- 1 -

1 지각 (perception)

기출문제※제 회 지각 의 영향요인과 오류의 유형 점( 9 ) (perception) (25 )

제 회 상동적 태도의 개념과 긍정적 부정적 측면 점( 12 ) , (25 )

참고교재※ 조직행동 임창희 인간존중의 경영 신유근 조직행동연구 백기복( ), ( ), ( )

서.Ⅰ

의의1.

지각 이란 외부환경에 대한 영상을 사람의 머릿속에 형성하는데 있어서 외부로부터‘ ’ ,

들어오는 감각적 자극을 선택조직화해석하는 과정이며 대인지각이란 특히 사람에 대,

한 지각을 의미하는 것이다.

논의의 중요성2.

< IF > < Then > 지각하는 세계와 실제세계가 차이가 있을

경우 조직내 개인이 자신의 직무 조직의, ,

목표나 정책 업무처리방법 등에 대하여 어,

떻게 생각을 형성하여 향후의 의사결정에

영향을 미치고 조직성과와 밀접한 관련이,

있으므로 지각의 이해는 중요하다, .

지각세계 ≠

실제세계

의사소통의 왜곡

상호간의 갈등 유발

공정한 평가

결국 조직의 안 밖에서 인간의 행동과 인간관계는 지각에서 출발하므로 지각이 잘못, / ,

되면 우리의 모든 행동과 인간관계는 처음부터 잘못될 수 있다.

지각의 과정.Ⅱ

선택1.

개인의 감각을 통하여 감지되는 과정이며 이 과정에서 자기에게 관련된 자극이나 유,

리한 자극만을 선택하는 경향이 발생한다 즉 면접을 볼 때 인사고과를 할 때 창조적. , , ,

주도성이 책임감보다 더 부각되어 점수를 부여하는 것과 같은 과정이 더욱 잘 일어난

다.

- 2 -

조직화2.

감지된 자극과 해석된 모든 상황을 정리하고 종합적인 의미를 부여하는 것이다 주, .

로 조직의 특성이 집단화 폐쇄성 단순화된 조직일수록 잘 나타난다 구체적으로 회, , . A

사의 제품은 우수하면서 가격도 싸고 디자인도 심플하다는 내용으로 정리하여 자신만의

의미를 부여하는 것이다.

해석3.

개인의 준거체계에 의하여 선택되고 해석되어 특정한 의미를 부여하는 것이다 여기.

서 개인의 준거체계는 성격 욕구 과거의 경험 가치관 자아개념 등으로서 이해되며, , , , ,

예를 들어 동일한 회계정보를 놓고도 경영진 감사 주주 노조간부가 해석하는 것이 다, , ,

른 상황을 들 수 있다.

지각의 영향요인.Ⅲ

평가자의 특성1.

개인적 욕구 및 이해관계1) (needs & relation)

평가자가 원하는 바 관심을 두고 있는 바를 말하는 개인적 욕구 또는 이해관계가 지,

각에 영향을 줄 수 있다. 는 동기부여측면에서 성취욕구 권력욕구 친교욕구로서McClelland / /

구분하고 이러한 개인별 상이한 욕구수준에 의하여 주변 상황을 이해하려고 한다고 보았다, .

과거의 경험과 지식2) (past experience)

개인의 독특한 과거의 경험이나 지식에 근거하여 사람을 어떤 일정한 방식으로 지각

하려 한다.

자아개념3) (self-concept)

자신을 스스로 어떻게 평가하고 있는가 하는 자아개념 과 자아인식에 따라 타인을‘ ’

지각하려 한다.

4) personality

- 3 -

개개인의 독특한 심리적 자질의 총체를 의미하는 에 따라 동일한 사물에personality

대해서도 낙천적인 사람은 사물을 긍정적으로 비관적인 사람은 부정적으로 평가하려는,

경향이 많다.

피평가자의 특성2.

피평가자가 가지고 있는 신체적 특성 언어적 특성 비언어적 특성 사회적1) , 2) , 3) , 4)

특성이 지각 및 평가의 오류가 발생할 수 있는 상황으로 연계되곤 한다.

평가가 이루어지는 상황 지각이 이루어지는 상황3. ( )

타인을 지각하는 데 있어서 시간 장소 분위기 평가시스템 체제 등이 지각을 형, , ,

성하는 데 있어서 영향을 미칠 수 있다.

조직분위기 건설업체의 경우 남성우대 고과시스템 체계 잘 정비된 정도에 따라( ), ( ),

평가제도의 운영방식 시기 횟수 운영방식 등 평가자의 지위 및 역할( , , ),

신유근 인간존중의 경영,※

집단압력이 지각에 미치는 영향4.

집단이 생각하기에 직장이 무능하거나 회사가 불공정하다고 느껴지면 개별구성원들은

집단의 눈을 통해 대상을 유사하게 보려는 경향이 있다.

지각형성과정 이론.Ⅳ

인상형성이론1.

가 주창한 이론이며 낯선 사람을 처음 만나게 될 때에 느낌이 형성되는 것을Asch ,

설명하는 이론으로 처음 본 사람에 대한 인상형성은 매우 한정된 지식만을 통해 광범

위한 인상을 형성한다는 것이다 첫인상 효과.

- 4 -

일관성(1)

중심특질과 주변특질(2)

합산원리와 평균원리(3)

귀인이론 이론2. (attribution theory, )歸因

개요1)

피지각자의 행위에 대한 관찰을 통하여 그 행동원인을 추론하는 과정을 설명한 이론

으로 가 주창한 이론이다 귀인이론이 중요한 이유는 우리가 타인의 행동원인을kelly . ,

외부에 귀속시키느냐 내부에 귀속시키느냐에 따라서 그 사람에 대한 평가가 달라지기

때문에 회사입장에서 또는 상급자로서 구성원을 잘 관리하는 방법을 제공해 주기 때문,

이다.

사람들은 외부 내부로 귀속하기 전에 특이,

성 합의성 일관성이라는 기준에 맞추어 보, ,

고 난 후 타인 행동의 원인을 판단한다고 본,

것이다.

