49

www.deloittereview.com

48 FEATURE IT의 유리 천장 박살내기

늘날의 IT 노동력에서 여성들이 직면한 도전과제

에 대해 쓰인 글들은 차고 넘칠 지경이다. 많은

기업 리더와 이사회가 고위 경영진의 다양성을 개선하기

위한 단계를 밟고 있다. 그러나, 너무나 빈번히도, 여성들

은 기술 리더십 직위와 전반적인 기술 노동력에서 계속해

서 소외되고 있다.

수많은 난관에도 불구하고, 고도로 경쟁력 있고 자

격을 갖춘 많은 여성들이 고위직에 올라 IT의 유리 천장

을 박살냈다. 실제로, 여러 분석에 따르면 여성 기술최고

책임자의 비율은 여성 CEO 및 CFO의 비율보다 훨씬 높

다1-아마도 이는 기술팀이 공감, 유연성, 설득력, 자기 주

장, 위험 감수와 같은 리더십 기량을 조합하는 여성 고유

의 능력에서 혜택을 볼 수 있기 때문인 듯하다.2

여기서, 우리는 IT 전문직 최고의 자리에 오른 여성들

로부터의 인사이트를 나누고자 하는데, 필수적인 리더십

자질에 대한 그들의 관점과 다양하고 포괄적인 IT 문화를

육성하기 위한 지침도 포함한다.

오

선도적인 여성 CIO들의 관점

50 51FEATURE

www.deloittereview.com

IT의 유리 천장 박살내기

경영 사례를 구축하기:

선도적 여성 CIO들의 관점

IT의 성불균형은 공정성 그 이상에 관한 것이다. 많은

연구 결과가 성별 다양성이 더 큰 기술팀과 리더십에 대

한 경영 사례를 제시한다. 예를 들어, 리더 직급에서 여

성의 존재는 더 높은 재무적 성과, 더 나은 팀 역동성, 높

은 생산성과 상관관계가 있다.3 더욱 성별 다양성이 높

은 기술팀은 또한 다수의 사업적 이점을 실증한다(그림

1 참조).4

폭스 네트워크 그룹(Fox Networks Group)의 CIO

인 펌비 치마(Fumbi Chima)는 탁월한 기술 리더가 되기

위해 많은 리더십 기량과 역량을 조합한다. 예를 들어, 그

녀가 말하길, "나는 항상 변환 업무와 같은 어려운 역할과

힘든 프로젝트를 떠맡아 왔는데, 누구도 원치 않는 일이

었다. 사람들은 당신이 실패할거라 생각할 수 있고, 많은

경우 당신은 실패한다. 그러나 나는 언제나 매우 회복력

이 좋았다. 당신은 매우 복잡한 비즈니스 문제의 해결을

돕기 위해 리더십과 끈기를 가져야만 한다."5

성별 다양성이 큰 팀의 육성과 더 많은 여성 기술 리더

의 창출은 지속되는 기술 인재의 부족 문제와 싸우는 기

업을 도울 수 있다-왜냐하면 성별에 관계없이, 영감을 주

및 시스템 관리자의 24%, 모든 컴퓨터 및 수학 관련 직

업의 26%를 차지했다.9 연구 결과는 채용 편향-의식적

및 무의식적 모두-이 새로 학위를 취득한 여성 기술자들

의 IT 분야 채용을 가로막을 수 있음을 보여줬다.10

공급 관로는 천천히 채워진다. IT에 채용되는 여성들

은 어쩌면 고립감과 남성 중심의 모든 상호교류 행사에

서 열외 취급, 융통성 없는 업무 환경, 광범위한 임금 격

차를 느낄지 모른다.11 IT 문화에 대한 실망은 높은 전직

률로 이어질 수 있다. 27%의 여성이 업무 환경에서의

불편함을 IT 직장을 떠나는 요인으로 들었다.12

많은 여성들에게, IT 경력은 가정을 꾸리거나 자녀를

키우는 일과 양립하기 어렵다. 많은 기업들이 무료 식사,

술, 커피, 게임 그리고 다른 특전을 제공해 힘든 노동, 높

은 활력, 충성심을 북돋는다. 직원들은 장시간 근로와 밤

을 새우는 마라톤 코딩 활동에 대한 보상을 받는다. 그

리고 심지어 보완적인 육아휴직 정책-노동력에서 여성

을 유지하는 데 필수적인-을 가진 조직에서도 육아휴직

이 경력의 단절로 비춰지는 경우가 빈번하다.13 많은 여

성 기술자들은 육아휴직에서 돌아올 때마다 매번 새롭게

경력을 시작해야 한다.

