Upload
nottesen
View
1.306
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side i
Masteroppgave ved Handelshøyskolen BI
Fanget av jobben
Eksamenskode og navn:
MAN 23211 Teamledelse og lederteam
Utlevering: 10.10.2011 Innleveringsdato: 23.05.2012
Studiested:
BI Bergen
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side ii
Forord Denne oppgaven er skrevet som avsluttende masteroppgave i studiet Master of
Management ved Handelshøyskolen BI. Oppgaven inngår i programmet
Teamledelse og lederteam som har gått over studieåret 2011/2012 og utgjør 1/3
av mastergraden. Arbeidsprosessen har vært interessant, utfordrende og
krevende, og jeg har lært mye om utbrenthet, arbeidsnarkomani,
jobbengasjement og jobbkrav. Samtidig har jeg fått et godt innblikk i
forskningsprosessen, og jeg har lært mye om statistikk, teoretisk og praktisk.
Jeg vil takke min foreleser Trond Kjærstad for engasjerende forelesninger og for
konstruktive tilbakemeldinger og god veiledning underveis i arbeidsprosessen med
masteroppgaven. Jeg vil også rette en takk til Cecilie Schou Andreassen og Ståle
Pallesen ved Psykologisk Fakultet ved UiB for innledende inspirasjon og
tilbakemelding. Uten deres konstruktive tilbakemeldinger hadde nok denne
oppgaven vært adskillig tyngre. Tusen takk!
Så vil jeg takke familien Benn-Arve Berge, André Berge og Stine-Lise Berge som har
holdt ut med meg i 6 år med deltidsstudier i tillegg til jobben. Jeg regner med at de
det siste året har fått høre langt mer om utbrenthet, arbeidsnarkomani,
jobbengasjement og jobbkrav enn det de har ønsket, men de har vært gode å ha
når verden har gått meg imot.
Jeg er glade for at jeg har fått frem en oppgave med spennende resultater som er
vitenskapelig interessante.
Bergen, 20. mai 2012
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side iii
Innhold Fanget av jobben ................................................................................................... i
Forord ......................................................................................................................... ii
Sammendrag ............................................................................................................. vii
1 Innledning ................................................................................................................ 9
1.1 Tema og bakgrunn for oppgaven ...................................................................... 9
1.1.1 Utbrenthet .................................................................................................. 9
1.1.2 Arbeidsnarkomani ....................................................................................... 9
1.1.3 Jobbengasjement ...................................................................................... 10
1.1.4 Jobbkrav .................................................................................................... 10
1.2 Tema for oppgaven ......................................................................................... 10
1.3 Avgrensinger ................................................................................................... 11
1.4 Oppbygging av oppgaven ................................................................................ 11
2 Teorifundament ..................................................................................................... 11
2.1 Utbrenthet ....................................................................................................... 11
2.1.1 Dimensjonene i Maslach Burnout Inventory ............................................ 13
2.1.2 Ytterligere forståelse av utbrenthet ......................................................... 14
2.1.3 Årsaker til utbrenthet ............................................................................... 15
2.1.4 Forekomster av utbrenthet ...................................................................... 15
2.2 Arbeidsnarkomanibegrepet ............................................................................ 16
2.2.1 Definisjon av arbeidsnarkomani ............................................................... 17
2.2.2 Ulike typer arbeidsnarkomane ................................................................. 19
2.2.3 Kartlegging av arbeidsnarkomani ............................................................. 20
2.2.4 Årsaker til arbeidsnarkomani .................................................................... 20
2.2.5 Arbeidsnarkomani og utbrenthet ............................................................. 21
2.3 Jobbkrav .......................................................................................................... 21
2.3.1 Jobbkrav og utbrenthet ............................................................................ 23
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side iv
2.3.2 Jobbkrav, engasjement og utbrenthet ..................................................... 23
2.3.3 Jobbressurser ............................................................................................ 24
2.4 Jobbengasjement ............................................................................................ 24
2.4.1 Faktorer som bidrar til jobbengasjement ................................................. 25
2.4.2 Jobbengasjement og utbrenthet .............................................................. 26
2.4.3 Fare for misbruk ........................................................................................ 26
2.5 Problemstilling, hypoteser og analysemodell ................................................. 26
2.5.1 Problemstilling .......................................................................................... 26
2.5.2 Hypotese 1– Arbeidsnarkomani, kynisme og utmattelse: ....................... 27
2.5.3 Hypotese 2 – Arbeidsnarkomani og profesjonell effektivitet .................. 27
2.5.4 Hypotese 3 – Jobbengasjement, kynisme og utmattelse: ........................ 27
2.5.5 Hypotese 4 – Jobbengasjement og profesjonell effektivitet: ................... 27
2.5.6 Hypotese 5 – Jobbkrav, kynisme og utmattelse: ...................................... 27
2.5.7 Hypotese 6 – Jobbkrav og profesjonell effektivitet: ................................. 27
2.6 Oppsummering og avgrensning av det teoretiske fundamentet .................... 27
3. Metode ................................................................................................................. 28
3.1 Metodevalg ..................................................................................................... 28
3.1.1 Kvantitativ metode ................................................................................... 28
3.2 Populasjon, utvalg og representativitet .......................................................... 29
3.4 Prosedyre ........................................................................................................ 30
3.4 Undersøkelsesopplegget ................................................................................. 30
3.3.1 The Bergen Work Addiction Scale (BWAS) ............................................... 31
3.3.2 UWES - Utrecht Work Engagement Scale ................................................. 31
3.3.3 Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) ....................................................... 31
3.3.4 The Swedish Demand-Control-Support Questionnarie (DCSQ) ............... 32
3.4 Validitet og reliabilitet ..................................................................................... 32
3.4.1 Validitet ..................................................................................................... 33
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side v
3.4.2 Reliabilitet ................................................................................................. 33
3.4.3 Samvariasjon versus kausalitet ................................................................. 34
3.5 Regresjonsanalyse og hierarkiske regresjonsanalyser .................................... 34
3.6 Demografiske mål ........................................................................................... 35
3.7 Deskriptiv statistikk ......................................................................................... 36
3.8 Metodekritikk .................................................................................................. 36
4. Resultat av undersøkelsen .................................................................................... 37
4.2 Hierarkiske regresjonsanalyser ....................................................................... 38
4.2.1 Tabell 3 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn,
alder, barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og
jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer
(uavhengige variabler) for skåre på utmattelse (n=863) ................................... 38
4.2.2 Tabell 4 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn,
alder, barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og
jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer
(uavhengige variabler) for skåre på kynisme (n=863) ....................................... 39
4.2.3 Tabell 5 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn,
alder, barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og
jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer
(uavhengige variabler) for skåre på profesjonell effektivitet (n=863) .............. 39
4.3 Deskriptiv statistikk ......................................................................................... 40
4.5 Bakgrunnsvariabler ......................................................................................... 41
4.6 Hypotesetesting .............................................................................................. 41
4.6.1 Testing av hypotese 1 ............................................................................... 42
4.6.2 Testing av hypotese 2 ............................................................................... 42
4.6.3 Testing av hypotese 3 ............................................................................... 42
4.6.4 Testing av hypotese 4 ............................................................................... 43
4.5.5 Testing av hypotese 5 ............................................................................... 44
4.5.6 Testing av hypotese 6 ............................................................................... 44
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side vi
5. Drøfting ................................................................................................................. 44
5.1 Tolkning av funnene ........................................................................................ 45
5.1.1 Arbeidsnarkomani og utbrenthet ............................................................. 45
5.1.3 Jobbkrav og utbrenthet ............................................................................ 52
5.1.4 Jobbkrav og arbeidsnarkomani og utbrenthet ......................................... 53
5.1.5 Bakgrunnsvariabler ................................................................................... 53
5.4 Konklusjon ....................................................................................................... 55
6. Anbefalinger ......................................................................................................... 57
6.1 Teoretiske anbefalinger .................................................................................. 57
6.2 Anbefalinger om videre forskning ................................................................... 58
6.3 Fremtidig forskning ......................................................................................... 58
Litteraturliste ............................................................................................................ 60
Oversikt appendix ..................................................................................................... 68
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side vii
Sammendrag I denne oppgaven har jeg undersøkt sammenhengen mellom utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav i en organisasjon. Endringer
innenfor informasjons- og kommunikasjonsteknologi har bidratt til at mange
arbeidsoppgaver har endret seg, de planlegges over kortere tidsperspektiv, og
ansatte kan jobbe hjemmefra utenfor arbeidstiden. I forbindelse med de nye
organisasjonsformene kan det i følge Knardal (2000) bli mangel på struktur og
retningslinjer. Høyt tidspress kan også bidra til å redusere arbeidstakerens kontroll
over egen arbeidssituasjon (Knardal 20009). Mange arbeidstakere kan oppleve så
mange belastninger at de føler at det går på helsen løs. Tankene er at utbrente
arbeidstakere kan gjøre en dårligere jobb enn individer som har sin entusiasme og
sitt overskudd i behold (Roness og Matthiesen 2002). Når man er utbrent er det
lett for at arbeidet hoper seg opp og at nødvendige plikter blir utsatt. Dette kan ha
uheldige konsekvenser både for det enkelte individs velvære og deres sosiale miljø
(Matthiesen 2002). Ved utbrenthet blir individet så opptatt av seg selv at det blir
vanskelig å oppfatte signaler fra andre, som kan medføre at man blir
følelsesmessig avstengt. I tillegg er de ofte nedkjørte, noe som kan resultere i at
utbrente har høyere sykefravær og vil i større grad enn andre slutte i jobben
(Maslach og Leiter 1997).
Jeg vil se på ulike sammenhenger med utbrenthet, og den første sammenhengen
er å se på utbrenthet opp mot arbeidsnarkomani. Arbeidsnarkomani er et begrep
som har vært i dagligtalen i over fire tiår. Er dette et utbredt fenomen? Bør
arbeidsnarkomane vies oppmerksomhet etter som de kan lide av en alvorlig lidelse
som krever behandling, eller er arbeidsnarkomani en ønskelig tilstand som har
positive konsekvenser, både for individuelle arbeidstakere og deres arbeidsgivere.
Hvordan er sammenhengen mellom arbeidsnarkomani og utbrenthet? Jeg
forventer at arbeidsnarkomani vil ha en positiv sammenheng med kynisme og
utmattelse, og forventer en negativ sammenheng mellom arbeidsnarkomani og
profesjonell effektivitet.
Jobbengasjement blir sett på som motsatsen til utbrenthet, og betraktes som en
positiv ressurs hos individene. Arbeidsgivere ønsker seg ofte arbeidstakere som er
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side viii
villig til å stå på, er motiverte og engasjerte, og jobbengasjement kan sees på som
en indre motivasjonsfaktor som involverer vigør, absorpsjon og dedikasjon. I dette
studiet ser jeg på de to sammenhengene opp mot hverandre og forventer å finne
negativ sammenheng mellom jobbengasjement og kynisme og utmattelse, samt en
positiv sammenheng mellom jobbengasjement og profesjonell effektivitet.
Jobbkrav er de fysiske, psykologiske, sosiale eller organisatoriske aspekter ved
jobben. Ansatte som har en viss påvirkning på sine arbeidsoppgaver og styring
over egen tid tåler høyere jobbkrav bedre. Sammenhengen mellom utbrenthet og
jobbkrav blir belyst i dette studiet og jeg forventer at den er positiv.
Oppgaven er skrevet med utgangspunkt i min interesse for organisasjons-psykologi
generelt, og disse fagområdene spesielt. Teoridelen som oppgaven er knyttet opp
mot er hentet fra litteratur om utbrenthet, arbeidsnarkomani, jobbengasjement,
og jobbkrav som jeg har funnet relevant. Sentralt i denne oppgaven er Maslach et
al. (2001) sin definisjon av utbrenthet. Måleinstrumentet MBI-GS benyttes for å
måle begrepet utbrenthet opp mot arbeidsnarkomani, jobbengasjement og
jobbkrav. Hensikten med denne oppgaven er å kombinere resultatene fra
undersøkelsen med teori for å øke forståelsen av hvordan begrepet utbrenthet kan
slå ut i forhold til arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Jeg benyttet
kvantitativ metode og kartla data ved hjelp av 4 kvalitetssikrede
standardmåleverktøy, til sammen 37 spørsmål som skulle besvares ved å krysse av
på en fire- eller syvdelt skala, i tillegg til demografiske variabler som alder, kjønn,
sivil status, barn og utdannelsesnivå. Selve undersøkelsen ble gjort i samarbeid
med Universitetet i Bergen (UIB) og er en del av en langtidsstudie av
arbeidsnarkomani og dens forhold med organisatoriske variabler, helse og
biologiske variabler (appendix 1). Svarprosenten var høy og jeg avdekket klar og
statistisk signifikant samvariasjon mellom arbeidsnarkomani og utbrenthet og
jobbkrav og utbrenthet. Når det gjelder utbrenthet og jobbengasjement avdekket
jeg interessante funn, men fant ikke full støtte for mine hypoteser. Mine funn kan
tyde på at det kan være interessant å forske videre på dette.
Resultatene av undersøkelsen er vitenskapelig publiserbare.
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 9
1 Innledning
1.1 Tema og bakgrunn for oppgaven
1.1.1 Utbrenthet
Utbrenthet som begrep ble lansert av Freudenberger i 1974. Begrepet beskriver han
som en form for utmattelse relatert til arbeidsforholdene i en alternativ
helsetjeneste i USA, hvor de ansatte gradvis ble fysisk og psykisk utslitte. Avstanden
til klientene ble større, evnen til empati mindre og behandlingsperspektivet
begrenset (Falkum 2002). I følge Falkum (2002) beskrives utbrenthet ofte som et
begrep med tre dimensjoner: emosjonell utmattelse, depersonalisering/kynisme
(emosjonell distansering, en form for empatisvikt) og opplevelse av redusert
personlig ytelse i jobben. Det finnes flere årsaker til at man kan bli utbrent, men i
denne studien skal det legges mest vekt på sammenhengen mellom utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. I følge Mathiessen (2008) trekkes
Herbert Freudenberger og Christina Maslach frem som pionerer med sine bidrag
som kom i 1970 årene.
1.1.2 Arbeidsnarkomani
Arbeidsnarkomani har vært kalt alt fra den mest velkledde avhengighet til den mest
respektable avhengighet, og det med god grunn. I følge Matthiesen og Bjørkelo
(2009) vil de fleste arbeidstakere ha korte perioder i livet da arbeidet tar overhånd,
men først når atferden er blitt en ”bestandig” del av personens liv snakker vi om
arbeidsnarkomani. Oates (1971) var den første som tok i bruk begrepet
arbeidsnarkomani (”workaholism”) og begrepet belyser han i sin bok”Confessions of
a Workaholic”. I den senere tid er det kommet flere definisjoner på
arbeidsnarkomani og de fleste av disse sammenfaller med Oates definisjon, hvor
hovedkjennetegnet er høy investering i arbeid og mengden av tid som blir brukt på
jobbaktiviteter (Roness og Matthiesen 2006). Selve begrepet og den første enkle
beskrivelsen av arbeidsnarkomani som en avhengighet til å jobbe har utviklet seg til
en mer kompleks forklaring på ulike kategorier innenfor arbeidsnarkomanien. I følge
Fassel (1990) kan arbeidsnarkomani forårsake ulike fysiske symptomer som
magesår, brystsmerter og død. Griffiths (2011) mener at det finnes lite forskning
som identifiserer psykologiske, sosiale og fysiske effekter av arbeidsnarkomani som
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 10
en avhengighet når det gjelder psykiske, emosjonelle eller mentale effekter. I tillegg
vet vi lite om forekomsten av arbeidsnarkomani, da det så langt ikke finnes entydige
måter å kategorisere eller diagnostisere dette på. Til tross for manglende pålitelig
statistikk på området arbeidsnarkomani, hevder Porter (1996) ut fra amerikanske
forhold at en av fire arbeidstakere er arbeidsnarkoman.
1.1.3 Jobbengasjement
Leiter og Bakker (2011) skriver at jobbengasjement er en positiv, meningsfylt,
følelsesmessig og motiverende tilstand av jobbrelatert velvære som kan ses på som
motpolen til utbrenthet. Jobbengasjement kan sees på som en individuell faktor som
kan antas å påvirke den enkeltes nærvær eller fravær på jobben. Denne teorien er
nyere og det meste som er publisert om emnet har kommet i dette århundre. Kahn
(1990) var den første til å benytte seg av begrepet. Begrepet hadde sitt utspring
innen positiv psykologi (Seligman og Csikszentmihalyi 2000) og ble lansert som et
viktig begrep innenfor psykisk velvære på arbeid. I følge Richardsen og Martinussen
(2008) representerer jobbengasjement et nytt og spennende område som kan gi
nyttig informasjon om hva som bidrar til motivasjon og arbeidsglede hos
arbeidstakere.
1.1.4 Jobbkrav
I 1970 kom boken ”Mot en ny bedriftsorganisasjon” av Thorsrud og Emery, hvor
resultatene fra feltforsøk i fire norske bedrifter ble presentert. Thorsrud og Emery
formulerte seks sentrale psykologiske forhold som bedriftene måtte søke å oppnå.
De mente at dersom en virksomhet klarte å ivareta disse jobbkravene, ville dette
føre til et bedre arbeidsmiljø og bedre arbeidsorganisering. I følge Schaufeli og
Bakker (2004) er jobbkrav definert som fysiske, psykologiske, sosiale eller
organisatoriske aspekter av jobben som krever vedvarende innsats, og som derfor er
assosiert med en del fysiologiske og/eller psykologiske kostnader. Man antar at
dersom en organisasjon opprettholder disse kravene vil man redusere utbrenthet
blant ansatte og få mer engasjerte medarbeidere.
1.2 Tema for oppgaven
Det er nærliggende å tenke at det må være en sammenheng mellom utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Det er gjort relativt lite empirisk
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 11
forskning på dette området. I tillegg har få studier testet sammenhengen mellom
utbrenthet og arbeidsnarkomani, utbrenthet og jobbengasjement og utbrenthet og
jobbkrav. Jeg var nysgjerrig på å finne mer ut om disse sammenhengene empirisk.
1.3 Avgrensinger
Begrepet utbrenthet kan også sees opp mot generell helse og det er nærliggende og
anta at arbeidsnarkomani og jobbkrav har en negativ innvirkning på medarbeidernes
helse, men jobbengasjement har en positiv innvirkning på yteevne og produktivitet.
Jobbkrav og jobbressurser antas å ha en nærliggende sammenheng. I denne
oppgaven er ikke jobbressursene målt, de er bare tatt med teoretisk. Det hadde
vært spennende å undersøke nærmere også disse sammenhengene, men det ville ha
blitt alt for omfattende i forhold til oppgavens størrelse.
1.4 Oppbygging av oppgaven
I kapittel 2 vil jeg redegjøre for teorigrunnlaget og forskning som avsluttes i
hypoteser og problemstilling. Videre vil kapittel 3 fortelle om metode design av
undersøkelsen, og kapittel 4 vil inneholde resultat av de multiple
regresjonsanalysene. Resultatene diskuteres i kapittel 5 og kapittel 6 gir en
oppsummering av studiene og implikasjoner for videre forskning på tema i
oppgaven.
