자료집순서

주제

1

인사말 7발표1. 양대항공사 경영현황과

지상조업 및 외주위탁사 경영분석 17발표2. 항공기 지상조업 현황과 경영현황과

노동실태 분석 45토론. 양대항공사가 지상조업사 노동조건에 미치는 영향 80

주제

2

발표. 항공사 승무원 직장 내 괴롭힘 조사결과 및 특징90

토론. 승무원 괴롭힘 관련 법 적용 가능성133

패널

토론

주제1. 김도곤 국토교통부 항공산업과 과장

주제2. 하창용 고용노동부 노동시간단축TF팀장

인 사 말

- 7 -

인 사 말

국회의원 안 호 영(국토교통위원회,

전라북도 완주무주진안장수)

안녕하십니까?전라북도 완주무주진안장수 출신 안호영의원입니다.

추운 날씨에도 불구하고 오늘 <추락하는 항공사 노동자들의 삶, 무엇 때문인가> 토론회에 참석해주신 모든 분들에게 감사드립니다.

특히 오늘 사회를 맡아주신 김철 사회공공연구원 연구실장님, 주제발표를 해주실 장석우 노동자기업경영분석실 변호사님, 이영수 사회공공연구원 연구위원님, 명숙 인권운동네트워크 바람 상임활동가님과, 토론자로 참석해주신 노종화 노동자기업경영분석실 변호사님, 김두나 희망을 만드는 법 변호사님, 김도곤 국토교통부 항공산업과장님, 하창용 고용노동부 노동시간단축TF 팀장님에게 깊은 감사의 인사를 드립니다.

올 한해 우리 항공산업계의 구조적 문제점을 드러내는 사건들이 유독 많이 발생했습니다. 국적항공사인 대한항공 총수일가의 갑질 사건과 아시아나항공의 기내식 대란으로 많은 국민들이 분노하고 불편을 겪어야 했습니다. 저가항공사인 진에어와 에어인천에서도 외국인 불법 임원 등재 사실이 드러나 국토부의 부실한 감독이 도마 위에 올랐습니다.

이는 최근 급속한 해외여행객 증가로 인한 항공산업의 화려한 성장 이면에는 여전히 비정상적인 항공사 지배구조와 경영형태, 그리고 비합리적인 사내 조

- 8 -

직문화가 자리 잡고 있었음을 여실히 보여주는 것입니다.

그 중에서도 오늘 토론회의 대상인 지상조업사 노동자와 항공사 승무원들의 노동실태를 보면, 직업 특성상 겉으로 드러나지는 않지만 많은 문제를 갖고 있습니다.

지상조업은 항공기가 공항에 착륙한 후 승객을 태우고 다시 이륙하기까지 1~2 시간의 짧은 시간 내에 기내청소, 기내식과 수하물 처리 등의 과정을 책임지고 있습니다. 또한, 지상조업은 항공사의 자회사 내지 외주위탁 구조입니다. 이 때문에 지상조업사 노동자들은 열악한 환경에서 근무를 하면서도 제대로 된 대우를 받지 못하고 있습니다.

그리고 오늘 명숙 활동가님께서 자세하게 발표해주시겠지만, 항공사 승무원들 역시 승객들뿐만 아니라 직장 내에서도 여러 가지 형태로 많은 괴롭힘을 당하고 있는 것으로 나타났습니다.

앞으로도 항공이용객의 급속한 증가가 예상되는 상황에서 우리나라 항공산업이 정상적으로 성장하기 위해서는 항공사 운영에 대한 정부의 적절한 감독, 규제 외에도 항공 관련 노동자들의 안전 및 건강 확보가 우선적으로 필요합니다. 이를 위해 국토교통부, 항공사, 공항, 지상조업사 등이 협력하여 노동자들의 노동여건 개선 방안을 마련해 나가야 할 것입니다. 이러한 의미에서 오늘 토론회는 추락하는 항공 노동자들의 삶의 질을 제고하기 위한 대안을 마련하는데 크게 기여할 것으로 기대됩니다.

저도 국회 국토교통위원회 소속 국회의원으로서 오늘 토론회에서 제기된 다양한 의견과 개선방안을 의정활동을 통해 반영하도록 노력하겠습니다.

감사합니다.

- 9 -

인 사 말

국회의원 송 옥 주(환경노동위원회,

더불어민주당)

안녕하세요. 국회 환경노동위원회와 더불어민주당 을지로위원회에서 활동하고 있는 국회의원 송옥주입니다.

갑질의 일상화 및 위험의 외주화에 노출되어 있는 항공사 노동자들, 특히 지상조업사 노동자 보호를 위해서「추락하는 항공사 노동자들의 삶, 무엇 때문인가 – 항공사 지상조업사 경영분석과 항공사 승무원 직장 내 괴롭힘 조사 결과 발표 토론회」를 국토위 안호영 의원님, 환노위 이상돈 의원님, 이정미 의원님과 공동 주최하게 되어 기쁘게 생각합니다.

올 상반기는 대한항공과 아시아나항공 경영진의 불법 행위 및 갑질로 인해 많은 국민이 불편을 느껴야 했습니다. 해외언론에 ‘gabgil’이라는 표현으로 소개되기도 하고, 항공재벌들의 부끄러운 행태와 직장민주화를 요구하는 노동자들의 목소리가 언론에 연일 보도되었을 정도로 사태가 심각하므로 시급한 개선이 필요합니다.

항공산업은 원청 항공사의 경영전략이 고스란히 지상조업을 담당하고 있는 자회사들과 외주위탁사들의 운영에 막대한 영향을 미치는 형태입니다. 대형 항공사들은 대내외적인 요인으로 안정적인 성장을 통해 고스란히 수익은 가져가지만, 임금 및 노동조건, 안전에 관한 책임은 원청이 회피할 수 있는 구조

- 10 -

로 되어 있습니다. 따라서, 원청의 사용자·사회적 책임이 의무화되고, 장시간-인력파견업체 형태(저임금)의 구조가 바뀌어야 열악한 지상조업 노동조건의 변화가 만들어질 수 있습니다. 그렇지 않을 경우, 1년 전 한국공항 노동자의 과로사 문제가 반복될 수 있습니다. 또한, 위험의 외주화로 인한 작업 안전 및 보건 문제가 외주위탁 노동자들에게 계속 전가될 것이 불 보듯 뻔합니다.

민간기업이라고 해도 지상조업은 소속 노동자들이 생활을 영위하는 터전일 뿐만 아니라, 항공 안전을 보장하고 더 나은 서비스를 제공한다는 측면에서 공공부문의 성격도 가지고 있습니다. 따라서, 지상조업사들은 더 이상 모회사인 대형 항공사의 성장을 위해서 소속 노동자의 희생을 강제하지 말아야 하고, 동반성장할 수 있는 경영전략의 변화가 필요합니다. 물론 대형 항공사 및 재벌 그룹 차원에서의 노력이 수반되어야 합니다.

항공사 지상조업 경영과 노동실태에 대한 근본적인 문제점을 확인하고, 이를 개선할 수 있는 방안을 모색하고자 개최된 이번 토론회는 매우 시의적절하고 유의미하다고 생각합니다. 건설적인 논의를 통해 모두가 공감하고 동의할 수 있는 좋은 방안이 도출될 수 있기를 기대합니다. 도출된 방안을 바탕으로 국회 환경노동위원회 위원으로서 정책적·입법적 뒷받침을 아끼지 않겠습니다.

끝으로 오늘 사회를 맡아주신 사회공공연구원 김 철 연구실장님과 발제를 해주신 노동자 기업경영분석실 장석우 변호사님, 사회공공연구원 이영수 연구위원님, 인권운동네트워크 바람 명 숙 상임활동가님을 비롯하여 토론에 참여해주시는 노동자 기업경영분석실 노종화 변호사님, 희망을 만드는 법 김두나 변호사님, 국토교통부 김도곤 항공산업과장님, 그리고 고용노동부 하창용 노동시간단축TF 팀장님께 다시 한 번 감사 인사를 드립니다. 또한, 바쁘신 가운데서도 자리를 빛내주신 모든 분의 가정에 건강과 행운이 깃들기를 기원합니다. 감사합니다.

- 11 -

인 사 말

국회의원 이 상 돈(환경노동위원회)

안녕하십니까. 국회의원 이상돈입니다.

지난 한 해 동안 대한항공과 아시아나 항공이 불미스러운 사건으로 뉴스를 장식하는 일이 많았습니다. 대항항공 총수 일가의 각종 갑질은 온 국민을 분노케 했습니다. 아시아나 항공은 기내식을 제대로 제공하지 못하는 상황을 연출했습니다. 한국을 대표하는 양대 국적기가 국가 신인도를 추락시키는 형상에 걱정하지 않을 수 없습니다. 본 의원은 지난 국회 환경노동위원회 국정감사에서 항공승무원의 복장을 비롯한 여전히 개선되지 않는 근로 여건을 지적한 바 있으며, 계약직 근로자의 노동조건 문제를 강도 높게 질타한 바 있습니다.

오늘 토론회는 그 연장선에서 항공사 지상조업 노동자의 근로실태와 항공 승무원의 직장 내 괴롭힘 실태에 대해 논의하는 자리입니다. 특히 외주위탁 경영으로 인해 지상조업 노동자들이 겪고 있는 노동현실, 그리고 항공 승무원들의 직장 내 괴롭힘 문제를 다루어 보고자 합니다.

직장 내 괴롭힘 문제는 비단 항공 승무원만의 문제가 아닙니다만 협소한 공간에서 근무하는 항공 승무원의 특성 때문에 더욱 절실한 문제입니다. 직장 내 괴롭힘을 방지하려면 적절한 제도와 장치가 필요할 것입니다. 그런 점에서 한정애의원이 대표발의한「감정노동자보호법」이 국회에서 통과된 점은 주목할 만한 발전입니다. 보이지 않는 곳의 감시와 괴롭힘으로 이어졌던 잘못된 조직

- 12 -

문화가 신뢰와 단합으로 변화할 수 있도록 노동현장 또한 적극적으로 대응해야 할 것입니다.

국토교통위원회 안호영의원님과 환경노동위원회 송옥주의원님, 이정미의원님과 공동으로 이 토론회를 개최하게 되어 뜻깊게 생각하며, 행사를 주관하여 준 공공운수노조와 사회공공연구원, 인권운동네트워크 ‘바람’의 관계자 여러분들께 감사드립니다. 오늘 토론회를 통해 화려함 속에 가려진 항공업무 종사자들의 근로현실을 공유하며 올바른 개선방안을 찾아갈 수 있기를 바랍니다. 감사합니다.

2018년 12월국회의원 이 상 돈

- 13 -

인 사 말

국회의원 이 정 미(환경노동위원회,

정의당)

안녕하십니까. 정의당 대표 이정미 입니다. 내 삶이 바뀔수도 있을 것이라는 희망을 안고 출발한 2018년이 저물고 있습니다. 박근혜-최순실의 국정농단과 사회적 약자에 대한 끊임없는 사회경제적 추락을 촛불혁명으로 끝내면서 우리는 사회시스템과 내 삶이 바뀔것이라는 기대를 품었습니다.하지만 지난 한해동안 우리가 경험한 기억은 절망 그 이상의 표현으로도 부족합니다. 근로시간 단축과 최저임금 인상의 효력을 무력화시키고, 노동자는 다시 길거리로 내몰리고 있습니다. 기득권세력과 기업의 양보는 전혀 없이, 약자와 노동조합에게만 희생을 강요하는것도 다르지 않았습니다. 집권당 이름만 바뀐 것은 아닌지 의심될 정도로 개혁공약은 온데간데 없이 사라지고 있습니다.

올 초 국회에서 근로시간 단축을 심사하면서 모든 특례업종을 없애지 않고 5개 업종을 남기도록 결정했습니다. 특례업종 유지는 명분도 근거도 없는 결정입니다. 특히 항공, 지상조업 노동자들이 포함된 항공운송업은 11시간 연속휴식시간 도입에도 불구하고 여전히 장시간 노동이 강제되고 있습니다. 또한, 적정 인력 충원이 이루어지지 않고 폭염, 폭설등 기상변화로 인한 열악한 노동조건이 해소되지 않고 있습니다. 더욱이 항공운수사업은 필수공익사업장으로 분류되어 노동3권이 제약되고 있습니다. 이로인해 노조활동이 제약됨은 물론 항공사주의 경영투명성도 저해되고, 직원

- 14 -

에 대한 갑질논란, 직장내 괴롭힘 문제가 근절되지 않는등 항공사 권력화 시비로까지 이어지고 있습니다. 항공 노동자의 노동조건 개선과 노조할 권리 보장을 가로막는 필수유지업무제도가 전면 개정되어야 하는 이유입니다.

오늘 토론회가 항공승무원의 노동 악조건, 직장내 괴롭힘의 실태를 발표함과 동시에 항공사 기업경영 현황 분석을 통해 자회사-하청으로 이어지는 노동구조를 살펴볼 수 있다는 점에서 매우 의미있는 시간이 될 것으로 확신합니다. 앞으로도 정의당은 항공운수업에 종사하는 모든 노동자들의 인격과 인권이 지켜지고 노동권이 보장받을 수 있도록 최선을 다하겠습니다.

오늘 토론회에 함께 해주신 안호영 의원님, 송옥주 의원님, 이상돈 의원님께 감사드리며, 공공운수노조, 사회공공연구원, 인권운동네트워크 바람 관계자 여러분께도 감사의 말씀 드립니다. 제가 오늘은 비록 선거제도 개혁을 위한 농성관계로 참석하지 못했지만, 앞으로 모든 감정노동자 보호와 노조할 권리 보장, 직장내 괴롭힘 방지를 위한 의정활동에 더욱 매진하겠습니다. 감사합니다.

[주제1] 지상조업사 경영분석 및 지상조업 노동사 실태조사 결과

- 17 -

발 표 1

양대항공사 경영현황과

지상조업 및 외주위탁사 경영분석

-주식회사 한국공항을 중심으로-1)

장석우

1. 들어가며

본 연구는 항공기 지상조업사들의 경영현황을 분석하여 열악한 노동조건의 이유를

파악하고 그것을 개선하는데 도움을 주기 위하여 수행되었다. 그런데 항공사 지상조업

사의 경영현황을 분석하기 위하여는 양대 대형항공사(FSC)들도 간략하게나마 분석해볼

필요가 있다. 지상조업사들은 항공사에 사실상 종속되어 있기 때문이다. 이하에서는

대한항공과 아시아나항공의 경영현황을 간략히 분석한다. 그 다음 지상조업사에 초점

을 맞추어 한국공항과 그 경쟁사 및 관계사들을 분석한 이후, 노동조건에 미치는 영향

에 대하여 살펴보도록 하겠다.

2. 양대항공사 경영현황

1) 개요

대한항공과 아시아나항공은 2000년대 말까지만 하더라도 우리나라 항공운송시장을

1) 이 발제문은 사회공공연구원(2017), “항공기 지상조업의 경영과 노동실태 분석 연구”의 3장 장석우, 노종화‘항공기 지상조업사 경영현황 및 노동환경의 시사점 -주식회사 한국공항을 중심으로’에 일부 내용을 추가하고 수정보완한 것임을 밝힌다.

- 18 -

사실상 양분해왔다. 그러나 LCC의 등장과 국제운송사업면허 취득으로 독과점적 지위

를 통한 초과이익은 많이 감소한 상황이다. 최근 3년간의 주요 시장점유율 추이를 본

다면 다음과 같다.2)

<표 1> 항공운송산업 시장점유율

구분 국제여객 국제화물

대한항공

2016년 22.8% 32.8%

2017년 21.7% 31.7%

2018년 3분기 20.6% 28.7%

아시아나

2016년 17.9% 18.4%

2017년 15.9% 18.2%

2018년 3분기 14.6% 18.5%

기타

국내항공사

2016년 21.3% 2.1%

2017년 28.6% 1.8%

2018년 3분기 31.5% 2.2%

해외항공사

2016년 28.0% 46.7%

2017년 33.7% 48.3%

2018년 3분기 33.3% 50.6%

대한항공과 아시아나항공 모두 최근 국제여객 및 화물 시장점유율이 감소하는 추세

이다. 같은 기간 국내 LCC들을 본다면 국제여객 점유율이 10%가 늘었다. 즉, LCC의

등장이 일견 가장 큰 위협요인으로 볼 수도 있다. 그러나 매출액이 감소하지는 않았

다. 전체 시장 규모가 증가했기 때문이다. 2019년에도 중국시장의 회복과 환승승객 증

가요인이 있어 매출액은 증가할 전망이다.

LCC는 2012년 국제여객 점유율이 6%에 불과했지만, 최근 30%까지 확대되었다. 이는

저렴한 가격으로 FSC와 같은 노선에 경쟁적으로 진입하였기 때문이다. 그러나 인천,

김포 등의 주요 공항의 슬롯(slot)들은 거의 포화된 상태이기 때문에 시장에서는 지방

공항 위주로 노선을 개척할 것으로 전망하고 있다. 즉 앞으로는 LCC들 끼리의 경쟁이

더욱 심화될 것이고, 이들이 대한항공, 아시아나항공의 경영실적에 미치는 영향은 제

한적일 것으로 전망된다.

2) 공항공사 자료(여객: 국내 출/도착 기준, 화물: 국내발 직화물 기준, 환승 제외) - 대한항공 2018년 3분기보고서에서 재인용

- 19 -

2) 대한항공

대한항공의 최근 5년간 매출액을 보면 큰 증감 없이 11조원 대를 유지하고 있다. 9

0% 이상은 여객/화물 운송 관련 매출이고, 항공기 제조판매 및 정비가 6~8%. 기내식

제조, 판매 매출이 1% 정도를 차지한다. 원가율은 5년 전에 비하여 거의 10%p 감소한

80%대를 나타낸다. 원가율(매출원가÷매출액)은 회사의 수익성을 측정하는 핵심지표이

다. 매출 규모가 증가하지 않더라도 원가율이 감소할 경우, 회사에 충분한 이익이 확

보될 수 있다. 항공사에서 유류비는 원가에서 가장 큰 비중을 차지하는데(대한항공의

경우 2017년 기준 약 27%), 2013년에서 2015년까지 원가율의 하락은 유가하락이 가장

큰 요소였다.

<표 2> 대한항공 매출·매출원가 현황 (단위 : 백만 원, %)

구분 2013 2014 2015 2016 2017

별도

매출액 11,712,354 11,680,398 11,308,423 11,502,877 11,802,819

매출원가 10,606,444 10,171,068 9,286,479 9,218,012 9,660,188

원가율 90.6% 87.1% 82.1% 80.1% 81.8%

연결3)

매출액 11,848,708 11,909,749 11,544,831 11,731,853 12,092,211

매출원가 10,753,626 10,389,544 9,517,397 9,435,221 9,991,152

원가율 90.8% 87.2% 82.4% 80.4% 82.6%

대한항공은 매년 1.1~1.2조 원 수준의 판매관리비를 지출하고 있는데, 매출액 대비

약 10% 정도이다. 판매수수료, 급여, 지급수수료가 큰 비중을 차지한다. 그리하여 영업

이익은 원가율이 90%대였던 2013년을 제외하고는 계속 흑자를 기록하였다. 그러나 이

자비용과 환율변동에 따르는 외환/외화환산손실4), 유형자산 등의 처분손실, 한진해운

과 같은 관계기업 주식의 손상차손 등 막대한 영업외손실이 발생하였기 때문에, 2016

년까지 순손실을 기록하였다. 참고로 영업외손실의 많은 부분이 외화채무에서 발생한

3) 종속회사인 한국공항, 한진정보통신, Hanjin Int’l(칼호텔) 등의 매출 포함(내부거래 제거) 수치

4) 대한항공은 항공기 관련 대규모 외화부채를 부담하고 있어서 환율변동이 손익에 큰 영향을 미친다. 참고로 항공사는 원/달러 환율이 하락하는 것이 유리한데, ① 항공기 도입과 관련된 외화차입금으로 인해 대규모 외화환산이익이 발생하며, ② 외화비용이 외화매출보다 많아 영업손익이 좋아지고, ③ 한국인들의 해외여행이 증가하여 항공사들이 항공권 가격을 인상할 여지가 커지기 때문이다. 또한 유가 하락분을 항공권 가격에 지연 반영하여 이익을 높일 수도 있다.

- 20 -

환율변동손실이다. 2017년에는 원/달러 환율의 하락으로 오히려 1.3조 원에 이르는 이

익이 발생하는 등 영업외수익이 영업외비용을 초과함에 따라 영업이익과 비슷한 정도

의 당기순이익을 창출하였다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017

별도

영업이익 (-)18,001 372,508 859,218 1,079,004 956,151

당기순이익 (-)290,460 (-)360,576 (-)407,682 (-)591,361 907,880

영업이익률 -0.2% 3.2% 7.6% 9.4% 8.1%

순이익률 -2.5% -3.1% -3.6% -5.1% 7.7%

연결

영업이익 (-)19,562 395,335 883,088 1,120,809 939,782

당기순이익 (-)383,555 (-)612,921 (-)562,967 (-)556,844 801,897

영업이익률 -0.2% 3.3% 7.6% 9.6% 7.8%

순이익률 -3.2% -5.1% -4.9% -4.7% 6.6%

<표 3> 대한항공 영업이익 및 당기순이익 (단위 : 백만 원, %)

대한항공의 재무건전성은 그리 건전한 편은 아니다. 대한항공은 2017년 유상증자(약

22,000천주, 약 4,577억 원) 및 차입금 상환(약 2조 5,826억 원5))을 통해 재무지표를 개

선시켰으나, 사업특성상 항공기 리스 등을 위해 대규모 차입금을 조달해야 하므로 구

조적으로 부채비율, 차입금의존도 등이 나쁠 수밖에 없다. 이에 따라 영업이익의 40%

이상을 이자비용(4,000억 원 내외)으로 지출하고 있는 상황(2017년 별도 기준 이자보상

배율 약 2.24)이다.

참고로 2019년부터는 국제회계기준의 개정(IFRS16 리스)으로 운용리스에 대하여도

금융리스처럼 리스자산과 리스부채를 인식하게 되었다. 이러한 회계기준 변경에 따라

대한항공은 1.8조 원의 부채가 증가하여 회계상 부채비율은 약 650%에 이를 것으로

전망된다. 그렇다고 하더라도 기본적인 재무구조에 변화가 있는 것은 아니고, 장거리

노선 국제선 및 화물운임상승과 델타항공과의 조인트벤처 효과 등으로 향후 실적 전

망은 낙관적인 편이다.

5) 현금흐름표의 ‘재무활동으로 인한 현금흐름’ 중 차입금 및 사채의 순증감 효과

- 21 -

<표 4> 대한항공 주요 재무지표 (단위 : 백만 원, %)

구분 2013 2014 2015 2016 2017

별도

부채비율 823.31 982 903.75 1273.5 537.86

유동비율 43.73 37.68 34.09 34.77 48.83

당좌비율 36.98 31.12 28.45 28.13 38.73

차입금의존도 66.52 68.14 66.62 67.7 59.01

이자보상비율(배) -0.04 0.91 2.34 2.70 2.24

연결

부채비율 557.1 1178.12 867.59 966.06 736.45

유동비율 53.97 36.45 38.92 66.49 40.47

당좌비율 43.68 30.26 33.12 60.71 34.48

차입금의존도 60.23 67.98 66.86 69.6 66.84

이자보상비율(배) -0.04 0.96 2.38 2.76 2.05

3) 아시아나항공

아시아나항공은 2013년부터 2017년까지 5.2~5.5조 원의 매출 수준을 유지하면서 정

체되어 있다가 2017년 5.8조원으로 상당히 증가하였다. 회사는 이를 유럽 등 장거리노

선 마케팅 강화와 고부가가치 화물수송의 증가에 기인하였다고 분석한다. 아시아나항

공 회사 자체는 대한항공과 달리 항공운송업만 수행하고, 14개 종속회사들(SPC제외)이

항공운송지원사업과 콘도운영, 건물임대 등 다양한 업종을 영위하지만 연결매출에서

차지하는 비중은 그리 높지 않다. 원가율은 5년 전에 비하여 6%p 감소한 85%대를 나

타낸다. 아시아나항공 역시 항공사에서 유류비는 원가에서 가장 큰 비중을 차지하는

데 2017년 기준 약 29%였다. 최근 원가율 하락은 유가하락이 역시 가장 큰 요소였다.

- 22 -

구분 2013 2014 2015 2016 2017

별도

매출액 5,463,295 5,552,678 5,204,309 5,401,373 5,788,844

매출원가 4,999,098 4,974,194 4,653,785 4,600,237 4,958,662

원가율 91.5% 89.6% 89.4% 85.2% 85.7%

연결6)

매출액 5,723,506 5,836,235 5,540,704 5,763,551 6,227,065

매출원가 5,159,650 5,186,770 4,931,419 4,909,477 5,341,062

원가율 90.2% 88.9% 89.0% 85.2% 85.8%

<표 5> 아시아나항공 매출·매출원가 현황 (단위 : 백만 원, %)

아시아나항공은 매년 5천억 원대의 판매관리비를 지출하고 있는데, 대한항공과 마찬

가지로 매출액 대비 약 10% 정도이다. 판매수수료, 급여, 지급수수료가 큰 비중을 차

지한다. 그리하여 영업이익은 원가율이 90%대였던 2013년을 제외하고는 소규모일지라

도 흑자를 기록하였다.

그러나 연간 이자비용지출과 환율변동에 따르는 외환/외화환산손실, 2013년 발생한

사고 뒤처리 때문에, 2015년까지는 순손실을, 2016년에는 소규모일지라도 순이익을 냈

다. 2017년에는 대한항공과 마찬가지로 원/달러 환율의 하락으로 오히려 3천억 원이

넘는 외환차익/외화환산이익이 발생하여 영업외수익이 영업외비용을 초과함에 따라 1,

500억 원이 넘는 순이익을 기록하였다.

6) 종속회사인 아시아나IDT, 아시아나에어포트, 에어서울 등의 매출 포함(내부거래 제거) 수치

- 23 -

구분 2013 2014 2015 2016 2017

별도

영업이익 (-)61,589 42,228 9,356 234,508 252,379

당기순이익 (-)143,099 (-)95,235 (-)151,932 55,808 150,095

영업이익률 -1.1% 0.8% 0.2% 4.3% 4.4%

순이익률 -2.6% -1.7% -2.9% 1.0% 2.6%

연결

영업이익 (-)11,235 98,086 46,079 256,484 275,861

당기순이익 (-)114,665 63,298 (-)139,190 52,568 247,913

영업이익률 -0.2% 1.7% 0.8% 4.5% 4.4%

순이익률 -2.0% 1.1% -2.5% 0.9% 4.0%

<표 6> 아시아나항공 영업이익 및 당기순이익 (단위 : 백만 원, %)

아시아나항공의 재무건전성은 대한항공만큼 열악하다. 2015년에는 거의 1,000%에 육

박하는 부채비율을 기록하였고, 유동비율은 30% 미만으로 떨어지기까지 하였다. 그러

나 2016년부터 순이익이 발생하면서 차입금을 계속 상환해왔다. 2018년 3분기까지 약

1.9조 원의 차입금을 상환했고, 4분기에는 남은 3,000억 원 수준의 차입금도 아시아나I

DT 구주매출과 ABS 발행으로 마무리할 계획으로 전해졌다. 2019년부터 리스회계기준

이 개정되어 대한항공과 마찬가지로 장부상 부채비율은 더 증가하겠지만, 에어부산 상

장 등 여러 재무구조 개선안이 마련되어 있고, 대중관계 회복으로 수익성이 개선될 것

이기 때문에 유동성 우려는 어느 정도 마무리 된 것으로 보인다.

- 24 -

구분 2013 2014 2015 2016 2017

별도

부채비율 642.49 715.41 991.48 892.43 720.25

유동비율 54.06 42.65 28.59 31.91 29.58

당좌비율 43.88 33.69 20.54 24.85 22.26

차입금의존도 58.95 59.64 64.06 61.45 56.85

이자보상비율(배) -0.46 0.31 0.07 1.67 1.52

연결

부채비율 676.26 633.75 991.23 689.86 588.18

유동비율 71.59 56.13 37.60 36.55 34.45

당좌비율 62.86 48.41 31.38 30.14 27.86

차입금의존도 53.81 51.03 57.55 56.08 52.90

이자보상비율(배) -0.08 0.64 0.32 1.79 1.60

<표 7> 아시아나항공 주요 재무지표 (단위 : %, 배)

4) 인건비 수준

대한항공(항공운송사업부문)은 2013~2016년 인원 변동이 거의 없고 임금도 삭감 내

지 동결 수준이었으나, 2017년 실적회복에 따라 다소 증가하였다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017

인원

남 7,010 7,016 6,915 7,074 7,633

녀 6,894 6,853 7,041 7,315 7,101

합계 13,904 13,869 13,956 14,389 14,734

연봉

남 86 83 86 88 91

녀 44 41 43 45 50

평균 65 62 64 66 71

<표 8> 대한항공 인원 및 인건비(연봉) 현황 (단위 : 명, 백만 원)

아시아나항공은 2015년 구조조정에 돌입했다. 희망휴직 및 희망퇴직 실시, 노선 구

조조정, 에어서울 설립후 일부 노선 이관 등으로 1,500명이 넘는 노동자들이 회사를

떠나거나 종속회사로 옮겨갔다. 최근 5년간 연봉이 거의 동결 내지는 삭감 수준에 이

를 정도로 노동자들이 경영악화의 부담을 함께 짊어졌다. 특히 여성 노동자들은 여전

- 25 -

히 5년 전 수준의 연봉을 회복하지 못하고 있는 등 임금에 있어서도 남녀 격차가 계

속 벌어지고 있는 중이다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017

인원

남 4,485 4,583 3,975 4,089 3,968

녀 5,461 5,555 4,586 4,812 4,634

합계 9,946 10,138 8,561 8,901 8,602

연봉

남 81 80 81 83 84

녀 43 42 37 38 41

평균 60 60 57 59 61

<표 9> 아시아나항공 인원 및 인건비(연봉) 현황 (단위 : 명, 백만 원)

3. 한국공항 경영분석과 시사점

1) 한국공항의 연혁 및 주요 사업의 내용

주식회사 한국공항(이하 ‘한국공항’)은 항공기 지상조업을 주된 목적으로 1968. 2.

설립된 회사이다. 1976년부터 주식시장에 상장됐으며, 1999년에는 한국항공과 합병함

으로써 기업규모를 키웠다. 항공기 지상조업은 수요자인 항공운송산업 사업환경과 시

장구조에 큰 영향을 받는다. 예를 들어 항공사의 운항편수 증편이 수익성에 주요 변수

로 작용한다. 한국공항은 현재 국내 지상조업 시장에서 인천공항 기준으로 약 50% 수

준의 점유율을 확보하고 있다.7) 지상조업의 주요 거래상대방은 주지하다시피 대한항

공이다.

구분 여객부문 화물부문

2013 54.6% 56.1%

2014 53.3% 55.6%

2015 52.9% 54.9%

2016 50.7% 53.2%

2017 46.2% 53.1%

<표 10> 한국공항 시점점유율 (인천공항 기준)

7) 한국공항 사업보고서(2017), 9면.

- 26 -

한국공항은 규모는 크지 않으나, 광산사업(석회석), 생수·농축사업, 세탁사업 등도

함께 영위하고 있다. 광산사업은 제철용 석회석을 포스코 등에 공급하는 사업이다. 생

수사업은 ‘한진 제주 퓨어워터’ 생산·판매 사업으로, 한진 그룹사 및 대한항공 기

내식에 주로 판매되고 있다. 농산사업은 대한항공 기내식에 사용되는 채소류를 공급하

는 사업이고, 축산사업에서는 소 사육(제동목장) 및 자체 브랜드인 제동한우를 생산·

판매한다. 이외에 기내용품 세탁사업, 제주민속촌사업, 사옥 임대사업 등도 영위하고

있다. 이처럼 다양한 사업을 영위하고 있으나 전체 매출의 80% 이상은 지상조업으로

부터 발생하고 있고, 주요 거래처는 대한항공이다. 지상조업 이외 사업 역시 주로 한

진그룹 내에서의 거래를 통해 수익이 발생하고 있다.

