Emprego e Trabalho Decente

BRASÍLIA 2011

EMPREGO E TRABALHO DECENTE:um conceito produtivo para o País

EMPREGO E TRABALHO DECENTE:um conceito produtivo para o País

Kátia AbreuPresidenteConfederação da Agricultura e Pecuária do Brasil - CNA

Antonio Oliveira SantosPresidenteConfederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo - CNC

Márcio Lopes de FreitasPresidenteConfederação Nacional das Cooperativas - CNCOOP

Robson Braga de AndradePresidenteConfederação Nacional da Indústria - CNI

José Carlos de Souza AbrahãoPresidenteConfederação Nacional de Saúde - CNS

Fábio Colletti BarbosaPresidenteConfederação Nacional do Sistema Financeiro - CONSIF

Clésio Soares de AndradePresidenteConfederação Nacional do Transporte - CNT

APRESENTAÇÃO

INTRODUÇÃO ................................................................................................................................... 7

Informações Gerais sobre a Conferência Nacional e as Conferências Estaduais de Emprego e Trabalho Decente ............................................................. 7

Emprego e trabalho decente ......................................................................................................... 11 Múltiplos entendimentos ............................................................................................................. 11 Um conceito para um País produtivo .......................................................................................... 13

Indicadores de trabalho decente .................................................................................................. 17

O trabalho em um mundo em transformação .............................................................................. 18 Terceirização ................................................................................................................................ 18 Redução da jornada legal ........................................................................................................... 20 Horas extras ................................................................................................................................. 21 Participação do salário na renda ................................................................................................. 22 Rotatividade ................................................................................................................................. 23 Convenções da OIT ..................................................................................................................... 24

EIXO TEMÁTICO I: PRINCÍPIOS E DIREITOS ............................................................................... 27

Condições de igualdade ................................................................................................................ 27

Condições de segurança: prioridade à vida e à saúde ................................................................ 29

Condições de remuneração .......................................................................................................... 31

Solução de conflitos ...................................................................................................................... 34

EIXO TEMÁTICO II: PROTEÇÃO SOCIAL ..................................................................................... 35

Trabalho informal ........................................................................................................................... 35

Proteções legais a grupos de pessoas vulneráveis ..................................................................... 38

Integração de migrantes ao mercado de trabalho ....................................................................... 40

EIXO TEMÁTICO III: TRABALHO E EMPREGO ............................................................................. 43

Contexto macroeconômico ........................................................................................................... 43

Apoio à inclusão produtiva ............................................................................................................ 45

Sustentabilidade empresarial e ambiental .................................................................................... 50

Cooperativismo .............................................................................................................................. 53

EIXO TEMÁTICO IV: FORTALECIMENTO DO TRIPARTISMO E DO DIÁLOGO SOCIALCOMO INSTRUMENTO DE GOVERNABILIDADE DEMOCRÁTICA .............................................. 55

SUMÁRIO

Esta cartilha reúne informações para subsidiar o debate a ser realizado na I Conferência Nacional de Emprego e Trabalho Decente e nas conferências estaduais e distritais que a precedem. Com o intuito de contribuir para a construção de uma Política Nacional de Emprego e Trabalho Decente, a partir das prioridades estabelecidas no Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente, sistematiza elementos e apresenta argumentos que permitem aprofundar a reflexão sobre o tema.

Como regra geral, o documento ratifica a relevância do trabalho decente, tanto por razões de caráter social e humanitário como por questões associadas à competitividade. Afinal, emprego decente é emprego produtivo, que somente pode ser ofertado por empresas sustentáveis. Por outro lado, alerta também para distorções decorrentes de entendimentos equivocados acerca de responsabilidades e atribuições. Sem dúvida alguma, as empresas precisam cumprir rigorosamente suas responsabilida-des legais e contratuais. Contudo, não podem responder por deficiências decorrentes da atuação do Estado ou da sociedade.

Além disso, o documento defende o progresso das discussões sobre a modernização das relações de trabalho e o aprimoramento de instrumentos de negociação e das instâncias de diálogo social. Acredita-se que apenas dessa maneira será possível assegurar a agilidade requerida pela dinâmica da economia e dos mercados, preservando os direitos fundamentais do trabalhador.

Embora não exaustiva, a Cartilha reúne dados, informações e pontos de vista importantes para subsi-diar as discussões, apoiar o amadurecimento do processo de modernização das relações de trabalho e ampliar as condições de trabalho decente. Está estruturada em cinco seções: uma introdução e qua-tro blocos que abordam, de maneira agregada, os principais temas definidos para as conferências, enfatizando aspectos conceituais e factuais.

Espera-se que a leitura deste documento seja proveitosa e contribua para os necessários avanços do emprego e do trabalho decente no Brasil.

APRESENTAÇÃO

7

Informações Gerais sobre a ConferênciaNacional e as Conferências Estaduaisde Emprego e Trabalho Decente

Em junho de 2003, o Governo Brasileiro e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) firmaram um memorando de entendimento que previa o estabelecimento de programa de cooperação técnica para a promoção de uma Agenda Nacional de Trabalho Decente, por meio de consulta às organiza-ções de empregadores e de trabalhadores. Essa agenda foi lançada em maio de 2006 e deu origem, em 2009, ao Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente (PNETD).

Em novembro de 2010, foi convocada, por meio de Decreto Presidencial, a Primeira Conferência Nacional de Emprego e Trabalho Decente (I CNETD), que será realizada em 2012. O objetivo geral dessa Conferência é contribuir para a construção, o fortalecimento e a promoção de uma Política Nacional de Emprego e Trabalho Decente a partir das prioridades estabelecidas no PNETD.

INTRODUÇÃO

Prioridades do Plano Nacional de Emprego e Trabalho Decente:

Gerar mais e melhores empregos, com igualdade de oportunidades e de tratamento;

Erradicar o trabalho escravo e o trabalho infantil, especialmente em suas piores formas; e

Fortalecer os atores tripartites e o diálogo social como instrumento de gover-nabilidade democrática.

ATENÇÃO

EMPREGO E TRABALHO DECENTE: UM CONCEITO PRODUTIVO PARA O PAÍS8

A I CNETD terá participação de, no máximo, 1.200 delegados e sua composição obedecerá à seguinte orientação:

Poder Executivo: 30%;

Representação de Empregadores: 30%;

Representação dos Trabalhadores: 30%; e

Outras organizações: 10%.

O Regimento Interno da Conferência recomenda, ainda, a participação de pelo menos 30% de mulhe-res na composição das delegações.

A I CNETD será precedida de conferências estaduais, sendo também facultada a realização de con-ferências municipais ou intermunicipais1. Essas conferências deverão priorizar os temas nacionais, embora possam contemplar questões de interesse local.

A participação nas conferências estaduais é requisito para a participação na Conferência Nacional, e somente poderão participar da I CNETD, no máximo, 25% do número comprovado de participantes da respectiva conferência estadual. As delegações estaduais para I CNETD terão seu número máximo de delegados definido com base nos dados da População em Idade Ativa (PIA), resultando nas quantida-des informadas no quadro a seguir.

1 Nesse caso, as resoluções serão apreciadas pelas respectivas conferências estaduais.

Delegações Estaduais para I CNTED:

SP: 70 delegados;

MG: 60 delegados;

CE, BA, RJ, PR, RS e PE: 50 delegados cada UF;

PA, MA, SC e GO: 40 delegados cada UF;

AM, PI, RN, PB, AL, ES, MS, MT e DF: 30 delegados cada UF; e

RO, AC, RR, AP, TO e SE: 20 delegados cada UF.

IMPORTANTE

INTRODUÇÃO 9

As Conferências Estaduais deverão seguir as regras da I CNETD e respeitar as proporções de repre-sentantes do governo, dos empregadores, dos trabalhadores e de outras organizações. Para essas conferências, não foram estabelecidas limitações para o número de participantes.

As entidades empresariais, cientes da importância de participar de forma qualificada, apresentar pro-postas e defender posições por meio de argumentações sólidas e fundamentadas, têm avançado na sistematização de informações e proposições sobre os temas a serem tratados. Esta cartilha é mais um avanço nessa direção, sistematizando informações sobre os 18 temas propostos para a I CNETD, organizados em torno de quatro eixos temáticos:

Eixos temáticos da I CNETD

Eixo 1 - Princípios e direitos;

Eixo 2 - Proteção social;

Eixo 3 - Trabalho e emprego; e

Eixo 4 - Fortalecimento do tripartismo e do diálogo social como instrumento de governabilidade democrática.

ATENÇÃO

Composição da Bancada de São Paulo para a CNTED

O estado de São Paulo terá direito a 70 delegados. Respeitada a proporção, serão:

21 delegados(as) para representação do governo;

21 delegados(as) para representação dos empregadores;

21 delegados(as) para representação dos trabalhadores; e

7 delegados(as) para outras organizações.

Para isto, a conferência estadual de São Paulo deve contar com, no mínimo, 280 participantes.

EXEMPLO


Para ordenar os debates e facilitar o encaminhamento das conferências, os quatro eixos temáticos foram subdivididos da seguinte forma:

Eixo 1 - Princípios e direitos:

Igualdade de oportunidades e de tratamento, especialmente para jovens, mulheres e população negra;

Negociação coletiva;

Saúde e segurança no trabalho;

Política de valorização.

Eixo 2 - Proteção social:

Prevenção e erradicação do trabalho infantil;

Prevenção e erradicação do trabalho escravo e do tráfico de pessoas;

Informalidade;

Migração para o trabalho.

Eixo 3 - Trabalho e emprego:

Políticas macroeconômicas de crédito e investimento para a geração de mais e melhores empregos;

Inclusão produtiva de grupos vulneráveis;

Sistema Público de Emprego, Trabalho e Renda e educação profissional;

Micro e pequenas empresas, empreendedorismo e políticas públicas de microcrédito;

Cooperativas;

Empreendimentos de economia solidária;

Emprego rural e agricultura familiar;

Empresas sustentáveis;

Empregos verdes e desenvolvimento territorial sustentável.

Eixo 4 - Fortalecimento do tripartismo e do diálogo social como instrumento de governabilidade democrática:

Mecanismos e instâncias de diálogo social, em especial a negociação coletiva.

Nesta cartilha, os eixos temáticos são apresentados de maneira agregada, de modo a simplificar o entendimento e enfatizar os aspectos comuns de maior relevância e impacto para a discussão.

INTRODUÇÃO 11

Emprego e trabalho decente

Múltiplos entendimentos

Os entendimentos sobre emprego e trabalho decente estão su-jeitos a um elevado grau de subjetivismo, não existindo definição universalmente aceita. Por isso mesmo, é preciso tornar as discus-sões o mais objetivas possível à luz das realidades dos diferentes setores e regiões do País.

De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), “o traba-lho decente é considerado como aquele adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade e segurança, capaz de garantir uma vida digna”2. Já o entendimento do escritório da OIT no Bra-sil é que trabalho decente é “um trabalho adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade e segurança, capaz de garantir uma vida digna”3. Em outras ocasiões, contudo, o escritório da OIT no Brasil chegou a registrar que “trabalho decente é um trabalho pro-dutivo e adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade, e segurança, sem quaisquer formas de discriminação, e capaz de garantir uma vida digna a todas as pessoas que vivem de seu trabalho”4. De acordo com esse último entendimento, o trabalho só é considerado decente se for produtivo. Esse é um ponto fundamental para a construção de uma visão de trabalho decente sustentável e aderente à realidade, a partir da qual seja possível estabelecer diretrizes concretas e eficazes para garantir um am-biente de competitividade econômica e bem-estar do trabalhador.

2 Fonte: disponível em http://portal.mte.gov.br/i-cnetd/i-cnetd/trabalho-decente.htm. Acesso em 29/08/2011.3 Fonte: disponível em http://www.oit.org.br/content/pr%C3%A9-lan%C3%A7amento-da-confer%C3%AAncia-nacional-de-trabalho-

-decente-ser%C3%A1-realizado-em-bras%C3%ADlia. Acesso em 29/08/2011. 4 Fonte: disponível em http://www.oit.org.br/topic/decent_work/trab_decente_2.php. Acesso em 06/2011. Esse entendimento é repli-

cado em diversos outros documentos sobre trabalho decente (ver, por exemplo, http://www.seter.pa.gov.br/index.php?option=com_content&view=article&id=131:oficina-capacita-tecnicos-na-construcao-do-trabalho-decente&catid=42:noticias-destaque. Aces-so em 29/08/2011).

Para ser decente, o trabalho tem primeiro que ser produtivo.

Somente a partir desta associação pode-se construir um ambiente que assegure competitividade econômica e bem-estar do trabalhador. IMPORTANTE


Deve-se ressaltar, ainda, alguns aspectos subjetivos que permeiam o entendimento divulgado pelo escritório da OIT no Brasil:

“Adequadamente remunerado”: trata-se de um termo vago e subjetivo, que depende da percep-ção do sujeito. É razoável supor que a maior parte da população economicamente ativa gostaria de ganhar mais e por isso se julga “inadequadamente remunerada”. Entretanto, será que isso é su-ficiente para configurar um trabalho indecente? A “adequação da renumeração” depende, entre outros fatores, das condições de sustentabilidade econômica da empresa e da produtividade do trabalho executado. Aumentos na remuneração estão também associados às condições de mercado, regulação e competição. Assim, ações como a redução de impostos e de encargos inci-dentes sobre a folha de pagamentos no Brasil, por exemplo, poderiam contribuir para aumentos na remuneração dos empregados.

