KTH

SKOLAN FÖR TEKNIK OCH HÄLSA

EXAMENSARBETE INOM TEKNIK OCH HÄLSA, AVANCERAD NIVÅ, 15 HP

STOCKHOLM, SVERIGE 2017

En attraktiv arbetsplats för undersköterskor

- Samband mellan arbetstillfredsställelse och intention att sluta ur ett systemperspektiv

MADELEINE GARDMO

KTH Skolan för Teknik och Hälsa

Handledare: Andrea Eriksson, MPH, DrPH, Docent Biträdande lektor Examinator: Jörgen Eklund Professor, Ergonomi KTH

2

En attraktiv arbetsplats för undersköterskor - Samband mellan arbetstillfredsställelse och intention att

sluta ur ett systemperspektiv.

Sammanfattning

Personalomsättningen bland undersköterskor är hög. Få tidigare gjorda studier har

fokuserat på undersköterskans arbetsmiljö i sjukvården och hur

arbetsplatsfaktorer kan kopplas till arbetstillfredsställelse och intention att sluta.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka om det fanns ett samband mellan

arbetstillfredsställelse och intention att sluta sitt arbete som undersköterska och

identifiera arbetsplatsfaktorer med koppling till arbetstillfredsställelse, intention

att sluta och attraktivt arbete ur ett systemperspektiv. Studien bestod av två delar,

en tvärsnittsstudie (studie 1) med enkäter baserade på redan insamlat material med

238 undersköterskors svar från COPSOQ II gällande arbetstillfredsställelse och

intention att sluta samt en semistrukturerad intervjustudie (studie 2) med fem

undersköterskor från akut verksamhet från två olika sjukhus i Stockholms län.

Studie 1 visade en signifikant positiv samvariation mellan arbetstillfredsställelse

och intention att sluta (Pearson r = 0,490, p= 0,00). De enskilda

arbetsplatsfaktorer som visade signifikant samvariation var arbete som helhet

(Pearson r= 0,487) samt arbetsmiljö (Pearson r= 0,398, p= 0,064) med tendens till

signifikans. R Square visade att 28% av variationen i intentionen att sluta kunde

förklaras utifrån de ingående variablerna i arbetstillfredsställelse. I studie 2 lyftes

6 olika teman; Socialt klimat, Kontroll över hur arbetet planeras och organiseras,

Interaktion mellan fysisk arbetsmiljö, Teknik och arbetsuppgift, Möjlighet till

lärande och utveckling, Organisation och ledarskap, Produktionstänk kontra

meningsfullhet och etik som faktorer kopplade till arbetstillfredsställelse,

intention att sluta och attraktivt arbete för undersköterskor. Ett sammanfattande

systemperspektiv av resultatet identifierade de arbetsplatsfaktorer som kopplats

till arbetstillfredsställelse, intention att sluta och attraktivt arbete genom en

kartläggande analys. En del av resultaten är samstämmiga med tidigare gjorda

studier kring sjuksköterskors arbetsmiljö (Aiken et al., 2011, Björn, 2016, Chan

et al., 2013, Hayes, et al., 2012, Carter & Tourangeau, 2012, Lu et al., 2015). Fler

studier behövs dock för att identifiera och verifiera de arbetsplatsfaktorer som

bidrar till attraktiva arbetsplatser för undersköterskor.

Nyckelord; Arbetstillfredsställelse, Arbetsmiljö, Attraktivt arbete, Intention att

sluta, Systemperspektiv, Undersköterska.

3

An attractive work-place for assistant nurses - Interactions between job-satisfaction and intention to

leave from an HTO-perspective.

Abstract

Turnover among assistant nurses is high. Workplace factors that predicts intention

to leave or job satisfaction is not deeply described before. Few studies focus on

assistant nurses work environment. The aim of this study was to investigate the

interactions between job-satisfaction and intention to leave for assistant nurses

from an HTO-perspective. The study was made with a quantitative approach

(Study 1) based on a sample of questions from a questionnaire, COPSOQ II, to

238 assistant nurses and with a qualitative approach (study 2) which contained

five semi-structured interviews with assistant-nurses in emergency-care. Study 1

shows significant positive interactions between job-satisfaction and intention to

leave (Pearson r= 0.490) and the variables for work as a whole (Pearson r=

0.487) and work environment (Pearson r= 0.398, p= 0.064) were the most

significant. R square showed that 28% of the variance in intention to leave could

be explained by the factors in job-satisfaction. In Study 2 six different themes

where identified; Social climate, being able to control and organise, Interactions

with the physical environment, Possibilities for learning, Organization and

Leadership, Production versus Ethics. The results were described from an HTO-

perspective to identify the interactions in the work environment. Some of the

results of this study is in line with previous studies on work environment for

nurses (Aiken et al., 2011, Björn, 2016, Carter & Tourangeau, 2012., Chan et

al.,2013, Hayes et al., 2012, Lu et al., 2015). The results are indicating a need for

more studies to verify the results and to identify workplace factors that makes the

work more attractive for assistant nurses.

Keywords: Attractive work, Assistant-nurse, Human factors, Intention to leave, Job-

satisfaction, Work Environment.

4

FÖRORD

Den här uppsatsen är skriven av mig som examensarbete vid magisterprogrammet

i MTO och Ergonomi på Kungliga Tekniska Högskolan. Jag har sedan tidigare en

kandidatexamen i sjukgymnastik och har en bakgrund som Leg. Sjukgymnast

/Leg. Fysioterapeut inom ortopedisk och neurologisk rehabilitering. Jag har även

studerat magisterprogrammet i Arbete och Hälsa vid Karolinska Institutet. Med

den här uppsatsen hoppas jag att kunna lägga en liten pusselbit i frågan kring hur

man kan skapa en mera attraktiv arbetsplats för undersköterskor.

Stort tack till min handledare Andrea Eriksson som bidragit med goda idéer och

peppande ord på vägen.

Riktar också ett stort tack till undersköterskorna som ställde upp i mina intervjuer.

Stockholm 2017-08-07

Madeleine Gardmo

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1 INLEDNING ....................................................................................................................... 1

1.1 Bakgrund och problembeskrivning ............................................................................. 1

1.2 Syfte och frågeställningar ........................................................................................... 5

1.3 Avgränsningar ............................................................................................................ 5

1.4 Uppsatsens disposition .............................................................................................. 6

2 TEORETISK REFERENSRAM .......................................................................................... 7

2.1 Ergonomi .................................................................................................................... 7

2.2 Arbetsmiljö - Arbetsplatsfaktorer ................................................................................. 7

2.3 M-T-O......................................................................................................................... 9

2.4 Arbetstillfredsställelse ............................................................................................... 11

2.5 Attraktivt arbete ........................................................................................................ 12

2.5.1 The Attractive Work Model ................................................................................ 13

2.6 Intention att sluta ...................................................................................................... 14

3 METOD ........................................................................................................................... 15

3.1 Ansats och forskningsprocess .................................................................................. 15

3.2 Litteraturstudie ......................................................................................................... 16

3.3 Urval ........................................................................................................................ 16

3.4 Datainsamling och genomförande ............................................................................ 18

3.4.1 Studie 1 Datainsamling och Genomförande ...................................................... 18

3.4.2 Korrelationsanalys och Regressionsanalys ....................................................... 20

3.4.3 Studie 2 Datainsamling och genomförande ....................................................... 21

3.5 Etiskt förhållningssätt ............................................................................................... 23

4 RESULTAT ..................................................................................................................... 25

4.1 Resultat av enkät, studie 1 ....................................................................................... 25

4.1.1 Deskriptiv statistik och sambandsanalys ........................................................... 25

4.2 Sammanfattning och fortsatta studier utifrån enkätresultat ....................................... 31

4.3 Resultat Intervjuer, studie 2 ...................................................................................... 32

4.3.1 Socialt klimat ..................................................................................................... 32

4.3.2 Kontroll över hur arbetet planeras och organiseras ........................................... 34

4.3.3 Interaktion mellan fysisk arbetsmiljö, teknik och arbetsuppgift ........................... 35

4.3.4 Möjlighet till lärande och utveckling ................................................................... 37

4.3.5 Organisation och ledarskap; bli sedd och hörd .................................................. 38

4.3.6 Produktionstänk kontra meningsfullhet och etik ................................................. 39

5 SAMMANFATTANDE M-T-O ANALYS ............................................................................ 41

5.1 Systemperspektiv över arbetsplatsfaktorer relaterade till attraktivt arbete, intention att sluta och arbetstillfredsställelse .......................................................................................... 41

6 DISKUSSION .................................................................................................................. 44

6.1 Studiens resultat i relation till tidigare forskning ........................................................ 44

6.2 Resultat & metoddiskussion studie 1 ........................................................................ 47

2

6.3 Resultat & metoddiskussion studie 2 ........................................................................ 48

6.4 Sammanfattande diskussion och konklusion ............................................................ 49

7 REFERENSER ................................................................................................................ 51

.................................................................................................................................. 57

.................................................................................................................................. 60

.................................................................................................................................. 63

1

1 INLEDNING

Kapitlet innehåller en beskrivande bakgrund kring undersköterskors

arbetssituation kopplat till arbetstillfredsställelse och intention att sluta, det

aktuella kunskapsläget och begreppsförklaringar för uppsatsen och till

forskningsområdet.

1.1 Bakgrund och problembeskrivning

Inom den svenska sjukvården och då framförallt bland undersköterskor är

personalomsättningen hög och en prognos som går fram till år 2035 från

Statistiska Centralbyrån visar att det kommer vara en brist på cirka 160 000

undersköterskor utifrån de rådande omständigheterna (Statistiska centralbyrån,

2014b. Anxo, Månsson & Ivarsson, 2014). Liknande fenomen ses i flera andra

länder där sjukvårdspersonal, framförallt sjuksköterskor och undersköterskor ses

ha en stor risk för utbrändhet, låg arbetstillfredsställelse och en intention att lämna

sitt arbete (Aiken et al., 2001, Nantsupawat et al., 2011). Den stora

personalomsättningen inom vården är en viktig samhällsfråga då det medför höga

kostnader för samhället och leder till en brist på kompetent personal inom vården.