2 Teorifundament
2.1 Utbrenthet
Begrepet utbrenthet er noe som alle snakker om og som de fleste er enige om
eksisterer, men det har innledningsvis vært uenighet om hvordan fenomenet skal
defineres og ulike tilnærminger til feltet ble anvendt for å undersøke konseptet
(Roness og Matthiesen 2002). Forskningen på utbrenthet bar i begynnelsen preg av
å være eksplorerende med et mål om å sette ord på fenomenet. Senere skiftet
forskningen fokus mot måling av utbrenthet og ulike verktøyer ble opprettet til
dette formålet (Maslach et al. 2001). De lanserte en definisjon av utbrenthet i 1978:
(..) utbrenthet er en tilstand preget av redusert omtanke for mennesker en
arbeider med, ledsaget av en fysisk utmattelse som fjerner enhver følelse av
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 12
sympati eller respekt for klienter eller pasienter (Falkum 2002: 58). Denne
definisjonen av utbrenthet vektlegges i denne oppgaven.
Boken ”Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research” av
Scaufeli, Maslach og Marek kom i 1993 og gav en omfattende orientering om
fagfeltet. Den kom også med retningslinjer for det videre arbeidet og ble
toneangivende for arbeidet med utbrenthet gjennom 1990 tallet (Halbesleben og
Buckley 2004). Buunk og Schaufeli (1993) ser på tilstanden utbrenthet som
sluttstadiet i en nedbrytende tilpasning grunnet langvarig ubalanse mellom krav og
ressurser. I følge Matthiesen (2002) kan utbrenthet betraktes som en
uhensiktsmessig måte å mestre problemer eller belastning på. Tilstanden er noe
annet og mer alvorlig enn å være emosjonelt sliten og trøtt. Den har i tillegg vedvart
over lang tid og er så omfattende at normal hvile og avkobling ikke hjelper. På det
individuelle plan kan symptomene være affektive, fysiske, kognitive, atferdsmessige
og motivasjonsmessige, mens på det organisatoriske plan vil vi finne symptomer
som misnøye med jobben, kynisk innstilling, redusert effektivitet, høyt sykefravær,
dårlig tidskontroll og lav arbeidsmoral.
Selv om det fremdeles er en debatt om definisjonen av utbrenthet, ser det ut til å
være en generell konsensus om at Maslach tredimensjonale instrument Maslach
Burnout Inventory (MBI) for å måle utbrenthet er det mest anvendbare. Maslach et
al. (2001) definerer utbrenthet som et tredimensjonalt psykologisk syndrom som
forårsakes av langvarig jobbstress. De tre kjernedimensjonene i MBI består av
emosjonell utmattelse, depersonalisering og redusert ytelse. Senere ble
depersonaliseringsdimensjonen endret til kynisme, det å ha en kynisk innstilling til
arbeidet, da depersonaliseringsdimensjonen ikke var yrkesspesifikk. Den
opprinnelige MBI ble utviklet til en generell versjon av MBI – General Survey
(Richardsen og Martinussen 2006). Dimensjonene i MBI- GS er betegnet: utmattelse,
kynisme og effektivitet. I følge Matthiesen (2002) er det viktig å presisere at
utbrenthet er et syndrom som utvikler seg over tid. Hovedårsaken til utbrenthet
ligger i følge Pines (2002) i vårt behov for et meningsfylt liv. Når mennesket søker
meningen med livet gjennom arbeidet og mislykkes, er resultatet utbrenthet.
Mennesker som er ambisiøse og har høye forventninger vil rammes oftere for de
identifiserer seg med jobben og håper å oppnå en form for eksistensiell mening
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 13
gjennom arbeidet (ibid). Dette synet støtter Hallsten (1993) og hevder at mange av
de personene som rammes av utbrenthet har et selvbilde tett forbundet med
arbeidsprestasjoner – de er hva de gjør. De føler seg verdiløse dersom de ikke yter
da yrkesrollen er deres eneste kilde til selvfølelse.
2.1.1 Dimensjonene i Maslach Burnout Inventory
Emosjonell utmattelse er i følge flere det mest åpenbare trekket med utbrenthet
(Falkum 2002). Denne dimensjonen er den individuelle stressopplevelsen på jobben
og viser til en kronisk tilstand av fysisk eller emosjonell tretthet som karakteriseres
som en følelse av å være overarbeidet eller tappet for emosjonelle ressurser
(Maslach et al. 2001). Evnen til empati svekkes og det blir vanskelig å engasjere seg i
andre mennesker (Maslach 1993). Utmattelsesdimensjonen bør i følge Pines og
Aronsen (1988) også innebefatte kognitiv utmattelse. En rekke forskere
argumenterer for at dimensjonen utmattelse er tilstrekkelig for å tilnærme seg
konseptet på grunn av sin dominerende rolle for utviklingen av utbrenthet (Maslach
et al. 2001). I følge Roness og Matthiesen (2006) dreier utbrenthet seg primært om
en følelse av utmattelse, og at de andre dimensjonene kan betraktes som en mulig
utvikling av tilstanden. Den emosjonelle utmattelsen viser bare til den individuelle
komponenten ved tilstanden, å ved og bare fokusere på utmattelse kan viktige
kontekstuelle og kognitive sider ved fenomenet gå tapt i følge Maslach et al. (2001).
Schaufeli et al. (1993) støtter denne antakelsen.
Kynisme er den andre dimensjonen, som oppstår som et resultat av emosjonell
utmattelse, og dette er ikke noe som bare oppleves, utmattelse fører også til at den
arbeidende prøver å skape en emosjonell og kognitiv distanse mellom seg selv og
arbeidet (Maslach et al. 2001). En sentral karakteristikk ved denne type utmattelse
er at fritid og pauser ikke er tilstrekkelig for at individet skal restitueres (Matthiesen
2002). Kynisme viser til den sosialkontekstuelle komponenten ved utbrenthet og
manifesterer seg som en kynisk, ufølsom eller negativ holdning til ulike aspekter ved
arbeidet (Falkum 2002). Det kan se ut som om arbeidstaker anvender ubevisst
kynisme som en selvbeskyttende strategi for å håndtere den emosjonelle
utmattelsen, og kan oppfattes som en negativ og kynisk holdning til ens kollegaer.
Forskning på utbrenthet viser at det er vanlig å finne en sterk korrelasjon mellom
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 14
emosjonell utmattelse og kynisme. Noe som støtter antakelsen om at kynisme er en
umiddelbar reaksjon på utmattelse (Maslach et al. 2001).
Den reduserte ytelsesdimensjonen/profesjonell effektivitet utgjør en mer kompleks
side ved utbrenthet enn emosjonell utmattelse og kynisme (Maslach et al. 2001).
Ytelsesdimensjonen viser til den selvevaluerende komponenten ved tilstanden og
manifesterer seg som en følelse av manglende prestasjoner og produktivitet på
jobben (ibid). Forholdet mellom redusert ytelse og de andre dimensjonene er ikke
like tydelig som mellom emosjonell utmattelse og kynisme. I noen tilfeller ser
redusert ytelse ut til å være en funksjon av emosjonell utmattelse, kynisme eller en
kombinasjon av disse (ibid). I følge Buunk og Schaufeli (1993) har forskning vist at
sammenhengen mellom de tre underskalaene og ulike årsaker og konsekvenser er
forskjellig. Det er i tillegg reist kritiske spørsmål til om personlig effektivitets
dimensjon bør inngå som en underskala av utbrenthet, da den viser seg å utvikle seg
relativt uavhengig av de andre to dimensjonene (Lee og Ashforth 1996). I tillegg er
formuleringen av spørsmålene i personlig effektivitets dimensjon positivt formulert,
mens de er negativt formulert i kynisme og utmattelse (Richardsen og Martinussen
2006).
2.1.2 Ytterligere forståelse av utbrenthet
I forskningslitteraturen blir utbrenthet ofte relatert til to andre begreper: stress og
depresjon. I motsetning til akutte stressreaksjoner er utbrenthet en kumulativ
reaksjon på pågående jobbstress (Leiter & Maslach 2004). Distinksjonen mellom
utbrenthet og stress ligger dermed i tidsperspektivet. Matthiesen (2002) mener at
utbrenthet er en type stress, en utmattelsestilstand hvor følelsesmessig
tilkortkomming utgjør en sentral del. Utbrenthet har ved flere anledninger blitt
knyttet opp mot depresjon, og Falkum (2002) hevder at det er vanlig å finne en sterk
sammenheng mellom emosjonell utmattelse og depresjon. Hallsten (1993) mener
utbrenthet er en form for depressiv reaksjon. Dette oppstår etter at en person over
tid har hatt en ”altoppslukende” tilknytning til jobben og blitt mer og mer frustrert
over anstrengelsene dette medfører. I motsetning til depresjon, som er en psykisk
lidelse som påvirker alle aspekter ved individers liv, er utbrenthet kontekstspesifikk
til arbeidsplassen (Maslach et al. 2001). I tillegg har utbrenthet også klare
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 15
likhetstrekk til kronisk tretthetsforstyrrelse. Kronisk tretthetsforstyrrelse er mer
omfattende en utbrenthet og kan involvere alle kroppsfunksjoner. Det er imidlertid
uavklart om utbrenthet på sikt kan medføre en slik tretthetsfølelse. Enkelte forskere
hevder at tretthetsforstyrrelse er nevrasteni i ny bekledning. Begrepet nevrasteni
ble sett på som en konsekvens av overanstrengelse (nervetretthet), men begrepet
fremstår ikke som en arbeidsspesifikk lidelse (Matthiesen 2002). I følge Hallsten
(1993) er det vanskelig å skille utbrenthet fra depresjon og enkelte andre psykiske
lidelser.
2.1.3 Årsaker til utbrenthet
Utbrenthet er en emosjonell stressforstyrrelse som kan ramme alle i et
arbeidsfellesskap. Utbrenthet har blitt anerkjent som en respons på kroniske
emosjonelle belastninger i arbeid med andre mennesker (Maslach et al. 2001), og
syndromet har blitt direkte koblet til stress og belastninger på arbeidsplassen
(Maslach et al. 1997). Utbrenthet er en individuell opplevelse som er knyttet til den
spesifikke opplevelsen av arbeidsplassen, og forskning på årsaker til utbrenthet har
undersøkt både individuelle og situasjonelle faktorer som kan føre til utbrenthet.
Matthiesen (2002) hevder at stressfremmende forhold og reaksjoner har begrenset
forklaringsverdi i forhold til tretthetens problem, og da særlig i forhold til den
psykiske slitasjen hos mennesker i emosjonelt krevende yrker. I dette studiet vil jeg
teste om arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav er årsaker til utbrenthet.
2.1.4 Forekomster av utbrenthet
Det som gjør det svært vanskelig å forstå omfanget av utbrenthet er at utbrenthet
ikke er en registrert diagnose. Den manglende diagnoseklassifiseringen er en av
årsakene til at det eksisterer så lite informasjon om utbredelsen av utbrenthet
(Richardsen 2002) og forskning på utberedelsen vil være basert på resultater fra
forskjellige empiriske undersøkelser med ulike varianter av forskjellige
måleinstrumenter. I den industrialiserte delen av verden vet vi at utbrenthet er
utbredt. Så mye som 50 % av arbeidstakerne i USA og Finland lider av stressrelaterte
lidelser. 5 til 6 % av legene i USA er så nedkjørte at de er en fare for selv og andre
(Matthiesen 2000). I følge Krefting (2007) er 7 % av Finlands befolkning utbrente og i
Japan møter 100 000 personer ”veggen” eller får en kollaps som følge av utbrenthet
årlig. I en studie av utvalgte skolepsykologer fremkom det at så mange som 40 % av
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 16
disse var emosjonelt utmattet mens 10 % led av kynisme og 19 % av redusert
profesjonell effektivitet (Matthiesen 2000). Prosentandelen vi stige betraktelig
uavhengig av hvilket land tallene er hentet fra dersom det i alle disse tilfellene også
omfatter de som er i gråsonen for utbrenthet (ibid).
2.2 Arbeidsnarkomanibegrepet
Arbeidsnarkomanibegrepet har utviklet seg mye siden Oates (1971) tok dette i bruk.
Selve begrepet er populært og har utviklet seg til å bli en del av dagligtalen. Til tross
for at populærpressen ofte refererer til arbeidsnarkomani, vet vi lite om det
vitenskapelige grunnlaget for dette begrepet, som benyttes både positivt og negativt
(Scott et al. 1997). Noen forskere ser på dette som et positivt fenomen. Disse anser
arbeidsnarkomane som dedikerte ansatte, entusiastiske og begeistret for sitt arbeid
og er ettertraktet av ledere som ønsker å utvikle og beholde dem (Scott et al. 1997).
Ifølge Shimazu og Schaufeli (2009) synes arbeidsnarkomane ledere at
arbeidsnarkomani er en positiv attributt og fremelsker, belønner og forventer at
deres ansatte også skal være arbeidsnarkomane. Andre derimot ser på
arbeidsnarkomani som et negativt fenomen. Dette synes å være trenden blant
forskere i dag. I følge Piotrowski og Vodanovich (2008) ser de på arbeidsnarkomani
som en utviklingsmessig og progressiv prosess med dysfunksjonelle egenskaper som
fører til arbeid/familie konflikter, økt jobbstress, økte helseproblemer,
samarbeidsproblemer i team og svekkelse av evnen til å yte på jobb.
Andreassen (2008) beskriver arbeidsnarkomane som personer som jobber mye
utover det som er forventet eller nødvendig og ofte har tvangsmessige forhold til
jobben. Arbeidsnarkomane er ofte perfeksjonister med stort kontrollbehov og
manglende evner til å delegere. De neglisjerer familie, sosialt liv og fritidsaktiviteter
til fordel for jobben og strever etter å prestere. I tillegg har de høye ambisjoner. De
rasjonaliserer overtid, identifiserer seg med arbeid og mangler evnen til å slappe av
(Andreassen, Ursin og Eriksen 2007). De forsømmer andre aspekter av livet til fordel
for overdreven overbærenhet til jobb (Schaufeli, Taris og Bakker 2006). I følge Aziz
og Zickar (2006) er det viktig å vurdere arbeidsnarkomani som et syndrom. Dette
støttes av Shimazu og Schaufeli (2009) som beskriver arbeidsnarkomani som en
tvangslidelse som oppstår gjennom en manglende evne til å regulere arbeidsvanene.
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 17
I tillegg til at forskerne har ulike syn på om dette er et positivt eller negativt
fenomen, har de også ulike definisjoner på hva arbeidsnarkomani er. I følge Burke og
Matthiesen (2004) har forskere begrepsfestet arbeidsnarkomani ulikt. De fleste som
forsker på dette feltet av organisasjonspsykologi benytter begrepene
arbeidsnarkomani, arbeidsavhengighet og overarbeid om hverandre (Burke 2006). I
tillegg er mye av det som er skrevet om arbeidsnarkomani i følge Burke (2001a) ikke
blitt gjort med en klar definisjon av begrepet. En presis definisjon av
arbeidsnarkomani er nødvendig av flere årsaker. Med en presis definisjon kan
forskere lettere måle og studere fenomenet arbeidsnarkomani og man unngår at
undersøkelser får motstridende konklusjoner på grunn av at arbeidsnarkomani er
definert og målt ulikt (Scott, et al. 1997). I tillegg må definisjonen omfatte ulike
attributter som følelsesmessige, kognitive og atferdsmessige elementer, så vel som
positive og mindre positive aspekter (ibid).
Andreassen (2008) mener at det er viktig å skille mellom arbeidsnarkomane og hardt
arbeidende. Hun viser til at mange mennesker på et eller annet tidspunkt kan
tilbringe flere timer på jobb enn sammen med venner og familie. Dette kan være for
eksempel i forbindelse med etablering av en bedrift, at man avslutter et
doktorgradsarbeid eller at man avslutter et prosjekt. Her vil mange gjøre en ekstra
innsats uten å oppfylle kriteriene som arbeidsnarkoman. Arbeidsnarkomane
derimot, vil arbeide mer eller mindre hele tiden uavhengig av situasjonsmessige
faktorer, og får ofte skyldfølelse, blir rastløse og irritable når de ikke arbeider (ibid).
2.2.1 Definisjon av arbeidsnarkomani
Den første akademiske definisjonen kom fra Spence og Robbins (1992, s 161) som
definerer en arbeidsnarkoman som:
”a person who exhibits three properties: In comparison to others, the
workaholic is highly work involved, feels compelled or driven to work because
of inner pressures, and is low in enjoyment of work”.
Tre uavhengige dimensjoner (”workaholism-triad”) som kjennetegner den
arbeidsnarkomane ble identifisert (ibid): Arbeidsnarkomane er preget av en høy
involvering i arbeidet (arbeidsinvolvering), kjenner seg tvunget eller drevet av et
indre press til å arbeide (driv) og opplever liten tilfredsstillelse av arbeidet
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 18
(arbeidsglede). Mens Scott, Moore og Miceli (1997, 292) definerer arbeidsnarkomani
som:
“as a fairly stable behavior pattern exhibited by the same person in multiple
organizational settings”
Denne definisjonen vektlegges i denne oppgaven. Scott et al. (1997) mener at
arbeidsnarkomani er et atferdsmønster som er kjennetegnet av tre grunnleggende
trekk: frivillig å benytte så mye tid på arbeidsrelaterte aktiviteter at det får negative
konsekvenser for sosiale, familiære og andre rekreasjonsaktiviteter, vedvarende å
tenke på arbeidet også når en ikke er på jobb, og sist ved å arbeide utover de krav
som blir forventet av organisasjonen og som er nødvendig for egen økonomi. Ng et
al. (2007,) mener arbeidsnarkomani er satt sammen av tre dimensjoner: affektiv-,
kognitiv-, og atferds -dimensjon. De definerer arbeidsnarkomane som:
”those who enjoy the act of working, who are obsessed with working, and
devote long hours and personal time to work” (Ng et al. 2007, s114)
Schaufeli et al. (2009) mener arbeidsnarkomane har en uimotståelig trang til å
arbeide overdrevent mye og at de karakteriseres av en rekke ulike atferdsmessige og
kognitive aspekter. Burke (2001a) betrakter arbeidsnarkomani som en egenskap
som avspeiler en stabil forskjell mellom individer, og hevder at profiler på
arbeidsnarkomane er stabile over tid. I følge Griffiths (2011) er arbeidsnarkomani
mange fasettert atferd som er sterkt påvirket av kontekstuelle og strukturelle
faktorer som ikke kan omfattes av noe enkelt teoretisk perspektiv, og bør forventes
å være nært knyttet til kjerneelementene av avhengighet.
Både Scott et al. (1997), Spence og Robbins (1992) og Ng et al. (2007) er enige i at tid
er et sentralt trekk når man skal definere arbeidsnarkomani. I følge Andreassen et al.
(2010) er definisjonen til Scott et al.(1997) den mest lovende. En arbeidsnarkoman
defineres her som en person som tilbringer betydelig mye tid på arbeidsrelaterte
aktiviteter, som medfører negative konsekvenser for det sosiale liv, familie og andre
aktiviteter (Porter 1996; Robinson 1998), fortsetter å fokusere på arbeidet selv om
de ikke er på jobb (Ng et al. 2007) og ikke drives av organisatoriske eller økonomiske
forventninger, krav eller behov (Scott et al. 1997). Andreassen et al (2007) og Scott
et al. (1997) mener at i nyere forskning er anerkjennelsen av å skille mellom typer
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 19
arbeidsnarkomane viktig og dermed vil dette lukke gapet mellom motstridende
konklusjoner om arbeidsnarkomani.
