РЪКОВОДСТВО ЗА СЛУЖИТЕЛИТЕ В ОРГАНИЗАЦИЯТА

Увод Това ръководство се създава в помощ на работодателите, за да оповести политиката за управление и развитие на човешките ресурси на организацията пред служителите и.

Организациите се развиват и променят в динамична среда, за това непрекъснато се налага да адаптират към новите условия своите политики и процедури. Всички служители трябва да бъдат уведомени навременно и по подходящ начин за тези промени. За това се налага разработване и периодично актуализиране на ръководство за служителите в организацията, което е резюме на политиката за човешки ресурси в организацията и в този смисъл подпомага работодателя бързо, ясно и точно да информира служителите си за настъпилите организационни промени.

Ръководството на служителите в организацията се предоставя на новопостъпилите служители, за да могат лесно и бързо да се адаптират към културата на организацията. Подписан от служителя екземпляр се съхранява в досието му, като доказателство, че е запознат с политиките, практиките и целите на организацията и че осъзнава своята роля в нея.

Основни моменти Целта на ръководството е да информира служителите за политиката на организацията и да им помогне да разберат нейната философия и практика.

Отговорност Отговорността за утвърждаване на ръководството е на ръководителя на организацията.

Отговорност на отдел „Човешки ресурси” е да предостави на новоназначения служител ръководството и да се убеди, че то е прочетено и разбрано.

Отговорността за спазване на правилата описани в ръководството е на всички служители в организацията, независимо от периода на назначаване (временно, постоянно, изпитателен срок) и вида да договора (трудов, граждански или др.).

Общи изисквания Необходимо е още във въведението служителя да бъде запознат със мисията и визията на организацията, както и с някои особености на фирмената култура.

Ръководството трябва да съдържа следните раздели: Ч А С Т 1 ВЪВЕДЕНИЕ 1.1 Политиката и промените в организацията 1.2 Взаимоотношения със служителите Ч А С Т 2 ТРУДОВИ ПРАВООТНОШЕНИЯ 2.1 Видове трудови правоотношения 2.2 Възникване на трудовото правоотношение 2.3 Изменение на трудовото правоотношение 2.4 Изпитателни срокове Ч А С Т 3 ПОЛИТИКА КЪМ СЛУЖИТЕЛИТЕ 3.1 Недопускане на дискриминация

3.2 Конфиденциалност 3.3 Лични досиета на служителите 3.4 Промяна в личните данни. 3.5 Прекратяване на трудовия процес при възникване на бедствени ситуации. Ч А С Т 4 СТАНДАРТИ ЗА ПОВЕДЕНИЕ 4.1 Форми на неприемливо поведение. 4.2 Дисциплинарната отговорност 4.3 Дисциплинарни наказания 4.4 Дисциплинарно уволнение 4.5 Основания за временно отстраняване от работа 4.6 Употреба на цигари Ч А С Т 5 ПОЛИТИКА ЗА ЗАПЛАЩАНЕ НА ТРУДА 5.1 Защо организацията ни въвежда политика за заплащане на труда? 5.2 Цел на структурата за заплащане: 5.3 Как ще постигнем внедряването на системата? Ч А С Т 6 СОЦИАЛНА ПОЛИТИКА Ч А С Т 7 КОМУНИКАЦИОННА ПОЛИТИКА 7.1 Комуникационния климат в организацията. 7.2 Начини за комуникация.

Ч А С Т 8 ПОЛИТИКА ЗА ОПАЗВАНЕ НА ЗДРАВЕТО И ОСИГУРЯВАНЕТО НА БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД

Примерни документи

Ръководство за служителите в организацията

РЪКОВОДСТВО ЗА СЛУЖИТЕЛИТЕ В ОРГАНИЗАЦИЯТА

Това ръководство е разработено с цел да ви информира за политиката на организацията и да ви помогне да разберете нейната философия и практика.

МОЛЯ, ПРОЧЕТЕТЕ ВНИМАТЕЛНО РЪКОВОДСТВОТО ЗА СЛУЖИТЕЛЯ.

Разполагате с два напълно идентични екземпляра. След като се запознаете с ръководството, моля подпишете се на определеното място и върнете единият екземпляр на вашия пряк ръководител до определената за това дата. Този екземпляр ще бъде съхранен във вашето досие, като доказателство, че сте запознати с политиките, практиките и целите на организацията и осъзнавате вашата роля в нея. Другото копие запазете за себе си.

