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LES RELATIONS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISEVL pages 103 à 142  

II LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

A - LA REPRESENTATION DES SALARIES DANS L'ENTREPRISE

NB  : dans le manuel, on parle de représentation directe (DP et CE) et de représentation indirecte (SSE)

1°Les délégués du personnel   (Manuel page 110)

Apparition dans notre droit en 1936 (modifications des textes en 1946 et 1982). Les DP sont mis enplace obligatoirement dans les entreprises > 10 salariés. Dans les entreprises 18 ans et ancienneté > 1 an- scrutin : de liste proportionnel à la plus forte moyenne- nombre de délégués : variable selon l'effectif de l'entreprise (VL)

* 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant* 26 à 74 salariés : 2 " 2 "* ... * 750 à 999 salariés : 9 " 9 "* > 999 salariés : + 1 par tranche de 250 supplémentaires

- contestation des élections : tribunal d'instance

b) Mission

- présentation des réclamations individuelles ou collectives. Les DP sont les porte-parole de tous les salariés. Mais un salarié a toujours le droit de voir lui même l'employeur.

- intervention auprès de l'Inspecteur du Travail - nécessaire consultation  (licenciements économiques, durée du travail, congés payés,

HS, droit d'expression, ...) en l'absence de CE. ⇒⇒⇒⇒ dans les entreprises < 50 salariés. Par ailleurs, Ils suppléent aux éventuellescarences du CE dans les entreprises > 50 salariés.

- collaboration avec le CE et le CHSCT. Disposent depuis 1982 du droit d'alerte etremplacent le CHSCT s'il n'est pas mis en place.

- possibilité de saisine du Conseil des P. (en référé)  en cas d'atteinte injustifiée auxdroits des personnes et aux libertés individuelles (le salarié concerné doit être averti et ne pas s'opposer à cette action).

c) Exercice des fonctions

- heures de délégation  : 10 h/mois (entreprise < 50 salariés), 15 h/mois dans les autres,payées comme temps de travail (20 h supplémentaires si les DP exercent les fonctions éco. du CE).

- disposition d'un local, d'un panneau d'affichage (pas de contrôle à priori du chefd'entreprise) , libre circulation dans l'entreprise  et hors de l'entreprise sur le crédit d'heures de délégation  (comme les DS).

- réunion collective des DP avec le chef d'entreprise 1 fois/mois. Les demandes(écrites) des DP sont consignées sur un registre spécial que peut consulter l'Inspecteur du Travail.

- accès à certains documents : registre du personnel, documents sur la sécurité, … - protection contre le licenciement (autorisation de l'Inspecteur du travail).

d) Ce que prévoit la loi quinquennale sur l'emploi (21/12/93)

- la "fusion" possible des DP avec le CE  (en fait les membres sont les mêmes, lesattributions restant séparées) dans les entreprises de 50 à 199 salariés.

- les DP et CE s'ils existent antérieurement doivent être consultés - conséquences :

* moins de délégués ⇒⇒⇒⇒ moins de crédits d'heures (avantageux pour le patron).* possibilité de meilleure efficacité.

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2°Le Comité d'Entreprise  (Manuel page 112)  

Créé en 1945 pour permettre la participation du personnel à la vie et à la gestion de l'entreprise, il aété profondément rénové en 1982 sans que ses attributions antérieures ne soient amputées. Le CE est doté de lapersonnalité morale et doit être mis en place dans les entreprises > 50 salariés. On trouve aussi des structures de Comitésd'Etablissement et Comité Central d'Entreprise  (quand plusieurs établissements dépassent 50 salariés chacun). La loi de1982 a notamment mis en place les Comités de Groupe. Le droit récent permet également la constitution de Comitéd'Entreprise Européen.

a) Election

- cadre  : l'entreprise, ou l'établissement s'il compte plus de 50 salariés. L'entreprise quicomporte plusieurs Comités d'Etablissement doit mettre en place un Comité Central d'Entreprise.

