Embed Size (px)
DESCRIPTION
Documento final del estudio que sobre calidad del empleo y brechas salariales en Pereira y área metropolitina realizó el Observatorio del mercado laboral de Risaralda con el apoyo del PNUD, el DPS y demas aliados
Citation preview
CALIDAD DEL EMPLEO EN EL
AREA METROPOLITANA
CENTRO OCCIDENTE (AMCO)
Y BRECHAS SALARIALES
RED ORMET
2013
Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y Brechas
salariales
Red de Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo. RED ORMET
ORMET del Risaralda
2013
“Las opiniones expresadas en este informe de investigación son de exclusiva
responsabilidad de los autores y no comprometen el pensamiento del Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo, el Ministerio del Trabajo o el Departamento para la
Prosperidad Social, como tampoco a las demás entidades que auspiciaron su
elaboración”.
Calidad del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente (AMCO) y Brechas
salariales
EQUIPO DE INVESTIGACIÓN
John Jairo Marín Restrepo
COORDINADOR DEL PROYECTO
Héctor Fabio Ramos González
José David López Rivas
INVESTIGADORES ACADÉMICOS
Valentina Ospina Duque
ASISTENTE DE INVESTIGACIÓN
AGRADECIMIENTOS ENTIDADES ALIADAS
Departamento para la Prosperidad Social, DPS Seccional Risaralda
Ministerio de Trabajo
Gobernación del Risaralda, Secretaria de Planeación Departamental
Alcaldía de Pereira, Secretaria de Planeación Municipal
Fundación Universitaria del Área Andina
Universidad Libre Seccional Pereira
Universidad Católica de Pereira
Universidad Tecnológica de Pereira
Alma Mater
Cámara de Comercio Pereira
Cámara de Comercio Dosquebradas
SENA Seccional Risaralda
DANE Seccional Risaralda
TABLA DE CONTENIDO
Presentación ........................................................................................................................... 1
1 Contexto Regional ............................................................................................................. 3
2 Antecedentes .................................................................................................................... 7
2.1 Calidad del empleo................................................................................................................7
2.2 Brechas salariales ................................................................................................................10
3 Metodología .................................................................................................................... 13
3.1 Diseño Metodológico Índice Calidad del Empleo ................................................................13
3.2 Análisis descriptivo de la información .................................................................................15
3.3 Cálculo del índice de calidad del empleo ............................................................................17
4 Análisis de la calidad del empleo en el sector elegido ................................................... 23
4.1 Importancia del sector de la Confección en Risaralda .........................................................23
4.2 Cálculo de la muestra ..........................................................................................................24
4.3 Índice de Calidad del Empleo Sector Confecciones .............................................................25
5 Análisis de brechas salariales .......................................................................................... 26
5.1 6.1. Metodología ................................................................................................................27
5.2 Datos ...................................................................................................................................27
5.3 Resultados ...........................................................................................................................28
5.3.1 Análisis de la situación en la región .............................................................................28
5.3.2 Ingreso Horario ...........................................................................................................33
5.4 Descomposición Blinder& Oaxaca .......................................................................................38
6 Conclusiones. .................................................................................................................. 43
7 Recomendaciones ........................................................................................................... 45
8 Referencias ..................................................................................................................... 49
Lista de Gráficos
Gráfico 1 Indicadores de mercado laboral en el AMCO en los años 2007-2012 .................... 3 Gráfico 2 Comportamiento del subempleo AMCO 2007-2012 .............................................. 4 Gráfico 3 Subempleo Objetivo y Subjetivo AMCO 2007-2012 ............................................... 5 Gráfico 4. Tasa específicas de participación TGP en el AMCO, por rangos de edad y sexo: Trimestre II del 2011 ............................................................................................................... 6 Gráfico 6 Afiliados a Pensión según categoría ocupacional por sexo. 2008 ........................ 16 Gráfico 7 Afiliados a Pensión según categoría ocupacional por sexo. 2012 ........................ 16 Gráfico 8 Estabilidad laboral según nivel educativo por sexo. 2008 .................................... 17 Gráfico 9 Estabilidad laboral según nivel educativo por sexo. 2012 .................................... 17 Gráfico 10 ICE por categoría de empleo- Año 2008 ............................................................. 19 Gráfico 11 ICE por categoría de empleo - Año 2012 ............................................................ 19 Gráfico 12 Promedio ICE entre hombres y mujeres año 2008 ............................................. 20 Gráfico 13 Promedio ICE entre hombres y mujeres año 2012 ............................................. 21 Gráfico 14 ICE por ramas de la actividad económica - Año 2008 ........................................ 22 Gráfico 15 ICE por ramas de la actividad económica - Año 2012 ........................................ 23 Gráfico 16 ICE por sexo para el sector confecciones............................................................ 25 Gráfico 17 Composición por sexo de la Población Ocupada en Risaralda Año 2012 ........... 28 Gráfico 18 Composición por sexo de la población ocupada en Risaralda año 2012 ............ 29 Gráfico 19 Relación Salario horario frente a rangos de edad – Año 2008 ........................... 34 Gráfico 20 Relación Salario horario frente a rangos de edad – Año 2012 ........................... 34 Gráfico 21 Distribución del logaritmo de salario por sexo-2008.......................................... 40 Gráfico 22 Distribución del logaritmo de salario por sexo-2012.......................................... 40 Gráfico 23 Distribución de los años de experiencia por sexo .............................................. 41 Gráfico 24 Distribución de los años de experiencia por sexo-2012 ..................................... 41
Lista de Tablas
Tabla 1 Dimensiones e indicadores índice de calidad del empleo. ...................................... 13 Tabla 2 ICE promedio - Años 2008 y 2012 ............................................................................ 18 Tabla 3 Promedio ICE entre hombres y mujeres años 2008 y 2012 .................................... 20 Tabla 4 Cálculo de la muestra ............................................................................................... 25 Tabla 5 Distribución de la población ocupada en Risaralda por sexo, edad y nivel educativo .............................................................................................................................. 29 Tabla 6 Distribución de la población ocupada en Risaralda por sexo, sector de la economía y categoría ............................................................................................................................ 31 Tabla 7 Diferencias salariales ............................................................................................... 32 Tabla 8 Diferencias salariales por sexo y edad ..................................................................... 35 Tabla 9 Logaritmo del Salario hora por sexo y nivel educativo ............................................ 35 Tabla 10 Diferencias salariales por sexo y nivel educativo .................................................. 36 Tabla 11 Diferencias salariales por sexo y sector de la economía ....................................... 37 Tabla 12 Logaritmo del salario hora por sexo y posición ocupacional ................................ 37 Tabla 13 Diferencias salariales por sexo y posición ocupacional ......................................... 38 Tabla 14 Resumen de los datos y variables .......................................................................... 39 Tabla 15 Resultados estimación modelo minceriano de salarios por sexo.......................... 42 Tabla 16 Diferencias salariales y componentes de la brecha ............................................... 43
1
1 Presentación
En años recientes la preocupación de las instituciones y la academia por el deterioro en
indicadores relacionados con el mercado del trabajo en el departamento de Risaralda y la
región del Eje Cafetero, con el atenuante de evidenciar tasas de desempleo por encima
del promedio nacional durante los últimos 5 años, ha generado la realización y el
desarrollo de una serie de estudios exploratorios, descriptivos y analíticos cuyo fin está
asociado a determinar los factores explicativos, además de herramientas de política
pública que permitan hacer frente a dicha situación.
Gracias al fortalecimiento de capacidades locales adelantado de manera conjunta por el
Departamento para la Prosperidad Social, DPS, Ministerio de Trabajo y el Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD, el Observatorio Regional del Mercado de
Trabajo, ORMET, Risaralda ha venido constituyendo un acervo de capital humano y una
serie de acuerdos inter institucionales, con el compromiso de estudiar la problemática
laboral local, departamental y regional, con el concurso de instituciones públicas y
privadas.
En las dos primeras etapas adelantadas con anterioridad, se realizó inicialmente un
diagnóstico sobre las condiciones socio económicas en el Departamento y de manera
posterior se analizó la problemática estructural, mediante estudios de perfiles
ocupacionales en los sectores de Cafés Especiales, BPO y Metalmecánica; al igual que
estudios de perfiles productivos y económicos en los municipios de Pereira, Santa Rosa,
Balboa y Santuario.
Sin embargo, no basta con determinar características iniciales y continuar con el
componente estructural de la problemática laboral, se requiere de igual forma avanzar en
la preocupación manifestada en torno a la calidad del empleo y las posibles disparidades
generadas por las brechas salariales y por ello, en la tercera fase de la Red ORMET, el
Observatorio en Risaralda por unanimidad en los representantes de las instituciones
aliadas determino la importancia para avanzar en el presente estudio sobre la Calidad del
2
Empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente, AMCO, y brechas salariales,
incorporando la discusión presente en las diferencias de contratación por condiciones de
género en la población trabajadora del territorio.
En este sentido, se reconoce el esfuerzo realizado por la Fundación Universitaria del Área
Andina Seccional Pereira y sus avances en el estudio sobre esta problemática, siendo
seleccionada de manera posterior como entidad operadora del Observatorio Regional del
Mercado de Trabajo del Risaralda en la tercera fase de la Red ORMET liderada por el
PNUD y acompañada por el DPS y el Ministerio del Trabajo.
Con ello entonces, se tiene inicialmente una discusión en torno a las discusiones sobre
Calidad del Empleo y las Brechas Salariales a nivel de género en el departamento de
Risaralda, de manera posterior se determinan las variables que afectan esta problemática
destacando el ingreso, beneficios de la seguridad laboral, estabilidad laboral, formalidad,
las condiciones del trabajo y la satisfacción; las cuales evidencian consenso en su
definición aunque se presenten dificultades para su cálculo.
Dentro de los resultados se encuentra que la calidad del empleo en el AMCO presenta
algunas características similares en los años 2008 y 2012, específicamente, el Índice de
Calidad del Empleo promedio presenta una leve disminución en estos dos periodos y se
logra suficiencia en la mitad de los atributos relacionados con la calidad del empleo.
En términos generales, parte de estos resultados se explica por el componente salarial y la
brecha salarial en promedio obedece a posibles aspectos de discriminación por sexo en el
mercado laboral regional, situación que evidencia en parte la existencia de un mercado
inequitativo en el AMCO.
Finalmente, la brecha está más relacionada con las características observables desde la
remuneración, en otros términos, si las mujeres tuvieran las mismas características de
capital humano de los hombres, se presentaría una mayor diferencia salarial y con ello, se
encuentra evidencia a favor de posible discriminación en el mercado laboral del AMCO
3
2 Contexto Regional
La dinámica del empleo en el Área Metropolitana Centro Occidente - AMCO- ha tenido un
comportamiento preocupante; la tasa de desempleo (TD) en los últimos 5 años ha
permanecido por encima del promedio nacional, para el año 2012 alcanzó un 15,5%,
mientras la tasa global de participación (TGP) llegó al 65,5% y la tasa de ocupación (TO)
55,3% solo para el año 2007 la TD presentó el valor más bajo de los últimos diez años
(11.76%) sin poder mantenerse y de manera contraria ha venido evidenciando paulatinos
incrementos.
