EMPLOYEE ENGAGEMENT - digilib.uns.ac.id/Employee... · (Studi pada Karyawan PT. Bank Mandiri Tbk, Se-Eks Karesidenan Surakarta) Skripsi ... Dalam literatur akademik ada banyak definisi

EMPLOYEE ENGAGEMENT : ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA

TERHADAP INTENTION TO QUIT DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR

(Studi pada Karyawan PT. Bank Mandiri Tbk, Se-Eks Karesidenan

Surakarta)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi

Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

AYU DIAN FITRIANI

F. 0207042

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya tebal ini kupersembahkan untuk:

· Bapak ibu ku tercinta atas doa dan semangat yang tidak ada

habisnya.

· Adik adiku . Irma mbak mbak rental, hasna, fifi, selmi

· The Invisible Burhan Anggara for lots of love

· My best Cita Ayu Prismary Geadhoma atas semangat dan

semua muanyaa...

· Riesa Pramita Y atas perjuangan kita yang panjaaaaang ini.

· Fr.Amelia Jovita, Astrinda Janaswantri, Yudha Bintari atas

persahabatan yg indaah..

· Temen- temen sdm.. Saga, imam, maya,yusuf,silvi

· Trisu, purwo, ivan, bobi, soni,yustian,amri


commit to user

MOTTO

Hiduplah sesuka hatimu, sesungguhnya kamu pasti mati.

Cintai siapa saja yang kamu senangi, sesungguhnya kamu pasti

akan berpisah dengannya. Lakukan apa saja yang kamu kehendaki,

sesungguhnya kamu akan memperoleh balasannya.

(Rasulullah saw)

Don’t worry about a thing, cause every little thing is gonna be alright

(Bob Marley)

Jika hidup harus berputar biarlah berputar, akan ada harapan sekali lagi

(Sheila on 7)

Float like a buterfly, sting like a bee

(Mohamad Ali)

Bersabarlah hingga kelelahan lelah mengikutimu dan kejenuhan jenuh mengejarmu

Segala Sesuatu Sudah Ada Waktunya dan

Akan Datang pada Waktunya

Akhirnyaaaa Dataang Jugaaa....

(Trans TV)


commit to user

ABSTRAK

EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA TERHADAP INTENTION TO QUIT DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (Studi Pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)

Oleh :

AYU DIAN FITRIANI F 0207042

Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support dan keadilan organisasional pada intention to quit dan organizational citizenship behavior serta untuk menguji peran mediasi employee engagement.

Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah 130 karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenen Surakarta dan diambil dengan metode sensus. Metode analisis yang digunakan adalah path analysis.

Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada employee engagement. Kedua, pengakuan dan penghargaan berpengaruh positif pada employee engagement. Ketiga, perceived organizational support berpengaruh positif pada employee engagement. Keempat, keadilan organisasional berpengaruh positif pada employee engagement. Kelima, employee engagement berpengaruh negatif pada intention to quit dan berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior. Keenam, employee engagement memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional pada intention to quit dan organizational citizenship behavior dan bentuk mediasinya adalah mediasi penuh (fully mediated) Kata kunci : Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived

Organizational Support, Keadilan Organisasional, Employee Engagement, intention to quit dan organizational citizenship behavior


commit to user

EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA

TERHADAP INTENTION TO QUIT DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(Studi Pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)

Oleh :

AYU DIAN FITRIANI F 0207042

The main objective of this study was to determine the effect of job characteristics, reward and recognition, perceived organizational support, and organizational justice on intention to quit, and organizational citizenship behavior and to test the mediating role of employee engagement. Population and sample in this study were 130 employees of Bank Mandiri Tbk as ex Karesidenan Surakarta and taken to the census method.

The methods of analysis used the path analysis. The results of this study as follows. First, the characteristics of the work has a positive effect on employee engagement. Second recognition and rewards positive effect on employee engagement. Third, perceived organizational support has a positive effect on employee engagement. Fourth, organizational justice has a positive effect on employee engagement. Fifth, employee engagement has a negative influence on intention to quit and have a positive effect on organizational citizenship behavior. Sixth, employee engagement mediates the effect of job characteristic, reward and recognition, perceived organizational support,organizational justice on intention to quit and organizational citizenship behavior and the form of mediation is a full mediation (fully mediated). Key word: employee engagement, reward and recognition, perceived organizational

support, organizational justice, intention to quit, and organizational citizenship behavior


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Organisasi yang dinamis akan selalu meningkatkan produktivitasnya

serta mempertahankan hal yang menjadi keunggulan kompetitif mereka.

Beberapa faktor penting yang harus diperhatikan sebagai syarat bagi

organisasi untuk tetap kompetitif. Faktor yang dianggap paling potensial

dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi organisasi adalah sumber daya

manusia, serta terkait dengan bagaimana mengelola sumber daya ini. Faktor

lain seperti sumber daya keuangan, produksi, teknologi, dan pemasaran tidak

mendapat perhatian penuh karena faktor-faktor tersebut cenderung dapat

ditiru (Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw, 2006).

Menurut Fisher (2006) dasar pengelolaan manusia sebenarnya juga

dapat ditiru, namun strategi yang paling efektif bagi organisasi dalam

menemukan cara-cara yang unik untuk menarik, mempertahankan,serta

memotivasi karyawan mereka lebih sulit untuk ditiru oleh yang lainnya.

Dalam beberapa tahun terakhir ini ada banyak penelitian yang menyoroti

tentang employee engagement. Employee engagement pertama kali dibangun

oleh kelompok peneliti Gallup (Endres dan Smoak, 2008). Employee

engagement telah diklaim dapat memprediksikan peningkatan produktivitas

pada karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan

konsumen serta keberhasilan untuk organisasi (Bates, Baumruk, Richman,


commit to user

2

2006), sehingga topik ini menjadi isu yang hangat diperbincangkan

dikalangan akademisi dan profesional.

Dalam literatur akademik ada banyak definisi yang menjelaskan arti

dari employee engagement. Harter, Schmidt dan Hayes (2002)

mendefinisikan employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individual

dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam melakukan

pekerjaan. Kahn (1990) menyatakan engagement adalah mengenai perhatian

karyawan dan penyerapan mereka terhadap perannya. Konrad (dalam Endres

dan Smoak, 2008) menyatakan bahwa employee engagement memiliki tiga

komponen yaitu: aspek kognitif, aspek emosional, dan aspek perilaku. Aspek

kognitif berkaitan dengan keyakinan yang dimiliki oleh karyawan terhadap

organisasi, pemimpin, serta lingkungan kerja mereka. Aspek emosional

berkaitan dengan apa yang dirasakan oleh karyawan terhadap tiga faktor

tersebut serta sikap negatif dan positif mereka terhadap organisasi dan

pemimpin mereka. Aspek perilaku dari employee engagement adalah sebagai

komponen penambah nilai untuk organisasi dan terdiri dari upaya yang

sifatnya sukarela yang diberikan karyawan pada pekerjaannya. Dalam kamus

Wikipedia, Employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang

dinilai dapat mengatur upaya-upaya karyawan yang sifatnya sukarela, yaitu

ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh

untuk kepentingan organisasi mereka

(http://en.wikipedia.org/wiki/Employee_engagement). Employee engagement

memiliki arti yang hampir sama dengan OCB namun Menurut Kahn (1990),


commit to user

3

employee engagement berbeda dari konstruk peran karyawan yang lainnya

karena employee engagement lebih berfokus pada bagaimana pengalaman

psikologis dalam bekerja dan konteks pekerjaan seseorang sehingga dapat

mempertajam proses bekerjanya (dikutip oleh Luthans dan Peterson, 2002).

Disisi lain, engagement bukan merupakan sikap melainkan suatu tingkatan

yang dimana individu memiliki perhatian yang lebih dalam menjalankan

peran mereka di lingkungan pekerjaan. OCB berbeda dengan engagement,

OCB berkaitan dengan perilaku informal dan sukarela yang dapat menolong

rekan kerja dan organisasi, sedangkan fokus dari engagement adalah peran

formal kinerja individu yang bukan sebagai peran ekstra ataupun tidak secara

sukarela (Saks, 2006).

Penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan

dan organisasi. Employee engagement terbentuk dari dua faktor yaitu

Organization engagement dan Job Engagement. Organization Engagement

meliputi hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak employee

engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, dan brand

organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi yang

memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi yang baik antara

rekan kerja (McBain, 2007). Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai

organisasi juga memberikan dampak positif bagi terciptanya employee

engagement. Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa

mereka mendapat dukungan pimpinan dan organisasi. Sedangkan Job

engagement adalah kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya


commit to user

4

employee engagement. Maslach et al.,(2001) mengemukakan anteseden dari

employee engagement. Antesenden tersebut antara lain karakteristik

pekerjaan, perceived organization support (POS), perceived supervisor

support (PSS), pengakuan dan penghargaan, keadilan prosedural dan keadilan

distributif. Berdasarkan teori Hackman dan Oldham (1980), karakteristik

pekerjaan memiliki lima inti karakter pekerjaan yaitu keahlian, identitas

tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Makna dari psikologi

dapat diperoleh dari karakteristik tugas yang memberikan pekerjaan yang

menantang, beragam, penggunaan keterampilan yang berbeda, kebijaksanaan

pribadi, dan kesempatan dalam berkontribusi (Kahn 1990). Pekerjaan yang

tinggi pada karakterisik pekerjaan memberikan motivasi pada karyawan

untuk lebih terlibat (Kahn, 1992). Maslach et al. (2001) juga menyarankan

pentingnya karakteristik pekerjaan untuk sebuah engagement. The Social

Exchange Theory (SET) menyatakan bahwa karyawan yang diberikan

pekerjaan yang banyak dan menentang akan merasa wajib untuk merespon

dengan tingkat engagement yang lebih tinggi.

Perceived organization support (POS) dinilai sebagai jaminan bahwa

akan tersedia dari organisasi ketika diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan

dan untuk menghadapi situasi stress (Georgeet, 1993). Dua variabel yang

merupakan esensi dari dukungan sosial adalah perceived organization

support (POS) dan perceived supervisor support (PSS). POS merujuk ke

keyakinan umum bahwa seseorang memiliki nilai kontribusi pada sebuah

organisasi dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger,


commit to user

5

2002). POS erat kaitanya dengan employee engagement karena ketika

karyawan percaya bahwa organisasi mereka peduli dengan kesejahteraan

mereka, maka karyawan akan merespon dengan mencoba untuk memenuhi

kewajiban mereka untuk organisasi dengan menjadi lebih terlibat di

dalamnya. Selanjutnya, karena karyawan cenderung melihat orientasi atasan

mereka sebagai indikasi arah dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger,

2002). Perceived organization support (PSS) juga menjadi prediktor penting

dalam employee engagement karena supervisor menjadi lini pertama yang

sangat penting untuk membangun employee engagement (Bates, 2004).

Hal lain yang mempengaruhi adanya employee engagement yaitu

adanya pengakuan dan penghargaan kepada karyawan. Kahn (1990)

menyatakan bahwa karyawan akan memiliki engagement yang berbeda-beda

sesuai dengan fungsi dan persepsi mereka tentang manfaat yang mereka

terima sesuai peran masing-masing. Hasil dari investasi mereka bisa berasal

dari penghargaan dan pengakuan eksternal di samping pekerjaan mereka

selama itu, oleh karena itu karyawan berharap bahwa mereka akan lebih

engaged dalam pekerjaan apabila mendapatkan sejumlah penghargaan dan

pengakuan atas kinerja mereka. Jadi apabila karyawan memperoleh

pengakuan dan penghargaan atas kinerja mereka maka akan tercipta tingkat

engagement yang tinggi.

Keadilan prosedural dan keadilan distributif juga menjadi aspek yang

dapat mempengaruhi adanya employee engagement. Keadilan distributif

mengacu pada tujuan yang dicapai sementara keadilan prosedural mengacu


commit to user

6

pada cara untuk mencapai tujuan tersebut. Keadilan distributif memprediksi

kepuasan dengan hasil (misalnya, membayar kepuasan), sedangkan keadilan

prosedural mempengaruhi evaluasi organisasi dan kewenangan yang

dimilikinya yaitu, kepercayaan dalam komitmen pengawasan dan organisasi

(Cropanzano dan Folger, Sweeney dan McFarlin, 1993). Ketika karyawan

memiliki persepsi yang tinggi keadilan dalam organisasi mereka, mereka

merasa wajib untuk bersikap adil dalam cara mereka melaksanakan peran

mereka melalui tingkat engagement yang lebih besar.

Alasan utama di balik menariknya employee engagement karena hal

itu memiliki konsekuensi positif bagi organisasi. Ada kepercayaan umum

bahwa employee engagement sebagai tingkat individu dalam membangun

hasil bisnis (Harter et al.,2002). Oleh karena itu employee engagement

berhubungan dengan sikap individu, niat, dan perilaku. Ada sejumlah alasan

bahwa sebuah engagement dapat berhubungan dengan outcomes. Karyawan

yang memiliki engagement yang tinggi maka memiliki kecenderungan yang

rendah untuk meninggalkan organisasi. Selain itu, ada beberapa riset empiris

yang telah menyatakan bahwa ada hubungan antara engagement dan

outcomes. Sebagai contoh employee engagement memiliki keterkaitan positif

dengan organizational citizenship behavior dan memiliki keterkaitan negatif

dengan intention to quit (Schaufeli dan Bakker, 2004).

Robbins (2001), menyatakan bahwa Organizational Citizhensip

Behavior (OCB) adalah perilaku yang bukan merupakan bagian dari tugas

yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang karyawan tetapi secara


commit to user

7

keseluruhan mendukung fungsi efektif organisasi. Berdasarkan definisi di atas

dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizhensip Behavior (OCB) adalah

perilaku yang dilakukan karyawan dengan sukarela. Namun, berbeda halnya

dengan organizational citizenship behavior, intention to quit menjadi

hubungan yang negatif dengan employee engagement karena apabila dalam

diri karyawan sudah tertanam rasa engage yang tinggi terhadap pekerjaan

maupun organisasinya maka keinginan untuk keluar atau intention to quit

akan semakin rendah.

Akhirnya, employee engagement harus dipandang sebagai strategi

jangka panjang organisasi yang melibatkan semua tingkatan di organisasi

serta merupakan serangkaian tindakan dan langkah - langkah yang

membutuhkan input dan keterlibatan dari para anggota organisasi, dan

bersifat konsisten, berkelanjutan, dan jelas dalam mengkomunikasikannya

(Shaw, Saks, Kress, 2005).

Bank mandiri sebagai salah satu bank pemerintah mempunyai

kepentingan untuk mengetahui employee engagement karyawannya. Agar

bisa bertahan dan memenangkan persaingan di dunia perbankan, semakin

dibutuhkan sumberdaya manusia yang handal dan berkualitas. Salah satunya

dengan meningkatkan dan mempertahankan employee engagement karyawan.

Berdasar latar belakang tersebut maka penelitian ini mengambil judul:

EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA

TERHADAP INTENTION TO QUIT DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (Studi pada karyawan PT. Bank Mandiri Se-Eks

Karesidenan Surakarta).


commit to user

8

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan diatas maka permasalahan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada employee

engagement ?

2. Apakah penghargaan dan pengakuan berpengaruh positif pada employee

engagement?

3. Apakah perceived organization support (POS) berpangaruh positif pada

employee engagement ?

4. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif pada employee

engagement ?

5. Apakah employee engagement berpengaruh positif pada organizational

citizenship behavior dan berpengaruh negative pada intention to quit?

6. Apakah employee engagement memediasi pengaruh antara anteseden

(karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, POS, dan Keadilan

organisasional) dan konsekuensinya ( intention to quit dan organizational

citizenship behavior) ?


commit to user

9

C. TUJUAN PENELITIAN

1. Untuk menguji pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap employee

engagement.

2. Untuk menguji pengaruh penghargaan dan pengakuan terhadap

employee engagement.

3. Untuk menguji pengaruh perceived organizational support (POS)

terhadap terhadap employee engagement.

4. Untuk menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap terhadap

employee engagement.

5. Untuk menguji pengaruh employee engagement terhadap intention to

quit dan organizational citizenship behavior.

6. Untuk menguji apakah employee engagement memediasi hubungan

antara anteseden (karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan,

POS, dan Keadilan organisasional) dan konsekuensinya ( intention to

quit dan OCB).

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapt bermanfaat untuk menambah

pemahaman mengenai employee engagement serta anteseden dan

pengaruhnya yaitu terdiri dari karakteristik pekerjaan, perceived

organization support, pengakuan dan penghargaan, keadilan organisasional

serta konsekuensinya yang tediri dari organizational citizenship behavior


commit to user

10

dan intention to quit. Diharapkan penelitian ini menjadi referensi yang baik

bagi peneliti selanjutnya yang mengadakan penelitian lebih lanjut dengan

topik yang sama.

2. Manfaat Praktis dan Manajerial

a. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk menambah

dan menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh penulis di perguruan

tinggi dan juga untuk memperluas wawasan pemikiran dan mempertajam

kemampuan pengamatan dan penganalisaan penulis terutama yang

berhubungan dengan employee engagement.

b. Bagi Dunia Akademik

Hasil penelitian dapat menjadi literatur tambahan dan media sebagai

acuan untuk menambah wawasan bagi penelitian selanjutnya untuk

mendapatkan hasil yang lebih akurat.

c. Bagi Perusahaan

Diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dan referensi

bagi internal manajemen perusahaan dalam rangka pengelolaan sumber

daya manusia untuk mendukung perencanaan dan pengembangan bisnis

serta merumuskan strategi sumber daya manusia kedepan dan khususnya

dalam rangka meningkatkan aspek-aspek yang dapat meningkatkan

employee engagement dan dapat menghubungkanya dengan produktivitas

perusahaan.


commit to user

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Employee Engagement

Employee engagement pertama kali dibangun oleh kelompok peneliti

Gallup (Endres dan Smoak, 2008). Employee engagement telah diklaim dapat

memprediksikan peningkatan produktivitas pada karyawan, profitabilitas,

mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen serta keberhasilan untuk

organisasi (Bates, Baumruk, Richman, 2006) sehingga topik ini menjadi isu

yang hangat diperbincangkan dikalangan akademisi dan profesional.

Dalam literatur akademik ada banyak definisi yang menjelaskan arti

dari employee engagement. Harter, Schmidt dan Hayes (2002) mendefinisikan

employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya

serta sebagai bentuk antusiasme dalam melakukan pekerjaan.

Kahn (1990) menyatakan engagement adalah mengenai perhatian

karyawan dan penyerapan mereka terhadap perannya, Lebih lanjut, menurut

Paradise (2008), employee engagement adalah hasil dari kondisi pekerjaan

yang mendukung.

