醫院合併護理人員態度與行為之影響

中華民國九十八年六月6, 2009

Source: 北市醫學雜誌 2009; 6(5): 373-390

學號： NA0W0003

譚宏斌

EMBA-企業研究方法論文討論

1

Reference 博碩士論文 參考書目

1. 林榮輝 (Jung-Hui Lin). (2006). 組織整併後病患變革知覺及服務品質知覺與就醫忠誠度之關聯性研究―以國軍某醫療機構為例 . 臺灣大學 ). 臺灣大學醫療機構管理研究所學位論文 , (2006 年 )

2. 作者 : 洪欣宜 標題 : 全民健保制度下醫院營運動向與經營效率之相關性探討 來

源：長榮大學醫務管理學研究所學位論文, 2012, 2012 年 , 長榮大學

期刊文章 3. 參考書目

林怡芬 (Yi-Fen Lin), & 俞克弘 (Ker-Huang Yu). (2009). 醫院合併護理人員態度與行為之影響 . 北市醫學雜誌 , 6(5), 373-390.

Background

前　言

1. 在全球經濟不景氣的影響下，許多企業體紛紛採取企業合併與組織精簡策略。公立醫院亦面臨經營困境，導致政府進行市立醫院的整併，藉由合作經營進行組織再造，提升效率減輕政府嚴重財政支出。除了減少非醫療人力的人事費用外，衛材儀器用物均可統一採購，達到節省成本的優勢，並藉資源整合提高醫療市場競爭力。

2. 94 年 1 月 1 日，以北市十家市立醫院整併成臺北市立 聯合醫院。主治醫師近六百人、護理人員數近二千三百名、病床數更高達四千床，且十家院 區地理位置擴及整個臺北市，其合併規模的龐大與複雜性影響深遠，研究發現即使醫院合作。

前　言~

1.經營雖能為組織帶來效益，但組織變革過程，勢必造成人員衝擊。組織變革過程中，員工權益問題是最為艱難，也是影響改革過程最重要因素之一，變革過程會造成組織成員的不確定感，造成個人壓力提高，可能導致工作滿足降低、增加離職傾向。

2.護理部門是醫療機構中規模最大、成員最多的單位，對組織承諾會直接影響機構經營績效的好壞。組織承諾低的成員容易因醫院合作經營的政策感到不安全，尤其是當醫院的合作經營損及個人權益時，可能採取抗議的行為，使得整合困難或合作計畫失敗。

研究目的

本研究對經歷整併的市立聯合醫院之護理人員為研究對象 :

1.探討護理人員面對醫院合併後組織變革認知、組織承諾、不確定感及其因應行為之態度與行為之影響。

材料與方法

1. 橫斷性研究設計2. 透過結構式問卷，針對市立聯合醫院之 護理人員，進行橫斷式調查研究。3. 擬出的研究架構，包括有個人屬性 （年齡、婚姻、工作年資、教育程度、服務單位

職位、編制）、員工組織變革認知變項 ( 對市場導向的認知、對自由競爭的認知）、組織承諾變項（組織認同、組織投入、留職意願）、不確定感變項（個人、工作環境）及因應行為變項（問題取向、 情緒取向），本研究欲探討此五組變項之相關性。

研究架構圖

員工組織變革認知變項

組織承諾變項 個人屬性

不確定感變項

SPSS 12.0

研究對象

1. 為市立聯合醫院之護理人員（不包含專科護理師）為收案對象。

2. 採立意取樣，將護理長以上之行政主管共計 108位全數收案，其餘非行政主管之護理人員 1903位則採隨機取樣，抽選員工編號尾數為 5 之護理人員列為本研究之收案對象，若員工編號尾數為5 之護理人員為已離職者，則依下一序號者依序遞補，以達到足夠的個案數。

