COLEGIUL ECONOMIC PETRE S. AURELIAN ,SLATINA

PROIECT PENTRU CERTIFICAREA COMPETENELOR PROFESIONALE ,NIVEL 3 CALIFICARE PROFESIONALA : TEHNICIAN N ACTIVITI DE

COMER

Prof.ndrumator :Butoi Alexandru Absolvent: Boangiu Octavian Gabriel

An colar 2013-2014

COLEGIUL ECONOMIC PETRE S. AURELIAN ,SLATINA

TEMA :Formarea i perfecionarea personalului unitilor economice

Prof.ndrumator :Butoi Alexandru Absolvent:Boangiu Octavian Gabriel

An colar 2013-2014

3

CUPRINS ARGUMENT ................................................................................................................................................... 4

CAPITOLUL 1.FORMAREA PROFESIONAL CONTINU A PERSONALULUI .................................................... 5

1.1.Concept ............................................................................................................................................... 5

1.2.Caracteristicile educaiei permanente ................................................................................................ 6

1.3.Rolul formrii continue n dezvoltarea carierei .................................................................................. 7

CAPITOLUL 2. IDENTIFICAREA NEVOILOR DE FORMAREA A PERSONALULUI ............................................... 9

2.1. Obiectivele formrii profesionale .................................................................................................... 10

2.2.Stimularea formrii profesionale ...................................................................................................... 12

CAPITOLUL 3. FORMAREA I PERFECIONAREA PERSONALULUI UNITILOR ECONOMICE ..................... 13

3.1. Definirea formrii i perfectionrii .................................................................................................. 13

3.2.Modaliti de formare i perfecionare a personalului .................................................................... 14

3.3.Metode didactice utilizate n formarea i perfecionarea personalului ........................................... 15

BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................................................. 17

4

ARGUMENT

n general, se vorbete despre nevoia de informare fr a o defini. De

asemenea, se vorbete despre necesitile de informare, cnd, de fapt se face

referire la dorine sau la utilizare. n timp ce ambele sunt manifestri ale nevoii de

informare i ar trebui considerate ca atare, ele totui difer i nu descriu nevoia n

ntregime sau cu acuratee.Sistemele de educaie i formare profesional sunt n

mijlocul schimbrilor i tranziiei ctre economia i societatea bazat pe cunoatere

i de aceea se impune adaptarea lor continu.

Investiia mai mare n capitalul uman i n nvarea continu presupune:

elaborarea unor politici ambiioase pentru creterea nivelului capitalului uman,

pentru creterea investiiilor n domeniul cercetrii i dezvoltrii i pentru

promovarea atitudinii antreprenoriale i a abilitilor prin intermediul educaiei la

toate nivelurile.

costuri i responsabiliti mprite ntre autoritile publice, companii i

persoane, precum i revizuirea stimulentelor pentru creterea investiiilor n

capitalul uman i n ntreprinderi.

mbuntirea ofertei de formare profesional cu scopul creterii accesului la

formarea profesional continu, n special pentru cei care au cel mai mult nevoie,

respectiv pentru persoanele subcalificate i pentru muncitorii n vrst, innd cont

de viitoarele nevoi ale pieei muncii.

dezvoltarea unor metode inovative de nvare i formare profesional (cum ar fi

cea prin intermediul computerului/electronic) i investirea n deprinderi legate de

utilizarea tehnologiilor de informaie i comunicare.

Schimbrile rapide n toate domeniile determin un spectru al nevoilor de

noi competene mult mai dinamic. Investiia n formare aduce beneficii att

persoanei ct i ntregii societi.

5

CAPITOLUL 1.FORMAREA PROFESIONAL CONTINU A

PERSONALULUI

1.1.Concept

Formarea profesional reprezint ansamblul de msuri sau activiti de

pregtire (cursuri sau alte forme de formare profesional) pe care ntreprinderile le

organizeaz i finaneaz pentru angajaii lor i se adreseaz tuturor persoanelor

angajate care au deja o calificare obinut fie n sistemul naional de educaie, fie la

locul de munc.

