행정학석사 학위논문

공무원의 인사제도에 대한 인식이

조직성과인식에 미치는 영향

2018년 2월

서울대학교 대학원

행정학과 행정학전공

김 용 구

공무원의 인사제도에 대한 인식이

조직성과인식에 미치는 영향

지도교수 이수영

이 논문을 행정학 석사 학위논문으로 제출함

2017년 9월

서울대학교 대학원

행정학과 행정학전공

김 용 구

김용구의 석사 학위논문을 인준함

2017년 12월

위 원 장 우 지 숙 (인)

부위원장 전 영 한 (인)

위 원 이 수 영 (인)

국문초록

조직을 대상으로 한 다양한 인사제도는 단순한 인적자원관

리를 넘어서 조직의 성과를 향상시키기 위한 주요한 수단으로서

중요성이 강조되고 있다. 이에 따라 한국의 공직사회 역시 신공공

관리 개혁 이후 조직의 성과에 대한 관심이 증가했으며, 조직 성

과 향상을 위한 다양한 인사관리제도가 도입·시행되었다. 본 연구

는 이러한 이론적, 현실적 배경을 바탕으로 정부조직 공무원들이

인사제도에 대해 갖는 인식이 조직성과인식에 미치는 영향에 대해

연구를 진행하였다.

외부에서 평가한 인사제도에 대한 객관적·계량적 데이터

대신 인식 데이터를 활용한 이유는 다음과 같다. 인사제도가 조직

성과를 향상시키기 위한 효과적인 도구가 되기 위해서는, 인사제

도 자체의 객관성과 타당성 등이 중요한 것이 사실이다. 하지만

인사제도가 조직의 성과증진으로 연계되기 위해서는 제도 자체의

정밀성뿐만 아니라 조직구성원의 인사제도에 대한 신뢰와 신뢰를

바탕으로 한 순응이 필요하다. 즉, 공무원들이 인사제도에 대해 긍

정적으로 평가하고, 인사제도가 조직성과에 기여한다고 인식하는

경우에만 인사제도의 성공적 정착이 가능할 것이기 때문이다. 따

라서 본 연구는 인사제도와 조직성과의 관계에 대한 공무원들의

인식을 변수로 선정했다.

본 연구에서는 한국행정연구원에서 42개 중앙부처 국가공무

원 및 17개 광역자치단체 소속 일반 공무원을 대상으로 진행한 ‘2016

공직생활에 대한 인식조사’ 설문조사를 데이터로 활용했다. 독립변

수로는 공무원이 가지는 인사제도에 대한 평가로서 채용, 배치·전

환, 교육훈련, 승진, 후생복지, 보수 및 보상의 6개 항목에 대한 세

부항목 응답점수 평균을 활용하였다. 또한 종속변수로는 공무원들

이 가지는 자기 조직에 대한 성과인식에 해당하는 설문조사 항목

을 활용하였으며, 통제변수로는 소속기관 유형, 성별, 연령을 이용

하였다. 이처럼 설문조사를 기반으로 하여 공무원이 가지는 인사

제도에 대한 인식과 조직의 성과에 대한 인식 간의 관계를 다중회

귀분석을 통하여 분석하였다.

분석 결과 본 연구에서는 채용, 배치·전환, 교육훈련, 승진

제도에 대한 인식의 경우 조직성과인식에 긍정적인 영향을 미치는

것으로 나타났다. 특히 승진에 대한 인식이 조직성과에 가장 큰

영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 현직 공무원들에게 있

어서 성과인식을 개선하기 위한 인사제도로써 승진제도가 갖는 함

의가 크다는 것을 알 수 있었다. 하지만 보수 및 보상과 후생복지

는 조직성과인식에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났

다. 통제변수의 경우에도 소속기관 유형 이외의 성별, 연령은 유의

미한 통제변수가 되지 못했다.

연구의 결과를 종합해보면 공무원들은 인사제도의 하위 분

야별로 조직성과에 미치는 영향력을 서로 다르게 인식하고 있음을

알 수 있었다. 따라서 이러한 인식 차이를 기반으로 인사제도에

대한 세부 조정이 요구된다. 또한 가설과 달리 보수 및 보상, 후생

복지라는 독립변수가 유의미한 결과를 가져오지 못한 것이 공직사

회의 특수성에 기인한 것인지 등 이에 대한 보다 심도 있는 고찰

이 필요해 보인다.

주요어 : 인사제도, 조직성과, 인적자원관리, 공무원의 인식정도

학 번 : 2015-24309

목 차

제 1 장 서론 1

제 1 절 연구의 목적과 필요성 1

제 2 절 연구의 대상과 방법 3

제 2 장 선행연구의 검토 5

제 1 절 인사행정 5

제 2 절 정부(조직)성과 8

제 3 절 인사제도와 정부(조직)성과간의 관계 13

제 3 장 연구설계 32

제 1 절 개념적 준거틀 32

제 2 절 변수의 설정 33

제 4 장 연구결과 39

제 1 절 신뢰성 검증 39

제 2 절 기술통계분석 44

제 3 절 다중회귀분석 46

제 4 절 연구결과 및 해석 50

제 5 장 결론 60

제 1 절 연구결과 요약 60

제 2 절 연구의 시사점 및 함의 62

제 3 절 연구의 한계 63

참 고 문 헌 65

Abstract 70

표 목 차

<표 1> 인사관리와 인적자원관리의 비교 (Guest, 1987) 6

<표 2> 인사행정의 분류 7

<표 3> 조직성과에 관한 선행연구 12

<표 4> 독립변수 설문문항 35

<표 5> 종속변수 설문문항 38

<표 6> 통제변수 설문문항 39

<표 7> 종속변수 신뢰성검증 40

<표 8> 독립변수 신뢰성검증 41

<표 9> 종속변수의 기술통계량 44

<표 10> 독립변수의 기술통계량 45

<표 11> 통제변수의 기술통계량 46

<표 12> 다중회귀분석 결과 47

<표 13> 가설검증 및 결과정리 50

그 림 목 차

<그림 1> 개념적 준거틀 32

<그림 2> 다중회귀분석 회귀식 및 모형 47

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제 1 장 서 론

제 1 절 연구의 목적과 필요성

정부는 구성원인 공무원에 대하여 다양한 인사제도를 운영하고

있다. 특히 신공공관리(New Public Management)적 행정개혁의 도입이

후 공공분야에서도 성과가 강조되면서 성과를 향상시키기 위한 수단으로

써 공무원에 대한 다양한 인사정책들이 도입되기 시작하였다. 그리고 이

렇게 도입된 인사제도들은 공무원을 단순한 피고용인으로 보는 기존의

시각을 벗어나 국가의 인적자원(Human Resource)의 측면에서 접근하는

시각으로의 변화를 포함하고 있다. 이를 통해 정부의 ‘성과적자

(performance deficit)’와 이에 따른 국민의 ‘신뢰적자(credibility deficit)’

를 탈피하기 위한 수단으로써 공무원에 대한 인사제도 전반에 대한 관리

가 이루어지고 있다.

그럼에도 불구하고 정부분야에서 이러한 제도들이 성과를 증진

시켰는가에 대해서는 이견이 존재하는 상태이다. 인적자원관리 측면에서

인사제도를 운영하는 것이 정부분야에 있어 성과에 관한 시각을 환기시

켰다는 점에서는 일정정도 의미를 가진다. 하지만 실질적으로 정부가 성

과에 대하여 효율적으로 운영을 하고 있는가에 대해서는 여러 가지 평가

가 공존하고 있다. 특히 공공분야가 직면한 목표, 환경, 상황 등이 민간

분야와 상이한 가운데, 단순히 민간분야에서 활용된 다양한 인사관리기

법을 공공분야에 적용하는 것이 성과 향상에 긍정적 영향을 미치기 어려

운 경우가 많았다. 또한 공공분야에 있어서는 ‘성과’가 무엇인지에 대한

정의가 모호해 단순한 제도의 도입이 성과를 증진시킨다고 보기에는 그

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과정에서 다양하고 복잡한 제약요인이 영향을 미치고 있다.

이러한 가운데 인사제도의 시행에 있어서 공무원은 인사제도의

대상이라는 피동적 차원과 인사제도를 수립, 시행하는 주체라는 능동적

차원의 이중적 지위를 갖는다는 점은 하나의 시사점을 제공한다. 기존의

인사제도는 공무원에 대해 인사제도의 적용대상으로서의 측면을 강조하

고 있다. 따라서 하향식의 의사결정을 통해 제도의 시행이 이루어졌고,

내부적 주체로서 공무원의 참여가 저조하였다. 그런데 이것은 단순히 참

여의 부재로 끝나는 것이 아니라 다양한 제도가 수립, 시행됨에도 불구

하고 이것이 정부조직에 대한 성과향상에 뚜렷한 영향을 미치지 못한 원

인으로서 평가 될 수 있다. 왜냐하면 상황에 맞는 제도 역시 하나의 요

소일 뿐이고 그것이 성공적으로 정착하기 위해서는 적용을 받는 공무원

들의 지지와 수용 역시 중요하게 고려되어야하기 때문이다.

그리고 이러한 지지와 수용은 공무원들의 주관적인 인식 영역이

다. 따라서 단순히 계량적인 측면이 아니라 공무원들의 제도에 대한 인

식이 곧 제도에 대한 지지와 수용 의사와 연결된다고 볼 수 있다. 그리

고 이러한 인식이 성과에 미치는 영향에 있어서는 단순히 계량적인 지표

만으로 성과를 측정하는데 명확한 한계가 있다. 왜냐하면 앞서 말한 것

과 같이 정부조직 등 공공분야에서는 성과의 개념에 대한 합의가 이루어

지지 않은 상황에서 광범위하고 포괄적인 고려가 요구되기 때문이다. 따

라서 이러한 모호성을 전제로 한다면 공공분야의 가시적 측면의 성과 이

외에도 조직 구성원인 공무원이 성과에 대해 어떠한 인식을 역시 중요한

지표가 될 수 있다.

따라서 본 연구에서는 인사제도에 대한 공무원의 인식이 정부

성과에 대한 인식에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 연구하고자 한다.

기존의 연구들은 특정 인사제도가 정부 성과에 미치는 영향을 제도적 관

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점에서 살펴본 것이 다수였다면, 본 연구에서는 인사제도의 대상이자 주

체로서의 공무원이 가지는 인식차원에 보다 연구의 초점을 두고자 한다.

즉, 공무원이 인사 제도에 대해 가지는 인식이 본인이 소속된 조직의 성

과에 대한 주관적인 인식에 영향을 가져온다는 점을 검증하고자 한다.

이를 통해 단순히 제도가 도입되었다는 사실만으로 성과가 향상되는 것

이 아니라 그것을 수립하고 적용받는 구성원들이 당해 제도에 갖는 신뢰

와 평가수준이 조직의 성과에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 한다.

그리고 그 과정에서 인사제도에 대한 구성원들의 긍정적 인식이

조직 전체의 성과에도 긍정적 영향을 미칠 수 있다면 기존의 일방향적이

고 하향적 접근을 탈피하는 기회가 될 것이라고 생각한다. 이는 궁극적

으로 공무원 사회 내부에서도 공무원이 제도의 내부적 참여자이자 주체

로서 지위를 갖는 기반이 될 수 있다. 이는 기존의 인사제도가 인적자원

에 대한 관리와 통제라는 측면을 강조하였다면, 변화되는 사회 속에서

주체인 공무원의 역량을 강화하고 이를 지원하기 위한 수단으로 인사제

도에 대한 시각과 중요성이 변화될 수 있기 때문이다. 따라서 조직 전체

의 성과는 물론 향후 공직사회에서의 관점의 변화 등을 유발할 수 있다

는 측면에서 인사제도에 대한 인식정도와 조직성과 사이의 관계에 대해

연구하고자 한다.

제 2 절 연구의 대상과 방법

한국행정연구원은 2016년 42개 중앙부처 국가공무원 및 17개 광

역자치단체 소속 일반 공무원을 대상으로 직무관리, 인사관리, 조직관리,

기타 관리의 범주에 따라 ‘공직생활에 대한 인식조사’를 실시하였다. 이

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러한 설문조사를 통해 공직생활에 대한 응답자들의 주관적인 평가를 측

정하는 것을 목표로 하고 있다. 그리고 결과를 통해 향후 행정의 제도적

개혁 방향 설정 및 인사·조직 등의 관리에 있어서 기초가 되는 자료로서

활용하기 위해 설문조사를 진행하고 있다.

또한 한국행정연구원은 설문조사를 진행하는데 활용한 설문지

및 응답자들의 설문결과 코딩 데이터를 공공데이터포털(data.go.kr)을 통

해 공개하고 있다. 이처럼 한국행정연구원은 진행된 설문조사에 대한 전

반적인 내용을 공개하고 있고, 본 연구에서는 다양한 설문문항 중 ‘인사

관리’ 부분의 설문 문항 및 그 결과와 ‘조직성과인식’에 관한 부분을 활

용하여 연구를 진행하고자 한다.

그리고 분석방법으로는 먼저 인사행정, 정부조직성과, 양자 간의

관계에 대한 선행연구를 이론적으로 검증하고자 한다. 특히 인사행정과

관련하여서는 인사행정 전반에 대한 내용 뿐 아니라 본 연구에서 설정된

독립변수로서 채용제도, 배치전환, 교육훈련, 승진, 후생복지, 보수 및 보

상이 각각 조직의 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 검토하였다. 그리고

설문조사의 결과 데이터를 통해 각각의 독립변수가 종속변수인 ‘조직성

과인식’에 미치는 영향을 검토하기 위하여 회귀분석을 실시하였다. 특히

여러 가지 독립변수가 영향을 미치는 바, 다중회귀 분석을 실시하였다.

그리고 그 과정에서 소속기관, 성별, 연령을 통제변수로 하여 분석을 진

행하게 되었다.

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제 2 장 선행연구의 검토

제 1 절 인사행정

인사제도란 조직의 구성원을 대상으로 임용에서 퇴직에 이르는

기간에 걸친 일련의 제도를 의미한다. 이는 특히 정부조직의 성과가 강

조되기 시작하면서 ‘인적자원관리’가 조명됨에 따라 더욱 강조되기 시작

하였다. 이에 대하여 오석홍(2016)은 인사행정을 ‘정부조직에 필요한 인

적자원을 획득하고 관리하는 기능’이라고 정의하면서, 인적자원관리와 동

일한 개념으로 보았다. 이에 따라 인사를 기능적 관점에서 인적자원계획

의 수립, 직업구조의 형성, 신규채용의 관리, 내부임용의 관리, 교육훈련

의 관리, 근무성적평정의 관리, 보수와 편익의 관리, 직무수행동기의 관

리, 공직윤리의 관리, 퇴직의 관리로 구분한 바 있다.

또한 유민봉·박성민(2013)은 인사를 ‘다양한 외부환경요소들과

상호작용하여 개방적·조절적 성격을 가지는 정부조직 내의 인적자원에

관한 수단적 관리활동’이라고 정의하였다. 즉, 공공부문 종사자인 공무원

을 하나의 인적자원으로 보면서 이들에 대한 확보, 개발, 활용, 평가, 보

상 등을 포괄하는 모든 관리 활동을 포함하는 폭넓은 개념으로서 인사를

보고 있다. 이에 따라 인사행정의 주요한 기능으로서 확보(모집, 선발),

개발(교육훈련, 인사이동, 경력개발), 유지·활용(의무와 권리, 동기부여,

노동조합, 다양성 관리), 평가(근무성적평정, 역량평가, 경력평정, 가점평

정), 보상(보수, 연금)으로 분류하였다.