이를 헤쳐 나가는 여성들이 승진에 어려움을 겪는 경

우도 많다. 여성 기술자들은 여성 멘토 및 역할 모델의

는 리더를 가진 고성과팀이 IT 인력의 유치와 유지를 도

울 수 있기 때문이다. 이 방대한 미활용된 자원의 활용은

기업에게 실적의 성장을 제공하고, 이익에 상당한 긍정적

영향을 전달하며, 경쟁력 우위를 개선할 수 있다.

도전과제를 자세히 살펴보기:

붐비는 방에서 홀로

그러한 경영 사례의 실행은 말은 쉽지만 행하기는 어

려워 보인다. 미국에서, 많은 분석 결과가 대기업 여성

CIO의 비율이 17%에서 22%사이라고 가늠한다.6 이런

낮은 수치는 교육 시스템-매우 적은 여성들만이 기술 관

련 학위를 취득하는-에서 시작해서 고위 경영진으로 이

어지는 구멍 난 공급 관로에 부분적으로 기인하는지 모

른다.(그림 2 참조.) 540,000명 이상의 기술직 노동자들

을 대상으로 한 2016년 벤치마크 연구는 여성의 대표성

이 연속된 직급 단계마다 하락함을 발견했다. 입문 단계

노동력의 약 27%로부터 중간 단계 관리자는 23%, 고

위급 관리자는 18%, 임원급은 단지 14%에 불과했다.8

CIO 직위로의 공급 관로는 얕은 웅덩이에서 시작된

다. 예를 들어, 2017년, 여성은 미국 기업의 애플리케이

션 및 시스템 소프트웨어 개발자의 단지 19%, 네트워크

부재가 최상위의 두 가지 장벽이라고 말하는데,14 이는

경력 발전에 도움이 될 수 있는 중요한 정보망에서 여성

들을 제외시키는 결과를 낳을 수 있다. 미국 기업에서,

여성은 IT 관리자 역할의 단지 27%만을 차지하고 있

다.15 한 연구 결과에 따르면, 현재의 승진 비율로는, 여

성들이 기술적 및 비기술적 역할을 합쳐 고위 경영진에

서 남자들과 동등한 수준에 도달하는 데 100년이 걸린

다고 한다.16

이러한 난관에도 불구하고, 고도로 능력 있고 자격

을 갖춘 많은 여성 경영진이 승진을 통해 CIO가 되어 왔

다. 실제로, 고위 경영진은 아마도 다른 사업부서의 여성

리더보다 여성 기술 리더를 좀더 환영할지 모른다. 최고

미국기업들의 기술 리더십에 대한 많은 분석에서 나온

데이터의 검토 결과는 여성 CIO의 비율이 여성 CEO와

CFO의 비율보다 훨씬 높음을 보여준다.(그림 3 참조.)17

여성의 리더십 역량은 어쩌면 진화하는 IT 팀을 이끌

고 관리하는 데 필요한 역량과 잘 어울리는지 모른다. 우

리는 4명의 노련한 기술 임원들에게 그들의 성공을 도왔

던 개인적 특성에 대해 평가해 달라고 요청했다.

그림 1 | IT의 성별 다양성을 위한 경영 사례

성별 다양성이

높은 기술팀의 혜택

그림 2 | IT에서의 여성: 고위 경영

진으로 향하는 구멍 난 공급 관로

개선된 운영 및 재무적 성과 더 높은 직원 성과 평가

더 나은 프로젝트 일정 준수 더 높은 직원 성과금

낮은 프로젝트 비용 늘어난 혁신

더 나은 문제 해결 더 나은 집단 성과

출처: 여성 & 정보기술 국립 센터(National Center for Women & Information Technology), 아니타 보그 인스티튜트(Anita Borg Institute)

출처: 딜로이트 애널리시스

여성들이 기술적

및 비기술적 역할을

합쳐 고위 경영진에서

남자들과 동등한

수준에 도달하는 데

100년이 걸린다고

한다.

