Upload
hrzone
View
193
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Er bestaat een algemeen beeld over generatie-Y: Ze willen thuis werken, veel vrijheid en op afstand communiceren. Maar is dat wel zo? Hoe willen zij zelf eigenlijk werken? AFAS Software heeft Peperclip gevraagd om een onderzoek te doen naar de visie van generatie-Y op werk, HRM en e-HRM in de toekomst. 10 studenten Human Resources Management en 5 werkende leden van 'de grenzeloze generatie' gaven hun visie.
Citation preview
WH AT WORK
Er bestaat een algemeen beeld over generatie-Y: Ze willen thuis werken, veel vrijheid en op afstand communiceren. Maar is dat wel zo? Hoe willen zij zelf eigenlijk werken? AFAS Software en HRcommunity hebben Peperclip gevraagd om een onderzoek te doen naar de visie van generatie-Y op werk, HRM en e-HRM in de toekomst. 10 studenten Human Resources Management en 5 werkende leden van ‘de grenzeloze generatie’ gaven hun visie.
Door Geert Boon, Britt van Everdingen, Nicole Oosterhof en Suzanne van de Schraaf
GENERATIE-Y
Er wordt vaak over generatie-Y gezegd dat ze
vooral intrinsiek gemotiveerd worden.
Natuurlijk is dit een heel algemene uitspraak,
maar hij blijkt behoorlijk overeen te komen met
de realiteit.
Voor de geïnterviewde studenten waren de
belangrijkste motivatiefactoren een positieve
bedrijfscultuur, uitdaging in het werk,
inspirerende collega’s, zelfontwikkeling en
gewaardeerd worden. HR student Jessy van den
Boogaard zegt bijvoorbeeld: ’Ik wil een
uitdagende, feitelijke en maatschappelijke
bijdrage leveren, het salaris is voor mij in
mindere mate relevant”. Ook collega Lieke
Galema vindt:
Generatie-Y wil het gevoel hebben van
toegevoegde waarde te zijn: ‘Mijn werk moet
iets toevoegen en voor de organisatie echt van
belang zijn’. Daarnaast is verantwoordelijkheid
één van de belangrijkste
motivatoren want, “verantwoordelijkheid
zorgt voor uitdaging en bevlogenheid”.
Autonomie, zelf kunnen beslissen hoe die
verantwoordelijkheid gedragen wordt is voor
generatie-Y naar eigen zeggen minstens even
belangrijk.
Het is voor generatie-Y heel belangrijk om
inspirerende collega’s te hebben waarmee ze
een gelijkwaardige, persoonlijke band kunnen
opbouwen. Dat is een van de redenen dat de Y-
generatie niet zo graag en veel thuis wil werken
als over het algemeen aangenomen wordt. Uit
de enquête die onder studenten uitgezet is,
geeft 37% aan 1 of 2 dagen per week thuis te
willen werken. 29 % van de studenten werkt het
liefst helemaal niet thuis. In de interviews gaven
de studenten ook aan graag op kantoor te
willen zitten, met de mogelijkheid om thuis te
werken. Flexibiliteit wordt erg gewaardeerd.
Sander Hoogland zegt hierover:
‘Ik hoef niet per se thuis te werken,
maar ook niet altijd op kantoor…
zolang de locatie maar praktisch is’
‘Werk moet een passie zijn, dan wil ik leven om te werken’
LIEKE GALEMA
DE Y-GENERATIE IS¹… … geboren tussen 1978 en 1994 … hoog opgeleid … gek op 24/7 informatie … sociaal: ze leven, leren en werken in netwerken … veeleisend … ambitieus … authentiek
Als positieve punten bij bedrijven waar de
geïnterviewden gewerkt hebben komen onder
andere naar voren: Informeel maar constructief
samenwerken, echt persoonlijk contact met
collega’s en het zelf in kunnen delen van
werktijden. Student Huib de Ruijter was positief
verrast over het mensgerichte HR beleid bij een
werkgever: “Hoe ze bij UPC met hun personeel
omgaan was voor mij een hele openbaring: er
wordt veel geïnvesteerd in opleiding &
ontwikkeling”.