3. 問卷回收數為 231 人，回收率為 77.5% 。

研究工具

1. 「組織變革認知量表」

2. 「組織承諾量表」

3. 「不確定感量表」

4. 「因應行為量表」發展出結構式問卷。

「組織變革認知量表」

1.採用孫進發（ 2004）所提出的員工組織變革認量表

2.該量表分為對市場導向的認知 10題及對自由競爭的認知 4 題，題數共計 14題。採 Likert

scale 之1 分到 5 分方式作答，分數越高表示越同意。

組織承諾量表1. 採用 Porter 、 Steers 及 Mowday （ 1974）所提

出之組織承諾量表（ Organizational Commitment Questionnaire, OCQ），此量表經翻譯成中文後，已廣泛被使用。

2. 量表衡量內容包括組織認同、組織投入、留職傾向三個面向，題數共計 15 題；

3. 採 Likert scale 之 1分到 7分方式作答，分數越高表示組織承諾越高。

不確定感量表1. 採用 Clampitt 和 Williams[13]所發展之不確定

感量表（ Uncertainty Management Matrix, UMM）。

2. 此量表具有良好的穩定度及內在一致性，其中個人的不確定感（ Personal Uncertainty Scale）為11 題、對工作環境的不確定感為 11 題，採Likert scale 方式作答，計分方式是從 1分到 7分，分數越高表示非常同意（ Strongly Agree）、越低表示非常不同意（ Strongly Disagree）。

因應行為量表1. 採用 Vi t a l i a n o 等（ 1985 ） [14]修訂之因應

行為量表（ The Ways of Coping Checklist, WCCL）。

2. 該量表將因應行為分為以問題為中心（ Problem-Focused）、尋求社會支持（ Seek Social Support）、自責 (Blamed）、期望的想法 (Wishful Thinking）以及逃避（ Avoidance）五個構面，總題數 42 題，採 Rating scale 方式作答，計分方式是從 1分到 5分，分數越高表示越常採用此因應行為。

因素之信度分析

另外一種表示信度值的方法是衡量分項對總項的相關係數 ( item-to-total correlations ）。

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其計算原理乃是建立一新變數，而此變數是由各變數加總而來稱為總和變數，然後計算各變數與此一總和變數的相關係數，以此作為另一種衡量內部一致性之用，該值通常須大於 0.5 。

總項

分項 1

分項 2

分項 3

呂金河 ,2012

研究工具的信效度1. 本研究採內在一致性信度分析（ Interal

Consistency）作為問卷信度之檢定。正式問卷 發放前針對聯合醫院之護理人員（共 30 人） 作再測信度之調查，其檢定結果如下：組織變革

認知量表之 Cronbach's α 值為 .92 ，組織承諾量表之 Cronbach's α 值為 .91 ，不確定感量表之Cronbach's α 值為 .86 ，及因應行為量表之Cronbach's α 值為 0.88

顯示本研究具有之信度具有良好之內在一致性。

內容效度檢定

邀請與本研究相關之國內學者專家包括聯合醫院醫療主管、護理主管及護理教育學者共計五位專家進行審閱量表，針對問卷內容題目與變項的相關性、題目的周延性、措詞的合適性給分，並修正國外原文問卷之翻譯作為本研究之依據。經由專家評定結果，護理人員基本資料之內容效度係數（ Index of Content Validity, CVI）值為 .90 ，組織變革認知量表之 CVI值為 .92 ，組織承諾量表之 CVI值為 .98 ，不確定感量表之 CVI值為 .89 ，及因應行為量表之 CVI值為 .92 。

資料收集方法 四份量表函請五位相關領域之專家針對問卷內容進行專家內容效度鑑定，並經臺北市立聯合醫院人體試驗委員會（ IRB）審核通過。問卷收集時間為 96 年 2 月 1 日至 2 月 21 日，研究者依收集名單以親自至各院區送達問卷之調查方式進行，問卷內容採密封匿名方式；經研究者自我介紹、說明研究目的及方法，並取得書面同意後，再進行問卷填答。

統計方法 問卷回收後以 SPSS12.0 進行資料的統計及分析處理，主要之統計方法為：

( 一 )平均值、標準差與次數分配、百分比；( 二 )卡方檢定；( 三 )獨立性 T檢定或 one-way ANOVA；( 四 ) 皮爾遜積差相關，並以 p ＜ 0.05 為判定統計 意義之標準。

結　果 護理人員基本特性 :

