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� � 국회의원� 윤소하�

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진행순서

시 간 내 용9:30∼10:00 접수 및 안내

10:00∼10:20

사회 : 한미정 전국보건의료산업노동조합 사무처장

인사말

w 정춘숙 국회의원w 윤종필 국회의원 w 윤소하 국회의원w 신경림 대한간호협회장 w 나순자 전국보건의료산업노동조합 위원장

10:20∼11:00

좌장 : 임상혁 서울녹색병원 부원장 ˙ 前 노동환경건강연구소 소장사례발표 w 간호사의 노동조건과 근무실태 : 현장 간호사

발제 1 w 2019년 보건의료노동자 실태조사 : 간호사 근로환경과 노동실태 - 고형면 고려대학교 노동문제연구소 연구교수

발제 2 w 간호인력 문제해결의 방향과 보건의료인력법 시행 과제 - 정재수 전국보건의료산업노동조합 정책실장

발제 3 w 간호사 근무환경 및 처우개선을 위한 과제 - 박영우 대한간호협회 병원간호사회 회장

11:00∼11:50 토론

w 한인임 노동환경건강연구소 연구원 w 박진식 대한병원협회 정책부위원장 w 김상기 라포르시안 편집부국장 w 손호준 보건복지부 의료자원정책과장w 편도인 고용노동부 근로감독기획과장

11:50~12:20 전체토론

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자료집 목차

인사말 / 7w 정춘숙 국회의원w 윤종필 국회의원 w 윤소하 국회의원w 신경림 대한간호협회장 w 나순자 전국보건의료산업노동조합 위원장

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사례발표/ 간호사의 노동조건과 근무실태 : 현장 간호사발제문 / 21(1) 2019년 보건의료노동자 실태조사 : 간호사 근로환경과 노동실태 - 고형면 고려대학교 노동문제연구소 연구교수

(2) 간호인력 문제해결의 방향과 보건의료인력법 시행 과제 - 정재수 전국보건의료산업노동조합 정책실장

(3) 간호사 근무환경 및 처우개선을 위한 과제 - 박영우 대한간호협회 병원간호사회 회장

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토론 / 81w 한인임 노동환경건강연구소 연구원 w 박진식 대한병원협회 정책부위원장 w 김상기 라포르시안 편집부국장 w 손호준 보건복지부 의료자원정책과장w 편도인 고용노동부 근로감독기획과장

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별첨 / 99

(1) 보건의료인력지원법 (2) 직장 내 괴롭힘 금지, 해고예고 적용제외사유 정비 관련 개정 근로기준법(19.1.15)(3) 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 매뉴얼」발표(19.2.22)

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인사말

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정춘숙

더불어민주당 국회의원

안녕하십니까?

용인 수지구에 살고 있는 국회 보건복지위원회 소속 더불어민주당 국회의원 정춘숙입니

다.

바쁘신 일정 중에서도 국제간호사의 날을 기념하여 주최하는 『한국간호사의 노동실태

와 과제』토론회에 참석해주신 여러분들께 진심으로 감사의 인사를 드립니다.

이렇게 뜻 깊은 행사를 준비하신 전국보건의료산업노동조합 나순자 위원장님과 대한간

호협회 신경림 회장님을 비롯한 여러 관계자분들께 수고 많으셨다는 말씀 전합니다.

지난 3월 통계청이 발표한 자료에 따르면, 65세 이상 인구가 전체 인구의 14%를 넘어

우리나라가 고령사회에 진입했다고 합니다. (※2018년 기준 738만명, 전체인구의 14.3%)

이런 급속한 인구 고령화로 인해 만성질환자들이 증가함에 따라 우리 보건의료 환경도

급격히 변하고 있습니다.

이렇게 급변하는 보건의료 환경 속에서 간호인력이 보건의료 정책의 핵심인력으로 자리

잡고 있지만, 여전히 간호인력의 수급이 어렵고, 이직율도 높아 의료현장에서는 어디가

나 간호인력의 부족을 호소하고 있습니다.

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지속적으로 간호인력의 공급이 확대됨에도 불구하고 여전히 의료현장에서 간호인력의

부족이 발생하는 것은 과중한 업무부담과 열학한 근무환경, 감정노동 등이 아닐까 생각

해봅니다.

이러한 문제를 해결하고자 제가 2016년에 대표 발의한 「보건의료 인력지원 특별법안」

이 지난 4월에 본회의를 통과했지만, 아직 시행일이 도래하지도 않았을 뿐 아니라 이 법

안이 정착되기까지 상당한 시간이 소요될 것이라 예상됩니다.

그런 의미에서 오늘 토론회를 통해 우리 간호사분들의 노동실태가 어떠한지, 간호인력

부족의 주요문제는 무엇인지 알아보고, 시급히 해결해야하는 정책개선방안들이 생산적으

로 논의됐으면 합니다.

다시 한번 『한국간호사의 노동실태와 과제』토론회에 참석해주신 여러분들께 진심으로

감사드리며, 토론회가 끝나더라도 간호인력 정책에 대해 많은 관심 부탁드립니다.

감사합니다.

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윤종필

자유한국당 국회의원

안녕하십니까? 자유한국당 윤종필 국회의원입니다.

국제간호사의 날을 맞아‘한국 간호사의 노동실태와 과제’에 대한 정책토론회를 개최

하게 된 것을 진심으로 축하드립니다. 토론회 준비를 위해 힘써주신 더불어민주당 정춘

숙 의원님, 정의당 윤소하 의원님 그리고 대한간호협회 신경림 회장님과 전국보건의료산

업노동조합 나순자 위원장님께도 감사의 말씀을 드립니다.

우리나라는 고령화와 만성질환의 증가로 인해 양질의 보건의료서비스 대한 요구가 높아

지고 있습니다. 그러나 2017년 기준 인구 천명당 간호사수는 3.5명으로 OECD(평균 6.5

명)의 절반이고, 활동간호사는 전체 면허자의 49.6%로 간호사가 매우 부족합니다. 또한

선진국에 비해 근무조당 2~3배 많은 환자를 담당하면서 높은 노동 강도와 잦은 연장근

로로 인해 간호사의 평균 근속년수는 5.4년에 불과하고 신규간호사의 1년 내 이직률은

38%에 달하고 있습니다.

간호사 1명이 담당하는 환자가 많고 계속되는 시간외근무로 인한 높은 노동 강도는 간

호사의 근무만족도도 낮추지만, 환자 안전에 큰 영향을 미치는 간호사의 집중력도 떨어

뜨려 낙상과 투약 사고 등의 발생률이 높아집니다. 선진국에서는 간호사가 안전하지 않

으면 환자가 안전하지 않다는 의식을 갖고 간호사의 안전한 근무환경과 지속근무를 유

도하기 위한 종합적인 대책을 마련해 왔습니다.

일본의「간호사 등 인재확보의 촉진에 관한 법률」과 미국의「간호사재투자법(Nurse

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Reinvestment Act)」은 간호인력 수급대책, 각종 지원사업, 간호사인력위원회 설치 등 간

호사의 이직방지와 양성을 위한 대책을 시행하고 있습니다. 특히 일본은 1974년 ‘1차

간호사 수급계획’을 시작으로 2016년에는 초고령사회를 대비한‘8차 간호사 수급계

획’을 수립하는 등 간호사에 대한 종합적인 대책을 마련해 시행하고 있습니다.

저도 보건의료인력에 대해 적절한 노동시간과 근무환경개선 등에 대해 국가와 의료기관

등이 노력하도록 한 「보건의료인력지원법」을 발의하였고, 지난 4월 5일 국회 본회의를

통과하여 보건의료인력에 대한 장기계획을 수립할 수 있게 되었습니다.

특히 간호사의 경우 의료기관 근무자의 50% 가까이 차지하고 있지만, 24시간 3교대 근

무와 모성보호의 부재와 매년 졸업하는 2만여 명의 신규간호사에 대한 훈련으로 다른

보건의료직종에 비해 더욱 열악한 환경에 놓여 있습니다.

따라서 간호사의 근무환경과 처우를 개선해 장기근속을 유도할 수 있는 정책과 연계하

여 장기적인 관점에서의 간호사 수급계획이 마련되어야 할 필요가 있으며, 이와 관련한

내용을 담은 간호(조산)법안 2건이 현재 국회에 발의되어 있는 만큼 저도 법안이 통과될

수 있도록 많은 노력을 기울이겠습니다.

이번 토론회를 통해 그동안 많은 노력을 기울여 왔음에도 해결되지 않고 지속적으로 발

생하고 있는 문제는 무엇인지, 개선책 적용 후에도 어떤 어려움이 있는지 적극적으로 의

견을 개진해주시면 입법 활동에 적극 반영하도록 최선을 다하겠습니다.

모쪼록 천리 길도 한 걸음부터라는 마음으로 간호사 여러분께서 안전하고 보람차게 근

무하실 수 있는 근무환경조성을 위해 최선의 노력을 다하겠습니다.

참석해 주신 모든 분들에게 감사드리며 여러분들의 건승을 기원합니다.

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윤소하

정의당 국회의원

반갑습니다.

국회 보건복지위원회 소속 정의당 국회의원 윤소하입니다.

먼저 국제간호사의 날을 기념하여 진행되는 오늘 토론회를 공동주최 해 주신 더불어민

주당 정춘숙의원님, 자유한국당 윤종필 의원님, 대한간호협회 신경림회장님과 전국보건

의료산업노동조합 나순자위원장님께 감사와 존경의 인사를 드립니다. 또한 토론회에 참

석해 주신 간호사 여러분에게 국제간호사의 날을 맞은 것에 대해 축하의 인사 드립니다.

최근 몇 년 사이 수련기관 내 전공의 폭행사건, 간호사 장기자랑 사건, 간호사 태움문화

등으로 의료기관 내 발생하는 괴롭힘과 비인권적 행태가 심각한 상황으로 확인되면서

사회적 이슈가 되었습니다. 의료기관에서 발생하는 인권침해와 노동권침해 사례가 수면

위로 드러나 이를 개선해야 한다는 국민들의 공감대를 형성하고 있습니다.

특히 대한민국 의료현장에서 간호사들이 겪고 있는 어려움과 고통은 이루 말할 수 없습

니다. 보건복지부도 이와 같은 문제의식에서 간호사 처우개선을 위한 대책을 마련해서

발표했습니다. 간호사의 처우개선 큰 방향 내에서 인력확충의 계획을 발표한 것은 긍정

적이지만, 여전히 근본적 문제해결로 가기까지는 갈 길이 멉니다.

이렇게 축하해야 할 날에 우리나라 간호사의 노동실태를 놓고 보자면 마냥 축하만 하고

있을 수는 없는 것이 현재 대한민국의 현실입니다. 노동의 기본 권리조차 지켜지지 않는

의료환경, 이대로는 행복하게 일할 수 없습니다. 간호사들은 신체적·정신적·경제적으

로 내몰려 있습니다. 여전히 과도한 노동을 강요받고 있습니다. 이제 의료 현장 일선에

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서 환자의 생명과 안전을 다루는 간호사의 역할에 걸맞은 대우가 이루어져야 합니다.

저는 사람에 대한 고민이 모자란 곳, 일이 잘 될 수 없다 생각합니다. 일하는 사람이 불

행한 곳에 행복이 깃들 수 없습니다. 간호사가 행복해야 병원을 찾는 국민이 행복할 수

있습니다. 의료 현장은 다른 어떤 현장보다도 사람의 역할이 무엇보다 중요합니다. 현장

에서 벌어지는 모든 일이 돌보는 사람의 손을 거쳐야하기 때문입니다.

이렇게 사람이 행복한 의료현장, 우리의 노동 현장을 만들기 위해 보건의료인력지원법을

발의했고, 보건의료인력특별법이 논의된 지 8년만에 드디어 통과되었습니다. 보건의료인

력지원법은 의료기관에서 종사하는 노동자들에 대한 지원을 강화해가는 ‘밑돌’이 될

것입니다.

국제간호사의 날을 기념해 열리는 오늘 토론회를 통해 대한민국 간호사의 현실을 바꿔

내는 보다 구체적인 대안들이 제시되기를 기대합니다. 오늘 토론회를 통해 제시되는 제

안들이 현실에 반영될 수 있도록 국회의 보건복지위원회 위원으로서 최선을 다하겠다는

약속을 드립니다.

끝으로 열악한 노동조건에서도 환자의 생명과 안전만 바라보고 헌신하시는 간호사 여러

분께 감사와 존경의 인사 올립니다. 토론회에 참여하신 모든 분, 늘 건강하고 행복하시

길 마음 다해 기원합니다. 감사합니다.

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신경림

대한간호협회 회장

반갑습니다. 신경림입니다.

국제 간호사의 날을 기념하여 ‘한국 간호사의 노동실태와 과제’라는 주제로 전국보건의

료산업노동조합과 함께 토론회를 개최하게 된 것을 매우 뜻 깊게 생각합니다.

의미 있는 자리를 마련하여 주신 정춘숙 국회의원님, 윤종필 국회의원님, 윤소하 국회의

원님께 깊은 감사의 말씀을 드리며, 좌장을 맡아주신 임상혁 부원장님, 발제를 맡아주신

고형면 교수님, 정재수 정책실장님, 병원간호사회 박영우 회장님과 현장간호사님 외 토

론자 여러분께도 진심으로 감사드립니다.

우리나라는 지금처럼 간호사의 근로환경 및 처우개선 등에 대한 문제가 사회적 이슈로

대두되어 활발하게 논의된 적이 없었습니다. 이는 간호사의 열악한 근로환경과 처우는

간호사의 문제만이 아니라, 간호사가 돌보는 환자와 국민의 안전을 위협하는 것으로서

정부와 국회 등 우리사회가 함께 해결해야 할 문제로 공유되었다는 것입니다.

우리나라 활동간호사수는 OECD 평균의 1/2이나, 총병상수는 OECD 평균의 3배로, 간호

사가 근무조당 돌봐야 할 환자수가 선진국에 비해 2~5배까지 높습니다. 또한 의료기술

발달로 인한 새로운 기술의 습득, 의료기관평가 인증이나 환자안전활동 강화 등으로 인

해 간호사의 업무강도도 높아지고 있습니다. 게다가 휴게시간이나 시간 외 근무에 대한

보상을 받지 못하는 경우도 많아 과중한 업무부담, 3교대 및 야간근무와 같은 열악한 근

무환경, 저임금, 감정노동 등의 문제로 신규간호사의 이직률은 38%에 달하고 있습니다.

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우리보다 앞서 간호사 부족을 경험한 미국은 2002년 「간호사 재투자법」을 제정하여

신규간호사 이직방지를 위한 교육 강화, 간호사의 지속교육, 간호학 교수 양성 등 지원

책을 펼쳤으며, 2003년에는 「간호사 안전인력배치법」등을 제정하여 병동별 표준 간호

사 배치기준을 설정하고 위반 시 벌금을 부과하고 있습니다. 일본의 경우에도 「간호사

등 인재확보를 위한 촉진법」 제정 등 국가적 차원의 간호인력 양성 종합대책을 수립하

고, 의료기관 근로환경 지원센터를 설치하여 의료기관 근로환경 개선을 지원하고 있습니

다.