2) 손익 현황

한국공항의 손익현황을 중심으로 경영실적을 살펴본다. 먼저 매출은 최근 5년간 부

침이 있으나 전반적으로는 증가했다. 특히 연결기준 매출은 최근 5년 동안 총 15% 증

가했다.8) 별도 매출 증가율(4.3%)보다 연결기준 매출 증가율이 크다는 것은 에어코리

아의 매출이 상대적으로 크게 증가했음을 보여준다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017 비고

별도

매출 421,743 438,214 429,134 442,187 440,085 　

증감액 -　 16,471 (-)9,081 13,054 (-)2,102 18,342

증감률 - 3.8% -2.1% 3.0% -0.5% 4.3%

연결

매출 421,743 438,214 455,700 472,598 485,445 　

증감액 -　 16,471 17,485 16,899 12,846 63,701

증감률 - 3.8% 3.8% 3.6% 2.6% 15.1%

<표 11> 한국공항 매출 현황 (단위 : 백만 원, %)

각 사업별 매출현황은 아래 표와 같다. 지상조업에서 발생한 매출이 최근 5년간 평

균 약 83.7%에 달한다. 기타 사업에서 발생한 수익은 약 16.3% 수준이다. 광산사업은

매출이 급격히 줄고 있는 반면,9) 이외에는 매출이 점점 증가하고 있는 추세이다. 이러

8) 연결은 한국공항 실적(별도)에 100% 자회사(한진칼 기준 증손회사)인 에어코리아 실적까지 반영된 것이다.9) 단, 2018년 반기 기준으로는 광산사업의 매출도 다소 회복했다.

- 27 -

한 매출 구성에 비추어 볼 때 한국공항은 지상조업을 주요사업으로 하되, 이외에 한진

그룹의 주요 부대사업 기회도 담당하고 있다고 볼 수 있다.

구분 상세분류 2013 2014 2015 2016 2017 비율

항공

운수

지상조업10) 324,390 333,961 323,192 343,967 351,874

83.7%항공기용역 27,899 27,859 29,406 28,099 27,421

소계 352,289 361,820 352,598 372,066 379,295

기타

광산사업 26,703 30,619 26,831 19,675 9,814

16.3%생수·농축 18,129 19,273 22,408 22,521 22,096

세탁·렌탈 24,622 26,502 27,297 27,925 28,880

소계 69,454 76,394 76,536 70,121 60,790

합계 421,743 438,214 429,134 442,187 440,085 100%

<표 12> 각 사업별 매출 현황 (단위 : 백만 원, %)

한국공항 원가율은 최근 5년 사이 꾸준히 감소하고 있다는 점에서 긍정적이나, 절대

적인 원가율 수준 자체가 상당히 높은 수준(2017년 별도기준 88.7%)이다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017

별도

매출원가 386,586 396,754 387,653 392,454 390,384

매출액 421,743 438,214 429,134 442,187 440,085

원가율 91.7% 90.5% 90.3% 88.8% 88.7%

연결

매출원가 386,586 396,754 411,428 419,691 433,939

매출액 421,743 438,214 455,700 472,598 485,445

원가율 91.7% 90.5% 90.3% 88.8% 89.4%

<표 13> 한국공항 매출원가 현황 (단위 : 백만 원, %)

지상조업은 특성상 재료비 비중이 크지 않지 않으므로(약 5% 미만) 회사에게 조업단

가 결정력이 있다면, 지금보다 더 낮은 원가율을 기록할 수 있을 것으로 보인다. 그러

나 원청인 대한항공과의 모자회사 관계, 대한항공이 가진 계약상대방 결정권한 등을

10) 지상조업은 세부적으로는 항공기 지상조업, 항공화물 조업, 항공기 급유조업으로 구분된다. 2017년 기준으로 볼 때 항공기 지상조업 매출이 201,037백만 원, 항공화물 조업 매출이 96,757백만 원, 항공기 급유조업 매출이 54,080백만 원 수준을 나타내고 있다.

- 28 -

고려할 때, 오히려 대한항공에 의해 계약조건이 결정될 가능성이 높다. 90% 가까운 현

재의 원가율 수준도 이를 뒷받침한다. 한편 대한항공 역시 이미 살펴본 것처럼 2013년

까지는 한국공항과 비슷한 수준인 90% 초반대 원가율을 기록했으나, 최근 5년간 꾸준

히 감소함으로써 2017년 별도 기준으로 약 82%대 원가율을 보이고 있다. 대한항공이

한국공항보다 약 7~8% 원가율이 낮은 것이다.

그러나 재무제표만으로는 이러한 원가율 차이가 불공정한 조업계약 때문이라고 보

기 어렵다. 첫째, 주요 지상조업 업체들도 대부분 한국공항과 유사한 수준이거나 미미

하게 높은 원가율을 보이고 있다. 둘째, 최근 5년간 대한항공뿐만 아니라 한국공항도

원가율이 미미하게나마 개선됐다. 셋째, 한국공항의 매출 및 원가 규모는 대한항공의

약 3~4% 수준에 불과하므로, 지상조업 비용이 대한항공의 원가에 큰 영향을 미친다고

보기 어렵다. 따라서 대한항공이 지상조업 단가를 최대한 절감함으로써 이익확대를 도

모할 유인이 크다고 보기 어렵다. 넷째, 대한항공과 한국공항의 평균 영업이익률 차이

는 약 3~4% 수준으로 유의미하게 큰 차이라고는 보기 어렵다. 그것도 최근의 차이 발

생은 저유가 기조에 기인한 측면이 크다. 한국공항은 전체 매출의 약 74%(2017년 기

준)를 대한항공으로부터 의존하고 있지만, 그만큼 안정적인 매출처를 확보하고 있는

것이기도 하다. 결국, 한국공항은 이익률은 높지 않지 않되, 상대적으로 안정적으로 사

업을 영위하고 있다고 볼 수 있다. 다섯째, 아래에서 살펴보듯이 한국공항은 유가증권

시장 상장사이고, 대한항공은 한국공항의 지분을 약 59.5%(1,885,134주) 보유하고 있다.

대한항공 입장에서도 한국공항이 유가증권시장에서 높게 평가되는 것이 유리하다. 따

라서 대한항공이 한국공항에 큰 손해가 발생하도록 조업계약을 체결할 가능성은 높지

않다. 참고로 2018년 상반기 실적을 보더라도 대한항공은 연결기준 3,147억 원의 순손

실을 냈지만, 한국공항은 연결기준 54억 원의 순이익이 발생했다.

매출원가의 세부항목별 내역은 아래 표와 같다. 산업 특성상 원가에서 재료비가 차

지하는 비중은 매우 적다. 인력에 의존해서 사업이 이루어지는 만큼 노무비가 차지하

는 비중이 가장 크다. 재무제표 공시11)상으로는 정확한 수치를 확인하기 어려우나 외

주비용도 상당할 것으로 보이며, 외주비용 역시 산업특성상 대부분 노무비로 보는 것

이 타당하다. 따라서 대한항공이 지상조업으로 인한 비용부담을 줄이거나, 한국공항이

수익성을 강화하기 위한 가장 손쉬운 방법은 인건비성 비용 및 외주비용의 절감을 시

11) 재무제표 주석 중 <비용의 성격별 분류> 항목.

- 29 -

도하는 것이다.

구분2014 2015 2016 2017

금액 비중 금액 비중 금액 비중 금액 비중

재고변동 (-)1,292 -0.3% (-)1,104 -0.3% (-)592 -0.2% (-)488 -0.1%

재료비12) 43,523 11.0% 18,408 4.7% 15,068 3.8% 15,162 3.9%

노무비13) 152,318 38.4% 162,654 42.0% 166,841 42.5% 177,115 45.4%

감가상각 12,397 3.1% 13,475 3.5% 14,553 3.7% 15,987 4.1%

임차료 12,999 3.3% 11,537 3.0% 10,979 2.8% 10,938 2.8%

기타 176,808 44.6% 182,683 47.1% 185,605 47.3% 171,669 44.0%

합 계 396,754 100% 387,653 100% 392,454 100% 390,384 100%

<표 14> 한국공항 매출원가 상세내역 (별도기준, 단위 : 백만 원, %)

판매관리비 현황은 아래 표와 같다. 한국공항은 사업특성상 판매관리 활동을 활발히

하는 회사가 아니다. 개별소비자를 상대로 하는 사업이 아니고, 대한항공이라는 주요

매출처가 있기 때문이다. 이에 따라 회사의 판매관리비율은 매출 대비 약 5~6% 수준

인 상황이다. 최근 5년 사이 판관비율은 약 1% 정도 감소하기도 했다. 인건비성 항목

(급여, 퇴직급여, 복리후생비) 다음으로 큰 비중을 차지했던 운반비가 최근 5년 사이에

절반 넘게 감소했기 때문이다. 비용이 절감된 것은 긍정적이나, 과거 한국공항이 운반

비를 과도하게 부담했을 가능성도 배제할 수 없다. 한국공항은 매년 20억 원 이상의

수수료를 지출하고 있는데, 공시자료만으로는 세부내역을 알 수 없다.

12) 원재료 및 상품 매입액.

13) 종업원에 대한 급여/퇴직급여/복리후생비의 합계액으로서, 사실상 노무비로 볼 수 있는 외주용역비는 제외된 수치(외주용역비는 기타로 분류).

- 30 -

구분 2013 2014 2015 2016 2017 비고

급여 10,152 10,265 11,136 11,356 11,223 48.9%

퇴직급여 1,320 998 892 954 964 4.2%

복리후생비 1,540 1,653 1,766 1,924 1,789 7.8%

운반비 8,786 9,390 6,609 5,169 3,483 15.2%

수수료비용 2,353 2,662 3,341 2,515 2,448 10.7%

임차료비용 660 597 737 708 613 2.7%

기타 2,173 2,460 3,051 2,196 2,425 10.6%

합계 26,984 28,024 27,529 24,822 22,945 100.0%

판관비율 6.4% 6.4% 6.4% 5.6% 5.2% -

<표 15> 한국공항 판매관리비 현황 (별도기준, 단위 : 백만 원, %)

한편, 대한항공은 개별 승객과 직접 거래하는 점에서 판관비 부담이 높을 수밖에 없

다(매출액 대비 판관비율 약 10%). 대한항공이 한국공항보다 원가율이 최근 기준으로

7~8% 가량 낮지만, 많은 판매관리비를 지출하는 만큼 전체 영업비용(매출원가+판매관

리비) 수준에서는 원가율처럼 큰 차이가 발생하고 있지는 않다.

매출, 매출원가, 판매관리비를 종합하면 영업이익이 산출된다. 최근 5년간 한국공항

의 영업이익은 꾸준히 증가하고 있다. 별도 기준으로 볼 때 매출은 최근 5년간 약 4%

증가했으나, 영업비용(매출원가+판매관리비)은 오히려 미미하게 감소했다. 매출이 증가

하면 그에 따라 비용도 증가하는 것이 일반적임을 감안한다면, 영업비용 절감이 영업

이익률 개선의 주요인이라고 볼 수 있다. 영업이익에서 금융수익·비용 등 영업외수익

및 영업외비용, 법인세비용을 가감함으로써 산출하는 당기순손익 역시 최근 5년간 대

체로 증가추세에 있었다.

- 31 -

구분 2013 2014 2015 2016 2017

별도

영업이익 8,173 13,437 13,951 24,911 26,756

순이익 (-)11,456 25,790 7,611 16,077 22,398

영업이익률 1.9% 3.1% 3.3% 5.6% 6.1%

순이익률 -2.7% 5.9% 1.8% 3.6% 5.1%

연결

영업이익 8,173 13,437 15,389 26,792 27,010

순이익 (-)11,456 28,011 8,832 17,438 22,375

영업이익률 1.9% 3.1% 3.4% 5.7% 5.6%

순이익률 -2.7% 6.4% 1.9% 3.7% 4.6%

<표 16> 한국공항 영업이익 및 순이익 (단위 : 백만 원, %)

영업비용을 성격별로 분류한 결과는 아래 표와 같다. 노무비가 2017년 기준으로 전

체 영업비용의 46%를 차지한다. 외주비용 역시 영업비용에서 상당한 비중을 차지할

것으로 보이나, 기타 항목으로 분류되어 구체적인 액수 확인이 어렵다. 다만, 기타비용

역시 2017년 기준 약 총 1,800억 원 수준(약 43%)으로 노무비 못지않은 비중을 보이고

있다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017 비중

재고변동 (-)2,177 (-)1,292 (-)1,104 (-)592 (-)488 -0.1%

재료비 40,930 43,523 18,408 15,068 15,162 3.7%

노무비 166,005 164,937 176,146 180,782 190,832 46.2%

감가상각비 11,405 12,500 13,611 14,711 16,150 3.9%

임차료 13,803 13,597 12,274 11,688 11,552 2.8%

기타 183,603 191,513 195,848 195,619 180,120 43.6%

합 계 413,570 424,778 415,182 417,276 413,329 100%

<표 17> 한국공항 영업비용 현황 (단위 : 백만 원, %)

한국공항의 영업비용 중에서 지난 5년간 가장 큰 폭으로 감소한 항목은 재료비(원재

료 및 상품 매입액)이다. 재료비가 전체 영업비용에서 차지하는 비중은 4%에 불과하

나, 항공기 급유조업에서 사용되는 항공유 가격이 2014년 이후로 지속적으로 낮아짐에

따라 2013년 대비 약 258억 원에 가까운 비용이 절감됐다.14) 이외에 임차료와 기타비

- 32 -

용 역시 5년 간 각각 23억 원, 35억 원이 감소했다. 반면 노무비는 2013년 1,660억 원

에서 2017년 1,908억 원까지 꾸준히 상승했고, 감가상각비 역시 증가 추세에 있다.

이러한 비용추세에 따르면, 한국공항이 직접 고용된 인원에 대하여 노무비 절감을

시도했다고 볼 수는 없다. 1인당 노무비15)를 추정했을 때에도 아래 표와 같이 꾸준히

상승해 온 것으로 확인된다. 그러나 기타비용이 2017년에 큰 폭으로 감소(약 155억 원)

했다는 점에서 외주비용 절감을 시도했을 가능성이 있다. 아쉽게도 현재 공시 재무제

표만으로는 외주비용의 변동을 파악할 수 없는 상황이다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017

노무비

매출원가 153,292 152,318 162,654 166,841 177,115

판관비 12,713 12,619 13,492 13,942 13,717

합계 166,005 164,937 176,146 180,782 190,832

인원수(사업보고서) 3,050 3,149 3,255 3,160 2,961

1인당노무비(추정) 54 52 54 57 64

매출 138 139 132 140 149

<표 18> 한국공항 노무비 현황 (단위 : 백만 원, 명)

3) 재무 현황

한국공항의 주요 재무지표는 다음과 같다. 한국공항은 모든 면에서 매우 안정적인

재무상태를 나타내고 있다. 먼저 부채비율은 2013년에도 약 53%대였으나, 2017년에는

30%까지 낮아졌다. 총 자산은 5년 동안 340억 원 가량 증가했으나, 부채는 오히려 같

은 규모(340억 원)만큼 감소함에 따라 부채비율이 크게 좋아졌다. 기업의 유동성을 보

다 엄격히 평가하는 지표인 유동비율, 당좌비율 역시 400%에 육박할 만큼 건전한 상

황이다.

14) 갤런당 항공유 가격(국내기준)은 2014년 287.13센트, 2015년 169.85센트, 지난해 3분기 말 126.4센트로 지속적으로 떨어졌다. (더벨, “한국공항, 진에어 덕 사상 최대 실적 - 저유가 기조덕 항공유 구입비도 30% 줄어”, 2017. 2. 27.자 기사)

15) 회사가 공시한 노무비(매출원가+판관비) 및 사업보고서상 인원수(각 연도말 기준)를 기초로 추정한 결과이다. 노무비에는 급여, 퇴직급여, 복리후생비가 모두 포함되어 있다.

- 33 -

구분 2013 2014 2015 2016 2017

자산 371,858 379,617 372,435 363,129 405,859

부채 128,150 117,403 107,880 85,984 94,163

자본 243,708 262,214 264,555 277,145 311,696

부채비율 52.58% 44.77% 40.78% 31.02% 30.21%

<표 19> 한국공항 자산·부채·자본 및 부채비율 (단위 : 백만 원, %)

구분 2013 2014 2015 2016 2017

유동자산 122,710 155,133 176,262 155,176 176,813

당좌자산 116,604 149,309 170,861 150,359 172,790

유동부채 60,594 62,669 53,287 42,557 44,234

유동비율 202.51% 247.54% 330.78% 364.63% 399.72%

당좌비율 192.44% 238.25% 320.64% 353.31% 390.63%

<표 20> 한국공항 유동비율 및 당좌비율 (단위 : 백만 원, %)

특히 한국공항은 최근 차입금을 상당한 규모로 상환함으로써 차입금 의존도(2017년

기준 0.06%)도 현저히 낮추었다. 이에 따라 2013년에는 약 29억 원 가량 발생했던 이

자비용이 2017년에는 약 3억 원까지 감소했고, 이자보상배율(영업이익÷이자비용)이 9

8.38배에 달하고 있다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017

총차입금 44,178 29,161 19,952 3,929 253

자산 371,858 379,617 372,435 363,129 405,859

차입금의존도 11.88% 7.68% 5.36% 1.08% 0.06%

이자비용 2,905 2,300 1,403 941 272

영업이익 8,173 13,437 13,951 24,911 26,756

이자보상배율 2.81 5.84 9.94 26.47 98.38

<표 21> 한국공항 차입금의존도 및 이자보상배율 (단위 : 백만 원, %)

- 34 -

에어코리아가 포함된 연결재무제표 기준으로 보더라도, 각종 재무지표는 별도 기준

과 큰 차이가 없다. 에어코리아의 자산규모(2017년 기준 약 124억 원)가 한국공항의

약 3% 수준이어서 전체 연결 실체에 미치는 영향이 크지 않기 때문이다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017

부채비율 52.58% 46.00% 42.00% 32.52% 31.86%

유동비율 202.51% 247.12% 326.73% 360.88% 379.44%

당좌비율 192.44% 238.27% 317.11% 350.35% 371.29%

차입금의존도 11.88% 7.52% 5.23% 1.05% 0.06%

이자보상비율(배) 2.81 5.84 10.97 28.47 99.31

<표 22> 한국공항 연결기준 주요 재무지표 (단위 : %, 배)

4) 특수관계자 거래 및 배당

한국공항과 한진그룹 내 계열사등 특수관계자와의 거래 현황은 아래 표와 같다. 한

국공항은 전체 매출의 약 80%를 특수관계자와의 거래에서 올리고 있다. 거래비율이

높은 것은 단연 대한항공이고, 이외에 진에어와도 약 260억 원(2017년 기준) 수준의

매출거래를 했다.16) 한국공항 입장에서 특수관계자 거래는 영업위험을 감소시키는 안

정적인 매출처라고 볼 수 있다. 구체적인 계약조건에 따라서는 한국공항이 지배회사

및 계열회사를 위해 손해를 감수하면서 불공정거래를 하는 상황일 수도 있으나, 앞서

살펴본 한국공항의 경영실적과 재무상태에 비추어 볼 때 한국공항이 대한항공 등을

위해 손해를 감당하고 있다고 평가하기는 어려워 보인다.

16) 2017년 한국공항의 진에어에 대한 매출이 감소한 이유는 2016년까지 종속회사 에어코리아가 한국공항을 거쳐 진에어에 용역을 제공했는데, 2017년부터는 에어코리아와 진에어가 직접 계약을 하였기 때문이다.

- 35 -

구분 2014 2015 2016 2017

대한항공 287,536 289,542 313,315 323,356

진에어 25,623 29,376 40,117 25,821

체코항공 11,962 8,485 5,953 7,328

KAL호텔 3,669 3,813 3,017 1,778

한진 685 883 1,003 1,004

한진칼 - - 80 60

기타 1,535 1,461 1,318 1,068

합계 331,010 333,560 364,803 360,415

총 매출 438,214 429,134 442,187 440,085

내부거래 비중 75.50% 77.70% 82.50% 81.90%

<표 23> 한국공항 특수관계자와의 매출 등 거래 현황 (단위 : 백만 원, %)

구분 2014 2015 2016 2017

대한항공 751 1,150 1,064 989

에어코리아 15,596 12,822 17,140 2,304

한진 3,247 3,889 3,799 3,506

한진정보통신 2,105 2,154 2,136 2,083

정석기업 - - 11,425 53

KAL호텔 31 84 97 76

기타 1,377 1,141 896 3,615

합계 23,107 21,240 36,557 12,626

<표 24> 한국공항 특수관계자와의 매입 등 거래 현황 (단위 : 백만 원, %)

한국공항은 매년 1주당 500원의 배당금을 지급하고 있다. 이에 따라 매년 지급되는

배당금은 총 15억 원 수준이다. 대한항공 지분율이 59.5% 이므로 약 9.1억 원이 대한

항공에게 배당으로 지급되고 있다. 한국공항이 유가증권 상장사인 만큼 매년 배당을

지급하는 정책에 문제가 있다고 보기는 어렵다. 배당규모에 비추어보더라도 대한항공

이 한국공항으로부터 과도한 배당금을 수취하고 있다고 볼 수는 없다.

- 36 -

구분 2013 2014 2015 2016 2017

1주당 배당금 500원 500원 500원 500원 500원

배당금 총액 1,529백만원 1,529백만원 1,529백만원 1,529백만원 1,529백만원

대한항공 귀속 910백만원 910백만원 910백만원 910백만원 910백만원

<표 25> 한국공항 배당금 지급 현황 (단위 : 원, 백만 원)

4. 기타 지상조업사 및 외주위탁사 경영분석과 시사점

앞서 살펴본 한국공항 경영성과와 재무상태가 전체 항공기 지상조업 시장현황과 비

교하였을 때 어떤 수준인지 알아보기 위해 경쟁사의 경영현황을 분석해볼 필요가 있

다. 비교대상은 국내시장에서 경쟁 관계에 있는 아시아나에어포트와 샤프에비에이션케

이(이하 “샤프”), 한국공항의 100% 종속회사인 에어코리아와 그와 경쟁 관계에 있는

아시아나항공의 관계회사인 케이에이로 설정한다. 각 회사들의 최근 5년간 주요 경영

성과와 재무현황을 살펴보고, 단가 산정에서 가장 중요한 요소를 차지하는 급여 현황

을 분석한다.

1) 아시아나에어포트

모기업 아시아나항공의 악화된 경영에도 불구하고 매년 안정적인 성장성과 수익성

을 보여주었다. 사업부문은 한국공항과 유사하게 지상조업, 화물조업, 급유조업, 항공

기정비업, 인천급유시설운영업, 창고업, 부대사업으로 구분될 수 있는데, 그 중 최근의

성장은 대체로 항공편수 증가에 따른 지상조업과 인천급유시설운영업, 부대사업 매출

액의 증가에 따른 것으로 분석된다.

- 37 -

구분 2013 2014 2015 2016 2017

매출액 193,305 208,949 216,683 234,159 252,515

매출원가 179,247 194,888 201,346 214,469 231,311

원가율 92.7% 93.3% 92.9% 91.6% 91.6%

매출총이익 14,057 14,062 15,338 19,690 21,204

판매비와관리비 10,808 8,474 8,264 8,457 9,147

영업이익 3,249 5,588 7,073 11,234 12,057

영업이익률 1.7% 2.7% 3.3% 4.8% 4.8%

순이익 2,309 2,626 5,389 8,075 12,726

순이익률 1.2% 1.3% 2.5% 3.4% 5.0%

<표 26> 아시아나에어포트 최근 5년간 주요 경영성과지표(단위 : 백만 원, %)

수출보다는 내수 매출비중이 최근 급격히 증가한 것으로 보아 아시아나항공이 지분

을 보유한 LCC인 에어부산, 에어서울의 설립 및 성장에 따른 것으로 보인다. 원가율

은 한국공항의 원가율(최근 5년간 평균 90.0%)보다 높은 편으로서, 원가의 대부분은

외주용역비, 직원 인건비 및 지급임차료로 구성된다. 판매비와 관리비 중에서는 인건

비와 수수료비용의 비중이 높다. 영업이익은 매년 증가추세이고, 이익률은 한국공항보

다 다소 낮은 수준을 보이고 있으나 큰 차이는 없다. 영업외수익과 영업외비용의 비중

은 크지 않으나, 2017년 중 금호티앤아이(주)에 24% 지분을 출자하고, 해당 회사 이익

중 지분율만큼을 지분법이익(31억 원)으로 인식함에 따라 순이익이 전년 대비 크게 증

가하였다.

모기업과는 달리 건전한 재무구조를 보유하고 있다. 2015년까지 현금유동성도 풍부

하였으나, 2016년 금호홀딩스(주)로부터 금호리조트(주)의 주식을 160억 원 취득하고, 2

017년 금호아시아나그룹의 비금융지주회사인 금호티앤아이 주식회사17)에 179억 원을

투자하게 되면서 유동비율이 다소 악화되었다. 창출한 이익을 배당없이 사내에 축적하

고, 이를 관계회사 주식 취득에 활용함에 따라 회사의 규모는 점점 증가하고 있다. 노

동자들의 처우개선에 사용되어야 할 사내유보이익이 회장 일가의 지배권 강화에 이용

되고 있는 것이다.

17) 금호고속관광, 금호속리산고속 지분 100%, 금호리조트지분 48.8% 보유한 회사이다. 참고로 현재 금호티앤아이 주식회사의 지분은 아시아나아이디티(주) 40%, 아시아나에어포트(주) 24%, 금호산업(주) 20%, 아시아나세이버(주)가 16%를 보유함)

- 38 -

구분 2013 2014 2015 2016 2017

자산총계 56,963 74,305 90,754 96,387 120,039

유동자산 30,820 31,601 47,115 36,113 27,022

비유동자산 26,144 42,704 43,639 60,274 93,017

부채총계 31,161 42,579 54,043 52,939 64,471

자본총계 25,802 31,726 36,711 43,447 55,568

부채비율 121% 134% 147% 122% 116%

유동비율 196% 152% 173% 169% 98%

<표 27> 아시아나에어포트 최근 5년간 주요 재무지표(단위 : 백만 원, %)

2) 샤프에비에이션케이

샤프는 최근 5년간 평균 10%에 가까운 높은 매출 성장을 보여왔다. 샤프의 재무제

표는 매출원가와 판매비와관리비를 구분하지 않고 영업비용으로 통합 공시하고 있는

데, 2017년 기준 728억 원에 이르는 영업비용 중 인건비는 470억 원으로 그 비율은 약

65% 정도를 차지하고 있다. 나머지 영업비용 중 제수수료, 외주용역료, 장비유지비, 감

가상각비, 지급임차료 순으로 비중이 크다. 영업이익률은 업계 평균과 비슷한 수준이

나, 매년 평균 15억 원에 이르는 이자비용부담과 종속회사들의 손실(특히 샤프도앤코

코리아(유) 및 (주)샤프테크닉스케이)로 인하여 순이익은 최근 3년 연속 적자를 기록하

였다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017

매출액 49,123 52,575 60,788 66,867 75,620

영업비용 46,002 50,694 59,308 65,747 72,762

영업이익 1,796 1,881 1,479 1,119 2,857

영업이익률 3.7% 3.6% 2.4% 1.7% 3.8%

순이익 1,008 356 -1,979 -1,218 -3,881

순이익률 2.1% 0.7% -3.3% -1.8% -5.1%

<표 28> 샤프 최근 5년간 주요 경영성과지표(단위 : 백만 원, %)

- 39 -

앞서 살펴본 것과 같이 본연의 영업에서는 업계평균 수준의 이익이 발생하였으나,

종속회사들에서 발생한 거액의 손실 때문에 최근 재무구조가 급격히 악화되었다. 유동

비율 역시 80%를 하회함으로서, 올해도 적자가 발생할 경우 은행권으로부터 약 300억

원 가까운 차입금의 상환압박이 들어올 수 있다.18) 종속회사를 포함한 연결부채비율은

2017년 기준 948%에 육박함으로써, 추가 출자가 없다면 그룹 전체가 위기에 처하게

될 가능성도 배제할 수 없다.

3) 에어코리아

에어코리아는 여객수속, 운항관리, 라운지서비스 등 항공여객운송조업을 주로 담당

하고 있는 한국공항의 100% 종속회사로서, 대한항공, 한국공항, 진에어에 대한 매출이

거의 100%를 차지하고 있다. 아래 표와 같이 전형적인 인력공급회사의 수익구조를 보

이며, 매출원가, 판매관리비의 대부분을 인건비가 차지하고 있고, 기타 비용은 미미한

수준이다. 영업이익률은 업계 평균과 비슷한 수준이나, 최근 인원의 증가로 인건비가

증가함에 따라 영업이익률과 순이익률이 다소 악화되었다.

18) 대표이사로부터의 차입금도 85억 원에 이른다. 한편, 대표이사는 은행권 채무에 대한 연대보증을 제공하고 있기 때문에 회사 경영을 포기할 가능성은 크지 않다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017

자산총계 49,693 61,611 57,242 61,016 58,327

유동자산 21,572 24,565 22,386 25,965 26,154

비유동자산 28,121 37,046 34,856 35,051 32,173

부채총계 34,929 46,491 44,799 50,034 51,226

자본총계 14,764 15,120 12,443 10,982 7,102

부채비율 237% 307% 360% 456% 721%

유동비율 79% 78% 80% 88% 78%

<표 29> 샤프 최근 5년간 주요 재무지표(단위 : 백만 원, %)

- 40 -

구분 2013 2014 2015 2016 2017

매출액 31,046 34,314 39,431 47,602 47,714

매출원가 29,031 31,826 36,636 44,425 45,908

원가율 93.5% 92.8% 92.9% 93.3% 96.2%

매출총이익 2,015 2,488 2,794 3,177 1,806

판매비와관리비 1,104 1,109 1,128 1,067 1,323

영업이익 911 1,379 1,667 2,110 483

영업이익률 2.9% 4.0% 4.2% 4.4% 1.0%

순이익 638 1,088 1,377 1,640 256

순이익률 2.1% 3.2% 3.5% 3.4% 0.5%

<표 30> 에어코리아 최근 5년간 주요 경영성과지표(단위 : 백만 원, %)

재무상태를 살펴보면, 비유동자산이 거의 없고 현금성자산과 매출채권이 자산의 대

부분을 차지하고 있는 전형적인 인력공급회사의 재무구조를 보이고 있다. 부채비율과

유동비율도 괜찮은 수준이다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017

자산총계 7,698 10,659 12,151 13,392 12,415

유동자산 6,733 8,312 8,596 11,720 10,724

비유동자산 965 2,347 3,555 1,672 1,691

부채총계 4,342 5,958 6,910 7,335 6,719

자본총계 3,356 4,701 5,240 6,057 5,696

부채비율 129% 127% 132% 121% 118%

유동비율 291% 206% 198% 238% 199%

<표 31> 에어코리아 최근 5년간 주요 재무지표(단위 : 백만 원, %)

4) 아시아나항공 케이에이

아시아나항공 케이에이(이하 케이에이)는 에어코리아와 마찬가지로 여객수속 등 항

공여객운송조업을 주로 담당하고 있는 금호아시아나그룹 관계회사로서, 금호아시아나

- 41 -

문화재단이 100% 지분을 소유하고 있다. 아시아나항공, 에어부산, 에어서울 등 아시아

나항공 관계회사들에 대한 매출이 거의 100%를 차지하고 있다. 에어코리아와 유사하

게 전형적인 인력공급회사의 수익구조로서, 매출원가, 판매관리비의 대부분을 인건비

가 차지하고 있고, 기타 비용은 미미하다. 영업이익률은 아시아나에어포트와 유사한

수준으로, 최근 인원의 증가로 인건비가 증가함에 따라 영업이익률과 순이익률이 다소

악화되었다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017

매출액

미공시

42,967 29,483 25,393 29,201

매출원가 40,915 27,428 23,656 27,123

원가율 95.2% 93.0% 93.2% 92.9%

매출총이익 2,052 2,056 1,737 2,078

판매비와관리비 466 555 485 499

영업이익 1,586 1,500 1,252 1,579

영업이익률 3.7% 5.1% 4.9% 5.4%

순이익 1,089 884 834 1,102

순이익률 2.5% 3.0% 3.3% 3.8%

<표 32> 케이에이 최근 5년간 주요 경영성과지표(단위 : 백만 원, %)

설립당시에는 비유동자산이 거의 없고, 현금성자산과 매출채권이 자산의 대부분을

차지하고 있는 전형적인 인력공급회사의 재무구조를 보이고 있었으나, 2015년 금호홀

딩스(주) 1.7%를 50억 원에 취득함으로서 비유동자산 비중이 다소 높아졌다. 아시아나

에어포트와 마찬가지로 회사의 자금을 대주주 일가 지배력 강화에 이용하고 있는 것

이다. 부채비율과 유동비율도 증감이 있으나 현재는 괜찮은 수준이다.

