Dreptul Muncii. Relatiile Individuale de Munca

Aurelian Gabriel Uluitu

Dreptul muncii. Relaţiile

individuale de muncă - suport de curs -

EDITURA UNIVERSITĂŢII „NICOLAE TITULESCU”

BUCUREŞTI

2015

Acest material este destinat uzului studenţilor, forma de învăţământ la distanţă.

Conţinutul cursului este proprietatea intelectuală a autorului /autorilor; designul, machetarea şi

transpunerea în format electronic aparţin Departamentului de Învăţământ la Distanţă al Universităţii

„Nicolae Titulescu” din Bucureşti.

Acest curs este destinat uzului individual. Este interzisă multiplicarea, copierea sau difuzarea

conţinutului sub orice formă.

Acest manual a fost analizat si aprobat in sedinta Departamentului de Drept Privat din data de 14 septembrie

2015.

UNIVERSITATEA „NICOLAE TITULESCU” DIN BUCUREŞTI

DEPARTAMENTUL PENTRU ÎNVĂŢĂMÂNTUL LA DISTANŢĂ

Aurelian Gabriel Uluitu

Dreptul muncii. Relaţiile individuale de

muncă

Editura Universităţii „Nicolae Titulescu”

Calea Văcăreşti, nr. 185, sector 4, Bucureşti

Tel./fax: 0213309032/0213308606

Email: [email protected]

ISBN: 978-606-751-197-0

5

OBIECTIVELE CURSULUI ŞI CRITERIILE DE

EVALUARE A CUNOŞTINŢELOR

A. Obiectivele cursului

Suportul de curs prezentat în rândurile ce urmează se adresează studenţilor din

învăţământul universitar la distanţă – având ca finalitate explicarea principalelor

instituţii ale Dreptului muncii – relaţiile individuale de muncă.

Lucrarea este concepută pentru a trata aspectele fundamentale ale dreptului

muncii – relaţiile individuale de muncă în reglementarea Codului muncii – Legea nr.

53/2003, republicată – şi a legislaţiei conexe, astfel încât studenţii să-şi însuşească

noţiunile şi termenii de specialitate.

Cursul de faţă îşi propune:

1. Să analizeze instituţiile fundamentale ale dreptului muncii – relaţiile

individuale de muncă şi conexiunile existente între ele;

2. Să transmită studenţilor informaţiile necesare pentru interpretarea şi aplicarea

corecte a legislaţiei muncii;

3. Să transmită studenţilor cunoştinţele de dreptul muncii – relaţiile individuale de

muncă, necesare înţelegerii plenare a celorlalte părţi ale dreptului privat şi formării unor

buni specialişti în domeniu;

4. Abordarea instituţiilor dreptului muncii – relaţiile individuale de muncă în

strânsă legătură cu jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, Curţii Europene a

Drepturilor Omului, a Curţii Constituţionale, a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie,

precum şi a altor organisme cu atribuţii jurisdicţionale.

Conform fişei disciplinei, competenţele specifice acesteia sunt:

Cunoaşterea din punct de vedere ştiinţific a conţinutului normelor generale

de drept al muncii, precum şi a jurisprudenţei europene şi naţionale referitoare la

aplicarea acestora;

Înţelegerea instituţiei contractului individual de muncă şi a celor aflate în

strânsă legătură cu aceasta;

Însuşirea unui mod de gândire logico-juridic corect;

6

Înţelegerea corelaţiilor existente între normele diferitelor instituţii ale

dreptului muncii – relaţiile individuale de muncă;

Explicarea instituţiilor specifice dreptului muncii – relaţiile individuale de

muncă;

Explicarea şi interpretarea normelor dreptului muncii;

Explicarea corelaţiilor între instituţiile dreptului muncii;

Explicarea şi înţelegerea soluţiilor pentru problemele apărute în practică;

Interpretarea corectă a normelor generale de drept al muncii;

Formarea unei atitudini pozitive faţă de ştiinţa dreptului muncii;

Dezvoltarea abilităţilor de gândire juridică;

Obişnuinţa de a interpreta corect normele de drept al muncii şi aplicarea

sistematică a acestora.

Suportul de curs este structurat în mai multe capitole, corespunzătoare instituţiilor

specifice materiei.

Însuşirea temeinică a cunoştinţelor specifice disciplinei dreptului muncii –

relaţiile individuale de muncă presupune, pe lângă activităţile didactice programate, un

efort consistent din partea studenţilor în ceea ce priveşte studiul individual pe baza

bibliografiei minime obligatorii recomandate în prezenta lucrare.

De asemenea, fiecare student are obligaţia întocmirii, în fiecare semestru, a unui

referat, care să aibă ca obiect tratarea unei instituţii sau teme din cadrul disciplinei.

Referatul nu poate avea mai puţin de 5 pagini şi nici mai mult de 15 de pagini şi trebuie

să aibă elemente de originalitate. Depunerea referatului se va face cel mai târziu la

ultimul tutorial. Pentru a nu exista încălcări ale legislaţiei drepturilor de autor, studenţii

vor prezenta odată cu lucrarea şi o declaraţie pe proprie răspundere că nu au adus

atingere normelor juridice care protejează dreptul de autor.

Suportul de curs redat în rândurile următoare trebuie completat prin studierea

bibliografiei obligatorii.

B. Evaluarea

Aprecierea nivelului de pregătire a studenţilor se realizează astfel:

1. Evaluarea parţială, prin intermediul unei lucrări de control programate

conform calendarului disciplinei (al doilea tutorial).

2. Evaluarea finală, prin examen la sfârşitul fiecărui semestru. Examenul este

scris, iar notarea se face de la 1 la 10. Stabilirea notei finale va avea loc în felul următor:

1. Răspunsurile la examen 60%;

7

2. Activităţi în cadrul întâlnirilor tutoriale

(referate, participări la dezbateri etc.) 20%;

3. Lucrare de control 20%;

Promovarea examenului presupune obţinerea unei note mai mari sau egale cu 5, în

care trebuie să aibă o pondere de cel puţin 30% nota de la examenul propriu-zis.

Studenţii care nu au obţinut cel puţin nota 3 (30%) la examenul propriu-zis nu pot

promova examenul pe baza notării făcute la evaluarea parţială.

C. Grila de Evaluare

Grila de evaluare pentru examen poate cuprinde:

1. Un subiect teoretic, care trebuie tratat analitic;

2. 14 teste scurte care pot cuprinde şi aplicaţii practice.

8

PLANUL LUCRĂRII

1. Unitatea de învăţare nr. 1 – Noţiunea dreptului muncii. Izvoarele dreptului

muncii

1.1. Noţiunea dreptului muncii

1.2. Izvoarele dreptului muncii

1.2.1. Izvoare comune

1.2.2. Izvoare specifice

A. Regulamentul de organizare şi funcţionare

B. Contractul colectiv de muncă

C. Regulamentul intern

1.3. Test

1.4. Bibliografie

2. Unitatea de învăţare nr. 2 – Contractul individual de muncă

2.1. Caracterizare generală

2.2. Trăsături

2.3. Capacitatea juridică

2.3.1. Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă

2.3.2. Capacitatea juridică a angajatorului

A. Persoană juridică

B. Persoană fizică

2.4. Consimţământul

2.5. Cauza şi obiectul

2.5.1. Cauza

2.5.2. Obiectul

2.6. Cerinţe necesare pentru încheierea contractului individual de muncă

A. Avizul, autorizarea, atestarea

B. Condiţii de studii

C. Condiţiile de vechime în muncă

9

D. Examenul medical

2.7. Forma contractului individual de muncă

2.8. Test

2.9. Bibliografie

3. Unitatea de învăţare nr. 3 – Conţinutul contractului individual de muncă


3.2. Principalele clauze obligatorii ale contractului individual de muncă

3.3. Clauze specifice (facultative)

3.4. Test

3.5. Bibliografie

4. Unitatea de învăţare nr. 4 – Executarea şi suspendarea contractului

individual de muncă

4.1. Executarea contractului individual de muncă

4.2. Suspendarea contractului individual de muncă

4.3. Test

4.4. Bibliografie

5. Unitatea de învăţare nr. 5 – Modificarea contractului individual de muncă


5.2. Delegarea

5.3. Detaşarea

5.4. Test

5.5. Bibliografie

6. Unitatea de învăţare nr. 6 – Încetarea contractului individual de muncă

6.1. Situaţii

6.2. Încetarea de drept

6.3. Demisia

10

6.4. Concedierea salariatului de către angajator

A. Interdicţii

B. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului

a) Concedierea disciplinară

b) Concedierea în cazul arestării

c) Concedierea din motive medicale

d) Concedierea pentru necorespundere profesională

C. Concedierea individuală din motive ce nu ţin de persoana salariatului

D. Concedierea colectivă

E. Protecţia salariaţilor concediaţi

F. Procedura concedierii salariaţilor

G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de

despăgubiri. Reintegrarea în muncă

6.5. Test

6.6. Bibliografie

Unitatea de învăţare nr. 7 – Tipuri de contracte individuale de muncă

7.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată

7.2. Contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial

7.3. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu

7.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă

7.5. Test

7.6. Bibliografie

Unitatea de învăţare nr. 8 – Răspunderea juridică a părţilor contractului

individual de muncă

8.1. Răspunderea disciplinară

8.2. Răspunderea patrimonială

8.3. Test

8.4. Bibliografie

11

1. Unitatea de învăţare nr. 1 –

Noţiunea dreptului muncii. Izvoarele dreptului muncii

1.1. Noţiunea dreptului muncii

Dreptul muncii, în accepţiunea sa de ramură de drept, reprezintă ansamblul

normelor juridice prin sunt reglementate raporturile juridice individuale şi colective

de muncă, având ca izvor (temei al naşterii, desfăşurării şi încetării lor) contractele

individuale de muncă şi contractele colective de muncă încheiate între angajatori şi

salariaţi.

Dreptul muncii reprezintă o ramură de drept de sine-stătătoare, autonomă în

cadrul sistemului dreptului român. Caracterul autonom al dreptului muncii este

determinat de obiectul său specific de reglementare, compus dintr-un grup de relaţii

sociale având trăsături proprii - relaţiile sociale de muncă generate de încheierea

contractului individuale de muncă şi a contractului colectiv de muncă.

1.2. Izvoarele Dreptului muncii

1.2.1. Izvoare comune

Sunt izvoare comune de drept în domeniul reglementării raporturilor de

muncă, reprezentând, de altfel, regula comună regăsită în exprimarea normelor

juridice în cadrul oricărei ramuri de drept din sistemul dreptului român, actele

normative: Constituţia, legile (acte normative adoptate de către Parlament),

ordonanţele şi hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.

În cadrul legislaţiei aplicabile raporturilor juridice de muncă, se distinge între

legislaţia de drept comun – Codul civil şi legislaţia civilă – şi legislaţia specifică, a

muncii – Codul muncii şi actele normative din legislaţia muncii. Ori de câte ori în

legislaţia muncii nu se prevede o soluţie specială de reglementare într-un domeniu

sau altul al raporturilor juridice de muncă, vor fi aplicabile normele civile, dar numai

în măsura în care specificul raporturilor juridice de muncă permite aplicarea

dreptului comun [art. 278 alin. (1) din Codul muncii)].

12

Cu titlu de excepţie, sunt şi împrejurări strict determinate în care au calitatea

de izvor de drept în materia dreptului muncii obiceiul juridic şi jurisprudenţa

(precedentul judiciar).

1.2.2. Izvoare specifice

A. Regulamentul de organizare şi funcţionare

Fără a fi definit legal, din diverse acte normative rezultă că regulamentul de

organizare şi funcţionare este obligatoriu în cadrul oricărei persoane juridice. El se

stabileşte de către angajator, singur, fără a fi obligat să se consulte cu sindicatul

reprezentatativ ori cu reprezentanţii salariaţilor. Din art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul

muncii rezultă dreptul angajatorilor de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”.

Prin regulamentul de organizare şi funcţionare trebuie să se stabilească

structura generală a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie,

fabrică, birou, serviciu, direcţie, departament, subunităţi fără personalitate juridică

etc.) şi atribuţiile (competenţele) lor, modul de conlucrare între ele şi raporturile cu

conducerea persoanei juridice în cauză.

Din regulamentul de organizare şi funcţionare decurg:

- statul de funcţii/posturi;

- statul de personal (care sunt salariaţii şi cum sunt încadraţi pe

funcţii/posturi).

B. Contractul colectiv de muncă

a) Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codului muncii (art. 229-

230), însă normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse în Legea nr. 62/2011

a dialogului social, care privesc contractul colectiv de muncă.

Conform Codului muncii şi Legii nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă

reprezintă convenţia încheiată în scris între patron, respectiv organizaţia patronală,

pe de-o parte şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege

(prin reprezentanţi ai salariaţilor), pe de altă parte, prin care se stabilesc clauze

privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce

decurg din raporturile de muncă.

Negocierea contractului colectiv de muncă se realizează numai dacă părţile

întrunesc anumite condiţii legale de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 62/2011.

Având calitatea de persoană juridică, angajatorul are, în consecinţă, şi

13

reprezentativitate legală. El este reprezentat la negocieri de organul său de

conducere, stabilit prin lege, statut ori regulament de organizare şi funcţionare, după

caz.

