Gli strumenti del collocamento mirato: assunzione

Pillole di collocamento mirato

Gli strumenti del collocamento mirato: assunzione,

somministrazione e nulla osta

20 gennaio 2021

A cura di Fabio Becchelli

Coordinatore Ambito di Verona - Veneto Lavoro

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Gli strumenti del collocamento mirato: assunzione, somministrazione e nulla osta

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I prossimi webinar per imprese e professionisti del mercato del lavoro

Incentivi per le imprese

Principi generali in materia di assunzioni

agevolate e nuovi incentivi all’assunzione

dopo la legge di bilancio

17 febbraio 2021

…. continua


Gli strumenti del Collocamento Mirato: assunzione,


22 gennaio 2021

Gli strumenti del Collocamento Mirato: il computo in quota d’obbligo di lavoratore già in

forza

17 marzo 2021

…. continua

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Gli strumenti del collocamento mirato: assunzione, somministrazione e nulla osta

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Programma del webinar

L’ assunzione diretta ai sensi della L. 68/99

La somministrazione ai sensi della L. 68/99

Il nulla osta all’assunzione

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L’ assunzione diretta ai sensi della L. 68/99

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Rispetto agli obblighi di collocamento mirato possiamo distinguere i datori di lavoro in 4 categorie:

La relazione tra obbligo e assunzione

Dat

ori

di l

avo

ro Fino a 14 dipendenti

15 – 35 dipendenti

36 – 50 dipendenti

51 e oltre

NO OBBLIGO

7% CON DISABILITA’

+ 1% CATEGORIE PROTETTE

1 LAV. CON DISABILITA’

2 LAV. CON DISABILITA’

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Le c.d. categorie protette art. 18 L. 68/1999

Orfani e vedove per lavoro

Orfani e vedove di guerra (o equiparati)

Profughi italiani rimpatriati

Coniugi e figli di grandi invalidi

Vittime del terrorismo o della

criminalità organizzata (e

equiparati)

Orfani di crimini domestici

Care leavers

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La quota di lavoratori con disabilità può essere interamente adempiuta, dal datore di

lavoro privato, mediante assunzione nominativa di un lavoratore iscritto al collocamento

mirato.

E’ utile ricordare che presso i Centri per l’Impiego è possibile attivare, gratuitamente,

modalità di preselezione di candidati iscritti al collocamento mirato per far fronte alle

necessità del datore di lavoro.

Resta poi facoltà del datore di lavoro individuare il lavoratore idoneo tra quelli

preselezionati dal Centro per l’Impiego.

La preselezione e i servizi offerti dai Centri per l’Impiego

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Altresì, presso i Centri per l’Impiego è possibile ottenere:

• consulenza in materia di collocamento mirato al fine di individuare il percorso

migliore per giungere all’adempimento di quanto richiesto dalla L. 68/1999;

• attivazione di percorsi di tirocinio in azienda per lavoratori con disabilità. Per tali

percorsi promossi dai Centri per l’Impiego l’indennità di tirocinio viene anticipata dal

datore di lavoro ma è poi rimborsata da Veneto Lavoro (tranne quota INAIL e RCT).

La preselezione e i servizi offerti dai Centri per l’Impiego

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Entro quando devo effettuare l’assunzione ?


Ai sensi dell'art. 9, comma 1, della L. 68/1999 i datori di lavoro sono tenuti a

regolarizzare la posizione presentando agli uffici competenti la richiesta di

assunzione entro 60 giorni dal momento in cui sorge l'obbligo

all'assunzione dei lavoratori disabili.

ECCEZIONE: per i lavoratori del settore minerario il termine è elevato a 90 giorni (D.L. 29

dicembre 2010, n. 225).

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Quale tipologia contrattuale per il lavoratore con disabilità ?


Non esiste una tipologia contrattuale riservata ai lavoratori con disabilità.

Ad essi, pertanto, saranno applicabili tutte le tipologie contrattuali previste

dall'ordinamento, laddove ricorrano i presupposti per ciascuna di esse

previsti. Analogamente anche la retribuzione del lavoratore con disabilità sarà

identica a quella di ogni altro lavoratore.

Diretta conseguenza del principio di uguaglianza imposto dall'articolo 3 della Costituzione.

Ma ha trovato espressa previsione anche nell'art. 10, comma 1, della L. 68/1999 il quale

espressamente prevede che ≪Ai lavoratori assunti a norma della presente legge si applica il

trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi.≫.