I Sverige som har en befolkning som blir allt äldre ses behovet av sjukvård- och

omsorgspersonal att öka i takt med en allt större grupp åldrande i befolkningen

(Statistiska centralbyrån, 2014). Hur arbetsmiljön påverkar hur länge en individ

stannar i sitt arbete har i forskning visat sig ha koppling till hur fysiskt och

psykiskt krävande arbetet är, en teori som lyfts är att lågutbildade har en sämre

arbetsmiljö då det ofta förekommer fler fysiskt krävande arbetsmoment vilket då

skulle öka intentionen att sluta (Blekesaune & Solem, 2005).

Undersköterskeyrket som är ett så kallt kontaktyrke har visat sig ha en ökad risk

för förtidspension i jämförelse med yrken där det ej förekommer lika mycket

social kontakt, i dessa yrken har också en högre andel psykiska besvär rapporterats

(Stattin, 1998). Kvinnor är överrepresenterade i sjukfrånvaro bland vårdpersonal

(Vingård, 2015). Att forma en organisation som lyckas bibehålla undersköterskor

och sjuksköterskor vid sin arbetsplats är den mest effektiva insatsen för att

motverka personalbrist inom vården (Van den Heede & Aiken, 2013). Arbeten

inom vård och omsorg är också särskilt utsatta för hög sjukfrånvaro. I en

undersökning kring arbetsrelaterade friskfaktorer och långtidsfriskhet i arbetet var

gruppen undersköterskor den gruppen med lägst antal långtidsfriska i

undersökningen (Aronsson & Lindh, 2004). Vilka faktorer i arbetet som ligger

bakom de höga sjukfrånvaro talen och vilka faktorer som kan leda till att vilja

sluta sitt arbete är oklart och i forskningen lyfts en mångfacetterad bild fram kring

vad som predicerar att vilja sluta på sitt arbete (Arbetsmiljöverket, 2014). Att det

2

verkar vara flera olika faktorer som leder till att vilja sluta på sitt arbete talar för

att det är relevant att undersöka hur dessa faktorer samspelar och också studera

arbetssituationen för undersköterskor ur ett systemperspektiv. Att kartlägga

arbetssituationen ur ett systemperspektiv kan vara ett pedagogiskt verktyg för att

öka förståelsen för dynamiken mellan de ingående arbetsplatsfaktorerna (Karltun

et al., 2017). Arbetsplatsfaktorer har visat sig ha betydelse för intentionen att sluta

sitt arbete som sjuksköterska (Hayes, 2012). Vidare lyfts stressorer både i och

utanför arbetet som en orsak till upplevelsen av låg arbetsförmåga och att vilja

sluta vid sitt arbete, här ses en relation till upplevelsen av krav och resurser

(Hayes, 2012).

Identifierade faktorer som kan leda till att individen väljer att avsluta sitt arbete

kan bland annat kopplas till de riskfaktorer som kan relateras till psykisk ohälsa

och långtidssjukskrivning såsom en obalans mellan krav och resurser.

Arbetstillfredsställelse anses vara en parameter relevant att mäta för att kunna

förutse intention att vilja sluta sitt arbete, tidigare forskning visar att individer som

känner arbetstillfredsställelse har en minskad benägenhet att vilja sluta i förtid

(Anxo et al., 2014). Arbetstillfredsställelse kopplas i litteraturen ihop med hur

arbetsmiljön är utformad (Locke, 1976). Organisationens välmående är en annan

faktor som lyfts som en koppling till de anställdas arbetstillfredsställelse.

Arbetstillfredsställelse har beskrivits som en känsloreaktion till arbetet som ett

resultat av vilka förväntningar individen har på sitt arbete i jämförelse med hur

den faktiska arbetssituationen ser ut (Cranny, Smith & Stone, 1992). Att inte vara

nöjd med sitt arbete definieras av Locke (1969) som att arbetet upplevs

frustrerande eller går emot individens normer och värderingar. En god arbetsmiljö

är viktig för att bidra till en upplevd god arbetsförmåga och minska intentionen

att vilja sluta sitt arbete. Kunskaper kring vilka interventioner som skulle kunna

ha effekt på de faktorer i arbetsmiljön som påverkar är dock oklart (Lartey et al,

2013). I forskningen lyfts kommunikation, organisation och ergonomiska faktorer

fram som aspekter som påverkar i positiv riktning vid återgång i arbetet efter

sjukfrånvaro vilket kan tala för att det är en del i ett attraktivt arbete (Shaw et al.

2007). Vidare lyfts vikten av upplevelsen av stöd och resurser på arbetsplatsen

som viktiga faktorer för att öka arbetsförmåga. Andra påverkande faktorer som

ligger utanför arbetsplatsen är en berikande fritid och en balans mellan krav och

att ha en känsla av kontroll. (Lindberg, 2006). Manliga undersköterskor har enligt

tidigare forskning en högre association med att vilja sluta på sitt arbete (Flinkman,

2010).

Som undersköterska inom hälso- och sjukvården sker arbetet oftast i team med

annan sjukvårdpersonal. Undersköterskans roll inom sjukvården är främst att

ansvara för omvårdnad och omsorg av patienterna samt omläggningar av sår.

Övriga arbetsuppgifter kan vara att assistera annan sjukvårdspersonal vid

operationer, hålla ordning genom att hantera apparatur och ansvara för förråd

3

(Fackförbund Kommunal, 2017). Provtagning och olika typer av medicinska

kontroller är en del av arbetet som sker genom delegation av läkare. Utbildningen

för att bli undersköterska är gymnasial eller kommunal vuxenutbildning

(Arbetsförmedlingen, 2015). Undersköterska är ingen skyddad yrkestitel eller

legitimerat hälso- och sjukvårdsyrke (Socialstyrelsen, 2017). Att arbeta som

undersköterska är ett av de vanligaste förekommande yrkena bland kvinnor i

Sverige (SCB, 2015a).

I begreppet attraktivt arbete beskrivs arbetstillfredsställelse som en viktig faktor

till att vilja stanna kvar på sin arbetsplats (Åteg & Hedlund, 2011).

Arbetstillfredsställelse beskrivs som vad den anställde upplever att de får ut av att

utföra ett arbete. I modellen över attraktivt arbete (Åteg & Hedlund, 2011)

presenteras tre olika kategorier, arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse samt

attraktiva arbetsförhållanden och hur dessa är sammanlänkade. Detta skulle kunna

betyda att graden av skattad arbetstillfredsställelse även indikerar vad som är en

attraktiv arbetsmiljö vilket praktiskt skulle kunna användas för att skapa attraktiva

arbetsplatser med en gynnsam arbetsmiljö för exempelvis undersköterskor.

Tidigare forskning lyfter betydelsen av att undersöka vad som är attraktiva

arbetsförhållanden inom hälso- sjukvården då det inte är djupare studerat (Carter

& Tourangeau, 2012).

Arbetstillfredsställelse och arbetsförmåga är begrepp som i en del forskning lyfts

som närliggande och ibland sammanlänkande. De identifierade faktorerna som

tidigare forskning lyfter fram som bakomliggande orsaker till stärkande eller

försämrande faktorer av arbetsförmåga är dels faktorer på individnivå och

arbetsrelaterade faktorer som både är av organisatorisk karaktär men också hur

arbetsplatsen är utformad (Fadyl, 2010). Vilka arbetsplatsfaktorer som leder till

arbetstillfredsställelse hos undersköterskor i sjukhusmiljö är ej djupare studerat

men skulle kunna ha en koppling till de faktorer som sägs vara kopplade till en

ökad arbetsförmåga. Att vara nöjd med sin arbetstid och tydliga roller på

arbetsplatser i kombination med väl utformad ergonomi lyfts fram som viktiga

faktorer som påverkar arbetsförmågan hos undersköterskor (Lindberg, 2006).

Ett hållbart arbetssystem är av vikt för att skapa en bra arbetsmiljö, god hälsa och

effektivitet. Arbetsmiljöverket (2014) har lyft behovet om att fler studier som

undersöker förhållandet mellan arbetsmiljön och intention att sluta behövs. En

dynamisk syn på arbetsmiljöarbetet framhålls enligt Arbetsmiljöverkets

föreskrifter i AFS 2001:1 där det systematiska arbetsmiljöarbetet lyfts fram som

ett hjul där arbetet är ständigt pågående. M-T-O perspektivet, Människa, Teknik

och Organisation, är ett systemperspektiv som inom andra områden lyfts som ett

potentiellt verktyg att analysera systemprestanda inom olika typer av områden.

Det som analyseras är interaktionen mellan människan, tekniken och

organisationen med den mänskliga aktiviteten i centrum. Användandet av M-T-O

4

som verktyg syftar till att öka förståelsen kring systemet och den pågående

processen som de ingående komponenterna skapar (Karltun et al., 2017). Detta

skulle kunna vara till hjälp för att lättare förstå, kartlägga och utvärdera hur

arbetsplatsfaktorer samverkar och vilka faktorer som leder till en attraktiv

arbetsplats och dynamiken bakom då det är ett system som är föränderlig över tid.

I den här uppsatsen relateras resultaten av forskningsfrågorna till ett

sammanfattande systemperspektiv baserad på Porras & Robertssons (1992)

organisationsmodell, ”Arbetsplatsfaktorer”, som en återkoppling till den

praktiska implikationen av resultaten och som en del i uppsatsens ergonomiska

inriktning.

Att studera undersköterskors arbetssituation är intressant då det är en grupp som

inte studerats på djupet som en enskild yrkesgrupp, utan ofta slås ihop med

sjuksköterskor, trots att undersköterskor och sjuksköterskor kan ha olika

arbetsuppgifter och olika arbetsvillkor. Undersköterskor som yrkesgrupp har höga

sjukskrivningstal (Försäkringskassan, 2015) vilket talar för att ökad kunskap

behövs för att förebygga ohälsa. Ur ett socioekonomiskt perspektiv är det relevant

att identifiera vilka arbetsplatsfaktorer som påverkar arbetssituationen hos

undersköterskor då många undersköterskor är kvinnor och lågutbildade vilket

lyfts fram som faktorer som ger ökad risk för ohälsa relaterat till arbetet. Ämnet

har även aktualiserats av media där omsättningen av vårdpersonal lyfts som ett

samhällsproblem.