원인의 귀속2)

내적귀인 외적귀인,①

내적귀인은 어떤 행위의 원인을 내적인 능력동기성격 때문인 것으로 이해하는 것으,

로 부하의 성공을 내적귀인에 근거하는 경우를 들 수 있다 반면에 외적귀인은 상황요.

인 과업의 난이도 운 타인의 도움과 같이 외적인 것에 원인을 귀속시키는 것이다, , , .

내적귀인을 어떻게 귀속시키느냐에 따라 개인의 모티베이션이 달리 나타날 수 있는데 이,

번 달 성공의 원인을 자신의 노력에 귀인시키는 경우 다음 달 업적향상에 기여할 것이고,

직장에서 해고된 직원이 이를 자신의 능력에 귀인시킨다면 생활만족이나 희망을 잃게 되

는 결과를 가져올 수 있다.

원인귀속의 방향②

- 5 -

특이성 합의성 일관성으로 설명되며 내적귀인의 경우 일관성이 높은 사람의 경우, , , ,

에 나타나고 외적귀인의 경우 특이성 합의성이 높은 경우에 나타난다, , .

특이성 이 상황 말고 다른 상황에서는 달리 행동하는데 유독 이 상황에서만 그렇게 행동하는가- , ?•

합의성 옆에 있는 다른 사람들도 그 사람과 똑같이 행동하는가- ?•

일관성 그의 이 행동은 항상 이처럼 반복되는가- ?•

임창희 조직행동,※

시사점③

귀속작업을 올바르게 하기 위해서는 행동 당사자에 대한 정보를 많이 알고 있어야,

하고 최종적인 판단전에는 정확하고 많은 정보가 필요함을 알려주고 있다 현명한 관, .

리자는 부하의 잘못을 외부의 탓으로 돌려주고 업적성과는 부하의 내부에 근거하여 내,

적동기화를 효율적으로 추구할 수 있음을 시사하고 있다.

귀인과정의 편견3)

행위자 관찰자 효과-①

자신의 행위는 상황적외적으로 귀속시키고 타인의 행위는 내적으로 귀속시키려는 편,

견이다.

자존적 편견②

평가자 자신의 자존심이나 자아를 지키고 높이는 방향으로 행위자의 행위원인을 귀

속시키려는 편견으로 잘 되면 내 탓 못 되면 조상 탓의 사례를 들 수 있다, .

시사점③

행위나 사건이 일어나게 된 원인을 주도면밀하게 관찰분석하여 그 원인이 사람자체에

있는지 아니면 외부환경에 있는지 여부를 규명하여 귀인과정에서 올 수 있는 편견을 소,

거해야 할 것이다.

지각의 오류.Ⅴ

선택적 지각1. (selective perception)

선택적 지각 이란 자기에게 유리하거나 필요한 부분을 선택적으로 지각하는 것을 말‘ ’ ,

- 6 -

하며 이는 외부상황이 모호할수록 자신의 경험 욕구 동기를 근거로 눈에 먼저 들어오, , ,

는 정보에 의존하기 때문이다 선택적 지각을 최소한으로 줄이기 위해서는 활발한 의사.

소통과 다양화된 정보력이 필요하다.

주관의 객관화2. (projection)

자기 자신의 특성이나 관점을 다른 사람에게 귀속 또는 전가시켜 자신의 주관을 객

관화하는 것이다 구체적으로 권한위양에 민감한 어느 감독자가 자신의 상급자에게서.

이와 관련된 무능함을 발견할 때 지나치게 민감하게 행동하는 경우를 들 수 있다, .

자기실현적 예언3. (pygmalion effect, self-fulfilling prophecy)

주위 사람들이 기대하는대로 또는 자신이 기대하는 대로 행동을 밀어 부침으로써 결,

국은 예측한 기대대로 이루어진다는 법칙이며 상사가 부하에게 기대를 별로 하지 않으,

면 그 상하는 부하에게 그저 그렇게 대하고 부하는 상사의 기대수준에만 맞추면 된다, ,

고 생각하게 되는데 결국 상사의 예측대로 부하의 업적이 실현될 수 있음을 증명하는,

것이다.

지각방어4. (perceptual defense)

개인에게 불쾌하거나 위협을 안겨다주는 자극이나 상황을 거부함으로써 방어벽을 구

축하는 것을 의미하며 상급자가 목표미달의 책임을 부하에게 전가시키는 경우에 나타,

난다.

상동적 태도5. (stereotyping)

상동적 태도란 사람을 지각할 때 그들이 속한 사회적 집단 또는 계층을 기초로 지각,

하려는 경직된 편견이다 기업생활에서 상동적 태도는 신입사원 선발채용 구성원 상호. ,

간의 융화단결에 중대한 영향을 미칠 수 있으므로 중요하다, .

영국인은 신사다 학교출신 지역출신 등 사회적인종적 편견을 갖게 하는 원천이 될‘ ’, ‘ ’, ‘ ’～ ～

수 있음.

현혹효과6. (halo-effect)

어떤 사람 또는 어떤 분야의 호의적비호의적 인상이 다른 면에 있어서 그 사람에 대

한 평가에 영향을 주는 것이다 예를 들어 수학을 잘하는 학생은 당연히 물리화학도. ,

잘 할 것으로 생각해 버리는 경우 토익성적이 좋은 직원이 당연히 일도 잘 할 것이라,

- 7 -

고 생각하는 경우 기업생활에서 현혹효과는 인사고과자가 자신의 가치관과 비슷한 사.

람에게 능력 근면 정직성 등 모든 측면에서 점수를 더 주는 경향을 들 수 있다.

최근효과 시간근접의 오류7. ( )

최근 정보만을 가지고 평가하는 것으로 매년 말에 고과를 하여 연봉을 정하는 경우,

상반기에 아무리 잘했어도 하반기의 실적이 나쁘면 잘 못 평가받기 쉽다 또한. ,

의 아카데미상 후보도 하반기 개봉작이 훨씬 많은 경우로서 알 수 있다hollywood .

대조효과8.

시간적으로 바로 이전의 것 공간적으로 바로 옆의 것과 대조하면서 대상을 과대과,

소평가하는 것이며 면접 시 잘난 사람을 거쳐 간 다음의 보통수준의 응시자는 실제보, ,

다 못한 평가를 받을 수 있는 경우를 들 수 있다.

