GESTIÓN DE PERSONAS - redcontable.com · MODELOS DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE PERSONAS Jorge Sánchez Henríquez 04/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 2 MBA 2012 . OBJETIVOS

04/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 1

GESTIÓN DE PERSONAS

MBA 2012 COLOMBIA

Jorge Sánchez Henríquez

MODELOS DE ADMINISTRACIÓN Y

DIRECCIÓN DE PERSONAS



MBA 2012

OBJETIVOS ADMINISTRACIÓN DE RRHH

ACTIVIDADES

• OBJETIVOS SOCIALES

• OBJETIVOS CORPORATIVOS

• OBJETIVOS FUNCIONALES

• OBJETIVOS PERSONALES

• CUMPLIMIENTO LEYES

• SERVICIOS DE ORGANIZACIÓN

• RELACIONES CON EL MEDIO

• PLANEACIÓN DE RRHH

• RELACIONES INDUSTRIALES

• SELECCIÓN

• CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

• EVALUACIÓN

• UBICACIÓN

• VALUACIÓN

• VALUACIÓN INICIAL

• UBICACIÓN

• EVALUACIÓN DESEMPEÑO

• CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

• EVALUACIÓN

• UBICACIÓN

• COMPENSACIÓN

• VALUACIÓN


FACTORES DE EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS


Evolución

tecnológica

Evolución

mercados

Complejidad

Organizativa

Evolución

legislativa

Evolución

en gestión

y ciencia

Evolución

sindical

Fase de

administración

Fase

de gestión

Fase

de desarrollo

Fase

estratégica


DIFICULTADES EN LA GESTIÓN DE RRHH

• Se relaciona con medios no con productos terminados.

• Maneja “recursos” vivos (cambio).

• Es una responsabilidad de línea y una función de staff.

• Se preocupa de eficiencia y eficacia y ella está en cada una de las áreas.

• Está destinada a acomodarse, adaptarse y transigir.

• Los patrones de desempeño y calidad son heterogéneos.

• La GRH no se relaciona directamente con $.

• Está llena de riesgos y desafíos no controlados y no controlables.

• Es muy incomprendida-ingrata.

• Es muy difícil medir su aporte a la estrategia.

• No es bien pagada.

TRABAJO INDIVIDUAL

¿Cuál es el modelo de

administración (1) de personal

que utiliza su organización?

(1) La manera en cómo su organización cumple los

objetivos y cómo enfrenta en la actualidad los

problemas y desafíos de RRHH.

TRABAJO GRUPAL

Construir, en base a la experiencia

grupal, el mejor modelo que represente

sus realidades

¿Hay UN SOLO modelo para

administrar personas?

ESTRATEGIA


DIRECCIÓN GENERAL

ÁREAS CLAVES

DEL NEGOCIO

ESTRATEGIA

SISTEMA DE INFORMACIÓN

RESULTADO DE GESTIÓN

RECURSOS INTERNOS ENTORNO EJECUTIVO

PERSONAL SISTEMAS

PROCESO ESTRATÉGICO


RETROALIMENTACIÓN

CON GERENCIA

IMPLEMENTACIÓN

FORTALEZAS

OPORTUNIDAD

AMENAZAS

DEBILIDADES

ESTRATEGIAS

ENTORNO EMPRESA OBJETIVOS


GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH

FUERZAS EXTERNAS

SOCIALES

ECONOMICAS

TECNOLOGICAS

POLITICAS

FUERZAS INTERNAS

ESTRUCTURA

CULTURA

POLITICAS

ESTRATEGIAS

DEFINIR

MISION

FORTALEZAS

Y DEBILIDADES

OPORTUNIDADES

Y AMENAZAS

ESTABLECER

METAS Y

OBJETIVOS

IMPLEMENTAR

ESTRATEGIAS

FORMULAR

ESTRATEGIAS

ALTERNATIVAS PRACTICAS

• STAFFING

• EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• COMPENSACION

• ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

• INFLUENCIA DEL EMPLEADO

• SISTEMAS DE TRABAJO (DISEÑO

DE TRABAJO)


