Многообразиe в публичном секторe (2015)

Если вы хотите больше узнать о развитии многообразия в организациях, обращайтесь к нам:

www.erinevusrikastab.eehttps://www.facebook.com/MitmekesisuseKokkulepe

www.facebook.com/VõrdneKohtlemineKoolidwww.youtube.com/user/ErinevusRikastab

Вы также можете ознакомиться с брошюрой

«Многообразие на предприятии»Второе издание, дополненное.

Таллинн, 2015

mitmekesisusekokkulepe

9 789949 237609

ISBN 978-9949-23-760-9

МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ


Таллинн 2015

Настоящая публикация издана при поддержке программы Европейского союза по занятости и социальной солидарности PROGRESS (2007–2013).

Программу проводит Европейская комиссия. Цель программы – оказание фи-нансовой поддержки выполнению задач Европейского союза в сфере занятости и социальной солидарности и тем самым содействие достижению целей страте-гии «Европа 2020» в этой области.

Программа рассчитана на семь лет и предназначена для всех заинтересованных групп, помогающих разрабатывать эффективные правовые акты в соответствую-щей области и формировать политику Европейского союза в социальной сфере и обеспечении занятости в 27 странах-членах ЕС, странах-членах ЕАСТ и ЕЭЗ, а также странах-кандидатах и потенциальных кандидатах в члены ЕС.

Дополнительная информация: http://ec.europa.eu/progress.

Информация, представленная в настоящем издании, может не совпадать с офи-циальным мнением Европейской комиссии.

Авторы: Келли Гросстал, Марианне Мейорг и Кадри Сикк

Редактор: Марианне Мейорг

Оформление и верстка: Ану Тедер

Авторы выражают благодарность Керту Куйва и Кари Кясперу за помощь в подготовке настоящего издания.

Авторские права: авторы и Институт права Таллиннского техниче-ского университета, 2015.

ISBN 978-9949-23-760-9

3

SiSukord

К ЧИТАТЕЛЮ ................................................................................................................................................ 5

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ........................................................................................................................ 7

I КЛЮЧЕВОЕ СЛОВО: МНОГООБРАЗИЕ ............................................................................ 8

Что это такое? ....................................................................................................................................... 8 Для чего это нужно? ...................................................................................................................10

II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ ....................................................................................................13

Возможности .....................................................................................................................................131. Увеличение человеческих ресурсов. ..............................................................132. Повышение качества услуг. ...................................................................................133. Повышение удовлетворенности потребителей. ....................................14

Обязанности .......................................................................................................................................15Обращение со служащими ...........................................................................................16Оказание публичных услуг .........................................................................................18

Развитие ........................................................................................................................................18

Организационная культура ..................................................................................................19

III РЕКОМЕНДАЦИИ К ДЕЙСТВИЮ ....................................................................................22

Ситуация ................................................................................................................................................23

Цели ...........................................................................................................................................................24 Действия ................................................................................................................................................25

СОГЛАШЕНИЕ О МНОГООБРАЗИИ ....................................................................................28

Соглашения о многообразии в Европейском Союзе ......................................30 Организации, подписавшие соглашение о многообразии в Эстонии .......34

ИСТОЧНИКИ ..............................................................................................................................................36

5

К ЧИТАТЕЛЮЗадача настоящего издания – познакомить организации публичного секто-ра с широким кругом тем, касающихся многообразия. Вы прочитаете о том, что такое многообразие и принцип равного обращения, а также узнаете не-сколько конкретных способов, которые позволят вам успешно применять и развивать соответствующие области в своей организации.

В первой части рассказывается о том, почему многообразие считается важ-ной и перспективной темой для публичного сектора. Здесь же рассматрива-ется вопрос, почему публичный сектор в наибольшей степени обязан учи-тывать всё многообразие общества и заниматься развитием тем, касающих-ся равного обращения.

Во второй части рассматриваются различные рычаги по расширению много-образия в публичном секторе. Следует отметить, что с одной стороны много-образие – это мощный потенциал, а с другой – обязанность, и оба этих аспек-та связываются в единое целое в рамках организационной культуры.

В третьей части вы найдете конкретные рекомендации для организаций, за-интересованных в дальнейшем развитии темы многообразия.

Брошюра также содержит несколько удачных практических примеров рабо-ты в данной сфере как в Эстонии, так и за рубежом.

Желаем вам приятного чтения!

Составители,

Келли Гросстал Марианне Мейорг Кадри Сикк

7

МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯПубличный сектор – государство, единицы местного самоуправления, публично-правовые юридические лица.

Публичная услуга – услуга, товар, информация или благо, которые непре-рывно предоставляются обществу, исходя из общественных интересов, и этот процесс частично либо полностью организовывается публичным сектором.

Публичная служба – работа в государственном или муниципальном учреждении, включающая в себя как отношения учреждения с чиновником, так и отношения с работником.

Место службы – предусмотренные в штате учреждения должность чинов-ника и рабочее место работника.

Дискриминация – создание ограничений или неблагоприятных условий для человека (людей) исключительно из-за их расы, цвета кожи, пола, рели-гиозных, политических или иных убеждений, сексуальной ориентации, наци-онального или этнического происхождения либо иных обстоятельств.

Многообразие – образование, опыт работы, национальность, пол, возраст и прочие особенности, придающие каждому из нас уникальный жизненный опыт и возможность внести свой вклад в общее дело.

Рычаг многообразия – поведение, принцип или правило, способствую-щие формированию более многообразной (трудовой) культуры.

Широкое применение многообразия – развитие многообразия во всех областях (англ. mainstreaming).

Организационная культура – совокупность практических методов, норм и групп, которые скрыто или открыто проявляются в организации.

Равное обращение – принцип, по которому человек не подвергается дис-криминации на основании какого-либо присвоенного ему признака.

8

МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – I КЛЮЧЕВОЕ СЛОВО: МНОГООБРАЗИЕ

i КЛЮЧЕВОЕ СЛОВО: МНОГООБРАЗИЕСовременный мир меняется очень быстро. Эпоха цифровых технологий по-дарила людям новые возможности общения и обмена информацией, свобод-ное передвижение рабочей силы снизило важность государственных границ, а глобализация обусловила встречу различных культур и мировоззрений. И во всей этой мешанине время от времени всплывают на поверхность меж-культурные отличия, а также прочие различия, существующие между людь-ми, которые ранее не сталкивались друг с другом.Впервые вопросы многообразия в Эстонии были затронуты в 2012 году, когда в рамках проекта Таллиннского технического университета «Различия обога-щают» была создана отдельная программа для предприятий, заинтересован-ных в теме многообразия. В этом же году компании впервые получили шанс присоединиться к Соглашению о многообразии для эстонских предприятий.Стоит отметить, что понятие многообразия касается не только коммерческого сектора. Популяризация этой тематики окажется очень полезной и публич-ному сектору, поскольку во многом она затрагивает вопросы трудовой сре-ды и проблематику вовлечения различных целевых групп в процесс приня-тия решений. Кроме того, развитие многообразия в организациях публично-го сектора способствует формированию более эффективных стратегий и по-вышает способность организации к предложению качественных публичных услуг, от чего выигрывает и публичный сектор, и общество в целом.Тема многообразия в Европейском союзе уходит своими корнями в 1957 год, когда Европейское экономическое сообщество подписало Римский договор, который среди прочего предусматривал принцип равной оплаты за равный труд. На сегодняшний день принцип равного обращения занимает важное ме-сто в Европейском союзе, а многообразие, обусловленное различиями, пред-ставляет собой ценность, которую следует защищать и развивать. Кроме того, с 2000 года официальный девиз Европейского союза звучит следующим об-разом: «Согласие в многообразии» (United in Diversity).