Konrad (dalam Endres dan Smoak, 2008) menyatakan bahwa

employee engagement memiliki tiga komponen yaitu: aspek kognitif, aspek

emosional, dan aspek perilaku. Aspek kognitif berkaitan dengan keyakinan

yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi, pemimpin, serta lingkungan

kerja mereka. Aspek emosional berkaitan dengan apa yang dirasakan oleh


commit to user

12

karyawan terhadap tiga faktor tersebut serta sikap negatif dan positif mereka

terhadap organisasi dan pemimpin mereka. Aspek perilaku dari employee

engagement adalah sebagai komponen penambah nilai untuk organisasi dan

terdiri dari upaya yang sifatnya sukarela yang diberikan karyawan pada

pekerjaannya. Dalam kamus Wikipedia, Employee engagement dijelaskan

sebagai sebuah konsep yang dinilai dapat mengatur upaya-upaya karyawan

yang sifatnya sukarela, yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan,

mereka akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka.

Karyawan yang terikat adalah seorang yaang terlibat penuh dalam

pekerjaannya dan sangat antusias terhadap pekerjaannya

(http://en.wikipedia.org/wiki/Employee_engagement). Menurut Kahn (1990),

employee engagement berbeda dari konstruk peran karyawan yang lainnya

karena employee engagement lebih berfokus pada bagaimana pengalaman

psikologis dalam bekerja dan konteks pekerjaan seseorang sehingga dapat

mempertajam proses bekerjanya (dikutip oleh Luthans dan Peterson, 2002).

Lebih lanjut, employee engagement merupakan konstruk yang multidimensi.

Karyawan dapat secara emosional, kognitif atau fisik terikat. Terikat secara

emosional artinya ketika individu membangun hubungan yang berarti dengan

orang lain dan mengalami empati serta perhatian terhadap perasaan orang lain,

misalnya terhadap rekan kerja dan manajer.

Disisi lain, terikat secara kognitif merujuk kepada individu yang

menaruh perhatian lebih pada tugas dan peran mereka di lingkungan

pekerjaan. Lebih lanjut menurut Kahn (dalam Luthans dan Peterson, 2002),


commit to user

13

karyawan dapat diikat pada satu dimensi saja yaitu bisa secara emosional saja

ataupun kognitif. Tetapi semakin mereka merasakan keterikatan disetiap

dimensi akan mendorong terciptanya keterikatan personal. Keterikatan

personal inilah yang mendorong tercipta employee engagement. Sebagai

contoh, karyawan yang mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, yang

membangun hubungan yang kuat dengan rekan kerja dan pimpinan mereka,

atau yang mengalami arti dalam bekerja, inilah yang dikatakan terikat.

Sedangkan karyawan yang dikatakan tidak terikat adalah yang tidak mampu

menyelesaikan tanggung jawabnya menarik dari dari peran mereka serta tidak

memiliki ikatan baik secara emosional maupun kognitif dalam melaksanakan

pekerjaannya. Dapat dikatakan, sikap dan perilaku mereka yang tidak terikat

cenderung mengurangi upaya mereka dan bersifat automatik maupun

dianggap seperti robot (Hochschild, dikutip oleh Luthans dan Peterson, 2002).

Penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan

dan organisasi. Employee engagement terbentuk dari dua faktor yaitu :

1. Organization engagement

Hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak employee

engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand

organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi

yang memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi yang

baik antara rekan kerja (McBain, 2007). Keadilan dan kepercayaan sebagai

nilai organisasi juga memberikan dampak positif bagi terciptanya

employee engagement. Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi

karyawan bahwa mereka mendapat dukungan pimpinan dan organisasi.


commit to user

14

2. Job engagement

Kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya employee

engagement. Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan

dapat menciptakan employee engagement. Pertama, lingkungan kerja yang

memiliki keadilan distributif dan prosedural. Hal ini terjadi karena

karyawan yang memiliki persepsi bahwa ia mendapat keadilan distributif

dan prosedural akan berlaku adil pada organisasi dengan cara membangun

ikatan emosi yang lebih dalam pada organisasi McBain dan Colquitt et

al.,( dalam Saks, 2006).

Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan karyawan dalam

pengambilan keputusan. Kondisi ini mempengaruhi karyawan secara

psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi organisasi.

Hal ini membuat karyawan akan semakin terikat dengan organisasi.

Ketiga, organisasi yang memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja

dan keluarga karyawan. Dalam banyak penelitian dijelaskan bahwa ketika

konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi, karyawan akan cenderung

memutuskan keluar dari pekerjaan. Oleh karena itu manajer harus menjaga

keseimbangan keduanya sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaan tidak

mengancam kehidupan keluarganya.


commit to user

15

B. Anteseden Employee Engagement

Saks (2006) mengidentifikasi beberapa dimensi menjadi anteseden dari

employee engagement, yaitu karakteristik pekerjaan, perceived organizational

support, pengakuan dan penghargaan, keadilan organisasional.

1. Karakteristik pekerjaan

Robbins (2001) mengatakan banyak penelitian yang dilakukan

untuk mendesain pekerjaan sedemikian rupa sehingga motivasi, kepuasan,

dan kinerja karyawan dapat meningkat. Karakteristik pekerjaan merupakan

salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan

seorang karyawan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan

dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan

terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat

oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang

harus diselesaikan oleh karyawan.

Dalam Mathis dan Jackson (2001), Hackman dan Oldham

melakukan pengembangan lebih lanjut mengenai pendekatan karakteristik-

karakteristik dalam merancang pekerjaan. Dalam model karakteristik-

karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham terdapat lima karakteristik

inti yang mempengaruhi critical psychological states. Tiga karakteristik

pekerjaan yang mempengaruhi perasaan berarti terhadap pekerjaan

(experienced meaningfulness), sedangkan dua karakteristik pekerjaan yang

lain masing-masing mempunyai pengaruh langsung terhadap perasaan


commit to user

16

tanggung jawab dan pengetahuan terhadap hasil-hasil pekerjaan (personal

responsibility). Salah satu model yang paling dikenal untuk pekerjaan

mendesain ulang dan pendekatan peningkatan adalah Model Karakteristik

Pekerjaan (Job Characteristics Model/JCM). JCM adalah suatu

pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment). JCM

mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan utama, yaitu : variasi

keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.

Karakteristik pekerjaan inti diikuti oleh tiga keadaan psikologis kritis:

kebermaknaan berpengalaman, pengalaman tanggung jawab, dan hasil

pengetahuan.

a. Variasi Keahlian

Variasi keahlian adalah seberapa besar pekerjaan mengharuskan

karyawan menggunakan variasi ketrampilan dan bakat dalam

penyelesaian pekerjaan tersebut (Mathis dan Jackson, 2001).

Kurangnya variasi keahlian bisa menimbulkan kelelahan yang dapat

mengakibatkan kesalahan-kesalahan.

b. Identitas Tugas

Identitas tugas adalah seberapa besar keterlibatan karyawan dapat

diidentifikasikan dalam penyelesaian tiap-tiap pekerjaan dari awal

hingga selesai (Mathis dan Jackson, 2001). Bila pekerjaan-pekerjaan

tidak mempunyai identitas dalam penyelesaian, para karyawan tidak

akan atau kurang merasa bertanggung jawab dan kurang bangga atau

menghargai hasil-hasil kerjanya. Ini berarti kontribusi mereka tidak

tampak, sehingga kepuasan kerja bisa menurun.


commit to user

17

c. Signifikansi Tugas

Signifikansi tugas adalah seberapa besar pekerjaan mempunyai

pengaruh secara substansial terhadap kehidupan orang lain dalam

perusahaan khususnya dan masyarakat pada umumnya (Mathis, 2001).

Mathis (2002) mendefinisikan signifikansi tugas sebagai besarnya

pengaruh dari pekerjaan terhadap orang lain. Seseorang yang merasa

mempunyai arti penting bagi orang lain maupun suatu organisasi akan

melaksanakan tugas seoptimal mungkin, agar tidak mengecewakan atau

merugikan orang lain atau perusahaan.

d. Otonomi

Mathis (2002) mendefinisikan otonomi adalah tingkat kebebasan

dan keleluasaan individu dalam pekerjaan dan jadwalnya. Memberikan

karyawan kemampuan pengambilan keputusan, otonomi, tanggung

jawab yang lebih besar disebut pemberdayaan. Memberdayakan

karyawan tampaknya sangat penting untuk membuat karyawan lebih

memiliki komitmen dan terlibat (Randalls, 2002). Dewasa ini, otonomi

kerja tampaknya merupakan suatu cara yang efektif untuk mendapatkan

komitmen tinggi dan mutu terpadu dari karyawan karena banyak

karyawan menghargai tanggung jawab yang muncul dari otonomi kerja.

Perusahaan yang menawarkan otonomi pada karyawannya menyadari

bahwa implikasi dari perubahan kerja ini akan jauh melampaui

rancangan kerja (Randalls, 2002).


commit to user

18

e. Umpan Balik

Mathis (2002) medefinisikan umpan balik sebagai informasi yang

diterima tenaga kerja mengenai baik atau buruknya pekerjaan yang

telah mereka lakukan. Agar umpan balik dapat menyebabkan

perubahan, beberapa keputusan harus dibuat berkaitan dengan tindakan

yang mengikutinya. Sebuah sistem dimana data dan evaluasi tidak

mempengaruhi tindakan, tidak akan menjadi sistem umpan balik

(Mathis dan Jackson, 2002).

Bagi para manajer, umpan balik komunikasi dapat terjadi dalam

berbagai bentuk. Dalam situasi tatap muka, dimungkinkan terjadinya

umpan balik langsung melalui pertukaran verbal, seperti dalam bentuk

perubahan ekspresi wajah ketika bertemu dengan perbedaan pendapat

atau kesalahpahaman. Selain itu, umpan balik yang tidak langsung

(seperti rendahnya produktivitas, rendahnya kualitas produksi,

tingginya tingkat absensi dan perputaran pegawai, serta kurangnya

koordinasi dan/atau konflik antar unit) mungkin mengindikasikan

adanya kekurangan dalam komunikasi organisasi (Ivancevich, 2006).

2. Perceived Organization Support (POS)

Eisenberger, et. al., Rhoades dan Eisenberger, (dalam Shannock,

2006) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi mengacu pada

persepsi pegawai mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi

mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Hal ini didasarkan pada

teori pertukaran sosial atau social exchange teory dimana hubungan


commit to user

19

antara pegawai dan organisasinya adalah merupakan suatu hubungan

pertukaran, misalnya suatu pegawai mau bekerja disuatu organisasi karena

pegawai tersebut hendak mempertukarkan usaha dan loyalitasnya dengan

imbalan material sosioemosional tertentu. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa pegawai mempunyai harapan akan adanya dukungan

organisasi terhadap kebutuhan mereka. Teori tentang dukungan organisasi

dibangun karena adanya harapan ini dalam diri pegawai. (Eisenberger et

al, 1986)

Berdasarkan penelitian yang dilakukannya (Eisenberger et al, 1986)

bahwa pegawai menganggap kerja adalah suatu bentuk pertukaran dengan

kebutuhan-kebutuhannya sehingga mereka selalu melakukan penilaian

apakah organisasi mempunyai perhatian terhadap segala jerih payah yang

telah disumbangkan dan mampu memberikan imabalan yang memadai,

atau dengan kata lain, jika pegawai bekerja secara ekstra, pegawai juga

menilai apakah kebutuhan sesioemosionalnya seperti kebutuhan akan

pengakuan dan penghargaan juga terpenuhi. Untuk menentukan kesiapan

organisasi dalam memberikan penghargaan terhadap setiap jerih payah

yang dilakukan dan untuk memenuhi sosioemosionalnya, pegawai

membentuk suatu keyakinan umum tentang seberapa jauh organisasi

menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.

(Eisenberger et. al.,1986) menjelaskan bahwa dukungan organisasi

pegawai dibangun oleh perlakukan-perlakuan organisasi yang diterima

misalnya dalam pembayaran honorarium, kenaikan jabatan, pemerkayaan


commit to user

20

pekerjaan, dan partisipasi dalam pembuatan kebijakan organisasi.

Penilaian pegawai terhadap organisasi juga dilakukan dengan

memperhatikan frekuensi, kesungguhan dan ketulusan organisasi dalam

memberikan pernyataan perhargaan dan pengakuan terhadap hasil usaha

mereka. Pemberian penghargaan atau penciptaan kondisi kerja yang

menyenangkan, jika dilakukan karena kemauan organisasi sendiri akan

mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap dukungan organisasi

dibandingkan dengan jika diberikan karena tekanan dari luar misalnya

tekanan serikat pekerja atau peraturan perundangan (Rhoades and

Eisenberger, 2002).

Organization Support Theory dalam Eisenberger et.al., (2003)

menganggap bahwa dukungan organisasi menghasilkan suatu perasaan

wajib bagi pegawai untuk membantu organisasi mencapai tujuannya,

meningkatkan komitmen terhadap organisasi dan pengharapan bahwa

kinerja yang tinggi akan dicatat dan dihargai. Dukungan organisasi juga

menghasilkan perasaan wajib bagi pegawai untuk menjaga kesejahteraan

organisasi yang dimanifestasikan dalam bentuk tindakan yang dapat

membantu organisasi mencapai tujuannya. Oleh karena itu dukungan

organisasi memberikan hasil positif untuk pegawai dan organisasi.

Dukungan organisasi dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh

individu, serta pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam

memperlakukan seseorang.


commit to user

21

Supervisor support didefinisikan sebagai seberapa besar seorang

karyawan mendapatkan perhatian dari pimpinannya tentang pekerjaan

yang telah dikerjakan dengan baik, mengukur kontribusi karyawan dan

pemberian dukungan secara umum (Eisenberger et al., 2002).

Hutchison (1997) menunjukkan bahwa perhatian dan perilaku

pimpinan memberikan dukungan kepada bawahan memiliki hubungan

positif dengan komitmen afektif, karena tindakan pimpinan tersebut

mewakili organisasi yang memiliki tanggung jawab langsung untuk

mengatur, mengevaluasi dan member dukungan kepada bawahan. Di

dalam teori dukungan organisasi menunjukkan bahwa tindakan pimpinan

tersebut adalah suatu tindakan yang menunjukan tingkat kesungguhan dari

suati organisasi. Dukungan adalah salah satu bagian penting dalam

pengembangan kinerja. Dengan pemberian dukungan, seseorang dapat

mengatasi kesulitan dengan bekerja keras, berani menghadapi tantangan

dan membangun pandangan positif pada diri seseorang untuk belajar,

mengembangkan dan mencapai kesuksesan (Mc Cauley dan Van Velsor,

2004).

Dukungan dapat berasal dari organisasi, budaya atau system.

Beberapa peneliti mempercayai bahwa dukungan organisasi dapat

diberikan dalam bentuk kepercayaan organisasi dan perpaduan budaya dari

pengembangan karyawan organisasi dan perpaduan budaya dari

pengembangan karyawan atau pembelajaran berkelanjutan, menilai

kontribusi karyawan sehingga berpengaruh pada employee engagement.


commit to user

22

Dukungan pimpinan adalah tingkatan dimana seorang pimpinan

menilai kontribusi karyawan dan member perhatian atas kinerja seorang

karyawan. Dukungan dari seorang pimpinan adalah contributor utama

yang dapat menentukan kinerja dan efektifitas seorang karyawan

(Schaubroeck dan Fick, 1998).

Seorang pimpinan dapat memberikan dukungan dengan memberikan

dukungan dengan menggunakan kekuatan yang dimiliki untuk

mempengaruhi bawahanya. French dan Raven (1959) mengidentifikasi

lima jenis kekuatan social yang dapat digunakan oleh pimpinan yaitu:

1. Reward power

Reward power adalah kemampuan atasan untuk memberikan imbalan

atau memeberikan keuntungan positif kepada bawahan atas kinerja

yang sesuai dengan harapan.

2. Coercive power

Coercive power adalah kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan

seseorang karena orang tersebut menimbulkan ketakutan pada orang

lain dan mampu member ancaman maupun hukuman kepada orang

lain.

3. Legitimate power

Legitimate power adalah kekuasaan yang didapatkan karena posisinya

dalam jenjang hierarki dan juga bawahan menganggap bahwa orang

tersebut berhak memberi arahan, perintah dan control.


commit to user

23

4. Expert power

Expert power adalah seseorang yang mempunyai kekuasaan karena

kemampuan, pengetahuan dan bakat yang dimiliki pada bidang

tertentu sehingga dapat memberikan arahan pada orang lain.

5. Referent power

Referent power didapat karena seseorang memilikikepribadian yang

menarik dan memiliki kualitas khusus sehingga orang lain mengagumi

dan menyukainya. Kekaguman dan kesukaan pada orang lain dapat

berpengaruh pada perilakunya untuk mengikuti orang tersebut.

Beberapa jenis dukungan social yang diberikan oleh seseorang

pimpinan di tempat kerja (Quick ,1982) antara lain:

a. Informational

Dukungan dalam bentuk pemberian informasi dari pimpinan maupun

rekan kerja dan dapat juga berupa pemberian kritik yang membangun.

b. Emotional

Ditunjukkan dengan rasa perhatian, kasih sayang dan kepercayaan.

c. Instrumental

Menyediakan fasilitas untuk memudahkan pekerjaan.

d. Appraisal

Mengevaluasi dan memberikan umpan balik yang dilakukan oleh

seorang pimpinan kepada bawahanya terhadap kinerjanya.


commit to user

24

3. Pengakuan dan Penghargaan

Bennett dan O’Brien (dalam Griego, 2000) mengemukakan dengan

kuat bahwa balasan atau pengakuan dan penghargaan merupakan aspek

penting dalam membangun sebuah organisasi pembelajaran. Lebih jauh

dikemukakan bahwa sistem pemberian hak dan penghargaan harus

mendukung dan mendorong pembelajaran individu dan organisasi. Bentuk

dari hal ini bisa bermacam-macam, misalnya memberi penghargaan bagi

karyawan yang berani mengambil risiko untuk menawarkan ke perusahaan

rencana pembagian-keuntungan yang berguna bagi setiap orang ketika

organisasi tumbuh belajar dan bertumbuh. Sebuah perusahaan harus

menciptakan sistem pemberian balasan (reward) untuk mendorong

tumbuhnya eksplorasi, inovasi, dan pengembangan pembelajaran.

Terdapat banyak sekali keuntungan bagi individu dan organisasi

yang didapat dari memberikan penghargaan seperti makin besarnya

perasaan memiliki organisasi. Selain itu keuntungan lain yang bisa

dihasilkan adalah pengurangan tingkat keluar masuk (turnover) karyawan,

employee engagement yang lebih besar, dan meningkatnya fokus pada

nilai-nilai dan tujuan organisasi. Hal ini dikarenakan, individu dalam

organisasi yang memberikan balasan dan penghargaan atas kinerja mereka

selama ini akan merasa puas dan lebih termotivasi untuk mengembangkan

dirinya.


commit to user

25

4. Keadilan Organisasional

a. Keadilan Prosedural

Teori tentang keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-

prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil

dan sumberdaya organisasi kepada para anggotanya. Para peneliti

umumnya mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses

psikologis yang mendasari pengaruh keadilan prosedural, yaitu:

kontrol proses atau instrumental dan perhatian-perhatian relasional

atau komponen struktural. Perspektif control instrumental atau proses

berpendapat bahwa prosedur-prosedur yang digunakan oleh organisasi

akan dipersepsikan lebih adil manakala individu yang terpengaruh oleh

suatu keputusan memiliki kesempatan-kesempatan untuk

mempengaruhi proses-proses penetapan keputusan atau menawarkan

masukan (Taylor dalam Pareke, 2004).

