Godtgørelse ved fratræden – fokus på alder og ligebehandling Ved partner Mette Klingsten

Uddannelsesdagen 2014

1

Mette Klingsten

Partner

2

Fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2 a

Ligebehandlingsloven

Forskelsbehandlingsloven på grund af aldersdiskrimination mv.

Godtgørelse for/erstatning til elever ved ophævelse af uddannelsesaftale

3

Programpunkter

Fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2 a

4

§ 2 a:

Stk. 1: ”Såfremt en funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12, 15 eller 18 år, opsiges, skal arbejdsgiveren ved funktionærens fratræden udrede et beløb svarende til henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn”.

Stk. 2: ”Bestemmelsen i stk. 1 finder ikke anvendelse, såfremt funktionæren ved fratrædelsen vil oppebære folkepension”.

Stk. 3: ”Hvis funktionæren ved fratræden vil oppebære en alderspension fra arbejdsgiveren, og hvis funktionæren er indtrådt i den pågældende pensionsordning før det fyldte 50. år, bortfalder fratrædelsesgodtgørelsen”.

5

Funktionærlovens § 2 a

Højesterets dom af 9. maj 2008 – UfR 2008.1892H:

Højesteret fastslog i dommen, at udtrykket ”vil oppebære en alderspension” i funktionærlovens § 2 a, stk. 3, må forstås således, at en funktionær ikke har krav på fratrædelsesgodtgørelse efter stk. 1, hvis funktionæren ved sin fratræden var berettiget til at oppebære arbejdsgiverbetalt alderspension.

Højesteret udtalte, at dette også gælder, selv om funktionæren ikke konkret benytter sig af dette ved fratræden.

6

Praksis før Ole Andersen-dommen

Vestre Landsrets dom af 11. oktober 2011:

Ved kendelse af 4. april 2008 traf landsretten afgørelse om forelæggelse for EU-Domstolen.

EU-Domstolen konkluderede, at ”art. 2 og 6 i beskæftigelsesdirektivet skal fortolkes således, at de er til hinder for nationale retsforskrifter, hvorefter arbejdstagere – alene som følge af den omstændighed, at de har ret til en alderspension udbetalt af deres arbejdsgiver i henhold til en pensionsordning, som de er indtrådt i før det fyldte 50. år – ikke er berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse, der er bestemt til at lette overgangen til anden beskæftigelse for arbejdstagere med en anciennitet på over 12 år i virksomheden”.

Vestre Landsret konkluderede på den baggrund, at ”nægtelsen af at udbetale fratrædelsesgodtgørelse til Ole Andersen alene med henvisning til, at Ole Andersen på fratrædelsestidspunktet oppebar alderspension fra amtskommunen, udgør en aldersbetinget forskelsbehandling efter forskelsbehandlingsloven”.

7

Ole Andersen-dommen

Sagen drejede sig om to arbejdstagere, der efter opsigelse fratrådte deres stillinger, efter at være fyldt 60 år, og derefter fremsatte krav om fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, over for arbejdsgiveren, på grundlag af Ole Andersen-dommen.

Da Arbejdsgiveren ikke imødekom kravet, anlagde arbejdstagerne sag derom, og krævede endvidere godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1.

Arbejdsgiveren have ikke betalt godtgørelserne sammen med sidste månedsløn, men betalte først efter at medarbejderen havde anlagt sag.

8

Vestre Landsrets dom af 8. juni 2012 i sag B-2631-11

Vestre Landsrets afgørelse:

Landsretten fandt med henvisning til Ole Andersen-dommen, at det allerede ved arbejdstagernes fratræden var fastslået, at det var i strid med EU-retten at nægte dem fratrædelsesgodtgørelse alene med henvisning til, at de på fratrædelsestidspunktet var berettiget til at oppebære alderspension fra arbejdsgiveren.

Da arbejdsgiveren ikke tog skridt til at tage stilling til spørgsmålet om udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse, da Vestre Landsrets afgørelse i Ole Andersen-dommen forelå, var der i hvert fald på dette tidspunkt tale om en nægtelsessituation, der udgjorde en aldersbetinget forskelsbehandling, jf. forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1.

Ved vurderingen af, om arbejdstagerne skulle tilkendes en godtgørelse for den skete krænkelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1, skal der tages hensyn til grovheden af overtrædelsen.