� Что это такое?Для определения многообразия в английском языке используется слово diversity. Также существуют выражения «управление многообразием» (diversity management), «путь многообразия» (diversity journey), «равенство и многообра-зие» (equality and diversity) или «многообразие и приобщение» (diversity and inclusion). Так что же такое многообразие, для чего оно нужно и как его добиться?

9


Люди отличаются друг от друга, и факторами отличия могут выступать обра-зование и опыт работы, национальность, возраст или пол. Все эти особенности придают каждому из нас уникальный жизненный опыт и возможность вне-сти свой вклад в общее дело. Именно из наших уникальных свойств и жиз-ненного опыта и формируется многообразие.При этом многообразие не определяется исключительно отдельными яркими отличительными чертами, но также включает в себя динамичные и посто-янно меняющиеся отношения между людьми. Например, на первый взгляд однородный коллектив может подвергнуться трансформации, если на рабо-ту поступит человек другого пола, национальности или сексуальной ориен-тации по сравнению с прежними членами группы. Таким образом, прежние члены коллектива могут оказаться в ранее неявной для себя позиции (напри-мер, в роли мужчин, этнических эстонцев или гетеросексуалов).Также следует помнить о том, что многообразие как явление не касается ис-ключительно меньшинств. В многообразной среде происходит укрепление любой идентичности; именно поэтому ключевое значение приобретает во-прос, насколько успешно организации (или всему обществу) удается исполь-зовать эти различия и сделать их преимуществами.

Рисунок 1. Понятие многообразия в динамике(Источник: Når forskelle gør en forskel)

религия

сексуальная

ориентация

доход

манера общения

воинская служба

личность и ценности

семейное положение

акцент

должность

образование

родной язык

опыт работы

географическая при

надлежность

возраст

пол

раса

здоровье, инвалид

ность

национальность

10


� Для чего это нужно?Как и другие европейские государства, Эстония также столкнулась с пробле-мой демографических изменений. Старение населения, миграция и снижение рождаемости – это настоящее испытание для организаций с точки зрения их эффективности и качества предлагаемых услуг. Залогом соответствия соци-альным изменениям в обществе и обеспечения качества и стабильности услуг станет положительная трансформация организации в сторону многообразия.

Публичный сектор осуществляет управление услугами, благами, информаци-ей и товарами, которые предоставляются обществу. При этом важно учиты-вать, что в расчет берутся динамичные общественные ценности, а все услуги должны быть в равной степени доступны для всех членов социума. При этом очень важно осознавать, в интересах каких целевых групп производятся те или иные действия. Аналогичные принципы действуют и в частном секто-ре, где проводились масштабные исследования, подтвердившие успешность многообразных организаций на рынке. По примеру частного сектора можно рассмотреть многообразие как возможность, позволяющие организации функционировать намного успешнее.

Публичные услуги также включают в себя обязательные, т.е. установленные законом задачи, которые должны обеспечивать защиту и соответствовать об-щественным интересам. Публичный сектор нередко выступает указателем на-правления движения общества; при этом важную позицию занимают вопро-сы этического характера. Именно в законах и этическом кодексе чиновника установлены требования, которые не просто запрещают дискриминацию, но и способствуют формированию многообразия как общественной ценности. В этом свете многообразие уже становится моральным обязательством.

11


ЧТО ДАЕТ МНОГООБРАЗИЕ?

В брошюре «Многообразие на предприятии» приведены аргумен-ты, доказывающие пользу многообразия для предприятий. Не-смотря на то, что данные аргументы были сформулированы по результатам исследования, проведенного среди частных предпри-ятий, они в равной степени относятся и к организациям публич-ного сектора.

• Повышение значимости многообразия и его популяризация в организации приносят следующие результаты:

• улучшение репутации организации (69%)

• способность организации привлекать и удерживать талан-ты (62%)

• повышение мотивации и эффективности сотрудников органи-зации (60%)

• развитие творческого подхода и инноваций среди сотрудни-ков организации (57%)

• улучшение обслуживания и повышение удовлетворенности клиентов (57%)

• повышение способности справляться с недостатками на рын-ке рабочей силы (57%)

• снижение текучки кадров и показателей отсутствия на рабо-те (менее 50%)

Источник: Methods and Indicators to Measure the Cost-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Final Report.

Centre for Strategy & Evaluation Services. October 2003.

12

МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ

организационная культура

возможности

обязанности

13


ii РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ

� ВозможностиИсследования показали, что предприятия и организации, которые видят в многообразии возможность, а не препятствие, являются более успешными и конкурентоспособными. Преимущества многообразной организации в основ-ном выделяются в трех сферах: человеческие ресурсы, качество услуг и удо-влетворенность потребителей услуг.

1. Увеличение человеческих ресурсовРаботники, обладающие различным опытом и прочими отличительными осо-бенностями, формируют человеческий ресурс организации. Ценность чело-веческого капитала организации растет, если условия труда благоприятству-ют различиям между людьми, и в одном коллективе трудятся люди с разно-образным опытом, навыками управления, стилями работы, точками зрения и багажом знаний. Это позволяет значительно улучшить репутацию органи-зации и её навыки в сфере найма работников.

Организация, которая благоприятствует многообразию, может рассчитывать на больший выбор потенциальных работников. Во-первых, комфортная и от-крытая трудовая среда привлекает больше талантливых сотрудников, посколь-ку люди начинают всё больше ценить приятную рабочую обстановку наря-ду с величиной заработной платы. Во-вторых, такая организация как прави-ло пользуется более разнообразными и нетрадиционными каналами поис-ка персонала, что позволяет донести информацию до большего количества людей, включая тех кандидатов, которые относятся к целевым группам, не-достаточно представленным в организации.

Если работники чувствуют, что их отличительные черты воспринимаются как ценность, то это приводит к росту удовлетворенности организацией и укре-плению доверия к работодателю. В свою очередь, данные процессы означа-ют снижение текучки кадров, что позволяет работодателю значительно сэко-номить ресурсы на поиск и обучение новых работников.

2. Повышение качества услугПохожие люди нередко мыслят одинаково. Именно поэтому организация, в которой ценят многообразие и совместную деятельность во имя общей цели,

14


с большей вероятностью сможет разработать более эффективные и новатор-ские решения, подходящие большому количеству целевых групп.

В условиях быстро меняющегося мира всё больше значение приобретает твор-ческое мышление и умение найти подход к каждому человеку с учетом его индивидуальных потребностей и особенностей. Таким образом, по результа-там множества исследований, многообразный штат сотрудников повышает успешность организации. Это позволяет находить альтернативные решения проблем, учитывать особенности различных целевых групп и уравновеши-вать потенциальные слабые стороны друг друга.