- 42 -

구분 2013 2014 2015 2016 2017

자산총계 7,698 10,659 12,151 13,392 12,415

유동자산 6,733 8,312 8,596 11,720 10,724

비유동자산 965 2,347 3,555 1,672 1,691

부채총계 4,342 5,958 6,910 7,335 6,719

자본총계 3,356 4,701 5,240 6,057 5,696

부채비율 129% 127% 132% 121% 118%

유동비율 291% 206% 198% 238% 199%

<표 33> 케이에이 최근 5년간 주요 재무지표(단위 : 백만 원, %)

5) 매출액 및 급여 수준 비교

항공사 지상조업서비스는 별 자본투자 없이 인력공급으로 이윤을 창출하는 업종에

해당한다. 매출액에서 급여가 차지하는 비중은 말단 협력사로 갈수록 매우 높아지고

급여 수준은 열악해진다. 조업단가는 투입되는 인력의 인건비에 일정 정도 이윤을 가

산하여 산출하고 있는 것으로 보인다. 한국공항과 아시아나에어포트는 대기업인 대한

항공과 아시아나항공의 1차 협력사이면서 많은 업무가 외주화 되어서 상대적으로 급

여/매출액 비율이 낮을 수밖에 없다. 앞서 살펴본 것처럼 매출원가의 상당한 부분을

외주용역비가 차지하게 되는 것이다. 인당 평균급여의 경우, 샤프와 같은 독립적인 지

상조업사나 에어코리아, 케이에이와 같은 2차 협력사보다는 상대적으로 나은 수준으로

분석된다.

- 43 -

구분 한국공항아시아나

에어포트샤프 에어코리아 케이에이

2017 매출액 440,085 252,515 75,620 47,714 29,201

2017 총급여 141,740 92,521 38,863 36,697 21,921

2017 인원19) 2,961명 2,006명 959명 1,251명 896명

인당 매출액 149 126 79 38 33

인당 평균 급여 48 46 41 29 24

급여/매출액 32% 37% 52% 76% 73%

<표 34> 각 조업사별 2017년 평균 급여(단위 : 백만 원, %)

2015년의 상황과 비교해보면, 한국공항의 매출과 총 급여 지출액은 증가했지만 인원

은 오히려 더 감소하였다. 급여가 낮은 일부 업무가 외주화되면서 평균 급여는 상승한

것으로 분석된다. 샤프 역시 한국공항과 마찬가지 상황이다. 아시아나에어포트는 매출

이 증가한 만큼 인원을 더 채용하였기 때문에 평균급여는 변화가 없었다. 에어코리아

와 케이에이는 최근 3년간 거의 최저임금 수준의 평균급여를 보여주고 있다.

구분 한국공항아시아나

에어포트샤프 에어코리아 케이에이

2015 매출액 429,134 216,683 60,788 39,431 29,483

2015 총급여 134,555 80,143 29,223 29,196 22,028

2015 인원 3,255명 1,741명 1,070명 1,381명 828명

인당 매출액 132 124 57 29 36

인당 평균 급여 41 46 27 21 27

급여/매출액 31% 37% 47% 72% 75%

<표 35> 각 조업사별 2015년 평균 급여(단위 : 백만 원, %)

4. 나가며

지금까지 양대항공사인 대한항공, 아시아나항공과 지상조업사인 한국공항, 아시아나

19) 한국공항의 경우, 사업보고서상 인원, 나머지 회사들의 경우 감사보고서에 첨부된 기업개황자료 중 인원현황 자료를 이용하였다.

- 44 -

에어포트, 샤프, 에어코리아, 케이에이의 경영현황을 간략히 살펴보았다. 그 과정에서

얻은 결론 내지는 시사점을 요약해면 다음과 같다.

- 양대 항공사들은 LCC들의 등장과 이자비용 및 외환으로 인한 비용부담, 관계회사

파산, 사고발생 등으로 수익성, 재무건전성이 악화된 상황이었으나, 최근 여행수요 증

가와 유가 및 환율 하락 등으로 어느 정도 체력을 회복하였다.

- 항공사 노동자들의 임금은 거의 삭감 내지는 동결되어 경영악화의 부담을 사실상

함께 짊어진 것으로 평가할 수 있다. 2017년 임금은 전체적으로 전년도에 비해 증가하

였으나, 아시아나항공 여성노동자들은 여전히 과거의 수준에 못미치는 임금을 받는 등

남녀 격차가 벌어지고 있는 중이다.

- 한국공항과 아시아나에어포트는 모회사 경영악화의 영향을 받지 않고 매년 안정

적인 수익을 창출하였다. 인건비도 그에 따라 완만하게 상승하였다. 여러 이유로 모회

사와 불공정한 지상조업 계약을 체결하고 있다거나 착취당하고 있다고 평가하기는 어

렵고, 오히려 항공사들의 우산 아래에서 외주위탁사에 비용을 전가하며 손쉽게 사업을

운영하고 있다.

- 샤프는 본연의 영업(지상조업)만으로는 안정적인 영업이익을 창출하였으나, 정비

및 기내식과 같은 사업에 진출했다가 거액의 손실이 발생하였다. 그룹 전체적으로 경

영위기 상황에 있다고 보이며, 향후 구조조정이 예상된다.

- 에어코리아와 케이에이와 같은 항공여객운송조업사는 인건비에 어느 정도 이윤을

붙여 원청에 대금을 청구하는 인력회사와 같은 수익구조 및 재무구조를 가지고 있다.

노동자들에게는 최저임금 수준의 임금을 지급하면서 이익이 나면 주주들이 즉각 회수

한다. 항공사와 지분관계가 없는 독립적인 여러 조업사들의 상황도 크게 다르지 않을

것으로 보인다.

- 45 -

발 표 2

항공기 지상조업 현황과 노동실태 분석

이영수(사회공공연구원 연구위원)

1. 항공기 지상조업의 일반현황

1) 지상조업의 정의

일반적으로 항공운송사업은 정기적 또는 부정기적으로 국내외 항공여객 및 화물을 운송하는 활동을 말한다. 현재 우리나라에는 대한한공과 아시아나항공을 비롯해서 6개의 저비용항공사가 항공운송사업을 수행하고 있다. 그런데 항공운송사업이 원활히 진행되기 위해서는 항공기가 이·착륙할 수 있고 여객과 화물을 처리할 수 있는 공항이 반드시 있어야 한다. 이러한 공항이 제대로 기능하기 위해서 공항과 그 부대시설에 대한 관리와 운영도 필요한데 이와 관련된 업무를 총칭해서 공항사업이라고 부를 수 있다.

공항사업은 크게 다시 공항운영업, 항공기 취급업, 기타 항공운송 지원 서비스업 등으로 분류할 수 있다. 공항운영업은 비행기가 이・착륙하기 위한 시설을 운영하는 활동을 말하는데 크게 여객의 출국과 입국 과정에서 행해지는 업무20)와 공항시설과 항행안전시설을 유지하고 관리하는 데에 필요한 업무21)로 나눌 수 있다. 현재 공항운영업은 인천공항은 인천국제공항공사, 그 외 국내공항은 한국공항공사 등의 공공기관이 담당하고 있다.

항공기 지상조업(Ground Handling)22) 업무는 항공기가 착륙하여 다시 이륙할 20) 시설 주차지도 및 단속, 수하물 검사, 편의시설 관리, 출국장과 입국장 입구 통제, 보안검색, 탑승교관리 등

21) 시설관리, 유지보수, 경비(보안), 소방, 환경미화 등

22) ICAO에서는 항공기 지상조업관련해서 공식적인 정의를 부여하지 않고 있지만 공항에서 항

공기의 출·도착에 필요한 모든 서비스를 포함한 업무로서 지상조업을 터미널 조업(승객 체크인, 화물과 수화물 서비

- 46 -

때까지 지상에서 행하여지는 모든 작업을 의미하며, 항공사업법의 항공기 취급업에 해당한다. 항공기 취급업은 항공사업법 제2조(정의) 제19호에 “타인의 수요에 맞추어 항공기에 대한 급유, 항공화물 또는 수하물의 하역과 그 밖에 국토교통부령으로 정하는 지상조업을 하는 사업”이라고 정의되어 있다. 항공사업법 시행규칙 제5조에서는 항공기 취급업을 구체적으로 1) 항공기 급유업: 항공기에 연료 및 윤활유를 주유하는 사업 2) 항공기 하역업: 화물이나 수하물( )을 항공기에 싣거나 항공기에서 내려서 정리하는 사업 3) 지상조업사업: 항공기 입항·출항에 필요한 유도,

항공기 탑재 관리 및 동력 지원, 항공기 운항정보 지원, 승객 및 승무원의 탑승 또는 출입국 관련 업무, 장비 대여 또는 항공기의 청소 등을 하는 사업 등으로 규정되어 있다. <그림 1>처럼 항공기 지상조업 서비스의 범위를 분류할 수 있다.

출처 : 강호준(2012)

2) 지상조업 업체 현황과 유형

항공사업법 제44조23)에 따른 항공사업법 시행령 제21조(항공기취급업의 등록요스)과 에이프런 조업(항공기조업, 청소 및 서비스)으로 구분

23) 제44조(항공기취급업의 등록) ① 항공기취급업을 경영하려는 자는 국토교통부령으로 정하는 바에 따라 신청서에 사업계획서와 그 밖에 국토교통부령으로 정하는 서류를 첨부하여 국토교통부장관에게 등록하여야 한다. 등록한 사항

중 국토교통부령으로 정하는 사항을 변경하려는 경우에는 국토교통부장관에게 신고하여야 한다. ② 제1항에 따른 항공기취급업을 등록하려는 자는 다음 각 호의 요건을 갖추어야 한다. 1. 자본금 또는 자산평가액이 3억원 이상으로서

대통령령으로 정하는 금액 이상일 것 2. 항공기 급유, 하역, 지상조업을 위한 장비 등이 대통령령으로 정하는 기준

에 적합할 것 3. 그 밖에 사업 수행에 필요한 요건으로서 국토교통부령으로 정하는 요건을 갖출 것

<그림 1> 항공기 지상조업 서비스의 범위

- 47 -

건)에 명시된 항공기취급업의 등록요건은 다음과 같다. 법인은 납입자본금이 3억 원 이상이어야 하고 항공기 급유업, 항공기 하역업, 지상조업사업 별로 사업 수행에 필요한 장비를 갖추면 등록이 가능하다.

구분 기준

1. 자본금 또는 자산평가액 가. 법인: 납입자본금 3억원 이상

나. 개인: 자산평가액 4억5천만원 이상

2. 장비 가. 항공기급유업

나. 항공기하역업

다. 지상조업사업

서비스카, 급유차, 트랙터, 트레일러 등 급유에 필요한 장비. 다만, 해당 공항의 급유시설 상황에 따라 불필요한 장비는 제외한다.

터그카․컨베이어카, 헬더로우더, 카고 컨베이어, 컨테이너 달리, 화물카트 등 하역에 필요한 장비(수행하려는 업무에 필요한 장비로 한정한다)

토잉 트랙터, 지상발전기(GPU), 엔진시동지원장치(ASU), 스텝카, 오물처리 카트 등 지상조업에 필요한 장비(수행하려는 업무에 필요한 장비로 한정한다)

<표 1> 항공기 취급업의 등록요건(제21조 관련)

우리나라에서 현재(2017년 6월 기준) 항공기 취급업으로 등록된 국내 업체는 총 39개이다. 이 중에 급유·하역·지상조업 모두를 수행할 수 있는 업체는 한국공항과 아시아나에어포트 등 7개이다. 항공기 취급업 종사자 통계자료는 없지만 운수업조사보고서에 따르면 항공 운송지원 서비스업24) 종사인원이 7개 업체25)에 8,683명(2016년 기준)으로 제시되어 있다. 한국공항의 외주위탁 노동자가 2,794명(2017년 기준, 고용형태공시제 사이트)이므로 총 2만 명 내 수준으로 유추해볼 수 있다.

지상조업사 중에서 대한항공의 자회사인 한국공항이 전체 지상조업 중에서 50%

정도의 산업 비중을 차지하고 있다. 한국공항은 1968년 2월 20일에 설립되었으며 1976년 12월 28일에 상장된 기업이다. 대한항공이 출자한 자회사(대한항공이 전체 주식의 60% 보유)이고 한진계열 소속이다. 담당하는 항공사는 대한항공, 진에어, 외국항공사 등이다.

아시아나에어포트는 아시아나항공의 출범과 함께 1988년 2월 17일에 설립되었으며 아시아나항공이 지분 100%를 보유하고 있다. 2011년에는 항공정비업에 진

24) 공항지상 서비스, 비행기 견인, 격납고 서비스, 급유 점검(경상유지), 항공기 관제서비스, 공항설비 운영(항공터미

널 제외) 등

25) 이 중 5개 기업이 500명 이상 기업으로 분류

- 48 -

출했고 2012년 10월 1일에는 인천국제공항 항공유 급유시설 운영을 개시하면서 사업영역을 확대하고 있다. 담당하는 항공사는 아시아나항공을 비롯해서 에어부산 및 외국항공사 등이다. 최근에는 대형항공사 뿐만 아니라 저가항공사인 제주항공과 티웨이항공도 각각 JAS와 티웨이에어서비스라는 항공기 지상조업 자회사를 설립해서 운영하고 있다.26)

그런데 우리나라처럼 국적항공사가 자회사를 설립해서 지상조업을 맡기는 형태만 있는 건 아니다. 강호준(2012)에 따르면 세계 여러 공항에서 운영되고 있는 항공기 지상조업사의 형태는 크게 다음의 3가지로 구분된다. 첫 번째는 독립적인 전문 지상조업사(Independent Ground Handlers)가 지상조업을 수행하는 형태이다. 주로 미주지역 공항에서 많이 볼 수 있으며 Swissport27), Servisair와 같은 지상조업사가 여기에 속한다.

두 번째는 항공사 또는 항공사의 자회사가 지상조업을 수행하는 것으로 주로 아시아 지역 공항에서 많이 볼 수 있다. 우리나라의 국적항공사인 대한항공과 아시아나항공이 각각 한국공항과 아시아나에어포트를 설립해서 이러한 형태로 운영하고 있다. 세 번째는 공항운영자들이 지상조업을 통합적으로 수행하는 경우로 일부 유럽지역에서 볼 수 있다. 샤를드골 공항의 ADP(파리공항공단)28), 프랑크푸르트 공항의 Fraport 등이 대표적이다. 이 유형은 공기업인 공항운영사가 지상조업 업무도 통합적으로 수행하는 형태이다.

2. 항공기 지상조업의 산업적 변화와 노동문제

1) 산업적 변화

⑴ 항공 여객과 화물의 변화 26) “국내 저비용항공사, 잇따라 '지상조업' 진출”, 2017-10-23, 연합뉴스.

27) 현재 48개국에서 지상조업서비스를 제공하는 최대 지상조업 전문업체이다.

28) ADP는 1945년에 설립돼 2005년 주식회사로 전환했는데, 지분의 50.6%를 프랑스 정부가 갖고 있다. ADP는

샤를 드골 공항, 파리 오를리 공항을 포함한 일드프랑스 지역의 14개 공항을 소유 및 관리, 운영하는 공항 공단이

다. 샤를 드골 공항과 오를리 공항의 지상조업을 담당하는 회사들의 지배권을 쥐고 있다.(위키백과, 검색일:

2018.02.21.)

- 49 -

항공기 지상조업은 항공운송사업의 여객과 화물 수송량과 관련이 있으므로 이러한 변화를 살펴볼 필요가 있다. <표 2>를 보면 국내노선은 변화가 없지만 국적노선은 448개로 계속 증가하고 있다. 국제선 노선의 증가는 항공 자유화 정책을 적극적으로 추진했기 때문인데 매년 10개국 이상과의 항공회담을 통한 국제노선의 추가확보, 신규노선의 개척, 대륙 간 연결로인 간선망의 확대, 수요 증가 노선의 운항횟수 증대에 주력하고 있다고 정부는 밝히고 있다.(강경모, 2017)

출처 : 국토교통부, 항공통계

국제선 노선이 늘어나면서 국제선 여객수도 대폭적으로 증가하고 있다. 2008년에 35백만 명이었던 여객수는 2016년에 73백만 명 수준으로 두 배 이상 증가했다.

국내선도 노선수는 증가하지 않았지만 승객수가 두 배 가까이 증가했다. 항공국제선 화물도 2008년에 2.9백만 톤이었는데 2016년에 3.7백만 톤으로 증가했으며 국내선 화물도 다소 증가했다.

출처 : 국토교통부, 항공통계

⑵ 여객과 화물수요 증가와 공항 인프라 대폭 확대 대부분의 항공운송 기관들은 세계항공운송시장이 계속해서 확대될 것으로 전망하

고 있다. 특히 LCC를 비롯한 항공수요의 급속한 성장과 항공자유화의 영향으로 아·태지역은 더 높은 수준으로 성장할 것으로 보인다.

2008년 2010년 2012년 2014년 2016년

국적항공사 183 177 201 210 238

외국항공사 156 153 179 242 210

국제노선총계 339 330 380 452 448

국내노선총계 20 21 21 21 21

<표 2> 항공노선 취항 추이

2008년 2010년 2012년 2014년 2016년

국제선 여객수 35,341,410 40,060,948 47,702,644 56,778,759 73,000,810

국내선 여객수 16,990,360 20,216,335 21,601,518 27,980,134 30,912,922

국제선 화물량 2,997,367 3,326,884 3,208,781 3,410,742 3,780,908

국내선 화물량 254,239 261,859 265,277 283,119 292,887

<표 3> 연도별 항공여객 및 항공화물 수송실적(단위 : 명)

- 50 -

이러한 흐름을 반영해서 우리나라의 항공수요도 <표 4>처럼 대폭적인 증가가 예상된다. 국제선 여객수요는 2035년에 1억 13백 만 명에 이른다고 예측되어 2018년 대비 두 배 이상 증가할 예정이다. 화물기까지 포함한 운항횟수도 2035

년에 705,160회로 예측되는데 이 또한 2018년 대비 두 배 가까이 증가한 수치

2018년 2020년 2023년 2029년 2030년 2035년

연간수요

여객(천명)

국제 58,479 65,970 74,563 95,089 98,901 112,551

국내 608 640 679 737 741 730

소계 59,087 66,610 75,242 95,826 99,642 113,281

환승률 15.0%

항공화물(만톤)

총화물 397.6 445.7 497.7 613.3 635.3 719.2

순화물(수화물제외) 309.8 346.7 385.8 470.6 486.9 550.3

화물기용 197.7 220.0 242.6 290.8 299.9 333.5

운항횟수(회)

국제여객기 319,879 361,532 409,866 528,151 549,694 626,300

국내여객기 5,214 5,489 5,823 6,321 6,355 6,261

소계 325,093 367,021 415,689 534,472 556,049 632,561

화물기 42,211 47,066 52,084 62,833 64,888 72,599

합계 367,304 414,087 467,773 597,305 620,937 705,160

<표 4> 항공수요 예측 결과

출처 : 인천공항공사 내부자료

이러한 항공수요 증가에 따라 인천공항 터미널 시설의 수용에도 한계가 예상이 된다. 인천공항 제1여객터미널의 시설용량은 연간 5,400만 명이고 제2여객터미널은 1,800만 명인데 이러한 기준으로 보면 제1여객터미널은 2023년에, 제2여객터미널은 2019년에 시설 수용에 한계가 발생하기 때문이다.

출처 : 인천공항공사 내부자료

정부와 인천국제공항공사는 인천공항의 포화상태를 예측하여 2009년부터 총 사업

구분 2018 2019 2020 2021 2022 2023 용량

전체 58,479 62,129 65,970 68,693 71,509 74,563 (72,000)

제1터미널 40,684 43,610 46,712 48,928 51,231 53,742(54,000)

(성장률) (5.7%)제2터미널 17,795 18,519 19,257 19,765 20,278 20,822

(18,000)(성장률) (3.2%)

<표 5> 인천공항 터미널 국제선 여객수 전망(단위 : 천명, 국제선)

- 51 -

비 4조 9,303억 원을 들여서 인천공항 3단계 사업을 진행했다. 3단계 사업은 제2터미널뿐만 아니라 연결철도, 도로, 계류장, 주차장 시설 등을 건설했다. 하지만 계속해서 인천공항 이용객수는 증가하고 있으므로 인천국제공항공사는 다시 4

조 2,000억 원을 들여 2018년부터 인천공항 4단계 확장사업을 2023년까지 벌일 예정이다.

4단계 건설사업은 제2여객터미널을 추가 확장해 연간 4,600만 명을 처리하고 제4활주로 신설, 진입도로와 계류장 등을 확충하고 인공지능(AI)과 생체인식, 사물인터넷(IoT), 빅데이터 등 제4차 산업혁명에 발맞춘 첨단 정보통신기술(ICT)도입을 더욱 확대해 스마트 공항을 구현할 예정이다. 4단계 건설사업이 완료되면 인천공항은 연간 여객처리 능력이 1억 명으로 늘어난다.

인천공항은 4단계 이후 최종단계에 이르는 중장기 개발계획을 통해 제3여객터미널과 제5활주로를 건설해 연간 여객처리능력을 1억 3,000만 명까지 확장될 예정이다. 인천공항의 이용객수는 1억 명 수준까지 늘어날 것으로 전망하고 있으며 이에 따른 항공기 편수도 증가할 것이다. 인천공항을 중심으로 항공기 지상조업수요는 지속적으로 늘어날 것이므로 관련 업종도 연동해서 크게 확장할 것이다.

2) 항공기 지상조업 노동과정과 노동문제의 이해

⑴ 항공기 지상조업 노동과정

<그림 2>은 주요한 지상조업의 진행과정을 나타낸 건데 구체적으로 설명하면 다음과 같다.

출처 : 국회입법조사처 내부자료 지상조업은 항공기가 활주로에 내리면서부터 시작된다. 항공기가 활주로에 착륙하게 되면 지상요원들의 수신호에 따라 계류장으로 이동하게 된다. 항공기가 계류장에 정박하게 되면 탑승교(Air Bridge)와 연결이 되고 승객과 화물이 내려지게 된다. 화물은 크게 승객들이 소지하는 수하물과 일반화물로 구별할 수 있다. 대형 항공기(대한항공)의 수하물은 <그림 3>과 같은 Baggage cart에 모와서 통째

- 52 -

로 탑재되는데, 이러한 Baggage cart를 컨베이어 벨트로 내리게 되면 <그림 5>의 터그 카(Tug Car)가 여객터미널까지 운반하게 된다.

반면 저가항공기는 대형 항공기처럼 Baggage cart에 탑재하지 않고 수하물을 개별적으로 항공기에 적재하고 항공기가 도착하면 낱개로 <그림 4>처럼 컨베이어 벨트를 이용해서 내리게 된다. 일반화물은 카고 로더(Cargo Loader) 등을 이용해서 항공기로부터 내려지고 터그 카가 화물터미널까지 운반하게 된다. 여기까지가 크게 보면 <그림 2>의 Deboarding-Loading 과정이라고 볼 수 있다.

Deboarding-Loading 작업이 끝나면 다시 항공기 이륙을 위해서 급유, 캐터링

<그림 2> 주요 지상조업의 진행과정

<그림 4> LCC의 수하물 화기<그림 3> 대한항공의 Baggage cart

- 53 -

(Catering)서비스, 기내 청소, 급수, 오물처리, 수하물과 화물 적재, 승객탑승 수속 등의 Loading과 Boarding 작업이 진행된다. 수하물과 화물 적재는 화기와 반대로 터그 카가 화물을 운반해서 컨베이어 벨트와 카고 로더(Cargo

Loader) 등을 이용해서 싣게 된다. 캐터링 서비스는 기내식 보급을 말한다. 공항 내 입지한 캐터링 센터가 만든 기내식을 운반해서 <그림 6>처럼 리프트 트럭을 이용해서 항공기에 싣게 된다. 급유는 말 그대로 항공운행에 필요한 항공유를 공급하는 것이다. 오물수거 트럭을 이용해서 화장실도 깨끗하게 청소하며 급수차를 이용해서 음용수도 공급하게 된다.

기내 청소도 중요한 업무이다. 짧은 시간에 넓은 항공기 실내를 모두 청소해야 하므로 많은 인력이 투입되어야 한다. 대양주(호주, 뉴질랜드 등)로 향하는 대한항공 비행기는 의무적으로 운항 전에 비행기 실내와 화물구역에 대한 전체소독도 진행해야 한다. 이러한 기내청소, 급유, 캐터링 서비스 등이 끝나면 승객들의 탑승

<그림 5> 터그 카(Tug Car) <그림 6> 카고로더(Cargo Loader)

<그림 8> 토잉 트랙터 <그림 7> 캐터링 서비스

- 54 -

이 시작된다. 승객들의 티켓을 발권하고 도움을 주고 탑승 안내를 담당하는 지상여객서비스도 지상조업사가 담당하고 있다.

승객들의 탑승까지 끝나며 항공기는 토잉 트랙터(Towing Tractor)에 의해서 주기장으로부터 Taxiway(유도로)까지 견인되어서29) Push Back30) 상태가 된다.

토윙 트랙터가 항공기로부터 분리 되면 비로소 항공기는 자력으로 활주로 진입하여 이륙하게 된다. 항공기가 목적지에 도착하고 착륙하면 다시 Deboarding-Loading Loading Boarding Push Back 작업이 반복된다.

⑵ 항공기 지상조업 노동문제의 이해

<그림 2>와 같은 항공기 지상조업의 전체 과정은 항공수요 증가에 따라 항공편수가 늘어나게 되면 보다 짧게 진행될 필요가 있다. 공항의 용량(Capacity)을 최대화하기 위해서는 기본적으로 공항 인프라가 확충되어야 하지만 Turn

Around Time(공항 도착 후 재출발까지 걸리는 시간)도 고려해야 한다. Turn

Around Time을 최적화하기 위해서는 무엇보다도 항공기의 Ground Time(항공기가 도착해서 다음 목적지로 출발하기 까지 지상에 체류하는 시간)을 줄여야 한다.31) Deboarding/Loading Loading Boarding Push Back으로 진행되는 항공기 지상조업의 minium Ground Time이 요구되는 것이다.

물론 항공기의 운항 스케줄을 조정해서 항공기 이착륙을 최대한 분산시킨다면 항공기 지상조업의 minium Ground Time 압력은 완화될 수 있다. 하지만 항공기 이용에 대한 승객들의 편의성과 공항운영 시간도 고려해야하므로 불가피하게 특정시간 대에 항공기가 집중될 수밖에 없다. 항공기 수요가 늘어나게 되면 항공기의 Ground Time이 늘어나므로 지상조업 인력과 장비 등의 확충이 필요한 것이다.

그런데 인력과 장비의 확충은 원가에서 인건비 비중이 높은 지상조업의 특성상,

29) 항공기는 후진을 할 수 없어서 토잉 트랙터가 뒤로 밀어줘야 계류장에서 움직일 수 있다.

30) 푸쉬백은 항공기가 자력으로 움직일 수 있는 곳, 즉 항공기자력출발점까지 밀고 가는 작업

31) 항공기 지연 원인의 70%는 공항 지상에서의 문제 때문이다.(European Commission, MEPs to vote on

“Better Airports”package, 2012)

- 55 -

영업비용 증가를 수반하므로 지상조업사는 이를 최소화하면서 물량 증가에 대응하는 경영을 펼칠 수도 있다. 다시 말하면 지상조업사가 기존 인력에 대한 노동시간 연장, 탄력근무 적용, 비정규직 및 외주화 확대 등의 노동유연화로 비용증가를 상쇄하면서 이윤을 극대화한다는 것이다. 뿐만 아니라 지상조업의 가치사슬체계 상위에 있는 항공사와 공항운영회사의 경영전략도 지상조업 노동환경에 영향을 미친다. 이들이 지상조업사 간의 최저가 낙찰 경쟁과 그로 인한 비용절감을 추구하게 되면 노동조건이 악화되기 때문이다.

실제로 이러한 현상이 2000년 이후에 세계 항공지상조업 업계에서 벌어지고 있기도 하다. 국제항공산업은 계속 성장하고 있고 글로벌 항공사와 공항운영회사는 막대한 수익을 올리고 있지만32) 지상조업 노동자들은 작업량의 강화, 임금 하락,

유연한 노동시간 등의 열악한 조건에 내몰리고 있기 때문이다. 항공사와 공항운영회사는 비용절감을 위해서 지상조업을 광범위하게 외주화 했고 그 계약을 따내기 위한 조업사 간에 바닥을 향한 치열한 경쟁(race to-the-bottom)이 벌어지고 있는 것이다.(ITF, 2016) 한국 또한 이러한 관점에서 항공기 지상조업 노동자들의 노동문제를 이해해한다.

물론 한국은 외국과 달리 국내 대형 항공사의 자회사가 지상조업을 절대적으로 담당하고 있지만 우리나라의 대표적인 지상조업사인 한국공항을 보면 그 구조는 다를 바 없다. 한국공항은 업무량은 늘어나는 데에 인력은 그만큼 늘어나지 않아서 기존 인력들의 노동 강도가 강화되고 있다. <표 6>을 보면 한국공항이 처리한 지상조업 항공편수는 2011년에 144,123편수에서 2017년에 183,360편수로 무려 27.2%가 늘어났다.

출처 : 각 년도 한국공항(주) 사업보고서

하지만 <표 7>를 보면 2017년 현재 한국공항의 인력은 2,961명으로 2011

32) 지난 5년간 수익이 네 배가 되는 것을 보았다. IATA에 따르면 그들은 2015년 전체 순이익 330억 달러를 기록

했고 2016년에는 363.3억 달러를 기록할 것으로 전망했다.3 2013년 전 세계 공항 매출은 미화 1,130 억 달러

로 전년 대비 5.5%증가했으며 승객들은 공항 수입에 약 490억 달러를 직접 기여했다.

2011년 2013년 2015년 2017년

144,123 158,961 171,116 183,360

<표 6> 한국공항의 지상조업 항공편수

- 56 -

년 인원인 3,007명 보다 오히려 줄어들었다. 현장에서 직접 일을 하는 현업직도 줄어들었다. 동기간에 물량은 27.2%가 늘어났는데 인력은 감소했으므로 기존 인력들에게 물량 증가에 따른 업무 압박이 대단히 많이 가해졌다고 추정할 수 있다.

항공기 지상조업의 노동문제는 여기서부터 출발할 수 있다.

출처 : 각 년도 한국공항(주) 사업보고서

3. 항공기 지상조업 노동실태 문제점과 개선방향

1) 노동실태 조사 내용과 방법33)

노동실태 조사는 <표 8>와 같이 크게 기본적인 근로실태, 작업량과 인력수준,

노동시간과 임금실태, 산재 및 건강실태, 고용과 원하청 실태 등 총 5가지 범주로 나눠서 실시했다. 노동실태를 일반적으로 파악할 수 있는 내용을 중심으로 하되 지상조업의 특성을 반영하는 내용을 포함했다.

인터뷰 대상은 <표 9>에 정리했다. 한국공항(주)은 장비정비와 토잉 작업팀에 소속된 정규직 노동자와 항공기 청소를 담당하는 이케이맨파워(이하 이케이) 소속

33) 이러한 실태 조사를 보완하기 위해서 공식적이고 객관적인 관련 통계와 자료 등이 뒷받침되어야 함. 하지만 지상조

업 관련 통계 미비와 현장 노조의 여건 상 자료를 확보하지 못해서 부득이하게 현장 인터뷰 조사에 의존함. 이러한

점을 감안하여 서술하도록 함.