그리고 Youndt(1996)등은 인사에 있어서 인적자원관리라는 측면

을 강조하면서 그 구성요소를 채용, 직무평가, 교육훈련, 보상 등의 요소

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들로 구분하여 표현한 바 있고, 이러한 요소들이 성과와 어떠한 관계를

갖는지에 대해 검토하였다. 또한 김판석·권경득(1999)은 지방자치시대에

인사제도 개혁과 관련한 연구에서 인사제도를 채용, 배치·보직관리, 승

진, 인사교류, 교육훈련, 근무성적평정제도, 보수, 복무관리, 인사관리기관

과 법·제도의 개선 등으로 분류한 바 있다.

또한 최근에 인사행정은 단순히 각 개인에 대한 인사관리라는

측면을 넘어 조직 전체의 미션·비전과의 정합성을 통해 개인은 물론 조

직 전체의 역량을 강화하기 위한 수단으로써 중시되고 있다. 이러한 측

면에서 ‘인적자원관리(Human Resource Management)’가 강조되고 있다.

이에 대하여 Guest(1987)는 기존의 ‘인사관리’(Personnel Management;

PM)와 ‘인적자원관리’(Human Resource Managemnet; HRM)의 차이를

다음과 같이 구분하였다.

인사관리(PM) 인적자원관리(HRM)

고려기간단기적, 반응적, 임시적,

부분적

장기적, 사전적, 전략적,

통합적

심리적 계약 법·명령 등의 준수 헌신

통제방법 외부적 통제 자기통제

직원 관계에

대한 시각

다원주의자

- 집합적, 낮은 신뢰

일원주의자

- 개별적, 높은 신뢰

조직 구조, 체계관료제, 기계론적 체계

- 집권화 / 공식화된 역할

유기적 체계

- 분권화 / 유기적 역할

역할 전문가 주로 조직에 통합

평가 지표 비용 극소화효용 극대화

(인적자원측면)

<표 1> 인사관리와 인적자원관리의 비교 (Guest, 1987)

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학 자 인사행정의 분류

오석홍(2016)

인적자원계획의 수립, 직업구조의 형성, 신규채

용의 관리, 내부임용의 관리, 교육훈련의 관리,

근무성적평정의 관리, 보수와 편익의 관리, 직

무수행동기의 관리, 공직윤리의 관리, 퇴직의

관리

유민봉·박성민(2013) 확보, 개발, 유지·활용, 평가, 보상

Youndt(1996) 채용, 직무평가, 교육훈련, 보상 등

김판석·권경득(1999)

채용, 배치·보직관리, 승진, 인사교류, 교육훈

련, 근무성적평정제도, 보수, 복무관리, 인사관

리기관과 법·제도의 개선

<표 2> 인사행정의 분류

현실적 측면에서는 한국 공무원 인사행정의 기본이 되는 국가공

무원법을 살펴볼 수 있다. 국가공무원법은 제1장 총칙에서 제12장 보칙

과 관련된 내용으로 구분되어 있다. 그리고 그 세부적인 내용에는 제2장

중앙인사관장기관, 제3장 직위분류제, 제4장 임용과 시험, 제5장 보수, 제

6장 능률(인재개발, 근무성적 평정, 상훈제도 등), 제7장 복무, 제8장 신

분 보장, 제9장 권익의 보장, 제10장 징계, 제11장 벌칙 등을 포함하고

있다. 또한 이에 기반하여 인사혁신처 역시 홈페이지(www.mpm.go.kr)

에서 공무원 인사제도에 관한 페이지를 채용제도, 승진·보직관리, 보수연

금제도, 인재개발제도, 복무제도, 윤리제도, 노사정보로 구분하여 운영하

고 있다. 이처럼 인사행정은 단순히 인력을 충원하는 일차원적인 행위가

아니라 행정의 미션·비전 등을 달성하기 위해 인적자원을 보다 전략적으

로 활용하기 위한 행위라고 할 수 있다. 위의 내용을 종합하여 인사행정

을 분류하는 방식에 대하여 정리하면 아래의 표와 같다.

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인사혁신처

홈페이지

채용제도, 승진·보직관리, 보수연금제도, 인재

개발제도, 복무제도, 윤리제도, 노사정보

제 2 절 정부(조직)성과

Rainey&Steinbauer(1999)는 조직성과를 ‘조직이 조직의 미션에

따라 행정적, 운영적 측면의 기능을 잘 수행하는지와, 자신의 권한

(mandate)에 따라 목표로 한 산출물을 실질적으로 생산해 내고 있는지’

로 측정할 수 있다고 주장한다. 이에 따라 목표를 달성하고 성과를 향상

시키기 위해서는 기관의 내부적인 관리 및 운영을 확립하는 것이 필요하

다고 주장한 바 있다.

또한 Dyer&Reeves(1995)는 조직성과를 4가지로 유형화했다. 첫

째는 구성원의 행위나 태도를 통하여 측정하는 ‘인적자원관리 성과’로 구

성원의 이직, 결근 등의 비율이나 조직 구성원 개인이나 조직 전체의 성

과를 통하여 판단한다. 둘째는 ‘조직성과’로 목표가 된 상품의 품질, 생산

과정에서의 생산성, 상품으로 인한 고객의 만족도 등을 통하여 고려한다.

셋째는 이익, 비용, 매출액, 수익률 등 가시적인 지표를 통해 판단하는

‘재무적 성과’이다. 마지막으로 ‘시장성과’는 시장에서 평가되는 기업의

가치를 나타내는 주가, Tobin의q 등을 통해 판단하는 것이다. 그리고 이

들은 인적자원성과, 조직성과, 재무적 성과, 시장성과의 순서로 기업의

성과에 보다 직접적으로 영향을 준다고 보았다. 즉, 인적자원성과가 조직

의 성과에 강한 영향을 미친다고 보았다.

그리고 앞선 연구들과 달리 민간조직이 아닌 공공조직 자체의

성과에 관한 실증 연구도 있다. Pegnato(1993)는 미국의 연방 기관에 대

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하여 조직이 직면한 환경, 조직의 규모, 목표 등이 조직의 성과에 미치는

영향을 분석하였다. 그 결과 각 조직의 관리자들 중 정치적인 측면이 고

려되어 임명된 인사들이 많은 조직이 성과 측면에서 높은 수준을 보인다

는 것을 발견했다. 또한 Simon(1998)은 President's Quality Award 의

수상을 기준으로 연방기관들을 조사, 분류한 결과를 통해 관료들을 비교

하였다. 이러한 연구를 통하여 고성과를 달성하는 기관들에 소속된 관료

들이 어떠한 특성을 갖는지에 대해 제시하였다. 그리고 Grindle&

Hilderbarand(1995)는 연구를 통해 조직 내부의 강한 문화적 특성과, 구

성원간의 효율적인 의사소통 체계의 구축 등이 공공부문의 효과성 측면

을 달성하기 위해 필요한 요소라고 보았다.

하지만 정부조직의 경우 민간 조직과는 달리 성과 개념의 모호

성으로 인해 그 내용에 대해서는 학자들마다 견해를 달리하여 명확한 합

의가 부재한 상황이다. 이는 정부조직이 직면한 미션, 비전, 전략뿐만 아

니라 대상 집단, 환경 등이 다양한 정부의 특성에 기인한다. 이러한 가운

데 여러 연구에서는 정부조직의 성과를 실증적으로 판단하기 위하여 앞

서 검토한 것과 같이 효율성, 효과성 등을 하나의 측정 기준으로 활용하

기도 한다. 그러나 계량적인 측면이 지나치게 강조되는 경우 공공부문의

특수성으로 인해 정부 성과에 대한 적절한 설명수단이 되기 어려울 수

있다. 왜냐하면 정부조직은 단순히 계량적인 성과만으로 평가하기에는

그 목표의 복잡성과 모호성이 높고 그 참여자 및 이해관계자의 양상이

복잡하기 때문이다.

이 가운데 고명철(2013)은 공공서비스 만족도, 정부성과, 삶의 질

간의 영향관계에 관한 연구에 있어서 정부성과를 3가지 범주로 구분하여

분류하기도 하였다. 첫째, ‘전통적 시각’으로서 정부성과를 ‘관리적 효과

성(administrative effectiveness)’으로 정의한다. 이는 투입된 자원에 따

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른 산출물로 평가되며, 이 과정에서 정부는 조직 내부의 관리 역량을 강

조하게 된다. 하지만 이에 대하여는 정부조직의 복잡성, 모호성으로 인해

관리 역량과 성과 사이의 높은 불확실성의 문제가 지적되고 있다. 둘째,

‘결과중심적 시각’으로서 이는 정부성과를 관리보다는 산출, 결과에 초점

을 두는 접근 방식이다. 전통적 시각에 대한 비판에서처럼 관리와 성과

사이의 모호성이 존재하므로 정부가 목표로 하는 산출 및 결과를 보다

강조하는 것이다. 하지만 이러한 시각에는 성과지표 자체가 목표가 되어

버리는 목표대치현상(goal displacement)이 발생하며, 산출 및 결과만으

로 정부 전체의 성과를 보여주는데 한계가 있다는 점이 지적되고 있다.

셋째, ‘시민중심 시각’에서는 정부 책임성과 대응성(responsiveness)을 강

조한다. 이는 정부 정책의 최종 수혜자로서 시민의 관점에서 그들이 원

하는 것인지, 시민의 욕구를 얼마나 충족시키는지를 통해 정부의 성과를

판단하는 방식이다. 따라서 이 과정에서는 시민의 참여와 시민 의견 반

영이 중요하며, 정부성과의 측정에 있어서도 시민들의 인식을 중요하게

고려한다. 다만 이러한 견해는 주관적인 평가로 인해 타당성 차원에서

비판을 받기도 한다.

또한 황창호(2015)는 자신의 연구에서 정부성과 의미의 다양성을

정책수단과 연계하여 논의하고 있다. 즉, 정부는 정책목표를 수립하고 이

를 달성하기 위하여 다양한 정책수단을 활용하고 있다. 그리고 이러한

정책수단은 궁극적으로 성공적인 목표 달성과 정부성과 향상을 목표로

하게 된다. 따라서 해당 연구에서는 규제정책, 조세정책, 보조금정책, 바

우처 정책, 민영화 정책 등의 정책수단이 정부성과에 어떠한 영향을 미

치는지를 살펴보고 있다.

이러한 복잡성 때문에 공공조직의 조직성과에 대한 이론적 연구

들은 다양한 방식으로 전개되어 왔다. 비교적 명시적으로 드러나는 지표

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들을 성과(performance)로 간주하면서 그 자체의 중요성을 강조하거나,

성과 개념의 모호성을 인정하는 가운데 성과의 측정 방식 및 관리·감독

을 중요시하기도 했다. 또한 비교적 우수한 성과를 나타낸 조직을 대상

으로 한 사례 연구를 통해 우수한 성과를 내기 위한 요건을 밝히고자 하

는 등 다양한 측면에서 연구가 진행되었다.

이에 대하여 한국 책임운영기관의 조직특성과 성과에 대해 연구

한 이경호·김근세(2005)의 경우 책임운영기관의 성과변수로서 인식조사

자료를 활용하고 있다. 이들은 조직구성원들에 대해 책임운영기관 도입

에 따라 기대되거나 실제 발생한 효과에 대한 측면으로서 제도성과와 구

성원들의 조직몰입, 직무만족의 측면을 설문조사를 통해 측정하고 있다.

그리고 이들 요소들을 종합하여 ‘성과종합’이라는 요소를 통해 책임운영

기관의 성과와 조직특성 사이의 상관관계에 대해 연구하고 있다.

또한 경찰조직을 대상으로 사회적 자본과 지역경찰활동의 성과

사이의 관계에 대해 연구한 허용훈(2007)은 경찰조직의 성과로 기존의

계량적 지표(범죄자 검거율, 범죄발생건수, 범죄희생건수 등)보다는 주민

만족도, 지역주민의 체감치안 정도, 주민의 삶의 질 등의 주관적 지표를

강조한다. 이를 통해 각 지역에서 실질적으로 체감하는 경찰 서비스의

만족도가 곧 경찰활동의 성과로서 평가되는 것이다. 이처럼 성과를 단순

히 객관적이고 정량적 지표가 아니라 주관적이고 정성적 지표에 의해 평

가하는 것은 정부조직 뿐 아니라 다양한 조직에서도 활용되고 있다.

이러한 맥락에서 정부의 성과 역시 계량적인 지표가 아닌 다른

방식으로 측정하는 연구로서 Brewer&Selden(2000)의 연구를 들 수 있

다. 성과에 대한 기존의 계량적 접근을 탈피하여 조직 구성원의 인식을

통하여 성과에 대해 측정을 진행한 바 있다. 물론 조직에 대한 구성원의

주관적 인식이 성과를 측정하는 객관적 지표가 되기 어렵다는 주장도 존

- 12 -

학 자 조직성과

Rainey&Steinbauer

(1999)

조직성과란 조직의 미션에 따라 행정적, 운영

적 측면의 기능을 잘 수행하는지와, 자신의 권

한에 따라 목표로 한 산출물을 실질적으로 생

산해 내고 있는지를 통해 판단 가능

Dyer&Reeves(1995)조직성과를 ‘인적자원관리성과, 조직성과, 재무

적 성과, 시장성과’ 4가지로 구분

Pegnato(1993)공공조직을 대상으로 관리자 특성과 조직성과

사이의 관계를 연구

Simon(1998) 수상기록을 중심으로 고성과 기관의 특성연구

고명철(2013)정부성과를 전통적 시각, 결과중심 관리적 시

각, 시민중심 시각으로 분류

황창호 (2015) 정책수단과 정부성과 사이의 상관관계 연구

이경호·김근세(2005)제도성과, 조직몰입, 직무만족의 주관적 요소를

통해 책임운영기관의 성과 측정

허용훈(2007)

지역경찰의 성과를 주민의 삶의 질 향상, 지역

주민의 치안 체감 정도 등 주관적 평가를 통

해 측정

Brewer&Selden

(2000)

조직 구성원의 인식을 기준으로 조직성과 평

가 연구 진행

Dess&Robinson(1984)기업의 성과, 자산, 성장률과 근로자의 인식 사

이의 상관관계에 관한 연구

<표 3> 조직성과에 관한 선행연구

재하지만, 양자간에 높은 수준의 상관관계가 존재한다는 연구 역시 존재

한다. Dess&Robinson(1984)의 연구에서는 기업을 대상으로 근로자의 성

과에 대한 주관적 측정과 기업의 자산, 성장률, 성과 등의 객관적 지표

사이에 강한 상관관계를 갖는다는 것을 검증한 바 있다. 이상의 논의를

종합하여 다음이 <표3>과 같이 정리할 수 있다.

