FTIN Formação Técnica em Administração Módulo Gestão de Pessoas AULA 01 Prof. Fábio Diniz

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Módulo Gestão de PessoasMódulo Gestão de PessoasAULA 01AULA 01

Prof. Fábio DinizProf. Fábio Diniz

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

FTIN – FORMAÇÃO TÉCNICA EM INFORMÁTICAFTIN – FORMAÇÃO TÉCNICA EM INFORMÁTICA

COMPETÊNCIAS A SEREM COMPETÊNCIAS A SEREM DESENVOLVIDASDESENVOLVIDAS

Conhecer e entender a história com os fundamentos do sistema de Gestão de Pessoas.


Fundamentos Abordados nesta AulaFundamentos Abordados nesta Aula

• Gestão de Pessoas:Gestão de Pessoas:‐ Definição e Histórico‐ Função, Divisão e Ciclo do Sistema‐ O Termo RH

• Gestão por Competência:Gestão por Competência:‐ Mapeamento, Subsistemas e alguns Benefícios‐ Inteligência Emocional

• “O contexto da Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas dentro as organizações.” (Chiavenato, 2000)

O que é Gestão de Pessoas?O que é Gestão de Pessoas?

Famoso quem?!Famoso quem?!

HistóricoHistórico

A área de Gestão de Pessoas é bastante recente:A área de Gestão de Pessoas é bastante recente:

•As atividades de Recursos Humanos surgiram no início do séc. XX;

•O fortalecimento da área se deu no ano de 1990, bem como, a diversidade de nomes dadas pelas empresas ao termo RH;


• Ao longo das três épocas, a área de ARH passou por três etapas distintas: Relações Industrias, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.

• Considera-se que até então o modelo de gestão de recursos humanos mais praticado é aquele que tem ampla influência da Administração Científica de Taylor e da Escola das Relações Humanas.


Taylorismo:Taylorismo:

•Modelo de administração desenvolvido por Frederick Taylor, considerado o pai da administração científica.

•Caracteriza-se pela ênfase nas tarefas, objetivando o aumento da eficiência a nível operacional.


Teoria (ou Escola) das Relações Humanas: Teoria (ou Escola) das Relações Humanas: •Conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a “Grande Depressão” (quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929).

•Todas as verdades até então aceitas são contestadas na busca da causa da crise.

•Trazem uma nova perspectiva para a recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos.


Teoria (ou Escola) das Relações Humanas: Teoria (ou Escola) das Relações Humanas:

•O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico.

•O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica.

•Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e auto-realização.


Quadro I: PARADIGMAS DE RECURSOS HUMANOS (pág. 37)Quadro I: PARADIGMAS DE RECURSOS HUMANOS (pág. 37)

HistóricoHistóricoQuadro II: PERFIL DO PROFISSIONAL (pág. 37)Quadro II: PERFIL DO PROFISSIONAL (pág. 37)

• Gestão de Recursos Humanos, Departamento Pessoal, Gestão de Pessoas, ou ainda, Administração de Recursos Humanos, conhecidos pela sigla 'RH', é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano.

Gestão de PessoasGestão de Pessoas

• Selecionar, gerir, desenvolver, nortear e reter os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa/organização.

Função do Sistema de Função do Sistema de Gestão de PessoasGestão de Pessoas

• A Gestão de Pessoas divide-se em:A Gestão de Pessoas divide-se em:

- PROVISÃO de RH: recrutamento e e seleção;

- APLICAÇÃO de RH: integração, desenho e análise de cargos;

- DESENVOLVIMENTO de RH: treinamento e desenvolvimento organizacional;

Divisão do Sistema Divisão do Sistema de Gestão de Pessoasde Gestão de Pessoas

• A Gestão de Pessoas divide-se em (cont.):A Gestão de Pessoas divide-se em (cont.):

- RECOMPENSAR pessoas: ascensão profissional e premiações;

- MANUTENÇÃO de RH: benefícios sociais e relações de trabalho;

- MONITORAÇÃO de RH: sistema de informação de RH (software). Ex.: Banco de Talentos.

