Nelson Mata Villegas

Email: nelmatvi@gmail.com

Construcción ColectivaPor ahora, 9 Seminarios Nacionales

entre 2009 y 2013

Participantes:Trabajadores de las industrias y del

Estado, Voceros de Consejos Comunales y

estudiantes

No es por porque las cosas son difíciles que no nos atrevemos; es porque no nos atrevemos , que son difíciles.

(Séneca)

GESTIÓN POR COMPETENCIASGESTIÓN POR COMPETENCIAS   Hoy en día, en la era del conocimiento, el elemento diferenciador de las sociedades y de las organizaciones, así como su productividad, lo constituyen los individuos que la componen. De este modo, la persona humana se convierte en el FCE y el más valioso elemento que posee una organización, destacándose por sobre los activos físicos y financieros, e incluso por sobre los demás intangibles.  Este rasgo distintivo, es la base de las competencias organizacionales actualmente, y está constituido básicamente por las competencias de los individuos, esto es, en términos sencillos, conocimientos, habilidades y Actitudes de sus integrantes.

Estructura

TareasTareas

Persona

AmbienteTecnologíaTecnología

Cambio

Escuela Administración CientíficaVentajas Comparativas (VCs, en adelante)

Escuela ClásicaProcesos AdministrativosBurocracia. VCs

Escuela Relaciones HumanasEscuela Comportamiento Organizacional

Escuela Desarrollo OrganizacionalVCs

Escuela Enfoque Contingencial

Escuela Compromiso Dinámico Calidad Total, Entorno, Etica, RS,Globalización, Reingenierìa, Coaching,

Benchmarking, outsourcing, Reightsizing, Delayering, Empowerment, Leasing

Escuela Teoría de Sistemas VCs

Ventajas Competitivas

Evolución del Pensamiento Gerencial

¿Qué es la gestión económica?

Es el proceso mediante el cual se toman las decisiones fundamentales en la economía y se asegura su cumplimiento.

Desde que existe la división social del trabajo y se generan excedentes, la gestión incluye los procesos de producción, distribución, intercambio y consumo de bienes y servicios, así como los de la apropiación y distribución de excedentes.

También, la reproducción de las condiciones esenciales del sistema socioeconómico imperante: Los tipos de propiedad, las relaciones sociales de producción, la cultura, y el Estado que los impone a toda la sociedad.

El Modelo de Gestión

• Es la abstracción teórica y la simplificación, de las características del tipo de gestión que existe de manera generalizada en una sociedad o parte de ella, o de la nueva realidad que se quiere construir. Es parte esencial del plan para transformarla de manera consciente.

• Es diseñado y está al servicio de los Factores Reales de Poder y de la clase dominante en la sociedad.

• Depende de los objetivos de la economía y la producción.

• Es instrumento para la determinación de las Relaciones de Producción, con base en los principios y valores que desarrolle el Estado Social.

¿Cuál será el fin y características del Modelo de Gestión por Competencias?

El Modelo de Gestión por El Modelo de Gestión por Competencias es parte del sistema Competencias es parte del sistema

socioeconómicosocioeconómico en Construcción en Construcción

En el proceso de transición de la Gestión por objetivos al Modelo de Gestión por Competencias debe integrar de manera sistémica: Sus objetivos esenciales: el Ser Humano en su dimensión integral: Biológico, Psicológico, Social y Espiritual.Los tipos de tipo de liderazgo que fomente y desarrolle la dimensión integral de la persona, que desde el Estado de manera preferencial, se siembre para alcanzarlos.Construcción de la Cultura organizacional, con base en principios y valores para el Bien Común, que atraviese la economía nacional, regional y local, así como de las cadenas productivas y las empresas. Educación Basada en Competencias.

La construcción consciente del Modelo de Gestión por Competencias requiere la relación vincular

trialéctica : CONOCIMIENTO

CCOOMMUUNNIICCAACCIIÓÓNN

COMUNICACIÓN

ACTITUD

Conocimiento sin Actitud es una utopía

Actitud sin Conocimiento es una pérdida de energía. VALORES

Síntesis del Pensamiento y Práctica Social y organizacional de la Persona Humana.