Retten udtalte: ‘’Under hensyn til, at arbejdstagerne var nødsaget til at anlægge sag mod arbejdsgiveren, før fratrædelsesgodtgørelsen blev udbetalt, og til, at godtgørelsesbeløbene først blev udbetalt henholdsvis efter den 4. oktober 2011 og 28. september 2011, hvor arbejdsgiveren tog bekræftende til genmæle, finder landsretten, at der er grundlag for at tilkende arbejdstagerne godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1’’.

Retten fandt, at godtgørelsen, efter krænkelsens karakter, kunne fastsættes til 10.000 kr.

9

Vestre Landsrets dom af 8. juni 2012 i sag B-2631-11

Sagerne drejede sig om en række arbejdstagere, der efter opsigelse fratrådte deres stillinger, efter at være fyldt 60 år, fremsatte krav om fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, over for arbejdsgiverne, på grundlag af Ole Andersen-dommen.

Arbejdstagerne mente, at funktionærlovens § 2 a, stk. 3, hvorefter fratrædelsesgodtgørelse ikke udbetales til personer over 60 år, der har krav på alderspension, ikke kunne anvendes efter Ole-Andersen-dommen.

Arbejdstagerne krævede endvidere godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1, idet de henviste til, at den manglende udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse var en krænkelse af forskelsbehandlingslovens § 2.

10

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 i sag B-3961-11 mfl.

Østre Landsrets afgørelse:

Landsretten udtalte, at Ole Andersen-dommen havde medført, at funktionærlovens § 2 a, stk. 3, - ved ikke at tillade udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse til en arbejdstager, der, selv om han har ret til udbetaling af alderspension fra sin arbejdsgiver, ikke desto mindre med henblik på at forfølge sin erhvervsmæssige karriere – gør et for vidtgående indgreb i de legitime interesser for den nævnte gruppe af arbejdstagere.

Landsretten frifandt herefter for kravene om fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, i de af sagerne, hvor arbejdstagerne ikke havde søgt anden beskæftigelse, og dermed ikke havde forfulgt deres erhvervsmæssige karriere efter fratræden.

Landsretten tilkendte fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, i de af sagerne, hvor arbejdstagerne havde søgt anden beskæftigelse, og dermed havde forfulgt deres erhvervsmæssige karriere efter fratræden.

11

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 i sag B-3961-11 mfl.

Østre Landsrets afgørelse fortsat:

I de af sagerne, hvor landsretten havde frifundet for kravene om fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, frifandt landsretten ligeledes for godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7.

I de af sagerne, hvor landsretten havde tilkendt fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, udtalte landsretten: ‘’Efter spørgsmålets karakter, hvor der er tale om et tvivlsomt fortolkningsspørgsmål om betydningen og rækkevidden af Ole Andersen-dommen i faktuelt forskelligartede sager, findes det forhold, at nogle arbejdsgivere ikke allerede, da de blev mødt med krav om fratrædelsesgodtgørelse, eller først efter nogen tid betalte en fratrædelsesgodtgørelse, ikke at kunne betegnes som værende af en sådan grovhed, at der er grundlag for en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven’’.

Landsretten frifandt derefter for påstandene om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

12

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 i sag B-3961-11 mfl.

Højesterets flertal:

”Lovbestemmelsen er ikke blevet ændret efter Ole Andersen-dommen, men den kan som følge af dommen ikke anvendes af en offentlig arbejdsgiver i tilfælde, hvor arbejdstageren godtgør, at han eller hun har til hensigt midlertidigt at give afkald på alderspension med henblik på at forfølge en erhvervsmæssig karriere.

Vi finder ikke grundlag for at fastslå at arbejdstagere ud fra en proportionalitetsvurdering i medfør af beskæftigelsesdirektivets artikel 6, stk. 1, skal tillægges en ret til fratrædelsesgodtgørelse i tilfælde, hvor arbejdstageren giver afkald på alderspension uden at have til hensigt at forfølge en erhvervsmæssig karriere, f.eks. på grund af vedvarende sygdom. …

(…)”

13

Højesterets dom af 17. januar 2014 – UfR 2014.1119H – ‘’§ 2 a sagerne’’ Det overordnede spørgsmål i de 14 sager var, om fratrådte medarbejdere havde krav på fratrædelsesgodtgørelse efter reglen i funktionærlovens § 2 a, selvom de havde ret til at oppebære arbejdsgiverbetalt alderspension.

