과 도 성 과 과도한 성과주의의 위험성 주 의ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201609-4/4.pdf · 장 소 : 국회의원회관 제1 세미나실 주 최 : 정무위원회

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과도한 성과주의의 위험성

국회토론회

일 시 2016년9월12일(월)오전10시

장 소 국회의원회관제1세미나실

주 최 정무위원회국회의원김영주,전해철,정재호,제윤경

환경노동위원회국회의원한정애,이용득

전국금융산업노동조합,전국사무금융서비스노동조합

금융시장의 리스크 확대

불완전판매 증가

기업 부실 확대

금융공공성 하락

과당경쟁 심화

고객만족도 하락

일 시 : 2016년 9월 12일(월) 오전 10시

장 소 : 국회의원회관 제1 세미나실

주 최 : 정무위원회 국회의원 김영주, 전해철, 정재호, 제윤경

환경노동위원회 국회의원 한정애, 이용득

전국금융산업노동조합, 전국사무금융서비스노동조합

발제 및 패널

1. 사 회 : 이병훈 교수 (중앙대 사회학과)

2. 주제발표 : 강경훈 교수 (동국대 경영학부)

박용철 연구위원 (한국노동사회연구소)

3. 토 론 : 윤석헌 객원교수 (서울대 경영학부)

조영철 초빙교수 (고려대 경제학과)

채지윤 연구위원 (금융경제연구소)

유주선 위원장 (전국금융산업노동조합 신한은행지부)

송기훈 부위원장 (전국사무금융서비스노동조합)


금융권 성과중심형 보상체계 비판적 검토 67

윤석헌 객원교수(서울대 경영학부)

조영철 초빙교수(고려대 경제학과) 79

금융 산업 성과주의와 과당경쟁 85

채지윤 연구위원(금융경제연구소)

유주선 위원장(전국금융산업노동조합 신한은행지부) 97

송기훈 부위원장(전국사무금융서비스노동조합) 101

- 목 차 -

인 사 말

주제발표 1

주제발표 2

토 론 문

국회의원 김영주 (더불어민주당) 7

국회의원 전해철 (더불어민주당) 9

국회의원 한정애 (더불어민주당) 11

국회의원 이용득 (더불어민주당) 13

국회의원 정재호 (더불어민주당) 15

국회의원 제윤경 (더불어민주당) 17

위원장 김문호 (전국금융산업노동조합) 19

위원장 김현정 (전국사무금융서비스노동조합) 21

금융권의 과도한 성과주의 문화 확산의 문제점 23

강경훈 교수 (동국대 경영학부)

성과주의 확산이 고용안정에 미치는 영향 47


토론회 자료집•7

안녕하십니까?

더불어민주당 최고위원을 맡고 있는 영등포갑 국회의원 김영주입니다.

오늘 금융노조와 함께 ‘과도한 성과주의 위험성’을 주제로 토론회를 개최하게 되어 매우 기쁘게

생각합니다.

행사를 준비해주신 금융노조 김문호 위원장님을 비롯한 임원 간부 여러분께 격려의 말씀을 드립

니다. 아울러 토론회를 공동으로 주최해 주시면서 노동조합에 힘을 모아주신 정무위원회 소속의

더불어민주당 전해철 최고위원님, 정재호의원님, 제윤경 의원님 그리고 환노위원회 한정애 간

사님, 이용득 위원님께도 감사의 말씀을 드립니다.

바쁘신 가운데에도 토론회 사회를 맡아주신 이병훈 교수님을 비롯한 발제자, 토론자 여러분께

도 감사드립니다.

박근혜 대통령은 작년 말 비정규직 확대를 비롯해서 노동조건을 후퇴시키는 노동법 개악을 밀어

붙였지만, 노동조합과 야당의 강력한 저항으로 저지됐습니다.

국민들도 정부여당의 노동법 개악에 대해서는 분명한 반대의사를 가지고 있었고, 그 결과 지난

4월 총선에서 여소야대 정국을 만들어 주셨다고 생각합니다.

인 사 말

인사말 1

국회의원 김 영 주(더불어민주당)

8•과도한 성과주의의 위험성

이처럼 노동법 개악은 안 된다는 국민적 판정이 이미 나버린 상황에서 이번에는 금융위원회가 성

과연봉제 도입을 의무화하는 시행령을 제정해서 노동조합의 거센 반발을 사고 있습니다.

성과연봉제는 노동자 통제를 강화하고 쥐어짜기 식으로 노동강도를 높이는 임금체계일 뿐 아니

라, 소위 저성과자 퇴출 수단으로 악용되어 쉬운 해고를 가능하게 할 것입니다.

그리고 많은 금융전문가들도 지적하듯이 금융기관이 단기성과에 집착하게 되면 리스크 관리가

소홀해 질 수 밖에 없어 결국은 소비자 피해가 늘어날 것이라는 겁니다. 서민금융이 위축되고,

중소기업의 자금조달이 차질을 빚는 등 금융의 공공성이 심각하게 훼손될 것이라는 우려입니다.

금융당국은 오늘 토론회에서 제기된 금융권 성과연봉제의 문제점에 대해서 귀담아 듣고 정책에

반영할 필요가 있습니다. 현재 논란이 되고 있는 시행령은 즉각 개정해야 합니다.

가장 핵심적인 노동조건인 임금, 해고와 관련된 정책을 일방 통행식으로 밀어붙이면 노동조합은

총파업이라는 극단적인 선택을 할 수 밖에 없습니다. 정부가 사회적 갈등을 자초해서는 안 됩니

다. 저도 국회에서 이 문제 해결을 위해 최선의 노력을 다하겠습니다.

다시 한 번 토론회를 축하드리고, 금융산업 발전과 금융의 공공성 강화를 위해 애쓰시는 김문호

위원장님을 비롯한 금융노조 관계자 여러분의 활동에 깊은 감사의 말씀을 드립니다.

감사합니다.

2016년 9월 12일

국회의원 김 영 주


안녕하십니까. 더불어민주당 최고위원 전해철 국회의원입니다.

먼저 바쁘신 일정 중에도 ‘과도한 성과주의의 위험성 토론회’에 참석해 주신 내빈 여러분께 감

사의 말씀을 드리며, 내실 있는 토론을 위해 많은 준비를 해 주신 토론자 여러분에게도 감사

의 말씀을 드립니다.

정부는 공공기관 성과연봉제 도입을 강행하고 있는데, 특히 박근혜 대통령이 국가재정전략회

의에서 ‘공공기관 성과연봉제를 직접 챙기겠다’고 발언한 이후 더욱 강력하게 성과연봉제 도입

을 추진하였습니다.

그런데 이 과정에서 절차 상 문제점이 발생했는데, 전체 120개 공공기관 가운데 54개 기관이 근

로자 과반의 동의 없이 일방적인 이사회 의결을 통해 성과연봉제를 도입했고, 사측의 개별적 동

의 강요나 인격 모독 등의 행위도 있었다는 것입니다.

특히, 정부는 금융권에 공공기관 성과연봉제 권고안에 비해 보다 강화된 기준을 적용하여 전 직

원에 대한 호봉제를 폐지하고 성과연봉제를 도입하도록 성과평가를 실시하도록 했는데, 금융공

공기관 성과연봉제 도입을 계기로 일반 은행 등 민간 금융권에도 성과중심 문화를 확산시키겠

다는 계획입니다.

인 사 말

인사말 2

국회의원 전 해 철(더불어민주당)


더 나아가 정부가 금융회사 전직원을 대상으로 성과급제를 도입하는 것을 주 내용으로 하

는 ‘금융회사 지배구조에 관한 법률 시행령’을 제정해 성과연봉제 도입의 수단으로 삼은 것은

임원의 과도한 성과급 지급과 월권을 제한하려는 모법 조항의 취지를 변질시킨 것이라는 지적

도 있습니다.

이번 토론회에서 성과주의 확대에 대한 정확한 현실진단과 더불어 바람직한 정책방향에 대해 심

도 깊은 논의가 이루어지길 기대하며 오늘 논의된 내용을 바탕으로 정부 정책에 대한 적절한 문

제제기와 개선방안 제시를 할 수 있기 바랍니다.

감사합니다.

2016년 9월 12일

국회의원 전 해 철


인사말 3

안녕하십니까?

더불어민주당 국회의원 한정애입니다.

오늘 개최되는 토론회를 진심으로 축하드립니다. 이 자리를 위해

수고해주신 의원분들과 전국금융산업노동조합, 전국사무금융서비스노동조합 관계자 분들에게

감사의 인사를 드립니다. 또한 귀중한 시간을 할애해주신 내·외빈을 포함한 모든 참석자분들

께 환영의 인사를 드립니다.

