68
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012 Side i Masteroppgave ved Handelshøyskolen BI Fanget av jobben Eksamenskode og navn: MAN 23211 Teamledelse og lederteam Utlevering: 10.10.2011 Innleveringsdato: 23.05.2012 Studiested: BI Bergen

Fanget av jobben

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side i

Masteroppgave ved Handelshøyskolen BI

Fanget av jobben

Eksamenskode og navn:

MAN 23211 Teamledelse og lederteam

Utlevering: 10.10.2011 Innleveringsdato: 23.05.2012

Studiested:

BI Bergen

Page 2: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side ii

Forord Denne oppgaven er skrevet som avsluttende masteroppgave i studiet Master of

Management ved Handelshøyskolen BI. Oppgaven inngår i programmet

Teamledelse og lederteam som har gått over studieåret 2011/2012 og utgjør 1/3

av mastergraden. Arbeidsprosessen har vært interessant, utfordrende og

krevende, og jeg har lært mye om utbrenthet, arbeidsnarkomani,

jobbengasjement og jobbkrav. Samtidig har jeg fått et godt innblikk i

forskningsprosessen, og jeg har lært mye om statistikk, teoretisk og praktisk.

Jeg vil takke min foreleser Trond Kjærstad for engasjerende forelesninger og for

konstruktive tilbakemeldinger og god veiledning underveis i arbeidsprosessen med

masteroppgaven. Jeg vil også rette en takk til Cecilie Schou Andreassen og Ståle

Pallesen ved Psykologisk Fakultet ved UiB for innledende inspirasjon og

tilbakemelding. Uten deres konstruktive tilbakemeldinger hadde nok denne

oppgaven vært adskillig tyngre. Tusen takk!

Så vil jeg takke familien Benn-Arve Berge, André Berge og Stine-Lise Berge som har

holdt ut med meg i 6 år med deltidsstudier i tillegg til jobben. Jeg regner med at de

det siste året har fått høre langt mer om utbrenthet, arbeidsnarkomani,

jobbengasjement og jobbkrav enn det de har ønsket, men de har vært gode å ha

når verden har gått meg imot.

Jeg er glade for at jeg har fått frem en oppgave med spennende resultater som er

vitenskapelig interessante.

Bergen, 20. mai 2012

Page 3: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side iii

Innhold Fanget av jobben ................................................................................................... i

Forord ......................................................................................................................... ii

Sammendrag ............................................................................................................. vii

1 Innledning ................................................................................................................ 9

1.1 Tema og bakgrunn for oppgaven ...................................................................... 9

1.1.1 Utbrenthet .................................................................................................. 9

1.1.2 Arbeidsnarkomani ....................................................................................... 9

1.1.3 Jobbengasjement ...................................................................................... 10

1.1.4 Jobbkrav .................................................................................................... 10

1.2 Tema for oppgaven ......................................................................................... 10

1.3 Avgrensinger ................................................................................................... 11

1.4 Oppbygging av oppgaven ................................................................................ 11

2 Teorifundament ..................................................................................................... 11

2.1 Utbrenthet ....................................................................................................... 11

2.1.1 Dimensjonene i Maslach Burnout Inventory ............................................ 13

2.1.2 Ytterligere forståelse av utbrenthet ......................................................... 14

2.1.3 Årsaker til utbrenthet ............................................................................... 15

2.1.4 Forekomster av utbrenthet ...................................................................... 15

2.2 Arbeidsnarkomanibegrepet ............................................................................ 16

2.2.1 Definisjon av arbeidsnarkomani ............................................................... 17

2.2.2 Ulike typer arbeidsnarkomane ................................................................. 19

2.2.3 Kartlegging av arbeidsnarkomani ............................................................. 20

2.2.4 Årsaker til arbeidsnarkomani .................................................................... 20

2.2.5 Arbeidsnarkomani og utbrenthet ............................................................. 21

2.3 Jobbkrav .......................................................................................................... 21

2.3.1 Jobbkrav og utbrenthet ............................................................................ 23

Page 4: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side iv

2.3.2 Jobbkrav, engasjement og utbrenthet ..................................................... 23

2.3.3 Jobbressurser ............................................................................................ 24

2.4 Jobbengasjement ............................................................................................ 24

2.4.1 Faktorer som bidrar til jobbengasjement ................................................. 25

2.4.2 Jobbengasjement og utbrenthet .............................................................. 26

2.4.3 Fare for misbruk ........................................................................................ 26

2.5 Problemstilling, hypoteser og analysemodell ................................................. 26

2.5.1 Problemstilling .......................................................................................... 26

2.5.2 Hypotese 1– Arbeidsnarkomani, kynisme og utmattelse: ....................... 27

2.5.3 Hypotese 2 – Arbeidsnarkomani og profesjonell effektivitet .................. 27

2.5.4 Hypotese 3 – Jobbengasjement, kynisme og utmattelse: ........................ 27

2.5.5 Hypotese 4 – Jobbengasjement og profesjonell effektivitet: ................... 27

2.5.6 Hypotese 5 – Jobbkrav, kynisme og utmattelse: ...................................... 27

2.5.7 Hypotese 6 – Jobbkrav og profesjonell effektivitet: ................................. 27

2.6 Oppsummering og avgrensning av det teoretiske fundamentet .................... 27

3. Metode ................................................................................................................. 28

3.1 Metodevalg ..................................................................................................... 28

3.1.1 Kvantitativ metode ................................................................................... 28

3.2 Populasjon, utvalg og representativitet .......................................................... 29

3.4 Prosedyre ........................................................................................................ 30

3.4 Undersøkelsesopplegget ................................................................................. 30

3.3.1 The Bergen Work Addiction Scale (BWAS) ............................................... 31

3.3.2 UWES - Utrecht Work Engagement Scale ................................................. 31

3.3.3 Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) ....................................................... 31

3.3.4 The Swedish Demand-Control-Support Questionnarie (DCSQ) ............... 32

3.4 Validitet og reliabilitet ..................................................................................... 32

3.4.1 Validitet ..................................................................................................... 33

Page 5: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side v

3.4.2 Reliabilitet ................................................................................................. 33

3.4.3 Samvariasjon versus kausalitet ................................................................. 34

3.5 Regresjonsanalyse og hierarkiske regresjonsanalyser .................................... 34

3.6 Demografiske mål ........................................................................................... 35

3.7 Deskriptiv statistikk ......................................................................................... 36

3.8 Metodekritikk .................................................................................................. 36

4. Resultat av undersøkelsen .................................................................................... 37

4.2 Hierarkiske regresjonsanalyser ....................................................................... 38

4.2.1 Tabell 3 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn,

alder, barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og

jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer

(uavhengige variabler) for skåre på utmattelse (n=863) ................................... 38

4.2.2 Tabell 4 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn,

alder, barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og

jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer

(uavhengige variabler) for skåre på kynisme (n=863) ....................................... 39

4.2.3 Tabell 5 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn,

alder, barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og

jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer

(uavhengige variabler) for skåre på profesjonell effektivitet (n=863) .............. 39

4.3 Deskriptiv statistikk ......................................................................................... 40

4.5 Bakgrunnsvariabler ......................................................................................... 41

4.6 Hypotesetesting .............................................................................................. 41

4.6.1 Testing av hypotese 1 ............................................................................... 42

4.6.2 Testing av hypotese 2 ............................................................................... 42

4.6.3 Testing av hypotese 3 ............................................................................... 42

4.6.4 Testing av hypotese 4 ............................................................................... 43

4.5.5 Testing av hypotese 5 ............................................................................... 44

4.5.6 Testing av hypotese 6 ............................................................................... 44

Page 6: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side vi

5. Drøfting ................................................................................................................. 44

5.1 Tolkning av funnene ........................................................................................ 45

5.1.1 Arbeidsnarkomani og utbrenthet ............................................................. 45

5.1.3 Jobbkrav og utbrenthet ............................................................................ 52

5.1.4 Jobbkrav og arbeidsnarkomani og utbrenthet ......................................... 53

5.1.5 Bakgrunnsvariabler ................................................................................... 53

5.4 Konklusjon ....................................................................................................... 55

6. Anbefalinger ......................................................................................................... 57

6.1 Teoretiske anbefalinger .................................................................................. 57

6.2 Anbefalinger om videre forskning ................................................................... 58

6.3 Fremtidig forskning ......................................................................................... 58

Litteraturliste ............................................................................................................ 60

Oversikt appendix ..................................................................................................... 68

Page 7: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side vii

Sammendrag I denne oppgaven har jeg undersøkt sammenhengen mellom utbrenthet,

arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav i en organisasjon. Endringer

innenfor informasjons- og kommunikasjonsteknologi har bidratt til at mange

arbeidsoppgaver har endret seg, de planlegges over kortere tidsperspektiv, og

ansatte kan jobbe hjemmefra utenfor arbeidstiden. I forbindelse med de nye

organisasjonsformene kan det i følge Knardal (2000) bli mangel på struktur og

retningslinjer. Høyt tidspress kan også bidra til å redusere arbeidstakerens kontroll

over egen arbeidssituasjon (Knardal 20009). Mange arbeidstakere kan oppleve så

mange belastninger at de føler at det går på helsen løs. Tankene er at utbrente

arbeidstakere kan gjøre en dårligere jobb enn individer som har sin entusiasme og

sitt overskudd i behold (Roness og Matthiesen 2002). Når man er utbrent er det

lett for at arbeidet hoper seg opp og at nødvendige plikter blir utsatt. Dette kan ha

uheldige konsekvenser både for det enkelte individs velvære og deres sosiale miljø

(Matthiesen 2002). Ved utbrenthet blir individet så opptatt av seg selv at det blir

vanskelig å oppfatte signaler fra andre, som kan medføre at man blir

følelsesmessig avstengt. I tillegg er de ofte nedkjørte, noe som kan resultere i at

utbrente har høyere sykefravær og vil i større grad enn andre slutte i jobben

(Maslach og Leiter 1997).

Jeg vil se på ulike sammenhenger med utbrenthet, og den første sammenhengen

er å se på utbrenthet opp mot arbeidsnarkomani. Arbeidsnarkomani er et begrep

som har vært i dagligtalen i over fire tiår. Er dette et utbredt fenomen? Bør

arbeidsnarkomane vies oppmerksomhet etter som de kan lide av en alvorlig lidelse

som krever behandling, eller er arbeidsnarkomani en ønskelig tilstand som har

positive konsekvenser, både for individuelle arbeidstakere og deres arbeidsgivere.

Hvordan er sammenhengen mellom arbeidsnarkomani og utbrenthet? Jeg

forventer at arbeidsnarkomani vil ha en positiv sammenheng med kynisme og

utmattelse, og forventer en negativ sammenheng mellom arbeidsnarkomani og

profesjonell effektivitet.

Jobbengasjement blir sett på som motsatsen til utbrenthet, og betraktes som en

positiv ressurs hos individene. Arbeidsgivere ønsker seg ofte arbeidstakere som er

Page 8: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side viii

villig til å stå på, er motiverte og engasjerte, og jobbengasjement kan sees på som

en indre motivasjonsfaktor som involverer vigør, absorpsjon og dedikasjon. I dette

studiet ser jeg på de to sammenhengene opp mot hverandre og forventer å finne

negativ sammenheng mellom jobbengasjement og kynisme og utmattelse, samt en

positiv sammenheng mellom jobbengasjement og profesjonell effektivitet.

Jobbkrav er de fysiske, psykologiske, sosiale eller organisatoriske aspekter ved

jobben. Ansatte som har en viss påvirkning på sine arbeidsoppgaver og styring

over egen tid tåler høyere jobbkrav bedre. Sammenhengen mellom utbrenthet og

jobbkrav blir belyst i dette studiet og jeg forventer at den er positiv.

Oppgaven er skrevet med utgangspunkt i min interesse for organisasjons-psykologi

generelt, og disse fagområdene spesielt. Teoridelen som oppgaven er knyttet opp

mot er hentet fra litteratur om utbrenthet, arbeidsnarkomani, jobbengasjement,

og jobbkrav som jeg har funnet relevant. Sentralt i denne oppgaven er Maslach et

al. (2001) sin definisjon av utbrenthet. Måleinstrumentet MBI-GS benyttes for å

måle begrepet utbrenthet opp mot arbeidsnarkomani, jobbengasjement og

jobbkrav. Hensikten med denne oppgaven er å kombinere resultatene fra

undersøkelsen med teori for å øke forståelsen av hvordan begrepet utbrenthet kan

slå ut i forhold til arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Jeg benyttet

kvantitativ metode og kartla data ved hjelp av 4 kvalitetssikrede

standardmåleverktøy, til sammen 37 spørsmål som skulle besvares ved å krysse av

på en fire- eller syvdelt skala, i tillegg til demografiske variabler som alder, kjønn,

sivil status, barn og utdannelsesnivå. Selve undersøkelsen ble gjort i samarbeid

med Universitetet i Bergen (UIB) og er en del av en langtidsstudie av

arbeidsnarkomani og dens forhold med organisatoriske variabler, helse og

biologiske variabler (appendix 1). Svarprosenten var høy og jeg avdekket klar og

statistisk signifikant samvariasjon mellom arbeidsnarkomani og utbrenthet og

jobbkrav og utbrenthet. Når det gjelder utbrenthet og jobbengasjement avdekket

jeg interessante funn, men fant ikke full støtte for mine hypoteser. Mine funn kan

tyde på at det kan være interessant å forske videre på dette.

Resultatene av undersøkelsen er vitenskapelig publiserbare.

Page 9: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 9

1 Innledning

1.1 Tema og bakgrunn for oppgaven

1.1.1 Utbrenthet

Utbrenthet som begrep ble lansert av Freudenberger i 1974. Begrepet beskriver han

som en form for utmattelse relatert til arbeidsforholdene i en alternativ

helsetjeneste i USA, hvor de ansatte gradvis ble fysisk og psykisk utslitte. Avstanden

til klientene ble større, evnen til empati mindre og behandlingsperspektivet

begrenset (Falkum 2002). I følge Falkum (2002) beskrives utbrenthet ofte som et

begrep med tre dimensjoner: emosjonell utmattelse, depersonalisering/kynisme

(emosjonell distansering, en form for empatisvikt) og opplevelse av redusert

personlig ytelse i jobben. Det finnes flere årsaker til at man kan bli utbrent, men i

denne studien skal det legges mest vekt på sammenhengen mellom utbrenthet,

arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. I følge Mathiessen (2008) trekkes

Herbert Freudenberger og Christina Maslach frem som pionerer med sine bidrag

som kom i 1970 årene.

1.1.2 Arbeidsnarkomani

Arbeidsnarkomani har vært kalt alt fra den mest velkledde avhengighet til den mest

respektable avhengighet, og det med god grunn. I følge Matthiesen og Bjørkelo

(2009) vil de fleste arbeidstakere ha korte perioder i livet da arbeidet tar overhånd,

men først når atferden er blitt en ”bestandig” del av personens liv snakker vi om

arbeidsnarkomani. Oates (1971) var den første som tok i bruk begrepet

arbeidsnarkomani (”workaholism”) og begrepet belyser han i sin bok”Confessions of

a Workaholic”. I den senere tid er det kommet flere definisjoner på

arbeidsnarkomani og de fleste av disse sammenfaller med Oates definisjon, hvor

hovedkjennetegnet er høy investering i arbeid og mengden av tid som blir brukt på

jobbaktiviteter (Roness og Matthiesen 2006). Selve begrepet og den første enkle

beskrivelsen av arbeidsnarkomani som en avhengighet til å jobbe har utviklet seg til

en mer kompleks forklaring på ulike kategorier innenfor arbeidsnarkomanien. I følge

Fassel (1990) kan arbeidsnarkomani forårsake ulike fysiske symptomer som

magesår, brystsmerter og død. Griffiths (2011) mener at det finnes lite forskning

som identifiserer psykologiske, sosiale og fysiske effekter av arbeidsnarkomani som

Page 10: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 10

en avhengighet når det gjelder psykiske, emosjonelle eller mentale effekter. I tillegg

vet vi lite om forekomsten av arbeidsnarkomani, da det så langt ikke finnes entydige

måter å kategorisere eller diagnostisere dette på. Til tross for manglende pålitelig

statistikk på området arbeidsnarkomani, hevder Porter (1996) ut fra amerikanske

forhold at en av fire arbeidstakere er arbeidsnarkoman.

1.1.3 Jobbengasjement

Leiter og Bakker (2011) skriver at jobbengasjement er en positiv, meningsfylt,

følelsesmessig og motiverende tilstand av jobbrelatert velvære som kan ses på som

motpolen til utbrenthet. Jobbengasjement kan sees på som en individuell faktor som

kan antas å påvirke den enkeltes nærvær eller fravær på jobben. Denne teorien er

nyere og det meste som er publisert om emnet har kommet i dette århundre. Kahn

(1990) var den første til å benytte seg av begrepet. Begrepet hadde sitt utspring

innen positiv psykologi (Seligman og Csikszentmihalyi 2000) og ble lansert som et

viktig begrep innenfor psykisk velvære på arbeid. I følge Richardsen og Martinussen

(2008) representerer jobbengasjement et nytt og spennende område som kan gi

nyttig informasjon om hva som bidrar til motivasjon og arbeidsglede hos

arbeidstakere.

1.1.4 Jobbkrav

I 1970 kom boken ”Mot en ny bedriftsorganisasjon” av Thorsrud og Emery, hvor

resultatene fra feltforsøk i fire norske bedrifter ble presentert. Thorsrud og Emery

formulerte seks sentrale psykologiske forhold som bedriftene måtte søke å oppnå.

De mente at dersom en virksomhet klarte å ivareta disse jobbkravene, ville dette

føre til et bedre arbeidsmiljø og bedre arbeidsorganisering. I følge Schaufeli og

Bakker (2004) er jobbkrav definert som fysiske, psykologiske, sosiale eller

organisatoriske aspekter av jobben som krever vedvarende innsats, og som derfor er

assosiert med en del fysiologiske og/eller psykologiske kostnader. Man antar at

dersom en organisasjon opprettholder disse kravene vil man redusere utbrenthet

blant ansatte og få mer engasjerte medarbeidere.

1.2 Tema for oppgaven

Det er nærliggende å tenke at det må være en sammenheng mellom utbrenthet,

arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Det er gjort relativt lite empirisk

Page 11: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 11

forskning på dette området. I tillegg har få studier testet sammenhengen mellom

utbrenthet og arbeidsnarkomani, utbrenthet og jobbengasjement og utbrenthet og

jobbkrav. Jeg var nysgjerrig på å finne mer ut om disse sammenhengene empirisk.

1.3 Avgrensinger

Begrepet utbrenthet kan også sees opp mot generell helse og det er nærliggende og

anta at arbeidsnarkomani og jobbkrav har en negativ innvirkning på medarbeidernes

helse, men jobbengasjement har en positiv innvirkning på yteevne og produktivitet.

Jobbkrav og jobbressurser antas å ha en nærliggende sammenheng. I denne

oppgaven er ikke jobbressursene målt, de er bare tatt med teoretisk. Det hadde

vært spennende å undersøke nærmere også disse sammenhengene, men det ville ha

blitt alt for omfattende i forhold til oppgavens størrelse.

1.4 Oppbygging av oppgaven

I kapittel 2 vil jeg redegjøre for teorigrunnlaget og forskning som avsluttes i

hypoteser og problemstilling. Videre vil kapittel 3 fortelle om metode design av

undersøkelsen, og kapittel 4 vil inneholde resultat av de multiple

regresjonsanalysene. Resultatene diskuteres i kapittel 5 og kapittel 6 gir en

oppsummering av studiene og implikasjoner for videre forskning på tema i

oppgaven.