14

Højesterets dom af 17. januar 2014 – UfR 2014.1119H – ‘’§ 2 a sagerne’’

Ret til fratrædelsesgodtgørelse

Ikke ret til fratrædelsesgodtgørelse

Sygdom X

Nyt arbejde X

Jobsøgende X

Efterløn eller fleksydelse (direkte eller kort tid efter)

X

Førtidspension eller invalidepension (direkte eller kort tid efter)

X

Præmisserne i Højesterets dom af 17. januar 2014 sag 186/2012 – UfR 2014.1116H:

‘’Efter Ole Andersen-dommen var der anledning for Region Syddanmark til nærmere at overveje, hvilken betydning dommen kunne have for udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse i de foreliggende sager. Regionen accepterede endvidere meget kort tid efter at have modtaget dokumentation for, at A og B efter fratrædelsen af deres stillinger stod til rådighed for arbejdsmarkedet, deres krav om udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven. På denne baggrund finder Højesteret, at der ikke foreligger en krænkelse af en sådan grovhed, at der er grundlag for at pålægge regionen at betale godtgørelse til A og B i medfør af § 7, stk. 1, i forskelsbehandlingsloven.’’

15

Godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7

Højesteret bemærkede, at Højesteret ikke tager stilling til, om private arbejdsgivere på samme måde som, om offentlige arbejdsgivere har pligt til at betale fratrædelsesgodtgørelse… Betydning?

Spørgsmålet afgøres i Højesteret den 16. juni 2014.

16

Retten til fratrædelsesgodtgørelse

Sø- og handelsrettens afgørelse af 14. januar 2014:

Sagen drejede sig om hvorvidt en afskediget medarbejder havde ret til fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2 a, og dels en godtgørelse for aldersdiskrimination i henhold til forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 2.

Retten udtalte: ‘’Ved dommene af 22. november 2005 i sag C-144/04 (Mangold-sagen) og 19. januar 2010 i sag C-555/07 (Kücükdeveci-sagen) har Domstolen fastslået, at princippet om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, skal anses for et almindeligt EU-retligt princip, og at beskæftigelsesdirektivet blot konkretiserer dette princip’’.

Retten udtalte endvidere: ‘’Den tidligere fortolkning af bestemmelsen [§ 2 a] er dermed tillige i strid med det almindelige EU-retlige princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, som også kan påberåbes mellem private’’.

Retten fandt, at medarbejderen havde krav på fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, hvorimod retten frifandt for godtgørelseskravet efter forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 2.

Forrentning: Fra forfaldstidspunkt, dvs. fratrædelsestidspunktet.

Se også Artikel 10 EUF om forskelsbehandling.

17

Retten til fratrædelsesgodtgørelse

Østre Landsrets dom af 9. april 2013:

Sagen drejede sig om, hvorvidt en medarbejder havde krav på fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, og i bekræftende fald om medarbejderen havde krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1.

Landsretten udtalte: ‘’Det følger af EU-Domstolens faste praksis, at direktiver ikke i sig selv har direkte virkning over for private, ligesom private ikke kan påberåbe sig et direktiv i en sag mod en anden privat. Det er imidlertid allerede i Artikel 10 EUF bestemt, at ved udformningen og gennemførelsen af sine politikker og aktiviteter tilstræber Unionen at bekæmpe enhver form for forskelsbehandling’’.

‘’Ved Mangold- og Kücükdeveci-dommene har Domstolen ligeledes fastslået, at forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder skal anses for et almindeligt EU-retligt princip’’.

‘’Alment gældende EU-retlige principper har ifølge EU-Domstolens praksis direkte virkning i forhold til private, herunder private arbejdsgivere’’.

Landsretten anførte, at der efter Mangold- og Kücükdeveci-dommene ikke kunne antages at være forskel på anvendelsesområdet for det direktivbaserede forbud mod forskelsbehandling på grund af alder og det almindlige EU-retlige princip, hvorefter sådan forskelsbehandling er forbudt.

På den baggrund fandt landsretten, at danske regler om efterbetaling ikke medførte, at arbejdsgiveren var berettiget til at afvise medarbejderens krav på fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, såfremt medarbejderen i øvrigt opfyldte betingelserne derfor.