지금까지 대한간호협회는 정부와 국회에 간호정책을 추진할 간호전담부서 설치, 간호 인

력의 노동가치 반영을 통한 간호관리료 차등제의 실효성 확보, 지역 간 임금격차 완화를

위한 표준임금가이드라인 마련, 간호사의 일·가정 양립 및 모성보호를 위한 병원 관리감

독 강화, 간호사 근무형태 다양화 등의 대책을 마련하도록 요청해 왔습니다. 이는 정부

가 2018년 발표한 간호사 근무환경 및 처우개선 대책에도 반영되었습니다.

간호사의 근로환경 및 처우를 개선하는 것은 환자안전 및 국민건강과 직결된 문제로 반

드시 해결되어야 할 과제입니다.

오늘 이 자리에서 간호사의 노동실태와 함께 좀 더 구체적이고 효과적인 대안을 모색할

수 있기를 기대합니다.

아울러 어려운 상황 속에서도 국민의 생명과 건강을 위해 의료현장에서 묵묵히 고생하

시는 전국의 간호사분들과 전국에서 달려와 함께 해 주신 회원 여러분께 깊은 감사드립

니다.

오늘 논의된 내용들이 결실을 맺을 수 있도록 저와 협회도 열심히 뛰겠습니다.

감사합니다.

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나순자

보건의료노조 위원장

밥 좀 먹고 일합시다! 단 5분의 휴게시간이라도 있으면 물이라도 마시고 일하겠습니다.

화장실 갈 시간 없고 심지어 생리적인 문제도 해결하지 못하는 것이 우리나라 병원에서

일하는 간호사의 현실입니다.

백의의 천사라는 꿈과 희망을 가지고 병원에 취업한 지 1년이 채 되기도 전에 꿈은 산

산조각이 되고 희망은 절망으로 바뀌는 것이 우리나라 간호사의 삶입니다. 병원마다 사

정이 다르겠지만 한 명의 간호사가 수십 명의 환자를 돌봐야 하고 수시로 환자 및 보호

자로부터 반말과 욕설로 인권이 짓밟히는데도 어디다 하소연조차 할 수 없어 스스로 감

당하며 백의의 전사가 되기도 합니다.

인력부족으로 주 3회 이상 식사를 거르고 일하는데도 근무시간 안에 일이 다 끝나지 않

아 연장근무를 해야 합니다. 하지만 일하는 대가로 받는 월 급여는 최저임금 수준인 곳

도 있습니다.

올해 보건의료노조가 조합원의 근무조건 실태를 조사한 바에 따르면, 간호사의 임금수준

과 노동실태는 10년 전과 비교해서 전혀 나아지지 않았습니다. 해마다 병원의 병상과

장비가 증가하고 있지만, 그 안에서 일하는 간호인력은 늘 부족한 상태로 채워지지 않고

있습니다. 간호인력 수급을 위해 정부가 마련한 공급확대는 병원현장에서는 아무 해결책

이 되지 못하고 있습니다.

간호사에게는 임신순번제만이 아니라 사직순번제까지 있습니다. 인력부족과 열악한 근무

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환경, 직장내 괴롭힘 등의 조직문화를 갖고 있는 지금의 병원현장이 바뀌지 않는다면 앞

으로도 간호사 부족은 더욱 심화될 것입니다.

우리 보건의료노조는 지금의 병원현장을 바꾸기 위해 올해 교섭요구로 <노동존중일터를

만들기 위한 4out, 2ok>를 현장조합원과 함께 진행하고 있습니다. ▲공짜노동 OUT-시

간외근무를 줄이고 공짜노동 없애기, 야간ž교대근무제 개편, ▲폭언ž폭행 OUT-의료기관

내 폭력 근절, 감정노동 보호제도 마련 ▲ 속임인증 OUT – 의료기관평가인증제도 개선

활동 ▲비정규직 OUT- 공공병원 및 민간병원의 비정규직 정규직화를 위해 투쟁할 것입

니다.

또한 ▲안전 OK-위험요인 조사 및 안전한 환경 만들기, ▲의료법준수 OK-의료법 위반

사례 파악 및 근절대책 마련을 노사가 함께 준비하고 있습니다.

5월 12일은 제48회 국제간호사의 날입니다. ‘국제간호사의 날(International Nurses

Day)’은 간호사의 사회공헌을 기리는 목적으로 지정된 기념일로, 1971년 아일랜드 더블

린에서 개최된 국제간호사협의회(ICN)의 각국 대표자회의에서 영국의 간호사 플로렌스

나이팅게일(Florence Nightingale)의 탄생일인 5월 12일을 기념일로 지정한 바 있습니

다.

그리고 올해 국제간호사협회에서는 <모든 사람에게 건강을: 간호사, 앞장서서 목소리를

내라>는 슬로건을 2019년 주제로 발표했습니다.

그 취지를 담아서 오늘 토론회는 <대한민국 간호사는 건강한가? 녹초가 되어가는 간호

사의 삶은 이미 응급상태!> 라는 목소리를 내고자 합니다. 의료기관의 간호사 노동실태

및 인권실태를 현장증언과 함께 보건의료노조가 조사한 실태조사 결과를 바탕으로 발

제자 및 토론자분들이 함께 고민하고 대안을 모색하는 자리가 될 것입니다. 간호사가 건

강해야 환자도 안전하게 치료 받을 수 있고 병원이 발전할 수 있습니다.

오늘 토론회는 더불어민주당 정춘숙 의원, 자유한국당 윤종필 의원, 정의당 윤소하 의원,

그리고 대한간호협회와 전국보건의료산업노동조합 공동 주최로 마련되었습니다. 세분 의

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원님과 신경림 협회장님, 항상 관심 가져주시고 함께 해 주셔서 감사드립니다.

또한 토론회 좌장을 맡아주신 임상혁 부원장님을 비롯하여 발제자, 토론자분들께도 깊은

감사의 인사를 드리며 좋은 토론 기대합니다.

보건의료노조는 오늘 이 토론회의 성과를 바탕으로 병원의 열악한 노동환경을 개선하고

모든 노동자가 안전하고 인권이 보호받는 일터가 되도록 활동하고 투쟁할 것입니다.

감사합니다.

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발제문

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발제문 1

간호사 근로환경과 노동실태2019년 보건의료노동자 정기 실태조사를 중심으로

고형면 고려대 노동문제연구소 연구교수

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발제문 2

간호인력 문제 어떻게 해결할 것인가?2019냔 보건의료노조의 정책과제

정재수 보건의료노조 정책실장

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발제문 3

간호사 근무환경 및 처우개선을 위한 과제

박영우 대한간호협회 병원간호사회 회장

1. 병원간호사가 병원을 떠나는 이유

1) 현황

ㅇ 국내 의료기관의 간호사 부족은 만성적인 문제임.

ㅇ 충분한 간호사 확보는 환자의 건강 결과에 중대한 영향을 미치는 주요 요소임.

ㅇ 정부는 간호사 부족 문제를 해결하기 위해 신규 간호사 배출 증가* 및 의료기관 간호관

리료 수가 정책**을 통해 간호사 채용을 유도하는 정책을 시행하였음.

* 신규 간호사 배출 증가

- 간호사 면허자수: ‘08년 246,829명 → ’17년 374,990명(50.5%)

- 간호학과 입학정원 : ‘09년 12,757명 → ’18년 19,193명(51.9%)

** 1999년 ‘간호사 확보 수준에 따른 입원료 차등제’ 신설

ㅇ 이와 같은 정책으로 간호사 면허자수 대비 의료기관 활동 비율은 13년 43.8%에서 17년

49.6%로 증가하였으나, OECD 평균(65.9%)에는 미치지 못함.

[그림 1] 연도별 간호사 면허자 수 대비 의료기관 활동 비율(%)

출처: 간호사 면허자수(보건복지통계연보, 2018), 활동 간호사 수(건강보험심사평가원 웹사이트)

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ㅇ 더불어 연도별 신규간호사의 이직률도 13년 29%에서 17년 42.7%로 증가하고 있어 간호

사 부족 현상은 지속중임.

[그림 2] 연도별 신규간호사 이직률(%)

출처: 병원간호사회 병원간호인력 배치현황 실태조사(2013~2017)

2) 주요 이직 사유

ㅇ 대한간호협회에서는 유휴간호사를 대상으로 경력단절이 된 사유에 대해 설문조사를 하

였음.

<2017년, 유휴 간호사 대상 경력단절 사유 설문조사>

• 조사기간: 2017년 9월 14일 ~ 9월 27일

• 조사대상: 현재 일체의 경제활동을 하고 있지 않는 전국 유휴 간호사 남녀 501명

• 표본오차 및 추출: 전체 501명 기준 ±4.4%P (신뢰수준 95%), 목적적 할당 표본추출

• 응답 방식: 구조화된 질문지를 이용한 온라인 조사(On-line Survey)

• 의뢰 처: 한국갤럽조사연구소

ㅇ (유휴 전 근무지 이동) 유휴간호사들은 의료기관 취업 후 대형병원에서 중소병원 등으로

업무강도가 낮거나 3교대 근무를 하지 않는 곳으로 이동하다가 일․가정 양립이 어려운

경우 완전히 간호업무를 중단하는 현상을 보이고 있었음.

- 유휴 전 근무지는 처음에는 ‘상급종합병원 간호사(49.7%)’, 두 번째는‘병원급 간호

사(22.1%)’, 세 번째는 ‘의원 간호사(12.9%)’ 및 ‘요양병원 간호사(12.9%)’로 이동

하는 경우가 가장 높았음.

- 이는 주로 업무 강도가 낮거나 3교대 근무를 하지 않는 직종인 요양병원 간호사, 공무

원, 연구직으로의 이직이 증가하는 것으로 확인됨.

ㅇ (경력단절 사유) 간호사는 주로 ‘일-가정 양립의 어려움’ 이었으며(42.5%), 그 뒤로

‘낮은 급여와 복리후생(26.7%), ’잦은 초과근무나 부족한 off수(18%)‘, ’3교대 밤 근

무(16.6%)‘ 순으로 나타남.

- 71 -

- 종별로 구분해보면, 상급종합병원 근무자는 ‘일-가정 양립 어려움’, 종합병원 및 병

원급은 ‘나이트 근무’가 가장 큰 사직 이유였음.

- 결국 간호사는 열악한 근로환경 및 임금 등 처우 문제, 일가정 양립의 문제 등을 겪으

며 이직하다가 최종적으로 간호사로서의 경력이 중단되고 있었음.

[그림 3] 경력단절 사유 (마지막 근무지의 사직 사유) (N=501, %)

ㅇ (이직률 감소를 위한 방안) 병원간호사의 이직률을 낮추기 위해서는 3교대 밤근무나 잦

은 초과근무와 같은 근무환경이 개선됨으로써 일-가정 양립이 가능해져야 하고, 급여

또는 복리후생 수준과 같은 처우가 개선되어야 함.

- 이와 같은 문제를 해결하기 위해 2018.3월에 보건복지부는 「간호사 근무환경 및 처우

개선 대책」을 발표했고 이를 순차적으로 추진하고 있음 (붙임참조).

2. 간호사 근무환경 및 처우개선을 위한 해외 사례

1) 간호사 적정 인력 배치를 위한 법률 제정

ㅇ 미국 내 간호사 배치수준과 관련된 다양한 법률

- 2003년 캘리포니아주를 시작으로 병동 내 간호사 대 환자 비율, 의료기관 내 간호사 인

력위원회 구성 및 간호사 배치계획 수립 등을 규정하는 법률이 제정되어 시행중임.

- 캘리포니아주의 경우, 법 시행 후 충분한 간호사를 확보한 병원이 증가하였고 간호사가

환자에게 제공하는 간호시간이 증가했을 뿐 아니라 환자의 사망률이 감소함. 또한 간

호사의 직무만족이 증가하고 이직률이 감소한 것으로 보고되고 있음.

- 72 -

<표 1> 미국 내 간호인력배치수준 관련 법

주 법명 내용

California

Nurse Staffing Standards for

Patient Safety and Quality

Care Act

‘간호사:환자비율’을 일반병동 1:5, 중환자실 1:2,

응급실 1:1~1:4 등 병동별로 명확히 규정하고 있음.

Health and Safety Code의료기관은 주기적으로 간호사 배치기준 준수여부에

관해 주정부의 감독을 있으며 이는 불시에 시행됨.

New York

Safe staffing for quality care

Act

‘간호사:환자비율‘을 응급중환자실은1:1, 수술실은 1:1,

중환자실은 1:2으로 규정하고 있음.

Safe Staffing for Hospital

Care Act

간호사:환자 최소 비율을 정의하고 있으며 그에 대한

규정을 명확하게 할 것을 요구함.

ConnecticutPublic Act 08-79, An Act

Concerning Hospital Staffing

의료기관은 병원 내 각 병동에 배치되는 최소 인력이

포함되는 간호사 배치 계획을 세워야 하고 이를 위한

병원 내 인력 위원회를 구성해야함. 또한 직접

간호활동을 전담하는 간호사가 행정업무에 투입되지

않도록 각 병동 내 행정 전담 인력을 배치함.

Illinois Public Act

의료기관은 절반 이상이 직접간호를 제공하는

간호사로 이루어진 ‘간호사 위원회’가 제언하는

간호사 배치계획을 공지하고 이에 따라 수행해야함.

NevadaPatient Protection and Safe

Staffing bill

의료기관은 간호사:환자 최소 비율과 해당 최소 비율

미충족 시 내려지는 처벌 등이 포함되는 연간 간호사

배치 계획을 세워야 함

TexasHealth and safety code

Chapter 257. Nurse Staffing

간호인력위원회는 병원 내 이사회에 간호사 배치

계획을 제언하며 이사회는 이에 대한 적절성 및

효과성을 검토하고 평가하며 간호사 인력 관련

문제점 등에 대해 대응함.

출처: Shin et al. (2018). Current Status of Nursing Law in the United States and Implications. Health Systems and Policy

Research, 5(1),67. / 한국보건사회연구원 (2018). 『보건의료인력 실태조사』 미국 보건의료인력 주요 쟁점 파악 및

관리 방안 탐색 –출장 보고서- 재구성

2) 종합적 간호인력 수급 계획 수립

ㅇ 일본의 주기적 간호인력 수급 계획 수립

- 1962년부터 후생성 의무국 간호부서에서 간호인력 수급 계획을 첫 수립한 이후 1974년

부터 현재까지 총 7차에 걸쳐 5-10개년마다 수급 전망을 고려한 계획을 세워 왔고, 이

에 따라 간호인력 확보 정책 및 법제도 마련의 기초가 됨.

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<표 2> 일본의 간호사 수급 계획별 목적과 배경 (1-8차)

차수 연도 목적과 배경

1차 1974~1978 간호사 수의 절대 부족

2차 1979~1985 지역별, 시설 종류별, 시설 규모별로 간호사 수급 불균형 예측

3차 1988~199485년 의료법 개정으로 인한 의료계획수립 의무화와 병상 증가에 필요한

간호 인력 수요 파악

4차 1991~2000고령자 보건 복지 추진 10개년 전략(골드플랜)의 책정으로 의료 및 복지

인력 확보의 필요성 및 노동 조건의 개선에 따른 간호 인력 수요 증가

5차 2001~2005고령화 중심의 사회, 개호보험제도 시행 등 보건의료환경 변화에 따른

간호인력의 안정적 확보 필요

6차 2006~2010안정적인 간호사 수급을 통해 간호사 업무부담을 감소시키고 환자

중심의 질 높은 간호서비스를 제공

7차 2011~2015저출산에 따른 간호사 양성의 감소 등을 고려한 장기적인 수급 계획

필요

8차

(수립중)2016-2025

2016년 도도부현의 지역의료구상과 맞물려 수급 2025년까지의 장기수급

전망 수립

ㅇ 일본 도도부현별 간호인력 수급 계획 수립

- 일본 도도부현은 지역 내 인구구성, 간호학생 및 인정/전문간호사 수 등의 현황을 토대

로 간호인력수를 산정하고 간호인력 수급을 위한 대책 등을 마련하고 있음.