관대화 중심화 가혹화9. , ,

관대화는 가급적 후하게 평가하는 경향이고 중심화는 평균치로써 평가하려는 것이,

며 가혹화는 평균치 이하 낮은 수준으로 평가하는 것을 말한다 조직생활에서 인사고, .

과시 흔히 나타나는 경향이 있다.

기타10.

대비효과 유사효과 행위자 관찰자 편견 자존적 편견 통제의 환상, , - , ,

조직생활에서 지각의 오류 관리방안.Ⅴ

선발면접 선발도구1. …

업적평가 신뢰성 타당성 객관성2. , ,…

갈등 상위목표 설정 조직구조의 개편 여유자원의 형성 완충작용3. , , ( )…

커뮤니케이션 왜곡 누락4. , , grape-vine…

의사결정5. brainstorming, synetics…

팀 응집력6.

- 8 -

2 성격 (personality)

기출문제※ 제 회 조직내 개인행동에 영향을 미치는 성격 유형들을 열거하고 설명하시오 점( 15 ) , .(25 )

참고교재※ 조직행동 임창희 인간존중의 경영 신유근 조직행동연구 백기복( ), ( ), ( )

서.Ⅰ

개인의 성격 이란 비교적 장기적으로 일관되게 개인행동에 영향을 주는 개인의 독특‘ ’ ,

한 심리적 자질의 총체이며 일반적으로 유전적 특성과 환경적상황적으로 학습되는 후,

천적 특성에 의해 형성되곤 한다.

이러한 인간의 성격에 관심을 두는 중요한 이유는 이를 이해함으로써 개인의 차이를

알 수 있고 그 차이에 따라 관리방법을 달리할 수 있기 때문이다 더구나 최근에는 성, .

격변수가 직장인의 직무만족과 스트레스 관리능력 리더십을 예측하고 설명해 주는 변,

수로서 설득력을 갖고 있음이 알려지면서 그 중요성이 더해가고 있다.

성격이론.Ⅱ 1)

성격특성이론1.

여러 가지 상황에서 나타나는 사람의 행동에 관한 특성이 성격에 의해 영향을 받으

며 비교적 장기적으로 일관되게 나타난다는 이론이다, .

정신분석이론2.

가 제시한 이론으로 인간의 행동은 숨겨진 동기와 무의식적 소망에 의하여S. Freud

발생하며 특히 성격은 원초아자아초자아의 세 가지 요소가 상호 교류하면서 성격이,

형성된다는 이론이다.

자아실현이론3.

는 모든 인간 개개인은 자아실현을 향하여 항상 추진하는 기본적인 의지를Maslow

1) 정수진 조직행동론,

- 9 -

갖고 있다는 가정에 기초하여 성격이 단계적으로 형성된다고 보았다.

성격유형이론4.

내향성 외향성 이론1) -

이 주창했으며 이것은 주어진 상황에 대한 반응에 있어서 개인의 에너지가C. Jung ,

외부와 내부 어느 쪽을 지향하는지에 따라 성격이 형성된다는 것이다 외향성이 강한.

사람의 경우 사교성과 인간관계를 넓히며 적극적이고 지배적이므로 영업부나 마케팅부,

에 어울린다 반면에 내향성이 강한 사람은 자기의 주관 기준에 집중하므로 회사의 관. , ,

리부나 경리부에 적합하다.

체형이론2)

과거에는 사람의 체형과 성격은 밀접한 관련이 있다고 보았고 구체적으로 뚱보형, ,

날씬형 표준형 등으로 구분하여 성격형성에 영향을 주는 행동들을 나열했다 이에 의, .

하면 뚱보형의 경우 행동이 느린 경향을 띤다고 하고 있으나 최근에는 상관관계 입증, ,

에 있어서 많은 반론을 제기받고 있다.

모형3) Big 5

모든 성격은 외향성 포용성 신중성 신경증 개방성의 다섯 가지 차원의 배합으로, , , ,

이루어졌다는 이론이며 이 모형은 사원을 선발해서 배치할 때 종업원과 직무를 조화시,

키는데 필요하다 즉 창의력을 필요로 하는 곳에 개방성이 높은 사람을 배치한다면 바. ,

람직하지만 신중성이 높은 사람을 배치하면 덜 효과적이다, .

외향성 사교적 명랑 적극 활달 수줍음 소극 내성적 조용함: , , , , , ,↔

포용성 따뜻함 양보 배려 냉철 비판 차가움: , , , ,↔

신중성 모범 규범 조심 완벽 나태 무계획 가벼움: , , , , ,↔

신경증 불안감 초조 걱정 짜증 안정감 인내 자제력 편안함: , , , , , ,↔

개방성 변화수용 혁신 창조 예술 현실안주 보수 전통적: , , , , ,↔

성격발달이론5.

성격단계이론1)

- 10 -

은 초기 유아단계에서 후기 성인단계까지 구분하여 인간의 사회적E. Erikson ① ～ ⑧

인 면에 따라 성격이 단계적으로 구성된다는 이론을 제기하였다.2)

성심리적 측면S. Freud -※

성인생애단계이론2)

은 생애단계에서 경험하는 일련의 사건에 따라 개인의 성격이 질서정연D. Levinson ,

하게 진화되어 형성된다고 주장하였다.

미성숙 성숙 이론3) -

는 개인의 성격은 유아로부터 성인에 이르기까지 점차적으로 성숙된 인간C. Argyris

으로서의 성격을 형성해 나간다는 것이다. 수동적 능동적 의존적 독립적 제한된 행동, ,→ →

다양한 행동 얕은 관심 깊은 관심 단기적 시야 장기적 시야 하위지위 상위지위 자아인, , , ,→ → → →

식의 결여 자아인식 및 자기통제→

조직행동에 영향을 주는 성격특성.Ⅲ

통제의 위치1. (locus of control)

통제위치가 어디에 있느냐에 따라 크게 내재론자와 외재론자로 구분할 수 있는데 내,

재론자는 자신을 자율적인 인간으로 보고 자기의 운명과 일상생활에서 당하는 상황을

자신이 통제할 수 있다고 믿는 것이다 반면에 외재론자는 자기를 운명의 노예라고 여.