2011년 2012년 2013년 2014년 2015년 2016년 2017년

관리직 합계 391 415 412 403 411 410 401

정규직 387 401 400 392 394 392 385

기간제 4 14 12 11 17 18 16

현업직 합계 2,616 2,643 2,638 2,746 2,844 2,750 2,560

정규직 2,144 2,185 2,204 2,188 2,128 2,187 2,237

기간제 472 458 434 558 716 563 323

총 인원 3,007 3,058 3,050 3,149 3,255 3,160 2,961

<표 7> 한국공항의 관리직과 현업직 및 총인원 변화(단위 : 명, %)

- 57 -

외주위탁 노동자를 대상으로 했다. 물론 지상조업 중에서 제일 많은 인력을 차지하는 램프화물과 여객은 인터뷰를 하지 못했는데 이영수(2018)의 연구를 일부 인용해서 보완하도록 할 것이다. 아시아나항공은 지상여객서비스를 담당하는 자회사 KA(케이에이)와 수하물 하역 및 기내청소 등을 수행하는 KO(케이오) 소속 노동자들을 대상으로 실시했다.

조사항목 주요 조사 내용

기본적인 근로실태 · 임금 ·근로시간 ·휴식시간 ·교(번)대 체계 등

작업량과 인력수준

· 최근 5년 간 작업량 변화 추세

· 작업과정에서 인력이 (상시적으로) 부족하다고 느끼는 정도

· 첨두시와 성수기 때 작업량 부담 정도

· T2(인천국제공항)로 이전 후에 작업량(부하) 변화 정도

· 작업량에 따른 피로누적과 탈진(번아웃) 경험

· 승객 응대 압박과 스트레스 정도

· 근로계약 시 논의되지 않았거나 임의적인 업무의 증가 여부

노동시간과 임금실태

· 총임금에서 기본급과 연장근로 수당 등이 차지하는 비중

· 근속연수에 따른 임금차이(연공급 유무)

· 노동시간 대비 임금수준 만족 수준

· 정해진 스케줄보다 늘어나는 연장근로시간 실태

· 첨두시·성수기 및 항공기 지연 시 근무시간 변동 정도

· 휴게공간과 휴게시간 보장정도(근무 중,근무와 다음 근무 등)

· 해당 회사 취업 후 가족 및 사회생활 양립 여부

산재 및 건강실태

· 작업과정에서 발생했던 산재발생 유무와 회사의 처리방법

· 작업과정에서 기인하는 재해유발과 건강악화 요소(원인)

· 업무상 재해나 질병에 대한 예방적 조치실시 유무

고용과 원하청 실태

· 외주업체 변경과 재계약 여부에 따른 고용불안

· 이직수준과 평균 근속기간 등

· (상시적인) 원청(대형항공사)의 업무지시 및 관리의 불가피성(원청

업무와 연속성과 통합성)

· 비상시나 유사 시 원청(대형항공사)으로부터 상황전달 유무

<표 8> 노동실태조사의 주요 내용

회사명 및 운영형태 인터뷰한 업종 일시

한국공항(정규직) 토잉작업팀 노동자 1명 2018년 6월 25일

장비정비 노동자 1명 2018년 6월 25일

이케이맨파워 한국공항 외주위탁

회사 기내청소 노동자 4명 2018년 6월 25일

<표 9> 지상조업 인터뷰 내용 정리

- 58 -

2. 지상조업 노동실태 분석 결과와 시사점

1) 장시간 저임금의 열악한 근로실태 확인

⑴ 한국공항 정규직

대한항공과 아시아나항공 지상조업 자회사와 외주위탁회사들은 전반적으로 장시간 (노동시간 대비)저임금의 열악한 근로실태에 처해 있음을 확인했다. 우선 한국공항의 정규직 노동실태를 살펴본 결과, 인력 부족과 장시간 노동이 만연한 열악한 노동조건에 처해 있었다. 노동시간 자료를 구할 수 있었던 램프여객과 화물 정규직 노동자들은 1일 8시간을 넘는 과도한 근무시간, 근무와 근무 다음의 휴게시간 부족, 주 내지 월 단위 근무시간(일수) 과도 등의 장시간 근무에 시달리고 있었다.

이영수(2018)에 따르면 램프여객의 경우도 작업량 대비 인력이 계속 줄어들고 있어서 1) 조별 인원의 감소로 노동 강도 강화 2) 운행편수를 담당해야 할 작업 조의 부족으로 연장근무시간 증가 3) 늦은 퇴근으로 근무와 다음 근무사이의 휴게시간의 부족 등의 문제가 야기되고 있음을 지적하고 있다.

고 이기하 노동자의 출퇴근 시간을 기준으로 사망 직전 3개월 동안 1일 12시간 이상근무한 날들을 산정해보면 <표 10>와 같다. 고 이기하 노동자는 9월에는 9일, 10월에 7일, 11월에 7일을 각각 12시간 이상 근무했다. 1일 8시간이 넘는 과도한 근무가 잦은 것이다. 물론 근로기준법 53조에 따라 노동자 본인이 동의하면 연장근로를 할 수는 있지만 이 또한 1주에 12시간 이상을 넘길 수 없게 되어 있다. 하지만 고 이기하 노동자의 근무일지를 보면 수시로 1주 12시간 이상의 연장근무를 한 것으로 보이므로 법 위반의 소지가 있다.

케이에이

금호아시아나

문화재단 자회사

지상직 노동자 2명 2018년 7월 18일

케이오 기내청소 노동자 3명 2018년 6월 28일

수하물 노동자 2명 2018년 6월 28일

- 59 -

출처 : 이영수(2018) 재인용

1일 근무시간이 많으면 퇴근시간이 늦어지고 그만큼 근무와 다음 근무사이의 연속 휴게시간도 줄어들 수밖에 없다. 실제로 고 이기하 노동자들도 이러한 상태에 내몰리고 있었다. 10시간 연속휴게를 보장받지 못한 날이 9월에는 6일이나 되었다.

9월 2일은 퇴근이 밤 9시 24분인데 출근은 다음날 6시 32분에 했다. 근무와 근무사이의 휴게시간이 9시간 밖에 되지 않는 것이다. 더욱이 인천공항은 접근하는 데에 시간이 더욱 걸리므로 2시간 이상의 출퇴근 시간을 제하면 충분히 휴식을 취할 수 있는 시간은 6시간도 되지 않는다.

출처 : 이영수(2018) 재인용 램프화물소속의 노동자도 11월 7일~13일까지 정상근무시간이 52.3시간(3,142

분), 연장이 7.3시간(440분)으로 총 54.1시간 이었다. 그 다음 주도 각각 52.3시간(3,143분)과 5.8시간(350분)으로 총 58.1시간이었다. 특히 램프화물소속 노동자는 주 6일 근무를 계속 하고 있는데 때때로 주 5일근무도 지켜지지

일자 1일 근무시간 일자 1일 근무시간 일자 1일 근무시간

09-03 12:54 10-01 12:59 11-01 12:01

09-07 14:01 10-11 14;43 11-03 13:09

09-08 13:27 10-14 12:58 11-04 14:03

09-09 13:53 10-18 15:12 11-08 15:27

09-16 12:48 10-21 13:26 11-11 12:56

09-17 13:27 10-25 15:34 11-17 12:15

09-24 12:53 10-28 12:49 11-25 13:01

<표 10> 고 이기하 노동자의 1일 12시간 이상근무일지(2017년 9월~11월)

일자 출근시간 퇴근시간

09-02 10:43 21:24

09-03 06:32 19:26

09-04 03:54 13:31

09-08 06:34 20:01

09-09 05:58 19:51

09-15 10:41 22:01

09-16 06:28 19:43

09-22 11:46 22:21

09-23 06:34 20:01

<표 11> 고 이기하 노동자의 10시간 연속휴게 미 보장 근무일지

- 60 -

않음을 알 수 있다.

출처 : 이영수(2018) 재인용

“지금은 1조당 6명까지 떨어져서 여유 인력이 없다보니 연차를 가기 어렵다. 항공기 지상조업

을 그럭저럭 하려면 팀별로 최소 6명이 있어야 한다. 그런데 1명이 빠지면 5명이 근무를 해

야 하는데 일이 너무 스트레스다. 물론 4명이 되어도 일은 해야 한다. 고 이기하 조도 쓰러진

당일 나머지 4명이서 저녁 끝까지 일을 했다. 연장근무를 떠나서 휴식시간이 없다. 여유가 없

다. 조별 사람이 부족하니 8시간 풀로 일을 해야 한다. 연장근무를 시킨다는 것은 조 자체가

부족하다는 의미이다. 작업을 해야 할 항공편수는 계속 들어오는데 조는 부족하니 투입된 조

가 계속 퇴근하지 못하고 연장근무를 할 수 밖 에 없다. 작업지시를 받는 모바일 상에서 하

루 작업해야 할 플라이트(운행편)가 나오지만 마무리될 쯤에 다른 플라이트가 부쳐지기도 한

다. 출근하면 플라이트가 짜여서 나오는데 중간에 수시로 바뀐다. 내가 언제 퇴근할지 모른다.

8시간 일했다고 퇴근할 수가 없다. 모바일 상으로 작업 오더가 내려오면 계속 연장근무를 해

야 한다.”

(△△△, 한국공항(주) 램프여객 노동자)

토잉작업팀과 장비정비팀도 조업수요에 비해서 인력이 부족하다는 점을 인터뷰에서 확인했다. 인천국제공항 T2개항으로 지상조업 장비는 폭증했지만 장비를 유지보수 하는 인원은 늘어나지 않아서 장비정비 노동자들을 어렵게 하고 있다. 토잉작업팀은 3인 1조로 팀으로 운영되는데 인력이 부족하다보니 추가적인 조가 편성되지 않아서 제대로 쉬지 못하고 일을 하고 있다.

“장비 대비 인력이 부족하다. T2로 오면서 장비는 두 배 정도로 늘었는데 인원은 오히려 줄

일자 스케줄(출퇴근) 실제(출퇴근) 정상근무시간(분) 연장발생(분)

2017-11-07 07:00 06:14 06:14 13:41 401 371 02017-11-08 05:00 14:00 04:09 13:32 512 452 0

2017-11-09 06:00 14;30 05:11 14:09 489 429 30

2017-11-10 06:00 16;00 05:11 16:56 600 540 502017-11-11 07:30 17:30 06:45 23:53 600 540 330

2017-11-12 07:30 16:30 06:01 17:26 540 480 30

2017-11-13 휴무2017-11-14 07:00 14:00 06:18 13:35 395 365 0

2017-11-15 05:00 14:00 04:20 13:32 512 452 0

2017-11-16 06:00 14:30 05:08 510 450 02017-11-17 06:00 16:00 05:08 15:46 586 526 0

2017-11-18 07:30 17:30 07:09 23:24 600 540 350

2017-11-19 08:30 17:30 06:48 17:30 540 480 0

<표 12> 램프화물 램프조업그룹 노동자 11월 06일~19일 근무표

- 61 -

었다. 퇴사를 하면 인원을 안 메꿔준다. 인원은 자연적으로 감소하고 장비는 계속 늘어난다.

사람이 없으니깐 꼼꼼히 볼 것을 썰렁썰렁 본다. 어떻게 할 수가 없다. 그리고 인원이 없으면

서두르게 되면서 사고가 난다. 요새 산재가 늘어나고 있다. 이전보다 노동강도가 세어지고 허

리 환자들이 속출하고 있다.”

(□□□, 한국공항 장비정비 노동자)

“대한항공에서 야간에는 2개조를 하라고 요청했다고 한다. 하지만 현재 인원에서 2개조를 만

드는 게 빠듯하다. 3명이 편성되어 있는데 한명이 빠지면 안 된다. 두 사람은 무용지물이다.

압박감이 어마어마하다. 대타가 기용되어야 하는데 램프와 다르게 특수성이 있다. 교육을 받

은 사람만 할 수 있다. 내가 안 나가면 안 된다는 구조이다. 아픈 몸을 이끌고 와야 한다. 예

비율이 없다보니 정 안되면 쉬고 있는 사람들이 나와야 한다.”

(○○○, 한국공항 토잉 작업팀 노즐맨)

더욱이 한국공항은 비용절감을 위해서 상대적으로 저렴한 지상조업 장비를 구입하거나 토잉작업에 필요한 토잉트랙터의 캐노피 등을 달지 않고 있는데 노동자들의 노동과정에 많은 부담을 주고 있다. 한국공항 정규직들이 수행하는 지상조업은 대부분 야외 계류장에서 이뤄져서 폭염과 폭설 등에 그대로 노출되는데 이러한 부문을 완화할 수 있는 조치가 취해지지 않고 있다.

“장비 도입비용을 줄이려고 토잉카의 옵션을 다 뺀다. 에어콘과 캐노피가 없는 것이다. 최신

토잉트랙터는 매연이 많이 발생한다. 캐노피도 없으니 매연이 맞는다. 원래 만든 회사의 국가

에서는 그런 규제가 없다고 한다. 그래서 매연을 그대로 받고 있다. 캐노피라도 있으면 나은

데 그게 없다. 내리쬐는 열이 엄청나다. 캐노피를 새로 만들면 2천 만 원이 든다고 회사에서

는 승인을 안 해 준다. 처음에는 비용이 들지만 계속 쓰는 것이다. 마스크도 주는데 미세먼지

마스크 이런 거 준다. 귀마개도 그냥 꽂는 걸로 준다.” (□□□, 한국공항 장비정비 노동자)

⑵ 케이오, 케이에이, 이케이

케이오, 케이에이, 이케이 등 하청 자회사 조업사들도 마찬가지이다. 초장시간 근로를 하고 있으며 복잡한 교번체계를 가지고 있기도 했다. 비행기 시간표에 맞추다 보니 이른 새벽과 늦은 밤 퇴근이 일상화되면서 수면과 가사노동 등에도 큰 부담을 안고 있다. 하청 자회사 노동자들은 정해진 휴게시간을 보장받지 못했고 인력이 부족하다보니 상황에 따른 유연한 인력배치가 일상화되면서 쉴 틈 없이 이

- 62 -

동하여 작업을 처리하도록 사실상 강요받고 있다.

“8시 반 나와서 그 다음에 7시 출근해. 집에 가면 10시 넘고, 10시 반 되고. 밥 대충 먹고,

또 자야 되는 거예요. … 집이 멀고 이런 사람들은 일주일에 6일 정도, 8일 근무 하면은 이틀

은 여기서 잔다고 봐야 돼요. 여기서.”

(AJH, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

케이오의 수하물 노동자들의 월 기본 근무시간은 209시간에 연장이 추가되는데,

개인마다 편차가 있지만 4-60시간 정도라고 한다. 최대 80-100시간에 이르렀던 적도 있다고 증언하였다. 이처럼 김포 수하물팀의 특징은 근무 배치가 조 단위로 이루어지는 것이 아니라 사람에 따라 달리 이루어져, 적은 인원으로 가용할 수 있는 유연성을 극대화하고 있다는 것이다. 3일 근무와 1일 휴무가 반복되는 것은 다른 수하물이나 기내청소와 동일하다. 수하물팀의 취업규칙에는 한 달 토일 공휴일 수만큼의 휴일을 보장하도록 되어있다. 그러나 실제로는 휴일수당을 지급 받는 대신 이를 보장받지 못하고 있고, 연차도 거의 사용하지 못한다.

“저희 같은 경우는 휴게, 휴무날이 보통 한달에 토일 빨간날 해서 10일 쉬면 10일을 쉬어야

한다고 하거든요. 그렇게 되어 있거든요. 저희 취업규칙에. 11일이면 11일을 쉬어야 하는데,

11일을 다 못쉬고 한 10일은 일하고 나머지를 돈으로 받고 그렇게 하고 있고. 연차는 거의

못가고. 가장 큰 문제는 그게 다 인력이 문제죠. 사람들이 더 있어야 하는데. 사실 좀 연차도

쓸라 그러면 사람이 좀 있어야 연차 같은 것도 쓸 수가 있는데.”

(JNR, 케이오(주) 수하물 노동자)

필요인원이 명확하지 않아 충원 역시 제때 이루어지지 않는다. 결원으로 인해 17

명이 하는 일을 13명이서 운영하거나 40명이 하던 일을 29명이 하게 되어도,

노동강도 상승에 따른 보상은 이루어지지 않는 등의 문제가 빈번하게 발생한다.

“요전에 사람이 많이 그만뒀을 때는 국내선 국제선 포함해서 지금 같은 경우는 17명 정도가

운영을 하는데 예전 같으면 13명이서 운영을 했어요. 그러니까 사실은 업무 피로도나 강도가

엄청 셌어요. ... 그럼 분명히 회사에서는 3,4명 분에 대한 좀 약간 그런 이득을 취하고 있을

텐데. 그거를 저희들에게 돌려줘야 되는건데.. 단협에 대체 인원을 투입해주기로 되어 있어요.

근데 투입해주지 않아. 퇴사를 해도 전혀 사람을 붙여주지 않아.“

(JNR, 케이오(주) 수하물 노동자)

- 63 -

케이에이의 노동조건도 열악했다. 비행기 한 대 분의 출입국 수속을 ‘잡’이라 부르는데, 케이에이 노동자들은 일평균 10~11개의 잡을 처리하게 된다. 하나의 잡을 처리하는 과정은 신원확인, 보딩, 게이트백 등으로 이루어지고, 일을 마친 뒤 다음 게이트로 이동한다. 각 게이트에는 비행규모에 따라 정해진 인원이 있는데, 출발 1시간 전, 35분전, 5분 전에 따라 필요인원을 다르게 규정해놓고 있다. 소형기 출발 시에는 4명, 중형기는 5명, 대형기는 8,9명이 투입되는데, 출발이 가까울수록 적은 인원이 남도록 되어 있다. 끊임없이 현황이 보고되고 호출-이동-업무를 반복해야 하기 때문이다.

이는 케이에이 출입국팀 노동자들이 체감하는 노동강도를 높이는 중요한 원인이 되고 있다. 한편 현장상황에 따라 아침에 정해져 있는 일정과 다르게 게이트가 변경되거나 지연되는 일이 상시적으로 발생하는데, 이를 파악하고 지시를 내리는 전담 직원이 있다. 일과시간 중에는 이들의 지시에 따라 하루 60명 정도 인원이 쉼 없이 이동하며 일정을 수행한다. 게이트 업무가 끝나면 게이트 청소·입주금 관리·

보안서류 파기 후에 다시 옷을 갈아입고 퇴근하게 된다.

지상직은 청소, 수하물을 비롯한 여타 지상조업 직종들에 비해 대면 업무로 인한 감정노동과 스트레스가 특히 두드러진다. 스트레스의 상당부분은 고객들의 요구와 권한 사이의 간극에서 오고 있고, 외주화는 이러한 간극을 발생시키는 주요 원인이다. 예컨대 사전에 계획된 일정은 비행기와 승객 모두가 정시에 도착하는 것을 가정하고 있는데, 현실에서는 비행기와 승객 모두가 예측대로 움직이지 않아 문제가 발생하는 것이다. 계획 상 탑승수속을 20분 전에 마감해야 하기 때문에 30분에 가장 많은 인원을 배치해두지만, 뒤늦게 출국수속을 밟고 온 승객이 많거나 현장에 예기치 않은 상황이 발생하는 일도 잦다. 이로 인한 부담은 고스란히 케이에이 노동자들에게 전가되고 있다. 또한 이러한 상황에서도 출발이 예정된 또 다른 비행기는 예정대로 출발할 수 있도록 해야 한다.

‘칭송레터’에 관한 실적 요구도 케이에이 노동자들에게 큰 압박이다. 아시아나항공은 전직원들에게 ‘칭송레터’라 불리는 감사의 글을 받도록 요구하고 있으며, 지상직 도급을 준 케이에이에도 마찬가지 요구를 하고 있다. 케이에이는 이를 완수하기 위해 다시 자체 목표를 세우고 자사 소속 직원들에게 ‘칭송레터’ 실적을 요구

- 64 -

한다.

“케이에이 자체적으로, 목표를 세우기는 하는데. 기준은 아시아나[항공]에서 주고, 그 기준에

따른 케이에이의 목표를 다시 세우는 거죠. 그래서 작년에는 100개를 받았으니 다음에는

10%를 올려서 110개를 받아오는게 너희의 목표다.”

(JEH, 케이에이(주) 지상직 노동자)

“대부분이 [칭송레터를] 안 써요. 당연히 네가 날 도와줘야지라고 생각하지. 항공사 서비스로

지갑을 잃어버렸으면 당연히 도와줘야지, 라고 생각하지 굳이 쓰지는 않으니까. 그래서 칭송

을 가방에 갖고 다녀요. 목표를 달성하기 위해.“

(OHS, 케이에이(주) 지상직 노동자)

임금도 열악했는데 이케이는 1,910만원34)정도로 파악이 되었고 케이에이는 2,630만원이었다.35) 직종이 달라 단순비교는 어렵지만 자회사라고 하지만 외주하청 용역에 훨씬 가까운 수치인 것이다.36)

<표 13> 2018년 케이에이 출입국팀의 임금테이블

34) 이케이 전체 사업장에서 인천공항 기내청소의 비중은 일부에 지나지 않으므로 단순비교는 불가능하다. 이케이에서

도급하고 있는 타 사업장들은 시간제 비중이 높거나 연장근로가 적을 수 있다.

35) 케이오 평균 급여액은 확보하지 못했다.

36) 급여수준에 대해서는 48페이지 <표42>도 참고

직급(연차) 기본급 상여금 직무수당 조정수당 합계(세전)과장1(16년) 1,500,000 500,000 267,230 136,540 2,403,770과장2(15년) 1,440,000 480,000 217,230 166,540 2,303,770대리1(13년) 1,350,000 450,000 217,230 186,540 2,203,770대리2(10년) 1,290,000 430,000 197,230 186,540 2,103,770주임(5년) 1,200,000 400,000 187,230 216,540 2,003,770선임(5년) 1,140,000 380,000 222,680 216,090 1,958,770사원(1년) 1,020,000 340,000 332,230 221,540 1,913,770인턴

(6개월) 1,020,000 102,000 332,230 221,540 1,675,770

- 65 -

2018년 최저임금이 월급으로 157만 3,770원임을 감안하면, 기본급 수준이 매우 낮음을 알 수 있다. 법적으로 매달 지급되지 않는 상여금 등을 포함하여 최종 지급액을 최저임금 수준으로 맞추는 것은 최저임금법 위반 소지가 있다. 설사 6

월 12일 개정된 최저임금법 개정안을 소급해서 상여금과 기타수당의 일부를 산입할지라도 최저임금액에 미달한다.37) 수당을 급여에 미리 포함하는 계약형태인 포괄임금제는 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에만 예외적으로 적용할 수 있고, 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 한다.38) 근로기준법은 “근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대( )하여 책임”39)을 지도록 하고 있다. 케이에이 및 아시아나항공의 최저임금 위반여부는 차후 상세한 조사가 요구된다

휴게공간의 부족은 하청 자회사 조업사 모두에서 공통적으로 나타났는데 T2에서 노조 결성 이후 휴게실이 확보된 이케이 외에는 여전히 해결되지 않고 있다. 자유롭지 못한 연차사용의 문제 또한 모든 사업장에서 나타났다. 연차 신청은 노동자에게 보장된 권리임에도, 그에 합당한 인원이 편성되지 않아 동료들에게 부담이 귀착되는 것을 피할 수 없다. 결과적으로 지상조업사들은 낮은 도급료를 이유로 해당 사업장에서 일하는 노동자들의 노동조건을 현격하게 악화시키고 있는데 원청의 책임도 크다고 할 수 있다.

2) 원하청 업무의 연속/연관성과 불법 파견의 소지

⑴ 케이에이

외견 상 독립된 기업임에도, 케이에이는 실질적으로 아시아나항공에 종속되어 있다. 2017년 케이에이의 사원수는 896명, 이익잉여금도 55억 원에 달하고 있지만, 자본금은 2,000만원에 불과하다.40) 사무실도 하나 뿐으로, 지난해 총 9차례

37) 기본급 1,020,000 + 상여금 340,000 * 0.25 + 기타수당 (332,230 + 221,540 ) * 0.07 = 114만

원

38) 대법원 2010.05.13 2008다6052 판결

39) 최저임금법 제6조 제7항

40) 항공사업법은 시행령을 통해 항공기취급업의 등록요건으로 ‘납입자본금이 3억원 이상일 것’을 규정하고 있다(6

페이지 <표1> 참조). 등록요건 조차 갖추지 못한 꼭두각시 회사라는 것이다. 아시아경제, “대한항공·아시아나,

- 66 -

열린 이사회에서는 죽호학원 산하 학교(금호고등학교 등) 기부금 지급 등을 논의했다.41) 이는 케이에이가 자체적인 사업을 영위하고 있다기보다는 아시아나항공에 완전히 의존·종속된 형태로 운영되어 왔음을 시사한다.42) 케이에이는 암스,

인터비지 등 하청조업사가 통합을 거쳐 2012년에 출범했는데43), 이케이맨파워 사례에서와 마찬가지로 대표를 비롯한 조업사 임원들은 아시아나항공과 긴밀한 인적 관계를 맺어왔다. 2012년 케이에이 설립 당시 대표 이종항은 아시아나항공 영업부사장이었고, 현 대표 원정태는 아시아나항공 대전지점장 출신이다.44) 아시아나항공에 조업서비스를 제공하는 용역사들의 케이에이로의 재편 과정은 전적으로 아시아나항공에 의해 좌지우지 되어왔다.

업무내용과 목표 역시 세부적인 부분까지 아시아나항공에 의해 규정되어 있는데,

이는 다양한 부분에서 확인된다. 먼저, 케이에이의 전반적인 스케줄과 인력배치는 아시아나항공에 의해 결정되고 있으며, 출입국 업무에 필요한 PC 등 장비도 공유하고 있다. 케이에이를 비롯한 지상직 노동자들은 아시아나항공의 유니폼을 입고 근무하고 있다.45) (아시아나항공 유니폼을 입은 직원에 대한) 과거에는 아시아나항공은 채용과정 단계부터 관여해왔으며 같은 장소에서 아시아나항공 직원과 하청 직원이 짝으로 투입되어 포지션만 달리한 채 동일분야 업무를 수행했다.

“면접을 제가 입사했을 때 기억하기로는 면접을 보잖아요. 그럼 인터비지에 면접을 봐요. 면접

을 보고 1차, 2차 3차 이렇게 해서 온 다음 아시아나항공 지점장실로 데리고 갔어요. 그러고

지점장님한테 인사를 해요. 면접 볼 때도 아시아나항공 직원 분이 계셨어요.”

(OHS, 케이에이(주) 지상직 노동자)

“완전 같이 있어서 그냥 시키면 하는 거예요. 직속으로 시켜요, 거기서. 그냥 뭐 한 사업장에

서. ... 처음에는 다같이 일했어요, 정말. 인터비지, 암스 전부 혼재되어 있는 거에요. 아시아나

항공 직원까지 같이 일을 했었구요. 그 당시에 진짜 친하게 지냈거든요. 같이 일하는 직원처

럼 지냈거든요.”

(JEH, 케이에이(주) 지상직 노동자)

하도급업체 미등록 운영…국토부 뒷북대응 논란”, 2018.07.18. 참조.41) 뉴스토마토, “금호아시아나문화재단, 공익재단인가 인력파견업체인가…'불법파견' 의혹”, 2018-07-1042) 케이에이주식회사 감사보고서 제6기 2017년

43) 인수·합병·분리와 인적 네트워크의 상세한 내용은 추후 조사가 필요하다.

44)뉴스토마토, “금호아시아나문화재단, 공익재단인가 인력파견업체인가…'불법파견' 의혹”, 2018-07-1045) 단, 케이에이 명찰을 패용한다.

- 67 -

“아시아나항공 직원이랑 같이 해서 친했어요. 같이 일하니까 되게 좋은 선배도 있는데. 나이가

비슷하고 하니까 같이 일도 하고, 같이 놀러도 다니고 지시도 다니고. 선배들이 지정을 해요,

일 잘하는 애를. 나는 job할 때 얘랑 얘랑 넣어 줘, 이렇게. ... 짝지가 아예 있어요. 이름이

있고 아시아나항공 직원이랑 저희 이름이 같이 나와 있는 그런 게”

(OHS, 케이에이(주) 지상직 노동자)

지상직 업무 중 출국심사 전 랜드사이드(land-side)에서 이루어지는 개인수속은 아시아나항공 직원이, 출국심사 이후 에어사이드(air-side)에서 이루어지는 제반 안내는 케이에이 직원이 담당하고 있다.46) 이와 같은 분리·조정은 사내하도급과 불법파견과 관련된 문제소지를 차단하고자 한 것이지만, 작업장 분리 이후에도 케이에이의 업무는 아시아나항공의 지시 없이 완결될 수 없다.47) 수속·수하물 관련 안내와 조치를 위한 지시사항은 전산시스템을 경유해 이루어진다.48) 그러나 업무들 중 다수는 케이에이 직원들의 권한을 넘어서거나 아시아나항공 직원들과 긴밀하고 신속한 협조를 요구한다. 출입국은 케이에이의 업무이지만, 이런 이유로 아시아나항공은 출입국 전담 직원을 두어 케이에이 직원들과 소통하고 있다.

“손님이 여권 정보가 잘못된 경우에는 해결해 줄 수 있는 사람이 수정해야 되잖아요. 수정 오

류가 나면 저희 쪽에서 아시아나항공에 “이거 오류 났는데 어떻게 하실 거예요” 그래요. 그러

면 아시아나항공 분들이 수정을 하거나 아니면 게이트로 연락을 해서 손님 탑승할 때 잡아달

라고 해야 되거든요. “여권을 다시 봐 주세요” 해서. 그게 잘못되면 벌금이 부과가 되니까, 그

런 거를 독립적으로 일을 할 수는 없어요.“

(JEH, 케이에이(주) 지상직 노동자)

“수속할 때 문제가 생기는 부분들이 있잖아요. 이를테면 수속할 때 손님이 가방을 부치셨는데

거기 이상한 물건이 들어있어서 뺐어요. 그러면 게이트로 전화가 와서 손님한테 얘기해달라는

요구를 해요. 아니면 자리가 변경됐는데 손님한테 자리 바꿨다고 안내 해줘라. [아시아나항공

에서] 뭐 이런 기타 등등의 코멘트를 걸면, 그 코멘트를 저희가 처리하게 되어 있어요.”

(OHS, 케이에이(주) 지상직 노동자)

“문을 닫아야 되는 손님이 안왔어요. 그럼 손님 안오시고 연락이 안되는데 어떻게 해야 할지

46) 그러나 에어사이드 업무 중에서도 결정권한이 필요한 일부 업무들은 아시아나항공 직원이 직접 담당하고 있다.

47) 불법파견 관련 판결이 과거 ‘장소적 동일성’을 중요시 했다면, 2010년대에 들어서는 ‘기능적’으로 원청과

협력업체의 작업이 연동되어 있는지 여부를 기준으로 편입 여부를 판단한다.

48) 물론 이 자체도 원청에 의한 직접적 지시다. 매 시점 케이에이 직원들이 처리해야 할 내용이 원청 노동자들이 입력

해놓은 내용에 따라 이뤄지고 있는 것이다. 최근 법원의 판결은 제조업 연속공정에서 사용하는 생산관리시스템

(MES)을 정보전달의 수단이 아니라 원청의 지휘‧명령 도구로 보고 있다.

- 68 -

물어볼 수밖에 없어요. 결정권이 없어요.”

