Dynamique motivationnelle de 'e'puisement et du bien-etre ...selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2004... · Motivation et epuisement des enseignants africains 191 penurie de

Dynamique motivationnelle de 'e'puisement et dubien-etre chez des enseignants africains

MANON LEVESQUE, Universite des sciences et technique de MasukuMARC R. BLAIS et URSULA HESS, Universite du Quebec a Montreal

Centre interuniversitaire de recherche en analyse des organisations

ResumeCette etude examine la nature des liens entre des antec&dents et consequences de la motivation au travail d'en-seignants gabonais (N = 152). Elle s'appuie sur le Modelemotivationnel de l'6puisement professionnel (MMEP) quiest fonde sur la Theorie de l'autodetermination (TAD) etqui soutiennent que plus le style de mobilisation dusuperieur satisfait les besoins d'autodetermination, decompetence et d'attachement, plus la motivation desemployes sera autodeterminee. Plus la motivation seraautodeterminee, meilleure sera la satisfaction au travailet, par la suite, la satisfaction de vie; en outre, moinseleve sera l'epuisement emotionnel au travail et, -par lasuite, la detresse psychologique. Le modele a ete confir-me l' aide d'analyses par equations structurales et offre6galement un appui a la TAD.

AbstractThis study examines the links between antecedents andconsequences of Gabonese teachers' (N= 152) work moti-vation. The theoretical underpinnings are based on theMotivational Model of Job Burnout (MMB) which isgrounded in Self-Determination Theory (SDT) and statesthat the more supervisors satisfy an employee's need forself-determination, competence, and relatedness, themore self-determined is the latter's work motivation. Thelevel of self-determined motivation has an impact on jobsatisfaction, which in turn determines life satisfaction.Higher levels of self-determined motivation also bufferemotional exhaustion and psychological distress. Themodel was confirmed via structural equation modelingand provides support for the validity and generalizabilityof the MMJB and SDT.

I1 est generalement reconnu que la qualite de vieau travail constitue un probleme majeur dans lesorganisations africaines (par ex., Cooper & Arbose,1984). A titre d'exemple, une 6tude comparativerevele que les r6pondants issus des pays endeveloppement (Nigeria, Singapour, Bresil, Egypte),

avec ceux du Japon, affichaient les scores les pluseleves de sympt6mes relies au stress et de problemesde sante mentale ainsi que les scores les plus faiblessur le plan de la satisfaction au travail (Cooper &Arbose, 1984). Fait significatif, cette etude indiqueaussi que les Africains (Nigeriens et Egyptiens)etaient les plus grands consommateurs de somnifereset de tranquillisants. De meme, a la lumiere d'un rap-port recent de 1'UNESCO-BREDA (1997) sur l'etat del'education en Afrique, la qualit6 de vie desenseignants africains devrait susciter l'interet deschercheurs et des administrateurs de ce secteur. Cerapport indique en effet que:

Comparee a celle de leurs affnds de la p6riode coloniale etdu debut des independances des annees 60, la situationdes enseignants africains d'aujourd'hui a subi un proces-sus de d6gradation continue qui a profondement affecteleur statut social et leurs conditions de travail. Leurrevenu ne leur permet plus de pretendre a un pouvoird'achat comparable a celui de leurs airnis, qui passaient,il n'y a pas si longtemps, pour des modeles de reussitessociales (p. 247-248).

D'apres ce rapport, plusieurs frustrations sont sus-ceptibles de miner la motivation des enseignantsafricains, voire de decourager les eventuels candidatsa la profession. En matiere de retribution, il fait etatde la stagnation des grilles salariales malgre l'aug-mentation constante du cofit de la vie, en plus de l'e-cart flagrant, a dipl6me egal, entre le revenu desenseignants et celui des autres agents des secteurspublic et prive. Ces frustrations et iniquites d'ordrefinancier seraient accentuees par des taches de plusen plus complexes a realiser ainsi que par un con-texte caracterise par des classes surcharg6es et la

1 Bien que notre etude concerne l'Afrique Sub-Saharienne etqu'il est entendu que chaque region du continent, voir chaquepays africain, comprend ses particularites, nous utilisons des ter-mes gen6riques dans le texte tels Afrique et Africains, dans l'u-nique but de l'alleger.

Revue canadienne des sciences du comportement, 2004, 36:3, 190-201

Motivation et epuisement des enseignants africains 191

penurie de mat6riels didactiques, d'equipements sco-laires et d'effectifs enseignants (International LabourOffice, 1996). En somme, ces etudes dressent un por-trait plut6t sombre de la qualite de vie au travail desenseignants africains. Tout porte ai croire qu'un telcontexte rend ces derniers particulierement vul-n6rables a l'6puisement professionnel et aux pro-blemes de sante psychologique et affecte negative-ment leur vie en generale. Toutefois, force est de con-stater que ces aspects ont fait l'objet de tres peu d'in-vestigations empiriques jusqu' maintenant.

Dans cette perspective, il nous a sembl6 pertinentde realiser une etude permettant d'examiner les liensentre la motivation d'un groupe d'enseignantsafricains et des variables reliees a leur qualit6 de vieau travail et a leur bien-etre. Pour ce faire, nousavons utilise le modele motivationnel de l'6puise-ment professionnel (MMEP) developpe et valide parBlais et ses collegues aupres de populations cana-diennes (par ex., Leveille, Blais & Hess, 2000), notam-ment aupres d'enseignants (par ex., Blais, Lachance& Richer, 1992). Tel qu'illustre a la Figure 1 et qu'ilsera detaille un peu plus loin, ce modele prend enconsideration non seulement l'impact de la motiva-tion sur des variables de bien-etre mais aussi lesantecedents de la motivation au travail, tels les stylesde supervision.

