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高齡化對政府人力資源運用之衝擊與因應初探

第一章 緒論

本研究以「高齡化對政府人力資源運用之衝擊與因應初探」為題，進行實證性探究。

本章將分別說明本研究之研究背景與動機、研究目的、名詞釋義、研究範圍與限制。

第一節 研究背景與動機

一、研究背景

根據內政部所發佈的台灣地區人口統計資料顯示，我國 65歲以上老年人口在

民國八十二年九月便已達到一百四十七萬二千人，佔總人口數的 7.02%，首次超過

聯合國的分類標準中「老人國」百分之七的標準比例，正式邁入高齡化社會的階段；

民國九十二年七月，65歲以上人口占總人口的比率更超越了百分之九的水準，在

十年之間，老年人口的占比便增加了百分之二，其成長速度極為快速，顯然台灣人

口老化的問題有愈來愈嚴重的趨勢。

伴隨人口老化的青壯勞動人口相對縮減，將衍生勞動市場供需失調 (范光中、

許永河，2010)。另依據國家發展委員會 103年「中華民國人口推計（103至 150

年）」報告指出，我國 15-64歲工作年齡人口將於 104年達最高峰後逐步下降，人

口結構朝「工作年齡人口減少」、「高齡人口迅增」及「出生人數下降」等明顯變化

趨勢，加上我國工作年齡人口「晚入早出」與「勞動力參與率偏低」的問題及國際

人口移動的「高出低進」現象，未來勞動力供需的規劃，亦將成為我國重要的施政

課題。

綜上，政府如何排除高齡就業者之就業障礙？如何提高雇主僱用高齡勞動者？

國家社會保險機制之因應與勞工有關退休經濟安全保障機制的調整等，諸如此類問

題處理的迫切性將隨人口老化程度的加劇而迅速地浮出檯面。

二、研究動機

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在「高齡化」與「少子女化」雙重因素的影響下，政府甚至個別企業都將會面

臨新生人力資源供給來源減少的困境與壓力。一般而言，企業可以藉由跨國性投

資、要求政府開放外來人力引進或自動化生產等方式來因應人力資源短缺的問題。

然而，不論是哪種因應方式，基於「少子女化」幾乎已經成為許多國家共同的問題，

再基於外來人力不可能會無限制開放引進的前提下，政府與企業勢必要審慎思考如

何善用國內尚未充分運用的人力資源。據此，如何妥適規劃與善用現有與潛在的人

力資源，應該是政府刻不容緩的工作 (高齡社會白皮書核定本，104)。

員工協助方案（Employee Assistance Program）是由雇主提供相關資源及服

務，以促進員工健康、幸福感及提升生產力的方案，長期來看，它也可以視為是幫

助組織強化人力資本的策略夥伴(李藹慈，2014)。根據 2014年 8 月份遠見雜誌指

出，台灣中高齡人口已呈現快速成長，到了 2040年後，主力員工年齡層，將是 55

歲到 64歲，如何善待並善用中高齡人力，針對中高齡者設計具體的協助方案，提

供適切的服務，協助中高齡員工適應職場變化與挑戰，為筆者研究動機之一。

觀諸中高齡員工在職場中的經驗，面臨著年齡歧視、提前退休、工作環境條件

不佳等障礙，讓中高齡員工無法在一個健康安全的環境下工作，甚至，面臨退休後，

不知何去何從。傳統以來，對於步入中年或「老」有著負面的刻板印象，認為中高

齡員工因為老化過程，造成體力下降、健康不佳、記憶力下降、動作反應變慢等，

影響工作的參與與投入，可能造成工作績效不佳，然而體能或健康因素雖然看起來

是中高齡員工的弱勢，但其也存在許多相對的優勢，例如：中高齡員工擔負著家庭

責任，在勞動巿場上，算是相對穩定的人力資源；對於工作的承諾感與態度較佳；

工作經驗、人生智慧可以傳承給年輕工作者等；再者，中高齡員工長期的職場經驗，

也可能形塑較好的問題解決能力、判斷能力及人際關係能力等(李藹慈，2014)。因

此，許多國家在面臨職場老化現象時，也提出相對應的策略，正視中高齡員工的優

勢，並在相關制度和策略上，克服弱勢，提供良好的就業環境與措施，以充分開發

及運用人力資源，為筆者研究動機之二。

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第二節 研究目的

本研究旨在於探究我國高齡化趨勢對政府人力資源運用之影響，及其可行的相關因

應策略。依據此主旨與上述之研究動機，本研究之主要目的如下：

一、瞭解台灣地區人口結構高齡化趨勢

二、瞭解台灣因應勞動力高齡化目前推行策略

三、探討高齡化現象對整體人力資源及個人之衝擊與人力資源管理因應策略

第三節 名詞解釋

高齡化社會（aging society）、高齡社會（aged society）超級高齡社會（super-aged society）：

根據世界衛生組織之定義，一國 65歲以上人口超過總人口 7％時，即進入高

齡化社會（aging society）；一國 65歲以上人口超過總人口 14％時為高齡社會（aged

society）；一國 65 歲以上人口超過總人口 20％ 則為超級高齡社會（super-aged

society）。

幼年人口、工作年齡人口、老年人口：

關於「老」的定義各學術領域皆不同，但以中華民國臺閩人口統計來看，可將

年齡結構分為三個階段，0-14歲人口稱為幼年人口，又稱扶養人口；15-64歲人口

稱為工作年齡人口，又稱青壯年人口；65歲以上人口稱為老年人口，又稱依賴人口。

中高齡勞工：

依據我國就業服務法第 2條的內容所述，將職場中中高齡者定為年滿 45-65歲

之國民。(就業服務法，2008)

活躍老化：

根據聯合國世界衛生組織(WHO)於 2002年提出「活躍老化(Active Ageing)」

的定義係「為了增進老年人的生活品質，而儘可能促進健康、社會參與以及安全等

的一種過程，且活躍老化的概念適用於個人和團體，讓人們理解生理、社會和心理

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福祉的重性，並依自身的需求和能力來參與社會」。筆者認為若要建立一個友善年

齡的工作環境，並且幫助中高齡員工能夠工作得好，工作得有尊嚴、有品質，在職

場中亦可參照此理念來設計相關方案，以推動職場中的活躍老化。

第四節 研究範圍與架構

一、研究範圍

本研究是以雲林縣之公務人員以抽樣方式為研究範圍。

二、研究架構

第五節 研究方法及限制

一、研究方法

1、文獻探討法：本文採取之文獻研究法，來源包括與本研究有關之研究報告、期刊

論文、學位論文及相關論著等參考書籍。藉上開資料蒐集，對本研

究問題獲得基本瞭解，並作為問卷設計與編製之參考。

2、問卷調查法：單憑文獻研究法，可能無法完全瞭解實際問題進而提出有效解決之

研究範圍之界定：

雲林縣之公務人員以抽樣方式取得樣本

我國現行提昇中高齡勞動力配套措施：

友善職場、友善家庭、友善服務

問卷設計與調查

研究發現與建議

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道。本研究加以結構性問卷為調查工具，問卷發放對象為雲林縣之