Persoanele cu calificri slabe, angajaii vrstnici, persoanele cu regim de

lucru temporar, angajaii cu program de lucru parial i cei din firmele mici sunt

grupurile cele mai dezavantajate din punct de vedere al accesului la pregtire.

n general, formarea profesional continu este furnizata de companiile mari care

funcioneaz de o perioad mai mare de timp, cu nivel nalt de productivitate i

performan, n proces sau cu perspective de dezvoltare i retehnologizare i care

anticipeaz nevoi de for de munc bine calificat i competene sporite.

O preocupare accentuat pentru formarea personalului se constat i pentru

I.M.M-uri. Firmele cu aceste caracteristici sunt, de altfel, cele care acord o

importan ridicat competenelor angajailor n determinarea performanei n

producie.Accentul pe care acestea l pun asupra formrii propriilor angajai se

datoreaz, printre altele dificultilor pe care la ntmpin n recrutarea de for de

munc cu nivelul de competene solicitat.

Formarea este oferit, n egal msur, adulilor i tinerilor absolveni. De

altfel, unele companii includ n strategia de formare a forei de munc, ca obiective

specifice, dezvoltarea competenelor profesionale ale tinerilor absolveni. Chiar i

absolvenii unei faculti nu sunt bine pregtii pentru piaa muncii atunci cnd

termin coala, iar acomodarea lor cu munca se face prin intermediul unor

programe de pregtire teoretice i neconvenionale.

Beneficiarii de oportuniti sporite de formare aparin ndeosebi categoriilor

de for de munc nalt calificat. n cazul acestora, programele de formare se

deruleaz pe o perioad mai lung de timp, sunt intensive i mai bine organizate.

6

instrumentele sau echipamentele de munc obinuite, fie la locul de munc, fie n

imediata vecintate a locului de munc.

O alt form de pregtire profesional este reprezentat de pregtirea

planificat prin rotirea personalului la locuri de munc diferite, prin schimb de

experien. n aceast categorie sunt incluse numai aciunile care au fost planificate

n avans i au avut ca scop principal dezvoltarea sau mbuntirea cunotinelor,

ndemnrilor sau a deprinderilor practice ale angajailor implicai.

Pe msur ce crete grupa de vrst, rata de participare la cursurile de

formare profesional scade, experiena profesional lund locul interesului pentru

cursurile de lung durat. n contextul economic in care ne aflam, interesul

companiilor pentru dezvoltarea forei de munc si investiia n formarea acesteia s-

a meninut relativ constant, muli angajatori considernd calitatea forei de munc

elementul cheie pentru creterea productivitii i competitivitii companiilor.

1.2.Caracteristicile educaiei permanente

Educaia permanent reprezint un principiu organizatoric i filozofic

care presupune c educaia este un continuum existenial care trebuie sa rspund

nevoilor i aspiraiilor de ordin educational i cultural ale fiecrui individ.

Condiiile care au impus acest principiu n practica educaional sunt: evoluia

tiinific i tehnologic care a dus la explozia cunoaterii concomitent cu

fenomenul de perisabilitate rapid a cunotinelor;noile mutaii din viaa

economic, social, politic i cultural care au dus la schimbarea statutului

economico-social al oamenilor, ceea ce presupune eforturi permanente de adaptare

la schimbri i de integrare social; schimbrile petrecute n structura demografic

care indic o cretere a numrului oamenilor n vrst comparativ cu ponderea pe

care o dein tinerii.

Caracteristicile educaiei permanente:

- Educaia nu se termina odat cu finalizarea studiilor ci acoper ntreaga existenta

a individului;

- Educaia nu nseamn educaia adulilor, ea unific toate componentele i

7

etapele educaiei: educaia precolar, educaia primar, educaia secundar,

educaia liceal, educaia universitar, educaia postuniversitar;

- Educaia include modalitile formale dar i pe cele nonformale: nvarea

planificat, nvarea accidental (spontan);

- Comunitatea, grupurile sociale, ntregul mediu dein un rol important n

educarea individului;

- coala va avea rolul de a integra i de a coordona toate celelalte influene

educaionale;

- mpotriva caracterului elitist al educaiei, educaia permanent se afirm cu un

caracter universal i democratic;

- Principalele funcii ale educaiei permanente sunt de integrare i adaptare

reciproc a individului la cerinele societii.