2 Teorifundament

2.1 Utbrenthet

Begrepet utbrenthet er noe som alle snakker om og som de fleste er enige om

eksisterer, men det har innledningsvis vært uenighet om hvordan fenomenet skal

defineres og ulike tilnærminger til feltet ble anvendt for å undersøke konseptet

(Roness og Matthiesen 2002). Forskningen på utbrenthet bar i begynnelsen preg av

å være eksplorerende med et mål om å sette ord på fenomenet. Senere skiftet

forskningen fokus mot måling av utbrenthet og ulike verktøyer ble opprettet til

dette formålet (Maslach et al. 2001). De lanserte en definisjon av utbrenthet i 1978:

(..) utbrenthet er en tilstand preget av redusert omtanke for mennesker en

arbeider med, ledsaget av en fysisk utmattelse som fjerner enhver følelse av

Page 12: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 12

sympati eller respekt for klienter eller pasienter (Falkum 2002: 58). Denne

definisjonen av utbrenthet vektlegges i denne oppgaven.

Boken ”Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research” av

Scaufeli, Maslach og Marek kom i 1993 og gav en omfattende orientering om

fagfeltet. Den kom også med retningslinjer for det videre arbeidet og ble

toneangivende for arbeidet med utbrenthet gjennom 1990 tallet (Halbesleben og

Buckley 2004). Buunk og Schaufeli (1993) ser på tilstanden utbrenthet som

sluttstadiet i en nedbrytende tilpasning grunnet langvarig ubalanse mellom krav og

ressurser. I følge Matthiesen (2002) kan utbrenthet betraktes som en

uhensiktsmessig måte å mestre problemer eller belastning på. Tilstanden er noe

annet og mer alvorlig enn å være emosjonelt sliten og trøtt. Den har i tillegg vedvart

over lang tid og er så omfattende at normal hvile og avkobling ikke hjelper. På det

individuelle plan kan symptomene være affektive, fysiske, kognitive, atferdsmessige

og motivasjonsmessige, mens på det organisatoriske plan vil vi finne symptomer

som misnøye med jobben, kynisk innstilling, redusert effektivitet, høyt sykefravær,

dårlig tidskontroll og lav arbeidsmoral.

Selv om det fremdeles er en debatt om definisjonen av utbrenthet, ser det ut til å

være en generell konsensus om at Maslach tredimensjonale instrument Maslach

Burnout Inventory (MBI) for å måle utbrenthet er det mest anvendbare. Maslach et

al. (2001) definerer utbrenthet som et tredimensjonalt psykologisk syndrom som

forårsakes av langvarig jobbstress. De tre kjernedimensjonene i MBI består av

emosjonell utmattelse, depersonalisering og redusert ytelse. Senere ble

depersonaliseringsdimensjonen endret til kynisme, det å ha en kynisk innstilling til

arbeidet, da depersonaliseringsdimensjonen ikke var yrkesspesifikk. Den

opprinnelige MBI ble utviklet til en generell versjon av MBI – General Survey

(Richardsen og Martinussen 2006). Dimensjonene i MBI- GS er betegnet: utmattelse,

kynisme og effektivitet. I følge Matthiesen (2002) er det viktig å presisere at

utbrenthet er et syndrom som utvikler seg over tid. Hovedårsaken til utbrenthet

ligger i følge Pines (2002) i vårt behov for et meningsfylt liv. Når mennesket søker

meningen med livet gjennom arbeidet og mislykkes, er resultatet utbrenthet.

Mennesker som er ambisiøse og har høye forventninger vil rammes oftere for de

identifiserer seg med jobben og håper å oppnå en form for eksistensiell mening

Page 13: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 13

gjennom arbeidet (ibid). Dette synet støtter Hallsten (1993) og hevder at mange av

de personene som rammes av utbrenthet har et selvbilde tett forbundet med

arbeidsprestasjoner – de er hva de gjør. De føler seg verdiløse dersom de ikke yter

da yrkesrollen er deres eneste kilde til selvfølelse.

2.1.1 Dimensjonene i Maslach Burnout Inventory

Emosjonell utmattelse er i følge flere det mest åpenbare trekket med utbrenthet

(Falkum 2002). Denne dimensjonen er den individuelle stressopplevelsen på jobben

og viser til en kronisk tilstand av fysisk eller emosjonell tretthet som karakteriseres

som en følelse av å være overarbeidet eller tappet for emosjonelle ressurser

(Maslach et al. 2001). Evnen til empati svekkes og det blir vanskelig å engasjere seg i

andre mennesker (Maslach 1993). Utmattelsesdimensjonen bør i følge Pines og

Aronsen (1988) også innebefatte kognitiv utmattelse. En rekke forskere

argumenterer for at dimensjonen utmattelse er tilstrekkelig for å tilnærme seg

konseptet på grunn av sin dominerende rolle for utviklingen av utbrenthet (Maslach

et al. 2001). I følge Roness og Matthiesen (2006) dreier utbrenthet seg primært om

en følelse av utmattelse, og at de andre dimensjonene kan betraktes som en mulig

utvikling av tilstanden. Den emosjonelle utmattelsen viser bare til den individuelle

komponenten ved tilstanden, å ved og bare fokusere på utmattelse kan viktige

kontekstuelle og kognitive sider ved fenomenet gå tapt i følge Maslach et al. (2001).

Schaufeli et al. (1993) støtter denne antakelsen.

Kynisme er den andre dimensjonen, som oppstår som et resultat av emosjonell

utmattelse, og dette er ikke noe som bare oppleves, utmattelse fører også til at den

arbeidende prøver å skape en emosjonell og kognitiv distanse mellom seg selv og

arbeidet (Maslach et al. 2001). En sentral karakteristikk ved denne type utmattelse

er at fritid og pauser ikke er tilstrekkelig for at individet skal restitueres (Matthiesen

2002). Kynisme viser til den sosialkontekstuelle komponenten ved utbrenthet og

manifesterer seg som en kynisk, ufølsom eller negativ holdning til ulike aspekter ved

arbeidet (Falkum 2002). Det kan se ut som om arbeidstaker anvender ubevisst

kynisme som en selvbeskyttende strategi for å håndtere den emosjonelle

utmattelsen, og kan oppfattes som en negativ og kynisk holdning til ens kollegaer.

Forskning på utbrenthet viser at det er vanlig å finne en sterk korrelasjon mellom

Page 14: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 14

emosjonell utmattelse og kynisme. Noe som støtter antakelsen om at kynisme er en

umiddelbar reaksjon på utmattelse (Maslach et al. 2001).

Den reduserte ytelsesdimensjonen/profesjonell effektivitet utgjør en mer kompleks

side ved utbrenthet enn emosjonell utmattelse og kynisme (Maslach et al. 2001).

Ytelsesdimensjonen viser til den selvevaluerende komponenten ved tilstanden og

manifesterer seg som en følelse av manglende prestasjoner og produktivitet på

jobben (ibid). Forholdet mellom redusert ytelse og de andre dimensjonene er ikke

like tydelig som mellom emosjonell utmattelse og kynisme. I noen tilfeller ser

redusert ytelse ut til å være en funksjon av emosjonell utmattelse, kynisme eller en

kombinasjon av disse (ibid). I følge Buunk og Schaufeli (1993) har forskning vist at

sammenhengen mellom de tre underskalaene og ulike årsaker og konsekvenser er

forskjellig. Det er i tillegg reist kritiske spørsmål til om personlig effektivitets

dimensjon bør inngå som en underskala av utbrenthet, da den viser seg å utvikle seg

relativt uavhengig av de andre to dimensjonene (Lee og Ashforth 1996). I tillegg er

formuleringen av spørsmålene i personlig effektivitets dimensjon positivt formulert,

mens de er negativt formulert i kynisme og utmattelse (Richardsen og Martinussen

2006).

2.1.2 Ytterligere forståelse av utbrenthet

I forskningslitteraturen blir utbrenthet ofte relatert til to andre begreper: stress og

depresjon. I motsetning til akutte stressreaksjoner er utbrenthet en kumulativ

reaksjon på pågående jobbstress (Leiter & Maslach 2004). Distinksjonen mellom

utbrenthet og stress ligger dermed i tidsperspektivet. Matthiesen (2002) mener at

utbrenthet er en type stress, en utmattelsestilstand hvor følelsesmessig

tilkortkomming utgjør en sentral del. Utbrenthet har ved flere anledninger blitt

knyttet opp mot depresjon, og Falkum (2002) hevder at det er vanlig å finne en sterk

sammenheng mellom emosjonell utmattelse og depresjon. Hallsten (1993) mener

utbrenthet er en form for depressiv reaksjon. Dette oppstår etter at en person over

tid har hatt en ”altoppslukende” tilknytning til jobben og blitt mer og mer frustrert

over anstrengelsene dette medfører. I motsetning til depresjon, som er en psykisk

lidelse som påvirker alle aspekter ved individers liv, er utbrenthet kontekstspesifikk

til arbeidsplassen (Maslach et al. 2001). I tillegg har utbrenthet også klare

Page 15: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 15

likhetstrekk til kronisk tretthetsforstyrrelse. Kronisk tretthetsforstyrrelse er mer

omfattende en utbrenthet og kan involvere alle kroppsfunksjoner. Det er imidlertid

uavklart om utbrenthet på sikt kan medføre en slik tretthetsfølelse. Enkelte forskere

hevder at tretthetsforstyrrelse er nevrasteni i ny bekledning. Begrepet nevrasteni

ble sett på som en konsekvens av overanstrengelse (nervetretthet), men begrepet

fremstår ikke som en arbeidsspesifikk lidelse (Matthiesen 2002). I følge Hallsten

(1993) er det vanskelig å skille utbrenthet fra depresjon og enkelte andre psykiske

lidelser.

2.1.3 Årsaker til utbrenthet

Utbrenthet er en emosjonell stressforstyrrelse som kan ramme alle i et

arbeidsfellesskap. Utbrenthet har blitt anerkjent som en respons på kroniske

emosjonelle belastninger i arbeid med andre mennesker (Maslach et al. 2001), og

syndromet har blitt direkte koblet til stress og belastninger på arbeidsplassen

(Maslach et al. 1997). Utbrenthet er en individuell opplevelse som er knyttet til den

spesifikke opplevelsen av arbeidsplassen, og forskning på årsaker til utbrenthet har

undersøkt både individuelle og situasjonelle faktorer som kan føre til utbrenthet.

Matthiesen (2002) hevder at stressfremmende forhold og reaksjoner har begrenset

forklaringsverdi i forhold til tretthetens problem, og da særlig i forhold til den

psykiske slitasjen hos mennesker i emosjonelt krevende yrker. I dette studiet vil jeg

teste om arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav er årsaker til utbrenthet.

2.1.4 Forekomster av utbrenthet

Det som gjør det svært vanskelig å forstå omfanget av utbrenthet er at utbrenthet

ikke er en registrert diagnose. Den manglende diagnoseklassifiseringen er en av

årsakene til at det eksisterer så lite informasjon om utbredelsen av utbrenthet

(Richardsen 2002) og forskning på utberedelsen vil være basert på resultater fra

forskjellige empiriske undersøkelser med ulike varianter av forskjellige

måleinstrumenter. I den industrialiserte delen av verden vet vi at utbrenthet er

utbredt. Så mye som 50 % av arbeidstakerne i USA og Finland lider av stressrelaterte

lidelser. 5 til 6 % av legene i USA er så nedkjørte at de er en fare for selv og andre

(Matthiesen 2000). I følge Krefting (2007) er 7 % av Finlands befolkning utbrente og i

Japan møter 100 000 personer ”veggen” eller får en kollaps som følge av utbrenthet

årlig. I en studie av utvalgte skolepsykologer fremkom det at så mange som 40 % av

Page 16: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 16

disse var emosjonelt utmattet mens 10 % led av kynisme og 19 % av redusert

profesjonell effektivitet (Matthiesen 2000). Prosentandelen vi stige betraktelig

uavhengig av hvilket land tallene er hentet fra dersom det i alle disse tilfellene også

omfatter de som er i gråsonen for utbrenthet (ibid).

2.2 Arbeidsnarkomanibegrepet

Arbeidsnarkomanibegrepet har utviklet seg mye siden Oates (1971) tok dette i bruk.

Selve begrepet er populært og har utviklet seg til å bli en del av dagligtalen. Til tross

for at populærpressen ofte refererer til arbeidsnarkomani, vet vi lite om det

vitenskapelige grunnlaget for dette begrepet, som benyttes både positivt og negativt

(Scott et al. 1997). Noen forskere ser på dette som et positivt fenomen. Disse anser

arbeidsnarkomane som dedikerte ansatte, entusiastiske og begeistret for sitt arbeid

og er ettertraktet av ledere som ønsker å utvikle og beholde dem (Scott et al. 1997).

Ifølge Shimazu og Schaufeli (2009) synes arbeidsnarkomane ledere at

arbeidsnarkomani er en positiv attributt og fremelsker, belønner og forventer at

deres ansatte også skal være arbeidsnarkomane. Andre derimot ser på

arbeidsnarkomani som et negativt fenomen. Dette synes å være trenden blant

forskere i dag. I følge Piotrowski og Vodanovich (2008) ser de på arbeidsnarkomani

som en utviklingsmessig og progressiv prosess med dysfunksjonelle egenskaper som

fører til arbeid/familie konflikter, økt jobbstress, økte helseproblemer,

samarbeidsproblemer i team og svekkelse av evnen til å yte på jobb.

Andreassen (2008) beskriver arbeidsnarkomane som personer som jobber mye

utover det som er forventet eller nødvendig og ofte har tvangsmessige forhold til

jobben. Arbeidsnarkomane er ofte perfeksjonister med stort kontrollbehov og

manglende evner til å delegere. De neglisjerer familie, sosialt liv og fritidsaktiviteter

til fordel for jobben og strever etter å prestere. I tillegg har de høye ambisjoner. De

rasjonaliserer overtid, identifiserer seg med arbeid og mangler evnen til å slappe av

(Andreassen, Ursin og Eriksen 2007). De forsømmer andre aspekter av livet til fordel

for overdreven overbærenhet til jobb (Schaufeli, Taris og Bakker 2006). I følge Aziz

og Zickar (2006) er det viktig å vurdere arbeidsnarkomani som et syndrom. Dette

støttes av Shimazu og Schaufeli (2009) som beskriver arbeidsnarkomani som en

tvangslidelse som oppstår gjennom en manglende evne til å regulere arbeidsvanene.

Page 17: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 17

I tillegg til at forskerne har ulike syn på om dette er et positivt eller negativt

fenomen, har de også ulike definisjoner på hva arbeidsnarkomani er. I følge Burke og

Matthiesen (2004) har forskere begrepsfestet arbeidsnarkomani ulikt. De fleste som

forsker på dette feltet av organisasjonspsykologi benytter begrepene

arbeidsnarkomani, arbeidsavhengighet og overarbeid om hverandre (Burke 2006). I

tillegg er mye av det som er skrevet om arbeidsnarkomani i følge Burke (2001a) ikke

blitt gjort med en klar definisjon av begrepet. En presis definisjon av

arbeidsnarkomani er nødvendig av flere årsaker. Med en presis definisjon kan

forskere lettere måle og studere fenomenet arbeidsnarkomani og man unngår at

undersøkelser får motstridende konklusjoner på grunn av at arbeidsnarkomani er

definert og målt ulikt (Scott, et al. 1997). I tillegg må definisjonen omfatte ulike

attributter som følelsesmessige, kognitive og atferdsmessige elementer, så vel som

positive og mindre positive aspekter (ibid).

Andreassen (2008) mener at det er viktig å skille mellom arbeidsnarkomane og hardt

arbeidende. Hun viser til at mange mennesker på et eller annet tidspunkt kan

tilbringe flere timer på jobb enn sammen med venner og familie. Dette kan være for

eksempel i forbindelse med etablering av en bedrift, at man avslutter et

doktorgradsarbeid eller at man avslutter et prosjekt. Her vil mange gjøre en ekstra

innsats uten å oppfylle kriteriene som arbeidsnarkoman. Arbeidsnarkomane

derimot, vil arbeide mer eller mindre hele tiden uavhengig av situasjonsmessige

faktorer, og får ofte skyldfølelse, blir rastløse og irritable når de ikke arbeider (ibid).

2.2.1 Definisjon av arbeidsnarkomani

Den første akademiske definisjonen kom fra Spence og Robbins (1992, s 161) som

definerer en arbeidsnarkoman som:

”a person who exhibits three properties: In comparison to others, the

workaholic is highly work involved, feels compelled or driven to work because

of inner pressures, and is low in enjoyment of work”.

Tre uavhengige dimensjoner (”workaholism-triad”) som kjennetegner den

arbeidsnarkomane ble identifisert (ibid): Arbeidsnarkomane er preget av en høy

involvering i arbeidet (arbeidsinvolvering), kjenner seg tvunget eller drevet av et

indre press til å arbeide (driv) og opplever liten tilfredsstillelse av arbeidet

Page 18: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 18

(arbeidsglede). Mens Scott, Moore og Miceli (1997, 292) definerer arbeidsnarkomani

som:

“as a fairly stable behavior pattern exhibited by the same person in multiple

organizational settings”

Denne definisjonen vektlegges i denne oppgaven. Scott et al. (1997) mener at

arbeidsnarkomani er et atferdsmønster som er kjennetegnet av tre grunnleggende

trekk: frivillig å benytte så mye tid på arbeidsrelaterte aktiviteter at det får negative

konsekvenser for sosiale, familiære og andre rekreasjonsaktiviteter, vedvarende å

tenke på arbeidet også når en ikke er på jobb, og sist ved å arbeide utover de krav

som blir forventet av organisasjonen og som er nødvendig for egen økonomi. Ng et

al. (2007,) mener arbeidsnarkomani er satt sammen av tre dimensjoner: affektiv-,

kognitiv-, og atferds -dimensjon. De definerer arbeidsnarkomane som:

”those who enjoy the act of working, who are obsessed with working, and

devote long hours and personal time to work” (Ng et al. 2007, s114)

Schaufeli et al. (2009) mener arbeidsnarkomane har en uimotståelig trang til å

arbeide overdrevent mye og at de karakteriseres av en rekke ulike atferdsmessige og

kognitive aspekter. Burke (2001a) betrakter arbeidsnarkomani som en egenskap

som avspeiler en stabil forskjell mellom individer, og hevder at profiler på

arbeidsnarkomane er stabile over tid. I følge Griffiths (2011) er arbeidsnarkomani

mange fasettert atferd som er sterkt påvirket av kontekstuelle og strukturelle

faktorer som ikke kan omfattes av noe enkelt teoretisk perspektiv, og bør forventes

å være nært knyttet til kjerneelementene av avhengighet.

Både Scott et al. (1997), Spence og Robbins (1992) og Ng et al. (2007) er enige i at tid

er et sentralt trekk når man skal definere arbeidsnarkomani. I følge Andreassen et al.

(2010) er definisjonen til Scott et al.(1997) den mest lovende. En arbeidsnarkoman

defineres her som en person som tilbringer betydelig mye tid på arbeidsrelaterte

aktiviteter, som medfører negative konsekvenser for det sosiale liv, familie og andre

aktiviteter (Porter 1996; Robinson 1998), fortsetter å fokusere på arbeidet selv om

de ikke er på jobb (Ng et al. 2007) og ikke drives av organisatoriske eller økonomiske

forventninger, krav eller behov (Scott et al. 1997). Andreassen et al (2007) og Scott

et al. (1997) mener at i nyere forskning er anerkjennelsen av å skille mellom typer

Page 19: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 19

arbeidsnarkomane viktig og dermed vil dette lukke gapet mellom motstridende

konklusjoner om arbeidsnarkomani.