Idén till den här uppsatsen med ett fokus på undersköterskors arbetsmiljö uppkom

en höstdag 2016. I den här uppsatsen fanns intentionen att dels studera sambandet

mellan arbetstillfredsställelse och intention att sluta men också få en djupare

förståelse kring vilka arbetsplatsfaktorer som bidrar eller minskar omsättning av

undersköterskor och hur dessa kan vara relaterade till varandra ur ett

systemperspektiv. Då KTH var i startgroparna för ett intressant projekt kring

personalomsättning i sjukvården så formades frågeställningar och detta skapande

möjligheterna för den här uppsatsen.

5

1.2 Syfte och frågeställningar

Syfte:

Uppsatsens syfte är att med en explorativ ansats undersöka om det finns ett

samband mellan arbetstillfredsställelse och intention att sluta sitt arbete som

undersköterska och vilka arbetsplatsfaktorer som samspelar till att vara eller inte

vara en attraktiv arbetsplats.

Frågeställningar:

Studie 1 kvantitativ analys av enkätdata:

1) Finns det ett samband mellan arbetstillfredsställelse och intention att vilja sluta sitt arbete som undersköterska och hur ser sambandet ut?

2) Vilken/a faktor/er i arbetstillfredsställelse är viktigast för undersköterskors intention att sluta?

Studie 2 kvalitativ analys som baseras på resultat av enkät.

Övergripande frågeställningar som intervjuguiden baseras på:

3) Vilken/a arbetsplatsfaktorer beskriver undersköterskor bidrar till att vilja sluta sitt arbete?

4) Vilken/a arbetsplatsfaktorer främjar arbetstillfredsställelse och bidrar till en attraktiv arbetsplats där man som undersköterska vill arbeta kvar?

1.3 Avgränsningar

Den här studien inkluderar undersköterskor som arbetar i sjukhusmiljö, inom

akut- och slutenvård. Arbete som undersköterska inom annan typ av

vårdverksamhet belyses ej.

6

1.4 Uppsatsens disposition

Uppsatsen är upplagd för att skapa förståelse för läsaren av hur föreliggande

undersökning har genomförts.

Kapitel 1 Kapitlet innehåller en beskrivande bakgrund kring undersköterskors

arbetssituation kopplat till arbetstillfredsställelse och intention att sluta, det

aktuella kunskapsläget och begreppsförklaringar för uppsatsen och till

forskningsområdet.

Kapitel 2 Kapitlet innehåller en teoretisk referensram med bakomliggande teorier

och där begreppen, Ergonomi, Arbetsmiljö, M-T-O, Arbetstillfredsställelse,

Attraktivt arbete, Intention att sluta presenteras utifrån syftet med uppsatsen.

Kapitel 3 I kapitlet presenteras val av forskningsprocess, studieupplägg, metoder

samt referenser till valda metoder, här presenteras steg för steg hur data samlats

in samt analyserats. I kapitlet finns även ett etiskt förhållningssätt.

Kapitel 4 I kapitlet redovisas de signifikanta resultaten genom en resultatdel för

den kvantitativa delen av uppsatsen, studie 1, samt en resultatdel för den

kvalitativa delen av uppsatsen, studie 2. Resultaten presenteras genom

mätningarna i förklarande text, figurer och tabeller.

Kapitel 5 Kapitlet innehåller en sammanfattande M-T-O analys med ett

systemperspektiv över de arbetsplatsfaktorer som är relaterade till attraktivt

arbete, intention att sluta samt arbetstillfredsställelse för undersköterskor.

Kapitel 6 Kapitlet innehåller en diskussion där resultaten diskuteras i förhållande

till tidigare forskning samt en metod- och en resultatdiskussion för respektive

studie. Kapitlet avslutas med en konklusion och med förslag till framtida

forskning.

Kapitel 7 Uppsatsen avslutas med en förteckning över de referenser som använts

i arbetet. Referenserna följs av bilagor.

Förkortningar som förekommer i texten:

HLAVA- Hjärt- lung akutvårdsavdelning

IVA- Intensivvårdsavdelning

KAVA- Kirurgisk akutvårdsavdelning

MAVA- Medicinsk akutvårdsavdelning

7

2 TEORETISK REFERENSRAM

I kapitlet presenteras den teoretiska referensramen som består av teorier och

litteratur som ligger till grund för syftet med studien.. De centrala begreppem;

Ergonomi, Arbetsmiljö, M-T-O, Arbetstillfredsställelse, Attraktivt arbete,

Intention att sluta presenteras utifrån syftet med uppsatsen.

2.1 Ergonomi

Den här uppsatsen har en tvärvetenskaplig inriktning med sin grund inom

ergonomiområdet. Begreppet ergonomi definieras enligt Ergonomi och Human

Factors sällskapet i Sverige (EHSS) med en tolkning av International Ergonomics

Association (IEA) definition. Tolkningen lyder;

“Ergonomi är ett tvärvetenskapligt forsknings- och tillämpningsområde som i ett

helhetsperspektiv behandlar samspelet människa-teknik-organisation i syfte att

optimera hälsa och välbefinnande samt prestanda vid utformning av produkter

och arbetssystem”

Ergonomi och Human Factors beskrivs som en tvärvetenskaplig disciplin som kan

appliceras på all mänsklig aktivitet och som innefattar ett helhetsperspektiv.

Ergonomidisciplinen beskrivs som ett systemperspektiv där interaktionerna

mellan människan och andra komponenter i ett system är i fokus (IEA, 2017).

2.2 Arbetsmiljö - Arbetsplatsfaktorer

Arbetsmiljö som begreppet innefattar de arbetsförhållanden som är fysiska,

psykologiska och sociala (Arbetsmiljöverket, 2017). Dessa förhållanden

inkluderar teknik, organisation och arbetsinnehåll. I den här uppsatsen definieras

dessa faktorer som arbetsplatsfaktorer.

Arbetsmiljön kontrolleras genom Arbetsmiljölagen AML (1977:1160). I

Arbetsmiljöverkets författningssamling (AFS) så finns detaljerade beskrivningar,

dels med tvingande paragrafer men också rekommendationer gällande den

fysiska, psykosociala och organisatoriska arbetsmiljön.

Arbetsmiljöarbetet regleras enligt föreskrifterna för det systematiska

arbetsmiljöarbetet (AFS 2001:1). Enligt Arbetsmiljölagen kapitel 2 1§ så skall

arbetet anpassas till olika människors förutsättningar i både fysiskt och psykiskt

hänseende Att arbetsmiljön är tillfredsställande är arbetsgivarens ansvar.

Arbetsmiljön kan betraktas som ett system där fysiska, organisatoriska och sociala

8

faktorer hänger ihop som en helhet och inbördes kan påverka varandra (AFS

2015:4). I arbetsmiljöarbetet ingår att ständigt arbeta med ett förbättringsarbete

som gör att ohälsa och olycksfall förebyggs på arbetsplatsen. Det fysiska

arbetsmiljöarbetet kan undersökas genom exempelvis skyddsronder medan det

psykosociala undersöks genom olika typer av kvalitativa metoder såsom enkäter

och intervjuer, arbetsplatsträffar och möten (Rose & Mikaelsson 2015).

Arbetsmiljön är föränderlig och kräver regelbundna undersökningar som följs

upp, den organisatoriska och sociala arbetsmiljön likväl som den fysiska

arbetsmiljön bör ha mål som följs upp och bedöms på ett systematiskt sätt (AFS

2015:4). För att kunna bedöma hur situationen ser ut på den aktuella arbetsplatsen

så krävs kunskap om hur man identifierar vilka förhållanden som råder. Då den

fysiska och den psykosociala arbetsmiljön är att betrakta som ett system så finns

det vinster i att kunna kartlägga risker och resurser kopplade till

arbetstillfredsställelse. I tidigare studier har det visat sig att tillfredsställande

arbetssituation har visat sig senarelägga intention att sluta (Mein et al, 2000).

Brister i den fysiska arbetsmiljön har visat sig ha samband med att tidigarelägga

utträdet ur arbetslivet (Stattin & Järvholm, 2005).

De arbetsplatsfaktorer som lyfts i AFS 2015:4 gällande den psykosociala och

organisatoriska arbetsmiljön är kommunikation, lärande, ledarskap, inflytande

och delaktighet. I föreskrifterna ingår även att arbetsgivaren skall förebygga och

hantera kränkande särbehandling. Dessa aspekter går även att koppla till faktorer

som påverkar om arbetet upplevs som attraktivt (Åteg & Hedlund, 2011). I

föreskrifterna lyfts även arbetsbelastning vilket är en viktig aspekt relaterat till

frågorna som ställs i den här uppsatsen, I föreskrifterna om arbetsbelastning står

följande enligt 9 §;

”Arbetsgivaren ska se till att arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas

arbetstagaren inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Det innebär att

resurserna ska anpassas till kraven i arbetet”.

Detta lyfter vikten av att krav och resurser måste vara kompatibla för att

arbetsbelastningen skall vara rimlig och att både den fysiska och den psykosociala

miljön måste stödja arbetsuppgiften. Övriga arbetsmiljöföreskrifter som är

relevanta för undersköterskors arbetssituation är föreskrifterna som reglerar

arbetstid, då det för undersköterskan förekommer skiftarbete som ger minskade

möjligheter till återhämtning, arbetstid kontrolleras delvis i Arbetstidslagen som

bestäms genom kollektivavtal, de bestämmelser som anges i 12§ i AFS 2015:4

gäller parallellt.

Arbetsmiljöverket (2014) lyfter i en kunskapssammanställning behovet av studier

där sambandet mellan arbetsmiljö och intention att sluta undersöks. I dagsläget

9

finns det begränsat med forskning inom området där orsakerna kvantifierats. För

att kunna utföra kvantifierbara mätningar så finns ett behov att kartlägga de

arbetsplatsfaktorer som senare kan ses som relevanta att mäta. Då det nuvarande

kunskapsläget kring undersköterskors arbetssituation i allmänhet är knapp så finns

ett behov av att kartlägga och systematisera de arbetsplatsfaktorer som samverkar

i den psykosociala och fysiska arbetsmiljön. Systemsyn lyfts i den här uppsatsen

i kapitel 4 med hjälp av Porras & Robertssons (1992) organisationsmodell

”Arbetsplatsfaktorer”.

