1). Diferencia entre estrategia, misión y visión.

VISIÓN

Es el enfoque de futuro que se desea para la Organización. Viene a ser un planteamiento ideal, de cómo se concibe o se espera que sea la organización en un plazo de cinco o diez años. 

MISIÓN

Es la forma peculiar en que la Organización se propone hacer realidad la Visión. Es un conjunto de actuaciones imbuidas de una cultura y valores propios fuertes. Contiene objetivos ambiciosos en línea con la Visión de futuro.    ESTRATEGIA

Consiste en la forma de organizar los recursos tanto técnicos, materiales, financieros, como humanos para lograr hacer realidad con la mayor eficacia los objetivos contenidos en la Misión de la Organización. Así se habla de estrategias a corto, medio y largo plazo, según que los planes que contenga, tienda puentes menos o más próximos al punto final marcado en los objetivos. 

2). Mencione los pasos de la administración estratégica.

PROCESO DE ADMINISTRACIÓN ESTRATEGICA.

Primer Paso: Definir las metas para los próximos cinco años.

Determinar metas tanto personales como profesionales para los siguientes cinco años.

Personales:

Ingresos Seguridad Tiempo libre Oportunidades Relaciones familiares Otros anhelos

Profesionales:

Estabilidad deseada Grado de crecimiento Nuevos productos o diversificación de ellos Otras aspiraciones

-Realizar una lista determinado lo que se desea personalmente y para la organización, teniendo en cuenta los aspectos anteriores.

-Revisar la lista agregando o eliminando elementos según su criterio.

-Repetir el proceso de revisión varias veces.

-Elaborar supuestos y hechos de la situación presente para cada una de las metas que establezca.

-Establecer objetivos específicos, medibles y desafiantes pero factibles.

-Revaluar permanentemente las metas introduciendo ajustes.

-Determinar la factibilidad de los objetivos en relación con las condiciones externas.

-Establecer posibles relaciones entre las metas personales y profesionales.

Segundo Paso: Evaluación de los recursos internos.

Conocer y evaluar los recursos disponibles para la consecución de las metas.

Evaluar cada recurso utilizando criterios definidos tales como comparación con sus competidores, o valoración autocrítica de las operaciones dentro de la industria.

Distinguir los recursos en ventajas y desventajas según sus características. Elaborar una lista en base a la distinción anterior. Determinar donde están las fuerzas y debilidades internas de la empresa.

Tercer Paso: Evaluación de los factores externos.

Valorar los factores externos. Evaluar cada uno de los aspectos (Económicos, Sociales, Políticos,

Tecnológicos, Legales, Demográficos, etc) en relación con la situación actual de la empresa.

Determinar que factores constituyen una amenaza y cuales una oportunidad. Confeccionar una lista en base a la distinción anterior. Recurrir a otras personas o profesionales para realizar este paso, puede ser

muy beneficioso. Evaluar cuales oportunidades pueden ser aprovechada por la organización y

como se puede defender esta de las amenazas.

Cuarto Paso: Análisis del ámbito competitivo.

Conocer la situación competitiva general de la compañía.

Determinar la rivalidad entre los competidores y cuáles son los obstáculos de salida

Quinto Paso: Elaborar posibles escenarios futuros.

Confeccionar un posible escenario futuro a corto plazo (un año). Confeccionar un posible escenario futuro a largo plazo (cinco años). Intercambiar ideas con personas que conocen la situación de uno pero que

tampoco están tan cerca como para intervenir directamente en la propia evaluación estratégica es un buen método para evitar errores de interpretación.

Sexto Paso: Formulación de la estrategia.

Formular una estrategia que prepara una relación para el futuro, basada en la situación actual de la compañía, en los escenarios futuros y orientados a alcanzar las metas.

Desarrollar varias alternativas estratégicas que sean útiles para conseguir las metas, por lo menos cuatro.

Tomar conocimiento de algunas estrategias que pueden servir para darse cuenta como se conforman y para tomarlas como referencias al momento de desarrollar las alternativas estratégicas.

Séptimo Paso: Evaluación de las alternativas estratégicas.

Evaluar y comparar objetivamente las alternativas estratégicas desarrolladas teniendo en cuenta aspectos legales y observando si coincide con la competencia distintiva.

Revisar las metas con cuidado. Analizar pruebas para evaluar la efectividad de la estrategia asignándole

calificaciones:

Prueba de consistencia con las metas

Prueba de marco de referencia

Prueba de competencia

Prueba de viabilidad

Elegir la estrategia que obtenga la mayor calificación. Retroceder a la formulación estratégica si se encuentra dificultades para

elegir una capaz de alcanzar tanto las metas personales como empresariales.