- 13 -

제 3 절 인사제도와 정부(조직)성과간의 관계

배종석·사정혜(2003)는 인적자원관리와 기업성과의 관계 설정과

관련한 연구들을 분류하여 크게 3가지 차원을 제시하였다. 첫째, 보편적

관점(universal perspective)은 기업의 유형, 목표, 전략 등을 초월하여 어

떠한 상황에서도 기업의 성과를 향상시킬 수 있는 인적자원관리 제도가

존재한다는 관점으로서 대표적인 학자로는 Pfeffer, MacDuffie, Huselid

등이 있다. 둘째, 상황적 관점(contingency perspective)은 하나의 최선의

방법(One best way)으로서의 인적자원관리 제도의 존재를 부정하고 상

황과 제도 사이의 적합성이 존재하는 경우 성과가 높아질 수 있다고 보

는 관점이다. 이에 따라 기업의 상황에 맞는 적절한 제도의 수립·시행의

중요성을 강조하게 된다. 셋째, 형태적 관점(configurational perspective)

은 인적자원관리 정책들이 서로 상호작용을 하여 일정한 형태를 갖출 때

조직성과에 기여할 수 있다는 것이다. 즉, 복잡한 상호작용과 경로의존성

이 존재하게 되면 모방이 어렵게 되고, 이에 따라 인적자원관리 제도는

경쟁우위를 갖게 된다는 것이다. 이처럼 인적자원관리 전반과 성과의 관

계에 대한 시각은 크게 3가지로 구분된다.

또한 권경득(2012)은 인적자원관리시스템과 인적자본 및 조직성

과 사이의 관계를 연구하면서 해당 시스템은 인적자본 형성에 큰 영향을

미친다고 보았다. 그리고 이 과정에서 인적자본은 매개효과를 통해 조직

성과에 영향을 미치는데, 이를 보다 원활하게 하기 위해서는 구성원들의

참여를 보장하고 이후 지속적인 피드백을 통해 전략적인 접근을 하는 것

이 필요하다고 주장한다.

그리고 성과주의 인사제도와 조직성과 사이의 관계에 대해 유규

창·박우성(2007)은 상장기업 271개를 대상으로 연구를 진행하였다. 이

- 14 -

때, 성과주의 인사제도로 연봉제, 성과배분제, 목표관리제도가 조직성과

에 미치는 영향에 대해 검토하였다. 그 과정에서 조직성과로는 관리자

입장에서 인적자원관리의 효과성에 대한 주관적 인식 정도와 종업원 1인

당 부가가치라는 객관적 지표를 활용하였다. 연구 결과 목표관리제도는

두 가지 요소에 일관되게 영향을 미쳤으나, 연봉제의 경우 관리자의 인

식에 미치는 영향이 미미하였고, 성과배분제도는 양자 모두에 별다른 영

향을 미치지 않는다는 결론을 도출하였다. 그리고 이 과정에서 시사점

중 하나는 성과주의 인사제도의 도입이 조직 내부의 합리적 의사결정이

아니라 최고 관리자의 판단이나 성향에 따라 도입되는 경우 그 효과가

적게 나타날 수 있다는 것을 보여주고 있다. 따라서 이처럼 인사제도가

성과에 미치는 요인에는 다양한 요소가 존재하고 있음을 알 수 있다.

또한 고승희(2013)의 연구에서는 충청남도에서 시행중인 인사제

도를 통해 인사제도에 대한 만족도, 공정성이 직무만족과 직무성과에 미

치는 영향에 대해 검토하였다. 그리고 그 과정에서 인사제도에 대한 만

족도와 공정성이 향후 직무만족도와 직무성과와 밀접한 관련을 가질 것

이라고 판단한다. 그리고 그를 통해 시행중인 4가지 인사제도의 만족도

와 직무만족, 직무성과 인식 사이의 높은 상관관계가 있음을 주장하였으

며, 특히 승진제도에 대한 만족도가 다른 제도보다 큰 영향을 주는 것으

로 나타났다. 그래서 이를 통해 인사제도의 공정하고 만족스러운 운영이

향후 조직성과에 대한 긍정적 영향을 줄 수 있다는 시사점을 제공하고

있다.

김진희(2013)의 연구에서는 인사제도의 도입유형을 조직 내 의사

소통과 인적자본 차원에서 종업원의 성장이라는 두 가지 차원을 통해 기

업특화유형(높은 의사소통, 높은 종업원 성장), 소통-중재형(높은 의사소

통, 낮은 종업원 성장), 성장-중재형(낮은 의사소통, 높은 종업원 성장),

- 15 -

통제적 유형(낮은 의사소통, 낮은 종업원 성장)의 4가지 유형으로 구분한

다. 그리고 결과적으로 기업특화유형에 속하는 기업들이 인사제도의 정

착 정도와 조직성과가 높게 나타나며, 반대로 통제적 유형에 속하는 기

업의 경우 제도화 수준이 낮고 조직성과 역시 낮다고 결론을 내렸다. 이

처럼 인사제도와 성과 사이에 있어서 유형화되고 일관된 관계가 존재한

다기보다는 각 기업이나 조직이 직면한 내·외부적 환경에 의해 제도화

수준 및 성과가 달리 나타날 수 있다는 시사점을 갖는다.

따라서 이하에서는 먼저 인사제도를 보다 세분화하여 다양한 인

사제도에 대한 선행연구를 검토하고자 한다. 인사제도란 앞서 검토한 것

과 같이 그 분류방식이나 포함되는 내용이 다양하고 광범위하다고 볼 수

있다. 따라서 본 연구에서는 여러 선행연구에서 분류된 인사제도 중 비

교적 공통적으로 언급되고 있으면서 공무원의 주관적인 평가가 가능하고

의미를 가질 수 있는 분야로 재구성 하고자 한다. 특히 이러한 평가가

향후 조직성과 인식에 미치는 영향까지를 고려하기 위해 인사제도를 분

류하면 다음과 같다.

먼저 인사제도에 대한 평가 중 공직에 대한 입직경로이자 개방

성, 효율성, 형평성 등을 살펴볼 수 있는 ‘채용제도’가 하나의 기준이 될

수 있다. 또한 현직에 종사하면서 개인의 경력개발과 조직의 성과를 위

한 인적자원으로서 관리를 받는 과정과 관련된 ‘배치전환’, ‘교육훈련’이

인사제도에 대한 평가와 연계될 수 있다. 그리고 공직근무에 대한 반대

급부로서 ‘승진’, ‘보수 및 보상’뿐만 아니라 공직 자체의 만족도와 관계

될 수 있다는 측면에서 ‘후생복지’ 역시 인사제도에서 중요한 부분이 될

수 있을 것이다. 따라서 본 연구에서는 인사제도를 채용제도, 배치전환,

교육훈련, 승진, 보수 및 보상, 후생복지라는 6개의 범주로 구분하여 인

사제도에 대한 평가를 진행하고자 한다.

- 16 -

1. 채용제도

채용제도는 인적자원관리라는 측면에서 조직의 구성원으로서의

선발뿐만 아니라 이들이 향후 조직에 있어서 충분한 성과와 생산성을 갖

춘 인물인지를 판단하는 첫 번째 단계라고 할 수 있다. 따라서 각 조직

은 자기 조직의 필요에 따라 적절한 인원을 선발하기 위한 다양한 채용

수단을 발굴·활용하고자 한다. 그리고 이러한 채용제도는 단순히 인원을

선발한다는 의미 이상으로 결국 조직의 성과와 긴밀하게 연계되어 긍정

적인 영향을 미치는 것이 중요하다. 다만 이러한 채용제도가 조직의 성

과와 연결되기 위해서는 직·간접적 경로가 상당히 다양하게 나타날 수밖

에 없다. 따라서 이에 대한 다양한 고려가 필요다.

채용제도와 성과 사이의 관계에 대한 선행연구에 있어서는 다양

성 관리 측면에서 여러 가지 연구가 진행된 바 있다. 먼저

Riccucci(1997)는 그의 연구에서 채용분야에 있어서 적극적 행동

(Affirmative Action)의 변화 과정과 효과에 대해 검토하였다. 그 결과

이러한 채용방식은 조직 내에 다양한 사회·경제적 배경을 가진 사람들이

유입될 수 있는 기회를 제공하고 있으며, 이것은 조직의 성과에 긍정적

인 인센티브를 제공하고 있다고 본다. 따라서 이러한 다양성의 증대는

지속적으로 지지하기 위한 법·제도적 기반이 필요하다고 주장한다.

그리고 한국의 특정 기업을 대상으로 그들이 시행하는 채용 절

차와 직무성과 사이의 관계를 연구한 이재영·엄재근(2016)의 연구 역시

존재한다. 해당 연구에서는 A기업을 대상으로 조직가치부합도 평가(신

뢰, 유연, 도전, 탁월)과 능력(언어추론, 수리추론), 면접(의사소통, 행동지

향성, 전문성, 창의력, 적응력) 등 채용 과정에서의 여러 요소들과 성과

사이에 상관관계에 대해 연구하였다. 그 결과 조직가치부합도 평가의 경

- 17 -

우 신뢰 이외의 항목은 유의미한 결과를 가져오지 못했고, 능력 부문에

서 언어추론이나 수리추론능력 역시 유의미한 결과가 도출되지 않았다.

다만 면접의 경우에는 행동지향성, 창의력, 적응력 측면에서 조직성과와

유의미한 연관성을 보인 것으로 나타났다. 이를 통해 각 기업이 채용과

정에서 중시하는 가치와 실제 직무성과 사이에는 어느 정도 차이가 존재

할 수밖에 없으므로, 채용절차 설계시 주의 깊은 접근이 요구된다는 시

사점을 제공한다.

그리고 전동화·정동섭(2011)은 사기업을 대상으로 핵심인재관리

제도와 기업성과 사이의 관계에 대해 연구를 하였다. 핵심인재란 그 자

체가 우수한 능력을 가지고 주변 구성원들 역시 우수한 성과를 내도록

하는 인적자원으로 정의된다. 그리고 해당 연구에서는 이들에 대한 확보

(내부육성, 헤드헌터 활용, 별도 채용팀 가동, 인재풀 데이터 베이스 구

축, 채용시 사이닝보너스 지급, 기타의 6개 항목)와 유지라는 측면과 조

직성과 사이에 유의미한 상관관계가 있을 것으로 본다. 그리고 연구 결

과 핵심인재관리에 대한 확보 및 유지와 관련된 제도들은 1인당 매출액

으로 정의되는 기업의 조직성과에 유의미한 관계를 갖는 것으로 나타났

다. 이를 통해 연구에서는 일반 기업에 있어서 인재의 개발, 확보, 유지

와 관련된 다양한 전략이 조직 전체의 성과를 개선하는데 긍정적인 영향

을 미칠 수 있음을 보였다.

또한 노종호(2009)는 현직 공무원을 대상으로 한 설문조사에서

외국인 공무원 채용에 대한 인식 및 효과성에 대해 연구를 진행하였다.

그 결과 응답자들은 외국인 공무원 채용을 통해서 문화적 다양성에 기반

한 조직의 성과 향상보다는 전문성 향상을 통한 조직 효과성 증대에 대

해 보다 긍정적 인식을 가지고 있는 것으로 나타났다. 그리고 안선민

(2016)의 경우 채용과정, 문화적 인식, 유연근무제 등 실질적 관리방식

- 18 -

등의 다양성 관리 방안이 공기업의 총자산이나 매출과 같은 계량적 성과

들과 어떻게 연계되는지를 다양성을 매개변수로 하여 연구하였다. 그 결

과 다양성 관리는 공기업의 성과에 긍정적 영향을 미친다고 보았다.

따라서 본 연구에서는 특정 제도의 도입 자체만큼이나 이에 대

한 기존 구성원들의 인식 역시 중요하다는 점을 강조하고자 한다. 즉, 어

떠한 제도가 도입되는 경우에도 그 자체로 형해화 되지 않고 실질적으로

성과에 영향을 미치기 위해서는 구성원들의 인식이 중요한 고려요소가

되어야 한다는 것에 기반 한다. 따라서 본 연구에서는 채용제도에 대한

공무원들의 만족도가 조직의 성과 인식에 어떠한 영향을 미치는지 알아

보고자 다음과 같은 가설을 설정한다.

가설1. 채용제도에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의 조직성과에

대한 인식이 높다.

2. 배치전환

인적자원의 배치·전환에 있어서 배치(reassignment)는 채용된 인

원을 특정한 직무에 배정하는 것을 의미하며, 전환(transfer)은 기존에

부여된 직무에서 다른 직무로 변경하는 것을 의미한다. 이것은 결국 인

적자원을 보다 효율적으로 활용하기 위한 수단으로써 의미를 가진다. 즉,

이전의 채용과 관련하여 어느 정도 검증된 인적자원이 유입된다고 하더

라도 조직 내부에서 성과를 확보하기 위해서는 이에 대한 적절한 관리가

필요하기 때문이다. 따라서 배치전환 역시 인사제도에 있어서 중요한 구

성요소로서 고려되어야한다.

- 19 -

이에 대하여 황병랑·홍귀령(2008)은 수술실 간호사들을 대상으로

배치전환과 직무만족으로 측정되는 조직성과 사이의 관계를 연구하였다.

그 결과 배치전환과 관련된 다양한 응답 중 개인발전, 전문직 발전이라

는 측면에서의 배치전환에 대한 만족도가 높게 나타났고, 특히 전문직

지위가 직무만족도를 높이는 가장 큰 요인으로 나타나게 되었다. 또한

배치전환 전반에 대한 태도와 직무 만족 사이의 상관관계 역시 정의 관

계를 갖는 것으로 나타나 전문성 확보, 개인 만족 등을 위한 적절한 인

력의 관리가 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

김태성(2014)의 연구에서는 KTX 승무서비스 종사자들의 직무,

조직 적합성이 직무만족 및 고객지향성에 어떠한 영향을 미치는지에 대

해 연구하였다. 해당 연구에서는 각 개인이 갖는 직무에 대한 적합성(개

인의 흥미와 적성, 성격과의 조응성)과 조직 적합성(개인 특성과 회사의

가치, 철학 등과의 조응성)을 설문조사를 통해 측정하였다. 그리고 이러

한 직무, 조직 적합성이 높을수록 각 개인은 조직에 대한 만족도가 높게

나타났고, 고객 지향성 역시 높게 나타났다. 이를 통해 승객에 대한 서비

스를 제공하는 직무 종사자들이 직무, 조직 적합성이 높음에 따라 직무

만족을 매개로 높은 고객지향성(성과)을 보인다는 결론을 도출한다. 이

처럼 개별 인원에 대한 높은 수준의 직무, 조직 적합성을 위한 효율적인

인적자원의 관리라는 측면에서 배치전환의 중요성이 고려되어야 한다.

그리고 김종현 등(2008)의 연구에서는 보직관리가 조직성과에 미

치는 영향을 살펴보았다. 여기서는 특정 보직에 재직하고 있는 기간이

길어질수록 전문성이 향상되는 반면, 직무에 대한 관심·몰입 수준이 하

락하게 된다고 보았다. 따라서 민원처리결과로 대표되는 성과가 재직기

간에 따라서 증가하다가 감소하게 되는 양상을 보이게 된다는 것을 살펴

보았다. 이를 통하여 적정기간에 따른 보직관리가 중요하며, 다만 이러한

- 20 -

기준은 모든 보직에 적용되는 것이 아니라 각 업무가 가지는 특수성에

따라 차별적으로 접근되어야 함을 가정한다. 즉, 적절한 기간에 기반한

인력 배치와 보직 관리를 통해 조직의 성과를 향상시킬 수 있다는 시각

을 보여준다.

