Employability en Loopbaansucces Gedurende de Levensloop

Leeftijd als Moderator in de Relatie tussen Zelf- en Chef-Beoordelingen van

Employability en Loopbaansucces

Beatrice van der Heijden, Maastricht School of Management, Open Universiteit

Nederland, Universiteit Twente

Introductie

• Employability (of loopbaanpotentieel) wordt gezien als een vereiste voor loopbaansucces (cf. Van der Heijde & Van der Heijden, 2006).

• Verreikende veranderingen in de beroepsbevolking (vergrijzing en ontgroening) die verder empirisch onderzoek naar ouder worden en loopbanen noodzakelijk maken.

• Loopbaanmanagement is slechts mogelijk indien we een gedegen begrip hebben van het concept employability.

Doelstellingen van de Studie

• Het testen van de operationalisatie van employability, en onderzoeken of de factorstructuur voor zelf- versus chef-beoordelingen van employability gelijk is over twee leeftijdsgroepen van werknemers (‘jongeren’ versus ‘veertig-plussers’).

• Het onderzoeken van de predictieve validiteit van employability in het licht van objectief loopbaansucces, gebruikmakend van twee bronnen van beoordelaars (werknemers en hun direct leidinggevenden).

Doelstellingen van de Studie

• Het onderzoeken van de vraag of leeftijd van de medewerker de relatie tussen zelf- en chef-beoordelingen van employability, aan de ene kant, en objectief loopbaansucces, aan de andere kant, modereert.

Employability

• “The continuous fulfilling, acquiring or creating of work through the optimal use of competences” (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006).

Vijf Dimensies van Employability

• Occupational Expertise;

• Anticipation and Optimization;

• Personal Flexibility;

• Corporate Sense;

• Balance.

Loopbaansucces

• “The accumulated interaction between a variety of individual, organizational and societal norms, behaviors, and work practices” (Boudreau, Boswell, & Judge, 2001), and refers to real or objective, and perceived or subjective accomplishments of individuals in their work lives.”

Multi-Rater of Multi-Source Ratings

• Bijvoorbeeld, van leidinggevenden, ‘peers’, ondergeschikten, en klanten, in plaats van het vertrouwen op slechts een enkele beoordelingsbron.

• De beweegreden is dat verschillende evaluatieperspectieven unieke en waardevolle informatie verschaffen, en hiermee dus incrementele validiteit aan de inschatting van individueel presteren.

Hypotheses

• We verwachten een equivalente factorstructuur van het employability construct voor de twee groepen beoordelaars (medewerkers en chefs), en we pleiten voor de vergelijkbaarheid van de verschillende groepsscores voor deze beoordelaars. Bovendien, in lijn met eerder onderzoek, verwachten we een overeenkomstige factorstructuur over leeftijdsgroepen van werknemers (Hypothese 1).

Hypotheses

• Employability hangt positief samen met loopbaansucces (Hypothese 2 voor zelf-, en Hypothese 3 voor chef-beoordelingen van employability).

Hypotheses

• Leeftijd modereert de relatie tussen chef-beoordelingen van employability en objectief loopbaansucces. Meer specifiek, we verwachten een sterkere relatie tussen chef-beoordelingen van employability en loopbaansuccess voor de jongeren versus de veertig-plussers (Hypothese 4).

Hypotheses

• Leeftijd modereert de relatie tussen zelf-beoordelingen van employability en objectief loopbaansucces. Meer specifiek, we verwachten een sterkere relatie tussen zelf-beoordelingen van employability en loopbaansucces voor de veertig-plussers versus de jongeren (Hypothese 5).

Verklaringen voor het Modererende Effect van Leeftijd

• Negatieve stereotiepe opvattingen over oudere werknemers (Boerlijst, Van der Heijden, & Van Assen, 1993; Offerman & Gowing, 1990).

• Toegenomen ‘P-E fit’ voor oudere werknemers (Watkins & Subich, 1995; Wright & Hamilton, 1978).

Methodologie

• De employability-maat is door beide partijen ingevuld (medewerkers en hun direct leidinggevenden), zodat we de factorstructuur, afhankelijk van beoordelaarsbron en leeftijdsgroep, kunnen onderzoeken, en voor het testen van onze model-hypotheses.

Methodologie

• Om de validiteit van onze gegevens te vergroten, hebben we gebruik gemaakt van instructies aangaande cross-checking en anonimiteit (Mabe & West, 1982).

