor publici, precum si cresterile salariale care se acorda functionarilor

publici in anul 2007.

2.3. Alte concedii

Concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, la

care au dreptul asiguratii, in conditiile prezentei ordonante de urgenta, sunt:

concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca,

cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii;

concedii medicale si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si

recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca

urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale;

concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate;

concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav;

concedii medicale si indemnizatii de risc maternal.

98

2.3.1. Concediul si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta dupa cum

urmeaza:

A. de catre angajator, din prima zi pana in a 5-a zi de incapacitate temporara de

munca;

B. din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, incepand

cu:

a) ziua urmatoare celor suportate de angajator, conform lit. A, si pana la data

incetarii incapacitatii temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii

acestuia;

b) prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazul persoanelor

asigurate care beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul

asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii, sau care:

asociati, comanditari sau actionari;

administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de

management;

membri ai asociatiei familiale;

autorizate sa desfasoare activitati independente;

persoane care incheie un contract de asigurari sociale pentru concedii si

indemnizatii pentru maternitate si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea

copilului bolnav, in conditiile in care au inceput stagiul de cotizare pana la data

de 1 ianuarie 2006.

Durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca

este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de

imbolnavire.

Incepand cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de catre medicul

specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.

98

Durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate

temporara de munca este mai mare in cazul unor boli speciale si se diferentiaza

dupa cum urmeaza75:

a) un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele

boli cardiovasculare, stabilite de Casa Nationala de Asigurari de Sanatate,

denumita in continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sanatatii;

b) un an, cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medicul expert

al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza

meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale,

pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;

c) un an si 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara

operata si osteoarticulara;

d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul

ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul

medicului expert al asigurarilor sociale.

Medicul primar sau, dupa caz, medicul specialist in afectiunea principal

invalidanta poate propune pensionarea de invaliditate daca bolnavul nu a fost

recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate

temporara de munca, prevazute de prezenta ordonanta de urgenta.

In situatii temeinic motivate de posibilitatea recuperarii, medicul prevazut la

alin. (1) poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, in

scopul evitarii pensionarii de invaliditate si mentinerii asiguratului in activitate.

Medicul expert al asigurarilor sociale decide, dupa caz, prelungirea

concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reducerea

programului de lucru, reluarea activitatii in raport de pregatirea profesionala si de

aptitudini ori pensionarea de invaliditate.

Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90

de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi 75 Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile si

indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005

98

de Asigurari Sociale, denumita in continuare CNPAS, impreuna cu CNAS, in

raport cu evolutia cazului si cu rezultatele actiunilor de recuperare.

In cazul in care medicul expert al asigurarilor sociale a emis avizul de

pensionare de invaliditate, plata indemnizatiei pentru incapacitate temporara de

munca se face pana la sfarsitul lunii urmatoare celei in care s-a emis avizul, fara a

se depasi durata maxima de acordare a concediului, prevazuta de art. 14 alin. (4).

Asiguratii a caror incapacitate temporara de munca a survenit in timpul

concediului de odihna sau al concediului fara plata beneficiaza de indemnizatie

pentru incapacitate temporara de munca, concediul de odihna sau fara plata fiind

intrerupt, urmand ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.

Beneficiaza de indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, in

aceleasi conditii ca si ceilalti asigurati, pensionarii care se afla si in una dintre

situatiile mentionate la art. 1 alin. (1) lit. A sau B, precum si pensionarii de

invaliditate gradul III sau, dupa caz, pensionarii nevazatori, care se regasesc in

situatiile prevazute la art. 1 alin. (2) lit. c) si d).

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de

munca se determina prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul

stabilite conform art. 10.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de

munca, determinata de tuberculoza, SIDA, neoplazii, precum si de o boala

infectocontagioasa din grupa A si de urgente medico-chirurgicale stabilite in

conditiile prevazute la art. 9, este de 100% din baza de calcul stabilita conform art.

10.

2.3.2. Concediile si indemnizatiile pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii

de munca

In scopul prevenirii imbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca, asiguratii pot

beneficia de76:

indemnizatie pentru reducerea timpului de munca;

76 Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile si


98

concediu si indemnizatie pentru carantina;

tratament balnear, in conformitate cu programul individual de recuperare.

Indemnizatia pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala se

acorda asiguratilor prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. A si B, care, din motive de sanatate, nu mai pot

realiza durata normala de munca.

Indemnizatia prevazuta la alin. (1) se acorda, la propunerea medicului curant, cu avizul

medicului expert al asigurarilor sociale, pentru cel mult 90 de zile in ultimele 12 luni anterioare

primei zile de concediu, in una sau mai multe etape.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru reducerea timpului de munca este egal cu

diferenta dintre baza de calcul stabilita conform art. 10 si venitul salarial brut realizat de asigurat

prin reducerea timpului normal de munca, fara a depasi 25% din baza de calcul.

Concediul si indemnizatia pentru carantina se acorda asiguratilor carora li se interzice

continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat

de directia de sanatate publica.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de calcul

stabilita conform art. 10.

Asiguratii aflati in incapacitate temporara de munca pe o perioada mai mare de 90 de zile

consecutive beneficiaza de tratament balnear si de recuperare a capacitatii de munca, pe baza

biletului de trimitere, in conditiile prevazute in Contractul-cadru privind conditiile acordarii

asistentei medicale in cadrul sistemului de asigurari sociale de sanatate.

Tratamentul balnear si de recuperare a capacitatii de munca se desfasoara in conformitate

cu prevederile programului individual de recuperare intocmit de medicul specialist, cu aprobarea

medicului expert al asigurarilor sociale, in functie de natura, stadiul si prognosticul bolii,

structurat pe etape.

In functie de tipul afectiunii si de natura tratamentului, durata tratamentului balnear este

de 15 - 21 de zile si se stabileste de medicul curant.

Programul individual de recuperare este obligatoriu si se realizeaza in unitati sanitare

specializate aflate in relatie contractuala cu casele de asigurari de sanatate.

Dupa fiecare etapa prevazuta in programul individual de recuperare, asiguratii sunt

supusi reexaminarii medicale. In functie de rezultatele acesteia, medicul expert al asigurarilor

sociale poate propune medicului curant actualizarea programului individual de recuperare sau,

dupa caz, recomanda reluarea activitatii profesionale ori propune pensionarea de invaliditate.

Plata indemnizatiilor nu se cuvine pe perioadele in care asiguratul, din motive imputabile

lui, nu isi indeplineste obligatia de a urma si de a respecta programul individual de recuperare.

98

Controlul recomandarilor medicului specialist si al programului individual de recuperare,

precum si respectarea acestora de catre asigurat se realizeaza de catre organele specializate din

structura CNAS, respectiv casele de asigurari de sanatate.

Indemnizatiile prevazute la art. 18 lit. a) si b) se suporta integral din bugetul Fondului

national unic de asigurari sociale de sanatate, in conditiile prevazute de prezenta ordonanta de

urgenta.

Costurile tratamentului balnear, precum si cele ale actiunilor de recuperare a capacitatii

de munca, prevazute la art. 18 lit. c), se suporta din bugetul Fondului national unic de asigurari

sociale de sanatate in conditiile prevazute de Contractul-cadru privind conditiile acordarii

asistentei medicale in cadrul sistemului de asigurari sociale de sanatate si de normele

metodologice de aplicare a acestuia.