또한 황성원·김형성(2010)은 정부의 인적자원관리를 위한 방안으

로서 전환배치에 대해서 한국정부와 일본정부의 사례를 비교하였다. 그

결과 일본의 경우 인력의 효율적 활용을 위한 목적을 중심으로 전환배치

가 활용되는 반면, 한국의 경우 공무원 규모 축소라는 측면을 강조하여

효율적인 인적자원관리를 위한 전환배치가 활용되지 못하고 있었다고 본

다. 이에 따라 조직성과의 향상을 위해서 전환배치의 방향성의 전환, 법·

제도적 정비, 전환배치 절차의 내실화 등이 필요하다고 주장한다. 그리고

이외에도 중앙과 지방 사이의 인사교류 등을 통한 적절한 인력 재배치가

공공부문 전반의 성과 향상으로 이어질 수 있다는 연구들이 존재하고 있

다. 이처럼 채용 이후에도 적절한 계획에 기반한 인력 관리를 통해 조직

성과가 향상될 수 있다고 보았다.

위와 같은 선행연구들에서 살펴보면 결국 적절한 배치전환에 대

한 노력 역시 조직의 성과를 향상시키기 위한 수단이 된다. 특히 이는

단순히 보직을 변경하는 것 이상으로 해당 보직을 수용하는 각 개인의

주관적 인식이 상당히 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다. 따라서 이러한

내용 바탕으로 정부조직에 있어서도 배치전환 제도에 대한 공무원의 주

관적 인식 및 평가가 조직의 성과 인식에 미칠 것이라 생각한다. 따라서

다음과 같은 가설을 설정한다.

가설2. 배치전환에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의 조직성과에

대한 인식이 높다.

- 21 -

3. 교육훈련

교육훈련은 공무원을 선발한 이후에도 행정수요 및 환경의 변화

에 따라 공무원 개인적 차원의 역량 강화와 조직적 차원의 업무 능률 향

상을 위해 인적자원을 지속적으로 관리하기 위한 수단이다. 즉, 앞선 배

치전환이 인적자원의 활용과정에서 이를 보다 효율화하는 과정이었다면,

교육훈련의 경우 개인의 인적자원 자체의 향상과 이를 통한 조직 전체의

효과성 향상을 목표로 하는 것이다. 이러한 교육훈련을 통해 각 개인은

자신의 업무에 있어서 경로의존성이나 매너리즘을 벗어나 보다 전문적이

고 체계적인 접근이 가능해질 수 있다.

교육훈련과 성과의 관계에 대하여 사기업 조직을 대상으로 한

연구에서는 김광용·이경락(2013)에 따르면 교육훈련활동과 기업성과(재

무성과(인당 매출액, 인당 순이익), 기업가치(Tobin’s Q))사이에 유의미

한 상관관계가 있음을 밝혔다. 이들은 연구를 통해 교육훈련에 대한 투

자비용이 경영성과, 기업 가치에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 판단하

였다. 그리고 해당 연구의 시사점 중 하나는 교육훈련과 성과 사이의 상

관관계에는 일정정도 시차가 존재한다는 것을 밝혔다는 것이다. 특히 기

업가치 측면에서 교육훈련에 대한 지출이 구성원들의 인적자본으로 체득

되는 시간을 가진 후 기업 가치나 생산성에 반영이 된다는 것이다. 이처

럼 교육훈련은 보다 중·장기적이고 지속적인 차원에서의 접근이 필요하

다는 것을 알 수 있다.

김기태(2008)는 교육훈련에 대한 투자가 인적자원에 긍정적인 영

향을 미치는지와 이것이 궁극적으로 조직성과로서 기업의 재무성과에 어

떠한 영향을 주는지 연구하였다. 그 결과 교육훈련에 대한 투자는 인적

자원 측면에서 직무 만족도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

- 22 -

물론 직무역량이라는 측면에서 유의미한 결과가 도출되지는 않았으나 이

것은 교육훈련의 시차를 고려할 경우 여전히 의미가 있을 것이라고 판단

하였다. 또한 이러한 인적자원의 향상은 직무만족도·역량의 향상을 통해

기업의 재무적 성과인 조직성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났

다. 즉, 교육훈련은 인적자원 성과를 통한 간접적 매개효과 뿐 아니라 직

접적으로도 조직의 성과에 기여하는 것으로 나타났다.

그리고 공조직 중 경찰조직과 관련하여 안동현 등(2013)이 경찰

공무원을 대상으로 현장 중심의 교육훈련이 직무몰입 및 직무성과에 미

치는 영향에 대해 연구를 진행하였다. 이에 따르면 교육훈련은 직무몰입

및 직무성과에 직접적으로 긍정적인 영향을 미치며, 교육훈련을 통한 업

무에 대한 이해 상승, 조직에 대한 신뢰 및 참여 의사 확대 등 직무몰입

의 향상이 직무성과에 간접적으로 영향을 미치게 된다는 것을 검증하였

다. 이처럼 조직의 목표에 부합하는 교육훈련은 성과에 긍정적 영향을

미친다고 볼 수 있다.

또한 정부조직 차원에서는 배귀희(2013)가 한국의 고위공무원단

을 대상으로 한 연구에서 교육·훈련의 중요성에 대해 검토하였다. 그 결

과 고위공무원을 대상으로 한 교육·훈련에 있어서 전략적 인적자원관리

의 관점에서 접근을 통해 교육훈련이 인적자본의 축적 및 강화가 매개가

되어 직무 만족이나 직무 몰입 및 사업 성과에 긍정적인 영향을 미친다

는 점을 밝혔다.

그리고 백철현(2000)은 한국에서 시행되는 공무원 교육훈련의 발

전방안에 대하여 실태 및 문제점을 분석한 바 있다. 특히 지방공무원에

대한 교육훈련 매커니즘을 분석하고 그 과정에서 발생하는 문제점 및 이

에 대한 시사점에 대해 연구하였다. 그 과정에서 ‘교수체제개발

(Instructional Systems Development : ISD)’를 제시하였는데, 이는 교사

- 23 -

-학습자-교수방법 및 매체-학습환경 등이 유기적으로 연결되는 방식을

의미한다. 이를 통해 교육훈련이 단순히 교육을 위한 교육이나 승진을

위한 도구로 활용되는 것이 아니라, 공무원의 지식을 증가, 업무의 전문

성 향상 등 직무와 직접적으로 연결되기 위한 체계적 접근이 요구된다는

것을 주장한다. 이러한 접근을 위해서는 형식적이고 일방향적 교육계획

수립이 아니라 수요자 맞춤형의 쌍방향적 교육계획을 수립하는 것이 필

요하다고 할 수 있다.

위와 같은 선행연구를 종합해보면 교육훈련의 경우 그 자체로서

조직의 성과에 영향을 미침과 동시에 간접적으로는 인적자원의 축적을

통해서도 조직의 성과에 영향을 미친다고 보는 것이 타당하다. 따라서

교육훈련은 중·장기적인 차원에서 지속적으로 관리해야한다는 측면에서

중요성을 갖는다. 다만 이러한 인적자원의 축적이나 교육훈련의 성과는

단순히 가시적으로 보기는 어려운 측면이 있다. 오히려 교육훈련을 수용

하는 공무원들 입장에서 이에 대한 평가가 교육훈련 제도 전반뿐 아니라

성과에 미치는 영향에도 큰 고려사항이 될 것이다. 따라서 본 연구에서

는 가운데 교육훈련에 대한 공무원들의 인식이 성과 인식측면에는 어떠

한 영향을 미치는지 검증하고자 다음과 같은 가설을 검토한다.

가설3. 교육훈련에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의 조직성과에

대한 인식이 높다.

4. 승진

승진은 수평적 이동을 의미하는 보직관리와는 달리 직급, 계급상

- 24 -

의 이동을 의미한다. 이러한 승진은 한국 뿐 아니라 미국 등 조직관 관

련된 다양한 연구에서 공무원들의 성과 및 동기부여에 강하게 영향을 미

치는 것으로 알려져 있다. 왜냐하면 승진은 현실적으로 단순한 직급, 계

급의 이동 이상의 의미를 갖기 때문이다. 이러한 이동으로 인해 발생하

는 업무와 권한의 변화 뿐 아니라 승진은 향후 보수, 복지 등에 있어서

도 변화를 유발하기 때문이다. 또한 업무에 대한 보상으로써 승진의 활

용은 당사자로 하여금 성취감과 조직 내 인정을 얻을 수 있는 수단이기

때문에 이에 대한 주관적 평가나 인식이 중요하게 고려되어야 한다고 볼

수 있다.

이러한 태도는 동기부여와 관련된 Adams의 공정성 이론이나

Vroom의 기대이론에서도 살펴볼 수 있다. 이러한 시각에 기반 한 박천

오(2012)의 연구에서는 승진과정에서의 공정성이 보장되는 경우 혹은 승

진에 있어서 공무원이 부여하고 있는 가치가 높고 자신의 업무가 측정되

어 반영될 가능성이 높아질수록 업무에 대한 동기부여가 강하게 나타난

다고 본다. 그리고 강한 동기부여는 조직몰입 및 직무만족에 영향을 주

어 조직성과에 긍정적인 영향을 미치게 된다. 다만 이러한 승진이 외부

적 요인에 강하게 영향을 받을 경우 공무원들이 동기부여 및 조직성과에

부정적 영향을 미칠 위험도 존재한다.

또한 이근주·이혜윤(2007)은 공무원의 성과에 대한 연구에 있어

서 보상 유형에 대한 기대에 따른 차이점을 연구한 바 있다. 이 과정에

서 보상 유형을 신분보장, 보수, 승진, 성과급 등을 포함하는 외적 보상

과 직무 자체로부터 발생하여 내재적으로 느끼는 기대로서 내적 보상으

로 구분하였다. 이를 통해 공공부문에 있어서 공공봉사동기(Public

Service Motivation : PSM)가 높을수록 성과가 높으며 외적 보상은 상

대적으로 그 효과성이 떨어진다는 결론을 도출하기도 하였다. 하지만 그

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과정에서 외적 보상은 업무와 보상 사이에 시차가 존재하기 때문에 이러

한 영향이 보다 약화되어 나타날 수 있다는 견해가 존재한다. 즉, 외적

보상으로서 승진의 영향이 비록 약하게 측정되더라도 연구 범위나 시점

을 달리하면 여전히 영향을 미칠 것으로 판단된다.

정봉명·이호길(2008)의 연구에서는 대구, 경부 지역 호텔 종사자

를 중심으로 승진이 직무만족이나 이직의도에 미치는 영향을 검토하였

다. 이들은 승진을 승진불안, 승진기대, 승진정체로 분류하고 이러한 승

진이 조직에 미치는 영향에 대해 연구하였다. 그 과정에서 승진불안과

승진정체는 직무만족은 물론 이직의도와 강하게 연결되는 것으로 나타났

다. 즉, 승진에 대한 각 구성원들의 인식은 직무만족을 통한 조직성과에

영향을 미치는 것은 물론이고 인적자원 측면에서도 조직에 대한 몰입,

충성과도 강하게 상관관계를 갖는 것으로 볼 수 있다. 따라서 승진에 대

한 지각 수준이 근무에 대한 만족도, 조직 성과와 강하게 연계되어 있으

므로 이에 대한 공정한 평가와 보상이 필요하다는 시사점을 제공한다.

또한 공무원 근속승진제도에 대한 연구를 진행한 하재룡 등

(2012)은 승진제도에 대한 함의를 제공하고 있다. 이들은 현재 운영 중

인 근속승진제도에 대한 공무원의 인식을 기반으로 연구를 실시하였다.

그 결과 현재 공무원들은 6급 이하의 직급에서도 근속승진제도를 시행하

는데 공감하고 있으나, 불성실 근무자에 대한 제한 역시 필요하다는 것

을 인식하고 있다. 그리고 그 과정에서 승진은 공무원 사이에서 직렬별,

부처별 특성에 따라 상대적 박탈감을 유발하는 요인으로 지목되고 있으

므로 이에 대한 불합리함을 교정하는 것이 필요하다고 주장한다. 즉, 공

무원의 동기부여나 사기 회복을 위해서는 실효성 있는 승진제도의 설계

및 시행이 이루어져야하고 이것이 직무만족이나 조직성과에 긍정적인 영

향을 줄 수 있을 것이라고 주장한다.

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이처럼 승진은 공무원에게 있어서 중요한 동기부여 요소로 기능

하고 있다. 물론 승진이 성과에 미치는 영향에 대해서는 다양한 견해가

존재하고 있는 것 또한 사실이다. 그럼에도 불구하고 승진은 여전히 사

조직은 물론 공조직에서도 중요한 요소라고 할 수 있다. 특히 승진제도

에 대한 구성원들의 인식은 조직몰입이나 직무만족 등에 영향을 미치고,

궁극적으로 조직성과에 영향을 미칠 것이라 기대된다. 이러한 가운데 승

진제도에 인식이 성과에 대한 주관적 인식에는 어떠한 영향을 미치는지

알아보기 위해 다음과 같이 가설을 수립하고자 한다.

가설4. 승진에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의 조직성과에 대한

인식이 높다.

5. 후생복지

후생복지란 직무를 수행함에 있어서 얻는 보수·보상 이외의 물

질적, 정신적 지원 수단을 의미한다. 이러한 후생복지는 단순히 근로자의

편의를 향상시킨다는 것 이상으로 직업에 대한 몰입과 조직에 대한 인식

정도와 큰 연관성을 가진다고 볼 수 있다. 후생복지가 잘 구비되어 있는

경우 각 개인은 보다 업무에 집중할 수 있어 생산성 측면에서도 긍정적

인 영향을 가질 수 있다. 또한 후생복지 수준이 높은 경우 이직의사 등

에도 영향을 미쳐 조직 차원에서도 안정적으로 인적자원을 확보할 수 있

는 유용한 수단이 될 수 있다.

이러한 후생복지에 대하여 오석홍(2016)은 복지사업을 인도적 차

원과 행정의 능률성을 확보하기 위하여 공무원에게 직접적으로 제공하는

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물질적, 정신적 안정을 위한 다양한 사업이라고 정의하며, 유민봉·박성민

(2016) 역시 후생복지에 대하여 근로자에게 보수 이외에 지급되는 모든

편익을 통칭하는 것이라고 정의하고 있다. 이처럼 후생복지란 정규적인

보수 이외에 공무원으로서 직을 유지함으로써 얻을 수 있는 물질적·정신

적 편익을 의미한다.

후생복지와 성과 간의 관계와 관련해서는 조경호(2009)가 우체국

공무원을 대상으로 한 후생복지와 조직 생산성 사이의 연구가 있다. 여

기서는 비록 제한된 대상을 통해 연구를 진행하였지만 후생복지에 대한

만족도가 높을수록 직무만족, 조직몰입, 직무스트레스 등으로 측정되는

생산성과 정의 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 이처럼 명시적인 보

수·보상 이외에도 후생복지 역시 조직의 성과와 관련성을 가질 수 있다.