Sindicatul trebuie să fie persoană juridică, să aibă ca membri cel puţin

jumătate plus unu din numărul salariaţilor unităţii şi să-i fi fost recunoscută

reprezentativitatea de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.

În cazul în care în unitate nu există sindicat reprezentativ, contractul colectiv

de muncă se poate încheia cu reprezentanţii salariaţilor, aleşi prin vot secret; la

alegerea lor trebuie să participe cel puţin jumătate prin unu din numărul total al

salariaţilor.

În cazul în care unitatea (angajatorul) are cel puţin 21 de salariaţi, potrivit legii

este obligată să iniţieze negocierea colectivă. Dacă nu o declanşează, sindicatul

reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor pot iniţia negocierea colectivă.

Obligativitatea priveşte însă numai negocierea colectivă, iar nu şi încheierea

contractului colectiv de muncă. În concluzie, încheierea contractului colectiv de

muncă nu este obligatorie. Părţile pot să îl încheie dacă vor şi dacă ajung la un acord.

Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariaţilor informaţiile necesare

pentru desfăşurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maximum 60 de

zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depăşit prin acordul

părţilor. Pe parcursul negocierilor, pentru soluţionarea unor probleme complexe,

părţile pot face uz de mediere sau de arbitraj.

Drepturile stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt prin definiţie

superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de muncă nu se

pot stabili – în sarcina salariaţilor – obligaţii mai mari decât cele maxime prevăzute

de lege.

Contractul colectiv de muncă prevalează asupra contractului individual de

muncă; aşadar, prin contractul individual de muncă nu se pot diminua drepturile

salariaţilor stabilite prin contractul colectiv de muncă).

b) Contractele colective de muncă se pot încheia:

- la nivel de unitate (angajator);

- la nivel de grup de unităţi (angajatori);

- la nivel de sector de activitate.

La fiecare nivel se încheie, conform legii, un singur contract colectiv de

muncă.

14

Din treaptă în treaptă, începând cu cel de la nivel de sector de activitate,

contractele colective de muncă sunt obligatorii între ele. Există însă o deosebire

importantă între contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate (angajator),

care este obligatoriu pentru toţi salariaţii unităţii, şi cele de la nivel de grup de unităţi

(angajatori) şi, respectiv, de la nivel de sector de activitate, care prevăd clauze

obligatorii numai pentru unităţile (angajatorii) care au participat la negocierea şi

încheierea respectivului contract.

c) Contractele colective de muncă sunt izvoare de drept deoarece: au

caracter general, acestea referindu-se la toţi salariaţii din unitate şi nu la un salariat

determinat sau la anumiţi salariaţi; sunt de aplicabilitate permanentă; sunt obligatorii.

În concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea

părţilor produce efecte numai între părţile contractante, contractul colectiv de muncă

este izvor de drept al muncii. Această calitate de izvor de drept este conferită de

Constituţie, care precizează în art. 41 alin. (5) faptul că negocierile colective şi

contractul colectiv de muncă sunt obligatorii şi garantate.

d) Durata, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe durată determinată, aceasta

neputând fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă ad validitatem. Lipsa

formei scrise conduce la nulitatea absolută a contractului.

Contractele colective de la nivelul unităţilor (angajatorilor) se înregistrează la

inspectoratele teritoriale de muncă, iar cele de la nivelele superioare se înregistrează

la Ministerul Muncii. Indiferent de nivel, contractul colectiv de muncă începe să îşi

producă efectele de la momentul înregistrării sale la organismul administrativ

competent (inspectoratul teritorial de muncă, respectiv Minister).

Contractele colective nu vor fi înregistrate dacă:

- părţile nu au depus dosarul administrativ în conformitate cu prevederile art.

143 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social;

- nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de

jumătate din totalul salariaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a

negociat contractul;

- reprezentantul oricăreia dintre părţi care a participat la negocieri nu a fost de

acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în

procesul-verbal de negociere. Totuşi, chiar şi fără a cuprinde semnăturile tuturor

15

părţilor, contractele colective de muncă la nivel de unitate vor fi înregistrate dacă

partea semnatară care reprezintă salariaţii acoperă mai mult de jumătate din totalul

salariaţilor respectivei unităţi.

Dacă organul administrativ refuză înregistrarea, părţile pot sesiza instanţa

judecătorească în baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.

Contractul colectiv de muncă poate cuprinde drepturi de personal şi

cuantumuri la nivel superior celor prevăzute în legislaţia muncii sau pe care legea nu

le stabileşte ca atare, ci precizează că se stabilesc prin negocierea colectivă şi, în

sfârşit, care nu sunt reglementate în nici un fel.

e) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie.

Ca urmare, dacă una dintre părţi nu îşi respectă obligaţiile contractuale,

conflictul colectiv de muncă în cauză se poate soluţiona fie pe cale amiabilă, fie pe

cale judecătorească (prin sesizarea tribunalului competent teritorial).

În nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de muncă nu poate, legal, să

determine, ca reacţie a salariaţilor, naşterea unui conflict colectiv de muncă şi, a

fortiori, greva.

Dacă este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul

părţilor, prin aplicarea dreptului comun (dreptul civil) sau, dacă nu este posibil, prin

interpretarea în favoarea salariaţilor. Dacă angajatorul nu este de acord cu această

interpretare, se poate adresa instanţei judecătoreşti pentru o interpretare

jurisdicţională (obligatorie).

f) Modificarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă.

Modificarea se face în scris, prin acordul părţilor, şi se înregistrează ca şi

contractul colectiv de muncă.

La orice nivel, dacă una din părţi – oricare dintre ele – propune modificarea

contractului colectiv, cealaltă parte este obligată să negocieze. Există deci, în acest

caz, o obligaţie bilaterală de negociere.

Suspendarea contractului colectiv de muncă poate să intervină: prin acordul

părţilor; pe durata grevei dacă salariaţii negrevişti nu-şi pot continua activitatea; în

caz de forţă majoră.

g) Contractul colectiv de muncă încetează: la împlinirea termenului pentru

care a fost încheiat sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile

nu convin prelungirea aplicării lui; la data falimentului unităţii; prin acordul părţilor;

la reorganizarea persoanei juridice (prin fuziune, absorbţie, divizare totală).

16

C. Regulamentul intern

a) Codul muncii reglementează instituţia regulamentului intern în art. 241-246.

El reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit art.

242, cel puţin următoarele:

- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturarea oricărei

forme de încălcare a demnităţii;

- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale

salariaţilor;

- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

- reguli referitoare la procedura disciplinară;

- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

b) Regulamentul intern este izvorul specific al dreptului muncii prin care

reglementează în mod concret, în baza legislaţiei muncii, în principal, problemele de

ordin disciplinar din cadrul unităţii respective. Prin regulamentul intern nu pot fi

stabilite alte sancţiuni disciplinare faţă de cele cuprinse în legislaţia muncii [fie în

Codul muncii - art. 248 alin. (1), fie în cadrul altor acte normative prin care se

instituie un regim legal special pentru răspunderea unor categorii de salariaţi].

În reglementarea anterioară, regulamentul de ordine interioară era un act

juridic comun (angajator şi sindicat), în timp ce, în prezent, regulamentul intern

constituie un act juridic unilateral al angajatorului, căruia îi revine doar obligaţia de a

consulta sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz.

Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija

angajatorului, respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea individuală

a fiecărui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, că fiecare salariat a

luat la cunoştinţă de prevederile regulamentului intern prezintă o relevanţă deosebită

prin prisma faptului că potrivit art. 243 alin. (1) din Codul muncii aceste prevederi

încep să-şi producă efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

17

Luarea la cunoştinţă de către salariaţi apare drept o condiţie esenţială de opozabilitate

a regulamentului intern.

Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi pentru

salariaţii delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii

şi studenţii care desfăşoară activităţi în cadrul unităţii respective. În plus,

obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern îl priveşte inclusiv pe

emitentul său – angajatorul.

Potrivit art. 245 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat interesat poate sesiza

angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face

dovada încălcării unui drept al său. În termen de 30 de zile de la data comunicării

modului de rezolvare a sesizării de către angajator, salariatul, dacă este nemulţumit,

se poate adresa instanţelor judecătoreşti.

1.3. Test

1. Dreptul muncii, ca ramură de drept:

a) reprezintă un ansamblu de norme juridice preponderent dispozitive;

b) reprezintă un ansamblu de norme juridice preponderent imperative;

c) face parte din subsistemul dreptului public.

2. Normele dreptului civil se aplică în reglementarea raporturilor de muncă:

a) ca norme de drept comun;

b) numai în măsura în care corespund specificului raporturilor juridice de muncă;

c) numai în cazul în care părţile contractelor de muncă fac trimitere la acestea.

3. Contractul colectiv de muncă:

a) îşi produce efectele specifice din momentul încheierii în formă autentică;

b) constituie un izvor specific al dreptului muncii;

c) este un contract civil.

18

1.4. Bibliografie

1. I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ediţia a III-a

revăzută şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2014

2. Al. Ţiclea, Tratat de drept al muncii. Legislaţie, doctrină, jurisprudenţă,

Ediţia a IX-a, revizuită şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2015

3. I.T. Ştefănescu (coordonator), Dicţionar de drept al muncii, Editura

Universul Juridic, Bucureşti, 2014

19

Unitatea de învăţare nr. 2 –

Contractul individual de muncă

2.1. Noţiune

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este

contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să

presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau

juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

2.2. Trăsături

Contractul individual de muncă:

- este un contract numit deoarece este reglementat expres prin normele

legislaţiei muncii;

- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât

salariatul şi angajatorul;

- este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce

între părţi;

- presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care

se execută întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia prin echivalent;

- este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;

- este un contract cu executare succesivă, eşalonată în timp; această

continuitate are, în ce priveşte timpul de lucru, o limită maximă legală (8 ore pe zi,

48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul

contractelor civile care presupun prestarea unei munci;

- se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile

personale ale părţilor contractante;

- are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind

cunoscute din chiar momentul încheierii contractului;

- nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);

- presupune forma scrisă ad validitatem [art. 16 alin. (1) teza finală din Codul

muncii]; lipsa formei scrise atrage nulitatea absolută a contractului;

20

- după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea

salariatului faţă de angajator; în contractele civile această subordonare este incidentă

numai dacă părţile convin expres acest lucru (ea nu se presupune).

Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile legale ale

angajatorului sau ale superiorilor săi ierarhici. În caz contrar, el va răspunde

disciplinar, contravenţional, eventual, dacă există un prejudiciu, şi patrimonial etc. În

plus, şi o dispoziţie conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea raţiunii pentru care

există chiar dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest

fel, tot ilegală.

Ţinând seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de

măsuri în favoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile dintre cele două părţi. De

aceea, legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie a salariatului.

2.3. Capacitatea juridică

2.3.1. Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă

Conform Constituţiei [art. 49 alin. (4)], minorii se pot încadra în muncă

începând cu vârsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii în vârstă de

16 ani pot încheia singuri, în numele lor, contracte individuale de muncă; între 15 –

16 ani, minorii pot încheia contracte individuale de muncă numai cu acordul

prealabil al părinţilor/tutorelui; în lipsa acestui acord, contractul individual de muncă

este nul; însă nulitatea se poate remedia, ulterior, dacă se exprimă expres acordul

părinţilor sau al tutorelui. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se

consideră că îi sunt periclitate minorului sănătatea, dezvoltarea fizică şi psihică,

contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. j) din Codul

muncii.

Din toate acestea rezultă că nu pot încheia contracte individuale de muncă

minorii cu vârsta de până la 15 ani şi persoanele puse sub interdicţie judecătorească,

chiar şi în momentele de luciditate pasageră.

2.3.2. Capacitatea juridică a angajatorului

A. Persoană juridică. Capacitatea de a încheia contracte individuale de

muncă a profesionistului – angajator se circumscrie:

21

- regulii stabilite de art. 206 alin. (1) din Codul civil, potrivit căreia persoana

juridică poate avea orice drepturi şi obligaţii civile, afară de acelea care, prin natura

lor sau potrivi legii, nu pot aparţine decât persoanei fizice;

- principiului specialităţii capacităţii de folosinţă (în prezent, situaţie de

excepţie), conform căruia persoana juridică fără scop lucrativ nu poate încheia legal

decât acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a fost înfiinţată [art. 206

alin. (2) C.civ.]. În caz contrar, contractele în cauză sunt nule.

Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau persoana

îndreptăţită să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele şi faptele celor aflaţi în

conducerea unei persoane juridice se consideră că sunt ale persoanei juridice înseşi.

Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot delega

această atribuţie altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil

dacă s-a încheiat cu o astfel de persoană împuternicită. Dacă însă contractul

individual de muncă s-a încheiat cu o persoană care nu avea împuternicire în acest

sens sau care şi-a depăşit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativă.

B. Persoană fizică. Profesionistul persoană fizică poate avea calitatea de

angajator numai în cazul contractului de ucenicie la locul de muncă sau dacă obiectul

contractului individual de muncă excedează obiectului de activitate al

profesionistului respectiv.