3) 정부 내 간호인력전담부서 설치 및 다부처 협력

ㅇ 미국, 캐나다, 영국, 일본 등 선진국에서는 정부 조직 중 간호정책 담당 부서가 있어 간

호인력 양성, 면허, 수급, 근로조건 등 간호 관련 업무를 연속성 있게 수행함.

ㅇ 일본 후생노동성 간호과의 경우 간호사 이직의 다양한 원인을 분석하고, 관련 부서 등과

프로젝트팀을 구성하여 정부 내 여러 부서의 통합적 노력을 하고 있음.

• 2010년 간호사 부족의 주 원인으로 지적되고 간호직의 이직이 다양한 원인에서 비롯된 문제

임이 인식되면서 후생노동성 내 최초로 여러 개 과(의정국 간호과, 노동기준국, 보험국 의료

과, 직업안정국)가 하나의 프로젝트 팀을 구성하여 간호사 이직과 관계된 해당 보고 사항을

검토하고 2011년 6월 “간호사 등 고용의 질”보고서 발간하였으며, 5개 국장(고용, 균등, 아동,

가정국)이 참여한 통지문 발표를 통해 부서간 협력에 기초한 간호사 이직방지 노력을 진행

중임

• 지방 정부도 통합적 노력을 전개하고 있는데 한 예로 도도부현 노동국은 도도부현 보건복지

담당부서 및 간호협회 등 관련 단체와 연계하여 2011년부터“노동기준 법령 준수 등에 관한

워크숍”을 개최, 병원의 간호 관리자들의 참석을 요구함

- 74 -

4) 간호인력 지속 근무를 위한 지원

ㅇ 미국

- 간호사 재투자법(Nursing reinvestment Act)과 간호인력 개발 프로그램(Nursing

Workforce Development Program)

- 2002년 8월 간호사 재투자법이 통과됨에 따라, 정부에서 운영하던 기존의 간호인력 개

발 프로그램에 재정을 투입하는 근거가 마련됨.

- 투입 예산은 1966년 4천1백만 달러(약 467억 원1))에서 1986년 6천1백만 달러(약 695억

원), 2006년 1억5천만 달러(약 1천 709억 원), 2016년 2억3천만 달러(약 2천 621억 원)로

증가해 왔으며 이로 인한 수혜자 수는 2015년 현재 약 6만명 이상임.

- ‘간호인력 개발 프로그램’의 주요 내용

• 간호학생을 위한 장학금 또는 대출 상환 프로그램

• 간호사 양성을 위한 공익광고 지원

• 경력 사다리 프로그램(career ladder program)으로 선정될 경우 보조금 지원

• 간호대학 교수 양성을 위한 대출 상환 프로그램

• 노령자 간호에 특화된 간호인력 양성

ㅇ 일본

- 1992년 제정된 「간호사 등 인재확보 촉진에 관한 법률」에 기초하여, 후생노동성 장관

과 문부과학장관이 간호사 등의 확보를 촉진하기 위한 기본지침을 수립하도록 하였고

여기에는 간호사 취업동향, 양성, 병원 등에 근무하는 간호사 처우개선 및 자질 향상,

간호사 취업 촉진 등을 위한 내용이 담기도록 하였음.

- 또한 병원 등의 개설자에게도 간호사들의 처우개선과 자질 향상을 위한 노력을 하도록

하였고 도도부현마다 간호사센터를 설치하여 간호사 교육 및 취업 등의 연계를 담당하

게 하였음.

- 2014년에는 의료법 개정으로 의료기관에 근로환경 개선을 위한 노력의무를 부여하였고

의료기관 근로환경개선 지원센터를 설치하여 의료기관의 근로환경 개선을 꾀하고 있

음.

1) 2017년 초 환율 기준

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5) 간호사 임금자료 산출 및 표준임금

ㅇ 영국

- 영국 국민건강서비스(NHS)에서는 간호사 표준임금을 정하는 독립된 기관이 있고, 정부

와 고용주, 노동조합이 의견을 제시하고 있음.

- 간호사 임금을 band 1-9로 하고, 기본급을 정하며, 인사 평가 후 매년 다음 레벨로 이

동함.

- 이를 통해 근무지역과 상관없이 동일한 임금을 지급하게 됨.

출처 : https://www.nhsemployers.org/case-studies-and-resources/2019/03/spine-points-at-31-march-2018

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3. 간호사 근무환경 및 처우 개선을 위한 제언

1) 병동 내 간호사 배치수준 강화

ㅇ (현황 및 문제점) 간호사 배치에 대한 법적 기준과 수가 기준 불일치. 위법기관 제재 미

비

-「의료법」에 최소 수준의 간호사 배치수준을 규정하고 있음에도(일반병동, 중환자실,

신생아중환자실, 간호간병통합서비스병동 등) 보건당국은 이에 대한 법 준수 여부를 제

대로 파악조차 하지 못하고 있음.

- 간호관리료 차등제 미신고기관이 70%에 가깝지만, 5%의 감산만을 하고 있어 신고율이

높아지고 있지 않음.

- 간호사 채용을 독려하기 위해 99년부터 ‘간호관리료 차등제’가 운영되고 있으나 의

료법상 배치기준과 일치하지 않는 위법기관에도 입원료를 가산하고 있는 실정이며 강

제성이 없어 제도 실효성이 없음.

ㅇ (제언) 간호사 배치에 대한 법적 기준과 수가 기준 일치, 적정한 가감산 제도의 활용

-「의료법」에 규정된 간호사 최소배치 수준과 간호관리료 차등제 기본등급을 일치시켜

야 하며, 이를 지키지 않을 경우에는 강력한 처벌을, 반대로 간호사를 추가 채용하는

경우에는 그에 상응하는 합당한 가산을 부여함으로써 ‘병원 내 간호사 확보’라는 정

책목표를 실효성 있게 달성토록 해야 함.

- 이를 위해서는 3차 상대가치개편에서 위와 같은 내용이 충분히 반영되어야 하며 현재

국회에 계류 중인 「의료법 일부개정법률안」 2건에 대한 심도있는 논의와 추진이 필

요함.

※ 신창현 의원 발의「의료법 일부개정법률안」: 간호사 1인당 적정 환자수 규정

권은희 의원 발의「의료법 일부개정법률안」: 의료기관 인증취소사유에 인력정원기준 미충족 추가

2) 장기적인 종합대책 필요

ㅇ (현황 및 문제점) 간호사 처우 개선대책 중 주로 근무환경개선 부분은 직접 인건비 지

원, 수가 신설 등 인센티브를 지급하는 형태로 되어 있음.

- 인센티브 지급방식의 정책은 단기적으로 정책 목적을 달성할 수는 있으나 간호사 수급

불균형에 따른 근본적인 문제를 해결하는데 한계가 있을 수 있으므로 장기적인 종합대

책 마련이 필요함.

- 77 -

ㅇ (제언) 「보건의료인력지원법」 시행에 따른 실효성 있는 보건의료인력종합계획 수립

- 간호인력문제는 인구변화, 병상 추이, 고령화 속도, 대학 정원 등 다양한 사회적 요소

에 영향을 받으므로 장기적이고 다각적인 시각에서 접근해야 함.

- 「보건의료기본법」에 보건의료자원 등을 포함하는 내용의 ‘보건의료발전계획’을 5

년마다 수립하도록 하였으나 한 번도 수립된 적이 없음.

- 올해 10월부터 시행될 「보건의료인력지원법」에 따른 ‘보건의료인력 종합계획’은

반드시 수립되도록 해야 하며, 이 때 간호인력 수급을 위한 공급 측면 뿐 아니라 이직

감소 및 장기근속이 가능하며, 수급 불균형을 해소할 수 있는 질적 제고 측면까지 포

함하여 포괄적으로 계획해야 할 것임.

3) 보건복지부 간호정책TF의 격상과 역할 정립

ㅇ 현황 및 문제점

- (간호전담부서의 총괄적 역할 강화 요구) 최근 보건의료 패러다임이 치료에서 예방 및

건강관리로 급변함에 따라, 간호전담부서는 장기적인 관점에서 간호인력의 지속적인

수급과 간호서비스의 질 관리 등 간호정책의 문제점들을 파악하고 해결할 수 있는 총

괄적인 역할을 수행해야 함.

- (타부처 및 보건복지부 내 타과와의 연계 한계) 간호인력의 수급, 근로환경 및 처우개

선 등과 관련된 정책은 여러 부처(고용노동부, 여성가족부, 교육부 등)와 연계되어 있어, 정부

내에서 이와 관련된 협의를 지속할 전담부서가 필요함.

특히, 「간호사 근무환경 및 처우개선대책」 중 ‘모성보호 및 일-가정 양립’ 정책

이 아직 시행 되고 있지 않은데 이는 노동부, 여가부 등과의 협력이 반드시 필요한

부분임.

- (임시조직의 한계) 지난 2월에 설치된 간호정책TF는 보건복지부 의료자원정책과 소속인

임시특별조직으로 정식부서가 아니므로 인력 및 업무 확대에 한계가 있음.

ㅇ (제언) 보건복지부 보건의료정책실 내 정식 조직으로 간호전담부서 설치

- 간호전담부서는 간호정책에 대해 타 부처 및 보건복지부 내 타부서, 유관단체 등 간의

교량역할을 수행해야 하며, 필요시 부처 간 간호정책 논의 거버넌스 등을 구축하여 운

영해야 함.

- 78 -

4) 신규간호사를 위한 정책 필요

ㅇ (현황 및 문제점) 최근 전반적으로 활동간호사 수는 증가하는데 반해, 신규간호사 이직

률은 급격히 증가하고 있는 것에 주목해야 함.

- 신규간호사의 의료기관 적응과 이직률 방지를 위한 정책 개발 및 재정투입 필요

ㅇ (제언) 사직자 대체 사전배치를 통한 신규간호사 교육기간 확보: 이를 실현하기 위해서

는 Residency Program정책이 필수적이며 정책추진을 위한 비용의 일부는 정부의 지원이

필요함.

5) 표준임금가이드라인 수립

ㅇ (현황 및 문제점) 간호사의 주요한 이직사유 중 하나가 낮은 임금과 복리후생임. 최저임

금과 최대임금 격차는 시간이 경과할수록 커지고 있음.

- 병원간호사회의 근로조건 실태조사 결과분석

* 연도별 신규간호사 평균연봉 및 최대-최소 연봉차: ‘11년 2,192만원 → ’17년 2,630만원

연도 2011 2013 2015 2017

평균연봉 2,626만원 2,826만원 2,944만원 3,110만원

최대-최소 연봉차 2,192만원 2,510만원 2,632만원 2,630만원

출처: 병원간호사회 근로조건 실태조사(2011-2017, 격년), 4년제 대학 졸업기준

* 의료기관과 비의료기관 임금 격차: 보건의료기관 외 월평균 임금이 보건의료기관보다 많음.

연도 (단위:만원) 2011 2012 2013 2014 2015 2016

보건의료기관 2,642,906 2,756,990 2,877,349 2,957,519 3,023,343 3,176,792

보건의료기관외

(정부 및 공공기관,

교육기관, 요양시설 등)

3,778,000 3,917,000 3,983,000 4,051,000 4,109,000 4,258,000 출처:

2017. 11 국민보건의료실태조사 (보건복지부)

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ㅇ (제언) 의료서비스의 질 보장과 안정적인 중소병원 간호인력 확보를 위하여 야간․휴일 근

무시간에 대한 보상 등을 고려한 표준임금가이드라인이 마련되어야 함.

6) 정책에 대한 평가와 개선이 가능한 기전 마련

ㅇ (현황 및 문제점) 「간호사 근무환경 및 처우개선 대책」이 발표된 지 1년 정도가 지났

음. 대책에 대한 진행 정도 및 목표 달성 정도에 대한 평가가 필요하며, 특히 현장 간호

사들이 체감하는 정도에 대해서도 포함될 필요가 있음.

- 대책에는 다양한 매뉴얼이나 가이드라인이 제시되어 있으나 강제성이 없어 실효성이

부재하다는 문제가 있음.

- 현 대책에서 언급되고 있는 가이드라인(또는 매뉴얼) 목록

• 간호사 처우개선 가이드라인 (예; 간호관리료 차등제 산정기준 개선에 따른 간호등급 상승

시 추가수익분의 70% 이상을 간호사 처우개선에 사용)

• 야간근무 가이드 라인

• 인권침해 피해 대응 매뉴얼

• 대기 순번제 근절 가이드라인

• 신규간호사 교육․관리체계 구축 가이드 라인

• 직장어린이집 설치 매뉴얼

ㅇ (제언) 철저한 모니터링 및 필요시 강제성 부여

- 간호사 처우개선 가이드라인, 취약지 인건비 지원사업, 교육전담간호사 시범사업 등 개

선책을 추진함에 있어서 재정이 추가적으로 투입되는 만큼, 어느 정도의 성과가 달성

되고 있는지에 대한 철저한 모니터링이 필요함.

- 필요시에는 적극적인 감산정책 등을 활용하여 강제성을 부여하는 방안 모색 필요

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[붙임] 보건복지부 ‘간호사 근무환경 및 처우 개선대책’ (2018.3.20.)