2.3 M-T-O

Begreppet M-T-O (Människa, Teknik, Organisation) är ett tvärvetenskapligt

systemperspektiv som föddes under kärnkraftsindustrins era under 1980-talet som

infördes för att öka säkerheten och skapa en säkrare arbetsmiljö. I fokus var till

en början utveckling av tekniken vilket sågs påverka säkerheten positivt med ett

minskat antal arbetsplatsolyckor och tillbud. När tekniken utvecklades sågs

istället att de brister i säkerheten som uppstod kunde tillskrivas operatören vilket

lyfte den mänskliga komponenten i systemet. Vidare sågs även organisatoriska

förändringar och åtgärder påverka vilket gjorde att systemperspektivet M-T-O

skapades (Rollenhagen 1997).

Beskrivningen av M-T-O begreppet ligger nära ergonomi-begreppet, bägge lyfter

vikten av att se en arbetssituation eller arbetsmiljö ur ett systemperspektiv. En

grundläggande MTO-modell illustrerar hur Människan, Tekniken och

Organisationen samspelar (se figur 1). Praktisk implementering av M-T-O som

verktyg syftar till att ge en ökad förståelse för ingående processer och

underprocesser samt hur dessa system påverkar varandra (Karltun et al., 2014).

Rollenhagen (1997) lyfter hur denna process/ samspel är avgörande för säkerheten

i ett system. M-T-O-konceptet appliceras idag vid organisationsförändringar och

kan användas som en kartläggande metod att utvärdera

arbetsmoment/arbetssituationer där arbetsaktiviteten är i centrum (Eklund, 2003).

I den här uppsatsen var systemperspektivet relevant och användes som ett

kartläggande verktyg då målsättningen var att ur ett helhetsperspektiv förstå vad

som bidrar till en attraktiv arbetsplats för undersköterskor respektive vilka

arbetsplatsfaktorer som leder till tankar på att vilja sluta sitt arbete. En M-T-O-

modell illustrerar hur ett system kan hänga ihop och kan åskådliggöra hur tex.

organisationsförändringar skulle kunna göras och hur detta i sin tur påverkar de

ingående komponenterna interagerar vilket ger en överblick vid omformning av

system (Karltun et al. 2017).

10

Figur 1: Grundläggande M-T-O-modell där aktiviteten är i centrum och

interaktionen sker i skärningspunkterna vilket illustreras av att cirklarna träder

över varandra, M= människa, T= teknik, O= Organisation (Karltun et al., 2017,

s. 188).

En organisationsmodell av Porras & Robertsson (1992) ”Arbetsplatsfaktorer” (se

figur 2), beskriver mänskliga, tekniska och organisatoriska förhållande som ett

samspelande system. Modellen kan användas som en M-T-O-modell även om den

från start är utvecklad som en organisationsmodell vid förändringsarbete. De

olika systemen i modellen delas upp i Organisatoriska faktorer, Sociala faktorer,

Fysiska faktorer och Teknik. Enligt modellen påverkar dessa system ömsesidigt

varandra, vilket innebär att sker det ena förändring i någon av faktorerna så sker

det en samtidigt påverkan i de andra delsystemen vilket är relevant vid

förändringsarbeten i implementeringsprocesser. Individen (Människan) och

dennas beteende lyfts som en följd av hur miljön/organisationen är utformad.

Vilket innebär att organisationens utformning även medierar olika typer av

beteenden. Målet och effektiviteten i systemet påverkas om de ingående

delsystemen ej är riktade åt samma håll. I modellen lyfts aspekten kring att

organisationens utveckling är beroende av individens utveckling och att

förändringar kring människan, tekniken, organisationen eller miljön påverkar hela

systemets prestanda och hållbarhet.

I den här uppsatsen applicerades M-T-O perspektivet som ett synsätt för att

sammanfatta de olika arbetsplatsfaktorer som skapar en attraktiv arbetsplats för

undersköterskor med intentionen att konkretisera en hållbarhetssyn. I M-T-O

perspektivet ses undersköterskan som Människan i systemet, Tekniken i systemet

utgörs av den fysiska arbetsmiljön med dess ingående system som stödjer

undersköterskan i sin arbetsroll, Organisationen i systemet är de övergripande

lagar, regler, policys och rutiner som påverkar undersköterskan i sin arbetsroll och

i kommunikation med övrig personal och överordnade. Modellen har använts för

M T

O

11

att få en ökad förståelse vid den sammanfattande analysen av resultaten och är ett

förslag på hur dessa skulle kunna återföras konkret till organisationen som ett

verktyg i det systematiska arbetsmiljöarbetet, som är en ständigt pågående

förändringsprocess.

Miljö

Vision

Organisatoriska Fysiska faktorer

faktorer

Sociala faktorer Teknik

Figur 2. Organisationsmodellen Arbetsplatsfaktorer (Porras & Robertson 1992,

sidan 729) (Modifierad och översatt)

2.4 Arbetstillfredsställelse

Begreppet arbetstillfredsställelse definieras i litteraturen bland annat som den

sammantagna bilden av arbetssituationen som en individ har, med både positiva

och negativa upplevelser och känslor (Schultz & Schultz, 2010).

Arbetstillfredsställelse beskrivs också som dels känslorna individen har för arbetet

men också den kognitiva uppfattningen som individen har om sitt arbete vilket

påverkas av motivation och vilka förväntningar individen har på situationen, en

beteendeintentionskomponent påverkar intentionen att vilja stanna kvar eller inte

på arbetsplatsen (Kaufmann & Kaufmann, 2005). Åteg & Hedlund (2004)

beskriver olika dimensioner av Arbetstillfredsställelse som att individen upplever

sig själv som eftertraktad, att individen har en upplevelse av erkänsla, att arbetet

är stimulerande, ger en viss status samt leder till ett resultat.

1.mål 2.strategier 3.struktur 4.admnistrativa prodcedurer 5.Belöningssystem 6. Ägarförhålladen

7. kultur 8.ledarstil 9.samspelsformer 10.informella nätverk 11.individegenskaper

12.Redskap, utrustning. 13.Informationsteknik 14.Arbetsutformning 15.Flödesmodeller 16.teknisk expertis 17.tekniska procedurer 18.tekniska system

19.rumslig planering 20.fysisk miljö 21.inredning 22.arkitektur

12

2.5 Attraktivt arbete

Attraktivt arbete som begrepp har likheter med det arbetsorganisatoriska

begreppet ”Det goda arbetet” som var en teori som lanserades inom Stålindustrin

1985 (Abrahamsson & Johansson, 2008). I ”Det goda arbetet” var organisatoriska

frågor centrala och byggde på nio olika principer för att forma en god arbetsmiljö.

I ”Det goda arbetet” som koncept var grundtanken att det ej skulle finnas

motsättningar mellan att skapa en bra miljö för den anställda och en god

produktion. De olika ingående principerna i ”Det Goda arbetet” var arbetsmiljö,

jämlikhet, arbetstider, utbildning, yrkeskunnande, samarbete, medbestämmande,

belöning och trygghet (Svenska metallindustriarbetarförbundet, 1985).

Utvecklingen kring den anställdas utrymme och rättigheter har historiskt sett

utvecklats enormt under de senaste 100 åren, från en pragmatisk syn med

taylorismen och scientific management där fokus låg på specialisering och

produktion till att under 1970-talet svänga till fokus på arbetsmiljö och de

anställdas rättigheter sedan detta blivit uppmärksammade frågor vi en LO-

kongress 1971 (Abrahamsson & Johansson, 2008). Innan dess gjorde

sociotekniken sitt intåg i Sverige under 1960-talet. Sociotekniken kan ses som ett

systemteoretiskt synsätt där fokus fanns på det sociala systemet men även

produktionssystemet.

I en studie av Hedlund och Åteg (2004) diskuteras och definieras begreppet

Attraktivt arbete. De använder sig av svenska akademins definition av ordet

”attraktiv” vilka definierar det som enligt Svenska Akademien och Språkdata

2017;

” Som äger förmågan att dra till sig, verka tilldragande för någon eller något”

I den här uppsatsen definierades en attraktiv arbetsplats som en arbetsplats man

vill vara på och som är tilldragande och där man vill stanna kvar. I en annan studie

(Hedlund & Pontén, 2006) diskuterades begreppet attraktivt arbete och

definierades som attraktivt om det innebär att den som arbetar där är engagerad i

arbetet och vill stanna kvar. Åteg & Hedlund (2004) lyfter problematiken kring

att när det blir en ökad arbetskraftsbrist så uppstår en situation där det kan

förväntas att anställda ser möjlighet till att byta arbetsplats. Därav är det viktigt

att skapa en arbetsplats som dels är tilldragande och attraktiv för nya medarbetare

men också som är attraktiv för den anställda personalen. I en doktorsavhandling

av Catrine Björn (2016) studerades arbetsförhållanden och förutsättningar för

attraktivt arbete utifrån modellen av Åteg & Hedlund hos operationssköterskor i

vilken den ansågs applicerbar och användbar.

13

Tidigare gjorda studier på undersköterskor och sjuksköterskor visar att support,

samarbete, goda relationer, bra kommunikation med läkare och chefer är viktiga

faktorer för att undersköterskor och sjuksköterskor ska vilja stanna kvar på sin

arbetsplats (Carter & Tourangeau, 2012, Derycke et al., 2012). Dessa

arbetsplatsfaktorer kan möjligen vara kopplade till attraktivt arbete även för

undersköterskor. Att vara nöjd med schema och arbetstider är andra

arbetsrelaterade faktorer som i en svensk studie visat sig höra ihop med att vilja

stanna kvar på sin arbetsplats (Josephson et al. 2008).

2.5.1 The Attractive Work Model

Modellen över attraktivt arbete, The Attractive Work Model (Åteg & Hedlund,

2004) illustreras som ett träd där stammen står är den sammanhållande delen av

de olika huvudgrenarna vilka är; Attraktivt arbetsinnehåll, Arbetstillfredsställelse,

och Attraktiva arbetsförhållanden. Dessa förgrenar sig i sin tur i olika

arbetsrelaterade faktorer (se figur 3).