기고 자기의 운명과 삶은 외부의 여러 가지 요인에 의하여 결정된다고 보는 것이다, .

연구결과에 의하면 내재론자가 외재론자에 비해 직무만족도가 높고 적극적이고 참여적인, ,☞

행동을 보일 뿐만 아니라 정서적으로 안정되어 있어 스트레스에 대한 수용력이 강해 업,

무성과도 높다고 한다 즉 내재론자가 외재론자보다 출세와 승진이 빠르다는 조사결과도. ,

있다고 한다.

외향성 내향성2. ,

2) 단계 신뢰감 불신감 세 단계 자율성 수치심 및 회의감 세 단계 주도성 죄책감1 : vs (0~3 ) 2 : vs (2~3 ) 3 : vs

세 단계 근면성 열등감 세 단계 정체감 정체감 혼돈 청소년기 단계 친밀감(3~6 ) 4 : vs (6~12 ) 5 : vs ( ) 6 :

고립감 성인초기 대학생 직장인 초기까지 단계 생산성 침체감 성인중기 가정을 형성하는 시기vs ( , ~ ) 7 : vs ( , )

단계 자아 통합감 절망감 성인후기8 : vs ( )

- 11 -

는 반복적인 과업수행과 같은 경우 내향적인 사람이 감각적 자극이 넘치는C. Jung ,

환경에서 수행되는 과업에 대해서는 외향적인 사람이 성과가 높을 것이라고 하였다.

성취지향성3.

성취동기가 높은 사람은 그들의 기술과 문제해결능력에 도전감을 주는 과업에 관심

을 두는 성향이 크므로 단순한 조립라인이나 사무직에 있기 보다는 판매직 프로운동, ,

선수 전문경영자 등의 직무를 맡는 것이 성과가 높다, .

형 형 차원4. A B

형은 참을성이 없고 성취에 대한 욕망이 크며 완벽주의로 특징이 있는 반면 형A , , , B

은 계획을 세워 차근차근 진행하며 신중침착한 성향이 나타나는데 최고경영자의 경우,

적극적이고 창의적인 사고가 바탕이 되지만 침착성이 필요할 때도 있으므로 형과, A B

형이 함께 공유되는 것이 좋다. 전통적 형 최근 형CEO : B , e-CEO : A

마키아벨리즘5.

자신의 목표를 달성하기 위해 다른 사람을 이용하거나 조작하려는 경향과 관련된 성

격특성이다 세기 의 군주론에서 권력의 획득 및 유지와 관련된 기술에. 16 Machiavelli

유래하고 있다.

마키아벨리즘적 성향이 높은 사람일수록 승패에서 이기는 확률이 높고 자신은 잘 설득되,

지 않는 반면에 더욱 더 남을 설득하려 한다 노사관계에서와 같이 교섭능력이 필요한 직.

무나 성공에 대한 실질적인 보상이 주어지는 상황에서 유용하다.

위험부담성향6. (risk-taking)

위험선호도가 높은 경영자들은 낮은 사람에 비해 더 적은 정보를 가지고 빠른 의사결

정을 이루어내는 성향이 있으며 흥미있는 사실은 위험선호도가 높건 낮건 양 집단이, ,

내린 의사결정의 정확성은 동일하였다는 것이다 높은 위험선호도의 사람에게는 증권회.

사의 증권거래업무가 낮은 사람은 회계사의 직무가 효과적일 수 있다, .

- 12 -

기타7.

자존심 성향 자기효능감 자아통제력 주간형 야간형 권위주의 자기검색성향 등, , , - , , ...

결 성격과 직무의 적합성. -Ⅳ

인간의 행동의 결정요인은 성격에 의해 크게 좌우되며 상호주의 의 견, (Interactionist)

해에 의하면 구성원이 속한 기업문화 및 분위기에 대한 적응도 직무적합성 등은 개인,

직무 개인 기업문화간의 상호작용에 따라 달라질 수 있음을 밝혀낸 바 있다- , - .

그럼에도 일반적인 관리자들은 인간행동에 대한 상황보다는 성격의 영향이 더 많다

고 보고 면접시 채용도 신중하게 하는 경향이 있다, .

만약 구성원 개인마다 자신의 성격을 알고 부하의 성격을 알고 상사의 성격을 사전, , ,

에 파악하고 있다면 조직생활에 있어 적응도는 물론 나아가 직무성과 달성에서 오는,

내재적 보상까지 누릴 수 있는 긍정적인 효과를 거둘 수 있을 것이다.

따라서 조직생활에 영향을 미치는 다양한 성격 유형과 관리자로서 부하의 직무적합,

성을 유도할 수 있는 성격 파악 정도는 반드시 알아 두어야 할 사항이라고 해도 과언

이 아니라 하겠다.

- 13 -

3 학습(Learning)

기출문제※제 회 조직관리에서 학습의 중요성 학습과정 그리고 학습의 주요 원리로서의 강화에( 25 ) , ,

대하여 각각 설명하시오 점. (25 )

참고교재※ 조직행동 임창희 인간존중의 경영 김인수 조직행동연구 백기복( ), ( ), ( )

서론.Ⅰ

학습의 의의1.

학습은 반복적인 연습과 경험을 통하여 이루어진 비교적 영구적인 행동변화라고 정

의한다.3) 학습이라는 주제는 우리에게 바람직한 태도와 행동을 새롭게 배워 익숙하게

하는데 더 큰 관심이 있으며 새로운 버릇이 습관으로 되었다면 이를 학습되었다 라고, ‘ ’

표현한다.

학습의 중요성2.

학습을 통해서 조직행동을 배우고 자기실현의 욕구와 자기성장의 욕구를 충족시켜주,

는 중요한 수단이 된다는 점에서 중요하다 또한 학습은 자율적참여적 의사결정 구성. , ,

원이 직무 및 환경변화에 적응하도록 촉진하여 기업경쟁력의 원천으로서 작용하고 조,

직 내에 핵심역량을 축적하는 기반이 되므로 매우 중요하다, .

