UNIVERSITATEA GEORGE BARIIU din BRAOV

FACULTATEA DE DREPT

- NOTE DE CURS -

ntocmit: Prof.univ.dr.

Volonciu Magda

BRAOV 2007

2

I. CONDIIILE DE FOND I DE FORM NECESARE LA NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

n art. 10 din Codul muncii contractul individual de munc este definit ca fiind convenia ncheiat ntre angajator i salariat n temeiul creia, persoana fizic (denumit salariat) se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu.

n vederea ncheierii valabile a unui contract de munc este necesar ca acesta s ndeplineasc anumite condiii generale i anumite condiii speciale, care s conduc la valabilitatea acelui contract.

Condiiile generale, sunt cele necesar a fi ndeplinite n vederea ncheierii oricrui contract, dar care mbrac o form specific atunci cnd intervin la nivelul contractului individual de munc. Sunt condiii generale pentru ncheierea contractului individual de munc: capacitatea prilor la ncheierea contractului; obiectul contractului; cauza contractului; consimmntul prilor.

1.1.Capacitatea prilor la ncheierea contractului individual de munc Analiza acestei condiii se face n mod distinct, dup cum este vorba de: capacitatea persoanei fizice de a presta o munc; capacitatea unei persoane fizice sau juridice de a ncheia un contract de munc n calitate de angajator. a) Capacitatea persoanei fizice de a munci

O persoan fizic dobndete capacitatea general de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Aceast regul este expres prevzut de art. 13 alin. (1) din Codul muncii. Pe cale de excepie, legea admite posibilitatea ncheierii contractul individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani. ntr-o asemenea situaie ns, contractul se consider valabil ncheiat dac la angajare, tnrul (minorul) n vrst de 15 ani prezint acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, acord ce trebuie s fie expres i prealabil.

De asemenea, contractul poate fi ncheiat n mod valabil de ctre o persoan la mplinirea vrstei de 15 ani, doar n msura n care, alturi de acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, mai sunt ntrunite cumulativ dou condiii, respectiv: cel n cauz este angajat pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale; dac astfel nu-i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Sanciunea aplicabil unui contract de munc ncheiat de tnrul sub 16 ani, fr respectarea

condiiilor speciale, este nulitatea contractului astfel ncheiat. Nu au capacitatea de munc: tinerii n vrst de sub 15 ani; persoanele puse sub interdicie judectoreasc.

De altfel n cazul acestor dou categorii de persoane, legea (art. 13 alin. (3) i respectiv (4) din Codul muncii), instituie o interdicie general i absolut la angajare.

3

Aceast interdicie general i absolut nu se confund cu situaia inaptitudinii unei persoane de a munci, inaptitudine care, de asemenea poate fi general sau special, absolut sau relativ.

b) Capacitatea angajatorului de a ncheia un contract individual de munc Capacitatea angajatorului se analizeaz diferit, dup cum este vorba de: angajator persoan fizic; angajator persoan juridic.

Prin noiunea de angajator, art. 14 alin. (1) din Codul muncii nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.

Angajatorul persoan juridic. Persoana juridic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n

calitate de angajator din momentul dobndirii personalitii juridice. Capacitatea angajatorului de a ncheia contracte individuale de munc este ns limitat,

conform principiului specializrii capacitii de folosin a persoanei juridice, astfel cum acest principiu este stabilit de art. 34 din Decretul nr. 31/1954.

Astfel, angajatorul nu poate ncheia contractul de munc dect dac salariatul pe care l angajeaz ocup o funcie i presteaz o activitate necesar scopului pentru care s-a constituit persoana juridic respectiv i rspunde astfel obiectului de activitate al persoanei juridice respective.

Sunt abilitai s ncheie contracte individuale de munc n numele persoanei juridice angajatoare cei care prin lege sau actul constitutiv reprezint persoana juridic respectiv n relaiile cu terii (de exemplu, directorul unei societi, administratorul sau unul din membrii consiliului de administraie, conductorul instituiei publice etc.).

Angajatorul persoan fizic. Conform art. 14 alin. (3) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin OUG nr.

65/2005, persoana fizic poate ncheia contract individual de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, respectiv la mplinirea vrstei de 18 ani.

Nu poate ncheia contractul individual de munc n calitate de angajator persoana fizic pus sub interdicie judectoreasc datorit strii sale mentale, aceasta fiind lipsit de capacitate de exerciiu.

1.2. Consimmntul Conform art. 16 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin OUG nr.

65/2005, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, acesta fiind cel care conduce la realizarea acordului de voin.

Pentru a fi valabil, consimmntul exprimat de pri la ncheierea contractului individual de munc trebuie s ndeplineasc trei condiii: s provin de la o persoan cu discernmnt n momentul ncheierii contractului. s fie exprimat nendoielnic. s fie exprimat liber.

Consimmntul este liber exprimat dac nu a fost viciat. Viciile de consimmnt ce intervin, de regul, la ncheierea contractului individual de munc sunt eroarea, dolul, i mai rar violena.

4

ncheierea unui contract individual de munc cu vicierea consimmntului atrage ca sanciune desfiinarea (anularea nulitatea relativ) contractului astfel ncheiat.

1.3. Obiectul contractului Obiectul contractului individual de munc este reprezentat de cele dou prestaii reciproce

ale prilor, i anume: efectuarea muncii de ctre salariat i, respectiv, plata muncii de ctre angajator.

n contractul individual de munc, obiectul trebuie s fie precis determinat, fiind necesar o descriere a prestaiilor la care se oblig prile, precum i condiiile n care aceste prestaii de realizeaz. Obiectul contractului trebuie s fie real i posibil de executat pentru pri. Astfel, de exemplu, un patron nu poate impune salariatului su prestaii imposibil de executat. Obiectul contractului trebuie s fie licit (s nu ncalce ordinea de drept) i moral (n concordan cu regulile de convieuire social).

1.4. Cauza contractului Cauza contractului individual de munc (adic scopul ce a determinat prile s ncheie

contractul individual d munc) este simetric invers obiectului. Pentru salariat, cauza o reprezint obinerea unui salariu n schimbul muncii prestate, iar

pentru angajator, munca prestat de angajatul su. Ca i n cazul obiectului, cauza trebuie s fie:

moral i licit; real i posibil.

De altfel art. 15 din Codul muncii enun n mod expres interdicia ncheierii unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale. Sanciunea aplicabil n cazul nerespectrii acestei dispoziii, este nulitatea absolut a contractului astfel ncheiat.

1. 5. Forma contractului individual de munc Contractul individual de munc este un contract consensual, simplul acord de voin a

prilor fiind suficient pentru a conduce la ncheierea valabil a acestui contract. Art. 16 alin. (1) din Codul muncii subliniaz, n mod expres, faptul c un contract

individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor. Cu toate acestea, acelai text, face referire la faptul c contractul se ncheie n form scris, obligaia de ncheiere a contractului n aceast form revenind angajatorului. Aceasta nu nseamn ns c forma scris a contractului individual de munc reprezint o condiie de validitate a contractului. n acest sens, art. 16 alin. (2) din Codul muncii, face referire la valabilitatea contractului individual de munc i n situaia n care acesta nu mbrac forma scris, situaie n care legiuitorul stabilete o prezumie legal relativ n sensul c acel contract s-a ncheiat pe o durat nedeterminat. Altfel, spus, orice contract individual de munc a crei existen se dovedete dei nu mbrac forma scris, se consider a fi fost ncheiat pe durat nedeterminat, n msura n care nu se face proba contrarie

Fa de dispoziiile art. 16 din Codul muncii, rezult c forma scris a contractului individual de munc nu este o condiie de validitate a contractului, ci continu s rmn numai o condiie de prob a existenei i coninutului contractului.

n lipsa formei scrise a contractului individual de munc, existena i coninutul contractului pot fi dovedite prin orice mijloc de prob, inclusiv prin intermediul martorilor. n

5

practic ns, cel mai adesea, dovada existenei contractului de munc n cazul n care acesta nu mbrac forma scris se face prin intermediul tatelor de plat a salariilor.

Nendeplinirea formei scrise la ncheierea contractului individual de munc atrage ns rspunderea angajatorului. Obligaia angajatorului n acest sens este subliniat, cu titlu de principiu, n cuprinsul art. 16 alin. (2) din Codul muncii, nerespectarea ei conducnd la sancionarea contravenional a angajatorului vinovat, prin intermediul inspectorului de munc.

n sarcina angajatorului, se reine i obligaia de a ncheia contractul individual de munc n limba romn. Nerespectarea acestei obligaii atrage nulitatea absolut a contractului astfel ncheiat.

1.6. nregistrarea contractului individual de munc. Contractul individual de munc este supus unei proceduri specifice de nregistrare. Astfel, conform legii, anumite categorii de angajatori au obligaia s nregistreze

contractul individual de munc n termen de 20 de zile de la momentul ncheierii acestuia, la inspectoratul teritorial de munc.

