SUMARI

n L’organització empresarial

n Els departaments i l’organigrama

n Les funcions del departament de

Recursos Humans

n Les tasques de gestió de personal

n Les tasques d’administració de personal

1u n i t a t

OBJECTIUS

·· Identificar els principals elements dins

de l’organització empresarial.

·· Delimitar les funcions del departament

de Recursos Humans.

·· Diferenciar i seqüenciar les diferents

tasques que es realitzen dins del

departament de Recursos Humans.

·· Valorar la importància que té el

departament de Recursos Humans en

relació amb la productivitat empresarial.

El departamentde RecursosHumans

Suggeriments didàctics

·· L’objectiu principal d’aquesta unitat és realitzar una primera aproximació aldepartament de Recursos Humans.

Partint d’una visió general de l’estructura de l’organització empresarial, s’arribarà ala definició concreta de les activitats a desenvolupar al departament de RecursosHumans –la gestió i administració del personal– per a posteriorment anar desglos-sant, una per una, totes les funcions i tasques que abraça aquest departament.

A l’exposició oral de la unitat, el mapa d’Idees clau ens ajudarà a situar i centrar elsalumnes.

Al llarg de la unitat, es plantegen exemples i casos pràctics solucionats per facilitarl’assimilació dels continguts per part dels alumnes i es proposen activitats (resoltesen aquest solucionari) que han estat curosament seleccionades pel que fa a nivell icontingut.

Per treballar els continguts actitudinals es recomana recórrer al debat d’algun textd’actualitat sobre la matèria, que podria ser el proposat al llibre (a la revista admi-nistrativa) o un altre aportat pel professor.

Altres materials interessants que es poden utilitzar a l’aula com a material comple-mentari són:

– La presentació en PowerPoint de la unitat.– Cine a l’Aula.– La normativa referida a la unitat.

També es recomana la visita a les següents pàgines web:

– Ministeri de Treball i Immigració: www.mtin.es– OIT: www.ilo.org/global/lang--es/index.htm

A més, recomanem la realització de tests del CD Generador de proves d’avaluacióper comprovar si els alumnes han assolit els objectius proposats.

A continuació, es mostra una taula resum amb tots els recursos per a aquesta unitat.

Recursos de la Unitat 1

CD Recursos Legislació

Documents d’ampliació Model 145.

Enllaços web

CD RecursosMultimèdia

Presentacions i Cine a l’Aula

CD Generador de proves d’avaluació

Idees clau

MTIN

OIT

Unitat 1 - El departament de Recursos Humans 2

1 >> L’organització empresarial

1·· L’empresa Cycling, SL, es dedica a la comercialització de bicicletes de muntanya.La seva estructura organitzativa depèn d’un director general que té al seu càrrec elsdirectors de 2 departaments, que al seu torn es divideixen en seccions, amb un capde secció i una sèrie d’operaris cada una:

– El departament de compres: amb les seccions de finançament (2 operaris) i logísti-ca (4 operaris).

– El departament de comercialització: amb les seccions de publicitat (2 operaris) i dis-tribució (5 operaris).

– El director general: amb diversos assessors legals (staff).

Realitza l’organigrama de Cycling, SL.

3Unitat 1 - El departament de Recursos Humans

Solucionari a les activitats proposades

Pàgina 9

Pàgina 15

Cap de distribució

5 operaris

Cap de publicitat

2 operaris

Director deldepartament de

compres

Cap de logística

4 operaris

Cap de finançament

2 operaris

DIRECCIÓ GENERAL

Assessors legals (staff)

Director deldepartament decomercialització

2 >> El departament de Recursos Humans

2·· Imagina que seràs el director de Recursos Humans d’una empresa que fabricarà ocomercialitzarà qualsevol tipus de producte o servei, a la teva elecció. Aquesta empre-sa és de nova creació, de manera que haurà de contractar treballadors i s’haurà deprendre una sèrie de decisions inicials i de cara al futur sobre els propis treballadors.

a) Elabora una breu exposició de l’empresa seleccionada (descripció del producte oservei elegit, situació geogràfica, tipus de clientela, etc.).b) Realitza l’organigrama de l’empresa, intentant que compleixi les tres característi-ques per tal que sigui útil.c) Realitza la planificació de les necessitats de personal de l’empresa, identificant elsdiferents llocs de treball que es necessitaran, així com el nombre de treballadorsnecessaris per cada lloc.d) Descriu les funcions de cada un dels diferents llocs de treball, establint el perfilnecessari per a cada un.e) En cas de realitzar un pla d’acollida per als nous treballadors, de quina forma elduries a terme?f) Quina seria la política de formació i promoció que desenvoluparies? Implantaries iti-neraris professionals? En cas afirmatiu, en quina mesura penses que aquests planspoden afectar la motivació dels treballadors de l’empresa?