그리고 일반 기업을 대상으로 한 곽나래 등(2011)의 연구에 따르

면, 복리후생비와 경영성과 사이에는 정(+)의 상관관계가 나타나는 것으

로 보았다. 해당 연구에서는 먼저 복리후생비의 범주가 명확하지 않은

것을 보완하기 위하여 복리후생비, 교육훈련비, 인적자원비용(복리후생비

+교육훈련비) 각각이 매출액으로 정의된 조직성과에 미치는 영향을 분석

하였다. 이 과정에서 기업을 유가증권 상장기업과 코스닥 상장기업으로

분류하여 분석을 진행하였는데, 양자 모두에서 복리후생비, 인적자원비용

은 조직성과와 유의미한 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 즉, 조직에

있어서 적정수준의 후생복지비의 사용은 조직 전체의 성과에도 긍정적인

영향을 줄 수 있다는 점을 밝혔다.

다른 측면에서는 김성민·민춘식(2011)의 연구가 주는 시사점 역

시 중요하다. 이들은 연구에서 복리후생비와 경영성과 사이의 관계를 분

석하였다. 그리고 그 과정에서 복리후생비가 경영성과에 정의 상관관계

를 갖는다는 점만을 본 것이 아니라 각 기업이 가진 복리후생비지출액의

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한도액을 기준으로 한도내지출기업과 한도초과지출기업 사이에 차이가

있는지를 검토하였다. 그 결과 한도내지출기업이 한도초과지출기업보다

수익성이 높게 나타났다는 결론이 도출되었다. 즉, 한도내지출기업의 경

우 복리후생비와 경영성과 사이에서는 정(+)의 상관관계를 갖는 반면,

한도초과지출기업의 경우 부(-)의 상관관계를 갖는다는 것이다. 따라서

후생복지와 관련해서는 기업 역량에 맞는 적정수준의 설정이 중요하다는

시사점을 갖는다.

이렇게 후생복지와 성과 사이에 여러 가지 연구가 존재하고 있

지만 대체로 일반 기업에서 많이 연구되고 있으며 공공조직에 있어서는

연구가 부족한 상황이다. 다만 후생복지는 객관적인 규모만큼이나 구성

원이 느끼는 주관적 차원에서 인식이 중요하다고 할 수 있다. 특히 이러

한 후생복지가 단순히 상의하달식(Top-down)으로 정해질 경우 투입에

비해 그 대상이 되는 공무원의 만족도는 떨어질 것이라고 볼 수 있다.

최근에는 일·가정 양립과 WLB(Work&Life Balance) 등 공공부문에서도

삶의 질의 중요성이 크게 주목받고 있기 때문이다. 이러한 가운데 공무

원의 삶의 질을 향상시키기 위한 기반으로 후생복지에 대한 중요성이 보

다 심화되고 있다. 또한 이러한 후생복지의 경우 단순히 개인적 만족 차

원에 그치는 것이 아니라 조직 전체의 분위기나 생산성에도 영향을 미칠

수 있다. 그러므로 본 연구에서는 후생복지에 대한 구성원의 인식과 조

직성과에 대해 다음과 같은 가설을 검증하고자 한다.

가설5. 후생복지에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의 조직성과에

대한 인식이 높다.

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6. 보수 및 보상

보수 및 보상은 직무에 종사함으로 인해 얻을 수 있는 금전적

차원의 반대급부를 의미한다. 공공부문 역시 공직에 대한 봉사 동기라는

내적 측면의 동기부여 뿐 아니라 직업의 하나로서 적정 수준의 보수와

보상을 제공하는 것이 필요하다. 이와 관련하여 결국 보수 및 보상을 제

공하는 것이 개인적 차원에서 업무에 대한 보상이 되는 것 뿐 아니라 궁

극적으로는 조직의 효율성에도 기여하기 위한 다양한 고려가 필요하다.

Pfeffer등(1998)의 연구에서는 근로자를 단순히 경제적 보상만을

목적으로 하는 사람으로 보는 시각에 대해 비판한다. 하지만 신공공관리

적 개혁의 기반이 된 주인-대리인 이론, 경제적 합리성을 갖춘 공무원

등의 시각에서는 금전적 보수·보상이 동기부여 및 조직성과 향상을 위한

중요한 수단으로 인식되도록 만들었다. 물론 공공봉사동기 (Public

Service Motivation)나 조직시민행동 (Organizational Citizenship

Behavior) 관점에서 비판도 존재하나, 여전히 보수·보상은 성과를 향상

시키기 위한 중요한 수단으로 활용되고 있다.

이러한 가운데 이사빈·이수영(2014)의 연구에서는 경찰공무원을

대상으로 외재적 동기로서 보수만족도와 내재적 동기로서 공공봉사동기

의 차원에서 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 바 있다. 그 결과 양자

모두 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 나타나 보수 역시 조직성과 및

직무만족도에 중요한 요소로 볼 수 있다고 판단된다. 또한 권일웅(2012)

의 연구에서는 주인-대리인 이론의 관점에서 공공, 민간 부문에 도입된

성과급이 주인, 대리인 사이에 존재하는 정보비대칭 상황을 해소하기 위

한 수단으로써 역할을 한다고 보았다. 또한 그 과정에서 적정한 ‘최적 성

과급’의 수준이 존재하는데, 다만 현실적으로 성과급의 도입에 있어서는

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최적 성과급 수준에 부합하기보다는 환경적 영향이 크게 작용했음을 주

장 한다.

유홍임·유은철(2014)의 연구에서는 공기업이나 준정부기관에서

조직관리의 여러 요인들이 조직성과에 미치는 영향을 분석하였다. 이들

은 조직관리 요인으로 리더십, 조직 및 인적자원 관리, 보수 및 성과관

리, 노사 관리라는 측면이 종속변수로서 경영평가 점수에 어떠한 영향을

주는지 보았다. 그 결과 보수 및 성과관리 영역에서는 기관장연봉액, 직

원 평균보수대비 성과상여금 비율, 기관장 연봉액대비 경평성과급 비율

이 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 보수 및 성과관리라는 측면이 경

영평가점수의 차이를 설명하는 가장 큰 설명력을 갖는 것으로 나타났다.

따라서 경영과 관련된 다양한 요소들을 담고 있는 경영평가실적에 있어

서도 보수 및 보상은 상당한 수준의 차이를 설명할 수 있는 설명력을 갖

는다고 할 수 있다.

이희태(2010)는 공무원의 성과상여금만족도가 직무만족이나 조직

몰입에 미치는 영향을 검토하였다. 성과 상여금은 신공공관리적 행정개

혁 이후 많이 활용되고 있지만 여전히 공공조직에서 그 기준이나 방법

등에 있어 이견이 존재하는 것이 사실이다. 이러한 가운데 해당 연구에

서는 공정성, 효과성, 보수만족, 성과급 전제충족의 순서로 성과상여금만

족도에 정의 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 또한 이러한 성과상여금

만족도는 보수만족에 많은 영향을 미치고 조직몰입, 직무만족 순서대로

영향을 주는 것으로 나타났다. 따라서 해당 연구에서는 공무원을 대상으

로 한 성과상여금 활용에 있어서 그 만족도를 확보하기 위한 공정한 기

준의 수립이 중요하다는 점을 나타낸다. 이러한 신중한 접근이 있을 경

우에 해당 제도에 대한 구성원들의 신뢰가 형성되는 것은 물론이고 조직

의 성과에 있어서도 긍정적 영향을 줄 수 있기 때문이다.

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선행연구를 살펴보면 보수 및 보상 등 경제적 보상이 조직성과

에 미치는 영향에 대해서는 상이한 시각이 공존하고 있다. 대표적으로는

신공공관리론적 관점에서 공무원을 경제적 합리성을 갖춘 시각에서는 금

전적 보상이 유효한 수단이 될 수 있다. 하지만 다른 시각에서는 외적

보상이 오히려 내재적 동기를 잠식하여 성과에 부정적 영향을 미칠 수

있다는 시각도 존재한다. 이러한 가운데 공공조직은 업무의 난이도, 업무

특성 등이 상이한 바, 객관적인 보수 및 보상에 대한 합의가 어려운 것

이 사실이다. 따라서 결국 보수 및 보상은 각 구성원들의 주관적인 인식

측면이 중요하다고 할 수 있다. 그래서 본 연구에서는 보수 및 보상에

대한 인식이 조직성과에 대한 공무원의 인식에 어떠한 영향을 미치는지

알아보기 위하여 아래와 같은 가설을 설정하였다.

가설6. 보수 및 보상에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의 조직성과

에 대한 인식이 높다.

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제 3 장 연구설계

제 1 절 개념적 준거틀

본 연구에서는 공무원 집단에서 인사제도에 대한 주관적 인식과

조직성과에 대한 인식 사이의 관계에 대해 검토하고자 한다. 앞서 검토

한 선행연구들을 살펴보면 대개의 경우 특정 제도가 성과에 미치는 영향

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을 살펴본 것이 다수이다. 그러나 이러한 제도들이 직접 적용되는 공무

원들이 해당 제도에 대해 어떻게 생각하는지에 대한 논의는 부족한 상황

이다. 이러한 가운데 단순히 제도를 도입하는 것만으로는 정부조직의 성

과가 향상되는 것은 아니라는 시각을 기반으로 연구를 진행하고자 한다.

오히려 인사제도의 대상으로서 공무원들이 이러한 제도를 어떻게 인식하

는지에 대한 인식이 조직성과에 대한 공무원들의 인식에 많은 영향을 미

칠 것이라는 점을 검증하고자 한다.

특히 앞서 검토한 것과 같이 인사제도의 경우 공무원이 입직부

터 퇴직까지 공무원에 종사하는 기간 동안 지속적이고 밀접하게 관련을

갖는 제도이다. 그리고 이러한 제도들에 대한 구성원들의 인식이 긍정적

일수록 본인이 소속된 조직의 성과에 대한 공무원의 인식 역시 높게 나

타날 것이라고 생각된다. 그리고 이러한 인식들이 단순히 주관적 차원에

머무르는 것이 아니라 이후 실질적인 국민의 만족도나 정부 성과로 연결

되는 단초가 될 수 있다고 생각한다. 따라서 본 연구에서는 이러한 인식

간의 관계를 위와 같은 개념적 준거틀을 통해 제시하고자 한다.

제 2 절 변수의 설정

본 연구에서는 한국행정연구원에서 42개 중앙부처 국가공무원

및 17개 광역자치단체 소속 일반 공무원을 대상으로 2016년에 진행한

‘공직생활에 대한 인식조사’ 데이터를 활용하고자 한다. 해당 인식조사의

경우 측정하고자 하는 다양한 설문문항에 대하여 ‘① 전혀 그렇지 않다

② 그렇지 않다 ③ 보통이다 ④ 그렇다 ⑤ 매우 그렇다’의 5가지 단계로

답변 문항을 구성하고 있다. 이처럼 리커트 5점 척도에 기반 한 설문조

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사 방식을 통해 설문문항에 대한 응답자의 평가를 측정하고 있다.

이러한 설문조사 결과에 기반 하여 본 연구에서는 각 변수를 응

답결과의 점수평균으로 측정하고자 한다. 해당 변수를 측정하기 위해 설

정된 설문문항에 대해 응답자가 표시한 결과를 점수화하고(전혀 그렇지

않다 1점 ∼ 매우 그렇다 5점), 세부 설문문항의 점수를 산술평균하여

이를 해당 변수에 대한 응답자의 평가로 활용하고자 한다. 이를 통해 독

립변수인 인사제도에 대한 평가는 기존의 설문조사에서 측정하고 있는

채용제도 7문항, 배치전환 3문항, 교육훈련 3문항, 승진 5문항, 후생복지

3문항, 보수 및 보상 6문항 중 특정 제도에 대한 평가가 강한 문항을 제

외하고 인사제도 전반에 대한 평가를 시행할 수 있는 문항들을 추출하여

활용하고자 한다. 그리고 해당 문항의 점수 평균을 통해 해당 인사제도

에 대한 인식을 측정하고자 한다. 또한 종속변수인 조직성과에 대한 인

식의 경우 해당 설문 3문항 점수의 평균을 통해 판단하고자 한다. 마지

막으로 통제 변수인 소속기관 유형, 성별, 연령의 경우 인적사항에서 기

재된 항목을 활용하여 측정된다.

1. 독립변수

본 연구에서 독립변수로는 인사제도에 대한 인식정도를 설정하

고자 한다. 그런데 인사제도를 채용, 배치전환, 교육훈련, 승진, 후생복지,

보수 및 보상의 6개 항목으로 보다 세분화 하여 독립변수를 설정하고자

한다. 앞서 검토한 것과 같이 많은 선행연구들에서 인사행정 및 인사제

도를 상당히 폭넓은 개념으로 활용하고 있음을 알 수 있다. 이러한 가운

데 인사제도에 대하여 선행연구들에서 공통적으로 언급하고 있는 요소들

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측정 변수 설 문 문 항

채용제도

1. 우리기관의 채용은 공정하게 이루어지고 있다.

2. 공직에 우수한 인재를 충원하기 위해 입직 경로를

보다 다양화 시킬 필요가 있다.

3. 우리기관은 업무에 적합한 전문성을 가진 인재를

채용하고 있다.

4. 개방형 직위제도는 채용의 민주성을 실제로 제고하

고 있다.

5. 양성평등채용목표제*는 채용의 대표성을 실제로 제

고하고 있다.

배치전환

1. 나는 내 역량을 제대로 발휘할 수 있는 적합한 업

무에 배치되고 있다.

2. 나의 경험에 비추어 볼 때 한 부서에서의 평균 근

무 기간은 적당한 수준이다.

교육훈련

1. 나는 업무수행에 필요한 경우 적절한 교육훈련/능력

발전 기회를 충분히 가질 수 있다.

2. 나는 업무수행 능력을 향상시키기 위해 자기개발을

꾸준히 하고 있다.

<표 4> 독립변수 설문문항

을 정리하여 위와 같은 6개의 독립변수를 설정하게 되었다. 그리고 한국

행정연구원에서 실시한 설문조사 역시 인사성과를 측정하기 위한 설문문

항을 위와 같은 방식으로 구성하고 있다. 따라서 이러한 구분 하에 각

측정 변수에 대한 점수를 평균으로 하여 인식정도로 사용하고자 한다.

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3. 작년에 이수한 교육훈련/능력발전 활동은 나의 업무

성과 제고에 도움이 되었다.

승 진

1. 우리 기관의 승진절차는 적절하다.

2. 우리 기관에서 승진에 반영되는 근무성적평정은 공

정하게 이루어지고 있다.

3. 조직구성원에게 통보되는 업적평가결과의 절차는

적합하다.

후생복지

1. 선택형 복지제도 혜택은 실제 필요한 항목들로 구

성되어 있다.

2. 공무원 후생복지제도는 민간기업(대기업체 수준)과

비교할 때 만족할 만한 수준이다.

3. 나는 원하는 시기에 자유로이 휴가(연가)를 사용할

수 있다.

보수 및

보상

1. 내가 받는 보수는 내 업무성과에 비추어 적정하다.

2. 내가 받는 보수는 유사 업무를 수행하는 민간기업

직원(대기업체 수준)과 비교할 때 적정한 수준이다.

3. 내가 맡은 책임의 양에 비추어 볼 때 나는 공정한

보상을 받고 있다.

4. 내가 쌓아온 경험의 양에 비추어 볼 때 나는 공정

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한 보상을 받고 있다.

5. 내가 업무에 기울인 노력의 양에 비추어 볼 때 나

는 공정한 보상을 받고 있다.

6. 내가 달성한 업무의 성과에 비추어 볼 때 나는 공

정한 보상을 받고 있다.