Gilliland dalam Pareke, (2004) menyatakan bahwa perspektif

komponen komponen struktural mengatakan bahwa keadilan

prosedural merupakan suatu fungsi dari sejauh mana sejumlah aturan-

aturan prosedural dipatuhi atau dilanggar. Aturan-aturan tersebut

memiliki implikasi yang sangat penting karena dipandang sebagai

manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi. Jadi individu

dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan prosedural

manakala aturan prosedural yang ada dalam organisasi dipenuhi oleh

para pengambil kebijakan. Sebaliknya apabila prosedur dalam


commit to user

26

organisasi itu dilanggar maka individu akan mempersepsikan adanya

ketidak-adilan. Karenanya keputusan harus dibuat secara konsisten

tanpa adanya bias-bias pribadi dengan melibatkan sebanyak mungkin

informasi yang akurat, dengan kepentingan-kepentingan individu yang

terpengaruh terwakili dengan cara-cara yang sesuai dengan nilai-nilai

etis mereka, dan dengan suatu hasil yang dapat dimodifikasi.

b. Keadilan Distributif

Keadilan distributif diturunkan dari Equity Theory (Adams, 1965).

Premise equity theory mengemukakan bahwa seseorang cenderung

untuk menilai status social mereka dengan penghasilan seperti rewards

dan sumberdaya yang mereka terima (Greenberg, 1987). Pandangan

lain mengenai keadilan distributif mengacu pada kewajaran terhadap

aktual outcomes seperti beban kerja, penghasilan dan lain-lain yang

diterima oleh seorang pekerja (Gilliland dan Adams, 1965).

Hal ini menunjukkan bahwa respon sikap dan perilaku terhadap

penghasilan berkaitan dengan penghasilan yang didasarkan pada

persepsi mengenai keadilan (Walster et al., 1978). Pendapat mengenai

keadilan distributif terbentuk ketika suatu kelompok membandingkan

penghasilan mereka dengan pihak lain (Anderson et al., 1969).

Teori relative deprivation (Crosby, 1976) yang merupakan

bagian dari distributive justice mengemukakan bahwa dalam konteks

organisasi, individu membandingkan pembagian alokasi sumberdaya

untuk mereka dengan pembagian untuk pihak lain. Persepsi


commit to user

27

selanjutnya terhadap ketidakcukupan (relative deprivation) dapat

menyebabkan reaksi turunnya kepuasan dan mengurangi kinerja

seseorang atau kelompok. Persepsi keadilan distributif menunjuk pada

penilaian tentang keadilan hasil, aktual outcome seperti beban kerja,

penghasilan dan lain-lain yang diterima oleh individu berdasarkan

kerja mereka (Fitri Nugraheni et al., 2009).

Persepsi keadilan distributif merupakan perbandingan dengan

yang lain. Akibatnya, persepsi tentang keadilan hasil tidak hanya akan

berhubungan dengan ukuran absolut, tetapi juga akan berdasar pada

satu ukuran atau lebih yaitu perbandingan sosial. Hasil tersebut

berkenaan dengan perbandingan atau standar dan pengaruh kekuatan

perasaan maupun penilaian adil atau tidaknya hasil yang didapat

(Sabbagh, 2003).

C. Konsekuen dari Employee Engagement

1. Organizational Citizenship Behavior

Robbins (2001) menyatakan bahwa Organizational Citizhensip

Behavior (OCB) adalah perilaku yang bukan merupakan bagian dari tugas

yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang karyawan tetapi

secara keseluruhan mendukung fungsi efektif organisasi. Berdasarkan

definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship

Behavior ( OCB ) adalah perilaku yang dilakukan karyawan dengan

sukarela. Perilaku ini bukan sebagai akibat dari adanya sistem


commit to user

28

penghargaan yang diberikan secara formal kepada karyawan, yang berarti

karyawan melakukan OCB bukan untuk mendapatkan penghargaan dari

perusahaan, perilaku ini sangat penting untuk mencapai efektifitas

organisasi. Dimensi-Dimensi OCB, juga diperlukan dalam penelitian-

penelitian yaitu :

a. Altruism : Membantu rekan kerja dalam bertugas

b. Conscientiouness : Melaksanakan tugas

melebihi standartnya

c. Sportmanship : Menahan diri dari keluhan tentang hal-hal yang

tidak disukai

d. Courtsy : Menggantikan orang lain dalam organisasi tentang

perubahan yang mempengaruhi kerja mereka

e. Civic Virtue : Partisipasi dalam organisasi kewargaan

Beberapa peneliti memberikan konsep yang berbeda mengenai

Organizational Citizhensip Behavior ( OCB ), misalnya Padsokoff, et al

(1996) menggabungkan Altruism dan Courtesy menjadi helping, Van

Dyne, et al (dalam utomo, 2002) mengusulkan konsep OCB berdasarkan

penerapan filosofi politik dalam organisasi, hasil penelitian mereka telah

menghasilkan dimensi-dimensi OCB, yaitu :

a. Obedience : Perwujudan rasa hormat terhadap peraturan dan

kebijakan organisasi dan kemauan untuk memperbanyak usaha yang

pantas demi keperluan organisasi, contoh perilaku yang

menggambarkan dimensi ini misalnya datang ke kantor tepat waktu,


commit to user

29

siap kerja ketika sampai di kantor, tidak menyia-nyiakan sumber daya

perusahaan.

b. Loyalty : Perwujudan kesetiaan pada organisasi. Contoh perilaku yang

menggambarkan dimensi ini misalnya tidak dengan mudah mau

pindah ke perusahaan orang lain yang memberikan gaji lebih tinggi,

membela organisasi, memberikan pernyataan yang positif tentang

perusahaan, mempromosikan produk-produk yang di hasilkan

perusahaan

c. Social Participation : Menggambarkan perilaku yang sasarannya pada

anggota lain dalam organisasi dan mencerminkan kemauan yang

menjadi berbeda, contoh perilaku yang menggambarkan dimensi ini

misalnya membuat inovasi, menetapkan standart yang tinggi,

memberikan tantangan pada rekan kerja lain, memberikan saran-saran

bagi perusahaan.

d. Functional participation : Menggambarkan bentuk kontribusi yang

berfokus pada diri sendiri tapi mempunyai kontribusi bagi efektifitas

organisasi, contoh perilaku yang menggambarkan dimensi ini

misalnya ikut secara sukarela dalam tugas khusus, bersedia

menyelesaikan pekerjaan tambahan.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa semua

pendapat memberikan dimensi-dimensi OCB yang tidak jauh berbeda,

dimensi Concientiousness dari organ hampir sama dengan dimensi

functional participation, dimensi ini sebagai perilaku karyawan yang mau


commit to user

30

bekerja melebihi dari persyaratan minimum, perwujudan perilaku ini dapat

berupa perilaku untuk menggambarkan perilaku functional participation

yaitu kemauan untuk melaksanakan pekerjaan tambahan dan ikut secara

sukarela dalam pekerjaan khusus, selain itu dimensi conscientiousness

juga dapat masuk dalam dimensi obedience karena bila karyawan bekerja

melebihi dari yang seharusnya dilakukan, hal ini sangat penting bagi

keperluan perusahaan. Dimensi Civic virtue dari organ yang diartikan

sebagai kemauan untuk ikut dalam organisasi kewargaan senada dengan

dimensi social participation, dimensi ini adalah menghadiri rapat,

menjalin komunikasi yang positif, ikut dalam organisasi-organisasi

kemasyarakatan. Dimensi sportsmanship ditunjukkan dengan sikap mau

menahan diri, mengeluhkan hal-hal yang tidak berarti. dapat merupakan

salah satu wujud kesetiaan seorang karyawan pada perusahaan di

gambarkan dalam dimensi loyalty. Dimensi yang agak berbeda dari kedua

pendapat di atas adalah dari organ yang dimensi Altruism yang diartikan

sebagi kemauan karyawan untuk membantu rekan kerja mereka dimensi

Courtsy yang digambarkan sebagai kemauan seorang karyawan lain untuk

menggantikan rekan kerja dalam suatu pekerjaan.

2. Intention to Quit

Kitcapi et al. (2005), menyatakan bahwa intention adalah niat atau

keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara

itu quit adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja

secara sukarela. Sehingga dapat didefinisikan bahwa intention to quit

adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berganti dari pekerjaanya


commit to user

31

secara sukarela menurut pilihanya sendiri. Salah satu cara karyawan dalam

mengungkapkan ketidakpuasan mereka akan pekerjaan mereka selama ini

adalah dengan suatu tindakan dimana tindakan ini merupakan respon

karyawan yang bersifat destruktif aktif. Tindakan tersebut berupa exit

(turnover/quit), yaitu perilaku atau tindakan karyawan yang ditujukan

kearah meninggalkan organisasi. Perilaku ini mencakup pencarian suatu

posisi baru di luar organisasi maupun meminta untuk berhenti (Robbins,

1996).

Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan turnover sebagai suatu

proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang

menggantikanya. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi.

Kenaikan biaya ini diakibatkan produktivitas yang hilang, waktu pelatihan

dan waktu pemilihan tenaga kerja baru yang bertambah, hilangnya

efisiensi kerja dan biaya tidak langsung lainya.

Menurut Mathis dan Jackson (2001), turnover dibedakan menjadi

dua jenis yaitu :

1. Turnover sukarela (voluntary)

Turnover sukarela terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan

organisasi atas permintaanya sendiri.

2. Turnover tidak sukarela

Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan

oleh organisasi.

Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa alasan tenaga kerja

meninggalkan pekerjaan secara sukarela disebabkan oleh faktor kurangnya


commit to user

32

tantangan kerja, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji,

pengawasan, letak geografis, dan tekanan.

D. PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian Gallup (2005) melakukan pengukuran yang mutakhir

tentang employee engagement, mereka mengukur hubungan employee

engagement dengan turnover, pertumbuhan penjualan, jasa penjualan,

penerimaan dsb. Hasil dari penetian tersebut adalah unit bisnis yang memiliki

employee engagement diatas median (70%) memiliki tingkat kesuksesan

organisasi lebih tinggi dibandingkan yang memiliki prosentase dibawah

median.

Perrin (2006) mengamati lebih dari 35.000 karyawan menghasilkan

bahwa ada hubungan positif antara employee engagement dengan

pertumbuhan penjualan, COGS yang rendah, meningkatkan focus terhadap

konsumen dan mengurangi tingkat turnover.

The corporate executive board (2004) melakukan survey atas 50.000

karyawan di 59 organisasi di seluruh dunia, karyawan dengan engagement

yang rendah memiliki kecenderungan 4x lebih ingin meninggalkan

pekerjaanya, dan yang lebih penting perpindahan dari engagement yang

rendah ke tinggi.

Gallup dan Lockwood (2007) menjelaskan ada 3 level engagement

karyawan, yaitu engaged employees, not engaged employees, actively

disengaged employees. Dimana yang termasuk dalam engaged employees

adalah karayawan yang bekerja dengan semangat dan memiliki ikatan


commit to user

33

emosional terhadap perusahaan, mereka inovatif dan menggerakan perusahaan

untuk terus maju. Not engaged employees adalah karyawan yang merasa

kosong, mereka hanya bekerja saja, menghabiskan waktu kerja tanpa

semangat dalam menjalankan pekerjaan mereka. Actively disengaged

employees adalah karyawan yang tidak bahagia akan pekerjaanya, dan mereka

sibuk memperlihatkan ketidakbahagiaan mereka. Setiap hari, pekerja ini

memberi pengaruh buruk pada rekan kerja mereka yang sudah terengaged.

Karyawan yang memiliki tingkat engagement yang tinggi merasa bahwa

pekerjaanya member makna dalam dirinya bahwa ia berharga sehingga

memotivasi produktifitas, ingin selalu berkembang, berani menerima

tantangan, dan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi.

Keterikatan emosi yang tinggi pada akhirnya akan berdampak pada kualitas

kerja dan kinerja organisasi.

E. KERANGKA PEMIKIRAN

Alur pemikiran yang dapat disajikan dalam penelitian ini bertujuan

untuk mempermudah kerangka pemikiran dari hubungan variabel-variabel

yang terlibat. Variabel independen yang merupakan anteseden dari employee

engagement terdiri dari 6 dimensi, yaitu: karakteristik pekerjaan, penghargaan

dan pengakuan, perceived organizational support, perceived supervisor

support, keadilan prosedural, dan keadilan distributif. Employee engagement

sebagai variabel mediasi. Variabel dependen adalah intention to quit dan

organization citizenship behavior (OCB).


commit to user

34

Anteseden dari employee engagement secara bersamaan memberikan

pengaruh positif terhadap employee engagement. Job engagement dan

organization engagement memiliki pengaruh masing-masing terhadap

intention to quit dan organization citizenship behavior (OCB). Dan yang

terakhir yaitu bahwa employee engagement menjadi mediasi dari pengaruh

anteseden kepada intention to quit dan organization citizenship behavior

(OCB)

Sumber : Saks (2006)

Keterangan:

Variabel independen: anteseden employee engagement (karakteristik

pekerjaan, perceived organizational support, penghargaan dan pengakuan,

keadilan organisasional).

Karakteristik Pekerjaan

Perceived organizational support

Pengakuan dan Penghargaan

Keadilan organisasional

Employee Engagement

Intention to quit

OCB


commit to user

35

Variabel dependen : intention to quit, OCB.

Variabel mediasi : Employee Engagement


commit to user

36

F. HIPOTESIS

1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Employee Engagement

Meskipun ada sedikit penelitian empiris mengenai faktor-faktor

yang memprediksi tentang employee engagement, namun dapat

mengidentifikasi sejumlah anteseden dari Kahn (1990) dan Maslach et al.,

(2001). Pekerjaan yang tinggi pada karakterisik pekerjaan memberikan

motivasi pada karyawan untuk lebih terlibat (Kahn, 1992). Maslach et al.

(2001) juga menyarankan pentingnya karakteristik pekerjaan untuk sebuah

engagement. The Social Exchange Theory (SET) menyatakan bahwa

karyawan yang diberikan pekerjaan yang banyak dan menentang akan

merasa wajib untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih

tinggi. Oleh karena itu diperoleh hipotesis yang pertama yaitu:

HI. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap

employee engagement

2. Pengaruh Pengakuan dan Penghargaan terhadap Employee

Engagement

Kahn (1990) menyatakan bahwa karyawan memiliki tingkat

engagement yang berbeda-beda sesuai dengan peran mereka. Oleh karena

itu, investasi bisa berasal dari Hasil dari investasi mereka bisa berasal dari

penghargaan dan pengakuan eksternal di samping pekerjaan mereka selama

itu, oleh karena itu karyawan berharap bahwa mereka akan lebih engaged

dalam pekerjaan apabila mendapatkan sejumlah penghargaan dan


commit to user

37

pengakuan atas kinerja mereka. Jadi apabila karyawan memperoleh

pengakuan dan penghargaan atas kinerja mereka maka akan tercipta tingkat

engagement yang tinggi. Oleh karena itu diperoleh hipotesis yang kedua

yaitu:

H2. Pengakuan dan Penghargaan berpengaruh positif terhadap

employee engagement

3. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Employee

Engagement

Kahn (1990) menemukan bahwa mendukung dan mempercayai

hubungan interpersonal itu sebaik dengan mendukung keselamatan

psikologis yang dipromosikan oleh manajemen. Dukungan lingkungan

memungkinkan anggota untuk bereksperimen dan mencoba hal-hal baru

dan bahkan menghadapi kegagalan tanpa rasa takut (Kahn, 1990). Dua

variabel yang merupakan esensi dari dukungan sosial adalah perceived

organization support (POS) dan perceived supervisor support (PSS). POS

merujuk ke keyakinan umum bahwa seseorang memiliki nilai kontribusi

pada sebuah organisasi dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Rhoades

dan Eisenberger, 2002). POS erat kaitanya dengan employee engagement

karena ketika karyawan percaya bahwa organisasi mereka peduli dengan

kesejahteraan mereka, maka karyawan akan merespon dengan mencoba

untuk memenuhi kewajiban mereka untuk organisasi dengan menjadi lebih

terlibat di dalamnya.


commit to user

38

Selanjutnya, karena karyawan cenderung melihat orientasi atasan

mereka sebagai indikasi arah dukungan organisasi (Rhoades dan

Eisenberger, 2002). Perceived organization support (PSS) juga menjadi

prediktor penting dalam employee engagement karena supervisor menjadi

lini pertama yang sangat penting untuk membangun employee engagement

(Bates, 2004). Maka diperoleh hipotesis ketiga yaitu:

H3. Perceived organizational support berpengaruh positif

terhadap employee engagement.

4. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Employee Engagement

Di dalam organisasi hal ini penting dilakukan khususnya dalam hal

distribusi penghargaan kepada karyawan serta prosedur yang digunakan

untuk mengalokasikan mereka. Keadilan distributif berkaitan dengan

persepsi seseorang tentang hasil keputusan, untuk menilai distribusi adil

atau tidak dapat dilihat dari tegaknya peraturan yang diterapkan. Bila

peraturan yang disepakati tidak dijalankan sama sekali atau sebagian saja

maka keadilan distribusi tidak akan tercapai ( Van den Bos, 1999) Hal ini

akan menentukan tingkat engagement karyawan, bila tingkat engagement

karyawan tinggi maka ia akan mematuhi peraturan yang dibuat organisasi,

maka keadilan distribusi akan tercapai. Sedangkan keadilan prosedural

mengacu pada keadilan yang dirasakan dari suatu proses yang digunakan

dalam menentukan jumlah dan distribusi sumber daya (Colquitt et al.,

2001). Persepsi yang lebih tinggi dari keadilan prosedural adalah saling

memberi dengan organisasi yang lebih tinggi (Saks, 2006). Prosedur yang

adil dalam hal ini setiap orang memiliki hak untuk diperlakukan sama


commit to user

39

dalam prosedur yang sama, melibatkan semua pihak yang terkait di

dalamnya, dan prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika

dan moral. Apabila hal-hal diatas dijalankan oleh organisasi maka

engagement seorang karyawan dapat terwujud. Ketika karyawan memiliki

persepsi yang keadilan tinggi dalam organisasi mereka, maka karyawan

akan bersikap adil dalam melakukan peran mereka dengan memberikan

lebih dari diri mereka melalui tingkat engagement yang tinggi, disisi lain,

apabila persepsi keadilan rendah hal tersebut membuat karyawan

melepaskan diri dari peran kerja mereka. Maka diperoleh hipotesis 4 yaitu:

H4. Persepsi keadilan organisasional berpengaruh positif

terhadap employee engagement

5. Pengaruh Employee Engagement terhadap Intention to Quit dan OCB

Kekuatan pendorong dalam employee engagement memiliki

konsekuensi yang positif untuk organisasi karena berhubungan dengan

sikap individu,niat dan perilaku. Karyawan yang memiliki engagement

yang tinggi maka memiliki kecenderungan yang rendah untuk

meninggalkan organisasi. Selain itu, ada beberapa riset empiris yang telah

menyatakan bahwa ada hubungan antara engagement dan outcomes.