i:puisement professionnelL'epuisement professionnel resulte de pressions

emotionnelles chroniques engendrees par un travailqui demande un contact permanent avec d'autrespersonnes (Maslach, 1982). A cet effet, il n'est pas6tonnant que les enseignants soient parmi les tra-vailleurs les plus vulnerables a ce syndrome(Maslach). A notre connaissance, seulement deux6tudes empiriques portant directement sur l1'puise-ment professionnel ont et recensees jusqu'a main-tenant en contexte africain. Dans l'une, menee aupresd'infirmieres du Malawi, Peltzer (1997) a trouve que90 %o des infirmieres interrogees se plaignaient desympt6mes relies a l'epuisement professionnel et, dece nombre, 53 % etaient affectees au point de voirleur propre sante se deteriorer (par ex., abus d'alcoolou de drogues) et leur performance au travail dimi-nuer (par ex., problemes de concentration, absen-teisme). Dans l'autre etude, Pretorius (1994) a confir-me les proprietes psychometriques et la structure fac-torielle de la version anglaise du Maslach BurnoutInventory (MBI) aupres d'enseignants universitairessud-africains. Il rapporte des predicteurs des troisdimensions du MBI (par ex., l1'puisement emotion-nel, la depersonnalisation et la perte de sentimentd'efficacite) similaires a ceux trouves dans des etudes

menees ailleurs, a savoir: les conflits et l'ambiguitede role, la participation au processus de decision et lasurcharge d'etudiants (voir Kyriacou, 1987, pour unerevue). Ce dernier element constituait d'ailleurs laprincipale source de stress et d'epuisement profes-sionnel pour leurs repondants, comme il a aussi eterapporte par Okebukola et Jegede (1989) pour ungroupe d'enseignants nigeriens.

L'epuisement professionnel a des consequencesn6gatives sur la sante physique et psychologique dela personne affectee, de meme que sur un ensemblede comportements dont l'absenteisme, les departsvolontaires et la consommation d'alcool ou dedrogues (voir Kahill, 1988, pour une revue). Il estd'ailleurs connu que les couits associes a ce problemesont enormes pour ces pays (voir InternationalLabour Office, 2000). En outre, une large enquetemenee dans cinq pays revele que les problemes desante mentale au travail forcant a une retraite pre-maturee deviennent la principale cause des pensionsd'invalidite octroyees (International Labour Office,2000). Bien que nous ne disposions pas de telles don-nees economiques pour les pays africains, cette pro-blematique pourrait y etre tout aussi importante quedans les pays occidentaux, a en croire du moins lesetudes precedemment citees.

Motivation et epuisement professionnelPlusieurs etudes ont explore la relation entre la

motivation et l'epuisement professionnel ou le stresset les problemes de sante qui en decoulent (par ex.,Anderson & Iwanick•i, 1984; Bakker, Killmer, Siegrist& Schaufeli, 2000; Blais et al., 1992; Leveille et al.,2000). Curieusement, les resultats obtenus a ce sujetsemblent contradictoires, a premiere vue du moins.D'une part certains auteurs postulent que lesemployes tres fortement motives et entierementdedies a leur travail sont les plus vulnerables al'epuisement professionnel. Par exemple, dans uneetude menee aupres d'infirmieres allemandes,Bakker et al. (2000) rapportent que celles qui etaientmotivees par un fort besoin de contr6le de leur situa-tion de travail, defini par une grande implication autravail, la competitivite, lYhostilite et un fort besoind'approbation, eprouvaient plus d'epuisement emo-tionnel et de depersonnalisation sur le MBI que leurscollegues qui manifestaient un moins grand besoinde controle. Dans le meme sens, Woods (1999) argu-mente que les enseignants les plus vulnerables austress sont ceux qui sont tres engag6s et qui ressen-tent un fort sentiment de vocation vis-a-vis de leurtravail. Selon Woods, ces enseignants visent la perfec-tion en repondant a des demandes qu'ils s'imposenteux-memes dans des circonstances oii des demandes

192 Levesque, Blais et Hess

contraires de toutes sortes leurs sont adressees. Ainsi,les demandes et les changements qui se presentent heux ne seraient pas vus comme des defis stimulants,mais comme des critiques personnelles.

D'autre part, Jesus (1995; cite dans Lens & Jesus,1999) a trouve que les jeunes enseignants dont l'en-seignement etait leur premier choix de carriereetaient plus motives et plus resistants aux sourcespotentielles d'epuisement professionnel. Pour leurpart, Blais et ses collaborateurs (par ex., Blais et al.,1992) ont souligne l'importance de considerer le typede motivation dans l'etude de la relation entre lamotivation et l'puisement emotionnel au travail,dimension centrale de l'epuisement professionnel etautres variables de bien-etre. Ils ont en effet demon-tre a l'aide d'un modele motivationnel que plus lamotivation est autodeterminee - c'est-a-dire carac-terisee par des choix autonomes - moins l'individuest vulnerable a l'puisement emotionnel au travail etmeilleure est sa perception de sa qualite de vie au tra-vail (par ex., Blais et al., 1992; Leveille et al., 2000). Cemodele que nous decrivons ci-apres a ete valide apartir de methodologies transversale et longitudinaleet amene un eclairage nouveau sur la relation entre lamotivation et l'epuisement professionnel.

Le modele motivationnel de l'epuisement professionnel(MMEP)

Le MMEP est fonde sur la Theorie de l'autodeter-mination (TAD) (Deci & Ryan, 2000) qui soutient queles elements de l'environnement social qui satisfontles besoins fondamentaux d'autonomie ou d'au-tod6termination, de competence et d'attachementinterpersonnel conduisent a des types de motivationautod6terminee. En retour, plus la motivation est detype autodetermine, c'est-a-dire plus elle est carac-terisee par le libre choix et assumee par la personne,meilleure sera la qualite de vie. De l'autre cWt6, leselements qui briment les besoins fondamentaux ame-nent l'individu a developper des motivations nonautodeterminees qui affectent pour leur part nega-tivement la qualite de vie et le bien-etre.