2. 종속변수

종속변수로는 조직성과에 대한 인식을 활용하고자 한다. 기존의

연구들이 정부조직의 성과에 대하여 재무적 관점, 비재무적 관점 등 다

양한 요소를 활용하였지만 명확히 확립된 공통된 정의를 찾아보는 것은

어렵다. 왜냐하면 정부의 업무는 광범위하며 그 과정에서 추구하는 목표

가 상이하기 때문이다. 그렇기에 일관되게 성과로서 정의할 수 있는 요

소를 찾는 것은 어렵다. 이러한 가운데 본 연구에서는 정부조직성과에

대한 구성원들의 인식을 종속변수로서 활용하고자 한다. 이는 인식이라

는 측면에서 객관성을 보장하기 어려울 수 있다는 주장이 가능하다.

하지만 정부의 성과란 단순히 정의하기가 어렵고, 이에 따라 측

정의 방식이 다양하다는 면에서 구성원의 인식 역시 성과를 평가하는 하

나의 수단이 될 수 있다고 판단된다. 또한 실질적으로 다수의 선행연구

에서는 조직 구성원의 성과인식과 실제 성과 사이에 긴밀한 연계가 존재

한다는 것을 밝힌 바 있다. 따라서 본 연구에서는 조직성과에 대한 공무

원들의 인식을 종속변수로서 활용하고자 한다.

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측정 변수 설 문 문 항

조직성과에

대한 인식

1. 우리 기관은 비용절감을 위해 노력하고 있다

2. 우리 기관의 성과는 꾸준히 향상되어 왔다

3. 우리 기관의 성과와 질은 개선되고 있다

<표 5> 종속변수 설문문항

3. 통제변수

본 연구에서는 통제변수로서 응답을 진행한 인원들의 소속기관

유형, 성별, 연령을 활용하고자 한다. 먼저 소속기관 유형의 경우 임상

규·정철현(2012)의 연구를 살펴보면 중앙정부는 성과의 개념으로서 조직

내부적 관점을, 지방정부는 외부적 정치적 책무성을 보다 강조한다는 것

을 보였다. 또한 그 과정에서 정부성과에 영향을 미치는 요인으로서 중

앙정부는 최고관리층의 조직혁신의지가 중요한 반면, 지방정부의 경우

성과관리 문화의 정착이 중요한 것으로 나타났다. 이처럼 중앙과 지방

사이에는 성과에 대한 개념과 그에 영향을 미치는 요인이 상이함을 알

수 있다. 따라서 본 연구에서는 통제변수로서 소속기관 유형을 활용하고

자 한다.

또한 성별의 경우 박천오 등(2000)의 연구에서는 지방공무원을

대상으로 한국 공무원의 성별 직무관련태도 차이가 존재하는지에 대한

실증적인 연구가 진행되었다. 이에 따르면 공무원들은 성별 차이에 따라

조직성과에 영향을 미치는 직무몰입, 직무만족, 조직개혁 등의 지표에 있

어서 유의미한 차이를 가지는 것으로 밝혀졌다.

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마지막으로 연령 역시 하나의 통제변수로 활용될 수 있다. 왜냐

하면 공직에 입직한 후 현재의 연령에 따라 여러 가지 인사제도 중에서

도 직·간접적으로 경험한 요인이 다르기 때문이다. 또한 그 과정에서 인

사제도에 대한 개인의 주관적인 평가와 인식 또한 상이할 것이라고 판단

된다. 따라서 연구과정상에 있어서 연령 역시 변수 간 관계에 영향을 미

칠 가능성이 있는 바, 본 연구에서는 연령을 통제변수로 활용하고자 한

다.

측정 변수 설 문 문 항

소속기관 유형 ① 국가(행정부) ② 지방(광역자치단체)

성별 ① 남자 ② 여자

연령 (만) _________세

<표 6> 통제변수 설문문항

제 4 장 연구결과

제 1 절 신뢰성 검증

본 연구는 설문조사의 결과를 통해 종속변수로서 ‘조직성과에 대

한 인식’이라는 측면과 독립변수로서 인사제도에 대한 평가를 6개의 항

목으로 나타내고 있다. 이 과정에서 활용된 각 분야별 설문문항이 해당

변수를 설명하기 위한 신뢰를 갖는지에 대한 검증이 요구된다. 따라서

- 40 -

측정변수

설 문 문 항 요인적재량 Cronbach-α

조직

성과

인식

1. 우리 기관은 비용절감을

위해 노력하고 있다0.825

0.8622. 우리 기관의 성과는 꾸준

히 향상되어 왔다0.924

3. 우리 기관의 성과와 질은

개선되고 있다0.909

<표 7> 종속변수 신뢰성검증

이를 평가하기 위해 SPSS를 통해 요인적재량 및 Cronbach-α값을 정리

한 결과가 다음과 같다.

1. 종속변수

종속변수로서 조직성과인식을 측정하기 위한 설문문항은 3가지

로 구성되어 있었다. 이에 대한 요인적재량 및 Cronbach-α값은 다음

<표 7>과 같다.

2. 독립변수

본 연구에서는 인사제도를 6개의 분야로 분류하여 독립변수로

활용하고자 한다. 그리고 설문진행 과정에서 6개의 분야에 대한 2개∼6

개 정도의 설문문항들이 존재한다. 따라서 각 설문문항들의 요인적재량

및 Cronbach-α값을 정리한 것이 <표 8>과 같다.

- 41 -

측정변수

설 문 문 항 요인적재량 Cronbach-α

채용

제도

1. 우리기관의 채용은 공정하

게 이루어지고 있다.0.484

0.697

2. 공직에 우수한 인재를 충원

하기 위해 입직 경로를 보다

다양화 시킬 필요가 있다.

0.560

3. 우리기관은 업무에 적합한

전문성을 가진 인재를 채용하

고 있다.

0.715

4. 개방형 직위제도는 채용의

민주성을 실제로 제고하고 있

다.

0.826

5. 양성평등채용목표제*는 채

용의 대표성을 실제로 제고하

고 있다.

0.761

배치

전환

1. 나는 내 역량을 제대로 발

휘할 수 있는 적합한 업무에

배치되고 있다.

0.857

0.6372. 나의 경험에 비추어 볼 때

한 부서에서의 평균 근무 기간

은 적당한 수준이다.

0.857

교육

훈련

1. 나는 업무수행에 필요한 경

우 적절한 교육훈련/능력발전

기회를 충분히 가질 수 있다.

0.841

0.8072. 나는 업무수행 능력을 향상

시키기 위해 자기개발을 꾸준

히 하고 있다.

0.853

3. 작년에 이수한 교육훈련/능

력발전 활동은 나의 업무성과

제고에 도움이 되었다.

0.855

<표 8> 독립변수 신뢰성검증

- 42 -

승 진

1. 우리 기관의 승진절차는 적

절하다.0.879

0.874

2. 우리 기관에서 승진에 반영

되는 근무성적평정은 공정하게

이루어지고 있다.

0.917

3. 조직구성원에게 통보되는

업적평가결과의 절차는 적합하

다.

0.884

후생

복지

1. 선택형 복지제도 혜택은 실

제 필요한 항목들로 구성되어

있다.

0.773

0.602

2. 공무원 후생복지제도는 민

간기업(대기업체 수준)과 비교

할 때 만족할 만한 수준이다.

0.776

3. 나는 원하는 시기에 자유로

이 휴가(연가)를 사용할 수 있

다.

0.696

보수

및

보상

1. 내가 받는 보수는 내 업무

성과에 비추어 적정하다.0.865

0.950

2. 내가 받는 보수는 유사 업

무를 수행하는 민간기업 직원

(대기업체 수준)과 비교할 때

적정한 수준이다.

0.827

3. 내가 맡은 책임의 양에 비

추어 볼 때 나는 공정한 보상

을 받고 있다.

0.921

- 43 -

4. 내가 쌓아온 경험의 양에

비추어 볼 때 나는 공정한 보

상을 받고 있다.

0.914

5. 내가 업무에 기울인 노력의

양에 비추어 볼 때 나는 공정

한 보상을 받고 있다.

0.930

6. 내가 달성한 업무의 성과에

비추어 볼 때 나는 공정한 보

상을 받고 있다.

0.912

일반적으로 요인적재량의 경우 0.4 정도를 기준으로 판단하게 된

다. 현재 종속변수 및 독립변수에 대하여 모든 문항들이 요인적재량으로

서 0.4 이상의 값을 기록하고 있는 바, 연구에 있어서 각 문항들을 사용

할 수 있는 유의미성을 가진다고 할 수 있다. 또한 Cronbach-α계수 역

시 모든 항목에서 0.6 이상을 기록하고 있으므로 연구를 진행함에 있어

서 적절한 수준의 신뢰성을 제공하고 있는 것으로 판단된다.

- 44 -

제 2 절 기술통계분석

1. 종속변수

본 논문에서는 설문 응답자들이 리커트 5점 척도에 기반 하여

자기 조직의 성과에 대해 평가한 3개의 설문문항의 값을 평균해 종속변

수로서 활용하고자 한다. 이러한 종속변수의 기술통계량은 다음과 같다.

종속변수 N 최소값 최대값 평균 표준편차

조직성과인식 2070 1 5 3.51 0.65

<표 9> 종속변수의 기술통계량

종속변수인 조직성과인식은 2070명의 응답자를 대상으로 한 결

과 최솟값이 1이고 최댓값은 5였으며 전체 평균은 3.51이었다.

2. 독립변수

독립변수로서는 인사제도의 인식정도를 활용한다. 이 과정에서

인사제도를 6개 분야(채용제도, 배치전환, 교육훈련, 승진, 후생복지, 보

수 및 보상)로 구분하였다. 또한 해당 분야의 세부 설문 항목에 대한 리

커트 5점 척도의 평가를 평균하여 독립변수로 본다. 각 독립변수의 기술

통계량은 다음과 같다.

- 45 -

독립변수 N 최소값 최대값 평균 표준편차

채용제도 2070 1 5 3.23 0.59

배치전환 2070 1 5 3.21 0.68

교육훈련 2070 1 5 3.02 0.74

승진 2070 1 5 3.07 0.70

후생복지 2070 1 5 2.81 0.70

보수 및 보상 2070 1 5 2.69 0.75

<표 10> 독립변수의 기술통계량

독립변수인 인사제도에 대한 인식정도는 각 분야에서 모두 2070

명의 응답자를 대상으로 최솟값 1, 최댓값 5를 기록하였다. 그리고 그 과

정에서 채용제도에 대한 인식수준 평균이 3.23으로 가장 높았고, 보수 및

보상에 대한 인식정도 평균이 2.69로 가장 낮았다.

3. 통제변수

본 논문에서는 3가지의 통제변수를 설정했다. 이는 앞서 검토한

것과 같이 설문조사가 진행되는 과정에서 인사제도에 대한 평가에 영향

을 미칠 수 있는 요인들로 구성되어 있다. 그 가운데 설문조사의 대상

집단으로서 소속기관 유형, 설문자의 성별 및 연령이 통제변수로 설정

되었다. 이는 중앙·지방 공무원이 인사제도에 대한 평가나 인식이 상이

할 수 있음과 성별, 연령 등이 영향을 줄 수 있다는 것에 기반하며 각

요소의 기술통계량은 다음과 같다.

- 46 -

독립변수 N 최소값 최대값 평균 표준편차

소속기관 유형 2070 - - - -

성별 2070 - - - -

연령 2070 20 60 39.92 7.91

<표 11> 통제변수의 기술통계량

통제변수의 첫 번째 항목인 소속기관 유형의 경우 국가(행정부),

지방(광역자치단체)로 구분된다. 이에 대하여 전체 2070명의 응답인원

중 1340명(약 65%)이 국가(행정부) 소속이었으며, 730명(약 35%)은 지방

(광역자치단체) 소속인 것으로 나타났다. 또한 성별의 경우 남성 응답자

가 1312명(약 63%)이었고, 여성 응답자는 758명(약 37%)인 것으로 나타

났다. 마지막으로 연령의 경우 최솟값은 20세, 최댓값은 70세였으며 평균

은 39.92세였다.

제 3 절 다중회귀분석

1. 다중회귀분석의 의의

남궁근(2017)은 회귀분석을 한 변수가 다른 변수에 미치는 영향

을 예측하기 위한 분석방법으로 정의한다. 이는 변수간의 관계를 대칭적

으로 보는 상관분석과 달리 독립변수와 종속변수라는 관계를 기반으로

분석이 진행된다는 점이 특징이다. 그리고 독립변수가 하나인 경우와 달

리 2개 이상의 독립변수를 활용하는 경우에는 단순 회귀분석이 아닌 다

- 47 -

<그림 2> 다중회귀분석 회귀식 및 모형

중회귀분석을 실시하게 된다. 본 연구에서는 종속변수인 조직성과인식에

대한 인사제도의 인식정도를 6개 분야로 구분하여 독립변수화 하였다.

그렇기 때문에 다중회귀분석을 통하여 분석을 진행하고자 한다. 이하의

그림은 연구에서 사용될 회귀분석식이다.

2. 다중회귀분석의 결과

본 연구에서는 공무원을 대상으로 한 공직생활에 대한 인식 조

사 중 인사제도와 관련된 설문문항을 6개의 분야로 분류하고 그에 대한

설문 응답값의 평균을 독립변수로 활용하였다. 또한 조직성과인식에 대

한 설문조사 응답값의 평균을 종속변수로 하여 다중회귀분석을 실시하여

그 결과는 다음과 같다.

- 48 -

R R제곱수정된R제곱

추정값의표준오차

Durbin-Watson

0.538 0.289 0.286 0.553 1.959

변수비표준화계수

베타 t 유의확률 VIFB 표준오차

독립변수

(상수) 1.246 0.114 10.881 0.000

채용 0.182 0.025 0.163 7.374 0.000 1.422

배치전환

0.120 0.021 0.124 5.661 0.000 1.396

교육훈련

0.135 0.021 0.153 6.544 0.000 1.590

승진 0.239 0.022 0.255 10.976 0.000 1.570

후생복지

0.042 0.023 0.015 1.868 0.062 1.683

보수 및보상

-0.037 0.020 -0.042 -1.870 0.062 1.485

통제변수

소속기관유형

0.080 0.027 0.059 3.028 0.002 1.087

성별 0.001 0.026 0.001 0.028 0.977 1.099

연령 0.001 0.002 0.008 0.395 0.693 1.146

<표 12> 다중회귀분석 결과

회귀분석의 결과는 위의 <표12>와 같다. 여기서 모형의 설명력

을 나타내는 R제곱의 값은 0.289로 나타나고 있다. 다만 본 연구에서는

6개의 독립변수를 설정하여 다중회귀분석을 진행한 바, 독립변수의 수가

늘어날수록 설명력이 증가하게 되는 현상을 조정한 수정된 R제곱값인

0.286가 보다 적절하다고 판단된다. 그리고 R제곱과 수정된 R제곱이 큰

차이를 보이지 않고 있으므로 모형으로서의 적합성은 높은 편이라 할 수

있다. 또한 결과를 살펴보면 조직성과인식과 관련하여 인사제도에 대한

- 49 -

6개의 독립변수가 종속변수에 대하여 28.6%의 설명력을 갖는다고 할 수

있다. 이는 해당 데이터가 인사관리 이외에도 직무환경, 조직관리, 공직

에 대한 일반적 인식 등에 대해 광범위한 인식조사를 기반으로 한다는

점을 살펴보면 적정수준의 설명력을 갖는다고 할 수 있다.