公務人員，以分抽樣為原則，將問卷所得資料，經過歸納、篩選與

整理後進行統計分析。

二、研究限制

本研究之限制，可分為研究對象、研究結果等二方面

1、研究對象：本研究採用問卷調查法，無可避免受到填答者個人主觀因素影響而有

所保留，產生偏誤，僅能依實際所填資料分析推論。

2、研究結果：本研究以雲林縣之公務人員以抽樣方式為研究對象，研究結果無法推

論至其他地區。

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第二章 文獻探討

第一節 我國人口結構現況與趨勢

一、人口結構老化速度快

1、人口結構老化狀況

隨著醫療及社會的進步，我國老年人口及其比率顯著增加，民國 38年老人口

僅 18萬 4,622人，占總人口 2.52％，至 59年占 2.92％，69年占 4.34％，79年占

6.26 ％，到了 82年 149萬人超過 7％，開始進入「高齡化社會」(Ageing Society）。

此外，國民平均餘命持續延長及生育率下降，預估 105年 65歲以上老年人口將增

加達到 311萬 8千餘人，約占總人口 13.3％，而 0-14歲以下幼年人口則降至 308

萬 4千餘人，約占總口 13.2％，自此以後，65歲以上老年人口將超過 14歲以下幼

年人口，預估 107 年 65歲以上人口比率超過 14％，達到「高齡社會」（Aged

Society）；至 114年 65歲以上人口比率將增至 20 ％，達到「超高齡社會」（Super

Aged Society），老化速度相當快。

另外，在生育率下降催化下，15-64歲青壯年人口（又稱工作年齡人口）將於

104年達最高峰，105 年開始減少；另在幼年人口持續減少、老年人口持續增加的

趨勢下，老年人口將於 105年超過幼年人口。與 103年比較，中推計結果 150年幼

年人口及青壯年人口大致減少一半（分別為減少 52.2%及 47.9%），老年人口則增加

1.6倍(國家發展委員會，103)。

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表 2-1-1 三階段年齡人口－中推計

項 目 103年年底 125年年底 150年年底 變動趨勢

幼年人口 人數 (萬人) 326.0 240.1 155.6 持續下降

（0-14 歲） 占總人口比率(%) 13.9 10.5 8.7

青壯年人口 人數 (萬人) 1734.7 1399.7 904.0 104 年達最高峰

1,736.9

（15-64 歲） 占總人口比率(%) 74.1 61.4 50.4 101 年達最高峰

74.2

老年人口 人數 (萬人) 281.2 640.7 735.6 持續增加

（65 歲以上） 占總人口比率(%) 12.0 28.1 41.0

資料來源：國家發展委員會 103年至 150年中華民國人口推計

圖 2-1-1 三階段年齡人口－中推計

資料來源：國家發展委員會 103年至 150年中華民國人口推計

2、人口結構老化速度快於西方先進國家

根據國家發展委員會 103年至 105年人口推計，老人人口佔總人口 7%至 14%

的時間，法國須 127 年、挪威 92年、瑞典 85年、澳洲 73年、美國 72年、荷蘭及

加拿大 65年、日本 24年，而我國 25年，顯示我國人口老化速度非常快。由老年

人口比例從 10%增至 20%所需時間長短，得知不同國家老化速度，挪威完加成此一

老化階段需費 59年，相對地，我國僅 7年，由此可知，臺灣地區人口轉型的起步，

雖較西方國家晚，但人口老化速度卻大幅領先。

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表 2-1-2 主要國家高齡化轉變速度

國別 65 歲以上人口所占比率到達年度 (年) 轉變所需時間 (年)

高齡化社會(7%) 高齡社會(14%) 超高齡社會(20%) 7%→14% 10%→20%

中華民國 1993 2018* 2025* 25* 7*

日本 1970 1994 2005 24 11

韓國 1999 2018* 2026* 19* 8*

新加坡 1999 2021* 2031* 22* 10*

香 港 1) 1984 2013* 2024* 29* 11*

美國 1942 2014* 2034* 72* 20*

加拿大 1945 2010 2024* 65 14*

英國 1929 1976 2027* 47 51*

德國 1932 1972 2008 40 36

法國 1864 1991 2020* 127 29*

挪威 1885 1977 2036* 92 59*

瑞典 1887 1972 2017* 85 45*

荷蘭 1940 2005 2021* 65 16*

瑞士 1931 1985 2025* 54 40*

奧地利 1929 1970 2023* 41 53*

義大利 1927 1988 2007 61 19

西班牙 1947 1992 2021* 45 29*

澳洲 1939 2012* 2035* 73* 23

資料來源：國家發展委員會中華民國 103年至 105年人口推計

說明：*表示為中推計結果，其他無*表示為實際值。

1)特別行政區。

二、勞動人力資源狀況

1、勞動人力資源下降且高齡化

我國工作年齡人口（即青壯年人口）將於 105年開始遞減。在其年齡結構方

面，如表 2-1-3及圖 2-1-2所示，103年 15至 64歲工作年齡人口為 1,734.7萬

人，其中，以 35 至 44歲年齡組人數最多，占 21.8%；由於少子化因素影響，150

年工作年齡人口將減少為 904.0萬人，約為 103年之 52.1%，且主要工作年齡人

口以 55至 64歲年齡組占 26.8%最多，高齡化趨勢明顯(國家發展委員會，103)。

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表 2-1-3 工作年齡人口年齡結構－中推計

年別 年底工作年齡人口數 (千人)

合計 15-24 歲 25-34 歲 35-44 歲 45-54 歲 55-64 歲

103 17,347 3,131 3,559 3,778 3,717 3,161

110 16,690 2,538 3,221 3,797 3,599 3,534

120 14,914 1,986 2,549 3,221 3,710 3,448

130 13,057 1,779 2,002 2,558 3,153 3,565

140 10,914 1,549 1,798 2,021 2,508 3,037

150 9,040 1,242 1,571 1,820 1,988 2,420

年別 年齡分配百分比 (%)