“Condições de liberdade”: a defesa da liberdade e o repúdio ao cerceamento de direitos são praticamente consensuais. A rigidez da legislação trabalhista brasileira, porém, impõe com fre-quência limites à liberdade que todos defendem. Existem formas mais modernas de trabalho - a exemplo do trabalho remoto ou de modelos de contrato apoiados em pessoas jurídicas - que proporcionariam melhores condições de trabalho e mais conforto aos trabalhadores. Entretanto, ao impor sanções às empresas que recorrem a essas alternativas, a legislação cerceia sua uti-lização, restringindo a liberdade dos indivíduos. Será que a utilização de novos modelos carac-terizaria trabalho indecente? Não se poderia afirmar que os impedimentos à livre negociação entre empresas e trabalhadores e a permanente tutela do Estado cerceiam as condições de liberdade que deveriam vigorar?

“Condições de equidade”: a operacionalização desse conceito é complexa e subjetiva. Como remunerar equitativamente pessoas que exercem o mesmo trabalho, mas com qualidades e/ou produtividade diferentes? Como remunerar equitativamente pessoas que pertencem a categorias profissionais diferentes, regidas por distintos acordos e convenções? Será que a imposição de condições de equidade não contradiz a meritocracia e as próprias condições de liberdade?

“Condições de segurança”: a questão, nesse caso, é estabelecer os limites das obrigações do setor empresarial. As empresas têm grandes responsabilidades com a segurança do trabalho e devem zelar pelo bem-estar do trabalhador no exercício de sua função. Porém, será que lhes ca-beria responder por fatores externos ao ambiente de trabalho e fora de seu controle e de sua jurisdição? Será que a exposição a riscos associados à violência urbana – cuja prevenção é papel do Estado – configuraria trabalho indecente? Da mesma forma, será que problemas de-correntes da violência no trânsito poderiam ser atribuídos às empresas?

“Vida digna”: trata-se, mais uma vez, de um conceito vago e subjetivo, que depende da per-cepção do sujeito. O que é vida digna para o empregador? Quais são suas dimensões? E qual seria a visão do empregado? Objetivamente, o trabalho é digno quando as proteções legais e contratuais são rigorosamente respeitadas. Se elas não são suficientes para que se alcance a dignidade pretendida, seria preciso definir novas leis ou novas normas contratuais.

INTRODUÇÃO 13

Responsabilização indevida do empregador

“Acidente de percurso é aquele no trajeto de casa para o trabalho e vice versa”

A vendedora Maria do Carmo foi atingida por um tiro na perna durante um assalto no coletivo em que se deslocava da residência para o trabalho, caracterizando um acidente de percurso. No Regime Geral de Previdência Social (RGPS) “o acidente de percurso (trajeto) é um tipo de acidente de trabalho, assim como o acidente típico, que ocorre no desempenho da atividade ou por doença profissional”.

Ao classificar o assalto sofrido por Maria do Carmo como acidente de trajeto, impõe-se um custo ao empregador, quando a responsabilidade de garantir segu-rança pública a todos os cidadãos é do Estado.

EXEMPLO

Um conceito para um País produtivo

Os múltiplos entendimentos apresentados na seção precedente apoiam-se em aspectos muitas vezes subjetivos, cujas interpretações podem resultar em distorções e dissensos que dificultam os avanços pretendidos. Além disso, nem sempre associam o trabalho decente a critérios de produtividade e sustentabilidade da empresa, essenciais para a viabilidade das propostas e para sua aderência à realidade.

Alguns outros entendimentos sobre trabalho decente procuram agre-gar maiores níveis de objetividade e aderência à realidade. De acordo com o professor da Pontifícia Universidade Católica (PUC) de São Paulo,

Cássio de Mesquita Barros Júnior, “um trabalho decente significa um trabalho produtivo, no qual se protegem direitos, que proporciona

remuneração e proteção social adequadas”5. O professor da Universidade de São Paulo (USP), José Pastore, por sua

vez, afirma que “um trabalho decente significa um traba-lho produtivo no qual os direitos dos trabalhadores e dos empreendedores são respeitados e cumpridos”.

5 BARROS JUNIOR, C. M. As reformas necessárias na legislação trabalhista na perspectiva das novas diretrizes da OIT (Organi-zação Internacional do Trabalho). Revista do Tribunal Superior do Trabalho, São Paulo, v. 67, n. 4, out/dez 2001 (Disponível em: http://www.mesquitabarros.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=3:as-reformas-necessarias-na-legislacao--trabalhista-na-perspectiva-das-novas-diretrizes-da-it&catid=7:artigos&Itemid=3&lang=es. Acesso em 29/08/2009).


O adequado entendimento de trabalho decente deve levar em conta aspectos relativos à produtividade do trabalho, procurando ser mais direto para vencer os aspectos subjetivos.

Além disso, deve enfatizar o fato de que os direitos são fixados em leis e contratos negociados entre as partes envolvidas.

Desde que não contrariem a legislação, os contratos de trabalho negocia-dos por meio de acordos e convenções coletivos devem ter o mesmo peso que as leis.

IMPORTANTE

Assim, é preciso avançar em direção a um conceito moderno de proteção do trabalho. A lei trabalhista deve estabelecer regras gerais para todos, mas, ao mesmo tempo, abrir espaços para que as partes possam negociar e definir diferentes ajustes. Desse modo, os que não sabem, não podem ou não gostam de negociar terão a lei regendo suas vidas. Os demais, porém, poderão fixar proteções por meio de acordos e convenções coletivos que, evidentemente, devem preservar direitos fundamentais inflexíveis, como a proteção ao menor e à gestante e o combate à discriminação, por exemplo.

Não há dúvidas de que existe um amplo consenso em torno dos direitos fundamentais do ser hu-mano. Por isso mesmo, é possível avançar com segurança em discussões que contribuam para aprimorar o entendimento sobre o trabalho decente, evitando que o mau uso de suas múltiplas dimensões crie impedimentos para o trabalho produtivo e para a competitividade. É preciso, por-tanto, conciliar o trabalho produtivo e o respeito aos direitos fundamentais do trabalhador, evitando desvirtuamentos que prejudiquem a sustentabilidade das empresas e comprometam a geração de novos postos de trabalho decente.

Desvirtuamento na caracterização de trabalho análogo à escravidão

O trabalho rural é regulado pela Norma Regulamentadora 31 (NR-31) do Ministé-rio do Trabalho e Emprego. O empregador está obrigado a cumprir 252 itens. Para muitos, o descumprimento de um único item caracterizaria o “trabalho escravo”.

Se um empregado é contratado para trabalhar numa roça de café, por exemplo, e, por alguma razão, o dono da propriedade o transfere para cuidar do jardim e do gramado da sede da fazenda, isso só pode ser feito mediante exame médico aprovando a sua aptidão para o novo trabalho. Caso contrário, seria caracterizado o “trabalho análogo à escravidão”6.

EXEMPLO

6 Fonte: disponível em http://veja.abril.com.br/blog/reinaldo/tag/trabalho-escravo/. Acesso em 29/08/2011.

INTRODUÇÃO 15

A essência do trabalho decente pressupõe que o trabalho seja produtivo e que se respeitem e cumpram os direitos dos trabalhadores e dos empreendedores. Não se questiona o fato de que o trabalho decente envolve esforços e garantias de proteção aos trabalhadores. Por essa razão, a ên-fase na sustentabilidade, na produtividade e na aderência às condições concretamente observadas é pertinente, revestindo-se de grande importância.

IMPORTANTE

Como o trabalho decente requer a geração de empregos que somente po-dem ser ofertados por empresas economicamente sustentáveis, os dois con-ceitos estão indissoluvelmente atrelados.

TRABALHO DECENTE EMPRESA SUSTENTÁVEL

Para se alcançar um entendimento apropriado de trabalho decente, é preciso ter em mente também que as empresas não podem responder por deficiências da atuação do Estado. Muitos dos custos suportados pelas empresas originam-se de deficiências que provêm da carência de investimen-tos públicos ou de fragilidades institucionais. É esse o caso do pagamento de auxílio-transporte e auxílio-educação, dos gastos com segurança privada e dos custos associados a deficiências na infraestrutura, à insegurança jurídica e à complexidade burocrática.

O entendimento do setor empresarial acerca do trabalho decente deixa claro que:

O trabalho decente começa por ser produtivo.

O trabalho decente requer a sustentabilidade da empresa.

O trabalho decente depende de muitos fatores que estão fora do controle do setor empresarial: níveis de crescimento econômico, crédito e tributos, condições de infraestrutura e burocracia, entre outros. Essas condições sistêmicas, muitas vezes, prejudicam severamente as empresas: a produtividade além do portão da fábrica é comprometida, por exemplo, por aspectos como elevada carga tributária e infraestrutura.

O trabalho decente deve respeitar a economia e a cultura de cada país.

O trabalho decente contribui para a competitividade.


O trabalho decente envolve direitos e obrigações de empresas e trabalhadores.

ATENÇÃO

Por fim, cabe destacar que, para proporcionar trabalho decente, as empresas necessitam de condi-ções externas adequadas que incluem:

Um bom ambiente de negócios;

Regras claras e justas;

Reduzidos custos de transação;

Acesso ao capital;

Incentivos ao investimento;

Gasto público mais produtivo, permitindo a redução de impostos e encargos sociais;

Infraestrutura de boa qualidade;

Instituições modernas, em especial no campo do trabalho; e

Recursos humanos qualificados.

Independentemente dos diferentes entendimentos, é indiscutível que as empresas que dispõem de condições dessa natureza têm maiores possibilidades de gerar postos de trabalho decente.

Não basta defender a criação de empregos de boa qualidade: é preciso ga-rantir as condições de competitividade para que isso ocorra.

Por isso, não se deve dissociar a discussão do trabalho decente dos debates que envolvem o aprimoramento do contexto macroeconômico, institucional, regulatório e de infraestrutura no Brasil.

IMPORTANTE

Além disso, o trabalho decente pressupõe empenho, comprometimento e zelo na execução das tare-fas e na geração de bens e serviços de qualidade. Trata-se do estabelecimento de uma relação de co-operação e parceria entre as empresas e os trabalhadores: confiança e respeito mútuo são requisitos essenciais para o trabalho decente.

INTRODUÇÃO 17

Indicadores de trabalho decente

Transformar o entendimento de trabalho decente em indicadores quantitativos não é uma tarefa fácil. De fato, a construção de indicadores de trabalho decente é complexa e multifacetada, envolvendo di-ficuldades conceituais e problemas associados à disponibilidade de estatísticas apropriadas. Por isso mesmo, o debate é intenso e as definições estão sujeitas a permanentes ajustes.

O documento “Taller regional sobre la medición del trabajo decente”7, da OIT, apresenta 66 indicadores estatísticos, agrupados nos dez elementos fundamentais da agenda de trabalho decente, acrescidos de uma área de contexto econômico e social. O quadro abaixo apresenta essa proposição, que res-salta preocupações associadas à necessidade de refletir as circunstâncias específicas de cada país, assegurar disponibilidade de informações comparativas para outros países e levar em consideração as condições do entorno.

Oportunidades de emprego (11 indicadores);

Salários adequados e trabalho produtivo (7 indicadores);

Horas decentes de trabalho (5 indicadores);

Conciliação entre trabalho, vida familiar e vida pessoal (2 indicadores);

Trabalho a ser abolido (4 indicadores);

Estabilidade e segurança do trabalho (2 indicadores);

Igualdade de oportunidades e tratamento no emprego (7 indicadores);

Entorno de trabalho seguro (4 indicadores);

Seguridade social (8 indicadores);

Diálogo social e representação de trabalhadores e de empregadores (5 indicadores); e

Contexto econômico-social e trabalho decente (11 indicadores).

Por sua abrangência, contudo, alguns dos indicadores apresentados dizem respeito a aspectos que extrapolam os entendimentos sobre trabalho decente. Esse é o motivo pelo qual os indicadores esta-tísticos são segmentados em i) principais; ii) adicionais; iii) de contexto; e iv) que podem ser incluídos no futuro. Enquanto indicadores associados ao trabalho infantil e às desigualdades entre homens e mulheres no que diz respeito à participação no mercado de trabalho, por exemplo, são explicitamente relacionados a temas que compõem a I CNETD, medidas de produto per capita, por outro lado, estão associadas a um leque muito mais amplo de questões. Dessa forma, alguns dos indicadores propos-tos não conseguem necessariamente traduzir as condições efetivas de trabalho decente.

7 Taller regional sobre la medición del trabajo decente en Perú: versión preliminar: documento de taller: Lima, 15 y 16 de abril de 2010 / Organización Internacional del Trabajo; OIT Lima (ILO-LIMA); OIT/EC Proyecto “Monitoreo y Evaluación de los Progresos del Trabajo Decente” (MAP).- Ginebra: OIT, 2010. Disponível em: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---integration/documents/meetingdocument/wcms_146372.pdf. Acesso em 29/08/2011.


O trabalho em um mundo em transformação

A economia mundial tem passado por grandes transformações, que abrangem os processos produti-vos, as tecnologias e as relações de trabalho. O ritmo e a amplitude das mudanças impõem a adoção de novas formas de organização capazes de ajustar-se com maior velocidade às necessidades e à dinâmica de mercados.