입문 단계

중간 단계

고위급

임원급

52 53FEATURE

www.deloittereview.com

IT의 유리 천장 박살내기

누가 세계를 경영하는가?

여성 CIO의 필수적 리더십 특성

경영 리더십 지위를 노리는 여성들은 리더에 대한 사회

적 기대-자기 주장과 자립심과 같은18-가 성별 행동에 대

한 기대와 잘 조화되지 않는다는 점을 깨달을 수 있다.19

한 연구는 고전적인 딜레마를 밝혀줬는데, 보다 전형적

인 남성적 경영방식을 가진 여성들은 훨씬 덜 따뜻하다

고 인식되며, 아래 직원들은 그들의 요청을 따르기를 덜

기꺼워했다.20 다른 연구자들은 여성들은 효과적인 리더

로 비치기 위해 섬세함과 강인함을 모두 보여줄 필요가

있는 반면 남성들은 단지 강인함만 보여주면 충분함을

발견했다.21

이러한 기대가 아마도 변하는 중인지도 모른다. 예를

들어, 최근 한 설문조사 참여자의 대부분이 필수적인 리

더십 특성인 지성, 혁신성, 야심, 정직성, 과단성에서 큰

성별 차이를 보지 못했고, 동정심과 체계성에 있어서는

여성들이 우위에 있다고 보았다.22

성격 평가 테스트, 심층 면접, 인구통계 분석을 결합한

또 다른 연구는 남성 리더들과 비교해, 여성들이 보다 설

득력 있고, 자기 주장이 강하며, 기꺼이 위험을 수용한다

고 결론 내렸다. 그들은 또한 공감, 유연성, 사회성을 포

함한 정서적 지성과 대인 기량 영역에서 남성 동료들을

능가했다(그림 4 참조).23

일반적으로, 우리가 인터뷰한 임원들은 성공이란 전통적

인 ‘인맥’이 없는 상태에서도 열심히 일하면서 깊은 전문

지식을 개발하고, 실수를 인식하고 그로부터 배우며, 실

패 후에도 끈질기게 계속한 결과라고 보았다. 기술, 프로

젝트 관리, 문제 해결 기량을 미세 조정함으로써, 그들은

프로그래머, 기술자, 프로젝트 관리자들과 그들만의 ‘언

어’로 이야기하고 전략과 방향에 대해 조언을 제공해 존

경을 받을 수 있었다. 그들은 또한 어떻게 기술이 비즈니

스 도전과제를 해결하는 데 도움이 되는지와 비즈니스 및

IT 양쪽의 언어로 말하는 법을 배워야만 했다.

여성들은 특유한

일련의 의사소통

기량을 고위 경영진에

제공한다.