103 100.0 18.1 20.5 21.8 21.4 18.2

110 100.0 15.2 19.3 22.8 21.6 21.2

120 100.0 13.3 17.1 21.6 24.9 23.1

130 100.0 13.6 15.3 19.6 24.1 27.3

140 100.0 14.2 16.5 18.5 23.0 27.8

150 100.0 13.7 17.4 20.1 22.0 26.8

資料來源：國家發展委員會中華民國 103年至 105年人口推計

圖 2-1-2 工作年齡人口年齡結構變動趨勢－中推計

資料來源：國家發展委員會中華民國 103年至 105年人口推計

2、我國勞動力參與率呈現「晚入早出」趨勢

隨著高等教育擴張，我國青年因求學年限延長而延後進入職場，根據勞動部

102年青年勞工就業狀況調查，15-24歲青年平均 21歲方進入勞動市場，其勞動參

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與率較歐美國家為低(國家發展委員會，104)。

另外，根據行政院主計總處 101年受僱員工動向調查，我國中高齡者平均 57

歲即離開職場，致 45歲以上中高齡者勞動力參與率相對低於其他國家。

表 2-1-4 103年主要國家勞動力參與率

單位：%

項目別 中華民國 南韓 新加坡 香港 日本 美國 德國

總計 58.5 62.4 67.0 61.1 59.4 62.9(1) 60.4

15-19歲 8 8.4 12.3 11.8 16.1 34(2) 28.5

20-24歲 51.4 49.9 61.8 61.4 69.0 70.8 69.1

25-29歲 91.7 75.4 89.0 89.4 86.6 80.5 82.8

年 30-34歲 88.2 76.8 89.9 87.5 83.4 81.9 87.1

齡 35-39歲 83.8 75.8 88.8 84.5 83.9 82.1 88.0

別 40-44歲 84.5 79.7 87.1 82.8 85.3 82.2 89.8

45-49歲 80.2 82.1 84.7 81.8 86.6 81.1 89.7

50-54歲 69.6 78.8 81.8 77.2 85.2 78.2 87.2

55-59歲 54.4 72.6 74.3 64.9 80.4 71.4 81.0

60-64歲 35.6 59.8 61.2 41.0 62.8 55.8 55.8

65歲以上 8.7 31.9 25.2 8.8 21.2 18.6 5.8

資料來源：國家發展委員會

註：(1)16歲以上之勞動力參與力；(2)16-19歲之勞動力參與力

三、小結

近年來我國由於少子化與高齡化加速進展，15-64歲工作年齡人口將於 2015 年達

到最高峰後逐年下降。青年晚入職場，中高齡勞動參與率偏低，此晚入早出現象，形成

低勞參率，加以國際人口移動呈現高出低進現象，即高階專業人才外移，移入人力以婚

姻移民及補充性勞力為主，未來勞動力供給之量與質課題，亟需及早綢繆。

另觀公部門人力結構，根據銓敘部 104年銓敘統計年報，公務人員平均年齡 43.31，

初任公職平均年齡（歲）26.88呈上升趨勢，平均年資 16.44呈下降趨勢，退休公務人

員 50歲者佔 18.16%最多，相較於勞工市場，若將高齡化泛指距離可申請退休的年數愈

短時，公務人力體系高齡老化、晚入早出的現象更嚴峻。

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第二節 台灣人口老化對人力資源運用的衝擊

一、人口高齡化及少子化，造成勞動人力不足

1、出生數減少，導致 15年後進入就業市場的人力漸趨萎縮與勞動力結構高齡化，若

未儘早妥善規劃，不僅無法因應人口高齡化帶來的衝擊，也會導致全面性勞動力

短缺

由於國內大學教育普及化，許多學生選擇繼續升學而延後就業之情形，導致

15-24 歲勞動力參與率逐年遞減，加上我國退休年齡亦有逐年下降趨勢，其中產

業菁英提早離開勞動市場，但職場新鮮人尚來不及替補，造成國內高階人才供需

失衡問題(甄國清，102)。

2、退休年齡偏低，平均壽命提高，退休年金負擔日益沈重

目前我國勞保年金等保險制度提供很好的退休後經濟支持，使得退休年齡逐

年下降，加上平均壽命提高，退休人力如未再投入勞動市場，以 55 歲退休估計，

將有 20年甚至 30 年處於人力閒置狀態，造成政府必須面對人口老化對年金制度

之挑戰(吳淑英，102)。

美國、日本及韓國等國家公共年金制度，應面臨人口老化之財務壓力，紛紛

進行一連串之改革，包含縮減給付、提高保費、提高給付適格年齡、實施展期年

金等等，我國軍公教人員延後退休年齡修法已於 102年送立法院審議(林美娟，

102)。

3、高齡者經驗無法傳承或運用，形成人力資源浪費

高齡者已累積相當工作經驗，如妥善規劃運用，不僅可成為專業人力補充性

來源，寶貴經驗亦得以傳承，另外，參與志工服務之社會參與等，較能維持良好

之身心健康，降低醫療照顧之財政支出(王淑女，102)。

二、臺灣人口高齡化對個人的衝擊

1、生命歷程重新編排，「老」不等同退休，「高年級新鮮人」歸隊，退休後重返職場，

企業需要有經驗與能力的資深員工協助新同事戰鬥

至 2060年，台灣地區男性的平均壽命為 81歲，女性為 87歲，平均為 84歲。

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如依此項平均資料計算，以目前公務人員平均退休年齡 55歲計，退休後平均的生

命期約達 30年。因此，就一個高齡者而言，其退休以後的人生生涯，普遍而言，

將有 30至 40年之久，人生後段的生涯相當長久，這與過去社會工作結束後的時

間相當短促的現象，已不可同日而言。因此，個人面對工作、生活、學習態度，

都必須調整(黃富順，102)。

過去的人認為退休了就在家養老，這種觀念已經退流行了。國發會正研究漸

進式退休，讓退休者仍留在職場，甚至和年輕人共同做一份工作，希望採取分工

制度，退休者不會無所事事，企業也能增加雇用年輕人，更可以減緩勞動力不足

的問題(黃漢華，2015；陳亮恭、楊惠君，2015)。

2、同時肩負家庭照顧與工作責任的負擔壓力大

老年潮的來臨，使得家庭中的下一代旁枝很少，加上壽命的延長，每一代變

得很長，每個人的系譜樹只有樹幹，没有樹枝，形成所謂的竹竿家庭(pole

family)，這種型態的轉變，將使中高齡員工同時肩負家庭照顧與工作責任的負

擔(黃富順，102)。

根據 99年國民長照需要調查（第二階段）結果 顯示，25.65%的主要照顧者

因照顧失能者而有「壓力性負荷」，其負荷比率較高的前 4項原因分別為「經濟

上的負荷」40.65%，其次為「社交活動受到限制」34.24%、「煩惱個案的改變」

33.82%、「無法承受照顧壓力」33.32%，顯示照顧失能者帶給家庭主要照顧者多

重且龐大的壓力(高齡社會白皮書核定本，104)。

三、小結

高齡人口如何活得健康長壽，是醫藥衛生與健康照護體系關心的議題，然而

推動職場中的活躍老化人力資源管理策略，一方面既能破除老的負面印象，再方

面，也可強化中高齡成為優質人力。換言之，形塑安全的職業環境、提供健康促

進措施，並建立中高齡員工積極參與融合工作職場的策略，是站在預防的角度，

讓中高齡者持續健康的工作並發揮潛能，以避免到高齡時成為失能的人口，亦可

維持相當的經濟成長。

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第三節 我國提昇中高齡勞動參與之措施

一、友善職場

1、增加工時彈性

(1)修正勞動基準法，放寬延長工時時數至每月 60小時，並明確規範延長工時得補

休，俾利勞資雙方增加工時彈性，修正草案業於 103年 12月 30 日送請行政院

審查。

(2)事業單位可遵循「僱用部分時間工作者應行注意事項」僱用中高齡勞工，增加

其就業機會(勞委會，104)。

2、消除年齡歧視

(1)強化勞動檢查，落實禁止就業年齡歧視之法令規範。

(2)研議「就業平等法」，保障中高齡就業權益(勞委會，104)。

3、研議延後或漸進式退休

(1)勞保老年年金請領年齡已採逐步延後機制從現行 60歲，至 115年將達 65歲；每

延後 1年請領，增給年金金額 4%，最多增至 20%。

(2)軍公教人員延後退休年齡修法已於 102年送立法院審議。

(3)參考先進國家經驗，刻正辦理「延後退休可行性方案之研究」，以創造一個中高

齡延後退休的職場，並兼顧勞工退休金權益(國家發展委員會，104；銓敘部，

104)。

4、提供職務再設獎勵措施

協助事業單位改善職場工作環境，包括改善工作設備或機具、提供就業輔具、

改善工作條件、調整工作方法及流程等，提升中高齡勞工就業意願。103年補助

125家事業單位、554人，104年規劃擴及一般事業單位及其在職勞工(勞委會，

104)。

二、友善服務

1、設置銀髮人才資源中心

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(1)首座銀髮人才資源中心已於 103年 10月 2日於新北市永和區成立，倡議推廣