No âmbito das conferências sobre emprego e trabalho decente, os temas de maior relevância foram agrupados em eixos, de modo a organizar as discussões e facilitar os encaminhamentos. Não obstan-te a pertinência desses eixos, alguns assuntos merecem destaque especial, pois estão na ordem do dia e envolvem pontos sensíveis para os quais é necessário dedicar atenção. São exemplos desses temas: terceirização, duração da jornada legal, recurso a horas extras, participação do salário na ren-da e rotatividade do trabalhador. Aspectos relacionados a determinadas convenções da OIT também têm sido debatidos com frequência, como é o caso da demissão imotivada, vedada pela Convenção 158. Esta seção da Cartilha abordará cada um desses assuntos, detalhando os principais fatos e argu-mentos que podem contribuir para as discussões.

Terceirização

A terceirização é um fenômeno essencialmente gerencial, associado à emergência de novos padrões de produção. Refere-se à transferência de atividades para outras empresas, o que permite à contra-tante organizar melhor a produção, concentrando-se em atividades que fazem seu modelo de negócio funcionar com mais eficiência. Com isso, a terceirização contribui para a ampliação dos níveis de qua-lidade e produtividade, a redução de custos e a competitividade.

Terceirização x Precarização

A terceirização não deve ser confundida com a precarização das relações de trabalho, pois esta não decorre do formato de contratação.

Essa proposição é válida, inclusive, porque a contratante é subsidiariamente responsável pela preservação dos direitos estabelecidos na legislação.

ATENÇÃO

INTRODUÇÃO 19

De modo a assegurar proteção dos direitos trabalhistas e segurança jurídica para todas as partes envolvidas, é necessário estabelecer um marco legal adequado para a terceirização. Isso implica, in-clusive, a superação da dicotomia entre atividades-meio e atividades-fim, uma vez que essa distinção não se ampara em parâmetros bem definidos. O fundamental, nessa discussão, é que todos tenham proteções trabalhistas e previdenciárias plenamente garantidas.

O estabelecimento de um marco regulatório adequado para a terceirização requer a superação da dicotomia entre atividades-meio e atividades-fim.

Desde que sejam garantidas proteções trabalhistas e previdenciárias, qual-quer atividade deve ser passível de terceirização.

IMPORTANTE

Em diversas situações, a terceirização pode trazer um conjunto de vantagens para a empresa contratante, para a empresa contratada e para os trabalhadores.

Benefícios da terceirização:

Redução de custos decorrente, entre outros fatores, da redução do ativo imobilizado e da otimização do uso do espaço físico;

Concentração de esforços em atividades de maior retorno;

Acesso a novas tecnologias, como ocorre, por exemplo, no caso da terceirização de atividades de tecnologia da informação;

Melhoria de qualidade, ao permitir, por exemplo, que os proces-sos se tornem mais ágeis; e

Geração de empregos.

A combinação desses benefícios induz à melhoria de competitivida-de, ao aumento da rentabilidade e a um ambiente propício à criação de novos postos de trabalho qualificado, garantindo condições para a existência de empresas sustentáveis.


Redução da jornada legal: os resultados podem não ser os esperados

Não é razoável supor que uma empresa composta por um funcionário que tra-balha 44 horas semanais contrate outro trabalhador caso a jornada seja redu-zida para 40 horas, de modo que cada um deles trabalhe, em média, 22 horas por semana.

A redução da jornada, muitas vezes, termina funcionando como um incentivo à prática de horas extras, cuja restrição está longe de ser um consenso entre a classe trabalhadora.

EXEMPLO

Além de não levar necessariamente à criação de novos empregados, a redução da jornada de trabalho não reconhece as particularidades e necessidades de diferentes setores e ignora também os efeitos negativos sobre as microempresas e empresas de pequeno porte, responsáveis por mais da metade dos postos de trabalho no país.

É importante ainda ressaltar que aumentos no custo de mão de obra (em decorrência da contratação de novos funcionários ou do pagamento de horas extras) podem impactar a rentabilidade das empre-sas. Como consequência, podem levar ao abandono de investimentos cuja rentabilidade seja inferior à de investimentos de risco semelhante. Alternativamente, podem repercutir em aumento de preços, prejudicando os próprios trabalhadores.

Redução da jornada legal

A jornada legal de trabalho de 44 horas semanais vigente no Brasil é compatível com o parâmetro de 48 horas fixado pela própria OIT. Na verdade, a OIT preocupa-se apenas com “jornadas excessivas”. Assim, a jornada de 44 horas corresponde tão somente a um teto legal. Na Alemanha e na Inglaterra, por exemplo, a jornada legal de trabalho é de 48 horas, mas as partes têm liberdade para negociar jornadas mais curtas. Por isso, não é necessário estabelecer uma nova lei para reduzir a jornada legal, mas criar condições favoráveis à jornada negociada.

Os defensores da redução da jornada legal de trabalho argumentam que a medida proporcionaria a criação de novos empregos. Entretanto, a realidade é mais complexa do que a lógica aritmética. Como alternativas à contratação de novos trabalhadores, as empresas poderão, por exemplo:

Comprar máquinas para mecanizar a produção;

Reduzir sua produção;

Intensificar o trabalho dos empregados existentes;

Migrar para outros países com melhores condições de competitividade.

INTRODUÇÃO 21

A redução da jornada legal de trabalho:

Não gera empregos, pois as empresas podem recorrer a alternativas como a automação de processos, a intensificação da produção dos em-pregados existentes ou até a migração para outros países;

Restringe a liberdade de negociação entre empregadores e trabalhadores;

Não reconhece as particularidades de diferentes setores; e

Ignora os efeitos sobre as microempresas e empresas de pequeno porte.

IMPORTANTE

Horas extras

O uso de horas extras é medida de flexibilidade de gestão e, portanto, de apoio à competitividade. Além disso, diversos trabalhadores consideram as horas extras uma forma de ampliação de seus níveis de remuneração. Assim, restrições a essa prática não são consensuais entre a classe trabalhadora.

Bancos de horas, da mesma maneira, permitem adaptar a produção à oscilação dos ciclos de negócios. Trata-se, nesse caso, de um recurso que não aumenta o total de horas trabalhadas por ano. Há quem diga que esse mecanismo seria prejudicial aos trabalhadores porque tiraria de suas mãos o controle de suas atividades. Porém, a empresa também não detém o controle sobre crises de demanda.

Garantia de empregos em tempos de crise

Pressionadas pela crise econômica de 2008, diversas empresas viram-se diante da necessidade de cortar custos e reduzir a produção. Para evitar a demissão de trabalhadores, foram fechados acordos até então inéditos no Brasil, como os de redução da jornada de trabalho e salários atrelados a garantias de emprego.

Em meio à grande turbulência, o uso do banco de horas para futura compensação foi uma outra alternativa encontrada. Esses esforços permitiram a preservação de muitos postos de trabalho, assegurando a renda dos trabalhadores e arrefecendo os efeitos sobre a demanda agregada.

EXEMPLO


Participação do salário na renda

A participação do salário na renda corresponde à relação entre a remuneração total do trabalho e o Produto Interno Bruto (PIB). Trata-se de uma medida grosseira da distribuição da renda entre capital e trabalho, afetada pelo progresso técnico, pelo poder de barganha dos negociadores, pela abertura de mercado e pelo nível de qualificação da mão de obra, entre outros fatores.

Alguns argumentam que, no Brasil, a participação do salário na renda é reduzida. Porém, o indicador se baseia em métodos de cálculo bastante polêmicos.

Participação do salário na renda: cálculos difíceis e controversos

A inclusão de rendimentos mistos do trabalho e do capital não é claramente defini-da: o caso de taxistas que também são proprietários dos veículos é emblemático.

É discutível a inclusão das contribuições feitas pelos empregadores à seguridade social e outros benefícios na renda considerada no cálculo desse indicador: a ren-da captada pela Pesquisa Nacional de Amostra Domiciliar (PNAD), por exemplo, não inclui décimo terceiro salário, férias e abonos.

EXEMPLO

Os principais fatores que explicam a trajetória da participação do salário na renda no Brasil – novas tecnologias, abertura da economia brasileira e em-preendedorismo – não são reversíveis e mudanças na legislação com esse propósito seriam no mínimo inócuas.

Afinal de contas, renda não se aumenta por lei.

IMPORTANTE

INTRODUÇÃO 23

A rotatividade da mão de obra, na verdade, é um fenômeno indesejável, em sua essência, não apenas para os trabalhadores, mas também para as empresas.

Na maioria das vezes, a rotatividade implica a perda de investimentos feitos em treinamento e capacitação, fazendo com que a empresa arque com novos custos associados a esses esforços.

IMPORTANTE

Rotatividade

O mercado de trabalho no Brasil é caracterizado por níveis elevados de rotatividade da mão de obra. Lideranças de sindicatos de trabalhadores argumentam que o fenômeno estaria associado a um mo-vimento de substituição de trabalhadores e redução salarial. Entretanto, estima-se que cerca de 80% dos brasileiros estejam na mesma empresa há três anos ou mais. Além disso, empresas que demitem para contratar empregados por menores salários são exceções8.

8 PASTORE, J. A. Rotatividade e descapitalização do FGTS. O Estado de São Paulo, 23/11/2010.

Em alguns casos, contudo, o recurso à rotatividade justifica-se pelas especificidades do processo produtivo. Em certas atividades rurais, por exemplo, a rotatividade da mão de obra acompanha o ciclo produtivo da safra, resultando, ao final de algumas etapas, no encerramento de vínculos formais de trabalho. Os mesmos trabalhadores, porém, iniciam usualmente outro vínculo com empregadores cujas atividades encontram-se em outras fases do ciclo de produção. Assim, as peculiaridades exis-tentes nas relações de trabalho no campo não permitem afirmar que a rotatividade enseja redução salarial. Por isso mesmo, a contratação rural temporária é prevista na Lei nº 11.718/08.


Convenções da OIT

Há diversas razões para que o Brasil não ratifique todas as convenções da OIT. Excessivo enrijeci-mento das relações de trabalho, atenção às especificidades nacionais e necessidade de adaptação à dinâmica dos mercados são algumas delas.

Convenção 156 da OIT

Prevê, entre outras coisas, que faltas e licenças se-riam justificadas para a prestação de assistência a familiares idosos, doentes ou portadores de defici-ência. Ocorre que custos dessa natureza não podem ser repassados à empresa, uma vez que essa é uma responsabilidade do Estado e de outras instituições. Além disso, medidas como essas poderiam inibir a contratação de funcionários que tivessem familiares idosos, doentes ou portadores de deficiência, criando discriminações indesejáveis.

Nesse caso, fica evidente a necessidade de segmentar aquilo que é de responsabilidade da empresa daquilo que é de responsabilidade do Estado e de outras instituições.

EXEMPLO

O Brasil não pode, e não deve, ratificar todas as convenções da OIT, pois:

Isso enrijeceria ainda mais as relações de trabalho no país, podendo incentivar a informalidade e a precarização do emprego.

Cada país tem suas peculiaridades econômicas, sociais e culturais.

O mercado de trabalho é muito dinâmico e algumas convenções são rígidas e, sobretudo, ultrapassadas.

IMPORTANTE

INTRODUÇÃO 25

Convenção 158 da OIT

A Convenção 158 estabelece que, para desligar um empregado sem justa causa, a empresa tem de comunicar os motivos desse desligamento. De acordo com a Convenção, apenas três motivos seriam procedentes:

Dificuldades econômicas da empresa;

Mudanças tecnológicas; e

Inadequação do empregado a suas funções.

Ainda assim, o empregado teria o direito de contestar os motivos alegados, con-tando, inclusive, com a ajuda de seu sindicato.

Há países que optaram por restringir a liberdade das empresas, que passaram a poder dispensar empregados apenas pelos motivos especificados na Convenção 158 da OIT. Esse é o caso de algumas nações da União Europeia. A grande maio-ria dos países do mundo, entretanto, optou por manter a liberdade das empresas e estabelecer compensações para os empregados dispensados, como prazos de notificação e indenizações, entre outras. Esse é o caso do Brasil. Há, também, países que não estabelecem nenhuma restrição para a dispensa sem justa causa, como, por exemplo, os Estados Unidos.

Adesões à Convenção 158 da OIT:

Na América do Norte, nenhum país ratificou a Convenção 158;

Na Ásia, são raros os países que a ratificaram;

Na América Latina, apenas a Venezuela e alguns países do Caribe ratificaram a Convenção 158;

Uma parcela expressiva das nações que a ratificaram está na África.

EXEMPLO

O custo de admissão e dispensa no Brasil já é bastante elevado. Há quatro mecanismos de proteção no país: aviso prévio, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), indenização e seguro desem-prego. Eventual adoção da Convenção 158 tenderia a elevar esse custo de forma considerável e a aumentar o nível de conflito entre empregados e empregadores.

As restrições à dispensa, a inibição da geração de postos de trabalho e a demanda crescente por emprego, adicionalmente, tenderiam a aumentar o desemprego de jovens e a informalidade.


A extensão da seguridade social precisa ser consistente com as realidades social e econômica do país e estar inserida na estratégia de desenvolvimento nacional. É importante, por exemplo, refletir acer-ca do custo e das formas de financiamento utilizadas, avaliando suas implicações. A elevada carga tributária existente hoje no Brasil sofre os efeitos desse modelo. Assim, não obstante a trajetória de avanços observada, ainda há espaço para o aperfeiçoamento das políticas e dos benefícios sociais, de modo a torná-los mais eficientes.

Para que sejam sustentáveis, é preciso adotar algumas precauções, de modo a evitar:

que se tornem uma barreira para a criação de empregos;

que criem um estado de dependência das pessoas, afastando-as do mercado de trabalho;

que prejudiquem a competitividade da economia nacional; e

que resultem em déficits fiscais, uma vez que isso implicaria, inexoravelmente, a redução desses benefícios em um momento futuro.