2.2.2 Ulike typer arbeidsnarkomane
Det er vanskelig å identifisere en homogen gruppe av arbeidsnarkomane. Etter hvert
som studiet av arbeidsnarkomani har vokst, har definisjonen utviklet seg til å
inkludere spesifikke typer av arbeidsnarkomani. Både Spence og Robbins (1992) og
Scott et al. (1997) har gjennom forskning påpekt viktigheten i å differensiere ulike
typer arbeidsnarkomane.
Spence og Robbins (1992) fremla en tofaktors tilnærming til arbeidsnarkomani ved å
kategorisere arbeidsnarkomane som enten entusiastiske eller ikke entusiastiske
arbeidsnarkomane. I deres definisjon er ”work enthusiasts workaholics” individer
som er veldig involvert i deres arbeid, men er ikke særlig drevet eller tvunget til å
arbeide. Eksempelvis vil en som betegnes som en entusiastisk arbeidsnarkoman
jobbe mange lange arbeidsdager i uken fordi individet liker arbeidet, ikke fordi
individet har en ustoppelig trang til å arbeide. Derfor ser det ikke ut som om de
tilsynelatende har noen negativ mentale eller fysiske helseutfordringer i forbindelse
med deres arbeidsnarkomane natur, men det kan være at de følelsesmessig sliter
med forverrede sosiale relasjoner utenfor arbeidet. I motsetning til ”non-
enthusiastic workaholics” som er de som ikke er svært involvert i deres arbeid, som
mangler gleden og som føler seg drevet til å arbeide. Eksempelvis kan en ikke
entusiastisk arbeidsnarkoman være en som jobber lange arbeidsdager hver uke fordi
individet føler seg tvunget til dette og ikke gleder seg over det. Disse kan dermed
vise til mer psykiske og fysiske belastninger enn entusiastiske arbeidsnarkomane, og
vil også ha utilfredsstillende sosiale forhold med familie og venner. I følge
Andreassen (2008) ser denne inndelingen ut til å virke relevant, og påpeker at det
nylig har blitt viktig å skille mellom gleden av innholdet i arbeidet og gleden fra selve
utførelsen av arbeidet.
Scott et al. (1997) kritiserte Spence og Robbins sin todelte kategorisering og
argumenterer med at en definisjon av arbeidsnarkomani burde omfatte et mer
stabilt atferdsmessig mønster. Ved å gjennomgå eksisterende teori har Scott et al.
(1997) avdekket tre typer arbeidsnarkomane: compulsive-dependent workaholics,
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 20
perfectionist workaholics og achievement-oriented workaholics. Dette er imidlertid
bare teoretiske begreper som aldri har blitt målt.
2.2.3 Kartlegging av arbeidsnarkomani
Til tross for denne kompliserte forskjellen mellom typer av arbeidsnarkomane
mener Spence og Robbins (1992); Scott et al. (1997) at selve kjernen i
arbeidsnarkomani er arbeidsinvolvering eller å bruke mye tid i forbindelse med jobb.
Det første måleinstrumentet Work-Addiction Risk Test (WART) ble utviklet av
Robinson (1989) med fem sub skalaer: tvangstendenser, kontroll, nedsatt
kommunikasjon/selvopptatthet, manglende delegeringsevner og egenverdi (self-
worth). Senere kom Spence og Robbins (1992) med WorkBAT som måler disse tre
faktorene: driv, arbeidsinvolvering og arbeidsglede. Ut fra skåren på disse
dimensjonene plasseres de arbeidsnarkomane i to typer: ikke-entusiastisk
arbeidsnarkoman (høyt driv, høy arbeidsinvolvering og lav arbeidsglede) og
entusiastisk arbeidsnarkoman (høy driv, høy arbeidsinvolvering og høy
arbeidsglede).
Griffiths (2005a) mener at arbeidsnarkomani begrepet har likheter med andre
kjemiske avhengigheter (for eksempel alkoholisme og narkomani) og den eneste
måten å kunne finne ut om arbeidsnarkomani er vanedannende er å sammenligne
det mot kliniske kriterier som benyttes for å avdekke kjemisk avhengighet. I følge
Griffiths (2011) ser han på arbeidsnarkomani som seks kjernekomponenter av
avhengighet: salience, mood mortifications, tolerance, withdrawal symptoms,
conflict og relapse. Med utgangspunkt i disse elementene av avhengighet ble det i
Bergen utviklet et nytt måleinstrument for arbeidsnarkomani Bergen Work
Addiction Scale (BWAS) (Andreassen, Griffiths, Hetland og Pallesen 2012). Dette er
en ny psykometrisk skala med 7 kjerneelementer som vurderer arbeidsnarkomani ut
fra en dimensjon.
2.2.4 Årsaker til arbeidsnarkomani
I Norge i dag finnes det lite forskning som viser forekomsten av arbeidsnarkomani,
men Matthiesen (2006) og Andreassen (2010) tror at fenomenet er økende. I følge
Burke (2006) kan arbeidsnarkomani utvikle seg til et problem hos begge kjønn
uansett alder. Andreassen (2008) mener at et av hovedtrekkene ved
arbeidsnarkomani er at de bruker ekstremt mye tid på jobbaktiviteter uansett om
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 21
årsaken til arbeidsnarkomani er glede i arbeidet, eller tvang eller avhengighet.
Arbeidsnarkomane oppofrelse for arbeidet kan medføre at de ofte ikke registrerer
signaler som psykosomatiske smerter eller reduserte fungeringsevner som kan være
signaler på mer alvorlige helseproblemer (Robinson 2000b). Studier gjort av Burke,
Matthiesen og Pallesen (2006) synes å koble arbeidsnarkomani mot
personlighetstrekket nevrotisme, det å ha driv mot det å arbeide. I følge Scott et al.
(1997) kjennetegnes arbeidsnarkomane ofte som å være besatt av orden,
perfeksjonisme og kontroll. De mener at noen arbeidsnarkomane kan være genetisk
predisponert for avhengighet eller for å inneha en avhengig personlighetstype. Dette
er noe som i følge Matthiesen (2006) ikke er utforsket ennå.
2.2.5 Arbeidsnarkomani og utbrenthet
Det har blitt hevdet at arbeidsnarkomani er relatert til utbrenthet og negative
følelser om arbeid og livet. Utbrenthet som følge av arbeidsnarkomani har vist seg å
være relatert til negative følelser gjennom høyt stressnivå og mer fysiske symptomer
(Burke, Richardsen og Mortinussen 2004). Arbeidsnarkomani medfører i følge
(Robinson 2000b) omfattende helseproblemer som skjules for omverdenen, og det
omtales som det best maskerte helse- og familieproblemet i det 21. århundre. I
følge Killinger (1997) gir arbeidsnarkomani tradisjonelt negative assosiasjoner. Det
engelske ”workaholic” og begrepet arbeidsnarkomani indikerer at det dreier seg om
en tvangspreget avhengighetstilstand som går ut over helsen til den det gjelder
(Roness og Matthiesen, 2006). I følge Spence og Robbins (1992) antar man at en
arbeidsnarkoman vil være sterkt drevet i sitt arbeide, og at dette over tid kan føre til
en forsterkning av egne resurser og gi risiko for utbrenthet. Forskjellen mellom en
sunn, hardt arbeidende medarbeider og en arbeidsnarkoman ligger gjerne i balansen
mellom jobben og øvrige sider av livet, work-life-balance.
2.3 Jobbkrav
Forskningen til Thorsrud på 1960-tallet i forbindelse med samarbeidsprosjektet
mellom LO og NAF førte til teorier om at arbeidstakeren har flere behov enn bare
lønn, regulert arbeidstid og sikkerhet mot skader og vilkårlig oppsigelse (Eiken &
Saksvik 2006). På bakgrunn av disse teoriene satte Thorsrud og Emery opp sine
psykologiske jobbkrav (eller jobb-behov): Behov som innhold og variasjon, læring og
videreutvikling, selvbestemmelse og autonomi, anseelse, mellommenneskelig
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 22
respekt og støtte og behov for å se sammenheng mellom arbeidet og omverden, og
behov for å se at jobben er forenlig med en ønsket framtid. Jobbkrav kan i følge
Karasek og Theorell (1990) sees i forhold til begrep som rolle overbelastning og grad
av arbeidsmengde, og det blir ofte skilt mellom fysiske og psykiske jobbkrav. I denne
oppgaven vektlegges definisjon på jobbkrav til Schaufeli & Bakkers (2004). De
definerer jobbkrav som fysiske, psykologiske, sosiale eller organisatoriske aspekter
av jobben som krever vedvarende innsats, og som derfor er assosiert med en del
fysiologiske og/eller psykologiske kostnader. Jobbkrav kan være hendelser,
situasjoner og tilstander på arbeidsplassen som setter press på individet. Innebygget
i våre arbeidsbetingelser og arbeidsoppgaver ligger det en rekke faktorer som kan
føre til stressreaksjoner. Karasek og Theorell (1990) deler opp jobbkravet i
kvantitative krav (tidspress, krav til effektivitet og tempo, samt arbeidsmengde
uavhengig av tidsfaktor, for eksempel overtidsarbeid) og kvalitative krav
(vanskelighetsgrad og forhold mellom krav og kvalifikasjoner). Skogstad (2000) deler
dette opp i to typer negative belastninger: kvantitativ overbelastning og kvalitativ
understimulering. Det er vanskelig å definere eksakt hva som ligger i begrepet
”krav”, dette gjenspeiles også i de problemene forskerne har hatt med å
operasjonalisere begrepet. Dette har i følge Karasek og Theorell (1990)
sammenheng med at begrepet har flere underdimensjoner. Krav kan eksempelvis
deles inn i kvantitativ- og kvalitative over- og understimulering. Kvalitativ
overstimulering kan være at individet har for mange krav rettet mot seg i jobben sin.
Kvalitativ understimulering kan følge av manglende utfordring i arbeidet, mens å få
ansvar for komplekse, sammensatte arbeidsoppgaver sammenlignet med personens
selvopplevde mestringsevne kan medføre kvalitativ overbelastning.
En viktig side ved Thorsruds psykologiske jobbkrav er at de forutsetter at mennesker
har en egenmotivasjon, at vi fra naturen er motivert for arbeid dersom de
organisasjonsmessige forhold ligger til rette for det. Vi mennesker trenger altså ikke
å motiveres ifølge Thorsrud – vi er allerede motivert, men ulike forhold ved
arbeidsplassen kan hindre eller hemme vår motivasjon (Emery og Thorsrud 1969).
Undersøkelser som har sett på utbrenthet og jobbengasjement (Demerouti, Bakker,
Nachreiner & Schaufeli, 2001; Demerouti et al., 2001), har indikert at utbrenthet var
spesielt forbundet med faktiske jobbkrav (f.eks. fysisk og kognitiv arbeidsbelastning,
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 23
tidspress, følelsesmessig krevende pasientkontakt, skiftarbeid), og mangel på
jobbressurser (f.eks. støtte og tilbakemelding fra ledelsen, deltakelse i
beslutningstaking, tilbakemelding på prestasjoner, oppgavevariasjon). Det vil si at
utbrenthet hos arbeidere kan trigges ved tilfeller av disse faktorene i arbeidet. På en
annen side er jobbengasjement forbundet med positive ressurser på jobben, men
ikke i særlig grad påvirket av jobbkrav.
2.3.1 Jobbkrav og utbrenthet
I følge Karasek og Theorell (1990) kan kombinasjon av høye jobbkrav og liten grad av
kontroll være forbundet med økt dødelighet, risiko for hjerte- og karsykdommer,
utmattelse, redusert arbeidsevne, manglende arbeidslyst, samt redusert kapasitet til
å hente seg inn igjen. De mener likevel at det ikke er jobbkravene i seg selv som er
hovedårsaken til at man pådrar seg sykdom/skade på jobb, men at organiseringen av
arbeidet i kombinasjon med arbeidstakerens oppfatning av kontroll med egen
arbeidssituasjon, er hovedårsaken til stressrelatert sykdom og skade.
2.3.2 Jobbkrav, engasjement og utbrenthet
I følge Demerouti et al. og Demerouti, Bakker, de Jonge, Janssen og Schaufeli (2001;
2001) viser resultater at når arbeidsmiljøet preges av høye jobbkrav, vil dette på sikt
bidra til både fysisk og mental utmattelse. Richardsen (Roness og Matthiesen 2002)
mener at dersom arbeidsmiljøer mangler viktige ressurser, kan man ikke takle de
negative effektene av høye jobbkrav som for eksempel høy arbeidsmengde. Høye
jobbkrav og høy arbeidsmengde vil medføre at medarbeiderne vil forsøke å beskytte
seg selv gjennom distansering, noe som kan gi utslag i redusert motivasjon,
engasjement og interesse. I følge Buunk og Schaufeli (1993) er utbrenthet
sluttstadiet i en nedbrytende tilpasning grunnet langvarig ubalanse mellom krav og
ressurser. Richardsen mener at (Roness og Matthiesen 2002) utviklingen av
utbrenthet kan følge to forskjellige spor. Konstant overbelastning på grunn av
krevende aspekter av jobben vil føre til en konstant overbelastning og til slutt ende i
utmattelse. Manglende ressurser på den andre siden gjør det vanskelig å innfri de
ulike jobbkravene. Dette fører til distansering som i det lange løp medfører en
nedbrytning av jobbengasjement.
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 24
2.3.3 Jobbressurser
Enhver jobb innebærer i følge Bakker og Demerouti (2007) at potensielle belastende
jobbkrav kan modereres av mange ulike jobbressurser, ikke bare kontroll og sosial
støtte. De mener at jobbengasjement kan sees på som en konsekvens av positive
jobbressurser. Schaufeli og Bakker (2004) mener jobbressurser refererer til fysiske,
psykologiske, sosiale eller organisatoriske aspekter ved jobben som kan redusere
jobbkravene. Jobbresurssene kan bidra til å stimulere til vekst, læring og utvikling i
tillegg til å nå jobbmål. Forskning av Demerouti et al. (2001) som så på
jobbengasjement og utbrenthet har indikert at utbrenthet var forbundet med
jobbkrav og mangel på jobbressurser. Sosial anseelse, støtte og respekt er i følge
Thorsrud og Emery (1969) viktig for effektivitet og trivsel hos medarbeiderne.
Arbeidets relasjon til større sammenhenger i verden og det sosiale samspillet har
også effekt på optimalisering av arbeidsforholdene. Schaufeli og Bakker (2004) sine
undersøkelser i fire ulike yrkesprofesjoner viste at sosial støtte, positive
tilbakemeldinger og coaching fra leder var høyt korrelert med alle tre aspektene i
jobbengasjement. Bakker et al. (2005) fant at høy opplevelse av ”flow” som kan
relateres til absorpsjon i jobbengasjement ble funnet å være assosiert med
jobbressurser som tilbakemeldinger på utført arbeid, sosial støtte, jobbautonomi og
veiledning fra leder.
2.4 Jobbengasjement
Jobbengasjement er lansert som et viktig begrep for psykisk velvære på jobben, og
den nyere akademiske interessen for engasjement henger nøye sammen med
fremveksten av begrepet positiv psykologi som handler om menneskelig styrke og
optimal funksjon, i stedet for ”(…) the traditional D’s: Disease, Damage, Disorder and
Disability” (Schaufeli og Bakker 2010, 11). Teorien om jobbengasjement er nyere og
det meste som er publisert om emnet har kommet i dette århundre. Kahn (1990) var
den første til å benytte seg av begrepet. Han definerer det han benevner som
”personal engagement”:
“I defined personal engagement as the harnessing of organization member's selves
to their work roles: in engagement, people employ and express themselves
physically, cognitively, emotionally and mentally during role performances.” (Kahn
1990, 694)
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 25
Kahn beskrev de psykologiske betingelsene for personlig engasjement og deres
individuelle, sosiale og kontekstuelle kilder og anga retning for fremtidig og
utdypende forskning. En rekke forskere har grepet utfordringen, og det har dannet
seg ulike retninger for hva som er beste måten å måle jobbengasjement på.
Karakteristisk i så måte er følgende sitat fra Meyer og Gagné (2008, 61): ”There is
currently a lack of consensus regarding the measurement of engagement.” Leiter og
Bakker (2010, 2) skriver at for å komme unna dette konseptuelle problemet, har
flere forskere forsøkt å etablere jobbengasjement som et altomfattende
paraplybegrep som skal dekke de fleste former for engasjement. I motsetning til
dette synet, støtter Leiter og Bakker (2010) den nedenstående mer avgrensende
definisjonen som betyr en operasjonell psykologisk tilstand som lar seg underkaste
empirisk forskning og har praktisk anvendelse:
“Work engagement is defined as a positive, fulfilling work-related state of mind that
is characterized by vigor, dedication, and absorption” (Schaufeli, Bakker og
Salavnova 2006, 702). Denne definisjonen vektlegges i denne oppgaven.
Sentralt i denne definisjonen står elementene ”vigor, dedication, and absorption”
som i denne benevnes og beskrives følgende:
Vigor/vigør reflekterer høyt energinivå og mental fleksibilitet i jobben og vilje til
innsats og anstrengelse i arbeidet sammen med utholdenhet - også i motgang.
Dedication/dedikasjon: å være sterkt involvert i arbeidet og oppleve en følelse av
betydningsfullhet, entusiasme, inspirasjon, stolthet og utfordring.
Absorption/absorpsjon: å være konsentrert og lykkelig oppslukt av sitt arbeid, slik at
tiden flyr og det er vanskelig å avstå fra å jobbe. En vedvarende, altoverskyggende
følelsesmessig og kognitiv tilstand uavhengig av bestemte ting, hendelser, individ
eller oppførsel. Saks (2006) har også bidratt til utdyping av teorifeltet. Han opererer
med begrepet ”employee engagement” som han deler i ”job engagement” og
”organization engagement”. Jeg har valgt å oversette ”work engagement” med
jobbengasjement i min oppgave, men det innebærer ikke en henvisning til Saks’
begrepsinndeling.
2.4.1 Faktorer som bidrar til jobbengasjement
Forskning har vist at resurser som støtte fra kollegaer, tilbakemeldinger på utøvelse,
autonomi og muligheter for å lære nye ting på arbeidsplassen er positivt assosiert
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 26
med jobbengasjement (Bakker og Demerouti 2007). Jobbresurser kan sees på om de
organisasjonelle, fysiske og sosiale sider ved jobben som kan bidra til indre og ytre
motivasjon. I følge (ibid) kan resursene har en indre motivasjons rolle ved å bidra til
at arbeidstakeren kan utvikle seg å lære på arbeidsplassen, og en ytre motivasjons
rolle ved av resursene er instrumentelle ved oppnåelse av ens arbeidsmål.
2.4.2 Jobbengasjement og utbrenthet
Utbrenthet er sett på som motsatsen til jobbengasjement (Schaufeli og Bakker 2004,
294). Det betyr ikke at man kan bygge opp under jobbengasjement og forebygge
utbrenthet med samme virkemidler. Schaufeli og Bakker (2004, 293) oppsummerer
sine forskningsfunn rundt engasjement og utbrenthet slik: Utbrenthet og
engasjement er negativt relatert. I tillegg kan utbrenthet i hovedsak forutsies av
jobbkrav, men også mangel på jobbressurser. Engasjement påvirkes bare av
tilgjengelige jobbressurser. Utbrenthet har sammenheng med helseproblem så vel
som turnoverintensjon, mens engasjement kun er relatert til sistnevnte. Man kan si
at utbrenthet står i samsvar med forholdet mellom jobbkrav og helseproblem, mens
engasjement medierer forholdet jobbressurser og turnoverintensjon. Forfatterne
peker på at utbrenthet og engasjement viser ulike mønstre av sannsynlige årsaker og
konsekvenser, og at det kreves ulike strategier når utbrenthet skal forebygges og
engasjement skal forsterkes (Schaufeli og Bakker 2004, 293).