그림 3 | 여성 임원의 비율

출처: 딜로이트 애널리시스

매출 기준 미국 1,000대 기업 미국 포춘 500 미국 포춘 100

"내가 핵물리학 석사 학위를 추구할 때, 거기에는

여성 역할 모델, 교수, 대학원생이 많이 없었다.", 콜로

라도주의 기술 장관이자 CIO인 수마 날라패티(Suma

Nallapati)의 설명이다. "나는 스스로 일어서서 목소리

를 높이고, 지식을 갈고 닦으며, 경쟁에서 최고를 유지해

야 함을 일찍 배웠다. 그런 경험이 IT에서 내 미래 경력

을 형성했다."24

캐터필라(Caterpillar Inc) 글로벌 인포메이션 서비

스의 CIO이자 부회장인 줄리 라가시(Julie Lagacy)에게

기술 기량은 부차적이었다. CIO가 되기 전 재무 및 HR에

서의 배경 덕분에, 사업 감각과 소통 기량을 갖춰서 기술

전문지식은 그녀의 성공에 필수적이지 않았다. "비즈니

스 배경의 보유는 CIO로서 매우 도움이 되었는데, 나의

역할이 IT와 비즈니스의 연결을 지원하는 일이기 때문이

다." 그녀의 언급이다. 그리고 CIO로서, 설득의 힘이 중

요한데 왜냐하면 사람들은 어떻게 기술이 작동해야 하는

지에 관해 자기만의 인식을 가지고 있기 때문이다. 다른

많은 고위 경영진 역할 그 이상으로 그들을 당신의 여정

과 전략에 동참시켜야만 한다."25

날라패티는 여성들이 특유한 일련의 의사소통 기량

을 고위 경영진에 제공한다는 데 동의했다. 그녀는 의사

소통 능력과 공감력이 차갑고 기계적인 경우가 많은 IT

세계에 온기를 가져오는 데 필요하다고 시사한다. "여성

들은 또한 IT를 실생활 시나리오와 실세계의 해결책으로

변환하는 타고난 능력을 지녔다."

이들 의사소통 기량은 여성들이 조직 전반에 걸쳐

성공적인 관계를 구축하는 데 도움을 준다. "경력 초기

에, 나는 강력한 동료 관계를 구축하는 게 얼마나 중요

한지를 배웠다.", 처브 보험사 그룹(Chubb Group of

Insurance Companies)의 CIO인 모니크 시바난단

(Monique Shivanandan)의 말이다. "나는 강력하고,

신뢰에 기반한 관계 구축을 위해 정말로 열심히 일하는

데-단지 수직적으로만 아니라, 수평적으로도 또한 그러

하다."26

공감 및 인정과 균형을 이룬, 자신감과 자기 주장은

이들 리더가 CIO로 향하는 길에서 매우 가치 있다고 깨

달은 다른 속성이다. "하지만, 대부분의 여성들은 미안

한 기색없이 경쟁적이 되도록 사회화되지 않았다"고 시

바난단은 강조한다. 그들은 자기 선전에 다소 불편해하

는 경향이 있고, 주목을 받을 때 비난을 받을 가능성이 더

높다. "나는 여성들에게 '태양 너무 가까이 날지 않도록'

주의하라고 조언을 하곤 한다. 이는 정말로 좋은 충고는

아니지만 필요하다."

동시에, 여성들은 보다 공감을 잘하고 동정적인 경우

가 많다. "대부분의 여성들은 인간 지향적이고, 우리 중

일부는 기술적 세부사항에 대해서보다 사람들에게 더 초

점을 맞춘다."고 치마는 말한다. "우리는 다른 이들에 대

해 진정으로 공감하는데 많은 남성들은 이런 점이 부족

하다. 나는 그것이 용납 가능하다고 생각하지 않는다-연

민의 정이 있어야 한다."

라가시는 CIO가 되기 전 다양한 비 IT 기능 영역을 거

쳐가면서 비축한 자신감을 활용해야만 했다. "여성들은

손을 높이 들지 않는 경우가 많거나-혹은 전혀 들지 않곤

한다. 우리는 남자들보다 도전 혹은 기회를 취사 선택하

는 경우가 많다."라고 그녀는 강조한다. "이는, '만약 내

가 이를 전에 해본적이 없거나 진짜 전문가가 아니라면,

그림 4 | 여성 리더들이

남성 동료들을 능가하는 영역

공감

네트워킹

대인 기량

정서적 지능

리스크를 기꺼이 취함

자기 주장

설득

출처: 캘리퍼(Caliper)

54 55FEATURE

www.deloittereview.com

IT의 유리 천장 박살내기

진정한 개인 브랜드 구축하기

유명한 기업 임원들은 사회적 교류, 소셜 미디어, 강연 참여, 대중매체 출연 기회를 통해 개인 브랜드를 명확히 정의하고 육성

해 많은 혜택을 본다. 강력한 개인 브랜드는 귀중한데 왜냐하면 IT와 기업 문화의 변화를 추진하고, 경력의 문을 열며, 중요 비

즈니스 이해관계자들과 관계를 개선하고, 팀을 고무하는 데 이를 사용할 수 있기 때문이다.

우리가 인터뷰한 CIO들은 모두 진짜 가치, 믿음, 행위, 목적 의식을 전달하는 진정한 개인 브랜드 구축의 중요성을 강조했다.

"내 브랜드의 큰 부분은 STEM(Science, Technology, Engineering, and Mathematics)에서의 다양성에 관한 것이다"라고

치마는 말한다. "나는 이에 관해 말하고 글을 쓰는데 왜냐하면 내가 이를 믿고 그에 관해 열정이 있기 때문이다."

