Gestão do ClimaOrganizacional no TCU. Quando os ventos de mudança sopram, umas pessoas levantam barreiras, outras constróem moinhos de vento. Provérbio

Gestão do Gestão do

Clima Clima

OrganizacionalOrganizacional

no TCUno TCU

Quando os ventos de mudança sopram,

umas pessoas levantam barreiras,

outras constróem moinhos de vento.

Provérbio chinês

O que é Clima Organizacional?

Clima Organizacional:

percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de

influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da

organização

RESOLUÇÃO Nº 187, de 5 de abril de 2006




organização


O que é Clima Organizacional?




organização





organização


Objetivo da Gestão do Clima Objetivo da Gestão do Clima


alcance das metas institucionais, paralelamente ao aumento da satisfação e

do bem-estar do servidor.

Objetivo da Gestão do Clima Objetivo da Gestão do Clima


alcance das metas institucionais, paralelamente ao aumento da satisfação e

do bem-estar do servidor.

Benefícios da Gestão do Clima Organizacional

• Produz alto desempenho organizacional e pessoal sustentável

• Está interligado sistemicamente a outras ações de gestão de pessoas

• Alimenta o sistema de planejamento e gestão

• Cria e mantém canal de comunicação com os servidores

Benefícios da Gestão do Clima Organizacional

•Gera indicadores diversas unidades – estrutura logística

– práticas de gestão de pessoas

– treinamento oferecido

– comunicação

– soluções de TI

– avaliação da gestão

•Oferece subsídio para a tomada de decisão gerencial

– Alocação de recursos

– Planejamento de ações

•Aponta oportunidades de melhoria

Modelo de ExcelênciaEstratégias Estratégias

e Planose Planos

LiderançaLiderança

Cidadãos e Cidadãos e SociedadeSociedade

PessoasPessoas

ProcessosProcessos

Informação e Informação e conhecimentoconhecimento

ResultadosResultados

LIDERANÇASistema de Liderança 24

Cultura da Excelência 06

ESTRATÉGIASE PLANOS

Formulação das Estratégias

Desdobramento e Operacionalizaçãodas Estratégias

Formulação do SistemaMedição do Desempenho

05

Critérios Itens Perguntas

CIDADÃOS ESOCIEDADE

Interação com a sociedade 05

04

06

Gestão das Informações Comparativas

Gestão das Informaçõesda OrganizaçãoINFORMAÇÃO E

CONHECIMENTO

12

02

Qualidade de Vida

Sistemas de Trabalho

Educação e Capacitação

Satisfação e Comprometimento

PESSOAS05

06

06

13

Gestão de Processos Finalísticos,de Apoio, de Suprimentos e Financeiros e Orçamentários

PROCESSOS 08

Dimensão: LIDERANÇA

- Composição e funcionamento do sistema

de liderança do Tribunal

- Contribuição dos gestores para a

disseminação da cultura de excelência

- Avaliação do papel de líder

Aborda como está estruturado o sistema de liderança da organização, assim como discorre sobre o modo como a Alta Administração, a partir as macro orientações de Governo, atua pessoalmente para definir e disseminar entre os colaboradores os valores, as políticas e orientações estratégicas

Este critério também aborda como a alta administração analisa criticamente o desempenho global da organização e como as práticas relativas ao sistema de liderança são avaliadas e aperfeiçoadas

Um outro aspecto avaliado diz respeito ao modo com é disseminada a Cultura da Excelência na Instituição

Dimensão: ESTRATÉGIAS E PLANOS

- Formulação das estratégias

- Desdobramento em planos de ação

- Participação no planejamento

Trata como a organização, a partir de sua visão de futuro, formula suas estratégias e as desdobra em planos de ação de curto e longo prazos

Este critério também aborda como é definido e implementado o sistema de medição do desempenho global da organização

Aborda, ainda, como as práticas relativas à formulação, desdobramento/operacionalização das estratégias e ao planejamento da medição do desempenho são avaliadas e aperfeiçoadas

Dimensão: CIDADÃOS E SOCIEDADE

- Cumprimento da função institucional

- Contato com a sociedade

- Estímulo ao exercício da cidadania

Examina como a organização, no cumprimento das suas competências institucionais, identifica os usuários dos seus serviços/produtos e conhece suas necessidades