2.4.3 Fare for misbruk
Flere forfattere advarer mot misbruk, bevisst eller ubevisst, av jobbengasjement.
Meyer og Gagné (2008) påpeker i avsnittet ”Limits to the Benefits of Engagement”,
at det foreligger potensiale for “mismanagement” av engasjementsprosessen.
Oppmuntring til engasjement til et nivå som går på bekostning av familietid på
utilbørlig måte, kan være psykisk og fysisk helseskadelig. Dette vil på lang sikt
underminere i stedet for å bygge opp under virkelig jobbengasjement.
2.5 Problemstilling, hypoteser og analysemodell
2.5.1 Problemstilling
Følgende problemstilling er formulert: Hvordan er sammenhengen mellom
arbeidsnarkomani og jobbengasjement og grad av utbrenthet i en organisasjon
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 27
kontrollert for grunnleggende demografiske variabler (alder, kjønn, sivil status, barn,
utdannelsesnivå) og jobbkrav.
2.5.2 Hypotese 1– Arbeidsnarkomani, kynisme og utmattelse:
H1: Det er en positiv sammenheng mellom arbeidsnarkomani og
utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.
2.5.3 Hypotese 2 – Arbeidsnarkomani og profesjonell effektivitet
H2: Det er en negativ sammenheng mellom arbeidsnarkomani og
utbrenthetsdimensjonen profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.
2.5.4 Hypotese 3 – Jobbengasjement, kynisme og utmattelse:
H3: Det er en negativ sammenheng mellom jobbengasjement (alle dimensjonene) og
utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.
2.5.5 Hypotese 4 – Jobbengasjement og profesjonell effektivitet:
H4: Det er en positiv sammenheng mellom jobbengasjement (alle dimensjonene) og
utbrenthetsdimensjonen profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.
2.5.6 Hypotese 5 – Jobbkrav, kynisme og utmattelse:
H3: Det er en positiv sammenheng mellom jobbkrav og utbrenthetsdimensjonene
kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.
2.5.7 Hypotese 6 – Jobbkrav og profesjonell effektivitet:
H3: Det er en positiv sammenheng mellom jobbkrav og utbrenthetsdimensjonen
profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.
2.6 Oppsummering og avgrensning av det teoretiske fundamentet
I dette kapitlet har jeg presentert den viktigste teorien jeg vil benytte meg av i denne
studien for å se på sammenhengen mellom utbrenthet, arbeidsnarkomani,
jobbengasjement og jobbkrav. Begrepene utbrenthet, arbeidsnarkomani,
jobbengasjement og jobbkrav er sentrale i denne oppgaven, og vil bli identifisert,
operasjonalisert og testet kvantitativt. Jobbressurser er ikke testet kvantitativt i
dette studiet. Min antagelse er at det er sammenhenger mellom utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav.
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 28
3. Metode
3.1 Metodevalg
Det kan være vanskelig å måle komplekse fenomener som utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Derfor ønsket jeg å gjennomføre
en spørreundersøkelse basert på kvalitetssikrede kvantitative måleverktøy som The
Bergen Work Addiction Scale (BWAS), The Utrecht Work Engagement Scale (UWES),
Maslach Burnout Inventory Scale (MBI-GS), og The Swedish Demand-Control-
Support Questionnarie (DCSQ). Mitt formål med oppgaven er bedre forståelse og ny
innsikt. Ved valg av undersøkelsesopplegg må jeg tenke igjennom hva vi skal
undersøke. Jeg må se på målet med undersøkelsen og type kunnskap vi er ute etter
(Grenness 2004).
3.1.1 Kvantitativ metode
Kvantitativ metode er en forskningsmetode som befatter seg med tall og det som er
målbart (Grenness 2004). Spørreskjemaet inneholder spørsmål og svaralternativer
som er ferdig formulert. Spørsmålene er presise og har til hensikt å måle utbrenthet
i forhold til arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav i en organisasjon.
Prosessen med å gjøre et teoretisk begrep om til en målbar variabel kalles
operasjonalisering. Operasjonalisering har bestått i at det er benyttet predefinerte
måleverktøy som inneholder utsagn som respondenten svarer på i en fem- eller
syvdelt skala. Selv om kvantitativ analyse består av opptelling, betyr det ikke at
dataene bare består av tall. De representerer også en mening i tilfeller hvor de blir
bedt om å si seg enig eller uenig, i ett eller flere utsagn (Ghauri og Grønhaug 2005).
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 29
Styrken ved kvantitativ metode er at det er en systematisk datainnsamling av
sammenlignbar informasjon, som kan sammenstilles og brukes til å forklare
observert atferd. Spørreundersøkelser har primært som mål å danne grunnlag for
generaliseringer, Det vil si at man kan trekke slutninger om flere enn de som er med
i undersøkelsen. Kvaliteten på kvantitative undersøkelser er sterkt avhengig av
kvaliteten på utvalget, dersom man skal nå målet om generalisering (Grenness
2004). Ved en kvantitativ metode åpner det seg en stadig bedre og mer
grunnleggende forståelse for den problemstillingen en arbeider med, som kan være
en styrke (Holme og Solvang 1996). Svakheten er at en ikke nødvendigvis har
garanti for at den informasjonen en samler inn, er relevant for ens problemstilling.
En annen svakhet er at en slik fleksibilitet gjør det vanskelig å sammenligne data fra
ulike enheter (ibid).
3.2 Populasjon, utvalg og representativitet
Jeg har valgt å begrense meg til norske kunnskapsbedrifter som populasjonen for
min undersøkelse. Utvalget er et norsk konsulenthus, hvor medarbeidere har et høyt
utdanningsnivå og spesialisert kompetanse. Et viktig spørsmål er da om denne
organisasjonen utgjør et representativt utvalg av min populasjon som er norske
kunnskapsbedrifter. Jeg har tatt utgangspunkt i Abelias definisjon av
”kunnskapsbedrift” slik de uttrykker det på sine hjemmesider. Abelia er foreningen
for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO.
”Kunnskapsbedrifter er først og fremst bedrifter med kunnskap eller kompetanse
som sin viktigste innsatsfaktor, i motsetning til for eksempel naturressurser i
oljesektoren eller elektrisitet og råstoffer i industrien. Ved å snakke om "bedrifter"
holder vi også det offentlige utenfor, selv om offentlig tjenesteyting som
undervisning og helse er store sektorer” (Abelia 2010).
Jeg visste at det var et høyt utdanningsnivå i mitt utvalg, og at jeg dermed kunne
betrakte det som et godt eksempel på en kunnskapsbedrift, men det forelå ikke
nøyaktig statistikk over medarbeidernes utdanningsnivå. Som illustrasjon på
utdanningsnivået bruker jeg derfor bakgrunnsdata om dette fra egen undersøkelse.
Tabell 1 Utdanningsnivå blant mine respondenter i forhold til Norges befolkning
Utdanningsnivå % Videreg./faglig yrkesutd.
Univ./høysk. inntil 3 år
Univ./høysk. over 3 år
Respondenter, alder: snitt 36,09 år 5,6 % 17,5 % 76,8 % Norges befolkn. 30 – 39 år (SSB) 39,5 % 31,6 % 12 %
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 30
I følge Abelia (2011) jobber kunnskapsmedarbeideren for mye og til feil tidspunkt.
De jobber om kvelden, på søndager og bryter i realiteten loven, mens det er
arbeidsgiver som kan komme i ansvar. Jeg antar at mitt utvalg har
kunnskapsmedarbeidere som er høyt motiverte, jobber mye og karriererettet.
Derfor finner jeg det interessant å undersøke begrepene som utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav i en slik type organisasjon.
3.4 Prosedyre
Dette studiet er del av et større prosjekt, en longitudinell studie om
arbeidsnarkomani, arbeidsmiljø og holdninger til arbeid (appendix 1).
Selve undersøkelsen ble sendt ut som en elektronisk spørreundersøkelse til 1500
ansatte i et norsk konsulenthus. Totalt svarte 988 som gir en svarprosent på 65,86.
Hvorav 549 (55,6 %) er menn og 439 (44,4 %) kvinner. De fleste var gifte eller levde
sammen med en partner 81 % (800). Av 988 hadde 507 (51,3 %) ikke hjemmeboende
barn, mens 481 (49,7 %) hadde hjemme boende barn.
Gjennomsnittsalderen på de som svarte var på 36,09 år og 75,5 % hadde utdannelse
på mastergrad nivå.
Undersøkelsen fulgte vanlige etiske retningslinjer og er godkjent av Regional Komité
for medisinsk og helsefaglig forskningsetikk, Helse Vest (REK Vest). Alle som er/var
knyttet til undersøkelsen er/var bundet til sin taushetsplikt, og alle forhåndsregler
ble fulgt med hensyn til anonymisering av enkeltpersoner og utvalg.
Min del av undersøkelsen hadde et omfang på 37 spørsmål. Det ble vurdert å
benytte en referansegruppe, men fant at det ikke var hensiktsmessig, med hensyn til
størrelsen på oppgaven.
3.4 Undersøkelsesopplegget
Gode målemetoder krever grundig gjennomtenkning av hva som skal måles (Troye
og Grønhaug, 2009, 48). Undersøkelsen ble utført ved en internettbasert
spørreundersøkelse, se spørsmålsliste i appendix 1. Til å behandle data og foreta
tester og analyse ble SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) benyttet.
Spørsmålene i undersøkelsen er basert på måleverktøyene The Bergen Work
Addiction Scale (BWAS), The Utrecht Work Engagement Scale (UWES), Maslach
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 31
Burnout Inventory Scale (MBI-GS), og The Swedish Demand-Control-Support
Questionnarie (DCSQ) for henholdsvis utbrenthet, arbeidsnarkomani,
jobbengasjement og krav. Fordelen med spørreundersøkelser med faste
svaralternativer, er at svarene kan kvantifiseres og analyseres. Fremdriften
bestemmes av respondentene, og det var viktig at respondentene fikk tid nok til å
lese gjennom og besvare spørsmålene for å redusere faren for misforståelser.
Ulempen i forhold til intervju, er at respondenten ikke får avklart spørsmål som
eventuelt dukker opp, dette kan øke risikoen for misforståelser.
3.3.1 The Bergen Work Addiction Scale (BWAS)
BWAS er utarbeidet av Cecilie Schau Andreassen, Jørn Heltland, Mark Griffihts og
Ståle Pallesen (2012) og måler tvangsmessige tendenser til arbeidet. BWAS består av
7 testledd og avdekker salience (tenkt på hvordan du kan frigjøre mer tid for å
arbeide), toleranse, humørendringer, tilbakefall, tilbaketrekning, konflikt, og
problemer. I følge Andreassen et al.(2012) er BWAS den første endimensjonelle
skala for å vurdere arbeidsnarkomani/arbeidsavhengighet. Hvert ledd blir skåret på
en femdelt skala. BWAS er psykometrisk validert.
3.3.2 UWES - Utrecht Work Engagement Scale
UWES blir benyttet til å måle jobbengasjement, og er utarbeidet av Wilmar B.
Schaufeli og Arnold B. Bakker (1999). UWES består i sin opprinnelige utgave av 17
testledd som reflekterer underkomponentene i jobbengasjement, og den totale
graden av jobbengasjement. Jeg har valgt å benytte deres forkortede utgave som
består av ni utsagn (UWES-9) som isolerer den ansattes følelser i forhold til jobben.
Hver påstand blir skåret på en syvdelt skala.
3.3.3 Maslach Burnout Inventory (MBI-GS)
Maslach Burnout Inventory er det mest anvendte instrumentet for å måle
utbrenthet (Richardsen og Martinussen 2006). MBI er et selvrapporteringsskjema
som er tilrettelagt for å måle tre aspekter ved utbrenthet: emosjonell utmattelse,
depersonalisering/kynisme og selvopplevd ytelse. Utbrenthet karakteriseres i følge
Richardsen og Martinussen (2006) ved at man skårer høyt på emosjonell utmattelse
og depersonalisering/kynisme, samtidig som man skårer lavt på selvopplevd
jobbytelse. Man knyttet først utbrenthet til ulike tjeneste- og omsorgsyrker som
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 32
innbefattet kontakt med andre mennesker. Senere ble begrepet utvidet til å gjelde
også andre yrkesgrupper som ikke har stor grad av mellommenneskelig stress, men
som også kjennetegnes av store belastninger og høyt arbeidspress (Maslach et al.
1997). Det ble derfor utarbeidet en egen utgave av MBI – MBI-GS som ikke er
yrkesspesifikk og består av 16 testledd for å måle utbrenthet i andre arbeidsgrupper.
Her ble depersonaliserings dimensjon erstattet med kynisme. MBI-GS antas å måle
de samme underliggende MBI og underskalaene betegnes som utmattelse, kynisme
og effektivitet, og er oversatt til norsk av Richardsen i forbindelse med en større
kartlegging av utbrenthet i 11 norske yrkesgrupper 2004 (Richardsen og Martinussen
2006). Hver påstand blir skåret på en syvdelt skala.
3.3.4 The Swedish Demand-Control-Support Questionnarie (DCSQ)
DCSQ er utviklet av Theorell, Michelsen og Nordemar (1991). Den tar utgangspunkt i
Karasek & Theorells (1990) krav – kontroll - støtte modell og deres”Job Content
Questionnaire” (JCQ) Den norske oversettelsen består av totalt 17 spørsmål og
innehar 3 dimensjoner henholdsvis kvantitative krav, beslutningskrav og krav til
læring. Hvor fem spørsmål fokuserer på opplevde krav i arbeidet, seks spørsmål på
opplevd kontroll og seks spørsmål om sosial støtte av kolleger og overordnede på
arbeidsplassen. Hvert spørsmål blir skåret på en firedelt skala. I dette studiet er det
kun vektlagt de kvantitative kravene med 5 spørsmål som innebærer ujevn
arbeidsmengde, for høy arbeidsbelastning, høyt arbeidstempo og å ha for mye å
gjøre.
3.4 Validitet og reliabilitet
Validitet og reliabilitet handler om å kvalitetssikre et forskningsprodukt, både sett i
forhold til informanten, leseren og de/den som har utført forskningsarbeidet.
Grenness (2004, 114) sier at begrepene validitet og reliabilitet historisk sett er
knyttet til den kvantitative vitenskapstradisjonen, og at det hersker en viss motvilje
blant kvalitative forskere mot å bruke begrepene om den type forskning. Her
påpeker Grenness (2004) at det egentlig dreier seg om undersøkelsens troverdighet.
Noe forenklet kan man si at begrepet validitet belyser studiens relevans, mens
reliabilitet handler om pålitelighet og nøyaktighet. Reliabilitet henspeiler dermed på
hvor pålitelig og nøyaktig vi har vært i innsamlingen og bearbeidingen av data (Troye
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 33
og Grønhaug 2009). Grenness (2004) mener dessuten at vi kan snakke om grader av
validitet og reliabilitet simpelthen fordi ingen undersøkelser er feilfrie.
3.4.1 Validitet
Validiteten ved en undersøkelse betyr at den måler det vi har satt oss fore å måle
(Troye og Grønhaug 2009). I følge Grenness (2004) er høy reliabilitet en forutsetning
for høy validitet, og validiteten dreier seg om en undersøkelses bekreftbarhet, det vil
si at andre skal kunne etterprøve den. Det finnes ulike former for validitet. Den mest
sentrale formen for validitet for forskere som er opptatt av å måle teoretiske
begreper, er ”construct validity” (begrepsvaliditet). Dette forteller oss i hvilken grad
måleinstrumentet har klart å fange inn begrepet vi ønsker å måle. I dette studiet har
jeg benyttet BWAS, UWES, MBI-GS og DCSQ som er allerede er validert og godkjent i
andre studier. Jobbkrav måles i 5 delledd og Cronbach’s Alpha = (.70).
Arbeidsnarkomani måles i BWAS med en dimensjon og inneholder 7 delledd og
Cronbach’s Alpha =(.80). Begrepet jobbengasjement består av 3 dimensjoner. Vigør
måles i tre delledd, ledd 1, 2 og 5 og Cronbach’s Alpha for vigør =(.89). Dedikasjon
måles også i tre delledd, ledd 3, 4 og 7. Cronbach’s Alpha for dedikasjon = (.89). Siste
dimensjonen er absorpsjon som måles i delleddene 6, 8 og 9. For denne
dimensjonen er Cronbach’s Alpha = (.83). Utbrenthet ble målt med MBI-GS, som
måler tre dimensjoner: Utmattelse (fem elementer) Cronbach’s Alpha = (.86),
kynisme (fem elementer) Cronbach’s Alpha = (.80) og profesjonell effektivitet (seks
elementer) Cronbach’s Alpha = (.85). Cronbach’s Alpha for instrumentene DSCQ,
BWAS, UWES og MBI-GS varierer fra .70 til .89 som viser høye indre konsistens og
reliabilitet (appendix 6).
3.4.2 Reliabilitet
“One of the most commonly used indicators of internal consistency is Cronbachs alpha coefficient. Ideally, the Cronbach alpha coefficient of scale should be above .7” (Pallant 2007, 95).
En skår på 0 på Cronbachs Alpha vil si at målingen er totalt upålitelig, en skår på 1
sier at målingen er perfekt pålitelig. Cronbachs Alpha > 0,7 = god intern konsistens
og Cronbachs Alpha på > 0,8 = svært god intern konsistens i følge Pallant (2007).
Reliabiliteten kan variere avhengig av datamaterialet man tester ut i fra. Det er
derfor viktig å sjekke at faktorene som er definert i måleverktøyet stemmer med
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 34
datautvalget (Pallant 2007). Hvor stor grad av indre konsistens det er i mitt
datamateriale testes statistisk gjennom en reliabilitetsanalyse i SPSS og uttrykkes
ved Cronbachs alpha coefficient. Jo høyere Alpha-verdi, jo høyere indre konsistens,
jo høyere reliabilitet. Høy indre konsistens indikerer at vi kan slå sammen svarene
(sumskåre) fra de enkelte variablene til en skala.
Ingen spørreundersøkelser er feilfrie, det kan oppstå feil i observert verdi og virkelig
verdi. Man kan finne systematisk feil (relatert til metoden) og tilfeldig feil som at
respondenter kan være lite motivert, ha dårlig tid og spørsmålene kan være uklare.
En reliabel undersøkelse innebærer at man kan stole på resultatene fra den
(Grenness 2004). Dette mener jeg å ha tatt hensyn til i mitt opplegg. Kvaliteten av
undersøkelsen (målingen) har betydning for i hvilken grad den har pålitelighet
(reliabilitet) og gyldighet (validitet) for det fenomenet som skal studeres (Ghauri og
Grønhaug2005). I følge (Grenness 2004) dreier validitet og reliabilitet seg om en
undersøkelses troverdighet eller kredibilitet og bekreftbarhet.
3.4.3 Samvariasjon versus kausalitet
Samvariasjon mellom to variabler sier noe om hvorvidt det er en positiv eller negativ
sammenheng mellom dem, men ikke noe om årsakssammenhengen, eller hva som
er avhengig og hva som er uavhengig variabel (Gauri og Grønhaug 2005).
