Esittävien taiteiden työpaikat ja työlainsäädäntö

- pohja lain mukaiset velvoitteet täyttävälle, asialliselle ja häirinnästä vapaalle työpaikalle

OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti

Jaana Paanetoja

2019

Käytännön työelämässä vaaditaan usean eri osa-alueen yhteensovittamista

•työsopimuslaki

•työturvallisuuslaki

•tasa-arvolaki

•yhdenvertaisuuslaki

•Työterveyshuoltolaki jne.

Lainsäädäntö

•työnantajan työnjohtovalta

•sopimukset

•hyvä tapa, kohtuullisuus

•ammattietiikka

Omat oikeudet, velvollisuudet ja vastuu

työnantaja <-> työntekijä

• työlakien ja muiden normien sisällön hallinta + kyky soveltaa

• esimies- ja johtamistaidot

• yhteistyötaidot

• työyhteisön jäsenen taidot

Osaaminen

Mitä ja miksi? • jokaisen työnantajan (perus)velvoitteet -> tavoitteena lain velvoitteet

täyttävä, yhdenvertainen, tasa-arvoinen ja häirinnästä vapaa toiminta

• esittävän taiteen työ ja sen erityispiirteet huomioiden

• julkisuus, #me too yms. lisäsi tietoisuutta, toi asioita ’päivänvaloon’, pakotti toimintatapojen tarkistamiseen, edellyttää jatkuvaa ”valveilla oloa”, velvoittaa jokaista alalla toimivaa

• julkisen rahan mukanaolo vastuuttaa tavanomaista enemmän -> minimitason täyttäminen ei välttämättä riitä

• lain velvoitteiden täyttäminen ei takaa hyvää ja toimivaa työyhteisöä

• ohjelmat, suunnitelmat yms. ovat vain pohja -> käytännön toimintaa ei saa unohtaa

• mitä huonompi ilmapiiri tai kokemus, sitä herkemmin saatetaan kyseenalaistaa toimintaa (?)

Päivän ohjelmasta

• 1) Työtä koskevat sopimukset sekä niiden vaikutus velvoitteisiin ja oikeuksiin

• 2) ’Näyttämötaiteen’ työpaikan laajat vastuut ja velvoitteet

• 3) Esimiesasema ja työnjohtovalta • 4) Asiallinen ja häirinnästä vapaa työyhteisö • 5) Harjoitus • 6) Tasa-arvon edistäminen ja tasa-

arvosuunnittelu käytännössä • 7) Välitehtävän ohjeistus

Hyvä työnantaja (yhteiskunnallinen vastuu)?

• 1. Parannetaan lain tasoa vapaaehtoisesti. Minimi ’ei riitä’.

• 2. Tehdään ’reiluja” tai ainakin lainmukaisia sopimuksia.

• 3. Sopimukset syntyvät vuoropuhelulla, ei sanellen.

• 4. Lojaliteettivelvoite otetaan huomioon puolin ja toisin.

TYÖN TEKEMISTÄ KOSKEVAT SOPIMUSJÄRJESTELYT

Laaja kirjo erilaisia sopimusjärjestelyjä

-> vaikutus vastuisiin, velvoitteisiin ja oikeuksiin

Työtä voidaan tehdä erilaisissa oikeussuhteissa

Työn tekeminen

työsuhde

vapaaehtois-toiminta, talkootyö

harjoittelija

itsenäinen yrittäjä

työvoiman vuokraus

alihankinta

työ koulutuksen yhteydessä;

oppisopimus, koulutussopimus

kevyt yrittä- jyys?

freelancer?

Työnantajan velvoitteiden laaja kirjo

• työlainsäädännössä pääosin velvoitteita työnantajalle – huom. myös työntekijän eräistä velvoitteista on säädetty!

• tavoitteena suojella työntekijää heikompana osapuolena (työntekijän suojelun periaate) -> lainsäädäntö pääosin myös ns. vähimmäispakottavaa – mitä se tarkoittaa?

• laeissa paljon myös työntekijöitä ryhmänä suojelevia säännöksiä (mm. tasa-arvon edistäminen, työturvallisuus jne.)

• tärkeää siis aina tunnistaa työsuhde, työntekijä/työntekijäasema! – työsopimuslaissa määritellään työsopimus/työsuhde, ei

työnantajaa! – rajanveto itsenäiseen yrittäjätyöhön ja ns. ei-työsuhteeseen

Peruslait, jotka ainakin hallittava

työsopimuslaki laki nuorista työntekijöistä

työaikalaki

vuosilomalaki työturvallisuuslaki + työterveyshuoltolaki

naisten ja miesten välisestä tasa-

arvosta annettu laki

yhdenvertaisuuslaki laki yksityisyyden

suojasta työelämässä

Pelkkä lakien sisällön hallinta ei kuitenkaan käytännössä riitä

lait työsopimus työehtosopimus vakiintunut

käytäntö

työnantajan yksipuoliset määräykset

Huom. TYÖSUHTEEN ELINKAARI ALKAA AIEMMIN KUIN TYÖSUHDE JA JATKUU SEN PÄÄTTYMISEN

JÄLKEEN

Ilmoittelu

• syrjinnän kiellot

Haastattelu

• syrjinnän kiellot

• yksityisyyden suoja

Työsopimuksen solmiminen

• syrjinnän kiellot

• osa työlainsäädännöstä

Työsuhteen aika

• täysimääräisesti työlainsäädäntö

• osa vasta myöhemmin

Työsuhteen jälkeen

• mm. takaisinotto

• työtodistus

henkilötietolainsäädäntö

esiso-pimus

roolitus

koe-esiinty-minen

Alan erityispiirteitä? • normaali työlainsäädäntö, ei alakohtaisia poikkeuksia • taide tai sen painottaminen ei muuta normikehystä • sovitaan etukäteen mahdollisen sopimuksen solmimisesta?

– miten sopimuksesta voi irtaantua?

• työhönotto ei välttämättä samanlaista kuin muilla aloilla: kaikkia työpaikkoja ei laiteta hakuun, vaan käytetään ns. suorahakua – huom. ymmärrettävä, mikä on työhönottoa! – työnantaja ei vapaudu velvoitteistaan ulkoistamalla työhönoton

• työtä koskeva sopimus voi koostua erilaisista tehtävistä (ennen produktiota, produktiovaihe, produktion jälkeen)

• määräaikaiset sopimussuhteet • oma väki vs. ’vierailijat’ • ei sellaisia erityispiirteitä, jotka oikeuttaisivat poikkeamaan

’normaalista’ työlainsäädännöstä

Työsopimussuhde ja työsuhde?

työsopimussuhde

työsuhde

Huom. tes!