2.2.2 Ulike typer arbeidsnarkomane

Det er vanskelig å identifisere en homogen gruppe av arbeidsnarkomane. Etter hvert

som studiet av arbeidsnarkomani har vokst, har definisjonen utviklet seg til å

inkludere spesifikke typer av arbeidsnarkomani. Både Spence og Robbins (1992) og

Scott et al. (1997) har gjennom forskning påpekt viktigheten i å differensiere ulike

typer arbeidsnarkomane.

Spence og Robbins (1992) fremla en tofaktors tilnærming til arbeidsnarkomani ved å

kategorisere arbeidsnarkomane som enten entusiastiske eller ikke entusiastiske

arbeidsnarkomane. I deres definisjon er ”work enthusiasts workaholics” individer

som er veldig involvert i deres arbeid, men er ikke særlig drevet eller tvunget til å

arbeide. Eksempelvis vil en som betegnes som en entusiastisk arbeidsnarkoman

jobbe mange lange arbeidsdager i uken fordi individet liker arbeidet, ikke fordi

individet har en ustoppelig trang til å arbeide. Derfor ser det ikke ut som om de

tilsynelatende har noen negativ mentale eller fysiske helseutfordringer i forbindelse

med deres arbeidsnarkomane natur, men det kan være at de følelsesmessig sliter

med forverrede sosiale relasjoner utenfor arbeidet. I motsetning til ”non-

enthusiastic workaholics” som er de som ikke er svært involvert i deres arbeid, som

mangler gleden og som føler seg drevet til å arbeide. Eksempelvis kan en ikke

entusiastisk arbeidsnarkoman være en som jobber lange arbeidsdager hver uke fordi

individet føler seg tvunget til dette og ikke gleder seg over det. Disse kan dermed

vise til mer psykiske og fysiske belastninger enn entusiastiske arbeidsnarkomane, og

vil også ha utilfredsstillende sosiale forhold med familie og venner. I følge

Andreassen (2008) ser denne inndelingen ut til å virke relevant, og påpeker at det

nylig har blitt viktig å skille mellom gleden av innholdet i arbeidet og gleden fra selve

utførelsen av arbeidet.

Scott et al. (1997) kritiserte Spence og Robbins sin todelte kategorisering og

argumenterer med at en definisjon av arbeidsnarkomani burde omfatte et mer

stabilt atferdsmessig mønster. Ved å gjennomgå eksisterende teori har Scott et al.

(1997) avdekket tre typer arbeidsnarkomane: compulsive-dependent workaholics,

Page 20: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 20

perfectionist workaholics og achievement-oriented workaholics. Dette er imidlertid

bare teoretiske begreper som aldri har blitt målt.

2.2.3 Kartlegging av arbeidsnarkomani

Til tross for denne kompliserte forskjellen mellom typer av arbeidsnarkomane

mener Spence og Robbins (1992); Scott et al. (1997) at selve kjernen i

arbeidsnarkomani er arbeidsinvolvering eller å bruke mye tid i forbindelse med jobb.

Det første måleinstrumentet Work-Addiction Risk Test (WART) ble utviklet av

Robinson (1989) med fem sub skalaer: tvangstendenser, kontroll, nedsatt

kommunikasjon/selvopptatthet, manglende delegeringsevner og egenverdi (self-

worth). Senere kom Spence og Robbins (1992) med WorkBAT som måler disse tre

faktorene: driv, arbeidsinvolvering og arbeidsglede. Ut fra skåren på disse

dimensjonene plasseres de arbeidsnarkomane i to typer: ikke-entusiastisk

arbeidsnarkoman (høyt driv, høy arbeidsinvolvering og lav arbeidsglede) og

entusiastisk arbeidsnarkoman (høy driv, høy arbeidsinvolvering og høy

arbeidsglede).

Griffiths (2005a) mener at arbeidsnarkomani begrepet har likheter med andre

kjemiske avhengigheter (for eksempel alkoholisme og narkomani) og den eneste

måten å kunne finne ut om arbeidsnarkomani er vanedannende er å sammenligne

det mot kliniske kriterier som benyttes for å avdekke kjemisk avhengighet. I følge

Griffiths (2011) ser han på arbeidsnarkomani som seks kjernekomponenter av

avhengighet: salience, mood mortifications, tolerance, withdrawal symptoms,

conflict og relapse. Med utgangspunkt i disse elementene av avhengighet ble det i

Bergen utviklet et nytt måleinstrument for arbeidsnarkomani Bergen Work

Addiction Scale (BWAS) (Andreassen, Griffiths, Hetland og Pallesen 2012). Dette er

en ny psykometrisk skala med 7 kjerneelementer som vurderer arbeidsnarkomani ut

fra en dimensjon.

2.2.4 Årsaker til arbeidsnarkomani

I Norge i dag finnes det lite forskning som viser forekomsten av arbeidsnarkomani,

men Matthiesen (2006) og Andreassen (2010) tror at fenomenet er økende. I følge

Burke (2006) kan arbeidsnarkomani utvikle seg til et problem hos begge kjønn

uansett alder. Andreassen (2008) mener at et av hovedtrekkene ved

arbeidsnarkomani er at de bruker ekstremt mye tid på jobbaktiviteter uansett om

Page 21: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 21

årsaken til arbeidsnarkomani er glede i arbeidet, eller tvang eller avhengighet.

Arbeidsnarkomane oppofrelse for arbeidet kan medføre at de ofte ikke registrerer

signaler som psykosomatiske smerter eller reduserte fungeringsevner som kan være

signaler på mer alvorlige helseproblemer (Robinson 2000b). Studier gjort av Burke,

Matthiesen og Pallesen (2006) synes å koble arbeidsnarkomani mot

personlighetstrekket nevrotisme, det å ha driv mot det å arbeide. I følge Scott et al.

(1997) kjennetegnes arbeidsnarkomane ofte som å være besatt av orden,

perfeksjonisme og kontroll. De mener at noen arbeidsnarkomane kan være genetisk

predisponert for avhengighet eller for å inneha en avhengig personlighetstype. Dette

er noe som i følge Matthiesen (2006) ikke er utforsket ennå.

2.2.5 Arbeidsnarkomani og utbrenthet

Det har blitt hevdet at arbeidsnarkomani er relatert til utbrenthet og negative

følelser om arbeid og livet. Utbrenthet som følge av arbeidsnarkomani har vist seg å

være relatert til negative følelser gjennom høyt stressnivå og mer fysiske symptomer

(Burke, Richardsen og Mortinussen 2004). Arbeidsnarkomani medfører i følge

(Robinson 2000b) omfattende helseproblemer som skjules for omverdenen, og det

omtales som det best maskerte helse- og familieproblemet i det 21. århundre. I

følge Killinger (1997) gir arbeidsnarkomani tradisjonelt negative assosiasjoner. Det

engelske ”workaholic” og begrepet arbeidsnarkomani indikerer at det dreier seg om

en tvangspreget avhengighetstilstand som går ut over helsen til den det gjelder

(Roness og Matthiesen, 2006). I følge Spence og Robbins (1992) antar man at en

arbeidsnarkoman vil være sterkt drevet i sitt arbeide, og at dette over tid kan føre til

en forsterkning av egne resurser og gi risiko for utbrenthet. Forskjellen mellom en

sunn, hardt arbeidende medarbeider og en arbeidsnarkoman ligger gjerne i balansen

mellom jobben og øvrige sider av livet, work-life-balance.

2.3 Jobbkrav

Forskningen til Thorsrud på 1960-tallet i forbindelse med samarbeidsprosjektet

mellom LO og NAF førte til teorier om at arbeidstakeren har flere behov enn bare

lønn, regulert arbeidstid og sikkerhet mot skader og vilkårlig oppsigelse (Eiken &

Saksvik 2006). På bakgrunn av disse teoriene satte Thorsrud og Emery opp sine

psykologiske jobbkrav (eller jobb-behov): Behov som innhold og variasjon, læring og

videreutvikling, selvbestemmelse og autonomi, anseelse, mellommenneskelig

Page 22: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 22

respekt og støtte og behov for å se sammenheng mellom arbeidet og omverden, og

behov for å se at jobben er forenlig med en ønsket framtid. Jobbkrav kan i følge

Karasek og Theorell (1990) sees i forhold til begrep som rolle overbelastning og grad

av arbeidsmengde, og det blir ofte skilt mellom fysiske og psykiske jobbkrav. I denne

oppgaven vektlegges definisjon på jobbkrav til Schaufeli & Bakkers (2004). De

definerer jobbkrav som fysiske, psykologiske, sosiale eller organisatoriske aspekter

av jobben som krever vedvarende innsats, og som derfor er assosiert med en del

fysiologiske og/eller psykologiske kostnader. Jobbkrav kan være hendelser,

situasjoner og tilstander på arbeidsplassen som setter press på individet. Innebygget

i våre arbeidsbetingelser og arbeidsoppgaver ligger det en rekke faktorer som kan

føre til stressreaksjoner. Karasek og Theorell (1990) deler opp jobbkravet i

kvantitative krav (tidspress, krav til effektivitet og tempo, samt arbeidsmengde

uavhengig av tidsfaktor, for eksempel overtidsarbeid) og kvalitative krav

(vanskelighetsgrad og forhold mellom krav og kvalifikasjoner). Skogstad (2000) deler

dette opp i to typer negative belastninger: kvantitativ overbelastning og kvalitativ

understimulering. Det er vanskelig å definere eksakt hva som ligger i begrepet

”krav”, dette gjenspeiles også i de problemene forskerne har hatt med å

operasjonalisere begrepet. Dette har i følge Karasek og Theorell (1990)

sammenheng med at begrepet har flere underdimensjoner. Krav kan eksempelvis

deles inn i kvantitativ- og kvalitative over- og understimulering. Kvalitativ

overstimulering kan være at individet har for mange krav rettet mot seg i jobben sin.

Kvalitativ understimulering kan følge av manglende utfordring i arbeidet, mens å få

ansvar for komplekse, sammensatte arbeidsoppgaver sammenlignet med personens

selvopplevde mestringsevne kan medføre kvalitativ overbelastning.

En viktig side ved Thorsruds psykologiske jobbkrav er at de forutsetter at mennesker

har en egenmotivasjon, at vi fra naturen er motivert for arbeid dersom de

organisasjonsmessige forhold ligger til rette for det. Vi mennesker trenger altså ikke

å motiveres ifølge Thorsrud – vi er allerede motivert, men ulike forhold ved

arbeidsplassen kan hindre eller hemme vår motivasjon (Emery og Thorsrud 1969).

Undersøkelser som har sett på utbrenthet og jobbengasjement (Demerouti, Bakker,

Nachreiner & Schaufeli, 2001; Demerouti et al., 2001), har indikert at utbrenthet var

spesielt forbundet med faktiske jobbkrav (f.eks. fysisk og kognitiv arbeidsbelastning,

Page 23: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 23

tidspress, følelsesmessig krevende pasientkontakt, skiftarbeid), og mangel på

jobbressurser (f.eks. støtte og tilbakemelding fra ledelsen, deltakelse i

beslutningstaking, tilbakemelding på prestasjoner, oppgavevariasjon). Det vil si at

utbrenthet hos arbeidere kan trigges ved tilfeller av disse faktorene i arbeidet. På en

annen side er jobbengasjement forbundet med positive ressurser på jobben, men

ikke i særlig grad påvirket av jobbkrav.

2.3.1 Jobbkrav og utbrenthet

I følge Karasek og Theorell (1990) kan kombinasjon av høye jobbkrav og liten grad av

kontroll være forbundet med økt dødelighet, risiko for hjerte- og karsykdommer,

utmattelse, redusert arbeidsevne, manglende arbeidslyst, samt redusert kapasitet til

å hente seg inn igjen. De mener likevel at det ikke er jobbkravene i seg selv som er

hovedårsaken til at man pådrar seg sykdom/skade på jobb, men at organiseringen av

arbeidet i kombinasjon med arbeidstakerens oppfatning av kontroll med egen

arbeidssituasjon, er hovedårsaken til stressrelatert sykdom og skade.

2.3.2 Jobbkrav, engasjement og utbrenthet

I følge Demerouti et al. og Demerouti, Bakker, de Jonge, Janssen og Schaufeli (2001;

2001) viser resultater at når arbeidsmiljøet preges av høye jobbkrav, vil dette på sikt

bidra til både fysisk og mental utmattelse. Richardsen (Roness og Matthiesen 2002)

mener at dersom arbeidsmiljøer mangler viktige ressurser, kan man ikke takle de

negative effektene av høye jobbkrav som for eksempel høy arbeidsmengde. Høye

jobbkrav og høy arbeidsmengde vil medføre at medarbeiderne vil forsøke å beskytte

seg selv gjennom distansering, noe som kan gi utslag i redusert motivasjon,

engasjement og interesse. I følge Buunk og Schaufeli (1993) er utbrenthet

sluttstadiet i en nedbrytende tilpasning grunnet langvarig ubalanse mellom krav og

ressurser. Richardsen mener at (Roness og Matthiesen 2002) utviklingen av

utbrenthet kan følge to forskjellige spor. Konstant overbelastning på grunn av

krevende aspekter av jobben vil føre til en konstant overbelastning og til slutt ende i

utmattelse. Manglende ressurser på den andre siden gjør det vanskelig å innfri de

ulike jobbkravene. Dette fører til distansering som i det lange løp medfører en

nedbrytning av jobbengasjement.

Page 24: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 24

2.3.3 Jobbressurser

Enhver jobb innebærer i følge Bakker og Demerouti (2007) at potensielle belastende

jobbkrav kan modereres av mange ulike jobbressurser, ikke bare kontroll og sosial

støtte. De mener at jobbengasjement kan sees på som en konsekvens av positive

jobbressurser. Schaufeli og Bakker (2004) mener jobbressurser refererer til fysiske,

psykologiske, sosiale eller organisatoriske aspekter ved jobben som kan redusere

jobbkravene. Jobbresurssene kan bidra til å stimulere til vekst, læring og utvikling i

tillegg til å nå jobbmål. Forskning av Demerouti et al. (2001) som så på

jobbengasjement og utbrenthet har indikert at utbrenthet var forbundet med

jobbkrav og mangel på jobbressurser. Sosial anseelse, støtte og respekt er i følge

Thorsrud og Emery (1969) viktig for effektivitet og trivsel hos medarbeiderne.

Arbeidets relasjon til større sammenhenger i verden og det sosiale samspillet har

også effekt på optimalisering av arbeidsforholdene. Schaufeli og Bakker (2004) sine

undersøkelser i fire ulike yrkesprofesjoner viste at sosial støtte, positive

tilbakemeldinger og coaching fra leder var høyt korrelert med alle tre aspektene i

jobbengasjement. Bakker et al. (2005) fant at høy opplevelse av ”flow” som kan

relateres til absorpsjon i jobbengasjement ble funnet å være assosiert med

jobbressurser som tilbakemeldinger på utført arbeid, sosial støtte, jobbautonomi og

veiledning fra leder.

2.4 Jobbengasjement

Jobbengasjement er lansert som et viktig begrep for psykisk velvære på jobben, og

den nyere akademiske interessen for engasjement henger nøye sammen med

fremveksten av begrepet positiv psykologi som handler om menneskelig styrke og

optimal funksjon, i stedet for ”(…) the traditional D’s: Disease, Damage, Disorder and

Disability” (Schaufeli og Bakker 2010, 11). Teorien om jobbengasjement er nyere og

det meste som er publisert om emnet har kommet i dette århundre. Kahn (1990) var

den første til å benytte seg av begrepet. Han definerer det han benevner som

”personal engagement”:

“I defined personal engagement as the harnessing of organization member's selves

to their work roles: in engagement, people employ and express themselves

physically, cognitively, emotionally and mentally during role performances.” (Kahn

1990, 694)

Page 25: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 25

Kahn beskrev de psykologiske betingelsene for personlig engasjement og deres

individuelle, sosiale og kontekstuelle kilder og anga retning for fremtidig og

utdypende forskning. En rekke forskere har grepet utfordringen, og det har dannet

seg ulike retninger for hva som er beste måten å måle jobbengasjement på.

Karakteristisk i så måte er følgende sitat fra Meyer og Gagné (2008, 61): ”There is

currently a lack of consensus regarding the measurement of engagement.” Leiter og

Bakker (2010, 2) skriver at for å komme unna dette konseptuelle problemet, har

flere forskere forsøkt å etablere jobbengasjement som et altomfattende

paraplybegrep som skal dekke de fleste former for engasjement. I motsetning til

dette synet, støtter Leiter og Bakker (2010) den nedenstående mer avgrensende

definisjonen som betyr en operasjonell psykologisk tilstand som lar seg underkaste

empirisk forskning og har praktisk anvendelse:

“Work engagement is defined as a positive, fulfilling work-related state of mind that

is characterized by vigor, dedication, and absorption” (Schaufeli, Bakker og

Salavnova 2006, 702). Denne definisjonen vektlegges i denne oppgaven.

Sentralt i denne definisjonen står elementene ”vigor, dedication, and absorption”

som i denne benevnes og beskrives følgende:

Vigor/vigør reflekterer høyt energinivå og mental fleksibilitet i jobben og vilje til

innsats og anstrengelse i arbeidet sammen med utholdenhet - også i motgang.

Dedication/dedikasjon: å være sterkt involvert i arbeidet og oppleve en følelse av

betydningsfullhet, entusiasme, inspirasjon, stolthet og utfordring.

Absorption/absorpsjon: å være konsentrert og lykkelig oppslukt av sitt arbeid, slik at

tiden flyr og det er vanskelig å avstå fra å jobbe. En vedvarende, altoverskyggende

følelsesmessig og kognitiv tilstand uavhengig av bestemte ting, hendelser, individ

eller oppførsel. Saks (2006) har også bidratt til utdyping av teorifeltet. Han opererer

med begrepet ”employee engagement” som han deler i ”job engagement” og

”organization engagement”. Jeg har valgt å oversette ”work engagement” med

jobbengasjement i min oppgave, men det innebærer ikke en henvisning til Saks’

begrepsinndeling.

2.4.1 Faktorer som bidrar til jobbengasjement

Forskning har vist at resurser som støtte fra kollegaer, tilbakemeldinger på utøvelse,

autonomi og muligheter for å lære nye ting på arbeidsplassen er positivt assosiert

Page 26: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 26

med jobbengasjement (Bakker og Demerouti 2007). Jobbresurser kan sees på om de

organisasjonelle, fysiske og sosiale sider ved jobben som kan bidra til indre og ytre

motivasjon. I følge (ibid) kan resursene har en indre motivasjons rolle ved å bidra til

at arbeidstakeren kan utvikle seg å lære på arbeidsplassen, og en ytre motivasjons

rolle ved av resursene er instrumentelle ved oppnåelse av ens arbeidsmål.

2.4.2 Jobbengasjement og utbrenthet

Utbrenthet er sett på som motsatsen til jobbengasjement (Schaufeli og Bakker 2004,

294). Det betyr ikke at man kan bygge opp under jobbengasjement og forebygge

utbrenthet med samme virkemidler. Schaufeli og Bakker (2004, 293) oppsummerer

sine forskningsfunn rundt engasjement og utbrenthet slik: Utbrenthet og

engasjement er negativt relatert. I tillegg kan utbrenthet i hovedsak forutsies av

jobbkrav, men også mangel på jobbressurser. Engasjement påvirkes bare av

tilgjengelige jobbressurser. Utbrenthet har sammenheng med helseproblem så vel

som turnoverintensjon, mens engasjement kun er relatert til sistnevnte. Man kan si

at utbrenthet står i samsvar med forholdet mellom jobbkrav og helseproblem, mens

engasjement medierer forholdet jobbressurser og turnoverintensjon. Forfatterne

peker på at utbrenthet og engasjement viser ulike mønstre av sannsynlige årsaker og

konsekvenser, og at det kreves ulike strategier når utbrenthet skal forebygges og

engasjement skal forsterkes (Schaufeli og Bakker 2004, 293).