"내게 있어, 브랜드 구축은 자연스러워야만 한다." 날라패티의 말이다. "이는 힘든 일에 관한 것이고, 당신의 손이 더러워지

는 걸 겁내지 않으며, 팀과 조직에서 진정한 리더가 됨에 관한 일이다. 브랜드는 케이크 위의 장식물 같은 것일 수 있지만, 단

지 그것만일 수는 없다. 당신은 여전히 전달할 필요가 있다."

나는 이를 하기에 충분하지 못해.'라는 태도다."

이런 여성들을 위한 해독제는 자신이 부족한 지식을

가진 사람들로 스스로를 둘러싸고 질문을 겁내지 않는

것이다. "내가 사람들에게 상담을 해줄 때, 공유하는 한

가지 충고는 모든 것을 알지 못하는 데 미안해하지 말라

는 거였다. 중요한 점은 지속적인 학습과 답을 찾기 위한

계획의 추진이다."

멀리 내다보기:

IT의 성별 균형을 향한 여정

인터뷰로부터 얻은, 이들 지침은 IT 조직이 다양하고

포괄적인 IT 문화를 향한 열망을 현실로 바꾸는 데 도움

이 될 수 있다. 목표는 보다 다양하고 포괄적인 조직을 창

조하고, 동시에 공급 관로 속 여성 기술자들의 비율을 높

임으로써 고위경영진 공급 관로의 틈새를 막는 것이다.

보다 성별 다양성을 갖춘 IT 조직 창출하기. 기업은 블

라인드 이력서 검토, 성별에 근거한 임금 격차 제거, 성별

기반의 채용 목표 설정, 여성을 배제 혹은 소외하는 IT 및

HR 규정의 갱신을 통해 채용 과정에서의 성별 편향을 제

거함으로써 여성 기술자들을 유치, 채용, 유지할 수 있다.

양성 모두에 대한 더 많은 가족 휴가, 아동 보육 대안, 보

다 유연한 근무 계약 등이 사례에 포함된다.

"우리는 어떤 성별, 인종, 집단에 배타적이지 않은 성과

기반의 채용 시스템을 갖추길 원한다."라고 날라패티는

말한다. "그래서 예를 들어, 만약 내가 두 명 모두가 매우

뛰어난 프로그래머인 후보자들을 봤다면, 다음으로 그들

이 또한 공감 능력 혹은 섬김의 리더십-기술적 능력을 넘

어서는 특성-을 가졌는지 살펴보겠다. 우리는 높은 수준

의 공감 능력과 협력적 사고방식을 보여준 여성 리더들을

추구해왔고 나는 그들이 훌륭한 기량과 태도를 보여줬다

고 자랑스럽게 말할 수 있다."

많은 IT 조직들에게 있어 일반적인 실행 방법은 외부적

으로 협력 관계를 맺어 차세대 여성 기술자들이 학교에서

STEM을 공부하도록 관여하고, 그들의 기술 및 도구에 대

한 접근을 개선하며, 기술을 실험하고 다른 이들과 연결

할 수 있는 안전한 공간을 창조하며, 여성의 역할 모델 및

멘토를 제공하는 것이다. 예를 들어, 걸스 후 코드(Girls

Who Code)는 중학교 및 고등학교 여학생들을 위한 집

중적인 코딩 과정 및 다른 많은 프로그램을 제공한다.27

우리가 인터뷰한 CIO들 또한 성별을 넘어 인종, 민족, 장

애, 기타 보호받는 신분에게까지 확대된 다양성 높은 IT

조직에 대한 헌신을 강조했다.

보다 포괄적인 IT 문화 구축하기. 오늘날의 CIO는 더

다양성이 높을 뿐만 아니라, 또한 더 포괄적인 IT

조직을 창출하리라고 기대 받는 경우가 많다. 포괄

적인 문화에서, 모든 직원들은 성별, 인종, 나이,

성적 지향, 장애, 혹은 다른 특성과 관계없이 진정

성을 가지면서 성장할 수 있다. IT에서, 이는 가끔

악명 높은 ‘브로그래머(brogrammer)’ 문화의 순

화를 필요로 하는데, 변화에 대한 저항 때문에 어

려운 과업이 되는 경우가 많다.