3.5 Regresjonsanalyse og hierarkiske regresjonsanalyser
Regresjonsanalyse er et statistisk verktøy for undersøkelse av relasjoner mellom
variabler (Ghauri og Grønhaug 2005). I regresjonsanalyse har vi en avhengig variabel
(den variabelen vi skal forklare) og en eller flere uavhengige variabler. Både den
avhengige og den uavhengige variabelen antas å være metrisk (intervall- eller
forholdsskalert). I denne oppgaven blir hierarkisk regresjonsanalyse benyttet, og ved
bruk av flere uavhengige variabler gir analysen en mer fullstendig og dekkende bilde
av fenomenet som studeres. Beskrivelsen av årsakssammenhenger blir mer presis og
dermed mer troverdig. I tillegg til å kaste lys over forklaringsvariablenes relative
betydning, kan den sette grupper av forklaringsvariabler opp mot hverandre (Midtbø
2010).
Ved hierarkisk regresjon har man en teoretisk modell der man på forhånd antar noe
om hvilke variabler som forklarer mest av variansen. En hierarkisk regresjonsanalyse
analyserer variablene i steg ved at effekten av hvert steg kontrolleres når et nytt
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 35
steg legges til. For å undersøke om arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør,
dedikasjon og absorpsjon) kunne forklare varians på subskalaene på utbrenthet
(utmattelse, kynisme og profesjonell effektivitet) ble tre hierarkiske
regresjonsanalyser utført der utmattelse, kynisme og profesjonell effektivitet)
utgjorde kriteriumsvariablene (avhengige variabler). Det ble kontrollert for
demografiske variabler som kjønn (1=kvinne, 2=mann), alder, hjemmeboende barn
(1=har ikke hjemmeboende barn, 2=har hjemmeboende barn), sivil status (1=har
parter/kjæreste, 2=har ikke partner/kjæreste) samt høyeste utdanning. Siden
sistnevnte variabel var nominell med fem ulike nivå, ble denne dummy kodet til fem
variabler (videregående skole, faglig yrkesutdanning, bachelorgrad, mastergrad,
PhD-grad) alle kodet (1=nei, 2=ja). I analysene var mastergrad referansekategorien.
Alle de demografiske variablene ble lagt inn i steg 1. I steg 2 ble arbeidsnarkomani,
jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorbsjon) samt arbeidsbelastning
(demand) lagt inn som prediktorer/uavhengige variabler. Preliminære analyser ble
gjort for å sikre at ingen forutsetninger i form av normalitet, linearitet,
multikollinearitet og homoskedastisitet ble brutt. Denne metoden gjør det mulig å
studere hver enkelt variabels unike varians og reduserer eventuell kolinearitet
mellom prediktorer (Pallant 2007).
3.6 Demografiske mål
De demografiske variablene i denne undersøkelsen omfatter kjønn, alder, antall
hjemmeboende barn, sivil status og høyeste fullførte utdanning.
Tabell 2 Deskriptiv fordeling av de demografiske forhold, kjønn, alder, sivil status, barn og utdanning
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 36
3.7 Deskriptiv statistikk
Det er viktig at man har oversikt over dataene og kjennskap til hvordan
respondentene har svart når man skal gjøre en statistisk analyse. Slik kjennskap kan
gi grunnlag for en dypere forståelse av resultatene fra analysen, og vil hjelpe i
fortolkningen av hva de betyr. I denne oppgaven ble deskriptiv statistikk i form av
gjennomsnitt, standardavvik og prosenter brukt for å beskrive sentral tendens og
spredning vedrørende variablene i datasettet. Cronbach’s alfa ble kalkulert for alle
skalaer basert på sumskårer for å undersøke reliabiliteten (indre konsistens). For å
undersøke den bivariate sammenhengen mellom alle de avhengige og uavhengige
variablene ble korrelasjonskoeffisienter beregnet. Pearsons produkt moment
korrelasjonskoeffisienter ble brukt for å vise sammenhengen mellom variabler på
intervall og rationivået. Den bivariate sammenhengen mellom nominelle variabler
på dikotomt nivå og variabler på intervall og rationivå ble beregnet med
punktbiseriale korrelasjonskoeffisienter.
3.8 Metodekritikk
I en spørreundersøkelse med faste svaralternativ får ikke deltakerne uttrykke seg
fritt, og det kan ikke komme frem annen relevant informasjon enn det man spør om.
Man kan også risikere at folk krysser av galt, og dette kan gi store utslag. Jeg gjør
oppmerksom på at det kan det være en fare for at resultatene ikke er helt
representative på grunn av selvseleksjon. Eksempler på dette kan være at de med
sterkest meninger er mest tilbøyelig til å svare. I tillegg har man stabile
karakteristikker hvor mennesker har ulike reaksjonsmønstre og kan skåre veldig ulikt
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 37
selv om de faktisk opplever det samme. Svarene kan bli påvirket av forbigående
personlige faktorer som dårlig humør. Situasjonsbetingede faktorer som tidspress
kan påvirke. Det samme kan tekniske faktorer som at en krysser i feil boks (Ghauri
og Grønhaug 2005). Imidlertid er svarprosenten veldig høy, noe som tilsier at dette
ikke er et vesentlig problem i denne undersøkelse.
Problemstillinger i form av hypoteser er ikke alltid best. Styrken er imidlertid at
hypoteseformen, der denne er mulig, tvinger oss til å formulere en helt konkret
påstand om et saksforhold som vi deretter, ved hjelp av data vi selv (eller andre) har
frembrakt blir i stand til å vurdere holdbarheten av. Fant jeg støtte for påstanden,
eller fant jeg ikke støtte for den?
4. Resultat av undersøkelsen For å undersøke sammenhengen mellom utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav, i en organisasjon kontrollert for
grunnleggende demografiske variabler (alder, kjønn, sivil status, barn,
utdannelsesnivå), ble tre hierarkiske regresjonsanalyser gjennomført, én for hver av
de tre dimensjonen for utbrenthet. Utbrenthet ble målt med Maslach Burnout
Inventory, som måler tre dimensjoner: Utmattelse (fem elementer) kynisme (fem
elementer) og profesjonell effektivitet (seks elementer). Alle ble skåret på en 7 ledds
skala fra 0 (aldri) til 6 (alltid). Høye skår på utmattelse og kynisme og lav skår på
profesjonell effektivitet er indikasjoner på utbrenthet. I forkant ble forutsetningene
for å kjøre hierarkiske regresjonsanalyser sjekket, dvs. at variablene hadde en
rimelig normalfordeling, og at det ikke forelå problemer med multikollinearitet (dvs.
uavhengige variabler som var svært høyt interkorrelerte). De hierarkiske
regresjonsanalysene vil bli presentert fortløpende samt resultatene av disse.
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 38
4.2 Hierarkiske regresjonsanalyser
4.2.1 Tabell 3 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn, alder, barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer (uavhengige variabler) for skåre på utmattelse (n=863)
Tabell 3 presenterer resultat for den hierarkiske regresjonsanalysen der utmattelse
var kriteriumsvariabelen. I steg 1 inngikk, kjønn (1=mann, 2=kvinne), alder,
hjemmeboende barn (1=nei, 2=ja), sivil status (1=partner, 2=ikke partner) og
høyeste utdannelse fordelt på 5 variabler; videregående skole, faglig
yrkesutdanning, bachelorgrad, mastergrad og PhD (alle kodet: 1=nei, 2=ja). Totalt
forklarte disse variablene 3.5 % av variansen i utmattelse. Etter å ha lagt til jobbkrav,
arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) i steg 2
forklarte modellen samlet 47.5 % av variansen, F(13, 358) = 59.62, p < .01. Jobbkrav,
arbeidsnarkomani og jobbengasjement forklarte til sammen 43.9 % av variansen, ΔR
= .44, ΔF (5, 858) = 143.5 1, p < .01. I den endelige modellen var sivil status (beta =
.10, p <.01), videregående skole (beta = .08, p <.01), PhD (beta = .07, p <.01),
jobbkrav (beta = .14, p < .01), arbeidsnarkomani (beta = .37, p < .01), vigør (beta = -
.41, p < .01), og absorpsjon (beta = .12, p < .01) signifikante prediktorer.
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 39
4.2.2 Tabell 4 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn, alder, barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer (uavhengige variabler) for skåre på kynisme (n=863)
Tabell 4 viser resultatene for den hierarkiske regresjonsanalysen der kynisme var
kriteriumsvariabelen. De samme variablene som var prediktorer for utmattelse ble
brukt i analysen. Totalt forklarte de demografiske variablene (kjønn, alder,
hjemmeboende barn, sivil status og høyeste utdannelse) 3.6 % av variansen i
kynisme. Etter at jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon
og absorpsjon) ble inkludert i steg 2 forklarte modellen samlet 38.9 %, F(13, 358) =
41.93, p < .01, av variansen. Jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement
forklarte til sammen 35.3 % av variansen, ΔR = .35, ΔF (5, 858) = 98.97, p < .01. I den
endelige modellen var kjønn (beta = .09, p <.01), jobbkrav (beta = .13, p < .01),
arbeidsnarkomani (beta = .16, p < .01), absorpsjon (beta = .09, p < .05) og dedikasjon
(beta = -.53, p < .01) signifikante prediktorer.
4.2.3 Tabell 5 Hierarkisk regresjonsanalyse for demografiske variabler (kjønn, alder, barn, sivil status, utdannelse), jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) som prediktorer (uavhengige variabler) for skåre på profesjonell effektivitet (n=863)
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 40
I tabell 5 fremstilles funnene vedrørende den hierarkiske regresjonsanalysen der
profesjonell effektivitet utgjorde kriteriumsvariabelen. De samme variablene som
var prediktorer for utmattelse ble brukt i analysen. De demografiske variablene
(kjønn, alder, hjemmeboende barn, sivil status og høyeste utdannelse) forklarte
samlet 3.9 % av variansen i profesjonell effektivitet. Da steg 2 (inklusjon av jobbkrav,
arbeidsnarkomani og jobbengasjement (vigør, dedikasjon og absorpsjon) ble
inkludert i modellen forklarte denne samlet 37.4 %, F(13, 358) = 39.40, p < .01, av
variansen. Jobbkrav, arbeidsnarkomani og jobbengasjement forklarte til sammen
33.5 % av variansen, ΔR = .34, ΔF (5, 858) = 91.75, p < .01). I den endelige modellen
var kjønn (beta = .07, p <.05), sivil status (beta = -.07, p < .05), jobbkrav (beta = .09, p
< .01), arbeidsnarkomani (beta = -.09, p < .01), vigør (beta = .21, p < .01), og
dedikasjon (beta = .40, p < .01) signifikante prediktorer.
4.3 Deskriptiv statistikk
Deskriptiv statistikk eller beskrivende statistikk er systematisk organisering og
presentasjon av tallmateriale. Omfatter middeltallet, standardavvik, standardfeilen
til middeltallet, konfidensintervallet til middeltallet, skjevhet, kurtosis, median,
maksimums- og minimumsverdi og intervall.
Tabell 6 Deskriptiv statistikk
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 41
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Demand 907 7,00 20,00 14,6858 2,30544
Sum BWAS 960 7,00 34,00 18,6542 4,54673
Vigør 872 0,00 18,00 12,5069 3,19622
Dedikasjon 872 1,00 18,00 12,6273 3,17313
Absorpsjon 872 0,00 18,00 10,3463 3,50814
Utmattelse 928 0,00 28,00 6,5972 5,37102
Kynisme 915 0,00 28,00 6,6678 5,62320
Profesjonell effektivitet 915 5,00 36,00 21,7180 6,09366
Alder 988 24,00 70,00 36,0881 9,23483
Validitet N (listwise) 872
4.5 Bakgrunnsvariabler
Ved å se på bakgrunnsvariabler som kjønn, barn, alder, sivil status og
utdannelsesnivå finner jeg i steg 1 at kjønn er signifikant ved skår for utmattelse
med (beta = -.07, p <.01) og for profesjonell effektivitet med (beta = .11, p <.01). Når
det gjelder skår for kynisme er alder ikke signifikant. I steg 2 er imidlertid kjønn
signifikant når det gjelder kynisme med (beta = .09, p <.01). Kjønn er også signifikant
med skår for profesjonell effektivitet med (beta = .07, p <.01), men er ikke signifikant
med skåre for utmattelse. Barn viser ingen signifikans i verken steg 1 eller steg 2 for
verken utmattelse, kynisme eller profesjonell effektivitet. Alder, spesielt sett i
sammenheng med utmattelse og kynisme i steg 1 viser signifikans med (beta = - .13,
p <.01) for kynisme og (beta = - .10, p <.01) for utmattelse. For steg 2 har alder ikke
signifikans for verken utmattelse, kynisme eller profesjonell effektivitet. Variabelen
sivil status i steg 1 er signifikant for utmattelse med (beta = .10, p <.01) og
profesjonell effektivitet med (beta = -.08, p <.01). Det samme finner jeg i steg 2 hvor
sivil status kun er signifikant for de samme verdiene: profesjonell effektivitet med
(beta = - .07, p <.01) og utmattelse med (beta = .10, p <.01). Når det gjelder
variabelen høyeste utdannelse er variablene i steg 1 signifikante for faglig
yrkesutdanning med (beta = .08, p <.01) og for bachelorgrad med (beta = - .09, p
<.01) for variabelen profesjonell effektivitet. I steg 2 er videregående skole med
(beta = .08, p <.01) og PhD med (beta = .07, p <.01) for variabelen utmattelse.
4.6 Hypotesetesting
Jeg har testet hypotesene ved hjelp av regresjonsanalyse og viser her resultatene.
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 42
Ӂ teste hypoteser betyr at vi ved hjelp av det datamaterialet vi frembringer,
vurderer holdbarheten av dem” (Grenness 2004, 135).
4.6.1 Testing av hypotese 1
H1: Det er en positiv sammenheng mellom arbeidsnarkomani og
utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.
Det kan tenkes at arbeidsnarkomani og utbrenthet kan være knyttet til hverandre,
men relasjonens natur fremstår som noe uklart. I følge Killinger (1997) vil
arbeidsnarkomane legge all sin energi i arbeidet. Det mulig at en slik høy
arbeidsinnsats på sikt kan resultere i en utmattelse, som kan minne om utbrenthet.
Derfor vil resultatet av hypotesene være interessant. Tabell 4 som viser (se side 40)
resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen hvor kynisme var
kriteriumsvariabelen viser skår for arbeidsnarkomani på (beta = .16, p < .01)
signifikant prediktor. I tabell 3 (se side 39) viser resultatet for den hierarkiske
regresjonsanalysen hvor utmattelse var kriteriumsvariabelen skår for
arbeidsnarkomani på (beta = .37, p < .01) signifikant prediktor. Med positiv
signifikans på begge utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse finner jeg
støtte for hypotese H1.
4.6.2 Testing av hypotese 2
H2: Det er en negativ sammenheng mellom arbeidsnarkomani og
utbrenthetsdimensjonen profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.
Profesjonell effektivitet, den siste dimensjonen i utbrenthet handler om opplevelsen
av å yte mindre og kalles for den selvevaluerende dimensjonen (Falkum 2002).
Tabell 5 viser profesjonell effektivitet i skår for arbeidsnarkomani (se side 41), hvor
resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen der profesjonell effektivitet er
kriteriumsvariabelen en skår for arbeidsnarkomani på (beta = -.09, p < .01)
signifikant prediktor. Jeg finner støtte for hypotese H2 om at det er en negativ
sammenheng mellom arbeidsnarkomani og utbrenthetsdimensjonen profesjonell
effektivitet.
4.6.3 Testing av hypotese 3
H3: Det er en negativ sammenheng mellom jobbengasjement (alle dimensjonene) og
utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 43
Jobbengasjement er en individuell faktor som kan antas å påvirke den enkeltes
nærvær eller fravær på jobben. Komponentene vigør og dedikasjon i
jobbengasjement beskrives som direkte motpoler til komponenten kynisme og
utmattelse faktorene i utbrenthet, hvor disse forventes å ha en sterk negativ
korrelasjon Schaufeli og Bakker (2006). Dette samstemmer med funnene i min
undersøkelse, selv om vigør i skåre for kynisme og dedikasjon og utmattelse ikke er
signifikant, er de negativ. Tabell 4 (se side 40) som viser resultatet for den
hierarkiske regresjonsanalysen hvor kynisme var kriteriumsvariabelen viser skår for
absorpsjon (beta = .09, p < .05) og dedikasjon (beta = -.53, p < .01) signifikante
prediktorer. Mens vigør ikke har signifikant skår. I tabell 3 (se side 39) viser
resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen hvor utmattelse var
kriteriumsvariabelen en skår for vigør (beta = -.41, p < .01), og absorpsjon (beta =
.12, p < .01) signifikante prediktorer. Mens dedikasjon ikke har en signifikant skår.
Ved å se på kynisme og utmattelse kan det se ut som om kunnskapsmedarbeiderne
ikke er motiverte og dedikerte, men at de er konsentrerte og opptatt av sitt arbeid.
Det helhetlige bildet er imidlertid ikke signifikant. Det var forventet at absorpsjon
skulle vise negativ skår for både kynisme og utmattelse, men de hierarkiske
regresjonsanalysene viser positiv skår for begge dimensjonene.
Jeg finner da kun signifikans for absorpsjon og dedikasjon opp mot kynisme og vigør
og absorpsjon opp mot utmattelse for denne hypotesen. I tillegg er skårene for
absorpsjon både for kynisme og utmattelse positive. Ut fra disse resultatene finner
jeg ikke støtte for hypotese H3.
4.6.4 Testing av hypotese 4
H4: Det er en positiv sammenheng mellom jobbengasjement (alle dimensjonene) og
utbrenthetsdimensjonen profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.
I tabell 5 (se side 41) som viser resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen
hvor profesjonell effektivitet var kriteriumsvariabelen viser skår for vigør (beta = .21,
p < .01), og dedikasjon (beta = .40, p < .01) signifikante prediktorer. Absorpsjon viser
ikke en signifikant skår. Alle prediktorer viser en positiv skår, hvor dedikasjon har
høyest skår. Det kan se ut som at kunnskaps-medarbeiderne virker dedikerte og er
indre motivert, men er lite oppslukt av sitt arbeid. Det helhetlige bildet er imidlertid
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 44
ikke signifikant. Samlet sett kan det ut som at det er en tendens til at de er
profesjonelt effektive da samtlige skår for jobbengasjementsbegrepet er positive,
men jeg finner ikke full støtte for hypotese H4, da absorpsjon ikke viser signifikant
skår.
4.5.5 Testing av hypotese 5
Hypotese H5: Det er en positiv sammenheng mellom jobbkrav og
utbrenthetsdimensjonene kynisme og utmattelse hos medarbeiderne.
Jobbkravene refererer til det fysiske, psykologiske, sosiale eller organisatoriske
aspektet ved jobben som krever fysisk og/eller psykologisk (kognitive og
emosjonelle) innsats eller evne (Richardsen og Martinussen 2010). I tabell 3 (se side
39) som viser resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen hvor utmattelse var
kriteriumsvariabelen viser skår for jobbkrav (beta = .14, p < .01) signifikant prediktor.
Skåren i tabell 5 (se side 41) som er resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen
hvor profesjonell effektivitet var kriteriumsvariabelen viser en skår på jobbkrav (beta
= .09, p < .01) signifikant prediktor. Hypotese H5 bekreftes, det er en positiv
sammenheng mellom jobbkrav og utbrenthet hos medarbeiderne.
4.5.6 Testing av hypotese 6
Hypotese H6: Det er en positiv sammenheng mellom jobbkrav og
utbrenthetsdimensjonen profesjonell effektivitet hos medarbeiderne.