2.3.3. Concediul si indemnizatia de maternitate

Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile

calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate77.

De aceleasi drepturi beneficiaza si femeile care nu se mai afla, din motive neimputabile

lor, in una dintre situatiile prevazute la art. 1 alin. (1), daca nasc in termen de 9 luni de la data

pierderii calitatii de asigurat. Faptul ca pierderea calitatii de asigurat nu s-a produs din motive

imputabile persoanei in cauza se dovedeste cu acte oficiale eliberate de catre angajatori sau

asimilatii acestora.

In situatiile prevazute la alin. (2), baza de calcul a indemnizatiei de maternitate se

constituie din media veniturilor lunare pe baza carora s-a calculat contributia pentru concedii si

indemnizatii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calitatii de asigurat, cu respectarea

prevederilor art. 10.

Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar

concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere.

Concediile pentru sarcina si lauzie se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea

medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa fel incat durata minima obligatorie a

concediului de lauzie sa fie de 42 de zile calendaristice.

Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina,

incepand cu luna a 6-a de sarcina.

In situatia copilului nascut mort sau in situatia in care acesta moare in perioada

concediului de lauzie, indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia.



98

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul

stabilita conform art. 10.

Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de

asigurari sociale de sanatate.

2.3.4. Concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav

Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in

varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la

implinirea varstei de 18 ani.

Indemnizatia prevazuta la alin. (1) se suporta integral din bugetul Fondului national unic

de asigurari sociale de sanatate.

Beneficiaza de indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, optional, unul dintre

parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare prevazute la art. 7.

Beneficiaza de aceleasi drepturi, daca indeplineste conditiile cerute de prezenta

ordonanta de urgenta pentru acordarea acestora, si asiguratul care, in conditiile legii, a adoptat, a

fost numit tutore, caruia i s-au incredintat copii in vederea adoptiei sau i-au fost dati in

plasament.

Indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului

cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza

certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru

persoanele cu handicap, emis in conditiile legii, dupa caz.

Durata de acordare a indemnizatiei prevazute la art. 27 alin. (1) este de maximum 45 de

zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat

cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii

chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant, iar

dupa depasirea termenului de 90 de zile, de catre medicul specialist, cu aprobarea medicului

expert al asigurarilor sociale78.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din

baza de calcul stabilita conform art. 10.

2.3.5. Concediul si indemnizatia de risc maternal



98

Dreptul la concediul de risc maternal se acorda in conditiile prevazute de Ordonanta de

urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata cu

modificari si completari prin Legea nr. 25/2004.

Pe durata concediului de risc maternal se acorda o indemnizatie de risc maternal care se

suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Concediul si indemnizatia de risc maternal se acorda fara conditie de stagiu de cotizare.

Cuantumul indemnizatiei prevazute la alin. (2) reprezinta 75% din baza de calcul stabilita

conform prevederilor art. 10.

2.3.6. Concediul și indemnizația pentru creșterea copilului

Incepand cu data de 1 ianuarie 200, persoanele care, in ultimul an anterior

datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse

impozitului pe venit beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de

pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, precum si de o

indemnizatie lunara in valoare de 600 lei (RON).

Este necesar sa se indeplineasca simultan urmatoarele conditii:

sa fie cetatean roman, cetatean strain sau apatrid;

sa aiba domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, potrivit legii;

sa locuiasca impreuna cu copilul/copiii pentru care solicita drepturile si se

ocupa de cresterea si ingrijirea acestuia/acestora;

a realizat, timp de 12 luni, anterioare nasterii copilului, venituri supuse

impozitului pe venit, conform Codului fiscal. Veniturile impozabile la care

face referire legea sunt cele provenite din salarii, activitati independente si

cele din activitati agricole.

Cele 12 luni relevante pentru acordarea indemnizatiei de crestere sunt luate

in calcul si pentru urmatorele categorii de persoane:

cele care si-au insotit sotul sau sotia in misiuni permanente in

strainatate;

cele care au beneficiat de indemnizatie de somaj, concedii si

indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;

cele care au efectuat stagiul militar obligatoriu;

98

cele care au urmat cursurile la zi ale invatamantului universitar,

pe durata normala a studiilor respective si cu conditia absolvirii

acestora;

cele care au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in

temeiul contractelor de asigurari sau in conditiile unor acte

normative speciale care reglementeaza concedierile colective.

De la 1 ianuarie 2007, indemnizatia va avea o valoare de 600 RON, in timp

ce alocatia de stat pentru copiii sub doi/trei ani va fi de 200 RON. Persoanele

aflate intr-o asemenea situatie si care obtin venituri impozabile pana la implinirea

de catre copil a varstei de doi ani, respectiv trei ani, vor avea dreptul la acordarea

unui stimulent in valoare de 100 RON, dreptul la acordarea indemnizatiei fiind, in

aceste conditii, suspendat.

Beneficiarii dreptului la indemnizatie sau stimulent sunt:

oricare dintre cei doi parinti firesti ai copilului;

persoanele carora li s-a incredintat copilul in vederea adoptiei;

persoanele care au adoptat un copil;

persoanele care au primit copilul in plasament sau in plasament in regim de

urgenta;

persoanele care au fost numite tutore.

Ceilalti beneficiari ai dreptului la indemnizatie sau stimulent, altii decat unul

dintre parintii firesti ai copilului, vor trebui sa fi cotizat in ultimele 12 luni

anterioare datei de la care, dupa caz, s-a aprobat adoptia, a fost facuta

incredintarea, a fost instituit plasamentul sau tutela.

Concediul si indemnizatia de crestere a copilului se acorda pentru fiecare

dintre primele trei nasteri sau pentru primii trei copii ai persoanelor, altii decat

parintii firesti, carora li se cuvin aceste drepturi.

Alocatia de stat pentru copiii in varsta de pana la doi/trei ani este acordata

pentru primii trei copii in toate situatiile, adica atat pentru unul dintre parintii

98

firesti ai copilului, cat si pentru cei care adopta, li se incredinteaza copii in vederea

adoptiei, primesc copii in plasament sau au fost numiti tutori.

Altfel spus, indemnizatia de crestere a copilului se acorda in functie de

numarul de nasteri, iar alocatia de stat - fiecarui copil in parte. Reprezinta un

dezavantaj pentru mamele care au nascut gemeni sau tripleti, deficienta pastrata

din vechile reglementari in domeniu, Legea nr.120/1997 si dispozitiile relevante

din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii.

Cererile pentru acordarea indemnizatiilor de crestere a copilului,

stimulentului sau alocatiei de stat si documentele din care rezulta indeplinirea

conditiilor aferente se depun la primaria comunei, orasului, municipiului, respectiv

sectoarelor municipiului Bucuresti pe raza careia isi are domiciliul sau resedinta

solicitantul.

Toata documentatia inregistrata in luna precedenta este transmisa pe baza de

borderou directiilor teritoriale de munca, solidaritate sociala si familie, pana in

data de 10 a fiecarei luni. Neindeplinirea acestei obligatii este sanctionata

contraventional cu amenda intre 300 si 600 RON. In termen de 15 zile lucratoare

de la inregistrarea cererii la directia teritoriala relevanta, directorul executiv al

acestei institutii va emite o decizie de admitere sau, dupa caz, de respingere.

Decizia va fi adusa la cunostinta solicitantului in decurs de cinci zile lucratoare de

la data emiterii, putand fi contestata in conditiile Legii nr. 554/2004 a

contenciosului administrativ.