Operaiunea de nregistrare a contractelor individuale de munc de ctre inspectoratele de munc este o operaiune strict administrativ, aceasta nepresupunnd un control de legalitate din partea autoritii i, cu att mai puin, un control de oportunitate. Altfel spus, inspectoratul de munc nu poate refuza nregistrarea unui contract individual de munc, chiar dac acesta nu ndeplinete condiiile legale. Eventual, inspectoratul poate recomanda modificarea clauzelor nelegale, dar controlul de legalitate cu privire la clauzele contractului individual de munc nu poate fi exercitat dect atunci cnd inspectorul de munc la sesizarea unei persoane sau din oficiu, i realizeaz atribuiile de control efectiv pe care le deine n temeiul Legii nr. 108/1999 (Legea Inspeciei muncii).

n consecin, refuzul inspectoratului teritorial de munc de a nregistra un contract individual de munc, indiferent de motivaia unui asemenea refuz, d dreptul angajatorului s acioneze mpotriva autoritii n contencios administrativ.

Angajatorului i revine i obligaia de a pune la dispoziia Inspectoratului teritorial de munc toate actele referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc. Aceast obligaia trebuie realizat ntr-un termen de 5 zile de la momentul n care acele acte au fost produse.

Art. 34 din Codul muncii stabilete n sarcina angajatorului obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor, considerat document oficial, dup nregistrarea acestuia la autoritatea public competent. Este de observat faptul c legiuitorul nu stabilete n mod concret ce autoritate public va nregistra registrul general al angajatorului, fiind determinat numai competena teritorial a acestui organism, respectiv autoritatea public din raza teritorial a sediului, sau, dup caz, a domiciliului, angajatorului.

n consecin, salariatul va face dovada executrii contractului individual de munc pe baza unor documente emise de angajator, carnetul de munc va avea n continuare for probant, el demonstrnd activitatea prestat de salariat pn la momentul abrogrii Decretului nr. 92/1976.

Conform art. 34 alin. (3) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin OUG nr. 65/2005, registrul general de eviden se completeaz n ordinea angajrii. n cuprinsul acestui registru trebuie evideniate elementele de identificare ale fiecrui salariat, elementele eseniale ale contractului de munc ncheiat cu acel salariat (de exemplu, felul muncii, locul muncii, durata contractului de munc, funcia i ocupaia acelui salariat conform specificaiei Clasificrii

6

Ocupaiilor din Romnia, condiiile specifice de munc n care acel salariat i desfoar activitatea, dac este cazul, timpul de munc i timpul de odihn, etc.), precum i orice situaie specific ce intervine pe durata derulrii contractului de munc respectiv n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea acestuia .

1.7. Durata contractului individual de munc Contractul individual de munc este un contract ce se ncheie pe durat nedeterminat,

aceast regul fiind expres menionat de dispoziiile art. 12 alin. (1) din Codul muncii. Ca i n cuprinsul dispoziiilor anterioare, i noul Cod al muncii, face posibil pe cale de

excepie ncheierea contractelor de munc pe durat determinat, dar numai n situaiile i n condiiile expres menionate de lege.

Faptul c regula este reprezentat de contractul de munc pe durat nedeterminat, contractul de munc pe durat determinat reprezentnd excepia, rezult i din dispoziiile art. 80 alin. (1) din Codul muncii care enunnd posibilitatea ncheierii contractului pe durat determinat fac referire la faptul c aceasta ar reprezenta o derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1) din Codul muncii.

1.8. Contractul individual de munc pe durat determinat Legea stabilete n mod limitativ att situaiile n care se poate ncheia contractul de

munc pe durat de terminat, aceste situaii fiind cuprinse n Codul muncii, dar i n anumite legi speciale, ct i regimul juridic aplicabil n mod concret angajrii n baza unui contract de munc pe durat determinat, n economia noului Cod al muncii fiind afectat un capitol ntreg acestei problematici (respectiv capitolul VI din Titlul 2).

Astfel, conform art. 81 din Codul muncii se poate ncheia contract pe durat determinat numai n urmtoarele cazuri:

a) atunci cnd astfel este nlocuit un salariat a crui contract de munc a fost suspendat.

Practic sunt avute n vedere toate situaiile de suspendare a contractului de munc cu excepia cazului n care salariatul respectiv particip la grev deoarece a angaja o persoan pe postul unei persoane aflate n grev ar determina nlturarea finalitii grevei ca mijloc de aprare a intereselor salariailor i, n final, ar conduce la o atingere adus n mod indirect exerciiului dreptului la grev.

Exceptarea posibilitii de angajare cu contract pe durat determinat n vederea nlocuirii salariatului grevist este i mai puternic subliniat n cuprinsul art. 92 alin. (1) din contractul colectiv de munc unic la nivel naional, dispoziie n cadrul creia se interzice patronilor orice fel de angajare a altor salariai permaneni, temporari sau cu program parial (deci nu numai cu contract individual de munc pe durat determinat) i pe toat perioada declanrii sau desfurrii conflictelor colective de munc (deci numai pe durata desfurrii grevei). Lrgirea perioadei de interdicie pentru angajator astfel cum aceasta este prevzut n art. 92 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional la durata desfurrii conflictelor colective de munc (mai corect pe durata desfurrii conflictelor de interese) nu este ns relevant pentru c ncetarea propriu-zis a lucrului nu poate interveni dect la momentul declanrii grevei i nu la momentul declanrii conflictului de interese.

O interpretare a acestui text ar conduce la ideea c nu se poate desface contractul de munc a unui participant la un conflict de interese, numai ntr-o asemenea situaie pn la

7

momentul grevei locul su de munc fiind posibil a deveni vacant. Or, ceea ce se poate interzice angajatorului este o desfacere a contractului de munc pentru c acel salariat a participat la declanarea sau desfurarea conflictului de interese, nu i o interdicie general de desfacere a contractului de munc sau o imposibilitate de angajare a unui alt salariat pe acel post.

Legiuitorul are n vedere posibilitatea ncheierii unui contract de munc pe durat determinat pentru orice situaie de suspendare a contractului de munc a titularului postului cu excepia participrii acestuia la grev. Astfel, indiferent dac suspendarea contractului este determinat de lege, de voina uneia dintre pri sau de acordul ambelor pri nlocuirea titularului printr-un alt salariat ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat este posibil.

Dei de principiu o asemenea soluie se justific pe deplin nu orice situaie care conduce la suspendarea contractului individual de munc poate permite angajarea unui alt salariat pe postul respectiv (este cazul suspendrii contractului de munc de drept, atunci cnd unitatea se afl n carantin, situaie n care interdicia de prestare a muncii la acel loc de munc este general, la fel n caz de for major sau n cazul omajului tehnic atunci cnd activitatea se ntrerupe temporar pentru motive economice, tehnologice, structurale sau alte motive similare, caz n care de asemenea angajatorul s-ar afla n imposibilitatea realizrii unei alte angajri).

b) n cazul creterii temporare a activitii angajatorului. O asemenea soluie preconizat de dispoziiile art. 81 flexibilizeaz foarte mult

posibilitatea angajrii cu contract de munc pe durat determinat. Astfel, ori de cte ori volumul de munc la nivelul unui anumit angajator crete n mod temporar pentru ca acel angajator s reueasc s fac fa are posibilitatea angajrii unor persoane cu contract de munc pe durat determinat.

Elementul de esen a unei asemenea reglementri pentru ca aceasta s rspund cerinei angajrii cu titlu de excepie cu contract de munc pe durat determinat este ca acea cretere de activitate c nu aib caracter definitiv, ci caracter temporar.

Dac la nivelul unui angajator creterea activitii ar avea caracter general atunci nu ar mai fi posibil angajarea de personal cu contract pe durat determinat (respectiv atta vreme ct funcioneaz creterea de activitate, ci s-ar justifica numai ncheierea unui contractul individual de munc pe durat nedeterminat).

c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier. Sunt avute n vedere acele activiti ce nu pot fi desfurate datorit naturii lor specifice

dect n anumite sezoane, de exemplu activiti prestate n agricultur sau n construcii. Legea nu distinge exact ce se nelege prin noiunea de munc sezonier. n principiu, s-ar

putea considera c de fapt dispoziia cuprins n art. 81 lit. c) din Codul muncii nu reprezint dect o aplicaie specific a cazului prevzut la art. 81 lit. b) din Codul muncii deoarece n cazul anumitor sezoane munca se presteaz pentru c un anumit angajator n mod temporar are o cretere de activitate.

d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc.

O asemenea dispoziie are mai curnd rol de protecie n sensul c urmrete ocuparea forei de munc chiar prin intermediul unui contract pe durat determinat. Condiia pentru a funciona o asemenea reglementare este ns ca nsi un act normativ s prevad favorizarea unei

8

categorii de persoane lipsit de loc de munc. i aceast soluie are caracter temporar, angajatorului permindu-i-se ncheierea unor astfel de contracte numai n cadrul unor perioade determinate. S-ar putea considera, de exemplu, c prin lege s-ar reglementa posibilitatea angajrii cu contract pe durat determinat acolo unde rata omajului este foarte ridicat.

