Estágio Probatório - prefeitura.sp.gov.br · | Secretaria Municipal de Gestão | julho 2018 Estágio Probatório 2 Programação do dia Período da Manhã Painel: A Finalidade da

Estágio Probatório

| Secretaria Municipal de Gestão | julho 2018


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Programação do dia

Período da Manhã

� Painel: A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho

� Workshop: Avaliando pessoas

Período da Tarde

� Os novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho

� O processo de Estágio Probatório no ambiente SEI



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Legislação:

�Constituição Federal de 1988 - artigo 41, §4º

�Decreto nº 57.817, de 3 de agosto de 2017

Legislação



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Painel:

A Finalidade da Avaliação

Especial de Desempenho



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A Finalidade da Avaliação Especial de Desempenho

Princípios norteadores da Administração Pública

Legalidade

Impessoalidade

1

2

3

4

5

Moralidade

Publicidade

Eficiência

Enfoque na Eficiência

� O princípio constitucional da eficiência administrativa é uma norma expressa que consta no artigo 37, da Constituição Federal de 1988, incluída neste rol por intermédio da Emenda Constitucional n° 19, de 1998.

� A eficiência deve ser compreendida tanto qualitativa, como quantitativamente.

� Quais os meios de se alcançar a eficiência no serviço público?



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Finalidade da estabilidade no serviço público

� A finalidade central da estabilidade no serviço público é garantir a continuidade das políticas de estado, ou seja, o objetivo central é evitar que os servidores sejam demitidos e todo quadro renovado a cada troca de governo, o que ocasionaria uma descontinuidade nas políticas e serviços à população.

� A estabilidade do serviço público não é apenas uma realidade brasileira, mas esta estabilidade é adotada na maioria dos países democráticos:

� Ex: França, Alemanha.




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Conceito de AED segundo as legislações vigentes

"Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.

§ “4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade.”


Emenda Constitucional nº 19, de 1998



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Os novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho

� Garantir estabilidade aos servidores que cumpram com os critérios, princípios e atribuições previstas nas legislações específicas, que visem o bom desempenho nas atividades previstas para o seu cargo, carreira ou disciplina.

1 Finalidade na Gestão Pública



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Desse modo, a Avaliação Especial de Desempenho pode ser vista como uma oportunidade?

1 Finalidade na Gestão Pública



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� Garantir a isonomia no processo de Avaliação Especial de Desempenho aos diversos cargos e carreiras no âmbito da PMSP.

� Suporte de ação as URHs, chefias imediatas e servidores em Estágio Probatório.

2A importância em estruturar

um modelo de Avaliação Especial de Desempenho



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�Possibilidade de avaliar o potencial dos servidores, para melhor aproveitamento na unidade;

�Possibilidade de elaborar um plano de desenvolvimento dos servidores em estágio probatório, através do diagnóstico de suas dificuldades;

�Reconhecer o bom desempenho dos servidores em suas atividades.

3Benefícios dos novos moldes

da Avaliação Especial de Desempenho



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Critérios de Avaliação

Critérios Definição

AssiduidadeApresenta exemplar frequência e pontualidade ao trabalho, não havendo ocorrências de faltas e atrasos injustificados.

Disciplina Observância às regras e determinações que norteiam o funcionamento do serviço público e da unidade em que está inserido (a).

SubordinaçãoRespeito e acolhimento das demandas e solicitações advindas dos superiores hierárquicos da estrutura organizacional em que está inserido (a).

Comprometimento / Dedicação ao serviço

Está comprometido (a) com o serviço, esforçando-se para cumprir com o que foi proposto de acordo com as metas, prioridades e prazos. Demonstra interesse e envolve-se com os objetivos da unidade. Busca aperfeiçoamento na sua área de atuação.

Ética e condutaApresenta postura, vocabulário e atitudes éticas no desempenho de suas atribuições, no relacionamento com os colegas de trabalho, superiores hierárquicos e demais pessoas relacionadas ao serviço.

Trabalho em equipeRealiza suas atribuições em cooperação com os demais profissionais da equipe, realizando e buscando contribuições da unidade. Valoriza o trabalho em conjunto para o alcance dos resultados da unidade.

Visão sistêmicaDesempenha suas atribuições específicas percebendo a inter-relação e interdependência de cada uma das tarefas com as atividades da unidade e da prefeitura, compreendendo o impacto do seu trabalho sobre os objetivos globais da municipalidade.

Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço

Tem cuidado e zelo na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no exercício de suas atribuições.



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Critérios de Avaliação

Critérios para avaliação das atividade específicas do servidor:

Critérios Definição

Eficiência

QualidadeExecuta com excelência, exatidão e clareza suas atribuições, atingindo os objetivos e resultados propostos.

ProdutividadeApresenta excelente produtividade na realização de suas atribuições, entregando suas demandas dentro dos prazos. Trabalha com o foco nos resultados propostos à unidade.

ProatividadeNo desempenho de suas atribuições busca prever situações e atuar antecipadamente, adotando ações proativas que contribuam para os resultados da unidade.