Methodologie

• N = 303 paren van werknemers en hun chefs die werken bij een groot Nederlands bedrijf waar bouwmaterialen geproduceerd worden (response rate was 91.8%).

• 83.5% mannelijke en 16.5% vrouwelijke medewerkers.

• Gemiddelde leeftijd medewerkers 41 jaar (sd = 9.15).

• Gemiddelde org. tenure medewerkers 10.74 jaar (sd = 9.61).

Methodologie

• 95.0% mannelijke en 5% vrouwelijke chefs.

• Gemiddelde leeftijd chefs 43 jaar

(sd = 7.96).

Meetinstrumenten

Employability: (1) occupational expertise (15 items); (2) anticipation and optimization (8 items); (3) personal flexibility (8 items); (4) corporate sense (7 items); (5) balance (9 items).

Meetinstrumenten

Objectief Loopbaansucces (Gattiker & Larwood, 1986) (drie enkelvoudige items): (1) organisatie-specifiek objectief hiërarchisch success; (2) ‘overall’ objectief hiërarchisch succes; (3) bruto inkomen.

Resultaten

• Alle employability-maten bleken goede interne consistenties te hebben, voor beide beoordelaarsgroepen.

• De correlaties tussen de employability dimensies zijn hoog voor de chef-beoordelingen, terwijl deze wat lager zijn voor de zelf-beoordelingen.

Results

• De overeenkomst tussen zelf- en chef-beoordelingen voor dezelfde employability- dimensie varieert van .22 tot .37.

• Bovendien, alle chef-beoordelingen van employability blijken niet gerelateerd te zijn aan objectief loopbaansucces, hetgeen inderdaad kan duiden op de invloed van mogelijke moderatoren, zoals leeftijd.

Resultaten

• Echter, ingeval van de zelf-beoordelingen van employability, blijken 6 van de in totaal 15 mogelijke correlaties met de drie uitkomsten van objectief loopbaansucces significant maar tamelijk zwak, hetgeen wederom wijst op de invloed van mogelijke moderatoren.

Controle-factoren

• Gegeven de uitkomsten van eerder onderzoek, hebben we besloten om sexe, opleidingsniveau, en ‘tenure’ als controle- variabelen in de verdere analyses mee te nemen (zie ook Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005).

Multi-Groep Confirmatorische Factor-Analyse (CFA)

• Het twee-factoren model had een voldoende ‘fit’. Bovendien hadden alle indicatoren een significante lading op de desbetreffende factor zowel voor de jongere als voor de oudere medewerkers.

• Nog belangrijker, dit model bleek een significant betere ‘fit’ te hebben dan het een-factor (employability) model, hetgeen de hypothese omtrent een overeenkomstige factorstructuur over de twee beoordelaarsgroepen ondersteunt, dat wil zeggen, voor medewerkers en hun direct leidinggevenden.

Resultaten CFA

• Hypothese 1 wordt bevestigd: De factorstructuur is inderdaad equivalent voor beide leeftijdsgroepen.

Covariates

Supervisor-rated employability

Occ. exp

Ant & Opt

Pers Flex

Corp sen

Balance

Self-rated employability

Occ. exp

Ant & Opt

Pers Flex

Corp sen

Balance

Organization-specific promotions

Overall promotions

Income

Figure 1: A Career Success Enhancing Employability Model Moderated by Age

Resultaten SEM analyses

• Zelf-beoordelingen van employability waren positief gerelateerd aan ‘overall’ promoties. Deze uitkomst geeft gedeeltelijke steun voor Hypothese 2.

• Chef-beoordelingen van employability waren significant, echter negatief, gerelateerd aan ‘overall’ promoties. Dit impliceert dat Hypothese 3 moet worden verworpen.

Resultaten Multi-Groep SEM voor de Jongere Medewerkers

• Zelf-beoordelingen van employability waren significant en positief gerelateerd aan zowel ‘overall’ promoties en bruto inkomen.

• De chef-beoordelingen waren positief gerelateerd aan bruto inkomen.

Resultaten Multi-Groep SEM voor de Oudere Medewerkers

• Zelf-beoordelingen van employability waren positief gerelateerd aan ‘overall’ promoties, terwijl chef-beoordelingen negatief gerelateerd waren aan ‘overall’ promoties.

• Alle andere structurele relaties bleken niet significant te zijn.