ПримерНиже представлен пример из частного сектора, который в равной степени применим к сектору публичному: в 2003 году компания IBM приступила к внедрению стратегии многообразия и приобщения в условиях трудовой среды. В результате в 2004 году в Европе, на Ближнем Востоке и в Африке компания приняла на работу на 152% больше людей-инвалидов, чем в 2003 году. Реализация стратегии привела к инновационным разра-боткам товаров и услуг, предназначенных для людей-инвалидов (напри-мер, голосовой браузер для слабовидящих пользователей).

Отличительная черта организации публичного сектора – обязанность оказы-вать услуги обществу. Это означает, что при предоставлении услуг следует учитывать возможности, потребности и пожелания людей с разнообразны-ми особенностями и накопленным багажом. В наилучшей степени эти раз-личия смогут понять люди, обладающие сходным опытом. Многообразный штат сотрудников при умелом руководстве сможет разработать и усовершен-ствовать услуги, учитывающие потребности всего общества, что намного по-вышает эффективность услуг и качество обслуживания клиентов.

3. Повышение удовлетворенности потребителей

Благодаря различным перспективам и знаниям, которые сочетает в себе многообразная организация, также повышается удовлетворенность потре-бителей. С одной стороны, услуги соответствуют потребностям многообраз-ного общества, а с другой стороны, сам набор предлагаемых услуг отража-ет всё многообразие их потребителей. Организациям, предлагающим те или иные услуги, удается намного лучше понять особенности, потребности и по-желания потребителей. Поставщики услуг могут более эффективно преду-преждать и разрешать потенциальные проблемы, поскольку понимают по-требителей ввиду схожести общего опыта.

15


ПримерИ вновь подходящий пример из частного сектора: и банк Swedbank в Эстонии, и компания British Telecom в Великобритании задались целью принимать на работу в качестве обслуживающего персонала больше по-жилых людей. Почему? Потому что обе организации поняли, что теряют пожилых клиентов. Выяснилось, что пожилые люди опасаются обращать-ся к молодым специалистам по обслуживанию, поскольку им кажется, что молодежь не понимает их проблем и страхов. Специалисты в воз-расте быстро нашли подход к пожилым клиентам, так как они понима-ли их потребности. Аналогичную тактику также можно применять для улучшения обслуживания представителей других социальных групп.

В организации, характеризующейся многообразием штата, также наблюдается улуч-шение внешней коммуникации, касающейся сферы предоставления услуг. Если ра-ботники с различным опытом и т.д. могут вносить предложения по улучшению про-цесса рекламирования услуги и при этом обосновать свою позицию, то это повышает осведомленность всего общества о характере той или иной услуги. В таком случае ис-ходной точкой коммуникации выступают понятия и потребности потребителей услу-ги, и тем самым услуга становится ближе к потребителю.Если в основе публичных услуг и процессов информирования потребителей о характе-ре услуг лежит принцип многообразия общества, то здесь мы может говорить о гаран-тии удовлетворенности потребителей (т.е. общества) деятельностью организации, что в свою очередь значительно повышает репутацию организации в общественных глазах.

� ОбязанностиМногообразие – это явление, которое существует в обществе независимо от того, занимаются им организации или нет. Любой человек является уникальным благо-даря своему жизненному опыту и накопленному багажу, и каждый из нас имеет право самостоятельно решать, как строить свою жизнь. Все эти принципы отража-ются в текстах различных законов. Именно поэтому в связи с многообразием мно-го говориться о необходимости равного обращения и отсутствия дискриминации.

Право на равное обращение – это основное право каждого человека, которое на самом деле не зависит от законодательства. Оно означает право отличать-ся без осуждения или унижения, вызванного этими отличиями. Таким обра-зом, равенство есть признание и уважение этих различий. Например, мы мо-жем говорить о дискриминации, если к людям в равной ситуации относятся по-разному или наоборот, людей в неравной ситуации воспринимают одинаково.

Дискриминация – это создание ограничений или неблагоприятных условий для человека (людей) исключительно из-за их расы, цвета кожи, пола, религиоз-ных, политических или иных убеждений, сексуальной ориентации, националь-ного или этнического происхождения либо иных обстоятельств. Дискримина-ционными могут быть законы, отношение людей или сложившаяся ситуация.

(источник: www.erinevusrikastab.ee)

16


Конституция Эстонской Республики обязывает каждого к равному обращению независимо от того, в какой роли и ситуации находится человек (например, является работником, чиновником или потребителем услуги).

Все равны перед законом. Никто не может быть подвергнут дискри-минации из-за своей национальной и расовой принадлежности, цве-та кожи, пола, языка, происхождения, вероисповедания, политических или иных убеждений, а также имущественного и социального поло-жения или по другим обстоятельствам. (Статья 12)

Согласно Конституции, ответственность за соблюдение этого правила ложит-ся на законодательную, исполнительную и судебную власть, а также местные самоуправления. (Статья 14).

Обращение со служащимиНаряду с Конституцией, основными законами, непосредственно затрагиваю-щими тему многообразия, являются Закон о равном обращении (ЗРО) и Закон о гендерном равноправии (ЗГР).

Закон о равном обращении запрещает дискриминацию в трудовых отношениях по признакам расовой, национальной и этнической принадлежности, возраста, инвалидности, религиозных убеждений, сексуальной ориентации, а также в связи с исполнением семейных обязанностей, социальным статусом, представлением интересов работников или членством в профсоюзе, знанием языка или обязан-ностью прохождения воинской службы; кроме того, запрещается дискримина-ция по признаку расы и этнической принадлежности в социальной сфере, сфе-ре образования и при получении услуг (ч. 1–3 ст. 2 ЗРО). Одновременно Закон о гендерном равноправии запрещает дискриминацию по половому признаку.

Задача учреждений публичного сектора в позиции работодателя – избегать дис-криминации по указанным в законе признакам, начиная с процесса поиска и под-бора сотрудников вплоть до завершения трудовых отношений, в том числе при за-ключении трудового договора, договора об оказании услуг и поступлении на служ-бу. Работодатели обязаны защищать работников от дискриминации, которая может исходить как со стороны коллег, так и от клиентов или прочих целевых групп, обща-ющихся с организацией.

Кроме того, на учреждения публичного сектора в позиции работодателя возлага-ется обязанность информировать своих работников как о правах работника, так и об обязанностях работодателя, установленных Законом о равном обращении и Законом о гендерном равноправии. Работодатель самостоятельно принимает решение о способе информирования; единственный критерий – доступность ин-формации для работников. Вышеупомянутая обязанность четко отражает базо-вый принцип успешного многообразия, согласно которому правила, касающиеся трудовой среды в организации, должны быть сформулированы ясно, прозрачно и понятно для всех. Также в интересах работодателя будет соблюдение принци-

17


пов честности и прозрачности в отношении всех процессов и правил, дабы из-бежать недоразумений и конфликтов.

(Источник: Закон о равном обращении. Справочник. 2012)

Интересы чиновников, находящихся на публичной службе, защищает Закон о публичной службе (ЗПС).