2.4. Consimţământul

Contractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, dat în deplină

cunoştinţă de cauză. Consimţământul trebuie să fie univoc, să exprime în mod cert

intenţia de produce efecte juridice, să fie exteriorizat (deoarece tăcerea nu are valoare

juridică de consimţământ) şi să nu fie viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare,

dol, violenţă, leziune).

Codul muncii reglementează obligaţia de informare de către angajator a

salariatului cu privire la viitoarele elemente ale contractului, enumerate în art. 17

alin. (3). Art. 17 alin. (4) din Codul muncii precizează expres faptul că toate aceste

elemente trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă.

Pentru ca angajatorul să fie protejat, poate încheia cu salariatul un contract de

confidenţialitate. Fără a fi prevăzută expres în Codul muncii, şi salariatul are

obligaţia de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezintă la

încadrarea în muncă).

22

Angajatorul are dreptul să se intereseze asupra viitorului salariat la foştii săi

angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesională şi numai dacă cel în

cauză este de acord.

2.5. Cauza şi obiectul

2.5.1. Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul

respectiv. Până la proba contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că

este licită.

În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea

resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regulă, realizarea profitului (în

cazul angajatorului profesionist persoană juridică) sau a obiectului specific de

activitate (în cazul celorlalte persoane juridice angajatoare).

Art. 15 din Codul muncii precizează expres că este interzisă încheierea unui

contract individual de muncă în scopul prestării unei munci ilicite sau imorale.

2.5.2. Obiectul. Este format din înseşi prestaţiile părţilor – în principal, munca

salariatului şi plata ei cu titlu de salariu de către angajator.

3.5. Cerinţe necesare pentru încheierea contractului individual de muncă

A. Avizul, autorizarea, atestarea.

Sunt obligatorii în cazurile prevăzute de lege. Spre exemplu, în cazul în care

organele de poliţie certifică faptul că persoana nu are cazier – spre a fi gestionar –

sau în cazul în care autorizarea vizează competenţa strict profesională pentru anumite

meserii, cum ar fi cea de artificier). În anumite situaţii, este posibil să se ceară o

atestare, caz în care un anumit organ atestă, pe bază de verificare, existenţa

capacităţii profesionale a persoanei în cauză.

Absenţa avizării, autorizării sau atestării antrenează nulitatea contractului, care

poate fi însă remediată. Dacă însă pe parcursul executării contractului individual de

muncă se retrage avizul, autorizaţia sau atestatul, contractul încetează de drept (art.

56 lit. h din Codul muncii).

23

B. Condiţii de studii

Cu excepţia muncitorilor necalificaţi, pentru orice meserie, funcţie sau post se

cer anumite condiţii de studii.

Verificarea pregătirii profesionale în muncă presupune:

- să se respecte Clasificarea Ocupaţiilor din România (C.O.R.);

- să se facă verificarea pregătirii profesionale.

Angajatorul poate să verifice candidatul prin concurs, examen, probă practică,

interviu, perioadă de probă.

Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun

început, de sine stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalităţile de

verificare mai sus precizate.

Perioada de probă este:

- de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;

- de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

Legal, perioada de probă nu are caracter obligatoriu. Totuşi, ca excepţie, este

obligatorie, potrivit art. 31 alin. (5) din Codul muncii, în cazul absolvenţilor cu studii

superioare (până la 6 luni).

Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu este îndreptăţit să stabilească

salariatului alte sarcini decât cele obişnuite pentru postul în cauză.

O nouă perioadă de probă nu poate fi impusă când, după o concediere

colectivă, se reia activitatea şi salariaţii sunt reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă şi

nici atunci când salariatul a fost concediat pentru incapacitate medicală [art. 61 lit. c)

din Codul muncii] sau pentru necorespundere profesională [art. 61 lit. d) din Codul

muncii]. Interdicţia de a utiliza perioada de probă în aceste situaţii decurge din

inexistenţa vinovăţiei celui în cauză.

Potrivit art. 32 alin. (1) din Codul muncii, pe parcursul existenţei contractului

de muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă aceleiaşi persoane.

Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de muncă în aceeaşi profesie, nu

poate fi stabilită o nouă perioadă de probă. Conform legii – art. 33 din Codul muncii

– angajatorului nu i se permite să angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe

perioade de probă pentru acelaşi post într-un interval de 12 luni. Legiuitorul a

urmărit în acest fel să se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului.

24

Conform art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei

de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la

iniţiativa oricăreia dintre părţi.

C. Condiţiile de vechime în muncă

Condiţiile de vechime în muncă de regulă nu sunt stabilite legal. Ele se pot

stabili de către angajator în mod raţional, respectiv să nu fie excesive. Vechimea în

muncă şi alte perioade pe care legea le asimilează vechimii în muncă se certifică prin

adeverinţele eliberate de către angajator, în baza registrului de evidenţă a salariaţilor.

D. Examenul medical

La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general

şi obligatoriu, înainte de proba practică, de examen, concurs ori perioadă de probă.

Conform art. 27 alin. (1) din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă

numai în baza unui certificat medical care constată că cel în cauză este apt pentru

prestarea acelei munci. Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului

individual de muncă.

2.7. Forma contractului individual de muncă

Art. 16 din Codul muncii cere forma scrisă, ad validitatem.

Fiecare contract individual de muncă trebuie să fie comunicat inspectoratului

teritorial de muncă, anterior începerii activităţii de către salariat.

Legea obligă fiecare angajator să ţină un registru de evidenţă a salariaţilor în

care să regăsească toate contractele de muncă încheiate în ordinea lor cronologică.

Obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în scris revine

angajatorului, sub sancţiunea amenzii contravenţionale.

2.8. Test

1. Contractul individual de muncă este un contract:

a) sinalagmatic, cu executare succesivă şi comutativ;

b) care dă naştere exclusiv unor obligaţii de a da;

25

c) intuitu personae numai din perspectiva angajatorului.

2. Spre deosebire de contractul colectiv de muncă, cel individual:

a) poate avea numai două părţi;

b) presupune forma scrisă ad validitatem;

c) poate fi încheiat pe durată nedeterminată.

3. Poate încheia singură, în calitate de salariat, un contract individual de muncă:

a) persoana fizică, de la împlinirea vârstei de 18 ani;

b) persoana fizică, de la împlinirea vârstei de 16 ani;

c) persoana fizică, de la împlinirea vârstei de 15 ani.

2.9. Bibliografie







26


Conţinutul contractului individual de muncă


Conţinutul contractului individual de muncă este format din totalitatea

drepturilor şi a obligaţiilor părţilor. În art. 39 din Codul muncii sunt enumerate

drepturile şi obligaţiile salariatului, iar în art. 40 cele ale angajatorului.

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare

pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de

odihnă anual; dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; dreptul la demnitate în

muncă; dreptul la securitate şi sănătate în muncă; dreptul la acces la formare

profesională; dreptul la informare şi consultare; dreptul de a lua parte la

determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul la

protecţie în caz de concediere; dreptul la negociere colectivă; dreptul de a participa

la acţiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia de a

realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform

fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta

prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă

aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; obligaţia de fidelitate faţă de

angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta măsurile de

securitate şi sănătate a muncii în unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile angajatorului sunt, în principal: să stabilească organizarea şi

funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat,

în condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

legalităţii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de

serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile

disciplinare corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil

şi regulamentului intern; să stabilească obiectivele de performanţă individuală,

precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

27

Angajatorul trebuie să execute următoarele obligaţii principale:

- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care

privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la

elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;

- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul

colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;

- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în

privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să

reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze

înregistrările prevăzute de lege;

- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a

solicitantului;

- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Contractul individual de muncă cuprinde două părţi (ca elemente de conţinut)

şi anume:

- partea legală (care este constituită din drepturile şi obligaţiile prevăzute de

lege);

- partea exclusiv convenţională, negociată de părţi cu luarea în considerare a

normelor imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.

Conţinutul contractului individual de muncă este format din drepturile şi

obligaţiile stabilite în contract prin intermediul clauzelor sale. Clauzele esenţial,

prevăzute sau neprevăzute expres în Codul muncii, sunt următoarele:

- clauza privind felul muncii;

- clauza privind locul muncii;

- clauza privind durata contractului;

- clauza prind timpul de muncă

- clauza privind timpul de odihnă;

- clauza privind salariul;

- clauza cu privire la formarea profesională;

- clauza de neconcurenţă;

28

- clauza de confidenţialitate;

- clauza de mobilitate;

- clauza de conştiinţă;

- clauza de stabilitate;

- clauza de risc;

- clauza de delegare de atribuţii.

3.2. Principalele clauze obligatorii ale contractului individual de muncă

A. Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte

ocupaţia exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie

având ca temei profesia sa, pregătirea sa profesională; în funcţie de felul muncii, se

disting funcţiile de conducere şi cele de execuţie, astfel cum sunt precizate în art. 277

alin. (1) din Codul muncii.

B. Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul muncii

reprezintă acel element care rezultă în principal din corelarea localităţii, domiciliului

salariatului şi a sediului unităţii în care se prestează munca. El poate fi determinat şi

în amănunt, putându-se preciza expres dacă munca se desfăşoară numai la sediul

unităţii sau la domiciliul/reşedinţa salariatului, sau că se desfăşoară prin deplasări în

teren frecvente, obişnuite.

C. Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii.

Durata contractului este, de regulă, nedeterminată şi numai ca excepţie legală – în

ipotezele limitativ prevăzute de lege (art. 83 din Codul muncii) – determinată.

D. Clauza privind timpul de muncă (clauză prevăzută în Codul muncii).

a) Timpul normal de muncă este, potrivit art. 112 alin. (1) din Codul muncii,

de 8 ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână.

Repartizarea sa este, de regulă, uniformă. Pot exista însă şi excepţii: dacă

durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de muncă se va diminua în alte

zile fără a depăşi însă 40 de ore pe săptămână.

Durata maximă săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare)

este de 48 de ore. Conform art. 114 alin. (2) din Codul muncii, când munca se

efectuează în schimburi durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore

pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă,

29

calculată pe o perioadă de referinţă de maxim de 4 luni calendaristice, să nu

depăşească 48 de ore pe săptămână. Potrivit art. 114 alin. (3) din Codul muncii,

pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă

aplicabil se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de

referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.

Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore pe zi,

deoarece repausul zilnic trebuie să fie de minim 12 ore între două zile lucrătoare.

Legea instituie reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează efectiv şi

permanent în locuri de muncă cu condiţii de muncă deosebite. Pentru salariaţii cu

vârsta de până la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 112 alin. (2) din Codul

muncii, de maxim 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână (fără diminuarea salariului).

b) Munca de noapte este cea care se desfăşoară între orele 22.00 – 06.00.

Durata normală a muncii de noapte (într-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau

mai mică.

Salariaţii de noapte beneficiază:

- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de

muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca

aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

- fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de

bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore din timpul normal de lucru.

Este interzisă munca de noapte pentru femeile gravide, lăuze sau care

alăptează şi pentru tinerii sub 18 ani.

c) Munca suplimentară. Deoarece potrivit Codului muncii durata maximă

legală a timpului de muncă nu poate depăşi, ca regulă, plafonul maxim de 48 de ore

pe săptămână, rezultă că săptămânal se permit câte 8 ore de muncă suplimentară.

În cazul în care acest plafon este depăşit, în condiţiile art. 114 alin. (2) şi (3),

menţionate mai sus, media timpului de muncă calculată în funcţie de perioada de

referinţă trebuie să se încadreze în limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii

suplimentare peste aceste limite este interzisă.

Munca suplimentară are următorul regim:

- cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări urgente

destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor lor, munca

suplimentară poate fi dispusă de către angajator numai cu acordul salariatului;

30

- de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu timp liber

corespunzător în următoarele 60 de zile calendaristice (caz în care salariatul

beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de

muncă); dacă acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie plătite cu un spor

ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta muncă

suplimentară.

E. Clauza privind timpul de odihnă (clauză prevăzută în Codul muncii).

a) Repausurile periodice sunt:

- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte 6 ore

pe zi;

- repausul zilnic – minimum 12 ore consecutive;

- repausul săptămânal – de regulă, sâmbăta şi duminica;

- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează: 1-2 ianuarie; prima

şi a doua zi de Paşte; 1 mai; prima şi a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii

Domnului; Sfântul Andrei; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; câte două zile

pentru fiecare dintre sărbătorile religioase ale altor culte decât cel creştin.

b) Concediul de odihnă.

Este reglementat în Codul muncii de art. 144-153. În baza acestor norme din

legislaţia muncii, există regulamente privind concediul de odihnă pentru diverse

categorii de personal.

Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.

În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele reguli:

- durata minimă a concediului de odihnă este, potrivit Codului muncii, de 20

de zile lucrătoare;

- concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat; durata

concediului de odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial;

- durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei se negociază;

- concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din anumite

motive este necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie să aibă

minimum 10 zile (neîntrerupt);

- concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiaşi an calendaristic;

excepţional, poate fi reportat în anul următor (în cazurile prevăzute de lege sau de

contractul colectiv de muncă);

31

- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea totală a

drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;

- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres de lege,

la cererea salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmare a voinţei

angajatorului (în situaţii de forţă majoră sau urgente) plătind cheltuielile salariatului

pentru a se reîntoarce la muncă;

- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai

în cazul încetării contractului individual de muncă.

Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3 zile

pentru munca în condiţii deosebite, pentru persoanele cu handicap şi pentru minori).

În sfârşit, se pot acorda şi concedii fără plată, la cererea salariatului, cu

acordul angajatorului.

F. Clauza privind salariul (prevăzută în Codul muncii)

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza

contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului

individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani care se

plăteşte de către profesionistul angajator.

Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte

adaosuri (prime, premii, stimulente ş.a.).

Sistemul de salarizare din cadrul fiecărui angajator (persoană juridică),

constând în: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizării normelor de

muncă sau cerinţelor fişei postului, condiţiile de acordare a primelor, eventuale alte

avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul

colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

La stabilirea salariilor fundamentală este negocierea, individuală şi/sau

colectivă, între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Prin negociere

colectivă se stabileşte sistemul de salarizare în unitate, în timp ce prin negociere

individuală se determină în concret salariul pentru fiecare salariat în parte.

În ambele ipoteze – ale negocierii colective şi/sau individuale – potrivit art.

164 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază

sub nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin

egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Această obligaţie îi revine angajatorului,

potrivit art. 164 alin. (3) teza a II-a din Codul muncii, şi în cazul în care salariatul

32

este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea

din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în

contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în

regulamentul intern, după caz. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata

acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru

repararea prejudiciului produs salariatului.

Reţinerile din salariu pot fi efectuate numai în condiţiile şi cazurile prevăzute

de lege. Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din

salariul net.

3.3. Clauze specifice (facultative)

A. Clauza cu privire la formarea profesională (prevăzută în Codul muncii

drept clauză specifică).

Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului

individual de muncă, a unei anumite modalităţi de formare profesională. În acest

cadrul, părţile pot negocia:

- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;

- scoaterea parţială sau totală a salariatului din activitate pe durata cursurilor

sau stagiilor;

- cuantumul indemnizaţiei la care are dreptul salariatul dacă pregătirea

presupune scoaterea integrală din activitate;

- durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului

individual de muncă.

B. Clauza de neconcurenţă (prevăzută în Codul muncii drept clauză

specifică).

Reprezintă, în condiţiile economiei de piaţă, una dintre clauzele cele mai

elocvente ale contractului individual de muncă.

Salariatul, pe parcursul existenţei contractului individual de muncă, are ex lege

obligaţia de fidelitate faţă de angajator (obligaţie care include şi neconcurenţa).

33

Clauza de neconcurenţă urmăreşte să prelungească această obligaţie şi după încetarea

contractului individual de muncă.

Clauza de neconcurenţă presupune obligaţia salariatului ca, după încetarea

contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui

terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său,

angajatorului revenindu-i obligaţia de a plăti o indemnizaţie de neconcurenţă pe toate

perioada în care clauza îşi produce efectele.

Potrivit art. 21 alin. (1)-(4) şi art. 22 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, clauza

de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual

de muncă sunt prevăzute în mod concret:

- Activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care pot

fi aceleaşi sau şi în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate,

anterior, în timpul executării aceluiaşi contract.

- Terţii, care sunt, în principal, profesionişti, în favoarea cărora se interzice

prestarea activităţii.

- Aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu angajatorul.

- Indemnizaţia de neconcurenţă lunară.

Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria geografică –

raportat la calificarea şi ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără a se preciza concret

activităţile interzise, operând o interdicţie profesională generică, acest lucru ar fi

inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta însuşi principiul libertăţii muncii

[art. 41 alin. (1) din Constituţia României, republicată].

Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pe o durată de maximum 2

ani de la încetarea contractului individual de muncă. Chiar dacă nu se face referire

expresă la natura funcţiilor (de execuţie sau de conducere), clauza de neconcurenţă

poate să vizeze ambele categorii de funcţii.

Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21 alin. (4)

din Codul muncii, o cheltuială efectuată de către angajator, care nu are natură

salarială, fiind plătită fostului salariat după încetarea contractului individual de muncă,

respectiv când nu se prestează nici o muncă la fostul angajator. Indemnizaţia este o

contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către salariat/fostul salariat a unei

restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă datorită consacrării sale legale (exprese).

Ea se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui

în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.

34

În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia

lunară de neconcurenţă se calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute

cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.

Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea cerinţelor

menţionate, nu îşi va produce efectele dacă raportul de muncă încetează de drept [cu

excepţia ipotezelor reglementate de art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g), şi i)] ori din

iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

C. Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză

specifică, în temeiul căreia părţile convin ca pe toată durata contractului individual

de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au

luat cunoştinţă în timpul executării contractului.

D. Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică,

prin care părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea

obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.

E. Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, prin care salariatul

este îndreptăţit să refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta contravine

conştiinţei sale.

F. Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii, presupune că

salariatului i se garantează menţinerea locului de muncă o anumită perioadă.

G. Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului, în

considerarea faptului că prestează munca în condiţii mai grele decât cele prevăzute

de lege, anumite avantaje suplimentare.

H. Clauza de delegare de atribuţii, neprevăzută în Codul muncii, prin care

angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă o parte din atribuţiile sale

unui salariat din subordinea lui; în cazul neexecutării atribuţiilor delegate,

răspunderea revine celui care a fost împuternicit, iar nu celui care i-a delegat

atribuţiile.

35

3.4. Test

1. Clauza de neconcurenţă:

a) îşi poate produce efectele şi pe parcursul executării contractului individual de

muncă în al cărui conţinut se regăseşte;

b) instituie o obligaţie pozitivă pentru salariat;

c) presupune un efect limitat în timp şi spaţiu.

2. Clauza de confidenţialitate;

a) este incompatibilă cu o clauză de neconcurenţă;

b) cuprinde în mod obligatoriu şi forma de remunerare a salariatului;

c) îşi poate produce efectele şi pe durata executării contractului individual de

muncă în al cărui conţinut se regăseşte.

3. Stabilirea clauzelor contractului individual de muncă:

a) se realizează prin negociere între părţile contractului;

b) de regulă, se realizează unilateral de către angajator;

c) nu presupune respectarea niciunei limite legale minime a valorii drepturilor

salariaţilor.

3.5. Bibliografie







36


Executarea şi suspendarea contractului individual de muncă

4.1. Executarea contractului individual de muncă

Executarea contractului constă, în principal, în prestarea efectivă a activităţii

de către salariat şi plata salariului de către angajator. Drepturile salariatului se nasc

pe măsura prestării muncii (pro rata temporis).

Contractul individual de muncă reprezintă legea părţilor şi trebuie executat ca

atare, aşa cum a fost încheiat de către cocontractanţi (pacta sunt servanda). Dacă una

dintre părţi nu îşi execută obligaţiile, cealaltă parte o poate acţiona în instanţă, luând

naştere în acest caz un conflict individual de muncă (un conflict de drepturi).

Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot interveni mai

multe operaţiuni:

- atestarea pe post – vizează ipoteze în care angajatorul (în concordanţă cu

drepturile sale legale) testează salariatului pentru a verifica dacă acesta corespunde

postului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat în funcţie de atribuţiile

precizate în fişa postului. Ca urmare a verificării realizate de către angajator, fie

salariatul va fi atestat în postul în cauză în măsura în care el este corespunzător, fie,

în caz contrar, va fi concediat în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii (pentru

necorespundere profesională);

- avansarea/promovarea – nu poate interveni fără acordul salariatului,

reprezentând o modificare a felului muncii. În funcţie de opţiunea angajatorului,

avansarea poate interveni fără ca salariatul în cauză să susţină un concurs.

Spre deosebire de un contract civil, în care se poate invoca excepţia de

neexecutare a contractului, în cazul contractului individual de muncă salariatul nu

poate invoca această excepţie şi, în consecinţă, să răspundă prin a nu munci. Dacă

angajatorul nu îşi execută obligaţiile asumate, salariatul este obligat să muncească în

continuare, având la dispoziţie numai posibilitatea de a sesiza instanţa

judecătorească.

37

4.2. Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:

- de drept1;

- din iniţiativa salariatului2;

- din iniţiativa angajatorului3;

- prin acordul părţilor.

Efectele principale constau în suspendarea prestării muncii şi a plăţii

salariului. Aşadar, sunt suspendate clauzele fundamentale ale contractului. Salariatul

primeşte, după caz, pe această perioadă, o indemnizaţie (de 75% din salariul de bază

dacă activitatea este întreruptă fără vina lui şi se află la dispoziţia angajatorului său)

sau nu primeşte nimic dacă este vorba de participarea la grevă sau de absenţe

nemotivate.

Vechimea în muncă se ia în considerare dacă este vorba de cazurile de

suspendare ale contractului individual de muncă în care salariatul este nevinovat.

1 Cazurile sunt reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentru

incapacitate temporară de muncă; carantină; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea

unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata

mandatului, dacă legea nu prevede altfel; îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

forţa majoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură

penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege. 2 În ipotezele prevăzute de art. 51 alin. (1) din Codul muncii: concediul pentru creşterea copilului în

vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în varstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; concediul paternal;

concediul pentru formare profesională; exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor

profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; participarea la grevă.

Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat

în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de

muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. 3 În situaţiile menţionate în art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetării disciplinare prealabile, în

condiţiile legii; ca sancţiune disciplinară; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală

împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia

deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a

activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice,

structurale sau similare; pe durata detaşării; pe durata suspendării de către autorităţile competente a

avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.

38

Dacă salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de muncă (cum

este cazul absenţelor nemotivate), conform art. 49 alin. (4) din Codul muncii, pe

durata suspendării cel în cauză nu va beneficia de nici un drept care rezultă din

calitatea sa de salariat (nici de vechime în muncă).

În ipotezele în care salariatul este în concediu medical sau este lider de

sindicat, contractul individual de muncă nu poate înceta din iniţiativa angajatorului

decât dacă salariatul respectiv este vinovat.

În situaţia în care contractul individual de muncă a fost suspendat de către

angajator, fără vina salariatului, şi ulterior se constată nevinovăţia acestuia, salariatul

va primi despăgubiri.

4.3. Test

1. Absenţele nemotivate:

a) nu constituie un motiv de suspendare a contractului individual de muncă;

b) constituie un motiv de suspendare de drept a contractului individual de

muncă;

c) constituie un motiv de suspendare a contractului individual de muncă din

iniţiativa salariatului.

2. În cazul suspendării contractului individual de muncă:

a) se suspendă executarea prestaţiilor principale ale părţilor contractului

(realizarea muncii, respectiv plata salariului);

b) salariatul nu poate primi nicio sumă de bani cu titlu de indemnizaţie;

c) angajatorul este obligat să îl informeze pe salariat cu privire la modificarea

structurii organizatorice.

3. În situaţia neexecutării de către angajator a obligaţiilor stabilite prin

contractul individual de muncă, salariatul:

a) îi poate opune excepţia neexecutării contractului;

b) poate să solicite în instanţă obligarea angajatorului la executarea

obligaţiilor;

c) nu îşi poate înainta demisia.

39

4.4. Bibliografie







40


Modificarea contractului individual de muncă


Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul

părţilor. Dar salariatul nu îl poate modifica unilateral. La rândul său, angajatorul

poate modifica unilateral clauzele contractului individual de muncă numai în

condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în prezenţa unei viziuni

restrictive: de regulă, clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă

(felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a.)

nu pot fi modificate unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat

angajatorului, este apărat de un eventual abuz de drept.

Codul muncii reglementează, în esenţă, 5 cazuri în care contractul individual

de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):

- delegarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral);

- detaşarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral);

- forţa majoră, respectiv acea împrejurare străină de părţi, neimputabilă lor,

constând într-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar sau de nebiruit;

- existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului schimbarea

felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii acestuia;

- ca sancţiune disciplinară [retrogradarea în funcţie – art. 248 alin. (1) lit. b)

din Codul muncii].

5.2. Delegarea

Delegarea presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul

angajatorului, de către salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de

serviciu, în afara locului de muncă obişnuit (de regulă, la un alt angajator).

Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă de până

la 60 de zile. Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a angajatorului este

41

obligatorie. Dacă angajatorul doreşte să prelungească durata delegării o poate face,

pentru aceeaşi durată, însă numai cu acordul salariatului.

Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii

sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul

încetării contractului individual de muncă.

Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport,

cazare, diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu

angajatorul său (iniţial). Dacă produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între

cele două unităţi există un contract – în executarea căruia s-a dispus delegarea –

unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat cu acţiune în daune şi, apoi,

unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. Dacă între unităţi nu

există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa unităţii delegante sau

salariatului, ori amândurora.

5.3. Detaşarea

Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea temporară

a locului de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator,

în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate

modifica prin detaşare şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al

salariatului.

Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral pe o perioadă de maximum

un an. După această perioadă, nu mai are limită de timp şi se poate stabili din 6 în 6

luni, dar numai cu acordul salariatului.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod

excepţional şi pentru motive personale temeinice. Cel detaşat are dreptul la plata

cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de detaşare în condiţiile

stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă. Drepturile salariatului detaşat se

acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la

momentul încetării contractului individual de muncă.

Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este

cedat temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este

42

cazul – sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea

angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaşat nu poate

dispune concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a salariatului, decât cu acordul

angajatorului iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost cedat numai

temporar, salariatul urmând să revină la primul angajator.