São raros os países que possuem os benefícios sociais como os disponíveis no Brasil:

Sistema Único de Saúde (SUS): um dos maiores sistemas públicos de saúde do mundo, fornece desde simples atendimento ambulatorial até transplante de órgãos, garantindo acesso integral, universal e gratuito para toda a população.

Coberturas da Previdência Social: seguro-desemprego; seguro de acidentes do trabalho; aposentadorias por idade, invalidez, tempo de contribuição e especial; auxílio-doença; auxílio-acidente; auxílio-reclusão; pensão por mor-te; salário-maternidade; salário-família; benefício de prestação continuada a idosos e deficientes.

Bolsa Família.

Sistema Único de Assistência Social (SUAS): inspirado no modelo do SUS, está sendo implantado desde 2005, já tendo sido consolidado em Lei. Conta com a adesão de 99,5% dos municípios brasileiros e já dispõe de 7,6 mil Centros de Referência de Assistência Social (CRAS) e 2,1 mil Centros de Referência Especializados de Assistência Social (CREAS), nos quais atuam cerca de 220 mil profissionais.

ATENÇÃO

27

O Brasil tem avançado significativamente, nos últimos anos, em diversos aspectos associados ao tema princípios e direitos. Valores fundamentais para o bem-estar e a estabilidade social têm sido am-plamente debatidos, ao tempo em que várias iniciativas voltadas para minorar problemas associados à discriminação e à adequação de condições de trabalho a critérios de segurança e remuneração têm sido amadurecidas. A despeito desses progressos, ainda há espaço para avançar. Nesta seção da cartilha, abordam-se princípios e direitos fundamentais do trabalhador, como igualdade de oportu-nidades e de tratamento, condições de segurança no trabalho e níveis de remuneração compatíveis com o esforço, a qualificação, a produtividade e as condições de mercado. Além disso, discutem-se os mecanismos existentes no país para a solução de conflitos coletivos.

Condições de igualdade

A promoção da igualdade de oportunidades e a eliminação de todas as formas de discriminação são elementos básicos da Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais do Trabalho e da Agenda do Trabalho Decente da OIT. Infelizmente, discriminações de gênero e de raça ainda têm feito com que mulheres e negros enfrentem barreiras adicionais para superarem a situação de pobreza.

EIXO TEMÁTICO I: PRINCÍPIOS E DIREITOS

Há preconceitos arraigados na sociedade brasileira contra os quais as empre-sas têm procurado lutar.

Para além desses preconceitos, a desigualdade educacional é uma das maiores responsáveis pela manutenção da situação de desvantagem socioeconômica.

IMPORTANTE

É possível que essa percepção explique os tímidos resultados obtidos em alguns programas sociais de natureza focalizada, que em certos momentos buscam responder às pressões com base no vo-luntarismo, na intuição e no senso comum. Não obstante as louváveis intenções, a ausência de refe-rências teóricas e empíricas mais sólidas pode levar essas iniciativas a escorregarem facilmente para politização e ideologização, comprometendo seus resultados.


Inserção de mulheres no mercado de trabalho

Várias iniciativas empresariais destinam-se a ampliar o aces-so de mulheres ao mercado de trabalho. Pesquisas com foco nos entraves à evolução da carreira da mulher, a sua menor participação em cargos de direção e a diferenças salariais associadas a gênero, oferta de cursos em áreas estigmati-zadas como masculinas, orientação para que os esforços de recrutamento e seleção focalizem o público feminino, entre outras ações, têm procurado transformar a cultura das organizações e ampliar as possibilidades de inserção profissional das mulheres.

EXEMPLO

Acredita-se que metas de aumento da participação de mulheres e negros no mercado de trabalho e de igualdade de remuneração entre homens e mulheres, brancos e negros, devem ser alcançadas, sobretudo, mediante programas de formação profissional, com escolarização e orientação para in-serção no mercado de trabalho. Embora ações afirmativas possam ser úteis em algumas situações, políticas como as de cotas apenas fazem sentido quando discriminações associadas a gênero ou raça são os obstáculos efetivos a serem enfrentados. Nesses casos, campanhas de sensibilização também podem ser importantes. Afinal, a discriminação existe e deve ser combatida.

Quanto à inserção dos jovens no mercado de trabalho, é preciso avançar mediante:

Oferta de programas de qualificação profissional e aprendizagem;

Criação e fortalecimento de órgãos de intermediação de mão de obra: para a população jovem, cujas redes de relações profissionais são ainda incipientes, os órgãos de intermediação de estágios e oportunidades de trabalho cumprem um papel fundamental;

Estabelecimento de “contratos de formação”: expediente que permitiria às empresas contra-tarem estudantes ou recém-formados (níveis médio e superior) por tempo determinado, com menos despesas e menos burocracia.

Ao atuarem na qualificação profissional em seus correspondentes segmentos, as entidades de re-presentação empresarial têm contribuído para a promoção da igualdade de oportunidades e de tra-tamento, especialmente para os jovens, as mulheres e a população negra. Também têm oferecido programas de apoio a grupos vulneráveis de trabalhadores, contribuindo para melhorar as condições de trabalho e de vida.

EIXO TEMÁTICO I: PRINCÍPIOS E DIREITOS 29

Apoio à qualificação e à inserção de jovens

Além dos conhecidos esforços de formação e capacitação profissional promo-vidos pelas entidades de representação empresarial, também estão em curso vários projetos voltados para a qualificação e a inserção de jovens no mercado de trabalho envolvendo empresas e instituições do Sistema S.

Esses projetos abrangem, por exemplo, a qualificação em mecânica e informá-tica para jovens que estão sob medida judicial, programas de inclusão digital para o público jovem, capacitação de jovens para o mercado de trabalho no setor de Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC) e apoio à conquista do primeiro emprego. Além disso, identificam-se também iniciativas dirigidas para orientação aos jovens na escolha de uma ocupação, de modo a ajudá-los na construção de carreiras bem sucedidas.

EXEMPLO

Condições de segurança: prioridade à vida e à saúde

As ações de Saúde e Segurança no Trabalho têm o propósito de pro-teger a vida, promover a segurança e resguardar a saúde do traba-lhador. Podem ser entendidas como o conjunto de medidas técni-cas, médicas e educacionais empregadas para prevenir doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, seja eliminando condições inseguras do ambiente de trabalho ou instruindo e condicionando pessoas para a implantação de práticas preventivas.

Além da preservação da saúde e da vida, a redução do absenteísmo e da rotatividade, o aumento da motivação para o trabalho, a redução de custos com despesas médicas e o aumento da produtividade são algumas das vantagens decorrentes da atenção à saúde e segurança no trabalho. Ações empresariais integradas de segurança e saúde no trabalho agregam também benefícios adicionais relacionados a me-lhorias no ambiente e na imagem institucional.


A vida humana é o bem mais precioso. Entretanto, a empresa não pode ser responsável por condições externas a seu ambiente, assumindo um ônus decorrente da inadequação da infraestrutura ou da prestação insatisfatória de serviços públicos.

É necessário que se estabeleçam os limites das obrigações do setor empre-sarial, que não deve ser forçado a arcar com custos associados a deficiên-cias da atuação do Estado.

IMPORTANTE

A relevância social das ações de saúde e segurança no trabalho, portanto, não devem encobrir certas distorções, que precisam ser prontamente corrigidas.

Acidentes de trajeto - entendimentos distorcidos

Os acidentes de trajeto decorrem usualmente de causas não relacionadas ao am-biente de trabalho das empresas. De fato, o crescimento de acidentes de trajeto relaciona-se à incapacidade do Estado de prover ao cidadão melhores condições de infraestrutura viária e de transporte, bem como de segurança. Contudo, esses acidentes têm onerado o setor empresarial, pois a fonte de custeio para a cober-tura de eventos advindos dos riscos ambientais do trabalho baseia-se na tarifação das empresas, prevista no art. 22º da Lei nº 8.212/1991.

Além de onerar as empresas, esse procedimento pode terminar incitando a sele-ção de trabalhadores com base em seu local de moradia e no meio de transporte utilizado para chegar ao trabalho, criando situações indesejáveis.

EXEMPLO

Um trabalhador afastado representa custo. Desse modo, além de exigência ética e obrigação legal e social, a prevenção de doenças do trabalho é um importante fator de diferenciação competitiva, influenciando na rentabilidade e na sustentabilidade das empresas. Entretanto, a empresa não pode ser responsável por condições externas a seu ambiente, assumindo um ônus decorrente da inade-quação da infraestrutura ou da prestação insatisfatória de serviços públicos. É necessário, portanto, que se estabeleçam os limites das obrigações do setor empresarial, que não deve ser forçado a ar-car com custos associados a deficiências da atuação do Estado. Sem dúvida alguma, é preciso que a legislação esteja ajustada ao ambiente e às possibilidades de atuação sustentável das empresas, para que continuem gerando emprego, renda e melhores condições de vida.


Condições de remuneração

O salário mínimo é a remuneração mínima estipulada por um go-verno para determinado número de horas trabalhadas. Correspon-de ao limite inferior de proteção à remuneração do trabalho. O salá-rio mínimo existe no Brasil desde 1940 e seu valor real tem oscilado ao longo dos anos, dependendo do contexto econômico e político do país. No período recente, observam-se aumentos significativos do salário mínimo e do poder de compra do trabalhador.

EXEMPLO

Valor real do salário mínimo

Nota: Valores médios anuais constantes de 01/01/2010 (deflacionados por projeção do ICV – estrato inferior). Valor de 2011 corresponde ao salário nominal.

Fonte: disponível em: http://www.dieese.org.br/esp/notatec86SALARIOMINIMO2010.pdf. Acesso em 07/2011 (exceto valor de 2011).

517

369 38

4 409

299

309

270 29

9

255

250

253

257

270

272

279 30

2

309

312 32

4 348

403 42

5 435 46

9

510

545

2000

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

01/0

1/20

10

2011

600

500

400

300

200

100

0


Salário Mínimo

É preciso estar atento aos eventuais descasamentos entre o crescimento dos dois anos anteriores, que serve de re-ferência para o reajuste do salário mínimo, e o contexto do momento da concessão do aumento.

Em que pesem os efeitos positivos e desejados da elevação do salário mínimo sobre a qualidade de vida do trabalhador e sobre a dinâmica de funcionamento dos mercados, é preciso ponderar também os impactos inci-dentes sobre as finanças públicas.

ATENÇÃO

9 Fonte: CAMBRAIA, T.; BATISTA, E. M. S. O impacto do reajuste do salário-mínimo no orçamento da união: PL 382/2011 e demais al-ternativas. Câmara dos Deputados / Consultoria de Orçamento e Fiscalização Financeira, 2011 (nota técnica 01/2011). Disponível em: http://www2.camara.gov.br/atividade-legislativa/orcamentobrasil/orcamentouniao/estudos/2011/nt01.pdf. Acesso em 29/08/2011.

Riscos de comprometimento do Regime Geral da Previdência Social, do Fundo de Amparo ao Traba-lhador (FAT), dos mecanismos de assistência social e da folha de pagamento dos governos federal, estaduais e municipais precisam ser levados em consideração, pois é fundamental que se assegure a sustentabilidade dos benefícios e direitos conquistados ao longo do tempo.

Fatos recentes sobre o salário mínimo:

A partir de 2006, foi assegurado ganho real ao salário mínimo equivalente ao crescimento do pro-duto interno bruto (PIB) per capita do ano anterior.

Na Lei de Diretrizes Orçamentárias de 2009, a regra foi alterada para garantir o ganho real do sa-lário mínimo equivalente ao crescimento real do PIB de dois anos anteriores. O mesmo comando foi repetido nas leis de diretrizes orçamentárias dos anos seguintes9.

O valor de R$ 510,00, estabelecido em 2010, significou uma variação nominal de 9,68%, equivalen-te a um aumento real de 6,02%. Em 2011, o salário mínimo de R$ 545,00 decorreu de um ajuste no-minal de 6,89%, correspondente a um reajuste real de 0,37%. Como a variação do PIB em 2009 foi negativa em 0,64%, o salário mínimo superou o valor esperado em face das regras estabelecidas.


EXEMPLO

Exemplos do impacto de um aumento de R$ 1,00 no salário mínimo sobre as finanças públicas

Regime geral da previdência social R$ 184 milhões

Abono e seguro-desemprego R$ 56 milhões

Renda mensal vitalícia R$ 3 milhões

Benefícios de prestação continuada R$ 43 milhões

Fonte: CAMBRAIA, T.; BATISTA, E. M. S. O impacto do reajuste do salário-mínimo no orçamento da união: PL 382/2011 e demais alternativas. Câmara dos Deputados / Consultoria de Orçamento e Fiscalização Financeira, 2011 (nota técnica 01/2011).

Disponível em: http://www2.camara.gov.br/atividade-legislativa/orcamentobrasil/orcamentouniao/estudos/2011/nt01.pdf. Acesso em 29/08/2011.

A elevação sustentável dos níveis salariais e do salário mínimo, em particular, beneficia as empresas na medida em que amplia seus mercados de consumo. Contudo, há limites a serem considerados. Se os aumentos salariais não forem compensados por aumentos de produtividade, é possível que ge-rem pressões inflacionárias, em virtude de repasses de custos para os preços. Além disso, aumentos abruptos e desproporcionais podem inviabilizar alguns empreendimentos, especialmente no caso das micro e pequenas empresas.

Aumentos sustentáveis do salário mínimo são desejáveis, mas devem estar atrelados a aumentos de produtividade.