Divisão do Sistema Divisão do Sistema de Gestão de Pessoasde Gestão de Pessoas

Ciclo do Sistema Ciclo do Sistema de Gestão de Pessoasde Gestão de Pessoas

Fonte Imagem: http://www.strategia.srv.br/gestão-de-pessoas.php

• Segundo Chiavenato (2000) o termo pode se Segundo Chiavenato (2000) o termo pode se definir de três formas:definir de três formas:

1.RH como função ou departamento, uma unidade operacional (departamentalização);

2.Como um conjunto de práticas dos Recursos Humanos: seleção, treinamento, segurança, higiene do trabalho, etc;

O Termo RH ou Gestão de PessoasO Termo RH ou Gestão de Pessoas

• Segundo Chiavenato (2000) o termo pode se Segundo Chiavenato (2000) o termo pode se definir de três formas (cont.):definir de três formas (cont.):

3.RH como profissão: profissionais que trabalham em papéis diretamente relacionado com recursos humanos.

O Termo RH ou Gestão de PessoasO Termo RH ou Gestão de Pessoas

VídeoVídeo

• Gestão por CompetênciaGestão por Competência

Fonte: http://www.youtube.com/watch?v=hs_63iBnS0o

• Visa instrumentalizar o departamento de recursos humanos e os gestores das empresas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com foco, critério e clareza.

• O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competência.

• Através da GC é realizada a entrevista comportamental, visando a identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.

Gestão por CompetênciaGestão por Competência

• Competência:Competência: Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam desempenhar determinada função na busca de resultados concretos.

• A definição de competência está baseada no:

C.H.A.C.H.A.

CompetênciaCompetência

• Conhecimento (Saber): Conhecimento (Saber): Informação adquirida através de estudos ou pela experiência que uma pessoa utiliza.

• Habilidade (Saber fazer):Habilidade (Saber fazer): É a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas exigidos pela empresa.

• Atitude (Querer fazer / Como fazer):Atitude (Querer fazer / Como fazer): Comportamento que envolve habilidades e traços de personalidade, relacionado com o querer fazer e a ação.

CompetênciaCompetência

VídeoVídeo

Gestão por Competências: Descrição do PerfilGestão por Competências: Descrição do Perfil

Fonte: http://www.youtube.com/watch?v=-fxHVTZiqvo

• Mapeamento e Mensuração de Competências;

• Seleção por Competências;

• Plano de Desenvolvimento por Competências;

Subsistemas da Subsistemas da Gestão por CompetênciaGestão por Competência

• Avaliação de Desempenho por Competências;

• Uso de Software na Gestão por Competências.

Mapeamento e Mensuração de CompetênciasMapeamento e Mensuração de Competências

•São identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os objetivos da empresa.

Subsistemas da GCSubsistemas da GC

Seleção por CompetênciasSeleção por Competências

•São realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.

•Antes devem ser identificadas as competências necessárias para determinada atividade.


Plano de Desenvolvimento por CompetênciasPlano de Desenvolvimento por Competências

•Procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento.


Avaliação por CompetênciasAvaliação por Competências

•Também chamado de Avaliação de Desempenho, verifica se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores estão alinhados ao ideal exigido pelos cargos e funções.

•Estima o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador.


Uso de Software na Gestão por CompetênciasUso de Software na Gestão por Competências

•Um projeto de implantação de Gestão por Competências em uma empresa, demanda grande trabalho e dedicação da área de Recursos Humanos e gestores.

•A utilização de um sistema informatizado desde o início do processo facilita grandemente o gerenciamento e as chances de sucesso do projeto.


- Melhora o desempenho dos colaboradores;

- Identifica as necessidades de treinamentos;

- Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;

- Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;

- Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;

Alguns Benefícios Alguns Benefícios da Gestão por Competênciasda Gestão por Competências

- Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;

- Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;

- Mantém a motivação e o compromisso;

- Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.

Alguns Benefícios Alguns Benefícios da Gestão por Competênciasda Gestão por Competências

Inteligência EmocionalInteligência Emocional

Peter Salovey

John Mayer

...a capacidade de perceber e exprimir a emoção, assimilá-la ao pensamento, compreender e raciocinar com ela, e saber regulá-la em si próprio e nos outros.” (Salovey & Mayer, 2000).


Gestão por CompetênciaGestão por Competência

Momento DPF!!Momento DPF!!

• Saiba inglês!

• Trabalhe Network!

Dicas do Professor Fábio

“Eu não tenho ídolos. Tenho admiração por trabalho, dedicação e competência.”

Ayrton SennaAyrton Senna


ATIVIDADEATIVIDADE

EVITE REALIZAR A POSTAGEM DA SUA ATIVIDADE NO

ÚLTIMO DIA. FAZENDO ISSO, IMPREVISTOS NÃO VÃO LHE

PREJUDICAR.

ATIVIDADEATIVIDADEATIVIDADEATIVIDADE


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MOTIVACIONAL: À Procura da FelicidadeMOTIVACIONAL: À Procura da Felicidade

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