GUÍA SOBRE LAS ORGANIZACIONES - personal.us.espersonal.us.es/javiercalvo/Conferencias/Libro-Eres-Sevilla.pdf · y duradero de integración voluntaria en la gestión integral de la

GUÍA SOBRE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE

LAS ORGANIZACIONES

Fco Javier Calvo Gallego Antonio J. Valverde Asensio Universidad de Sevilla

INDICE PREAMBULO………………………………………………………………………………..…....-IV-

1. A MODO DE INTRODUCCIÓN. RAZONES Y FINES DE ESTA GUÍA..........................................1

2. EL ORIGEN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS (RSE)..........................2

3. UN INTENTO DE APROXIMACIÓN AL CONCEPTO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS ......................................................................................................................6

3.1. La RSE como un concepto de difícil delimitación: posibles razones...........................................6

3.2. Distintas aproximaciones al concepto de RSE: una propuesta de marco conceptual. ..................9

3.2.1. Algunas definiciones en el plano internacional y/o académico ..........................................9

3.2.2. Aproximaciones españolas recientes a este concepto .......................................................11

3.3. A modo de conclusión, un intento de aproximación a la RSE y a sus principales rasgos característicos ................................................................................................................................................13

4. VERTIENTES QUE COMPONEN O A LAS QUE SE EXTIENDE LA RSE...................................16

4.1. La dimensión interna de la RSE (I): la perspectiva tradicional. Recursos humanos, igualdad de oportunidades, seguridad y salud y reestructuraciones. .............................................................17

4.1.1. La gestión de recursos humanos, trabajo forzoso y trabajo de menores: remisión a herramientas y parámetros internacionales.................................................................................................17

4.1.2. La igualdad de oportunidades: ..........................................................................................18

4.1.3. La seguridad y salud en las empresas ...............................................................................18

4.1.4. Responsabilidad social y "reestructuraciones"..................................................................19

4.1.5. El buen gobierno corporativo, ¿un aspecto más de la RSE? .............................................19

4.2. La dimensión externa de la RSE: entorno local, proveedores, clientes y competidores. El posible papel de la RSE en los procesos de subcontratación ....................................................................20

4.3. La dimensión medioambiental: la necesidad de un desarrollo sostenible ..................................21

4.4. Un ámbito peculiar: La Inversión Socialmente Responsable (ISR) ...........................................23

5. ELEMENTOS QUE POTENCIAN Y ELEMENTOS QUE LIMITAN LA IMPLANTACIÓN DE LA RSE: ¿POR QUÉ DEBO SER SOCIALMENTE RESPONSABLE? ...............26

5.1. La RSE como un factor esencial en la garantía de permanencia de las organizaciones .............26

5.2. Principales obstáculos en la implementación de la RSE. ...........................................................30

6. INSTRUMENTOS Y HERRAMIENTAS INTERNACIONALES EN EL DESARROLLO DE LA RSE: PRÍNCIPIOS Y CÓDIGOS DE COMPORTAMIENTO EN EL PLANO INTERNACIONAL ......................................................................................................................................32

6.1. El Pacto Mundial o Global Compact..........................................................................................33

6.1.1. ¿Qué es el Global Compact?.............................................................................................33

6.1.2. Los diez principios del Pacto Mundial..............................................................................34

6.1.3. Los Informes de progreso .................................................................................................35

Guía de Responsabilidad Social de las Organizaciones

II

6.2. Las Directrices la OCDE en materia de Empresas Multinacionales (EMNs).............................35

6.2.1. ¿Qué son estas Directrices? ..............................................................................................35

6.2.2. Ventajas y desventajas de las Directrices de la OCDE .....................................................37

6.3. El papel de la OIT: la declaración de la OIT de principios y derechos fundamentales en el trabajo ...................................................................................................................................................38

6.4. Otros documentos internacionales relevantes en materia de RSE: las Directrices sobre derechos humanos para empresas de Amnistía Internacional........................................................................39

7. HERRAMIENTAS PARA LA RSE....................................................................................................41

7.1. Códigos de conducta ..................................................................................................................41

7.1.1. Ideas generales..................................................................................................................41

7.1.2. El código de gobierno de la Empresa Sostenible ..............................................................42

7.1.3. Código Básico de Prácticas Laborales para Empresas Multinacionales de CIOSL-FSI. 43

7.1.4. Otros códigos de conducta: FLA, o la Iniciativa Comercio Justo.....................................44

7.2. “Normas” técnicas, de gestión y/o, en su caso, de certificación. Otras herramientas para la RSE....................................................................................................................................................47

7.2.1. La futura Guía ISO 26.000...............................................................................................47

7.2.2. La actividad del AEN/CTN 165 “Ética” de AENOR ......................................................48

7.2.3. La SA 8000:2001..............................................................................................................50

7.2.4. La SGE 21:2005 y Fonética..............................................................................................54

7.2.5. Otros sistemas de gestión, herramientas o modelos normalmente conectados a la RSE: breve reseña de la AccountAbility 1000 (AA 1000) y del papel de la RSE en el modelo de excelencia EFQM..........................................................................................................................................56

7.3. Comunicación y transparencia: las “Memorias” ........................................................................58

7.3.1. Las Memorias de sostenibilidad y GRI.............................................................................58

7.3.2. Memorias de sostenibilidad GRI y PYMES: “En cinco pasos”........................................63

7.3.3. El balance social (I): el balance social en los países hispanoamericanos. El Código ANDI ..........................................................................................................................................63

7.3.4. El balance social en la NTP 305 INSHT...........................................................................64

7.4. Las etiquetas o "labels" ..............................................................................................................65

8. .LA INTEGRACIÓN DE LA RSE EN EL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA EMPRESA: ALGUNAS IDEAS .......................................................................................................................................66

9. RSE, ACCIÓN SINDICAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA ........................................................67

9.1. Sindicato y RSE .........................................................................................................................67

9.2. Posibles campos de actuación de los representantes de los trabajadores en relación con la RSE…………………................................................................................................................................69

9.3. El sindicato como interesado en la responsabilidad social corporativa ......................................71

9.4. El objeto de la RSE y la repercusión laboral de la misma..........................................................75

9.4.1. RSE y relaciones laborales................................................................................................76