IMPORTANTE

Para faixas de valores superiores ao mínimo, por outro lado, existe o mecanismo da livre negociação salarial. A Constituição Federal de 1988 consagrou a negociação coletiva em vários de seus dispo-sitivos, como forma de solução dos conflitos coletivos de trabalho que se sobrepõe, inclusive, à so-lução jurisdicional. Além disso, a Constituição inovou em relação à negociação coletiva, instituindo a possibilidade de modernização das relações de trabalho.


A desmobilização de instâncias de negociação representa uma potencial ameaça ao ambiente participativo. Assim, é preciso fortalecer os atores tripartites e o diálogo social como instrumento de governabilidade democrática, em es-pecial os instrumentos de negociação coletiva.

A Convenção Coletiva de Trabalho tem caráter normativo e sua importância deve ser reforçada, não só para as relações individuais de trabalho, mas também para debater e propor soluções para os problemas trabalhistas (Art. 611° da CLT).

O diálogo social e a boa fé das partes envolvidas são a base para promover avanços e assegurar relações de trabalho ajustadas às necessidades dos empregados e emprega-dores. É importante, portanto, fortalecer a participação dos empresários nas negociações bipartites e tripartites, que precisam ser respeitadas e seguidas à risca.

Não se pode esquecer que a ação do governo e os anseios dos trabalhadores devem ser aderentes à realidade, atentando para os requisitos de competitividade e as condições de funcionamento das empresas. A existência de um ambiente favorável ao empreendedorismo e ao crescimento econômico pode contribuir de forma significativa para a elevação dos níveis salariais.

IMPORTANTE

A negociação coletiva, além de viabilizar a solução dos conflitos pelas próprias partes interessadas, permite a criação de normas e condições capazes de re-gular a relação de trabalho com a velocidade e as especificidades exigidas.

Para usufruir plenamente dessas vantagens, porém, é preciso que seja tão respeitada quanto a lei.

Solução de conflitos

O sistema brasileiro de relações de trabalho prevê dois mecanismos formais para a solução dos conflitos coletivos:

Negociações coletivas conduzidas diretamente pelas partes, sem interferência do judiciário trabalhista.

Justiça especializada como mediador e/ou árbitro da disputa.

35

EIXO TEMÁTICO II: PROTEÇÃO SOCIAL

A proteção social é um importante instrumento para enfrentar a exclusão, a desigualdade e a pobreza. Desempenha papel relevante na redução da vulnerabilidade e na proteção do bem-estar dos cida-dãos, complementando políticas de apoio à estabilidade e ao crescimento da economia, à formação e qualificação do trabalhador e ao desenvolvimento da capacidade produtiva.

O Brasil conta com diversos benefícios sociais e mecanismos de proteção que minimizam situa-ções de vulnerabilidade e pobreza. No âmbito da rede de proteção social do governo, podem ser citados, entre outros, o programa Bolsa Família e o benefício de prestação continuada para gru-pos de idosos e pessoas com deficiências. Paralelamente ao aperfeiçoamento desses benefícios, é preciso avançar cada vez mais na criação de condições para a redução do trabalho informal e para o fortalecimento das devidas proteções legais a grupos de pessoas vulneráveis, combatendo com severidade o trabalho infantil e o trabalho forçado. É necessário, também, criar condições de apoio à integração de migrantes ao mercado de trabalho, ampliando sua possibilidade de inser-ção no país que o acolhe.

O Eixo Temático II abrange esse conjunto de temas, organizando informações e argumentos re-levantes para o amadurecimento dos debates e o aprimoramento dos mecanismos de proteção social no Brasil.

Trabalho informal

A OIT considera informais as atividades de trabalho precário, cujos trabalhadores não são reco-nhecidos, protegidos ou regulados pelas autoridades públicas. Trata-se, assim, de atividades que não são alcançadas, em geral, pela seguridade pública. Para a maioria dos pesquisadores con-temporâneos, a informalidade é definida pela ausência de proteções básicas, em geral, garantidas pela Previdência Social.


EXEMPLO

Múltiplos conceitos de informalidade

Apesar das orientações de caráter geral, uma grande multiplicidade de concei-tos é usada nas discussões sobre informalidade, determinando entendimentos variados que norteiam as estatísticas e pesquisas sobre o tema. São expressões usuais da informalidade:

os trabalhadores sem registro em carteira;

os trabalhadores autônomos ou por conta própria;

os proprietários de pequenos negócios;

os produtores para autoconsumo; e

os membros voluntários de Organizações Não Governamentais (ONGs) e do terceiro setor.

Entre as principais causas da informalidade no Brasil, destacam-se proble-mas associados ao desempenho econômico, à excessiva rigidez da legisla-ção trabalhista, aos altos custos da contratação formal e à inadequação das leis para as pequenas e microempresas.

Embora o emprego formal seja afetado por múltiplos fatores, o crescimento econômico é seu grande motor.

IMPORTANTE

As taxas de formalização da mão de obra e a queda das taxas de desemprego, de fato, apresentam uma forte correlação com o aumento do PIB. A intensificação das ações de fiscalização também contribui para o cumprimento da lei, especialmente nas regiões mais remotas. Outras causas funda-mentais da informalidade são a elevada carga tributária e o excesso de burocracia. Esses fatores são especialmente restritivos no caso dos micro e pequenos negócios.

A modernização da legislação trabalhista brasileira permitiria que as empresas contratassem mais. O excesso de regulação legal, caracterizado pelos complexos procedimentos burocráticos asso-ciados à contratação e pelo grande número de regras desnecessárias, tem desestimulado a con-tratação formal e, ao contrário do pretendido, gerado dificuldades para o acesso de grupos mais vulneráveis aos mecanismos de proteção instituídos.

EIXO TEMÁTICO II: PROTEÇÃO SOCIAL 37

Excesso de legislação - o paradoxo estabelecido

A rigidez excessiva da legislação brasileira pode levar à chamada “flexibilidade selvagem”. Procura-se, assim, flexibilizar à margem da própria lei, o que amplia os grupos vulneráveis e desprotegidos.

O resultado, dessa maneira, é exatamente o inverso do que se pretendia ao enrijecer as regras trabalhistas.

ATENÇÃO

A regulação existente no Brasil é toda baseada na lei e não na negociação. Trata-se de uma regulação extremamente rígida, não estimulando o diálogo e a cooperação entre empregados e empregadores.

Todos estão de acordo que a ampliação da formalidade e do número de contribuintes beneficia o conjunto da sociedade. Os trabalhadores, por um lado, passam a ter direitos trabalhistas assegura-dos. As empresas, por outro, passam a operar em um ambiente de maior segurança jurídica e menor competição predatória, podendo, ainda, ter suas contribuições reduzidas, uma vez que repartidas por um maior número de contribuintes. O setor público, por fim, pode alcançar maior equilíbrio entre receitas e despesas.

Para reverter os elevados níveis de informalidade no Brasil, não há dúvidas de que a promoção do crescimento econômico e a criação de um ambiente favorável aos negócios são ações essenciais.

Nesse contexto, a modernização da legislação trabalhista brasileira permiti-ria que as empresas contratassem mais.

IMPORTANTE

O Simples Tributário, criado em 1996, e o Programa de Microempreendedor Individual (MEI), de 2008, são evidências de que as reduções de tributos e burocracia têm efeitos relevantes na formalização. A modernização e a simplificação, portanto, são os caminhos a serem seguidos.


Proteções legais a grupos de pessoas vulneráveis

Se o recurso à informalidade configura um descumprimento da legislação com causas e soluções iden-tificadas, o mesmo não se pode dizer do uso do trabalho infantil e do trabalho forçado. Nesses casos, não se trata apenas de um desrespeito à legislação trabalhista, mas de verdadeiros atos criminosos.

O trabalho infantil é toda forma de trabalho exercido por crianças e adolescentes, abaixo da idade mínima legal permitida para o trabalho, conforme a legislação de cada país. É proibido por lei e suas formas mais nocivas ou cruéis configuram crime.

No Brasil, a Constituição Federal de 1988 admite o trabalho, em geral, a partir dos 16 anos, exceto nos casos de trabalho noturno, perigoso ou insalubre, nos quais a idade mínima se dá aos 18 anos. A Constituição admite, também, o trabalho a partir dos 14 anos, mas apenas na condição de aprendiz. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por sua vez, garante aos adolescentes entre 14 e 18 anos uma série de proteções especiais, como a proibição do trabalho em locais prejudiciais a sua formação e a seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e a restrição do trabalho em horários e locais que não permitam a frequência à escola.

O Estatuto da Criança e do Adolescente, promulgado em 1990, in-clui dez seções sobre o trabalho infantil, preocupando-se em es-clarecer sua incompatibilidade com o exercício do direito à educa-ção. Esse mesmo documento instituiu os Conselhos Tutelares dos Direitos da Criança e do Adolescente para apoiar crianças cujos direitos sejam violados e assegurar a aplicação efetiva das nor-mas relacionadas aos direitos da criança.

Há evidentes razões humanitárias e sociais para apoiar iniciati-vas de combate ao trabalho infantil. Além das distorções sociais e morais, toda forma de trabalho ilegal gera distorções nos custos e, consequentemente, nos padrões de concorrência.

Combater o trabalho infantil, colaborar para melhorias na educação e habili-tar os jovens a conseguirem melhores empregos são ações da maior impor-tância para garantir trabalho decente.

Por meio do Sistema S, em particular dos serviços sociais, as entidades de representação empresarial têm buscado contribuir para a educação de crian-ças e jovens, habilitando-os para sua inserção, na idade adequada, no mer-cado de trabalho.

IMPORTANTE


A prevenção e a erradicação do trabalho forçado e do tráfico de pessoas também são preocupações cruciais para a promoção do trabalho decente.

Trabalho forçado, de forma concisa, pode ser definido como a coerção de uma pessoa a realizar certos tipos de tarefas e a imposição de uma penalida-de em caso de recusa.

O setor empresarial no Brasil está engajado na luta pelo trabalho livre e decente.

IMPORTANTE

EXEMPLO

Educação de crianças e jovens

As entidades de representação empresarial reconhecem o papel transformador da educação na vida de todos, em especial daqueles que vivem em situação de risco social. Por meio de convênios e programas próprios, direcionam esforços para incluir na sociedade produtiva cidadãos alijados pelos mais diversos moti-vos. Além disso, muitas empresas associam a educação a seus projetos sociais, contribuindo para a formação de crianças e jovens cidadãos.

O trabalho forçado pode estar relacionado com:

Tráfico de pessoas;

Práticas abusivas de recrutamento que levam à escravidão por dívidas;

Imposição de obrigações militares a civis;

Punição por opiniões políticas através do trabalho forçado; e

Resquícios da escravidão e do tráfico de escravos de tempos passados10.

A Convenção 29 da OIT, datada de 1930, prescreve a eliminação do trabalho forçado ou obrigatório em todas suas formas, admitindo, como exceções, o serviço militar, o trabalho penitenciário adequa-damente supervisionado e o trabalho obrigatório em situações de emergência. Já a Convenção 105, de 1957, proíbe o uso de toda forma de trabalho forçado ou obrigatório como meio de coerção ou de educação política, como castigo por expressão de opiniões políticas ou ideológicas, como medida disciplinar no trabalho, punição por participação em greves ou medida de discriminação.

Em 2008, o Decreto nº 6.347 aprovou o Plano Nacional de Enfrentamento ao Tráfico de Pessoas (PNETP), que incluiu a temática na agenda do governo brasileiro como uma política pública perma-nente. O objetivo do PNETP é prevenir e reprimir o tráfico de pessoas, responsabilizar seus autores e garantir atenção às vítimas, nos termos da legislação em vigor e dos instrumentos internacionais de direitos humanos. Em setembro desse mesmo ano, foi lançado o 2º Plano Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo no Brasil (PNETE).

10 Fonte: disponível em http://www.oit.org.br/sites/all/forced_labour/oit/faq/p1.php. Acesso em 29/08/2011.


Afinadas com esses esforços, as entidades de representação empresarial repudiam veementemente o trabalho forçado e o tráfico de pessoas. Trata-se de práticas inaceitáveis, pois violam diretos básicos da pessoa humana.

O setor empresarial no Brasil está engajado na luta pelo trabalho livre e decente. Desde 2005, o Pacto Nacional pela Erradicação do Trabalho Escravo reúne empresas brasileiras e multinacionais que assu-miram o compromisso de manter suas cadeias de produção longe de quem utiliza trabalho forçado. A eficácia no enfrentamento desse crime multifacetado depende de ações de prevenção que envolvam as áreas de saúde, educação, trabalho, combate à violência e outras. Além disso, a erradicação do trabalho forçado depende também das ações de repressão, relacionadas ao trabalho da Polícia Fe-deral e dos Ministérios Públicos.

Embora a existência de uma única pessoa submetida ao trabalho forçado análogo à escravidão justifi-que a importância do tema, é possível afirmar que o número de pessoas nessas condições é reduzido quando comparado à População Economicamente Ativa (PEA). Além disso, em que pese sua impor-tância, o combate a essas práticas não pode impor regulamentações contrárias a atividades que nada têm a ver com trabalho forçado e tráfico de pessoas.

Integração de migrantes ao mercado de trabalho

De acordo com a International Organization for Migration (IOM), a migração é definida como o movimento de uma ou mais pessoas através de uma fronteira internacional ou dentro de um país, independentemente de sua duração, composição e causas. Compreende a migração de refugiados, deslocados, migrantes econômicos e pes-soas que se deslocam para outros fins, incluindo o reagrupamento familiar.

