주요국의 공무원 인사제도에

관한 연구

A Comprative Study for Public Personnel

System in Developed Countries

2006. 12

연구책임자 : 정 재 명 부연구 원

연구참여자 : 오 경 아 연구원

민 소 정 연구원

연구과제자문위원회명단

연구운 실무 의회 원

오성호 상명 행정학과 교수

김동원 경북 행정학과 교수

김 서울시립 행정학과 교수

발 간 사

‘인사가 만사’라는 말이 있습니다. 모든 일이 사람을 잘 활

용하고 못하고에 달려 있다는 말입니다. 국가의 경우도 마찬

가지라고 단됩니다. 정부가 인력자원을 어떻게 육성하고 활

용하느냐에 따라 국가경쟁력이 좌우되는 것이 오늘날의 실

입니다. 더군다나 국가 간 무한경쟁과 로벌화 시 에 인

자원 리의 운용과 그에 한 지식은 국가경쟁력의 핵심변수

라고 할 수 있습니다.

한국행정연구원에서는 정부경쟁력의 핵심인 인 자원에

해 심 한 심을 가져왔으며 이의 운 과 활용방안에 해

선진 국가들의 노하우를 벤치마킹하고 이를 반 해 우리나라

정부 인 자원의 효율성을 강화하기 한 체계 이고 연속

인 연구를 진행해왔습니다. 이번 연구는 선진 7개국의 정부

인 자원 리에 한 내용들을 살펴보고 이의 종합 비교를

통해 한국 정부의 인사정책수립에 다소나마 기여하고자 의도

된 것으로 이러한 연구 목 이 실 되기를 기 해 니다.

끝으로 이 보고서를 주 한 정재명 부연구 원, 오경아 연

구원, 민소정 연구원과 연구의 완성을 도와주신 오성호 교수,

김동원 교수, 김 교수의 노고에 진심으로 감사드립니다.

2006년 12월

韓國行政硏究 院長 鄭 用 德

i

차 례

제1장 서 론 ···················································································· 1

제1 연구의 의의 목 (필요성) ········································ 1

제2 연구범 방법 ····························································· 2

제3 기 효과 ············································································· 3

제4 비교 변수의 설정 ····························································· 4

1. 공무원 직무(공직)의 의의 ················································· 4

2. 앙인사기 의 형태와 기능 ············································ 8

3. 인력운용 ·············································································· 15

4. 교육훈련 ·············································································· 23

5. 성과 리 ·············································································· 26

6. 공무원 노사 계 ································································ 30

제2장 미 국 ·················································································· 3 7

제1 공직분류의 원리 ····························································· 37

1. 경쟁 차 용 여부에 따른 구분 ·································· 38

2. 근무시간(혹은 근무시기)에 따른 구분 ························· 41

ii

3. 직 의 법 성격에 따른 구분 ······································ 44

4. 직 에 따른 구분 ······························································ 45

제2 앙인사기 의 내용과 특징 ······································· 48

1. 인사 리처

(OPM: Office of Personnel Management) ·················· 48

2. 실 제보호 원회

(MSPB: Merit System Protection Board) ·················· 52

3. 연방노사 계청

(FLRA: Federal Labor Relations Au thority) ··········· 55

제3 직 분류제도 ··································································· 58

1. 개 ······················································································ 58

2. 직무명세서의 작성 ···························································· 58

3. 직 분류의 기 내용 ················································ 61

4. 탄력 직 분류제

(pay-banding or broad-banding classification)의 운 ······ 65

제4 인력운용시스템 - 채용, 인사이동 ······························ 66

1. 채용(Employment) ···························································· 66

2. 승진(Promotion) ································································· 77

3. 보(Transfer and Reassingment) ······························· 79

4. 견(Details) ······································································· 81

iii

제5 교육훈련 경력개발 ··················································· 85

1. 개 ······················································································ 85

2. 교육훈련 기 ···································································· 86

3. 교육훈련 제도 ···································································· 88

4. 교육훈련 로그램 ···························································· 90

제6 성과 리 ··········································································· 93

1. 근무성 평정 ······································································ 93

2. 균형된 수카드(Balanced Scorecard)에 의한 평정 ······· 96

3. 근무실 과 보상을 연계(Pay for Performance) ········· 98

제7 공무원 노사 계 ··························································· 101

1. 역사 ···················································································· 101

2. 종류 구성 ···································································· 102

3. 공무원 노사 계 담당기 ············································ 103

4. 노동3권 ·············································································· 106

5. 정치 활동 ······································································ 107

제8 소결론 ············································································· 109

제3 장 일 본 ················································································· 114

제1 공직분류의 원리 ··························································· 114

1. 공무원의 개념 ·································································· 114

iv

2. 공직의 분류 ······································································ 114

3. 공직분류의 원리 ······························································ 118

제2 앙인사기 의 내용과 특징 ····································· 119

1. 인사원 ················································································ 119

2. 국가공무원 윤리심사회 ·················································· 123

3. 내각총리 신 ···································································· 126

4. 특징 ···················································································· 127

제3 직 분류제도 ································································· 129

1. 직계제 실시의 책임 ························································ 129

제4 인력운용시스템 - 채용, 인사이동 ···························· 136

1. 임용의 원리 ······································································ 136

2. 채용 ···················································································· 137

3. 승진 ···················································································· 146

4. 강임 ···················································································· 147

5. 수평이동 ············································································ 147

6. 기타 ···················································································· 149

제5 교육훈련 경력개발 ················································· 150

1. 개 ···················································································· 150

2. 교육훈련책임 교육훈련의 종류 ······························ 150

v

제6 성과 리 ········································································· 154

1. 개 ···················································································· 154

2. 근무평정제도의 운 ······················································ 154

3. 평정제도의 개선 ······························································ 158

제7 공무원 노사 계 ··························································· 160

1. 개 ···················································································· 160

2. 공무원단체에 한 제도 변천 ·································· 160

3. 공무원의 노동권 ······························································ 164

제8 소결론 ············································································· 171

제4 장 랑스 ············································································· 17 5

제1 공직의 의의 ··································································· 175

1. 공직구조의 특징 ······························································ 175

2. 공무원의 분류 황 ·················································· 185

제2 앙인사기 의 형태와 기능 ····································· 190

1. 인사부(Ministère de la fonction publique) ··············· 190

2. 인사행정 의기 ·························································· 192

제3 인력운용 ········································································· 196

1. 채용 ···················································································· 196

vi

2. 인사이동 ············································································ 207

제4 교육훈련 ········································································· 219

1. 임용 교육(formation initiale) ·································· 219

2. 재직자 교육훈련(formation continue) ························· 220

제5 성과 리 ········································································· 223

1. 보수제도 개요 ·································································· 223

2. 기본 체계 ······································································ 225

3. 수당체계 ············································································ 230

4. 실 ················································································ 233

제6 공무원 노사 계 ··························································· 236

1. 노동조합의 구성 ······························································ 236

2. 노동조합의 역할 ······························································ 239

3. 단체행동권 ········································································ 242

제7 소결론 ············································································· 245

제5 장 국 ··············································································· 24 6

제1 직 분류의 원리 ··························································· 246

1. 근무 역 소속부처에 따른 구분 ···························· 246

2. 업시설 종사의 여부에 따른 구분 ···························· 247

vii

3. 근무시간에 따른 구분 ···················································· 248

4. 상시근무의 여부에 따른 구분 ······································ 248

5. 직 에 따른 구분 ···························································· 249

제2 앙인사기 의 내용과 특징 ····································· 251

1. 연 ···················································································· 251

2. 구성 권한 ···································································· 254

제3 직 분류제도 ································································· 261

1. 개 ···················································································· 261

2. 발 ···················································································· 261

3. 최근 개 (1994-1996년) 이 과 이후의 비교 ··········· 263

제4 인력운용시스템 - 채용 인사이동 ······················· 271

1. 채용(신규채용) ································································· 271

2. 속진임용제(Fast Stream) ·············································· 280

3. 승진 ···················································································· 285

4. 견 ···················································································· 288

제5 교육훈련 경력개발 ················································· 291

1. 특징 ···················································································· 291

2. 교육훈련제도의 체계 ······················································ 294

3. 국립행정학교의 교육과정 내용 ······························ 294

viii

제6 성과 리 ······································································· 298

1. 근무성 평정 ···································································· 298

2. 성과 ················································································ 303

제7 공무원 노사 계 ··························································· 309

1. 특징 ·················································································· 309

2. 최근 실태 변화 ·························································· 311

제8 소결론 ············································································· 317

제6장 호 주 ················································································· 3 19

제1 공직분류의 원리 ··························································· 319

1. 계법령 ············································································ 319

2. 공무원의 종류 ·································································· 320

3. 공무원의 공직 계 구조 ················································ 324

제2 앙인사기 의 내용과 특징 ····································· 325

1. 개 ···················································································· 325

2. 기 장의 역할 ·································································· 325

3. 인사 원회의 역할 ·························································· 326

4. 조직구조 ············································································ 327

제3 직 분류제도 ································································· 330

ix

1. 종류 ···················································································· 330

제4 인력운용시스템 - 채용 인사이동 ····························· 336

1. 채용 ···················································································· 336

2. 승진 ···················································································· 343

3. 인사교류 ············································································ 346

제5 교육훈련 경력개발 ················································· 349

1. 교육훈련의 운 체계 ······················································ 349

2. 교육과정 ············································································ 350

제6 성과 리 ········································································· 355

1. 성과 리의 운 체계 ······················································ 355

2. 단체 약과 개별 약 ······················································ 356

3. 효과 인 성과 리시스템 ·············································· 357

4. 성과 미흡한 공무원 처리문제 ······································ 359

5. 성과 리의 사례 ······························································ 360

제7 공무원 노사 계 ··························································· 366

1. 직장 계법 ········································································ 366

2. 자유로운 노조활동의 보장 ············································ 370

3. 분권화된 단체 약 ·························································· 371

제8 소결론 ············································································· 372

x

제7 장 독 일 ················································································· 3 7 4

제1 공직분류의 원리 ··························································· 374

1. 독일의 공직분류를 한 기본개념 ······························ 374

2. 공직분류제도로서 라우 반(Laufbahn) 제도 ············ 378

3. 보수체계(Besoldungssystem)에 따른 라우 반 제도 ······· 380

4. 라우 반(Laufbahn) 제도의 개 안 ···························· 385

제2 앙인사기 의 내용과 특징 ····································· 387

1. 앙인사행정기 개 ·················································· 387

2. 앙인사행정기 의 내용과 특징 ································ 388

제3 직 분류제도 계 제 ············································· 392

1. 개 ···················································································· 392

2. 계 제와 특별권력 계 ·················································· 392

3. 계 제하에서 문성 제고 ············································ 395

제4 인력운용시스템-채용, 인사이동 ································ 397

1. 채용 ···················································································· 397

2. 승진(Promotion) ······························································· 405

3. 보 ···················································································· 409

제5 교육훈련 경력개발 ················································· 412

1. 개 ···················································································· 412

xi

2. 교육훈련기 ···································································· 412

3. 교육훈련제도 - 연수 로그램 ···································· 416

제6 성과 리 ········································································· 421

1. 개 ···················································································· 421

2. 행 성과 리제 ···························································· 422

3. 성과 리제 개정 ······························································ 425

제7 공무원 노사 계 ··························································· 429

1. 개 ···················································································· 429

2. 이원 노사 계제도 ······················································ 433

제8 소결론 ············································································· 436

제8 장 벨기 에 ··············································································· 4 3 8

제1 공직의 의의 ··································································· 438

1. 공직구조의 특징 ······························································ 438

2. 공무원의 종류 황 ·················································· 446

제2 앙인사기 의 형태와 기능 ····································· 451

1. 인사조직부(SPF Personnel et Organisation) ··········· 451

2. 인재선발총국(Selor) ························································ 453

3. 연방교육원(IFA) ······························································ 454

xii

제3 인력운용 ········································································· 455

1. 채용 ···················································································· 455

제4 교육훈련 ········································································· 474

1. 시보공무원 교육(Accompagnement des stagiaires) ········· 474

2. 표 교육훈련(Offre standard de foramtion) ··········· 475

3. 인증교육훈련(Formation certifiée) ······························ 475

4. 공공 리과정(Public Management Programme) ······ 476

5. 승진 비과정(Accession) ··············································· 476

6. 평가교육(formation Cercle de développement) ········ 477

제5 성과 리 ········································································· 478

1. 평가제도 ············································································ 478

2. 보수제도 ············································································ 482

제6 공무원 노사 계 ··························································· 487

1. 노동조합의 구성 ······························································ 487

2. 노동조합의 역할 ······························································ 488

3. 단체행동권 ········································································ 490

제7 소결론 ············································································· 491

제9 장 주 요 국 인 사 제도 의 종 합 요 약 ····························· 4 9 2

xiii

제1 앙인사기 의 내용과 특징 ····································· 492

제2 직 분류제도 ································································· 497

제3 인력운용시스템 ····························································· 501

제4 교육훈련 경력개발 ················································· 506

제5 성과 리 ········································································· 509

제6 공무원 노사 계 ··························································· 513

제10장 종 합 비 교 ··································································· 5 17

제1 각국 앙인사기 의 유형과 기능 비교 ················· 517

제2 각국 직 분류제도 비교 ············································· 519

제3 각국 인력운용시스템 비교 ········································· 520

제4 각국 교육훈련 경력개발 비교 ····························· 522

제5 각국 성과 리의 비교 ················································· 523

제6 각국 공무원 노사 계 비교 ······································· 525

<참고 문 헌> ··············································································· 5 27

xiv

표 차 례

<표 2.1> 최고 층 공무원의 등 ·········································· 46

<표 2.2> 미국 고 공무원단의 구분 ······································ 47

<표 2.3> 미국 인사 리처의 구성 ·········································· 50

<표 2.4> 서술 직 기술법의 내용 ······································ 59

<표 2.5> 수평가에 의한 직 기술법의 내용 ···················· 60

<표 2.6> 미국 연방공무원의 직 분류에 따른 직종구분 ······ 62

<표 2.7> 별정직 기 의 ······················································ 72

<표 2.8> 일반 부처 별정직 공무원 선발 로그램의 종류 ······· 73

<표 2.9> 기타 비경쟁 채용 로그램의 종류 ·················· 75

<표 2.10> ‘최소승진소요연수(time-in-grade)’의 일부 ······· 78

<표 2.11> 연방-비연방기 간 견근무의 주요 목 ·········· 83

<표 2.12> 개인과 조직의 실 평정 기 ································ 96

<표 2.13> 미국 연방공무원에 한 포상제도 ························ 99

<표 2.14> 공무원단체교섭 상과 지 상 ························ 107

<표 4.1> 출신학교별 고 공무원단 구분 ···························· 179

<표 4.2> 랑스 고 공무원단의 범 ································ 180

<표 4.3> 연도별 국가공무원 수 ············································ 187

<표 4.4> 경력직 국가공무원 여성공무원 비율 ············ 188

<표 4.5> 앙부처 고 직 공무원의 남녀비율 ·················· 189

<표 4.6> 면직 신청시 사 통보 기간 ·································· 217

<표 4.7> 랑스 국가공무원 교육훈련 산(2003) ··········· 219

<표 4.8> 랑스 공무원 교육훈련 기간(2003) ··················· 222

xv

<표 4.9> 국가 산 인건비 지출액 ·································· 225

<표 4.10> 직 별 공무원 (2005년 7월 1일) ················· 228

<표 4.11> 직 별 직무상여지수 ·············································· 229

<표 5.1> 국의 직군별 계 명 ············································ 265

<표 5.2> 국의 리직 계 체계 ········································ 267

<표 5.3> 부처별 상이한 계 명 ············································ 268

<표 6.1> 임시직 공무원 채용사유와 기간 ·························· 322

<표 6.2> 호주의 직 분류표 ················································ 333

<표 6.3> 훈련 직 분류표 ···················································· 335

<표 7.1> A보수그룹(일반직공무원)의 보수체계 ················ 383

<표 7.2> 새로운 라우 반 제도 개 안 ······························ 385

<표 7.3> 계 제와 일반직군 A B ·································· 393

<표 7.4> 독일 일반행정직 공무원 채용요건 ······················ 404

<표 7.5> 독일 공근무자(공무원, 사무직원, 교원)의 노사 계 ·· 433

<표 8.1> 기존의 공직구조 ······················································ 439

<표 8.2> 새로운 공직구조 ······················································ 443

<표 8.3> Niveau A 계층의 직 보수등 ·················· 443

<표 8.4> 새로운 Niveau A 계층의 직군분류 ···················· 443

<표 8.5> Niveau B 계층의 구성 ·········································· 445

<표 8.6> Niveau C 계층의 구성 ··········································· 445

<표 8.7> Niveau D 계층의 구성 ·········································· 446

<표 8.8> 임용형태에 따른 구분 (2006.6.30) ······················· 447

<표 8.9> 계층별 구분 (2006.6.30) ········································· 449

<표 8.10> 성별 비율 (2006.6.30) ············································· 449

xvi

<표 8.11> 2005년 선발시험 실시 황 ·································· 463

<표 8.12> 연도별 선발시험 실시 황 ·································· 463

<표 8.13> 임기직 선발시험 실시 황 ·································· 464

<표 8.14> Nivean A 계층의 보수등 승진 ························ 468

<표 8.15> Niveau A 계층의 직 승진 최 재직연수 ······ 468

<표 8.16> 경력직 공무원의 여수 (2005. 9. 1.) ·············· 482

<표 8.17> 생활 는 거주수당 지 기 ······························ 483

<표 8.18> 역량수당 지 기 ················································ 484

<표 8.19> 임기직 공무원의 보수 ············································ 486

<표 10.1> 각국 앙인사기 의 유형과 기능 ······················ 517

<표 10.2> 각국의 직 분류 형태와 변화방향 ······················ 519

<표 10.3> 주요국 인력운용시스템 비교 ································ 520

<표 10.4> 각국 교육훈련 비교 ················································ 522

<표 10.5> 각국의 성과평가제도 ·············································· 523

<표 10.6> 각국 공무원 노사 계제도 비교 ·························· 525

xvii

그림 차례

<그림 1.1> 본 연구의 분석틀 ······················································ 2

<그림 1.2> 공무원 인력운용의 분류 ········································ 16

<그림 2.1> ‘부서’별 연방공무원의 임용 황 ························ 37

<그림 2.3> ‘근무시간’에 따른 연방공무원의 임용 황 ······ 44

<그림 2.4> 2006년 미국 인사 리처(OPM)의 조직도 ·········· 49

<그림 2.5> 2006년 미국 실 제보호 원회(MSPB)의 조직도 ···· 53

<그림 2.6> 2006년 미국 연방노사 계청(FLRA)의 조직도 ········ 57

<그림 2.7> 미국 연방공무원의 직종(GS, FWS)과 직 체계 ·· 64

<그림 2.8> 미국 탄력 직 분류제(broad-banding)의 ······· 65

<그림 2.9> 연방공무원 노사 계의 담당기 구성 ······ 105

<그림 4.1> 랑스 공직구조 ···················································· 177

<그림 4.2> 인사총무국 조직도 ················································ 191

<그림 4.3> 고 공무원단 충원경로 ········································ 206

<그림 4.4> 국가 산 인건비 비 ···································· 224

<그림 5.1> 내각사무처(Cabinet Office)의 조직 ·················· 258

<그림 6.1> 인사 원회 조직도 (2006. 6월 재) ················ 329

<그림 7.1> 라우 반 보수그룹의 재조정 ······························ 386

<그림 7.2> 2006년 독일 연방내무부(BMI) 조직도 ············· 390

<그림 7.3> 일반직 공무원 임용 차 ······································ 403

<그림 7.4> 구조개 법에 근거한 보수체계 개정안 ············ 426

<그림 7.5> 독일 공무원연맹(DBB) 조직도 ·························· 432

<그림 8.1> 인사조직부 조직도 ················································ 452

xviii

<그림 8.2> Niveau B 계층의 보수등 승진 ······················ 469

<그림 8.3> Niveau C 계층의 보수등 승진 ······················· 470

<그림 8.4> Niveau D 계층의 보수등 승진 ······················ 472

xix

국문 요약

본 연구는 주요선진국들(미국, 일본, 랑스, 국, 호주,

독일, 벨기에)을 상으로 공무원 인사제도를 구성하고 있는

내용들을 기본으로 비교분석 변수들을 설정하여, 이에 기 한

비교분석을 실시한다. 이러한 과정에서 제 국가들의 인사행정

제도의 특성들을 악하고, 악된 제도들을 통해 공통 과

차이 들을 도출해 우리나라 공무원 인사제도 개선을 한

자료로 활용하는데 그 목 이 있다. 따라서 주요선진국 인사

시스템의 비교 분석을 해 6개의 비교변수들을 선정했다:

앙인사기 의 내용과 특징, 직 분류제도, 인력운용시스템, 교

육훈련 경력개발, 성과 리, 공무원노사 계.

먼 , 앙인사기 의 유형과 기능을 비교해 보면 미국은

인사 리처(비독립단독형 원회), 실 제 보호 원회(합의제

독립기 ), 연방노사 계청(비독립합의형)으로 분리 되어 있

으며 그 유형 한 다양하다. 일본은 인사원(독립형 원회)이

앙인사기 이며 입법권과 사법권까지 갖춘 강력한 조

직이다. 총무성 인사․은 국은 부처형 조직으로 인사 리에

한 종합 조정기능을 행한다. 랑스는 부처형 조직인 인

사총무국이 앙인사기 이며, 국은 내각사무처가 비독립단

독형으로 인사 리의 총체 틀을 감독한다. 호주와 독일은

각각 공무원 인사 원회와 연방인사 원회가 독립형 원회

조직의 형태를 띠고 있고 독일의 경우는 공무원 제도 반의

정책을 입안하고 운 을 담당하는 연방내무부의 부처형 조직

도 함께 활용하고 있다.

둘째, 각국직 분류제도에 한 비교내용을 보면 미국은

xx

직 분류제를 활용한 국가이나 최근 계 제 요소를 가미한

탄력 직 분류제로의 환을 꾀하고 있으며 국 한 부

처단 로 분권화된 직 분류제를 용하고 있으며, 반면에 일

본과 호주는 직 분류제의 기본 틀을 계속 으로 활용하고

있다. 독일과 벨기에는 계 제 국가이나 직 분류제 요소

를 가미하는 변화를 추구하고 있는 반면 랑스는 기본 인

계 제 형태로 변함없이 운용되고 있다.

셋째, 각국 교육훈련에 한 비교결과는 미국과 호주의 경

우는 각 부처 자율 으로 교육훈련을 실시하는 반면 랑스,

국, 독일, 벨기에 등은 앙인사기 이나 앙 교육원에서

체 인 교육훈련을 장 할 뿐만 아니라 직 교육기 을

운 하고 있다. 일본은 인사원에서 종합 인 교육훈련 수요를

기획하고, 각 성청에 해 조정․감독 기능을 수행한다.

넷째, 각국 성과 리 비교에서의 공통 은 성과평가에

해 앙인사기 에서 기본지침만 제공하고 각 부처가 자체

으로 실시한다는 이다. 미국은 성과평가에 많은 주안 을

두고 있으며, 반면에 일본, 랑스 등은 성과평가를 시행하지

않고 있다. 천직공무원제의 성격이 강한 독일은 2008년 1월부

터 성과 제의 시행을 정 이다.

마지막으로 각국 공무원 노사 계의 비교에서는 유럽국가

들이 노동3권을 모두 허용하고 있는 반면에 미국은 11개주만

단체행동권을 허용하고 있고 일본은 단체행동권을 허용하지

않고 있다. 한 일본을 제외하고는 연구된 모든 국가들이 노

사 의시스템을 운용하고 있었으며, 국, 미국, 호주의 경우

는 단체교섭구조가 분권화 되어 있고 일본, 랑스, 독일, 벨

기에는 앙집 화 되어 있었다.

xxi

Abstract

This study examined the government's human resource

management in seven developed countries in order to

provide fundamental resources for human resource

management innovation in Korea. The countries studied

are the United States, Japan, France, the United Kingdom,

Australia, Germany, and Belgium. Using a comparative

analysis approach, the study focused on six major themes:

central personnel institution, classification of the civil

service, public personnel system, the training system and

performance appraisal, and public labor relations.

First, a central personnel institution of each country is

developed in several types. For example, the institutions

are Office of Personnel Management (Non-Independent

Commission) in the U.S.A, National Personnel Commission

(Dependent Commission) with quasi-legislative right and

quasi-judicial right in Japan, Personnel Office (government

institution) in France, Management and Personnel Office

(Government Institution), Civil Service Personnel

Commission and Federal Personnel Council (Independent

Commission) in Australia and Germany.

Second, classification system in the civil service can be

divided into a position classification and the rank system.

America, U.K, Japan, and Australia use a position

classification system. while Germany, France, and Belgium

are operated in the rank system.

xxii

Third, the training systems for civil servants in studied

countries were compared based on a type of a training

institution. While each department in America and

Australia operates independently training institutions for

public officers, Central Personnel Commission in the U.K,

Germany, and Belgium run nationally training academy for

civil servants.

Fourth, the result and common point extracted from

comparing of performance appraisal system of studied

countries is that the Central Personnel Commission

provide the fundamental guidance to each department for

performance appraisal. While America emphasizes

performance appraisal in management of government, Japan

and France do not operate this system.

Finally, in the civil servants' labor relations, while

European countries among studied countries permit all

three labor rights to civil servants, America provides strike

rights only to civil servants of 11 states and Japan does

not permit strike rights to civil servants. Excepting only

Japan, other 6 countries examined in this study operate

consultation system of labor-management for civil

servants. The structures of collective bargaining of the

public sector in the U.K, America, and Australia are

decentralized, and Japan, France, and Germany are

centralized.

제1장 서 론 1

제1장 서 론

제1절 연구의 의의 및 목적(필요성)

인사가 만사라는 말이 있다. 이는 사람들이 조직과 시스템

을 운 하는 주체이기 때문에 인사제도와 인사 리가 조직과

련하는 모든 일에 있어 직간 으로 향을 으로써, 인

사제도와 인사 리가 조직의 목 을 성취할 결정 요소라는

의미이다(Cayer, 1996). 결국 인사제도와 인사 리를 제 로

하면 정부의 신역량과 능률성을 크게 향상시킬 수 있다는

것이다.

그에 따라, 본 연구는 먼 , 선진주요국들(미국, 국, 랑

스, 벨기에, 일본, 호주, 독일)을 상으로 공무원 인사제도를

구성하고 있는 내용들을 바탕으로 비교분석 변수들을 설정하

여, 이에 기 한 비교분석을 실시한다. 여기서 제 국가들의

인사행정제도의 특성들을 악하고, 이를 바탕으로 공통 과

차이 들을 도출하여 우리나라의 공무원 인사제도 개선을

한 자료로 활용하는 데 그 목 이 있다.

2

제2절 연구범위 및 방법

본 연구의 상은 미국, 일본, 랑스, 국, 호주, 독일, 벨

기에 7개국이다. 이들 국가들은 오랜 기간 동안 모범 인 인

사제도를 발 운 해왔으며 인사제도의 계속된 신을 추구

해 온 국가들이다. 이들 국가들의 인사제도를 비교 분석하기

한 기 으로는, ①직 분류제도, ② 앙인사기 의 특성, ③

인력운용시스템(채용, 임용, 승진, 인사이동, 보수 복리, 퇴

직), ④교육훈련 경력개발, ⑤성과 리, ⑥공무원 노사 계

를 선정하 다.

- 연구의 방법은 각국 인사제도를 다룬 선행연구의 문헌조

사와 통계자료의 분석으로 이루어진다.

<그림 1. 1> 본 연구의 분석틀

제1장 서 론 3

제3절 기대효과

선진 7개국의 공무원 인사제도를 연구 분석함으로써 각국

공무원 인사제도의 공통 과 차이 을 도출해 낼 수 있다. 이

를 바탕으로 우리나라 공무원 인사제도의 신을 제 검할

수 있고, 향후 우리나라 공무원 인사제도에 시사 과 방향

을 제시하는 효과가 있을 것이다.

4

제4절 비교 변수의 설정

1. 공 무 원 직 무 ( 공 직 ) 의 의 의

인 자원을 확보하고 유지․활용하며 평가하는 일련의 인사

활동은 공무원 직무가 어떻게 개념화되어있는가에 따라 좌우

된다. 공무원 직무의 개념은 공무원의 채용에서부터 승진

인사이동, 퇴직에 이르기까지 인 자원 리의 모든 활동에 직

간 으로 향을 미치기 때문이다. 각국의 공무원 인사제도

를 검토하기에 앞서 각국에서 공무원 직무에 해 어떻게 정

의내리고 있는지 살펴보는 것이 선행되어야 할 것이다. 일반

으로 '공직'의 어의는 정부의 공 인 직무(유민 2000, 85)

로 정의된다. 그런데, 각국의 공직이 서로 다른 의미로 개념

화되어 있기에 비교분석할 필요가 있다. 공직은 직무와 그 직

무를 수행하는 사람으로 구성되어 있다. 각 나라마다 공직에

한 정의가 상이하지만 체 으로 공직은 계 제도에서 정

의하는 개념과 직 분류제 개념 하에서 일컫는 공직의 개념

으로 구분된다. 사람을 기 으로 공직을 개념화한 것은 계

제로, 직무를 심으로 공직을 개념화한 것은 직 분류제라

한다.

1) 계 제 하에서 공무원 직무의 의의

먼 , 계 제(rank classification, rank system, rank-in-person,

제1장 서 론 5

rank-in-corps)란 공무원 개인이 가지고 있는 능력, 자격, 학력

등을 기 으로 계 을 분류하는 제도이다(강성철 외 2000,

152; 김 양 2003, 68; 유민 2000, 86; 이상윤 2000,

118-119). 계 제는 공무원 개인의 신분상의 자격, 지 에

을 두는 제도이다(이상윤 2000, 119).

계 제는 다음과 같은 장 을 지닌다(오석홍 2000, 76).

첫째, 공직구조의 융통성과 그에 결부된 보수체계의 융통성

은 조직 체인력활용의 융통성과 효율성과 연계되어 이의 향

상을 꾀할 수 있다.

둘째, 공무원의 근무와 근무경력을 특정한 직 에 국한하지

않기 때문에 공무원의 신분안정과 개인의 장기 인 경력발

에 기여한다.

셋째, 공무원들의 장기근무를 유도하고 그들이 조직 체를

바라보는 안목을 기르도록 유도하기 때문에 단체정신과 조직

에 한 충성심을 확보하는데 유리하다.

넷째, 제도 융통성 때문에 조직설계의 변화와 장기 인

행정발 계획에 보다 잘 응할 수 있다.

다섯째, 조정능력이 있는 일반 리자의 육성에 유리하다.

한편, 계 제는 아울러 다음과 같은 단 들이 지 되고 있

다(오석홍 2000, 76)

첫째, 행정 문화의 요청에 부응하지 못한다. 일반능력가주

의 경력계통을 밟는 행정가들이 계서 권력의 핵심을 차

지하며 문가들을 소외시킬 수 있다.

둘째, 조직설계와 인사행정의 합리화요청, 형평성제고의 요

6

청에 응하는 기 을 제시하지 못한다.

셋째, 엄격한 계 구분의 내 경직성은 직무와 직무담당자

의 능력을 괴리시키고 직무지향 동기유발을 좌 시킨다.

넷째, ‘계 ’ 는 ‘계서 집단’들은 폐쇄화되고 상호배타

인 긴장을 조성하는 경향이 있다.

다섯째, 계서 집단의 성원들은 직무 자체보다 집단이익의

옹호에만 집착할 가능성이 크다.

2) 직 분류제 하에서 공무원 직무의 의의

직 분류제(position classification, rank-in-position)란 조

직 내의 수많은 직 를 각 지 가 내포하고 있는 직무 종류

별로 분류하고, 각 직 가 갖고 있는 직무 수행의 복잡성

(곤란성)과 책임성에 따라 직 별․등 별로 분류하여 리하

는 제도이다(강성철 외 2000, 159; 김 양 2003, 65; 유민

2000, 92; 이상윤 2000, 132). 직 분류제는 ‘직무(職務)’ 는

‘직 (職位, job or position)’라는 개념에 착안한 직무지향 인

개념이다(Stahl 1983, 183-184; 강성철 외 2000, 159; 오석홍

2000, 70).

이러한 직 분류제는 다음과 같은 장 을 지닌다(강성철 외

2000, 191; 김 양 2003, 65-66).

첫째, 동일직무에 한 동일보수의 원칙에 따름으로써 보수

결정의 합리 기 를 제공하게 된다.

둘째, 직 가 요구하는 직무의 성질․내용에 따라 공무원을

제1장 서 론 7

임용․배치함으로써 그 직 가 요구하는 능력과 자격을 가진

자를 임용할 수 있다.

셋째, 공무원의 보․승진이 동일한 직력 내에서만 이루어

지는 까닭에 장기간에 걸쳐 비슷한 종류의 직책을 담당하게

되므로 그 분야에 한 문가를 양성하는데 효과 이며 아

울러 정실인사의 가능성을 좁힐 수 있다.

넷째, 종횡으로 권한과 책임의 한계를 분명히 해 으로써

조직의 합리성을 높일 수 있다. 특히 직책의 한계가 분명하기

때문에 부하에 한 상 의 불필요한 간섭을 제한하여 부하

가 업무수행에 안정감을 가질 수 있다.

다섯째, 조직단 별로 구성원의 업무부담을 합리화하고 이

를 기 로 하여 효율 인 정원 리를 할 수 있으며, 직무분석

을 통하여 계속 인 작업연구가 가능하다.

여섯째, 직 가 명확하다면 주어진 직책에 하여 해당 공

무원의 능력이 쉽게 별된다. 따라서, 공무원의 교육훈련의

목 과 필요성이 분명하게 구체화될 수 있고 공무원 교육훈

련계획을 수립하는데 합리 인 근거를 제공할 수 있다.

반면, 직 분류제는 아래와 같은 단 을 지닌다(강성철 외

2000, 191-192; 김 양 2003, 66)

첫째, 일반교양과 능력을 가진 유능한 일반행정가를 확보하

기가 어렵다.

둘째, 동일한 직렬에 따라서 승진․ 직․ 보가 이루어지

므로 인사배치의 신축성이 부족하게 된다.

셋째, 공무원이 특정직 와 련되므로 장기 인 능력발

8

이 어려워 직업공무원제의 확립에 지장을 수 있다.

넷째, 공무원의 신분이 특정직 나 직무와 연결되기 때문에

기구개 등에 의한 향을 직 받아 신분보장이 받기

쉽다

다섯째, 기타 직책에 따른 문화로 인하여 문가간의 의

사소통이나 조․조정이 어렵게 되는 폐단이 있다.

여섯째, 직무 수행자와는 상 없이 직무에 따라 공무원이

정의되기 때문에 그 직 에 있는 공무원의 인간 요소가 고

려되지 않는다. 조직 내에서의 개인 문제를 고려하지 않

기 때문에 조직에 한 자발 인 헌신이나 구성원들의 단결

심을 조장하기 어렵다.

이상에서 살펴본 바와 같이 공직은 각 국가가 공무원제도를

계 제를 채택하고 있는지, 직 분류제를 채택하고 있는지에

따라 그 정의가 다르고, 공무원의 인력 리와 련된 반 내

용이 상이하게 벌어진다. 따라서, 본 연구에서는 주요국의 공

직 개념을 정의함으로써, 각국의 인사제도의 반 인 특성을

악하는데 첫 번째 문을 열고자 한다.

2. 앙 인 사 기 의 형 태 와 기 능

앙인사기 이란 정부의 인사행정을 문 ․집권 으로

장하는 기 을 말하는 것으로 각 부처의 인사기능을 분권

으로 행사하는 부처인사기 과는 구별되는 개념이다(김

제1장 서 론 9

양 2003, 32).

각국에서 앙인사기 을 설치하고 있는 이유 는 목 은

여러 가지로 나타나는데, 그 이유의 요한 것을 보면 다음과

같다(오석홍 2000, 16-17).

첫째, 앙인사기 을 설립함으로써 인사행정상의 할거주의

를 억제할 수 있다.

둘째, 엽 주의 임용을 배제하고 공무원의 신분을 보장하

기 하여 독립성이 강한 앙인사기 을 설립할 수 있다.

셋째, 인사행정의 문화와 기술발 을 진하고 정부 각

기 의 인사운 을 지원하기 하여 통합 인 앙인사기

의 설립이 필요할 수 있다.

넷째, 행정수반에게 인사행정부문의 리수단을 제공하기

하여 앙인사기 을 설치할 수 있다.

다섯째, 정부 인 인사정책에 이익집단들의 정당한 요구

를 반 시키고, 정부의 인사행정에 한 여러 세력 추들의

요청을 집 하며, 그 지지를 동원하는 등의 역할을 수행하도

록 하기 하여 앙인사기 을 설치할 수 있다.

이상에서 살펴본 앙인사기 의 설치 이유 에 각국은 어

느 것을 더 요시하고 강조하느냐에 따라 앙인사기 의

형태와 기능을 포함하는 내용 특징이 달라진다.

10

1) 조직형태

앙인사기 의 조직상 특성은 일반 으로 독립성, 합의성,

집권성으로 구분할 수 있다(김 양 2003, 33-34; 유민 2000,

115-116).

첫째, 독립성이란 행정수반과의 계에서 앙인사기 의

치를 말하는 것으로, 앙인사기 이 정치 향으로부터

어느 정도 자유로운가를 가름할 수 있다. 앙인사기 에

독립성을 부여함으로써 생기는 이 은 공직임용에 있어서 엽

주의 정치압력과 정실주의가 배제될 수 있으며, 공무원의

신분상의 불이익을 다거나 하는 부당한 처사를 배제할 수

있다. 한, 엽 이나 정실에 의해 임명된 사람들의 문성

결여나 책임감 결여에서 오는 행정의 질 하를 극복할 수

있다. 뿐만 아니라, 잦은 인사교체에서 오는 행정의 무질서나

행정상의 부패를 방지할 수 있다. 한편, 앙인사기 의 독립

성이 오히려 극 인사행정에 장애가 된다는 비 도 일고

있다. 국정 반을 책임지는 행정수반이 공무원의 총체 인 능

력과 규모, 사기 등에 한 통제권을 갖지 못한다는 것은 민

주주의 책임정치원리에 어 난다고 볼 수 있다. 한 독립성

은 공무원의 권익보호 등 인사문제만을 미시 으로 다루기

때문에 정부의 다른 정책과 일 성을 유지하기 힘들다. 인사

제도 구체 인 인사 리활동은 국가정책의 종합 리

차원에서 결정되고 그에 합하도록 조율되어야 하는데, 앙

인사기 의 독립성이 커질수록 이러한 조율은 더욱 어려워진

제1장 서 론 11

다. 실 으로 인사기능은 막료 기능으로서 계선조직으로

부터 독립시키는 것은 비효율 일 수 있고, 앙인사기 의

인 구성이나 운 방법에 따라 독립성이 유명무실화될 가능

성 한 존재한다는 것이다.

둘째, 합의성이란 앙인사기 자체 차원의 의사결정형태

를 말한다. 앙인사기 이 합의성을 가질 때의 장 은 인사

행정에 해 보다 신 한 결정이 가능하고 이해 계자의 참

여 이해조정이 가능하다는 것이다. 반면 앙인사기 의

합의성이 강할 때 책임소재가 불분명하고, 인사행정이 지연될

수 있으며, 효과 인 통제가 어려울 수 있는 단 을 가지게

된다.

셋째, 집권성이란 부처인사기 과의 권한 임 계를 말한다.

즉, 인사기능이 앙인사기 과 각 부처 사이에 어떻게 배분

되어 있는가를 뜻하는 것이다. 인사권을 앙에 집 시킴으로

써 갖는 장 은 인사행정의 통일성․공평성․능률성을 높일

수 있고, 앙에서 인사행정 문가에 의해 집 인 연구가

가능하며, 실 주의 확립에 도움이 되는 동시에 통제와 조정

이 쉽게 이루어질 수 있다는 이다. 반면 인사권을 분권화시

키는 것에 한 장 은 집권으로 인한 행정지연을 방지하고,

인사행정의 신축성을 도모하며 아울러 사기앙양을 기할 수

있다는 것이다.

이러한 세 가지 기 을 심으로 앙인사기 의 형태를 분

류할 수 있다. 곧, 원회 모델, 부처형 모델, 그리고 이 둘

간의 충형 모델이 형 인 앙인사기 의 조직형태이다

12

(김 양 2003, 35-37; 유민 2000, 119-121).

(1) 원회 모델

원회 모델은 앞서 살펴본 세가지 기 독립성과 합의

성을 갖춘 조직형태를 말한다. 이 모델은 공무원제도에 있어

서 정치 립성을 강조하기 한 것으로 보통 3-7인의 범

당 원들로 원회가 구성된다. 원들의 신분과 임기는

법 으로 엄격히 보장되며, 원의 교체는 원을 동시에 하

지 않고 임기를 교차시켜, 인사행정의 안정성과 독립성을 도

모한다. 원회의 의사결정은 원들 간의 합의에 의한다.

(2) 부처형 모델

부처형 모델은 앞서 살펴본 세가지 기 집권성의 특징

이 강한 조직형태이다. 이 모델은 앙인사기 이 독립 이지

않고 행정수반의 직 통제를 받는 일반 행정부처와 같은

조직구조를 지니는 것을 의미한다. 한 명의 기 장이 인사조

직을 리하며, 기 장은 인사정책과 련하여 행정수반의 승

인을 받는다. 행정수반의 지시에 따라 신속하게 상황변화에

응할 수 있기 때문에 이 모델은 효율성과 응성을 확보할

수 있다는 장 을 지닌다. 한, 한 사람의 기 장에 의해 부

처가 리되기 때문에 책임의 소재가 명확하다는 장 도 있

다. 하지만, 공무원 인사에 있어서 정치 향력을 벗어나기

어렵다는 단 과 행정수반이 당 인 치에 서 있지 않기

제1장 서 론 13

때문에 편향되기 쉬우며, 행정수반의 소속정당에 따라 인사정

책의 일 성이 하될 수 있다는 단 을 지닌다.

(3) 충형 모델

충형 모델은 원회 모델과 부처형 모델을 혼합한 것을

말한다. 정부의 규모가 격히 증가하고 인력 리가 차 복

잡해짐에 따라 원회 모델이나 부처형 모델 가운데 어느 하

나를 선택하기 보다는 이를 히 배합하는 모델에 속하는

국가가 증가하고 있다.

2) 기능

앞서 살펴본 앙인사기 의 조직형태에 따라 그 기능도 각

국가마다 상이하게 나타난다(김 양 2003, 35; 유민 2000,

120).

(1) 자문기능

앙인사기 은 행정수반을 자문하는 역할을 할 수 있다.

이 기능은 주로 원회 형태에서 많이 나타나는데, 원회가

자문기능만 할 때 주요 인사기능의 결정권한은 행정수반에

국한되어 있고 원회는 법규나 규정을 강제할 수 있는 수단

을 가지지 않는 것이 보통이다.

14

(2) 집행기능

앙인사기 은 인사정책의 개발과 집행의 모든 책임을 갖

는 등 집행기능을 수행할 수 있다. 여기에서 집행이란 임 ․

훈련․승진․연 ․분류 등 인사법령에 따라 집행하는 것을

말한다. 이 경우 앙인사기 은 원회 형태로 행정수반과

완 히 독립하여 존재하는 것이 보통이다.

(3) 감사기능

앙인사기 은 인사행정의 부당성을 조사하고, 공무원의

불만과 고충을 듣고 처리하는 책임을 갖는다. 이 경우도 앙

인사기 은 원회 형태로 행정수반과 완 히 독립하여 존재

하는 것이 보통이다. 이 기능은 인사행정의 분권화가 진행되

면 될수록 그 요성이 증 되어 간다.

(4) 심사기능

앙인사기 은 청문회 등의 공식 인 차를 거쳐 청원을

듣고, 부당한 인사조치를 시정할 수 있는 기능을 갖는다. 즉,

공무원이 법․부당한 처분에 하여 소청을 제기할 때,

앙인사기 은 결정할 수 있는 권한을 지닌다. 일반 으로 심

사기능은 사법 기능이라고 보고 있다.

제1장 서 론 15

(5) 정책결정기능

앙인사기 은 인사 련 규정을 제정․공포하는 기능을

지닌다. 이 경우 독립성이 가장 강한 유형의 원회 형태를

취하는 경우가 많다. 일종의 임입법으로 가능한데, 이를

입법 기능이라고도 한다.

이상에서 살펴본 바와 같이 각국의 앙인사기 은 다양한

기 에 입각하여 그 형태와 기능이 서로 상이하다. 따라서,

본 연구에서는 각국 앙인사기 의 형태 기능을 심으

로 하는 특징을 살펴 으로써 각국 인사제도를 비교분석하고

자 한다.

3 . 인 력 운 용

공무원의 인력운용이라 함은 공무원 계를 발생․변경․소

멸시키는 행 와 련된 반 과정을 말한다. 이 와 련하 여

한국 의 「공 무원임용령제2조1항」 에서는 ‘임용’이라는 용어

를 사용 하고 있는데 그 구체 인 내용 은, 1) 공무 원 계 를

발생 시키는 신규 채용, 2) 공무 원 계 를 변 경시키 는 승 진․

직․ 보․ 강임․ 휴직․ 직 해 제․정직․복 직․겸 임

견, 3) 공무 원 계 를 소멸시키 는 면 직․해 임․ 면으로 구성

되어 있다 .

이상과 같이 임용의 범 가 범 하므로 본 연구에서는 공

무원의 인력운용을 아래 <그림 1.2>와 같이 분류하고자 한

다. 즉, 공무원 인력운용을 분류할 때 크게 채용과 인사이동

16

으로 구분하고자 한다. 채용은 공개경쟁채용이나 특별채용을

말하며, 인사이동에는 직․ 보․ 견․겸임의 수평 이

동, 승진․강임의 수직 이동, 휴직․직 해제․정직․면

직․해임․ 면․복직의 해직 복직을 말한다.

<그림 1.2> 공무원 인력운용의 분류

인력운

용

채 용

인사이

동

공개경쟁

채용

특별채용

수평적

이동

수직적

이동

해직 및

복직

전직, 전보, 파견,

겸임

승진, 강임

휴직, 직위해제,

정직, 면직, 해임,

파면, 복직

1) 채용

채용이란 행정조직 외부에서 사람을 선발하여 쓰는 것을 말

한다. 보통 채용은 공개경쟁채용과 특별채용으로 나뉜다.

제1장 서 론 17

(1) 공개경쟁채용

먼 , 공개경쟁채용이란 자격이 있는 모든 사람에게 평등하

게 지원기회를 부여하고 공개된 경쟁시험을 통해 공무원을

선발하는 시험으로 부분의 채용이 이 공개경쟁시험을 통해

이루어진다. 공개경쟁채용은 더 많은 수의 사람들에게 지원

기회를 부여함으로써 우수한 인력을 흡수하는데 그 목 이

있는 것으로 실 주의를 실 하는 방법이 된다(강성철 2000,

241; 이상윤 2000, 181).

(2) 특별채용

특별채용이란 행정수요의 복잡성과 다양성에 따라 공개경쟁

채용시험을 행하기가 부 당하거나 공개경쟁채용으로 확보하

기 곤란한 특수분야의 공무원에 하여 외 으로 다른 특

별한 방법으로 필요인원을 확보할 수 있는데 이러한 채용방

법을 특별채용이라 한다. 인력․ 산 는 근무지역의 특수성

등의 문제로 공개채용 차로는 채용이 곤란한 특정직 에 소

수인원을 채용하고자 할 때, 는 특별한 자격이나 능력을 가

지고 있는 자를 특정직 에 임용하고자 할 때 비교 채용

차가 간편한 특별채용시험방법을 채택하고 있다. 특별채용은

공개채용제도의 미비 을 보완하고 임용구조에 융통성을 부

여하는 제도이기는 하지만, 정치 압력이나 정실이 개입될

가능성이 높을 수 있다. 그러나, 특별채용제도 자체가 결코

실 주의에 배치되는 것은 아니며 한 그 효용성이 은 것

18

도 아니다(이상윤 2000, 228).

특별채용의 한 형태로 개방형 임용제도를 살펴볼 수 있다.

개방형 임용제도는 공직의 특정직 에 결원이 발생한 경우

외부에 문호를 극개방하여 신규외부인력을 유입하는 제도

이다(김 양 2003, 152). 공공조직에 경쟁과 신성이 높게 요

구되고 있는 지 , 공무원들에게 보다 효율 이고 생산 인

성과가 요구됨에 따라 이 채용형태가 그 폭을 차 넓 가

는 경향을 보이고 있다.

개방형 임용제도의 장 은 첫째, 조직 내외의 범 한 인

재들을 상으로 가장 합한 인재들을 충원하기에 용이하다.

둘째, 공직사회의 료주의화를 방지할 수 있다. 셋째, 외부로

부터 일정비율을 채용함으로써 기존 조직에 한 새로운 정

보와 지식 가치 을 유입하고 새로운 조직문화를 형성시

킬 수 있다. 넷째, 상직 에 따라 가장 합한 인재를 활용

할 수 있으므로 교육훈련 등 인력개발에 소요되는 시간과 비

용이 감된다. 다섯째, 민간과의 선의의 경쟁을 통하여 공무

원의 업무처리능력의 제고와 자기개발을 진시킬 수 있으며,

특히 민간부문과의 상호 인 교류를 진시켜 행정서비스

질의 개선과 공직의 경쟁력을 제고할 수 있다(김순양 1999,

35; 김 석 외 1999, 103; 이상윤 2000, 235).

한편, 개방형 임용제도의 단 은 첫째, 충원시 정치 향

이나 압력이 작용할 수 있다. 둘째, 개방형 직 에 임명된 외

부인사들이 조직에서 리더십을 제 로 발휘하기 어렵다. 셋

째, 승진의 기회가 상 으로 다. 따라서 공무원이 평생

제1장 서 론 19

근무하려는 의욕이 감소될 수 있다. 넷째, 직 나 직무가 없

어지면 그 직 나 직무를 맡아 수행하던 공무원도 퇴직하게

되므로 신분보장이 어렵다. 다섯째, 고 직 는 핵심직 의

빈번한 이동, 즉 순환보직은 오히려 조직의 문성을 상실하

고 조직에 한 충성심을 하시킬 수 있다(이상윤 2000,

236).

2) 인사이동

인사이동에는 수평 이동으로 직․ 보․ 견․겸임이

있고, 수직 이동으로 승진․강임이 있고, 해직 복직으로

휴직․직 해제․정직․면직․해임․ 면․복직이 있다.

(1) 직

직(轉職)은 일정직렬의 공무원을 직렬이 다른 직 로 이

동하는 것을 말한다. 직제도는 인사행정이 지향하는 직무의

문화와는 상치되는 제도이기 때문에 직과 련된 규정을

엄격하게 두고 있는 것이 보통이다. 직은 공무원이 당 채

용과는 다른 능력이나 성격이 있는 경우 그것의 합한 직무

분야로 다시 임용 함으로써 장기 으로 직무의 문화를

꾀할 수 있고, 인력운 의 신축성을 가질 수 있다는 이 이

있다(이상윤 2000, 273).

20

(2) 보

보(轉補)는 공무원이 동일한 직렬, 직 내에서 계 의 변

동없이 직 만 바꾸는 것을 의미한다. 동일직 에 장기 근무

로 인한 공직의 침체를 방지하기 하여 보를 정기 으로

실시할 수 있는데, 지나치게 빈번한 보는 오히려 행정의 능

률을 하시키기 때문에 당한 기간을 설정하는 것이 좋다

(이상윤 2000, 272).

(3) 견

견(혹은 견근무)은 업무수행 는 그와 련된 행정지

원이나 연수, 기타 능력개발 등을 하여 공무원을 다른 기

으로 일정기간 동안 이동시켜 근무하게 하는 제도로서 한정

이고 긴 한 인력요구에 응하기 한 신축 인사운용제

도이다. 견은 공무원이 원래의 소속을 바꾸지 않고 보수도

원래의 소속부서에서 받으면서 임시로 다른 기 는 부서

의 일을 맡는다는 에서 소속을 완 히 바꾸는 보나 직

과는 다르다(이상윤 2000, 274).

(4) 승진

승진(昇進)이란 상 직 에 결원이 발생한 경우 행정계층상

그 보다 한 단계 낮은 계 의 재직자 에서 선발하여 결원

이 생긴 상 직 로 충원시키는 것을 말한다. 따라서 승진이

이루어지는 경우 개인의 계 는 직 이 높아지고, 직무에

제1장 서 론 21

한 책임도와 곤란도가 높아지게 된다. 승진에도 보수의 증

액이 수반되지만, 동일한 직 혹은 동일한 계 내에서 호

만 올라가서 보수액이 증가하는 승 과는 구별된다(이상윤

2000, 256).

(5) 강임

승진은 하 직에서 상 직으로 이동하는 것을 말하지만, 강

임(降任)은 그 반 로 상 직에서 하 계 는 직 로 이동

하는 것을 말한다. 동일한 직렬 내에서의 하 직 에 임용되

거나, 하 직 이 없어 다른 직렬의 하 직 으로 임용되는

것을 말한다. 인사운용의 실제를 보면 강임이 생기는 경우는

드물지만, 강임이 해당 공무원이나 조직을 해서 필요할 때

가 있으므로 이를 제도 으로 인정하는 것이 보통이다. 강임

의 요건은 직렬․정원의 변경이 있거나 산의 감소 등으로

해당직 가 없어지는 경우 강임에 의해 감원을 피할 수 없고,

한 공무원 본인이 원해서 재의 직 보다 낮은 계 에 해

당하는 직 라도 자기가 원하는 직 라면 강임을 통해 그 직

로 옮길 수 있는 것이다(이상윤 2000, 268-269).

(6) 휴직

휴직이라 함은 공무원으로서의 신분을 보유하거나 그 직무

에 일정기간 종사하지 못하는 것을 말한다. 휴직에는 행정기

이 직권으로 행하는 직권휴직과 본인의 원에 의하여 휴직

22

하게 되는 청원휴직이 있다(김 양 2003, 366).

(7) 직 해제

직 해제란 공무원으로서의 신분을 보유하면서 직무담임을

해제하는 행 를 말한다. 휴직과 다른 은 본인의 무능력 등

으로 인한 제재 의미를 가진 보직의 해제이며, 복직이 보장

되지 않는다는 이다. 직 해제의 사유로는 직무수행능력이

부족하거나 근무성 이 극히 불량한 자, 징계의결이 요구 인

자, 형사사건으로 기소 인자 등이 해당된다(김 양 2003,

376).

(8) 면직

공무원 계의 소멸사유로는 퇴직과 면직의 두 가지가 있다.

면직은 다시 세가지로 구분되는데, 공무원 본인의 의사표시에

의하여 공무원 계가 소멸되는 의원면직, 공무원이 일정한

법정사유에 해당하면 본인의 의사와는 계없이 임용권자가

직권으로 면직시키는 직권면직, 징계 차에 따라 공무원을 특

별권력 계에서 배제시키는 징계면 이 있다. 그리고 정년

에 자진 퇴진하는 명 퇴직제도가 있다(김 양 2003, 350).

이상에서 살펴본 공무원 인력운 은 각국마다 서로 다른 모

습을 띠고 있다. 인력운 의 세부 변수인 채용(공개경쟁채용,

특별채용)과 인사이동( 직, 보, 견, 승진, 강임, 휴직, 직

해제, 면직)을 심으로 주요 국가들은 어떻게 인력을 운

제1장 서 론 23

하고 있는지 본 연구에서 비교분석하고자 한다.

4 . 교 육 훈 련

교육훈련이란 직무수행능력을 향상시킬 목 으로 지식, 기

술, 태도, 가치 의 변화를 진하는 활동이다. 직무의 요구능

력이 사람의 공 능력보다 클 때에는 사람의 능력을 키워야

하므로 교육훈련이 필요한 것이다(유민 2000, 205-206). 공

무원으로 갖추어야할 지식이나 기술 정신 인 자세를 평

소에 완벽하게 갖추고 있는 공무원이 존재하기 어렵기 때문

에 교육훈련이 필요하다고 본다.

1) 교육훈련의 필요성

공무원의 교육훈련이 필요한 구체 인 이유는 다음과 같다

(Stahl 1983, 276-277; Cayer 1980, 139; 이상윤 2000,

382-383).

첫째, 공무원들이 신규채용되자 마자 자기들에게 부여된 업

무를 곧바로 능숙하게 수행하기 어렵다. 그러므로 공무원이

어떤 직 에 처음으로 배치되면 그 직 의 직무와 근무사항

을 소개하고 이에 응시키는 교육훈련이 필요하다.

둘째, 공무원이 수행하는 업무의 내용은 끊임없이 변화하는

데 이러한 변화에 비하고 응시키기 해 교육훈련이 필

요하다.

24

셋째, 공무원들이 담당하고 있는 재의 업무에 새로운 기

술이 도입될 때 그러한 기술의 원활한 활용을 하여 교육훈

련이 뒤따르게 된다.

넷째, 공공부문만이 다루는 특정업무, 가령 경찰․소방․세

무 등의 업무는 일반교육기 에서 교육을 받거나 민간부문에

서 경험을 얻기가 용이하지 않으므로 신규채용 후 새로운 교

육훈련이 요구된다.

다섯째, 공무원들이 향후 상 직으로 승진하는 것에 비하

기 하여 교육훈련이 필요한데, 이는 공무원들 자신의 경력

발 을 진시키는 것과 련된다.

여섯째, 공무원들의 가치 이나 태도의 변화를 가져오기

해서도 교육훈련이 필요하다. 즉, 공무원들의 부정부패를 배

격하고 공직자의 윤리를 확립시키기 해서 그 필요성이 요

구된다 하겠다.

2) 교육훈련의 효과

와 같은 교육훈련의 필요성을 인지하고 공무원 교육훈련

을 실시할 경우 다음과 같은 효과를 기 할 수 있다(Siegel

＆ Myrtle 1985, 345-350; 이상윤 2000, 383-384).

첫째, 공공조직의 생산성을 향상시킬 수 있다. 교육훈련을

통해 신규채용자나 재직공무원이 새로운 지식과 기술을 획득

하고 잘 활용할 때 공무원의 직무수행정도가 향상되며 결국

정부의 생산성 향상을 가져오게 된다.

제1장 서 론 25

둘째, 한 교육훈련은 양 인 생산성을 증가시킬 뿐만

아니라 업무의 질 향상도 꾀할 수 있다. 교육훈련을 받은

후 직무를 수행하게 되면 보다 문 인 기술을 사용하게 됨

으로 결국 직무의 질을 향상시키게 된다.

셋째, 교육훈련을 통해 조직의 안정성과 융통성 향상을 도

모할 수 있다. 유능한 공무원이 갑자기 공직을 떠날 경우 교

육훈련을 받은 공무원이 조직 내에 충분히 비축되어 있을 때

그 결원을 체하여 일을 할 수 있으므로 조직 체의 안정

성을 지킬 수 있다. 아울러 교육훈련을 통해 인력의 갑작스런

변동에 응할 수 있어 조직의 융통성 향상에도 도움이 된다.

넷째, 교육훈련은 조직의 통제나 감독의 필요성을 감소시킨

다. 교육훈련을 잘 받은 공무원은 자기 스스로 업무를 수행할

능력을 갖추게 되므로 그에 한 통제나 감독의 필요성이

어들게 된다. 아울러 공무원 개개인에게는 자율성을 길러주는

셈이 된다.

다섯째, 교육훈련을 통해 공무원의 경력을 발 시킬 수 있

다. 교육훈련을 통해 공무원 개인의 능력발 을 도모할 수 있

는데, 공무원 개개인의 능력발 은 경력을 발 시키는 틀이

되는 것이다.

여섯째, 교육훈련을 통해 공무원의 사기를 제고시킬 수 있

다. 교육훈련으로 공무원의 경력발 이 이루어지면 정부조직

반의 근무환경과 분 기가 개선되어 공무원의 근무의욕이

향상되고 사기가 앙양된다.

26

3) 교육훈련의 종류

교육훈련은 그 분류 기 에 따라 다음과 같이 종류를 구분

할 수 있다(이상윤 2000, 384-385).

첫째, 목 내지 내용을 심으로 응교육훈련, 직무수행

능력향상 교육훈련, 감독능력향상 교육훈련, 리능력향상 교

육훈련 윤리교육 등으로 분류될 수 있다.

둘째, 상을 심으로 고 리자 양성과정 교육훈련,

리자 양성과정 교육훈련, 리자 양성과정 교육훈련으

로 나 수 있다.

셋째, 기간을 기 으로 장기교육훈련, 기교육훈련, 단기교

육훈련으로 구분된다.

넷째, 실시장소를 기 으로 직장 내에서의 교육훈련과 직장

외부에서의 훈련으로 구분된다.

이상에서 살펴본 공무원 교육훈련의 모습은 각국마다 다르

게 나타나고 있다. 주요 국가들의 교육훈련은 어떻게 이루어

지고 있는지 본 연구에서 비교분석 할 것이다.

5 . 성 과 리

인사평가란 조직의 목표달성을 한 통제와 환류를 효과

으로 실시하고 승진과 배치 환 등의 합리 이고 공정한 인

자원 리를 하여 구성원의 특성과 태도 업 을 측정

제1장 서 론 27

하는 것을 말한다(임두택 외, 2006: 109-110). 인사평가는 일

본에서는 인사고과, 우리나라에서는 인사고과 혹은 인사평가

라는 용어를 사용한다.

용어 인 측면에서 평정이라는 단어는 평가 상인 구성원을

비교하여 서열을 정하고 평 을 매기는 것을 의미하며, 평가

는 개발지향 육성형 인사고과와 조직의 목표달성을 한

통제와 환류와 같은 면을 포 한다. 이러한 성과 리에는 근

무성 평정, 균형된 성과카드(Balanced Scorecard), 성과 등

이 있다.

(1) 근무성 평정

근무성 평정은 조직구성원의 개인 능력과 가치 그리고

근무 성 을 평가하는 것을 말하며 인사 리에서 가장 오랫

동안 사용되었던 제도 장치 의 하나가 바로 근무성 평정

제도이다. 유럽에서는 19세기 엽 스코들랜드 방 공장의 오

웬에 의해 시작되었으며 우리나라에서는 1948년 정부 수립

후 각 부처에서 활용되다가 1961년에 들어서 비로소 통일

근무성 평정 규정이 마련되었다. 근무성 평정의 특성은 다

음과 같다(강성철 외, 2005: 325).

첫째, 공무원의 직무 책임 수행 정도와 직무의 능률, 진도

잠재 유용성 등에 하여 평가하여 이를 인사 기록 카

드 등에 기록하는 것을 말한다. 이것은 인사행정의 기 자료

로서 승 ․승진, 기타 인사 리에 반 된다.

28

둘째, 공무원의 근무 실 , 직무 수행상태, 성격․ 성․잠

재능력 등을 직속 상 이나 가까운 감독자 등이 정기 ․체

계 으로 찰․기록․평가 함으로써 공정한 인사행정의 기

로 활용하는 한편 공무원의 행정 능률과 직무에 한 열의,

동 정신을 향상시키는 수단이 되는 제도이다.

통 근무성 평정은 보수․승진․배치 환․감원 등의

결정을 하여 직무수행 실 을 측정하여 반 하는 정도의

소극 ․통제 인 모습을 띠었으나 최근에는 피평자의 동기

유발과 직무에 한 노력 진, 자기개발, 직무수행 개선과 행

정발 등 극 인 성향으로 바 었다.

근무성 평정의 문제 으로는 먼 , 효율 직무수행을

한 공무원 통제 수단으로 사용된다는 을 들 수 있다. 두 번

째로는 정실개입으로 공정성과 신뢰성 확보가 불충분하다는

데에 있다. 세 번째는 계 제의 통이 강한 상황에서 체계

직무분석을 거치지 않고 목표 리제를 도입․운 하고 있어,

평정의 효율성을 기 하기가 어렵다는 이다.

(2) 성과 제

성과 은 우리나라에서는 장려 이라고 불리우고 있으며 개

인이나 집단이 수행한 작업 성과나 능률에 한 평가를 실시

하여 평가결과에 따라 보수를 차등하여 지 하는 형태로서

이러한 차등 지 을 통해 조직의 생산성을 높이려는 데 그

주된 목 이 있다. 성과 은 크게개인 성과 과 집단 성과

제1장 서 론 29

으로 나눠진다. 개인성과 안에도 직선형의 단순 계산식, 단

계형의 복률식, 그리고 할증형 등이 있고, 집단 성과 에는

직원참여와 상여 지 을 통하여 생산성 향상과 심리 보

상을 동시에 추구하는 스캔론 계획과 노사 양측의 력에 의

하여 얻어진 수익을 배분하는 제도인 이윤배분 계획, 총인건

비에서 차지하는 부가가치의 비율을 기 으로 보 스를 지

하는 러커계획 등 다양한 형태가 있다(최종태, 1981: 152-172;

오석홍, 1993: 504).

(3) 균형 성과 리(Balanced Scorecard)

최근의 새로운 성과평가 리모델로서 균형 성과 리

(BSC)제도가 크게 각 을 받고 있다. 이 기법은 기존의 단기

내부 에서의 평가를 넘어서서 재정 , 내부경

, 고객 , 학습과 성장의 등 4가지 의

균형 결합을 통해 재무/비재무, 단기/장기, 내부/외부

을 동시에 고려하는 균형 성과 리를 추구하는 기법이다.

먼 조직의 비 과 략을 달성하기 한 핵심성과지표들을

도출하고 이 핵심성과지표들 사이의 연계 계를 규명함으로

써 효율 으로 조직의 성과를 리한다. 특히 BSC는 조직을

하나의 유기 시스템으로 바라 으로써 하 부서, 기 등의

하 시스템을 포함하며 이러한 하 시스템의 효율 인 리

는 분 시각에서 다루어지는 것이 아니라 유기 인 상호

연계성을 강조하는 조직 체 인 시각에서 이루어진다(성과

30

리 신포럼, 2005: 15-17).

BSC 평가 시스템의 구축은 목 과 운 방법에 따라 상이하

고 신축성 있게 용되어야 하지만 주로 ① BSC 구축계획

수립 단계, ② 비 과 략수립 단계, ③ BSC 세부개발단계,

④ BSC 운 단계의 4단계로 구성된다. 1단계에서는 행

성과평가 시스템을 분석하고, BSC 구축계획을 수립한다. 2단

계에서는 비 을 수립하고 략을 수립하게 된다. 3단계에서

는 을 설정하고, 략 목표를 구성하며, 성과지표를 개

발하고, 인과 계를 확인하며, 달성목표를 설정하고, 운 시스

템을 구축하는 많은 일들을 하게 된다. 마지막 단계인 4단계

에서는 BSC 운 계획을 수립하고 BSC 장기운 계획을 수립

하게 된다.

이상에서 살펴본 공무원의 성과 리는 최근 가장 주목되고

있는 사안으로 그 요성이 매우 크다 할 것이다. 최근 공공

조직의 성과 리는 어느 나라를 막론하고 그 운 의 틀을 세

워가는 단계에 있는 만큼 시행착오 한 가장 많은 분야라고

볼 수 있다. 최근 각국 공무원 성과 리가 어떻게 이루어지고

있는지 본 연구에서 비교분석하고자 한다.

6. 공 무 원 노 사 계

공무원단체 는 공무원노동조합이라 함은 근무조건의 개

선, 유지를 하여 공무원들이 조직하는 단체 는 그 연합체

를 의미한다. 공무원에게도 단체결성권을 인정하여 그들의 자

제1장 서 론 31

유로운 의사결집과 참여기회를 확 하는 것은 공무원의 사기

측면에서 고찰할 수 있는 문제인 동시에 공무원의 일반 인

복무문제와도 한 련성을 가지고 있다.

1) 공무원단체의 필요성 내지 효용도

첫째, 공무원단체조직을 통하여 공무원들의 집합 인 의견

을 정부나 입법기 에 공식 으로 표시할 수 있게 되어 공무

원의 경제 , 사회 지 향상에 도움이 될 수 있다.

둘째, 리층에서는 공무원단체를 통하여 공무원들의 좋은

의견과 조를 효과 으로 구할 수 있는 반면에, 공무원들 역

시 그들의 단체기구를 통하여 자신들의 의사나 주장을 손쉽

게 리층에게 달할 수 있게 되어 결과 으로 조합원인 공

무원과 리층간에 의사소통이 원활하게 이루어질 수 있다.

셋째, 공무원들 스스로가 단체활동을 통하여 그들 자신의

참여감, 소속감, 성취감 등을 증진시킬 수 있게 되어 공무원

의 사기앙양에 보탬이 될 수 있다.

넷째, 공무원노조는 열심히 근무하여 행정발 을 이루고 공

공 사를 진하는 것이 공무원 그들 자신의 지 를 향상시

키는 길이라고 믿고, 실 제도의 유지, 강화 등에 노력함으로

써 직업공무원제 확립에 기여할 수 있게 된다.

다섯째, 공무원단체와 리자층간의 화와 상을 통하여 서

로의 이해를 구하게 됨으로써 리층의 일방 의사결정을

방지하게 되어 행정조직내부의 민주화에 도움이 될 수 있다.

32

2) 공무원단체의 성립을 한 제조건

공무원단체는 앞서 열거한 바와 같이 그 제도 인 가치가

충분히 인정되기는 하나, 그 제도가 본래의 기능을 제 로 발

휘하기 하여 몇가지 조건이 제가 될 때 가능하다고 할

것이다.

첫째, 민주 참여가 생활화되고 합리 인 사고방식이 지배

되는 사회 여건이 조성되어야 공무원단체 역시 제기능을

발휘할 수 있다. 공무원단체가 이익단체로서의 성격을 가진

집합체인 만큼 민주주의 훈련이 결여된 상태에서 단체의 이

익만을 주장하거나 민주 인 참여만을 서두른다면 단체 본래

의 활동이 본궤도에서 이탈하기 쉽기 때문이다.

둘째, 정부 리층과 공무원노조간에 상호신뢰와 조 인

계가 성립될 수 있어야 진정한 노조활동이 이루어질 수 있

다. 양자 계를 부정 이고 립 인 것으로 생각하는 경우에

는 조합설치의 효용도를 발휘하기 어렵다.

셋째, 일반 으로 공법과 사법의 구별이 확연한 법체제를

가진 국가나 는 공권력 지배가 강한 나라에서는 공무원

단체의 본격 인 활동을 기 하기 어려운 사회 인 조건을

가지게 된다.

3) 공직의 특수성에 따른 공무원단체의 제약성

정부부문은 민간기업과 달리 공익과 국민복리를 추구하기

제1장 서 론 33

때문에 정부활동의 계속성이 침해되는 경우 국민생활 반에

미치는 향이 심 하게 된다. 한 정부조직내에서는 사기업

체에서 보는 바와 같이 사용자와 피사용자가 명확히 구별되

는 것이 아니라 공무원이면 모두가 국민 체에 한 사자

로서 지 고하를 막론하고 국민의 피사용자라는 특성을 가지

고 있다. 그리고 민주 인 인사행정에 있어서는 형평과 공정

성의 원리가 지배되는 만큼 공무원단체에 가입한 공무원과

그 지 아니한 리층간에 근무조건상의 차별을 두는 것은

불합리하다는 등이다.

이러한 공직의 특수성을 고려하여 각국은 공무원단체에

한 나름 로의 제약을 두고 있는데 1) 공무원단체의 구성을

원칙 으로 지하거나, 2) 공무원단체를 구성할 수 있는 공

무원의 범 를 법률로써 한정하거나, 는 3) 공무원의 단체

교섭의 범 를 한정하거나, 4) 공무원의 단체행동권을 지하

는 법제들을 취하고 있다.

4) 공무원단체의 활동내용 - 노동 3권

(1) 단결권

단결권이란 공무원의 근로조건을 유지, 향상시키기 하여

단체를 구성할 수 있는 권리를 말한다. 공무원에게 단결권이

허용될 수 있는가에 하여 찬반양론이 존재한다.

먼 , 단결권을 허용할 수 없다는 입장은 공무원은 그 자신

34

이 국가기 을 형성하여 국가의 일부분으로서 국민 체에

사하며, 따라서 공무원의 법률 계는 특별권력 계로서 일

반근무자와는 법 지 에 있어서 구별된다는 것이다. 그리하

여 공무원의 임면, 여, 권한, 징계, 복무 등이 법정화되어

있고, 근무조건 역시 국가 산과 한 계를 가지고 있어

국회의 산심의권에 복종해야 한다. 즉, 사기업은 기업수지

에 맞는 부담능력을 감안하여 여를 결정하는데 비하여, 공

무원은 납세자인 국민의 이해 계와 정치 , 사회 향을

크게 받아 보수가 결정된다. 따라서 공무원조직내부에 일반근

로자와 같은 이익단체조직은 불가하다고 주장한다.

반편, 공무원 단결권이 허용되어야 한다는 입장은 공무원도

그 사회 , 경제 지 는 일반근로자와 별다른 구별이 없다

는 을 강조한다. 일반권력 계 이외에 특별권력 계를 별개

로 인정할 필요가 없다는 것이며, 공권력행사와 같은 계가

없는 업공무원들은 료나 근무조건 등이 일반근로자와 동

일한 에 비추어 공무원의 경우에도 조합결성권이 허용되어

야 한다고 주장한다.

이와 같은 이론상의 다툼이 있기는 하나 국제근로기구(ILO)

헌장에 의하여 체결된 조약 제87조에서 '군 와 경찰을 제외하

고는 구나 단결권의 제한을 받지 않는다'는 규정에 따라

부분의 국가에서는 공무원의 단결권을 인정하고 있다. 그러나

노조결성을 허용할 경우에도 공무원신분의 특수성에 입각하여

단체활동에 한 법규는 일반노동법규와는 달리 따로 정하고,

단체에 가입할 수 있는 공무원의 범 를 한정하는 경우가 많다

제1장 서 론 35

(2) 단체교섭권

단체교섭권이라 함은 공무원단체가 공무원의 근로조건의 향

상, 개선 등에 하여 리층과 의하는 것을 말한다. 체

으로 공무원단결권을 인정하고 있는 국가에서는 단체교섭

권도 인정하고 있다. 왜냐하면 단결권은 인정하되 단체교섭권

을 인정하지 않는 경우 사실상 업이 단행될 우려가 있어

오히려 막 한 손실과 혼란을 래하게 되기 때문이며, 단체

교섭권 없는 단결권만으로는 공무원단체의 제기능을 발휘하

기가 어렵기 때문이다.

(3) 단체행동권

단체행동권이라 함은 단체교섭이 제 로 이루어지지 아니할

때 요구조건을 철시키기 하여 공무원단체가 업이나 태

업 등으로 실력행사를 하는 것을 말한다. 공무원의 단체행동

권 인정을 둘러싸고 마찬가지로 찬반양론이 존재한다.

첫째, 단체행동권을 지 는 제한한다는 입장은 국가기능

은 국민생활에 한 것인 만큼 그 기능의 정지는 공공이익

상 허용될 수 없다는 것이다. 업과 같은 실력행사에 의하여

정부와 국민의 의사를 구속하려는 것은 결과 으로 공무원이

주권자인 국민의 공복이라는 이념에 반하고 국민 신탁 계

를 부인하는 것이 되어 국민주권원리와 법치주의원칙에 어

나게 된다고 본다. 정부는 민간기업과는 달리 독특한 산제

도를 채택하고 있으므로 공무원노조가 업을 한다고 해서

36

어느 때고 보수를 인상할 수는 없는 것이다. 공무원은 업이

라는 수단 이외에도 소청제도라든지 고충처리제도 재제

도 등 공무원의 권리구제제도가 여러 가지가 있어 업 이외

에도 노조쟁의를 해결할 수 있는 방도가 있음에 비추어 단체

행동권은 인정할 수 없다는 것이다.

반면, 단체행동권을 인정해야한다는 입장은 행정업무가 국

민생활에 한 향을 미치는 것은 사실이나, 모든 정부업

무가 업을 용납할 수 없을 만큼 긴 하고 불가결한 것이라

고 보기는 어렵다는 것이다. 공무원단체에 업권이라는 수단

이 부여되어 있지 아니하면 제도 으로 그 실효성을 기 하

기 어렵다. 규범 으로 업을 지하는 조항이 있더라도 사

태가 악화되는 경우 업상태로 돌입하게 되므로 업은 허

용해야 한다는 것이다.

이상에서 살펴본 공무원단체의 모습은 각국마다 다르게 나

타나고 있다. 특히 한국의 경우 공무원단체의 설립을 2005년

합법화하 기 때문에 이와 련된 세부 이슈들에 주목하게

된다. 주요 국가들의 공무원단체는 어떻게 운 되고 있는지

본 연구에서 비교분석 할 것이다.

제2장 미 국 37

행정부97.6%

2,636,026명

사법부1.3%

34,064명

입법부1.1%

30,493명

제2장 미 국

제1절 공직분류의 원리

미국의 연방공무원은 행정부, 입법부, 사법부에 근무하는 공

무원을 통틀어 말하는데, 이는 다양한 기 에 따라 분류된다.

미국 연방공무원을 분류할 때 사용되는 기 은 표 인 것

이 임용시 경쟁 차 여부, 근무시간(혹은 근무시기), 경력직

여부, 직 에 따른 분류이다.

<그림 2.1> ‘부서’별 연방공무원의 임용 황

38

부서 고 용 인 원수 구성 율

행정부 2,636,026명 97.6%

사법부 34,064명 1.3%

입법부 30,493명 1.1%

합계 2,700,583명 100%

자료: 미국 인사 리처(OPM), 2005년 9월 재

1. 경쟁 차 용 여부에 따 른 구분

미국 연방공무원은 경쟁 차에 의해 등용이 되었는지 여부

에 따라 아래와 같이 경쟁직 공무원과 별정직 공무원으로 구

분된다.

1) 일반직 공무원(competitive service employee)

일반직 공무원은 모든 지원자에게 동등한 기회를 부여하여 공

정하고 공개된 경쟁 차에 의해 임용되는 공무원을 의미한다.

2) 별정직 공무원(excepted service employee)

별정직 공무원은 경쟁 차 없이 임용되는 공무원이다. 경

쟁 차로부터 제외가 되는 권한은 ⅰ) 기 체에 해 부여되

는 경우( , 테네시계곡 리청 혹은 우편국), ⅱ) 부처의 일부

소속기 에 해 부여되는 경우( , 법무부 산하의 연방수사사

국), ⅲ) 특정 직 에 해 부여되는 경우( , 여러 연방기 의

제2장 미 국 39

외 계 담당 직 ) 등 여러 가지 경우가 존재한다. 별정직 공

무원은 다시 세 가지 유형으로 구분되는데 스 A, 스 B,

스 C가 그것이다(미국 인사 리처 인사규정집 제5권).

(1) 스 A(Schedule A)

스 A는 시험에 의한 선발이 사실상 불가능한 직 에

의미하는 공무원을 말한다. 즉, 정책결정과 련 없으며 고

공무원단 공무원이 아닌 직 로, 목사 그 보조자, 검사,

국어․일본어․힌두어 통역인, 상원의 인 없이 통령이 임

명하는 직 등이 그 에 해당한다.

(2) 스 B(Schedule B)

스 B는 스 A(Schedule A)와 비슷하게 시험에 의

한 선발이 사실상 불가능한 직 를 의미하는 것으로, 정책결

정 성격을 띠지 않으며 고 공무원단 공무원이 아닌 직

를 말하지만, 스 A와 달리 고등학교 혹은 학에 재학

인 학생을 채용하는 경우를 말한다.

(3) 스 C(Schedule C)

스 C는 업무 성격상 정책 성격을 띠는 직 , 혹은 기

장과 한 계에서 비 을 요하는 업무를 수행하는 직

를 말한다. 여기에 속하는 공무원은 각 기 의 핵심 인 정

책결정 자문역(각부처 기 장 직속부하, 정책담당 고

40

일 반 직 공 무 원49.0%

1,323,819명

별 정 직 공 무 원 +고 위 공 무 원 단

51.0%1,377,146명

직 공무원과 자문 , 이러한 공무원들에게 정책보고를 하는

보좌 등)을 맡고 있는 공원들이다.

각 기 에서는 스 C에 의한 별정직 를 만들고자 할

때 인사 리처(OPM)의 승인을 받아야 하는데, 이 경우 이를

만들려는 주된 목 이 당해 별정직 공무원을 백악 에 견

하는데 있을 경우는 허용되지 않는다. 특히 통령이 교체되

거나, 기 장이 교체되는 경우, 혹은 기 장이 신설되는 경우

에는 1년 이내 기간 동안 임시 ․과도기 스 C(Tem

porary Transitional Schedule C)을 임명한 경우는 인사 리

처의 승인을 요하지 않는다. 임시 ․과도기 스 C에

임명되는 자는 120일간 임명되나, 추가로 1회에 한해 120일간

연장이 가능하다(김일재 2003, 97).

<그림 2.2> ‘경쟁절차 적용 여부’에 따른 연방공무원의 임용 현황

제2장 미 국 41

경쟁 차 용 여부 고 용 인 원수 구성 율

일반직 공무원 1,323,819명 49%

별정직 공무원 +

고 공무원단1,377,146명 51%

합계 2,700,965명 100%

비고 입법부와 사법부를 제외한 통계임

자료: 미국 인사 리처(OPM), 2005년 9월 재

2. 근 무 시 간 ( 혹 은 근 무 시 기 ) 에 따 른 구분

미국 연방정부 공무원은 근무시간 는 근무시기에 따라 상

근 공무원, 시간제 공무원, 계 직 공무원, 일용직 공무원, 긴

․단기 임용공무원의 다섯 가지로 구분된다.

1) 상근직 공무원(full-time employee)

부분의 공무원은 하루 8시간, 주 5일로, 일주일에 총 40시

간 근무하는데 이 근무시간을 충족하는 공무원을 상근 공무

원이라고 한다.

2) 시간제 공무원(part-time employee)

시간제 공무원은 일주일에 16-32시간 근무하는 공무원으로,

근무시간은 소속기 의 업무량 등 필요에 의해 정해지되 시

42

간 가 고정되는 것이 보통이다. 시간제 공무원의 임용에

한 사항은 1978년 제정된 시간제경력직공무원임용에 한법

(Federal Employee Part-time Career Employment Act of

1978)에 근거한다. 시간제 근무는 질병, 학업, 취미 활동 등으

로 인해 하루 종일 근무하기가 곤란한 사람에게 공직 유인책

으로 활용될 수 있는 제도이다.

3) 계 직 공무원(seasonal employee)

계 직 공무원은 1년 업무가 폭주하는 특정시즌에만 근

무하는 공무원이다. 즉, 공원이나 산림 리, 국세청, 여권사무

실 등 계 에 따라 업무량이 크게 달라지는 분야에서 이를

해소하기 해 채용되는 경우에 해당한다. 업무폭주 계 이

지나면 계 직 공무원은 무보수 신분으로 돌아가게 되며 다

음 계 에 다시 복귀하게 된다. 계 직 공무원의 면직과 복귀

에 한 차는 실 , 선임순 , 제 군인 우 권, 기타 기

등을 고려해 사 에 정해지며, 휴가, 의료보험, 생명보험 등

정규 인 공무원이 제공받는 혜택을 모두 받을 수 있다.

4) 일용직 공무원(intermittent employee)

일용직 공무원은 정규 인 근무시간이 정해져 있지 않은 공

무원으로 간헐 으로 임용된다. 업무의 성격상 간헐 인 수요

에 의해 채용되기 때문에 특별한 경우를 제외하고는 휴가, 의

제2장 미 국 43

료보험, 생명보험 등 정규 인 공무원에게 용되는 혜택이

부여되지 않는다.

5) 긴 ․단기 임용공무원(urgent, short-time employee)

긴 ․단기 임용공무원은 앞서 살펴본 경쟁 차 여부에 따

른 구분에서 별정직 공무원 스 A에 해당하는 공무원

을 말한다. 즉, 별정직 공무원 기존의 임시직(temporary),

간헐직(intermittent), 계 직(seasonal) 공무원에 한 채용권

한을 통합하여 만들어진 스 A는 긴 한 단기수요를 충족

시키기 한 목 으로 만들어졌다. 긴 ․단기 임용공무원은

각 기 에서 외지나 벽지에 임시 , 계 으로 공무원을 충

원할 필요가 있을 때 주로 사용하게 되며 채용시 시험실시가

사실상 불가능한 경우이다. 이와 같이 임용된 공무원은 1년에

총 1,040시간 이내에서 근무하게 된다. 한 총 근무일수가

30일을 과하지 않는 단기 인 충원목 시에 활용되기도 한

다. 이 경우 30일까지 연장할 수 있으며 인사 리처의 사 승

인은 필요하지 않다.

44

<그림 2.3> ‘근무시간’에 따른 연방공무원의 임용 황

상 근직공무 원85.0%

2,310,560명

긴급 , 단기 임용공무원5.0%

130,159명

임 시직공무 원4.0%

107,449명

시간제공 무원6.0%

152,415명

근 무 시 간 고 용 인 원수 구성 율

상근 공무원 2,310,560명 85.0%

시간제 공무원 152,415명 6.0%

임시직 공무원 107,449명 4.0%

긴 , 단기임용

공무원130,159명 5.0%

합계 2,700,583명 100%

자료: 미국 인사 리처(OPM), 2005년 9월 재

3 . 직 의 법 성 격 에 따 른 구분

미국 공무원은 직 의 법 성격에 따라 정규직 공무원과

한시직 공무원으로 구분된다.

제2장 미 국 45

1) 정규직 공무원(career of permanent employee)

정규직 공무원은 경쟁 차에 의해 선발되어 시보기간을 마

친 공무원과 별정직 공무원을 말하는 것으로, 업무수행기간의

제한이 없거나 1년 이상 계속 근무가 가능한 직 이다. 보통

경쟁 차에 의해 선발된 공무원이 3년간의 조건부 임용

(career-conditional)기간을 마치면 경력직 공무원으로 임용된

다.

2) 한시직 공무원(temporary employee)

한시직 공무원은 1년 이하의 기간 동안 임용되는 공무원을

말하는데, 업무수행기간이 1년 이하로 제한되어 있으며, 임용

기간이 1년에 한해 연장 가능하다. 한시직 공무원은 경쟁직

공무원(competitive service)일 수도 있고, 별정직 공무원

(excepted service)일 수도 있다.

4 . 직 에 따 른 구분

미국 공무원은 직 에 따라 최고 층 공무원, 고 공무원단,

․하 직 공무원으로 구분된다.

46

1) 최고 층 공무원

통령이 임명하는 최고 층 공무원은 EL-Ⅰ에서 EL-Ⅴ까

지 5등 으로 구분된다. 각 등 별로 표 인 직 는 다음과

같다.

<표 2.1> 최고 층 공무원의 등

EL-Ⅰ : Secretary(장 )

EL-Ⅱ : Deputy Secretary(부장 )

EL-Ⅲ : Under Secretary(차 )

EL-Ⅳ : Assistant Secretary(차 보)

EL-Ⅴ : Deputy Assistant Secretary(국장 )

주 : EL - Executive Level

2) 고 공무원단(SES: Senior Executive Service)

고 공무원단은 정부의 정책결정상 핵심 치에 있는 공

무원군단이다. 일반직 공무원 GS-15 등 보다 상 직 이며,

주로 리직 감독직에 있는 공무원들이다. 미국의 고 공

무원단 내에서는 등 이 없으나, 실 에 기 하여 보수가 지

되는데 이 보수수 을 기 으로 고 공무원단이 구분된다.

뿐만 아니라, 고 공무원단은 임용방법에 의해 경력직 임용

(career appointment), 비경력직 임용(noncareer appointment),

제한 임용(limited appointment)으로 구분된다. 아래는 고

공무원단의 구분을 나타내는 표이다.

제2장 미 국 47

<표 2.2> 미국 고 공무원단의 구분

* 보수에 의한 구분

ES-1, ES-2, ES-3, ES-4, ES-5, ES-6

* 임용 방법에 의한 구분

경력직 임용(career appointment)

비경력직 임용(noncareer appointment)

제한 임용(limited appointment)

주 : ES - Executive Schedule

3) ․하 직 공무원

일반 으로 공무원들은 GS-1등 부터 GS-15등 까지 분류

되어 있으며, 주로 경쟁직 공무원인 경우가 부분이다. GS

의 숫자가 클수록 고 직을 의미한다. 즉, GS-15등 이 하

직 공무원 에서 최고 직에 해당하며 GS-1등 이 가장

낮은 직 이다.

48

제2절 중앙인사기관의 내용과 특징

미국은 1883년 제정된 「Pendleton Act」에 의해 앙인사기

으로 독립 성격의 합의제 기 인 연방공무원인사 원회

(Civil Service Commission)가 설치․운 되었다. 그 후, 1978

년 공무원제도개 법「Civil Service Reform Act」이 제정되어

연방공무원인사 원회가 폐지되고, 앙인사기 으로 여러 기

이 신설되어 인사기능을 분담하게 되어 2006년 재까지 지

속되고 있다. 미국의 인사 리처(OPM: Office of Personnel

Management), 실 제보호 원회(MSPB: Merit System

Protection Board), 연방노사 계청(FLRA: Federal Labor

Relations Authority) 등이 연방정부 앙인사기 에 포함된다.

1. 인 사 리 처 ( O PM : O ffice of Personnel M anag ement)

1) 개

미국 인사 리처(OPM: Office of Personnel Management)

는 연방정부 공무원 인사 리업무를 담당하는데 추 역할

을 하고 있다. 인사 리처는 통령 직속의 비독립단독형의

조직형태를 띤 앙인사기 으로, 통령의 지휘․감독을 받

으면서 정부 인사정책의 수립과 집행에 한 책임을 진

다. 인사 리처는 과거의 연방공무원 원회의 기능 사법

인 것을 제외한 부분의 기능을 갖는다. 통령은 이러한

제2장 미 국 49

인사 리처를 통해 인사 리 수단을 갖게 되어 자신의 정책

을 신속하고 강력하게 추진할 수 있게 된다. 그러나 인사 리

처의 처장은 상원의 동의를 얻어 통령이 임명하도록 되어

있고 특별한 사유가 없는 한 임기가 4년으로 보장되어 있기

때문에, 통령에게 완 히 속되어 있는 것은 아니다(박천

오 외 2005, 84-85).

2) 조직 구성

아래 <그림 2.4> 미국 인사 리처의 조직도에서 살펴보면,

인사 리처는 상 에 처장, 부처장, 처장보로 구성된다.

<그림 2.4> 2006년 미국 인사 리처(OPM)의 조직도

인사관리처장

부처장

안전보장 고문

전자정부담당국장

공보 자문위원회

감찰총장

비서실장

의회관계

담당

국장

인적자원

정책협력

담당

부국장

인적자원

과

공무원

담당

부국장

인적자본

리더십과

엽관제의

책임성

담당

부국장

커뮤니케

이션

과 통신

담당

국장

관리 및

재무공무

원

담당

부국장

총회

자료 : U.S. Government Manual(2006, 494).

50

<표 2.3> 미국 인사 리처의 구성

■처장(Director)-상원의 동의를 얻어 통령이 임명한다. 임

기는 4년이며, 별도의 법률 는 통령이

명령한 경우를 제외하고는 공직의 겸직이

지된다.

■부처장(Deputy Director)-상원의 동의를 얻어 통령이 임

명한다. 별도의 법률 는 통

령이 명령한 경우를 제외하고는

공직의 겸직이 지된다.

■처장보(Associate Director)-5인 이내의 처장보를 두며, 처

장에 의해 임명된다.

자료 : 한국인사행정연구회(2001, 11).

3) 주요 업무

미국 인사 리처에서 담당하는 업무의 주요 내용은 세가지

의 략 목표, 한가지의 리 략을 설정하고 있으며 그

각각의 하 에 세부 달성 목 들을 구체화하고 있다.

먼 , ‘ 략 목표 1’에서는 미국 인사 리처가 성공 으로

고도의 성과를 올리는 조직이 되기 하여 인 자원 리제도

(human resources management systems)를 채택한다는 것이

다. 이를 달성하기 한 구체 인 목 은 ⅰ) 략 성과 목

표를 충족시키기 하여 업무 역량을 개발하고 유지하는 정

책이나 지침을 사용한다. ⅱ) 인 자원제도의 실행을 조정하

거나 설정하는데 필요한 문 인 지침이나 도움을 제공한다.

제2장 미 국 51

ⅲ) 성과지향 이며 시장(market) 지향 인 보상제도(compensation

system)를 제공한다. ⅳ) 연방공무원 고용과정의 효율성과 효과성

을 향상시키며, 연방정부 공무원 고용을 다양한 배경을 가진

우수한 능력을 가진 지원자들에게 매력 인 연방정부조직이

되도록 한다는 것으로 구성된다.

둘째, ‘ 략 목표 2’는 미국 인사 리처가 보상을 부여하

는 업무 환경을 만들기 하여 실 지에 근거한 인 자원

략을 효과 으로 사용한다는 것이다. 이를 하여 다음과 같

은 구체 인 목표들을 설정하고 있다. ⅰ) 인 자원 리에

한 요구사항들을 충족시킬 수 있는 해결책, 안, 략들에

해 제안하고 가장 잘 집행하려고 한다. ⅱ) 실 제도에 근

거한 략을 실행하기 하여 미국 인사 리처의 효과성을

모니터하고 측정한다.

셋째, ‘ 략 목표 3’은 효율 이고 효과 인 공공서비스의

달을 통해 미국 인사 리처, 연방공무원, 공무원 연 수혜

자들의 요구사항들을 충족시킨다는 것이다. 이 목표를 구체

으로 실행하기 하여 다음과 같은 목 들을 세우고 있다.

ⅰ) 미국 인사 리처에 비용이 효과 이고, 유용한 인 자원

서비스를 제공한다. ⅱ) 극 인 채용에서부터 공무원 퇴직

을 매끄럽고 신속하게 처리함으로써 연방공무원들에게 퇴직

수입이 안정 이도록 돌보아 다. ⅲ) 연방공무원, 공무원 연

수혜자들과 그의 가족들이 특별보험에 한 요구사항들을

제기할 수 있게 한다.

마지막으로, ‘ 리 략’은 미국 인사 리처가 인 자원, 기

52

술, 재정자원, 사업과정의 효과 인 의사소통과 리를 통해

공무원과 국민들에게 공공서비스 달을 진시키는 환경을

창출해 낸다는 것이다.

2. 실 제보 호 원회 ( M SPB : M erit System Protection

B oard)

1) 개

미국 실 제보호 원회(MSPB: Merit System Protection

Board)의 신은 1883년 제정된 「Pendleton Act」에 의해 설

립된 미국 연방공무원인사 원회(Civil Service Commission)이

다. 1978년 공무원제도개 법「Civil Service Reform Act」이

제정되어 연방공무원인사 원회의 일부분이 바로 실 제보호

원회(MSPB: Merit System Protection Board)가 된 것이다

(U.S. Government Manual 2006). 미국 실 제 보호 원회는

법, 부당한 인사조치에 한 소청심사와 인사제도에 한

평가를 담당하는 합의제 독립기 이다. 한 이 원회는

통령이 상원의 동의를 얻어 임명하는 세 명의 원으로 구성

된 양당 합의체 조직이다(박천오 외 2005, 85). 원회는 증

인을 조사하고 증거서류를 수집하기 하여 소환장을 발부할

수 있다. 원회의 신청이 있을 경우 할 지방법원은 증인이

지정된 장소에 출석하거나 기타 증거서류를 제출하도록 할

수 있으며 이러한 명령을 이행하지 않을 경우 법원에서는 처

제2장 미 국 53

위원장 부위원장하원의원

비서실장균형인사위원회

행정법

심판관

고충

자문관

위원회

서기관

일반

고문

정책/

평가지역국

재무 및

관리

정보자원관리

벌을 할 수 있다(김일재 2003, 185).

2) 조직 구성

미국 실 제보호 원회는 통령이 상원의 인 을 거쳐 임

명하는 3인의 원으로 구성되어 있다. 3인의 원 최소한

1명은 다른 2명과 동일한 정당소속이어서는 안 된다. 원의

임기는 7년이며 비효율, 의무소홀, 비 등에 의한 경우에만

통령이 면직시킬 수 있다(김일재 2003, 184).

<그림 2.5> 2006년 미국 실 제보호 원회(MSPB)의 조직도

자료 : U.S. Government Manual(2006, 440).

54

3) 주요 업무

미국 실 제보호 원회는 연방공무원의 해임이나 면직

(removals), 보류(suspensions), 강등(demotion)과 같은 불리

한 인사조치를 받게되는 연방공무원들의 청원을 경청하고 심

사를 하는 책임을 가진다. 한 이 원회의 주요 업무는 공

무원 재임용 권리를 포함하는 경우, 정기 인 임 상승의 거

부, 행정법에 거스르는 조치, 지된 인사조치의 부과(고발

는 고와 연계된 부과) 등을 해결한다.