Răspunderea patrimonială operează în măsura în care salariatul detaşat a

produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator.

Spre deosebire de reglementarea anterioară, Codul muncii dispune că în cazul

în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele vor

fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre

angajator nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de

muncă – de la care a fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia

dintre angajatori să-şi îndeplinească obligaţiile.

5.4. Test

1. Sunt repere comune pentru delegare şi detaşare:

a) ambele sunt, în toate cazurile în care se manifestă, acte unilaterale ale

angajatorului, obligatorii pentru salariat;

b) ambele au ca efect, numai pentru primul termen pentru care sunt dispuse, o

modificare unilaterală a contractului individual de muncă;

c) ambele presupun suspendarea contractului individual de muncă.

2. Spre deosebire de delegare, detaşarea presupune:

a) un termen mai mic pentru care poate fi dispusă;

b) modificarea în toate cazurile a felului muncii salariatului detaşat;

c) preexistenţa unui acord de detaşare încheiat între angajatorul care dispune

detaşarea şi persoana în favoarea căreia detaşarea este dispusă.

3. În cazul detaşării:

a) este posibilă prelungirea măsurii după termenul iniţial de 1 an, chiar fără

acordul salariatului;

43

b) se suspendă contractul individual de muncă al salariatului detaşat încheiat

cu angajatorul care a dispus detaşarea;

c) este necesar să se încheie un contract individual de muncă distinct cu

angajatorul la care se dispune detaşarea.

5.5. Bibliografie







44


Încetarea contractului individual de muncă

6.1. Situaţii

Art. 55 din Codul muncii enumeră trei ipoteze în care contractul individual de

muncă poate înceta:

- de drept (art. 55 lit. a);

- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b);

- din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:

demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta înţelege să

pună capăt raportului său de muncă cu angajatorului;

concediere, când avem de-a face cu rezilierea unilaterală a

contractului de muncă de către angajator.

Sunt necesare următoarele precizări:

- acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de muncă

potrivit art. 55 lit. b) din Cod, trebuie să respecte aceleaşi reguli valabile şi la

încheierea contractului respectiv; astfel, părţile, în cunoştinţă de cauză, trebuie să

exteriorizeze concret şi precis voinţa încetării contractului şi să nu intervină vreo

cauză care să conducă la afectarea voinţei părţilor din cauza existenţa unui viciu de

consimţământ. Acordul părţilor trebuie consemnat în scris ad validitatem, ca şi în

cazul încheierii contractului individual de muncă;

- încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi

este reglementată radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în timp ce salariatul

poate demisiona oricând, având numai o dublă obligaţie de a o face în scris şi de a

respecta un termen de preaviz (ca regulă), angajator nu îl poate concedia pe salariat

decât în cazurile şi în condiţiile strict prevăzute de lege, aşadar este instituită o

viziune formal-restrictivă. Este cea mai elocventă măsură legală pentru asigurarea

stabilităţii în muncă a salariaţilor;

- încetarea contractului individual de muncă se deosebeşte fundamental de

nulitatea aceluiaşi contract. Nulitatea contractului individual de muncă reprezintă acea

sancţiune care intervine pentru nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare

pentru încheierea valabilă a contractului.

45

Potrivit art. 57 alin. (3) din Codul muncii, nulitatea contractului individual de

muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, cu

excepţia situaţiilor în care nulitate intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al

obiectului contractului sau al cauzei acestuia.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă

nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a

atribuţiilor de serviciu.

6.2. Încetarea de drept

Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă

sunt prevăzute la art. 56 din Codul muncii:

- la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi

în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a

încetat existenţa conform legii;

- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii

sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

- la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului

minim de cotizare pentru pensionare;

- la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de

gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de

vârstă standard de pensionare;

- la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul

invalidităţii de gradul I sau II;

- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă,

de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre

judecătorească definitivă;

- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată anterior de

salariatul concediat, funcţie ocupată între timp de o altă persoană, căreia îi va înceta

contractul individual de muncă, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat

nelegal sau netemeinic;

- ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de

libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

46

- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a

avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură

de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia în cauză;

- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe

durata determinată;

- retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul

salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

În toate aceste cazuri, cu excepţia primelor două ipoteze, angajatorul trebuie să

emită un act intern prin care să constate situaţia de încetare a contractului individual

de muncă şi să-l comunice salariatului în cauză. Dar, contractul individual de muncă

nu încetează de drept ca urmare a unei măsuri adoptate de către angajator. Încetarea

se produce ex lege, angajatorul nefăcând altceva decât să întocmească un simplu act

(impropriu numit în Codul muncii „decizie”) de constatare.

6.3. Demisia

Reprezintă, conform art. 81 din Codul muncii, actul prin care salariatului prin

care acesta înţelege să pună capăt contractului său individual de muncă, în mod

unilateral. Datorită principiului libertăţii muncii, salariatul este obligat numai să

notifice angajatorului demisia, în scris, şi să respecte un termen de preaviz (care nu

poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare în cazul funcţiilor de execuţie şi de 45 de zile

lucrătoare în cazul funcţiilor de conducere) şi se stabileşte prin contractul individual

de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil. La împlinirea termenului

de preaviz, contractul individual de muncă încetează.

Contractul individual de muncă încetează – posibil – şi la data renunţării totale

sau parţiale de către angajator la termenul de preaviz.

Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când

angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă

încheiat.

Forma scrisă a demisiei este cerută de lege ca o condiţie ad validitatem.

47

Demisia nu trebuie nici aprobată de către angajator şi nici motivată de către

salariat.

Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate

efectele, salariatul trebuie să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu şi angajatorul să

îi plătească salariul.

Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,

termenul de preaviz va fi şi el suspendat.

Demisia poate fi revocată înainte de împlinirea termenului de preaviz prevăzut

de lege, dar numai cu acordul angajatorului său, în mod tacit, atunci când salariatul

continuă să-şi desfăşoare activitatea în cadrul unităţii.

6.4. Concedierea salariatului de către angajator

A. Interdicţii

Codul muncii interzice cu titlu permanent concedierea salariaţilor pe

criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,

rasă, religie, opţiune politică, origine socială, apartenenţă sau activitate sindicală,

pentru exercitarea legală a dreptului la grevă şi a drepturilor sindical.

În afara acestor interdicţii absolute, există şi interdicţii temporare, pe durata

cărora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii,

concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: pe durata incapacităţii temporare de

muncă; pe durata concediului pentru carantină; pe durata în care femeia salariată este

gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii

deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului

pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap

până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea copilului

bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap pentru afecţiuni

intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata îndeplinirii serviciului

militar; pe durata concediului de odihnă; pe durata exercitării unei funcţii eligibile

intr-un organism sindical cu excepţia cazului în care concedierea este dispusă pentru

abateri disciplinare.

În toate aceste cazuri, persoana poate fi concediată, dar numai după ce

48

încetează situaţiile precizate în cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aşadar,

posibilitatea concedierii este amânată, în interesul salariatului: ea nu poate fi dispusă

pe parcursul existenţei uneia dintre situaţiile reglementate de art. 60, ci numai după

încetarea ei.

B. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului

a) Concedierea disciplinară.

Potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în

cazul în care acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură abatere gravă sau abateri

repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinară reglementat de legislaţia muncii,

concedierea fiind posibilă în două ipoteze:

- atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;

- atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minimum două abateri).

Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca faptele

reţinute în sarcina salariatului să fie identice. Este posibil să fie luate în considerare şi

faptele săvârşite anterior de către salariat, fapte care au fost deja sancţionate

deoarece, actualmente, în materia răspunderii disciplinare nu mai este reglementată

reabilitarea disciplinară.

La stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute în vedere

şi abateri anterioare care însă nu au fost încă sancţionate în măsura în care nu a

intervenit termenul de prescripţie extinctivă cu privire la acestea.

Indiferent de numărul abaterilor disciplinare săvârşite, concedierea se dispune

datorită imposibilităţii angajatorului de a-l mai ţine pe salariat în colectivul său. În

acest caz având de a face cu o concediere disciplinară, angajatorul este obligat să

efectueze o cercetare disciplinară prealabilă pentru a putea stabili fapta sau faptele

imputate salariatului vinovat, efectele dăunătoare pe care le-a(u) produs, vinovăţia,

precum şi dacă există o legătură de cauzalitate dintre faptă şi urmările acesteia.

b) Concedierea în cazul arestării.

Potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci

când salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu mai mult de 30 de

zile în condiţiile Codului de procedură penală. În această situaţie concedierea nu

intervine ca urmare a certitudinii că salariatul a săvârşit o faptă penală. Salariatul este

49

arestat preventiv, urmează să se stabilească ulterior dacă a fost vinovat sau nu şi, în

consecinţă, operează prezumţia de nevinovăţie. Deci, în acest caz, nu interesează

vinovăţia salariatului, motivul pentru care angajatorul îl poate concedia pe salariatul

său constituindu-l faptul că legea apreciază că absenţa salariatului mai mult de 30 de

zile calendaristice de la locul de muncă ar putea constitui o dificultate pentru

angajator. Ca atare, angajatorul nu este obligat să îl concedieze; va putea să-l

concedieze însă pe salariat dacă este necesar să încadreze în funcţia respectivă o altă

persoană.

Nu contează dacă fapta salariatului are sau nu legătură cu serviciul, ci faptul

obiectiv al imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă.

În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o fi făcut

el, salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută,

angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcţie; concedierea nu o

poate dispune însă decât dacă a expirat termenul de 30 de zile prevăzut de lege.

Concedierea salariatului înainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovită de

nulitate absolută.

c) Concedierea din motive medicale.

Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, salariatul poate fi concediat

pentru motive medicale atunci când organele de expertiză medicală constată că

salariatul a devenit inapt fizic şi /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia să îşi

îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Inaptitudinea în acest caz este parţială referindu-se numai la locul de muncă pe

care îl ocupă salariatul în cauză. În cazul în care ar fi o inaptitudine generală, s-ar

pune problema pensionării pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului şi nu a

concedierii acestuia.

Organul de expertiză medicală trebuie să constate, aşa cum legea dispune,

inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului pentru exercitarea atribuţiilor de

serviciu.

d) Concedierea pentru necorespundere profesională.

Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, salariatul poate fi concediat

pentru necorespundere profesională. Concedierea intervine în acest caz fără ca

salariatul să fie vinovat. Este vorba de necorespunderea profesională apărută pe

50

parcursul executării contractului individual de muncă, în sensul că, deşi salariatul a

corespuns iniţial cerinţelor postului pe care-l ocupă, sau acesta îndeplinea la început

condiţiile de studii cerute de lege, ulterior, în fapt, el nu mai corespunde. Şi aceasta

deoarece fie legea, ca urmare a modificării ei, impune condiţii de studii superioare

sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul – neocupându-se în timp de

pregătirea sa – nu poate să-şi îndeplinească corespunzător atribuţiile de serviciu.

Conform art. 63 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul este obligat să

realizeze o evaluare prealabilă a salariatului în cauză, potrivit procedurii stabilite

prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul

intern.

În cazul concedierii pentru necorespundere profesională salariatul va beneficia

de un termen de preaviz.

Nimic nu se opune, dacă salariatul este de acord, ca în loc de a fi concediat să

fie trecut pe un alt post corespunzător pregătirii sale.

C. Concedierea individuală din motive ce nu ţin de persoana salariatului

Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, încetarea contractului individual de

muncă este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul

sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post să fi fost

suprimat din statul de funcţii) şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv: să aibă

caracter obiectiv (să nu presupună vreun motiv în legătură cu persoana salariatului);

să fie precisă (să constituie veritabilul motiv al concedierii); să fie serioasă (în

sensul ca motivul ori motivele identificate de către angajator să aibă o anumită

gravitate care să impună cu adevărat reducerea unor locuri de muncă).

Angajatorul trebuie să stabilească, dacă au apărut astfel de motive, care locuri

de muncă se impun a fi reduse şi numai ulterior să treacă la concedierea efectivă a

celui/celor care ocupă locurile de muncă în cauză.

Este justificată concedierea dacă:

- angajatorul are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de afaceri (în

acest caz se cer ambele condiţii, cumulativ);

- două posturi sunt grupate într-unul singur;

51

- cel concediat este înlocuit cu:

un colaborator voluntar;

un asociat (în societăţile de persoane);

un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană juridică –

utilizat doar temporar în perioada estivală;

- trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este posibilă;

- locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al

angajatorului;

- se introduc tehnologii noi;

- unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi

tehnice, administrative sau comerciale.

Nu este justificată concedierea dacă:

- angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);

- angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa

un post similar;

- un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de

serviciu ale celui concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept

funcţie/post, nu a dispărut ca necesitate funcţională);

- sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o persoană –

alta decât unul dintre cei doi – care ocupă un post de aceeaşi natură cu cel (cele)

desfiinţat(e);

- se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea

motivului concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi

(atât cea care l-a detaşat pe salariat, cât şi cea la care salariatul respectiv este detaşat);

- unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură

financiară, este integrată unei societăţi care nu întâmpină dificultăţi economico-

financiare;

- situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi nu s-a

demonstrat nici o agravare a ei;

- angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite

dificultăţi financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi

permitea în mod normal profitul realizat;

- sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un

salariat mai puţin calificat care ocupă acelaşi post;

52

- desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată în

creştere certă, răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic, cât la dorinţa de

a păstra nivelul rentabilităţii în detrimentul stabilităţii locurilor de muncă. În acest

caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activităţii

ar fi decisă doar pentru a suprima anumite locuri de muncă, iar nu pentru a păstra

competitivitatea întreprinderii în cauză.