De regul, angajatorul poate fi mult mai receptiv la angajri n munc cu condiia ns ca acestea s nu aib caracter nedeterminat pentru c este posibil ca la un anumit moment s nu mai dein fora financiar pentru a face fa cheltuielilor de personal, iar ncetarea de drept a contractelor de munc prin expirarea termenului pentru care au fost ncheiate este mai lipsit de probleme. O asemenea reglementare s-ar putea considera c deja exist fiind vorba despre dispoziiile din art. 78 i art. 79 din Legea nr. 76/2002 cu privire la subvenionarea locurilor de munc.

Astfel, o asemenea subvenionare poate interveni n vederea realizrii unor programe care au ca scop ocuparea temporar a forei de munc din rndul omerilor pentru executarea de lucrri i activiti de interes pentru comunitile locale. Din moment ce art. 78 alin. (1) face referire la ocuparea temporar a forei de munc din rndul omerilor rezult c legiuitorul a avut n vedere ca serviciile i activitile de interes pentru comunitile locale desfurate de aceast for de munc din rndul omerilor s presupun ncheierea unui contract de munc pe durat determinat.

Deci reglementarea cuprins n art. 81 lit. d) din Codul muncii va impune cu necesitate o reevaluare a concepiei actuale a legiuitorului n sensul c ar fi normal ca acesta s beneficieze de faciliti chiar dac angajeaz cu contract de munc pe durat determinat atunci cnd scopul efecturii unor asemenea angajri l reprezint tocmai favorizarea temporar a unei anumite categorii de persoane lipsite de loc de munc.

d) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;

d2) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioda mandatului;

d3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) n alte cazuri prevzute n mod expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur.

Astfel, spre exemplu, n baza unei legi speciale se poate ncheia contractul individual de munc pe durat determinat, cu luarea n considerare a dispoziiilor art. 81 lit. e) din Codul muncii: pentru personalul didactic suplinitor; pentru personalul artistic din unitile artistice de spectacole; pentru persoanele care execut serviciul militar alternativ; n cazul asistenilor maternali.

9

II. OBLIGAIA DE INFORMARE A SALARIAILOR DE CTRE ANGAJATOR

Obligaia de informare = Oferta angajatorului

2.1. ncheierea valabil a contractului individual de munc - presupune, conform dispoziiilor din noul Cod al muncii, obligaia n sarcina angajatorului de a informa persoana interesat n ncheierea contractului individual de munc cu privire la toate clauzele generale pe care acel contract urmeaz s le cuprind.

Practic, art. 17 alin. (1) din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, stabilete n sarcina angajatorului o obligaie de informare, att anterior momentului angajrii, ct i ulterior, pe toat durata de derulare a contractului individual de munc, atunci cnd angajatorul intenioneaz s modifice n vreun fel clauzele contractului individual de munc.

O asemenea soluie conduce la ideea c art. 17 din Codul muncii instituie, practic, obligaia angajatorului de a nainta celui ce dorete s se angajeze sau, dup caz, salariatului su o ofert ferm cu privire la inteniile sale i drepturile i obligaiile pe care nelege s i le asume n cadrul contractului.

Elementele menionate n cuprinsul unei asemenea oferte ferme care concretizeaz obligaia de informare a angajatorului, trebuie, ulterior s se regseasc i efectiv n coninutul contractului individual de munc.

Nerespectarea obligaiei de informare, atrage rspunderea patrimonial a angajatorului vinovat.

Astfel, conform art. 19 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, n msura n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare salariatul este n drept s sesizeze instana judectoreasc competent, n termen de 30 de zile. Ceea ce sancioneaz legea permind salariatului aciunea n instan, este neconcretizarea ofertei, astfel cum aceasta este impus de lege (de art. 17 din Codul muncii). Aceast soluie funcioneaz i n cazul n care angajatorul este interesat n modificarea contractului individual de munc, i atunci el fiind obligat ca dup o ofert general de modificare a contractului individual de munc s concretizeze aceast ofert, informnd salariatul cu privire la elementele pe care intenioneaz s le modifice.

Potrivit Codului muncii, obligaia de informare se consider ndeplinit la momentul comunicrii ofertei angajatorului cu privire la coninutul contractului individual de munc semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional (art. 17 alin.1).

2. 2. Coninutul informrii Conform art. 17 alin. (1) din Codul muncii, obligaia de informare a angajatorului se

consider a fi executat n msura n care, n coninutul informrii (ofertei ferme), angajatorul cuprinde clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice.

Aceast regul de principiu este concretizat n cuprinsul alin. (2) din acelai articol, dispoziie care stabilete, cu titlu minimal, elementele ce trebuie s se regseasc n cuprinsul informrii. Astfel, informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente: identitatea prilor. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; locul de munc.

10

riscurile specifice postului. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar, n cuprinsul informrii trebuie s figureze durata pentru care se ncheie contractul respectiv. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul. durata normal a muncii exprimat n ore/zi i ore/sptmn. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului. durata perioadei de prob.

n coninutul contractului, dei vor fi enumerate n mod generic toate elementele din informarea iniial a angajatorului, nu se vor regsi condiiile iniial ofertate de angajator. Aceasta ns nu nseamn c angajatorul ar fi nclcat dispoziiile art. 17 alin. (3) din Codul muncii. n schimb, dac n contractul individual de munc ncheiat de pri nu s-ar regsi deloc aspectele legate de acordarea preavizului sau nu s-ar indica contractul colectiv de munc aplicabil n unitate, s-ar putea considera c dispoziia din art. 17 alin. (3) este nclcat.

De asemenea, rspunderea angajatorului s-ar putea reine i n cazul n care, dei s-a obligat la acordarea anumitor drepturi n cuprinsul ofertei, acestea se regsesc n proporie mai mic n cuprinsul contractului individual de munc.

Elementele enumerate n informare, astfel cum acestea sunt prevzute n art. 17 alin. (2) din Codul muncii, nu au caracter limitativ, n sensul c, n cuprinsul informrii pot fi precizate i alte aspecte, chiar dac ele nu sunt prevzute expres de lege. Ceea ce impune legea este ns ca cel puin cele enumerate n cuprinsul art. 17 alin. (2) s se regseasc n cuprinsul ofertei.

Este de subliniat faptul c angajatorul are obligaia de a face o asemenea informare, indiferent dac contractul individual de munc se va ncheia sau nu.

Avnd n vedere informaiile cuprinse n informare, orice solicitant ar putea lua astfel cunotin de anumite aspecte legate de acel angajator, aspecte ce pot avea i caracter secret. De aceea, art. 17 alin. (5) din Codul muncii permite ca anterior ncheierii contractului individual de munc, ntre cel care solicit s fie angajat i angajator s se ncheie un contract de confidenialitate cu privire la informaiile furnizate salariatului.

2.3. Obligaia de informare n cazul persoanei care presteaz activitate n strintate Obligaia de informare este i mai puternic subliniat n cazul n care, o persoan urmeaz

s fie angajat n vederea desfurrii activitii n strintate. Este de observat faptul c, textul de lege (art. 18 alin. (1) din Codul muncii) nu face

distincia dup cum angajarea se face la un angajator strin sau romn, ci impune suplimentarea informaiilor la angajare ori de cte ori un salariat urmeaz s presteze efectiv activitatea n strintate.

ntr-o asemenea situaie, n afar de informaiile generale pe care orice angajator trebuie s le pun la dispoziia celui ce solicit angajarea, astfel cum acestea sunt prevzute de art. 17

11

alin. (2) din Codul muncii, atunci cnd angajarea se face pentru prestarea muncii n strintate, n cuprinsul ofertei trebuie s figureze suplimentar i urmtoarele informaii: durata perioadei pentru care urmeaz s se presteze activitatea n strintate. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate. condiiile de clim. reglementrile principale ale legislaiei muncii din acea ar. obiceiurile locului, a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

Se instituie obligaia pentru angajator ca informaiile cu privire la durata perioadei de lucru n strintate, moneda i modalitile de plat a drepturilor salariale, prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate, s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc (art.18 alin.1).

ndeplinirea acestei obligaii nu exonereaz angajatorul de ndeplinirea obligaiilor prevzute de art.17.

Dispoziiile din Codul muncii n ceea ce privete prestarea muncii n strintate se completeaz ns cu dispoziiile legilor speciale, n acest domeniu funcionnd o reglementare cadru (Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor strini care lucreaz n strintate, modificat), precum i o serie de convenii bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state care au ca obiect prestarea muncii.

2.4. Obligaia de informare n cazul modificrii contractului individual de munc n cazul n care informarea salariatului se impune n vederea modificrii contractului

individual de munc, practic ea va determina pentru viitor ncheierea unui act adiional la contractul de munc.