Planejamento e Organização

É capaz de organizar e planejar sua carga de trabalho, estabelecendo prioridades que garantem o cumprimento dos prazos estabelecidos, utilizando os recursos de forma eficaz e racional para alcance dos objetivos.



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Workshop:

Avaliando PessoasOrientações às Chefias



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Workshop: Efetividade nas avaliações

Efetividade nas Avaliações:

Qual o papel das Unidades de Recursos Humanos?

Efetividade nas Avaliações



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Como unidade multiplicadora das boas práticas na gestão de pessoas da

administração pública, as Unidades de Recursos Humanos têm o

compromisso de orientar as chefias imediatas quanto as melhores práxis

para se realizar as avaliações, indo além das orientações de campo

jurídico.


À seguir veremos algumas orientações norteadoras que as URHs podem introduzir às chefias

imediatas de suas unidades.



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Antes de iniciar o período de avaliação de um servidor, a unidade deve instruir à chefia à:

�Ter o domínio dos moldes da avaliação, formulários, critérios, parâmetros, régua de avaliação, fluxo do processo, bem como compreender cada um dos papéis durante o processo;

�Possuir clareza quanto ao período inicial e final de avaliação;

� Definir as atividades específicas e/ou plano de trabalho do servidor à ser avaliado;

�Explicar detalhadamente todos os pontos anteriores ao servidor, garantindo que o mesmo tenha ciência desses pontos;

Efetividade nas Avaliações Preparação antes da avaliação:



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Durante o período de avaliação

Durante o período de avaliação, a unidade deve instruir à chefia à:

�A avaliar o servidor de modo CONTÍNUO no decorrer de todo o período de estágio probatório;

�Manter um relatório atualizado referente ao progresso do servidor, durante todo o período de avaliação;

�Elaborar e propor ações que estimulem o desenvolvimento profissional do servidor;

�Estabelecer diálogos e feedbacks CONSTANTES com o servidor, destacando os pontos a desenvolver e reconhecendo as conquistas do mesmo.




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ATENÇÃO:

O resultado final da avaliação nunca pode ser uma “SURPRESA” ao servidor.



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Preenchimento do instrumento avaliativo

Para o preenchimento do instrumento de avaliação é fundamental que as unidades orientem a chefia à observar:

�O desenvolvimento do servidor ao longo do período;

�O modo como o servidor reagia aos feedback’s recebidos.

�Se o servidor buscava progredir após os feedback’s.

�Como é o relacionamento interpessoal do servidor no ambiente de trabalho.

�Se está avaliando de modo imparcial o servidor em Estágio Probatório.




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Acompanhamento pós-avaliação

Após o período de avaliação, é importante que as unidades garantam que:

�O servidor, além dos feedback’s regulares, receba um feedback referente o seu resultado final;

�O servidor tenha a possibilidade de oferecer seu parecer referente sua avaliação e se for caso, solicitar reconsideração deste resultado.




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O feedback é essencial para a Efetividade nas Avaliações



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� O Feedback é o provimento de um retorno referente o desempenho, desenvolvimento e relacionamento entre indivíduos, em um determinado período de tempo;

� O objetivo central do feedback deve ser: desenvolver pessoas, trocar experiências, possibilitar um relacionamento saudável entre os indivíduos;

�O feedback deve promover, inclusive, a valorização profissional dos servidores.

Mas o que é o Feedback?




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Feedback e Comunicação Assertiva




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Imagine que uma chefia procura sua unidade com a

seguinte fala:

“Tenho um servidor em período de estágio probatório e

gostaria de orientações sobre o processo de avaliação

nesse período. Pode me ajudar?”

Vamos à Prática!


Proposta de ação: Apontar quais devem ser as cinco ações principais à serem tomadas pela unidade, visando uma efetiva avaliação por parte desta chefia.

Tempo: 5 min.



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Os moldes da Avaliação Especial de Desempenho na PMSP



27

Fluxo de constituição das Comissões Especiais de Estágio Probatório



28

Novos moldes da Avaliação Especial de Desempenho - AED

Fluxograma da constituição das CEEP’s



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Requisitos das CEEP’s

�Mínimo de uma CEEP por Secretaria, Prefeitura Regional ou Órgão Equiparado, na existência de servidor em estágio probatório;

�Composta por 3 (três) ou mais membros, sempre em número ímpar;

�Composta por servidores efetivos e estáveis, que não estejam respondendo a qualquer tipo de procedimento disciplinar;

�Servidores que não mantenham parentesco de até 3º grau com o servidor avaliado;

�Um número superior a metade e no limite de até dois terços da CEEP, deverá ser composta por servidores integrantes de mesmo cargo/carreira/disciplina que o servidor em avaliação, já a quantidade restante de membros poderá ser composta por servidores de outros cargos/carreiras/disciplinas que o servidor avaliado, porém com o mesmo grau de escolaridade exigido para o cargo ocupado pelo mesmo.