本研究收集樣本數為 231 位護理人員（詳表 1），平均 38.92歲（ S.D.:8.426），以 46~50歲居多（ 22.5%），其次為 26-30歲（ 20.3%），平均工作年資為 16.29 年（ S.D.:8.176），職稱以護士居多（ 35.5%）、其餘分別為護理長（ 31.6%）、護理師（ 26.4%）及督導以上（ 5.6%），大部分都已婚（ 58.9%），教育程度以學院或大學居多（ 45.5%），其次為專科 (39.0%）。員工編制方面，大部分為正式公務人員（ 85.3%），服務科別以內、外科病房居多（ 29.9%），其次為急重症加護單位（ 15.2%）。

研究個案基本資料人數及百分比（ N=229）

護理人員對於組織變革認知、組織承諾量、不確定感及因應行為分析

( 一 ) 對於組織變革的認知 員工組織變革的認知，包括「對市場導向的認知」及「對自由競爭的認知」二個面向。在「對市場導向的認知」上，量表評分範圍為 10-50分，總分越高表組織變革認知越好。 231 個研究對象的總分平均為 25.23分（ S.D. : 6.85），介於「不同意」至「無意見」之間

顯示「對市場導向的認知」：抱持較不認同的態度（詳表 2）

護理人員對於組織變革認知、組織承諾量、不確定感及因應行為分析

單題平均最低值為「醫院合併後各部門間協調合作融洽」及「醫院合併後經營運作較靈活」，平均得分為 2.21 （ S.D.分別為 0.922 及 0.954），結果偏向於「不同意」，顯示較不認同的態度。在「對自由競爭的認知」上，量表評分範圍為 4-20分，總分越高表自由競爭之認知越好。研究對象的總分平均為 9.93分（ S.D.:6.85），顯示「對自由競爭的認知」傾向不認同的態度。其中「醫院合併後淘汰無效率及閒置人員」及「醫院合併後提高工作效率及品質」平均得分各為 2.79分及2.24分，其結果傾向：較不認同。

護理主管與基層員工對組織變革認知傾向而不論護理人員的年齡、職稱或科別等背景為何，均對於「對市場導向的認知」及「對自由競爭的認知」二個面向的得分檢定並無顯著差異（ p>0.05），

護理主管與基層員工對組織變革認知傾向： 不認同（詳表 3）。

( 二 ) 對於組織承諾的認知 員工組織承諾的認知， 包括「組織認同」、「組織投入」

及「留職意願」三個面向。在「組織認同」上，量表評分範圍為 7-35分，總分越高表示組織同度越高。研究對象的總分平均為 19.11分（ S.D.:4.78），顯示「組織認同」傾向不認同的態度（詳表 2）。其中「我會告訴朋友聯合醫院是一間工作感覺很棒的醫院」，平均值 2.53 （ S.D.:0.959），其結果傾向：較不認同。在「組織投入」上，量表評分範圍為 3-15分，總分越高表示組織投入越高。研究對象的總分平均為10.27分（ S.D.: 2.03），結果傾向「同意」，顯示較認同的態度，其中「我經常很關心聯合醫院未來的命運」，平均值3.92 （ S.D.:0.804），顯示較認同的態度。在「留職意願」上，量表評分範圍為 5-25分，總分越高表示留職意願越高。研究對象的總分平均為 14.07分（ S.D.: 3.25），其結果傾向較不認同。其中反向題「加入聯合醫院，對我而言絕對是一個錯誤」，平均值 3.23 （ S.D.: 0.876），顯示較認同的態度。

組織認同、投入及留職意願

員工年齡會影響「組織認同」（ p<0.01 ， F=2.949）、「組織投入」（ p ＜0.001 ， F=11.09）及「留職意願」（ p ＜0.01 ， F=3.009）的看法，並與工作年資呈正相關（ p<0.01 ， R2=0.029 ； p ＜0.001 ， R2=0.179; p ＜ 0.01 ， R2=0.043），結果顯示，年齡越大、工作年資越久，對組織認同、投入及留職意願越高。工作職稱會影響投入程度（ p ＜ 0.001 ， F值＝ 9.87）。正式公務人員對工作的投入程度比約聘僱護理人員高（ p ＜ 0.01 ，t 值＝ -3.22）；主管的工作投入程度（ p ＜0.001 ， t 值＝ -4.54）、留職意願（ p ＜0.01 ， t=-2.039）明顯比非主管較高（詳表 4）。