Учреждения должны обеспечивать защиту от дискриминации для лиц, желающих поступить на службу и находящихся на службе, а так-же соблюдать принцип равного обращения и развивать равноправие. (Статья 13 Закона о публичной службе)

Справочник по Закону о публичной службе (Avaliku teenistuse seaduse käsiraamat, 2013) разъясняет требования в отношении равного обращения следующим образом:

Конституционным основанием принципа равного обращения, установленного статьей 13 Закона о публичной службе, является статья 12 Конституции: со-гласно части 1 настоящей статьи, перед законом все равны. В контексте За-кона о публичной службе это в первую очередь означает, что в сфере управле-ния персоналом следует принять меры по защите от дискриминации для лиц, желающих поступить на службу и уже находящихся на службе, а также поза-ботиться о соблюдении принципа равного обращения и развитии равноправия.Согласно принципу равного обращения (пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 3 ЗГР [см. также ст. 3 ЗРО]), для определения дискриминации не требуется доказывать, что дискрими-нирующее лицо ставило перед собой цель кого-то дискриминировать. Ситуация может рассматриваться как дискриминационная, если будет доказано, что в результате действий предположительно дискриминирующего лица с людьми обошлись неравно. Решение относительно того, имела ли в том или ином случае место дискриминация, принимается по принципу распределения обязанностей по предоставлению доказательств (ст. 4 ЗГР [см. также ст. 8 ЗРО]) в зависимо-сти от того, может ли предположительно дискриминирующее лицо привести правовые обоснования своих действий, независимые от половой принадлежно-сти дискриминируемого лица. Подобное распределение обязанностей по предо-ставлению доказательств обеспечивает необходимую защиту для лица, подо-зревающего дискриминацию, которое выступает в качестве уязвимой сторо-ны в процессе предоставления доказательств наличия дискриминации. Напри-мер, чиновник был подвержен дискриминации в случае, если было определено на-рушение принципа равного обращения в отношении сравниваемых лиц, и офи-циальное учреждение не продемонстрирует, что различия в отношении имели иное обоснование, не обусловленное половой принадлежностью дискриминиру-емого лица. Определение дискриминации в первую очередь требует выявления факта неравного обращения, после чего следует оценить оправданность разно-го обращения (т.е. имеется ли уважительная причина для разного обращения).Нарушением принципа равного обращения не считаются ситуации, явно де-монстрирующие, что основанием для принятия решения выступали объектив-ные обстоятельства. Также, исходя из парламентской практики, нарушением принципа равного обращения не считается ситуация, при которой учрежде-ние не повторяет ошибку, совершенную в пользу лица, которая ранее была со-вершена в отношении иного лица.

18


Сотрудников, работающих в публичном секторе на основании трудового договора, за-щищает Закон о трудовом договоре. Статья 3 этого закона предусматривает обязан-ность по соблюдению требований Закона о равном обращении и Закона о гендерном равноправии (см. приведенные выше пояснения из справочника по Закону о публич-ной службе относительно основных принципов, касающихся вышеупомянутых законов).

Оказание публичных услугУчреждения публичного сектора обязаны относиться одинаково ко всем без исключения. При проведении административных действий среди прочего следует соблюдать принцип равного обращения. Это означает, что в процес-се разработки и оказания услуг населению также запрещена дискриминация.

Способ, объем и время совершения действия, а также процессуаль-ный порядок устанавливается административным органом по его соб-ственному усмотрению в рамках дискреционного права и с соблюде-нием принципов равного обращения и пропорциональности. (Статья 107 Закона об административном производстве)

По результатам исследования, проведенного в 2013 году, почти все респонденты из числа публичных служащих (88%) посчитали, что работа в публичном секторе под-разумевает соблюдение определенных ценностей. Респонденты выразили уверен-ность в том, что к государственным служащим предъявляются более высокие эти-ческие требования, чем к обычным гражданам (Источник: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013).

Публичный служащий должен отличаться надежностью, профессионализмом и пре-данностью своему делу. Основные требования и ценности, которые должен соблю-дать и разделять чиновник, указаны в «Этическом кодексе чиновника» и ве-домственных этических кодексах.

Необходимость считаться с отличительными чертами разных людей косвенно про-писана в вышеупомянутых кодексах в виде требования, касающегося вежливости и предупредительности в общении, а также заявления по приобщению максимально широкого круга граждан к процессу осуществления власти. Таким образом, внима-ние к многообразию становится этической ценностью и частью повседневной работы служащих публичного сектора.

РазвитиеНаряду с запретом на дискриминацию, законы обязывают государственные и муни-ципальные учреждения, а также учебные заведения развивать принцип равного об-ращения и сферу гендерного равноправия. Это подразумевает проактивную работу по предупреждению случаев неравного обращения и внедрению принципов равного об-ращения в качестве общественной ценности.

Для развития принципа равного обращения со стороны государственных и муници-пальных учреждений в первую очередь требуется политическая воля, а также фоно-вая информация. Достаточная фоновая информация, почерпнутая из статистических

19


данных, анализов и научных исследований, может предоставить обзор ситуации и проблем, касающихся групп меньшинств.При наличии фоновой информации необходимо провести разработку и внедрение услуг, правовых актов и политики, основанной на соблюдении принципов равного об-ращения и способствующей их развитию. Многие политические стратегии и право-вые акты оказывают влияние на различные национальные группы, поэтому следу-ет оценить подобное влияние как в краткосрочной, так и в длительной перспективе, и при необходимости скорректировать соответствующую политику или правовой акт.В образовательной среде, и прежде всего в сфере организации учебной работы, осо-бенно четко прослеживается различное влияние тех или иных мер на разные груп-пы. Обучение должно быть доступным для всех, независимо от умственных или фи-зических особенностей учащихся, их пола, культурного или материального багажа и т.д. Например, учебные материалы должны быть составлены таким образом, чтобы ими могли воспользоваться слабовидящие учащиеся, а трудовое обучение, независи-мо от формы преподавания, должно обеспечивать равные возможности для всех уче-ников, невзирая на их половую принадлежность. Для соблюдения закона необходимо быть в курсе проблем учащихся с особыми потребностями и учащихся, относящихся к другим группам меньшинств.Кроме внимания к воздействию, которое оказывают услуги, политические стратегии и правовые акты, задачей государственных и муниципальных учреждений также яв-ляется повышение осведомленности о принципе равного обращения и связанного с ними понятия многообразия как ценности. Следует повышать осведомленность на-селения, проживающего на подведомственных территориях того или иного учрежде-ния, а также проводить аналогичную программу внутри своего штата среди сотруд-ников и чиновников, занимающихся разработкой и применением соответствующих политических стратегий и правовых актов.В сфере повышения осведомленности особая роль отводится учебным и образова-тельным учреждениям, которые должны учитывать принцип равного обращения при определении содержания обучения. Преподаваемые предметы должны способ-ствовать повышению терпимости и раскрывать тему многообразия и равного обра-щения. Следует руководствоваться следующей целью: научить учащихся уважитель-но относиться к существующим различиям, учитывать их и применять усвоенное в совместной деятельности.

(Источник: Закон о равном обращении. Справочник. 2012)

� Организационная культураВозможности и обязанности связывает в единое целое организационная культура, которая ценит многообразие. Изменения берут свое начало именно на уров-не организации и заключаются в осознанных действиях по расширению многооб-разия трудовой среды. Чем больше учреждений и организаций ведут проактивную деятельность по расширению многообразия, тем динамичнее становится весь пу-бличный сектор в процессе реализации публичной власти.