미국 실 제보호 원회는 다음과 같은 권한을 지닌다. 의사

결정을 강화하고, 올바르고 원칙 인 조치를 명령한다. 차별

에 한 소송당사자의 진술(allegation)을 포함하는 항소가능

한 행동에 포함되는 고용 문제에 해 연방공무원은 균형인

사 원회(EEOC: Equal Employment Opportunity Commission)

에 실 제보호 원회의 결정을 검토해 달라고 요청할 수 있다.

실 제보호 원회의 최종 결정이나 명령은 미국 연방 항소

법원(the U.S. Court of Appeals)에 항소될 수 있다.

미국 실 제보호 원회는 인사 리처(OPM)가 제기한 규제

들을 검토한다. 한 인사 리처(OPM)이 지된 인사조치를

취할 수 있는 규제들을 지하도록 요구할 수 있는 권한을

지닌다. 뿐만 아니라, 이 원회는 공무원과 기타 행정부 실

제도에 한 특수 연구를 수행하여 통령과 의회에 연방

공무원이 정치 인 남용과 지된 인사조치로부터 보호되고

있는지를 보고한다.

제2장 미 국 55

3 . 연방 노 사 계 청 ( F L R A: F ederal L abor R elations Au

th ority)

1) 개

미국 연방노사 계청(FLRA: Federal Labor Relations Authority)

은 1979년 노사분쟁의 재결기능을 담당하기 하여 설립되었다.

과거 노사문제에 한 기능은 연방공무 원회가 담당하 으

나, 이후에 노사분쟁 해결기능은 연방노사 계청(FLRA)이 담

당하게 되고, 노사 계에 한 자문기능은 인사 리처(OPM)

에서 담당하는 것으로 분리되었다. 미국 연방노사 계청은 행

정부로부터 독립되지는 않았으나 집단 의사결정을 하는 비

독립합의형의 조직 형태를 띤다(박천오 외 2005, 85).

2) 조직 구성

미국 연방노사 계청은 상원의 동의를 얻어 통령이 임명

하는 5년 임기의 세 명의 원으로 구성되는데 원 원이

동일 정당 소속이어서는 안 된다(박천오 외 2005, 85). 미국

연방노사 계청의 조직 가장 요한 역할을 하는 곳은 아

래 <그림 2.6>에서도 보는 바와 같이, 본청(The Authority),

법무 실(The Office of the General Counsel), 재 원회

(The Federal Service Impasses Panel) 등 세 개 기 이다.

56

3) 주요 업무

미국 연방노사 계청은 연방정부 서비스 노사 계(labor-

management relations) 로그램과 련된 정책과 지침을 설

정하는데 리더십을 발휘한다. 뿐만 아니라 연방노사 계청은

거래 단 (bargaining units)와 감독(supervises)의 성을

결정하고, 표 선거제(representation elections)를 실시하고,

내부 기 (agency)의 정책과 정부규모의 규율과 규제에 하

여 자문하는 권리를 노동 조직에 부여하는 것과 련한 쟁

들을 해결하고, 기 을 설명한다. 게다가, 연방노사 계청은

상가능한(negotiability) 분쟁(disputes), 불공평한 노동 조치

에 한 불만, 재(arbitration) 정을 한다.

제2장 미 국 57

본청중재위원회

법무관실

의장의원(2) 일반감찰 지역국(7)

수석고문

(2)

비서실

정보실정보 및

공보실

소송사건

관리감독

사무변호사

행정법

심판관

수석

고문

행정실

협의및대

안적분쟁

해결

기구

<그림 2.6> 2006년 미국 연방노사 계청(FLRA)의 조직도

자료 : U.S. Government Manual(2006, 411).

58

제3절 직위분류제도

1. 개

미국은 일 이 엽 제하에서 과도한 정치 향의 폐해를

근 하기 하여 공무원의 보수 책정과 직책배분을 공무원이

수행하는 직무의 성격과 책임도의 수 에 따라 직 를 분류

하는 직 분류제를 수립하 다. 직 분류제도는 1949년 제정

된 직 분류법(Classification Act of 1949)에 기 를 두며, 미

국 공무원제도의 근간을 이루고, 미국 연방공무원을 ‘ 문행

정가(specialist)’로 양성하는데 근간을 이루는 제도이다. 직

분류제도의 기본 원리는 공무원 각 직 마다 요구되는 자격

요건을 설정하고 그에 부합되는 사람을 선발하여 동일한 분

야에서 오랫동안 근무하도록 하여 문성을 신장시키도록 하

는 것이다.

2. 직 무 명세 서 의 작 성

직 분류에서 가장 기본이 되는 것은 직무명세서(job description)

의 작성이며, 이 작성된 명세서에 근거하여 직 분류가 이루어질

수 있다. 직무명세서에는 임무(tasks), 직무환경(conditions), 업

무기 (standards), 기술능력(skills, knowledge, abilities), 자

격요건(qualification) 등이 포함된다(한국인사행정연구회 2001,

14-15). 직무명세서에는 특정업무와 련된 의무, 책임 조

제2장 미 국 59

1. 서론 : 당해직 의 주요 목 조직 체와의 계

2. 주요 의무 책임 : 요하고, 정규 , 반복 인 의무와 책임

3. 해당 직 에 한 통제 : 업무가 어떻게 부여되고 감독 지

시가 어떻게 이루어지며 업무가 진행되는 동안이나 완결시 어

떻게 검토하는지에 한 내용

4. 특별자격요건: 당해 직 를 수행하는데 필요한 지식, 기술, 교

육, 자격증 등의 요건( , 타이핑, 외국어 능력 등)

직 내에서의 계 등을 문서화한 것으로 다른 많은 인사결정

의 기 로 사용되기 때문에 명확하고 간결하게 작성되어야

한다(김일재 2003, 173-174).

직무명세서를 작성하는 방법으로는 서술 직 기술(narrative

position description)과 수(요소)평가에 의한 직 기술(factor

evaluation system format : FES format)의 크게 두 가지가

있다1). 1977년 이 에는 서술 형태가 주로 사용되었으나

최근 일부를 제외하고는 부분 요소평가형태를 사용하고 있

다. 아래 <표 2.4>와 <표 2.5>는 서술 직 기술법과 수

평가에 의한 직 기술법이 담고 있는 내용에 한 것이다.

<표 2.4> 서술 직 기술법의 내용

자료 : 김일재(2003, 174).

1) 직 기술(position description or job description) : 의무, 책임, 감독 계를

직 에 연계시켜 공식 으로 문서화한 것이다.

60

1. 주요 의무사항(major duties) : 우선 당해직 에 한 주요의

무 사항에 해 간략하게 설명한다. 이 때 서론부분에서는 당

해직 의 성격에 해 서론 인 설명을 하고 나서 그 직 가

조직 체와 어떻게 연 되는지 설명한다. 그리고 나서 주요

의무 사항별로 간략하고 명료하게 기술을 한다. 이러한 주요

의무 사항에 한 기술은 두 번째 단계에서 행하게 되는

수평가요소별 설명을 보완하는 역할을 한다.

2. 수평가요소에 의한 기술 : 주요의무사항에 해 기술을 하

고 난 후에는 그러한 의무에 해 아홉 가지의 수평가요소

에 의해 기술을 하게 된다.

1) 요소1-직 에 요구되는 지식(knowledge required by the

position)

2) 요소2-감독 인 통제(supervisory controls)

3) 요소3-지침(guidelines)

4) 요소4-복잡성(complexity)

5) 요소5-범 와 효과(scope and effect)

6) 요소6-개인 인 (personal contacts)

7) 요소7-개인 의 목 (purpose of contacts)

8) 요소8-신체 조건(physical demands)

9) 요소9-직무환경(environment)

<표 2.5> 수평가에 의한 직 기술법의 내용

자료 : 김일재(2003, 174-175).

과거 미국 인사 계자들이 필요한 직 를 확인해서 실질

으로 해당업무에 한 지원자를 물색하기까지는 수작업으로

제2장 미 국 61

6개월이나 걸렸는데, 이러한 문제 들을 시정하고자 최근 미

국정부는 리자가 채용하고자 하는 특정 직 에 한 직무시

술의 내용을 정부 체의 직 련 데이터베이스와 비교할 수

있도록 하는 산 로그램(Federal Automated Classification

Expert System)을 개발하는 것이 검토되기도 하 다. 이는 직

분류 차의 표 화와 자동화를 의미한다(김일재 2003, 179-

180).

3 . 직 분 류 의 기 내 용

앞서 설명한 직무명세서를 작성한 바에 의거해 공무원의 직

2)를 분류하게 된다. 부분의 직 분류 기 은 인사 리처

(OPM)에서 개발되고 부분의 연방기 에 공통 으로 용

된다. 미국 연방공무원의 직무성격에 따라 직무의 종류를 구

분해 보면 크게 두 가지 방식에 따른다. 하나는 일반직 보수

표(GS: General Schedule)에 근거한 것이고, 다른 하나는

업직 공무원을 상으로 구분하는 연방임 체계(FWS:

Federal Wage System)에 근거한 것이다. 계법상 거래 계,

기능직, 노무직분야는 일반 인 공무원보수체계의 제외 상으

로 되어 있으며 이 경우는 연방임 체계를 용하도록 되어

있다(김일재 2003, 176). GS 공무원은 다시 다섯 개의 직종으

로 구분되며, FWS 공무원도 다시 세 개의 직종으로 구분된

2) 직 (position) : 1인의 공무원에게 부여되는 업무를 구성하는 의무와 책임을 의

미한다.

62

1. G S 직 종 ( 직 렬 ) 3 )

1) 문직렬(Professional Series): 변호사, 의료진, 생물학자, 천문

학자 등 일반 교육과 구별되는 문분야의 공자들이 수행

하는 업무들로 이루어져 있다. 이들은 주로 새로운 지식을 창

출․검증․응용하는 수 높은 업무들을 수행하는 사람들로

구성된다.

2) 행정직렬(Administrative Series): 문 인 공 지식은 요구

하지 않지만 문 수 의 교육 는 근무 경험을 통해

형 으로 획득할 수 있는 기본 인 기술을 필요로 하는 업무

들로 구성된다. 행정 업무를 수행하는 공무원들은 개 정

부 정책과 로그램을 기획하고 집행하고, 평가 수정하는 작

업에 필요한 지식과 기술을 겸비해야 한다. 조직 리, 인사

리, 산 리, 구매 리 등의 업무를 종사하는 형 인 행정

직 공무원들이 이 분야에서 일한다.

3) 기술직렬(Technical Sereis): 문 업무나 행정 업무를 보

조하고, 간혹 이들 업무를 개 으로 수행할 수도 있는 공무

원들이 종사하게 된다. 문 업무 분야처럼 고도의 문지

식을 요하지도 않으며, 행정 업무 분야처럼 고도의 리

지식이 필요하지도 않지만, 행정의 효율 운 을 해 정확

한 기술력과 고도의 주의력, 책임감 등이 요구되는 분야이다.

다(아래 <표 2.6> 참조). 이들은 직종에 따라 직 체계를 달

리하고 있으며 직 간 등 간격도 서로 다르게 운용하고 있

다(박천오 외 2005a, 105).

<표 2.6> 미국 연방공무원의 직 분류에 따른 직종구분

제2장 미 국 63

회계사, 건축사, 감리사 등이 여기에 속한다.

4) 서기직렬(Clerical Series): 행정에 필요한 각종 서류를 비,

수, 검토, 조회하는 등의 행정 집행 지원업무를 주로 담당

한다. 비서직과 우편물취 업무 등이 여기에 속한다.

5) 기타직(Others): 네 개의 GS범주에 속할 수 없는 직렬들로

화재보호 방직렬인 GS-083과 같은 직무를 포함한다. 소

방과 경찰 업무 등이 여기에 속한다.

2. F W S 직 종

1) WG: 업직 공무원 비 리직을 한 직 체계

2) WL: 업직 공무원 지도자직(leader jobs)을 한 직 체계

3) WS: 업직 공무원 리직(supervisory jobs)을 한 직

체계

자료 : 박천오 외(2005a, 106)의 재구성.

3) 직렬(sereis): 직군을 세분화하여 업무의 문성 요구조건이 유사한 직 끼리

묶어놓은 것이다.

64

Federal Wage System

7

6

5

4

3

2

1

9

8

7

6

5

4

3

2

14

13

12

11

9

7

5

15

14

13

12

11

9

7

5

사서직

기술직

행정직

전문직

General Schedule

15

2

1

15

9

1

19

1W

WL

WS

<그림 2.7> 미국 연방공무원의 직종(GS, FWS)과 직 체계

자료: 미국 인사 리처(2006).

제2장 미 국 65

PB Ⅲ

GS 5-8

PB Ⅰ

GS 9-11

PB Ⅱ

GS 12-13

GS 1-3

GS 14-15

PB ⅣPB A

PB A

GS 1-4

GS 4-5

PB Ⅰ

GS 6-7

PB Ⅱ

GS 8-9

PB Ⅲ

GS 10-11

PB Ⅳ

행정

보조원

과학자

기술자

4 . 탄 력 직 분 류 제( pay- banding or broad- banding

classification) 의 운

미국은 최근 직 분류제가 인사권자의 략 선택 범 를

과도하게 제약한다는 보고서가 속속 발표되고, 직 에 한

보수 등 을 경쟁 으로 상승시킨 결과 인건비의 격한 상

승으로 재정 자가 발생하게 되자 1980년부터 두 개 이상의

보수 등 을 하나의 역으로 통합시키고 분류를 단순화시키

는 탄력 직 분류제(pay-banding or broad-banding

classification)로의 개 을 시도하게 되었다. 탄력 직 분류

제는 공무원들이 수평 으로 보직 이동을 원활하게 할 수 있

도록 하고, 다양하나 업무를 수행할 수 있는 기회를 많이 갖

게하여 자신들의 경력과 기회를 확장시키는데 기여하 다.

통 인 직 분류제에 계 제 요소를 가미하여 재 연방정

부 차원에서 공직의 유연성을 확 하고자 하 다(박천오 외

2005a, 104-106).

<그림 2.8> 미국 탄력 직 분류제(broad-banding)의

GS: 일반보수표 등 수 , PB : 탄력분류집단

자료 : 박천오 외(2005a, 107).

66

제4절 인력운용시스템 - 채용, 인사이동

1. 채 용 ( E mployment)

1) 개

미국 연방정부는 매년 평균 약 30만 명의 공무원을 신규 채

용하는데 그 매년 약 5-6만 명 가량의 풀타임 공무원을

채용하고 있다. 오랜 동안 미국의 인사 리처(OPM)에 의해

앙집권식 인사 리방식이 운 되다가 클린턴행정부 때 큰

환 을 맞는다. 1993년 정부 신처(NPR: National Performance

Review)가 들어서면서 과거 일 으로 용되었던 인사지침서

(FPM: Federal Personnel Manual)가 1994년 폐지되면서 인

사 리의 분권화(decentralization)와 권한 임(delegation)이

시작되었다. 즉, 각 연방기 이 자율 으로 인사 리방식을

선택할 수 있게 된 것이다. 이에 따라 거의 모든 경쟁직 공무

원은 각 부처가 채용권한을 가지며, 부처의 자체 실정에 맞게

채용을 실시하고 있다. 다시말해, 인사 리처(OPM) 신 각

부처에 신설된 ‘ 임된 공무원선발시험 리 부서(DEU:

Delegated Examining Units)’가 독자 으로 인사채용을 한다.

아울러 공직지원자는 과거 사용된 획일화된 공직지원서 양식

(SF-171 는 OF-162)을 작성할 필요 없이 각 부처가 요구

하는 형태의 간단한 지원서를 작성하여 인터넷이나 화 등

으로 연 상시 구직할 수 있다.

제2장 미 국 67

2) 시험실시기

미국은 과거 앙집권식 인사 리처(OPM)가 경쟁직 공무

원을 선발해 왔으나, 1996년부터는 임입법(5 U.S.C. 1104l

P.L. 104-52)에 의거해 각 부처가 인사 리권을 임받게 되

었다. 따라서 2006년 재 연방정부기 체에 약 650개의

‘ 임된 공무원선발시험 리 부서(DEU: Delegated Examining

Units)’가 설치되어 있다. 이 부서는 각 부처의 자체 실정에

맞게 운 되고 있기 때문에 운 의 형태가 마다 상이하고,

기 내 부서의 개수 한 차이가 나는 것으로 분석되고 있

다. 각 기 에 설치되어 있는 ‘ 임된 공무원선발시험 리 부

서(DEU: Delegated Examining Units)’가 수행해야하는 기본

업무는 인터넷이나 신문, 기타 다양한 매체를 통해 공석에

한 공고를 내고, 응시자들에 한 평가를 실시하는 것이다.

응시자에 한 평가는 주로 필기시험을 실시하거나 시험이

아닌 자체 교육과 과거 경험이나 경력을 기 으로 평가기

을 설정하기도 한다. 평가결과는 서열을 매겨 격자 명단을

최종선발권자에게 상신한다. 한편, 인사 리처(OPM)는 ‘ 임

된 공무원선발시험 리 부서(DEU: Delegated Examining

Units)’가 자체 인 인력채용이 가능하도록 지원하는 역할을

한다. 가령, 미국은 채용 련 자격증 소지자만이 공무원시험

리가 가능하기 때문에 인사 리처(OPM)에서 ‘ 임된 공무

원선발시험 리 부서(DEU)’의 시험담당 에게 채용 련 훈련

을 실시하고 자격증을 수여해 다. 한 공무원채용시험과

68

련된 문의사항에 해 자세히 안내해 다.

3) 응시자들의 응시자격

미국 연방공무원에 응시할 수 있는 자격으로 임입법(5

U.S.C.: United States Code)에 따르면 다음과 같은 것이 규

정되어 있다.

첫째, 연령에 해, 일반 으로 연방공무원 채용시 연령제한

은 정해져 있지 않다. 다만, ⅰ) 항공 제사의 경우 소속장

이, 핵물질 운송자의 경우 에 지부장 이 연령상한선을 규정

하는 것이 가능하며, ⅱ) 공원경찰의 경우 내무부장 이, 소방

공무원이나 사법집행 (사법경찰, 교도 등)의 경우에는 소

속장 이 연령상한선과 하한선을 규정하는 것이 가능하도록

되어 있다.

둘째, 학력요건에 하여, 일반 으로 경쟁직 공무원 채용시

에는 학력 제한을 둘 수 없다. 다만, 인사 리처는 과학 ,

문 , 기술 직 에 해 최소 학력요건을 갖추지 않고는 당

해 직 의 업무를 수행할 수 없다고 결정한 경우에는 외

으로 학력요건을 제시할 수 있도록 하고 있다.

셋째, 기타 연방공무원 채용의 결격사유에 해당하는 경우

그 임용을 제한하고 있다. 가령, 일반 으로 외국인의 경우

통령령 11935(Executive Order 11935 (September 2, 1976))

에 의거해 경쟁직 연방공무원에 채용될 수 없다 그러나 최근

외국인의 경우 이민법(immigration law)을 따르고 구시민

제2장 미 국 69

권(permanent citizen ship)을 합리 으로 취득한 자에 한하여

허용을 하고 있다(미국 OPM 2006년 재). 업을 단행하는

단체에 가입하여 활동을 했거나 일정한 형벌 유경험자의 경

우 등이 제한될 수 있다.

4) 채용방법

미국 연방공무원의 채용방법은 크게 경쟁직 공무원(Competitive

Service)과 별정직 공무원(Excepted Service)에 따라 달라진다.

(1) 경쟁직 공무원(Competitive Service)의 채용

특정직 에 공석이 생기면 해당 기 의 ‘ 임된 공무원선발

시험 리 부서(DEU)’에서 인사 리처(OPM)의 조를 받아 일

반인이 응시할 수 있도록 공석공고(vacancy announcement)를

낼 수 있고, 한 당해 기 내부에서만 공개경쟁을 시킬 수

있다. 이 둘을 혼용할 수도 있다. 엄 히 말하면, 공석공고에

의한 공개경쟁은 신규채용(new employment)이 되며, 부서 내

부에서의 공개경쟁은 승진(merit promotion)에 해당한다.

공직외부로부터 공개경쟁을 허용하는 직 의 경우 USAJOBS

(www.usajobs.opm.gov)에 공석공고를 내야한다. USAJOBS은

공석공고가 필요한 부처에서 공석공고에 한 내용을 자

일로 인사 리처(OPM)에 제출하면 인사 리처가 이를 수하

여 모든 일반인들에게 공개하는 컴퓨터 웹사이트이다. 일반 국

70

민들은 USAJOBS를 통해 연방, 주, 지방정부 뿐만 아니라 민

간분야의 취업공고도 두루 살필 수 있으며 취업 련 정보를

범 하게 얻게 된다.

공직지원서가 해당 기 에 수되면 당해 기 은 평가를 하

게 된다. 가장 표 인 평가 방법은 필기시험(written tests)

과 자체 기 에 의한 시험(unassembled examinations)이다.

먼 , 필기시험(written tests)은 미리 정된 날짜에 시행되

거나 지원자가 원하는 일시에 실시할 수도 있다. 컴퓨터를 통

해 신속하게 채 된다. 일부 연방기 에서는 자체 으로

한 필기시험을 만들어서 사용하거나 혹은 타 기 에서

개발한 시험지를 구입하여 사용하는 곳도 있다. 그러나 반드

시 시험을 실시해야하는 것은 아니며 우수한 학자 선발 로

그램(outstanding scholar program)에 의거하여 시험 신에

학 재학시의 성 으로 선발할 수도 있다. 둘째, 자체 기

에 의한 시험(unassembled examinations)은 지원자들을 평가

할 때 시험이 아닌 지원자들의 가진 지식, 기술, 능력 등을

평가하기 하여 교육정도와 경험(education and experience)

등의 내용을 평가기 으로 삼는 것을 말한다. 이 시험방법은

사례별 시험(case examining)이라고도 한다. 필기시험이 시험

결과를 신속하게 처리할 수 있는 반면, 자체 기 에 의한 시

험(unassembled examinations)은 후보자들의 능력, 기술, 지

식을 평가하는데 상 으로 많은 시간이 요구되며, 통일된

공직지원서를 요구하고 있지 않기 때문에 지원자들의 사항을

검토 평가하는데 어려움이 존재한다는 단 이 있지만 평가결

제2장 미 국 71

과에 있어 보다 면 하다는 장 이 있다.

최근 채용방법이 다양하게 변화하 는데, 상시 으로 지원

자들의 명부를 확인하여 공직자를 채용(standing register or competitor

inventory)할 수 있게 된 것이다. 이 경우 자체 기 에 의한 시험

(unassembled examinations) 는 사례별 시험(case examining)에 의

거할 수 있고, 시범 로젝트(demonstration project)로서 그룹별 채용서

열제(category ranking or categorical ranking)를 실시할 수도

있다. 그룹별 채용서열제란 특정직 에 합한 채용후보자를

그룹별로 나 어 최상 그룹 내에 속하는 모든 후보자에게

동등한 선발기회를 부여하는 방식이다. 이 방식은 통 인

‘세 명 선택하는 규칙(Rule of Three)’에 바탕을 둔 것이

다.

(2) 별정직 공무원(Excepted Service)의 채용

별정직 공무원은 별정직 기 에서 채용하는 공무원과 기타

일반정부부처에서 채용하는 공무원이 포함되는 것으로, 경쟁

차 없이 수많은 법률과 통령의 행정명령, 인사 리처

의 규정 등에 의해 이루어진다. 경쟁 공무원 채용 차에서

제외되는 별정직 기 은 아래 <표 2.7>와 같다.

72

CIA( 앙정보국), FBI(연방경찰청)

Defence Intelligence Agency(국방정보국)

General Accounting Office(감사원)

United States Agency for International Development

(국제개발기구)

U.S. Nuclear Regulatory Commission(핵규제 원회)

Post Rates Commission(우편물등 심의 원회)

Postal Service(우정사업본부)

Veterans Affairs Department(재향군인 원회)

<표 2.7> 별정직 기 의

자료 : 김일재(2003, 215).

앞 <표 2.8>에서 살펴본 별정직 기 이외에 일반 부처에

서도 별정직 공무원을 선발할 수 있다. 연방기 들이 별정직

공무원을 신규채용할 때 사용되는 표 인 방법은 학생교육

채용 로그램(Student Educational Employment Program)의

운 , 재향군인 재조정권(VRA: Veteran Readjustment Autho

rity)에 의한 채용, 통령 리직 인턴 로그램(PMI Progr

am: President Management Intern Program)에 의한 채용,

연방 경력인턴 로그램(Federal Career Intern Program)이

있다.

제2장 미 국 73

◈ 학생교육채용 로그램(Student Educational Employment

Program)

‘학생교육채용 로그램’은 고등학생부터 학생(직업

문과정 포함), 학원생(석, 박사과정)에 이르기까지 모든

학생들에게 공직에의 취업기회를 개방하는 것으로, 학생들에

게 임시 으로 취업의 기회를 제공해 주는 학생임시채용

로그램(Student Temporary Employment Program)과 학생의

공분야와 직 련된 근무기회를 제공해주는 학생경력경

험 로그램(Student Career Experience Program)으로 구분

된다.

◈ 재향군인 재조정권(VRA: Veteran Readjustment Authority)

‘재향군인 재조정권’이란 베트남 기간 동안이나 베트남

직후 근무한 제 군인이 다른 지원자와 경쟁하지 않고 경

쟁직 공무원이 될 수 있도록 권한을 부여하는 것이다. 해당되

는 제 군인은 제 일로부터 10년 이내, 상이정도가 30% 이

상인 제 군인은 시간 제한없이 ‘재향군인 재조정권’에 의

거해 경쟁없이 공직에 채용될 자격이 부여된다.

◈ 통령 리직 인턴 로그램(PMI Program: President

Management Intern Program)

‘ 통령 리직 인턴 로그램’은 미래의 행정지도자를 양

성하기 하여 학원과정(석, 박사)에 재학 인 학생 우

수한 학생들을 연방정부 공무원으로 유치하는 로그램이다.

<표 2.8> 일반 부처 별정직 공무원 선발 로그램의 종류

74

이 인턴쉽 과정을 이수한 자 모두가 구 으로 경력직 공무

원으로 채용되는 것은 아니며, 이 과정을 이수한 자에 하여

경력직 공무원으로 채용될 수 있는 기회를 보장할 뿐이다.

통령 리직 인턴이 경력직 공무원으로 환할 수 있는 것은

각 인턴이 배치된 연방정부의 각 기 이 결정하게 되어 부처

의 자율성이 상당히 크다고 볼 수 있다.

◈ 연방 경력인턴 로그램(Federal Career Intern Program)

‘연방 경력인턴 로그램’이란 공직에 우수한 인재를 유치

하기 하여 클린턴 통령 행정명령에 의해 만들어진 로

그램으로, 인턴과정을 성공 으로 이수한 자에게 경력직 공무

원으로 지원할 수 있는 기회를 부여하는 제도로, 공직지망자

들에게 공직을 미리 경험할 수 있는 기회를 제공하는 것이다.

(3) 기타 비경쟁 채용 로그램

경쟁직 공무원과 별정직 공무원의 채용 이외에 기타 우수한

학자선발 로그램(Outstanding Scholar Program), 이 언어

이 문화 로그램(Bilingual/Bicultural Program), 직 연방

공무원의 재채용(Reinstatement of former Federal Employees),

신체장애인에 한 특별채용제도(Selective Placement Program

or Disability Program), 직 채용(Direct Hire), 기타 자원

사자(Volunteers)들의 특별채용과 같은 비경쟁 채용방법이

사용되고 있다.

제2장 미 국 75

◈ 우수한 학자선발 로그램(Outstanding Scholar Program)

‘우수한 학자선발 로그램’이란 문 , 행정 직 에 우

수한 인재를 연방공무원으로 선발하는 로그램으로 학생

학 평균이 4.0만 에 3.5이상이거나, 졸업성 이 상 10%

이내인 자에 한하여 경쟁시험을 치르지 않고 GS5 GS7 등

에 공직을 부여할 수 있는 제도이다. 학졸업생을 임용하는

것을 원칙으로 하되 졸업시까지 조건부 임용을 할 수도 있다.

이 로그램은 소수인종에게도 공직채용의 기회를 개방한다는

차원에서 만들어졌으나 최근 공직지원자를 신속히 채용하는

수단으로 락하고 있다는 문제 들이 지 되고 있다.

◈ 이 언어 이 문화 로그램(Bilingual/Bicultural Program)

‘이 언어 이 문화 로그램’이란 언어 문화 부문과

같은 문 , 행정 직 에 우수한 인재를 채용하는 로그

램으로, 특히 이 언어(스페인어- 어) 이 문화(히스패닉

계-앵 로계)의 능력을 가진 자를 채용할 때 사용된다. 시험

에 의한 채용을 원칙으로 하지만, 실제 합격선 이상의 수를

획득한 자는 경쟁시험을 치루지 않고도 경쟁 공무원으로

채용될 수 있다.

◈ 직 연방공무원의 재채용(Reinstatement of former Federal

Employees)

‘ 직 연방공무원의 재채용’이란 최소 3년 이상 성실히 근

무한 경력이 있는 공무원이 경쟁 공무원 직 를 떠났을 경

우 다시 근무하고자 할 때 경쟁 채용 시험을 거치지 않고

연방직 에 재채용 될 수 있는 로그램이다. 재채용은 공직

근무당시의 최고직 과 동일하거나 혹은 그보다 낮은 직 에

<표 2.9> 기타 비경쟁 채용 로그램의 종류

76

채용하는 것을 원칙으로 한다.

◈ 신체장애인에 한 특별채용제도(Selective Placement Program

or Disability Program)

‘신체장애인에 한 특별채용제도’란 신체장애인에게 공직

에 한 채용의 기회를 진하고자 만들어진 제도로서, 미국

신체장애인법(ADA: The Americans with Disabilities) 등에

의해 보장을 받고 있다. 장애인이 공직에 채용되고자 할 경우

주정부나 제 군인부(장애인이 제 군인인 경우)의 재활상담

원과 상담을 하여 본인이 근무하고자 하는 업무를 감당할 수

있음을 증명해 주는 확인서를 받아 해당기 과 한 후 특

별채용 차를 밟게 된다.

◈ 직 채용(Direct Hire)

‘직 채용’이란 연방정부 각 부처 내 ‘ 임된 공무원선발시

험 리 부서(DEU: Delegated Examining Units)’가 특정 직

, 가령 인력부족이 상되는 직 (컴퓨터, 엔지니어, 의료직

등)에 직 인력을 채용할 수 있는 제도이다. 이 경우 ‘세 명

선택하는 규칙(Rule of Three)’과 ‘제 군인 우 권’의 원칙을

수하여 채용이 이루어져야 한다.

◈ 기타 특별채용

기타 비경쟁 채용 로그램으로는 평화 사단과 같은

자원 사(volunteers)의 경험이 있는 자를 경쟁없이 공직에

임용할 수 있는 제도가 있는데, 처음에 비경쟁 직 로 채용

되었다가 후에 경쟁 직 로 신분을 환시킬 수 있다.

제2장 미 국 77

2. 승 진 ( Promotion)

1) 개

‘승진’이란 상 직 으로 이동하는 것을 일컫는 것이지만,

미국은 직 분류제를 근간으로 하는 정부시스템으로 인해 승

진도 채용의 일종으로 간주되기도 한다. 기 내부에서 특정

직 에 공석이 발생한 경우 외부 일반인에게 응시의 기회를

허용하지 않고 직 공무원 내부에서 응시의 기회를 허용하

는 경우가 승진(merit promotion)이라고 볼 수 있다.

승진의 경우 각 부처의 자율 인 운 이 확실히 보장되고

있으며 아울러 그 련 책임도 각 부처가 갖고 있다. 왜냐하

면 미국 인사 리처(OPM)에서는 실 주의(merit principle)에

입각하여 승진이 이루어질 수 있는 기본 지침을 작성하여 각

기 에 배포하면, 각 부처에서는 인사 리처의 지침에 의거하

여 기 자체 실정에 맞게 실 승진계획(merit promotion

plan)을 만들어 운 하게 되기 때문이다.

2) 승진자격요건

미국 인사 리처(OPM)는 ‘일반직 에 한 자격요건(Qualification

Standards for General Schedule Positions)’을 작성하여 체 직

군별로 공통 으로 용되는 일반원칙과 직군별, 직 별 학

력, 경험 등의 자격요건을 규정하여 배포하고 있다.

78

GS 12 등 이상으로의 승진 : 직근하 등 에서 52주(약

1년) 이상 근무하여야 함

GS 6-11 등 으로의 승진 : 하 2등 혹은 직근 하 등

에서 52주(약 1년) 이상 근무하여야 함

GS 5등 으로의 승진 : 승진일 이 52주 이내에 두 단계

의 등 을 과하여 승진시키지 않는 한 최 승진 소요연

수의 제한이 없음.

한, 각 직 에 승진하기 해 요구되어지는 최소한의 근

무연수로 ‘최소승진소요연수(time-in-grade)’를 명시하고 있는

데 이는 5 C.F.R.(the Code of Federal Regulations) Section

300.604에서 규정하고 있다. 최소승진소요연수에 한 구체

인 는 아래 <표 2.10>에서 볼 수 있다.

<표 2.10> ‘최소승진소요연수(time-in-grade)’의 일부

자료 : 김일재(2003, 244).

이 밖에도 승진자격요건으로 업무경험, 근무성 평정, 특별

한 실 , 포상, 훈련이수내역, 인터뷰 결과 등이 사용되고 있

다.

3) 승진심사

에서 언 한 승진자격요건을 심으로 5 C.F.R. Section

335.104에 의거해 심사를 한 결과가 '매우 성공 (fully

successful)'수 이어야 승진할 수 있다. 승진심사는 보통 후

제2장 미 국 79

보자가 10명 이상인 경우 소속기 의 공무원 5명 내외로 구

성된 승진심사 원회(Promotion Panel)가 구성되거나 인사담

당 에 의해 이루어진다. 심사 원들에 의해 최 의 승진후보

자가 경쟁선발을 통해 선정이 되면 최종선발권자에게 3-5명

정도 추천을 하게 된다. 최종선발권자는 인터뷰 등을 실시하

여 최종 으로 승진 상자를 택하여 인사담당 에게 통보한

다. 주의할 은 승진 계규정상 선발권자는 공석에 최 의

인물을 뽑기 해 승진후보자 명부 이외 구조조정으로 부득

이 직권면직 되었던 공무원, 복직 상자인 직공무원, 제

군인 제 군인재조정법(Veteran Readjustment Act) 격

자, 다른 기 으로부터의 이동자, 장애인 등에서도 승진 상

자를 선택할 수 있다.

승진심사 결과에 불만이 있는 공무원은 소속기 에 고충을

제기할 수 있다. 그러나, 인사 리처(OPM)에는 소청을 제기

할 수 없게 되어 있고 인사 리처는 승진 차가 ‘일반직 에

한 자격요건(Qualification Standards for General Schedule

Positions)’과 같은 규정을 심각할 정도로 배하 는지 등에

해 조사는 할 수 있다.

3 . 보 ( T ransfer and R eassing ment)

1) 개

공석이 발생한 경우 이를 충원할 수 있는 방법에는 앞서 살

80

펴본 신규채용, 승진 등과 아울러 보를 살펴볼 수 있다. 미

국은 직 분류제에 입각한 공무원제도를 실시하고 있는 국가

로서 기 내 공무원이 그 업무에 가장 문성을 띄기 때문

에 개 공석발생시 기 내에서 충원되는 것이 보통이다. 다

만 기 내에 격자가 없거나 공석의 업무 성격상 외부

문가의 새로운 아이디어가 필요하다고 인정될 때 기 외부에

서 충원하게 된다. 따라서, 보는 기 내 보(reassignment)

와 기 간 보(transfer)로 구분할 수 있다.

2) 내 보(reassignment)

‘기 내 보’는 동일한 소속기 내에서 동일직 , 동일보

수가 용되는 다른 직 로 옮기는 경우를 말한다. 이 경우

실 제 원칙상 새로운 직 에 부합되는 자격요건을 갖추고

있어야 한다(김일재 2003, 252).

3) 기 간 보(transfer)

‘기 간 보’는 본인의 희망에 따라 자발 으로 이동하는

자발 이동(voluntary transfer)과 본인의 희망과는 계없이

기 기능의 이 으로 인한 비자발 이동(involuntary

transfer)으로 구분된다. 첫째, 자발 이동은 경력직 는 조

건부경력직 공무원이 본인의 희망에 따라 한 기 에서 다른

기 으로 이동하고자 할 때 일반 외부인과의 경쟁 차를

제2장 미 국 81

밟지 않고도 자율 으로 이동할 수 있다. 단 경쟁 직 로

이동할 때 새로운 직 에 부합되는 자격요건을 갖출 것이 요

구되며, 이동시 직 에서 최소한 3개월 이상 근무한 경력

이 있을 시에만 가능하도록 제한을 걸고 있다. 둘째, 비자발

이동은 구조조정(reorganization)과 같이 기 간 는 부서

간 흡수 통합되는 조직의 기능 변경이 발생할 때 공무원

은 기능 이 과 함께 본인의 소속도 이동을 하게 되는 것을

말한다. 그런데, 한 기 이 구조조정을 단행하면서 기능을 잃

게 되는 기 의 공무원을 흡수할 수 없을 때 기 간 보가

발생하지 못하고 직권면직(RIF)을 취할 수밖에 없는 사태가

일어날 수도 있다.

4 . 견 ( Details)

1) 개

견은 일정기간 동안 공무원이 임시로 다른 부처의 직 로

보내거나 동일 부처 내 다른 부서의 직 를 맡기는 것으로,

미국 연방공무원의 견의 종류는 연방정부 내의 이동근무,

연방정부와 비연방기 (주정부․지방정부․인디언정부․고등

교육기 ․기타 조직)간의 이동근무, 국제기구로의 이동근무

등이 있다.

82

2) 연방정부내 견(Details within Executive Departments)

3 U.S.C. 3341에 의거하여 연방정부의 각 기 의 장은 당해

행정기 내 실, 국간 공무원을 이동근무토록 견을 조치할

수 있다. 견기간은 약 120일을 과할 수 없으며 견기간

의 연장은 120일을 과하지 않는 범 내에서 가능하다.

한 5 U.S.C. 112에 의거해 백악 (White House Office), 백악

내 통령 주거실(Executive Residence at the White House),

부통령실(Office of the Vice President), 행정국(Office of

Administration), 국내정책 참모실(Domestic Policy Staff) 등과

같이 핵심 인 기 으로의 견은 따로 규정하고 있는 바,

견된 기 에서 공무원이 견기간 180일을 과하여 일할 경

우, 공무원을 견받은 기 이 견한 기 에 과기간만큼의

보수를 보상해야 한다.

3) 연방-비연방기 간 견(Intergovernmental Personnel

Act Mobility Program)

연방-비연방기 간 견근무제도는 ‘정부간 인사에 한 법

에 의한 이동 로그램(Intergovernmental Personnel Act

Mobility Program)’이라고 불리는 것으로 연방정부는 비연방

기 으로 연방공무원을 견하거나, 역으로 비연방기 으로부

터 직원을 견 받을 수 있다. 여기서 비연방기 이란 앞서

언 한 바와 같이 주정부, 지방정부, 인디언정부, 고등교육기

제2장 미 국 83

◎ 방, 주, 지방정부, 인디언정부, 기타 조직의 리능력 강화

◎ 정부 안 제 해결을 해 새로운 기술 근방법이 기

간에 이 되고 사용될 수 있도록 지원

◎ 연방정부의 정책, 로그램을 개발함에 있어서 주, 지방정부

공무원이 참여할 수 있도록 진

◎ 견공무원의 업무수행능력 향상

, 기타 조직를 말한다. 연방-비연방기 간 이동 로그램의

목 은 양자간 유능한 직원을 이동근무토록하여 공동의 심

사항을 처리할 때 상호 력과 이익을 증진하고자 함이다. 이

제도의 주요 목 을 구체 으로 살펴보면 아래 <표 2.11>와

같다.

<표 2.11> 연방-비연방기 간 견근무의 주요 목

자료 : 자료 : 김일재(2003, 265).

연방-비연방기 간 견근무제도에 의한 근무기간은 2년

범 내이며, 각 기 의 장은 양기 의 상호이익에 도움이 클

경우 2년 범 내에서 연장이 가능하다. 견근무 기간 의

비용문제는 참견기 상호간의 비용분담 약정(cost-sharing

arrangement)을 통해 이루어지게 된다.

한편, 견근무 기간 신분의 문제는 연방공무원이 비연

방기 에 근무하는 경우와 비연방기 직원이 연방정부에서

근무하는 경우로 나 어진다. 첫째, 연방공무원이 비연방기

에 견근무하는 경우 원소속기 의 연방공무원의 신분을 계

84

속 유지하게 되거나, 연방공무원이 무 휴가의 방법으로 비연

방기 에 임용되게 된다. 둘째, 비연방기 직원이 연방정부

로 견근무 나올 경우, 비연방기 의 직원은 계속 으로 원

소속기 의 직원 신분을 유지하거나, 경쟁 차없이 2년간 별

정직 공무원으로 임용받을 수 있게 된다. 별정직 공무원으로

2년 근무한 이후 추가로 2년 동안 연장 가능하다.

연방-비연방기 간 견근무 기간이 종료된 이후 공무원

비연방기 의 직원은 이 과 동일한 직 혹은 그와 유사

한 보수 직 을 부여 받으며 원직 로 복귀된다. 만약 이

보다 낮은 직 는 보수의 직 를 받을 때 소청을 제기

할 수 있다.

4) 국제기구로의 견(Details to Intergovernmental Organizations)

국제기구가 인력을 요청할 경우 각 연방기 은 소속공무원

을 5년 범 내에서 견할 수 있으며, 통령이 국가 이익에

필요하다고 인정하는 경우 추가 3년까지 연장가능하다. 연방

공무원이 국제기구로 견될 때 모든 보수, 특권 기타 후

생복지사항 등은 연방공무원으로서의 우를 그 로 받게 된

다. 견업무를 마친 공무원은 복귀신청을 제출한 날로부터

30일 이내에 이 과 동일한 직 혹은 그와 유사한 보수

직 을 부여 받으며 원직 로 복귀된다.

제2장 미 국 85

제5절 교육훈련 및 경력개발

1. 개

미국 연방공무원의 교육훈련은 20세기 반까지만 해도 교

육훈련의 요성이 그다지 크게 부각되지 않다가 20세기 후

반 클린턴-고어 행정부가 정부 신(Reinventing Government)

을 단행하면서 최소의 공무원으로 최 의 행정서비스를 제공

하려는 수단으로 공무원들의 자질 능력 향상에 을 맞

추기 시작하면서 교육훈련의 요성이 강조되기 시작하 다.

미국 연방공무원의 교육훈련은 다음과 같은 특징을 지닌다.

첫째, 교육훈련은 1993년 제정된 「정부성과 결과에 한기

본법(GPRA: Government Performance and Results Act of

1993)」에 의거해 정부의 생산성 향상에 목표를 두고 있다.

과거 교육훈련은 개인의 목표달성에 국한되었으나 GPRA에

따라 미국 정부는 결과 성과지향 으로 정부를 운 하려

는 방침에 입각하여 연방정부 공무원의 교육훈련이 조직의

목 목표달성과 연계되도록 짜여졌다.

둘째, 교육훈련은 연방정부 각 부처가 자율 으로 실시하도

록 권한이 임되어 있다. 과거 인사 리처(OPM)에서 일

으로 교육훈련 로그램을 제공했던 것에서 탈피하여 각 연방

기 마다 자체실정에 맞는 다양한 훈련 로그램을 운 하고

있다. 교육훈련과 련하여 인사 리처(OPM)는 법령 지침

의 제정, 교육훈련 정보의 제공 등 지원 자문 역할을 할

86

뿐이다.

셋째, 교육훈련은 주로 신규채용공무원보다는 리자(managers)

와 감독자(supervisors)를 상으로 한다는 특징이 있다. 미국은

철 히 직 분류제로 운 되는 시스템이기 때문에 신규채용공

무원은 이미 해당 직 에 합한 자격을 갖춘 자가 선발되므

로 이들을 상으로 새롭게 훈련을 실시하는 것은 무의미하

다. 따라서 직 공무원에 한 교육훈련은 특정직군 고유의

업무수행에 필요한 기술과 특별강조사항을 한 업무에 한해

교육훈련이 이루어지며, 아울러 상 리자 감독자에

한 교육훈련이 실시되고 있다.

2. 교 육 훈 련 기

미국 교육훈련 기 의 특징은 연방정부 각 부처가 자율 으

로 교육훈련을 실 시할 수 있는 권한을 부여받았다는 것이다.

인사 리처(OPM)은 지원 자문 역할을 주로 하고 있으

며 집행권의 부분은 각 부처에 임되거나 민 화되어 있

다.

인사 리처(OPM)은 각 부처 공무원들에게 용되는 공통

분야의 교육을 실시하고 있다. 인사 리처(OPM) 산하에 있는

교육훈련기 은 연방고 공무원교육원(FEI: Federal Executive

Institute), 동부지역 리개발원(EMDC: Eastern Management

Development Center), 서부지역 리개발원(WMDC: Western

Management Development Center)이 있다.

제2장 미 국 87

농무부(Department of Agriculture)도 인사 리처와 유사하

게 포 으로 여러 부처 공무원들에 한 교육을 실시하고

있다. 처음에는 농무부와 련된 공무원들을 상으로 농무부

산하에 농무부 학원(USDA Graduate School)에서 교육이 이

루어졌으나, 차 교육 상을 확 하여 다른 부처 공무원들에

게 교육을 실시하게 되었다. 농무부 학원은 농무부에 소속되

어 있지만 독립채산제로 운 되어 정부 산이 지원되지

않고 교육생들의 수업료를 근간으로 운 되고 있다. 농무부의

식품안 검사실(Food Safety and Inspection Service)에서도

연방공무원들을 상으로 리더십과 인간 계를 주제로 훈련

을 실시하고 있다. 뿐만 아니라 교육훈련을 실시 한 이후 성

과를 측정하기도 한다. 농무부의 식품안 검사실에서는 독립

인 계약업자와 계약을 맺어 교육훈련에 한 성과평가를

실시하고 있다. 훈련종료시에 훈련생들에게 평가서(evaluation

form)를 배포해 당해 교육훈련의 성과에 해 평가하거나, 훈

련종료 후 직무에 복귀하고 나서 교육훈련의 성과에 해 평

가하고 있다.

미국 연방정부 공무원의 교육훈련의 부분은 각 부처에서

필요로 하는 문지식을 충족시키기 하여 각 부처가 단독

으로 실시되는 경우가 많다. 를 들면 주택건설부 산하 교

육원, 특허 상표청 산하 교육원 등이 있다. 재무부 산하

조폐국(U.S. Mint)4)에서도 직원들에 한 교육훈련투자를 과

4) 재무부 산하 조폐국의 본래의 기능은 미국 내에서 통용되는 화폐(동 )를 만들

어내는 곳이다.

88

감히 실시하고 있어 ‘훈련 리 로그램(Mint Education Gate

way)’을 통해 훈련투자에 해 기록하고 업무경향을 분석, 훈

련수요측정, 훈련효과평가를 담당하고 있다.

3 . 교 육 훈 련 제도

미국 연방공무원의 교육훈련은 최근 통 인 강의실 훈련

신 첨단기법을 활용한 다채로운 제도로 운 되고 있다. 이

는 클린턴 행정부 시 국민에 한 우수한 행정서비스를 제

공하기 하여 연방공무원들의 능력을 양성해야한다는 취지

하에 통령 행정명령13111호(Executive Order 13111)이 제

정되면서 첨단기법을 극 활용하는 교육훈련이 실시되도록

지시된 것에 그 배경을 두고 있다.

1) 개인별 훈련구좌(Individual Learning Accounts:ILAs)

‘개인별 훈련구좌’란 연방공무원 개인별로 시간, 산을

립해 구좌를 만들어 이것이 업무와 련된 개인의 능력개발

을 해 사용되도록 하는 제도이다. 이 제도는 인사 리처

(OPM)에서 2000년부터 2001년 사이에 노동부, 교통부 등 12

개 연방정부기 을 상으로 ‘개인별 훈련구좌’를 시험실시한

것이 시 가 되고 있다5).

5) ‘개인별훈련구좌’제도와 유사한 제도로 오하이오주에서 운 하고 있는 ‘공무원개

발기 (Workforce Development Fund)’을 들 수 있다. 공무원개발기 이란 공무

제2장 미 국 89

2) 고 공무원의 민간부문과의 교환근무제도

(SES's Private Sector Exchange Program)

'고 공무원의 민간부문과의 교환근무제도'란 고 공무원이

우수한 민간부문에 견되어 임시 인 과제를 담당하며 근무

하는 로그램으로 연방공무원과 민간근로자가 교환하여 근

무하는 제도를 말한다. 인사 리처(OPM)은 2000년부터 이

로그램을 신설하여 운 하고 있는데 주로 민간기업의 문지

식을 연방정부에 도입시키기 한 목 에서 비롯된 것이라고

볼 수 있다.

3) 정권인수시 고 직에 한 오리엔테이션

2000년 통령직 인수인계법(Presidential Transition Act of

1963)의 개정으로 정권교체기에는 백악 에서 근무할 정무직

공무원들과 행정부 고 공무원들에 한 교육훈련이 실시되

도록 하는 법 근거가 마련되었다. 이에 ‘정권인수시 고

직에 한 오리엔테이션’이란 새로운 정권이 들어설 때 정무

직 공무원들에 해 오리엔테이션을 실시하여 연방공무원으

로서 일하는데 필요한 기본 인 훈련이 제공될 수 있도록 하

는 것이다.

원노조와 주정부간의 상 결과 공무원노조측에서 임 인상을 일부 포기하면 그

포기된 부분을 공무원능력개발비로 사용하도록 별도로 립해 놓는 것이다(김일

재 2003, 280).

90

4) 부처 자체 교육훈련(In-house training)

'부처 자체 교육훈련'이란 해당부처가 특수한 문 업무를

수행하기 하여 자체 교육원에서 교육을 실시하는 것을 말한

다. 자체 교육기 으로는 국무부 연수원, 주택건설부 연수원,

상표 특허청 연수원 등이 있다.

5) 탁교육

‘ 탁교육’이란 부처 자체에서 교육훈련을 운 하지 못하기

때문에, 타부처나 타 기 에 탁하여 교육훈련을 실시하는

것을 말한다. 타부처에 탁할 경우 다수 부처의 공무원들을

상으로 공통 으로 수행하는 업무에 해 유사한 훈련을

통해 복훈련을 방지함으로 비용효과를 릴 수 있고 훈련

의 일 성과 질을 향상시킬 수 있다는 장 이 있다. 타부처에

탁하는 경우와 아울러 민간기업에 교육훈련을 탁시킬 수

도 있다. 민간단체 등과 계약을 맺어 훈련을 실시하는 것이

다.

4 . 교 육 훈 련 로 그 램

미국 연방공무원의 교육훈련은 각 부처의 자율재량에 따라

이루어지고 있는 만큼 교육훈련 로그램도 각 부처마다 다

양하다.

제2장 미 국 91

1) 응용학습 로그램(Applied Learning Program)

인사 리처 산하 고 공무원교육원에서는 ‘응용학습 로그

램’을 사용하고 있다. 이는 계속 으로 교육에 참석하는 것이

곤란한 공무원들과 교육내용을 장업무에 용시키기를 희

망하는 공무원들을 상으로 4주 교육과정으로 이루어지는

것으로 개별 고 공무원들의 장 에 한 평가와 개인의 리

더십 개발에 을 맞추게 된다. 2주간의 합숙훈련, 다음 3

개월의 복귀과정을 통한 실무 용 단계, 마지막으로 2주간의

합숙훈련을 통한 평가 단계로 이루어진다.

2) 고 주재 로그램(Executive-In-Residence Program)

인사 리처 산하 연방고 공무원교육원과 두 개의 리개발

원에서는 ‘고 주재 로그램’을 운 하고 있다. 고 주재

이란 각 부처의 고 공무원단 공무원 는 GS/GM-15 등

의 공무원 에서 학에 객원교수(visiting faculty) 형식으로

견되는 공무원을 말한다. 이들은 각 학에서 교육훈련 로

그램 내용을 조정하거나 훈련생들에 한 자문 혹은 지도

교수 역할을 하게 된다.

92

3) 고객 주문형 강좌와 세미나(Custom Designed Course and

Seminars)

인사 리처 산하 고 공무원교육원에서는 정부 각 기 의

독특한 수요에 부응하여 각 기 의 리더십, 의사소통, 략

기획 등의 분야에 해 특강 세미나를 실시한다. 각 기

내부의 업무 과 력하여 련 핵심 이슈가 무엇인지 악

하고 교육훈련 수요를 악하여 주문형 로그램을 운 한다.

4) 리더십 개발 계획(Leadership Development Plan)

농무부 산하 교육원에서는 교육훈련 수혜자들이 자신의 독

특한 경력과 개발목 을 달성하기 하여 개별 인 리더십

개발계획을 작성하여 개인 자신의 리더십을 개발해 가도록

돕는다.

5) 의회연구원 로그램(Congressional Fellows Program)

농무부 산하 농무부 학원에서는 의회와 연계된 교육훈련

로그램을 운 하고 있는데, 각 부처 공무원들을 6개월에서

1년간 국회에서 근무토록 견하는 로그램이다. 국회 연구

원으로 견된 공무원은 교육훈련 후 국회와 행정부간의

조 계를 원활히 하는 매제 역할을 할 수 있어 체 으로

복귀 후 국회 련 업무를 담당하는 경우가 많다.

제2장 미 국 93

제6절 성과관리

미국은 1993년 제정된 「정부성과 결과에 한기본법(GPRA:

Government Performance and Results Act of 1993)」에 의거

해 정부의 생산성 향상에 목 을 두면서 공무원들을 성과에

따른 인사제도를 실시하기에 이르 다. 미국은 GPRA에 의해

직무성과계약제가 일반화되면서(이종수 2006, 177), 과거 투입

요소에 한 통제보다 결과에 한 통제를 강조하게 되었다

(이종수 2006, 176). 결과 성과를 강조하는 목표 하에 공무

원 인사 리 시스템이 작동하면서 평가 보상이 요한 키

워드(Key Word)로 떠오르게 된다

1. 근 무 성 평 정

1) 개

공무원 업무에 있어 결과 성과를 강조하는 인사 리제도

단연 가장 요한 목이 공무원 평가에 한 것이다. 바

로 근무성 평정이다. 미국의 근무성 평정제도의 특징은 분

권화(decentralization)와 신축성(flexibility)이다. 왜냐하면 인

사 리처(OPM)는 근무성 평정제도와 련된 기본 지침과

련정보를 각 부처에 제공만 하고, 각 기 에서 인사 리처

의 기본 지침에 따라 부처의 특성에 맞는 근무성 평정제도

를 운 하기 때문이다.

94

미국은 GPRA에 근거하여 연방정부의 략 계획과 실

측정을 의무화하고 있다. 이에 인사 리처(OPM)는 각 부처에

서 근무성 평정제도를 개발하는데 필요한 기술을 지원해야

하며 각 부처가 개발한 근무성 평정제도가 법한지 여부를

평가한다. 한편, 각 부처 기 은 자체 으로 근무성 평정

제도를 개발하여 공무원의 근무성 을 정기 으로 평가해야

하며 실 평가기 설정시 소속공무원들의 참여와 평가 결과

는 훈련, 보수, 보, 승진, 강등, 우수 인재의 유지 리, 면직

등의 기 로 사용해야 한다.

2) 운 체계

각 부처 기 에서 운 하고 있는 근무성 평정제도의 기본

운 체계는 계획(Planning), 검(Monitorin), 개발(Developing),

평가(Rating), 보상(Rewarding)으로 구성되어 있다.

첫째, 공무원 개인이나 부처 는 기 의 실 기 치와 목

표를 설정하는 것이 ‘계획’단계이다. 둘째, ‘ 검’단계에서는

공무원 개인의 목표와 부처 연방정부 조직 체의 목 을

제 로 달성하고 있는지 피드백한다. 실제 공무원 평가에 들

어가기 앞서 근무실 평가의 문제 을 수정하는 간 검단

계라고 볼 수 있다. 셋째, ‘개발’단계에서는 업무수행 능력을

향상하는 단계로서 새로운 기술과 문성을 요하는 업무를

수행하기 하여 훈련이 이루어진다. 넷째, ‘평가’단계에서는

실제 근무성 평정을 하는 단계로서, 계획단계에서 설정한 근

제2장 미 국 95

무성 평정요소와 기 에 입각하여 실시된다. 다섯째, ‘보상’

단계는 평가단계에서 시행한 근무성 평정 결과에 따라 공

무원 개인이나 조직이 목표달성에 기여한 바 로 차등 으로

실 을 인정해주는 것을 의미한다.

3) 평정방법

미국 연방공무원의 근무성 평정 방법은 다양한 방법을 채

택하고 있다. 표 인 평정방법은 360도 평정, 조직 평정, 성

공/실패 이분법 평정이다.

첫째, ‘360도 평정(360-Degree Assessment)’은 상 에 의한

평정뿐만 아니라 자기 자신, 상 , 부하, 동료, 고객에 의한

다양한 평가를 의미하는 것으로 다면평가라고도 한다.

둘째, ‘조직 평정’은 1993년 제정된 「정부성과 결과에 한

법(GPRA of 1993)」에 따라 정부는 공무원 개인의 목표뿐만

아니라 각 부처 기 체, 조직의 실 을 강조하기 시작

한 것에 기원한다. 기존의 개인평가에만 치 했던 것에서 탈

피하여 조직의 성과를 평가하게 된 것이다. 각 조직에 속한

개인과 조직 체에 한 평가는 균형 으로 실시하기 하

여 개인 조직에 한 실 평가기 을 다음과 같이 설정하

고 있다.

96

구분 행태/ 차의 측정 결과의 측정

개인수

(개인의

조직에 한

공헌도)

-조직원들과의 동정도

-회의시 아이디어의 교환정도

-조직 의사결정 과정 참여정도

-보고서의 질

-개인 산출물의 회 시간

-조직에 한 조언의 정확도,

업무지연 상황

조직수

(조직의

실 )

-원활한 회의 운

-단체로서의 의사소통

-다양한 의견의 존

-의사결정시의 합의 도출

-조직의 산출물에 한 고객

만족도

-업무지연의 감소

-조직의 체 인 업무순환 사

이클

<표 2.12> 개인과 조직의 실 평정 기

자료 : 김일재(2003, 335).

셋째, ‘성공/실패의 이분법 평정’은 평가방법이 성공과 실패

의 이분법 으로 매겨지는 방법을 말한다. 즉, ‘충분히 성공

인(Fully Successful: Pass)’이나 ‘수용불가(Unacceptable:

Fail)’ 수 하나로 평가되는 것이다. 고 공무원단(SES:

Senior Executive Service)을 제외한 소속공무원의 근무성

평정시 성공/실패의 이분법 인 평정방법을 사용할 수 있다.

2. 균 형 된 수 카 드 ( B alanced Scorecard) 에 의 한 평 정

미국 연방공무원 개인 개인이 소속된 조직 부처, 기

의 성과 실 을 평가하기 하여 균형된 수카드

(Balanced Scorecard)6)기법이 최근 미국 정부 내에서 각 을

6) 균형된 수카드(Balanced Scorecard)는 1992년 미국 하버드 경 학원의 카

제2장 미 국 97

받고 있다. 이 평정기법은 공무원 개인의 행태나 행동에 한

평가를 단편 인 이 아닌 종합 인 에서 근하 다

는 장 과 개인 평가를 넘어 조직수 에서 평가가 가능하다

는 이 도 지닌다.

미국 연방공무원의 실 평가는 개인 조직의 성과를 고

려하여 균형된 수카드에 의해 평가된다. 균형된 수카드의

핵심 네가지 을 구체 으로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 재정 (Financial Perspective)-재정 이란 민

간기업 역에서는 기업의 이익과 시장 유율을 뜻하지만, 정

부 역에서는 GPRA에 요구되는 결과 지향 인 수단을 의

미한다.

둘째, 고객 (Customer Perspective)-고객 이란 조직

이 고객의 수요를 충족시키는지에 한 평가기 이다.

셋째, 학습과 성장 (Learning and Growth Perspective)-

학습과 성장 이란 조직이 끊임없이 학습하고 신함으로

써 성장해나가는지에 한 평가이다.

넷째, 내부과정 (Internal Business Process Pespective)-

내부과정 이란 업무 수행과정 운 차에 한 평가

기 이다.

란(Robert S. Kaplan)과 노턴(David P. Norton)교수가 과거 민간기업에서 재무

수단에만 치우쳐 성과를 평가했던 것에서 탈피하여 재무, 고객, 학습 성

장, 내부과정의 네가지 균형 에서 조직의 성과를 평가해야한다는 주장에

서 만들어낸 새로운 리이론이다.

98

3 . 근 무 실 과 보 상 을 연계 ( Pay for Performance)

1) 개

원칙 으로 근무성 평정결과는 훈련, 보수, 보, 승진, 직

권면직 등의 기 로 사용하게 되어 있다.

미국의 공무원 보수는 철 히 근무실 에 따라 차등 으로

지 해야한다는 것이 오랜 동안 지속되어온 원칙이다. 이러한

개념은 1993년 제정된 GPRA의 제정으로 가속화되면서 근무

실 과 보상을 연계(Pay for Performance)한다는 개념의 실

천으로 불이 당겨지고 있다. 그런데, 미국 역시 근무실 과

보상의 연계(Pay for Performance)는 구체화되지 못하고 있

는 실정이며, 실 에 한 보상은 주로 고 직과 리직 공무

원이 주된 상이 되고 있을 뿐이다.

2) 포상제도

미국 정부는 다음과 같이 공공의 이익에 기여한 경우 정부

는 공무원에게 포상을 수여할 수 있다. 첫째, 제안, 발명, 기

타 행 로 인하여 정부운 의 효과성, 경제성, 기타 행정서비

스를 향상시켰거나 불필요한 서류감축에 지 한 공헌을 한

경우. 둘째, 자신의 직무와 련된 특별한 행 서비스를

통해 공공이익에 기여한 경우이다.

포상제도는 기본 으로 법령(5 U.S.C. Chapter 45)의 범

제2장 미 국 99

구분

근무성 평정 표창

(Performance

Awards)

탁월한 업 에 한

표창(Superior

Accomplishment

Awards)

통령표창

(Presidential Rank

Awards)

자격

요건

① SES: 경력직만 해

당

② 기타: 경력직

정무직(단, 장,차

등 최고 층고

스 C 공무원

은 제외)

모든 공무원(단, 장,차

등 최고 층, 비경

력직 SES, 스 C

공무원은 제외)

경력직 SES만 해당

계

법령

① SES: 5 U.S.C.

5384

② 기타: 5 U.S.C.

4302, 4502, 4504a,

4508-4509

① SES: 5 U.S.C.

4302-4503, 4508

② 기타: 5 U.S.C.

4302-4503, 4508-4509

5 U.S.C. 4507

포상

의

기

1년 단 근무성 평

정결과 우수평정을

받은자

제안, 발명 혹은 공공

이익과 련된 특별행

, 서비스

최소한 3년이상 SES

혹은 그에 상응한 직

에서 우수한 실 을

거둔 경우

내에서 각 부처 기 의 실정에 맞게 자율 으로 운 되고

있다. 미국 연방공무원에 한 포상제도로 표 인 것인 근

무성 평정의 결과 우수한 공무원들에게 수여되는 표창과, 탁

월한 업 을 수행한 공무원들에게 주어지는 표창, 조직에서

우수한 실 을 남긴 경력직 SES공무원에게는 통령표창이

주어진다. 포상제도와 련된 구체 인 사항은 아래 <표

2.13>에 잘 나타나 있다.

<표 2.13> 미국 연방공무원에 한 포상제도

100

차

① SES: 감독자의 지

명, 각 기 실

평가 원회의 추

천, 기 장의 승인

② 기타: 각 기 에서

결정

각 기 에서 회계 리

지침에 의거 결정

각 기 의 지명, 인사

리처장의 추천(외부

인으로 구성된 심사

원회의 지원), 통령

의 최종선발

포상

의

형태

(일부 기 에서는

표창장도 수여)

, 휴가상, 명 상

(상패, 표창장 등) 비

공식 포상품목

표창장

포상

액의

제한

① SES: 기본 의

10-20%

② 기타: 기본 의

10%이내. 단, 탁

월한 업무실 을

거둔 경우 20%까

지 가능, 통상 기

본 의 2% 지

- 각 기 : ＄10,000까

지 승인 가능

- 인사 리처:

＄25,000까지 승인 가능

- ＄25,000이상인 경우

는 통령의 승인

필요

탁월: 기본 의 35%

우수: 기본 의 20%

자료 : 미국 인사 리처(OPM), 김일재(2003, 359).

제2장 미 국 101

제7절 공무원 노사관계

1. 역 사

미국 공공부문의 노조운동은 1962년 네디 통령 하에서

발효된 행정명령 10988(Executive Order 10988)에 의해 본격

으로 확립되기 시작하 으며(Cayer 2001, 143; 한국노총

앙연구원 2003, 103), 1969년 닉슨 통령이 행정명령

11491(Executive Order 11491)을 발하여 연방정부 노사 계

에 한 제도 틀을 만들고 불공정 노동행 를 규정하 으

며, 일정한 분쟁시 구속력 있는 재권을 사용할 수 있는 권

한을 부여하 다(김일재 2003, 389). 이후 연방정부 공무원단

체 활동은 카터 통령 시 1978년 연방공무개 법(Civil

Service Reform Act of 1978)이 제정되고 모든 연방정부 공

무원의 노동2권을 정식으로 입법화하 다(Dell'Aringa etc.

2001, 112; 이상윤 2001, 151). 최근 미국 연방정부의 공무원 노

사 계는 클린턴 통령 시 1993년 통령령 12871(Executive

Order 12871)에 따라 공무원의 노동권은 노사의 트 십에 입

각하여 행사되어야 한다는 동반자 입장과 새로운 방법과

로그램을 모색하는 건설 인 과정과 차를 해야 한다

는 것을 골자로 새롭게 정립되었다(박천오 외 2005, 387-388).

102

2. 종 류 구성

미국 연방정부 공무원단체의 종류로는 2006년 재 최 규모를

지니고 있는 공무원 미연맹(AFGE: American Federation of

Government Employee)과 국재무공무원노조(NTEU: National

Treasury Employee)의 두 가지가 있다. 그 밖에도 그 교섭단 는

약한 국연방공무원연맹(NFFE: National Federation of Federal

Employee), 국공무원 회(NAGE: National Association of

Government Employee)가 있다.

특정직 에 공무원으로 채용되면 그 순간부터 공무원 개인

의 의사와는 계없이 당해 직 에 련된 업무의 성격

법령의 제한에 따라 교섭단 (bargaining units)에 가입되거나

가입되지 않는다. 미국법령은 감독자(supervisors), 리자

(managerial officials), 노사 계를 다루는 비 업무담당자, 서

기직이 아닌 인사담당자, 비 정보․감사․조사 는 경호분

야에 종사하는 자는 교섭단 에 포함될 수 없도록 규정하고

있다.

교섭단 (bargaining units)와 노동조합(union)의 의미는 구

분할 필요가 있다. 노동조합이 보다 큰 개념으로서 노동조합

을 구성하는 기본단 가 바로 교섭단 인 것이다. 교섭단 는

조직 내에서 업무성격이 유사한 공무원들의 단 이다. 교섭단

들은 투표를 통해 자신들의 입장을 잘 변해 것이라고

생각하는 공무원노조(union)에 가입하게 된다. 미국은 재

앞서 언 한 최 규모의 공무원 미연맹(AFGE)과 국재무

제2장 미 국 103

공무원노조(NTEU)간에 교섭단 를 더 많이 확보하려는 할

다툼이 극심하게 펼쳐지고 있다. 그런데, 교섭단 에는 개인

의 의사와 상 없이 이루어지나, 교섭단 의 투표결과 노조에

가입하는 것은 개인의 의사에 달려있으며 구도 강제할 수

는 없다. 가령, 공무원 미연맹(AFGE) 구성원의 경우 연방정

부 공무원 75%를 이들은 할 교섭단 로 끌어안고 있으

나, 실제 이 교섭단 구성원 약 30%만이 공무원노조에

가입되어 있다. 그런데, 공무원노조는 노조가입자 수 30%가

아닌 할 교섭단 체인 75%를 표하게 되어 있다. 각

노조는 체 원장을 심으로 그 이하에 간부진과 행정업무

를 처리하는 직원들로 구성되어 있다.

3 . 공 무 원 노 사 계 담 당 기

1) 연방노사 계청(FRLA: Federal Labor Relations Authority)

미국 연방정부의 노사 계는 연방노사 계법의 용을 받는

연방노사 계청(FRLA)에서 장한다. 연방노사 계청(FLRA)

는 1978년 공무원개 법(Civil Service Reform Act of 1978)의

Title Ⅶ을 통해 설립되었다. 연방노사 계청은 연방정부 공무

원단체에 한 정책과 지침을 설정하고 노사 계의 법규안에

서 노사간 분쟁을 해결하는 역할을 수행한다. 연방노사 계청은

다시 각각 독립된 본청(The Authority), 법무 실(The Office of

the General Counsel), 재 원회(The Federal Service

104

Impasses Panel)의 3개 기 으로 구성되어 있다. 첫째, ‘본청’에

서는 노사법규에 의거하여 제기되는 분쟁에 하여 재결을

하며 단체교섭안에 한 상 가능 여부와 부당노동행 와

련된 소청사항에 해 결정한다. 둘째, ‘법무 실’은 부당노

동행 에 해 조사, 해결, 기소 할 수 있는 권한을 가지고 있

으나 매단계마다 안 인 분쟁해결방법(Alternative Dispute

Resolution)을 사용토록 권장한다. 뿐만 아니라, 지역사무소장

들의 결정사항에 한 재심청구사항도 심사한다. 셋째, ‘ 재

원회’는 정부와 노조간에 고용조건 상과정에서 발생되는

장애물을 해결하는 기능을 한다. 만일 당사자간의 상이 원

만치 않을 경우 상장애물 해결에 필요한 차를 권장하고

한 조치를 취할 수 있는 권한을 갖고 있다. 노사간 상

과정에서 장애물이 발생하 을 경우 노사 양쪽은 재 원회

에 해결을 요청할 수 있으나, 심사단에서는 통상 심사단에 상

정되기 에 먼 연방조정알선국(Federal Mediation and

Conciliation Service) 는 제3자 재인(mediator)의 도움을 받

아 자발 으로 상을 타결할 것을 권유하며, 연방조정알선국

에서도 상이 타결되지 않으면 재 원회에서 강제 으로

결정을 내리게 된다(김일재 2003, 392-393).

2) 연방조정알선국(FMCS: Federal Mediation and

Conciliation Service)

연방조정알선국(FMCS)은 노사간 상과정에서 발생하는

제2장 미 국 105

관리층

연방공무원

공무원노조

연방노사관계청

(FLRA)

연방조정알선국

(FMCS)

본청(Authority)

법무관실(OGC)

중재위원회(FSIP)

자료 : 본문을 심으로 본 연구자가 작성.

분쟁을 조정하는 역할을 한다. 이 기 에서는 노사 당사자

어느 한편 는 양자가 노사 상에 해 조정신청을 하면 이

계를 조정할 조정자(arbitrators)들의 명단을 당사자에게 제

시하면, 조정신청자들이 조정자들을 선택하고 최종 으로 연

방조정알선국에서 조정자를 공식 으로 임명한다. 임명을 받

은 조정자는 양자의 의견을 충분히 듣고 분쟁에 한 결을

내린다. 연방조정알선국에서는 연방정부 뿐만 아니라 민간기

업에서도 조정을 신청하면 분쟁조정을 수행할 수 있다. 이상

에서 살펴본 연방노사 계청(FRLA)과 연방조정알선국(FMCS)

이 공무원과 리층간(노사간) 계에서 어떠한 치에 하고

있는지 아래 <그림 2.9>에서 나타내 보이고 있다.

<그림 2.9> 연방공무원 노사 계의 담당기 구성

106

<그림 2.9>에서 보는 바와 같이, 공무원노사법규상 리

층은 소속 연방공무원의 근로조건 문제에 해 공무원노조와

상 의하게 되어 있다. 리층이 연방공무원과 직 부

딪치는 것은 지되어 있고 오직 공무원노조만이 리층과

상 상을 처리할 수 있다.

아울러, 연방공무원은 노조 표로서 활동하고 노조의 견해

를 소속기 장, 의회 는 다른 한 기 의 공무원에게 제

시할 수 있는 권리가 있으며, 선출된 노조 표를 통해 고용조

건에 해 단체교섭을 할 수 있는 권리가 있다(김일재 2003,

400).

4 . 노 동 3 권

미국 연방정부 공무원단체는 노동3권(단결권, 단체교섭권,

단체행동권) 가운데 단결권과 단체교섭권까지 허용되고 단체

행동권은 지하고 있다.

이 공무원단체(union)는 소속된 교섭단 (bargaining unit)

를 표해서 리층과 공무원간의 근로조건에 해 단체교섭

(collective bargaining)을 하게 된다. 단체교섭의 내용은 ‘근무

조건(conditions of employment)’에 한 것이 필수사항이 된

다. 3년에 한번씩 정기 으로 공무원단체교섭이 이루어지며,

직 교섭내용을 가지고 재교섭이 이루어진다. 교섭 기본

약(master contract)이 체결될 수 있는데, 기본 약이 유효

한 에서도 간 약(mid-term bargaining or mid-contract

제2장 미 국 107

◎ 교섭 상

1. 근무조건-근무환경, 운 , 인사정책 등

2. 직 의 수, 형태, 등

3. 각 기 에 할당된 직

4. 업무수행에 필요한 기술 수단

◎ 교섭 지 상

1. 조직의 임무, 산, 조직, 공무원 정원, 내부 안 사항

2. 채용, 배치, 승진, 해고

3. 정직, 면, 감 등 징계처분

4. 작업할당, 민간 탁에 한 결정

5. 법상 지된 정치 행 등

bargaining)이 이루어질 수 있다.

<표 2.14> 공무원단체교섭 상과 지 상

자료 : 김일재(2003, 398-399).

공무원노조는 단체교섭을 통해 공무원의 권익을 보호하는

것을 최종 목표로 삼고 있을 뿐만 아니라, 단체의료보험, 노

조원들의 신상문제에 한 법률자문, 신용카드발 , 자동차

트시 할인 등 다양한 부수 혜택을 제공하고 있다.

5 . 정치 활 동

미국 연방정부의 공무원단체의 주된 활동은 정치 인 사안

에 깊이 여한다는 특징을 지닌다. 따라서 미국 공무원단체

의 주된 활동이 로비활동에 집 되어 있다고 해도 과언이 아

108

니다.

첫째, 미국 공무원노조는 통령 선거 혹은 의회의원 선거

시 특정정당의 후보를 지원하는 공식성명을 발표하는 것이

허용되어 있다. 이로 인해 공무원노조가 특정정당과 특정후보

를 지원하게 되면 그 반 부로 정치 후원 을 지원받게 된

다.

둘째, 미국 공무원노조는 연방공무원의 권익을 보호하기

해 상원 하원 국회의원들에게 필요사항에 해 청원서를

제출하면서 의사를 표명할 수 있다. 한 특정 이슈에 해

공무원노조의 입장을 표출하기도 하며 문 원들과의 면담,

문가 청 강연 등을 펼치기도 한다.

셋째, 미국 공무원노조는 연방정부의 산결정과정에 향

력을 행사하기도 한다. 이 과정에서 의회와 정치인들을 상

으로 로비스트로서 활동하게 된다.

넷째, 미국 공무원노조는 국제 인 연 활동에 심을 기울

이고 있다. 세계화, 국제화 시 가 가속화됨으로써 미국내

향력 강화뿐만 아니라 국제 인 무 에서 공무원의 공공성을

강조하며 보편 인 인권, 고용보장 등을 세계 공무원에게

제시하면서 국제 연 활동을 벌이고 있다.

제2장 미 국 109

제8절 소결론

미국은 일 이 엽 제하에서 과도한 정치 향의 폐해를

근 하기 하여 공무원의 보수 책정과 직책배분을 공무원이

수행하는 직무의 성격과 책임도의 수 에 따라 직 를 분류하

는 직 분류제를 수립하 다. 직 분류제도는 1949년 제정된

직 분류법(Classification Act of 1949)에 기 를 두며, 미국 공

무원제도의 근간을 이루고, 미국 연방공무원을 ‘ 문행정가

(specialist)’로 양성하는데 근간을 이루는 제도이다. 직 분류제

도의 기본 원리는 공무원 각 직 마다 요구되는 자격요건을

설정하고 그에 부합되는 사람을 선발하여 동일한 분야에서 오

랫동안 근무토록 하여 문성을 신장시키도록 하는 것이다.

미국의 연방공무원은 행정부, 입법부, 사법부에 근무하는 공

무원을 통틀어 말하는데, 이는 다양한 기 즉, 임용시 경쟁

차 여부, 근무시간(혹은 근무시기), 직 의 법 성격, 직 에

따라 분류되고 있다.

미국 앙인사기 은 1978년 공무원제도개 법「Civil

Service Reform Act」이 제정되어 연방공무원인사 원회가 폐

지되고, 앙인사기 으로 여러 기 이 신설되어 인사기능을

분담하게 되어 2006년 재까지 지속되고 있다. 미국의 인사

리처(OPM: Office of Personnel Management), 실 제보호 원

회(MSPB: Merit System Protection Board), 연방노사 계청

(FLRA: Federal Labor Relations Authority) 등이 연방정부

앙인사기 에 포함된다.

110

미국의 인사 리는 각 부처의 자율권에 상당부분 무게가 실

려 있다. 1993년 정부 신처(NPR: National Performance

Review)가 들어서면서 과거 일 으로 용되었던 인사지침

서(FPM: Federal Personnel Manual)가 1994년 폐지되고 인사

리의 분권화(decentralization)와 권한 임(delegation)이 시작

되었다. 즉, 각 연방기 이 자율 으로 인사 리방식을 선택할

수 있게 된 것이다. 이에 따라 거의 모든 경쟁직 공무원은 각

부처가 채용권한을 가지며, 부처의 자체 실정에 맞게 채용을

실시하고 있다. 인사 리처(OPM) 신 각 부처에 신설된 ‘ 임

된 공무원선발시험 리 부서(DEU: Delegated Examining

Units)’가 독자 으로 인사채용을 한다. 승진의 경우도 마찬가

지이다. 연방공무원의 승진시 각 부처의 자율 인 운 이 확실

히 보장되고 있으며 아울러 그 련 책임도 각 부처가 갖고 있

다. 따라서 미국 인사 리처(OPM)에서는 실 주의(merit

principle)에 입각하여 승진이 이루어질 수 있는 기본 지침을

작성하여 각 기 에 배포하면, 각 부처에서는 인사 리처의 지

침에 의거하여 기 자체 실정에 맞게 실 승진계획(merit

promotion plan)을 만들어 운 한다. 미국은 직 분류제에 입각

한 공무원제도를 실시하고 있는 국가로서 기 내 공무원이 그

업무에 가장 문성을 띄기 때문에 개 공석발생시 기 내에

서 충원되는 것이 보통이다. 다만 기 내에 격자가 없거나

공석의 업무 성격상 외부 문가의 새로운 아이디어가 필요하

다고 인정될 때 기 외부에서 충원하게 된다. 따라서, ‘ 보’는

기 내 보(reassignment)와 기 간 보(transfer)로 구분할

제2장 미 국 111

수 있다. ‘ 견’은 일정기간 동안 공무원이 임시로 다른 부처의

직 로 보내거나 동일 부처 내 다른 부서의 직 를 맡기는 것

으로, 미국 연방공무원의 견의 종류는 연방정부 내의 이동근

무, 연방정부와 비연방기 (주정부․지방정부․인디언정부․고

등교육기 ․기타 조직)간의 이동근무, 국제기구로의 이동근무

등이 있다.

20세기 후반 클린턴-고어 행정부가 정부 신(Reinventing

Government)을 단행하면서 최소의 공무원으로 최 의 행정서

비스를 제공하려는 수단으로 공무원들의 자질 능력 향상에

을 맞추기 시작하면서 교육훈련의 요성이 강조되기 시작

하 다. 미국 연방공무원의 교육훈련은 1993년 제정된 「정부

성과 결과에 한기본법(GPRA: Government Performance and

Results Act of 1993)」에 의거해 정부의 생산성 향상에 목표

를 두고 있으며, 연방정부 각 부처가 자율 으로 실시하도록

권한이 임되어 있다. 한, 주로 신규채용공무원보다는 리

자(managers)와 감독자(supervisors)를 상으로 한다는 특징이

있다.

한 미국은 GPRA에 의해 과거 투입요소에 한 통제보다

결과에 한 통제를 강조하게 되면서 결과 성과를 강조하는

목표 하에 공무원 인사 리 시스템이 작동하면서 평가 보상

이 요한 키워드(Key Word)로 떠오르게 된다. 미국의 근무성

평정제도는 분권화(decentralization)와 신축성(flexibility)을

그 특징으로 하는데, 이는 인사 리처(OPM)는 근무성 평정제

도와 련된 기본 지침과 련정보를 각 부처에 제공만 하고,

112

각 기 에서 인사 리처의 기본 지침에 따라 부처의 특성에 맞

는 근무성 평정제도를 운 하기 때문이다. 미국 연방공무원

개인 개인이 소속된 조직 부처, 기 의 성과 실 을

평가하기 하여 균형된 수카드(Balanced Scorecard)7)기법이

최근 미국 정부 내에서 주목받고 있다. 이 평정기법은 재무, 고

객, 학습과 성장, 내부과정 을 균형 으로 평가하면서 공무

원 개인의 행태나 행동에 한 평가를 단편 인 이 아닌

종합 인 에서 근하 다는 장 과 개인 평가를 넘어 조

직수 에서 평가가 가능하다는 이 도 지닌다. 근무성 평정결

과는 훈련, 보수, 보, 승진, 직권면직 등의 기 로 사용되게

되어 있다. 1993년 제정된 GPRA의 제정으로 가속화되면서 근

무실 과 보상을 연계(Pay for Performance)한다는 개념의 실

천으로 불이 당겨지고 있다. 아울러 미국 정부는 제안, 발명,

기타 행 로 인하여 정부운 의 효과성, 경제성, 기타 행정서비

스를 향상시켰거나 불필요한 서류감축에 지 한 공헌을 한 경

우와 자신의 직무와 련된 특별한 행 서비스를 통해 공

공이익에 기여한 경우 공무원에게 포상을 수여하고 있다.

미국 연방정부 공무원단체는 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단

체행동권) 가운데 단결권과 단체교섭권까지 허용되고 단체행동

권은 지하고 있는 특징을 지닌다. 최근 미국 연방정부의 공

7) 균형된 수카드(Balanced Scorecard)는 1992년 미국 하버드 경 학원의 카

란(Robert S. Kaplan)과 노턴(David P. Norton)교수가 과거 민간기업에서 재무

수단에만 치우쳐 성과를 평가했던 것에서 탈피하여 재무, 고객, 학습 성

장, 내부과정의 네가지 균형 에서 조직의 성과를 평가해야한다는 주장에

서 만들어낸 새로운 리이론이다.

제2장 미 국 113

무원 노사 계는 클린턴 통령 시 1993년 통령령

12871(Executive Order 12871)에 따라 공무원의 노동권은 노사

의 트 십에 입각하여 행사되어야 한다는 동반자 입장과

새로운 방법과 로그램을 모색하는 건설 인 과정과 차를

해야한다는 것을 골자로 새롭게 정립되었다.

미국 연방정부 공무원단체의 종류로는 2006년 재 최 규

모를 지니고 있는 공무원 미연맹(AFGE: American Federation

of Government Employee)과 국재무공무원노조(NTEU:

National Treasury Employee)의 두 가지가 있다. 그 밖에도 그

교섭단 는 약한 국연방공무원연맹(NFFE: National Federa

tion of Federal Employee), 국공무원 회(NAGE: National

Association of Government Employee)가 있다. 공무원노사법

규상 리층은 소속 연방공무원의 근로조건 문제에 해 공무

원노조와 상 토론하게 되어 있다. 리층이 연방공무원과

직 부딪치는 것은 지되어 있고 오직 공무원노조만이 리

층과 상 상을 처리할 수 있다.

미국 연방정부 공무원단체의 주된 활동은 정치 인 사안에

깊이 여한다는 특징을 지닌다. 첫째, 미국 공무원노조는 통

령 선거 혹은 의회의원 선거시 특정정당의 후보를 지원하는 공

식성명을 발표하는 것이 허용되어 있다. 둘째, 연방공무원의 권

익을 보호하기 해 상원 하원 국회의원들에게 필요사항에

해 청원서를 제출하면서 의사를 표명할 수 있다. 셋째, 미국

공무원노조는 연방정부의 산결정과정에 향력을 행사하기도

한다. 넷째, 국제 인 연 활동에 심을 기울이고 있다.

114

제3장 일 본

제1절 공직분류의 원리

1. 공 무 원의 개 념

일본에서의 공무원이란, 국가 는 지방공공단체와 신분상

의 계를 가지고, 그 공무에 종사하는 자이다. 국가에 속하

는 공무원을 국가공무원이라고 하고, 지방공공단체에 소속된

공무원을 지방공무원이라고 한다. 국회와 지방의회의 의원은

법 으로 공무원이지만, 일반 으로 ‘공무원’이라고 부르는 경

우에는, 의원 이외의 일반 인 직원을 지칭하는 경우가 많다.

따라서 특별한 경우를 제외하고는 ‘공무원’이라는 개념은 의

원 등을 포함하지 않는 일반 인 직원을 지칭하는 것이 일반

이다(한국인사행정연구회, 2001:391).

2. 공 직 의 분 류

1) 일반직과 특별직

일본의 국가공무원법8)은 공직의 종류를 크게 특별직과 일

반직으로 분류하고 있다. 특별직에는 정치 임명을 받는 공

무원, 의회 법원에 속한 공무원 그리고 방 청에 속한 공

8) 이하 ‘국가공무원법’이라고 한다.

제3장 일 본 115

1.　내각총리 신

2.　국무 신

3.　인사 검사

4.　내각법제국장

5.　 내각 방부장 (副長官), 내각 기 리감, 내각 방부장

보, 내각홍보 내각정보

6.　내각총리 신보좌

7.　부 신(副大臣) 법률에 국무 신을 그 장으로 하도록 정

해져 있는 각 청의 부장 (副長官) 신정무 장

정무

8.　 내각총리 신비서 국무 신비서 특별직인 기

장의 비서 으로서 인사원규칙에 지정된 직

무원 등이 포함된다. 그러므로 특별직에 속하는 공직의 특징

을 보면, ‘행정’의 개념에 하여 ‘정치’를 담당하는 직 이거

나, 자유로운 임면이 당한 직 , 일반의 임용자격과 달리

범 하게 재를 구하는 것이 바람직한 직 , 삼권분립에

의해 별도의 법제하에 리되는 직 , 직무의 성질상 일반

인 공무원과는 다른 인사 리를 하는 것이 한 직 들이

다(佐藤達夫, 1997:7 참조).

특별직 공무원들에게는 별도의 규정이 없는 한 국가공무원

법이 용되지 않으며, 별도의 인사제도의 용을 받는다. 특

정 직 가 일반직에 속하는가 특별직에 속하는가를 결정하는

권한은 인사원에 있다. 일본 국가공무원법 제2조에는 특별직

에 속하는 공무원을 열거하고 있는데, 이는 다음과 같다.

116

9.　 선거에 의해 선출되거나, 그 임명에 국회의 양원 는 일원의

의결 는 동의를 필요로 하는 직원

10. 궁내청장 , 시종장, 동궁 부(東宮大夫),무부장 시종차

장 는 인사원규칙으로 지정한 궁내청의 기타 직원

11. 특명 권 사, 특명 권공사, 특 사, 정부 표, 권 원,

정부 표 는 권 원의 리 특 사, 정부 표

는 권 원의 고문 수행원 일본유네스코 국내

원회 원

12. 일본학사원 회원 일본학술회의 회원

13. 재 기타 재 소 직원

14. 국회 직원

15. 국회 의원의 비서

16. 방 청의 직원(방 청 설치법 제61조제1항에 규정하는 심의

회등의 원 조정 직원 등으로, 인사원 규칙으로 지정

하는 것을 제외한다.)

17. 독립행정법인통칙법 (平成 11년 법률 제103호) 제2조제2항

에 규정하는 특정독립행정법인의 임원

18. 일본 우정 공사의 임원

2) 일반직의 구분

특별직에 속하지 아니하는 공무원은 모두 일반직에 속한다.

일반직 공무원은 국가공무원법의 용을 받는다. 그러나 국가

공무원법의 부칙에서는 직무와 책임의 특수성에 따라서 특례

제3장 일 본 117

가 필요한 경우에는 별도의 법률 는 인사원규칙으로 국가

공무원법의 특례를 정할 수 있도록 하 다(부칙 제13조).9)

일반직공무원은 신분보장이 되며, 정년까지 근무할 수 있다.

그러나 일본은 2000년 일반직공무원도 임기를 정해서 임용할

수 있는 ‘일반직의 임기 첨부 직원의 채용 여의 특례에

한 법률’을 제정하여, 문 인 지식, 경험 는 뛰어난 식

견을 가지는 인력을 임기를 정하여 채용할 수 있도록 하 다.

이는 우선 문 능력을 가진 인력을 일정한 기간 활용하기

한 목 에서 시행하는 것인데, 특히 필요한 능력을 가진 직

원을 육성하는 것이 상당한 기간을 필요로 하기 때문에, 원하

는 인력을 조직내에서 확보하는 것이 일정 기간 곤란한 경우

나, 해당 문 인 지식이나 경험이 속히 진보하는 기술과

련되므로 해당 문 능력을 가진 인력의 활용이 일정한 기

간에 한정되는 경우에 이 제도를 활용할 수 있다. 이 제도는

기본 으로 기 이고 창조 인 과학기술연구의 필요성이

높아짐으로써 정부에서도 이러한 능력을 가진 민간의 연구자

를 필요한 기간동안 원활히 활용할 수 있도록 하기 한 필

요에서 도입된 것이다(인사원, 2004:50 참조).

9) 이 조항이 규정된 부칙은 국가공무원법이 처음 제정되었을 때 제정된 것이

다. 그러나 이후 개정에서 이 부칙과 련된 개정이 없었으므로 재까지

유효하다. 요한 법으로는 경찰법, 교육공무원특별법, 외무공무원법 등을

들 수 있다.

118

3 . 공 직 분 류 의 원리

이상과 같은 일본의 공무원 분류제도를 볼 때, 삼권분립의

원리와 신분보장의 필요성 여부를 기본으로 하며, 그 이후 직

무내용의 특성에 따라 분류하는 것으로 단된다. 즉, 일반직

과 특별직의 구분은 우선 삼권분립의 원리에 의해 입법부

사법부의 공무원과 행정부의 공무원을 구분하는 기 이 된다.

한 행정부의 공무원 에서도 정치 임명에 의한 공무원

은 특별직으로 분류되며, 그 지 않은 공무원들은 일반직으로

분류된다. 여기에는 정부의 고 직 공무원뿐만 아니라, 특정

독립행정법인과 일본우정공사의 임원도 포함된다. 다만 방

청직원은 의 어느 경우에도 해당되지 않지만, 그 역할이 매

우 특별하기 때문에 특별직으로 분류한 것으로 추정된다.

일반직 공무원은 특별직공무원 이외의 공무원이 포함되는

데, 비 업국가공무원, 검찰 , 국 기업직원, 특정독립행정법

인 일본우정공사직원이 모두 포함된다. 이들은 직무의 내

용에 따라 구별되므로 국가공무원법의 용을 받거나 개별법

의 용을 받지만 신분보장이나 정년제도의 용을 받는 면

에서는 차이가 없다. 다만 임기제의 용을 통해 한시 으로

활용할 수 있는 임기부여 공무원제도를 1992년부터 인사원규

칙을 개정하여 운 (인사원, 1994:50 참조)하다가 2000년부터

는 법률을 제정하여 운 하고 있다. 그러나 이들도 임기동안

은 신분이 보장된다는 측면에서 다른 일반직 공무원과 근본

인 차이는 없다고 할 것이다.

제3장 일 본 119

제2절 중앙인사기관의 내용과 특징

일본의 국가공무원 인사행정은 주로 인사원이 담당한다. 그

러나 공직윤리에 해서는 인사원에 속해있는 국가공무원 윤

리심사 원회가 주요 역할을 하고, 내각총리 신도 총무성의

보좌를 통해 인사행정업무를 담당한다. 그러므로 이들 기 이

모두 앙인사기 으로서의 역할을 수행한다고 할 수 있다.

1. 인 사 원

1) 인사원의 기능과 권한

인사원은 내각에 소속되어 있으며, 국가 공무원의 인사 리

를 담당하는 기 으로서, 강한 독립성을 가지고 있다. 인사원

의 역할로서는, 인사 행정의 문 기 으로서 인사정책의 추

진 집행, 공무원 인사 리의 립성과 공정성 확보, 공무

원 노사 계의 안정성 유지 등을 들 수 있다. 이를 상술하면

다음과 같다.

첫째, 공직의 분류이다. 인사원은 직계제(職階制)10)를 실시

하며, 특정 직 가 공직분류상의 어디에 속하는지를 결정한

다.

둘째, 여 근무조건에 한 사항을 담당한다. 인사원은

10) 직계제는 공직분류제도를 의미하나, 일본에서 사용하는 공식용어이며, 번역

을 하지 않아도 의미가 달될 수 있다고 단되어 그 로 사용한다.

120

법률이 정하는데 따라 여 그 외의 근무조건의 개선 인

사행정에 하여 련 기 에 권고한다(의회 포함).

셋째, 인사행정의 집행업무를 담당한다. 인사원은 시험

임면, 여, 연수를 실시한다.

넷째, 인사행정의 공정성 확보 공무원의 이익 보호를

한 업무를 담당한다. 인사원은 공무원의 신분보장, 징계, 고충

처리, 공직윤리의 확립에 한 업무를 담당한다.

다섯째, 인사행정 법규와 련된 업무를 담당한다. 인사원규

칙 지령을 제정하며, 법령의 제정과 폐기에 한 의견을

국회 내각에 제출한다.

인사원은, 그 소 사무에 해서, 법률을 실시하기 해,

는 법률의 임에 근거하여, 인사원 규칙을 제정하고, 인사

원 지령을 발표한다. 인사원은, 언제라도 하게 인사원 규

칙을 개폐 할 수 있다.

인사원은 매년 그 업무상황을 국회 내각에 보고해야 하

며, 내각은 이를 공표해야 한다.

2) 인사원의 구성

인사원은 내각의 아래에 있으면서 인사 3인으로 구성되어

있는 합의제 기 이다. 인사 1인은 총재로 임명되며, 사

무처리를 하여 사무총장 아래 사무총국을 두고 있다.

인사 은, 인격이 고결하고, 민주 인 통치 조직과 성 본

의 원칙에 의하여, 능률 으로 사무를 처리하는 능력이 있

제3장 일 본 121

● 산자로 복권을 얻지 않는 사람

● 고이상의 형에 처해진 사람 는 국가공무원법 제4장

에 규정하는 죄를 범해 형에 처해진 사람

● 국가공무원법 제38조 제3호 는 제5호에 해당하는 사람

● 임명 5년간 정당의 임원, 정치 고문 기타 이와 동등

한 정치 향력을 가지는 정당원자 는 임명 5년간

선거에 의해 국가 는 도도부 의 공직의 후보자 던 자

으며, 인사 행정에 한 식견을 가지고 있는 연령 35세 이상

의 사람 에서 양원의 동의를 거쳐 내각이 임명한다. 인사

의 임면은, 천황이 인증한다.

다음에 해당하는 사람은 인사 이 될 수 없다.

인사 의 임명은 두 명이, 동일 정당 는 동일한 학 학

부를 졸업한 사람이 되어서는 안된다.

인사 의 임기는 4년으로 하며 연임할 수 있다. 단 계속해

서 12년을 과하여 재임할 수 없다. 보결된 인사 의 임기는

임자의 잔여기간으로 하며, 퇴임한 인사 은 퇴임 후 1년간

다른 직을 맡을 수 없다.

인사 은 국가공무원법에 정해진 사유가 아니면 본인의 의

사에 반하여 해임되지 않는다. 즉 임기동안 신분이 보장되어

있다. 그러나 국회는 인사 을 탄핵할 수 있다. 국회는 인사

을 탄핵소추하려고 할 때는, 소추의 사유를 기재한 서면을

최고재 소에 제출해야 한다. 최고재 소는, 탄핵소추의 서면

122

을 수리한 날로부터 30일이상 90일 이내의 사이에 있어 재

개시의 날을 정해 그 날의 30일 이 까지, 국회 소추와

련되는 인사 에, 이것을 통지해야 한다. 한 재 개시의

날로부터 백일 이내에 결을 실시하여야 한다.

