Etude des pratiques GRH sur le Territoire Caux vallée de Seine

ETUDE DES PRATIQUES RH EN ENTREPRISE

sur le Territoire Caux vallée de Seine

La Maison des compétences (MDC) est un service

proposé par la Communauté de communes Caux vallée

de Seine, qui a été inauguré en septembre 2010 sur le

Parc d’activités du Manoir de Lillebonne.

Guichet unique et gratuit, ouvert à tous les habitants

des 47 communes de la CVS, la Maison des compétences

est dédiée à l’emploi, la formation, l’insertion,

l’orientation, la reprise/création d’entreprises et les

ressources humaines.

Maison des Compétences

La Maison des Compétences a pour objectif de répondre aux

questions de tous types de publics en répondant

soit directement

soit en orientant vers les prestataires correspondant aux

besoins

et en proposant un programme d’actions permettant aux

publics de travailler sur leurs projets.

L’accueil de la Maison des Compétences est ouvert :

Du Lundi au Vendredi de 08h30 à 18h

La Maison des compétences s’inscrit dans le cadre d’une démarche

partenariale engagée depuis plusieurs années qui réunit dans un lieu

unique le CLIPS, la Mission locale, le CLDP et la CCI&Caux.

Ce nouvel outil, dont la Communauté de communes Caux vallée de Seine

est pilote et financeur majoritaire, témoigne de

la politique volontariste en matière d’emploi et de formation

développée sur le territoire.

L’offre est complétée par d’autres acteurs de l’emploi, de la formation et

de l’insertion qui assurent des permanences ponctuelles sur le site et

proposent des temps d’échanges et d’informations (conférences,

petits déjeuners à thème, réunions d’information…).

Objectifs de la politique emploi-

formation de la CVS

La politique emploi formation menée par la collectivité vise à la fois

deux objectifs :

A COURT TERME : REPONDRE AUX DIFFICULTES DU MARCHE LOCAL :

- favoriser l’accès et le retour à l’emploi des publics fragilisés et les plus

éloignés de l’emploi,

- apporter des réponses aux difficultés de recrutement des

entreprises.

A MOYEN/LONG TERME: AMELIORER L’EMPLOI EN DONNANT LA PRIORITE

AUX COMPETENCES

- anticiper les mutations économiques,

- favoriser la montée des compétences sur le territoire Caux vallée de

Seine.

Objectifs

de la Maison des Compétences

- Réduire les difficultés d’accès à certains services

d’accompagnement dont la dispersion pénalise les publics

régulièrement confrontés à des problèmes de transport,

- Améliorer l’offre et l’accessibilité aux services proposés grâce au

regroupement des différents acteurs,

- Donner plus de lisibilité et de visibilité à l’action de chacun des

partenaires,

- Assurer une meilleure coordination entre les différents décideurs et

les actions territoriales,

- Aider les entreprises à recruter, développer leur activité, à gérer

leurs ressources humaines…

La Maison des compétences en chiffres

Inaugurée le 10 septembre 2010

Une dizaine de partenaires rassemblés dans un lieu

Un réseau partenarial composé de plus de 50 structures pour vous accompagner

Près de 14 000 usagers sur 2011

Une douzaine d’animations déjà réalisées à votre intention

Un public composé à 56 % de demandeurs d’emploi et à 34% de salariés

La Maison des compétences

Une plate-forme partenariale

Les outils de la Maison des compétences

Un Observatoire de l’emploi et de la formation

Deux Conseillers en Insertion professionnelle – Chargés d’accueil

Un Centre de Ressources Documentaires mutualisées

Une Cyber-base - Espace Public Numérique

Un programme d’animations dédié à l’emploi, la formation, l’insertion

et aux Ressources Humaines

Une cellule d’accompagnement « Clause d’insertion dans les marchés »

L’offre de services de la Maison des

compétences aux entreprises

Un accompagnent dans les démarches de recrutement (rédaction et

affichage des offres d’emploi, réception des candidatures, organisation de

réunions d’information, MRS, etc.)

Des informations et conseils sur la GRH :

• Faciliter l’intégration de nouveaux arrivants

• Anticiper les départs à la retraite

• Les dispositifs et le financement de la formation continue

• Mise en œuvre de projets de formation

• Accompagner les mobilités

• Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

• …

La mise à disposition de notre réseau partenarial

L’offre de services de la Maison des compétences

aux entreprises du territoire

2011

44 offres d’emploi accompagnées par la MDC à la demande des entreprises

Organisation de réunions d’informations collectives sur les métiers

La création d’un espace dédié sur le nouveau site Internet de la MDC

La diffusion des Lettres de l’Observatoire de l’emploi et de la formation

Un accompagnement à la clause d’insertion

Participation à la « Bourse aux stages » du Havre

Organisation de table-ronde thématiques :