Alle generatie Y-ers hechten veel waarde aan
zowel de strategische als de persoonlijke kant
van HR. Student Geert Boon vult aan:
‘Om organisatiedoelen te
(blijven) bereiken en te
innoveren moeten medewerkers
zich ontwikkelen. Investeren in
ontwikkeling is dus een
strategische keuze’
Wanneer de studenten wordt gevraagd naar
een traditionele of pragmatische aanpak dan
verkiest iedereen pragmatisch boven
traditioneel. Acht van de tien studenten vindt
op lange termijn denken belangrijker of beter
bij zichzelf passen dan het denken op korte
termijn. Bijna alle studenten (op één student
na) zijn voor ‘acceptatie van verandering’ en
hebben niet per se belang bij stabiliteit.
Wanneer het gaat om sparen of spenderen dan
zijn de meningen daarover gelijk verdeeld en tot
slot verkiezen zeven van de tien studenten
´specialiseren´ boven ´generaliseren´.
HUIB DE RUIJTER
¹Boschma, J. & Groen, I. (2007). Generatie Einstijn. Amsterdam: Pearson Education.
HOE WIL GENERATIE Y WERKEN?
We weten nu ongeveer wie generatie-Y is.
Pragmatisch, intrinsiek gemotiveerd en gericht
op samenwerken en gedeelde belangen. Maar
wat betekent dat voor hoe ze over 10 jaar willen
werken?
De geïnterviewde studenten werken op één na
over 10 jaar allemaal in een profitorganisatie.
Generatie-Y werkt naar eigen zeggen het beste
bij een informele werksfeer met korte
communicatielijnen. Jessy van den Boogaard
zegt:
Dit onderschrijft ook de rest van de interviews.
Werken in een informele sfeer, met goed
contact met collega’s, waar professionaliteit de
norm is en waarbij openheid en feedback
vanzelfsprekend zijn.
Het liefst ziet de Y-gen dit alles in de vorm van
een platte organisatie.
“Een organisatie waarbij men veel vrijheid
kent en waar de werkplekken als een soort
woonkamers zijn ingericht” aldus Sander
Hoogland.
Een tamelijk gedeelde aandoening is namelijk
een lichte vorm van hiërarchie-allergie. Hoewel
sommige studenten goed gedijen bij kaders en
hiërarchie, zijn 9 van de 10 studenten het
erover eens dat hiërarchie functioneel moet zijn
of alleen op basis van kennis en kunde zou
moeten bestaan.
Een alternatief voor hiërarchie zoeken in het
werken als ZZP’er zien de meeste
geïnterviewden nog niet zo zitten. Vooral door
de onzekerheid van inkomen, het missen van
collega’s en bijkomende administratie. Om als
ZZP’er voor langere tijd door een bedrijf
ingehuurd te worden is eventueel een
tussenweg. Een studente die werken als ZZP’er
wel ziet zitten zegt: “De vrijheid die je als zzp’er
hebt spreekt mij erg aan. Daarnaast lijkt het
me leuk om steeds intensief contact te hebben
met een aantal opdrachtgevers”. (Michelle
Driesen)
‘Ik wil heel hard en heftig kunnen discussiëren en daarna ook kunnen zeggen ‘we duiken de kroeg in’. Je moet elkaar als gelijkwaardig beschouwen.’