Аз ...................................................................................... (Име, презиме, фамилия)

се запознах със съдържанието на това ръководство. Напълно разбирам политиките и практиките на организацията и ги споделям. Това не е договор между мен и организацията. Със своя подпис доказвам, че съм уведомен и съгласен с условията. на труд и ще работя за постигане на целите на организацията. ............................ (Подпис на служителя)

С Ъ Д Ъ Р Ж А Н И Е

Ч А С Т 1 ВЪВЕДЕНИЕ 1.3 Политиката и промените в организацията 1.4 Взаимоотношения със служителите Ч А С Т 2 ТРУДОВИ ПРАВООТНОШЕНИЯ 2.1 Видове трудови правоотношения 2.2 Възникване на трудовото правоотношение 2.3 Изменение на трудовото правоотношение 2.4 Изпитателни срокове Ч А С Т 3 ПОЛИТИКА КЪМ СЛУЖИТЕЛИТЕ 3.1 Недопускане на дискриминация 3.2 Конфиденциалност 3.3 Лични досиета на служителите 3.4 Промяна в личните данни. 3.5 Прекратяване на трудовия процес при възникване на бедствени ситуации. Ч А С Т 4 СТАНДАРТИ ЗА ПОВЕДЕНИЕ 4.1 Форми на неприемливо поведение. 4.3 Дисциплинарната отговорност 4.3 Дисциплинарни наказания 4.4 Дисциплинарно уволнение 4.5 Основания за временно отстраняване от работа 4.6 Употреба на цигари Ч А С Т 5 ПОЛИТИКА ЗА ЗАПЛАЩАНЕ НА ТРУДА 5.1 Защо организацията ни въвежда политика за заплащане на труда? 5.2 Цел на структурата за заплащане: 5.3 Как ще постигнем внедряването на системата? Ч А С Т 6 СОЦИАЛНА ПОЛИТИКА Ч А С Т 7 КОМУНИКАЦИОННА ПОЛИТИКА 7.1 Комуникационния климат в организацията. 7.2 Начини за комуникация.

Ч А С Т 9 ПОЛИТИКА ЗА ОПАЗВАНЕ НА ЗДРАВЕТО И ОСИГУРЯВАНЕТО НА БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД

Ч А С Т 1 ВЪВЕДЕНИЕ

Добре дошли! Искаме да ви приветстваме с присъединяването ви към нашия екип. Мисията на организацията е (описание на мисията) Успехът на организацията се дължи на грижата ни за персонала, неговото

развитие и вдъхновяване за постигане на целите ни. Споделяне на общи ценности и визия за бъдещето.

Предоставяме ви този наръчник, който е създаден, за да оповести политиката за управление и развитие на човешките ресурси в организацията.

Информацията, съдържаща се тук, се отнася за всички служители на организацията. Тя не изменя статута на служителите, обусловен от индивидуалното трудово правоотношение и в този смисъл не трябва да се тълкува, като ангажимент към назначените или договор между организацията и нейните служители.

Наръчникът е резюме на политиката за човешки ресурси в организацията.

С уважение: ................................................. Директор по Управление и

развитие на човешките ресурси Общи положения 1.1 Политиката и промените в организацията

Тъй като нашата дейност и организация се развиват и променят непрекъснато, ние запазваме правото си да променяме, преустановяваме със или без съгласуване всички или някои части от политиката и процедурите по всяко време.

Ние ще уведомим всички служители за тези промени. Те ще влизат в сила от датата, когато са утвърдени от ръководството, и след тази дата всички заменени и отменени процедури ще бъдат невалидни. 1.2 Взаимоотношения със служителите

Вие влизате в правоотношение с организацията ни доброволно и сте свободни по всяко време и поради някаква причина да прекратите това правоотношение.

Аналогично организацията ни има свободата да прекрати правоотношението си с Вас по всяко време и поради основателни причини.

Условията за прекратяване на трудовото правоотношение са уговорени в индивидуалните трудови договори.

Ч А С Т 2

ТРУДОВИ ПРАВООТНОШЕНИЯ 2.1 Видове трудови правоотношения

Началото на трудовите правоотношения се поставя със сключването на трудов договор. Трудовият договор може да бъде: Безсрочен (за неопределено време) – по чл. 67 от Кодекса на труда (КТ). Той не може да се превръща в договор за определен срок, освен при изричното изразено писмено желание на служителя.

Срочен – по чл. 68 от Кодекса на труда. Съдържа клаузи за срок от момента на неговото сключване. Страните определят бъдещ момент, с чието настъпване трудовото правоотношение автоматично ще се прекрати.

Трудов договор за допълнителен труд В него се вписва продължителността и разпределението на работното време.

Трудов договор за работа през определени дни от седмицата – по чл. 114 от Кодекса на труда.

2.2 Възникване на трудовото правоотношение Трудовият договор е единственото съглашение, което може да има за предмет предоставянето на работна сила.