Indemnizatia si stimulentul se acorda79:

din ziua urmatoare aceleia in care inceteaza concediul de maternitate si

plata corespunzatoare acestui tip de concediu, in situatia in care cererea

este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la acea data;

de la data nasterii copilului, cand cererea este depusa in decurs de 60 de

zile lucratoare de la acea data, pentru persoanele care nu indeplinesc

conditiile legale pentru acordarea concediului de maternitate si a

indemnizatiei aferente; 79 Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile si


98

de la data adoptiei, instituirii tutelei, plasamentului sau incredintarii, daca

cererea este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la data aprobarii

sau instituirii masurilor de protectie a copilului.

Alocatia de stat pentru copiii pana in doi ani, respectiv trei ani va intra in

plata in luna imediat urmatoare nasterii copilului.

Orice modificare intervenita, susceptibila sa inceteze sau sa suspende plata

drepturilor aferente catre beneficiarul drepturilor prevazute de prezenta ordonanta

de urgenta trebuie comunicata in scris primariei, in termen de cinci zile lucratoare

de la momentul aparitiei acesteia, sub sanctiunea aplicarii unei amenzi

contraventionale cuprinse intre 300 RON si 600 RON. Comunicarea beneficiarului

este ulterior transmisa, in termen de cinci zile lucratoare de la data inregistrarii la

primarie, directiei teritoriale de munca, solidaritate sociala si familie care va opera

incetarea platii.

In perioada in care beneficiaza de indemnizatia de crestere a copilului,

contributia individuala la fondul de asigurari sociale de sanatate va reprezenta cota

legala aplicabila valorii duble a salariului de baza minim brut pe tara, se va suporta

de la bugetul de stat si va fi platita de directiile teritoriale de munca, solidaritate

sociala si familie. Pentru drepturile acordate in temeiul prezentei ordonante de

urgenta nu se datoreaza alte contributii legale. De asemenea, aceasta perioada

constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea drepturilor de pensie.

Plata indemnizatiei pentru cresterea copilului inceteaza cu ziua urmatoare

celei in care:

copilul a implinit varsta de 2 ani, respectiv de 3 ani, in cazul copilului cu

handicap

a avut loc decesul copilului

Plata indemnizatiei pentru cresterea copilului se suspenda incepand cu luna

urmatoare celei in care:

beneficiarul este decazut din drepturile parintesti;

beneficiarul este indepartat, conform legii, de la exercitarea tutelei;

98

beneficiarul nu mai indeplineste conditiile prevazute de lege in vederea

incredintarii copilului spre adoptie;

beneficiarul nu mai indeplineste conditiile prevazute de lege in vederea

mentinerii masurii de plasament;

beneficiarul executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla in arest

preventiv pe o perioada mai mare de 30 de zile;

copilul este abandonat ori este internat intr-o institutie de ocrotire publica

sau privata;

beneficiarul a decedat;

se constata ca timp de 3 luni consecutive se inregistreaza mandate postale

returnate.

CAPITOLUL IV


Pentru prima dată în ţara noastră concediul de odihnă a fost reglementat prin

Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929. După 23 august 1944, Decretul nr.

314/1946 a adus o reglementare nouă concediului de odihnă, iar Constituţia din 13

aprilie 1948 a înscris dreptul la odihnă printre drepturile fundamentale ale

salariaţilor.

Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihnă,

iar dispoziţiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M. nr. 186/1951 şi H.C.M. nr.

1478/1952, ca şi prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal

din sectoarele cu activităţi specifice.

Ulterior, au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerată una din cele mai

bune reglementări din domeniul legislaţiei muncii ale perioadei 1948-1989, atât

98

prin conţinut, cât şi prin redactare, precum şi, în aplicarea acesteia, Hotărârea

Consiliului de Miniştri nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru

determinarea locurilor de muncă cu condiţii deosebite pentru care se acordă

concedii suplimentare de odihnă şi a locurilor de muncă pentru care durata

concediului suplimentar de odihnă poate depăşi 12 zile lucrătoare.

După intrarea în vigoare a Legii nr. 13/1991, act normativ ce prevedea (în

art. 1) că prin contractul colectiv se stabilesc orice drepturi şi obligaţii ce decurg

din raporturile de muncă, cu precizarea suplimentară că (din art. 11), în acest

contract nu pot fi incluse clauze care să ducă „la acordarea unor drepturi

salariaţilor sub nivelul prevăzut în legislaţia muncii în vigoare sau care să fie

contrare ordinii de drept", a apărut necesitatea unei noi reglementări în materie. Ca

urmare, a fost adoptată Legea nr. 6/1992, privind concediul de odihnă şi alte

concedii ale salariaţilor. De asemenea, au fost adoptate alte acte normative, în

aplicarea acestei legi80:

Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă şi alte

concedii al salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu

specific deosebit şi din unităţile bugetare .

Hotărârea Guvernului nr. 442/1992 privind concediul de odihnă al

ofiţerilor, maiştrilor militari şi subofiţerilor în activitatea din forţele

armate, completată prin Hotărârea Guvernului nr. 1580/2002.

Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale personalului

din serviciile Camerei Deputaţilor;


din aparatul Senatului;

Regulamentul privind concediile de odihnă ale salariaţilor Consiliului

Legislativ;

Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale judecătorilor,

magistraţi asistenţi şi personalului de specialitate şi administrativ al Curţii

Constituţionale;


98

Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale membrilor şi

personalului Curţii de Conturi;

Regulamentul privind concediile de odihnă, zilele libere plătite şi concediile

fără plată la înalta Curte de Casaţie şi Justiţie;

Regulamentul privind concediile de odihnă şi alte concedii ale personalului

instanţelor judecătoreşti, Institutului Naţional de Expertize Criminalistice,

institutului Naţional al Magistraturii şi Ministerului Justiţiei;

Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor

din Ministerul Public;


din aparatul Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare;

Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al

personalului din învăţământ.

In cazul poliţiştilor, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002, iar

în cazul funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei

penitenciare Hotărârea Guvernului nr. 1946/2004.

Codul muncii actual a abrogat Legea nr. 6/1992 (art. 298 alin. 2 liniuţa 7) şi

conţine o secţiune (art. 139-148) integrată Cap.lil „Concediile" din Titlul III,

„Timpul de muncă şi de odihnă" prin care reglementează concediul anual de

odihnă şi alte concedii ale salariaţilor81.

In pofida abrogării menţionate, Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, deşi

emisă în baza Legii nr. 6/1992, a rămas în vigoare, aşa cum prevede expres art. 43

alin. 6 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 123/2003 privind creşterile

salariale ce se vor acorda personalului din sistemul bugetar82.

A fost adoptată şi Ordonanţa Guvernului nr. 80/2003 privind concediul de

odihnă şi alte concedii ale preşedinţilor şi vicepreşedinţilor consiliilor judeţene,

precum şi ale primarilor şi ale viceprimarilor.

De asemenea, sunt în vigoare mai multe regulamente prin care sunt

prevăzute concediile diferitelor categorii de personal, de exemplu:81 Ion Traian Ştefănescu,op. cit., pag. 39882 Țiclea Alexandru,op. cit., pag. 404

98

Regulamentul privind concediile judecătorilor şi procurorilor, aprobat prin

Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 325/2005;

Regulamentul privind condiţiile de efectuare de plată a concediului de

odihnă al personalului auxiliar de specialitate şi personalului conex al

instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea, aprobat prin

Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 95/2005;

Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale asistenţilor

judiciari, aprobat prin Ordinul ministrului justiţiei nr. 2430/2006 etc.