9.4.2. RSE y comportamiento ético de las empresas transnacionales.........................................79

9.4.3. RSE e igualdad entre mujeres y hombres .........................................................................80


III

9.5. Una perspectiva específica: RSE y medio ambiente - sindicato y medio ambiente ...................83

9.6. RSE y negociación colectiva ......................................................................................................86

9.6.1. La RSE en los Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva.............................86

9.6.2. La RSE en los convenios colectivos: algunos ejemplos de la negociación colectiva española..........................................................................................................................................88

9.6.3. Diálogo social europeo y Responsabilidad Social ............................................................90

10. EL POSIBLE APOYO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS A LA RSE: ALGUNAS EXPERIENCIAS COMPARADAS..........................................................................................91

10.1. Algunas notas generales. ............................................................................................................91

10.2. Algunas experiencias concretas en Andalucía: el programa ÓPTIMA en relación con la igualdad entre hombres y mujeres .............................................................................................................96

11. ANEXO (I). CUESTIONARIOS PARA CONOCER EL GRADO DE DESARROLLO EN UNA EMPRESA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL ...................................................................98

12. ANEXO (II): ALGUNAS EXPERIENCIAS DE BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES. remisión.....................................................................................................................101

13. ENLACES WEB RECOMENDADOS.........................................................................................101


IV

PREÁMBULO Eres Sevilla es un plan experimental, acogido a la Iniciativa Comunitaria Equal, cofinanciado por Fondo Social Europeo y Consejería de Empleo de la Junta Andalucía, en el que participamos una pluralidad de entidades de distinta naturaleza, dispuestas a ponernos de acuerdo en la búsqueda de una fórmula adecuada para luchar contra la exclusión en el mercado de trabajo. Las organizaciones implicadas son: el Servicio Andaluz de Empleo, el Ayuntamiento de Sevilla, a través de las Delegaciones de Empleo y Economía e Innovación; la Federación Andaluza de Sociedades Anónimas Laborales; la Confederación Empresarial Sevillana; UGT; CC.OO.; Sevilla Acoge; Asociación de Estudios Sociales para la Igualdad de la Mujer; Unión Romaní de Andalucía; Asociación de Padres para la Normalización, Rehabilitación e Integración de Personas con Discapacidad Intelectual; La Fundación El Monte y la Obra Social de Caja San Fernando, cajas que se han fusionado bajo la denominación de Cajasol. Hemos podido comprobar que el papel de la empresa en cualquier cuestión que concierna a la mejora de la calidad de vida de la ciudadanía, va tomando cada día más importancia. No en vano, en nuestra cultura, el empleo se perfila como uno de los elementos esenciales en el desarrollo del individuo, en el ejercicio de sus derechos como ciudadanos y ciudadanas y en el acceso a los recursos. El empleo no sólo es el medio de obtener un salario sino que favorece el desarrollo de las relaciones interpersonales, y contribuye a la creación de la identidad de cada persona. Desde este punto de vista, el empleo es uno de los centros de interés al plantear un trabajo compartido contra la exclusión social y por ello, hemos partido desde la importancia de mirar a la empresa y tenerla en cuenta a la hora de diseñar y desarrollar una práctica de trabajo por la inclusión. Un mercado de trabajo incluyente debe de construirse, necesariamente con empresas que no persistan en modelos de gestión excluyente, con empresas que sean capaces de adaptarse a las transformaciones no solo económicas, sino sociales y culturales. En este contexto, la Responsabilidad Social aparece como una oportunidad para que la empresa, además de cumplir con su función tradicional, crear riqueza económica, encuentre caminos para gestionar este cambio y adquiera la otra riqueza, la cultural, la que determinan las demandas sociales. De esta forma, mejorará su posición competitiva en el mercado estableciendo vínculos de fidelidad con las sociedades de su entorno más próximo, y con las personas que la componen. En este reto nos sentimos implicadas todas las organizaciones, administraciones públicas, organizaciones empresariales, sociales y como no las sindicales. Las organizaciones sindicales cumplimos una función de elevada trascendencia, ya que su papel en la determinación de las condiciones de trabajo y los procedimientos de acceso a él es esencial. Así, los mecanismos de concertación social, o de negociación colectiva se convierten en oportunidades claves en la inclusión de nuevas formas de mirar la realidad y de encontrar soluciones innovadoras capaces de asumir las demandas de una sociedad cambiante. Asumiendo las responsabilidades que este compromiso le demanda en concreto a UGT, nos propusimos participar de una manera


V

activa contribuyendo a que en Sevilla avancemos en la construcción de una sociedad en la que las personas tengan acceso a un empleo digno que les permita desarrollarse personalmente, sin renunciar a sus señas de identidad y sin que éstas se conviertan en una barrera. La Guía que presentamos, intenta aclarar el término de RSE y los aspectos básicos desde los que partir, para que los sindicatos y la patronal contemos con una base común terminológica. Intentamos dar una visión equilibrada de la RSE y de las herramientas para desarrollarla, convirtiéndose en una alternativa más al problema de la exclusión en el mercado de trabajo, a la vez que se mejorará la calidad del empleo. Para los autores de esta Guía, y a modo de aproximación, la RSE es “un compromiso estable y duradero de integración voluntaria en la gestión integral de la empresa, no ya sólo de las obligaciones reglamentarias y convencionales en un marco de buenas prácticas, sino, yendo más allá, del conjunto de intereses sociales, medioambientales, locales y éticos presentes en la sociedad, conciliándolos en un enfoque global de calidad y viabilidad” A través de esta Guía conoceremos también las vertientes a las que se extiende la RSE, como son los recursos humanos, la igualdad de oportunidades, la seguridad y salud de las empresas, su buen gobierno, su entorno, su dimensión medioambiental…, o su ISR (Inversión Socialmente Responsable). Profundizamos en el conocimiento de los elementos que potencian o limitan la aplicación de la RSE, en los instrumentos o herramientas para su desarrollo, en la integración de la RSE en la gestión de la empresa, en la acción sindical y en la negociación colectiva, colocando a los sindicatos como parte interesada de la RSE, sin olvidar el necesario apoyo de las administraciones públicas. Termina ofreciendo experiencias de buenas prácticas empresariales, enlaces de páginas de Internet sobre el tema e interesantes cuestionarios para medir el grado de RS de una empresa.