• La gestion du stress au travail

• Le rôle du Middle Management dans les organisations

• La sécurisation des parcours professionnels

•L’accueil et l’intégration des travailleurs handicapés

• …

A ce jour 89 offres d’emploi accompagnées par la MDC à la demande des

entreprises

Lancement du parcours de formation à la Gestion des Ressources Humaines

animé par l’organisme de formation ORREA

Représentation des entreprises au Forum Emploi en Seine de Rouen

( 11 offres relayées) et aux Rencontres pour l’emploi du Havre (18 offres)

Création et diffusion de la plaquette à destination des entreprises

Organisation de table-ronde et de déjeuner-débat :

• La gestion de la colère en entreprise

• Internet et les réseaux sociaux d’entreprises

• Responsabilité sociétale des entreprises

• La sécurité informatique

•…

2012

L’offre de services de la Maison des compétences

aux entreprises du territoire

Contexte de l’étude

ETUDE DES PRATIQUES DE GRH EN ENTREPRISE –

Communauté de communes Caux vallée de Seine

Le contexte de l’étude

A l’occasion des animations mises en place par la MDC et la Communauté de

Communes Caux vallée de Seine, plusieurs responsables d’entreprises ont

dressé le constat:

d’une GRH qui reste très « administrative »

s’appuyant peu sur le management

peu axée sur une vision prospective d’anticipation des besoins en

compétences et de mise en œuvre de plans d’actions.

Les objectifs de l’étude

Repérer les besoins et les problématiques rencontrées par les

entreprises à l’horizon 2012-2013 en termes de Ressources Humaines et

de Formation,

Identifier les stratégies d’entreprises en termes de gestion RH,

Proposer des actions en adéquation avec les besoins des entreprises,

Communiquer sur les moyens et services proposés par la Maison des

compétences à son réseau d’entreprises,

Accroître le réseau d’entreprises déjà initié au sein de la Maison des

compétences,

Apporter des éléments au projet de Gestion Prévisionnelle des Emplois

et des Compétences (GPEC) Territoriale.

Méthodologie (1/2)

Du 1er Février au 30 Avril

Constitution d’un groupe de travail (service emploi-formation

Communauté de communes Caux vallée de Seine, Agence Caux Seine

Développement)

Préparation des outils d’enquête

Prise de contact téléphonique avec les dirigeants d’entreprises ou des

personnes en charge des RH

Entretiens

Analyse des résultats de l’enquête

Restitution de l’étude

Méthodologie (2/2)

Trame du questionnaire administré :

Données générales sur l’entreprise

Structure du personnel

Politique de management et de gestion du personnel

Politique de recrutement

Politique de formation

1ère partie : Management de la formation

2ème partie : Les liens avec les organismes d’enseignement et de

formation du territoire

Evolution de l’entreprise



RESTITUTION

Caractéristiques des entreprises rencontrées





Motifs des refus:

Manque de temps (3)

Pas intéressées (2)

Effectif de l’entreprise très réduit

(2)

CVS non cliente de l’entreprise (1)

Impression générale:

L’étude a été particulièrement

bien reçue par les entreprises,

seulement 8 refus sur le nombre de

contacts établis.



Secteurs d’activité des entreprises rencontrées





Personnes rencontrées



Infos: Certaines entreprises rencontrées font parties de groupes nationaux, voir internationaux,

dans ce cas n’a été évalué que l’effectif salarié exerçant sur le territoire de la CVS

Effectif des entreprises de Haute-

Normandie (source Insee)

0.1%

89.3%

10.6%

Effectif des entreprises

rencontrées

Soit 823 salariés concernés par cette

étude

Politique de management et de gestion du personnel





Gestion des Ressources Humaines:

Il convient, compte tenu de leur taille, que la majorité des entreprises

rencontrées ne disposent pas de service RH.

Cependant 28% d’entre elles appartiennent à des groupes disposant d’un

service dédié.

Pour les autres, 87% du temps, ce sont les chefs d’entreprise qui en ont la

charge. Si tel n’est pas le cas, ce sont les assistantes de direction ou les

assistantes administratives qui s’occupent de la gestion des congés, des liens

avec l’OPCA, de la gestion des paies, etc.

Aucune entreprise ne disposant de service RH ou d’une personne issue d’une

formation RH ne considère que cette absence soit un frein à leur organisation

ou à leur développement.



Les types de contrats pratiqués par les entreprises

Toutes emploient des personnes en CDI

19% des entreprises emploient des personnes en CDD

62,5% emploient des personnes à temps partiel. Le temps plein est toutefois

globalement privilégié.