(2)Cultura

Organizacional

(3)

Variables Socioculturales

FPCI, Comunicación

(5)

Comportam. Social

Indiv. y Grupal

Poder Popular

Fundamentos del Modelo de Gestión por Competencias en el Siglo XXI

La Gestión por Competencias de la economía y las empresas

(4)

Varia

bles

de la

Cultura

:

Valor

es,

Norm

as y

Creen

cias

Empresarios

33

Gestión por Competenciasen el Siglo XXI

Planificación conjunta: equilibrio y armonía entre los participantes

Talento Humano

Actitudes

11

Sociedad

22

El Estado Social

44

Control mutuo contra el burocratismo y la corrupción.

Desarrollo integral de toda

la sociedad, construcción

ciudadana, para la mayor suma

de felicidad posible

Poder Popular

EBCEBC

Elementos Culturales Esenciales del Modelo de Gestión por

Competenciasf. f. La Planificación Estratégica se elabora con base en los aportes y sugerencias de los trabajadores que intervienen en la producción o procesos internos de las unidades económicas, con una concepción ecocéntrica del Ser Humano, que evite impactos ambientales, económicos o sociales negativos sobre la comunidad.

Los gremios de Trabajadores democráticamente elegido por voto secreto, asegura la participación de coordinadores por departamentos, toma las decisiones operativas de manera conjunta y dinámicas con los actores intervinientes en el proceso, y progresivamente, de acuerdo con el desarrollo práctico de su responsabilidad y conciencia, aumenta su participación protagónica y de complementariedad en la gestión de la organización.

Elementos Culturales Esenciales del Modelo de Gestión por

Competencias

i. i. Adecuada combinación entre estímulos morales y materiales, para promover la productividad del trabajo y el desarrollo humano integral sustentable.

Estímulos morales para los trabajadores, empezando por su participación en la gestión de la empresa, la formación en niveles nacional e internacional. Participación en planes de turismo cultural. Seminarios y reuniones con trabajadores de otras fábricas en el país y fuera de el, a escala ALBA, etc. Cuadro de honor de los trabajadores destacados cada mes en la fábrica. Énfasis progresivo en los estímulos morales sobre los materiales.

Elementos Culturales Esenciales del Modelo de Gestión por

Competencias

k. k. Estímulo al trabajo voluntario como componente fundamental del desarrollo de la Responsabilidad Social individual, compromiso indeclinable con nuestra sociedad, soportado en los Ppios y valores CNRBV.

Jornadas de trabajo voluntario en lo que le satisface y hacer y tiene plenas capacidades y dominio, en distintos contextos y comunidades.

Estudio de Caso en el Sector Público: Escuela Nacional

de la Magistratura

Acercamiento a la FBCAcercamiento a la FBC

Educación y capacitación

Incl

usi

ón

Incorrecto

Incorrecto

Enfoque +

Correcto

Incorrecto

Educación y capacitación

Competencias Educación y Capacitación

CompetenciaCompetenciass

Educación y Capacitación

CompetenciaCompetenciassCompetenciasCompetencias

+

ESTILO TRADICIONAL

AutocráticoJerárquico y verticalImpositivoFormalCentralizadoTrabajo aislado e individualizadoPensamiento Analítico y cautelosoConservador y contrario a los riesgosOrientado a costos y los controlesRemuneración y promoción basadas en la antigüedad en la empresa.Actitud Reactiva.

ESTILO POR COMPETENCIAS

ParticipativoIgualitario y horizontalColaborador y CohesionadorFormal e informal Centralizado y DescentralizadoTrabajo en EAD (autónomos)Pensamiento hologramático e intuitivoInnovador y dispuesto a correr riesgosOrientado a los servicios y la calidadRemuneración y promoción basadas en el desempeño.Actitud Proactiva.

