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Gestión de los Recursos en el
Proyecto
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Comportamiento Humano
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Motivación - Pirámide de Maslow
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Si el equipo esta: El líder tiene que:
Si el equipo esta: El líder tiene que:
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Project Manager como líder – “Switch” con el Equipo
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Reacciones al Cambio
Las personas reaccionan de diferentes maneras, en diferentes momentos
Entendiendo la reacción al Cambio: Para evaluar el comportamiento de las personas(pensamientos y sentimientos) ante un proceso de cambios debemos ser astutos yflexibles
Para ello necesitamos considerar la inteligencia emocional. Necesitamos entendernuestra propia reacción al cambio antes de influenciar a otros durante el proceso decambio
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Definiendo la Inteligencia Emocional
Conciencia de Si Mismo
Conciencia Social
Gestionarse a uno mismo
Gestión de Relacionamiento
Reconocer
Yo Otros
Gestionar
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El Modelo Conductual DISC
D I
SC
• No existen tipos ‘buenos’ o ‘malos’• No existe un mejor tipo• Todos los tipos tienen fortalezas y limitantes• Todos los tipos pueden ser mas o menos efectivos• Las personas son mezclas diferentes de los cuatro
tipos
• El ambiente juega un importante rol en nuestro tipo.Desarrollamos distintos tipos en distintas situaciones
• El verdadero poder proviene de nuestra habilidadpara adaptarnos y cambiar una situación establecida
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El Modelo Conductual DISC
D I
SC
Activo, Ritmo RápidoAsertivo, Discurso Fuerte, Dinámico, Audaz
Moderado, PensativoCalmado, Metódico, Cuidadoso, Discurso Suave
Mente InquisitivaLógico, Objetivo,
Escéptico, Desafiante
AceptaciónEnfocado en las Personas, con
Empatía, Receptivo, Agradable
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El Modelo Conductual DISC
D I
SC
Activo
Pensativo
Inquisitivo Aceptación
Competitivo, Enfocado en el Control,
Fuerte
Entusiasta, Expresivo, Interactivo
Analítico, Orientado a la Tarea, Diplomático
Estable, En armonía, servicial
Que este terminado!
Que este bien hecho!
Que exista aprobación!
Que nos llevemos bien!
Que?
Porque?
Quien?
Como?
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Obstáculos durante el Cambio
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Estilos de Resistencia
D I
SC
Tienden a: Afirmar, Imponerse, Declarar
(Resistencia Activa)
Tienden a: Suprimir, Apatía, Callados
(Resistencia Pasiva)
Foco en Lógica
Foco en Sentimiento
DemandarMeta: Victoria
ExpresarseMeta: Reconocimiento
CumplimientoMeta: Armonía
RetirarseMeta: Justicia
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Curva de Gestión del Cambio
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Tendencias bajo estrés y relajados
Tipo Normal Bajo Estrés Bajo angustia
D A cargo Demandante Se retira
IPersuasivoEntusiasta
Sobre-explicaSe rinde
Realiza berinches
SApoya
AmigableCede a las necesidades de los
demásEs hiriente
CCuidadosoCalmado
Irritado cuando es presionado para decidirse
Ataques emocionales
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Tendencias:• Obtener resultados inmediatos• Provocar la acción• Aceptar los retos• Tomar decisiones rápidas• Cuestionar su status quo• Asumir la autoridad• Dominar las dificultades• Resolver problemas
Necesita que otros:• Pesen los puntos a favor y en contra• Calculen los riesgos• Utilicen cautela• Estructuren un ambiente mas predecible• Investiguen los hechos• Mediten antes de decidir• Reconozcan las necesidades de los demás
Desean un ambiente que incluya:• Poder y Autoridad• Prestigio y Retos• Oportunidades para Progresar• Libertad de Mando y Supervisión• Muchas actividades nuevas y variadas
Para ser mas eficaz necesita:• Tareas difíciles• Comprender que necesitan otras personas• Técnicas basadas en la experiencia practica• Un sobresalto de vez en cuando• Identificarse con un grupo• Expresar con palabras las razones de sus conclusiones• Medir su fuerza y relajarse mas
Amoldar el ambiente superando la oposición para lograr los resultados
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Personalidad - “Dominante”
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Tendencias:• Ponerse en contacto con la gente• Causar una impresión favorable• Expresarse con claridad• Crear un ambiente motivador• Generar entusiasmo• Divertir a la gente• Desear ayudar a los demás• Participar en grupo
Necesita que otros:• Se concentren en la tarea• Recopilen datos y hechos• Hablen directamente• Respeten la sinceridad• Desarrollen enfoques sistemáticos• Prefieran ocuparse de las cosas antes que tratar con la gente• Enfoquen problemas con lógica• Lleven su trabajo hasta el fin por iniciativa propia
Desean un ambiente que incluya:• Popularidad, reconocimiento social• Reconocimiento publico de su capacidad• Libertad de expresión• Actividades en grupo fuera de trabajo• Relaciones democráticas•Libertad de mando y cometido minuciosos• La oportunidad de expresar sus sugerencias en voz alta•Técnicas de preparación y de cómo aconsejar•Condiciones propicias en el trabajo