인사원에는 그 사무를 처리하기 하여 사무총국을 설치하

며, 이 조직은 인사원규칙으로 정해져 있다. 즉, 인사원은 자

체 으로 그 내부기 을 리하며, 국가행정조직법 행정기

직원의 정원에 한 법률은 용되지 않는다. 사무총국의

장은 사무총장으로서, 사무총장은 인사원 총재의 직무 집행의

보조자가 되어, 그 일반 감독아래에, 인사원의 사무상

기술상의 모든 활동을 지휘 감독하고, 인사원의 인력 리를

계획 집행하며 인사원 회의의 간사가 된다.

인사 과 사무총장은 다른 직을 겸해서는 안된다.

3) 인사원의 특징

인사원은 무엇보다 립성을 가장 요한 특징으로 한다.

이는 합의제기구의 선택, 인사 의 임기의 엄격한 용, 임명

차, 인사 의 자격11) 등에서 알 수 있다. 립성의 강화는

행정의 계속성과 안정성을 확보하기 해서 인사행정이 특정

집단의 정치 향을 받는 것을 방지하기 해서이다.

인사원의 립성의 강조가 다른 필요 요건 를 들어 문

11) 정당의 향력뿐 아니라 학 학부의 향력도 배제하려고 한 것은 일본의

사회 특징을 반 한 것이라고 할 수 있다.

제3장 일 본 123

● 국가공무원 윤리 규정의 제정 는 개폐에 한 안을 수

립하고, 내각에 의견을 제출

● 국가공무원윤리법 는 이 법률에 근거하는 명령(제５조

제3항의 규정에 근거하는 훈령 동조 제4항 제6항

의 규정에 근거하는 규칙을 포함한다. 이하 같다.)에

반했을 경우와 련되는 징계처분의 기 의 작성 변

경에 한 일.

성의 약화를 의미하는 것은 아니다. 인사 은 인사행정에

한 식견이 있어야 하며, 임일 뿐 아니라 다른 직을 겸할

수 없도록 하 다. 그러므로 인사 으로 임명된 경우 오직 인

사원 업무에만 념하도록 되어 있다. 한 사무총국을 통해

업무의 보좌를 받도록 하 으므로 인사행정의 실시가 다른

업무로 인하여 지장을 받지 않도록 하고 있다.12)

2. 국 가 공 무 원 윤 리 심 사 회

1) 국가공무원 윤리심사회의 직무

인사원에는 국가공무원 윤리심사회를 둔다.13) 윤리심사회는

다음과 같은 사무를 담당한다.

12) 과거 우리 나라의 총무처의 경우 다양한 업무를 담당했어야 하므로 인사행

정을 담하는 문기 으로 보기 어려웠다.

13) 이는 인사원에 속해 있기는 하나 독립 으로 그 직무를 수행하므로 앙인

사기 의 하나로서 별도로 고찰할 필요가 있다. 한 일본국가공무원법에

도 앙인사기 으로 규정되어 있다.

124

● 직원의 직무와 련되는 윤리의 확립에 한 사항에

한 조사 연구 기획을 실시하는 것.

● 직원의 직무와 련되는 윤리의 확립을 한 연수를 종

합 으로 기획하고 조정하는 것.

● 국가 공무원 윤리 규정의 수를 한 체제 정비에 해,

각 기 의 장에게 지도 조언을 하는 것.

● 증여보고서, 주식 거래보고서 소득보고서 등의 심사를

실시하는 것.

● 이 법률 는 이 법률에 근거하는 명령에 반하는 행

에 해, 임명권자(국가공무원법 제５5조제1항에 규정하

는 임명권자 법률로 따로 정해진 임명권자 그

임을 받은 사람)에게 조사 보고를 요구하고 의견을

제시하며, 징계처분에 해 승인을 하고, 그 징계처분의

개요의 공표에 하여 의견을 제시하는 것.

● 국가공무원법 제17조의 2의 규정에 의해 임을 받은 권

한에 의해 조사를 실시하는 것.

● 임명권자에 해, 직원의 직무와 련되는 윤리의 확립을

해 감독상 필요한 조치를 강의(강구)하도록 요구하는

것.

● 국가공무원법 제8조의 2의 규정에 의해 임을 받은 권

한에 의해 직원을 징계에 교부하며, 징계처분의 개요

를 공표하는 것.

● 의 사무외에 법률 는 법률에 근거하는 명령에 근거

해 윤리심사 원회에 속한 사무

제3장 일 본 125

2) 원의 임명

윤리심사회는 회장 4인의 원으로 구성한다. 회장

원은 비상근으로 할 수 있다. 회장 원은, 인격이 고결

하고, 직원의 직무와 련되는 윤리의 확립에 하여 공정한

단을 할 수 있도록 법률 는 사회에 한 학식 경험을 가

지는 사람을 임명한다. 한편, 직원(검찰 을 제외하다.)으로서

의 력을 가지는 사람에 해서는 그 재직 기간이 20년을

넘지 않는 사람 에 양의원의 동의를 얻어 내각이 임명한다.

원 한 명은, 인사 에서, 내각이 임명한다. 회장 는

항에 규정하는 원(인사 ) 이외의 원의 임기가 만료해,

는 결원을 일으켰을 경우에, 국회의 폐회 는 의원의 해

산을 해서 양의원의 동의를 얻을 수 없을 때는, 내각은, 제

1항의 규정에 계없이, 동항에 정하는 자격을 가지는 사람

에서, 회장 는 인사 인 원 이외의 원을 임명할 수

있다. 항의 경우에 해서는, 임명 후 최 의 국회에 해

양의원의 사후의 승인을 얻어야 한다. 양의원의 사후의 승인

을 얻지 못하면 내각은 즉시, 그 회장 는 인사 인 원 이

외의 원을 면해야 한다.

회장 원의 임기는 4년이다. 회장 원은 국가공무

원윤리법에 의한 사항 외에는 자신의 의사에 반하여 회장

임원의 직 에서 해임되지 않는다.

126

3 . 내 각 총 리 신

내각총리 신은 법률이 정하는데 따라 직원의 능률, 후생,

복무 등에 한 사무(국가공무원법 제3조제3항의 규정에 의

해 인사원의 사무로 속하는 것을 제외한다)를 주 한다. 이외

에 내각총리 신은 각 행정기 이 그 직원에 해 행하는 인

사 리에 한 방침, 계획 등에 해 그 통일 유지상 필요한

종합 조정에 한 사무를 주 한다.

내각총리 신의 인사행정업무는 총무성이 보좌한다. 총무성

은, 행정 조직, 공무원제도, 지방행․재정, 선거, 소방 방재,

정보 통신, 우정 사업 등 국가의 기본 구조에 련되는 제

도들 국민의 경제·사회 활동을 지지하는 기본 시스템

등 국민 생활 기반과 폭넓게 련되는 행정 기능을 담당한다.

이 공무원제도에 해서는 인사․은 국에서 담당한다. 주

요 임무는 다음과 같다.

● 국가 공무원에 한 제도의 기획 입안

● 국가 공무원법 제2장에 규정하는 앙인사행정기 인 내

각총리 신의 소 사무에 해서 내각총리 신을 보좌하

는 것

● 국가 공무원의 퇴직 수당 제도에 한 일

● 특별직의 국가 공무원의 여 제도에 한 일

● 기타 국가 공무원의 인사 행정에 한 일

● 연 제도에 한 기획 입안

● 은 을 받을 권리에 한 단, 은 의 지 부담

제3장 일 본 127

4 . 특 징

일본의 앙인사기 은 그 구조상 합의제와 단독제가 혼합

된 형태라고 할 수 있다. 주요 권한과 책임은 인사원에 있다.

인사원은 립된 기 으로서 공무원제도가 어느 집단에도 치

우침이 없이 공정하게 운 되도록 하는 역할을 담당한다. 이

러한 립성은 내각제 국가인 일본에서 인사행정의 균형을

잡아 으로써 행정의 안정성을 확보하는데 요한 역할을 하

는 것으로 단된다.

정부 각 기 간의 균형은 총무성을 통해서 이루어진다. 총

무성은 인사행정 이외의 다양한 업무를 수행하는 기 이지만,

인력 리업무도 담당함으로써, 내각총리 신이 공무원이라는

정부의 핵심 자원을 활용하는데 향을 미칠 수 있도록 하고

있다. 즉, 내각총리 신은 정부를 운 하는 책임을 지고 있는

데, 정부는 공무원에 의해 모든 업무가 이루어진다. 그러므로

내각총리 신은 공무원을 리해야할 필요와 책임이 있다. 그

런데 인사행정의 주요 책임은 독립 인 인사원에 부여되어

있으므로, 이런 체제를 그냥 유지한다면 인사행정의 립성은

유지될 수 있지만, 정부가 그 주요한 자원인 공무원을 극

으로 지휘, 감독하는 데에는 한계가 있을 수 있다. 그러므로

총무성의 인사행정업무는 이러한 한계를 완화시킬 수 있는

방편이라고 생각된다.

국가공무원 윤리심사회는 1999년 제정된 국가공무원윤리법

에 의해 설치된 기 이다. 윤리확립업무의 요성을 반 한

128

결과일 것이다.

일본의 앙인사기 은 립성과 문성, 책임성 등을 조합

한 체제를 유지하고 있다고 할 수 있다. 그러나 이러한 요소

들이 반드시 일본과 같은 체제에서만 조화있게 달성될 수 있

는 것은 아니며, 각 국의 환경에 따라 달라질 수 있다. 일본

은 미국의 과거 인사 원회체제를 기본으로 하여, 내각제의

향이 가미된 제도를 운 하고 있다고 단된다.

제3장 일 본 129

제3절 직위분류제도

만약 직 분류제도를 공직을 직무 심으로 종류별로 구별하

는 제도라고 정의한다면, 일본의 공직분류체계는 이를 지향하

고 있다. 일본에서는 공직분류체계를 직계제(職階制)라고 하

는데, 직계제는 직을 직무의 종류 복잡성과 책임의 정도

에 따라 분류 정리하는 계획이라고 정의된다(일본국가공무원

의직계제에 한법률14) 제2조).

1. 직 계 제 실 시 의 책임

직계제는 공직을 직무의 종류 복잡성과 책임의 정도에

따라 분류하는 제도이다. 직계제는 여의 통일 이고 공정한

기 를 정하는 것이며, 시험 임면, 연수 등 각 부문에 있

어서의 인사행정의 운 에 기여하는 것을 주요 목 으로 한

다. 국가공무원법 제32조에 의하면 일반직에 속하는 모든

직은 직계제에 의해 분류되어야 한다. 그러나 제31조에는 직

계제는 실시할 수 있는 것으로부터 순서 로 실시한다고 규

정함으로써, 모든 인사행정업무가 직계제의 원리에 따라 일시

에 실시되지 않고 있음을 알 수 있다.

직계제 실시의 권한과 책임은 인사원에 있다. 직계제의 실

시에 해 필요한 사항은 일본국가공무원법에 정한 것을 제

외하고는 인사원규칙으로 정한다(국가공무원법 제30조). 이와

14) 이하 직계법이라고 한다.

130

● 직계제를 실시하는 것

● 국가공무원법 국가공무원의 직계제에 한 법률에 따

라, 직계제의 실시 해석과 련하여 필요한 인사원규

칙을 제정하고, 인사원령을 발표하는 것

● 직무의 종류 복잡성, 책임의 정도에 따라 직종 직

을 결정하는 것

● 직의 정 15)하는 기 이 되는 직종의 정의 직 명세

서를 작성하여 공표하는 것

● 직을 정 하거나 는 다른 나라의 기 에 의해 행해진

정 을 승인하는 것

● 국가공무원법 제17조의 규정에 의해 직의 직무와 책임

에 한 사항에 해 조사하는 것

련해 국가공무원의 직계제에 한 법률에서는 다음과 같이

인사원의 권한 책임을 규정하고 있다.

그러나 직계법은 인사원에 해 직의 신설, 변경 폐지

하는 권한을 주는 것은 아니다(직계법 제1조). 즉, 직을 분

류하는 권한은 있으나, 직의 설치와 련된 권한이 있는 것

은 아니다.

인사원은 직종을 결정했을 때는, 직종의 명칭 정의를 국

15) 직계제의 분류에 의해 공직의 직종 직 을 정하는 것을 일본의 공무원

법에서는 격부(格付)라는 용어라고 표 한다. 이것은 우리 나라의 인사행정

교과서에 ‘정 ’으로 표 된 활동과 동일하므로 본 보고서에서는 정 으로

번역하 다.

제3장 일 본 131

● 직: 한 명의 직원이 담당하는 직무와 책임

● 직무: 직원에게 수행해야 할 것으로서 할당할 수 있는 일

회에 제출해야 한다. 만약 국회가 이러한 결정의 부 는

일부를 폐기해야 할 것을 의결했을 때에는 인사원은 신속하

게 그 직종의 결정이 효력을 상실하는데 필요한 조치를 취하

여야만 한다.

2. 직 분 류 의 기

직 분류의 기 는 직의 직무와 책임이며, 직원이 가지

는 자격, 성 는 능력이어서는 안된다(직계법 제6조). 이러

한 기 은 공직분류의 을 잘 나타내고 있다. 즉 공직의

분류는 철 히 직무 심으로 이루어져야 하며, 공무원이라는

인 요소의 특성이 가미되어서는 안되는 것이다. 심지어 자

격이나 성 , 능력과 같이 실 제의 원리를 용할 때 요하

게 반 되어야 하는 요소들도 공직의 분류에는 용되지 않

는다. 그러므로 직무의 내용, 복잡성, 책임의 정도에 따라 공

직을 분류하고, 각 직 에는 공무원이 가지는 능력이나 자격,

성 등에 따라서 임명한다고 보아야 한다.

3 . 직 계 제의 실 시

1) 용어의 정의

132

● 책임: 직원이 직무를 수행할 의무 는 직무의 수행을 감

독할 의무

● 직 : 인사원에 의해 직무와 책임이 충분히 유사한 것으

로 결정된 직의 군(群)으로서, 동일한 직 에 속하는

직에 해서는 그 자격 요건에 합한 직원의 선발에

맞게 동일한 시험을 실시하며, 동일한 내용의 고용 조건

에 의해 동일한 표를 용하며, 그 외 인사행정에서

동일한 취 을 하는 것이 당함.

● 직 명세서: 직 의 특징을 나타내는 직무와 책임을 기술

한 문서

● 직종: 직무의 종류가 유사하고, 그 복잡성과 책임의 정도

가 다른 직 의 군(群)

● 격부(格付): 직을 직 에 용시키는 것16)

2) 직 의 결정

직 은 직무의 종류 복잡성과 책임의 정도에 해 직

의 유사성과 상이성에 따라 결정된다. 직무의 종류 복잡성

과 책임의 정도가 유사한 직은 어느 기 에 속하는지를 불

문하고 같은 직 을 형성한다. 직 의 수는 직무의 종류

복잡성과 책임의 정도에 따르며, 인사원이 결정한 수와 동일

해야 한다. 직 은 직을 분류하는 최소의 단 이다.

16) 본 보고서에서는 ‘정 ’으로 번역함.

제3장 일 본 133

3) 정

직은 직무의 종류 복잡성과 책임의 정도를 나타내는

요소들을 기 으로 하여 직 에 정 되어야 한다. 정 에 있

어서는, 직의 직무와 책임의 특성 그 직무에 한 감독

의 특성과 정도를 그 요소로 해야 한다.

정 에 있어서 직의 직무와 책임에 계없는 요소를 고려

해서는 안된다. 한 어떠한 경우에도 정 시 그 직원이 받는

여를 고려해서는 안된다. 한 정 은 그 조직의 규모나 감

독을 받는 직원의 수에 따라 실시되어서는 안된다. 이러한 요

소는 감독을 받는 직무의 종류, 복잡성, 감독의 책임, 감독의

종류 혹은 특성 는 이것들과 비슷한 요소와 련시켜서만

고려될 수 있다.

동일한 직 에 정 되는 직이 직무의 종류 복잡성과

책임의 정도에 해 완 히 동일할 필요는 없다.17) 하나의

직이 둘 이상의 직 에 걸치는 직무와 책임을 가지는 경우에,

각각의 직무와 책임에 따라 그때마다 정 을 변경하는 것이

곤란할 때에는, 근무시간의 부분을 차지하는 직무와 책임에

따라 정 한다. 단, 인사원규칙이 정하는 것에 의해, 가장 곤

란한 직무와 책임에 따라 정 할 수 있다.

17) 이러한 규정은 동일한 직 에 정 되는 직 들이 모두 완 히 동일한 정도

의 곤란성을 가질 필요는 없고 일정한 범주 내에서 유사하면 된다는 의미

로 해석할 수 있다.

134

4) 직 명세서

직 명세서는 각 직 마다 작성해야 한다. 직 명세서에는

직 의 명칭 그 직 에 공통되는 직무와 책임의 특징을

기술해야 한다. 한 직무의 수행에 필요한 자격 요건을 기록

하며, 그 직 에 속하는 표 인 직을 시할 수 있다. 직

명세서는 정 의 기 이 되는 주요한 요소를 분명히 하는

것이 아니면 안된다.

5) 직 의 명칭

직 에는 이에 속하는 직의 성질을 명확하게 나타내는 명

칭을 붙이지 않으면 안된다. 직 의 명칭은 그 직 에 속하는

모든 직의 공식의 명칭으로 한다. 직원에게는 그가 임명되

는 직이 속하는 직 의 명칭이 부여된다. 직 의 명칭은

산, 여부, 인사 기록 그 외의 직에 한 공식의 기록

보고에 사용되어야 한다.

6) 직종

직종은 직무의 종류가 유사하고, 그 복잡성과 책임의 정도

가 다른 직 을 가지는 직 의 군(群)이다. 직계제의 실시상

필요할 때에는 하나의 직 을 가지는 하나의 직종을 형성할

수 있다. 직종은 그에 속하는 직 의 직무의 종류를 개 으

로 나타내도록 정의되어야 한다.

제3장 일 본 135

7) 직계제의 실시

인사원 는 인사원이 지정하는 자는 국가공무원법, 직계법,

인사원규칙 인사원지령의 규정과 직 명세서에 의해 모든

직을 직무의 종류 복잡성, 책임에 따라 정 하여야 한

다. 인사원 는 그가 지정하는 자는 정 의 변경 필요가 인

정될 때에는 정 을 변경해야 한다. 인사원이 지정하는 자가

정 는 정 을 변경하 을 때에는 즉시 그 조치에 하여

인사원에 보고하여야 한다.

인사원은 정 에 하여 수시로 재심사를 하여, 정 이

정하게 행해지지 않은 것을 발견했을 때에는 이를 개정하여

야 한다. 이 경우에 인사원은 그 조치를 계 기 에 문서로

통지하고 이와 련된 조치를 하도록 지시해야 한다. 만약 인

사원이 지정한 자의 정 는 변경이 규정을 반하여 이루

어졌을 경우에는 인사원은 그 지정에 의한 임의 부 혹은

일부를 취소하거나, 일시 으로 정지시킬 수 있다.

8) 직종 는 직 의 개정

인사원은 필요한 경우에 직종, 직 , 직 의 명칭 는 직

명세서를 신설, 변경, 폐지, 병합, 분할할 수 있다. 단 직종에

해서는 직계법 제4조 제2항 제3항(직계제의 실시에

한 인사원규칙의 제정, 직종 직 의 결정)의 규정에 따라

실시해야 한다. 인사원은 직종 는 직 의 개정을 하 을 때

에는 그 취지를 신속하게 각 성․청에 통지해야 한다.

136

제4절 인력운용시스템 - 채용, 인사이동

1. 임용 의 원리

정부에서의 인력운용은 ‘임용’이란 용어로 표 된다. 임용은

공무원을 직 에 배치하는 것과 련된 모든 행 즉 채용부

터 해직까지의 모든 인력운용을 포함한다.

1) 실 제의 원리

임용은 실 제의 원리에 의한다. 국가공무원법 제33조에는

“직원의 임용은 이 법률 인사원 규칙이 정하는 바에 의하

여, 그 사람의 수험 성 , 근무 성 는 그 외의 능력의 실

증에 따라 실시한다”고 규정하 다. 공무원의 면직은, 법률

에서 규정하는 사유에 의해 실시하여야만 한다. 그리고 그 실

시에 해 필요한 사항은, 국가공무원법에 정한 것을 제외하

고는, 인사원 규칙으로 정한다.

2) 결격사유

일본의 모든 국민은 공직에 임용되는데 있어서 평등하지만,

다음의 조건에 해당하는 자에 해서는 인사원규칙이 정하는

경우18)를 제외하고는, 공무원으로서의 자격을 가지는 것을 인

18) 결격조건의 외를 정하는 인사원규칙은 제정되어 있지 않다(佐藤達夫,

1997:26).

제3장 일 본 137

● 다른 사람의 후견을 받거나, 보좌를 받아야 하는 자

(成年被後見人 는 被保佐人)

● 고이상의 형을 받거나, 그 집행이 끝날 때까지, 는

집행을 받은 일이 없어질 때까지의 자

● 징계면직처분을 받고, 해당 처분일로부터 2년을 경과하지

않은 자

● 인사원의 인사 는 사무총장직에서, 국가공무원법 제

109조에서 제111조까지 규정한 벌칙을 범하고 형에 처해

진 자

● 일본국 헌법 시행일 이후로부터, 일본국 헌법 는 그 아

래 성립된 정부를 폭력으로 괴하는 것을 주장한 정당

혹은 단체를 결성하거나, 이것에 가입했던 자

정하지 않는다. 이는 공무원으로서의 자격을 인정하지 않는

것이 더 합리 이고 공익에 부합된다고 보기 때문이다.

2. 채 용

1) 개

채용은 임용의 한 부분으로서, 공무원이 아닌 자를 새로이

공무원의 신분을 부여하여 직에 배치하는 것을 말한다. 채

용은 임용의 한 부분이므로 임용의 원리가 용된다. 따라서

채용은 원칙 으로 실 제의 원리가 용되며, 경쟁시험을 통

138

하여 시행된다. 단, 인사원규칙에 정한 직 에 있어 인사원이

승인하는 경우는, 경쟁시험 이외의 능력의 실증에 따르는 시

험(이하 형이라고 한다)방법에 의해 채용할 수 있다. 이 때,

형은 인사원이 정하는 기 에 의해, 인사원 는 인사원이

정하는 형 기 이 실시한다.

2) 채용의 종류

(1) 시험에 의한 채용

시험에 의한 공무원의 채용은 가장 일반 인 채용의 방법이

다. 일본의 공무원시험은 Ⅰ종, Ⅱ종, Ⅲ종 시험과 인사원규칙

8-18에 정한 각 기 별 채용시험이 있다. 시험실시 기 은 인

사원 는 인사원이 정하는 국가기 이나 우정공사이다.

Ⅰ종시험은 1차와 2차로 구분되어 실시되며, 1차시험은 다

지선택형으로서 교양시험과 문( 門)시험이 있고, 2차시험

은 기술식 시험으로서 문시험과, 종합시험 그리고 면 시험

이 있다. 문시험의 배 비 이 높다. Ⅱ종․Ⅲ종 시험은 1

차 필기시험과 2차 면 시험으로 실시된다. Ⅱ종 시험의 필기

시험은 다지선택형인 교양시험과 논문(행정직) 는 문시험

(기술식)으로 되어 있다. Ⅲ종 시험은 행정, 세무, 기술부문으

로 나뉘는데, 행정과 세무부문은 교양, 성, 작문시험 면

을 보며, 세무부문에는 신체검사가 포함된다. 기술부문은

교양, 문시험, 면 을 보는데 문시험은 다지선택식과 기

제3장 일 본 139

술식을 모두 실시한다(인사원규칙 8-18).

선발은 임명권자19)에 의해 시험에 의한 채용후보자명부20)

에서 이루어진다. 채용후보자명부에는, 해당 직에 채용할

수 있는 사람으로서 채용시험에서 합격 이상을 얻은 사람

의 이름 득 을 그 득 순서에 따라 기재한다(국가공무

원법 제51조). 선발은 임명해야 할 자 1인에 하여, 해당 임

용을 사퇴한 사람 임용에 응할 의사가 없다고 인정되는

사람을 제외한 높은 수순서의 지망자 5인 에서 행한다

(인사원규칙 8-12 제8조).

(2) 형에 의한 채용

형은 경쟁시험과 달리 형되는 사람이 상호경쟁 계에

놓이는 것이 아니고, 임용되려는 자가 해당 직에 해서 직

무수행능력을 가지고 있는지를 일정 기 에 의하여 단하는

19) 임명권은, 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는, 내각, 각 신(내

각총리 신 각 성 신), 회계검사원장 인사원 총재 궁내청 장

각 외국(外局)의 장에 속하는 것으로 한다. 각 기 이 가지는 임명권은,

그 기 에 속하는 직에 한정되고, 내각이 가지는 임명권은 그 직속하는

기 (내각부를 제외하다.)에 속하는 직에 한정된다. 다만, 외국의 장에

한 임명권은, 각 신에 속한다. 임명권자는, 그 임명권을, 그 부내의 상

의 직원에게 한정해 임할 수 있다. 이 임은, 그 효력이 발생하는 날의

에, 서면으로 인사원에 제시해야 한다(국가공무원법 제50조).

20) 임용후보자명부 리자는, 해당 명부가 작성되었을 때부터 일년 이상을 경

과했을 경우, 해당 명부에 기재된 임용 후보자가 모두 삭제되었을 경우, 해

당 명부의 상이 되는 직에 해 새롭게 명부가 작성되었을 경우, 그

명부를 실효시킬 수 있다. 명부 리자는, 명부를 실효시켰을 경우에 해

서는, 그 취지를 인사원, 계된 임명권자 실효시켰을 때에 해당 명부에

기재되어 있던 임용후보자에게 통지해야 한다(인사원규칙 8-12 제50조).

140

것이다. 그 단은 필요에 따라서 경력평정, 실지(實地)시험,

필기시험 는 그 밖의 다른 방법을 이용할 수 있다(인사원

규칙 8-12 제44조). 형에 의하여 채용을 실시할 수 있는 경

우는 인사원규칙 8-12의 제9조에 규정되어 있다.

(3) 민간교류에 의한 채용

행정이 복잡화․고도화됨으로써, 공직의 내부육성을 통하여

는 얻을 수 없는 문성과 다양한 경험을 가진 민간의 인재

를 활용할 필요성이 증 하는데 한 응이 민간과의 인력

교류의 활성화이다. 이것은 평성11년(1999년) ‘국가와 민간기

업간의 인사교류에 한 법률’( 민인사교류법)이 제정됨으로

써 제도화되었다. 이 법은 공무원이 일정기간 민간에서 근무

하는 ‘교류 견’과 민간기업에서 근무하는 사람을 일정 임

기동안21) 채용하는 ‘교류채용’으로 구성된다.

교류채용의 차에 해서는 민인사교류법에 규정되어 있

는데, 임명권자는 인사원이 제시한 명부에 기재되어 있는 민

간기업에 고용되어 있던 자에 해서 교류채용을 할 수 있다.

교류채용을 하고자 할 경우에는 사 에 그의 실시에 한 계

획을 기재한 서류를 제출해서, 그 계획이 법률의 규정 교

류기 에 합한지에 해 인사원의 인정을 받아야 한다. 임

명권자는 민간기업과의 사이에 있어서, 교류채용의 임기가 만

료된 경우에 있어서 재고용의 규정을 체결하여야 한다( 민

21) 채용기간은 3년이내이나 특별한 경우 인사원의 승인을 얻어 처음 채용일로

부터 5년을 넘지 않는 범 에서 갱신할 수 있다.

제3장 일 본 141

교류법 제19조).

임명권자는 교류채용직원을 그가 원래 있던 기업(교류원기업)

에 한 처분 등에 한 사무를 그 직무로 하는 직이나 교류

원기업과 한 계가 있는 것으로서 인사원규칙으로 정하는

직에 임명해서는 안된다( 민교류법 제20조). 한 교류채용

직원은 그 임기 , 교류원기업의 지 에 취임하거나 는 그

의 사업이나 사무에 종사하여서는 안된다( 민교류법 제21조).

민인사교류법이 시행된 이후의 상황을 보면 교류채용이 서서

히 인원수가 많아지고 있다(평성 17년 인사원백서).

(4) 일반직의 임기부 채용

행정의 고도화, 다양화, 국제화 등이 진 되는 가운데, 이러

한 변화에 확하게 응하고, 국민이 기 하는 행정을 수행

해 나가기 해서 공직 내에서의 육성만으로는 얻을 수 없는

인재를 활용할 필요성이 증 되었다. 이에 한 응으로, 민

간인재의 채용의 원활화를 도모하기 해, 공무에 유용한

문 인 지식이나 경험 등을 가진 사람을 임기를 정해 채용하

고, 고도의 문 인 지식 경험 등을 가지는 사람에 해서는

그 문성 등에 어울리는 여를 지 할 수 있도록, 평성 12

년 11월에 「일반직의 임기 첨부 직원의 채용 여의 특

례에 한 법률」(임기첨부직원법)이 제정되었다.

채용의 요건은 다음과 같다.

142

● 고도의 문 인 지식 경험 는 뛰어난 식견을 가지는

사람을 그 사람이 가지는 해당 고도의 문 인 지식 경

험 는 뛰어난 식견을 일정한 기간 활용해 수행하는 것

이 특별히 필요하게 되는 업무에 종사시키는 경우

● 의 경우외, 문 인 지식 경험을 가지는 사람을 해당

문 인 지식 경험이 필요하게 되는 업무에 종사시키는

경우에, 다음 사항 하나에 해당할 때, 해당자를 해당

업무에 기간을 한정해 종사시키는 것이 공무의 능률

운 을 확보하기 해서 필요한 경우

● 해당 문 인 지식 경험을 가지는 직원의 육성에 상당

한 기간을 필요로 하기 때문에, 해당 업무에 종사시키는

것이 임이라고 인정되는 직원을 부내에서 확보하는 것

이 일정한 기간 곤란한 경우

● 해당 문 인 지식 경험이 속히 진보하는 기술과 련

되거나 해당 문 인 지식 경험의 성질상, 해당 업무에

해당자가 가지는 문 인 지식 경험을 유효하게 활용할

수 있는 기간이 일정한 기간에 한정되는 경우 는 이에

하는 경우

임기부 채용은 임명권자( 각 부성)가 인사원의 승인을 얻고,

형에 의해 채용한다. 임기는 ５년 이내며, 임기가 ５년에

못 미친 경우에는, 채용한 날로부터 ５년을 넘지 않는 범

내에서 갱신할 수 있다.

임기부채용 직원 에서 언 한 첫 번째 요건에 해당하

제3장 일 본 143

는 직원의 은 별도의 표가 용된다. 호 은 문

인 지식 경험 는 식견이나, 종사하는 업무의 곤란 요

의 번에 따라 결정되며, 지극히 고도의 문성을 가지는 사람

을 채용하는 경우 등 특별한 사정에 의해 정해진 표의

호 에 의해 채용이 어려울 때는, 여법이 용되는 직원의

최고 액(지정직 표 11호 )의 범 내에서 월액을

정할 수 있다. 특히 한 실 을 올렸다고 인정되는 직원에

게는, 그 월액에 상당하는 액수를 실 수당으로 해서

지 할 수 있다. 여법으로 규정하는 승 제도는 용되지

않으며, 부양 수당, 주거 수당, 과 근무 수당, 근면 수당 등

도 지 되지 않는다.

임기부 채용 직원 두 번째 요건에 해당하는 직원에게는

임기의 규정이 없는 직원과 같은 여 제도가 용된다.

(5) 여성의 채용

남녀 공동 참가 사회를 형성해가는데 있어서, 국가가 솔선

해 여성 국가 공무원의 채용·등용에 임할 필요가 인식되었다.

따라서 인사원은 평성 13년(2001년) 5월에 「여성 국가 공무

원의 채용·등용의 확 에 한 지침(사무총장 통지)」을 제정

하 으며, 이에 근거해서 각 부성은 여성의 채용·등용의 확

를 추진하고 있다.

먼 여성의 채용 등용에 한 계획 수립을 보면, 각 부

성은 평성 22년도(2010년도)까지의 목표를 설정한 「여성 직

원의 채용·등용 확 계획」을 책정한다. 계획은, 여성 직원

144

의 채용·등용 상황을 악해, 상분석을 실시하는 것과 동시

에 부성 체 필요한 경우에는 부․국등의 수 에서도 목

표 달성을 향한 구체 내용 등을 정한다.

목표 설정의 상은 시험 채용자가 심인데, 시험 종별로

하거나 시험 채용자 체 등으로 정하고 있다. 목표 설정의

를 들면 ‘증가(확 )에 노력한다’ ‘○%를 웃돌도록(듯이) 노

력한다’ ‘과거 5년간(3년간)의 통산(평균) 비율을 웃돌도록(듯

이) 노력한다’ ‘합격자에서 차지하는 여성의 비율을 상회하도

록 노력한다’ 등으로 정할 수 있다.

목표달성을 한 구체 활동의 로는 ‘여성을 상으로

한 특별한 모집 활동의 강화.(모집 팜 렛등 에 여성을 극

으로 다루거나, 업무 설명회 등에 여성 직원을 극 으로

견하는 등 )’ ‘채용시의 배치에 해 남녀로 편향이 없게 배

려’ ‘채용 면 (인사 담당자)의 의식의 계발(향상)’ ‘여성의

신규 채용자의 비율이 증가하지 않는 조직·직종에 해서는,

여성의 신규 채용자를 채용할 수 없는 이유를 명확하게 해,

채용하는 포스트를 재고하는 등의 개선을 도모’ 등을 들 수

있다.

지 까지의 추진 상황을 보면, 채용자에게 차지하는 여성의

비율은, 지침 책정 당시의 평성 13년도의 I종 시험 채용자에

서 차지하는 여성의 비율이 15.6% 던 것이, 평성 17년도에

는 20.1%로 4.5포인트 증가하고 있다. , II종 III종 시험

채용자에 해서도, 체 응시자에 한 합격자의 비율에 거

의 가깝게 되어 있어 채용에 있어서의 추진은 순조롭게 진행

제3장 일 본 145

되고 있다. 그러나 리자 에 한 여성의 등용의 확 의 성

과는 아직 별로 나타나지 않았다. 그러므로 상기 여성의 채

용·등용의 상 등을 고려하면, 여성의 채용·등용에 해서는

계속 각 부성의 노력을 요구할 필요가 있고, 특히 등용에

해서는 극 인 추진책이 요구된다. 이 때문에, 인사원에서

는 평성 17년６월에 나온 「여성 간부 직원을 육성·등용하기

한 연구회」보고서의 제언을 근거로 해 특히 등용의 확

를 진하기 한 극 인 추진에 한 사항을 포함시키고,

동년 12월 20일에 지침의 개정을 실시해 각 부성에 통지했다.

주된 개정의 내용은, 1) 선배 직원이 후배의 여성 직원에게

조언, 지도하는 「조언자」를 도입하는 등 등용에 이바지할

수 있도록 노력하는 것, 2) 형 채용에 있어서, 도 퇴직한

여성의 활용이나 문 인 지식 경험이나 리 는 감독

능력을 가진다고 인정되는 여성의 채용에 노력하는 것, 3)

여성 직원의 채용·등용의 목표를 정할 때, 가능한 한 구체

이 되도록 노력하는 것, 4) 육아휴업 의 직원의 원활한 직무

복귀에 이바지하기 해, 지식·기능 등의 유지·향상에 노력하

고, 복귀 후에는 경력 형성에 배려하는 것이다.

인사원은 개정한 지침에 근거해서 평성 22년도까지, 채용시

험의 합격자에게 차지하는 여성의 비율의 목표를 I종 시험 사

무계 구분(행정·법률·경제)에 해서는 30%, II종 시험 행정

구분에 해서는 40%에 이르는 것으로 정하고 추진하기로

하 다.

146

3 . 승 진

승진은 국가공무원법 제29조 제2항 직계법의 규정에 의

해 분류되는 직(분류 직)에 임용 되고 있는 직원을 그

직이 속하는 직 과 직종을 같이 하면서 그것보다 상 의 직

에 속하는 분류 직(일반분류 직)에 임명하는 것, 지령으

로 지정하는 분류 직에 임용되고 있는 직원을 그 직의 등

보다 상 의 등 의 일반분류 직에 임명하는 것, 는 분

류 직 이외의 직(비분류 직)에 임용 되고 있는 직원을 법

령의 규정에 의해 공식의 명칭이 주어지고 있는 상 의 비분

류 직에 임명하는 것을 말한다.

직원의 승진은, 그 직보다 하 의 직의 재직자의 사이

에 있어서의 경쟁 시험(이하 시험이라고 한다.)에 의하는 것

으로 한다. 단, 인사원은, 필요로 인정할 때는, 시험을 보는

사람의 범 를, 당 제한할 수 있다. 한 승진해야 할 직

의 직무 책임에 비추어 볼 때, 인사원이 시험에 의한 승진

이 치 않다고 인정하는 경우에는 해당 재직자의 종 의

근무 실 에 따르는 형에 의해 승진을 실시할 수 있다.

형에 의한 승진은 인사원이 정하는 기 에 의해, 인사원 는

그 정하는 형 기 이 이것을 실시한다(국가공무원법 제37

조).

형에 의해 승진을 실시할 수 있는 직의 종류는 인사원

규칙 8-12 제10조에 규정되어 있으며, 시험 형의 실시기

은 채용의 경우와 같다.

제3장 일 본 147

● 근무 실 이 좋지 않은 경우

● 건강상의 이유로 직무의 수행에 지장이 있는 경우

● 그 외 그 직에 필요한 격성이 부족한 경우

● 제 혹은 정원의 개폐 는 산의 감소에 의해 폐직

는 인원의 과가 발생하 을 경우

4 . 강 임

강임은 분류 직에 임용 되고 있는 직원을 그 직이 속하

는 직 과 직종을 같이 하면서 그것보다 하 의 직 에 속하

는 분류 직에 임명하는 것, 일반 분류 직에 임용 되고 있

는 직원을 그 직의 등 보다 하 의 등 의 일반 분류

직에 임명하는 것 는 비분류 직에 임용 되고 있는 직원

을 법령의 규정에 의해 공식의 명칭이 주어지고 있는 하 의

비분류 직에 임명하는 것을 말한다.

강임은 임용의 한 방법이지만, 공무원의 입장에서는 일종의

불이익을 받는 것이므로, 신분보장의 에서 법규에 의해

다음과 같이 가능한 경우가 규정되어 있다. 공무원이 다음 조

건에 해당하는 경우에는 인사원규칙이 정하는데 따라 그 뜻

에 반하여 강임 는 면직할 수 있다(국가공무원법 제57조).

5 . 수 평 이 동

공무원의 수평이동에는 임(轉任)과 배치 환이 있다. 임

은 임명권자가 분류 직에 임용되고 있는 직원을 다른 분류

148

직 혹은 상근 직인 비분류 직에 임명하는 것, 상근 직

인 비분류 직에 임용되고 있는 직원을 분류 직에 임명하는

것, 는 비분류 직에 임용 되고 있는 직원을 다른 비분류

직에 임명하는 것을 말한다. 단, 승진, 배치 환 는 강임의

방법에 의해 임명하는 경우를 제외한다.

인사원규칙 8-12의 제11조에는 임할 수 있는 자격 요건

이 규정되어 있다. 일반분류 직(인사원이 지정하는 직을

제외)에 임하는 경우, 실제로 임용되고 있는 직과 직 을

같이 하는 다른 직에 임 당하는 경우를 제외하고는 직

의 직종 등 에 따라 그에 상응하여 정해진 경력 는 학

력을 가져야 하며, 인사원 규칙 8-12 제45조( 형의 기 ) 제

1항에 규정하는 형의 기 으로 정한 자격을 가져야 한다.

한 동규칙 제45조 제4항의 규정에 의해 형의 기 이 정

해지는 분류 직에 임되는 직원은, 실제로 임용 되고 있는

직과 직 을 같이 하는 다른 직에 임 당하는 경우를

제외하고는 동조 동항에 정하는 경력을 가지는 사람이어야

한다. 동규칙 제45조 제５항의 규정에 의해 형의 기 이 정

해지는 분류 직에 임되는 직원은, 인사원이 정하는 경우를

제외하고는, 형의 기 으로서 정해지는 경력 는 학력을

가지는 사람이어야 한다. 만약 이러한 각 항의 자격 요건을

가지는 직원에 의해 임에 의한 결원을 보충하지 못하고, 그

때문에 공무의 운 에 지장을 래할 우려가 있으면, 임명권

자는 인사원이 인정할 경우, 이러한 규정에 계없이, 인사원

의 승인을 거친 직원을 임 시킬 수 있다. 이러한 내용은 비

제3장 일 본 149

분류 직에의 임에도 해당된다.

배치 환은 분류 직에 임용되고 있는 직원을 그 직과 동

일한 직 에 속하는 동일한 임명권자의 다른 분류 직으로

임명하는 것, 는 비분류 직에 임용 되고 있는 직원을 임명

권자를 같이 하는 다른 비분류 직에 승진 혹은 강임 이외의

방법에 의해 임명하는 것을 말한다.

6. 기 타

일본 공무원의 임용은 채용, 승임, 임 등의 방법에 의해

정규임용을 하기 어려운 경우, 일정한 조건 하에서 이루어지

는 임시 임용과, 재 직에 임용되어 있는 공무원을 그

직을 유지한 채, 다른 직에 임용하는 병임이 있다. 병임

이 가능한 경우는 국가공무원법과 인사원규칙 8-12에 규정되

어 있다.

150

제5절 교육훈련 및 경력개발

1. 개

공무원의 교육훈련은 공무원의 재 뿐 아니라 장래에 담당

할 것이 상되는 직무를 수행하는데 한 계가 있는 지

식이나 기능 등을 습득 하는 것으로서, 공무원의 소질을 향

상시키고, 근무능률을 증진시키는 것을 목표로 실시하는 것이

다. 각 성청의 장은 소속 공무원의 교육훈련의 필요를 악하

고, 그에 근거하여 교육훈련의 계획을 세워 실시할 책임이 있

다. 한 인사원은 교육훈련에 한 종합 인 기획을 하며,

계되는 각 성청에 하여 조정․감독을 담당한다. 한 인

사원 직속으로 공무원연수소를 두어 각 성청의 공무원의 교

육훈련을 실시한다. 공무원의 교육훈련에 하여는 국가공무

원법과 인사원규칙 10-3에 규정되어 있다.

2. 교 육 훈 련 책임 교 육 훈 련 의 종 류

1) 교육훈련의 책임

공무원의 교육훈련에 한 책임은 인사원과 각 성청의 장에

게 있다. 인사원은 교육훈련이 히 수행되도록 하기 해

종합 기획 각 성청의 장이 실시하는 교육훈련의 조정,

지도 조사를 담당하고, 실시 상황에 하여 각 성청의 보

제3장 일 본 151

고를 요구할 수 있다. 한 각 성청의 공무원들에게 공통 으

로 실시할 필요가 있어서 인사원 스스로 실시하는 것이 당

하다고 인정되는 경우에는 그 계획을 세워 실시한다.

각 성청의 장은 공무원의 연수의 필요성을 악해, 그 결과

에 근거해 계획을 세우고 교육훈련을 실시하여야 한다. 교육

훈련의 계획을 세울 때는 그 효과를 높이기 하여 공무원의

자기계발의욕을 고취시키도록 배려해야 한다. 각 성청의 장은

해당 부처의 교육훈련기 뿐 아니라 필요하다고 인정될 때

에는 학교나 기타 기 에 탁하여 교육훈련을 실시할 수 있

다.

2) 교육훈련의 종류

공무원의 교육훈련은 집무를 통한 교육훈련과 집무를 떠난

교육훈련이 있다. 집무수행을 통해 감독자가 수행하는 교육훈

련을 직장훈련이라고 하는데, 각 성청의 장은 공무원의 감독

자에게 일상의 집무를 통해서 공무원에게 필요한 교육훈련을

실시하도록 한다. 이를 하여 각 성청의 장은, 공무원의 감

독자에 해 지도 기타 필요한 조치를 강구하여야 한다(인사

원규칙 10-3 제5조).

집무를 떠난 교육훈련은 필요가 있을 때, 각 성청의 장이

직원에게 그것을 받도록 명할 수 있다. 이와 련되어 필요한

기 은 인사원이 정한다(인사원규칙 10-3 제6조). 집무를 떠

난 교육훈련을 받는 공무원은, 교육훈련의 효과 실시를

152

하여 필요하다고 인정되는 규정을 따라야 한다(제7조).

각 성청의 장은 교육훈련을 실시하 을 때는, 교육훈련계획

의 개선, 해당 공무원의 활용 기타 인사 리의 개선을

해 교육훈련의 효과를 악하도록 노력해야 하며, 인사원이

정하는 교육훈련에 해서는 기록을 작성해 보 하여야 한다

(제8조). 한 각 성청의 장은, 매년 1회, 인사원이 정하는 교

육훈련의 개요를 인사원에 보고하여야 한다(제9조).

인사원이 실시하는 교육훈련 로그램에 하여는 인사원의

홈페이지를 통하여 자세한 정보를 획득할 수 있으며, 2006년

재 간부행정 세미나를 비롯해 11개의 연수 로그램이 운

되고 있고, 각 로그램별로 세분화된 교육훈련과정이 실시

된다.22)

공무원의 능력발 을 해 역 을 두어 실시한 교육훈련

로그램으로는 ‘ 국과의 상호 견 합숙 연수,’ ‘e-learning의

추진,’ ‘멘토양성연수의 개발’을 들 수 있다. 국과의 상호

견 합숙 연수는 양 국이 각각 공무원을 상 국가에 견하

여 합숙을 통한 교육훈련을 실시한 것이다. 일본에서는 2005

년에 16개 기 본부의 과장보좌 18명이 북경 상해의

교육훈련기 에 견되어 교육훈련을 받았다.

e-learning의 도입은 공무원에게 효과 이면서도 폭넓은 능

력개발의 기회를 부여하기 하여 검토되고 있다. 2005년도에

는 공무원 윤리 복무에 한 교육훈련의 컨텐츠를 각 부

22) 를 들어, 행정연수 로그램에는 과장연수, 과장보좌연수, 계장연수, 계원

연수, 임자연수의 5가지 교육과정이 운 되고 있다.

제3장 일 본 153

성에 배포해서 e-learning의 시행에 한 앙 이트 조사를 실

시하 다.

멘토양성연수는 여성 공무원의 채용과 등용을 확 하기

한 조치의 하나로 실시되는 것이다. 각 부성은 여성 직원의

채용·등용의 확 를 해 노력하고 있지만, 사무의 처리나, 경

력계획의 수립에 있어서, 목표로 삼을만한 역할 모델을 가까

이에서 구하기 어려운 여성 공무원도 지 않다. 그 때문에,

스스로의 경험을 기본으로 한 조언·지도를 실시함으로써,

여성 공무원의 직무에 한 동기를 분명히 하고, 여성 공무원

을 육성할 수 있는 조언자의 존재가 요해지고 있다. 2005년

12월에 개정한 「여성 국가 공무원의 채용·등용의 확 에

한 지침」에도 조언자의 도입이 포함되었다. 그러므로 인사원

은, 멘토가 되는 공무원에 해, 멘토에게 기 되고 있는 역

할이나 기능, 멘티(조언자로부터 지도를 받는 직원)에 한

마음가짐을 이해시키는 것과 동시에, 커뮤니 이션 스킬을 습

득시키는 멘토양성연수를 개발하여 시행하고 있다(인사원 연

차보고서 평성 17년(2005년) ).

154

제6절 성과관리

1. 개

근무평정은 공정한 인사의 기 가 되는 것으로써, 공무원의

직무수행에 하여 평가하고, 이것을 기록하는 것을 말한다.

일본의 국가공무원법에서는 근무평정의 규정을 ‘능률’ 부분에

포함시킴으로써, 근무평정이 공무원의 직무능률을 향상시키기

한 방법이라는 것을 의미하고 있다.

공무원을 할하는 각 기 은 공무원의 직무수행에 해서

정기 으로 평정을 실시하고, 그 결과에 한 조치를 강구해

야 한다(국가공무원법 제72조 제1항). 내각총리 신은 근무성

이 우수한 자에 해서는 표창을, 불량한 자에 해서는 교

정방법에 한 사항을 계획하여 실시하여야 한다(국가공무원

법 제72조 제3항). 이러한 표창과 교정을 통하여 근무평정은

공무원의 직무능률의 향상에 활용된다.

2. 근 무 평 정제도 의 운

1) 근무평정의 기 과 방법

근무평정은 공무원이 수행한 실 을 해당 직의 직무수행

의 기 에 비추어 평정하며, 공무원의 성격, 능력 성을

공정하게 나타내 보여야 한다. 한 근무평정은 미리 시험

제3장 일 본 155

● 공무원의 근무실 을 분석 으로 평가․기록하거나 는

구체 으로 기술해서, 이것에 따라 종합 으로 평가하도

록 할 것

● 2인 이상의 사람에 의해 평가되도록 하는 등 특정한 사

람의 독단 단을 막는 차를 구비할 것

● 평정을 받는 직원의 수 직무의 종류, 복잡성, 책임의

정도를 고려해서 일 하여 평가하는 것이 당하다고 인

정되는 공무원의 집단에 해서, 평 의 분포를 정하거나

는 평균 수를 규제하는 등 평정의 식별력을 높이고,

불균형의 시정을 용이하게 하는 차를 구비할 것(이상

인사원규칙 10-2 제2조).

으로 실시하고 조사하여 평정의 결과에 한 식별력, 신뢰성

타당성과 용이성을 확인하여야 한다.

근무실 의 평정 방법은 다음의 조건을 갖추어야 한다.

근무평정의 기록은 근무평정기록서로서 작성해야 한다(근무

성 의 평정의 수속 기록에 한 정령 제8조). 근무평정기

록서의 양식은 할청의 장이 정하며, 기록서는 공무원마다

작성해야 한다(근무성 의 평정의 수속 기록에 한 내각

부령 제3조).

근무평정의 실시권자는 근무평정의 최종 결과는 기록서에

기록하여야 한다. 평가결과는 3단계 이상으로 구분되어야 하

며, 다만 조건부 임용 기간 의 공무원에 한 평정은 2단계

156

● 직무의 복잡성과 책임의 정도가, 거의 동등하다고 인정되

는 직원의 집단마다 는 그러한 집단의 상호간에 있어

서, 그 분포가 공정하고 균형될 것

● 상 단계의 평가를 받은 공무원의 수가, 해당 단계의 평

가를 받은 공무원의 수의 강 10분의 3 이내일 것

로 구분할 수 있다. 실시권자가 평가의 단계를 결정하려고 할

때에는 다음의 기 에 따라야 한다.

그러나 해당 근무평정의 날에 평정을 받은 공무원의 수가 기 때

문에, 의 규정에 의한 평정이 어렵다고 인정되는 경우에는 이에

의하지 않을 수 있다. 이 경우에도 의 규정의 취지를 존 해야 한

다(이상 근무성 의 평정의 수속 기록에 한 내각부령 제6조).

2) 근무평정의 실시

근무평정은 할청의 장 는 그가 지정한 부내의 상 의

공무원이 실시권자가 된다. 평정은 실시권자가 해당 공무원의

감독자 에서 평정자로서 지정한 사람이 수행한다. 한 실

시권자가 평정자의 감독자 에서 지정한 사람이 조정자가

되어, 평정자의 평정에 하여 불균형이 있다고 인정하는 경

우에 행한다.

근무평정은 정기평정 특별평정이 있다. 정기평정은 조건

부 임용 기간 의 공무원 이외의 공무원에 해서, 매년 일

정한 날에 실시한다. 다만, 내각부령으로 정한 이유가 있는

제3장 일 본 157

경우에 해서는, 실시의 날을 변경하거나 는 실시를 다음

해 이후로 연기할 수 있다. 특별평정은 조건부 임용 기간

의 공무원에 해서, 해당 기간 의 일정한 날에 실시한다.

이외에 실시권자가 특히 필요가 있다고 인정하는 공무원에

해서는 특별평정을 실시할 수 있다. 정기평정은 회의 정

기평정의 날(조건부 임용 기간에 속하여 있던 공무원에 해

서는 해당 기간의 만료의 날의 다음날)로부터 해당 정기 평

정의 날의 날까지의 사이의 근무성 에 해서, 특별평정은

실시권자가 정하는 기간에 있어서의 공무원의 근무성 에

하여 실시한다.

평정의 차는 평정(재평정 포함), 조정(재조정 포함) 확

인으로 이루어진다. 평정자와 조정자는 에 서술한 바와 같

으며, 확인은 실시권자가 실시한다. 확인은 실시권자가 평정

조정에 해 심사하는 것이며, 확인 결과 평정 는 조정

의 결과가 당하다고 인정되지 않은 경우에는 각각 평정자

는 조정자에게 재평정 는 재조정을 행하게 한다.(이상 근

무평정의 수속 기록에 한 내각부령)

3) 근무평정의 활용

할청의 장은, 근무평정의 결과에 상응한 조치를 강구하여

야 한다. 근무성 이 양호한 공무원은 우 하여 직원의 사기

를 높이도록 하며, 성 이 불량한 공무원에 해서는 직무상

의 지도, 교육훈련의 실시 직무의 변경 등을 실시하거나

158

배치 환 기타 당하다고 인정하는 조치를 강구하여야 한다

(인사원규칙 10-2 제3조).

3 . 평 정제도 의 개 선

일본정부는 행정개 의 일환으로 인사 리의 기반 도구로

서 활용가능한 새로운 인사평가시스템을 구축하려는 노력을

기울이고 있다. 새로운 인사평가의 시행에 해서는 「향후의

행정개 의 방침」(평성 16년(2004년) 12월 24일 각의 결정)

에 두고, 평성 17년도 에 본부성(本府省)을 상으로 한 시

행에 착수하는 것으로 계획되었다. 이에 따라, 인사원은, 총무

성 인사·은 국과 함께, 평성 17년 2월 이후, 각 부성과 시행

의 실시와 련된 검토 연락․조정을 실시하 으며, 동시

에 직원단체와도 의견교환을 거듭했다. 이러한 논의· 의를

거치고, 동년 10월 31일에 각 부성 인사 담당 과장들로 구성

된 인사 리 운 의회 간사회에서 「새로운 인사 평가의

제１차 시행」의 합의가 이루어졌다. 이 합의는, 에 언 한

평성 17년의 권고 시 보고의 내용에 따르는 것이 되고 있다.

1차 시행의 상은 본부성의 과장 과장보좌 의 일부 직

원으로서, 실시기 은 19개이며, 과장 피평가자는 595인, 과

장보좌 피평가자는 2,302인이었다. 실행 기간은 평성 18년

1월부터 6월까지 6개월간이었다.23)

23) 시행 상자의 인사 평가에 한 이해를 돕고, 시행의 원활한 실시를 도모

하기 해, 인사원은, 총무성 인사·은 국과 함께 평성 17년 12월부터 평성

제3장 일 본 159

● 직무행동평가부분(직무 행동을 평가)과 역할달성도평가부

분(업무의 실시 결과를 평가)으로 구성. 직무행동평가부

분은 이 의 능력평가에 해당하며, 역할달성도평가부분은

이 의 실 평가에 해당. 일부 부성에서는 이러한 평가

내용을 일부 수정하여 시행

● 자기 평가, 기 면담·기말 면담, 평가 내용의 피드백을

실시. 피드백은 각 부성에 따라, 각각의 실정에 한

형태로 실시

● 불만사항 등에 해서는 각 부성에 창구를 설치

실시한 내용은 다음과 같다.

18년 1월에 걸쳐, 평가자(국장 을 포함)를 상으로 한 설명회를 ４회(합

계 166인 참가), 피평가자를 상으로 한 설명회를 ７회(합계 470인 참가),

각각 개최하 다(인사원 연차보고서 평성 17년).

160

제7절 공무원 노사관계

1. 개

일본국 헌법 28조는, 근로자의 노동3권(단결권, 단체교섭권,

단체행동권)을 보장하고 있다. 공무원도 근로자에 속하므로

이 조항의 용을 받는다고 볼 수 있다. 그러나 공무원의 경

우 근로자임과 동시에 국민 체의 사자(헌법 제15조)라는

특수한 성격이 있기 때문에 일반 근로자와는 다른 취 을 받

는다. 즉, 공무원에게는, 법률에서 공무원단체를 결성하지 못

하도록 정하거나, 다른 용을 받도록 정한 공무원을 제외하

고는, 공무원단체를 결성해 활동할 수 있는 권리가 부여되어

있지만(국가공무원법 제108조의 2) 기본 으로 단체행동을 할

수 없도록 되어 있다. 공무원은 정부가 표하는 사용자로서

의 공 에 해서 동맹 업, 태업 그 외의 쟁의 행 를 하거

나, 는 정부의 활동 능률을 하시키는 태업 행 를 해서

는 안 된다. 한 이러한 법한 행 를 기획하거나, 그것을

수행할 것을 공모하거나, 법행 를 수행하도록 다른 사람을

부추겨서는 안된다(국가공무원법 제98조).

2. 공 무 원단 체 에 한 제도 변 천

1948년(소화23년) 7월 22일 연합국 최고사령 으로부터 아

시다(芦田)내각총리 신에게 공무원의 쟁의행 단체교섭

제3장 일 본 161

권을 인정하지 않는 조치를 취하라는 지침의 공문이 발행되

었다. 일본정부는 이에 해, 동년 7월 31일 정령 201호를 제

정하여, 업을 포함한 모든 공무원에 해서, 그 단체교섭권

을 인정하지 않고, 동맹 업 태업행 를 지했다. 그리고

같은 해 12월 3일 국가공무원법 개정에 의해, 국가공무원에

한 노동3법의 용이 배제되고, 국가공무원법 에 직원단

체에 한 규정을 두어, 의 정령 201호에 의한 조치가 흡수

되었다. 같은 해에 국철 매사업이 각각 입법에 의해 공

사화되고, 그 직원들에 하여 쟁의행 가 지되면서, 단체

교섭의 차와 특별한 쟁의조정제도를 정한 ‘공공기업체노동

계법’이 제정되었다.

그 후 1952년에는 ‘지방공 기업노동 계법’이 제정되어, 지

방공무원 지방공 기업 직원에 해서 ‘공공기업체노동

계법’과 같은 노사 계상 취 이 행해지게 되었다. 그리고 ‘공

공기업체노동 계법’은 같은 해의 개정에 의해 ‘공공기업체노

동 계법’으로 개칭되었다. 이법의 개정에 의해, 우정, 임야,

인쇄, 조폐 주류 매의 사업에 종사하는 업 직원에 해

서는 단체 약체결권이 인정되었다.

1965년 5월에는 제48회 국회에서 ILO 조약 제87호의 비

에 련하여 국가공무원법의 개정이 이루어지고, 직원단체에

한 규정이 행과 같이 정비되었다. ILO 조약 제87호는,

표자의 자유선임 등을 포함한 결사의 자유, 단결권의 확보에

한 것이기 때문에, 일본은 1959년 2월에 비 방침을 결정하

고 계법들의 개정에 착수했다. 계법안은 1960년 4월 국회

162

● 직원단체의 정의를 내린 것

● 소방직원의 단결권을 인정한 것

● 리직원 등의 범 를 정하고, 리직원 등과 그 이외의

직원은 동일직원단체를 결성할 수 없도록 한 것

● 직원 이외의 자의 임원취임을 인정한 것

● 등록제도를 법률로 규정한 것

● 당국과 직원단체와의 교섭에 해서 상세한 교섭규칙을

법으로 정한 것

● 종휴면제도를 폐지하고, 새롭게 종허가제도를 신설한 것

를 시작으로 제출되었지만 성립되지 못하고, 그 후 수차례에

걸친 법안상정을 통해서 1965년 5월 조약의 비 과 함께 겨

우 성립했다. 이 때의 주요한 개정 내용은 다음과 같다.

그리고 인사원규칙에 의해서 의 종과는 달리, 단기직원

단체업무에 종사할 방법을 강구하고 있다.

그러나 공무원의 노동권의 기본에 한 문제에 해서는,

공무원제도심의회를 두어 검토하도록 하 다. 공무원제도심의

회는, 1차, 2차, 3차로 조직되어, 1973년 9월, 노동권에 해

서, 최종 인 답신을 했다. 이 답신을 받고, 업, 비 업별로

그 취 에 해서 의가 이루어져, 업에 해서는, 1978년

6월 1일에 공공기업체 등 기본문제회의의 의견서가 제출되었

는데, 국 사업에 있어서의 쟁의행 에 한 경제원칙을 기

로 한 억지력의 결여, 사용자측의 당사자능력의 제약, 노사

제3장 일 본 163

계의 미성숙한 실태 등을 감안하여 시 에서의 쟁의권을

인정하는 것은 당하지 않다고 단되었다(한국인사행정연

구회, 2001; 앙인사 원회 2003).

이와 같이 하여, 종래 이른바 3공사(公社), 5 업(現業)의 직

원에 해서는 공공기업체노동 계법에서, 지방공 기업의 직

원 단순 노무자에 해서는 지방공 기업노동 계법에서

쟁의행 의 지․단체교섭의 일부 제한 등을 골자로 하는

노사 계상 특칙이 설정되어 이 법률 등에 특칙이 없는 한도

에서 노조법이 용되었다.

그런데 1984년 이래의 행정개 에 의해 일본 매공사․일본

신 화공사․일본국유철도가 순차 으로 민 화되어, 공공

기업체 등 노동 계법은 결국 국 기업만을 상으로 하는

국 기업노동 계법으로 변경되었다. 이 법률이 상으로 하

는 국 기업에는 우편, 국유임야사업, 인쇄, 조폐사업의 4종류

가 있으며, 이 국 기업에 근무하는 일반직 국가공무원에게

용된다.

그리고 1999년 4월 각의에서 결정된 국가의 행정조직 등 개

의 기본계획에 따라 국가의 89개 연구소․센터 등이 독립

행정법인으로 재편성되어, 이 직원에 공무원신분을 부여하

는 등 특정독립행정법인에 해서는 그 노동 계가 국 기업

과 마찬가지로 취 받게 되었다. 이에 따라 국 노동 계법은

‘국 기업 특정독립행정법인의노동 계에 한법률’로 개정되

었다. 이 법률에서는 쟁의행 의 지, 단체교섭 사항의 일부

제한 등의 내용을 담고 있는데, 이러한 특칙이 없는 한도에서

164

만 일본 노사 계에 한 일반법인 노동조합법 노동 계

조정법의 규정이 용된다( 앙인사 원회, 2003).

3 . 공 무 원의 노 동 권

1) 공무원의 구분

(1) 업 일반직 국가 지방공무원

일반직 국가공무원 국가가 경 하는 국 기업 는 특정

독립행정법인에 근무하는 직원의 노동 계에 해서는 ‘국

기업 특정독립행정법인의 노동 계에 한 법률’이 용되

며, 일반직 지방공무원 지방공공단체, 즉 지방자치단체가

경 하는 지방공 기업에 근무하는 직원의 노동 계에 해

서는 ‘지방공 기업노동 계법’이 용된다. 이 양자를 통상 으

로 업공무원이라고 부르고 있다( 앙인사 원회, 2003:127).

(2) 비 업 일반직 국가 지방공무원

업공무원을 제외한 일반직 공무원을 통상 으로 비 업공

무원이라고 부르는데, 비 업공무원의 노동 계에 해서는

‘국가공무원법’과 ‘지방공무원법’이 규율하고 있으며, 양 법은

거의 동일한 내용으로 되어 있다(상게서:127).

제3장 일 본 165

2) 단체활동의 범

(1) 권한의 범

업 일반직 공무원에게는 단결권과 단체교섭권, 단체 약

권은 인정되나 단체행동권은 인정되지 않는다. ‘국 기업

특정 독립행정법인의 노동 계에 한 법률’에 의하면 직원은

노동조합을 결성하며(제4조 제1항), 직원이 결성하거나 가입

하는 노동조합에 하여 앙노동 원회는 직원 ‘사용자의

이익 표자’의 범 를 고시한다.

비 업기 의 일반직 공무원의 노동3권에 해서는 국가공

무원법과 지방공무원법에서 직원단체의 등록, 단체 약 체결

권의 부정, 쟁의행 의 지 등을 골자로 하는 노사 계상의

특별규제를 하고 있다. 이들에 해서는 노조법이 용되지

아니한다. 국가공무원법을 심으로 비 업기 의 일반직 공

무원의 노동3권을 보면 다음과 같다.

기본 으로 공무원은 공무원단체를 결성하거나 결성하지 않

을 권리, 공무원단체에 가입하거나 가입하지 않을 권리가 있

다. 다만, 요한 행정상의 결정을 실시하는 공무원, 요한

행정상의 결정에 참가하는 리 지 에 있는 공무원, 직원

의 임면에 해서 직 인 권한을 가지는 감독 지 에 있

는 직원, 직원의 임면․징계 혹은 복무․직원의 여 그 외의

근무 조건 는 직원단체와의 계에 한 당국의 계획

방침에 한 기 의 사항을 다루거나, 그 때문에 그 직무상의

166

의무와 책임이 직원단체의 구성원으로서의 성의와 책임을 수

행하는데 된다고 인정되는 감독 지 에 있는 공무원․

그 외 직원단체와의 계에 해 당국의 입장에서 직무를 수

행해야 할 공무원(이하「 리직원등 」이라고 한다.）은 리

직원등 이외의 직원과 동일한 직원단체를 조직하지 못한다.

리직원등이 리직원등 이외의 직원들과 조직하는 단체는,

이 법률에서 말하는 공무원단체가 아니다. 리직원등의 범

는, 인사원 규칙으로 정한다. 한 경찰직원 해상보안청

는 형사 시설에 해 근무하는 공무원은, 근무 조건의 유지

개선을 도모하는 것을 목 으로 해서 당국과 교섭하는 단체

를 결성하거나 이것에 가입해서는 안 된다(국가공무원법 제

108조의 2).

비 업 공무원에게는 단결권이 인정되고 있으나, 민간부문

의 노동조합과는 법 으로 다른 취 을 받는다. 이는 비 업

일반직 공무원의 근무조건결정방식을 민간부문과 같이 단체

교섭에 의해 노사가 결정하지 아니하고, 근무조건법정주의를

취하고 있는 데에서 비롯된 것으로, 비 업공무원에 해서는

단체교섭에 의한 노사자치가 최 한 억제되어 있기 때문에

법 개념이나 취 면에서 일반 인 노조와는 상당히 이질

인 단결체로서의 공무원단체가 제도화되어 있는 것이다( 앙

인사 원회, 2003:128).

단체교섭은 직원의 여, 근무시간 그 외의 근무 조건

이에 부 하여 사교 는 후생 활동을 포함한 법한 활

동과 련되는 사항에 해 이루어진다. 그러나 단체교섭은

제3장 일 본 167

단체 약을 체결할 권리를 포함하지 않는다. 한 국가의 사

무의 리 운 에 한 사항은 교섭의 상으로 할 수 없

다. 교섭이 규정에 합하지 않거나, 다른 공무원의 직무수행

을 방해하거나, 국가사무의 정상 인 운 을 해할 때에는

이를 지할 수 있다. 직원단체에 속하지 않는 공무원도 교섭

사항에 해 불만을 표명하거나 의견을 제시할 수 있다(국가

공무원법 제108조의 5).

부당노동행 제도와 련하여서는 직원단체의 결성이나 활

동을 이유로 하는 불이익취 은 지되어 있으나(국가공무원

법 제108조의 7), 단체교섭 거부나 지배개입의 지에 해당하

는 규정은 따로 두지 않고 있다. 노조법과 달리 부당노동행

구제 차가 별도로 규정되어 있지 않고, 노조법상 부당노동행

구제 차가 용되는 것도 아니다. 직원단체의 결성이나

활동을 이유로 불이익을 받은 경우에는 공무원법상의 일반

인 불복 차에 따라 구제를 받을 수 있다( 앙인사 원회,

2003:128).

비 업 일반직 공무원에 해서는 복무상의 제약으로서 쟁

의행 가 지되어 있다(국가공무원법 제98조 제2항). 이 내

용이 직원단체를 규정한 부분(제9 _이 아니라, 복무 부분(제

7 )에 규정되어 있는 것은 근무조건법정주의하에서 직원단

체와의 의가 단체교섭에 의한 공동결정을 의미하는 것이

아니기 때문에, 쟁의행 는 애당 배제되어 있다는 념을

제로 한 것이라고 설명되고 있다( 앙인사 원회, 2003:129).

공무원노조에 상응하는 직원단체의 단체행동권 제한에 한

168

代償으로서 인사원의 권고조치가 있다. 인사원은 공무원의 복

지․이익의 보호를 도모하여 문성에 입각하여 인사행정의

합리 ․과학 인 운 을 확보하는 것을 주된 사명으로 하고

있다. 이를 하여 인사원은 내각 소 하에 강한 독립성과

립성을 부여받고 있으며, 인사원의 여권고는 공무원에

하여 사회일반의 정세에 응하는 여를 확보하는 기능을

하고 있다. 인사원은 공무원의 근무조건에 한 권고, 규칙의

제정 개폐 등을 행함에 있어서 직원단체 기타 공무원조합

과의 회합을 통하여 공무원의 의견과 요청 등을 듣고 업무에

반 하고 있다(상게서:129).

(2) 임자( 任 )

노조 임자는 원칙 으로 인정되지 않지만, 국 기업 등의

허가를 얻어 임자가 될 수 있다. 노조 임자로서 종사하는

기간은 직원으로서의 재직기간을 통하여 5년을 과할 수 없

으며, 이 허가는 당해 허가를 받은 직원이 조합임원으로 당해

노조업무에만 종사하는 자로 되지 아니한 경우에는 취소가

된다. 노조 임자로 허가를 받은 직원은 그 허가기간동안 휴

직자로 취 되며, 어떠한 여도 지 되지 않도록 규정되어

있다(제4조 제5항).

제3장 일 본 169

3) 직원단체

직원단체는 직원이 근무조건의 유지개선을 도모하는 것을

목 으로 조직하는 단체 는 그 연합체를 말한다(국가공무

원법 제108조의 2). 그러므로 단순한 친목단체는 직원단체가

아니다. 공무원은 직원단체에 반드시 가입해야 하는 것은 아

니다. 그러므로 일본의 공무원단체는 open shop제도를 택하

고 있다.

일본은 복수노조가 허용되므로 한 사업장에 2개 이상의 공

무원노조가 결성될 수 있으며, 다수 가 사용자와 교섭을 체

결한다. 그러나 (지방)공무원의 경우 주요 단체교섭의 의제가

조례로 확정되기 때문에 꼭 다수 가 유리한 것은 아니다(한

국노동사회연구소, 2003:10). 국가공무원법 제 108조의 5에 의

하면 직원단체에 가입하지 않은 공무원도 교섭사항에 해서

의견을 말할 수 있다.

직원단체는 등록을 할 수도 있고, 안할 수도 있다. 등록은

법이 정하는 요건을 만족하고 있는 자주 이고 민주 인 직

원단체로서의 인사원의 인증이다. 직원단체로 등록할 수 있는

요건에 해서는 국가공무원법에 규정되어 있으며(제 108조

의 3), 직원단체가 등록을 신청할지 말지는, 해당 직원단체의

자유이다(한국인사행정연구회, 2001:485). 그러나 국가공무원

법 제108조의 5에 의하면 당국에 교섭을 신청할 수 있는 주

체로서 등록직원단체가 명시되어 있다. 그러므로 교섭권은 등

록된 직원단체에만 있다고 보아야 할 것이다. 한 공무원은

직원단체의 업무에만 념할 수 없으나, 등록직원단체의 임원

170

의 경우 할청의 장의 허가를 받은 경우에 력으로 종사할

수 있으며( 從)(국가공무원법 제108조의 6), 인사원규칙

17-22의 제6조에 의해 할청의 허가를 받아 단기간 정규근

무시간에 해당 직원단체의 업무에 종사할 수 있다(단기종사).

즉, 직원단체가 등록을 할 경우, 근로조건에 한 교섭의 효

력은 등록여부에 계없이 동일하나, 교섭권의 보유 단체

의 직무수행에 한 종이나 단기종사는 등록된 단체에만

허용된다.

4) 당국

직원단체가 교섭할 수 있는 당국은, 교섭사항에 해서

법하게 리하고 결정할 수 있는 당국이다(국가공무원법 제

108조의 5 제4항). ‘ 리하고, 결정할 수 있는 당국’이라는 것

은, 법령상, 교섭사항에 해서, 심사․연구․기획․입안 는

결정할 권한을 가진 국가기 을 말한다.

교섭은 직원단체와 당국이 미리 결정한 사람 수의 범 내

에서, 직원단체가 그 임원 에서 지명하는 사람과 당국이 지

명하는 사람과의 사이에 수행된다(제 108조의 5 제5항). 그러

므로 정부를 표하여 직원단체와 교섭하는 당국이 어느 한

기 으로 정해져 있다고 보기는 어렵다.

제3장 일 본 171

제8절 소결론

일본의 공무원제도는 우리 나라와 매우 비슷하다. 국가공무

원법(지방공무원법)을 근간으로 하는 법체계가 우리와 같으

며, 각종 제도의 내용도 매우 비슷하므로, 일본의 제도를 이

해하기가 용이하다. 다만, 몇 가지 구별되는 차이 이 있는데,

이를 정리하면 다음과 같다.

첫째, 앙인사기 에 있어서 우리나라와 일본은 외형상 합

의제형 인사기구를 택하고 있다. 그러나 우리 나라는 앙인

사 원장을 정 으로 하는 단독제의 특성이 있는데 비해서

일본의 인사원은 말 그 로 합의제 기구이다. 이는 우리 나라

앙인사 원회의 인사 원의 다수가 겸직인데 비해, 인사원

의 인사 은 임인데서도 쉽게 알 수 있다. 앙인사기 의

독립성에 있어서도 일본이 더욱 강한 독립성을 보장하고 있

다. 독립성은 인사 의 임기(4년), 자격규정, 임명철차(국회의

동의) 등을 통하여 보장되는데, 이러한 것은 우리 나라의 인

사 원의 경우에는 해당되지 않거나, 그 내용이 덜 엄격하다.

그러므로 일본의 인사원은 독립된 기 으로서 립 인 입장

에서 인사정책을 수립하고 집행하는 책임을 가진 반면, 우리

나라는 좀 더 행정수반의 정책 의지가 반 되어 정책을 수

립하고 집행할 수 있는 구조를 띠고 있다고 볼 수 있다. 일본

이 이와같이 독립성이 엄격한 앙인사기 을 가지게 된 이

유는 미군정과 일본의 정치제도의 향의 결과라고 생각된다.

일본의 2차 에 패한 후 정부제도를 갖추는 과정에

172

서 앙인사기 으로 미국의 인사 원회와 유사한 형태를 채

택한 것이 인사원이다. 그런데 미국의 인사 원회는 엽 제의

폐해를 극복하기 한 장치로 도입된 것이므로, 정치 립

성을 주요 특성으로 하고 있다. 따라서 인사원도 정치 립

성에 한 요구를 반 하고 있다. 한 일본의 정치체제가 내

각제이므로, 정 간의 립 가운데서 공무원제도를 립 이

고 안정 으로 운 하기 해서는 립 인 인사기 의 설치

가 필요하다. 이에 비해서 우리 나라의 경우는 1990년 후반

에서야 문 인 앙인사기구를 갖추었는데, 우리의 통

방식(총무처)과 정치 상황, 다른 나라의 제도에 한 검토 등

이 작용하여, 우리에게 맞는다고 단되는 기구를 만들었으므

로 일본의 인사원과는 성격이 다른 합의제형 기구가 설치되

었다고 보여진다.24)

둘째, 채용과정에 있어서 차이가 난다. 국가공무원의 경우,

우리 나라에서는 앙인사 원회에서 일 으로 선발하여

각 기 에 배분하는 형식을 취하고 있다. 이에 비하여 일본은

시험은 인사원에서 일 으로 실시하나, 각 기 별로 채용후

보자 명부를 작성할 수 있다. 그러므로 우리 나라보다는 채용

에 있어서의 각 기 에 선발에 한 권한이 더 부여되어 있

다고 볼 수 있다. 우리 나라의 경우도 차 채용의 분권화를

진행하는 것으로 정책의 방향을 정하고 있다.

셋째, 공무원의 단체활동에 해서는 일본이 우리 나라보다

24) 단 우리 나라에서는 앙인사 원회의 조직형태나 권한 등에 해서 아직

도 논의가 지속되고 있다.

제3장 일 본 173

매우 앞서서 제도를 시행하고 있다. 우리 나라는 2006년에야

공무원노조가 제도화된 데 비해서 일본은 이미 1960년 에

공무원 노사 계의 법체계를 정비하여 재와 같은 제도를

이루고 있다. 그러므로 노사 계의 운 에 있어서도 우리보다

경험이 더 많이 축 되어 있을 것으로 단된다. 노동3권의

범 , 단체 약에 련된 문제, 노조의 조건 등 우리 나라에

서 아직까지 쟁 화되고 있는 많은 부분들에 있어서 일본은

좋은 참고 상이 될 것이다. 더욱이 일본은 우리 나라와 비

슷한 법체계를 가지고 있으면서, 공직에 한 이해도 비슷하

므로 그 효용이 더 높을 것이라고 생각된다.

일본의 공무원제도가 우리와 비슷하고, 행정개 의 일환으

로 성과를 향상시키기 한 다양한 인사개 을 추진하는 것

도 비슷하다. 그러나 인사개 의 추진 내용에 있어서는 우리

나라가 좀 더 극 이라고 할 수 있다. 를 들어, 공무원의

능력발 을 한 교육훈련에 있어서 일본은 통 인 틀에서

교육훈련과정을 변화시키거나 사회의 요구를 반 한 과정의

첨부에 주력하고 있다. 이에 비해서 우리 나라는 교육과정의

변화 뿐 아니라, 교육내용을 근본 으로 변화시키는 시도를

하고 있다.25) 공무원의 성과 리에 있어서도 일본은 통 인

근무성 평정의 틀을 유지하고 있는 반면, 우리 나라는 좀 더

성과평가가 반 된 제도를 도입하여 실시하고 있으며, 성과평

25) 로써, 앙공무원교육원이 민간부문에서 실시되는 Action Learning을 도

입하 으며, 앙인사 원회에서는 역량기반의 교육훈련시스템을 도입할

것을 검토하고 있다.

174

가의 활용에서도 성과 제의 도입과 같이 향력이 큰 제도

를 법제화하여 운 하고 있다. 다양한 인재를 활용하기 한

정부부문과 민간부문의 인사교류에 해서는 일본이 제도화

는 먼 했으나, 시기의 차이가 크지 않으며, 실시의 상황은

비슷하다고 단된다.

일본과 우리 나라는 공무원제도의 운 에 있어서 비슷한 기

반 에서 각자의 환경과 특성에 맞게 발 하고 있다. 우리의

독자 인 발 을 추구해야 함은 당연하지만, 일본의 변화에

한 심도있는 찰과 분석은 우리의 발 에 많은 도움을

수 있을 것이다.

제4장 프랑스 175

제4장 프랑스

제1절 공직의 의의

1. 공 직 구조 의 특 징

랑스는 독일과 함께 유럽에서 계 제 공무원제도의 형

인 모델로 간주되는 국가이다. 따라서 공직의 구성단 는

직 가 아닌 사람, 즉 계 이다. 계 을 기 으로 공직을 계

층화하고 있으며 보수와 직 도 계 별로 정하고 있다. 공무

원은 특정 직무를 수행하기 해서 임용되지 않고 공직을 생

업으로 삼아 장기간 경력을 발 시켜 나갈 목 으로 임용된

다. 은 사람이 공직에 들어와서 장기근속 근무를 하는 것을

원칙으로 하는 계 제의 특성상 신규채용은 원칙 으로 최하

직 에서만 허용하고 상 직 에 빈자리가 생겼을 경우에

는 보나 승진에 의해 충원된다. 공직 이외의 근무경력은 고

려하지 않으며 연령제한 요건도 엄격하게 용하고 있다.

한 채용시험은 특정경력을 발 시켜 나가는데 필요한 자격과

능력을 측정하고자 한다.

이와 같은 계 제의 일반 인 속성 이외에 랑스 공무원제

도의 특수성은 공무원단(corps)제도와 직 과 직 의 분리원

칙(séparation du grade et de l'emploi)을 근간으로 운 되고

있고 공무원법의 용범 가 다른 계 제 국가들과 비교해서

범 하다는 을 들 수 있다.

176

1) 공무원단(corps)제도

공무원단(corps)제도는 랑스와 스페인에만 존재하는 독특

한 공무원 분류단 로 그 기원을 가깝게는 세의 교회조직,

멀리는 그리스․로마시 의 군 조직에서 찾을 수 있다. 행정

조직에 국한시켜보면 루이15세에 의해 창설된 토목공무원단

(1747, Ponts et Chaussées)이 공무원단의 시 이다. 공무원

단 제도를 정부조직에 면 으로 도입한 사람은 나폴 옹이

다. 나폴 옹은 군 조직을 모델로 삼아 공무원단 제도를 공

무원조직에 면 으로 도입했고, 이후 이 제도는 랑스 공

무원모델의 핵심을 이루고 있다.

국가공무원법 제29조는 공무원단(corps)에 해 ‘동일한 인

사규칙의 용을 받고 종류와 책임도가 유사한 직무를 수행

하는 공무원의 집단’이라고 정의하고 있다. 동일한 공무원단

에 속한 공무원들은 서로 비슷한 경력을 쌓으며, 승진을 해

상호 경쟁 계에 있으며, 유사한 업무를 수행하고 있다고 요

약할 수 있다. 채용과 교육훈련의 기 이 되며 보와 승진의

경로역할을 하는 공무원단은 인력 리의 기본단 라는 측면

에서, 그리고 내부 으로 몇 개의 계 (grade)으로 나 어져

있다는 에서 우리나라의 직렬과 비교할 수 있다. 그러나

‘직무의 종류가 유사하고 그 책임과 곤란성의 정도가 상이한

직 의 군’으로 정의되는 우리나라의 직렬은 직무 심의 개념

인 반면, 랑스의 공무원단은 사람 심, 즉 계 제 개념이

라는 에서 차이가 있다. 그리고 우리나라의 직렬은 최하

제4장 프랑스 177

계 부터 최상 계 까지 모든 계 을 포함하고 있지만

랑스의 공무원단은 수직 으로 일부 공무원들만을 포함하고

있을 뿐이다. 한 공무원이 경력을 쌓아가는 장소이며 모든

신분상의 변화가 발생하는 공간인 공무원단이 직렬에 비해

훨씬 요한 개념이라고 간주할 수 있다.

<그림 4.1> 랑스 공직구조

랑스의 공무원단은 다시 채용의 수 과 업무의 난이도에

따라 A, B, C로 구분된 계층(catégorie) 하나에 배치된다.

178

유럽의 다른 계 제 국가들과 마찬가지로 랑스도 통 으

로 A, B, C, D의 4 계층제를 운 해왔으나 1990년부터 하

계층인 카테고리 C와 D를 통합한 3 계층제로 변경하

다.

카테고리 A에 배치된 공무원단에 속하는 공무원들은 기획

리 업무를 담당한다. 카테고리 B에 배치된 공무원단에 소

속된 공무원들은 법령이나 정책의 집행업무에 종사한다. 단순

사무 기능업무를 수행하는 공무원들은 카테고리 C에 배치

된 공무원단에 속한다. 이들 카테고리 간에는 구분이 엄격해

서 카테고리에 따라 사회 평가와 보수에 차등이 크며 채용

시 학력조건도 엄격하게 용하고 있다. 일반 으로 계층간

이동은 자주 발생하지 않으며 부분 입직 당시의 카테고리

에서 퇴직을 한다.

체 공무원단 수는 약 1700개에 이른다. 각 공무원단 간

편차가 매우 커서 구성원이 30만 명에 이르는 교원공무원단

(corps des instituteurs)이 있는가 하면 도서 감사공무원단

과 같이 구성원 수가 4명에 불과한 공무원단도 존재한다. 30

여개의 규모가 큰 공무원단에 국가공무원의 3분의 2가 소속

되어 있고 규모가 작은 나머지 공무원단에 체 공무원의 3

분의 1이 소속되어 있다.

이처럼 세분화된 공직구조를 가진 국가는 세계 으로

랑스가 유일하다고 할 수 있으며, 이는 필연 으로 정부 인력

리의 경직성과 복잡성을 래하고 있다. 공무원법에서 포

으로 규정하고 있는 사항들을 구체화시키기 해 각 공무

제4장 프랑스 179

국립행정학교

( E.N.A)

국 립 이 공 학

( E cole polytech niq ue)

▪일반행정 (administrateurs

civils)

▪행정재 (tribunaux

administratifs et les cours

administratives d'appel)

▪외교(scrétaires et conseillers des

affaires étrangères)

▪국가도지사(sous-préfet)

▪지역회계심의원(chambres

régionales des comptes)

▪회계심의원(Cour des comptes)

▪국사원(Conseil d'Etat)

▪재무감사(inspection générale

des finances)

▪ 외통상(expansion

économique à l'étranger)

▪ 리시 행정 (administrateurs

de la ville de Paris)

▪사 회 감 사 (inspection générale

▪수자원․임업(ingénieurs du

génie rural et des eaux et

forêts)

▪토목(ingénieurs des ponts et

chaussées)

▪군수(ingénieurs de

l'armement)

▪정보통신(ingénieurs des

télécommunications)

▪통계(administrateurs de

l'Insee)

▪ 산(ingénieurs des mines)

원단은 독자 인 인사규정을 가지고 있다. 그 결과 공무원단

별로 직 의 수, 채용기 , 승진 소요연수 등 인사규정이 서

로 달라서 체 으로 균형 잡힌 인력 리를 어렵게 한다. 수

많은 하부구조로 분 화된 행 공무원단제도의 문제 을 해

결하기 해 정부는 그동안 유사한 성격의 공무원단들을 통

합시키려는 노력을 하고 있지만 아직까지 만족할 만한 성과

를 거두지 못하고 있다.

<표 4.1> 출신학교별 고 공무원단 구분

180

des affaires sociales)

▪보험감독(contrôle des

assurances)

▪일반행정감사(inspection générale

de l'administration)

￭ 정원이 1000명 이상인 고 공무원단(5개):

• 일반행정 (les administrateurs civils);

• 수자원․임업(les ingénieurs du génie rural et des eaux et forêts);

• 토목(les ingénieurs des ponts et chaussées);

• 군수(les ingénieurs de l'armement);

• 정보통신(les ingénieurs des télécommunications).

￭ 정원이 200명 이상 1000명 미만인 고 공무원단(8개):

•행정재 (les tribunaux administratifs et les cours

administratives d'appel);

•외교(les scrétaires et conseillers des affaires étrangères);

•통계(les administrateurs de l'Insee);

공무원단 고 공무원단(grands corps)에 해서는 특별

한 심이 필요하다. 랑스 정부조직 내부 뿐 아니라 사회

반에 걸쳐서 가장 막강한 권력을 행사하는 집단이 이들이기

때문이다. 랑스 고 공무원단의 범 에 한 법 정의는

존재하지 않는다. 그러나 수세기의 통을 지닌 사회 실체

로서 고 공무원단의 존재는 사회구성원 모두에게 인정받고

있다.

<표 4.2> 랑스 고 공무원단의 범

제4장 프랑스 181

•국가도지사(les sous-préfet);

•지역회계심의원(les chambres régionales des comptes);

• 산(les ingénieurs des mines);

•회계심의원(la Cour des comptes);

•국사원(le Conseil d'Etat).

￭ 정원이 200명 미만인 고 공무원단(6개):

•재무감사(l'inspection générale des finances);

• 외통상(l'expansion économique à l'étranger);

• 리시 행정 (les administrateurs de la ville de Paris);

•사회감사(l'inspection générale des affaires sociales);

•보험감독(le contrôle des assurances);

•일반행정감사( l'inspection générale de l'administration).

비공식 으로 카테고리 A보다 상 인 카테고리 A+로 인정

되는 고 공무원단의 종류로는 소 3 고 공무원단(국사

원, 회계감사원, 재무감사원)과 이에 하는 고 공무원단(국

가도지사, 외교), 그리고 기술분야 고 공무원단( 산, 토목,

농림 등) 등으로 총 19개가 있다. 이들 고 공무원단의 공통

으로는 구성원들의 주된 충원통로가 행정직은 국립행정학

교(E.N.A.), 기술직은 국립이공 학(Ecole polytechnique)이라

는 사실을 들 수 있다.

2002년 기 , 소속 공무원을 주로 국립행정학교(E.N.A.)로부

터 공 받는 12개 고 공무원단의 공무원 정원은 6,759명이

며, 부분 국립이공 학(Ecole polytechnique) 졸업생들로 충

원되는 7개 고 공무원단의 정원은 7,004명으로 19개 고 공

182

무원단의 총정원은 약 13,700명이지만, 휴직, 견, 이직 등의

이유로 인해 고 공무원단에서 근무하고 있는 원은 행정직

4,783명, 기술직 3,861명으로 총 8,644명이다.

이처럼 랑스의 고 공무원들은 ․미계 국가들과는 다르

게 별도의 단일집단으로 구성되어 있지 않다. 고 공무원들은

19개의 고 공무원단(grands corps)에 분산․배치되어 있고,

고 공무원의 리는 각 공무원단별로 실시된다. 고 공무원

의 리가 분권화되어 있어서 부분 각 공무원단이 소속된

부처별로 채용, 승진, 교육훈련 등 인사 리가 실시되나, 일반

행정 (les administrateurs civils)공무원단과 같이 구성원들

이 다수의 부처에 소속된 경우에는 앙인사기 인 인사부

(ministère de la fonction publique)의 인사총국(direction

générale de la fonction publique)이 장한다.

2) 직 과 직 의 분리원칙(séparation du grade et de l'emploi)

직 과 직 의 분리원칙(séparation du grade et de l'emploi)

은 공무원단(corps)제도와 마찬가지로 군 로부터 유래된 원칙

이다. 1834년 군 의 장교들을 상으로 도입된 이 원칙은 2

차 세계 이후 국가공무원들에게 용되기 시작했고, 1983

년부터는 지방공무원들을 포함한 모든 공무원들에게 확

용되고 있다. 이 원칙에 따르면 직 (grade)의 소유권은 해당

공무원이 보유하고 있지만 직 (emploi)의 운용에 해서는

고용주인 국가가 인 권한을 행사한다.

제4장 프랑스 183

직 과 직 의 분리원칙의 용은 다음과 같은 결과를 가져

온다. 첫째, 공무원의 신분보장이 강화된다. 직제의 개편으로

인해 직 가 없어졌을 경우에도 해당 공무원은 신분을 상실

하지 않기 때문이다. 공무원의 신분 계는 으로 직

(grade)에 의해 결정되므로 직 을 보유하고 있는 한, 일시

으로 직 를 부여받지 못하더라도 공무원의 신분은 유지된다.

둘째, 인사 리의 융통성이 강화된다. 공무원의 직 과 직

사이에 한 상 계가 존재하지 않기 때문이다. 우리나라

처럼 1직 1직 이 원칙이고 보직의 종류가 승진 등 경력발

에 향을 미치는 시스템 하에서는 필연 으로 인사 리의

경직성이 높아지고 순환보직을 조장하게 된다. 반면에 랑스

에서는 특정직 와 이를 유하는 공무원의 직 과는 상

계가 없기 때문에 인사권자는 업무수행 상 필요한 경우 해당

공무원의 직 에 구속받지 않고 임의로 직책을 부여할 수 있

다. 재 우리나라 정부조직에 확산되고 있는 제와 유사한

효과가 발생하는 것이다. 한 승진 시 어떤 보직을 거쳤는지

는 고려 상이 아니기 때문에 순환보직이라는 직 를 매개로

한 인사 리를 실시할 필요가 없다.

3) 범 한 공무원법의 용

공무원을 한 특별법의 존재여부도 계 제와 직 분류제를

구분하는 기 하나이다. 계 제 국가들은 공익을 추구하

고, 공권력을 배경으로 기능을 수행하며, 엄격한 법 규제를

184

받고 있는 공무원 조직의 구성원리와 운 방식은 민간기업과

다르다는 을 강조한다. 따라서 계 제 국가에서 공무

원들은 일반노동법의 용을 받는 민간부문의 근로자들과 다

르게 독자 인 특별법의 용을 받는다.

공무원들은 법 으로 민간기업의 근로자들과 상이한 상황에

처해 있다고 간주하고, 일반노동법이 아닌 공무원법을 용한

다는 사실은 계 제 국가들의 공통 특징이지만, 랑스는

다른 계 제 국가들과 비교해서 공무원법의 용범 가 특히

넓은 국가에 속한다. 독일의 경우 정부인력을 Beamte, Angestellte

와 Arbeiter로 분류하고, 공권력의 행사와 공공이익의 보호와 련

된 업무를 수행하는 Beamte에게만 공무원법을 용하고

Angestellte와 Arbeiter에게는 일반노동법을 용함으로써 공무

원법의 용 상이 체 정부인력의 3분의 1에 불과하다.

이탈리아는 공법상의 지 를 지닌 공무원이 다수를 차지

하고 있었으나 1993년 개 을 통해 일부 고 직을 제외한 모

든 정부인력이 일반노동법의 용 상으로 환되어서 단체

약에 의해 임 과 근로조건이 결정되고 있다.

반면에 랑스는 공공기 에 고용되는 모든 정규직에게 공

무원의 지 를 부여함으로써 공무원법의 용범 가 매우 넓

은 편에 속한다. 유럽에서 유일하게 교사들에게까지 국가공무

원의 지 를 부여한 결과 체 정부인력의 약 81%가 공무원

법을 용받는다.

공무원법의 범 한 용은 유럽통합 과정에서 걸림돌로

작용하고 있다. 유럽연합 회원국 근로자들의 자유로운 이동과

제4장 프랑스 185

국 에 기 한 차별의 철폐를 천명하고 있는 유럽공동체 조

약 제39조는 민간분야 뿐 아니라 공직사회에도 효과를

가져오고 있다. 유럽연합 회원국들은 공권력의 행사와 공공이

익의 보호와 련된 직 를 제외한 모든 공직임용의 문호를

서로 개방해야 하고 경력인정, 승진, 보수, 연 에 있어서도

타 국 보유자, 민간기업 경력자들을 차별 우 하지 않아야

한다. 그런데 선발방식, 보수체계, 단체활동, 신분보장 등 인

사행정의 분야에서 민간부문과의 차별성을 강조하는 공무

원법을 범 하게 용하고 있는 랑스의 사례는 유럽연합

의 정책방향과 상충되기 때문에 이에 한 조정이 요구되고

있다.

2. 공 무 원의 분 류 황

1) 고용주체별 분류

공무원들은 고용주체에 따라서 국가공무원, 지방공무원, 의

료공무원으로 구분된다. 2004년 1월 1일 기 체 공공부문

인력의 수는 약 470만 명이며, 국가공무원은 246만 명으로

체의 51%, 지방공무원은 142만 명으로 30%, 의료공무원은 72

만 명으로 19%를 차지하고 있다.

186

2) 임용형태별 분류

(1) 정규직 공무원(fonctionnaire)

랑스 공무원의 정의는 우리나라에 비해서 매우 제한 이

지만 유럽의 다른 국가들과 비교하면 그 범 가 넓다고 할

수 있다. 우리나라는 국가나 지방자치단체에 의해 보수를 지

받는 모든 직원들에게 공무원의 신분을 부여하지만, 랑스

에서는 앙정부와 지방자치단체 소속기 정규직 에 임

명되고 직 을 보유한 자만이 공무원이라고 정의한다. 그리고

공무원에 한 일반법은 이들에게만 용된다. 따라서 사법

부, 의회 소속 직원, 군인과 우리나라의 특수경력직과 같은

비정규직들은 법 으로 공무원에 포함되지 않는다. 한편 유럽

의 다른 국가들의 경우 일반 으로 지방자치단체 소속 직원

이나 교원, 의료기 소속 직원 등은 공무원에 포함시키지 않

는다는 에 비추어볼 때 랑스의 공무원 범 가 상 으

로 넓다는 사실을 알 수 있다.

(2) 비정규직원(agent non-titulaire)

공무원 외에 공공기 에서 근무하는 자를 말하며 이들에게

는 직 (grade)이 부여되지 않는다. 국가 자치단체와 고용

계약에 의해 일정기간 동안 근무하는 계약직(contractuel), 일

시 인 업무, 비상근 업무, 체업무에 종사하는 임시고용직

(auxiliaire) 등이 해당한다.

제4장 프랑스 187

구분 1999.12.31 2000.12.31 2001.12.31 2002.12.31 2003.12.31

정규

직

카테고리A 805,152 836,762 871,054 905,254 931,655

카테고리B 356,525 337,345 319,973 302,785 285,610

카테고리C 525,103 525,356 524,430 530,431 530,745

소계 1,686,780 1,699,463 1,715,457 1,738,470 1,748,010

비정규직 196413 196,420 199,600 198,780 184,401

고용직 6,2973 59,374 57,094 56,136 54,863

합계 1,946,166 1,955,257 1,972,151 1,993,386 1,987,274

군인 319,607 321,261 324,732 324,732 326,156

총계 2,265,773 2,276,518 2,318,118 2,318,118 2,313,430

자료: Ministère de la fonction publique, 2004

<표 4.3> 연도별 국가공무원 수

(3) 노무직(ouvrier)

단순한 노무에 종사하는 자를 말하며 부분 국방부 산하기

에 소속되어 있다.