Octavo Paso: Instrumentación de la estrategia.

Desarrollar planes de instrumentación y subestratégicas que permitan disminuir desventajas y aumentar las ventajas de la estrategia que permite alcanzar los resultados previstos.

Modificar la conducta de los empleados para que apoyen la implementación. Desarrollar programas específicos para la instrumentación de los objetivos. Determinar objetivos específicos, medibles y limitados en el tiempo para

el programa de instrumentación. Establecer puntos específicos de revisión que permitan determinar si el

programa esta procediendo de acuerdo a las fechas fijadas. Realizar el desarrollo y la transformación empresarial (estructura, recursos

humanos, desarrollo de los empleados y el estilo de liderazgo). Acoplar la estructura de la empresa a la nueva estrategia. Contar con el equipo humano necesario para el desempeño de todas

las funciones involucradas. Identificar y desarrollar las capacidades de los empleados que son

necesarias para el cumplimiento del plan estratégico, estimulando este desarrollo.

Desarrollar un estilo de liderazgo adecuado a la situación.

Noveno Paso: Control estratégico.

Monitorear tanto el proceso como el producto. Establecer un calendario de control en el que queden claramente indicadas

las fechas, en el que se evaluaran el grado de avance en el cumplimiento del objetivo.

Revisar de manera continua todos los aspectos incluidos en el plan estratégicos, considerando la oportunidad de nuevas estrategias en las que no se haya pensado originalmente.

Revisar sistemáticamente y formalmente cada una de los asuntos involucrados en el producto estratégico periódicamente; también se puede utilizar la A.P.O. como manera de monitoreo.

Corregir las desviaciones que ocurran. Consultar a especialistas estratégicos cuando surjan dificultades que lo

requieran.

3. Defina los tres tipos principales de planes estratégicos

1-EL PLAN ESTRATÉGICO CORPORATIVO:

Identifica la cartera de negocios que, en total, componen la empresa y las formas en que estas empresas se relacionan entre sí.-Estrategia de diversificación implica que la empresa se expandirá mediante la adición de nuevas líneas de productos.-Estrategia de integración vertical significa que la empresa se expande, tal vez, la producción de sus propias materias primas, o vender directamente sus productos.-Estrategia de consolidación reduce el tamaño de la empresa-Estrategia de expansión geográfica tiene la empresa en el extranjero.

-Define la visión y la misión corporativa-Formula estrategias para satisfacer a los grupos deinterés (accionistas, clientes, proveedores, distribuidores,empleados)-Establece las unidades Estratégicas de Negocios (UEN)-Le asigna recursos a las UEN´s-Planea nuevos negocios

2-EL PLAN ESTRATÉGICO DE LAS UNIDADESESTRATÉGICAS DE NEGOCIOS

Identifica cómo construir y fortalecer el negocio a largo plazo de la posición competitiva en el mercado.Liderazgo en costes: la empresa aspira a convertirse en el líder de bajo costo en una industria.Diferenciación: una empresa busca ser única en su industria a lo largo de las dimensiones que son ampliamente valorados por los compradores.

Enfoque: una empresa trata de crear un nicho de mercado, y competir con un producto o servicio los clientes pueden obtener de ninguna otra manera.

Teniendo en cuenta su mercado las UEN´s puedenescoger una o más de éstas estrategias competitivas:Crecer Intensivamente:• Penetrando el Mercado: incrementando las ventas conproductos actuales en mercados actuales.• Desarrollando el Mercado: incrementando las ventas deproductos actuales en mercados nuevos.• Desarrollando Productos: incrementando las ventasmejorando los productos actuales o lanzando nuevosproductos en los mercados actuales

3- EL PLAN ESTRATÉGICO A NIVEL FUNCIONAL

Crea el marco de referencia para que a nivel funcional correspondiente se implementen las estrategias de UEN y de la Corporación. Es decir, se identifican  los cursos  básicos de acción  que en cada departamento se  persiguen con el fin de ayudar a la empresa alcanzar sus metas competitivas_ Finanzas_ Mercadeo_ Producción_ Recursos Humanos_ Investigación y Desarrollo

4. Defina estrategia competitiva

La estrategia competitiva consiste en lo que está haciendo una compañía para tratar de desarmar las compañías rivales y obtener una ventaja competitiva. La estrategia de una compañía puede ser básicamente ofensiva o defensiva, cambiando de una posición a otra según las condiciones del mercado. En el mundo las compañías han tratado de seguir todos los enfoques concebibles para vencer a sus rivales y obtener una ventaja en el mercado. Se tiene como propósito definir qué acciones se deben emprender para obtener mejores resultados en cada uno de los negocios en los que interviene la empresa para superar a la competencia.