Unitat 1 - El departament de Recursos Humans 4

g) Dins de la funció de compensació del departament de Recursos Humans, quina polí-tica de retribució se seguirà a l’empresa?h) Quina documentació haurà d’elaborar el departament de Recursos Humans en laseva funció d’administració de personal? A quins organismes anirà adreçada?

a) L’empresa seleccionada serà una gestoria que portarà la gestió integral de l’empresaen els àmbits: laboral, fiscal i comptable. Estaria situada en una capital de província i elsseus clients potencials serien:

– Empreses de nova creació.– Empreses que estiguin descontentes amb el servei que li presten altres gestories.– Empreses que desitgin externalitzar aquestes funcions (Outsourcing).

b)

Director deldepartament

Laboral

(3 operaris) (2 operaris) (3 operaris)

DIRECCIÓ GENERAL

Director deldepartamentComptable

Director deldepartament

Fiscal

En aquest organigrama, es compleixen les tres característiques per tal que sigui útil:

– Fidel a la realitat.– Fàcil d’entendre.– Actualitzat.

c) A l’organigrama de l’empresa ja apareixen reflectits, de forma implícita, els diferentsllocs de treball:

Un director general, 3 directors intermedis i 8 operaris.

d) Director general: haurà de ser una persona amb una àmplia formació empresarial: lli-cenciat en Economia, Empresarials, Administració i Direcció d’Empreses, etc., i almenys4 o 5 anys d’experiència en un lloc de característiques similars.

Haurà de marcar les directrius generals de l’empresa, així com coordinar i supervisartotes les funcions desenvolupades per la direcció intermèdia.

Directors de departament: es requereix una bona formació de la matèria que li sigui assig-nada (laboral, fiscal o comptable); el perfil idoni potser seria el d’un Tècnic Superior enAdministració i Finances, amb força experiència en funcions similars (almenys 2 o 3 anys).

Haurà de fer d’enllaç entre els objectius generals de l’empresa i els objectius específicsdel seu departament. Al seu torn, haurà de coordinar i supervisar els operaris que tinguial seu càrrec.

Operaris: és necessària una formació completa de base, com la que ofereix el cicle for-matiu de Gestió Administrativa, així com alguna experiència en tasques similars (entre 3i 6 mesos). A vegades, serà suficient l’adquirida en el mòdul de FCT.

Hauran de realitzar el treball final de la gestoria (la confecció de nòmines, assegurancessocials, liquidacions trimestrals davant de la Hisenda Pública, assentaments comptables,etc.), sempre coordinats i supervisats en primera instància per la direcció intermèdia.

Unitat 1 - El departament de Recursos Humans 5

e) En aquest cas, i degut a les petites dimensions de la nostra empresa, no serà necessariun curs d’acollida, per la qual cosa simplement es designarà una persona per tal que,durant els primers dies, informi i resolgui tots els dubtes del treballador incorporat.f) La formació és fonamental per dos motius essencials:

– És absolutament necessària per estar actualitzats en la nostra feina, i més en aquestscamps en què la legislació canvia constantment.

– Si volem tenir permanentment motivats els nostres treballadors, els hem de donar opor-tunitats de promoció, per la qual cosa també serà necessària la formació juntamentamb els anys d’experiència.

Degut a l’anterior, els treballadors assistiran a cursos de reciclatge, finançats per l’em-presa, de forma constant, valorant-se significativament la formació acadèmica comple-mentària que vagin obtenint (per exemple, un Tècnic en Gestió Administrativa que faciel cicle formatiu de grau superior d’Administració i Finances), de forma que davant de lapossible baixa d’un superior sempre existeixi la possibilitat de realitzar una promocióinterna.