La Guía sobre la Responsabilidad Social de las Organizaciones, realizada por

Fco. Javier Calvo Gallego y Antonio J. Valverde Asensio, desde la Universidad de Sevilla, a los que agradecemos su trabajo, es un instrumento válido de consulta, que cumple y puede activar, entre otros, el desarrollo de los siguientes objetivos de ERES Sevilla: la inserción laboral de las personas con dificultades, el acercamiento del tejido empresarial al concepto de RSE para favorecer la inclusión laboral, la mejora de la cualificación de los equipos de inserción, de intermediación, de los cuadros de las empresas y de los trabajadores y trabajadoras y de los sindicatos. De esta forma, avanzaremos hacia el desarrollo de una ciudad integradora que lucha contra la exclusión.


1

1. A MODO DE INTRODUCCIÓN. RAZONES Y FINES DE ESTA GUÍA

Nadie duda de que la Responsabilidad Social es uno de los temas de mayor

actualidad, no sólo en el mundo académico o profesional, sino también en nuestra propia sociedad y en sus medios de comunicación. Bajo muy distintos términos --que en ocasiones encubren también distintas aproximaciones a una misma y nueva realidad--, la sostenibilidad de nuestras empresas, su ciudadanía o su responsabilidad social se ha convertido en un tema recurrente, hasta llegarse hablar, de forma bastante gráfica y recurrente, de un “empacho de RSE”.

Pero sin duda, lo más paradójico de todo este proceso, es que esta progresiva

atención académica, profesional y social ha ido ligada a una no menos notable confusión u oscuridad sobre aspectos clave de esta idea. Podríamos decir, también gráficamente, que todo el mundo habla de y sobre la Responsabilidad Social de nuestras Empresas u Organizaciones, pero que muy pocos son los que realmente conocen con profundidad qué se esconde tras este concepto y cuáles son sus vertientes, indicadores y exigencias. Y es que, incluso entre aquellos que han abordado la cuestión, no son pocas las divergencias en aspectos esenciales de sus distintas aproximaciones. Y ello no sólo por las distintas perspectivas ideológicas de cada persona o colectivo interesado, sino también por la distinta percepción que de esta Responsabilidad existe según la zona geográfica o incluso desde la perspectiva académica desde la que se observe esta nueva realidad.

La ausencia de una normativa legal, su consiguiente carácter refractario a

cualquier aproximación legal que lo unificase, unido a la misma oscuridad terminológica, y, paradójicamente, al exceso de herramientas e instrumentos presentes o ligados a la misma, ha generado, en definitiva, una notable confusión conceptual que no sólo dificulta conocer cuáles son las causas de su aparición y cuál es su posible contenido, sino que además --y esto es seguramente lo más importante— limitan su aplicación y diseminación, especialmente necesaria no sólo para nuestro sistema social, sino también para asegurar la viabilidad futura de nuestras empresas.

Esta oscuridad, unida a la valoración positiva que --con algunas matizaciones

que posteriormente veremos-- la mayor parte de grupos de intereses hacen de esta “Responsabilidad” es la que ha llevado a la elaboración de este trabajo; un trabajo que básicamente pretende dar una información ordenada y en distintos niveles de lectura y de comprensión –de ahí los distintos tipos de letra-- del significado y contenido de este concepto, al mismo tiempo que se profundiza, si tan siquiera sea mínimamente, en las principales herramientas e instrumentos que suelen mencionarse al abordar esta cuestión.

De este modo queremos, básicamente, ofrecer una Guía, entendida como

conjunto ordenado de datos, que permita a los distintos actores sociales, o bien comprender básicamente esta nueva percepción de la empresa o, siempre que así se desee, profundizar más en alguna cuestión o herramienta concreta, ya sea avanzando en las lecturas que se acompañan, o incluso dirigiéndose a los múltiples sitios web que


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proporcionan una información exhaustiva sobre elementos que en esta Guía, por simples limitaciones de principio, tan sólo son esbozadas brevemente.

Desde esta perspectiva quisiéramos resaltar que no hemos hecho, ni se nos ha

pedido, un “libro de texto”. Y es que en esencia, este trabajo tan sólo pretende ofrecer, en un lenguaje lo más llano posible, un instrumento inicial que permita a cada vez más personas acercarse a esta nueva realidad desde las distintas perspectivas –ONG, empresarios, PYMES, sindicatos, corporaciones locales….etc— implicada en este proceso. Y ello porque, al menos a nuestro juicio, la Responsabilidad Social no es una moda o algo pasajero, sino un elemento estructural en el diseño y construcción del nuevo modelo social y económico de este nuevo siglo.

2. EL ORIGEN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS (RSE)

Pues bien, dejando a un lado otros posibles antecedentes mucho más remotos --y que enlazarían, seguramente, con lejanas experiencias que traen su origen incluso de los comienzos de la Revolución Industrial1--, hoy parece existir un amplio consenso al señalar que el concepto de Responsabilidad Social de la Empresa -- o Responsabilidad Social Corporativa en su terminología anglosajona (RSE o RSC)2- surge en Estados Unidos a finales de los años cincuenta y principios de los sesenta ligada a la Guerra de Vietnam. En aquel primer momento se trató, básicamente, de una reacción social ante determinados comportamientos de empresas multinacionales que, con una visión basada exclusivamente en la concepción típica de Milton Friedman sobre la empresa, asumían la obtención de beneficios y, por tanto, el incremento del valor de sus posibles participaciones sociales, como el único fin propio de la empresa; un fin superior e independiente de las posibles consecuencias sociales o medioambientales, normalmente negativas, que su actividad pudiera provocar en su entorno3.