9
1
Ambitieus en de behoefte om uit te blinken
Leven in dienst van anderen
2
8
Risico´s vermijden Risico´s nemen
2
8
Focus op korte termijn
Focus op lange termijn
n = aantal studenten
Het willen hebben van zekerheid over het
inkomen komt ook weer naar boven als het
gesprek gaat over het krijgen van een
prestatiebeloning. De meeste geïnterviewden
twijfelen over het willen krijgen van een
volledige prestatiebeloning, omdat ze dan niet
zeker zijn van hun inkomen en gewend zijn aan
het idee van een vaste beloning. Dit is opvallend
omdat 8 van de 10 studenten tijdens de
interviews aangaf eerder risico nemend te zijn
dan risico te vermijden. Een prestatiebeloning
als aanvulling van het basisloon valt vaak wel in
de smaak. “Daar zou ik wel voor tekenen, het
zou me erg motiveren. Ik vind het wel
belangrijk om een vast basisinkomen te
hebben”. (Jessy van den Boogaard)
Manier van werken
Hoe er bij het bedrijf dat hierboven geschetst is
gewerkt gaat worden als de HR-studenten
generatie-Y het voor het zeggen krijgen is als
volgt: Er wordt wel vergaderd, maar alleen als
het nodig is. Een tussentijdse update is nuttig,
maar er is niet iedere week een vergadering
voor nodig. Wekelijkse vergaderingen omdat
dat nou eenmaal afgesproken is zullen er in de
toekomst veel minder komen. Korte vragen
kunnen via chat opgelost worden en
vergaderingen die waarbij weinig emotie komt
kijken en waar geen wereldveranderende
beslissingen worden genomen kunnen ook via
bijvoorbeeld Skype. “Ik vind face-to-face
contact met collega’s prettiger dan contact via
bijvoorbeeld skype, maar ook hierbij geldt dat
ik het handiger en prettiger vind, maar niet
noodzakelijk” zegt Studente Michelle Driesen.
Voor generatie-Y is de vorm van de vergadering
dus afhankelijk van de situatie. Geert Boon zegt
hierover:
‘Veel vergaderingen kunnen via Skype, maar dan vooral over dagelijkse, praktische zaken. Je mist veel nuances als je geen face-to-face contact hebt’
GEERT BOON
Als het aan de Y-generatie ligt wordt er in de
toekomst meer gebruik gemaakt van social
media en dan vooral voor communicatie en
branding. “Personal branding wordt ook steeds
belangrijker. Mensen gaan bedrijven zoeken
en bedrijven moeten zichzelf dus promoten.
Talenten zullen de organisaties voor het
uitkiezen hebben”.
Een heel ander onverwachts geluid dat in een
aantal interviews naar voren komt, is dat
hoewel gebruik van social media voor zakelijke
doeleinden groeit, het voor persoonlijke
doeleinden misschien wel af zal nemen.
Studente Britt van Everdingen laat ons weten:
EN HOE ZIT HET MET DE TOEKOMST VAN HR?
Als de verwachting van de Y-generatie klopt zal
HR er over 10 jaar anders uit zien dan nu. HR zal
zich mee profileren als businesspartner en
administratieve taken liggen bij een shared
service center.
Van de studenten Human Resources
Management, die zelf onderdeel uitmaken van
de Y-generatie, ziet het grootste deel de HR-
afdeling van de toekomst als een strategisch
businesspartner, die een meer proactieve dan
reactieve houding aanneemt en beleidsvorming
als belangrijkste aandachtgebied heeft. Van de
geïnterviewde young professionals denkt de
helft dat de nadruk bij HR op strategisch vlak
komt te liggen. De andere helft denkt dat er niet
veel zal veranderen of dat HR zich vooral op de
administratieve taken zal focussen. Om meer op
strategisch niveau te kunnen werken, worden
veel administratieve taken overgenomen door
externe partijen, e-HRM of door medewerkers
zelf uitgevoerd.