그리고 회귀분석의 기본 가정으로서 잔차 독립성을 검정하기 위

한 수단으로서 Durbin-Watson비를 검토하면 현재 1.959의 값을 보이고

있다. 이는 양의 자기상관을 보여주는 0이나 음의 자기상관을 보여주는

4와 차이가 있고, 오차항간의 독립성 기준이 되는 2에 근접한 바, 잔차의

독립성 역시 충족하고 있다고 판단된다. 그리고 독립변수간의 상관관계

로 인한 분석의 오염가능성을 검토하기 위해 다중공선성에 대한 고려가

요구된다. 이를 판단하기 위한 기준으로서 VIF(Variance Inflation

Factor)값을 살펴보면 모든 변수들이 1점대의 값을 갖는 것으로 나타났

다. 회귀분석에 있어서 VIF값이 10보다 작은 경우를 기준으로 삼으므로

본 분석에서는 다중공선성의 문제가 없다고 판단할 수 있다.

독립변수들의 경우 베타값을 통해 살펴볼 때 조직성과인식에 가

장 큰 영향을 미치는 것은 ‘승진제도에 대한 인식’이라고 할 수 있다. 즉,

승진에 대한 인식이 긍정적일수록 조직성과에 대한 인식 역시 개선되는

것으로 볼 수 있다. 그리고 독립변수 중 ‘후생복지’와 ‘보수 및 보상’의

경우에는 유의확률이 각각 0.062를 기록했다. 이는 유의확률 0.05를 상회

하는 수준으로서 두 독립변수는 종속변수에 유의미한 영향을 주지 못하

는 것으로 나타났다.

또한 통제변수로 설정한 소속기관유형, 성별, 연령의 변수에 대

한 결과를 살펴보면 유의확률이 각각 0.002, 0.977, 0.693으로 나타났다.

이를 통해 살펴보면 통제변수 중 소속기관유형은 본 연구에서 적절한 통

제변수로서 유의미성을 가지나 성별이나 연령의 경우 인사제도에 대한

- 50 -

인식정도와 조직성과인식 사이에서 유의미한 통제변수로 활용되지 않는

다고 볼 수 있다. 즉, 중앙공무원과 지방공무원이라는 소속은 독립변수와

종속변수 사이의 관계에 영향을 미칠 수 있는 변수이나, 응답자의 성별

이나 연령은 양자 간의 관계에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 이하

에서는 회귀분석의 결과를 바탕으로 독립변수와 종속변수 사이의 관계에

대한 연구결과를 해석하고자 한다.

제 4 절 연구결과 및 해석

1. 가설의 검증 및 결과

인사제도에 대한 분류로서 6개의 영역(채용제도, 배치전환, 교육

훈련, 승진, 후생복지, 보수 및 보상)에 대한 인식이 높아질수록 조직 성

과에 대한 인식 역시 높아질 것이라는 것이 연구의 기본 가정이었다. 이

를 통해 총 6개의 가정을 설정하였고, 이와 관련하여 회귀분석을 진행한

결과 유의확률 ≤ 를 기준으로 채용제도에 대한 인식정도, 배치전환

에 대한 인식정도, 교육훈련에 대한 인식정도, 승진에 대한 인식정도의

경우 조직성과인식과 유의미한 관계를 갖는 것으로 나타나 채택되었다.

하지만 후생복지에 대한 만족도와 보수 및 보상에 관한 인식정도의 경우

유의확률을 초과하여 기각되었다. 이를 정리하면 다음의 표와 같다.

- 51 -

가설 내용 결과

가설1. 채용제도에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의조직성과에 대한 인식이 높다.

채택

가설2. 배치전환에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의조직성과에 대한 인식이 높다.

채택

가설3. 교육훈련에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의조직성과에 대한 인식이 높다.

채택

가설4. 승진에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의 조직성과에 대한 인식이 높다.

채택

가설5. 후생복지에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의조직성과에 대한 인식이 높다.

기각

가설6. 보수 및 보상에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의 조직성과에 대한 인식이 높다.

기각

<표 13> 가설검증 및 결과정리

2. 연구결과해석

1) 채용제도와 조직성과인식

본 연구에서는 인사제도에 대한 인식이 조직성과인식에 미치는

영향을 밝히는 것이었다. 이를 위해 인사제도를 6개로 분류하였고 그 중

- 52 -

채용제도와 관련된 부분에 있어서는 회귀분석결과 유의미한 관계를 갖는

것으로 나타났다. 가설1 ‘채용제도에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의

조직성과에 대한 인식이 높다’는 유의확률 0.000으로 채택이 되었다. 그

리고 그 과정에서 베타값은 0.163으로 채용제도에 대한 인식이 한 단위

증가할수록 조직성과인식은 0.163단위 증가하는 것이라고 설명할 수 있

다.

이처럼 채용제도의 경우 공직에 최초로 입직하기 위한 선발의

수단을 의미한다. 비록 응답대상자들은 이미 현직 공무원으로서 채용제

도와 일정부분 거리가 있는 것 역시 사실이다. 다만 채용제도에 있어서

공정성, 다양성, 민주성, 전문성 등이 보장된다고 판단될 경우 이후 조직

에 우수한 인적자원들이 지속적으로 유입될 수 있다는 기대를 갖게 된

다. 그리고 이것은 향후 조직의 업무 수행과정에서 보다 높은 수준의 성

과 달성이 가능하게 하는 밑바탕이 될 수 있을 것이라 생각하게 되어 조

직성과에 대한 긍정적인 인식을 가져올 수 있게 되었다고 볼 수 있다.

또한 비록 채용제도는 기존의 공무원들이 직접적으로 적용을 받

는 것은 아니라 할지라도 공직 전반에 대한 신뢰나 인식과 강하게 연결

되어 있다. 최근 다양한 공·사조직에서 채용비리와 관련하여 문제가 발

생하고 있는 가운데, 공직에 대한 채용제도에서 공정성이 보장될 경우

국민의 신뢰 수준 역시 향상될 수 있을 것이다. 또한 공직이 다양성과

전문성 등을 고루 갖춘 채용제도를 유지하고 있다는 것 역시 공직 사회

에 대한 국민의 신뢰 향상에 긍정적인 신호로서 작용할 수 있다. 그리고

이러한 국민의 신뢰와 지지는 현재 공직에 근무하고 있는 공무원들에게

자신의 조직에 대한 자부심과 함께 동기부여 측면에서 효과를 가져올 수

있다고 볼 수 있다. 따라서 가설의 채택을 통해 채용제도에 대한 내부적

인 인식이 긍정적일수록 조직성과인식이 높아질 수 있다는 점을 보여준

- 53 -

결과라고 할 수 있다.

2) 배치전환과 조직성과인식

배치전환에 대한 인식과 조직성과인식 사이의 관계에 대해 설정

한 가설2 ‘배치전환에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원의 조직성과에

대한 인식이 높다’ 역시 유의확률 0.000으로 채택되었다. 이 과정에서 베

타값은 앞선 채용제도보다 약간 낮은 수준인 0.124를 나타내었다. 즉, 배

치전환에 대한 인식이 한단위 증가하면 조직성과인식은 0.124단위 증가

하는 정(+)의 상관관계를 나타내고 있다는 것이다.

배치전환의 경우 앞서 살펴본 것과 같이 일단 공직에 유입된 인

적자원들을 적재적소에 배치하여 활용하기 위한 수단이라고 할 수 있다.

이를 알아보기 위한 설문문항을 통해 배치전환에 대해서는 자신의 역량

과 직무 사이의 적합성, 공직사회에서 활용되고 있는 순환보직과 관련된

적정한 기간 준수 여부에 대한 인식정도를 측정하고 있다. 설문의 문항

에서도 알 수 있듯 배치전환을 통해서는 자신이 생각하는 공직사회에서

의 경력과 경로가 얼마나 조직 내부에서 적절하게 관리되고 있는지를 평

가하게 된다.

이러한 가운데 배치전환은 결국 조직차원에서 인적자원의 효율

적 활용을 위해 이용되고 있다. 다만 이러한 배치전환이 전적으로 조직

차원에서만 이루어지는 경우 공무원의 개인차원에서는 존중감이나 자아

실현 차원에서 부정적인 인식을 가질 수 있게 된다. 하지만 각 개인의

역량이나 계획과 조응된 배치전환의 활용은 개인의 자아실현과 조직의

성과 전반에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 점이 본 가설을 통해 반영

- 54 -

된 것이라고 할 수 있다. 특히 공직에서는 단순한 직업 이상으로 공익에

대한 봉사나 자아실현이 중요한 요소로 고려되고 있다. 따라서 개인의

인식과 합치되는 적절한 배치전환이 이루어지는 경우 이러한 인식정도

수준이 조직성과에 대한 긍정적 인식으로 연결될 가능성이 커진다.

또한 대개의 경우 일반행정가(Generalist)를 목표로 지속적인 순

환보직을 추구하는 현행 직업공무원제하에서는 더욱 이러한 배치전환에

대한 고려가 요구된다. 이는 다양하고 폭넓은 경험을 통해 포괄적인 사

고와 접근을 할 수 있는 기반을 제공하기 때문이다. 특히 이러한 가운데

배치전환과 관련하여서는 그 평가를 객관적인 차원에서 기준을 두고 판

단하기는 어렵다. 왜냐하면 보직의 개별적 특성이 다양하기 때문에 일관

된 기준을 수립하는 것이 어렵기 때문이다. 결국 이러한 배치전환에 대

한 당사자들의 주관적인 인식이 중요하게 고려되어야 한다고 볼 수 있

다.

3) 교육훈련과 조직성과인식

교육훈련에 관련된 가설로서 ‘가설3 교육훈련에 대한 인식이 긍

정적일수록 공무원의 조직성과에 대한 인식이 높다’라는 가설 역시 유의

확률 0.000으로 채택되었다. 그리고 그때의 베타값은 0.153로 채용제도에

대한 인식정도나 배치전환에 대한 인식정도에 비해 조직성과인식이라는

종속변수에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 교육훈련에 대한 만

족도가 한 단위 증가할수록 조직성과에 대한 인식은 0.153단위 증가하는

것으로 나타났다.

교육훈련은 개인적 차원에서 역량을 개발하는 과정임과 동시에

- 55 -

궁극적으로는 업무 수행의 효율화를 통한 조직성과 향상을 목표로 한다.

따라서 이와 관련된 설문문항을 살펴보면 업무수행에 필요한 교육훈련의

기회, 자기개발 노력여부, 업무성과와 교육훈련의 연계성에 대한 평가 및

인식정도에 대해 묻고 있다. 이를 통해 교육훈련을 통한 개인적·조직적

차원의 노력에 대한 평가를 진행하고 있다.

가설의 채택을 통해 교육훈련에 대한 공무원의 인식이 조직의

성과에 영향을 준다는 것을 크게 2가지 측면에서 생각해 볼 수 있다. 첫

번째로는 자신의 직무와 관련된 적절한 교육훈련은 전문성 측면의 향상

을 가져와 업무 수행과 관련된 성과에 긍정적 영향을 미칠 수 있다는 것

이다. 앞서 언급한 것과 같이 현행 한국 공무원제도는 기본적으로 일반

행정가주의적 시각이 크게 작용하고 있다. 그러한 가운데 행정수요의 다

변화와 세분화로 인해 이에 대응하기 위한 전문적 시각의 필요성은 크게

증가하고 있다. 따라서 직무를 수행하는 경우에도 단순히 매뉴얼이나 관

례를 따르는 것이 아니라 보다 전문적이고 적절한 대응을 해야 한다. 그

리고 교육훈련은 공무원의 전문성을 함양하여 직무에 있어서 보다 대응

성(responsiveness) 높은 행정이 가능하게 만든다.

두 번째로는 비록 직무와 관련된 시의성 높은 교육 훈련은 아니

라고 하더라도 교육훈련을 통한 인적자원의 축적이 가능해 조직성과에

긍정적인 영향을 줄 수 있다. 공무원을 대상으로 지속적인 교육훈련이

이루어지는 경우 그 내부에서 새로운 정보와 역량을 함양할 수 있다. 또

한 지속적으로 ‘학습하는 자세’를 갖추어 공직사회에서 존재하는 복지부

동이나 소극적 행정을 탈피하여 적극적이고 능정적인 행정이 이루어지는

기초를 마련할 수 있다. 그리고 교육훈련과 순환보직제도 등의 조응을

통해 다양한 경험과 지식의 축적은 공무원 개개인의 자아실현이나 인적

자원 확보에 있어서 중요한 요건이 될 수 있다. 따라서 ‘교육훈련-인적

- 56 -

자본 축적-조직성과 향상-지속적인 교육훈련’이라는 선순환구조의 확립

을 통해 조직성과가 향상될 수 있다는 측면을 강조할 수 있다. 이처럼

교육훈련은 직·간접적으로 조직성과 전반에 대한 향상을 도모할 수 있는

수단이다. 따라서 이에 대한 인식이 조직성과인식에 긍정적인 영향을 미

칠 수 있다는 가설이 채택될 수 있었다고 판단된다.

4) 승진과 조직성과인식

승진에 대한 인식정도와 관련된 ‘가설4 승진제도에 대한 인식이

긍정적일수록 공무원의 조직성과에 대한 인식이 높다’라는 가설 역시 유

의확률 0.000으로 채택되었다. 이에 대한 베타값은 0.255로 6개의 독립변

수 중 가장 큰 값을 나타내었다. 즉, 6개의 독립변수 중 조직성과인식에

가장 큰 영향을 미칠 수 있는 것이 바로 승진제도에 대한 인식정도라는

것이다. 이는 승진제도에 대한 인식이 한 단위 증가할 때, 조직성과인식

은 0.255단위 증가할 것으로 나타나는 정(+)의 상관관계를 갖는 것으로

볼 수 있다.

승진은 단순히 기존의 직위에서 상급 직위로 옮겨가는 이동만을

의미하지 않는다. 조직의 차원에서는 해당 직위에서 적절한 업무를 수행

할 수 있는 사람에게 이전보다 많은 권한과 책임을 부여해 조직의 성과

를 향상시키기 위한 수단으로써 활용되고 있다. 또한 승진 당사자의 입

장에서는 기존의 자신의 업무수행능력과 역량에 대한 인정과 동기부여

측면에서 의미를 갖는다. 특히 공·사조직을 막론하고 승진을 통한 인센

티브부여는 개인의 조직생활과 개인적 인식정도에 있어서 중요한 요소로

작용하고 있다.

- 57 -

이러한 가운데 설문조사에서는 승진절차의 적절성, 근무성적평정

의 공정성 업적평가결과 통보 절차의 적절성 등을 묻고 있다. 즉, 이러한

설문문항에 대한 응답을 통해 승진에 대한 공정성과 적절성에 대해 평가

하고 이에 대한 각 개인의 주관적인 인식정도를 확인하고 있다. 그리고

이는 승진이 갖는 개인적·조직적 차원에서 중요성을 고려할 때 중요한

시사점을 제공한다. 특히 자신의 업무 수행 과정과 관련하여 적절한 보

상책 중 하나인 승진에 대한 인식이 긍정적일수록 공무원 개인은 자신의

업무에 대한 몰입도가 높아질 것이라고 기대된다. 왜냐하면 승진의 공정

성이 보장되는 가운데 이를 성취하기 위한 가장 좋은 수단이 업무 과정

에서의 성과이기 때문이다.