Desde esta opción, estrictamente individualista e insolidaria, se concebía a la empresa como un fin en si mismo, aislada de su entorno social, político y medioambiental, dotándola de única finalidad centrada en la obtención de beneficios. Pues bien, fue precisamente esta concepción --resumida en la bien conocida expresión "the business of business is business"— la que empezó a cuestionarse durante estos años en Norteamérica, al hilo de la Guerra de Vietnam y del fuerte impacto que para un consumidor cada vez más exigente y con una oferta cada vez más amplia y

1 Para un mayor conocimiento de estos puede consultarse la Nota Técnica Preventiva 643 "Responsabilidad Social de las empresas (I): conceptos generales" en http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_643.htm

2 Aunque en muchas ocasiones se utilicen como sinónimos, hemos preferido utilizar aquí la denominación Responsabilidad Social de la Empresa en vez de Responsabilidad Social Corporativa para incluir así expresamente a las pequeñas y medianas empresas en este colectivo, y no sólo a las grandes empresas y sociedades anónimas. No debe olvidarse que los términos ingleses «corporation» y «corporate» están circunscritos a las grandes sociedades anónimas que cotizan y, como veremos, nada impide ni debe impedir que las PYMES puedan desarrollar una gestión y/o unas inversiones socialmente responsables. No obstante, obsérvese que, como veremos, con este término no queremos excluir de la aplicación de este concepto a organizaciones sin ánimo de lucro, cada vez más importantes, pero que pueden no ser empresas a efectos fiscales o mercantiles. De ahí que algunos prefieran hablar de Responsabilidad Social de las Organizaciones. Pero sobre ello volveremos más adelante.

3 Véase http://www.nebrija.com/responsabilidad-social/responsabilidad-social.htm

Origen: 1960EEUU y guerrade Vietnam

Crítica al beneficio como único fin de la empresa

Consumidor más exigente e informado


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diversificada de productos y servicios, tuvieron ciertas noticias sobre el comportamiento de estas mismas empresas en los nuevos países y mercados. Pero junto a esta reacción social, en el nacimiento o relanzamiento de esta idea --

sobre todo en Europa, al hilo de las novedosas propuestas de Jacques Delors en torno a la inclusión social y la labor de nuestras empresas--, subyace, sin duda, otra lógica no menos importante. El hecho, ciertamente evidente, de que en la actualidad, y a diferencia de lo que pudiera ocurrir a principios del siglo pasado, la densidad y complejidad de los problemas a los que deben hacer frente nuestras sociedades hace que estos problemas no puedan ser atendidos ni solucionados eficientemente de manera unilateral por el Estado4.

Ante una estructura productiva e industrial como la de este principio de siglo, capaz de producir cambios a nivel planetario, o ante un sistema productivo capaz, además, de deslocalizar amplísimas fases del proceso de producción, las posibilidades de acción del agente transformador típico de las sociedades occidentales, esto es, el Estado social, se ven ciertamente mermadas, sobre todo si recordamos los amplios y conocidos problemas presupuestarios a los que se vieron sometidas las principales economías desarrolladas, sobre todo durante la década de los años ochenta. Y todo ello sin olvidar como en un mercado cada vez más competitivo, la

imagen de las empresas y su propio capital humano --así como su relación con la sociedad y el ámbito geográfico en el que se establecen-- empiezan a ser cada vez más importantes no sólo desde un punto de vista de sostenibilidad social y medioambiental, sino también desde una perspectiva estrictamente económica y productiva. Y es que en este nuevo contexto de principios de siglo la adopción de criterios de responsabilidad social aparecería, además, como un mecanismo imprescindible, no sólo para consolidar mejores y más útiles empresas desde una perspectiva social y medioambiental, sino también para lograr mejores empresas en términos puramente económicos; organizaciones productivas de más calidad, más eficientes y competitivas en un mercado cada vez más global y en el que el valor de la confianza, de la imagen y de una gestión perdurable y sostenida se convierten en elementos esenciales para la conservación y el mantenimiento en el tiempo de este tipo de organización.

Por ello no es extraño que incluso dentro de nuestro empresariado se sostenga que la promoción de la RSE obtendría como recompensa que las empresas fuesen más transparentes, más dialogantes, consiguiendo que los productos y servicios fuesen de mayor calidad y, sobre todo, que se fortaleciera ampliamente el papel de la empresa con los grupos de interés con los que se relaciona y, en general, con la sociedad. En otras y más reducidas palabras: responsabilidad social y excelencia irían así inevitablemente de la mano5. Desde todas estas perspectivas, el concepto de RSC o de ciudadanía social de la

empresa –pues en ocasiones también se la identifica así--, partiría no sólo de la necesidad de las empresas de conservar y mantener su imagen corporativa y social, sino también de la convicción de que ningún actor, ya sea privado, pero sobre todo público, cuenta hoy, por si sólo, con los recursos, los conocimientos o incluso con las propias posibilidades de actuación necesarias para solventar los problemas derivados tanto de 4 Ampliamente CENTRO PARA LA RESPONSABILIDAD SOCIAL, “La Responsabilidad Social en Argentina”, Buenos Aires, noviembre 2002.

5 Véase más ampliamente 5.1 La RSE como un factor esencial en la garantía de permanencia de las organizaciones en pág. n. 26.

Nuevos problemas para los que la acción del Estado insuficiente

Riesgos Medio-ambientales globales Mayor calidad de las empresas y sus productos Imagen de la empresa


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una economía global, cada vez más compleja, como de un desarrollo industrial que ha convertido a nuestro planeta en una aldea global.

Una realidad ésta en la que no sólo los efectos de la actividad desarrollada en cualquier punto del plantea pueden acabar provocando cambios climáticos o medioambientales en la otra parte del mundo, sino también en la que las condiciones de vida y la forma de trabajar de una empresa en una determinada economía en vías de desarrollo pueden y de hecho son difundidas por Internet, sin el filtro que pudiera representar el control o la presión que estas grandes corporaciones pudieran realizar sobre los medios de comunicación. Desde esta perspectiva, y utilizando palabras de la propia Comisión Europea, la

RSE se habría convertido así en un concepto cada vez más importante, tanto en el mundo como dentro de la UE, y que formaría parte del debate en torno a la globalización, la competitividad y la sostenibilidad. De ahí que en Europa, fomentar la RSE reflejaría la necesidad de defender valores comunes y aumentar el sentido de la solidaridad y la cohesión6. Y todo ello, en tercer lugar, sin olvidar su papel fundamental en la consecución de los ambiciosos objetivos que se ha marcado la Unión Europea en la reformada Agenda de Lisboa. Y ello porque esta interiorización de las necesidades de los grupos con los que la empresa se relaciona se observa, cada vez más, como un elemento necesario para la viabilidad y el desarrollo de nuestras organizaciones productivas.

Seguramente ésta es la razón de la importante preocupación en la Unión Europea

por este concepto y su desarrollo; una preocupación y una construcción extraordinariamente importante para España no sólo por nuestra pertenencia a este mercado único, sino también por el enorme impacto que la misma ha tenido en nuestras empresas y en el mundo académico.