Para ser mas eficaz necesita:• Controlar el tiempo si la D o la S están por debajo de la línea del centro• Objetividad al tomar decisiones• Participar en la gerencia• Una valoración mas realista de los demás• Prioridades y fechas limite• Ser mas firme con los demás si la D esta por debajo de la línea del centro
Amoldar el ambiente consiguiendo que los demás se alíen para lograr los resultados
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Personalidad - “Influyente”
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Tendencias:• Desempeñar el trabajo de la forma establecida• Sentarse o permanecer en un lugar• Demostrar paciencia• Desarrollar técnicas especializadas• Concentrarse en la tarea• Mostrar lealtad• Escuchar con paciencia• Calmar a la gente que se exalta
Necesita que otros:• Reaccionen con rapidez a cambios inesperados• Se esfuercen ante los retos de una tarea encomendada• Desempeñen mas de una cosa a la vez• No necesiten empuje• Presionen a los demás• Trabajen cómodamente en un ambiente impredecible• Deleguen en los demás, sean flexibles en su forma de trabajar
Desean un ambiente que incluya:• Seguridad de la situación• El orden establecido a menos que se le den razones para cambiar• Mínima intromisión del trabajo en la vida familiar• Reconocimiento por el trabajo realizado• Territorio limitado• Aprecio sincero• Identificación con un grupo• Procedimientos tradicionales
Para ser mas eficaz necesita:• Prepararse para los cambios• Validación de su valía• Información sobre como el esfuerzo personal contribuye al esfuerzo global• Compañeros de trabajo con capacidad y sinceridad parecida• Directrices para ejecutar la tarea• Estímulos a su creatividad• Tener confianza en la capacidad de los demás
Cooperar con los demás para realizar la tarea
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Personalidad - “Estable”
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Tendencias:• Fijarse en las instrucciones o las normas• Concentrarse en los detalles mas importantes• Trabajar bajo circunstancias establecidas• Ser diplomático con la gente• Buscar la precisión• Tener una mente analítica• Ser critico con la forma en que se realizan las cosas• Ajustarse a la realidad
Necesita que otros:• Deseen dar mas• Deleguen las tareas importantes• Tomen decisiones rápidas• Usen las normas solo como directrices• Lleguen a un acuerdo con la oposición• Expongan situaciones impopulares
Desean un ambiente que incluya:• Garantías de seguridad• Procedimientos de funcionamiento normales• Ambiente protegido• Noticias tranquilizadoras• Que no haya cambios bruscos o repentinos• Formar parte de un grupo de trabajo• Interés personal a sus esfuerzos• Un orden establecido al menos que le asegure el control de calidad• Personas dispuestas a comprometerse
Para ser mas eficaz necesita:• Trabajo de precisión• Oportunidad para planificar cuidadosamente• Descripción exacta del trabajo y los objetivos• Una evaluación programada de su rendimiento• Respeto tanto de la valía personal de los demás como de lo que realizan• Desarrollar la paciencia cuando haya conflictos
Trabajar con las circunstancias existentes para promover la calidad de los productos o servicios
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Personalidad - “Concienzudo”
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Gestión de los Recursos en el
Proyecto
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Razones de Fallo en los Proyectos
Pobre comunicación28%
Insuficiente planeación de recursos
18%Cronogramas no realistas
13%
Pobres requerimientos10%
Falta de interesados comprometidos
7%
Criterios de aceptación indefinidos
5%
Presupuesto no realista5%
Insuficiente o falta de planeación de riesgos
5%
Falta de control en proceso de cambios
4%
Otros5%
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Algunas Actividades Importantes con los Recursos
Recursos
Materiales y Suministros
Herramientas y Equipos
Recurso Humano
Crear un sistema de Reconocimiento y Recompensa
Mejorar las habilidades del equipo del Proyecto
Las actividades de RRHH requieren documentación formal
Debemos tener roles formales y responsabilidades claras
El PM debe confirmar la disponibilidad de recursos
Determinar las herramientas y equipo necesario
Ver disponibilidad del equipo
Determinar los materiales necesarios
Conseguir los materiales
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Grupos de Procesos y Áreas de Conocimiento
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Procesos del Área de Recursos
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Proceso Descripción
Planificar la Gestión de los
Recursos
Es el proceso de definir como estimar, adquirir, gestionar yutilizar los recursos físicos y los recursos del equipo
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Roles y Responsabilidades del Recurso Humano en el Proyecto
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Project Sponsor
Definición: Persona es
responsable por permitir el
éxito del mismo.