Aquests itineraris potencials faran que les expectatives professionals de promoció actuïncom a forts elements motivadors, de forma que augmenti la productivitat dels nostrestreballadors.

g) La política de retribució de la nostra empresa haurà de seguir tres paràmetres fona-mentals:

– Que sigui equitativa per a l’organització, és a dir, que els treballadors de l’empresa lapercebin com un sistema just.

– Que sigui competitiva per al mercat laboral en el seu conjunt; en cas contrari, elsmillors treballadors sortiran de l’empresa a la recerca de millors salaris.

– Que sigui motivadora, és a dir, que incentivi la quantitat i la qualitat del treball.

Tot això es pretén aconseguir amb uns salaris iguals o lleugerament superiors als de mer-cat, incrementant-los en funció del grau de responsabilitat que s’ocupi a l’organigrama.

h)

– Documentació relativa a l’inici de l’activitat laboral: en començar la seva relació labo-ral amb una empresa, un treballador genera una sèrie de documentació relativa a dife-rents Administracions:

• En relació amb la Seguretat Social: l’empresa podrà realitzar l’afiliació del treballa-dor a la Seguretat Social, en cas que no ho estigui, així com realitzar l’alta al seurègim general amb caràcter previ a l’inici de l’activitat laboral.

• En relació amb el Servei Públic d’Ocupació Estatal (SPOE): l’empresa haurà de regis-trar (contracte escrit) o comunicar l’existència (contracte verbal) del contracte detreball en el SPOE corresponent al domicili de l’empresa, en el termini dels 10 diessegüents a la seva celebració.

• En relació amb l’Agència Tributària: l’empresa sol·licitarà al treballador, a travésd’un model oficial (model 145) les dades necessàries per a la correcta retenciód’IRPF. Aquest tràmit es realitzarà amb anterioritat a l’elaboració de la primeranòmina.

– Elaboració del rebut de salaris: el rebut de salaris o nòmina és el document que justi-fica el pagament de salaris. Hi ha d’aparèixer, amb la deguda separació, tant les per-cepcions salarials (les que retribueixen el treball efectiu i els períodes de descans com-putables com a tals) com les no salarials (la resta de percepcions), així com totes lesdeduccions que es facin al treballador (cotitzacions a la Seguretat Social, retencionsd’IRPF, etc.)

– Realització de les obligacions periòdiques amb la Seguretat Social i Hisenda: de formaperiòdica cal realitzar una sèrie d’obligacions amb aquestes Administracions que gene-ren diferent documentació:

• Amb la Seguretat Social: tant l’empresa com els treballadors estan obligats a cotit-zar a la Seguretat Social, però és l’empresari l’encarregat d’ingressar les dues quo-tes a través d’uns documents anomenats TC.

Solucionari a les activitats finals

.: CONSOLIDACIÓ :.

1·· Defineix breument els diferents recursos de què disposa l’empresa, posant-ne unexemple de cada un.

Els recursos de les empreses són els mitjans financers, tecnològics i humans necessarisper assolir els objectius empresarials:

– Recursos financers: són els fons necessaris per poder dur a terme l’activitat empresa-rial. Podrien venir donat en un primer moment per les aportacions dels socis o bé percrèdits concedits per entitats financeres (Patrimoni net i Passiu), a més dels futursingressos procedents de la comercialització dels seus béns o serveis. Per exemple: capi-tal, crèdit, subvenció, etc.

– Recursos tecnològics: serien totes les inversions que l’empresa hauria de realitzar perdur a terme la seva activitat: maquinària, mobiliari, elements de transport, etc.(Actiu), així com totes les despeses necessàries per a la consecució de les seves finali-tats; per exemple, ordinador, prestatgeria, vehicle, etc.

– Recursos Humans: conjunt de persones que, directament o indirectament, presten elsseus serveis a l’empresa; per exemple, qualsevol treballador de l’empresa (Tècnic enGestió Administrativa, dependent, guarda jurat, etc.).