De hecho, y como ya hemos dicho, con otros antecedentes, esta preocupación ya se constató en la Cumbre Europea de Lisboa del año 2000, que en su Conclusión 39, establecía literalmente como “El Consejo Europeo hace un llamamiento especial al sentido de responsabilidad social de las empresas con respecto a las prácticas idóneas en relación con la formación continua, la organización del trabajo, la igualdad de oportunidades, la integración social y el desarrollo sostenible”. Sólo unos meses más tarde, la Agenda Social Europea adoptada en la Cumbre de Niza en diciembre de 2000, incluía también una referencia a este mismo tema cuando señalaba, en el punto d) del apartado II, la necesidad de: “apoyar las iniciativas relativas a la responsabilidad social de las empresas y a la gestión del cambio, por medio de una Comunicación de la Comisión”. Y poco más tarde, el Libro Verde de la RSE de julio de 2001, inició un amplio debate construyendo unos conceptos básicos y unas características de la RSE que fueron recogidos en la posterior Comunicación de 2002 relativa a “la responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarial al desarrollo sostenible”. Si a todo ello unimos las nuevas referencias a estos temas en la Agenda Social Europea de 2005 --“La Comisión proseguirá fomentando la responsabilidad social de las empresas. Para potenciar la eficacia y la credibilidad de estas prácticas, la Comisión, en cooperación con los Estados miembros y los protagonistas, presentará iniciativas dirigidas a mejorar más aun el desarrollo y la transparencia de la responsabilidad social de la empresas”--, la constitución de un Foro Europeo de Grupos Interesados, una posterior Comunicación sobre la Responsabilidad Social de las Empresas como una contribución empresarial al desarrollo sostenible, o la más reciente en la que se insiste en poner en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo, haciendo de Europa un polo de excelencia de la Responsabilidad Social de las Empresas, se comprenderá la

6 "Poner en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo: hacer de Europa un polo de excelencia de la responsabilidad social de las empresas", COM (2006) 136 final.

Unión Europea como impulsor de la RSE


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importancia de esta perspectiva a la hora construir e implantar esta nueva perspectiva de la empresa en el ámbito nacional En cualquier caso, y a los efectos que nos preocupan, lo que sobre todo nos

interesa destacar y reiterar es que el nacimiento de esta RSE esta ligado a un nuevo contexto económico, informativo y social en el que se deja de percibir al Estado como el único responsable de la lucha contra las desigualdades y como el único agente obligado a la consecución de otros intereses sociales, nacionales e internacionales, como el mantenimiento del medioambiente. La sociedad empieza a reclamar un papel activo de las empresas en el desarrollo del proyecto global que nos une como sociedad.

Y ello no sólo, volvemos a repetir, porque las nuevas posibilidades de comunicación que ha abierto Internet, unidas a la proliferación de ofertas de productos, permitieron al consumidor realizar elecciones económicas asentadas, si quiera parcialmente, en criterios sociales o medioambientales, exigiendo así que estas mismas finalidades sociales, éticas y medioambientales se insertaran igualmente dentro de los objetivos de otras entidades privadas dotadas de un poder económico y de actuación en ocasiones iguales o superiores a la de algunos Estados. Sino también por la progresiva convicción de estas mismas organizaciones de la necesidad de coadyuvar a un desarrollo social y medioambientalmente responsable. A un desarrollo, en una expresión que se ha hecho famosa, que permita cubrir nuestras necesidades, sin menoscabar las de futuras generaciones. Y esto, no sólo por el interés de la propia sociedad "global" o "local" en la que se inserta la empresa, sino también por la necesidad de buscar una nueva forma de empresa que, entre otros factores, desarrolle una nueva conexión entre ética y este tipo de organización y que le permita dotarla de unos rasgos distintivos, de un valor añadido en el mercado, que facilite su permanencia a medio y largo plazo. De ahí, en definitiva, que la RSE se inserte en una nueva lógica de la empresa

que trata de concebirla y valorarla la empresa no ya sólo como agente económico egoísta y aislado, sino también como ente social, integrado en un contexto que inevitablemente acaba por repercutir en él; como parte integrante del mismo sistema social, y que, por tanto, debiera incluir en sus principios de gestión, la sostenibilidad social y medioambiental de un medio del que forma parte y al que va ligado indisolublemente7.

Es cierto que el fin principal, si se quiere ser realista, de la empresa seguiría

siendo --como ha recordado la Comisión Europea-- la creación de valor permanente con la producción de bienes y servicios que respondan a la demanda de la sociedad, generando de este modo beneficios para sus propietarios y accionistas. Pero no cabe desconocer como al mismo tiempo parece cada vez más como un elemento necesario que en su misma actividad estas empresas asuman un comportamiento orientado al mercado pero responsable, que integre sus necesidades económicas dentro del respeto a un desarrollo social y medioambiental sostenible y perdurable8.

En definitiva, y en palabras del Informe de la Subcomisión del Congreso de los

Diputados, para potenciar y promover la responsabilidad social de las empresas,

7 Sobre la conexión de la RSE con el cambio en la relación entre empresa y la entera sociedad UNITED NATIONS INDUSTRIAL DEVELOPMENT ORGANIZATION (UNIDO), “Corporate Social Responsibility. Implications for Small an Medium Enterprises in Developing Countries”, Vienna, 2002.

8 Véase ampliamente el “Código de Gobierno de la Empresa Sostenible”, disponible, entre otros muchos lugares en http://www.fundacionentorno.org/pdf_inf/pdf_so/cdg1.pdf

Resumen


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aprobado por unanimidad en su reunión del día 27 de junio de 20069, en la actualidad "parece claramente aceptado que la visión clásica de los objetivos de la empresa reducida a la maximización de los beneficios, ha dejado de ser válida. Se ha extendido a todos los niveles la convicción de que una economía globalizada, en un contexto político y jurídico compartimentado y no estable, obliga a una actitud pro-activa en la asunción de responsabilidades por parte de las empresas, si no quieren arriesgarse a perder legitimidad social y, con ella, su papel económico. Así entendida, la RSE no sólo no es una carga, sino que se convierte en factor esencial en la supervivencia misma de las empresas. De ahí las transformaciones en los modelos de gestión para integrar las responsabilidades sociales y medioambientales".