Tabell 4 (se side 40) viser resultatet for den hierarkiske regresjonsanalysen hvor
kynisme var kriteriumsvariabelen skår for jobbkrav (beta = .13, p < .01) signifikant
prediktor. Hypotese H6 bekreftes, det er en positiv sammenheng mellom jobbkrav
og profesjonell effektivitet.
5. Drøfting I denne delen ønsker jeg å besvare problemstillingene som var utgangspunkt for min
undersøkelse. Dette vil drøftes ut i fra de teorier som er beskrevet i teorikapittelet
og tidligere undersøkelser som er relevante i forhold til problemstilling og tema.
Dette vil vurderes sammen med resultatene jeg har fått, og som ble vurdert i
hypotesetestingen. Jeg vil diskutere hvilke implikasjoner dette kan ha for de funnene
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 45
som er gjort i dette studiet. Avslutningsvis vil jeg komme med vurderinger og ideer
for fremtidige studier.
5.1 Tolkning av funnene
Tolkning betyr å sette resultatene inn i en kontekst som kan hjelpe meg med å
avgjøre hva som er meningsfullt og viktig, og hva som ikke er det. Ideen bak min
studie, var å se om det fantes en sammenheng mellom utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav kontrollert for demografiske
variabler. I min undersøkelse ønsket jeg å se på kunnskapsmedarbeidernes
utbrenthetsnivå i forhold til arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Jeg
konsentrerte meg om å se hvordan utbrenthet kan kobles opp mot
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav og gi enda mer innsikt i disse
begrepene. Den empiriske delen av studien forsøkte å finne signifikante
korrelasjoner mellom variablene ved de fire skjemaene MBI-GS, BWAS, UWES,
DSCQ og grunnleggende demografiske variabler.
5.1.1 Arbeidsnarkomani og utbrenthet
Det moderne arbeidslivet med mange tidsfrister, stress og utbrenthet har blitt ett
utbredt fenomen i det moderne samfunnet. Alle mennesker opplever stress i løpet
av livet sitt, og det rammer oss i mange av livets sammenhenger, og ikke minst i
arbeidslivet. I følge Richardsen og Martinussen (2008) viser det seg at ulike sider ved
jobbsituasjoner påvirker ulike sider av utbrenthet, hvor arbeidspress og konflikter på
arbeidsplassen har direkte sammenheng med økt utmattelse. Mens sosial støtte og
positiv klientkontakt har sammenheng med mindre kynisme og mer jobbrelatert
selvfølelse. Dersom mennesker lever under stadig stress kan dette forårsake ulike
psykologiske og psykosomatiske lidelser. I følge Robinson (1998) og Killinger (1997)
opplever arbeidsnarkomane stressfremkalte sykdommer som kronisk tretthet og økt
angst. McMillan og Driscoll (2004) mener at ved sammenligning av helsen til ikke
arbeidsnarkomane og arbeidsnarkomane har arbeidsnarkomani en negativ effekt for
helsen til arbeidsnarkomane. I tillegg til at det skaper en ubalanse i det personlige
og det profesjonelle liv hvor den arbeidsnarkomane visker ut balansen mellom jobb
og fritid. Dette fører til gradvis forsømmelse av familie og det personlige liv
(Robinson 2001). Mine resultater viser at det er en positiv sammenheng mellom
arbeidsnarkomani og utbrenthets-dimensjonene kynisme og utmattelse hos
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 46
medarbeiderne. Den høye positive korrelasjonen mellom arbeidsnarkomani og
utmattelse viser at kunnskapsmedarbeiderne jobber mye, som er ganske naturlig i
en slik type organisasjon hvor man for eksempel kan jobbe i helger eller ta arbeid
med seg hjem for å rekke tidsfrister på prosjekter. Sammenhengen mellom
arbeidsnarkomani og dimensjonen profesjonell effektivitet viser negativ skår. Med
høye skår for utmattelse og kynisme kan dette indikere at kunnskaps-
medarbeiderne tenderer til å være inneffektive. I følge Burke og Mathiessen (2004)
er arbeidsnarkomani en av de viktigste årsakene til utbrenthet. Fra rundt 1990 og til
i dag har endringer og omstillinger i arbeidslivet skutt fart i Europa. Informasjons og
kommunikasjons-teknologier har fått stor betydning (Christensen og Foss 2010).
Dette har medført en debatt om tilgjengelighet og oppsmuldrede grenser mellom
jobb og fritid. I tillegg til at arbeidslivets organisatoriske landskap har endret seg
sterkt samtidig. Fokuset i mange kunnskapsorganisasjoner har skiftet til at det er
evnen til å utnytte og kontrollere menneskelige ressurser som er det viktigste
konkurransefortrinnet. Mennesket har med andre ord gått fra hovedsakelig å være
de som utnyttet konkurransefortrinnet til å bli konkurransefortrinnet selv.
Kunnskapsmedarbeideren og arbeidsoppgaver som lokker en til å leve livet gjennom
jobben kan være starten på en karriere som arbeidsnarkoman. Både Scott, Moore
og Miceli (1997), Spence og Robbins (1992) og Ng, Sorensen og Feldman (2007) er
enige om at tid er et sentralt trekk når man skal definere arbeidsnarkomani. Derfor
fant jeg det naturlig å ikke kontrollere for variabelen arbeidstimer når jeg skulle se
på sammenhengen mellom arbeidsnarkomani og utbrenthet. Det kan tenkes at det i
konsulentbransjen er vanskelig å sette grenser for hvor mye tid og ressurser en skal
investere i jobben. I følge Matthiesen (2000) kan yrker som gjør det vanskelig for
individer å sette nødvendige grenser være utsatt for utbrenthet. På et tidlig
forskningsstadie av begrepet, trodde man at kynisme var den sterkeste dimensjonen
i utbrenthet, men senere forskning viser at utmattelse er den mest sentrale
dimensjonen i utbrenthet. Dermed blir de andre to dimensjonene til Maslach
konsekvenser og følgetilstander av emosjonell utmattelse (Mathiessen, 2006). I
følge Matthiesen (2006) karakteriseres utbrenthet som en tilstand hvor en langsomt
blir tappet for energi. Mens Schaufeli og Bakker (2004) forklarer at det motsatte av
utbrenthet er engasjement. Det betyr medarbeidere som i stor grad involverer seg,
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 47
har mye energi og er effektive på arbeidsplassen. Ved utbrenthet blir energi i stedet
til utmattelse, involvering blir til kynisme og effektivitet blir til ineffektivitet.
Funnene mine viser en høy skår på utmattelse og kynisme og negativ skår på
personlig effektivitet noe som i følge Taris et al. (2005) indikerer utbrenthet. Den
høyeste skåren er for utmattelse, noe som kan indikere at kunnskapsmedarbeiderne
jobber mye. I følge Maslach et al.(2001) kan høy arbeidsbelastning og sosiale
konflikter føre til utvikling av utmattelse og kynisme.
Kynisme har den nest høyeste skåren i dette studiet og kynisme reflekterer en
likegyldighet eller distansert holdning til arbeidet og kan også være et uttrykk for
manglende entusiasme. Kynisme kan forstås dels som et stress symptom, dels som
dysfunksjonell mestring og blir således et uttrykk for at individet prøver å beskytte
seg mot utmattelse. Er relatert til redusert innsatsvilje og sviktende psykologisk
tilknytning til organisasjonen. Stress kan sees på som en negativ effekt av
arbeidsavhengighet og har blitt en del av det moderne arbeidsliv med tidsfrister,
frustrasjoner og krav (Gini 1998). Dersom individer er stadig under stress vil både
kropp og sinn lide, og dette kan forårsake ulike psykologiske og psykosomatiske
problemer. I tillegg kan stress også overføres fra en generasjon til neste generasjon
og innledende lidelse kan videre føre til psykosomatiske lidelser (ibid). Mens
utmattelse er et uttrykk for at individet er tappet for psykisk og fysisk energi og kan
relateres til arbeidsmenge, tidspress og uklare og/eller motstridende retningslinjer
for prioritering av arbeidsoppgaver. I følge Burke et al. (2004) finner man emosjonell
utmattelse i større grad hos arbeidsnarkomane enn hos andre.
Overveldende krav over tid i en arbeidssituasjon vil også gi utmattelse og kynisme
(Gini 1998). Arbeidsnarkomani i skår for profesjonell effektivitet var signifikant.
Individets forventning om mestring i arbeidet reflekterer profesjonell effektivitet.
Høy profesjonell effektivitet er et uttrykk for at individet er tilfreds og opplever stor
grad av psykologisk tilhørighet til organisasjonen, samt har tilgang på de ressurser
som er nødvendig for å gjøre en god jobb. I følge Sandal og Elvebakk (2006) viser
forskning innen utbrenthet at uforenelige eller uklare forventninger er en viktig
risikofaktor for å utvikle utbrenthet. Individet vil oppleve seg som ineffektiv og får
ofte følelsen av å ikke strekke til. Det butter imot og det lille de klarer å utføre
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 48
oppleves som trivielt og de mister sin egen selvtillit. Dette kan igjen medføre at
andre mister troen på individet. I følge Matthiesen (2000) går personer som er på
kanten av utbrenthet ofte inn i en negativ sirkel hvor de er mer på jobben og tar på
seg enda flere oppgaver for å kompensere for lav ytelse. Redusert profesjonell
effektivitet kan medføre et gap mellom det individet er og det individet ønsker å
være og vil gi en opplevelse av å gjøre en mindre kompetent jobb enn tidligere.
Arbeidsnarkomani er en progressiv potensiell og fatal sykdom, som kan føre til
fysiske symptomer bl.a. magesår, brystsmerter og til og med død (Fassel 1990). I
følge Scott et al. (1997) antar man at 10 % av alle dødsfallene blant mannlige
arbeidstakere i Japan skyldes overarbeid som medfører døden (karoshi). Men
arbeidsnarkomani har ikke bare en negativ innvirkning på arbeidsnarkomane, men
også på deres familier og samfunnet som helhet (Robinson 2001). Dermed blir
arbeidsnarkomani et samfunnsmessig problem like mye som et personlig dilemma
(Robinson 2001). I følge Sprull (1987) opplever arbeidsnarkomane ofte at deres
ekteskap ender i skilsmisse.
5.1.2 Jobbengasjement og utbrenthet
Forskere (Maslach, et al. 2001; Schaufeli et al. 2002) har de siste årene fokusert på
hva som bidrar til å gi mer begeistring, energi og entusiasme i jobben, i stedet for å
forstå hvilke problemer i jobben som tapper arbeidstakere for energi. Innledningsvis
trodde man at kynisme var den sterkeste faktoren i utbrenthet, men senere har
forskning vist at utmattelse derimot er mest typisk og sentral i utbrenthet (Taris et al
2005). I hypotese H1 viste mine funn høyest skår på utmattelse, som kan tyde på at
utbrenthet er en langvarig prosess hvor utmattelse har utviklet seg som en reaksjon
på en stressende arbeidssituasjon. Videre kan det se ut som om dette har ført til en
utvikling av kynisme. Dette fører igjen til at følelsen av inneffektivitet utvikles
parallelt med utmattelse og kynisme.
Begrepet utbrenthet forklares av Schaufeli og Bakker (2004) som det motsatte av
engasjement. Noe som betyr at individer som involverer seg i stor grad, har mye
energi og er effektive på arbeidsplassen. Dette gjenspeiler bildet av
kunnskapsmedarbeideren i denne undersøkelsen hvor kunnskapsmedarbeideren er
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 49
innovativ og engasjerer seg i kundene og deres behov, samtidig som
kunnskapsmedarbeideren må involvere seg i bedriften. I tillegg kan utbrenthet
oppstå som resultat av menneskelige konflikter (ibid). Utbrenthet er i følge Roness
og Mathiessen (2002) et samspill mellom jobb og personlighet, en interaksjon av en
rekke faktorer som utmattelse, kynisme profesjonell effektivitet, engasjement og
subjektiv opplevd belastning. Når individene blir utbrent blir energien til utmattelse,
effektivitet blir til inneffektivitet og involvering blir til kynisme.
Reliabilitetstesten ved skåre for kynisme viser underskalaene en sterk indre validitet
på verdiene absorpsjon og dedikasjon, mens vigør ikke har en signifikant skår. Vigør
regnes som et mål for individets energiske overskudd og atferd, og kjennetegnes av
energisk atferd som er karakterisert ved høye nivåer av energi mens man arbeider,
samt villighet til å investere innsats i arbeidet. I tillegg kjennetegnes vigør av
utholdenhet i prosessen selv når man støter på vanskeligheter (Schaufeli og Bakker
2004). Mens kynisme er relatert til redusert innsatsvilje og sviktende psykologisk
tilknytning til organisasjonen. Absorpsjon skåret mot kynisme viser positiv verdi, og
er i følge Schaufeli & Bakker (2010) evnen til fordypelse i arbeidet som er en kognitiv
komponent, karakteriseres av å være fullt konsentrert. Man er så fordypet i arbeidet
at tiden flyr og man har problemer med å løsrive seg fra arbeidet. Absorpsjon
påvirker jobbengasjementet positivt og kan relateres til høy opplevelse av ”flow”,
mens kynisme kan refererer til en negativ og distanserende holdning til jobben og i
møtet med menneskene i jobben. Noe av den nyere forskningen på
jobbengasjement fokuserer kun på de to første dimensjonene av jobbengasjement
og har utelatt absorpsjon dimensjonen fra analysene (Gonza´lez-Roma´ et al. 2006)
og (Rothmann og Jordaan 2006). Denne utviklingen kan skyldes den relativt svake
begrepsvaliditeten av absorpsjon. Dette i tillegg til det faktum at det ikke er den
polare motsetningen av den tredje dimensjon utbrenthet profesjonell effektivitet
(Schaufeli og Salanova 2007a).
I studier gjort av Xanthopoulu et al. (in press) fant de i den greske delen av
undersøkelsen at dimensjonen absorpsjon med spørsmålet: ” Jeg er oppslukt av
arbeidet mitt” hadde doble belastninger, noe som indikerer at denne dimensjonen
ikke bidrar til å diskriminere mellom de tre dimensjonene i jobbengasjement. Dette
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 50
betyr at det kan stilles spørsmål om vigør og absorpsjon (og i mindre grad
dedikasjon) kan skilles empirisk. Fremtidige studier bør undersøke om de tre
engasjement dimensjoner har forskjellige forløpere og konsekvenser.
I følge Maslach et al. (1997) vil arbeidstakeren distansere seg emosjonelt og bli
kynisk. Medarbeidere på kanten av utbrenthet har ofte nok med seg selv og makter
gjerne ikke å ta innover seg andres problemer i tillegg. Trygghet i form av at
medarbeiderne klarer å være likegyldige og ha en innstilling hvor de regner med at
ting vil fungere, istedenfor å skape forventninger som kan bidra til skuffelse senere.
Noe som kan oppstå i tider med forandring når fremtiden er usikker. Dette kan virke
negativt på medarbeiders kapasitet til å jobbe effektivt og velvære.
Dimensjonen dedikasjon sier noe om hvor sterkt psykologisk involvert den enkelte
ansatte er i sitt arbeid og om personen opplever inspirasjon, stolthet, entusiasme og
utfordringer ved jobben sin. Denne dimensjonen kan knyttes opp mot begrepet
jobbinvolvering og overinvolvering, hvor jobbinvolvering visert til graden av
opptatthet av arbeidet. Mens overinvolvering har vist seg å ha uheldige
helseeffekter for individer (Siegrist et al. 2004), som for eksempel negativt
psykologisk stress og utmattelse. Dedikasjon skåret mot kynisme viser en sterk og
negativ verdi. Vigør i skår for utmattelse er også negativ og det kan se ut som om
kunnskapsmedarbeiderne har mistet evnen til å investere tid og krefter i arbeidet.
Kunnskapsmedarbeiderne er utmattet, men likevel kan det se ut som om de er noe
oppslukt av sitt arbeide. Dette samstemmer også med Schaufeli og Bakker (2006)
som beskriver komponentene vigør og dedikasjon i jobbengasjement som direkte
motpoler til komponentene utmattelse og kynisme faktorene i utbrenthet, hvor
disse forventes å ha en sterk negativ korrelasjon.
Alle skåre for profesjonell effektivitet er positive, hvor skår for absorpsjon ikke er
signifikant og i tillegg er veldig lav. Det har vært reist kritikk til måleinstrumentet
MBI. Buunk og Schaufeli (1993) har indikert at sammenhengen mellom de tre
underskalaene og ulike årsaker og konsekvenser er forskjellige. Forskere som Lee og
Ashforth (1996) har stilt spørsmål om dimensjonen personlig effektivitet bør gå inn
som en underskala av MBI, da denne skiller seg ut fra de to andre. Schaufeli et al.
retter kritikk mot formuleringen av spørsmålene i MBI spesielt at leddene i
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 51
underskalaene utmattelse og kynisme er formulert bare negativt, mens leddene i
personlig effektivitet er formulert bare positivt. Profesjonell effektivitet reflekterer
individets forventning om mestring i arbeidet. Høy profesjonell effektivitet er et
inntrykk for at individet er tilfreds og opplever stor grad av psykologisk tilhørighet til
organisasjonen, samt har tilgang på de ressurser som er nødvendig for å gjøre en
god jobb. Redusert profesjonell effektivitet vil gi individet en opplevelse av å gjøre
en mindre kompetent jobb enn tidligere. I følge Falkum (2002) kan manglende
opplevelse av profesjonell effektivitet indikere lavere selvinnsikt.
Absorpsjon kan relateres til høy opplevelse av ”flow” i jobbengasjement. I følge
Csikszentmihalyi (1990) er det to betingelser som er sentrale for å oppleve ”flow”.
Opplevelse av utfordring er den første betingelsen. Arbeidstaker må ha mulighet for
å utføre handlinger som utfordrer eksisterende ferdigheter og få ”flow”opplevelsen.
Lav skår på absorpsjon kan tyde på at de ansatte opplever en dårlig balanse mellom
jobbkrav og ferdigheter og i situasjoner karakterisert av høye utfordringer kombinert
med høye ferdighetskrav. I følge Matthiesen (2000) er det de engasjerte,
pliktoppfyllende og entusiastiske menneskene som blir utbrente, men det er ikke i
kraft av sitt engasjement at personen utvikler utbrenthet, men heller som et resultat
av utilstrekkelige rammebetingelser og urealistiske forventninger til seg selv og sin
rolle.
Vigør i skår for utmattelse viser en høy negativ signifikant verdi, og regnes som
motsatsen til utmattelse. Utmattelsesfaktoren er sentral i forbindelse med
utbrenthet og kjennetegnes ved energisk atferd. Diener et al. (1999) mener at
utmattelse sammen med kynisme er viktige komponenter i utbrenthet.
I følge Roness og Matthiesen (2002) er det større sjanse for å være kynisk og mindre
profesjonell effektivt jo mer utmattet individet er. Mine funn viser at absorpsjon og
dedikasjon i skår for kynisme er signifikante. Vigør skåres negativt for kynisme, men
er ikke signifikant. Når det gjelder utmattelse er vigør og absorpsjon signifikante,
mens dedikasjon i skår for utmattelse er negativ men ikke signifikant. I følge
Demerouti et al. (2001) kan dedikasjon sees på som entusiasme, stolthet og
inspirasjon i forhold til arbeidet og de utfordringer individene møter i arbeidet.
Absorpsjon i skår for utmattelse viser en positiv signifikant skår og absorpsjon
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 52
refererer til fordypning og det å være konsentrert og oppslukt av sitt arbeide. Dette
kan tyde på at individene i dette studiet har arbeidsoppgaver som engasjerer dem.