‘Ik denk stiekem dat het gebruik
van social media straks ook een
stuk gaat afnemen. Het wordt een
vanzelfsprekend communicatie-
middel en daarom vervangbaar’
‘De laatste jaren ben ik meer van de toegevoegde waarde van social media overtuigd geraakt. Het is een makkelijk medium om veel mensen mee te bereiken. In eerste instantie vond ik dat social media je erg opgedrongen werden en kwam het op mij allemaal wat geforceerd over. Maar nu ben ik erachter dat je ook zeker wel je voordeel kunt doen met social media, maar uiteindelijk moet je jezelf toch ook wel in ´real life´ bewijzen’
SANDER HOOGLAND
35% 21%
44%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
HR zal vooral een coachende rol hebben
HR zal vooral het lijnmanagement ondersteunen
HR zal vooral op strategisch niveau werken
Dit is bevestigd door de vraag ‘Wat zou je in de
rol van medewerker liever zelf doen?’ waarop 7
van de 10 studenten antwoorden minstens zelf
hun basisadministratie bij te willen houden.
Maar generatie-Y noemt ook onderwerpen als
loopbaanontwikkeling en beoordeling. Uit de
enquête onder studenten komt naar voren dat
35% verwacht dat HR vooral een coachende rol
zal hebben. Young professional Wilco Brandt
zegt hierover:
‘Zelf kan ik in een test aangeven wat ik
waardeer in mijn werk en wat mijn
persoonlijkheid is, maar ik heb als
generalist bijvoorbeeld geen idee wat
voor opleidingen er op de markt zijn. Dus
als je puur kijkt naar de toekomst en naar
wat HR over tien jaar is, dan denk ik ‘jij
bent de expert en weet dat soort dingen`.
Verder kan ik bijvoorbeeld zelf mijn uren
bijhouden, maar ik denk dat dit over tien
jaar allemaal geautomatiseerd is’
Opvallend is dat een klein deel van de HR
studenten (2 van de 10) HR het belangrijkste
aanspreekpunt voor salaris- en
personeelsadministratie noemt. Dit zou ook een
servicecenter kunnen zijn. Een andere student
wil als medewerker bij HR terecht kunnen met
vragen over ziekte, zwangerschap, secundaire
arbeidsvoorwaarden etc. HR moet hierbij ook
een rol als vertrouwenspersoon hebben,
benadrukt een andere student.
BRITT VAN EVERDINGEN
Competentiemanagement, het verzorgen van
opleidingsaanbod en het faciliteren en
stimuleren van ontwikkeling worden door ‘de
medewerker van de toekomst’ als belangrijke
aandachtspunten van de HR-afdeling van de
toekomst op genoemd. Wilco Brandt verteld:
Het merendeel van de studenten en alle young
professionals verwachten dat HR zich over 10
jaar sterk focust op het faciliteren van de
ontwikkeling van medewerkers en
talentmanagement, waarbij de wilskracht bij de
medewerkers zelf vandaan komt.
Vanuit het oogpunt van de student als HR-
medewerker van de toekomst worden deze
aandachtspunten bevestigd. Een van de
studenten geeft aan de medewerkers te willen
motiveren naar een persoonlijke ontwikkeling
of opleidingstraject. Drie andere studenten
geven echter aan dat HR zich niet bezig hoeft te
houden met loopbaanontwikkeling. Zij stellen
het liefst zelf doelen op om te bespreken met
hun leidinggevende, waarbij HR geen rol hoeft
te spelen.
Op het gebied van werving is het volgens
studenten en de young professionals belangrijk
dat HR zorgt voor het profileren van de
‘De focus van HR moet op de ontwikkeling van individuen liggen.
HR moet perfect weten wie wie is en waar de individuele
behoeften voor ontwikkeling van deze persoon liggen. HR moet
daarnaast motivatie stimuleren. HR weet bijvoorbeeld dat ik heel
graag meer leer over communiceren en beloont mij dan voor mijn
prestaties met een cursus communicatie’
WILCO BRANDT
organisatie op de arbeidsmarkt. Een aantal
studenten en young professionals gaven aan dat
de werving en selectie van de juiste
werknemers veel belangrijker wordt, terwijl
twee andere studenten en een young
professional juist denken dat recruitment zal
vervallen:
Er zijn veel verschillende brillen om naar
dezelfde toekomst te kijken. Een klein deel van
de geïnterviewden denkt anders over de HR-
afdeling van de toekomst: over 10 jaar houdt HR
zich alleen bezig met administratieve taken, is
HR flink gekrompen of is HR zelfs helemaal uit
de organisatie verdwenen.