• Attraktivt

arbetsinnehåll

- Arbetstakt - Fysiska aktivitet - Tankearbete - Förtrogenhet - Praktiskt arbete - Variation - Handlingsfrihet

• Attraktiva arbetsförhållanden

- Lön - Arbetstid - Fysisk arbetsmiljö - Lokalisering - Adekvat utrustning - Organisation - Ledarskap - Lojalitet - Relationer - Social kontakt

• Arbetstillfredsställelse - Eftertraktad - Status - Stimulans - Erkänsla - Resultat

Figur 3 ”Attractive Work Model” Huvudgrenar, Attraktivt arbetsinnehåll,

attraktiva arbetsförhållanden och Arbetstillfredsställelse med förgreningar

bestående av arbetsrelaterade faktorer. Modifierad efter Åteg & Hedlund,

2004.sid 62–63.

14

2.6 Intention att sluta

Intention att sluta är en attityd som i tidigare studier har visat sig predicera om en

individ kommer att sluta eller ej vid sin arbetsplats. Intention att sluta har studerats

kring sjuksköterskor attityd till sitt arbete (Murrells et al., 2008). Intention att sluta

beskrivs i litteraturen som en attityd som formas av flera olika bakomliggande

faktorer, vilka delvis förklaras i psykosociala resurser som påverkar beslutet att

lämna arbetsplatsen (Hom et al. 2012). Intention att sluta och

arbetstillfredsställelse har i tidigare studier visat sig predicera om en individ sedan

väljer att sluta på arbetet (Lu et al, 2005).

Psykosocial stress på grund av brister i arbetsmiljö i kombination med höga

organisatoriska krav och litet utrymme för egenkontroll har visat sig ha en

koppling till intention att sluta och slutligen att individen lämnar arbetet

(Arbetsmiljöverket, 2014). Kopplingen mellan krav och kontroll har studerats

sedan länge och finns presenterade i Karaseks (1979) Krav-kontrollmodell, som

senare har kommit att kompletteras med en till aspekt, resurs, som en del i hur

individen upplever sin arbetssituation (Demerouti & Bakker, 2011). I modellen

illustreras hur krav är bra för att öka produktivitet men blir kraven för höga leder

det till en hög anspänning och detta i kombination med liten kontroll kan påverka

individen negativt. Tidigare forskning har visat att höga krav och liten kontroll

leder till hög anspänning och kan påverka intention att sluta (Laine et al. 2008,

Demerouti & Bakker, 2011).

En annan aspekt som kan leda till att individen inte vill arbeta kvar eller att

intentionen att sluta ökar är det sociala stödet som finns på arbetsplatsen. Socialt

stöd är en faktor som både kan innefatta en bra stämning och social kultur mellan

kollegor men också upplevelsen av stöd från chefer (Cohen & Wills, 1985).

15

3 METOD

I kapitlet presenteras val av forskningsprocess, studieupplägg, metoder samt

referenser till valda metoder, här presenteras steg för steg hur data samlats in

samt analyserats. I kapitlet finns även ett etiskt förhållningssätt.

3.1 Ansats och forskningsprocess

Studien hade en explorativ ansats med metodtriangulering och byggde på en

kvantitativ studie som följdes upp av en kvalitativ studie med semistrukturerade

intervjuer. Ansatsen var inspirerad av mixed methods där det lyfts att både

kvalitativa och kvantitativa data kan vara nödvändigt för att få fram relevant

information om ett fenomen. Metodtriangulering kan vara ett sätt att öka studiens

validitet (Jacobsen, 2002). Studiedesignens utformning gjordes för att både ge en

generaliserbarhet i yrkesgruppen men också fånga relevansen, kontexten och

förstå informationen på djupet (Jacobsen, 2002). Kvalitativ metod användes för

att ge möjlighet till en djupare förståelse inom ämnet då det i dagsläget inte finns

mycket forskning kring undersköterskors arbetssituation. Intervjuer kan användas

för att öka förståelsen för ett fenomen och när målet är att förstå ämnet från

informantens erfarenheter och synvinkel (Kvale & Brinkmann, 2014). Att

använda sig av enkätdata var ett sätt att analysera flera enheter och studera

samvariation av arbetsplatsfaktorer relaterade till arbetstillfredsställelse och

intention att sluta i en större population. Med en kvantitativ studiedesign nås fler

enheter men det ger sämre möjligheter att studera ett fenomen på djupet

(Jacobsen, 2002) För att besvara frågeställningar och följa upp syftet till studien

så genomfördes dels en analys av enkätdata (Studie 1) samt en intervjustudie

bestående av semistrukturerade intervjuer (studie 2). Skillnaden mellan dessa är

tvärsnittsstudier på ett större antal individer fokuserar på fenomenet i stort medan

fallstudier fokuserar på den enskilda individen och hur kontext och människa

samspelar (Jacobsen, 2002).

Forskning har som mål att kunna överföras från den studerade situationen och

vara en process som utförs systematiskt och reflekterande. De fynd som görs

under processens gång skall gå att pröva och dela (Malterud, 2014) Intentionen i

den här uppsatsen var att beskriva processen så nyanserat som möjligt och relatera

resultaten till det aktuella sammanhanget, undersköterskans arbetsmiljö.

Forskningsprocessen hade som syfte att mynna ut i ett sammanfattande

systemperspektiv över vilka arbetsplatsfaktorer som påverkar

arbetstillfredsställelse, attraktivt arbete och intention att sluta som en

konkretisering kring hur resultaten kan återföras och implementeras i

organisationen och det systematiska arbetsmiljöarbetet som är ett ständigt

pågående förändringsarbete.

16

3.2 Litteraturstudie

Studien inleddes med en kartläggande litteraturstudie för att undersöka vad som

fanns gjort inom forskningsområdet gällande personalomsättning av

undersköterskor inom sjukvården. Vidare undersöktes kunskapsläget kring

arbetstillfredsställelse, attraktivt arbete samt intention att sluta sitt arbete.

Litteratursökningar gjordes i de vetenskapliga databaserna Pub Med, Ergonomic

Abstracts och Scopus för att studera vad som tidigare gjorts inom ämnet och

närliggande forskningsområden. Sökord som användes var assistant nurse, job

satisfaction, attractive work, nurse retention, intention to leave, nurse turnover,

och kombinationer av dessa. Från dessa sökningar hittades studier som refererade

och citerade andra studier tills en mättnad uppstod. Få studier relaterade till endast

undersköterskors arbetssituation hittades. De studier som hittades handlade

övervägande om undersköterskor i andra miljöer än sjukhusmiljö och flertalet

studier fokuserade på andra yrkesgrupper inom vården. De träffar som ansågs

relevanta för den här uppsatsen lästes igenom och inkluderades i uppsatsen. Från

forskningsprojektet, som enkätdata i denna uppsats bygger på inkluderades en del

referenser som hade anknytning till uppsatsens syfte och frågeställningar.

Litteratursökningar har sedan gjorts under uppsatsens fortskridande för

kompletteringar inom de olika områden som uppsatsen berör. Att kartlägga de

kunskapsområden som kan vara relevant för den aktuella studien är viktigt för att

öka förståelsen för resultaten (Collins & Hussey, 2014). Då området är brett

gällande arbetstillfredsställelse och vad som kan anses inkluderas i begreppet

gjordes en avgränsning att främst inkludera referenser gällande

arbetstillfredsställelse inom sjukvård. Teorier som kan anses vara närliggande

som behovs- och motivationsteorier valdes bort.

3.3 Urval

Studie 1: I studie 1 inkluderades den enkätdata som fanns på undersköterskor från

år 2013 från två forskningsprojekt som var finansierade av AFA försäkring (Dnr

2010–0376) och FORTE år 2012–2016 (120321). Forskningsprojekten syftade till

att bidra med vetenskaplig kunskap om implementering av lean- inspirerande

arbetssätt i utveckling av vårdprocesser och hur dessa kan påverka medarbetares

arbete, arbetsförhållanden, hälsa och engagemang (Dellve et al. 2016). Enkätdata

från projekten som inkluderades i den här studien var de frågor som berörde

arbetstillfredsställelse och intention att sluta sitt arbete. Antalet respondenter var

238 stycken undersköterskor som arbetade vid 5 medelstora sjukhus på olika

ställen i Sverige inom både akut verksamhet, MAVA, KAVA, IVA, HLAVA,

samt icke-akut verksamhet, kirurgi och medicin. Se tabell 1 för

17

bakgrundsvariabler för de undersköterskor som besvarade enkäten. Alla enkätsvar

som var fullständiga inkluderades i analysen. Den totala svarsfrekvensen i den

större forskningsstudien var 71% vilket både inkluderade sjuksköterskor och

undersköterskor.

Tabell 1: Bakgrundsvariabler för undersköterskorna som besvarade enkäten,

studie 1.

N= 238 Totalt antal deltagande undersköterskor i studien

Studie 2: I studie 2 gjordes ett icke slumpmässigt urval av informanter genom

rekryteringsmail (se bilaga 1) till HR- och Personalavdelningar på akutsjukhus i

Stockholms och Uppsala län. Att välja Stockholms och Uppsala län var ett

bekvämlighetsurval geografiskt. Informanterna valdes ut av personalansvariga på

de aktuella sjukhusen. Informanterna bestod av 3 kvinnor och 2 män med en

urvalsmetod baserades på författarens önskan att få informanter med varierande

bakgrund och erfarenheter som undersköterska för att få en så bred bild som

möjligt av ämnet. Se tabell 2 för bakgrundsvariabler. Kvalitativa metoder har

syftet att beskriva ämnet ur ett vidare perspektiv (Jacobsen, 2002). För att beskriva

variationen i ett fenomen så ökar möjligheterna att få ett vidare perspektiv om

deltagarna har olika bakgrund (Patton, 1987). Fem stycken intervjuer med

informanter från två olika sjukhus i Stockholms län genomfördes och

inkluderades i studien. Antalet informanter bedömdes rimligt för studiens

omfattning. Samtliga informanter rekryterades från akut verksamhet då det var en

önskan från rekryteringsansvariga. En analys om svaren i enkätmaterialet skiljde

sig åt bland akut och icke-akut verksamhet gjordes men ingen statistiskt

signifikant skillnad sågs mellan de olika verksamhetsgrupperna och majoriteten

av de enkätensvaren var från undersköterskor inom akut verksamhet vilket gjorde

Frekvens Procent

Kön

Kvinna 210 88,2%

man 25 10,5%

Ej angivit 3 2,3%

Antal år arbetande på sjukhus

14år 140 58,8%

Typ av verksamhet

Akut 154 64,7%

Icke- Akut 84 35,3%

18

att beslut togs att utföra intervjuerna på undersköterskor inom akut verksamt dock

vid olika sjukhus och avdelningar.