A veces provee los recursos y
soporte al proyecto, programa
o portafolio.
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Project Sponsor
Durante o antes de la fase de Iniciación:
• Tiene requerimientos que deben ser satisfechos
• Es un Stakeholder
• Sirve como vocero del proyecto
• Reúne el apoyo necesario
• Consigue/provee los fondos
• Provee el SOW
• Provee información inicial del proyecto
• Puede indicar los eventos clave del proyecto
• Provee información para hacer el Project chárter
• Le da el poder al gerente de proyectos
• Valida los requerimientos a alto nivel
• Guía el proceso para que el proyecto se apruebe
Durante la Fase de Planeación:
• Da un tiempo para que se haga la planificacióndel proyecto
• Puede revisar algunos entregables
• Provee un listado de riesgos
• Determina cuales son los reportes y el formatoque se necesita
• Ayuda a evaluar la compresión del calendario
• Aprueba el Plan de Gestión del Proyecto
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Project Sponsor
Durante o antes de la fase de Ejecución:
• Protege el proyecto de influencias externas y de cambios
• Políticas de calidad
• Provee juicio de experto
• Ayuda a evaluar la compresión del calendario
• Resuelve conflictos que van mas allá el alcance del gerente de proyectos
• Aprueba o rechaza cambios
• Esclarece el alcance
• Trabaja en conjunto con el gerente de proyecto
Durante la Fase de Cierre:
• Es la persona que formalmente aprueba el proyecto
• Aprueba los entregables
• Permite una eficiente transición del proyecto
• Soporta la información histórica recolectada
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Rol del Equipo del Proyecto
• Identifica e involucra a los StakeHolders
• Identifica requerimientos
• Identifica supuestos y limitantes
• Crea la EDT
• Descompone los entregables en actividades
• Ayuda a identificar actividades dependientes
• Ayudan a estimar los costos y el tiempo
• Participan en el análisis de riesgos
• Cumple con el plan de calidad y comunicaciones
• Ayuda a cumplir con las reglas basicas
• Ejecuta el plan de gestión del proyecto para cumplir con el trabajo definido en el enunciado del alcance.
• Recomienda cambios al proyecto incluyendo actividades correctivas
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Rol del Stakeholder
• Clientes, usuarios, Project manager, equipo del proyecto, Project Sponsor, program yportafolio managers, PMO, gerentes funcionales, gerentes administrativos, otrosdepartamentos, grupos dentro de la organización, proveedores externos, entre otros.
• Podrían estar involucrados en:
• Creación del Project Charter
• Project Scope Statement
• Apoyo en el Project Management Plan
• CCB (Change Control Board)
• Identificación de Limitantes
• Identificación de requerimientos
• Gestión de riesgos
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Rol del Gerente Funcional
Gestiona y es “propietario” de los recursos de un departamento en específico, como IT, ingeniería, relaciones públicas omercadeo, y generalmente dirige el trabajo técnico de los individuos del área funcional que están trabajando en el proyecto.
El grado en que son integrados al proyecto depende de la estructura organizacional
Puede realizar lo siguiente:
• Asignar recursos al equipo del proyecto
• Dejar saber al PM sobre otros proyectos que pueden afectar al proyecto
• Aportar su experiencia como experto en la materia
• Aprobar el calendario final
• Aprobar el plan de gestión del proyecto
• Recomendar cambios
• Gestionar las actividades de su personal
• Asistir con problemas relacionados al rendimiento de su personal
• Mejorar la utilización de recursos
• Participar en la planeación inicial hasta que los paquetes de trabajo o actividades hayan sido asignadas.