Esse critério examina, ainda, como a organização aborda suas responsabilidades perante a sociedade e as comunidades diretamente afetadas pelas suas atividades e serviços/produtos e como estimula a cidadania

Dimensão: INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO

- Gestão das informações e do capital

intelectual

- Documentação do conhecimento

- Acesso à informação

Aborda como a organização gerencia as informações e seus indicadores de desempenho mais importantes e dos seus referenciais comparativos e como é feita a gestão do conhecimento na organização

Trata sobre como as práticas relativas à gestão das informações da organização, a gestão das informações comparativas e a gestão do conhecimento são avaliadas e aperfeiçoadas

Dimensão: PESSOAS

- Gestão de pessoas

- Sistema de trabalho

- Comprometimento

- Motivação

- Educação e capacitação

- Qualidade de vida

Trata como a organização prepara e estimula as pessoas para desenvolverem e utilizarem seu pleno potencial em alinhamento com as estratégias da organização

Discorre, ainda, sobre a forma como as práticas relativas ao sistema de trabalho, à capacitação e desenvolvimento e à qualidade de vida são avaliadas e aperfeiçoadas

Dimensão: PROCESSOS

- Processo e rotinas de trabalho

- Alcance de resultados

Versa sobre a forma como os principais processos da organização são definidos, estruturados, implementados, referenciados e aperfeiçoados, para obter melhor desempenho e para melhor atender às necessidades dos cidadãos

Aborda, ainda, como as práticas relativas à gestão de processos finalísticos, de apoio, orçamentários e financeiros e relativos aos fornecedores são avaliadas e aperfeiçoadas

Relação indicadores x produtividade

Comparação de RF e Produtividade : Dados Coletados e Reta de Regressão

Estatística de regressãoR múltiplo 0,820278956R-Quadrado 0,672857566R-quadrado ajustado0,591071957Erro padrão 2,907475947Observações 6

0

5

10

15

20

25

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%

Respostas Favoraveis

Pro

du

tivi

dad

e

Dados Coletados

Regressão

Produtividade: (Processos instruídos) / (ACEp médio)

8

10

12

14

16

18

20

20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0% 100,0%

Índice de Satisfação

Pro

du

tivid

ad

e

Regressão

Relação indicadores x produtividade

Comparação de IS e Produtividade : Dados Coletados e Reta de Regressão

Produtividade: (Processos instruídos) / (ACEp médio)

Dados Coletados

Estatística de regressãoR múltiplo 0,698000531R-Quadrado 0,487204742R-quadrado ajustado0,38464569Erro padrão 1,392494967Observações 7

Pesquisa de Clima Pesquisa de Clima OrganizacionalOrganizacional

TCU - 2007TCU - 2007

Funcionamento da Pesquisa

De De

14 de maio 14 de maio

a a

9 de junho9 de junho

Singularidade do acesso

Anonimato das respostasConfiabilidade do armazenamento


Processo de aplicação

– Cada dirigente recebeu um lote de cartões, contendo login de USUÁRIO e SENHA aleatórios, para ser distribuído aos servidores da sua unidade.

CARTÃO DE ACESSO

Esse é seu cartão de acessoao site da Pesquisa de Clima

Organizacional.

Para acessar, utilize onúmero do usuário e asenha correspondente.

USUÁRIO00000000

SENHA88888888

Participe.Sua opinião pode fazer o

TCU mudar.


Instrumento de Pesquisa

– Aplicação via web

– 103 itens

– Questões afirmativas, para não induzir o respondente a erro de interpretação

– Escala de 6 pontos (evita tendência central)

1 65432

Discordo Totalmente

Concordo Totalmente


Segmentações

– Vínculo com o TCU • servidor• estagiário• terceirizado

– Lotação

– Tempo de serviço no Tribunal

– Ocupa função gerencial atualmente

Modelo histórico de segmentação


Acompanhamento

– Acompanhamento semanal do percentual de respondentes por unidade (excluídos os cartões devolvidos)

– E-mail aos dirigentes


Comunicação

– Lançamento:

• Comunicação no União

• E-mails aos servidores

• Banners

• Cartazes

– Acompanhamento:

• “Corpo-a-corpo” com dirigentes

• Panfletagem via Ginástica Laboral

– dirigida ao servidor

– dirigida ao servidor para incentivar os colegas

Participação

A meta de participação de 65 % foi alcançada

35,00% de acréscimo em relação a 2006

77,00% de acréscimo em relação a 2005

* Em 2007 foi considerado o efetivo de 2.330 servidores

2007 1501 66,09% *2007 1501 66,09% *

2006 1112 47,16%2006 1112 47,16%

2005 847 40,05%2005 847 40,05%

47,16%40,50%

66,09%

0

50

100

2005 2006 2007

Par

tici

paç

ão e

m %

Indicadores de Resultados

* RF = Respostas Favoráveis (% de servidores satisfeitos, obtido a partir da soma dos percentuais de respondentes nas respostas 5 e 6)

** IS = Índice de Satisfação (grau de satisfação do servidor, obtido a partir da média ponderada das respostas)

2007 52,83%* 68,49%**2007 52,83%* 68,49%**

2006 82,75%2006 82,75%

2005 79,83%2005 79,83%

RF %* IS%**RF %* IS%**

Visão Geral TCUCritério: Liderança

RF (%)

Critério: Pessoas

Critério: Processos

Critério: Estratégias e Planos

Critério: Informações e Conhecimento

Critério: Cidadãos e Sociedade

Legenda

RF = Respostas Favoráveis (% de servidores satisfeitos, obtido a partir da soma dos percentuais de respondentes nas respostas 5 e 6) 1 65432Discordo Totalmente Concordo

Totalmente

10 Maiores Índices de Favorabilidade

DIMENSÃO

QUESTÕES RF

Pessoas Recomendo o TCU como um bom lugar para trabalhar 88,6%

Pessoas Tenho orgulho de trabalhar no TCU 86,2%

Pessoas Desejo continuar me desenvolvendo profissionalmente no TCU 86,1%

Liderança A minha chefia imediata é acessível e fácil de abordar para tratar de assuntos relacionados ao trabalho

84,1%

Liderança Tenho acesso ao dirigente da minha unidade para discutir assuntos de trabalho

81,7%

Liderança O dirigente da minha unidade está comprometido com as ações de melhoria do TCU

79,1%

Pessoas Por meio do meu trabalho realizo alguns dos meus objetivos pessoais

77,6%

Pessoas Gosto do trabalho que faço no Tribunal 77,2%

Pessoas Na minha unidade, as condições de higiene e limpeza são adequadas para a realização do meu trabalho

76,6%

Pessoas As pessoas com quem trabalho fazem com que eu me sinta parte integrante da equipe

76,2%

10 Menores Índices de Favorabilidade

DIMENSÃO

QUESTÕES RF

Estratégias e planos

Participo do processo de formulação da estratégia do Tribunal 17%

Informações e conhecimento

Existem canais adequados para tratar de questões relacionadas a constrangimentos no ambiente de trabalho

19,8%


O TCU realiza comparações entre as suas unidades com o objetivo de disseminar as melhores práticas internas.

20,1%

Pessoas A aplicação da avaliação de desempenho reflete as reais diferenças de desempenho entre os servidores

21,1%


O TCU estabelece um ambiente que propicia a troca de conhecimento entre as unidades

21,3%

Cidadãos e sociedade

O TCU divulga adequadamente os resultados de sua atuação para a sociedade

23,9%


Os canais de comunicação do TCU possibilitam que uma unidade tenha conhecimento dos trabalhos desenvolvidos por outra unidade

24,3%

Pessoas A aplicação da avaliação de desempenho estimula a melhoria do desempenho dos servidores

24,6%


Há canais de comunicação adequados para os servidores fazerem sugestões e reclamações

27,6%

Processos No TCU as unidades trabalham em conjunto para alcançar os resultados desejados

28,6%

Ações decorrentes

• Projeto Áquila• Plano de comunicação da Assessoria de

Comunicação• Projeto TCU ecologicamente correto• Workshop sobre avaliação de desempenho• Cartilha com orientações para avaliadores• Processo seletivo para função de confiança

(Segedam)• Programa Gerente.com• Avaliação gerencial (Segedam)

Contatos

Fernando Silveira CamargoSecretário de Gestão de Pessoas(61) [email protected]

Patrícia Luque CarreiroChefe do Serviço de Gestão do Desempenho e

Movimentações(61) [email protected]

Gestão do Gestão do

Clima Clima


no TCUno TCU

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Gestão do ClimaOrganizacional no TCU. Quando os ventos de mudança sopram, umas pessoas levantam barreiras, outras constróem moinhos de vento. Provérbio