Art. 17 alin. (4) din Codul muncii impune ncheierea actului adiional la contract pentru orice modificare ce ar interveni, n legtur cu oricare dintre elementele pe care le-a coninut informarea realizat anterior ncheierii contractului, elemente care ulterior s-au regsit n coninutul contractului. Mai mult dect att, legea stabilete i un termen nuntrul cruia se impune a fi ncheiat actul adiional la contract, respectiv 15 zile de la momentul n care angajatorul i-a executat obligaia de informare fa de salariat cu privire la modificarea unuia dintre elementele din cuprinsul contractului.

Deci, practic, trebuie avute n vedere dou etape: pe de o parte, angajatorul este obligat s informeze salariatul cu privire la modificare; De regul i o asemenea informare s-ar concretiza tot sub forma unei oferte. Astfel,

angajatorul propune salariatului modificarea unuia dintre elementele contractului, ncunotinndu-l pe acesta n scris cu privire la aceast ofert. pe de alt parte, prile trebuie s ncheie un act adiional pentru a funciona modificarea contractului individual de munc.

Acordul prilor se poate realiza n termen de maximum 15 zile de la data informrii, lund forma actului adiional la contractul de munc.

Nerespectarea acestui termen conduce la caducitatea ofertei angajatorului cu privire la modificare.

12

Informarea salariatului n ce privete modificarea contractului su de munc trebuie ndeplinit n form scris.

Pe cale de excepie, angajatorul nu are obligaia ncunotinrii salariatului cu privire la eventuale modificri n coninutul contractului atunci cnd astfel de modificri rezult din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil.

2.5. Coninutul contractului individual de munc. Clauze obligatorii n cuprinsul contractului individual de munc pot figura:

clauze obligatorii; clauze facultative.

Clauzele obligatorii sunt acele clauze pe care nsi legea le impune n cuprinsul contractului individual de munc.

Astfel, art. 17 alin. (3) din Codul muncii, stabilete c toate elementele cuprinse n informarea pe care angajatorul este obligat s o prezinte eventualului salariat, anterior ncheierii contractului, trebuie s se regseasc, i mai departe, n cuprinsul contractului individual de munc.

2.6. Coninutul contractului individual de munc. Clauze facultative n contractul individual de munc

Pentru a se pstra libertatea de negociere a prilor, legea permite ca n funcie de interesele salariailor i angajatorilor, n cuprinsul contractului individual de munc s intervin i anumite clauze specifice, a cror intervenie rmne la dispoziia prilor.

n acest sens, art. 20 din Codul muncii enumer cu titlu exemplificativ: clauza cu privire la formarea profesional; clauza de neconcuren; clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate.

Cum enumerarea nu are caracter limitativ, nimic nu mpiedic prile, ca n cuprinsul unui contract individual de munc s prevad i alte clauze, cu condiia ns ca ele s fie stabilite n limitele legii, adic: pe de o parte, s nu stabileasc drepturi pentru salariai sub limitele celor prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil (n temeiul art. 8 din Legea nr. 130/1996, republicat); pe de alt parte, s nu implice o renunare din partea salariailor a drepturilor ce le sunt recunoscute prin lege, cu luarea n considerare a art. 38 din Codul muncii.

2.6.1. Clauza cu privire la formarea profesional O astfel de clauz poate avea n vedere:

obligaia angajatorului de a asigura salariatului su o form de pregtire profesional la un anumit termen sau pe o anumit durat, n timpul derulrii contractului individual de munc; obligaia salariatului ca n schimbul beneficiului astfel dobndit de la angajatorul su s presteze activitatea, la acelai angajator, o anumit perioad de timp (minimum 3 ani); obligaia angajatorului de a acoperi orice cheltuieli sau o parte din cheltuielile necesitate de pregtirea salariatului ntr-un anumit domeniu determinat (de regul, legat de activitatea prestat n baza contractului de munc) chiar i n situaia n care nsui salariatul este cel care solicit urmarea pregtirii profesionale respective;

13

obligaia salariatului de a se prezenta la programul stabilit de instituia organizatoare a cursului de formare profesional etc.

2.6.2. Clauza de neconcuren Conform art. 21 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr.

371/2005, clauza de neconcuren este acea clauz n temeiul creia salariatul i asum obligaia de a nu presta n interesul su propriu sau al unui ter o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su.

n schimbul asumrii acestei obligaii de ctre salariat, angajatorul se oblig, la rndul su, s plteasc salariatului respectiv o indemnizaie lunar pe toat perioada de neconcuren. Pornind de la definiia legal a clauzei de neconcuren, rezult c se consider nclcare a obligaiei contractuale de ctre salariat: activitatea prestat direct de ctre salariat care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su. ntr-o asemenea situaie, se are n vedere o posibil calitate de comerciant a salariatului care desfoar un comer n nume propriu, n condiiile n care i pentru angajatorul su desfoar acte ce presupun acelai comer. activitatea prestat n interesul unui ter aflat n concuren cu angajatorul.

Cum mediul concurenial este specific oricrei activiti economice, se poate considera c atta vreme ct doi ageni economici au acelai obiect de activitate i nu exist nici o relaie de asociere ntre acetia, activitatea prestat de salariatul unui agent economic n favoarea celuilalt agent economic cu acelai obiect de activitate reprezint o form de nclcare a clauzei de neconcuren.

Conform art. 23 alin. (1) din Codul muncii, clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. O asemenea reglementare are n vedere, n esen, cazul unei specializri limitate i care nu permite persoanei a presta munc dect n favoarea concurentului angajatorului su.

Dispoziiile art. 23 alin. (1) din Codul muncii care impun respectarea de ctre salariat a clauzei de neconcuren produc efecte numai dup ncetarea contractului individual de munc. n aceste condiii, odat cu intrarea n vigoare a noului Cod al muncii, o clauz de exclusivitate n baza creia salariatul se oblig s presteze activitate numai pentru un anumit angajator este nul absolut. n cuprinsul contractului individual de munc, trebuie precizate concret activitile ce sunt interzise salariatului n baza clauzei de neconcuren, cuantumul indemnizaei, perioada pentru care-i produce efectele clauza, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.

O asemenea clauz poate fi inserat n cuprinsul contractului individual de munc, de la momentul ncheierii acestuia sau, dup caz, n baza unui act adiional la contractul de munc.

Totodat, n contract se va specifica n mod concret durata obligrii salariatului la neconcuren, ulterior ncetrii contractului su de munc.

Dei clauza de neconcuren reprezint un rezultat al conveniei prilor, conform noului Cod al muncii, aceasta poate fi supus unui control jurisdicional.

Astfel, n temeiul art. 23 alin. (2) din Codul muncii, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren.

14

n schimbul obligrii la neconcuren din partea salariatului, angajatorul, la rndul su, se oblig la plata unei indemnizaii lunare ctre salariat, indemnizaie care nu poate fi mai mic de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite pe durata contractului, conform art. 21 alin. (3) din Codul muncii. Legea ns stabilete n sarcina salariatului vinovat de nclcarea clauzei de neconcuren i o rspundere patrimonial. Astfel, conform art. 24 din Codul muncii, n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese, corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

2.6.3. Clauza de mobilitate Art. 25 din Codul muncii permite angajatorului ca prin introducerea unei clauze

facultative n contractul individual de munc, s fie n drept a modifica unilateral locul muncii salariatului su ori de cte ori interesele angajatorului o cer. Practic, locul muncii salariatului n cauz nu va mai fi stabil, ceea ce va caracteriza activitatea prestat de salariat fiind mobilitatea acestuia n raport cu necesitile unitii. Inserarea unei asemenea clauze n cuprinsul contractului individual de munc nu se poate realiza dect cu acordul ambelor pri.

Clauza de mobilitate poate funciona numai cu luarea n considerare a specificului muncii. Altfel spus, numai dac activitatea pe care urmeaz o desfoare salariatul la angajatorul respectiv este de natur a nu permite un loc stabil, clauza de mobilitate este admisibil.

n esen, n baza unei clauze de mobilitate salariatul afectat de o asemenea clauz urmeaz s nu-i execute obligaiile de serviciu numai ntr-un loc stabil de munc. Deoarece locul muncii este un element ce definete contractul de munc i, ca regul, el trebuie s fie stabil, faptul c prin clauza de mobilitate salariatul renun la stabilitatea locului de munc determin ca o contraprestaie i o suplimentare de drepturi n favoarea salariatului.

n mod concret, art. 25 ultima tez din Codul muncii stabilete c atunci cnd contractul de munc al unii salariat este afectat de o clauz de mobilitate, acel salariat va beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur.

Este de observat faptul c legiuitorul nu definete nici tipul de prestaii ce pot fi acordate i nici valoarea acestora. n tcerea legii este de apreciat c tipul de prestaii ce pot fi acordate, precum i valoarea lor, vor fi precizate ca urmare a negocierilor, fie prin contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii, fie prin contractul individual de munc al salariatului respectiv.

Ceea ce ns legea impune n mod expres, este ca salariatul al crui contract de munc este afectat de o clauz de mobilitate s beneficieze suplimentar pentru aceast mobilitate i de drepturi corespunztoare.