Опыт других государств показал, что публичный сектор играет особую роль в обще-стве не только с точки зрения реализации политики и общественных интересов, но и в формировании общего примера и положительного опыта. (Kallas ja Kaldur: 2007).

20


РАБОТНИКИ

НОРМЫ И ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ

РУКОВОДСТВО

ГРУППЫ

ТРУДОВАЯ КУЛЬТУРА

Всё начинается с организационной культуры. Положительное или отрицательное вли-яние многообразия в коллективе зависит от реализуемой руководством и сотрудника-ми трудовой среды и практического опыта, действующих норм и сложившихся групп.

Практический опыт означает деятельность (каким образом решаются рабочие за-дания, проводятся собрания, происходит взаимная коммуникация и т.п.). Нередко прак-тический опыт преобразуется в привычку, над которой не надо задумываться; такие привычки всем ясны по умолчанию и действуют как нечто само собой разумеющееся.

Нормы отражают ценности, к которым стремятся в той или иной организации, включая одобряемые или порицаемые способы поведения. Нормы, действующие в трудовой культуре, можно охарактеризовать такими понятиями, как, например, профессиональность, возможности личного роста, коллегиальная солидарность и т.п. При формулировании норм создается представление об общих ценностях, од-нако это еще не гарантирует их применение на практике.

Группы – это социальные группы, образующиеся на рабочем месте. Членов со-циальных групп могут объединять рабочие обязанности, те или иные установки, опыт, интересы или цели. Очень часто связи, объединяющие людей в группы, про-стираются далеко за пределы трудовой среды. Большое влияние на культуру тру-да оказывает степень масштабности и открытости таких групп.

(Источник: Når foskelle gør en forskel)

Уважение, открытость и любознательность – это ценности, формирующие тру-довую культуру, в которой все чувствуют себя сопричастными и ценными элементами. Особую ценность работе в публичном секторе придает чувство приобщения и хорошие отношения с коллегами и начальством. Ощущение вовлеченности в культуру организации – это фактор, формирующий притя-гательный образ публичной службы.

Чаще всего публичные служащие называют в качестве преимуществ своей работы приятных коллег, стабильное рабочее место и хорошие возможно-сти для саморазвития. Это означает ясные задачи, современные условия труда и гибкость со стороны работодателя. 73% публичных служащих счи-тают стабильную и приятную работу важным мотивационным фактором.

(Источник: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013)

21


Ценности становятся нормами и реализуются на практике в среде, где и руководство, и работники знают, почему нужно ценить многообразие, и вносят общий вклад в форми-рование трудовой культуры, направленной на вовлечение и сопричастность. Ключевую роль в расширении многообразия трудовой культуры играют руководители различных уровней, к которым работники обращаются за помощью в сложных ситуациях; они же служат примером для окружающих благодаря своей манере общения и поведению.

Кроме того, руководители несут ответственность за процессы поиска и найма со-трудников, а также их продвижения по службе. В свою очередь это формирует еще две важных сферы развития многообразия, поскольку тем самым руководители по-могают группам меньшинств стать частью организации и сделать карьеру внутри учреждения. Руководитель, ценящий многообразие и вовлеченность, нанимает лю-дей на работу в соответствии с их квалификацией и не принимает решений на осно-ве стереотипов. В вопросах продвижения по службе такой начальник руководству-ется квалитативными показателями. Справедливое отношение при приеме на ра-боту и продвижении по службе представляет собой важную часть организационной культуры, способствующую формированию и развитию многообразной организации.

«Если в работе возникает какая-то проблема этического характера, то 3/4 работников обращается за советом к непосредственному началь-нику, а каждый второй – к своим коллегам».


Все изменения, происходящие в организации, могут встретить отпор. Многообраз-ная организационная культура подразумевает прием и одобрение различий. Изме-нения происходят постепенно, представляя собой часть более длительного процес-са. Отпор может быть обусловлен стереотипами или стремлением закрыть глаза на случаи неравного обращения и преследования. Преодолеть такие проблемы также поможет осознанный подход и открытость в отношении и восприятии проблемы.

С точки зрения повышения этической составляющей публичного сек-тора, определения препятствий и их преодоления чиновники считают важными четыре возможных направления для поиска решений: улуч-шение культуры управления и политической культуры, более прозрач-ная политика в сфере руководства персоналом, ограничения и надзор законодательного характера, а также повышение качества методиче-ского материала и обучающего процесса.


Таким образом, развитие многообразия играет важную роль в процессах об-учения коллектива служащих и пояснительной работе, касающейся восприятия многообразия как ценности и принципов соответствующей деятельности. Профес-сиональное руководство, склонное к открытому общению и разделяющее понят-ный набор ценностей, является примером и опорой для всей организации. Кро-ме того, руководство играет ключевую роль в формировании организационной культуры, основанной на принципах вовлеченности и ценности многообразия.

22

МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – III РЕКОМЕНДАЦИИ К ДЕЙСТВИЮ

СИТУАЦИЯ

ДЕЙСТВИЯ ЦЕЛИ

iii РЕКОМЕНДАЦИИ К ДЕЙСТВИЮФормирование более многообразной организационной культуры – это со-всем не сложный процесс, к которому можно подступиться с разных сторон. Широкое применение многообразия – это цикличный процесс, состоящий из трех шагов, представленных ниже:

1. Оценка ситуации, позволяющая выяснить, в каких сферах организация уже занимается вопросами многообразия, а так-же определить отстающие области. В зависимости от результатов оце-нивания можно поставить соответствующие цели.

2. При постановке целей рекомендуется начать с легкодостижимых целей, поскольку в процессе вы будете открывать всё новые и новые проблемные области, которыми сможете заняться в будущем.

3. Планирование и реализация конкретных действий позволят повы-сить многообразие организации и трудовой культуры, после чего вы сможете вновь оценить свои промежуточные результаты и подгото-вить следующие действия.

23


� СитуацияТрудовая среда является стабильной с точки зрения многообразия, если в ней постоянно заботятся о том, чтобы действующие нормы и практика соответство-вали друг другу и были известны всем членам коллектива.

Оцените ситуацию, сложившуюся в вашей организации. Провести оценку вам поможет следующая анкета. Чем больше ответов «да» вы получите в результате, тем более открытой можно назвать вашу трудовую среду. Не отчаивайтесь, если на какой-то вопрос вам придется ответить «нет». Это указывает на участки, в ко-торых у вашей организации есть потенциал для развития, и знание проблемы поможет вам запланировать следующие шаги, т.е. поставить следующие цели.