2.4.3 Fare for misbruk

Flere forfattere advarer mot misbruk, bevisst eller ubevisst, av jobbengasjement.

Meyer og Gagné (2008) påpeker i avsnittet ”Limits to the Benefits of Engagement”,

at det foreligger potensiale for “mismanagement” av engasjementsprosessen.

Oppmuntring til engasjement til et nivå som går på bekostning av familietid på

utilbørlig måte, kan være psykisk og fysisk helseskadelig. Dette vil på lang sikt

underminere i stedet for å bygge opp under virkelig jobbengasjement.

2.5 Problemstilling, hypoteser og analysemodell

2.5.1 Problemstilling

Følgende problemstilling er formulert: Hvordan er sammenhengen mellom

arbeidsnarkomani og jobbengasjement og grad av utbrenthet i en organisasjon

Page 27: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 27

kontrollert for grunnleggende demografiske variabler (alder, kjønn, sivil status, barn,

utdannelsesnivå) og jobbkrav.

2.5.2 Hypotese 1– Arbeidsnarkomani, kynisme og utmattelse:

H1: Det er en positiv sammenheng mellom arbeidsnarkomani og

utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.

2.5.3 Hypotese 2 – Arbeidsnarkomani og profesjonell effektivitet

H2: Det er en negativ sammenheng mellom arbeidsnarkomani og

utbrenthetsdimensjonen profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.

2.5.4 Hypotese 3 – Jobbengasjement, kynisme og utmattelse:

H3: Det er en negativ sammenheng mellom jobbengasjement (alle dimensjonene) og

utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.

2.5.5 Hypotese 4 – Jobbengasjement og profesjonell effektivitet:

H4: Det er en positiv sammenheng mellom jobbengasjement (alle dimensjonene) og

utbrenthetsdimensjonen profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.

2.5.6 Hypotese 5 – Jobbkrav, kynisme og utmattelse:

H3: Det er en positiv sammenheng mellom jobbkrav og utbrenthetsdimensjonene

kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.

2.5.7 Hypotese 6 – Jobbkrav og profesjonell effektivitet:

H3: Det er en positiv sammenheng mellom jobbkrav og utbrenthetsdimensjonen

profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.

2.6 Oppsummering og avgrensning av det teoretiske fundamentet

I dette kapitlet har jeg presentert den viktigste teorien jeg vil benytte meg av i denne

studien for å se på sammenhengen mellom utbrenthet, arbeidsnarkomani,

jobbengasjement og jobbkrav. Begrepene utbrenthet, arbeidsnarkomani,

jobbengasjement og jobbkrav er sentrale i denne oppgaven, og vil bli identifisert,

operasjonalisert og testet kvantitativt. Jobbressurser er ikke testet kvantitativt i

dette studiet. Min antagelse er at det er sammenhenger mellom utbrenthet,

arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav.

Page 28: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 28

3. Metode

3.1 Metodevalg

Det kan være vanskelig å måle komplekse fenomener som utbrenthet,

arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Derfor ønsket jeg å gjennomføre

en spørreundersøkelse basert på kvalitetssikrede kvantitative måleverktøy som The

Bergen Work Addiction Scale (BWAS), The Utrecht Work Engagement Scale (UWES),

Maslach Burnout Inventory Scale (MBI-GS), og The Swedish Demand-Control-

Support Questionnarie (DCSQ). Mitt formål med oppgaven er bedre forståelse og ny

innsikt. Ved valg av undersøkelsesopplegg må jeg tenke igjennom hva vi skal

undersøke. Jeg må se på målet med undersøkelsen og type kunnskap vi er ute etter

(Grenness 2004).

3.1.1 Kvantitativ metode

Kvantitativ metode er en forskningsmetode som befatter seg med tall og det som er

målbart (Grenness 2004). Spørreskjemaet inneholder spørsmål og svaralternativer

som er ferdig formulert. Spørsmålene er presise og har til hensikt å måle utbrenthet

i forhold til arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav i en organisasjon.

Prosessen med å gjøre et teoretisk begrep om til en målbar variabel kalles

operasjonalisering. Operasjonalisering har bestått i at det er benyttet predefinerte

måleverktøy som inneholder utsagn som respondenten svarer på i en fem- eller

syvdelt skala. Selv om kvantitativ analyse består av opptelling, betyr det ikke at

dataene bare består av tall. De representerer også en mening i tilfeller hvor de blir

bedt om å si seg enig eller uenig, i ett eller flere utsagn (Ghauri og Grønhaug 2005).

Page 29: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 29

Styrken ved kvantitativ metode er at det er en systematisk datainnsamling av

sammenlignbar informasjon, som kan sammenstilles og brukes til å forklare

observert atferd. Spørreundersøkelser har primært som mål å danne grunnlag for

generaliseringer, Det vil si at man kan trekke slutninger om flere enn de som er med

i undersøkelsen. Kvaliteten på kvantitative undersøkelser er sterkt avhengig av

kvaliteten på utvalget, dersom man skal nå målet om generalisering (Grenness

2004). Ved en kvantitativ metode åpner det seg en stadig bedre og mer

grunnleggende forståelse for den problemstillingen en arbeider med, som kan være

en styrke (Holme og Solvang 1996). Svakheten er at en ikke nødvendigvis har

garanti for at den informasjonen en samler inn, er relevant for ens problemstilling.

En annen svakhet er at en slik fleksibilitet gjør det vanskelig å sammenligne data fra

ulike enheter (ibid).

3.2 Populasjon, utvalg og representativitet

Jeg har valgt å begrense meg til norske kunnskapsbedrifter som populasjonen for

min undersøkelse. Utvalget er et norsk konsulenthus, hvor medarbeidere har et høyt

utdanningsnivå og spesialisert kompetanse. Et viktig spørsmål er da om denne

organisasjonen utgjør et representativt utvalg av min populasjon som er norske

kunnskapsbedrifter. Jeg har tatt utgangspunkt i Abelias definisjon av

”kunnskapsbedrift” slik de uttrykker det på sine hjemmesider. Abelia er foreningen

for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO.

”Kunnskapsbedrifter er først og fremst bedrifter med kunnskap eller kompetanse

som sin viktigste innsatsfaktor, i motsetning til for eksempel naturressurser i

oljesektoren eller elektrisitet og råstoffer i industrien. Ved å snakke om "bedrifter"

holder vi også det offentlige utenfor, selv om offentlig tjenesteyting som

undervisning og helse er store sektorer” (Abelia 2010).

Jeg visste at det var et høyt utdanningsnivå i mitt utvalg, og at jeg dermed kunne

betrakte det som et godt eksempel på en kunnskapsbedrift, men det forelå ikke

nøyaktig statistikk over medarbeidernes utdanningsnivå. Som illustrasjon på

utdanningsnivået bruker jeg derfor bakgrunnsdata om dette fra egen undersøkelse.

Tabell 1 Utdanningsnivå blant mine respondenter i forhold til Norges befolkning

Utdanningsnivå % Videreg./faglig yrkesutd.

Univ./høysk. inntil 3 år

Univ./høysk. over 3 år

Respondenter, alder: snitt 36,09 år 5,6 % 17,5 % 76,8 % Norges befolkn. 30 – 39 år (SSB) 39,5 % 31,6 % 12 %

Page 30: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 30

I følge Abelia (2011) jobber kunnskapsmedarbeideren for mye og til feil tidspunkt.

De jobber om kvelden, på søndager og bryter i realiteten loven, mens det er

arbeidsgiver som kan komme i ansvar. Jeg antar at mitt utvalg har

kunnskapsmedarbeidere som er høyt motiverte, jobber mye og karriererettet.

Derfor finner jeg det interessant å undersøke begrepene som utbrenthet,

arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav i en slik type organisasjon.

3.4 Prosedyre

Dette studiet er del av et større prosjekt, en longitudinell studie om

arbeidsnarkomani, arbeidsmiljø og holdninger til arbeid (appendix 1).

Selve undersøkelsen ble sendt ut som en elektronisk spørreundersøkelse til 1500

ansatte i et norsk konsulenthus. Totalt svarte 988 som gir en svarprosent på 65,86.

Hvorav 549 (55,6 %) er menn og 439 (44,4 %) kvinner. De fleste var gifte eller levde

sammen med en partner 81 % (800). Av 988 hadde 507 (51,3 %) ikke hjemmeboende

barn, mens 481 (49,7 %) hadde hjemme boende barn.

Gjennomsnittsalderen på de som svarte var på 36,09 år og 75,5 % hadde utdannelse

på mastergrad nivå.

Undersøkelsen fulgte vanlige etiske retningslinjer og er godkjent av Regional Komité

for medisinsk og helsefaglig forskningsetikk, Helse Vest (REK Vest). Alle som er/var

knyttet til undersøkelsen er/var bundet til sin taushetsplikt, og alle forhåndsregler

ble fulgt med hensyn til anonymisering av enkeltpersoner og utvalg.

Min del av undersøkelsen hadde et omfang på 37 spørsmål. Det ble vurdert å

benytte en referansegruppe, men fant at det ikke var hensiktsmessig, med hensyn til

størrelsen på oppgaven.

3.4 Undersøkelsesopplegget

Gode målemetoder krever grundig gjennomtenkning av hva som skal måles (Troye

og Grønhaug, 2009, 48). Undersøkelsen ble utført ved en internettbasert

spørreundersøkelse, se spørsmålsliste i appendix 1. Til å behandle data og foreta

tester og analyse ble SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) benyttet.

Spørsmålene i undersøkelsen er basert på måleverktøyene The Bergen Work

Addiction Scale (BWAS), The Utrecht Work Engagement Scale (UWES), Maslach

Page 31: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 31

Burnout Inventory Scale (MBI-GS), og The Swedish Demand-Control-Support

Questionnarie (DCSQ) for henholdsvis utbrenthet, arbeidsnarkomani,

jobbengasjement og krav. Fordelen med spørreundersøkelser med faste

svaralternativer, er at svarene kan kvantifiseres og analyseres. Fremdriften

bestemmes av respondentene, og det var viktig at respondentene fikk tid nok til å

lese gjennom og besvare spørsmålene for å redusere faren for misforståelser.

Ulempen i forhold til intervju, er at respondenten ikke får avklart spørsmål som

eventuelt dukker opp, dette kan øke risikoen for misforståelser.

3.3.1 The Bergen Work Addiction Scale (BWAS)

BWAS er utarbeidet av Cecilie Schau Andreassen, Jørn Heltland, Mark Griffihts og

Ståle Pallesen (2012) og måler tvangsmessige tendenser til arbeidet. BWAS består av

7 testledd og avdekker salience (tenkt på hvordan du kan frigjøre mer tid for å

arbeide), toleranse, humørendringer, tilbakefall, tilbaketrekning, konflikt, og

problemer. I følge Andreassen et al.(2012) er BWAS den første endimensjonelle

skala for å vurdere arbeidsnarkomani/arbeidsavhengighet. Hvert ledd blir skåret på

en femdelt skala. BWAS er psykometrisk validert.

3.3.2 UWES - Utrecht Work Engagement Scale

UWES blir benyttet til å måle jobbengasjement, og er utarbeidet av Wilmar B.

Schaufeli og Arnold B. Bakker (1999). UWES består i sin opprinnelige utgave av 17

testledd som reflekterer underkomponentene i jobbengasjement, og den totale

graden av jobbengasjement. Jeg har valgt å benytte deres forkortede utgave som

består av ni utsagn (UWES-9) som isolerer den ansattes følelser i forhold til jobben.

Hver påstand blir skåret på en syvdelt skala.

3.3.3 Maslach Burnout Inventory (MBI-GS)

Maslach Burnout Inventory er det mest anvendte instrumentet for å måle

utbrenthet (Richardsen og Martinussen 2006). MBI er et selvrapporteringsskjema

som er tilrettelagt for å måle tre aspekter ved utbrenthet: emosjonell utmattelse,

depersonalisering/kynisme og selvopplevd ytelse. Utbrenthet karakteriseres i følge

Richardsen og Martinussen (2006) ved at man skårer høyt på emosjonell utmattelse

og depersonalisering/kynisme, samtidig som man skårer lavt på selvopplevd

jobbytelse. Man knyttet først utbrenthet til ulike tjeneste- og omsorgsyrker som

Page 32: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 32

innbefattet kontakt med andre mennesker. Senere ble begrepet utvidet til å gjelde

også andre yrkesgrupper som ikke har stor grad av mellommenneskelig stress, men

som også kjennetegnes av store belastninger og høyt arbeidspress (Maslach et al.

1997). Det ble derfor utarbeidet en egen utgave av MBI – MBI-GS som ikke er

yrkesspesifikk og består av 16 testledd for å måle utbrenthet i andre arbeidsgrupper.

Her ble depersonaliserings dimensjon erstattet med kynisme. MBI-GS antas å måle

de samme underliggende MBI og underskalaene betegnes som utmattelse, kynisme

og effektivitet, og er oversatt til norsk av Richardsen i forbindelse med en større

kartlegging av utbrenthet i 11 norske yrkesgrupper 2004 (Richardsen og Martinussen

2006). Hver påstand blir skåret på en syvdelt skala.

3.3.4 The Swedish Demand-Control-Support Questionnarie (DCSQ)

DCSQ er utviklet av Theorell, Michelsen og Nordemar (1991). Den tar utgangspunkt i

Karasek & Theorells (1990) krav – kontroll - støtte modell og deres”Job Content

Questionnaire” (JCQ) Den norske oversettelsen består av totalt 17 spørsmål og

innehar 3 dimensjoner henholdsvis kvantitative krav, beslutningskrav og krav til

læring. Hvor fem spørsmål fokuserer på opplevde krav i arbeidet, seks spørsmål på

opplevd kontroll og seks spørsmål om sosial støtte av kolleger og overordnede på

arbeidsplassen. Hvert spørsmål blir skåret på en firedelt skala. I dette studiet er det

kun vektlagt de kvantitative kravene med 5 spørsmål som innebærer ujevn

arbeidsmengde, for høy arbeidsbelastning, høyt arbeidstempo og å ha for mye å

gjøre.

3.4 Validitet og reliabilitet

Validitet og reliabilitet handler om å kvalitetssikre et forskningsprodukt, både sett i

forhold til informanten, leseren og de/den som har utført forskningsarbeidet.

Grenness (2004, 114) sier at begrepene validitet og reliabilitet historisk sett er

knyttet til den kvantitative vitenskapstradisjonen, og at det hersker en viss motvilje

blant kvalitative forskere mot å bruke begrepene om den type forskning. Her

påpeker Grenness (2004) at det egentlig dreier seg om undersøkelsens troverdighet.

Noe forenklet kan man si at begrepet validitet belyser studiens relevans, mens

reliabilitet handler om pålitelighet og nøyaktighet. Reliabilitet henspeiler dermed på

hvor pålitelig og nøyaktig vi har vært i innsamlingen og bearbeidingen av data (Troye

Page 33: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 33

og Grønhaug 2009). Grenness (2004) mener dessuten at vi kan snakke om grader av

validitet og reliabilitet simpelthen fordi ingen undersøkelser er feilfrie.

3.4.1 Validitet

Validiteten ved en undersøkelse betyr at den måler det vi har satt oss fore å måle

(Troye og Grønhaug 2009). I følge Grenness (2004) er høy reliabilitet en forutsetning

for høy validitet, og validiteten dreier seg om en undersøkelses bekreftbarhet, det vil

si at andre skal kunne etterprøve den. Det finnes ulike former for validitet. Den mest

sentrale formen for validitet for forskere som er opptatt av å måle teoretiske

begreper, er ”construct validity” (begrepsvaliditet). Dette forteller oss i hvilken grad

måleinstrumentet har klart å fange inn begrepet vi ønsker å måle. I dette studiet har

jeg benyttet BWAS, UWES, MBI-GS og DCSQ som er allerede er validert og godkjent i

andre studier. Jobbkrav måles i 5 delledd og Cronbach’s Alpha = (.70).

Arbeidsnarkomani måles i BWAS med en dimensjon og inneholder 7 delledd og

Cronbach’s Alpha =(.80). Begrepet jobbengasjement består av 3 dimensjoner. Vigør

måles i tre delledd, ledd 1, 2 og 5 og Cronbach’s Alpha for vigør =(.89). Dedikasjon

måles også i tre delledd, ledd 3, 4 og 7. Cronbach’s Alpha for dedikasjon = (.89). Siste

dimensjonen er absorpsjon som måles i delleddene 6, 8 og 9. For denne

dimensjonen er Cronbach’s Alpha = (.83). Utbrenthet ble målt med MBI-GS, som

måler tre dimensjoner: Utmattelse (fem elementer) Cronbach’s Alpha = (.86),

kynisme (fem elementer) Cronbach’s Alpha = (.80) og profesjonell effektivitet (seks

elementer) Cronbach’s Alpha = (.85). Cronbach’s Alpha for instrumentene DSCQ,

BWAS, UWES og MBI-GS varierer fra .70 til .89 som viser høye indre konsistens og

reliabilitet (appendix 6).

3.4.2 Reliabilitet

“One of the most commonly used indicators of internal consistency is Cronbachs alpha coefficient. Ideally, the Cronbach alpha coefficient of scale should be above .7” (Pallant 2007, 95).

En skår på 0 på Cronbachs Alpha vil si at målingen er totalt upålitelig, en skår på 1

sier at målingen er perfekt pålitelig. Cronbachs Alpha > 0,7 = god intern konsistens

og Cronbachs Alpha på > 0,8 = svært god intern konsistens i følge Pallant (2007).

Reliabiliteten kan variere avhengig av datamaterialet man tester ut i fra. Det er

derfor viktig å sjekke at faktorene som er definert i måleverktøyet stemmer med

Page 34: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 34

datautvalget (Pallant 2007). Hvor stor grad av indre konsistens det er i mitt

datamateriale testes statistisk gjennom en reliabilitetsanalyse i SPSS og uttrykkes

ved Cronbachs alpha coefficient. Jo høyere Alpha-verdi, jo høyere indre konsistens,

jo høyere reliabilitet. Høy indre konsistens indikerer at vi kan slå sammen svarene

(sumskåre) fra de enkelte variablene til en skala.

Ingen spørreundersøkelser er feilfrie, det kan oppstå feil i observert verdi og virkelig

verdi. Man kan finne systematisk feil (relatert til metoden) og tilfeldig feil som at

respondenter kan være lite motivert, ha dårlig tid og spørsmålene kan være uklare.

En reliabel undersøkelse innebærer at man kan stole på resultatene fra den

(Grenness 2004). Dette mener jeg å ha tatt hensyn til i mitt opplegg. Kvaliteten av

undersøkelsen (målingen) har betydning for i hvilken grad den har pålitelighet

(reliabilitet) og gyldighet (validitet) for det fenomenet som skal studeres (Ghauri og

Grønhaug2005). I følge (Grenness 2004) dreier validitet og reliabilitet seg om en

undersøkelses troverdighet eller kredibilitet og bekreftbarhet.

3.4.3 Samvariasjon versus kausalitet

Samvariasjon mellom to variabler sier noe om hvorvidt det er en positiv eller negativ

sammenheng mellom dem, men ikke noe om årsakssammenhengen, eller hva som

er avhengig og hva som er uavhengig variabel (Gauri og Grønhaug 2005).