Трудовият договор е споразумение, което се състои от две насрещно изразени волеизявления – предлагане и приемане, което има за предмет отдаването на работната сила от служителя на работодателя.

Служителите са длъжни при постъпване на работа да предоставят на отдел “Човешки ресурси” следните документи: молба по образец, автобиография, копие от лична карта, трудова книжка, медицинско свидетелство, свидетелство за съдимост, копие от диплома за завършено образование. Документите се завеждат във входящ дневник, след което се предават на работодателя. До 3 дни управителят на организацията, в която кандидатства лицето, дава становище относно сключването на договор.

2.3 Изменение на трудовото правоотношение Организацията е възприела принципа на стабилност в трудовото правоотношение.

Забранено е едностранното изменение на трудовото правоотношение. 2.4 Изпитателни срокове

При постъпването на работа с всеки нов служител се сключва договор по чл. 70 от КТ. Неговата продължителност е до 6 месеца. Сключва се в полза на работодателя. С уговорката в полза на работодателя се преценяват качествата на служителя непосредствено в процеса на изпълнение на задълженията му: способността му да се адаптира към обстановката и колегите си, да реагира на поставените задачи.

Ч А С Т 3 ПОЛИТИКА КЪМ СЛУЖИТЕЛИТЕ

3.1 Недопускане на дискриминация

За да се осигурят равни възможности за назначаване и развитие на всички служители, решенията в организацията ще се базират на заслугите на личността, квалификациите и способностите.

Организацията не дискриминира хората при назначаване и управление на база раса, цвят на кожата, религия, пол, националност, възраст.

Служители, които имат запитвания относно дискриминацията или са засегнати от нея на работното си място, е наложително да се отнесат към прекия си ръководител. Служителите се насърчават да споделят оплакванията си по повод дискриминация без страх от репресия или натиск. Всеки, който бъде въвлечен и участва в незаконна дискриминация, ще бъде дисциплинарно наказан, включително и с освобождаване от работа. 3.2 Конфеденциалност

Защитата на конфиденциалната бизнес информация и търговска тайна е от изключително важно значение за интересите и успеха на компанията.

Конфиденциална информация е тази, отнасяща до: трудовите възнаграждения, финансова информация, маркетингови стратегии, предстоящи проекти, собственост на компанията, ведомости, разговори между лица свързани с компанията. Всички служители са задължени да подпишат декларация за конфиденциалност при постъпването си на работа в организацията.

Служители, които по неподходящ начин използват или разкриват конфиденциална информация за организацията, носят дисциплинарна отговорност, включително и прекратяване на трудовото правоотношение, дори ако не са имали някаква лична изгода от разкриването на конфиденциалната информация. 3.3 Лични досиета на служителите

Личните досиета на служителите съдържат следната документация: молба за постъпване на работа, длъжностна характеристика, дневник за участие в обучителни програми, история на заплащането, заповеди за дисциплинарни наказания, документи, с които са измервани резултатите от изпълнението на работата.

Личните досиета са собственост на организацията и достъпът до тях е ограничен. Управленският персонал единствено има легитимното право да преглежда личните файлове. 3.4 Промяна в личните данни.

Отговорност на всеки служител в компанията е да уведоми прекия си ръководител или служител от отдел “Човешки ресурси” за всяка промяна в личните си данни. 3.5 Прекратяване на трудовия процес при възникване на бедствени ситуации.

По време на бедствени ситуации, като климатични аномалии, пожари, повреди в електрическото захранване и отоплителните системи, което може да се отрази на нормалното протичане на трудовия процес, се издава заповед от ръководителя на организацията, с която се регламентират условията за труд и евентуални срокове за спиране на работа.

Ч А С Т 4

СТАНДАРТИ ЗА ПОВЕДЕНИЕ Очакваме от служителите на организацията да съблюдават тези правила и

стандарти, извършвайки работата, за която са наети. Всеки служител, който се отклони от тези правила, ще бъде дисциплинарно наказан. 4.1 Форми на неприемливо поведение.

Без да претендираме, че сме изчерпали в списъка по-долу всички форми на поведение, неприемливо за организацията ни, ви уведомяваме, че констатирането му ще има за резултат дисциплинарно наказание: Кражба на имущество, собственост на организацията Фалшификация на формуляри и документи. Работа в нетрезво състояние и след употреба на наркотици. Съхранение, продажба или употреба на алкохол и наркотици на работното място. Физическо нараняване и проява на агресивност чрез заплаха на хора от организацията.

Експанзивно или подривно поведение на работното място. Пренебрежително или неподходящо поведение, водещо до увреждане на собственост на организацията и др..

4.2 Дисциплинарната отговорност По-долу е дефинирана дисциплинарната отговорност, произтичаща от виновно

неизпълнение на трудовите задължения, което се третира като нарушаване на трудовата дисциплина.

Закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа. Явяване на служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи.

Неизпълнение на възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила.

Оказване на некачествени услуги. Неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труда. Неизпълнение на законните нареждания на работодателя.

4.3 Дисциплинарни наказания Дисциплинарните наказания са: забележка; предупреждение за уволнение;

уволнение. При определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено и поведението на служителя.

Налагане на дисциплинарното наказание: - Преди налагане на дисциплинарното наказание работодателят или прекият

ръководител изслушва служителя или приема писмените му обяснения, събира и оценява посочените доказателства.

- Дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.

- Заличаване на дисциплинарното наказание: дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им. 4.4 Дисциплинарно уволнение може да се налага за: При закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко, от които не по-малко от 1 час.

Неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Системни нарушения на трудовата дисциплина. И други тежки нарушения на трудовата дисциплина.

4.5 Основания за временно отстраняване от работа Работодателят или непосредственият ръководител може да отстрани временно от

работа служител, който се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения, употребява през работно време алкохол или друго силно упойващо средство. Отстраняването продължава, докато служителят възстанови годността си да изпълнява определената му работа. През времето, докато трае отстраняването, служителят не получава трудово възнаграждение. Тези правила се прилагат независимо от ранга и позицията, както за временно заети, така и за служители с безсрочни трудови договори. 4.6 Употреба на цигари

Употребата на цигари не е разрешена на територията на организацията.

ЧАСТ 5 ПОЛИТИКА ЗА ЗАПЛАЩАНЕ НА ТРУДА

5.1 Защо организацията ни въвежда политика за заплащане на труда?

Растежът на бизнеса ни предполага необходимостта от професионализъм към функцията управление на персонала и създаването на система за възнаграждение, която да осигурява пазарни предимства при привличане и задържане на добри кадри. 5.2 Цел на структурата за заплащане:

Да осигури справедлив и последователен метод за мотивиране и възнаграждение на персонала, както и да помогне на организацията да контролира и приложи даден бюджет или политика по възнаграждението.

5.3 Как ще постигнем внедряването на системата? Идентифициране на компетенциите за всяка от позициите. Внедряването им в

структурата на заплащане, чрез определяне на последователността, в която трябва да се постигнат. Разработване на индивидуални планове за развитие за всеки служител, който да е съгласуван и разработен след диагностика на компетенциите. Конкретизиране на отделните компетенции, които служителят трябва да постигне и приложи, за да прогресира в системата на заплащане. Идентифициране и съгласуване на необходими срокове за постигане.

ЧАСТ 6

СОЦИАЛНА ПОЛИТИКА Организацията предлага следните социални придобивки за служителите, назначени

на основен трудов договор на пълно работно време: • Застраховка “Живот”. Смисъла е увеличаване на трудовото възнаграждение в

рамките на нормативно признатите разходи, намаляване на данъчно-осигурителната тежест за лицето.

• Медицинско обслужване за персонала с .......% търговска отстъпка от цената на медицинските услуги, нефинансирани от НЗОК, освобождаване от потребителска такса и за близки на служителите ...........% търговска отстъпка от цената на медицинските услуги нефинансирани от НЗОК.

• Пакети за спорт и развлечение – карти за фитнес, тенис, масаж, сауна

ЧАСТ 7 КОМУНИКАЦИОННА ПОЛИТИКА

7.1 Комуникационния климат в организацията.

Организацията се характеризира с отворен комуникационен климат, който е обусловен от фирмената ни култура.

Под отворен комуникационен климат разбираме: описателност – предоставяне на информация, ориентираност към решения – фокусът е върху решаването на проблеми, откритост и честност – критиката е конструктивна, равенство – всеки е ценен независимо от ролята и статута му, прощаване на грешките, обратна връзка

7.2 Начини за комуникация. С оглед стимулиране на активната комуникация между служителите и

мениджърите сме утвърдили следните методи за комуникация: оперативни срещи, заседания, годишни отчетни събрания, информационни табла, кутия за предложения, процедури за справяне с оплаквания.

ЧАСТ 8

ПОЛИТИКА ЗА ОПАЗВАНЕ НА ЗДРАВЕТО И ОСИГУРЯВАНЕТО НА БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД

Ние не можем да избегнем някои нещастни случаи, но можем да намалим

рисковете, осигурявайки адекватна подготовка, обучение, здравеопазване и социална защита за служителите си в опасни ситуации.

Споделяме призива на Международната федерация на журналистите към медийните организации и всички съответни публични власти да уважават следния международен практически кодекс за безопасно поведение в журналистиката.

Ние се ангажираме със спазването на този практически кодекс за безопасност.