학습의 과정.Ⅱ

학습목적의 설정1.

개인은 자기개발의 필요로 인하여 조직은 교육훈련의 필요성을 느끼고 구체적인 학, ,

습목적을 설명하는 단계에 해당한다 조직차원의 학습의 경우 개인분석직무분석이 선. ,

행된다면 효율적이다.

학습내용 및 방식의 선택2.

학습목적을 달성하기 위하여 구체적인 학습내용 학습방식을 선택하는 단계이고 최, ,

3) 학습은 문자 그대로 보고 배우는 것으로 좀 더 정학하게 말해서 학습이란 반복적인 연습이나 경험에 의해서 이루,

어진 비교적 영구적인 행동변화를 말한다 임창희 조직행동. ( , )

- 14 -

근 급변하는 경영환경에 대응하기 위하여 새로운 지식과 정보의 학습방식에 있어서 실

무적인 현장감이 존재한다면 효율적이다.

학습활동의 수행단계3.

교육훈련 프로그램으로 구체적인 학습을 시행하는 단계이다.

실제적용과 피드백4.

습득한 지식을 실제 업무나 필요한 상황에 적용하고 활용하면서 적절한 피드백에 따

라 수정보완해 나가는 단계이다 이 단계에서 조직은 학습결과에 의한 적합한 보상 인. ,

센티브 제공을 적용한다면 학습효과를 유지할 수 있다.

학습이론.Ⅲ

행태적 학습이론1.

학습효과가 환경의 자극 행동의 결과에 의해 직접적으로 일어난다는 이론이며 자극- ,

반응이론 이라고도 한다 반복적 연습을 통한 반사적 행위의 학습- (stimulus-response) .

과정에서 자극 반응은 더욱 강력해지고 는 이를 결과의 법칙 효과의 법칙- , Thorndike ,

으로서 설명하기도 하였다.4)

고전적 조건화1)

의의①

가장 초보적이고 고전적인 방법으로 파블로브 가 동물을 학습시킬 때 배운(I.Pavlov)

방식이다 즉 조건화된 자극에 무조건 반응을 연관하여 이를 계속적인 반응을 유발하. ,

는 방식으로 반복적인 연습을 하게 될 경우 이 과정에서 학습이 이루진다고 본 것이다.

훈련방식에 있어서 단순반사적수동적이다.

구체적인 설명②

개는 고기 무조건 자극 만 보면 침을 흘리는데 무조건 반응 고기를 줄 때마다 종소( ) ( )

리 조건자극 를 들려주면 나중에는 종만 울려도 침을 흘리게 조건반응 되었다고 한다( ) ( ) .

즉 무조건 자극과 조건자극을 연결시켜 고기 없이도 침을 흘리는 행동변화를 가져 온,

4) 긍정적인 보상을 받는 행위는 반복된다“ .” Thorndike

- 15 -

것이다.

현실 사례③

해변의 미녀와 자동차가 나란히 있는 광고 화면을 수십번 본 사람이 나중에 자동TV

차를 사려고 대리점에 들러서 그 차를 보게 되면 해변과 미녀가 떠올라서 그 차를 사,

고 싶은 충동이 생기는 경우를 들 수 있다 자동차 회사는 고전적 조건화 방법으로 고.

객을 학습시킨 것이다.

한계④

단지 어떤 자극에 의하여 유도되는 무의식적 반응일 뿐으로 복잡한 인간의 특성에, ,

유발되는 행동의 다양성을 설명하기에는 부족하다.

그림⑤

작동적 조건화2)

의의①

파블로브와 동 시대의 미국인 학자 손다이크는 기쁜 결과 보상 를 얻는 행동은 반복( )

되고 나쁜 결과 벌 를 얻는 행동은 반복이 되지 않는다는 결과의 법칙 또는 효과의 법( )

칙을 발견하였다.

이에 스키너는 는 손다이크의 효과의 법칙을 한층 발전시켜 인간행동이(B.F.Skinner)

단순한 자극 조건 에 의한 반응 행동 이 아니라 행동의 결과 보상 를 이성적으로 예측한( ) ( ) ( )

후에 하는 것이므로 그 결과를 도구로 사용하여 학습을 유발할 수 있다고 하였다.

즉 행동은 결과와 함수관계를 갖고 학습은 행동결과에 따라 이루진다고 본 것으로, , ,

- 16 -

단순한 자극에 의한 조건적 반응이 아니라 인간의 행동은 강화를 통해 보상을 받으면,

그 이후에는 자발적으로 반복하여 학습이 이루어진다고 본 것이다.

과정②

행태적 학습이론의 시사점3)

효과적인 학습을 위해서는 반복적인 외부자극이 중요하므로 회사 차원에서 보상과,

같은 강화가 이루어져야 함이 바람직하다.

인지적 학습이론2.

학습은 개인의 목표 기대와 사건간의 인지 에 의하여 이루어진다는 이론이며 톨만, “ ” ,

이 주창하였다 학습은 외부자극에 반응을 함으로써 형성된 인지적 자극 과(Tolman) . ‘ ’

원하는 것을 얻을 수 있다는 기대 로 구성되었다고 보고 있으며 이러한 인지적 자극과‘ ’ ,

기대에 의하여 새로운 학습을 지속적으로 추구하는 것이다.

이 이론의 시사점은 학습과정에는 외부환경의 자극과 행동 사이에서 매개역할을 하,

는 인지작용이 존재하며 따라서 이를 고려하여 기업 차원의 학습 동기부여 방안이 필,

요하다고 보았다.

사회학습이론3.

의의1)

사회적 학습이란 외부의 타인들을 보고 배우는 인지적이고 이성적인 과정을 통하여,

새로운 행동이 습득되는 학습방식이다 이성적이고 인지적이라는 말은 강화나 벌보다는.

타인을 관찰하면서 인간의 생각과 감정 느낌을 통하여 학습이 이루어진다는 의미이다, .

사회적 학습은 관찰학습이고도 부르며 관찰과 직접경험에 의하여 학습이 이루지는,

- 17 -

과정으로서 정의된다 이러한 사회적 학습은 주의 기억 재생. (attention), (retention),

의 단계로서 나타난다(reproduction) .