3) 계층(catégorie)별 분류

2004년 1월 1일 기 국가공무원 카테고리 A에 속하는

공무원의 비 은 44.6%, 카테고리 B에 해당하는 공무원은

23.8%, 카테고리 C에 해당하는 공무원은 31.6%에 달한다. 국

가공무원 카테고리 A에 속하는 공무원의 비 이 지방공무

원이나 의료공무원보다 높은 이유는 교원들이 국가공무원의

자격을 지니고 있기 때문이다. 교원을 제외한 국가공무원의

계층별 비 은 카테고리 A가 18.9%, 카테고리 B가 23.6%, 카

테고리 C가 57.4%로 고 직의 비 이 하게 낮아진다.

188

4) 성별 분류(여성공무원)

지난 20년 동안 공직 내 여성공무원의 비 은 지속 으로

높아지고 있다. 정규직 국가공무원 여성이 차지하는 비

은 1980년 44%에서 2004년 57%로 증가하 다. 2003년 말 기

64%가 여성인 교육공무원을 제외하면 국가공무원 여

성공무원의 비율은 약 45.5%에 이른다. 계층별로 구분해보면

특히 상 직인 카테고리 A에서 여성공무원의 증가가 두드러

진다. 1980년 44%에서 2004년 57%로 증가하 다.

카테고리 A 계층에 여성공무원이 과반수이상을 차지하고

있지만 정책결정과정에 향력을 행사하는 주요 직 에 과반

수이상의 여성공무원이 포진해 있는 것은 아니다.

앙부처 국장 에는 14%, 사 에는 10%, 도지사는 6%,

교육장에는 26%의 여성공무원 있을 뿐이다.

<표 4.4> 경력직 국가공무원 여성공무원 비율

구분교 육 공 무 원을

제외 한 공 무 원교 육 공 무 원 체 공 무 원

카테고리 A 36.2% 60.3% 57.1%

카테고리 B 50.1% 78.4% 65.5%

카테고리 C 46.6% 65.8% 52.4%

체 평균 45.5% 64.0% 57.2%자료: Ministère de la fonction publique, 2004

체 으로 국가의 최고 직 14%만을 여성공무원들이

차지하고 있다. 부처별로 상황을 보면 통 으로 여성의 진

제4장 프랑스 189

구분 국 장 국 장보 ․ 부국 장남 성 여성 합 계 남 성 여성 합 계

외무 15 0 15 80 15 95사회․노동 14 4 18 46 33 79

농림 6 2 8 38 16 54문화 5 3 8 8 8 16국방 7 2 9 34 10 44

경제․재정 22 1 23 96 37 133교육 10 5 15 45 18 63환경 4 1 5 21 9 30건설 14 1 15 61 16 77교통 3 1 4 26 3 29내무 18 1 19 43 5 48경찰 12 1 13 84 4 88법무 7 0 7 19 13 32

수상실 22 4 26 15 5 20합계 159 26 185 616 192 808

자료: Ministère de la fonction publique, 2004

<표 4.5> 앙부처 고 직 공무원의 남녀비율

출이 활발한 교육부, 사회부, 법무부는 여성 고 리자의 비

율이 상 으로 높고, 건설부, 국방부, 내무부, 재무부는 여

성 고 리자의 비율이 매우 낮다.

공무원 인사 리에서 요한 역할을 수행하는 인사행정 자

문기 의 구성원 여성공무원의 비율은 25-45%에 달한다.

국가공무원 최고 원회(CSFPE)의 원 40명 여성의 공무

원은 정부측 표의 33.3%, 노조측 표의 30%를 차지하고

있다. 행정동수 원회(CAP)의 구성원 여성공무원의 비율

은 정부측 표가 37.4%, 노조측 표가 45.6%에 이른다.

문동수 원회(CTP)의 원 여성공무원은 정부측 표의

30%, 노조측 표의 37.6%를 차지하고 있다.

190

제2절 중앙인사기관의 형태와 기능

1. 인 사 부( M inistè re de la fonction publiq ue)

엽 주의와 정실주의의 폐해가 심했던 미국이나 국과 다

르게 군주제 하에서 직업공무원제와 실 주의가 일 부

터 정착된 유럽의 륙계 국가들이 채택하고 있는 앙인사

기 의 형태는 부처 심형이 일반 이다. 랑스도 마찬가지

이다.

2차 세계 이 에는 재무부가 인사행정을 장하는 부처

의 역할을 담당하 다. 그러나 1945년 이후 수상실 직속기 으

로 설치된 인사총무국(direction générale de l'administration

et de la fonction publique)에서 인사행정 업무 반을 장하

고 있다. 재무부장 이 인사 련 법령의 제․개정시 부서권을

행사하고 있어서 재무부가 아직까지도 인사업무에 일정부분

개입하고 있지만, 주된 역할은 인사총무국이 소속된 인사부

(Ministère de la fonction publique)에서 수행하고 있다.

정부조직을 정하는데 있어서 랑스는 경성조직방법을 채택

하고 있는 우리나라와 다르게 연성조직방법을 활용하고 있다.

즉 정부부처의 틀을 정하는 정부조직법이 존재하지 않는다.

통령에 의해 임명된 수상은 앙부처의 수와 각 부처의 업

무와 권한을 정부령(décret)의 형식으로 정한다. 따라서 정부

형태는 일정하지 않고 수상이 바꿔 조각을 할 때마다 변경된

다. 이러한 시스템으로 인해서 인사행정업무를 담당하는 부처

제4장 프랑스 191

도 잦은 변화가 있다. 인사총무국은 내무부에 소속되거나 행

정개 기능을 담당하는 조직과 함께 부처를 이루기도 하고,

수상직속의 청 으로 설치되거나 단독으로 부처로 존속하기

도 한다. 재는 인사총무국이 인사부(Ministère de la

fonction publique)라는 독립된 부처형태로 존속하고 있다.

<그림 4.2> 인사총무국 조직도

약 200명의 인원으로 구성된 인사부는 다음과 같은 기능을

수행한다. 첫째, 인사행정에 련된 각종 법령의 집행을 감시하

고 공무원조직의 균형과 통일성 확보를 도모한다. 둘째, 정부

인사정책을 수립한다. 셋째, 인사행정 반에 한 정보를 각

부처에 제공한다. 넷째, 공무원 노조와의 정부측 교섭당사자 역

할을 수행한다. 다섯째, 공무원 보수정책을 수립한다. 여섯째,

국립행정학교, 지방행정학교, 유럽연구센터의 운 을 지휘 감독

192

한다. 마지막으로 공무원에 한 통계자료를 담당한다.

2. 인 사 행 정 의 기

부처형태의 인사총무국이 정책결정, 집행, 감사기능을 수행

하는 반면, 의기능을 수행하는 다수의 원회가 설치되어

있다. 이들 기 은 ‘모든 근로자들은 자신의 표자들을 통해

근무조건의 결정과 기업의 운 에 참여할 수 있다’고 천명한

1946년 헌법조항을 반 해서 부분 정부측 표와 노조측

표가 동수로 구성된다.

1) 국가공무원 최고 원회

(le Conseil supérieur de la fonction publique de l'Etat)

(1) 구성

원회는 정부측 표 20명, 노조측 표 20명 등 총 40명

으로 구성된다. 임기는 3년이며 연임이 가능하다.

정부측 원은 국사원 표 2명, 회계감사원 표 2명, 앙

부처의 감사공무원단 표 1명, 기술공무원단 표 1명, 외부

문가 2명, 인사총무국장, 재무부의 산국장, 앙부처의 인

사담당국장 10명으로 구성된다.

노조측 원은 모든 노조에 1명씩 할당된 후, 나머지 인원은 각

행정 서에 설치된 행정동수 원회(la commission administrative

paritaire)의 인원구성비를 고려해서 노조별로 배당된다. 원회

제4장 프랑스 193

는 수상이 주재하며 수상이나 원 3분의 1이상의 요청에 의

해 소집된다.

(2) 기능

첫째, 국가공무원에 한 법령의 제정 는 개정 시 원회

의 사 심의를 거쳐야 한다. 둘째, 상 소청심사 원회의 역

할을 담당한다. 셋째, 국가공무원의 황에 한 연례보고서

를 발간한다.

2) 행정동수 원회(les commissions administratives paritaires)

(1) 구성

행정동수 원회는 공무원단별로 설치된다. 일반 으로 공무

원단별로 1개의 행정동수 원회가 설치되지만, 소속공무원 수

가 많은 공무원단에는 다수의 원회가 설치되고, 인원이 극

히 은 공무원단들의 경우 1개의 행정동수 원회가 몇 개의

공무원단을 할한다. 원의 구성은 행정기 에 의해 임명된

원과 공무원에 의해 선출된 원이 동수로 구성된다. 원

의 임기는 3년이며 연임이 가능하다.

(2) 기능

공무원의 개인별 신분변화에 련된 다음과 같은 사항의 결

정은 행정동수 원회의 사 심의를 거쳐야 한다.

194

• 행정조직에 한 사항

• 조직운 에 한 사항

• 업무수행방식의 개선에 한

• 생과 안 에 한 사항

( 생 안 원회가 설치되

지 않은 기 에 한함)

• 수습기간 종료 후 정식임용

의 거부

• 2～4단계 징계처분의 결정

(징계 원회의 역할 수행)

• 직무수행 능력부족으로 인

한 해임

• 근무성 평정결과의 조정

• 승진후보자명부의 작성

• 거주지의 변경을 수반하는 보

• 견

• 휴직

• 노조교육휴가의 거부

• 노조 임의 거부

• 호 승진 기간의 단축 연장

3) 문동수 원회(les comités techniques paritaires)

(1) 구성

문동수 원회는 일반 으로 부처단 로 설치되며 장 직

속 원회와 인사국 산하의 원회가 있다. 앙부처의 산하기

에 설치하기도 한다. 원회는 행정기 에 의해 임명된

원과 노조에 의해 임명된 원이 동수로 구성된다. 원의 수

는 30-60명이며 임기는 3년이다.

(2) 기능

문동수 원회는 기 의 운 에 련된 사항에 해 의견

을 제시한다.

제4장 프랑스 195

사항

• 인사규칙의 제정 는 개정에

련된 사항

•성과 지 기 에 한 사

항

4) 생 안 원회(les comités d'hygiène et de sécurité)

(1) 구성

각 부처별로 설치하는 것을 원칙으로 한다. 행정기 에 의

해 임명된 원 3-5인, 노조에 의해 임명된 원 5-8인으로

구성되며 원의 임기는 3년이다.

(2) 기능

첫째, 건강증진과 안 사고 방을 한 각종 책을 제안

한다. 둘째, 공무원의 안 사고에 한 험도를 분석한다. 셋

째, 안 사고 발생 시에 사고원인을 조사한다.

196

제3절 인력운용

1. 채 용

1) 자격요건

(1) 랑스 국 을 보유한 자

17세기 이후 국 조항은 공직후보자가 갖추어야 할 당연한

조건으로 간주되어 왔다. 그러나 최근 유럽통합 과정에서 국

조항의 용범 는 차 축소되고 있다.

우선 비정규직에 해서는 이 부터 국 조항을 용하지

않고 있다. 따라서 이민법에 되지 않고 다른 자격요건을

충족시키는 외국국 보유자는 비경력직의 자격으로 공공기

에서 근무할 수 있다. 정규직의 경우 원칙 으로 랑스 국

을 보유한 자만이 공직에 취임할 수 있었다. 다만, 학교

원 등 연구직은 해외의 우수인력 확보를 해 외국인에게도

문호가 개방되어 있다. 그러나 유럽연합 회원국 내에서 인력

의 자유로운 이동원칙을 천명한 유럽공동체 조약 제 39조는

공권력의 행사와 직간 으로 련된 직 와 주권의 행사와

련된 직 를 제외한 모든 공직의 문호를 회원국 국민에게

개방할 것을 요구하고 있다. 랑스는 1991년 7월 26일 법의

제정을 통해 개방이 가능한 직 의 리스트를 작성하고 있다.

제4장 프랑스 197

(2) 공민권을 상실하지 않은 자

(3) 국민의무(service national)에 한 법을 반하지 않은 자

이 조건은 2002년부터 징병제가 폐지되고 모병제로 환되

면서 유명무실해진 상황이다.

(4) 직무수행에 필요한 신체 조건을 갖춘 자

(5) 학력조건

계 별 학력조건을 용하는 것은 계 제 공무원제도의 특

징 하나이다. 랑스에서도 공무원 채용시 계층에 따라 학

력을 제한하고 있다. 카테고리 A는 학교육 이상의 학력, 카

테고리 B는 고등학교 졸업자격증(Baccalauréat), 카테고리 C

는 등교육 수료증명서(Brevet des colléges)가 요구된다.

(6) 연령조건

채용시험 응시연령은 각 공무원단 인사규칙에 정해져 있다.

일반 으로 카테고리 A는 28～40세, 카테고리 B와 C는 45세

로 응시연령을 제한하고 있다.

외 으로 3인 이상의 자녀를 양육하는 여성, 미망인, 이혼

녀, 1인 이상의 자녀를 양육하는 미혼모, 장애인, 체육 특기자

에게는 연령조건을 완화시켜 용하고 있다. 장기 으로는 연

령조건을 차 폐지시켜 나갈 정이다.

198

2) 경쟁시험에 의한 채용

19세기 반 이후 실 주의가 정착되면서 경쟁시험에 의한

채용은 공직임용의 원칙으로 확고하게 자리 잡고 있다. 민간

기업의 채용과 다르게 공직임용에는 공정성과 객 성의 보장

이 필수 이다. 정치 견해, 종교 신념, 인종, 성별에 따라

공직임용에 차별이 발생하지 않아야 한다. 이러한 요구를 충

족시키기에 가장 합한 충원방식이 경쟁시험, 특히 공개경쟁

시험에 의한 채용이다. 최근 경쟁시험에 의한 채용은 차의

경직성과 높은 비용으로 인해 비 을 받고 있지만 여 히 가

장 보편 인 랑스 공무원 채용방식이다.

경쟁시험에 의한 채용은 외부경쟁시험(concours externe), 내

부경쟁시험(concours interne), 제3의 시험(troisième concours)

으로 구분된다.

(1) 외부경쟁시험(concours externe)

외부경쟁시험(concours externe)은 다시 공개경쟁시험(concours

sur épreuves)과 공개 형시험(concours sur titires)으로 구분된다.

공개경쟁시험은 보편 인 채용방식으로 필기시험과 면 시

험으로 구성된다. 공개 형시험은 실기 는 응시자의 학력

경력을 바탕으로 면 시험을 거쳐 선발하는 시험이다.

제4장 프랑스 199

(2) 내부경쟁시험(concours interne)

내부경쟁시험(concours interne)은 직 공무원들을 상으

로 실시하는 시험이다. 이 시험은 우리나라의 공개경쟁 승진

시험처럼 일정기간 공직에서 근무한 공무원들에게 응시자격

이 주어진다(일반 으로 5년임). 내부경쟁시험은 학력제한이

없이 근무경력 요건만을 용함으로써 하 직 공무원의 신분

상승과 사기앙양 수단으로 활용되고 있다.

(3) 제3의 시험(troisième concours)

제3의 시험(troisième concours)은 40세 미만이고 문직

는 지방자치단체 의원으로 8년 이상의 경력을 지닌 자에게

응시자격을 부여한다. 고 공무원의 사회 , 지리 배경을

다양화시켜서 공무원 충원의 민주화에 기여하기 하여 1983

년부터 국립행정학교(ENA) 입학시험에 도입된 제도이다. 국

립행정학교(ENA) 입학정원 약 10%가 이 시험을 통해 선

발된다. 그동안 ‘제3의 시험’을 통해서 선발된 자들의 직업배

경을 보면 치과의사, 기자, 기업의 감사, 컨설 회사의 직원,

은행원 등 매우 다양한 직업 경험을 가지고 있음을 알 수

있다. 2001년부터는 지방행정학교(IRA)와 국립법 학교

(ENM)에도 확 ․실시하고 있다.

200

3) 경쟁시험 차

(1) 채용계획

국가공무원의 채용계획은 매년 부처별로 작성한다. 각 부처

의 장은 결원이나 신규인력 수요가 발생한 경우 충원을 신규

채용 는 내부승진에 의할 것인지를 결정한 후, 신규채용 인

원을 최종 확정한다. 부처별로 수립된 연간 신규채용계획은 인사

부(Ministère de la fonction publique)가 취합하여 매년 12월

보에 게재한다. 다만 국립행정학교(Ecole Nationale d'Administration)

와 지방행정학교(Instituts Régioaux d'Administration)를 통한 채용과

카테고리 B와 C에 속하는 일반행정직 공무원들의 채용계획은 매

년 각 부처에서 발생한 결원을 고려하여 인사부에서 직 수

립한다.

(2) 채용공고

채용시험의 공고는 국민들의 공직취임에의 기회균등 원칙에

입각하여 모든 지역, 모든 계층의 국민들이 충분한 정보를 획

득할 수 있도록 실시하여야 한다.

일반 으로 지원 만료일로부터 최소한 한 달 이 에 공고를

해야 하지만 정확한 채용 인원을 정하지 못한 경우에는 2차

에 걸쳐서 공고를 한다. 이 경우 정확한 인원을 정하지 않은

채 1차 채용공고를 한 후, 최소한 시험실시일로부터 1달 이

에 2차 공고를 통하여 채용인원을 공고한다.

제4장 프랑스 201

공고방법은 가장 일반 인 방법인 보에 게재하는 방법을

포함하여 국립고용센터, 지방자치단체, 학, 기타 교육기 에

공고를 실시한다.

(3) 시험실시기

시험은 원칙 으로 부처별로 실시한다. 각 부처의 장은 인

사담당 부처장 이 부서 장 령(arrêté ministériel)의 형태로

채용시험 실시를 공고한다. 여러 부처가 공동으로 채용시험을

실시하는 경우에는 계장 령(arrêté interministériel)의 형태

를 취한다. 채용시험에 한 장 령은 소속 공무원단, 채용인

원, 지원서 교부처, 지원 만료일, 시험일시와 장소, 선발시험

원의 구성 등을 명시해야 한다. 채용인원과 시험일시는 사

정에 따라 변경될 수 있다. 그러나 지원 만료일이 경과한 이

후에는 변경이 불가능하다.

인사부가 채용계획을 직 수립한 국립행정학교와 지방행정

학교의 입학시험과 카테고리 B와 C에 속하는 일반행정직 공

무원들의 채용시험은 인사부장 이 주 하여 실시한다.

(4) 채용후보자명부(la liste d'aptitude)의 작성

시험 은 시험성 순에 의하여 채용후보자명부와 약간명의

보충명부를 작성한다. 임용권자는 채용후보자명부의 고순 자

순으로 임용을 실시한다. 채용후보자명부의 유효기간은 한정

되어 있지 않지만 보충명부의 유효기간은 다음 시험 실시까

202

지 는 2년으로 정해져 있다.

(5) 시보임용

임용권자는 직종단별 인사규칙에 의거해서 임용후보자에게

채용 교육을 실시하거나 시보공무원(le stagiaire)으로 임

명한다.

시보기간은 일반 으로 1년이며 이 기간 동안 정식공무원의

자격을 지니지 못한다. 임용권자는 시보기간 는 시보기

간 종료 후, 성 불량을 이유로 시보공무원을 해임할 수 있

다.

(6) 배치

시보공무원은 보직(l'emploi)은 부여받지만 직 (le grade)은

보유하지 않기 때문에 정식공무원의 신분을 지닐 수 없다. 시

보기간을 마친 후 직 을 부여받고(la titularisation) 배치를

받아야 비로소 정식공무원의 지 를 획득한다.

제4장 프랑스 203

4) 특별채용

(1) 정부의 자유재량 임명직제도

정치 임명직을 정부의 자유재량 임명직(emplois à la dis

crétion du gouvernement)이라고 부른다. 앙부처의 국장

(directuer d'administration centrale), 임명직도지사(préfet),

교육감(recteur), 사(ambassadeur) 등 약 700개의 직 가

여기에 해당한다. 이 직 들의 충원은 임용권자의 자유재량에

의하여 실시되며 경력직 공무원의 경우 견형식으로 임용되

고 외부인사가 임용되는 경우 비경력직의 신분을 지닌다. 자

유재량 임명직은 임용기간이 정해져 있지 않아서 임용권자는

특별한 사유가 없이 보직을 해임할 수 있으며 이 경우 경력

직공무원은 원 소속 공무원단으로 복귀하고, 비경력직 공무원

은 공직을 떠나게 된다.

(2) 외부임용제도

외부임용(tour extérieur)제도는 카테고리 A에 속하는 고

공무원을 시험을 거치지 않고 임용권자의 재량에 의하여 경

력직공무원으로 임용하는 제도이다. 이 제도는 고 공직에 민

간인의 진출을 허용함으로써 고 공무원의 출신배경을 다양

화시키고 폐쇄형 임용체제에서 비롯되는 문제 을 완화시키

기 하여 도입되었으나 임용기 과 차가 정비되지 않아서

정실임용에 한 우려가 끊이지 않고 있다. 최근 이 제도를

204

통한 임용의 투명성을 강화하기 해서 공무원단 별로 외부

임용 공무원 수를 명시하고 임용자문 원회의 의견수렴 차

를 거친 후, 그 결과를 보에 게재하도록 하고 있다.

(3) 하 직의 채용

2001년 1월 3일 법에 명시된 카테고리 C에 속하는 22개 공

무원단의 채용은 채용 차를 간소화하기 하여 2002년부터

시험을 거치지 않고 실시되고 있다. 원 수가 3인 이상이고

원 최소한 1인은 외부인사로 구성된 시험 원회가 서류

심사와 면 을 실시하여 합격자를 선발한다.

(4) 할당직제도

할당직(emplois réservés)을 통한 임용은 국가유공자와 장애

인을 상으로 한다.

국가유공자는 간단한 심사를 거쳐 카테고리 B와 C 공무원

으로 임용될 수 있다.

장애인은 각 공무원단 인사규칙에 의하여 임용이 허용된 직

에 지원할 수 있다. 임용은 학력조건을 충족시킨 지원자를

상으로 서류심사를 거쳐 실시한다. 최 1년 동안은 계약직

으로 임용되며 이 기간이 경과한 후 직무수행능력이 충분하

다고 단될 경우 정식공무원으로 임용된다. 재 앙부처의

장애인 공무원 채용목표는 총 정원의 6%로 정해져 있으나

국가공무원 장애인 공무원의 비율은 약 4.3%로 목표에 미

제4장 프랑스 205

달하고 있다.

5) 고 공무원의 채용

고 공무원단 소속 공무원의 충원은 공개경쟁시험, 내부경

쟁채용, 외부임용의 방법으로 실시된다.

가장 큰 비 을 차지하는 충원방식은 공개경쟁시험에 의한

충원이다. 공개경쟁시험에 의한 충원은 주로 행정직은 국립행

정학교(E.N.A.), 기술직은 국립이공 학(Ecole polytechnique) 졸

업생들로 이루어진다. 매년 100명 내외의 국립행정학교(E.N.A.)

졸업생들과 400명 내외의 국립이공 학(Ecole polytechnique) 졸

업생들은 성 순에 의해 자신이 희망하는 고 공무원단에 배

치된다.

고 공무원단 채용에서 국립행정학교(E.N.A.)와 국립이공

학(Ecole polytechnique) 졸업생이 차지하는 비율은 공무원단

별로 매우 다양하다. 부분 과반수이상을 차지하지만 행정직

공무원단 행정재 (les tribunaux administratifs et les

cours administratives d'appel), 지역회계심의원(les chambres

régionales des comptes), 외교(les scrétaires et conseillers

des affaires étrangères)공무원단과 기술직 공무원단 통계

(les administrateurs de l'Insee), 수자원․임업(les ingénieurs

du génie rural et des eaux et forêts)공무원단은 이들의 비

이 과반수 이하이다.

내부경쟁시험의 비율은 각 공무원단별로 별도로 정해져 있다.

206

외부임용(le tour extérieur)은 행정직 고 공무원단에서 비

교 활발하게 실시하고 있는 반면, 기술직 고 공무원단의

외부임용 사례는 드문 편이다. 소속 공무원의 25% 이상을 외

부임용으로 충원하는 행정직 고 공무원단으로 국가도지사(les

sous-préfet), 사회감사(l'inspection générale des affaires

sociales), 리시 행정 (les administrateurs de la ville de

Paris), 지역회계심의원(les chambres régionales des comptes),

회계심의원(la Cour des comptes), 외교(les scrétaires et

conseillers des affaires étrangères)공무원단이 있다.

<그림 4.3> 고 공무원단 충원경로

제4장 프랑스 207

2. 인 사 이 동

1) 보(mutation)

보는 본인회망 보와 직권 보로 구분된다.

본인희망 보는 보의 일반 인 형태이며 이를 활성화하기

해 임용권자는 공석이 된 직 에 한 정보를 소속 공무원

들에게 제공하고 정기 으로 행정동수 원회의 사 심의 하

에 인사교류계획을 수립․집행한다. 보순 는 가족사항, 근

무경력 등을 고려해서 정한다. 부부의 주거지가 다른 경우,

열악한 근무환경에서 5년 이상 근무한 경우, 장애인 공무원에

해 우선권을 부여한다.

직권 보는 임용권자가 원활한 업무수행을 해 필요하다고

단할 때 실시한다. 직권 보가 징계의 수단으로 악용되는

것을 방지하기 해서 사 에 련서류를 당사자에게 통보하

고 거주지의 이동이 수반되는 직권 보는 행정동수 원회의

사 심의를 거치도록 하고 있다.

2) 견(détachement)

수많은 공무원단으로 세분화되어서 인사교류가 어려운 랑

스 공직구조가 안고 있는 문제 을 완화시키는 차원에서

견제도를 극 으로 활용하고 있다. 근무환경과 신분상의

격한 변화를 수반하는 입 는 출보다는 신속하고 간편

208

하게 활용할 수 있는 견제도가 랑스 공무원들의 수평

인사교류의 주된 통로역할을 수행하고 있다. 랑스 정부는

유럽연합 회원국 공무원들 간의 인사교류에 있어서도 견제

도를 활성화시킬 것을 유럽연합 집행부에 요구하고 있다.

견제도는 기간을 기 으로 단기 견과 장기 견으로 구분

할 수 있다. 단기 견 기간은 6개월 이내이며, 장기 견 기간

은 5년 미만이나 무제한 연장이 가능하다.

견 상 기 은 매우 다양하다. 상기 이 앙부처, 국

회, 지방자치단체, 공기업, 외국정부, 국제기구, 노동조합 등이

상이다. 사기업이나 시민단체에서 공공이익에 련된 업무

를 수행하는 경우에도 가능하다. 한 공무원이 정부 는 지

방자치단체의 정무직 는 선출직 공무원으로 근무하는 때에

도 임기동안 견형식을 취한다.

견공무원의 근무성 평정은 견 받은 기 의 장이 실시

하며 보수도 견 받은 기 에서 지 한다. 그러나 승진, 연

의 리, 징계는 원 소속기 에서 실시한다.

견기간이 만료되거나 단된 공무원은 지체 없이 원 소속

기 으로 복귀한다. 단기 견 후 복귀한 공무원은 원래의 직

에 임명되고, 장기 견 후 복귀한 공무원은 해당직 에 공

석이 된 직 에 우선 으로 임명된다. 일반 으로 국가공무원

은 원 복귀 후 큰 어려움이 없이 새로운 보직을 부여받고

별다른 인사상의 불이익을 받지 않는다.

무제한 으로 연장이 가능하고, 용 상이 다양하며 견

기간 동안 별다른 인사상 불이익이 없다는 이 특징인 견

제4장 프랑스 209

제도를 활용하여 타 기 에서 근무 인 국가공무원은 약

37,500명에 이른다. 이처럼 견제도가 활성화된 것은 인사교

류라는 측면에서 정 이지만 일부 공무원단에서는 견공

무원이 지나치게 많아서 인력 리에 어려움을 겪고 있다.

고 공무원단 간에도 견제도를 통한 인사교류가 비교

활성화되어 있다. 2002년 기 19개 고 공무원단 소속 공무

원 약 500명이 다른 공무원단에서 근무 이다. 직종별로

구분해보면 기술직 고 공무원단은 인사교류에 폐쇄 인 반

면 행정직 고 공무원단은 견제도의 활용에 극 이다. 소

속 공무원의 5%이상이 다른 공무원단에 견근무 인 행정직

고 공무원단의 수는 5개(les administrateurs civils, l'inspection

générale de l'administration, les sous-préfet, l'expansion

économique à l'étranger, les tribunaux administratifs et les

cours administratives d'appel)에 달한다.

1997년부터는 고 공무원의 인사교류를 보다 활성화시키기

해서 국립행정학교 출신 고 공무원과 체신분야 고 공무

원은 본부의 국장(directeur)직 에 임명되기 해서는 반드시

각 부처 소속의 특별행정기 는 지방자치단체, 공기업, 공

익 련 회, 유럽연합 련 기 등에서 2년간 근무할 것을

의무화시키고 있다.

3) 승진(avancement)

공무원 승진의 종류로는 호 승진(avancement d'échelon)과

210

직 승진(avancement de grade)이 있다.

호 승진(l'avancement d'échelon)은 동일직 내에서 바로

상 호 으로의 이동을 의미하며 그 기 은 근무기간과 근무

성 이다. 그동안 근무기간만을 반 하여 자동 인 호 승진

을 실시하는 것이 행이었으나 2002년부터 근무실 에 따라

차등 승진하는 규정을 도입하 다. 재 호 승진은 각 공무

원단 인사규칙에 의해 정해진 최소 근무연수와 최 근무연

수 범 내에서 근무성 에 따라 승진소요기간을 달리 용

한다. 최 근무연수에 도달할 경우에는 근무성 에 상 없이

자동 으로 승진한다.

직 승진(avancement de grade)은 동일 공무원단 내의 바

로 상 직 으로 이동하는 것을 의미하며 직 승진의 방법과

비율은 각 공무원단 인사규칙에 명시되어 있다. 직 승진은

시험에 의하지 않는 승진, 시험과 근무성 평가에 의한 승진,

시험에 의한 승진 등 세 가지 방법에 의해 실시된다.

시험에 의하지 않는 승진의 차는 다음과 같다. 각 부서의

장은 직 에서 일정한 근무연한이 경과한 자를 상으로

근무성 평가를 고려하여 승진후보자명부를 작성한다. 승진후

보자명부는 승진심사 원회의 사 심의를 거쳐 작성되며, 확

정된 명부는 3일 이내에 공개되어야 한다. 승진은 승진후보자

명부의 고순 자순으로 실시한다.

승진심사 원회가 추천한 자가 2회 이상 승진후보자명부에

서 락된 경우, 당사자 는 행정동수 원회는 국가공무원

최고 원회(Conseil supérieur de la fonction publique de

제4장 프랑스 211

l'Etat)에 심사를 청구할 수 있다. 국가공무원 최고 원회는

심사청구가 이유 있다고 인정될 때에는 소속장 에게 이의

시정을 권고한다.

시험과 근무성 평정에 의한 승진의 경우 시험성 과 근무

성 평정 결과를 합산하여 승진후보자명부를 작성한다. 행정

동수 원회 내에 설치된 승진심사 원회는 시험과 서류심사

를 통해 순 가 정해지지 않은 승진후보자명부를 작성한다.

승진후보자명부의 순 는 행정동수 원회의 심의를 거쳐 각

부서의 장이 정한다.

시험에 의한 승진은 근무연한 조건을 충족시킨 자를 상으

로 시험을 실시하여 시험성 순에 의해 승진임용을 실시하는

방법이다. 시험에 의한 승진은 일부 공무원단에서만 실시하고

있다.

4) 강임(rétrogradation)

강임은 동일 공무원단 내의 바로 하 직 으로 이동하는 것

을 의미한다. 따라서 단일직 으로 구성된 공무원단 소속 공

무원은 강임 처분을 내릴 수 없다.

강임은 징계의 종류 하나이다. 총 4단계로 구성된 징계

처분 제3단계 처분에 해당한다.

212

5) 휴직(disponibilité)

휴직은 임용권자가 직권으로 실시하는 경우와 본인이 희망

하는 경우로 나 수 있다.

직권휴직은 병가 허용기간이 만료된 후에도 요양이 필요할

때(휴직기간은 1년 이내로 하되 2회에 한하여 연장할 수 있

음) 실시한다.

본인희망 휴직은 다양한 사유로 가능하다. 연구 는 학업

수행을 하여 필요할 때(휴직기간은 3년 이내로 하되 1회

연장할 수 있음), 개인 인 사정으로 인하여 필요할 때(휴직

기간은 3년 이내로 하되 1회 연장할 수 있고 재직기간 총

6년을 과할 수 없음), 사고 는 질병으로 장기간의 요양이

필요한 부모, 배우자 는 자녀의 간호를 하여 필요할 때

(휴직기간은 3년 이내로 하되 2회에 한하여 연장할 수 있음),

8살 미만의 자녀를 양육하거나 장애자가 된 배우자 는 부

모를 돌보기 하여 필요할 때(휴직기간은 3년 이내로 하되

무제한 연장할 수 있음), 배우자와 근무지가 다를 때(휴직기

간은 3년 이내로 하되 무제한 연장할 수 있음), 공기업 는

민간기업에서 공익에 련된 업무를 수행할 때(휴직기간은 3

년 이내로 하되 1회 연장할 수 있음), 기업을 창업할 때(휴직

기간은 2년 이내로 함)에 휴직이 가능하다.

재 휴직 인 국가공무원은 약 29,000명이며, 이 여성

의 비율이 70%에 달한다. 여성공무원의 가장 흔한 휴직사유

로 육아문제를 들 수 있다. 남성공무원들은 창업 등 민간분야

제4장 프랑스 213

에서 일시 으로 근무하면서 신분 안 장치로 악용하는 경우

가 잦아서 이에 한 책이 필요하다.

휴직기간 동안 보수가 지 되지 않고 승진과 연 의 산정기

간에 포함되지 않는다. 휴직기간이 만료되기 2달 이 에 복귀

신고를 하면 당연히 복직된다. 복직된 공무원이 3차례 이상

보직발령을 거부할 경우 행정동수 원회의 심의를 거쳐 면

처분을 받는다.

6) 직 해제(suspension)

임용권자는 징계의결이 요구 이거나 형사사건 기소자에

해서는 직 를 부여하지 않을 수 있다. 당사자는 행정소송

을 통해서 직 해제 처분에 해 이의를 제기할 수 있다. 직

해제 기간은 4개월을 과하지 않는다. 형사사건으로 기소

된 경우에만 기간을 연장할 수 있다.

직 해제 기간 보수는 원래 로 지 된다. 단 기간이 4

개월을 과할 경우에는 50%의 범 내에서 보수를 삭감할

수 있다.

7) 징계(sanction disciplinaire)

(1) 징계의 사유 종류

징계권은 원칙 으로 임용권자가 행사하지만 1단계와 2단계

214

의 징계처분에 해당하는 사유에 해서는 하 자에게 임할

수 있다. 징계의 사유가 구체 으로 명시되어 있지 않아서 임

용권자는 범 한 재량권을 행사한다. 일반 으로 원활한 업

무수행을 해하거나 공직의 신을 손상하는 행 가 징계사

유에 해당한다.

징계의 종류는 4단계로 세분화되어 되어 있는데 다음과 같다.

■ 1단계

• 주의(avertissement): 인사기록에 남지 않음

• 견책(blâme): 인사기록에 남음(3년경과 후 삭제)

■ 2단계

• 승진후보자명부에서 삭제(radiation du tableau d'avancement)

• 호 강등(abaissement d'échelon)

• 정직(exclusion temporaire): 6일 이상 15일 이하

• 출(déplacement d'office)

■ 3단계

• 강임(rétrogradation)

• 정직(exclusion temporaire): 3개월 이상 2년 이하

■ 4단계

• 당연퇴직(mise à la retraite d'office)

• 면(révocation)

제4장 프랑스 215

(2) 징계 차

징계사유가 발생하면 징계처분권자는 할 징계 원회(le

Conseil de discipline)에 징계사유와 징계종류를 명시한 보고

서를 제출함으로써 징계 차가 시작된다. 징계 원회의 기능

은 행정동수 원회가 담당한다. 징계 원회는 행정동수 원회

에서 공무원을 표하는 원 , 징계 상자와 직 이 동일

하거나 높은 원들과 동수의 행정기 을 표하는 원들로

구성된다. 2～4단계의 징계처분을 결정하기 해서는 반드시

징계 원회의 의결 차를 거쳐야 한다.

징계처분권자는 해당 공무원에게 징계 상이 되는 내용을

반드시 사 에 통보해야 한다. 징계 상 공무원은 본인의 요

구에 의하여 련된 모든 자료를 열람할 권리가 있으며 서류

검토와 변호의 비에 필요한 충분한 시간을 부여받는다.

징계 원회는 한달 이내에 징계에 한 의결을 하여야 한

다. 징계 원회는 징계 상 공무원의 출석을 15일 이 에 서

면으로 요구해야 하며 징계 원회에 출석한 공무원은 변호인

의 조력을 받거나 구두 는 서면으로 소견을 진술할 수 있

다. 해당 공무원과 징계처분권자는 증인의 심문을 신청할 수

도 있다. 징계 원회는 재 원 4분의 3 이상의 출석과 출석

원 과반수이상의 찬성에 의해 비공개로 징계에 한 의결

을 한다.

최종결정은 징계처분권자가 내린다. 징계처분권자는 징계

원회의 의결을 참고하지만 기속되지는 않는다. 다만 징계 원

216

회의 의결과 다른 결정을 내릴 경우에는 징계처분권자는 그

이유를 명시해야 한다.

8) 면직(sortie définitive de la fonction publique)

일반 인 공무원 계의 소멸은 정년퇴직에 의해 발생한다.

랑스 공무원의 정년은 두 가지 그룹으로 구분된다. 비활동

업무에 종사하는 고 직 공무원들이 주로 포함된 A그룹의

정년은 65세이며, 활동 업무에 종사하는 하 직 B그룹

공무원의 정년은 60세이다. 우리나라와 같이 공무원의 정년이

2원화되어 있는 것이다.

정년퇴직 이외에 면직의 형식으로 퇴직을 할 수 있다. 면직

은 다양한 형태를 띠고 있다.

(1) 의원면직(la démission)

정규직 공무원의 사직의사는 문서로 행해져야 하며 인사권

자가 사직서를 수리해야 효력이 발생한다. 그러나 계약직 공

무원은 민간부문 근로자와 마찬가지로 사직시 인사권자의 동

의를 필요로 하지 않으며 형식에 구애받지 않고 사직의사를

표시할 수 있다. 따라서 구두로도 사직을 요청할 수 있다. 면

직을 신청할 경우 사 통보 기간을 수해야 한다. 사 통보

기간은 재직기간에 따라 다르다.

제4장 프랑스 217

재직기간 사 통보기간

6개월 미만 최소 8일

6개월 이상 2년 미만 최소 1개월

2년 이상 최소 2개월

<표 4.6> 면직 신청시 사 통보 기간

(2) 조기퇴직(retraite anticipée)

공무원으로서 15년 이상 근속하고 나이가 60세 이상인 공무

원(B그룹에 속한 공무원은 55세 이상)은 조기퇴직을 신청할

수 있다.

(3) 직권면직(éviction forcée)

다음과 같은 사유에 해당할 때 임용권자는 본인의 의사에도

불구하고 직권에 의해 계약직 공무원을 면직시킬 수 있다. 첫

째, 휴가기간의 만료 는 휴가사유가 소멸된 후에도 직무에

복귀하지 아니 할 때이다. 둘째, 직제나 정원의 개폐에 의해

폐직되었을 때이다. 셋째, 신체․정신상의 장애로 정상 인

직무수행이 어려울 때이다. 넷째, 업무수행능력이 하게

부족하다고 인정될 때이다.

직권면직제도의 자의 인 운 을 방지하기 하여 신체․정

신상의 장애를 사유로 면직처분을 내릴 경우 의료기 의 진

단서를 근거로 결정하도록 하고 있으며, 업무수행능력의 부족

으로 인한 면직의 경우 징계처분과 동일한 차를 거치도록

규정하고 있다.

218

직무수행능력부족으로 면직된 자가 퇴직연 의 지 요건을

충족시키지 못할 경우, 최종 월보수액에 재직연수를 곱한

액의 75%를 퇴직일시 으로 지 한다.

(4) 징계면직(éviction pour motifs disciplinaires)

4단계 징계처분인 당연퇴직(mise à la retraite d'office)과

면(révocation)은 징계면직에 해당한다. 당연퇴직의 경우 연

상의 불이익이 없지만 면처분을 받은 자를 연 수 권

을 박탈당한다.

제4장 프랑스 219

제4절 교육훈련

1. 임용 교 육 ( formation initiale)

2003년 기 체 교육훈련 산은 인건비 총액의 7.4%에

달한다. 교육훈련 산의 55%는 임용 교육에 사용하고

45%는 재직자 교육훈련에 투자하고 있다.

<표 4.7> 랑스 국가공무원 교육훈련 산(2003)

부처 교육훈련 종류 지 출(유로)교육훈련 산

/ 총보수(%)

교육부를

제외한

부처

임용 교육훈련 902,769,696 4.4

재직자 교육훈련 845,419,385 4.1

합계 1,748,189,071 8.6

교육부

임용 교육훈련 1,411,120,309 3.9

재직자 교육훈련 1,028,820,943 2.8

합계 2,439,941,252 6.7

부처

임용 교육훈련 2,313,889,995 4.1

재직자 교육훈련 1,874,240,328 3.3

합계 4,188,130,323 7.4

자료 : Ministère de la fonction publique, 2005.

랑스는 공무원의 임용 교육을 하여 세계에서 가

장 많은 투자를 하고 있는 국가이다. 가장 표 인 교육기

인 국립행정학교(E.N.A.)와 국립이공 학(Ecole polytechnique)

을 비롯하여 각 부처별로 설치된 사범학교, 세 학교, 경찰학

220

교, 보건학교, 체신학교 등 50여 개의 교육기 을 운 하고

있다. 특히 고 공무원단에 소속된 공무원들은 반드시 2년 내

지 3년의 기간 동안 임용 교육훈련을 받게 된다.

표 인 임용 교육훈련 기 인 국립행정학교는 1945년

설립된 이후 약 4,500명의 졸업생을 배출했다. 교육기간은 2

년이며 1년 차 실무교육은 행정기 과 국 기업에서 각각 6

개월 동안 실시한다. 2년 차 교육은 세미나식 수업으로 진행

된다.

이공계의 표 인 교육훈련 기 인 국립 산학교(Ecole

nationale des mines de Paris)의 임용 교육훈련 기간은 3

년이다. 2년간의 공실무교육과 1년간의 행정이론 실무에

한 집체교육으로 구성된다. 1년 차에는 국내 산업 장에서

공분야와 련된 실무수습을 한다. 2년 차 교육은 외국기업

는 연구소에서 실시한다. 마지막 3년 차 교육은 리에 소

재하는 국립 산학교에서 행정 리와 공공정책에 한 교육

을 이론, 세미나 등의 방법을 통해 실시한다.

2. 재직 자 교 육 훈 련 ( formation continue)

철 하게 실시되는 임용 교육훈련에 비하여 재직자 교육

훈련은 그 동안 상 으로 소홀하게 취 되었다. 그러나

1980년 이후 속한 행정환경의 변화에 따라 재직자 교육

훈련의 필요성은 차 부각되고 있다. 1989년 정부와 공무원

노조 사이에 총인건비의 2% 이상을 재직자 교육훈련에 사용

제4장 프랑스 221

한다는 약이 체결된 후, 재직자 교육훈련 산은 지속 인

증가추세를 보이고 있다. 1996년에 교육훈련에 한 새로운

약이 체결되었는데 그 내용은 모든 공무원은 의무 으로

교육훈련 로그램에 참가해야 하며 어도 매년 3일 이상

교육훈련을 실시해야 한다는 것이다.

교육훈련을 장려하기 해서 교육훈련 휴가제도가 도입되었

다. 3년 이상 근속한 공무원이 상이며 재직기간 3년을

과하지 않는 범 내에서 교육훈련휴가를 실시할 수 있다.

교육훈련휴가를 원하는 공무원은 교육훈련 실시 일로부터

120일 이 에 신청을 해야 하며 소속기 의 장은 신청을

수한 날로부터 30일 이 에 이에 한 결정을 해야 한다. 교

육훈련휴가를 허가하지 않을 때에는 반드시 그 사유를 명시

해야 하며, 3차례 연속 거부할 경우에는 행정동수 원회의 사

심의를 거쳐야 한다.

교육훈련 휴가기간 처음 1년 동안 의 85%를 지 한

다. 을 지 받은 공무원은 그 기간의 3배에 해당하는 기

간동안 의무 으로 복무해야 한다. 교육훈련 휴가기간은 승진

과 연 의 산정기간에 포함된다.

2003년 기 체 공무원 인건비 총액의 3.3%를 재직자 교

육훈련을 해 사용하고 있다. 재직자 교육훈련의 특징은 고

직이 ․하 직 공무원에 비해 소극 인 태도를 보이고

있다는 을 들 수 있다.

다른 특징으로 재직자 교육훈련 상자 남성의 비율

이 여성에 비해 높다는 사실을 들 수 있다. 남성의 교육훈련

222

기간은 1인당 연평균 3.8일인 반면 여성은 3.1일이다.

<표 4.8> 랑스 공무원 교육훈련 기간(2003)

부처 교육훈련 종류 1인당 훈련기간(일)

교육부를

제외한

부처

임용 교육훈련 6.0

재직자 교육훈련 3.5

합계 9.5

교육부

임용 교육훈련 7.8

재직자 교육훈련 3.1

합계 10.9

부처

임용 교육훈련 7.1

재직자 교육훈련 3.3

합계 10.4

자료 : Ministère de la fonction publique, 2005.

제4장 프랑스 223

제5절 성과관리

1. 보 수 제도 개 요

랑스 공무원 보수제도는 연공 주의 호 제를 근간으

로 운 되고 있다. 보수는 기본 과 각종 수당으로 구성된다.

기본 은 단일 지수망(grille indiciaire unique)이라고 부르

는 단일 표제도가 모든 공무원에게 공통 으로 용된다.

수당의 종류는 매우 다양하며 수당제도가 불투명하게 운 됨

으로써 많은 비 을 받고 있다. 수당이 체 보수에서 차지하

는 비 은 평균 20% 미만으로 우리나라의 공무원 수당비율

과 비교하여 상당히 낮은 실정이다.

공무원 보수 인상률의 결정은 1968년 이래 인사부(ministère

de la fonction publique)장 과 노조 표들 간의 의에 의해

결정하고 있다. 합의결과는 부분 의회에 의해서 승인되어

왔다. 과거에는 물가상승률에 연동시켜 보수인상을 실시해왔

으나 유럽의 다른 국가들과 마찬가지로 석유 동에서 비롯된

재정압박을 견디지 못하고 1982년 이 정책을 포기하 다.

1990년 이후 정부의 재정 어려움으로 인하여 공무원의

실질 구매력은 거의 증가하지 않고 있다.

국가 체 산에서 인건비가 차지하는 비 은 약 44%로

유럽연합국가들 평균보다 약간 낮은 상황이다.

224

<그림 4.4> 국가 산 인건비 비

인건비외 지출56%

보수24%

연금11%

사회보장성 지출5%

인건비 지출(기타)

4%

최고 직과 최하 직 사이의 격차는 제3공화국 기인

19C 후반에는 18:1로 매우 격차가 컸으나 이 비율은 차 축

소되어 1990년 반에는 약6:1, 재는 5.6:1을 나타내고 있

다. 최고 직과 최하 직간의 격차가 어듦에 따라 고

직의 평균보수가 민간부문에 비해 하게 낮아져서 우수인

력의 민간유출 문제가 발생하고 있다. 재 랑스의 앙부

처 국장 고 공무원의 평균 총 보수는 115,000 유로로 민간

의 리자 보수에 비해 4분의 1 수 이며, 국의 동일직

고 공무원의 2 내지 3분의 1에 불과하다.

제4장 프랑스 225

<표 4.9> 국가 산 인건비 지출액

단 : € 1,000,000

구분 19 9 9 2000 2001 2002 2003 2004

보수 593.29 610.31 626.75 652.02 662.42 669.51

연 272.35 285.00 296.03 309.27 323.48 341.56

사회보장성 지출 127.89 124.36 125.24 135.31 132.76 131.54

기타인건비지출 125.21 124.91 124.87 123.66 125.12 127.20

총 산 2606.60 2593.01 2660.30 2774.60 2782.70 2884.00

자료: Direction du budget, budgets d'exécution

보수의 결정시 앙인사 장기 인 인사부(ministère de la

fonction publique)와 각 부처의 권한배분은 다음과 같다. 기

본 은 인사부가 정한 기 에 의해 일률 으로 결정된다. 각

부처는 재량권을 행사할 수 없다. 반면에 수당의 지 은

각 부처별로 다양한 방법에 의해 실시된다. 인사부는 수당지

의 일반 인 기 만을 제시할 뿐이다. 동일부처 내에서도

각 실․국별로 서로 다른 기 으로 수당을 지 하는 경우도

흔히 볼 수 있다. 따라서 기본 의 지 과는 정반 로 수당의

지 은 각 부처가 폭 넓은 재량권을 행사하고 있다고 할 수

있다.

2. 기 본 체 계

랑스는 우리나라처럼 기본 의 결정에 있어서 계 이라는

226

속인 인 요소만을 고려해왔다. 계 만을 기 으로 을 차

등화 시켰기 때문에 의 결정에 각자가 맡은 직 에 부여

된 권한과 책임, 업무의 난이도를 반 시킬 여지가 없었

다.

기본 의 증가 한 근속기간에 따라 거의 자동 으로 이루

어져 왔다. 근무실 에 따라 승 기간을 차등화 할 수 있는

제도 장치가 존재하지만 근무성 평정제도가 평정도구로

서의 기능을 제 로 발휘하지 못하고 호 과 직 의 승진은

부분 연공서열에 따라 실시되고 있다. 이처럼 랑스 공무

원 보수제도는 상 직과 하 직을 막론하고 연공 주로

운 되어 왔으나 이러한 행을 타 하기 해 2002년 실

과 성과를 강조하는 새로운 평정제도를 도입하 다. 재 공

무원의 기본 은 , 직무상여지수(NBI), 기본 성격의

수당으로 구성되어 있다.

1) 단일 지수망제도(grille indiciaire unique)

랑스는 독특한 공무원 결정 시스템을 운 하고 있다.

제2차 세계 이 에는 각 공무원단이 독자 인 체계

를 가지고 있었으나 1948년부터 모든 공무원에게 공통 으로

용되는 단일 표 체계로 변경되었는데, 이를 단일 지

수망제도(grille indiciaire unique)라고 부른다. 이 제도 하에

서 공무원은 고유의 지수를 가지고 있으며, 연간 액

은 각자의 지수에 매년 두 차례 정부에 의해 조정되는

제4장 프랑스 227

지수 100에 해당하는 액을 곱함으로써 구할 수 있다(공

무원 보수에 한 령 제2조․제3조, 1985년 10월 24일의 정령

제85-1148호). 공무원의 직 별 지수는 정부령(décret)으

로 정해진다.

1948년 당시 지수망은 최 100, 최고 800으로 구성되

어 있었으나 몇 차례의 변경을 거쳐 2005년 7월 1일 재

지수 체계는 275부터 820 사이의 숫자지수와 A, B, B bis,

C, D, E, F, G의 문자지수로 구성되어 있다.

고 공무원들은 문자지수의 용을 받으며 이들의 액은

재무부장 (ministre des Finances)과 인사부장 (ministre de

la Fonction publique)의 의에 의해 별도로 정해진다.

액은 개인별 지수에 지수 100의 액을 곱해서

계산할 수 있다. 를 들어 지수가 300인 공무원의 2004

년 총액은 (300 × 5275.58 유로) ÷ 100 = 15826.74 유로

이다. 지수가 600인 공무원의 연간 은 이 액수의 두

배임을 쉽게 알 수 있다. 그리고 공무원의 인상은 기본지

수인 지수 100에 해당하는 의 인상을 통해서 간편하게

이루어진다. 2005년 11월 1일 기 으로 지수 100의 연간

액은 5371.10 유로이다.

228

<표 4.10> 직 별 공무원 (2005년 7월 1일)

(단 : €)

구분지 수 연 액

최 소 최 고 최 소 최 고

지수별숫자지수 275 820 1221.11 3641.12

문자지수 HEAI HEG 3888.10 6627.45

직 별

행정서기, 기술서기 275 337 1221.11 1496.41

주사보 275 393 1221.11 1745.07

기능직 275 415 1221.11 1842.76

행정주사 290 513 1287.71 2277.92

교사 348 782 1545.26 2472.39

감사 348 782 1545.26 2472.39

학교수 378 HEA3 1678.47 4250.41

행정 451 HEB3 2002.62 4670.14

자료: Ministére de la Fonction Publique

2) 직무상여지수제도(nouvelle bonification indiciaire)

1990년 Durafour 약에 의해 도입된 직무상여지수제도

(NBI)는 ․하 직을 심으로 직무의 책임도와 업무수행을

한 특별한 기술력의 필요한 직 들을 선정하여 이들 직

에 임명된 공무원의 지수를 자신의 원래 지수에 해

당 직 에 책정된 직무상여지수를 더하여 정하는 제도이다.

재 약 50,000개의 직 가 선정되어 혜택을 받고 있다. 를

들어 지수가 530인 공무원이 직무상여지수가 80point인

직 에 임명되면 지수 610에 해당하는 기본 을 지 받

는다. 물론 직무상여지수가 부여되지 않은 직 로 보될 경

제4장 프랑스 229

우 다시 원래의 지수에 해당하는 기본 을 받게 된다.

이 제도가 가져온 가장 큰 변화로 기본 에 직무 요소

를 도입했다는 을 들 수 있다. 기본 은 연공 과 직능

인 요소만을 포함하고 직무 요소는 수당에 반 시키는

것이 일반 이지만 직무상여지수제도(NBI)를 도입함으로써

기본 에도 직무 요소가 존재하게 되었다.

․하 직만을 상으로 직무상여지수제도를 운 한 결과

고 직공무원과 하 직공무원 간의 보수격차는 더욱 어들

게 되고 이에 불만을 갖게 된 고 직공무원들은 용 상의

확 를 요구하 다. 마침내 1999년 부처간 의를 거쳐 직무

상여지수제도의 용 상을 고 공무원까지 확 하 다.

<표 4.11> 직 별 직무상여지수

직 직 무 상 여지 수 ( point)

총국장 180

국장 140

감사담당 실장 140~180

실장 110~120

부국장 80~120

담당 80

3) 기본 성격의 수당

기본 의 다른 구성요소인 기본 성격을 지닌 수당으

로 거주지 수당(indemnité de résidence)과 부양자녀수당

230

(supplément familial)을 들 수 있다.

(1) 거주지 수당(indemnité de résidence)

거주지 수당은 도시지역에서 근무하는 공무원에게 지 하는

수당이다. 국을 도시권( 리지역과 마르세이유지역), 일반

도시권, 농 지역으로 분류하고 수당을 차등지 한다. 1지역

인 도시권은 의 3%, 2지역인 일반도시권은 의 1%,

3지역인 농 지역은 0%를 거주지수당으로 지 한다.

(2) 부양자녀수당(supplément familial)

부양자녀수당은 공무원이 부양하는 자녀에 하여 다음과

같은 기 에 의하여 16세까지 지 한다. 자녀가 학생, 직업연

수생, 연수교육보조 의 수혜자일 경우 20세까지 그 기간을

연장한다.

3 . 수 당 체 계

1) 특징

규정상 ․하 직 공무원의 수당은 의 17%를 과할

수 없고 고 공무원은 40%를 과할 수 없도록 되어 있지만

부처별, 직 별 정확한 액수는 악하기 어려운 상황이다.

략 으로 학교수의 수당이 기본 의 1%로 가장 고 고

제4장 프랑스 231

공무원단에 속한 공무원들은 기본 의 약 40%에 달하는 수

당을 지 받고 있다.

랑스 공무원 수당제도의 특징은 부처별로 다양한 형태를

띠고 있다는 에서 찾을 수 있다. 각 부처는 독자 으로 수

당을 신설하고 지 할 수 있다. 를 들어 재무부와 농수산부

는 각종 수당을 통폐합하기 해서 직무보조수당(allocation

complémentaire de fonction)을 신설하여 운 하고 있다. 동일

부처 내에서도 재무부, 사회부와 같이 각 국과 소속기 별로

독자 인 원칙을 용하여 수당을 지 하는 부처가 있는 반

면, 농수산부는 통일된 수당지 규정을 용하고 있다.

수당제도는 우리나라와 유사한 문제 을 지니고 있다. 1999

년 회계감사원(Cour des comptes) 백서에서 지 하고 있는

바와 같이 직무와 연 성이 불분명한 각종 수당이 난립하고

부처별로 불투명하게 운 되고 있다는 문제 이 부각되고 있

다. 를 들어 최고 엘리트 공무원인 국사원(Conseil d'Etat)

의 국사 (conseiller)에게 ‘하수도수당’이라는 정체불명의 수

당이 지 되고 있으며, 재무부와 같은 힘센 부처에서는 명확

한 법 근거 없이 비공개 으로 지 하는 수당이 상당 수

존재하고 있다.

232

2) 수당의 종류

(1) 과근무수당(indemnité de travaux supplémentaires)

과근무수당은 직 에 따라 과근무시간에 비례해서 지

하거나 과근무시간에 상 없이 정액 지 한다. 고 공무원

에게는 과근무에 해서 정액수당을 지 한다.

(2) 사회복지업무수당

사회복지와 련된 민원처리와 상담업무에 종사하는 일부

공무원들에게 지 하는 수당이다. 2004.70 유로, 1552.85 유로,

1098.09 유로 등 3단계로 구분한 연간 평균 지 액을 직 에

따라 차등 지 한다.

(3) 야간근무수당

야간근무(21시-6시)에 해서는 과근무수당 이외의 야간

근무수당을 추가로 지 한다. 야간근무수당은 시간당 0.17 유

로 는 0.97 유로이다.

(4) 산업무수당

산업무를 담당하는 자가 야간(20시-7시) 는 공휴일에

근무할 경우, 직 에 따라 0.97 유로와 2.11 유로 사이의 추가

수당을 지 한다.

제4장 프랑스 233

(5) 험수당

업무의 험도에 따라 3개의 카테고리로 분류하고 험수당

을 지 한다. 반나 근무를 기 으로 험수당의 지 기 은

카테고리 1이 1.03 유로, 카테고리 2가 0.31 유로, 카테고리 3

이 0.15 유로이다.

(6) 성과수당(prime de rendement)

수당 성과상여 의 성격을 지닌 것으로 성과수당(prime

de rendement)이 존재하고 있다. 1945년 8월 6일 정령에 근

거를 두고 유럽국가 최 로 도입되어 지 까지 운 되고

있는 성과수당은 동일직 최고호 액의 18%를 과하

지 않는 범 내에서 근무실 이 뛰어난 공무원에게 지 하

도록 되어 있지만 시행 기부터 그 취지가 변질되어 직 별

로 공평하게 배분하는 것이 그 동안의 행이었다.

4 . 실

랑스 공무원 보수제도는 최근까지 연공 주로 운 되

어 왔다. 그러나 정부 들어서 공무원 보수에 실 요

소를 반 하려는 노력을 기울이고 있다.

234

1) 고 직공무원

2003년 고 공무원을 상으로 성과상여 제를 도입하기로

결정함으로써 랑스 고 공무원 보수제도는 변화의 기를

마련하게 된다. 2002년 총선에서 승리한 우 정권은 연 제도

의 개 , 실업수당의 삭감 등 신자유주의 색채가 강한 정책

을 시행하고 있다. 그 연장선상에서 고 공직사회에 경쟁원리

를 도입하고 행정의 생산성을 제고하기 한 목 으로 고

공무원 성과상여 제도를 도입하 다.

고 공무원 성과상여 제도는 정부부처의 국장, 검사, 학

총장, 사 등 천 여명의 최고 직 공무원들에게 성과계약에

따른 실 평가를 실시하여 수당을 차등지 하는 것을 골자로

하고 있으며, 이에 따라 2004년부터 법무부, 내무부, 재무부의

고 공무원들을 상으로 성과상여 제를 도입하 고 순차

으로 타 부처로 확 해나가고 있다.

2) ․하 직 공무원

․하 직 공무원에게도 직무의 난이도, 책임도와 업무성

과를 반 하여 수당을 차등지 하려는 정책을 추진하고 있다.

그러나 합리 인 평가시스템이 확립되지 않은 을 감안하여

면 인 도입보다는 부처별 사정을 고려하여 진 으로 시

행하는 것을 원칙으로 하고 있다.

재 농수산부와 사회․노동부가 본부, 외청, 산하기 의 모

제4장 프랑스 235

든 직원에게 수당을 차등지 하고 있다. 농수산부는 오래 부

터 수당을 실 에 따라 차등지 하는 것이 행으로 정착되

어 있다. 차등지 범 는 의 95-105%이며 1.23%에게는

평균 이상이 지 되고 8.6%의 직원은 평균 이하를 지 받는

다.

사회․노동부는 기 액의 80-120%의 범 에서 수당을 차등

지 한다. 매년 변동폭은 최 5%이다. 따라서 수당의 20%를

삭감하기 해서는 최소 4년이 소요된다. 실 에 따른 수당의

차등지 은 행정직을 상으로 시범 으로 실시한 후 의료,

보건 등의 직종으로 확 하는 이다.

236

제6절 공무원 노사관계

1. 노 동 조 합 의 구성

1) 단결권의 보장

랑스에서 민간부문 노동조합이 법성을 인정받은 것은

19세기 후반으로 거슬러 올라간다. 1884년 3월 14일 법에 의

해 민간 근로자들은 노동조합 결성권을 보장받았다. 그러나

공무원의 단결권이 공식 으로 인정된 것은 이로부터 60년

후이다. 1901년 법률에서 이미 공무원의 결사의 자유를 허용

하 지만 이들 단체는 일반결사가 아닌 것으로 간주되어 노

동조합으로서의 법성을 인정받지 못했다. 20세기 부터 사

실상 존재해온 공무원 노동조합의 법성을 인정하지 않는

상태가 지속되다가 1946년 제4공화국 헌법 문에서 ‘모든 인

간은 조합 활동을 통해 자신의 권리와 이익을 옹호하고 스스

로 선택한 조합에 가입할 수 있다’고 규정함으로써 단결권이

민간 근로자 뿐 아니라 공무원에게도 보장되어야 할 보편

인 권리로 간주되기 시작하 다.

공무원의 단결권은 1946년 국가공무원에 한 일반법에서

구체화되었고, 1983년 공무원의 권리와 의무에 한 법 제8조

에서도 ‘공무원은 자유롭게 노동조합을 설립하거나 가입할 수

있고, 노조활동과 련하여 아무런 불이익을 받지 않는다’고

규정하고 있다. 군인과 도지사공무원단(corp préfectoral)을 제

제4장 프랑스 237

외한 모든 공무원들은 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있

다.

재 국 으로 표성을 갖는 노동조합으로 노동총동맹(Confédération

Générale du Travail : CGT), 랑스민주총동맹(Confédération Française

Démocratique du Travail : CFDT), 노동자의 힘(Force Ouvrière : FO),

랑스기독교총동맹(Confédération Française des Travailleurs Chrétiens :

CFTC), 리직총동맹(Confédération Générale des Cadres : CGC), 등 5개

의 총동맹과 국교원연맹(Fédération de l'Education Nationale : FEN)이

있다.

랑스 민간부문의 노조 가입률은 약 10%에 불과해서 노조

가 쇠퇴해가고 있는 국가라고 평가할 수 있다. 그 지만

공공부문은 노조 가입률이 25%에 달해서 상 으로 양호한

편이다.

2) 노동조합의 활동수단

(1) 물질 수단

소속 공무원의 수가 50명 이상 500명 미만인 행정기 은 해

당기 에 지부를 결성하고 있는 모든 노동조합들이 공동으로

사용할 수 있는 조합사무소를 제공하여야 한다. 사정이 허락

하면 노동조합들에게 별개의 사무소를 제공할 수도 있다. 소

속 공무원의 수가 500명 이상인 행정기 은 모든 노동조합들

에게 별개의 사무소를 제공해야 한다.

238

조합사무소는 가능하면 행정기 건물 내부에 치해야 하

며, 행정기 은 조합의 활동에 필수 인 집기와 사무용품을

제공해야 한다.

노조는 행정기 건물내부에서 회의를 개최할 수 있다. 회

의는 원칙 으로 근무시간 외에 소집되어야 하며, 근무시간

회의를 개최하는 경우에는 특별허가를 받은 공무원만이

참석할 수 있다. 노조는 매월 평균 1시간의 범 내에서 근무

시간에 정기회의를 소집할 수 있다.

노조의 자료는 공무원들이 용이하게 근할 수 있는 장소에

설치된 용게시 에 게시되어야 한다. 노조는 기 장에게 게

시된 자료를 제출하거나 그 내용을 통지해야 한다. 행정기

내에서 자료의 배포도 가능하다. 그러나 자료의 배포로 인해

정상 인 업무수행이 방해받지 않아야 하며, 근무시간 에는

근무를 면제받은 자에 의해서만 배포가 가능하다.

(2) 노조 표자에 한 지원

첫째, 노동조합의 활동을 보장하기 해 근무면제제도( 임

자제도)를 두고 있다. 이 제도는 노조의 임원이 보수에 불이

익이 없이 근무시간 에 노조활동을 수행하는 것을 허가하

는 제도이다. 근무면제자의 수는 소속 공무원의 수에 따라

350명당 1명부터 2,000명당 1명 사이에서 정해진 기 을 용

해서 해당부처의 장 이 정한다. 부처별로 정해진 근무면제자

는 해당부처에 지부를 두고 있는 ‘ 표 노동조합’들에게 배

제4장 프랑스 239

분된다.

둘째, 노동조합 총회 는 임원회의에 참석하는 공무원에게

는 보수의 삭감 없이 특별결근을 허용한다. 노동조합의 국

총회에 참석하는 경우에는 참석자 1인당 연간 10일의 특별결

근을 허가한다. 국제총회와 임원회의에 참석하는 경우에는 연

간 20일까지 연장된다. 국가공무원최고 원회, 행정동수 원

회, 문동수 원회 등 인사행정 의기 에서 공무원을 표

하는 자격을 갖는 노조 표자들에게도 회의 비 참석을

한 특별결근이 허용된다.

셋째, 노동조합으로의 견이 가능하다. 노동조합의 임원인

공무원은 본인의 신청에 의해 노동조합으로 견될 수 있다.

노동조합에 견된 공무원의 승진과 승 은 소속기 에서 동

일한 직 을 갖는 공무원들의 평균 승진과 승 을 기 으로

실시하며, 보수는 해당 노동조합에서 지 한다.

2. 노 동 조 합 의 역 할

1) 법정 제소권

노동조합은 각종 인사, 조직운 , 업무수행방식에 한 규

칙, 지침 등에 해 법원에 제소할 수 있다. 한 개별 공무

원의 신분변화를 래하는 결정 체 이익을 침해할 여지

가 있는 처분에 해서도 제소가 가능하다. 다만, 이 경우에

는 해당공무원에 유리한 처분에 한해서만 제소할 수 있다.

240

를 들면 승진결정에 해서는 제소가 가능하지만 징계처분에

해서는 불가능하다. 제소권의 행사는 어느 하나의 노동조합

는 노조 연합체 이사회의 결정에 의해서는 불가능하고 반

드시 노동조합 총회의 사 승인을 받아야 한다.

2) 교섭권

1946년 헌법 문은 ‘모든 근로자는 자신의 표를 통해서

근로조건의 집단 결정과 기업의 경 에 참가한다’고 규정하

여 단체교섭권을 보장하고 있다. 이 규정은 민간부문과 공기

업은 물론 공무원에게도 원칙 으로 용된다. 공무원법에서

도 노동조합은 임 이나 근로조건에 한 문제들을 정부

는 행정기 과 교섭할 수 있는 권한이 있다고 규정하고 있다.

공무원 노동조합은 설립 후 행정기 에 신고해야 하며 표

성을 갖는 노동조합으로 인정되어야 단체 약을 체결할 수

있는 권리를 갖는다. 표성을 인정받지 못한 근로자단체는

단체 약 체결권이 부정된다.

공무원의 보수를 결정하기에 앞서서 앙정부는 행 으로

노동조합과 단체교섭을 행하고 교섭의 결과에 해서 단체

약을 체결하고 있다. 그러나 정부와 노동조합 사이에 체결되

는 합의서는 정부를 구속하는 법 효력은 갖고 있지 않다.

노동조합과의 사 교섭은 인정되지만 보수의 결정은 정부의

일방 인 권한에 속한다.

공무원의 보수는 정부가 국무회의의 결정을 거쳐 보수령을

제4장 프랑스 241

개정함으로써 이루어진다. 그 결정에 해서 의회의 직 인

승인을 받을 필요는 없으며 다만 산항목에 여비가 계상

되어 있어서 산안의 승인이라는 형태로 의회의 여를 받

게 된다.

여의 수 에 한 정부와 노동조합 사이에 체결된 합의서

는 국무회의의 결정을 한 참고자료에 지나지 않지만 지

까지 정부는 합의내용을 성실히 수해 왔다. 1982년에 정부

는 유일하게 노동조합과의 합의내용을 수하지 못했다. 당시

유럽통화제도의 재조정에 의해 랑스 랑이 평가 하 되자

정부는 인 가 발생하는 것을 방지하기 해 그 해 10월말

까지 각종 제품가격과 모든 근로자의 임 을 동결했다. 따라

서 공무원의 임 도 그 해 3월의 정에도 불구하고 동결되

었다.

3) 의권

노동조합의 단체교섭이나 단체 약 기능은 그다지 활성화되

어 있지 않은 실정이다. 의기 의 역할이 차지하는 비 이

노사 계에서 차지하는 비 이 크기 때문이다. 국가공무원 최

고 원회, 행정동수 원회, 문동수 원회 등 인사행정 의

기 들은 앞에서 언 한 바와 같이 노사가 동수로 구성되며

공무원 련 법령의 제․개정, 개별 공무원의 신분변화와

련된 결정, 기 운 에 련된 사항 등 노사 계 반에 한

사항들의 결정에 앞서서 사 에 자문 는 의하는 기능을

242

수행한다. 부분의 노사문제는 이들 기 의 개입에 의해서

해결되고 있다.

3 . 단 체 행 동 권

1) 업권의 인정

1864년 5월 15일 법은 공무원을 포함한 공공부문 근로자들

의 업에 한 형사처벌을 폐지하 다. 그러나 공공부문 근

로자들의 업이 형사책임을 발생시키지 않는다 하더라도 사

용자로서의 국가 는 지방자치단체는 복무규율상의 반을

이유로 업참가자를 징계 처분하여 면직시킬 수 있었다. 그

결과 제3공화국까지 공공부문에서의 업은 으로 부인되

었다.

1946년 제4공화국 헌법 문에서 단결권과 더불어 쟁의권을

사회 권리로서 모든 근로자에게 인정하면서 ‘ 업권은 법률

이 규율하는 범 내에서 행사된다’고 규정하 다. 1958년 제

5공화국 헌법에서도 쟁의권의 사회 권리로서의 성격을 재

확인하 다. 그리고 1983년 공무원의 권리와 의무에 한 일

반법 제10조에서도 ‘공무원은 법률이 규율하는 범 내에서

업권을 행사한다’고 규정하여 업권을 명시 으로 인정하

고 있다.

제4장 프랑스 243

2) 업권의 부분 제한

공공서비스의 계속성 보장, 공 의 건강보호 국민의 안

보장을 이유로 일부 공무원들의 업권은 법에 의해 부인되고

업권이 보장되는 공무원의 경우에도 업의 차 형태에

한 일정한 법 제한이 가해지고 있다. 업권이 원천 으로

부인되는 공무원으로 군인, 법 , 경찰, 교도 등을 들 수 있

다.

행정기 의 장은 필수 인 공공서비스의 정상 운 을 해

업을 제한하는 조치를 취할 수 있다. 업의 제한은 해당 공

공서비스의 최소한도의 제공을 확보하기 해 쟁의행 가 지

되는 직원을 지정하는 방식으로 이루어진다. 이 경우 어떤 특

정한 직 에 속하는 공무원 체를 공공서비스 제공에 필수

인 자라고 포 으로 지정할 수 없으며 직무내용을 고려하여

제한되는 범 를 한정 으로 지정해야 한다.

업을 개시하려면 5일 에 업 고를 해야 하며, 업 고

는 해당 기 에서 표 인 노동조합이 업의 이유, 장소, 개

시일시, 정된 업기간, 업의 유형 등을 명시하여 기 의

장에게 통고하여야 한다. 업의 이유는 정치 이지 않아야 한

다. 업 고 기간 이해 당사자들은 서로 교섭할 의무를 갖

는다.

업형태에 한 제한으로 직종, 직무 는 부서에 따라 업

의 개시 종료시간을 달리하여 연쇄 으로 행하는 상 업

이 지된다. 상 업은 일반 인 업과는 다르게 사용자가

244

임 은 부담하면서 업무상의 혼란이 지속 으로 발생하기 때문

에 이를 지하고 있다.

고의무 상 업 지를 반한 업에 해서는 법령

에 의해 징계처분 등의 제재를 받게 된다. 징계내용이 징계

인 면직과 강등인 경우에는 징계 원회의 징계 차에 의해 이

루어지며, 그 외의 징계일 경우에는 징계처분 사실과 이유를

명시한 서류의 달 차만으로 이루어진다. 면직처분을 받더라

도 연 수 권은 상실하지 않으며 징계 이외에 별도의 형사상

처벌은 인정되지 않는다.

업에 참가한 근로자들은 업기간 동안 임 이 공제된다.

업기간 동안의 임 공제원칙은 민간부문과 공공부문에 동일

하게 용되지만 공제방법은 상이하다. 민간부문에서의 임 공

제는 업기간에 비례해서 이루어진다. 그러나 앙정부에서는

업기간이 1일 미만이라도 임 공제는 국가재정상 최소불가분

단 인 1일 단 로 실시하는 1/30의 원칙을 용하고 있다.

1990년부터 2000년 사이 민간부문에서 발생한 업은 직원

1,000명당 연간 평균 50일이다. 반면에 동일한 기간 국가공

무원의 업은 1,000명당 연간 평균 375일로 상 으로 업

이 빈번하게 일어나고 있음을 보여주고 있다. 그러나 이러한

상은 정부부문 노사분규의 증가보다는 민간부문의 업 건수

가 속하게 어든 결과이다. 1980년 후반 이후 실업문제가

사회 이슈로 두되는 상황에서 민간 근로자들 사이에 업

은 일종의 사치로 간주되고 있다. 신분이 안정 인 공공부문에

서만 업권의 행사가 정상 으로 이루어지고 있다.

제4장 프랑스 245

제7절 소결론

랑스는 독일과 함께 계 제의 표 인 국가이며 동시에

공무원단제도(corps)로 표되는 독특한 인사 리 시스템을 운

하고 있는 국가이다. 랑스도 다른 서구국가들과 마찬가지

로 석유 동 이후 지속 인 재정 자, 정부의 생산성 하 등

의 문제에 하게 처하기 해 정부 신과 인사개 을 추

진해오고 있다. 그러나 개 의 방법에 있어서 신공공 리론을

극 으로 받아들인 미계 국가들과 반 로 구조 인 변동을

수반하는 격한 개 보다는 진 이고 부분 인 근방법을

채택해왔다. 즉 계 제의 틀을 유지하면서 계 제의 단 을 보

완하는 방향으로 공무원제도를 운 하고 있다.

그 지만 최근 면 인 인사제도 개 의 필요성이 높

아지고 있다. 인 자원의 자유로운 이동을 제로 한 유럽통합

의 여 로 민간과의 차별성에 바탕을 폐쇄 인 공직구조에

한 면 인 재검토가 시 한 과제로 두되고 있고, 공공부문

의 팽창기 던 1960-70년 에 공직사회에 입직했던 공무원들이

거 퇴직하고 새로운 세 가 공직사회의 주인이 되면서 이들

에게 합한 새로운 인사 리시스템의 구축이 요구되고 있다.

재 랑스는 공무원단의 통합을 통한 공직구조의 개편, 채

용경로의 다양화, 교육훈련의 강화, 민 , 앙 지방간 인사교

류의 활성화, 인사권의 분권화, 보수의 형평성 강화, 공무원들

의 사기증진 등 인사행정 분야를 망라하는 개 을 비

이다.

246

제5장 영 국

제1절 직위분류의 원리

국에는 한국의 국가공무원법에 해당하는 법률이 없다.

신 사회보장연 법, 고용보호법 등 몇 가지의 일반 법률이

용되는 것 외에는 추 원령, 국가공무원 리규정(1993년시

행) 국가공무원기본연 제도가 용되고 있다. 국가공무원

리규정에 따라 각 성은 지침서를 작성하여 성 소속 직원에

게 용하고 있다.

공무원(civil servant)의 정의 역시 법령상으로 규정되어 있

지 않다. 신 톰린 원회(1929~31년)의 보고서에 따르면, “문

민의 자격으로 고용되고 한 그 여가 의회에서 의결된 자

에서 으로 는 직 지 된다. 정치 혹은 사법

직을 하는 자 이외의 국왕의 사자”로 정의되어 있다. 따

라서 국가에 근무하더라도 신, 정무차 , 군인, 재

국 기업에 종사하는 직원 등은 공무원에 포함되지 않는다.

한 교원 경찰 은 지방공무원이다.

1. 근 무 역 소속 부처 에 따 른 구분

공무원은 그 근무하는 역 소속부처에 따라 국내의 일

반부처에 근무하는 국내직 공무원(Home Civil Service)과 외무

연방정부에 근무하는 외무직 공무원(Diplomatic Service)

제5장 영 국 247

으로 구분된다. 외무직 공무원은 일반 국내직 공무원과는 별도

로 채용되며 그 계 체계도 상이한 형태이다.

2. 업 시 설 종 사 의 여부에 따 른 구분

공무원에는 업시설 종사의 여부에 따라 업공무원과 비

업공무원이 있다. 업공무원(Industrial)이란 정부의 업

시설에 고용되어 있는 직원들로서 공장, 작업장 등 업기

에서 주로 육체 노동 등에 종사하는 공무원이다. 비 업공

무원(Non-industrial)은 업공무원을 제외한 다른 모든 공무

원을 의미한다.

업공무원은 체 공무원의 약 7%(36,030명)를 차지하고

있으며, 이 약 87%가 국방부에 소속되어 있다. 업공무

원의 수는 그동안 이들이 소속된 기 이 민 화됨에 따라 계

속 감소되고 있는 추세이다. 업공무원은 동일분야의 민간노

동조합에 가입되어 있는 등 비 업공무원과는 여 등 근무

조건이 상이하 다. 그러나 최근 여 계 체계에 한 권

한이 각 부처에 임됨에 따라 부처에 따라서는 양자간의 구

분을 폐지하는 경우도 있다.

업공무원과 비 업공무원 각각 항구 직원과 비항구

직원으로 구별되며, 항구 직원은 능력을 실증하는 선발시험

에 합격해 임용된 자이다. 비항구 직원은 규정에 따라 항구

직원으로 환할 수 있다.

248

3 . 근 무 시 간 에 따 른 구분

정규근무시간(주당 41-42시간)에 의하여 근무하는지의 여부

에 따라 상근공무원(Full-time)과 시간제근무공무원(Part-time)

으로 구분된다. 시간제근무공무원의 경우에도 채용, 승진, 퇴

직 등 일반 인 인사 리는 상근공무원과 동일하다. 그러나

여, 휴가기간, 연 등에 있어서만 근무시간에 비례하여 달

리 취 될 뿐이다. 공무원 수에 한 통제 운 산의 삭

감 등 각종 개 조치의 추진에 따라 시간제근무공무원의 활

용빈도는 갈수록 늘어나고 있다.

4 . 상 시 근 무 의 여부에 따 른 구분

정규직공무원(Permanent)은 각 기 에 상시 근무하는 공

무원이다. 임시직공무원(Casual)은 일시 인 행정수요에 응하

기 하여 통상 1년 이내의 단기간 동안 근무하는 것을 제

로 하여 비교 간편한 차에 의하여 채용되어 근무하는 공

무원을 말한다. 임시직공무원도 지속 인 공무원 정원감축에

따라 그 활용빈도가 상 으로 높아지고 있다. 임시직공무원

이라 하더라도 일정한 자격요건을 갖추면 정규직으로의 환

될 수 있다.

제5장 영 국 249

5 . 직 에 따 른 구분

국의 계 은 고 공무원단(SCS)의 출 으로 고 직의 계

이 폐지되었고, 계 규정의 권한이 모두 각 부처로 임되

어 부처별로 상이하기 때문에 통일된 직 에 따라 공직을 분

류한다는 것은 매우 어렵다. 따라서 과거 계 이 명확히 구분

되었던 시 의 계 명으로 비유하여 이해를 도모하자면, 리

직과 비 리직으로 나뉘었다. 리직은 Grade 1에서 Grade 7

이 속하며 개방구조(Open Structure)로 통합 리 되었다. 반

면 비 리직은 직군(Occupational Group)에 따라 상이한 계 이

속하 다. 를 들어 가장 큰 행정직군에는 로부터 SEO(Senior

Executive Officer), AT/HEOD(Administration Trainee/Higher

Executive Officer Development), HEO (Higher Executive Officer),

EO (Executive Officer), AO (Administrative Officer), AA

(Administrative Assistant)이 있었다. 재 이 계 체계는 개편되

어 있다.

1) 고 공무원단(SCS)

SCS가 탄생하면서 고 직의 계 이 폐지되었다. 종 의

Grade 1 내지 Grade 5의 계 은 더 이상 유효하지 않고 직무

의 내용 책임도등을 고려하여 각 부처별로 정한 직 명

(Job Title)만을 사용하게 되었다. 이들의 여도 종 에 계

별로 정하던 방식에서 해당직 의 직무비 에 한 직무평가

250

결과에 따라 정하게 되었다. SCS공무원의 직명은 각 부처별

로 자율 으로 정하게 되어 있으므로 기 별로 서로 상이하

고, 부서명도 우리의 경우와 같이 부처에 계없이 실‧국‧과

등의 일률 인 형태로 되어 있지 않아 특정 직 명이나 부서

명만으로는 해당 직 가 어느 수 에 해당되는지 쉽게 알기

어려운 실정이다.

2) 기타 공무원

SCS 이외의 기타 공무원에 한 계 여결정권한이

각 부처 장 에게 임됨에 따라 종 에 모든 부처에 걸쳐

통일 으로 용되던 계 여체계는 더 이상 유효하지

않게 되었다. 각 부처별로 자체 실정에 맞는 계 여체

계를 마련하여 내각사무처의 승인을 거쳐 사용하게 되었다.

기 에 따라서는 AO, EO, Grade 7 등과 같은 계 을 폐지하

는 신에 직무내용에 상응한 직 명(Job Title)만을 사용하

는 경우도 있다.

제5장 영 국 251

제2절 중앙인사기관의 내용과 특징

1. 연

국에서의 공무원제도는 19세기 엽까지는 정실주의가 지

배하여 정부의 운 은 비능률 이었다. 당시는 각성이 직원을

선택하는 것은 완 자유 고 공통자격기 도 마련되지 않았

으며, 시험은 거의 실시되지 않았다. 한 직원의 여, 근무

조건, 직무내용 등에 일 성을 확보하는 방법도 존재하지 않

았다. 그런데 19세기 반부터 개 운동이 시작되어 1854년에

Northcote-trevelyan 조사보고서가 제출되었다. 이 보고서에

근거한 개 은 근 공무원제도의 단 라고 간주할 수 있다.

물론 이 보고서의 내용은 당시의 정치 사정으로 인하여

실시되지 않았으나, 실제 개 의 제일보로서 1858년에 인사

원회(Civil Service Commission)가 설치될 수 있었다. 그 후

1870년에 그래드 스톤 내각의 출범 후 공개경쟁시험이 행해

지게 되었으며, 이에 따라서 인사 원회의 역할은 한층 요

하게 되었다. 1920년에는 재무부에 공무원의 복무, 직분류,

여, 기타 근무조건을 규정하는 권한이 부여되었다. 이에 따

라 공무원제도의 통일이 달성되었다.

그러나 시 의 흐름에 따라 공무원제도의 기구와 리에

한 비 이 고조되어 1966년 공무원제도에 한 원회

(Fulton 원회)가 설치되어, 내각 공무원의 기구, 임용, 연수

를 포함한 리를 검토하고 권고를 행하 다. 이 권고에 근거

252

하여 1968년 11월에 공무원의 통일 앙 리를 해서 공

무원부(Civil Service Department)가 설치되어 인사 원회를

흡수하 으며, 재무부의 여 리부문 업무가 이 되었

다.

1981년 11월 처수상은 정부지출을 통제하는 책임을 지는

재무부가 공무원의 정원 리에 책임을 지지않는 것은 불합리

하다고하여 공무원부를 폐지하고 그 기능을 재무부와 신설

리인사청(Management and Personnel Office)에 이 했다.

그 후 리인사청은 내각사무처로 이 되었다. 1987년에는

리인사청이 폐지되고 신 공무원 장 실(OMCS:Office of

the Minister for the Civil Service)이 설치되었다.

메이 정권 출범 후 1992년에 공무원 장 실청을 신하여

공공서비스 과학실(Office of Public Service and Science)

이 설치되었다. 1995년에는 공공서비스 과학실은 과학기술

부문을 무역산업청에 이 하고, 재무부에 있었던 고 직 공무

원의 여 퇴직 등에 한 종합조정기능을 흡수하여 공공

서비스실(OPS:Office of Public Service)로 개조되었다. 공무

원채용에 한 규칙 훈령에 한 재무부의 권한은 1993년

5월 이후 각부 장 에게 이 되었다. 메이 정권은 공무원백

서(1994년 7월) 속공무원백서(95년 1월)를 발표하여 공무

원 부문의 다각 인 개선계획을 표명하 고, 1996년 4월에는

과장 이상 리직을 상으로 한 고 공무원단(SCS:Senior

Civil Service) 제도를 창설했다. 한 처 정권의 정책을 계

승, 각성의 집행기 을 에이 시(Agency)화함과 아울러 민

제5장 영 국 253

화가 추진되었다. 1996년에 공공서비스실의 에이 시로 되어

있었던 임용평가국, 직원건강서비스국, 체싱튼컴퓨터센타도

민 화되었다.

메이 정권까지만 해도 내각사무처(Cabinet Secretariat)는

부처의 정책을 조정하고 총리를 보좌하는 것이 통 인

기능으로 인식되었고 공무원 리기능을 담당하는 공공서비

스실(OPS)은 내각사무처와 독립 으로 운 되고 있었다.

그러나 블 어의 노동당 정권 하에서는 조직개편의 방향이

총리의 개 의지를 집 으로 보좌하는 쪽을 지향하면서 내

각사무처의 기능이 강화되었다. 그 결과 공무원제도의 유지

감독업무를 담당하던 내각사무처 내의 공공서비스실(OPS)

도 개 의 상이 되었다. 그 개 의 일환으로 1998년에 공공

서비스실(OPS)이 내각사무처 내의 다른 조직들로 흡수 통합

되어 폐지되었다.

재 내각사무처에서는 공무원 인사 리의 총체 인 틀을

감독한다. 과거의 공무원 장 (Minister for the Civil Service)의

역할은 내각사무처의 최고의사결정자인 총리(Prime Minister)가

담당하면서 공무원 인사업무의 조정 앙 리를 맡고 있다.

총리 하에는 내각사무처장(Cabinet Secretary) 겸 공무원총

수(Head of the Home Civil Service)가 총리의 인사 련 업

무를 보좌하면서 공무원총수실(UK Civil Service 혹은 Home

Civil Service)을 이끈다. 공무원총수는 동시에 공무원 리

원회(Civil Service Management Board)의 원장을 맡는다.

내각실 산하 직속조직들도 17개의 국과 4개의 독립 원회로

254

공석의 리, 모집 임용의 조정

고 공무원단 리

속진심사제도의 운

인재개발, 연수에 한 지도 원조

폭 개편되었다. 이 신설된 종합능력발 국(Corporate

Development Group)은 주로 공무원의 교육훈련을 비롯한 능

력발 제도의 개발 운 에 종사하며 공무원임용제도의 개

에도 일부 여한다. 인사 원회(Civil Service Commission)

는 공무원 채용에서 실 주의 공개경쟁채용을 보장하도록

감독 지도를 맡은 독립기구로서 여 히 건재해 있다. 기타

상당한 부분의 공무원인사정책이나 일상 인 인사 리업무들

은 각 부처로 임되었다.

2. 구성 권 한

1) 내각사무처의 공무원총수실(Home Civil Service or Civil

Service)

공무원총수실의 최고책임자는 공무원총수(Head of the

Home Civil Service)라고 불리며 내각사무처장(Secretary to

the Cabinet)을 겸하고 있다. 공무원총수실의 역할은 총리가

공무원을 통하여 정부가 정책을 형성하고 집행하도록 지원하

고 임무를 수행하도록 지원하는 것이다.

제5장 영 국 255

복무, 징계에 한 리

견제도, 인사교류에 한 지원

각 부처 공무원 채용의 기회균등 인력구성의 다양성 감독

공무원통계의 리

성과 보상의 리

공무원복지 보건에 한 지원

공무원소청심사 원회의 운

공무원의 리더십, 기술 행태의 개선을 통해 인 자원의

역량 효과성을 증진함

보다 효과 이면서도 다양한 공직을 조성함

개 의제를 지원하도록 공무원임용제도의 틀을 개발함

공무원총수실을 행하여 연 , 속진임용제(Fast Stream

Programme), 교육훈련 능력발 등과 련한 업무를

수행함

2) 내각사무처의 종합능력발 국(Corporate Development Group)

내각사무처가 표방하고 있는 목 하나는 부처 공무

원의 역량을 증진하는 것이다. 이를 해 내각사무처 직속으

로 종합능력발 국(Corporate Development Group)이 수립되

어 공무원의 능력을 발 시키고 성과를 향상시키는 것에 목

표를 두고 있다. 이로써 부처들이 략 목 을 달성할 수

있는 역량을 기르도록 지원하고 있다. 그 기능을 살펴보면 다

음과 같다.

256

성과 트 십과(Performance Partnerships Directorate)는

각 부처들이 내놓은 성과 트 십 약이 효과 으로 수행

되도록 독려하고 조정함.

인 자원 환과(HR Transformation Directorate)는 각 부

처들이 조직목표를 달성하는데 필요한 역량을 증진하도록

역량을 측정하고 인력을 변환시키는 방안을 개발함

임용 보상과(Employment and Reward Directorate)는 성

과 리 보상, 연 이 잘 활용될 수 있는 략을 모색함

인재과(Talent Directorate)는 재, 소, 시에 임자

를 뽑을 수 있도록 지원함

리더십개발 략과(Leadership Development and Stra

tegy Directorate)는 리더십, 문기술, 다양성이 공직 체

에 되도록 지원하는 역할

2004년까지 능력발 과(Development Directorate)와 공무

원교육원(Civil Service College)이 분리되어 있다가 리

정책연구센터(Centre for Management and Policy studies)

가 수립되어 이 둘을 통합하 고, 다시 2005년에는 국립행

정학교(National School of Government)이 수립되어 이 센

터를 통합하 다.

종합능력발 국(CDG)은 공무원 리 원회(Civil Service

Management Board)와 함께 2004년도 총리가 단행한 공무원

개 을 주도하고 있는 표 조직이다. 이 그룹 안에는 6개

의 하부조직이 있다.

제5장 영 국 257

공무원 채용이 실 주의에 의거하여 이루어졌는지 감독

공무원직무 칙(Civil Service Code)에 의거하여 공무원의

이의신청을 청취하고 결정하며 의회에 보고

공무원 채용에 한 규정 지침의 입안

고 공무원직 특별임용에 한 규칙제정

공모에 의한 고 직 임명에 한 감독

각부의 채용에 한 규칙의 감시 조언

3) 내각사무처의 공무원인사 원회(Civil Service Commissioner)

공무원인사 원회는 조직편제상으로는 내각사무처 산하로

되어있지만 운 의 독립이 보장되는 독립인사기 이다. 소속

원들은 왕실이 직 임명하고 업무상황에 해 왕실에게

보고하며 공무원 신분이 아니다. 원회 기능들은 다음과 같

다.

258

Prime Minister

Better Regulation Executive (BRE) Cabinet Secretary,

Head of the Home Civil

Service

Cabinet Office European Union Co-ordination

Group

Central Sponsor for Information Assurance (CSIA)

Ceremonial Secretariat

Civil Contingencies Secretariat (CCS)

Corporate Development Group (CDG)

Defence and Overseas Secretariat

Development Directorate, Corporate Development

Group

Economic and Domestic Affairs Secretariat

e-Government Unit (eGU)

Emergency Planning College (EPC)

European Secretariat

Government Chief Whip (Lords)

Government Communication Network (GCN)

Histories, Openness and Records Unit (HORU)Civil Service

Commissioners (OCSC)

Independent Offices

House of Lords

Appointment Commission

(HOLAC)

Office of the Leader of the House of CommonsCommissioner for Public

Appointments (OCPA)Office of Public Sector Information (OPSI) Advisory Committee on

Business Appointments

(OACOBA)Parliamentary Counsel Office (PCO)

Prime Minister's Delivery Unit (PMDU)

Strategy Unit

<그림 5.1> 내각사무처(Cabinet Office)의 조직

제5장 영 국 259

국가기 지방정부기 의 공무원임용에 한 조정활동

공직의 공석에 한 정보를 제공하는 웹사이트의 운

4) 내각사무처의 공무원임용 원회

(Commissioner for Public Appointments)

공무원임용 원회는 공무원인사 원회와 함께 내각사무처

소속으로 되어있지만 마찬가지로 독립 운 이 보장되는 독

립인사기 이다. 그 기능은 다음과 같다.

5) 내각사무처와 각 부처와의 계

국의 경우 인사 리기능의 폭 인 부처 임 추진 결과

내각사무처는 주로 백서 등을 통한 정책방향 결정과 추 원

령, 공무원 리규정(Civil Service Management Code)등에 의

한 일반 인 지침 제공 역할을 담당한다. 그리고 그에 따른

세부사항에 한 결정과 구체 인 집행권은 각 부처에 주어

져 있다. 즉, 각 부처는 내각사무처에서 정한 기 과 지침의

범 내에서 기 별 특성을 고려하여 정한 자체 리규정에

따라 소속 공무원에 한 인사 리 등 제반 리를 하고 있다.

내각사무처는 각 부처에 한 각종 보고 자료제출 요구,

의, 승인 등의 차를 통해 부처별 인사 리의 정여부를

수시로 지도 감독하고 필요한 경우에는 그 시정을 요구하

게 된다. 한편, 각 부처는 자체 인사 리업무를 담당하기

해 통상 국장 인 PEO(Principal Establishment Officer, 구체

260

● 해당부처 내 속진임용(Fast Stream)직 를 제외한 각 직

의 임용자격요건(연령, 지식, 능력, 문경력, 태도

잠재력, 건강 직무수요에 한 처능력등) 설정

● 해당부처 내 고 리직공무원(SCS)를 제외한 공무원의

정원‧계 설정권 소속공무원에 한 다음의 근무조건

결정권

- SCS 이외 공무원에 한 직 분류

- SCS 이외 공무원에 한 여

- 수당

- 출장여비 등 실비변상

- 휴일, 근무시간, 출근

- 시간제근무 등 근무형태 설정

- 성과 리 승진

- SCS 이외의 정년연령

- 일시해고

- 부처 내 부처간 배치 환

인 직명은 부처에 따라 다소 상이)소속하에 과장 의 인사

담당 는 훈련담당 등을 두고 있다. 각 부처 장 에게

임되어 있는 인사 리권한의 내용을 보면 다음과 같다.

제5장 영 국 261

제3절 직위분류제도

1. 개

국가공무원 리규정(6.1.1.과 6.1.2)에 근거하여 직 분류제도

가 실시된다. 공무원에 한 계 여결정권한이 각 부처

장 에게 임되어 통일 인 직 분류제도는 찾아보기 어렵

다. 각 부처들은 일정한 조건(국가공무원 리규정 6.1.2.)에 따

라서 구성원의 직 분류와 직 에 한 계 부여, 그리고 숫

자를 결정할 권한을 갖고 있다. 이러한 직 와 계 , 공무원

수를 결정함에 있어서 조건들이 있다. 즉, 각 부처들은 직무

요구, 정부의 공무원정책 공공부문 여정책, 보수수 과

조화되도록 한다.