5.1.3 Jobbkrav og utbrenthet
I følge Schaufeli & Bakker (2004) er jobbkravene de fysiske, sosiale og
organisasjonsmessige faktorene i arbeidet, som krever kontinuerlig innsats og derfor
er assosiert med en fysisk eller psykisk kostnad. Mens jobbressursene er de fysiske,
psykologiske, sosiale og organisatoriske faktorene, som fremmer måloppnåelse,
reduserer jobbkravene eller fører til personlig utvikling. Disse to parallelle
prosessene virker på en slik måte at når arbeidsmiljøet er preget av høye jobbkrav,
vil dette over tid føre til fysisk og mental utmattelse. Schaufeli og Bakker (2004)
mener at jobbkrav kan ha betydning for utviklingen av utbrenthet, men at de i seg
selv ikke nødvendigvis er negative aspekter, men de kan utvikle seg til jobb
stressorer når innsatsen for å møte kravene overgår den ansattes tilpasningsevner.
Dette kan igjen føre til negative konsekvenser som kronisk utmattelse og utbrenthet.
Jobbkravene er ikke nødvendigvis negative, men de kan utgjøre en stressfaktor når
det å møte kravene krever høy innsats. I en slik sammenheng kan de skape negative
reaksjoner hos individet, slik som depresjon, angst eller utbrenthet (Schaufeli og
Bakker 2004).
Når arbeidsmiljøet mangler viktige ressurser, påvirker dette graden av engasjement.
I følge Richardsen (2002) vil medarbeiderne forsøke å beskytte seg selv gjennom
distansering, noe som fører til redusert motivasjon, interesse og engasjement. Dette
støttes av Demerouti, Nachreiner, Bakker og Schaufeli (2001) og Demerouti, Bakker
de Jonge, Jansen og Schaufeli (2001) som viser til at når arbeidsmiljøet er preget av
høye jobbkrav, kan dette på sikt bidra til fysisk og mental utmattelse. Jobbkrav har
signifikant positiv sammenheng med alle tre dimensjonene av utbrenthet, hvor
kynisme og profesjonell effektivitet har størst skår. Jobbkravene i denne
undersøkelsen er rettet mot de kvantitative jobbkravene. I følge Maslach et al.
(2001) er antagelsene at utbrenthet er respons på overbelastning. Tidspress og den
opplevde arbeidsmengde er sterkt og konsistent relatert til utbrenthet, spesielt til
utmattelsesdimensjonen. Mine funn viste at jobbkrav opp mot utmattelse hadde
den laveste skåren av de tre dimensjonene i utbrenthet. Kroniske jobbkrav som
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 53
eksempelvis overlastning i forhold til arbeidsmengde, kan slite ut ansattes mentale
og fysiske ressurser og lede til tapping av energi og helseproblemer. I følge Taris et
al. (2005) vil høye jobbkrav, manglende ressurser, mangel på sosial støtte fra
medarbeidere og overordnede medføre utbrenthet.
Man ser at det er en tendens til at de som er mest profesjonelt effektive samtidig
rapporterer høy grad av kynisme, og mindre grad av utmattelse i forhold til de to
andre verdiene i H5. Antagelsene er at dersom medarbeidere har tilstrekkelig med
jobb ressurser som sosial støtte og autonomi for å møtekomme jobbkrav som
arbeidsmengde og tidspress vil dette føre til jobbengasjement og de positive
konsekvensene jobbengasjement medfører. Dersom medarbeiderne opplever for
store krav i forhold til de ressursene de har for å imøtekomme kravene, vil det kunne
medføre til utbrenthet (Schaufeli og Bakker 2004).
5.1.4 Jobbkrav og arbeidsnarkomani og utbrenthet
Bivariate sammenhenger mellom variablene i datasettet viser en sammenheng
mellom arbeidsnarkomani og jobbkrav viser Cronbachs alfa(_) verdi på .49 som er
signifikant (appendix 4). Arbeidsnarkomane kan ofte skape mer arbeid for seg selv
ved å gjøre enkle prosjekter mer komplisert enn nødvendig. De jobber ofte hardere
og har lengre arbeidsdager enn ikke arbeidsnarkomane, ikke fordi jobben krever det
av dem, men fordi de har en tendens til å skape høye jobbkrav for seg selv (Hakanen
et al. 2008). Disse høye jobbkravene oppfattes som en utløsende faktor mellom
jobbengasjement på den ene siden og utbrenthet på den andre siden.
Arbeidsnarkomane som opplever høye jobbkrav, kan risikere utbrenthet. I studier av
Kanai & Wakabayshi (2001) ble det funnet sterke positive relasjoner mellom
arbeidsnarkomani og jobbkrav som overtidsbelastning. I følge Taris et al (2005) viste
funn at sammenhengen mellom arbeidsnarkomani og utbrenthet var delvis indirekte
påvirket av oppfattede høye jobb krav, noe som fører til at arbeidsnarkomane som
opplever høye jobbkrav, kan oppleve utbrenthet.
5.1.5 Bakgrunnsvariabler
Bakgrunnsvariabler er variabler som har som mål å beskrive bakgrunnen til
undersøkelsesenhetene. Studiet fokuserte på alder, kjønn og andre demografiske
variabler. Utvalgets aldersammensetning hadde et gjennomsnitt på 36,09 år.
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 54
Utvalget var derfor godt nok sammensatt til å gi adekvate mål på arbeidsnarkomani,
jobbengasjement, utbrenthet og jobbkrav. Jeg fant signifikante sammenhenger
mellom disse bakgrunnsvariablene: kjønn, alder og utdannelse og variablene
arbeidsnarkomani, jobbengasjement, utbrenthet og jobbkrav. Når det gjelder
bakgrunnsvariabelen kjønn finner jeg i steg 1 at kjønn er signifikant ved skår for
utmattelse med (beta = -.07, p <.01) og for profesjonell effektivitet med (beta = .11,
p <.01). Når det gjelder skåre for kynisme er alder ikke signifikant. I steg 2 er
imidlertid kjønn signifikant når det gjelder kynisme med (beta = .09, p <.01). Kjønn er
også signifikant med skåre for profesjonell effektivitet med (beta = .07, p <.01), men
er ikke signifikant med skåre for utmattelse. Studier gjort av Pouline og Walter
(1993) viser at utbrenthet oppstår hyppigere hos kvinner enn menn, men dette
motstrides for studier av Price og Spence (1994) viser at dette oppstår like hyppig
hos menn. I følge Schaufeli og Enzmann (1998) er det et klart skille på kjønnene når
det gjelder utbrenthets-dimensjonene. Studier viser at menn skårer høyere på
kynisme og kvinner noe høyere på utmattelse.
Poline og Walter (1993) mener at det kan se ut som om yngre er mer disponert for å
bli utbrent enn eldre. Eldre har trolig mer livsvisdom og kan av erfaring porsjonere
kreftene sine bedre. I følge Roness og Matthiesen (2006) er unge mennesker gjerne
mer uerfarne og lar seg oftere rive med. Gjennomsnittsalderen i denne
undersøkelsen er ganske lav med 36.09 og med tanke på at de har høy utdannelse er
medarbeiderne i denne kunnskapsbedriften ganske unge. Unge er ofte lite kjent
med grensesetting da de ikke kjenner seg selv og sin egen kapasitet. Mange blir
utbrent i jobben de første årene (ibid). Studiet viser at alder, spesielt sett i
sammenheng med utmattelse og kynisme i steg 1 viser signifikans med (beta = - .13,
p <.01) for kynisme og (beta = - .10, p <.01) for utmattelse. Funnet samstemmer
med Maslach et al. (1996) som mener at alder har betydning for alle tre dimensjoner
men er tydeligst for kynisme og utmattelse.
Studier gjort av Maslach et al. (1996; 2001) viser at ugifte menn er mest utsatt for
utbrenthet, og at single skårer høyere enn fraskilte. Matthiesen (2000) mener at
risikoen for utbrenthet reduseres når en er gift og har barn, da familienettverket gir
sosial støtte. Variabelen sivil status i steg 1 er signifikant for utmattelse med (beta =
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 55
.10, p <.0)1 og profesjonell effektivitet med (beta = -.08, p <.01). Det samme finner
jeg i steg 2 hvor sivil status kun er signifikant for de samme verdiene: profesjonell
effektivitet med (beta = - .07, p <.0)1 og utmattelse med (beta = .10, p <.01).
Undersøkelser gjort av Mor og Laiberte (1984) tyder på at de med høyere
utdannelse har større tendens til utbrenthet enn de som har lavere utdannelse.
Dette stemmer også med funn gjort av Maslach et al. (1996) og en kan da anta at
den velutdannede konsulenten er mest utsatt for utbrenthet. Høyere utdannelse
kan i følge Roness og Matthiesen (2006) bidra til at det skapes høyere forventninger
og at det kan bli for stort gap mellom forventninger og det som oppleves. Årsaken
kan også være at de med høyere utdannelse får mer krevende jobber. Når det
gjelder variabelen høyeste utdannelse i denne undersøkelsen er variablene i steg 1
signifikante for faglig yrkesutdanning med (beta = .08, p <.01) og for bachelorgrad
med (beta = - .09, p <.01) for utbrenthetsdimensjonen profesjonell effektivitet (se
tabell 5, side 41). For utbrenthetsdimensjonen utmattelse finner jeg i steg 2
signifikans ved variabelen videregående skole med (beta = .08, p <.01) og PhD med
(beta = .07, p <.01) (se tabell 3, side 39). Dette funnet samstemmer med funn gjort
av Maslach et al (1996) hvor de fant ut at grad av utmattelse kan være høy hos både
de med høy og lav utdannelse.
5.4 Konklusjon
Problemstillingen i denne oppgaven var å finne ut i hvilken grad man ser en
sammenheng mellom arbeidsnarkomani og jobbengasjement og grad av utbrenthet
i en organisasjon kontrollert for grunnleggende demografiske variabler og jobbkrav.
Teoriene om arbeidsnarkomani, jobbengasjement, jobbkrav og utbrenthet er på
ingen måte immune for kritikk, og det er mulig å påpeke svakheter ved disse i sin
nåværende utforming (Bruke 2001a; Maslach et al. 2001). Undersøkelsesmaterialet
omfatter kun kunnskapsmedarbeidere og resultatene alene er ikke egnet for vide
generaliseringer eller til å fremsette bastante utsagn om gitte sammenhenger. Jeg
har pekt på noen sammenhenger som gjør seg gjeldende hos mennesker, men kan
ikke med sikkerhet hevde at slike sammenhenger vil gjelde for alle da denne studien
kun omfatter kunnskapsmedarbeidere fra samme organisasjon, hvor bedriftens
ledelse og organisasjonskultur spiller inn. Således gir studien innsikt i noen områder
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 56
som det kan være interessant å etterteste i mer spissede studier senere. Likevel
mener jeg at undersøkelsen sett sammen med litteratur gir en dypere innsikt i
graden av utbrenthet i forhold til arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav.
Funnene i denne studien viser at det er en sammenheng mellom arbeidsnarkomani
og utbrenthet, og det underbygges av den litteraturen som berører temaene.
Utbrenthet koster både for den enkelte arbeidstaker og organisasjonen. For
organisasjonen betyr en utbrent arbeidstaker at vedkommende distanserer seg, gjør
en dårligere jobb (Richardsen 2002). Noe som resultatene fra denne undersøkelsen
viser. Dette kan føre til et høyere sykefravær og arbeidstakeren kan ha større
tilbøyelighet til å slutte slik at det blir større gjennomtrekk i bedriften. For den
enkelte utbrente arbeidstaker kan det bety dårligere helse og mistrivsel (ibid).
Vanskeligere er det derimot å fastslå med sikkerhet i hvilken grad det er en
sammenheng mellom utbrenthet og jobbengasjement. Funnene taler for at det er
noen sammenhenger mellom utbrenthet og jobbengasjement. Dersom en
arbeidstaker er engasjert kan arbeidstakeren være sårbar i forhold til utbrenthet, og
Richardsen (2002) mener at jobbengasjement kan sees som en positiv motvekt til
utbrenthet. Selve begrepet jobbengasjement er spennende og kan gi os nyttig og
anvendbar informasjon om hva som skaper arbeidsglede og motivasjon hos
individene. Utbrenthet og jobbengasjement består imidlertid av flere dimensjoner
som gjør begrepene mer komplekse. Dersom man skal se på utbrenthet som mangel
på engasjement blir det i følge Saksvik og Nytrø (2009) en selvmotsigelse dersom det
å brenne ut er å være overengasjert. Utbrenthet blir da et resultat av det å brenne
ut. Noe som støttes av Hallsten et al. (2005) som mener at det å ha et for sterkt
engasjement i en selvdefinerende rolle kan være problematisk og i verste fall føre til
at arbeidstakeren blir utslitt. Seligman og Csikszentmihalyi (2000) mener at fokus på
jobbengasjement istedenfor på belastninger og negative reaksjoner er i tråd med
trenden innenfor positiv psykologi, som fokuserer på menneskets sterke sider og
optimal fungering. Maslach og Leiter (1997) mener at jobbengasjement har vist seg å
ha positive organisatoriske konsekvenser som for eksempel turnover, lavt
sykefravær og bedre arbeidsprestasjoner.
Funnene i denne undersøkelsen vedrørende utbrenthet og jobbkrav viser at det er
en positiv sammenheng mellom utbrenthet og jobbkrav. I følge Richardsen (2002)
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 57
kan engasjement operere som en støttepute i forhold til negative effekter av høye
jobbkrav. Hun viser til at det er høye jobbkrav som fører til stress, belastning og
utmattelse og for å forebygge og redusere utbrenthet er det nødvendig å redusere
jobbkravene. Men at dette må tilpasses ulike arbeidsgrupper (ibid). Schaufeli og
Bakker (2004) viser til at autonomi og støtte kan bidra til å redusere jobbkrav. Dette
vil igjen bidra til å redusere stress, utbrenthet og mulige negative konsekvenser. I
tillegg er autonomi og støtte viktig når det gjelder å gjøre en god jobb og nå de
målsettingene som er satt.
Således er det mye som tyder på at virksomheter og organisasjoner bør satse mye
på å stimulere jobbengasjementet, samt redusere kravene til de ansatte for å unngå
sykdomsfrafall og utbrenthet.
6. Anbefalinger
6.1 Teoretiske anbefalinger
De funn jeg avdekket i undersøkelsen støtter litteraturen relatert til sammenhengen
mellom utbrenthet, arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Dette studiet
viser at det er en sammenheng mellom utbrenthet og arbeidsnarkomani. Studier
gjort av Schaufeli et al. (2009) og Burke & Matthiesen (2004) viser at
arbeidsnarkomane er mer utsatt for utbrenthet enn ikke-arbeidsnarkomane. Jeg
anser mine funn som interessante, men her er det behov for mer forskning da det vil
være flere faktorer som bidrar til forholdet mellom utbrenthet og arbeidsnarkomani.
Hypotesen på om det er en negativ sammenheng mellom jobbengasjement på den
ene siden og utbrenthet på den andre siden kan fremstå som et tveegget sverd
hvorpå arbeidstakeren på den ene siden er engasjert, noe som kan medføre at
arbeidstakeren er sårbar i forhold til utbrenthet (Hallsten et al. 2005), samtidig som
engasjement beskrives som et positivt virkemiddel for å unngå utbrenthet
(Richardsen 2002; Maslach og Leiter 1997). I følge Richardsen (2002) er det ikke
kjent om høyt jobbengasjement kan forebygge utmattelse og dermed utgjøre en
motvekt til utbrenthet. Det er viktig å bemerke at jobbengasjements-faktorene i
dette studiet viser negative relasjoner til kynisme og utmattelse, mens de er positivt
relatert til profesjonell effektivitet. I følge Roness og Mathiessen (2002) vil en lav
skåre på utmattelse, lav skåre på kynisme og en høy skåre på profesjonell
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 58
effektivitet bekrefte jobbengasjement. Dersom jeg hadde fjernet
absorpsjonsdimensjonen fra dette studiet ville jeg da ha fått bekreftelse for
jobbengasjement (Gonza’les-Roma’ et al. 2006; Rothmann og Jordaan 2006)? Det
hadde vært interessant å finne ut mer om eventuelle årsakssammenhenger her. Kan
den svake begrepsvalideringen av absorpsjon påvirke mine resultater? Eller er det
mistolking av spørsmålene i UWES. Eller er det kanskje en gjensidig vekselvirkning,
og i så fall: hva påvirker hva i størst grad?
Sammenhengen mellom Jobbkrav og utbrenthet viser at det er en positiv
sammenheng. Forskning på utbrenthet og jobbengasjement gjort av Demerouti et
al. (2001) indikerer at utbrenthet var spesielt forbundet med faktiske jobbkrav og
mangel på jobbressurser. Mine funn er dermed også i samsvar med andre studier i
litteraturen.
6.2 Anbefalinger om videre forskning
Jeg ser det som viktig at det gjøres mer forskning rundt variablene utbrenthet,
arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Fremtidige studier bør se på
jobbressurser sammen med jobbkrav. Denne oppgaven bygger i hovedsak på en
undersøkelse i et stort norsk konsulenthus. En undersøkelse i flere bedrifter med
andre profesjoner kunne gitt et mer nyansert bilde og bidratt til økt forståelse av
begrepene og kan gi oss svar på om noen yrkesgrupper er mer utsatt enn andre når
det gjelder utbrenthet. Det hadde også vært interessant å kombinere det
kvantitative med kvalitativ forskning innenfor utbrenthet, arbeidsnarkomani,
jobbengasjement og jobbkrav. Kombinasjon av både spørreundersøkelse og intervju
øker validiteten. Intervjuene kan gi et korrektiv til resultatene fra
spørreundersøkelsen, og kan gi en dypere innsikt i problemstillingen.
6.3 Fremtidig forskning
Selve undersøkelsen i dette studiet av utbrenthet, arbeidsnarkomani,
jobbengasjement og jobbkrav er gjort i samarbeid med UIB som del av en
longitudinell studie (appendix 1). En longitudinell studie er et korrelert
forskningsprosjekt som involverer gjentatte observasjoner av de samme elementene
over tid, en type observasjonsstudie. Fordelen med longitudinelle studier er at det
observerer forandringer mer nøyaktig enn et tverrsnittsstudium. Det er behov for
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 59
flere slike studier for å få en bedre forståelse av årsak og virkning i forbindelse med
utbrenthet i forhold til arbeidsnarkomani, jobbengasjement og jobbkrav. Det ville ha
vært spennende å gjøre en nytt studie når undersøkelsen sendes ut igjen i desember
2014.
Fremtidig forsking innenfor arbeidsnarkomani bør se på sammenhengen mellom
ulike arbeidsmiljøfaktorer og personegenskaper ved bruk av biologiske
undersøkelser av cortisol og testosteron i spytt for se sammenhengen med nivåene
av cortisol og/eller testosteron. Biologiske prøver bør også samles inn for å kartlegge
sammenhenger mellom kandidatgener og tegn til arbeidsnarkomani.