Gráfico 1 Indicadores de mercado laboral en el AMCO, 2008-2013. (%)
Fuente: Construcción propia a partir de la GEIH, 2013. DANE
El ORMET del Risaralda (2012a, p. 21) señala que para el año 2012 ya se evidenciaba una
tendencia constante de crecimiento en la Población en Edad de Trabajar -PET-, cercana al
1,3 %, mientras que la TGP cayó un 12% entre el 2001 al 2007 y en el periodo 2007 al 2011
se incrementó rápidamente alcanzando el 14%, contrayéndose de nuevo alrededor del
7.3% del año 2012 al 2013; dicho comportamiento evidencia un problema estructural en
la región correlacionado con el ciclo económico regional (Gráfico 1).
El comportamiento de las altas tasas de desempleo que se han evidenciado en el AMCO
en los últimos diez años se agudizó entre los años 2009-2010 llegando a valores superiores
del 20%, siendo la más alta en el último quinquenio y posicionando al departamento de
60.9 64.6 65.2 67.1 65.5
60.6
52.6 51.6 52.9 57.1 55.3 53.5
13.7
20.1 18.8 14.9 15.5
11.8
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
80.0
2008 2009 2010 2011 2012 2013
TGP TO TD
4
Risaralda como uno de los de mayor desempleo en el orden nacional; y en este sentido la
generación de nuevos empleos no ha sido suficiente para contrarrestar la situación.
Ahora bien, al considerar la percepción de las personas empleadas en términos de su
satisfacción y con ello, indagar elementos que giran en torno a la calidad del empleo, se
encuentra la evolución del subempleo, con una contracción de la insatisfacción por
ingresos contrarrestada con el deterioro del empleo por competencias de manera
recinete, tal como se observa en el siguiente gráfico.
Gráfico 2 Comportamiento del subempleo AMCO 2008-2013. (%)
Fuente: Construcción propia a partir de la GEIH, 2013. DANE
Específicamente, el subempleo es una variable importante en la construcción del índice de
calidad del empleo en el presente estudio, comprendido entre los años 2007 y 2012; en
este sentido, se observa como el empleo inadecuado por ingresos se mueve en una tasa
entre el 21% y 24% en el periodo en referencia pero con una significativa reducción
superior al 8% para el año 2013, comportamiento similar al subempleo por insuficiencia
de horas que si bien aumentó entre los años 2008 al 2012, para el 2013 presentó
reducción del 2%.
En cuanto al subempleo asociado a las competencias, presentó una leve reducción entre
2010 y 2011 con incremento cercano al 2% para el año 2013; con ello entonces se infiere
que si bien se ha mejorado la percepción de los trabajadores con temas relacionados con
19.8
23.1 24.2 24
24.9
16.1
5.5
8.7 9.7
8 8.4 11.2
4.6 6.5
7.9 7
9.2 6.3
0.0
5.0
10.0
15.0
20.0
25.0
30.0
2008 2009 2010 2011 2012 2013
Empleo inadecuado por ingresos Empleo inadecuado por competencias Insuficiencia de horas
5
su remuneración, persiste una problemática en cuanto a las competencias, evidenciando
problemas de tipo estructural en el mercado de trabajo del AMCO persistente a lo largo
del tiempo y señalado con anterioridad por el ORMET del Risaralda (2012), marcando la
necesidad de seguir profundizando en este tema, recomendando elementos de política
pública que ayuden a superar esta situación con el compromiso tanto de la academia,
como del sector público y privado.
Gráfico 3 Subempleo Objetivo y Subjetivo AMCO 2007-2013. (%)
Fuente: Construcción propia a partir de la GEIH, 2013. DANE
De igual forma, se observa que el subempleo objetivo viene presentando una continua
contracción y durante el último año el subempleo subjetivo cayó significativamente, ello
puede obedecer a que las personas que perciben cierta incomodidad o insatisfacción con
su empleo actual, han decidido adaptarse a las condiciones y entrar en un proceso de
conformismo o efectivamente han mejorado las condiciones laborales; con el índice de
calidad del empleo se espera más adelante, afianzar alguna de las dos explicaciones
plausibles.
Por otra parte al analizar las tasas globales de participación por género y edad, se tiene
que las diferencias entre géneros a lo largo de la distribución etaria permanece positiva
para los hombres, alcanzando en promedio para el grupo entre los 20 y 49 años de edad
una diferencia aproximada de 14% (Gráfico 4).
0.0
5.0
10.0
15.0
20.0
25.0
30.0
2008 2009 2010 2011 2012 2013
21.4
25.3 27.1 26
28.8
19.0
9.7 10.7 13.1
11 10.4
6.7
Subempleados Subjetivos Subempleados Objetivos
6
Gráfico 4. Tasa específicas de participación TGP en el AMCO, por rangos de edad y sexo: Trimestre II del 2011
Fuente: Tomado de ORMET (2012)
Al considerar además la ocupación laboral con perspectiva de género, se encuentran
dinámicas similares en la participación del mercado de trabajo, haciendo mención sobre
las menores tasas de ocupación para las mujeres, toda vez que mientras en los hombres
con menores niveles de edad, cerca del 14,6% consiguen empleo, en el caso de las
mujeres solo el 10% lo obtiene ORMET (2012a, p. 36).
De igual forma, se hace notorio que las mayores tasas de ocupación femenina se
encuentran entre los 30 y 40 años, edades donde en adelante comienzan a marcar
menores niveles de empleo para las mujeres, explicado en parte por el rol que ejerce la
mujer en el hogar y que limita las posibilidades para el ejercicio laboral. Sin embargo, es
interesante que tanto para hombres como para mujeres, a partir de los 40 años se inicia
un proceso de disminución en las posibilidades laborales para toda la población
económicamente activa, con una mayor contundencia para el género femenino.
Gráfico 5 Estructura de la TO en el AMCO según rangos de edad y sexo: Trimestre II del 2011
Fuente: Tomado de ORMET (2012)
23.7%
90.4% 97.1% 95.1%
88.8%
71.9%
47.6%
19.2%
80.5% 83.4% 78.3%
54.2%
28.0%
13.1%
10-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60-69 70 y Más
Hombre Mujer
14.6%
74.2% 88.0% 84.7% 78.2%
61.7%
38.6%
10.5%
59.6% 70.6% 66.7%
48.0%
24.4% 13.2%
� 10-19 � 20-29 � 30-39 �40-49 �50-59 �60-69 �70 y Más
Hombre Mujer
7
3 Antecedentes
3.1 Calidad del empleo
Hoy en día es menos frecuente encontrar un empleo tradicional, de tiempo completo,
contratado directamente por la empresa, con estabilidad laboral, remuneración
económica justa, buenas condiciones de salud y bienestar, en donde se garantice el
desarrollo, crecimiento del empleado y la dignidad humana, condiciones todas asociadas
con empleos de mayor calidad; según Pineda y Acosta (2010, pp. 63) el interés por la
calidad del trabajo se asocia a lo que se ha considerado la flexibilización de los mercados,
pero también a las preocupaciones por el desarrollo y la búsqueda del mejoramiento de la
calidad de vida.
Es así como la calidad del empleo se ve afectada por el surgimiento de nuevas formas de
trabajo, vinculación laboral, estabilidad del empleo, jornadas de trabajo, compensación
salarial, estatus contractual, así como la manifestación de nuevas estructuras de trabajo
por actividades económicas y ocupaciones y los cambios en las instituciones de protección
a los derechos básicos relacionados con el empleo.
En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo - OIT- estableció en el año 2001
una serie de objetivos relacionados con el tema del Trabajo Decente, el cual se basa en el
reconocimiento que el trabajo es fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz en
la comunidad, democracias que actúan en beneficio de todos, y crecimiento económico,
con la posibilidad de aumentar oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo de las
empresas.
En este sentido, el trabajo decente “cubre una amplia variedad de dimensiones asociadas
con el trabajo que logran integrarse bajo este concepto, el cual está relacionado pero es
diferente del de la calidad del trabajo” (Pineda y Acosta [2010], pp. 63). Aunque estos
componentes se encuentran relacionados directa o indirectamente con la calidad del
trabajo, solo algunos aspectos pueden incorporarse en su medición, y el consenso está
dado en función del ingreso, beneficios de la seguridad laboral, estabilidad laboral y
8
características ocupacionales, constituyéndose como variables fundamentales para su
medición.
Con ello entonces, se tiene que uno de los desafíos sobre el tema de calidad del empleo se
constituye precisamente en el establecimiento de un marco teórico que permita una
definición clara sobre el concepto, además del desarrollo de una serie de herramientas
que permitan la medición de los niveles de calidad asociado a las condiciones laborales.
En el caso colombiano, Stefano Farné considero un conjunto de variables objetivas que
influyen en el bienestar económico y social de los individuos y sus familias, “dictadas por
la institucionalidad laboral y por normas de aceptación económica, social y política”
(Farné, 2003), según el cual considera al ingreso, modalidad de contratación, afiliación a la
seguridad social y el horario de trabajo, como determinantes para calcular la calidad del
empleo; y pondera dichas variables de manera diferente si el trabajador es asalariado o
independiente.
Los resultados de Farné muestran que el promedio de la población no llega al nivel de 60
puntos, el nivel aceptable de calidad del empleo, y que por ramas de la actividad
económica los mejores trabajos se encuentran en la administración pública, el sector
energético y el sector financiero; en términos generales, el autor concluye que solo el 13%
de las personas ocupadas en las trece principales ciudades tienen empleos de buena
calidad; y los niveles de calidad del país son muy inferiores a los de Chile (Reinecke y
Valenzuela, 2000).1
De igual forma, Bustamante y Arroyo (2008) utilizan la metodología de Farné y encuentran
que el factor racial afecta el acceso a empleos de buena calidad. Así, la probabilidad que
los trabajadores de raza negra tengan un empleo de mala calidad es del 12,2%. La
1Farné, Vergara y Baquero (2011) calculan la calidad del empleo usando un índice compuesto y encuentran
que mejoró en el periodo 2002-2010.
9
probabilidad de obtener empleos de mala calidad se refuerza entre los jóvenes, los que
tienen menor nivel educativo, los que no están casados y los que trabajan en el sector
informal.
Posso (2010) examina la relación entre calidad del empleo y segmentación del mercado
laboral. A diferencia de otros trabajos, en este se incluye el sector económico como
variable explicativa para captar la segmentación por sectores. Los resultados del autor
muestran que la probabilidad de obtener un empleo de alta calidad del empleo es mayor
cuanto mayor es el nivel de educación y que existen diferencias con respecto a la calidad
del empleo entre ciudades. Medellín, Bogotá y Cali tienen mejor calidad del empleo que el
resto del país, mientras que Cúcuta, Montería e Ibagué tienen los peores índices de
calidad.
A diferencia de los autores mencionados, Pineda considera que la calidad del empleo son
“todas aquellas dimensiones relacionadas con el trabajo de las personas que les permiten
a estas el desarrollo de sus capacidades, ampliar sus opciones de vida y obtener mayores
grados de libertad”, con lo que busca ir más allá de la división entre factores objetivos y
subjetivos.