이번 토론회는 과도한 성과주의 확대 시 발생하는 문제에 대해 폭넓고, 심도 깊은 이야기를 하

는 자리입니다. 오늘 참석해주신 다양한 분야의 전문가분들이 함께 모여 다각도로 살펴보고, 토

론하며 국민 여러분께도 성과주의의 폐해에 대해 알릴 수 있는 뜻 깊은 자리가 될 것으로 기대

됩니다.

성과주의가 만연한 사회는 다른 어떠한 가치보다 가시적인 성과가 평가의 유일한 지표가 되기에

걱정스러운 부분이 많습니다. 특히 금융권에 불어오는 과도한 성과주의의 바람은 불완전판매,

기업의 부실 확대, 금융시장의 리스크 확대 등으로 이어져 사회에 더 큰 파란을 불러올 수 있기

에 그 위험성이 더욱 크다고 할 수 있습니다.

인 사 말

국회의원 한 정 애(더불어민주당)


성과를 평가할 평가체계가 아직 갖추어지지 않았다는 점 또한 우려스러운 점입니다. 공정하고

객관적인 체계가 없는 주관적인 평가는 결국 쉬운 해고로 이어지게 됩니다. 사용자측은 성과라

는 주관적인 가치를 통해 더욱 쉽게 노동자들을 관리하고, 노동자들은 저성과자라는 낙인이 찍

힐까 두려워하며 하루하루 고용불안에 떨어야합니다.

이렇듯 과도한 성과주의는 노동자를, 인간을 단순히 수치로 환산해 재무재표에 표시되는 ‘비용’

으로만 생각하는 태도에서 나온 것입니다. 노동의 가치가 존중받는, 모두가 행복한 세상을 위해

서 이러한 태도는 반드시 지양되어야 할 것입니다.

그렇기에 이번 토론회가 각 분야의 전문가 분들과의 논의로 현 상황을 되짚어보고, 향후 대안에

대해 심도 깊은 의견을 나눌 수 있는 토론의 장이 되기를 기대합니다. 논의된 결과는 환경노동위

원회를 비롯해 국회 차원에서 활발히 논의될 수 있도록 더욱 노력하겠습니다.

민족의 대명절인 추석이 얼마 남지 않았습니다. 이번 추석에는 가족이 함께 둘러앉아 풍성한 추

석음식과 가족 간의 정을 나누며 즐거운 시간을 보내시기를 바랍니다. 더불어 이번 토론회에 참

석해주신 모든 분들의 마음에도 추석 보름달만큼이나 기분 좋은 보름달이 뜰 수 있기를 기원하

겠습니다.

감사합니다.

2016년 9월 12일

국회의원 한 정 애


인사말 4

안녕하십니까? 국회의원 이용득입니다.

“과도한 성과주의의 위험성” 토론회 개최를 진심으로 축하드립니다. 토론회를 개최해주신 전국

금융산업노동조합 김문호 위원장님, 전국사무금융서비스노동조합 김현정 위원장님을 비롯한 관

계자 여러분에게 깊이 감사드립니다. 또한 현장에서 성과주의 저지를 위한 총파업투쟁을 준비하

고 계신 모든 조합원 여러분께 뜨거운 연대의 인사를 드립니다.

정부가 공공부문을 시작으로 금융권까지 성과주의를 확대하려 하고 있습니다. 성과제의 효과와

도입과정에서의 문제점 등 정부의 성과제 도입과 관련하여 각계각층에서 다양한 비판들이 제기

되고 있음에도 정부는 무조건적으로 성과주의를 확산시키려 하고 있습니다.

과거 선진국에서도 개인 업적 평가를 중심으로 한 성과급제를 시행했었습니다. 하지만 성과제로

인한 긍정적인 효과보다 과도한 개인 이기주의로 인해 전체 조직의 건전성이 훼손되는 등의 부

정적인 효과들로 인해 개인별 성과제를 폐기하고 집단 성과급제로 개선한 바 있습니다.

얼마전 한국을 다녀간 필립 제닝스 국제 사무직노조 사무총장 역시 박근혜 정부의 무리한 성과

주의 확장정책에 대해 “성과주의는 결코 글로벌 대세가 아니다. 오히려 성과를 위해 강압적으로

판매된 상품은 소비자에게 불이익을 준다.”고 밝혔습니다.

막무가내식 성과주의 도입, 더 이상은 안 됩니다!

국회의원 이 용 득(더불어민주당)


오늘 토론회를 통해 금융공기업 및 민간금융기관의 개인성과주의 확산에 어떤 문제점이 있는지

분명히 밝히고, 많은 국민들이 성과주의의 폐해를 확인할 수 있기를 바랍니다. 또한, 토론회에

참석하신 많은 의원님들과 이 자리에 함께하신 조합원 여러분과 함께 정부의 막무가내식 성과제

도입을 막아낼 수 있도록 현장과 국회에서 더욱 최선을 다하겠습니다.

2016년 9월 12일

국회의원 이 용 득

15

인사말 5

성과연봉제, 이름 참 잘 지었습니다. 국민들께서 보시기에 번듯한 이름이라 좋은 제도로 오해

하기 좋습니다. 하지만 실상은 성과‘해고’제입니다. 월급쟁이들을 윽박지르는 제도입니다.

저도 17년 간 금융권에서 월급쟁이로 일했습니다. 외환카드노조위원장 출신으로 여러분의 애환

을 잘 알고 있습니다.

국회 정무위원회에서 활동 중입니다. 지난 8월 8일 정무위 전체회의에서 금융위원장으로부

터 “성과연봉제는 노사합의를 바탕으로 해야 되는 제도”라는 답변 받아냈고, 시행령 개정 약속

을 끌어냈습니다.

정무위 피감기관엔 금융공기업이 많습니다. 우리 동료 의원님들 역시 연관 있는 상임위 위원들

께서는 같은 목소리로 분명히 말씀 해주셔서 같은 답변을 받아 내는 것이 해야 되는 일이지 않

나 생각합니다.

또한 성과연봉제를 통과시킨 이사회에 참여했던 분들은 향후 불법성이 확인되면 임금 손해를 본

노동자들의 손해배상청구가 있을 수 있다는 점을 명심해야 할 것입니다.

오는 9월 23일 총파업이 예정되어 있습니다. 정부는 이런 졸속적인 제도를 만들기 전에 ‘근로시

성과연봉제? 성과해고제!

국회의원 정 재 호(더불어민주당)


간 단축을 통한 일자리 나누기’, ‘법인세 혜택 등 대기업 지원 철폐 및 일자리 90% 차지하는 중

소기업 지원’, ‘가처분소득 증대를 위한 청년실업 수당 직불제를 통한 중소상공인 경기활성화’ 등

을 추진해야 합니다.

오늘 이 자리를 준비해주신 동료의원님들, 그리고 전국금융산업노동조합와 전국사무금융서비스

노동조합 관계자 여러분, 함께 합시다. 고맙습니다.

2016년 9월 12일

국회의원 정 재 호


인사말 6

안녕하십니까?

더불어민주당 국회의원 제윤경입니다.

바쁘신 와중에도 토론회에 참석해주신 내·외빈 여러분께 깊이 감사드립니다. 아울러 오늘 토

론회를 준비해주신 전국금융산업노동조합과 전국사무금융서비스노동조합, 여러 의원님과 발제

자 및 관계자 여러분께 감사합니다.

금융위는 지난 휴가철을 틈타 금융사 모든 직원에게 성과연봉제를 강제하는 시행령을 만들어 국

무회의에서 통과시켰습니다. 금융사지배구조법은 금융시장의 안정을 위해서 만들어진 법인데

금융위가 금융시장의 혼란을 부추기는 방향으로 시행령을 개정했습니다.

지금 가계부채가 1257조가 넘고, GDP대비 가계부채 비율이 88.4%, 가처분소득 대비 부채 비

율은 2014년 기준으로 164%입니다. 정부가 금리를 대폭 낮췄고, DTI, LTV 기준도 심하게 완

화했기 때문입니다. 정부가 빚내서 집사라고 부추기고, 금융사들은 이윤만 바라보고 무분별하

게 대출해준 결과입니다.

2008년 미국의 서브프라임 사태를 주목해야 합니다.

“주택 시장은 절대 무너지지 않는다”고 호언장담했던 미국이 한순간에 붕괴되었는데 이는 과도

인 사 말

국회의원 제 윤 경(더불어민주당)


한 금융권 성과주의 평가 시스템과 구조가 초래한 결과였습니다.