及媒合高齡者就業，截至 104年 1月底止，開發 671個職缺提供 542人求職服

務。

(2)建置銀髮人才網路平台，彙整部會資訊流，提供完整銀髮就業資訊，將於 104

年 3月底正式上線運作，連結志願服務，增進青銀學習交流(國家發展委員會，

104)。

2、推動多元適性職訓，提供就業促進措施

(1)提供個別化就業與職訓諮詢、推介與媒合服務及創業資訊等，並運用就業促進

津貼，協助順利就業。

(2)開發中高齡者及高齡者就業機會，運用僱用獎助措施及「職場學習及再適應計

畫」等，增加雇主僱用之誘因。103年計協助 83,736名中高齡及高齡者就業(勞

委員會，104)。

三、友善家庭

1、托育安親普及化

(1)持續推動 5歲幼兒免學費，並鼓勵地方政府無償提供閒置空間，與公益法人協

力以成本經營非營利幼兒園，降低育兒費用，預計 5年(103-107 年)增設 100

園，逐年增加供應量。

(2)持續辦理 0-2 歲父母未就業育兒津貼及就業者家庭托育費用補助，賡續建置近

便社區托育資源中心，103年底已建置 81處，服務逾 99萬人次；並於 103年

12月 1日實施居家托育登記制度，以促進優質托育品質。

(3)鼓勵雇主辦理員工托兒服務，如提供最高 200萬元興建設施補助，103年計已

核定補助 104 家，將持續擴大辦理(國家發展委員會，104)。

2、提供完善照顧資源

(1)積極發展長照服務網，預計 105年於 368 鄉鎮市建立多元日照服務；研議修法

放寬營利事業參與長照服務，循序引導開放產業進入。

15

(2)推動「外籍看護工外展看護服務試辦計畫」(鐘點外勞)，預計 105 年服務單位

達 8家；自 104 年 3月 5日起放寬聘有外籍看護工家庭也可使用鐘點外勞，提

供喘息服務(國家發展委員會，104)。

四、小結

104年我國勞動力參與率 58.65%，維持上升趨勢，其中女性勞動參與率 50.74%，已

連續 4年上升；中高齡者勞動力參與率，亦呈上升趨勢，顯示政府近年致力於改善女性、

中高齡者職場環境，提升工作意願已有成效。

表 2-3-1 臺灣地區勞動力參與率按年齡、性別狀況分

單位:%

項目別 101年 102年 103年 104年

總計 男 女 總計 男 女 總計 男 女 總計 男 女

總計 58.35 66.83 50.19 58.43 66.74 50.46 58.54 66.78 50.64 58.65 66.91 50.74

年齡

15~24 歲 29.08 26.94 31.23 29.58 28.32 30.83 29.36 29.04 29.70 30.24 30.36 30.12

25~44 歲 86.33 94.60 78.38 86.64 94.49 79.09 86.85 94.61 79.37 87.40 94.75 80.31

45~64 歲 60.48 75.39 46.01 60.73 74.82 47.08 61.65 75.06 48.69 61.89 75.32 48.96

65 歲以上 8.10 12.46 4.20 8.34 12.82 4.38 8.68 13.31 4.63 8.78 13.58 4.64

資料來源：中華民國統計資訊網，筆者整理

16

第三章 問卷調查

第一節 問卷對象、設計內容、製作流程與分析方法

前二章完成高齡化相關文獻探討與提升中高齡勞動參與因應措施研析後，為更

進一步瞭解公教人員對友善職場、友善家庭、友善服務政策措施看法，本章以問卷

調查方式進行實證研究，調查分析結果除列為檢討現行措施的實施狀況外，並據以

為未來政策規劃方向之參考。

一、問卷對象

針對雲林縣之公務人員作抽樣問卷調查。

二、內容設計

本研究問卷內容分為 2部分：第一部分為基本資料計 4題；第二部分為意見調

查計 22題，前 21 題為封閉式單選題，採李克特（Likert）式量表，以 5個等級表

示彼此的相對強弱，採「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」及「非常同意」

等選項，第 22題為開放式選題，請受測者選出自己認為滿意的答案，俾便分析人

力資源管理對高齡化因應對策的看法。各部分重點如下：

1、基本資料部分

藉以檢視受訪者性別、婚姻、年齡、學歷、職務，俾分析其變項。

2、意見調查部分

首先第 1題至第 9題詢問受訪者對職場年齡歧視之意見；其次於第 10題至

第 14題詢問受訪者對友善家庭之意見；第 15題至第 16題詢問受訪者對退休後

經濟安全保障之意見，第 17題至第 21題詢問受訪者對在地老化之意見，第 22

題詢問受訪者對延長中高齡者工作生涯最有效的誘因是什麼？藉以找出鼓勵延

後退休配套措施誘因。

三、問卷製作流程

17

本問卷製作流程可分為蒐集資料、擬定問卷初稿、問卷前測、問卷修改與問

卷發放與回收等 5 個步驟(內容參見表 3-1-1)。

表 3-1-1問卷製作流程表

編號 步驟 工作內容

1 蒐集資料 依研究動機及目的，蒐集相關文獻資料，並訪談公務

人員，以瞭解目前公務人員對高齡化之認知與因應，初步

擬定問卷的方向。

2 擬定問卷初稿 綜合訪談公務人員之意見，修改問卷內容。

3 問卷前測 為瞭解問卷的基本架構與問題定義、內容是否有需要

修改或增刪之處，本問卷以 14位公務人員為前測樣本，作

為問卷內容修改之參考。

4 問卷修改 1.經由前測過程檢視題目是否有用詞不清或疏漏之處。

2.根據前測結果刪改不適宜之問題，以提高問卷的信度、

效度及回收率。

3.問卷定稿，並決定問卷發放方式、發放及回收時程。

5 問卷發放 問卷發放並回收。

18

表 3-1-2 問卷修正對照表

標題 修正前 修正後

第二部分：友善職場、友善

家庭、友善服務

題項 9

中高齡員工在職場上没有

被逼退休情形

中高齡員工在職場上有被

逼退休情形

第二部分：友善職場、友善

家庭、友善服務

題項 11

人口高齡化照顧長者需

求，公務人員事假，應由 5

日調整為 7日

因人口高齡化照顧長者需

求，年度公務人員事假之核

給，應由 5日調整為 7日

第二部分：友善職場、友善

家庭、友善服務

題項 12

人口高齡化家庭照顧壓力

增加，休假應放寬為小時給

假單位

因人口高齡化家庭照顧壓

力增加，休假應放寬為小時

給假單位

第二部分：友善職場、友善

家庭、友善服務

題項 22

延長中高齡者工作生涯，您

認為最有效的誘因是什

麼？（請簡述）

延長中高齡者工作生涯，您

認為最有效的誘因是什

麼？ 請擇一

□1、增加年金給與(如勞保

之展延年金)

□2、友善職場(如認同感、

自我實現、安全工作環境、

尊重、工作方式再設計等)