Les motivations non autodeterminees sont qualita-tivement differentes des motivations autodeter-minees. Ce qui les distingue concerne essentiellementla notion de libre choix. Parmi les motivations nonautodeterminees, on distingue l'amotivation et deuxtypes de motivation extrinseque. L'amotivation corres-pond a un type de regulation non intentionnelle descomportements, telle la resignation. Quant aux moti-vations extrinseques, elles se definissent par le faitd'effectuer une activit6 pour des raisons instrumen-tales. Ainsi, la motivation par regulation externe se ca-racterise par l'individu qui agit essentiellement dans

le but d'obtenir des recompenses ou d'eviter dessanctions materielles ou sociales. Dans ce cas, l'indi-vidu depend des autres pour etre motive. La motiva-tion par regulation introjectee, pour sa part, refere acelui qui s'engage dans une activite par pressionsqu'il s'impose lui-meme de facon plus ou moins con-sciente. Ces motivations extrinseque sont nonautodetermin6es et peuvent etre une source impor-tante de conflits interpersonnels ou internes. Uneautre forme de motivation extrinseque, celle-ciautodeterminee, est la motivation par regulationidentifiee. Cette motivation est associee h l'individuqui s'engage dans une activite non par obligation,mais parce qu'elle correspond a ses valeurs et a deschoix profonds et assumes. Enfin, la motivation intrin-seque est la plus autodetermin&e et se caracterise parl'individu qui agit essentiellement pour le plaisir et lasatisfaction que lui procure l'activite elle-meme,plut6t que pour les consequences qui en decoulent.

Conform6ment h la TAD, le MMEP postule que lesstyles de supervision (ou autres elements de l'envi-ronnement de travail), qui satisfont les besoins d'au-tonomie, de competence et d'attachement de l'em-ploye dans son milieu de travail, favorisent le deve-loppement des motivations autodeterminees au tra-vail (voir Figure 1). A l'inverse, les styles de supervi-sion qui briment ces besoins (style contr6lant, quimet l'accent sur l'incompetence de l'employe ou unstyle << laisser-faire >>) conduisent a des motivationsnon autodeterminees (par ex., Blais et al., 1992;Leveille et al., 2000; Levesque, Blais & Hess, 2003).L'employe qui s'engage dans ses taiches de travail defa,on non autodeterminee, par exemple, afin de nepas decevoir certaines personnes, aurait tendance apercevoir les differents aspects de son travail commedes tracas et des sources d'insatisfaction. Ainsi, leMMEP soutient que cette forme de motivation serepercute negativement sur la perception de la qua-lite de vie au travail de l'employe, sur sa satisfactionglobale au travail, de meme qu'il le rend plus vul-nerable a l'6puisement emotionnel au travail.2

2 Blais et ses collaborateurs ont systematiquement operationna-lise l'puisement professionnel par l'epuisement emotionneldans leurs etudes basees sur le MiMEP, selon l'argument que lesdeux autres dimensions du MB I, la perte du sentiment d'effica-cite et la depersonnalisation, se situaient a un niveau conceptueldifferent (voir aussi Cropanzano & Wright, 2001). En outre,1'6puisement emotionnel constitue la dimension la plus stable etla mieux validee de l'epuisement professionnel (Schaufeli,Enzmann & Girault, 1993). Elle est plus fortement correlee queles deux autres dimensions du MBI avec l'auto-evaluation despersonnes epuisees ainsi qu'avec les evaluations cliniques etcelles des conjoints et des superviseurs des personnes epuisees(Cox, Kuk & Leiter, 1993).

I


Figutre 1. Modele motivationnel de 1'epuisement professionnel (MIEP; adapte de Blaiset al.,1992). Le signe associd a chaque lien structural represente la nature de la relatibnattendue entre les variables.

L'employe epuise par son travail est alors fragilise etpar consequent predispose a des problemes de santephysique et psychologique plus generalises, c'est-A-dire non sp6cifiques au travail. De son c6te, consi-derant que le travail represente generalement tunedes activites significatives dans la vie globale desindividus, le niveau de satisfaction au travail ressentiva directement contribuer a augmenter leur satisfac-tion globale de vie, laquelle a son tqur influencedirectement le niveau de.detresse psychologique etindirectement la sant6 physique en general. Au con-traire, l'employe motive de facon autodetermin6eaurait tendance a percevoir les aspects potentielle-ment stressants de son travail comme des defis sti-mulants plut6t qu'en termes de tracas et de sourcesd'insatisfaction. Ainsi, l'autod6termination au travailproduit un effet positif sur la qualite de vie, la satis-faction globale et la sante au travail de l'employe;effet qui se repercute finalement sur son bien-ere engeneral. Le MMEP soutient en outre que cet effet se

3 Notons qu'initialement, Blais et al. (1992) postulaient des liensreciproques entre l'epuisement et la satisfaction globale au tra-vail ainsi qu'un lien directionnel partant de l'6puisement vers lasatisfaction globale de vie. Toutefois, ces liens n'ont et6 soutenusempiriquement ni dans les analyses transversales ni dans lesanalyses longitudinales effectuees a partir d'equations struc-turales, ce qui a donne lieu au modele plus parcimonieux duMMEP (par ex., Leveille et al., 2000).

produit en empruntant deux routes distinctes. D'unepart, la detresse psychologique et la sante physiqueen g6neral sont affectees via l'epuisement emotionnelau travail; d'autre part, la satisfaction globale de vieest affectee via la qualite de vie et la satisfaction glo-bale au travail? Le MMEP veut cerner non seulementdes determinants de l'epuisement emotionnel et dequalite de vie au travail percue mais aussi la facondont ces dernieres variables se repercutent sur lebien-etre global des individus. Enfin, ce modele metl'accent sur l'environnement de travail comme deter-minant de la sante au travail. En ce sens, il rejoint lemodele propose par Leiter (1991) dans lequel la colle-gialit6 (comparable a l'attachement interpersonnel),le sentiment de competence et l'autonomie profes-sionnelle jouent aussi un role central dans la resis-tance a l'epuisement professionnel.