구분 과제 일정I. 간호사 근무환경 개선

1-1 적정 처우보장을 위한 기반조성

1-1-1. 건강보험 수가개선과 간호사 처우개선 연계 18년4월1-1-2. 권역외상센터 간호사 처우개선 18년2분기

1-2야간근무 부담완화 및 보상강화

1-2-1. 야간근무 수당 지원 19년1-2-2. 야간전담간호사 활용한 야간근무 부담완화 19년1-2-3. 야간근무 가이드라인 제정 19년

1-3교대제 개선 위한 근무형태 다양화 지원

1-3-1. 시간제 간호사 지원제도 개선 18년下1-3-2. 의료기관 대상 컨설팅 지원 18년~1-3-3. 교대제 근무개선 연구용역 18년4월

II.건전한 병원 조직문화 조성

2-1 태움, 성폭력 등 인권침해 방지

2-1-1. 인권침해 센터 설립 18년1분기2-1-2. 인권침해 제재규정 마련 추진 18년~2-1-3. 의료기관 평가인증 지표 개선 검토 18년~2-1-4. 인권침해 피해 대응 매뉴얼 제정 18년~2-1-5. 조직문화 개선 및 대국민 인식개선 18년~2-1-6. 대기순번제 근절 가이드라인 18년~2-1-7. 신규간호사 교육체계 구축 18년~

2-2 모성보호 및 일-생활 양립

2-2-1. 스마트 근로감독 18년~2-2-2. 대체인력 지원 확대 18년~

III.간호 인력 확충 및 전문성 강화

3-1 간호인력 공급확대

3-1-1. 신규배출인력 규모 확대 계속3-1-2. 학사편입 규모 확대위한 법령개정 추진 계속3-1-3. 유휴간호사 재취업 활성화 계속3-1-4. 경력간호사 확보 유인구조 설계 18년~

3-2 취약지 간호인력 적정배치

3-2-1. 공중보건장학제도 연구용역 19년~3-2-2. 지역인재특별전형 도입위한 법령개정 추진 19년~3-2-3. 의료취약지 인건비 지원 18년~3-2-4. 취약지 응급의료기관 간호사 파견 18년2분기

3-3 실습교육 내실화3-3-1. 거점실습시설 지정 및 지원 18년~3-3-2. 간호대 실습교육 평가기준 개선검토 18년3분기3-3-3. 간호사 면허시험에 실기시험 도입검토 계속

IV.간호 서비스 질제고

4-1 간호간병통합서비스 확산 등

4-1-1. 제도개선방안 마련 및 제공 기관·병상 확대 지속 추진 19년~

4-2 전문간호사 활성화 4-2-1. 전문간호사 업무범위 명확화 등 추진 18년~

4-3 간호조무사 근무환경개선 4-3-1. 근무환경 실태조사 및 자격관리 강화 18년~

V. 정책 기반 조성

5-1 간호인력 전담조직 설치 5-1-1. 간호간병통합 TF 설치 추진 18년~

5-2 간호인력 지원센터 설치 5-2-1. 간호인력지원센터 법령근거 마련 추진 18년~

5-3 법적근거마련 5-3-1. 근무환경 및 처우개선 지원과 인권침해 행위 제제규정 등 법적 근거마련 계속

5-4 중장기 제도개선 5-4-1. 적정 간호인력 수급을 위한 제도개선 사항 계속

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토론

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토론 1

한인임노동환경건강연구소 연구원

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토론 2

박진식대한병원협회 정책부위원장

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토론 3

김상기라포르시안 편집부국장

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토론 4

손호준보건복지부 의료자원정책과장

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토론 5

편도인고용노동부 근로감독기획과 과장

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별첨

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보건의료인력지원법

[시행 2019. 10. 24.] [법률 제16371호, 2019. 4. 23., 제정]

제1장 총칙

제1조(목적) 이 법은 보건의료기관의 원활한 보건의료인력 수급을 지원하고 보건의료인력

의 근무환경 개선 및 복지 향상과 우수 인력 양성 등에 필요한 사항을 규정함으로써 보건

의료서비스의 질을 제고하고 국민건강 증진에 이바지하는 것을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "보건의료서비스"란 국민의 건강을 보호·증진하기 위하여 보건의료인이 행하는 모든 활

동을 말한다.

2. "보건의료기관"이란 다음 각 목의 기관이나 시설을 말한다.

가. 「의료법」에 따른 의료기관

나. 「약사법」에 따른 약국

다. 「지역보건법」에 따른 보건소·보건의료원 및 보건지소

라. 「농어촌 등 보건의료를 위한 특별조치법」에 따른 보건진료소

마. 그 밖에 보건의료인이 공중 또는 특정 다수인을 위하여 보건의료서비스를 행하는 시설

이나 기관으로서 대통령령으로 정하는 시설이나 기관

3. "보건의료인력"이란 다음 각 목의 면허·자격 등을 취득한 사람을 말한다.

가. 「의료법」에 따른 의료인 및 간호조무사

나. 「약사법」에 따른 약사 및 한약사

다. 「의료기사 등에 관한 법률」에 따른 의료기사, 보건의료정보관리사 및 안경사

라. 「응급의료에 관한 법률」에 따른 응급구조사

마. 「국민영양관리법」에 따른 영양사 등 보건의료 관계 법령에서 정하는 바에 따라 면

허·자격 등을 취득한 사람으로서 대통령령으로 정하는 사람

4. "보건의료기관 종사자"란 제3호의 보건의료인력 외의 사람으로서 보건의료기관에서 보건

의료서비스 외의 업무에 종사하는 사람을 말한다.

- 102 -

제3조(국가 및 지방자치단체의 책무) ① 국가는 보건의료인력의 원활한 수급과 복지 향상

을 지원하기 위하여 필요한 시책을 수립·시행하여야 한다.

② 지방자치단체는 관할지역 내 보건의료인력의 원활한 수급과 복지 향상을 지원하기 위하

여 지역 보건의료환경 및 특성에 적합한 시책을 수립·시행하여야 한다.

제4조(다른 법률과의 관계) 이 법은 보건의료인력 지원에 관하여 다른 법률에 우선하여 적

용한다. 다만, 이 법에서 규정하지 아니한 사항에 대하여는 「보건의료기본법」과 「의료

법」 등 보건의료 관계 법률을 따른다.

제2장 보건의료인력 종합계획의 수립 등

제5조(보건의료인력 종합계획의 수립) ① 보건복지부장관은 보건의료기관의 원활한 인력

확보와 근무환경 개선 등을 지원하기 위하여 5년마다 제7조에 따른 실태조사 결과를 고려

하여 보건의료인력 종합계획(이하 "종합계획"이라 한다)을 수립하여야 한다.

② 종합계획에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다.

1. 보건의료인력에 관한 정책목표 및 방향에 관한 사항

2. 보건의료환경 변화에 따른 보건의료인력 수요 추계에 관한 사항

3. 보건의료인력의 양성 및 공급에 관한 사항

4. 보건의료인력의 자질 향상을 위한 면허·자격관리 및 교육·연수에 관한 사항

5. 보건의료인력 및 보건의료기관 종사자(이하 "보건의료인력등"이라 한다)의 근무환경 개

선 및 복지 향상에 관한 사항

6. 지역별, 보건의료기관 유형별 보건의료인력의 적정 배치에 관한 사항

7. 의료취약지 및 공공의료분야의 보건의료인력 양성 및 배치에 관한 사항

8. 그 밖에 보건복지부장관이 보건의료기관의 원활한 인력 확보와 근무환경 개선을 위하여

필요하다고 인정하는 사항

③ 종합계획은 제8조에 따른 보건의료인력정책심의위원회 심의를 거쳐 확정한다. 이 경우

보건복지부장관은 확정된 종합계획을 관계 중앙행정기관의 장 및 특별시장·광역시장·특

별자치시장·도지사·특별자치도지사(이하 "시·도지사"라 한다)에게 알려야 한다.

④ 보건복지부장관은 종합계획을 수립하는 경우 「보건의료기본법」 제15조에 따른 보건의

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료발전계획과 연계되도록 하여야 한다.

⑤ 보건복지부장관은 종합계획을 수립하는 경우 이를 지체 없이 국회 소관 상임위원회에

보고하여야 한다.

⑥ 종합계획의 수립·시행 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제6조(연도별 시행계획의 수립·시행) ① 보건복지부장관, 관계 중앙행정기관의 장 및

시·도지사는 매년 종합계획에 따라 보건의료인력 시행계획(이하 "시행계획"이라 한다)을

수립·시행하여야 한다.

② 관계 중앙행정기관의 장 및 시·도지사는 다음 연도의 시행계획 및 전년도의 시행계획

에 따른 추진실적을 매년 보건복지부장관에게 제출하고, 보건복지부장관은 매년 시행계획에

따른 추진실적을 평가하여야 한다.

③ 시행계획의 수립·시행 및 추진실적의 평가 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제7조(실태조사) ① 보건복지부장관은 보건의료인력등의 실태 및 특성을 파악하기 위하여

3년마다 다음 각 호의 사항에 관하여 조사(이하 "실태조사"라 한다)하고, 그 결과를 제8조

에 따른 보건의료인력정책심의위원회에 통보한 후 공표하여야 한다.

1. 보건의료인력의 양성 및 공급 현황

2. 보건의료인력의 면허·자격 신고 및 보수교육 현황

3. 보건의료인력등의 지역별, 보건의료기관 유형별 활동 현황

4. 의료취약지 및 공공의료분야의 보건의료인력 양성 및 배치 현황

5. 보건의료인력등의 근무형태, 근무여건 및 처우, 이직·퇴직, 근무만족도 등 근무환경 및

복지 등에 관한 사항

6. 그 밖에 보건복지부장관이 정하는 보건의료인력등의 실태 및 특성 파악에 필요한 사항

② 보건복지부장관은 필요한 경우 제1항 각 호의 사항에 대하여 분야별 심층 실태조사를

할 수 있다.

③ 실태조사의 내용과 방법 등에 필요한 사항은 보건복지부령으로 정한다.

제8조(보건의료인력정책심의위원회) ① 보건의료인력에 관한 주요 시책을 심의하기 위하여

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보건복지부장관 소속으로 보건의료인력정책심의위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다.

② 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다.

1. 종합계획 및 시행계획의 수립에 관한 사항

2. 보건의료인력 양성 및 수급관리에 관한 사항

3. 의료취약지 보건의료인력 배치 지원에 관한 사항

4. 보건의료인력 지원과 관련되는 국가 및 지방자치단체의 역할에 관한 사항

5. 그 밖에 위원장이 심의에 부치는 사항

③ 위원회는 위원장 1명과 부위원장 1명을 포함하여 25명 이내의 위원으로 구성한다. 이 경

우 공무원이 아닌 위원이 전체 위원의 과반수가 되도록 하여야 한다.

④ 위원장은 보건복지부차관으로 하고, 부위원장은 위원 중에서 위원장이 지명한다.

⑤ 위원은 다음 각 호에 해당하는 사람을 보건복지부장관이 임명 또는 위촉한다.

1. 노동자단체, 「비영리민간단체 지원법」 제2조에 따른 비영리민간단체에서 추천하는 사

람

2. 「의료법」 제28조에 따른 의료인 단체, 같은 법 제52조에 따른 의료기관단체 및 「의료

기사 등에 관한 법률」 제16조에 따른 의료기사단체에서 추천하는 사람

3. 보건의료인력에 관한 학식과 경험이 풍부한 사람

4. 관계 중앙행정기관 소속 3급 이상 공무원 또는 고위공무원단에 속하는 공무원

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사람

⑥ 「보건의료기본법」 제20조에 따른 보건의료정책심의위원회는 제2항 각 호의 심의사항

에 관하여 위원회에 의견을 제시할 수 있다.

⑦ 그 밖에 위원회의 구성 및 운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제3장 보건의료인력의 수급관리 등

제9조(보건의료인력의 수급관리) ① 보건복지부장관은 보건의료인력의 적정 수급을 위한

정책을 수립·시행하여야 한다.

② 보건복지부장관은 제1항에 따른 정책을 수립하는 경우 보건의료기관 이용량, 병상 규모

등을 고려한 장기적인 인력수요 전망을 반영하여야 한다.

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③ 보건복지부장관은 보건의료인력의 지역별, 보건의료기관 유형별 수급 불균형 해소를 위

하여 보건의료인력이 적정하게 분배되도록 하여야 한다.

④ 보건의료기관의 장은 대통령령으로 정하는 바에 따라 매년 보건의료인력의 취업상황 등

을 보건복지부장관에게 신고하여야 한다.

제10조(보건의료인력의 양성 및 자질향상) ① 국가와 지방자치단체는 우수한 보건의료인력

을 양성하기 위하여 보건의료인력 양성기관에 대하여 실습교육 등에 필요한 지원을 할 수

있다.

② 보건복지부장관은 보건의료인력의 의료기술 향상 및 역량 증진을 위하여 필요한 교육·

훈련을 실시할 수 있다.

제11조(보건의료인력의 확보) ① 보건복지부장관은 보건의료기관이 보건의료인력을 원활하

게 확보하도록 지원하기 위하여 다음 각 호의 사업을 할 수 있다.

1. 보건의료인력의 경력단절 완화 및 재취업을 위한 지원사업

2. 보건의료인력의 장기근속을 유도하기 위한 지원사업

3. 의료취약지 및 공공의료기관의 원활한 보건의료인력 확보를 위한 지원사업

② 보건복지부장관은 보건의료인력 지원 및 관리체계 개선을 촉진하기 위하여 우수한 보건

의료인력 지원 및 관리체계를 보유한 보건의료기관을 발굴하고, 우수 사례가 보급·확산되

도록 노력하여야 한다.

③ 제1항에 따른 사업의 시행, 제2항에 따른 우수 보건의료기관의 발굴 방법 및 절차 등에

필요한 사항은 보건복지부령으로 정한다.

제4장 보건의료인력등의 근무환경 개선 등

제12조(보건의료인력등의 인권보호) ① 국가는 보건의료인력등의 인권보호를 위한 환경 조

성 및 인식 개선을 위하여 노력하여야 한다.

② 보건의료기관의 장은 보건의료인력등에 대한 폭언·폭력·성희롱 등의 인권침해를 예방

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하기 위하여 인권침해 대응지침을 마련하고 이를 준수하여야 한다.

③ 보건의료기관의 장은 보건의료인력등에 대한 인권침해가 발생한 경우 피해자가 제2항에

따른 인권침해 대응지침에 따라 적절한 조치를 취할 수 있도록 안내하여야 한다.

제13조(보건의료인력등에 대한 상담 및 지원) ① 보건복지부장관은 인권침해로 피해를 입

은 보건의료인력등에 대하여 상담 및 지원 업무를 수행할 수 있다.

② 보건복지부장관은 제1항의 업무를 대통령령으로 정하는 관계 전문기관의 장에게 위탁할

수 있다.

③ 보건복지부장관은 제2항에 따라 위탁한 업무의 수행에 소요되는 비용의 전부 또는 일부

를 지원할 수 있다.

④ 제1항에 따른 상담 및 지원의 내용 및 방법, 제2항에 따른 위탁 등에 필요한 사항은 대

통령령으로 정한다.

제14조(보건의료인력등의 근무환경 개선) ① 국가와 지방자치단체 및 보건의료기관의 장은

보건의료인력등의 적정 노동시간 확보 및 근무환경 개선을 위하여 노력하여야 한다.

② 국가와 지방자치단체는 교대근무 또는 야간근무하는 보건의료인력등의 건강권을 보호하

고 근무 선택권을 보장하기 위하여 필요한 지원을 할 수 있고, 보건의료기관의 장은 이를

보호·보장하기 위하여 노력하여야 한다.

제5장 보건의료인력의 지원을 위한 정책기반 조성

제15조(조사·연구 사업) 보건복지부장관은 보건의료인력 지원을 효율적으로 수행하기 위

하여 다음 각 호의 조사·연구 사업을 수행할 수 있다.

1. 보건의료인력의 중장기 수급추계 및 수급관리 방안

2. 보건의료인력의 지역별, 보건의료기관 유형별 적정 배치 방안

3. 보건의료인력이 환자안전 및 보건의료서비스 만족도에 미치는 영향 분석

4. 보건의료인력의 적정 배치기준

5. 우수한 보건의료인력의 양성 및 자질향상 방안

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6. 보건의료환경 변화가 보건의료인력 수급에 미치는 영향 분석

7. 국외 보건의료인력 현황 및 관리체계

8. 보건의료환경 변화에 따른 보건의료인력 직종 변화에 대한 대응 방안

9. 그 밖에 보건복지부장관이 보건의료인력 지원에 필요하다고 인정하는 사항

제16조(통합정보시스템 구축·운영) ① 보건복지부장관은 보건의료인력의 현황, 실태파악,

통계관리, 수급분석, 연구·조사 등에 필요한 각종 자료 또는 정보의 효율적 처리와 기록·

관리 업무의 전자화를 위하여 통합정보시스템을 구축·운영할 수 있다.