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Rol del Project Manager
• El gerente de proyecto es el responsable por manejar el proyecto y alcanzar los objetivosplanteados.
• En proyectos grandes el termino “Equipo de gestión de proyectos” es aceptado.
• El PM es asignado en la fase de iniciación del proyecto
• Puede ayudar a escribir el Project chárter
• No tiene que ser experto técnico
• Influencia al equipo y la atmosfera de trabajo
• Selecciona los procesos a aplicarse en el proyecto
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Responsabilidades de RRHH del gerente de proyectos
• Determinar los recursos que se van a utilizar
• Negociación de Recursos
• Confirmar disponibilidad de Recursos
• Crear un directorio del equipo de trabajo
• Crear las descripciones del puesto
• Velar porque todos los roles y responsabilidadesse hayan asignado
• Asegurar que las necesidades del equipo seantomadas en cuenta
• Crear un sistema de reconocimiento yrecompensas del proyecto
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Con que contamos para hacerlo?
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• Acta de Constitución del Proyecto• Plan para la Dirección del Proyecto• Documentos del Proyecto
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Con que herramientas contamos para hacerlo?
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• Juicio de Expertos
• Representación de los Datos• WBS = Work Breakdown Structure• RBS = Resource Breakdown Structures• OBS = Organization Breakdown Structure
• Matriz de Asignación de Responsabilidades
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Resource Breakdown Structure (RBS)
Es una lista de recursos presentados de manera jerárquica para facilitar la planeación y control del trabajo a realizar.
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Organizational Breakdown Structure (OBS)
Es la estructura que la mayoría ya conocemos como organigramay que nos va a permitir identificar a nivel de organización quedepartamento se encargaría de los diferentes paquetes detrabajo de la EDT.
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Matriz de Asignación de Responsabilidades (RAM)
Actividad Juan Pedro Jose Ricardo
Programación de Reportes
P S
Programación de Pantallas
S P
La RAM muestra los recursos del proyecto asignados a cada paquete de trabajo. Se utilizapara ilustrar las relaciones entre los paquetes de trabajo o las actividades y los miembrosdel equipo.
Una RAM de alto nivel puede definir las responsabilidades del equipo, grupo o unidad delproyecto dentro de cada componente de la EDT.
Una RAM de bajo nivel se utiliza dentro del grupo para designar los roles, responsabilidadesy niveles de autoridad específicos. El tipo mas común de RAM es la RACI
P=PrimarioS=Secundario
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Matriz de Asignación de Responsabilidades (RACI)
Actividad Juan Pedro Jose Ricardo
Programación de Reportes
A R I I
Programación de Pantallas
I A R C
Se utiliza generalmente para relacionar actividades con recursos (individuos o equiposde trabajo). De esta manera se logra asegurar que cada uno de los componentes delalcance esté asignado a una persona o a un equipo.
Rol Descripción
R Responsible ResponsableEste rol corresponde a quien efectivamente realiza la tarea. Lo más habitual es que exista sólo unencargado (R) por cada tarea; si existe más de uno, entonces el trabajo debería ser subdividido a unnivel más bajo, usando para ello las matrices RACI.
A Accountable EncargadoEste rol se responsabiliza de que la tarea se realice y es el que debe rendir cuentas sobre su ejecución.Sólo puede existir una persona que deba rendir cuentas (A) de que la tarea sea ejecutada por suResponsable (R).
C Consulted Consultado Este rol posee alguna información o capacidad necesaria para realizar la tarea.
I Informed InformadoEste rol debe ser informado sobre el avance y los resultados de la ejecución de la tarea. A diferenciadel consultado (C), la comunicación es unidireccional.
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• Descripciones de: • Rol• Autoridad• Responsabilidad• Competencia
• Organigramas del Proyecto• Adquisiciones de Personal• Calendario de Recursos• Plan de Liberación del Personal• Necesidades de Capacitación• Reconocimiento y Recompensas• Cumplimiento• Seguridad
Que obtendremos?