Tabell 2: Bakgrundsvariabler undersköterskor som deltog i intervju, studie 2

3.4 Datainsamling och genomförande

Enligt tidigare beskriven forskningsprocess så inleddes arbetet med den

kvantitativa tvärsnittsstudien, studie 1, med analys av enkätdata. Datamaterialet

kom från två tidigare gjorda forskningsprojekt inom sjukvården finansierade av

FORTE och AFA Försäkring. Resultatet av enkätanalysen låg sedan till grund för

utformandet av intervjustudien, studie 2.

3.4.1 Studie 1 Datainsamling och Genomförande

Studie 1: Efter en initial kartläggning av kunskapsläget kring undersköterskors

arbetssituation påbörjades en statistisk analys av det tidigare insamlade

enkätmaterialet. Data tillhandahölls från KTH, Kungliga Tekniska Högskolan i

Stockholm, där forskningsprojektet för Lean-inspirerade arbetssätt genomförts.

Materialet kom ifrån en sammanställd databas med 650 undersköterskor och

sjuksköterskors enkätsvar. Enkäten i sin helhet bestod av 8 olika delar med frågor

som innefattade: det enskilda arbetet, medarbetarskap, ledarskap, ledning,

arbetsplatsen som helhet, hälsa, engagemang och arbetstillfredsställelse,

verksamhetsutveckling, införandet av lean, verksamhetsutveckling enligt lean,

kvalitet, effektivitet, hållbarhet och bakgrundsfrågor. Enkäten hade genomförts

på fem medelstora svenska sjukhus. I den här studien inkluderades enkätsvar från

Frekvens

Kön

Kvinna 3

Man 2

Ålder (år)

Variationsbredd 29–50

Median 38

Medelvärde 38

Antal år inom yrket

Variationsbredd 0–26

Median 19

Medelvärde 15,2

Antal år vid nuvarande arbetsplats

Variationsbredd 0–16

Medelvärde 6,4

19

undersköterskor från år 2013. Data var insamlad vid tre olika tillfällen (2012,

2013, 2014).

Den kvantitativa mätningen av arbetstillfredsställelse och intention att sluta

gjordes med hjälp av utvalda frågor från COPSOQ II, vilken är validerad för

riskbedömning av psykosociala arbetsmiljörisker (Pejtersen & Kristensen et al.,

2009). Frågorna från delen Arbetstillfredsställelse valdes ut, dessa frågor var

utformade enligt COPSOQ II:s långa skala. Frågorna var kopplade till olika

arbetsplatsfaktorer och är utformade för att ta reda på hur nöjd respondenten var

med sitt arbete. Intention att sluta mättes genom att single item från COPSOQ II

inkluderas där frågan löd; ”Hur ofta har du funderat på att söka annat arbete?”,

med svarsalternativen Alltid, Ofta, Ibland, Sällan, Aldrig/Nästan aldrig.

Kodningen av svarsalternativen kring intention att sluta gjordes på en ordinalskala

med skalstegen 1–5, där 5 motsvarade Aldrig/Nästan aldrig och 1 Alltid. Frågorna

om arbetstillfredsställelse från COPSOQ II:s frågeformulär besvarades genom att

respondenterna fick frågan; ”Angående ditt arbete i allmänhet. Hur nöjd är du

med: a) – dina framtidsutsikter i jobbet? b) – arbetsmiljön? c) – det sätt på vilket

din klinik/avdelning leds? d) – Det sätt som dina kunskaper används på? e) – De

utmaningar och kompetenskrav som ditt arbete innebär? f) – Ditt arbete som

helhet, allt inräknat? Svarsalternativen på respektive fråga var Mycket

tillfredsställd, Tillfredsställd, Otillfredsställd, Mycket otillfredsställd. Kodningen

av variabler gjordes på en ordinalskala för att kunna analysera materialet och

beräkna medelvärden och fördelningar. Skalan var från 0–100 enligt COPSOQ

II:s modell för 4 svarsalternativ, med jämna skalsteg 100, - 66,7, - 33,3 - 0. Där

100 motsvarade mycket tillfredsställd och 0 motsvarade mycket otillfredsställd.

Enkätmaterialet analyserades med utgångspunkt i det beskrivna syftet genom

kvantitativa analyser med parametrisk metod vilket innefattande deskriptiv

analys, korrelationsanalys och regressionsanalys. Att data gällande

arbetstillfredsställelse samt intention att sluta var normalfördelade undersöktes

och kurvorna bedömdes tillräckliga för att användas som statistiskt underlag. En

samvariationsanalys där den bivariata samvariationen undersöktes genomfördes

för att analysera sambanden mellan arbetstillfredsställelse och intention att sluta.

Data analyserades i statistikprogrammet IBM SPSS Statistics. För att analysera

samvariationen mellan variablerna så användes korrelationstest med Pearson

correlation samt linjär regressionsanalys, ANOVA, för att analysera hur de olika

variablerna inbördes påverkade varandra samt varians. Signifikansnivå sattes till

p < 0.05. Data analyserades för multikollinearitet.

Först analyserades materialet med en deskriptiv analys, beskrivande statistik (se

tabell 1) för att få en överblick över respondenterna. I den deskriptiva analysen

analyserades typen av verksamhet akut (IVA, MAVA, KAVA, HLAVA)

respektive icke-akut (Medicin, Kirurgi), kön, antalet år arbetande på sjukhus, antal

20

år i yrket. Därefter analyserades den deskriptiva statistiken gällande de olika

faktorerna av Arbetstillfredsställelse, där medelvärde, median, standarddeviation,

varians och max/min range räknades ut. Jämförelser gjordes även där

respondenterna delas upp i respektive verksamhet för att se om det förelåg några

skillnader i hur de svarat. Samvariation undersöktes uppdelad i akut och icke-akut

och som en grupp då inga större skillnader sågs gjordes vidare analyser som en

grupp. Skillnader mellan kvinnor och män sågs ej som relevant att undersöka då

könsfördelningen var snedfördelad.

3.4.2 Korrelationsanalys och Regressionsanalys

För att ta reda på eventuella samband och hur de olika faktorerna av

arbetstillfredsställelse samvarierade med intention att sluta så analyserades

materialet med hjälp av Pearson korrelationsanalys,

produktmomentkorrelationskoefficienten, och en med en linjär regressionsanalys,

ANOVA. Testerna förutsätter att data är normalfördelande vilket hade

kontrollerats innan påbörjad analys. Vid analys av samvariation av rangordnade

data såsom svarsalternativen i enkäten var utformade så kan Pearson correlation

användas trots att detta test främst är avsett för metriska data. Metoden är dock

accepterad att använda då empiriska studier stödjer detta. Dock bör tas i åtanke

att det kan uppstå viss diskrepans i resultatet när rangordnade variabler behandlas

med Pearson correlation. Pearson correlation beskriver hur två variablerna är

associerade (Jacobsen, 2002). Vad som är en stark eller svag korrelation är

omdiskuterat men det finns statistiska referensverk att kunna värdera relationen

där det sägs att: under 0,30= svag korrelation, 0,30–0,50= medelstark korrelation,

över 0,50 =stark korrelation (Jacobsen, 2002). En multipel linjär regression,

ANOVA, gjordes för att undersöka om det fanns ett samband mellan variablerna

då det fanns flera faktorer av arbetstillfredsställelse som kan ha betydelsen för

intentionen att sluta som undersköterska. Intention att sluta valdes som den

beroende variabeln och faktorerna, framtidsutsikter, arbetsmiljön, ledning

avdelning, hur dina kunskaper används, utmaningar och kompetenskrav samt

arbete som helhet sattes som oberoende variabler. Linjär regression beskriver

även variansen, så kallad R Square, hur den oberoende variabeln kan förklara

variansen i den beroende variabeln, vilket var av intresse i den här uppsatsen.

21

3.4.3 Studie 2 Datainsamling och genomförande

Efter den kvantitativa analysen sågs resultat som gav upphov till frågor att få en

djupare och mera nyanserad bild kring vilka arbetsplatsfaktorer som påverkar

arbetstillfredsställelse och vad som är ett attraktivt arbete för undersköterskor.

Den kvantitativa analysen utgjorde tillsammans med rådande teorier grund för

utformandet av den semistrukturerade intervjuguide (se bilaga 2) som sedan kom

att användas under intervjuerna. Intervjuguiden började med bakgrundsfrågor om

ålder, kön, antal år i yrket, antal år på nuvarande arbetsplats, anställningsform

samt om arbetet var heltid eller deltid. Den huvudsakliga intervjun som följde

utgjordes av sju olika huvudrubriker baserade på dels de ingående delarna i ” The

Attractive Work Model” (Åteg & Hedlund, 2004) samt de ingående delarna från

COPSOQ II gällande arbetstillfredsställelse. Huvudrubrikerna i intervjuguiden

var;

• Arbetstillfredsställelse

• Attraktiv arbetsplats

• Intention att sluta

• Arbetsmiljö

• Ledning avdelning

• Utmaningar och kompetenskrav

• Övriga arbetsplatsfaktorer

Intervjuguiden användes som ett stöd under intervjun, informanterna

uppmuntrades dock att prata fritt kring respektive fråga då det var de enskilda

individernas upplevelse av ett fenomen som studerades. Semistrukturerade

intervjuer är lämpliga att använda när syftet är att studera ett visst huvudämne och

frågorna kan förberedas på förhand (Collins & Hussey, 2014). Rekryteringen av

informanter gjordes enligt tidigare beskriven process, se urval studie 2. Ett

informationsmail (se bilaga 1) med en inbjudan till att delta i studien skickades

ut via mail till personalavdelningar vid sjukhus i Stockholms och Uppsala län.

