인간관계와 저항

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제 13 장

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인간관계론의 기초

- 조각상을 사랑한 피그말리온

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인간관계론의 기초

- 여신 아프로디테의 탄생

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□ 휴먼네트워킹이란

성공한 사람들의 90% 이상은 인간관계가 성공의 핵심요소라고 답하여 사람이 가장 중요한 자산

일상생활 과정에서 각계각층의 사람들과의 관계를 지속적이고 우호적으로 유지, 발전시켜 나가는 것을 휴먼네트워킹이라고 함

휴먼 네트워킹은 가장 적은 비용으로 가장 큰 효과를 가져다 줄 성공의 요인으로 중요한 것은 실천

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-휴먼네트워킹의 기초-

□ 휴먼네트워킹의 중요성

사람이 모든 것을 다 이루게 해 줄 정도로 성공을 위한 중요한 자원이며 사람은 어디에나 항상 존재

지식 및 재능이 성공에 미치는 영향은 15%인 반면, 85%의성공요인은 인간관계

인적자원을 잘 네트워킹 한다는 것은 최소의 비용으로 최대의 효과를 기대

인적자원은 누구나 네트워킹 할 수 있는 자원으로, 누구나자유롭게 사귀고 사업의 파트너가 될 수 있는 대상

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- 휴먼네트워킹의 기초 -

□ 휴먼네트워킹의 원칙

받으려 하지 말고 상대방을 위해서 무엇을 해 줄 수 있는가를 연구 하는 자세는 매우 중요한 휴먼네트워킹의 원칙

약속은 신뢰와 관계가 있기 때문에 인간관계 형성에 중요한 요소

비굴하지 않으며 상대에게 무엇인가 도움이 될 수 있다는 자신감을 가지고 항상 당당하게 인간관계를 만들어 나가는 것이 필요

가장 중요한 것은 상대방을 이해하려는 노력으로 이때 필요한 것이 경청을 잘하고 말은 적게 하는 것

같은 접촉이라도 차별화 하여 상대가 나를 분명하게 기억하도록 하여야 함

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-휴먼네트워킹의 기초-

□ 휴먼네트워킹 전략

휴먼네트워킹은 접촉에서부터 시작되기 때문에 피하지 말고 용기를가지고 접촉하는 것이 필요

많이 만나면 더 친해지기 때문에 기회를 많이 만드는 것이 필요

명함관리에서부터 자신에게 맞는 시스템을 선택하여 인맥을 관리하는 것이 필요

첫인상은 변하기 어려우나 약 4초 정도면 형성되고, 외모, 복장, 표정, 어투 등 극히 제한된 정보로 형성 되므로 좋은 이미지를 만드는 노력이 필요

상대방의 스타일을 이해하고 쉽게 가까워질 수 있는 커뮤니케이션 스킬은 매우 중요

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-휴먼네트워킹의 기초-

□ 급변하는 기술환경 변화에 대한 적응을 위해 새로운 기능과 기술을 학습하고자 하는 능력을 요구

변화와 변혁을 주도하고 적극적으로 수용하려는 자 : 10%

소극적이며 수동적인 학습자 : 60%

변화에 대한 거부와 저항자 : 30%

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변화에 대한 저항

□ 저항의 원인

(1) 개인적 요인

선택적 지각, 성격, 불확실성, 기득권 상실, 새로운 기술습득, 조직적안정, 사회적 문제

(2) 조직적 원인

조직문화, 조직구조, 한정된 자원, 제로 섬 게임

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변화에 대한 저항

의사소통과 설득

변화에 대한 참여

전사적 지원

협상과 타협

적극적 협조요청

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저항에 대한 극복

□ 변화에 대한 사전준비

(1) 변화의 유형분석

적응적 변화

시험적 변화

혁신적 변화

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사전준비와 변화관리

(2) 사전진단

문제의 본질과 필요 및 수준 파악

성공을 위한 잠재능력 분석

요구되는 자원의 유형과 구성원의 변화 욕구분석

자원을 확보하고 진행절차 등의 전략과 계획 수립

(3) 변화방식

점진적 방식

급진적 방식

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사전준비와 변화관리

□ 변화관리

- 레윈(Lewin)의 인간행동변화 과정

해빙

변화

재동결

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사전준비와 변화관리

멘토링과 캐리어 개발

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제 14 장

멘토링

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야콥 요르단스 [폴리페모스의 동굴 안에 갇힌 오디세우스] 17세기