② 보건복지부장관은 제1항의 업무를 수행하기 위하여 국가기관 및 지방자치단체의 장과

관련 기관·단체의 장에게 관련 자료의 제공 및 관계 전산망 이용을 요청할 수 있다.

③ 제2항의 요청을 받은 기관 및 단체의 장은 정당한 사유가 없으면 그 요청에 따라야 한

다.

제17조(보건의료인력지원전문기관) ① 보건복지부장관은 보건의료인력 지원을 효율적으로

수행하기 위하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 관계 전문기관 또는 단체를 보건의료인력

지원전문기관(이하 이 조에서 "인력지원전문기관"이라 한다)으로 지정·운영할 수 있다.

② 인력지원전문기관은 다음 각 호의 업무를 수행한다.

1. 종합계획 및 시행계획의 수립·시행 지원

2. 실태조사 지원

3. 위원회 운영 지원

4. 제11조에 따른 보건의료인력 지원사업 지원

5. 제13조에 따른 보건의료인력등의 상담 및 지원

6. 제15조에 따른 조사·연구 사업

7. 제16조에 따른 통합정보시스템 구축·운영

8. 보건의료인력 보수교육 및 면허·자격 관리 지원

9. 그 밖에 보건복지부장관이 위탁하거나 대통령령으로 정하는 사업

③ 보건복지부장관은 인력지원전문기관에 대하여 예산의 범위에서 사업 수행에 필요한 비

용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다.

④ 인력지원전문기관의 지정·운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

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제6장 보칙

제18조(관계 기관 등의 협조) ① 보건복지부장관은 이 법에 따른 각종 계획 및 정책의 수

립·시행, 조사·연구, 보건의료인력 통계관리 등을 위하여 필요한 경우 관계 중앙행정기관

의 장, 지방자치단체의 장, 공공기관(「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공

기관을 말한다)의 장, 관련 기관 및 단체의 장 등에게 필요한 자료 및 정보의 제공을 요청

할 수 있다.

② 제1항에 따라 자료 및 정보의 제공을 요청받은 자는 정당한 사유가 없으면 자료 및 정

보를 제공하여야 한다.

제19조(보고 및 검사 등) ① 보건복지부장관은 필요하다고 인정하는 때에는 보건의료인력

지원사업을 수행하는 기관 또는 단체의 장에게 보건의료인력 지원사업 수행에 관한 보고

또는 자료제출을 명할 수 있고, 관계 공무원으로 하여금 보건의료인력 지원사업을 수행하는

기관 또는 단체의 사무실 등에 출입하여 관계 서류 등을 검사하게 할 수 있다.

② 제1항에 따라 출입·검사하는 관계 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 지니고 이를

관계인에게 내보여야 한다.

제20조(권한 또는 업무의 위임·위탁) ① 이 법에 따른 보건복지부장관의 권한은 그 일부

를 대통령령으로 정하는 바에 따라 관계 행정기관의 장 또는 지방자치단체의 장에게 위임

할 수 있다.

② 이 법에 따른 보건복지부장관의 업무는 그 일부를 대통령령으로 정하는 바에 따라 관련

기관 또는 단체에 위탁할 수 있다.

부칙 부 칙 <법률 제16371호, 2019. 4. 23.>

이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.

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보 도 참 고 자 료보 도 참 고 자 료보 도 참 고 자 료배포일시: ‘19. 1. 15.(화) 총 8쪽(붙임 포함)

담당부서: 고용노동부 근로기준정책과 과 장 최태호 (044-202-7526) 서기관 박원아 (044-202-7544)

< 본 자료는 http://www.moel.go.kr 에서도 볼 수 있습니다 >

직장 내 괴롭힘 금지, 해고예고 적용제외사유 정비 관련

개정 근로기준법 1.15. 공포

▪해고예고 적용제외사유 정비 관련 사항은 1.15. 즉시 시행

▪ 직장 내 괴롭힘 금지 관련 사항은 7.16. 시행

□ 직장 내 괴롭힘 금지, 해고예고 적용제외사유 정비와 관련한 개정근로기준법이 ‘19.1.15.(화) 공포되었다.

ㅇ 이 중 해고예고 적용제외사유 정비와 관련한 내용은 공포 즉시 시행되었고,

ㅇ 직장 내 괴롭힘 금지와 관련한 내용은 6개월 경과 후인 ‘19.7.16.

(화) 시행될 예정이다.

□ 고용노동부는 사업장이 직장 내 괴롭힘 금지와 관련한 개정법 시행을 준비하는 데 참고할 수 있도록,

ㅇ 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼 및 표준 취업규칙개정안을 빠르면 1월 중에 발표할 예정이다.

□ 다음은 개정 근로기준법의 주요내용이다.

직장 내 괴롭힘의 금지

□ 직장 내 괴롭힘의 개념을 법률에 명시하고, 이를 금지하였다.

ㅇ 직장 내 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또

- 110 -

는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의하였다.

ㅇ 사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항

등을 정하여 취업규칙에 필수적으로 기재하고, 사업장 관할 지방

고용노동관서에 작성 변경한 취업규칙을 신고하여야 한다.

* 근로기준법 제93조 각 호의 내용을 반영하여 작성 변경한 취업규칙을

신고하지 않은 경우 500만원 이하 과태료 부과(근로기준법 제116조)

ㅇ 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생사실을 사용자에게 신고할 수 있

고,

- 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고받거나 인지한 경우

지체 없이 조사하고, 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 행위자에

대한 징계 등 적절한 조치를 취해야 한다.

- 또한 사용자는 조사하는 동안 피해자를 보호하기 위하여 피해자

의 의사에 반하지 않는 한 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등

적절한 조치를 하여야 한다.

ㅇ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장

한다는 이유로 해고 등 불이익한 처우를 하여서는 안 되며,

- 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해진

다.

- 111 -

v 개정법은 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하되, 처벌보다는 사업장

에서 취업규칙 등을 통해 자율적으로 예방 조치하는 시스템을

구축토록 하는 데 중점을 두었다.

- 따라서 각 사업장은 금년 7월 개정법 시행 전까지 직장 내 괴롭힘

예방 대응방안 마련 등을 위해 취업규칙을 개정하여야 한다.

v 정부는 개정법이 시행되면 취업규칙 확인 등을 통해 사업장의

직장 내 괴롭힘 대응상황 등을 점검하고 미흡한 점은 시정토록

지도하며,

- 직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는

특별근로감독을 실시하는 등 엄정하게 대응할 예정이다.

해고예고 적용제외사유 정비

□ 근로기준법 제26조와 제35조를 개정하여 예고없이 해고할 수 있

는 사유를 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 정비하였다.

ㅇ 이는 지난 ‘15년 12월 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 해고예

고 적용예외 대상으로 한 규정이 위헌결정된 것을 계기로 정비한 것

으로,

ㅇ 고용형태에 따라 해고예고 적용제외 여부를 달리 결정하고 있

던 기존 체계는 형평성 논란이 지속될 수 있는 만큼 폐지하고

계속근로기간을 기준으로 일원화한 것이다.

□ 다만, 동 규정은 개정법 부칙 제2조(적용례)에 따라 시행일인 ‘19.1.1

5. 이후 근로계약을 체결한 경우부터 적용되므로,

ㅇ ‘19.1.15. 이전에 이미 근로계약을 체결한 경우에는 개정 전 제35조를

적용받게 된다.

- 112 -

참고 개정 근로기준법 신‧구조문대비표

현 행 개 정 안

제26조(해고의 예고) 사용자는 근

로자를 해고(경영상 이유에 의

한 해고를 포함한다)하려면 적

어도 30일 전에 예고를 하여야

하고, 30일 전에 예고를 하지 아

니하였을 때에는 30일분 이상의

통상임금을 지급하여야 한다.

다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득

이한 사유로 사업을 계속하는

것이 불가능한 경우 또는 근로

자가 고의로 사업에 막대한 지

장을 초래하거나 재산상 손해를

끼친 경우로서 고용노동부령으

로 정하는 사유에 해당하는 경

우에는 그러하지 아니하다.

제26조(해고의 예고) ---------

------------------------

------------------------

------------------------

------------------------

------------------------

-----------------------.

다만, 다음 각 호의 어느 하나에

해당하는 경우에는 그러하지 아

니하다.

<신 설> 1. 근로자가 계속 근로한 기간

이 3개월 미만인 경우

<신 설> 2. 천재 사변, 그 밖의 부득이한

사유로 사업을 계속하는 것이

불가능한 경우

<신 설> 3. 근로자가 고의로 사업에 막

대한 지장을 초래하거나 재산

상 손해를 끼친 경우로서 고

- 113 -

용노동부령으로 정하는 사유

에 해당하는 경우

제35조(예고해고의 적용 예외) 제

26조는 다음 각 호의 어느 하나

에 해당하는 근로자에게는 적용

하지 아니한다.

1. 일용근로자로서 3개월을 계

속 근무하지 아니한 자

2. 2개월 이내의 기간을 정하여

사용된 자

3. 월급근로자로서 6개월이 되

지 못한 자

4. 계절적 업무에 6개월 이내의

기간을 정하여 사용된 자

5. 수습 사용 중인 근로자

<삭 제>

<신 설> 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지

<신 설> 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금

지) 사용자 또는 근로자는 직장

에서의 지위 또는 관계 등의 우

위를 이용하여 업무상 적정범위

를 넘어 다른 근로자에게 신체

적 정신적 고통을 주거나 근무

환경을 악화시키는 행위(이하

“직장 내 괴롭힘”이라 한다)를

하여서는 아니 된다.

- 114 -

<신 설> 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생

시 조치) ① 누구든지 직장 내

괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경

우 그 사실을 사용자에게 신고

할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고

를 접수하거나 직장 내 괴롭힘

발생 사실을 인지한 경우에는

지체 없이 그 사실 확인을 위한

조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사

기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관

련하여 피해를 입은 근로자 또

는 피해를 입었다고 주장하는

근로자(이하 “피해근로자등”이

라 한다)를 보호하기 위하여 필

요한 경우 해당 피해근로자등에

대하여 근무장소의 변경, 유급

휴가 명령 등 적절한 조치를 하

여야 한다. 이 경우 사용자는 피

해근로자등의 의사에 반하는 조

치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사

결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실

이 확인된 때에는 피해근로자가

- 115 -

요청하면 근무장소의 변경, 배

치전환, 유급휴가의 명령 등 적

절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사

결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실

이 확인된 때에는 지체 없이 행

위자에 대하여 징계, 근무장소

의 변경 등 필요한 조치를 하여

야 한다. 이 경우 사용자는 징계

등의 조치를 하기 전에 그 조치

에 대하여 피해근로자의 의견을

들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발

생 사실을 신고한 근로자 및 피

해근로자등에게 해고나 그 밖의

불리한 처우를 하여서는 아니

된다.

제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)

상시 10명 이상의 근로자를 사

용하는 사용자는 다음 각 호의

사항에 관한 취업규칙을 작성하

여 고용노동부장관에게 신고하

여야 한다. 이를 변경하는 경우

에도 또한 같다.

제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) -

------------------------

------------------------

------------------------

------------------------

-------. ----------------

-----------.

1. ∼ 10. (생 략) 1. ∼ 10. (현행과 같음)

- 116 -

<신 설> 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및

발생 시 조치 등에 관한 사항

11.ㆍ12. (생 략) 12.ㆍ13. (현행 제11호 및 제12

호와 같음)

제100조(설비와 안전 위생) ① 사

용자는 부속 기숙사에 대하여

근로자의 건강, 풍기(風紀)와 생

명의 유지에 필요한 조치를 강

구하여야 한다.

② 제1항에 따라 강구하여야 할

조치의 기준은 대통령령으로 정

한다.

제100조(부속 기숙사의 설치 운영

기준) 사용자는 부속 기숙사를

설치 운영할 때 다음 각 호의

사항에 관하여 대통령령으로 정

하는 기준을 충족하도록 하여야

한다.

1. 기숙사의 구조와 설비

2. 기숙사의 설치 장소

3. 기숙사의 주거 환경 조성

4. 기숙사의 면적

5. 그 밖에 근로자의 안전하고

쾌적한 주거를 위하여 필요한

사항

<신 설> 제100조의2(부속 기숙사의 유지관

리의무) 사용자는 제100조에 따

라 설치한 부속 기숙사에 대하

여 근로자의 건강 유지, 사생활

보호 등을 위한 조치를 마련하

여야 한다.

제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조,

제44조, 제44조의2, 제46조, 제5

제109조(벌칙) ① ------------

------------------------

- 117 -

6조, 제65조 또는 제72조를 위

반한 자는 3년 이하의 징역 또

는 3천만원 이하의 벌금에 처한

다.

-- 제65조, 제72조 또는 제76조

의3제6항을 ---------------

------------------------

-.

② (생 략) ② (현행과 같음)

- 118 -

- 119 -

보 도 자 료보 도 자 료보 도 자 료 ✍보도일시: 2019. 2. 22.(금) 조간

<인터넷 2019. 2. 21.(목) 12:00 이후>

✍총 32쪽 (붙임 포함)

❖ 고용노동부 근로기준정책과

과 장 최태호 (044-202-7526)

서기관 박원아 (044-202-7544)

< 본 자료는 http://www.moel.go.kr 에서도 볼 수 있습니다 >

｢직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 매뉴얼｣ 발표

- 개정 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 개념을 분석하여 판단기준 및 사례 제시

- 직장 내 괴롭힘 예방책과 사내 해결절차 제시

1. 유존중 사장, 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 체계를 갖추다

200여 명의 근로자를 사용하고 있는 회사의 대표이사 유존중 씨는 최근 직장 내 괴롭힘에 관한 여러 기사들을 보며 자신이 몸담은 회사에도 직원들이 각종 괴롭힘으로 고통당하지 않는지 점검하고 회사에서 직장 내 괴롭힘이 근절되도록 해야겠다고 마음먹었다. 마침 최근 근로기준법이 개정되어 올해 7월부터는 법으로도 직장 내 괴롭힘이 금지되고 사내 취업규칙에도 관련 내용을 반영해야 한다고 하니, 지금이 회사 차원에서 직장 내 괴롭힘 규정을 정비할 좋은 기회라 여겼다.

먼저 유 사장은 사내 설문, 노조와의 간담회, 인사‧감사‧법무부서 등 담당자 의견수렴 등을 거쳐 회사 내에서 문제가 되고 있는 직장 내 괴롭힘 행위들을 추려내고, 그 중 회사에서 징계할 수 있는 행위를 유형화하였다.

그리고 직장 내 성희롱 발생 시 운영하던 사내 해결체계를 직장 내 괴롭힘 사건에도 적용할 수 있도록 신고-조사-사후조치에 관한 절차를 통합‧정비하였고, 전 직원을 대상으로 예방 교육, 직장 내 괴롭힘 근절 캠페인도 기획하였다.

직장 내 괴롭힘은 일회성 행사로 없어지는 것이 아닌 만큼, 감사부서에 지시하여 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 업무를 전담하는 담당자를 지정하도록 하였다.

이러한 일련의 결정사항을 반영하여 취업규칙과 사내 규정을 전반적으로 개정하였다. 특히 인사규정의 징계사유에 직장 내 괴롭힘 행위자를 포함시키는 내용은 사내 과반수 노조의 위원장도 동의하였다.