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Quanto alla durata contrattuale ?


Per diretta conseguenza dell'applicazione anche al rapporto di lavoro

instaurato con il lavoratore con disabilità del trattamento normativo

previsto dalle leggi e dai contratti collettivi, risulta anche possibile

instaurare rapporti di lavoro a tempo determinato.

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Quanto all’orario contrattuale ?


Per diretta conseguenza dell'applicazione anche al rapporto di

lavoro instaurato con il lavoratore con disabilità del trattamento

normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi risulta anche

possibile instaurare rapporti di lavoro part – time.

Circa il part time, pur ammesso, va tenuto in considerazione quali

riflessi essa abbia sull'assolvimento della quota d'obbligo.

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REGOLA GENERALE per la copertura dell'unita disabile: il posto di

lavoro derivante dall'applicazione della quota di riserva va coperto

attraverso assunzione a tempo pieno secondo la durata oraria prevista

dalla disciplina di settore applicabile al datore di lavoro.

In caso di ricorso a contratti part, pertanto la somma delle ore lavorate

dai disabili con contratto part time deve essere pare al numero di ore

previste per il contratto full time di riferimento.


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Tuttavia, tale regola generale, ha due rilevanti eccezioni:

PRIMA ECCEZIONE: per tutti i datori di lavoro, in caso di lavoratore part time, ai fini

della copertura dell'unita d'obbligo dovrà considerarsi singolarmente l’orario prestato da

ciascun lavoratore, rapportato al normale orario a tempo pieno, con arrotondamento ad

unita qualora l’orario prestato sia superiore al 50 per cento dell’orario ordinario (MLPS,

circolare 26 giugno 2000, n. 41, protocollo n. 353/SDGI/00 e MLPS, risposta a quesito del 24

gennaio 2005, protocollo n. 77/01.11);


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Esempi: datore di lavoro che applica orario full time di 40 ore settimanali.

1. Se assume un lavoratore con disabilità con contratto part time di almeno 21 ore

risulta coperta l'intera quota di un lavoratore disabile.

2. Se, invece, assume un lavoratore disabile con contratto part time di 20 ore o

inferiore risulterà coperta la proporzionale quota d'orario, risultando scoperte le

restanti ore fino al numero di ore pari all’orario full time. In tal caso dovrà procedere

all'assunzione di uno o più altri lavoratori disabili part time per la restante parte

dell'orario.


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SECONDA ECCEZIONE: per i soli datori di lavoro della prima fascia d'obbligo (15 – 35

dipendenti), ai fini della copertura dell'unita d'obbligo dovrà considerarsi sempre coperta

l'intera unità, a prescindere dall'orario svolto, in caso di assunzione di disabile con

invalidità superiore al 50% o ascrivibile alla quinta categoria IGIS (Art. 3, comma 5, DPR

333/2000);

Esempi: datore di lavoro, della fascia 15-35 dipendenti, che applica orario full time di 40 ore settimanali.

1. Se assume un lavoratore disabile, con percentuale di invalidità del 51%, con contratto part time di 10 ore

risulta coperta l'intera quota di un lavoratore disabile.

2. Se assume un lavoratore disabile, con percentuale di invalidità del 50%, con contratto part time di 10 ore non

risulta, invece, coperta l'intera quota di un lavoratore disabile, bensì la sola parte di orario pari a 10 ore. Resta

poi da coprire la restante parte di orario di 30 ore con una o più assunzioni ulteriori.


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Infine, va ricordato che, a prescindere dalle regole applicabili al part time

per la determinazione della copertura della quota d'obbligo, esso sarà

applicabile solo laddove si incontrino la volontà del datore di lavoro e del

lavoratore, non essendo sufficiente la volontà del datore di lavoro ad

instaurare un rapporto di lavoro part time laddove non incontri la

disponibilità di lavoratori a svolgere la mansione con orario ridotto.


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La somministrazione ai sensi della L. 68/99

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Per effetto della riscrittura della disciplina del contratto di

somministrazione con il d.lgs. 81/2015, all'art. 34, comma 3, si è previsto

che, in caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni

di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è

computato nella quota di riserva di cui all'articolo 3 della legge 12

marzo 1999, n. 68.