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Ejemplo de Plan General de Recursos
Herramientas y Materiales
Recurso Humano
Capacitacion a Programadores
Capacitacion a Personal Operativo
Evaluacion del Personal
Plan de Gestion de RecursosSe estara verificando con cada departamento involucrado (sobre todo si IT) si tienen los materiales
necesarios, tales como USB's, impresoras, etc, que ya se han utilizado con anterioridad. Se seguiran los
procesos ya establecidos y las compras se realizaran a traves de Finanzas con la asesoria de IT
Se estara hablando con RRHH y principalmente se necesitara la contratacion de un ingeniero experto en la
nube, este se contratara virtualizado (no presencial) y se trabajara con el a traves de skype
Se les brindara capacitacion a los programadores existentes, en la nueva tecnologia y se contara con el
apoyo del ingeniero en la nube para asesorarlos
Se estara capacitando a todos a traves de videos grabados que se podran acceder desde la transaccion que
se quiere realizar. Esta capacitacion sera de 8-9 durante 2 meses antes del lanzamiento
A todo el personal involucrado se le hara saber lo que se espera de ellos con metricos objetivos, y se les
dara un bono al acabar el proyecto de 100% de su salario si se cumple con el proyecto en tiempo, costo y
alcance entre un rango del 90% al 110% relacionado con el tiempo
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Grupos de Procesos y Áreas de Conocimiento
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Procesos del Área de Recursos
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Proceso Descripción
Estimar los Recursos de las
Actividades
Es el proceso de estimar los recursos del equipo y el tipo y lascantidades de materiales, equipamiento y suministrosnecesarios para ejecutar el trabajo del proyecto
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Diferencias entre Compras de Recursos y Adquisiciones
Cuando realizamos una compra de materiales ysuministros o una compra de herramientas yequipos, generalmente es un proceso yaestablecido dentro de la organización con unproveedor o contratista ya existente, de algo quees común comprar dentro de la organización.
En cambio en las adquisiciones, generalmente escuando dentro del proyecto se realiza unacompra de algún producto o servicio que esúnico para el proyecto. Involucra todo elproceso de analizar un proveedor, decidir si secompra o se hace y decidir con que contratista loharemos.
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Que nos puede servir para hacerlo? (Entradas)
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Calendario de Recursos: Es un calendario que muestra la disponibilidad derecursos.
Conocer los atributos de las actividades ayuda a entender que recursos sonnecesarios.
La lista de actividades le permite a uno prever ciertas necesidades de recurso.
1-7 8-14 15-21 22-28 29-5 6-12 13-19 20-26 27-3Recurso Humano
Juan Perez
Pedro Lopez
Vinicio Mendes
Recursos Materiales
Tractor
Excavadora
Camion de Volteo
Junio Julio
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Que nos puede servir para hacerlo? (Entradas)
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Registro de Riesgos: El registro de riesgos nos puede ayudar enla selección y disponibilidad de recursos.
Riesgo Solucion Tiempo Presupuesto Privacidad Seguridad Recursos Alcance ID Descripcion
25 15 15 25 1 1 20 20 SP-001 Nuevas funcionalidades requieren retrabajo y nuevas habilidades
16 15 15 10 1 16 10 15 SP-002 Escalabilidad de la base de datos se vuelve complejo
5 5 3 5 1 3 2 3 SP-003 Recursos de Administracion de Base de Datos
15 2 15 10 2 1 10 10 SP-004 No se encuentra aun un recurso en Flash
6 5 1 5 1 3 6 2 SP-005 No se encuentra aun un recurso en Java
5 2 5 5 5 2 2 1 SP-006 Seguridad de la aplicación en la Web
5 5 5 5 1 1 2 2 SP-007 Desafios para que el sistema soporte video
6 6 2 5 4 6 2 3 SP-008 No se ha podido encontrar solucion al problema P-005
10 5 1 2 2 2 2 10 SP-009 Se puede añadir video en alta resolucion?
15 5 15 5 4 1 10 3 SP-010 Tardanza en arribo de hardware
25 15 15 25 5 16 20 20
Riesgo del Proyecto
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Que nos puede servir para hacerlo? (Entradas)
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Estimación de Costos de la Actividad: El costo del recursopuede afectar la selección del recurso.
Costo x Hora
Recurso
Juan Perez 6.3
Pedro Lopez 5.2
Vinicio Mendes 6.2
Jorge Patzan 5.1
Miguel Lopez 5.3
Armando Lios 2.1
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Que obtendremos? (Salidas)
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• Requerimientos de Recursos para las Actividades: Identifica los tipos ycantidades de recursos que serán necesarios para cada actividad. Estos sepueden ir sumando hasta dar un todo con la EDT(WBS), fase y/o proyecto.