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요한 티슈바인 [폴리페무스] 1802년

19

존 윌리엄 워터하우스 [오디세우스에게 잔을 권하는 키르케] 1891년

20

허버트 드래이퍼 [오디세우스와 세이렌] 1909년

21

아놀드 뵈클린 [오디세우스와 칼립소] 1883년

22

피터르츠 피터르 라스트만 [오디세우스와 나우시카] 1619년

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프리마티스 [오디세우스와 페넬로페] 1563년경

1. 멘토의 개념과 유형

- 커리어발달 : 직업생활을 통해서 자기발견, 확립, 발달을 위한 프로세스이며, 직업생활에 들어가기 이전의 발달 프로세스도 포함

- 그들이 갖고 있는 경험이나 지식 및 다양한 형태의 영향력을 이것을 갖고있지 않는 프로테제에게 부여함으로써 그들의 발달을 지원하는 것

비공식적 멘토 : 진심으로 지원하고 싶은 욕구와 멘티의 의사에 의해 성

립, 커리어 기능과 사회 심리적 기능의 측면에 긍정적

공식적 멘토 : 지위의 기능으로 멘토십 프로그램에 참여함으로서 성립, 사무적 관계로 양자에게 이익이 있어 커리어 기능만 작용

2. 멘토의 기능과 역할

(1) 멘토의 기능

- 커리어기능

스폰서 십

지도

보호

표출

도전적 직무제공

- 심리 사회적 기능

역할모델

카운슬링

수용과 승인

우정

(2) 멘토의 역할

- 자기개발 프로그램 및 학습계약 작성시 조언

-학습프로그램에 대한 전반적 원조

-새로운 직무수행을 위한 지식 및 기능습득에 대한 조언

-커리어 초기단계에서 관리 및 기술적 인간관계에 대한 조언

-기업의 징후 및 조직문화에 대한 정보제공 역할모델

-특수한 기능의 전수와 프로젝트에 대한 기능 전수

-멘티의 소망과 관심에 대한 대화, 부모와 같은 태도와 자세

-조직에서의 올바른 행동과 경력관리에 대한 조언

(3) 멘토와 젠더

성공한 여성관리자 : 한 사람 이상의 멘토가 존재하며 이들은 중요한 비공식적 역할

장애요인

- 멘토에의 접근기회 제한

- 멘토 프로테제의 관계형성에 대한 우려

- 시간 및 이성에 대한 기피

- 사회적 이질성 등

경력개발의 개념

1. 경력개발의 개념과 중요성

경력개발의 개념

- 개인의 생애를 통해서 직무에 관계된 제 경험과 활동에 관

련한 태도 및 행동의 개인적으로 지각된 연쇄

경력개발의 개념

경력개발의 중요성

- 많은 기업이 성과위주의 인적자원 정책을기초로 인재의 현재 가치를 평가

- 경력은 자립을 정신적 지주로 하는 개인주의의 전통을 배경으로 개인의 선택과 책임을 기반으로 자신을 나타내는 방법

경력개발 프로그램

경력개발 프로그램의 목적

- 근로자의 경력실현 달성의 가능성을 높이고, 조직이 적시적소에 적재를 배치하는 것을 보증하는 것

CDP는 기업이 미래에 걸쳐서 인재를 확보하는 것

– 장기경영계획, 요원계획- 인적자원정보, 승진승격배치, 이동, 파견 등의 관리계획과

정보, 인사고과, 자기신고제도 등이 적절하게 관리,활용되어얻어지는 체제가 정비되는 것이 요구됨

경력개발 프로그램

경력 개발 프로그램의 역사

• 경력 개발 프로그램은 1955년 미 연방 정부 조직의 효율적인 인력 운영을 목표로 구성된 제2차 후버위원회의 구상에서 시작되었음.

• 구체적인 경력 개발 프로그램은 후버위원회의 구상 안에 따라 1957년 설계된 미국 육군 문관 경력개발 프로그램이 시초임.

• 정부 조직에서 시작된 경력 개발 프로그램은1960년대 초 IBM등 대기업을 중심으로 도입되기 시작함.

경력 개발 프로그램 최근 Trends

개인주도형 경력개발 지향

- 최근 선진 기업들을 중심으로 경력 개발의 주

체가 ‘회사 주도형’에서 ‘개인 주도형’으로 변화되고 있음.

- 개인 주도형 경력 개발의 경우, 회사가 경력개발 지원의 역할을 수행하고 구성원 스스로가 주도적으로 경력을 개발해 나가는 형태임.

근로생활 활성화와 커리어 개발

글로벌화, 정보화, 기술혁신, 조직구조변화 등

- 근로자의 직무수행 능력구조의 전환을 요구

- 노동시장의 유연화

- 환경변화에 적응하기 위한 적응능력, 자기개발 및 능력개발에 대한 자기주도적 노력 요구됨

경력개발 활성화 원인

- 직무경험의 진부화가 가속화

- 변화에 적응하고자 하는 의욕의 결여

근로생활 활성화와 커리어 개발

자기신고제

-신고대로 배치할 수 없는 현실적 어려움

-신고데이터의 유지의 어려움 및 사장 가능성

-라인관리자의 충분한 지도의 결여

-솔직하지 않은 신고로 객관성 및 신뢰성 확보의 어려움

커리어카운슬링

-내담자의 사적인 고뇌와 문제 등을 감안해서 실시

-라인관리자의 적극적인 협조 요구

근로생활 활성화와 커리어 개발

직무재설계

-적성과 능력을 고려한 시스템 구축

-직무를 인간에 적합화 시키기 위한 근로의 인간화를 목적

커리어형성과 인사제도

-이동을 원활하게 하기 위한 제도 및 조직풍토개선

-능력개발을 위한 파견제도와 같은 제도의 정착화

-인사이동은 본인의 의지를 존중

건강관리제도

-인간의 능력을 초월하는 환경변화에 적응과정에서 스트레스를 지각

-조직적 차원의 건강관리에 대한 관심

-생활과 직무가 균형을 이루기 위한 배려와 지원