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 60
Litteraturliste Abelia. 2010. Dette er kunnskapsbedriftene. http://abelia.no/kunnskapsnaeringen/dette-er-kunnskapsbedriftene-article65-140.html Hentet 8. april 2012. Abelia. 2011. Kunnskapsbedrifter bryter loven ufrivillig. http://abelia.no/arbeidsrett/kunnskapsbedrifter-bryter-loven-ufrivillig-article1002-127.html Hentet 15. april 2012 Andreassen, Cecilie Schou, Ursin, Holger og Eriksen, Helge R. 2007. The relationship between strong motivation to work, "workaholism," and health. Psychology and Health, 22, 615-629. Andreassen, Cecilie Schou. 2008. WORKAHOLISM – Antecedents and Outcomes. Bergen: Department of Education and Health Promotion, University of Bergen Andreassen, Cecilie Schou, Hetland, Jørn, Molde, Helge og Pallesen, Ståle. 2010. ‘Workaholism’ and Potential Outcomes in Well-Being and Health in a Cross-Occupational Sample. Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com) DOI: 10.1002/smi.1366 Andreassen, Cecilie Schou, Griffiths, Mark D. Hetland, Jørn og Pallesen, Ståle. 2012. Development of a Work Addictional Scale. Scandinavian Journal og Psychology Kanai, Atsuko og Wakabayashi, Mitsuru. 2001 Workaholism Among Japanese Blue-Collar Employees. International Journal of Stress Management, Volume 8, Number 2, 129-145,
Aziz, Shahnaz og Zickar, Michael J. 2006. A cluster analysis investigation of workaholism as a syndrome. Journal of Occupational Health Psychology, Vol 11(1), 52-62. Bakker, Arnold B., Demerouti, Evangelia og C. Euwema, Martin C. 2005. Job Resources Buffer the Impact of Job Demands on Burnout. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 10. No. 2, 170-180. Bakker, Arnold B., og Demerouti, Evangelia. 2007 The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. Buunk, Bram, P. og Schaufeli, Wilmar, B. 1993. Burnout: A Perspective form Social Comparison Theory. I Professional Burnout Recent Developments in Theory and Research, redigert av Wilmar B. Schaufeli, Christina Maslach og Tadeusz Marek. Philadelphia: Taylor & Francis Burke. Ronald J. 2001a. Editorial: Workaholism in organizations. International Journal of Stress Management, 8, 65 – 68
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 61
Burke, Ronald J., Richardsen, Astrid og Mortinussen, Monica. 2004. Workaholism among Norwegian managaers: Work and well-being outcomes. Journal of Organizational Change Management, 17 (5), 353-366 Burke. Ronald J. og Matthiesen, Stig Berge. 2004. Correlates of flow at work among Norwegian journalists. Journal of Transnational Management, 10 (2), 49-58 Burke. Ronald J. 2006. Workaholism types: It’s not how hard you work but why and how you work hard. I Reasearch companion to working time and work addiction, redigert av Burk, Ronald J. Northampton: Edward Elgar Publishing, 173-192 Burke. Ronald J. og Matthiesen Stig B. 2006. Workaholism among Norwegian journalists: Antecedents and consequences. Stress and Health, 20, 301-308. Cantarow, Ellen. 1979. Woman workaholics. Mother Jones, 6, 56. Christensen, Petter Holdt og Foss, Nicolai J.2010. Utfordringer ved motivasjon og ledelse av kunnskapsmedarbeidere, Magma, Econas tidsskrift for økonomi og ledelse. 03.11 - kunnskapsledelse, Årgang 14. Csikszentmihalyi, Mihaly. 1990. Flow: The psychology of optimal experience. New York: Harper & Row. Demerouti, Evangelia, Bakker, Arnold B., Nachreiner, Fridhelm & Scaufeli, Wilmar B. 2001. A model of bournout and life satisfaction amongst nurses. Journal of Advanced Nursing, 32. S 454-464 Demerouti, Evangelia, Nachreiner, Fridhelm, Bakker, Arnold B. & Scaufeli, Wilmar B. 2001. The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86. S 499-512 Demerouti, Evangelia, Bakker, Arnold B., de Jonge, Jan, Janssen, Peter P.M. og Schaufeli, Wilmar B. (2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and control. Scandinavian Journal for Work Environment and Health, 27, 279–286. Diener, Ed, Scwarz, Norbert, & Kahnemann, Daniel. 1999. Well-being. The foundations of Hedonic Psychology. New York: Russel Sage Foundation. Eiken, Trine E. og Per Øystein Saksvik. 2006. Det psykososiale arbeidsmiljøet – hvor har det blitt av den sosiale dimensjonen? I Ny personalpsykologi for et arbeidsliv i endring, redigert av Saksvik, Per Øystein og Kjell Nytrø. Oslo: Cappelen Akademisk forlag Emery, Fred og Thorsrud Einar. 1969. Form and content in industrial democracy. London: Tavistock
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 62
Falkum, Erik. 2002. Utbrenthet – begrepsdimensjoner, mål og forklaring. I Utbrent, krevende jobber – gode liv. Redigert av Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad og Bjørke AS, 57 - 73 Fassel, Diande. 1990. Working Ourselves to Death: The high cost of workaholism, the rewards of recovery. San Francisco: Harper Collins Publisher Fossnæs, Hans, Halvorsen, Kjetil, Volden, Rolf og Wentzel-Larsen. Tore. 1998. Statistikk – en innføring. Bergen: Fagbokforlaget. Gini, Al. 1998 “Working Ourselves to Death: Workaholism, Stress, and Fatigue”, Business and Society Review, 100/101: 45. Gonza´lez-Roma´, Vicente, Schaufeli, Wilmar B. Bakker, Arnold B., Lloret, Susana. 2006. Burnout and work engagement: Independent factors or opposite poles? Journal of Vocational Behavior 68, 165–174 Grenness, Tor. 2004. Hvordan kan du vite om noe er sant? Oslo: J.W. Cappelens Forlag
Ghauri, Pervez, Grønhaug, Kjell. 2005. Reasearch Methods in Business Studies. Essex: Person Education Limited. Griffiths, Mark D. 2005a. Workaholism is still a useful construct. Addiction Research and Theory, 13, 97-100. Griffiths, Mark D. 2011. Workaholism: A 21st century addiction. The Psychologist: Bulletin of the British Psychological Society, 24, 740-744. Hakanen, Jari.J., Schaufeli, Wilmar B., & Ahola, Kirsi. 2008. The Job Demands-Resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress, 22, 224-241. Hallsten, Lennart. 1993. Burning out: A Framework. I Professional burnout: Recent development in theory and research, redigert av: Schaufeli, Wilmar B, Maslach, Christina, Marek, Tadeusz. Washington: Taylor & Francis. Hallsten, Lennart, Josephson, Malin og Torgén, Margaretha. 2005. Performance-based self-esteem. A driving force in burnout processes and its assessment. Arbete och Hälsa, Arbeidslivsinstituttet, 4 Halbesleben, Jonathon R.B. og Buckley, Ronald M. 2004. Burnout in Organizational Life. Journal of Management. Vol 30, Issue 6, 859-879 Holme, Magne Idar og Solvang, Bernt Krohn. 1996. Metodevalg og metodebruk. Oslo: Tano Johannessen, Asbjørn. 2009. Introduksjon til SPSS. Oslo: Abstrakt forlag
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 63
Kahn, William A. 1990. Psychological Conditions of Personal engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, 33 (4): 692-724. Karasek Robert A. og Theorell, Töres. 1990. Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. USA: Basic books Killinger, Barbra. 1997. Workaholics. The respectable addicts. Buffalo, N.Y.: Firefly Books Knardal, Stein. 2000. Arbeid, stress og helse. I Det gode arbeidsmiljø, redigert av Einarsen, Ståle og Skogstad, Anders. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad og Bjørke, 268-295 Lee, Raymond T. og Ashforth, Blake. E. 1996. A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 123–133. Leiter, Michael P. og Maslach, Christina. 2004. Areas of Worklife: A Structured Approach to Organizational Predictors of Job Burnout. I Research in occupational stress and well being. Emotional and Physiological Processes and Positive Intervention Strategies, redigert av Perrewè, Pamela og Ganster, Daniel C. Oxford: Elsevier. Vol. 3, ss. 91-134 Leiter, Michael P. og Bakker, Arnold B. 2011. Work engagement: Introduction. I Work Engagement: A handbook of Essential Theroy and Research, redigert av Bakker, Arnold B. og Leiter, Michael P. Hove: Psychology Press.1-9. Price, Lory, og Spence, Susan H. 1994. Burnout symptoms amongst drug and alcohol service employees: Gender differences in the interaction between work and home stressors. Anxiety, Stress, and Coping, 7, 67-84. Maslach, Christina. 1993. Historical and conceptual development of burnout. I Professional burnout: Recent developments in theory and research, redigert av Schaufeli, Wilmar og Tadeusz, Marek. Washington, DC: Taylor & Francis
Maslach, Christina, Jackson, Susan E., Leiter, P. Michael, Schaufeli, Wilmar B. 1996. Maslach Burnout Inventory. (3rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press Maslach, Christina & Leiter, Michael P. 1997. The Truth About Burnout, How Organizations Cause Personal Stress and What To Do About It. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1. edition Maslach, Christina, Jackson, Susan. E. og Leiter, Michael P. 1997. Maslach Burnout Inventory Manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 3rd ed. Maslach, Christina, Schaufeli, Wilmar. B. og Leiter, Michael P. 2001. Job Burnout. Annual Reviwe of Psychology, 52 , ss. 397 - 422.
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 64
Matthiesen, Stig Berge. 2000. Nedkjørt eller bare litt stresset? Om utbrenthet i arbeidslivet. I Det gode arbeidsmiljø. Redigert av Einarsen, Ståle og Skogstad, Anders. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS, 313-340 Matthiesen, Stig Berge. 2002. Utbrenthet i det moderne – en oversikt. I Utbrent krevende jobber – gode liv? Redigert av Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS, 20 - 56 Matthiesen, Stig B. 2006. Lenket til jobben. Om arbeidsnarkomani og familieliv. I Klem eller balanse? Om arbeid, stress og familieliv. redigert av Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS, 62 -78 Midtbø, Tor. 2010. Regresjonsanalyse for samfunnsvitere. Oslo: Universitetsforlaget Meyer, John P. og Gagné, Marylène. 2008. Employee Engagement From a Self-Determination Theory Perspective. Industrial and Organizational Psychology, (1): 60-62. Mor, Vincent og Laliberte, Linda.1984. Burnout among hospice staff. Health & Social Work, Vol 9(4), 274-283. NG, Thomas W. H, Sorensen Kelly L. og Feldman, Daniel C. 2007. Dimensions, antecedents, and consequences of workaholism: a conceptual integration and extension. Journal of Organizational Behavior, 28, 111–136 Oates, Wayne 1971. Confessions of a Workaholic. Nashville: Abingdon Pallant, Julie. 2007. SPSS Survival Manual. Maidenhead: Open University Press. Poulin, John E. og Walter, Carolyn A. 1993. Burnout in gerontological. Social Work, Vol 38(3), 305-310. Piotrowski, Chris og Vodanovich, Stephen J. 2008. The workaholism syndrome: an emerging issue in the psychological literature. Journal of Instructional Psychology Publisher Pines, Alaya M. og Aronson, Elliot. 1988. Career burnout: Causes and cures. New York: The Free Press Pines, Alaya M. 2002. A Psychoanalytic-Existential Approach to Burnout: Demonstrated in the Cases of a Nurse, a Teacher, and a Manager. Psychotherapy: Theory/Research/Practice/Training, Vol 39, No1, 78-88 Porter, Gayle. 1996. Organizational impact of workaholism: Suggestions for researching the negative outcomes of excessive work. Journal of Occupational Health Psychology, Vol 1(1), 70-84. Richardsen, Astrid. 2002. Fra utbrenthet til Jobbengasjement: Hvordan oppnå økt vitalitet, entusiasme og fordypelse i arbeidet. I Utbrent. Krevende jobber – gode liv? Redigert av Roness, Alte og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad og Bjørke, 366-382
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 65
Richardsen, Astrid. M., og Martinussen, Monica. 2006. Måling av utbrenthet: Maslach Burnout Inventory. Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 43, 1179-1181
Richardsen, Astrid M., og Martinussen, Monica. 2008. Hva skal til for å øke arbeidsglede og motivasjon? En undersøkelse av jobbengasjement i helse og omsorgsyrker. Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 45, 249–257
Richardsen, Astrid og Martiniussen, Monica. 2010. Utbrenthet og engasjement hos psykologer. Tidsskrift for Norsk Psykologforening, Vol 47, nummer 3 side 194 Robinson, Bryan E. 1998. Chained to the desk. New York: New York University Press Robinson, Bryan E. 2000B. A type of workaholics with implications for counselors. Journal of Addictions and offender Counseling, 21(1). 34-48 Robinson, Bryan (2001). Workaholism and family functioning: A profile of familial relationships, psychological outcomes, and research considerations. Contemporary Family Therapy: An International Journal, 23(1), 123-135 Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. 2006. Utbrenthet og familieliv. I klem eller balanse? Om arbeid, stress og familieliv. Redigert av Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget, 79 -91 Roness, Alte og Matthiesen, Stig Berge. 2002. Utbrent krevende jobber – gode liv? I Utbrent krevende jobber – gode liv? Redigert av Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS, 20 - 56 Saks, Alan. M. 2006. Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21 (7): 600-619.
Rothmann, Sebastiaan og Jordaan, G. M. E. 2006. Job demands, job resources and
work engagement of academic staff in ob demands, job resources and work
engagement of academic staff in South African higher education institutions. Journal
of Industrial Psychology, 32 (4), 87-96 Saksvik. Per Øystein, og Nytrø, Kjell. 2009. Klinisk organisasjonspsykologi. Oslo: Cappelen Damm AS Salanova, Marisa og Agut, Sonia. 2005. Linking Organizational Resources and Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty: The Mediation of Service Climate. Journal of Applied Psychology, 90 (6): 1217-1227. Sandal, Gro Mjeldheim og Elvebakk, Tove. 2006. Den helseskadelige IKT-bransen: Myte eller fakta? I I klem eller Balanse? Om arbeid, stress og familieliv, redigert av Roness, Atle og Matthiesen, Stig Berge. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad og Bjørke, 124 - 137 Sanne, Bjarne, Torp, Steffen, Mykletun, Arnstein, Dahl. 2005. The Swedish Demand—Control—Support Questionnaire (DCSQ): Factor structure, item analyses,
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 66
and internal consistency in a large population. Scandinavian Journal of Public Health, 33, s 166 -174 Schaufeli, Wilmar B., Enzmann, Dirk, og Girault, Nöelle. 1993. Measurement of burnout: a review. I Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research, redigert av Schaufeli, Wilmar B, Maslach, Christina og Marek, Tadeusz. Washington, D.C.: Taylor & Francis. ss. 199-215 Schaufeli, Wilmar B., & Bakker, Arnold B. 2004. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315. Schaufeli, Wilmar B., Taris, Toon W. og Bakker, Arnold B. 2006. Dr Jekyll or Mr Hyde? On the differences between work engagement and workaholism. I Reasearch companion to working time and work addiction, redigert av Burke, Ronald J.. Cheltenham, UK: Edward Elgar. 193-217 Schaufeli, Wilmar B., Bakker, Arnold B. og Salanova, Marisa. 2006. The Measurement of Work Engagement With a Short Questionaire. Educational and Psychological Measurement, 66 (4). 701-716 Schaufeli, Wilmar B. og Salanova, Marisa. 2007. Efficacy or inefficacy, that's the question: burnout and work engagement, and their relationships with efficacy beliefs. Anxiety Stress Coping. Jun; 20(2):177-96. Schaufeli, Wilmar B., Taris, Toon W., Rhenen, Willem van. 2008. Workaholism, Burnout, and Work Engagement: Three of a Kind or Tre Different Kinds of Employee Well-Being? Applied Psykology, 57 (2), 173-203 Schaufeli, Wilmar B., Bakker, Arnold B., van der Heijden, Frank M., & Prins, Jelle T. 2009. Workaholism among medical residents: It is the combination of working excessivelyand compulsively that counts. International Journal of Stress Management. Vol.16 (4) ss. 249-272. Schaufeli, Wilmar B. og Bakker, Arnold B. 2010. Defining work engagement: Bringing clarity to the consept. I Work Engagement: A handbook of Essential Theroy and Research, redigert av Bakker, Arnold B. og Leiter, Michael P. Hove. New York: Psychology Press: 1-9. Schaufeli, Wilmar B. og Bakker, Arnold B. 2010. The push and pull of work: The differences between workaholism and work engagement. I Work Engagement: A handbook of Essential Theroy and Research, redigert av Taris, Toon W., Schaufeli, Wilmar B. og Shimanzu Akihito. New York: Psychology Press: 1-9. Scott, Kimberly S., Moore Keisten S., Miceli, Marcia. P. 1997. An exploration of the meaning and consequences of workaholism. Human Relations, 50, 287-314 Seligman, Martin E. P., og Csikszentmihalyi, Mihaly. 2000. Positive psychology: an introduction. American Psychologist, 55, 5-14.
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 67
Shimazu, Akihito og Schaufeli, Wilmar B. 2009. Is Workaholism Good or Bad for Employee Well-being? The Distinctiveness of Workaholism and Work Engagement among Japanese Employees, Industrial Health, 47, 495-502 Siegrist, Johannes, Chandola, Tarani, Godin, Isabelle, Marmot, Michael, Niedhammer, Isabelle, Peter, Richard. 2004. The measurement of effort–reward imbalance at work: European comparisons, Social Science & Medicine, Volume 58, Issue 8, Pages 1483–1499 Skogstad, Anders. 2000. Psykososiale faktorer i arbeidet. I Det gode Arbeidsmiljø: krav og utfordringer, redigert av Einarsen, Ståle og Skogstad, Anders. Bergen: Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS, 16 -41 Spence, Janet T. and Robbins, Ann S. 1992. Workaholism: Definition, Measurement and Preliminary Results, Journal of Personality Assessment, 58, 160-178 Sprull, Geraldine. 1987. “Work fever” Training and Development Journal, 41: 41–45. Taris, Toon W., Schaufeli, Wilmar B. og Verhoeven, Lotus C. 2005. Workaholism in the Netherlands: Measurement and Implications for Job Strain and Work Nonwork Conflict. International Association for Applied Psychology Blackwell Publishing, Oxford Taris, Toon W, Le Blanc, Pascale M, Schaufeli Wilmar B og Schreurs, Paul J.G. 2005, Are there casual relationships between the dimensions of the Maslach Burnout Inventory? A review and two longitudinal tests. Work & Stress, 238-255
Theorell, Töres, Michelsen, Hans, og Nordemar, Rolf. 1991. Tre arbeidsmiljöindex som använts i Stockholmsundersökningen 1, i Stockholmsundersökningen, redigert av Hagberg, M. og Hogstedt, C. Stockholm, MUSIC Books, 150-154. Thorsrud, Einar og Emery Fred E. 1969. Form and content in industrial democracy. London: Tavistock Troye, Sigurd V. og Grønhaug, Kjell. 2009. Utredningsmetodikk. Oslo; Tano AS. Xanthopoulou, Despoina, Bakker, Arnold B., Demerouti, Evangelia, Schaufeli, Wilmar B. In press. The measurement of burnout and work engagement: A comparison of Greece and the Netherlands. New Review of Social Psychology
Masteroppgave i Teamledelse og lederteam 23.05.2012
Side 68
Oversikt appendix Appendix 1: Forskningsprosjekt: Arbeidsnarkomani – En langsgående undersøkelse og forespørsel deltakelse i undersøkelsen Appendix 2: Spørreskjemaer Appendix 3: Tabell 2, tabell 3, tabell 4 og tabell 5 Appendix 4: Tabell 6 Birvate sammenhenger mellom variablene i datasettet Appendix 5: Reliabilitet Appendix 6: Korrelasjon Appendix 7: Regresjonsanalyser Appendix 8: Frekvenstabell