2. 발

1854년 노스코트 트 빌리안 보고의 권고 하나인 ‘고

업무를 단순 반복행정 업무에서 분리해야할 것’을 1870년 추

원령에 의하여 실시하여, 공무원을 1 class와 2 class 두가

지로 나 것이 분류의 시작이다. 이어 1874년 이페어

원회의 권고에 근거하여 1876년 추 원령에 의거 4 class로

나뉘어졌고 이어 1915년 맥도넬 원회, 1931년 톰린 원회의

권고에 근거하여 개 이 행해져, 그 결과 교육제도와 임용

계를 합치시킨 class 제도가 확립되었다. 그러나, 1968년 풀톤

262

원회에 의해 class 제도가 공무의 운 을 히 해하고

있음이 지 되었다. 즉 어떤 class에 채용되면 그 후 승진

망 해야할 직무의 범 가 결정되어 버리는 데다가 class간

이동이 고 한 과학자, 기술자의 문직원에 충분한 책임

과 권한이 부여되지않는 이 지 되어 동 원회는 class를

재편하여 하나로 통합할 것을 권고했다.

1972년에 이 권고에 근거하여 몇 개 class가 폐지되고 국장

이상의 공통구조가 확립됨과 아울러, 일반 카테고리, 과학 카

테고리, 문기술 카테고리가 창설되었다. 그때까지는 사무차

, 차 보, 국장 등 800여의 직원 즉 공무의 최고 수 이 고

도 리 정책에 여하고 있어, 이들 자리는 행정 class에

독 되어 있었다. 풀톤 원회의 권고에 따라 창설된 공통구조

는 국장 이상의 지 에 유능한 인재를 채용할 수 있도록 모

든 직종에 개방한다는 의미에서 설치된 것이며, 공통구조에

속하는 리직에 해서는 학문 배경이나 문 직원인지

일반 행정가인지 계없이 한 직원에 의해 보충되는 것

으로 되어있었다.

처정권하인 1983년에 grade 4,5(과장 )까지 공통구조가

확 되었고, 1984년에는 grade 7까지 확 되었다. 메이 정

권하인 1996년에 고 공무원단(SCS) 제도가 설치되었다.

grade 5 이상이 고 공무원단이며, 문서에 의한 계약에 따라

임용되고(기간은 무제한)그때까지 교섭에 의한 여 정에 따

라 정해져 있었던 grade 4,5의 여는 여심의회의 권고에

근거해 각부가 결정하는 것으로 되었다. 한 필요한 경우에

제5장 영 국 263

는 공모제가 행해졌다. 계 은 직군 는 Class분류 하에서

특정 직 에 부여된 명칭 등 으로서 그 종류는 업무분야

에 따라 매우 다양하다. 주요 직군별 계 명은 다음과 같다.

3 . 최 근 개 ( 19 9 4 - 19 9 6년 ) 이 과 이 후 의 비 교

1) 개 이

리직과 비 리직으로 나뉘었다. 리직은 Grade 1에서

Grade 7이 속하며 개방구조(Open Structure)로 통합 리 되

었다. 반면 비 리직은 직군(Occupational Group)에 따라 상

이한 계 이 속하 다.

(1) 리직 공무원

개 이 과 개 이후 국의 리직 계 체계의 비교가

<표 5.1>에 나타나 있다. 1968년 Futon보고서의 권고에 따라

고 리직공무원의 경우에는 특정분야의 문지식보다는 높

은 수 의 조정 통합의 책임이 시되는 을 고려하여

Under Secretary(Grade 3)이상의 고 공무원들을 이른바 개

방구조(Open structure)로 통합하 다. 1972년에 실행되어 학

력이나 경력, 일반직 는 문직의 차별 없이 이에 해당되는

직 에는 직종에 계없이 그 직 에 가장 합한 자가 임용

될 수 있도록 하 다.

이후 개방구조의 상은 1984년 1986년에 단계 으로 확

264

되어 계장 (Principal)이상으로 면 확 되었다. 한 과

거 계 명(Grade title)을 폐지하고 일련의 숫자로 표시하는

Grade제를 도입하기도 했다. 개방구조는 Grade 7 이상의 7개

계 으로 되어 있으며, 이 Grade 3 이상의 고 직은 종

의 Open Structure와 구별하여 Senior Open Structure로 불

렸다.

(2) 비 리직 공무원

개방구조 아래에 해당되는 비 리직 공무원의 경우에는 해

당직무분야의 문성을 보다 시하여 이들을 각 직종

(Category) 직군(Occupational Group)으로 분류하 다.

<표 5.1>과 같이 계 은 각 직군별로 그 업무수 등을 고려

하여 달리 정하는 형태로 되어 있었다.

첫째, 직종(Category)은 여 계 체계가 유사한 하나

이상의 직군의 그룹을 의미한다. 체 직종은 모두 11개인데

이 가장 규모가 큰 것은 일반직종(General Category)으로서

행정직군(Administration Group), 경제직군(Economist Group),

통계직군(Statistician Group), 정보직군(Information Officer

Group), 사서직군(Librarian Group)등 5개의 직군으로 이루어져

있었다.

둘째, 직군(Occupational Group)은 공무원에 한 여, 채

용 등 인사 리에 있어서 가장 기본이 되는 구분단 이다. 가

장 큰 행정직군(Administration Group)외에 문기술, 과학,

제5장 영 국 265

직 군 계 수 계 명

행정직군

(Administration Group)

5

‧SEO (Senior Executive Officer)

‧AT/HEOD

(Administration Trainee/Higher

Executive Officer Development)

‧HEO (Higher Executive Officer)

‧EO (Executive Officer)

‧AO (Administrative Officer)

‧AA (Administrative Assistant)

경제직군

(Economist Group)2

‧Senior Economist

‧Assistant Economist

통계직군

(Statistician Group)2

‧Senior Statistician

‧Assistant Statistician

정보직군

(Information Officer

Group)

3

‧Senior Information Officer

‧Information Officer

‧Assistant Information Officer

사서직군

(Librarian Group) 3

‧Senior Librarian

‧Librarian

‧Assistant Librarian

비서, 정보직군 등 다양한 직군이 있었다.

셋째, Class는 원래 Fulton 이 시기에 각 부처별로 존재

하던 각종 직 군이 있었으나 Fulton 보고서에 의한 계 체

계정비에 따라 부분 없어지게 되었다. 그러나 그 이후에도

일부는 새로운 직종 직군분류체계에 흡수되지 않고 그

로 남았다.

넷째, 계 (Grade)은 의 직군 는 Class 분류 하에서 특

정 직 에 부여된 명칭 등 으로서 그 종류는 업무분야에

따라 매우 다양했다.

<표 5.1> 국의 직군별 계 명

266

문‧기술직군

(Professional &

Technology Group)

3

‧Senior P&T Officer

‧Higher P&T Officer

‧P&T Officer

과학직군

(Science Group)4

‧Senior Scientific Officer

‧Higher Scientific Officer

‧Scientific Officer

‧Assistant Scientific Officer

비서직군

(Secretarial Group)2

‧Senior Personal Secretary

‧Personal Secretary

사회보장직군

(Social Security Group)2

‧Local Officer 1

‧Local Officer 2

2) 개 이후 재

1996년부터는 사무차 을 제외한 종 의 Grade 5 이상 공

무원의 계 을 모두 폐지하고 이들을 새로 신설된 SCS에 포

함하여 통합 리하게 되었다. 이는 고 직 공무원에 한 종

의 획일 이고 경직 인 계 체계를 폐지하고 이들을 통합

리하기 함이다. 이로써 해당 직 에 가장 합한 자를 계

이나 문분야, 공직내외에 계없이 폭넓게 임용할 수 있

도록 하고, 보다 간결하고 응성이 높은 조직구조를 마련할

수 있게 되었다.

그리고 SCS 공무원을 제외한 기타 공무원에 한 정원, 직

분류, 계 여체계 결정권한을 각 부처 장 집행

기 의 장에게 임하 다. 기타 다수 하 직 공무원에

한 정원, 계 , 여체계 등 인사 리권한을 각 부처에 임

하여 기 실정에 맞는 인사운 이 가능하도록 하 다. 이는

각 부처 장 에 의한 책임행정 수행의 실질 인 바탕을 제공

제5장 영 국 267

계 폐지 계 명재 일반화된

직 명

재

SCS 밴드

Grade 1

Grade 2

Grade 3

Grade 4

Grade 5

Permanent

Secretary

Deputy Secretary

Under Secretary

사무차

차 보

국 장

일부기

과 장

3

2

1A

1

하기 한 것이다. 이로써 그동안 강하게 유지되어 오던 계

제 공무원의 통은 상당부분 약화되고 직 분류제의 특성이

보다 두드러지게 되었다.

(1) 고 공무원단(SCS)

<표 5.2>에서 보는 바와 같이 SCS 공무원의 경우 계 이

폐지됨에 따라 종 의 Grade 1 내지 Grade 5의 계 은 더 이

상 유효하지 않고 직무의 내용 책임도등을 고려하여 각

부처별로 정한 직 명(Job Title)만을 사용하게 되었다. 이들

의 여도 종 에 계 별로 정하던 방식에서 해당직 의 직

무비 에 한 직무평가 결과에 따라 정하게 되었다. SCS공

무원의 직명은 각 부처별로 자율 으로 정하게 되어 있으므

로 기 별로 서로 상이하고, 부서명도 우리의 경우와 같이 부

처에 계없이 실‧국‧과 등의 일률 인 형태로 되어 있지 않

아 특정 직 명이나 부서명만으로는 해당 직 가 어느 수

에 해당되는지 쉽게 알기 어려운 실정이다.

<표 5.2> 국의 리직 계 체계

268

Department EO HEO SEO G7 G6

Cabinet Office B1 B2 Band A

Grade 6

Grade 7

Assistant Secretary

Senior Principal

Principal

일부기

계 장

(2) 기타 공무원

SCS 이외의 기타 공무원에 한 계 여결정권한이

각 부처 장 에게 임됨에 따라 종 에 모든 부처에 걸쳐

통일 으로 용되던 계 여체계는 더 이상 유효하지

않게 되었다. <표 3>과 같이 각 부처별로 자체 실정에 맞는

계 여체계를 마련하여 내각사무처의 승인을 거쳐 사

용하게 되었다. 실제 공무원제도 개 에 한 정책백서(The

Civil Service : Continuity & Change)가 의회에 제출된 1994

년 7월 이후 각 부처별로 이에 한 연구가 진행되어온 결과

재 부처별로 상이한 계 여체계 개발이 활발히 진행

정착되고 있다. <표 5.3>과 같이 계 명이 통일되어 있지 않

고 부처별로 상이하다. 심지어 기 에 따라서는 계 을 폐지

하는 신에 직무내용에 상응한 직 명(Job Title)만을 사용

하는 경우도 있다.

<표 5.3> 부처별 상이한 계 명

제5장 영 국 269

HM Revenue and

CustomsOfficer

Higher

Officer

Senior

OfficerG7 G6

Defence Analytical

Services AgencyBand D

Band

C2Band C1 Band B2 Band B1

Department for

Constitutional

Affairs

Span 4 Span 5 Span 6 Span 7 Span 8 Span 9

Department for

Culture, Media and

Sport

C B A A Upper

Department for

Environment, Food

and Rural Affairs

EO HEO SEO G7 G6

Department for

Education and

Skills

EO/RO HEOSEO/SR

OG7 G6

Department for

TransportBand 3 Band 4 Band 5 Band 6 Band 7

Department for

HealthIP2 IP3 (S1) IP3 (S2)

IP4

(Standard)

IP4

(Upper)

5 6 7 8 9 10 11Department of

Trade and Industry

EO HEO SEO G7 G6Department for

Work and Pensions

Band 5 Band 4 Band 3 Band 2 Band 1Forestry

270

Commission

Home Office RO SRO G7 G6

HM Treasury Range C Range D Range E

Health and Safety

ExecutiveBand 5 Band 4 Band 3 Band 2 Band 1

National Assembly

for WalesBand C Band D Band E Band F Band G

Department for

Communities and

Local Government

EO HEO SEO G7 G6

OFSTED B3 B2 B1 A ADM

Office for National

StatisticsB1 B2 C1 C2 C3 C4 D2-D3 D4

Scottish Executive B1 B2 B3 C1 C2-C3

출처: British Civil Service(WIKIPEDIA).

http://en.wikipedia.org/wiki/British_Civil_Service.

제5장 영 국 271

제4절 인력운용시스템 - 채용 및 인사이동

1. 채 용 ( 신 규 채 용 )

1) 채용계획 모집

공무원 채용계획은 획일 이지 않고 각 부처마다 다르지만

인사 원회임용규정(Civil Service Commissioners' Recruitment

Code)을 따르고 있고 인사 원회에서 감독한다. 시간제 채용

임시채용, 한시채용, 수시반복채용 등의 시행여부는 해당

부서의 장 는 그 권한을 임받은 자가 결정하게 되나, 사

에 인사담당 에게 그 계획을 통보하여 채용 차 진행

근무조건 등을 설정하도록 하여야 한다.

Grade 6 이하26) 공무원에 한 채용기 (지식, 능력, 문

경력, 태도, 발 가능성 등), 채용 차 임용요건의 설정권

은 각 부처 장 에게 임되었다. 직 별 직무자격요건이 엄

격하게 설정되어 있어 어떤 직 에 결원 발생시 기 장이

보․승진․신규채용 등 충원방법을 먼 결정하고 월2회 발

간되는 “Vacancy Notice”등을 통해 공고( 보․승진의 경우

에도 상자의 범 제한)하여 수시 모집한다.

26) 종 에는 계 이 Open Structure(Grade 1～Grade 7)와 하 계 (직종별

2～5개 계 )으로 구분되었으나 개편된 계 구조에서는 고 공무원단

(Senior Civil Service)을 설치하고 이에 속하는 과장 인 Grade 5 이상을

통합하고 직 명(Job title)만 사용하도록 하 다. 한 종래 Grade 6～

Grade 7이하의 경우에도 계 이 폐지되었다.

272

2) 자격요건

채용기 의 설정이 각 부처에 임되었음에도 불구하고 각

부처는 다음 사항을 수하여야 한다.

● 연령 : 원칙 으 로 공 무 원 채 용 에 있 어 서 연령 제한

은 없 다 .

● 건 강 : 채 용 후 최 소한 5년 간 담 당 직 무 를 효 과

으 로 수 행 할 수 있 는 건 강 상 태

● 성 격 : 성 실 히 근 무 할 수 있 는 성 격 과 최 근 에 공 직

는 정부에 불 명 를 래 한 사 실 이 없 는 상 태

● 국 : 외 국 인 의 공 무 원임용 이 반 으 로 지 되

고 있 으 나 다 음 의 3가 지 외 가 허 용 되 고 있 다 .

① EC회원국 국민과 비EC회원국 국민 일정한 요건(일정

한 승인된 목 을 해 EC국 을 가진 배우자와 함께

EC국가로부터 국으로 이주한 자 그의 21세 미만

자녀)에 해당하는 경우

② European Free Trade Area(EFTA) 회원국(스 스

Lichtenstein은 제외) 국민과 비 EFTA회원국 국민 상

기의 일정한 요건에 해당하는 경우

③ 외국인등록증이 있는 경우

제5장 영 국 273

3) 실 주의 공개경쟁채용의 원칙

(1) 시험

원칙 으로 내각이나 각 부처가 시행하는 공정한 공개경쟁

에 근거한 성 에 따라서 채용된다. 공개경쟁시험의 수험자격

은 각 시험별로 각 부처에 의해 결정된다. 공개경쟁시험을 실

시하는 기 은 다음 채용시험의 원칙에 따라 채용시험을 행

한다.

국 에 한 규칙에 따라 응시자격을 얻기 해서는 원칙

으로는 국연방국민, 아일랜드 공화국의 국민일 것을 요한

다. 수상실, 국방부 외무부 산하에 있는 직에 한 임용

에 해서는 국 에 한 별개규정이 용된다.

EEA(유럽경제지역)가맹국 는 EEA에 가맹하지 않은 국

가의 국민은 “공무원직이라 정의되어있지 않은 직 에 채용

될 수 있다. EEA 이외의 외국인은 두 경우에 한해 공공서비

스실의 승인을 얻어 고용증명서가 발행된 경우 조건부로 임

용할 수 있다. 첫째, 국 규칙을 충족하며 한 한 자격

을 지닌 채용자가 달리 없을 경우, 둘째, 특별한 자격을 갖는

경우이다.

274

총 재직기간이 5년을 넘지 않고 임명이 소속조직의 필요

성에 따라, 혹은 장기실업을 구제하기 한 필요성에 따

라 정당화될 수 있을 때

견에 의한 임명일 때

임명 바로 직 에 견되어 있던 상태이거나, 혹은 재직

기간이 연속 이든 아니든 5년을 넘지 않은 상태에서

외 인 경우에 한하여

이 에 공개경쟁채용에 의한 실 주의에 의해 임명되었

고 복직이나 재임용으로 심사될 때

공직에 근무 일 때

왕실에 이 되었거나 이 에 있는 기능에 종사하거나

혹은 최근에 종사하게 된 경우

임명이 확정되지 않은 다른 직 에서 공개경쟁채용을

충족하는 한 자격을 갖추었을 때

장애인고용에 한 법률에 의해 장애인이거나 혹은 장애

를 가진 사람으로서 정부의 장애인고용정책에 동참하고

자 할 때

(2) 실 주의 선발의 면제

국왕이 직 임명하는 경우

각료가 직 임명하는 경우이되, 그 임명은 공무원 담당

장 의 승인 그가 지정한 임기에 한해, 그리고 장 보

좌의 목 당해 정권의 집권기간 동안에 한해 유효

(3) 실 주의 선발의 외

제5장 영 국 275

직무의 성격: 향후 3-5년간의 직무의 목 이 무엇인지를

고려해야 한다. 시작에는 최 의 인재가 직무목 이 바

면서 그 지 않은 경우가 있다.

임용기간: 3-5년간을 보면 최고의 인재가 시험 하루만에

는 잠재력을 보여주지 못할 경우가 있다.

노동시장: 최고의 인재를 선발할 수 있는지는 당시의 노동시

장에서 다른 직업이 얼마나 매력 인지에 따라 결정된다.

그 직무에 요구되는 자질, 능력, 경험 등을 설정하고 우선순

에 따라 나열하라.

그 직무에 한 홍보가 어떻게 이루어져서 최 의 후보들이

심을 갖게 할지를 결정하라.

이미 설정된 기 에 근거하여 그 직무에 한 합성을 어떻

게 평가할지 그 차를 기술하라.

그 직무와 련한 실력을 가장 잘 결정할 패 을 구성하라.

(4) 실 주의 개념의 유연성

인사 원회임용규정(Civil Service Commissioners' Recruit

ment Code) 2.6에 따르면 실 주의의 개념은 인 것이 아

니라 상황에 따라서 유연하게 용될 수 있는 상 인 것이라

고 정의되어 있다. 그 유연 인 용을 해 다음을 고려해야

한다.

따라서 실력(merit)은 단순한 능력(competence) 이상의 개념

이다. 당해 직무의 핵심부분에서 최고가 될 수 있는 후보가 가

장 실 주의에 부합하는 인물이다. 이런 인재를 선발하기 한

실질 인 차는 다음과 같다.

276

● 해당기 은 모든 련서류를 선발 차 종료 후 1년간

보 하여야 한다.

● 공무원인사 원회는 감사를 실시하고 그 결과를 공무

원인사 원회연보에 게재하여야 한다.

● 외부 문기 에 의뢰한 경우에도 채용공고문은 의뢰

기 의 승인을 요하며 해당기 은 최종선발과정에 참

여하여야 한다.

● 각 부처는 매년 부처별 채용결과에 한 요약자료를

발간하여야 한다.

(5) 공개경쟁채용

공무원 채용의 기본원칙은 “공정하고도 공개 인 경쟁에 바

탕을 둔 실 에 입각한 채용”이다. 채용의 기본원칙에 한

수책임은 각 부처 사무차 (Permanent Secretary) 집행

기 의 장(Chief Executive)에게 있다.

채용원칙의 수를 보장하기 한 제도는 다음과 같다.

4) 외 인 임용방법

(1) 단기임용(Short term appointments)

① 12개월 이내의 기간동안 임용하는 경우 공개경쟁원칙에

서 제외되고 12개월이 과하는 경우 공개경쟁원칙이

용되는 단기임용

제5장 영 국 277

․시간제 임용(Part-time appointment)

․임시채용(Causal appointment): 12개월 이내의 단기간

근무

․한시채용(Fixed term appointment): 5년 이내의 근무

․수시반복일시임용(Recurring temporary appointment):

연 6개월 한도(총 임용기간이 5년을 과하면 공개

경쟁원칙 용)로 연 일정기간 동안만 수시로 반복

하여 채용

․ 비채용(Provisional appointment) : 12개월 한도로

임용자격요건을 구비한 후보자가 부족한 경우 향후

공개경쟁과정을 거치는 것을 조건으로 하여 채용

․단기통지채용(Short notice appointment): 3개월 한도

로 인사담당부서에서 채용희망자의 명단을 리하다

가 채용이 필요한 경우 단기간 통지를 거 쳐 신속

히 채용

② 12개월을 과할 수 없어 공개경쟁원칙에서 제외되는 단

기임용

③ 문가 임용(최 5년): 채용분야 내에서의 보‧승진

허용

상기 단기임용자를 정규직으로 환함에 있어서는 해당자는

당해 직무수행요건을 충족하여야 하며 가능한 한 다른 후보

자와의 비교 평가를 거쳐야 한다. 단기임용자를 정규직으로

278

환하거나 임용상한기간인 5년보다 3년을 과하여 근무기

간을 연장하고자 하는 경우에는 공무원인사 원회의 승인을

얻어야 한다.

(2) 민간기 근무자의 견임용(Secondments)

민간기 에 근무하는 자로서 행정기 근무를 자원하는 자

는 통상 3년(최 5년)이내의 기간 동안 행정기 에 견임용

(secondment)할 수 있다. 근무기간을 연장하거나 정규직 는

단기임용직으로 환하는 것은 극히 외 인 경우에만 허용

되며 공무원인사 원회의 승인을 요한다.

(3) 직공무원의 재임용

반드시 공무원으로 최 임용될 때 공개경쟁을 거쳐 임용된

자이어야 한다. 일반 으로 퇴직당시에 재임용에 한 합의가

이루어지며 EC 근무 후 혹은 의원 입후보 후 복귀하는 경우

가 표 인 사례들이다. 이 조치가 재임용은 퇴직당시의 계

으로 임용되는 Re-instatement와 퇴직당시와 다른 계 으

로 임용되는 Re-employment로 구분된다.

(4) 공무원으로의 신분 환

공공분야의 업무가 정부에 이 됨에 따라 그 소속직원의 신

분이 공무원으로 환되는 경우로서 이 경우 해당자는 자동

으로 공무원신분을 획득하게 된다. 그러나 다음요건에 해당

제5장 영 국 279

되는 자는 공공분야로부터의 업무이 이 없이도 그 신분이

공무원으로 환될 수 있다.

① 당 공개경쟁을 통해 공무원으로 채용된 후 공공기

직원으로 환된 자

② 당 소속직원이 모두 공무원으로 충원된 기 에 직

채용된 자

③ ‘92. 9. 1 이 에 당시 공무원채용규정에 의하여 박

물 (British Museum)등 일정한 공공기 에 채용된 자

④ 외무직공무원(Diplomatic Service), 일반국내직공무원

(Home Civil Service) 북아일랜드 공무원 공개경

쟁에 의하여 채용된 경우

(5) 충원곤란직 에의 임용

이는 공직 내에서 는 통상의 경쟁과정에 의해서는 격자

확보가 어려운 직 에 일정한 요건을 충족하는 자를 임용하

는 경우이다.

5) 고 공무원단(SCS, Senior Civil Service)의 채용제도

종 의 Grade 5이상(과장 이상, 약3,000여명)을 상으로

계 을 폐지하는 신 직 명(Job title)만 사용토록 하며

리 계층으로서 별도 리하고 있다. 임용 차는 다음과

같다.

280

● 공개경쟁채용 여부의 결정 : 결원 발생시 내부에서

임용할 것인지, 외부로부터 공개경쟁방법에 의하여

임용할 것인지를 우선 결정한다.

● 공고 응시원서 수

● 서류심사 : 모든 응시자를 상으로 채용 격성을 기

으로 3～4개 그룹으로 분류한 후 최종면 에 응하

게 될 3～4명의 후보자를 선정한다.

● 비면 : 지원자가 많거나, 고 SCS직 의 경우

1차 으로 12～15명의 후보자를 결정한 다음 비면

을 통하여 최종후보자를 선정하기도 함

● 최종면 : 최 격자와 일정기 이상의 후보자 결정

● 채용 : 최 격자와 일정기 이상의 후보자 결정

2. 속 진 임용 제( F ast Stream)

1) 개요

속진임용제는 발 가능성이 많은 우수인재를 선발하여 일반

공무원과는 다른 별도의 훈련 능력개발기회와 조기승진기

회를 제공하는 제도이며 공직근무 최소한 고 직공무원

(Senior Civil Service) 직 에 이를 것이 기 될 정도의 발

가능성을 가지고 있어야 한다. 우리의 고등고시제도와 유사하

다고 할 수 있다. 실제로 고 공무원단의 1/3에 조 못 미치

는 인원이 속진임용제를 통해 선발된다.

제5장 영 국 281

공에 계없이 능력 있는 학졸업자(일반행정가 문

행정가)를 모집하며 내각실이 이 업무를 책임지며 각 부처에

합격자를 배정한다. 일단 속진임용자의 자격을 얻은 자는

략의 가이드라인에 따라 각 부처가 능력발 활동 등에

한 리에 책임을 진다. 선발과정 후에는 평균 4년에서 5년

에 걸친 훈련과 능력발 과정이 제공된다.

선발된 인원들은 은 엘리트로서 각 부처 본부에 근무하면

서 정부정책의 기획‧입안 등 행정의 핵심역할을 담당한다. 실

제 50% 이상이 소 Oxbridge(Oxford Cambridge 학)

출신이고 합격자의 약 80%가 20세 내지 24세이다. 그러나 근

본원칙은 공정성 공개경쟁에 입각하고 있다. 따라서 통

으로 백인, 사립학교, 특히 옥스 리지(Oxbridge)출신에 편

된 것으로 비 받은 결과, 최근 몇 년 동안 다양성 형평

성을 강화하고 있다.

2) 조직

5개의 역으로 일반속진임용제(General Fast Stream), 내

국세세입청(Inland Revenue), 정부통신본부(Governmental

Communications Headquarters), 경제학자, 통계학자를 포함

한다. 이 일반속진임용제에 참여하는 인원이 매년 약 60%

로서 가장 많고 일반행정, 외무, 유럽, 과학 공학, 보안, 의

회사무, 법률 부문에서 모집한다.

282

3) 자격요건

(1) 발 잠재력

모든 Fast Stream 후보자는 Grade 7까지의 조기승진 퇴

직 까지 고 공무원단(SCS) 직 에 이를 수 있는 발 가능

성을 지니고 있어야 한다.

(2) 학 력

공개경쟁채용에 응하기 해서는 최소한 련분야의 학졸

업( 정)성 이 Second Class Honours Degree(우리의 B학

상당) 이상이거나 이에 상당하는 자격을 가져야 한다. 다만,

EO(Excutive Officer), HEO(Higher Executive Officer)27)

동 상당계 재직자로서 공무원 근무경력이 2년 이상인 자에

하여는 일반행정, 과학 기술 FS의 경우 일반 으로 요

구되는 학력요건이 면제된다. 그러나 유럽 FS의 경우에는 재

직공무원이라 하더라도 학력요건을 완 히 충족하여야 한다.

(3) 연 령

유럽 FS의 경우에는 33세미만인 자에 한해 응시기회가 주

27) 행정직군(Administrative Group)은 6 계 으로 구분된다. 순서 로 SEO

(Senior Executive Officer), AT/HEO(D)(Administration Trainee/Higher

Executive Officer Development), HEO (Higher Executive Officer), EO

(Executive Officer), AO (Administrative Officer), AA (Administrative

Assistant)이다.

제5장 영 국 283

며 기타 나머지 FS의 경우에는 연령제한이 없다.

4) 선발방법

지원서를 통한 서류 형은 수화되지 않고 자격요건만

단한다. 수와 련성이 명확하지 않음에도 불구하고 우수한

후보자가 서류 비에 시간을 낭비하는 폐단을 막기 해서이

다. 온라인을 통한 지원방식으로 바 어 가고 있다.

FS 상자는 앙정부차원에서 일반외부응시자와 재직공무

원(EO, HEO 동 상당계 재직자) 해당부처의 추천을

받은 자(일반행정, 유럽, 과학 기술분야에 한함)를 상으

로 한 공개경쟁방법에 의하여 선발한다. 최종합격자는 2일간

의 공직선발 원회Civil Service Selection Board)의 심사를

거쳐 결정된다.

다만, 각 부처 기 은 일반행정 FS에 한해 외 으로

해당기 소속 공무원 에서 그 상자를 선발할 수 있는데

이 경우 부처별 선발과정은 앙의 선발과정과 균형을 이룰

수 있도록 공공서비스실(Office of Public Service) 내의 속진

임용 유럽임용과(Fast Stream & European Staffing

Division)의 승인 검을 받아야 한다.

5) 선발 차

두 가지 차로 구분된다. 비시험(Qualifying Test)이 하

284

루동안 치러지며 여기에는 세 가지 지 능력시험과 공직에

한 심과 동기부여를 묻는 설문조사가 포함된다. 비시험

을 통과하면 이틀동안 공직선발 원회(Civil Service

Selection Board)에서 필기시험 두 개와 집단활동 두 개

면 이 시행된다. 과거에 세 번째 단계 던 최종선발 원회

(Final Selection Board)와 그 면 은 외무와 의회서기를 제외

하고는 2001년에 폐지되었다.

(1) 비시험(Qualifying Test)

연간 3회 국 으로 하루동안 실시되는데 체 응시자의

약 15% 정도만 합격된다. 그러나 재직공무원 해당부처의

추천을 받은 자는 이 시험이 면제된다. 최근 소외계층을 유치

하고자 하는 논의가 진행 이다. 한 컴퓨터를 통한 시험을

시도하고 있다. 다양한 응시시기의 선택권을 제공하고 원거리

에서도 응시하도록 하여 근성을 높이려는 노력이다.

통 으로 지 능력을 선발의 우선기 으로 삼았다. 이

는 3가지로 언어능력시험(문장구성능력 등 측정), 수리능력시

험(각종 수치, 도표 등에 한 이해능력 숫자감각 등 측

정), 분석력시험(논리력, 추리력, 단력 등 측정)이 포함된다.

그러나 최근 지 능력, 인성, 인 계기술 세 가지의 균형

을 이루는데 주력하고 있다.

제5장 영 국 285

● 원장 : ‧ 직 고 공무원(외교 포함)

● 계부처 공무원 1인(보통 간직 공무원)

● 직업 심리학자 1인 : 정부‧학계‧민간의 계 문가

(2) 공무원선발 원회(Civil Service Selection Board) 심사

후보자를 보통 5명으로 구성된 집단으로 구분하고 세 명의

평가자들이 각 집단을 평가한다. 심사 원은 다음의 3인으로

구성된다.

심사 원들 자체가 평가능력과 태도를 시험받는 과정을 거

친다. 내각실에서는 최종 합격자들을 되도록 다양한 인구집단

으로부터 선발하고자 하는데 이러한 다양성만큼 심사 원들

도 다양한 집단에서 선발한다. 선발된 후에는 CSSB 심사, 인

터뷰. 그리고 선발결정을 어떻게 할 것인지에 해서 훈련을

받는다. 2일에 걸쳐 필기 는 구두시험, 토의, 면 등 다양

한 방법에 의하여 진행된다.

3 . 승 진

1) 승진 인사이동의 기

국가공무원 리규정(6.4)에 의하면 승진 보와 련한

의사결정은 각 부처에 임되어 있으며 다음과 같은 을 확

인해야 한다.

286

모든 승진 보가 실 주의에 의거하면서도 련임

무를 수행하기 한 개인의 성에 합한지 확인해야

함.

각 부처는 승진 보체계에 한 설계 개발에 있

어서 내각사무처와 의 하에 내각사무처가 소개한 여

하의 수범사례의 지시와 원칙을 반 해야 함.

각 부처의 승진 보 차는 부처의 직원지침서에 명

확히 규정되어야 함.

한시채용(Fixed term appointment)으로 충원된 직원의 승

진은 인사 원회임용규정(Civil Service Commissioners'

Recruitment Code)에 규정되어 있는 공무원 신규채용의

실 주의 그 외에 한 원칙을 따라야 함.

고 공무원임용선발 원회(SASC, Senior Appointment

Selection Committee)의 심사 상 직 로 승진하거나 그

러한 직 간에 이동할 때에는 고 공무원임용선발 원

회의 사무처장의 승인을 받아야 함.

2) 승진임용의 방법

행정직 그룹의 승진임용은 고 공무원과 그 이하 공무원간

에 차이가 있다.

제5장 영 국 287

● grade 1(1A)과 grade 2에 한 임용 승임은 고

직임용 원회의 의장인 공무원총수(Head of Home

Civil Service)의 추천에 근거 수상실에 의해 승인된

다. 공무원총수는 고 공무원 선발 원회의 조언을 받

는다.

● grade 5 이상직에 공개경쟁에 의해 민간 등에서 임용

하는 경우에는 인사 원회의 승인이 필요하다.

● 승진임용 원칙의 입안, 실시 리에는 기회균등을

반 시킬 것

● 승진임용 원칙은 소송할 권리 이유를 포함하여 직

원에게 주지할 것

● 모든 승진임용 상자에 해 공통기 이 용될 것

● 직원에게는 승진임용의 기 그 용을 주지할 것

● 승진임용 원칙의 변경에는 직원 공인 노동조합,

한 직원 표와 합의할 것

● 모든 승진임용은 성 에 근거, 직무수행능력의 유무를

심사하며 복수의 상에 한 단에 의해 결정될 것

(1) 고 공무원의 승진임용

(2) grade 4 이하 직원의 승진임용

grade 4 이하의 직원에 한 승진임용은 각 부처가 다음 원

칙에 따라서 독자 인 승진임용 원칙에 근거하여 수행한다.

288

● 공직 체의 이익과 규모가 작은 부처의 필요 공

무원 개인(특히 과 원)의 이해

● 공무원의 배치 환(Re-deployment)이 공무원인사 원

회의 채용규칙과 상충되는지 여부

● SASC Group에 속하는 직 의 경우에는 내각부 지침

과 상충여부

3) 인사이동의 방법

각 부처 기 은 소속직원의 능력개발 등 필요한 경우 기

간 의에 의하여 소속직원을 상호교류 는 다른 기 에

견하여 근무하게 할 수 있다. 이 경우 각 기 은 다음 사항

을 고려하여야 한다.

한, 이러한 일반 인 경우 이외에 정부기구 개편에 따라

특정부처의 기능이 다른 부처로 이 된 경우 이에 련된 인

력은 새로운 부처로 이체되게 된다.

4 . 견

견이란 일시 으로 개인이 국가공무원으로 혹은 국가공무

외로 이동하는 것이다. 여, 근무조건 등의 견조건은 받아

주는 기 , 견시키는 측 견되는 자와의 교섭에 따른

다. 공무 외로 견되는 직원의 신분은 국가공무원이며, 정보

공개, 복무, 규율을 포함 국가공무원에게 용되는 규칙이 계

제5장 영 국 289

속 용된다. 견기간의 재해보상 연 에 해서는 각 부

처의 결정방법에 따른다.

1) 민간기 에의 견

정부와 민간기업간의 상호 이해증진, 외부 경험 문지

식의 활용, 소속직원의 능력개발 등을 해 양자간의 인 교

류가 활발히 이루어지고 있다. 민‧ 간 인 교류는 해당부처

민간기업의 상호합의에 의해 개별 으로 이루어지고 있으

나, 많은 경우 The Whitehall and Industry Group(WIG)등과

같은 외부 문기 을 통해 이루어지고 있다. 교류의 내용은 3

주이내의 단기 견(Short attachment)으로부터 3년 이내의 장

기 견(Secondment) 고 공무원의 민간기업자문 등 다양

한 형태로 되어 있다.

(1) 단기 견(Short attachment)

3주 이내의 단기간 견으로서 민간기업에서 정부에 견되

는 경우(Whitehall attachment scheme)와 정부에서 민간기업

에 견되는 경우(Business attachment scheme)로 구분된다.

재 WIG을 통해 견되는 인원은 매년 약 80명(민간기업→

정부 견 : 30명, 정부→민간기업 견 : 50명)이며, 견 상

은 주로 과장 이상이다.

290

(2) 장기 견(Secondment)

1월이상 통상 3년이내(최 5년. 다만, 외 으로 그 필요

성이 인정되는 경우에는 5년 과가능)의 비교 장기간 동

안 원래의 고용 신분상태에 향을 미치지 않고 정부나

민간기업에서 견근무하는 것을 말한다. 행정기 이 민 기

으로부터 12개월이상의 견자를 받거나 견기간을 5년을

과하여 연장하고자 할 경우에는 미리 공무원인사 원회의

서면승인을 받아야 한다.

2) 유럽기구에의 견

최근 유럽기구의 근무 수요의 증가로, 30세 이하의 공무원

을 상으로 시행되는 단기 견제도(Stagiaire Schemes)와 3

년까지 허용되는 장기 견제도(Detached National Expert

Schemes, Agent Temporaire and Auxiliaire Schemes)가 운

되고 있다. 그리고 유럽기구의 구 임용도 증가하고 있다.

이러한 유럽기구에 임용되었다가 5년 이내에 그리고 55세가

되기 에 복귀하는 경우에는 재임용이 보장된다.

제5장 영 국 291

제5절 교육훈련 및 경력개발

1. 특 징

1) 성과평가제도의 틀 속에서 운

국은 공무원 체에 공통 으로 용되는 일률 인 교육

훈련제도가 없다. 즉, 공무원 신규임용시 공무원으로서 필요

한 행정에 한 사 교육이나 재직 모든 공무원을 상으

로 하는 정기 인 교육훈련 로그램 같은 것이 없다. 다만,

공무원 교육훈련은 각 부처와 책임운 기 을 포함한 각 기

이 이를 만족할 한 방법을 선택하고 시행하도록 자율

성이 부여되어 있다. 실질 으로 해당 부처의 공무원들이 받

는 교육훈련의 내용과 방법은 각 기 마다 상이하다. 이 제도

의 근간은 우리와 달리 공무원 채용 시 직 별로 직무 자격

요건을 보다 충족하는 자를 임용함으로 임용 후 일 인 교

육에 한 필요성을 크게 느끼지 않는다는 과 교육훈련을

각 기 의 사업추진과 직 연계시키는 통 인 인식 등에

서 찾아볼 수 있을 것이다.

1996년, 신계획에 의해 각 기 은 소속 공무원의 교육훈

련과 능력 개발을 한 실천계획을 작성하고 해마다 그 성과

를 분석하여 그 결과를 반 한 연간 계획을 수립하도록 의무

화되어 있다. 그리고 직원들에 한 교육훈련은 기본 으로

당해 기 의 사업 목표와 연계된 성과평가제도의 틀 속에서

292

이루어진다. 다시 말해서 개인별 성과평가를 통하여 담당 직

무 수행에 요구되는 능력이 부족하다거나 개선해야 될 취약

분야가 있거나 는 담당 업무의 변화 등으로 새로운 능력

개발이 요구되는 직원들이 주요 상이 되고, 리자는 이 것

을 만족시킬 수 있는 교육훈련 기회를 극 으로 부여할 책

임을 가진다.

공무원제도 반에 걸쳐 리를 담당하고 있는 내각사무처

는 공무원의 교육훈련과 능력 개발에 한 국가 차원의 주무

부처이다. 이러한 내각사무처는 교육훈련에 해서 필요한 사

항을 각 기 에 권고하고 우수한 사례를 모니터하여 달하

는 등 각 기 이 효율 으로 교육훈련정책을 수립하고 운

할 수 있도록 지원하는 역할 수행과 각 기 의 교육훈련정책

수립에 직 여하지만 시행에 한 감사 등은 하지 않는다.

기 자율의 공무원교육훈련제도는 1996년 이후 소속 직원

에 한 계 , 보수 설정, 임용, 승진 등에서 반 인 인력

리 권한이 해당 부처로 임되어 운 되는 것과 같다.

2) 인증기 의 제정

공무원의 교육훈련을 해당 기 이 자율 으로 시행함에 있

어 국가 차원의 통제장치가 없는 것은 아니다. 시행 과정에는

여하지 않지만 시행 성과에 해서는 ‘사람에 한 투자

(Investors in People: IiP)’라는 국가 인 인증평가 기 을 설

정하고 이에 부합하도록 의무화한다.

제5장 영 국 293

IiP란 조직 내에서 직원의 능력 발 과 조직의 략 목표

가 성공 으로 연계되고 이를 한 직원들의 충분한 교육과

능력 발 이 이루어지고 있는지 여부를 인증해 주는 능력 발

에 한 평가 기 으로서 공공 분야와 민간기업 모두에게

통일 으로 용된다.

이러한 기 은 1991년 교육기술부의 주 으로 각계 기 이

참여하여 만들었으며 ‘Investors in People UK’이라는 공공법

인(NDPB)이 독립 으로 운 하고 있다. IiP 자격 획득을

해서는 총 24개에 달하는 평가 요소에 하서 문기 의 까

다로운 심사를 거치고, 이를 통과할 경우 3년간 인 자원 리

우수기 으로 공신력을 인정받게 된다.

모든 정부 부처와 책임운 기 은 2000년까지 이러한 IiP

자격 기 을 충족하도록 의무화되었으며(White Paper, From

Training to Development 1996), 이 기 의 용으로 리자

들에게는 좀 더 진지하게 이 문제에 근하도록 했다. 결과

으로 공무원의 교육훈련과 능력 발 에 많은 발 을 가져왔

다는 평가를 받았다.

큰 틀 속에서 볼 때 국의 공무원 교육은 투입 심이 아

니라 산출과 성과 심의 체계로 이루어진다고 할 수 있고,

다양한 업무와 조직 체계를 가진 공무원을 상으로 일률

인 제도의 용보다는 기 의 필요와 자율 인 단에 맞게

한 교육훈련을 시행하며, 그 성과가 어떠한지를 객 인

평가 기 을 통해 분석하는 것이다.

294

● 공무원의 능력개발 문기술 배양

● 공직 문성 제도개 의 진

● 공직내외 는 국제간 다양한 경험 의견교환기회 제공

● 행정개 공공서비스 리개선을 한 국내외 자문제공

2. 교 육 훈 련 제도 의 체 계

내각사무처 산하에 2004년까지 능력발 과(Development

Directorate)와 공무원교육원(Civil Service College)이 분리

되어 있다가 정책 리연구원(Centre for Management and

Policy studies)이 수립되어 이 둘을 통합하 고, 다시 2005년

에는 국립행정학교(National School of Government)가 수립

되어 이 센터를 통합하 다. 이 연수원은 재 내각사무처 산

하 종합능력발 국(CDG) 소속으로 되어 있다.

각 부처는 국립행정학교를 이용할 뿐만 아니라 타 부가 실

시하는 직원교육을 수강시킬 수 있다. 국립행정학교는 각 부

처 기 소속 공무원 특히, 고 리직 공무원에 한 교육

훈련을 실시하는 기 으로서 그 주된 기능은 다음과 같다.

3 . 국 립 행 정학 교 의 교 육 과 정 내 용

교육과정의 가장 큰 특징은 여러 주제에 한 종합교육이나

일반 소양교육을 실시하는 것이 아닌, 특정 주제에 한 문

이고 집 인 교육을 실시하는 것이다. 이것의 교육 기간

제5장 영 국 295

① 리더십 과정

- 통합 로그램

- 개인능력발

- 고 리자(SCS 공무원 Grade 6/7 상당) 워크

- 맞춤형 문제해결

은 주로 1주 이내의 단기 과정으로 되어 있다.

이 의 개설되는 교육과정은 행정 반을 상으로 연간

1,000여개 이상이었으나, 국가정책의 효율 인 집행력 확보라

는 국가의 최우선 과제를 지원하기 해 차 이러한 백화

식 교육 과정의 운 을 탈피하는 변화를 보이고 있다.

그 신 정책의 효율 집행에 가장 주요한 역할을 하는 고

직 공무원과 공공기 민간의 간부 등을 상으로, 이들

의 능력 개발과 국가정책의 공동 인식 력 계를 강화

하는 로그램의 개발과 운 에 이 모아지고 있다. 표

인 과정으로, 공무원과 공공기 민간 분야의 최고 리

자들이 공동으로 참여할 수 있는 고 리자 과정(Programmes

for Senior Executives), 최고 직 공무원들이 주요 사안에

해서 인식을 공유하고 토의하는 최고 직 포럼(Top Manager's

Forum), 임 각료들을 한 각료 과정(Programme for Ministers)

등을 들 수 있다.

국립행정학교는 2006년 5월부터 공직 체에 용될 수 있는 정

부를 한 문기술(PSG, Professional Skills for Government)

을 개발하여 모든 교육 로그램의 틀로서 활용하고 있다. 교육

내용의 역은 다음과 같다.

296

② 핵심기술과정

- 인 계의 리

- 리더십

- 재무 리

- 사업 리

- 략 사고

- 의사소통/마

- 자료분석 활용

③ 통합과정

- 재무 문직

- 감사직

- 정보보안직

- 구매 문직

- 부동산 자산 리직

- 인력훈련 능력발 문직

- 내부상담직

- 사업 리직

④ 행정운 과정

- 도입수 ( )

- 핵심기술수 ( )

- 자격구비수 (고 )

- 지속 문능력발 수 (고 )

⑤ 정책결정과정

- 도입수 ( )

- 핵심기술수 ( )

- 자격구비수 (고 )

제5장 영 국 297

- 문능력발 향상수 (고 )

- 유럽 문직

- 법률 문직

- 경제 문직

- 통계 문직

- 국정홍보 문직

⑥ 경력 리과정(Managing Your Own Career)

: 재 직 에서 향력을 키우거나 새로운 경력에 응

하고자 하는 수강생

- 기 단계(Introduction)

- 향상단계(Wider Opportunities)

298

제6절 성과관리

1. 근 무 성 평 정

1) 특징

국의 근무평정제도는 계량화 지표를 극 으로 요구하거

나 지향하지는 않지만, 평정 과정의 투명성과 객 화를 통한

평정 결과에 한 신뢰성 확보와 평정 결과에 한 당사자

간의 면담을 통해 상호 공감과 개선을 한 노력을 강조한다.

당사자 간의 화와 면담은 업무 실 에 한 평가라는 원

래의 목 외에도, 평정 상자에게 평정 기간 동안의 업무

성과에 해서 스스로 검토할 수 있는 기회를 제공함으로써

장차 업무 계획을 구상함에 있어 도움을 주게 된다. 게다가,

근무 실 에 한 솔직한 화를 통하여 개개인의 능력 개발

과 교육훈련이 필요한 분야를 발굴, 확인하고 개인 목표나

희망사항 등에 하여 직 인 의견 수렴 기회가 된다는

에서 매우 요한 역할을 한다.

2) 평정 차

(1) 평정계획의 수립

평정 상자(Job holder)는 매 평정기간 에 자신의 직근감

독자(Reporting officer)와 의하여 향후 1년간 수행할 직무

제5장 영 국 299

내용과 목 (Job title and purpose), 주요 책임(Main duties),

구체 업무목표(Specific objectives), 가용 인 ‧물 자원

(Resources)의 범 실 평가기 (Assessing standards)

등을 정하고 이에 따라 개인별 업무추진계획서(Forward job

plan)를 작성한다. 신규채용자, 승진자 보자는 해당사유

발생시에 각각 이를 작성한다. 업무추진계획서는 향후 1년간

의 근무평정의 기 가 되므로 이를 작성한 후에는 평정자에

게 제출하고 본인도 그 사본을 보 하게 된다.

(2) 근무 감독

평정자는 1년 동안 계속 으로 평정 상자의 근무실 을

찰하여 이를 FJP상의 업무목표와 비교 평가하게 된다. 이 과

정에서 평정 상자의 성과, 장 취약 , 문제 , 능력개발

필요등을 면 히 찰 기록하여 근무평정서 작성시 참고자료

로 활용함은 물론 이에 하여 해당공무원과 수시로 토의하

며 필요한 경우에는 FJP를 수정한다.

(3) 평정 실시

평정은 통상 평정서 작성에 의하여 이루어지는 것이 일반

이다. 평정을 해 평정자는 반드시 해당 평정 상자와 면담

(Review meeting)을 실시하여야 하는데 이러한 면담은 단지

평정목 뿐 아니라 ①평정 상자에게 평정기간동안의 업무성

과에 하여 스스로 검토할 수 있는 기회를 제공하게 되며

300

②근무실 승진 격성 평가에 하여 상호간의 솔직한

화를 진하게 되고 ③다음년도의 업무추진계획(FJP)을 마

련하며 ④평정 상자의 능력개발 교육훈련수요를 악하

게 되고 ⑤평정 상자의 개인 목표나 희망사항등에 한

의견수렴기회가 된다는 에서 매우 요한 역할을 하고 있

다.

그러나 구체 인 평정방법은 기 의 특성에 따라 다양해지

고 있는데, 기 에 따라서는 평정자의 평정에 앞서 자기평정

(Self-assessment)을 실시하여 그 내용을 평정서에 기재하도

록 하거나 아 별도의 평정서식도 없이 정해진 평정요소에

한 의견을 자유스럽게 기재할 수 있도록 한 경우도 있으며,

해당 공무원의 업무수행과 한 련이 있는 외부인, 기

내 동료나 다른 상 자등의 의견을 평정에 반 하는 이른바

고객평정(Stakeholder's assesment)을 제도화한 경우도 있다.

평정자는 피평정자의 직근감독자가 되며 확인자는 그 차상

자가 된다. 평정자는 매 평정년도말에 소속 평정 상자에

한 근무평정을 실시하고 근무실 승진 격성에 한

등 을 결정한다. 한편, 확인자(Countersigning officer)는 각

평정자가 효과 이고 공정한 평정을 하도록 일정한 지침과

기 을 제공하고 평정과정을 지도‧감독하며, 일정한 부분에

하여는 직 의견을 제공함으로써 평정과정에 참여하게 된

다. 평정등 의 결정등 평정에 있어 평정자와 확인자의 의견

이 다른 경우에는 상호 의하여 조정하되, 이에 의하여도 의

견이 일치되지 아니할 경우에는 이를 각각 기재 서명하여야

제5장 영 국 301

하나 확인자의 의견이 우선하게 된다.

(4) 의사 달 사후조치

평정자가 근무평정을 마친 후에는 평정 상공무원에게 그

결과가 공개된다. 평정 상공무원은 평정자 는 확인자와의

면담을 통해 평정결과 개선방안에 하여 토의하게 되며

이를 바탕으로 다음 연도의 업무추진계획(FJP) 내용을 합의

하게 된다. 이 과정에서 근무실 평정결과에 하여는 평정등

, 평정자와 확인자의 의견 등 모든 사항이 평정 상자에게

공개되나, 승진 격성에 한 평정결과는 본인이 원할 경우에

평정등 그에 한 평가의견만을 청취할 수 있는 것이

보통이다. 이와 아울러 근무평정결과 보직변경, 승진, 교육훈

련 실시 는 비능률 책 등의 조치가 필요하다고 단될 때

에는 평정자는 그 내용을 기재하고 인사담당부서와 의하여

그에 상응한 한 조치를 취하여야 한다.

3) 평정기

국가에서 공통 으로 리하는 고 공무원단의 경우는 내각

사무처에서 통일 인 평정 기 을 마련하고 있다. 그러나 이

를 제외한 모든 공무원의 근무 평정 차와 평정 서식 등, 제

도 운 에 한 세부 인 사항은 각 기 별 실정에 맞게 자

율 으로 정한다. 하지만 각 부처에서 이러한 사항을 결정할

302

① 근무평정의 입안, 실행 리는 기회균등의 원칙을

바탕으로 한 것일 것

② 기 은 일 된 것일 것

③ 비용효과의 측면에서 계속 으로 조직에 필요한 것이

며, 정기 으로 수행될 것

④ 직원이 자기평가를 알도록 정식 서면으로서 평가는 개

시되며, 자기실 을 피드백할 수 있도록 할 것

때에는 이 제도를 통하여 근무실 불량자를 명확히 선별해

낼 수 있는 평가 수단을 확보해야 하며, 이 평가 수단은 성과

(Performance Related Pay) 결정의 바탕을 이루어야 한다

는 공통 인 요건은 반드시 충족해야 한다.

원칙 으로 모든 공무원은 평정 상이 된다. 그러나 신규채

용 는 승진된 자로서 근무기간이 3개월 미만인 자는 당해

연도의 평정 상에서 제외된다. 평정자는 매 평정년도말에

소속 평정 상자에 한 근무평정을 실시하고 근무실

승진 격성에 한 등 을 결정한다. 평정주기는 다음과 같

다. 평정주기는 년1회로서 당해연도 4월 1일부터 익년도 3월

31일까지이다.

근무평정은 성과 의 결정을 목 으로 하는 실 구분을 포

함한 결정에 근거하여, grade 4보다 하 의 직원을 상으로

행해진다. 각 부처는 내각사무처 재무부와의 합의를 거쳐

독자 인 정기 근무평정제도의 결정을 할 수 있다. 그 결

정은 다음과 같은 원칙에 근거하여 행해진다.

제5장 영 국 303

⑤ 교육과 능력개발의 필요성을 제시하도록 설계된 제도

일 것

⑥ 필요한 훈련을 받아서 평가능력을 보유하고 있는 자에

의한 평정일 것

⑦ 근무평정제도의 변경에는 직원, 공인된 직원조합

직원 표와 의할 것

공무원 개인의 승 승진임용은 근무평정의 연차보고의

종합 인 평가로 결정된다. 근무평정은 다음과 같은 5단계

척도에 근거하여 실시된다. 그리고 실 평가를 한 기

차는 객 이고 공평하며 공개된 것이어야 한다.

2. 성 과

1) 리체계

지방정부와 국립보건원 등 아직도 공공부문의 범 한 부

문이 그 지는 못하지만 공무원 보수체계는 변화가 있다. 여

기에는 독립 기구를 새로 수립함으로써 공무원 리를 분

산시키려는 노력과 모든 공무원들이 성과에 따라 보상을 받

는다는 내용이다. 구체 으로 다음의 두 가지 공무원 보상의

특징이 있다.

304

● 고 공무원단에 속하지 않는 직원들의 임 , 등 책

정, 성과 리가 부처단 로 임됨.

● 성과보상의 용이 거의 완 히 보편 상이 됨.

그런 임이 있기 에는 재무부가 노조와의 상을 통해

모든 공무원의 임 , 등 책정, 고용기간과 고용조건을 앙

집 식으로 결정하 다. 각 부처는 그들의 직원의 고용기간과

고용조건에 해 결정권을 가지지 못했다. 임 과 등 책정을

부처로 임하는 경향은 1990년 에 시작되었다. 같은 시기

에 성과 이 개인과 집단의 성과와 그에 한 보상 간의 보

다 한 연계를 실 하기 해 도입되었다. 1996년에는 소

속직원들의 고용기간과 조건에 한 결정권이 완 히 임되

었다. 성과 정책은 모든 직원에 용되며 개인과 단체( /

부서) 수 모두에 용될 수 있다. 고 공무원의 임 은 내

각사무처에서 직 리한다.

2) 리방식

성과 은 원래 과거 10년 동안 분권화를 증진하는 경향에

따른 것이었다. 1994년 정부는 임조치를 고 공무원단 아래

모든 부처 직원에게 확 하고, 기존의 국가 임 체계를 체

하기 한 의도라고 공표했다. 고 공무원단의 임 과 등 책

정은 내각사무처에 의해 여 히 집 으로 리되고 있었다.

제5장 영 국 305

● 부분의 부처들은 등 에 따라 임 범 를 정한다.

● 부분의 부처들은 사업 수요를 지원하도록 보상체계

를 설계하고 있다.

● 부분의 부처들은 목표율 는 “작업공정율(rate for

the job)”에 과정을 제공한다.

● 비통합 상여 (Non-consolidated bonuses)

각 부처들은 나름의 시스템을 발 시키면서 공무원 리규정

(Civil Service Management Code)에 명기된 네 가지 주요 원

리를 참조하도록 요청되었다. 임 수 을 정수 으로 실

화하고, 임 체계의 유연성을 증진하고, 인건비에 한 산

통제를 강화하며, 임 과 성과 간 연계성을 높이는 내용이 그

원리 다. 내각사무처가 공무원 리규정의 수를 감독하며,

모든 조직들은 그 규정에 의해 제한을 받는다.

행의 제도들이 집행되는 것을 보면 부처들 간에 매우 다

양하며, 각 부처의 사업목표를 근간으로 하여 보상 략이 마

련되도록 독려 받고 있다. 행의 임 체계는 형 으로 다

음을 포함한다.

기타 보상들로서 부처들은 일반 으로 연가, 탄력근무시간,

일과 삶의 조화, 작업다양화 등과 같은 비 형식의 매우

높은 수 의 보상을 제공한다. 그러나 이런 혜택들이 특별히

잘 활용되는 편도 아니고, 개선 혹은 홍보되지 않는다면 진부

한 것으로 남아있을 가능성이 높다.

306

3) 성과평가

부분의 부처들은 등 에 따라 임 범 를 정한다. 특히

민간부문 임 그리고/ 는 채용과 재직 황들을 고려하여

정해진다. 임 범 는 일반 으로 수요를 충족하기 해 1년

단 로 재평가되고, 민간부문 임 과 조율하여 정해진다.

부분의 부처들은 사업 수요를 지원하는 방향으로 보상 체

계를 설계한다. 부분의 부처들은 목표율 는 “작업공정율”

에서 진 을 보고 있다. 목표율은 유사직무에 한 민간부문

임 수 과 조화를 이루도록 정해지고 일반 으로 그 민간부

문 임 범 의 최고수 의 약 80%로 책정된다.

일단 목표율로 정해지면 최고의 실 을 낸 사람만이 이 목

표율을 과한 통합임 을 받게 된다. 그러나 이 에 근무한

직 에서 가졌던 특별 기술이나 보수가 반 되어 이 결

정되기 때문에 성과가 높은 사람이라고 해서 꼭 소속 등 에

서 최고의 임 을 받지는 않는다. 재 부처들은 동일 임 지

에 도 하는 제도개선을 지속 으로 추진하고 있다.

4) 성과 에 한 평가

(1) 특징 장

국정부는 임 체계 리의 임을 생산성 향상을 진하기

한 요한 도구로 간주한다. 최고임원진들은 어떻게 최고의

제5장 영 국 307

․ 투명성

․ 직원참여

․ 공정성

․ 실 이고 명확한 목표

․ 부여된 업무부담의 수 과 비되는 보상의 수

․ 측정가능 산출물을 직원이 생산해 낼 수 있는 수

․ 공정성을 갖춘 우수한 인력 리진

․ 리 능력: 2003년에 공무원 리 원회에 보고된 보

고서에서는 조직별 개인별 성과 리가 더 극

일 필요가 있다고 권고하 다. 여기에는 보다 개선된

인재를 채용하고 머물게 하며 동기를 부여할 것인지를 결정

할 수 있고, 료 명세를 리할 능력을 가진다.

보상체계의 설계는 실제 으로 어떻게 이행되고 있고, 한

조직문화와 방향은 어떤지 그 특성을 반 해야 한다. 성과

계획은 직원 개인별 성과와 조직의 목표를 조화시킬 수 있어

야 한다.

조직문화에 해 심을 기울이는 것도 요하다. 만일 조

직이 기반의 문화를 가졌다면 개인별 보상은 당하지 않

을 것이다. 비 보상의 사용을 확 할 필요도 있다.

국의 성과 체계가 잘 작동하도록 하는 여러 가지 요

한 요소들은 다음과 같다.

(2) 문제

308

증거에 기 하여 정기 이고 공정한 환류과정을 거쳐

야 하고, 어떻게 보상할지에 해 보다 명확성을 높여

야 하며, 평가 과정을 보다 간소화함을 명기하고 있다

․ 유연한 자 조달: 제한된 자 때문에 부처들은 최고

수 의 성과를 내고자 하는 직원들에 해 한 재

정상의 인센티 를 제공하지 않을 수 있다. 성과 체

계가 조직의 목표를 달성하는데 미치는 향을 측정

하기도 어렵다.

제5장 영 국 309

제7절 공무원 노사관계

1. 특 징

국가공무원 리규정에서는 공무원단체에 한 규정이 없고

행상 종래의 제도 로 행해지고 있다.

1) 공무원의 노동 삼권

첫째, 단결권에 있어서 직원은 노동조합에 자유로이 가입할

수 있다. 만약 조합이 충분히 표된다면 건 한 노사 계를

진하고 근무조건에 한 효과 인 교섭을 증진하므로 직원

은 조합에 가입하는 것을 장려 받는다.

둘째, 단체교섭의 방법으로서 여러 가지가 있지만 승인노동

조합에 의하여 이루어지고 있다. 승인노동조합은 그 조합원에

게 향력 있는 문제에 해 직 교섭한다.

셋째, 쟁의권( 업권)에 있어서 공무원 업을 지하는 법

률은 없으므로 일반 으로 업은 법이 아니다. 한, 쟁의

행 는 징계 상이 된다는 취지의 규정이 있으나 실제로 징

계처분은 행해지지 않고 직원이 자신들의 여 근무조건

에 련해서 업을 행했을 경우 징계 차는 취해지지 않는

다.

310

2) 공무원단체의 승인

공무원단체에 해서는 등록제도가 아닌 승인제도가 있다.

승인에는 국승인과 부별 승인이 있다. 국승인은 재무부에

의해 직원의 이익을 표하는 조합에 주어진다. 부처별 승인

은 부처에 의해 주어지는데, 당해 부처에 한 문제에 해

당해 부처 내 일정 직원층을 표하는 조합에 주어진다. 따라

서 국승인과 부별 승인이 직원층별로 반드시 일치하는 건

아니다. 승인을 얻기 해서는 조합은 당해 직원층의 상당부

분을 조직하고 있을 필요가 있다.

승인조합은 조합이 표하는 직원층, 즉 승인의 상이 된

직원층에 향을 주는 문제에 해 의할 권리, 리측과

약을 체결할 권리 공무원 재재 소를 이용할 권리가 주

어짐과 아울러 체결된 약의 이행의무를 지게 된다. 비승인

조합은 문서에 의해 의견을 표명할 수 있는 것에 그친다. 승

인에 해 노동조합측에 불만이 있을 때는 노동 원회에 제

소할 수 있고, 최종 으로 구속력있는 재정을 얻을 수 있도록

되어 있다.

3) 노조임원의 근무와 휴가

승인조합의 임원은 교섭, 교섭기 의 회의, 문제검토를 한

회의, 신채용자에 한 조합설명, 국가공무원 불복신청 심사

원회 등에 조합원의 리로서 출석 등의 정해진 임무를 수

제5장 영 국 311

행하기 해 이것이 반나 정도까지라면 근무는 면제된다.

어느 정도의 시간이 어떤 활동을 해 인정되는가는 임원 임

명시에 리자와 합의해야 한다. 한 이러한 임무 외, 조합

측 회의에의 출석, 조합의 정책결정기 의 회의출석, 조합을

표해서 노동조합회의 회의출석을 해, 휴가연도에 25일(

앙집행 원회 의회의 구성원에 해서는 40일)을 한도

로 해서 유 특별휴가가 인정된다. 장기간 조합업무에 종사

하기 해 결근허가를 내주는 경우에는 재무부와 의해야

한다. 이 경우에는 견으로 되며, 그 기간 공무원으로서

의 신분은 갖지만 여, 퇴직연 경비에 한 부담 사

회보장제도의 고용자보험료는 조합이 부담한다. 견기간은

최고 5년이다.

2. 최 근 실 태 변 화

1) 공공부문과 민간부문의 비교

1998년에 실시된 작업장 고용 계 실태조사(Workplace

Employee Relations Survey: WERS)를 살펴보면 국의 공

공부문 노동조합은 민간부문과 비교해 훨씬 높은 조직률을

보이고 있으며 사용자에 의한 노조인정비율 한 높다는 것

을 알 수 있다. 공공부문의 노동조합 조직률은 1980년의 84%

에서 1990년에는 72%로, 그리고 1998년에는 57%로 감소하고

있다. 이에 비해 민간부문의 노동조합 조직률은 1980년의

312

56%에서 1998년에는 26%로 반이하로 감소하 다. 즉 공공

부문은 민간부문에 비해 상 으로 높은 조직률을 유지하고

있으며 감소폭 역시 민간부문에 비해 은 것으로 나타나고

있다. 한 노동조합을 단체교섭의 당사자로 인정하는 비율에

있어서도 민간부문은 불과 25%에 머무르고 있는데 비해 공

공부문은 87%에 달하고 있다.

2) 기존의 공공부문 단체교섭 구조

(1) 1980년 보수당 정권 이

단체교섭은 국 공공부문에서 지난 50년간 임 고용조

건을 결정하고 사용자와 노동조합간의 계를 규정하는데 가

장 요한 방법이었다. 국 공공부문 단체교섭은 1979년 보

수당 정권이 등장하기 이 까지 고도로 집 된 국교섭시스

템과 국 으로 단일한 임 구조 임 의 결정원리인 형

평성이 용되었다. 사실 고도로 집 화된 국교섭체제와 임

구조는 후 국 공공부문의 특징을 이루어왔다.

앙정부의 공무원의 경우 국임 교섭구조는 휘틀리즘

(Whitleyism)에 의거, 제1차 세계 의 말기에 성립되었으며

지방정부에서는 제2차 이후 최종 으로 합의되었다. 형

평성의 원리는 1931년 앙공무원을 필두로 도입된 이래

1955년, 앙공무원 왕립 원회는 “ 앙공무원의 임 은 범

한 형평성을 해 외부에서 고용된 사람들의 행 보수와

제5장 영 국 313

공정한 비교에 바탕을 두어야 한다”고 명시하 다. 1960년

후반에 이르기까지 이러한 집 화된 단체교섭 구조는 상

으로 안정 인 노사 계를 이루었다.

(2) 1980년 보수당 정권

1960년 반 이래 고도의 인 이션과 정부의 반인

이션 정책은 노사간 갈등을 야기하기 시작하 다. 특히 18년

에 걸친 보수당 정권의 연속 인 집권은 공공부문의 임

노사문제에 해 략 으로 근할 수 있는 정치 기회

를 제공하 다. 1979년 집권한 보수당 정권은 일련의 노동조

합 특히 공공서비스 노동조합을 약화시키기 한 일련의 법

률 , 행정 조치를 취하 다. 이 과정에서 정부는 무엇보다

도 공공지출의 60-70% 차지하는 공공부문의 임 을 억제하

기 한 다양한 수단을 동원하 다.

이런 분 기에서 앙공무원의 고용 계도 1980년 에 들어

공공정책의 변화에 응하여 격히 변모하 다. 이 에 단일

화 되어있던 임 체계는 조직 인 변화와 시장검정제도의 도

입, 그리고 단체교섭 구조가 분권화되었으며 일부 집행부서는

극 인 인 자원 리정책으로 인해 노동조합의 활동이

축되었다.

그러나 앙정부 공무원의 경우 단체교섭은 1980년 반

까지 가장 단순한 구조를 유지하고 있었다. 직 인 고용주

로서 재무부(Treasury)는 노동조합과의 교섭에서 직 인

314

역할을 수행하 으며 모든 앙공무원은 단일한 임 구조를

이루고 있었다.

3) 최근 1990년 이후의 공공부문 단체교섭 구조

(1) 강력한 앙통제

1992년 이후 보수당 정권에 의해 공공부문의 임 은 이

의 시기와 비교하여 강력한 앙통제가 단행되었다. 그 방향

은 단체교섭기구의 분권화 단체 약의 용범 축소로

요약할 수 있다.

① 단체교섭기구의 분권화

단체교섭기구의 분권화가 시도되었다. 단체교섭의 분권화

시도는 집행단 로의 분할이나 하부교섭단 의 강제, 민 화,

국교섭으로부터의 이탈, 그리고 CCT 등으로 나타났다.

1984년의 실태 조사에서 체 공공부문 종사자의 94%가 단

체교섭에 의해 임 이 결정되고 있었으며, 그 가운데 82%는

복수사용자 교섭(multi-employer bargaining)이 이루어지고

있었다. 그러나 1980년 후반에 들어 이러한 패턴은 격히

변화하기 시작한다. 1990년에 들어 단체교섭에 의해 임 이

결정되는 비율은 71%로 어들었으며 복수사용자 교섭 역시

58%로 어들었다.

국에서 단체교섭이 분권화 되는 이유로 여러 가지가 있

제5장 영 국 315

다. 우선 정부의 압력 때문이다. 특히 보수당 정권이 등장한

이래 정부는 분명하게 국교섭, 는 단체교섭제도 자체로부

터의 이탈을 장려하여 왔다.

② 단체 약의 용범 축소

단체 약의 용범 가 축소되었다. 단체 약의 용범 에

는 노동조합 조직률의 감소뿐 아니라 간호사 교원에 이르

기까지 임 조사기구28)의 확 용이 포함된다. 국 공공부

문 피용자의 임 결정은 다양한 임 결정 기구에 의해 이루

어진다. 단체교섭 (집 된 구조와 분권화된 구조), 임 조사기

구 (pay review bodies), 지수연계제도 (indexation formul

a)29) 정부의 일방 결정이 있다. 먼 임 조사기구는

1970년 군인과 의사 치과의사를 상으로 도입된 이래 간

호사 교원 등으로 확 되어 왔다. 반면 지수연계제도는 경

찰 소방수에 용된다.

28) 각 임 조사기구는 일반 으로 9명 이내의 원으로 구성되며 수상이 임명

한다. 임 조사기구에는 종업원 표조직(노동조합 는 문직 회)과 정

부 (재정부 련부처), 그리고 사용자 조직에서 원회에 자료를 제출한

다. 원회는 독립 으로 운 된다. 원회는 제출된 자료들을 검토하고 자

신들의 조사를 수행한 다음 임 과 노동조건에 한 권고안을 작성한다.

권고안은 수상과 련부처 장 에 의해 의회에 보고된다. 정부로서는 권고

안을 수용하여야 할 의무는 없다. 그러나 정부는 ‘그 게 하지 않을 명백하

고도 강제 인 이유’ (clear and compelling reasons not to do so)가 없는

한 일반 으로 권고를 받아들이고 있다.

29) 지수연계제도는 경찰과 소방 들의 임 을 결정하는 제도를 말한다. 경찰의

임 은 민간부문 사무직 임 인상률의 수 (median)에 맞춰 임 을 인

상하며 소방수는 ‘ 국소득 조사’ (National Incomes Survey: NZS)에 보고

된 생산직 노동자의 상 10% 수 에 맞춰 임 을 결정한다.

316

(2) 앙정부부문의 변화

1990년 에 들어 앙공무원 조직이 집행부서(executive agen

cies) 단 로 편화되고 단체교섭이 부처 단 차원으로 하향

됨으로써 교섭구조는 상당히 복잡해졌다. 특히 1992년의 공무

원법은 재무부가 임 고용조건에 한 교섭의 책임을 개별

부처와 집행부서단 에 임할 수 있도록 명시했다. 그리하여

보수당 정부는 1996년까지 국교섭을 단하고 임교섭으로

체하겠다는 선언을 했다.

이러한 정부의 정책과 이에 따른 노동조합 활동의 축은 노

동조합의 통합을 가속화시켰다. 1998년 4개의 노동조합이

PCS를 창립하 다. 한 문․경 가 회(Institute of Profe

ssionals, Managers and Specialists: IPMS)에 소속되어있던

문직 과학자 조합원들은 MSF와 통합하 다. 이러한 통합은

조합원의 감소에 비할 뿐 아니라 다양화되고 있는 조합원의

요구를 만족시키기 해서 ‘규모의 경제’를 실 하고 나아가 민

화된 서비스 부분의 조합원을 흡수하기 한 시도 다.

2001년 재 앙공무원의 경우 최소 172개의 교섭단 에서

소 임교섭으로 이루어지고 있다. 이러한 교섭단 의 편

화는 무엇보다도 임 근로조건에서의 격차를 발생시켰다.

를 들면 같은 직 의 경우 최소 2,400 운드에서 최 9,000

운드까지 차이가 나게 되고, 연차휴가에서도 8일의 차이가

난다. 이러한 임 격차는 성과 제로 인해 더욱 강화되고 있다.

제5장 영 국 317

제8절 소결론

18년 간의 보수당 집권이 끝나고 노동당이 집권하면서도 블

어 총리는 실용주의 노선을 선택했기 때문에 공무원제도의

변화경향은 지속되었다. 다만 1990년 반이후 국 공무원

제도의 운 체계에는 많은 변화가 있었다. 이런 변화를 정리

하면 다음과 같다.

첫째, 1997년 등장한 블 어의 노동당 정권은, 총리와 그를

보좌하는 내각사무처가 실용주의 개 을 달성하기 한 진

기지로서 기능하도록 조직을 면 개편하 다. 내각사무처에

서 비교 독립 으로 공무원제도를 담당하던 공공서비스실

은 폐지되어 그 기능은 내각사무처로 흡수되었다. 종합능력발

국(Corporate Development Group)과 국립행정학교가 수립

되어 공무원의 능력발 을 통한 개 달성에 박차를 가하고

있다. 기존의 공무원 원회와 공무원총수는 계속 기능이 유지

되었다. 메이 정권이었던 1996년 과장 이상 리직을

상으로 한 고 공무원단(SCS:Senior Civil Service) 제도를

창설한 것도 큰 변화이며, 블 어 정권에 이르러서는 정착단

계에 돌입하기 시작하 다.

둘째, 이 게 개 추진을 해 략 인 공무원제도가 정비

되는 반면, 공무원제도와 련한 다양한 권한 책임이 분산

되던 경향은 보수당 정권 이래로 지속되어 노동당에서도 유

지되었다. 체로 고 직을 제외한 Grade 6이하에 해서는

채용, 승진, 인사이동, 견 등 충원과정, 교육훈련, 성과 리,

318

심지어는 직 분류제도와 단체교섭까지 과정에 걸쳐 각

부처에 권한과 책임이 임 되어 왔다. 그리고 다양한 제도의

지침으로서 총리 제정의 공무원 리규정, 인사 원회 제정의

공무원임용규정 공무원규정을 따르고 있다.

셋째, 실 주의 공개경쟁채용의 개념을 넓게 해석하고 있다.

공무원 리규정에서 실력(merit)은 단순한 능력(competence) 이

상의 개념이며 당해 직무의 핵심부분에서 최고가 될 수 있는

후보가 가장 실 주의에 부합하는 인물이라고 명시하고 있다.

이는 공무원제도가 분권을 지향하고 있는 다른 이유이다.

즉 공무원제도가 각 부처 기 의 특성 상황에 맞게 운

될 때 실 주의도 극 화할 수 있다는 을 의미한다. 성과

근무성 평정 그리고 보상체계의 설계도 조직문화와

방향에 부합하며 직원 개인별 성과와 조직의 목표와 조화시

키려고 노력하고 있다. 한 인재를 재 소에 유치하는 것

이 실 주의라는 개념 때문에 공개경쟁채용 외에도 많은

외를 두어 비정규임용 재임용 그리고 민간부문과의 교류

제도도 극 활용하고 있다.

마지막으로 엘리트코스가 활성화되어 있다. 국의 통문

화와 맥을 같이 하여 공직채용에서도 능력 있는 인재를 별도

로 리하는 시스템이 발달해 있다. 고 공무원단과 속진임용

제가 그 이다. 이런 제도들은 공무원사회에 개방과 경쟁의

문화를 불어넣는다는 신공공 리 가치에 부합하면서도, 고

직의 통합 리를 통해 조직간 조정을 증진시킨다는 실

인 목 을 충족시키고 있다.

제6장 호 주 319

제6장 호 주

제1절 공직분류의 원리

1. 계 법 령

호주 정부의 공무원에 한 표 인 법령은 1999년의 공무

원법(Public Service Act 1999)이다. 이 법령의 주요내용은 호

주 공무원의 구성, 공무원의 윤리강령, 공무원의 권한, 책임,

의무 특히 각 부처장과 고 공무원(Senior Executive Service)

의 의무와 권한에 하여 비교 자세히 다루고 있다. 그리고

공무원의 임용과 련된 사항에 한 일반 인 규정을 다루

고 있다. 공무원의 임용과 보수의 세부 사항에 한 결정권한

을 각 부처(Department) 와 독립기 (Statutory Agency)에

임하 다. 소속 공무원의 임용이나 보수에 한 자세한 규

정은 각 부처별로 소속 공무원과 상을 통하여 결정되는데,

최종 상안 는 약안을 Award 는 Agreement라 부르

는데, 여기에는 합의된 임 , 수당, 근무조건 등이 포함되어

있다.

1999년에 제정한 직 분류규정(Public Service Classification

Rules)에는 연방정부의 공무원 시보공무원의 등 과 그 설

정기 운 방법 등을 규정하고 있다. 이 규칙은 앙행정기

장이 반드시 따라야 하는데, APS(Australian Public Service)

공무원에 한 체계 이고 효율 인 인사 리를 해 필요하다.

320

각 기 에서는 임의로 이 기 과 다른 직무등 을 정할 수

없으며, 만약 직무성격상 특별한 기술이나 시험을 부과하는

등 따로 분류할 필요가 있다고 생각하면 앙행정기 장은

농림부와 보안, 세, 의무 등과 같이 고용․직장 계부의 승

인을 얻어서 별도의 분류기 을 운 할 수 있다.

2. 공 무 원의 종 류

1) 정규직 공무원(ongoing staff)

정규직 공무원은 우리나라의 경력직공무원에 해당하는 직원

공무원으로서 본인이 원하는 한 계속 근무할 수 있다. 신규채

용이나 승진할 때 직 공모가 기본원칙이지만 모든 결원직

에 해 일일이 공모를 하는 경우 발생할 수 있는 비용을

감하기 해 개는 보로 처음 충원공고를 한 날로부터 1년

이내에 “유사한 임용기회”(similar employment opportunity)가

발생하며 종 의 임용후보자순 에 따라 별도의 공고 차 없

이도 신속히 결원을 보충할 수 있다. 이 규정은 인사 원회

지침에 명시되어 있지만 “유사한 임용기회”가 무엇인지 명확

히 정의하고 있지 않아 임용의 유연성을 극 화할 수 있는

반면, 실 주의 임용원칙을 반할 수 있는 여지도 있다.

정규직 공무원에는 상근(Full time) 외에도 시간제 근무

(Part time)가 있다. 상근이 부분이지만 본인의 희망과 기

의 사정을 고려하여 임용권자의 승인이 있으면 시간제 근

제6장 호 주 321

정된 기간을 정하여 근무하는 경우

기간을 확정하지 않고 특정 사업이 끝날 때까지 근무하

는 경우

불규칙 인 업무를 주기 으로 수행하는 경우이다.

무로의 환도 가능하다. 시간제 근무라도 보수 등 근무조건

은 상근직에 비례하여 결정된다.

2) 임시직 공무원(non-ongoing staff)

임용형태의 기본은 우선 정규직으로 채용하는 것이다. 그러

나 조직운 상이나 개인 이유로 다른 형태로 고용되는 경

우가 있다. 임시공무원은 우리나라의 계약직공무원과 같이 일

정기간동안 채용계약을 맺어 계속 근무가 보장되지 않는(not

going on) 공무원을 말한다. 행정의 다양성과 문화 추세에

따라 이러한 임용형태는 차 증가하고 있다. 정규직 상근

공무원이라 해도 개인 인 사유가 있다면 기 장은 개인의

의사를 제일 먼 존 하여 시간제 공무원이나 임시직 공무

원으로 고용할 수 있다.

임시직 공무원은 채용형태에 따라 크게 세 가지로 나 수

있다.

<표 6.1>과 같이 시행령 제3.5조 제2항에서는 채용사유와

기간 등을 다음 표와 같이 좀 더 구체 으로 규정하고 있으

며, 시보기간 등과 같은 세부 사항은 각 기 에서 자율 으로

322

사유 기간 연장사유

① 측하지 못한 일시 인 업무 증가를 처리

18개월 이내사유가 계속되

고 총기간 3년

범 안에서 상

시공무원만으로

수행하기 어려

운 경우

(공익에 합해

야 함)

② 특별한 기술을 지닌 사람의 임시 활용

＊ 기 내부에서 그 기술을 가진 상시공무원에

먼 기회를 부여하고 성과를 고려해야 함

③ 휴직(휴가) 인 상시공무원의 업무 수행

④ 일시 으로 다른 업무가 배당된 상시공무원

의 업무를 신 수행

⑤ 다른 기 으로 임시 견된 상시공무원의

엄무를 신 수행

⑥ 상시공무원의 채용을 기다리는 동안 업무수

행

6개월 이내

는 상시공

무원의 채용

시까지 에

서 짧은 기간

⑦ 특정과제를 담당할 상시공무원의 채용을 기

다리는 동안 업무수행

⑧ 상시공무원임용을 제의 받았으나 본인 사정

으로 일정기간만 채용되기를 원하는 경우3년 이내

정하고 있다.

<표 6.1> 임시직 공무원 채용사유와 기간

출처: 김명식(2003, 200)

임시공무원도 근무형태를 상근으로 하던지 시간제 근무로

하던지 그것은 으로 임용권자가 채용 상자의 신청에 따

라 기 사정을 고려하여 자율 으로 결정한다. 임시공무원이

라고 해서 우리나라의 비정규직공무원과 같이 신분상 상시공

제6장 호 주 323

무원과 차이가 있는 것은 아니다. 공직에 근무하는 동안은 동

일한 직무등 을 부여받고 보수 기타 수단, 복지후생, 단

체 약 등에 있어서도 같이 용된다.

단, 임시직 시간제 공무원은 다른 정규직, 임시직 공무원의

임 , 수당, 휴가, 공휴일 규정이 용되지 않는다. 기본 외

수당이 지 된다면 기본 의 15% 내외로 지 된다.

3) 인력회사의 견 직원

최근에는 각 행정기 이 임시공무원을 직 채용하지 않고

인력회사로부터 요건을 갖춘 직원을 견 받아 업무를 수행

하는 경우가 증가하고 있다. 주로 사무보조, 입력용원, 정보기

술 지원 디자인 등 지원분야에서 활용하고 있는데 굳이

임시공무원의 신분을 부여하지 않고서도 업무를 수행할 수

있기 때문이다. 우리나라의 일용직원과 유사하지만 정부업무

를 직 수행하고 직무 등 도 부여된다는 측면에서 아웃소

싱한 업무를 민간기업의 직원이 수행하는 것과는 다르다. 다

만 공무원이 아니므로 보수는 소속 회사에서 받는다. 견직

원을 쓰는 행정기 은 직원에게 인건비를 지출하는 것이 아

니라 회사에게 행정비(administrative funds) 에서 집행한

다.인력회사 직원도 정부에서 고용된 기간(평균 10.9개월) 동

안은 직무등 을 부여받는(55%가 APS 1-4의 등 ) 등 상시

공무원과 동일한 법 지 를 가지고 기 장이나 리자로부

터 업무지시를 받고 맡은 업무를 수행하면서 법 인 의무와

324

책임을 부담하고 있으므로 공무원의 신조와 행동강령 등은

꼭 같이 지켜야 한다. 따라서 그런 차원의 직무교육도 각 기

별로 강화하고 있다.

3 . 공 무 원의 공 직 계 구조

호주 공무원의 계 은 기본 으로 11개 직 으로 나눠져 있

다. APS level 1, APS level 2, APS level 3, APS level 4, APS

level 5, APS level 6, Executive Level 1, Executive Level 2,

SES 1, SES2, SES3 이다.

각 기 의 업무의 효율성과 효과성을 높이기 하여 소속

공무원과 의를 통하여 업무 특성에 맞는 계 구조를 정할

수 있다. 그리하여 각 기 마다 계 구조가 약간씩 다르며 각

기 마다 서로 다른 로드밴드(Broad band) 시스템을 구축

하고 있다.

각 기 장은 기 의 효율성을 해 필요에 따라 수시로 소

속 공무원과 의를 통해서 계 구조의 계층을 늘리거나 없

앨 수 있다.

제6장 호 주 325

① 공무원을 충원할 필요가 있다면 당해 기 의 기능을

가장 잘 수행할 수 있도록 히 임용하여 배치할

수 있다.

② 필요한 경우 리직 를 설치할 수 있다.

③ 공무원의 퇴직 련 사항을 결정할 수 있다.

제2절 중앙인사기관의 내용과 특징

1. 개

연방정부 설치 당시에는 집 방식으로 리하다가 100년의

역사가 지나면서 실 제도가 정착됨과 함께 그 권한이 차

각 기 으로 임되었다. 재 공무원법상으로는 앙행정기

의 장에게 부분의 인사권이 부여되어 있고 공무원인사

원회(Public Service Commission)가 지침 감독기능을 수

행하고 있다.

이러한 경향은 APS공무원의 임용제도도 민간과 유사하게

하나의 직장에서 공통된 채용시스템을 갖추려는 노력으로 해

석된다. 실제 공무원법 제8조에 따르면 1999년 공무원법은

1996년 직장 계법에 종속된다고 규정하고 있다.

2. 기 장의 역 할

앙행정기 장은 특정한 법률 수권 없이도 다음의 행

를 할 수 있다.

326

④ APS공무원이 허가를 받지 않고 외부에 임용되는 것

을 할 수 있다.

⑤ 개별 약, 단체 약 등에 근거가 있는 경우 감 조치

를 포함하여 성과가 낮을 경우 감 조치를 포함하여

성과가 낮을 경우의 처리방법을 규정할 수 있다.

⑥ APS공무원 퇴직한 사람도 재임용할 수 있다.

기 들이 호주공무원의 신조(APS‘s Values)들을 이해하

고 지원하는 정도를 평가함.

행동규정(Code of Conduct)을 수하도록 기 내부의

시스템 차가 히 정비되어 있는지 평가함.

호주공무원의 신조 행동규정이 수되도록 독려함.

임용정책 시행규정을 개발, 독려, 감독, 평가함.

공직 반에 걸쳐 사람 리의 지속 향상을 도모함.

3 . 인 사 원회 의 역 할

공무원인사 원회(Public Service Commission)가 호주의 공

무원인사의 앙 장기구이다. 그 미션은 “신조를 수하는

호주공무원(a values-based APS)을 독려하고 감독하며 평가

하는 것, 그리고 그의 역량을 증진시키는 것”으로 정하고 있

다. 2005-2006 연차보고서에는 이 미션을 향한 인사 원회의

역할을 공무원법상의 규정을 토 로 하여 다음과 같이 정리

하고 있다.

제6장 호 주 327

훈련 능력발 을 조정하고 지원함.

리더십 향상을 증진함.

기 들이 요청 시에는 공무원업무에 해 자문과 지원

을 제공함.

실 보호 원회 원장(Merit Protection Commissioner)

을 통해 외부감독을 시행함.

실 주의 원칙을 증진하고 도모함.

모집, 선발, 인사이동, 규범, 성과, 재배치, 퇴직에 있어

서 인력 리정책과 그 시행방안을 개발함.

호주공직 반에 걸쳐 인력 리의 지속 발 을 도모함.

공무원의 리더십을 향상시킴.

공직 반에 용되는 교육훈련 경력개발을 조정하고

지원함.

공직의 다양성을 증진하고 보고함.

그리고 인사 원회의 정책 역할은 다음과 같다.

4 . 조 직 구조

<그림 6.1>은 2006년 6월 재 공무원인사 원회(Public Service

Commission)의 조직도이다. 우선 세 명의 집행부가 주축이 되어

운 되고 있다. 인사 원회 원장(Public Service Commissioner),

인사 원회 부 원장(Deputy Public Service Commissioner), 실

보호 원회 원장(Merit Protection Commissioner)이 그것이다.

328

정책국(Policy Group)은 호주공무원의 신조 행동규범

의 테두리 내에서 행정, 사람 리, 임용의 틀에 한 정

책 입법사항에 해 정부기 들에게 정보 조언을

제공함.

원주민지원국(Better Practice Group)은 략 모집

경력개발 이니셔티 를 통해 원주민 토 스스트 이

트섬의 공직임용을 증진함.

훈련사업국(Programmes Group)은 고 공무원을 비롯하

여 각계각층의 공무원들에게 리더십, 학습, 능력발 의

기회를 제공함으로써 역량강화를 도모함.

평가국(Evaluation Group)은 의회에 한 연차보고서

상세한 수 의 평가 연구사업을 통하여 성과에

한 정보를 제공하고, 임용데이터베이스 인력상황을

감독하며 인력통계를 산출함.

지역서비스국(Regional Services Group)은 학습, 능력발

, 동기부여, 인력선발, 임용 련 활동의 감독을 비롯하

여 사람 리 반에 걸쳐 지역사무소의 활동을 감독하

고 정보를 제공함.

공동지원국(Corporate Group)은 략 리, 정보, 재

무, 도서 , 법률, 의회, 지원에 한 서비스를 제공함으

로써 원회가 미션을 달성하도록 지원하며 공무원 보

(Public Service Gazette)를 출 함

그 에 다음과 같은 6개의 국이 있고 6개의 지역사무소가

개설되어 있다.

제6장 호 주 329

<그림 6.1> 인사 원회 조직도 (2006. 6월 재)

330

Senior Executive Band 1

Senior Executive (Specialist) Band 1

Senior Executive Band 2

Senior Executive (Specialist) Band 2

Senior Executive Band 3

Senior Executive (Specialist) Band 3

제3절 직위분류제도

1. 종 류

2000년 공직분류규정(Public Service Classification Rules

2000)에 따르면 각 기 장은 소속 공무원들30)을 1999년 공무

원법의 23항에 의거하여 공직에 배치할 것을 규정하고 있으

며, 개개인 공무원의 해당 직류 내에서 각 기 장이 소속 공

무원의 담당직무를 결정하도록 하고 있다.

기 장들에게 폭넓은 범 의 권한을 임하고 있지만, 의

규정에 의하면 직 분류에 한 일정한 기 요건을 명시

하고 있다. 고 공무원단(SES) 소속직원의 공직분류와 그 외

직원의 공직분류로 나뉘는데, 그 외 직원의 경우도 기 장의

재량에 의한 일반 인 경우와 기 장과 직원의 약(agreement)

에 의한 경우 두 가지로 구분할 수 있다.

1) 고 공무원단의 직 분류

30) 임시직은 용되지 않고, 정규직 공무원(Ongoing Staff)만 용된다.

제6장 호 주 331

간헐 인 심사를 통해 시행 가능한 것으로 정된 직

분류

(승인된) 직 분류 2번째 열(직 )에 명기된 분류(표 2

참조)

훈련직 분류(training classification) 2번째 열(훈련직

)에 명기된 분류(표 6.3참조)

2) 약(Agreement)에 의한 경우

고 공무원단 소속직원 외의 공무원의 공직분류에 있어서

세부 인 사항에 한 결정권한을 각 기 장에 임하 다.

각 기 마다 소속공무원과 기 장의 의를 통해서 결정된

약이 있는데, 여기에 소속 공무원들의 공직 분류 체계를 포

함하고 있다. 만약 약한 사항이 있다면 우선 으로 용한

다.

3) 일반 직 분류

만약 약사항이 없다면 일반 직 분류를 따른다. 기 장

은 승인된 직 분류(approved classification)에 따라 공무원들

을 배치해야 한다. 각 부처의 직 분류제가 승인을 받기 해

서는 다음 조건을 충족시켜야 한다.

그리고 기 장은 책임도 요도의 수 에 따라 그룹별로

직 를 분류하고 각 직무의 업무수 에 한 표 을 정하고

332

있는 Work Level Standards를 기술한다. Work Level

Standards에는 해당 직류의 업무 성격과 용어의 정의 그리고

공직분류 기 의 주요내용의 설명을 통해서 직무의 성격을 정

의하면서 직무의 가 기술되어있다. Work Level Standards는

호주 공무원 공직분류에 기 이 되고, 공무원의 보수와 공무원

임용 결정에 도움이 될 용기 이 된다.

직 분류에서 가장 고려되는 것은 해당 직 의 업무의 요

성이다. 업무의 요성 평가와 련된 요소는 업무의 복합성,

난이도, 업무수행에 필요한 지식과 기술자격, 직 에 요구되

는 책임성, 상과 감독과 련한 일정 수 의 의사소통에 요

구되는 자격요건, 근무환경이다.

<표 6.2>와 같이 11개 직 으로 분류되어 있다. 정규직 공무원

의 공직은 Administrative Service Officer, General Service

Officer, Information Technology Officer, Legal Officer,

Professional Officer, Public Affair Officer, Technology Officer,

Senior Executive Officer 8개 직렬로 분류하고 있다.

각 직렬별로 2개～10개의 직류로 분류하고 있다. 표 으로 정

보기술직렬(ITO)의 경우 ITO(Information Technology Officer)

1 부터 3 으로 나 고 있고, 행정직렬(ASO)은 ASO1 부

터 6 그리고 Senior Officer C 부터 A , 9개의 직류로 나

고 있으며, 일반직렬(GSO)31)은 GSO1 부터 10 까지 10개

의 직류로 나 고 있다. 이 게 나눠진 공직분류체계는 공무

원의 보수 신규임용 결정에 기 이 된다.

31) 주로, 기계 운 이나 차량운 에 련된 직무를 하는 공무원이다.

제6장 호 주 333

APS그룹 직

1그룹 APS Level 1

Assistant Protective Service Officer

2그룹 APS Level 2

Protective Service Officer Grade 1

3그룹

APS Level 3

Protective Service Officer Grade 2

Customs Level 1

APS Meat Inspector 1

4그룹

APS Level 4

APS Meat Inspector 2

DPIE Band 1

5그룹

APS Level 5

APS Meat Inspector 3

Customs Level 2

Protective Service Assistant Inspector

6그룹

APS Level 6

APS Meat Inspector 4

Customs Level 3

DPIE Band

Medical Officer Class 1

7그룹

Executive Level 1

Protective Service Inspector

Customs Level 4

Protective Service Superintendent

Medical Officer Class 2

Antarctic Medical Practitioner Level 1

8그룹 Executive Level 2

Customs Level 5

<표 6.2> 호주의 직 분류표

334

Protective Service Chief Superintendent

DPIE Band

Medical Officer Class 3

Medical Officer Class 4

Antarctic Medical Practitioner Level 2

9그룹

Senior Executive band 1

Medical Officer Class 5

Chief of Division Grade 1

Antarctic Medical Practitioner Level 3

Chief Research Scientist Grade 1

10그룹

Senior Executive band 2

Medical Officer Class 6

Chief of Division Grade 2

Chief Research Scientist Grade 2

11그룹

Senior Executive band 3

DPIE Band

Chief of Division Grade 3

자료 : Public Service Classification Rules 2000

2) 훈련직 분류로부터의 이동

훈련직 분류에 한 각 훈련 요구조건을 충족시키면 소속

기 의 장은 그 직원을 <표 6.3>의 3번 째 열에 명기된 운

직 에 배치해야 한다.

제6장 호 주 335

그룹 훈련 직 운 직

APS 훈련자 Apprentice APS (Trades)

Cadet APS

Cadet APS (Research Scientist)

Graduate APS

Trainee APS (Administrative)

Trainee APS (technical)

APS Level 2

APS Level 3

APS Level 6

APS Level 3

APS Level 1

APS Level 3

기 훈련자 Aboriginal Cadet

Customs Trainee

Cadet APS

Customs Trainee Graduate

Valuer-in-training

Customs Level 1

Customs Level 1

Customs Level 1

Customs Level 2

Valuer

<표 6.3> 훈련 직 분류표

336

제4절 인력운용시스템 - 채용 인사이동

1. 채 용

각 기 장이 채용의 최종결정권한을 가지고 있다.

1) 채용계획

결원이 발생한 경우, 기 장은 보에 결원사실을 공고하고,

동시에 채용공고를 낸다.

호주 공무원의 채용계획의 수립은 단기 으로는 조직운 상

의 과 장기 으로는 조직 략 을 고려하여 수립

한다. 단순히 재 비어있는 직 를 충원하는 목 을 뛰어 넘

어 조직의 미래에 상되는 수요와 조직의 목표를 고려하여

채용 계획을 수립한다. 채용의 효과성을 높이기 하여 각 기

은 신뢰성 있는 양질의 데이터베이스를 이용하여 채용계획

을 수립한다. 여기에는 채용패턴, 평균연령, 공무원의 이직률,

공무원 경력발 의 황과 같은 공무원 통계가 포함되어 있

는데 채용계획 수립의 기 로 삼고 있다.

제6장 호 주 337

2) 시험

호주 공무원의 채용은 기본 으로 말단에서부터 고 직까지

개방형 임용제도를 실시하고 있다. 조직에 결원이 발생하면

언론매체 등을 통하여 정부기 내외에 채용 공고를 하여 부

서별로 수시 채용을 하고 있다.

시험은 서류 형과 면 에 의해서 이 진다. 채용에서 요구

되는 자격 요건을 충족하고, 자기소개서, 경력, 면 의 결과에

따라 합격자를 결정한다. 합격결정에 가장 많은 비 을 차지

하는 것은 경력과 면 이다.