( 三 ) 對於不確定感的認知 員工不確定感的認知，包括「個人之不確定感」及「工作

之不確定感」二個面向。在「個人之不確定感」上，量表評分範圍為 11-77分，總分越高表示不確定感越高。研究對象的總分平均為 38.62分（ S.D.: 6.84），顯示「個人之不確定感」傾向不認同的態度。在「工作之不確定感」上，量表評分範圍為 11-77分，總分越高表示不確定感越高。研究對象的總分平均為 38.83分（ S.D.: 6.30），顯示「工作之不確定感」傾向不認同的態度（詳表 2）。

而不論護理人員的年齡、職稱或科別等背景為何，均對於「個人之不確定感」及「工作之不確定感」二個面向的得分檢定並無顯著差異（ p>0.05），顯示護理主管與基層員工對組織未有顯著的不確定感（詳表 5）。

員工不確定感的認知

( 四 ) 對於因應行為的認知 員工因應行為的認知，因應行為，包括「問題取向之因應行為」（含「以問題為中心」與「尋求社會支持」二項）及「情緒取向之因應行為」（含「自責」、「期望的想法」及「逃避」三項）共計五個面向。在「以問題為中心」上，量表評分範圍為 5-75分，總分越高表示越常使用該項因應行為。研究對象的總分平均為 53.35分（ S.D.: 7.20），顯示護理人員常使用「以問題為中心」的因應行為。單題平均最高值在「面對問題能使個人在好的方面改變或成長」，平均值3.82 （ S.D.:0.657）顯示對面對問是時能有較正向的因應。在「尋求社會支持」上，量表評分範圍為 6-30分，總分越高表示越常使用該項因應行為。研究對象的總分平均為 22.06分（ S.D.: 3.47），顯示護理人員常使用「尋求社會支持」的因應行為。單題平均最高分為「我能和別人談話以了解情況」，平均值3.84 （ S.D.:0.723），顯示該項目在「尋求社會支持」中最常使用；單題平均最低分為「我能得到專家的協助並聽從他們的意見」，平均值 3.50S.D.:0.944），顯示該項目較不常使用。在「自責」上，量表評分範圍為 3-15分，總分越高表示越常使用該項因應行為。研究對象的總分平均為 8.89分（ S.D.: 2.09），結果趨於「偶爾使用」至「有時使用」之間，顯示較少使用「自責」該項的因應行為。

情緒取向之因應行為

情緒取向之因應行為顯示不論護理人員的年齡、職稱或科別等背景為何，均對於「自責」面向的得分檢定並無顯著差異（ p>0.05）。主管較非主管容易選擇採取「期望的想法」之行為(p<0.01， t=2.707)。

工作年資 (p,0.05， R2=0.024)及工作職稱p<0.01， F=4.251）影響是否採用「逃避」的因應行為，結果顯示，工作年資越久、職稱護理長者愈不會採用（詳表 6 ）。

結　論 研究結果顯示護理人員面對醫院合併，雖仍願意繼續為醫院投入工作，但對於組織變革認知偏低，並普遍對醫院合併不認同，甚至影響其留職意願。其中年齡小、年資淺、約用身分及護士職稱者，對組織投入意願最低，因此建議在推動醫院政策時，應列入考量，以增進員工對政策的了解與並提高對組織的認同，降低其離職率。

由於離職意願可預測離職行為，而已婚者及正式公務人員其留職意願不如預期高，值得管理者重視。建議往後可以醫院合併造成之工作壓力及離職率進行研究，作為管理者了解護理人員離職之原因及壓力源之依據。

研讀心得 本研究發現醫院合併後護理人員之不確定感偏高會依不同單位而有差異，表示醫院合併會使得某些單位的護理人員產生不確定感，其中急診工作之護理人員對工作環境之不確定感最高。但目前測量工具可能無法深入再探究不同單位問不確定感發生原因是否不同，建議日後可針對不同單位護理人員不確定感發生原因進行研究，以了解其切確原因。其中教育程度低、工作職等低者及非主管身分者，因相關資訊不足，較少尋求社會支持，單位主管應重視其需求並給予協助。而外科病房工作之護理人員最少尋求社會支持，醫院管理者可針對其科室的獨特性提供個別性的資源。

研讀心得~1. 加入因素分析之統計方法

組織承諾變項

員工組織變革認知變項

個人屬性

不確定感變項

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