Nimic nu ar mpiedica ns ca salariatul al crui contract este afectat de o clauz de mobilitate s solicite n baza acestei clauze i alte drepturi, altele dect cele referitoare la prestaii suplimentare n bani sau n natur (de exemplu, concediu de odihn suplimentar).

2.6.4. Clauza de confidenialitate Clauza de confidenialitate este definit de art. 26 alin. (1) din Codul muncii ca fiind acea

clauz n baza creia prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului de munc.

15

Clauza de confidenialitate i produce efectele n condiiile stabilite de regulamentele interne, contractele colective de munc sau, dup caz, contractele individuale de munc.

Altfel spus, angajatorul trebuie s precizeze n mod clar care sunt acele date sau informaii a cror transmitere ctre teri este interzis salariatului, precum i modalitile concrete n care un salariat poate opera cu datele sau informaiile de care a luat cunotin n timpul executrii contractului.

Conform art. 26 alin. (2) din Codul muncii, nerespectarea clauzei de confidenialitate de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interse.

III. EXECUTAREA, MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

3.1. Potrivit art. 37 din Codul muncii coninutul contractului individual de munc este dat de totalitatea drepturilor i obligaiilor prilor.

Astfel, potrivit art. 39 alin. 1 din Codul muncii, salariatul are urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil;

16

c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.

Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

3.2. Modificarea clauzelor contractului individual de munc, Prevzut de art. 41 alin. 1 din Cod intervine prin acordul prilor i ea trebuie s mbrace

forma scris. Aa cum am precizat deja, orice modificare a clauzelor contractuale se realizeaz printr-o ofert ferm adresat de angajator salariatului care, la momentul realizrii acordului de voin al prilor, mbrac forma unui act adiional la contractul de munc.

Prin excepie angajatorul poate modifica unilateral clauzele referitoare la locul muncii sau/i felul muncii n cazul: delegrii; detarii; intervenirii unor situaii de for major; sancionrii salariatului; asigurrii proteciei salariatului.

Delegarea ca modalitate de modificare n mod unilateral de ctre angajator a contractului individual de munc este definit n art. 43 din Cod ca fiind exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.

Trebuie subliniat ns faptul c delegarea poate fi dispus n mod unilateral de ctre angajator numai pentru prima perioada de 60 de zile pentru prelungirea duratei sale (cu nc 60 de zile) fiind necesar acordul expres al salariatului delegat.

n cazul delegrii clauza contractual care se modific este cea referitoare la locul muncii angajatului n sensul c acesta va exercita atribuiile de serviciu n afara locului su de munc (adic n unitatea la care este delegat).

17

Detaarea reprezint potrivit art. 45 din Cod actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, ca urmare a detarii se poate modifica i clauza contractual referitoare la felul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului. Pe durata detarii contractul individual de munc al salariatului va fi suspendat (din iniiativa angajatorului) acesta fiind preluat temporar de societatea la care salariatul este detaat. Perioada iniial pentru care angajatorul poate dispune detaarea este de 1 an, aceasta putnd fi prelungit, cu acordul salariatului detaat, din 6 n 6 luni.

Att n cazul delegrii ct i n cazul detarii salariaii vor putea beneficia de plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i de o indemnizaie de delegare, respectiv detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil

3.3. Suspendarea contractului individual de munc presupune ca salariatul s nu presteze munca i angajatorul s nu plteasc salariul.

Cazurile de suspendare sunt strict i limitativ prevzute de lege. Astfel suspendarea poate interveni de drept, prin acordul prilor sau din iniiativa uneia

dintre pri. 3.3.1. Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:

a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului dac legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege.

3.3.2. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:

a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; n cazul absenelor nemotivate ale salariatului contractul poate fi suspendat n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc precum i prin regulamentul intern.

3.3.3. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului intervine n urmtoarele situaii:

18

a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detarii.

III. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

n conformitate cu art. 55 din Codul muncii contractul individual de munc nceteaz de drept, prin acordul prilor i din iniiativa uneia dintre pri (prin demisie n cazul salariatului i prin concediere ca act unilateral al angajatorului).

4.1. Cazurile de ncetare de drept sunt enumerate n cuprinsul art. 56 din Codul muncii i ele intervin:

a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c)abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

4. 2. Cu privire la ncetarea prin acordul prilor a contractului individual de munc textul Codului nu face nici o referire expres. Totui acordul prilor n sensul ncetrii

contractului de munc trebuie s mbrace forma scris pentru a respecta principiul simetriei actelor juridice.

19

n practic, ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor este cea mai convenabil modalitate, deoarece n aceast situaie procedura de ncetare a raporturilor de munc este mult mai simpl dect n cazul celorlalte tipuri de ncetare. Astfel, pentru a se asigura respectarea condiiilor legale, este necesar obinerea consimmntului prilor, valabil exprimat, precum i stabilirea, de comun acord, a unei date la care contractul individual de munc urmeaz s nceteze. n aceast situaie, nici una dintre pri nu este inut s acorde celeilalte un termen de preaviz. Practic, data la care nceteaz raportul de munc este cea stabilit de pri.

4.3. Demisia salariatului reprezint actul su unilateral de voin prin care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.

Demisia nu trebuie nici motivat i nici acceptat de ctre angajator. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.

Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.

Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.

4.4. Concedierea salariailor din iniiativa angajatorului Este de observat faptul c actualul Cod al muncii reglementeaz dou forme de

concediere din iniiativa angajatorului, respectiv concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului i concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului, neexistnd o clasificare a concedierii dup cum motivul este sau nu imputabil salariatului.

n consecin, faptul c o concediere este determinat sau nu de un motiv imputabil salariatului pornete de la analiza bunei credine a salariatului n raport cu relaia de munc i angajatorul su. Cum principiu bunei credine funcioneaz, ntotdeauna angajatorul va fi cel care este chemat s fac dovada vinoviei salariatului su i a faptului c motivul desfacerii este imputabil salariatului

Fa de clasificarea concedierii iniiate de angajator n concediere determinat de motive ce in sau nu de persoana salariatului, este evident c cele ce nu in de persoana salariatului (motive economice) nu pot fi imputate acestuia.

n schimb, discuia se pune n legtur cu motive ce in de persoana salariatului, astfel cum acestea sunt reglementate de art. 61 din Codul muncii.

n ceea ce privete concedierea pentru motive de indisciplin reglementate de art. 61 lit. a) din Codul muncii, aceasta reprezint ntr-adevr un motiv imputabil salariatului, n msura n care angajatorul face dovada vinoviei acelui salariat.

Aceeai ar fi soluia i n ce privete motivul reglementat la art. 61 lit. b) din Codul muncii, respectiv cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30

20

de zile n condiiile Codului de procedur penal. n msura n care se dovedete lipsa de vinovie a salariatului arestat n raport cu dispoziiile legii penale, evident c i desfacerea contractului individual de munc iniiat de angajator rmne fr temei.

n cazul n care prin decizia organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat, motivul ce duce la desfacerea contractului de munc este un motiv obiectiv, neimputabil, chiar dac el ine de persoana salariatului.

Discuia intervine ns atunci cnd contractul de munc se desface pentru c salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Astfel, acest motiv de concediere din iniiativa angajatorului poate fi imputabil salariatului, cu condiia ca angajatorul s fac dovada culpei salariatului n ce privete nepregtirea profesional.

Dac ns n contractul de munc sau n regulamentul intern al unitii se precizeaz ca obligaie de serviciu pregtirea profesional, nerespectarea acestei obligaii este considerat abaterea disciplinar, iar desfacerea contractului individual de munc va interveni nu n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, ci n temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, motivul fiind evident imputabil salariatului.

Ultima situaie de concediere din motive ce in de persoana salariatului o reprezint ndeplinirea de ctre salariat a condiiilor de vrst standard i a stagiului de cotizare fr ca acesta s fi solicitat pensionarea n condiiile legii, acest caz nefiind imputabil salariatului.

n cazul n care concedierea intervine pentru motive care nu in de persoana salariatului avem n vedere prevederile art. 65 i 66 din Codul muncii.

Astfel, potrivit dispoziiilor art. 65, concedierea este determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.

n cazul acestei concedieri, angajatorul are obligaia de a oferi salariatului un post corespunztor n msura n care dispune de un asemenea post.

n situaia n care nu exist post corespunztor pregtirii profesionale, salariatului disponibilizat i se va comunica acest lucru. Dac ns exist la nivelul companiei posturi, ce ar putea fi ocupate de viitorii disponibilizai, li se va comunica acestora oferta referitoare la aceste posturi, rmnnd la latitudinea lor s decid, dac opteaz pentru ncetarea raporturilor de munc ori pentru trecerea n alt munc, ce presupune eventual i un salariu mai redus.

Dac, dimpotriv salariatul nu este interesat cu privire la oferta primit, se va proceda la desfacerea contractului su de munc, cu respectarea celorlalte proceduri impuse de lege.

n cazul n care intervine concedierea colectiv ns, devin incidente prevederile speciale ale Codului muncii pentru aceast situaie, ce impun numeroase obligaii pentru angajator.