El concepto sistémico como base


ADMINISTRACIÓN GENERAL

SISTEMA DE CONTROL DE CALIDAD

PROCESO DE

CONVERSIÓN

SISTEMA

DE

ABASTE-

CIMIENTO

INVENTARIO

MATERIAS

PRIMAS

REPUESTOS

INVENTARIO

PRODUCTOS

TERMINADOS

VENTA

Y

DISTRI-

BUCIÓN

INVENTARIOS DE

PRODUCTOS EN

PROCESO

CHATARRA

DESECHOS

MAT. PRIMAS

SERVICIOS

INSUMOS

ENERGÍA

CAPITAL

PÉRDIDAS

SERVICIOS

BIENES

ENTRADAS SALIDAS

OPTIMIZACIÓN DE RECURSOS ENTRADAS

PROCESO DE CONVERSIÓN

INVENTARIOS

VENTAS

DISTRIBUCIÓN


Clientes Competencia Tecnología Fuerza laboral Gobierno

Sindicatos

ENTORNO EXTERNO

Sistema financiero

Sistema de ventas

Sistema productivo

Otros sistemas

Planificación Planes de carrera

Análisis del trabajo

Rediseño de puestos

Diseño horarios

Provisión

- Reclutamiento

- Selección

- Asignación

Compensación

- Salario

- Beneficios no

salariales

Desarrollo

- Formación

- Desarrollo

directivos

Relaciones laborales

- Negociaciones

- Cooperación

sindical

Dirección y control

- Evaluación desempeño

- Evaluación programas

- Asistencia trabajador

- Disciplina

ORGANIZACIÓN Misión Objetivo

s

Estrategias Políticas Planes Programas

Sistema de Dirección de Recursos Humanos

PLANIFICACIÓN

IMPLEMETACIÓN

- Beneficios - Condiciones laborales

- Productividad - Normativa laboral

- Relaciones laborales - Estabilidad

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

Modelo de Dirección de Recursos Humanos de Scarpello y Ledvinka

Fuerzas

económicas

Leyes y

regulaciones

Mercado

laboral

Sindicatos

laborales

INFLUENCIAS EXTERNAS

ACTIVIDADES

RECURSOS HUMANOS

Actividades de apoyo

- Análisis del trabajo

- Evaluación resultados

- Planificación de RRHH

Actividades funcionales

- Provisión externa

- Provisión interna

- Desarrollo

- Compensación

- Relaciones laborales

- Condiciones de trabajo

RESULTADOS

RECURSOS HUMANOS

- Atracción

- Desempeño

- Retención

- Atención

- Satisfacción

- Otros...

INDIVIDUOS

Habilidades

Motivación

PUESTOS

Requisitos

Recompensa

Modelo de Dirección de Recursos Humanos de Henemann


INFLUENCIA DEL ENTORNO EXTERNO

- Sindicatos

- Leyes y normativa laboral

- Condiciones económicas/ Competitividad

- Composición de la fuerza laboral

- Localización de la organización

INFLUENCIA DEL ENTORNO INTERNO

- Objetivos

- Estrategia

- Cultura organizacional

- Naturaleza de la tarea

- Grupos de trabajo

- Estilo de liderazgo

ACTIVIDADES DE LA DRH

- Igualdad de oportunidades de empleo


- Planificación

- Reclutamiento

- Selección

- Evaluación del desempeño

- Formación y desarrollo

- Planificación de carreras

- Compensación

- Beneficios y servicios

- Disciplina

- Relaciones laborales

- Seguridad y salud laboral

- Calidad de vida laboral

- Evaluación

PROGRAMAS DE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INDIVIDUOS

-Habilidades

- Actitudes

- Preferencias

- Motivación

- Personalidad

CRITERIOS DE EFECTIVIDAD

- Desempeño

- Compromiso legal

- Satisfacción

- Absentismo

- Rotación

- Desperfectos

- Quejas

- Accidentes

RESULTADOS ORGANIZACIONALES

- Productos competitivos

- Servicios competitivos

Modelo de dirección de recursos humanos propuestos por Ivancevich

Valle, R. (1995). La gestión

estratégica de los recursos

humanos. Addison- Wesley

Iberaomeriana.

Falta el de Valle 1995, pag 50

04/04/2012 Jorge Sánchez

Henríquez

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FRANCISCO ELADIO RESTREPO ESCOBAR

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL

• Uno de los autores que consideran a la gestión estratégica de

personal como una de las claves fundamentales del éxito en

una empresa es B. Kliksberg.

• Señala que “las evidencias de todo orden indican que en este

mundo de complejidad e incertidumbre, la organización no

puede progresar sin una buena dotación de recursos humanos.

La clave está más que nunca en el personal, en su motivación,

en su capacidad de entender la realidad y en su aptitud de

adaptarse, crear e innovar”.

Kliksberg, B.: Gerencia Pública para la Modernización del Estado y

Afrontar los Desafíos de la Integración, en: Revista Chilena de

Administración Pública, No. 19, Año IV, pág. 21.


UNA VISIÓN DEL MODELO DE

ORGANIZACIÓN PARA LOS

TRABAJADORES LATINOAMERICANOS

SEGÚN ALGUNOS EJECUTIVOS DE PAISES

DESARROLLADOS


OTRA VISIÓN DEL MODELO DE

ORGANIZACIÓN PARA LOS

TRABAJADORES LATINOAMERICANOS

SEGÚN ALGUNOS EJECUTIVOS DE PAISES

DESARROLLADOS


VERSUS

DULCE-CARIÑO LÁTIGO-CASTIGO


ENTORNO INTERNO

- Objetivos y valores

de la alta dirección

- Cultura organizacional

- Tecnología

- Estructura

- Estrategia organización

- Tamaño

ENTORNO EXTERNO

- Economía

- Mercado

- Demográficas

- Valores

- Leyes

- Competencia

PLANIFICACIÓN

- Planificación de personal


PROVISIÓN

- Reclutamiento

- Selección

EVALUACIÓN Y COMPENSACIÓN

- Evaluación del desempeño

- Compensación

MEJORA

- Formación y desarrollo

- Seguridad y salud laboral

MANTENIMIENTO

- Derechos empleados

- Relaciones sindicales

PROPÓSITOS

CRITERIOS

- Productividad

Desempeño

Absentismo

Rotación

- Calidad de vida laboral

Satisfacción

Implicación

- Compromiso legal

Contratos

Sanciones

OBJETIVOS

- Atraer

- Retener

- Motivar

NIVELES

- Estratégico

- Gerencial

- Operacional

Modelo de dirección de recursos humanos desarrollado por Schuler y Huber

¿QUE ENFOQUE VEO YO COMO

EL QUE SE DEBERÍA UTILIZAR

COMO MODELO DE

ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN

DE PERSONAS EN MI

ORGANIZACIÓN?

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO



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