3. UN INTENTO DE APROXIMACIÓN AL CONCEPTO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS

3.1. La RSE como un concepto de difícil delimitación: posibles razones

Es en este contexto de cambio y de globalización, tanto en la interacción como en la acción, en donde surge el concepto o la idea, no siempre bien delimitada, de RSE. Y en este sentido, lo primero que cabe destacar, y sin duda, lo primero que llama la atención al iniciar su estudio, es la enorme dificultad que aún hoy existe para definir este concepto. Podríamos decir que, paradójicamente, el principal punto de acuerdo entre los múltiples estudiosos que, desde muy distintos puntos de vista, han abordado este tema es, precisamente, el desacuerdo o al menos la enorme dificultad en deslindar sin ningún género de duda el concepto y las fronteras de esta idea10. 9 Disponible en http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/observatorio/56_RESPONSABILIDAD_SOCI/doc/Subcomision%20congreso%20diputados.pdf

10 Esta misma apreciación sobre las dificultades de deslindar con seguridad un concepto de RSE, con referencias a estas mismas dudas en muchos de los comparecencias en Informe de la Subcomisión del Congreso, mencionado en la nota al pie n. 9.

Subcomisión del Congreso de los Diputados

RSE como concepto de difícil delimitación

SOCIEDAD: CONSUMIDORES MÁS INFORMADOS Y CONCIENCIADOS

Problemas medioambientales globales

Límites en capacidad actuación Estado

Fomento UE

EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSABLE

Imagen y control de riesgos Calidad y excelencia

Ilustración 1: Razones para la RSE


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Y ello por varias razones. La primera, y seguramente la principal, es que la RSE surge como una opción voluntaria de las empresas que se resisten o incluso rechazan tajantemente, no sólo la existencia de una regulación legal exhaustiva sobre la misma, sino incluso una posible delimitación legal, ya sea de su concepto, o incluso de sus propios rasgos distintivos. De ahí que el concepto, los rasgos, los ámbitos y los contenidos de este concepto se muevan en el campo de las declaraciones o de los propios estudios doctrinales que lógicamente tienden a divergir según la perspectiva o incluso el propio ámbito geográfico en el que nos encontremos.

Así por ejemplo, es bien conocido como si en EEUU esta Responsabilidad parece estar más ligada a la idea o a la vertiente fundamentalmente filantrópica, de donación normalmente en el ámbito local de estas empresas, que en el modelo europeo, al que lógicamente nos circunscribiremos, parece bastante más centrado en operar o actuar sobre el núcleo del negocio de una forma socialmente y medioambientalmente responsable, complementada por una clara inversión en la comunidad local11. Y todo ello sin olvidar que como señalaba un reciente estudio de ESADE, incluso dentro de Europa existen al menos cuatro modelos ciertamente diferenciados de actitudes públicas y de percepciones generalizadas sobre esta RSC, tanto por sus técnicas como el núcleo de materias en el que se centran. Y así, frente a modelos como el danés que centran esta RSC básicamente en los aspectos laborales, y en especial, en los de integración de colectivos tradicionalmente excluidos como el de las personas con discapacidad, en otros como en los países nórdicos han primado los problemas medioambientales desde una perspectiva de sostenibilidad medioambiental global, mientras que en Italia se han centrado en los aspectos de desarrollo local, y en otros países en el comercio justo o en los aspectos de buen gobierno corporativo. De ahí que la perspectiva cambie ante la ausencia de un claro referente legal y que de hecho subsistan múltiples definiciones o aproximaciones, todas ellas parcialmente válidas en función del agente, el espacio y la ideología con la que se aborde la cuestión.

La segunda de estas causas, estrechamente ligada con la anterior, es la distinta perspectiva con la que este concepto es analizado por cada uno de los múltiples interlocutores o colectivos afectados por la actividad de la empresa en una determinada situación temporal y geográfica.

Como también ha destacado la Subcomisión del Congreso de los Diputados al abordar este punto, este concepto presenta rasgos notablemente distintos, perfiles y contenidos diferentes, asumiendo, eso sí, unos rasgos esenciales más o menos comunes, en función de que nos aproximemos a él desde la óptica de los empresarios, de sus asociaciones, de las organizaciones de consumidores, de las organizaciones no gubernamentales, de los sindicatos, o incluso desde el propio campo académico. Y así mientras unos insistirán en su carácter exquisitamente voluntario, en su conexión con la inclusión social, o en el desarrollo de labores cercanas a su comunidad, otros profundizarán en una perspectiva medioambiental, más ligada al desarrollo sostenible, mientras que otros optarán por la introducción normativa de ciertos instrumentos que fomenten o incluso exijan para acceder a ciertas ventajas –cotización en bolsa, acceso a las contrataciones o subvenciones públicas— el cumplimiento de ciertas prácticas como la triple memoria de resultados que normalmente se ha considerado un rasgo de esta responsabilidad. De esta forma, mientras los empresarios suelen identificar este rasgo con un marcado carácter activo o de hacer concreto, desligado de grandes concepciones teóricas, cada grupo de interés suele centrar en su concreta vertiente el núcleo de la cuestión, mientras que desde una perspectiva teórica la procedencia académica del estudioso es la que normalmente marca su discurso.

Y todo ello, por no hablar, en tercer lugar, de la propia y notable confusión a la que en muchas ocasiones conduce la terminología habitualmente utilizada.

11 Esta distinción se aprecia, por ejemplo en “Corporate Social Responsability-What does it mean? En http://www.mallenbaker.net/csr/csrfiles/definition.html

Razones: falta de un marco legal por carácter voluntario

Distintas perspectivas regionales

Distinta percepción de cada grupo interesado

Distinta Perspectiva académica

Confusión terminológica


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• En primer lugar, porque como ya hemos comentado, a pesar de que la

terminología anglosajona más habitual se refiera expresamente a las grandes Corporaciones o sociedades por participaciones que cotizan en bolsa, no creemos que el ámbito de aplicación de este concepto deba quedar reducido a dicho colectivo de empresas. Muy al contrario, consideremos bastante más adecuada la expresión Responsabilidad Social de las Empresas que incluye, sin ningún género de dudas, la parte más importante de nuestro tejido productivo que son las Pequeñas y Medianas Empresas. Pero todo ello sin olvidar que, además, esta expresión tampoco debe utilizarse para excluir a otras organizaciones, que en sentido mercantil o financiero no son empresas --como las ONG o, sobre todo, los Poderes Públicos-- pero que, al menos en nuestra opinión, también deben desarrollar en sus actuaciones un comportamiento socialmente responsable12. Es más, tan es así que en algunas ocasiones se ha propuesto y se ha utilizado un término aún más amplio como es el de la Responsabilidad Social de las Organizaciones. Pero sobre ello volveremos algo más tarde.