- élection, éligibilité, scrutin, contestation des élections  : les représentants sont éluscomme les DP pour 2 ans, dans les mêmes conditions.

- nombre de délégués : variable selon l'effectif de l'entreprise (VL)* 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants* 75 à 99 salariés : 4 " 4 "* ... * 750 à 999 salariés : 7 " 7 "

b) Mission

- réunions  : 1 fois/mois en principe (entreprise < 150 salariés), ou tous les 2 mois(entreprises > 150 salariés). Président : le chef d'entreprise. Présence en plus des élus d'un délégué syndical de chaque

organisation syndicale représentative (voix consultative). Etablissement d'un PV communiqué au personnel.- attributions sociales et culturelles  : pouvoir de gestion. Les œuvres sociales  gérées

sont très diverses : cantine, discothèque, bibliothèque, crèche, coopérative de consommation, colonie de vacances, arbres deNoël, association sportive, ... Le financement est assuré essentiellement par l'entreprise (0,2 % minimum de la masse salarialebrute), par une cotisation volontaire du personnel éventuellement, par des subventions communales, ... C'est dans ce domaineque le CE a historiquement le mieux joué son rôle.

- attributions économiques et professionnelles : essentiellement consultatives.* consultation 

. sur les conditions de travail (durée, organisation du temps, qualifications,modes de rémunération, congés, ...)

. sur la gestion de l'entreprise (politique de recherche, modification destarifs, croissance externe, ... En cas de difficulté procédure d'alerte possible).

. sur l'établissement du Règlement Intérieur et du Bilan Social.

. lors d'une procédure de licenciement collectif et lors du licenciement

d'un représentant du personnel.. si cessation de paiement et règlement judiciaire (information ou

consultation).* décision sur :

. horaires individualisés et semaine de 4 j.

. désignation membres du CHSCT

. nomination et licenciement du médecin du travail- information sur de nombreux domaines 

. accès aux documents comptables de l'entreprise

. rapport annuel d'activité fourni par le chef d'entreprise (chiffre d'affaires,bénéfice ou perte, investissements, perspectives, ... 

. documents fournis aux associés

. participation de 2 membres du CE aux réunions du Conseild'Administration ou du Conseil de Surveillance (voix consultative).

. appel à un expert (rémunéré par l'entreprise si > 300 salariés).

c) Exercice des fonctions

- heures de délégation : 20 h/mois rémunérées comme temps de travail.- disposition d'un local, d'un panneau d'affichage, libre circulation dans l'entreprise et

hors de l'entreprise sur le crédit d'heures de délégation (comme DP et DS).- droit à formation : formation payée par l'entreprise, durée maxi de 5 jours (le salarié n'a

droit qu'une seule fois à ce stage géré par le CE).- protection contre le licenciement (autorisation de l'Inspecteur du travail).

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3°La vie syndicale (Manuel page 104)  

Reconnaissance et légalité des syndicats : loi de 1884. Les syndicats sont en fait des associationsayant exclusivement la défense des intérêts matériels et moraux, individuels et collectifs, de leurs membres . Ils on lapersonnalité morale.

Reconnaissance des syndicats dans l'entreprise : loi de 1968.Les syndicats s'organisent au niveau de l'entreprise, au niveau local (souvent départemental), au

niveau professionnel national (fédérations) et au niveau interprofessionnel (confédérations).

a) Liberté syndicale

- liberté d'adhésion ou de non adhésion.- indépendance du syndicat vis-à-vis de l'employeur (on peut s'interroger dans le cas des

syndicats "maison") et de l'Etat.- toute récrimination fondée sur l'appartenance syndicale est sanctionnée par la loi.

b) Représentativité syndicale

critères - représentativité présumée : confirmée par une loi de 1966 pour CGT, CGT-FO,

CFDT, CFTC, CGC.- représentativité prouvée  : les organisations peuvent avancer certains critères :

nombre d'adhérents, indépendance, montant des cotisations, activité, audience, … 

intérêt de la reconnaissance de la représentativité : voir questionnaire.

c) La section syndicale d'entreprise (Manuel page 104)  

Tout syndicat représentatif peut organiser dans l'entreprise une section syndicale.Cette SSE n'a pas la personnalité morale.