�A CEEP deverá ser instituída por Portaria;

�Na hipótese de alteração da composição da CEEP, nova portaria deverá ser emitida, revogando a anterior;

�Na impossibilidade de constituição da CEEP, deverá ser encaminhado uma solicitação devidamente motivada ao DGC, para avaliação.



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Membro Relator:

� Ser atribuído ao servidor em estágio probatório através de sorteio entre todos os membros da CEEP;

�Preferencialmente não ser a chefia imediata do servidor;

�O resultado do sorteio de atribuição dos membros relatores aos servidores, deverá ser formalizado através de portaria específica.



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Apresentação dos Instrumentos de Avaliação



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Régua de Avaliação

Pontuação

(escala de 1 a 4)1 2 3 4

Conceito Inadequado Insatisfatório Satisfatório Excelente



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Instrumentos da AED - Formulários

Formulário 1: Descrição das atribuições, atividades e equipamentos

Formulário 2: Avaliação Especial de Desempenho

1

2

3

4 Formulário 3: Considerações do Membro Relator

Formulário 4: Deliberações da Comissão Especial de Estágio Probatório - CEEP

Formulário 5: Ciência do servidor

5

6

Régua de Avaliação



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Dos pedidos de reconsiderações e recursos

� O servidor poderá entrar com o pedido de reconsideração do resultado final de qualquer uma das avaliações recebidas, no momento do preenchimento do Formulário 5 de ciência do servidor;

� O pedido de reconsideração deverá vir acompanhado de justificativa no próprio Formulário 5, podendo ser anexado documentos adicionais, se for o caso;

� Caberá ao Membro Relator, recepcionar os pedidos de reconsideração e encaminhá-los para análise da chefia imediata, que terá o prazo de 5 (cinco) dias para entregar análise desse pedido. Após o recebimento da análise da chefia imediata, deverá o Membro relator levar o caso a CEEP;

� A CEEP irá analisar o pedido de reconsideração, deferindo ou indeferindo o mesmo. Deverá ainda, convocar o servidor para que o mesmo tenha ciência do resultado;

� A URH/SUGESP e órgão equiparado deverá acompanhar todo o processo do pedido de reconsideração via SEI;

� Nos casos de indeferimento do pedido de reconsideração, o servidor poderá protocolar recurso junto a URH/SUGESP ou órgão equiparado em um prazo máximo de até 30 (trinta) dias após a ciência do indeferimento;

� Caberá a URH/SUGESP ou órgão equiparado, protocolar o recurso e encaminha-lo a CEEP, que deverá manifestar-se sobre o caso no prazo máximo de até 10 (dez) dias corridos. Em seguida, deverá encaminha o recurso e todo o processo do servidor à autoridade imediatamente superior a que tiver expedido o ato ou proferido a decisão.



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Apresentação do fluxo da Avaliação Especial de Desempenho



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Fluxograma da Avaliação Especial de Desempenho



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Regra de Transição

Os servidores em estágio probatório em curso na data da publicação do Decreto nº 57.817/2017, deverão:

� Se o tempo de efetivo exercício dos servidores em período de estágio probatório for igual ou inferior a 10 (dez) meses, os servidores serão submetidos ao fluxo normal previsto no decreto;

� Se o tempo de efetivo exercício dos servidores em estágio probatório for maior que 10 (dez) meses e menor ou igual a 24 (vinte e quatro) meses, estes serão considerados estáveis e progredido se:

I - Submetidos a uma Avaliação Especial de Desempenho (AED) retroativa ao período anterior a publicação deste decreto;II – Submetidos a 2 (duas) outras Avaliações Especiais de Desempenho (AED), considerando o período restante até o 34º mês do estágio probatório em intervalos iguais;II – Aprovados em no mínimo em 2 (duas) das 3 (três) Avaliações Especiais de Desempenho (AED) a que foram submetidos;IV - Aprovados em curso de formação/capacitação da carreira, se for o caso.



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Regra de Transição

� Se o tempo de efetivo exercício for maior que 24 (vinte e quatro) meses e menor ou igual a 30 (trinta) meses, serão considerados estáveis e progredidos se:

I – Submetidos a uma Avaliação Especial de Desempenho (AED) retroativa ao período anterior a publicação deste decreto;II – Submetidos a outra Avaliação Especial de Desempenho (AED), no 34º mês do estágio probatório;III – Aprovados no mínimo em 1 (uma) das 2 (duas) Avaliações Especiais de Desempenho (AED) a que foi submetido;IV – Aprovados no curso de formação/capacitação da carreira, se o caso

� Se o tempo de efetivo exercício for maior que 30 (trinta) meses, serão considerados estáveis e progredidos se:

I – Submetidos e aprovados a uma única Avaliação Especial de Desempenho (AED) a ser realizada no 34º mês, referente a todo o período do estágio probatório;II – Aprovados no curso de formação/capacitação da carreira, se o caso.



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O processo de AED no ambiente SEI

Equipe Divisão de Gestão de CarreirasE-mail para Dúvidas:

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