Sebagai contoh employee engagement memiliki keterkaitan positif dengan

organizational citizenship behavior dan memiliki keterkaitan negatif

dengan intention to quit (Schaufeli dan Bakker, 2004). Oleh sebab itu

diperoleh hipotesis 5 yaitu :


commit to user

40

H5. Employee engagement berpengaruh positif terhadap

organizational citizenship behavior dan berpengaruh negatif dengan

intention to quit.


commit to user

41

6. Employee Engagement sebagai Variabel Mediasi

Akhirnya, mengingat bahwa anteseden diharapkan dapat

memprediksi engagement dan engagement memprediksi outcomes maka

engagement memediasi hubungan antara anteseden dan konsekuensi.

(Schaufeli dan Baker, 2004), oleh karena itu hipotesis akhir dari penelitian

ini adalah :

H6. Employee engagement akan memediasi antara anteseden

(karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, POS, dan keadilan

organiosasional) dan konsekuensinya (OCB dan intention to quit)


commit to user

42


commit to user

56

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,

obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan

Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain

penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi :

tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit

analisis dan horison waktu.

1. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian

hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk

hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh

antara anteseden dan konsekuensi dari employee engagement.

2. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan

sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan

antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependen).

Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah intention to quit dan

organizational citizenship behavior (OCB) yang dipengaruhi oleh variabel

independent anteseden dengan employee engagement sebagai variabel

pemediasi.


commit to user

57

3. Lingkungan (setting) Penelitian

Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada

lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan).

Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis

dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian

karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.

Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang

dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.

5. Horison Waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu

(satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu

yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan

dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu

penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah sekumpulan dari orang, kejadian atau sesuatu yang

menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2000). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Mandiri se-eks

karesidenan Surakarta yang berjumlah 130 karyawan yang memiliki

kriteria, dimana karyawan tersebut telah bekerja selama lebih dari 1 tahun.


commit to user

58

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa

anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2003). Hair et

al., (dalam Ghozali dan Fuad, 2005), mengemukakan bahwa ukuran

sampel yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum Likelihood

sebesar 100-200. Berdasarkan pedoman tersebut maka jumlah sampel

sebanyak 130 karyawan pada PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan

Surakarta dirasa sudah cukup mewakili populasi yang diteliti.

3. Teknik pengambilan sampel

Teknik sampling digunakan adalah sensus yaitu seluruh populasi

dijadikan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu melibatkan pemilihan

subjek yang berada di tempat atau posisi terbaik untuk memberikan

informasi yang diperlukan (Sekaran, 2003). Sample yang diinginkan

adalah karyawan PT.Bank Mandiri, Tbk se-eks karesidenan Surakarta

yang telah bekerja minimal satu tahun.

C. Jenis Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini meliputi :

1. Data Primer

Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari

responden oleh peneliti (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini data primer

yang dibutuhkan meliputi hasil data kuesioner dan hasil wawancara

dengan responden. Dalam penelitian ini data primer yang dibutuhkan


commit to user

59

meliputi hasil data kuesioner dan hasil wawancara dengan responden.

Data ini diperoleh melalui kuisioner yang disebarkan dan diisi oleh

responden yaitu karyawan PT. Bank Mandiri se-eks karesidenan

Surakarta. Data inilah yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut dan

menggunakan metode analisis yang ditentukan.

2. Data Sekunder

Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau

informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan

peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2000). Data sekunder yang

digunakan dalam penelitian ini meliputi dokumen dari PT. Bank Mandiri

se-eks Surakarta.

D. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara,

yaitu sebagai berikut :

1. Kuesioner

Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden

dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. Jawaban

atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban

atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi

kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan.


commit to user

60

2. Wawancara

Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya jawab

antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau responden.

Wawancara dilakukan antara peneliti (pewawancara) terhadap pihak

perusahaan (bagian personalia / Human Resource) perusahaan. Data yang

diperoleh dari wawancara berupa data-data sekunder yang mendukung

penelitian ini.

3. Observasi

Observasi yaitu mengamati secara langsung objek yang diteliti. Data yang

diperoleh dari observasi berupa data-data sekunder yang mendukung

penelitian ini.

4. Studi Pustaka

Studi pustaka adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan

buku-buku serta data-data lain yang mendukung. Data yang diperoleh dari

studi pustaka berupa data-data dari buku-buku yang berhubungan dengan

masalah-masalah yang terkait dan informasi-informasi dari internet.

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Anteseden

a. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan adalah salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Karakteristik pekerjaan

seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan.


commit to user

61

Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh

karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah

pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh

karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus

diselesaikan oleh karyawan. Dalam Mathis dan Jackson (2001),

Hackman dan Oldham melakukan pengembangan lebih lanjut

mengenai pendekatan karakteristik-karakteristik dalam merancang

pekerjaan. Dalam model karakteristik-karakteristik pekerjaan

Hackman dan Oldham terdapat lima karakteristik inti yang

mempengaruhi critical psychological states. Tiga karakteristik

pekerjaan yang mempengaruhi perasaan berarti terhadap pekerjaan

(experienced meaningfulness), sedangkan dua karakteristik pekerjaan

yang lain masing-masing mempunyai pengaruh langsung terhadap

perasaan tanggung jawab dan pengetahuan terhadap hasil-hasil

pekerjaan (personal responsibility).

Pertanyaan pada item karakteristik pekerjaan diambil dari

kuesioner Hackman dan Oldham (1980) berjumlah 6 pertanyaan

dengan alternatif jawaban 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3=

netral, 4= setuju , 5= sangat setuju

b. Perceived Organizational Support

Perceived organizational support adalah suatu persepsi pegawai

mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli

terhadap kesejahteraan mereka. Hal ini didasarkan pada teori


commit to user

62

pertukaran sosial atau social exchange theory dimana hubungan antara

pegawai dan organisasinya adalah merupakan suatu hubungan

pertukaran, misalnya suatu pegawai mau bekerja disuatu organisasi

karena pegawai tersebut hendak mempertukarkan usaha dan

loyalitasnya dengan imbalan material sosio emosional tertentu. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa pegawai mempunyai harapan akan

adanya dukungan organisasi terhadap kebutuhan mereka. Teori

tentang dukungan organisasi dibangun karena adanya harapan ini

dalam diri pegawai. (Eisenberger, Huntington, dan Sowa, 1986).

Supervisor support didefinisikan sebagai seberapa besar

seorang karyawan mendapatkan perhatian dari pimpinannya tentang

pekerjaan yang telah dikerjakan dengan baik, mengukur kontribusi

karyawan dan pemberian dukungan secara umum (Eisenberger et al.,

2002). Pertanyaan pada item POS diambil dari kuesioner Rhoades et

al.( 2001) ini berjumlah 12 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=

sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral, 4= setuju , 5= sangat

setuju.

c. Pengakuan dan Penghargaan

Bennett dan O’Brien (dalam Griego, 2000) mengemukakan

dengan kuat bahwa balasan atau pengakuan dan penghargaan adalah

merupakan aspek penting dalam membangun sebuah organisasi

dimana organisasi memberikan sesuatu imbalan kepada karyawan

yang telah memenuhi kewajiban dalam pekerjaanya. Lebih jauh


commit to user

63

dikemukakan bahwa sistem pemberian hak dan penghargaan harus

mendukung dan mendorong pembelajaran individu dan organisasi.

Pertanyaan pada item pengakuan dan penghargaan ini berjumlah 4

pertanyaan dengan alternatif jawaban 1= sangat sempit, 2= sempit, 3=

netral , 4= luas , 5= sangat luas.

d. Keadilan Organisasional

Keadilan organisasional meliputi dua aspek yaitu keadilan

prosedural dan keadilan distribusi. Keadilan prosedural adalah

prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan

hasil-hasil dan sumberdaya organisasi kepada para anggotanya. Para

peneliti umumnya mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses

psikologis yang mendasari pengaruh keadilan prosedural, yaitu:

kontrol proses atau instrumental dan perhatian-perhatian relasional

atau komponen struktural

Persepsi keadilan distributif adalah suatu keadilan hasil, seperti

aktual outcome seperti beban kerja, penghasilan dan lain-lain yang

diterima oleh individu berdasarkan kerja mereka (Fitri Nugraheni et

al., 2009). Persepsi keadilan distributif merupakan perbandingan

dengan yang lain. Akibatnya, persepsi tentang keadilan hasil tidak

hanya akan berhubungan dengan ukuran absolut, tetapi juga akan

berdasar pada satu ukuran atau lebih yaitu perbandingan sosial. Hasil

tersebut berkenaan dengan perbandingan atau standar dan pengaruh


commit to user

64

kekuatan perasaan maupun penilaian adil atau tidaknya hasil yang

didapat (Sabbagh, 2003).

Pertanyaan pada item keadilan organisasional yang diambil

dari kuesioner Colquitt (2001) ini berjumlah 14 pertanyaan dengan

alternatif jawaban 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral , 4=

setuju , 5= sangat setuju

2. Employee Engagement sebagai variabel mediasi

Employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang

dinilai dapat mengatur upaya-upaya karyawan yang sifatnya sukarela,

yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak

lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka. Karyawan yang terikat

adalah seorang yaang terlibat penuh dalam pekerjaannya dan sangat

antusias terhadap pekerjaannya. Pertanyaan pada item employee

engagement ini berjumlah 7 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=

sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral , 4= setuju , 5= sangat setuju.

3. Konsekuensi

a. Intention to Quit

Kitcapi et al., (2005) menyatakan bahwa intention to quit adalah

niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan

sesuatu. Sementara itu quit adalah berhentinya seseorang karyawan dari

tempatnya bekerja secara sukarela. Sehingga dapat didefinisikan bahwa

intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk

berganti dari pekerjaanya secara sukarela menurut pilihanya sendiri.


commit to user

65

Pertanyaan pada item intention to quit yang diambil dari kuesioner

Colarelli(1984) ini berjumlah 3 pertanyaan dengan alternatif jawaban

1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral , 4= setuju , 5= sangat

setuju.

b. Organizational Citizenship Behavior

Robbins ( 2001 ) menyatakan bahwa Organizational Citizhensip

Behavior (OCB) adalah perilaku yang bukan merupakan bagian dari

tugas yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang karyawan

tetapi secara keseluruhan mendukung fungsi efektif organisasi.

Pertanyaan pada item OCB (Lee dan Allen, 2001) ini berjumlah 4

pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=Tidak pernah, 2=jarang,

3=netral , 4=pernah , 5= selalu.

F. PROSEDUR DAN ANALISIS DATA

1. Uji Instrumen

a. Analisis Deskripsi

Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai

tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif

adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004).


commit to user

66

b. Uji Validitas

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

Factor Analysis. Secara lebih spesifik, dikarenakan konstruk yang

hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah

dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah

berhasil mengidentifikasikan faktor-faktor yang membentuk konstruk,

maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah

menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam penelitian

ini CFA diuji dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS

16.0 for Windows. Hair et al., (1998) menyatakan bahwa suatu analisis

faktor dinyatakan feasible bila memenuhi syarat :

1) Uji KMO dan Barlet’s Test di atas 0,5 dan signifikansi di bawah

0,05

2) Koefisien Anti Image Matrices sebagai measure of sampling

adequacy minimal 0,5.

c. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas untuk mengetahui apakah instrumen memiliki

indeks kepercayaan yang baik jika diujikan berulang. Uji reliabilitas

dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha dengan

bantuan SPSS FOR WNDOWS versi 16. Ukuran yang dipakai untuk

menunjukkan pernyataan tersebut reliable, apabila nilai Cronbach

Alpha > 0,6 (Suharsimi Arikunto, 2002). Indikator pengukuran


commit to user

67

reliabilitas menurut Sekaran (2000) yang membagi tinjatan reliabilitas

dengan kriteria sebagai berikut :

Jika alpha atau r hitung:

a. 0, 8-1,0 = Reliabilitas baik

b. 0,6-0,799 = Reliabilitas diterima

c. kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik

2. Uji Asumsi Klasik

a. Autokorelasi

Autokorelasi (Gujarati, 1993) adalah hubungan yang terjadi

diantara anggota-anggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun

dalam rangkaian waktu (seperti data time series) atau yang tersusun

dalam urutan ruang (seperti data cross- sectional), uji yang digunakan

untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dalam suatu persamaan

adalah uji “Durbin Watson”. Kriteria dalam uji ini adalah:

1) Apabila dhitung< dL atau dhitung> (4-du), maka terjadi autokorelasi.

2) Jika du < dhitung< (4-du), maka tidak terjadi autokorelasi.

3) Jika dL < dhitung<du atau (4-du) < dhitung < (4-dL), maka inkonklusif

atau ragu-ragu.

b. Heteroskedastisitas

Sarwoko (2005) menjelaskan tentang salah satu asumsi yang

penting dari model linear klasik. Asumsi itu adalah varian residual yang

bersifat homokedatis atau bersifat konstan. Apabila terjadi pelonggaran

asumsi klasik itu, maka varian residual tidak lagi bersifat konstan


commit to user

68

(disebut heteroskedastisitas) dan apabila model yang mengandung

heteroskedastisitas diestimasi, varian estimator tidak lagi minimum,

kendatipun estimator itu sendiri tidak bias.

c. Uji Multikolonieritas

Multikolonieritas adalah situasi adanya korelasi antara variabel

independen yang satu dengan variabel independen yang lainnya. Uji

multikolonieritas dilakukan dengan meregresikan model analisis dan

melakukan uji korelasi antara variabel independen dengan

menggunakan Tolerance Value dan Varians Inflating Factor (VIF).

Tolerance mengukur veriabilitas variable independen yang terpilih yang

tidak dijelaskan oleh variable independen lainnya. Apabila nilai

Tolerance diatas 0,10 dan VIF dibawah 10 menunjukan tidak terjadi

multikolinieritas. Model regresi yang baik adalah apabila dalam model

tersebut tidak terjadi korelasi antar variabel independennya (Ghozali,

2005).

d. Uji Normalitas

Asumsi distribusi normal merupakan asumsi tambahan yang

bersifat optional bagi variabel gangguan (Sarwoko, 2005). Ada dua

alasan untuk hal ini:

1. Variabel gangguan dapat dianggap sebagai gabungan dari sejumlah

pengaruh tambahan. Apabila pengaruh tambahan ini semakin besar,

maka distribusi variabel ini akan cenderung mendekati distribusi

normal.


commit to user

69

2. Pengujian Koefisien Regresi Parsial (Uji-T)

Merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah

masing-masing variabel independen berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen. Uji T dalam penelitian ini menggunakan

tingkat signifikansi 5%. Variabel independen dikatakan berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen apabila nilai sig (p-Value)

dibawah 5%.

3. Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk pengujian hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit,

digunakan Path Analisis dalam penelitian ini dimana untuk menguji

pengaruh antara variable anteseden employee engagement terhadap

intention to quit dan OCB dengan melibatkan variable mediasi employee

engagement. Path Analysis merupakan perluasan dari analisis regresi linier

berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan

kausalitas antar variable (model kasual). Adapun yang dapat dilakukan

oleh analisis path adalah menemukan pola hubungan antara tiga atau lebih

variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak

hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali, 2001).Data dapat diolah dengan

bantuan computer program SPSS 16.0. Ada lima langkah dalam analisis

path :

1. Sebagai langkah awal didalam path analisis adalah merancang model

berdasarkan konsep dan teori.

2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, sebagai langkah kedua.


commit to user

70

3. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan koefsien

path. Pendugaan parameter dengan metode OLS, dimana didalam

software SPSS dihitung melalui analisis regresi, yaitu dilakukan pada

masing-masing secara parsial.

a) Regresi Linear Sederhana

Y= a + β1 X + ε

b) Regresi berganda

Y = β 0 + β 1 + β 2 Z + ε 2

Dimana:

β0, a = Konstanta regresi

X = Variabel

Z = Variabel

Y` = Variabel

β 1 = Koefisien regresi X

β 2 = Koefisien regresi Z

ε = Error

4. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih atau

tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau tidaknya

asumsi yang melandasi.

Langkah terakhir didalam analisis path adalah melakukan

interpretasi hasil, akan terjadi Full mediation jika perkaliasn Standardized

coefficients beta hubungan tidak langsung lebih besar dari pada

Standardized coefficients beta hubungan langsung (Ghozali, 2001), dan


commit to user

71

menurut Wu, (2005) akan terjadi mediasi parsial jika signifikan dan β

bernilai besar, dan tidak ada faktor mediasi jika signifikan dan β tidak

mengalami perubahan.


commit to user

72

BAB 1V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. GAMBARAN UMUM BANK X

1. Sejarah dan Perkembangan Bank X

Bank X didirikan pada 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari

program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah

Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank pemerintah yaitu Bank Bumi

Daya, Bank Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank

Pembangunan Indonesia dilebur menjadi Bank X. Masing-masing dari

legacy bank memainkan peran yang tak terpisahkan dalam pembangunan

perekonomian Indonesia. Sampai dengan hari ini, Bank X meneruskan

tradisi selama lebih dari 140 tahun memberikan kontribusi dalam dunia

perbankan dan perekonomian Indonesia. Setelah merger, bank X

melaksanakan proses konsolidasi menyeluruh. Pada saat itu Bank X

menutup 194 kantor cabang yang saling berdekatan dan rasionalisasi

jumlah karyawan dari jumlah gabungan 26.600 menjadi 17.620.

Brand Bank X diimplementasikan ke semua jaringan dan seluruh

kegiatan periklanan dan promosi lainya. Selain itu Bank Mandiri berhasil

mengimplementasikan core banking system baru yang terintegrasi

menggantikan core banking system legacy yang terpisah. Semenjak

didirikan, kinerja Bank X terus meningkat terlihat dari laba yang terus

meningkat dari Rp 1,18 triliun di tahun 2000 hingga mencapai Rp 5,3


commit to user

73

triliun di tahun 2004. Selain itu, Bank X juga mencatat prestasi penting

dengan melakukan penawaran saham perdana pada Juli 2003 sebesar 20%

atau ekuivalen dengan 4 miliar lembar saham. Pada tahun 2005 Bank

Mandiri mengalami permasalahan yang mengakibatkan menurunya kinerja

bank, salah satunya adalah dengan meningkatnya kredit bermasalah yang

tercermin dari rasio Non Performing Loan (NPL) net konsolidasi yang

meningkat dari 1,60 % di tahun 2004 menjadi 15,34% di tahun 2005. Hal

tersebut secara langsung berdampak pada penurunan laba bank mandiri

secara signifikan dari sebelumnya sebesar Rp 5,3 triliun di tahun 2004

menjadi Rp 603 miliar di tahun 2005 atau mengalami penurunan sekitar

80%. Dari sisi kepercayaan investor di bursa saham Bank X juga

mengalami penurunan dari Rp 2050 pada Januari 2005 hingga level Rp

1110 pada november 2005.