Un rol important în reglementarea concediului de odihnă şi altor concedii îl

au contractele colective de muncă.

Secţiunea 1

Dreptul la concediul de odihnă

Este prevăzut de art. 39 alin. 1 lit.c din Codul muncii.

Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărei

necesitate şi însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl

reglementează, cât şi din practica raporturilor sociale de muncă. Influenţa sa

pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor, posibilităţile recreative pe care le oferă, rolul

său de factor în creşterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata

indemnizaţiei cuvenite pe timpul efectuării lui; prin urmare funcţiile sale

economice şi sociale, pun în lumină importanţa concediului de odihnă. El este un

drept garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunţări,

sau limitări (art. 139 din Codul muncii).

Se impune să observăm că dispoziţiile citate sunt conforme cu normele

dreptuli comunitar (Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a

Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului

de lucru), care „obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru a asigura

fiecărui lucrător un concediu anual plătit, de cel puţin 4 săptămâni, în condiţiile

98

de acordare prevăzute la nivel naţional Dreptul la concediu anual plătit constituie

un principiu de importanţă deosebită al dreptului social comunitar, de la care nu

este permisă nici o derogare şi pe care autorităţile naţionale trebuie să-l pună în

aplicare în limitele prescrise de directivă".

Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de

odihnă este de natură contractuală.

Acest drept este definit prin legătura indisolubilă a două laturi83:

a) nepatrimonială constând în însăşi efectuarea concediului, în folosirea

timpului liber, în suspendarea obligaţiei salariatului de a presta munca şi

b) patrimonială, care constă în dreptul la indemnizaţia de concediu pentru

perioada efectuării lui. Folosirea efectivă a concediului asigură

îndeplinirea finalităţii sale, a funcţiei recreative şi de protecţie şi, de aceea,

legea îi acordă prioritate, compensarea în bani a concediului de odihnă

fiind posibilă în condiţii restrictive. Indemnizaţia de concediu are legătură

directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât

valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă

(art. 145 alin. 1 din Codul muncii)84.

Potrivit prevederilor Codului muncii, precum şi ale dispoziţiilor

Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, concediile de odihnă pot fi

împărţite în mai multe categorii: concedii care se acordă, de regulă, în raport cu

vechimea în muncă, denumite şi concedii de bază; concedii suplimentare; concedii

de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani85.

1.1. Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă

Dreptul la concediu de odihnă este stabilit de lege pentru munca prestată în

fiecare an calendaristic, ia naştere odată cu încheierea contractului individual de

muncă şi se realizează pe măsura efectuării muncii.

83 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea,op. cit., pag. 37184 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/200785 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98

Legea nu face decât să consacre o realitate evidentă: necesitatea odihnei este

consecinţa firească a efortului depus prin executarea muncii.

Aşa cum pe bună dreptate s-a susţinut în literatura juridică, „dreptul la

concediul de odihnă, se acordă în avans, deci cu anticipaţie, oricând în cursul

anului calendaristic (....) De altfel, în sensul acestei soluţii pledează însăşi

finalitatea concediului - refacerea forţei de muncă consumată într-un an de

activitate - deoarece din moment ce munca se desfăşoară continuu, dar prin

prestaţii succesive, este firesc ca şi dreptul la concediu să se dobândească pe

măsura executării contractului de muncă, chiar dacă realizarea şi exigibilitatea în

natură a dreptului are loc odată pe an, pentru o perioadă de referinţă raportată la

anul calendaristic". Este, în fond, mutatis mutandis, aceeaşi situaţie ca şi în cazul

salarizării. într-adevăr potrivit legii, salarizarea este lunară, plata acesteia având

loc, periodic, la anumite date (lunar ori, de regulă, chenzinal). Aşa fiind, salariatul

nu are vocaţia de a pretinde plata decât la datele stabilite. Aceasta nu înseamnă

însă că dreptul la salariu - independent de realizarea lui în fapt - nu s-a născut

odată cu încheierea contractului şi nu se dobândeşte pro rata temporis în funcţie de

munca succesiv prestată. De aceea, este indiscutabil că şi cazurile în care, din

indiferent motive, s-a prestat munca doar o porţiune din lună, oricât de redusă,

aceasta trebuie salarizată proporţional, prin raportare la salariul lunar.

În spiritul celor de mai sus, art. 140 din Codul muncii prevede că durata

efectivă a concediului de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată

într-un an calendaristic (alin. 2).

Soluţia Codului pare justă de vreme ce scopul concediului de odihnă constă

în refacerea forţei de muncă, deci, este necesară o corelare logică şi echitabilă între

durata activităţii şi durata odihnei. De altfel, legea stabileşte numărul zilelor de

concediu având în vedere activitatea desfăşurată în cursul unui an calendaristic.

Este şi motivul pentru care concediul de odihnă trebuie, de regulă, efectuat în

fiecare an (art. 141 alin. 1 din Codul muncii) şi în natură (art. 144)86.


98

De asemenea, salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic

fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediul de

odihnă pentru acel an. Raţiunea acestei soluţii rezidă din aceea că ei nu au prestat

munca în perioada respectivă şi deci nu se pune problema ca astfel, prin

intermediul concediului de odihnă să-şi refacă forţa de muncă. Chiar din însăşi

denumirea „de odihnă" rezultă că aceasta (odihna) urmează, logic, după muncă,

după desfăşurarea unei activităţi presupusă de contractul existent. Regula de mai

sus este incidenţă nu numai în perioadele în care salariaţii s-au aflat în concedii

medicale sau fără plată, ci şi în cele în care s-au aflat în concediu plătit pentru

îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani, sau până la 3 ani, acordat

personalului didactic87.

Situaţia din Franţa este oarecum diferită de cea de la noi. Dar, ea conţine

unele idei interesante care pot fi reţinute şi de legiuitorul român. De aceea, credem

că ele trebuie relevate.

Astfel, perioada de referinţă pentru calculul concediului de odihnă este

cuprinsă între 1 iunie al anului precedent şi 31 mai al anului curent.

Salariatul care, în cursul anului de referinţă, a realizat la acel patron o lună

de muncă efectivă, are dreptul la un concediu plătit de 2 zile şi jumătate lucrătoare.

Se iau în considerare şi lunile legal sau convenţional asimilate perioadei de muncă

efectivă.

Drept consecinţă, cel care a lucrat 12 luni are dreptul la 30 de zile lucrătoare

de concediu de odihnă plătit.

Este de subliniat că în Franţa, concediul nu se acordă anticipat prestării

activităţii, este chiar interzis să se procedeze astfel; în consecinţă aici nu se pune

problema restituirii indemnizaţiei primite de salariat.

Anumite perioade de absenţă de la locul de muncă sunt asimilate muncii

efective:

perioadele de concediu de odihnă plătit; zilele libere acordate în

compensaţie pentru timpul lucrat; concediile de maternitate; perioadele de


98

suspendare a contractului individual de muncă pentru cauză de accident de

muncă sau boală profesională, cele în care salariatul sau ucenicul se află în

serviciul naţional;

timpul petrecut în afara unităţii de consilierii prudomali pentru exercitarea

funcţiei de soluţionare (la fond) a conflictelor de muncă, precum şi stagiul

de formare profesională a lor (Code du travail, L.514-1, L. 514-3);

absenţele cauzate de concediile de formare economică, socială şi sindicală

(L.451-1-L.451- 5), cele de formarea cadrelor şi animatorilor pentru tineret

(L225-1-L225-5), precum şi pentru formarea economică a membrilor

comitetelor de întreprindere (L.434-10);

concediile speciale acordate salariaţilor candidaţi sau aleşi la un mandat

parlamentar sau local (L.122 - 24-1, 2, 3); concediile pentru evenimente

familiale deosebite (L.226-1).