- Scopul final al educaiei este s sporeasc calitatea vieii.

1.3.Rolul formrii continue n dezvoltarea carierei

Cel care-i arunc o privire asupra evoluiei concepiei formrii continue

profesionale ajunge s constate trecerea de la un sistem nchis (formarea pentru a

forma) la un sistem deshis mediului (anturajului) su (formarea pentru a rspunde

necesitilor organizaiei i ale membrilor ei, formarea pentru a investi).

Cu toate acestea, modalitile de ncepere (realizare) a unui sistem de

formare continu sunt multiple, i att pentru persoanele de decizie ct i pentru

cercettori este interesant de a dispune de instrumente ce permit a caracteriza

aciunile i sistemele de formare.

Conform primei dimensiuni, un proces de formare continu poate tinde s

fac din lucrtor :

fie un bun profesionist, adic un lucrtor care s posede toate capacitile i

competenele

8

tehnice necesare pentru exercitarea meseriei sale: acesta este o miz de producere;

fie un actor al schimbrilor, adic un individ capabil s perfecioneze meseria sa,

organizaia sa, locul su n societate: aceasta este o miz de creaie.

Conform celei de-a doua dimensiuni, un proces de formare continu poate fi

orientat fie spre mobilitatea ntre diferite locuri de munc, ceea ce nseamn c

formarea continu i poate permite individului s-i schimbe funcia, organizaia,

chiar i profesia.

Fie spre ancorarea (implantarea) la locul de munc actual, ceea ce implic

vizarea de ctre formarea continu a posibilitii oferite individului de a cunoate

mai bine postul su, n snul a nsi organizaiei sale

Metodele educaiei nonformale sunt extraordinare pentru c:

implic experiena ta anterioar pe care o valorifici n cadrul formarii.

implic nevoile tale de dezvoltare, aa cum le resimi tu in mod personal, in acord

cu modul in care doreti sa evoluezi, personal si profesional.

implic participarea ta voluntara, adic nu te obliga nimeni sa vii sau sa urmezi

aceste traininguri.

folosete invitarea prin experien, adic vei face/practica/tri/experimenta ceea

ce se spune/explic/prezint - vei obine astfel cunotine, dar mai ales i vei

dezvolta abiliti i i vei forma noi atitudini - opinii i valori privind lumea.

sunt neierarhice, este o nvare de grup, suntem egali i nvm unii de la alii.

9

CAPITOLUL 2. IDENTIFICAREA NEVOILOR DE FORMAREA

A PERSONALULUI

Identificarea nevoilor de pregtire este una dintre activitile principale

din domeniul pregtirii deoarece, n funcie de acestea, va fi proiectat ntregul

sistem de instruire a personalului. Aceast activitate presupune:

- analiza organizaional care const n identificarea cunotinelor necesare

lucrarilor institutiei pentru indeplinirea obiectivelor.

- analiza atribuiilor care presupune: examinarea detaliat a atribuiilor fiecrui

post, stabilirea standardelor de performan, identificarea cunotinelor necesare

lucrtorilor pentru ndeplinirea atribuiilor, dar i modul n care lucrtorii

dobndesc cunotinele necesare.

- analiza individual care cuprinde: observarea direct a salariatului, studierea

aprecierilor din cadrul evalurilor periodice, compararea personalului performant

cu cel avnd rezultate mai slabe, discutarea performanelor individuale cu fiecare

angajat i a factorilor care le afecteaz.

Necesitatea procesului de identificare a nevoilor de formare:

Pentru a determina nevoile de perfectionare profesionala relevante pentru fiecare

angajat n parte;

Pentru a determina mijloacele de mbunatatire a performantelor individuale ale

angajatilor;

Pentru a afla dac mai exist i alte soluii n afar de formare;

Pentru a face diferenierile ntre nevoile de formare i problemele de organizare;

Pentru a face legatura fireasc ntre performanele angajailor i obiectivele

urmrite de instituie.