• Por ahora un segundo aspecto que nos interesa resaltar, dentro de estos

problemas terminológicos, es la confusión que también puede generar otros términos como, incluso, el propio de responsabilidad. Y es que, obsérvese, este concepto parte en su acepción más estricta –la de la Real Academia de la Lengua-- de una obligación de reparar y/o satisfacer el previo incumplimiento de otra obligación. De ahí que para algunos esta responsabilidad se asocie, incluso inconscientemente, con un previo incumplimiento con un previo comportamiento incorrecto que ahora se trataría de reparar. En cambio, si nos acercamos al término desde una perspectiva ética, el calificativo de responsable vendría a identificar a una persona honesta, comprometida, solidaria, cabal cumplidora y juiciosa que es, seguramente, la que en este caso se ha tratado de transmitir por parte de las organizaciones empresariales.

• Y todo ello por no hablar, como último problema terminológico, de las

distintas acepciones del término "social". Y es que con éste único y simple término podríamos referirnos no sólo a todos los intereses difusos presentes en la sociedad en su conjunto y frente a los que actúa la organización empresarial –acepción amplia--, sino también al más reducido colectivo de socios de esta misma compañía; o en último término, al ámbito de los propios trabajadores de la organización, conectándolo entonces con la acepción de social como calificativo típico de una rama del ordenamiento, el Derecho laboral o social, que se ha desarrollado profusamente en este último siglo.

Esta confusión, a veces está relacionada con la primera ya analizada. Y es que en ocasiones, no se logra distinguir con claridad si esta responsabilidad es de la empresa como organización en la que se engloban sus propios trabajadores; de la empresa como propiedad, o de los propios gestores de la sociedad con sus propietarios, confundiéndose así la RSE –o englobándose como uno más de sus posibles contenidos-- con las normas de buen gobierno corporativo, cada vez

12 En este mismo sentido se el Foro de Expertos en RSE constituido en el seno del MTAS que en mueve I, II y III sesión de trabajo – disponible en http://empleo.mtas.es/empleo/economia-soc/RespoSocEmpresas/PRIMER_DOC_FORO_EXPERTOS20_7_2005.pdf --ya señalaban como "si bien la responsabilidad social corresponde en primer lugar a las empresas se extiende a todas las organizaciones que aportan un valor añadido a la sociedad, sean públicas y privadas, con ánimo o sin ánimo de lucro".

Responsabilidad Social de las Organizaciones

Responsabilidad en sentido ético

Social: conjunto de intereses difusos afectados por la actuación de la empresa


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más numerosas –como veremos--, y especialmente necesarias en un momento en el que la disociación entre propiedad y gestión en las grandes corporaciones, ha convertido a estos gestores en un peligro significativo para los pequeños y medianos accionistas; o si por social se quiere hacer referencia, finalmente, y como creemos, al conjunto de intereses difusos de todos aquellos grupos que interactúan o se ven afectados por el comportamiento y la actividad de una concreta organización productiva.

Si finalmente unimos todos estos problemas al carácter permanente evolutivo de este término y de esta idea, debido a su necesaria adecuación a las cambiantes exigencias tanto de la empresa como de la sociedad tendremos un marco en el que como decimos, el primer y principal problema se centra en saber qué es, a qué nos referimos cuando mencionamos o hablamos de Responsabilidad Social en/y de las Organizaciones. Ilustración 2: Dificultades en la delimitación del concepto RSE

3.2. Distintas aproximaciones al concepto de RSE: una propuesta de marco conceptual.

3.2.1. Algunas definiciones en el plano internacional y/o académico

Pues bien, a nuestro juicio, si debemos partir de algún concepto generalmente aceptado en nuestro ámbito geográfico, seguramente deberíamos asumir como base para nuestra indagación la definición –seguramente una de las más amplias13-- que de

13 En otros países en donde se ha producido un amplio desarrollo de esta idea, la responsabilidad social de las empresas ha tendido a concentrarse en el plano social y de integración de colectivos con especiales dificultades en el mercado de trabajo. En este sentido pueden consultarse A. ROSDAHL, “The policy to

DIFERENTES

PERSPECTIVAS ACADÉMICAS

DIFERENTES PERSPECTIVAS

IDEOLÓGICAS DE CADA ACTOR

DIFERENTES

PERSPECTIVAS GEOGRÁFICAS

PROBLEMAS TERMINOLÓGIA:

• RESPONSABLE • EMPRESA • SOCIAL

AUSENCIA DE UN MARCO LEGAL

CLARO

“REFRACTARIO”

RSE CONCEPTO DE

DIFICIL DELIMITACIÓN

Evolutivo


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ella hizo el Libro Verde de la Comisión europea “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”14, de 18 de julio de 2001. Este Libro Verde, cuyo impacto social, económico y académico es indudable, y en el que, paradójicamente, nuestro Gobierno no participó, entendía por RSE “la integración voluntaria, por parte de las empresa, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y en sus relaciones con sus interlocutores”, o, en otras palabras, “un concepto con arreglo al cual las empresas deciden voluntariamente contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente más limpio”. Se trataría, por tanto, no sólo de cumplir las estrictas obligaciones legales o convencionales a las que estarían ligadas estas empresas, sino de dar un paso más allá invirtiendo “más en el capital humano, en el entorno y en las relaciones con los interlocutores” (stakeholders) tanto primarios como secundarios. Y es que como señalara la Comisión, al afirmar su responsabilidad social y asumir voluntariamente compromisos que van más allá de las obligaciones reglamentarias y convencionales, las empresas intentarían elevar los niveles de desarrollo social, protección medioambiental y respeto de los derechos humanos y adoptarían un modo de gobierno abierto que reconciliaría intereses de diversos agentes en un enfoque global de calidad y viabilidad. En esta misma línea, de actuación más allá de la mera legalidad, parecen situarse otras definiciones normalmente utilizadas por entidades con un indudable peso en el estudio y desarrollo de esta responsabilidad como Business for Social Responsibility, el World Business Council for Sustainable Development o Forética en España.