Landsretten frifandt omvendt for medarbejderens krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

18

Retten til fratrædelsesgodtgørelse

Overtrædelse af ligebehandlingsloven

19

Medarbejderen var ansat som vikar i en frisørforretning i et barselsvikariat i tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

I forbindelse med besættelsen af en anden stilling som frisørassistent og stedfortræder i forretningen mente medarbejderen, at hendes ret til ligebehandling var krænket, fordi stillingen ikke var blevet tilbudt hende.

Da medarbejderen var ansat i en tidsbegrænset ansættelse og var fratrådt efter den tidsbegrænsede ansættelse var udløbet, udtalte Højesteret, at forholdet ikke skulle bedømmes som en afskedigelse efter ligebehandlingslovens § 9 og § 16, stk. 4.

Højesteret fandt derimod, at der forelå en krænkelse af ligebehandlingslovens § 2, idet det var godtgjort, at arbejdsgiveren ved beslutningen om ikke at ansætte medarbejderen i den anden stilling havde lagt vægt på, at medarbejderen var gravid.

Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr. efter ligebehandlingslovens § 14.

3-2 afgørelse.

20

Højesterets dom af 11. november 2011 – UfR 2012.511H - ‘’Frisørvikaren’’

F var ansat som indkøbsassistent hos A.

F gik på barsel i august 2006.

Ansættelsesforholdet var omfattet af Landsoverenskomsten for Kontor & Lager.

Efter overenskomsten skulle lønnen forhandles mindst en gang om året, ligesom medarbejderen havde krav på en MUS-samtale en gang om året.

Det var ubestridt, at F hverken var indkaldt til MUS- eller lønsamtale, som normalt afholdtes i april/maj.

Da F kom tilbage fra barsel i august 2007, fremsatte hun krav om lønstigning.

F blev efterfølgende afskediget.

Da afskedigelsen skete inden 1 år efter fremsættelsen af lønkravet, var det A, der skulle godtgøre, at afskedigelsen ikke var sket på grund af kravet om lønstigning.

21

Højesterets dom af 14. maj 2012 UfR 2012.2627H - ”MUS-samtalen”

Højesterets afgørelse:

Højesteret fandt, at A havde forskelsbehandlet F i strid med ligelønsloven og ligebehandlingsloven, fordi F ikke var indkaldt til MUS- og lønsamtale og derved ikke fik en lønstigning, som ellers var givet til de fleste andre medarbejdere.

Herudover havde A tilsidesat ligelønsloven ved at afskedige F, fordi hun havde fremsat krav om ligeløn. A kunne ikke løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke skyldtes det fremsatte krav.

F blev tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

22

Højesterets dom af 14. maj 2012 UfR 2012.2627H - ”MUS-samtalen”

Sagen handlede om en projektsekretær, der i forbindelse med politisk vedtagne besparelser og deraf følgende væsentlige personalenedskæringer blev afskediget, mens hun var på barsel.

Den afskedigede projektsekretær afslog tilbud om omplacering til en stilling som sekretariats- og planlægningsmedarbejder.

Den afskedigede projektsekretær gjorde for landsretten gældende, at hun var blevet afskediget i strid med ligebehandlingslovens § 9, og at hun derfor var berettiget til en godtgørelse efter lovens § 16, stk. 2.

23

Vestre Landsrets dom af 30. september 2013 – UfR 2014.91V - ‘’Projektsekretæren’’

Vestre Landsrets afgørelse:

Vestre Landsret fremhævede indledningsvis det forhold, at hele 747 medarbejdere var blevet indstillet til afskedigelse/omplacering.

Herudover konstaterede landsretten, at den afskedigede projektsekretær var den medarbejder i den konkrete afdeling, der - henset til hendes kompetencer og erfaring - bedst kunne undværes.

Dernæst lagde landsretten til grund, at den afskedigede projektsekretærs barsel, som følge af en regional udligningsordning, var uden økonomisk betydning for arbejdsgiveren, og at arbejdsgiveren var underlagt et ansættelsesstop.

Henset til, at den afskedigede projektsekretær havde afslået et konkret tilbud om omplacering, fandt Landsretten, at arbejdsgiveren i tilstrækkelig grad havde forsøgt at omplacere projektsekretæren.

På denne baggrund fandt landsretten, at arbejdsgiveren havde løftet den omvendte bevisbyrde i henhold til ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, og arbejdsgiveren blev frikendt.