유 사장은 전 직원에게 사내 메일을 보내, “우리 회사는 직원들의 인격권을

- 120 -

□ 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 올해 7월 16일부터

침해하는 어떠한 직장 내 괴롭힘 행위도 용인하지 않음을 분명히 선언합니다.”라고 하였다.

2. 나단호 차장, 직장 내 괴롭힘 신고를 엄정하게 처리하다

어느 날 회사에서 ‘직장 내 괴롭힘 대응’을 전담하는 나단호 차장은 <직장

내 괴롭힘 신고>라는 제목의 메일을 받았다.

몇 달 전에 제가 업무와 관련하여 실수를 한 번 한 적이 있는데, 그 이후로 팀장님이

유독 저에게 틈만 나면 ‘머리는 폼으로 달고 다니냐’, ‘너한테 월급을 줘야한다니,

돈이 아깝다’ 등의 인격을 모독하는 말씀을 하십니다. 다른 팀원들에게도 ‘저런

애랑은 말도 섞지 마’라고 하시다보니, 팀 내 다른 직원들도 저를 슬슬 피하는

분위기입니다.

제가 했던 실수로 진행하던 일에 큰 타격이 있었던 것도 아니었는데, 팀장님께

왜 그리 찍혔는지, 저는 요즘 잠도 잘 못 자겠고, 출근하는 것도 너무 괴롭습니다.

나 차장은 메일을 받은 즉시 상담 담당자와 상황을 공유하고, 상담 담당자는

신고자와 별도 마련된 상담실에서 비공개로 상담을 하였다. 신고한 직원은 새로

생긴 인사 규정에 따른 정식 조사와 팀장의 징계를 원하였고, 나 차장은 관련

규정에 따라 조사위원회를 구성하여 조사를 시작하였다. 신고자의 요청에 따라

회사는 조사기간 동안 신고자에게 유급휴가를 주었다.

조사 결과, 팀장의 직장 내 괴롭힘은 사실로 확인되었다. 팀장은 업무시간에

계속‧반복하여 신고자에게 폭언을 하였고, 신고자는 이로 인해 정신적 고통이 발생

하였다. 회사는 이를 회사에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘이라고 보았다.

이어 열린 인사위원회는 조사위원회의 조사결과 보고를 토대로 해당 팀장의

징계를 의결하면서, 전문가의 리더십 코칭도 받도록 하였다. 또한 신고자의

요청을 받아들여 신고자가 상담서비스를 받을 수 있도록 회사에서 비용을 지

원하였다.

이 사건 이후, 나 차장은 관리자를 대상으로 하는 직장 내 괴롭힘 예방 교육

에서 이번 사건의 처리 경과를 당사자의 신원만 가린 채 자세히 소개하였고,

앞으로 유사한 사례가 발생할 경우 회사 차원에서 신속하고 단호하게 대처한다는

의지를 보여주었다.

- 121 -

시행됨에 따라,

ㅇ 앞으로 많은 기업이 위와 같은 모습으로 직장 내 괴롭힘을 예

방하고 대응하는 체계를 갖출 수 있을 것으로 기대된다.

□ 고용노동부(장관 이재갑)는 2월 22일 직장 내 괴롭힘 판단 및

예방 대응 매뉴얼 을 발표하였다.

ㅇ 이번 매뉴얼은 그 동안의 연구 결과를 바탕으로 기초 안을 마련한

후,

ㅇ 간담회 개최 등 각계의 다양한 의견을 폭넓게 듣고 반영하여

만들어졌다.

* 기초 안 의견 수렴: 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 간담회(’18.11.30.)

매뉴얼 초안 의견 수렴: 노 사, 관련 단체 및 전문가 의견 수렴(5회,

1.15.~31.)

□ 매뉴얼은 법에 따른 직장 내 괴롭힘의 개념을 분석하여 어떠한

행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 판단하는 기준을 제시

하는 한편,

ㅇ 직장 내 괴롭힘에 대한 예방 활동을 하거나 직장 내 괴롭힘 사안

에 관한 사내 해결절차를 마련할 때 고려해야 할 사항과,

ㅇ 취업규칙 작성 시 참고할 수 있는 표준안을 담았다.

* 주요내용 붙임1 참고

□ 이재갑 고용노동부 장관은 “올해 1월 근로기준법이 개정되어 기업

들은 7월 16일까지 직장 내 괴롭힘을 없애기 위한 체계를 만들

어야 한다.”라고 하면서,

ㅇ “이번에 발표하는 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼

이 각 사업장에서 자율적으로 직장 내 괴롭힘 예방 대응체계

- 122 -

를 갖추는 데 유용한 참고자료가 되길 기대한다.”라고 하며,

ㅇ “정부도 사업장의 직장 내 괴롭힘 예방 대응 체계 구축을 위한

컨설팅 지원, 존중하는 직장 문화 정착을 위한 캠페인 등 직장

내 괴롭힘을 뿌리 뽑기 위한 정책을 지속해서 추진하겠다.”라고 밝

혔다.

이 보도자료와 관련하여 보다 자세한 내용이나 취재를 원하시면

고용노동부 근로기준정책과 박원아 서기관(☎044-202-7544)에게

연락주시기 바랍니다.

- 123 -

참고1 ｢직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 매뉴얼｣ 주요내용

직장 내 괴롭힘의 판단

□법상 직장 내 괴롭힘의 개념은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.

□ 이러한 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되,

ㅇ 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인사람의 입장에서 신체적 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고,

ㅇ 그로 인하여 피해자에게 신체적 정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다.

□ 법상 직장 내 괴롭힘 개념을 토대로 주요 판단 기준을 ①행위자 측면과 ②행위 측면으로 나누어 설명하면 다음과 같다.

(1) 행위자 측면

ㅇ 사용자 뿐 아니라 근로자도 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있다.

* ‘사용자’, ‘근로자’는 각각 근로기준법 제2조제1항제1호 및 제2호에 따른 개념임

ㅇ 원칙적으로 한 직장에서의 사용자-근로자 사이, 근로자-근로자 사이에 발생한 경우에 적용될 것이나

- 파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조제1항 본문에서 파견

- 124 -

중인 근로자에 대하여 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법 에 따른 사용자로 보고 있음에 따라

- 사용사업주 또는 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담한다.

(2) 행위 측면

ㅇ 법상 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 문제되는 행위가

아래 세 가지 핵심 요소를 모두 충족해야 한다.

- 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 內일 필요가 없으며 사

내 메신저, SNS 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭

힘에 해당할 수 있다.

① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

- ‘지위의 우위’란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는

경우를 의미하나,

직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위 직

급 체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수

있다.

- ‘관계의 우위’란 개인 對 집단과 같은 수적 측면, 나이 학벌 성별 출

신 지역 인종 등 인적 속성, 근속연수 전문지식 등 업무역량,

노조 직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사 인사부서 등

업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항

또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 의

미하며,

사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 행위자-

피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도

- 125 -

함께 확인해야 한다.

- 한편, 행위자가 문제되는 행위를 하면서 피해자와의 관계에서

의위와 같은 우위성을 ‘이용’해야 법상 직장 내 괴롭힘에 해당

한다.

② 업무상 적정범위를 넘을 것

- 업무상 적정범위를 넘는 행위는 ⅰ) 그 행위가 사회 통념에

비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ⅱ) 업무상

필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어

볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 말한다.

▪ 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우 예시

- 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의

수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시

▪ 행위의 양태가 사회통념상 상당하지 않는 경우 예시

- 지속‧반복적인 폭언‧욕설을 수반한 업무지시

- 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시‧배제

- 다만, 사용자가 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여

근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 문제

된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한

다.

여기서의 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다고

보아야 할 것이므로,

직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하

여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능

하다.

- 126 -

* 회사 내 휴게시설, 운동시설 등을 이용하는 과정에서 개별 근로자

간 발생하는 사적인 분쟁은 업무관련성이 인정된다고 보기 어려움

③ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일

것

- 행위자가 피해자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경

을 악화시킬 의도를 가지고 문제된 행위를 한 것이 아니더라

도

그 행위로 신체적 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되

었다면 인정될 수 있다.

- ‘근무환경 악화’란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데

간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며,

업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(예, 면벽근무 지시)

하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실적으

로 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경

우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있다.

직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙 작성

□ 개정법에서 취업규칙의 필수적 기재사항에 직장 내 괴롭힘의

예방 및 발생 시 조치에 관한 내용이 포함됨에 따라,

ㅇ 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는

취업규칙에 위 내용을 반영하여야 한다.

□ 취업규칙에는 ▴사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ▴직장

내 괴롭힘 예방교육 관련 사항, ▴직장 내 괴롭힘 사건처리절차, ▴

피해자 보호조치, ▴행위자 제재, ▴재발방지조치 등을 규정하면

되며,

- 127 -

ㅇ 매뉴얼에 수록된 취업규칙 표준안을 참고하여 작성하되, 사업

장 상황에 맞는 체계를 설계한 후 이를 반영하여 규정할 필요가

있다.

* 근로기준법 제76조의3이 직장 내 성희롱에 관한 남녀고용평등법 규정

과 유사한 만큼, 직장 내 성희롱에 관한 조치절차 등 기존의 사내 시

스템이 직장 내 괴롭힘에도 활용될 수 있도록 정비할 수도 있음

ㅇ 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강

화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자 과반수로

조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의가 필요하나,

- 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용

은 근로자 과반수의 의견을 들어 정하면 된다.

직장 내 괴롭힘의 예방

□ 먼저 사업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 가지고 정책

선언문, 윤리강령 등을 통하여 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를

선언하는 것이 효과적인 예방조치의 첫걸음이다.

ㅇ 그리고 사내 직장 내 괴롭힘 실태 확인을 비롯하여 조직문화,

업무수행에서의 의사소통 권한과 책임 분배의 적절성 등에 대

한 종합적인 점검 등을 통해 직장 내 괴롭힘 발생의 위험요인

을 확인할 필요가 있다.

ㅇ 법상 의무는 아니나, 중요한 예방조치로 전 직원 대상 직장 내

괴롭힘 예방교육 실시를 검토할 필요가 있으며,

- 직장 내 괴롭힘에 관한 예방 대응 업무를 담당하는 직원(부서)

을 두는 것이 좋다.

ㅇ 또한 다양한 방식의 캠페인, 직장 내 괴롭힘 관련 상담창구 신

고절차 등에 대한 홍보도 필요하다.

- 128 -

직장 내 괴롭힘의 발생 시 사내 해결절차

□ 직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어서 가장 중요한

것은 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의

확립이라 할 수 있다.

ㅇ 이러한 관점에서 직장 내 괴롭힘 발생 시 해당 사안에 대해서

는 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한

직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가

있으며,

- 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치,

전반적인 조직문화 제도의 개선 등도 검토하는 것이 바람직하

다.

□ 직장 내 괴롭힘 사건의 사내 처리절차는 대략적으로 아래 그림과

같이 생각해 볼 수 있으며, 각 사업장 규모 특성 등에 맞게 결

정한다.

ㅇ 한편, 대표이사 등 최고 경영자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된

경우에는 정식조사의 공정성 등을 고려하여 감사가 회사의 비용으

사건 접수 신고, 인지

상담

신고인 및 피해자 상담을 통한 사건 개요 및 피해자 요구 파악→ 피해자 요구를 바탕으로 1차적인 해결방식 결정

행위자로부터 분리만을 원하는 경우

행위자의 사과 등 당사자 간 합의를 원하는 경우

회사 차원의 조사를 통한 해결을 원하는 경우

⇩ ⇩ ⇩

조사(조사 생략) 약식조사 후 사업주에게

조사보고 정식조사

⇩ ⇩ ⇩

괴롭힘 사실확인 시 조치

괴롭힘 상담 보고서를 작성, 사업주에게 보고하여

적절한 조치

행위자에게 피해자 요구 전달 및 합의 도출

* 합의 결렬 시 피해자 재상담 후 정식조사 의뢰 등 피해자 의사 확인

행위자에 대한 징계 등 조치

모니터링 합의사항 이행여부, 피해자에 대한 후속적인 괴롭힘 피해 여부 등

- 129 -

로 조사한 후 이사회에 보고하는 방식을 채택하는 것이 바람직

하다.

ㅇ 2차 피해를 방지하기 위해서 직장 내 괴롭힘 사건 처리과정에

서 상담자, 조사자 등 조사과정에 참여하는 사람은 피해자는

물론 관련자의 신원에 대하여 철저한 비밀유지가 필요하며,

- 이를 위해 비밀유지의무 고지, 서약서 작성 등 조치를 하여야 한

다.

□ 한편, 조사 결과 사내 규제 대상이 되는 직장 내 괴롭힘 행위에

는 해당하지 않는 것으로 확인되더라도, 피해를 주장한 근로자

의 신체적 정신적 고충에 대하여 회사에서 관심을 가지고 관리

할 필요가 있다.

ㅇ 이를 위해서 근로복지기본법 제83조에 따른 근로자지원프로그

램(EAP) 도입을 검토해 볼 수 있으며, 특히 300인 미만 중소기

업은 근로복지공단에서 제공하는 EAP 서비스를 활용할 수 있

다.