HR- och personalansvariga tog kontakt via mail vid intresse av att delta i studien.

Vid efterfrågan skickades projektplan samt mera information ut som grund för att

fatta beslut till deltagande. De personalansvariga som tackade ja till studien

skickade sedan kontaktuppgifter till de undersköterskor som ville delta i studien.

Författaren tog kontakt med de informanter som tackat ja via mail där möjlighet

kontaktuppgifter samt möjlighet att ställa frågor erbjöds. Intervjuerna skedde

under olika dagar i huvudsak under arbetstid och i ett avskilt rum på arbetsplatsen.

Fem intervjuer genomfördes med undersköterskor inom akut verksamhet vid två

olika sjukhus och vid tre olika avdelningar. Intervjuerna var mellan 32 - 61 min

långa.

22

Alla intervjuer inleddes med en kort bakgrund till studien med information om

ändamålet med undersökningen, hur materialet skulle komma att användas och

undertecknande av en samtyckesblankett (se bilaga 1) samt möjligheten att ställa

frågor om hur intervjun skulle fortskrida. Intervjuguiden följdes för att ge

intervjun en övergripande struktur, öppna följdfrågor ställdes dock för att få flyt i

samtalet och få ytterligare förståelse för vad de olika informanterna lyfte. Samtliga

intervjuer genomfördes av författaren. Intervjuerna spelades in med hjälp av

Iphone röstmemo samt med en digital diktafon Olympus VN-741 PC.

Stödanteckningar gjordes i den mån det ansågs nödvändigt under intervjuns gång.

Intervjupersonerna kodades slumpvis som: R1, R2, R3, R4 och R5. Efter

genomförd intervju avlyssnades inspelningarna två gånger och skrevs ned i sin

helhet. Materialet lästes igenom för att skapa en förståelse för sammanhanget. De

nedskrivna intervjuerna analyserades sedan med inspiration av en artikel av

Graneheim U.H & Lundman B (2004) som skrivit en artikel med förslag kring

kvalitativ analys inom forskning för sjuksköterskor. För att kondensera och

sortera innehållet delades analysen av meningarna in i 5 olika delar; mening,

kondenserad mening, kondenserad mening betydelse, subtema, tema. Där den

kondenserade meningens betydelse var kärnan i innehållet och subtema och tema

det övergripande sammanhanget som meningen kopplades till (se figur 4);

23

Figur 4: Exempel på hur data har bearbetats i den kvalitativa innehållsanalysen

enligt Graneheim & Lundman (2004). Samtliga meningar analyserades till;

kondenserad mening, kondenserad mening betydelse, subtema och tema.

Allt material analyserades enligt den ovan beskrivna proceduren. När allt material

analyserats kategoriserades det enligt kolumnen för den kondenserade meningens

betydelse. Materialet lästes igenom, likheter och olikheter jämfördes och skrevs

om till en löpande text där hela materialet låg till grund för tematisering och

rubricering (se resultat studie 2) enstaka citat från olika informanter valdes ut för

att exemplifiera hur olika slutgiltiga teman uppkommit. Allt material sorterades

under Attraktivt arbete, Arbetstillfredsställelse eller Intention att sluta som var

övergripande teman.

3.5 Etiskt förhållningssätt

I studien har ett etiskt förhållningssätt funnits gällande de krav som finns för

konfidentialitet, samtycke, nyttjande och information till deltagare.

Forskningsetiska överväganden har följt de riktlinjer som finns gällande studier

för studentarbeten som är utformade av Vetenskapsrådet (Codex, 1990).

Deltagarna informerades om informerat samtycke och de informanter som valde

Mening Kondenserad

mening

Kondenserad

mening

betydelse

Subtema Tema

R5: Ja det är en

gemenskap

bland

personalen och

hur bra vi är på

att stötta

varandra ..och

ändå finner

tillfredsställelse

i vårt arbete

även om det är

jättemycket att

göra och man

känner sig inte

tillräcklig till

patienter och

vården kanske

inte är den man

skulle vilja ge..

Stöttande

gemenskap

mellan personal

är viktigt när

man känner att

man inte gör

tillräckligt för

patienterna

Att man har

stöttande

kollegor är

viktigt när man

känner att man

inte räcker till

så som man

önskat

gentemot

patienterna

Psykosocial

arbetsmiljö/Klimat

Attraktivt

arbete

24

att delta i studien fick underteckna en samtyckesblankett (se bilaga 2). Deltagande

i intervjuerna var frivilligt och informanterna kunde närsomhelst avbryta sin

medverkan. Intervjuerna har avpersonifierats genom kodning och det inspelade

material som samlats in kommer vid studiens slut att raderas. Projektet där

enkätdata hämtades hade ett etiskt godkännande från etikkommittén vid

Karolinska Institutet med diarienummer 2012/94–31/5). Allt deltagande i studien

var på frivillig basis och informanterna kunde när de önskade avbryta sin

medverkan. All data har avpersonifierats genom kodning och personuppgifter har

hanterats enligt personuppgiftslagen (PuL 1998: 204).

25

4 RESULTAT

I kapitlet redovisas de signifikanta resultaten genom en resultatdel för den

kvantitativa delen av uppsatsen, studie 1, samt en resultatdel för den kvalitativa

delen av uppsatsen, studie 2. Resultaten presenteras genom att redovisa

mätningarna i förklarande text, figurer och tabeller.

4.1 Resultat av enkät, studie 1

En analys mellan grupperna akut och icke-akut gjordes initialt för att se om det

fanns en skillnad mellan grupperna som motiverat att separera grupperna i de

statistiska analyserna, skillnaderna mellan grupperna var dock små, R-Square

32% respektive 28%, varvid beslut togs att presentera resultatet som en grupp.

Inga resultat visade på skillnader avseende de analyserade bakgrundsvariablerna,

kön, antal år i arbetet, antal år i verksamhet, kopplat till arbetstillfredsställelse

och intention att sluta.

4.1.1 Deskriptiv statistik och sambandsanalys

Inledningsvis gjordes en deskriptiv analys utav de ingående variablerna i

Arbetstillfredsställelse samt Intention att sluta (se tabell 3).

Tabell 3: Deskriptiv statistik Intention att sluta och de olika variablerna av

Arbetstillfredsställelse; Framtidsutsikter, Arbetsmiljö, Ledning/Avdelning, Hur

dina kunskaper används, Utmaningar och kompetenskrav, Arbete som helhet.

Faktor N valid

(missing)

Medelvärde Median Std.

Deviation

Range

(min-

max)

Intention att sluta 234 (4) 3,49 3,00 1,020 4 (1–5)

Arbetstillfredsställelse

Framtidsutsikter 237 (1) 65,17 66,00 20,037 100 (0–

100)

Arbetsmiljö 234 (4) 59,88 66,00 20,037 100 (0–

100)

Ledning/Avdelning 231 (7) 61,54 66,00 21,019 100 (0–

100)

Hur dina kunskaper

används

235 (3) 67,97 66,00 16,754 100 (0–

100)

Utmaningar och

kompetenskrav

236 (2) 69,93 66,00 14,903 100 (0–

100)

Arbete som helhet 236 (2) 71,11 66,00 17,552 100 (0–

100)

26

Frågeställning 1. Finns det ett samband mellan arbetstillfredsställelse och

intention att vilja sluta sitt arbete som undersköterska?

Enkätdata analyserades med Pearson correlation vilket visade att det fanns en

statistiskt signifikant samvariation mellan arbetstillfredsställelse samt intention

att sluta sitt arbete (se tabell 4). Det fanns en signifikant medelstark positiv

samvariation, respondenten som upplevde en högre grad av arbetstillfredsställelse

hade en minskad benägenhet att vilja sluta på sitt arbete. Detta medförde ett

antagande att det finns ett linjärt samband mellan de aktuella variablerna i den

undersökta gruppen. För att ta reda på hur stor del av variansen i intention att

sluta som kunde förklaras utifrån arbetstillfredsställelse så testades R Square som

visade att 28% av variationen i intentionen att sluta kunde förklaras av de

analyserade variablerna i frågorna kring arbetstillfredsställelse (se tabell 5).

Tabell 4: Pearson correlation, Intention att sluta och Arbetstillfredsställelse.

Intention att sluta Arbetstillfredsställelse

Intention att sluta Pearson r 1 0,490**

Sig. (2-tailed) 0,000

N 234 223

Arbetstillfredsställelse Pearson r 0,490** 1

Sig. (2-tailed) 0,000

N 223 225

** Korrelation är signifikant på 0,01 nivå (2-tailed).

Tabell 5: ANOVA R Square variationen i intention att sluta i relation till

variablerna i Arbetstillfredsställelse. 28% av variationen i intention att sluta kan

förklaras utifrån variablerna i Arbetstillfredsställelse. Fullständig analys utifrån

ANOVA ses i bilaga 3.

Modell R R Square Adjusted R

Square

Std Error of the

Estimate

1 0,527a 0,277 0,257 0,884

a) Prediktor: arbete som helhet, framtidsutsikter, arbetsmiljön, hur dina

kunskaper används, ledning avdelning, utmaningar och kompetenskrav.

27

Frågeställning 2. Vilken faktor av arbetstillfredsställelse har störst

koppling till intention att sluta?

De variabler av arbetstillfredsställelse som visade statistiska signifikanta samband

mellan intention att sluta och arbetstillfredsställelse var arbete som helhet samt

arbetsmiljön tendens till signifikant. Signifikansnivån var under 0,01 (ANOVA)

gällande Arbete som helhet med en samvariation Pearson r= 0,487 (Tabell 6)

och nära signifikant för Arbetsmiljö där värdet låg på 0,064 (ANOVA) med en

samvariation Pearson r= 0,398 (Tabell 7) För fullständig matris över Pearson

correlation över samtliga variabler i den linjära regressionen, ANOVA, (se bilaga

3) Multikolinaritet testades och ingen hög multikolinaritet mellan de olika

variablerna påvisades (se bilaga 3).