D. Concedierea colectivă

În baza aceluiaşi text legal – art. 65 din Codul muncii – se poate dispune şi

concedierea colectivă, în condiţiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii şi

O.U.G. nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte

individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.

Pentru a interveni concedierea colectivă trebuie îndeplinite cumulativ

următoarele condiţii:

- disponibilizarea personalului să aibă ca temei legal art. 65 din Codul muncii;

- numărul salariaţilor concediaţi să fie de:

cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi între 20 şi 100 de

salariaţi;

cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are încadraţi între 100 şi 300 de

salariaţi;

de cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul are încadraţi peste 300 de

salariaţi.

- disponibilizarea să se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice;

- salariaţii disponibilizaţi să aibă o vechime în muncă, la angajatorul care-i

disponibilizează de minimum 6 luni din ultimele 12.

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, are

obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, consultări cu

sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

- metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a

numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

- atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care

vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a

53

salariaţilor concediaţi.

În intervalul în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are

obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris,

următoarele elemente: numărul total şi categoriile de salariaţi ce ar urma să fie

concediaţi; motivele care determină concedierea preconizată; numărul şi categoriile

de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii

şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la

concediere1; criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de

muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere

pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecinţelor

concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi,

conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la

care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia

sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea

ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului

măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor

concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile

formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Dacă ulterior consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor,

angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, are obligaţia de a

notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă si agenţia teritorială de ocupare a

forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii

deciziilor de concediere.

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului

1 În cazul în care la nivelul unităţii nu există un contract colectiv de muncă se vor aplica, dacă există,

priorităţile cuprinse în contractul colectiv de muncă unic la nivel de sector de activitate, care pot viza

următoarele repere: vor fi concediaţi mai întâi salariaţii aflaţi în cumul de funcţii, sau cei care

cumulează pensia cu salariul; cei care îndeplinesc condiţiile de pensionare; dacă în aceeaşi unitate

lucrează doi soţi, va fi concediat cel care are salariul mai mic; măsura să afecteze mai întâi

persoanele care nu au copii în întreţinere; măsura să afecteze în ultimul rând femeile care au în

îngrijire copii etc.

54

teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. Sindicatul sau

reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului

teritorial de muncă.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de

muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune

reducerea perioadei de 30 de zile (ca interval minim pentru emiterea deciziilor de

concediere), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de

preaviz.

Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în timp util

angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii

perioadei de 30 de zile şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

În perioada de 30 de zile anterioară emiterii deciziilor de concediere, agenţia

teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate

de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi

sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de

muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate

dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile

calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în

vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere

colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul

şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului

emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza

acestei decizii, înainte de expirarea perioadei de 30 de zile.

Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaţii concediaţi din motive care nu ţin de

persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia

şi de compensaţii, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă

aplicabil.

Plata compensatorie reprezintă, potrivit art. 28 din Ordonanţa de Urgenţă a

Guvernului nr. 98/1999 o sumă de bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal

cu salariul mediu realizat de cel în cauză în luna anterioară disponibilizării.

Acordarea de către angajator a plăţilor compensatorii poate fi stabilită ca atare:

- anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de muncă

55

aplicabil la nivelul unităţii;

- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei

prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali.

Plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a salariaţilor se

vor suportata de către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile

compensatorii se acordă, în baza acordului dintre angajator şi sindicat (sau

reprezentanţii salariaţilor), cuantumul lor stabilindu-se în funcţie de posibilităţile

financiare ale angajatorului (fără a se coborî sub minimul stabilit de art. 32 din

O.U.G. nr. 98/1999).

E. Protecţia salariaţilor concediaţi

Acordarea preavizului. În cazul concedierii neimputabile, profesionistul –

angajator are obligaţia, conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii, de a acorda un

preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Persoanele cu handicap beneficiază în cazul concedierii neculpabile de un

preaviz de minimum 30 de zile lucrătoare (potrivit Legii nr. 448/2006 privind

protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap).

În tot acest interval salariatul trebuie să-şi continue activitatea, primind de la

angajator salariul pentru munca prestată.

Oferirea unui loc de muncă în unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art.

64 alin. (1) din Codul muncii să ofere salariatului un alt loc de muncă, anterior

concedierii din motive neimputabile [la aceste motive se adaugă situaţia de încetare

de drept reglementată de art. 56 alin. (1) lit. e) din Codul muncii – ca urmare a

admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane

concediată ilegal sau în mod netemeinic]. Această obligaţie constituie, în ultimă

analiză, o obligaţie de diligenţă (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este

considerat a fi în culpă numai în măsura în care se poate face dovada că nu a făcut tot

posibilul pentru îndeplinirea ei.

Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64 alin.

(2) din Codul muncii, îi revine obligaţia de a notifica această situaţie agenţiei

teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului la un alt

loc de muncă potrivit pregătirii sale profesionale sau, după caz capacităţii (medicale)

de muncă.

56

În termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea locului de muncă vacant,

salariatul îşi poate manifesta sau nu consimţământul cu privire la angajarea în noul

loc de muncă. Dacă salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul sau refuză

postul oferit ori dacă angajatorul nu are locuri de muncă disponibile, după notificarea

Agenţiei, se poate dispune concedierea salariatului.

Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează

plata unor compensaţii, astfel:

- conform art. 64 alin. (5) din Codul muncii, în cazul concedierii pentru motive

de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de o

compensaţie în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în

contractul individual de muncă, după caz;

- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de

persoana lor [corespunzător art. 65 alin. (1) – desfiinţarea locului de muncă]

beneficiază de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de

muncă.

Legea reglementează modul de acordare a compensaţiilor numai în cazul

concedierilor colective şi al concedierii individuale pentru motive de ordin medical.

Dar, potrivit principiului negocierii colective şi/sau individuale specifică stabilirii

conţinutului raporturilor de muncă este posibil:

- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti în

situaţia concedierii colective prin contractul individual de muncă (dacă nu s-a

încheiat un contract colectiv);

- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti prin

contractul colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă, după caz, şi în

situaţia concedierii individuale pentru desfiinţarea locului de muncă (art. 65 alin. 1),

iar nu numai pentru motive de ordin medical.

Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din motive

neimputabile acestuia nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce concedierea din

motive imputabile are drept consecinţă întreruperea vechimii în muncă.

Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de muncă a fost

desfăcut din motive neimputabile acesteia beneficiază de indemnizaţie de şomaj în

Legii nr. 76/2002.

57

F. Procedura concedierii salariaţilor

Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat este obligatorie în cazul

concedierii disciplinare [art. 63 alin. (1) coroborat cu art. 251 alin. (1) din Codul

muncii];

Evaluarea prealabilă este necesară în cazul concedierii pentru

necorespundere profesională (art. 63 alin. 2).

Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care trebuie să se

emită:

- în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii

în situaţiile prevăzute de art. 61 lit. b – d (art. 62 alin. 1 din Cod);

- în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre

săvârşirea abaterii disciplinare, dar mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei în

situaţia prevăzută de art. 61 lit. a (art. 252 alin. 1 din Cod).

Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 76 din Codul muncii decizia se emite

în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept

fiind necesar să cuprindă obligatoriu:

- motivele care determină concedierea;

- durata preavizului;

- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (in cazul concedierii colective,

potrivit art. 69 alin. 2 lit. d);

- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în care

salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă (în condiţiile

art. 64);

- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată.

În toate cazurile conform art. 77 din Cod, decizia de concediere produce efecte

de la data comunicării ei salariatului.

Subliniem că art. 79 din Codul muncii stabileşte expres şi restrictiv: "În caz de

conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau

de drept decât cele precizate în decizia de concediere".

58

G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de

despăgubiri. Reintegrarea în muncă.

După concedierea salariatului, pot interveni două situaţii:

- angajatorul să revoce măsura luată constatând, direct sau ca urmare a unei

sesizări (chiar şi a salariatului), că decizia sa este netemeinică ori nelegală;

- organul jurisdicţional să constate, potrivit art. 80 din Codul muncii, nulitatea

absolută a măsurii în cauză ca sancţiune pentru nerespectarea normelor legale. Ca

urmare, conform art. 80 alin. (1), în cazul constatării nulităţii actului, instanţa va

obliga – în toate cazurile – angajatorul la plata unei despăgubiri salariatului egală cu

salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi

beneficiat salariatul în cauză. Aşadar, despăgubirile cuvenite, în aceste condiţii,

salariatului trebuie calculate în raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi

(dacă nu i-ar fi fost încălcat de către angajator dreptul la muncă) adică salariatul

beneficiază şi de indexările (sau compensările) intervenite între timp sau de

majorările stabilite eventual în acelaşi interval prin contractul colectiv de muncă din

unitatea respectivă (inclusiv, dacă este cazul, şi de echivalentul drepturilor în natură).

Despăgubirea, în situaţiile la care se referă art. 80 alin. (1) din Codul muncii,

se acordă integral în cazul în care salariatul nu a avut nici o culpă. Dacă însă

există culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei părţi a

despăgubirii, corespunzătoare culpei sale.

Conform art. 80 alin. (2) din Codul muncii, reintegrarea în muncă este

reglementată astfel: "La solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea

concedierii va repune părţile în situaţia anterioară actului de concediere".

Reintegrarea în funcţie poate avea loc, deci, numai dacă cel concediat solicită expres

acest lucru instanţei judecătoreşti (de la bun început sau pe parcursul judecăţii).

6.5. Test

1. Concedierea salariaţilor:

a) presupune delimitarea ipotezelor de încetare a contractului funcţie de

manifestarea culpei salariatului concediat;

59

b) presupune distincţia între cauzele de încetare funcţie de împrejurarea că acestea

ţin sau nu de persoana salariatului;

c) se supune regulilor regăsite în dreptul comun în materia încetării contractului

sinalagmatic cu executare succesivă (reziliere, denunţare unilaterală).

2. Decizia de concediere:

a) este, indiferent de ipoteza de concediere, un act individual, cu referire exclusivă

la salariatul concediat;

b) se motivează în fapt şi în drept, lipsa acestor elemente de conţinut antrenând

nulitatea relativă a deciziei;

c) este în toate cazurile un act unilateral al angajatorului.

3. Demisia salariatului:

a) presupune, pentru a produce efecte, acceptarea de către angajator;

b) presupune, ca regulă, pentru a produce efecte, motivarea ei de către salariat;

c) presupune, ca regulă, respectarea de către salariat a termenului de preaviz.

6.6. Bibliografie







60


Tipuri de contractele individuale de muncă

7.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Potrivit art. 83 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi

încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

- pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de

muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

- în ipoteza creşterii şi/sau modificării temporare a activităţii angajatorului;

- pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu

scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

- pentru angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în

termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru

limită de vârstă;

- pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale,

patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

- pentru angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu

salariul;

- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor

lucrări, proiecte, programe.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o

perioadă mai mare de 36 de luni (art. 84 din Codul muncii). Totuşi, în cazul în care

contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui

un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului

va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului

individual de muncă al salariatului titular.

Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe

durată determinată succesive, dar numai înăuntrul termenului de 36 de luni. Sunt

considerate contracte succesive, conform art. 82 alin. (5) din Codul muncii,

contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni

de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată anterior.

61

La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată

determinată succesiv sau la expirarea termenului de 36 de luni, pe postul respectiv va

fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

O subdiviziune a contractului individual de muncă pe durată determinată o

constituie contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni)

între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate

civilă). Agentul de muncă temporară – în fond, prestator de servicii – îl pune la

dispoziţie pe salariatul său unui utilizator (persoană fizică sau juridică) pentru

îndeplinirea unor sarcini precise – a unei misiuni – cu caracter temporar. Contractul

încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator este un contract civil.

Salariatul care execută misiunea la utilizator beneficiază de salariul plătit de

agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare

misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care

prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în

care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul

temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu

contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similara, astfel

cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului. În cazul în

care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata

salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile,

iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza

solicitării salariatului temporar.

7.2. Contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial

Conform art. 103 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu

program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, inferioare prin ipoteză

normei întregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin contracte

individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite

contracte individuale de munca cu timp parţial.

Drepturile ce i se cuvin salariatului ce prestează munca în temeiul unui

contract individual de muncă cu timp de lucru parţial se acordă proporţional cu

timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de

62

lucru, cu excepţia concediului de odihnă şi a considerării stagiului de cotizare,

potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

7.3. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu

Este un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de

lucru integral sau parţial, de sine stătător sau în cumul de funcţii, având ca

particularitate principală faptul că munca (atribuţiile de serviciu) se execută la

domiciliul salariatului. Din această particularitate rezultă şi alte elemente specifice:

- sub aspectul conţinutului, potrivit art. 109 din Codul muncii, în contract

trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul

căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului, obligaţia

angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, a

materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează salariatul precum şi al

produselor finite pe care le realizează;

- ca o consecinţă logică a locului muncii (într-un astfel de contract), salariatul

îşi stabileşte singur programul de lucru.