Työsuhteen ehtojen määräytymisen näkökulmasta:

• aina hallittava myös mahdollisen työehtosopimuksen sisältö + työsopimuksen sisältö (+ vakiintunut sopimuksen veroinen käytäntö)

• sopimukset merkittävässä asemassa erityisesti rahamääräisten etujen kannalta

• samasta asiasta normi useassa eri lähteessä? – esim. palkasta sovittu työsopimuksessa eri tavoin kuin työhön

sovellettavassa työehtosopimuksessa? – esim. työsopimuksessa on sovittu toisin sairausajan palkkaoikeudesta

kuin mitä laissa on säädetty?

• mitä käytännössä on hallittava, jos normit ristiriidassa? • työnantajan on varmistuttava tasapuolisen kohtelun velvoitteen

täyttämisestä ja syrjinnän kiellon noudattamisesta

Rajanvedot työsuhteen ja muiden oikeussuhteiden välillä

TYÖSUHDE ITSENÄINEN YRITTÄJÄ

EI-TYÖSUH-

DE

• työsuhde <–> ei-työsuhde • työtä voidaan tehdä useassa eri

oikeussuhteessa! • työsuhteen tunnusmerkit työsopimuslaissa

– työn tekeminen toiselle – sopimuksen perusteella – palkkaa tai muuta vastiketta vastaan – henkilökohtaisesti – johdon ja valvonnan alaisena

• yleisin rajanveto työsuhteen ja itsenäisen ammatinharjoittajan työnteon välillä – muitakin rajanvetoja joudutaan tekemään

Työsuhde vai joku muu työtä koskeva sopimussuhde?

työsuhteen olemassaolo tai sen poissulkeminen ei ole sopimusasia sopimuksen nimike ei ratkaiseva, eikä

sopimuksessa olevat lausekkeet ohjaa toki käyttäytymistä

aina ratkaisu yksittäistapauksessa tosiasiallisten työskentelyolosuhteiden perusteella (tuomioistuin) viimekädessä kokonaisharkinnalla

…

Työsopimuslaissa oleva työsopimuksen/työsuhteen määritelmä

• ”Tätä lakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.

• Tätä lakia on sovellettava, vaikka vastikkeesta ei ole sovittu, jos tosiseikoista käy ilmi, että työtä ei ole tarkoitettu tehtäväksi vastikkeetta.

• Lain soveltamista ei estä pelkästään se, että työ tehdään työntekijän kotona tai hänen valitsemassaan paikassa eikä sekään, että työ suoritetaan työntekijän työvälineillä tai -koneilla.”

• työtä on mikä tahansa inhimillinen toiminta, jolla on taloudellista arvoa

• työtä tehdään toiselle – ei itselle • työtä tehdään sopimuksen perusteella, joka on

vapaamuotoinen • työstä saadaan palkkaa tai muuta vastiketta

– mitä vastike voi olla?

• työtä tehdään henkilökohtaisesti • työnantajan johdon ja valvonnan alaisena

– mitä johto ja valvonta on tai voi olla?

Työsuhteen tunnusmerkistöstä

Onko jouduttu pohtimaan työpaikoilla?

Työsuhde – itsenäinen yrittäjyys -rajanveto

työsuhteen määritelmä laissa – ei itsenäisen yrittäjän/ammatinharjoittajan määritelmää

epäitsenäinen >< itsenäinen rajanveto työsuhteen tunnusmerkistön

täyttymisen kokonaisharkinnalla tunnusomaisia itsenäisen yrittäjän piirteitä:

ansiotarkoitus, toiminnan taloudellinen riski (pääoman menettämisen riski), toiminnan laajuus, yleisyys, julkisuus ja itsenäisyys

yrittäjäriski vaihtelee toimialoittain aineellisia tosiseikkoja / muodollisia tosiseikkoja ◦ ei laissa säädettyjä, käytännössä kehittyneet

Työsuhteen syntymisen ratkaiseminen

• työsopimuslaissa oleva työsopimuksen -> työsuhteen määritelmä -> käytännössä työntekijäaseman määrittämistä

• kokonaisarviointia voidaan tarvita, ei kuitenkaan aina

– tarvitaan yleensä säännönmukaisesti ratkaistaessa työsuhteen ja itsenäisen yrittäjätyön rajaa

• yrittäjätyön tunnusmerkkejä ei säädetty

• oikeussuhteen luonnetta ei voida välttämättä ratkaista yksittäisiä työsuhteen tunnusmerkkejä tarkastelemalla ->

• työtä tekevän osapuolen oikeudellista asemaa on tarkasteltava kokonaisuutena ottaen huomioon oikeudellisten seikkojen ohella myös erilaisia sosiaalisia ja taloudellisia tekijöitä

TYÖNTEKIJÄASEMAN MÄÄRITTÄMISEN KAKSIVAIHEISUUS

vastike johto ja

val-vonta

henki-lökoh-taisesti

sopi-mus

työtä toiselle

perustunnusmerkit täyttyvät, mutta syntyy epävarmuus oikeussuhteen luonteesta

KOKONAISARVIOINTI

Epävarmuus suojan tarpeesta ?

?

LOPULLINEN RATKAISU OIKEUSSUHTEEN LUONTEESTA

Esimerkki.

• Turun hovioikeuden tuomio 872/4.4.2005, jossa oli kysymys siitä, oliko käännös- ja tulkkaustehtäviä tehnyt henkilö työ-suhteessa Tampereen kaupunkiin vai onko hän ollut yrittäjän asemassa.

• Hovioikeus tarkasteli tuomiossaan yrittäjän asemaa tukevia ja sitä vastaan puhuvia seikkoja. Asiassa tarkasteltiin muun ohessa muiden toimeksiantajien lukumäärää, kääntäjän oikeutta kieltäytyä työtehtävistä, kääntäjän palkkion suuruutta verrattuna kaupungin palveluksessa olevien tulkkien palkkaan, työtilojen olemassaoloa, ennakonpidätyksen toimittamista ja työeläke- ja työttömyysvakuutusmaksujen suorittamista. Hovioikeus totesi, että kaupungilla oli ollut mahdollisuus johtaa ja valvoa työtä seuraavin perusteluin: ”käännöstyö ja tulkkina toimiminen ovat luonteeltaan sellaisia, etteivät ne juurikaan edellytä työnantajan johto- ja valvontavallan käyttämistä. Käännöstehtävistä on sovittu, että ne tulee olla etukäteen määrättynä aikana valmiina. Kaupunki on myös osoittanut tulkkaustehtävät ja niiden suorittamisen ajan ja paikan.” Hovioikeus päätyi kokonaisarvioinnin perusteella siihen, että asianosaisten välillä oli työsuhde.