Pàgina 16

Pàgina 17

Unitat 1 - El departament de Recursos Humans 6

• Amb l’Agència Tributària: les retencions d’IRPF, deduïdes als treballadors de lesseves nòmines, s’ingressaran a l’Agència Tributària de forma trimestral (model 110 apartir del primer trimestre de 2011 canviarà pel model 111). A més, en finalitzarl’any, l’empresa haurà de lliurar un resum anual en què constaran tant les personesa les quals s’ha fet alguna retenció com l’import corresponent (model 190).

– Documentació relativa a l’extenció de la relació laboral: l’extinció de la relació labo-ral es pot deure a diferents circumstàncies:

• Finalització de contractes temporals.• Acomiadaments disciplinaris o per causes objectives.• Dimissions o abandonaments del treballador.• Incompliments greus per part de l’empresari.

En la majoria dels contractes temporals, l’empresa haurà d’avisar el treballador, ambalmenys 15 dies d’antelació, de la no-renovació dels contractes i en qualsevol cas l’hau-rà de donar de baixa al Règim General de la Seguretat Social. En cas d’acomiadament, eldepartament de Recursos Humans haurà de lliurar la corresponent carta d’acomiadamental treballador, informant-lo dels motius corresponents. En tots els casos, l’empresa lliu-rarà una quitança en què es liquidaran tots els deutes que l’empresa tingués amb el tre-ballador.

En finalitzar la relació laboral, i havent-se donat determinades circumstàncies, el treba-llador podria sol·licitar la prestació per atur, per la qual cosa necessita que el departa-ment de Recursos Humans li fes un certificat d’empresa. Hi constaran les bases de cotit-zació a la Seguretat Social dels últims 180 dies necessàries per al càlcul de l’esmentadaprestació.

3 >> Polítiques de gestió del capital humà a l’empresa

3·· Si fossis el responsable del departament de Recursos Humans d’una empresa,quina de les dues polítiques de gestió de capital humà vistes a l’apartat 3 d’aquestaunitat aplicaries a la teva empresa? Raona la teva resposta.

Resposta lliure per part de l’alumne. Resposta suggerida: aplicaríem les polítiques queutilitzen les tendències actuals de gestió de capital humà, ja que hem d’intentar que eltreballador estigui el més satisfet possible dins de l’empresa, ja que d’aquesta forma estàmés motivat per realitzar bé la seva feina i s’incrementen els seus nivells de productivi-tat laboral.

Unitat 1 - El departament de Recursos Humans 7

2·· Dins de l’organització dels Recursos Humans d’una empresa, quina diferència exis-teix entre l’estructura en línia i l’estructura de suport (staff)?

Mentre que l’estructura en línia està formada per treballadors que estan integrats dinsde l’organització, seguint una estructura jeràrquica, l’estructura de suport (staff) estàintegrada per treballadors que es limiten a desenvolupar tasques d’assessorament (fiscal,laboral, comptable, legal, etc.), o de suport, ja sigui a l’alta direcció o a la direcció inter-mèdia.

3·· Enumera i defineix els diferents departaments que podrien existir en una empre-sa, exposant les seves funcions principals.

– Departament econòmic i financer: les seves funcions principals són la recerca delsrecursos financers necessaris per a l’activitat empresarial, l’elecció de bones inversionsper als possibles excedents empresarials, així com intentar minimitzar els costos ambl’objectiu d’obtenir el màxim benefici.

– Departament de producció: el seu objectiu principal és transformar una sèrie d’inputso factors productius (matèries primeres, energia, etc.), en outputs consistents en bénsi serveis.

– Departament de màrqueting: s’encarrega de tots els passos necessaris per a la comer-cialització dels béns o serveis que l’empresa ofereix. Des de les característiques quehan de tenir, passant per la fixació dels seus preus, les polítiques de promoció i publi-citat, fins a arribar a la seva forma de distribució.

– Departament administratiu: en l’àmbit empresarial existeixen una sèrie d’obligacionsamb determinades administracions: l’Agència Tributària, la Seguretat Social, elRegistre Mercantil, etc. Aquest departament s’encarregaria de la realització de tota lagestió documental que sigui necessària per a l’activitat empresarial.

– Departament de Recursos Humans (RRHH): s’encarrega de la gestió (selecció, avalua-ció, promoció, etc.) i administració (contractes, nòmines, assegurances socials, etc.)del personal de l’empresa. En cas d’existir aquest departament en una empresa, des-carregaria el departament administratiu de la gestió documental generada pels treba-lladors corresponents.