(OHS, 케이에이(주) 지상직 노동자)

아시아나항공과 케이에이는 작업장 분리 이후로도 간접적인 지시를 내리기 위한 조치들을 시행해왔다. 일례로 작업장 분리 이후 아시아나항공의 승객서비스 관련 직원들과 케이에이 직원들은 카카오톡 단톡방 'ICNKK IRROPS'을 통해 상황을 공유해왔지만, 올해 7월부터는 아시아나항공과의 소통을 담당하는 ‘현장 대리인’을 정하여 반드시 이들을 통해서만 소통이 이루어지도록 했다. 또, 케이에이의 총괄관리 직원은 아시아나항공 직원들이 받는 공지를 실시간으로 받을 수 있었으나,

아시아나항공의 담당 직원을 거쳐 받는 것으로 바뀌었다.49)

“아시아나항공에서 지시를 받아야 되는데 [근로기준법에] 걸린다, 같이 일하면 안 되고 현장

대리인 이외에는 직원들은 아시아나항공 직원으로부터 직접 지시를 받으면 안 된다. 그게 되

게 이슈가 됐었나 봐요. 그래서 팀장님 회의 갔다 오시더니, 그거 하면 다 불법이고, 그것도

그렇게 하면 안 된대요. 그래서 제가 ”어떤 게 안 되고 어떤 게 되는지 문서로 주세요“ 그랬

더니 그걸 어떻게 문서로 줄 수 있느냐, 이러면서 문서로는 못 주신다고 말씀 하시더라구요.

... ”정확한 선을 그어주셔야지 직원들한테 어떻게 하라고 하죠“ 그랬는데 걸릴까 봐 못하시는

거 같고. 갑자기 어느 날 같이 쓰던 카톡방에서 아시아나항공 직원들은 다 나가는 거예요. 저

희만 남겨놓고.”

(OHS, 케이에이(주) 지상직 노동자)

“직원들이 무슨 상황이 있으면 카톡을 저희한테 보내요. 그럼 저희가 그걸 캡쳐해서, 다시 현

장대리랑 얘기할 수 있는 출입국 아시아나항공 매니저가 있어요. 그 분들한테 또 보내서 소통

을 하고. 그걸 받아서 저희 직원들한테...”

(OHS, 케이에이(주) 지상직 노동자)

아시아나항공 소속 직원 - 케이에이 소속 직원’ 간의 소통이 ‘아시아나항공 소속 직원 - 아시아나항공 소속 출입국 직원 - 케이에이 소속 현장 대리인 - 케이에이 소속 직원’으로 변경된 것이다. 아시아나항공의 불법파견 논란 우려로 이렇게 선임된 현장 대리인의 수를 30명에서 과장·대리급 12명으로 줄이기도 했는데, 문제는 이러한 조치들이 케이에이 업무에 실질적인 어려움을 초래하고 있다는 것이

49) 그러나 최근 불법파견 관련 판결은 현장대리인이 존재하더라도 실제 그가 관리자로서의 업무를 수행하는지 살피고

있고, 단순히 원청으로부터 받은 지시사항을 근로자들에게 전달하는 역할만 하는지를 따져 단순 전달 역할일 경우 원

청이 직접 업무지시를 한 것으로 보고 있다.

- 69 -

다. 이는 도리어 케이에이와 아시아나항공 업무의 연속성·분리불가능성을 반증한다.

<그림 9> 원청의 업무지시가 이루어지는 단체 카톡방

출처 : 뉴스토마토50)

하루 업무를 시작하고 마무리하는 과정에서도 아시아나항공과의 긴밀한 연계를 확인할 수 있다. 매일 아침 케이에이는 출국 게이트에 배치되는 직원의 명단을 아시아나항공에 보낸다.51) 아시아나항공 직원들은 출입구 청소 및 보안 상황을 점검하고 케이에이 직원들에게 책임을 묻는다. 마감 시 케이에이 담당직원은 ‘일일업무보고’를 작성하는데 자료는 아시아나항공의 현황파악을 위해 쓰이게 된다.

결론적으로, 사측의 간접적 지시를 통한 불법파견 회피 시도가 케이에이 노동자들에게는 신속한 판단과 대처에 장애가 되어 노동강도를 높이는 요인이 되고 있다.

고객들을 대면하는 업무를 수행하는 케이에이 노동자들은 정보도, 결정권한도 없는 상태에서 고객들을 안심시키기 위한 감정노동을 수행해야 하기 때문이다. 역설

50)“금호아시아나문화재단, 공익재단인가 인력파견업체인가…'불법파견' 의혹”, 뉴스토마토, 2018-07-1051) 케이에이 직원들은 이 명단을 '잡지(Jobji)'라 부른다. 원청에서 ‘잡지’를 검토하면 "게이트에 배치된 직원이 바

뀌는 경우도 있다"고 한다. 박삼구 회장이 탑승할 때는 원청 직원이 'CCC(박 회장 코드명)가 탑승하니 신참과 나

이가 많은 직원은 출국 게이트에 배치하지 말라'고 지시했다. 아시아나항공이 업무배치에 직접 개입하고 있는 것이다

(출처;뉴스토마토).

- 70 -

적으로 이는 케이에이와 아시아나항공의 업무에 존재하는 근본적인 연속성이 쉽게 사라지지 않는다는 반증이다. 케이에이는 독자적인 설비와 능력을 가지고 범용성 있는 서비스를 제공하고 있는 업체가 아니며, 업무의 내용·시점·방법 등 사항에 대한 결정권과 재량권도 갖추지 못하고 있다. 케이에이 소속의 현장 관리인들이 구체적인 지휘명령권을 행사하였다고 하더라도 이는 원사업주인 아시아나항공의 결정사항을 전달한 것에 불과하다.

⑵ 케이오·이케이

인터뷰 대상 노동자들52)은 이케이와 무기근로계약을 맺고 있어, 형식적인 고용형태는 정규직이다. 그러나 실제 이들의 업무 내용은 이케이의 다른 사업장과는 전혀 관계가 없고, 다른 사업장의 노동자들과 접촉할 일도 없다. 또한 증언에 따르면 이케이의 인천공항 사업장은 대한항공 및 한국공항과 밀접한 인적 관계를 맺고 있고, 이들의 지휘·관리가 현장에서 생산적인 역할을 하고 있다고도 보기 어렵다.

현장관리자들은 대한항공 및 한국공항의 직간접적인 지휘 감독을 받고 있는데,

이는 외주용역 형태의 간접고용 비정규직의 전형적인 사례에 해당한다.

“우리 지금 이케이에 있는 부사장, 소장, 부장들. 이 사람들 전부 다 카스나 대한항공에서 정

년 끝나고 낙하산으로 내려온 거예요.”

(KGC, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

“부사장이라는 사람이야말로 진짜 하는 게 없어요. 돈은 뭐 3, 400씩 받아 간다는데. 얼굴도

어떻게 생겼는지도 모를 정도로 출근을 안 해요, 출근 자체를 안 해.”

(XXX, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

원하청 관계 면에서 기내청소(객실팀)의 작업이 이루어지는 스케줄은 대한항공 본사에서 설정한 비행운항 일정에 의존하고 있다. 평시 작업은 주어진 항공운항 일정에 따라 상대적으로 자율적으로 이루어지고 있지만, 예기치 못한 운항일정 변경 등 긴급한 상황에서는 원청의 직접 지시가 이루어지고 있다.53)

52) 인터뷰 대상자들의 영문은 가명

53) 이와 같은 상황이 얼마나 자주 발생하는지에 대해서는 이번 조사에서 구체적으로 파악하지 못했으므로, 추가적인

조사가 요구된다.

- 71 -

“우리는 어떤 거냐면 원청에서 지시가 있어야지만 되는 게, 우리의 감독들이 데스크에서 지시

를 받기 위해서는 현황실에서, 대한항공 현황실에서, 다 이렇게 스케줄을 하루 스케줄을 다

내려와서 여기에 따라 움직이는 거니까.”

(AJH, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

“옛날에는 편수가 바뀌어도 자기네들끼리 어떻게 연락을 하더니요 근래에는 대한항공 현황실

에서 바로 직접 연락이 와요. 편수가 어떻게 바뀌었다.”

(BJS, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

“어차피 원청에서 안 오면 우리가 일을 못해요. 정비사들하고 자주 보죠. 우린 정비사들하고

항상 두 명, 세 명이서… 그걸 한 팀이라 그러는데요. 보딩하는 사람 마무리, 보딩할 때도 보

딩 싸인을 내리는 그 사람들이 다 대한 항공 직원들이죠. 그 사람들 보딩 싸인이 떨어져야지

우리까지도 다… 우리 일이 마무리가 되고 그 사람들 싸인이 떨어져야지만 딱 문을 닫고 가

니까”

(KGC, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

이처럼 실질에 있어 이케이의 업무와 대한항공, 한국공항의 업무는 하나의 흐름 속에서 이루어지고 있다. 이케이의 업무는 당일 구체적인 인력배치 정도에 국한되어 있어, 별도의 자율적인 영역으로 성립할 수 없다. 심지어 당일 업무의 구체적인 내용마저 한국공항(카스)과 협의를 거쳐야 하는 것으로 보인다.

“예, 전부 다 카스야, 전부 다. 그리고 우리가 소독약 뿌리는 거 있잖아, 소독약 뿌리는 거 이

야기했잖아요. 그거 모기약이라 그래, 자기 말로는. 근데 그걸 우리 하루에 7번 정도 매~일

뿌려요. 그거 성분도 몰라.”

(BJS, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

“우리 없애자, 이러면 이것도 카스한테 허락 맡아야 된다고. 카스가 계약 되어 있어서. 전부

다 카스한테 뒤집어쓰고 있어요.”

(KGC, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

“그게 얼마나 진짠진 모르겠는데 어쨌든 하여간 계속 뭔가 인원을 늘려달라, 뭐해달라 이러면

은 카스 핑계를 대고. 예, 카스에서 인원을 늘려줘야 된다, 카스, 전부 다 카스예요. 우리는 뭐

그거, 자기 그게 없대. 카스에다 물어봐야 된다, 그런 식으로 나와요.“

(AJH, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

이는 기내청소의 외주용역화가 효율성이나 전문성과는 무관하게 비용과 책임의 외

- 72 -

주화를 위해 이루어지고 있음을 강력하게 시사한다. 케이오는 케이에이와 마찬가지로 공익법인인 금호아시아나문화재단이 지분 100%를 투자해 설립한 사실상의 자회사54)로, 아시아나항공의 지상조업 자회사인 아시아나에어포트와 지상직 도급계약을 맺고 있다. 그러나 케이오를 비롯한 아시아나항공 계열 소규모 조업사들이 아시아나항공 및 아시아나에어포트와 대등한 관계에 있다고 보기는 어렵다. 금호아시아나문화재단이 지분을 대부분 소유하고 아시아나항공의 급유, 하역, 지상조업 업무를 담당하고 있는 조업사들55)은 장비를 직접 구비할 능력이 부재한 영세업체로, 항공기 취득업 등록조차 되어 있지 않은 상태로 사업을 운영하고 있다.56) 독자적인 장비와 능력을 갖춘 회사라기보다는 내용과 실적을 모두 아시아나에어포트에 의존하고 있고, 아시아나에어포트의 실질적인 지배하에 놓여있는 것이다.57) 실제로 이들 업체에 근무하고 있는 노동자들은 아시아나항공 및 아시아나에어포트와 격차를 느끼고 있다. 금호아시아나 관계사라고 해서 어느 정도 통일된 급여체계나 근무공계가 존재하는 것은 전혀 아니며, 업무상 실질에 있어서는 이케이와 같은 아웃소싱 전문업체와 전혀 다를 바 없는 분업 및 지휘 체계를 지니고 있기 때문이다.

인터뷰 대상 노동자들은 케이오와 무기근로계약을 맺고 있어, 형식적인 고용형태는 정규직이다. 실제 이들의 업무 내용을 보면 아시아나항공 및 아시아나에어포트의 직간접적인 지휘 감독을 받고 있어, 사내하도급 형태의 간접고용 비정규직의 전형적인 사례임을 알 수 있다. 공항노동자들의 경우 고용형태에 따른 고용불안정이 높지는 않은데, 이는 형식 상 정규직으로 해고가 자유롭지 않고, 업무의 연속성이 중요하기 때문이다. 현재 대한항공과 아시아나항공은 자회사 형태의 하청을 통해 신규 업체의 진입을 막고 비용을 절감함과 동시에 서비스의 안정성을 꽤하고 있다. 그러나 열악한 작업환경과 높은 업무강도, 낮은 임금수준으로 이직이 잦고 만성적인 인력부족에 시달리고 있다.

54) 다만 문화재단은 비영리법인이므로 지분을 보유해도 원칙 상 경영에 관여해서는 안 된다.

55) 케이에이(KA, 지상여객), 케이오(KO, 하역, 기내청소), 에이에이치(AH, 외항사 지상여객), 에이큐(AQ, 여객운

송지원), 에이오(AO, 항공운송지원) 등

56) 항공사업법은 시행령을 통해 항공기취급업의 등록요건으로 ‘납입자본금이 3억원 이상일 것’을 규정하고 있다(6

페이지 <표1> 참조). 등록요건 조차 갖추지 못한 꼭두각시 회사라는 것이다. 아시아경제, “대한항공·아시아나,

하도급업체 미등록 운영…국토부 뒷북대응 논란”, 2018.07.18. 참조.57) 인터뷰에 따르면 이들 업체 대표들은 역대로 아시아나의 임원들이 맡아 왔다.

- 73 -

원하청 관계 면에서 기내청소(캐빈 클리닝)의 경우, 아시아나항공 본사에서 설정한 스케줄에 따라 실제 작업이 이루어지고 있다. 대개는 ‘운항’에서 케이오 소속 ‘감독’에게 통보한 비행기 스케줄에 따라 당일 실제 운용은 자율적으로 이루어지지만,

긴급 상황에서는 운항의 직접 지시가 이루어지기도 한다. 비행기에 문제가 생길 경우 작업을 할 수 없고, 기내 청소가 제대로 되어있을 경우 이륙을 위한 절차가 완수되지 못한다. 이처럼 수하물, 화물, 캐빈을 막론하고 케이오의 업무와 아시아나항공, 아시아나에어포트의 업무는 하나의 흐름 속에서 이루어지고 있다.

3) 작업안전과 보건 상의 문제 확인

⑴ 이케이

작업환경과 보건안전 상의 문제점 또한 나타나고 있다. 기용품을 실어나르고 구부러진 자세로 일하다 보니 나타나는 근골격계 질환은 물론이고, 감기나 성대결절 등 귀·코·목·눈·호흡기 질환을 호소하는 일도 잦다. 기내 청소를 하는 도중에 수많은 먼지, 소독약, 살충제 등에 노출되지만 비행기에서는 제한적으로 환기를 시킬 수 없기 때문이다. 비행기에는 중형기를 기준으로 4개의 도어가 있는데, 청소 중에는 그 중 2개만 열어놓을 수 있다. 환기를 하던 중 정비사나 승무원이 떨어지는 사고가 간혹 일어나기도 하기 때문이다. 그라운드에서 게이트 간을 오갈 때 이용하는 캐빈카(Cabin Car) 등의 장비도 노후화가 심각해 냉난방 장치가 작동되지 않는 것은 물론이고 별도 청소가 이루어지지 않아 위생상의 문제가 심각하다.

복잡하고 시끄러운 환경 속에서 작업을 지시하고 수행하기 위해서는 큰 목소리로 얘기하는 수밖에 없는데, 이것이 열악한 공기의 질과 결합하여 문제를 악화시킨다.

“올라가는 계단이 24개. ... 건물로 치자면 한 3층 높이더라고. 그거를 최하 2, 3kg 되는 기용

품을 짊어지고 올라다녀야 하니까 무릎 관절도 엄청나게 안 좋아지지.”

(KGC, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

“바큠이 하다 보면 먼지에, 코감기에도 잘 걸리고, 또 허리, 허리가 최고 많이 걸려. 허리가

무리가 많이 가는 것 같아요. 막 허리 아프다는 사람들이 엄청 많아요 지금. ... 누적이 된 거

죠. 저 같은 경우에는 6년 정도 됐으니까 피로가 누적 되어서 많이 쌓여있죠.”

(OKJ, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

- 74 -

1급 발암물질로 문제가 된 위험약품인 '템프(TEMP)'와 'CH2200'이 사용되기도 했다. '템프(TEMP)'의 주성분은 1급 발암물질인 쿼츠로, 유럽연합(EU)에서는 사용이 금지됐다. ‘CH2200’은 인체에 장시간 반복 노출되면 장기 손상, 태아와 생식능력에 손상을 주는 것으로 알려져 있다. 노동자들의 증언에 따르면, 본 약품을 사용하도록 지시한 것은 대한항공이었다고 한다.

“그게 원래 대한 항공이 알아가지고 대한항공에서 준 거거든요? 대한 항공 자체에서 이게 잘

지워지니까. 이게 뭔지도 모르고. 대한 항공에서 지시 내려와서 한 거예요. ... 대한 항공에 책

임이 있다니까요, 이게.”

(AJH, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

“전에는 손이 어디 가서 진짜 누가 악수 하자 그러면 창피할 정도였어요, 진짜 손이 그 정도

로 갈라지고 막. 이 손에 열 손가락 다 허물이 다 벗어졌어. 그걸 모르고 쓴 거죠. 뭐가 뭔지

도 모르고, 물 뿌리는 식으로 칙칙 뿌리고 칙 닦고.” (BBB, 이케이 기내청소 기내팀)

4월 24일 CBS 라디오 ‘김현정의 뉴스쇼’에서 한국공항공사 비정규직지부 김봉섭 지부장이 폭로한 바에 따르면, 1년 안에 암으로 퇴사한 청소 노동자는 무려 5명에 이른다.58) 그러나 이렇게 열악한 안전보건 환경에도 불구 산업재해 처리 역시 정식으로 이루어지고 있지 않은 경우가 다반사였다.

“보상은 없고, 예전에 어떤 언니가 얼음판에서 넘어져가지고 팔이 다 으스러졌어요. 그러면은

산재 처리를 해줘야 되잖아요. 그런데 공상으로 하고. 또 팔이 완전히 나을 때까지 보통 2, 3

개월 걸리잖아요. 그러면 완치될 때까지 놔두는 게 아니라 수시로 전화를 해요, 또. 언제 나올

거냐, 웬만하면 나와라, 어쩌고 하니까, 3개월 쉴 것도 한 2개월밖에 못 쉬고 도로 또 나오는

거예요. 그런 식으로 하고 희생에 따른 보상은 전혀 없는 거죠.”

(AJH, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

“재작년까진가, 그때가 2년 전이었나, 그때 병가가. 두 달까지 됐었나 한 달, 그래가지고 또

줄였잖아. 15일인가.”

(KGC, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

“지금은 조금 바뀌어서 이렇게 뭐 공상이나 산재 처리 이런 거는 많이 하는데. 작년까지만 해

도 그냥 뭐 자기 돈으로 하고. 자기 연차로 까고. 대부분 그랬었어요.“

(OKJ, 이케이맨파워(주) 기내청소 노동자)

58) “대한항공, 발암물질로 기내 청소…암 걸린 직원도” 한국일보, 2018-04-20

- 75 -

특히 문제적인 것은 의무적인 건강검진 외에 별도의 예방조치는 이루어지고 있지 않다는 사실이다. 위에서 언급한 ‘CH220’ 역시 노동조합에서 사내 게시판에 붙어 있던 시정 명령서를 찾아내어 항의할 때까지 약품에 대한 주의사항을 적은 라벨도 붙어있지 않을 정도로 관리가 엉망이었다.59) 위험한 약품이나 기계, 작업상 주의사항 등에 대해서도 현장에서 경험적으로 전달되는 지식을 통해서만 교육이 이루어지고 있으며, 별도의 전문적인 교육은 이루어지지 않고 있다. 앞으로도 유사한 안전 문제가 발생했을 때 누군가 문제를 인지하거나 피하기 어려운 환경인 것이다.

⑵ 케이오

수하물을 나르는 무거운 짐을 나르는 일의 특성상 근골격계 질환이 잦고 그라운드에서 각종 먼지와 소음, 기상상황에 노출된다. 산재처리도 안 되는 경우가 많다.

“저희가 지금까지 일하면서 다치신 분들이 진짜 많았는데 예전에 OOO, 제가 알기로 지금까

지 산재 받은 사람이 2명밖에 없는걸로 알아요. 그때 그 OOO이랑. 회사에서는 병원 지정병

원이 있거든요. 그거 그냥 병원비 내주고. 뭐 그런 것까지는 해주죠.”

(SJH, 케이오(주) 수하물 노동자)

인천 수하물팀의 정확한 사항은 추가적인 조사가 필요하나, 근무 스케줄을 제외한 전반적인 작업환경 실태는 유사할 것으로 추정된다.

⑶ 한국공항 정규직

항공기 소음은 물론 사계절의 변화에 그대로 노출되어 있는 지상조업의 특성 상,

혹서기나 혹한기에 큰 어려움을 겪을 수 있다. 특히 토잉 트랙터에 캐노피나 에어콘 등이 설치되지 않아서 이러한 어려움을 가중시키고 있다. 사측이 추가적인 비용을 줄이기 위해 장비 구입 시에 옵션가격을 지불하지 않기 때문인데 장비를 이용하는 노동자들에게 그 부담이 전가되고 있다.

“장비 도입비용을 줄이려고 토잉카의 옵션을 다 뺀다. 에어콘과 캐노피가 없는 것이다. 최신

59) 위와 동일.

- 76 -

토잉트랙터는 매연이 많이 발생한다. 캐노피도 없으니 매연이 맞는다. 원래 만든 회사의 국가

에서는 그런 규제가 없다고 한다. 그래서 매연을 그대로 받고 있다. 캐노피라도 있으면 나은

데 그게 없다. 내리쬐는 열이 엄청나다. 캐노피를 새로 만들면 2천 만 원이 든다고 회사에서

는 승인을 안 해 준다. 처음에는 비용이 들지만 계속 쓰는 것이다. 마스크도 주는데 미세먼지

마스크 이런 거 준다. 귀마개도 그냥 꽂는 걸로 준다.” (□□□, 한국공항 장비정비 노동자)

3. 지상조업의 노동조건 강화 방향 : 단체교섭 확대 등의 노조

역할 확대, 필수유지업무 제도개선과 특례업종 제외, 지상조업의 규

제 확대 등 필요

지상조업사들이 자발적으로 노동자들의 임금을 올리고 인력을 충원하지 않을 가능성이 높으므로 (민주)노조의 역할이 중요하다. (민주)노조가 임금과 각종 수당,

노동시간, 휴가 등을 명시한 단체협상을 통한 노동조건 개선을 주도해야 하는 것이다. 물론 이러한 단체협상을 제대로 체결하기 위해서는 법률적인 뒷받침이 이뤄져야 한다. 우선 항공운수사업의 필수유지업무제도가 시급하게 개선되어야 한다.

앞에서 언급한대로 필수유지업무제도가 노조의 쟁의권을 절대적으로 봉쇄하고 있기 때문이다.

원칙적으로는 항공운수사업 전체가 필수공익사업에서 제외된다면 필수유지업무 자체도 사라질 것이다. 하지만 항공운수사업 자체를 필수공익사업에서 제외하기 위해서는 국회에서 법률을 개정해야 할 문제이므로 쉽지 않다. 그러므로 단기적으로는 정부의 의지에 따라 개정할 수 있는 시행령 개정에 집중해서 필수유지업무의 최소화를 고려할 수 있다. 바로 노조법 시행령 제22조의2(필수유지업무의 범위)

의 항공운수사업의 필수유지업무 가~하 중에서 최소한의 조항만 남기고 삭제하는 것이다.60)

그 다음은 장시간 노동을 강제하는 근로기준법 제59조에 명시된 특례업종에서 항공운수사업도 제외되도록 해야 한다. 지난 2월 국회는 특례업종 26개 중 21개를

60) 어떤 조항을 남길지에 대해서는 본 연구의 범위에서 벗어나므로 제시하지는 않을 것이다.

- 77 -

폐기하면서 항공운수사업을 포함한 육상·수상 운송업, 보건업 등 5개 업종을 남겨두었다. 항공기 수하물·화물을 하역·탑재하고 급유를 하는 등의 지상조업은 항공운수사업으로 분류되기 때문에 특례업종 적용을 여전히 받고 있다. 장시간 노동이 합법적으로 강제되고 있는 것이다. 그러므로 이러한 법률적인 제약이 해소되어야지만 단체협상의 효과가 극대화되면서 노동조건이 개선될 수 있을 것이다.

더 나아가서는 단사를 넘어서는 단체협상을 시도할 필요가 있다. 실제로 해외사례를 보면 단사별 단체협상을 넘어서 지역과 장소(공항)별로 산별형태의 단체협상을 쟁취하고 있다. 예를 들면 베를린의 브란덴부르크 공항, 프랑크푸르트 공항, 브레멘 공항 등은 공항차원에서 지상조업 산별협약을 쟁취하고 있다. 미국 필라델피아 공항에서는 외주위탁 지상조업사 소속 노동자들에게도 동일하게 적용하는 지역별 생활임금을 쟁취해서 임금을 올리기도 했다.

더욱이 앞에서 살펴 본대로 지상조업은 원-하청 업무가 연결되어 있고 완벽한 도급이 사실상 불가능한 경우가 많으므로 원-하청 연대 투쟁이 필요하다. 모회사를 중심으로 하는 단체교섭(직영화 추진 포함)도 진행되어야 하는데 개별 단사를 넘어서 가치사슬의 궁극에 있는 모회사의 책임을 물어야 하는 것이다. 물론 지상조업 단사별로 (민주)노조가 제대로 된 단체협상을 시도하는 게 급선무이지만 궁극적으로는 공항과 지역별로 균일한 노동조건을 확보하기 위해서는 지상조업의 산별협약을 지향해야 한다. 단기적으로는 대형 항공사의 지상조업사들이 그룹 내 자회사로 존재하기 때문에 원-하청 상생위원회 설치를 요구하면서 지상조업사 노동문제를 논의하게 할 수도 있다.

마지막으로 지상조업사 운영에 (사회적) 규제 조항을 적용하여 공공적 운영을 강제하는 방안도 모색할 수 있다. <표 14>과 같이 몇 몇 외국의 공항에서는 지상조업사가 영업을 하려면 (산별)단체협약이나 사회적 법안들을 준수하도록 하고 있다.

· 오스트리아에서 단체협약의 준수는 면허 획득을 위한 사전조건이다. 피고용인 인계에 관한

사회적 조항들과 함께 피고용인 소속 변경 시에 적용되는 사회적 조항 패키지도 일반적으

로 제공된다.

<표 14> 해외 공항의 지상조업 관련 (사회적) 규제 사례

- 78 -

출처 : ETF(2018)

우리나라는 항공사업법 시행령 제21조(항공기취급업의 등록요건)에 명시된 항공기취급업의 등록요건에 근거해서 사업면허가 발급되는데 이러한 등록여건에 산업안전과 노동시간 관련 내용을 명시하도록 해야 한다. 근로기준법과 산업안전보건법은 물론 노동부의 휴게시설 가이드에 규정된 조항들을 최소한 지켜야 한다는 내용을 포함시킬 수 있다. 만약 이러한 내용을 위반하면 등록요건에 위배되는 업체로 분류해서 면허를 취소할 수 있도록 해야 한다.

지상조업 노동자들이 실제로 작업하는 공간은 공공부문으로 분류되는 공항이므로 공항을 운영하는 공항공사에게 최소한의 산업안전과 보건에 책임을 지도록 할 수도 있다. 예를 들면 계류장에서의 폭염과 폭설 등을 완화할 수 있는 인프라 건설과 적절한 휴게시설 설치 책임을 공항공사에 의무적으로 부여할 수 있다. 또는 지상조업 원청과 하청기업이 휴게와 안전시설 설치를 공항공사에 요청할 경우에 적극적으로 응해야 하는 의무를 부여할 수도 있다. 더 이상 지상조업을 민간기업이라는 이유로 방치하지 말고 산업적 위상에 걸맞은 사회적 규제를 실시해야 할 것이다.

· 스위스 제네바에서는 최근 사회적 조항, 특히 단체협약 준수를 입찰 조건으로 포함하였다.

지원사들은 지역 당국으로부터 당사의 노동법 준수 사항과 인수인계 계획을 증명하는 인증

서를 받아 제출해야 했다.

· 벨기에에서 입찰에 참여한 업체들은 단체협약과 사회적 법안들을 존중할 것임을 선언해야만

한다. 브뤼셀 공항에서 관리당국은 후보사들이 “사회적 평화”라 불리는 사회정책을 추구하

고 모든 관련 법안들을 존중하도록 요구했다.

· 스페인에서는 입찰공고에 면허를 발급받기 위해서는 산별 단체협약의 적용을 받아야 함을

명시했다.

- 79 -

참고문헌

강경모(2017), “항공운송 노동자 파업권 제한 실태 및 문제점과 공익침해, 항공노동자 파업권

제한 이대로 좋은가?” 국회 토론회 발제문.

강호준(2012), 『지상조업 아웃소싱 서비스품질의 중요도와 만족도 연구 :인천공항 외국적항공

사 여객운송중심으로』, 한국항공대학교 석사학위논문.

공공운수노조(2017), 12.19 보도자료, “한국공항의 과로사 거짓해명을 반박합니다.”

공공운수노조(2018), “을지로위원회 보고자료”.

이영수(2018). "항공기 지상조업의 노동실태와 개선방향" 사회공공연구원 워킹페이퍼 18-01.

이영수(2017), 『공항사업의 필수유지업무제도 운영 실태와 개선방향 -탑승교 파업사례를 중심

으로(미발표)-』 공공운수노조.

이유나(2018), 『항공사 지상직 직원의 직무역량이 직무몰입과 이직의도에 미치는 영향』, 한서

대학교, 석사학위논문.

ETF(2018), Market Access, Social Conditions, Training, Qualifications and Quality

Standards in the GROUND HANDLING INDUSTRY.

ITF(2016), Record profits for airlines; airport workers under pressure.

- 80 -

토 론 문

양대항공사가 지상조업사 노동조건에 미치는 영향

.민주노총법률원 노동자기업경영분석실 노종화 변호사

1. 양대항공사의 소유지배구조61)

대한항공은 공시대상기업집단 ‘한진’에 편입되어 있는 사업회사이다. 기업집단 한진은

공정거래법상 지주회사인 한진칼을 정점으로, 대항항공(자회사), 한국공항(손자회사)

등이 포함되어 있다. 대한항공과 한국공항 모두 유가증권시장에 상장된 공개기업이어

서 지분소유가 어느 정도 분산되어 있기는 하다. 그러나 지주회사 체제에 편입되어

있으므로 지배권은 대주주(대한항공 – 한진칼이 33.4% 보유, 한국공항 – 대한항공이

59.6% 보유)가 안정적으로 확보하고 있다. 나아가 지주회사인 한진칼 역시 상장회사

이지만, 동일인인 조양호와 특수관계인(친족, 재단)이 약 28.0%를 소유함으로써, 사실

상 기업집단 전체를 지배하고 있다. ‘조양호 일가 → 한진칼 → 대한항공 → 한국공

항’으로 이어지는 수직적 소유관계가 지배구조의 핵심이다.

아시아나항공은 공시대상기업집단 ‘금호아시아나’에 편입되어 있다. 금호아시아나는

공정거래법상 지주회사에 해당하지 않으나, 금호고속을 정점으로 금호고속 → 금호산

업(금호고속 지분 45.3%) → 아시아나항공(금호산업 지분 33.5%) → 아시아나에어포

트(아시아나항공 지분 100%)로 이어지는 수직적 소유관계를 형성하고 있다. 나아가

금호아시아나의 동일인인 박삼구 일가 및 그 특수관계인이 금호고속의 보통주 주식

67.6%를 소유함으로써 기업집단 전체를 지배하고 있다. 한편, 케이에이, 케이에프 등

61) 지분율은 가장 최근 공시된 2018. 9. 30. 기준이다.

- 81 -

지상조업사는 비영리법인인 금호아시아나문화재단이 지분의 100%를 소유하고 있는

데, 비영리법인의 설립 목적과 부합하지 않는다는 점에서 많은 비판을 받고 있다.

결국 한진과 금호아시아나 모두 공통적으로 핵심 사업회사를 지배하는 지주회사(한진

칼) 또는 지주회사 격 지배회사(금호고속) 소유 아래에 항공사가 있고, 항공사는 연관

사업인 지상조업사(한국공항, 아시아나에어포트)를 자회사로 소유하고 있는 구조이다.