Pentru a fi ns o concediere colectiv trebuie ca numrul de salariai disponibilizai s fie corespunztor dispoziiilor art. 68 din Codul muncii, respectiv: dac n unitate sunt ncadrai pe baz de contract individual de munc mai mult de 20 i mai puin de 100 de salariai inclusiv, concedierea colectiv intervine, dac sunt disponibilizai minimum 10 salariai; dac n unitate sunt ncadrai pe baz de contract individual de munc cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai, concedierea colectiv intervine, dac sunt disponibilizai minimum 10% de salariai;

21

dac n unitate sunt ncadrai pe baz de contract individual de munc cel puin 300 de salariai, concedierea colectiv intervine, dac sunt disponibilizai minimum 30 de salariai

Disponibilizrile, n limitele prevzute mai sus, se consider a determina concedierea colectiv, dac se realizeaz n decursul unei perioade de 30 de zile calendaristice.

n plus, n cazul concedierii colective angajatorul trebuie: s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesional a salariailor concediai; s pun la dispoziie sindicatului care are membrii n unitate sau dup caz reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv n vederea formulrii propunerilor din partea acestora; s notifice n scris sindicatului sau dup caz reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere; s nu fac angajri pe posturile salariailor concediai timp de 9 luni, sau s acorde prioritate la angajare salariailor concediai n situaia n care n termenul de 9 luni se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective.

V. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

Contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, contract prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

Din definiia cuprins n art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat n Monitorul Oficial nr. 184 din 19 mai 1998, n urma modificrilor intervenite datorit Legii nr. 143/1997, rezult c ntotdeauna ntr-un contract colectiv de munc pot fi parteneri sociali, patronul sau organizaia patronal (n situaia n care contractul se ncheie la un nivel superior), respectiv salariaii organizai sau n sindicate, de cealalt parte.

Legea definete i ali termeni pe care i folosete cu privire la contractul colectiv de munc.

Ori de cte ori o societate comercial sau orice alt persoan juridic angajeaz cu contract de munc un salariat, ea dobndete calitatea de patron, sub imperiul Legii nr. 130/1996, republicat.

Aceeai este situaia i n cazul n care persoana fizic angajeaz personal salariat cu contract de munc, de exemplu, pentru treburile gospodreti, angajarea unui ofer, unui buctar sau a unui grdinar.

Prin noiunea de patron, n sensul Legii nr. 136/1996, republicat, se nelege persoana fizic sau persoana juridic ce angajeaz salariai prin ncheierea contractelor individuale de munc. n continuare, legea stabilete c persoanele juridice ce angajeaz salariai mai sunt recunoscute n lege i sub denumirea de unitate.

22

Ceea ce determin ncheierea unui contract colectiv de munc este nevoia de a se stabili un cadru general de desfurare a relaiilor de munc, la nivel de unitate, grup de uniti, la nivel de ramur sau la nivel naional.

Practic, prin contractul colectiv de munc se asigur o omogenizare a cadrului de desfurare a relaiei de munc, se asigur o real pace social i se urmrete punerea la dispoziia partenerilor sociali a unui instrument prin care ei singuri, pe baza liberului acord de voin, s prestabileasc normele ce vor guverna relaia dintre ele.

Orice acord ulterior intervenit ntre partenerii sociali devine automat parte integrant a contractului colectiv de munc.

Art. 2 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, republicat, stabilete c fac parte din contractul colectiv de munc i acordurile ntre prile semnatare ale contractului prin care se soluioneaz conflictele de munc.

n lumina acestor dispoziii, se cuprind ntr-un contract colectiv de munc orice acorduri ce intervin n timpul concilierii directe sau indirecte a unui conflict colectiv de munc i, ulterior, orice conciliere se intervine pe parcursul desfurrii unei greve. Fiind vorba despre un contract i contractul reprezentnd ntotdeauna legea prilor, clauzele contractului colectiv de munc devin obligatorii pentru cei ce le-au semnat.

Contractul colectiv de munc se prezint ca o instituie cu totul specific, fundamental pentru relaia de munc i care prezint o natur mixt.

Un contract colectiv de munc apare n aceeai msur att izvor de drept, deci prezint un caracter normativ, ct i ca act ce se stabilete ntre pri, deci prezint i un caracter convenional. Contractul colectiv de munc are caracter normativ pentru c, la nivelul la care se ncheie, prezint toate caracteristicile unei reale norme de drept, a unei legi pentru prile care n ncheie. Astfel, contractul colectiv de munc: este general i abstract, el are o aplicare general pentru toi salariaii de la nivelul la care se ncheie; este impersonal, deoarece nu se adreseaz unei persoane determinate, ci se adreseaz tuturor persoanelor ce cad sub incidena sa; are valoare obligatorie. De fapt, obligativitatea rezult nu numai din caracterul normativ, dar i din cel convenional, deoarece nu numai legea, dar i contractul este obligatoriu ntre pri.

Contractul colectiv de munc este izvor de drept n cadrul dreptului muncii i este izvorul fundamental al contractului individual de munc.

La baza oricrui contract individual de munc se afl clauzele cu valoare general ce sunt prestabilite n contractul colectiv de munc. Contractul colectiv de munc are i un caracter convenional, el coninnd drepturi i obligaii ale celor doi parteneri sociali i reprezint voina lor exprimat n vederea desfurrii normale a relaiilor de munc.

Legea nr. 130/1996, republicat, instituie obligativitatea ncheierii unui singur contract colectiv de munc la fiecare nivel, nemaifiind posibil, aa cum exista posibilitatea sub regimul vechii legi, Legea nr. 13/1991, a ncheierii mai multor contracte colective de munc la nivel

23

naional. Aceast unicitate a contractului colectiv de munc la fiecare nivel se explic tocmai prin introducerea principiului reprezentativitii prin Legea nr. 130/1996.

Rezultatul unei negocieri se concretizeaz n ncheierea contractului colectiv de munc.

Prile ntre care se stabilete acest contract sunt, n conformitate cu dispoziiile art. 14 din Legea nr. 130/1996, republicat, patronul i salariaii Patronul este reprezentat, la nivelul unitii, fie de organul de conducere, fie de o persoan desemnat de ctre acesta. ntr-o astfel de situaie, poate fi reprezentant: administratorul unei societi comerciale; managerul unei societi comerciale; o persoan mputernicit de consiliul de administraie etc.

La nivelul grupurilor de uniti, patronul este reprezentat de asociaia patronal legal constituit i a crei reprezentativitate a fost recunoscut prin hotrre judectoreasc.

Aceeai este soluia i n cazul contractelor ncheiate la nivel de ramur sau la nivel naional.

n conformitate cu art. 10 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, republicat, dac la nivelurile inferioare nu sunt organizate asociaii patronale, atta vreme ct prin lege se acord dreptul asociaiei patronale de la nivel naional de a desemna proprii si reprezentani la negocierile la nivel inferior, acetia sunt n msur a reprezenta patronii i n ceea ce privete ncheierea contractului colectiv de munc. Salariaii sunt reprezentai, la nivel de unitate, de organizaii sindicale legal constituite i recunoscute ca fiind reprezentative conform hotrrii judectoreti. Acolo unde nu exist un sindicat reprezentativ, contractul colectiv de munc este ncheiat de reprezentanii salariailor alei prin vot secret.

La nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor economiei naionale, sindicatele sunt reprezentate de ctre federaiile sindicale i, considerm noi, de uniunile teritoriale care i-au dobndit, n conformitate cu legea, reprezentativitatea.

La nivel naional, salariaii sunt reprezentai de confederaia sindical reprezentativ, recunoscut ca atare prin hotrrea Tribunalului municipiului Bucureti.

n conformitate cu dispoziiile art. 36 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, reprezentativitatea asociaiilor patronale i a organizaiilor sindicale stabilite n condiiile prezentei legi este valabil pentru orice contracte colective de munc, ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii.

Prin Legea nr. 143/1997, care a modificat Legea nr. 130/1996, s-a introdus un termen-limit (4 ani) pn la care are valabilitate caracterul reprezentativ al unui partener social. Termenul ncepe s curg din momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii, fr a avea relevan momentul n care acel partener social reprezentativ a intrat pentru prima dat ntr-o negociere.

Dup scurgerea termenului de 4 ani se impune o nou aciune judectoreasc, prin care partea interesat solicit instanei competente reconfirmarea caracterului su reprezentativ. Nimic nu mpiedic ns ca, n msura n care pe parcursul celor 4 ani un partener social i pierde caracterul reprezentativ, deoarece nu mai ndeplinete criteriile imperative impuse de lege, orice persoan interesat s fie n drept a cere aceleiai instane anularea hotrrii iniiale prin care s-a

24

dispus acordarea reprezentativitii, i constatarea faptului c un alt organism este n drept s reprezinte interesele prilor.