Como fenômeno social, as migrações podem ser analisadas sob diversos as-pectos. Todavia, a busca por trabalho e renda é a principal força que impulsiona os fluxos migratórios, conforme aponta o documento da OIT “Migração Inter-nacional para o Trabalho – Uma Perspectiva Baseada em Direitos”, de 201011.

Usualmente, os migrantes procuram outros países ou regiões em busca de melhores condições de vida e trabalho. A falta de oportunidades de trabalho decente é um fator que impulsiona a decisão de emigrar. Em algumas ocasiões, os recém-chegados são acolhidos em seu destino, integrando-se aos esforços de desenvolvimento local. Na segunda metade do século XIX, por exemplo, as condições eram favoráveis à imigração para países como o Brasil e trabalhadores de diversas nacionalidades puderam contribuir para o crescimento da economia do país. Estima-se que, entre 1882 e 1934, cerca de 4,5 milhões de pessoas tenham imigrado para o Brasil12. Migrações internas também contribuíram, por exemplo, para o desenvolvimento industrial na região Sudeste do país.

11 Fonte: disponível em http://www.mte.gov.br/politicamigrante/Default.asp. Acesso em 11/09/2011.12 Fonte: disponível em http://www.diasmarques.adv.br/pt/historico_imigracao_brasil.htm. Acesso em 11/09/2011.


No entanto, isso nem sempre acontece: muitas vezes, na região de destino, os migrantes sofrem os efeitos de políticas repressivas e restritivas, da xenofobia e do racismo. Eventualmente, terminam sen-do explorados por falta de conhecimento e de opções de trabalho.

Segundo o relatório do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento “Superando barreiras: mobilidade e desenvolvimento humanos”, permitir a migração entre países ou em seu interior tem o potencial de aumentar a liberdade das pessoas e melhorar a vida de milhões de habitantes no mundo inteiro. “Contrariamente às opiniões imperantes, os migrantes costumam aumentar o produto econô-mico e dão mais do que recebem. Algumas investigações exaustivas demonstram que a imigração em geral aumenta o emprego nas comunidades de destino, não desloca aos trabalhadores locais do mercado trabalhista e melhora as taxas de investimento em novas empresas e iniciativas”13.

Atualmente, evidencia-se o paradoxo estabelecido entre a soberania de cada um dos países e a uni-versalização dos direitos humanos, em especial, dos imigrantes14. Em diversos países, especialmente os mais ricos, as políticas de imigração estão sendo construídas em bases repressivas e excludentes, com práticas que priorizam o controle de fronteiras em detrimento de políticas de integração.

Entretanto, alguns países têm buscado instrumentos que permitam não apenas regular os fluxos mi-gratórios, mas, diante da evidente insuficiência das medidas de controle de fronteiras, assegurar a integração social dos recém-chegados. As políticas migratórias correspondem, nesse contexto, não apenas ao conjunto de leis e disposições nacionais relativas à entrada, circulação e estadia de estran-geiros, mas também às formas de inseri-los na sociedade15.

No Brasil, o documento “Contribuições para a construção de políticas públicas voltadas à migração para o trabalho”, elaborado em 2008 pela Comissão sobre Políticas Públicas de Migração para o Trabalho, recomenda, entre outras providências “a adoção de uma nova Lei que discipline a temática migratória de forma coerente com a atual Constituição Federal brasileira, haja vista que a norma em vigor não está pautada nos direitos humanos das(os) migrantes e tampouco contempla a temática da emigração”16.

13 Fonte: extraído de http://www.adital.com.br/SITE/noticia.asp?lang=PT&cod=41708. Acesso em 29/09/2011. 14 BRITO, F. A politização das migrações internacionais: direitos humanos e soberania nacional. UFMG/CEDEPLAR, 2011.15 Fonte: disponível em http://lacasaenelaire.wordpress.com/2010/04/09/imigracao-a-fronteira-dos-direitos-humanos-no-seculo-xxi/.

Acesso em 29/08/2011.16 Fonte: disponível em http://www.mte.gov.br/politicamigrante/imigracao_contribuicoes.pdf. Acesso em 29/08/2011.

Integração do migrante ao trabalho

É fundamental que se adotem políticas de integração do migrante ao trabalho, de modo a aproveitar seu potencial e assegurar condições de trabalho decente. Além disso, é importante que se criem condições favoráveis ao aproveitamento de talentos e à redução da evasão da população qualificada, que se beneficiou da estrutura de ensino disponível no país.

Internamente, é preciso assegurar o livre fluxo de trabalhadores que migram em busca de oportunidades, garantindo condições de trabalho dignas e decentes a essa população.

ATENÇÃO

43

O eixo temático trabalho e emprego reúne argumentos e informações fundamentais para a discus-são do trabalho decente no Brasil. Afinal de contas, além dos princípios e direitos dos trabalhadores, dos mecanismos de proteção social instituídos e das instâncias e oportunidades de diálogo social criadas, é preciso abordar, de maneira criteriosa e atenta, aspectos relacionados i) ao ambiente que circunda e circunscreve o chamado mundo do trabalho; ii) às ações dirigidas para o desenvolvimen-to e a inclusão produtiva; e iii) às condições de operação dos empreendimentos. É esse o objetivo desta seção da Cartilha.

Contexto macroeconômico

Condições de estabilidade macroeconômica e um ambiente de negócios seguro são elementos fun-damentais para garantir a confiança dos empresários e estimular o aumento dos investimentos, com a consequente geração de empregos.

Algumas das condições que favorecem o investimento são:

Estabilidade monetária;

Acesso ao capital;

Menores encargos incidentes sobre a folha de salários;

Taxas de câmbio que não prejudiquem a competitividade das empresas brasileiras;

Gestão pública eficiente (redução da burocracia, modernização e simplificação da estrutura de tributos);

Infraestrutura; e

Ambiente jurídico seguro.

Atualmente, o Brasil oferece oportunidades singulares, que estimulam os investimentos e criam condi-ções para a geração de novos empregos. Ao mesmo tempo, convive com ameaças que precisam ser enfrentadas com urgência e firmeza, para que o potencial de crescimento se torne efetivo.

EIXO TEMÁTICO III: TRABALHO E EMPREGO


OPORTUNIDADES AMEAÇAS

Demanda interna elevada Restrições de acesso ao capital

Elevados preços de commodities produzidas no país

Sobrevalorização do Real

Eventos esportivos: Copa 2014 e Olimpíadas 2016

Gastos públicos e carga tributária elevados

Programas governamentais: Programa de Aceleração do Crescimento (PAC) e Minha Casa, Minha Vida, entre outros.

Rigidez da legislação trabalhista

Em linhas gerais, discussões acerca do contexto macroeconômico são mar-cadas pela convergência de opiniões entre lideranças empresariais e de tra-balhadores. Porém, é preciso ter em mente que a regulamentação por vezes excessiva defendida por entidades de representação dos trabalhadores pode inibir os investimentos e a geração de empregos.

Reivindicações aparentemente bem-intencionadas, como, por exemplo, polí-ticas de aumento sistemático do salário mínimo não vinculadas a aumentos de produtividade, têm impactos indesejáveis nas contas públicas, no custo do capital e nos índices de inflação.

IMPORTANTE

É fundamental avançar na gestão macroeconômica capaz de criar condições para elevação da taxa de

inclusive através do controle dos gastos públicos. Além disso, é necessário reduzir a burocracia, am-pliar a segurança jurídica e modernizar a legislação trabalhista.

EIXO TEMÁTICO III: TRABALHO E EMPREGO 45

EXEMPLO

Sistema Público de Emprego, Trabalho e Renda

O SPETR estrutura e integra as seguintes funções e ações básicas e complementares:

seguro-desemprego;

intermediação de mão de obra;

orientação profissional;

certificação profissional;

fomento às atividades empreendedoras; e

informações sobre o mercado de trabalho.

Apoio à inclusão produtiva

O apoio à inclusão produtiva abrange esforços e iniciativas voltadas para assegurar condições de trabalho e emprego. O Sistema Público de Emprego, Trabalho e Renda (SPETR) abriga o conjunto de pro-gramas de governo dirigidos ao mercado de trabalho no Brasil, com os objetivos de:

combater os efeitos imediatos do desemprego, por meio de transfe-rências monetárias como as previstas no seguro-desemprego;

requalificar mão de obra e reinseri-la no mercado, por meio de progra-mas de qualificação profissional e de intermediação de mão de obra; e

estimular ou induzir a geração de novos postos de trabalho, emprego e renda por meio da concessão de crédito facilitado a empresas e/ou trabalhadores que busquem algum tipo de auto-ocupação ou ocupação associada/cooperativada17.

17 Fonte: CARDOSO JR, J. C.; GONZALEZ. R. Dilemas e alternativas ao financiamento das políticas públicas de trabalho e renda no Brasil. Econômica, Rio de Janeiro, v. 9, n. 2, p. 239-269, dez. 2007.

Espera-se que esse conjunto de programas possa contrabalançar efeitos negativos de oscilações macroeconômicas sobre o emprego, contribuindo para a estabilização do mercado de trabalho. Além disso, seus impactos devem materializar-se na geração de novos postos de trabalho e no au-mento das chances de inserção de mão de obra no mercado.


Tendo em vista que a estrutura de emprego do Brasil ainda é bastante de-sigual e que o desemprego é mais elevado entre determinados grupos de trabalhadores, é importante que os programas existentes ajudem a qualificar a mão de obra e a fomentar oportunidades de trabalho de boa qualidade.

Entretanto, é preciso também assegurar a universalização da escola pública, com garantia de qualidade de ensino.

IMPORTANTE

Em que pesem os avanços na cobertura e no melhoramento do SPETR no período recente, ainda é preciso avançar na integração dos programas e políticas públicas, de modo a elevar os impactos e reduzir os custos das intervenções do Estado no mercado de trabalho18.

A natureza do mercado de trabalho nacional tem minimizado o impacto das chamadas políticas passivas (como o seguro-desemprego e intermediação de mão de obra) e das políticas ativas que operam pelo lado da oferta de força de trabalho (a exemplo da qualificação profissional). Ainda que seja importante continuar envidando esforços nessa direção, é possível também expandir políticas de trabalho e renda atuando pelo lado da demanda por força de trabalho. Um importante instrumen-to para isso é o crédito19.

EXEMPLO

O Sistema S e o SPETR

As entidades de representação empresarial têm agregado esforços ao SPETR, atuando de forma decisiva, por exemplo, na qualificação e bem-estar dos trabalhadores.

O Sistema S é uma referência consagrada nacional e internacionalmente. Enfa-tizando atributos de qualidade e disseminando valores e condutas associados ao comprometimento, zelo, garra, disciplina, organização, pontualidade, cordia-lidade e respeito, essas instituições combinam traços culturais e forças econô-micas que conferem às escolas um grande senso de objetividade20.

18 MARINHO, D. N. C.; BALESTRO, M. V.; WALTER, M. I. M. T. (orgs). Políticas públicas de emprego no Brasil: avaliação externa do Programa Seguro-Desemprego, 2010.

19 CARDOSO JR, J. C. et al. Políticas de emprego, trabalho e renda no Brasil: desafios à montagem de um sistema público, integrado e participativo. Ipea, no. 2006 (texto para discussão 1237).

20 Fonte: disponível em http://www.josepastore.com.br/artigos/ed/ed_041.htm. Acesso em 29/08/2011.


Por outro lado, não se pode esquecer que o comportamento do mercado de trabalho está relaciona-do, em grande medida, a fatores que independem das políticas do SPETR. Uma gestão macroeco-nômica apropriada e um bom ambiente de negócios contribuem de forma decisiva para a geração de mais e melhores empregos. Assim, aprimorar a gestão macroeconômica (ampliando o acesso ao capital e modernizando e simplificando tributos), estruturar linhas de financiamento de longo prazo, reduzir a burocracia e ampliar a segurança jurídica são também ações complementares aos esforços do SPETR, contribuindo para o cumprimento de seus objetivos.

O apoio à inclusão produtiva abrange também esforços para assegurar direitos e condições de trabalho e emprego a grupos de maior vulnerabilidade social. Existem determinados segmentos sociais que, por motivos diversos, apresentam-se mais fracos e vulneráveis ou têm sido, tradicional-mente, vítimas de violações. Esses grupos requerem proteção especial para usufruir, de forma efeti-va e igualitária, de todos seus direitos. Em particular, demandam ações voltadas para coibir práticas discriminatórias no mercado de trabalho.

Muitos países têm procurado dispor de programas e medidas de proteção especiais para grupos vulneráveis, dedicando a essa população algum grau de atenção prioritária. O Brasil é signatário de vários pactos e convenções que envolvem compromissos com a promoção, defesa e reparação dos direitos humanos. Por meio de diversas instituições públicas e privadas, articula políticas de promoção e proteção aos direitos humanos no país.

A importância de ações voltadas para assegurar direitos fundamentais e maior inclusão produtiva a grupos de maior vulnerabilidade social é indis-cutível. O rigoroso combate à discriminação, entretanto, deve ser paralelo a esforços de melhoria da formação e qualificação dos recursos humanos.

Acredita-se que o amplo acesso à educação de qualidade, embora não seja suficiente, é absolutamente indispensável para a inclusão produtiva de grupos vulneráveis.

IMPORTANTE

As ações de inclusão produtiva desses segmentos, além disso, pressupõem que se caracterizem os grupos-alvo e se identifiquem políticas já existentes, avaliando permanentemente sua eficácia.

De acordo com Constituição de 1988, “a educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho”. Além disso, a Constituição determina que o ensino seja ministrado com base, entre outros, nos princípios de igual-dade de condições para o acesso/permanência na escola e garantia de padrão de qualidade.