TN 1444-11 (työneuvoston lausunto)

• Kielenkääntäjät olivat solmineet freelance-sopimukset, joiden perusteella he tekivät yhtiölle paitsi varsinaisia käännöstöitä, myös tekstityksiä ja mainostaukoja varten tarpeellisia käännösten ajastuksia. Kukin käännös- ja ajastustehtävä oli itsenäinen toimeksianto, jota koskevan tarjouksen kääntäjä saattoi oman valintansa mukaan hyväksyä tai hylätä. Työ suoritettiin kääntäjien kotona, ja he olivat vuokranneet yhtiöltä siinä tarvittavan tietokoneohjelmiston. Yhtiö valvoi käännöstöiden laatua ja antoi niistä tarpeen mukaan palautetta myös ennen työn valmistumista. Freelance-sopimuksissa kääntäjät olivat luovuttaneet käännöstensä tekijänoikeudet yhtiölle, minkä lisäksi he olivat sitoutuneet muun muassa pidättymään yhtiötä vahingoittavasta toiminnasta.

• Kun freelance-sopimuksia, niiden ehtoja ja niihin liittyviä osapuolten käsityksiä tarkasteltiin yhdessä käytännössä toteutuneiden olosuhteiden kanssa, voitiin päätellä, että käännös- ja ajastustyö oli tarkoitettu tehtäväksi itsenäisenä ammatinharjoittajana. Yhtiön ja kääntäjien välisiä, freelance-sopimuksiin perustuvia oikeussuhteita ei pidetty työsuhteina, joten vuosilomalaki ei tullut niissä sovellettavaksi.

Kokonaisharkinta on punnintaa tosiseikkojen kesken

työsuhde

itsenäinen yrittäjyys

Mikä ihmeen välimaasto?

• voiko työsuhteen ja itsenäisen yrittäjyyden väliin ”pudota” henkilöitä?

• itsensä työllistäminen? – ei ole mikään uutuus tai nykypäivän ilmiö, vaan sitä on

havaittavissa jo varhaisessa käytännössä – ei kerro mitään työtä koskevan oikeussuhteen luonteesta!

• työsuhde syntyy tai ei synny, se ei voi syntyä puolittain tai osittain

• ratkaisun oltava joko – tai • oikeudellisesti rajamaasto / väliinputoajat on mahdottomuus • osa ratkaisuista eli lain soveltaminen voi olla virheellistä • oikeussuhteita ei myöskään kyseenalaisteta; ihmiset eivät

aktiivisesti ”perää” oikeuksiaan?

Uusia ilmiöitä?

• Kevytyrittäjyys? – ei ole työsuhteen ja yrittäjyyden väliin jäävä työskentelymuoto

– ei kerro mitään työtä koskevan sopimussuhteen luonteesta!

– markkinointipuheilla annetaan ymmärtää, että kysymys olisi jostakin uudesta tavasta tehdä työtä

– on kuitenkin kysymys laskutuspalvelusta

– työsuhteista työtä tai itsenäistä yrittäjyyttä -> tapauskohtaisesti ratkaisut

– jos ei tee työtä laskutuspalvelua tarjoavan yrityksen johdon ja valvonnan alaisena, ei voi olla siihen työsuhteessa

– työsuhde voi syntyä työtä tarjoavan asiakkaan ja työtä suorittavan henkilön välillä!

Laskutuspalvelut Kolmiasianosaissuhde

”laskutuspal-

velu”

Työnanta-ja, jonka

töitä tehdään

lasku

Työn tekeminen -> työsuhteen ’vaara’

asiakas

Mikä on erityisen tärkeää?

• TYÖNTEKIJÄ • sopimisen merkitys -> voi

aina vedota pakottavan lainsäädännön sisältöön, suojaa ei voi sopimuksin yleensä sulkea pois

• yleensä voi luopua syntyneestä saatavasta/oikeudesta, ei sellaisesta, joka ei ole vielä realisoitunut

• TYÖNANTAJA • sopimuksin ei voi ’hoitaa’

kaikkea, riski vanhentumis/kanneajan

• hallittava kaikkien työnantajan edustajana toimivien toiminta -> varmistuttava tasapuolisen kohtelun velvoitteen täyttämisestä ja syrjinnän kiellon toteutumisesta

Työvoiman vuokraus ja alihankinta? • työvoiman vuokrauksesta työsopimuslaissa säännöksiä, ei alihankinnasta

– vuokrataan työvoimaa käyttäjän käyttöön vs. myydään palvelu, jossa

työsuoritus – alihankinnassa oma työnjohto, ei siirrytä käyttäjän työnjohtovallan alle

• työehtosopimuksissa saatettu rajoittaa erityisesti työvoiman vuokrausta

• työsopimuslain 1 luvun 7 §:n 3 mom.:

– Työnantajan siirtäessä työntekijän tämän suostumuksella toisen yrityksen (käyttäjäyritys) käyttöön, käyttäjäyritykselle siirtyvät oikeus johtaa ja valvoa työntekoa sekä ne työnantajalle säädetyt velvollisuudet, jotka liittyvät välittömästi työn tekemiseen ja sen järjestelyihin. Käyttäjäyrityksen on toimitettava työntekijän työnantajalle ne tiedot, jotka työnantaja tarvitsee velvollisuuksiensa täyttämiseksi.

Ulkoisesti saattaa olla hankala havaita eroa

TYÖVOIMAN VUOKRAUS • työnantaja siirtää

työntekijänsä toisen eli käyttäjäyrityksen käyttöön

• perustuu palvelua koskevaan sopimukseen

• edellyttää työntekijän suostumusta

• lain mukaan osa työnantajavelvoitteista siirtyy käyttäjäyritykselle

• työn johto ja valvonta –oikeus käyttäjäyrityksellä!

ALIHANKINTA

• myydään palvelu, johon sisältyy työsuoritusta

• työnantajavelvoitteet eivät jakaudu

• kaikki velvoitteet työntekijän palkanneella työnantajalla

• työnteon paikka usein toisen tiloissa, mukana työntekijän oman työnantajan työnjohto

Hierarkiasuhteet

tuottaja

näyttelijä ääni puvustus valaistus lavastus

ohjaaja

eri työtehtäviä suorittavat työntekijät

drama-turgi

Työnantajan päättävä elin Entä, jos esim. ohjaaja, ryhmän

vastaava tai kapellimestari

ei ole työsuhteessa?

Case 1. Alihankkijat käytännön työssä?

• Case 1. Teatteri X sopii näytelmän ohjaustehtävistä ohjaaja B:n omistaman yrityksen Y kanssa.

• Aiheutuuko tästä järjestelystä mitään työoikeudellisia ongelmia tai haasteita? Tai miten otat käytännön toiminnassa järjestelyn huomioon?