Het kan ook heel anders lopen: “HR wordt
strategischer en minder uitvoerend. Uiteraard
verdwijnen de administratieve taken, maar ook
alle taken die de lijnmanager kan doen omdat
die zijn medewerkers meer ziet, beter kent en
over het algemeen een lager uurtarief rekent.
Controllers gaan een deel van de taken op zich
nemen die met meten en monitoren te maken
hebben en bijvoorbeeld de afdeling inkoop kan
contracten met uitzendbureaus en groepen
ZZP’ers regelen. Dit laatste lijkt me een heel
belangrijke taak van HR. Ik denk dat de rol van
HR meer erkenning krijgt, maar dat de afdeling
HR minder zal bestaan in bedrijven. Ik denk dat
HR meer een specialist wordt die aangetrokken
wordt als het nodig is.”
HOE VERWACHT / HOOPT GENERATIE-Y E-HRM
TE GAAN GEBRUIKEN?
De antwoorden op vragen over de toekomst van
e-HRM zijn erg divers. Peperclip heeft het idee
dat dit vooral komt doordat de geïnterviewden
niet allemaal evenveel kennis over e-HRM en de
mogelijkheden en ontwikkeling daarvan
hebben.
‘Ik denk dat recruitment
weg gaat vallen voor HR.
Teams gaan dit misschien
wel zelf doen en gaan
hierbij gebruik maken van
Social Media’ MARELLE GOMES
Studenten en werkende generatie Y-ers zijn het
er in ieder geval sterk over eens dat e-HRM
persoonlijk contact niet kan vervangen.
Over dat een deel van HR altijd mensenwerk
blijft, waren alle geïnterviewden gelijkgestemd.
Daar wordt dan de zachte kant van HR mee
bedoeld: verzuimbegeleiding, motiveren,
ontwikkelingsgesprekken en selectiegesprekken
met nieuwe werknemers. Verder worden
gevoelsreflectie en conflicthantering genoemd.
Beoordelen en belonen worden vaak genoemd,
hoewel e-HRM hier wel kan ondersteunen en
faciliteren.
Huib de Ruijter zegt hierover:
Uit de interviews komt unaniem naar
voren dat de geïnterviewde generatie-
Y’ers alle administratieve HR taken in de
toekomst volledig geautomatiseerd
verwachten. Een aantal vindt het zelfs nu
al vanzelfsprekend dat administratieve
taken als het mogelijk is automatisch
geïnitieerd of verwerkt worden. Geert
Boon zegt: “Naast de bekende en vaak al
geautomatiseerde administratieve taken,
kan e-HRM zorgen voor veel
transparantie en openheid in de
organisatie door het faciliteren van
platforms voor communicatie,
kennisdeling, beoordelen en
inspraak/ideeën vanuit de organisatie”.
‘Het mensgedeelte moet het mensgedeelte blijven. Bij alle facetten van HR is dit wel één ding, zo kan de voorselectie van een kandidaat worden geautomatiseerd, maar zal het sollicitatiegesprek toch echt door mensen uitgevoerd moeten worden. Persoonlijke aandacht voor de medewerkers wordt daarnaast ook veel belangrijker’
SOPHIE SIEKMAN
Samenwerking is volgens generatie-Y over 10
jaar efficiënter door e-HRM en Unified
Communications systemen. 9 van de 10
studenten gaven aan dat er over 10 jaar
efficiënter samengewerkt wordt door het
gebruik van chat- en videomogelijkheden. De
gedeelde verwachting is dat er steeds meer en
korter gecommuniceerd zal worden.