7.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă

A. Este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe

durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic se obligă să

se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane

juridice sau fizice denumită angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi

toate condiţiile necesare formării profesionale.

În scopul stimulării profesioniştilor (persoane juridice sau persoane fizice) de a

organiza ucenicia la locul de muncă, statul acordă, la cerere, lunar, din bugetul

asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru

fiecare persoană încadrată cu contract de ucenicie la locul de muncă:

a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară;

b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a

ucenicului, fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară.

63

B. Forma. Ca şi în cazul celorlalte contracte individuale de muncă, şi

contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie în formă scrisă ad validitatem.

Obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă revine angajatorului.

C. Părţile.

Ca angajator, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă poate fi

profesionistul:

a) persoană juridică;

Exercitarea răspunderii angajatorului cu privire la desfăşurarea activităţii de

către ucenic se realizează prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al

acestuia şi care, fiind atestat în condiţiile legii, coordonează formarea profesională a

ucenicului.

Maistrul de ucenicie trebuie să obţină o atestare de la Ministerul Muncii a

cărei valabilitate este de 4 ani.

Numărul de ucenici la un angajator persoană juridică nu este limitat legal,

acesta fiind în măsură să aibă numărul de ucenici pe care poate, potrivit condiţiilor

sale, să îi pregătească în mod corespunzător.

b) persoană fizică autorizată, întreprinderea familială şi întreprinderea

individuală care-şi desfăşoară activitatea în temeiul O.U.G. nr. 44/2008. Aşadar,

în timp ce, potrivit Codului muncii, persoanele fizice autorizate şi întreprinderile

individuale ori familiale nu pot încheia un contract individual de muncă, în acest caz

acestea pot să încheie un contract de ucenicie la locul de muncă. O condiţie specială

este aceea potrivit căreia pentru a putea organiza desfăşurarea uceniciei la locul de

muncă atât persoana fizică autorizată cât şi întreprinderea familială sau individuală

trebuie să facă dovada că au prestat activităţile pentru care au fost autorizate sau

pentru care s-au constituit, timp de cel puţin 1 an.

Angajatorul persoană fizică autorizată sau întreprinderea familială ori

individuală poate organiza, potrivit dispoziţiilor legale, ucenicie la locul de muncă

pentru un număr de maxim 3 ucenici.

În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de un angajator

persoană fizică autorizată sau de o întreprindere familială sau individuală, maistrul

de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată (profesionistul cu firmă individuală)

sau un membru al întreprinderii.

Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de muncă trebuie să fie

autorizat de către Ministerul Muncii prin direcţiile de muncă judeţene şi a

64

Municipiului Bucureşti în baza avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor de

formare profesională judeţene, respectiv a Municipiului Bucureşti, constituite potrivit

legii.

Ca ucenic, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă încheiat cu

angajatorul, este cel care doreşte să se califice într-o meserie. El are calitatea de

ucenic-salariat.

Regulile referitoare la capacitatea de a încheia un contract de ucenicie la locul

de muncă sunt aceleaşi cu cele generale prevăzute de art. 13 din Codul muncii cu o

singură particularitate şi anume faptul că persoana nu poate avea mai mult de 25 de

ani.

D. Durata.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se poate încheia pentru o perioadă ce

nu poate fi mai mică de 6 luni şi mai mare de 3 ani. Aşadar, legea prevede, cu privire

la durata contractului, un caz de sine stătător care completează prevederile art. 83 din

Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată.

E. Perioada de probă.

Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate

prevedea în contract o perioadă de probă fără a avea însă o durată mai mare de 30 de

zile lucrătoare. Deoarece textul legal nu este suficient de clar, precizăm că trebuie

înţeles în următorul sens: perioada de probă poate fi utilizată fie de sine stătător, fie

după ce a avut loc un concurs, în situaţia în care au fost mai mulţi candidaţi pe un

post ori chiar după examenul susţinut de un singur candidat.

F. Conţinutul.

Contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde, pe lângă elementele

obligatorii ale oricărui contract individual de muncă, şi următoarele clauze referitoare

la: calificarea respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul,

numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia, locul în care se desfăşoară

activitatea de formare profesională, repartizarea programului de pregătire practică şi

a celui de pregătire teoretică, după caz, durata necesară obţinerii calificării sau

competenţelor, avantajele în natură acordate ucenicului.

Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite, potrivit legii, se completează cu

dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale regulamentului intern,

după caz. Dar, ucenicul beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi

65

salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt contrare elementelor specifice ale

statutului său.

G. Organizarea uceniciei la locul de muncă.

În vederea formării profesionale a ucenicului angajatorul are obligaţia să-i

asigure accesul la pregătirea teoretică şi practică precum şi toate condiţiile necesare

pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile referitoare la pregătirea

ucenicului.

Pregătirea teoretică a ucenicului nu se realizează de către angajator, ci se

desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat conform legii, pentru

calificarea sau ocupaţia avută în vedere.

Pregătirea practică a ucenicului trebuie să se realizeze în locuri de muncă care

să permită dobândirea tuturor competenţelor prevăzute de standardul ocupaţional,

respectiv de standardul de pregătire profesională (de regulă, la angajator).

Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau exercitarea

altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform

contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat de părţi. Este o interdicţie care

funcţionează atât pentru angajatorul care organizează ucenicia cu privire la

pregătirea practică a ucenicului cât şi pentru furnizorul de formare profesională.

Evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată

de angajator printr-o comisie de examinare.

Certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se realizează

în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea profesională a

adulţilor.

Programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract

de ucenicie la locul de muncă este de maxim 8 ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână.

Deci, durata maximă a programului de muncă este în cazul ucenicilor de 40 de ore pe

săptămână fiindu-le interzisă efectuarea orelor suplimentare.

Timpul necesar pentru pregătirea teoretică a ucenicului se include ex lege în

cuprinsul programului normal de muncă.

H. Salarizarea ucenicului, care este, aşa cum am arătat, un ucenic-salariat, se

stabileşte prin acordul părţilor, fără ca salariul de bază lunar să poată fi mai mic decât

salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

Pe perioada încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la locul de

muncă, angajatorul are obligaţia să asigure ucenicului care are domiciliu stabil în altă

66

localitate, şi care nu are posibilitatea de a face navetă zilnic, condiţii de cazare şi de

masă1 în regim de 3 mese pe zi în unităţile de profil, autorizate conform legii.

În scopul asigurării formării profesionale a ucenicilor, angajatorii care

beneficiază de facilităţi de la stat sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă ale

acestora.

În cazul în care raporturile de muncă încheiate între angajator şi ucenic

încetează, anterior datei expirării contractului de ucenicie la locul de muncă, pentru

unul din motivele prevăzute la art. 55 lit. b (prin acordul părţilor), art. 56 lit. a) teza a

II-a (ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care persoana

juridică îşi încetează existenţa), lit. d (ca urmare a constatării nulităţii absolute a

contractului individual de muncă) lit. e (ca urmare a admiterii cererii de reintegrare

în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive

neîntemeiate de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare)

precum şi în cazul prevăzut de art. 65 din Codul muncii (concedierea din motive care

nu ţin de persoana salariatului), angajatorii sunt obligaţi să restituie, în totalitate,

Agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a Municipiului

Bucureşti, sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru fiecare

ucenic, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României. Aşadar, fac

excepţie de la această obligaţie numai cazurile în care contractele de ucenicie la locul

de muncă încetează prin demisie (art. 81 din Codul muncii), ca urmare a concedierii

salariatului pentru motive ce ţin de persoana sa (art. 61 din Codul muncii) şi în

situaţiile de încetare de drept prevăzute la art. 56 din Codul muncii.

*

* *

În cazul tuturor contractelor individuale de muncă ce comportă un tip special –

într-o măsură mai mică sau mai mare – în afara reglementărilor specifice menţionate,

în esenţă, mai sus, li se aplică cu privire la toate celelalte probleme (încheiere,

executare, suspendare, modificare, încetare) normele de drept comun din Codul

muncii.

1 Costurile condiţiilor de cazare şi de masă se suportă integral de către ucenic dar cele de cazare nu

pot să depăşească 50% din venitul net salarial al ucenicului.

67

7.5. Test

1. Contractul individual de muncă pe durată determinată:

a) poate fi încheiat în orice ipoteză, dacă părţile convin asupra termenului;

b) încetează de drept la expirarea termenului;

c) este obligatoriu să se încheie pentru o perioadă de 24 de luni.

2. În cazul contractului individual de muncă cu timp de lucru parţial:

a) salariatul poate efectua ore suplimentare, la solicitarea angajatorului;

b) durata concediului de odihnă este proporţională cu durata normei de lucru;

c) cuantumul salariului este proporţional cu durata normei de lucru.

3. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu:

a) nu poate fi încheiat decât în cazurile şi situaţiile stabilite de Codul muncii;

b) nu poate include o clauză de neconcurenţă;

c) presupune ca activitatea salariatului să nu se desfăşoare la domiciliul sau,

după caz, sediul angajatorului.

7.6. Bibliografie







68


Răspunderea juridică a părţilor contractului individual de muncă

8.1. Răspunderea disciplinară

Contractului individual de muncă se caracterizează prin subordonarea

salariatului faţă de angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de disciplină

a muncii deoarece nu se poate concepe o muncă, oricare ar fi aceasta, într-un sistem

determinat de relaţii sociale, fără existenţa unor norme obligatorii.

În toate cazurile prerogativa de conducere a angajatorului se transpune în

practică prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dacă sunt

legale, trebuie executate de către salariaţi. În caz contrar, executând un ordin ilegal,

salariaţii vor răspunde disciplinar.

În concluzie, dacă însă se execută un ordin legal, chiar inoportun, atât şeful

ierarhic superior cât şi salariaţii nu vor răspunde disciplinar.

Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii,

izvorâtă din încheierea contractului individual de muncă. Ea are caracter intuitu

personae, deoarece răspunde disciplinar numai salariatul care a săvârşit o abatere

disciplinară, neputând exista o răspundere disciplinară pentru altul, sau o transmitere

a ei moştenitorilor salariatului

Legea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci când

salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară să-l poată sancţiona disciplinar. Rezultă ca

săvârşirea unei abateri disciplinare constituie legal, condiţia necesară şi suficientă

pentru a interveni răspunderea disciplinară. Conform art. 247 alin. (2) din Codul

muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, constând într-o

acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a

încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă

aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale răspunderii

juridice. Dacă prin această faptă, salariatul a încălcat atât normele de disciplină a

muncii, dar i-a produs angajatorului şi un prejudiciu, răspunderea disciplinară poate

fi cumulată cu răspunderea patrimonială. Tot astfel, dacă salariatul săvârşeşte prin

fapta sa o contravenţie (prevăzută expres de lege), dar încălcă şi normele de

69

disciplină, cele două forme de răspundere juridică se pot cumula (răspunderea

contravenţională cu răspunderea disciplinară). Dacă salariatul săvârşeşte o

infracţiune la locul de muncă sau în legătura cu munca, fapta în cauza va constitui şi

abatere disciplinară. În acest caz, “penalul ţine in loc disciplinarul”; salariatul nu

poate fi sancţionat disciplinar înainte de a se constata vinovăţia lui şi de a fi

condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.

Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau

de exonerare de răspundere disciplinară). Ca urmare, se aplică, prin analogie,

cauzele de nerăspundere penală şi în materie disciplinară, respectiv: legitima

apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică/morală; cazul fortuit; forţa majoră;

eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu; din contră, executarea unui

ordin vădit ilegal, dat de superiorul ierarhic, nu-l exonerează pe salariat de

răspunderea disciplinară.

Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională,

infirmitatea poate fi reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a

salariatului (în materie disciplinară).

Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariaţilor), enumerate

exhaustiv în art. 248 alin. (1) din Codul muncii sunt:

avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se

atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va

îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav;

retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a

dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o

perioadă de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (fiind vorba aici de salariatul cu funcţie de

conducere);

desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

În lipsa unei dispoziţii legale exprese, amenda disciplinară este interzisă,

neputându-se stabili de către angajator.

În toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, înaintea

aplicării sancţiunii disciplinare, să aibă loc cercetarea disciplinară, mai puţin pentru

aplicarea sancţiunii avertismentului scris, pentru care Codul muncii precizează că

cercetarea nu este obligatorie. Cel în cauză trebuie ascultat şi este necesar să se

70

verifice apărările invocate de el. În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea

disciplinară este nulă.

Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 248 se

aplică numai de către angajator. Instanţa de judecată, sesizată de către salariatul

sancţionat disciplinar, poate – în cazul în care constată că sunt întrunite cerinţele

angajării răspunderii, însă consideră că sancţiunea aplicată este prea gravă prin

raportare la faptă – să stabilească o altă sancţiune, mai puţin gravă.

Legea nu enumeră, faptă de faptă, abaterile disciplinare, ca în cazul

infracţiunilor sau al contravenţiilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil.