Onko sovittava ’alaisten’ työsopimuksissa?

• voi olla suositeltavaa, koska työnjohtovalta työnantajan ulkopuolisella taholla

****

• huom. esimiesasema ja siihen liittyvät velvoitteet ja vastuut määräytyvät tosiasiallisten olosuhteiden perusteella, ei ’paperilla’ -> hyvä kuitenkin selvittää esim. produktiokohtaisesti

Huom. synnyttää ns. yhteisen työpaikan

• työpaikka, jolla työskentelee samaan aikaan usean eri työnantajan työntekijöitä tai itsenäisiä työnsuorittajia

• työpaikalla pääasiallista määräysvaltaa käyttävän työnantajan on: • 1) välittää muille työnantajille ja näiden työntekijöille sekä itsenäisille työnsuorittajille tiedot

työpaikan vaara- ja haittatekijöistä, turvallisuusohjeista sekä palontorjuntaan, ensiapuun ja evakuointiin liittyvistä toimista ja niihin nimetyistä henkilöistä

• 2) yhteensovittaa työpaikalla toimivien työnantajien ja itsenäisten työnsuorittajien toiminnot • 3) järjestää työpaikan liikenne ja liikkuminen ja 4) huolehtia työpaikan yleisen turvallisuuden ja

terveellisyyden edellyttämästä järjestyksestä ja siisteydestä, 5) huolehtia muusta työpaikan yleissuunnittelusta sekä 6) huolehtia työolosuhteiden yleisestä turvallisuudesta

• Muiden työnantajien ja itsenäisten työnsuorittajien on tiedotettava pääasiallista määräysvaltaa käyttävälle työnantajalle sekä muille työnantajille niistä haitta- ja vaaratekijöistä, joita heidän työnsä voi aiheuttaa työpaikalla. – on myös omalta osaltaan huolehdittava, että toiminta ei vaaranna muiden työpaikalla olevien terveyttä tai

turvallisuutta Jokainen työnantaja huolehtii omista työntekijöistään työturvallisuuslain velvoitteiden mukaisesti.

Avustajat, vapaaehtoistyö, harjoittelu?

• jos työsuhteen tunnusmerkit eivät täyty -> ei työsuhde

• onko esim. max. 20 euroa tai pääsylippu näytäntöön vastike työstä?

• työehtosopimuksissa voi olla sovittuna harjoittelija- ja koululaispalkkoja -> silti työsuhde

• harjoittelija-nimike tai vastaava ei ratkaiseva

-> on arvioitava työsuhteen tunnusmerkistön täyttymistä

Muutama sana työsuhteen ehdoista

Määräaikaisten ja osa-aikaisten erityissuoja

Mitä Sinä ymmärrät työsopimuksella?

• Alkuperäinen sopimus, jolla sovittu työn tekemisestä?

• Myöhemmin tehdyt muutokset?

• Mitä on otettava käytännössä huomioon arvioitaessa sitä, onko kysymys työsopimuksen muutoksesta?

• Anna yksi esimerkki, jossa työsopimusta muutettaisiin työn teon aloittamisen jälkeen?

Työsopimus on muotovapaa, se voidaan solmia vapaamuotoisesti?

• suullinen, kirjallinen, sähköinen, jopa hiljainen -> päteviä, mutta….

• jos muu kuin kirjallinen, niin…

• huom. mahdolliset tes-kirjaukset!

Kuka on kelpoinen solmimaan?

• Miksi kysymykseen on kyettävä vastaamaan?

• Työntekijäpuolella:

• Työnantajapuolella:

• Voiko asiassa käytännössä syntyä epäselvyyksiä? Esim. ohjaaja sopii lavastajan kanssa siitä, että lavastaja tekeekin maskeeraajan tehtäviä?

Työsopimuksessa sovittavat ehdot

• sopimukset on pidettävä! • molempien ymmärrettävä, mitä sovitaan

– sopijoiden tarkoitus ratkaisee

• lain ja mahdollisen työehtosopimuksen mukaisuus -> ristiriidassa olevat (eli heikommat ehdot) mitättömiä (ellei heikentämistä ole sallittu)

• laki ja työehtosopimus -> vähimmäisehtoja yleensä

• entä, jos solmittavan sopimuksen ehtoa / sen muotoilua ei ymmärrä?

Suositteletko hyväksymään seuraavia työsopimuksen ehtoja?

• 1. ”Tätä sopimusta koskevat erimielisyydet selvitetään neuvottelemalla ravintola Y:ssä.”

• 2. ”Jos työntekijän rikkoo sopimusvelvoitteitaan, on hän velvollinen korvaamaan työnantajalle kaiken mahdollisen vahingon.”

• 3. ”Tämän työsopimuksen sisältö on kokonaisuudessaan salassa pidettävää.”

• 4. ”Mahdollista ylityötä ei korvata.”

Määräaikaisen ja osa-aikaisen erityissuoja

• määritelmät?

• ei saa joutua pelkästään määräaikaisuuden ja osa-aikaisuuden johdosta eriarvoiseen asemaan kuin toistaiseksi voimassa olevassa sopimussuhteessa ja kokoaikaisina työskentelevät

– mitä tämä tarkoittaa käytännössä?

• osa-aikaisella oikeus lisätyöhön

• molemmille pitää ilmoittaa vapautuvista työpaikoista tietyin edellytyksin

Työpaikan vastuut ja velvoitteet

Eri lait ja niiden päävelvoitteet Mitä asiakirjoja, ohjelmia, suunnitelmia on

oltava? Työehtosopimusten merkitys ja mahdolliset

lisävelvoitteet

Velvoitteiden ja vastuiden haasteet? • moninainen työyhteisö

– erilaisia ihmisiä, erilaisia ominaisuuksia -> erilainen tapa toimia – kieli ja kulttuuri yms. – erilaisia persoonia

• työnantajan edustajilla ei välttämättä työoikeuden koulutusta eikä pitkää käytännön kokemusta

• hallinnolliset ja oikeudelliset kysymykset saattavat jäädä liian vähälle huomiolle

• työnantajan (edustajan) on havaittava ja huomattava, vaikka ei olisi läsnä -> käytännössä työnjohtajat niitä, jotka voivat havaita parhaiten • kiire, totutut toimintatavat (näin meillä on ennenkin tehty) • mm. työn määräaikaisuus voi piilottaa useita epäkohtia ->

puuttumattomuutta oman aseman suojelun tarkoituksessa, haluttomuutta puuttua toisten asioihin jne.