Droits reconnus

- collecte des cotisations possible sur le lieu et pendant le temps de travail- affichage des infos syndicales : panneau spécifique, différents de celui du CE

ou des DP.- distribution de tracts à l'entrée et à la sortie de l'entreprise.- disposition d'un local dans les entreprises > 200 salariés.- droit de réunion des adhérents (en dehors des heures et locaux de travail)- invitation possible de personnalités (syndicales sans autorisation, autres

personnalités avec accord du Chef d'entreprise).

Délégués syndicaux

- dans les entreprises >= 50 salariés, si une section syndicale existe. Nombrevariable selon l'effectif de l'entreprise (Manuel page 108)  

- âge des délégués : >18 ans, et 1 an d'ancienneté au moins dans l'entreprise.- représentent le syndicat auprès du chef d'entreprise.- droit à un crédit d'heures payé comme temps de travail : 10 à 20 heures selon

l'importance de l'entreprise.

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B - LA NEGOCIATION COLLECTIVE (Manuel page 126)  

Vocabulaire 

négociation collective  : recherche d'accords entre une ou plusieurs organisations syndicales desalariés d'une part et une ou plusieurs organisations d'employeurs d'autre part. Plusieurs niveaux :

négociation d'entreprisenégociation de branchenégociation interprofessionnelle

convention collective : accord écrit résultant de la négociation collective et qui traite des conditionsd'emploi, de travail, de garanties sociales, ... 

accord collectif  : accord écrit restreint portant sur un point particulier (rémunérations, temps detravail, …)

accord d'entreprise : valable seulement dans l'entreprise où il a été signé.

Règles de base 

parties signataires : les syndicats et organisations représentatives.

champ d'application  : un accord collectif peut être d'entreprise, professionnel, interprofessionnel.Une convention collective peut être d'entreprise, de branche. Un accord ou une convention peut aussi être local (ex : hôtelleriede Lourdes), régional, national.

le contenu ne peut pas être en retrait par rapport aux lois et règlements.

la durée est déterminée ou indéterminée  (dans ce cas une renégociation doit avoir lieu si lesaccords antérieurs ne sont plus appliqués).

la publicité des accords doit être faite. Les entreprises et notamment les délégués syndicaux, lesreprésentants du personnel, le personnel en général, doivent être informés.

une fois signés, ces accords sont obligatoires. Ils peuvent être remis en cause avec préavis(3 mois en principe). Si la renégociation n'aboutit pas, l'ancienne convention s'applique encore pendant 1 an.

l'élargissement du cadre d'application d'une convention peut être réalisé par décretministériel (ministère du travail) à la demande des intéressés (organisations représentatives patronales ou syndicales)

La négociation obligatoire

la loi impose la négociation  dans le cadre des conventions de branche, des accordsprofessionnels et interprofessionnels (au moins une fois/an)

la négociation est libre dans l'entreprise  (entreprise, groupement d'établissements, ..., groupe).Pour les salaires, les effectifs, la durée du travail, l'organisation du temps de travail, une négociation annuelle estobligatoire. cette négociation est cadrée au niveau de la loi et des sanctions sont prévues si elle n'a pas lieu. Mais lanégociation peut ne pas déboucher sur un accord (un PV de désaccord doit être établi).