Luna de muncă este cea în care s-a prestat activitatea (sau asimilată ei) şi nu

luna calendaristică.

Punctul de plecare al perioadei care dă dreptul la concediu pentru fiecare

salariat este data angajării. Dacă el părăseşte unitatea, finalul perioadei respective

esfe data încetării contractului de muncă. Dacă lucrează mai puţin de o lună nu

are dreptul la nici un concediu, nici la indemnizaţiile de concediu.

Salariaţii care îndeplinesc prin cumul mai multe funcţii au dreptul la

concediul de odihnă plătit de la fiecare angajator în parte cu care se află în

raporturi de muncă.

1.2. Durata concediului de odihnă (de bază)

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare

(art. 140 alin. 1)88.

Durata efectivă se stabileşte prin contractul individual de muncă şi se acordă

proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. 140 alin. 2).


98

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite prin

contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual

(art. 140 alin. 3)89.

După abrogarea alin. 4 al art. 140 din Codul muncii prin Ordonanţa de

urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază

de aceeaşi durată a concediului de odihnă, ca şi cei ce lucrează cu timp integral,

intervenţia legiuitorului fiind apreciată pozitiv.

Textul iniţial, care prevedea că durata concediului de odihnă era

proporţională cu timpul (parţial) de lucru a fost criticat în doctrină. S-a considerat

ca el reprezintă un regres faţă de reglementarea anterioară (Legea nr. 6/1992)

conform căreia salariaţii încadraţi cu fracţiuni de normă beneficiau de concediu de

odihnă cu durata integrală, reducându-se pro rata numai cuantumul indemnizaţiei

de concediu. Legiuitorul era şi inconsecvent de vreme ce în cazul poliţiştilor

încadraţi cu fracţiune de normă este reglementată o durată integrală a concediului,

deci, neredusă, pro rata, după caz, de 32 de zile sau 38 de zile calendaristice anual.

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a stabilit că în

fiecare an calendaristic, salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă plătit, de

minimum 21 de zile lucrătoare. Fac excepţie de la această regulă90:

salariaţii care au vârsta sub 18 ani care, am precizat, au dreptul la un

concediu de 24 zile lucrătoare;

salariaţii nou angajaţi, pentru primul an de activitate, au dreptul la un

concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare (art.

56).

Prin acte normative speciale poate fi stabilită o durată minimă mai ridicată a

concediului de odihnă, decât cea prevăzută de Codul muncii sau Contractul

colectiv menţionat. De pildă, referitor la personalul didactic, art. 103 din Legea nr.

128/1997 dispune că acesta beneficiază de un concediu anual cu plată, în perioada


98

vacanţelor şcolare, respectiv universitare, cu o durată de cel puţin 62 de zile,

exclusiv duminicile şi sărbătorile legale.

În dezvoltarea acestui text, prin Normele metodologice privind efectuarea

concediulu de odihnă al personalului didactic din învăţământ s-a prevăzut, ţinându-

se seama de repartizarea pe tot cursul anului şcolar (universitar) a obligaţiilor

didactice, metodice ş instructiv-educative ale acestui personal, că durata

concediului anual de odihnă este de 78 de zile calendaristice, corespunzătoare

normei didactice de bază [pct.1 alin. (2)].

Personalul aeronautic civil navigant are dreptul la concediu de odihnă plătit

de ce puţin 4 săptămâni.

Magistraţii beneficiază, anual, de un concediu de odihnă plătit de 35 de zile

lucrătoare la fel şi asistenţii judiciari, iar personalul auxiliar de specialitate şi

personalul conex a instanţelor de judecată şi al parchetelor de pe lângă acestea de

30 de zile lucrătoare.

Pentru personalul din administraţia publică, conform art. 1 alin. 1-3 din

Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, concediul se acordă în funcţie de vechimea în

muncă astfel91:

până la 10 ani vechime = 21 de zile lucrătoare;

peste 10 ani vechime = 25 de zile lucrătoare;

Poliţiştii, conform art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 şi

funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare,

potrivit art. 1 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1946/2004 au dreptul, în fiecare

an calendaristic, la concediu de odihnă plătit, a cărui durată se stabileşte în raport

cu vechimea lor în serviciu, după cum urmează:

32 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în serviciu de până la 10

ani;

38 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în serviciu de peste 10 ani.


98

În temeiul Ordonanţei Guvernului nr. 80/2003, durata concediului anual de

odihnă al preşedinţilor şi vicepreşedinţilor, primarului general şi viceprimarilor

municipiului Bucureşti, primarilor şi viceprimarilor este de 25 de zile lucrătoare.

1.3. Concediul suplimentar de odihnă

Anumite categorii de salariaţi au dreptul la un concediu suplimentar de

odihnă, care se adaugă, anual, la cel de bază. în acest sens, art. 142 din Codul

muncii dispune că salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau

vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la

18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile

lucrătoare. Durata efectivă a acestui concediu se stabileşte la fel ca şi concediul de

bază, prin negociere, materializată în contractul colectiv şi cel individual de

muncă.

Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi a locurilor de muncă

pentru care se acordă concediu de odihnă suplimentar, precum şi existenţa

condiţiilor de muncă vătămătoare, grele sau periculoase se face potrivit

prevederilor art. 2 şi 3 alin. (1) din Legea nr. 31/1991.

Durata efectivă a concediului suplimentar în cazul salariaţilor din

administraţia publică, regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile

bugetare se aprobă după cum urmează92:

de miniştri sau de conducătorii celorlalte organe centrale ale administraţiei

Publice cu avizul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei

pentru salariaţii din aparatul propriu şi din unităţile subordonate;

de prefectul judeţului, cu avizul Departamentului pentru Administraţia

publică Locală, pentru salariaţii aparatului prefecturii;

de consiliul judeţean sau local, pentru salariaţii din serviciile publice,

judeţene respectiv locale, precum şi din unităţile subordonate;

de conducătorul instituţiilor bugetare neguvernamentale, pentru salariaţii

din aparatul propriu şi unităţile bugetare subordonate.

92 Ţiclea Alexandru, op. cit., pag. 399

98

Pentru salariaţii din ministere, alte organe centrale ale administraţiei

publice, precum şi din celelalte unităţi bugetare, trimişi să lucreze în străinătate, în

ţări cu climă greu de suportat, durata efectivă a concediului de odihnă suplimentar,

diferenţiat pe ţări şi zone geografice, se aprobă de miniştrii sau secretarii de stat,

şefi ai departamentelor subordonate Guvernului cu avizul Ministerului Sănătăţii şi

Departamentului de Protecţia Muncii din cadrul Ministerului Muncii, Solidarităţii

Sociale şi Familiei.

Salariaţii nevăzători au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o

durată de 6 zile lucrătoare, iar cei încadraţi în grade de invaliditate la 3 zile

lucrătoare. Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a mai

prevăzut că prin contractele colective de la celelalte niveluri se vor stabili criteriile

pe baza cărora salariaţii să beneficieze de concedii de odihnă suplimentare mai

mari (art. 58).