A desfaura un proces de identificare a nevoilor de formare nseamna a

aduna informaii care s sprijine decizia alegerii programelor de formare ce rezolv

problema existent.

Procesul de identificare a nevoilor de formare poate fi realizat n diferite

moduri. n general, acest proces este conceput i condus ca o cercetare. Se

elaboreaz ntrebri pentru a susine interviurile individuale sau focus grupurile, se

culeg i analizeaz informaii despre performana angajailor, se aplic i

analizeaz chestionare.

10

2.1. Obiectivele formrii profesionale

Din perspectiva de ansamblu a unei organizaii, obiectivele procesului

de. perfecionare a personalului au n vedere urmtoarele :

Consolidarea conducerii companiei.

Creterea productivitii i eficienei la toate nivelurile.

mbuntairea comunicrii pe orizontal i pe vertical

Crearea unei structuri mai flexibile pentru recrutarea i perfecionarea

angajailor.

Extinderea rezervorului de cunotine i aptitudini pe diverse planuri.

Din punctul de vedere al celor antrenai n acest proces de

perfecionare, obiectivele sunt:

Obinerea unui rol mai puternic n stabilirea i ndeplinirea obiectivelor i

strategiei de afaceri a companiei.

Mrirea eficienei i productivitii.

Diversificarea sarcinilor de lucru.

Sporirea anselor de promovare.

Actualizarea i modernizarea cunotinelor i capacitilor existente.

Aceste obiective nu pot fi ndeplinite dect dac perfecionarea

personalului se bazeaz pe un numr de principii care s contribuie la dezvoltarea

personalului:

1. Procesul trebuie s fie n concordan cu cultura companiei i cu stilul

managerial, care se pot modifica pe masur ce reelele flexibile vor nlocui marile

structuri ierarhice de sus n jos.

2. Compania trebuie s ofere angajailor oportuniti de perfecionare i instruire

i s-i stimuleze s-i asume o parte din rspunderea propriei dezvoltri. Se poate

astfel institui o cultur a nvrii.

3. Pentru fiecare obiectiv economic, trebuie s se stabileasc nevoile de pregtire

ale angajailor i s se aloce resursele corespunztoare, astfel nct perfecionarea

personalului i strategia economic s ramn n strns legtur.

4. Managerii trebuie s se implice activ n program, supunndu-se ei nii

procesului de evaluare i perfecionare, odat cu evaluarea i perfecionarea

personalului din subordine.

11

5. Programele de perfecionare trebuie planificate i modernizate conform

necesitilor organizaiei i n concordan cu atuurile acesteia, cu stilurile de

nvare ale oamenilor i cu cultura organizaional.

6. Programele trebuie s fie eficiente sub aspectul costurilor, adoptnd o

orientare spre rezultat.

Obiectivul general:

Creterea participrii persoanelor angajate la programe de formare

profesional continu n vederea obinerii unei calificri complete i actuale n

corelare cu cerinele pieei muncii.

Obiectivele formrii i perfecionrii angajailor sunt:

ajutarea acestora n atingerea unui maxim de performan n realizarea muncii

lor;

pregtirea lor pentru evoluia viitoare a locurilor de munc

adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;

obinerea unei calificri profesionale;

actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc

i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;

reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice;

dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare

pentru realizarea activitilor profesionale;

prevenirea riscului omajului;

promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea i perfecionarea personalului se poate realiza att la locul de

munc, ct i n afara firmei, utilizndu-se o diversitate de metode i tehnici cum

sunt:

Rezolvarea de probleme

Studiile de caz

Prezentrile

Demonstraia

Filmele i tehnica video

Discuia n cadrul grupului

Exerciii de lucru cu documente

Interpretarea de roluri

Jocurile

12

Incidentele critice

Simulrile

nvarea experienial out-door

Pentru ca programele de instruire s aib eficacitate este util s fie

integrate n politica general a firmei n domeniu i s fie precedate de o evaluare a

posturilor i persoanelor care le ocup din punct de vedere al compatibilitii

cunotinelor, abilitilor i atitudinilor necesare i deinute.