대리학습 모델링2) ( )

개인의 주변상황에 대한 관찰과 모방에 의하여 학습이 이루어지며 학습된 행동이 유,

리되려면 강화 보상이 필요하다 입사 첫날 지각을 한 사원이 상사로부터 꾸지람을 듣, .

는 것을 보고 늦게 출근하면 안된다는 사실을 알게 되는 경우를 사례로 들 수 있다, .

기타3)

이 외에 언어 또는 상징적 체계, 예를 들어 강의식교육 등( , )를 통하여 가치 신념 목표 등을, ,

인지하면서 학습하는 방식이 있고 학습은 환경의 절대적인 영향을 받는 것이 아니라, ,

학습자가 어느 정도 통제할 수 있는 능동적인 과정에서 학습이 이루어진다는 방식도

있다.

학습곡선4.

학습곡선은 학습시간에 따른 효과를 설명한 그래프로서 학습효과가 어떻게 나타나는 지

객관적으로 판단가능한 지표라 하겠다 이러한 학습곡선에 나타난 단계별 특징에 따른 효과.

적인 학습방법을 추구할 수 있다는 점에서 의미를 갖는데 여기에는 적절한 휴식관리 반복, ,

학습에 따른 점진적 효과 정체기 극복의 중요성 등을 내용으로 한다, .

- 18 -

4 학습곡선

기출문제※제 회 조직관리에서 학습의 중요성 학습과정 그리고 학습의 주요 원리로서의 강화에( 25 ) , ,

대하여 각각 설명하시오 점. (25 )

참고교재※ 조직행동 임창희 인간존중의 경영 김인수 조직행동연구 백기복( ), ( ), ( )

의의 및 중요성.Ⅰ

학습곡선은 학습시간에 따른 효과를 설명한 그래프로서 학습효과가 어떻게 나타나는 지

객관적으로 판단가능한 지표라 하겠다 이러한 학습곡선에 나타난 단계별 특징에 따른 효과.

적인 학습방법을 추구할 수 있다는 점에서 의미를 갖는데 여기에는 적절한 휴식관리 반복, ,

학습에 따른 점진적 효과 정체기 극복의 중요성 등을 내용으로 하며 따라서 이하에서는, , ,

학습곡성의 각 단계별 특징과 시사하는 바에 대하여 자세하게 기술하고자 한다.

학습곡선의 특징.Ⅱ

도식화1.

구체적 설명2.

점근선1)

학습효과 변화 정도를 육안으로 판단 가능한 그래프 형태를 의미한다.

- 19 -

기울기2)

단위당 학습시간 대비 학습효과의 속도를 말한다 학습자는 를 최대한도로. Y/ X∆ ∆

올려주는 위한 노력이 필요할 것이다.

휴식기3)

이 단계를 지나면서 직무성과는 이전보다 훨씬 높은 수준으로 저절로 회복하는 자

발적 회복기를 동반하게 되는데 즉 추가적인 학습량이 존재하지 않아도 학습효과를, ,

이루어내는 단계라 하겠다.

학습고원 슬럼프4) ( )

학습자가 좌절감 의욕상실을 겪고 있는 단계로 학습과정 중 효과가 일어나지 않아,

정체된 기간을 의미한다.

학습단계3.

초기의 낙담기 는 새로운 지식변화에 적응하는 과정으로 학습효과가 느리게 나타‘ ’①

나므로 학습의 필요성을 인식하기 위한 동기부여가 필요한 단계이다, .

증가기 는 교육환경에 적응하여 지식에 점차 익숙해져가는 기간으로 학습효과가‘ ’②

빠르게 나타나며 이미 학습량이 축적되어 있으므로 추가적 학습량이 적어도 학습능률, ,

이 크게 증가하여 자신감이 충전되는 시기이다.

휴식학습 기 에는 피로누적 등으로 잠시 학습을 중지하는 기간이며‘ (rest recovery) ’ ,③

이후 자발적으로 회복되어 학습효과를 한 단계 올릴 수 있는 기간이 형성된다.

고원기 정체기 는 추가적 학습을 해도 진전되지 않는 기간인데 동기부여 상실을‘ ( )’ ,④

가져올 수 있으므로 새로운 학습방법 및 환경을 모색해야 할 것이다, .

마지막으로 통달기 는 반복학습을 통해 학습효과가 극대화 내재화되는 단계라 하‘ ’ ,⑤

겠다.

- 20 -

시사점.Ⅲ

학습효과의 점진성1.

학습은 즉각적인 효과로 쉽게 나타나지 않으므로 꾸준한 투자와 피드백으로 개인,

모티베이션을 형성해 가며 학습진도를 계획해야 할 것이다 학습은 목표를 가지고 구, .

체적으로 세울수록 용이하며 점진적이긴 하나 가속력을 동반한 학습효과를 기대할 수,

있을 것이다.

학습효과의 개인적 차별성2.

학습 흡수력은 개인마다 차별성을 갖고 있기 때문에 관리자는 신입사원 교육이나

경력교육시 훈련과정에서 교육니즈에 맞는 방법적 측면을 고려해야 할 것이다.

정체기 극복의 중요성3.

슬럼프라고 불리는 정체기에 직면하여 대부분의 학습자들이 어려움을 겪고 있는데,

개인의 갖고 있는 취미 스트레칭과 같은 스트레스 해소노력으로 가급적 신속하게 극복,

하는 것이 중요하다.

적절한 휴식관리4.

일방적인 교육강행으로 학습자의 학습리듬을 저해할 수 있고 적절한 휴식관리로 기,

대할 수 있는 자발적 회복기도 놓치게 되는 손실을 감당하게 될 수 있다 따라서 개인. ,

의 학습리듬에 적합한 휴식기간을 취함으로써 이후의 더 큰 학습효과를 노리는 것이

바람직하다.

- 21 -

5 고전적 학습이론과 조작적 학습이론의 비교

의의 및 중요성.Ⅰ

학습 이란 강화된 연습이나 경험의 결과로 발생하며 행위잠재력에 있어서 비교적‘ ’ , ,

영구적인 행동변화를 의미한다 이러한 학습은 의 고전적 학습이론에서 출발하고. Pavlov

있는데 학습이론은 현대 경영에 있어 교육 및 경력관리에도 많이 활용되고 있는 이론,

적 기원이라 하겠다.