Tahun 2005 menjadi titik balik bagi Bank X dimana Bank X

memutuskan untuk menjadi bank yang unggul di regional atau menjadi

Regional Champion. Bank X mencanangkan program transformasi yang

dilaksanakan melalui 4 strategi utama yaitu :

1. Implementasi Budaya, melalui restrukturisasi organisasi berbasis

kinerja, penataan ulang sistem penilaian berbasis kinerja,

pengembangan leadership dan talent, serta penyesuaian sumber daya

manusia dengan kebutuhan strategis.


commit to user

74

2. Pengendalian Non Performing Loan secara agresif, dimana Bank X

fokus pada penanganan kredit macet dan memperkuat risk

management system.

3. Meningkatkan pertumbuhan bisnis yang melebihi rata-rata

pertumbuhan pasar melalui strategi dan value preposition yang

distinctive untuk masing-masing segmen.

4. Pengembangan dan pengelolaan program aliansi antar direktorat atau

business unit dalam rangka optimalisasi layanan kepada nasabah, serta

untuk lebih menggali potensi bisnis nasabah- nasabah yang dimaksud.

Untuk dapat meraih aspirasinya menjadi Regional Champion Bank,

Bank X melakukan transformasi secara bertahap melalui 3 fase:

1. Fase pertama “Back on Track” (2006-2007) , yakni fokus untuk

membenahi dan membangun dasar-dasar pertumbuhan Bank Mandiri

di masa datang.

2. Fase Kedua “Outperform the Market” (2008-2009) ,yakni fokus pada

pertumbuhan bisnis Bank Mandiri agar dapat tumbuh signifikan di

seluruh segmen dan memiliki profitabilitas diatas rata-rata pasar .

3. Fase ketiga “ Shapping the End Game” ( 2010) yakni fase dimana

Bank Mandiri dapat memiliki peranan aktif dalam proses konsolidasi

sektor perbankan Indonesia.

Proses transformasi yang telah dijalankan Bank X sejak tahun 2005

hingga tahun 2010 secara konsisten berhasil meningkatkan kinerja bank X,

tercermin dari peningkatan berbagai parameter finansial. Kredit


commit to user

75

bermasalah turun signifikan, tercermin dari rasio NPL net konsolidasi

yang turun dari sebesar 15, 34% di tahun 2005 menjadi 0, 625% di tahun

2010. Selain itu, laba bersih Bank X juga tumbuh sangat signifikan dari

Rp 0,6 triliun di tahun 2005 menjadi Rp 9,2 trilun di tahun 2010. Sejalan

dengan transformasi bisnis Bank X juga melakukan transformasi budaya

dengan merumuskan kembali nilai-nilai budaya untuk menjadi pedoman

pegawai dalam berperilaku. Bank X menetapkan 5 nilai budaya

perusahaan yang disebut “TIPCE” yaitu

:Kepercayaan(Trust),Integritas(Integrity),Profesionalisme(Professionalism

),Fokus pada pelanggan (Customer focus), dan

Kesempurnaan (Excellence). Bank X juga berhasil mencatat sejarah dalam

peningkatan kualitas layanan. Selama empat tahun berturut-turut pada

tahun 2007, 2008, 2009 dan 2010, Bank X berhasil menempati posisi

sebagai service leader perbankan nasional berdasarkan survey Marketing

Research Indonesia (MRI) dengan menempati urutan pertama pelayanan

prima.

Selain itu, Bank X juga mendapat apresiasi dari berbagai pihak

dalam hal penerapan Good Corporate Governance. Kinerja Bank X yang

terus meningkat ini direspon positif oleh investor yang tercermin dari

meningkatnya harga saham Bank X secara signifikan dari posisi terendah

Rp 1.110 per lembar saham pada tanggal 16 November 2005 menjadi Rp

6.500 per lembar saham pada akhir tahun 2010. Dalam kurun waktu

kurang lebih 5 tahun, nilai kapitalisasi pasar Bank X meningkat sekitar 6


commit to user

76

kali lipat dari sebelumnya hanya sebesar Rp 21,8 Triliun menjadi Rp 136,5

Triliun. Bank X saat ini sedang dalam tahap pelaksanaan transformasi

lanjutan tahun 2010-2014 dimana Bank X telah melakukan revitalisasi

visinya untuk 'Menjadi Lembaga Keuangan Indonesia yang paling

dikagumi dan selalu progresif'. Dengan visi tersebut Bank X

mencanangkan untuk mencapai milestone keuangan di tahun 2014, yaitu

nilai kapitalisasi pasar mencapai di atas Rp 225 Triliun dengan pangsa

pasar pendapatan mendekati 16%, ROA mencapai kisaran 2,5% dan ROE

mendekati 25%, namun tetap menjaga kualitas asset yang direfleksikan

dari rasio NPL gross di bawah 4%. Pada tahun 2014, Bank Mandiri

ditargetkan mampu mencapai nilai kapitalisasi pasar terbesar di Indonesia

serta masuk dalam jajaran Top 5 Bank di ASEAN.Selanjutnya di tahun

2020, Bank Mandiri mentargetkan untuk dapat masuk dalam jajaran Top 3

di ASEAN dalam hal nilai kapitalisasi pasar dan menjadi pemain utama di

regional.Untuk mewujudkan visi tersebut, transformasi bisnis di Bank

Mandiri tahun 2010 - 2014 akan difokuskan pada 3 (tiga) area bisnis yaitu:

1. Wholesale transaction: Bank X akan memperkuat leadership-nya

dengan menawarkan solusi transaksi keuangan yang komprehensif dan

membangun hubungan yang holistik melayani institusi corporate &

commercial di Indonesia.

2. Retail deposit & payment: Bank X memiliki aspirasi untuk menjadi

bank pilihan nasabah di bidang retail deposit dengan menyediakan

pengalaman perbankan yang unik dan unggul bagi para nasabahnya.


commit to user

77

3. Retail financing: Bank X memiliki aspirasi untuk meraih posisi nomor

1 atau 2 dalam segmen pembiayaan ritel, terutama untuk

memenangkan persaingan di bisnis kredit perumahan, personal loan,

dan kartu kredit serta menjadi salah satu pemain utama di micro

banking.

Ketiga area fokus tersebut didukung dengan penguatan organisasi

dan peningkatan infrastruktur (cabang, IT, operation, risk management)

untuk memberikan solusi layanan terpadu. Disamping itu, Bank X

memiliki dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal, teknologi

yang selaluupdate, penerapan manajemen risiko dalam menjalankan bisnis

secaraprudent dan penerapan Good Corporate Governance (GCG) yang

telah teruji.Salah satu upaya untuk mewujudkan visi Bank X pada

transformasi lanjutan dalam aspek bisnis adalah dengan melaksanakan

Penawaran Umum Terbatas pada awal tahun 2011 guna meningkatkan

struktur permodalan dimana peningkatan modal tersebut dapat

meningkatkan pertumbuhan bisnis perbankan Bank X. Pada saat ini,

berkat kerja keras lebih dari 26 ribu pegawai yang tersebar di lebih dari

1.300 jaringan kantor dalam negeri dan 7 kantor luar negeri termasuk

perwakilannya serta didukung oleh anak perusahaan yang bergerak di

bidang pasar modal, perbankan syariah, asuransi jiwa, bank dengan fokus

di segmen mikro dan pembiayaan konsumen, Bank X menyediakan solusi

keuangan yang menyeluruh bagi nasabah perorangan dan perusahaan, baik


commit to user

78

swasta maupun milik negara, komersial, usaha kecil dan mikro dengan

kualitas pelayanan prima.

2. Visi dan Misi Bank X

Visi:

Ø Menjadi Lembaga Keuangan Indonesia yang paling dikagumi dan

selalu progresif

Misi:

a) Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar

b) Mengembangkan sumber daya manusia professional

c) Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder

d) Melaksanakan manajemen terbuka

e) Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan

Bank X berkomitmen membangun hubungan jangka panjang yang

didasari atas kepercayaan baik dengan nasabah bisnis maupun

perseorangan, melayani seluruh nasabah dengan standar layanan

internasional melalui penyediaan solusi keuangan yang inovatif, sumber

daya manusia dan kerjasama tim yang terbaik. Dengan mewujudkan

pertumbuhan dan kesuksesan bagi pelanggan, Bank X mengambil peran

aktif dalam mendorong pertumbuhan jangka panjang Indonesia dan selalu

menghasilkan imbal balik yang tinggi secara konsisten bagi pemegang

saham.

1. PT Bank Syariah Mandiri (BSM) didirikan di Republik Indonesia pada

tanggal 10 Agustus 1973 dengan nama PT Bank Susila Bhakti, anak


commit to user

79

perusahaan dari ex-legacy BDN, berdasarkan akta notaris No. 146 dari

R. Soeratman, S.H. Nama perusahaan mengalami beberapa kali

perubahan, terakhir berdasarkan akta notaris No. 23 dari Sutjipto,

S>H., tanggal 8 September 1999, berganti nama menjadi PT Bank

Syariah Mandiri. Perusahaan menyelenggarakan usaha Bank dengan

prinsip perbankan Syariah.

2. PT Usaha Gedung Bank Dagang Negara didirikan berdasarkan akta

notaris Abdul Latief, S.H., No. 104 tanggal 29 Oktober 1971 di

Jakarta. Anggaran dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali

perubahan, terakhir dengan akta notaris Martin Roestamy, S.H. No. 7

tanggal 25 November 2004. Perusahaan bergerak di bidang jasa

pengelolaan dan penyewaan gedung. PT Usaha Gedung Bank Dagang

Negara memiliki 25% modal saham PT Pengelola Investama Mandiri

(PIM), suatu perusahaan yang didirikan untuk mengelola penyertaan-

penyertaan saham milik Bank Mandiri.

3. PT Mandiri Sekuritas didirikan pada tanggal 31 Juli 2000 berdasarkan

akta notaris No. 116 dari Ny. Vita Buena, S.H., menggantikan Notaris

Sutjipto,S.H., dan didirikan melalui penggabungan usaha PT Bumi

Daya Sekuritas, PT Exim Sekuritas dan PT Merincorp Securindo.

Penggabungan usaha tersebut disetujui oleh Menteri Hukum dan

Perundangan-undangan Republik Indonesia pada tanggal 25 Agustus

2000 berdasarkan Surat Keputusan No. C-18762.HT.01.01-TH.2000.

PT Mandiri Sekuritas memiliki 99,99% modal saham PT Mandiri


commit to user

80

Manajemen Investasi. Anak perusahaan yang didirikan tanggal 26

Oktober 2004 yang bergerak di bidang manajemen dan penasehat

investasi.

4. PT Bumi Daya Plaza didirikan berdasarkan akta notaris Ny. Subagyo

Reksodipuro, S.H., No. 33 tanggal 22 Desember 1978 di Jakarta.

Anggaran Dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan

dan terakhir telah dicantumkan pada Tambahan Berita Negara

Republik Indonesia dan pada tanggal 27 April 2001 No. 34.

Perusahaan bergerak di bidang jasa pengelolaan dan penyewaan

gedung. PT Bumi Daya Plaza memiliki 75% modal saham PIM.

5. PT Bank Sinar Harapan Bali (BSHB) didirikan pada tanggal 3

November 1992 berdasarkan akta notaris Ida Bagus Alit Sudiatmika,

S.H., di Denpasar. Pada tanggal 3 Mei 2008 dilangsungkan

penandatanganan Akta Akuisisi antara Bank Mandiri dengan BSHB,

sebagaimana tertuang dalam Akta Akuisisi No. 04 tanggal 3 Mei 2008

dibuat oleh I Wayan Sugitha, S.H., Notaris di Denpasar.

Penandatanganan Akta Akuisisi ini menandai awal kepemilikan Bank

Mandiri atas 80% saham BSHB, dimana selanjutnya pengelolaan

BSHB akan dilakukan secara terpisah dari Bank Mandiri sebagai bank

yang tetap berdiri sendiri (Stand-alone bank) dengan fokus utama pada

pengembangan bisnis Mikro dan Usaha Kecil.

6. Pada tanggal 6 Februari 2009, Mandiri Tunas Finance resmi menjadi

anak perusahaan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. (Bank Mandiri)


commit to user

81

melalui penandatanganan akte jual beli atas pembelian 51% saham

Tunas Finance oleh Bank Mandiri, yaitu dari PT Tunas Ridean Tbk

(TURI) sebesar 26% dan PT Tunas Mobilindo Parama (TMP) sebesar

25%. Bank Mandiri merupakan bank nasional terbesar dengan jaringan

lebih dari 950 outlet di seluruh Indonesia. Di sisi lain, PT Tunas

Ridean Tbk. (TURI), suatu grup perusahaan penyedia solusi otomotif

yang melayani kebutuhan otomotif konsumen Indonesia, termasuk

pemegang merek otomotif Toyota, Daihatsu, BMW, Peugeot dan

sepeda motor Honda, layanan purna jual, mobil bekas, pembiayaan

konsumen dan sarana penyewaan otomotif. Sejalan dengan aliansi ini,

brand Tunas Finance berubah menjadi Mandiri Tunas Finance. Aliansi

strategis ini akan meningkatkan kemampuan Mandiri Tunas Finance

untuk berkompetisi dan meningkatkan performa di masa yang akan

datang. Mandiri Tunas Finance juga akan dapat mengoptimalkan kerja

sama ini untuk memperluas jaringannya. Pada awalnya, Mandiri Tunas

Finance didirikan untuk memberikan pembiayaan bagi ruang pamer

yang dimiliki Tunas Ridean Group, namun kini operasinya juga

meliputi konsumen perorangan dan korporasi yang ingin membeli

produk otomotif di luar grup usaha Tunas Ridean. Mandiri Tunas

Finance menawarkan paket pembiayaan yang mudah, inovatif dan

kompetitif bagi konsumen di seluruh Indonesia. Sampai saat ini

Mandiri Tunas Finance memiliki jaringan 46 kantor cabang yang

tersebar di Indonesia.


commit to user

82

3. Produk-produk Bank X

a) Safe Deposit Box (SDB)

b) Authorized Money Changer (AMC)

c) KIOSK

d) DEPOSITO VALAS MANDIRI

e) DEPOSITO MANDIRI

f) Fasilitas kredit talangan

g) Kredit Modal Kerja Komoditas (KMKK)

h) Western Union Money Transfer (WUMT)

i) Travelers Cheque Valas

j) Mandiri Travelers Cheque (MTC)

B. ANALISIS DESKRIPTIF

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Bank X se-eks Karesidenan

Y yang bekerja lebih dari 1 tahun.Teknik pengambilan sampel dengan teknik

sensus yaitu pengambilan sampel dari anggota populasi tersebut.Dalam

penelitian ini dibagikan 130 kuesioner kepada seluruh karyawan. Dari jumlah

tersebut, kuesioner yang kembali sebanyak 84 buah atau dengan tingkat

partisipasi 64,61%. Hasil penyebaran kuesioner dapat dilihat pada tabel IV.1


commit to user

83

Tabel IV.1

Hasil Penyebaran Kuesioner

KETERANGAN JUMLAH

Kuesioner yang disebar 130

Kuesioner yang kembali 84

Kuesioner yang rusak 4

Kuesioner yang diolah 80

Respon Rate 64,61 %

Kuesioner yang tidak kembali 46

Sumber: Data primer yang diolah (2011)

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri

yang terdapat pada halaman awal kuesioner yaitu identitas responden

yang meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, dan

status pernikahan.

a. Jenis Kelamin Responden

Tabel IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Variabel

Ket

EE KP PP POS KO IQ OCB

P W P W P W P W P W P W P W

TINGGI

SEDANG

RENDAH

0

30

13

2

25

10

2

23

18

3

25

9

4

29

10

3

25

9

1

22

20

2

26

9

1

26

16

0

30

7

1

23

19

0

22

15

5

18

20

7

23

7

Total 80 80 80 80 80 80 80



commit to user

84

Berdasarkan tabel IV.2 Berdasarkan tabel diatas diketahui

bahwa mayoritas responden berada pada tingkat sedang untu setiap

variabel baik itu anteseden, konsekuen, mupun employee

engagementnya. Untuk variabel employee engagement,sebagian

besar responden pria berada pada tingkat sedang sebanyak 30

responden. Untuk variabel karakteristik pekerjaansebagian besar

responden wanita berada pada tingkat sedang sebanyak 25

responden, mayoritas responden pria yaitu sebanyak 29 responden

berada pada tingkat sedang, pada variabel keadilan organisasional

sebanyak 30 responden wanita berada pada tingkat sedang,

mayoritas responden pria berada pada tingkat sedang pada variabel

intention to quit, dan mayoritas responden wanita yaitu sebanyak

23 responden berada pada tingkat sedang.


commit to user

85

b. Usia Responden

Tabel IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Umur


Berdasarkan Tabel IV.3 di atas, Berdasarkan tabel diatas,

mayoritas responden berada pada usia 41-50 tahun, pada variabel

employee engagement sebanyak 11 responden pada tingkat sedang,

pada variabel karakteristik pekerjaan sebanyak 18 responden

berada pada usia 31-40 , pada variabel pengakuan dan penghargaan

sebanyak 17 responden berusia 41-50 tahun, pada variabel

perceived organization support sebanyak 20 responden berusia 41-

50 tahun, pada variabel keadilan organisasi sebanyak 16 responden

berusia 41-50 tahun, mayoritas responden pada variabel IQ

sebanyak 16 responden berusia 41-50 dan pada variabel

Var.

Ket


T S R T S R T S R T S R T S R T S R T S R

21-30

31-40

41-50

>50

0

0

2

0

17

18

11

16

6

6

5

6

1

0

3

1

5

18

17

8

6

8

5

8

2

2

2

0

7

16

17

14

3

8

5

4

0

0

3

0

4

20

16

9

8

6

4

8

1

0

0

0

6

16

17

6

5

7

5

6

3

2

0

0

8

12

16

9

3

9

8

7

1

5

4

1

3

11

12

11

6

12

13

6

TOTAL

80 80 80 80 80 80 80


commit to user

86

OCBsebanyak 14 responden berusia 31-40 tahun. Dari data diatas

dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan berada pada

usia produktif.

c. Masa Kerja Responden

Tabel IV.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja


Berdasarkan Tabel IV.4, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden berada

pada tingkat sedang dan telah bekerja selama 1-5 dan 5-10 tahun. Pada variabel

employee engagement mayoritas responden bekerja selama 1-5 tahun. Pada

variabel karakteristik pekerjaan, mayoritas responden telah bekerja selama 1-5

tahun, pada variabel pengakuan dan penghargaan mayoritas bekerja selam 1-5

tahun, pada variabel perceived organization support mayoritas responden telah

Var.

Ket



1-5

5-10

>50

1

0

1

14

19

8

13

9

1

2

3

0

22

18

8

18

7

2

6

1

0

24

20

9

12

7

1

1

1

0

26

20

6

15

6

4

1

0

0

27

20

8

14

11

2

6

4

1

22

13

7

14

11

2

5

0

0

14

16

8

24

12

2

TOTAL

80 80 80 80 80 80 80


commit to user

87

bekerja selama 1-5 tahun, pada variabel keadilan organisasional mayoritas

responden telah bekerja selama 1-5 tahun, pada variabel intention to quit

mayoritas responden telah bekerja selama 1-5 tahun dan pada variabel OCB

mayoritas responden telah bekerja selama 1-5 tahun.

d. Pendidikan Terakhir Responden

Tabel IV.5

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


Berdasarkan Tabel IV.5 sebagian besar responden memiliki

pendidikan terakhir S1. Hal ini disebabkan pada saat proses

penerimaan karyawan baru PT. Bank Mandiri Tbk mensyaratkan

minimal lulusan S1. Sedangkan untuk responden yang

Var.