Durata contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc este un contract care se ncheie ntotdeauna pe durat

determinat. n acest sens, art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, stabilete c un contract

colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate.

Din dispoziiile legii se poate desprinde faptul c se face referire numai la o durat minim, altfel spus se poate ncheia un contract colectiv de munc i pe o durat de 2 ani sau 5 ani. Esenial este ca, n cuprinsul acelui contract, durata pentru care este valabil s fie n prealabil bine determinat.

Prin excepie, este posibil ca un contract colectiv de munc s fie ncheiat i pe o perioad mai mic de 12 luni. O astfel de situaie intervine atunci cnd contractul colectiv de munc se ncheie numai n vederea realizrii unei lucrri determinate, lucrarea efectundu-se ntr-un termen mai scurt de 12 luni.

Exemplu: Durata unei construcii este estimat la 8 luni. Contractul colectiv de munc pe care l va ncheia patronul X cu salariaii si va fi stabilit numai pentru o perioad de 8 luni.

Este de menionat faptul c dac un contract colectiv de munc se ncheie ntotdeauna pe durat determinat, contractele individuale ale salariailor se ncheie de regul pe durat nedeterminat.

De aici s-ar putea nate problema unei discordane ntre dispoziiile contractului colectiv i dispoziiile contractului individual, avnd n vedere faptul c un contract colectiv de munc este ntotdeauna izvorul contractelor individuale ale salariailor. contractul individual de munc i pstreaz natura de contract ncheiat pe durat nedetermnat, dar, n funcie de modificrile pe care le suport contractul colectiv, se va modifica corespunztor, clauzele contractului colectiv avnd valoare minimal pentru negocierea individual.

n cazul n care un contract colectiv de munc este ncheiat pe o durat determinat, iar termenul pentru care a fost ncheiat a expirat, prile au posibilitatea ca, de comun acord, s hotrasc: prelungirea aplicrii acestuia, n aceleai condiii n care a fost ncheiat; s porneasc o negociere, dar numai pentru modificarea unor clauze din acel contract; s porneasc o negociere pentru ncheierea unui nou contract colectiv de munc.

Esenial este ns faptul c prelungirea termenului contractului colectiv de munc peste durata iniial determinat, se realizeaz numai n baza consimmntului expres al celor doi parteneri sociali.

Forma contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc trebuie s fie ncheiat n form scris. Forma scris a contractului reprezint o condiie de validitate a contractului, deoarece n

conformitate cu legea, el ncepe s-i produc efectele numai n msura n care a fost nregistrat ca atare la organul competent.

25

Pentru ca un contract colectiv de munc s ndeplineasc condiiile de form, el trebuie s fie semnat de ctre prile participante la negociere, iar semnarea se face de regul pagin cu pagin. Dup ncheierea n forma cerut de art. 25 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, contractul colectiv de munc se depune n vederea nregistrrii la organismele competente.

nregistrarea contractului colectiv de munc nregistrarea contractului colectiv de munc se face n mod difereniat dup cum este

vorba de contractul ncheiat la nivel de unitate sau contractul de munc ncheiat la nivel de grup de uniti, la nivel de ramur sau la nivel naional. Contractul colectiv de munc la nivel de unitate se depune n vederea nregistrrii de direcia de munc i protecie social judeean sau a municipiului Bucureti, dup caz. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de uniti, la nivel de ramur sau la nivel naional se depune n vederea nregistrrii la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale.

Momentul nregistrrii este esenial, deoarece de la acest moment contractul colectiv de munc ncepe s funcioneze, respectiv el poate fi aplicat de la data nregistrrii.

n conformitate cu dispoziiile art. 25 alin. (3) ultima tez din Legea nr. 130/1996, republicat, este posibil ca prile s convin n legtur cu data nceperii aplicrii clauzelor negociate ulterior momentului nregistrrii contractului.

Direcia pentru munc i solidaritate social judeean sau a municipiului Bucureti, sau, dup caz, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale poate s refuze nregistrarea unui contract colectiv de munc n conformitate cu art. 26 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, n urmtoarele situaii:

a) n cazul n care contractul colectiv de munc a ost ncheiat fr ca n coninutul lui s se stabileasc n mod clar care sunt unitile sau ramurile de activitate (n cazul contractelor ncheiate la nivel naional), crora le sunt aplicabile clauzele negociate n contract; b) n cazul n care prile nu prezint dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate. Este de menionat c o astfel de dovad se poate face n baza hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii, la care se adaug actele doveditoare pentru ndeplinirea fiecrei condiii stabilite de lege; c) n cazul n care contractele colective nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.

n mod excepional, art. 26 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, republicat, confer posibilitatea nregistrrii contractelor colective de munc i fr semntura reprezentanilor prilor n dou situaii, i anume: unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative, dei au fost invitate la negociere, nu s-au prezentat; unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii reprezentative, dei au participat la negociere i-au dat acordul n legtur cu clauzele negociate, refuz, la ncheierea negocierii, semnarea contractului. ntr-o asemenea situaie, evident, se pune problema dovedirii refuzului de semnare a contractelor dup ce prile au czut de acord. O astfel de dovad se poate realiza n baza proceselor verbale de edin ale negocierii respective.

n momentul n care direcia pentru munc i solidaritate social sau Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, dup caz, sunt sesizate n vederea sesizrii nregistrrii unui contract colectiv de munc, acestea au obligaia de a verifica n

26

ce msur contractul colectiv de munc respect n clauzele sale condiiile minimale de protecie asigurate de lege, iar n cazul contractelor colective la niveluri inferioare, n ce msur dispoziiile acestora se coreleaz cu dispoziiile colective la nivel superior.

n situaia n care direcia pentru munc i solidaritate social sau Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, dup caz, constat c nu exist o concordan ntre clauzele contractuale i lege sau ntre clauzele contractului depus spre nregistrare i clauzele contractelor ncheiate la nivel superior, are obligaia s sesizeze acest fapt prilor contractante, pentru ca acestea s intervin cu modificrile corespunztoare.

n cazul n care nu intervine o situaie care s impun nenregistrarea contractului colectiv de munc sau amnarea nregistrrii contractului colectiv de munc, direcia pentru munc i solidaritate social sau Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale are obligaia nregistrrii.

Nici direcia pentru munc i solidaritate social i nici Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale nu sunt chemate a efectua un control de legalitate asupra contractelor depuse spre nregistrare, ele avnd doar obligaia nregistrrii. n conformitate cu art. 28 din Legea nr. 130/1996, republicat, n situaia n care organismele abilitate pentru nregistrare refuz nregistrarea, prile nemulumite au posibilitatea unei aciuni n instan, respectiv a unei aciuni n contencios administrativ, n baza Legii nr. 29/1990, deoarece partea interesat a fost lezat ntr-un drept al su printr-un act al unui organ administrativ.

Publicitatea Avnd n vedere importana contractului colectiv de munc i faptul c acesta reprezint

instrumentul esenial n crearea unui cadru specific pentru desfurarea relaiilor de munc n mod unitar la diferite niveluri, n conformitate cu dispoziiile art. 29 din Legea nr. 130/1996, republicat, contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial al Romniei n termen de 30 de zile de la nregistrare. Publicitatea urmeaz a fi fcut n partea a V-a a Monitorului Oficial al Romniei.

Coninutul contractului colectiv de munc n cuprinsul unui contract colectiv de munc pot fi avute n vedere orice fel de clauze

convenite de pri cu privire la relaiile ce se stabilesc ntre ele, n procesul muncii i cu privire la relaii conexe cu munca.

Legea impune ca n coninutul contractului colectiv de munc s fie avute n vedere, pe de o parte, dispoziiile legale imperative, iar pe de alt parte, s fie protejate drepturile ctigate anterior pe baz de negociere, de ctre salariai. n acest sens, conform dispoziiilor art. 8 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, clauzele contractului colectiv de munc pot fi stabilite numai n limitele i condiiile prevzute de lege.

Orice prevedere cuprins n lege cu privire la anumite drepturi ale salariailor are caracter minimal pentru prile contractante.

Exemplu: Nu se poate negocia i nu poate fi cuprins clauz n contract o dispoziie care s stabileasc un salariu sub limita minim reglementat de lege la nivelul economiei naionale.

De asemenea, contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior.

27

Exemplu: Dac n contractul colectiv la nivel naional se stabilete c n cazul restructurrii de personal, angajatorul are obligaia acordrii unui preaviz salariatului de minimum 30 de zile, la nivelul ramurii de activitate sau la nivel de unitate nu se poate stabili o clauz contractual n baza creia termenul de preaviz, n caz de restructurare de personal, s fie de 25 de zile. n conformitate cu art. 24 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, clauzele cuprinse n contractul colectiv de munc, negociate cu nclcarea acestor prevederi, sunt lovite de nulitate. Nulitatea unor clauze prin care stabilesc drepturi sub nivelurile minimale stabilite de lege sau de contractul colectiv de munc la nivel superior se constat de ctre instana judectoreasc competent la cererea prii interesate.