Pineda (2005), realiza el cálculo del índice de calidad del empleo para tres ciudades de
Colombia donde se incluye Pereira, para los años 2001 y 2005. En dicho estudio se
incluyen sólo algunas dimensiones de la calidad para las cuales se encuentra información
en la ECH, estas variables son: el ingreso, tipo de contrato, afiliación a la seguridad social,
jornada laboral y el subempleo; los trabajadores son desagregados en dos grandes
categorías asalariados y cuenta propia. A su vez estas categorías se dividen para personal
calificado y no calificado, y para hombres y mujeres.
Dentro de las conclusiones que arroja el estudio, se determinó que la ciudad de Pereira
presentó en general un deterioro de la calidad del empleo, debido a una caída en el índice
de ingresos y un detrimento en la jornada laboral, mejorando levemente la estabilidad
laboral y las coberturas de seguridad social. De acuerdo a Pineda, lo anterior puede ser el
10
reflejo de procesos de formalización del mercado laboral marcado por la apertura de
grandes centros comerciales, que a la vez que formalizan las relaciones para el
componente asalariado, resulta congruente con una caída de los ingresos en general y una
ampliación de las jornadas y el subempleo para el componente de trabajadores
independiente. (Pineda, 2005).
Pineda (2007 y 2008) examina los componentes de la calidad del empleo para determinar
las diferencias entre ciudades con respecto a ingreso, tipo de contrato, afiliación a la
seguridad social, jornada laboral y subempleo. Los resultados para 2001-2005 indican que
en Pereira, Cartagena y Pasto hay grandes disparidades de ingresos, en Cartagena el
ingreso real empeoró, en Pasto mejoró significativamente y en Pereira no hubo cambios
significativos. El indicador de estabilidad laboral muestra que las formas de contratación
no variaron mucho en el periodo, salvo en Cartagena donde aumentó la formalización. En
un estudio posterior, Pineda (2011) hace un análisis factorial, y para construir el índice
compuesto utiliza los ingresos, el tipo de contrato, jornada laboral, salud, pensiones y el
subempleo.
3.2 Brechas salariales
Las brechas salariales se han convertido en uno de los principales temas de estudio
relacionado con el capital humano en las últimas décadas, y uno de los referentes para la
construcción de políticas públicas que favorezcan la inclusión social a nivel de género,
étnicos, edad y regional. Existen diversos estudios que tratan de abordar el fenómeno de
las diferencias salariales a partir de estimaciones econométricas y técnicas estadísticas, en
la mayoría de los casos se concluye sobre evidencia de niveles desiguales en el ingreso
entre hombres y mujeres, fundamentalmente.
11
El Banco Interamericano de Desarrollo en el año 20092, estableció como las diferencias de
ingresos en función de género y etnicidad siguen siendo significativas en América Latina, a
pesar del reciente crecimiento económico y la aplicación de políticas orientadas a reducir
la desigualdad. En relación con factores étnicos, el estudio encontró grupos no
minoritarios que ganan hasta 38% más que los considerados minoritarios, entre los
factores que explican dicha situación se encuentra la ubicación en zonas rurales, el nivel
educativo asociado a una educación de baja calidad para los grupos minoritarios, además
barreras que impiden su acceso a empleos mejor remunerado.
En el caso de las diferencias por género se determinó que las mujeres del eje cafetero
ganan menos que los hombres a pesar de tener mayores niveles de educación,
comparaciones en los ingresos promedios permiten inferir que la diferencia alcanza hasta
un 10%, pero comparando individuos con iguales edades y niveles de educación puede
llegar hasta el 17%.
Báez (2007) realizo un análisis de la brecha en los ingresos laborales entre las mujeres
profesionales jóvenes y las no profesionales en chile, concluyendo que las brechas
salariales han venido en aumento, aunque el crecimiento de la escolaridad de las mujeres
jóvenes en las tres últimas décadas ha sido significativamente superior al de los hombres,
al igual que su participación laboral.
Para efectos de medición, metodológicamente se empleó funciones mincerianas de
ingresos, sugiriendo que la tasa de retorno educativa de los jóvenes entre 25 y 35 años se
redujo a lo largo del período de estudio. La educación secundaria por sí sola no parece
tener mayor influencia sobre los ingresos laborales de los jóvenes, contrario a lo que
sucede con la educación superior completa.
2 Estudio del BID halla grandes brechas salariales por género y etnicidad en América Latina. Consultado
septiembre de 2013. http://www.iadb.org/es/noticias/articulos/2009-10-12/estudio-del-bid-halla-grandes-
brechas-salariales-por-genero-y-etnicidad-en-america-latina,5678.html#.UlLLG9JLN9U
12
Perticará & Bueno (2009) estudiaron las brechas salariales en Chile, introduciendo
controles para la experiencia laboral en la estimación, obteniendo brechas del salario por
hora entre hombres y mujeres que varía entre 11% y 18%, valores inferiores a los
estimados con anterioridad.
En Colombia se han desarrollado diferentes estudios sobre las brechas salariales de
género a nivel nacional y regional, es así como Angel-Urdinola & Woodon (2006)
determinaron que la brecha salarial promedio aumentó en casi un 10% entre la década del
80 y finales del 90; Fernández (2009) a partir de los datos de la Encuesta de Calidad de
Vida-ECV- encontró que en la parte central de la distribución salarial, las brechas
favorecen a las mujeres, mientras en las colas (bajos y altos ingresos) el sesgo es a favor
de los hombres. Hoyos et al (2010) consideran que la brecha entre los años 2001 y 2006 se
ha mantenido constate, en un rango entre 13% y 23%.
Barón (2010) analizó las diferencias salariales por género entre los recién graduados de
pregrado en Colombia, estableciendo que de acuerdo con el nivel de salarios y de la
región estudiada, ellas pueden estar entre 5 y 25% en detrimento de la mujer.
Uno de los principales estudios en Colombia sobre brechas salariales fue realizado por
Galvis (2010) en el cual emplea la técnica de descomposición de Blinder-Oaxaca (BO),
permitiendo evaluar la diferencia salarial en un determinado período y descomponer
factores asociados con diferencias en la productividad de los atributos observables del
individuo y la porción relacionada a características no observables, dentro de las cuales se
incluye la discriminación racial.
Los resultados obtenidos en dicha investigación, vistos por ciudades, muestran como los
diferenciales son menores en Pereira, Medellín, Bogotá y Manizales, en su orden. Un
resultado similar fue encontrado por Bernat (2005) en relación con Bogotá y Medellín. Las
cuatro primeras ciudades presentan diferenciales por debajo del promedio de las trece
principales ciudades del país, lo que sugiere que están más articuladas al centro de la
13
actividad económica y son las que menores diferenciales salariales evidencian en términos
del efecto remuneración (Galvis, 2010).
4 Metodología
4.1 Diseño Metodológico Índice Calidad del Empleo
Para la estimación de un nivel de calidad del empleo en la región se propone la
construcción de un índice sintético con base en la experiencias desarrolladas por Farné
(2011) y Pineda & Acosta (2010), dicho índice se compone por una serie de dimensiones
que están relacionadas con características multivariadas sobre el concepto de calidad del
empleo.
La característica de interdependencia entre las diferentes variables que componen el
índice sintético y la subjetividad implícita en el concepto de calidad, imponen una serie de
obstáculos para la ponderación de las diferentes dimensiones, pues la investigación no
puede asegurar en si misma que la dimensión condiciones de trabajo es mayormente
preferida que la seguridad social o el tipo de contratación.
Para efectos del estudio local se hará uso de la propuesta en construcción de un índice
sintético de Acosta3 para el PNUD, las cuales considera las siguientes dimensiones
Tabla 1 Dimensiones e indicadores índice de calidad del empleo.
Dimensión Peso Indicadores Peso Valores
Intensidad Laboral
20%
Horas de trabajo 10% 0. Más de 49 horas de trabajo semanal
1. Menos de 48 horas de trabajo semanal
Lugar de trabajo 10%
0. Kiosko, caseta, vehículo, puerta a puerta, sitio descubierta
1. Casa, empresa, local fijo, oficina fabrica
Ingresos 20% Salario 10%
0. Si es <2/3 de la mediana de los ingresos
1. Si >2/3 de la mediana de los ingresos
Salario por capital humano 10% 0. Si es < a la mediana del nivel educativo
3 Propuesta metodológica en construcción a cargo de Carlos Acosta, Programa de las Naciones Unidas Para el Desarrollo, PNUD.
14
1. Si es > a la mediana del nivel educativo
Protección Social
20%
afiliación a pensiones 6,7% 0. No afiliado a pensiones
1. Afiliado a pensiones
afiliación a salud 6,7% 0. No afiliado a salud
1. Afiliado a salud
afiliaciones a ARP 6,7% 0. No afiliado a ARP
1. Afiliado a ARP
Estabilidad laboral
20%
asociaciones gremiales 6,7% 0. No afiliación gremial
1. Afiliación gremial
Estabilidad 6,7% 0. Ocasional o estacional
1. Permanente
Existencia de contrato 6,7% 0. No tiene contrato
1. Contrato
Subempleo 20%
segundo trabajo 10% 0. Presencia de segundo trabajo
1. No presenta segundo trabajo
subempleo 10% 0. Presencia de subempleo
1. No presenta subempleo Fuente. Carlos Acosta, PNUD. (2013)
En total se establecen 5 dimensiones que incluye la intensidad del trabajo, relacionada
con las horas trabajadas y el lugar donde desarrolla la actividad; una dimensión
denominada ingresos relacionados con el salario recibido y el salario distribuido de
acuerdo al nivel educativo. La dimensión de protección social que incluye la afiliación del
empleado a pensiones, salud (régimen contributivo y riesgos laborales; una cuarta
dimensión que es la Estabilidad Laboral, que incluye la afiliación a gremios o sindicatos,
permanencia y existencia de contrato de trabajo; finalmente se encuentra la dimensión de
Subempleo que incluye características como la presencia de un segundo trabajo y
condición particular de subempleo.
En la tabla anterior se incluye la ponderación de cada dimensión (20% c/u) y cada variable,
frente a los anteriores índices de calidad calculados, el propuesto presenta una diferencia
y es que todas los pesos tanto de dimensiones como variables son equitativos, la finalidad
es poder analizar la calidad del empleo de los individuos en función de las carencias, es
15
decir, la no presencia de las características que mejoran la calidad tanto objetivas como
subjetivas.
La construcción del índice se realizará para los años 2008 y 2012, permitiendo efectuar
comparaciones y con ello, determinar los cambios en la calidad del empleo en el Área
Metropolitana Centro Occidente (AMCO). Además, proporcionar una metodología de
carácter práctico que permita replicar el ejercicio para los próximos años y seguir su
evolución. Los datos de cada una de las variables para el desarrollo del presente trabajo
parten de la Encuesta Continua de Hogares anual, proporcionado por el Departamento
Administrativo Nacional de Estadística – DANE- en los periodos de referencia.
4.2 Análisis descriptivo de la información
Uno de los principales problemas que tiene actualmente nuestro país es el relacionado
con el sistema pensional, el cual muestra grandes falencias en aspectos como la baja
cobertura, la desigualdad y que se puede considerar insostenible socialmente; de forma
específica, los problemas de cobertura se relacionan con la informalidad laboral, la cual no
permite que las personas se vinculen al mercado formal, generando inconvenientes para
cumplir con los requisitos de tiempo y monto que les permita alcanzar una pensión
decente en el futuro.