□3、其他（請簡述）：

四、問卷分析方法

本研究採用敘述性統計分析方式，將回收之問卷按填答者在各個問題上所表示

之意見，使用次數分配進行分析，做次數統計，計算其百分比、平均數，來描述資

料特性、比例分配及重要性程度。

19

第二節 問卷回收情形

本研究總計發出問卷 200份，回收 148份，回收率 74﹪，其中無效問卷 5份，有

效問卷總計 143份，佔回收問卷 96.62﹪（詳表 3-2-1）。

表 3-2-1問卷發送及回收統計表

發出卷數 回收卷數 有效問卷 回收率% 可用率%

200 148 143 74% 96.62%

20

第四章 問卷結果分析

本章根據研究目的，共分為六節陳述，第一節受試者個人背景資料分析；第二節友

善職場現況、友善家庭需求、友善服務需求、延長中高齡者工作生涯誘因分析；第三節

個人背景變項對於友善職場現況分析；第四節個人背景變項對於友善家庭需求分析；第

五節個人背景變項對於友善服務需求分析；第六節個人背景變項對於延長中高齡者工作

生涯誘因分析。

第一節 受試者個人背景資料分析

本研依回收之有效問卷以描述性統計分析受試者個人背景資料如表 4-1-1，包括：

性別、年齡、教育程度、職務、參加老化議題相關研習。

一、在性別方面

受試者以女性居多，有 101人(70.63%)、男性有 42人(29.37%)。

二、在年齡方面

受試者以 45歲至 54歲為最多人，有 58人(40.56%)，其次為 35 歲至 44歲有

50人(34.97%)及 55 歲至 65歲有 19人(13.28%)，最少為 20歲至 34 歲有 16人

(11.19%)。相較於銓敍部 104年銓敍統計年報，104年底公務人員平均年齡為 41.94

為高。

三、在教育程度方面

大學畢業有 73人(51.05%)所佔比例最高，其次為專科畢業有 43 人(30.08%)，

研究所以上畢業有 18 人(12.58%)，高中職畢業有 9人(6.29%)。此與銓敍部 104年

銓敍統計年報 104年底公務人員大學畢業者最多占 42.80％吻合。

四、在職務方面

受試者以非主管居多，有 101人(70.63%)、主管有 42人(29.37%)。

21

五、在參加過老化議題相關研習方面

參加過老化議題相關研習，以未參加過老化議題相關研習者為最多 120人

(83.91%) ，其次 20 小時以下有 20人(13.99%)，學習時數達 20至 40 小時者有 2人

(1.4%)，超過 40小時者最少有 1人(0.7 %)，顯示大部份受試者未參加過老化議題

相關研習。

表 4-1-1本研究對象背景資料

類別 組別 人數 百分比

性別 男性

女性

42

101

29.37%

70.63%

年齡 20~34

35~44

45~54

55~65

16

50

58

19

11.19%

34.97%

40.56%

13.28%

教育程度 高中職畢業

專科畢業

大學畢業

研究所以上畢業

9

43

73

18

6.29%

30.08%

51.05%

12.58%

職務 主管

非主管

42

101

29.37%

70.63%

參加過老化議

題相關研習

無

20小時以下

20~40小時

超過 40小時

120

20

2

1

83.91%

13.99%

1.4%

0.7%

第二節 友善職場現況、友善家庭需求、友善服務需求、延長中

高齡者工作生涯誘因分析

一、友善職場現況分析

接著探討受試者對於「友善職場」各個主題現況分析(表 4-2-1)，以「中高齡員工

職位晉升與其他年齡層員工差不多」(2.8)被認為最有年齡歧視，其次依序為「中高齡

22

員工在職場上被重視的程度與其他年齡層員工差不多」(3)、「中高齡員工在職場上安排

外訓次數與其他年齡層員工差不多」(3)、「中高齡員工教育訓練與其他年齡層員工差不

多」(3)、「中高齡員工的績效表現與其他年齡層員工差不多」(3)、「中高齡員工在職場

上的專業與年資成正比」(3.3)、「中高齡員工在職場上因為專業而受到其他同事的尊敬」

(3.5)、「中高齡員工在職場上因為年資而受到其他同事的尊敬」(3.6)、「中高齡員工在

職場上有被逼退休情形」(2.8)。

表 4-2-1友善職場現況分析及歧視排序

主題 人數 平均

數

歧視

排序

中高齡員工在職場上被重視的程度與其他年齡層員工差不多 143 3 2

中高齡員工在職場上安排外訓次數與其他年齡層員工差不多 143 3 2

中高齡員工職位晉升與其他年齡層員工差不多 143 2.8 1

中高齡員工教育訓練與其他年齡層員工差不多 143 3 2

中高齡員工的績效表現與其他年齡層員工差不多 143 3 2

中高齡員工在職場上因為專業而受到其他同事的尊敬 143 3.5 4

中高齡員工在職場上因為年資而受到其他同事的尊敬 143 3.6 5

中高齡員工在職場上的專業與年資成正比 143 3.3 3

中高齡員工在職場上有被逼退休情形 143 2.8 6

二、友善家庭需求分析

「友善家庭」層面主題(表 4-2-2)，各主題平均數皆高過 3，以「人口高齡化應積

極推動長期照顧保險」(4.2)及「目前我國長期照顧人力充足」(2.2)主題被認為需求最

高，其次為「因人口高齡化照顧長者需求，年度公務人員事假之核給，應由 5日調整為

7日」及「因人口高齡化家庭照顧壓力增加，休假應放寬為小時給假單位」平均數為 4.1，

最後為「因人口高齡化照顧費用負擔沈重侍親留職停薪應給予津貼」(3.5)。

23

表 4-2-2友善家庭需求分析及排序

主題 人數 平均數 排序

因人口高齡化照顧費用負擔沈重侍親留職停薪應給予津貼 143 3.5 3

因人口高齡化照顧長者需求，年度公務人員事假之核給，應由

5日調整為 7日

143 4.1 2

因人口高齡化家庭照顧壓力增加，休假應放寬為小時給假單位 143 4.1 2

人口高齡化應積極推動長期照顧保險 143 4.2 1

目前我國長期照顧人力充足 143 2.2 1

三、友善服務需求分析

1、退休後經濟安全保障需求分析

退休後經濟安全保障層面(表 4-2-3)，受試者普遍認為目前我國退休金制度

不足以保障退休後經濟安全，在職時須額外理財規劃以保障退休生活。

表 4-2-3退休後經濟安全保障需求分析

主題 人數 平均數

目前我國退休金制度足以保障退休後經濟安全 143 2.3

在公教人員退休金、公保養老給付之下仍有理財規劃需求以保障退休

生活

143 3.7

2、在地老化需求分析

在地老化層面(表 4-2-4)，受試者普遍認為老人在自已熟悉的社區安養，對

自已或家庭比較好，想住在與成人子女鄰近的地方，這突顯在地老化的意願，

老人照護由制式機構轉向社區照護，家庭照顧壓力亦隨之增加。

24

表 4-2-4在地老化需求分析

主題 人數 平均數 排序

各種條件允許的話，您會希望一直住在目前這個家，自

然老化

143 3.7 3

老人如果能在原來自已住社區安養，對自已或家庭比較

好

143 4 1

當您老了您想與子女同住(含子女配偶、孫子女) 143 3 4

當您老了您想獨居(含僅與配偶同住)，但與成人子女住

在鄰近地方

143 3.9 2

當您老了您想住老人集合式住宅(含安養機構、老人住

宅)

143 3 4

五、延長中高齡者工作生涯誘因分析

延長中高齡者工作生涯誘因層面，受試者中有 74人(51.74%)認為友善職場

是延長高齡者工作生涯最有效誘因，另有 63位(44.06%)受試者認為增加年金給與

是最有效誘因，值得注意的是有 6位(4.2%)受試者不願意延長工作生涯。

表 4-2-5 延長中高齡者工作生涯最有效的誘因分析

誘因 人數 百分比

增加年金給與(如勞保之展延年金) 63 44.06%

友善職場(如認同感、自我實現、安全工作環境、尊重、工作方式再

設計等)

74 51.74%

其他（請簡述）：不願意延長工作生涯 6 4.2%

第三節 個人背景變項對於友善職場現況分析

一、不同性別受試者友善職場現況分析

本研究將受試者的性別分為二類：分別為男性與女性。不同性別的受試者對

於「友善職場」各個主題現況平均數及歧視排序，如下表 4-3-1所示，研究結果

顯示，不論男性女性均認為中高齡員工職位晉升主題年齡歧視較其他主題嚴重。

25

表 4-3-1不同性別受試者友善職場現況分析

主題

男性 女性

平均

數

歧視

排序

平均

數

歧視

排序

中高齡員工在職場上被重視的程度與其他年齡層員工差

不多 2.98 4 2.96 2

中高齡員工在職場上安排外訓次數與其他年齡層員工差

不多 2.74 2 3.11 5

中高齡員工職位晉升與其他年齡層員工差不多 2.60 1 2.86 1

中高齡員工教育訓練與其他年齡層員工差不多 2.88 3 3.06 4

中高齡員工的績效表現與其他年齡層員工差不多 3.02 5 3.03 3

中高齡員工在職場上因為專業而受到其他同事的尊敬 3.62 7 3.43 8

中高齡員工在職場上因為年資而受到其他同事的尊敬 4.36 8 3.28 7

中高齡員工在職場上的專業與年資成正比 3.45 6 3.21 6

中高齡員工在職場上有被逼退休情形 2.76 9 2.79 9

二、不同年齡受試者友善職場現況分析

本研究將受試者的年齡分為四種類型：分別為 20-34歲、35-44歲、45-54

歲、55-65歲。不同年齡的受試者對於「友善職場」各個主題現況平均數及歧視排

序，如下表 4-3-2 所示，研究結果顯示，不同年齡受試者均認為中高齡員工職位

晉升主題年齡歧視較其他主題嚴重，中高年齡受試者普遍認為中高齡員工在職場

不被重視，20-34歲受試者普遍不認同中高齡員工的績效表現與其他年齡層員工差

不多。

26

表 4-3-2不同年齡受試者友善職場現況分析

主題

年齡平均數

(歧視排序)

20-34 歲

(排序)

35-44 歲

(排序)

45-54 歲

(排序)

55-65歲

(排序)

中高齡員工在職場上被重視的程度與其他年齡層員工差

不多

2.88

(3)

3.14

(5)

2.9

(2)

2.74

(2)

中高齡員工在職場上安排外訓次數與其他年齡層員工差

不多

3.06

(4)

3.06

(2)

3.02

(3)

2.74

(2)

中高齡員工職位晉升與其他年齡層員工差不多 2.63

(1)

2.98

(1)

2.72

(1)

2.58

(1)

中高齡員工教育訓練與其他年齡層員工差不多 2.75

(2)

3.06

(2)

3.03

(4)

3.00

(3)

中高齡員工的績效表現與其他年齡層員工差不多 2.63

(1)

3.1

(4)

3.05

(5)

3.11

(5)

中高齡員工在職場上因為專業而受到其他同事的尊敬 3.81

(6)

3.51

(6)

3.38

(7)

3.42

(6)

中高齡員工在職場上因為年資而受到其他同事的尊敬 3.63

(5)

4.31

(7)

3.16

(6)

3.11

(5)

中高齡員工在職場上的專業與年資成正比 2.88

(3)

3.08

(3)

3.43

(8)

3.63

(7)

中高齡員工在職場上有被逼退休情形 2.44

(7)

2.63

(8)

2.93

(9)

3.05

(4)