Tabell 6: Pearson correlation, Intention att sluta och Arbete som helhet.

Intention att sluta Arbete som helhet

Intention att sluta Pearson r 1 0,487**

Sig. (2-tailed) 0,000

N 234 232

Arbete som helhet Pearson r 0,487** 1

Sig. (2-tailed) 0,000

N 232 234

** korrelationen är signifikant på 0,01 nivå (2-tailed).

Tabell 7: Pearson correlation, Intention att sluta och Arbetsmiljö.

Intention att sluta Arbetsmiljö

Intention att sluta Pearson r 1 0,398**

Sig. (2-tailed) 0,000

N 234 231

Arbetsmiljö Pearson r 0,398** 1

Sig. (2-tailed) 0,000

N 231 234

**Korrelationen är signifikant på 0,01 nivå (2-tailed).

Variablerna visade på en positiv samvariation, att positiva tal på ena variabeln

samvarierar med positiva tal i den andra variabeln. Vilket tolkades som är man

28

mycket tillfredsställd med arbetet som helhet har man Aldrig/Nästan aldrig

funderat på att byta arbetsplats.

För en överblick över svarsfördelningen i den undersökta populationen

sammanställdes diagram över den relativa svarsfördelningen. Samvariationen

mellan intention att sluta och graden av arbetstillfredsställelse i frågan kopplat

till arbete som helhet illustreras enligt figur 5 presenterat med den relativa

svarsfördelningen. Där ses att respondenter som företrädesvis hade en låg

intention att sluta även skattade en hög arbetstillfredsställelse. Samvariationen

mellan intention att sluta och graden av arbetstillfredsställelse kopplat till

arbetsmiljö illustreras enligt figur 6 presenterat med den relativa

svarsfördelningen.

29

Figur 5: Den relativa svarsfördelningen av arbete som helhet, ”Angående ditt

arbete i allmänhet. Hur nöjd är du med ditt arbete som helhet?” (0= mycket

otillfredsställd, 33= Otillfredsställd, 66= Tillfredsställd, 100= Mycket

tillfredsställd) kopplat till intention att sluta, ”Hur ofta har du funderat på att

söka annat arbete?” (1= Alltid, 2= Ofta, 3= Ibland, 4= Sällan, 5= Aldrig/Nästan

aldrig).

30

Figur 6: Den relativa svarsfördelningen av arbetsmiljön, ”Angående ditt arbete

i allmänhet. Hur nöjd är du med arbetsmiljön?” (0= mycket otillfredsställd, 33=

Otillfredsställd, 66= Tillfredsställd, 100= Mycket tillfredsställd) kopplat till

intention att sluta, ”Hur ofta har du funderat på att söka annat arbete?”

(1= Alltid, 2= Ofta, 3= Ibland, 4= Sällan, 5= Aldrig/Nästan aldrig).

31

4.2 Sammanfattning och fortsatta studier utifrån enkätresultat

Resultatet av enkätanalysen visade att det fanns ett samband mellan

arbetstillfredsställelse och intention att sluta hos den undersökta gruppen av

undersköterskor. Sambandet som påvisades var en positiv samvariation mellan

arbetstillfredsställelse och intention att sluta och att variabeln arbete som helhet

samt variabeln arbetsmiljön var de variabler som visade den största

samvariationen med intention att sluta i den undersökta populationen. R- Square

(0,272) visade att 27% av intention att sluta kunde förklaras av

arbetstillfredsställelse. Utifrån resultatet var det svårt att veta vad ”arbete som

helhet” och ”arbetsmiljö” stod för i undersköterskans arbetssituation. Detta

indikerade att det fanns ett behov av att förklara dessa samband närmare och få en

djupare förståelse för vilka fler arbetsplatsfaktorer som bidrar till en attraktiv

arbetsplats för undersköterskor.

32

4.3 Resultat Intervjuer, studie 2

De övergripande frågeställningar som intervjuerna ämnande att ge svar på:

Frågeställning 3. Vilken/a arbetsplatsfaktorer beskriver undersköterskor

bidrar till att vilja sluta sitt arbete?

Frågeställning 4. Vilken/a arbetsplatsfaktorer främjar

arbetstillfredsställelse och bidrar till en attraktiv arbetsplats där man som

undersköterska vill arbeta kvar?

I intervjuerna framträdde olika kategorier med underliggande teman. Hur dessa

teman upplevdes påverkade synen på vad som var en attraktiv arbetsplats

respektive faktorer som påverkade synen på att vilja sluta sitt arbete samt hur

upplevelsen av arbetstillfredsställelse såg ut kopplade till olika

arbetsplatsfaktorer. De kategorierna som identifierades och som beskrivs vidare

under respektive rubrik var, - Socialt klimat, - Kontroll över hur arbetet planeras

och organiseras, - Interaktion mellan fysisk arbetsmiljö, teknik och arbetsuppgift,

- Möjligheter till lärande och utveckling, - Organisation och ledarskap, -

Produktionstänk kontra meningsfullhet och etik.

4.3.1 Socialt klimat

Ett tema som framträdde i intervjuerna som en viktig del i en attraktiv arbetsplats

var relationen till kollegor och den sociala kulturen/klimatet på arbetsplatsen. En

arbetsplats där det med gemensamma krafter arbetades för att skapa en trevlig

arbetsmiljö upplevdes enligt informanterna som mera attraktiv. En bland

personalgruppen allmänt negativ inställning bidrog till en mera negativ syn på

arbetsplatsen och bidrog till intentioner att vilja sluta. Attityd och inställning var

en viktig del i hur samarbetet fungerade med kollegor, om det fanns en kultur där

kollegor gav varandra en klapp på axeln så blev arbetsplatsen mera attraktiv.

Negativa tankar och fokus på negativa aspekter spillde över på kollegor. Ojämlik

behandling mellan olika yrkeskategorier påverkade också samarbetet och det

sociala klimatet och slutligen hur attraktiv arbetsplatsen upplevdes. Relationen

mellan läkare och undersköterska lyftes av fyra av fem informanter att den ofta

upplevdes negativ, att som undersköterska fanns upplevelsen av att bli förbisedd.

Det sociala klimatet påverkades också av genomströmningen av människor i

lokalerna, det var ofta studenter och människor med korttids- och

provanställningar vilket gjorde att klimatet kunde upplevs som hårt och kärvt då

det upplevdes som slöseri med tid att lägga energi på att bemöta varje person.

Flera av de intervjuade lyfte sambandet kring vikten av att ha ett bra samarbete

33

med sina kollegor och att ha ett fungerande arbetsteam med en stöttande kultur,

R2 lyfte det med citatet;

R2: “Nej..men alltså att man trivs med sina arbetskamrater tycker jag. Jag har

jobbat på jobb där man inte gjort det men att man ändå försökt att stanna

kvar..Man har försökt att trivas med sina arbetskamrater men det har liksom

inte..inte att det blivit någon konflikt men mera att man bara känt att det här är

inga människor som passar mig. Det är viktigt om man ska vilja stanna på en

arbetsplats alltså. Att man känner att man har goda kamrater på jobbet. För det

är det som gör att det blir kul att gå till jobbet. Att man känner att nu ska jag åka

och träffa mina arbetskamrater. Man är ju här varje dag i princip.”

Att ha en bra gemenskap och stöttning av och med sina kollegor kunde väga upp

andra negativa aspekter av arbetet, som innebar en lägre grad av

arbetstillfredsställelse.

R5: ”Ja det är en gemenskap bland personalen och hur bra vi är på att stötta

varandra ..och ändå finner tillfredsställelse i vårt arbete även om det är

jättemycket att göra och man känner sig inte tillräcklig till patienter och vården

kanske inte är den man skulle vilja ge..”

En kultur där man stöttade och gav varandra uppskattning vid väl utfört arbete var

en del av en attraktiv arbetskultur. En brist på stöttande kultur mellan olika

yrkeskategorier lyftes och att som undersköterska kunde upplevelsen av att bli

förbisedd och nonchalerad vara en del i att arbetet upplevdes som mindre

attraktivt. R3 lyfte det genom citatet:

R3: ” Ja. Framförallt mellan läkare och undersköterskor..att jag aldrig kan säga

till en sjuksköterska och sedan gå vidare till läkaren och säga det och att det har

något värde…Då tittar de på mig som att….”Vad kommer du in här för..du är en

undersköterska..Jag vill inte höra något från dig”. Det är tråkigt. Man sitter ju

på möten sådär..med hela kliniken..och vi omnämns ju aldrig vår grupp…vi

undersköterskor..Man säger läkare och sjuksköterskor. Vi ska liksom finnas och

utföra jobbet men vi ska inte synas helst. Vi är lite som ett tjänstefolk.”

Som undersköterska kunde ett rykte och förtroende arbetas upp gentemot

läkarkollegor för att uppleva att mandat och förtroende ges. R4 uttryckte det enligt

följande;

R4: ”..att jag är någon i gruppen också. På en del avdelningar är det inte så. Men

här har det blivit mer och mer så. Men det är också för att jag jobbat så himla

länge på samma ställe. Att alla specialister och de jag jobbar med..de vet vem jag

34

är, vad jag kan och vad jag gör. De frågar mig mycket och ber mig göra

saker…det kanske de inte gör med andra som inte arbetet lika länge.”

4.3.2 Kontroll över hur arbetet planeras och organiseras

En del av arbetet som undersköterska som kunde bidra till känslan av att inte vilja

arbete kvar var att det fanns en upplevsele av att ha krav men litet mandat att

påverka. Flera av informanterna lyfte upplevelsen av att ej kunna påverka sitt

schema och en ökad arbetsbelastning på grund av otillräcklig eller otydlig

inskolning av ny personal. Flödet av patienter var också en faktor som lyftes då

det ej gick att förutse hur arbetstrycket och patientflöde skulle komma att se ut

vilket innebar svårigheter med planeringen. Informanterna lyfte

arbetsbelastningen i form av hur schemat läggs som en viktig del i hur attraktivt

arbetet upplevdes och även hur slitsamt det upplevdes. Dessa faktorer kunde leda

till tankar att vilja sluta. Schemaläggningen påverkade även det sociala livet vid

sidan av jobbet vilket kan leda till att undersköterskor säger