Ket



SMA

D3

S1

S2

0

0

1

1

3

7

29

11

4

3

13

2

0

1

3

1

3

6

28

11

4

3

17

3

1

2

4

0

3

7

29

14

3

1

15

1

0

0

2

1

2

6

33

10

5

4

13

12

0

1

0

0

3

7

35

12

4

2

13

3

0

2

9

0

6

4

24

8

1

4

15

7

0

4

1

0

2

2

24

9

5

4

33

6

TOTAL

80 80 80 80 80 80 80


commit to user

88

berpendidikan terakhir SMA memiliki jumlah terkecil , pada

umumnya karyawan yang berpendidikan terakhir SMA adalah

karyawan yang memiliki posisi di bawah karyawan yang

berpendidikan D3 maupun S1.


commit to user

89

e. Status Pernikahan Responden

Tabel IV.6

Deskripsi Responden Berdasarkan Status Pernikahan


Berdasarkan Tabel IV.6 mengenai deskripsi responden

menurut status pernikahan, sebagian besar responden yaitu sudah

menikah dan sisanya belum menikah.Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian karyawan PT. Bank Mandiri Tbk

sudah menikah.

2. Tanggapan Responden

Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian

dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang

Var.

Ket



Menikah

Blm Menikah

2

0

32

24

15

7

3

2

31

17

14

12

1

6

38

16

10

9

2

1

32

20

16

10

0

1

36

20

13

10

5

6

24

18

20

7

1

4

22

13

26

15

TOTAL

80 80 80 80 80 80 80


commit to user

90

diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala 5 Likert yaitu

:STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, N = Netral, S =

Setuju, SS = Sangat Setuju.

a) Tanggapan Responden Mengenai Karakteristik Pekerjaan

Tabel IV.7

Deskripsi Tanggapan Respondenterhadap Karakteristik Pekerjaan

NO. INDIKATOR STS TS N S SS F % F % F % F % F %

1. Di dalam pekerjaan, saya mendapatkan banyak otonomi untuk mengambil keputusan

2 2,5 11 13,8 12 15,0 38 47,5 17 21,3

2. Saya dapat melakukan seluruh pekerjaan saya dari awal sampai akhir

- - 12 15,0 17 21,3 36 45,0 15 18,8

3. Saya hanya menyelesaikan sebagiandaripekerjaan saya,sedangkan sebagian yang lain dikerjakan rekan saya atau menggunakanmesin.

- - 12 15 14 17,5 41 51,3 13 16,3

4. Saya melakukan variasi di dalam pekerjaan saya sesuai bakat dan keterampilan saya

- - 14 17,5 11 13,8 45 56,3 10 12,5

5. Hasil dari pekerjaan saya mempengaruhi kehidupan atau kesejahteraan orang lain (rekan saya)

2

2,5 11 13,8 12 15,0 40 50 15 18,8

Jumlah 4 1 60 15 66 16,5 200 50 70 17,5



commit to user

91

1) Berdasakan tabel IV.7 mayoritas responden sebanyak 38 atau 47,5 %

menjawab setuju atas pernyataan “Di dalam pekerjaan, saya

mendapatkan banyak otonomi untuk mengambil keputusan” dan

hanya 2 responden atau 2,5 % saja yang menjawab sangat tidak setuju.

Hal ini berarti sebagian besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk

mendapatkan hak untuk mengambil keputusan.

2) Berdasakan tabel IV.7 mayoritas responden sebanyak 36 atau 45%

menjawab setuju atas pernyataan “ Saya dapat melakukan seluruh

pekerjaan saya dari awal sampai akhir” dan 12 responden atau 15%

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju. Hal ini berarti sebagian

besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk diberikan waktu yang cukup

untuk melaksanakan pekerjaan mereka.

3) Berdasakan tabel IV.7 mayoritas responden sebanyak 41 atau 51,3%

menjawab setuju atas pernyataan “Saya hanya menyelesaikan

sebagian dari pekerjaan saya, sedangkan sebagian yang lain

dikerjakan rekan saya atau menggunakan mesin” . Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Mandiri Tbk masih belum

memaksimalkan tenaga mereka dan lebih mempercayakan rekan kerja

atau mesin untuk melakukan tugas mereka.


menjawab netral dan setuju atas pernyataan “Saya melakukan variasi

di dalam pekerjaan saya sesuai bakat dan keterampilan saya”. Hal ini


commit to user

92

menunjukkan bahwa ada sebagian karyawan yang kreatif dengan cara

melakukan variasi sesuai bakat dan keterampilan.

5) Berdasakan tabel IV.7 mayoritas responden sebanyak 40 atau 50 %

menjawab setuju atas pernyataan “Hasil dari pekerjaan saya

mempengaruhi kehidupan atau kesejahteraan orang lain (rekan saya)”.

Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kesejahteraan karyawan PT.

Bank Mandiri Tbk mempengaruhi kesejahteraan orang lain.

Dari data diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas

responden responden yaitu sebanyak 50% responden menjawab setuju atas

pernyataan pada variable karakteristik pekerjaan. Mereka merasa

perusahaan mengerti apa yang mereka inginkan dalam pekerjaan dan

mendapatkan hak atau kebebasan yang sesuai aturan perusahaan,

meskipun terkadang terdapat karyawan yang kurang mengoptimalkan

kemampuan mereka sendiri. Artinya para karyawan PT. Bank Mandiri

Tbk memiliki karakteristik pekerjaan yang cukup tinggi.


commit to user

93

b) Tanggapan responden mengenai pengakuan dan penghargaan

Tabel IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden

Pengakuan dan Penghargaan

NO INDIKATOR STS TS N S SS F % F % F % F % F %

1. Perusahaan saya selalu membayar kenaikan gaji

2 2,5 7 8,8 9 11,3 45 56,3 7 21,3

2. Perusahaan saya salalu memberikan keamanan dalam bekerja

1 1,3 11 13,8 8 10,0 49 61,3 11 13,8

3. Perusahaan saya selalu memberikan kesempatan promosi

1 1,3 6 7,5 14 17,5 44 55 15 18,8

4. Perusahaan saya menghargai orang yang bekerja dengan saya

1 1,3 10 12,5 12 15 45 56,3 12 15

5. Saya selalu mendapatkan pujian dari atasan saya

1 1,3 12 15 9 11,3 48 60 10 12,5

6. Perusahaan saya selalu memberikan tugas kerja yang menantang

1 1,3 10 12,5 8 11,3 47 10 15 18,8

7. Perusahaan saya selalu memberikan beberapa bentuk pengakuan publik

1 1,3 10 12,5 8 10 48 60 13 16,3

8. Perusahaan saya memberikan penghargaan sebagai bentuk apresiasi

1 1,3

6 7,5 16 20 42 52,5 15 18,8

Jumlah 9 1,4 72 19,6 90 24,4 368 57,7 98 15,4



commit to user

94


menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya selalu membayar

kenaikan gaji” dan hanya 2 atau 2,5% menjawab sangat tidak setuju.

Itu artinya sebagian besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk

mendapatkan penghargaan atas kerja keras dan kontribusi mereka

dalam kemajuan perusahaan.


menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya selalu memberikan

keamanan dalam bekerja” dan hanya 1 atau 1,3% yang menjawab

sangat tidak setuju. Itu artinya sebagian besar karyawan merasa aman

selama mereka bekerja di PT. Bank Mandiri Tbk, dan rasa aman dalam

bekerja menjadikan karyawan nyaman dalam melakukan pekerjaan.



kesempatan promosi” dan hanya 1 atau 1,3% karyawan yang

menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank

Mandiri Tbk memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

melakukan promosi demi kemajuan perusahaan.


menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya menghargai orang

yang bekerja dengan saya” dan hanya 1 atau 1,3% menjawab sangat

tidak setuju. Itu berarti karyawan merasa dihargai atas apa yang

mereka kerjakan dan dengan siapa mereka bekerja.


commit to user

95


menjawab setuju atas pernyataan “Saya selalu mendapatkan pujian dari

atasan saya” dan hanya 1 atau 1,3% yang menjawan sangat tidak

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa setiap kinerja yang bagus dari

karyawan PT. Bank Mandiri Tbk, mereka mendapatkan pujian dari

atasan.



tugas kerja yang menantang” hanya 1 atau 1,3% yang menjawab

sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan PT.

Bank Mandiri Tbk merasa antusias dan siap menerima apa saja tugas

dari pimpinan mereka.



beberapa bentuk pengakuan publik” hanya 1 atau 1,3% yang

menjawan sangat tidak setuju . Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan merasa diakui oleh PT. Bank Mandiri Tbk dengan

berbagai macam bentuk pengakuan.


menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya memberikan

penghargaan sebagai bentuk apresiasi” hanya 1 atau 1,3% yang

menjawan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank

Mandiri Tbk memberikan apresiasi kepada karyawan atas kinerjanya.


commit to user

96

Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden

yaitu sebanyak 57,7% responden artinya bahwa PT. Bank Mandiri Tbk

memberikan berbagai macam bentuk pengakuan dan penghargaan kepada

karyawan atas kinerja dan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.

Dengan adanya apresiasi maka karyawan akan merasa bahwa ia dihargai

dan diakui sebagai bagian dari PT. Bank Mandiri Tbk sehingga tercipta

akan tercipta employee engagement dalam diri karyawan.


commit to user

97

c) Tanggapan Responden terhadap Perceived Organization Support

Tabel IV.9


Perceived Organization Support

NO INDIKATOR STS TS N S SS F % F % F % F % F %

1. Perusahaan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya

4 5 14 17,5 12 15 37 46,3 13 16,3

2 Perusahaan saya mempedulikan pendapat saya

4 5 3 3,8 31 38,8 31 38,8 11 13,8

3 Perusahaan saya bersedia untuk membantu saya jika saya memerlukan bantuan khusus

3 3,8 10 12,5 19 23,8 32 40 16 20

4 Bantuan tersedia dari Perusahaan ketika saya memiliki masalah

2 2,5 7 8,8 14 17,5 33 41,3 24 30

5 Jika diberi kesempatan, Perusahaan akan mengambil keuntungan dari saya

3 3,8 8 10 12 15 34 42,5 23 28,8

6 Pimpinan saya peduli terhadap pendapat saya

2 2,5 8 10 14 17,5 33 41,3 23 28,8

7 Pimpinan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya

4 5 3 3,8 31 38,8 30 37,5 12 15


commit to user

98

8 Pimpinan saya sangat memperhatikan tujuan dan nilai-nilai saya

3 3,8 9 11,3 19 23,8 34 42,5 15 18,8

9 Pimpinan saya menunjukan kepedulian yang sangat sedikit

4 5 9 11,3 10 12,5 39 48,8 18 22,5

Jumlah 29 4 71 9,8 162 22,5 303 42 155 21,5



menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya benar-benar peduli

terhadap kesejahteraan saya” . Hal ini berarti sebagian besar karyawan

merasa bahwa kesejahteraan karyawan PT. Bank Mandiri Tbk

dipedulikan oleh perusahaan.


menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya mempedulikan

pendapat saya”. Hal ini berarti sebagian karyawan merasa bahwa

setiap pendapat mereka maka perusahaan akan menampung pendapat

mereka dan mempertimbangkan hasilnya.


menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya bersedia untuk

membantu saya jika saya memerlukan bantuan khusus”. Ini

menunjukkan bahwa ada sebagian karyawan PT. Bank Mandiri Tbk

yang merasa bahwa perusahaan membantu apabila mereka mengalami

kesulitan dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan.


commit to user

99


menjawab setuju atas pernyataan “Bantuan tersedia dari Perusahaan

ketika saya memiliki masalah”. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank

Mandiri Tbk memberikan bantuan kepada karyawan apabila mereka

memiliki masalah agar karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan.


menjawab setuju atas pernyataan “Jika diberi kesempatan, Perusahaan

akan mengambil keuntungan dari saya”. Hal ini menunjkkan bahwa

karyawan PT. Bank Mandiri Tbk merasa tenaga mereka digunakan

oleh perusahaan.


menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan saya peduli terhadap

pendapat saya” . Ini artinya sebagian karyawan PT. Bank Mandiri Tbk

merasa diperhatikan oleh pimpinan mereka pada saat mereka ingin

berpendapat tentang apapun.


menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan saya benar-benar peduli

terhadap kesejahteraan saya”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk beranggapan bahwa pimpinan

mereka mempedulikan kesejahteraan karyawanya.


menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan saya sangat

memperhatikan tujuan dan nilai-nilai saya”. Ini berarti karyawan PT.


commit to user

100

Bank Mandiri Tbk merasa diperhatikan mengenai tujuan dari masing-

masing karyawan dan antara karyawan dan pimpinan memiliki tujuan

yang sama.


menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan saya menunjukan

kepedulian yang sangat sedikit”. Hal ini menunjukkan bahwa ada

ketidakkonsistensian antara pertanyaan dalam item ini dengan item

sebelumya. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan

mungkin memang merasa dipedulikan oleh perusahaan namun tidak

dengan pimpinan mereka.

Berdasarkan uraian diatas, mayoritas responden yaitu sebanyak

42% responden menjawab setuju pada setiap pernyataan pada variable ini.

Karyawan PT. Bank Mandiri Tbk merasa diperhatikan dan dipedulikan

oleh perusahaan maupun pimpinan mereka,sehingga antara perusahaan

dengan karyawan maupun karyawan dengan pimpinan memiliki

keterikatan yang kuat dan rasa saling menghargai satu sama lain. Hal ini

sangat baik untuk terciptanya employee engagement. Namun ada pula

yang beranggapan bahwa pimpinan menunjukkan kepedulian yang sangat

sedikit pada karyawan, hal ini dikarenakan penerapan kepemimpinan yang

salah kepada karyawan


commit to user

101

d) Tanggapan Responden terhadap Keadilan Organisasional

Tabel IV.10


Keadilan Organisasional

NO. INDIKATOR STS TS N S SS

F % F % F % F % F % 1. Saya merasa adil

dengan jadwal pekerjaan saya

2 2,5 10 12,5 19 23,8 36 45 13 16,3

2 Saya merasa bahwa tingkat gaji saya cukup adil

4 5 8 10 14 17,5 47 58,8 7 8,8

3 Saya merasa bahwa beban kerja saya cukup adil

1 1,3 12 15 17 21,3 45 56,3 5 6,3

4 Saya merasa bonus/penghargaan yang saya terima cukup adil

5 6,3 11 13,8 15 18,8 40 50 9 11,3

5 Saya merasa cukup adil dengan besarnya tanggung jawab yang saya lakukan

1 1,3 10 12,5 19 23,8 37 46,3 13 16,3

6 Pimpinan membuat keputusan kerja dengan cara yang tidak bias

3 3,8 9 11,3 12 15 44 55 12 15

7 Pimpinan akan memastikan bahwa semua masalah karyawan didengar sebelum keputusan pekerjaan dibuat

1 1,3 11 13,8 17 21,3 43 53,8 8 10


commit to user

102

8 Pimpinan mengumpulkan informasi yang akurat dan lengkap untuk membuat keputusan kerja

3 3,8 9 11,3 13 16,3 45 56,3 10 12,5

9 Pimpinan menjelaskan dan menyediakan informasi tambahan apabila diminta oleh karyawan

3 3,8 10 12,5 18 22,5 40 50 9 11,3

10 Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara konsisten disemua karyawan

1

1,3 12 15 19 23,8 41 51,3 7 8,8

Jumlah 24 3 102 12,7 163 20,3 418 52,5 93 11,6



menjawab setuju atas pernyataan “Saya merasa adil dengan jadwal

pekerjaan saya”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT.

Bank Mandiri Tbk memperoleh keadilan dalam pekerjaan masing-masing

sesuai jadwal yang berlaku di perusahaan.


menjawab setuju atas pernyataan “Saya merasa bahwa tingkat gaji saya

cukup adil“ . Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT.

Bank Mandiri Tbksudah mendapatkan gaji yang sesuai dengan pekerjaan

dan jabatan masing-masing karyawan.


menjawab setuju atas pernyataan “Saya merasa bahwa beban kerja saya

cukup adil” . Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT.


commit to user

103

Bank Mandiri Tbk bekerja sesuai dengan proporsi mereka masing-

masing.


menjawab setuju atas pernyataan “Saya merasa bonus/penghargaan yang

saya terima cukup adil”. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar

karyawan PT. Bank Mandiri Tbk mendapatkan bonus dan penghargaan

yang sesuai kinerja masing-masing karyawan.


menjawab setuju atas pernyataan “Saya merasa cukup adil dengan

besarnya tanggung jawab yang saya lakukan” . Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian karyawan PT. Bank Mandiri Tbk mendapatkan tanggung

jawab atau tugas yang sesuai pada kemampuan masing-masing karyawan.


menjawab setuju atas pernyataan “ Pimpinan membuat keputusan kerja

dengan cara yang tidak bias”. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar

karyawan PT. Bank Mandiri Tbk merasa bahwa pimpinan mereka

memiliki cara pengambilan keputusan sesuai apa yang ia inginkan dengan

caranya sendiri.


menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan akan memastikan bahwa

semua masalah karyawan didengar sebelum keputusan pekerjaan dibuat” .

Hal ini berarti sebagian besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk merasa


commit to user

104

bahwa pimpinan mereka mau mendengarkan pendapat dari karyawanya

dan mempertimbangkanya sebelum mengambil keputusan.


menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan mengumpulkan informasi

yang akurat dan lengkap untuk membuat keputusan kerja”. Hal ini

menunjukan bahwa sebagian besar karyawan menganggap bahwa dalam

membuat keputusan pimpinan mereka mempertimbangkan secara teliti

dengan cara mengumpulkan informasi yang akurat sesuai fakta agar apa

yang diputuskan tersebut dapat mempengaruhi perusahaan ke arah yang

lebih baik.


menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan menjelaskan dan

menyediakan informasi tambahan apabila diminta oleh karyawan”. Ini

berarti sebagian besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk diberikan

kesempatan untuk menanyakan hal-hal yang belum dipahami dalam

pekerjaan mereka dan pimpinan mereka memberikan informasi secara

lengkap kepada karyawan.


menjawab setuju atas pernyataan “Semua keputusan pekerjaan diterapkan

secara konsisten disemua karyawan”. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk merasa bahwa pimpinan

mereka konsisten dalam menerapkan keputusan pekerjaan pada setiap


commit to user

105

karyawan sehingga tidak ada rasa kecemburuan atau rasa ketidakadilan

diantara karyawan.

Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden yaitu

sebanyak 52,5% dalam variabel keadilan organisasi ini menjawab setuju pada

tiap item pernyataan yang diberikan. Hal ini berarti di dalam lingkungan

perusahaan yaitu PT. Bank Mandiri Tbk terdapat keadilan organisasi yang

cukup tinggi diterapkan oleh pimpinan kepada karyawan sehingga tercipta

lingkungan pekerjaan yang teratur , kondusif dan tidak ada kecemburuan tiap

karyawan. Hal ini sangat mempengaruhi terciptanya employee engagement.


commit to user

106

e) Tanggapan Responden terhadap Employee Engagement

Tabel IV.11


Employee Engagement


F % F % F % F % F % 1. Saya benar-benar

menyerahkan diri saya pada pekerjaan saya

5 6,3 3 3,8 16 20 29 36,3 27 33,8

2 Kadang-kadang saya bekerja hingga lupa waktu

1 1,3 5 6,3 40 23,8 40 50 15 18,8

3 Saya benar-benar masuk ke dalam pekerjaan saya

7 8,8 5 6,3 13 16,3 35 43,8 20 25

4 Saya sering memikirkan hal lain ketika melakukan pekerjaan

1 1,3 6 7,5 19 23,8 43 53,8 11 13,8

5 Saya sangat terlibat dalam pekerjaan saya

5 6,3 4 5 17 21,3 37 46,3 17 21,3

6 Organisasi ini sangat menyenangkan

3 3,8 6 7,5 7 8,8 40 50 24 30

7 Salah satu hal yang menarik adalah ketika saya terlibat dalam kegiatan organisasi ini

4 5 4 5 15 18,8 29 36,3 28 35

8 Saya tidak termasuk dalam kegiatan di organisasi ini

- - 11 13,8 20 25 41 51,3 8 10

9 Menjadi bagian dari organisasi ini membuat saya

6 7,5 5 6,3 18 22,5 31 38,8 20 25


commit to user

107

menjadi ”hidup” 10 Saya sangat terlibat di

dalam organisasi ini 13 16,3 28 35 25 31,3 11 13,8 3 3,8

Jumlah 45 5,4 77 9,3 190 23,1 336 40,9 173 21



menjawab setuju atas pernyataan “Saya benar-benar menyerahkan diri

saya pada pekerjaan saya”. Hal ini berarti sebagian besar karyawan PT.

Bank Mandiri Tbk mengabdikan dirinya kepada perusahaan dan

bersedia melaksanakan apa yang yang menjadi kewajiban karyawan.


menjawab setuju atas pernyataan “Kadang-kadang saya bekerja hingga

lupa waktu”. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT.

Bank Mandiri Tbk bersungguh-sungguh dalam bekerja dan terkadang

menjadikan pekerjaan sebagai prioritas utama dalam hidupnya bahkan

dalam melaksanakan pekerjaan tersebut karyawan sering melupakan

kegiatan diluar pekerjaanya.


menjawab setuju atas pernyataan “Saya benar-benar masuk ke dalam

pekerjaan saya”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan PT.

Bank Mandiri Tbk benar-benar memahami apa yang menjadi tugas

mereka dan melaksanakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh.


menjawab setuju atas pernyataan “Saya sering memikirkan hal lain

ketika melakukan pekerjaan”. Ini berarti sebagian karyawan PT. Bank


commit to user

108

Mandiri Tbk belum memiliki kesadaran penuh akan tanggung

jawabnya dan tidak berkonsentrasi selama bekerja.


menjawab setuju atas pernyataan “Saya sangat terlibat dalam pekerjaan

saya” . Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan PT. Bank Mandiri

Tbk sangat berperan dalam pekerjaan masing-masing karyawan.


menjawab setuju atas pernyataan “Organisasi ini sangat

menyenangkan”. Sebagian besar karyawan menganggap bahwa bekerja

di PT. Bank Mandiri Tbk memberikan suasana yang nyaman dan

menyenangkan sehingga karyawan merasa betah bekerja di PT. Bank

Mandiri Tbk.


menjawab setuju atas pernyataan “Salah satu hal yang menarik adalah

ketika saya terlibat dalam kegiatan organisasi ini” . Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Mandiri Tbk merasa senang

ketika mereka ikut terlibat dalam kegiatan perusahaan baik dalam

kegiatan inti maupun kegiatan diluar itu.


menjawab setuju atas pernyataan “Saya tidak termasuk dalam kegiatan

di organisasi ini”. Dalam hal ini ada jawaban responden yang tidak

konsisten karena sebagian karyawan ternyata merasa tidak berada


commit to user

109

dalam kegiatan perusahaan, hal tersebut bisa dikarenakan kurangnya

komunikasi yang aktif antara pimpinan dan karyawan.


menjawab setuju atas pernyataan “Menjadi bagian dari organisasi ini

membuat saya menjadi ”hidup”. Sebagian karyawan PT. Bank Mandiri

Tbk memiliki semangat yang lebih pada saat mereka bekerja

dibandingkan dengan sebelum mereka bekerja.

10) Berdasakan tabel IV.11 mayoritas responden sebanyak 31 atau 38,75

% menjawab setuju atas pernyataan “Saya sangat terlibat di dalam

organisasi ini”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan

merasa ikut terlibat di dalam kegiatan perusahaan.


yaitu sebanyak 40,9% menjawab setuju pada variabel employee

engagement. Hal ini menunjukan bahwa karyawan PT. Bank Mandiri Tbk

sudah merasa engaged terhadap perusahaan,yang dapat dilihat dari

jawaban karyawan bahwa sebagian besar merasa terlibat dalam kegiatan

apapun dengan penuh kesadaran dan tanpa paksaan dari pihak manapun.

Hal ini menjadi point penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuan yang

diinginkan.


commit to user

110

f) Tanggapan Responden terhadap komitmen organisasi

Tabel IV.12


Komitmen Organisasional

NO

PERNYATAAN

JAWABAN STS TS N S SS

F % F % F % F % F %

2 Bekerja di perusahaan ini memiliki makna yang luar biasa bagi diri saya pribadi.

6 7,5 13 16,2 12 15,0 29 36,2 20 25,0

3 Saya merasa bahwa masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan adalah juga masalah saya.

2 2,5 10 12,5 12 15,0 34 42,5 22 27,5

4 Saya merasa memiliki kedekatan individu terhadap perusahaan.

3 3,8 11 13,8 11 13,8 33 41,2 22 27,5

5 Saya bangga untuk mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja di perusahaan ini.

4 5,0 10 12,5 14 17,5 35 43,8 17 21,2

6 Saya merasakan perasaan

3 3,8 12 15,0 15 18,8 30 37,5 20 25,0


commit to user

111

memiliki yang kuat terhadap perusahaan.

TOTAL 18 56 64 161 101

RATA-RATA 3,6 4,5 11,2 14 12,8 16 32,2 40,25 20,2 25,25

Sumber :Data primer yang diolah (2011)

1. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa

sebanyak 29 responden (36,2%) menjawab setuju atas item

pertanyaan “Saya benar-benar menyerahkan diri saya pada

pekerjaan saya“. Hal ini berarti sebagian besar responden

mengarjakan pekerjaan yang diberikan secara sungguh-

sungguh.


sebanyak 40 responden (50%) menjawab setuju atas item

pertanyaan “Kadang-kadang saya bekerja hingga lupa waktu “.

Hal ini berarti sebagian besar responden terkadang sampai lupa

waktu saat bekerja.



pertanyaan “Saya benar-benar masuk ke dalam pekerjaan

saya“. Hal ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya

memahami tentang pekerjaannya.




commit to user

112

pertanyaan “Saya sering memikirkan hal lain ketika melakukan

pekerjaan “. Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga

pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti

sebagian besar responden tidak merasa terpecah konsentrasi

ketika sedang bekerja.



pertanyaan “Saya sangat terlibat dalam pekerjaan saya “. Hal

ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya terlibat dalam

pekerjaannya.



pertanyaan “Organisasi ini sangat menyenangkan“. Hal ini

berarti sebagian besar responden menyatakan bahwa PT. Bank

Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta merupakan

tempat bekerja yang menyenangkan.



pertanyaan “Salah satu hal yang menarik adalah ketika saya

terlibat dalam kegiatan organisasi ini “. Hal ini berarti sebagian

besar responden menyatakan tertarik pada kegiatan di PT. Bank

Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.


commit to user

113

8. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak

41 responden (51,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan

“Saya tidak termasuk dalam kegiatan di organisasi ini “.

Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga pernyataan

setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

responden merasa menjadi bagian dari kegiatan di PT. Bank

Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.



pertanyaan “Menjadi bagian dari organisasi ini membuat saya

menjadi ”hidup”“. Hal ini berarti sebagian besar responden

menyatakan bersemangat ketika menjadi bagian dari PT. Bank

Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta



pertanyaan “Saya sangat terlibat di dalam organisasi ini “. Hal

ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya terlibat di PT.

Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.

Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas

item pertanyaan yang diberikan mengenai employee engagement

sehingga dapat disimpulkan bahwa responden memiliki employee

engagement yang tinggi di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah

Karesidenan Surakarta.


commit to user

114

g) Tanggapan Responden terhadap Kepuasan Kerja

Tabel IV.12


Kepuasan Kerja

NO

PERNYATAAN

JAWABAN STS TS N S SS

F % F % F % F % F % 1 Secara

keseluruhan, saya merasa puas dengan pekerjaan saya.

3 3,8 9 11,2 29 36,2 31 38,8 8 10,0

2 Secara umum, saya tidak menyukai pekerjaan saya

3 3,8 13 16,2 23 28,8 34 42,5 7 8,8

3 Secara umum, saya suka bekerja di tempat ini.

1 1,2 15 18,8 25 31,2 32 40,0 7 8,8

TOTAL 7 37 77 97 22

RATA-RATA 9,6 2,9 12,3 15,4 25,6 32 32,3 40,4 7,3 9,1

Sumber : Data primer yang diolah (2011)



pertanyaan “Secara keseluruhan, saya merasa puas dengan


commit to user

115

pekerjaan saya“. Hal ini berarti sebagian besar responden

merasa puas atas pekerjaan yang telah dilakukan.



pertanyaan “Secara umum, saya tidak menyukai pekerjaan

saya“. Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga

pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti

sebagian besar responden menyatakan bahwa mereka menyukai

pekerjaan yang dilakukannya.



pertanyaan “Secara umum, saya suka bekerja di tempat ini“.

Hal ini berarti sebagian besar responden menyukai bekerja di

PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.

Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas

item pertanyaan yang diberikan mengenai kepuasan kerja sehingga

dapat disimpulkan bahwa responden memiliki rasa kepuasan kerja

yang tinggi di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan

Surakarta.

h) Tanggapan Responden terhadap Intention to Quit

Tabel IV.12


commit to user

116


Intention To Quit


F % F % F % F % F % 1. Saya merasa bahwa

saya dapat meninggalkan perusahaan saya saat ini

14 17,5 24 30 30 37,5 10 12,5 2 2,5

2 Saat ini saya aktif mencari pekerjaan pada perusahaan lain

12 15 26 32,5 25 31,3 15 18,8 2 2,5

3 Saya akan bekerja lebih lama di perusahaan ini setidaknya lebih dari satu tahun

13

16,3 22 27,5 29 36,3 14 17,5 2 2,5

Jumlah 39 16,2 72 30 84 35 39 16,2 6 2,5



menjawab netral atas pernyataan “Saya merasa bahwa saya dapat

meninggalkan perusahaan saya saat ini”. Hal ini dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk tidak memiliki jawaban

apakah mereka akan bertahan di perusahaan ini atau ada niat untuk

berpindah.


menjawab setuju atas pernyataan “Saat ini saya aktif mencari pekerjaan

pada perusahaan lain”. Hal ini dapat dilihat bahwa sebagian besar

karyawan PT. Bank Mandiri Tbk tetap menginginkan bekerja di

perusahaan tersebut dan intention to quit dalam diri karyawan cukup

rendah.


commit to user

117


menjawab netral atas pernyataan “Saya akan bekerja lebih lama di

perusahaan ini setidaknya lebih dari satu tahun” namun sebagian karyawan

menjawab tidak setuju atas pernyataan diatas, hal ini dapat disimpulkan

bahwa intention to quit karyawan rendah namun tidak menutup

kemungkinan untuk melakukan hal tersebut.


yaitu sebanyak 35% menjawab netral pada intention to quit. Hal ini dapat

terjadi karena berbagai factor salah satunya karena budaya orang Indonesia

terkadang tidak mau mengatakan apa yang menjadi keinginan mereka dan

merasa sungkan untuk memutuskan sesuatu. Namun tingkat intention to

quitkaryawan PT. Bank Mandiri Tbk akan rendah apabila terdapat

employee engagement yang tinggi dimana hal ini penting demi kemajuan

perusahaan.


commit to user

118

i) Tanggapan Responden terhadap Organizational Citizenship

Behavior

Tabel IV.13


Organizational Citizenship Behavior


F % F % F % F % F % 1. Saya menyesuaikan

jadwal kerja saya untuk mengakomodasi permintaan karyawan lain terkait waktu istirahat.

2 5 8 10 18 22,5 34 42,5 16 20

2 Saya memberikan waktu untuk membantu karyawan lain dalam menghadapi masalah dalam pekerjaan

2 2,5 10 12,5 13 16,3 34 42,5 21 26,3

3 Saya membantu tugas karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan

3 3,8 11 13,8 12 15 33 41,3 21 26,3

4 Saya menawarkan ide untuk meningkatkan fungsi perusahaan

4 5 10 12,5 15 18,8 35 43,8 16 20

5 Saya mengambil tindakan untuk melindungi perusahaan dari masalah

3 3,8 9 11,3 16 20 33 41,3 19 23,8

6 Saya mempertahankan perusahaan ketika orang lain mengkritiknya

5

6,3 9 11,3 16 20 35 43,8 15 18,8

Jumlah 19 3,9 57 11,9 90 18,8 204 42,6 108 22,5



commit to user

119

1) Berdasakan tabel IV.13 mayoritas responden sebanyak 34

atau 42,5% menjawab setuju atas pernyataan “Saya menyesuaikan

jadwal kerja saya untuk mengakomodasi permintaan karyawan lain

terkait waktu istirahat”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan memiliki toleransi yang tinggi kepada karyawan

lain dengan menyesuaikan jadwal kerja untuk mengakomodasi

permintaan karyawan lain pada waktu istirahat.


atau 42,5% menjawab setuju atas pernyataan “Saya memberikan

waktu untuk membantu karyawan lain dalam menghadapi masalah

dalam pekerjaan”. Ini berarti rasa saling membantu tercipta antara

karyawan satu dan karyawan lainya.


atau 41,3% menjawab setuju atas pernyataan “Saya membantu

tugas karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan”. Sebagian

besar karyawan memiliki rasa ketergantungan satu sama lain, hal

ini akan menumbuhkan sikap saling mengerti dan memahami

pekerjaan anatar karyawan.


atau 43,8% menjawab setuju atas pernyataan “Saya menawarkan

ide untuk meningkatkan fungsi perusahaan”. Sebagian besar

karyawan mencurahkan ide atau gagasan masing-masing demi

terciptanya kemajuan perusahaan.


commit to user

120


atau 41,3% menjawab setuju atas pernyataan “Saya mengambil

tindakan untuk melindungi perusahaan dari masalah”. Sebagian

besar karyawan mempunyai rasa saling memiliki kepada

perusahaan dan akan melindungi perusahaan apabila terdapat

masalah didalamnya.


atau 43,8% menjawab setuju atas pernyataan “Saya

mempertahankan perusahaan ketika orang lain mengkritiknya”.

Sebagian besar karyawan merasa bahwa perusahaanya adalah

perusahaan terbaik yang pernah ditempatinya maka apabila ada

kritik atau sesuatu hal yang akan berdampak buruk bagi citra

perusahaan, mereka akan mempertahankan perusahaanya.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden yaitu sebanyak 42,6% menjawab setuju pada variabel

ini. Karyawan PT. Bank Mandiri Tbk memiliki tingkat OCB yang

baik dengan didasarkan pada jawaban-jawaban responden yang

sebagian besar menjawab setuju pada item-item pernyataan yang

diberikan. Hal ini disebabkan karena tingkat employee engagement

yang tinggi akan meningkatkan OCB pada karyawan PT. Bank

Mandiri Tbk.

3. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas


commit to user

121

Pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan uji

validitas untuk mengindikasikan seberapa baik instrumen tersebut

mengukur konsep yang diharapkan. Serta untuk mengetahui apakah

pertanyaan pada kuesioner sesuai dengan konsep atau tidak.

Pengujian validitas dilakukan menggunakan Confirmatory Factor

Analysis (CFA), serta setiap item pertanyaan harus mempunyai

factor loading yang ≥ 0,40 (Ferdinand, 2002). Teknik yang

digunakan adalah dengan melihat output dari rotated component

matrix yang harus ekstrak secara sempurna. Jika masing-masing

item pertanyaan belum ekstrak secara sempurna, maka proses

pengujian validitas dengan Factor Analysis harus diulang dengan

cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda.

Berdasarkan hasil factor analysis ada 9 (Sembilan) item pertanyaan

yang dikeluarkan peneliti karena dianggap tidak memenuhi

persyaratan validitas, yaitu ee10, pp4, pp7, pos2, pos3, pos7, ko11,

ocb1, dan ocb5.Pertanyaan - pertanyaan tersebut dikeluarkan

mengingat masih ada item pertanyaan lain yang mampu mengukur

konstruk yang diteliti. Setelah item pertanyaan tersebut

dikeluarkan, maka didapatkan hasil factor analysis seperti yang

terlihat pada tabel IV.14. Data dapat dikatakan valid, karena setiap

item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel

telah ekstrak secara sempurna.


commit to user

122

a. Uji Validitas pada Variabel Karakteristik Pekerjaan

Tabel IV. 14

Hasil Uji Validitas Variabel Karakteristik Pekerjaan

Sumber: Data Primer yang Diolah

2) Uji Validitas pada Variabel Pengakuan dan

Penghargaan

Tabel IV. 15

Hasil Uji Validitas Variabel Pengakuan dan Penghargaan

Component

6

KP1 .772

KP2 .819

KP3 .661

KP4 .807

KP5 .832

Component

2 3

PP1 .819

PP2 .769

PP3 .708

PP5 .758

PP6 .772

PP8 .820

PP9 .780


commit to user

123


3) Uji Validitas pada Variabel Perceived Organizational Support

Tabel IV. 16

Hasil Uji Validitas Variabel Perceived Organizational Support


PP10 .762

Component

2 3

POS1 .729

POS4 .809

POS5 .828

POS6 .793

POS8 .818

POS9 .762

POS10 .837

POS11 .822

POS12 .730


commit to user

124

4) Uji Validitas pada Variabel Keadilan Organisasional

Tabel IV. 17

Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Organisasional


Component

1

KO1 .742

KO2 .764

KO3 .723

KO4 .661

KO5 .741

KO6 .821

KO7 .803

KO8 .780

KO9 .800

KO10 .775


commit to user

125

5) Uji Validitas pada Variabel Employee Engagement

Tabel IV. 18

Hasil Uji Validitas Variabel Employee Engagement


Component

5

EE1 .657

EE2 .803

EE3 .526

EE4 .743

EE5 .551

EE6 .528

EE7 .661

EE8 .601

EE9 .553

EE11 .636


commit to user

126

6) Uji Validitas pada

Variabel Intention to Quit

Tabel IV. 22

Hasil Uji Validitas Variabel Intention to

Quit


7) Uji Validitas pada Varibel Organizational Citizenship

Behavior

Tabel IV. 23

Hasil Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior


Component

7

IQ1 -.831

IQ2 -.874

IQ3 -.873

Component

4

OCB2 .884

OCB3 .828

OCB4 .837

OCB6 .859

OCB7 .910

OCB8 .849


commit to user

127

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kestabilan dari alat

pengukur untuk mengukur suatu gejala. Semakin tinggi suatu

reliabilitas alat ukur, maka semakin stabil alat tersebut

mengukur suatu gejala. Untuk mengukur reliabilitas dapat

dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha

dipilih karena merupakan teknik pengujian konsistensi

reliabilitas yang paling popular dan indeks konsistensi yang

cukup sempurna. Nilai alpha 0,8 sampai 1,0 dikategorikan

reliabelnya baik. Sedangkan antara 0,6 sampai 0,79 berarti

reliabilitasnya diterima, dan jika nilai Cronbach’s Alpha

kurang dari 0,6 dikategorikan reliabilitasnya kurang baik

(Sekaran, 2000).