三、不同職務受試者友善職場現況分析

本研究將受試者的職務分為二種類型：分別為主管及非主管。不同職務的受

試者對於「友善職場」各個主題現況平均數及歧視排序，如下表 4-3-3所示，研

究結果顯示，不同職務受試者均認為中高齡員工職位晉升主題年齡歧視較其他主

題嚴重，主管受試者普遍認為中高齡員工在職場不被重視。

27

表 4-3-3不同職務受試者友善職場現況分析

主題

主管 非主管

平均數 歧視

排序 平均數

歧視

排序

中高齡員工在職場上被重視的程度與其他年齡層員工差

不多 2.83 2 3.01 4

中高齡員工在職場上安排外訓次數與其他年齡層員工差

不多 3.00 3 2.99 3

中高齡員工職位晉升與其他年齡層員工差不多 2.81 1 2.76 1

中高齡員工教育訓練與其他年齡層員工差不多 3.05 4 2.98 2

中高齡員工的績效表現與其他年齡層員工差不多 3.12 5 2.98 2

中高齡員工在職場上因為專業而受到其他同事的尊敬 3.57 7 3.44 6

中高齡員工在職場上因為年資而受到其他同事的尊敬 3.36 6 3.7 7

中高齡員工在職場上的專業與年資成正比 3.62 8 3.13 5

中高齡員工在職場上有被逼退休情形 2.81 9 2.78 8

四、小結

本研究結果顯示，不同個人背景變項受試者均認為中高齡員工職位晉升主題

年齡歧視較其他主題嚴重，主管、中高年齡受試者普遍認為中高齡員工在職場不

被重視，20-34歲受試者普遍不認同中高齡員工的績效表現與其他年齡層員工差不

多，且認為中高齡員工年資與專業不成正比。

第四節 個人背景變項對於友善家庭需求分析

一、不同性別受試者對於友善家庭需求分析

本研究將受試者的性別分為二類：分別為男性與女性。不同性別的受試者對

於「友善家庭」各個主題需求平均數及排序，如下表 4-4-1所示，研究結果顯示，

不論男性女性受試者均以「人口高齡化應積極推動長期照顧保險」被認為需求最

高，女性受試者認為目前我國長期照顧人力不充足(排序第 2)，男性受試者認為「因

人口高齡化照顧長者需求，年度公務人員事假之核給，應由 5日調整為 7日」排

序第 2，顯見照顧老者長期人力仍大部分落在女性身上。

28

表 4-4-1不同性別受試者對於友善家庭需求分析

主題

男性 女性

平均

數

需求

排序

平均

數

需求

排序

因人口高齡化照顧費用負擔沈重侍親留職停薪應給予

津貼

3.6 5 3.51 5

因人口高齡化照顧長者需求，年度公務人員事假之核

給，應由 5日調整為 7日

4.1 2 4.06 4

因人口高齡化家庭照顧壓力增加，休假應放寬為小時給

假單位

3.79 4 4.19 3

人口高齡化應積極推動長期照顧保險 4.26 1 4.2 1

目前我國長期照顧人力充足 2 3 2.28 2

二、不同年齡受試者對於友善家庭需求分析

本研究將受試者的年齡分為四種類型：分別為 20-34歲、35-44歲、45-54

歲、55-65歲。不同年齡的受試者對於「友善家庭」各個主題需求及排序，如下表

4-4-2所示，研究結果顯示，不同年齡受試者均以「人口高齡化應積極推動長期照

顧保險」被認為需求最高，中高年齡受試者普遍認為目前我國長期照顧人力不充

足(排序第 2)，顯示照顧老者長期人力大部分落在中高年齡受試者身上。

表 4-4-2不同年齡受試者對於友善家庭需求分析

年齡平均數

(需求排序)

主題 20-34歲

(排序)

35-44歲

(排序)

45-54歲

(排序)

55-65歲

(排序)

因人口高齡化照顧費用負擔沈重侍親留職停薪應給予

津貼

3.63

(4)

3.49

(5)

3.48

(5)

3.74

(5)

因人口高齡化照顧長者需求，年度公務人員事假之核

給，應由 5日調整為 7日

4.13

(2)

4.12

(3)

4.03

(3)

4.11

(4)

因人口高齡化家庭照顧壓力增加，休假應放寬為小時給

假單位

4.06

(3)

4.16

(2)

3.93

(4)

4.21

(3)

人口高齡化應積極推動長期照顧保險 4.38

(1)

4.27

(1)

4.1

(1)

4.26

(1)

目前我國長期照顧人力充足 2.06

(3)

2.00

(4)

2.38

(2)

2.32

(2)

29

三、不同職務受試者對於友善家庭需求分析

本研究將受試者的職務分為二種類型：分別主管及非主管。不同職務受試者

對於「友善家庭」各個主題需求及排序，如下表 4-4-3示，研究結果顯示，不同

職務受試者均以「人口高齡化應積極推動長期照顧保險」被認為需求最高，亦均

普遍認為目前我國長期照顧人力不充足。

表 4-4-3不同職務受試者對於友善家庭需求分析

主題

主管 非主管

平均

數

需求

排序

平均

數

需求

排序

因人口高齡化照顧費用負擔沈重侍親留職停薪應給予

津貼

3.74 5 3.46 5

因人口高齡化照顧長者需求，年度公務人員事假之核

給，應由 5日調整為 7日

4.07 3 4.07 4

因人口高齡化家庭照顧壓力增加，休假應放寬為小時給

假單位

3.98 4 4.1 3

人口高齡化應積極推動長期照顧保險 4.21 1 4.22 1

目前我國長期照顧人力充足 2.14 2 2.23 2

四、小結

本研究結果顯示，不同個人背景變項受試者均以「人口高齡化應積極推動長

期照顧保險」被認為需求最高，照顧老者長期人力大部分落在女性、中高年齡受

試者身上。

第五節 個人背景變項對於友善服務需求分析

一、不同性別受試者對於退休後經濟安全保障、在地老化需求分析

30

本研究將受試者的性別分為二種類型：分別男性及女性。不同性別受試者普

遍認為目前我國退休金制度不足以保障退休後經濟安全，在職時須額外理財規劃

以保障退休生活(表 4-5-1)。

不同性別受試者在地老化層面(表 4-5-2)，普遍認為老人在自已熟悉的社區

安養，對自已或家庭比較好，想住在與成人子女鄰近的地方，女性受試者較男性

受試者較能接受老人集合式住宅。

表 4-5-1 不同性別受試者對於退休後經濟安全保障需求分析

主題 平均數

男性 女性

目前我國退休金制度足以保障退休後經濟安全 2.45 2.25

在公教人員退休金、公保養老給付之下仍有理財規劃需求以保障退休生活 3.79 3.70

表 4-5-2 不同性別受試者對於在地老化需求分析

主題

男性 女性

平均

數

需求

排序

平均

數

需求

排序

各種條件允許的話，您會希望一直住在目前這個家，自

然老化

3.5 4 3.74 3

老人如果能在原來自已住社區安養，對自已或家庭比較

好

4.05 1 4.05 1

當您老了您想與子女同住(含子女配偶、孫子女) 3.12 5 2.98 5

當您老了您想獨居(含僅與配偶同住)，但與成人子女住

在鄰近地方

3.86 2 3.94 2

當您老了您想住老人集合式住宅(含安養機構、老人住

宅)

2.74 3 3.12 4

二、不同年齡受試者對於退休後經濟安全保障、在地老化需求分析

本研究將受試者的年齡分為四種類型：分別為 20-34歲、35-44 歲、45-54歲、

55-65歲。

31

不同年齡的受試者普遍認為目前我國退休金制度不足以保障退休後經濟安

全，在職時須額外理財規劃以保障退休生活；20-34歲受試者對於目前我國退休

金制度安全感較其他年齡層為低；35-44歲受試者對於在職時須額外理財規劃以

保障退休生活之需求較其他年齡層為高(表 4-5-3)。

不同年齡受試者在地老化層面(表 4-5-4)，普遍認為老人在自已熟悉的社區

安養，對自已或家庭比較好，想住在與成人子女鄰近的地方。

表 4-5-3 不同年齡受試者對於退休後經濟安全保障需求分析

主題 年齡平均數

20-34歲 35-44歲 45-54歲 55-65歲

目前我國退休金制度足以保障退休後

經濟安全

2.06 2.24 2.48 2.21

在公教人員退休金、公保養老給付之

下仍有理財規劃需求以保障退休生活

3.38 3.84 3.78 3.58

表 4-5-4 不同年齡受試者對於在地老化需求分析

主題

年齡平均數

(需求排序)