Teniendo en cuenta lo anterior, el gobierno nacional ha tratado de implementar algunas
iniciativas que conlleven a lograr una disminución en los altos índices de informalidad, un
ejemplo claro es la Ley 1429 de 2010, la cual dentro de sus objetivos principales plantea la
formalización de empleos y empresas que puedan a su vez generar más empleos formales
y por ende el mejoramiento del nivel de ingresos de esos mismos individuos.
Uno de los aspectos más importantes de la formalización hace referencia a la afiliación al
sistema de seguridad social que deben hacer las empresas de todos sus empleados. Los
gráficos 6 y 7 evidencian como el número de afiliados al sistema pensional no ha
cambiado para los dos años analizados, en lo que tiene que ver con los individuos
16
asalariados. Caso contrario se muestra para los individuos independientes, en donde la
cotización por parte de las mujeres aumento, al pasar del 30% al 42% y el de los hombres
disminuyo al pasar del 70% al 58%.
Gráfico 6 Afiliados a Pensión según categoría ocupacional por sexo. 2008
Fuente: Construcción propia a partir de GEIH 2008.
Gráfico 7 Afiliados a Pensión según categoría ocupacional por sexo. 2012
Fuente: Construcción propia a partir de GEIH 2008.
Otro aspecto relevante para mejorar la calidad del empleo en los individuos y que a su vez
también tiene que ver con los procesos de formalización, hace referencia a presencia de
un contrato de trabajo, la importancia de este aspecto radica en la seguridad y estabilidad
que de una forma u otra se le brinda al empleado. De acuerdo a los resultados obtenidos
para el año 2012 el 55% de los hombres tenía un contrato laboral, mientras que para las
mujeres era del 45%, datos que no varían considerablemente al compararlos con los del
año 2008.
Asalariados Independientes Sin remuneración Otros
57%
70%
8%
100%
43%
30%
92% Hombres Mujeres
Asalariados Independientes Sin remuneración Otros
57% 58%
28%
93%
43% 42%
72%
7%
Hombres Mujeres
17
Gráfico 8 Estabilidad laboral según nivel educativo por sexo. 2008
Fuente: Construcción propia a partir de GEIH 2012.
Al considerar los planteamientos de Becker en su obra sobre el capital humano, en donde
expresa: "La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias
de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y
formación en el puesto de trabajo", se puede establecer una relación entre el nivel de
formación o educación del capital humano y el nivel de estabilidad que puede tener en su
empleo. La gráfica 9 muestra como para las mujeres, el mejoramiento de su nivel
educativo les proporciona una mayor seguridad en su empleo, caso contrario sucede con
los hombres, para los cuales pareciera que entre menor grado de educación posean, su
seguridad en el trabajo será mayor.
Gráfico 9 Estabilidad laboral según nivel educativo por sexo. 2012
Fuente: Construcción propia a partir de GEIH 2012.
66% 63%
56% 58%
34% 37%
44%
42%
Ninguno Primaria Secundaria Universidad
Hombres Mujeres
66% 61%
57%
49%
34% 39%
43%
51%
Ninguno Primaria Secundaria Universidad
Hombres Mujeres
18
4.3 Cálculo del índice de calidad del empleo
A partir de la identificación, categorización y caracterización de los datos de las 5
dimensiones y de los 12 criterios que lo integran, se realizó la ponderación del índice
sintético de calidad del empleo (ICE) para el área metropolitana centro occidente,
comparativo para los años 2008 y 2012, el cual se calculó para los individuos y
posteriormente se promedió para dar un valor central. Dentro de los principales
resultados se encuentra que para el año 2008 el ICE en general alcanza un valor de 55,68,
que comparado con el año 2012 se enfrenta una disminución de 0,64 puntos (Ver Tabla 2)
Tabla 2 ICE promedio - Años 2008 y 2012
ICE 2008 2012
Media 55,68 55,04
Mediana 56,7 56,7 Fuente: Cálculos propios con información DANE.
En cuanto a la calidad del empleo por tipo de vínculo laboral, esto es asalariados
(trabajadores del gobierno, domésticos y particulares), no asalariados o independientes
(empleadores y cuenta propia) y aquellos sin remuneración, los resultados para el año
2008 muestran amplias diferencias dentro de las categorías más no entre hombres y
mujeres, los asalariados tienen un valor del ICE de 61,15 y 63,43, respectivamente,
mientras los considerados independientes tienen valores de 48, 43 y 46.15, en ese orden.
Los trabajadores sin remuneración tanto familiares como en otros negocios y aquellos no
incluidos en las categorías anteriores tienen valores más bajos de calidad, que varían entre
28 y 36, aproximadamente (ver ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.0).
19
Gráfico 10 ICE por categoría de empleo- Año 2008
Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio.
Para el año 2012 la situación no es muy diferente en los trabajadores asalariados,
obteniendo valores de ICE de 63 y 63.8, para hombres y mujeres respectivamente, que
son los mayores valores entre las categorías. Los independientes hombres obtienen
valores de 48, mientras las mujeres y 45, frente a los otros que obtienen valores que
varían entre 32 y 37 (ver ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.11).
Gráfico 11 ICE por categoría de empleo - Año 2012
Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio.
Al analizar la información por género se pudo determinar que no se encuentran amplias
diferencias en el ICE entre hombres y mujeres, sin embargo se observa una disminución
20
en aproximadamente un punto porcentual en la situación de las ultimas, en relación a los
años estudiados.
Tabla 3 Promedio ICE entre hombres y mujeres años 2008 y 2012
ICE 2008 2012
Mujeres 55,76 54,25
Hombres 55,63 55,72 Fuente: Cálculos propios con información DANE.
Al analizar la calidad del empleo entre estos grupos se puede apreciar que las diferencias
de medias entre hombre y mujeres no son muy significativas para ambos periodos donde
los intervalos de confianza para un nivel del 95% se traslapan, sin embargo en el caso de
los hombres la dispersión de los datos disminuye para el año 2012 (¡Error! No se encuentra
el origen de la referencia.12 y ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.13).
Gráfico 12 Promedio ICE entre hombres y mujeres año 2008
Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio.
21
Gráfico 13 Promedio ICE entre hombres y mujeres año 2012
Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio.
Al analizar la información por ramas de la actividad económica para el año 2008 los
mayores valores de ICE se encuentran en aquellas actividades vinculadas al sector
servicios, principalmente servicios públicos domiciliarios, administración pública y
educación. La actividad económica con los menores valores de ICE es la explotación de
minas y canteras (¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.14).
22
Gráfico 14 ICE por ramas de la actividad económica - Año 2008
Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio.
Para el año 2012 la situación no presenta cambios sustanciales, encabezan la lista con
mayores valores de calidad las mismas ramas de la actividad económica, a excepción de
las organizaciones y órganos extraterritoriales. Los menores valores de calidad se
encuentran en actividades relacionadas con el sector primario, principalmente la pesca y
la explotación de minas y canteras (¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.15).
23
Gráfico 15 ICE por ramas de la actividad económica - Año 2012
Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio.
5 Análisis de la calidad del empleo: estudio de caso para sector Confecciones
5.1 Importancia del sector de la Confección en Risaralda
Según la Cámara sectorial de la ANDI, en el presente año Colombia es responsable a nivel
mundial de la producción del sector textil y de las confecciones en 0.25%, y en el país
contribuye con el 20% del empleo, generando 130 mil empleos directos y 750 mil
indirectos, representando el 21% de la fuerza laboral de la industria manufacturera.
Para 2011, éste sector representó el 1,5 % del PIB total nacional, 9,3% del PIB industrial, el
11,8% del PIB manufacturero, 6,5% de las exportaciones no tradicionales y el 2% de las
exportaciones totales. En el mismo año, la contribución al PIB se distribuyó así: Bogotá
34,6%, Medellín 42,5%, Cali 23,4%, Cali 9,3%, Pereira 3,8%, Barranquilla 2,7%, otros 2,6%.
Y está constituido por Pymes en un 48%, microempresas 11% y grandes empresas 41%.
24
(Granada. L, Montoya. J. Transformaciones de La Confección - Proexport, 2011; ANDI,
2011).
En el período 2010-2011, las importaciones de textiles aumentaron 41% y las de
confecciones 65%. El empleo pasó de 75 mil empleados en 2002 a 62 mil en 2009. La
composición del empleo en el sector confecciones en su mayoría son mujeres con 76% en
2009. (EAM y del Observatorio económico nacional del sistema de la moda, Sánchez.
A.M.).
Risaralda representa el 5% de la producción de confección en el país, con aporte del 9%
sobre el PIB y genera el 20% del empleo en el sector industrial del país. Cifras que están
soportadas por 71% de microempresas, 26% por Pymes, y 3% por empresas grandes.
(Lucía Ruiz Granada. José Ariel Galvis González. Transformaciones de la Confección En
Pereira.)
La confección es una actividad demandante de mano de obra en el Departamento y por
eso está asociada con las condiciones de vida de la población en las ciudades de Pereira y
de Dosquebradas (Ruiz, 2006: 57-71). En Pereira por ejemplo, desde 1960 ha
representado el 30% de la fuerza de trabajo. (Conevica S.A.).
Las empresas del sector en la capital del departamento generan un total de 2 mil empleos
directos, de los cuales el 75% son desempeñados por mujeres y 25% por hombres. Del
total del empleo generado, 93% tiene carácter permanente y el 7% es temporal; de este
empleo el 72% corresponde a mujeres. Se muestra que todas las empresas contratan
personal permanente. En Pereira – Dosquebradas, las empresas del sector operan con un
solo turno de 48 horas semanales, unas trabajan 6 días y otros 5 días a la semana.
5.2 Cálculo de la muestra
Para realizar el cálculo de la muestra se utilizó el muestreo estratificado teniendo en
cuenta el tamaño de las empresas y el número de empleados. La base de datos utilizada
fue obtenida de la Cámara de Comercio de Pereira, la cual fue filtrada por tamaño de
25
empresa teniendo en cuenta lo establecido en la Ley 590 del año 2000, en la cual se
establecen las definiciones para micro, pequeña, mediana y gran empresa. El nivel de
confianza establecido fue del 95% y el error del 5%. Los resultados del cálculo de la
muestra se muestran en la siguiente tabla:
Tabla 4 Cálculo de la muestra
No. Empresas
Tipo No.
empleados Participación
% No. Encuestas
1 Grande 1000 59 184
10 Micro 34 2 6
10 Pequeña 366 21 67
3 Mediana 303 18 56
24 Total 1703
314 Fuente: Calculo de los autores.
5.3 Índice de Calidad del Empleo Sector Confecciones
A partir de la información recopilada y de la metodología propuesta se determinó el ICE
para el sector de referencia, cuyo valor alcanzó los 56.7, valor superior en 1 punto que el
ICE general estimado para el departamento. La moda de los datos alcanzó los 73.5,
mientras la mediana un valor de 63.5. Al analizar los datos por sexo se encontró que los
hombres en promedio, se encuentran 8 puntos por debajo en el ICE que las mujeres, cuyo
valor alcanza los 51.9 para los primeros y 59.9 para los segundos (Ver gráfico 16).
Gráfico 16 ICE por sexo para el sector confecciones
Fuente: elaborado por los autores a partir de cálculos del estudio.