В вашей организации систематически занимаются развитием принципа равного обращения?Использует ли ваше руководство собранную информацию для оценки и изменения ситуации с точки зрения многообразия и принципа равного обращения?Является ли развитие многообразия одной из сформулированных целей организации?Являются ли действующие в организации ценности и нормы осознанными и зафиксированными в письменном виде?Представлены ли среди служащих разные группы (по признаку пола, расы, возраста, этнической принадлежности, наличия инвалидности и т.п.)?Используются ли в деятельности организации различия между служащими (например, в процессе разработки услуг, определении потребностей целевой группы и т.п.)?Воспринимают ли служащие трудовую среду как открытую и способствующую вовлеченности?Проводятся ли систематические исследования удовлетворенности служащих?Ведется ли общение с целевыми группами в процессе разработки предлагаемых услуг?Можно ли назвать действия организации прозрачными как внутри, так и за её пределами?Обеспечен ли доступ к должностным позициям для всех желающих?Обеспечиваются ли равные возможности для всех соискателей при выставлении своей кандидатуры для поступления на службу?Обеспечиваются ли равные возможности для всех служащих для участия в дополнительном обучении?Приветствуется ли многообразие при формировании проектных групп?

24


Не забывайте о том, что все организации разные, и многообразие также мо-жет проявляться различным образом. Определите области, в которых ваша организация могла бы приложить дополнительные усилия по расширению многообразия организационной культуры, и возьмите их за основу при по-становке целей на следующем этапе.

� ЦелиПосле того, как вы оценили ситуацию и получили картину существующе-го положения вещей, вы сможете определить сильные стороны своей ор-ганизации и участки, требующие дополнительных усилий по развитию потенциала.

Развитие многообразия – это длительный процесс. Для начала определе-ние многообразия должно быть зафиксировано в центральной стратегии развития организации. Многие страны решили этот вопрос на государ-ственном уровне, чтобы развитие многообразия приобрело форму цен-трализованного процесса в публичном секторе и было понято всеми сто-ронами. (OECD 2009).

При постановке целей приобщите к процессу руководство и рядовых слу-жащих таким образом, чтобы использовать различия, уже представленные в вашей организации. Вместе вы сможете установить временные рамки, а также конкретные измеримые цели по расширению многообразия в рам-ках своей организации. Это станет основой для разработки мер и их позд-нейшей оценки.

Четыре ключевых фактора, которыми следует руководствоваться для достижения целей:

• вовлеченность, ответственность и поддержка руководства в процессе реализации целей;

• развитие принципов многообразия и равного обращения так-же отражается в других ключевых целях организации;

• продвижение принципов многообразия и равного обращения прописано в мониторинговых действиях и их оценке;

• служащие, уполномоченные заниматься вопросами равного обращения и многообразия, имеют право стратегически оце-нивать ситуацию.

(Источник: Making practice happen)

Конечно же, каждая организация в процессе определения целей должна руко-водствоваться своими особенностями и интересами. Определите темы, кото-рые вы считаете важными, и займитесь постановкой соответствующих целей.

25


Пример

Стратегия многообразия для публичной службы в Великобритании – Источник: Promoting Equality, Valuing Diversity –

A Strategy for Civil Service: 2008

Темы Цели

1 Изменения в поведении и организационной культуре

Публичная служба, где никто никого не дискриминирует и не унижает, и ко всем относятся уважительно и с достоинством.

Организационная культура, способствующая приобщению, которая притягивает людей с различным опытом, а потенциал многооб-разного штата используется в полной мере.

Публичная служба в которой происходит расширение принципов равного обращения и многообразия посредством всех действий.

2 Руководство и ответственность

Руководители публичной службы действу-ют активно, а их деятельность отличается прозрачностью по всем вопросам, касаю-щимся многообразия и равного обращения.

Цели успешно претворяются в жизнь бла-годаря четкому и эффективному распре-делению ответственности.

3 Поиск и подбор талантов

Талантливые люди с различным опытом, происхождением и прочим багажом по-ступают на работу в публичный сектор и делают карьеру.

4 Представ-ленность

Публичная служба, которая всё больше отражает общество на всех его уровнях к 2020 году

� ДействияКогда вы установите цели, вы сможете приступить к планированию действий. Следует учитывать, что действия должны быть измеримыми и распланирован-ными по времени. Запланированные действия следует обязательно реализо-вать, поскольку на основании собранной информации и внедренных мер мож-но оценить результаты. Это последний шаг, который вернет вас на новый круг, правда теперь уже в более успешной и многообразной организации.

26


С чего начать: 20 советов• Обсудите, каким образом развитие многообразия окажется полезным

для вашей организации.• Ясно и кратко запишите, каким образом развитие многообразия сопри-

касается с вашим видением и концепцией организации. Важно, чтобы как можно больше коллег разделяло те же взгляды.

• Возьмите в качестве примера организации, которые уже занимаются формированием более многообразной среды, и воспользуйтесь их по-ложительным опытом.

• Не ограничивайтесь только одним видом деятельности, и приступите к нескольким видам одновременно.

• Создайте в своей организации группу, которая будет заниматься темой многообразия и равного обращения. В нее должен войти как минимум один представитель руководства, сотрудник отдела кадров и служащий организации. Задача группы – следить за тем, чтобы в организации за-нимались вопросами многообразия и придерживались договоренностей.

• Узнайте, занимаются ли в вашей области вопросами равного обраще-ния и многообразия, и по возможности поучаствуйте в этом процессе.

• Держите служащих в курсе действий и прогресса своей деятельности в соответствующей области.

• При подборе и найме служащих не забывайте, что компетенция, требу-емая для той или иной должности, может проявляться различным об-разом, и не всегда отражается в письменном резюме (CV).

• При публикации объявлений о найме на работу или поступлении на службу выбирайте такие коммуникационные каналы, посредством которых инфор-мация достигнет как можно большего числа адресатов. Учитывайте, что для людей характерны различные привычки потребления информации. Будьте особенно внимательны к группам, которые недостаточно представлены сре-ди общей массы соискателей, и рассмотрите возможность пригласить их на собеседование, если доступ к информации представляется затруднительным.

• Расскажите новым служащим об истории, культуре и нормах поведения в организации (как официальных, так и неофициальных). Организуйте си-стему наставничества, чтобы новичкам было легче влиться в организацию.

• Осознайте, что для «старых» членов коллектива трудовая среда также изменится с приходом новых людей, и они тоже могут нуждаться в ру-ководстве и поддержке.

• Если служащий покидает организацию, выясните, не стоят ли за этим нежелательные факторы неблагоприятного характера, связанные с тру-довой культурой.

• В процессе обращайте внимание на удовлетворенность служащих, об-ратную связь и возможные проблемы. Какие шаги вы можете предпри-нять для улучшения ситуации?

• Постарайтесь повысить осведомленность сотрудников (например, на обуче-нии) относительно того, что служащие с более развитыми коммуникационны-

27


ми навыками нередко оказываются в более благоприятной ситуации на рабо-те. Убедитесь, что каждый может внести свой вклад в развитие данной сферы.

• Подготовьтесь к ситуациям, при которых служащие или потребители услуг могут не разделить ваше видение многообразия и проявить не-терпимость. Как вы будете себя вести в такой ситуации?

• Создайте систему, регулирующую, каким образом и кому именно люди в организации могут сообщить о случаях неравного обращения, пресле-дования и унижения.

• Поддерживайте и поощряйте служащих, которые вносят свой вклад в формирование многообразной среды и использование соответствую-щих возможностей.

• Составляйте обучающие материалы, в которые можно включить графи-ки, посвященные развитию многообразия с точки зрения деятельности и достижений организации.

• Используйте имеющийся потенциал многообразия в штате организа-ции и формулируйте ценности и принципы деятельности организации словами служащих, представляющих различные группы.