3.5 Regresjonsanalyse og hierarkiske regresjonsanalyser

Regresjonsanalyse er et statistisk verktøy for undersøkelse av relasjoner mellom

variabler (Ghauri og Grønhaug 2005). I regresjonsanalyse har vi en avhengig variabel

(den variabelen vi skal forklare) og en eller flere uavhengige variabler. Både den

avhengige og den uavhengige variabelen antas å være metrisk (intervall- eller

forholdsskalert). I denne oppgaven blir hierarkisk regresjonsanalyse benyttet, og ved

bruk av flere uavhengige variabler gir analysen en mer fullstendig og dekkende bilde

av fenomenet som studeres. Beskrivelsen av årsakssammenhenger blir mer presis og

dermed mer troverdig. I tillegg til å kaste lys over forklaringsvariablenes relative

betydning, kan den sette grupper av forklaringsvariabler opp mot hverandre (Midtbø

2010).

Ved hierarkisk regresjon har man en teoretisk modell der man på forhånd antar noe

om hvilke variabler som forklarer mest av variansen. En hierarkisk regresjonsanalyse

analyserer variablene i steg ved at effekten av hvert steg kontrolleres når et nytt

Page 35: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 35

steg legges til. For å undersøke om arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør,

dedikasjon og absorpsjon) kunne forklare varians på subskalaene på utbrenthet

(utmattelse, kynisme og profesjonell effektivitet) ble tre hierarkiske

regresjonsanalyser utført der utmattelse, kynisme og profesjonell effektivitet)

utgjorde kriteriumsvariablene (avhengige variabler). Det ble kontrollert for

demografiske variabler som kjønn (1=kvinne, 2=mann), alder, hjemmeboende barn

(1=har ikke hjemmeboende barn, 2=har hjemmeboende barn), sivil status (1=har

parter/kjæreste, 2=har ikke partner/kjæreste) samt høyeste utdanning. Siden

sistnevnte variabel var nominell med fem ulike nivå, ble denne dummy kodet til fem

variabler (videregående skole, faglig yrkesutdanning, bachelorgrad, mastergrad,

PhD-grad) alle kodet (1=nei, 2=ja). I analysene var mastergrad referansekategorien.

Alle de demografiske variablene ble lagt inn i steg 1. I steg 2 ble arbeidsnarkomani,

jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorbsjon) samt arbeidsbelastning

(demand) lagt inn som prediktorer/uavhengige variabler. Preliminære analyser ble

gjort for å sikre at ingen forutsetninger i form av normalitet, linearitet,

multikollinearitet og homoskedastisitet ble brutt. Denne metoden gjør det mulig å

studere hver enkelt variabels unike varians og reduserer eventuell kolinearitet

mellom prediktorer (Pallant 2007).

3.6 Demografiske mål

De demografiske variablene i denne undersøkelsen omfatter kjønn, alder, antall

hjemmeboende barn, sivil status og høyeste fullførte utdanning.

Tabell 2 Deskriptiv fordeling av de demografiske forhold, kjønn, alder, sivil status, barn og utdanning

Page 36: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 36

3.7 Deskriptiv statistikk

Det er viktig at man har oversikt over dataene og kjennskap til hvordan

respondentene har svart når man skal gjøre en statistisk analyse. Slik kjennskap kan

gi grunnlag for en dypere forståelse av resultatene fra analysen, og vil hjelpe i

fortolkningen av hva de betyr. I denne oppgaven ble deskriptiv statistikk i form av

gjennomsnitt, standardavvik og prosenter brukt for å beskrive sentral tendens og

spredning vedrørende variablene i datasettet. Cronbach’s alfa ble kalkulert for alle

skalaer basert på sumskårer for å undersøke reliabiliteten (indre konsistens). For å

undersøke den bivariate sammenhengen mellom alle de avhengige og uavhengige

variablene ble korrelasjonskoeffisienter beregnet. Pearsons produkt moment

korrelasjonskoeffisienter ble brukt for å vise sammenhengen mellom variabler på

intervall og rationivået. Den bivariate sammenhengen mellom nominelle variabler

på dikotomt nivå og variabler på intervall og rationivå ble beregnet med

punktbiseriale korrelasjonskoeffisienter.

3.8 Metodekritikk

I en spørreundersøkelse med faste svaralternativ får ikke deltakerne uttrykke seg

fritt, og det kan ikke komme frem annen relevant informasjon enn det man spør om.

Man kan også risikere at folk krysser av galt, og dette kan gi store utslag. Jeg gjør

oppmerksom på at det kan det være en fare for at resultatene ikke er helt

representative på grunn av selvseleksjon. Eksempler på dette kan være at de med

sterkest meninger er mest tilbøyelig til å svare. I tillegg har man stabile

karakteristikker hvor mennesker har ulike reaksjonsmønstre og kan skåre veldig ulikt

Page 37: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 37

selv om de faktisk opplever det samme. Svarene kan bli påvirket av forbigående

personlige faktorer som dårlig humør. Situasjonsbetingede faktorer som tidspress

kan påvirke. Det samme kan tekniske faktorer som at en krysser i feil boks (Ghauri

og Grønhaug 2005). Imidlertid er svarprosenten veldig høy, noe som tilsier at dette

ikke er et vesentlig problem i denne undersøkelse.

Problemstillinger i form av hypoteser er ikke alltid best. Styrken er imidlertid at

hypoteseformen, der denne er mulig, tvinger oss til å formulere en helt konkret

påstand om et saksforhold som vi deretter, ved hjelp av data vi selv (eller andre) har

frembrakt blir i stand til å vurdere holdbarheten av. Fant jeg støtte for påstanden,

eller fant jeg ikke støtte for den?

4. Resultat av undersøkelsen For å undersøke sammenhengen mellom utbrenthet,

arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav, i en organisasjon kontrollert for

grunnleggende demografiske variabler (alder, kjønn, sivil status, barn,

utdannelsesnivå), ble tre hierarkiske regresjonsanalyser gjennomført, én for hver av

de tre dimensjonen for utbrenthet. Utbrenthet ble målt med Maslach Burnout

Inventory, som måler tre dimensjoner: Utmattelse (fem elementer) kynisme (fem

elementer) og profesjonell effektivitet (seks elementer). Alle ble skåret på en 7 ledds

skala fra 0 (aldri) til 6 (alltid). Høye skår på utmattelse og kynisme og lav skår på

profesjonell effektivitet er indikasjoner på utbrenthet. I forkant ble forutsetningene

for å kjøre hierarkiske regresjonsanalyser sjekket, dvs. at variablene hadde en

rimelig normalfordeling, og at det ikke forelå problemer med multikollinearitet (dvs.

uavhengige variabler som var svært høyt interkorrelerte). De hierarkiske

regresjonsanalysene vil bli presentert fortløpende samt resultatene av disse.

Page 38: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 38

4.2 Hierarkiske regresjonsanalyser

4.2.1 Tabell 3 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn, alder, barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer (uavhengige variabler) for skåre på utmattelse (n=863)

Tabell 3 presenterer resultat for den hierarkiske regresjonsanalysen der utmattelse

var kriteriumsvariabelen. I steg 1 inngikk, kjønn (1=mann, 2=kvinne), alder,

hjemmeboende barn (1=nei, 2=ja), sivil status (1=partner, 2=ikke partner) og

høyeste utdannelse fordelt på 5 variabler; videregående skole, faglig

yrkesutdanning, bachelorgrad, mastergrad og PhD (alle kodet: 1=nei, 2=ja). Totalt

forklarte disse variablene 3.5 % av variansen i utmattelse. Etter å ha lagt til jobbkrav,

arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) i steg 2

forklarte modellen samlet 47.5 % av variansen, F(13, 358) = 59.62, p < .01. Jobbkrav,

arbeidsnarkomani og jobbengasjement forklarte til sammen 43.9 % av variansen, ΔR

= .44, ΔF (5, 858) = 143.5 1, p < .01. I den endelige modellen var sivil status (beta =

.10, p <.01), videregående skole (beta = .08, p <.01), PhD (beta = .07, p <.01),

jobbkrav (beta = .14, p < .01), arbeidsnarkomani (beta = .37, p < .01), vigør (beta = -

.41, p < .01), og absorpsjon (beta = .12, p < .01) signifikante prediktorer.

Page 39: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 39

4.2.2 Tabell 4 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn, alder, barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer (uavhengige variabler) for skåre på kynisme (n=863)

Tabell 4 viser resultatene for den hierarkiske regresjonsanalysen der kynisme var

kriteriumsvariabelen. De samme variablene som var prediktorer for utmattelse ble

brukt i analysen. Totalt forklarte de demografiske variablene (kjønn, alder,

hjemmeboende barn, sivil status og høyeste utdannelse) 3.6 % av variansen i

kynisme. Etter at jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon

og absorpsjon) ble inkludert i steg 2 forklarte modellen samlet 38.9 %, F(13, 358) =

41.93, p < .01, av variansen. Jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement

forklarte til sammen 35.3 % av variansen, ΔR = .35, ΔF (5, 858) = 98.97, p < .01. I den

endelige modellen var kjønn (beta = .09, p <.01), jobbkrav (beta = .13, p < .01),

arbeidsnarkomani (beta = .16, p < .01), absorpsjon (beta = .09, p < .05) og dedikasjon

(beta = -.53, p < .01) signifikante prediktorer.

4.2.3 Tabell 5 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn, alder, barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer (uavhengige variabler) for skåre på profesjonell effektivitet (n=863)

Page 40: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 40

I tabell 5 fremstilles funnene vedrørende den hierarkiske regresjonsanalysen der

profesjonell effektivitet utgjorde kriteriumsvariabelen. De samme variablene som

var prediktorer for utmattelse ble brukt i analysen. De demografiske variablene

(kjønn, alder, hjemmeboende barn, sivil status og høyeste utdannelse) forklarte

samlet 3.9 % av variansen i profesjonell effektivitet. Da steg 2 (inklusjon av jobbkrav,

arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) ble

inkludert i modellen forklarte denne samlet 37.4 %, F(13, 358) = 39.40, p < .01, av

variansen. Jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement forklarte til sammen

33.5 % av variansen, ΔR = .34, ΔF (5, 858) = 91.75, p < .01). I den endelige modellen

var kjønn (beta = .07, p <.05), sivil status (beta = -.07, p < .05), jobbkrav (beta = .09, p

< .01), arbeidsnarkomani (beta = -.09, p < .01), vigør (beta = .21, p < .01), og

dedikasjon (beta = .40, p < .01) signifikante prediktorer.

4.3 Deskriptiv statistikk

Deskriptiv statistikk eller beskrivende statistikk er systematisk organisering og

presentasjon av tallmateriale. Omfatter middeltallet, standardavvik, standardfeilen

til middeltallet, konfidensintervallet til middeltallet, skjevhet, kurtosis, median,

maksimums- og minimumsverdi og intervall.

Tabell 6 Deskriptiv statistikk

Page 41: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 41

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Demand 907 7,00 20,00 14,6858 2,30544

Sum BWAS 960 7,00 34,00 18,6542 4,54673

Vigør 872 0,00 18,00 12,5069 3,19622

Dedikasjon 872 1,00 18,00 12,6273 3,17313

Absorpsjon 872 0,00 18,00 10,3463 3,50814

Utmattelse 928 0,00 28,00 6,5972 5,37102

Kynisme 915 0,00 28,00 6,6678 5,62320

Profesjonell effektivitet 915 5,00 36,00 21,7180 6,09366

Alder 988 24,00 70,00 36,0881 9,23483

Validitet N (listwise) 872

4.5 Bakgrunnsvariabler

Ved å se på bakgrunnsvariabler som kjønn, barn, alder, sivil status og

utdannelsesnivå finner jeg i steg 1 at kjønn er signifikant ved skår for utmattelse

med (beta = -.07, p <.01) og for profesjonell effektivitet med (beta = .11, p <.01). Når

det gjelder skår for kynisme er alder ikke signifikant. I steg 2 er imidlertid kjønn

signifikant når det gjelder kynisme med (beta = .09, p <.01). Kjønn er også signifikant

med skår for profesjonell effektivitet med (beta = .07, p <.01), men er ikke signifikant

med skåre for utmattelse. Barn viser ingen signifikans i verken steg 1 eller steg 2 for

verken utmattelse, kynisme eller profesjonell effektivitet. Alder, spesielt sett i

sammenheng med utmattelse og kynisme i steg 1 viser signifikans med (beta = - .13,

p <.01) for kynisme og (beta = - .10, p <.01) for utmattelse. For steg 2 har alder ikke

signifikans for verken utmattelse, kynisme eller profesjonell effektivitet. Variabelen

sivil status i steg 1 er signifikant for utmattelse med (beta = .10, p <.01) og

profesjonell effektivitet med (beta = -.08, p <.01). Det samme finner jeg i steg 2 hvor

sivil status kun er signifikant for de samme verdiene: profesjonell effektivitet med

(beta = - .07, p <.01) og utmattelse med (beta = .10, p <.01). Når det gjelder

variabelen høyeste utdannelse er variablene i steg 1 signifikante for faglig

yrkesutdanning med (beta = .08, p <.01) og for bachelorgrad med (beta = - .09, p

<.01) for variabelen profesjonell effektivitet. I steg 2 er videregående skole med

(beta = .08, p <.01) og PhD med (beta = .07, p <.01) for variabelen utmattelse.

4.6 Hypotesetesting

Jeg har testet hypotesene ved hjelp av regresjonsanalyse og viser her resultatene.

Page 42: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 42

Ӂ teste hypoteser betyr at vi ved hjelp av det datamaterialet vi frembringer,

vurderer holdbarheten av dem” (Grenness 2004, 135).

4.6.1 Testing av hypotese 1

H1: Det er en positiv sammenheng mellom arbeidsnarkomani og

utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.

Det kan tenkes at arbeidsnarkomani og utbrenthet kan være knyttet til hverandre,

men relasjonens natur fremstår som noe uklart. I følge Killinger (1997) vil

arbeidsnarkomane legge all sin energi i arbeidet. Det mulig at en slik høy

arbeidsinnsats på sikt kan resultere i en utmattelse, som kan minne om utbrenthet.

Derfor vil resultatet av hypotesene være interessant. Tabell 4 som viser (se side 40)

resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen hvor kynisme var

kriteriumsvariabelen viser skår for arbeidsnarkomani på (beta = .16, p < .01)

signifikant prediktor. I tabell 3 (se side 39) viser resultatet for den hierarkiske

regresjonsanalysen hvor utmattelse var kriteriumsvariabelen skår for

arbeidsnarkomani på (beta = .37, p < .01) signifikant prediktor. Med positiv

signifikans på begge utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse finner jeg

støtte for hypotese H1.

4.6.2 Testing av hypotese 2

H2: Det er en negativ sammenheng mellom arbeidsnarkomani og

utbrenthetsdimensjonen profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.

Profesjonell effektivitet, den siste dimensjonen i utbrenthet handler om opplevelsen

av å yte mindre og kalles for den selvevaluerende dimensjonen (Falkum 2002).

Tabell 5 viser profesjonell effektivitet i skår for arbeidsnarkomani (se side 41), hvor

resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen der profesjonell effektivitet er

kriteriumsvariabelen en skår for arbeidsnarkomani på (beta = -.09, p < .01)

signifikant prediktor. Jeg finner støtte for hypotese H2 om at det er en negativ

sammenheng mellom arbeidsnarkomani og utbrenthetsdimensjonen profesjonell

effektivitet.

4.6.3 Testing av hypotese 3

H3: Det er en negativ sammenheng mellom jobbengasjement (alle dimensjonene) og

utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.

Page 43: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 43

Jobbengasjement er en individuell faktor som kan antas å påvirke den enkeltes

nærvær eller fravær på jobben. Komponentene vigør og dedikasjon i

jobbengasjement beskrives som direkte motpoler til komponenten kynisme og

utmattelse faktorene i utbrenthet, hvor disse forventes å ha en sterk negativ

korrelasjon Schaufeli og Bakker (2006). Dette samstemmer med funnene i min

undersøkelse, selv om vigør i skåre for kynisme og dedikasjon og utmattelse ikke er

signifikant, er de negativ. Tabell 4 (se side 40) som viser resultatet for den

hierarkiske regresjonsanalysen hvor kynisme var kriteriumsvariabelen viser skår for

absorpsjon (beta = .09, p < .05) og dedikasjon (beta = -.53, p < .01) signifikante

prediktorer. Mens vigør ikke har signifikant skår. I tabell 3 (se side 39) viser

resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen hvor utmattelse var

kriteriumsvariabelen en skår for vigør (beta = -.41, p < .01), og absorpsjon (beta =

.12, p < .01) signifikante prediktorer. Mens dedikasjon ikke har en signifikant skår.

Ved å se på kynisme og utmattelse kan det se ut som om kunnskapsmedarbeiderne

ikke er motiverte og dedikerte, men at de er konsentrerte og opptatt av sitt arbeid.

Det helhetlige bildet er imidlertid ikke signifikant. Det var forventet at absorpsjon

skulle vise negativ skår for både kynisme og utmattelse, men de hierarkiske

regresjonsanalysene viser positiv skår for begge dimensjonene.

Jeg finner da kun signifikans for absorpsjon og dedikasjon opp mot kynisme og vigør

og absorpsjon opp mot utmattelse for denne hypotesen. I tillegg er skårene for

absorpsjon både for kynisme og utmattelse positive. Ut fra disse resultatene finner

jeg ikke støtte for hypotese H3.

4.6.4 Testing av hypotese 4

H4: Det er en positiv sammenheng mellom jobbengasjement (alle dimensjonene) og

utbrenthetsdimensjonen profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.

I tabell 5 (se side 41) som viser resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen

hvor profesjonell effektivitet var kriteriumsvariabelen viser skår for vigør (beta = .21,

p < .01), og dedikasjon (beta = .40, p < .01) signifikante prediktorer. Absorpsjon viser

ikke en signifikant skår. Alle prediktorer viser en positiv skår, hvor dedikasjon har

høyest skår. Det kan se ut som at kunnskaps-medarbeiderne virker dedikerte og er

indre motivert, men er lite oppslukt av sitt arbeid. Det helhetlige bildet er imidlertid

Page 44: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 44

ikke signifikant. Samlet sett kan det ut som at det er en tendens til at de er

profesjonelt effektive da samtlige skår for jobbengasjementsbegrepet er positive,

men jeg finner ikke full støtte for hypotese H4, da absorpsjon ikke viser signifikant

skår.

4.5.5 Testing av hypotese 5

Hypotese H5: Det er en positiv sammenheng mellom jobbkrav og

utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.

Jobbkravene refererer til det fysiske, psykologiske, sosiale eller organisatoriske

aspektet ved jobben som krever fysisk og/eller psykologisk (kognitive og

emosjonelle) innsats eller evne (Richardsen og Martinussen 2010). I tabell 3 (se side

39) som viser resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen hvor utmattelse var

kriteriumsvariabelen viser skår for jobbkrav (beta = .14, p < .01) signifikant prediktor.

Skåren i tabell 5 (se side 41) som er resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen

hvor profesjonell effektivitet var kriteriumsvariabelen viser en skår på jobbkrav (beta

= .09, p < .01) signifikant prediktor. Hypotese H5 bekreftes, det er en positiv

sammenheng mellom jobbkrav og utbrenthet hos medarbeiderne.

4.5.6 Testing av hypotese 6

Hypotese H6: Det er en positiv sammenheng mellom jobbkrav og

utbrenthetsdimensjonen profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.