26
Esta diferencia puede explicarse por aspectos como la seguridad social, en donde cerca
del 85% de las mujeres de la muestra están afiliadas tanto a salud como a pensiones,
mientras que en los hombres ese porcentaje solo es del 64%. A su vez, cuando se mira la
variable de existencia de contrato laboral, las mujeres superan a los hombres en un
porcentaje de 86% contra el 55%.
Por otra parte, cuando se indaga sobre la estabilidad en su puesto de trabajo, el 84% de
las mujeres consideran que su trabajo es estable de forma permanente, mientras que para
los hombres el 60% considera que esto es así. Estos aspectos muestran como de alguna
forma, para las mujeres, el sector confecciones ofrece un empleo con características que
tienden a mejorar su calidad de vida y por ende, el mejoramiento de los niveles de
productividad de dicho sector.
6 Análisis de brechas salariales
Las brechas salariales o desigualdades en los ingresos recibidos por realizar un trabajo,
están relacionadas principalmente por las diferencias entre los salarios medios recibidos
por individuos que presentan condiciones tales como el sexo, raza, región de ubicación,
entre otras. En diferentes investigaciones sobre el particular existe un consenso sobre la
diferencia entre brechas y discriminación, donde la primera hace referencia a la distancia
de los salarios, mientras que la discriminación se relaciona con la diferencia salarial que
recibe una mujer cuando realiza una labor idéntica o de valor equivalente, recibiendo una
remuneración menor. Sin embargo la discriminación ha sido concebida como una parte de
la brecha salarial por sexo que se puede atribuir a esta condición.
En este sentido la diferencia entre conceptos implica que la discriminación se presenta en
el puesto de trabajo o en el acceso al empleo, que se ha definido en la literatura como
discriminación a posteriori o a priori, respectivamente.
27
6.1 Metodología
El desarrollo del estudio sobre brechas salariales en términos de género para el
departamento de Risaralda, se propone a partir de la realización de regresiones, con base
en la ecuación de Mincer (1974), por sexo:
[1]
Donde es el logaritmo natural del salario por hora, representa el nivel de escolaridad
medido en años de educación, representa la experiencia del individuo, la
experiencia al cuadrado que permite capturar los rendimientos marginales decrecientes y
es el término del error de las variables no observadas independiente e idénticamente
distribuido.
Para determinar las diferencias salariales se seguirá la metodología establecida por
Oaxaca (1973) y Blinder (1973) inicialmente, los cuales proponen:
[2]
Donde y representan el ingreso estimado para hombres y mujeres,
respectivamente; y y son los coeficientes estimados; y son las
características productivas observables. El primer término de la derecha representa las
diferencias entre las características productivas observables entre hombres y mujeres, y el
segundo término representa las diferencias en los retornos que reciben las mujeres por
sus características no observadas, asociado con la discriminación. Estos modelos se
estimarán a partir de los algoritmos propuestos por Jann (2008) para el paquete
estadístico Stata.
6.2 Datos
Para el desarrollo de la investigación las fuentes de información utilizadas son la Gran
Encuesta Integrada de Hogares del DANE que corresponden a los años 2008 y 2012, a
28
nivel de micro dato. Para el uso de la información se estableció una serie de criterios que
permiten el tratamiento y posterior análisis de datos, dados los posibles limitantes que se
pueden presentar en la estimación de los modelos propuestos en la metodología
consideraron solo aquellos individuos empleados tanto en empresas privadas o
particulares, gobierno o servicio doméstico, es decir los asalariados principalmente
reconociendo que pueden presentarse algunas inconsistencias básicamente en los
sectores de la economía por la representatividad de los mismos en las encuestas.
6.3 Resultados
6.3.1 Análisis de la situación en la región
Según la GEIH en el 2012 la población ocupada en el departamento de Risaralda alcanzaba
las 274.535 personas, de los cuales el 53.88% estaba representada por hombres y en un
46.12% por mujeres. Para el año 2008 esta distribución representaba una mayor
proporción de hombres alcanzando los 55.70% de un total de 249.220 (Ver gráfico 17 y
18); para esos mismos años la tasa de desempleo alcanzaba el 18.3% y el 15.8%,
respectivamente.
Gráfico 17 Composición por sexo de la Población Ocupada en Risaralda Año 2012
Fuente: Cálculos de los autores.
Mujer
46.12%
53.88%
Hombre%
29
Gráfico 18 Composición por sexo de la población ocupada en Risaralda año 2012
Fuente: Cálculos de los autores.
En las tablas 5 y 6 presentan las características por sexo de categorías relacionadas con la
edad y el nivel educativo de los individuos, en la primera y el sector de la economía y la
categoría del trabajo en la segunda; de la población ocupada en el departamento de
Risaralda para los años 2008 y 2012.
En función de la edad durante el año 2008 la distribución de las personas ocupadas, tanto
hombres como mujeres sigue patrones parecidos, con excepción de las personas mayores
de 55 años donde los hombres presentan una diferencia de aproximadamente un 5%,
para el 2012 la relación sigue el mismo patrón, sin embargo se disminuye la diferencia en
el rango de edad analizado anteriormente. En términos del nivel de educación de los
individuos se observa que las mujeres en una mayor proporción poseen niveles superiores
o universitarios, con diferencias de aproximadamente el 7% para ambos años.
Tabla 5 Distribución de la población ocupada en Risaralda por sexo, edad y nivel educativo
Categoría 2008 2012
Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total Edad
Menos de 14 años 0.6% 0.7% 0.6% 0.5% 0.5% 0.5%
Entre 15 y 19 años 4.5% 3.9% 4.2% 4.4% 3.1% 3.8%
Entre 20 y 24 años 10.3% 11.4% 10.8% 11.8% 11.6% 11.7%
Entre 25 y 29 años 14.9% 14.3% 14.7% 13.5% 13.4% 13.5%
Hombre%
Mujer
44.30 55.70
30
Entre 30 y 34 años 11.8% 12.9% 12.3% 12.7% 14.1% 13.4%
Entre 35 y 39 años 10.9% 12.7% 11.7% 10.2% 11.1% 10.6%
Entre 40 y 44 años 11.0% 13.3% 12.0% 10.0% 11.4% 10.7%
Entre 45 y 49 años 10.5% 11.5% 11.0% 10.5% 11.9% 11.2%
Entre 50 y 54 años 9.9% 9.0% 9.5% 8.4% 9.4% 8.9%
Mayores de 55 años 15.7% 10.3% 13.3% 18.0% 13.3% 15.8%
Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
Nivel Educativo
Ninguna o Primaria 28.2% 23.6% 26.2% 26.5% 22.7% 24.7%
Secundaria 19.6% 17.2% 18.6% 17.9% 16.6% 17.3%
Media 28.7% 28.1% 28.5% 31.5% 29.6% 30.6%
Superior 23.4% 31.1% 26.8% 24.1% 31.2% 27.4%
Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
Fuente: Cálculos de los autores.
Con relación a los sectores económicos, estos se agruparon en primario, secundario y
terciario, de acuerdo a la clasificación internacional de dos dígitos, establecida por el
DANE en su última revisión. En términos de la población ocupada por sexo se observa que
cerca del 74% de la población trabaja en el sector servicios, presentando una mayor
proporción en mujeres de cerca del 81% para ambos años; el porcentaje de hombres en
este sector alcanza el 70% aproximadamente4.
Según la categoría del empleo cerca de la mitad de la población se encuentra ubicada
como obreros y empleados en empresas particulares, seguido de los trabajadores por
cuenta propia en orden de participación. En los resultados se puede analizar como
disminuyo la participación total de empleo en el sector gobierno, mientras aumenta la
participación de los trabajadores por cuenta propia.
4Para el sector primario se encuentran valores casi nulos de participación, esta situación es debido a que
GEIH son resultados para zonas urbanas, disminuyendo la probabilidad de encontrar individuos laborando en este sector.
31
Tabla 6 Distribución de la población ocupada en Risaralda por sexo, sector de la economía y categoría
Categoría 2008 2012
Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total
Sector de la Economía
Primario 0.4% 0.0% 0.2% 0.6% 0.1% 0.3% Secundario 30.3% 18.4% 25.0% 28.8% 18.8% 24.2% Terciario 69.3% 81.6% 74.7% 70.6% 81.1% 75.5% Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% Posición Ocupacional
Empresa particular 53.2% 43.2% 48.8% 49.5% 40.7% 45.5% Gobierno 6.6% 7.7% 7.1% 4.1% 4.5% 4.3% Servicio Doméstico 0.1% 8.1% 3.7% 0.2% 6.5% 3.1% Trabajador por cuenta propia 31.4% 32.4% 31.9% 37.1% 39.7% 38.3% Patrón o empleador 5.7% 2.5% 4.3% 6.1% 2.7% 4.5% Trabajador familiar sin remuneración
1.7% 5.4% 3.3% 1.9% 5.3% 3.5%
Trabajador sin remuneración en empresas o negocios de otros
0.1% 0.5% 0.3% 0.2% 0.5% 0.3%
Jornalero o peón 1.0% 0.1% 0.6% 0.9% 0.1% 0.5% Otro, 0.1% 0.0% 0.1% 0.0% 0.0% 0.0% Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
Fuente: Cálculos de los autores.
Para analizar las diferencias en la participación intertemporal y por sexo se construyó la
tabla 3, con relación a la edad se presentan disminuciones en la participación laboral
masculina en los rangos mayor a 55 años; entre los 20 y 24 años; y entre 30 y 34 años; que
alcanzan los 2.3%, 1.5% y 1.0%, respectivamente. En el caso de la participación laboral
femenina la mayor disminución se presenta en el rango de los mayores de 55 años con
cerca del 3.0%.
En cuanto al nivel educativo, en el nivel medio, se presenta una disminución en la
participación con respecto al año 2008 en ambos sexos que alcanza los 2.8%, en el nivel
superior donde las mujeres que pertenecen a este rango cuentan con una participación
superior, por encima del 7% al de los hombres; en el resto de niveles la participación
masculina es mayor que la femenina, a menor nivel de educación, mayor participación de
los hombres en el mercado laboral.
32
De acuerdo al sector de la economía, en el caso de los servicios la participación es mayor
para las mujeres, sin embargo se observa una disminución en esta diferencia de 2 puntos
porcentuales, el sector secundario tiene una mayor participación masculina, aunque al
igual que el anterior presenta disminuciones en esta frente a las mujeres, en la misma
magnitud.
En el caso de las categorías, en los asalariados los hombres participan en una mayor
medida en el sector privado con cerca del 10% de diferencia en el año 2008 y
disminuyendo hasta 8.8% a 2012; las mujeres participan más en el sector gubernamental y
doméstico. Los trabajadores por cuenta propia también presentan una diferencia positiva
en la participación de las mujeres que para el año 2012 alcanzo un 2.6%.
Los trabajadores sin remuneración tanto en las familias como para terceros presenta una
mayor participación de mujeres para el 2012 un 3.4%, los primeros y un 0.3% los
segundos; los empleadores o patrones presenta una diferencia positiva para los hombres
con diferencias del 3.4% para el último periodo de referencia.