Poliţiştii, precum şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul

administraţiei penitenciare, care îşi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite -

vătămătoare, grele sau periculoase - ori în locuri de muncă în care există astfel de

condiţii, au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu suplimentar cu o

durată cuprinsă între 3 şi 14 zile calendaristice.

Secţiunea 2

Reguli speciale privind concediul de odihna

2.1. Programarea concediului de odihnă

În scopul efectuării, concediul de odihnă trebuie, în prealabil, programat, în

condiţiile prevăzute de art. 143 din Codul muncii93.

Programarea - colectivă sau individuală - se face de angajator cu consultarea

sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările


98

colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Ea poate

interveni până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor94.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi

mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau, după

caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu

poate fi mai mare de 3 luni.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita

efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este

obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un

an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt95.

Cealaltă parte a concediului - prevede art. 60 alin. 1 fraza doi din Contractul

colectiv de muncă la nivel naţional - va trebui acordată şi luată până la sfârşitul

anului în curs.

Pentru salariaţii din administraţia publică, din regiile autonome cu specific

deosebit şi din unităţile bugetare, se prevede că programarea concediilor de odihnă

va fi modificată, la cererea salariatului, în următoarele cazuri:

a) salariatul se află în concediu medical;

b) salariata cere concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de

maternitate;

c) salariatul este chemat să îndeplinească îndatoririle publice;

d) salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare, altele decât serviciul

militar în termen;

e) salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare,

perfecţionare sau specializare în ţară sau străinătate;

f) salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o

staţiune

94 Ţiclea Alexandru,op. cit., pag. 40095 Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 422

98

balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi

cea indicată în recomandarea medicală;

g) salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de

până la 2 ani,

În Franţa, perioada de concedii trebuie să se situeze în toate cazurile între 1

mai şi 31 octombrie, în fiecare an (Cod du travail L. 223-7).

Limitele pot fi depăşite dacă se înglobează zile din această perioadă. în

intervalul menţionat, salariatul va beneficia de cel puţin 12 zile consecutive de

concediu. Refuzul patronului de a acorda în totalitate această fracţiune înainte de

31 octombrie constituie un fapt manifest ilicit, care îndreptăţeşte instanţa de

judecată, la sesizarea salariatului, să dispună intrarea în legalitate şi acordarea de

despăgubiri.

Restul zilelor de concediu pot fi acordate în una sau mai multe date în afara

perioadei citate. Patronul, aşadar, trebuie să organizeze cel puţin două plecări în

concediu pe an. Fracţionarea poate da dreptul la acordarea de zile suplimentare (L.

223-8). Patronul fixează ordinea de plecare în concediu cu avizul delegaţilor de

personal (L 223-7 alin. 2).

2.2. Indemnizaţia de concediu

În conformitate cu art. 145 din Codul muncii, modificat prin Ordonanţa de

urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, pentru perioada concediului de odihnă salariatul

beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul

de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada

respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă96.

Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menţionate din ultimele 3

luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile

de concediu.


98

În Franţa, indemnizaţia de concediu este, fie de 1/10 din remuneraţia totală

pe care salariatul a primit-o în perioada de referinţă, fie remuneraţia pe care ar fi

primit-o dacă ar fi lucrat (L. 223-11). Este aplicată, de la caz la caz, formula mai

favorabilă salariatului.

Indemnizaţia se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare

înainte de plecarea în concediu (art. 145 din Codul muncii)97.

Personalul detaşat în altă localitate, căruia i se acordă concediul în timpul

detaşării, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus şi întors, din

localitatea unde este detaşat, în localitatea unde se află, potrivit contractului, locul

său de muncă obişnuit. Fireşte, aceste cheltuieli se suportă de unitatea care

beneficiază de detaşare, în lipsa unor precizări pentru acordarea şi decontarea

cheltuielilor, se aplică normele generale privind delegarea sau detaşarea în afara

localităţii unde se află locul de muncă.

O problemă controversată, în practica judiciară o reprezintă restituirea de

către salariat a indemnizaţiei de concediu, în cazul în care după efectuarea

acestuia, raporturile sale de muncă încetează în cursul acelui an calendaristic.

Potrivit unei opinii2 nu este posibilă restituirea deoarece „dreptul la

concediul de odihnă este un drept pur şi simplu (neafectat de modalităţi), la fel ca

şi obligaţia corelativă de plată a indemnizaţiei de concediu de odihnă".

Or, acest drept „condiţionat de continuarea raporturilor de muncă până la

sfârşitul anului calendaristic la acelaşi angajator este un drept afectat de o condiţie

pur potestativa din partea titularului.

Obligaţia de plată a indemnizaţiei de concediu de odihnă, condiţionată de

continuitatea raporturilor de muncă până la sfârşitul anului calendaristic la acelaşi

angajator este o obligaţie sub condiţie rezolutorie pur potestativa din partea celui

care se obligă, nulă absolut, în baza art. 1010 din Codul civil.

Este evidentă lacuna Codului muncii care reglementează numai durata

concediului de odihnă (art. 140 alin. 2 şi 4), indemnizaţia proporţională cu această

durată (art. 145), compensarea în bani a concediului neefectuat în cazul încetării


98

contractului individual de muncă (art. 141 alin. 2), nu şi ce se întâmplă cu

indemnizaţia primită de salariat când, după efectuarea concediului, contractul său

încetează.

Desigur că pe baza principiului simetriei, s-ar impune ca, de vreme ce

neefectuarea concediului de odihnă anterior încetării contractului individual de

muncă determină compensarea lui în bani, bineînţeles, proporţional cu timpul

lucrat, tot astfel, efectuarea concediului anterior încetării contractului să conducă

la restituirea cotei părţi din indemnizaţie proporţional cu timpul nelucrat până la

sfârşitul anului calendaristic.

Numai că această soluţie nu este, în opinia noastră, valabilă grosso modo (în

orice situaţie). Urmează să luăm în considerare şi rolul dreptului muncii - acela de

protecţie a salariaţilor -, precum şi posibila convenţie a părţilor98.

În încercarea de a răspunde la problema supusă discuţiei este necesar să

apelăm şi la dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de

odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile

autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, precum şi ale altor acte

normative.

Potrivit dispoziţiilor Hotărârii Guvernului nr. 250/1992, fostul salariat este

obligat să restituie o parte din indemnizaţia de concediu numai atunci când

contractul individual de muncă încetează din culpa sa.

În temeiul art. 14 din acest act normativ, este vorba de:

încetarea de drept a contractului ca urmare a condamnării penale ori a

interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii ca măsură de

siguranţă ori pedeapsă complementară;

concedierea disciplinară ori cea ca urmare a arestării preventive a

salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile;

demisia salariatului.


98

Totuşi, demisia nu va atrage restituirea părţii din indemnizaţia de concediu

corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care s-a acordat acel concediu,

în situaţia salariaţilor care au demisionat din cauza stării sănătăţii, constată prin

certificat medical, iar angajatorul nu le-a putut oferi altă muncă corespunzătoare

sănătăţii şi calificării profesionale ori din cauză că angajatorul nu şi-a îndeplinit

obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă99.

Aceeaşi soluţie este valabilă şi în situaţia în care a intervenit achitarea,

scoaterea de sub urmărire penală ori încetarea procesului penal împotriva

salariatului respectiv.