성과주의는 필연적으로 금융상품 불완전판매로 이어져 금융산업과 금융소비자의 삶 전반에 악

영향을 끼칩니다. 동일직급 내 개인별 임금 차이를 40%까지 두겠다는 특정 산업의 근로조건과

임금체계를 크게 바꾸는 이번 결정은 반드시 노사 합의와 국회 동의를 거쳤어야 합니다.

금융위 관계자가 일부 의원실을 찾아 “법제처와 협의하여 법령 해석상 명확하지 않는 부문이 있

는 경우는 명시적으로 해석하거나 개정을 추진하겠다”는 입장을 밝혔지만 현장에서는 금융사들

팔목을 비틀고 있어 이중적 행태로 보고 있습니다.

1257조원의 가계부채, 400조가 넘는 주택담보대출, 2008년 미국의 서브프라임사태가 당장 한

국에서 발생해도 이상할 것 없는 상황입니다. 오늘 토론회가 금융시장의 혼란을 초래하는 과도

한 성과주의와 금융 대재앙을 막을 수 있는 소중한 계기가 되길 바랍니다. 고맙습니다.

2016년 9월 12일

국회의원 제 윤 경


2016년 들어 성과주의, 성과연봉제란 용어가 신문지상을 장식하는 일이 많아졌습니다. 왜

일까요? 마치 성과주의 확대 및 성과연봉제 전면 도입이 노동개혁 내지 금융개혁으로 정부

는 착각하고 있는 것 같습니다.

점점 기력을 잃어가고 있는 한국경제의 불씨를 되살리기 위해 정부의 역할은 분명합니다. 국

가차원의 비전을 제시하고 방향성을 제대로 잡아주는 것입니다. 그리고 국민들의 에너지를

한 곳으로 집중시켜 난국을 타개하기 위한 일에 노력을 경주해야만 합니다.

그런데 올해 들어 정부가 하는 일이라곤 국가의 근간을 이루고 있는 법률체계도 무시한 채

노동자들을 죄인취급하며 양떼몰이 하듯 무한경쟁 사회로 내몰고 있습니다. 한국사회는 이

미 곪을 대로 곪았습니다. 우울증, 스트레스, 자살률 등은 OECD 국가 중 최고수준입니다.

결혼하는 것 자체를 회피하는 사회가 되었고 아이를 갖는 것 자체가 두려움의 대상이 되었

습니다.

위원장 김 문 호

(전국금융산업노동조합)


인사말 7


그럼에도 불구하고 정부는 성과주의 확대를 통해 더욱 더 경쟁을 부추기는 정책을 일방적으로

그리고 강제적으로 하고 있습니다. 과연 이런 사회가 건전한 사회일까요? 뭔가 잘못되어도 많

이 잘못되었습니다. 진정한 금융개혁의 대상은 성과주의 확대가 아니라 대우해양조선 사태 등

에서 적나라하게 보고 있듯 낙하산 인사와 관치금융이라는 것을 삼척동자도 다 알고 있습니다.

제2의 금융위기를 겪지 않기 위해 한국은 금융시장의 안정성이 무엇보다도 중요합니다. 또한 사

회양극화가 심화된 상황에서 성과주의를 지향하면 상대적으로 열악한 신용등급을 가진 서민들

은 적정한 금융서비스를 받기 힘들 것입니다. 즉 금융의 공공성은 더욱 약화될 것이 분명합니다.

국가는 최소한의 공공성을 유지하기 위해 모든 노력을 쏟아 부어야 하는 현실에서 거꾸로 가는

정부는 직무유기를 하고 있는 것입니다.

오늘 국회토론회를 통해 정부는 더 이상 노동자들에게 성과주의 확산을 강제하는 일이 얼마나

위험한지를 알아야 합니다. 그리고 금융개혁이란 미명하에 금융리스크를 증대시키고 불완전판

매로 인한 금융소비자들을 울리는 일은 없어야 합니다.

마지막으로 토론회를 공동개최해 주신 김영주 의원님, 전해철 의원님, 정재호 의원님, 제윤경

의원님, 그리고 한정애 의원님과 이용득 의원님에게 진심으로 감사드리며 발제와 토론, 그리고

사회를 봐 주신 모든 분들에게도 진심으로 감사드립니다. 감사합니다.

2016년 9월 12일

전국금융산업노동조합 위원장 김 문 호


반갑습니다. 전국사무금융서비스노동조합 위원장 김현정입니다.

성과주의는 구성원들 사이의 관계를 ‘단절’시킵니다. 성과주의가 도입된 회사들을 보면, 신입

직원이 들어와도 업무인수인계가 제대로 되지 않습니다. 내 자리를 ‘위협’하는 존재들이기 때문

입니다. 부서 간, 부서 내의 협업도 제대로 되지 않습니다. 모두가 만든 성과를 누군가 가로채

는 ‘불신’이 가득하기 때문입니다.

성과주의가 도입되면 경쟁을 촉발시켜 기업의 효율성을 증대시킨다고 말합니다. 그러나, 노동

자들의 관계를 단절시킨 성과주의는 고객과의 관계도 단절시킵니다. 인력감축, 비용축소 등의

이유로 성과주의를 도입했던 기업들에서 영업이익이 오히려 감소되었습니다.

성과주의는 정상적인 인간관계를 파탄냅니다. 그리고, 그 결과가 가져올 영향은 비단 기업 내

에만 머무는 것이 아닙니다. 과정을 배제한 ‘결과 중심의 사회’를 만들어 경쟁에서 이긴 사람이

모든 것을 독식하게 합니다. 천박한 자본주의의 실체가 바로 성과주의입니다. 이미 해외에서 실

패한 성과주의를 왜 구태여 수입하려고 하는지 도저히 이해할 수 없습니다.

금융업은 맨 파워가 전부입니다. 노동자들의 불안을 조장하고, 갈등을 조장하는 성과주의가

인 사 말

위원장 김 현 정

(전국사무금융서비스노동조합)

인사말 8


결국 금융업을 불안하게 만들고, 금융소비자에게도 악영향을 끼친다는 점을 주의 깊게 새겨야

합니다. 즉, 금융노동자의 임금체계와 근로조건이 바로 그 나라 금융업의 현재를 보여주는 것이

라고 생각합니다.

은행에 성과주의의 폭풍이 밀려오고 있습니다. 이에 맞서, 금융노조가 총파업에 돌입합니다.

금융노조의 총파업은 금융노조만의 총파업이 아니라 이 나라에서 은행을 이용하는 모든 국민들

의 총파업입니다. 은행의 안정성이 곧 국민들이 자산을 지키는 것이기 때문입니다.

사무금융노조는 금융노조와 함께 기업 뿐만 아니라 한국 사회를 병들게 만드는 성과주의를 막

기 위해 최선의 노력을 다할 것입니다. 양 노조가 토론회를 준비하면서 많은 의원님들과 교수님

들이 이 자리에 함께 해주셨습니다. 거듭 감사드리며, 사무금융노조는 금융노조의 총파업이 승

리할 때까지 끝까지 연대할 것입니다.

2016년 9월 12일

전국사무금융서비스노동조합 위원장 김 현 정


강경훈 교수 (동국대 경영학부)

금융권의 과도한 성과주의

문화 확산의 문제점

주제발표 1


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2016. 9. 12.

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는 모

범사

례가

될 것

으로

기대

한다

는 의

견 피

력

○

보도

자료

를 통

해 카

카오

뱅크

와 케

이뱅

크가

全 직

원 대

상 성

과

중심

형 연

봉제

를 시

행하

고 있

음을

공개

□ 국

내 은

행권

은 아

직 연

공주

의적

성

격이

강

한 호

봉제

를 유

지하

고

있으

며 이

에 따

라 성

과에

비탄

력적

인 인

건비

상승

이 은

행업

의 경

쟁력

을 저

하시

킨다

는 비

판이

지속

적으

로 제

기되

는 것

이 사

실

○

국내

은행

권은

대부

분 연

공형

호봉

제를

기반

으로

하여

직무

성

과급

을 일

부 결

합하

고 있

으나

성과

에 따

른 변

동성

은 낮

은 편


- 3

-

○

주로

부점

단위

로 성

과가

측정

되어

무임

승차

를 제

재하

기 어

렵

고 저

성과

로 승

진을

하

지 못

해도

호

봉에

따

라 기

본급

이 상

승

하는

등 성

과와

보상

의 미

스매

치 발

생

○

은행

들은

그동

안 이

러한

부담

을 희

망퇴

직 및

신규

채용

억제

를

통해

상

쇄해

왔

으나

이

는 항

아리

형 인

력구

조 및

조

직활

력 저

하를

야기

하여

보다

근본

적인

해결

이 필

요

□ 보

상체

계는

인

사전

략 및

노

사관

계를

결

정하

는 핵

심이

라고

할

수

있는

데 금

융회

사의

보

상체

계는

금

융 안

정성

및

금

융소

비자

보

호

등으

로까

지 연

결되

는 중

요한

문제

이므

로 신

중하

게 접

근할

필요


- 4

-

Ⅱ.