Exemplu: Dac ntr-un contract colectiv de munc ncheiat la nivelul unei uniti se stabilete o clauz conform creia angajatorul are obligaia acordrii unui preaviz de 10 zile salariatului n cazul restructurrii de personal, aceast clauz este lovit de nulitate.

Pentru aceasta, sindicatul reprezentativ din unitatea respectiv va aciona n instan mpotriva angajatorului solicitnd constatarea nulitii clauzei respective. Dac hotrrea judectoreasc constat nulitatea i rmne definitiv, atunci sindicatul din unitate are posibilitatea s solicite patronului o nou negociere, numai cu privire la clauza referitoare la perioada de preavizare n caz de restructurare de personal.

Pn n momentul n care se desfoar negocierea i se ajunge la un punct de vedere comun ntre pri, angajatorul are obligaia de a acorda salariailor din unitatea respectiv un preaviz de minimum 15 zile lucrtoare, n conformitate cu dispoziiile minimale stabilite n acest sens de Codul muncii. Dac ns n unitatea respectiv este aplicabil contractul colectiv la nivel naional, iar acesta stabilete n domeniul preavizrii pentru restructurare un termen de 30 de zile acordat salariatului, atunci pn la negocierea clauzei respective, salariaii vor beneficia de un preaviz de 30 de zile, fiindu-le aplicabil clauza mai favorabil din contractul colectiv de munc la nivel naional. Un contract colectiv de munc rezult dintr-un raport colectiv de munc. n coninutul contractului colectiv de munc se cuprind clauze privitoare la condiiile de munc, la salarizare, precum i la alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

n coninutul unui contract colectiv, trebuie s existe clauze referitoare la: condiiile de munc; modul n care se realizeaz salarizarea; nivelurile de salarizare n ntreprinderea respectiv; drepturile i obligaiile prilor; alte drepturi i obligaii, chiar conexe cu munca; clauze referitoare la protecia sindical sau la protecia reprezentanilor salariailor, n cazul ntreprinderilor unde nu este organizat un sindicat, conform dispoziiilor art. 2 alin. (3) din Legea nr. 130/1996.

O astfel de protecie este de altfel asigurat i prin legea cadru privind sindicatele, Legea nr. 54/1991. Contractul colectiv intervine numai n msura n care stabilete clauze mai favorabile de protecie a sindicalitilor.

Exemplu: Este posibil ca ntr-un contract colectiv de munc s se stabileasc faptul c patronului i este interzis desfacerea contractului de munc, pentru restructurare de personal, nu numai n cazul liderului sindical, dar i n cazul unor rude ale acestuia, care lucreaz n aceeai ntreprindere, chiar dac membrii familiei nu fac parte din conducerea sindical.

28

O astfel de clauz este posibil, deoarece s-ar putea considera c, n mod abuziv, patronul, pentru a se rzbuna pe cei care desfoar activitate sindical, va interveni cu msuri dure mpotriva membrilor acestora de familie.

Executarea contractului colectiv de munc Contractul colectiv de munc reprezentnd legea partenerilor sociali, salariaii i patronul

este obligatoriu pentru pri. n cazul n care una dintre pri nu-i respect obligaiile contractuale asumate, aceasta va rspunde pentru neexecutare.

Deci, n situaia n care unul dintre partenerii sociali nu-i execut o obligaie asumat prin contractul colectiv de munc, el poate fi tras la rspundere de ctre cellalt partener social, care are la ndemn o aciune n instan, fondat pe rspunderea contractual a celui vinovat de nerespectarea contractului.

Cel vinovat nu poate rspunde dect n faa instanei, partenerul social nemulumit de faptul Cod procedur civil cealalt parte nu i-a executat contractul, neavnd posibilitatea presiunii prin mijloace specifice (de exemplu, greva n cazul gruprilor sindicale, dac patronatul nu-i execut obligaia contractual).

n schimb, este de admis ca n situaia n care una dintre pri nu-i ndeplinete obligaiile contractuale, cealalt parte poate s cear n instan direct rezilierea contractului colectiv.

Exemplu: Angajatorul nu-i respect obligaiile cu privire la acordarea unui spor; sindicatul poate aciona n instan, solicitnd tragerea la rspundere contractual a angajatorului vinovat.

Dar sindicatul poate cere i rezilierea contractului pentru neexecutare. Dac instana hotrte rezilierea contractului, acesta i nceteaz existena, iar salariaii

au posibilitatea s solicite nceperea unei noi negocieri. n situaia n care patronul refuz negocierea, nimic nu-i mpiedic pe salariai s

declaneze un conflict de munc i n cazul nesoluionrii acestuia prin conciliere, s se ajung la forma de presiune mai grav, respectiv la grev.

Efectele contractului colectiv de munc n conformitate cu dispoziiile art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, funcie

de nivelul la care se ncheie un contract colectiv de munc, clauzele cuprinse n coninutul acestuia i produc efectele dup cum urmeaz: n cazul contractelor ncheiate la nivel de unitate, acestea i produc efectele fa de toi salariaii din unitatea respectiv, tuturor fiindu-le aplicabile clauzele acelui contract; n cazul contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de unitate, contractul colectiv de munc i produce efectele pentru toi salariaii ncadrai n unitile cuprinse n acel grup de uniti i care au fost desemnate la ncheierea contractului colectiv de munc la acel nivel; n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivel de ramur, acestea i produc efectele pentru i fa de toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional, clauzele acestuia i produc pentru toi salariaii ncadrai n orice unitate din ar, ce intr sub incidena contractului.

Se poate considera c un contract colectiv de munc are aplicabilitate general la nivelul la care el a fost ncheiat.

29

Modificarea contractului colectiv de munc n conformitate cu dispoziiile art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat,

clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Astfel, un contract colectiv de munc se modific obligatoriu atunci cnd normele imperative ale legii stabilesc drepturi n favoarea salariailor peste cele cuprinse n contractul colectiv de munc. ntr-o asemenea situaie prile au obligaia modificrii contractului. Altfel, clauzele din

contract ar deveni nule, deoarece ele nu mai sunt conforme cu dispoziiile minimale ale legii. Exemplu: Dac ntr-un contract colectiv de munc la nivel de ramur se prevede c durata minim a concediului de odihn este de 21 de zile, pe parcursul desfurrii contractului, legea cu privire la concediul de odihn se modific, iar n noua reglementare durata minim este de 23 de zile. Clauza contractual devine automat nul, deoarece prevede un drept sub limita minim impus de lege. Ea va fi nlocuit cu dispoziia legal, contractul modificndu-se automat n acest sens.

Nimic ns nu mpiedic prile ca acestea s iniieze o nou negociere a clauzei contractuale cu privire la concediul de odihn, pentru ca astfel s devin mai favorabil pentru salariai, contractul modificndu-se, dar pe cale convenional. n cazul n care la nivelurile superioare intervine o modificare a contractului colectiv de munc, prile convenind cu privire la asigurarea unor drepturi mai favorabile pentru salariai, contractul colectiv de munc de la nivel inferior se modific n mod obligatoriu, deoarece nu poate cuprinde n coninutul su, sub sanciunea nulitii, clauze sub nivelul celor cuprinse n contractele colective de la nivelurile superioare.

Exemplu: n contractul colectiv de munc din ramura mineritului se prevede acordarea unui concediu de odihn de 28 de zile lucrtoare. n urma negocierii acestei clauze, negocierea consimit de partenerii sociali, contractul colectiv se modific, acesta prevznd acordarea concediului de odihn pe o durat de minimum 30 de zile.

n contractul colectiv de munc de la unitatea X este prevzut un concediu de odihn minim de 28 zile lucrtoare. n momentul modificrii clauzei din contractul ncheiat la nivel superior (la nivel de ramur), dispoziia din contractul la nivel de unitate este inferioar celei din cuprinsul contractului la nivel superior, ceea ce este mpotriva prevederilor cuprinse n art. 8 alin. (2) din Legea nr. 130/1996.

Clauza din contractul la nivel de unitate este nul absolut i ea se nlocuiete automat cu clauza mai favorabil cuprins n contractul la nivel de ramur, dac nu se ajungea la o renegociere efectiv a clauzei cu privire la zilele de concediu de odihn la nivel de unitate, ntre partenerii sociali. Modificarea poate interveni ns i ori de cte ori prile cad de comun acord cu privire la un alt coninut al clauzelor contractuale.

n situaia n care se pune problema interveniei unei modificri n cadrul contractului colectiv de munc, exist obligativitatea comunicrii acestor modificri ctre organismul la care a fost depus spre pstrare contractul colectiv de munc, respectiv Direcia pentru munc i solidaritate social, n cazul contractelor colective la nivel de unitate sau la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, n cazul contractelor ncheiate la nivel de grup de uniti, la nivel de ramur sau la nivel naional.

30

Suspendarea contractului colectiv de munc Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat prin acordul de voin al

prilor, conform art. 32 alin. (2), sau, pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev, conform art. 32 din Legea nr. 130/199