채용은 개 부서별 채용으로 이 진다. 채용에 련한 기

본 정책의 틀은 인사 원회에 의해서 수립되고, 앙정부차원

의 행정직(Administrative Service Officer, ASO)과 행정직

공무원 후보생(Graduate Administrative Assistant, GAA)의

공채는 노동부(The Department of Employment, Workplace

Relations and Small Business)가 주 을 하며, 그 외 기 별

수시 채용은 각 기 에 권한과 책임이 있다.

3) 임용요건

APS공무원이 되기 해서는 일정한 자격기 을 규정하고

있다. 이 요건은 극 으로 시보를 거치거나 자격증을 보유

해야한 것도 있지만 신원조회에 이상이 있어서는 안 되고, 신

체 건강한 자이어야 한다는 소극 인 요건도 함께 규정하고

338

있다. 공무원법에서는 최소한의 임용요건을 설정하고 업무 성

격에 따라서 조건을 추가할 수 있도록 하고 있다.

(1) 시보임용

시보공무원도 정규공무원과 동일한 근무조건을 갖고 있다.

따라서 시보 이라도 다른 직 로의 승진이나 보를 지원

할 수 있다. 다만 정규 공무원이 아니므로 지정된 성과계약을

체결하기 이라서 성과 리 상은 아니다. 시보기간은 명문

으로 정한 바는 없으나 개 3개월 정도를 합리 으로 보고

있으며 이와 다를 경우 미리 문서로 동의를 얻어야 한다. 시

보 의 행동이나 성과 평가에 하여는 문서로 리하고 피

드백 되어야 한다.

시보를 거치지 않고 바로 임용할 수도 있다. 다만 이 경우

에도 국 을 갖고 있어야 하고 신체검사에 합격하여야 한다.

(2) 호주 국 보유

호주 내 어느 국가기 에서 근무하던지 호주국민이어야 한

다. 그러나 아직 국 을 취득하는데 필요한 거주요건을 충족

하지 못하 거나 요건을 갖추었지만 귀하신청을 하지 않는

주권자 는 외국에서 거주하는 에 호주 연방정부가 공

고한 APS공무원 직 에 지원하여 합격된 자는 시보공무원으

로 임용될 수 있다.

국 이 없는 사람을 채용할 경우 각 기 은 다음 사항을 고

제6장 호 주 339

국 요건이 특정 업무에 있어서 특별한 어려움을 래

하거나 지나치게 제한 인 경우인지의 여부

국 요건 때문에 꼭 필요한 사람을 충원하지 못하는 경

우가 있는지 그래서 시보임용 하거나 아니면 바로 정규

임용할 필요가 있는 특별한 상황에 있는 경우인지의 여

부

외국인을 정규공무원으로 임명하지 말고 일정한 기간을

정하여 채용하는 것이 더 당한지의 여부

려하여야 한다.

(3) 공인 자격증 보유

특정한 자격증을 요하는 기술직공무원과 일정 수 이상의

학력을 요하는 연구직공무원 등과 같이 주로 국가가 인정하

는 공식 인 자격증과 학 가 필요한 직 에 충원할 경우 이

를 미리 규정할 수 있다.

(4) 기타 요건

신원조회 성격에 이상이 없는 자이어야 하는데, 신원조회

차는 법무부의 보안메뉴얼(Protective Security Manual)에 따

라 이루어져야 한다.

신체 건강한 자이어야 하는데, 단순히 질병이 없는 자를 채용

하는 차원에 그치지 않고 특정 업무를 수행하는데 필요한 일정

기 이상의 체력을 검증하는 것까지 포함하는 개념이다.

340

략 사고를 형성할 수 있는 능력

결과물을 도출할 수 있는 능력

생산 인 과업 계를 형성할 수 있는 능력

5) 고 공무원(Senior Executive Service)의 임용

개방형 임용제를 채택하고 있다. 호주 정부 안 으로 모집

공고(신문, 잡지, 인터넷)를 한 뒤, 인사 원회의 인사추천자

문 원회(Selection Advisory Committee)에서 후보를 모집

해당 기 차 (Secretary)에게 추천하면 해당 기 차 이

이 에서 임용자를 결정하고 인사 원회에게 통보하고, 승인

과정을 거치게 된다. 그리고 해당 부처 장 과 임용자가 임용

계약을 하게 되는데 임용계약 기간은 5년 이상을 넘지 못하

도록 하고 있다.

1999년 인사 원장의 지침(Public Service Commissioner's

Directions)에 따르면 고용기회가 히 공고되어야 하고 지

원자의 주장을 평가하기 한 인사추천자문 원회에는 인사

원회 표직원 한 명이 참여해야 한다고 나와 있다. 이

표는 선발과정이 히 진행되었는지 확인하고 인사 원회

원장은 그 표의 확인에 해 승인해야 한다. 한 3명 이

상의 원으로 구성되는데, 이 에 어도 1명 이상 여성으로

구성되어야 한다.

선발의 기 은 고 직리더십능력의 틀(Executive Leadership

Capability Framework)에 따라 5가지를 포함하고 있다.

제6장 호 주 341

타의 모범이 될 만한 인성 인품

의사소통을 통해 통솔할 수 있는 능력

종 에 당해 기 의 직원이었던 자가 연 을 부당하게

받아 직무복귀결정을 내려 종 의 는 하 등 으로

재임용되는 경우

종 에 당해 기 의 직원이었던 자가 소속기 장의 퇴

직경 조사결과 임용이 종료되지 않았다고 결정하여

종 는 하 등 으로 재임용되는 경우

호주근로 계 원회가 APS공무원의 복직을 권고하거나

명한 경우

인권·기회평등 원회가 복직을 권고한 경우

연방법원이 복직을 명한 경우

면직과 련하여 제출된 청원 심사결과 방이 복직에

동의한 경우

1999년 임용령 제3.17조에 따른 조건하에서 재임용을 신

청한 경우

6) 실 주의의 외

인사 원회 원장이 정부의 구조조정 방침에 의하여 APS

는 특정인을 특수 기 의 APS공무원으로 임용하는 경우와

다음의 경우는 실 주의 원칙을 용하지 않는다.

342

7) 원주민 포함 소외집단의 채용

인종, 성별, 장애유무에 계없이 필요한 자격 요건만 갖춰

지면 채용에 불이익이 없도록 법 으로 명시하고 있다. 모든

공공기 은 의회와 인사 원회에 임용자의 인구학 통계,

를 들어 남성과 여성의 비율, 장애자 채용인원수, 인종별, 지

역별 출신에 한 데이터베이스를 만들어 보고하도록 하고

있다. 강제 으로 명시된 할당 기 은 없지만, 의회나 인사

원회는 각 기 의 보고를 토 로 심사 평가하여 충족하지 못

한 경우 기 장이나 부처장에 경고를 하고 시정할 것을 명령

한다.

특히 최근에는 호주원주민을 소외받고 있는 소수인종으로

인정하여 각별한 우를 하고 있다. 일반 호주국민들과는 구

별되는 별도의 채용경로를 통해 공직진출을 돕고 있다. 인사

원회는 원주민을 모집하기 한 여러 가지 제도들에 한

조정업무를 담당하고 있다. 여기에는 원주민후보생국책사업

(National Indigenous Cadetship Project)과 연계하여 진행되

고 있는 원주민채용 일럿사업(Indigenous Entry level Pilot

Programme), 원주민후보생모집사업(Indigenous Graduate

Recruitment Programme) 기타 다양한 채용제도 등이 포

함된다.

제6장 호 주 343

직무에 합한 능력이 있는 공무원

공무원의 능력과 직무에서 필요로 하는 자질이나 자격

과의 상호 련성(부합)

직무에 해 성과를 낼 수 있는 공무원의 능력

2. 승 진

1) 개

승진에 한 결정권은 각 기 의 기 장에 있다. 승진은 연공

서열에 의한 승진이 아니라 으로 근무평정에 의한 성과평

가와 교육 이수의 결과를 바탕으로 승진 상자를 결정한다.

공무원법시행령(Public Service Regulations 1999)과 인사

원회의 지침에서 승진에 한 상세한 규정을 두고 있다. 정규

직공무원의 승진은 “신분의 상승”이 아니라 재의 직무등

보다 높은 직무등 의 직무를 부여할 뿐이라고 규정하고 있

다. 단, 역직무등 안에서의 이동이나 수습직원의 이동

는 일시 인 직무부여는 승진이 아니다. 승진임용 기회를

보에 게재해야 하는 데 이 은 신규채용과 동일하다.

2) 승진심사의 기

승진심사 원회(Promotion Review Committee)의 심사 기

은 다음과 같다.

344

업무수행 기술과 능력(Skill and Ability)

자질, 교육성 , 능력(Qualification, Training and Competencies)

성과의 기 (Standard of Performance)

해당 직 에서 효과 인 성과 결과를 도출해 낼 수 능력

한 개인 자질(Relevant Personal Qualities)

발 가능성(Demonstrated Potential for Further Development)

성과에 기여도(Ability to Contribute to Team Performance)

그 밖에 승진결정에 요시되는 업무와 련된 자질의 는

다음과 같다.

3) 승진심사의 효력발생

기 장이 근무평정의 결과를 바탕으로 승진 상자를 결정하

면 이를 공식 으로 공고한 뒤 승진 상자의 승진결정에

하여 승진심사 원회(Promotion Review Committee, PRC)32)

의 심의를 거쳐 최종결정 된다. 단, 승진심사 원회의 최종

심의가 필요한 상 계 은 APS 2-6 까지이다.

인사추천자문 원회(Independent Selection Advisory

Committee)의 추천에 의한 승진과 같이 승진 결정에 하여

승진심사 원회의 재심의가 필요 없는 경우의 효력발생은 해

당 공무원의 승진 공고가 보에 공고된 후 4주 후부터 효력

32) 실 보호 원회(Merit Protection Commission)에서 지명한 실 보호 원회

직원, 승진 상자가 속한 기 장이 지명한 APS 공무원, 실 보호 원회에

의해 지명된 APS공무원 세 명으로 구성된다.

제6장 호 주 345

이의 신청이 없을 경우 신청기간이 끝나는 날의 2주 후

에 승진의 효력이 발생한다.

이의 신청 기간 내에 이의 신청이 있었고, 승진에 한

재조사 실시 에 신청이 철회되었을 경우 이의 신청

철회 날로부터 2주 후에 승진 결정이 효력이 발생한다.

재검토 기간 내에 재검토 신청이 있었고, 재검토 일까지

신청이 철회되지 않았을 경우, 승진심사 원회의 최종

승진 결정 일로부터 4주 후에 효력이 발생한다.

이 발생한다.

승진 결정에 해서 승진심사 원회의 재심의 과정을 거친

경우의 효력발생은 다음과 같다.

4) 승진 결정에 한 이의신청 재심의

승진에 락된 공무원은 실 보호 원장(Merit Protection

Commissioner)에게 승진심사 원회가 해당 승진 결정을 재심

의 하도록 이의를 신청할 수 있다. 단, 인사추천자문 원회

(Independent Selection Advisory Committee)의 추천에 의해

서 결정된 승진에 해서는 이의를 신청할 수 없다.

이의를 제기한 공무원은 이의신청에 한 서류 작성에 책임

이 있으며 이 서류에는 승진심사 원회가 충분히 검토할 수

있도록 승진 정자의 실 에 비하여 이의 신청 공무원의

실 이 설명되어져야 한다. 이의 신청 기간은 보에 공고된

날로부터 2주 이내에 이의 신청을 해야 한다.

346

이의를 수받은 승진심사 원회는 제출된 서류를 심사하

고, 이의 신청에 타당한 사유가 있다고 단되면 이의 신청자

와 승진 정자를 상으로 면 을 실시한다. 이 때 승진심사

원회는 필요시에는 승진 해당 기 에 승진과 련된 자료

를 요구할 수 있다.

승진심사 원회는 원들의 만장일치 는 다수결로 결정한

다. 승진심사 원회에서 결정된 사항에 해서는 해당 기 장

에 통보될 것이고, 해당 기 은 결정안 로 집행해야하고 그

내용이 보에 공고된다.

3 . 인 사 교 류

1) 경력 능력발 을 한 수단

공무원들의 경력향상과 교육차원에서 공무원들의 경험과 지

식, 기술을 폭 넓게 하고 향상시키기 해 실행된다. 호주정

부 내에서 교환이나 견근무는 부터 사용하던 정책인데

최근에 와서는 호주정부기 외부 즉 기업이나 외국 정부로

견이나 교환근무를 실시하고 있다.

호주 정부기 사이와 외부 민간기업과의 인사교류를 해서,

고 공무원 경력 리부(SES Career Management Branch)와

호주공무원 노동력 조정부(APS Labor Market Adjustment

Branch)를 통해서 인사 원회가 주 하여 인사교류에 극

인 역할을 한다.

제6장 호 주 347

2) 보

보의 요한 원칙은 특혜와 옹호 그리고 부당한 차별의

지이지만 으로 성과에 근거하지 않는다. 직은 지되

어 동일 직렬 내에서 기 간 는 기 내 보만 가능하다.

(1) 의 보

기 장이 조직의 리, 운 상 보가 이 지는데 공무원이

자발 으로 원하는 경우 소속기 장은 해당 공무원과 논의를

한 후 공무원이 보를 희망하는 기 장과 의를 통하여 공

무원의 의사를 최 한 반 한다.

보낼 기 의 장이 보에 동의하든 그 지 않든 본인의 의

사를 최 한 존 하여 소속기 장이 거부할 수 없으며, 직원

이 원 소속기 으로 복귀할 권리도 가지고 있다. 공무원이

등 에서 입하고자 하는 기 의 장과 서면 의가 체결되면

그 바로 다음 날 소속기 장에게 타 기 으로 이동하게

되었다는 사실을 보고해야 한다. 원칙 으로는 의한 날로부

터 업무인계인수 후임자 보충 등을 해 4주 뒤에나 보

의 효력이 발생한다. 그러나 공무원 본인과 소속기 장,

입할 기 장의 3자가 모두 동의한다면 그 이라도 언제든

지 이동할 수 있다.

(2) 강제 보

강제 인 보는 인사 원회가 해당 공무원의 동의 없이도

348

보를 명하는데, 해당 기 장이 기 의 정인원을 넘어섰다

고 단해서 보 상 공무원을 인사 원회에 알리면 련

기 장의 회의를 거친 후 해당 공무원에 보 명령을 내린다.

한 어떤 기 에서 과정원이 발생하여 이를 처리하는 과

정에서 강제 인 보권의 발동이 필요하기 때문에 제도화한

것이다. 이 경우에도 보통 기 장끼리 서로 의하고 해당 공

무원도 면직되는 것보다는 나으므로 보에 동의하면 문제가

없다. 그러나 실 으로 모두를 만족시킬 수 없을 경우 인사

원회가 개입할 수밖에 없다.

과 원으로 분류되어 본인의 의사와 상 없이 다른 기

으로 강제 보되는 것은 공무원이 입장에서는 신분상의 불

이익을 래할 수 있는 것이므로 신 하게 이루어지고 있다,

그래서 과 원에 포함되었다고 기 장이 확정하는 문서를

본인에게 통보하기 에 각 기 에서는 이를 해소하기 한

노력을 단체 약서에 명시하고 있으며 실제로도 본인의사를

종 하여 처리하고 있다. 앞서 문을 번역하여 소개한 인사

처의 단체 약서 Part H의 H.8 내지 H.37의 규정은 이에

한 구체 인 사항을 담고 있다. 과 원이 되면 본인에게 자

진 퇴직을 유도하거나 다른 직원 에서 퇴직 는 보 희

망자를 알아보는 등의 노력을 기울이므로 과 원 지정은

구제 가능한 모든 방법을 동원한 뒤 선택하는 마지막 수단이

라 할 수 있다. 각 앙행정기 장이 과 원으로 지정된 사

람의 명단을 인사처에 통보하면 인사처장은 모든 APS기 에

하여 충원할 결원을 악하여 강제 보를 하게 된다.

제6장 호 주 349

공직 반에 학습 능력발 을 리할 만한 개선된

실제 모델을 제공함.

업무결과의 향상을 한 학습문화를 도모함.

국립감사원(ANAO)이 장래 활용할 수 있는 감사 기

의 토 를 제공함.

제5절 교육훈련 및 경력개발

1. 교 육 훈 련 의 운 체 계

교육훈련의 상은 정규직과 임시직 모두 해당되며 근무 부

서 내부 외부에서 이 진다. 재 각 기 이 소속 공무원

의 교육훈련을 책임지고 있어 다양성을 조정할 수 있는 지침

이 필요하 다. 이런 필요성에 응하여 "Building Capability"

이라는 공무원 교육훈련을 총 할 목 의 지침이 개발되었다.

이 지침은 호주국립감사원(The Australian National Audit

Office)과 인사 원회(Public Service Commission)의 력을

통해 탄생하 으며 상세한 부분까지 기술하고 있지는 못하기

때문에 각 기 의 특수 사정 환경을 반 하기 한 틀로

서 기능한다. 다음과 같은 목 을 가지고 있다.

그 지침에서는 6개의 원칙을 설정하여 놓고 있는데 다음과

같다.

350

업무와 학습이 병행될 것.

인 자원 기타 업무과정이 학습과 결합될 것.

학습문화를 창조할 것.

한 학습선택권을 제공할 것.

학습을 효과 으로 리할 것.

근무 장에서의 기술의 용을 지원할 것.

이 원칙별로 체크리스트를 설정하여 각 기 의 인사 리자

가 해당 기 의 인사행정의 상황을 검토할 수 있도록 하 다.

한 평가지표 사례연구까지 기술하여 구체성을 향상시키

기 한 노력도 기울이고 있다.

2. 교 육 과 정

1) 직 별 분류

교육과정은 직 별로 하 직(APS 1-6), 직(Executive Level

1-2), 고 직(SES)으로 구분하여 각각 하 직과정(Programme APS

1-6/Graduate), 직과정(Programme EL), 고 직과정(Programme

SES)의 세 과정으로 나뉜다.

이 하 직을 한 Programme APS 1-6/Graduate과 Programme

EL에서는 정책개발, 재무 리, 사업 계약, 인 계와 리더

십, 의사소통, 경력개발, 세미나에 한 교육과정을 개설하고

있다.

제6장 호 주 351

강의 로그램(Residential Programmes): SES의 각 계층

별 특징 필요한 역량, 각 계층별 SES 그룹 내에서의

역할 인간 계, 계층별로 닥칠 수 있는 다양한 문제

해결역량에 한 학습함.

각료와의 화(Ministerial Conversations series): 고

공직자들에게 장 들이 가지고 있는 재의 정책에

한 장 들이 고 공직자들에게 정책집행을 통

해 바라는 바에 해 청취할 수 있는 기회를 제공함.

경력발 로그램(Career progression programmes): 고

공직자들이 새로운 역할, 책임, 도 에 직면하여 그

시 에 가질 수 있는 다양한 욕구를 충족시키기 해

고안되었음.

문능력개발(Expertise development): 원주민 토

스스트 이트섬 출신을 한 정책, 의회 원회에 응하

는 법, 재무환경을 호의 으로 만드는 법 등에 한 지

식이나 실무를 발 시키는 세미나 워크 .

세미나과정: 최근 이슈에 한 세미나.

고 직과정(Programme SES)에서는 다음과 같은 교육과정

이 개설되어 있다.

2) 지역별 사무소(Programme Local)

New South Wales, Northern Territory, Queensland, South

352

APS 리더십모델(APS Leadership model): 기 과 개인

이 리더십, 리, 기술 문성에 있어서 그들의 특수

한 요구사항을 충족시키도록 지원함.

리더십경로(Leadership Pathway): 고 직 수 에서의

리더십역량이 무엇인지 악하고 EL 1부터 SES B3까

지 각 직 별로 특수하게 겪을 수 있는 복잡한 상황이

나 행태 특징을 기술함.

지원도구: Leader Pathway를 학습함에 있어 필요로 하

는 교육지원도구를 개발 활용함. 과정지도(process

map), 평가도구(evaluation kit) 등 개인, 리더, 인력 리

담당자들의 요구 특수한 상황에 합한 실제 도구

를 개발함.

교육 로그램: 리더십, 학습, 능력발 과정의 그림을

Australia, Tasmania, Victoria, Western Australia의 7개 지

역별로 사무소가 개설되어 있고 강좌가 개설되어 있다.

3) 통합리더십과정(Integrated Leadership System)

1999년 이후 고 공무원 리더십역량(Senior Executive Leadership

Capability, SELC)의 틀이 고 공무원의 선발 능력발 을

한 표 으로 자리 잡아 왔다. SELC 틀을 토 로 통합리더

십과정(Integrated Leadership System, ILS)이 리더십 향상을

한 교육과정으로 개발되었으며 다음의 핵심요소들을 심

으로 운 된다.

제6장 호 주 353

도안함. 2005년에 시행된 로그램은 직 별로 구분되어

다음 과정이 있다.

The Essential Guide for APS Executives (EL1 &

EL2)

EL1 Transition (EL1)

EL2 Transition (EL2)

SES Orientation (SES Bands 1 & 2)

Exploring Your Leadership Capabilities (EL1 & EL2)

Exploring Your Senior Leadership Capabilities (SES

Bands 1 & 2)

4) 문가과정(Specialist and Residential Programme)

(1) 호주․뉴질랜드 행정학교

호주․뉴질랜드 행정학교(Australia and New Zealand School

of Government)는 2002년 호주정부와 뉴질랜드정부에 의해 콘

소시움 형태로 설립되었다. 공공부문 내에서 필요로 하는 정

책, 리더십, 리기술의 깊이를 향상시키기 해 강좌가 개설

되어 있다. 호주인사 원회가 이 학교의 원회에서 호주 표

로 참여하며 APS APS 이외의 후보자를 선별 조정한

다.

트 학들을 통해 행정연구원 로그램(Executive Fellows

Program)과 행정학석사(Executive Master in Public Administration)

354

로그램을 제공한다. 이 행정연구원 로그램(Executive Fellows

Program)은 80명이 참여하는 3주 과정의 로그램으로서 고

공직자들이 리더십 리기술을 향상시키기 한 목 으

로 미국 국의 수범사례를 호주와 뉴질랜드의 상황에 맞

는 모델로 개선하며 이론과 실제를 목하여 국내외의 우수

강사진으로부터 학습한다.

(2) 아시아태평양 과정

아시아태평양 과정(Leading Australia's Future in Asia-Pacific)

은 아시아태평양 지역의 정치, 경제, 사회에 한 문지식을

제공하기 한 과정이다.

(3) 원주민/토 스스트 이트섬 출신을 한 과정

호주 원주민과 토 스스트 이트섬 출신(Torres Strait

Islander) 직 공무원(EL 1-2)의 능력발 을 해 개설

된 9개월 교육과정이다.

5) 상담서비스

각 기 에서 필요한 특별한 수요가 있을 경우 이를 반 하

여 교육과정을 맞춤형으로 개선하는 서비스이다.

제6장 호 주 355

◦ ASP에서의 약체결을 한 정책 변수(Policy Parameters

for Agreement Making in the ASP)를 제공함

◦ 성과와 연계된 여제도(Performance-linked remuneration)

를 도입함

◦ 연간 보고서에 포함함

제6절 성과관리

1. 성 과 리 의 운 체 계

성과 리에 한 정책이나 운 은 각 기 에서 담당하고 있

고, 이는 기 과 직원이 결성한 단체 약(Certified Agreements)

과 개별 약(Australian Workplace Agreements)에 의해 이루

어진다. 노동부(Department of Employment and Workplace

Relations)에서 이 약들에 한 조언을 제공한다.

인사 원회가 개발한 성과 리의 법 ․정책 틀 하에서

각 기 들은 효과 인 성과 리시스템을 개발하고 그 시스템

에 따라 인상이 이루어지도록 되어 있다. 이 틀은 체로

다음 사항을 포함한다.

성과 리와 련한 인사 원회의 임무는 효과 인 성과 리

에 해 기 들에게 정책 수범사례에 한 조언을 제공하

고 잘 운 되는지 감독하는 것이다.

356

① 다음과 같은 호주정부의 직장 계정책을 수해야 한다.

◦ 고용주와 직원들 간의 보다 직 인 계를 증진함

◦ 결사의 자유를 보호하고 한 취업기회의 권한을

보호함

◦ 미래의 약 선택권을 제한하지 않음

◦ 단체 약의 범 내에서 포 인 개별 약이 만들어

질 수 있도록 함

◦ 포 인 약이 되도록 함

2. 단 체 약 과 개 별 약

각 기 들은, 특히 보상과 련해서, 성과 리에 한 사항들

을 단체 약(Certified Agreements)과 개별 약(Australian

Workplace Agreements)에 담고 있다. 그것들의 구체성의 정도

를 결정하는 것은 으로 기 들의 몫이며 그것들은 법 효

력이기 때문에 포함된 과정 요구사항들은 일 되게 수되

어야 한다.

각 기 의 약작성은 정부정책의 목 과 정부승인이라는

정책변수(policy parameters)를 따라야 한다.

1) 약작성을 한 정부정책의 목

1996년 직장 계법(Workplace Relations Act)을 수하여

직원들과의 계를 리해야 한다. 단체 약과 개별 약의 작

성은 다음을 수해야 한다.

제6장 호 주 357

② 임 상 근로조건개선이 생산성향상과 연계되도록 하

고 일반 인 세 부과액의 변동과는 연계되지 않도록

하는 호주정부의 공무원 보상정책을 수해야 한다.

③ 기 의 산 내에서 자 조달이 되어야 한다.

④ 직 분류구조 혹은 공식 인 기 구조를 유지함으로써

인사이동을 진하고 공직의 일 성을 유지해야 한다.

2) 단체 약을 한 정부 승인

기 들은 노동부(Department of Employment, Workplace

Relations and Small Business)에게 단체 약 그 약을

호주정부의 정책 목 을 토 로 평가한 결과를 제출해야

한다. 그 약에 한 승인을 구하기 해 고용, 직장 계

소기업부가 제기한 정책이슈들을 해당 부처의 장 에게 보

고해야 한다.

3 . 효 과 인 성 과 리 시 스 템

효과 인 성과 리시스템의 최소한의 기 은 1999년 인사

원회의 지침(Public Service Commissioner's Directions

1999)에 나와 있다.

그 지침 11조에 따라 기 장이 확인해야 할 은 다음과 같

다.

358

① 자신의 기 이 기 되는 결과를 달성하기 한 조직의

역량, 유연성, 응성을 갖추도록 함.

② 목표달성의 문화, 기획시간, 의도한 결과를 도출하려는

우선순 를 가지도록 함.

③ 기 의 산출물의 효과성에 해 보고하도록 함.

④ 합의를 거친 결과물을 달성하기 해 걸맞은 자원을 배

분할 수 있도록 함.

⑤ 다음과 같은 공정하고 공개 인 성과 리시스템을 수립

하고 실행함.

◦ 모든 호주공무원들(고 공무원이든 아니든, 정규직 공

무원이든 임시직 공무원이든)에 해당되는 시스템

◦ 보수인상으로 이어지고 기 의 조직목표 사업목표

그리고 호주공무원 신조의 유지와 연계되는 시스템

◦ 소속직원들에게 성과기 에 한 명확한 언 그런

기 에 해서 코멘트를 할 수 있는 기회를 제공하는

시스템

만약 직원이 성과 리시스템의 과정이나 산물에 해 이의가

있다면 기 의 심사기재를 통해 심사를 할 수 있어야 한다.

한 성과 리와 련되어 있는 고용행 에 한 실 보호 원

장(Merit Protection Commissioner)의 독립 인 심사에 해

근권을 가지고 있다. 단, 고용의 종료와 련된 행 는 제외

된다.

제6장 호 주 359

① 일정기간 동안 상담하고 지도한 뒤에도 직원의 성과가

불만족스러운 것으로 드러나면 공식경고장을 발부한다.

② 경고장에는 직원이 직무 목표에 얼마나 미흡한지를 상

세하게 기술한 내용과 평가상황, 평가기간까지 달성하지

못한 경우 래될 결과가 포함된다.

③ 소속 기 장은 일정기간(1월 이상 3월 미만) 동안 당해

직원의 업무성과를 공정하고 불편 부당하게 심사할 사

람을 지명한다.

④ 심사자는 심사결과 당해 공무원이 목표를 달성한 것으

로 생각되면 그 사실을 의사결정자(기 장 등)에게 보고

하는데, 만약 기 장 등이 이에 동의하면 더 이상 조치

는 취하지 않는다.

⑤ 그러나 심사자가 성과가 미흡한 것으로 보고하면, 기

장 등은 당해 공무원에게 그 사실과 한 가지 이상의 제

재방안을 통보한다.

⑥ 제재수단은 면직, 강임, 직무재배치(좌천), 기타 한

조치가 포함되며, 공무원은 성과가 미흡한 사실과 제재

방안을 통보 받은 후 7일 이내 의견을 제출할 수 있다.

4 . 성 과 미흡 한 공 무 원 처 리 문 제

각 기 별로 성과가 미흡한(under-performance) 공무원에

하여는 미흡한 성과를 평가하여 해결방안을 모색하고 응

방안을 수립한다.

360

⑦ 기 장은 심사자의 의견, 당해 공무원의 진술 등을 고려

하여 최종 결정된 사항을 문서로 공무원에게 통보한다.

단, 의 차는 시보, 임시직, 공무원행동강령의 반 의

가 있는 자 혹은 낮은 성과가 건강상의 이유인 경우 혹은 필

수자격요건을 상실한 자에게는 용되지 않는다.

5 . 성 과 리 의 사 례

성과측정에 해서는 각 기 별로 계획되고 집행된다. 여기

서는 인사 원회의 성과측정에 해서 설명하면 다음과 같다.

1) 근무평정과 련한 임 인상과 성과

가) 개요

인사 원회의 보수 정책은 개인의 측정된 성과와 연계하여

결정하고 있다. 개인의 임 상승률과 성과 은 성과측정 결과

에 격한 수 으로 결정된다.

보상 원회(Remuneration Committee)는 장과 상의하여

성과측정에 참여하여 원의 성과 을 결정한다. 임 인상의

효력은 매년 7월 1일부터 효력이 발생하며, 연간 성과 은 7

월 1일 이후로 지 된다.

성과측정기간에 6개월 이상 12개월 미만 근무한 공무원이

있는 경우 성과측정을 하고 이에 한 보상은 다음의 비율에

제6장 호 주 361

· 6 개월～8.99 개월 : 임 인상액과 성과 의 70%가

용된다.

· 9 개월～12개월 : 임 인상액과 성과 의 100%가 용

된다.

따라 성과 이 지 된다.

2) 성과 평가에 한 책임

성과평가에 한 결과는 각 의 장에 책임이 있고, 평가

결과를 기록과 서류에 최종 사인도 장이 한다. 원은 장

으로부터 피드백을 받고, 이에 한 책임을 가진다.

근무평정에 요구되는 조건은 다음과 같다. 첫째, 장과

원33)간의 논의를 통해 공무원의 업무성과에 한 피드백을

이해시키고, 앞으로 필요한 능력개발을 진해야 한다. 둘째,

공무원의 보상, 여 수 에 한 보상 원회와 장간의 논

의를 통해서 성과측정이 간에 일 성 있게 용되어야 한

다. 셋째, 성과측정과 이에 한 후속조치에 하여 기록하여

서류로 보 되어야 한다.

성과측정을 받은 후 이에 한 피드백을 제공받고 필요한

교육을 받는다.

33) 호주정부의 기 은 부분은 제로 구성되어 있고, 별로 평가가 진행된

다.

362

◦ 최소한 6개월을 근무한 정규직 공무원

◦ 6개월 이상 다른 기 으로부터 임시직무를 받은 정규직

공무원

◦ 7월 1일 이 에 임용되어 6개월 동안 고용된 임시직 공

무원(non-ongoing)

◦ 출산휴가, 육아휴가, 병가, 이와 유사한 사유로 기 장이

인정한 3개월 이상 휴가 인 공무원

3) 성과측정의 상

정규직 임시직 모든 공무원이 장 는 이에 하는 간

리자로부터 성과측정을 받고, 정기 인 피드백을 제공받아

야 한다.

인사 원회의 단체 약의 상이 되는 정규직과 비정규직

공무원은 장이나 그에 하는 상 리자로부터 성과에

한 피드백을 받는다. 세부 으로 보수와 련된 성과측정

상 공무원은 다음과 같다.

4) 근무평정 차

1단계: 성과 계약서 작성 : 평가자와 공무원간이 직무에

련한 책임, 목표, 성과지표에 한 성과계약서를 작성하는데,

근무평정 상 공무원이 참여한다.

2단계: 간평가(Mid-Term Review) : 근무평정 에 재

까지의 평가 상 공무원의 실 과 앞으로의 성과 증진 략

제6장 호 주 363

◦ 4월말까지 별 성과측정 계획 완료

◦ 7월 1일부터 성과측정 시작

◦ 8월 31일까지 는 평가 시작 일부터 는 6주 이내에 공무

원 개인성과 계약서(Individual Performance Agreements)

작성 완료

◦ 10월 31일까지 내에서 다차원의 피드백(Multi-source

feedback)완료

◦ 12월 24일까지 간 평가 개인능력발 계획(Individual

Development Plans, IDP)34) 수립

◦ 12월24일까지 장과 성과에 한 논의

◦ 5월 순까지 장의 자체 내부평가와 최종평가

◦ 5월 20일까지 Remuneration Committee에 의해 최종 성

과등 과 성과 결정

◦ 6월 30일까지 장의 공무원 개개인의 최종 피드백 제공

에 해 논의한다. 성과계약서의 수정과 개인훈련개발계획을

검토한다.

3단계: 최종평가 : 측정된 성과에 한 논의와 피드백이 제

공되고 문서로 기록된다. 평가자와 공무원간의 의사소통이 이

지는데, 상 공무원은 평가된 성과에 한 해명의 기회가

주어진다.

인사 원회의 근무성정 평정 일정은 다음과 같이 7월1일부

터 다음해 6월 30일까지 12개월 동안 실시된다.

34) 장은 원에게 부족한 기술과 경력에 해 설명하고, 공무원은 이를 기

으로 개인능력발 계획(IDP)을 세워야 한다. 여기에는 부족한 기술을 어떻

364

◦ 개인 업무의 책임과 성과표

◦ , 조직 구성원의 책임한계

◦ 개인능력발 계획

◦ 개인과 의 책임업무에 한 성과측정 요소 그리고

장과 원에 의한 간평가와 최종평가 내용

◦ 지난 성과측정에서 받은 평가 결과

◦ 평가기간 동안의 성과

◦ 평가기간 동안 교육․훈련 진행상황

5) 개인성과계약서(Individual Performance Agreements)

성과측정을 받은 공무원은 성과평가 결과에 동의한다는 내

용 동의서 작성과 함께 개인발 계획(IDP)을 작성해야 한다.

최소한 성과측정에 동의한다는 내용에 다음 사항이 포함되어

야 한다.

6) 성과조사(Performance Reviews)

성과평가 상의 모든 공무원은 간평가와 최종평가에

장 는 장이 지명한 자와 함께 공무원 자신의 성과 평가

에 필요한 기 자료와 실 조사에 참여한다. 성과조사에는

다음 사항이 포함된다.

게 보충할 것인지 부족한 경력을 어떻게 쌓을 것인지에 한 계획이 포함

되어야 한다.

제6장 호 주 365

․5 : 모든 요 평가 항목(Priority Responsibilities)에서 기 과

․4 : 몇 개 요 평가항목(Priority Responsibilities)에서 기 과

․3 : 모든 평가 항목(Priority Responsibilities)에서 기 충족

․2 : 1개 요 평가 항목(priority responsibilities)에서 기 미달

․1 : 몇 개 요 평가 항목(priority responsibilities)에서 기 미달

장에 의한 최종평가는 원에게 피드백이 제공될 것이고

평가기간 에 내부 성과평가 등 과 반 결과가 통보된

다.

7) 환류(Feedback)

장은 원에게 성과에 한 환류는 정기 으로 제공된다.

피드백에는 원에게 개인성과를 이해시키고, 원으로서

에 어떻게 기여해야 하는지, 근무 습 이나 근무 행태에 한

조언도 포함된다.

피드백이 연간 개인 개발계획을 비하는데 도움이 되도록

하고, 공무원 자신의 다음의 성과 조사에 도움이 되도록 하고

있다. 원 간에 피드백 결과를 공유하게 하여 피드백의 일련

의 과정이 유용하도록 리하고 있다.

8) 성과등 (Performance Ratings)

공무원의 성과등 은 5개 등 으로 평가된다.

366

제7절 공무원 노사관계

1. 직 장 계 법

1) 개

호주공무원들의 노조활동은 여타 노조들의 활동에 해 규

정하고 있는 1996년 직장 계법(Workplace Relations Act)의

용을 같이 받는다. 호주연방정부는 근로 계 원회나 노

동조합 연맹과 같은 제3자의 역할을 축소하고 노동시장의 유

연성을 제고하기 하여 1988년 노사 계법(the Industrial

Relations Act)을 체한 직장 계법을 1996년 제정하 다.

이법은 우선 노사 계에 있어서 1차 책임을 당사자, 즉

단 기업의 노사 방이 자율 으로 단하여 결정하도록 하

되 정부는 타당하고 실효성 있는 최 임 이나 근로조건과

같은 기본 약만 정하도록 함으로써 안 망(safety net) 역할

에 그치도록 하는데 있다. 한 결사의 자유를 보장하고 차별

을 지하며 직장과 가정의 균형을 효과 으로 도모할 수 있

게 하며 국제 노동기 과 련한 호주의 의무를 효과 으로

수행하도록 하는데 을 두고 있다.

제6장 호 주 367

2) 약의 종류

(1) 기본 약(award)

연방정부에 의해 노사 계에 한 최 가이드라인을 설정

하고 있는 약이다.

(2) 개별 약(AWA),

개별 약은 기 장과 직원간의 교섭을 통해 개별 으로 서

명을 하는 개별 인 약이다. 직원은 조합은 물론 상자를

지명할 수 있지만 노조가 개입하지 않을 수도 있다. 연방정부

는 공무원의 보수와 근무조건에 하여 각 기 단 로 단체

교섭에 그리고 이 약은 임용변호사(Employment Advocate)

의 승인을 받는다. 재는 고 공무들의 경우 개별 약을 맺

는 것이 일반 인 추세이다.

(3) 단체 약(CA)

연방정부는 1997년부터 공무원의 보수와 근무조건에 하여

각 기 단 로 단체교섭에 의하여 결정하도록 하 다. 교섭과

정에서 정부의 공무원 단체교섭지표(Policy Parameters for

APS Agreement Making)가 요한 역할을 한다. 여기에는

당해 기 의 산범 안에서 생산성과 자체 조성된 기 에

의하여 보수와 근무조건을 개선하도록 요구하고 있다. 2001년

도 조사결과에 의하며, 94%가 단체 약(colletive CA)에 의하

368

고 5.2%가 개별 약(individual AWA)에 따라 결정하고 있다.

따라서 고 직 이외의 공무원은 단체 약에 의해 결정되는

것이 일반 이다.

단체 약의 체결은 소속 공무원의 표이면 되고 그것이 반

드시 노조 형태임을 요구하지는 않는다. 조합형태로 단체를

구성하지 않더라도 직원 표를 구성하여 기 장과 단체 약

을 체결할 수 있다. 만약 조합형태를 하더라도 부분 노조활

동에 임하지 않고 근무시간 외에 활동하며, 만약 임하고

자 한다면 조합에 가입한 공무원이 내는 조합비로 보수를 지

한다.

3) 결사의 자유

직장 계법에서 정하고 있는 정부의 노사 계 기본 정책은

결사의 자유이다. 노조구조와 역할도 새로 정립되고 있다. 최

등록기 도 100명에서 50명으로 었다. ‘편리하게 속한다’

는 요구사항도 효과 으로 표하는데 을 두는 규정으로

체되었다. 기업의 노조를 설립하기 한 특별규정이 신설되

었다.

각 근로자는 노조에 가입할 것인지 여부를 스스로 결정할

자유를 갖고 있다. 우선 지 조항은 불법이 되었고, 강제

가입이나 조합원과 비조합원의 차별규정은 지되었다. 조합

의 직장진입 권한은 근로감독 (Registrar)의 허가를 얻은 경

우에만 가능하고 조합원이 지지하는 경우 노조를 분리하는

제6장 호 주 369

규정도 신설되었다.

4) 단체 약

직장 계법은 단체 약이 보다 쉽게 이루어질 수 있도록 제

도화하 다. 단체 약의 용 범 도 직원과 직 결정할 수

있게 하 다. 그러나 만약 련 노조가 교섭과정에 참여하기

를 원하면 당사자가 될 수 있다. 단체교섭은 근로 계 원회

의 승인을 얻어야 효력이 있다. 이것도 역시 ‘불리조항 지’

원칙의 용을 받는다. 근로 계 원회는 소속 직원에게 약

의 내용을 설명하여 추인을 받도록 하고 있다.

국가경제 는 지역사회에 한 손해를 끼칠 험 때문에

단체교섭이 단되거나 방 모두에게 임 율 약이 례

으로 용되거나 는 약을 체결할 수 없는 경우 근로 계

원회가 재할 수 있지만 이는 모든 수단이다 사용되고 난

뒤의 최후 재수단이어야 하고, 방과 공익 모두에 이익이

되고 생산성이 얼마나 향상될 것인지 등을 검토하여 원 합

의에 의하여 결정하여야 한다.

5) 쟁의행

단체 약이나 개별 약을 한 교섭기간 에 업이나 직

장폐쇄를 할 수 있는 제한된 일정 범 내의 권한은 있다. 그

러나 약이 시행되는 동안은 불가능하다. 단체 약을 한

370

업이나 직장폐쇄는 교섭기간을 주도하고 유리한 상을 이

끌어내기 한 경우에 한한다. 쟁의행 를 할 경우 사 에

고하여야 한다. 근로 계 원회는 여러 가지 이유로 교섭기간

을 연기하거나 쟁의행 를 지시킬 수 있다.

쟁의행 를 단할 수 있는 근로 계 원회의 권한( 업이

나 직장폐쇄를 보호하는 권한이 아님)은 강화되어 있다.

2. 자유 로 운 노 조 활 동 의 보 장

물론 호주공무원도 앞에서의 발언 등 호주공무원의 신

조(ASP's Values) 행동강령에서 정하는 바는 수해야 한

다.

그러나 민간부문에도 용되는 직장 계법에 따라 폭넓은

수 의 활동이 공공부문에도 보장된다. 노조원으로 참여할 것

인가는 으로 개인의 단이고 어떤 노조에 참여하고 노

조활동에 어느 정도 개입할 것인지조차 규제가 없다. 한 호

주 공무원은 자신의 업무와 련된 노조에 복수로도 가입할

수 있다.

노조가입에 있어서 공공부문와 민간부문을 구분하지도 않는

다. 따라서 호주의 여러 노조 에 공무원 노조와 계 깊은

노조인 Community and Public Sector Union(CPSU)도 공공

부문과 민간부문이 함께 참여하고 있다. CPSU는 지역별, 직

무 분야별 으로 구성되어 있으며 CPSU의 노조 회원 수는

약 250,000명이다. 이 노조에는 가입할 수 있는 자격은 공무

제6장 호 주 371

원, 방송, 통신, 정보기술에 련된 업종에 종사하고 있는 근

무자이면 가입할 수 있다.

3 . 분 권 화 된 단 체 약

노조활동의 자율성을 더욱 강화시키는 은 호주연방정부가

공무원의 보수와 근무조건도 부분 각 기 장에게 부여하고

있다는 이다. 그래서 각 앙행정기 장은 소속 직원들과

보수 근무조건을 자율 인 약으로 정하도록 하 다. 국

가 체 으로 획일 으로 용하는 보수표가 없고 기 마다

자율 으로 정하고 있다. 기 마다 체 산 규모 안에서 어

떻게 집행하던지 구체 인 성과를 남기고 그 성과는 연간보

고서 형식으로 정부와 국회에 제출되어 다음해 산을 확보

하는데 근거가 된다.

372

제8절 소결론

호주 정부의 공무원 인사제도에 한 표 인 법령은 1999

년의 공무원법(Public Service Act 1999)과 그 시행령이다.

한 호주공무원의 신조(APS' Values)도 인사제도의 원칙을 제

시한다. 이 법령 원칙을 토 로 체결되는 약(Agreement)

의 개념이 특이하다. 공무원의 임용과 보수, 기타 근무조건의

세부 사항에 한 결정권한을 각 기 의 장에 임되어 있다.

이에 한 자세한 규정은 각 부처별로 기 장과 공무원 간의

상을 통하여 맺게 되는 개별 약 혹은 기 장과 공무원

표 간의 상을 통해 체결되는 단체 약에 의해 결정된다. 성

과 리도 이런 약들에 의한다.

직 분류에 한 규정은 다른 사항보다 다소 엄격하다.

1999년 직 분류규정(Public Service Classification Rules)을

통해 등 과 그 설정기 운 방법 등을 규정하고 있으며

기 장은 이를 수해야 한다. 그 다고 해도 약이 체결되

었다면 약이 우선한다.

인사행정업무의 조정 감독을 맡은 앙인사기구로서 공

무원인사 원회(Public Service Commission)가 있는데, 6개의

지역사무소들이 지역의 특성을 살려 운 되고 있다. 한 그

원회의 내에는 인사 원회 원장 외에도 독립 인 집행주

체로서 실 보호 원회 원장(Merit Protection Commissioner)

이 병존하는 것이 특징이다.

생산성과 형평성은 한 균형을 이루고 있다. 생산성 향

제6장 호 주 373

상을 해 고 리직(SES)에 한 리더십 훈련에 큰 비 을

두면서 분권화된 성과 리의 운 체계를 이끌 수 있는 체계

인 지침이 마련되어 있다. 채용에 있어서 인력회사를 활용

하기도 한다. 이와 동시에 호주 통의 평등주의를 실 하기

해 원주민, 여성, 장애인, 유색인은 극 고용 상에 포함

시키고 있다. 특히 원주민에게는 더 많은 채용기회를 제공한

다.

공무원의 노조활동은 단히 자유롭다. 직장 계법에 의거

하여 민간부문과 동일한 노조활동을 보장받는다. 그러나 여

히 호주공무원의 신조 행동강령에 구속되기 때문에 임

근무조건에 한 상에서는 기 장과 직원 간의 약이

여 히 요한 기능을 한다.

374

제7장 독 일

제1절 공직분류의 원리

1. 독일 의 공 직 분 류 를 한 기 본개 념

1) 독일 공무원의 개념

독일에서 공무원(Beamte) 는 공근무자(Öffentliche Dienst)"

라는 용어는 법 으로 일반 법률상에 정의가 내려져 있다(연

방공무원법(Bundesbeamtengesetz, BBG) 제158조제5항), 고용

보호법(Arbeitsplatzschutzgesetz)제15조제2항). 그러나 일반

법률상에 내려진 정의는 그 범 에 있어서 개별 법령에 귀속

된 특정 사안으로 한정 되어 있는 단 이 있다. 실제로 공무

원의 기원이 헌법에 기 한 통에 있기 때문에, 사실상 공무

원이라는 용어는 법령에 따른 정의와는 다소 거리가 멀다 할

수 있다. 즉, 헌법에 근거한 개념을 용해야 한다는 것이다.

독일 기본법/헌법(Grundrecht)상에 "공무원"이라는 용어의

용은 과거에 공무원이라는 용어가 가진 한계를 조 이나마

극복하는데 기여했다. 공무원은 공법에 법 근거를 두고 있

는 기 (öffentlich-rechtliche Anstalt), 지방자치단체(Körperschaft)

는 재단(Stiftung)이 직 고용한 사람들을 총칭한다. 따라서,

공무원은 사실상 공법에 기 해 특별 지 를 보장받은 법(독

일재 법 제3조)과 군인 (군인법 제1조제1항), 을 수령

제7장 독 일 375

하는 피고용 사무직원(Angestellte), 공공 기 이 고용한 기타

피고용인 (Arbeit)들을 포함해 공무원의 지 (Beamte)를 부여

받은 사람들을 지칭한다(Lecheler, 1997).

2) 독일 직업공무원제도의 헌법 근거

독일직업공무원제도의 헌법 근거는 “공무원법(Das Recht des

Oeffentlichen Dienstes)은 직업공무원제도(Berufsbeamtentum)의

래된 제 기본원칙을 고려하여 규정하여야 한다”고 규정한 기본

법 제33조 제5항이며, 이에 의해서 직업공무원제도가 제도

으로 보장되고 있다.

Carl Schmitt에 의해서 설정된 개념인 “제도 보장(institu

tionelle Garantie)”은 헌법제정권자가 헌법정책 으로 요하

고 의미 있는 공 제도를 보장하기 한 하나의 법기술

장치이다. 따라서 이러한 제도 보장의 의미는 국가법 인

제도로서의 독일직업공무원제도의 헌법 근거이다.

독일연방헌법재 소는 “직업공무원제도가 국가생활을 형성

하고 있는 정치 세력에 한 하나의 조정 요인이 되어야

한다”는 것에서 직업공무원제도의 제도 보장의 헌법 정

당성을 찾고 있다.35) 이것은 직업공무원제도의 치를 의회민

주주의 국가의 입장에서 규정한 것이라 하겠다.

한 기본법 제33조 제4항은 “고권 권한의 행사는 원칙

으로 공법상의 근무 계와 성실 계에 있는 공근무자에게 계

35) BVerfGE 7. 155(162).

376

속 인 업무로써 임된다”고 규정하고 있으며, 이 규정에 의

해서 공무원근무 계를 “공법 근무-성실 계”라고 헌법

으로 확정했고, 공무원과 비공무원간의 행정담당자로서의 구별

을 제함으로써 독일 공근무구조의 이원화제도(Zweispurigkeit)

를 언 하고 있다(Lecheler, 1997).

3) 독일 이원 공직구조

독일의 공근무자(die Angehoerigen des oeffentlichen Dienstes)

는 공무원(Beamte)과 비공무원인 사무원(Angestelle)으로 구성

되어 있다. 이것은 기본법 제33조 제4항에 의하여 고권 권한

의 행사를 맡은 공법상의 근무․성실 계에 있는 공무원과 사

법상의 근무계약에 의한 비공무원인 공무담당자의 이원 공직

구조(Zweispurigkeit des öffentlichen Dienstes)를 의미한다.

즉 사무원(노무원 포함)은 근무계약(Dienstvertrag)에 의하여

그 계가 성립하고, 이 근무계약은 원칙 으로 해약할 수 있

다. 그리고 이들의 보수는 임 약(Tarifvertrag)에 의하여

정해지고, 공무원과 달리 연 에 한 국가의 보장의무가 없

다.

사무원의 권리 의무 계는 노동법상의 원칙이 용되는

데, 국가의 행정수행이라는 업무의 특성에서 사무원은 공무원

계와 유사한 도 있으나, 기본 인 차이 이 있다.

공무원의 경우 법 인 신분보장(종신제)과 생활보장(

연 )이 주어지는 동시에 엄격한 정치 립성과 공정성

제7장 독 일 377

이 요구되며 업 지 등 기본권에 제한이 가해진다. 반면에

비공무원인 사무원은 단결권․단체교섭권․단체행동권을 모

두 가진다. 다만 이들 사무원이 노동쟁의에 참가함으로써 공

공질서의 구체 인 장애-특히 국민생활에 필요불가결한 생

존․생활배려 행정분야에서-를 일으키는 경우에는 노동쟁의

법의 일반원칙인 정당한 쟁의행사 비례원칙에 의해서 그

러한 쟁의의 참가는 허가되지 아니한다.36)

한 공무원과 비공무원 사이에는 기능과 업무 역에서도

차이가 존재한다. 공무원의 경우, 공공행정 질서의 지속성

과 연속성, 안정성 확보에 필수 불가결한 통 인 핵심 행정

역과 공권력 집행업무, 가령 치안, 법무, 세무, 재무 등을

주로 담당하고 리 지휘기능의 비 이 크다. 이에 비해

비공무원인 사무원은 보건이나 복지, 기술 련 업무를 주로

담당하며 문성에 기반한 보완 역할을 수행한다. 이것은

공무원-사무원으로 구성된 독일의 이원 공직구조가 상호보

완 , 분업 계로 자리를 잡고 있으며, 동시에 이들 두 부

분이 상호견제를 통해 공무수행의 건 성과 공직사회의 투명

성을 제고하는 조직구조로 착근되었음을 의미하고 있다.37)

36) 이 원칙은 특히 국민생활과 한 계가 있는 기업, 를 들어 병원, 가

스, 기, 수돗물 등의 공 기업 교통사업 등의 분야에서 요하다. 이

분야에서는 스트라이크를 할 때에 필요한 비상근무와 유지근무의 수행에

한 배려를 하지 않은 경우에는 사무원과 노무원의 스트라이크도 법이

된다.

37) 2000년을 기 으로 독일 공근무자의 분포는 공무원 45%, 사무원 55%(노무

원 21% 포함) 이다.

378

2. 공 직 분 류 제도 로 서 라 우 반 ( L aufbah n) 제도

1) 라우 반(Laufbahn)의 개념

독일의 공직분류제도는 라우 반(Laufbahn) 제도로 표 할

수 있다. 라우 반(Laufbahn)이란 동일한 학력 수습을 자

격요건으로 하여 동일한 문 역을 포 하는 공직의 집합을

말한다. 이때 공직은 단순 역, 필요한 학력 등을 기 으로

라우 반을 나 다.

동 제도는 직렬에 모든 신분법상의 직(Ämter)이 포함되는

것을 의미하며, 이러한 라우 반 원칙에 따라 공무원의 직업

발 이 이루어진다. 직군은 단순직(Einfacher Dienst),

간직(Mittlerer Dienst), 상 직(Gehobener Dienst), 고등직

(Höheren Dienst)의 4개로 나뉘어지며, 동일직군의 모든 직은

동일한 사 교육과 동일한 학력을 제로 한다.38)

이러한 직군구분은 객 인 인사정책을 수행하기 하여

요한 원칙이 되며 보수와 련하여 동일직군내의 동일한

는 유사한 직에 하여 동일한 업무, 동일한 책임이 요구되

는 동시에 동일한 보수가 보장되어야 하는 것을 의미한다.39)

각 직군그룹은 다시 수 개의 보수그룹을 갖게 된다.

38) §§16-19 BBG

39) Vgl, BVerfGE 12, 326(334)

제7장 독 일 379

2) 공무원 계의 종류

공무원 계는 종신직을 원칙으로 하며 다음과 같이 4가지

로 분류된다.

첫째, 종신직/수습직 공무원이다. 종신직으로 연방공무원법

제4조상 의미의 임무를 하여 지속 으로 필요로 되어지는

자를 의미한다. 수습직 공무원은 장래에 종신직으로 임용될

수 있는 자이며, 이를 해 실습기간의 경과를 필요로 하는

자를 의미한다.

둘째, 철회가능한 공무원이다. 철회가 가능한 공무원 계는

다음과 같은 경우 임명될 수 있다. ①규정상 는 통상 수

습근무를 수행하는 자，②단지 부수 는 임시 으로 연방

공무원법 제4조상 의미의 임무를 하여 필요로 되어지는 자

이다.40)

셋째, 기간제(계약제) 공무원이다. 기간제 공무원은 일정기

간 동안 공무수행을 하여 필요한 경우에 한시 으로 임명

되는 자를 의미한다. 이러한 기간제 공무원의 임용 사

제조건 등에 해서는 법률로 정하고 있다.

넷째, 명 직 공무원이다. 연방공무원 제4조상 의미의 임무

를 명 직으로 수행하기 하여 공무원 계에 임명된 자를

의미한다. 이러한 명 직 공무원은 그의 직무를 본업

(Hauptberuf)으로 수행하지 않는다는 에서 기간제 공무원

40) 철회가능한 공무원에 해서 각 주(州)의 경우 입법자가 가능한 경우에

해서 기간제 공무원을 허용하고 있기 때문에 실시된 바는 없다.

380

과 구별된다.

3 . 보 수 체 계 ( B esoldung ssystem) 에 따 른 라 우 반 제도

1) 보수산정시의 기본원칙

연방보수법41)은 연방․주․지방자치단체에 하여 공법상의

근무․성실 계에 있는 모든 공무원, 법 , 군인에게 통일

으로 직 용되며, 각 주는 동 법이 명문으로 정한 경우에

한하여 자신의 보수법상의 규정을 공포할 수 있다.

이러한 보수체계는 라우 반제도의 근간이며, 공무원법의 일부로

서 공무원법상의 원칙인 ①경력직렬구분의 원칙(Laufbahnprinzi

p)， ②능력주의원칙(Leistung- sprinzip), ③기능에 따른 보수원칙

(Der Grundsatz der funktionsgerechten Besoldung), ④ 응의 원

칙(Anpassungsprinzip) 등과 련된다.

첫째, 경력직렬구분원칙(Laufbahnprinzip)이다. 상기하 듯

이, 동원칙은 직렬에 모든 신분법상의 직(Aemter)이 포함되

는 것을 의미하며, 이 원칙에 따라 공무원의 직업 발 이

이루어진다.

둘째, 능력주의원칙(Leistungsprinzip)이다. 이는 공무원의

임용, 승진의 기 이 되는 능력주의 원칙은 보수법상의 주요

원칙이기도 하다. 동 원칙은 공무원보수를 직 에 합하게

산정해야 하는 보수입법권자의 비교 넓은 단여지를 한계

41) Vom 9. 3. 1991(BGBI, IS, 409).

제7장 독 일 381

지어주는 역할을 한다. 능력주의원칙은 공무원의 직 에 합

한 생활보장은 신분상의 직 에 임된 내용과 그와 련된

책임에 따라 정해지므로 지 가 높으면 일반 으로 높은 직

을 받게 된다. 따라서 능력주의는 능력과 책임에 따라 그에

합한 보수를 추구한다.

직 에 합한 생활보장명령은 능력과 책임에 따라 상이한

요건에 따라 직 의 보수차를 형성한다. 이러한 상이한 보수

는 직렬간 는 동일직렬 내에서 각 직 에 따라 다르게 되는

데 높은 직 에는 더 큰 능력과 더 큰 책임에 상응하는 보수

가 주어지는데, 이는 상 직렬은 더 긴 교육기간과 더 높은 자

격을 요구한다는 것을 고려한 것이다. 한 동 원칙은 그러나

공무원 개개인의 능력에 따른 수당은 인정하지 않으며 다른

보수그룹에 따른 능력수당은 실제로 인정하고 있다.

셋째, 기능에 따른 보수원칙(Der Grundsatz der funktionsgerechten

Besoldung)이다. 연방보수법 제18조가 규정하고 있는 원칙으로

보수액은 당해 공무원이 수행하는 기능의 평가에 따라 행해져

야 한다는 것으로 지 와 기능의 조화를 요한다. 원칙은 ① 기

능의 요건에 따라 합리 으로 평가되어야 하고, ②직 에 따

라 평가를 구분하고，③평가에 따라 보수그룹을 나 는 3단계

에 따라 기능에 합한 보수산정을 하게 된다.

마지막으로 응의 원칙(Anpassungsprinzip)이다. 응의 원

칙은 부양원칙(Alimentationsprinzip)에 따라 공무원의 직 와

능력에 따른 보수는 일반 인 생활수 의 고려 하에 그의 직

에 상응하는 합한 생활을 하게 하는 것을 의미한다.

382

그러므로 보수산정시에 체 인 경제상황이 고려된다.

일반 인 경제 ․재정 계와 일반 생활수 의 고려하

에 공무원에게 직 에 합한 보수를 보장한다는 것은 보수가

언제나 일정하게 고정된 것이 아니라 변화되는 상황에 합하

게 변화되게 한다. 이미 1958년 연방헌법재 소42)는 보수를

산정함에 있어 일반 경제 ․재정 계와 일반 생활수

을 고려해야 하는 입법자의 의무는 기본법 제33조 제5항에서

나온다고 결정한 바 있으며 연방공무원보수법 제14조도 이를

명문으로 규정하고 있다. 동 규정에 따른 보수 응(조정)법

(Besoldungsanpassugs- gesetz)이 매년 제정되고 있다.

2) 보수의 구조 체계

(1) 보수의 내용 기

연방공무원보수법(Bundesbesoldungsgesetz, BBesG) 제1조

제2항과 제3항이 규정하고 있는 공무원보수의 내용은 같은법

제1장의 일반 규정의 용을 받는 직무 (Dienstbezüge)과

기타 여(Sonstige Bezüge)로 나뉘어진다.

직무 에는 기본 , 학교수에 한 기본 , 지역수당

(Ortszuschlag)43), 수당 보상 외국근무수당이 포함되

42) BVerfGE 8, 1(14)

43) 지역수당은 보수그룹의 단계와 공무원의 가족 계에 따라 정해졌으며, 이

에는 지역에 따른 물가상황을 고려하여 달리 규정되었기 때문에 지역수당

이라고 명명하 다. 그러나 재는 근무지에 따른 물가차이를 독일 국내에

서는 고려할 필요가 없으므로 더 이상 고려 상이 아니다(김선옥, 19-20).

제7장 독 일 383

등

2년 단 로 승 3년 단 로 승 4년 단 로 승

1호 2호 3호 4호 5호 6호 7호 8호 9호 10호 11호 12호

어 있다. 수당 보상 은 직 , 기능, 특별한 업무 는 부

가 인 수고나 능력에 의해 제한된다.

보수산정시 구체 기 으로는 연령, 근속기간, 가족 계 그

리고 규정된 교육이 고려된다. 연령은 시보공무원의 경우 26

세 후의 차이를 두며, 근속연수에 시작의 연령을 고려함으

로써 기본 의 산정시에 고려된다. 특히, 법 의 기본 산정

에 향을 주고 있다. 이러한 연령의 고려는 나이가 많으면,

그 나이에 따른 생활수요가 많아짐을 계산한 것이다. 근속연

한은 기본 의 산정에 있어서 최종 기본 에 이르기까지 근

속연한의 매 2년마다 오른다. 가족 계는 지역수당의 산정에

있어 결혼여부, 자녀수를 고려한다. 규정된 교육은 직렬그룹

과 보수그룹의 연 성에서 직렬마다 요구되는 학력이 있으므

로 학력에 따른 보수가 되는 것이다(§§17,19,24 30 BLV).

(2) 보수그룹

보수그룹에 따라 기본 이 정해지는데, 보수를 결정하는 주

요 기 이 어느 보수그룹이며 는 어느 직(Ämter)인가가 된

다. 보수그룹의 등 은 기본 의 액수를 정할 뿐만 아니라 지

역수당과 퇴직 후의 연 액수를 규정한다.

<표 7.1> A보수그룹(일반직공무원)의 보수체계

384

A1 1249.93 1282.03 1314.12 1346.22 1378.32 1410.41 1442.50※ 기 : 월

액굵은 숫자

는 €A2 1318.60 1350.44 1382.29 1414.14 1445.98 1477.84 1509.68

A3 1373.60 1407.48 1441.37 1475.26 1509.14 1543.03 1576.92

A4 1404.80 1444.70 1484.59 1524.49 1564.39 1604.28 1644.18

A5 1416.15 1467.23 1506.93 1546.61 1586.30 1626.00 1665.68 1705.37

A6 1449.68 1493.26 1536.84 1580.42 1624.00 1667.58 1711.17 1754.74 1798.33

A7 1513.39 1552.56 1607.40 1662.24 1717.07 1771.91 1826.74 1865.91 1905.08 1944.26

A8 € 1608.20 1655.06 1725.33 1795.61 1865.88 1936.16 1983.01 2029.86 2076.72 2123.56

A9 1713.41 1759.50 1834.50 1909.51 1984.51 2059.51 2111.07 2162.64 2214.20 2265.76

A10 1846.20 1910.27 2006.36 2102.46 2198.55 2294.64 2358.71 2422.77 2486.83 2550.90

A11 2128.19 2226.66 2325.12 2423.58 2522.05 2587.69 2653.34 2718.98 2784.63 2850.27

A12 2288.77 2406.17 2523.56 2640.95 2758.35 2836.61 2914.88 2993.13 3071.40 3149.66

A13 2576.21 2702.98 2829.74 2956.51 3083.28 3167.80 3252.31 3336.82 3421.34 3505.85

A14 2681.24 2845.63 3010.01 3174.40 3338.79 3448.38 3557.98 3667.57 3777.16 3886.76

A15 3490.81 3671.56 3816.15 3960.74 4105.33 4249.92 4394.51

A16 3855.50 4064.53 4231.75 4398.99 4566.21 4733.44 4900.67

연방공무원보수법(BBesG)상 보수그룹은 A, B, C, R의 4개

로 되어 있다. A보수그룹(일반직 공무원)은 단순, 간, 상 ,

고등직군의 4개 직군의 직에 한 보수그룹으로 직 에 따라

A1부터 A16등 까지 있다. 이 학졸업자의 경우 A13등

으로 시작된다.

제7장 독 일 385

그밖에 보수그룹 B는 고 직의 보수그룹으로서 직 에 따

라 B1부터 B11까지의 등 으로 되어 있다. 보수그룹 C는

학교수의 보수를 규정하고 있으며, C1등 으로부터 C4 등

까지 나뉘어 있다. 보수그룹 R은 법 과 검사의 보수를 규정

하고 있으며, R1등 에서 R10등 까지 분류된다.

4 . 라 우 반 ( L aufbah n) 제도 의 개 안

연방정부는 지난 2005년 6월 행 라우 반 제도를 개 하

기 하여 연방공무원법 개정을 추진하 다. 이에 련한 핵

심 인 내용은 다음과 같이 요약할 수 있다.

<표 7.2> 새로운 라우 반 제도 개 안

자료: 독일 연방내무부(2005)

386

첫째, 재 4단계로 되어있는 라우 반 직렬을 ‘기타직 ’를

신설하여 필요한 경우 고 직으로 임용이 가능하게 되었다.

둘째, 시보기간의 연장가능성이다. 종신직 공무원으로 임용

되기 해서는 기존의 최고 3년간 시보직으로 임용되었지만,

향후에는 더욱 길어질 것이다.

셋째, 기존의 라우 반은 축소되어질 것이며, 으로 변

용될 것이다. 여기서 이란 라우 반 제도에 성과 리제

가 연계됨을 의미한다.

<그림 7.1 > 라우 반 보수그룹의 재조정

자료: 독일 연방내무부(2005)

마지막으로 일반직 공무원 보수체계도 수정될 것이다. 행

A B 직군의 보수체계는 F직군으로 단일화 되어 성과임

과 연계되어 실시될 정이다(그림 7.1참조). 연방정부는 2008

년 1월 1일까지 새로운 시스템을 출범시킬 정이다.

제7장 독 일 387

● 공무원 계에 한 일반 법규정을 비할 때 력

● 공무원의 교육, 시험, 연수에 한 규정의 비와 련한

제2절 중앙인사기관의 내용과 특징

1. 앙 인 사 행 정기 개

독일 앙인사행정기 으로는 통 인 공무원 제도 반의

정책입안 운 을 담당하는 연방 내무부와 연방직원법에

의한 연방인사운 원회 설치령에 따라 출범한 연방인사

원회가 있다.

연방내무부에서 인사행정을 담하는 주무부서는 ‘D국’이다.

D국의 구성은 공무의 계속 인 발 업무를 담당하는 로젝

트 , 공무에 한 일반법규를 담당하는 제1부, 여법을 담

당하는 2부, 노동 약/부조 부법을 담당하는 3부로 구성된

다.

연방내무부가 할하는 앙연수기 으로는 연방공공행정아

카데미와 연방공공행정 문학교가 있다.

연방인사 원회는 공무원의 자격이 있는 정 원 7인

리 원 7인으로 구성되며 원장의 자격이 있는 회계검사원

장과 연방내무부 인사법규국장은 상임 정 원이 된다. 정 원

리 원 각3인은 권한 있는 노동조합이 지명하는 사람

으로 임명한다.

원의 임기는 4년으로 되어있으며 다음과 같은 권한을 가

진다.

388

력

● 시험의 일반 승인 결정

● 기본 문제에 한 공무원 채용이 거부된 지원자의

이의신청에 한 견해표명

● 공무원 계법령의 용과 련한 문제해결

● 문제가 있는 공무원 공고 의무의 외 면제의 결정

● 라우 반 지원자 이외의 지원자에 한 능력 확인

● 라우 반 지원자 이외의 지원자에게 부과되는 3년 견습

기간의 외에 한 승인

● 승진임용과 련하여 고속 승진 지의 외에 한 결

정 등

2. 앙 인 사 행 정기 의 내 용 과 특 징

독일의 연방행정기구는 수상부, 신문․정보청 내무부를 포

함한 15부․18청으로 구성되어 있다. 이 앙인사행정기 으

로는 통 인 공무원제도 반의 정책입안 운 을 담당하

는 연방내무부(BMI)와 연방공무원법에 의한 연방인사운 원

회 설치령(1950)에 따라 출범한 연방인사 원회가 있다.

1) 연방내무부(BMI)

연방내무부는 인사행정에 한 주무부서로 D국(Abteilung

D)이 있다. D국의 구성은 공무의 계속 인 발 업무를 담당

하는 로젝트 , 공무에 한 일반법규를 담당하는 제1부

제7장 독 일 389

(제1과-제6과), 여법을 담담하는 제2부(제1과-제5과), 노동

약 부조 부법을 담당하는 제3부(제1과-제5과)로 구성되

어 있다. 여기에 앙연수기 으로 연방공공행정아카데미와

연방공공행정 문학교가 있다. 연방내무부는 공무원제도의 기

본 사안에 하여 다음과 같은 할권을 행사하고 있다: ①

연방공무원법, 연방 여법, 기타 법률 이와 련 있는 명

령의 입안 집행, ②재 법, 군인법, 기타 공무 등과 련

있는 법령의 입안에 한 력, ③사무직원(노무자 포함)에

한 노동 약의 체결 집행(노동 약법, 연방내무장 이

연방을 표하여 체결), ④ 연방인사 원회의 사무집행 등.

2) 연방인사 원회

연방인사 원회는 공무원 자격이 있는 정 원 7인 리

원 7인으로 구성되며, 원장의 자격이 있는 회계검사원장

과 내무부 인사법규부국의 장은 상임 정 원이 된다. 정 원

리 원 에서 각각 3인은 권한이 있는 노동조합이 지

명한 사람으로 임명된다. 회계검사원장 연방내무부 인사법

규부국의 장은 그 공직에 취임함으로써 당연직 정 원의 자

격을 가지는데 반하여, 다른 5인의 정 원 내지 7인의 리

원은 연방내무부 장 의 추천에 따라 4년의 임기로 연방 통

령이 임명한다.

연방인사 원회는 공무원의 인사행정에 하여 다음과 같은

권한을 가지고 있다: ①공무원 계에 한 일반 법규정을

390

<그림 7.2> 2006년 독일 연방내무부(BMI) 조직도

제7장 독 일 391

비할 때 력(동법 제98조제1항1호), ②공무원의 교육, 시

험, 연수에 한 규정의 비와 련한 력(동법 제98조제1

항2호), ③시험의 일반 승인결정(동법 제98조제1항3호), ④

기본 문제에 한 공무원 채용이 거부된 지원자의 이의

신청에 한 견해 표명(동법 제98조제1항4호), ⑤공무원 계

법령의 용과 련하여 그 하자를 제고하는 등의 제안(동법

제98조제1항5호), ⑥문제가 있는 공무원 공고 의무의 외

면제의 결정(동법 제98조제8항2호), ⑦라우 반 지원자 이외

의 지원자에 한 능력 확인(동법 제21조), ⑧라우 반 지원

자 이외의 지원자에게 부과되는 3년간의 견습기간의 외에

한 승인(동법 제22조제2항), ⑨승진임용과 련하여 고속

승진 지의 외에 한 결정(동법 제24조), ⑩구 동독에서

공 인 행정에 종사한 자의 임용과 련하여 특례 취 에

한 동의, ⑪ 기타 연방정부로부터 임받은 권한의 행사 등

에 한 사항이다. 이밖에 연방인사 원회는 직무권한의 수행

에 하여 연방정부에 보고를 하도록 연방공무원법에 규정되

어 있다(연방공무원법 제98조제3항).

392

제3절 직위분류제도 및 계급제

1. 개

계 제의 통을 가진 독일은 공무원일반규정(General Act

Governing the Civil Service) 제12조 제3항에서 경직된 직

분류제를 명시하고 있다. 이 규정에 따르면, 공무원은 특정

라우 반 체계상에 규정된 임용 등 에 한 자격 요건을 굳

이 충족시키지 않는다 할지라도 재직 인 할 부서 내에서

얼마든지 높은 직책으로 승진이 가능하다. 물론 이에는 합

한 시험이 제된다. 그러나 이 경우에도 라우 반 체계상에

서 명시된 규정을 반해서는 안된다.

이하에서는 우선 독일의 계 제와 특별권력 계에 하여

기술하고, 이러한 계 제 공직체계에서도 직 분류제와 같

이 문성을 제고할 수 있는 방식을 기술하고자 한다.

2. 계 제와 특 별 권 력 계

1) 계 제와 독일 공직체계

독일 공직체계상 계 제는 라우 반제도하에서 연계되어 발

해 왔다. 특히, 공직의 일반직군 카테고리 A와 B는 철 히

계 제 요소와 연계되었다(표 3 참조).

제7장 독 일 393

카테고리 B직군

등 표 직

카테고리 A직군

B11

B10

B9

B8

B7

B6

B5

B4

B3

B2

차

차 보

국장, 회계검사원차장

연방특허국장, 연방통계

국장

연방행정학원장

부장, 인쇄국장, 앙수

석 리

리

수석이사

등 표 직 라우 반

고등직

B1 이사A16 이사

A15 서기

A14 수석사무

A13 사무 상 직

A12 상 주사

A11 주사

A10 일등주사보

A9 주사보 직

A8 상 서기

A7 서기보

A6 일등조수

A5 조수 단순직

A4 일등보조

A3 보조

A2 보조보

A1

<표 7.3> 계 제와 일반직군 A B

394

2) 특별권력 계이론

특별권력 계이론은 19C 독일의 입헌군주정을 배경으로 입

헌국가론과 입헌행정론에 의하여 당시의 리의 근무 계를

모델로 하여 생성되었다. 동 이론에 따르면 특별권력 계는

일반법률 계와 달리 강제 는 자유의사에 의하여 국가와

일정한 행정 역을 구성하게 되는 국민사이의 특별한 계에

근거하며, 형집행 계, 공무원 계 군복무 계 등이 이에

해당한다.

이러한 특별권력 계가 있으면 특별권력주체는 포 지배

권을 가지고, 특별권력복종자에 하여 특정 행정목 의 실

범 안에서는 개별 인 법률 근거없이, 일방 으로 명령․

강제할 수 있다.

물론, 통 특별권력 계이론이 재 시 에서 시 인

산물로서 행정법사의 한 유물에 불과하다는 주장이 제기되고

있기는 하다. 그러나 재 독일의 공무원 제도에는 실제 내용

상 특별권력 계이론에 근거한 규정이 잔존하고 있는 상황에

서 공직제도와 련한 공법이론의 요한 역할을 하고 있는

것을 부인할 수는 없는 상황이다.

제7장 독 일 395

3 . 계 제하 에 서 문 성 제고

1) 근무제도의 유연성 강화

1984년 시간제근무제와 무 휴가제에 한 규정을 확 하여

부분의 직종에 용되었다. 한 이 제도의 시행에 따라 연

여 부담이 증가하게 되자 연 분담 에 한 규정을 신

설하 다. 시간제근무제는 1980년 에 지속 으로 확 되어

2002년의 경우 시간제근로자는 체공무원의 약 19%에 이른

다, 최근에도 시간제근무제도(Teilzeit Arbeit)는 독일의 실업

문제의 해소를 해 극 으로 권장되고 있는 실정이다. 즉,

상시종사자의 경우 시간외수당을 반으로 이고 주 35시간

근로를 엄격히 지키도록 하여 그 신 시간제근무를 한 일

자리수를 증가시키려는 계획 등이 그것이다. 2004년 6월 30일

재 총 466만 9천명의 공근무자 134만 2천명이 시간제 종

사자이다.

직업공무원의 경우에도 시간제 근무종사자가 증가함에 따

라, 연방내무부는 시간제 근무제도가 공무수행에 악 향을 주

지 않도록 근무조건(근무시간 시간당 수당)에 한 선택사

항들을 법으로 규정하도록 하고 계속 으로 이에 한 개선

안을 마련하고 있다(총무처직무분석기획단, 1997).

396

2) 능력주의 공무원 인사제도 강화

1996년 연방정부는 연공서열제를 진 으로 완화시키고 능

력 성과주의 요소를 도입하는데 합의하고 련 법률을 개

정하 다. 즉, 모든 공무원에게 업무실 에 따라 특별보 스,

는 수당의 신설이나 차등지 이 가능하도록 법 인 근거를

마련하 다. 한 지 까지 큰 하자가 없으면 2년에 한 번씩

자동승 이 되었으나, 이를 면 재조정하여 실 에 따라 호

등 을 차등하여 세분화하 다. 여기에 승진기회 뿐만 아니

라 보직이나 근무지 이동도 업무능력을 명확히 명시하도록

하여 이에 따라 제한을 두기로 하 다(총무처직무분석기획단,

1997).

제7장 독 일 397

제4절 인력운용시스템-채용, 인사이동

1. 채 용

1) 개

독일은 국가 구성방식에 의해 지역당국들(territorial authorities)

즉, 연방정부, 주(州)정부, 지방자치단체 등이 임용권자가 된

다. 독일공무원의 채용의 근거법규 - 연방기본법, 연방공무원

법, 연방라우 반령(令), 연방 리 연방에 근무하는 재

의 임면에 한 명령, 각종 수습․시험규정 - 에 따른다.

임용에 있어서는 능률주의의 원칙을 토 로 하여 후보자의

공직에 한 성, 능력 문 인 역량을 기 으로 하여

임용후보자를 선발한다. 기본법 제33조 제2항 제3항의 규

정은 동법 제3조의 일반규정(법 앞의 평등)에 한 특별규정

으로서 ｢법 앞의 평등｣을 실질 으로 보장하려는 것이다.

한, 공무원에 해서는 남녀비율을 시정하는 목 에서 남녀

각각의 후보자가 있는 경우에 다른 에서 조건이 동일하다

면 여성후보자가 우선한다는 ｢여자조성조치(女子助成措置)｣를

기치로 내거는 주(州)정부도 있다.

2) 채용시험 - 라우 반 시험

공무원 지원자는 비근무(조건부 공무원 계) 견습근무

398

(견습공무원 계)를 거친 후 직을 부여받게 되며, 종신공무

원으로 된다. 비근무에의 채용을 담당하는 채용 청은 선발

원회를 설치하여 지원자의 자격요건, 능력 등을 한 방

법으로 심사하며, 비근무를 한 정원의 범 내에서 채용

한다. 라우 반의 자격을 인정받기 해서는 일반 인 직종에

해서 라우 반 시험에 합격하여야 한다.

(1) 라우 반의 목 과 방법

라우 반 시험은 주로 비근무에 있어서 이수(履修)가 충

분히 이루어지고 있다는 검증을 행하는 것으로 당해 라우

반의 직에 들어갈 능력의 유무를 정하려는 목 을 지닌

다.

시험방법은 비근무 수료자를 상으로 필기시험(논문)

구술(口述)시험으로 치른다.

(2) 라우 반 시험의 종류

라우 반 시험의 종류와 수험자격은 법률 라우 반령에

다음과 같은 사항을 규정하고 있다. 이에는 다음의 4가지 유

형이 있다.

첫째, 단순직(einfacher Dienst)이다. 이는 등학교 의무교

육본과정 는 이에 상당하는 교육과정 이수를 요구하며(라

우 반령 제17조), 어도 6개월의 비근무 경력(라우 반령

제18조)이 제된다.

제7장 독 일 399

둘째, 직(mittlerer Dienst)이다. 이는 실업 등학교 졸

업, 의무교육본과정에 양호한 성 으로 취학․이수하고 동시

에 직업교육을 수료, 공법상의 교육 계에 한 라우 반에

한 교육을 이수할 것, 는 이에 상당한 교육정도를 요구

한다(라우 반령 제19조). 한 2년간의 비근무가 원칙으로

서 요구된다(라우 반령 제20조).

셋째, 상 직(mittlerer Dienst)이다. 이는 학입학자격

(Abitur)을 인정받은 학교 교육 는 이에 상당한 교육정도를

요구하며(라우 반령 제21조), 3년간의 비근무가 제된다

(라우 반령 제25조).

넷째, 고등직(mittlerer Dienst)이다. 이는 학졸업의 자격

을 요구한다. 특히, 고등직에 속하는 간부 공무원에 해서

는 제1차 국가시험( 는 이를 체하는 시험)에 합격한 자(

학을 졸업한 연령이 32세 이하)가 채용되며, 2년간의 비근

무를 거쳐 라우 반 시험(제2차 국가시험)에 합격하여 다시

한번 3년간의 견습근무를 거친 후에 채용된다.

(3) 특수 문분야 시험

특수 문분야의 라우 반에는 필요한 경우 비근무 라

우 반 시험을 신하여 다음의 요건을 만족하는 자( )를 채

용할 수 있다(연방공무원법 제20조, 라우 반령 제35조).

400

• 라우 반 자격을 취득하는 충분한 교육을 수료하는 경우

• 라우 반과는 달리 필요한 일정기간의 직업경력이 있는

경우

라우 반의 업무를 수행하는 데에 필요한 능력을 공무내외

에서 직업경험을 통하여 획득하는 자(｢라우 반 지원자 이외

의 지원자｣)는 라우 반 지원자에게 요구되는 학력요건을 만

족시키지 않더라도 다음의 요건을 만족시키는지의 여부에 따

라 채용하는 것이 가능하다. 다만, 법령의 규정에 따라 는

업무의 특성상 특정 교육, 시험 등이 필요 불가결한 라우 반

에 해서는 용되지 않는다.

• 30세(고 직의 경우 34세) 이상 50세 이하인 경우

• 최상 청의 신청에 따라 연방인사 원회 는 동 원회

가 지정하는 독립 인 원회에 의하여 라우 반에 필

요한 능력이 있는 것이 확인된 경우

와 같은 연령의 요건은 직 는 상 직의 라우 반에

채용하는 경우에 직업경험을 통해 라우 반과 동등의 업무수

행능력이 있는 경우에는 27세까지, 고등직 라우 반에 채용하

는 경우에는 제1차 국가시험 는 일반 인 졸업시험에 의하

여 라우 반 지망자에게 필요한 학교육을 수료한 경우에는

32세까지 인하하는 것이 인정된다(라우 반령 제38조)．

제7장 독 일 401

(4) 합격자 결정

채용은 능률주의의 원칙을 기 로 임용후보자의 공직에

한 성, 능력 문 인 역량을 기 으로 선발한다. 시험

결과를 1단계에서부터 6단계까지 평가를 집약하여, 하 2단

계(5단계 6단계)는 불합격 처리한다. 합격자는 일차로 시

보직공무원으로 임용된다.

시보직공무원의 임용은 원칙 으로 비근무를 종료하여 라

우 반 시험에 합격한 자에 해 이루어진다. 견습기간은 5년

을 과하지 않은 범 에서 정해지고 있다. 고등직의 경우

비근무기간은 어도 2년, 견습(시보)기간은 3년이 된다. 조건

부 공무원에 임용되는 자( )는 각 라우 반에 인정된 일정기

간 동안 공무원후보자로서 비근무를 수행한다. 그 기간 에

는 신분보장은 되지 않으며, 원칙 으로 면직될 수도 있다.

채용시험이 이루어진 후에 일반직은 다음과 같은 시보기간을

거친다.

• 단순직(사무보조직): 1년

• 직(서기직): 2년

• 상 직(집행직): 2년 6개월

• 고등직( 리직): 3년

공무원이 채용될 때의 임 직의 여등 은 연방 여법

제23조의 규정에 따라 다음과 같이 규정되어 있다.

① 단순업무직 라우 반에 있으면 A2에서 A4까지

402

② 직 라우 반에 있으면 A5에서 A6까지(기술계의 경

우에는 A6 는 A7)

③ 상 직 라우 반에 있으며 A9(단과 학졸업을 요건으로

하는 라우 반에, 단과 학졸업자가 임용되는 경우에는

A10)

④ 고 직 라우 반에 있으면 A13

최종 으로 시보임용기간이 유효하게 종료한 경우에 해당

직에 종신공무원으로 임용된다(연방공무원법 제24조 a).

3) 채용분야

독일 공무원의 채용분야는 크게 일반직 공무원과 특수 문

직 공무원 그리고 기타분야로 나뉘어진다. 일반직 공무원의

채용은 일반행정직 공무원, 선출직 지방자치단체 일반직 그리

고 정치 일반직으로 구분된다. 기타 분야는 교수 법 임

용에 한 사항이다. 이하에서는 일반행정직 공무원 분야에

해서 언 한다.

일반행정직 공무원에는 일반직 공무원과 특수 문직 공무원

으로 이분할 수 있다.

첫째, 일반직 공무원이다. 일반직 공무원의 채용은 공법에

의해 규율된다. 연방공무원법과 연방라우 반법은 경력직 공

무원에 해 비교 체계 인 임용요건과 차를 규정하고

있다. 이는 일반행정직 공무원이 갖추어야 할 자질과 능력에

제7장 독 일 403

한 보다 객 인 기 을 부여하기 해서이다. 동법률에

따르면, 통 인 행정직공무원에 해서는 ①교육이수 ②시

험 ③시보임용을 통한 자체 양성방식이 용된다. 그러나 자

체양성이라고는 하지만 일반직 공무원의 경우 정식 임용까지

의 과정이 매우 까다롭다.

<그림 7.3> 일반직 공무원 임용 차

<표 7.4>에서 보듯이, 고등직의 지원자격은 법학, 경제학,

재정학, 기타 사회과학을 공한 학교 졸업학력(우리의 석

사과정 졸업)이다. 이수과목과 성 , 실습분야와 기간 등을 고

려한 서류심사에 통과하면 이 지원자는 후보 공무원으로서 2

년 는 2년 6개월 정도의 직류별 이론 실무교육을 받아

야 한다.

404

특징

직지원자격 비교육과정 시보

고등직졸 ( M a g i s t e r

는 Diplom 학)

3년 이론/실무/시험 3년

상 직고졸 는 학입 학 자 격 자(Abitur)

2-2.5년 이론/실무/시험 2.5년

직실업고졸 는 동등학교

2-2.5년 이론/실무/시험 2년

단순직등학교졸 는

동등학교6개월 이론/실무/시험 1년

<표 7.4> 독일 일반행정직 공무원 채용요건

자료: 남창 (2003)

여기에 이러한 교육과정을 이수한 후에는 자격시험(이론,

구두, 실기시험)을 치루어야 한다. 이 시험에 합격한 사람만이

시보직공무원(Beamte auf Probe)으로 채용된다. 그리고 다시

3년간 시보임용기간을 거친 후에야 최종 정규공무원으로 임

용된다. 결국 석사학 는 동등자격(국가고시 등)을 취득한

후 5-6년 동안의 교육과 수습기간을 거친 뒤에야 정식 고등

직 공무원으로서 공직에 채용될 수 있다.

13학년제 고졸 는 학입학자격을 가지고 있어야 하는 상

직 지원자 역시 서류심사를 통과하면 연방행정 학이나 주

정부에서 운 하는 주행정 학에 입학해서 각각 18개월간 이

론 실습교육을 이수해야 한다. 교육이수 후에는 자격시험

을 거쳐 시보로 채용되며, 다시 2년 6개월 동안의 시보임용과

정을 마쳐야 정식 공무원으로 임용된다.

제7장 독 일 405

둘째, 특수 문직 공무원이다. 특수분야 문직은 일반직에

비해 상 으로 늦게 제도화되었다. 즉, 1960년 부터 이 분

야의 채용을 확 해 왔으며, 1970년 이후 ‘특수 문직렬공무

원에 한 법’(Verordung über die Beamten in Laufbahnen

besonderer Fachrichtungen, BFLV), 1978년 연방라우 반법

등을 통해 특수 문직공무원의 자격요건과 임용 차에 한

통일 인 규정이 마련되었다.

즉, 별도의 자체 교육과정과 시험을 거치지 않고 임용되며,

이 때문에 필요 근무경력을 산정하고 근무의 성격을 명확히

규정하고 있다.

재 시행 인 연방라우 반규정은 특수분야 문직렬의 고

등직 지원자의 경우 석사학 이상의 학력을 소유하고 동일

한 공분야에서 3년 6월이상 근무한 경력자이어야 한다. 상

직에 지원하기 해서는 문 학을 마치고(FH. Dipl.),

공분야에서 2년 6월이상의 경력자이어야 한다.

2. 승 진 ( Promotion)

1) 개

독일 공공분야에서 승진은 성, 자격요건, 실 에 의해 이

루어진다. 승진할 수 있는 상근 직 가 있어야 하고 한 그

직 들을 충원시킬 수 있어야 한다. 체로 상 직 로 승진

하려면 승진하기 에 미리 직 그 직무를 수행해보는 시보

406

로 임명되었다가 승진된다.

이러한 승진제도는 보다 높은 최종 호 을 수반하여 직명

을 달리하는 별도의 직에 임용되는 것을 의미하며 다음의

두 가지로 구별된다. 첫째, 동일 라우 반 내에 있어서 보다

높은 여등 에 임용되는 것이 있으며 둘째, 라우 반 직군

을 달리하여 상 의 라우 반 군(群)의 동일한 문분야의

직에 임용되는 것이다.

특히, 일반직공무원의 실 을 정확하고 객 이며 비교할

수 있도록 하기 해서 직무평가( service assessments) 44)가

실시되며, 평가지침에서 제시된 기 에 따라 3년마다 정기

으로 이루어진다. 이러한 평가자료는 한 인사결정의 기

자료와 경력발 의 수단으로 사용되며, 인사 리의 도구로 이

용된다.

이러한 승진업무는 연방에서는 연방인사 원회가 담당하며,

주에서는 주정부가 자체의 평가제도의 활용과 함께 승진업무

를 담당한다.

2) 승진자격요건

승진은 문 업 능력에 기 하여 선택 으로 행해지

고 있다. 단순직 직 라우 반의 경우, 승진임용을 인

44) 평가의 비교가능성을 높이기 하여 1997년에 평가지침(Guidelines for

Assessment Marks)이 제정되었다. 가장 최상 그룹은 평가되는 같은 등

이나 직무 수 에서 체공무원의 15%를 넘어서는 안되며, 두 번째 상

그룹도 35%를 넘어서는 안된다( 앙인사 , 2000: 27).

제7장 독 일 407

정받기 해서는 필요한 능력을 인정받는 것 외에 자에

해서는 1년, 후자에 해서는 5년의 근속연수가 각각 필요로

된다. 상 직에서 고 직으로 승진하는 경우에는 승진을 한

선발 차를 거친 후 최소한 2년 6개월의 지도기간을 거친다.

지도기간이 종료될 때 지도기간 의 성 평가와 보고 등에

따라 라우 반 자격을 인정받는다. 라우 반 인정은 연방인사

원회 동 원회가 지정하는 독립 인 원회에서 행한다.

특히, 상 직에서 승진 임용하는 자에 해서는 다음과 같

은 제요건을 충족시키는 것이 필요하다. ① 필요한 능력을

갖출 것, ② 상 직의 최 직에 취임하여 어도 8년간의

근무기간 경과로 승진임용 직에 이르는 것 등. 상 직에서

고 직으로 승임하는 자는 승진임용을 한 선발 차를 거친

후 어도 2년 6개월의 지도기간을 종료할 때에 지도기간

의 성 증명, 보고 등에 따라 라우 반 자격을 인정받는다.

이 인정은 연방인사 원회 동 원회가 지정하는 독립

인 원회가 행한다(라우 반 시험 원회 등). 이밖에 라우

반 시험에 상응하는 승진임용시험을 실시하는 것도 인정될

수 있다. 인정을 받는 것이 가능하지 않은 자 는 승진임용

시험에 불합격한 자는 이 직으로 복귀한다.

3) 승진 차

승진임용을 해 정규승진 차와 임시승진 차가 있다.

첫째, 정규승진 차는 특정의 경력 체계와 련한 훈련 과

408

정을 이수한 후 시험에 통과해야 한다. 우선 승진은 스스로

희망하거나 상사의 추천에 따라 지원하는 것이 가능하다. 지

원자는 어도 3명의 원으로 구성되는 선발 원회에 의하

여 성심사를 받는다. 이 심사에서 합격된 자는 단순업무직

에서 직으로의 승진임용의 경우에는 2년 정도 직의

업무를 수행하고(지도기간), 한 직에서 상 직으로의

승진임용의 경우에는 문 학과정의 이수 는 상 직의 업

무에 하여 지도기간의 근무를 각각 3년간 수행한다.

연방정부와 구서독의 해당 주들은 간 직책에서 상

직책으로 승진하는 경우, 충족해야 하는 필요 요건 사항에서

일 성을 유지하지 못하고 있다. 따라서 승진에 필요한 자격

요건도 다양하다. 이외에, 작센주, 슐 스비히-홀스타인주, 라

인란트주 그리고 베를린에 근무 인 승진후보자들의 경우

이른바 "승진 등 (promotion grade)"을 확보해야 한다는 규

정을 명문화 하고 있다.

둘째, 이러한 정규승진 차와는 별도로 연방 정부와 작센

주 정부는 임시승진 (ad hoc promotion) 개념을 도입했다. 그

러나 이 개념은 고등 경력체계상에서 다른 직책에서 일할 수

있는 권한을 부여하고 있지는 않다. 한 이는 상당수의 특정

직책에 한정되어 있다.

작센주, 바덴 뷔템부르크 주, 베를린, 그리고 멘에서는

시험에 통과하지 않고도, 간 직책에서 상 직책으로 승

진할 수 있는 가능성을 탐색하는 데 있어서 별도의 정규 승

진 차가 존재한다. 이러한 사항은 오로지 공무원 보수등

제7장 독 일 409

A9에 해당하는 공무원들에게 용이 되며, 이는 특정 기간

동안의 근무에 달려 있다. 의무 으로 근무해야 하는 연수와

련해서, 상 직책에서 고등 직책으로 승진할 수 있는 정

규 승진 차를 통제하는 규정은 상당부분에서 다양성을 발

휘하고 있다.

연방정부와 작센주에 용되는 경우를 살펴보면, 이들은 보

수등 A14(서기 )에 해당하는 공무원들에 한정해서, 정규

승진 차 이외에 별도의 임시승진 차를 허용하고 있다. 이

러한 규정은 10년을 근무한 공무원인 경우에 해당하며, 本件

의 당사자인 공무원이 보수등 A13(사무 )인 "승진 등

"에 해당해 있는 50세 이상의 경우에만 해당한다(Lecheler,

1997).

4) 승진임용제한

동일 라우 반에서 승진하는 경우 시용(試用)기간 직

의 이동에서 1년 이내 정년 (停年前) 2년간에 해서는

지되고 있다.

3 . 보

1) 직(Versetzung)

동일 서 내에서 이동을 배치 환(Umsetzung)이라 하며,

410

동일한 사용자의 허락에 있어서 다른 서로의 이동 는 사

용자를 변경( 를 들면, 연방에서 주정부로 이동)하는 이동을

직이라 한다. 배치 환에 있어서는 엄 한 법 규제는 없

고, 례상으로도 행정행 에 해당되지 않는 것으로 되어 있

다. 그런데 차 인 측면으로는 배치 환에 즈음하여 당해

공무원을 사 에 청문(聽聞)할 필요가 있게 되며, 이것이 없

이 행한 배치 환은 법으로 된다는 해석도 있다. 직

(Versetzung)에는 공무원의 지원에 의하는 것과 사용자의 재

량에 의하는 것이 있다. 후자에 있어서는 사용자를 변경하는

것으로, 새로운 직이 종 의 직과 동일하거나 는 동등

한 라우 반에 속하는 동시에 동일하거나 그 이상의 최종호

을 지 받는 경우를 제외하고서는 본인의 동의가 필요하다.

행정기 의 폐지, 통합 등 기구개 에 있어서는 본인의 동의

가 없어도 동일 는 동등한 라우 반에 속하는 최종호 이

낮은 직으로 직시키는 것이 가능하다(연방공무원 제26

조). 한 이 경우에는 승 에 하여 직 의 직

에서 취 하던 것을 계속하는 것으로 되고 있다.

2) 겸직(Nebentätigkeit)

공무원은 최상 청의 요구에 의하여 공무부내에서의 겸직

(nebentätigkeit)을 맡을 의무를 진다. 이 경우에는 주로 본인

의 지식, 기능(학력)을 고려하는 것으로 충분하며, 별도의 자

격요건 등은 설정되지 않는다. 겸임의 업무에 해서는 원칙

제7장 독 일 411

으로 여는 별도로 지 하지 않는다. 본래의 업무에 한

공무원 계가 종료(離職)한 경우는 겸임의 업무도 종료된다.