Tabell 4 (se side 40) viser resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen hvor

kynisme var kriteriumsvariabelen skår for jobbkrav (beta = .13, p < .01) signifikant

prediktor. Hypotese H6 bekreftes, det er en positiv sammenheng mellom jobbkrav

og profesjonell effektivitet.

5. Drøfting I denne delen ønsker jeg å besvare problemstillingene som var utgangspunkt for min

undersøkelse. Dette vil drøftes ut i fra de teorier som er beskrevet i teorikapittelet

og tidligere undersøkelser som er relevante i forhold til problemstilling og tema.

Dette vil vurderes sammen med resultatene jeg har fått, og som ble vurdert i

hypotesetestingen. Jeg vil diskutere hvilke implikasjoner dette kan ha for de funnene

Page 45: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 45

som er gjort i dette studiet. Avslutningsvis vil jeg komme med vurderinger og ideer

for fremtidige studier.

5.1 Tolkning av funnene

Tolkning betyr å sette resultatene inn i en kontekst som kan hjelpe meg med å

avgjøre hva som er meningsfullt og viktig, og hva som ikke er det. Ideen bak min

studie, var å se om det fantes en sammenheng mellom utbrenthet,

arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav kontrollert for demografiske

variabler. I min undersøkelse ønsket jeg å se på kunnskapsmedarbeidernes

utbrenthetsnivå i forhold til arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Jeg

konsentrerte meg om å se hvordan utbrenthet kan kobles opp mot

arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav og gi enda mer innsikt i disse

begrepene. Den empiriske delen av studien forsøkte å finne signifikante

korrelasjoner mellom variablene ved de fire skjemaene MBI-GS, BWAS, UWES,

DSCQ og grunnleggende demografiske variabler.

5.1.1 Arbeidsnarkomani og utbrenthet

Det moderne arbeidslivet med mange tidsfrister, stress og utbrenthet har blitt ett

utbredt fenomen i det moderne samfunnet. Alle mennesker opplever stress i løpet

av livet sitt, og det rammer oss i mange av livets sammenhenger, og ikke minst i

arbeidslivet. I følge Richardsen og Martinussen (2008) viser det seg at ulike sider ved

jobbsituasjoner påvirker ulike sider av utbrenthet, hvor arbeidspress og konflikter på

arbeidsplassen har direkte sammenheng med økt utmattelse. Mens sosial støtte og

positiv klientkontakt har sammenheng med mindre kynisme og mer jobbrelatert

selvfølelse. Dersom mennesker lever under stadig stress kan dette forårsake ulike

psykologiske og psykosomatiske lidelser. I følge Robinson (1998) og Killinger (1997)

opplever arbeidsnarkomane stressfremkalte sykdommer som kronisk tretthet og økt

angst. McMillan og Driscoll (2004) mener at ved sammenligning av helsen til ikke

arbeidsnarkomane og arbeidsnarkomane har arbeidsnarkomani en negativ effekt for

helsen til arbeidsnarkomane. I tillegg til at det skaper en ubalanse i det personlige

og det profesjonelle liv hvor den arbeidsnarkomane visker ut balansen mellom jobb

og fritid. Dette fører til gradvis forsømmelse av familie og det personlige liv

(Robinson 2001). Mine resultater viser at det er en positiv sammenheng mellom

arbeidsnarkomani og utbrenthets-dimensjonene kynisme og utmattelse hos

Page 46: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 46

medarbeiderne. Den høye positive korrelasjonen mellom arbeidsnarkomani og

utmattelse viser at kunnskapsmedarbeiderne jobber mye, som er ganske naturlig i

en slik type organisasjon hvor man for eksempel kan jobbe i helger eller ta arbeid

med seg hjem for å rekke tidsfrister på prosjekter. Sammenhengen mellom

arbeidsnarkomani og dimensjonen profesjonell effektivitet viser negativ skår. Med

høye skår for utmattelse og kynisme kan dette indikere at kunnskaps-

medarbeiderne tenderer til å være inneffektive. I følge Burke og Mathiessen (2004)

er arbeidsnarkomani en av de viktigste årsakene til utbrenthet. Fra rundt 1990 og til

i dag har endringer og omstillinger i arbeidslivet skutt fart i Europa. Informasjons og

kommunikasjons-teknologier har fått stor betydning (Christensen og Foss 2010).

Dette har medført en debatt om tilgjengelighet og oppsmuldrede grenser mellom

jobb og fritid. I tillegg til at arbeidslivets organisatoriske landskap har endret seg

sterkt samtidig. Fokuset i mange kunnskapsorganisasjoner har skiftet til at det er

evnen til å utnytte og kontrollere menneskelige ressurser som er det viktigste

konkurransefortrinnet. Mennesket har med andre ord gått fra hovedsakelig å være

de som utnyttet konkurransefortrinnet til å bli konkurransefortrinnet selv.

Kunnskapsmedarbeideren og arbeidsoppgaver som lokker en til å leve livet gjennom

jobben kan være starten på en karriere som arbeidsnarkoman. Både Scott, Moore

og Miceli (1997), Spence og Robbins (1992) og Ng, Sorensen og Feldman (2007) er

enige om at tid er et sentralt trekk når man skal definere arbeidsnarkomani. Derfor

fant jeg det naturlig å ikke kontrollere for variabelen arbeidstimer når jeg skulle se

på sammenhengen mellom arbeidsnarkomani og utbrenthet. Det kan tenkes at det i

konsulentbransjen er vanskelig å sette grenser for hvor mye tid og ressurser en skal

investere i jobben. I følge Matthiesen (2000) kan yrker som gjør det vanskelig for

individer å sette nødvendige grenser være utsatt for utbrenthet. På et tidlig

forskningsstadie av begrepet, trodde man at kynisme var den sterkeste dimensjonen

i utbrenthet, men senere forskning viser at utmattelse er den mest sentrale

dimensjonen i utbrenthet. Dermed blir de andre to dimensjonene til Maslach

konsekvenser og følgetilstander av emosjonell utmattelse (Mathiessen, 2006). I

følge Matthiesen (2006) karakteriseres utbrenthet som en tilstand hvor en langsomt

blir tappet for energi. Mens Schaufeli og Bakker (2004) forklarer at det motsatte av

utbrenthet er engasjement. Det betyr medarbeidere som i stor grad involverer seg,

Page 47: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 47

har mye energi og er effektive på arbeidsplassen. Ved utbrenthet blir energi i stedet

til utmattelse, involvering blir til kynisme og effektivitet blir til ineffektivitet.

Funnene mine viser en høy skår på utmattelse og kynisme og negativ skår på

personlig effektivitet noe som i følge Taris et al. (2005) indikerer utbrenthet. Den

høyeste skåren er for utmattelse, noe som kan indikere at kunnskapsmedarbeiderne

jobber mye. I følge Maslach et al.(2001) kan høy arbeidsbelastning og sosiale

konflikter føre til utvikling av utmattelse og kynisme.

Kynisme har den nest høyeste skåren i dette studiet og kynisme reflekterer en

likegyldighet eller distansert holdning til arbeidet og kan også være et uttrykk for

manglende entusiasme. Kynisme kan forstås dels som et stress symptom, dels som

dysfunksjonell mestring og blir således et uttrykk for at individet prøver å beskytte

seg mot utmattelse. Er relatert til redusert innsatsvilje og sviktende psykologisk

tilknytning til organisasjonen. Stress kan sees på som en negativ effekt av

arbeidsavhengighet og har blitt en del av det moderne arbeidsliv med tidsfrister,

frustrasjoner og krav (Gini 1998). Dersom individer er stadig under stress vil både

kropp og sinn lide, og dette kan forårsake ulike psykologiske og psykosomatiske

problemer. I tillegg kan stress også overføres fra en generasjon til neste generasjon

og innledende lidelse kan videre føre til psykosomatiske lidelser (ibid). Mens

utmattelse er et uttrykk for at individet er tappet for psykisk og fysisk energi og kan

relateres til arbeidsmenge, tidspress og uklare og/eller motstridende retningslinjer

for prioritering av arbeidsoppgaver. I følge Burke et al. (2004) finner man emosjonell

utmattelse i større grad hos arbeidsnarkomane enn hos andre.

Overveldende krav over tid i en arbeidssituasjon vil også gi utmattelse og kynisme

(Gini 1998). Arbeidsnarkomani i skår for profesjonell effektivitet var signifikant.

Individets forventning om mestring i arbeidet reflekterer profesjonell effektivitet.

Høy profesjonell effektivitet er et uttrykk for at individet er tilfreds og opplever stor

grad av psykologisk tilhørighet til organisasjonen, samt har tilgang på de ressurser

som er nødvendig for å gjøre en god jobb. I følge Sandal og Elvebakk (2006) viser

forskning innen utbrenthet at uforenelige eller uklare forventninger er en viktig

risikofaktor for å utvikle utbrenthet. Individet vil oppleve seg som ineffektiv og får

ofte følelsen av å ikke strekke til. Det butter imot og det lille de klarer å utføre

Page 48: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 48

oppleves som trivielt og de mister sin egen selvtillit. Dette kan igjen medføre at

andre mister troen på individet. I følge Matthiesen (2000) går personer som er på

kanten av utbrenthet ofte inn i en negativ sirkel hvor de er mer på jobben og tar på

seg enda flere oppgaver for å kompensere for lav ytelse. Redusert profesjonell

effektivitet kan medføre et gap mellom det individet er og det individet ønsker å

være og vil gi en opplevelse av å gjøre en mindre kompetent jobb enn tidligere.

Arbeidsnarkomani er en progressiv potensiell og fatal sykdom, som kan føre til

fysiske symptomer bl.a. magesår, brystsmerter og til og med død (Fassel 1990). I

følge Scott et al. (1997) antar man at 10 % av alle dødsfallene blant mannlige

arbeidstakere i Japan skyldes overarbeid som medfører døden (karoshi). Men

arbeidsnarkomani har ikke bare en negativ innvirkning på arbeidsnarkomane, men

også på deres familier og samfunnet som helhet (Robinson 2001). Dermed blir

arbeidsnarkomani et samfunnsmessig problem like mye som et personlig dilemma

(Robinson 2001). I følge Sprull (1987) opplever arbeidsnarkomane ofte at deres

ekteskap ender i skilsmisse.

5.1.2 Jobbengasjement og utbrenthet

Forskere (Maslach, et al. 2001; Schaufeli et al. 2002) har de siste årene fokusert på

hva som bidrar til å gi mer begeistring, energi og entusiasme i jobben, i stedet for å

forstå hvilke problemer i jobben som tapper arbeidstakere for energi. Innledningsvis

trodde man at kynisme var den sterkeste faktoren i utbrenthet, men senere har

forskning vist at utmattelse derimot er mest typisk og sentral i utbrenthet (Taris et al

2005). I hypotese H1 viste mine funn høyest skår på utmattelse, som kan tyde på at

utbrenthet er en langvarig prosess hvor utmattelse har utviklet seg som en reaksjon

på en stressende arbeidssituasjon. Videre kan det se ut som om dette har ført til en

utvikling av kynisme. Dette fører igjen til at følelsen av inneffektivitet utvikles

parallelt med utmattelse og kynisme.

Begrepet utbrenthet forklares av Schaufeli og Bakker (2004) som det motsatte av

engasjement. Noe som betyr at individer som involverer seg i stor grad, har mye

energi og er effektive på arbeidsplassen. Dette gjenspeiler bildet av

kunnskapsmedarbeideren i denne undersøkelsen hvor kunnskapsmedarbeideren er

Page 49: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 49

innovativ og engasjerer seg i kundene og deres behov, samtidig som

kunnskapsmedarbeideren må involvere seg i bedriften. I tillegg kan utbrenthet

oppstå som resultat av menneskelige konflikter (ibid). Utbrenthet er i følge Roness

og Mathiessen (2002) et samspill mellom jobb og personlighet, en interaksjon av en

rekke faktorer som utmattelse, kynisme profesjonell effektivitet, engasjement og

subjektiv opplevd belastning. Når individene blir utbrent blir energien til utmattelse,

effektivitet blir til inneffektivitet og involvering blir til kynisme.

Reliabilitetstesten ved skåre for kynisme viser underskalaene en sterk indre validitet

på verdiene absorpsjon og dedikasjon, mens vigør ikke har en signifikant skår. Vigør

regnes som et mål for individets energiske overskudd og atferd, og kjennetegnes av

energisk atferd som er karakterisert ved høye nivåer av energi mens man arbeider,

samt villighet til å investere innsats i arbeidet. I tillegg kjennetegnes vigør av

utholdenhet i prosessen selv når man støter på vanskeligheter (Schaufeli og Bakker

2004). Mens kynisme er relatert til redusert innsatsvilje og sviktende psykologisk

tilknytning til organisasjonen. Absorpsjon skåret mot kynisme viser positiv verdi, og

er i følge Schaufeli & Bakker (2010) evnen til fordypelse i arbeidet som er en kognitiv

komponent, karakteriseres av å være fullt konsentrert. Man er så fordypet i arbeidet

at tiden flyr og man har problemer med å løsrive seg fra arbeidet. Absorpsjon

påvirker jobbengasjementet positivt og kan relateres til høy opplevelse av ”flow”,

mens kynisme kan refererer til en negativ og distanserende holdning til jobben og i

møtet med menneskene i jobben. Noe av den nyere forskningen på

jobbengasjement fokuserer kun på de to første dimensjonene av jobbengasjement

og har utelatt absorpsjon dimensjonen fra analysene (Gonza´lez-Roma´ et al. 2006)

og (Rothmann og Jordaan 2006). Denne utviklingen kan skyldes den relativt svake

begrepsvaliditeten av absorpsjon. Dette i tillegg til det faktum at det ikke er den

polare motsetningen av den tredje dimensjon utbrenthet profesjonell effektivitet

(Schaufeli og Salanova 2007a).

I studier gjort av Xanthopoulu et al. (in press) fant de i den greske delen av

undersøkelsen at dimensjonen absorpsjon med spørsmålet: ” Jeg er oppslukt av

arbeidet mitt” hadde doble belastninger, noe som indikerer at denne dimensjonen

ikke bidrar til å diskriminere mellom de tre dimensjonene i jobbengasjement. Dette

Page 50: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 50

betyr at det kan stilles spørsmål om vigør og absorpsjon (og i mindre grad

dedikasjon) kan skilles empirisk. Fremtidige studier bør undersøke om de tre

engasjement dimensjoner har forskjellige forløpere og konsekvenser.

I følge Maslach et al. (1997) vil arbeidstakeren distansere seg emosjonelt og bli

kynisk. Medarbeidere på kanten av utbrenthet har ofte nok med seg selv og makter

gjerne ikke å ta innover seg andres problemer i tillegg. Trygghet i form av at

medarbeiderne klarer å være likegyldige og ha en innstilling hvor de regner med at

ting vil fungere, istedenfor å skape forventninger som kan bidra til skuffelse senere.

Noe som kan oppstå i tider med forandring når fremtiden er usikker. Dette kan virke

negativt på medarbeiders kapasitet til å jobbe effektivt og velvære.

Dimensjonen dedikasjon sier noe om hvor sterkt psykologisk involvert den enkelte

ansatte er i sitt arbeid og om personen opplever inspirasjon, stolthet, entusiasme og

utfordringer ved jobben sin. Denne dimensjonen kan knyttes opp mot begrepet

jobbinvolvering og overinvolvering, hvor jobbinvolvering visert til graden av

opptatthet av arbeidet. Mens overinvolvering har vist seg å ha uheldige

helseeffekter for individer (Siegrist et al. 2004), som for eksempel negativt

psykologisk stress og utmattelse. Dedikasjon skåret mot kynisme viser en sterk og

negativ verdi. Vigør i skår for utmattelse er også negativ og det kan se ut som om

kunnskapsmedarbeiderne har mistet evnen til å investere tid og krefter i arbeidet.

Kunnskapsmedarbeiderne er utmattet, men likevel kan det se ut som om de er noe

oppslukt av sitt arbeide. Dette samstemmer også med Schaufeli og Bakker (2006)

som beskriver komponentene vigør og dedikasjon i jobbengasjement som direkte

motpoler til komponentene utmattelse og kynisme faktorene i utbrenthet, hvor

disse forventes å ha en sterk negativ korrelasjon.

Alle skåre for profesjonell effektivitet er positive, hvor skår for absorpsjon ikke er

signifikant og i tillegg er veldig lav. Det har vært reist kritikk til måleinstrumentet

MBI. Buunk og Schaufeli (1993) har indikert at sammenhengen mellom de tre

underskalaene og ulike årsaker og konsekvenser er forskjellige. Forskere som Lee og

Ashforth (1996) har stilt spørsmål om dimensjonen personlig effektivitet bør gå inn

som en underskala av MBI, da denne skiller seg ut fra de to andre. Schaufeli et al.

retter kritikk mot formuleringen av spørsmålene i MBI spesielt at leddene i

Page 51: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 51

underskalaene utmattelse og kynisme er formulert bare negativt, mens leddene i

personlig effektivitet er formulert bare positivt. Profesjonell effektivitet reflekterer

individets forventning om mestring i arbeidet. Høy profesjonell effektivitet er et

inntrykk for at individet er tilfreds og opplever stor grad av psykologisk tilhørighet til

organisasjonen, samt har tilgang på de ressurser som er nødvendig for å gjøre en

god jobb. Redusert profesjonell effektivitet vil gi individet en opplevelse av å gjøre

en mindre kompetent jobb enn tidligere. I følge Falkum (2002) kan manglende

opplevelse av profesjonell effektivitet indikere lavere selvinnsikt.

Absorpsjon kan relateres til høy opplevelse av ”flow” i jobbengasjement. I følge

Csikszentmihalyi (1990) er det to betingelser som er sentrale for å oppleve ”flow”.

Opplevelse av utfordring er den første betingelsen. Arbeidstaker må ha mulighet for

å utføre handlinger som utfordrer eksisterende ferdigheter og få ”flow”opplevelsen.

Lav skår på absorpsjon kan tyde på at de ansatte opplever en dårlig balanse mellom

jobbkrav og ferdigheter og i situasjoner karakterisert av høye utfordringer kombinert

med høye ferdighetskrav. I følge Matthiesen (2000) er det de engasjerte,

pliktoppfyllende og entusiastiske menneskene som blir utbrente, men det er ikke i

kraft av sitt engasjement at personen utvikler utbrenthet, men heller som et resultat

av utilstrekkelige rammebetingelser og urealistiske forventninger til seg selv og sin

rolle.

Vigør i skår for utmattelse viser en høy negativ signifikant verdi, og regnes som

motsatsen til utmattelse. Utmattelsesfaktoren er sentral i forbindelse med

utbrenthet og kjennetegnes ved energisk atferd. Diener et al. (1999) mener at

utmattelse sammen med kynisme er viktige komponenter i utbrenthet.

I følge Roness og Matthiesen (2002) er det større sjanse for å være kynisk og mindre

profesjonell effektivt jo mer utmattet individet er. Mine funn viser at absorpsjon og

dedikasjon i skår for kynisme er signifikante. Vigør skåres negativt for kynisme, men

er ikke signifikant. Når det gjelder utmattelse er vigør og absorpsjon signifikante,

mens dedikasjon i skår for utmattelse er negativ men ikke signifikant. I følge

Demerouti et al. (2001) kan dedikasjon sees på som entusiasme, stolthet og

inspirasjon i forhold til arbeidet og de utfordringer individene møter i arbeidet.

Absorpsjon i skår for utmattelse viser en positiv signifikant skår og absorpsjon

Page 52: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 52

refererer til fordypning og det å være konsentrert og oppslukt av sitt arbeide. Dette

kan tyde på at individene i dette studiet har arbeidsoppgaver som engasjerer dem.