Tabla 7 Diferencias salariales
Categoría Delta Hombres Delta Mujeres Delta Total
Diferencia 2008
(Hom-Muj)
Diferencia 2012
(Hom-Muj)
Edad
Menos de 14 años 0.1% 0.1% 0.1% -0.1% 0.0% Entre 15 y 19 años 0.1% 0.7% 0.4% 0.6% 1.2% Entre 20 y 24 años -1.5% -0.2% -0.9% -1.2% 0.2% Entre 25 y 29 años 1.5% 0.9% 1.2% 0.6% 0.0% Entre 30 y 34 años -1.0% -1.3% -1.1% -1.1% -1.4% Entre 35 y 39 años 0.7% 1.6% 1.1% -1.8% -1.0% Entre 40 y 44 años 0.9% 1.9% 1.3% -2.3% -1.3% Entre 45 y 49 años 0.0% -0.4% -0.2% -1.0% -1.4% Entre 50 y 54 años 1.5% -0.4% 0.6% 0.9% -1.0% Mayor a 55 años -2.3% -3.0% -2.5% 5.4% 4.7%
Nivel Educativo
Ninguna o Primaria 1.8% 0.9% 1.5% 4.7% 3.8% Secundaria 1.7% 0.6% 1.3% 2.5% 1.4%
33
Media -2.8% -1.4% -2.1% 0.6% 2.0% Superior -0.7% -0.1% -0.6% -7.7% -7.1%
Sector de la Economía
Primario -0.2% 0.0% -0.1% 0.3% 0.5% Secundario 1.5% -0.4% 0.8% 12.0% 10.0% Terciario -1.3% 0.5% -0.7% -12.3% -10.5%
Posición Ocupacional
Empresa particular 3.7% 2.5% 3.3% 10.0% 8.8% Gobierno 2.5% 3.2% 2.8% -1.1% -0.4% Servicio Doméstico -0.1% 1.7% 0.6% -8.0% -6.3% Trabajador por cuenta propia -5.7% -7.3% -6.4% -0.9% -2.6% Patrón o empleador -0.4% -0.1% -0.2% 3.1% 3.4% Trabajador familiar sin remuneración -0.3% 0.1% -0.2% -3.7% -3.4% Trabajador sin remuneración en empresas o negocios de otros -0.1% 0.0% 0.0% -0.4% -0.3% Jornalero o peón 0.1% 0.0% 0.1% 0.9% 0.8% Otro 0.1% 0.0% 0.0% 0.1% 0.0%
Fuente: Cálculos de los autores.
6.3.2 Ingreso Horario
Seleccionar las variables más importantes en términos de brechas salariales al igual que, el
tratamiento de la información y la construcción de la misma, permite evitar sesgos al
momento de realizar comparaciones sobre su comportamiento según diferentes
categorías de estudio. En este sentido para efectos de la presente investigación se estimó
el salario por hora con la información disponible, construida como la razón de ingreso
mensual y horas trabajas reportadas por los individuos, obteniendo de la misma su
logaritmo. La información proveniente de la GEIH de los periodos referencia
específicamente la de ingreso se analizó estableciendo como año base el 2008, tomando
el IPC regional como base para la respectiva deflactacion.
En los gráficos 19 y 20, se establece la relación entre los ingresos del trabajo y la edad de
los individuos, para cada año de estudio, respectivamente. De acuerdo al
comportamiento presentado se puede observar que existe una relación cóncava entre las
34
dos variables, en aquellas partes de la población de menor edad los salarios son más
bajos, crecen a medida que los individuos llegan a la etapa adulta, alcanzando un máximo,
y luego decrecen al finalizar el periodo productivo.
En términos discriminativos por sexo, las mujeres obtienen en promedio salarios más altos
en edades más bajas (< 25 años de edad), luego es superada por los salarios masculinos,
patrón de comportamiento que se repite tanto para el año 2008, como para el 2012.
Gráfico 19 Relación Salario horario frente a rangos de edad – Año 2008
Fuente: Construcción propia a partir de GEIH 2008.
Gráfico 20 Relación Salario horario frente a rangos de edad – Año 2012
Fuente: Construcción propia a partir de GEIH 2012.
Con relación a las diferencias salariales por sexo y por edad, en la tabla 8 se presenta la
estimación realizada, que confirma lo expuesto en las gráficas anteriores, los diferenciales
7.00
7.20
7.40
7.60
7.80
8.00
8.20
0 2 4 6 8 10 12
ln S
ala
rio
po
r h
ora
($/h
r)
Rangos de Edad
Hombre
Mujer
7.20
7.30
7.40
7.50
7.60
7.70
7.80
7.90
8.00
8.10
8.20
0 2 4 6 8 10 12
ln S
ala
rio
po
r h
ora
($/h
r)
Rango en Edad
Hombre
Mujer
35
positivos para las mujeres en los primeros rangos de edad y luego presentan ventaja para
los hombres, en los años posteriores. Las diferencias más amplias que favorecen a los
hombres para el año 2012 se encuentran entre los 40 y 44 años (0.30), seguida de mayor a
55 años (0.28).
Tabla 8 Diferencias salariales por sexo y edad
Edad Delta
Hombre Delta Mujer Delta Total
Diferencia 2008 (Hom-
Muj)
Diferencia 2012 (Hom-
Muj)
Menos de 14 años 0.01 -0.02 -0.02 -0.22 -0.19
Entre 15 y 19 años 0.05 -0.15 -0.02 -0.26 -0.06
Entre 20 y 24 años 0.07 0.04 0.05 -0.02 0.00
Entre 25 y 29 años 0.11 -0.02 0.05 -0.03 0.10
Entre 30 y 34 años 0.01 0.03 0.02 0.12 0.10
Entre 35 y 39 años -0.03 -0.01 -0.02 0.14 0.12
Entre 40 y 44 años 0.04 -0.10 -0.03 0.15 0.30
Entre 45 y 49 años -0.14 -0.13 -0.14 0.19 0.18
Entre 50 y 54 años -0.07 -0.07 -0.09 0.21 0.21
Mayor a 55 años -0.10 -0.18 -0.14 0.19 0.28
Fuente: Cálculos de los autores.
En la tabla 9 se presenta el promedio del logaritmo del salario por hora para hombres y
mujeres en los años 2008 y 2012 distribuidos por nivel educativo, es posible apreciar
como los salarios y el nivel de educación tienen una relación directa, acorde con lo
propuesto en la teoría del capital humano, esto es, a mayor nivel educativo o mayores
años de educación, se espera que los salarios sean mayores.
Tabla 9 Logaritmo del Salario hora por sexo y nivel educativo
Nivel Educativo Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total
Ninguna o Primaria 7.38 7.25 7.34 7.33 7.07 7.23
Secundaria 7.64 7.44 7.56 7.60 7.36 7.50
Media 7.87 7.70 7.80 7.90 7.66 7.80
Superior 8.63 8.49 8.56 8.51 8.41 8.41
2008 2012
Fuente: Cálculos de los autores.
Las diferencias salariales por nivel educativo y sexo se presentan en la tabla 10, en primera
medida se puede observar que a precios constantes del 2008 los salarios por hora de las
mujeres y de los hombres disminuyeron en todos los niveles educativos a excepción del
36
nivel Media para los hombres. Al analizar las brechas por sexo, en todos los niveles
educativos y para ambos años de referencia los hombres poseen salarios más altos que las
mujeres, diferencias que llegan hasta los 0.25 para aquellos individuos con ningún nivel
solo primaria, sin embargo estas diferencias se hacen menores llegando a 0.11 en los
niveles superior, donde las mujeres con este nivel participan en una mayor medida en el
mercado laboral.
Tabla 10 Diferencias salariales por sexo y nivel educativo
Nivel Educativo Delta
Hombre Delta Mujer Delta Total
Diferencia 2008 (Hom-Muj)
Diferencia 2012 (Hom-Muj)
Ninguna o Primaria -0.06 -0.18 -0.10 0.16 0.25 Secundaria -0.04 -0.08 -0.06 0.20 0.24 Media 0.03 -0.03 0.00 0.17 0.24 Superior -0.12 -0.08 -0.15 0.14 0.11
Fuente: Cálculos de los autores.
Por sector de la economía en la tabla 11 se puede observar la dinámica de los salarios
entre ellos y por sexo, es claro como en el sector terciario se presentan salarios más altos,
tantos para hombres como para mujeres, seguido del sector secundario. Las diferencias
salariales se presentan en la tabla 7 para los diferentes sectores de la economía por sexo,
en esta se puede observar que las menores distancias salariales entre las mujeres se
registran en el sector terciario en ambos años de estudio.
Tabla Logaritmo del salario hora por sexo y sector de la economía
Sector de la Economía Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total
Primario 7.54 7.41 7.53 7.48 7.03 7.56
Secundario 7.94 7.78 7.89 7.95 7.74 7.88
Terciario 7.99 7.91 7.95 7.96 7.85 7.91
2008 2012
Fuente: Cálculos de los autores.
37
Tabla 11 Diferencias salariales por sexo y sector de la economía
Sector de la Economía Delta
Hombre Delta Mujer
Delta Total
Diferencia 2008 (Hom-Muj)
Diferencia 2012 (Hom-Muj)
Primario -0.06 -0.39 0.03 0.12 0.45
Secundario 0.02 -0.04 -0.01 0.16 0.21
Terciario -0.03 -0.07 -0.05 0.08 0.12
Fuente: Cálculos de los autores.
Los salarios por posición ocupacional de los trabajadores también presenta un patrón
interesante para los hombres, mujeres y el grupo en total, en la tabla 8 se puede observar
como los salarios más altos se presentan en aquellos empleos relacionados con el
gobierno seguido de aquellos puestos de trabajo en empresas particulares o privadas, los
salarios más bajos se relacionan con empleos por jornal o peones.
Las diferencias salariales se presentan en la tabla 12, se observa como los salarios de las
mujeres resultan mayores en el sector público y privado frente al de los hombres, por
diferencias que alcanzan los 0.5%, los hombres presentan diferencias positivas en el
servicio doméstico, aunque en esta posición su participación en el mercado alcanza los
0.1%, en los trabajadores por jornal no se encontraron diferencias.
Tabla 12 Logaritmo del salario hora por sexo y posición ocupacional
Posición Ocupacional Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total
Empresa particular 7.91 7.95 7.93 7.98 8.01 7.99
Gobierno 8.79 8.85 8.82 8.69 8.97 8.82
Servicio Doméstico 7.94 7.63 7.63 7.73 7.66 7.66
Jornalero o peón 7.36 7.32 7.35 7.49 7.49 7.49
2008 2012
Fuente: Cálculos de los autores.
38
Tabla 13 Diferencias salariales por sexo y posición ocupacional
Posición Ocupacional Delta
Hombre Delta Mujer
Delta Total
Diferencia 2008
(Hom-Muj)
Diferencia 2012
(Hom-Muj)
Empresa particular 0.07 0.06 0.07 -0.04 -0.03
Gobierno -0.10 0.12 0.00 -0.06 -0.28
Servicio Doméstico -0.21 0.03 0.03 0.31 0.07
Jornalero o peón 0.13 0.16 0.14 0.03 0.00
Fuente: Cálculos de los autores.
6.4 Descomposición Blinder& Oaxaca
A partir de los datos disponibles se estimaron las diferencias salariales entre hombres y
mujeres con base en descomposición propuesta. La estimación se realizó para aquellos
individuos mayores de 25 años cuyo trabajo es de tiempo completo, esto debido a que se
considera que aquellos con estas condiciones pueden mostrar las diferencias reales y
evitar errores por empleos ocasionales.