Dat betekent dat niet alleen de techniek, maar
ook de manier en cultuur van communiceren
veranderd. Studenten gaven aan dat er door
laagdrempeligheid in communicatie te creëren
meer interactie zal komen. Er wordt
bijvoorbeeld meer en makkelijker kennis
gedeeld. “Bijvoorbeeld door iedere
medewerker een soort profiel te geven waarop
zijn kennis, ervaringen en afgeronde projecten
staan en waar een knop voor direct contact bij
zit. Korte opzet voor een mailtje erachter,
zodat het weinig moeite en tijd kost om kennis
en hulp te vragen. E-HRM kan hier dus vooral
zorgen dat informatie beschikbaar is en dat
de drempels tot contact verlaagd worden.
Het gaat ook hier dus vooral om het faciliteren
en initiëren van een cultuurverandering.
‘Werken in de cloud gaat
samenwerking überhaupt veranderen.
Bijvoorbeeld als platform om samen te
werken, waar samen in bestanden
gewerkt kan worden en ideeën
gedeeld worden. Zoiets als de ‘google
apps’, maar met een geïntegreerde
knop voor feedback naar collega’s,
beoordeling, kennisaanvragen etc.
waardoor HR tools dus helemaal in het
werkproces geïntegreerd worden’
Een studente zegt desgevraagd dat een (lange
termijn) teambuilding module welkom zou zijn.
2
8
Taakgericht Relatiegericht
5 5
Spenderen Sparen
4
6
Behoefte aan consensus
Acceptatie van verschillende meningen
n = aantal studenten
Beoordeling & beloning
De meningen en de creativiteit over de rol van
e-HRM in beoordeling en beloning over 10 jaar
liepen uiteen. Een groot deel van de
geïnterviewden heeft een vrij conservatieve
mening en ziet de rol van e-HRM bij beoordeling
“vooral formulier-technisch”: “Feedback geven
aan collega’s moet face-to-face plaatsvinden
en kan dus niet geautomatiseerd worden”.
Administratieve en faciliterende functies als
“het ontwikkelingsplan in kunnen zien en
formulieren vervangen” werden in veruit de
meeste interviews genoemd, maar zijn vaak ook
al in gebruik.
Andere studenten zien in de toekomst meer
verandering in beoordeling door e-HRM:
Wat beloning betreft hopen geïnterviewden dat
e-HRM over 10 jaar in ieder geval meer inzicht
in beloning geeft. Waarom is de beloning zo
vastgesteld en wat zijn de voorwaarden en
afspraken? Vooral een informatieve functie dus.
5 van de 10 studenten geven aan dat ze van e-
HRM systemen over 10 jaar minstens de
informatie verwachten waarop de beloning
gebaseerd is. Het gaat dan om bijvoorbeeld
resultaatafspraken, inschaling en welke criteria
er gesteld zijn voor de beloning. Op
administratief gebied bestaat de gedeelde hoop
dat salarissen, declaraties, gratificaties et cetera
in de toekomst geheel automatisch geregeld
zullen worden.
100% van
de studenten en young professionals wil e-HRM zien in een faciliterende rol, als platform voor communicatie over beoordeling en om de beoordelings-systematiek inzichtelijk te maken
‘Het zou mooi zijn als collega’s elkaar meer en makkelijker feedback gingen
geven door e-HRM. De beoordelingscyclus zoals die nu is, is achterhaald.
E-HRM kan bijvoorbeeld bijdragen aan het doorbreken van de
beoordelingscyclus. Bijvoorbeeld door te faciliteren dat iedere medewerker
na ieder project zijn collega’s beoordeeld en dat er tussentijds feedback
gegeven wordt’
JEFFREY LAUER
De visie van een student op de rol die e-HRM bij
beoordeling kan gaan spelen is: “Er zou een tool
kunnen zijn die laat zien welke medewerker
welke resultaten heeft geleverd. Zo kunnen
collega’s en leidinggevenden elkaars output
bekijken. Hierop kan ook de beloning
gefinetuned worden”. De meningen verschilden
sterk over het ethische en privacy aspect dat
om de hoek komt bij het kunnen inzien van
elkaars output en beoordelingen.