5.1.3 Jobbkrav og utbrenthet

I følge Schaufeli & Bakker (2004) er jobbkravene de fysiske, sosiale og

organisasjonsmessige faktorene i arbeidet, som krever kontinuerlig innsats og derfor

er assosiert med en fysisk eller psykisk kostnad. Mens jobbressursene er de fysiske,

psykologiske, sosiale og organisatoriske faktorene, som fremmer måloppnåelse,

reduserer jobbkravene eller fører til personlig utvikling. Disse to parallelle

prosessene virker på en slik måte at når arbeidsmiljøet er preget av høye jobbkrav,

vil dette over tid føre til fysisk og mental utmattelse. Schaufeli og Bakker (2004)

mener at jobbkrav kan ha betydning for utviklingen av utbrenthet, men at de i seg

selv ikke nødvendigvis er negative aspekter, men de kan utvikle seg til jobb

stressorer når innsatsen for å møte kravene overgår den ansattes tilpasningsevner.

Dette kan igjen føre til negative konsekvenser som kronisk utmattelse og utbrenthet.

Jobbkravene er ikke nødvendigvis negative, men de kan utgjøre en stressfaktor når

det å møte kravene krever høy innsats. I en slik sammenheng kan de skape negative

reaksjoner hos individet, slik som depresjon, angst eller utbrenthet (Schaufeli og

Bakker 2004).

Når arbeidsmiljøet mangler viktige ressurser, påvirker dette graden av engasjement.

I følge Richardsen (2002) vil medarbeiderne forsøke å beskytte seg selv gjennom

distansering, noe som fører til redusert motivasjon, interesse og engasjement. Dette

støttes av Demerouti, Nachreiner, Bakker og Schaufeli (2001) og Demerouti, Bakker

de Jonge, Jansen og Schaufeli (2001) som viser til at når arbeidsmiljøet er preget av

høye jobbkrav, kan dette på sikt bidra til fysisk og mental utmattelse. Jobbkrav har

signifikant positiv sammenheng med alle tre dimensjonene av utbrenthet, hvor

kynisme og profesjonell effektivitet har størst skår. Jobbkravene i denne

undersøkelsen er rettet mot de kvantitative jobbkravene. I følge Maslach et al.

(2001) er antagelsene at utbrenthet er respons på overbelastning. Tidspress og den

opplevde arbeidsmengde er sterkt og konsistent relatert til utbrenthet, spesielt til

utmattelsesdimensjonen. Mine funn viste at jobbkrav opp mot utmattelse hadde

den laveste skåren av de tre dimensjonene i utbrenthet. Kroniske jobbkrav som

Page 53: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 53

eksempelvis overlastning i forhold til arbeidsmengde, kan slite ut ansattes mentale

og fysiske ressurser og lede til tapping av energi og helseproblemer. I følge Taris et

al. (2005) vil høye jobbkrav, manglende ressurser, mangel på sosial støtte fra

medarbeidere og overordnede medføre utbrenthet.

Man ser at det er en tendens til at de som er mest profesjonelt effektive samtidig

rapporterer høy grad av kynisme, og mindre grad av utmattelse i forhold til de to

andre verdiene i H5. Antagelsene er at dersom medarbeidere har tilstrekkelig med

jobb ressurser som sosial støtte og autonomi for å møtekomme jobbkrav som

arbeidsmengde og tidspress vil dette føre til jobbengasjement og de positive

konsekvensene jobbengasjement medfører. Dersom medarbeiderne opplever for

store krav i forhold til de ressursene de har for å imøtekomme kravene, vil det kunne

medføre til utbrenthet (Schaufeli og Bakker 2004).

5.1.4 Jobbkrav og arbeidsnarkomani og utbrenthet

Bivariate sammenhenger mellom variablene i datasettet viser en sammenheng

mellom arbeidsnarkomani og jobbkrav viser Cronbachs alfa(_) verdi på .49 som er

signifikant (appendix 4). Arbeidsnarkomane kan ofte skape mer arbeid for seg selv

ved å gjøre enkle prosjekter mer komplisert enn nødvendig. De jobber ofte hardere

og har lengre arbeidsdager enn ikke arbeidsnarkomane, ikke fordi jobben krever det

av dem, men fordi de har en tendens til å skape høye jobbkrav for seg selv (Hakanen

et al. 2008). Disse høye jobbkravene oppfattes som en utløsende faktor mellom

jobbengasjement på den ene siden og utbrenthet på den andre siden.

Arbeidsnarkomane som opplever høye jobbkrav, kan risikere utbrenthet. I studier av

Kanai & Wakabayshi (2001) ble det funnet sterke positive relasjoner mellom

arbeidsnarkomani og jobbkrav som overtidsbelastning. I følge Taris et al (2005) viste

funn at sammenhengen mellom arbeidsnarkomani og utbrenthet var delvis indirekte

påvirket av oppfattede høye jobb krav, noe som fører til at arbeidsnarkomane som

opplever høye jobbkrav, kan oppleve utbrenthet.

5.1.5 Bakgrunnsvariabler

Bakgrunnsvariabler er variabler som har som mål å beskrive bakgrunnen til

undersøkelsesenhetene. Studiet fokuserte på alder, kjønn og andre demografiske

variabler. Utvalgets aldersammensetning hadde et gjennomsnitt på 36,09 år.

Page 54: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 54

Utvalget var derfor godt nok sammensatt til å gi adekvate mål på arbeidsnarkomani,

jobbengasjement, utbrenthet og jobbkrav. Jeg fant signifikante sammenhenger

mellom disse bakgrunnsvariablene: kjønn, alder og utdannelse og variablene

arbeidsnarkomani, jobbengasjement, utbrenthet og jobbkrav. Når det gjelder

bakgrunnsvariabelen kjønn finner jeg i steg 1 at kjønn er signifikant ved skår for

utmattelse med (beta = -.07, p <.01) og for profesjonell effektivitet med (beta = .11,

p <.01). Når det gjelder skåre for kynisme er alder ikke signifikant. I steg 2 er

imidlertid kjønn signifikant når det gjelder kynisme med (beta = .09, p <.01). Kjønn er

også signifikant med skåre for profesjonell effektivitet med (beta = .07, p <.01), men

er ikke signifikant med skåre for utmattelse. Studier gjort av Pouline og Walter

(1993) viser at utbrenthet oppstår hyppigere hos kvinner enn menn, men dette

motstrides for studier av Price og Spence (1994) viser at dette oppstår like hyppig

hos menn. I følge Schaufeli og Enzmann (1998) er det et klart skille på kjønnene når

det gjelder utbrenthets-dimensjonene. Studier viser at menn skårer høyere på

kynisme og kvinner noe høyere på utmattelse.

Poline og Walter (1993) mener at det kan se ut som om yngre er mer disponert for å

bli utbrent enn eldre. Eldre har trolig mer livsvisdom og kan av erfaring porsjonere

kreftene sine bedre. I følge Roness og Matthiesen (2006) er unge mennesker gjerne

mer uerfarne og lar seg oftere rive med. Gjennomsnittsalderen i denne

undersøkelsen er ganske lav med 36.09 og med tanke på at de har høy utdannelse er

medarbeiderne i denne kunnskapsbedriften ganske unge. Unge er ofte lite kjent

med grensesetting da de ikke kjenner seg selv og sin egen kapasitet. Mange blir

utbrent i jobben de første årene (ibid). Studiet viser at alder, spesielt sett i

sammenheng med utmattelse og kynisme i steg 1 viser signifikans med (beta = - .13,

p <.01) for kynisme og (beta = - .10, p <.01) for utmattelse. Funnet samstemmer

med Maslach et al. (1996) som mener at alder har betydning for alle tre dimensjoner

men er tydeligst for kynisme og utmattelse.

Studier gjort av Maslach et al. (1996; 2001) viser at ugifte menn er mest utsatt for

utbrenthet, og at single skårer høyere enn fraskilte. Matthiesen (2000) mener at

risikoen for utbrenthet reduseres når en er gift og har barn, da familienettverket gir

sosial støtte. Variabelen sivil status i steg 1 er signifikant for utmattelse med (beta =

Page 55: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 55

.10, p <.0)1 og profesjonell effektivitet med (beta = -.08, p <.01). Det samme finner

jeg i steg 2 hvor sivil status kun er signifikant for de samme verdiene: profesjonell

effektivitet med (beta = - .07, p <.0)1 og utmattelse med (beta = .10, p <.01).

Undersøkelser gjort av Mor og Laiberte (1984) tyder på at de med høyere

utdannelse har større tendens til utbrenthet enn de som har lavere utdannelse.

Dette stemmer også med funn gjort av Maslach et al. (1996) og en kan da anta at

den velutdannede konsulenten er mest utsatt for utbrenthet. Høyere utdannelse

kan i følge Roness og Matthiesen (2006) bidra til at det skapes høyere forventninger

og at det kan bli for stort gap mellom forventninger og det som oppleves. Årsaken

kan også være at de med høyere utdannelse får mer krevende jobber. Når det

gjelder variabelen høyeste utdannelse i denne undersøkelsen er variablene i steg 1

signifikante for faglig yrkesutdanning med (beta = .08, p <.01) og for bachelorgrad

med (beta = - .09, p <.01) for utbrenthetsdimensjonen profesjonell effektivitet (se

tabell 5, side 41). For utbrenthetsdimensjonen utmattelse finner jeg i steg 2

signifikans ved variabelen videregående skole med (beta = .08, p <.01) og PhD med

(beta = .07, p <.01) (se tabell 3, side 39). Dette funnet samstemmer med funn gjort

av Maslach et al (1996) hvor de fant ut at grad av utmattelse kan være høy hos både

de med høy og lav utdannelse.

5.4 Konklusjon

Problemstillingen i denne oppgaven var å finne ut i hvilken grad man ser en

sammenheng mellom arbeidsnarkomani og jobbengasjement og grad av utbrenthet

i en organisasjon kontrollert for grunnleggende demografiske variabler og jobbkrav.

Teoriene om arbeidsnarkomani, jobbengasjement, jobbkrav og utbrenthet er på

ingen måte immune for kritikk, og det er mulig å påpeke svakheter ved disse i sin

nåværende utforming (Bruke 2001a; Maslach et al. 2001). Undersøkelsesmaterialet

omfatter kun kunnskapsmedarbeidere og resultatene alene er ikke egnet for vide

generaliseringer eller til å fremsette bastante utsagn om gitte sammenhenger. Jeg

har pekt på noen sammenhenger som gjør seg gjeldende hos mennesker, men kan

ikke med sikkerhet hevde at slike sammenhenger vil gjelde for alle da denne studien

kun omfatter kunnskapsmedarbeidere fra samme organisasjon, hvor bedriftens

ledelse og organisasjonskultur spiller inn. Således gir studien innsikt i noen områder

Page 56: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 56

som det kan være interessant å etterteste i mer spissede studier senere. Likevel

mener jeg at undersøkelsen sett sammen med litteratur gir en dypere innsikt i

graden av utbrenthet i forhold til arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav.

Funnene i denne studien viser at det er en sammenheng mellom arbeidsnarkomani

og utbrenthet, og det underbygges av den litteraturen som berører temaene.

Utbrenthet koster både for den enkelte arbeidstaker og organisasjonen. For

organisasjonen betyr en utbrent arbeidstaker at vedkommende distanserer seg, gjør

en dårligere jobb (Richardsen 2002). Noe som resultatene fra denne undersøkelsen

viser. Dette kan føre til et høyere sykefravær og arbeidstakeren kan ha større

tilbøyelighet til å slutte slik at det blir større gjennomtrekk i bedriften. For den

enkelte utbrente arbeidstaker kan det bety dårligere helse og mistrivsel (ibid).

Vanskeligere er det derimot å fastslå med sikkerhet i hvilken grad det er en

sammenheng mellom utbrenthet og jobbengasjement. Funnene taler for at det er

noen sammenhenger mellom utbrenthet og jobbengasjement. Dersom en

arbeidstaker er engasjert kan arbeidstakeren være sårbar i forhold til utbrenthet, og

Richardsen (2002) mener at jobbengasjement kan sees som en positiv motvekt til

utbrenthet. Selve begrepet jobbengasjement er spennende og kan gi os nyttig og

anvendbar informasjon om hva som skaper arbeidsglede og motivasjon hos

individene. Utbrenthet og jobbengasjement består imidlertid av flere dimensjoner

som gjør begrepene mer komplekse. Dersom man skal se på utbrenthet som mangel

på engasjement blir det i følge Saksvik og Nytrø (2009) en selvmotsigelse dersom det

å brenne ut er å være overengasjert. Utbrenthet blir da et resultat av det å brenne

ut. Noe som støttes av Hallsten et al. (2005) som mener at det å ha et for sterkt

engasjement i en selvdefinerende rolle kan være problematisk og i verste fall føre til

at arbeidstakeren blir utslitt. Seligman og Csikszentmihalyi (2000) mener at fokus på

jobbengasjement istedenfor på belastninger og negative reaksjoner er i tråd med

trenden innenfor positiv psykologi, som fokuserer på menneskets sterke sider og

optimal fungering. Maslach og Leiter (1997) mener at jobbengasjement har vist seg å

ha positive organisatoriske konsekvenser som for eksempel turnover, lavt

sykefravær og bedre arbeidsprestasjoner.

Funnene i denne undersøkelsen vedrørende utbrenthet og jobbkrav viser at det er

en positiv sammenheng mellom utbrenthet og jobbkrav. I følge Richardsen (2002)

Page 57: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 57

kan engasjement operere som en støttepute i forhold til negative effekter av høye

jobbkrav. Hun viser til at det er høye jobbkrav som fører til stress, belastning og

utmattelse og for å forebygge og redusere utbrenthet er det nødvendig å redusere

jobbkravene. Men at dette må tilpasses ulike arbeidsgrupper (ibid). Schaufeli og

Bakker (2004) viser til at autonomi og støtte kan bidra til å redusere jobbkrav. Dette

vil igjen bidra til å redusere stress, utbrenthet og mulige negative konsekvenser. I

tillegg er autonomi og støtte viktig når det gjelder å gjøre en god jobb og nå de

målsettingene som er satt.

Således er det mye som tyder på at virksomheter og organisasjoner bør satse mye

på å stimulere jobbengasjementet, samt redusere kravene til de ansatte for å unngå

sykdomsfrafall og utbrenthet.

6. Anbefalinger

6.1 Teoretiske anbefalinger

De funn jeg avdekket i undersøkelsen støtter litteraturen relatert til sammenhengen

mellom utbrenthet, arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Dette studiet

viser at det er en sammenheng mellom utbrenthet og arbeidsnarkomani. Studier

gjort av Schaufeli et al. (2009) og Burke & Matthiesen (2004) viser at

arbeidsnarkomane er mer utsatt for utbrenthet enn ikke-arbeidsnarkomane. Jeg

anser mine funn som interessante, men her er det behov for mer forskning da det vil

være flere faktorer som bidrar til forholdet mellom utbrenthet og arbeidsnarkomani.

Hypotesen på om det er en negativ sammenheng mellom jobbengasjement på den

ene siden og utbrenthet på den andre siden kan fremstå som et tveegget sverd

hvorpå arbeidstakeren på den ene siden er engasjert, noe som kan medføre at

arbeidstakeren er sårbar i forhold til utbrenthet (Hallsten et al. 2005), samtidig som

engasjement beskrives som et positivt virkemiddel for å unngå utbrenthet

(Richardsen 2002; Maslach og Leiter 1997). I følge Richardsen (2002) er det ikke

kjent om høyt jobbengasjement kan forebygge utmattelse og dermed utgjøre en

motvekt til utbrenthet. Det er viktig å bemerke at jobbengasjements-faktorene i

dette studiet viser negative relasjoner til kynisme og utmattelse, mens de er positivt

relatert til profesjonell effektivitet. I følge Roness og Mathiessen (2002) vil en lav

skåre på utmattelse, lav skåre på kynisme og en høy skåre på profesjonell

Page 58: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 58

effektivitet bekrefte jobbengasjement. Dersom jeg hadde fjernet

absorpsjonsdimensjonen fra dette studiet ville jeg da ha fått bekreftelse for

jobbengasjement (Gonza’les-Roma’ et al. 2006; Rothmann og Jordaan 2006)? Det

hadde vært interessant å finne ut mer om eventuelle årsakssammenhenger her. Kan

den svake begrepsvalideringen av absorpsjon påvirke mine resultater? Eller er det

mistolking av spørsmålene i UWES. Eller er det kanskje en gjensidig vekselvirkning,

og i så fall: hva påvirker hva i størst grad?

Sammenhengen mellom Jobbkrav og utbrenthet viser at det er en positiv

sammenheng. Forskning på utbrenthet og jobbengasjement gjort av Demerouti et

al. (2001) indikerer at utbrenthet var spesielt forbundet med faktiske jobbkrav og

mangel på jobbressurser. Mine funn er dermed også i samsvar med andre studier i

litteraturen.

6.2 Anbefalinger om videre forskning

Jeg ser det som viktig at det gjøres mer forskning rundt variablene utbrenthet,

arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Fremtidige studier bør se på

jobbressurser sammen med jobbkrav. Denne oppgaven bygger i hovedsak på en

undersøkelse i et stort norsk konsulenthus. En undersøkelse i flere bedrifter med

andre profesjoner kunne gitt et mer nyansert bilde og bidratt til økt forståelse av

begrepene og kan gi oss svar på om noen yrkesgrupper er mer utsatt enn andre når

det gjelder utbrenthet. Det hadde også vært interessant å kombinere det

kvantitative med kvalitativ forskning innenfor utbrenthet, arbeidsnarkomani,

jobbengasjement og jobbkrav. Kombinasjon av både spørreundersøkelse og intervju

øker validiteten. Intervjuene kan gi et korrektiv til resultatene fra

spørreundersøkelsen, og kan gi en dypere innsikt i problemstillingen.

6.3 Fremtidig forskning

Selve undersøkelsen i dette studiet av utbrenthet, arbeidsnarkomani,

jobbengasjement og jobbkrav er gjort i samarbeid med UIB som del av en

longitudinell studie (appendix 1). En longitudinell studie er et korrelert

forskningsprosjekt som involverer gjentatte observasjoner av de samme elementene

over tid, en type observasjonsstudie. Fordelen med longitudinelle studier er at det

observerer forandringer mer nøyaktig enn et tverrsnittsstudium. Det er behov for

Page 59: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 59

flere slike studier for å få en bedre forståelse av årsak og virkning i forbindelse med

utbrenthet i forhold til arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Det ville ha

vært spennende å gjøre en nytt studie når undersøkelsen sendes ut igjen i desember

2014.

Fremtidig forsking innenfor arbeidsnarkomani bør se på sammenhengen mellom

ulike arbeidsmiljøfaktorer og personegenskaper ved bruk av biologiske

undersøkelser av cortisol og testosteron i spytt for se sammenhengen med nivåene

av cortisol og/eller testosteron. Biologiske prøver bør også samles inn for å kartlegge

sammenhenger mellom kandidatgener og tegn til arbeidsnarkomani.