Sem dúvida alguma, iniciativas destinadas a promover a inclusão produtiva, coibir violações de direi-tos e assegurar oportunidades a grupos de maior vulnerabilidade são fundamentais para a construção de um país mais justo e igualitário. Assim, é fundamental contar com políticas públicas e programas governamentais de promoção da formação e capacitação dessa população com base em uma ampla estratégia de inclusão.


Políticas como as de reserva de vagas podem ser úteis quando discrimina-ções associadas a gênero, raça ou deficiências físicas são os obstáculos efetivos a serem enfrentados.

É preciso diferenciar, contudo, as ocasiões em que a restrição não configura discriminação, mas decorre do fato de que o candidato ao emprego não aten-de a requisitos necessários para o exercício do trabalho produtivo.

IMPORTANTE

Nesses casos, ampliar a oferta de educação de qualidade e dispor de programas eficientes de trei-namento e qualificação de mão de obra são as principais maneiras de enfrentar o problema. Não há dúvidas de que a educação formal e a habilitação profissional são, em muitos casos, empecilhos para a inserção produtiva de indivíduos pertencentes a grupos vulneráveis.

Outra possibilidade de ampliação da inclusão produtiva apoia-se em empreendimentos da economia solidária. Trata-se de um conjunto de atividades econômicas – de produção, distribuição, consumo, poupança e crédito – organizadas e realizadas solidariamente por trabalhadores sob a forma coletiva e autogestionária21.

Viabilizando uma alternativa de inserção dos trabalhadores, a economia solidária considera aspectos sociais da realidade brasileira, criando novas oportunidades de emprego, renda e inclusão produtiva. Muitos enxergam o desenvolvimento da economia solidária e da autogestão como forma de combate à pobreza e à precarização das condições de trabalho22.

21 BRASIL / TEM. Atlas da Economia Solidária no Brasil 2005. Brasília: MTE, SENAES, 2006. Disponível em http://www.mte.gov.br/ecosolidaria/sies_ATLAS_PARTE_1.pdf. Acesso em 29/08/2011.

22 SINGER, P. A economia solidária no governo federal. Mercado de trabalho, v. 24, ago. 2004. Disponível em http://www.mte.gov.br/ecosolidaria/conf_textopaulsinger.pdf. Acesso em 29/08/2011.

Os ideais de economia solidária são louváveis, sobretudo no âmbito de uma agenda de trabalho decente.

É necessário, contudo, avaliar com cautela os custos e benefícios das polí-ticas de apoio a empreendimentos solidários, pois a reduzida escala dessas iniciativas, muitas vezes, faz com que os recursos mobilizados para apoiá-los superem os resultados a serem obtidos.

IMPORTANTE

É preciso, adicionalmente, cuidado para que não sejam estabelecidos mecanismos que resultem em distorções de mercado e condições de concorrência desleal. Não se pode esquecer que os empreen-dimentos tradicionais que obedecem às boas práticas trabalhistas são geradores de riqueza, emprego e renda, contribuindo para o desenvolvimento nacional.


Também se inserem nos esforços de inclusão produtiva a geração de emprego rural e o apoio à agricultura familiar. Em que pese a importância dessas ações, é preciso ressaltar que a agricultura comercial é também fundamental para a geração de riquezas, empregos e divisas para o país.

EXEMPLO

Empregado rural, agricultor familiar e empreendedor familiar rural

Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário (Lei nº 5.889/1973).

De acordo Lei nº 11.326/2006, considera-se agricultor familiar e empreendedor familiar rural aquele que pratica atividades no meio rural, atendendo, simultanea-mente, aos seguintes requisitos:

não detenha, a qualquer título, área maior do que quatro módulos fiscais;

utilize predominantemente mão de obra da própria família nas atividades eco-nômicas de seu estabelecimento ou empreendimento;

tenha renda familiar predominantemente originada de atividades econômicas vinculadas ao próprio estabelecimento ou empreendimento; e

dirija seu estabelecimento ou empreendimento com sua família.

De acordo com a Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA)23:

70% do Valor Bruto da Produção (VBP) no país concentra-se em 4,5% das propriedades rurais;

Grandes propriedades, que têm acesso aos melhores defensivos, adubos e técnicas de produção, conseguem produzir e comercializar a custos mais baixos, o que beneficia o consumidor.

Além disso, o Brasil registrou, em 2010, exportações recordes de US$ 76,4 bilhões no setor agropecuário24.

Não há dúvidas de que a agricultura familiar desempenha um papel importante na produção de ali-mentos e na oferta de ocupações no campo. Por isso mesmo, é fundamental desenvolver instrumen-tos mais adequados para apoiar esse tipo de organização econômica, entre eles o financiamento, o apoio técnico e gerencial e a inovação, a desoneração completa de impostos sobre a cadeia de alimentos, além da promoção comercial nos mercados interno e externo.

23 Fonte: disponível em http://www1.folha.uol.com.br/poder/828200-falta-estrategia-e-sobra-ideologia-na-politica-agraria-diz-sena-dora-katia-abreu.shtml. Acesso em 29/08/2011.

24 Fonte: disponível em http://economia.uol.com.br/ultimas-noticias/redacao/2011/01/12/exportacoes-do-agronegocio-brasileiro--em-2010-registram-novo-recorde.jhtm. Acesso em 29/08/2011.


Por outro lado, as apostas na geração de emprego rural como estratégia central de erradicação da po-breza no campo também enfrentam limites, em função dos reduzidos rendimentos e do elevado grau de informalidade, especialmente nos empreendimentos da agricultura familiar. Além disso, em processos de trabalho e sistemas produtivos que demandam cada vez mais inovação tecnológica e organizacio-nal, é importante contar, também, com empreendimentos de maior porte, que se beneficiam de ganhos de escala e apresentam níveis de produtividade mais elevados. Esses empreendimentos são também responsáveis pela geração de riquezas e divisas para o País, devendo ser estimulados no âmbito das políticas produtivas e de inclusão de trabalhadores formuladas e executadas pelo poder público.

Sustentabilidade empresarial e ambiental

Em meados do século XX, o economista austríaco Joseph Schumpeter definiu o empreendedor como aquele que destrói a ordem econômica existente pela introdução da inovação, sendo responsável pela geração de riqueza e o desenvolvimento25. Segundo Peter Drucker, “empreendedores inovam; empreender é a ação que contempla os recursos com a nova capacidade de criar riqueza”26. Micro e pequenas empresas (MPE) são importantes eixos de sustentação da economia brasileira e do em-preendedorismo no país, seja por sua capacidade de geração de empregos, seja por sua dissemina-ção geográfica. Também é relevante a atuação dos chamados empreendedores individuais, definidos como pessoas que trabalham por conta própria e que se legalizam como pequenos empresários.

Alguns dos grandes desafios empresariais no país estão relacionados com a elevada taxa de informa-lidade, a burocracia, o acesso ao crédito, a baixa produtividade e a reduzida capacidade de inovação. Há também obstáculos associados a problemas tributários e trabalhistas. Essas dificuldades afetam o conjunto de empresas atuantes no país, atingindo de maneira mais intensa os empreendimentos de micro e pequeno porte.

Por isso mesmo, o crescimento do emprego formal no segmento de MPEs e empreendimentos indivi-duais tem sido estimulado por importantes ações do governo. Programas como o Micro Empreende-dor Individual (MEI) e o Programa Nacional de Microcrédito Produtivo Orientado (PNMPO), ao lado da Lei Geral para Micro e Pequenas Empresas e do Super Simples, são algumas das iniciativas recentes em favor do empreendedorismo e do desenvolvimento de pequenos negócios. A despeito dos avan-ços tributários, creditícios e de outras naturezas, resta ainda a complexidade e o peso das despesas trabalhistas para a contratação formal de funcionários, que hoje somam 102,43% do salário27.

As facilidades criadas pelos programas governamentais têm estimulado a formalização e o fortale-cimento de pequenos negócios e empreendedores. Todavia, terminam também criando algumas distorções, uma vez que as empresas perdem os benefícios previstos quando mudam de porte e

25 MARTENS, C. D. P.; FREITAS, H.; BOISSIN, J. P. Orientação Empreendedora: Revisitando Conceitos e Aproximando com a Inter-nacionalização das Organizações. Revista da Micro e Pequena Empresa, v. 4, n. 1, 2010. Disponível em http://www.ea.ufrgs.br/professores/hfreitas/files/artigos/2010/2010_faccamp_cdpm_hf_jpb_oe_internacion.pdf. Acesso em 01/09/2011.

26 DRUCKER, P. F. Inovação e espírito empreendedor - Entrepreneurship: práticas e princípios. São Paulo: Pioneira, 1992. Apud: http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/revista_da_fae/fae_v8_n1/rev_fae_v8_n1_03_koteski.pdf. Acesso em 01/09/2011.

27 Fonte: disponível em: http://www.josepastore.com.br/artigos/rt/rt_191.htm. Acesso em 29/08/2011.


classificação. Embora seja inegável que os pequenos negócios são os mais duramente afetados pelas condições burocráticas, tributárias e trabalhistas adversas, empresas de médio e grande porte também sofrem as consequências desse ambiente.

Além disso, mesmo empresas que podem arcar com os custos das ações trabalhistas gerados pelo excesso de rigidez da legislação sofrem os efeitos dessa situação sobre a competitividade, os inves-timentos e a consequente geração de novos empregos. Assim, é preciso avançar na simplificação e redução dos tributos e encargos trabalhistas, tanto para viabilizar os pequenos negócios como para remover obstáculos a seu crescimento.

Legislações paternalistas, especialmente na área das relações do trabalho, podem também comprometer a viabilidade e a sustentabilidade: o entendi-mento de que as empresas podem arcar com quaisquer custos, sem que isso afete suas condições concorrenciais, é um grande equívoco.

A rigidez e os excessos exercem impactos negativos sobre as empresas sus-tentáveis e o trabalho decente. Além disso, tendem a onerar os bens e servi-ços ofertados à sociedade, dificultando o consumo e a inclusão social.

IMPORTANTE

O conceito de empresa sustentável está ligado ao conceito de desenvolvimento sustentável, entendi-do como forma de progresso em que o atendimento às necessidades do presente não compromete a capacidade das futuras gerações de também atenderem a suas necessidades.

ATENÇÃO

Trabalho Decente e Empresa Sustentável: conceitos indissociáveis

O conceito de empresa sustentável vai além das questões de natureza ambiental, requerendo a integração e o equilíbrio, no médio e longo prazo, entre três impor-tantes pilares do desenvolvimento: econômico, social e ambiental28.

O trabalho decente requer a geração de empregos que somente podem ser ofer-tados por empresas economicamente sustentáveis. Portanto, o trabalho decente está indissoluvelmente atrelado ao conceito de “empresa sustentável”.

TRABALHO DECENTE EMPRESA SUSTENTÁVEL

28 Fonte: International Labour Conference. The promotion of sustainable enterprises. ILO, 96th Session, 2007. Disponível em http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/documents/publication/wcms_093969.pdf. Acesso em 29/08/2011.


As empresas sustentáveis desenvolvem novos processos produtivos, substituem produtos agressivos ao meio ambiente, conscientizam seus colaboradores, praticam gestão ambiental, de segurança e ocupacional, integram a comu-nidade a sua volta por meio de práticas de treinamentos e aquisição de matérias-primas e reduzem o custo ambiental e logístico. Além disso, as práticas de sustentabilidade agregam valor ao produto e a adequação am-biental empreendida é usualmente mais barata que a posterior reparação de eventuais danos causados. Empresas sustentáveis são, portanto, fonte de desenvolvimento econômico, social e ambiental e exercem impactos importantes e positivos sobre o mundo do trabalho.

O desenvolvimento de empresas sustentáveis depende de um ambiente que propicie a combinação equilibrada de recursos humanos, financeiros e natu-rais, de modo a garantir inovação e ganhos de produtividade e competitividade a serem usufruídos e compartilhados com a sociedade. Cabe às empresas utilizar boas práticas produtivas e zelar pela oferta de emprego decente. Não há dúvi-das que, sem o setor produtivo, o desenvolvimento sustentável continuaria sendo apenas um sonho distante.

Cabe ao governo, por sua vez, criar estímulos ao comportamento empresarial sus-tentável e, sobretudo, assegurar um ambiente econômico propício ao desenvol-vimento das empresas sustentáveis. Para incentivar os investimentos verdes, é importante, por exemplo, estabelecer regras e incentivos claros e previsíveis, reduzindo riscos e incertezas. Modelos de governança que estabelecem um permanente diálogo com a sociedade favorecem a atuação de empresas sustentáveis.

29 Fonte: disponível em: http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BCB2790012BD4F6510937D1/pub_revistaV.pdf. Acesso em: 11/09/2011.

Conforme afirma a OIT no documento “Promovendo o trabalho decente e o desenvolvimento sus-tentável: o Brasil na 96ª Conferência Internacional do Trabalho na OIT”29, as empresas têm que ser viáveis para serem sustentáveis. Empreendedorismo, competitividade e sustentabilidade são con-ceitos que se reforçam mutuamente.

Empresas sustentáveis são fonte de crescimento, riqueza e trabalho de-cente. Para promover sua atuação, é necessário um ambiente de negócios saudável e propício ao empreendedorismo, marcado pela clareza e previsi-bilidade das regras.

Um ambiente de insegurança jurídica, excesso de burocracia e elevada car-ga tributária deteriora a competitividade e afeta negativamente as condi-ções de operação empresarial.