Environ 90% des employés exercent à temps plein

Le travail à temps partiel concerne en grande majorité les femmes

19% des entreprises ont recours à des intérimaires

56% comptent actuellement parmi leur effectif au moins une personne en contrat de

professionnalisation ou en contrat d’apprentissage

Seulement 3% des entreprises ont déjà proposé le Contrat Unique d’Insertion



Externalisation des Ressources Humaines :

68,7% des entreprises externalisent tout ou une partie de la gestion de leurs RH

Parmi elles:

• 81,8% externalise la gestion des paies et/ou leur comptabilité

• 9% la gestion de la formation

• 4,5% le recrutement

37,5% des entreprises rencontrées sont engagées dans une démarche de GPEC

75% d’entre elles font partie de groupes ou filiales

Les 25% restants comptent entre 14 et 58 salariés

Les entreprises n’étant pas engagées dans cette démarche estiment pour la

plupart ne pas en avoir l’utilité, compte tenu du nombre de salariés dans

l’entreprise.

Certaines d’entre elles comptent jusque 40 salariés.

Politique de recrutement





Politique de recrutement (1/5)

94% des entreprises ont recruté au moins un salarié depuis 2010

Le plus fort taux de recrutement s’est effectué dans le secteur industriel,

notamment des postes d’ouvriers et d’agents de maîtrise

Cependant les postes pourvus restent de nature variée :




Les vecteurs de

recrutement




Les contrats pratiqués:

L’embauche en CDD comme période d’essai : plus de 40% des entreprises

avouent tester les personnes par le biais de l’intérim ou du CDD avant de leur

proposer un CDI

Les intérimaires constituent pour les entreprises un vivier de personnes

potentiellement employables

L’alternance comme vecteur de recrutement



Des difficultés de recrutement :

65% des entreprises avouent éprouver ou avoir éprouvé des difficultés de

recrutement

Les raisons invoquées par les entreprises :

1- Le manque de mobilité des candidats

2- Les conditions exigeantes liées aux métiers (horaires, déplacements,

responsabilités, contraintes physiques)

3- La rareté des candidatures (notamment dans la restauration et dans

l’industrie)

4- L’inadéquation des formations

5- Le manque de motivation des candidats





60% des entreprises sondées envisagent de recruter

prochainement

Les raisons:

- Le remplacement de départs

- Le développement de l’entreprise (création de postes)

47% des entreprises envisagent de recruter des personnes en

alternance



ZOOM sur les femmes et les hommes dans les entreprises :

Il convient que dans le secteur industriel, la grande majorité des postes

d’ouvriers sont occupés par des hommes. Cependant, certaines entreprises

notent que les femmes commencent à s’y intéresser et ne voient pas

d’objection à ce qu’elles puissent rejoindre leurs rangs.

Même si la plupart du temps, les femmes occupent des postes

administratifs, leurs compétences en tant qu’ouvrière est reconnu pour

beaucoup d’employeurs:

Elles sont plus méticuleuses

S’adaptent mieux et plus rapidement à des postes qui demandent des

gestes répétitifs, sont plus performantes, plus constantes.

Politique de formation:

Pour les salariés de l’entreprise





42,75% des entreprises ne connaissent pas le nom de leur OPCA

Fréquence des contacts avec l’OPCA :

Typologie des contacts



60 % des entreprises ne connaissent pas le montant de leur budget formation, on peut

y ajouter 15% qui ne le connaissent pas car il est géré par le siège de l’entreprise

Parmi les entreprises en ayant connaissance, 28,5% avouent dépenser plus que

l’obligation à laquelle elles sont soumises

87,5% d’entre elles font appel à un organisme de formation extérieur pour dispenser

de la formation

De la formation a déjà été dispensée dans l’enceinte de 57% des entreprises. Dans

quels cas ?

Dans le cadre de formations HSE (Hygiène – Sécurité - Environnement)

Des habilitations

De la formation sur machines

Lorsqu’il y a suffisamment de salariés à former sur le même thème

Pourquoi pas ?

Formations dispensées au siège de l’entreprise

Importance de dissocier formation et lieu de travail

Trop peu de personnes à devoir former en même temps



L’accent est principalement mis sur la formation continue et la formation

qualifiante (habilitations, permis, etc.)

En 2011, 19% des entreprises n’ont formé aucun de leurs salariés

9,7% des entreprises ont des salariés qui ont déjà effectué un Bilan de

compétences

Seulement 13% des entreprises sondées ont des salariés ayant déjà utilisé une

partie ou la totalité de leur DIF. Parmi ces 13%, les ¾ comptent plus de 45

salariés

Sur la totalité des entreprises rencontrées, aucun des salariés n’a effectué de

VAE (Validation des acquis de l’Expérience)



Les entreprises sont relativement « frileuse » à l’idée que leurs salariés

puissent établir un Bilan de compétences

La majorité des entreprises forment leur salariés suivant les besoins

exprimés à un instant T

De fait, les dépenses sont aléatoires et le budget difficile à prévoir



44% des entreprises éprouvent des problématiques quant à la formation de

leurs salariés:

De manière récurrente, les entreprises avouent que la formation a un impact

négatif sur l’organisation du travail

La formation a parfois un coût notoire, notamment pour les TPE

La qualité des formations n’est pas toujours au rendez-vous, ou parfois n’est

pas en adéquation avec les besoins de terrain

Des propositions de formation à titre gratuit mais qui induisent des coûts de

déplacements trop élevés

Pour les entreprises appartenant à des groupes (banques, garages, magasins,

etc.), chaque salarié se voit proposé au moins une formation par an, des

formations parfois obligatoires, trop régulières et pas toujours utiles au regard

des responsables.