2.2.Stimularea formrii profesionale

CUM SE STIMULEAZA FORMAREA PROFESIONALA?

A. Motivarea.

Este foarte important pentru a influena pozitiv gradul de asimilare a

cunotinelor.Motivarea poate fi intrinsec caz n care angajatul este direct interesat

s i mbogeasc cunotinele propii ,sau extrinsec ,dac le oferii

participanilor la formare posibilitatea de a obine recompense superioare.

B. Recompensa

Asigurai-le participanilor la formare posibilitatea de a aplica la locul de munc

cele nvate.Acest fapt va conduce la creterea performanelor i deci la creterea

satisfaciei n munc.De asemenea,oferii-le angajailor respectivi un atestat sau o

diplom care s le certifice pregtirea.

C. Modificarea comportamentului.

Se poate realiza n urma unei motivri pozitive(obinerea unei recompense

sporite)sau a unei motivri negative(sanciuni)ca urmare a lipsei unor cunotine de

specialitate;n acest ultim caz,angajatul se afl n dificultate,el neputnd s-i

ndeplineasc sarcinile fr o pregtire corespunzatoare.

13

CAPITOLUL 3. FORMAREA I PERFECIONAREA

PERSONALULUI UNITILOR ECONOMICE

3.1. Definirea formrii i perfectionrii

n condiiile contemporane ale fundamentrii activitii umane pe

principiul educaiei continue, al transformrii informaiilor ntr-o resurs de baz a

firmei i mai recent a conturrii organizaiilor care nva i a firmelor bazate pe

cunotine, formarea i perfecionarea personalului devin prioritare pentru fiecare

organizaie.

Definiia formrii:

Prin formarea personalului, n calitate de activitate ,al unei organizaii

desemnm ansamblul proceselor prin care salariaii i nsuesc ntr-un cadru

organizat ,pendinte de organizaia respective,cunotinele , aptitudinile,deprinderile

i comportamentele trebuitoare exercitrii unor ocupaii necesare respectivei firme.

n strns legtur cu activitatea de formare se desfoar activitatea de

perfecionare a pregtirii personalului.

Definiia perfecionrii:

Prin perfecionare personalului desemnm ansamblul proceselor prin

intermediul crora salariaii organizaiei i mbogesc ,de regul pe baza

frecventrii unor programe special organizate de organizaie ,arsenalul de

cunotine ,metode , aptitudini,deprinderi i comportamente n domenii n care au

deja calificare de baz , n vederea realizriila un nivel superior a obiectivelor i

sarcinilor ce le revin.

Formarea i perfecionarea salariailor, cu tendin de extindere

lastakeholderii organizaiei, condiioneaz decisiv calitatea resurselor umane ale

acesteia i implicit, performanele economice obinute.

14

3.2.Modaliti de formare i perfecionare a personalului

Concret, formarea personalului n cadrul organizaiei se realizeaz prin

licee de specialitate i coli profesionale pendinte de aceasta, prin calificare la

locul de munc(ucenicie) i cursuri serale de calificare. Din enunarea

modalitilor frecvent folosite rezult c activitatea de formare a personalului n

organizaie se rezum la personalul de execuie, de regul muncitori. Celelalte

cadre calificate necesare firmei - ingineri, economiti, tehnicieni etc. - precum i o

parte din muncitori, se pregtesc prin sistemul de nvmnt.

Perfecionarea pregtirii personalului firmelor se efectueaz, de regul,

prin instituiile de nvmnt superior, firmele private sau publice de pregtire a

personalului, care realizeaz cursuri sau programe proprii, special organizate n

cadrul lor.

n condiiile tranziiei la economia de pia necesitatea perfecionrii

personalului se amplific substanial. n acest context, o atenie deosebit se

impune perfecionrii managerilor i specialitilor, ale cror cunotine, aptitudini

i comportamente necesit o nnoire radical. Organizaiile care ignor sau

subapreciaz aceast cerin sunt condamnate scderii performanelor economice

i chiar falimentului.