IMPORTANTE


Ainda considerando a sustentabilidade ambiental, cabe introduzir o conceito de empregos verdes. Trata-se de empregos que contribuem para reduzir o impacto ambiental das empresas e atividades econômicas. Os empregos verdes sintetizam a transformação das economias e dos mercados de trabalho em direção a uma situação sustentável, que proporciona a geração de postos de trabalho decente capazes de contribuir, direta ou indiretamente, para a redução das emissões de carbono e para a qualidade ambiental30.

A geração de empregos verdes está relacionada à criação e consolidação de empresas sustentáveis. Para avançar nessa direção, é necessário assegurar um ambiente de negócios saudável e propício ao empreendedorismo. As estratégias de desenvolvimento não podem ser construídas de forma vertica-lizada, mas a partir da mobilização de agentes locais. Desse modo, os esforços de desenvolvimento sustentável não podem prescindir de uma ativa participação empresarial.

Cooperativismo

“As Cooperativas são associações autônomas de pessoas que se unem voluntariamente para satisfazer aspirações e necessidades econômicas, sociais e culturais comuns a seus integrantes. Constituem-se em empresas de propriedade coletiva, a serem geridas democraticamente”31.

EXEMPLO

Cooperativismo em números

O cooperativismo lidera um importante segmento da economia brasileira, represen-tado cerca de 6% do PIB;

Existem, aproximadamente, sete mil cooperativas e mais de nove milhões de associados no país;

As cooperativas contribuem para a geração de emprego e renda por meio da oferta de cerca de 300 mil postos de trabalho; e

As cooperativas viabilizam a inclusão produtiva, considerando os princípios cooperativistas; e

As cooperativas viabilizam a inclusão produtiva, considerando os princípios cooperativistas e aspectos sociais da realidade brasileira32.

30 Fonte: disponível em: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/presentation/wcms_150293.pdf. Acesso em 29/08/2011.

31 Fonte: disponível em http://www.portaldocooperativismo.org.br/default.php?p=texto.php&c=cooperativismo. Acesso em 29/08/2011.32 Fonte: CNCOOP.


Os “Princípios do Cooperativismo” balizam o movimento em todo o mundo. E por isso em 1995, no Congresso Centenário da ACI – Aliança Cooperativa Internacional, em Londres, esses princípios foram redefinidos e ficaram assim descritos:

Adesão livre e voluntária;

Gestão democrática e livre;

Participação econômica dos associados;

Autonomia e independência;

Intercooperação; e

Preocupação com a comunidade (responsabilidade social).

Pode-se dizer que uma relação de trabalho decente no cooperativismo é garantida a partir do reconhe-cimento legal de direitos irredutíveis para o exercício do trabalho, como a liberdade de exercício da au-togestão bem como o estabelecimento de critérios que qualifiquem a relação de trabalho cooperativo.

É preciso, portanto, garantir a liberdade no exercício da autogestão (liberdade) com igual oportunida-de entre os cooperados (equidade), que se complementam com a previsão contratual de adicionais por jornadas de trabalho extra, noturno, insalubre, perigoso ou penoso, para segurança da relação de trabalho cooperativo (segurança).

Observadas essas premissas, sem dúvida alguma, é possível combinar os ideais do cooperativismo com uma agenda de trabalho decente.

55

“A definição de diálogo social proposta pela OIT inclui todas as formas de negociação, consulta ou troca de informação entre os representantes dos governos, empregadores e trabalhadores, sobre questões de interesse comum relativas à política econômica e social”33.

O sucesso do diálogo social depende da capacidade das estruturas e dos processos de solucionar problemas econômicos e sociais importantes, promover a boa governança, fomentar a harmonia social e impulsionar o crescimento econômico.

EIXO TEMÁTICO IV: FORTALECIMENTO DO TRIPARTISMO E DO DIÁLOGO SOCIAL COMO INSTRUMENTO DE GOVERNABILIDADE DEMOCRÁTICA

33 Fonte: OIT. Disponível em: http://www.ilo.org/public/portugue/region/eurpro/lisbon/pdf/gender_fevereiro.pdf. Acesso em 31/08/2011.

Condições favoráveis ao diálogo social:

Respeito pelos direitos fundamentais da liberdade sindical e da negocia-ção coletiva;

Apoio institucional adequado; e

Organizações de trabalhadores e de empregadores fortes e independen-tes, com capacidade técnica e acesso a informações relevantes para o de-bate; lealdade e vontade política e empenho das partes no diálogo social.

IMPORTANTE


A negociação coletiva, como a própria expressão indica, compreende os processos de negociações entre as organizações de empregadores e os sindicatos de traba-lhadores, com vistas a fechar acordos sobre assuntos relevantes, como salários e condições de trabalho. No Brasil, a negociação coletiva de trabalho pressupõe a presença do sindicato profissional como representante legítimo da classe trabalhadora, de um lado, e do sindicato patronal (convenção coletiva de tra-balho) ou da própria empresa (acordo coletivo de trabalho), de outro34.

A Constituição de 1988 inovou em relação à negociação coletiva e abriu pos-sibilidades de modernização das relações de trabalho. Alguns argumentam que essas mudanças podem resultar numa redução de direitos trabalhistas. É importante ter em mente, contudo, que a negociação coletiva, em muitas situações, viabiliza reduções de custos que permitem ao empregador transpor períodos de crise nos quais a continuidade da atividade empresarial e a ma-nutenção de postos de trabalho são os bens maiores a serem defendidos35.

A negociação coletiva é um mecanismo adequado para solução de conflitos trabalhistas, uma vez que os próprios interessados regulam diretamente, de co-mum acordo, suas condições de trabalho. Além disso, a negociação coletiva de trabalho permite a criação de normas e condições capazes de regular a relação de trabalho com a velocidade e a especificidade exigidas pelo ritmo atual das transformações econômicas e tecnológicas.

34 Fonte: LOPES, O. B. Limites Constitucionais à Negociação Coletiva. Revista Jurídica Virtual, v. 1, n. 9, fev. 2000. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/revista/Rev_09/neg_coletiva_Otavio.htm. Acesso em 31/08/2011.

35 Fonte: LOPES, O. B. Limites Constitucionais à Negociação Coletiva. Revista Jurídica Virtual, v. 1, n. 9, fev. 2000. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/revista/Rev_09/neg_coletiva_Otavio.htm. Acesso em 31/08/2011.

36 Fonte: TANABE, M. M. A Negociação Coletiva na Resolução de Conflitos Trabalhistas. Fundação Getúlio Vargas / Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa da Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas. Dissertação (Master in Inter-nacional Management – MIM), 2009. Disponível em: http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/4017/mtanabe.pdf?sequence=1. Aceso em 31/08/2011.

A negociação coletiva na resolução de conflitos trabalhistas36

É fundamental que a legislação traduza os princípios básicos e assegure os direi-tos fundamentais do trabalhador, dando margem para que as demais disposições sejam estipuladas pelos próprios atores sociais, por meio da negociação coletiva.

Como o diálogo social deve contemplar as especificidades de cada setor, área geo-gráfica e porte de empresas, entre outros aspectos, somente por meio da negocia-ção direta será possível definir condições de trabalho que, sem colocar em risco a criação e sobrevivência de empresas, assegurem o aumento de postos de trabalho.

ATENÇÃO

EIXO TEMÁTICO IV: FORTALECIMENTO DO TRIPARTISMO E DO DIÁLOGO SOCIAL COMO INSTRUMENTO DE GOVERNABILIDADE DEMOCRÁTICA 57

37 Fonte: adaptado de: https://i3gov.planejamento.gov.br/textos/livro6/6.3_Participacao_Social.pdf. Acesso em 31/08/2011.38 SILVA, F. B.; JACCOUD, L.; BEGHIN, N. Políticas sociais no Brasil: participação social, conselhos e parcerias. In: JACCOUD, L.

Questão Social e Políticas Sociais no Brasil Contemporâneo. IPERA< 2005 (reimpressão 2009). Disponível em: http://www.ipea.gov.br/portal/images/stories/PDFs/livros/Cap_8-10.pdf. Acesso em 29/08/2011. Acesso em 231/08/2011.

39 SILVA, F. B.; JACCOUD, L.; BEGHIN, N. Políticas sociais no Brasil: participação social, conselhos e parcerias. In: JACCOUD, L. Questão Social e Políticas Sociais no Brasil Contemporâneo. IPERA< 2005 (reimpressão 2009). Disponível em: http://www.ipea.gov.br/portal/images/stories/PDFs/livros/Cap_8-10.pdf. Acesso em 29/08/2011. Acesso em 231/08/2011.

A modernização da legislação trabalhista é necessária para que as empresas possam acompa-nhar as transformações econômicas, ampliando suas condições de competitividade e estimu-lando o emprego formal. Assim, deve-se avançar rumo à desburocratização, conferindo maior possibilidade de ajuste aos modelos de organização do trabalho no país, valorizando o diálogo social e as instâncias de negociação.

EXEMPLO

Espaços de diálogo e negociação

Os conselhos nacionais de políticas públicas são espaços institucionais de in-terlocução do Estado com a sociedade. Compostos por representantes de enti-dades da sociedade civil e do poder público, garantem a participação social na formulação, implementação e avaliação de políticas públicas. Os conselhos são organismos híbridos dos quais participam atores do Executivo e da sociedade civil relacionados com a área temática de sua atuação37.

A partir de diferentes experiências, parece ter se estabelecido um amplo consenso quanto à relevância da participação social nos processos de formulação, decisão, controle e implementação das políticas sociais. Essa aparente concordância, entretanto, obscurece os termos de um debate ainda marcado por ambiguidades e tensões, que pautam, inclusive, as práticas de participação social38.

Por um lado, os conselhos e comissões de trabalho têm se constituído em espaços importantes para discutir e incorporar pautas e interesses dos setores sociais que buscam a melhoria da qualidade e a universalização da prestação de serviços, além de serem instâncias de construção de direitos ainda não reconhecidos pelo Estado. As possibilidades de interlocução tendem a aumentar não só a eficácia das políticas públicas, como também o nível de politização dos movimentos sociais.

Entretanto, considerando que a legitimidade dos conselhos e comissões decorre de sua capacidade de expressar interesses e estabelecer negociações – permitindo que o debate e, em certos casos, a tomada de decisões sejam realizados não apenas no Legislativo, mas num espaço múltiplo de repre-sentação dos diversos atores sociais – há riscos de esvaziamento quando se constata que sua capa-cidade de acolher a diversidade e o alcance de suas decisões são limitados39.


EXEMPLO

Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP)

Uma das principais comissões no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego é a Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP), que tem por objetivo parti-cipar do processo de revisão ou elaboração de regulamentações na área de se-gurança e saúde no trabalho e de normas gerais relacionadas às condições de trabalho. No âmbito da saúde e segurança no trabalho, a CTPP tem como foco a modernização das normas, priorizando a redução do índice de acidentes fatais.

Na visão empresarial, o maior desafio consiste em evitar excessos que termi-nam por engessar ainda mais a legislação, garantindo o desenvolvimento sus-tentável das empresas e, ao mesmo tempo, preservando a saúde e segurança do trabalhador40.

A ampliação dos espaços públicos de participação social é fundamental para assegurar o diálogo social democrático. Entretanto, é preciso tomar as devidas precauções para que se evitem movimentos de captura das organizações sociais por interesses que nem sem-pre refletem os interesses dos grupos sociais que pare-cem representar.

Além disso, é fundamental preservar a natureza tripartite dos conselhos, assegurando às representações empresa-riais um espaço de interlocução legítimo.

IMPORTANTE

40 Fonte: disponível em: http://www.cni.org.br/portal/data/pages/FF808081272B58C0012730BE64967E15.htm. Acesso em 29/08/2011.

EIXO TEMÁTICO IV: FORTALECIMENTO DO TRIPARTISMO E DO DIÁLOGO SOCIAL COMO INSTRUMENTO DE GOVERNABILIDADE DEMOCRÁTICA 59

Assegurando o diálogo social

Comissões tripartites de trabalho e empre-go são mesas de diálogo e negociação entre a sociedade civil e o governo, ins-tituídas com o propósito objetivo de buscar o entendimento sobre os mais diversos temas por meio da negocia-ção e do diálogo social. Com repre-sentação assegurada de membros do governo e de entidades de trabalhado-res e empregadores, essas comissões procuram atuar de forma participativa e transparente na busca de soluções que elevam a qualidade de vida e de trabalho da população brasileira41.

As comissões tripartites de trabalho e emprego são mecanismos fundamentais para o fortalecimento dos atores tripartites e do diálogo social como instrumento de governabilidade democrática. Sua credibilidade depende da capacidade de estabelecer acordos e viabilizar a adoção de medidas que fortaleçam o mundo do trabalho. As entidades de representação empresarial têm buscado contribuir para o bom funcionamento dessas instâncias de diálogo e negociação, discutindo o estabelecimento e a modificação de leis e procedimentos relacionados ao am-biente de trabalho e mantendo-se sensíveis às necessidades dos trabalhadores e às restrições do poder público. Antes de apresentar suas propostas, consultam as respectivas federações e sindicatos, coletando sugestões e ampliando a legiti-midade dos posicionamentos defendidos.

Por isso mesmo, é fundamental assegurar às representações empresariais um espaço de interlocução adequado, valorizando a natureza tripartite das comis-sões e a oportunidade de contrapor, num ambiente de respeito e colaboração, múltiplas opiniões e argumentos.

EXEMPLO

41 Fonte: Documento de Referência da I CNETD.

Documents

Emprego e Trabalho Decente