Politique de formation:

Les liens avec les organismes de formation et

d’enseignement du territoire





57% des entreprises connaissent au moins un organisme d’enseignement

ou de formation présent sur le territoire

20% d’entre elles reversent leur taxe d’apprentissage à des établissements

d’enseignement et/ou de formation

45% ont déjà suivi des formations avec des OF du territoire

90% des entreprises accueillent des stagiaires

41.4% d’entre elles accueillent des personnes en reconversion

professionnelle

65.5% des collégiens en stage d’observation

72.4% des lycéens

51.7% des étudiants du Bac + 2 au Bac +5



Le dispositif de l’alternance dans les entreprises

au cours de ces 5 dernières années (1/5)

75% des entreprises ayant recours au dispositif de l’alternance utilisent où

ont utilisé le contrat d’apprentissage

45.8% d’entre elles ont eu recours au contrat de professionnalisation

• Parmi ces dernières 82% ont fait appel à des personnes de - 26 ans

• 27.3% à des + de 26 ans

• 9% ont eu recours aux deux contrats

20.8% des entreprises ont accueilli des personnes en contrat

d’apprentissage et en contrat de professionnalisation

Pour 28% des entreprises sondées, accueillir des jeunes ou des adultes en

alternance fait partie de la culture de l’entreprise, elles comptent toujours

parmi leurs effectifs au moins une personne en apprentissage.





Niveau d’études des apprentis

34,80%

43,50%

34,80%

4,30%

13%

CAP/BEP Bac/Bac Pro Bac +2 Bac +3 Bac +5

Des raisons à cela au faible pourcentage

du taux d’apprentis à un niveau BEP/CAP ?

Certaines entreprises ont exprimé, suite à

de nombreuses expériences malheureuses,

quelques réticences à embaucher des

jeunes en apprentissage de ce niveau les

considérant pour la majorité assez peu

mature, entrainant souvent des problèmes

de comportement.

Les principales motivations des employeurs :

Le recrutement de nouveaux salariés à 75%

La transmission des savoirs à 60%

Viennent ensuite par fréquence d’énonciation:

L’introduction de nouvelles pratiques, de nouveaux savoir-faire

La faible rémunération

La valorisation des métiers

Le soutien lors de pointes d’activité





40.6% des entreprises avouent avoir vécu de mauvaises expériences avec des

personnes en alternance.

Par conséquent,1/3 d’entre elles ne souhaitent plus avoir recours à ce

dispositif.

La moitié, car les personnes, une fois leur diplôme obtenu, ont été

débauchées par la concurrence.

L’autre moitié a subi des problèmes comportementaux, ayant du parfois aller

jusqu’à rompre des contrats.





Les inconvénients du dispositif

aux vues des entreprises





20% des entreprises sondées ont mis en place une formation des tuteurs.

La pratique la plus courante étant de confier les stagiaires ou les apprentis aux

personnes ayant le plus d’expérience dans l’entreprise.

75% des entreprises pensent que des passerelles sont à développer avec les

organismes de formation ou d’enseignement.

Dans quel but?

Développer l’alternance

Communiquer, faire découvrir les métiers et travailler sur les

représentations

Communiquer sur les formations proposées sur le territoire

Travailler sur des programmes de formations adaptés aux métiers

Travailler sur l’organisation des formations

Travailler sur l’accueil des stagiaires et le tutorat à mettre en place



Futur des entreprises rencontrées





Le développement des entreprises en Caux vallée de Seine



20% des entreprises actuellement en développement prévoient de rentrer dans une

phase de stabilité.

77.3% d’entres elles ont pour ambition de continuer à se développer.

Le développement des entreprises se traduit principalement par:

La conquête de nouveaux marchés, pour 75% d’entre elles,

La mise sur le marché de nouveaux produits, pour 45%,

L’amélioration de la qualité des services pour 15% d’entre elles.

Ces évolutions auront pour conséquences :

Le recrutement de nouveaux salariés pour 75% des entreprises en

développement,

L’élargissement des champs de compétences des salariés pour 20% d’entre elles,

Un besoin en formation pour 40% d’entre elles.

Documents

Etude des pratiques GRH sur le Territoire Caux vallée de Seine