최근

글로

벌 기

업의

성과

주의

관련

동향

과 시

사점

1. 전

통적

성과

주의

평가

체계

에 대

한 비

판

□

직원

들에

게 강

제로

순

위를

매

겨

평가

하는

제

도(forc

ed

curv

e)는

Jack

W

elch

가 이

끌던

GE를

중

심으

로 확

산되

었으

나 기

본적

인 체

계는

19세

기에

서 2

0세기

로 넘

어오

면서

형성

되기

시작

○

당

시에

는 산

출물

등

을 기

준으

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원들

의 성

과를

파

악하

기가

상대

적으

로 수

월

□ 최

근 서

비스

또는

지식

관련

직무

의 비

중이

크게

높아

짐에

따라

기존

성과

주의

평가

체제

에 대

한 비

판이

대두


- 5

-

○

Del

oitte

컨설

팅의

서베

이(2

014)

에 따

르면

현재

의 성

과주

의 평

가체

계에

만족

하는

기업

은 8

% 정

도이

며 대

부분

개편

을 검

토

성과

주의

평가

체계

개편

관련

서베

이(D

eloitt

e) 결

과


- 6

-

□ 성

과평

가체

계 개

편 사

례

10여

년 간

운영

해온

기존

성과

주의

평가

제도

를 2

013년

폐지

구성

원 간

협력

저하

, 높

은 이

직률

등의

문제

에 따

라 2

012년

새

로운

성과

관리

제도

인 C

heck

-In을

도입

새로

운 성

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리 제

도인

Per

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Acc

eler

atio

n을 도

입

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점 방

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치 중

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성

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리 제

도를

도입

새로

운 제

도인

Eve

ryday

Per

form

ance

Man

agem

ent를

도입


- 7

-

2. 성

과주

의의

문제

점

□ 최

근 여

러 글

로벌

기

업들

이 성

과평

가체

계를

개

편하

는 것

과 같

은

맥락

에서

다수

의 연

구들

이 기

존 성

과주

의의

문제

점을

지적

○

Cab

le a

nd V

erm

eule

n, “

Stop

Pay

ing

Exec

utiv

es f

or

Perfor

man

ce”, H

arva

rd B

usin

ess

Rev

iew

, 20

16

○

Del

oitt

e Cons

ultin

g,

“Per

form

ance

man

agem

ent

is b

roke

n,“

2014

○

McK

inse

y Q

uarter

ly,

“Ahe

ad o

f th

e cu

rve:

The

fut

ure

of

per

form

ance

man

agem

ent,”

201

6

□ 반

면 여

전히

성과

주의

를 옹

호하

는 연

구들

도 있

음.

○

A.

Edm

ans, “

Perfor

man

ce-B

ased

Pay

for

Exe

cutiv

es S

till

Wor

ks”,

Har

vard

Bus

ines

s Rev

iew

, 20

16


- 8

-

□ 성

과기

반 급

여는

주

로 단

순반

복 업

무에

효

과가

있

으며

표

준화

된

직무

가 아

니거

나 창

의성

을 필

요로

하

는 업

무에

는 오

히려

해

로운

결과

를 초

래

○

듀크

대학

의 D

an A

riel

y 등

의 연

구에

따르

면,

변동

급여

(var

iable

pay

)는 단

순반

복 업

무에

종사

하는

직원

들의

경우

보상

이 높

아

지면

생산

성도

높아

질 수

있음

.

○

G

eorg

ia In

stitite

of

Tech

nolo

gy

대학

의 Rut

h Kan

fer와

Ph

ilip

Ack

erm

an 교

수의

연

구에

따

르면

Air Fo

rce

사의

지

원자

들을

대상

으로

여

러 대

의 비

행기

를 이

착륙

시키

는 과

제를

주

었더

니

성과

가 오

히려

더 나

쁘게

나왔

음.

○

또한

학습

이 필

요한

일의

경우

성과

목표

를 부

여하

면 사

람들

은

새로

운 것

을 배

우고

개발

해 내

는 일

을 등

한시


- 9

-

□ 성

과목

표가

주

어짐

에 따

라 외

재적

동

기가

내

재적

동

기를

밀

어냄

으로

써 창

의성

, 도

전정

신을

잠식

할 수

있음

.

○

사

람들

은 스

스로

동

기 부

여가

될

때

는 자

기만

족과

성

취감

때

문에

일

을 솔

선수

범해

서 일

을 하

는 반

면 외

재적

동

기 부

여의

경우

는 더

많은

보상

을 받

기 위

해서

일함

.

○

성과

기반

급여

제도

의 목

표는

외재

적 동

기를

강화

하기

위한

것

인데

많

은

경우

창

조적

이고

혁

신적

인

성과

는

내재

적

동기

에

의해

이루

어짐

.

○

금전

적인

보상

이 외

재적

인 동

기 강

화에

적용

될 경

우 내

재적

인

동기

가 약

해져

창조

적이

고 도

전적

인 활

동이

오히

려 위

축될

수

있음

.


- 10

-

□ 급

여의

많은

부분

이 변

동적

인 금

전 보

상으

로 이

루어

지는

경우

사

람들

은 속

이고

자 하

는 유

혹에

넘어

가기

쉬움

○

Mau

rice

Sch

ewei

tzer

의 연

구에

따르

면 사

람들

이 목

표달

성을

하

지 못

한다

고 느

낄 때

목

표설

정과

비

윤리

적인

행

위 사

이의

상

관관

계가

특히

높아

짐.

○

이에

따라

조작

을 통

해 마

치 목

표를

달성

한 것

처럼

보이

게 하

는 비

윤리

적인

행동

이 유

발될

수 있

는데

CEO

에 대

한 스

톡옵

션

의 부

여가

이익

조작

, 주

주 소

송,

제품

안전

성 문

제 발

생 가

능성

을 증

가시

킨다

는 실

증연

구들

과 같

은 맥

락


- 11

-

3. 주

요 시

사점

□ 성

과주

의에

대해

서는

여전

히 찬

반 논

란이

있으

나 최

근 폐

해를

지

적하

는 연

구 및

사례

가 늘

고 있

음.

○

하

지만

성

과주

의의

폐

해를

지

적하

는 것

이 연

공서

열형

호

봉제

를 지

지한

다고

보

기는

어

려우

며 상

황에

맞

는 성

과관

리체

계를

구축

하는

것이

중요

□ 한

편 성

과관

리체

계는

직

무의

성격

, 전

략목

표,

조직

문화

등

각

회

사의

환경

및 사

정을

충분

히 반

영하

여 구

축될

필요

○

단기

간 내

에 획

일적

으로

도입

이 추

진될

경우

부작

용이

심각

할

가능

성


- 12

-

Ⅲ.

금융

회사

성과

주의

의 잠

재 위

험과

최근

국제

동향

1. 금

융회

사 성

과주

의와

위험

추구

□ 글

로벌

금융

위기

이후

금융

회사

임원

에 대

한 과

도한

보수

지급

등

의 도

덕적

해이

가 금

융위

기를

초래

한 원

인의

하나

로 지

목

○

금

융회

사 임

원들

이 단

기성

과에

집

착해

해

당 금

융회

사의

건

전

성은

물론

금융

시스

템에

부담

을 주

면서

도 큰

보수

를 받

음

□ 특

히 금

융업

종사

자들

은 높

은 수

준의

성과

보수

에도

불구

하고

투

자가

실패

했을

때의

손실

에 대

해서

는 성

과급

을 받

지 못

하는

것 이

외의

책임

은 지

지 않

는 것

이 일

반적


- 13

-

○

이

와 같

은 비

대칭

적인

성

과보

수 체

계를

Chi

cago大

의 Raj

an은

‘Hea

ds

I w

in,

tails

you

los

e.'와

같다

고 비

판한

바 있

음.

□ 이

러한

지적

이 계

속 제

기됨

에 따

라 미

국,

EU 등

에서

는 글

로벌

금

융위

기 이

후 금

융회

사 임

직원

보

수체

계의

포

괄적

개

선원

칙을

제

시하

고 이

를 제

도화

하기

위해

지속

적으

로 노

력하

고 있

음.