• kollektiivinen etujen valvonta ei välttämättä tyypillistä kaikilla työpaikoilla

”Ydintyölakien” asiakirjoja ja velvoitteita

ohjelma suunnitelma pöytäkirja ilmoitus todistus

selvitys luettelo kirjanpito laskelma tiedottaminen

edistäminen tiedustelu kuuleminen seloste työn tarjoaminen

/ tarjoaminen

tiedonantaminen varoitus

Nämä yleensä tunnetaan

Tasa-arvolain syrjinnän kielto

-> seksuaalinen ja muu sukupuoleen perustuva häirintä

on syrjintää

- työnantajan toimintavelvoite, 8 d §, rikkominen syrjintää

Yhdenvertaisuuslain syrjinnän kielto -> häirintä on syrjintää

- työnantajan toimintavelvoite, 14 §:n 2 mom., rikkominen

syrjjntää

Työturvallisuuslain 28 §, häirintä ja epäasiallinen kohtelu

- työnantajan ryhdyttävä toimiin tiedon saatuaan, ei erillistä

seuraamusta

Työsyrjintärikokset ja muut rikokset

Mutta nämä lakien velvoitteet saattavat unohtua

Tasa-arvon edistämisvelvoite

- tasa-arvoL 6 § (mm. häirinnän ennaltaehkäisy)

- tasa-arvosuunnitelma

Sukupuolen ilmaisuun ja sukupuoli-identiteettiin

perustuvan syrjinnän ennaltaehkäisy

- tasa-arvolaki 6 c §

Yhdenvertaisuuden edistämisvelvoite ja

yhdenvertaisuussuunnitelma

- YVL 7 §

Työturvallisuuslain 8 §, 9 § ja 10 §

- jatkuva tarkkailuvelvoite -riskien ja vaarojen

selvittäminen ja arviointi - työsuojelun toimintaohjelma

Työterveyshuollon järjestäminen

- työpaikkaselvitys ja siihen liittyvä työpaikkakäynti

- työterveyshuollon kirjallinen toimintasuunnitelma

- sopimus palvelusta

Tasapuolisen kohtelun velvoite

- työsopimuslaki 2 luku 1 §

Määräaikaisten ja osa-aikaisten erityissuoja

Huom. myös työntekijällä on velvoitteita, joilla pyritään mm. turvaamaan häirinnästä vapaa ja asiallinen työn tekeminen

Työturvallisuuslain 18 §:n 3 momentti: työntekijän

vältettävä häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua

Työturvallisuuslain 19 §:n 1 momentti: työntekijän ilmoitettava vioista ja

puutteellisuuksista

Velvollisuus noudattaa työnantajan

työnjohtomääräyksiä - työsopimuslain 3 luvun 1 §

Lojaliteettivelvoite - työsopimuslain 3 luvun 1 §

Jokaisella työnantajalla on oltava: • 1) tasa-arvolainmukaiset edistämistoimet (ml. häirinnän

ennaltaehkäisy) ja sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän ennaltaehkäisytoimet

• 2) yhdenvertaisuuslain mukaiset edistämistoimet • 3) riskien ja vaarojen selvittäminen ja arviointi, työsuojelun

toimintaohjelma, huom. jokaisen työnantajan koko ajan tarkkailtava työympäristöä! – mahdolliset uudet riskit ja vaarat -> päivitys

• 4) työterveyshuollon työpaikkaselvitys (raportti nähtävillä työpaikalla) ja työterveyshuollon kirjallinen toimintasuunnitelma

• 5) työvuoroluettelo, työaikakirjanpito • 6) vuosilomakirjanpito

Työturvallisuus: riskien ja vaarojen selvittäminen ja arviointi

• työturvallisuuslain 10 §: työnantajan on selvitettävä työn vaarat ja

arvioitava niiden riskit (riskiarviointi) • arvioinnin tulokset eli tieto vaaroista ja niiden merkityksestä

työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle oltava hallussa • ei säädetty arvioinnin toteuttamisen menettelytavoista eikä

selvitykseltä vaadita kirjallista muotoa, oltava todennettavissa -> käytännössä asiakirja

• ei tarvitse olla oma, itsenäinen dokumentti vaan ne voivat sisältyä johonkin muuhun työpaikalla tehtävään asiakirjaan tai olla sen osana

• laadinnassa tarkoituksenmukaista käyttää apuna työterveyshuoltolain mukaista työpaikkaselvitystä pelastuslain mukaista pelastussuunnitelmaa

• selvitystä on pidettävä ajan tasalla ja sitä on tarkistettava olosuhteiden muuttuessa olennaisesti

Työsuojelun toimintaohjelma

• jokaisella työnantajalla on työalasta tai työpaikan henkilöstömäärästä yms. riippumatta lakisääteinen velvollisuus laatia työsuojelun toimintaohjelma (TTurvL 9 §)

• ei säädetä toimintaohjelman muodosta, järkevää on ohjelman tarkoituksen kannalta laatia se kirjallisesti tai muutoin todennettavassa muodossa

• muutettava siihen sisältyvien asioiden muuttuessa

Sisällöstä • kuvaus työympäristöstä ja sen kehittämistarpeista • työsuojeluorganisaation esittely ja miten vastuut jakautuvat • työterveyshuollon esittely sekä sen tehtävät työsuojelutoiminnassa • kuvaus, miten työsuojeluasiat huomioidaan työpaikan jokapäiväisessä

toiminnassa, mm. miten järjestetään – työolojen, työtapojen ja työyhteisön tilan jatkuva tarkkailu – työsuojeluasioihin perehdyttäminen ja työnopastus – työtapaturmien, ammattitautien ja vaaratilanteiden tutkinta – työsuojelunäkökulman liittäminen hankintoihin (koneet, työvälineet,

henkilönsuojaimet, kemikaalit) – työsuojelun huomioiminen muutoksissa (esim. uusien työtilojen rakentaminen

ja muutokset työolosuhteissa tai -menetelmissä)

• tieto työnantajan laatimista turvallisuusohjeista • selvitys työkykyä ylläpitävän toiminnan organisoimisesta • ks. Lisää https://www.tyosuojelu.fi/tyosuojelu-tyopaikalla/tyosuojelun-

toimintaohjelma

Työterveyshuollon toimintasuunnitelma ja päihdeohjelma

• työnantajalla on oltava työterveyshuollosta kirjallinen toimintasuunnitelma, jossa on oltava työterveyshuollon yleiset tavoitteet sekä työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet (työterveyshuoltolaki 11 §)

• tarkistettava vuosittain työpaikkakäynteihin ja muihin työterveyshuollon suorittamiin selvityksiin perustuen; työpaikkakäynti edeltää suunnitelman laadintaa