Een andere student ziet voor zich dat er een
interactieve e-HRM module kan komen
waarmee medewerkers er makkelijker voor
kunnen kiezen om hun salaris op een andere
manier uit te laten betalen. “Bijvoorbeeld door
te kiezen voor een computer, vrije dag of
leaseauto. Een soort interactief
cafetariasysteem, maar dan heel flexibel
aanpasbaar”.
Iedereen is het erover eens dat e-HRM de
positie van HR als businesspartner in de
toekomst zal versterken. 7 van de 10 studenten
hopen dat doelstellingen en resultaten, in de
toekomst meer dan nu, met behulp van e-HRM
benoemd en berekend gaan worden, waardoor
de toegevoegde waarde van HRM zichtbaarder
wordt. (analytics & statistics). Een toepasselijke
quote van HR student Jeffrey Lauer is:
HR studente Marelle heeft een stelling die door
alle collega’s gedeeld wordt: Doordat e-HRM
veel administratieve taken van HR kan
overnemen kan HR zich meer focussen op haar
strategische rol”. Collega Michelle vult aan dat
“e-HRM kan bijdragen door veel kleine vragen
aan HR weg te nemen”. 5 van de 10 studenten
antwoordden dat HR meer tijd overhoudt voor
strategische vraagstukken doordat
administratieve taken geautomatiseerd zijn of
worden en contact met medewerkers
makkelijker wordt.
‘Als je prestaties concreet weet te maken zit je gebakken bij de directeur. Prestaties moeten meetbaar zijn: Wat levert HR op?’
MICHELLE DRIESSEN
HR student Geert denkt daarnaast dat een
direct communicatiekanaal toegevoegde
waarde zichtbaarder kan maken. Het wordt
voor directie en HR bijvoorbeeld mogelijk om
een beleid of idee snel en transparant te
toetsen onder medewerkers.
‘Als je op deze manier van tevoren
meer informatie krijgt over hoe
medewerkers over een tool denken
en wat er op de werkvloer nodig is,
kun je effectiever beleid maken’ Vraagstukken en argumenten van HR aan de
directietafel zouden hierdoor ondersteund en
toegelicht kunnen worden.
WAT MAAKT DE E-HRM TOOL
GEBRUIKSVRIENDELIJK?
De studenten en young professionals geven
heel diverse antwoorden op de vraag wat een e-
HRM tool gebruiksvriendelijk maakt. Hoewel de
antwoorden divers zijn vullen elkaar wel heel
mooi aan. De gemene deler is snel de juiste
informatie en tools vinden in een omgeving die
uitnodigt tot gebruik. Factoren die genoemd
werden:
• Software moet zich aanpassen aan de gebruiker en het proces in plaats van andersom. Tijdens stages zijn een aantal studenten er tegenaan gelopen dat dit idee logisch klinkt maar in de praktijk toch vaak anders is. Hetzelfde geldt voor het idee dat software een middel moet blijven.
• Je moet snel op het punt van bestemming kunnen komen: Niet te veel lagen, stappen en klikken hoeven doorlopen. “Als je jezelf niet steeds de vraag hoeft te stellen waar je moet klikken om bij de gezochte informatie te komen. Binnen 3 muisklikken zou je eigenlijk daar moeten zijn waar je wilt zijn”.
• Met taalgebruik dat is aangepast aan de gebruiker en de organisatie. Begrijpelijk en ‘eigen’ voor de gebruiker. Aangepast aan de capaciteit en het niveau.
• Interactieve software die uitnodigend is om te gebruiken.