학습이론의 발달은 고전적 학습이론 고전적 조건화 조작적 학습이론 작동적 조건( ) (→

화 사회적 학습이론을 거쳤으며 기업이 바라는 개인의 행동을 유도하기 위해서는 학) ,→

습을 통해 발전될 수 있으므로 현대 경영에 있어서 중요하게 작용하고 있다.

고전적 학습이론.Ⅱ 고전적 조건화( , classical conditioning)5)

개념1.

가장 초보적이고 고전적인 방법으로 파블로브 가 동물을 학습시킬 때 배운(I.Pavlov)

방식이다 즉 조건화된 자극에 무조건 반응을 연관하여 이를 계속적인 반응을 유발하. ,

는 방식으로 반복적인 연습을 하게 될 경우 이 과정에서 학습이 이루진다고 본 것이다.

훈련방식에 있어서 단순반사적수동적이다.

과정2.

5) 학습이 일어나도록 여건을 마련해 주는 것conditioning※ …

- 22 -

구체적인 설명3.

개는 고기 무조건 자극 만 보면 침을 흘리는데 무조건 반응 고기를 줄 때마다 종소( ) ( )

리 조건자극 를 들려주면 나중에는 종만 울려도 침을 흘리게 조건반응 되었다고 한다( ) ( ) .

즉 무조건 자극과 조건자극을 연결시켜 고기 없이도 침을 흘리는 행동변화를 가져 온,

것이다.

사례4.

해변의 미녀와 자동차가 나란히 있는 광고 화면을 수십번 본 사람이 나중에 자동TV

차를 사려고 대리점에 들러서 그 차를 보게 되면 해변과 미녀가 떠올라서 그 차를 사,

고 싶은 충동이 생기는 경우를 들 수 있다 자동차 회사는 고전적 조건화 방법으로 고.

객을 학습시킨 것이다.

한계5.

단지 어떤 자극에 의하여 유도되는 무의식적 반응일 뿐으로 복잡한 인간의 특성에, ,

유발되는 행동의 다양성을 설명하기에는 부족하다.

시사점6.

고전적 조건화는 이후의 의 결과의 법칙 의 작동적 조건화Thorndike , Skinner ,

의 사회적 학습이론의 형성에 최초의 이론적 기초를 제공했다는 점에서 시사하Bandura

는 바가 있으며 지극히 단순한 훈련과정임에도 복잡다난한 현대경영환경에서도 유용하,

게 활용되고 있는 기법이기도 하다.

조작적 학습이론.Ⅲ 작동적 조건화( , operant conditioning)

개념1.

가 제시한 것으로 인간의 행동이 강화요인을 통해 보상을 받게 되면 인간은Skinner ,

그 행동 결과를 이성적으로 예측하게 되어 다음 행동을 자발적으로 반복하도록 한다는

이론이다 즉 구성원의 특정 행동에 대한 강화요인을 관리자가 제공해 줄 때 이후의. , ,

다음 행동에 있어 스스로 능동적인 행동을 하도록 조건을 만드는 것이다.

- 23 -

조건화 과정2.

경영자의 업무지시라는 자극 에 종업원은 성실한 업무수행을 하며 강화요인 으로‘ ’ , ‘ ’

칭찬과 보상을 하자 종업원은 그 결과에 만족하고 이후 행동을 반복하게 된다 여기서, .

경영자가 강화요인을 제공함으로써 이후의 긍정적인 행동을 유도할 수 있게 하는 조건

화를 만들어 낸 것이라 하겠다.

조건화의 수단3.

의 결과의 법칙 의 작동적 조건화에 의하면 보상을 받는 행동은 반Thorndike , Skinner ,

복되고 벌을 받은 행동은 소거된다고 하였으며 긍정적이고 만족된 결과에 의한 조건화, ,

로서 구체적으로 보너스 성과급 칭찬 승진이나 징계권 업무 피드백 등이 조건화된 강, , , ,

화요인에 해당된다.

시사점4.

학습은 행위결과의 함수로서 경영자는 강화 를 통해 구성원 행동에 대한 영향력 행, ‘ ’

사가 가능함을 암시하는 것이다.

고전적 학습이론과 조작적 학습이론의 비교.Ⅳ

구분 고전적 학습이론 조작적 학습이론

1)

의의

무조건 자극이 조건화된 자극으로 변화하

여 특별한 반응을 유도함.

반응의 결과에 따라 강화요인이 제공되어

바람직한 반응을 유도함

2)

내용

조건화된 자극이 무조건 반응을 유발 수동.

적으로 반응을 이끌어 냄

인간의 행동은 자극에 의한 반사적 수동∴

적 행동

칭찬 임금 등 강화를 통해 보상을 받게 되,

면 행동이 능동적으로 반복되어 나타남.

인간의 행동은 자발적인 것∴

3)

시사복잡한 인간의 행동 중 일부만 설명 가능 인간의 행동을 상당부분 설명 가능

- 24 -

6 강화전략의 유형 행동변화전략론( )

기출문제※

제 회 내재적 보상과 외재적 보상과의 차이점 점( 5 ) (25 )

제 회 강화이론 중에서 자극연계를 증대시키는 방법과 감소시키는 방법을 설명하( 10 )

라 점.(25 )

제 회 조직관리에서 학습의 중요성 학습과정 그리고 학습의 주요 원리로서의 강황에( 25 ) , ,

대하여 각각 설명하시오 점. (25 )

참고교재※ 조직행동 임창희 인간존중의 경영 김인수 조직행동연구 백기복( ), ( ), ( )

서론.Ⅰ

학습 및 강화전략1.

학습이란 반복적인 연습이나 경험의 결과에 의해서 이루어진 비교적 영구적인 행동,

변화를 말하며 학습결과를 강화시키는 전략은 학습이론을 적용한 것이라는 데 의의를,

갖는다.

강화전략의 중요성2.