În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile referitoare la poliţişti, precum şi la

funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare.

Conform art. 12 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002, poliţiştii sunt

obligaţi să restituie unităţii partea din indemnizaţie şi prima de concediu

corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care li s-a acordat acel

concediu în cazul în care raporturile lor de serviciu au încetat ca urmare a:

împlinirii limitei de vârstă în grad;

numirii într-o altă funcţie;

demisiei;

destituirii din poliţie;

acordării calificativului „nesatisfăcător" de două ori;

reorganizării activităţii ori a reducerii unor posturi de natura celui ocupat

de cel în cauză şi nu sunt posibilităţi pentru ca acesta să fie încadrat într-o

funcţie similară în aceeaşi unitate sau în alte unităţi.

Asemănător, în temeiul art. 13 din Hotărârea Guvernului nr. 1946/2004,

funcţionarii publici din sistemul administraţiei penitenciare sunt obligaţi să

restituie cota parte din indemnizaţia de concediu de odihnă şi prima de vacanţă

corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-au acordat concediile

în cazul în care raporturile lor de serviciu au încetat ca urmare a:

demisiei;


98

eliberării din funcţie;

destituirii din funcţie;

Indemnizaţia nu se restituie în cazul transferului şi al pensionării.

Ea nu se restituie nici în situaţia în care destituirea din funcţie a intervenit ca

o consecinţă a condamnării penale, iar ulterior, ca urmare a exercitării căilor de

atac.

Potrivit art. 13 din Regulamentul privind concediile judecătorilor şi

procuror aceştia sunt obligaţi să restituie instituţiei partea din indemnizaţia de

concediu corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care li s-a acordat

acel concediu, în situat a care au fost eliberaţi din funcţie pentru unele cazuri

prevăzute de art. 65 alin. (1) de Legea nr. 303/2004, de exemplu;

demisia;

incapacitate profesională;

ca sancţiune disciplinară;

condamnarea definitivă;

Desigur, că prin acordul părţilor ori prin contractul colectiv de muncă sau

chiar regulamentul intern se poate stabili nerestituirea indemnizaţiei în nici o

situaţie sau doar în unele dintre ele. Este posibilă o asemenea soluţie având în

vedere că aceasta este mai favorabilă salariaţilor şi nu defavorabilă lor100.

Prin urmare, dacă raporturile de muncă încetează ca urmare a

concedierii disciplinare, deci din culpa salariatului, în lipsă de convenţie

(dispoziţie) contrară, acesta trebuie obligat la restituirea cotei-părţi din

indemnizaţia de concediu aferentă perioaoa rămase nelucrate până la sfârşitul

anului.

În situaţia în care, contractul individual de muncă încetează de drept,

consecinţă a pensionării, ceea ce exclude culpa salariatului (art. 56 lit.d din Codul

100 Ţiclea Alexandru,op. cit., pag. 405

98

muncii), soluţia care se impune, în opinia noastră, este cea a nerestituirii

indemnizaţiei101.

Nu are nici o relevanţă faptul că anterior efectuării concediului de odihnă

salariatul s-a aflat în concediu medical fiind în incapacitate de muncă. Dimpotrivă,

acordarea concediului de odihnă într-un atare caz apare ca un beneficiul făcut, la

acel timp salariatului de către angajatorul său102.

Aceeaşi soluţie este corectă şi în cazul în care salariatul beneficiază de

concediu as odihnă integral (şi de indemnizaţia aferentă), iar ulterior, în cursul

anului pentru care a fost acordat acel concediu, raporturile de muncă au încetat (la

mijlocul anului) în baza art. 55 lit. b din Codul muncii (prin acordul părţilor).

Prin contractele colective de muncă se poate stabili ca, în raport cu

posibilităţile economico-financiare ale unităţii, pe lână indemnizaţia de concediu,

să se plătească şi o primă de vacanţă.

2.3. Efectuarea concediului de odihnă

Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă şi efectuarea concediului

de odihnă sunt două noţiuni care nu trebuie să fie confundate. Dobândirea

dreptului este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui - în cadrul

duratei totale, stabilite de lege - este direct dependentă de timpul în care se

prestează munca în anul calendaristic respectiv. Prestaţiilor succesive le

corespunde, deci, numărul zilelor de odihnă. De aceea, în cazul în care condiţiile

prevăzute de lege, este posibilă acordarea sau compensarea proporţională a

concediului de odihnă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic

(pro rata temporis). Pentru a-şi realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat în

fiecare an şi numai excepţional se permite efectuarea concediului în anul următor

(în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă

aplicabil). Angajatorul este obligat în această din urmă situaţie să acorde concediu,

până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu


98

au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art. 141 alin. 1-3 din

Codul muncii)103.

În acelaşi sens, art. 60 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel

naţional dispune: „când din motive neimputabile salariatului acesta nu şi-a

efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va

acorda până la sfârşitul anului următor, în perioada solicitată de salariat."

Nu se precizează însă ce se întâmplă dacă nu se acordă concediul de odihnă

nici în anul următor. într-un atare caz, soluţia nu poate fi alta decât obligarea

angajatorului la plata unei despăgubiri egală cu indemnizaţia de concediu la care ar

fi avut dreptul salariatul respectiv.

Asemănător în Franţa, fiecare patron (angajator) este obligat să acorde anual

concediu salariaţilor şi să plătească indemnizaţia aferentă. La rândul lor, salariaţii

sunt obligaţi să efectueze (în natură) concediul la care au dreptul şi să se abţină să

lucreze pentru un alt patron pe durata concediului de odihnă.

Dreptul la concediu se exercită anual şi nu este posibil, în afara dispoziţiilor

speciale din convenţiile colective sau acordul expres al părţilor, de a reporta

concediul neluat într-un an în anul următor (Code du travail L. 223-2).

Concediul poate fi reportat în anul următor doar atunci când, de exemplu,

salariatul a absentat de la serviciu pentru incapacitate temporară de muncă.

Având în vedere regula, necesitatea şi obligaţia efectuării concediului în

natură, compensarea lui în bani este permisă numai în cazul încetării contractului

individual de muncă (art. 141 alin. 4 din Codul muncii), sau, adăugăm, când, din

motive obiective nu a putut fi efectuat (art. 144).

Dacă în timpul când salariaţii sunt în concediu de odihnă intervin anumite

situaţii (incapacitatea temporară de muncă; salariatul este chemat să îndeplinească

îndatoriri publice sau obligaţii militare, altele decât serviciul militar în termen;

urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau

specializare, salariata intră în concediu de maternitate; salariatul este rechemat la

serviciu) concediul se întrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua după ce au


98

încetat situaţiile respective sau, când aceasta nu este posibil, la data stabilită printr-

o nouă programare în cadrul aceluiaşi an calendaristic. în cazul întreruperii

concediului indemnizaţia nu se restituie.

2.4. Rechemarea din concediu

Poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar şi la

iniţiativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu

în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului

la locul de muncă.

În ipoteza rechemării, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile

salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă,

precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii

concediului de odihnă (art. 146).

Potrivit Regulamentului privind concediile judecătorilor şi procurorilor,

concediul de odihnă poate fi întrerupt la cerere, pentru motive temeinice(art. 9), cât

şi atunci când acesta este rechemat, în scris, de către conducerea instanţei sau

parchetului, numai pentru situaţii de serviciu urgente care fac necesară prezenţa

acestuia. în situaţia rechemării, cel în cauză are dreptul la rambursarea cheltuielilor

de transport şi a cheltuielilor legate de efectuarea concediului în altă localitate,

egale cu sumele cheltuite pentru prestaţia de care nu a mai putut beneficia din

cauza rechemării104.