20-34歲

(排序)

35-44歲

(排序)

45-54歲

(排序)

55-65歲

(排序)

各種條件允許的話，您會希望一直住在目前

這個家，自然老化

3.31

(3)

3.63

(2)

3.76

(3)

3.79

(2)

老人如果能在原來自已住社區安養，對自已

或家庭比較好

4.06

(1)

3.96

(1)

4.17

(1)

3.89

(1)

當您老了您想與子女同住(含子女配偶、孫子

女)

2.56

(5)

3.10

(3)

2.98

(5)

3.32

(4)

當您老了您想獨居(含僅與配偶同住)，但與

成人子女住在鄰近地方

4.00

(2)

3.96

(1)

3.93

(2)

3.74

(3)

當您老了您想住老人集合式住宅(含安養機

構、老人住宅)

3.19

(4)

2.69

(4)

3.12

(4)

3.32

(4)

三、不同職務受試者對於退休後經濟安全保障、在地老化需求分析

32

本研究將受試者的職務分為二種類型：分別為主管及非主管。不同職務受試

者普遍認為目前我國退休金制度不足以保障退休後經濟安全，在職時須額外理財規

劃以保障退休生活(表 4-5-5)。

在地老化層面(表 4-5-6)，受試者普遍認為老人在自已熟悉的社區安養，對自

已或家庭比較好，想住在與成人子女鄰近的地方。

表 4-5-5 不同職務受試者對於退休後經濟安全保障需求分析

主題 主管平均數 非主管平均數

目前我國退休金制度足以保障退休後經濟安全 2.48 2.25

在公教人員退休金、公保養老給付之下仍有理財

規劃需求以保障退休生活

3.86 3.67

表 4-5-6 不同職務受試者對於在地老化需求分析

主題

主管 非主管

平均

數

需求排

序

平均

數

需求排

序

各種條件允許的話，您會希望一直住在目前

這個家，自然老化

3.74 3 3.64 3

老人如果能在原來自已住社區安養，對自已

或家庭比較好

3.93 1 4.09 1

當您老了您想與子女同住(含子女配偶、孫

子女)

3.21 4 2.95 5

當您老了您想獨居(含僅與配偶同住)，但與

成人子女住在鄰近地方

3.86 2 3.95 2

當您老了您想住老人集合式住宅(含安養機

構、老人住宅)

3.02 5 2.99 4

四、小結

本研究結果顯示，不同個人背景變項受試者普遍認為目前我國退休金制度不足

以保障退休後經濟安全，在職時須額外理財規劃以保障退休生活；20-34歲受試者

對於目前我國退休金制度安全感較其他年齡層為低；35-44歲受試者對於在職時須

33

額外理財規劃以保障退休生活之需求較其他年齡層為高；女性受試者較男性受試者

較能接受老人集合式住宅。

第六節 個人背景變項對於延長中高齡者工作生涯誘因分析

一、不同性別對於延長中高齡者工作生涯誘因分析

本研究將受試者的性別分為二種類型：分別男性及女性。男性受試者 22人

(15.38%)認為增加年金給與為延長中高齡者工作生涯最有效的誘因(表 4-6-1)，女

性受試者 54人(37.76%)則認為友善職場為最有效的誘因(表 4-6-1)；不願意延長

工作生涯有 6人均為女性受試者，顯示我國社會普遍仍以男性為家庭主要經濟來

源，女性仍扮演家庭主要照顧者角色。

表 4-6-1 不同性別對於延長中高齡者工作生涯誘因分析

主題 男性 女性

人數 百分比 人數 百分比

增加年金給與(如勞保之展延年金)為延長

中高齡者工作生涯最有效的誘因

22 15.38% 41 28.67%

友善職場(如認同感、自我實現、安全工作

環境、尊重、工作方式再設計等) 為延長中

高齡者工作生涯最有效的誘因

20 13.99% 54 37.76%

其他（請簡述）：不願意延長工作生涯 0 0 6 4.2%

二、不同年齡對於延長中高齡者工作生涯誘因分析

本研究將受試者的年齡分為四種類型：分別為 20-34歲、35-44 歲、45-54歲、

55-65歲。

35-44歲年齡層受試者 25人(17.48%)認為增加年金給與為延長中高齡者工作

生涯最有效的誘因(表 4-6-2)；其餘年齡層受試者則認為友善職場係最有效的誘

因；不願意延長工作生涯 6人中，35-44歲年齡層受試者佔 3人(2.1%)，其餘年齡

層受試者各佔 1人(0.7%)。

34

研究結果顯示，受試者目前經濟狀況會影響延長中高齡者工作生涯最有效的

誘因，整體觀之友善職場係延長中高齡者工作生涯意願之關鍵因素。

表 4-6-2 不同年齡對於延長中高齡者工作生涯誘因分析

主題

20-34 歲 35-44 歲 45-54 歲 55-65 歲

人

數 百分比

人

數 百分比

人

數 百分比

人

數

百分

比

增加年金給與(如勞保之展延年金)