Diferencias en la Cultura Organizacional

Estilos de Liderazgo

CULTURA TRADICIONAL

Autocrática e impositiva

Centralizada

Excesivos niveles jerárquicos

Escasa holgura de atribución

Formal

Actitud conservadora; mantiene el status quo

Cambios lentos y progresivos

Planes con horizonte a Corto Plazo

Enfoque en las ganancias a corto plazo

Enfoque en el control de desperdicios

Salarios basados en la antigüedad .

Fijación de Metas sin consulta

Seleccionan con base en subjetividad

Se hace hincapié en criterios materiales

CULTURA POR COMPETENCIAS

Participativa y liberal

Centralizada y Descentralizada

Pocos niveles jerárquicos

Gran extensión de atribución

Informal

Creatividad e innovación

Cambios rápidos y radicales

Planes con horizonte a CML plazo

Enfoque en ganancias a ML plazo

Enfoque en calidad y atención

Salarios basados en evidencias de las Competencias

Fijación de Metas con gran participación

Seleccionan con base en intersubjetividad

Se hace hincapié en criterios multirreferenciales

Perfil de Características de la Cultura Organizacional

EFECTOS DE LA CULTURA TRADICIONAL

Centrada en la actividad

Enfoque en las tareas

Resistencia al cambio

Trabajo en grupo: sólo mi interés

Comunicación vertical

Política y reserva

Teoría X y Y

Las personas no deciden

Las personas no asumen riesgos ; seguridad

Las personas no se sienten vencedoras

Necesitan de mando y dirección

Retroalimentación: incertidumbre sobre el EDD

Visión, Misión y Valores parcelada, no compart

Síntomas de estrés y agotamiento

EFECTOS DE LA CULTURA POR COMPETENCIAS

Centrada en el SAD

Enfoque en procesos y resultados

Apertura a los cambios

Trabajo en equipo: Recíprocidad

Comunicación descendente y ascendente

Confianza y apertura

Teorías dinámicas e integral sobre las personas

Compromiso para tomar decisiones

Disposición a asumir riesgos e innovar

Orgullo de sentirse vencedoras

Iniciativa personal

Realimentación: Eval. del desempeño

Visión, Misión y valores compartidos

Ritmo relajado y síntomas de salud

Efectos del Estilo Gestión Tradicional y del Estilo de Gestión por

Competencias

Los Propósitos del Modelo de Gestión por Competencias

i. i. Crear las condiciones adecuadas para el Cambio de Actitudes Cambio de Actitudes de las personas en las organizaciones; y en general, en la sociedad, para superar la cultura rentística, de producto terminado y cortoplacista, proporcionar al pueblo de la República Bolivariana de Venezuela para la consecución de la mayor suma de estabilidad política, social y de felicidad posible.

j. j. Proporcionar solidaridad en sus más diversas formas y manifestaciones, mediante la emergencia de una nueva ciudadanía.

k. k. Crear una nueva concepción de la Gerencia en Venezuela, que permita enfrentar el problema diagnosticado, basado en los DHs, respeto a la dignidad de las personas y a su autodeterminación, asentado en la EBC, a los valores culturales, étnicos, políticos y espirituales.

Hacia un Mapa Complejo de las Hacia un Mapa Complejo de las CompetenciasCompetencias

A nuestro modo de ver, la noción de Competencias no debe asemejarse al de competitividad, si tal conjetura implica trasponer al sistema educativo los meros elementos representacionalistas, materiales y economicistas como un absoluto efectista de la rentabilidad y beneficios a todo trance. Interpretamos el término Competencias, como las exigencias de aquellas capacidades integrales (COPROAC), ineludibles para hacer emerger la Sociedad del Bienestar Permanente, en términos de equidad y ejercicio material de la justicia social. Lo cual proyecta la necesidad de ocuparse humanamente desde la gente, con la gente y para gente.

(Nelmatvi, 07-7-2010).

¡Muy Agradecido, muy agradecido y muy…!, ¡por su atención!

Nelmatvi @gmail.comNelmatvi @gmail.comAntes veamos el Video de Actitudes