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C – LES CONFLITS COLLECTIFS ET LEUR RESOLUTION (Manuel page 134)  

Le monde du travail est forcément source de conflits, puisqu'il regroupe des personnes, et que les intérêtsdes protagonistes ne sont pas toujours compatibles, ni comparables. Les conflits peuvent se situer sur le plan individuel (enliaison avec le contrat de travail le plus souvent – étudié précédemment) ou sur le plan collectif (quand une partie oul'ensemble des salariés se coalise contre l'employeur).

Il y a conflit collectif quand un litige oppose les salariés dans leur ensemble à l'employeur.  Leursmoyens d'actions sont limités. Pétition, tracts, manifestations, ... peuvent être mise en place. Mais le principal recours est lagrève.

Le droit de grève est affirmé par le préambule de la constitution de 1946 (" le droit de grève s'exerce dansle cadre des lois qui le réglementent"), repris par la constitution de 1958. En fait assez peu de textes de loi réglementent lagrève. Par contre une abondante jurisprudence existe.

C'est une liberté publique fondamentale : "cessation collective et concertée (Manuel p. 137)   en vue dedéfendre des intérêts professionnels". Elle suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas.

Eléments constitutifs d'une grève

- cessation du travail  : les "grèves perlées" ou "grèves du zèle" peuvent se retourner contre lessalariés pour exécution fautive du contrat de travail.

- cessation collective et concertée : une grève fortement minoritaire est cependant licite

Licite ou pas ? : la grève est licite, sauf abus de droit . Exemples :

- grève politique  : illicite sauf réaction à des mesures de politique économique et sociale de l'Etat

(les grèves de décembre 1995 étaient licites).- grève tournante : illicite si but de désorganiser l'entreprise, les non grévistes devant être payés.- grève perlée : illicite sur les mêmes bases que l'exemple précédent.- grève avec occupation de locaux, séquestration : en principe illicite- grève surprise : licite en principe- grève sauvage : licite en principe

La jurisprudence est amenée, dans les affaires qui vont en justice, à apprécier le caractèrelicite ou non de la grève en fonction du contexte économique, social, politique. A noter que les conventions collectivespeuvent aménager le droit de grève (ex : prévoir un préavis).

Effets d'une grève

- suspension du contrat de travail   le salarié n'est pas payé pendant la grève. Mais tout se

négocie ! Le salarié non gréviste doit être payé, sauf impossibilité majeure de l'employeur à lui fournir du travail.- risque de rupture du contrat de travail si faute lourde  : l'employeur a alors un motif sérieux de

licenciement et n'est plus tenu au préavis ni au versement d'indemnités de licenciement.- responsabilité des syndicats : le droit de grève est un droit individuel  sauf cas particulier un

syndicat ne peut être poursuivi.

Le lock-out

décision de fermer l'entreprise par l'employeur. Le lock-out n'est admis par la jurisprudencequ'en cas de force majeure (à priori illicite). Répondre à la grève par le lock-out est illicite.

Règlement des conflits collectifs

Il peut se réaliser par négociation directe entre les parties, avec assistance ou non de l'Inspecteur

du Travail. Si aucune procédure extrajudiciaire n'aboutit, l'affaire risque de se terminer devant un tribunal.

conciliation  : les conventions collectives prévoient en général une procédure. Mais il existe aussides commissions paritaires de conciliation nationales et régionales. La procédure est engagée par l'une des parties ou leministre du travail. Un PV de conciliation ou non conciliation est dressé. L'affaire est close ou va suivre un autre chemin.

médiation  : procédure facultative engagée par le président de la commission de conciliation ou leministre du travail à la demande des parties ou à son initiative. Un médiateur est choisi par les parties et va essayer de lesconcilier. Les recommandations du médiateur n'ont aucun caractère obligatoire. L'affaire peut s'arrêter là ou continuer.

arbitrage  : peut être prévu par la convention collective. Un tiers choisi par les parties va doncessayer de régler le litige. Un recours est possible devant une cour supérieure d'arbitrage. Les décisions de l'arbitre s'imposentaux parties. l'arbitrage est en fait assez peu utilisé.