○

과도

보수

에 대

한 환

수제

도,

인수

⋅합

병거

래와

관련

한 황

금낙

하

산(g

old

en par

achu

te)

관련

규

제,

임원

보

수에

대

한 주

주투

표

권고

등

□ 미

국 F

RB는

200

9년 1

0월 은

행 건

전성

보호

를 위

하여

은행

이 과

도

한 위

험을

취하

지 않

도록

보상

관행

을 유

지하

게 하

는 성

과보

상지

침

을 발

표


- 14

-

○

원칙

1 :

성과

보상

체계

는 임

직원

에게

과도

한 리

스크

를 추

구하

지

않는

유인

을 제

공해

야 하

며 이

를 위

해 성

과평

가 및

보

상에

리스

크를

적절

히 반

영해

야 함

.

○

원칙

2 :

효과

적 통

제 및

리스

크관

리를

통해

성과

보상

체계

를 강

화시

켜야

하

며

이를

위

해

균형

있는

보

상체

계 절

차가

이행

되도

록 적

절한

통제

장치

를 마

련해

야 함

.

○

원

칙3

: 건

전한

보

상체

계가

유

지되

기 위

하여

강

력하

고 효

과적

인 지

배구

조가

필요

하며

이를

위한

절차

와 장

치가

이

사회

등에

마련

되어

야 함

.

□ 이

러한

원

칙들

이 실

현될

수

있

도록

도

드-프

랭크

법에

조항

들이

만

들어

져 있

음.

(Sec

. 95

3, 9

56 등

)


- 15

-

2. 단

기성

과주

의의

위험

성

□ 국

내 은

행의

임

원 근

속기

간은

평

균 2.

5년 수

준에

머

무르

고 있

어

금융

권의

성과

주의

문화

와 결

합하

여 단

기성

과주

의로

나타

날 우

려


- 16

-

□ 짧

은 시

간적

제

약과

성과

주의

가 연

결되

어 단

기성

과주

의로

나

타날

경우

위험

이 더

심각

할 수

있으

며 글

로벌

금융

위기

뿐 아

니라

국내

에서

도 다

양한

사례

를 들

수 있

음.

○

20

00년

대 초

반의

가

계대

출 부

실화

등

“대

규모

시

스템

적 부

실

의 반

복은

은

행장

을 포

함한

거

의 모

든 임

직원

의 성

과평

가가

단기

업적

에 따

라 이

루어

지는

은행

문화

에 기

인”

(지동

현,

2005

)

○

“단

기업

적주

의 및

외

형경

쟁 등

으로

인

하여

잠

재 부

실기

업 대

출에

대한

부실

인식

지연

의 소

지가

존재

” (김

준경

, 20

11)

○

단

기성

과주

의(s

hort

-ter

mism

)는 글

로벌

금

융위

기를

초

래한

주

요 원

인의

하나

(미

국 F

DIC

의 B

air

의장

, 20

11)


- 17

-

3. 성

과주

의와

불완

전판

매

□ 상

품판

매 실

적에

따라

서 평

가와

보상

이 이

루어

지기

때문

에 금

융회

사 직

원들

이 실

적경

쟁에

몰려

상품

의 리

스크

와 고

객의

이익

을 무

시하

는 불

완전

판매

가능

성 상

승

○

영국

FCA는

201

0년 1

월부

터 2

012년

3월

까지

투자

상품

판매

에

초점

을 맞

춰 조

사한

결과

로이

드은

행 등

의 공

격적

인 성

과보

상

제도

에 따

른 부

실판

매 유

도 행

위에

대

하여

벌

금 2천

8백

만파

운드

의 벌

금을

부과

하고

69만

여 피

해 고

객에

게 1

억 파

운드

손

해배

상을

명령

○

로이

드은

행 등

은 F

SA로

부터

도 부

당한

성과

급제

운영

으로

이미

경고

를

받았

으나

이

를

개선

하지

않

은

점을

고

려하

여

벌금

을

10%

할증


- 18

-

Ⅳ.

향후

과제

□ 정

부는

금융

회사

의 성

과보

상체

계를

직접

도입

하도

록 유

도하

는 것

보다

각 금

융회

사가

자율

적으

로 스

스로

에 적

합한

성과

관리

체계

를

구축

할 수

있는

여건

을 조

성하

는 역

할을

수행

○

정부

정책

의 입

안 및

집행

에 있

어서

도 (

단기

)성과

주의

에 휩

쓸릴

소지

가 없

는지

점검

할 필

요

□ 성

과주

의와

관련

하여

연공

서열

형 호

봉제

에 가

까운

기존

의 성

과관

리체

계를

개

선하

되 최

근 선

진국

의 경

험까

지 감

안한

비

전이

제

시

될 필

요

○

금융

규제

완화

에 대

해서

도 마

찬가

지로

적용


- 19

-

□ 성

과주

의가

확산

되는

경우

이에

따른

금융

안정

성 저

하,

불완

전판

매 증

가 등

에 대

한 예

방책

을 미

리 마

련할

필요

○

금융

소비

자 보

호,

금융

감독

, 금

융회

사 지

배구

조 등

○

장

기적

인 관

점에

서 은

행 등

금

융회

사의

경

영이

이

루어

질 수

있는

여건

조성

□ 무

임승

차,

세대

갈등

문제

등 현

재의

성과

관리

체계

를 개

선하

기 위

해서

는 노

사 모

두 적

극적

으로

노력

할 필

요

○

이러

한 문

제가

장기

지속

되는

경우

노-노

갈등

이 심

화될

우려


성과주의 확산이

고용안정에 미치는 영향

주제발표 2



- 1 -

1. 문제제기

○ 모든 제도와 정책은 시행목표가 있으며, 시행 이후 예상되는 상황에 대비하는

것은 당연한 제도 시행의 과정임.

- 처음으로 시행되는 제도의 경우, 시행과정에서 발생되는 시행착오를 줄이기 위해

사전에 치밀하게 준비하고, 시행 이후 과정을 지속적으로 점검하고 보완하며, 결

과 도출시에는 그것에 대한 영향과 효과, 문제점 등을 분석하고 피드백하여 향후

시행에 있어 문제를 최소화해야 함.

- 이전에 시행 경험이 축적되어 있는 제도의 경우, 해당 제도의 장단점을 면밀히

분석하고, 도입기관(국가)의 상황에 적합한가를 신중히 판단한 후, 적합한 경우라

하더라도 부작용을 최소화하고자 하는 노력이 필요함.

- 하지만, 최근 정부의 일방적인 노동정책 및 공공부문정책은 최소한의 예측 가능

한 문제점들조차 고려하지 않은 채 무조건적으로 강행하고 있으며, 이로 인해 당

사자들은 물론 다수의 국민들은 자신의 본업에 전념하지 못하면서 시간적, 경제

적으로 소모적인 낭비를 하고 있는 상황임.

○ 다수의 정부정책이 이러한 문제를 안고 있는 상황임

- 특히 최근에는 성과연봉제와 관련하여 많은 문제점이 제기되고 있는 상황인데,

여러 가지 폐해와 사례, 연구보고 등이 존재함에도 불구하고 강행하고 있음. 그

동안 성과연봉제의 문제점과 폐해, 절차상의 치명적인 한계 등 무수한 문제를 지

적했음에도 정부는 이를 수용하지 않고 있는 상황임.

○ 이 글에서는 기존에 제기했던 성과연봉제(성과주의, 성과급제)의 문제점을 정리

하고, 인사조직측면에서 성과연봉제로 인해 야기될 수 있는 조직 내부의 문제점을

제기하고자 함.


- 2 -

2. 성과주의의 부작용

1) 성과급제의 일반적 문제점

○ 임금체계로서 성과급의 문제

- 성과급체계는 성과에 기반하고 있다는 인식 때문에 가장 효율적이고 객관적인 임

금체계로 오해하는 경우가 많음.

- 성과급은 산출된 성과를 정확히 측정할 수 있는 (생산직) 분야에서 발전한 임금

체계로서 정확한 성과측정이 어려운 사무직 분야나 생산직 분야 내에서도 연속

공정체계에서는 그 시행에 어려움이 많은 임금체계임.

- 임금체계는 단순한 제도로서 존재하는 것이 아니라 한 국가나 산업의 역사적 발

전과정과 노동시장의 특성, 교육훈련시스템, 자격제도 등 복합적으로 결합하여

만들어낸 산물임.

- 임금체계는 오랜 기간에 걸쳐 외부환경에 대응하면서 하나의 속성만을 갖는 것이

아니라 인적속성, 직능적 속성, 역할적 속성, 역량적 속성, 그리고 직무적 속성

등 임금체계를 구성하는 기본 요소들이 다양하게 결합하여 형성됨.