CIO는 평등을 지원하는 기본 원칙을 수립하고

규칙 위반자에 대해 불관용 원칙을 적용함으로써

보다 호의적인 환경을 창조할 수 있다. 이는 IT 및

HR 리더들이 편견 혹은 괴롭힘에 대한 불만을 보

다 심각하게 받아들이고 공정하게 조사하며 이를

완화하는 데 헌신하길 요구한다. 그들은 또한 여성

들의 승진 기회를 제한하는 편견을 인식하고 제거

하는 단계를 취할 수 있다.

관리자와 리더들이 서로 다른 방식으로 소통,

협력, 일하는 직원들을 평가하기 위해 재훈련을 받아야

할지도 모른다. 시바난단은 어떻게 감정을 표출하는지에

있어 여성과 남성이 서로 다른 취급을 받는 인재 평가를

관찰한 경험을 기억한다. "여성들 중 일부는 너무 화를 내

거나 혹은 감정적이라고 지도를 받았으나, 반면에 동일

한 특성을 가졌다고 알려진 남자들은 강력한 리더로 비춰

졌었다."라고 그녀는 말한다. "감정을 드러냄은 연약함의

징후가 아니다-이는 열정과 돌봄의 표식이며, 당신과 일

하길 원하는 사람들을 고무할 수 있다."

라가시는 캐터필러가 보다 포괄적인 문화를 창조하고

자 기업 차원에서 취한 조치를 자랑스러워한다. 예를 들

어, 여성 리더십 조직은 정기적으로 만나 여성 리더들의

공급 관로를 키우기 위한 기회를 논의한다. 회사는 최근

남성 리더들을 교육하기 위한 과정을 도입했는데, 보다

성별 포괄적인 문화를 촉진하고, 특히 노동인력 중 소수

집단을 불리하게 만들고 소외시키는 행동 및 행위에 관해

논의한다. 캐터필러는 또한 긍정적인 직원 피드백을 받은

유연한 근무 환경을 도입했다. "여성 리더로서 역할 모델

이 되고 행동으로 메시지를 전달하는 모습이 중요하다."

라고 라가시는 강조한다. "만일 내가 학교 봉사로 인해 회

의에 늦으면, 왜 그랬는지를 설명할 것이다. 행동으로 본

을 세움으로써, 당신은 회사가 진정으로 말을 실천한다고

사람들이 알게 만든다."

치마도 동의한다. "이는 입에 발린 말 이상이 되어야

한다."라고 그녀는 말한다. "당신은 사람들과 이야기하고

연결을 가져야만 한다. 그러나 이는 진정성이 있어야만

한다. 만약 팀이 치르는 MLK 행진(Martin Luther King

Walk) 행사에 리더가 나타나지 않는다면, 아프리카계 미

국인 팀원들에게 부정적 메시지를 보내게 된다. 진정한

리더십은 가장 하기 힘든 일이다. 그러나 진정한 리더가

되는 일은 또한 당신이 될 수 있는 최고의 것이다. 사람

들은 그들이 연결됨을 느낄 때 회사에 머무르고, 만약 리

더들이 진정성이 없음을 알게 되면 회사를 떠날 것이다."

관리 및 리더십 공급 관로를 고성과 여성들로 채워라.

여성 인재의 승진 및 발전을 위한 명확한 경로는 관리, 그

리고 궁극적으로는 리더십에서의 여성 대표성을 위한 기

회를 늘릴 수 있다.

한 연구 결과에 따르면, 여성들은 성과에 기반해 승진

하고, 남성들은 잠재력에 기반해 승진한다고 한다.28 CIO

한 연구 결과에

따르면, 여성들은

성과에 기반해

승진하고, 남성들은

잠재력에 기반해

승진한다고 한다.

56 57FEATURE

www.deloittereview.com

IT의 유리 천장 박살내기

는 이런 편향을 잠재력 있는 고성과 여성들을 경력 초반

에 선행적으로 파악함으로써 완화할 수 있다. 이런 호의

적인 식별은 잠재력을 가진 직원들이 발전에 필요한 자원

을 확보하도록 보장하는데, 그런 자원에는 경력 체계도

를 포함한 공식적인 리더십 개발 프로그램, 학습 및 계발

계획, 공식 및 비공식 멘토링과 후원 기회, 그리고 가능

하다면 글로벌 그리고/혹은 기능 부서별 경험을 위한 순

환 배치가 있다.