Los tres tipos genéricos de estrategia competitiva son:

1. Luchar por ser el productor líder en costos en la industria (El esfuerzo por ser productor de bajo costo) 2. Buscar la diferenciación del producto que se ofrece respecto al de los rivales (Estrategia de diferenciación) 3. Centrarse en una porción más limitada del mercado en lugar de un mercado completo (Estrategias de enfoques y especialización).

5. ¿Cómo la administración de recursos humanos puede contribuir a que la empresa logre una ventaja competitiva?

La planificación de los recursos humanos con la planificación estratégica va de la mano, una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. Las personas y su desempeño aparecen entonces como una ventaja competitiva sostenible en el tiempo. De las personas se genera una cultura del desempeño, que a su vez generan ventajas competitivas sostenidas.

La administración de RRHH afecta la ventaja competitiva en cualquier empresa, a través de su papel en determinar las habilidades y motivación de los empleados y el costo de contratar y entrenar.

Una buena administración del capital humano impulsa el rendimiento operativo, generando valor en toda la empresa y la ayuda a:

•Mejorar la productividad, y de esta manera hacerla más competitiva dentro del mercado.•Dirigir al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento de la organización.•Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.•Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos.

El éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. La tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias. Los recursos humanos son importantes cuando señalan los problemas del capital humano que limitan el logro de prioridades del mercado y aportan soluciones, recursos humanos convertidos en competencia estratégica.

Mediante la implantación de una estrategia adecuada de gestión de colaboradores, se fomentan una serie de conductas en las personas que incrementan su aportación, lo que a su vez posibilita la mejora de la eficacia de la compañía en general, ya que las personas, en último término son las que producen, venden y gestionan el resto de recursos, y dependiendo de cómo lo hagan, los resultados de la empresa serán unos u otros.

La vinculación de la gestión de recursos humanos con los objetivos estratégicos  con el fin de mejorar el rendimiento empresarial y desarrollar las culturas organizativas que fomenten la innovación y la flexibilidad.La formulación y ejecución de sistemas de recursos humanos -políticas y actividades- que producen las competencias de los empleados y los comportamientos que la empresa necesita para alcanzar sus objetivos estratégicos.

6. ¿Cuáles son los componentes para crear un sistema de administración estratégica de Recursos Humanos?

Los componentes del proceso de recursos humanos:

-Recursos humanos profesionales que tienen habilidades estratégicas y de otro tipo.-Políticas de recursos humanos y las actividades que componen el sistema de recursos humanos en sí-Comportamiento de los empleados y las competencias que la estrategia de la empresa requiere.

7. Mencione algunos desafíos estratégicos de recursos humanos.

Desafío del Plan estratégicoSe refiere cómo el plan de una empresa  va a coincidir con sus fortalezas y debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas con el fin de mantener una ventaja competitiva.

Se presentan tres problemas básicos:-La necesidad de apoyar los esfuerzos de productividad de las empresas y la mejora del rendimiento.-Que los empleados desempeñan un papel más amplio en los esfuerzos de los empleadores de mejora del rendimiento.-Los recursos humanos deben estar más involucrados en el diseño,- no sólo la ejecución- del plan estratégico de la empresa.

8. Especifique brevemente como se traduce una estrategia en políticas y prácticas de recursos humanos.

Formulación de la Estrategia de Negocio

¿Cuáles son los objetivos estratégicos de la empresa?

Cuadro de mando de RRHHMide la efectividad de la función de recursos humanos y la eficiencia en la producción de los comportamientos de los empleados necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos de la compañía.Creación de un cuadro de mando de RRHH-Debe saber cuál es la estrategia de la compañía.-Debe comprender los vínculos causales entre las actividades de recursos humanos, las conductas de los empleados, los resultados de la organización y desempeño de la organización.-Debe tener métricas para medir todas las actividades y los resultados en cuestión.

Identificar las necesidades de fuerza de trabajo

¿Qué competencias y comportamientos deben tener los empleados para permitir a

la empresa alcanzar sus objetivos?

Formular Políticas y Actividades Estratégicas de RRHH

¿Cuáles estrategias y prácticas permitirán a los RRHH producir estas competencias y

comportamientos en los empleados?

Desarrollo de medidas detalladas de cuadro de mando de RRHH

¿Cómo se puede saber si los recursos humanos se están desempeñando bien para el negocio en términos

de producción en base a las competencias y comportamientos requeridos?