- 130 -

참고2 직장 내 괴롭힘 행위 예시

□ 직장 내 괴롭힘은 그 양태가 매우 다양해서 모든 행위 유형을 열거․규정할 수 없으나

ㅇ KICQ(Korea Interpersonal Conflict Questionnaire)2) 등 직장 내 괴롭힘 피해 진단항목, 일본 호주 등 해외 매뉴얼 등을 토대로 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 가능성이 있는 행위를 예시하면 아래와 같음

∙ 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

∙ 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함

∙ 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음

∙ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

∙ 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시

∙ 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

∙ 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함

∙ 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림

∙ 신체적인 위협이나 폭력을 가함

∙ 욕설이나 위협적인 말을 함

∙ 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함

∙ 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함

∙ 집단 따돌림

∙ 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함

ㅇ 위에 예시된 해당하는 행위들이 사업장의 취업규칙에 금지되는 행위로 규정되어 있는 상태에서, 해당 행위가 실제 발생하면 법상 직장 내 괴롭힘의 개념요건에 부합하는지를 판단함

2) 국내 직장 괴롭힘의 실태 분석 및 대응방안 연구 , 2016, 한국직업능력개발원

- 131 -

ㅇ 사업장에서는 각 사업장의 상황에 맞게 어떤 행위를 징계 등으로 규제할 것인지, 규제대상이 되는 행위의 정도에 따라 징계 수위를 어떻게 할지 등을 명확히 할 필요

- 132 -

참고3 직장 내 괴롭힘 판단례

【 행위내용 및 사실관계 】

육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무(창구 수신업무)가 아닌창구 안내 및 총무 보조업무를 주고, 직원을 퇴출시키기 위한 따돌림을 지시함.피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위하여따돌림을 할 것을 지시하는 취지의 내용을 전달하였음. 이후 책상을 치우고창구에 앉지 못하게 할 것을 지시, 그를 직원으로 생각하지 않는다는 취지의 발언을 하는 등 행위를 하여 피해자는 우울증을 앓았고, 결국 퇴사함

【 직장 내 괴롭힘 판단 】

행위자: 회사 임원(전무)

피해자: 육아휴직 후 복직한 직원

행위장소: 사업장 내

행위요건

-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

ㅇ 회사 임원이라는 지위를 이용하여 다른 직원들에게 따돌림을 지시하는 등 행위를 함

-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

ㅇ 육아휴직 후 복귀한 직원에게는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하는 법적 의무가 있음에도(남녀고용평등법 제19조제4항),

- 이를 무시하고 오히려 육아휴직 후 복귀한 직원을 퇴출시킬 목적으로보조업무를 부여하고 책상을 치우는 등의 행위를 한 것은 업무상 필요성이 없는 행위에 해당

ㅇ 육아휴직 후 복귀한 직원을 상대로 다른 직원들에게 따돌림을 지시하거나 직접 나서 책상을 치우거나 비하 모욕하는 발언을 하는 등의행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위

-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부

ㅇ 피해자는 극심한 정신적 스트레스로 인한 우울증을 앓았으며, 결국 퇴사함

➡ 종합적 판단

ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

【 기타 참고사항 】

ㅇ 남녀고용평등법 제19조제4항 위반으로 처벌 가능* 실제 사안에서도 남녀고용평등법 위반으로 인한 처벌을 받음

- 133 -

직장 내 괴롭힘 판단례 : 인정 사례

【 행위내용 및 사실관계 】

가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상

불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도

날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를

접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서,

사유서를 쓰게 한 행위

【 직장 내 괴롭힘 판단 】

행위자: 선배 직원

피해자: 후배 직원

행위장소: 사업장 내, 외

행위요건

-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

ㅇ 직장 내 입사 선 후배라는 관계의 우위를 이용

-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

ㅇ 술자리를 마련하도록 강요하고, 불응하는 경우 시말서 등을 쓰게

하는 등 사회 통념상 상당하지 않은 행위를 함

-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부

ㅇ 피해자는 선배 직원의 이 같은 강요로 인하여 정신적 고통을 당함

➡ 종합적 판단

ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단

직장 내 괴롭힘 판단례: 불인정 사례

- 134 -

【 행위내용 및 사실관계 】

의류회사 디자인팀장은 조만간 있을 하계 신상품 발표회를 앞두고, 소속

팀원에게 새로운 제품 디자인 보고를 지시함. 디자인 담당자가 수차례

시안을 보고하였으나, 팀장은 회사의 이번 시즌 신제품 콘셉트와 맞지

않는다는 이유로 보완을 계속 요구하였고, 이로 인해 디자인 담당자는

업무량이 늘어났으며 스트레스를 받음【 직장 내 괴롭힘 판단 】

행위자: 디자인팀장

피해자: 디자인 담당자

행위장소: 사업장 내

행위요건

-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

ㅇ 직속 관리자라는 지위의 우위를 이용

-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

ㅇ 신제품의 디자인 향상을 위해 부서원에 대해 업무 독려 및 평가,

지시 등을 수차례 실시하는 정도의 행위는 업무상 필요성이 있으며,

- 그 양태가 사회 통념상 상당하지 않다고도 보기 어려운 상황

-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근로환경을 악화시켰는지 여부

ㅇ 해당 근로자로서는 업무상 스트레스를 받음

➡ 종합적 판단

ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는 것으로 판단

- ‘업무상 적정범위를 넘었는지 여부’와 관련하여 행위자인 팀장은

회사의 디자인을 총괄하는 담당자로서 새로운 제품 발표회를 앞두고

성과 향상을 위하여 부서원의 업무에 대해 독려 및 지시를 할 수

있는 업무상 권한이 존재하며,

- 이를 수행하기 위해 다른 부적절한 행위를 한 바도 없으므로 일부

업무상 부서원이 스트레스를 받았다 하더라도 이는 근로기준법 상

직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음

- 135 -

【 행위내용 및 사실관계 】

입사 10년차의 영업소 매니저 김씨는 입사 동기 중 유일하게 아직 영업소장으로 승진하지 못함. 다음 인사에서 승진하기 위해서는 이번 근무평정에서A등급이 꼭 필요하나, 평정자인 본부장은 김씨의 근무성적을 지난번에 이어 B등급으로 통보함. 김씨의 영업소장도 본부장 평가에서 B등급으로 통보받은 것으로 보아 영업소 실적이 다른 지점에 비해 떨어지는 건 사실로보이지만, 승진을 앞둔 자신에 대한 상사의 배려를 기대하였던 김씨는 B등급이 나오자 본부장이 본인의 승진을 고의적으로 막는 게 아닐까하는생각으로 괴로움

【 직장 내 괴롭힘 판단 】

행위자: 본부장

피해자: 영업소 매니저

행위장소: 사업장 내

행위요건

-1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부

ㅇ 근무평정권한이 있는 본부장으로서의 지위의 우위를 이용

-2. 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

ㅇ 영업소의 실적 부진에 대하여 영업소 관리책임이 있는 영업소장과 매니저에 대하여 최우수 등급(A등급)의 하위인 B등급을 부여한 것에대하여 업무상 필요성이 없거나 상당하지 않다고 볼 근거가 미약함

-3. 신체적․정신적 고통을 주거나 근로환경을 악화시켰는지 여부

ㅇ 근무평정 결과로 인하여 승진 대상에서 누락되어 정신적으로 괴로움

➡ 종합적 판단

ㅇ 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는 것으로 판단

- 영업소 실적 부진이라는 객관적 사실을 이유로 영업소의 관리책임자에대하여 근무평정에서 상위등급 이하의 평정을 부과한 것은 평정자의정당한 업무범위(권한)에 속하는 사항임

- 성과우수자에 대한 평가 저하 등 불합리한 평가 또는 의도적 괴롭힘으로볼 수 있는 다른 사실관계가 존재하지 않는 이상, 근로자 입장에서 승진누락에 대한 괴로운 심정은 있다고 하더라도 이를 근로기준법 상직장 내 괴롭힘으로 볼 수는 없음

- 136 -

참고4 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙 표준안

1. 기존 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 대응규정을 추가하는 경우

제○장 직장 내 괴롭힘의 예방

제○조 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 임․직원이 직

장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다

른 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를

말한다.

② 직원은 다른 직원 뿐 아니라 협력사 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘

행위를 하여서는 아니 된다.

<참고> 직장 내 괴롭힘 금지 주체는 이 취업규칙의 적용을 받는 직원이지만,

그 대상은 협력사 직원으로 통칭되는 파견근로자 또는 하청근로자도 포함시키는

것으로 규정하여 직장 내 괴롭힘 금지규정이 사내 전반에 적용될 수 있도록

할 필요

제○조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 회사에서 금지되는 구체적인 직장 내

괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한

소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

7. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보

또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와

무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한

허드렛일만 시키는 행위

9. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

10. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나

근무환경을 악화시키는 행위

- 137 -

<참고> 표준안에서는 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 대표적인 행위 중심으로

최소한의 예시를 규정→ 매뉴얼 본문에 있는 행위 예시, 체크리스트, 사례 등을

참고하여 각 사업장별로 금지가 필요한 행위를 추가할 수 있음

회사 차원에서 노동관계법령을 위반한 것으로 볼 여지가 있는 행위는 표준안

에서는 일단 제외하였으나, 법령 위반을 별론으로 하더라도 경우에 따라서

제10호를 적용하여 직장 내 괴롭힘으로 인정할 수도 있을 것임

제○조 (직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교

육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

④ 회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할

수 있도록 조치한다.

제○조 (직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발

생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 회사에 신고할 수 있다.

② 회사는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인

지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.

③ 회사의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절

차는 별도로 정한다.

제○장 표창 및 징계

제○조 (징계) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 직원에 대하여 인사위원회

를 거쳐 징계할 수 있다.

1. ～9. (생 략)

- 138 -

10. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자

11. 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자

<참고> 기존에 있는 징계사유에 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우를 추가하여

사내에서 직장 내 괴롭힘을 한 직원에 대한 징계 근거를 마련

- 139 -

2. 별도의 직장 내 괴롭힘 예방 대응규정을 제정하는 경우

§ 취업규칙으로 간단하게 직장 내 괴롭힘 행위를 규율하는 것보다 별도의

규정을 두어 규율할 수 있음

§ 직장 내 성희롱에 관한 예방규정을 마련하여 시행하고 있는 회사는 직장 내

성희롱을 포함한 직장 내 괴롭힘 예방규정을 통합, 제정하여 운영할 수 있음

§ 아래 표준안의 절차규정 등은 본 매뉴얼의 내용을 토대로 한 것임

제1조 (목적) 회사는 직장 내에서 괴롭힘 행위를 예방하여 직원들이 안전하게

근로할 수 있도록 이 규정을 시행한다.

제2조 (적용범위) 이 규정은 임 직원과 협력사 직원 및 특수형태근로종사자로

서 회사와 계약을 맺고 있는 자(이하 “직원”이라 한다)에 대하여 적용한다.

제3조 (회사의 책무) 회사는 직장 내 괴롭힘을 예방하고 직장 내 괴롭힘이 발

생하였을 때 적절히 대응할 수 있도록 정책을 수립 시행하여야 한다.

제4조 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘 행위란 임․직원이

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어

다른 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

를 말한다.

② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제5조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 회사에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행

위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한

소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

7. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보

또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와

무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한

허드렛일만 시키는 행위

9. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

- 140 -

10. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나

근무환경을 악화시키는 행위

<참고> 표준안에서는 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 대표적인 행위 중심으로

최소한의 예시를 규정→ 매뉴얼 본문에 있는 행위 예시, 체크리스트, 사례 등을

참고하여 각 사업장별로 금지가 필요한 행위를 추가할 수 있음

회사 차원에서 노동관계법령을 위반한 것으로 볼 여지가 있는 행위는 표준안

에서는 일단 제외하였으나, 법령 위반을 별론으로 하더라도 경우에 따라서

제10호를 적용하여 직장 내 괴롭힘으로 인정할 수도 있을 것임

제6조(직장 내 괴롭힘 예방 대응 조직) 회사 내 인사부서에 직장 내 괴롭힘의

예방 대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하 “예방 대응 업무담당자”라

한다)을 1명 이상 둔다.

제7조(직장 내 괴롭힘 상담원) ① 회사는 제8조제2호에 따른 상담업무를 담당

하는 직원(이하 “상담원”이라 한다)을 둔다. 이 경우 직장 내 성희롱 사건에

관한 업무를 담당하는 고충상담원이 있는 경우 그를 상담원으로 할 수 있다.

② 상담원은 성을 고려하여 남성과 여성을 고루 배치하며, 직원들 사이에

신망이 높은 직원 중에서 선임한다.

③ 상담원은 직장 내 괴롭힘 사건에 관한 상담을 하면서 알게 된 내용을

누설하여서는 아니 된다. 다만, 사건의 처리를 위하여 결재권자 및 사업주

에게 보고하는 경우는 그러하지 아니하다.

④ 상담원의 임기는 2년으로 하며, 연임할 수 있다.

제8조 (직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교

육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

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6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

④ 회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할

수 있도록 조치한다.

제9조(직장 내 괴롭힘 발생 시 처리절차) 회사는 직장 내 괴롭힘 사건을 처리

하기 위하여 다음 각 호의 절차에 따른다.

1. 사건의 접수

2. 상담을 통한 피해자의 의사 확인

3. 피해자의 의사에 기초한 당사자 간 해결 또는 정식 조사의 실시

4. 정식 조사의 결과를 토대로 한 직장 내 괴롭힘의 확인

5. 행위자에 대한 징계 조치, 피해자 보호조치 등의 결정

제10조(사건의 접수) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우

그 사실을 예방 대응 담당자에게 신고할 수 있다.

② 예방 대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법

으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수한다.

제11조(상담) ① 제9조에 따라 사건이 접수된 경우 상담원은 지체 없이 신고

인을 대면하여 상담한다.

② 신고인이 피해자가 아닌 제3자인 경우 상담원은 신고인을 먼저 상담한

후 피해자를 상담한다.

③ 상담원은 피해자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 구제방법 및 회사 내 처리

절차에 대하여 충분히 설명하고, 피해자가 사건의 해결을 위하여 선택하는

처리방향에 대하여 청취한다.

④ 상담원은 상담이 종료하면 그 결과를 예방 대응 담당자에게 보고하여야

한다.

⑤ 상담원은 상담 시 신고인 또는 피해자 등에게도 상담 내용에 대한 비밀

유지 의무가 있음을 고지하여야 한다.

제12조(당사자 간 해결) ① 상담원은 피해자가 직장 내 괴롭힘 피해를 입었다

고 판단하고, 피해자가 그 행위의 중단을 위하여 행위자와 분리되기만을 요

구하는 경우, 그 내용을 예방 대응 담당자를 통하여 사업주에게 보고하여

상응하는 조치가 취해질 수 있도록 한다.

② 상담원은 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단 및 사과 등 직접적인 합

- 142 -

의를 원하는 경우에는 피해 사실에 대하여 피해자와 피해자가 추천한 참고

인 등에 관한 조사를 실시하고, 그 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되면 피해자

의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달하여 합의를 진행한다.

③ 제2항에 따른 합의가 이루어진 경우에는 모든 관련 서류는 비공개처리

하고 사건을 종결한다.

④ 제2항에 따른 합의가 이루어지지 않은 경우에는 상담원은 피해자를 다

시 상담한 후 정식 조사의사 등을 확인하여 그에 따라 조치한다.

제13조(정식 조사) ① 회사는 피해자가 직장 내 괴롭힘에 관하여 정식 조사를

요구하는 경우 지체 없이 제14조에 따라 조사위원회를 구성하고, 조사위원

회가 구성되면 즉시 조사에 착수한다.

② 조사위원회는 조사가 개시된 날부터 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만

특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위에서 조사 기간을 연장할 수 있다.

③ 피해자 및 행위자에 대하여 조사하는 경우 2명 이내의 조사위원이 참여

하여야 한다. 이 경우 외부 전문가가 위원으로 선임되어 있으면 그 위원이

참여하도록 노력하여야 한다.

④ 조사위원회는 조사가 종료되면 조사보고서를 작성하여 사업주에게 보고

하고 인사위원회로 보고서를 이관한다.

⑤ 조사위원회는 제4항에 따른 조사보고서 작성 시 행위자에 대한 조치와

관련한 피해자의 의견을 듣고 그 내용을 기재하여야 한다.

⑥ 조사위원회와 조사를 받은 사람들은 비밀유지 서약을 하여야 하며, 조사

내용 및 조사과정에서 알게 된 사실을 다른 사람에게 누설하여서는 아니

된다.

⑦ 상담원은 직장 내 괴롭힘 조사 진행상황을 피해자에게 서면, 온라인, 전

화 등의 방법을 통해 알려주어야 한다.

제14조(조사위원회) ① 직장 내 괴롭힘 사건의 공정하고 전문적인 조사를 위

하여 조사위원회를 구성한다.

② 조사위원회는 노동조합에서 추천하는 사람 또는 노사협의회 근로자위원

을 포함하여 5명 이내로 구성한다. 이 경우 조사의 전문성을 위하여 외부

전문가를 위원으로 선임할 수 있다.

③ 조사위원회 위원장은 위원 중에서 대표이사가 임명하는 사람으로 한다.

④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 대표자가 행위자로 신고된 경우에는 회사의

감사가 조사위원회를 구성한다. 이 경우 감사는 회사의 비용으로 외부 전문

가를 위원으로 선임할 수 있다.