4·· Defineix el concepte d’organigrama. Realitza l’organigrama d’alguna petita empresaque coneguis.

L’organigrama d’una empresa és la representació gràfica de la seva estructura organitza-tiva. Mostrarà a través de figures geomètriques els diferents elements, àrees funcionals irelacions jeràrquiques o cooperatives que s’estableixen a l’empresa.

Aquest podria ser l’organigrama d’una petita empresa de construcció:

Encarregat deldepartament de

paleteria

(8 operaris) (2 operaris) (2 operaris)

DIRECCIÓ GENERAL

Encarregat deldepartamentd’electricitat

Encarregat deldepartament de

llauneria

Assessors legals (staff)

Unitat 1 - El departament de Recursos Humans 8

5·· Podries explicar la diferència que existeix entre les tasques de gestió i les tasquesd’administració de personal?

La gestió de personal és el conjunt de funcions i tasques encaminades a aconseguir queels Recursos Humans funcionin de forma eficient, incrementant la seva productivitat i pertant generant valor afegit a l’empresa (selecció, formació, avaluació del personal, etc.).Mentre que l’administració de personal està formada bàsicament per tasques burocràti-ques que, tot i ser necessàries, no generen valor afegit a l’empresa (elaboració de con-tractes, confecció de rebuts de salaris, etc.).

6·· Comenta breument totes les funcions que té el departament de Recursos Humans.

La funció d’ocupació. Consisteix en proporcionar a l’empresa el personal necessari per talque duguin a terme la seva activitat amb suficient eficiència. Ho ha de fer en una doblevessant:

– Pel que fa al número de treballadors necessaris en cada moment.– Pel que fa a la personalitat, l’experiència i la formació que es necessiti en cada lloc.

La funció de desenvolupament del personal. Tracta que els treballadors de l’empresa estrobin, en cada moment, motivats per desenvolupar les seves tasques amb eficàcia. Laformació i la promoció interna fan que es desenvolupin les responsabilitats dels treballa-dors dins de l’organització, de forma que es trobaran estimulats per realitzar millor laseva feina.

La funció de compensació econòmica. Consisteix en establir dins de l’empresa un siste-ma de retribució que sigui equitatiu per a l’organització (que els treballadors de l’empre-sa el percebin com un sistema just), competitiu per al mercat laboral en el seu conjunt(en cas contrari, els millors treballadors sortiran de l’empresa a la recerca de millors sala-ris) i motivador (que incentivi la quantitat i la qualitat del treball).

La funció de relacions laborals. Tracta de conèixer i complir la normativa laboral vigenten cada moment.

La funció de serveis socials. Seria el lliurament de determinats serveis o beneficis als tre-balladors, que l’empresa estableix amb caràcter voluntari amb l’objectiu final de millo-rar el clima laboral de l’organització.

Les funcions d’administració de personal. Des que un treballador és contractat per unaempresa fins que finalitza la seva relació laboral, cal generar una important quantitat dedocumentació, que és absolutament necessària tant en les relacions amb el treballador(nòmina, quitança, etc.) com amb una sèrie d’Administracions Públiques (assegurancessocials, retencions d’IRPF, etc.).

7·· Què s’entén per captació i selecció de treballadors? Explica breument el procés.

Captació i selecció de treballadors: la captació consisteix en obtenir un número adequatde candidats per a l’ocupació de treball. Aquests candidats hauran de tenir una sèrie decaracterístiques prèvies d’acord amb el perfil buscat.

Aquesta captació pot ser interna, quan es busca el candidat dins de l’empresa, o exter-na, quan es busca fora de l’empresa.

La selecció es farà en funció d’una sèrie de proves i entrevistes que hauran de realitzarels candidats.

8·· En què consisteix l’avaluació del desenvolupament d’un treballador? Enumeraalgunes de les formes de control.

Avaluació del desenvolupament de cada treballador: es tracta de verificar si els objectiusque tenien establerts cada un dels treballadors de l’organització s’estan complint o no.És un mecanisme de control necessari per avaluar l’eficiència del personal de l’empresa.