• Toegankelijkheid en transparantie.
• Betrouwbaarheid: privacy waarborgen
• Eventueel forums en nieuws toegevoegd voor ‘luchtigheid’.
“Grafisch moet het er in ieder geval gaaf uitzien. Hip, modern en frisse kleuren. Vergelijkbaar met bijvoorbeeld Facebook of het Windows 8 metro interface”.
JESSY VAN DEN BOOGAARD
TOT SLOT
De geïnterviewde young professionals hebben
over het algemeen een iets concreter beeld van
hoe ze over 10 jaar aan het werk willen of zullen
zijn dan het idee dat studenten hebben. Dat is
te verklaren doordat hun referentiekader groter
is omdat zij al een aantal jaar in een organisatie
werkzaam zijn. Desalniettemin komt, voor zover
dit onderzoek blootgelegd heeft, de visie van
het deel van generatie-Y dat werkt en het deel
dat studeert behoorlijk overeen.
Generatie-Y is intrinsiek gemotiveerd en heeft
veel behoefte aan goed contact met collega’s,
verantwoordelijkheid, waardering en
autonomie. De ideale organisatie is plat en
informeel, maar professioneel in omgangsvorm.
Het informele karakter wordt ongevraagd in
ieder interview genoemd, dus is voor generatie-
Y een heel belangrijke pijler.
Thuiswerken is minder populair dan verwacht.
Uit de enquête komt dat 37% 1 of 2 dagen per
week thuis wil werken. 29% wil zelfs helemaal
niet thuiswerken. Kantoor is geliefd omdat daar
contact met collega’s, een prettige,
professionele werkomgeving en faciliteiten zijn.
Een andere plaats waar deze factoren gevonden
kunnen worden zou voor generatie-Y ook een
goede werkplek zijn.
Functionaliteit is heel belangrijk. Bijvoorbeeld
vergaderingen zijn belangrijk, maar alleen als ze
ook echt iets bijdragen en nodig zijn op dat
moment. Anders kan een vergadering
bijvoorbeeld ook via Skype, hoewel echt contact
de voorkeur houdt.
Als het aan de Y-generatie ligt wordt er in de
toekomst meer met social media gewerkt, zowel
intern als extern. Zelf gebruiken de studenten nog
weinig social media voor zakelijke doeleinden. Het
is voor hen vaak zoeken wat de mogelijkheden zijn
- in welke situaties social media toegevoegde
waarde heeft en op welke manier - en wat de
gedragscodes zijn bij het gebruik.
HR is over 10 jaar óf vooral strategisch partner,
óf focust vooral op het werven, behouden en
ontwikkelen van medewerkers. Een deel
vermoedt dat het HR landschap er over 10 jaar
nog ongeveer hetzelfde uitziet als nu, terwijl
anderen vermoeden dat HR in haar huidige
vorm over 10 jaar niet meer bestaat.
Positionering en branding via social media
wordt in ieder geval cruciaal voor het
binnenhalen van talent.
Door het verkrijgen en verstrekken van
feitelijke, tastbare informatie, directere
communicatie en het overnemen van
administratieve taken. Laatstgenoemde zorgt
ervoor dat HR meer tijd heeft voor strategie en
ondersteuning van het lijnmanagement.
Peperclip heeft dit onderzoek in opdracht van AFAS
Software en HRcommunity uitgevoerd, maar is
onafhankelijk en zo objectief mogelijk te werk gegaan.
Elektronisch-HRM gaat volgens generatie-Y in ieder
geval alle mogelijke administratieve HR-taken
vervangen. Wel wordt vaak expliciet gezegd dat e-HRM
het persoonlijke contact dat voor HR vaak nodig is niet
kan vervangen. De meeste studenten zien geen
bezwaren voor het ‘werken in de cloud’. Een breed
gedragen gedachte is dat e-HRM zal helpen om HR
eersterangs aan de directietafel te zetten.