Il est important de noter que Deci et Ryan (2000)precisent que les trois besoins fondamentaux sontessentiels au bien-ere de tout individu, peu importela culture. Autrement dit, ces besoins seraient uni-versels. A cet egard, une etude recente confirmaitl'interet du MMEP en relation avec des comporte-ments organisationnels d'employes gabonais(Levesque et al., 2003). De meme, des etudes meneesen dehors du contexte nord-americain soutiennent lageneralisation transculturelle de la theorie de l'au-todetermination sur laquelle s'appuie le MMEP. Ces


etudes portant sur la qualit6 de vie et le bien-etre,comparent des Am6ricains a des Russes, desBulgares, des Allemands ou des Sud-coreens (voirDeci & Ryan, 2000, pour une recension). De son c6t6,notre etude constitue l'une des premieres explo-rations du MMEP dans un contexte africain et, a notreconnaissance, de la theorie de l'autodetermination,dans ce contexte. Compte tenu des differences cul-turelles consid6rables observees entre les pays occi-dentaux tels que le Canada et les £tats-Unis (d'ouiemerge respectivement le MMEP et la TAD) et les paysafricains, notamment sur la dimension individual-isme/collectivisme (voir Hofstede, 1983), notre etudeamene une contribution certaine a la validation tran-sculturelle du MMEP et de la TAD.

La vulnerabilite psychologique comme ant'cedent de laqualite de vie au travail: une hypothese alternative

Le MMEP soutient que les evenements du milieude travail et le type de motivation menent versl1'puisement emotionnel au travail et a la d6tressepsychologique. Par contraste a cette approche con-textuelle, une hypothese alternative propose que lavuln6rabilite psychologique de l'enseignant l'ame-nerait 'a vivre ou a evaluer les evenements de travailcomme etant plus stressants et insatisfaisants (voirDohrenwend & Dohrenwend, 1984). Toutefois, ladetresse psychologique d'enseignants et des pro-fesseurs d'universite emerge davantage comme uneconsequence et non un antecedent de l'environ-nement de travail et de la motivation (par ex., Blais &Hess, 2003). Une etude longitudinale menee aupresd'enseignants americains par Schonfeld (1992) corro-bore ces resultats. En effet, Schonfeld etait amene arejeter l'hypothese selon laquelle les symptomesdepressifs de nouveaux enseignants, mesures l'eteavant leur entree dans la profession, expliqueraient lafrequence des evenements stressants au travail rap-portes par ces derniers. Schonfeld argumentait qu'enraison d'habilet6s interpersonnelles reduites qui ca-racterisent l'etat d6pressif, l'enseignant depressifcreerait dans sa classe un climat propice au non-respect des regles par les eleves; situation susceptiblede l'eprouver encore plus. Contrairement a cela, sesresultats soutenaient un modele de detresse psy-chologique de type contextuel, comme le MMEP. Bienque les etudes cites ci-haut confirment la superioritedu modele contextuel, l'hypothese alternative n'estpas sans appui.

La presente etude comporte donc un test de deuxmodeles alternatifs au MMEP decoulant de l'hy-pothese de la vulnerabilite psychologique. Le pre-mier modele propose que la detresse psychologique,en tant qu'antecedent, influencerait au depart la per-

ception que l'enseignant a de son superviseur (parex., de ses styles de supervision) et que cette percep-tion determinerait ensuite les autres variables, selonla structure proposee par le MMEP (a l'exception de ladetresse psychologique devenue variable exogene).Le deuxieme modele alternatif postule que ladetresse psychologique, en tant qu'antecedent, tein-terait non seulement la facqon de percevoir le super-viseur, mais aurait de plus un effet generalise surtoutes les variables du modele.

MethodologieParticipants et procedure

Cette etude a ete menee aupres de 152 enseignantsde niveau secondaire de deux villes principales duGabon, soit Libreville et Franceville. Avec l'accorddes directeurs d'etablissement, un responsable derecherche sur le terrain a distribue les questionnairesaux enseignants ayant accepte de collaborer a l'etude.Les questionnaires completes etaient, soit remis per-sonnellement au responsable de recherche, soitd6poses dans une boite prevue a cet effet au secre-tariat de leur etablissement. Les repondants avaienten moyenne 38 ans et 9 ans d'experience dans l'en-seignement; 87 %o d'entre eux etaient des hommes, 40%o etaient des celibataires, 95 % detenaient undipl6me universitaire et 77 % avaient un revenufamilial mensuel de moins de 400 000 francs CFA.4

MesuresDans le souci de diminuer le temps de reponse au

questionnaire, nous n'avons pas mesur6 la variablede sante physique dans notre 6tude. Nous avonschoisi d'integrer uniquement la variable de d6tressepsychologique, mesuree par le << PsychiatricSymptoms Index >> (Ilfeld, 1978). Ce choix nous appa-ralt judicieux du fait que cette mesure inclut aussides indicateurs physiques de la detresse psy-chologique (par ex., << Vous avez eu l'estomacd6range ou senti des brulures d'estomac >>). Lesmesures utilisees avaient toutes ete validees par desetudes anterieures men6es en contexte quebecoisfrancophone et n'ont pas necessite de traductionpuisque les Gabonais, du moins ceux vises par notreetude, sont aussi francophones. Nous avons cepen-dant adapte ces mesures au francais parle au Gabon,en consultation avec des Gabonais vivant au Canada.Par ailleurs, compte tenu du fait que les repondantsn'ont pas l'habitude d'un mode de reponse de typeLikert, les echelles graduees en 7 points ont ete modi-fiees pour des echelles en 5 points (voir Sudman &

4 En 2001, 400 000 francs CFA equivalent a environ 800 $ cana-diens.


Bradburn, 1982, pour une discussion de l'influencedu nombre de points d'une echelle sur la difficulte dela tache).5 Cette modification a touche l'Inventairedes perceptions de styles de supervision au travail(IPSST), l'Inventaire des motivations au travail deBlais (IMTB), l'Echelle de satisfaction globale au tra-vail (tSGT) et l'Echelle de satisfaction globale de vie(1ASGV).