Aşadar, alegerea sancţiunii disciplinare rămâne la latitudinea angajatorului, în funcţie

de:

cauzele şi gravitatea faptei;

împrejurările în care a fost săvârşită;

gradul de vinovăţie a salariatului;

dacă salariatul a avut sau nu şi alte abateri;

urmările abaterii.

Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în termen de 30 de zile

calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea

abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective.

Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor

termene în mod cumulativ.

Pentru aceeaşi abatere se poate aplica numai o singură sancţiune disciplinară.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 252 alin. (2) din Cod, decizia

de sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă:

descrierea faptei;

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul

intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv care

au fost încălcate de salariat;

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de

salariat sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art.

251 alin. (3) din Codul muncii (neprezentarea salariatului le

cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată

cercetarea;

temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;

71

termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris,

salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la

data comunicării.

Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce o

contestaţie la tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are domiciliul/reşedinţa

ori locul de muncă în termen de 45 de zile calendaristice de la data luării la

cunoştinţă a deciziei emise de către angajator.

În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul

muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar

specific, aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni

specifice.

8.2. Răspunderea patrimonială

A. Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate

salariaţilor săi, trebuie întrunite cumulativ următoarele condiţii:

să existe fapta ilicită a angajatorului (fie directă, fiind săvârşită de organele de

conducere ale acestuia, fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat, în

calitate de prepus al persoanei juridice - angajator);

salariatul să fi suferit un prejudiciu material în timpul îndeplinirii obligaţiilor

de serviciu sau în legătură cu serviciul;

între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material suferit de salariat să

existe un raport de cauzalitate.

Culpa angajatorului este prezumată. Prezumţia de vinovăţie a angajatorului

este relativă, acesta având posibilitatea de a proba că nu şi-a îndeplinit obligaţiile

izvorâte din contractul individual de muncă datorită unei cauze ce nu îi poate fi

imputată.

Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii

patrimoniale a angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat sunt

următoarele:

72

instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că

măsura dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă,

dispune acordarea de despăgubiri;

instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor

fapte incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie (urmare a

sesizării organelor de cercetare penală de către angajator);

întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau

parţială);

neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului

calendaristic următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;

împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci etc.;

În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său,

prejudiciul material pe care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv

produsă cât şi beneficiul nerealizat.

B. Răspunderea patrimonială a salariaţilor

a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 254 şi urm.

din Codul muncii, poate fi definită ca o varietate a răspunderii civile contractuale,

având anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de

muncă. Acestea sunt:

- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;

- această răspundere poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale

produse angajatorului;

- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;

- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate

stabili gradul de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală se

stabileşte proporţional cu salariul său net;

- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin echivalent

bănesc;

- faţă de cauzele de nerăspundere patrimonială din dreptul civil operează în plus şi

riscul normal al serviciului;

- nu se pot insera în contract clauze de agravare a răspunderii salariatului;

- stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, în absenţa acordului părţilor, prin

procedura soluţionării conflictelor de drepturi;

73

- executarea silită are un caracter limitat.

b) Elementele răspunderii patrimoniale

Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al

angajatorului păgubit.

În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea şi

calitatea de salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin

săvârşirea unei fapte în legătură cu munca sa, cel vinovat va răspunde civil fără a fi

incidente normele specifice din Codul muncii.

Dacă însă angajatorul a fost păgubită de salariatul unui alt angajator, în cadrul

îndeplinirii unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul

respectiv decât în situaţia în care cel în cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi

răspunderea sa va fi de drept al muncii).

În anumite situaţii, prin excepţie, deşi persoana care a produs paguba are

calitatea de salariat, aceasta nu va răspunde conform regulilor instituite de Codul

muncii (cum este cazul administratorilor unei societăţi care au concomitent şi

calitatea de salariaţi şi care vor răspunde potrivit regulilor de la mandatul civil).

Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură

cu munca sa.

Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se

consideră a fi ilicită în măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile de serviciu

astfel cum rezultă ele din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul

individual de muncă, regulamentul intern sau fişa postului.

Se consideră faptă în legătură cu munca [potrivit cerinţelor art. 254 alin. (1)

Codul muncii] nu numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de

serviciu, ci şi orice altă faptă care, într-o formă sau alta, are legătură cu atribuţiile de

serviciu. Dacă însă fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are

legătură cu munca, salariatul va răspunde potrivit normelor dreptului civil.

În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea

unipersonală, adică salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat

prin fapta sa.

Răspunderea patrimonială este exclusă ori de câte ori se constată

existenţa unor cauze care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei

salariatului respectiv. Sunt cauze de nerăspundere:

starea de necesitate;

74

riscul normal al serviciului;

executarea unei obligaţii legale sau contractuale;

forţa majoră şi cazul fortuit.

Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei

ilicite a salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o

creştere a pasivului patrimonial.

Prejudiciul trebuie să fie:

real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din

patrimoniul angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai

nominal;

cert – prejudiciul trebuie să fie evaluat precis într-o sumă de bani;

actual – de regulă, un prejudiciu este cert în măsura în care este şi actual, şi un

prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;

direct – să fie cauzat angajatorului său;

material – în concepţia Codului muncii, în principiu, angajatorul păgubit nu poate

pretinde despăgubiri pentru daunele morale; în schimb, acest tip de prejudiciu

poate fi reparat de către angajator dacă salariatul îl invocă şi îl dovedeşte;

să nu fi fost reparat.

Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice

potrivit normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care

se realizează acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de judecată de către

cel păgubit.

În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile

ţinându-se seama de gradul real de uzură al bunului astfel:

- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente

acestui scop;

- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa

dintre preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;

- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa

dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce

astfel un alt bun.

Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.

75

Pentru a exista răspunderea patrimonială prejudiciul produs în patrimoniul

angajatorului trebuie să fie efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu

munca sa.

Vinovăţia reprezintă elementul subiectiv al răspunderii patrimoniale,

constând în atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei

săvârşite.

Răspunderea patrimonială este o formă de răspundere subiectivă; ca urmare,

fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul, răspunderea

patrimonială este inadmisibilă.

Recuperarea efectivă a prejudiciului de către angajator se poate realiza:

- fie pe cale amiabilă;

- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin

care recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs;

- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei

judecătoreşti.

Conform art. 257 şi art. 259 din Codul muncii, suma stabilită pentru

acoperirea daunelor:

- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în

cauză din partea angajatorului;

- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi

împreună cu celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;

- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen

de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se

poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

Există două ipoteze în care răspunderea salariaţilor faţă de angajator este

integral civilă, neaplicându-se normele din Codul muncii:

- când fapta prejudiciabilă a fost săvârşită fără nici o legătură cu obligaţiile

(atribuţiile) de serviciu;

- când paguba s-a produs prin săvârşirea unei fapte penale.

c) Corelaţia dintre răspunderea administratorilor salariaţi potrivit Legii

nr. 31/1990 şi răspunderea acestora conform Codului muncii

Cumulul calităţii de administrator cu cea de salariat (în această calitate de

administrator sau în cadrul societăţii într-o altă funcţie decât cea de administrator) nu

76

este interzis de Legea nr. 31/1990. Este, deci, posibil. Concomitent, art. 277 alin. (1)

din Codul muncii dispune: “În sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt

cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului”. Coroborarea

Legii nr. 31/1990 cu dispoziţiile în materia funcţiilor de conducere din Codul muncii

conduce la concluzia că administratorii societăţilor pot fi şi salariaţi:

- fie ca administratori salariaţi pe o altă funcţie/post decât cea de

administrator;

- fie ca administratori salariaţi în această calitate (de administrator) – art. 277

alin. (1) din Codul muncii.

A. În prima ipoteză, răspunderea lor juridică pentru activitatea desfăşurată

exclusiv în calitate de administrator (chiar dacă sunt şi salariaţi în cadrul societăţii) se

realizează potrivit regulilor contractului de mandat (putându-se pune problema

revocării lor), iar nu potrivit normelor dreptului muncii referitoare la răspunderea

patrimonială. Dimpotrivă, dacă acelaşi administrator – care este concomitent şi

salariat în cadrul aceleiaşi societăţi – săvârşeşte o faptă de încălcare a obligaţiilor de

serviciu ce îi revin exclusiv în calitatea sa de salariat (spre exemplu, în cea de

contabil), va răspunde potrivit normelor răspunderii disciplinare a salariaţilor (iar nu

conform Legii nr. 31/1990).

În cazul în care prin aceeaşi faptă, administratorul în cauză, care este şi

salariat, încalcă atât obligaţiile de administrator, cât şi pe cele de salariat se pot

cumula măsuri (sancţiuni) din registre diferite (i se poate retrage încrederea de către

adunarea generală – a asociaţilor sau acţionarilor, după caz –, ceea ce se constituie în

revocarea lui din funcţia de administrator şi poate fi şi concediat din calitatea de

salariat potrivit art. 61 din Codul muncii, fie pentru necorespundere profesională –

lit. d –, fie disciplinar – lit. a –, după caz). Cel în cauză (revocat şi concediat), dacă se

consideră nedreptăţit, va putea să pretindă numai despăgubiri în temeiul contractului

de mandat (ca fost administrator); aşadar, reintegrarea în muncă va putea fi cerută

doar în funcţia sa de salariat, iar nu şi în cea de administrator. Subliniem însă că

revocarea din funcţia de administrator nu impune ca atare şi concedierea din calitatea

de salariat; cel în cauză – chiar sancţionat disciplinar potrivit legislaţiei muncii şi

nemaiîndeplinind – ar putea să rămână totuşi salariat al societăţii respective.

În cea de-a doua ipoteză, orice faptă de încălcare a obligaţiilor de serviciu

(culpabilă sau neculpabilă) vizează, de această dată, întotdeauna, calitatea unică de

administrator – salariat. De aceea, revocarea sa din funcţia de administrator va

77

antrena, în acest caz, şi încetarea de drept a contractului individual de muncă,

aplicându-se prin analogie art. 56 lit. h din Codul muncii („de la data retragerii de

către autorităţile sau organismele competente ale avizelor, autorizaţiilor ori

atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei”).

Administratorul revocat, căruia, în consecinţă, i-a încetat de drept contractul

individual de muncă, nu poate să ceară (prevalându-se de art. 78 alin. 2 din Codul

muncii) reintegrarea sa în funcţia de administrator (făcând uz de o cale indirectă,

respectiv aceea de a cere. formal, reintegrarea sa ca salariat). Prevalează, deci,

normele legislaţiei civile.

B. În cazul în care administratorii salariaţi au produs prin fapta lor, săvârşită

cu vinovăţie, un prejudiciu societăţii, soluţiile sunt diferite, după caz, astfel:

- dacă administratorul care este concomitent şi salariat în altă funcţie decât

cea de administrator a produs un prejudiciu prin încălcarea obligaţiilor de serviciu de

salariat, răspunderea sa va fi patrimonială potrivit art. 254 şi urm. din Codul muncii;

- dacă prejudiciul a fost produs de administratorul care este salariat în această

calitate de administrator, răspunderea sa va fi civilă, conform Legii nr. 31/1990.

C. Directorii executivi (care sunt salariaţi având funcţie de conducere în

sensul art. 277 din Codul muncii şi care nu pot fi membri ai consiliului de

administraţie potrivit art. 147 alin. 2 din Legea nr. 31/1990) sunt „răspunzători faţă

de societate şi de terţi ca şi administratorii, pentru neîndeplinirea îndatoririlor lor,

conform art. 144 din Legea nr. 31/1990, chiar dacă ar exista o convenţie contrară”

(art. 147 alin. 3 din Legea nr. 31/1990). Cu alte cuvinte, deşi sunt salariaţi – datorită

poziţiei lor specifice în ierarhia societăţii – directorii executivi răspund la fel ca şi

administratorii, adică potrivit regulilor mandatului civil. Aşadar, ei sunt asimilaţi

legal numai parţial administratorilor în ceea ce priveşte răspunderea juridică.

Asimilarea răspunderii directorilor executivi cu cea a administratorilor se referă –

în temeiul acestor norme legale exprese – numai la producerea de pagube societăţii,

iar nu şi la răspunderea de altă natură (cum ar fi, spre exemplu, cea disciplinară, care

rămâne supusă legislaţiei muncii).

78

8.3. Test

1. Care dintre următoarele sancţiuni disciplinare poate fi dispusă în mod legal

chiar fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile:

a) avertismentul scris;

b) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;

c) retrogradarea din funcţie pe o durată ce nu poate depăşi 60 de zile.

2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor pentru pagubele materiale produse cu

vinovăţie angajatorului, presupune:

a) răspunderea numai pentru prejudiciul efectiv produs;

b) răspunderea numai pentru beneficiul nerealizat;

c) recuperarea prejudiciului, de regulă, prin reţineri din salariul celui vinovat, într-

un cuantum ce nu poate depăşi 1/3 din valoarea acestuia.

3. Răspunderea disciplinară:

a) presupune, de regulă, realizarea cercetării disciplinare de către angajator;

b) se transpune într-o constrângere ce are întotdeauna caracter material;

c) nu poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială.

8.4. Bibliografie







Documents

Dreptul Muncii. Relatiile Individuale de Munca