(Источник: Mangfoldighedsledelse)

Еще больше советов, которые могут оказаться полезными и в условиях публич-ного сектора, вы найдете в брошюре «Многообразие на предприятии». В этом издании представлены рекомендации по поиску и найму работников, обслуживанию клиентов, коммуникации и общему развитию трудовой среды.

Пример В шведской волости Седертелье одной из главных целей и задач является развитие многообразия и обеспечение равного обращения.

Пример В шведской волости Седертелье одной из главных целей и задач является развитие многообразия и обеспечение равного обращения.При волости был создан отдел по вопросам демократии и многообразия, который занимается соответствующими проблемами, свя-занными со сферой труда, культуры и образования.Волость придает большое значение тому, чтобы все население волости об-ладало равными возможностями для участия в общественной и трудовой жизни. Для этого проводится обучение общественных руководителей, учи-телей, работодателей; в случае общения наибольшее значение в волостной управе и различных секторах придается руководству на основе ценностей.Что касается практической стороны вопроса, то, например, для школ были разработаны игры, посредством которых школьники изучают особенно-сти, которыми могут обладать те или иные люди, учатся считаться с эти-ми особенностями и выражать свое мнение способом, не задевающим достоинство тех или иных меньшинств.Волость заявляет, что такие действия увеличивают сплоченность обще-ства и приводят к сокращению числа конфликтов и преступлений. Кроме того, такая среда является привлекательной для предприятий.

28

МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – СОГЛАШЕНИЕ О МНОГООБРАЗИИ

СОГЛАШЕНИЕ О МНОГООБРАЗИИПоставив перед собой задачу по расширению многообразия, вы можете при-соединиться к другими организациями, которые стремятся к той же цели, и подписать соглашение о многообразии.

Соглашение о многообразии – это добровольное соглашение. Подписывая данное соглашение, предприятие или организация публичного сектора под-тверждает, что оно высоко оценивает многообразие и гарантирует соблюде-ние принципа равного отношения как в своем коллективе, так и в отноше-нии клиентов.

Организации, подписавшие соглашение, образуют группу, в которой участ-ники делятся опытом и развивают тему равного обращения как в самой ор-ганизации, так и в обществе в целом. Кроме ежегодной церемонии торже-ственного подписания соглашения новыми участниками, для присоединив-шихся предприятий и организаций проводятся тренинги и семинары, где компании могут обменяться опытом с местными и зарубежными партнера-ми и получить новые знания.

Также участники могут составить программу по развитию многообразия в своей организации. Программа включает в себя квантитативный и квалита-тивный анализ организации и цели на ближайшие два года. Программу мож-но составить самостоятельно или прибегнуть к помощи квалифицированного консультанта по вопросам многообразия. Программа по развитию многооб-разия – это прекрасный инструмент для всех работодателей, планирующих расширить деятельность по найму работников, представляющих конкретную целевую группу (например, людей-инвалидов), при этом не нарушая требо-ваний Закона о равном обращении.

29

МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – СОГЛАШЕНИЕ О МНОГООБРАЗИИ

Соглашение о многообразии• ПринимаявовниманиемногообразиеобществаЭстонии;• осознаваяключевуюрольвниманиякмногообразиюдляобе-

спеченияуспехапредприятийиорганизаций,втомчиследляразвитияинновацийитворческогоподхода,поискано-выхиболееразнообразныхклиентов,партнеровипотреби-телейуслуг,атакжебыстрогореагированиянаизменения;

• незабываяотом,чтоКонституцияидругиезаконызапрещаютлюбуюдискриминацию;

• мызаключилиследующееСоглашение:

1. Мы ценим уважительное отношение друг к другу, многообразие и принципы равного обращения в своей организации.

2. В руководстве организацией мы помещаем на центральное ме-сто внимание к многообразию, тем самым обеспечивая масштаб-ное влияние данного принципа на все аспекты деятельности ор-ганизации.

3. Мы занимаемся развитием политики по работе с персоналом, кото-рая обеспечивает использование потенциала всех работников и со-блюдение принципов равного обращения, независимо от пола, расы или этнического происхождения, национальности, цвета кожи, воз-раста, наличия инвалидности, сексуальной ориентации или рели-гиозных и политических убеждений.

4. Мы прилагаем все усилия для того, чтобы многообразие общества нашло отражение в штате наших сотрудников.

5. Мы защищаем своих работников от дискриминации.6. Мы оповещаем работников об их правах и обязанностях с точки

зрения применения принципов равного обращения.7. В своей организации мы создаем для работников и клиентов воз-

можности информирования о случаях неравного обращения и обе-спечиваем непредвзятое и эффективное решение проблем, связан-ных с дискриминацией.

8. Мы составляем для организации программу действий по развитию принципов равного обращения и внимания к многообразию, а так-же обеспечиваем эффективное применение и развитие этой про-граммы; также в её составлении будут задействованы работники, обладающие различным опытом и квалификацией.

9. Мы регулярно отслеживаем прогресс, связанный с процессом до-стижения целей, представленных в настоящем Соглашении.

10. Мы оповещаем работников, клиентов и общественность о своем присоединении к Соглашению и успехах в выполнении его условий.

30

МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – СОГЛАШЕНИЯ О МНОГООБРАЗИИ В ЕВРОПЕЙСКОМ СОЮЗЕ

� Соглашения о многообразии в Европейском Союзе

АвстрияСоглашение о многообразии в Австрии было инициировано в ноябре 2010 года Федераль-ной торговой палатой, Венской торговой па-латой и консалтинговой фирмой по вопросам многообразия Pauser & Wondrak. Изначально соглашение подписали 11 предприятий, в т.ч. Hewlett-Packard, IBM Austria, Microsoft Austria и UniCredit Bank Austria. Через 2 месяца чис-ло подписавших соглашение выросло вдвое.

www.charta-der-vielfalt.at

Бельгия (Брюссельский столичный регион)Соглашение о многообразии в Брюссельском столичном регионе было инициировано в де-кабре 2005 года министром труда и эконо-мики в сотрудничестве с Союзом предпри-ятий Брюсселя и министром Брюссельского столичного региона. Обычно соглашению со-путствует программа действий по развитию многообразия и логотип.

К концу 2010 года к соглашению присоеди-нилось 144 предприятия, в т.ч. Axa, Manpower и L’Oréal.

www.diversite.irisnet.be

ИспанияСоглашение о многообразии в Испании было инициировано в марте 2009 года Европей-ским институтом по вопросам многообразия в сотрудничестве с Министерством по равным возможностям.

В 2012 году к соглашению присоединилось более 365 предприятий, в т.ч. банки (напри-мер, Banco Santander), университеты (напри-мер, Universitat Oberta de Catalunya) и отели (например, NH Hoteles).

www.fundaciondiversidad.org

31


ИрландияСоглашение о многообразии было иниции-ровано в октябре 2012 года 11 организаци-ями, в т.ч. Dell, Dublin Bus, Sodexo и Dublin City University.

www.equalitystrategies.ie

ИталияСоглашение о равных возможностях в Италии было инициировано в октябре 2009 года по инициативе организации Fondazione Sodalitas, занимающейся тема-тикой социальной ответственности среди предприятий. Соглашение поддерживает Сеть учреждений по равному обращению, Министерство труда Италии и Министер-ство по равным возможностям.