Les styles de supervision. La perception des styles desupervision a ete mesuree a l'aide de l'IPSST (Blais,Lachance, Briere, Dulude & Richer, 1991). Il contient24 items et mesure les six styles de supervision sui-vants: soutien a l'autonomie, soutien a la compe-tence, engag6 envers les employes, contr6lant,souligne l'incompetence et laisser-faire. Le repondantevaluait sur une echelle de 1 (jamais) a 5 (toujotirs) aquelle frequence au cours du dernier mois son super-viseur avait agi selon ce que decrit chaque 6nonce. Unscore global a ete calcule en soustrayant la somme desscores aux sous-echelles mesurant les styles con-tr6lant, souligne l'incompetence et laisser-faire a lasomme des scores aux sous-echelles mesurant lesstyles soutien a l'autonomie, soutien a la competenceet engag6 envers les employes. Ce score est un indicede qualite du style de supervision percu par l'em-ploye relatif aux trois besoins fondamentaux proposespar la TAD. La coherence interne de cette echelle glob-ale etait satisfaisante pour notre echantillon (cx = ,88).En outre, une analyse factorielle confirmatoire avalide la structure a six facteurs du IPSST (CFI* = ,90).6Un item, qui avait une saturation 6levee sur deux fac-teurs (cross loading), a toutefois ete elminen6 pour le cal-cul du score global (par ex., << Ils (elles) m'imposentdes objectifs de rendement sans me consulter >).

Motivation au travail. Le type de motivation au tra-vail a ete mesure a l'aide d'une version adaptee de la

5 Selon Bentler & Chou (1987), les techniques d'analyse correla-tionnelle peuvent etre utilisees sans trop de risque sur des va-riables categoriques ayant quatre categories ou plus, quand cesvariables sont normalement distribuees.

6 Les analyses factorielles confirmatoires des mesures ont eteeffectuees a l'aide du logidel EQS 5.7b (Bentler & Wu, 1998) enutilisant la matrice de donnees brutes et la methode d'estimationde vraisemblance maximum. L'ajustement des modeles a eteexamin6 en utilisant le << Robust Comparative Fit Index >, (CFI*).La valeur du CFI* represente la proportion de varianceexpliquee par le modele factoriel teste, laquelle a ete corrig6epour tenir compte du degre de non normalite des donnres, telque le permet le programme EQS. Cette valeur varie entre 0(faible ajustement) et 1 (ajustement parfait) et il est generalementconvenu qu'une valeur de ,90 et plus represente un ajustementacceptable des donnees (Bentler & Bonett, 1980).

forme courte de l'IMTB (Blais, Briere, Lachance,Riddle, & Vallerand, 1993; forme courte, Riddle &Blais, 1996).7 Cette forme adaptee contient 22 itemspour lesquels le repondant indiquait sur une echellede 1 (Ne correspond pas du tout) a 5 (Correspond exacte-ment) dans quelle mesure chaque enonc6 corre-spondait a l'une des raisons pour laquelle il fait sontravail. Sur la base d'une analyse factorielle confirma-toire, deux items ayant une saturation non significa-tive sur leur facteur respectif ont t elimin6s du cal-cul du score global de motivation. Il s'agissait d'unitem d'amotivation (<< Je me le demande car j'ai l'im-pression que je n'ai pas ce qu'il faut pour bien faire cetravail >>) et d'un item de regulation exteme (<< Pourles differents benefices marginaux associes a ce typede travail >>). La structure a six facteurs de l'IMTB aainsi ete confirmee (CFI* = ,93). Le score global a etecalcule selon une formule attribuant des poids dif-ferents aux sous-echelles afin de tenir compte de leurdegre d'autodetermination, score global de motivation =-2 [(amotivation externe + amotivation interne)121 +-l[(motivation externe + motivation introject6e)I2] + I(motivation identifiee) + 2 (motivation intrinseque). Plusle score est positif et leve, plus la motivation estautod6terminee. La coherence interne de cette echelleglobale etait satisfaisante (ac = ,82).

Qualite de vie au travail. Nous avons utilise uneadaptation du << Quality of Teacher Work LifeSurvey >> (Pelsma, Richard, Harrington & Burry, 1989;version francaise, Lachance, Blais & Lavallee, 1992)pour evaluer la satisfaction des enseignants quant adivers aspects de leur situation de travail. Suite at unecoAsultation avec des africains ayant d6ja occupe lafonction d'enseignant en Afrique, certains items jug6snon pertinents pour le contexte africain ont ete eli-min6s (par ex., << Temps consacre a l'individualisationdes programmes aux eleves qui requierent desbesoins speciaux >>), alors que d'autres plus speci-fiques a ce contexte ont ete ajoutes (par ex., << Facilitede transport pour me rendre au travail >>). De plus,parmi les deux echelles de cotation originellementassociees aux items de la mesure de Pelsma et al.,l'une evaluant le degre de stress et l'autre le degre desatisfaction, seule l'echelle de satisfaction a et uti-lisee en vue de diminuer le temps de passation.

7 L'adaptation est basee sur les indices psychometriques d'uneetude recente dans laquelle la forme courte de l'IMTB a et uti-lisee aupres d'un echantillon d'employes gabonais (Levesque etal., 2000). Ainsi, deux items de la forme courte originale ont eteelimines et six items provenant de la forme longue ont etajoutes. Cette modification concernait les sous-echelles de regu-lation externe et de motivation intrinseque et visait a ameliorerleur coherence interne.