3) 견(Abordnung)

견은 으로 담당업무에 을 두는 것으로 사용자에

하여 귀속 계나 공무원의 법 지 에는 향을 미치지

않는다. 사용자의 조직 리 권한에 속하는 조치라고 말할 수

있다. 직무상 필요한 경우에는 공무원을 일시 으로 그 직

의 부 는 일부에 응하여 다른 직무에 견하는 것이

가능하다.

새로운 직무가 비교육 는 직업교육을 필요로 하는 것이

인정되는 경우에 직무상 이유에서 공무원을 일시 으로 그

직의 부 는 일부에 응하지 않는 직무에 견하는 것

이 가능하다. 이 견의 기간이 2년을 과하는 경우에는 공

무원의 동의가 필요하다.

별도의 사용자 할로의 견은 공무원의 동의가 필요하다.

새로운 직무가 동일하거나 동등한 라우 반의 동일한 최종호

을 지 하는 직에 응하며, 동시에 기간이 5년을 넘지

않는 견이 있는 경우에는 공무원의 동의를 필요로 하지 않

는 견이 허용된다. 한 견된 공무원은 그 업무를 수행하

는 것과 련하여 견 의 사용자의 직무명령에 복종하여야

한다(연방공무원법 제27조).

412

제5절 교육훈련 및 경력개발

1. 개

독일 공무원의 교육훈련은 연방내무장 는 각 부처의 장

등이 실시권자가 된다. 교육내용은 자기개발을 통하여 소속

라우 반의 요구에 부응할 수 있는 내용으로 되어 있다. 교육

훈련에 한 법 규제는 분야별로 상이하지만, 교육훈련을

진하는 방법으로는 교육훈련과정의 설정, 문헌비치, 교육훈련

참가를 한 업무면제, 자기개발을 목 으로 공무원이 지출하

는 비용의 부 는 일부의 변제 등이 있다.

교육훈련참가에 해서는 공무원의 입장에서 자발 으로 지

원할 수도 있고, 상사가 추천할 수도 있지만, 교육훈련 연수

생의 선발은 업무상 필요한 성 등을 고려하여 상사가 추천

하는 것으로 되어 있다. 따라서 교육훈련에 의한 능력자질

문지식이 히 향상된 공무원은 라우 반령의 규정에 따

라 승진․임용한다.

2. 교 육 훈 련 기

1) 슈 이어(Speyer) 국립행정 학교

독일 슈 이어 국립 행정 학교 (German University of

Administrative Sciences Speyer, DHV)은 새로 임용된 공무

제7장 독 일 413

원들과 고등직에 재직 인 공무원 양쪽 모두에게 행정 사무

를 실제로 담당하게 되면서 필요로 하게 되는 부수 인 능력

을 얻을 수 있는 교육기회를 부여 해 주는 데 있어서 매우

요한 역할을 담당하고 있다. 슈 이어 행정 학교(DHV)는

사실상 고등 교육 담당기 이자 재직 인 공무원을 상으로

한 연수 로그램에 한 기획 실행 기 으로써의 역할을

담당한다. 독일 내에 존하는 여타의 다른 고등 교육 기 들

과 비교해서 구별되어지는 한 가지 요한 특징은 다른 고등

교육 기 들의 경우 재직 인 료들을 상으로 한 연수

로그램이 운 되지 않는다는 것이다. 그러나 슈 이어 국립

행정 학교는 독일 내에 유일하게 학원 과정이 설치되었으

며, 고등직 공무원들(사무 이상)에게 개방된 고등 교육

기 이다.

독일내에서 슈 이어 행정 학교가 차지하고 있는 특별한

치는 독일 연방정부와 개별 인 각각의 주 정부들 간의

력을 기 로 설립된 고등교육기 으로서 행정 료들의 재교

육을 한 각종 세미나와 고 의 행정학 련분야 훈련

과정에 한 기획 실행능력에서 찾아 볼 수 있다. 슈 이

어 학이 운 하고 있는 세미나 로그램과 연수 로그램

은 이론 실무 으로 고등직 공무원의 직무능력 향상에

을 맞추고 있다. 재 슈 이어 행정 학교에는 법학 (주

로 공법), 행정학, 경제학, 경 학, 사회학 역사학이 공으

로 개설되어 있다. 여기에 연간 500여명(공무원 포함)의 학생

들이 행정실무에 용하기 합한 공법이론과 사회과학이론

414

에서부터, 행정학과 련된 교육 실무 로젝트를 수행하

고 있다.

2) 연방행정 학

고등직이 요구 하는 학력과 연수 과정과는 달리, 상 직

에 해당하면서 문 인 행정 사무를 담당하는 업무를 맡기

해서 필요한 자격요건으로 행정학과 련된 특수 학을

졸업하는 것을 들 수 있다. 한 이들 상 직 공무원들을

하여 학 교육에 하는 연수 과정 이수에 한 제도 도

입은 1970년 진행이 된 행정 개 과 교육 개 과 더불어

진행 되었다. 이러한 연수 제도는 실무 참가(hands-on), 특정

인의 할 하에 진행이 되는 직무 연수 (on the job) 제도 등

과 같은 통 으로 실무에서 용되고 있는 제도가 변형 되

었다고 할 수 있다.

특히, 이러한 교육연수는 1973년 바덴뷔템베르크 주와 베를

린에 공무원 학이 설립되면서 본격화 되었다. 연방 정부 차

원에서의 련 학 설립(연방행정 학)은 1979년에 이루어

졌다.

여기에 1990년 이래로, 연방정부내 우선 순 의 상이

된 사안은 통일된 독일에 새로 편입된 구동독 주들에 공무원

교육 학을 설립하는 데에 주 목 을 두게 되었다. 이러한 목

표 설정에는 공무원 교육 학들이 주 정부와 지자체 산하

료 조직에 합한 새로운 공공 료 세 들을 육성해 내고

제7장 독 일 415

자 하는 필요를 충족시킬 수 있을 거라는 기 에서 비롯되었

다 할 수 있다.

3) 연방행정아카데미

모든 부처 차원의 연수는 연방행정아카데미에서 실시되고

있다. 1969년 8월 28일부로 내무부령으로 앙연수기 으로서

연방행정아카데미가 설립되었다. 연방행정아카데미는 수습공

무원 종신공무원의 연수를 담당하는 앙연수기 으로 연

방내무부 소속하에 있다. 연수과정은 취임연수(고등직의 수습

공무원을 상으로 하는 입문과정), 응연수(업무에 한 주

제별 교육과정 설치), 승진연수(상 직에서 고등직으로의 승

진을 한 과정), 국제분야 연수(EC 각국과의 계업무를 담

당하는 것 등을 한 과정), 외국어 연수, 간부에 의한 정보교

환 등 6종류로 분류된다.

이밖에 간부직원의 연수로 고등직 공무원은 최소한 2년간

비근무를 수행하도록 되어 있다. 비근무의 내용은 문분

야와 채용 부처에 따라 일정하지는 않지만, 법률직에 근무하

는 자의 경우에는 독일재 법에 따라 사법부문의 수습과정

을 이수하는 것이 가능하다. 그리고 경제학, 재정학 사회

학의 과정을 수료한 일반행정직에 근무하는 자에 한 비

근무의 구성은 입문과정(2개월), 주의 행정구 장 의 기본

자질(6개월), 지방정부 지방정부 연합(4개월), 행정 학(3

개월), 연방․주․지방정부 공법상의 사단 등(6개월), 종료과

416

정(3개월) 등으로 구성되어 있다.

3 . 교 육 훈 련 제도 - 연수 로 그 램

1) 교육훈련 연수 로그램의 목

공무원 교육훈련을 한 직 연수 로그램을 시행하는 목

은 공무원별로 임 받은 업무의 실 달성과 련해 해당

공무원의 행정업무능력의 효율성을 제고하고 유지하는 데에

있다. 여기에 공무원이 체 인 분야에서 능력을 갖추고 특

정업무에도 배치될 수 있도록 하는데 있다. 이러한 교육훈련

을 통해 공무원 자신이 행하는 업무의 질을 높이고, 유연성을

생성하는데 도움을 주는 것이다. 내용을 다시 한번 공고히 하

고자 하는 데에 있다.45)

요한 것은 교육훈련을 한 연수 로그램 시행목 이 개

별 공무원의 업무에 있어서 성과를 제고시키는 데에 을

맞추고 있다는 것이다. 동시에 공무원들간에 동기화에 필요한

자극의 수 를 올려 자신들이 속한 분야에서 자신들의 동료

가 거둔 성과에 뒤쳐지지 않도록 하는 데에 주된 심을 두

고 있다는 것이다. 이러한 근 방식의 근간을 이루는 주된

믿음은 산출된 개별 인 성과를 개선시키는 것은 총체 인

45) 직 에 따른 공무원 직 연수 로그램에 참여하여 비율은 ①고등직이

53.8%, ②상 직이 38.8%, ③ 직 7.2% 그리고 ④단순직 공무원은 0.2%

정도이다(Hauschild, 1997).

제7장 독 일 417

공공행정에 있어서 직 으로 행정비용 인 측면에 향주

기 때문이다.

2) 단계별 연수 로그램

실제로 행해지는 직 공무원 연수 로그램은 기에 행해

지는 비단계의 훈련과정에서부터, 특정한 정부 로젝트를

수행하는 로그램까지 그 범 단계가 매우 다양하다. 이

하에서는 4단계로 나 어 독일 직 연수 로그램에 포함 되

어 있는 다양한 유형들을 제시하고자 한다.

첫째, 비단계의 직 연수 로그램이다. 비단계의 연수

로그램이 추구하는 본래 목 은 신규 임용된 공무원들을

상으로 한다. 특히, 법학과 행정학을 공한 공무원들을

상으로 경제학과 경 학에 한 추가 인 기 교육을 제공

해 주고, 경제학 경 학을 공한 지원자들을 상으로 법

학에 해서 추가 인 교육을 제공해 으로써, 향후 이들에

게 고등직 공무원으로서 갖출 수 있는 자질과 능력을 길러주

게 된다.

둘째, 용단계의 직 연수 로그램이다. 용단계에서는

특정 직책별로 부여된 과제를 해결하는 데 요구되는 능력이

나 문 지식을 유지하고 강화시키는 데에 을 두고 있다.

셋째, 발 단계의 직 연수 로그램이다. 동 단계에서는 더

많은 책임감이 부여 되는 직책에 한 인재를 임용하기

해서 임자로써 당한 후보자를 비하는 과정에서 차별

418

인 교육훈련을 진행시키고 있다.

마지막으로 특정 로젝트에 방향이 설정된 직 연수 로

그램이다. 동 로그램은 여타의 다른 직 연수 로그램들

과 뚜렷한 차이가 있다. 즉, 정부정책에 련된 요 로젝

트에 련되며, 연수과정이 공무원 개인에 심의 을 둔

게 아니라, 범 를 상으로 하는 조직체(해당 부처별, 총

국별 등)를 상으로 진행된다.

3) 리더십과 경 훈련

(1) 개요

리능력과 리더십 발휘에 있어서 고등 료들을 상으로

한 훈련은 연방 차원에서 뿐만 아니라, 주 정부 차원에서도

직 연수 로그램에 있어서 주된 심사이다. 우선 연방정

부 산하 행정부처 수 에서, 총국별 해당 장들과 연방정부 산

하 각 부처내의 기 장을 상으로 하는 직 연수 로그램

은 연방행정아카데미의 책임 소재 하에 있다. 최근에는 고등

직 공무원을 상으로 한 직 연수 로그램이 행정실무 세

미나와 특별 행정 훈련과정과 통합되었다. 이 로그램 하에

서 고등직 기 장들을 상으로 4주간의 교육 과정이 진행되

고 있다.

경 훈련의 주된 목 은 리더십의 역할에 책임을 담당할

료를 양성하는 데에 있다. 다른 목 으로써, 행정업무를 처

제7장 독 일 419

리하는 데 있어서, 행정조직내 자신이 속해 있다고 느끼는 구

성원과 외부 으로 행정조직을 표한다고 생각하는 구성원

사이에서 개별 인 리더십과 리능력을 키우는 데 주된 목

을 두고 있다. 이와 같은 해당 훈련 과정에는 재 공공행

정 분야가 직면한 안이나, 언론 매체를 다루는 데 있어서

행정 사무를 책임지는 고등 료들 간에 진행이 되는 개별

인 경험과 의견에 한 교환 시간이 진행 되고 있다. 그러나

주된 심사는 조직 내의 분쟁해결과 리더십 발휘, 구체화된

목표설정, 근무 조건에 필요한 능력과 스트 스 리를 개별

화하는 데에 을 두고 있다.

(2) 주정부 차원에서의 교육훈련

주 정부차원에서, 바이에른 주는 고등직으로 승진 가능성이

있는 잠재력이 큰 은 공무원들을 개발하는 데에 한 요

성을 인식한 첫 번째 주 정부이다. 1968년 이래로, 주정부는

정기 으로 14개월에 거쳐 진행이 되는 공무원 경 훈련과정

을 설치하 다. 이러한 교육훈련과정을 통하여 행정의 효율성

을 제고 시키고 있다.

두 번째는 바덴 뷔템베르크 주의 경우이다. 1986년 바덴 뷔

템베르크주는 공공 리아카데미(Academy of Public Management)

를 설립했다. 왜냐하면 그 이 까지, 다른 주 정부들과 비교

했을 때, 비교가 가능한 공무원 교육훈련 로그램은 존재치 않았기

때문이다. 공공 리아카데미(Academy of Public Management)에

420

서는 일반 공무원이 변하는 행정업무에 응할 수 있도록 단계

별로 교육을 시키며 동시에 높은 수 의 잠재력을 지닌 공무

원을 고등 료화될 수 있도록 문교육을 실시하고 있다. 이

를 해 공공 리아카데미는 15개월 동안의 기간동안 약 20

명의 지원자들을 선발하여 고등직 훈련을 진행시키며,

직 이하의 공무원을 상으로 한 훈련과정도 설치․운 하고

있다. 해당 훈련과정을 한 선발 차는 주정부 인사평가기

에 의해 실행된다. 한 동아카데미에서는 연방에서 시행하는

경 훈련과정과는 달리, 주정부 공무원으로서 필요한 리더십,

로젝트별 작업의 분야를 포함하며, 사기업과 련한 산

업 분야의 실무 경험과 해외 인턴십 과정 이수에 필요한 실

무교육도 포함된다.

마지막으로 라인란트-팔즈 주, 슐 스비히-홀슈타인주, 남

부 작센주의 경우(2년 뒤, 헤센 주에 편입)이다. 이들 3개주는

Speyer국립행정 학교에 고등 료들을 상으로 직 연수

로그램의 기획과 운 을 탁했으며, 국립행정 는 총 30개

월동안 진행되는 강도 높은 교육훈련 로그램을 개발 운

하고 있다. 교육훈련과 련된 여타의 모든 과정에 한 평

가 책임은 슈 이어 국립행정 가 담당하며, 해당 훈련과

정은 3개주 20여개의 장소에서 실시되고 있다.

제7장 독 일 421

제6절 성과관리

1. 개

상기하 듯이 라우 반 제도를 근간으로 하는 독일의 공직

구조는 경력체계방식을 원칙으로 공무원이 자신에게 주어진

직무수행을 충실히 하는 댓가로 이에 상응하는 료와 안정

된 연 수익을 기 하게 된다는 소 “부조의 원칙(alimentation

principle)”46)이 통 인 원칙으로서 지배 이었다. 이에 독일

연방헌법재 소도 경력체계방식과 성과제 원칙(performance

principle)간 발생할 수 있는 문제 을 해결하는 데 무리가 있

음을 언 하 다.

그러나 지난 2005년 6월 15일 연방정부는 기존의 공무원 체

계를 개 하고자 하는 련 법안(Strukturreformgesetz)을 공

포하면서, 2006년 7월까지 성과 평가제 성과 제의 도입을

46) 독일 연방헌법재 소는 국가공무원의 직 에 상응하는 정한 생활보장과

연 보장의 의무를 ‘ 래된 직업공무원제도’의 요한 원칙으로 보아 왔고

학설도 이를 인정하고 있다. 이것이 부조(Alimentation)의 원칙이다. 독일에

서 이 부조원칙은 처음에는 행정의 효율을 높이고, 능력있는 공무지원자를

구하며, 군주에 한 공무원의 개인 속을 완화하기 한 하나의 정치

로그램이었다. 그러나 지 의 부조원칙은 공무원의 보수와 연 제도

에 한 기본으로서, 공무원이 그의 근무를 평생직업으로 바칠 수 있도록

하기 한 조건으로서, 정치세력의 역동성 속에서 안정되고 지속 인 법에

성실한 행정을 보장하는 기본법이 규정한 직업공무원제도의 과제를 공무원

이 법 ․정치 ․자주성 속에서 수행할 수 있게 하기 한 것이다. 따라

서 이 부조원칙은 직업공무원제도의 보존과 그 기능의 보장을 한 공공

이익의 의미가 있다(Lechler, 1997; 김선옥, 2002).

422

결정하고, 2008년 1월 시행을 고하고 있다.

따라서 이하에서는 행을 성과 리제를 먼 살펴보고,

재 독일 연방정부 차원에서 진행되고 있는 공무원법 개 을

한 법률 인 측면 그리고 연방정부가 지난 2006년 1월에

발표한 성과 리지침 규정을 분석하여 그 내용을 살펴보기로

한다.

2. 행 성 과 리 제

1) 근거법규 실시권자

재 독일에서 실시되고 있는 성과 리제는 지난 1997년 2

월 24일에 '공공근무자개 법‘(Gesetz zur Reform des

öffentlichen Dienstrechts)이 제정되면서 비롯되었다. 그러나

독일의 공직체계인 라우 반제도 내에서 실시되고 있다. 따라

서 성과 리제의 근거는 연방라우 반령 제40조 제41조에

따르며, 각 부처(최상 청)의 장이 이에 한 할권을 향유

하고 있다.

2) 실시방법

공무원의 성 업 에 해 원칙 으로 5년을 과하지

않는 기간(정기평정기간) 는 공무원 개인 혹은 업무상의 필

요가 있는 경우에(비정기평정) 평정하는 것으로 되어 있다.

제7장 독 일 423

근무평정은 문서에 의하는 것으로서 평정의 결과는 모두 피

평정자에게 제시되며, 이에 따라 화를 통하여 (내용에

해) 합의하는 것으로 되어 있다. 한 평정결과는 인사기록으

로 취 된다.

평정은 특히 피평정자의 체 인 지 소질, 성격, 교육정

도, 근무실 , 조성 등 어떤 형태로든 부담을 감안하여 행

해지며, 최종 으로 종합평가( 수) 장래의 배치에 하여

제안을 하는 것으로 되어 있다. 다만, 연방내무장 의 동의를

얻어 시험 으로 이와 다른 조치를 취하는 것이 인정되고 있

다.

3) 성과

(1) 성과상여 과 성과수당

상기한 '공공근무자개 법‘(1997)에 의해 연방정부와 주정부

에서 특별히 뛰어난 업 을 거둔 공무원에게 성과상여 과

성과수당을 지 할 수 있는 근거가 마련되었다. 이러한

인 보상은 뛰어난 업무수행에 즉각 인 반 부를 제공함

으로써 숙련되고 뛰어난 능력을 가진 공무원들의 사기를 고

양시킬 수 있게 되었다. 한, 성과승 을 제공함으로써 기본

에 성과승 을 추가하여 지 할 수 있게 되었고 개정법률

에 근거규정이 마련되었다. 성과상여 과 성과수당은 계속

으로 지 되는 보수가 아니다. 따라서 계속 으로 지 되는

424

것을 방지하기 하여 수혜자에 하여 일정한 제한( 여가

일정하게 증가하는 공무원과 군인의 10%)이 있으며, 지 액

과 지 형태에 해서도 제한이 있다.

1회에 한하여 지 되는 성과상여 은 부여된 해당업무에서

뛰어난 업 을 올린 데 해 신속한 방법으로 보상한다는 특

별보상성을 강조하고 있으며, 부가 여로서 기본 처럼 계속

으로 지 되는 여가 아니다. 상여 액은 직원들에게

각자의 ‘기본 임호 보수’(basic starting monthly salary)

만큼 지 할 수 있다.

성과수당은 업무에 한 장래성 극성에 따라 지 되며

최고 12개월 동안 지 될 수 있으며, 기본 임호 의 7%까지

지 하지만 이후, 성과수당을 취소하여 지 하지 않을 수 있

다. 성과상여 과 성과수당에 해 각각 ‘성과상여 에 한

규정’(Leistungspramienverordnung)과 ‘성과수당에 한 규

정’(Leistungszulagenverordnung)이 있으며, 그 세부 사항을

규정하고 있다.

(2) 직무능력과 경쟁력을 한 특별상여

특별 수당들은 담당 공무원이 부족한 경우 등 특별한 경우

에 필요한 산 규정 범 내에서 지 된다. 특별수당은 직원

과 군인의 ‘기본 임호 여’의 최고 10%를 과할 수 없

다. 기본 과 특별수당의 합계는 최고호 여를 과할 수

없다. 특별수당의 부여는 각 할 최고기 장(competent

제7장 독 일 425

highest service authority) 는 그 후임자에 의해 결정된다.

세부사항은 ‘특별수당에 한 규정’(Sonderzuschlagsverordnung)

에서 규정하고 있다.

3 . 성 과 리 제 개 정

1) 연방공무원법 개정 - 구조개 법(Strukturreformgesetz)

공무원 구조개 을 한 연방정부의 개 은 구조개 법을

제정하여 공직사회에 효율성을 제고하는 것이 주된 목 으로 추진

되고 있다. 이를 해 공무원법 강법 (Beamtenrechtsrahmengesetz

– BRRG)과 연방공무원법(Bundesbeamtengesetz – BBG)을 개정

하고 동시에 공무원 보수 지 과 공무원 복지와 련한 새로운 규

정도 도입 될 것이다. 이러한 공무원법 개 은 다음의 3개의

핵심 추진 과제-개별 인 성과 제 도입, 연방보수법의 개정,

성과제의 유연성 확보-가 있다.

2) 성과제 개 을 한 3 핵심과제

(1) 개별 인 성과 제 도입

상기한 구조개 법률(Strukturreformgesetz)안에 따르면, 공

무원의 권리 차원에서 성과 주의 측면을 법 으로 공고히

하고 있다. 핵심 쟁 은 공무원 권리, 임 련 규정과 직

법(Statusrecht) 상에서 실에 맞는 성과제의 토 를 마련

426

하는 데 있다. 이에 구조개 법 제9조에 따르면, 공무원 강

법 (BRRG)과 연방공무원법 (Bundesbeamtengesetz, BBG)의

개정을 쟁 사안으로 거론하고 있다.

<그림 7.4 > 구조개 법에 근거한 보수체계 개정안

특히, 동 법률안은 공무원을 상으로 성과 주의 임 지

제도인 성과 제 도입이 이슈화 되고 있다. 새로운 제도로

두각을 드러내고 있는 성과 제는 최우선 으로 개별 으로

공무원 개인이 거둔 성과와 실무상에 인식되고 있는 개별 업

무에 우선 순 를 부여하고 있다. 따라서 연령에 따라, 는

결혼 유무에 따라 임 이 지불되는 기존의 평가기 들은

향후 더 이상 요한 향력을 행사할 수 없게 될 것이며, 완

철폐 될 것으로 상된다. 은 최 임 (Basisgehalt)

과 개별 으로 산출한 성과를 바탕으로 한 성과임 을 합산

하여 실질 으로 산출될 것이다.

제7장 독 일 427

(2) 연방보수법(Bundesbesoldungsgesetz) 개정

연방보수법(Bundesbesoldungsgesetz)에 따르면, 지 까지

동법이 연방정부와 주정부 소속 공무원들의 임 지 에

한 포 인 규정을 법 으로 명문화 한 반면, 재 개 작

업의 일환으로 상정된 법률안과 련한 새로운 임 지 법

(Bezahlungsrecht)은 임 지 에 필요로 하는 "기본권 (Grundlagenrecht)"

을 새롭게 규정하고 있다. 즉, 주 정부들이 독자 으로 통제할 수 있도

록 임 지 법은 특별수당과 크리스마스 특별 수당과 련한 규

정과 비교해 향후 총체 인 추가 수당(공직상 주어지는 추가 수

당)을 제도화하는 것이다. 를 들면, 업무수당(Funktionszulage),

야근이나 문 인 지식을 요하는 업무에 한 특별근무수당

(Erschwerinszulage), 특정한 성과달성에 상여 (Prämien), 연간

지 되는 특별 수당과 재산 축 에 작용되는 성과가 여기에

해당한다.

(3) 성과제의 유연성 확보

이번 공무원법 개 을 한 새로운 법안의 심에는 성과와

한 연 성이 있고, 직책에 따른 다양화된 보수규정의 도

입이 쟁 사안으로써 부각되었다. 독일 연방정부는 이러한

실을 반 한, 세분화된 임 지 제도를 통해 그동안 경직된

공무원체계를 개 하고자 하고 있다. 이하는 성과 과 련된

원칙 규정이다.

428

● 보수지 과 련해서, 개별 으로 산출한 성과와 실무

를 통해 인식이 되는 직책별 기능이 최우선 으로 고

려되어야 함. 개인별 성과변수와 업무별 세분화에 따라

25 등 의 임 지 체계를 구축할 수 있음.

● 임 지 제도와 련한 기본 체계와 근간은 향후 연

방 입법 기 을 통해 연방 차원에서 통일성을 유지할

수 있는 방향으로 통제 되어야 함.

● 포 으로 확립된 보수지 표를 구체 으로 확정함

● 성과평가와 등 나 기에 있어서 한정 조건을 제시해

주어야 함

● 재정 계획과 성과라는 변수와 련해 한정 조건을 제시

해 주어야 함

● 연방법 범 내에서 공무원법을 용하는 것뿐만 아니

라, 주 정부의 입장에서 유리하도록 임 지 의 용

범 를 유연화 시켜야 함(상 5 퍼센트, 하 5퍼센

트).

● 특정 기 없이 근무 연수만을 근거로 구분한 등 은

근무 경력을 통해 얻을 수 있는 경험에 기 한 등 으

로 체 되어야 함.

● 새로운 제도를 도입함에 있어서, 제도를 구성하는 주요

쟁 에 해서 충분히 고려해야 함.

제7장 독 일 429

제7절 공무원 노사관계

1. 개

1) 독일 공무원의 단결권 보장

독일공무원에게 단결권(Koalitionsrecht)이 보장된 것은 국가

형태로서의 민주주의와 시기를 같이 한다. 독일제국이 끝난 후

1918년 12월 12일 국민 표회의(Der Rat der Volksbeauftragte)

의 선언에 의하여 다음 규정이 법 효력을 갖고 공표되었

다；“결사 집회의 자유는 제한할 수 없다. 이는 공무원과

기타 국가근무자에 하여도 동일하다”라는 규정이 공포되었

다. 따라서 이 규정에 의해 공무원에게도 단결권이 보장되었

다.

이 단결권이 헌법 으로 보장된 것은 1919년 8월 11일 바이

마르헌법 제159조47)에서 명문으로 규정되면서 부터이다. 특히

바이마르헌법은 재의 독일 기본법과는 달리 공무원의 일반

인 단결의 자유를 제130조 제2항에서 명문으로 규정했다.

따라서 행 공무원의 단결권의 보장은 기본법 제33조 제5항

의 의미에서 래된 직업공무원제도의 한 원칙이 되는 것이

다.

47) 근로 경제조건의 유지와 개선에 한 단결의 자유는 모든 사람과 모든

직업에 보장된다. 이 자유를 제한하거나 방해하려는 모든 정과 처분은

법이다.

430

행 독일기본법 제9조 제3항은 모든 사람과 모든 직업에

하여 근로조건 경제조건의 유지 개선을 하여 단체

를 결성할 권리를 보장하고 있으며, 이 단결의 자유를 제한하

거나 방해하기 한 정은 무효이며 이를 목 으로 하는 조

치는 불법이라고 규정하고 있다. 이에 따라 연방공무원법은

제91조 제1항에서 공무원이 결사의 자유에 근거하여 노동조

합 는 직업단체를 결성할 권리를 가진다고 규정하고 있다.

여기에서 노동조합(Gewerkschaft)이라 함은 근로조건과 경

제조건의 유지와 개선을 해 자유로운 결성에 의해 조직된

사법상의 결사를 말하며 단체 약능력과 노동쟁의권의 보유

가 단결권 개념의 필요요건은 아니다48).

2) 단결권의 한계 - 단체행동권의 제한

공무원의 성실의무(Treupflicht)는 래된 직업공무원제도의

원칙으로서 공무원의 단체행동권을 배제하게 되는데, 이는 기

본법 제33조 제5항에 의한 공무원의 기본권행사의 한 제한이

된다.

노동쟁의의 보유는 단결(Koalition)에 합하기는 하지만 단

결개념에 반드시 필요한 행 는 아니므로 공무원에게 단체행

동권이 없다는 것이 공무원법상의 단결권의 보장을 무의미하

게 하지는 않는다고 본다. 따라서 공무원은 단체행동권을 갖

는 단체에 가입할 수는 있으나, 자신이 스트라이크를 할 수는

48) BVerfGE 18, 27

제7장 독 일 431

없다.

한 공무원의 단결권행사는 공무원법상의 다른 의무에 의

해 합법 인 제한을 받는다. 즉 연방공무원법 제61조에 의한

직무상의 비 의무, 동 법 제53조에 의한 정치 성실의무

동 법 제54조의 공무원의 직무태도조항 등에 의해 제한을 받

는다. 그리고 기본법 제9조 제2항에 의하여 형법, 헌법 질

서 국제 이해사상이 공무원 단결권의 제한의 근거가 된

다(김선옥, 2002).

3) 공무원단체의 역할 - 참여권

연방공무원법 제94조의 규정에 의하여 련공무원조합의 최

고기 은 공무원법상의 규정제정의 비시에 참여한다. 이 참

여권은 기본법 제9조 제3항의 의미에서 근로조건 경제조

건의 유지와 개선에 기여하고, 단체 약권과 단체행동권이 없

는 공무원노조와 공무원단체에게 공무원결사의 특수성을 고

려한 한 조정이기도 하다.

련 공무원조합의 최고기 은 독일노동조합(Der Deutsche

Gewerkschaftsbund), 독일공무원연맹(Der Deutsche Beamtenbund,

DBB) 그리고 독일재 연맹(Der Deutsche Richterbund)이다.

이 참여권은 단순한 청문보다는 의미가 더 있고, 기속 인

공동결정권보다는 의미가 다. 련공무원조합의 최고기 은

동의권은 없으므로 제안권(Vorschlagsrecht)만을 갖는다. 이

참여권의 상은 공무원법 계의 일반규정 즉 연방공무원법,

432

공무원보수법 등의 법, 법령, 행정규칙 등의 제정․개정사항

이 된다. 그러나 조직상의 규정 권한에 한 규정은 제외

된다. 이 특히 보수와 연 에 한 법이 참여권의 특별한

의미를 갖게 된다.

련 공무원조합의 최고기 이 참여하지 않고 공포된 법․

법령․행정규칙은 기본법 제9조 제3항 연방공무원법 제94

조에 반하므로 무효이다(김선옥, 2002).

<그림 7.5> 독일 공무원연맹(DBB) 조직도

자료: http://www.dbb.de/dbb-beamtenbund-2006/dbb_3311.php

제7장 독 일 433

노동3권

분류단결권 단체교섭권 단체행동권 노조명

공무원(Beamte)

● × ×독일공무원연맹

(DBB)

사무직원(노무자포함)

● ● ●공공서비스노조

(ÖTV)

교원 ● ● ●교원노조

(GEW)

2. 이 원 노 사 계 제도

독일 공공서비스 부분의 노사 계는 제도 인 이 구조

(Dual System)로 되어 있다. 즉, 공무원과 비공무원(사무직․

생산직 직원)으로 이원화 되어 있다.

1) 공무원

공무원의 고용조건은 법률이나 조례에 의해 설정되며, 상기

하 듯이 고용 계는 행정법(공무원법, Beamtengesetz)에 의

해 형성된다. 공무원에게는 헌신의 의무를, 정부는 종신고용

과 종신복지 -임 과 연 의 권리 -의 보장이라는 상호주의

의 특징을 가진다. 따라서 이러한 공법상의 특별권력 계에

의하여 공무원은 단체교섭권이나 단체행동권을 지니지 못한

다. 이러한 지는 직종과 계없이 모든 연방․주․시정부에

동일하게 용된다.

<표 7.5> 독일 공근무자(공무원, 사무직원, 교원)의 노사 계

자료: 연방내무부(2006)

434

공무원의 지 는 기본법에 기 한 소 ‘법률주의 모델’(leg

islative Model)에 의해 결정된다. 물론 연방 지방공무원은

교섭권과 단체행동권을 가진 노조는 아니지만 자체 인 조직

인 독일공무원연맹(DBB, 회원수 약 70만명) 속에서 결사의

자유를 향유하고 있다. 이들 공무원들에게는 단결권만 보장될

뿐 단체교섭권이나 단체행동권이 보장되지 않으므로 주로 노

동조건의 결정은 행정 차에 따라 이루어진다. 례 으로 내

무부장 은 노동조건 계규정의 안을 재무부장 과 의

한 뒤, 련 노조에 배포하여 그 의견을 참조한다.

그러나 특별히 주의해야 할 은 독일 공무원 조직이 따로

조직되어 있다고 해서 공무원들이 결코 독일노총산하 노조에

가입하지 못하는 것은 아니라는 이다. 1995년 시 에서 독

일노총은 76만여명의 공무원 신분의 조합원을 보유하고 있어,

사실상은 원래의 공무원 조직인 독일공무원연맹(DBB) 보다

더 많은 공무원을 조합원으로 수용하고 있다(1995년 ÖTV 내

부자료). 이와 같이 상부조직 사이에는 조합원을 더 많이 보

유하려는 경쟁이 존재하고 있다.

2) 사무직원(노무직원 포함)

공공서비스의 한 부분인 사무직원과 노무직원의 고용조건은

공무원의 법률주의 모델과는 달리 단체교섭(collective

bargaining)에 의해 결정된다. 단체교섭의 형태와 효과는 민

간부문과 공공부문에 모두 용되는 1949년 단체 약법

제7장 독 일 435

(TVG)에 의해 규정된다. 즉, 사무직원(노무직원 포함)의 개별

고용 계는 계약에 의해 형성되며, 그들의 권리와 의무는 공

무원이 공법상 결정되는 것과는 달리, 노동법과 단체 약에

의해 결정된다. 따라서 노동법상의 노동3권을 모두 향유하고

있다.

3) 이원 고용 계 종사자간 노동조건의 수렴화 상

상기하 듯이 독일 공공부문에서는 형식상 두 가지 고용 유

형의 상이한 법 기 (공법과 노동법)가 있음에도 불구하고,

실제 행상으로는 양자간 유사성이 더욱 강해지고 있다. 원

래 단체 약에 명시되어 사무직원(노무직원 포함)에게만 용

되던 잔업수당, 축계획, 크리스마스 보 스와 시간제근로

등이 공무원에게도 용되게 되었다. 다른 한편으로 이 에는

공무원에게만 용되던 완 병가수당, 15년 이상 근속자의 종

신고용 등이 사무직원의 단체 약에 통합되었다. 한 노동시

간과 같은 기본 인 조건은 부분의 공무원에게 동일하게

용된다. 이와 같이 고용 행이나 노동조건 등이 이 두 범주

의 공공부분 종사자들에게 차 수렴하고 있는 것이 최근의

특징 인 경향이라 할 수 있다.

436

제8절 소결론

독일 공무원제도는 칼 슈미트(Carl Schmitt)에 의해서 설정

된 개념인 “제도 보장(institutionelle Garantie)”에서 출발하

다. 이러한 제도 보장의 의미는 국가법 인 제도로서의

독일직업공무원제도가 헌법 근거에서 비롯한다는 것이다.

이와 련하여, 독일 연방헌법재 소는 “ 래된 직업공무원

제도의 제 기본원칙”의 내용이 무엇이냐에 하여 범 한

례를 발 시켜 왔는데, 이는 “오랫동안 형성된 통으로서

주로 바이마르(Weimar) 제국헌법 당시 인정되고 수되어 온

공무원제도의 구조원칙의 핵심 요소”를 의미한다.

그러나 무엇이 구체 으로 래된 제 기본원칙에 속하느냐

하는 문제는 기본법 시행 이후 계속 다툼이 있어 왔고, 이에

한 확정된 합의는 없다. 다만 재 기본원칙으로서 례와 학

설이 일반 으로 인정하고 있는 것으로는 ①공무원의 근무

계는 공법상의 근무․성실 계인 것, ②종신제 임명의 원칙, ③

공무원의 정치 립성 ④능력주의 원칙, ⑤경력직렬구분의

원칙(Laufbahnprinzip), ⑥국가의 공무원에 한 생활보장의무

인 부조원칙(Alimentationsprinzip), ⑦공무원의 단체행동권

지, ⑧공무원신분 계의 법 보장 등이다.

이러한 독일의 공무원제도는 경쟁과 성과평가를 통하여 공무

원의 실 을 리하고 공직사회를 개방하여 민간의 문

가를 폭넓게 임용함으로써 행정의 효율성과 탄력성을 제고해

야 한다는 도 을 받고 있다. 이에 연방정부는 지난 2005년 6월

제7장 독 일 437

이후 공무원법 개 에 극 인 행동을 취하고 있으며, 2006년

1월 성과 리지침을 발표하고 연방공무원법과 공무원 강법

그리고 연방공무원보수법을 개정하여 2008년 1월 면 시행을

한 개 을 추진하고 있다.

이는 독일정부의 경쟁력을 강화하고 보다 효율 인 행정서비

스를 제공하기 해서 기존의 경직된 라우 반 제도를 성과와

실 심의 유연하고 탄력 인 리체계로 개편하는 데 그 목

이 있다. 이에 한 성공의 열쇠는 지난 50년간 지탱해 온

행 공무원법을 정 인 방향으로 확 ․발 시키고자 하는

공직자 자신들의 의지에 달려 있다고 할 수 있을 것이다.

438

제8장 벨기에

제1절 공직의 의의

1. 공 직 구조 의 특 징

지정학 으로 서유럽의 심부에 치하고 있어서 유럽의

십자가라고 불리우는 벨기에는 1830년 벨기에 명을 계기로

세워진 국가이다. 국가 설립 당시 단일국가 체제를 표방했지

만, 국가 슬로건을 “ 력은 곧 힘이다”라고 정한 사실에서 볼

수 있는 것처럼 벨기에는 서로 이질 인 민족과 다양한 언어

를 사용하는 집단으로 구성되었기 때문에 지속 으로 내부

갈등이 표출되어 왔다. 결국 1970년 헌법 개정을 통해 연방국

가로 체제가 환되었고, 그 이후 수 차례의 행정개 에 의

해 차 연방정부의 권한은 하 체제인 네덜란드어권, 불어

권, 독어권의 세 공동체와 란더스, 뤼셀 캐피탈, 왈로니아

의 세 지역정부로 이양되고 있다.

1) 행정개 이 의 공직구조

벨기에의 공무원제도는 유럽의 이웃 국가들과 마찬가지로

계 제의 원칙에 입각해서 운 되었다. 국과 랑스의 공무

원제도를 토 로 1937년에 제정된 공무원법(Camu법)에 의하

면 공직은 크게 4개 계층(niveau)으로 구분된다. Niveau Ⅰ은

제8장 벨기에 439

기획 리업무를 담당하는 공무원들이 소속되며 학졸업

이상의 학력이 요구된다. Niveau Ⅱ에 속한 공무원들은 법령이

나 정책의 집행업무와 Niveau Ⅰ 공무원들의 보좌업무에 종사

하며 고등학교 이상의 학력이 요구된다. Niveau Ⅲ에 속하는

공무원들은 단순사무를 담당하고 최하 계층인 Niveau Ⅳ에

해당하는 공무원들은 기능업무를 수행한다. 이들은 각각 학

교와 등학교의 학력요건을 충족시켜야 한다. 이처럼 형

인 계 제 공무원제도의 특징인 4 계층제를 오랫동안 유지

해오다 1991년 Niveau Ⅱ+ 계층을 신설하여 한동안 5 계층

제를 운 하 다. Niveau Ⅱ+는 특수한 지식과 자격을 갖춘

문가들로 구성된다.

각 Niveau는 2 내지 5개의 rang(rank)으로 구성된다. 각 rang

은 다시 몇 개의 grade로 구분된다. 를 들어 rang 11에 포함

되는 grade로 부보좌 과 기술 이 있다. 마지막으로 각 grade

는 몇 개의 호 으로 구성된다.

<표 8.1> 기존의 공직구조

계 층 직 수

NiveauⅠ 5개

NiveauⅡ+ 2개

NiveauⅡ 3개

NiveauⅢ 2개

NiveauⅣ 2개

원칙 으로 공무원들은 행정처분에 의해 임용되며 신규채용

440

은 각 Niveau의 최하 직 에서 실시되고 상 직 으로의

이동은 내부 승진에 의한다. 승진과 보수의 지 은 실 과 근

무연수를 기 으로 실시하도록 되어 있지만 일반 으로 다른

계 제 국가들과 마찬가지로 연공서열이 주된 기 이 된다.

2) 행정개 이후의 공직구조

벨기에 공무원제도는 최근 커다란 변화를 겪게 된다. 연방

화가 진행됨에 따라 연방정부의 규모가 차 축소되었고,

1980년 이후 신자유주의의 향으로 공공부문의 개 을 통

해 효율성과 책임성을 높여야 한다는 요구가 강해졌다.

그러나 1937년 Camu법에 의해 수립된 공무원제도로는 이

처럼 높아진 변화의 필요성에 해 하게 응하기가 어

려웠다. 정부 인사 리 시스템은 구체 으로 다음과 같은 문

제 들을 노출하고 있었다.

첫째, 공무원의 보수 결정에 학력과 근무연수가 가장 큰

향을 미치고 담당 직무의 난이도와 업무량은 거의 반 되지

않기 때문에 보수의 형평성을 확보하기가 어렵다.

둘째, 경력발 은 으로 연공서열과 상 직 의 공석발

생 여부에 의해 결정되기 때문에 공무원들에게 동기유발 요

인을 제공하기가 매우 곤란한 상황이다.

셋째, 행 경력이동 경로는 무 복잡하고 경력발 에

한 측성이 낮고 망이 불투명해서 자발 인 성장과 발

을 한 노력을 진시키지 못하고 있다.

제8장 벨기에 441

넷째, 일부 직 에서 정부가 제시하는 보수수 이 민간부문

의 보수에 비해서 하게 낮아서 우수 인재를 확보하고 유

지하는 데 어려움이 따르고 있다.

이와 같은 문제 들을 극복하고 공직사회의 경쟁력을 제고

시키기 해서 2001년과 2004년 두 차례에 걸쳐 공직구조를

포함한 정부 인사제도의 인 개 을 실시하 다. 개 의

주된 방향과 내용은 다음과 같다.

첫째, 직무의 요성을 강조한다. 직무의 난이도, 요도, 책

임도를 기 으로 공직구조를 새롭게 설계한다. 이에 따라 보

수의 수 도 정해진다. 한 리수당을 신설하여 동일한 직

이라 하더라도 10인 이상의 을 리하는 자에게 특별히

수당을 지 한다.

둘째, 역량을 심으로 인사 리를 실시한다. 우선 채용과

보에 역량수 을 반 해서 실시한다. 승진에 있어서도 기존

의 연공서열 신 역량평가 결과를 활용한다. 그리고 정기

으로 역량을 평가하고 시험을 통과한 자에게는 역량수당을

지 한다.

셋째, 경력발 의 가능성과 망을 명확하게 하는 것을 목

으로 한다. 복잡한 공직구조를 단순하게 하고, 개인의 경력

개발계획과 연계하여 교육훈련을 실시한다.

넷째, 민간부문과 동일한 수 의 보수를 지 한다. 이를 달

성하기 해 휴가비를 신설하는 등 처우개선을 해 노력한

다.

직무와 역량 심의 인사 리를 실시하고, 명확한 경력발

442

망을 제공하고, 보수의 실화를 실 함으로써 공직사회의

경쟁력을 높이려는 목 을 달성하기 해 우선 공직구조의

개편이 단행되었다.

새로운 공직구조 하에서도 4 계층제의 원칙이 유지되고

있다. 공직은 Niveau A, B, C, D로 구분된다. 최상 계층인

Niveau A는 기존의 Niveau Ⅰ에 속하는 공무원들이 해당한다.

따라서 기획 리업무가 주된 업무이다. 문직이라고 불리

우는 Niveau B는 과거의 Niveau Ⅱ+에 해당한다. Niveau C는

기존의 Niveau Ⅱ를 신하며, 최하 계층인 Niveau D는

Niveau Ⅲ과 Ⅳ를 통합해서 새롭게 설치된 계층이다.

Niveau들은 각각 한 개 는 몇 개의 직 (classe)과 보수

등 (échelles de triatement 는 échelles barémique)으로 세

분화된다. 기존의 공직구조 하에서 각 Niveau는 rang(rank),

grade, 호 등으로 지나치게 세분화되어 있어서 경력이동 경

로가 매우 복잡하고, 계 을 기 으로 공직구조를 정한 결과

개별 공무원의 체계 인 경력개발이 어렵다는 문제 을 안고

있었다. 새롭게 개편된 공직구조는 이러한 문제 을 완화시키

기 해 수평 분류기 으로 직군 개념을 도입하여 직무의

유사성에 따라 직무들을 분류하 으며 수직 분류기 으로

등 의 수가 폭 축소된 보수등 개념을 용하고 있다. 다

만 Niveau A의 경우 보수등 이외에 추가로 직 (classe)을

수직 분류기 으로 활용하고 있다.

제8장 벨기에 443

1 산 재정 10 인사 조직

2 홍보 11 치안

3 경제 12 국제 계

<표 8.2> 새로운 공직구조

계 층 직 수

Niveau A 17개

Niveau B 4개

Niveau C 2개

Niveau D 3개

Niveau A는 A1(하 직 )부터 A5(상 직 )까지의 5개 직

(classe)을 포함하고 있다. 그리고 A1 직 은 2개(A11,

A12), 그 외의 직 들은 각각 3개의 보수등 으로 구성된다.

따라서 총 9개의 보수등 이 존재한다.

<표 8.3> Niveau A 계층의 직 보수등

직 보 수 등

A5 A51 A52 A53

A4 A41 A42 A43

A3 A31 A32 A33

A2 A21 A22 A23

A1 A11 A12

횡 으로는 직무의 유사성, 문성, 책임도를 기 으로 17개

직군(filière de métiers)으로 분류하고 있다.

<표 8.4> 새로운 Niveau A 계층의 직군분류

444

4 고용 13 보건

5 세무 14 과학기술 연구

6 총무 15 사회복지

7 조달 회계 16 기술 건설

8 교통 17 정보통신

9 법무

Niveau B, C, D도 동일한 원칙에 의거해서 공직구조를 형

성하고 있다. 그 지만 Niveau A와 다른 Niveau들 사이에는

약간의 차이 도 존재한다. 첫째, 사용하는 용어가 서로 다르

다. Niveau A에서는 filière de métiers가 직군을 의미하지만

Niveau B, C, D에서는 grade를 직군의 개념으로 사용하고 있

다. 보수등 을 의미하는 용어도 Niveau A에서는 échelles de

triatement 그 외의 Niveau에서는 échelles barémique라고 부

른다. 둘째, Niveau A는 5개의 직 (classe)으로 구분된 후

다시 각 등 별로 2 내지 3개의 보수등 으로 세분화되어 있

지만 Niveau B, C, D는 단일 직 으로 구성되어 있다.

Niveau B로 바 과거의 Niveau Ⅱ+는 8개 직무분야와 2

개의 직 (rang)으로 구성되어 있었다. 재 Niveau B는 행

정 문가(expert administratif), 재정 문가(expert financier),

기술 문가(expert technique), 정보통신 문가(expert ICT)

등 4개 직군(grade)으로 구성되고, 이들 정보통신직군은

단일 보수등 으로 구성된 반면 나머지 직군들은 3개의 보수

등 (échelles barémique)으로 세분화된다.

제8장 벨기에 445

직군보수등 행정 문가 재정 문가 기술 문가 정보통신 문가

등 3 BA3 BF3=BT3 BI1

등 2 BA2 BF2=BT2 BI1

등 1 BA1 BF1=BT1 BI1

<표 8.5> Niveau B 계층의 구성

Niveau Ⅱ계층은 3개의 직 으로 구성되어 있었다. Niveau

Ⅱ를 체한 Niveau C는 행정보좌(assistant administratif)와

기술보좌(assistant technique) 등 2개 직군(grade)으로 구성

되고 직군별로 3개의 보수등 (échelles barémique)을 포함한

다.

<표 8.6> Niveau C 계층의 구성

직군 보수등 행정 문가 재정 문가

등 3 C3

등 2 C2

등 1 C1

Niveau Ⅲ과 Ⅳ는 총 4개의 직 으로 구성되어 있었다. 그

러나 Niveau Ⅲ과 Ⅳ에 속한 공무원들 간 담당 직무의 난이

도나 책임도에 별다른 차이가 없어서 두 계층을 구분하는 것

은 의미가 반감되었다. 이러한 상황을 감안해서 Niveau Ⅲ과

Ⅳ는 Niveau D로 통합되었다.

446

<표 8.7> Niveau D 계층의 구성

직군 보수등

행정고용청소

취사고용기술고용

등 4 DA4 - DT5

등 3 DA3 - DT4

등 2 DA2 - DT3

등 1 DA1 DT1 DT2

Niveau D는 직무의 유사성에 따라 행정고용(collaborateur

administratif), 취사 청소고용(collaborateur cuisine/nettoyage),

기술고용(collaborateur technique)직군으로 구분된다. 행정고용과

기술고용직군은 4개의 보수등 으로 구성되어 있고, 취사 청

소고용직군은 단일 보수등 으로 구성되어 있다.

2. 공 무 원의 종 류 황

1) 고용주체별 분류

공공부문 인력의 비율은 체 경제활동 인구의 25%에 달한

다. 1970년 이후 지속 으로 분권화를 추진한 결과 연방공

무원의 수는 격하게 감소하 다. 2006년 6월 30일 기 연

방공무원의 수는 81,198명으로 공공부문 인력의 7%에 불과하

다. 반면에 지역정부가 차지하는 비 은 42%에 이른다.

제8장 벨기에 447

2) 임용 형태별 분류

임용형태에 따라서 경력직(statutaire)과 계약직(contractuel),

그리고 1994년에 새롭게 도입된 임기직(mandataire)으로 분류

할 수 있다.

<표 8.8> 임용형태에 따른 구분 (2006.6.30)

경력직 계약직 임기직

62044명 18866명 104명

자료: SPF Personnel et Organisation, 2006

1937년 Camu법은 행정의 안정성과 계속성 확보, 부당한 정

치 개입으로부터의 보호, 우수인재의 공직유입을 해 공무

원은 원칙 으로 경력직(statutaire)으로 임용되어야 한다고

규정하고 있다. 경력직 공무원들은 행정처분에 의해 임용되고

권리와 의무는 고용주인 국가가 일방 으로 결정하며 정년까

지 신분보장을 받는다.

그러나 실제로 국가와 고용계약에 의해 임용되고 정년이 보

장되지 않는 계약직 공무원의 비 도 상당히 높다. 2006년 6

월 30일 기 연방정부의 계약직 공무원은 18,866명으로 체

공무원의 23%에 이른다. 이러한 사실은 주변의 계 제 국가

들에서도 공통 으로 목격할 수 있는 상이다. 경력직 임용

을 표방하면서도 계약직 공무원 비 이 높은 이유로 첫째, 직

업공무원제의 용범 축소를 통한 공직의 유연성 제고, 둘

448

째, 공직임용을 실업 책의 일환으로 활용, 셋째, 정치 임용

수단으로 실 제의 용이 엄격하지 않는 계약직 활용 증가

등을 들 수 있다.

임기직(mandataire)은 고 공무원의 책임성과 국민에 한

응성을 높이기 해 도입한 제도이다. 최고 리직의 충

원은 공직 내․외부 는 공직내부의 지원자를 상으로 공

개경쟁 차를 거쳐 실시하며, 일반 으로 6년으로 정해진 임

기제를 용한다. 임기 종료 후 재임용 여부는 실 평가 결과

에 따라 정해진다. 임기직은 4개의 등 으로 구분된다. 최고

직인 기 운 원장(Président de comité de direction: N

등 ), 총국장(directeur général: N-1등 ), 국장(directeur:

N-2등 ), 지역국장(directuer régional: N-3등 )으로 구성된

다. 2006년 6월 30일 기 임기직 공무원의 수는 104명이다.

3) 계층(Niveau)별 분류

2006년 6월 30일 기 연방공무원 Niveau A에 속하는

공무원의 비 은 21%, Niveau B에 해당하는 공무원은 19%,

Niveau C에 해당하는 공무원은 30%, Niveau D에 해당하는

공무원은 30%에 달한다. 교육공무원들이 연방공무원에 포함

되지 않기 때문에 Niveau A 공무원의 비 이 상 으로

낮게 나타난다.

제8장 벨기에 449

<표 8.9> 계층별 구분 (2006.6.30)

Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D 합계

16965명

(21%)

15015명

(19%)

24690명

(30%)

24528명

(30%)

81198명

(100%)

자료: SPF Personnel et Organisation, 2006

4) 성별 분류

여성공무원의 비 은 1970년 이후 지속 으로 증가추세를

보이고 있다. 1970년 공무원의 19%가 여성이었으나 2006년

기 연방정부의 여성공무원 비율은 49.85%로 남녀 비율이

거의 동일한 수 을 보이고 있다. 분야별로 살펴보면 국방,

건설, 교통, 농업 분야는 남성공무원이 과반수이상을 차지하

고 있고, 총리실, 사회복지, 고용, 환경 분야에서는 여성공무

원의 비 이 크다.

<표 8.10> 성별 비율 (2006.6.30)

구분 남성공무원 여성공무원

Niveau A 63% 37%

Niveau B 55% 45%

Niveau C 415 59%

Niveau D 44% 56%

반 으로 여성공무원의 비율은 꾸 히 증가해왔지만 다른

이웃국가들과 마찬가지로 상 계층으로 갈수록 여성공무원들

450

이 과소 표되고 있다는 문제 을 안고 있다. 특히 최고 직

에서 여성이 차지하는 비 은 12%에 불과하다. 그동안 여성

고 리자 육성을 해 다양한 극 인사조치들을 시행했

지만 만족할만한 성과를 얻지 못하고 있다.

5) 언어권별 분류

벨기에는 국가 설립 당시 불어를 공식 언어로 채택하 다.

따라서 모든 공무원들은 불어를 사용해야 했다. 그러나 네덜

란드어를 사용하는 란더스 지방의 요구를 받아들여 1932년

부터 네덜란드어가 불어와 함께 공용어의 자격을 획득하 다.

이후 공직임용에 있어서도 불어권 출신과 네덜란드어권 출신

의 비율을 동일하게 하는 50%의 원칙이 용되고 있다. 재

란더스 지역의 인구가 총인구의 58%를 차지하고 있지만

이 원칙은 지켜지고 있다.

출신언어권별로 공직임용 비율을 할당하는 정책은 실 주의

를 약화시킴으로써 벨기에 공직사회의 경쟁력을 해하는 주

범으로 인식되고 있다. 그러나 두 언어권 사이에 분쟁이 끊이

지 않고 원심력이 강한 상황에서 벨기에의 국가 통합성을

유지하는 고육지책으로 받아 들여 지고 있다.

제8장 벨기에 451

제2절 중앙인사기관의 형태와 기능

1. 인 사 조 직 부( SPF Personnel et O rg anisation)

1999년 조직개편을 계기로 벨기에 연방정부는 재정, 교통,

고용 등 10개의 수직 부처와 수상실, 산감사, 인사조직,

정보기술 등 4개의 수평 부처로 구성되어 있다. 각 부처는

연방공공서비스(services publics fédéraux: SPF) 라는 새로운

명칭을 갖게 되었다.

연방정부의 인사 리 업무는 4개의 수평 부처 하나인

인사조직부(SPF Personnel et Organisation)에서 장한다.

따라서 벨기에의 앙인사기 은 부처형 조직모델을 따르고

있다고 할 수 있다. 19세기 반까지 정실주의와 엽 주의

행에 의해 공직임용을 실시했던 국이나 미국에서는 인사

리의 공정성을 강화하기 해서 원회 형태의 앙인사기

을 설치한 반면, 실 제가 비교 일 정착한 륙계 국가

들의 앙인사기 은 부처형 모델이 주류를 이루고 있는데,

벨기에도 랑스와 독일 등 이웃국가들과 마찬가지로 앙인

사기 은 곧 부처형태를 취하고 있다.

인사조직부(SPF Personnel et Organisation)의 주된 임무는

연방정부의 인사 조직정책을 개발․집행하는 것이다. 이를

달성하기 해서 지식 리에 주력해야 하고 공무원들이 지속

으로 역량개발에 노력할 수 있는 환경을 조성해야 한다.

인사조직부는 공직부장 (Ministre de la fonction publique)

452

의 지휘를 받아 임기직 공무원인 기 운 원장(Président

de comité de direction)이 실질 인 운 을 담당한다. 인사조

직부는 인사 조직, 정보지원 등 6개의 지원부서와 인재선

발총국, 연방교육원, 인사총국, 조직총국 등 6개의 국으로 구

성되어 있다. 이 인재선발총국과 연방교육원은 독립성이

강한 별도의 조직형태를 띠고 있다.

<그림 8.1> 인사조직부 조직도

2005년도 인사조직부의 산은 49,992,000유로, 정원은 538

명이다. 이 경력직은 399명, 계약직은 139명이며, 계층별로

제8장 벨기에 453

는 Niveau A 90명, Niveau B 125명, Niveau C 87명, Niveau

D 236명으로 구성된다. 성별 분포를 보면 남성 216명, 여성

322명으로 여성공무원의 비 이 훨씬 높다. 언어권별로는 불

어권 출신이 267명, 네덜란드어권 출신이 271명을 차지하고

있다.

2. 인 재선 발 총 국 ( Selor)

인재선발총국은 다음과 같은 미션을 수행한다.

내․외부 충원과정에서 해당기 의 요청에 따라 선발과정을

장하고, 역량에 기반을 둔 경력계획 컨설 과 역량평가를

실시한다. 그리고 인사조직부가 담당하는 연방정부의 인사정

책 수립에 극 으로 참여한다.

인재선발총국의 가장 요한 임무는 연방정부, 지역정부, 공

공기 의 요청을 받아 선발시험을 실시하는 것이다. 2005년에

인재선발총국에서 실시한 선발시험을 의뢰기 별로 분류하면

58.4%가 연방정부의 요청을 받아 실시하 고, 공공기 이

17.1%, 지역정부가 15.3%, 기타 기 이 4.3%를 차지하고 있

다.

최근 들어 인재선발총국은 컨설 기능에 많은 심을 기울

이고 있다. 2005년 한 해 동안 41개 기 소속 1,321명의 경

력계획에 한 컨설 을 실시하 다.

2005년 말 기 인재선발총국의 정원은 133명이다. 이

경력직의 비 은 85.7%이며 계약직은 14.3%를 차지하고 있

454

다. 성별 기 으로는 35%가 남성인 반면 여성은 65%에 달한

다. 불어권 출신은 47%, 네덜란드어권 출신은 53%이다.

3 . 연방 교 육 원( I F A)

연방교육원(Institut de Formation de l'Administration

fédérale)은 인사조직부의 하 조직으로 연방정부 차원에서

교육 인력개발정책을 제안하고 실제로 교육훈련과 경력발

로그램을 집행하는 역할을 수행한다.

구체 인 업무내용은 다음과 같다.

￭ 6개 분야 교육훈련 로그램의 제공․실시

• 컴퓨터

• 언어

• 개인의 생산성 향상

• 리

• 직무수행

• 교육훈련 지식행정 방법론

￭ Niveau A 시보공무원의 교육훈련

￭ 교육훈련을 통한 연방정부 신 지원

• 공직구조 개편과정 응 훈련

• BPR 등 새로운 리기법 도입

• Niveau A 공무원들에 한 공공 리 집 교육 실시

￭ 각 행정기 의 특수한 수요를 충족시킬 수 있는 주문

식 교육훈련 실시

제8장 벨기에 455

제3절 인력운용

1. 채 용

1) 자격요건

(1) 국

벨기에도 다른 유럽연합 회원국들과 마찬가지로 과거에 공

직임용 시 필수 으로 고려했던 국 조항의 용을 완화시키

고 있다. 유럽연합 회원국 내 인 자원의 자유로운 이동을 권

장하는 유럽연합조약 제39조의 취지에 맞게 외국인의 공직임

용 가능성을 폭 넓게 열어 놓고 있다.

먼 경력직 공무원 임용자격을 유럽경제지역(Espace économique

européen) 회원국 국민들에게 부여하고 있다. 따라서 유럽연합 회

원국 뿐 아니고 노르웨이, 스 스 국 보유자도 경력직 공무

원으로 임용될 수 있다. 계약직 공무원은 국 에 련 없이

문호를 개방하고 있다. 다만 공권력의 행사에 직간 으로

련된 업무나 국익의 보호에 련된 업무는 벨기에 국 보

유자만이 담당할 수 있다.

2006년 6월 30일 기 연방공무원 외국인은 436명에 이

른다. 계층별로 분류하면 Niveau A 공무원이 105명, Niveau

B가 29명, Niveau C가 72명, Niveau D가 230명으로 고 직

과 하 직에 주로 분포하고 있음을 알 수 있다.

456

(2) 공민권을 보유한 자

(3) 병역법을 반하지 않은 자

(4) 학력

Niveau D계층은 학력조건을 요구하지 않는다. 그러나 그

외의 계층은 다른 계 제 국가들의 경우처럼 학력에 따라 응

시자격을 제한하고 있다. Niveau C계층은 학교 졸업 이상

의 학력을 요구하고 있다. Niveau B계층은 문 학 이상의

학력을 갖추어야 하며, Niveau A 공무원이 되기 해서는 4

년제 학교 이상의 학력을 보유해야 한다.

고 직인 임기직 공무원은 4년제 학 졸업 이상 학력 이외

에 추가 자격요건이 요구된다. 기 운 원장(N등 )은 10년

이상, 총국장(N-1등 )은 6년 이상의 리직 경력이 필요하

고, 국장(N-2등 )은 연방정부에서 최소한 6년 이상 근무한

경력이 요구된다.

(5) 연령

과거에는 계층별로 연령조건을 용하 으나 1998년 이후

연령상한을 폐지하는 것을 원칙으로 한다. 다만 일부 직종에

서 외 으로 연령조건을 용할 수 있다.

제8장 벨기에 457

2) 경력직 채용

(1) 선발시험

연방공무원 선발시험은 정실의 개입 가능성을 차단하기

해서 해당 부처 는 기 의 요청에 따라 인재선발총국

(Selor)에서 주 하여 실시한다. 경력직 공무원의 선발시험은

공개경쟁방식에 의한다. 선발시험은 일반 으로 필기시험과

면 시험으로 구성되며 구체 인 시험과목은 해당 직 는

직 의 직무기술서와 역량 로필을 반 해서 정한다. 심리테

스트, 사고력 테스트, 역량평가, 상황 단 능력 평가, 인터뷰

등 다양한 방법 한 평가방법을 선택하여 시험을 실시

한다. 시험요청기 에서 특수한 경력 보유자의 선발을 원하는

경우 인재선발총국은 추가 으로 특별시험을 실시할 수도 있

다.

(2) 채용후보자 명부 작성

인재선발총국은 시험 실시 후 성 순으로 임용후보자명부를

작성하여 고순 자 순으로 시험요청기 에 임용후보자를 추천

한다. 임용권자는 이 순 를 수하여 임용을 실시해야 한다.

임용권은 Niveau A 공무원의 경우 장 이 행사하고 Niveau B,

C, D 공무원들은 해당 기 장이 임용한다. 임용후보자명부의

유효기간은 2년이다. 그 지만 공직부장 은 해당부처 장 의

요청에 따라 유효기간을 매회 1년씩 연장할 수 있다.

458

(3) 시보임용

신규채용자는 시보공무원으로 임용된다. 시보기간은 Niveau

A, B, C는 1년, Niveau D는 3개월로 정해져 있다. 시보공무

원은 정식공무원의 자격을 지니고 있지 않으며 업무성 이

조한 경우 해임될 수 있다. 각 기 의 인사담당 부서장은

정기 으로 시보공무원에 한 평가보고서를 작성한다. Niv

eau A, B, C 시보공무원들에 한 평가보고서는 해당 시보공

무원과 부서의 상사와의 의 하에 매 3개월마다 작성되며,

Niveau D 시보공무원들에 한 평가보고서는 매달 작성된다.

3) 계약직 채용

(1) 채용사유

공무원은 경력직으로 채용하는 것이 원칙이지만 다음과 같

은 사유에 해서는 계약직을 활용하는 것이 가능하다.

￭ 한시 인 업무 는 일시 인 업무증가 등 외 이고

일시 인 인력수요에 한 처

￭ 휴직, 병가, 연수 등에 따른 체인력 확보

￭ 청소 등 단순노무직과 일부기 에만 존재하는 특수업무

￭ 고도의 문성과 경험이 요구되는 업무

제8장 벨기에 459

(2) 종류구분

계약직은 근무시간, 업무특성, 채용기간을 기 으로 분류할

수 있다.

첫째, 근무시간을 기 으로 분류할 수 있다. 주당 근무시간

이 38시간을 과하면 상근계약직, 38시간을 미달하면 비상근

계약직으로 분류한다.

둘째, 업무성격에 따라 단수노무계약직과 일반계약직으로

구분한다.

셋째, 채용기간을 기 으로 계약기간이 정해지지 않은 무기

계약직과 정해진 기간동안만 근무하는 기간제계약직으로 구

분한다.

(3) 채용 차

계약직은 경력직에 비해 상 으로 채용 차가 간단하고

신속하다. 각 부처가 계약직 공무원 격자 추천을 의뢰하면

인재선발총국(Selor)은 구직은행에 등록된 자 에서 해당 직

무에 합한 자격요건을 갖춘 자를 선정하여 추천한다. 격

자가 없을 경우 인재선발총국(Selor)은 별도의 채용공고를 실

시한 후 격자를 선정하여 추천할 수 있다. 해당부처는 추천

받은 자들을 상으로 면 는 간단한 테스트를 실시한 후

최종 합격자를 선발한다.

계약직 채용을 해 각 부처가 반드시 인재선발총국(Selor)

에 격자 추천을 의뢰해야 하는 것은 아니다. 필요하다고

460

단될 경우 민간의 채용 문기 에 의뢰할 수도 있다.

4) 임기직 채용

(1) 서류심사

경력직 채용시험과 마찬가지로 임기직 공무원 후보자는 인

재선발총국(Selor)에 지원서를 제출한다. 인재선발총국은 사

에 정해진 자격요건에 따라 서류심사를 실시한다.

(2) 평가센터

평가센터(assessment center)는 서류심사를 통과한 지원자

를 상으로 12개 요소에 한 평가를 실시한다.

￭ 책임성 주도성

￭ 분석력

￭ 유연성 신성

￭ 성취지향성

￭ 비 통합력

￭ 부하육성

￭ 지도력

￭ 웍과 력

￭ 의사소통능력

￭ 상력

￭ 충성심

￭ 고객지향성

제8장 벨기에 461

평가센터의 평가는 임기직 최고 직인 기 운 원장

(Président de comité de direction: N등 ) 후보자의 경우 2

일 , 총국장(directeur général: N-1등 ), 국장(directeur: N-2

등 ), 지역국장(directuer régional: N-3등 ) 후보자의 경우

1일이 소요된다. 평가결과에 따라 각 후보자는 A, B, C, D의

4등 으로 분류된다.

(3) 선발 원회

평가센터에 의한 평가와 별도로 선발 원회에 의한 평가를

실시한다. 평가 원회는 원장인 인재선발총국장과 인사

리 문가 각각 1인, 련 직무분야 문가 2인, 해당 등

과 동 는 상 자 2인으로 구성된다.

선발 원회도 각 후보자에게 A, B, C, D 한 등 을 부

여한다.

(4) 종합평가

평가센터와 선발 원회는 각자의 평가결과를 공동으로 검토

한 후 후보자들에게 최종 평가등 을 부여한다.

(5) 해당 부처 면

각 부처는 평가등 이 A에 해당하는 후보자들을 상으로

최종 면 을 실시한다. 기 운 원장(Président de comité

de direction: N등 ) 후보자에 한 면 은 장 이 실시하고,

462

총국장(directeur général: N-1등 ) 후보자는 기 운 원

장, 국장(directeur: N-2등 ) 후보자는 기 운 원장과 총

국장, 지역국장(directuer régional: N-3등 ) 후보자는 기 운

원장, 총국장 국장이 면 을 실시한다. 부처 면 결과

를 반 해서 최종 합격자를 선발한다.

5) 채용 황

(1) 지원자

2005년 인재선발총국에서 실시한 시험의 지원자 수는

107,107명이다. 지원자 수가 각각 57,000명과 82,000명이었던

2002년과 2004년을 비교해보면 공직 지원자가 최근 격하게

증가하고 있다는 사실을 알 수 있다. 지원자 남녀 비율은

52% 48%로 거의 유사하다. 계층별로 분석해보면 Niveau

A와 Niveau C 계층에 높은 지원율을 보이고 있다.

(2) 선발과정

2005년에 채용 차가 완료된 시험의 지원자 49%가 서류심

사 과정에서 서류미비, 지원자격 미달 등으로 탈락하 다. 하

계층보다 지원자격이 까다로운 상 계층에서 더 많은 탈락

률을 보이고 있다.

선발시험 결시율은 30%에 이른다. 서류심사 탈락률과는 반

로 Niveau A 시험은 23%의 결시율을 보인 반면 Niveau D

제8장 벨기에 463

의 결시율은 50%에 육박한다.

(3) 합격률

2005년에 채용 차가 완료된 공직 채용시험의 합격률은

37%를 기록하고 있다. 합격률을 성별과 출신언어권별로 분류

해보면 남성 35.6%, 여성 36.4%, 불어권 36.75%, 네덜란드어

권 37.1%로 거의 균형을 이루고 있음을 알 수 있다.

<표 8.11> 2005년 선발시험 실시 황

계층 지원자 서류심사탈락자 응시자 합격자

Niveau A 13,305 3,995 5,061 1,861

Niveau B 17,188 7,754 6,374 1,846

Niveau C 18,203 6,766 8,159 4,296

Niveau D 13,768 6,378 2,955 767

합계 62,464 24,893 22,549 8,770

※ 2005년에 모든 차가 완료된 설발시험만을 상으로 함

자료: Selor, rapport annuel 2005.

<표 8.12> 연도별 선발시험 실시 황

구분 2001 2002 2003 2004 2005

지원자 45,353 57,686 46,599 82,205 62,464

서류심사탈락자 - - - 9,856 24,893

응시자 24,025 27,435 23,106 44,950 22,549

합격자 6,076 8,236 5,095 14,287 8,770

※ 2005년 통계는 모든 차가 완료된 선발시험만을 상으로 함

자료: Selor, rapport annuel 2005.

464

(4) 임기직

2005년에 실시한 임기직 공무원 채용시험에 총 1,150명이

지원하 다. 민간출신42%, 공공부문출신 58%로 구성된 지원

자 422명이 서류심사를 통과하 고, 422명 282명이 시

험의 과정에 응시하 다.

<표 8.13> 임기직 선발시험 실시 황

구분 2004 2005

응시자 216 1,150

서류심사 통과자 72 422

최종응시자 43 282

자료: Selor, rapport annuel 2005.

최종 합격자는 총 83명이다. 직 별 합격률은 다음과 같다.

기 운 원장 (N등 )은 39%, 총국장 (N-1등 )은 30%,

국장 (N-2등 )은 23%의 최종 합격률을 보이고 있다.

2) 인사교류

(1) 자발 인사교류

자발 인사교류는 내부 인력시장(marché interne)을 통해

서 이루어진다.

타 기 으로의 출을 희망하는 공무원은 인재선발총국의

eRecruiting 데이터베이스에 자신의 이력서를 제출한다. 연방

제8장 벨기에 465

부처들은 필요한 로필을 지닌 자들을 상으로 간단한 시

험을 실시한 후 임자를 선발해서 인사교류를 실시한다. 이

외에도 각 부처가 인재선발총국을 통해서 공고한 공석이 된

직 에 개별 공무원이 직 응모하는 방식에 의해 인사교류

를 실시할 수도 있다.

2005년 한 해 동안 eRecruiting 시스템을 통해 138건, 직

응모를 통해 144건의 인사교류를 실시하 다.

(2) 비자발 인사교류

비자발 인사교류는 해당기 의 폐치, 직제 개편으로 인한

해당 직무의 개폐, 국무회의의 결정에 의한 감원 등의 사유가

발생한 경우 실시할 수 있다.

3) 견

법 으로 견(détachement)의 의미는 매우 제한 이다. 그

러나 공익업무 휴가(Congé pour mission d'intért général)도

견의 한 종류로 간주할 수 있다.

(1) 견(détachement)

공무원의 견은 연방부처, 지역정부, 지방자치단체의 사무

처, 업무조정기구 는 선출직 공무원의 비서실을 상으로

실시한다. 견기간은 특별히 정해져 있지 않다. 견공무원

466

의 보수는 원칙 으로 견 받은 기 에서 지 하며, 원소속

기 에서 지 하는 경우 추후에 견기 으로부터 정산을 받

는다. 경력직 공무원 뿐 아니라 시보공무원과 계약직 공무원

의 견도 가능하다.

(2) 공익업무 휴가(Congé pour mission d'intért général)

공익업무 휴가의 용 상은 경력직 공무원이며, 상기

은 연방정부의 타 부처, 지역정부, 공공기 , 외국정부 , 국제

기구, 유럽연합 집행부 등이다. 국무회의의 의결을 거쳐 국제

개발 력, 평화유지업무, 과학연구, 인도 구호사업을 해서

공익업무 휴가를 실시하는 것도 가능하다. 그리고 청소년

련 기구와 문화단체도 상기 이지만 이 경우 공직부 장

의 사 허가를 받아야 한다.

공익업무 휴가기간은 2년이나 무제한 연장할 수 있다. 보수

는 공익업무 휴가 상기 에서 지 하는 것이 원칙이지만 국

제개발 력, 평화유지업무, 과학연구, 인도 구호사업과 상

기 이 유럽연합 집행부인 경우 원소속기 에서 지 한다.

4) 승진

(1) 계층(Niveau) 내 승진

Niveau A는 5개의 직 (classe)으로 구분된 후 다시 각 등

별로 2 내지 3개의 보수등 으로 세분화되어 있기 때문에

제8장 벨기에 467

승진은 직 승진과 보수등 승진으로 구분된다. 반면에

Niveau B, C, D는 단일 직 으로 구성되어 있어서 보수등

승진만이 가능하다.

① Niveau A

Niveau A는 다른 계층들과는 다르게 A1(하 직 ), A2,

A3, A4, A5(상 직 )의 5개 직 (classe)으로 구성된다. 그

리고 A1 직 은 A11, A12 보수등 , A2 직 은 A21, A22,

A23 보수등 , A3 직 은 A31, A32, A33 보수등 , A4 직

은 A41, A42, A43 보수등 , A5 직 은 A51, A52, A53 보수

등 등 총 9개의 보수등 이 존재한다.

보수등 승진은 인증교육훈련 이수 여부와 한 련이

있다. Niveau A의 최하 보수등 인 A11과 최상 등 인

A51, A52 등 을 제외한 모든 보수등 에서 승진은 6년의 근

무연수와 인증교육훈련 이수조건을 충족시킨 자를 상으로

실시한다. A11, A51, A52 등 에서는 인증교육훈련 이수와

상 없이 6년이 경과하면 자동 으로 상 등 으로 승진한

다. 인증교육훈련 기간은 최소 5일 는 30시간 이상이며, 구

체 인 교육훈련 내용은 17개 직군(filière de métiers)별로 구

성된 원회에서 결정한다.

468

A5직 A51등 6년재직 A52등 6년재직 A53등

A4직 A41등6년재직+

교육훈련 이수A42등

6년재직+

교육훈련 이수A43등

A3직 A31등6년재직+

교육훈련 이수A32등

6년재직+

교육훈련 이수A33등

A2직 A21등6년재직+

교육훈련 이수A22등

6년재직+

교육훈련 이수A23등

A1직 A11등 6년재직 A12등

자료: www. belgium.be

<표 8.14> Nivean A 계층의 보수등 승진

직 (classe) 승진을 실시하기 해서는 세 가지 조건을 충

족시켜야 한다. 첫째, 해당직 에 공석이 된 직 가 발생해야

한다. 둘째, 해당직 의 바로 하 직 에 소속된 공무원들을

상으로 실시한다. 셋째, 승진에 필요한 최 재직연수를 경

과한 자만이 승진 상자가 될 수 있다.

공석이 된 직 가 발생하면 해당 부처의 운 원회(conseil

de direction)는 충원방식을 결정한다. 직 승진에 의해 충원

하기로 결정한 경우, 승진자격을 갖춘 공무원들을 상으로

공모를 실시한다. A2 직 으로의 승진을 한 최 재직연수

는 2년, A3 직 은 4년, A5 직 은 2년이다. A4 직 으로의

승진은 최 재직연수 조건 없이 실시한다. 따라서 모든 A3

직 에 속한 공무원들이 지원할 수 있다.

<표 8.15> Niveau A 계층의 직 승진 최 재직연수

A2직 A3직 A4직 A5직

2년 4년 0년 2년

자료: www. belgium.be.

제8장 벨기에 469

운 원회는 지원자 에서 최 5명까지 후보자를 선발하

여 장 에게 제출한다. 장 은 이들 임자라고 단된 자

를 임명한다.

② Niveau B

Niveau B는 행정 문가(expert administratif), 재정 문가

(expert financier), 기술 문가(expert technique), 정보통신 문

가(expert ICT) 등 4개 직군(grade)으로 분류된다. 단일 보수등

제를 채택하고 있는 정보통신직군을 제외한 나머지 직군들은

각각 3개의 보수등 (échelles barémique)으로 구성된다.

<그림 8.2> Niveau B 계층의 보수등 승진

보수등 의 승진 차는 다음과 같다. 시보기간을 마친 공무

원은 1보수등 에 속한다. 1보수등 에서 임명 직후와 5년이

470

경과한 때에 역량평가를 실시한다. 2회의 역량평가에 모두 합

격한 자는 2차 역량평가를 실시한 시 에서 5년이 경과한 후

2보수등 으로 승진한다. 즉 1보수등 에서 최소한 10년이 경

과한 후 2보수등 으로 승진할 수 있다. 2보수등 에서는 매

5년마다 역량평가를 3회 실시하여 합격한 경우 최종 역량평

가를 실시한 시 에서 5년이 경과한 후 3보수등 으로 승진

한다. 따라서 신규임용 후 3보수등 으로 승진하기 해서는

총 5회의 역량평가에 합격해야 하고 최소 25년이 소요된다.

③ Niveau C

Niveau C는 행정보좌(assistant administratif)와 기술보좌

(assistant technique) 등 2개 직군(grade)으로 구성되고 직군

별로 3개의 보수등 (échelles barémique)이 존재한다.

<그림 8.3> Niveau C 계층의 보수등 승진

제8장 벨기에 471

Niveau C에서도 Niveau B와 마찬가지로 역량평가 합격이

보수등 승진의 조건이다. 시보기간 종료 후 1보수등 에 임

명된 공무원을 상으로 1차 역량평가를 실시한다. 그리고 8

년이 경과한 후 2차 역량평가를 실시한다. 2회의 역량평가에

합격한 공무원은 즉시 2보수등 으로 승진한다. 따라서 2보수

등 으로의 최소 승진기간은 8년이다. 2보수등 에서 8년이

경과한 후 3차 역량평가를 실시하고, 다시 8년이 경과한

후 4차 역량평가를 실시한다. 4차 역량평가에 합격할 경우 3

보수등 에 승진한다. 즉 2보수등 에서 16년이 경과해야 3보

수등 으로의 승진이 가능하다. Niveau C에서 신규임용 후 3

보수등 으로 승진하기 해서는 총 4회의 역량평가에 합격

해야 하고 최소 24년이 소요된다.

④ Niveau D

Niveau D는 행정고용(collaborateur administratif), 취사

청소고용(collaborateur cuisine/nettoyage), 기술고용

(collaborateur technique)직군으로 구분된다. 행정고용과 기술

고용직군은 4개의 보수등 으로 구성되어 있고, 취사 청소

고용직군은 단일 보수등 으로 구성되어 있다.

472

<그림 8.4> Niveau D 계층의 보수등 승진

역량평가 결과에 따라 보수등 승진을 실시하는 Niveau

B, C와 다르게 Niveau D에서는 근무연수가 보수등 승진의

기 이 된다. 행정고용과 기술고용직군에서 최하 등 에서

상 등 으로의 승진소요연수는 등 별로 6년, 9년, 12년으로

정해져 있다.

(2) 계층(Niveau) 간 승진

계층간 승진은 신규채용과 동일한 방식으로 실시된다. 계층

간 승진방식으로 공석이 된 직 를 충원하기로 결정한 경우

인재선발총국을 통해 지원자를 공모한 후 공개경쟁시험을 거

제8장 벨기에 473

쳐 해당 직 의 업무수행에 필요한 역량을 갖춘 자를 선발한

다.

Niveau A로의 계층간 승진시험은 최하 보수등 에 속한

자들을 제외한 모든 Niveau B와 C 공무원들이 지원할 수 있

다. 즉 Niveau B 공무원 BA1, BT1, BF1 등 에 속한 공

무원들과 Niveau C 공무원 C1 등 에 속한 공무원들은

Niveau A 승진시험에 응시할 수 없다.

Niveau B로의 계층간 승진시험은 C1 등 을 제외한 모든

Niveau C 공무원들에게 응시자격이 주어진다. Niveau C 계

층에서 발생한 공석 2/3는 계층간 승진시험을 통해 충원

되어야 한다.

Niveau C로의 계층간 승진시험 응시자격은 Niveau D에

속한 모든 공무원들에게 주어진다.

474

제4절 교육훈련

변하는 행정환경의 변화에 하게 응하고 국민들의

다양한 행정수요를 충족시키기 해 재직자 교육훈련의 요

성이 부각되고 있다. 재 수요자 심의 교육훈련 시스

템의 구축을 목 으로 공무원 교육훈련 체계의 인 개

편이 진행 이다.

2005년 연방교육원(IFA)은 10,092,000 유로(인건비 제외)의

교육훈련 산을 집행하 으며 총 교육훈련 실시기간은

11,267,5일에 달한다.

1. 시 보 공 무 원 교 육 ( Accompag nement des stag iaires)

인재선발총국에서 실시한 Niveau A 선발시험 합격자들은

시보기간 연방교육원(IFA)이 실시하는 교육훈련을 받는다.

시보공무원을 상으로 실시하는 임용 교육은 맞춤형 교육

을 지향하고자 최근 새롭게 개편되었다.

교육과정은 크게 공통교육과정과 개별교육과정으로 구분된

다. 첫째, 공통교육은 10일에 걸쳐 진행되며 구체 인 교육내

용은 연방공무원제도, 유럽 벨기에 공공기 의 구성과 운

, 공공서비스 운 규정 등이다. 둘째, 개별교육과정도 공통

교육과정과 마찬가지로 10일 과정으로 운 한다. 개별교육은

각 교육 상자의 학력, 공, 직무경험 등을 고려해서 해당부

처의 교육담당자, 교육 상자, 연방교육원의 의 하에 정한

제8장 벨기에 475

다. 시보교육 종료 후 각 시보공무원은 연방교육원에 교육훈

련 보고서를 제출한다.

Niveau A 시보공무원 교육훈련 실 은 2003년 148명, 2004

년 204명, 2005년 292명으로 매년 증가하고 있다.

2. 표 교 육 훈 련 ( O ffre standard de foramtion)

표 교육훈련은 연방교육원이 연방부처에 공통으로 제

공하는 컴퓨터, 언어, 생산성 향상, 리, 직무수행, 교육훈련

지식행정 방법론 등 6개 분야의 교육훈련 로그램을 의

미한다. 이 컴퓨터와 언어교육의 비 이 가장 크다. 표

교육훈련과 련하여 연방교육원이 개설한 교육과정은 120여

개에 달하며, 2005년 한 해 동안 11,908명을 상으로 교육을

실시하 다.

3 . 인 증 교 육 훈 련 ( F ormation certifié e)

인증교육훈련은 업무수행에 필요한 직무교육을 의미한다.

이 로그램은 개인의 능력과 역량개발과 조직의 성과달성을

목 으로 한다. 인증교육훈련의 성공 인 이수여부는 보수등

의 승진과 경우에 따라서는 역량수당의 지 기 이 되기

때문에 여러 교육훈련 로그램 가장 요한 과정으로 인

식되고 있다. 재 이 교육훈련은 Niveau A, B, C 계층을

상으로 실시하고 있으며 장차 Niveau D 계층으로 확산될

476

정이다.

인증교육훈련의 이수는 의무사항이 아니다. 지원자에 한해

교육을 실시한다. 각 계층에서 1년 이상 근무한 자는 상 자

의 동의를 얻어 연방교육원에 역량교육훈련 이수 신청을 할

수 있다. 세부 교육과정도 상 자와의 의를 거쳐 선택한다.

상 자의 동의를 얻지 못할 경우 해당부처의 인사담당부서장

에게 이의신청을 할 수 있고, 이 경우 인사담당부서장이 최종

결정을 내린다.

2006년 기 Niveau A 계층에는 경제, 고용, 세무 등 17개

세부 교육훈련과정이 개설되어 있다. Niveau B와 Niveau C

계층에 개설된 세부 인증교육훈련과정은 각각 17개와 21개이

다.

인증교육과정의 합격률은 60%로 정해져 있다.

4 . 공 공 리 과 정( Public M anag ement Prog ramme)

공공 리과정은 고 공무원의 조직 리능력을 향상시키고자

7년 부터 Niveau A 계층 공무원들을 상으로 개설된 교

육과정이다. 2004년에는 40명, 2005년에는 50명이 이 과정을

이수하 다.

5 . 승 진 비 과 정( Accession)

연방교육원은 각 계층별로 기본교육, 요 정리, 문제풀이과

제8장 벨기에 477

정으로 구성된 승진 비과정을 운 하고 있다. 2005년 교육실

은 다음과 같다. Niveau A 승진 비과정 참가자는 349명,

Niveau B 과정은 1,000명, Niveau C 과정은6,909명에 이른다.

6. 평 가 교 육 ( formation Cercle de dé veloppement)

이 과정은 2005년부터 연방정부에 도입된 새로운 평가시스

템인 Cercle de développement의 순조로운 정착을 해서 실

시하는 교육과정이다. 평가교육 로그램은 평가자를 한 평

가면 기법, 목표 지표선정 방법, 동료 부하직원 평가

교육과정과, 피평가자를 한 평가면 비과정으로 구성되

어 있다. 2004년에는 932명, 2005년에는 2,316명을 상으로

평가교육을 실시하 다.

478

제5절 성과관리

1. 평 가 제도

1) 경력직 공무원

2005년부터 기존의 평가제도와 다른 새로운 평가시스템이 연

방정부에 도입되었다. 새로운 제도는 Cercle de développement

이라고 부른다. 이외에 공무원의 승진과 수당의 지 에 향을

미치는 평가제도로 역량평가제도(mesure de compétence)와

인증교육이수(formation certifiée)제도, 그리고 공용어 능력평

가를 들 수 있다.

(1) Cercle de développement

Cercle de développement은 기존의 평가제도와는 다르게 공

무원의 자발 인 자기개발 노력 증진을 통한 조직의 성과달

성에 을 맞추고 있다.

1년 는 2년으로 정해진 평가주기의 첫 단계에서 개별 공

무원은 독자 으로 는 상 자와 의 하에 자신의 성과목

표를 정한다. 두 번째 단계는 정해진 성과목표를 확정하여 성

과계약을 체결하는 단계이다. 세 번째 단계에서 성과목표의

달성여부를 평가한다. 네 번째 단계에서는 평가결과를 토 로

피드백을 실시한다.

상 자와 해당공무원의 정기 인 면담은 Cercle de développement

제8장 벨기에 479

의 성공 정착을 해 필수 인 요소이다. 네 가지 종류의 면담이

계획되어 있다. 첫 단계에서 직무면담(Entretien de fonction)을 실

시한다. 목표설정에 앞서서 개인별 직무기술서를 작성하는 과정에

서 해당공무원은 상 자와 면담을 실시한다. 두 번째 단계의 면담

은 계획면담(Entretien de planning)이라고 부른다. 직무기술서

를 바탕으로 평가주기 내에 달성할 목표를 설정하는 과정에

서 실시하는 면담이다. 개인별 목표는 업무성과목표와 개인의

발 목표로 구성된다. 세 번째 단계에서 상 자는 하 자의

목표수행을 검․지도하기 해서 간 검면담(Entretien

de fonctionnement)을 연 1회 이상 실시한다. 마지막으로 설

정된 목표가 제 로 달성되었는지, 문제 이 있다면 원인이

무엇인지, 앞으로 개선해야 할 사항은 무엇인지 확인하는 평

가면담(Entretien d'évaluation)을 실시한다.

Cercle de développement제도의 목 은 불이익을 주는 것이

아니라 자기개발 진에 있다. 따라서 목표달성에 실패한 경

우 상 자와 해당공무원이 공동으로 원인을 분석하고 동일한

문제가 반복되지 않도록 노력하는데 우선순 를 두고 있다.

만약 해당공무원이 문제 개선을 해 노력하지 않는다고

단되면 상 자는 ‘미흡’ 등 을 부여하고 2회 연속 ‘미흡’으

로 정받은 경우 해당공무원은 해임된다.

(2) 역량평가(Mesure de compétence)

역량평가는 직무수행에 필요한 지식, 기술, 태도를 정기 으

480

로 평가하여 그 결과를 승진과 수당의 지 에 반 하는 제도

이다. 평가 상은 Niveau B와 C 공무원 지원자이며 인재

선발총국(Selor)에서 주 하여 실시한다.

역량평가는 공통역량 평가와 직무역량 평가로 구성된다. 공

통역량 평가는 모든 공무원에게 공통으로 실시하는 반면 직

무역량 평가는 직무군별로 실시된다. 직무군은 직무의 종류와

책임도가 유사한 직 의 군으로 Niveau B는 비서, 선발 문

가, 자료정리, 문서처리, 행정 문가, 리더십 Niveau C는 행정

지원, 자료정리, 문서처리, 리더십 직무군으로 분류된다.

역량평가를 통과한 자들은 직군별로 정해진 유효기간 동안

매년 1회 역량수당을 지 받는다.

(3) 인증교육훈련(Formation certifiée)

Niveau A와 D 공무원들은 인증교육훈련의 성공 이수여

부가 역량수당의 지 조건이다. 인증교육을 통과한 공무원들

은 직 는 직군별로 정해진 유효기간 동안 매년 1회 역량

수당을 지 받는다. Niveau B와 C에서 실시하고 있는 역량평

가는 차 인증교육훈련으로 체될 정이다.

(4) 공용어 능력 평가

두 개의 언어권으로 구성된 벨기에의 특성상 네덜란드어와

불어의 구사능력은 연방공무원의 요한 자격요건 하나이

다. 인재선발총국에서 실시하는 공용어 능력시험을 통과한 공

제8장 벨기에 481

무원은 계층별로 정해진 공용어수당을 지 받는다. 2005년 한

해 동안 공용어 능력시험에 참가한 15,879명 47%가 합격

하 다.

2) 임기직 공무원

임기직 공무원들에 한 평가는 6년의 임기 동안 매2년 마

다 총3회 실시한다. 처음 2차례의 평가를 간평가라고 부르

고 임기 종료시 에 실시하는 평가를 최종평가라고 한다. 임

기직 공무원들은 임명 후 6개월 이내에 임기 달성할 리

목표와 집행목표를 작성하여 허가를 받아야 하는데 이 목표

들의 달성정도가 평가의 기 이 된다.

기 운 원장(Président de comité de direction: N등 )에

한 평가는 장 이 실시하고, 총국장(directeur général: N-1

등 )에 해서는 기 운 원장이 1차 평가자, 장 이 2차

평가자가 된다. 국장(directeur: N-2등 ) 에 한 1차 평가는

총국장, 2차 평가는 기 운 원장이 실시하며, 지역국장

(directeur régional: N-3등 )에 해서는 국장이 1차 평가자,

총국장이 2차 평가자가 된다.

간평가는 평가등 의 부여로 이어지지 않는다. 그러나 최

종평가 실시 후 ‘우수’, ‘보통’, ‘미흡’의 세 가지 평가등

하나를 부여한다. ‘미흡’ 등 을 정받은 임기직 공무원은 재

임용에서 탈락한다.

482

계층 직 근속기간 월 액

Niveau A

담당 (A11) 최소 2503.07€

보좌 (A32) 11년 4759.04€

수석보좌 (A43) 최 6748.46€

Niveau B

행정 문가최소 1729.96€

최 3508.19€

기술, 재정 문가최소 1922.38€

최 3789.99€

정보통신 문가최소 1976.15€

최 4026.42€

Niveau C 행정, 기술보좌최소 1632.91€

최 3107.84€

2. 보 수 제도

1) 경력직 공무원

(1) 기본

경력직 공무원의 기본 을 결정하는 표는 계층(Niveau)

별로 각각 1개씩, 총 4개가 있다. 각 표는 등 별 근속호

제에 입각해 구성되어 있다. 의 상승은 계층간 승진,

계층 내에서의 직 는 보수등 의 승진, 근속기간의 증가

에 따라 이루어진다. 호 은 Niveau A에서는 매년 승 되고,

Niveau B, C, D에서는 처음 3년 동안은 매년 1호 , 그 이후

에는 2년 마다 1호 씩 증가한다.

<표 8.16> 경력직 공무원의 여수 (2005. 9. 1.)

제8장 벨기에 483

연간 총 액

22, 101, 86€미만

연간 총 액

22, 101.86€ 이상

25, 162, 42€ 미만

생활수당 82.36€ 41.18€

거주수당 41.18€ 20.59€

자료: SPF Personnel et Organization.

Niveau D

행정고용최소 1472.82€

최 2265.13€

기술고용최소 1509.03€

최 2714.04€

자료: SPF Personnel et Organization.

(2) 수당

수당에는 생활 는 거주수당, 역량수당, 리수당, 공용어

수당, 휴가수당, 연말수당, 가족수당, 출산 입양수당 등이

있다. 이 성과 는 직능 수당으로 역량수당과 공용

어수당을 들 수 있다.

① 생활 는 거주수당(Allocation de foyer ou de résidence)

연간 총 액이 25,162.43€ 미만인 공무원은 가족상황에

따라 생활 는 거주수당을 지 받는다. 결혼을 했거나 부양

할 자녀가 있는 공무원에게는 생활수당을 지 하고 독신인

공무원은 거주수당을 지 한다.

<표 8.17> 생활 는 거주수당 지 기

484

② 역량수당(Allocation de compétence)

인증교육훈련 는 역량평가를 통과한 공무원은 3-8년의

유효기간 동안 매년 9월 역량수당을 지 받는다.

<표 8.18> 역량수당 지 기

계층 직 역량수당액(€) 유효기간

Niveau A직 1 2745.60 6년

직 2와 3 4118.40 6년

Niveau B행정, 기술 문가 2745.60 5년

재정, 정보통신 문가 3432.00 3년

Niveau C 행정, 기술보좌 2333.76 8년

Niveau D행정, 기술고용 1372.80 8년

취사 청소고용 1098.24 8년

자료: SPF Personnel et Organization.

③ 리수당(Prime de direction)

Niveau C와 D 공무원 10명 이상을 지휘하는 공무원은

리수당의 지 상이 된다. 리수당으로 Niveau C의 경우

연간 1,372.80€을 지 받고 Niveau D는 686.40€을 지 받는

다.

④ 공용어수당(Prime de bilinguisme)

인재선발총국에서 실시하는 공용어 능력시험에 합격한 공무

원 Niveau A 공무원은 24.79€, Niveau B, C, D 공무원은

제8장 벨기에 485

12.40€의 공용어수당을 매월 지 받는다.

⑤ 휴가수당(Pécule de vacance)

임기직을 제외한 모든 공무원들은 월 액의 92%에 해당

하는 액을 휴가수당으로 지 받는다.

⑥ 연말수당(Allocation de fin d'année)

연말수당은 정액분과 변동분으로 구성되며 매년 12월에 지

한다. 2005년 기 정액분은 306.1443€이며 변동분은 10월

액의 2.5%에 해당한다.

⑦ 가족수당(Allocation familiales)

가족수당은 출산 는 입양한 달로부터 지 된다. 가족수당

월액은 자녀 수에 따라 122.19€에서 264.88€ 사이에서 정해

진다.

⑧ 출산 입양수당(Allocation de naissance et Prime d'adoption)

첫 번째 출산 는 입양시 1,043.93€을 지 하고, 두 번째

출산부터는 785.43€를 지 한다.