학습의 궁극적 목적은 조직이 원하는 바람직한 행동을 습득하도록 하는 데 있으며,

이를 위해서는 조직 차원에서 구성원의 행동변화를 적극적으로 유도하는 강화전략 이‘ ’

유용하게 활용될 수 있으므로 중요하다.

학습이론을 조직관리에 적용한 사례※

교육훈련 보상시스템 도 피드백 평가시스템- , , 360

구성원들의 아이디어 개발을 촉진하기 위한 학습조직-

강화전략의 유형과 합성.Ⅱ

행위변화 전략은 외적자극이나 긍정적부정적 결과를 관리함으로써 개인이 바람직한,

결과를 얻으려는 행위를 습득하게 된다는 작동적 조건화의 학습이론과 모티베이션에 기

초를 두고 있다.

유형1.

- 25 -

적극적 강화1) (positive reinforcement)

어떤 자극을 주어 행위가 나타날 확률을 강하게 해주는 것이며 즉 어떤 행동을 더, ,

욱 많이 계속해서 하도록 유도하기 위해서 긍정적 결과를 제공하는 방법이다 서비스가.

많으면 그 상점에 자주 간다든지 인사고과점수가 높게 나왔을 경우 더 열심히 근무하

게 되는 경우이다 구체적으로 성과급 인센티브와 같은 외부적 보상과 만족감성취감과. ,

같은 내재적 보상이 있다.

소극적 강화2) (negative reinforcement)

어떤 행동을 많이 반복적으로 유도하기 위하여 부정적 결과를 제거하는 방법으로 도,

피학습회피학습 등이 있다 상사의 간섭을 피하기 위해 정시출근을 하려고 특별한 노력.

을 기울이는 경우 생산실적이 올라간 사원에게 벌점을 제거해 주는 사례를 들 수 있,

다.

소거3) (extinction)

바람직하지 못한 행위에 대해 부여했던 보상을 중단하는 것이다 판매실적이 줄고 있.

는 사원에게 보너스를 삭감하는 경우를 들 수 있다.

벌4) (punishment)

바람직하지 못한 행위를 줄이기 위해 부정적 결과를 제공하는 것이다 즉 기업에서. ,

취업규칙상 징계사유에 해당되는 직원에게 징계를 내림으로써 기업질서를 도모하는 경

우를 들 수 있다 하지만 벌은 때로 역효과를 가져올 수 있으므로 신중하게 행해져야. , ,

한다.

강화전략의 합성2.

행위변화전략은 각각 개별적으로 이용하는 것보다 이를 합성하는 것이 바람직한데,

즉, 적극적 강화와 벌 or 적극적 강화와 소거를 함께 사용하는 경우 바람직한 행위에

대해 보상을 부여하고 그렇지 못한 행위에 대해 벌 또는 소거를 적당히 혼용하여 당, ‘

근과 채찍 을 사용하는 것이 효과적인 관리방법이라 할 수 있다’ .

강화일정계획 수립.Ⅲ

- 26 -

적극적 강화나 부정적 강화 사용 시 강화의 시기선정 즉 이 중요한 문제가, , timing

되는데 그 이유는 이 강화의 유효성을 결정하기 때문이다 는 수년에 걸, timing . Skinner

쳐서 비둘기 실험으로 그 효과적인 시간간격과 행동빈도를 찾아내었는데 이것이 인간,

에게도 동일하게 적용된다고 본 것이 그의 견해이다.

연속강화법1.

종업원들이 바람직한 행동을 정확하게 할 때마다 강화요인이 뒤따르는 방법이며 가,

장 빠른 학습에 유용하다 그러나 이 방법을 쓰면 조직이 요구하는 행위가 급격하게. ,

증가하는 장점이 있는 반면에 강화요인이 없는 경우 급속히 성과가 떨어지는 특징 어, ,

느 수준까지의 강화요인 제공까지만 행동변화가 나타난다는 단점이 있다.

따라서 경영자가 일일이 계속 보상은 현실적으로 어렵고 시간과 자원의 한계가 있, ,

으므로 부분적인 강화방법을 고려하는 것이 바람직하다, .

부분강화법 단속강화법2. ( )

종업원의 정확한 행위에 대하여 단속적 으로 강화하는 방법이며 여기에는( ) ,斷屬的 '시

간'에 따라 고정간격법과 변동간격법, '반응수'에 따라 고정비율법 변동비율법으로 구분,

된다.

고정간격법1)

개월마다 보너스가 지급되듯이 일정 시간간격마다 강화요인을 제공하는 방법이다3 .

주급 월급 개월마다 보너스 지급, , 3

변동간격법2)

평균을 기준으로 불규칙한 시간간격으로 강화요인 부여하는 방법인데 예를 들면 보,

너스를 번으로 나누어 지급을 하되 언제 지급될지 모르게 하는 경우이다4 .

승진 칭찬,

고정비율법3)

행동의 결과에 따라 일정량의 비율로 성과급이 지급되는 경우가 이에 해당한다 즉. ,

- 27 -

요구되는 바람직한 반응수가 나오는 경우 성과급 지급

시간외근무수당

변동비율법4)

불규칙적인 비율로 강화요인 제공되는데 간격은 일정하되 배분량이 불규칙한 보너스,

지급이 여기에 해당한다 다른 강화방법에 비해 가장 강력하여 효과가 높고 바람직하지. ,

않은 행위의 소멸도 늦다.

보너스 카지노 도박장의 슬롯머신 고객에게 지급되는 보상, ,

효과적인 강화계획3.

이상의 여러 가지 강화일정계획은 보상의 특성에 맞추어 조합하여 강화계획을 세우

는 것이 효과적이다 즉 기본급여 고정간격법 시간외근무수당 고정비율법 승진 변동. , - , - , -

간격법 보너스 변동비율법 등과 같이 조합하는 것이 효과적이라고 한다, - .

연속적 강화일정계획과 부분적 강화일정계획 비교 효율적인 강화일정계획( )※

연속적 강화일정계획

연속강화법( )

부분적 강화일정계획

부분강화법( )

학습에 대한 유용성 ○ -

기억력 정도 - ○

효과성 측면고정간격법 고정비율법<

변동간격법<변동비율법