24

Vestre Landsrets dom af 30. september 2013 – UfR 2014.91V - ‘’Projektsekretæren’’

Kvinden var i gang med en udredning ved egen læge og havde ikke påbegyndt egentlig fertilitetsfremmende behandling på sygehus/klinik, da hun blev opsagt.

Flertallet:

”Som fastslået i Højesterets dom gengivet i UfR 2003, side 603, må ligebehandlingslovens § 9 efter sit formål forstås således, at den tillige omfatter afskedigelser, som er begrundet i, at den afskedigede forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning. Af de grunde, som landsretten har anført, tiltræder vi, at afskedigelsen af M ikke er omfattet af § 9. (…)”

Vestre Landsrets begrundelse:

‘’Der er ikke i forarbejderne til ligebehandlingsloven eller retspraksis støtte for, at afskedigelsesværnet i ligebehandlingslovens § 9 skal udvides til at omfatte en periode der ligger forud for det tidspunkt, hvor en egentlig fertilitetsbehandling er indledt.

På denne baggrund finder landsretten, at beskyttelsen mod afskedigelse i ligebehandlingslovens § 9 ikke omfatter den udredningsfase, hvor der foretages undersøgelser med henblik på at afklare, hvilken graviditetsfremmende behandling der eventuelt skal tilbydes den ufrivilligt barnløse kvinde.’’

25

Højesterets dom af 29. marts 2012 - UfR 2012.2133H - ‘’Fertilitetsbehandling’’

F var ansat som social- og sundhedshjælper hos et plejecenter, og blev afskediget på grund af ustabil arbejdsindsats.

F var gravid på opsigelsestidspunktet, og fraværet, bortset fra en enkelt dag, havde været graviditetsbetinget.

Arbejdsgiveren havde ikke kendskab til graviditeten.

Højesterets afgørelse:

”Højesteret finder, at bestemmelsen efter sit formål må forstås således, at den omfatter afskedigelse på grund af sygefravær, der skyldes graviditet, selv om arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet hverken var eller burde være bekendt med graviditeten. En pligt for arbejdsgiveren til at betale godtgørelse efter lovens § 16, stk. 2, må dog i denne særlige situation være betinget af, at arbejdsgiveren ikke omgør sin beslutning om afskedigelse efter at være blevet bekendt med graviditeten.”

Det almindelige princip er, at opsigelsens rimelighed vurderes efter forholdende på tidspunktet for meddelelsen af opsigelsen , jf. UfR 2005.886/2 H.

NYT: ‘’Omgørelsesprincip’’

26

Højesterets dom af 20. februar 2012 ‘’Ukendskab til graviditet’’

En kvindelig medarbejder, der var enlig mor og havde to børn, blev afskediget med begrundelse i faldende ordretilgang, der nødvendiggjorde en personalereduktion.

I forbindelse med en e-mailkorrespondance mellem den afskedigede medarbejder og arbejdsgiveren kom det frem, at afskedigelsen muligvis delvist var begrundet i medarbejderens manglende fleksibilitet.

Højesteret skulle tage stilling til, hvorvidt afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

27

Højesterets dom af 16. oktober 2013 ‘’Den enlige forælder’’

Højesterets afgørelse:

Højesteret fandt, at fleksibilitet i henseende til arbejdstid må anses for et kønsneutralt kriterium. Kriteriet kan dog ifølge Højesteret i den konkrete situation have en kønsskæv effekt, der medfører indirekte forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.

Med henvisning til As aktuelle økonomiske situation, der nødvendiggjorde personalenedskæringer, lagde Højesteret vægt på, at det afgørende for arbejdsgiverens valg om at afskedige F var at sikre den sammensætning af medarbejdergruppen, som bedst ville kunne varetage de funktioner, som medarbejdergruppen fremover skulle bestride.

E-mailkorrespondancen med den opsagte medarbejder bar præg af, at medarbejderen ”fiskede” efter en ligebehandlingssag.

Højesteret fandt, at opsigelsen af medarbejderen ikke indebar en forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.

28

Højesterets dom af 16. oktober 2013 ‘’Den enlige forælder’’

Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven på grund af alder mv.

29

En kvindelig medarbejder blev bortvist med henvisning til hendes ADHD-lidelse.

Sagens omstændigheder:

En kvindelig HK’er søgte job på et advokatkontor.

Hun deltog den 19. april 2008 i en ansættelsessamtale med to advokatsekretærer. Under mødet oplyste hun, at hun havde ADHD.