○ 평가의 객관성 문제

- 이 문제는 평가주체와 평가방식에 관련된 문제임.

- 평가주체의 문제는 대부분의 평가를 사용자나 관리자급에서 일방적으로 행하기

때문에 평가의 타당성과 신뢰성, 수용성에 문제가 발생함.

- 평가방식의 문제는 실제 성과나 공헌도에 상관없이 일방적인 등급 비중에 따라

강제적으로 할당하는 상대평가방식을 대부분 활용하여 아무리 성과가 있어도 누

군가는 불이익을 받게 됨.


- 3 -

- 우리나라와 같이 성과평가를 객관적으로 측정하기 위한 인프라가 부족하거나 그

로 인한 수용성이 낮을 경우, 그리고 단순 생산직이 아닌 사무직이나 업무간 상

호의존성이 높은 경우에 성과급제의 시행은 상당히 어려우며, 이는 조직구성원들

의 동기부여 측면이나 고용안정 측면, 조직몰입 측면에서도 심각한 문제를 초래

할 수 있음.

○ 개인주의와 경쟁, 조직몰입(사기)의 문제

- 성과연봉제는 개인능력을 기반으로 일대일 개별계약을 원칙으로 하고 있기 때문

에 종사자들이 개인주의로 흐르기 쉬워 종사자간에 불필요한 경쟁의식을 불러일

으키고 사내 연대감과 협동심을 훼손할 수 있음.

- 상호의존적인 업무 관계에서 업무협조 및 정보교류의 어려움으로 인해 비효율을

초래할 수 있음.

- 지나친 경쟁과 성과주의, 그것으로 인한 저성과자의 사기 저하는 조직 차원에서

는 중장기적으로 비효율과 비용부담을 초래하고, 당사자에게는 고용불안과 사기

저하를 초래할 수 있음.

○ 단기목표 치중 문제

- 성과연봉제는 통상적으로 1년간의 단기 목표 달성 여부에 따라 임금액이 결정되

기 때문에 단기적 목표에 치중할 수밖에 없으며, 조직전체 차원에서도 중장기적

목표에 집중할 수 없음.

- 실제 성과연봉제 시행시 목표 수립과 달성을 위해 활용되는 MBO(Management

By Objective, 목표에 의한 관리) 방식 역시 단기적이고, 달성이 용이한 목표에

치중하는 등 실제로 큰 효과가 없다는 연구결과가 다수임.

52•과도한 성과주의의 위험성 - 4 -

○ 경력개발 경시 문제

- 무엇보다 심각한 문제는 단기적 목표달성에 치중하는 성과연봉제의 본질상 조직

차원에서 구성원에 대한 교육훈련과 경력개발을 경시하게 되며, 중장기적으로 기

업의 경쟁력도 확보할 수 없다는 사실임.

- 성과주의는 경력개발과 경쟁력 문제를 개인의 문제로 치부하게 되며, 지나친 경

쟁으로 기업내 지식의 흐름을 차단시키는 등 중장기적으로 기업의 지식축적과

경쟁력 측면에 있어서 치명적인 한계를 가짐.

○ 공공성 실현의 문제

- 성과연봉제 하에서의 단기목표 치중과 지나친 경쟁 유발로 인해 공공기관의 역할

이 왜곡되고, 공공서비스의 질이 저하될 우려가 농후함.

- 공기업은 사적이윤 추구가 아닌 공공복리를 추구하는 조직임. 공기업이 수행하는

사업은 주민의 복지와 편리를 위한 서비스를 제공하는 것이 목적이므로 적정이

윤을 추구하면서도 채산성이 없더라도 사회정책적 차원에서 사업을 영위함을 의

미함.

- 성과주의는 단기적 성과에만 치중하면서 중장기적으로 조직구성원의 동기부여와

생산성을 현저히 저하시킴과 동시에 공공기관으로서의 공공성 역시 심각하게 훼

손할 수 있는 문제라 할 수 있다.

2) 성과급제 관련 연구결과 및 사례

○ 성과급의 효과를 비판하는 다양한 연구가 존재함.

- Deci & Ryan(2000): 성과급제도는 구성원에게 통제감과 무력감을 느끼게 함.

- Kohn,1993; Frey & Jegen(2001): 성과급제는 조직몰입이나 충성 같은 내재적

토론회 자료집•53- 5 -

동기에 부정적인 영향을 미침.

- Pfeffer(1998): 성과급에 따른 팀워크 저하, 단기적 성과에 집중, 구성원에 대한

통제, 정치적 개입 등의 문제를 지적함.

- 박종혁 외(2006): 성과급은 역량개발노력에 아무런 영향을 주지 못한다고 제시.

- 장은미 외(2002): 과도한 외재적 동기부여가 직무수행 노력을 저해할 가능성이

있다고 제시.

- Kim(1998): 성과급제가 기업성과에 미치는 영향만을 고려하였을 때는 효과가 있

었지만 기업성과와 성과급이 동시에 고려된 모델에서는 효과가 사라진다는 것을

보임.

- 김대원·박철민(2010): 성과급제도가 동기부여효과를 결여하고 있다고 지적함.

- 한승주(2010): 한국 공무원은 성과급제도에 대해 현실과 제도의 충돌을 모순으로

인식하지만 이에 저항하기 보다는 어쩔 수 없이 순응하는 행태를 보인다고 지적

함.

- 이수영(2011): 한국사회에서 성과급이 제대로 작동하지 않고 있음을 지적하면서,

성과급 제도 최초 도입시 제도 성공을 위한 기술적인 관심보다는 정치적 동기가

상대적으로 강하게 작용하였다는 것을 확인함.

- 하혜수·정광호(2014): 국내 11개 공기업에 대한 성과급제의 효과성을 분석하였는

데, 성과연봉 격차가 확대될수록 1인당 매출액이 오히려 줄어들어 성과급 본래

의 취지에 반하는 결과가 나왔으며, 공공기관의 성과보수제와 기관의 성과 사이

에 연관성을 발견하기 어렵다고 주장함.

- 삼성경제연구소(2002): 급격한 미국식 성과주의 도입이 문제를 야기한다고 지적

하면서 외환위기로 인해 글로벌 스탠더드 도입을 강요받은 국내기업들이 별다른

검증 노력없이 미국식 성과주의를 채택하였고, 단기간에 미국식 성과주의가 도입

되면서 한국의 사회문화적 특성과 마찰을 일으켰다고 비판함.

54•과도한 성과주의의 위험성- 6 -

○ 연구결과 종합

- 성과급제의 효과성을 인정하는 연구는 생산직이나 영업직, 집단성과급제 등 상당

히 제한적이며, 반면에 효과성을 비판하는 연구는 다양한 영역에서 효과성을 검

증하기 어렵다는 결과를 내놓고 있음.

- 성과급 관련 연구들에서는 제도 실패에 대해 공공기관 근로자들은 금전보상에 대

한 유인이 작고, 성과평가에 대한 공정성 시비, 성과에 대한 보상 부족으로 인한

사기 저하 등을 원인으로 꼽음.

○ 성과급제 사례

- 대표적으로 성과주의 인사제도를 운영했던 영국과 미국의 경우, 영국은 30년간

시행착오를 겪고 있는 상황이며, 미국은 공공분야에서 성과제가 사실상 실패한

것으로 평가받고 있음.

- 2009년 미국행정학회보에 실린 제임스 페리(J. Perry) 교수의 연구논문은 “1977

년부터 2008년까지 공공부문의 성과급을 직접 다룬 57개 선행연구들을 선정해

분석한 결과 전체적인 측면에서 공공부문의 성과급은 의도했던 역할수행에 지속

적으로 실패하였다.”라고 밝힘.

- 한국GM은 1999년 과장급 이상을 대상으로 성과 중심의 연봉제를 도입하였고,

2003년에는 전체 사무직종으로 확대하였으나, 업무 효율성이 높아지는 효과 보

다는 구성원들의 불만과 조직불화를 초래했다는 지적이 나왔으며, 결과적으로

10년간 이어온 성과중심 연봉제를 폐지하고, 연공급제로 환원함.