R2 =,14 R2 = ,28

Satisfaction Satisfactionglobale au globale de

travail ,66 vie

R2 =,45 R 2 =,43

Figure 2. Verification du modele postule a I'aide d'analyses par equations structurales.La ligne pointillee indique un lien marginalement significatif (p <,10).

Ainsi, le r6pondant indiquait pour chaque 6nonceson degre de satisfaction sur une echelle de 1 (Pas dutout satisfait) a 5 (Tres satisfait). Un indice global a 6tecalcule pour la vrification du modele structural. Lacoherence interne de cette echelle etait satisfaisantepour notre echantillon (a = ,88).

Epuisement emotionnel. Cette variable a et6 mesur6ea l'aide de la sous-echelle d'6puisement emotionnelde la version francaise du MBI (Maslach & Jacksbn,1986; version francaise, Blais, Richer, Lachance &Dulude, 1991). Le repondant indiquait sur uneechelle de I (Jamais) at 5 (Toujours) la frequence aveclaquelle il ressentait les reactions enoncees dans cha-cun des items. La coherence interne de cette versioncanadienne-francaise s'est averee satisfaisante dansnotre etude (a= ,82).

Satisfaction globale au travail et satisfaction globale devie. Ces variables ont ete mesurees a l'aide de 1'ESGT(Blais, Lachance, Forget, Richer, & Dulude, 1991) et1'ESGV, la version francaise de << Satisfaction With LifeScale >> (Diener, Emmons, Larsen & Griffin, 1985; ver-sion francaise par Blais, Vallerand, Pelletier & Briere,1989). Ces echelles comprennent respectivement qua-tre et cinq enonces pour lesquels le repondant indi-quait, sur une dchelle de 1 (Pas du tout d'accord) a 5(Tout a fait d'accord), l'evaluation subjective et globalequ'il faisait de son travail et de sa vie personnelle engeneral. Une structure a deux facteurs a et6 verifi6e

par une analyse factorielle confirmatoire incluant cesdeux echelles. Un indice d'ajustement acceptable aete trouve apres l1'limination d'un item dans cha-cune des mesures (CFI* =,95; item de 1'ESGT elimine:<< Mme si je pouvais changer quoi que ce soit a montravail, je n'y changerais presque rien >>; item de1'ESGV elimine: << Mme si je pouvais recommencerma vie, je n'y changerais presque rien >>). Lacoherence interne de 1'ESGT etait relativement faibledans notre echantillon (a = ,61) alors que celle del'ESGV s'averait satisfaisante (a ,79).

D6tresse psychologique. La detresse psychologique aete evaluee par la version canadienne-francaise du<< Psychiatric Symptoms Index >> (Ilfeld, 1978; versionfrancaise, Kovess, Murphy, Tousignant & Fournier,1985). Cette mesure evalue differents sympt6mesreli6s it l'anxiete, a l'hostilit6, a la depression et auxproblemes de cognition. Le repondant indiquait surune echelle de 1 (Jamais) it 4 (Tr2s souvent) a quellefrequence il ressentait chacun des 29 symptomesenonces. La coherence interne de cette version cana-dienne-francaise etait satisfaisante (c = ,92).

DesirabiliM sociale. Une forme courte du << MarloweCrowne Social Desirability Scale >> de Crowne etMarlowe (1960; forme courte, Straham & Gerbasi,1972), traduit en francais par Blais, Lachance etRicher (1991) a ete utilisee pour mesurer la presenceet l'aampleur d'un biais de desirabilit6 sociale dans les

2= =09

R 2 =,29


TABLEAU 1Correlations, moyennes, ecarts-types et alphas des echelles globales

Echelle M ET 1 2 3 4 5 6 7 8

Styles de supervision2,66 3,34 (,88) 33*** 57*** -,26*** 33 -,20* ,15 ,16*

Motivation au travail4,08 2,92 (,82) ,22** -,32*** 37*** -,24** 33*** ,18*

Qualit6 de vie au travail2,44 ,47 (,88) -,26*** 51*** -,24*** ,32*** ,05

Epuisement emotionnel1,90 ,55 (81) -,38*** ,50*** -,23** -,24***

Satisfaction au travail2,72 ,77 (,61) -,28*** ,57*** ,09

Detresse psychologique1,74 ,40 (,92 -,27*** -,17***

Satisfaction de vie 2,47 ,73 (,79) ,00

Desirabi1ite Sociale 6,40 1,70 (40)

Note. M = Moyenne; ET = Ecart-type. Les coefficients alpha sont indiques dans les parentheses. Les scores de motivation et de supervi-sion se situent entre -12 et 12, les scores de detresse psychologique entre 1 et 4 et ceux des autres echelles se situent entre 1 et 5.*p <,05; ** p< ,01; *** p< ,001.

TABLEAU 2Indices de Yajustement

Type de mod2le X2 df AX 2 CFI RMSEA SRMR CAIC

Modele postule 14,81 11 - ,985 ,048 ,047 -51,45(,00 - ,104)

Modele alternatif 1 58,24 11 ,810 ,169 ,123 -8,02C127-,211)

Modele alternatif 2 12,90 7 1,91(4) ,976 ,035 ,075 -29,27ns (,00 - ,137)

reponses. Sa coherence interne s'averait cependantinsuffisante dans notre echantillon (a =,40).

Analyses statistiquesLe Tableau 1 rapporte les moyennes, les ecarts-

types et les indices de coherence interne des echellesglobales ainsi que les correlations entre les scores aces echelles, incluant la desirabilite sociale. On yremarque notamment que l'epuisement emotionnelpresentait la plus forte correlation avec la desirabilit6sociale. Le coefficient negatif suggere que les repon-dants auraient eu tendance a rapporter moinsd'epuisement qu'ils n'en ressentent.