Programele de formare i perfecionare, indiferent de locul organizrii, n

funcie de ealonarea realizrii se mpart n continue i discontinue.

Un tip de pregtire care cunoate o rapid amplificare n ultimii ani l

constituie programele organizate i desfurate n cadrul organizaiei (on the

spot)la care pot participa un numr mare de manageri i specialiti i care

contribuie substanial la remodelarea culturii firmei.

15

3.3.Metode didactice utilizate n formarea i perfecionarea personalului

Calitatea formrii i perfecionrii personalului organizaiei depinde ntr-o

proporie apreciabil de arsenalul pedagogic utilizat. n funcie de coninutul lor,

de calitile pe care le solicitcu precdere participanilor la procesul de

nvmnt, metodele didactice se divid n dou categorii principale:

- clasice;

- moderne sau active.

Metodele didactice clasice. Mai frecvent utilizate sunt prelegerile sau

expunerile i seminariile. Caracteristic lor este concentrarea asupra prezentrii de

cunotine i asupra nsuirii acestora. Deci, se are nvedere, n principal, doar

componenta cunotine a potenialului uman, ignornd n bunmsur

componentele aptitudini, deprinderile i comportamentele care, de fapt,

condiioneaz decisiv eficacitatea muncii n cadrul societilor comerciale i

regiilor de stat.

Metodele didactice modern sau active se axeazasupra formrii i

dezvoltrii de aptitudini, deprinderi i comportamente solicitnd cu prioritate

capacitatea de analiz, puterea de sintez, abilitatea de a stabili obiective i a

concepe realizarea lor, formarea destereotipuri dinamice n legtur cu utilizarea

unor metode, dezvoltarea capacitii de a operaionaliza sarcini, metode etc. ntre

metodele active semnalm cazul, simularea managerial, metoda incidenei,

bateriile de teste .a.

Investigaiile efectuate au relevat c eficacitatea procesului de formare i

perfecionare a personalului, a utilizrii metodelor active crete cnd se au n

vedere mai multe elemente:

- coninutul programelor este strns legat de munca participanilor din firm n

condiiile actuale ale tranziiei la economia de pia;

- problemele abordate intereseaz i efii ierarhici i subordonaii participanilor;

- participanii la programe dispun, n cadrul organizaiei, de libertatea i

competena de a utiliza cunotinele, deprinderile i aptitudinile dobndite;

16

- participanii sesizeaz existena unor relaii ntre folosirea unor elemente

asimilate i realizarea obiectivelor individuale i ale compartimentului din care fac

parte;

- personalul participant laprogramele de formare i perfecionare obine satisfacii

n munca curent, ceea ce constituie un imbold pentru aplicarea noilor cunotine i

metode.

Luarea n considerare a acestor elemente de managementul superior al

organizaiei i de compartimentul personal este de natur s favorizeze sensibil

att derularea n condiii superioare a formrii i perfecionrii personalului, ct i

creterea competitivitii firmei.

17

BIBLIOGRAFIE

1. Zorlenan, T., Burdu, E., Cprrescu, Gh. - Managementul organizaiei,

Editura Holding Reporter, Bucureti, 1996

2. Nicolescu, O. - Metode de pregtire a cadrelor de conducere. Editura Politic,

Bucureti, 1982.

3. Nicolescu, O. - Economia i conducerea ntreprinderii industriale, Editura

Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1980.

4. Nicolescu, O. (coord.)- Sisteme, metode i tehnici manageriale ale organizaiei,

Editura Economic, Bucureti, 1999

5. Rusu, C., Voicu, M. - ABC-ul managerului, Editura Gh. Asachi, Iai, 1993.

6. Russu, C. - Cadrul organizaional al ntreprinderii, Editura tiinific i

Enciclopedic, Bucureti, 1983.

7. Zlate, M. - Psihologie social i organizaionalindustrial, Editura Politic,

Bucureti, 1975