3) 성과급제 관련 문제점 종합

○ 성과주의 인사에 대한 문제점(대한상공회의소)

- 체계적인 목표관리와 평가 체제가 미비

- 장기목표보다 단기적 가시적 목표에 치중

- 공정한 결과와 결과의 피드백이 안 됨

- 팀 사이의 협력과 조직 활성화에 기여하지 못함

- 회사 특성에 맞지 않는 보수체계

- 승진제도가 공정하고 객관적이지 못함

- 장기적 측면에서의 인재개발과 육성 연계 부족

○ 성과주의 인사도입에 따른 부작용 조사결과(삼성경제연구소, 2008년)

: 국내기업 CEO 와 임원 대상 복수 응답조사 결과

- 단기성과 집착(74.3%)

- 팀 및 부서간의 협력 저하(35.5%)

- 평가에 대한 불신(26.6%)

- 직원 사이의 과도한 경쟁(21.3%)

- 장기적인 인재육성 부족(13.1%)

- 회사 로열티 저하(8.9%)


○ 경영진에 대한 성과급 지급을 중단하라(Harvard Business Review, 2016년)

- 저자들은 경영진들에 대한 변동 성과급 지급조차도 심대한 문제가 있음을 지적하

며, 단순히 성과급 제도에 대한 개선이 아니라, 근본적으로 성과급제도 자체의

폐기를 주장함.

- 저자들은 최근 연구를 통해 얻은 다섯 가지 결과를 제시하고 있는데, 그것은 성

과기반 급여(Contingent pay)는 단순반복적인 업무(routine tasks)에 대해서만

효과가 있다는 점, 창의적인 업무(creative task)에서는 효과가 없다는 점, 외재

적 동기(extrinsic motivation, 금전보상)가 내재적 동기(intrinsic motivation, 도

전정신・창의성)를 상쇄시킨다는 점, 지나친 성과 강요로 인해 사기(분식회계)로 이어질 우려가 있다는 점, 성과측정시스템이 불완전하다는 점임.

- 경영진에 대해서도 성과급제가 별다른 효과가 없다는 사실은 단기목표에 집중,

주주이익 보호, 성과측정의 어려움 등 성과급제의 문제점뿐만 아니라 주인-대리

인 문제(대리인 이론)에 있어서도 동일하게 대두되는 문제인데, 그럼에도 불구하

고 이것을 일반 직원들에게 시행하는 것은 더 큰 문제를 초래할 수 있음.

3. 성과주의가 고용안정에 미치는 영향

○ 통상적으로 인사조직 분야에서 어떤 제도나 정책을 시행하는데 있어서 가장 큰

관심사는 그것으로 인해 조직구성원들이 얼마나 동기부여 되어 열심히 일하고, 자

신의 직무에 만족하여 이를 조직의 성과로 연계할 수 있는가의 문제라 할 수 있음.

○ 이러한 차원에서 성과급제가 조직구성원을 동기부여시키고 좋은 성과를 낼 수

있는가를 살펴볼 필요가 있으며, 성과주의와 고용안정성과의 관계도 이 맥락에서

포괄적으로 확인할 수 있음.


1) 인사조직 차원에서 성과주의의 문제

○ 일반적으로 성과주의 확대에 따른 인사조직 차원의 인과적 흐름은 “성과주의 확

대 → 고용불안 심화 → 직무만족도 저하 → 성과 하락”으로 정리할 수 있음.

- 이러한 흐름은 성과주의의 확대가 결과적으로 조직의 성과를 하락시킨다는 역설

을 보여주는 것임.

- 이것은 인사조직 분야에서 세계적 권위를 자랑하는 저널인 Harvard Business

Review(2016.2.23.)가 제시한 성과주의의 문제점과도 일치하는 결과이며, 아울

러 인사조직분야 연구에서도 다수의 유사한 연구결과들이 존재함.

성과주의 확대의 인사조직 차원의 인과적 흐름(조직내부)

(참고: 거시경제)

○ 주요 연구결과

- 기존 연구들은 조직구성원이 고용불안정을 높게 지각할수록 직무 및 조직에 대한

태도가 부정적으로 변화한다는 사실을 일관되게 증명하고 있음(Fox & Staw,

1979; Jick, 1985; Ashford et al., 1989; Hartley et al., 1991; Hallier &

Lyon, 1996; Davy et al., 1997; Kinneunen et al., 2000).


- 10 -

- 고용불안정은 구성원들이 자신의 일에 전념하는데 부정적인 영향을 미치고, 결과

적으로 직무만족이나 조직몰입 등 구성원의 개인 차원뿐만 아니라 조직 전반에

도 부정적인 영향을 미침(Fox & Staw, 1979; Jick, 1985; Ashford et al.,

1989; Hartley et al., 1991; Hallier & Lyon, 1996; Davy et al., 1997;

Kinneunen et al., 2000; 박경규・임효창, 2005).

- 구성원이 지각하는 고용불안정성은 위협적인 상황으로 인해 자신의 직무가 없어

질 수 있는데도 불구하고 그 위협을 억제하지 못하기 때문에 느끼는 무력감인데,

특히, 구조조정 후에 구성원이 새로운 직무를 수행하는 상황에서 많이 지각한다

고 함(Greenhalgh & Rosenblatt, 1988; Ashford et al., 1989; 송지준・서철현, 2005). 하지만, 구조조정, 구조조정 후 직무변화, 정리해고와 같은 극단적이

고 객관적인 위협뿐만 아니라 고용자체에 대한 불안이라는 주관적인 위협을 경

험한 구성원들에게는 조직 자체에 대한 신뢰감이 매우 약화될 수밖에 없다고 함

(Rousseau, 1995).

- 메타 연구에 의하면 고용불안정성은 이직 의도의 증가, 조직에 대한 헌신과 몰

입, 경영진에 대한 신뢰, 조직 변화에 대한 저항, 조직 시민행동의 감소와 관계

가 있고, 나아가 전반적인 조직성과 및 생존 가능성의 저하를 가져올 수 있다.

종업원의 조직에 대한 헌신과 몰입이 줄어들고 불만족이 늘어나면 조직의 목표

에 매진하는 행동이 감소하면서 냉소적인 조직 분위기를 형성하는 경향이 나타

남(Sverke et al., 2002). 이러한 상황에서 능력 있는 종업원의 경우 상대적으로

이직의 기회가 더 많으므로 먼저 이직할 가능성이 높고, 이러한 인적자본의 손실

은 추가적인 인력의 확보를 위한 비용과 시간 소요를 포함하여 조직의 역량과

성과의 감소로 귀결됨(De Witte, 2005).

- 성과평가정책이 강화되면 자발적 이직인원이 늘어나고, 이러한 현상은 고용불안

정성이 증가함에 따라 강화되며, 고임금정책과 정보공유 및 소통정책 역시 고용

불안정성이 높아지면, 그 효과가 감소하여 자발적 이직이 증가하고 조직성과가

하락한다는 연구결과도 있음(김건식, 2013).

- 아울러 성과주의 도입에 있어 필수적으로 동반되는 성과평가의 객관성 문제와 관

련하여 평가의 객관성과 신뢰성에 문제가 있다고 인식하는 조직구성원에게 공정

토론회 자료집•59- 11 -

성의 지각 정도는 상당히 낮다는 다수의 연구결과가 있음. 특히, 분배공정성은

보상만족, 인사고과만족, 직무만족, 직무성과 등 주로 개인 차원의 결과에 더 많

은 영향을 주는 반면, 절차공정성은 상사 만족, 조직몰입, 조직에 대한 신뢰, 조

직시민행동 등 주로 조직 차원의 결과에 더 많은 영향을 주는 것으로 보고되고

있는데(Daly & Geyer, 1994; Folger & Konovsky, 1989; Greenberg, 1987;

Konovsky & Cropanzano, 1991; Lind & Tyler, 1988; McFarlin &

Sweeney, 1992; Niehoff & Moorman, 1993; Tyler & Caine, 1981), 두 가지

핵심적인 공정성이 다양한 요소에 상당한 악영향을 초래할 수 있음을 알 수 있

음.

- 그 밖에도 거시적 차원에서 시장지향적인 가치와 철학에 기초하는 고용감축 및

고용 유연성을 촉진하는 정책들은 지침원리 수준에서 긴장과 갈등을 유발할 수

있다는 연구결과도 있으며(배종석ㆍ김민수ㆍ 김양민ㆍ배종훈ㆍ오홍석, 2009),

- 고용불안정성은 구성원의 건강과 웰빙(well-being)에 부정적인 영향을 미치고,

직무만족, 심리적 웰빙, 삶의 만족 등과도 부정적의 관계가 있다는 연구결과도

있음(Sverke et al., 2002). 아울러 산업의학 분야에서도 고용불안정은 소진, 불

안, 초조를 증가시키고 정신신체적(psychosomatic) 질환 등과 관계가 있음이 지

속적으로 보고되고 있음(김건식, 2013).