La verification du modele structural postul6 et desmodeles alternatifs a et6 effectuee a partir d'analysespar equations structurales et a l'aide du logiciel EQS5,7b, en utilisant la matrice de covariances et la me-thode d'estimation de vraisemblance maximale. Les

analyses par equations structurales permettent deverifier l'ajustement des donnees ai des modelestheoriques qui integrent des variables mediatrices etde tester ainsi les effets indirects. Pour chaque mo-dele nous rapportons le chi-carre (X2) et son seuil deprobabilite, le << Comparative Fit Index >> (CFI), le<< Standardized Root Mean Square Residual >> (SRMR)et le << Root Mean Squared Error of Approximation>>(RMSEA). Un CFI > ,90, un SRMR autour de ,05, et unRMSEA < ,08 (Byrne, 1998) suggerent un ajustementdes donnees acceptable. La comparaison des modelesalternatifs avec le modele propose fut effectuee al'aide de Ax2 ainsi que du CAIC. Une ameliorationd'un modele relatif au modele de base est signal6epar un AX2 significatif5 . Le CAIC est une mesure deparcimonie d'un modele. Plus le CAIC est petit, plusle modele est parcimonieux.


R6sultatsLa Figure 2 montre les r6sultats pour la v6rifica-

tion du modele postule. Conformement au MMEP, lesdonnees s'ajustaient de fa,on acceptable au modelepostule (voir Tableau 1). Tous les liens etaient signifi-catifs (p < ,05), sauf le lien entre la motivationautodeterminee et la qualite de vie au travail (voirFigure 2). Nous avons ensuite verifie les modelesalternatifs postules afin de les comparer au modeleinitial. Le modele postulant que la detresse psy-chologique affecte au d6part negativement la percep-tion de l'employe vis-a-vis de son superviseur et quecette perception influence par la suite le reste desvariables du modele n'a pas 6te soutenu par lesanalyses (voir Tableau 2). Les indices d'ajustementindiquent un ajustement insatisfaisant et le CAIC estplus large que celui du modele postule. Cependant,le deuxieme modele alternatif, dans lequel il etaitpostule que la detresse psychologique influence audepart toutes les variables du modele, a demontredes indices d'ajustement acceptables (voir Tableau 2).Bien que le Ax2 ne soit pas significatif, le CAIC estpourtant plus large. De plus, les indices d'ajustementindiquent globalement un ajustement legerementinferieur. Dans ce modele, tous les liens etaient signi-ficatifs (p < ,05) sauf celui partant de la d6tresse psy-chologique vers la satisfaction globale de vie et,comme dans le modele initial, celui entre la motiva-tion et la qualite de vie au travail. Toutefois, ce mo-dele alternatif apparait moins parcimonieux que lemodele initial, tel que l'indique sa valeur CAIC.

DiscussionCette etude avait pour but d'examiner, a l'aide du

MMEP, les liens entre la motivation au travail d'en-seignants gabonais et divers aspects de leur qualitede vie au travail et de leur bien-etre. Dans 1'ensem-ble, nos resultats confirment ce modele. En effet, ilsindiquent que plus les enseignants gabonaispercoivent que leur superviseur emprunte un stylede mobilisation qui favorise leurs sentiments d'au-tonomie, de competence et d'attachement interper-sonnel (tel que mesur6 par l'IPSST), meilleure est leurperception de leur qualite de vie au travail et plus ilssont motives de facon autodeterminee au travail. Parconsequent, ces employ6s sont moins vulnerables al'epuisement emotionnel et, par la suite, a la detressepsychologique, de meme qu'ils sont plus satisfaits deleur travail et de leur vie en general.

Ainsi, une des hypotheses centrales au MMEP

8 Le modele postul et le modele altematif 1 ayant les memesdegres de liberte, ce test n'a pas pu etre effectu6.

selon laquelle la motivation autodeterminee diminuela vulnerabilite du travailleur face a l'puisementprofessionnel est confirmee aupres des enseignantsde notre echantillon. Contrairement au propos decertains auteurs (par ex., Woods, 1999), ce ne seraitpas tant un fort sentiment de vocation qui 6puiseraitles enseignants que le fait de s'imposer soi-meme desdemandes-ou encore de repondre a des demandesexternes sans un sentiment d'autodetermination oude libre choix dans le travail. Conformement auxtravaux de Blais et ses collaborateurs (par ex., Blais etal., 1992), nos resultats contribuent ainsi a elucider lesdonnees apparemment contradictoires rapporteesdans les ecrits sur la relation entre la motivation etl'epuisement professionnel. C'est qu'au dela de laquantite de motivation, la TAD concoit que la qualitede la motivation (autod6terminee vs non autodeter-minee) a un impact majeur sur nos reactions affec-tives, cognitives et comportementales. Ainsi, dans lamesure oii la motivation est non autodeterminee, laTAD permet de comprendre pourquoi la qutantite demotivation - etre << tres motive >> au travail - peuteffectivement exacerber le sentiment d'epuisementau travail.

Neanmoins, l'examen des liens entre les variablesdu modele attire notre attention sur le pourcentagerelativement faible de variance expliquee aux scoresde motivation par la perception des styles de super-vision (voir Figure 2), (9 %, comparativement a 28 %chez des enseignants canadiens, voir Blais et al.,1992). Ce resultat suggere que d'autres aspects queles styles de supervision pourraient aussi agir sur lesbesoins d'autonomie, de competence et d'attache-ment interpersonnel des enseignants gabonais. Blaiset ses collaborateurs ont notamment identifie en con-texte canadien que le climat g6neral de travail (parex., Blais & Hess, 2003), les styles d'interaction avecles collegues (par ex., Riddle, Blais, Bourbonnais &Saintonge, 1995) ou encore la justice organisation-nelle (Baron, Blais, Bobocel & Levesque, 2000) ont unimpact sur ces besoins et contribuent au developpe-ment de motivations autodeterminees. Ces variablesmeriteraient d'etre explorees dans le contextegabonais. Par exemple, Abudu (1986) denonce lesmauvaises attitudes de travail des fonctionnaires auNigeria qu'il attribue en grande partie a un problemed'6quite dans le systeme de selection et de recom-pense des employes, lequel serait base sur des con-siderations ethniques et familiales plut6t que sur lemerite et l'efficacite. Ces considerations portent acroire que la justice organisationnelle pourrait aussiconstituer un levier motivationnel d'une importanceconsiderable en contexte africain.