• voi olla erillinen asiakirja tai osa työturvallisuuslaissa tarkoitettua työsuojelun toimintaohjelmaa tai muuta työnantajan laatimaa kehittämisohjelmaa tai

-suunnitelmaa • voi olla myös työsuojelun toimintaohjelman liiteasiakirja

…

• jos työnhakijalle tai työntekijälle on tarkoitus tehdä huumausainetesti, työnantajalla on lisäksi oltava kirjallinen päihdeohjelma

• kirjattava työpaikan yleiset tavoitteet ja noudatettavat käytännöt päihteiden käytön ehkäisemiseksi ja päihdeongelmaisten hoitoon ohjaamiseksi

• laadittava ennen kuin huumausaineiden testaaminen aloitetaan

Työaikalakiin perustuvat velvoitteet

• jokaisella työpaikalla on työpaikan koosta, teettävän

työn laadusta, työaikamuodosta ja työntekijän työajan pituudesta riippumatta laadittava työntekijöitä koskeva työvuoroluettelo (TAL 35 §) – valmistellessaan tai aikoessaan muuttaa työvuoroluetteloa

työnantajan on vain vaadittaessa varattava työntekijöiden edustajalle tai, jollei tällaista ole valittu, työntekijöille tilaisuus esittää mielipiteensä luettelosta

• toimitettava työntekijöiden tietoon kirjallisesti hyvissä ajoin, viimeistään kuitenkin viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista

… • jokaisen työnantajan – riippumatta henkilöstön määrästä, työnantajan

juridisesta muodosta tai muusta vastaavasta seikasta - on merkittävä kaikkien työntekijöidensä työtunnit ja niistä suoritetut korvaukset työaikakirjanpitoon (TAL 37 §)

• ei säädetä muodosta tai siitä, millaista tarkkuutta noudattaen tiedot on siihen merkittävä tai voidaanko tiedot kerätä useasta eri lähteestä

• käsin tai sähköisesti, asiakirja tai tiedosto tms. • säilytettävissä oleva muoto + voitava antaa tietoja. • ei tarvitse olla heti käytössä oleva asiakirja tai tiedosto vaan riittävää on,

että tiedot voidaan koota tarvittaessa • laissa vaaditut tiedot oltava helposti luettavassa muodossa • jos tiedot kerätään useasta eri lähteestä eikä kysymyksessä ole siis oma

erillinen kirjanpito, on työnantajan tullut päättää etukäteen työaikakirjanpidon järjestämisestä mainitulla tavalla

• työntekijäkohtaiset merkinnät, jotka eivät vaadi erillisiä laskutoimituksia

Mitä lisää työehtosopimuksesta?

• Teates 100 §. Häirintä työpaikalla • ”Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa, hänen

terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Kaikenlainen kiusaaminen ja seksuaalinen tai muu häirintä on kielletty koko työyhteisössä.”

• vastuuttaa työnantajaa ja työntekijöitä lain velvoitteita laajemmin!

• voi johtaa järjestäytyneessä kentässä työehtosopimuslain mukaisiin seuraamuksiin

Esimiesasema ja työnjohtovalta

• Kuka edustaa työnantajaa ja mitä edustaminen tarkoittaa

• Millaisia velvoitteita edustajilla on, entä valtuuksia?

• Työympäristön tarkkailu, häirinnän ja kuormituksen ennaltaehkäisy

• Työnjohtovalta: sisältö ja rajat

• Tasapuolisen kohtelun velvoite ja syrjinnän kiellot?

Esimiesten tehtävät, valta ja vastuu

• eri tasot ja tehtävien sisältö määräytyy kunkin organisaation mukaan

• usein puhutaan: ylin johto, keskijohto ja työnjohto

• kun työnantaja yleensä oikeushenkilö, on ihmisten toimittava sen puolesta -> ns. työnantajan ’sijainen’

• rikoslaissa työnantaja tai tämän edustaja • tällaisen sijaisen toiminta= työnantajan vastuulla

(Työsopimuslaki: yönantaja voi asettaa toisen henkilön edustajanaan

johtamaan ja valvomaan työtä. Jos sijainen tehtäväänsä suorittaessaan virheellään tai laiminlyönnillään aiheuttaa työntekijälle vahinkoa, työnantaja vastaa syntyneen vahingon korvaamisesta.)

…

• Työturvallisuuslain 16 §: Työnantaja voi asettaa toisen henkilön edustajanaan (työnantajan sijainen) hoitamaan tässä laissa työnantajan velvollisuudeksi säädettyjä tehtäviä. Työnantajan sijaisen tehtävät on määriteltävä riittävän tarkasti huomioon ottaen työnantajan toimiala, työn tai toiminnan luonne ja työpaikan koko. Työnantajan on huolehdittava siitä, että sijaisella on riittävä pätevyys, hänet on riittävästi perehdytetty tehtäviinsä ja että hänellä muutenkin on asianmukaiset edellytykset tässä tarkoitettujen tehtävien hoitamiseen.

Kuka työpaikallasi on työnantajan edustaja? Millainen hierarkia vastuiden ja

velvoitteiden ’kantajista’?

Työnjohtaja?

• esimiehet, jotka välittömästi valvovat ja johtavat työntekijöitä

• yleensä vain ne tehtävät, jotka voi hoitaa sellainen esimies, joka päivittäin liikkuu työpaikoilla ja jakaa työtehtäviä

• työaikalain mukaan työntekijä, jonka pääasiallisena tehtävänä on välittömästi johtaa tai valvoa työtä ja joka ei ota osaa tai vain tilapäisesti ottaa osaa johdettaviensa tai valvottaviensa työntekijöiden työhön

Eri esimiestasoille kohdistuvia velvoitteita

• suunnittelu, riskien ja vaarojen selvittäminen ja arviointi

• työympäristön jatkuva tarkkailuvelvoite fyysinen ja psyykkinen työympäristö – mitä kaikkea pitää sisällään?

• toimintavelvoitteita (tasa-arvolaki, yhdenvertaisuuslaki, työturvallisuuslaki) – ”tiedon saatuaan”

Ylin johto ei yleensä vapaudu vastuustaan, vaikka se voi olla ’kaukana’ käytännön

toiminnasta

ylin johto

keskijohto

työnjohto

Onko työpaikallasi selkeä ymmärrys vastuista?

• Ymmärtääkö jokainen työnantajan edustaja, työnjohtajat mukaan lukien, heille kuuluvan vastuun ja velvoitteet?

• Miten ylin johto osoittaa olevansa mukana vastuiden ja velvoitteiden täyttämisessä?

• Ymmärtävätkö työntekijät kunkin työnantajan edustajan roolin?

• Voivatko työnantajuus ja työkaverin rooli tai muut roolit sekoittua työpaikallasi?