<참고> 대표이사가 행위자인 경우 조사의 공정성을 위하여 감사가 조사를

실시하는 주체로 규정

- 143 -

제15조(조사기간 중 피해자 보호) 회사는 제13조에 따른 정식조사기간 동안

피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자의

요청을 고려하여 적절한 조치를 한다.

제16조(직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치) ① 제13조제4항에 따라 조사위

원회의 조사보고서가 이관되면 취업규칙 제00조에 따른 인사위원회 위원장

은 지체 없이 인사위원회를 소집한다.

② 인사위원회는 조사위원회의 조사보고서를 토대로 직장 내 괴롭힘 인정

여부, 직장 내 괴롭힘 인정 시 행위자에 대한 징계 양정에 관한 사항을 의

결한다.

③ 대표이사가 행위자로 신고된 경우 감사는 지체 없이 이사회 소집을 청

구하고 소집된 이사회에 출석하여 조사 결과에 따라 직장 내 괴롭힘 인정

여부, 직장 내 괴롭힘 인정 시 대표이사에 대한 징계 등 조치에 관한 내용

을 보고한다.

④ 이사회는 감사의 보고를 받으면 대표이사에 대한 조치를 의결한다. 다

만, 인사위원회에서 통지한 대표이사에 대한 조치가 주주총회의 의결사항인

경우 지체 없이 임시총회를 소집한다.

<참고> 대표이사가 행위자인 경우 인사위원회에서 징계 등 조치를 결정하여

집행할 수는 없는 만큼, 상법을 참고하여 사업장 상황에 맞게 규정함

* 위 제3항 및 제4항의 규정은 상법 제4장 주식회사 부분의 규정을 참고하여 규정한 예임

제17조(사건의 종결) ① 회사는 인사위원회의 의결 결과를 당사자에게 서면으

로 통지하고 사건을 종결한다. 다만, 대표이사가 행위자인 경우에는 그러하

지 아니하다.

② 인사위원회에서 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않은 경우 상담원은 피해

자를 다시 상담하여 피해자의 고충을 해소할 수 있는 방법을 찾도록 노력

하여야 한다.

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<참고> 매뉴얼에 언급된 ‘심의위원회’를 구성할 경우 아래와 같이 규정을 만들

수 있을 것임

제15조(심의위원회의 설치 및 구성)

① 직장 내 괴롭힘 사안의 처리를 심의하기 위하여 심의위원회를 구성한다.

② 위원회는 위원장을 포함한 6명의 위원으로 구성한다.

③ 위원장은 사업주가 지명하는 자로 한다.

④ 위원은 남성 또는 여성의 비율이 전체위원의 10분의 6을 초과하여서는 아

니 되며, 위원 중 2명 이상을 외부 전문가들로 위촉한다.

⑤ 위원회의 개최 등 위원회의 사무를 처리하기 위하여 간사 1인을 두되, 간

사는 상담원으로 한다.

제16조(심의위원회의 회의)

① 심의위원회의 회의는 필요에 따라 위원장이 소집한다.

② 위원회 위원 중 인정할 만한 상당한 이유가 있는 경우 피해자는 특정위원

을 기피신청하거나, 해당위원이 회피할 수 있다.

③ 위원회는 다음 각 호에 관하여 심의한다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 판단

2. 피해자에 대한 보호 조치

3. 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치에 대한 권고

4. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지에 관한 사항

④ 위원회의 심의는 재적위원 과반수 찬성으로 의결한다.

⑤ 위원회는 심의결과를 사업주에게 보고 후, 당사자에게 서면으로 통보하여

야 한다.

제18조(직장 내 괴롭힘 피해자의 보호) ① 회사는 제16조에 따라 직장 내 괴

롭힘이 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴

가의 명령 등 적절한 조치를 한다.

② 회사는 피해자의 피해복구를 위해 심리상담 등 필요한 지원을 한다.

③ 회사는 사건이 종결된 때부터 2년 간 반기별로 해당 사건의 행위자에

의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 피해자에 대한 불이익 처우 등이 발생하지

않는지 모니터링하고 피해자를 지원한다.

제19조(징계) ① 회사는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여는 취업규칙 제00조

에 따른 징계사유 등에 따르되, 무관용 원칙에 따라 징계 등이 이루어지도

록 한다.

② 회사는 직장 내 괴롭힘 사건을 은폐하거나 피해자, 신고자 또는 사건 관

련 진술자 등에게 신고 등을 이유로 또 다른 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경

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우 관련자를 엄중 징계한다.

제20조(재발방지조치 등) ① 회사는 사건이 종결하면 직장 내 괴롭힘 행위의

재발 방지를 위하여 필요한 대책을 수립 시행한다.

② 회사는 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되

는 경우 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 상담 또는 교육 등을 실시하거나

받을 것을 명할 수 있다.

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참고5 Q & A

｢직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 매뉴얼｣은 어떻게 추진되었는지?

□ 직장 내 괴롭힘에 대한 사업장의 자율적인 대응시스템 구축을

지원하기 위한 매뉴얼 기초연구*를 진행(‘18.4.~9월)

* 직장 내 괴롭힘의 예방 및 방지를 위한 사업장 매뉴얼 연구 (행복한

일 연구소, 책임연구원 문강분 박사)

ㅇ 매뉴얼 기초안에 대한 의견수렴 등을 위해 ‘18.11.30. 고용노동

부 차관 주재로 ‘직장 내 괴롭힘 예방을 위한 간담회’ 개최

* 노동계 경영계, 기업 현장 담당자 등 참석

□ 그러던 중 관계부처 합동 직장 등에서의 괴롭힘 근절대책

(‘18.7.18.)에 반영된 직장 내 괴롭힘 금지 관련 근로기준법 등

개정안 국회 의결(‘18.12.27.)

□ 이에 법상 직장 내 괴롭힘 개념 판단기준까지 반영하여 매뉴얼

(안) 마련

ㅇ 매뉴얼(안)에 대하여 노동계 경영계, 관련 시민단체(직장갑질

119), 변호사, 노무사, 학계 등 관계자 및 전문가 의견 수렴을

위한 간담회 5회 개최(‘19.1.15.~31.)

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같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자 사이의 사안에 대해서만 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지규정이 적용되는 것인지? 파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우도 있을 텐데?

□ 파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조제1항 본문*, 사용사업

주에게 파견근로자에 대한 보호의무를 인정하는 판례의 입장**

등을 고려할 때

* 파견 중인 근로자의 파견근로에 대하여는 파견사업주 및 사용사업주

를 근로기준법 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동 법을 적용한

다.

** 근로자파견관계에서 사용사업주와 파견근로자 사이에는 특별한 사정이

없는 한 파견근로와 관련하여 사용사업주가 파견근로자에 대한 보호

의무 또는 안전배려의무를 부담한다는 점에 관한 묵시적인 의사의 합

치가 있다(대법원 2013.11.28. 선고 2011다60247 판결).

ㅇ 사용사업주 또는 사용사업주 소속 근로자도 파견근로자에 대하

여 법상 직장 내 괴롭힘 행위자로서 규율대상이 될 수 있음

□ 원-하청 근로자 간에 직장 내 괴롭힘이 문제되는 경우, 원청

소속 근로자는 하청 소속 근로자에 대하여 법상의 직장 내 괴롭

힘 행위자로는 인정되기 어려울 수 있으나,

ㅇ 사업장에서의 직장 내 괴롭힘 근절 목적 등을 고려하면 원청

사업주는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관하여 규정할 때 소

속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지를 불문하고 적용되

도록 하는 것이 바람직할 것임

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매뉴얼에서는 직장 내 괴롭힘 행위를 어떻게 유형화하였는지?

□ 직장 내 괴롭힘은 그 양태가 매우 다양해서 모든 행위 유형을

열거 규정할 수는 없으나,

ㅇ 매뉴얼에서는 KICQ(Korea Interpersonal Conflict Questionnaire)3) 등

직장 내 괴롭힘 피해 진단항목, 일본 호주 등 해외 매뉴얼 등

을 토대로 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 가능성이 있는 행위를 예

시함

<직장 내 괴롭힘 행위의 예시>

∙ 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

∙ 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지

않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함

∙ 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음

∙ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

∙ 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시

∙ 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

∙ 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함

∙ 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림

∙ 신체적인 위협이나 폭력을 가함

∙ 욕설이나 위협적인 말을 함

∙ 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함

∙ 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함

∙ 집단 따돌림

∙ 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크

접속을 차단함

3) 국내 직장 괴롭힘의 실태 분석 및 대응방안 연구 , 2016, 한국직업능력개발원

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□ 사업장에서는 위와 같은 행위들이 취업규칙에 금지되는 행위로

규정되어 있는 상태에서, 실제 발생한 사안에서 문제된 행위가

법상 직장 내 괴롭힘의 개념요건에 부합하는지를 판단하게 될 것

임

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직장 내 괴롭힘이라는 것이 같은 행위라도 당사자 간의 관계, 그러한 행위가 나오게 된 상황 등 여러 가지 사정에 따라 달리 판단될 여지가 있을 것 같은데?

□ 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 관한 판례의 입장 등을 참

고해 볼 때, 직장 내 괴롭힘이 성립되는지에 대하여는

ㅇ 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자

의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도,

행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여

부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되,

- 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적

인 사람의 입장에서 신체적 정신적 고통 또는 근무환경 악화가

발생할 수 있는 행위가 있고,

- 그로 인하여 피해자에게 신체적 정신적 고통 또는 근무환경의

악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 함

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남녀고용평등법상 직장 내 성희롱과 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 관계는 어떻게 되는지?

□ 근로기준법과 남녀고용평등법에 각각 직장 내 괴롭힘과 직장

내 성희롱을 규정한 만큼 법상 양 개념의 관계를 살펴본다면,

ㅇ 사업주의 직장 내 성희롱 행위 또는 사내 성희롱 사건에 대한

사업주 미조치에 대해 남녀고용평등법에 따라 과태료 제재가

가해지는 점을 고려할 때,

ㅇ 성적 언동이 문제된 사안이라면 남녀고용평등법이 우선 적용

된다고 할 것임

□ 다만, 직장 내 성희롱은 ‘성적인(sexual)’ 의미가 내포되어 있는

언동을 수반해야 하므로,

ㅇ 여성 비하 언동, 고정관념적 성역할 강요 등 이른바 ‘젠더

(gender)’ 괴롭힘은 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에는 해당

된다고 보기 어려우나,

- 경우에 따라서는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에는 해당될 수 있

음

□ 한편, 문제되는 행위에 대한 사업장 내 해결 처리하는 절차가

두 법률에서 유사하게 규정되어 있는 만큼, 사건 발생 시 처리

하는 절차를 통합적으로 운영할 수 있음

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취업규칙에는 어떤 내용들을 기재해야 하는지?

□ 취업규칙에 규정할 수 있는 내용에는 ▴금지되는 직장 내 괴롭힘

행위, ▴직장 내 괴롭힘 예방교육, ▴고충상담, ▴사건처리절차,

▴피해자 보호조치, ▴가해자 제재, ▴재발방지대책 등이 있음

□ 직장 내 괴롭힘에 관한 규범을 마련할 때에는 기본적으로 직장

내 괴롭힘이 사업장에서 금지되는 비위행위임을 명확히 밝힐 필요

가 있음

ㅇ 이를 위해서 ①직장 내 괴롭힘이 금지된다는 것, ②직장 내 괴롭

힘 가해자에게는 강력한 제재를 한다는 것, ③피해자에 대해서는 보호

조치가 이루어진다는 것을 직원들이 확인할 수 있도록 명시하는 것

이 중요

ㅇ 또한 법상 직장 내 괴롭힘 개념을 감안하여 사업장에서 금지하

는 직장 내 괴롭힘 행위가 무엇인지 명확히 정하는 것이 필요

- 예시를 통해 어떤 행위를 금지하는 것인지 직원들이 인지할

수 있도록 하는 것이 좋고,

- 기업이 처한 내 외적 상황을 충분히 고려하여 발생 가능한 직장

내 괴롭힘 유형을 가능한 한 충분히 명시적으로 정하는 것이

바람직

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취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 언제까지 반영해야 하는지?

□ 개정법이 시행되는 ‘19.7.16.부터는 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생

시 조치에 관한 사항을 취업규칙에 반영하여 신고해야 할 것임

ㅇ 취업규칙 심사 시 위 내용이 반영되어 있지 않으면 고용노동

부장관은 근로기준법 제96조제2항에 따라 취업규칙의 변경을

명할 수 있음

□ 법 시행 이후 사업장 감독, 노동청 신고 등으로 취업규칙에 위

내용이 반영되지 않았음이 확인된 경우, 500만원 이하의 과태료에

처해질 수 있음

ㅇ 이를 고려하여 각 사업장에서는 매뉴얼을 참고하여 사업장 상황

에 맞는 내용을 취업규칙에 반영하여 신고하시기 바람

□ 한편, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또

는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자 과

반수(노조)의 동의를 얻어야 함

ㅇ 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용은

근로자 과반수의 의견을 들어 정하면 됨

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대표이사가 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 경우는 사내 해결절차가 잘 작동되지 않을 것 같은데?

□ 매뉴얼에서는 대표이사가 행위자로 지목되었는데 피해자가 사내

정식 조사절차를 거쳐 해결해줄 것을 요구하는 경우,

ㅇ 조사의 공정성과 신뢰성 확보를 위하여 기업 내 감사가 조사를

직접 실시하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를

갖출 것을 권고하고 있음

- 이 경우 감사는 회사의 비용으로 외부 전문가 등을 참여시키거

나 외부 기관에 의뢰하여 조사를 수행할 수 있도록 하는 것이

적절

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직장 내 괴롭힘에 대해서 고용노동부에서 직접 조사하는 경우는 없는지?

□ 직장 내 괴롭힘과 관련하여 지방고용관서에서는

① 취업규칙 심사를 통하여 사업장의 직장 내 괴롭힘에 관한 규율

에 관한 사전 점검을 실시하고

② 직장 내 괴롭힘에 관한 신고가 접수되었을 때 해당 사업장

감독을 통하여 직장 내 괴롭힘 실태를 진단하고 사내 예방 대

응 시스템을 점검할 수 있으며,

③ 직장 내 괴롭힘 피해자가 피해 신고를 이유로 해고 등 불이익

처우를 당한 경우 관련 조사를 통해 형사처벌(3년 이하의 징역 또

는 3천만원 이하 벌금) 조치를 취할 수 있음

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□10 향후 직장 내 괴롭힘 금지 관련 정부의 계획은?

□ 직장 내 괴롭힘 관련 개정법 시행(‘19.7.16.)에 대비하여 지방고

용노동관서의 업무처리 프로세스를 정비하고 감독관 교육을 실

시하는 등 준비작업 철저

□ 아울러, 직장 내 괴롭힘 금지가 법으로 규정된 만큼 이에 대한

행정적 지원체계 구축을 위해 내년도 예산 반영 추진 등도 병

행

* 예) 직장 내 괴롭힘 관련 판례, 판단기준, 교육영상 등 각종 정보를 제공

하는 홈페이지 구축, 직장 내 괴롭힘 관련 전문상담기능을 수행하는

상담센터 확대, EAP 제도 내실화 확대 등

□ 직장 내 괴롭힘 근절 연중 캠페인, 모범사례 소개, ‘(가칭) 존중받

는 일터 조성을 위한 노사정 선언’ 추진 등 인식개선활동도 실

시