• Estructura de Desglose de Recursos: Es una representación jerárquica derecursos por categoría y tipo
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Grupos de Procesos y Áreas de Conocimiento
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Administración del Personal
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Adquirir al Equipo
Desarrollar al Equipo
Administración del Personal
Recursos Humanos
Ejecución
Dirigir al Equipo
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Asignación Previa: Es cuando todos o algunos de los integrantes del proyecto han sidoasignados previamente o cuando determinadas personas han sido prometidas como parte deuna propuesta.
Negociación: Consiste en negociar con gerentes funcionales, otros equipos de dirección deproyectos, organizaciones externas, proveedores, y contratistas, para conseguir al personaldel proyecto con las competencias apropiadas dentro del plazo necesario.
Adquisición: Esta técnica consiste en contratar personal desde fuentes externas a laorganización
Equipos Virtuales: Son grupos de personas con objetivos comunes, que cumplen con susroles pasando poco o nada de tiempo en reuniones cara a cara.
Adquirir al Equipo del Proyecto
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Como realizar una entrevista?
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• No dar explicaciones anticipadas!!! (40% - 60%)
• Preguntas Estándares: • Que es lo que le atrae del puesto?• Cuales son los principales motivadores?• Cuales son sus puntos fuertes y sus debilidades?
• Preguntas de Investigación:•Con que tipo de Personas le gusta trabajar?• Cual ha sido el reto mas grande de su carrera?• Cual ha sido el mayor éxito de su carrera?• Si pudiera deshacer una decisión profesional, cual seria?
• Preguntas que pueden desviarse• Hábleme de usted? Cambiarla por: Porque eligió esta profesión?• Donde quiere estar en 5 años? Cambiarla por: Que habilidades espera tener en 5 años?• Que lo distingue de los otros candidatos? Cambiarla por: Cual es su habilidad mas valiosa?
Entrevista de Trabajo
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Adquirir al Personal (Herramientas y Técnicas)
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Análisis de Decisión Multi-Criterio: Esta se utiliza asignándole diferentes“pesos” a cada candidato.
Descripción Peso Evaluación
Factores Internacionales 5%
Disponibilidad 15%
Costo 20%
Experiencia 10%
Habilidad 10%
Conocimientos 10%
Actitud 30%
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Manejo de Equipos Virtuales
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• Comunicación• Reuniones Físicas Periódicas• Inclusión• Red de Contactos en la Oficina• Uso de Herramientas Tecnológicas• Muy buena organización
• Seguimiento• Manejo de horarios• Costumbres
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Administración del Personal
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Adquirir al Equipo
Desarrollar al Equipo
Administración del Personal
Recursos Humanos
Ejecución
Dirigir al Equipo
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Los objetivos son:• Mejorar las habilidades y conocimiento para aumentar su capacidad de
completar las actividades del proyecto.
• Mejorar los sentimientos de confianza y cohesión entre los miembros delequipo para incrementar la productividad basado en un mayor trabajo enequipo.
• Crear una cultura de equipo que ayude a mejorar la productividad tantoindividual como de equipo.
Desarrollar al Equipo de Proyecto
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Capacitación (Herramientas y Técnicas)
Se refiere a todas las actividades diseñadas para mejorarlas competencias de los miembros del equipo delproyecto.
Razones para capacitar:
• Motivación
• Eficiencia en el trabajo
• Evitar errores o frustración
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Actividades de Espíritu de Equipo (Herramientas)
Es motivar de forma planeada y deliberada prácticas de trabajo efectivas, ya que busca quese reduzcan las barreras y dificultades que interfieren con las competencias y habilidades delequipo.
El director del proyecto debe lograr que los miembros del equipo tengan una perspectivaglobal del proyecto y se concentren en los objetivos generales.
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Desarrollo del Equipo (Beneficios)
• Resolución mutua de los problemas
• Personal motivado
• Se mejora la creatividad
• Se crea una base de apoyo
• Interdependencia
• Se reducen los problemas de comunicación
• Fortaleza colectiva
• Se incrementa la satisfacción por el trabajo
• Sinergia
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Etapas de Desarrollo del Equipo
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Definición Descripción
Formación Se hacen juicios anticipados entre los compañeros del equipo.
Turbulencia Comienzan a surgir algunos problemas.
Normalización Las cosas comienzan a mejorar y el equipo comienza a serproductivo.
Desempeño El equipo gana confianza, y se alcanza un nivel óptimo de productividad.
Disolución El equipo termina el trabajo y se mueve del proyecto.