La somministrazione

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Fino all'entrata in vigore di tale norma era, infatti, escluso che si potesse

ricorrere all'assolvimento della quota d'obbligo attraverso tale tipologia

contrattuale poiché essa si caratterizza per il fatto che il lavoratore

utilizzato con contratto di somministrazione non è dipendente

dell'utilizzatore, ma bensì del somministrante, pertanto fino ad allora si

riteneva che l'assunzione del disabile somministrato potesse valere ad

adempimento della sola quota d'obbligo del somministrante e non di

quella dell'utilizzatore.

La somministrazione

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Il legislatore non ha individuato nel dettaglio come venga reso palese che il contratto di

somministrazione del disabile vada ad assolvere la quota d'obbligo a carico dell'utilizzatore, tuttavia,

per analogia con l'iter di collocamento mirato pare ragionevole ritenere che condizioni imprescindibili

dovrebbero essere:

• che il rapporto di somministrazione sia instaurato con le modalità del collocamento mirato (deve

cioé trattarsi di lavoratore iscritto nelle liste del collocamento mirato e previo rilascio di nulla osta

all'assunzione da parte del competente ufficio). La richiesta di nulla osta all'assunzione e da

intendersi a cura del somministrante, in quanto datore di lavoro. Altresì onere del somministrante

e la dichiarazione dell'utilizzatore ai fini dell'assolvimento della quota d'obbligo in fase di richiesta

del nulla osta all'assunzione;

La somministrazione

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• che il somministrante non faccia valere, contemporaneamente, lo stesso lavoratore nella propria

quota disabili;

• che il rapporto di somministrazione abbia durata non inferiore a dodici mesi. Inoltre, la

specificazione che ≪La missione deve essere continuativa presso lo stesso utilizzatore≫ vale

ad escludere che i dodici mesi presi a riferimento dalla norma possano essere intesi come

somma di periodi presso utilizzatori diversi o come somma di distinti periodi presso lo stesso

utilizzatore. Deve, in buona sostanza, trattarsi di un periodo di almeno dodici mesi di

somministrazione senza interruzioni e presso lo stesso utilizzatore.

La somministrazione

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Infine, si evidenzia che il meccanismo di assolvimento mediante contratto di somministrazione, per effetto

del richiamo espresso alla sola categoria dei disabili e del richiamo all'art. 3 della L. 68/1999 esclude

l'applicabilità dello strumento per l'adempimento della quota d'obbligo delle categorie protette di

cui all'art. 18 della L. 68/1999, essendo sufficientemente chiara la volontà del legislatore di volersi riferire

ai soli disabili.

Depone a favore di tale interpretazione, inoltre, il fatto che la previsione di cui all'art. 34, comma 3, del

d.lgs. 81/2015 é derogatoria rispetto alla regola generale per cui l'avente diritto alla quota di riserva deve

essere legato da rapporto contrattuale di tipo dipendente al datore di lavoro e ogni norma derogatoria

dalla regola generale non può essere interpretata analogicamente.

La somministrazione

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Qualora il datore di lavoro intenda instaurare un rapporto di lavoro da far

valere ai sensi della legge 68/1999, dovrà seguire un particolare iter

affinché il rapporto di lavoro si instauri come valevole ad adempiere alla

quota d’obbligo prevista dalla L. 68/1999.

Preventivamente all’assunzione il datore di lavoro chiede all’ufficio di

collocamento mirato competente, il rilascio del nulla osta all’assunzione

ai sensi della L. 68/1999.


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In Veneto il nulla osta all’assunzione ai sensi della L. 68/1999

va richiesto, esclusivamente in forma telematica, a Veneto

Lavoro, presso l’ufficio competente per l’Ambito provinciale

della sede di lavoro del lavoratore da assumersi.


Quale è l’ufficio competente cui richiedere il rilascio del

nulla osta all’assunzione?

Esempio: lavoratore con disabilità iscritto al collocamento mirato di Padova, da assumersi da

un’azienda con sede legale a Roma, per andare a lavorare presso l’unità produttiva di Venezia.

Il nulla osta all’assunzione andrà inoltrato telematicamente selezionando il territorio di VENEZIA come

destinatario dell’istanza.

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1. Serve al datore di lavoro per avere conferma che il rapporto che sta per

instaurare è valido a copertura della L. 68/99.

2. Può essere rilasciato solo a lavoratori iscritti alla L. 68/99, i quali per

essere iscritti devono essere disoccupati. Non può essere rilasciato,

quindi, se il rapporto è già stato avviato, perché non più disoccupato.