멘토링이 대단히 중요할 수 있다. "내 경력 전반에 걸

쳐, 자신감을 키우는 데 도움을 주고 직원으로서 나를 발

전시켜준 멘토들이 있었다." 라가시의 말이다. "나는 또

한 개인적으로 남성과 여성들 모두를 멘토링 한다. 나는

충실한 멘토링 관계를 창출하는 데 헌신하므로 따라서 맡

은 사람의 수를 제한한다-나는 그 관계가 점검표를 채우

는 활동으로 변하는 걸 원치 않는다."

최근 연구 결과는 여성들이 들어주고 조언하며, 후원

해주는 역할인 멘토와, 직접적인 관리 경험을 가지고 개

발과 성장을 위해 옹호해줄 의향을 가진 멘토 양쪽으로

부터 혜택을 볼 수 있음을 알려준다.29 한 연구 결과는

STEM 직업군에서 후원자가 없는 여성들에 비해, 후원자

를 가진 여성들이 37% 더 급여 인상을 요청하고, 22%

더 승진율에 만족하며, 70% 더 자신들의 생각을 지원받

고, 119% 더 그들의 발상이 개발되며, 200% 더 그들

의 발상이 실현됨을 보게 될 가능성이 커진다는 점을 발

견했다.30

후원자와 멘토들은 많은 여성들에게 결여된 관계망을

여성 기술자들에게 제공해서, 그들에게 영감을 주고, 보호

하며, 발전시키는 데 도움을 줄 수 있다. 보다 많은 여성들

이 리더십 수준 직급으로 승진함에 따라, 그들은 이제 다

음 세대에게 멘토와 후원자로서 봉사할 수 있다.

카비타 프라브하카(Kavitha Prabhakar)는 딜로이트 컨설팅의 프린시펄이자 딜로이트 US CIO 프로그램의

우먼 인 테크 이니시어티브를 이끌고 있다. 그녀는 시카고에 거주한다.

크리스티 라마(Kristi Lamar)는 딜로이트 컨설팅의 딜로이트 US CIO 프로그램의 매니징 디렉터이자 익스피리언스

리더다. 그녀는 덴버에 거주한다.

안자리 샤이크(Anjali Shaikh)는 딜로이트 컨설팅 CIO 프로그램을 위해 연구 및 인사이트 팀을 이끄는 시니어 매

니저다. 그녀는 캘리포니아, 코스타 메사(Costa Mesa)에 거주한다.

캐롤린 브라운(Caroline Brown)은 딜로이트의 시니어 라이터다. 그녀는 샌프란시스코에 거주한다.

인터뷰에 응해준 펌비 치마(Fumbi Chima), 줄리 라가시(Julie Lagacy), 수마 날라패티(Suma Nallapati), 모니크 시바난단

(Monique Shivanandan)에게 감사의 말을 전한다. 여성 리더십과 CIO 역할에 대한 그들의 관점은 대단히 통찰력 있었고, 그들의 경

험을 우리와 나눈 시간에 대해 깊은 감사를 표한다.

본고는 엘리자베스 무어(Elizabeth Moore), 키아라 오브라이언(Keara O’Brien), 앨런 키우(Allen Qiu), 제시카 시에라(Jessica

Sierra)의 헌신에 의해 가능했다. 우리는 다나 쿠블린(Dana Kublin)의 사려 깊고 아름다운 삽화와 준코 카지(Junko Kaji), 리투 토마

스(Rithu Thomas), 소냐 바실리에프(Sonya Vasilieff)에 감사한다.

디자인 사고로 직장에서의 성별 편향과 씨름하기

조직은 여성에 대한 의도적 차별을 방지하기 위해 먼 길을 걸어왔다. 그러나 어떻게 그들이 또한 여성의 발전을 방해할 수

있는 암묵적인 편향을 중화할 수 있을까?

www.deloitte.com/insights에서 더 읽어 보기

www.deloite.com/insights/designing-equality