Adicionalmente se utilizó el logaritmo del salario por hora, para hacer relación a los
ingresos, esta variable permite evitar ruido en los modelos generados por el uso por
ejemplo de variables como el salario mensual, pues la dedicación no es la misma en cada
trabajo analizado.
Dentro de los datos analizados se tiene un individuo promedio que en 2008 ganaba
$3.446/hora trabajando 45,6 horas a la semana, con 27,6 años de experiencia potencial y
7años de educación. En el 2012 este individuo promedio ganaba $3507/hora-semana, con
24 años de experiencia potencial y 10,8 años de educación. En la tabla 10 se presenta un
resumen de las variables analizadas.
39
Tabla 14 Resumen de los datos y variables
2008 2012
Variable Mean Std. Dev. Mean Std. Dev.
Experiencia (exper) 27.6 12.22437 24 13.86046
Experiencia cuadrado (exper2) 909 782.7935 768 841.8492
Años de Escolaridad (Esc) 6.64 3.692268 10.8 4.365371
Tenencia de contrato (Exit_cont) 0.78 0.411381 0.77 0.4220686
Sector Primario (sect_pri) 0 0.0539876 0 0.0472257
Sector Secundario (sect_sec) 0.28 0.4486775 0.26 0.4391835
Empresa particular (emp_pri) 0.61 0.488467 0.62 0.4863778
Empresa gobierno (emp_gob) 0.12 0.3260335 0.07 0.2604753
Empleado doméstico (emp_dom)+ 0.03 0.172125 0.02 0.147828
Fuente: Cálculos de los autores.
Para el año 2008 la distribución del logaritmo del salario horario por sexo se encuentra en
el gráfico 5, en general el promedio de salario de los hombres es de 8.2, mientras las
mujeres devengan 8.0; los hombres trabajan en promedio 46 horas mientras las mujeres
lo hacen 45.2; los hombres cuentan con un promedio de 6.7 años de escolaridad mientras
las mujeres alcanzan los 6.8; con referente a la experiencia, los hombres en promedio
alcanzan los 28.6 años, mientras por el lado de las mujeres alcanza hasta los 26.3 años, en
el grafico 7 se presenta la distribución de la experiencia por sexo.
En el gráfico 21 se presenta la distribución del logaritmo del salario horario por sexo para
el año 2012, en general el promedio del salario de los hombres es de 8.18 y las mujeres
8.13, donde más del 50% de la población tiene acceso a este nivel de salario.
Adicionalmente, se pudo estimar que los hombres en promedio trabajan 46.17 horas a la
semana, mientras que para el caso de las mujeres alcanza los 45.43 horas; en cuanto a la
escolaridad los hombres en promedio tienen 10.33 años de educación, mientras las
mujeres alcanzan los 11.42; para la experiencia laboral en el año 2012 se estimó un
promedio de 25.46 años y 22.31 años, para hombres y mujeres respectivamente, en el
gráfico 6 se presenta la distribución de los años de experiencia por sexo, se puede
apreciar que la mayoría de individuos de sexo femenino cuentan con menos experiencias
40
que los de tipo masculino, de acuerdo con la acumulación en los primeros años a los largo
del histograma.
Gráfico 21 Distribución del logaritmo de salario por sexo-2008
Fuente: Construcción propia a partir de GEIH 2008.
Gráfico 22 Distribución del logaritmo de salario por sexo-2012
Fuente: Construcción propia a partir de GEIH 2012.
050
-5 0 5 10 15 -5 0 5 10 15
Hombres Mujeres
Perc
ent
Logaritmo del salario por horaGraphs by P6020
020
4060
0 5 10 15 0 5 10 15
Hombres Mujeres
Perce
nt
Logaritmo del salario por horaGraphs by P6020
41
Gráfico 23 Distribución de los años de experiencia por sexo
Fuente: Construcción propia a partir de GEIH.
Gráfico 24 Distribución de los años de experiencia por sexo-2012
Fuente: Construcción propia a partir de GEIH.
La técnica de Blinder & Oaxaca permite descomponer las brechas salariales entre hombres
y mujeres en una parte explicada por diferencias en determinantes salariales relacionadas
con el capital humano, tales como la experiencia y la educación y una parte no explicada
por tales grupos. Aplicando lo propuesto por Jann (2008) a los datos del departamento
para el año 2012 se pudo determinar la descomposición salarial, como se muestra en la
tabla 16:
05
10
0 20 40 60 80 0 20 40 60 80
Hombres Mujeres
Perce
nt
ExperienciaGraphs by P6020
05
10
0 20 40 60 80 0 20 40 60 80
Hombres Mujeres
Perce
nt
ExperienciaGraphs by P6020
42
Tabla 15 Resultados estimación modelo minceriano de salarios por sexo
Determinantes Hombres Mujeres
Escolaridad 0.0906 (0.000) 0.1080 (0.000)
Experiencia 0.0293 (0.000) 0.0198 (0.000)
Experiencia2 -0.0003 (0.000) -0.0002 (0.004)
Tenencia de contrato 0.1154 (0.000) 0.4313 (0.000)
Constante 6.7645 (0.000) 6.2446 (0.000) Fuente: Cálculos de los autores. *En paréntesis el valor-p resultante
Inicialmente los modelos lineales del salario por sexo muestra como todos los
determinantes incluidos son significativos a un nivel de confianza del 95%, además los
signos corresponden a lo esperado, es decir, un impacto positivo de los años de
escolaridad y de educación en el salario, así como la tenencia de un contrato sea verbal o
escrito, mientras que la experiencia al cuadrado la cual pretende capturar el efecto de la
edad en los ingresos teniendo en cuenta que conforme aumenta la experiencia, los
ingresos individuales aumentan, pero cada año de experiencia tiene un efecto negativo
sobre los ingresos menor que el anterior; obteniendo una función cóncava con respecto a
la experiencia.
Al analizar los resultados se observa como un año adicional de educación presenta un
impacto del 9% en los hombres y 10.8% en las mujeres, retorno que se conoce en la
literatura como la tasa de rentabilidad de la educación, por el lado de la experiencia se
pudo estimar que un año adicional genera un aumento en el salario de 2.9% en los
hombres y de 1.9% en las mujeres. La tenencia del contrato presenta una mejor situación
para las mujeres con un 43.3% con una diferencia de aproximadamente 31 puntos por
encima de los hombres (11.5%), esta situación obedece a que las mujeres generalmente
se encuentran en empleos con condiciones precarias frente a los hombres.
Posteriormente se analizaron las diferencias salariales cuyos resultados se encuentran en
la tabla 17, para el año 2012 los datos muestran una diferencia en el salario por hora del
5.4% que favorece a los hombres, de acuerdo a la descomposición Blinder & Oaxaca, el
componente relacionado con la dotación de capital humano es aproximadamente del -
13.7% lo que indica que en promedio las diferencias de las dotaciones favorecen a las
43
mujeres (signo negativo del coeficiente), lo que implica que en promedio las mujeres
están mejor dotadas que los hombres en los atributos relacionados con el capital humano.
Con respecto al efecto remuneración este alcanza el 15.4%, reflejando cual sería el
diferencial en los salarios si las dotaciones fueran iguales tanto en hombres como mujeres,
en este caso la diferencia salarial entre estos grupos aumentaría en cerca de 10 puntos,
dada el efecto dotación presentado compensa la brecha y hace la diferencia menor.
Tabla 16 Diferencias salariales y componentes de la brecha
Modelo de Mincer simple
Diferencia Total 5.38%
Efecto Dotación -13.7%
Efecto Remuneración 15.4%
Residual 3.7% Fuente: Cálculos de los autores.
En general se puede plantear que dado los resultados del componente relacionado con el
efecto remuneración, principal causa de los rezagos, la brecha salarial en promedio
obedece a posibles aspectos de discriminación por sexo en el mercado laboral regional,
situación que evidencia en parte la existencia de un mercado inequitativo. Esta situación
no es diferente a la presentada en otros estudios realizados en el país (Galvis, 2010),
donde incluso en comparación con otras regiones todas presentan diferencias salariales
que benefician a los hombres; Pereira es una de las ciudades con menor brecha, seguida
de Medellín, Bogotá y Manizales.
7 Conclusiones.
La calidad del empleo en el AMCO presenta diferentes aspectos que llaman la atención,
para los años 2008 y 2012 el ICE promedio presenta un disminución, aunque no muy
significativa, apenas se logra suficiencia en la mitad de los atributos relacionados con la
calidad. Entre otras situaciones relacionadas con la calidad del empleo se encuentran:
Por categorías ocupacionales los índices muestran como la mayor calidad en el
empleo se presenta en aquellos con categoría de asalariados seguido de los de cuenta
44
propia, con menor calidad en el empleo se encuentran aquellos sin remuneración
realizados al interior de las familias o para terceros.
Por sexo se presenta diferencias poco significativas, lo que permite inferir que este no
es factor relevante para el nivel de calidad en el empleo actual, sin embargo en ambos
casos el promedio sigue siendo bajo, superando apenas el 50% de los atributos de
calidad.
Por actividades económicas se pudo determinar que aquellas relacionadas con los
servicios públicos; las administración pública y defensa; y el los servicios de
intermediación financiera, son las actividades que presentan en promedio una mayor
calidad llegando a cerca de las ¾ partes de los atributos de calidad. Las actividades
con una calidad muy inferior se encuentran relacionadas con el sector primario de la
economía, tales como la pesca y la explotación de minas y canteras.
En general las diferencias de capital humano entre hombres y mujeres en el mercado
laboral regional radican en la educación, donde las mujeres superan a los hombres en los
años de educación, con una mayor presencia en el sector terciario de la economía, sin
embargo los hombres tienen una mayor presencia que las mujeres en ocupaciones en
empresas particulares y como patrones o empleadores, mientras estas últimas participan
más en empleos relacionados con el servicio doméstico y trabajadores sin remuneración.
Las diferencias salariales es un fenómeno que se presenta en los mercados laborales del
mundo que incluso se encuentran en la región, principalmente lo que se busca
evidenciando el fenómeno es propender por su disminución y en este sentido algunos
países han obtenido mejores resultados que otros.
En el mercado laboral regional, a través de los resultados obtenidos se pudo estimar que
las mujeres en promedio poseen mayor dotación en las variables relacionadas con el
capital humano, como la educación, mientras los hombres en promedio poseen mayor
nivel de experiencia.
45
Las mayores diferencias salariales positivas para los hombres se presentan en aquellos
empleos que pertenecen al sector secundario de la economía, mientras que la situación se
revierte en el sector terciario donde son las mujeres las que presentan salarios más altos.
Por posición ocupacional los salarios más altos en promedio para los hombres se
presentan en empleos relacionados con las empresas particulares, mientras que para las
mujeres se presenta en empleos relacionados con el servicio doméstico.
A través de la descomposición de Blinder & Oaxaca se pudo establecer si estos rezagos
salariales que afectan negativamente a las mujeres obedecen a características observables
de los individuos o si están relacionadas con la discriminación. De los resultados se puedo
establecer que la brecha está más relacionada con aquellas características observables
con la remuneración, es decir si las mujeres tuvieran las mismas características de capital
humano de los hombres, determinando que esta diferencia aumentaría, lo que permite
afirmar la posible existencia de discriminación en el mercado laboral analizado. Sin
embargo al analizar estudios anteriores se pudo observar que el AMCO es de las regiones
del país con menores brechas salariales por sexo, corroborando los bajos resultados
estimados.