Työnantajan työnjohtovallasta eli direktiovallasta

• mitä laajemmin ja tarkemmin sovittu eri asioista työsopimuksin sitä vähemmän direktiovallalle jää tilaa

• ei säännöstä laissa, olennainen osa työsuhdetta – ei kompetenssinormia

– johdetaan TSL 1 luvun 1 §:n 1 momentissa säädetystä johdon ja valvonnan alaisuudesta ja TSL 3 luvun 1 §:stä: työntekijän on tehtävä työ huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti

Työnjohtovallan sisältöä ja rajaa arvioitaessa …

• …aina tarvitaan tieto työsopimuksen ja/tai sopimuksen veroisen käytännön sisällöstä!

• Työnantajan oikeus määrätä työnteon ajasta, paikasta ja tavata sekä valvoa annettujen määräysten noudattamista

Työnantajan työnjohtovallan rajat

Työsopimuksen sisältö

Lainsäädäntö Muut

rajoitukset

Mitä saa tehdä, mitä täytyy noudattaa

Työnjohtovaltaa käytetään

• sopimuksen rajoissa, ylittämättä sovittua

• tilapäisesti kuitenkin työntekijän alistuttava myös muuhun kuin sovittuun (jos kykenee turvallisesti suorittamaan)

• huom. tes!

• Miten työnjohtovaltaa voi rajoittaa työsopimusta solmittaessa?

Kuka on kenenkin työnjohtovaltaa käyttävä esimies Sinun työpaikallasi?

• Mitä tehdään?

• Missä tehdään?

• Miten tehdään?

• Kuka valvoo, toimiiko työntekijä sovitun mukaan?

Työnjohtovallan ylittäminen

• työntekijällä oikeus kieltäytyä

• käytännön hankaluudet?

– ei voi olla varma työnantajan reaktiosta

• jos työntekijä on epävarma -> noudatettava työantajan määräystä (työnantajan tulkintaetuoikeus)

Työnantajan tulkintaetuoikeus

• ei säännöstä laissa

• kuuluu työsuhteeseen direktiovallan ohella, johdetaan direktiovallasta

• työnantajan käsitystä asiasta noudatetaan; työnantaja saa määrätä työsuhteen ehdon tulkinnasta

• mikä tahansa normilähde (laki, tes, työsopimus)

• väliaikainen oikeus; noudatetaan työnantajan tulkintaa, kunnes asia ratkaistu

• työnantaja kantaa vastuun tulkinnastaan

Asiallinen ja häirinnästä vapaa työyhteisö

• Useamman eri lain velvoitteet

– miten täytetään käytännössä?

• Seksuaalinen ja muu sukupuoleen perustuva häirintä, miten voidaan ennaltaehkäistä

– miten tasa-arvosuunnittelulla voidaan vaikuttaa?

• Työturvallisuuslain näkökulma

• Työnantajan toimintavelvollisuus

• Jokaisen työntekijän velvollisuudet

Hyvän ja asiallisen työilmapiirin ja työnteko-olosuhteiden juridinen perusta

• pääosin kysymys työnantajan säädetyistä velvoitteista

• kuitenkin myös työntekijällä säädettyjä velvollisuuksia

• säädetyn ohella – sopimussuhteesta johtuvat velvoitteet ja yleiset

oikeusperiaatteet – normaalit käyttäytymissäännöt – johtaminen, esimiestyö, johtamistaidot – ihmissuhdetaidot – työyhteisötaidot

Työnantajan yleisvelvoite, TSL 2:1 • ”Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan

työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi.”

• esim. hyvää työilmapiiriä edistävät toimet, jotka kohdistuvat työpaikkaan yhteisesti

• yksittäisissä työsuhteissa huolehdittava siitä, että muun muassa töiden sekä työ- ja tuotantomenetelmien muuttuessa työntekijät voivat muuttuvissakin oloissa suoriutua työstään

• -> opastamista, perehdyttämistä tai kouluttamista työn muutoksien vaatimalla tavalla

Erilaista käyttäytymistä työelämässä

Epäsopiva, huono käytös, ilmapiiriongelmat -> työnantajan yleiset laissa säädetyt

ennaltaehkäisyvelvoitteet, esimiestyö, johtaminen, johtamistaidot, työyhteisötaidot

Työturvallisuuslain 28 §, häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu

YVL ja Tasa-arvoL häirintä

syrjintä, työturvallisuusrikos,

muut rikokset

seksuaalinen häirintä

Hyväksyttävän käytöksen rajat työpaikalla?

• yleinen hyvä tapa; vaihteleeko se eri työpaikoilla?

– ”yleisesti paheksuttava menettely” – yksilön oma kokemus

• työnantaja ohjeistaa ja opastaa työntekijöitä (työhön perehdytys)

• lain ja sopimuksen mukaisten velvoitteiden täyttäminen (ei rikota lakia, työehtosopimusta tai työsopimusta)

• työntekijä, esimies, työtoveri, asiakas voivat rikkoa hyväksyttävän käytöksen tai muun toiminnan rajat

• Huom! työnantajalla lakiin perustuva velvoite turvata fyysisesti ja psyykkisesti terveellinen työympäristö

Työturvallisuuslain mukainen riskien ja vaarojen selvittäminen ja arviointi

• fyysiset + psyykkiset riskit (+ sosiaaliset)

• uusia riskejä ja vaaroja voi syntyä

• alalle esille tullut seksuaalinen häirintä -> syytä päivittää riskiarviointi

• produktiokohtaiset tekijät

• jatkuvaa toimintaa; työturvallisuusjohtamista

Työympäristön jatkuva tarkkailuvelvoite, yleinen huolehtimisvelvoite

• jokaisen työnantajan edustajan velvoite

• on havaittava ja havainnoitava + reagoitava!

• millaisia käytännön ohjeita annat teatterityöhön?

Häirintä

Tasa-arvolaki

• Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan sanallista,

sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-

toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai

tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä

koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava,

vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava

ilmapiiri.

• Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan

henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai

sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka

ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla…

• Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa

kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon

siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai

muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi,

laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän

poistamiseksi.

Yhdenvertaisuuslaki

• Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy 8 §:n 1 momentissa tarkoitettuun syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri.

• Työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään 1 momentissa tarkoitetun häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu

Työturvallisuuslaki

• Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Mikä on häirintää? • sukupuolinen häirintä (seksuaalinen tai muu sukupuolesta johtuva

häirintä)

– puheita, käyttäytymistä tai fyysisiä tekoja

– ei-toivottua kohteen näkökulmasta

• yhdenvertaisuuslain kiellettyihin syrjintäperusteisiin liittyvä häirintä

– luodaan em. perusteella henkilöä halventava tai nöyryyttävä tai häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri

• työturvallisuuslain 28 §:ssä tarkoitettu häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu

– henkisen hyvinvoinnin häiritseminen

– huom. häirintä voi tulla arvioitavaksi usean lain perusteella, mm. tasa-arvolain mukainen häirintä tulee työnantajan työturvallisuusvelvoitteen piiriin TturvL 28 §:n perusteella

-> työsuojelun valvontakeinot

Kysymys ei ole pelkästään seksuaalisesta häirinnästä tai ns. työpaikkakiusaamisesta

• käytännössä käsitteistö on osittain täsmentymätöntä • määritelmiä on tasa-arvolaissa ja yhdenvertaisuuslaissa • joskus puhutaan syrjinnästä, vaikka olisi puhuttava

häirinnästä • seksuaalisen häirinnän synonyymina saatetaan käyttää

virheellisesti seksuaalista ahdistelua • puhekielen työpaikkakiusaaminen-termin alla on

käytännössä laaja kirjo työelämässä negatiivisena koettua käyttäytymistä

• kaikki negatiivisesti koettu ei ole laissa tarkoitettua häirintää tai epäasiallista kohtelua

Miten toimitaan?

• selkeät pelisäännöt, heti työsuhteen alussa tiedossa toimintatavat

• kaikkia kohdellaan samalla tavoin samanlaisissa tapauksissa, johdonmukaisuus

• toimitaan eli ryhdytään selvittelyyn ja sen jälkeen mahdollisiin toimenpiteisiin

• miksi käytännössä usein puututaan ja otetaan puheeksi vain ongelmat ja negatiiviset tapahtumat? – positiiviseen puuttumisen malli!

…

• työntekijät oireilevat eri tavoin • työnantajalla on jatkuva tarkkailuvelvoite, joten on

mahdollisuus havaita asioita mm. poissaoloista, vaihtuvuudesta, työtehon alentumisesta jne.

• kaikki TturvL 28 §:n mukaisen käyttäytymisen kohteena olevat työntekijät eivät jää sairauslomalle tai vaihda työpaikkaa…

• TturvL 28 §:n määritelmä ongelmallinen teoriassa, ei välttämättä käytännössä – laissa edellytetään haitan tai vaaran aiheutumista

työntekijän terveydelle, tämä ei tarkoita kuitenkaan pelkästään sitä, että jäisi sairauslomalle

Olemassa olevien ohjeiden, oppaiden yms. ongelmat ja epäkohdat?

• usein laadittu tavanomaista ja tyypillistä työpaikkaa varten

• ei ole otettu huomioon lyhyitä työsuhteita ja työpaikkojen arkea

• ei ole välttämättä huomioitu sitä, että häirintä voi ilmetä esimiehen – työntekijä –relaatiossa tai aiheuttajana ulkopuolinen taho

• ei oteta kantaa sivusta seuraajan vastuuseen • keskitytään yleensä siihen, mitä tehdään, kun

epäkohtia on jo ilmennyt – ei ennaltaehkäisyyn! • laadinnassa siis tärkeää keskittyä siihen, miten ennalta

ehkäistään!

Oman työpaikkasi häirintäohjeistus tai vastaava?

• onko räätälöity juuri sinun työpaikallesi? • tunteeko laatija tarpeeksi hyvin työpaikan arjen? • miten laatija/laatijat valittiin? • me-hengen nostatus vai selkeä ohje? • onko annettu konkreettiset ohjeet ennaltaehkäisyyn (miten

varmistetaan osaaminen…)? • onko ohjausta siltä varalta, että työnantaja ei toimi ohjeen

mukaan asian selvittelyssä? • onko otettu huomioon se, että aina tapauksista ei ’voi’

ilmoittaa työnantajan edustajalle? • miten kaikki työpaikalla työtä tekevät saavat ohjeesta

tiedon?

Huom.

• se, että työnantaja ei ole saanut ilmoituksia häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta, ei välttämättä kerro, että niitä ei työpaikalla esiintyisi

• -> ilmoituskanava voi olla huonosti toimiva…tai työpaikan ’henki’ tai muu syy ei ’mahdollista’ ilmoittamista – (koetaan, että ei hyötyä, ei uskota, ei uskalleta

tms.)

KKO 2014:44 (ään.), miten on toimittava?

• K oli kokenut, että häneen oli kohdistettu työssään epäasiallista kohtelua lähiesimiehensä taholta. K oli jäänyt työstään ensin sairauslomalle ja sittemmin irtisanoutunut. K on vaatinut työnantajaltaan työturvallisuuslain perusteella vahingonkorvausta.

• Kysymys siitä, oliko K:ta kohdeltu työturvallisuuslain 28 §:ssä tarkoitetulla tavalla epäasiallisesti.

Työnantajan toimimisvelvollisuus

• 46. K:n ilmoituksen mukaan viraston päällikkö oli kohdellut häntä epäasianmukaisesti. Tämä on otettava asian selvittelyssä huomioon. Ei voida pitää riittävänä, että asiaa tällaisessa tapauksessa selvitellään pelkästään ottamalla yhteyttä asianomaiseen esimieheen ja tekemällä johtopäätökset hänen kuulemisensa perusteella.

• On selvää, että asiaa on pyrittävä selvittämään monipuolisesti myös muulla tavoin. Tässä tapauksessa myös se, että K oli jäänyt sairauslomalle juuri ilmoituksessa mainittujen asioiden seurauksena, olisi antanut aihetta muunlaiselle selvitykselle.

• Korkein oikeus katsoo, etteivät työnantajan edustajat ole tässä tapauksessa ryhtyneet riittäviin toimiin asian selvittämiseksi. Päätymäänsä lopputulokseen nähden he eivät ole myöskään ryhtyneet mihinkään toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantaja on siten laiminlyönyt työturvallisuuslain 28 §:n mukaisen toimimisvelvollisuutensa.

Pääviestit

• 1. Hyvää ja asiallista työilmapiiriä ei luoda paperilla. Eri ihmisillä voi olla erilaisia käsityksiä sisällöstä -> jokaisen työpaikan sisäinen asia.

• 2. Lainsäädännön hallinta on pohja kaikelle työpaikan toiminnalle. Laaja kirjo velvoitteita!

• 3. Työnantajalla ja jokaisella työnantajan edustajalla on vastuuta, mutta myös jokaisella muulla työyhteisön jäsenellä.

• 4. Ohjeet, asiakirjat, suunnitelmat -> älä tyydy valmiin pohjan täyttämiseen, vaan mieti, mikä on juuri teidän työpaikallanne tärkeää ja toimivaa + miten kaikki sitoutetaan tavoitteen täyttämiseen