Unitat 1 - El departament de Recursos Humans 9

9·· Explica en què consisteix la funció de desenvolupament del personal, així com lestasques que la formen.

La funció de desenvolupament del personal tracta que els treballadors de l’empresa estrobin, en cada moment, motivats per desenvolupar les seves tasques amb eficàcia. Laformació i la promoció interna fan que es desenvolupin les responsabilitats dels treballa-dors dins de l’organització, de forma que es trobaran estimulats per realitzar millor laseva feina.

Les tasques que formen aquesta funció són:

– Formació del personal: antigament, l’empresa veia la formació com un element quehavia de tenir el treballador o bé que ell mateix s’havia de finançar. En l’actualitat, laformació ha passat a ser una de les tasques clau del departament de Recursos Humans,ja que serà l’eina que ajudi a “créixer” el treballador dins de l’organització empresa-rial. Per tant, es tracta d’un element motivador.

– Política de promoció: en ingressar en una empresa, una persona sol estar motivada pertreballar, però amb el temps aquesta motivació es pot anar perdent en realitzar sem-pre les mateixes tasques i veure que la seva retribució no augmenta. Això se sol evitarsi a l’empresa existeix un itinerari professional, de forma que amb un bon desenvolu-pament en el lloc de treball i l’obtenció d’una determinada formació —subministradanormalment per l’organització— es pugui arribar a llocs amb més responsabilitat asso-ciats naturalment a majors retribucions.

10·· En què consisteixen els itineraris professionals, o la planificació de carreres, dinsde la política de promoció d’una empresa?

Són una espècie de rutes de promoció que fan que les expectatives professionals dels tre-balladors actuïn com a forts elements motivadors, de forma que la seva productivitat aug-menta.

11·· Enumera totes les tasques lligades a la funció d’administració del personal, posantalmenys un exemple de cada una.

Documentació relativa a l’inici de l’activitat laboral. Per exemple: l’afiliació i l’alta deltreballador a la Seguretat Social, registrar (contracte escrit) o comunicar l’existència(contracte verbal) del contracte de treball a l’oficina del SPOE, sol·licitar al treballadora través d’un model oficial (model 145) les dades necessàries per a la correcta retenciód’IRPF.

Elaboració del rebut de salaris. Per exemple: elaboració de la nòmina de qualsevol mes.

Realització de les obligacions periòdiques amb la Seguretat Social i Hisenda. Per exem-ple: elaboració dels TC, del model 110 (a partir del primer trimestre de 2011 canviarà pelmodel 111) i del model 190.

Tràmits relacionats amb faltes i sancions. Per exemple: realitzar el control de l’absen-tisme.

Comunicació empresarial. Per exemple: ordres, estratègies o procediments a través deles notes internes, correus electrònics, xerrades, conferències, reunions, peticions, opi-nions, suggeriments, queixes a través d’entrevistes, enquestes, bústia de suggeriments,etc.

Documentació relativa a l’extinció de la relació laboral. Per exemple: avisar els treballa-dors de la no-renovació dels seus contractes temporals, donar-los de baixa en el RègimGeneral de la Seguretat Social, carta d’acomiadament, quitança.

Unitat 1 - El departament de Recursos Humans 10

.: APLICACIÓ :.

1·· Extrabrains, SL, és una empresa que es dedicarà a la realització d’activitats extraes-colars en dos àmbits diferents: l’esportiu i el cultural.

El Julià, que és l’empresari, ha pensat contractar una persona per coordinar els moni-tors de la secció esportiva, que impartirà cursos de futbol sala, bàsquet, esgrima ikarate.

D’altra banda, per a la part cultural, té previst contractar un altre coordinador. Desd’aquesta secció s’impartiran cursos d’informàtica, escacs, balls tradicionals i anglès.