2) 임기직 공무원

임기직 공무원들은 연 제의 용을 받는다. 임기직은 직무

의 곤란성과 책임성에 따라 7개 직무등 이 설정되어 있으며

486

직무등 을 기 으로 보수를 지 한다. 2005년 기 최 등

인 1등 의 월보수액은 5,945.77€이며 최고 등 인 7등

의 월보수액은 13,453.52€이다.

<표 8.19> 임기직 공무원의 보수

직무등 월 보수액(€)

7 13453.52

6 11687.38

5 9996.88

4 8372.45

3 7494.20

2 6532.79

1 5945.77

자료: SPF Personnel et Organization.

제8장 벨기에 487

제6절 공무원 노사관계

1. 노 동 조 합 의 구성

1) 단결권의 보장

원칙 으로 경력직 계약직 공무원들은 단결권을 보장받

는다. 그러나 정무직 공무원, 정무직 공무원의 보좌 , 정보기

, 감사원, 국사원 소속 공무원, 법 , 군인 등은 노동조합법

의 용 상에서 배제된다.

노동조합들은 크게 세 가지 그룹으로 분류할 수 있다. 첫째,

건축공무원 의회(Assemblée générale des architectes de la

fonction publique)처럼 직종별로 구성된 노조가 존재한다. 둘

째, 공공서비스총연맹(Centrale générale des services publics)

과 기독공공서비스연맹(Fédérations des syndicats chrétiens

des services publics)과 같은 일반노조는 모든 공무원들을 회원

으로 한다. 셋째, 불어권 왈론지역 공공노동조합(Association

du personnel walon et francophone des services publics)과 같

이 언어권 는 지역별로 구성된 노동조합이 있다.

체 노조원의 40%가 가입한 공공서비스총연맹(Centrale gé

nérale des services publics)이 가장 표 인 노동조합이다.

488

2) 노동조합의 활동

노동조합의 설립허가권은 상 원회(Comité de négociation)

의 장이 행사한다. 국 인 노동조합의 경우 공공서비스공동

원장(Président du comité commun à l'ensemble des

services publics)에게, 분야별 노동조합은 공공서비스 원장

(Président du comité des services publics)에게 정 과 간부의

명단을 등기로 제출함으로써 설립이 허가된다.

노동조합은 다음과 같은 권리를 보유하고 있다. 첫째, 인사

리 련 서류를 기 장으로부터 제출받거나 열람할 수 있

다. 둘째, 근무시간 행정기 건물 내에서 노조회비를 징

수할 수 있다. 셋째, 노조의 표자는 시험의 진행을 방해하

지 않는 범 내에서 임용시험을 참 할 수 있다. 넷째, 기

장과의 동의 하에 근무시간 노조회의를 개최할 수 있다.

노조 임 허가를 받은 자는 노조휴가(congé syndical) 상

이 된다. 노조휴가 기간 노조 임자의 보수는 소속기 에

서 지 한다. 그러나 매 분기마다 노조는 해당기 에 지 된

보수를 정산한다.

2. 노 동 조 합 의 역 할

1) 상 원회(Comité de négociation)에서의 역할

상 원회는 계층별로 구성된다. 공공서비스공동 원회

제8장 벨기에 489

(Comité commun à l'ensemble des services publics)는 국

인 차원에서 모든 공무원을 상으로 하고, 연방공공서비스

원회(Comité des services publics fédéraux)는 연방공무원

들과 련된 사항에 해 상권을 행사한다. 일반행정, 재정,

법무 등 20개의 분야별 원회(comités de secteur)도 구성되

어 있다.

공공서비스공동 원회는 수상이 원장, 공직부장 과 내무

부장 이 부의장이며, 정부측 표는 최 15명의 범 내에

서 임명하고, 노조측 표는 최 10명의 범 내에서 임명할

수 있다.

연방공공서비스 원회는 공직부장 이 원장, 산부장

이 부의장이며, 정부측 표는 최 15명의 범 내에서 임명

하고, 노조측 표는 최 10명의 범 내에서 임명할 수 있

다.

분야별 원회는 수상이 임명하는 원장을 포함해서 정부

측 원 10명과 노조측 원 4명으로 구성된다.

다음과 같은 사항은 상 원회에서 사 상을 거쳐 결정

한다.

￭ 휴가, 보수, 연 , 노조구성 등 인사 리 기본규정

￭ 공무원제도에 한 법률안

2) 의 원회(Comité de concertation)에서의 역할

각 분야별 원회(comités de secteur)를 구성단 로 의 원회가

490

설치된다. 의 원회는 최고 의 원회(Comité supérieur de

concertation) 간 의 원회Comité intermédiaire de concertation)

기 의 원회(Comité de concertation de base) 등 3계층으로 구

성된다. 최고 의 원회의 장은 해당 분야별 원회(comités

de secteur)의 장이 겸하며, 간과 기 의 원회의 장은

련 부처의 장 이 임명한다. 의 원회의 정부측 원의

수는 정해져 있지 않은 반면 노조측 원은 3명 이하이어야

한다.

의 원회의 사 의 상은 다음과 같다.

￭ 근무시간, 업무분장 등 인사 리 기본규정에 속하지 않

는 규정

￭ 내부 인사 리 규칙 지침

3 . 단 체 행 동 권

유럽국가 외 으로 벨기에는 공무원의 단체행동권에

한 명문화된 규정이 존재하지 않는다. 업의 범 와 차

에 한 규정은 없지만, 군인을 제외한 모든 공무원들이 업

권을 행사할 수 있고, 사 에 업을 고하는 것이 의무 이

지 않으며, 업기간 치안유지 등 최소한의 필수 공공서비

스 제공 원칙은 수되어야 한다고 인식되고 있다.

제8장 벨기에 491

제7절 소결론

벨기에는 최근 유럽에서 가장 폭 넓은 공무원 인사제도의 개

을 경험한 국가이다. 통 인 연공서열 심의 폐쇄형 인력

리 체제를 탈피하고 직무와 역량 심의 인사시스템을 구축

하고자 공직구조를 면 으로 개편하고, 엄격한 성과 리에

바탕을 둔 보수제도와 승진제도를 새롭게 도입하 다. 한 공

직사회의 경쟁력 강화에 을 두고 교육훈련 체계의 면

인 개편작업을 추진하고 있다. 아울러 고 공직사회의 폐쇄성

을 극복하고 책임성을 강화하기 해서 고 직을 내․외부의

공개경쟁을 통해서 충원하고 임기제를 용하는 임기제 공무원

제도를 도입하 다.

이처럼 랑스, 독일 등 주변의 계 제 국가들에 비해 벨기에

서 최근 추진하고 있는 공무원제도 개 의 수 이 훨씬 높은

이유로 그동안의 낙후된 인사 리 시스템에서 찾을 수 있다.

1937년 Camu법이 제정된 이후 벨기에 공무원제도는 립 인

실 제를 표방하고 있었지만 실제로는 각 언어권별로 철 한

공직 할당제를 실시함에 따라 공직인사에 한 각 언어권을

표하는 정치세력의 여가 일상화되었고 공직사회는 정치권과

더불어 국민들로부터 심각한 불신을 받아왔다. 이러한 기를

극복하기 해서 총체 인 개 이 단행된 것이다.

최근 단행된 공무원제도 개 의 성공과 실패를 논하기는 아

직 이른 시 이다. 여러 가지 요인들이 개 의 성공여부에

향을 미치겠지만 가장 요한 건은 공무원들의 자발 인 참

여를 이끌어내는 일이라고 단된다.

492

제9장 주요국 인사제도의 종합적 요약

제1절 중앙인사기관의 내용과 특징

앙인사기 은 정부의 인사행정을 문 · 집권 으로

장하는 기 으로 인사행정상의 할거주의를 억제하고, 엽 주

의 임용을 배제하고, 각 기 의 인사운 을 지원하는 역할

을 수행하며, 행정수반에게 인사행정부문의 리수단을 제공

하고자 하는 목 으로 설치된다(김 양, 2003). 이러한 앙인

사기 은 각 국가들이 강조 을 두고자 하는 방향 에 따라

독립성, 합의성, 집권성이라는 조직상 특성을 바탕으로 원

회 모델, 부처형 모델, 충형 모델 등의 형태를 띠게 된다.

다음에서는 각 국가들의 앙인사기 의 형태와 주요 특징들

을 간략히 요약하고자 한다.

미국의 앙인사기 은 인사 리처로 통령 직속의 비독립

단독형 원회 형태로 운 된다. 인사 리처는 통령의 지휘

· 감독을 받으면서 정부 인사정책의 수립과 집행에 한

책임을 진다(강성철 외, 2005). 한 미국 앙인사기 의 특

징은 인사기능이 인사 리처 뿐만 아니라 실 제 보호 원회

와 연방노사 계청에 분산되어 있다는 이다. 즉, 인사 리

처는 인사행정 일반에 한 업무를 담당하며, 실 제 보호

원회는 연방공무원의 권익 보호와 실 제도의 보호 기능을

수행하며, 한 연방노사 계청은 연방기 의 노사 계를 규

율하며, 노사 계 정책을 형성하는 기능을 담당한다(강성철

제9장 주요국 인사제도의 종합적 요약 493

외, 2005). 실 제 보호 원회는 합의제 독립기 이고 미연방

노사 계청은 집단 의사결정을 하는 비독립합의형의 조직

형태를 띤다(박천오 외, 2005).

일본의 앙인사기 은 정부로부터 독립성을 인정받은 합의

체 행정기 으로 인사원과 정부부처 소속의 총무성 인사 ·

은 국의 2원 체제로 운 되고 있다. 특히 인사원은 강한 독

립성은 부여받고 있는데 인사원의 결정 처분은 인사원 외

부 기 으로부터 심사받지 않으며, 입법 인 규칙 · 지령

제정권을 확보하고 있다. 한 산 편성의 독자성과 내부조

직과 정원의 자주성까지 보유하고 있다. 이러한 독립성을 인

사원에 부여하는 것은 정실주의 인사행정을 방지하고 인사행

정의 공정성과 립성을 확보하자는 데에 그 목 이 있다(강

성철 외, 2005). 인사원은 공직분류체계를 확립하고 여

근무조건에 한 련기 에 권고하며, 시험 임면 등의 인

사행정의 집행업무를 담당하고, 인사행정의 공정성 확보

공무원의 이익보호를 한 업무와 규칙 지령을 제정하며

법령의 폐기에 한 의견을 국회 내각에 제출하는 기능을

수행한다. 이에 비해 총무성 장 의 지휘·감독을 받는 총무성

의 인사·은 국은 비독립기 으로서 인사 리에 한 종합

조정 기능을 수행한다.

랑스의 경우는 앙인사기 이 부처 심형의 형태를 띠고

있다. 즉 수상실 직속의 인사총무국에서 인사행정 업무 반

을 장하고 있다. 재는 인사총무국이 인사부라는 독립된

부처형태로 존속하고 있다. 인사부는 인사행정과 련한 각종

494

법령의 집행을 감시하고 인사정책을 수립하며, 인사행정 반

에 한 정보를 각부처에 제공하는 기능을 수행하며, 공무원

노조와의 단체교섭 시 정부측 교섭당사자 역할을 수행하며,

공무원 보수정책을 수립한다. 한 국립행정학교, 지방행정학

교, 유럽연구센터의 운 을 지휘 감독하는 기능을 담당하며

공무원에 한 통계자료를 수집 분석하는 역할을 한다. 랑

스에서는 인사문제와 련하여 노사가 의하는 노사동수로

구성된 다양한 의시스템이 형성되어 있다. 이들 표

인 기구인 국가공무원 최고 원회는 국가공무원에 한 법령

의 제정 는 개정 시 원회의 사 심의 기구의 역할을 하

며, 노사분쟁 시 분쟁해결 원회의 역할을 한다.

국의 공무원 인사 리는 내각사무처에서 맡고 있다. 즉

내각사무처가 공무원 인사 리의 총체 인 틀을 감독하며 내

각사무처의 최고의사결정자인 총리가 공무원 인사업무의 조

정 앙 리를 맡고 있다. 내각사무처는 공무원총수실, 종

합능력발 국, 공무원인사 원회, 공무원임용 원회 등의 복

수기 을 설치 운 하고 있으나 실질 인 앙정부의 인사행

정은 인사 리처장이 담당하는 비독립단독형의 조직 형태로

운 된다고 할 수 있다(강성철 외, 2005). 재의 추세는 내각

사무처는 주로 정책방향의 결정과 추 원령, 공무원 리규정

등을 통해 일반 인 지침을 제공하는 역할을 담당한다. 반면

에 인사 리기능이 폭 으로 부처에 임이 되어 왔으므로

인사 련 세부사항에 한 결정과 구체 인 집행은 각 부처

가 담당하고 있다.

제9장 주요국 인사제도의 종합적 요약 495

호주의 앙인사기 은 독립형 원회 기구인 공무원인사

원회(Public Service Commission)이다. 그러나 공무원인사

원회의 기능은 지침을 제시하고 감독기능을 수행하는 정도이

며, 주요한 인사권한은 앙행정기 의 장에게 부여되어 있

다. 그에 따라 공무원인사 원회의 기능을 살펴보면 주로 평

가와 독려, 감독, 조정하고 지원, 자문하는 역할을 하고 있다.

독일의 앙인사행정기 은 통 인 공무원 제도 반의

정책입안 운 을 담당하는 연방 내무부와 연방공무원법에

의한 연방인사운 원회 설치령에 따라 출범한 연방인사

원회가 있으며, 이 연방 내무부는 정부부처형 조직모델을

따르고 있다. 먼 연방 내무부에서 인사행정을 담당하는 주

무부서는 D국을 들 수 있다. D국은 연방공무원법, 연방 여

법, 기타 법률 이와 련 있는 명령의 입안 집행, 재

법, 군인법, 기타 공무 등과 련 있는 법령의 입안에 한

력, 사무직원에 한 노동 약의 체결 집행, 연방인사

원회의 사무집행 등의 기능을 수행한다. 연방인사 원회의 기

능은 공무원 계에 한 일반 법규정을 비할 때 력

등 주로 공무원의 교육, 시험, 연수 등에 한 력과 견해

표명 등의 역할을 한다.

벨기에 연방정부의 인사 리는 정부부처 의 하나인 인사

조직부에서 장한다. 그에 따라 앙인사기 은 부처형 조직

모델을 따르고 있다. 인사조직부의 주요 임무는 연방정부의

인사 조직정책을 개발하는 것 뿐만 아니라 집행까지 담당

하는 것이다. 이를 해 인사조직부는 6개의 지원부서와 6개

496

국으로 구성되어 있다. 특히 이 인재선발총국과 연방교육

원이 독립성이 강하며 인재선발총국은 선발과정을 장하고

역량에 기반을 둔 경력계획 컨설 과 역량평가를 실시한다.

제9장 주요국 인사제도의 종합적 요약 497

제2절 직위분류제도

공직에 한 정의가 각국의 환경과 문화에 따라 상이한 것

은 각국의 공직이 서로 다른 의미로 개념화되어 있기 때문이

다. 그러나 이러한 개념의 차이는 계 제도하의 공직의 개념

과 직 분류제하의 공직의 개념으로 구분된다. 사람을 기 으

로 공직을 개념화한 것을 계 제로, 직무를 심으로 공직을

개념화한 것은 직 분류제라 한다. 아래에서는 각국의 직 분

류제도에 해 간략히 요약 · 서술 한다.

미국은 1949년 제정된 직 분류법에 근간을 두고 직 분류

제도를 도입했다. 이는 일 이 엽 제하에서 과도한 정치

향의 폐해를 근 하기 하여 공무원의 보수 책정과 직책

배분을 공무원이 수행하는 직무의 성격과 책임도의 수 에

따라 직 를 분류하는 직 분류제도를 채택한 것이며 이는

곧 미국 연방공무원을 문행정가(specialist)로 양성하는데

있어서 근본이 되었다. 최근 통 인 직 분류제가 갖는 단

, 즉 인사권자의 략 선택 범 를 과도하게 제약하는

을 극복하기 해 계 제 요소를 가미한 탄력 직 분류

제가 도입되고 있다.

일본의 공직분류체계는 직무 심으로 구별되는 직 분류제

를 도입하고 있다. 이를 일본에서는 직계제라고 부르는데

직을 직무의 종류 복잡성과 책임의 정도에 따라 분류 정

리하는 제도이다. 직계제 실시의 권한과 책임은 인사원에 있

으며, 일본국가공무원법에 정한 것을 제외하고는 인사원규칙

498

에 의해 직계제가 시행된다.

랑스는 계 제 공무원제도를 채택하고 있다. 따라서 공직

의 구성단 는 직 가 아닌 사람, 즉 계 이다. 계 을 기

으로 공직을 계층화하고 있으며 보수와 직 도 계 별로 정

하고 있다. 계 은 A, B, C카테고리의 3개 계 으로 구분되

며, 카테고리 A에 배치된 공무원들은 기획 리 업무, 카테고

리 B에 속한 공무원들은 법령이나 정책의 집행, 카테고리 C

에 속한 공무원들은 단순사무 기능업무를 수행한다. 카테

고리 간에는 구분이 엄격해서 카테고리에 따라 사회 평가

와 보수의 차등이 크며 채용시 학력조건도 엄격하게 용하

고 있다. 일반 으로 계층간 이동은 자주 발생하지 않으며

부분 입직 당시의 카테고리에서 퇴직을 한다.

국에서는 국가공무원 리규정에 근거 직 분류제도가 시

행되고 있다. 그러나 국의 경우는 공무원에 한 계

여결정권한이 각 부처 장 에게 임되어 통일 인 직 분

류제도가 있는 것은 아니다. 각 부처들은 직무요구, 정부의

공무원정책 공공부문 여정책, 보수수 과 조화되도록 직

분류를 하고 직 에 한 계 부여, 숫자를 결정하게 된

다. 리직 공무원들의 계 은 grade 1에서 grade 7까지 있었

으나 grade 5 이상은 고 공무원단 제도가 설치되어 고 공

무원단으로 통합되었다. 리직 이외의 기타 공무원들은 각부

처 단 로 자체 실정에 맞는 계 과 여체계가 마련되어 계

명이 통일되어 있지 않다.

호주는 국과 유사하게 직 분류제를 운 하고 있는데 공

제9장 주요국 인사제도의 종합적 요약 499

무원의 공직분류에 있어서 세부 인 사항에 한 결정권한이

각 기 장에 임 되어있다. 기 장은 책임도 요도의 수

에 따라 그룹별로 직 를 분류하고 각 직무의 업무수 에

한 표 을 정하고 있는 그룹별 업무기 을 기술한다. 그룹

별 업무기 은 호주 공무원 공직분류의 기 이 되고 공무원

의 보수와 공무원 임용 결정에 도움이 될 용기 이 된다.

호주도 고 공무원단을 운 하고 있다. 따라서 고 공무원단

의 직 분류는 일반직 공무원들과는 다른 직 분류체계를 이

룬다.

독일은 통 으로 계 제를 채택하고 있는 표 인 국가

이다. 그러나 이러한 계 제는 경직된 직 분류제를 명시하고

있다. 공무원 일반규정에 따르면 공무원은 특정 라우 반 체

계상에 규정된 임용 등 에 한 자격 요건을 굳이 충족시키

지 않는다 할지라도 합한 시험만 통과하면 재직 인 할

부서 내에서 얼마든지 높은 직책으로 승진이 가능하도록 되

어 있다. 그러나 독일은 계 제하에 문성을 강화하기 해

시간제 근로자의 숫자를 늘리고 무 휴가제에 한 규정을

확 하여 용시키고 있다. 한 1996년 이후 연공서열제를

진 으로 완화시키고 능력 성과주의 요소를 도입하여

실 에 따라 호 등 을 차등하여 용시키고 있다. 즉, 미국

이 직 분류제에 계 제 요소를 가미한 경우에 반 로 독

일은 통 인 계 제에 문성을 제고하는 방안들을 도입하

고 있는 것이다.

벨기에는 계 제의 원칙에 입각해서 운 되며 공직은 크게

500

Niveau A, B, C, D의 4개 계층으로 구분된다. Niveau A는

기획 리업무를 담당하는 공무원들이며, Niveau B는 특

수한 지식과 자격을 갖춘 문가들로 구성되며, Niveau C는

법령이나 정책의 집행업무를 담당하며, Niveau D는 단순사무

를 담당하거나 기능업무를 수행한다. 그러나 2004년의 개 이

후 계 제는 직무의 요성을 강조하고 역량을 심으로 인

사 리를 실시하는 등 직무와 역량 심의 인사 리를 실시

하는 문성을 발 시키는 쪽으로 방향선회를 하고 있다.

제9장 주요국 인사제도의 종합적 요약 501

제3절 인력운용시스템

공무원의 인력운용은 공무원 계를 발생 · 변경 · 소멸시

키는 행 와 련된 반 인 과정을 말한다. 인력운용을 크

게 분류하면 채용과 인사이동으로 구분 할 수 있다. 각국의

내용을 살펴보면 먼 , 미국에서의 채용의 경우 1993년 정부

신처가 들어서면서 각 부처에 채용권한을 임했고 각 부

처는 자체 실정에 맞게 채용제도를 운 하고 있기 때문에 운

의 형태가 마다 상이하다. 반면에 앙인사기 인 인사

리처는 각 부처의 임된 공무원선발시험 리부서가 자체

인 인력채용이 가능하도록 지원하는 역할을 한다. 채용방법의

경우 경쟁직 공무원의 채용은 신규채용 시 공석공고에 의한

공개경쟁을 하게 되고, 당해 기 내부에서만 공개경쟁을 시

키는 경우는 승진에 해당된다. 별정직 공무원의 채용은 별정

직 기 에서 채용하는 공무원과 기타 일반정부부처에서 채용

하는 공무원이 있는데 이 경우 경쟁 차 없이 수많은 법

률과 통령의 행정명령, 인사 리처의 규정 등에 의해 이루

어진다. 승진의 경우 각 부처의 자율 인 운 이 보장되고 있

으며 인사 리처는 승진 련 기본 지침을 작성하여 각 기

에 배포하는 역할을 한다. 미국에서의 인사이동으로는 보,

견 등의 방법을 활용하고 있다. 보는 조직내 공석이 발생

했을 시 기 내 보를 통해 충원되는 것이 보통이고, 여의치

않을 경우 기 밖의 기 간 보를 활용하게 된다. 그 밖의

견제도를 인사이동제도로 활용하는데 미국 연방공무원의

502

견은 연방정부내의 이동근무, 연방정부와 비연방기 (주정

부, 지방정부, 인디언정부, 고등교육기 , 기타 조직)간의 이동

근무, 국제기구로의 이동근무 등이 있다.

일본에서의 채용은 실 제의 원리가 용되므로 주로 경쟁

시험을 통하여 시행된다. 채용의 종류는 시험에 의한 채용,

형에 의한 채용, 민간 문가의 채용, 일반직의 임기부 채용,

여성의 특별채용 등의 방법이 사용된다. 일반 으로 일본에서

의 공무원들의 승진은 그 직보다 하 직 재직자의 사이

에 있어서의 경쟁시험에 의하는 것으로 한다. 단 인사원이 필

요하다고 인정할 시 해당 재직자의 종 의 근무실 에 따르

는 형에 의해 승진을 실시할 수 있다. 한 민 간 교류

견 제도가 있어서 공무원들이 민간기 과 기업에 일정기간

근무할 수 있게 되어 있다.

랑스에서의 채용은 기본 으로 경쟁시험에 의한 방법이

공직임용의 원칙으로 확고하게 자리 잡고 있다. 경쟁시험에

의한 채용은 외부경쟁시험(공개경쟁시험과 공개 형시험), 내

부경쟁시험, 제3의 시험으로 구분된다. 내부경쟁시험은 내부

승진시험에 해당하는 것이며, 제3의 시험은 문직 종사자들

을 충원하기 한 시험이다. 시험의 채용계획은 각 부처별로

작성 · 실시한다. 다만 국립행정학교와 지방행정학교를 통한

채용과 카테고리 B와 C에 속하는 일반행정직 공무원들의 채

용계획은 인사부에서 직 수립 채용한다. 특별채용의 경우는

700여개의 지 에의 정치 임명직과 카테고리 A에 속하는

고 공무원을 채용하는 경우, 카테고리 C에 속하는 공무원단

제9장 주요국 인사제도의 종합적 요약 503

의 채용이 이에 해당된다. 한편 고 공무원단의 채용은 공개

경쟁시험, 내부경쟁채용, 외부임용의 방법으로 실시된다. 인사

이동은 견과 보제도를 주로 활용하며, 승진은 호 승진과

직 승진으로 나 게 된다. 이 직 승진이 상 직 으로의

이동을 의미하는 통상 승진과 그 의미가 같다.

국의 채용제도는 실 주의 원칙에 따라 공개경쟁에 근거

한 성 에 따라 채용하는 것을 원칙으로 한다. 그러나 이는

인 것이 아니라 상황 즉, 직무의 성격, 임용기간, 노동

시장에 따라 유연하게 용될 수 있는 상 인 것이다. 공무

원 채용계획은 획일 이지 않고 각 부처마다 다르지만 인사

원회의 임용규정을 따르며 인사 원회에서 감독한다. 단지,

임시채용이나 시간제 채용 등 외 인 경우에만 부처에게

권한이 임되어 있으며, 이 한 사 에 인사담당 에게 통

보하여야 한다. 고 공무원단의 채용은 내부에서의 임용과 외

부로부터 공개경쟁방법에 의한 임용 등이 있다. 국의 독특

한 채용제도 하나는 속진임용제란 것이 있는데 공직근무

자 고 직공무원의 직 에 이를 것으로 기 되는 우수인

재를 선발해 다른 별도의 훈련 능력개발기회와 조기승진

기회를 제공하는 제도이다. 실제 고 공무원단의 1/3에 가까

운 인원이 속진임용제를 통해 선발된다. 승진은 고 공무원의

경우는 공무원총수의 추천에 근거 수상실에 의해 승인되며,

grade 4 이하 직원의 승진은 각 부처에서 성 에 근거, 직무

수행능력의 유무를 심사 승진한다. 견은 민간기업에의 견

이 활발히 이루어지고 있으며 유럽기구에의 견도 이루어지

504

고 있다.

호주에서의 채용은 각 기 장이 최종결정권한을 가지고 있

으며 기본 으로 말단에서부터 고 직까지 개방형 임용제도

를 실시하고 있다. 즉 조직에 결원이 발생하면 언론매체 등을

통하여 정부기 내외에 채용공고를 하여 부서별로 수시 채

용을 하고 있다. 호주에서의 개방형 임용제도는 고 공무원의

임용에서도 마찬가지이다. 단지 호주원주민들의 경우 소외계

층으로 분류되어 별도의 채용경로를 통해 공직진출을 하도록

돕고 있다. 호주에서의 승진은 채용과 더불어 각 기 의 기

장에게 권한이 있다. 승진은 으로 근무평정에 의한 성과

평가와 교육 이수의 결과를 바탕으로 승진이 이루어진다. 정

부와 민간기업간 인사교류가 경력 능력발 을 한 수단

으로 최근에 극 으로 활용되고 있다. 한 호주에서는

직은 지되어 있고 보만 가능해 동일 직렬 내에서 기

간 는 기 내 이동이 가능하다.

독일에서의 채용은 연방정부, 주정부, 지방자치단체에게 권

한이 주어져 있다. 그에 따라 각 정부의 채용 조건이 상이한

면이 있다. 기본 으로 라우 반 시험을 통해 공무원으로 채

용되는데 공무원 지원자는 비근무 견습근무를 거친 후

직을 부여받고, 종신공무원의 자격을 획득하게 된다. 승진

은 연방의 경우 연방인사 원회가 담당하며 주에서는 주정부

가 자체 평가제도를 활용 승진업무를 담당한다. 승진은 동일

라우 반 내에서 높은 여등 으로 이동하는 경우와 라우

반 직군을 달리하여 이동하는 경우이다. 이러한 승진은 3년마

제9장 주요국 인사제도의 종합적 요약 505

다 정기 으로 시행되는 직무평가에 의해 이루어진다. 독일에

서는 직, 겸직, 견 등의 제도가 모두 사용되고 있다.

벨기에에서의 채용은 해당 부처 는 기 의 요청에 따라

인재선발총국에서 주 하여 실시한다. 채용은 경력직 채용,

계약직 채용, 임기직 채용이 있는데 경력직 공무원의 채용방

식은 공개경쟁방식에 의해 시험과 면 을 통해 이루어진다.

임기직 채용은 인재선발총국에서 서류심사를 통해 임용한다.

인사교류에서 출을 희망하는 경우 내부 데이터 베이스에

등록하고 간단한 면 을 실시하고 출을 시행한다. 견은

연방부처, 지역정부 등등을 상으로 실시된다. 승진은 계층

내 승진과 계층간 승진이 있는데 계층 내 승진에서 Niveau

A는 5개의 직 으로 구분되어 있기 때문에 직 승진과 보수

승진 모두가 가능하지만 Niveau B, C, D는 단일 직 으로 구

성되어 있어서 보수등 승진만이 가능하다. 계층 간 승진은

신규채용 방식을 따르는데 Niveau A로의 계층간 승진시험은

Niveau B, C 공무원들이 모두 지원할 수 있다. 다른 계층간

승진도 이러한 방식으로 이루어진다.

506

제4절 교육훈련 및 경력개발

교육훈련이란 직무수행능력을 향상시킬 목 으로 지식, 기술,

태도, 가치 의 변화를 진하는 활동이다. 선진 각국은 교육훈

련에 많은 노력을 기울이고 있다. 다음에서 선진 각국의 교육훈

련과 경력발 제도를 간략히 요약·기술 한다.

미국 연방 공무원의 교육훈련은 1993년 제정된 「정부성과

결과에 한기본법」 에 의거해 실시되고 있다. 미국 공무원 교

육훈련의 주요 목 은 생산성 향상이며, 각 부처가 자율 으로

실시하도록 권한이 임되어 있으며, 교육훈련은 주로 리자와

감독자를 상으로 한다는 특징이 있다. 교육훈련 기 은 각 부

처에 임되거나 민 화되어 있다. 인사 리처는 단지 각 부처

공무원들에게 용되는 공통분야의 교육을 실시하고 있다. 미국

연방공무원의 교육훈련은 최근 통 인 강의실 훈련 신 첨

단기법을 활용한 다채로운 제도로 운 되고 있다. 교육훈련

로그램도 각 부처의 자율재량에 따라 개발되고 활용되므로 다

양하다.

일본에서의 교육훈련은 인사원이 교육훈련에 한 종합 인

기획을 하며, 계되는 각 성청에 해 조정 · 감독을 담당하고,

각 성청의 장은 소속 공무원의 교육훈련의 필요를 악하고, 그

에 근거하여 교육훈련의 계획을 세워 실시 할 책임이 있다. 교

육훈련 기 으로는 인사원 직속으로 공무원 연수소를 두어 각

성청의 공무원 교육훈련을 실시한다. 한 각 성청의 장은 해당

부처의 교육훈련기 뿐 아니라 필요하다고 인정될 때에는 학

제9장 주요국 인사제도의 종합적 요약 507

교나 기타 기 에 탁하여 교육훈련을 실시할 수 있다.

랑스는 임용 교육에 세계에서 가장 많은 투자를 하고

있는 나라이다. 표 인 교육기 은 국립행정학교, 국립이공

학, 각 부처별로 설치된 사범학교, 세 학교, 경찰학교, 보건학

교, 체신학교 등 50여 개의 교육기 을 운 하고 있다. 이

표 인 교육훈련 기 인 국립행정학교는 2년간의 교육기간을

가지며, 이공계 교육훈련 기 인 국립 산학교는 교육훈련 기간

이 3년이다. 재직자 교육훈련과 련해서는 모든 공무원이 매년

3일 이상 의무 으로 교육훈련을 받아야 하는 것으로 규정되어

있다.

국은 공무원 체에 공통 으로 용되는 일률 인 교육훈

련제도가 없고 각 부처와 책임운 기 이 자율 으로 한

방법을 선택해 시행하도록 되어 있다. 내각사무처는 공무원 교

육훈련과 능력 개발에 한 국가 차원의 주무 부처이지만 교육

훈련에 해 필요한 사항을 각 기 에 권고하고 기 의 교육훈

련정책 수립에 직 여하지만 우수한 사례를 모니터하여

달하는 등 각 기 의 교육훈련을 지원하는 역할 수행을 한다.

내각사무처는 시행 과정에는 여하지 않지만 시행성과에 해

IiP라는 국가 인 인증평가 기 을 설정하고 이에 부합하도록

의무화한다. 국의 공무원 교육은 투입 심이 아니라 산출과

성과 심의 체계로 이루어지며 다양한 업무와 조직 체계를 가

진 공무원을 상으로 일률 인 제도의 용보다는 기 의 필

요와 자율 인 단에 맞게 한 교육훈련을 시행하며, 객

인 평가 기 을 통해 성과를 분석한다. 교육기 으로는 내각

508

사무처 산하에 국립행정학교에서 각 부처 기 소속 공무원

들에 한 교육훈련을 실시한다.

호주의 경우 호주국립감사원과 인사 원회의 력에 의해 공

무원 교육훈련을 총 할 목 의 "Building Capability" 라는 지

침이 개발 되었고 이러한 지침에 바탕을 두고 각 기 이 소속

공무원의 교육훈련을 책임지고 있다. 그러나 이러한 지침은 각

기 의 특수 사정 환경을 반 하기 한 기본 틀로서 기능

할 뿐이다. 호주에는 7개의 지역별 교육사무소가 개설되어 있고

이곳에서 교육이 이루어진다.

독일 공무원의 교육훈련은 연방내무장 는 각 부처의 장

등이 실시권자가 된다. 교육 내용은 자기개발을 통한 소속 라우

반의 요구에 부응할 수 있는 내용으로 되어 있다. 교육훈련기

으로는 슈 이어 국립행정 학교, 연방행정 학, 연방행정아카

데미 등이 있다. 이 슈 이어 국립행정 학교는 재직 인 공

무원을 상으로 한 연수 로그램과 학원 과정을 운 하고

있는 유일한 기 이다.

벨기에에서는 연방교육원(IFA)이 교육훈련을 담당하고 있다.

재 수요자 심의 교육훈련 시스템을 구축 할 목 으로 공무

원 교육훈련 체계의 인 개편이 진행 이다. 주요 교육

로그램으로는 Niveau A 선발시험 합격자들을 상으로 실시하

는 시보공무원 교육이 있고, 표 교육훈련, 보수등 의 승진과

역량수당의 지 기 이 되는 요한 인증교육훈련(업무수행에

필요한 직무교육), 공공 리과정, 승진 비과정, 평가교육 등이

있다.

제9장 주요국 인사제도의 종합적 요약 509

제5절 성과관리

공무원의 성과 리는 최근 가장 주목 받고 있는 사안으로

어느 나라를 막론하고 그 운 의 틀을 세워가는 단계에 있다.

아래에서 각 국가의 성과 리 체계를 간략히 요약·기술 하고

자 한다.

미국은 1993년 제정된 「정부성과 결과에 한기본법(GPRA)」

에 의거해 공무원들의 성과에 근거한 인사제도를 운 · 실시하

기에 이르 다. 미국은 직무성과계약제가 일반화되면서 결과

에 한 통제와 결과 성과를 강조하는 공무원 인사 리

시스템을 운 이다. 이러한 시스템 먼 , 미국 근무성

평정제도가 있는데 주요한 특징은 분권화와 신축 운 을

들 수 있다. 인사 리처는 근무성 평정제도와 련한 기본

지침만 제시하고 각 기 에서 인사 리처의 기본 지침에 따

라 부처의 특성에 맞는 제도를 운 한다. 특히 각 부처는 자

체 으로 근무성 평정제도를 개발 공무원의 근무성 을 정

기 으로 평가해야하며 평가결과는 훈련, 보수, 보, 승진,

강등, 우수 인재의 유지 리, 면직 등의 기 로 사용해야 한

다. 근무성 평정제도 이외에 한 균형된 수카드(BSC)에

의한 평정이 실시되고 있다. 이 평가는 종합 인 과 조직

수 에서 평가가 가능하다는 장 에 의해 극 으로 활용되

고 있다. 최근 근무실 과 보상을 연계하는 방법들이 극

으로 도입되고 있으나 구체화되지는 못하고 있는 실정이다.

일본의 국가공무원법에서는 근무평정의 규정을 능률 부분에

510

포함시킴으로써 근무평정이 공무원의 직무능률을 향상시키기

한 방법이라는 것을 강조하고 있다. 근무평정은 각 기 이

정기 으로 하게 되며 평정결과 근무성 이 우수한 경우 표

창을 불량한 경우 교정방법을 계획하여 실시한다. 이러한 교

정과 표창을 통하여 근무평정은 공무원의 직무능률의 향상에

활용된다.

랑스는 계 만을 기 으로 을 차등화 시켰고 단일

지수망이라고 부르는 단일 표제도가 모든 공무원에게

공통 으로 용되기 때문에 의 결정에 각자가 맡은 직

에 부여된 권한과 책임, 업무의 난이도를 반 시킬 여지가

없었다. 그에 따라 성과평가제도가 존재하지 않는다. 직

무상여지수제도나 수당이라는 제도를 통해 기본 에 직무

요소를 가미하고 있는 실정이다.

국에서의 근무성 평정제도는 평정 과정의 투명성과 객

화를 통한 평정 결과에 한 신뢰성 확보와 평정 결과에

한 면담을 강조한다. 근무성 평정은 각 부처가 내각사무처

재무부와의 합의를 거쳐 독자 인 정기 근무평정제도의

결정을 할 수 있다. 그리고 평가결과는 성과 결정의 바탕을

이루게 된다. 성과 의 경우 각 부처에 임되어 있으며 고

공무원의 임 은 내각사무처에서 직 리한다.

호주에서의 성과 리는 먼 인사 원회가 성과 리의 법

· 정책 틀을 제공하고 성과 리에 한 정책이나 운 은

각 기 에서 담당하고 있으며, 이러한 운 은 기 과 직원이

작성한 단체 약과 개별 약에 의해 이루어진다. 한 노동부

제9장 주요국 인사제도의 종합적 요약 511

는 이러한 약에 해 조언을 한다. 특히 호주에서의 성과

리의 특징은 성과 리에 한 사항들을 단체 약과 개별 약

에 담고 있다. 그 구체성의 정도를 결정하는 것은 으로

기 들의 몫이며, 법 효력을 발하기 때문에 포함된 과정

요구사항들은 일 되게 수되어야 한다. 성과평가에 한 결

과는 각 의 장에 책임이 있고, 평가 결과를 기록한 서류

에 최종 사인도 장이 한다. 한 정규직 임시직 등 모든 공

무원이 리자로부터 성과측정을 받고, 정기 인 피드백을 제

공받아야 한다.

독일에서는 라우 반 제도를 근간으로 하여 공무원이 자신

에게 주어진 직무수행을 충실히 하는 댓가로 이에 상응하는

료와 안정된 연 수익을 기 하게 된다는 소 부조의 원

칙이 통 인 원칙으로 지배 이었다. 그러나 개 이 추진되

어 2006년 7월까지 성과 평가제 성과 제의 도입을 결정

하고, 2008월 1월 시행을 고하고 있는 실정이다. 행의 경

우 공무원의 성 업 에 해 원칙 으로 5년을 과하

지 않는 기간 는 공무원 개인 혹은 업무상의 필요가 있는

경우에 한해 평정하는 것으로 되어 있다. 평정 결과는 모두

피평정자에게 제시되며, 평정결과는 인사기록으로 취 된다.

새롭게 도입되는 개 법은 개별 인 성과 제 도입, 특별한

상여 , 특별성과수당을 포함한 연방보수법의 개정, 성과제의

유연성을 확보하는데 강조 을 두고 있다.

벨기에의 성과평가는 경력직 공무원과 임기직 공무원으로

나 어 용된다. 경력직 공무원의 경우 2005년부터 Cercle

512

de developpement라는 새로운 평가시스템이 연방정부에 도입

되었다. 본 제도는 공무원의 자발 인 자기개발 노력 증진을

통한 조직의 성과달성에 을 맞추고 있다. 그에 따라 직무

면담, 계획면담, 간 검면담, 평가면담의 네단계로 진행된

다. 다른 평가 방법으로는 역량평가를 들 수 있는데 인재

선발총국에서 주 하여 실시하며 직무수행에 필요한 지식, 기

술, 태도를 정기 으로 평가하여 그 결과를 승진과 수당의 지

에 반 하는 제도이다. 임기직 공무원들은 연 제의 용을

받는데 직무의 곤란성과 책임성에 따라 7개 직무등 이 설정

되어 있으며 직무등 을 기 으로 보수를 지 받는다.

제9장 주요국 인사제도의 종합적 요약 513

제6절 공무원 노사관계

공무원 노동조합이라 함은 근무조건의 유지 · 개선을 하

여 공무원들이 조직하는 단체 는 그 연합체를 의미한다. 각

국은 공무원들에게 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 포함한

노동권에 한 여러 가지 규정을 두고 있다. 한 노동 3권을

모두 허용하는 나라와 그 지 않은 나라들로 구분 될 수도

있다. 아래에서는 간략히 공무원 노동조합과 련한 본문의

내용을 요약·비교 한다.

미국의 공공노동운동은 1962년 네디 통령 하에서 발해

진 통령령 10988을 시발 으로 볼 수 있다. 그 이후 1978년

도에 공무개 법에 따라 공무원 노사 계법은 법령화되었으

며 공공부문 노사 계담당기 인 연방노사 계청(FLRA)가

설립되었다. 연방노사 계청은 부당노동행 에 한 소청사항

을 결정하고, 단체교섭의 국해결방법으로써 구속력이 있는

재 정을 할 수 있다. 연방공무원의 경우는 단결권과 단체

교섭권은 허용되는 반면에 단체행동권( 업권)은 제한된다.

주공무원의 경우는 단지 11개 주만 단체행동권이 허용 되어

있다. 한 단체교섭과 더불어 노사 의 시스템으로 노사 원

회 제도가 활성화되어 업무와 련해 노사간 의가 이루어

지고 있다. 단체교섭의 국을 해결할 분쟁해결 차로 조정,

사실조사, 재라는 삼단계 시스템을 구축하고 있다.

일본의 공무원 노동권은 공무원들에게 단결권과 단체교섭권

은 인정하지만 단체행동권은 인정하지 않는 상황이다. 단체교

514

섭권도 정부가 성실교섭의무만 있을 뿐 반드시 단체교섭을

행해야 하고 단체 약을 체결해야 할 법률 인 강제조항이

없기 때문에 노사 간 의정도의 의미만 띤다고 할 수 있다.

특히 임 과 련하여 인사원이 민간기업의 임 인상률을

조사하여 공무원들의 임 인상률에 그 로 반 하는 임

추천제를 극 활용하고 있기 때문에 임 과 련해서 단체

교섭의 의미는 단히 퇴색되어 있는 실정이다.

랑스는 1983년 7월 13일 제정된 법안에 의해 지 까지 비

공식 으로 운 되던 공무원 노사 계를 법률화 시켰다. 그러

나 단체교섭권을 인정하지만 단체 약을 체결할 권한은 인정

되지 않았다. 그에 따라 교섭의 결과 성립한 합의는 법 의

무가 아닌 도덕 , 정치 의무만을 발생시키는 일종의 신사

정과 같다. 그러나 랑스 정부는 지 까지 노사간에 체결

된 합의를 존 하고 합의내용을 성실히 이행해오고 있다. 공

무원 노동권과 련해서는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이

모두 인정되고 있지만 업권은 상 업의 지, 업 고기

간의 명시 등 제약을 두고 있다. 특히, 공무원 노사 계는 단

체교섭과 노사 의 시스템의 이원 구조로 움직인다. 의

시스템의 표 인 기구로는 행정 원회, 기술 원회, 생안

원회, 국가공무원최고회의가 있다. 이 국가공무원최고

회의는 단체교섭의 난국이 발생할 시 난국해결기 으로서의

역할도 하게 된다. 랑스의 단체교섭구조는 앙에서 단일하

게 행해지는 앙집 식 단체교섭구조를 띠고 있으며 지방정

부의 문제는 노사 의시스템의 활용과 앙교섭에 참여함으

제9장 주요국 인사제도의 종합적 요약 515

로써 해결된다.

국의 경우는 공무원들에게 노동 3권이 모두 보장되어 있

다. 단지 1979년 처수상 집권 이후 노동조합의 세력은 격

히 약화되고 단체교섭도 이 의 휘틀리 원회에 의한 앙

집 단체교섭구조에서 앙과 지방, 부처 차원에서 단체교

섭이 진행되는 완 히 분권화된 단체교섭 구조로 바 었다.

한 1980년 보수당 정부 이 까지 국의 경우 휘틀리

원회 시스템을 통한 정부정책에의 참여도가 단히 높고 강

력했으나, 보수당 집권이후 공무원 노조의 정부정책에의 배제

는 철 히 진행되어 지 은 노사 의시스템 자체가 붕괴된

상태이다. 국은 조정과 알선, 그리고 재로 이어지는 정

교한 노사분쟁해결 차와 ACAS라는 분쟁해결 기구를 설립

활용하고 있다.

호주의 경우는 공무원들에게 노동 3권을 모두 보장하고 있

다. 단체교섭의 경우 먼 정부가 타당하고 실효성 있는 최

임 이나 근로조건과 같은 최 가이드라인이 되는 기본 약

을 설정한다. 그리고 호주의 독특한 제도 하나가 개별 약

이다. 기 장과 직원간의 교섭을 통해 개별 으로 서명을 하

는 개별 약이 존재한다. 고 공무원들의 경우 개별 약을

맺는 것이 일반 인 추세이다. 그리고, 단체 약은 공무원의

보수와 근로조건에 해 각 기 단 로 단체교섭을 통해 체

결된다. 그러나 지 까지는 개별 약보다는 단체 약에 의해

보수와 근로조건이 결정되는 추세이다. 단체교섭은 기 단

로 시행됨으로 철 히 분권화되어 있다. 업의 경우는 사

516

에 고해야 할 의무가 있다.

독일공무원의 노동권은 이원화 되어 있다. 즉 공무원의 경

우 단결권만 보장 되어 있으며 비공무원인 사무직의 경우는

노동 3권이 모두 보장되어 있다. 이것은 통 천직공무원제

도를 시하는 독일에서 공무원의 경우 종신고용과 종신복직,

높은 사회 신분을 보장하는 신 단체교섭권과 단체행동권

을 허용하지 않는 것이다. 그러나 임 인상률의 경우 비공무

원인 사무직 노조의 임 인상률을 부분 변함없이 공무원들

의 임 인상에 그 로 반 되고 있다. 단체교섭 구조는 앙

에서만 단체교섭이 일어나는 고도로 앙집 화된 단체교섭

구조를 띠고 있다. 독일 공무원 노사 계의 다른 특징은

고도로 발달된 공동결정제도라는 노사 의시스템의 운 을

들 수 있다. 이것은 작업장이나 지방정부차원에서 실질 인

노사 계를 의하고 단체 약까지 체결하는 역할을 하므로

지방차원에서는 단체교섭과 노사 의시스템의 이원 역할을

한다.

벨기에 공무원들은 법률상 단결권과 단체교섭권을 인정받

고 있다. 단체행동권은 법률로 명문화된 규정이 존재하지 않

는다. 하지만 군인을 제외한 모든 공무원들이 업권을 행사

할 수 있으며 사 업 고의 의무도 존재하지 않는다. 단체

교섭은 앙집 식 교섭구조를 띠고 있으며 상 원회를 통

해 행해진다. 한 의 원회가 존재하며 인사 리 기본규정

에 속하지 않는 규정이나 내부 인사 리 규칙 지침에

해 노사가 의 원회를 통해 의한다.

제10장 종합적 비교 517

국가 앙인사기 유 형 기 능

미국

인사 리처비독립단독

형 원회정부 인사정책의 수립과 집행

실 제

보호 원회

합의제

독립기

연방공무원의 권익 보호와 실 제도의

보호 기능

연방노사 계청비독립

합의형

연방기 의 노사 계를 규율,

노사 계 정책을 형성

일본 인사원독립형

원회

공직분류체계 확립, 여

근무조건에 해 련기 에 권고,

제10장 종합적 비교

제1절 각국 중앙인사기관의 유형과 기능 비교

아래 <표 10.1>에서 볼 수 있듯이 미국, 일본, 국, 호주

등 앵 로 색슨계 국가들의 앙인사기 은 원회 형태를

띠고 있고, 랑스, 독일, 벨기에 등 유럽형 국가들의 경우는

주로 부처형 형태를 띠고 있다. 한 미국과 벨기에, 독일의

경우는 앙인사기 이 인사정책을 수립하고 집행하는 기능

까지 담당하고 있으며 국, 호주의 경우는 체 인 인사

리 지침을 제공하고 조정, 지원, 감독하는 기능만을 행사하고

있다. 반면에 일본의 인사원은 입법 기능과 사법 기

능까지 포함하는 포 권한을 행사하고 있다. 한 앙인

사기능이 미국과 일본, 독일등은 이원화 내지 다원화되어 있

었다.

<표 10.1> 각국 앙인사기 의 유형과 기능

518

규칙제정권 등의 입법 기능,

불이익 처분에 한 심사 등 사법

기능

총무성인사·은

국부처형 인사 리에 한 종합 조정기능

랑

스

인사총무국 부처형

인사행정 법령의 집행 감시, 인사정책

수립, 인사행정 정보 각 부처에 제공,

공무원과 단체교섭 시 정부측

교섭당사자 역할, 공무원 보수정책

수립

국 내각사무처비독립

단독형

인사 리의 총체 틀을 감독,

일반 인 인사지침을 제공

호주공무원인사 원

회

독립형

원회

인사 련 지침 제공, 조정, 지원,

감독기능 수행

독일

연방내무부 부처형공무원 제도 반의 정책입안

운 을 담당

연방인사 원회독립형

원회

공무원 계 법규정에 한 력,

교육, 훈련, 연수 등에 한 력과

견해표명

벨

기

에

인사조직부 부처형연방정부의 인사 조직정책을 개발

· 집행

제10장 종합적 비교 519

제2절 각국 직위분류제도 비교

미국, 일본, 국, 호주 등 주로 앵 로 색슨계 국가들이 직

분류제를 이용하고 있었으며 랑스, 독일, 벨기에 등 유럽

계 국가들이 계 제 직 분류 형태를 띠고 있었다. 특징

인 것은 미국의 경우 직 분류제 시스템이 갖는 한계성을 극

복하기 해 탄력 직 분류제라는 계 제 요소를 가미하

고 있었으며, 독일과 벨기에는 반 로 계 제 요소에 문

성을 높이기 한 직 분류제 요소를 가미하는 변화를 추

구하고 있었다는 이다. 국과 호주의 직 분류제는 철 히

부처단 로 분권화되어 운 되는 특징이 나타났다.

<표 10.2> 각국의 직 분류 형태와 변화방향

국가 직 분류 형태 변화 방향

미국 직 분류제 계 제 요소 가미(탄력 직 분류제)

일본 직 분류제 변화없음

랑스 계 제 변화없음

국 직 분류제 부처단 로 분권화된 직 분류제

호주 직 분류제 변화없음

독일 계 제 직 분류제 요소 가미

벨기에 계 제 직 분류제 요소 가미

520

국가 채용 승진 인사교류, 보

미국

￭각 부처에서

자율 으로

채용함

￭기 내부에서

공개경쟁

￭기 내 보, 기 간,

혹은 민간과 정부간

교류가 활발히 진행되고

있음

일본

￭주로

경쟁시험을

통해 채용

￭하 직

재직자의 경쟁시험

￭민 간 교류 견 제도가

활성화

랑

스

￭경쟁시험에

의한 채용

￭각부처별로

작성·실시

￭방법:시험에 의하지

않는 승진, 시험과

근무성 평가에

의한 승진, 시험에

의한 승진

￭ 견과 보제도를 주로

활용

국

￭공개경쟁에

의한 성 에

따라 채용.

그러나

상 으로

￭고 공무원단의

경우 공무원총수의

추천에 의거

수상실에서 승인

￭하 직 각부처에서

￭민간기업과 유럽기구에

견이 활발히 이루어짐

제3절 각국 인력운용시스템 비교

<표 10.3>에서 볼 수 있듯이 일본과 벨기에를 제외하고 각

부처에 채용권한이 주어져 있으며 승진은 각 국가별로 다양

한 시스템을 운 하고 있다. 그러나 연구된 부분의 국가에

서 경쟁에 의한 방식과 근무성 평가에 의한 방식을 따르고

있었으며, 벨기에는 계층간 승진시 신규채용 방식을 따라 시

험을 통한 승진제도를 운 하고 있었다. 한 인사교류와

직등의 인사이동은 역시 부분의 국가에서 활용이 되고 있

었다.

<표 10.3> 주요국 인력운용시스템 비교

제10장 종합적 비교 521

유연하게 용

￭인사 원회의

임용규정이

요

성 과

직무수행능력에

근거

호주￭각기 장 할

￭개방형 임용

￭각기 장의 할,

근무평정에 근거￭ 직은 지, 보만 가능

독일￭지방정부에

권한이 주어짐

￭연방:

연방인사 원회가

담당

￭주: 자체평가제도

활용

￭ 직, 겸직, 견제도

활용

벨

기

에

￭해당부처와

기 의 요청에

의해

인재선발총국

에서 주 .

공개경쟁

￭계층내 승진: 직

승진과 보수승진

모두가 가능

￭계층간 승진:

신규채용방식을

따름

￭내부 데이터베이스에

등록 간단한 면 후

출가능

522

국가 교육훈련 담당부처 훈련기

미국 ￭각 부처 자율￭각 부처에 임, 민 화￭인사 리처는 공통분야의 교육을 실시

일본￭인사원: 종합 인 기획, 각

성청에 해 조정·감독

￭인사원직속 공무원 연수소￭해당 부처의 교육훈련기￭학교나 기타 기 에 탁

랑스￭인사총무국산하 인 자원

국￭국립행정학교, 국립이공 학, 각부처로

설치된 사범학교,

국￭내각사무처: 각기 의 교

육훈련을 지원하는 역할￭내각사무처 산하 국립행정학교

호주 ￭각 기￭7개의 지역별 사무소, 각 기 별교육

기

독일￭연방내무장 , 각 부처의

장￭슈 이어 국립행정 학교, 연방행정

학, 연방행정아카데미

벨기에 ￭연방교육원 ￭연방교육원

제4절 각국 교육훈련 및 경력개발 비교

미국과 호주의 경우는 각 부처 자율 으로 교육훈련을 실시

하는 반면 랑스, 국, 독일, 벨기에 등은 앙인사기 이나

앙 교육원에서 체 인 교육훈련을 장 할 뿐만 아니라

직 교육기 을 운 하고 있다. 일본의 경우는 인사원에서

종합 인 교육훈련 수요를 기획하고, 각 성청에 해 조정·감

독 기능을 수행하며 직 인사원이 교육훈련 기 을 운 하

기도 하지만 해당 부처가 교육훈련기 을 각각 운 하며, 학

교나 기타 기 에 탁해서 교육훈련을 실시하는 다양한 방

법을 사용하고 있다.

<표 10.4> 각국 교육훈련 비교

제10장 종합적 비교 523

국가 성과평가제도의 특징

미국

￭근무성 평정제도: 분권화와 신축 운 을 특징으로 함.

인사 리처가 기본지침만 제공하고 각 부처가 자체 으

로 개발·실시.

￭균형된 수카드(BSC): 극 으로 활용

￭성과 : 아직 구체화되지 못함

일본￭근무성 평정제도: 각 기 이 정기 으로 실시. 표창과

교정을 통하여 직무능률의 향상에 활용

랑스￭성과평가제도 존재하지 않음. 직무상여지수제도나 수당

이라는 제도를 통해 기본 에 직무 요소를 가미

국￭근무평정제도: 신뢰성 확보와 평정결과에 한 면담을

강조. 각부처가 독자 으로 결정가능. 평가결과는 성과

제5절 각국 성과관리의 비교

각국의 근무성 평정제도의 공통 특징은 앙인사기 에

서 기본지침만 제공하고 각 부처가 자체 으로 실시한다는

이다. 그 외에 미국은 신공공 리론의 향으로 성과 이나

성과평가제도에 힘을 쏟고 있으며, 일본, 랑스 등은 성과평

가를 시행하지 않고 있다. 국의 경우는 성과 의 운 을 각

부처에 임하고 있으며, 천직공무원제의 성격이 강한 독일은

2008년 1월부터 성과 제의 시행을 정 이다. 벨기에는 새

로운 평가시스템을 도입 면담을 통한 자기개발을 하도록 유

도하는 방안을 시행 이다.

<표 10.5> 각국의 성과평가제도

524

결정의 근거가 됨.

￭성과 : 각 부처에 임

호주

￭성과평가제도: 인사 원회가 법 ·정책 틀을 제공, 운

은 각 기 에서 담당. 운 은 기 과 직원이 작성한

단체 약과 개별 약에 의해 이루어짐. 성과평가 결과는

각 장의 책임.

독일

￭성과평가: 공무원의 성 업 에 해 5년을 과하

지 않는 기간, 개인 혹은 업무상의 필요에 의해 평정

￭성과 제: 2008월 1월부터 시행 정

벨기에

￭성과평가: 2005년부터 새로운 평가시스템 도입. 공무원의

자발 인 자기개발 노력 증진을 통한 조직 능률향상에

. 역량평가의 경우 인재선발총국에서 실시.

제10장 종합적 비교 525

국 가 공 무 원노 동 권 의 시 스 템단 체교 섭구조

미국

￭연방: 단결권, 단체교섭권

￭노사 원회고 도 의

분권화￭주: 단결권, 단체교섭권, 11개주

만 단체행동권 허용

제6절 각국 공무원 노사관계 비교

공무원 노사 계와 련하여 먼 유럽국가들과 호주는 노

동 3권을 면 허용하고 있었으며, 미국은 연방의 경우 단결

권과 단체교섭권만을 허용하고 단체행동권을 지하고 있었

으며, 주의 경우도 11개주만 단체행동권을 허용하는 경우

다. 일본의 경우는 국가직 공무원에게는 단결권 단체교섭권을

허용하고 있으나 단체 약체결권을 허용하지 않고 있었으며,

지방직의 경우는 약체결권까지 허용하고 있었다. 그러나 단

체행동권은 부여되지 않았다. 의시스템은 일본을 제외하고

는 나머지 6개국이 모두 의시스템을 운용하고 있었다. 단체

교섭구조는 미국, 국, 호주, 일본의 경우는 단체교섭이 분권

화되어 있었으며, 유럽의 륙계 국가들인 랑스, 독일, 벨기

에의 경우는 앙집 화된 단체교섭구조로 단체교섭이 시행

되고 있다. 반 으로 공무원 노사 계의 운 은 앵 로 색

슨계의 국가들이 분권화된 단체교섭구조를 가지고 있었으며

륙계 국가들이 앙집 화된 단체교섭구조를 가지는 차이

이 있다.

<표 10.6> 각국 공무원 노사 계제도 비교

526

일 본

￭국가직:단결권, 교섭권 허용

￭없음 분권화￭지방직:단결권, 교섭권, 약체결

권 허용

랑스 ￭ 앙/지방: 노동3권 모두 허용

￭ 국 가 공 무 원 최

고회의, 행정

원회, 기술 원

회, 생안

원회

고 도 의

집 화

국 ￭ 앙/지방: 노동3권 모두 허용 ￭휘틀리 원회고 도 의

분권화

호 주 ￭ 앙/지방: 노동3권 모두 허용￭Joint

Council

고 도 의

분권화

독일￭공무원: 단결권만 허용

￭공동결정제도고 도 의

집 화￭비공무원: 노동3권 모두 허용

벨기에 ￭ 앙/지방: 노동3권 모두 허용 ￭ 의 원회앙 집

식

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■ 한국행정연구원 간행물 목록 ■

◆ 1992년도 연구보고서 ◆

92-01 통일에 비한 행정체제 구축방안 남 욱

92-02 지방자치시 의 수도권 역행정체제 구축방안 김재훈

92-03 직업공무원제 확립을 한 인사행정기 공직분류체계 개편 방안

진재구

92-04 행정정보 공개제도에 한 연구 박 기

92-05 장기 정부인력규모 측 송하

92-07 민간주도의 경제사회질서 확립 방안 이성우

92-08 행정의 능률성 제고를 한 기본틀 구축 박세정

92-09 2000년 에 비한 정부조직체계 개편 방안 남 욱

92-10 공무원 보수체계 합리화 방안에 한 연구 이수철

92-11 공무원 교육훈련체계의 발 방향 정하경

92-12 앙과 지방간의 행정사무배분을 한 기 지표 개발

김재훈

92-13-1 행정에 한 국민의 인식과 평가-1992년도 설문조사 결과 보고-

서원석김 주

92-13-2 공무원의 의식과 행태에 한 연구-1992년도 설문조사 결과 보고-

서원석김 주

540

◆ 1993년도 연구보고서 ◆

93-01 행정부의 정책조정체계 연구 이성우

93-02 효율 인 민원행정체계 확립 방안 박 기

93-03 유교권 국가(한ㆍ ㆍ일)간의 료문화 비교 연구 황성돈

93-04한국 행정에 합한 사무 신방안의 모색-기법 개발을 한 탐색 기 연구- 박세정

93-05 행정의 문성 제고를 한 공무원 임용체계 개선 진재구

93-06앙과 지방간 기능 재배분에 한 연구

- 소기업지원부문을 심으로- 김재훈

93-07 행정통계자료집 1993 서원석

93-08 행정에 한 국민과 공무원 의식 비교서원석김 주

93-09 국제화 시 에 부응하는 통상행정체제 개편에 한 연구 이수철

93-12신정부 정책에 한 여론 조사-여론 선도층 문가 상 심층 면 -

이수철박세정

541

◆ 1994년도 연구보고서 ◆

94-01 개방화 시 의 경제행정체제 개선방안에 한 연구 이수철

94-02 정부규제의 비용ㆍ편익 분석기법 개발 이성우

94-03 ILO회원국의 공무원 단체활동 비교 연구 서원석

94-04한국행정에 합한 사무 신방안에 한 연구-기 자치단체를 심으로-

이수철박세정

94-05 리직 공무원의 교육훈련 수요측정 유재원

94-06 공무원 보수결정 원칙 기 의 설계 진재구

94-07 한국행정사 문헌목록집 서원석

94-08 ’94 행정통계 데이타베이스 황성돈

94-10 정부행정 ㆍ장기 발 을 한 기본 구상 송하

94-11 정책정보체제의 개발에 한 연구 박 기

94-12 정부투자기 리체계 개선 방안 김재훈

94-13통령 심제하에서의 국무총리(실)의 역할과 기능에 한 연구 박 훈

94-15 정부 산하단체의 리ㆍ운 에 한 실태 분석 이수철

94-16 조달기능수행체계 개선을 한 조달수요기 의견 조사 김재훈

542

◆ 1995년도 연구보고서 ◆

95-01 정부 인력 리의 신축성 제고 방안 박 훈

95-02 공공부문에의 경쟁체제 도입 방안 하상묵

95-03 국가기록물 리의 발 방안 최유성

95-04 행정의 기 리능력 제고 방안 이성우

95-05 정부인력의 국제화 방안 이수철

95-06 지방자치의 정착을 한 주민참여의 제도화 방안 유재원

95-08 지방화시 의 정부간 력체제 구축 방안 김재훈

95-09 지역경제 활성화를 한 앙과 지방의 역할 최유성

95-10 통일이후를 비하는 정부인력 리의 과제와 책 박응격

95-11-1한국행정사료집-제1편 인사행정- 서원석

95-11-2한국행정사료집-제2편 조직 행정 리- 서원석

95-12 정부조직에 한 진단기법 개발(’96년도 계속과제) 조성한

95-13 행정 정책사례 송하

95-14 행정에 한 국민과 공무원의 인식 조사(’95) 조성한

95-15 통령비서실의 조직과 기능 박 훈

95-16수평 정부간 력체제 정립 방안-수도권을 심으로- 유재원

95-17 앙행정부처의 정책결정역량 제고 방안 박재희

543

◆ 1996년도 연구보고서 ◆

96-01-1주요제국의 행정제도 동향조사-독일의 정부조직- 양 모

96-01-2주요제국의 행정제도 동향조사-일본의 정부조직-

조성한문신용

96-01-3주요제국의 행정제도 동향조사-싱가포르의 정부조직- 서진완

96-02 지방자치단체 황조사(‘96) 최유성

96-03 시ㆍ군 통합에 의한 지방행정구역 개편의 향평가 홍

96-04 자정부 구 을 한 행정정보서비스 발 방안 문신용

96-05행정서비스 종합 책의 구상(Ⅰ)-공공기 의 고객만족도 평가지표 개발-

박 훈김 석

96-06 앙공무원교육원 교과과정 개편 방안박 훈최유성

96-07 행정사무자동화의 종합평가 향후 발 방향 서진완

96-08 공무원 성과 (특별상여수당)제도의 합리 운 방안 하상묵

96-09 통일이후의 한국의 행정조직 지방행정체제의 설계 한국행정학회

96-10 행정개 안의 집행실태조사 한국행정학회

96-11 정부조직에 한 진단기법 개발 조성한

96-12 앙정부의 직무분석조성한김병섭

96-13 정부기능 효율화를 한 제3섹타 활용 방안 박재희

96-14 ’96 행정통계 데이터베이스(KIPA DB-96) 서원석

96-15 한국의 토 리정책에 한 연구 양태진

544

97-01 행정서비스 제공방식의 다원화 방안 박재희

97-02 사회복지행정서비스 달체계 연구 조성한

97-03 정부생산성의 개념체계와 측정지표 진재구(한국행정학회)

97-04 공직 조기퇴직자의 실태분석 활용방안 서원석

97-05 Administrative Reform and Korean Transformation노정

Roy W Shin

97-06 근무성 평정제도의 합리 운 방안 하상묵

97-07 규제완화 제약요인의 해소방안 모색 사공 호

97-08 정부조직의 기능 다원화를 한 직제분석 김근세

97-09 지방자치단체의 경 수익사업에 한 연구 최유성

97-10 행정정보 공동활용제도에 한 연구 서진완

97-11 제2차 행정 산망사업의 효과분석에 한 연구 문신용

97-12독일통일의 경험이 남북한 체제통합에 주는 교훈-행정통합을 심으로- 양 모

97-13 지방 행정계층 조정과 행정구역 개편 방안 홍

97-14-1 주요제국의 행정제도 동향조사-미국의 연방정부조직-

홍조진래

97-14-2 주요제국의 행정제도 동향조사- 국의 앙정부조직-

박재희

97-14-3 주요제국의 행정제도 동향조사- 국의 앙정부조직-

진재구박기철

97-15 ’97 행정통계 데이터베이스(KIPA DB-97) 정보 리실장

97-16 행정서비스 종합 책의 구상(Ⅱ) -행정서비스에 한 고객만족도 평가-

박 훈

97-17 국ㆍ일본의 행정개 사례 박 훈

◆ 1997년도 연구보고서 ◆

545

98-01 사회보험 리체계의 개선방안에 한 연구 조성한

98-02 결과 심의 성과측정 성과 리체제에 한 연구 박 훈

98-03 외국의 공무원 보수제도 오성호이선우

98-04 행정윤리와 깨끗한 정부건설 서원석왕

98-05 융산업에 한 감독 규제 실패의 원인과 처방 권미수

98-06 공공정보자원 리의 활성화 방안 문신용

98-07 정보기술을 활용한 행정업무과정의 신 지침 서진완

98-08 앙사무 지방이양 추진사업의 개선 방안 홍

98-09 특별지방행정 청의 효과 운용 방안 박재희

98-10 지방자치단체의 감사제도 개선 방안 최유성

98-11 행정과 NGO간의 네트워크 구축에 한 연구 임승빈

98-12 통일행정요원 양성 리방안 양 모

98-13-1 행정에 한 국민의 인식(계속과제) 이헌수

98-13-2 행정에 한 공무원의 인식과 태도(계속과제) 이헌수

98-14 행정DB 구축(계속과제) 맹보학

98-15 앙행정기 에 한 국민고객만족도 조사(계속과제) 조성한강정석

98-17-1 공무원 근무실 평가를 한 수제 인사평정제도 도입 방안

홍윤태범

98-17-2 주요제국의 행정제도 동향조사- 랑스의 앙정부조직-

안 훈

98-18 도시행정 리체계의 신에 한 연구 박경원

98-19 규제 향분석을 한 비용ㆍ편익분석 기법 김태윤

98-20 새로운 제도와 한국 료문화와의 합성에 한 연구 강인재(한국행정문제연구소)

◆ 1998년도 연구보고서 ◆

546

◆ 1999년도 연구보고서 ◆

99-01 정부권한의 민간 탁제도 운 방식 개선방안 박 훈

99-02 책임운 기 에 한 성과측정기법 개발 박재희

99-03행정서비스헌장제의 효과 운 조기정착 방안-3개 시범사업 평가를 심으로- 주재

99-04 정부와 NGO간의 트 십에 한 연구 이근주

99-05 시장유인 규제방식의 개발 김태윤

99-06 행정정보화와 조직운 의 신방안 문신용

99-07 공무원 계약임용의 방법에 한 연구 서원석

99-08정부와 자원 사단체간의 바람직한 계 정립방안에 한 연구 임승빈

99-09 「정부간 계」에 한 공무원 인식조사(’99) 최유성

99-10 한국과 국의 행정개 비교연구 양 모

99-11 소기업과 출연연구소의 네트워크 구축 방안 김 모

99-12 행정DB 구축 맹보학

99-13 미국 행정부 공무원의 윤리행동 칙 권 철

99-14 행정개 을 한 정보통신기술의 성공 인 도입 략 유홍림

99-15 지속가능한 개 을 한 정부인력 리 이근주

547

◆ 2000년도 연구보고서 ◆

2000-01 미국 정부의 직 분류제 서원석

2000-02 정책결정시스템과 정책조정 박재희

2000-03 정부간 여 최유성

2000-04 행정 차와 부패 강정석

2000-05 로벌 스탠다드의 행정 김 모

2000-06 인터넷기술과 행정서비스 문신용

2000-07 규제 수와 시장친화성 김태윤

2000-08 한ㆍ 인사개 임승빈

2000-09NGO 의사결정과정-경실련과 참여연 사례- 양 모

2000-10 NGO 지원과 정부 이근주

2000-11정부-기업간 트 십-환경규제 정책사례- 주재

2000-12 행정DB 구축(계속과제) 맹보학

2000-13 한국행정연구원의 설립배경 과정 하미승

2000-14주요제국의 행정제도 동향조사- 국편- 최월화

2000-15 자민원정보시스템 문신용

2000-16 한국행정문화의 순기능성박동서이근주

2000-17 목표 리제와 실 평가 박 훈

548

2001-01 한국 앙인사행정기 의 발 방안 서원석

2001-02 공무원 직무수행역량 평가모델 권용수

2001-03 정책정보종합 리시스템 구축방안 박재희

2001-04 역도시계획제도에 한 평가 강정석

2001-05 정책추진역량평가 개선방안(1) 이근주

2001-06 지방자치단체의 바람직한 남북교류 력사업 추진방안 양 모

2001-07규제개 에 따른 민원서비스 체감효과분석-지방자치단체 민원행정 서비스 집행실태를 심으로-

허만형(한국정책학회)

2001-08 웹 민원정보시스템 구축과 활용 문신용

2001-09안 규제체제의 개선방향-산업안 보건 규제 사례- 주재

2001-10지방자치시 의 정부간 인사교류 실태분석 활성화 방안

조성호(한국행정학회)

2001-11 고객만족도 조사제도의 실효성 분석 박 훈

2001-12 안 근무형태와 공직사회 김 모

2001-13 2001년도 공직사회의 부정부패 실태 추이 분석 박 훈

2001-14 한국행정연구원 10년사 기획조정실

2001-15 한국의 기술발 과 산업정책의 연 성에 한 비교 연구 유홍림(한국정치학회)

2001-16 행정DB구축(계속과제) 산실

2001-17 주요제국의 행정제도 동향조사- 국 개정 (계속과제) 이남국

2001-18-1 행정에 한 국민의 인식조사(계속과제) 서성아강경희

2001-18-2 행정에 한 공무원의 인식조사(계속과제) 황성원함종석

◆2001년도 연구보고서◆

549

2002-01 기 평가제도의 효과 운 방안 박재희

2002-02 행정서비스 헌장제도의 효과 이행요인 윤 재

2002-03 행정규제의 질 제고방안 김 신

2002-04 행정정보서비스 상업화 가능성과 그 한계 김 모

2002-05 한국 공무원 노사 계의 발 방안 모색 서원석

2002-06 공무원의 “삶의 질”에 한 연구 권용수

2002-07 지방자치단체 행정 의회 기능 활성화 방안 양 모

2002-08 자정부 구 을 한 자행정서비스 활성화 방안 문신용

2002-09 행정서비스의 질 제고를 한 성과계약제도 강정석

2002-10 성과계약과 인사 리-개방형 임용제- 이근주

2002-11 성과계약제도의 도입을 통한 책임운 기 효율화 방안 남기범(성결 )

2002-12 규제개 과 정부개 의 연계 방안 최유성

2002-13 통령직 인수ㆍ인계의 제도화에 한 연구 박재완(성균 )

2002-14 차기정부 출범에 비한 개 방안 모색 서원석

2002-15 최근 외국의 행정개 사례 양 모

2002-16 정부간 계에 한 공무원 인식조사(2002년) 최유성

2002-17 성과계약과 성과지향 인 재정운 체제 구축 이재원

2002-18 효과 인 민원행정 리방안 조성한( 앙 )

2002-19주요제국의 행정제도 동향조사-일본의 앙정부조직- 서성아

2002-20 기 행정만족도 조사모델개발에 한 연구 홍재환

◆ 2002년도 연구보고서 ◆

550

2002-21 기 별 주요업무에 한 성과평가지표 개발 김성

2002-22 기 역량평가모형 개선방안(Ⅱ) 윤기석

2002-23 주요정책과제 평가방법 연구 원필욱

2002-24 주요 정책과제에 한 국민만족도 조사ㆍ분석 윤수재

2002-25 민원행정서비스 고객만족도 조사ㆍ분석 홍재환

2002-26 정책사례집원필욱이근주윤기석

2002-27 정부기 평가 제도의 성공 정착과 발 방향 이근주

2002-28 주요국의 평가제도 연구 윤수재김성

◆ 2002년 NGO 동연구과제◆

2002-01NGO와 21세기 사회발-한국 NGO의 활동 실태와 과제 - 박재희

2002-02 한국NGO의 활동실태와 과제 김 모

2002-03 한국NGO활동의 법 한계-시민불복종운동을 심으로-

조은형(한국형사정책연구원)

2002-04 NGO 성(Gender)평등 운동의 실태와 과제 한정자(한국여성개발원)

2002-05 한국NGO 통일운동의 실태와 한계 이우(통일연구원)

2002-06 경험을 통해 본 한국NGO 활동의 과제와 개선방안김동 /감태룡

(참여사회연구소)(경실련)

2002-07 한국NGO 반부패운동의 실태와 과제 김병진(한국정책학회)

551

2003-01 공무원 해외교육훈련 로그램의 발 방안 강성철(한국인사행정학회)

2003-02 신정부 최우선 추진 정책과제 임승빈(한국정책학회)

2003-03 정부조직에서의 민주 리더쉽에 한 연구 서원석

2003-04 자정부의 추진에 따른 개인정보 보호 제고방안 문신용

2003-05 성과주의 산제도 도입의 타당성 검토 활성화 방안에 한 연구

이남국

2003-06 부패방지를 한 민 력체계 구축방안 윤 재

2003-07 국가 장기발 략 양 모

2003-08 공공부문 조직진단의 개선방안 강정석

2003-09 정부 원회의 효율 운 방안 이종수(한국행정학회)

2002-10 정부의 국제지원사업의 운 개선 방향에 한 연구 이승종(성균 )

2003-11 기 평가 개선방안 연구 이근주

2003-12부패방지법상 내부공익신고자 보호제도의 문제 과 개선방안

이진국(한국형사정책연구원)

2003-13기 장의 성과평가 시스템-장 을 심으로- 이근주

2003-14 성과계약 기반의 책임운 기 제도 확 방안이재원

(부경 )

2003-15성과계약 에서 본 목표 리제 재평가와 개선방안 모색

최창수(고려 )

2003-16 성과계약에 기 한 행정서비스의 민간 탁 방안 박 훈

2003-17 주요정책과제에 한 국민만족도 조사ㆍ분석 윤수재

2003-18 주요정책과제 평가방법 연구 이 희

2003-19 평가제도와 각종 성과 리제도의 연계화 방안 강은숙

2003-20 기 역량평가모형 개선방안(Ⅲ) 윤기석

◆ 2003년도 연구보고서 ◆

552

2003-21 민원행정서비스 고객만족도 조사ㆍ분석 이근주

2003-22 기 행정만족도 조사ㆍ분석 홍재환

2003-23 기 업무 성과지표 연구 한종희

2003-24 지방자치단체 평가체계 연구 이 희

2003-25 기 평가와 성과주의 산의 연계방안에 한 연구 공병천

2003-26 기 평가 우수사례 분석-환경부 주요정책을 심으로-

윤수재이 희

2003-27 주요국의 평가제도 연구 홍재환윤기석

2003-28 정부개 과 정책평가(연구총서) 정책평가센터

2003-29 규제 향분석을 한 분석기법에 한 연구 정창화

2003-30 선진국 규제 향분석 제도 비교 연구 최유성

2003-31 분야별 규제 향분석-경제분야를 심으로-

이종한

2003-32 규제 향분석 지침서 교재개발 윤종설

2003-33 분야별 규제 향분석-환경규제를 심으로-

최무

2003-34 규제순응도 조사 활용 활성화 방안 김 신

2003-35 규제성과평가지표 개발 용 방안에 한 연구 이 범

2003-36 부처별 복규제 일원화 방안-산업안 분야- 김정해

2003-37 규제지도 작성에 한 연구-공장설립 규제를 심으로- 방민석

2003-38 규제 향분석 기법의 방법론의 실용 체계화 이성우

553

2004-01 한국사회의 불평등 구조분석 시정방안 한종희

2004-02 통합 민원상담ㆍ안내시스템 구축 강정석

2004-03지역균형발 략-재정인센티 를 심으로- 윤 재

2004-04 통령과 총리의 업무분장에 한 연구 양 모

2004-05 공직사회 반에서의 부패실태 추이분석 박 훈

2004-06 선진국 공공연구기 의 인사 리시스템 홍재환

2004-07 앙행정부처의 갈등 리 방안 박재희

2004-08 공무원 인센티 에 한 연구 황성원

◆ 2003년 NGO 동연구과제◆

2003-01 정부정책결정 평가과정에서의 NGO의 역할과 기능 서원석

2003-02 인터넷을 통한 NGO의 정책참여 형태에 한 연구 이동수(경희 )

2003-03 환경정책수립에 있어서의 NGO의 역할과 기능 이미정(한국여성개발원)

2003-04 정책평가과정에서의 NGO의 역할 조성한( 앙 )

2003-05 정부기업정책형성과정에서의 NGO역할-소액주주 보호운동을 심으로-

조희연(참여사회연구소)

2003-06 NGO의 정책과정 참여에 한 연구- 안학교 운동-

김태룡(서울행정학회)

◆ 2004년도 연구보고서 ◆

554

2004-09 벤치마킹을 통한 공공부문 생산성 향상방안윤경

(충주 )

2004-10성과평가제도 운 실태에 한 분석과 개선방안-통합성과 리의 모색- 박 훈

2004-11주요제국의 행정 동향조사-미국의 연방정부조직- 윤 재

2004-12 행정에 한 공무원과 국민의 의식조사황인수안상서성아

2004-13 갈등해결의 제도 근- 행 갈등 련 제도분석 안-

나태(연세 )

2004-14 주요정책에 한 만족도 조사ㆍ분석 윤수재공병천

2004-15 민원행정서비스 고객만족도 조사ㆍ분석 강정석

2004-16 기 행정이용자 만족도 조사ㆍ분석 이 희

2004-17 기 업무 성과지표 연구(Ⅱ) 한종희

2004-18 행정서비스 모니터링 제도 활성화 방안 황성원

2004-19 효율 인 정책 리 방안 윤수재

2004-20 자체평가 상 평가 개선 방안 공병천

2004-21 평가제도와 각종 성과 리제도의 연계화 방안(Ⅱ) 강은숙(한국해양 )

2004-22 정책평가 우수사례 정책평가센터

2004-23 노동시장 규제의 경제 효과에 한 연구-고용보호규제를 심으로-

최무(상지 )

2004-24 기업규제의 변화와 재규제에 한 연구 김정해

2004-25 규제의 효과분석 방법에 한 연구 이종한

2004-26 환경규제 정책의 순응확보 방안 윤종설

2004-27 규제편익의 가치측정에 한 연구 이 범

2004-28 자정부를 통한 규제 리 방안방민석

(단국 )

2004-29 규제형성과정의 주요 국가간 비교연구 김 신

555

2004-30 안 규제 략에 한 연구 최유성

2004-31 단계별 규제 향분석의 제도화 방안정창화

(단국 )

2004-32 규제개 평가모형 규제개 지수의 개발 김태윤(한국규제학회)

2004-33 융규제의 운 실태 분석과 개선방안 이재연(한국 융연구원)

2004-34 직업훈련부문 규제개 의 효과 분석에 한 연구 이성우(한국정책학회)

2004-35 공무원 교육훈련시스템 재설계-조직개편 인력 재배치-

하미승(한국인사행정학회)

2004-36 고 공무원단 핵심역량 강화를 한 교육훈련 로그램 개발 황인수

2004-37 정무직 인사평가 실시방안 연구 이근주(이화여 )

2004-38 다양한 평가시스템의 개발 활용에 한 연구 임두택( 남 )

2004-39 공무원 노사담당 문인력 육성방안 서원석

2004-40 상생 공무원 노사 계 구축방안 강여진

2004-41 공무원 참여 로그램 개발 활성화 방안에 한 연구이재은

(충북 )

2004-42 정무ㆍ고 직 인사시스템 개선방안 박홍엽

2004-43 정부산하단체 인사시스템 연구 최호택(한국국정 리학회)

2004-44 참여정부 인사개 평가 향후과제 하태권(서울산업 )

2004-45 정부와 민간부문 인사교류 활성화 방안 최순

2004-46 지방자치단체 인사운 시스템 개선방안 강성철(부산 )

2004-47 공무원 직종, 직군, 직렬체계 정비방안 조경호(국민 )

2004-48 퇴직 정 공무원에 한 직지원 로그램 구축방안 남궁근(서울산업 )

2004-49 특별채용 활성화 방안 박천오(명지 )

2004-50 민ㆍ 보수비교 진재구(청주 )

556

2004-51 공무원 교육훈련 신 로드맵홍길표

(천안 )

2004-52 정부산하단체임원 통합시스템 구축을 한 기 연구 서원석

2004-53 일반회계, 특별회계와 기 의 차이 강인재(서울행정학회)

2004-54 주요국가의 정부 산회계제도 개- 국ㆍ뉴질랜드ㆍ 랑스-

김재훈(한국정부회계학회)

2004-55 국유재산 리 특별회계 정비방안 김경호(한국회계학회)

2004-56 독립기 의 산편성의 자율성 책임성 확보방안 권오성

2004-57 재정융자제도 보증제도-외국사례연구를 심으로-

김 (한국정부회계학회)

2004-58 건강보험의 리체계 개선방향 박재용(경북 )

2004-59 우리나라의 산 약 인센티 제도에 한 연구 이남국

2004-60 산 리시스템 개 연구(연구총서) 신변화 리센터

◆ 2004년 NGO 동연구과제◆

2004-01 NGO와 21세기 국가사회발 (Ⅲ)-정부와 NGO간의 력체제에 한 연구-

박 훈

2004-02 형사사법분야에서의 NGO의 역할 이진국(한국형사정책연구원)

2004-03 시민단체 발 방향 과제정무성

(숭실 )

2004-04 교육개 과 NGO의 역할이승종

(서울 )

2004-05 21세기 한국시민사회의 발 방향과 과제차명제

(성공회 )

2004-06 지역사회 발 과 NGO최승범

(국립한경 )

557

2005-01 국가경쟁력 제고를 한 부패문제 해소방안 연구 윤 재

2005-02 행정서비스 품질제고를 한 연구 박 훈

2005-03 변화시 의 국정 리 시스템 연구 최유성

2005-04 주요국의 행정제도 동향조사윤 재장지원

2005-05 부패실태 추이분석 박 훈서성아

2005-06 정부간 계에 한 공무원 인식조사 최유성

2005-07 주요 정책과제에 한 국민만족도 조사ㆍ분석 윤수재

2005-08 기 행정이용자 만족도 조사ㆍ분석 이 희

2005-09 민원행정서비스 고객만족도 조사 홍재환

2005-10 평가와 감사의 연계방안 공병천

2005-11 정부성과평가시스템에서의 BSC(Balanced ScoreCard)모델 활용방안 윤수재

2005-12 정책평가제도에 한 외국사례연구- 국, 랑스, 호주, 일본을 심으로-

홍재환

2005-13 공공부문에서의 고객만족도 조사방법 개선방안 이 희

2005-14 생산성 평가지표 개발 용-일선서비스 행정기 심으로- 한종희

2005-15 정부업무평가의 새로운 패러다임(연구총서) 한종희

2005-16 산업안 련 규제의 경제 효과분석에 한 연구이 범

(건국 )

2005-17 환경부문 규제 향분석의 방법과 사례연구 노화(서울 )

2005-18 의원입법에 의한 행정규제의 분석 정 호

◆ 2005년도 연구보고서 ◆

558

2005-19 분야별 규제 향분석( 융분야) 이종한

2005-20 소기업의 규제부담 완화방안 김 신

2005-21 자정부 활성화를 한 규제개 방안 윤종설

2005-22 규제개 의 변화 리에 한 연구 김정해

2005-23 주요 규제에 한 규제품질의 비교 분석 김명환

2005-24 규제일몰제의 용방법에 한 연구 안 근

2005-25 고 공무원단 도입에 따른 문제 분석과 개선방안 연구-주요국가 사례 연구-

남궁근(한국행정학회)

2005-26 공무원 노사 계 성공사례 연구 백종섭(한국인사행정학회)

2005-27 공무원 노사 계 문인력 역량분석 강여진

2005-28 정부산하단체 인력 리 합리화 방안 서원석

2005-29 특정직 공무원 인사심사 강화방안 최순

2005-30 고 공무원단 후보자 양성교육훈련에 한 연구 진종순

2005-31 주요 국가의 인사제도개 비교 분석-공무원의 수용성을 심으로-

배귀희

2005-32 인사평가제도의 발 방안 박홍엽

2005-33 정부인력규모의 국제비교분석 진종순

2005-34 참여정부 인사개 의 황과 과제 (연구총서) 인 자원센터

2005-35 정부투자기 산과목 구조개편 정민근(하나안진회계법인)

2005-36 정부산하기 리체계 개선연구 조택(한국정책학회)

2005-37 국고보조 매칭펀드제도 개선방안 권오성

2005-38 균형발 향평가제도 도입방안 연구조남건

(국토연구원)

559

2005-39 산 리시스템 개 연구 (연구총서) 권오성

2005-40 정부 신의 이해-참여정부의 신 략과 실천논리-

강정석

2005-41참여정부 정부 신의 보편성과 독자성 -해외 정부 신사례와의 비교- 은재호

2005-42 역 정부와의 비교론 에서 본 참여정부의 정부신 황혜신

2005-43 공공부문에 효과 인 Action Learning 도입방안 황성원

2005-44 정부 신과 감사의 연계화 방안 강정석

05-17-01 NGO와 21세기 국가사회발 (Ⅳ)-국제 NGO 활동 실태분석-

박 훈

05-17-02 국제 NGO 활동과 한국의 정책과정차재권

(동의 )

05-17-03 주요 국제 NGO 활동사례 분석 원 호(한국NGO학회)

05-17-04 국제기구의 활동과 NGO와의 계 연성진(한국형사정책연구원)

05-17-05 국내외 NGO간 교류활동 분석 활성화 방안 박재창(한국미래정부연구회)

◆ 2005년 NGO 동연구과제◆

560

2006-01 참여정부의 정부 신 운 실태 효과분석 박 훈 외

2006-02 변화시 의 국정 리 시스템 연구(Ⅱ)-차기정부의 국정 리 정책과제- 최유성 외

2006-03 E-Governance 활성화를 한 과제와 발 방향 문신용

2006-04 주요제국의 행정제도 동향조사(계속)-뉴질랜드의 정부조직-

장지원

2006-05 부패실태 추이분석(계속)박 훈 서성아

2006-06 정책과정별 부패방지시스템 신방안 윤종설

2006-07 주요 선진국의 규제개 비교 동향김정해임 형박형

2006-08 행정부담의 측정 국가간 비교분석 이종한

2006-09 주요국 융규제개 에 한 비교연구 이종한

2006-10 규제 향분석 표 사례작성 김명환

2006-11 수도권 공장총량제 규제 개선 방안 안 근

2006-12 규제 향분석 제도 역량강화 방안 김정해

2006-13 고객만족도 조사ㆍ분석-우수사례 분석을 심으로- 홍재환

2006-14 정책평가결과 활용방안에 한 연구 강 철

2006-15 정책평가 교육과정 표 교재 개발 연구 한종희

2006-16 통합국정평가체계 구축 평가기 간 역할 정립 방안 이 희

2006-17 주요국 성과평가시스템 비교연구 김 신

2006-18 인사개 로드맵 과제 성과평가서원석, 배귀희정재명, 박홍엽

강여진

2006-19 21C 새로운 거버 스를 한 리더십 연구 배귀희

◆ 2006년도 연구보고서 ◆

561

2006-20 총액인건비제의 합리 정착방안 최순

2006-21 지방공무원의 인사개 평가와 개선방안 권경득(객원)

2006-22 균형인사정책의 실효성 평가와 개선방안 박홍엽

2006-23 고령화 사회에 비한 공무원정년제도 개선에 한 연구 황혜신

2006-24 정부부문 제와 인사제도의 정합성 서원석

2006-25 주요국의 공무원 인사제도에 한 연구 정재명

2005-26 공무원단체교섭의 효율 인 운 방안 강여진

2006-27 공공기 기능 인력 재검토 추진방안 권오성

2006-28 정부산하기 산과목구조 표 화에 한 연구 이권훈(삼일회계법인)

2006-29 주요국 지방재정지원제도 비교분석 권오성

2006-30 산 리시스템 개 연구 총서 신변화 리센터

2006-31 정부 신의 이해Ⅱ-참여정부 정부 신의 이론구조와 실천논리-

은재호

2006-32 선진국 정부 신의 성과 은재호

2006-33 신과제 추진상의 해요인 분석 윤경(충주 )

2006-34 정부 신이 행정문화와 공무원 행태에 미치는 향 황성원

2006-35 정부 신을 지원하는 감사 추진방안에 한 연구 박민정

2006-36신평가 시스템 진단

-평가방식을 심으로- 장 주

2006-37 정부 신 성과지표 개발 황성원

2006-38 정부 신의 미래 비 이종수(한국행정학회)

2006-39 정부부처 성과 리 신방안 연구 박 국(서울행정학회)

2006-40 한국 정부 신의 남미 확산 연구-아르헨티나, 라질, 칠 를 심으로-

이윤식(한국정책학회)

562

06-20-01NGO와 21세기 국가사회발 (Ⅴ)

-국정운 과정에서의 NGO 활동실태 활용 활성화 방안-박 훈

06-20-02국정운 정책수행에 있어서의 NGO 참여실태분석

계 개선 방안윤 재

( 남 )

06-20-03 시민사회단체의 운 실태 분석과 지원방안에 한 연구 김선(고려 산학 력단)

06-20-04 남북 계 개선 활성화에 있어서의 NGO의 역할과 지원방안 모색-NGO 북 인도 지원활동을 심으로- 양 모

06-20-05 주요 국제 NGO와 국내 NGO간 교류실태 활성화 방안 김태룡(한국행정학회)

◆ 2006년 NGO 동연구과제◆

563

◆ 학 술 행 사 ㆍ 정책세 미나 보 고 서 ◆

ㆍ21세기를 향한 행정개 의 방향과 략 (1991. 11)

ㆍ21세기 동북아의 정치ㆍ사회 변동과 행정의 응 (1992. 10)

ㆍ유럽공동체의 행정제도와 통상정책 (1992. 5)

ㆍ정부의 조직과 인력 리, 이 로 좋은가? (1993. 5)

ㆍ공직자의 의식과 형태 개선 (1994. 6)

ㆍ2000년 의 국가경 략 (1994. 12)

ㆍ공공서비스 개선을 한 인사행정체계 구상 (1995. 9)

ㆍ21세기 한국행정의 과제와 망 (1995. 10)

ㆍ정부 조직ㆍ인력 리 어디까지 왔나? (1996.12)

ㆍ새시 의 국정 리(Governance)와 행정 (1997. 9)

ㆍ규제 , 새로운 략과 과제 (1997. 11)

ㆍ정부조직, 어떻게 축소할 것인가? (1998. 2)

ㆍ지식기반 사회와 정부인력자원 리 (1999. 11)

ㆍ행정에서 로벌 스탠다드를 어떻게 구 할 것인가? (2000. 7)

ㆍ국민의 정부 반기 평가 토론회 (2000. 8)

ㆍ국정운 시스템의 변화와 망 (2001. 11)

ㆍ2002년 국정평가 시스템의 진단과 발 과제 (2002. 5)

ㆍ한국과 국의 공무원 교육훈련 (2002.9. 10)

ㆍ정부기 평가제도의 성공 정착과 발 방향(2002. 10)

ㆍ깨끗한 자치행정을 한 국제세미나 (2002. 12)

ㆍ아시아지역IASIA회원국간의 내트웍 구축 (2003. 3)

ㆍ정부업무평가 가 어떻게 할 것인가 (2003. 7)

ㆍ국가경쟁력 제고를 한 리 신 (2003. 7)

ㆍIIAS-"e-거버 스: 민주주의, 행정 그리고 법을 한 도 과 기회"

ㆍIASIA-정부의 화와 거버 스의 공유를 한 리더쉽의 구출

(2004. 7)

ㆍ21세기 행정 리 New Paradigm(2005. 10)

ㆍ정부 신의 추진 략과 미래 망(2005. 12)

ㆍ각국의 공무원제도와 미래 망(2006. 6)

ㆍ참여정부 정부 신 리의 이론과 실제(2006. 12)

564

◆ 학 술 지 ◆

계간학술지『한국행정연구』 60회 발간(’92년 호～2006년 겨울호)

◆ 연구총 서 ◆

ㆍKIPA 연구총서 시리즈 Ⅰ(일본의 행정개 ) 행정개 추진심의회 최종건의서 행정개 의 추진방안 (1994.12)

ㆍKIPA 연구총서 시리즈 Ⅱ Korea in the Era of Post-Development and Globalization:

Tasks of Public Administration (1996. 4)

ㆍKIPA 연구총서 시리즈 Ⅲ

Confucian Thought and Bureaucracy in East Asia (1997. 9)

ㆍKIPA 연구총서 시리즈 Ⅳ

지구 시 의 한국Ⅴ: 회고 50년, 망 50년 (1998.12)

ㆍKIPA 연구총서 시리즈 Ⅴ

정부개 론 (2002. 12)

ㆍKIPA 연구총서 시리즈 Ⅵ

정부조직 개편의 논리와 안 (2002. 12)

ㆍKIPA 연구총서 시리즈 Ⅶ

정부개 과 정책평가 (2003. 12)

ㆍKIPA 연구총서 시리즈 Ⅷ

산 리시스템 개 (2004. 12)

ㆍKIPA 연구총서 시리즈 Ⅸ

A New Paradigm for Public Management in the 21 Century (2005. 12)

ㆍKIPA 연구총서 시리즈 Ⅹ 참여정부 인사개 의 황과 과제 (2005. 12)

ㆍKIPA 연구총서 시리즈 Ⅺ 국공무원법 입법과정 (2006. 5)

ㆍKIPA 연구총서 시리즈 Ⅻ Civil Service Reform and Prospect in the future (2006. 8)

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연구』 등의 정보자료를 구

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술행사에 청 자료제공

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※ 주 소: (135-081) 서울시 강남구 역삼동 701번지[서울상록회 ]

한국행정연구원

※ 문 의 처: KIPA 정보자료회원 담당자 정환집 직통 (02) 2007-0604

운 지원부 행정지원 / FAX : (02) 564-2013

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풍문고(강남 ) 02) 6282-1353

리 로(을지 ) 02) 757-8991

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KIPA 연구보고서

주요국의 공무원 인사제도에 관한 연구

2006년 12월 27일 인쇄

2006년 12월 29일 발행

연구책임자 정 재 명

발 행 인 정 용 덕

발 행 처 韓國行政硏究院

서울특별시 강남구 역삼동 701

(서울상록회 )

화 : 2007-0513

팩스 : 564-2006

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화 : 2279-7834

ⓒ 韓國行政硏究院 2006

ISBN 89-5704-198-2

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