Page 60: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 60

Litteraturliste Abelia. 2010. Dette er kunnskapsbedriftene. http://abelia.no/kunnskapsnaeringen/dette-er-kunnskapsbedriftene-article65-140.html Hentet 8. april 2012. Abelia. 2011. Kunnskapsbedrifter bryter loven ufrivillig. http://abelia.no/arbeidsrett/kunnskapsbedrifter-bryter-loven-ufrivillig-article1002-127.html Hentet 15. april 2012 Andreassen, Cecilie Schou, Ursin, Holger og Eriksen, Helge R. 2007. The relationship between strong motivation to work, "workaholism," and health. Psychology and Health, 22, 615-629. Andreassen, Cecilie Schou. 2008. WORKAHOLISM – Antecedents and Outcomes. Bergen: Department of Education and Health Promotion, University of Bergen Andreassen, Cecilie Schou, Hetland, Jørn, Molde, Helge og Pallesen, Ståle. 2010. ‘Workaholism’ and Potential Outcomes in Well-Being and Health in a Cross-Occupational Sample. Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com) DOI: 10.1002/smi.1366 Andreassen, Cecilie Schou, Griffiths, Mark D. Hetland, Jørn og Pallesen, Ståle. 2012. Development of a Work Addictional Scale. Scandinavian Journal og Psychology Kanai, Atsuko og Wakabayashi, Mitsuru. 2001 Workaholism Among Japanese Blue-Collar Employees. International Journal of Stress Management, Volume 8, Number 2, 129-145,

Aziz, Shahnaz og Zickar, Michael J. 2006. A cluster analysis investigation of workaholism as a syndrome. Journal of Occupational Health Psychology, Vol 11(1), 52-62. Bakker, Arnold B., Demerouti, Evangelia og C. Euwema, Martin C. 2005. Job Resources Buffer the Impact of Job Demands on Burnout. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 10. No. 2, 170-180. Bakker, Arnold B., og Demerouti, Evangelia. 2007 The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. Buunk, Bram, P. og Schaufeli, Wilmar, B. 1993. Burnout: A Perspective form Social Comparison Theory. I Professional Burnout Recent Developments in Theory and Research, redigert av Wilmar B. Schaufeli, Christina Maslach og Tadeusz Marek. Philadelphia: Taylor & Francis Burke. Ronald J. 2001a. Editorial: Workaholism in organizations. International Journal of Stress Management, 8, 65 – 68

Page 61: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 61

Burke, Ronald J., Richardsen, Astrid og Mortinussen, Monica. 2004. Workaholism among Norwegian managaers: Work and well-being outcomes. Journal of Organizational Change Management, 17 (5), 353-366 Burke. Ronald J. og Matthiesen, Stig Berge. 2004. Correlates of flow at work among Norwegian journalists. Journal of Transnational Management, 10 (2), 49-58 Burke. Ronald J. 2006. Workaholism types: It’s not how hard you work but why and how you work hard. I Reasearch companion to working time and work addiction, redigert av Burk, Ronald J. Northampton: Edward Elgar Publishing, 173-192 Burke. Ronald J. og Matthiesen Stig B. 2006. Workaholism among Norwegian journalists: Antecedents and consequences. Stress and Health, 20, 301-308. Cantarow, Ellen. 1979. Woman workaholics. Mother Jones, 6, 56. Christensen, Petter Holdt og Foss, Nicolai J.2010. Utfordringer ved motivasjon og ledelse av kunnskapsmedarbeidere, Magma, Econas tidsskrift for økonomi og ledelse. 03.11 - kunnskapsledelse, Årgang 14. Csikszentmihalyi, Mihaly. 1990. Flow: The psychology of optimal experience. New York: Harper & Row. Demerouti, Evangelia, Bakker, Arnold B., Nachreiner, Fridhelm & Scaufeli, Wilmar B. 2001. A model of bournout and life satisfaction amongst nurses. Journal of Advanced Nursing, 32. S 454-464 Demerouti, Evangelia, Nachreiner, Fridhelm, Bakker, Arnold B. & Scaufeli, Wilmar B. 2001. The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86. S 499-512 Demerouti, Evangelia, Bakker, Arnold B., de Jonge, Jan, Janssen, Peter P.M. og Schaufeli, Wilmar B. (2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and control. Scandinavian Journal for Work Environment and Health, 27, 279–286. Diener, Ed, Scwarz, Norbert, & Kahnemann, Daniel. 1999. Well-being. The foundations of Hedonic Psychology. New York: Russel Sage Foundation. Eiken, Trine E. og Per Øystein Saksvik. 2006. Det psykososiale arbeidsmiljøet – hvor har det blitt av den sosiale dimensjonen? I Ny personalpsykologi for et arbeidsliv i endring, redigert av Saksvik, Per Øystein og Kjell Nytrø. Oslo: Cappelen Akademisk forlag Emery, Fred og Thorsrud Einar. 1969. Form and content in industrial democracy. London: Tavistock

Page 62: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 62

Falkum, Erik. 2002. Utbrenthet – begrepsdimensjoner, mål og forklaring. I Utbrent, krevende jobber – gode liv. Redigert av Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad og Bjørke AS, 57 - 73 Fassel, Diande. 1990. Working Ourselves to Death: The high cost of workaholism, the rewards of recovery. San Francisco: Harper Collins Publisher Fossnæs, Hans, Halvorsen, Kjetil, Volden, Rolf og Wentzel-Larsen. Tore. 1998. Statistikk – en innføring. Bergen: Fagbokforlaget. Gini, Al. 1998 “Working Ourselves to Death: Workaholism, Stress, and Fatigue”, Business and Society Review, 100/101: 45. Gonza´lez-Roma´, Vicente, Schaufeli, Wilmar B. Bakker, Arnold B., Lloret, Susana. 2006. Burnout and work engagement: Independent factors or opposite poles? Journal of Vocational Behavior 68, 165–174 Grenness, Tor. 2004. Hvordan kan du vite om noe er sant? Oslo: J.W. Cappelens Forlag

Ghauri, Pervez, Grønhaug, Kjell. 2005. Reasearch Methods in Business Studies. Essex: Person Education Limited. Griffiths, Mark D. 2005a. Workaholism is still a useful construct. Addiction Research and Theory, 13, 97-100. Griffiths, Mark D. 2011. Workaholism: A 21st century addiction. The Psychologist: Bulletin of the British Psychological Society, 24, 740-744. Hakanen, Jari.J., Schaufeli, Wilmar B., & Ahola, Kirsi. 2008. The Job Demands-Resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress, 22, 224-241. Hallsten, Lennart. 1993. Burning out: A Framework. I Professional burnout: Recent development in theory and research, redigert av: Schaufeli, Wilmar B, Maslach, Christina, Marek, Tadeusz. Washington: Taylor & Francis. Hallsten, Lennart, Josephson, Malin og Torgén, Margaretha. 2005. Performance-based self-esteem. A driving force in burnout processes and its assessment. Arbete och Hälsa, Arbeidslivsinstituttet, 4 Halbesleben, Jonathon R.B. og Buckley, Ronald M. 2004. Burnout in Organizational Life. Journal of Management. Vol 30, Issue 6, 859-879 Holme, Magne Idar og Solvang, Bernt Krohn. 1996. Metodevalg og metodebruk. Oslo: Tano Johannessen, Asbjørn. 2009. Introduksjon til SPSS. Oslo: Abstrakt forlag

Page 63: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 63

Kahn, William A. 1990. Psychological Conditions of Personal engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, 33 (4): 692-724. Karasek Robert A. og Theorell, Töres. 1990. Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. USA: Basic books Killinger, Barbra. 1997. Workaholics. The respectable addicts. Buffalo, N.Y.: Firefly Books Knardal, Stein. 2000. Arbeid, stress og helse. I Det gode arbeidsmiljø, redigert av Einarsen, Ståle og Skogstad, Anders. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad og Bjørke, 268-295 Lee, Raymond T. og Ashforth, Blake. E. 1996. A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 123–133. Leiter, Michael P. og Maslach, Christina. 2004. Areas of Worklife: A Structured Approach to Organizational Predictors of Job Burnout. I Research in occupational stress and well being. Emotional and Physiological Processes and Positive Intervention Strategies, redigert av Perrewè, Pamela og Ganster, Daniel C. Oxford: Elsevier. Vol. 3, ss. 91-134 Leiter, Michael P. og Bakker, Arnold B. 2011. Work engagement: Introduction. I Work Engagement: A handbook of Essential Theroy and Research, redigert av Bakker, Arnold B. og Leiter, Michael P. Hove: Psychology Press.1-9. Price, Lory, og Spence, Susan H. 1994. Burnout symptoms amongst drug and alcohol service employees: Gender differences in the interaction between work and home stressors. Anxiety, Stress, and Coping, 7, 67-84. Maslach, Christina. 1993. Historical and conceptual development of burnout. I Professional burnout: Recent developments in theory and research, redigert av Schaufeli, Wilmar og Tadeusz, Marek. Washington, DC: Taylor & Francis

Maslach, Christina, Jackson, Susan E., Leiter, P. Michael, Schaufeli, Wilmar B. 1996. Maslach Burnout Inventory. (3rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press Maslach, Christina & Leiter, Michael P. 1997. The Truth About Burnout, How Organizations Cause Personal Stress and What To Do About It. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1. edition Maslach, Christina, Jackson, Susan. E. og Leiter, Michael P. 1997. Maslach Burnout Inventory Manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 3rd ed. Maslach, Christina, Schaufeli, Wilmar. B. og Leiter, Michael P. 2001. Job Burnout. Annual Reviwe of Psychology, 52 , ss. 397 - 422.

Page 64: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 64

Matthiesen, Stig Berge. 2000. Nedkjørt eller bare litt stresset? Om utbrenthet i arbeidslivet. I Det gode arbeidsmiljø. Redigert av Einarsen, Ståle og Skogstad, Anders. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS, 313-340 Matthiesen, Stig Berge. 2002. Utbrenthet i det moderne – en oversikt. I Utbrent krevende jobber – gode liv? Redigert av Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS, 20 - 56 Matthiesen, Stig B. 2006. Lenket til jobben. Om arbeidsnarkomani og familieliv. I Klem eller balanse? Om arbeid, stress og familieliv. redigert av Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS, 62 -78 Midtbø, Tor. 2010. Regresjonsanalyse for samfunnsvitere. Oslo: Universitetsforlaget Meyer, John P. og Gagné, Marylène. 2008. Employee Engagement From a Self-Determination Theory Perspective. Industrial and Organizational Psychology, (1): 60-62. Mor, Vincent og Laliberte, Linda.1984. Burnout among hospice staff. Health & Social Work, Vol 9(4), 274-283. NG, Thomas W. H, Sorensen Kelly L. og Feldman, Daniel C. 2007. Dimensions, antecedents, and consequences of workaholism: a conceptual integration and extension. Journal of Organizational Behavior, 28, 111–136 Oates, Wayne 1971. Confessions of a Workaholic. Nashville: Abingdon Pallant, Julie. 2007. SPSS Survival Manual. Maidenhead: Open University Press. Poulin, John E. og Walter, Carolyn A. 1993. Burnout in gerontological. Social Work, Vol 38(3), 305-310. Piotrowski, Chris og Vodanovich, Stephen J. 2008. The workaholism syndrome: an emerging issue in the psychological literature. Journal of Instructional Psychology Publisher Pines, Alaya M. og Aronson, Elliot. 1988. Career burnout: Causes and cures. New York: The Free Press Pines, Alaya M. 2002. A Psychoanalytic-Existential Approach to Burnout: Demonstrated in the Cases of a Nurse, a Teacher, and a Manager. Psychotherapy: Theory/Research/Practice/Training, Vol 39, No1, 78-88 Porter, Gayle. 1996. Organizational impact of workaholism: Suggestions for researching the negative outcomes of excessive work. Journal of Occupational Health Psychology, Vol 1(1), 70-84. Richardsen, Astrid. 2002. Fra utbrenthet til Jobbengasjement: Hvordan oppnå økt vitalitet, entusiasme og fordypelse i arbeidet. I Utbrent. Krevende jobber – gode liv? Redigert av Roness, Alte og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad og Bjørke, 366-382

Page 65: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 65

Richardsen, Astrid. M., og Martinussen, Monica. 2006. Måling av utbrenthet: Maslach Burnout Inventory. Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 43, 1179-1181

Richardsen, Astrid M., og Martinussen, Monica. 2008. Hva skal til for å øke arbeidsglede og motivasjon? En undersøkelse av jobbengasjement i helse og omsorgsyrker. Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 45, 249–257

Richardsen, Astrid og Martiniussen, Monica. 2010. Utbrenthet og engasjement hos psykologer. Tidsskrift for Norsk Psykologforening, Vol 47, nummer 3 side 194 Robinson, Bryan E. 1998. Chained to the desk. New York: New York University Press Robinson, Bryan E. 2000B. A type of workaholics with implications for counselors. Journal of Addictions and offender Counseling, 21(1). 34-48 Robinson, Bryan (2001). Workaholism and family functioning: A profile of familial relationships, psychological outcomes, and research considerations. Contemporary Family Therapy: An International Journal, 23(1), 123-135 Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. 2006. Utbrenthet og familieliv. I klem eller balanse? Om arbeid, stress og familieliv. Redigert av Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget, 79 -91 Roness, Alte og Matthiesen, Stig Berge. 2002. Utbrent krevende jobber – gode liv? I Utbrent krevende jobber – gode liv? Redigert av Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS, 20 - 56 Saks, Alan. M. 2006. Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21 (7): 600-619.

Rothmann, Sebastiaan og Jordaan, G. M. E. 2006. Job demands, job resources and

work engagement of academic staff in ob demands, job resources and work

engagement of academic staff in South African higher education institutions. Journal

of Industrial Psychology, 32 (4), 87-96 Saksvik. Per Øystein, og Nytrø, Kjell. 2009. Klinisk organisasjonspsykologi. Oslo: Cappelen Damm AS Salanova, Marisa og Agut, Sonia. 2005. Linking Organizational Resources and Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty: The Mediation of Service Climate. Journal of Applied Psychology, 90 (6): 1217-1227. Sandal, Gro Mjeldheim og Elvebakk, Tove. 2006. Den helseskadelige IKT-bransen: Myte eller fakta? I I klem eller Balanse? Om arbeid, stress og familieliv, redigert av Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad og Bjørke, 124 - 137 Sanne, Bjarne, Torp, Steffen, Mykletun, Arnstein, Dahl. 2005. The Swedish Demand—Control—Support Questionnaire (DCSQ): Factor structure, item analyses,

Page 66: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 66

and internal consistency in a large population. Scandinavian Journal of Public Health, 33, s 166 -174 Schaufeli, Wilmar B., Enzmann, Dirk, og Girault, Nöelle. 1993. Measurement of burnout: a review. I Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research, redigert av Schaufeli, Wilmar B, Maslach, Christina og Marek, Tadeusz. Washington, D.C.: Taylor & Francis. ss. 199-215 Schaufeli, Wilmar B., & Bakker, Arnold B. 2004. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315. Schaufeli, Wilmar B., Taris, Toon W. og Bakker, Arnold B. 2006. Dr Jekyll or Mr Hyde? On the differences between work engagement and workaholism. I Reasearch companion to working time and work addiction, redigert av Burke, Ronald J.. Cheltenham, UK: Edward Elgar. 193-217 Schaufeli, Wilmar B., Bakker, Arnold B. og Salanova, Marisa. 2006. The Measurement of Work Engagement With a Short Questionaire. Educational and Psychological Measurement, 66 (4). 701-716 Schaufeli, Wilmar B. og Salanova, Marisa. 2007. Efficacy or inefficacy, that's the question: burnout and work engagement, and their relationships with efficacy beliefs. Anxiety Stress Coping. Jun; 20(2):177-96. Schaufeli, Wilmar B., Taris, Toon W., Rhenen, Willem van. 2008. Workaholism, Burnout, and Work Engagement: Three of a Kind or Tre Different Kinds of Employee Well-Being? Applied Psykology, 57 (2), 173-203 Schaufeli, Wilmar B., Bakker, Arnold B., van der Heijden, Frank M., & Prins, Jelle T. 2009. Workaholism among medical residents: It is the combination of working excessivelyand compulsively that counts. International Journal of Stress Management. Vol.16 (4) ss. 249-272. Schaufeli, Wilmar B. og Bakker, Arnold B. 2010. Defining work engagement: Bringing clarity to the consept. I Work Engagement: A handbook of Essential Theroy and Research, redigert av Bakker, Arnold B. og Leiter, Michael P. Hove. New York: Psychology Press: 1-9. Schaufeli, Wilmar B. og Bakker, Arnold B. 2010. The push and pull of work: The differences between workaholism and work engagement. I Work Engagement: A handbook of Essential Theroy and Research, redigert av Taris, Toon W., Schaufeli, Wilmar B. og Shimanzu Akihito. New York: Psychology Press: 1-9. Scott, Kimberly S., Moore Keisten S., Miceli, Marcia. P. 1997. An exploration of the meaning and consequences of workaholism. Human Relations, 50, 287-314 Seligman, Martin E. P., og Csikszentmihalyi, Mihaly. 2000. Positive psychology: an introduction. American Psychologist, 55, 5-14.

Page 67: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 67

Shimazu, Akihito og Schaufeli, Wilmar B. 2009. Is Workaholism Good or Bad for Employee Well-being? The Distinctiveness of Workaholism and Work Engagement among Japanese Employees, Industrial Health, 47, 495-502 Siegrist, Johannes, Chandola, Tarani, Godin, Isabelle, Marmot, Michael, Niedhammer, Isabelle, Peter, Richard. 2004. The measurement of effort–reward imbalance at work: European comparisons, Social Science & Medicine, Volume 58, Issue 8, Pages 1483–1499 Skogstad, Anders. 2000. Psykososiale faktorer i arbeidet. I Det gode Arbeidsmiljø: krav og utfordringer, redigert av Einarsen, Ståle og Skogstad, Anders. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS, 16 -41 Spence, Janet T. and Robbins, Ann S. 1992. Workaholism: Definition, Measurement and Preliminary Results, Journal of Personality Assessment, 58, 160-178 Sprull, Geraldine. 1987. “Work fever” Training and Development Journal, 41: 41–45. Taris, Toon W., Schaufeli, Wilmar B. og Verhoeven, Lotus C. 2005. Workaholism in the Netherlands: Measurement and Implications for Job Strain and Work Nonwork Conflict. International Association for Applied Psychology Blackwell Publishing, Oxford Taris, Toon W, Le Blanc, Pascale M, Schaufeli Wilmar B og Schreurs, Paul J.G. 2005, Are there casual relationships between the dimensions of the Maslach Burnout Inventory? A review and two longitudinal tests. Work & Stress, 238-255

Theorell, Töres, Michelsen, Hans, og Nordemar, Rolf. 1991. Tre arbeidsmiljöindex som använts i Stockholmsundersökningen 1, i Stockholmsundersökningen, redigert av Hagberg, M. og Hogstedt, C. Stockholm, MUSIC Books, 150-154. Thorsrud, Einar og Emery Fred E. 1969. Form and content in industrial democracy. London: Tavistock Troye, Sigurd V. og Grønhaug, Kjell. 2009. Utredningsmetodikk. Oslo; Tano AS. Xanthopoulou, Despoina, Bakker, Arnold B., Demerouti, Evangelia, Schaufeli, Wilmar B. In press. The measurement of burnout and work engagement: A comparison of Greece and the Netherlands. New Review of Social Psychology

Page 68: Fanget av jobben

Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012

Side 68

Oversikt appendix Appendix 1: Forskningsprosjekt: Arbeidsnarkomani – En langsgående undersøkelse og forespørsel deltakelse i undersøkelsen Appendix 2: Spørreskjemaer Appendix 3: Tabell 2, tabell 3, tabell 4 og tabell 5 Appendix 4: Tabell 6 Birvate sammenhenger mellom variablene i datasettet Appendix 5: Reliabilitet Appendix 6: Korrelasjon Appendix 7: Regresjonsanalyser Appendix 8: Frekvenstabell