그리고 다른 측면에서는 공정한 승진제도의 존재만으로도 구성

원들이 효율적이고 적극적인 업무 수행을 할 것이라는 공직사회 분위기

가 조성될 수 있다. 승진이 개인적 차원에서의 자아실현과 공직사회의

만족감과 깊이 연결되어 있다고 본다면 많은 구성원들은 이를 성취하기

위해 노력할 것이라고 기대할 수 있다. 그리고 이러한 인식이 공무원 사

회에 확산될 수 있다면 개인적 차원뿐 아니라 정부 조직 전반에 있어서

성과를 달성하기 위한 적극적인 태도와 자세가 확립될 수 있다. 이처럼

승진을 위한 직접적인 성과 달성 목표 뿐 아니라 공직 사회 전반에서 성

과에 대한 인식이 환기될 수 있다는 측면에서 승진은 성과에 영향을 미

칠 수 있다. 그리고 이러한 측면에 기반하여 승진제도에 대한 인식이 긍

정적일수록 조직성과에 대한 인식 역시 개선될 수 있다는 측면에서 가설

이 가진 의의를 판단 할 수 있다.

- 58 -

5) 후생복지와 조직성과인식

후생복지의 인식정도와 관련된 ‘가설5 후생복지에 대한 인식이

긍정적일수록 공무원의 조직성과에 대한 인식이 높다’는 가설은 회귀분

석 결과 기각되었다. 이는 유의확률 0.062로 ≤ 라는 기준을 충족하

지 못하였다. 즉, 후생복지에 대한 인식정도와 조직성과인식 사이에 정

(+)의 관계가 있을 것이라는 가설과 달리 실제로 양자사이에는 유의미한

관련성이 없는 것으로 나타났다.

이와 관련하여 후생복지와 관련된 설문문항은 선택형 복지의 항

목 적절성, 민간부문과의 비교, 연가 사용에 대한 평가로 구성되어 있었

다. 그런데 이 과정에서 기술통계량에서도 나타나듯 유의미한 관계를 나

타낸 변수들의 인식정도 평균이 대개 3을 넘는 가운데, 후생복지와 관련

된 인식정도는 2.81로 낮게 나타나는 것을 알 수 있다. 이는 공직사회에

서는 민간부문과 비교하여 후생복지 수준이 낮고, 선택형 복지제도의 실

효성에 대한 의문이나 연가 사용의 제한 등의 문제가 발생하고 있다고

추측할 수 있다. 즉, 공직사회 차원에서는 아직 후생복지와 관련하여 적

절한 관심과 대응을 하지 않고 있으며 이것이 가설이 기각되는 하나의

원인이 될 수 있을 것이다. 그렇기 때문에 전반적인 인식정도 수준이 낮

고 이것이 조직성과인식에 미치는 영향도 유의미하게 나타나지 않는다고

예상해 볼 수 있다.

6) 보수 및 보상과 조직성과인식

보수 및 보상과 관련된 ‘가설6 보수 및 보상에 대한 인식이 긍정

- 59 -

적일수록 공무원의 조직성과에 대한 인식이 높다’는 가설 역시 기각되었

다. 이는 유의확률 0.062를 기록, 보수 및 보상에 대한 만족도는 조직성

과에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 드러났다. 기존의 선행 연

구들에 있어서 보수 및 보상은 조직성과를 향상시킬 수 있는 수단으로써

고려되었으나 본 연구에서는 큰 관련성이 없는 것으로 나타났다.

먼저 보수 및 보상에 대한 설문문항으로서 보수의 적정성, 민간

기업과의 수준 비교, 업무량·노력·성과와 보상의 비례성 등이 있고 응답

자는 이에 대한 인식정도를 평가하고 있다. 그런데 후생복지에 대한 인

식정도와 마찬가지로 보수 및 보상에 대한 인식정도 평균은 2.69로 가설

이 채택된 다른 요인들에 비해 상대적으로 낮게 나타났다. 즉, 보수 및

보상 역시 공무원들이 인식하는 수준에서는 그 인식이 낮게 나타나고 있

다는 점을 통해 추측해보면 업무의 과중함에 비해 조직 내 혹은 민간 기

업 등과의 비교에서 적정한 수준을 지급받지 못하고 있다는 인식이 많은

것으로 볼 수 있다.

또한 본 연구가 보수 및 보상에 대한 공무원의 인식정도를 통해

조직성과인식에 미치는 영향을 본 것에서도 가설 기각의 시사점을 찾을

수 있다고 생각한다. 즉, 기존의 선행연구들은 비교적 계량적인 지표에

영향을 미친다는 점을 보였다면 본 연구에서는 조직성과 역시 구성원들

의 인식적인 차원을 통해 검토하였다. 그렇기 때문에 공무원의 인식 속

에서 보수 및 보상에 대한 인식이 조직성과의 인식과 밀접한 관련을 갖

기 어려웠을 것으로 추측한다. 따라서 이러한 문제가 반영되어 해당 가

설이 기각되었을 것이라고 판단된다.

- 60 -

제 5 장 결론

제 1 절 연구결과 요약

본 연구에서는 인사제도에 대한 인식과 조직성과인식 사이 관계

를 살펴보고자 하였다. 이를 위해 인사제도를 채용제도, 배치전환, 교육

훈련, 승진, 후생복지, 보수 및 보상이라는 6가지로 분류하고 이에 대한

인식정도를 측정하였다. 그리고 이것이 개개인의 조직성과인식에 미치는

영향을 검토하였다. 이를 통해 인사제도의 각 영역들에 대한 인식이 긍

정적일수록 조직성과인식 역시 높고 이것이 궁극적으로는 실제적인 조직

의 성과에도 영향을 미칠 수 있다는 점을 검토하고자 했다.

특히 인사제도의 중요성은 기존의 인사관리의 시각을 벗어나 공

무원 각각을 하나의 인적자본으로 보는 시각을 바탕에서 강조되고 있다.

이러한 시각에서 공무원은 단순히 공공부문의 종사자가 아니라 개별적인

역량을 갖춘 인적자본이기 때문이다. 특히 전략적 인적자원관리의 측면

에서는 조직의 미션·비전과 인적자원의 역량이 조응될 경우 보다 큰 시

너지 효과를 통한 조직성과 향상이 가능해 질 수 있다고 본다. 따라서

인사제도를 설계하고 시행하는 과정이 단순한 제도 시행 그 이상의 의미

를 갖기 때문에 보다 전략적이고 계획성 있는 접근이 요구된다고 할 수

있다.

인사제도에 대한 인식정도와 조직성과인식을 측정하기 위해서

본 연구에서는 한국행정연구원에서 중앙·지방 공무원 2070명을 대상으로

진행한 ‘2016 공직 생활에 대한 인식조사’ 설문 자료를 활용하였다. 그리

고 해당 데이터는 공공데이터포털을 통해 공개되고 있으므로 이를 통해

- 61 -

설문지 및 코딩된 결과 자료를 활용할 수 있었다. 해당 설문조사는 인적

자원관리 및 조직운영 등에 대한 인식조사를 통해 정부조직에 있어서 인

력 및 조직을 관리하기 위한 계획 수립의 기초 자료로 활용하기 위해 실

시되었다. 이 과정에서 직무환경, 인사관리, 조직관리, 공직에 대한 일반

적 인식이라는 여러 가지 분야에 대해서 공무원들의 인식을 측정하고 있

다.

그리고 독립변수와 종속변수 사이의 다중회귀분석을 통하여 연

구를 진행한 결과 4개의 가설은 채택되었고, 2개의 가설은 기각되었다.

채용제도에 대한 인식정도, 배치전환에 대한 인식정도, 교육훈련에 대한

인식정도, 승진에 대한 인식이 각각 조직성과인식과 정(+)의 상관관계를

갖는다는 가설은 채택이 되었는데, 이 중 승진에 대한 인식이 가장 큰

영향력을 갖는 것으로 나타났다. 그리고 승진 이외의 다른 요인들은 베

타값의 차이가 크지 않아 그 영향에 대한 양상이 크지 않은 것으로 나타

났다.

반면 후생복지에 대한 인식정도와 보수 및 보상에 대한 인식정

도는 가설 설정 단계에서 조직성과인식과 정(+)의 상관관계를 가질 것이

라고 예측하였다. 선행연구들 역시 해당 변수간의 관계에서 영향을 줄

것이라고 보는 연구들이 있었음에도 불구하고 해당 가설들은 기각되었

다. 이는 여러 가지 요인이 영향을 미치겠지만 해당 변수들에 대한 인식

이 낮은 것을 통해 살펴볼 때 여전히 이에 대한 관심수준이 높지 않아

적절한 유인책을 제공하지 못한다는 점을 추측할 수 있다.

- 62 -

제 2 절 연구의 시사점 및 함의

본 연구에서는 인사제도에 대한 인식이 조직성과인식에 미치는

영향을 검토하였고, 그 결과 채용제도·배치전환·교육훈련·승진에 대한 인

식이 조직성과인식에 긍정적인 영향을 미친다는 결론을 내렸다. 이를 통

해 정책적 시사점 및 함의를 다음과 같이 도출할 수 있다.

첫째, 인사제도는 단순히 인력을 관리하기 위한 수단 그 이상의

의미로 조직 전체의 성과와 긴밀하게 연결된 도구라는 점이다. 인사는

공직의 입직부터 퇴직 관리까지 전반을 아우르는 제도라고 할 수 있다.

이와 관련하여 결국 인사는 조직 전체의 미션·비전과 긴밀하게 연결하여

활용하는 것이 중요하다고 할 수 있다. 즉, 기존의 ‘제도를 위한 제도’를

수립하고 그 과정에서 단기적인 이슈 대응식의 행태는 한계를 가질 수밖

에 없다. 오히려 인사제도 설계하는 과정에서부터 해당 조직이 가지고

있는 전략과의 조응성을 통해 장기적이고 종합적인 시각을 바탕으로 인

적자원관리 측면에서 인사제도를 바라볼 때 인사제도의 인식정도는 물론

조직 전체의 성과에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 것이다.

둘째, 공무원은 인사제도에 있어서 제도의 객체이자 주체라고 할

수 있다. 하지만 선행연구들을 살펴볼 때 이러한 인사제도의 효과성을

판단함에 있어서 내부적 주체로서 공무원에 대한 인식이 크게 주목받지

못했던 것으로 판단된다. 하지만 제도에 대한 당사자들의 참여와 인식정

도 수준은 제도 자체의 효과성뿐만 아니라 제도가 지속적으로 유지되고

활용될 수 있는 기반을 마련해준다. 즉, 인사제도를 설계하고 활용하는

과정에서 지속적으로 제도의 대상이자 주체인 공무원의 인식정도를 확인

하고 이를 반영하여 환류(feed-back)하는 노력이 필요하다. 따라서 이러

한 측면에서 향후 새로운 인사제도의 수립이나 현재 제도의 보완 과정에

- 63 -

서 단순히 상의하달식 접근보다는 공무원의 인식정도와 인식을 통해 참

여를 보장하며 제도를 기획할 필요가 있다. 그러한 것이 가능해질 때 제

도에 대한 공무원의 신뢰와 순응이 가능해지고 이것이 조직의 성과와 연

결될 수 있기 때문이다.

제 3 절 연구의 한계

인사제도에 대한 인식정도와 조직성과인식 사이의 관계에 대하

여 연구를 진행하여 유의미한 가설을 채택하기도 하였으나, 연구에 있어

서 한계 역시 존재한다. 첫째, 독립변수와 종속변수 사이의 내생성이 문

제이다. 기본적으로 본 연구는 설문조사 데이터를 활용하여 공무원들이

가지는 인식 간 관계를 확인하고자 하였다. 즉, 인사제도에 대한 인식정

도와 조직성과에 대한 인식 사이에 어떠한 관계가 있는지를 검토한 것이

다. 하지만 설문조사를 통해 독립변수인 ‘인사제도에 대한 인식’과 종속

변수인 ‘조직성과인식’를 측정하는 과정에서 개인의 인식적 차원에서 양

자 간 유의미한 차이가 있는가에 대한 문제 제기가 가능하다. 즉, 인사제

도에 대한 긍정적인 평가와 조직성과인식에 대한 평가 사이에 내생성의

문제를 가질 수 있다는 점이다. 방법론적으로 이러한 한계가 있다는 점

은 문제가 될 수 있지만 그래도 본 연구에서는 선행연구에서 검토한 것

과 달리 후생복지나 보수 및 보상제도에 대한 인식이 조직성과인식과 유

의미한 관계를 갖지 않는다는 점을 검증하는 등 어느 정도의 시사점을

제공할 수 있었다고 생각한다.

둘째, 통제변수의 문제이다. 연구에서는 소속기관유형, 성별, 연

령의 3가지 통제변수를 설정하였다. 하지만 회귀분석결과 소속기관유형

- 64 -

이외의 나머지 2개의 통제변수는 통계적으로 유의미한 변수로 활용되지

못하였다. 즉, 독립변수와 종속변수의 관계에 영향을 미칠 수 있는 변수

에 대한 보다 폭넓고 검증된 변수를 추출하는데 어려움을 겪은 것이다.

마지막으로 2016년 단년도 자료를 통해 함의를 도출한 바 그 자

체로 의미가 있긴 하지만 이러한 설문조사는 지속적으로 시행된다는 점

에서 다년도 데이터를 활용하지 못한 부분이 한계가 될 수 있다. 다년도

데이터의 활용을 통해 양자 간의 관계가 시계열적으로는 어떠한 특성을

갖는지 살펴보는 것 역시 후속 연구로서 의미가 있을 것이라고 생각된

다.

- 65 -

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- 70 -

Abstract

The Effect of Recognition of

Public officer about Personnel

System To the Recognition of

Govenment's performance

KIM YONGGU

Master of Public Administration

The Graduate School

Seoul National University

The various personnel systems targeting organizations have

become more than just systems. This suggests that the personnel

management system is also meaningful as a means to improve the

organization's performance. And various systems for human resource

management were adopted in the public sector in Korea to achieve to

performance. The study conducted a study on the effect of public

officers perceptions of the personnel system to recognition of

government's performance.

The study used 'Survey on Recognition of Public Service in

2016' conducted by the Korean Institute of Public Administration

against employees of 42 central governments and 17 metropolitan

governments. This study used the average score of the detailed items

- 71 -

of survey for dependent(recognition of Government's performance)

and independent(Recruitment system, relocation, education, promotion,

reward and welfare) variables. And this study used multiple

regression analysis based on the survey.

The results of this study show that the recognition of

recruitment, relocation, education promotion has a positive influence to

recognition of government's performance. It is important to improve

recognition of government performance for current public officers.

However, reward and welfare do not have any significant influence.

Control variables were not a significant control variable for gender

and age other than the type of agency involved.

This study found that human resource management is

important to manage the organization's performance. And in designing

the personnel system, it is important that gathers the evaluation of

public officers. The more positive a person's perception of the

personnel system is, the higher the recognition of the recognition of

government performance will appear. In addition, this coordination and

awareness can have implications as a foundation for having an

impact on practical coordination later on. However, a more in-depth

examination is needed on the failure of independent variables such as

compensation, welfare, and conservative benefits.

keywords : Personnel system, Performance of Government,

Human resource management, Level of awareness among

government employees

Student Number : 2015-24309