В 2012 году к соглашению присоедини-лось 80 предприятий, в т.ч. Banca Popolare di Milano, IBM Italia, Pirelli и Poste Italiane.

www.cartapariopportunita.it

ЛюксембургСоглашение о многообразии в Люксембурге было инициировано в сентябре 2012 года в сотрудничестве Institut pour le Mouvement Sociétal и Люксембургским бюро по при-ему и интеграции, а также компаниями Deutsche Bank, PwC, RBC Investor Services и Sodexo, которые первыми подписали со-глашение.

www.chartediversite.lu

32


ПольшаСоглашение о многообразии в Польше было ини-циировано в феврале 2012 года Форумом ответ-ственного предпринимательства в сотрудниче-стве с Бюро представителя правительства по во-просам равного обращения, Бюро по защите прав человека в Польше, а также Бюро представителя правительства по делам людей с ограниченны-ми возможностями.Среди прочих, соглашение о многообразии под-писали Aviva, British American Tobacco Polska, Deloitte Polska, L’Oreal Polska и Nutricia. К согла-шению могут присоединиться все организации, в т.ч. добровольные объединения и университеты.

www.kartaroznorodnosci.pl

ФранцияСоглашение о многообразии во Франции было инициировано первым в Европе в октябре 2004 года. Инициатором выступил руководитель ком-пании Axa Клод Бебеар. К настоящему времени к соглашению присоединилось около 3000 пред-приятий, в т.ч. L'Oreal, Carrefour и BNP Paribas.

www.diversity-charter.com

ШвецияСоглашения о равных возможностях в Шве-ции были инициированы в 2010 году по ини-циативе 10 предприятий. Ими являлись Volvo Cars, Novartis, L’Oreal, Skanska, Axfood, A-Search, Sodexo, Scandic, Lectia и Managing Diversity.

www.diversitycharter.se

ГерманияСоглашение о многообразии в Германии было инициировано в декабре 2006 года при содей-ствии Марии Бёмер и уполномоченного лица федерального правительства по вопросам мигра-ции, беженцев и интеграции. Соглашение откры-то как для частного, так и для публичного сектора.Соглашение немедленно подписали Daimler, Deutsche Bank, BP и Deutsche Telekom. К настоя-щему времени число участников превысило 870.

http://charta-der-vielfalt.de

33


ФинляндияСоглашение о многообразии в Финляндии было инициировано в феврале 2012 года ор-ганизацией FiBS (Finnish Business & Society) в сотрудничестве с Министерством труда и экономики.

По состоянию на конец года к соглашению присоединилось 19 предприятий и организа-ций, в т.ч. адвокатское бюро Borenius, Deloitte, ISS, L’Oréal, ManpowerGroup и Scandic Hotels.

http://www.fibsry.fi/

monimuotoisuusverkosto

ДанияСоглашение о многообразии в Дании объе-диняет многие инициативы и соглашения на региональном и местном уровне. Первое со-глашение было заключено в Копенгагене, и в течение 2 лет к нему присоединилось 500 организаций. За Копенгагеном вскоре после-довали и другие города, в т.ч. Аархус и Оден-се, где общее число присоединившихся орга-низаций составило 640.

http://www.mangfoldighedscharter.dk

ЧехияСоглашение о многообразии в Чехии было заключено в 2014 году с 21 предприятием по инициативе министра труда и социаль-ных дел. Среди этих предприятий были та-кие компании, как IB, Microsoft, Sodexo и O2.

www.diverzita.cz/

34

МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – ОРГАНИЗАЦИИ, ПОДПИСАВШИЕ СОГЛАШЕНИЕ О МНОГООБРАЗИИ В ЭСТОНИИ

� Организации, подписавшие соглашение о многообразии в Эстонии (по состоянию на конец 2014 года)

35

МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – ОРГАНИЗАЦИИ, ПОДПИСАВШИЕ СОГЛАШЕНИЕ О МНОГООБРАЗИИ В ЭСТОНИИ

REHVIPARADIIS.EUTIRE SALES AND FREE HOME DELIVERY IN THE BALTICS

36

МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – ИСТОЧНИКИ

ИСТОЧНИКИAvaliku teenistuse kodulehekülg1 [WWW] http://avalikteenistus.ee (01.02.2015)

Doblhoer, D., Küng, Z. (2006). Soolise võrdõiguslikkuse arengu juhtimise käsiraamat. Tallinn: Sotsiaalministeerium.

Erinevus rikastab2. [WWW] http:// erinevusrikastab.ee/ (01.02.2015)

Grossthal, K., Käsper, K., Meiorg, M. (2012). Mitmekesisus ettevõttes. Tallinn: Tallinna Tehnikaülikool3.

Integratsioonipoliitikad ja meetmed. Heade praktikate uuring Rootsi, Taani ja Suurbritannia näitel. (2007). Koost. K. Kallas, K. Kaldur. Tallinn: Balti Uuringute Instituut.

Lang, K., Pärnamägi, I., Sarapuu, E. (2013). Avaliku teenistuse seaduse käsiraamat. Tallinn: Justiitsministeerium.

Lember, V., Parrest, N., Tohvri, E. (2011). Vabaühendused ja avalikud teenused: partnerlus avaliku sektoriga. Ülevaade ja juhised. Tallinn: Eesti Mittetulundusühingute ja Sihtasutuste Liit.

Methods and Indicators to Measure the Cost-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Final Report. Centre for Strategy & Evaluation Services, October 2003, aadressil: http://www.cses.co.uk/upl/File/CostsBenefFullRepEN.pdf

Møller Hansen, T., Kristensen, A. K. (2007). Mangfoldighedsledelse – overblik og gode råd. Fokus Nyt, nr 33. Kopenhaagen: Fokus.

Når forskelle gør en forskel. Mangfoldighed på kommunale arbejdspladser. (2009). Local Government Denmark.

Promoting Equality, Valuing Diversity – A Strategy for the Civil Service. (2008). London: Civil Service.

Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses. (2013). Tallinn: Rahandusministeerium.

Sclater, E. (2009). Making practice happen. Practitioners’ views on the most effective specific equality duties. Great Britain: Equality and Human Rights Commission.

Soolise võrdõiguslikkuse käsiraamat kohalikele omavalitsustele. (2008). Toim. Indrė Mackevičiūtė. Center for Equality Advancement.

1 Веб-сайт публичной службы.2 «Различия обогащают».3 Гросстал К., Кяспер К., Мейорг М. (2012). Многообразие на предприятии. Таллинн: Таллиннский технический университет.

Если вы хотите больше узнать о развитии многообразия в организациях, обращайтесь к нам:

www.erinevusrikastab.eehttps://www.facebook.com/MitmekesisuseKokkulepe

www.facebook.com/VõrdneKohtlemineKoolidwww.youtube.com/user/ErinevusRikastab

Вы также можете ознакомиться с брошюрой

«Многообразие на предприятии»Второе издание, дополненное.

Таллинн, 2015

mitmekesisusekokkulepe

9 789949 237609

ISBN 978-9949-23-760-9


Documents

Многообразиe в публичном секторe (2015)