다만, 한진은 공정거래법상 지주회사이므로 법에 따른 각종 규제를 적용받는 반면, 금

호아시아나는 지주회사 규제도 적용받지 않으면서 사실상 지주회사 체제의 효과는 모

두 누리고 있는 상황이다.

2. 지배회사 및 총수일가로의 이익/지배력 집중 및 권한 남용

위와 같은 소유지배구조 하에서 지배회사와 총수일가는 기업집단 사이의 내부거래,

특정 계열사로의 사업기회・일감몰아주기 등을 통해 손쉽게 이익이나 지배력 집중을

실현할 수 있다. 한진과 금호아시아나는 이러한 이익 집중, 지배력 집중이 나타난 대

표적인 재벌 대기업집단으로 손꼽힌다.

예를 들어 한진은 총수일가의 소유 지분이 높았던 유니컨버스, 싸이버스카이 등에게

대한항공 고객서비스센터 업무, 기내 광고, 면세품 통신 판매 등의 일감을 전적으로

몰아줌으로써 동 회사와 총수일가에게 막대한 이익을 안겨다 주었다.62) 지주회사인

한진칼은 사업회사로부터 부동산 임대수익, 배당수익 등으로 이익을 올리는데, 특히

대한항공의 상표권을 보유함으로써 매년 약 300억 원 가량의 상표권 사용료를 대한항

공으로부터 수취하고 있다.63) 지주회사 등이 사업회사의 경영을 지원하거나, 계열회사

62) 위 사건은 현재 대법원에서 공정거래법 제23조의2(총수일가 사익편취 규제) 위반으로 사건(대법원 2017두63993 사건)이 진행 중이다. 현재는 총수일가 소유 지분은 해소된 상태이다.

63) 동 사건에 대해 대한항공 조종사노조, 직원연대, 참여연대는 조양호·조원태 일

- 82 -

가 사업에 필요한 재화・용역을 제공하고 정당한 대가를 받는 것을 잘못됐다고 할 수

는 없다. 그러나 위와 같은 거래는 거래상대방이나 거래조건, 거래 필요성 측면에서

사업타당성을 인정하기가 어렵고, 결과적으로 총수일가에게 이익 집중을 야기했기 때

문에 문제성 거래라고 충분히 지적할 수 있다.

금호아시아나 역시 사정은 크게 다르지 않다. 특히 금호아시아나는 불공정한 지분거

래를 통해 지배회사와 나아가 상당한 이익을 얻었다. 먼저 아시아나항공은 금호터미

널 지분 100%를 금호고속에게 2,700억 원에 매각했는데, 금호고속의 현금창출능력을

고려할 때, 매우 저가에 매각한 것이었다. 게다가 최근에는 지상조업사를 비롯한 계열

사로 하여금 금호리조트, 금호티앤아이 지분 등을 금호고속으로부터 매입하게 함으로

써, 금호고속에게 상당한 현금 및 매각차익을 안겨다 주기도 했다. 최근 문제됐던 기

내식 대란 역시 금호고속(당시 금호홀딩스)이 발행하는 신주인수권부사채(Bond with

Warrant, BW)를 하이난항공이 인수하는 조건으로 무리하게 기내식 업체를 변경함에

따라 발생했다. 금호고속에게 막대한 유동성을 안겨주기 위해 아시아나항공의 기내식

거래를 이용하려다가, 오히려 아시아나항공은 심각한 사업타격을 입은 것이다.

기업집단 지배권이 집중된 환경에서 위와 같은 발생하지 않으려면, 이사회나 감사 기

능이 정상적으로 작동함으로써 특정 계열사나 총수일가에게만 유리한 문제성 거래가

발생하지 않도록 감시・견제할 수 있어야 한다. 그러나 한진과 금호아시아나 모두 이

사회나 감사의 견제 기능은 사실상 전혀 작동하지 않았다고 해도 과언이 아니다. 이

른바 갑질횡포로 드러난 조양호 일가의 비상식적인 행태나 박삼구 회장의 전횡은 견

제받지 않는 총수일가의 권한 남용이 수면 위로 드러난 일각에 불과하다.

가를 배임 혐의로 고발했으나, 불기소 처분이 내려졌다. 이에 참여연대 측이 항고하여 현재 항고사건이 진행중이다.

- 83 -

3. 양대항공사가 지상조업사 노동조건에 미치는 영향

발제1에서 자세히 설명했듯이 한국공항과 아시아나에어포트는 원청인 항공운수산업에

사업을 전적으로 의존하고 있다. 그러나 모회사의 경영사정으로부터 심각한 영향을

받지 않은 채 안정적인 수익을 창출해왔다. 오히려 한국공항과 아시아나에어포트는

양대항공사가 안정적으로 공급하는 일감으로 사업을 영위해왔다고 볼 수 있다.

한편, 기업집단 측면에서 볼 때, 가장 최선의 결과는 양대항공사가 부담하는 지상조업

비용은 최대한 낮추면서도 한국공항에게 적정한 이익을 확보해주는 것이다. 인력에

의존하는 지상조업의 특성을 고려할 때, 이를 달성할 수 있는 가장 손쉬운 방법은 임

금 통제를 통한 인건비 절감, 인력운용의 효율성 강화, 외주화를 통한 비용절감이다.

한국공항과 아시아나에어포트가 준수한 이익을 꾸준히 달성했음에도 불구하고 열악한

노동환경이 계속돼 왔다는 사실은 한진과 금호아시아나가 이러한 전략을 취해왔음을

보여준다. 요컨대 항공사는 상대적으로 낮은 비용으로 지상조업서비스를 제공받는 대

신에, 지상조업사는 안정적인 일감과 이익을 보장받는 구조이다. 나아가 이 같은 구조

는 실제 지상조업을 수행하는 노동자들이 열악한 노동환경과 저임금을 감내해왔기 때

문에 가능했다고 해도 과언이 아니다.

그러나 만약 지배회사나 총수일가가 무리하게 이익집중이나 지배력 강화를 시도하지

구분 계열회사수총수의

이사등재 회사수

2세, 3세 이사등재 회사수

총수일가 이사등재 회사수

총수일가 이사등재

회사 비중한진 28 7 6 9 32.1%금호아시아나

26 3 3 4 15.4%

<표 1 총수일가의 이사 등재 현황 (공정거래위원회, 2018. 5. 1. 기준)>

- 84 -

않았다면, 그만큼 항공사와 지상조업사도 이익을 공유하거나 재무적 여력을 확보할

수 있었을 것이다. 물론 기업집단 내 모든 내부거래나 지분거래가 지상조업사의 고용

형태・노동환경과 직접적으로 연관되어 있다고 보기는 어려울 수도 있다. 그러나 한

진이나 금호아시아나와 같이 수직적 지배구조 하에서 동종 산업에 종사하는 계열사들

의 이익 수준은 사실상 기업집단 차원에서 결정된다. 즉, 한국공항이나 아시아나에어

포트가 독자적으로 조업계약이나 인력운용 방식을 정하고 있다고 보기는 어렵다. 그

렇다면 앞서 지적했던 여러 문제성 거래가 없었다면, 이를 통해 확보된 재무적 여력

을 기초로 충분히 지상조업사 노동조건 개선도 가능할 것이다.

구분 2013 2014 2015 2016 2017

대한항공 (-)18,001 372,508 859,218 1,079,004 956,151

한국공항 8,173 13,437 13,951 24,911 26,756

아시아나 (-)61,589 42,228 9,356 234,508 252,379

케이에이 미공시 1,586 1,500 1,252 1,579에어코리아 911 1,379 1,667 2,110 483

샤프에비에이션케이 1,796 1,881 1,479 1,119 2,857아시아나에어포트 3,249 5,588 7,073 11,234 12,057

<표 2 양대항공사 및 주요 지상조업사 연도별 영업이익 (단위 : 백만 원)>

4. 변화의 모색

지금과 같은 구조를 바꾸기 위해서는 무엇보다 기업집단 내 의사결정 과정에서 이사

회나 감사기능이 제대로 작동할 수 있어야 한다. 나아가 계열회사, 나아가 하청회사들

도 기업집단 내에서 정당한 목소리를 낼 수 있는 환경이 조성되어야 한다. 이를 위해

서는 먼저 지금까지 여러 문제들로 회사에 경제적・비경제적으로 큰 손실을 입힌 총

수일가가 이사 사임, 회사에 대한 손해 보전 등 다양한 방식으로 응분의 책임을 져야

한다. 제도적으로는 이사회 기능을 강화하는 취지의 상법 등 법률 개정이 반드시 이

- 85 -

루어져야 한다.

한편, 최근 입법화가 시도되고 있는 소위 ‘협력이익공유제’는 항공운수업과 지상조업

기업들에도 적용하기가 매우 적절한 모델이다. 구체적인 입법내용이 중요하겠으나, 협

력이익공유제는 원칙적으로 대기업의 실현이익 또는 판매수입 목표초과분을 공유대상

으로 하고, 이를 위해 대기업의 재무적 이익 정보를 중소기업과도 공유하도록 한다.

지금껏 초과이익을 재벌대기업이 독점함으로써 발생한 경제력 집중과 양극화 문제 등

을 극복하기 위한 시도이므로, 충분히 환영받을만하다고 생각한다. 다만, 기존의 성과

공유제처럼 성과공유를 한다는 명목으로 원청이 하청의 노무관리 등에 깊숙이 개입하

는 것을 방지하기 위한 제도적 장치가 필요하다. 나아가 협력이익공유제가 재벌대기

업의 본질적 문제인 소유지배구조 문제에 대한 타협안으로 제시되는 것도 경계해야

한다. 협력이익 공유제가 이상적으로 구현된다면, 지상조업사의 노동환경 개선 가능성

도 높아질 것이다.

보다 적극적인 변화를 모색하자면, 노사간 교섭 범위가 각자의 노사관계만으로 국한

되는 현재의 틀을 과감히 벗어날 수 있어야 한다. 지상조업 관련 비용과 각 계열사의

이익은 사실상 기업집단 차원에서 결정됨에도 불구하고 노사간 교섭은 개별기업 차원

에서 이루어진다면, 노동조건의 획기적인 변화를 기대하기는 어려울 것이다. 적어도

공정거래법 등이 규제하는 대규모기업집단에 한해서라도 계열사, 하청회사 사이의 정

당한 이익 분배를 위해 초기업단위 교섭이 제도적으로 필요하다고 본다.

- 86 -

- 87 -

- 89 -

[주제2] 항공사 승무원 직장 내 괴롭힘 실태조사 결과

- 90 -

발 표

인력충원 대신 승무원을 쪼라는 항공사들

대한항공과 아시아나항공 객실승무원 직장 내 괴롭힘 실태조사 결과

명숙(인권운동네트워크 바람 상임활동가), 연구자 이명준

1장 서론

1절 조사 배경

대한항공과 경영진 갑질이 언론을 통해 세상에 알려졌다. 직장갑질은 직장 내 괴롭힘을 사회

적으로 일컫는 말이자 상사와 경영진이 주요 행위 주체인 경우이다. 직장 내 괴롭힘의 주요

행위자는 상사와 경영진 등 분명한 직장에서 위계관계에서 권력을 쥔 자나 회사가 괴롭힘의

가해자라는 뜻이다. 그만큼 상사들이나 회사가 된다는 의미다.

유럽 등 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 제도적 규율이 있는 나라에서는 직장 내 괴롭힘은 꼭

상사만 가해자로 한정하고 있지 않다. 물론 압도적으로 상사가 많다. 권력관계의 우위를 기반

으로 이뤄지는 차별과 폭력이 직장 내 괴롭힘이기 때문이다. 즉 직급권력 외에도 다른 형태

의 권력관계의 작동으로서 괴롭힘이 벌어진다. 인종이나 장애유무, 외모 등의 위계로 인한 따

돌림은 동료간이나 후배가 가해행위자인 경우가 있다. 물론 한국에서도 이러한 유형의 직장

내 괴롭힘이 아예 없는 것은 아니다. 성적 지향이 다른 직원에 대한 수근거림이나 따돌림이

괴롭힘이기도 하다. 그런데 노동조건이 열악하고 직장내 민주주의가 거의 없는 한국 직장에서

직장내 괴롭힘은 주로 직급이 높은 상사나 경영진이 주요 행위지다.

그런데 놓치지 말아야 할 것은 한국에서 직장 내 괴롭힘이 구조적이고 제도적인 괴롭힘인 경

우가 대부분이라는 것이다. 즉, 근로기준법의 위반, 열악한 노동조건, 실적 향상을 위한 모욕

적인 업무, 구조조정을 위한 괴롭힘, 과도한 팀별 경쟁을 유도해 부하직원을 괴롭히게 하거나

방치하는 경우 등은 구조적이고 제도적인 괴롭힘이라 할 것이다. 즉, 성질이 나쁜 개인의 문

제가 아니라는 것이다.

대한항공 조양호 회장 총수일가인 이명희이사장, 조현민 전무, 조현아 전 부사장 등의 갑질은

- 91 -

그 행태가 너무 엽기적이고 폭력적이어서 세상을 놀라게 했다. 조현민 물컵 갑질, 조현아의

땅콩회항, 이명희 이사장의 폭행 등을 영상으로 접한 사람들은 더 개인의 문제로만 접근하게

되기 쉽다. 다른 말로 하면 경영진 개인의 엽기 행위에만 관심을 갖고 실제 그들이 행한 경

영행태, 직원들 쥐어짜기에는 관심이 소홀할 수밖에 없다.

생각해보면 부하직원들에게 함부로 하는 경영진들이 직원들의 노동권을 보장할 리가 없다. 직

원들은 정규직 비정규직 할 것 없이 최소한의 기본적 노동권도 보장받지 못한 채 일하고 있

다는 걸 노조를 준비하는 사람들에게 듣게 됐다. 노동자들이 직장 내 괴롭힘으로 어떤 어려

움을 겪고 있는지, 노동권을 박탈당하고 있는지, 주요 괴롭힘의 형태는 무엇인지 실태를 파악

하고 개선할 필요성을 느꼈다. 특히 아직까지도 대한항공 총수일가에 대한 처벌이 제대로 이

뤄지지 않는 상황에서 직원들에 대한 감시와 통제를 통한 직장 내 괴롭힘은 악화될 수도 있

기에 실태조사를 하기로 했다.

대한항공만이 아니라 아시아나도 비슷한 상황이었다. 아시아나는 박삼구 회장의 직원들에 대

한 성추행, 성희롱을 비롯해 불합리한 경영을 통한 갑질도 터져 나왔다. 이에 양대 항공사인

대한항공과 아시아나항공 직원들을 대상으로 직장 내 괴롭힘을 조사하기로 했다.

2절 조사대상과 조사방법

1. 조사 대상 선정

대한항공과 아시아나항공의 전 직원을 대상으로 직장내 괴롭힘을 조사해야 하나, 항공사

에 정규직과 비정규직 고용형태도 다를 뿐 아니라 다양한 직종이 있다. 그리고 짧은 기간

에 조사를 해야 했기에 직원 구성원 중 많은 객실승무원으로 한정했다. 땅콩회항으로 알

려진 승무원에 대한 경영진의 갑질이 가능할 정도로 직원들 중 경영진과의 접촉을 통한

직접적인 괴롭힘을 많이 경험하는 직원이 객실승무원이기도 하다.

객실승무원의 업무는 승객들의 안전업무와 편의 제공을 위한 서비스다. 운항승무원과 동

일하게 항공안전법의 규율 대상이지만 항공사는 안전업무보다는 서비스 업무에 더 중점을

두며 상품판매 등 부가업무를 종용하고, 승무원의 대다수가 여성들이다보니 외모에 대한

통제 등 부가적인 괴롭힘에 많이 노출돼 있다. 이러한 현실 때문에 조사대상은 양 항공사

의 객실승무원으로 한정했다.

2. 조사 방법

- 92 -

조사방법은 집단면접과 설문조사(양적조사)를 하였다.

1대1 면접조사가 어려워 집단면접조사를 하였다. 집단면접을 통해 괴롭힘의 양상, 업무형

태 등을 파악하였고, 그를 토대로 설문조사를 설계했다.

설문조사 중 직장 내 괴롭힘 유형과 정도는 사무금융노조 조합원을 대상으로 한 2014년

설문으로 하였다. 괴롭힘을 6개로 유형화한 설문으로 괴롭힘의 유형을 파악할 수 있도록

설계된 문항(섹션3의 1,2,4,5항목)을 그대로 사용하였다.

2장 집단 면접 결과

대한항공과 아시아나 집단면접에 조사한 객실승무원들은 모두 근속연수가 10년 이상된 여

성들이다. 대한항공은 직원연대가 출범한지 얼마 안 된 상황이기도 하고, 감시가 심하고

스케줄변경이 자주 돼 집단면접 조사를 할 수 있는 대상자를 확보하기 어려웠던 상황이라

참여자가 적었다.

1절 직장 내 괴롭힘의 특징

1) 인력미충원과 기본 노동권 박탈

객실승무원들은 아파서 병가를 쓰면 비행일정에 차질이 생길 수 있다. 아플 경우 대체할 수

있는 인력이 충분하면 마음 놓고 병가를 사용할 수 있다. 하지만 항상적인 인력부족으로 일

정도 자주 변경되는 현실과 팀별 평가에 영향을 미칠까봐 상사의 눈치를 봐야 하는 상황에서

승무원들은 병가를 쓰지도 못했다. 그뿐만 아니라 산재인정도 못 받는 경우도 있었다.

○ 아파도 병가도 쓰지 못해

얘가 하나 아파서 내고 나만 받으면 되는데 이게 나만 받는 게 아니라 우리 그룹에 다

받으니까. 만약에 그룹장이 등급이 걸려있다, 그런 사람이다 그러면 내가 이 그룹에서 약

항공사 구분 성별 근속연수대한항공 A 여 10년 (2009년 입사)대한항공 B 여 18년 (2001년 입사)아시아나 C 여 24년아시아나 D 여 24년 아시아나 E 여 27년아시아나 F 여 24년아시아나 G 여 10년

- 93 -

간 역적 비슷하게, 너 때문에, 뭐 그런 거예요. 그런 경우도 많고. 병가 내는 자체, 체계

가 아주 귀찮고 번거롭게 되어있어요. 그러니까 웬만큼 아파가지고는 아유, 그냥 비행가

고 말지. 왜냐면 공상으로 중이염인데도 삼일에 한 번씩 회사에 와라, 진단서를 끊어도

삼일에 와서 체크를 하라. 그 정도고. - 아시아나

병가도 물론 마이너스죠. 사실 개인고과지만 병가를 낼 때 팀장 눈치를 안 보는 건 아니

에요. 그게 알게 모르게 제 개인 고과지만 팀장님이 안 좋게 봐서 개인 평가를 이미 병

가를 내서 마이너스를 받았어요. 팀장님이 주관적으로 영향평가를 하거든요. - 대한항공

대한항공과 아시아나 모두 아파도 병가를 사용하지 못하고 있었다. 무엇보다 아파도 병가를

쓰지 못하는 것이 상사의 눈치와 팀별 평가 때문이라는 것에 주목해 볼 수 있다. 팀별 평가

는 아래 항목에서 짚도록 하겠다.

○ 산재도 인정하지 않아

제가 몇 년 전에 골절을 당했어요. 회사에서 출장을 보냈어요. 해외 체류지에서 다쳤는데

처음에는 골절인줄 모르고 타박상일 거라고 생각을 했는데 점점 몸이 아파지니까 비행을

못하겠는 거예요. 그래서 그 팀 매니저님에게 보고를 하고, 회사에 보고를 해야 할 것

같으다. 돌아올 때 제가 일 할 자신이 없습니다, 이렇게 했어요. 그리고 보고를 다 했어

요. 그리구 당연히 이런 이런 상황이라고 보고를 했고, 해외에서 다쳤잖아요. 제가 개인

적인 어떤 익스트림 스포츠를 즐기다가 그런 것도 아니고, 그냥 밥 먹고 걸어오다가 그

랬는데, 그게 공상, 산재처리가 안 되는 거예요. 왜냐하면 호텔 밖에서 다쳤다고 사상이

라는 거예요. 그거는 아무도 생각도 못했어요. 저뿐만 아니라 그 목격자 모두 다. 그 비

행 같이 했던 사람들이. 왜냐하면 해외 나가서 다쳤기 때문에 그런 경우가 있었는데요.

-아시아나

뿐만 아니라 산재처리도 제대로 되고 있지 않았다. 특히 해외비행의 경우 비행기 안이 아니

라는 이유였다. 낯선 외국에 체류하는 경우가 많은 승무원들의 업무형태를 고려하지 않은 것

이다.

○ 휴가도 마음대로 사용하지 못해

한 달에 8일씩밖에 안 주는 상황에서 1년이 지나면 8일은 줘냐 하는데 모자라잖아요.

저는 제 연차를 쓰고 싶어도 그들은 그걸 들이미는 거예요. 이게 제가 118일을 쓰고도

추가로 쓰는 거잖아요. 이 회사에서는 제 연차는 계속 누적이고요. 제 연차는 안주는 거

- 94 -

예요. 승무원이 없으니까, 휴가 줄 여력이 없으니까. 기계인 거죠. -대한항공

118일을 못 쉬면 여기서 열흘 못 쉬었다 그러면 얘도 이월되는 거예요. 그해에. 다른

코드로. LDO라고. 이 휴일도 반드시 받아야 되는 거니까. 회사도 어떻게든 주려고 하는

거예요. 지금 연자보다도 그게 더 세다고 들었어요. (일부러 그걸로 하는 거군요) 예. 연

차 쓰겠다고 했는데 그걸 주시더라구요.- 아시아나

제가 입사한지 23년 넘었어요. 근데 제가 개인적으로 휴가를 쓴 거는요. 결혼했을 때 신

혼여행, 그 다음에 몇 년전에 파리 여행가겠다고 8박 8일인가 9일인가. 그거는 장거리

갔다와서 다 붙인 거 같아요. 한 7일인가 8일 휴가 낸 적 있어요. 두 번밖에 없어요.-

아시아나B

일단 신청을 다 하게 되어있어요. 그러면 예스, 노로 딱 나와요. 그런데 그 시스템이 어

떻게 되어있는지 모르지만 하루에 몇 명을 정해놨겠죠. 억셉트 할 수 있는 인원을. 그

인원을 넘으면 어떤 순서에 의해선지 뭐 포인트제라고 해가지고 그래서 시스템으로는 노

나오면 안 나오는 거예요. -아시아나

양 항공사 모두 승무원들은 휴가조차 제대로 쓰지 못하고 있었다. 단지 팀평가나 개인평가

때문이 아니라 항공사가 휴가를 쓰지 못하게 구조화되었다. 인력이 없어서 안된다는 압력을

주는 상황에서 승무원들은 연차조차 사용하지 못하고 있었다.

2) 팀별․그룹별 평가제도를 통한 통제, 개인 평가

당일 미스라는 게 있어요. 그래서 오늘 제가 비행이 예고가 됐는데 갑자기 아플 수 있

잖아요? 그런데 갑자기 아프면 연락하면 그게 바로 당일 미스가 되어서 가장 큰 마이너

스가 되죠. 이게 그룹 평가입니다. 개인이 몇 점을 받아서 그룹의 평균이 나오는 거죠.

그러니까 결국 개인이 깎이면 그룹이 깎이는.

저희가 총 3팀이 있고, 그 하 1팀에 스물몇개씩의 그룹이 나뉘어져있어요. 그런데 그 그

룹은 그러니까 그게 위에 가장 높은 기수부터 가장 막내까지 서열을 만들어놓는 거예요.

한 열 세명, 열 다섯명 사이로. 그래서 복직하는 사람, 새로 들어오는 사람, 계속 기수별

로 들어가게 되어있어요. 같은 기수끼리 안 묶어 놓고, 얘는 머리 윗 기수부터 차수 가

장 낮은 사람끼리 수직화 만들어놓은 것이 총 팔십몇개가 있어요. 그룹장님에 대한 결국

에는 그룹장님의 성적표가 되는 거예요. -아시아나

병가점수, 칭송점수, 불만점수가 내 고과에 다 들어가는 거예요. 개인점수 모두가 팀 점

수에 영향을 미쳐요. 모아서. - 대한항공

- 95 -

그룹이나 팀별 평가제도로 사실상 승무원들을 팀장이나 그룹장이 괴롭히도록 설계돼있다는

것을 알 수 있다. 최소한의 장치나 감독 없이 팀고과를 정할 경우, 팀장이나 그룹장들은 팀

(그룹)평가에서 좋은 점수를 받기 위해 부하직원들을 괴롭히게 된다. 최소한의 장치나 감독을

항공사가 만들었다면 병가를 점수로 치환하지 못하도록 해야 한다. 그러나 양 항공사는 그러

지 않았으므로 이는 구조적이고 제도적인 직장 내 괴롭힘이라 할 수 있다.

◦칭송편지와 컴플레인 등 개인평가

컴플레인 항목이 있어요 항목이 10점 정도. 100점 중에. 그 푸어가 되면 마이너스 20

점이에요. 빵점이에요, 빵점. 그래서 등급을 이렇게 나누어가지고 최하가 푸어, 마이너스

20. 위에는 15 이런 식으로 마이너스를 시켜요. 컴플레인을 가지고 목을 조르는 거죠.

칭송편지 들어오면 더 플러스 되는. 어쨌든 그 모든 점수대로 일년에 한 번씩 인제 순서

대로 쫙 등수가 매겨져서. 그 밑에는 한 단계씩 내려가는 거예요. 매니저를 하다 매니저

를 떼고 그 밑에. 그 다음에.

승무원들이 심리적으로 그런 받는 손님의 부당한 감정노동을 했는데, 회사에 가서 찾아

가면 회사는 니가 잘못했지 이런 식인 거죠. - 아시아나

승객들한테 받는 칭송 플러스 가점으로 수치가 나와 있고, 승객한테 불만레터가 들어오

면 마이너스. 딱 이렇게 수치가 있어요. 그걸로 팀평가가 되는 거죠.-대한항공

개인평가와 그룹평가가 연관된 컴플레인을 의식해 과도한 감정노동을 할 수밖에 없다. 고객이 부당한 대우를 해도 참고 넘기고 있었다.

3) 정보미공개를 통한 괴롭힘과 통제

◦ 기본 정보 미제공을 통한 기본권 박탈

그러니까 규정이 바뀐 거예요. 몇 년 전에..이런 거 소리 소문 없이 바뀌는 규정이 많

아요. 안 알려줘요. 시외할아버지가 돌아가신 게 토요일이어서 전화를 했어요. 네 빼드릴

게요. 근데 주말이잖아요. 일단 갔다 온 스케줄이 당일부터 월요일까지 오토데이 오프여

서 외가쪽은 3일 주는 거예요. 일단 3일 뺐어요. 월요일에 전화해가지고 이거 왜 빼셨냐

고 저한테 따지는 거예요. -대한항공

어떤 정보가 우리 이메일이니 컴퓨터로 모든 시스템 다 갖춰져 있잖아요. 어떤 병가에

- 96 -

관해서 급여에 관해서 스케줄, 몇 시간을 받아야 되고, 휴식에 관해서, 어디 들어가서 찾

아볼 수 있는 게 아무것도 없어요. 비행 수당에 대해서도 저희가 정확하게 알아볼 수가

없어요. -아시아나

직원들에게 기본적으로 필요한 휴가나 병가 규정 등이 제대로 제공되지 않을 뿐 아니라 규정

을 바꾸고도 제대로 고지하지 않아 승무원들은 불이익을 받았다. 심지어 승무원들은 자신이

어떤 규정에 의해 비행수당을 지급하고 있는지, 월급이 제대로 지급되고 있는지조차 파악하지

못하고 있었다.

◦ 정보를 통한 위계적 조직문화 구축

저희 팀장님 주니어 가지고, 이번에 첫 팀장님이세요. 그런데 우리 회사는 팀장한테 팀장

권한을 더 강화하기 위해서 정보 같은 것도 팀장 부팀장한테 매일 주고 자기가 그걸 자

기가 퍼뜨리고 그걸로 약간 권한을 가지고 사람들을 팀원들을 꽉 잡기를 원해요.

팀장의 권력을 과시하려고. 제가 느낀 것과 이런 얘기를 들으니까 회사에서는 솔직히 저

희끼리는 그런 얘기 잘 못하거든요. 구체적으로 못하거든요. 항상 친한 사람들하고만 불

평불만 얘기하는데 이렇게 본격적으로 얘기할 기회가 잘 없어요. -대한 항공

대한항공의 경우, 위계적인 관리를 위해 정보제공이 통제하고 있었다. 정보를 팀장이 부하직

원들을 관리하는데 사용하도록 정보제공의 차등을 두었다. 해당 정보가 기업비밀이 아닌데도

정보를 차등적으로 줘서 권력을 과시하는데 사용하게 하였다. 이러할 경우 조직문화는 직원들

의 의견개진이 어려울 뿐 아니라 소외감을 느끼게 된다.

4) 잦은 스케줄 변경

회사에서 규정으로 말할 수 있을지 모르지만 전달 21일날 다음달 한달 스케줄이 나오는

게 맞거든요. 스케줄이라 함은 구체적으로 어딜 가는 걸 말하기도 하지만 미정스케줄도

스케줄에 포함이 되는 거예요. 저희는 블랭크(BLANK, RF)라고 하거든요. 스케줄에 뭐

그 날짜에 공란으로 돼 있으면 회사에서 전날이든 어딜 가라고 하면 가야 되는 미정 스

케줄인 거예요. 그런 근무가 포함된 스케줄이 나오거든요. 이런 스케줄이 굉장히 많은 건

아니에요. 이 스케줄 하나로 저 같은 경우에는 7월 내내 8월 내내 지금이 9월이죠. 9월

초까지 제 스케줄이 계속 바뀌는 거예요. 비행근무 갔다오면 또 내일은 어디 간다 나오

고, 또 그렇게 두달 반을 다닌 거에요. 5분 대기조처럼.

- 97 -

오프는 오프라고 픽스가 돼요. 근데 아까 말씀드렸던 월간 계획표, 스케줄러가 있으면 하

루는 공란인 거예요. 블랭크. 그날은 미배정스케줄, 저희는 RF 라고 부르거든요. 거기는

회사에서 가라고 할 수는 있어요. 그날 하루로 인해서 두달 내지 세달 계속 바뀌는 거예

요. 왜냐면 그날 하루를 당일치기로 보내면 그날 하루 채워지는 건데, 그게 아니라 그

하루 비었다고 3박4일 스케줄 보내면 그 뒤는 (또 바뀌어야 되는 거군요) 네. 그렇게 스

케줄이 연쇄적으로 일어나는 거예요. -대한항공

대한항공사는 미배정스케줄이 있어 승무원들이 앞의 일정을 거의 모른 채 몇 개월을 다녀야

하는 경우도 있었다. 이는 제도적 차별과 인력부족이 일으킨 괴롭힘이라 할 수 있다.

5) 인력 미충원

괴롭힘의 원인이자 결과라고 할 수 있는것이 인력부족이라 할 수 있다. 이윤을 위해 인력을

덜 뽑고 그걸 기존 인원들이 다 하도록 시스템을 갖추다보니 괴롭힐 수밖에 없는 구조였다.