Tabel IV.24

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Karakteristik Pekerjaan (KP) 0,951 Baik

Pengakuan dan Penghargaan (PP) 0,964 Baik

Perceived Organizational Support

(POS)

0,947 Baik

Keadilan Organisasional (KO) 0,965 Baik

Employee Engagement (EE) 0,953 Baik

Intention to Quit (IQ) 0,9699 Baik

Organizational Citizenship

Behavior

0,9692 Baik

Sumber : data primer yang diolah

Dari hasil pengujian reliabilitas variabel penelitian

pada tabel IV.21 dengan menggunakan bantuan program

SPSS for windows versi 16, dapat disimpulkan bahwa semua

instrumen dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai

Cronbach’s Alpha ≥ 0,7.

c. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Multikolinieritas

Ujimultikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel independen. Untuk menganalisis derajat


commit to user

128

Coefficientsa

.152 .318 .477 .634

.274 .088 .280 3.119 .003 .584 1.712

.215 .106 .201 2.023 .047 .476 2.103

.215 .094 .216 2.278 .026 .524 1.910

.286 .101 .276 2.839 .006 .499 2.002

(Constant)

AKP

APP

APOS

AKO

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: AEEa.

Coefficientsa

4.959 .530 9.361 .000

-.088 .146 -.078 -.603 .549 .584 1.712

(Constant)

AKP

Model1

B Std. Error


Beta




Coefficientsa

1.163 .524 2.219 .030

.373 .145 .327 2.574 .012 .584 1.712

.091 .175 .073 .520 .605 .476 2.103-.139 .155 -.120 -.895 .374 .524 1.910

.364 .166 .301 2.197 .031 .499 2.002

(Constant)AKP

APP

APOSAKO

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig. Tolerance VIFCollinearity Statistics

Dependent Variable: AOCBa.

multikolinieritas dengan mengevaluasi nilai Tolerance

dan Variance Inflation Factor(VIF). Regresi yang bebas

multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih

besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali,

2006).

Tabel IV. 22

Hasil Uji Multikolinieritas kp,pp,pos dan ko terhadap ee

Keterangan: data primer yang diolah, 2011

Tabel IV.23

Hasil Uji Multikolinieritas kp,pp,pos dan ko terhadap iq


Tabel IV.24

Hasil Uji Multikolinieritas kp,pp,pos dan ko terhadap ocb



commit to user

129

Coefficientsa

5.021 .518 9.696 .000.024 .152 .021 .156 .877 .517 1.934

-.229 .177 -.187 -1.295 .199 .451 2.217

.250 .158 .219 1.582 .118 .490 2.042

-.290 .172 -.243 -1.683 .097 .451 2.217-.408 .188 -.355 -2.174 .033 .354 2.826

(Constant)

AKP

APPAPOS

AKO

AEE

Model1

B Std. Error


Beta




Dependent Variable: AIQa.

Coefficientsa

1.163 .524 2.219 .030.373 .145 .327 2.574 .012 .584 1.712

.091 .175 .073 .520 .605 .476 2.103-.139 .155 -.120 -.895 .374 .524 1.910

.364 .166 .301 2.197 .031 .499 2.002

(Constant)

AKP

APPAPOS

AKO

Model1

B Std. Error


Beta




Dependent Variable: AOCBa.

Tabel IV.25

Hasil Uji Multikolinieritas kp,pp,pos, ko, dan ee terhadap iq


Tabel IV.26

Hasil Uji Multikolinieritas kp,pp,pos, ko, dan ee terhadap ocb


Pada tabel 1V.22 sampai dengan tabel IV.26 diatas

menunjukkan nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF dari

masing-masing variabel kurang dari 10. Dari hasil tersebut dapat

diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini

tidak terjadi multikolinieritas.


commit to user

130

2) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam

model regresi linear ada korelasi antara kesalahan

pengganggu pada periode t dengan kesalahan penganggu

pada periode t-1 (sebelumnya).Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan ada problem autokorelasi.Adapun dasar

pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson ini, yaitu

jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat autokorelasi

positif atau negatif pada model regresi, (Ghozali, 2006).

Tabel IV.27

Hasil Uji Autokorelasi Berdasarkan Durbin-Watson

Pengujian Variabel

Independen

Nilai d

Hitung

Nilai du

Tabel Nilai 4 – du

Kpterhadap ee 1 1,949 1,662 2,051

Ppterhadap ee 1 1,979 1,662 2,021

pos terhadap ee 1 1,915 1,662 2,085

ko terhadap ee 1 1,923 1,662 2,077

kp,pp,pos dan ko

terhadap ee

4 1,751 1,743 2,249

kp,pp,pos dan ko

terhadap iq

4 1,911 1,743 2,089

kp,pp,pos dan ko

terhadap ocb

4 1,948 1,772 2,052

kp,pp,pos, ko, dan ee

terhadap iq

5 1,785 1,772 2,215


terhadap ocb

5 1,847 1,772 2,153


Pada tabelIV.27 diatas menjelaskan bahwa nilai d

hitung pada model regresi lebih besar dari du tabel dan

kurang dari 4 – du. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada

autokorelasi dalam model regresi.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda

disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah


commit to user

131

yang homokesdatisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas(Ghozali, 2006).

Gambar IV. 1

Hasil Uji Heteroskedastisitas karakteristik pekerjaan terhadap

employee engagement

Scatterplot

Dependent Variable: AEE

Regression Standardized Predicted Value

210-1-2-3

Re

gre

ssio

n S

tud

en

tize

d R

esi

du

al

2

1

0

-1

-2

-3

Gambar IV. 2

Hasil Uji Heteroskedastisitas pengakuan dan penghargaan terhadap

employee engagement

Scatterplot



210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stu

dent

ized

Res

idua

l

4

3

2

1

0

-1

-2

-3


Gambar IV. 3

Hasil Uji Heteroskedastisitas perceived organizational supportterhadap

employee engagement


commit to user

132

Scatterplot



210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stu

dent

ized

Res

idua

l

3

2

1

0

-1

-2

-3


Gambar IV. 4

Hasil Uji Heteroskedastisitas keadilan organisasional terhadap

employee engagement

Scatterplot



210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stu

dent

ized

Res

idua

l

3

2

1

0

-1

-2

-3

-4


Gambar IV. 5

Hasil Uji Heteroskedastisitas employee engagement terhadapintention to

quit

Scatterplot

Dependent Variable: AIQ


3210-1-2

Reg

ress

ion

Stu

dent

ized

Res

idua

l

3

2

1

0

-1

-2

-3


Gambar IV. 6

Hasil Uji Heteroskedastisitas employee engagement

terhadaporganizational citizenship behavior


commit to user

133

Scatterplot

Dependent Variable: AOCB


210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stu

dent

ized

Res

idua

l

4

3

2

1

0

-1

-2

-3


Gambar IV. 7

Hasil Uji Heteroskedastisitas karakteristik pekerjaan,pengakuan dan

penghargaan,POS,keadilan organisasional, employee engagement

terhadapintention to quit

Scatterplot

Dependent Variable: AIQ


43210-1-2

Re

gre

ssio

n S

tud

en

tize

d R

esi

du

al

3

2

1

0

-1

-2

-3


Gambar IV. 8

Hasil Uji Heteroskedastisitas karakteristik pekerjaan,pengakuan dan

penghargaan,POS,keadilan organisasional, employee engagement

terhadaporganizational citizenship behaviour


commit to user

134

Scatterplot

Dependent Variable: AOCB


210-1-2-3

Re

gre

ssio

n S

tud

en

tize

d R

esi

du

al

4

3

2

1

0

-1

-2

-3


Hasil pengujian heteroskaedastisitas melalui Grafik

Plot dapat dilihat pada gambarIV.1 sampai dengan

gambarIV.8 Dari garfik scatterplots terlihat bahwa titik-titik

menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di

bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa model regresi yang diuji tidak

mengindikasi terjadinya heteroskedastisitas.

4) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal. Penelitian ini untuk menguji

normalitas residual menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov

(K-S).

Tabel IV.28

Hasil Uji Normalitas

Pengujian Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Probabilitas

Kpterhadap ee 0.688 0.731 p > 0,05

Ppterhadap ee 0.638 0.811 p > 0,05

pos terhadap ee 1.271 0.079 p > 0,05

ko terhadap ee 0.689 0.730 p > 0,05

kp,pp,pos dan ko

terhadap ee

0.522 0.948 p > 0,05

kp,pp,pos dan ko

terhadap iq

0.909 0.381 p > 0,05

kp,pp,pos dan ko

terhadap ocb

0.366 0.999 p > 0,05


terhadap iq

0.711 0.693 p > 0,05


terhadap ocb

0.495 0.967 p > 0,05



commit to user

135

Berdasarkan hasil uji pada tabel IV.28 diatas besarnya

Kolmogorov-Smirnov Z dan Asymp. Sig. (2-tailed) menunjukkan

bahw

a

hasil

uji

terseb

ut

tidak signifikan dimana p >0,05maka data residual model

regresi berdistribusi normal

4. Hasil Uji Hipotesis (Analisis Jalur / Path Analysis )

Setelah menilai model secara keseluruhan, tahap

selanjutnya adalah menguji koefisien hubungan yang diestimasi.

Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan model regresi. Dimana model

regresi yang digunakan dalam penelitian ini menganalisis

pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen.

Kesimpulan mendukung atau tidak mendukung hipotesis

didasarkan pada signifikansi regresi yang terbentuk.

a. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan

terhadap Employee Engagement

Tabel IV.29

Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Variabel

Karakteristik Pekerjaan Terhadap Employee

Engagement


Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa adjusted

R²sebesar 0,429 yang berarti bahwa 42,9% employee

engagement dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan,

sedangkan sisanya 1-0,429 = 0,571 yaitu sebesar 57,1%

dijelaskan oleh faktor lain yang tidak ikut terobservasi. Nilai

standardized beta pada variabel karakteristik pekerjaan

sebesar 0,661 dan signifikan pada 0,000. Nilai standardized

beta 0,661 merupakan nilai path dari karakteristik pekerjaan

terhadap employee engagement.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.399 .315 4.445 .000

KP .647 .083 .661 7.776 .000

a. Dependent Variable: EE b. Adjusted R Square : 0,429


commit to user

136

b. Pengaruh pengakuan dan penghargaan terhadap

employee engagement

Tabel IV.30

Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Variabel Pengakuan dan

Penghargaan Terhadap Employee Engagement

sumber: Data primer yang diolah (2011)

Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa adjusted R²

sebesar 0.452yang berarti bahwa 45,2% employee

engagement dapat dipengaruhi oleh pengakuan dan

penghargaan, sedangkan sisanya 1-0,452 = 0,548 yaitu

sebesar 54,8% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak ikut

terobservasi. Nilai standardized beta pada variabel

pengakuan dan penghargaan sebesar 0,677 dan signifikan

pada 0,000. Nilai standardized beta 0,677 merupakan nilai

path dari pengakuan dan penghargaan terhadap employee

engagement.

c. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap

Employee Engagement

Tabel IV.31

Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Variabel Perceived

Organizational Support Terhadap Employee Engagement




engagement dapat dipengaruhi oleh perceived organizational

support, sedangkan sisanya 1-0,313 = 0,687 yaitu sebesar

68,7% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak ikut

terobservasi. Nilai standardized beta pada variabel perceived

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.001 .349

2.865 .005

PP .736 .091 .677 8.126 .000


Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.749 .344

5.087 .000

POS .553 .091 .567 6.077 .000



commit to user

137

organizational support sebesar 0.567 dan signifikan pada

0,000. Nilai standardized beta 0,567 merupakan nilai path

dari perceived organizational support terhadap employee

engagement.


commit to user

138

d. Keadilan Organisasional berpengaruh terhadap

Employee Engagement

Tabel IV.32

Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Variabel keadilan

organisasionalTerhadap Employee Engagement




engagement dapat dipengaruhi olehkeadilan organisasional,

sedangkan sisanya 1-0,465 = 0,535 yaitu sebesar 53,5%

dijelaskan oleh faktor lain yang tidak ikut terobservasi. Nilai

standardized beta pada variabel perceived organizational

support sebesar 0.687 dan signifikan pada 0,000. Nilai

standardized beta 0,687 merupakan nilai path dari keadilan

organisasional terhadap employee engagement.

e. Pengaruh Employee Engagement terhadap IQ,OCB

Tabel IV.33

Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Variabel Employee

EngagementTerhadap intention to quit


Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.242 .312 3.979 .000

KO .711 .085 .687 8.350 .000


Coefficientsa

Model



1 (Constant) 4.715 .440 10.714 .000

EE -.563 .114 -.490 -.496 .000

a. Dependent Variable: IQ b. Adjusted R Square : 0,23


commit to user

139

Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui

besarnya nilai standardized coefficients beta employee

engagement pada intention to quitsebesar -.0,490 dan

signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta -

.0,490 merupakan nilai path employee engagement pada

intention to quit.

Sedangkan besarnyaadjusted R²untuk besarnya

pengaruh variabel independent employee engagement

terhadap intention to quit adalah 0,23, hal itu berarti bahwa

23% intention to quit dipengaruhi olehemployee

engagement. Sedangkan sisanya1-0,23=0,77 yaitu 77%

menunjukkan bahwa intention to quit dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi

yang diuji dalam penelitian ini.

Tabel IV.34

Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Variabel Employee

EngagementTerhadap Organizational Citizenship Behavior



besarnya nilai standardized coefficients beta employee

engagement pada organizational citizenship behaviorsebesar

0,557 dan signifikan pada 0,000. Nilai standardized

coefficients beta 0,557 merupakan nilai path employee

engagement pada organizational citizenship behavior.

Sedangkan besarnyaadjusted R²untuk besarnya

pengaruh variabel independenemployee engagementterhadap

organizational citizenship behavior adalah 0,301, hal itu

berarti bahwa 30,1% organizational citizenship behavior

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.212 .426 2.849 .006

EE .650 .110 .557 5.922 .000

a. Dependent Variable: OCB b. Adjusted R Square : 0,301


commit to user

140

dipengaruhi olehemployee engagement. Sedangkan sisanya

1-0,301 = 0,699 yaitu 69,9% menunjukkan bahwa

organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi

yang diuji dalam penelitian ini.

f. Employeeengagement memediasi hubungan antara

Anteseden dan Konsekuensinya.

TABEL IV. 35

Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Employee Engagement

Memediasi Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan,

Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional terhadap

Intention to Quit



besarnya nilai standardized coefficients beta variabel

independen (kp, pp, pos dan ko) sebesar 0,033;-0,156;0,179;-

0,242 dan tidak signifikan pada 0,000, untuk variabel

mediasiee sebesar -0,341 pada intention to quitdan signifikan

pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta tersebut

merupakan nilai path employee engagement pada intention to

quit.

Berdasarkan data diatas besarnya Adjusted R Square

untuk pengaruh keempat variabel independen dan variabel

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 4.959 .531 9.332 .000

KP .037 .152 .033 .246 .806

PP -.195 .018 -.156 -1.095 .277

POS .200 .137 .179 1.462 .148

KO -.288 .172 -.242 -1.670 .099

EE -.392 .189 -.341 -2.075 .041

a. Dependent Variable: IQ b. Adjusted R Square : 0,253


commit to user

141

mediasi secara bersama-sama terhadap iq adalah 0,253, hal

itu berarti bahwa 25,3% iq dipengaruhi oleh kp, pp, pos, ko

dan ee. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,253 = 0,747 atau

74,7% menunjukkan bahwa iq dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji

dalam penelitian ini.

Hasil analisis regresi antara variabel independen dan

variabel mediasi dengan variabel dependen yang di mediasi

pada tabel IV.33, menunjukkan bahwa ee berpengaruh

signifikan pada iq, setelah mengontrol variabel independen

kp, pp, pos, dan ko (p-value< 0,05) dengan koefisien regresi

yaitu -0,341. Pengaruh variabel independen kp, pp, pos, dan

ko terhadap variabel dependen iq menjadi berkurang dan

tidak signifikan (p-value > 0,05), setelah mengontrol variabel

mediasi ee. Pengaruh kp, pp, pos, dan ko terhadap iq

sepenuhnya dimediasi oleh ee


commit to user

142

Tabel IV.36

Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Employee Engagement

Memediasi Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan,

Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional terhadap

Organizational Citizenship Behavior



besarnya nilai standardized coefficients beta variabel

independen (kp, pp, pos dan ko) sebesar 0,189;-0,015;-

0,263;0,173 dan tidak signifikan pada 0,000, untuk variabel

mediasi ee sebesar 0,473 pada organizational citizenship

behaviordan signifikan pada 0,000. Nilai standardized

coefficients beta tersebut merupakan nilai path employee

engagement pada organizational citizenship behavior.

Berdasarkan data diatas besarnya Adjusted R Square

untuk pengaruh keempat variabel independen dan variabel

mediasi secara bersama-sama terhadap ocb adalah 0,347, hal

itu berarti bahwa 34,7% ocb dipengaruhi oleh kp, pp, pos, ko

dan ee. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,347 = 0,653 atau

65,3% menunjukkan bahwa ocb dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji

dalam penelitian ini.

Hasil analisis regresi antara variabel independen dan

variabel mediasi dengan variabel dependen yang di mediasi

pada tabel IV.34, menunjukkan bahwa ee berpengaruh

signifikan pada ocb setelah mengontrol variabel independen

kp, pp, pos, dan ko (p-value< 0,05) dengan koefisien regresi

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.217 .504 2.413 .000

KP .216 .144 .189 1.498 .003

PP -.020 .169 -.015 -.116 .908

POS -.299 .130 -.263 -2.300 .024

KO .209 .164 .173 .173 .205

EE .552 .179 .473 .003 .003

a. Dependent Variable: OCB b. Adjusted R Square : 0,347


commit to user

Documents

EMPLOYEE ENGAGEMENT - digilib.uns.ac.id/Employee... · (Studi pada Karyawan PT. Bank Mandiri Tbk, Se-Eks Karesidenan Surakarta) Skripsi ... Dalam literatur akademik ada banyak definisi