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Un sistema formal de reconocimiento y recompensas es usado parapromover o reforzar el desempeño o comportamiento deseado.
• Debe estar orientado al desempeño.
• Debe basarse en los resultados de unproceso de evaluación preestablecido.
• La obtención de la recompensa debeestar dentro del control de los miembrosdel equipo.
• Se deben considerar las diferenciasculturales cuando se de reconocimiento.
Reconocimiento y Recompensa
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Los objetivos de realizarlas durante el transcurso del mismo pueden incluir:
Evaluación del Desempeño
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• Aclarar roles y responsabilidades
• Proporcionar retroalimentación
• Descubrir problemas
• Desarrollar planes de capacitación individuales
• Establecer los nuevos objetivos
• Mejorar el índice de rotación del personal
Puede incluir indicadores tales como:
• Mejoras en las habilidades que permiten a unapersona realizar las actividades asignadas deforma más efectiva.
• Mejoras en las competencias que ayudan alequipo a mejorar su rendimiento como grupo.
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Administración del Personal
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Adquirir al Equipo
Desarrollar al Equipo
Administración del Personal
Recursos Humanos
Ejecución
Dirigir al Equipo
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Implica hacer un monitoreo del desempeño de los miembros del equipo, proporcionarretroalimentación, resolver polémicas y coordinar cambios a fin de mejorar el desempeño delproyecto. En este proceso, el equipo de dirección del proyecto deberá:
• Observar el comportamiento del equipo.
• Gestionar los conflictos.
• Solucionar los problemas
• Evaluar el desempeño de los miembros del equipo.
Dirigir al Equipo del Proyecto
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Se debe estar en contacto con los miembros del equipo, se debe apoyaral personal a llegar a las metas siendo un facilitador y escucharlos.
Observación y Conversación
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Causas:• Competencia• Diferencias en objetivos, valores, y percepciones• Desacuerdos sobre los requisitos de algún rol,
actividades del trabajo, y enfoques personales• Problemas de comunicación
Resolución:• Permitir que expresen su versión• Escuchar atentamente• Separar las emociones de los problemas• Motivar una resolución “ganar-ganar”• Alinear objetivos
Conflictos
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Resolución de Conflictos
Técnica Descripción
Colaborar / Resolver el Problema Incorpora múltiples puntos de vista desde diferentes perspectivas.
Forzar / Dirigir Imponer el punto de vista propio.
Consensuar / Conciliar Buscar soluciones que aporten cierto grado de satisfacción a todas laspartes
Suavizar / Adaptarse Hacer énfasis en los puntos de acuerdo en lugar de las diferencias. Cederen la postura propia.
Retirarse / Eludir Retirarse de una situación de conflicto real, posponer el problema paraestar mejor preparado o para que lo resuelva otro
Factores
Importancia e Intensidad Premura para una resolución al conflicto
Postura adoptada por los involucrados Motivación para resolver el conflicto
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Grupos de Procesos y Áreas de Conocimiento
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Procesos del Área de Recursos
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Proceso Descripción
Controlar los Recursos
Es el proceso de asegurar que los recursos físicos asignados yadjudicados al proyecto estén disponibles tal como se planifico,así como de monitorear la utilización de recursos planificadafrente a la real y tomar acciones correctivas según seanecesario.
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Con que contamos para hacerlo?
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• Plan para la Dirección del Proyecto• Plan de Gestión de los Recursos• Documentos del Proyecto
• Registro de Incidentes• Registro de lecciones aprendidas• Asignación de recursos físicos• Cronograma del proyecto• Estructura de Desglose de Recursos• Requisitos de Recursos• Registro de Riesgos
• Datos de desempeño del trabajo
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Con que herramientas contamos para hacerlo?
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• Análisis de Datos• Análisis de Alternativas• Análisis costo-beneficio• Revisiones del desempeño• Análisis de Tendencias
• Resolución de Problemas• Habilidades interpersonales y de equipo
• Negociación• Influencia
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Que obtendremos?
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• Información de Desempeño del Trabajo
• Solicitudes de Cambio
• Actualizaciones al plan para la dirección del proyecto• Plan de gestión de los recursos• Línea base del cronograma• Línea base de los costos
• Actualizaciones a los documentos del proyecto• Registro de supuestos• Registro de incidentes• Registro de lecciones aprendidas• Asignación de recursos físicos• Estructura de desglose de recursos• Registro de riesgos