모든 거는 승무인력 부족으로 귀결되는 거 같아요. 인력이 부족하다보니까 여기저기서

땜방 (유휴인력이 적으니까 그러겠죠) 그러다보니까 그게 요번만 그런게 아니라 작년 또

거의 일년내내 성수기라고 그럴 수 있는데, 워낙 여행 다니는 분들이 많으니까. 작년 특

히 극성수기라고 하는 11월 12월 1월 이렇게 3개월을 그렇게 다녔었어요. 제 생활 없

이, 휴일이라고 정해진 날이 지켜지지 않고 그래서 갔다오면 내일 또 어디 가라고하고

갔다오면 내일모레 어디 뭐 병원예약이나 중요한 만남 이런 거를, 개인스케줄을 잡을 잡

을거 아니에요. 이게 계속 바뀌는 거죠. -대한항공

3802(비행기종류) 들어오면서부터인 거 같아요. 2011년부터이거든요. 제가 입사한 2009

년도에는요. 10년도까지만 해도 블랭크도 그리 많지 않았고 RF 도 하루 이틀 있으면

50% 이상이 오프였어요. RF 찍혀 있으면 우리 그냥 쉴거 같애. 그렇게 나왔었어요. 제

가 생각할 땐 380이 들어오면서 그때 승무원 부족이 된 거 같아요. 11년도에 엄청 많이

뽑았잖아요. 근데도 비행기는 들어오고 승무원은 많이 안 뽑고 12년도 13년 14년도까지

거의 안 뽑았어요. 11년도만 많이 들어오고. 그러니까 비행기가 들어오고 많이 돌아가는

거예요.- 대한항공

대한항공이 잦은 스케줄 변경은 인력을 늘이지 않았기 때문인 것으로 보인다. 2011년에 비

행기 10대를 새롭게 비행기를 구입했지만 이를 운영할 승무원들을 더 뽑지 않아서다. 이는

2011년도에 입사한 승무원들이 굉장히 많고 그후에 거의 없다는 사실에서도 유추해볼 수 있

다. 그후에도 퇴직자는 꾸준히 늘지만 이를 채우지 않았던 것이다.

서비스를 진행하려면 더 많이 필요한데 그 많은 인원에서 한 명씩을 빼면서 사실 업무

- 98 -

로드가 엄청 많아졌죠. 서비스 간소화라는 단어는 손님 입장에서 간소화예요. 옛날에는

딱 트레이에 샐러드가 들어가고 디저트가 들어가고 빵, 버터, 그 담에 식사, 밥 들어가고

커피컵이 있었던 게 손님 입장에서는 그냥 덜렁 물 하나, 식사 하나, 숟가락 하나 딱 주

니까 손님 입장에서는 서비스 간소화예요. 그런데 승무원 입장에서는 서비스 간소화가

아니라 형태가 바뀌었고, 하는 일은 똑같아요. 그런데 승무원을 줄여버린 거예요. 손님

입장에서는 간소화니까 줄었지만 업무가 간소화되지는 않았어요. -아시아나

아시아나의 경우, 서비스간소화라는 이름으로 인력을 줄였다. 그런데 이러한 인력 감원은 사

실상 고객서비스 감소를 의미하는 것이었다.

6) 외모 꾸미기 강요와 성희롱

◦ 외모꾸미기 강요

저도 사실 바지 입으려고 바지 신청했었는데 이제 사무실에 노조 들기 전에 봄에. 약간

또 팀장님이 불러서 왜요? 그랬더니, 바지 입으려고? 그러는 거예요. 그래서 내가 왜요?

바지 입으면 안 돼요? 이랬더니 좀 천천히 입으면 안 돼? 이렇게 막 꼬시는 거예요. 근

데 막 기사에는 승무원들 옷이 막 다양해졌다고. 다니고 나서 머리는 자르기 전이었는데

요. 한 6개월 지났는데 한 번도 회장님을 뵌적이 없어요. 또 일년이 지났어요. 단 한 번

도 마주친 적이 없었어요. 진짜. 그러고 딱 미투가 터진 거예요. 저는 바지 입기 시작한

몇 년을 한 번도 회장님 오시는 날 쇼업한 적이 없어요. 오프이거나 저녁 늦게 내려서

회사 들어가서 나오거나, 마주친 적이 없어요. 오전에 새벽에 쇼업한 적이 없어요.

- 뚱뚱한 사람들 다른 부서로 갔어요. 세사람이나.

아시아나의 경우, 외모통제가 심했는데 심할 경우 뚱뚱한 직원은 비행기를 못하게 하고 지상

업무를 주기도 했다. 또한 박삼구의 환영에는 머리가 짧은 사람은 제외됐다. 언론을 통해 잘

알려진 아시아나 복장 규정은 인권위 진정후 개선됐다고 나왔으나 실제로는 그렇지 않다고

했다.

◦ 성희롱 등 성폭력

직장 내 에서 최근에는 없는 거 같고. 예전에 주니어였을 때 팀장님 남자가 많으니까 여

자가 월등히 많은 직장인데도 남자가 팀장이 대부분이거든요.

그때는 저희는 너무 햇병아리였고 남자팀장님이셨고 요즘은 성희롱이라고 생각되는 말들

을 많이 하셨어요. 요즘 그 정도는 아니에요. -대한항공

- 99 -

여성들이 많아서 상사에 의한 성희롱, 승객에 의한 성희롱이 존재했다. 아시아나의 경우는 박

삼구 회장에 의한 성희롱을 심각하게 여겼으며, 이는 위에 언급된 상사에 의해 조직적으로

있었다.

2절 조사의 한계

이번 조사는 정규직 승무원 중 근속연수가 오래돼 고용안정을 보장받은 사람들이다. 고용불안

이라는 변수는 없는 사람들이었다. 항공사는 인턴승무원이라는 형태로 불안정한 고용을 유지

하고 있었다. 고용불안이 있는 만큼 괴롭힘에 취약할 수밖에 없다. 다시 말해, 면접조사에 참

여한 사람들은 상대적으로 괴롭힘에 덜 취약한 사람들이다.

인턴 승무원. 1년이 지나면 바로 새로운 면접을 보고 심사를 받고 점수가 또 있어요.

저희 인사평가라고 해가지고, 그분들 1년 동안 근무평가를 쫙 점수화해서 순위를 매긴

다음에 새롭게 신입 뽑듯이 면접을 봅니다. -아시아나

인턴의 이러한 불안한 조건에서는 부당한 요구도 그냥 수용하기 쉽다. 이런 불안정한 인턴승무원들을 면접조사하지 못한 것이 이번 조사의 한계다.

3장 양적조사 결과

1. 조사 대상 조사 대상을 선정하는 방식은 전수 조사를 원칙으로 하였다. 두 개의 항공사 노조원 및 직원을 대상으로 진행하였다. 이중 총 521명이 응답하였으며, 전 설문에 응답을 완료한 설문은 총 329건이었다. 완성되지 않은 192건의 설문 또한 본 결과 분석에 포함시켰으며, 각각 항목에 결측치 또는 총응답수(n)를 표시 하였다. (표시가 없는 것은 전수 응답 항목이거나, 복수응답 항목임).

2. 조사 방법 및 조사 기간 설문조사는 2018년 11월 23일부터 30일까지 온라인 조사로 진행하였으며, 설문 플랫폼은 서베이몽키(https://ko.surveymonkey.com)를 이용하였다. 조사대상에게 개인 이메일 혹은 모바일을 통해 설문응답 URL을 배포 하였으며, 설문은 기기 당 1회만 가능하도록 하였으며, 중복응답은 불가하도록 설정하였다.

3. 설문 조사지 구성

- 100 -

설문조사지는 대한항공과 아시아나 항공의 경영진 갑질은 언론을 통해 세상에 많이 알려졌다. 하지만 직장 내 괴롭힘은 단지 경영진이 직원들의 인격을 무시하고 함부로 대하는 것만중단시킨다고 해결될 문제가 아니다. 경영진이 직원들을 존중하지 않는 만큼 비민주적 조직문화와 그를 바탕으로 한 권위적이고 인권침해적 업무가 병행될 가능성이 높다.

이에 두 항공사 승무원들을 대상으로 조직체계와 업무 과정에 대한 집단면접을 통해 직장 내 괴롭힘이 이루어지는 방식을 확인하고 설문지를 구성하였다.

설문지는 크게 4개의 섹션으로 구성됐다. △업무체계와 조직문화, △직장 내 괴롭힘 경험, △경영진 갑질에 대한 인식△직장 내 괴롭힘 해결방안이다. 이중 직장내 괴롭힘 경험의 일부 문항과 해결방안은 이전에 <kt직장 내 괴롭힘>과 <사무금융 직장 내 괴롭힘>을 조사했던 설문지의 항목이 포함됐다. 두 항공사의 직장내 괴롭힘이 이전 조사와 어떤 유사점과 차이점이 있는지 살펴보기 위해서다. 그리고 경영질 갑질에 대한 인식을 넣은 것은 불법과 직원들을 괴롭혔음에도 이에 대한 처벌이 이루어지지 않아 이것이 미치는 영향을 조사하고자 하였다.

4. 분석 방법 본 설문은 현재의 항공승무원들이 겪고 있는 괴롭힘의 유형을 파악하고, 개선 방안을 논의하기 위한 자료로 구상 되었다. 따라서 대부분의 항목을 빈도 분석을 통해 응답자의 상태를 파악하는데 주력하였다. 그리고 이후 몇몇 중요 인자(성별, 연령, 직급 등)들을 선정하고 설문의 의도를 해치지 않는 수준에서 2~4단계로 재분류 하여 교차분석을 시행하였다. 데이터 분석은 SAS 9.4를 이용하였다.

5. 설문 분석 결과

(1) 응답자 기초 정보 : 성별, 연령, 결혼 유무○ 기초정보 항목에는 응답자 전원이 답하였다. ○ 응답자의 88%는 여성이었으며, 남성은 51명으로 9.8%였다. 또한 성별을 밝히지 않는 경우는 14건으로 약3%였다. ○ 응답자 연령은 평균 35.0세로, 최소 22세부터 최대 58세 까지 분포하였다(표준편차 7.82). 연령대는 30대가 40%로 가장 많았으며, 20대가 31%로, 약 70%가 2~30대로 구성되어 있었다.

- 101 -

빈도 백분율

성별(n=521)

여성 456 87.52

남성 51 9.79

밝히지 않음 14 2.69

연령 (n=518)

20대 159 30.69

30대 207 39.96

40대 130 25.1

50대 이상 22 4.25

결혼여부(n=521)

기혼 272 52.21

미혼 237 45.49

기타 12 2.3

표 2 응답자 기초 정보

(2) 응답자 근무 현황

(a) 일반사항 ○ 사업장 별로, 대한항공 근무자 299명, 아시아나 근무자 222명이 응답하였다. ○ 직급은 인턴승무원, 승무원, 부사무장, 사무장, 선임사무장, 수석 사무장으로 나누어 응답토록 하였는데, 인턴승무원 8명, 선임사무장 17명, 수석사무장 3명이 응답을 하였다. 향후 분석을 위해 승무원와 인턴승무원을 합하였고, 사무장이상으로 분류하였다.

- 102 -

빈도 백분율

사업장(n=521)

대한항공 299 57.39

아시아나 222 42.61

직책(직급)(n=521)

승무원(인턴포함) 254 48.75

부사무장 166 31.86

사무장 이상 101 19.39

현 직장 근속 년수(n=521)

5년이하 133 25.53

6~10년 174 33.4

11~15년 58 11.13

16~20년 78 14.97

21년 이상 78 14.97

표 3 근무 현황

○ 현 직장 근속 년수는 평군 11.5년(표준편차 7.5)이었으며, 1년차부터 32년차까지 분포하였다.(n=519)

그림 1 현재 직장 근속 년수 분포

(b) 비행 시간(승무 시간)○ 지난 한달 승무시간(비행시간)을 주관식으로 물어 보았다.

- 103 -

○ 평균 근무시간 92.2시간(표준편차 6.7)으로, 50시간부터 117시간까지 분포하였다.(n=439)

그림 2 비행시간 분포

(c) 비행근무시간 ○ 지난 한달 비행근무시간(사무실 도착해서 브리핑, 교육, 비행시간, 보안안전점검, 승무시간, 기내휴식시간, 디브리핑, 공항을 나오기까지)에 대한 조사에서는 90% 이상이 월 100시간 이상이라고 응답하였다. ○ 항공안전법 64) 항공안전법 56조(승무원 피로관리)를 위해 승무원의 승무시간, 비행근무시간, 근무시간를 정한다. 그리고 구체적인 승무시간의 기준은 시행규칙에 나오는데, 운항승무원과 달리 승무시간과 비행근무시간의 정의 규정이 없이 승무시간의 제한 시간만 규정하고 있다.65) 운항승무원에 비해 객실승무원의 역할을 안전보다는 고객서비스에 맞추고 있거나 객실승무원의 피로에 대한 고려가 없는 현행법과 시행규칙의 한계를 볼 수 있다. ○ 운항승무원에 대한 정의규정에는66) 승무시간과 근무시간, 비행근무시간에 대한 규정이

64) 항공안전법 시행규칙제128조(객실승무원의 승무시간 기준 등) ① 항공운송사업자는 법 제56조제1항제1호에 따라 객실승무

원이 비행피로로 인하여 항공기 안전운항에 지장을 초래하지 아니하도록 월간, 3개월간 및 연간 단위의 승무시간 기준을 운항규정에 정하여야 한다. 이 경우 연간 승무시간은 1천 200시간을 초과해서는 아니 된다.

65)[별표 18] 운항승무원의 승무시간 등 기준(제127조제1항 관련) [별표 19] 객실승무원의 비행근무시간 및 휴식시간기준(제128조제2항 관련) 66) 항공안전법 시행규칙 127조 1항"승무시간(Flight Time)"이란 비행기의 경우 이륙을 목적으로 비행

기가 최초로 움직이기 시작한 때부터 비행이 종료되어 최종적으로 비행기가 정지한 때까지의 총 시간을 말하며, 헬리콥터의 경우 주회전익이 회전하기 시작한 때부터 주회전익이 정지된 때까지의 총

- 104 -

없이 그냥 “연간 승무시간은 1천 200시간을 초과해서는 아니 된다”고만 규정하고 있다.67) 그것에 따르더라도 월평균 100시간이 넘는 사람들이 90%를 넘는 다는 것은 승무원 거의 대부분이 과다 노동을 하고 있음으로 보여준다.

(n=447) 빈도 백분율

월 100시간 미만 39 8.72

월100시간 이상~120시간 미만 147 32.89

월 120시간 이상~130시간 미만 119 26.62

월 130시간 이상 142 31.77

표 4 비행근무시간(총 노동시간)

(d) 비행 중 휴게시간 ○ 비행 중 휴식시간(벙커에서 쉬는 시간)을 주지 않는 경우가 있는가에 대한 질문에는 약 49%가 휴게 시간을 가지지 못하는 경우가 있다고 응답하였다.

휴게시간이 주어지지 않는 경우 빈도 백분율

있음 218 48.77

없음 229 51.23

표 5 비행 중 휴게시간(휴게벙커에서 쉬는 시간)을 주지 않은 경우가 있는가 (n=447)

○ 휴게시간은 안전운항을 위해 필수적으로 지켜야 하는 것임에도 휴게시간이 없는 경우가 절반이 넘는 51.23%라는 것은 매우 심각한 상황이다. ○ 항공사별로 살펴 보았을 때, 대한항공이 휴게시간이 없는 경우가 좀 더 많은 것으로 나타났으며, 직급별로는 전체 비율과 차이는 없었다.

시간을 말한다 ."비행근무시간(Flight Duty Period)"이란 운항승무원이 1개 구간 또는 연속되는 2개 구간 이상의 비행이 포함된 근무의 시작을 보고한 때부터 마지막 비행이 종료되어 최종적으로 항공기의 발동기가 정지된 때까지의 총 시간이며, "근무시간"이란 운항승무원이 항공기 운영자의 요구에 따라 근무보고를 하거나 근무를 시작한 때부터 모든 근무가 끝난 때까지의 시간을 말한다.

67) 항공안전법 시행규칙 제128조(객실승무원의 승무시간 기준 등) ① 항공운송사업자는 법 제56조제1항제1호에 따라 객실승무원이 비행피로로 인하여 항공기 안전운항에 지장을 초래하지 아니하도록 월간, 3개월간 및 연간 단위의 승무시간 기준을 운항규정에 정하여야 한다.

- 105 -

그림 3 휴게시간이 없는 경우 : 항공사별

(e) 비행 스케줄 변경 ○ 비행 스케줄 변경으로 개인 일정이 취소되거나 계획하지 못한 적이 있는가는 질문에는 92%가 그렇다고 응답하였다.(n=447)○ 또한 비행 스케줄 변경으로 가장 심각한 어려움에 대한 질문에는 미래를 계획하기 어렵다는 응답이 가장 많았다. 이는 각각 1순위와 2순위를 따로 조사하였는데, 어려움의 순서는 동일하였다. (n=423) 그리고 기타 의견으로 병원방문, 개인 휴식, 자녀 양육 및 가정생활에 지장을 가져 온다는 의견이 있었다. ○ 일정 변경이 92%나 된다는 것은 날씨 등으로 인한 자연변수라고 보기 어렵다. 특히 불안전한 일정으로 인한 스트레스와 안전을 고려한다면 개선돼야 할 사항이다. 또한 이로 인해 객실승무원들은 미래 계획과 안정적인 인간관계를 만들지 못하는 등의 어려움을 겪고 있다.

빈도 백분율

미래를 계획하기 어려움 133 31.44

안정적인 인간관계(가족, 친구 등)가 힘듦 125 29.55

휴식 불가로 인한 신체 피로 88 20.8

심리적 불안과 무기력 68 16.08

기타 9 2.13

표 6 불안정한 스케줄표로 인한 어려움 중 가장 심각한 것(1순위 응답)

- 106 -

(3) 휴가, 질병 시 출근

(a) 휴가 사용○ 법적으로 정해진 휴가를 원하는 대로 쓸 수 있는가라는 질문에는 97%가 그렇지 않다고 대답하였다.(n=447) ○ 그 이유로는 ‘인력부족으로 인한 회사의 압력’이라는 응답이 약 73%를 차지하였으며, 기타 의견(17.8%)의 대부분은 휴가를 신청해도 반영되지 않고 반려된다는 응답을 하였다(주관식 응답).

빈도 백분율

법적으로 정해진 휴가를 원하는

대로 쓸 수 있나요?

(n=447)

아니다 433 96.87

그렇다 14 3.13

휴가를 쓰지 못하는

가장 큰 이유는 무엇인가요?

(n=439)

(부족한 인력을 근거로

한)회사의 압력321 73.12

상사의 눈치 14 3.19

개인 인사고과에 영향을

미쳐서12 2.73

팀(그룹)평가에 영향을

미쳐서10 2.28

동료에게 미안해서 4 0.91

기타 78 17.77

표 7 휴가 사용

(b) 질병 시 출근 ○ 몸이 아픈 경우에도 출근한 적이 있는가는 질문에는 95.3%가 그런 적이 있다고 응답하였다. ○ 제2차 근로환경조사 연구결과에 따르면 몸이 아픈 경우 출근한 경험은 약 81.77%였다. 이와 비교해 보았을 때 질병 시 출근의 경험이 타 직종 평균보다 현저히 높음을 알 수 있다. ○ 질병 시 출근 이유로는 개인 인사고과에 영향을 미치기 때문이라는 응답을 1순위로 꼽았다. 또한, 팀평가에 영향을 미치기 때문에, 회사의 관행(압력) 때문에 라는 응답이 2,3위로 나타났다. ○ 기타 의견으로 ‘대체인력이 없어 동료를 힘들게 할 수 있다’, ‘당일 병가는 철차가 어렵고, 인사상 불이익이 있다’, ‘진단서 뗄 수 없는 병은 감당할 수밖에 없다’는 의견이 있었

- 107 -

다.

빈도 백분율

질병 시 출근 경험

(n=447)

예 426 95.3

아니요 21 4.7

이유 (1순위)

(n=434)

개인 인사고과에

영향을 미쳐서153 35.25

회사의 관행(압력) 124 28.57

팀(그룹)평가에

영향을 미쳐서81 18.66

상사의 눈치 40 9.22

동료에게 미안해서 20 4.61

기타(구체적으로

명시)16 3.69

표 8 질병 시 출근

○ 휴가를 제대로 쓰지 못하는 비율이 많을 뿐 아니라 그 이유가 회사 인력부족으로 인한 압력이라는 점에서 항공사가 적은 인력으로 승무원들의 과다노동으로 대체하고 있음을 보여준다. 특히 아픈데도 출근하는 이유가 팀평가 제도와 회사 관행이라는 점은 항공사가 승무원들의 건강을 해치는 것은 구조적인 것임을 짐작하게 한다.

(4) 업무 수행 관련

(a) 업무 수행 중 의견 개진○ 업무 수행 중 직원들이 자유롭게 의견을 개진 할 수 있는가라는 질문에는 94%가 할 수 없다고 응답을 하였다. ○ 개인의 의견 개진으로 불이익을 받은 사례를 겪거나 목격한 경우 또한 68.7%에 달하였다. 구체적 불이익 사례로는 낮은 인사펴가를 가장 크게 꼽았으며, 부당한 업무배정 또한 17.6%의 응답을 보였다. ○ 기타 사례로는, 노조 탈퇴권유, 불만이 많다고 찍힘, 상사의 훈계, 동료의 견제 등의 의견이 있었다(n=14)

- 108 -

빈도 백분율

자유로운 의견개진

(n=431)

할 수 없다 404 93.74

할 수 있다 27 6.26

의견개진으로 인한

불이익 경험 (목격

포함)

(n=430)

있다 295 68.6

없다 135 31.4

불이익 사례

(복수응답 가능)

낮은 인사평가 225 62.85

부당한 업무배정 63 17.6

기타 24 6.7

따돌림 24 6.7

징계 21 5.87

해고 1 0.28

표 9 업무수행 중 의견개진

○ 직급에 따라 확인해 보았으나, 승무원이 의견개진이 더 힘든 것으로 나타났으나, 전체적으로 90%이상이 자유로운 의견개진이 불가능하다는 응답을 보였다. ○ 자유로운 의견개진은 조직 내 민주주의 정도를 짐작하는 척도가 될 수 있는데 그 비율이 아래 직급으로 갈수록 높다는 것은 직급체계별 체감하는 민주주의 정도의 차이, 위계적 소통구조를 보여준다.

그림 4 의견개진을 할 수 없는 경우 : 직급별

(b) 업무 및 회사 관련 정보 제공

- 109 -

○ 업무 수행에 필요한 정보나, 회사 운영에 대한 정보 등이 잘 제공이 되는가라는 질문에는 약 68%가 그렇지 못하다고 응답하였다.

빈도 백분율

정보 제공

(n=431)

잘 제공되지 않는다 292 67.75

제공 된다 139 32.25

표 10 업무수행에 필요한 정보나 회사 운영에 관한 정보 제공

○ 이를 항공사 별로 살펴 보면, 정보제공이 잘 되지 않는다는 응답은 아시아나 항공(72.77%)이 대한항공(63.75%)보다 조금 더 높게 나타났다.

그림 5 업무상 정보제공 : 항공사별

(c) 업무 수행의 어려움 ○ 본인의 업무를 수행함에 있어 가장 어려운 점에 대한 질문에는 가장 힘든 것(1순위)로 인력부족, 잦은 근무표 변경과 고객에 대한 과도한 감정노동 요구를 꼽았다. ○ 또한 2순위로는 고객에 대한 감정노동요구, 인력부족, 과다 비행근무시간 등을 꼽았다.

- 110 -

1순위 (n=430) 빈도 백분율

인력 부족 153 35.58

잦은 근무표 변경 84 19.53

고객에 대한 과도한 감정노동 요구 83 19.3

과다 비행근무시간 39 9.07

선후배　동료와의 갈등 17 3.95

팀 평가 점수 확보로 인한 압력 14 3.26

팀장의 자의적 지시 11 2.56

기타(구체적으로 명시) 10 2.33

과도한 복장 및 용모 규정 9 2.09

일상적 감시 6 1.4

불충분한 업무용품(복사지, 간식 등) 4 0.93

표 11 업무수행 중 가장 힘든 것은 무엇입니까? (1순위)

(d) 객실 업무의 우선 순위○ 노동자가 생각하는 객실업무의 우선순위를 물어 본 질문에는, 항공 종사자로서의 생각과, 회사로부터 요구 받는 업무에 차이가 있음을 드러냈다. ○ 승무원이 생각하는 최우선 업무로는 95%가 안전비행을 위한 점검업무를 들었으나, 회사가 본인에게 요구하는 최우선 업무는 69%가 승객서비스라고 응답하였다.

(n=426)종사자의 생각 회사의 요구

빈도 백분율 빈도 백분율

안전비행을 위한 점검 406 95.31 32 7.51

승객서비스 15 3.52 292 68.54

기타 3 0.7 14 3.29

상품판매 등 회사매출 증대 1 0.23 77 18.08

용모관리 1 0.23 11 2.58

표 12 본인이 생각하는 객실승무원 업무의 최우선순위는 무엇입니까?

- 111 -

그림 6 승무원이 생각하는 최우선업무

(5) 승진, 징계, 해고

○ 승진, 진계, 해고 등의 절차가 공정한 능력과 성과에 의해 결정이 되는가라는 질문에는 69%가 그렇지 않다고 응답하였다. ○ 응답자들은 인사권자와의 사적인 친분이나 회사 정책에 대한 태도가 가장 큰 영향을 미친다고 응답하였으며, 노조 활동이 영향을 미친다는 응답도 15%를 차지 하였다. ○ 기타 의견으로 ‘매번 기준이 다른 듯하다’는 취지의 의견이 있었다.

- 112 -

빈도 백분율

공정한 능력과 성과

(n=426)

아니오 295 69.25

예 131 30.75

결정요인

(n=373)

(상사 및

인사권자와의)사적인 친분180 48.26

회사 정책에 대한 태도 120 32.17

노조 활동 56 15.01

기타(구체적으로 명시) 17 4.56

징계 21 5.87

해고 1 0.28

표 13 승진, 징계, 해고의 결정요인

○ 이를 항공사 별로 살펴 보았을 때 아시아나 항공의 경우가 부정적 답변이 8%정도 더 높게 나타났다.

그림 19. 승진, 징계 등의 공정성에 대한 인식

(6) 직장 내 괴롭힘, 폭력 경험

- 113 -

(a) 직장 내 괴롭힘 경험 빈도○ 직장내 괴롭힘 경험 빈도를 물어 본 질문에는 주 1회 정도라고 응답한 경우가7.1%였으며, 거의 매일 당한다는 응답도 6.8%를 차지하였다. ○ 응답자의 절반에 가까운 사람들이 77.9%가 적어도 한 번 이상의 직장 내 괴롭힘을 경험하였다

(n=353) 빈도 백분율

없음 78 22.1

월1회 이하 226 64.02

주1회 정도 25 7.08

거의매일 24 6.8

표 14 귀하는 1년간 직장 내 괴롭힘을 얼마나 자주 경험하였다고 생각하십니까?

○ 이를 항공사 별로 살펴보면, 대한항공이 주 1회 이상의 괴롭힘 경험 빈도가 높은 것으로 나타났다.

그림 8 최근 1년간 직장내 괴롭힘 경험 빈도

(b) 업무 수행 중 폭력경험○ 질문은 ‘지난 1개월 동안의 언어폭력’, ‘지난 1년 동안의 신체적 폭력 또는 위험, 성희롱 또는 성폭력, 업무관련 괴롭힘’ 항목으로 구성되어 있으며, 경험의 유무만을 응답하도록 하였다.○ 언어폭력을 당한 경우가 약 61%, 신체적 폭력(위협) 또한 11%, 성희롱 및 성폭력경험이 38%, 업무관련 괴롭힘이 71%로 나타났다.○ 2010년 근로환경조사에서는 서비스업 종사자의 언어폭력, 신체적 폭력(위협), 성희롱(폭

- 114 -

력) 경험이 각 6.1%, 1.4%, 1.5%로 조사 되었는데(2010, 근로환경조사) 이와 비교 하면, 항공승무원의 폭력 노출(경험)은 매우 심각한 수준임을 알 수 있다. ○ 2016년 조사한 사무금융서비스 노동자의 각 항목의 경험 수준은 28%, 3%, 7%, 37% 로 조사되었다. ○ 전체 결과는 아래 표와 같다.

빈도 백분율

(지난 1개월 동안) 언어폭력

(n=350)

없다 136 38.86

있다 214 61.14

(지난 1년 동안) 신체적 폭력 또는 위협

(n=349)

없다 308 88.25

있다 41 11.75

(지난 1년 동안) 성희롱/성폭력

(n=348)

없다 216 62.07

있다 132 37.93

(지난 1년 동안) 업무 관련 괴롭힘

(n=353)

없다 102 28.9

있다 251 71.1

표 15 귀하는 업무수행 중에 다음과 같은 일을 당한 적이 있습니까?

○ 이를 성별로 비교해 보았다.○ 남성의 총 응답수, 여성의 총 응답수를 각각 100%로 산정하고, 그 중 폭력경험이 있다고 응답한 비율을 확인해 보았는데, 언어폭력 및 성희롱/성폭력의 비율이 여성 노동자에게서 월등히 높은 비율을 보였다. ○ 업무관련 괴롭힘은 성별에 관계없이 70%대로 높은 경험률을 보였다.

- 115 -

그림 9 성별에 따른 폭력경험

그림 10 폭력경험:전체

○ 또한 결혼여부에 따른 폭력경험을 보았을 때 미혼자가 기혼자 보다 전 항목에서 1~11%정도 높은 정도 높은 것으로 나타났다.

- 116 -

그림 11 기/미혼 여부에 따른 폭력경험

그림 12 폭력경험:전체

○ 직급에 따른 폭력경험을 보았을 때, 전 항목에서 승무원에서 높게 나타났으나 업무관련 괴롭힘 영역에서는 상위직급에서도 상당히 높은 비율을 차지하였다.

그림 13 직급에 따른 폭력 경험

그림 14 폭력경험:전체

○ 폭력경험:전체 이를 항공사별로 살펴보았을 때 성희롱/성폭력 경험이 아시아나 항공이 높은 편이었고, 업무관련 괴롭힘은 대한항공이 높은 편이었다.

- 117 -

그림 15 사업장 별 폭력경험

그림 16 폭력경험:전체

○ 특히 성희롱/성폭력에 대하여, 개별 항목으로 다시 조사를 하였다. ○ 약 52%가 성희롱/성폭력을 경험한 적이 있다고 응답하였다.

(n=340) 빈도 백분율

없음 163 47.94

있음 177 52.06

표 16 성희롱/성폭력 경험

- 118 -

○ 성별에 따라서는 여성이 월등히 높았으며, 직급에 따라서는 승무원과 부사무장급에서 높게 나타났다. 항공사 별로는 아시아나에서 더 높게 나타났다.

그림 17 성별, 직급별, 사업장 별 성희롱/성폭력 경험

○ 성희롱/성폭력 가해자로는 직속 상사에 의하였다는 경우가 가장 많았다. 또한 승객에 의한 경우도 15%로 나타났다.

(n=233) 빈도 백분율

경영진 8 3.43

동료 9 3.86

승객 36 15.45

직속 상사 157 67.38

기타 23 9.87

표 17 성희롱/성폭력을 가한 주체

○ 이러한 상황을 회사에 알린 경우는 13%에 불과하였으며, 회사가 조치를 취하지 않았다는 응답이 55%에 달했다.

- 119 -

(n=233) 빈도 백분율

아니오 203 87.12

예 30 12.88

표 18 성희롱/성폭력 경험 시 회사에 보고

(n=155) 빈도 백분율

최소한의 조치만 취함 59 38.06

전혀 조치를 취하지 않았음 52 33.55

참으라거나 침묵을 강요함 35 22.58

필요한 조치를 모두 취함 9 5.81

표 19 성희롱/성폭력 보고시 회사의 대처

(c ) 업무 관련 부당한 상황의 경험○ 업무 중 발생할 수 있는 부당한 상황을 조사하였다. 각 항목은 현직 종사자 인터뷰를 통해 연구진에서 결정하였다.

빈도 백분율

비행스케줄이 며칠 전에 정해져 개인 일정을 취소한 적

이 있다 (n=352)

없다 27 7.67

있다 325 92.33

복지혜택(휴가, 육아휴직 등 포함)을 쓰지 못하도록 압

력(눈치, 권유)을 받았다 (n=352)

없다 132 37.5

있다 220 62.5

산재 신청을 하지 못하도록 압력(눈치, 권유)를 받았다.

(n=352)

없다 189 53.69

있다 163 46.31

업무와 상관없는 보직 권유(승무직에서 사무직 등)를 받

았다. (n=352)

없다 332 94.32

있다 20 5.68

정당한 사유 없이 호봉 또는 승급에서 불이익을 받았다.

(n=350)

없다 232 66.29

있다 118 33.71

신발에 묻은 때 등 사소한 용모 지적을 받았다.