8 Recomendaciones
8.1 Calidad del empleo
El mejoramiento de la calidad en los puestos de trabajo y de los trabajos en sí, genera una
serie de beneficios económicos y sociales importantes para los empleados vinculados,
traducidos de forma posterior en mejores condiciones socioeconómicas en la región.
Dadas las características multidimensionales de este tipo de evaluaciones, se se ha podido
establecer que mejores condiciones laborales generan diferentes beneficios, tales como,
los obtenidos de manera directa por las empresas, pues para ellas permitirá mejorar la
productividad de los trabajadores y en este sentido los rendimientos financieros.
46
De igual forma, los trabajadores reciben diversos beneficios y dentro de ellos se puede
hacer referencia a variables relacionadas con el capital humano, tal es el caso de la
educación y las competencias relacionadas; impactando los ingresos individuales y los
posteriores efectos sobre mejorar el bienestar general de la sociedad.
En este contexto se hace necesario el desarrollo de ejercicios de sensibilización para todos
los actores involucrados en el mercado del trabajo, que incluya tanto a la ciudadanía en
general, como a los empresarios, con relación a los beneficios que representa favorecer
una mejor calidad del empleo, difundiendo además de manera permanente información y
experiencias exitosas relacionadas con el particular. Es importante plantear como
actividad estratégica la programación de charlas informativas, las cuales se realizarían
periódicamente y de manera focalizada, dirigidas a los sectores de la economía más
sensibles, previamente identificados en el presente estudio.
A través de organismos de apoyo al empresario, como Cámara de Comercio de Pereira y
Cámara de Comercio de Dosquebradas o de organismos de control desde el Ministerio de
Trabajo, entre otras, se propone diseñar mecanismos como encuestas o focus group con
la finalidad de aumentar los procesos de seguimiento y control sobre aspectos de
formalización del empleo; a partir de los resultados obtenidos establecer un compromiso
local entre organismos y empresarios para impactar estos indicadores, a nivel contractual
y de seguridad social, en los sectores donde presentan precariedad, como los
pertenecientes al sector primario de la economía, construcción y manufactura.
Como complemento se sugiere que dichos procesos de seguimiento y control se realicen
también a la población ocupada en el sector servicios, donde la informalidad y los
contratos a destajo se presentan con mayor frecuencia, permitiendo impactar los sectores
que presentan mayor propensión a una baja calidad en el empleo.
47
8.2 Diferencias salariales
Entre los principales beneficios que se obtienen a partir de la eliminación de las brechas
salariales entre hombres y mujeres se encuentran el aumento de la igualdad social, que
genera reducciones de la pobreza y de la vulnerabilidad del segundo grupo durante la vida
laboral y la jubilación, via aumento de aportes a los fondos pensiones. Adicionalmente
disminuciones en la brecha puede propiciar la reación de empleos con mayor calidad,
pues salarios competitivos permiten asignar empleos de manera más eficiente en el
mercado laboral.
Las empresas obtendrían beneficios directos, pues atraerían mejores talentos, además de
utilizar el de las mujeres de manera más eficaz, asi mismo por medio de las políticas de
igualdad de género en las empresas, estas se generaría mejoras en la imagen corporativa,
en la relación con los clientes e incluso en los rendimientos. A nivel económico la mujer
aumentaría su poder adquisitivo, lo que se ve reflejado en un mayor nivel de consumo
para las familias.
En este contexto la Unión Europea (2011)5 ha generado una serie de lineamientos que
buscan combatir las brechas salariales entre sexos, por ejemplo, directivas marco, sobre la
igualdad de retribución por un trabajo de igual valor del año 1975; estrategias de
comunicaciones sobre diferencias salariales en el 2007; y el Pacto Europeo por la igualdad
de Hombres y Mujeres del año 2011.
Entre las estrategias que permiten reducciones de la brecha salarial previamente
identificadas, ajustadas al ámbito regional se destacan:
Difundir y explicar ampliamente y de manera constante ante el sector productivo y la
ciudadanía en general la ley 1496 de 2011, y demás normas que lo modifiquen, en la
5 Algunas de estas políticas de la Comisión Europea de Justicia se encuentran publicadas en
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_es.htm y en http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/files/gpg2011-leaflet_es.pdf
48
medida que dicha normativa se encuentra directamente relacionada con la
reglamentación de la equidad de género y las políticas nacionales en este objetivo.
Como estrategia se podrían diseñar talleres de aplicabilidad de la norma, a los
diferentes actores participes del sistema laboral, como lo son los empleados,
empleadores y organismos de control y apoyo. Buscando obtener como resultado a
largo plazo la igualdad salarial y de retribución entre hombres y mujeres y la
eliminación de la discriminación directa o indirecta, como resultado de dichos talleres
se podría sugerir la implementación en las empresas de algunos mecanismos como
registros de asignación de cargos y auditorias.
A través de la implementación de casos exitosos que muestren las ventajas y los
logros de la igualdad salarial de género, tratar de motivar entre el tejido empresarial
regional, sobre todo en aquellos sectores donde esta situación es más relevante como
el industrial, y el manufacturero, las empresas de servicios públicos y el sector
construcción, la nivelación salarial para el sexo femenino, dichos casos podrían ser
divulgados en medios de comunicación masivos de la ciudad, en revistas
especializadas como de universidades, a través de boletines informativos de la
cámara de comercio y el ministerio de protección, y de otras agremiaciones.
Utilizar el internet y en especial las redes sociales como medio de difusión masiva de
las diferentes propuestas citadas anteriormente, es decir fomentar el diálogo social a
partir del intercambio de experiencias a nivel micro y en la región por medio del
internet, buscando generar una comunicación permanente y constante. Esta
estrategia incluye difusión de indicadores, tableros de control de los mismos, además
del reconocimiento público de aquellas prácticas adecuadas en pro de la eliminación
de la brecha.
49
9 Referencias
ABADIA, Luz Karime (2005). “Discriminación salarial por sexo en Colombia: un análisis desde la discriminación estadística”, Documentos de Economía, No.17, Pontificia Universidad Javeriana.
BAQUERO, Jairo. (2001). “Estimación de la discriminación salarial por género para los trabajadores asalariados urbanos de Colombia (1984-1999)”, Borradores de Investigación, No. 13.
BERNAT DÍAZ, L. F. (2005). Análisis de género de las diferencias salariales en las siete principales áreas metropolitanas colombianas: ¿Evidencia de discriminación? In C.P. p. l. E. d. l. Mujer (Ed.), Investigación sobre género y desarrollo en Colombia (pp. 91-92). Bogotá: Cuadernos PNUD.
BLINDER, Alan S (1973). “Wage Discrimination: Reduced Form and Structural Estimates”, The Journal of Human Resources, vol. 8, No. 4 otoño, pp. 436-455.
CÓRDOBA, E. (1986), “Del empleo total al trabajo atípico: hacia un viraje en la evolución de las relaciones laborales?”, Revista Internacional del Trabajo, Vol. 105, No 4, octubre-diciembre.
FARNÉ, S. (2001), “Informe sobre la calidad del empleo en Colombia”, OIT-Lima, octubre.
GALVIS, L. A. (2010). “Comportamiento de los salarios reales en Colombia: Un análisis de convergencia condicional, 1984-2009”, Documentos de trabajo sobre Economía Regional, No. 127, Banco de la República, Cartagena.
GALVIS, L. A. (2011). Diferenciales salariales por género y región en Colombia: Una aproximación con regresión por cuartiles. Banco de la República.
GARCÍA CRUZ, G. A. (2005). El componente local de la informalidad laboral para las diez principales áreas metropolitanas de Colombia, 1988-2000. Desarrollo y Sociedad, 56, 43.
INFANTE, R. (1999) (Ed.), “La calidad del empleo. La experiencia de los países latinoamericanos y de los Estados Unidos”, OIT-Lima.
INFANTE, R. y VEGA CENTENO, M. (1999), “La calidad del empleo: lecciones y tareas”, en Infante (1999) (Ed.).
JANN, Ben. A Stata implementation of the Blinder-Oaxaca decomposition.ETH Zurich Sociology Working Paper No. 5. Mayo, 2008.
50
LÓPEZ C., H., RHENALS M., Remberto y CASTAÑO V., Elkin. (2005). Impacto de la reforma laboral sobre la generación y calidad del empleo. Bogotá: Ministerio de la Protección Social.
LOVEMAN, G.W. y TILLY, C. (1988), “Good jobs or bad jobs?” International Labour Review, Vol. 127, No. 5.
OAXACA, Ronald (1973). “Male-Female Wage Differentials in Urban Labor Markets”, International Economic Review, vol. 14, No. 3 octubre, pp. 693-709.
ORMET, R. O. (2012). Estudio de Mercado Laboral en Risaralda con Énfasis en Café y Confecciones. Risaralda.
PINEDA, J. “Calidad del empleo: comparaciones locales para Colombia”, C. A. Zorro, ed., El desarrollo: perspectivas y dimensiones. Aportes interdisciplinarios, Bogotá, Universidad de los Andes, 2007.
PINEDA, J. “Informalidad y calidad de empleo”, Vías y escenarios de la transformación laboral: aproximaciones teóricas y nuevos problemas, Bogotá, Universidad del Rosario, 2008, [http://jpineda.uniandes.edu.co/].
PINEDA, J. ACOSTA, C.E. “Calidad del trabajo: aproximaciones teóricas y estimación de un índice compuesto”, Ensayos sobre Política Económica 65, 2011.
POSSO, Ch. M. “Calidad del empleo y segmentación laboral: un análisis para el mercado laboral colombiano 2001-2006”, Desarrollo y Sociedad65, 2010, pp. 191-234.
REINECKE, G. y VALENZUELA, M.E. (2000), “La calidad del empleo: un enfoque de género”, en Valenzuela, M.E. y Reinecke, G. (Eds.).
RODGERS, G. (1997), “The quality of employment: issue for measure ment, research and policy”, OIT-Santiago, mimeo, marzo.
RODGERS, G. y REINECKE, G. (1998), “La calidad del empleo: perspectivas y ejemplos de Chile y Brasil”, en OIT, Reestructuración, integración y mercado laboral. Crecimiento y calidad del empleo en economías abiertas.
________ (1998), “La producción depurada y los buenos empleos”, en OIT, Reestructuración, integración y mercado laboral. Crecimiento y calidad del empleo en economías abiertas.
VALENZUELA, M.E. (2000), “La calidad del empleo de las mujeres en los países del Cono Sur”, en Valenzuela, M.E. y Reinecke, G. (Eds.).
51
VALENZUELA, M.E. y REINECKE, G. (Eds.) (2000), “Más y mejores empleos para las mujeres? La experiencia de los países del Mercosur y Chile”, OIT-Chile, diciembre.
VERDERA. F. (1995), “Propuestas de redefinición de la medición del subempleo y el desempleo y de nuevos indicadores sobre la situación ocupacional en Lima”, Documento de Trabajo No. 22, OIT-Lima, septiembre.