En outre, des facteurs depassant le cadre des murs


de l'ecole pourraient avoir un impact sur la motiva-tion autodeterminee des enseignants. Nous pensons,par exemple, au niveau de participation des ensei-gnants dans l1'laboration des politiques education-nelles. A cet egard, Lens et Jesus (1999) argumententque la plupart des changements dans le milieu edu-cationnel sont imposes aux enseignants par desautorites externes et que ceux-ci n'ont souventd'autres choix que de composer avec ce que leurdictent ces autorites. Selon Lens et Jesus, plusieursenseignants se sentent comme des marionnettesguidees par des forces exterieures telles le gouverne-ment, les inspecteurs, directeurs ou parents, ce quiaffecterait negativement leur sentiment d'autodeter-mination dans leur travail. Bien que les propos deLens et Jesus ne concernent pas les enseignantsafricains en particulier, ils pourraient s'av6rer d'au-tant plus pertinents dans les pays caracterises par unsysteme de gestion plus centralise, comme c'est le casde plusieurs pays africains (Kiggundu, 1988).

Par ailleurs, notre etude met aussi en evidence unmodele alternatif qui soutient que la detresse psy-chologique pourrait teinter, au depart, la facon depercevoir le superviseur et les differents aspects dutravail de meme qu'elle determinerait en partie lasatisfaction globale au travail et l'epuisement 6mo-tionnel ressenti. Si les indices d'ajustement et deparcimonie des modeles testes penchent l6gerementen faveur du MMEP, la methodologie transversaleutilisee dans notre etude ne permet cependant pas deconclure a la superiorite d'un modele par rapport al'autre. A cet egard, nos resultats suscitent des ques-tions de recherche qui meriteraient d'etre appro-fondies dans des 6tudes ulterieures, preferablement apartir d'une methodologie longitudinale. Pour l'in-stant, notons que le MMEP a par ailleurs ete confirmeselon une methodologie longitudinale (Blais et al.,1992), ce qui offre deja un appui empirique solide al'hypothese contextuelle de la detresse psycho-logique. Rappelons aussi que dans son etude longitu-dinale, Schonfeld (1992) rejetait l'hypothese de la vul-nerabilite psychologique, mettant ainsi 6galement en6vidence un modele contextuel de symptomesdepressifs du meme type que le MMEP. Il est nean-moins plausible, tel que nos resultats le proposent,que des liens bidirectionnels caracterisent la relationentre la detresse psychologique et les facteurs de l'en-vironnement de travail. En terme pratique, le MMEPet le modele de la vulnerabilite psychologique sug-gerent surtout que des interventions visant a rendrel'environnement de travail plus favorable a la satis-faction des besoins d'autonomie, de competence etd'attachement interpersonnel des employes, parexemple, a travers les styles de mobilisation de leur

superviseur, contribueront a promouvoir la santedans les organisations.

En somme, cette investigation de la qualite de vieau travail d'enseignants gabonais sous l'angle de latheorie de l'autodetermination s'avere plut6t promet-teuse. Comme il a ete demontre dans les etudesmenees en contexte canadien, notre etude indiqueque le degre d'autodetermination qui caracterise lesmotivations au travail des enseignants gabonaisinfluence leur satisfaction au travail, l'epuisementemotionnel au travail et leur bien-etre en g6neral.Avec la notion de qualite de motivation, notre etudecontribue notamment a elucider la relation entre lamotivation et l1'puisement au travail. En outre, elleindique que le MMEP peut fournir un cadre con-ceptuel valide pour la recherche en psychologieorganisationnelle en contexte africain. Les outils demesure utilises ont d'ailleurs demontre des carac-teristiques psychometriques de base acceptablesaupres d'enseignants gabonais. Etant donne la raret6d'outils de mesure valides dans le domaine organisa-tionnel aupres de populations africaines, cet aspectest d'un interet certain et merite d'etre approfondidans les recherches a venir. Evidemment, des etudesbasees sur des methodologies permettant de depas-ser les limites inh6rentes aux etudes transversales etbasees sur des auto-evaluations fourniraient unemeilleure evaluation de notre modele. Nous consi-derons toutefois cette etude comme un point ded6part pour de futures recherches dans le domainede la motivation et du bien-etre des enseignants etautres employes africains.

Manon Levesque est maintenant au Departement dessciences generales de l'Universite des sciences et tech-nique de Masuku, Franceville, Gabon.

Cette recherche a et subventionnee par l'Universitedes sciences et technique de Masuku et par le Centreinteruniversitaire de recherche en analyse des organisa-tions. Cette etude a te realisee dans le cadre de la thesede doctorat du premier auteur a l'Universite du Qu6bec aMontreal et a et6 presentee par affiche au 62' congresannuel de la Societe canadienne de psychologie a Sainte-Foy (Quebec).

La correspondance concernant cet article devrait etreadressee a Marc R. Blais, Departement de Psychologie,Universite du Quebec a Montreal, C.P. 8888, SuccursaleCentre-Ville, Montr6al, Quebec, Canada H3C 3P8(Courriel: [email protected]).

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Recu le 6 decembre 2001Revise le 5fdvrier 2003Accepte le 23 juin 2003

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TITLE: Dynamique motivationelle de l’%epuisement et dubien-être chez des enseignants africains

SOURCE: Can J Behav Sci 36 no3 Jl 2004WN: 0418808287003

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