Perché il nulla osta all’assunzione va richiesto prima

dell’assunzione ?

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NO, il giudizio di idoneità alla mansione specifica cui adibire il lavoratore, in caso di

mansioni soggette a sorveglianza sanitaria, è espresso dal medico competente sulla base

delle risultanze delle visite mediche previste dalla stessa sorveglianza sanitaria, cosi come

disposto dall’art. 41, comma 6, del citato d.lgs. n. 81/2008. (M.L.P.S. risposta ad interpello n.

31/2008)

Il nulla osta attesta, invece, la possibilità di instaurare validamente un

rapporto di lavoro che sia valevole ai fini della quota d’obbligo della L. 68/99.


Il nulla osta all’assunzione attesta che la mansione è

compatibile per il lavoratore con disabilità ?

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Il nulla osta non ha una scadenza prefissata, ma esso va ragionevolmente

utilizzato in un breve periodo dal rilascio poiché possono nel frattempo

accadere eventi che ne compromettono la validità. E’ poi l’assunzione che

consolida gli effetti del nulla osta agganciandoli al rapporto di lavoro così

instaurato


Quanto dura il nulla osta una volta rilasciato?

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Con l’instaurazione del rapporto di lavoro il nulla osta consolida i propri effetti,

agganciandosi in maniera permanente al rapporto di lavoro successivamente instaurato.

Gli effetti del nulla osta, quindi, durano finatantoché dura il rapporto di lavoro. Il

venire meno del rapporto di lavoro, invece, interrompe anche gli effetti del nulla osta.

Eventuali variazioni contrattuali (cambio mansione, cambio sede lavoro) non determinano

alcun effetto sul nulla osta, che rimane valido. In caso di cambio orario valgono le regole

già dette sul part time, ma il nulla osta rimane comunque valido.


Nel caso di variazioni contrattuali o di trasformazione a

tempo indeterminato va chiesto un nuovo nulla osta?

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1° Nulla Osta

Assunzione TD 6 mesi2° Nulla

OstaAssunzione TD 6 mesiPeriodo

senza contratto

Esempi:

Effetti 1° nulla osta Effetti 2° nulla osta

1° Nulla Osta

Assunzione TD 6 mesi2° Nulla

OstaAssunzione TIPeriodo

senza contrattoEffetti 1° nulla osta Effetti 2° nulla osta

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Esempi:1° Nulla

OstaAssunzione TD 6 mesi Trasformazione

a TIAssunzione TI

Effetti del 1° nulla osta

1° Nulla Osta

Assunzione TI

Variazione orario /

mansione / sede lavoro

Assunzione TI

Effetti del 1° nulla osta

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NO, il nulla osta è utilizzabile, tra i medesimi soggetti, per il primo rapporto di lavoro entro

un tempo ragionevolmente breve successivo al rilascio e accompagna il rapporto di lavoro

così instaurato.

Il cessare del rapporto di lavoro fa cessare anche l’efficacia del nulla osta, il quale non

può essere fatto rivivere. In caso di successivi nuovi rapporti di lavoro tra i medesimi

soggetti, necessita un nuovo nulla osta.


Nel caso di successiva assunzione dello stesso lavoratore, presso

lo stesso datore di lavoro, con la stessa mansione, è possibile

riutilizzare lo stesso nulla osta già rilasciato?

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NO, il nulla osta non è cedibile a terzi. Vale solo tra le parti in esso indicate.


Nel caso di successiva assunzione dello stesso lavoratore, presso

altro datore di lavoro, con la stessa mansione, è possibile

riutilizzare lo stesso nulla osta già rilasciato?

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Sia che si tratti di assunzione diretta da parte del soggetto obbligato, sia

che si percorra la strada del contratto di somministrazione, prima di

procedere all’assunzione andrà richiesto il rilascio del nulla osta.

Per il Veneto il nulla osta va richiesto esclusivamente mediante la

procedura telematica disponibile al link:

http://wwv.cliclavoroveneto.it/gedi-domanda-veneto

La procedura telematica di richiesta di nulla osta

http://wwv.cliclavoroveneto.it/gedi-domanda-veneto

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AZIENDA – dati datore di lavoro

LAVORATORE – dati del lavoratore

DATI – dati del rapporto di lavoro da instaurare

DOCUMENTI – per allegare eventuali documenti

RIEPILOGO – sintesi della domanda e sezione invio

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