În cazul întreruperii concediului, judecătorul ori procurorul are dreptul să

efectueze restul zilelor de concediu după ce au încetat situaţiile respective sau,

când acest lucru nu, mai este posibil, în perioada stabilită printr-o nouă

programare, în cursul aceluiaşi an calendaristic (art. 9).

Indemnizaţia nu se restituie. în această situaţie se va proceda la regularizarea

plăţilor în raport cu indemnizaţia aferentă zilelor de concediu neefectuat şi cu

indemnizaţia cuvenită judecătorului s-au procurorului pentru perioada lucrată după

întreruperea concediului sau cu drepturile cuvenite pe această perioadă, după caz.

104 Ţiclea Alexandru,op. cit., pag. 407

98

La data programată pentru efectuarea părţii restante a concediului de odihnă

se acorda judecătorului sau procurorului indemnizaţia cuvenită pentru această

parte (art. 10).

2.5. Compensarea în bani a concediului de odihnă

Pentru a-şi realiza finalitatea concediul de odihnă trebuie să fie efectuat.

De aceea, Codul muncii prevede imperativ: „Compensarea în bani a

concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării

contractului individual de muncă” (art. 141 alin. 4).

S-a considerat că acest text încalcă dispoziţiile art. 135 alin. 1 şi 2 din

Constituţie, fiind contrar libertăţii contractuale şi libertăţii comerţului, deoarece nu

face distincţie privind modul de încetare a contractului individual de muncă.

Curtea Constituţională, însă, a reţinut concordanţa textului respectiv cu

dispoziţiile legii fundamentale. Motivarea este următoarea:

„O componentă esenţială a dreptului muncii o reprezintă protecţia socială

a muncii, ce cuprinde, la rândul ei, aspecte prevăzute în art. 41 alin. (2) din

Constituţie, printre care se regăseşte şi concediul de odihnă plătit. Acesta nu

poate constitui obiect de tranzacţie, nu poate fi retras şi nici nu se poate renunţa

la el, angajatorul putând negocia, în limitele prevăzute de lege, şi de contractul

colectiv de muncă doar durata, condiţiile şi perioadele de efectuare a concediului

de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporţional cu munca

prestată de către salariat într-un an calendaristic, compensarea în bani

stabilindu-se astfel tot în funcţie de durata timpului în care s-a prestat munca.

Aşadar, indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă şi de

durata care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul

încetării acestuia, salariatul a prestat munca şi, proporţional cu perioada lucrată,

a câştigat dreptul la concediu de odihnă. întrucât, din cauza încetării contractului

individual de muncă, acesta nu mai poate efectua concediul de odihnă la care are

dreptul, apare ca fiind constituţională obligaţia angajatorului să-l compenseze în

bani".

98

De precizat este că textul art. 141 alin. 4 din Codul muncii, preia, aproape

identic prevederile Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European şi a

Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului

de lucru, conform cărora înlocuirea concediului neefectuat cu o compensaţie

financiară nu este permisă decât în cazul desfacerii contractului de muncă.

Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizează zi de zi, pe

măsura prestării muncii, compensaţia se plăteşte oricare ar fi motivul încetării

contractului de muncă. Ea se acordă proporţional cu perioada cuprinsă între

începutul anului calendaristic şi data încetării contractului de muncă.

În practica judiciară, s-a decis, de exemplu, că salariatul are dreptul la

compensarea în bani a concediului:

atunci când nu a efectuat integral în natură în anul respectiv pentru că s-a

aflat în incapacitate temporară de muncă;

în caz de încetare a contractului individual prin demisie şi anterior nu a

efectuat concediul pe acel an.

98

BIBLIOGRAFIE

ACTE NORMATIVE

Constituţia României, revizuită prin Legea nr. 429/2003

Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse

prin Legea 94/2007

Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, modificată ulterior

Legea nr. 550/2004 privind organizarea şi funcţionarea Jandarmeriei

Române

Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare, cu modificările şi

completările ulterioare

Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 1040/2001 privind organizarea şi

funcţionarea Poliţiei de Frontieră Române

Ordinul ministrului administraţiei şi internelor nr. 300/2004 privind

activitatea de management resurse umane în Ministerul Internelor şi

Reformei Administrative

Ordinul ministrului administraţiei şi internelor nr. 154/2004 privind

activităţile de educaţie fizică şi sport în Ministerul Internelor şi Reformei

Administrative

98

Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și

actualizată privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de

sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005

Legea nr. 132/1999 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea

Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, republicată

Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000, republicată, privind formarea

profesională a adulţilor cu modificările şi completările ulterioare

Hotărârea Guvernului nr.522/2003 pentru aprobarea normelor

metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr.

129/2000 privind formarea profesională a adulţilor

Hotărârea Guvernului nr.887/2004 pentru modificarea şi

completarea Normelor metodologice de aplicare a Ordonanţei Guvernului

nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor

Hotărârea Guvernului nr. 1829/2004 pentru modificarea şi

completarea Normelor metodologice de aplicare a Ordonanţei Guvernului

nr. 129/2000, republicată, privind formarea profesională a adulţilor

Hotărârea Guvernului nr.297/2007 privind organizarea şi

funcţionarea Academiei de Poliţie "Alexandru Ioan Cuza" din

cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative

Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al

ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 353/5202/2003

pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare

profesională a adulţilor


ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 501/5253/2003 pentru

aprobarea Metodologiei certificării formării profesionale a adulţilor

0rdinul comun al ministrului muncii, solidarităţi sociale şi familiei şi al


pentru aprobarea Nomenclatorului calificărilor pentru care se pot organiza

programe finalizate cu certificate de calificare cu modificările ulterioare

98



privind aprobarea organizării de programe de formare profesională pentru

dobândirea de competenţe în ocupaţiile pentru care nu există standarde

ocupaţionale

TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII

Vlad Barbu, ”Dreptul Muncii. Curs universitar”, Editura Cermaprint,

Bucureşti, 2008

Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, ”Dreptul muncii”,

Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008

Țiclea Alexandru, ”Tratat de dreptul muncii”, Ediția a II-a, Editura

Universul Juridic, Bucureşti, 2007

Ion Traian Ştefănescu, ”Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters

Kluwer, Bucureşti, 2007

Ţiclea Alexandru, ”Curs de dreptul muncii”, Editura Gutenberg, Arad,

2006

Tudor Cearapin, Petru Cămărăşan, ”METODOLOGII MANAGERIALE -

Sistemul forţelor de ordine publică sub impactul asimetriei la început de

secol”, Editura Bren, Bucureşti, 2004

Septimiu Chelcea, ”Cum să redactăm”, Editura Comunicare.ro, Bucureşti,

2003

R.H. Dave, ”Fundamentele educației permanente”, Editura Didactică şi

pedagogică, Bucureşti, 1991

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, ”Dreptul muncii”, Editura All Beck,

Bucureşti, 2000

Concepţia privind dezvoltarea carierei personalului Ministerului Internelor

şi Reformei Administrative, în Resursele umane, Buletin de Informare şi

Documentare al Direcţiei Management Resurse Umane, nr. 3/2002

98

Documents

Dreptul Muncii - Timpul de Munca Si Timpul de Odihna2