(n=351)

없다 113 32.19

있다 238 67.81

관리자․상사 등의 감시(미행, SNS 통제)를 받았다.

(n=350)

없다 204 58.29

있다 146 41.71

노조 활동(가입)을 이유로 미행이나 불이익을 받았다.

(n=352)

없다 237 67.33

있다 115 32.67

표 20 귀하는 다음 상황을 얼마나 자주 경험하셨습니까?

(d) 직장 내 괴롭힘의 구체적 경험 빈도

- 120 -

○ 지난 1년간 직장 생활 중에 경험할 수 있는 구체적 사례에 대하여 그 빈도를 조사하였다. ○ 설문의 내용은 타 업종과의 비교를 위해 ‘사무금융 노동자 직장내 괴롭힘 실태조사’에 사용되었던 설문 항목을 이용하였으며, 승무원들에 대한 사전 인터뷰를 통해 관련 내용에 대한 의견을 수렴하였다. ○ 구체적 빈도는 아래와 같다.

없음월1회

이하주1회 거의매일

다른 사람이 보는 자리에서 나에게 소리를 지르거

나 망신을 줌

131 206 14 2

37.11 58.36 3.97 0.57

외모나 행동특성을 짚는 호칭 등으로 모욕을 당함189 153 8 3

53.54 43.34 2.27 0.85

기분이 나쁠 정도로 욕설을 듣거나 비꼬는 말을 들

음

151 185 12 5

42.78 52.41 3.4 1.42

말을 안 들으면 해고 등 징계를 하거나 승진 등에

불이익을 줄 것이라는 위협을 받음

242 99 6 6

68.56 28.05 1.7 1.7

회식이나 모임 자리에 나만 초대하지 않거나 마치

없는 사람처럼 대우받음

277 66 5 5

78.47 18.7 1.42 1.42

누군가 나에 대한 뒷담화를 하거나 부정적 소문을

퍼뜨림

183 148 10 12

51.84 41.93 2.83 3.4

나의 자격이나 능력, 경험과 동떨어진 업무를 하도

록 지시

249 86 11 7

70.54 24.36 3.12 1.98

나의 업무가 사소한 일로 대체되거나 일을 거의 주

지 않음

290 50 9 4

82.15 14.16 2.55 1.13

나에게 업무관련 중요정보를 알려주지 않거나, 필요

한 장비를 지급하지 않음

275 63 11 4

77.9 17.85 3.12 1.13

업무상 실수 혹은 피치 못할 일에 대한 경위서(반

성문)을 요구받음

228 123 1 1

64.59 34.84 0.28 0.28

타인의 업무를 공공연히 떠넘기거나 스트레스가 높

은 업무를 나에게 배당함

157 163 16 17

44.48 46.18 4.53 4.82

달성불가능한 목표나 기한이 촉박한 업무를 받음

(퇴근 시간 무렵 업무 부여 포함).

249 91 7 6

70.54 25.78 1.98 1.7

내 의사와 관계없이 모임, 행사, 교육 참여를 강요144 191 11 7

40.79 54.11 3.12 1.98

사소한 일에 트집을 잡거나 시비를 걸음148 167 28 10

41.93 47.31 7.93 2.83

내 업무에 대해 과도하게 모니터링을 함. 155 151 26 21

표 21 다음은 직장에서 발생할 수 있는 상황입니다. 귀하는 지난 1년 동안 다음 상황을 얼마나 자주 경험하셨습니까? (n=353)

- 121 -

○ 구체적인 괴롭힘 경험은 크게 6가지 유형으로 분류하였다. 설문지 4번에서 총 20가지 항목으로 조사하였다. 구체적인 구분은 모욕적 언행(1~3), 대인관계 관련 괴롭힘(5,6,14), 업무관련 괴롭힘(7,8,9,10,11,12), 과도한 감시와 통제(13,15,16,17), 신체적 괴롭힘(18,19), 성적 괴롭힘(20)이다.○ 설문 응답의 오류를 피하고자 각 유형을 섞어서 설문지를 구성하였다.○ 분석은 각 상황별 빈도를 ‘전혀 없음’, ‘월1회 이하’, ‘주 1회 이상’의 세 부분으로 나누어 확인 하였다.

(n=353) 전혀없음 월1회이하 주 1회이상

모욕적언행87 249 17

24.65 70.54 4.82

대인관계관련 괴롭힘104 231 18

29.46 65.44 5.1

업무관련 괴롭힘92 246 15

26.06 69.69 4.25

과도한 감시와 통제81 247 25

22.95 69.97 7.08

신체적 괴롭힘283 67 3

80.17 18.98 0.85

성적 괴롭힘249 98 6

70.54 27.76 1.7

표 22 괴롭힘 유형별 경험 빈도

○ 이를 ‘사무금융노동자 직장내 괴롭힘 조사’와 비교 하였는데, 전 영역에서 괴롭힘 경험 빈도가 높은 비율로 나타났다.

43.91 42.78 7.37 5.95

업무 시간 외 무엇을 하는지 일일이 물어보거나 확

인 (CCTV 및 사내게시판 확인, 미행 등 포함).

263 76 11 3

74.5 21.53 3.12 0.85

내 외모와 복장 등을 모니터링하며 규제159 159 17 18

45.04 45.04 4.82 5.1

신체적 폭력이나 위협 (물건을 던지면서 위협하는

것 등 포함).

313 38 2 0

88.67 10.76 0.57 0

단체 기합을 받음328 24 1 0

92.92 6.8 0.28 0

나에게 성적 수치심을 주는 말과 행동을 함249 98 2 4

70.54 27.76 0.57 1.13

- 122 -

전혀없음 월1회이하 주 1회이상

모욕적언행항공승무원 24.65 70.54 4.82

사무금융노동자 62.88 33.91 3.2

대인관계관련

괴롭힘

항공승무원 29.46 65.44 5.1

사무금융노동자 59.71 37.77 2.52

업무관련 괴롭힘항공승무원 26.06 69.69 4.25

사무금융노동자 44.84 52.18 2.97

과도한 감시와

통제

항공승무원 22.95 69.97 7.08

사무금융노동자 51.47 45.1 3.43

신체적 괴롭힘항공승무원 80.17 18.98 0.85

사무금융노동자 95.28 4.45 0.27

성적 괴롭힘항공승무원 70.54 27.76 1.7

사무금융노동자 89.32 9.27 1.41

표 23

○ 각각의 상황에서 전혀 없는 경우를 제외하고, 상황을 경험한 적이 있는 경우를 알아보았다. 각각의 경험이 있는 경우를 합하여, 개인별 경험 횟수를 계산하였다.○ 평균 2.8개 정도의 상황을 경험하였으며, 최소 0개부터 최대 20개까지 분포하였다.○ 각 경우를 5개를 기준으로 나누어 보면, 1~5개를 경험한 경우가 약 30%였으며, 11개

- 123 -

이상 경험한 경우도 17%로 나타났다.

괴롭힘 경험

(n=353)빈도 백분율

누적 누적

빈도 백분율

없음 28 7.93 28 7.93

0~5 가지 107 30.31 135 38.24

6~10 가지 118 33.43 253 71.67

11~15 가지 63 17.85 316 89.52

15가지 이상 37 10.48 353 100

표 24 괴롭힘 상황 경험 빈도

○ 본 설문을 이용하여 직장내 괴롭힘을 조사했던 ‘사무금융노동자 직장내 괴롭힘 실태조사’와 비교 해 보면 다음과 같다.

그림 19 직장내 괴롭힘 종류별 경험 개수

(e) 직장 내 괴롭힘에 대한 주관적 괴로움 정도○ 직장 내 괴롭힘을 경험했을 때 느꼈던 주관적 괴로움 정도에 대하여 조사하였다. ○ 전혀 괴롭지 않았음을 1점, 매우 괴로웠음을 10점으로 하여 점수를 적도록 하였다. 0점에서 10점까지 분포하고 있으며, 평균값은 6.5로 나타났다. ○ 각 경우를 5개를 기준으로 나누어 보면, 1~5개를 경험한 경우가 약 30%였으며, 11개 이상 경험한 경우도 17%로 나타났다.

- 124 -

vas 빈도 백분율

전혀 괴롭지 않음 (0~1점) 34 10.69

약간 괴로웠음 (2~4점) 42 13.21

꽤 괴로웠음 (5~7점) 100 31.45

매우 괴로웠음 (8~10점) 142 44.65

표 25 경험한 적이 있다면, 그로 인한 괴로움의 정도는 얼마나 됩니까?

○ 같은 조사를 하였던 ‘사무금융노동자 직장내 괴롭힘 실태조사’와 비교 해 보면 다음과 같다.

그림 20 직장내 괴롭힘 경험 시 주관적 괴로움 정도

(7) 직장 내 괴롭힘의 주체(가해자)

○ 직장 내 괴롭힘을 당했을 때 그 주체는 누구인가를 조사하였다.○ 각 응답 항목에 대하여 복수 응답을 가능하도록 한 질문이었기 때문에 각각을 빈도수로 표시하였다.○ 본 질문에서는 고객에 의한 괴롭힘은 제외하고 직장내 관계에 의한 괴롭힘 주체를 물어 보았다. ‘상사’였다고 응답한 경우가 69%로 가장 많았으며, ‘임원 및 경영진’이라고 응답한 경우도 11%가 있었다.

- 125 -

빈도 백분율(총 응답 중)

임원 및 경영진 47 11.14

상사 282 66.82

같은 직급의 동료 60 14.22

부하 직원 16 3.79

기타 17 4.03

표 26 위와 상황을 경험한 적이 있다면, 그 행동을 한 사람을 표시해 주세요.(복수응답 가능)

(8) 직장 내 괴롭힘 대처 방법

○ 직장 내 괴롭힘을 당했을 때 어떻게 대처 했는지를 조사하였다. 이 질문은 복수응답이 가능한 질문이기 때문에 각각의 빈도수로 표시 하였다.○ 다른 조치 없이 참고 지나갔다는 응답이 75%로 대부분이었으며, 가해자에게 직접 문제를 제기한 경우는 16건(5%)에 불과했다. ○ 특히 기타의견 중에, ‘업무시간에 가해자를 피해 다녔다’, ‘직장 상사에게 이야기하고 회사를 사직하였다’라는 응답이 있었다. ○ 구체적 항목과 빈도수는 다음과 같다(빈도순 나열)

빈도백분율

(총 응답 중)

다른 조치 없이 참고 지나갔다 (　40번 문항으로 ) 258 74.78

동료에게 하소연하거나 휴가를 내거나 휴직했다 (개인적 해결) 64 18.55

가해자에게 직접 문제를 제기하였다 16 4.64

노동조합 등에 알려서 함께 대처했다 (집단적 해결-회사에 항의,

단체 등을 통한 상담이나 치료, 국가인권위 진정, 소송 등)7 2.03

표 27 직장 내 괴롭힘 상황을 경험하였을 때, 귀하는 어떻게 대처하였습니까? (복수응답)

○ 다른 조치 없이 참고 지나갔다는 응답이 75%였는데, 그렇게 한 이유에 대해 질문하였다. ○ 응답은 1순위, 2순위를 선택하도록 하였는데, 1순위로는 ‘알려도 개선되지 않을것 같아서’가 55%, 2순위에서는 ‘직장 내 관계가 어려워 질 것 같아서’라는 응답이 37%였다. ○ 아래 표에서는 1순위로 선택한 이유를 빈도순으로 제시하였다.

- 126 -

참고 지나갔다는 응답 이유, 1순위 (n=305) 빈도 백분율

알려도 개선되지 않을 것 같아서 169 55.41

직장 내 관계가 어려워질 것 같아서 79 25.9

해고나 징계 등 회사가 가할 불이익이 두려워서 39 12.79

조치를 취할 수 있는 방법을 몰라서 9 2.95

업무능력 부족, 실수 등 나에게 책임이 있다고 생각해서 7 2.3

특별히 문제가 될 수 있다고 생각하지 못해서 2 0.66

표 28 개인적으로 감내하거나 적극적인 조치를 취하지 않은 가장 큰 이유는 무엇입니까? (1순위)

(9) 직장 내 괴롭힘의 목격과 대처 1

○ 직장 내 괴롭힘을 직접 목격한 적이 있는지와, 만약 목격한 적이 있다면 그 당시 어떻게 행동했는가를 조사하였다. ○ 이 질문은 복수응답이 가능한 질문이기 때문에 각각의 빈도수로 표시 하였다. 또한, 행동에 대한 부분은 직접 목격한 적이 있다고 응답한 경우만을 분석하였다.○ 직접 목격한 적이 있다고 응답한 경우가 234건이었다.

빈도 백분율

아니오 106 31.18

예 (43번 문항으로) 234 68.82

표 29 지난 1년 동안 귀하는 다른 사람이 직장 내 괴롭힘을 당하는 것을 목격한 적이 있습니까?

○ 그에 대한 대처로는 ‘모른 체 했다’는 응답이 141건으로 가장 많았으며, ‘피해 직원과 함께 대응방안을 논의했다’는 응답이 98건이었다.○ 기타 의견으로는, 가해자에게 직접 항의를 하거나 중재 시도를 했다는 경우가 있었으나, 피해자를 위로하였다는 응답이 나머지 의견을 차지하였다.

- 127 -

빈도 백분율(총 응답 중)

모른 체 했다 141 51.65

피해를 당한 직원과 함께 대응 방안을 의논했다 98 35.90

노조에 제보했다 9 3.30

회사 외부의 단체, 절차를 통해 문제해결을 모색했다 5 1.83

회사 내에 공식적으로 문제제기했다 4 1.47

괴롭힘 상황에 가담했다 1 0.37

기타 15 5.49

표 30 목격한 적이 있다면 귀하는 그 상황에서 어떻게 행동하였습니까? (복수응답 가능)

○ ‘모른 체 했다’라고 응답한 경우 그 이유를 물어 본 설문에서는, 약 34%가 ‘알려도 개선되지 않을 것 같아서’라고 응답했고, 개인적으로 불이익을 받게 되거나, 감당하기 힘들어서라는 응답이 50%정도를 차지하였다.(복수응답가능)

빈도 백분율(총 응답 중)

알려도 개선되지 않을 거 같아서 85 34.41

불이익이 올까봐 67 27.13

개입하기에는 문제가 버거워서 55 22.27

나에게 직접적인 영향을 주지 않는 문제라서 30 12.15

기타 10 4.05

표 31 모른 체 했다고 응답한 경우, 그 이유는 무엇입니까? (복수응답 가능)

(10) 직장 내 괴롭힘의 목격과 대처 2

○ 직장내 괴롭힘에 동료들과 함께 대응해 본 경우, 이후 긍정적으로 바뀐 점이 있는가라는 질문에는 노동자 권리의식과 동료애가 돈독해졌다는 응답이 80%정도를 차지하였다.(복수응답가능)

- 128 -

빈도 백분율(총 응답 중)

노동자 권리 의식 146 39.67

동료애 135 36.68

세상에 대한 시야 확대 38 10.33

노동법에 대한 상식 21 5.71

인간관계 넓어짐 (연대자들과의 교류) 20 5.43

기타 8 2.17

표 32 동료들과 함께 괴롭힘에 대응하면서 긍정적으로 바뀐 점이 있다면?

(11) 직장 내 괴롭힘의 원인(주관적)

○ ‘일을 하면서 직접, 간접적으로 경험하였던 직장 내 괴롭힘의 원인이 무엇이라고 생각하는가’라는 질문에는 기업문화라고 응답한 경우가 32%를 차지하였다.

　(n=340) 빈도 백분율

기업 문화 110 32.35

회사의 경영정책(팀평가, 인력감축, 서비스정책 등) 101 29.71

가해자의 인성 84 24.71

회사의 노무 관리 39 11.47

기타 6 1.76

표 33 귀하가 직․간접적으로 경험한 직장 내 괴롭힘의 가장 큰 원인은 무엇이었습니까?

(12) 경영진의 불법/갑질 행위와 업무

○ 경영진의 직원에 대한 불법/갑질 행위에 대해 업무수행에 주는 영향, 피해에 대해 조사하였다. ○ 업무수행에 부정적 영향을 미친다는 응답이 98%를 차지하였으며, 그로 인한 부정적 영향으로 직원들의 자존감하락과, 업무수행능력(의욕)저하가 있다고 응답하였다(2가지 선택).

(n=336) 빈도 백분율

그렇다 331 98.51

아니다 5 1.49

표 34 경영진의 불법/갑질 행위가 업무 수행에 부정적 영향을 미치는가

- 129 -

(n=599) 빈도 백분율(총 응답 중)

직원들의 자존감 하락 258 43.07

직원들의 업무수행 능력(의욕) 저하 215 35.89

회사 이미지 하락 57 9.52

승객들에게 받는 비난 37 6.18

경영악화 28 4.67

기타 4 0.67

표 35 부정적 영향에 해당하는 것 중 심각하다는 것을 두 개만 골라주십시오.

○ 또한 이러한 불법 행위를 제대로 처벌 하지 않았을 경우 회사의 잘못된 관행이 지속되고(53%), 노동자의 권리 침해가 지속될 것(28%)이라는 의견이 있었다 .

(n=336) 빈도 백분율

회사의 비민주적 관행 지속 178 52.98

승무원 등 노동자 권리 침해 95 28.27

괴롭힘 행위 강화 29 8.63

경영 악화 24 7.14

노조활동 위축 10 2.98

표 36 불법행위를 한 경영진의 불처벌로 인해 발생하는 피해는 무엇인가요?

(13) 직장 내 괴롭힘 근절 대책

(a) 회사가 취해야 할 조치○ 직장내 괴롭힘을 없애기 위해 회사가 해야 할 조치에 대해 질문하였다. ○ 1순위로 괴롭힘 행위를 한 사람을 징계해야 한다는 응답을 가장 많이 하였고, 2순위로 괴롭힘 방지를 위한 다체협약 및 취업규칙 제정을 선택하였다.○ 아래 표에서는 1순위로 선택한 항목을 제시하였다.

- 130 -

(n=330) 빈도 백분율

괴롭힘 행위 한 사람(상사) 징계 131 39.7

괴롭힘 방지를 위한 단체협약 및 취업규칙 제정 71 21.52

노조 활동 보장 43 13.03

피해자 심리상담 지원 및 휴가 부여 27 8.18

괴롭힘 행위 중단 19 5.76

괴롭힘을 방조하거나 조장한 경영방침에 대한 회사의 공식 사과 19 5.76

피해자가 당한 불이익 회복 17 5.15

기타(구체적으로 명시) 3 0.91

표 37 직장 내 괴롭힘을 끝내기 위해 회사가 어떠한 조치를 취해야 한다고 생각하십니까?( 1순위)

(b) 괴롭힘 문제를 해결하기 위해 회사에 요구하여야 할 일(세가지 선택)○ 괴롭힘 문제를 위해 요구해야 할 사항으로 ‘노동조합 활동에 대한 인정’, ‘단체협약, 취업규칙 등에서 괴롭힘 금지에 관한 규정 마련’을 1순위로 꼽았다. 각각의 순위는 아래와 같다.

(n=935) 빈도백분율

(총 응답 중)

노동조합 활동에 대한 인정 150 16.04

단체협약, 취업규칙 등에서 괴롭힘 금지에 관한 규정 마련 150 16.04

괴롭힘 상황 시 이용할 수 있는 휴식 또는 휴가, 심리 상담 지원 121 12.94

노동자 괴롭힘에 대한 정기적인 실태조사 114 12.19

관리자들의 과도한 감시 등의 괴롭힘 금지 114 12.19

과도한 업무량 책정 등 성과주의 중단 133 14.22

전 직원에 대한 실질적 인권 교육(괴롭힘 예방 교육) 58 6.20

건강검진 시 정신건강 항목 포함 51 5.45

괴롭힘 금지, 구제 절차 등에 대한 홍보자료 배포 37 3.96

기타 7 0.75

표 38 괴롭힘 문제를 해결하기 위해 회사 내에서 시행되거나 회사에 요구하여야 할 일은 무엇입니까? (세 가지)

(c) 괴롭힘 문제를 해결하기 위해 정부가 해야 할 일(세가지 선택)○ 정부의 역할에 대해서는 관리자 및 경영진에 대한 제재가 필요하다는 점과, 법제도 마련 및 시행에 대한 요구가 대부분을 차지하였다.

- 131 -

(n=935) 빈도백분율

(총 응답 중)

괴롭힘을 지시한 관리자 및 경영진 처벌 211 24.14

직장 내 괴롭힘 금지에 관한 법 제도 마련 190 21.74

괴롭힘을 지시하는 노무관리에 대한 실태조사

(노동부의 특별근로감독)177 20.25

관련 노동관련법 등 개선 162 18.54

괴롭힘으로 인한 정신건강 회복을 위한 요양제도 (산재 인정) 120 13.73

조합원들에 대한 임시건강검진 14 1.60

표 39 괴롭힘 문제를 해결하기 위해 정부가 해야 할 일은 무엇입니까? (세 가지)

4장 결론 및 제언

면접조사나 양적 조사 결과를 봐도 대한항공과 아시아나항공의 승무원들에 대한 괴롭힘은

경영진의 폭언과 폭력에 한정된 것이 아니라는 사실을 알 수 있었다. 아주 체계적이고 구

조적으로 이루어진 괴롭힘이었다. 실례로 팀별평가나 정보미제공 등으로 기본적인 권리인

휴가나 병가조차도 못 쓰고 있었다. 심지어 자신의 비행시간 규정이나 수당지급 규정도

정확하게 전달되지 않았다.

대부분 괴롭힘의 방식은 비슷했는데 중점적인 것의 차이는 대한항공은 2011년 이후 인력

부족을 이유로 한 잦은 스케줄 변경과 그로 인한 어려움(평가시스템)이 있었다면, 아시아

나는 외모통제가 심각했다.

이는 양적 조사결과에도 반영됐는데 대부분 항공안전법에 규정된 시간을 많이 초과하게

근무하고 있었으며, 잦은 스케줄 변경으로 인한 미래 불안을 겪고 있었다. 병가와 휴가를

못 쓰는 비율이 95%, 97%가 나왔다. 또한 스케줄 변경으로 인한 어려움에 대한 호소,

정보제공이 안되고 의견개진이 잘 안되는등 민주적인 조직운영이 되고 있지 않음을 알 수

있다.

2015년에 조사한 사무금융 직장 내 괴롭힘 조사결과와 비교해도 상당히 높게 괴롭힘을

경험한 것으로 나왔다. 특히 업무관련 괴롭힘은 성별에 관계없이 70%대로 높은 경험률을

보였으며, 언어폭력은 여성이 남성에 비해 더 많이 겪었다. 20개 문항의 6가지 유형의 괴

롭힘 경험을 설문한 결과에서도 괴롭힘 경험 개수가 많았다. 괴롭힘으로 인한 주관적 고

통의 평균값은 6.5로 높았다. ‘일을 하면서 직접, 간접적으로 경험하였던 직장 내 괴롭힘

- 132 -

의 원인으로는 기업문화라고 응답한 경우가 32%를 차지했다.

이번 조사결과에서 회사에게 요구하는 것으로 노조 또 주목해야 할 것은 실제 승무원들은

정부를 비롯한 국가기관의 역할로 괴롭힘을 지시한 관리자 및 경영진 처벌이 24.14%, 직

장 내 괴롭힘 금지에 관한 법 제도 마련21.74%, 노무관리에 대한 실태조사(노동부의 특

별근로감독) 20.25%로 분포하고 있다. 그리고 승무원들은 불법 행위를 한 경영진이 처벌

되지 않을 경우 잘못된 관행이 지속되고(53%), 노동자의 권리 침해가 지속될 것(28%)이

라고 나올 것이라고 보았다. 정부와 사법부가 엄정한 자세로 경영진 불법행위를 처벌하는

것이 시급하다. 또한 이는 국가가 대한항공 문제를 풀지 않을 경우, 항공사경영진이 승무

원들에 대한 괴롭힘이 중단되지 않을 가능성이 있다는 지적이기도 하다.

- 133 -

토 론 문

직장 내 괴롭힘에 대한 제도적 해결 방안 마련의 필요성

김두나(공익인권변호사모임 희망을만드는법)

1. 들어가며

최근 몇 년 사이 항공사 승무원들이 기업총수, 오너일가, 승객으로부터 당하고 있는 직장 내 괴롭힘 문제가 피해 노동자들의 적극적인 문제제기와 언론보도 등을 통해 사회적으로 큰 관심을 모았다. 그러나 이러한 문제제기가 무색하게 직장 내 괴롭힘을 실질적으로 규제할 수 있는 법과 제도가 충분하지 않아, 실제로 언론에 크게 보도되며 사회적 관심을 모은 직장 내 괴롭힘 사건 중 다수가 현행법상 규율하기 어렵다는 이유로 적절한 해결방법을 찾지 못했다. 제도의 미흡이 문제를 악화시키고 효율적인 해결을 어렵게 하는 것이다.

2. 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 구제 방법과 한계

항공사 승무원 직장 내 괴롭힘 실태 조사 결과에서도 드러나고 있듯이 직장 내 괴롭힘은 다양한 형태로 나타나고 있다. 조사 결과에 따르면 조사에 응답한 승무원들 중 상당수가 직장 상사 또는 승객으로부터 폭행, 폭언, 성희롱을 당한 경험이 있고, 모욕적 언행, 업무 미부여, 과도한 감시, 부당한 인사고과, 장시간 노동, 잦은 일정 변경, 휴가 신청 반려, 노조활동에 대한 탄압 등을 경험하고 있는 것으로 나타났다. 또한 응답자의 77.9%가 직장 내 괴롭힘을 경험한 적이 있다고 답변할 정도로 항공사 승무원이 겪는 직장 내 괴롭힘이 심각하다는 것을 확인할 수 있다.

그러나 노동자들이 위와 같은 직장 내 괴롭힘을 경험해도 이에 대해 적극적으로 대응하거나 법적 구제 방법을 모색하기란 쉽지 않다. 어렵게 대응을 결심하더라도 아직까지 직장 내 괴롭힘을 직접적으로 규율하는 법과 제도가 존재 하지 않기 때문에 구체적인 사안별로 일반적인 민·형사·노동법적 구제 수단을 활용할 수밖에 없다. 현행법상 부당해고, 전보, 징계 등은 「근로기준법」과 같은 기존 고용관계법과 제도로, 직장 내 성희롱의 경우 「남녀고용평등법」으로, 괴롭힘이 현행법을 위반하여 폭행, 모욕, 명예훼손 등을 했다면 「형법」상 규율할 수 있다. 회사가 CCTV 등을 통해 노동자를 감시 한다면 「개인정보보호법」 등 관련법으로 규율할 수 있다. 만약 노동자에 대한 괴롭힘이 성별, 장애, 연령, 고용형태 등을 이유로 노동

- 134 -

조건에 차별을 두는 방식으로 이루어졌다면 관련 차별금지법으로 규율할 수 있다.

그러나 위 현행법들은 주로 채용, 승진, 임금, 해고 등 노동 조건 및 인사 처분과 관련된 부당한 대우나 차별적 처우로 적용이 제한되거나, 법 규정이 특정 행위를 명시하여 금지하는 경우에 해당할 때만 규율이 가능하다. 즉, 본 실태조사에서 응답한 승무원들 상당수가 경험하고 있는 모욕적 언행이나 무시, 따돌림, 업무 배제, 불법에 이르지 않는 폭언이나 폭행 등과 같은 양상으로 나타나는 일상적인 직장 내 괴롭힘 행위를 모두 규율하기 어렵다. 따라서 이러한 현행법의 한계를 보완하여 실질적으로 직장 내 괴롭힘을 규율할 수 있는 실효성 있는 법적 근거가 마련될 필요가 있다.

3. 국회 환경노동위원회에서 의결된 개정법률안의 내용

지난 2018.9.12. 국회 환경노동위원회에서 의결된 「근로기준법」 및 「산업안전보건법」, 「산업재해보상보험법」 개정법률안은 위와 같은 현행법상 한계를 보완하여 직장 내 괴롭힘을 법과 제도로 규율할 수 있는 가능성을 제시하고 있다.

위 각 개정법률안의 내용을 살펴보면, 먼저, 「근로기준법」 개정법률안은 제6장의 2를 신설하여 직장 내 괴롭힘을 규제하는 내용을 도입하였다. 위 법안은 직장 내 괴롭힘을 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적‧정서적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위”로 정의하고, 직장 내 괴롭힘에 대한 금지의무를 규정하였다. 또한 위 법안은 사업장에서 직장 내 괴롭힘이 발생하면 누구든지 사용자에게 신고할 수 있고 사용자는 자신이 인지하거나 신고된 사안에 대한 사실조사를 시행하여야 할 의무를 부담하며 조사 과정 혹은 조사결과 사실이 확인된 경우 피해 노동자를 보호하여야 하고 확인된 가해자를 징계해야 한다고 규정하고, 또한 이를 신고한 노동자나 피해한 노동자에게 이로 인한 불이익조치를 행하여서는 안된다고 규정하고 있다(동법 제76조의3). 또한 위 법안은 취업규칙의 필수적 기재사항을 개정하여 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 대한 사항을 필수적으로 기재하도록 하였다(동법 제93조).

근로기준법 외에도 산업안전보건법 및 산업재해보상보험법도 직장 내 괴롭힘에 대한 규정이 포함되었다. 산업재해재상보험법상 업무상 질병의 인정 기준에 “직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병”을 추가하였고(동법 제37조), 산업안전보건법 개정법률안은 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위한 조치기준 마련, 지도·지원을 정부의 책무로 규정하였다(동법 제4조 제1항).

- 135 -

위 개정법률안이 국회 본회의의 의결을 거쳐 시행된다면, 직장 내 괴롭힘 피해를 호소하는 근노동자들이 인간으로서의 존엄을 보장받을 수 있는 길이 보다 넓어질 수 있을 것으로 보인다.

다만 위 「근로기준법」 개정법률안의 경우, 사용자의 의무조항들(사실조사의무, 징계의무)을 규정하고 있지만, 위반 시 사용자에 대한 처벌·과태료 부과 근거 규정이 없다. 또한 위 각 개정법률안에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육관 관련한 직접적인 의무규정은 보이지 않는다. 이번 조사결과에서도 확인할 수 있듯이 직장 내 괴롭힘은 위계적인 조직문화와 밀접히 관련되어 있으므로 법과 제도가 실질적으로 직장 내 괴롭힘을 규율하려면 이를 가능케 하는 직장 내 조직 문화와 규범, 권력관계를 인식하고 이를 문제 삼아야 한다. 이는 직장 내 괴롭힘 가해자 개인에게 책임을 묻는 것만이 아니라, 사용자에게 노동자의 정신적 신체적 건강을 보호할 의무를 부여하여 함께 책임을 지도록 하거나 예방교육을 의무화하는 등의 방법으로 가능하므로 이러한 부분을 보완하기 위한 정책·입법적인 노력이 여전히 필요하다.

4. 나가며

현재 위 각 개정법률안이 일부 의원들의 반대로 국회 법제사법위원회를 통과하지 못하고 있다. 이번 실태조사에서도 확인할 수 있듯이 노동자들이 일상적으로 겪고 있는 심각한 직장 내 괴롭힘을 예방하고 근절하기 위해서는 직장 내 괴롭힘을 실질적으로 규율할 수 있는 법과 제도의 도입이 시급하다. 물론 관련법과 제도가 마련된다고 해도 직장 내 괴롭힘을 가능케 하는 일터의 민주주의 부재, 일터에 존재하는 위계적 권력관계의 문제를 완전히 해결하기 어려울 것이다. 그러나 직장 내 괴롭힘을 규율하는 법과 제도를 마련한다는 것은 피해 노동자의 구제에 기여할 수 있을 뿐 아니라 기존의 법과 제도가 충분히 설명하지 못했던 직장 내 괴롭힘이 개인의 인성의 문제나 사적 갈등의 문제가 아니라 보편적인 노동관계의 문제로 인식되도록 할 수 있다는 점에서 의미가 있다. 또한 그러한 법과 제도는 일터가 어떤 곳이어야 하는지에 대한 기준을 제시하고 선언한다는 점에서도 중요하다.