Hun blev ansat og efterfølgende den 6. maj 2008 blev ejeren af advokatkontoret bekendt med, at hun havde ADHD.

Hun blev bortvist den 8. maj 2008 med den begrundelse, at hun havde overtrådt helbredsoplys-ningsloven ved ikke at oplyse om ADHD-lidelsen.

30

Højesterets dom af 13. juni 2013 UfR 2013.2575H - ‘’ADHD’’

Højesteret skulle i sagen tage stilling til to spørgsmål:

(1) helbredsoplysningsloven

(2) forskelsbehandlingsloven.

Ad 1: helbredsoplysningsloven:

(En eventuel) oplysningspligt var opfyldt, da hun ved samtalen havde fortalt de to advokatsekretærer, at hun havde ADHD.

31

Helbredsoplysningsloven

Ad 2: Forskelsbehandlingsloven:

Ved afgrænsningen af handicapbegrebet henviste Højesteret til EU-Domstolens dom af 11. april 2013 i de forenede sager C-335/11 og C-337/11, hvor begrebet ”handicap” fortolkes således, ”at det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed”.

På baggrund af de foreliggende, lægelige oplysninger, lagde Højesteret til grund, at medarbejderen led af ADHD i en sådan grad, at hun var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven.

Der var tale om direkte forskelsbehandling, da hun blev bortvist med henvisning til ADHD-lidelsen.

Ved fastsættelse af godtgørelsen tog Højesteret udgangspunkt i de retningslinjer, der har udviklet sig i praksis ved afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Godtgørelsen blev fastsat til et beløb svarende til 6 måneders løn.

Forskelsbehandlingsloven

32

Godtgørelse/erstatning til elever ved ophævelse af uddannelsesaftale

33

Højesterets dom af 1. oktober 2008 slog fast, at:

Elever, der var funktionærer, og hvis uddannelsesaftale blev ophævet uberettiget, ikke var afskåret fra at få minimalerstatning efter funktionærlovens § 3.

Tvistighedsnævnet havde i sagen fra 2008 i overensstemmelse med praksis tilkendt eleven 30.000 kr. som følge af tab af uddannelsesgode, og det fremgik af nævnets kendelse, at dette beløb ikke dækkede erstatning efter funktionærlovens § 3.

Efter Højesteretsdommen har Tvistighedsnævnets tilkendt elever, der er omfattet af funktionærloven, minimalerstatning efter lovens § 3 og har fundet, at de pågældende elever ikke tillige har krav på kompensation for tab af uddannelsesgode.

Kompensation for tab af uddannelsesgode tilkendes derimod fortsat elever, der ikke er omfattet af funktionærloven.

Denne praksis begrunder nævnet med, at den erstatning, der tilkendes efter § 3, i realiteten er identisk med og beløbsmæssigt større end den erstatning, som eleven efter nævnets hidtidige praksis ville være blevet tilkendt.

34

Højesterets dom af 6. marts 2014 Tab af uddannelsesgode og minimalerstatning

Højesterets afgørelse:

”Den minimalerstatning, der tilkendes efter funktionærlovens § 3, dækker alene mistet lønindtægt.

Beløbet på 30.000 kr. dækker efter den nævnte praksis mere end mistet lønindtægt og udgør således en kompensation, der ikke er identisk med minimalerstatningen efter § 3. En elev, der er tilkendt erstatning efter § 3, kan derfor ikke af den grund afskæres fra at få tilkendt yderligere kompensation, men ved fastsættelsen af kompensationsbeløbet skal der efter Højesterets opfattelse tages hensyn til, at eleven er tilkendt minimalerstatning efter funktionærloven.

I den foreliggende sag finder Højesteret, at A har krav på yderligere kompensation, som passende kan fastsættes til 15.000 kr.”

35

Højesterets dom af 6. marts 2014 Tab af uddannelsesgode og minimalerstatning

Spørgsmål?

36

København Langelinie Allé 35 2100 København Ø Danmark

Aarhus Frue Kirkeplads 4 8000 Aarhus C Danmark

Shanghai, rep.kontor 83 Loushanguan Road, Suite 2635, 26/F Shanghai, Kina

T +45 72 27 00 00 F +45 72 27 00 27 E info@bechbruun.com www.bechbruun.com

37

Mette Klingsten

Partner · København

Arbejdsret

T +45 72 27 35 20 M +45 25 26 35 20 E mkl@bechbruun.com

Kontakt