為延長中高齡者工作生涯最有效的

誘因

6 4.2% 25 17.48% 25 17.48% 8 5.59%

友善職場(如認同感、自我實現、安

全工作環境、尊重、工作方式再設

計等) 為延長中高齡者工作生涯最

有效的誘因

9 6.29% 22 15.38% 32 22.38% 10 6.99%

其他（請簡述）：不願意延長工作生

涯

1 0.7% 3 2.1% 1 0.7% 1 0.7%

三、不同職務對於延長中高齡者工作生涯誘因分析

本研究將受試者的職務分為二種類型：分別為主管及非主管。不同職務受試者普遍

認為友善職場係延長中高齡者工作生涯最有效的誘因(表 4-6-3)；不願意延長工作生涯

6人中，非主管佔 4人(2.8%)，主管佔 2人(1.4%)，顯示非主管受試者工作壓力未較主

管受試者低。

表 4-6-3 不同職務對於延長中高齡者工作生涯誘因分析

主題 主管 非主管

人數 百分比 人數 百分比

增加年金給與(如勞保之展延年金)為延長

中高齡者工作生涯最有效的誘因

16 11.19% 48 33.57%

友善職場(如認同感、自我實現、安全工作

環境、尊重、工作方式再設計等) 為延長中

高齡者工作生涯最有效的誘因

24 16.78% 49 34.27%

其他（請簡述）：不願意延長工作生涯 2 1.4% 4 2.8%

35

四、小結

研究結果顯示，男性受試者認為增加年金給與為延長中高齡者工作生涯最有

效的誘因，女性受試者則認為友善職場為最有效的誘因；在不同年齡層層面，35-44

歲年齡層受試者認為增加年金給與為延長中高齡者工作生涯最有效的誘因，不同於

其他年齡層；不同職務層面，普遍認為延長中高齡者工作生涯最有效的誘因係友善

職場。

36

第五章 結論及建議

本章節就問卷調查資料統計分析結果，綜合研究發現歸納以下四點，並據此提出建

議，以供相關單位對即將到來的高齡社會，研訂實施方針之參考。

第一節 研究結論

一、公部門職場對中高齡者存有年齡歧視、負面印象的現象

受試者認為公部門之中高齡員工在職位晉升上遭受年齡歧視；主管、中高年齡

受試者普遍認為中高齡員工在職場上不被重視；青年(20-34歲)受試者對中高齡員

工存有績效表現差、年資與專業不成正比等負面印象。

二、長期照顧人力不足，殷切公務人員差勤規範鬆綁，予其津貼補助

隨著人口結構高齡化，長期照護需求增加、費用負擔沉重，受試者對差勤法

規鬆綁、予侍親留職停薪者津貼補助有殷切需求，並殷盼政府部門積極推動長期照

顧保險、積極培育長期照顧服務人才，以舒解身心壓力。

三、友善職場對中高齡公務人員是否延長工作生涯有比較大的影響

受試者認為增加年金給與、友善職場皆能誘發中高齡公務人員延長工作生涯，

又以職場對中高齡公務人員是否友善，影響較大。

四、目前退休制度無法讓公務人員退休後樂活安心

由於人口老化、少子女化、國民平均餘命不斷延長增加年金給付期間，導致年

金制度面臨改革以期永續經營，在改革浪潮中，受試者對目前退休制度認為無法保

障老年經濟安全，對政府建立多層次老年經濟安全保障體系有殷切需求。

37

第二節 建議

對即將到來的高齡社會，面臨人口快速老化的問題與挑戰，必須有更前瞻整體的人

力資源策略，以滿足中高齡員工對健康照顧、長期照顧、基本生活、支持網絡、人力再

運用及破除歧視等多元需求，使員工能成功老化、活躍老化，具體作法如下：

一、延長中高齡者工作生涯

1、健康生活

衛生福利部中央健康保險署於 103年 9月建置「全民健保健康存摺」系統，

結合大數據及雲端藥歷，讓國人可即時取得健保就醫資料，藉此瞭解自身健康狀

況，做好自我健康管理外，就醫時亦可提供醫師參考，改善醫病間資訊不對等關

係，提升醫療安全與效益。

有效運用醫療資源，依各年齡層需求特色，推動差異化員工健康促進計畫，

據營造職場支持性環境，以延長員工健康時間、減緩依賴程度，增進員工自我保

健概念，使員工能健康生活，同時推動醫療服務與社區照顧無縫接軌，建構一套

完整便民的連續性照顧，讓員工於退休後能享有健康快樂有尊嚴的老年生活，也

讓家中長者能夠於醫療告一段落後安心無虞地在家生活，減輕員工家庭照顧的壓

力。

2、活化腦力的訓練或遊戲

透過相關的遊戲或訓練，例如：桌遊，可以讓中高齡者持續動腦，活化腦力。

3、破除年齡歧視與障礙

我國於 2007 年通過就業服務法，首次列入禁止年齡歧視之條文，在公部門人

事制度雖有特別法之規範，惟從問卷中仍發現對中高齡者存有年齡歧視之現象，

顯示對中高齡勞工而言並没有一個公平終身服務的就業環境，政府應落實減少在

年齡上的歧視，給予中高齡者公平的訓練、晉升等機會，讓其能夠更全心的投入

在職場中。

38

從問卷中也發現對中高齡者有績效差、年資與專業不成正比等負面印象，故

中高齡者心態上的改變極為重要並以行動來展現績效，重燃工作熱情，積極面對

工作，更要自我提升以保持競爭力，在新知識及技能的學習上不落後給其他年齡

層，以打破對中高齡者的刻板印象，再加上在組織中所累積的經驗，應能給予其

他年齡層者更穩定、更有能力與價值的印象，並贏得尊重。

根據本研究，受試者過去參加老化議題相關研習時數，以未參加過者為最多

120人(83.91%)，應將高齡素養課程列入各機關公務人員終身學習活動，提升不

同世對中高齡者的正向認識。

4、檢討公保申請養老年金給付的限制，增置展延年金制度

勞保於 98年 1月 1日施行老年年金給付，對未達老年年金給付請領年齡而提

前請領者，以 5年為限，每提前 1年按給付金額減給 4%，最多提前 5 年減給 20%；

符合老年年金給付請領年齡而延後請領者，每延後 1年%按給付金額增給 4%，最多

增給 20%。相較於公教人員保險法第 18條「….. 被保險人保險年資滿十五年，未

符合第十六條養老年金給付請領資格者，得提前五年請領養老年金給付，每提前

一年，依第十六條規定計算之給付金額減給百分之四，最多減給百分之二十。」，

此作法對延長中高齡者工作生涯深具積極性意味，可作為因應公部門高齡化人力

資源管理策略範例。

二、幸福員工創造幸福服務

1、推動侍親留職停薪津貼給付

根據 99年國民長照需要調查（第二階段）結果顯示，25.65%的主要照顧者因

照顧失能者而有「壓力性負荷」，其負荷比率最高的為「經濟上的負荷」40.65%，

顯示照顧失能者帶給家庭主要照顧者多重且龐大的壓力。

在日本的雇用保險法中，對已參加該保險並看護須照料的老人者，休業期間

可領取看護休假給付，給付額度為請假前薪資水準 40%，給付以 3 個月為限。

39

我國公教人員保險現金給付自 98年 8月 1日起增列育嬰留職停薪津貼，以被

保險人育嬰留職停薪之當月起前 6個月平均保險俸（薪）給之 60%計算，於育嬰留

職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給 6個月，父母同為被保險人

時，得分別請領，期間不得重疊。但留職停薪期間未滿 6個月者，以實際留職停

薪月數發給；未滿 1個月之畸零日數，按實際留職停薪日數計算。惟尚未建置侍

親留職停薪津貼給付，參照日本積極性策略，亦可作為我國政策參酌之思考途徑。

2、檢討「事假」、「休假」相關規範

為促使長期勞動者身心健康，日本 2010年後休假改採「小時」為給單位，1

日供計 8小時，使休假制度大幅提升運用之彈性，進而使勞動者更能有效運用假

期，建議可採納日本此種給假單位制度，使公務人員在使用休假機制上更具彈性

化與機動性，得以在身心疲憊後獲得喘息充電恢復精神，有效減輕家庭照顧壓力。

目前我國公務人員請假規則，公務人員因事得請事假，每年准給五日。其家

庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧

假，每年准給七日，其請假日數併入事假計算。超過規定日數之事假，應按日扣

除俸（薪）給。由於少子女化的影響，家庭中成員減少，促使請家庭照顧假機率

增加，惟請 7日家庭照顧假依規定須扣薪 2日，此將使照顧費用負擔更沉重，建

議將每年准給事假 5日改為 7日，提供員工家庭照顧支持措施，以強化家庭照顧

功能，建構照顧高齡者的友善支持環境，進以達成「在宅老化」的理想。

3、積極培育長期照顧服務人才

為解決高齡社會長照需求，藉由公私協力，提供居家及社區為主、機構為輔

的多元性服務，普及長照服務，並加速推動長照保險，實際確立財源，以建構完

40

善且永續的長照制度，讓老年人居住在自已熟悉的環境，經由社區的支援及關懷，

得以保有隱私及有尊嚴的生活，實現在地老化。

三、經濟安全有保障，樂活安心

1、退休準備諮詢

生命期的延長，員工將有漫長的高齡期，可以長達三、四十年之久，在這種漫

長的高齡中，要過得健康快樂，須要儘早規劃與安排退休生涯。

提供員工退休生涯決策服務，加強其對退休準備和技能發展，對於面臨退休，

仍想留在職場之員工，可以提供相關的職涯發展策略與建議。

2、協助員工建構多層次退休金

目前軍公教人員退休後經濟安全保障有公保養老給付、軍公教人員退休金，然

此兩者均僅是提供基本生活保障，且隨著人口老化因素及財政壓力日益擴大下，年

金制度勢必須進行改革，以期永續經營。

綜上分析，為使員工透過私人儲蓄及理財，擴大個人老年經濟安全保障，增加

個人退休給付保障範圍，可由專責單位提供各式高齡金融商品資訊，以增加員工老

年經濟安全多元選擇與保障，作為老年生活保障之補充性措施。

四、老、中、青世代融合，攜手圓夢

1、推動人才、知識與技術的保留及傳承

運用翻轉教室概念，整合終身教育體系，全面推動中高齡教育專業人員培訓，

建立中高齡教育專業資格認證，鼓勵中高齡者貢獻智慧成為老師，亦或樂於學習成

為學生，讓其豐富經驗及人生智慧，能有所傳承與貢獻，於退休後亦能善用退休生

活，實踐老有所為、智慧長青。

2、不同世代員工之間的互助與學習、融合

41

基於中高齡與年輕的員工擁有不同的工作能力與特質，因此，透過工作協助的

方式可以達到互助合作與學習效果。亦可設計相關活動和競賽，結合中高齡者的資

產和經驗與年輕人的創意與熱情，強化世代間的關係。

本研究限於研究時間與樣本取得之有限，僅針對人口高齡化對政府人力資源運用策

略進行初步評估與討論，望後續研究者能針對中高齡者活躍老化需求、友善職場各層面

進行更完整的評估與推論。

42

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附錄一

「高齡化對政府人力資源運用之衝擊與因應初探」之研究問卷