A més, Extrabrains, SL, també contracta els serveis d’un assessor legal (staff), que elsserveix de suport en les seves tasques d’administració, planificació i control.

a) Realitza un organigrama de l’estructura organitzativa de l’empresa.b) Analitza quins perfils es necessitarien tant per cobrir els llocs de treball de coordi-nadors com per als monitors, establint:

– La formació necessària per al lloc de treball.– L’experiència que es requereix.– El nivell de responsabilitat que haurà d’assumir.

c) En relació amb la Seguretat Social i l’INEM, quins tràmits haurà de realitzar en unprincipi l’assessor legal contractat per Extrabrains, SL?

a)

Coordinador de lasecció Esportiva

Monitor defutbol sala

Monitor debàsquet

Monitor d’esgrima

Monitor dekarate

Monitor d’informàtica

Monitor d’escacs

Monitor deball

Monitor d’anglès

DIRECCIÓ GENERAL

Assessor legal (staff)

Coordinador de lasecció Cultural

11Unitat 1 - El departament de Recursos Humans

b) Perfil dels coordinadors:

– La formació necessària per al lloc: per a un lloc d’aquestes característiques es reque-reix una persona amb capacitat analítica, organitzativa, hàbil en el desenvolupamentdel treball en equip i certes dosis d’iniciativa. Potser un Tècnic de Grau Superior enFormació Professional relacionat amb activitats de lleure i temps lliure seria la figuraper ocupar-lo.

– L’experiència que es requereix: en aquest cas, no seria necessària molta experiència,però l’ideal és que almenys durant un curs escolar s’hagi dedicat a funcions similars.

– El nivell de responsabilitat que haurà d’assumir: estaran dins de l’estructura en línia del’organització, pertanyent a la direcció intermèdia. En aquest cas, rebran les directriusde la direcció general (Julià) i, al seu torn, tindran personal al seu càrrec (4 monitors),de forma que hauran de tractar de connectar els objectius específics de la seva seccióamb els objectius generals de l’empresa.

Perfil dels monitors:

– La formació necessària per al lloc: en aquest cas, necessitarem persones amb un altgrau de capacitat de comunicació, joves, dinàmiques i, a ser possible, carismàtiques;d’aquesta forma, sabran motivar els seus alumnes en els processos d’ensenyament-aprenentatge. Un Tècnic de Grau Mitjà relacionat, al seu torn, amb activitats de lleu-re i temps lliure tindrà la formació ideal per desenvolupar les funcions d’aquest lloc.

– L’experiència que es requereix. En aquest cas, tampoc seria necessària molta experièn-cia, ja que podria valer la que ja tinguessin per haver superat el mòdul de FCT desen-volupant funcions de similars característiques.

– El nivell de responsabilitat que caldrà assumir: estaran dins de l’estructura en línia del’organització, pertanyent a la base operativa. En aquest cas, rebran les directrius dela direcció intermèdia (coordinadors) i no tindrien personal al seu càrrec. Per tant, per-tanyerien al conjunt d’operaris, normalment vinculats a una àrea funcional, que s’en-carregarien directament del treball final.

c)

– En relació amb la Seguretat Social: l’empresa podrà realitzar l’afiliació dels treballa-dors a la Seguretat Social, en cas que no ho estiguin, així com realitzar l’alta al règimgeneral amb caràcter previ a l’inici de l’activitat laboral.

– En relació amb el Servei Públic d’Ocupació Estatal (SPOE): l’empresa haurà de registrar(contractes escrits) o comunicar l’existència (contractes verbals) dels contractes detreball a l’oficina del SPOE corresponent al domicili de l’empresa, en el termini dels 10dies següents a la seva celebració.

Solucionari a les activitats de la revista administrativa

Pàgina 201·· En base a la informació d’aquest article, com afecten a la rendibilitat de l’empre-sa les “pràctiques d’alt rendiment” dins del departament de Recursos Humans?

Segons la informació inclosa en aquest article, a les empreses que desenvolupin una ges-tió d’alt rendiment, el cost per empleat és superior (de mitjana, 35 729 €) que en lescompanyies de gestió tradicional (en què aquest cost descendeix fins als 23 354 €). Acanvi, en les primeres el benefici d’explotació per empleat triplica el de les empreses degestió tradicional.

Una altra de les conclusions a què s’ha arribat en aquest detallat estudi és que cap de lesempreses que porten una gestió d’alt rendiment dels seus Recursos Humans ha manifes-tat tenir problemes per mantenir a la companyia els seus directius i comandaments inter-medis.

2·· En la teva opinió, quines tasques incorporaries als departaments de Recursos Humansde tipus més tradicional per tal de millorar el rendiment de l’empresa?

Resposta lliure per part de l’alumne.