Implicaties Multi-Groep SEM

• Hypothese 4 (relatief sterkere positieve relaties tussen chef-beoordelingen van employability en loopbaansucces voor de jongeren versus de ouderen) wordt gedeeltelijk bevestigd.

• Hypothese 5 (relatief sterkere relaties tussen zelf-beoordelingen van employability en loopbaansucces voor de veertig-plussers vergeleken met hun jongere collega’s) moet verworpen worden.

Implicaties van de Psychometrische Analyses

• Onze resultaten bevestigden een twee-factoren model (zelf-beoordelingen en chef-beoordelingen van employability), bestaande uit vijf employability indicatoren.

De Relatie tussen Employability en Objectief Loopbaansucces

• Voor zelf-beoordelingen van employability wordt de hypothese gedeeltelijk bevestigd.

• Echter, in het geval van chef-beoordelingen voor employability, vonden we een negatieve relatie met ‘overall’ promoties gevonden, hetgeen tegenstrijdig is aan onze assumpties.

De Relatie tussen Employability en Objectief Loopbaansucces

• Het kan zijn dat een zogenaamde ‘instrumentele stijl van leiderschap’ een belangrijke rol speelt (Boerlijst, Van der Heijden, & Van Assen, 1993).

• In het geval een medewerker een hoge mate van loopbaanpotentieel heeft, kan het zijn dat zijn of haar chef mobiliteit naar een andere baan of naar een ander domein juist tegenhoudt.

Implicaties van de Modeltoets

• We hebben sterk verschillende resultaten gevonden voor de veertig-plussers versus de jongere medewerkers.

• Wellicht zijn onze resultaten een herbevestiging van onze ideeën aangaande leeftijdsgerelateerde verschillen in attitude door de leidinggevende jegens zijn of haar medewerkers (zie Van der Heijden, 1998).

Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• In traditioneel onderzoek bestudeerde men onafhankelijke effecten van ‘demographics’ op individuele uitkomsten.

• Hedendaags onderzoek is er steeds meer op gericht om ook compositionele effecten van demografische attributen mee te nemen.

Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• Relational demography (Tsui & O’Reilly III, 1989) refers to “the comparative demographic characteristics of members of dyads or groups who are in a position to engage in regular interactions.”

Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• ‘Relational demography’ blijkt een belangrijke invloed te hebben op beoordelingen zoals over iemands employability.

• Mogelijke verklaringen: het ‘similarity-attraction’ paradigma en het concept van ‘status-incongruence’.

Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• The similarity-attraction paradigm (Byrne, 1971) states that people will be rated higher the more similar they are to the rater or the more similar the rater believes people are to him or herself.

Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• Status-incongruence refers to the inconsistencies between a person’s relative status ranking on different status dimensions (e.g., organizational position and age).

Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• Eerder onderzoek (Van der Heijden, about to be submitted) wees uit dat chef-beoordelingen over iemands beroepsexpertise afnemen als gevolg van directionele leeftijdsverschillen (status-incongruentie: een situatie waarin een chef jonger is dan zijn/haar medewerker).

Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• Bovendien bleek uit dit onderzoek dat noch leiderschapsstijl, noch een leeftijdsbewust HRM-beleid deze relatie konden modereren.

• Leeftijdsgerelateerde stereotypering blijkt erg moeilijk te bestrijden.

Beperkingen en Aanbevelingen voor Verder Onderzoek

• Mogelijkheid van ‘response-set’ consistenties omdat alle data verzameld zijn door middel van vragenlijstonderzoek.

• Cross-sectionele benadering impliceert de noodzaak tot verder longitudinaal onderzoek om causaliteit te kunnen bestuderen.

Beperkingen en Aanbevelingen voor Verder Onderzoek

• Generaliseerbaarheid naar andere beroepsgroepen en/of andere landen moet onderzocht worden.

Praktische Implicaties

• Human Resource beleid moet verankerd zijn in een zogenaamd ‘conservation’ model in plaats van het lange tijd populaire ‘depreciation’ model (Yeats, Folts, & Knapp, 2000).

• De direct leidinggevende, in het bijzonder, moet verantwoordelijkheid dragen voor het bevorderen van ‘leven-lang leren’ van zijn of haar medewerkers.

Praktische Implicaties

• Met een leeftijdsbewust HRM beleid, dat gericht is op het bewaken van de employability, hoeft ouder worden geen bedreiging te zijn.

• Het employability-instrument (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006) heeft veel praktische waarde in het licht van het bevorderen van levenslang loopbaansuccess.