○ 참고로 우리나라의 지배적 노동시장인 내부노동시장 차원에서 성과주의의 문제

점을 보더라도 일반적인 인사관리 차원의 문제점과 맥을 같이하고 있음.

- 우리나라의 노동시장 형태는 논란은 있지만, 일부 업종에서 외부시장이 형성된

것을 제외하고는 대부분 산업에서 기업별로 내부노동시장이 형성되어 있음.

- 내부노동시장은 장기고용 관행, 기업특수적 숙련, 기업내 교육훈련을 특징으로

하는데, 성과주의는 지나친 경쟁과 개인주의로 인해 기업내 지식의 전수와 축적

을 방해하고, 장기고용 관행을 와해시킴으로 인해 기존의 기업문화와 질서를 유

지하는데도 한계가 있는 제도임.


2) 인사조직 차원에서 성과주의의 대안: 인간중심의 인적자원관리

○ 성과주의로 인한 이상의 폐해들을 차단하고 해소하기 위해 제시될 수 있는 인적

자원관리의 방향은 인간중심의 인적자원관리라고 할 수 있으며, 여기에는 일부 논

란은 있지만, 고성과작업조직(HPWS; High Performance Work System)이나 직업

생활의 질(QWL; Quality of Working Life) 등 인간지향적, 관계지향적 관리방식이

있음.

○ 대표적 방식인 고성과작업조직(HPWS; High Performance Work System)과 고

용불안, 조직성과 관련 연구결과를 소개하면 다음과 같음.

- 고성과작업조직(HPWS; High Performance Work System)은 조직구성원의 역량

을 지속적으로 개발하여 동기를 부여하면서 자율적인 직무수행을 통해 기업의 성

과를 높이려는 인적자원관리의 방식(Arthur, 1994), 기업과 종업원간의 호혜적인

사회적 교환관계와 신뢰를 바탕으로 종업원의 몰입과 헌신을 촉진하여 기업의 성

과에 긍정적인 영향을 미치는 제도와 관행의 집합체(Pfeffer, 1998) 등 여러 정의

가 존재함. 내용적 측면에서 인적자본이론, 자원기반이론, 그리고 조직학습이론은

HPWS를 통해 기업성과를 향상시킨다는 논리의 기초를 제공함(Youndt & Snell,

2004).

- 조직구성원은 안정적인 고용 환경에서 업무에 몰입하고 조직의 비전과 목표를 내

재화하면서 장기적 관점에서 업무를 수행함으로써 임파워먼트가 강화되고 동기부

여가 촉진될 수 있음(김건식, 2013).

- HPWS를 통해 신뢰와 존중의 분위기가 형성되면, 느슨한 연결을 통한 중개

(bridging weak ties), 일반화된 호혜의 규범, 공유된 사고모형(shared mental

model), 역할 설정(role making), 조직시민행동과 같은 태도와 행동이 증가하면

서 경영관리 상의 효율성과 유연성이 높아짐(Evans & Davis, 2005).

- HPWS의 직접적인 효과로서는 대표적으로 자발적 이직의 감소를 들 수 있음.

HPWS의 이행수준이 높은 기업에서는 직무에 만족하고 몰입하는 종업원들이 기

업을 위해 노력을 아끼지 않을 것이므로 자발적 이직의 가능성은 낮을 것임

(Rogers and Wright, 1998). 예를 들어, 신중한 채용의 관행들은 기업의 가치와

토론회 자료집•61- 13 -

철학을 이해하고 동의하는 종업원을 선발함으로서 이직의 가능성을 줄일 수 있으

며, 구성원의 지식과 기량을 높이기 위해 광범위한 교육훈련을 시행하는 기업에

서는 이러한 기회를 포기하고 이직하려는 종업원은 드물 것임(Guthrie, 2001).

- 실제로 실증연구를 통해 고성과작업시스템이 자발적 이직인원수와 인지된 기업성

과로 측정된 기업의 성과에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인하였는데, 광범

위한 교육훈련, 참여/자율적 작업조직의 정책들이 강화되면 자발적 이직인원수가

줄어들고 있다는 사실과 조직성과가 높아지고 있음을 검증함(김건식, 2013).

- 고용(노사)관계에 있어서 고성과 작업조직과 맥을 같이 하는 관계지향적 고용관

계에 있어서도 유사한 연구결과가 있는데, 관계지향성은 자발적 이직률, 산재발생

감소에 있어 긍정적인 영향이 있음을 검증함(강은미, 2015).


4. 결론 및 시사점

○ 이상에서 성과연봉제는 여러 가지 문제점과 폐해가 있음을 확인하였음.

- 정부가 강행하고 있는 성과연봉제는 제도 자체의 치명적인 문제점을 내포하고 있

으며, 조직구성원의 직장생활에서의 보람과 가치를 훼손시킴은 물론이고, 궁극적

으로 조직의 성장과 발전가능성을 저해하고, 나아가 거시경제 측면에서도 금융위

기를 촉발할 수 있는 위험한 제도라는 사실을 확인함.

- 아울러 여러 연구기관과 연구자, 기업, 국제기구 등에서도 문제점을 심각하게 우

려하고, 제도 시행을 철회하고 있음에도 정부는 아랑곳하지 않고 있음.

○ 어떤 사안에 있어 문제점이 발견된 경우, 그것을 해결하기 위한 바람직한 방법

은 문제의 본질이 무엇인지를 근본적으로 파악하여, 그것의 경중에 맞게 근원적으

로 해결하거나 보완하려는 노력을 하는 것임. 이 과정에서 필수적으로 거쳐야 할

것은 해당 사안을 둘러싼 이해관계자들간의 논의와 협력임.

- 정부는 성과연봉제는 물론이고 다수의 정책 시행과정에 있어 이 같은 원칙을 철

저히 무시하고 있으며, 불필요한 논쟁을 불러일으키고 있으며, 누구의 목소리도

회피하고 있음.

○ 정부가 이러한 자세를 고수하고 있는 상황에서 노동자를 대변하고 있는 노동조

합은 자체 조직은 물론이고, 각 조직과 사회단체, 정당 등과 연대하여 지속적으로

그 부당성을 알리고, 정부의 강행에 대응해야 할 것임.

토론회 자료집•63- 15 -

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윤석헌 객원교수 (서울대 경영학부)

금융권 성과중심형 보상체계

비판적 검토

토 론 문


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토론: 금융권 성과중심형 보상체계 비판적 검토

윤석헌 (서울대 경영대학 객원교수)

1. 서론

□ 금융회사지배구조법

- 금융회사지배구조법은 제22조 3항에서 “금융회사는 대통령령으로 정하는

임직원에 대해 보수의 일정 비율 이상을 성과에 연동해 지급해야 한다”고

명시

* 이런 상황에서 금융위가 ‘대통령령으로 정하는 임직원’을 시행령에서 ‘전

체 임직원(최하위 직급 및 기간제 제외 가능)’으로 넓히면서 사실상 금융

사 대부분 직원에게 성과연봉제가 적용되는 법적 근거를 마련한 셈

* “ ... 성과에 연동해 지급해야 한다”는 성과연동제 강제를 시사

- 금융위원회가 전체 임직원에게 성과연동제를 적용하려는 것은 법적으로 무

리일 뿐 아니라 금융산업 경쟁력 강화 측면에서 바람직하지 않음

* 이런 정도의 강제력을 지니려면 법 개정이 필요

* 임직원들의 자발적 참여 없는 성과연동제 도입은 또 다른 형식적 성과주

의를 불러 금융산업 발전에 부정적 효과 우려

□ 신관치

- 우리나라 금융에 성과주의가 부재하는 주된 이유는 오랫동안 정부의 금융

개입, 즉 관치금융 때문

* 한국의 금융은 진입규제, 건전성 감독, 예금자 보호, 금리와 수수료 암묵

적 규제, 전업주의 규제 등 규제와 보호에 의한 ‘천수답 경영’이 가능한

상황에서 스스로 위험부담할 유인이 크지 않음

* 특히 IMF 이후 대부분 기업금융을 정책금융기관 또는 정부은행이 주도

하는 가운데 일반은행들은 가계부채 등 소매업에서 양적경쟁에 몰두

- 따라서 성과주의를 정착시키려면 정부의 이러한 상황이 초래된 원인부터


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토론: 금융권 성과중심형 보상체계 비판적 검토

윤석헌 (서울대 경영대학 객원교수)

1. 서론

□ 금융회�

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과 도 성 과 과도한 성과주의의 위험성 주 의ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201609-4/4.pdf · 장 소 : 국회의원회관 제1 세미나실 주 최 : 정무위원회