Así, la Business for Social Responsibility define esta Responsabilidad "como la forma de gestión de un negocio de una forma tal que alcance o exceda las expectativas éticas, legales, comerciales y públicas que la sociedad tiene en el negocio”15. Para la World Business Council for Sustainable Development con este Responsabilidad haríamos referencia al conjunto de obligaciones y compromisos legales y éticos que se derivarían del impacto que las actividades de estas organizaciones producen en el ámbito social, laboral y medioambiental; esto es al "compromiso de las empresas de contribuir al desarrollo económico sostenible, trabajando con los empleados, sus familias, la comunidad local y la sociedad en general, para mejorar su calidad de vida”16. O, en otras palabras, en este caso de FORÉTICA, se trataría "de la asunción y reconocimiento por parte de las empresas de su papel en el empeño por conseguir un desarrollo sostenible ......comprometiéndose voluntariamente a gestionar sus operaciones de modo que se fomente el crecimiento económico y se aumente la competitividad integrando al tiempo las preocupaciones sociales y medioambientales”17.

Promote Social Responsibility of Enterprises in Denmark”, Septiembre 2001; ID “The Social responsibility of Enterprises. Employment of the Long-term Unemployment, the Disabled and Persons with a Reduced Capacity for work”, The Open Labour Market, Working Paper 16:20000, The Danish National Institute of Social Research.

14 COM (2001) 366 final.

15 BSR-Online Introduction to CSR www.bsr.org/BSRLibrary/Todetail.cfm?DocumentID=138.

16 Esta es la definición del World Business Council for Sustainable Development, coalición de 160 empresas internacionales unidas por el compromiso hacía un desarrollo sostenible a través de tres pilares: el desarrollo económico, el equilibrio ecológico y el progreso social –www.wbcsd.org--.

17 Responsabilidad Social de la Empresa. Informe FORETICA 2002.

Libro Verde Comisión Europea

Definiciones de otras entidades


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En esta misma línea de conexión voluntaria entre gestión y aspectos éticos o medioambientales de grupos de interés afectados por la gestión de la empresa se sitúan otras definiciones de agentes u organismos en el ámbito, por ejemplo, (de América Latina).

Así, el Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria señala que en este caso nos encontraríamos ante la capacidad que tiene la empresa de gestionar "sustentablemente" la relación entre los recursos económicos, ambientales y sociales aplicados al desarrollo de su actividad. Y de hecho, bajo la denominación también de Ciudadanía Corporativa se aludiría al modo en que la empresa se relaciona e impacta en la sociedad a través de sus prácticas, y a la influencia que la sociedad y las expectativas de los actores sociales tienen sobre la empresa. Por su parte, el Centro de Desarrollo de la Responsabilidad Social-Deres-Uruguay, aún admitiendo que la definición precisa de la RSE permite varias acepciones, destaca como todas coinciden en su vinculación con una visión de los negocios que incorpora el respeto a los valores éticos, las personas, las comunidades y el medio ambiente en la gestión de la empresa. Mientras que, finalmente, para el Centro Mexicano para la Filantropía, una Empresa con responsabilidad social fundamentaría su actuación social con compromisos de actuación tanto en una dimensión interna como externa, dándole transparencia y certidumbre a su actuación y a sus relaciones; la dimensión interna contemplaría el interior de la empresa, esto es, los accionistas, los trabajadores y la gestión de recursos naturales en la producción que afectan al medio ambiente; mientras que la externa vendría referida a los interlocutores externos, socios comerciales, los clientes, los consumidores, proveedores, los interlocutores públicos, autoridades y las Organizaciones de la Sociedad Civil.

Desde esta perspectiva, se insistiría, por tanto, y desde un punto de vista más académico, en el reconocimiento e integración en sus operaciones por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y medioambientales, dando lugar a prácticas empresariales que satisfagan dichas preocupaciones y configuren sus relaciones con sus interlocutores18. O en otra conocida definición como la obligación ética o moral, voluntariamente aceptada por la empresa como institución hacia la sociedad en conjunto, en reconocimiento y satisfacción de sus demandas o en reparación de los daños causados a las personas o al patrimonio social por la actividad causados por la actividad de la empresa de la empresa.

3.2.2. Aproximaciones españolas recientes a este concepto

Con estos condicionantes, comunitarios, internacionales y académicos, hemos asistido en estos últimos meses a la aparición de varias definiciones ciertamente trascendentes en nuestro propio país, que han intentado dar algo de claridad y consenso en este campo. La primera, pero si se nos permite, no la más importante, proviene del art. 2 de la Proposición de Ley presentada por el Grupo Parlamentario socialista durante la anterior Legislatura19. Para esta proposición, la RSE se centraría en la “la asunción voluntaria de buenas prácticas de gestión integrada de la empresa en todas sus 18 Vid. M. DE LA CUESTA GONZÁLEZ, C. VALOR MARTÍNEZ, “Responsabilidad social de la empresa. Concepto, medición y desarrollo en España”, Boletín Económico de ICE, n. 2755, enero 2003.

19 Boletín Oficial de las Cortes Generales. Congreso de los Diputados. VII Legislatura Serie B de 10 de mayo de 2002, n. 235-1

Sudamérica

Académicas

Proposición de Ley PSOE VII legislatura


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relaciones, respecto de los valores éticos no exclusivamente financieros o económicos”, “un compromiso de integración voluntaria de gestión de las obligaciones reglamentarias y convencionales en un marco de buenas prácticas que concilie intereses en un enfoque global de calidad y viabilidad”.

Y es que, de acuerdo con esta Proposición –que finalmente fue desestimada a pesar de que se encontraba fuertemente influida por el Libro Verde de la Comisión antes mencionado--, la RSE comprendería los aspectos relacionados con la mejora de condiciones de trabajo, la empleabilidad y la formación de los trabajadores, la igualdad de oportunidades, el respeto de los derechos humanos de sus proveedores, contratistas y concesionarios y, por lo que aquí interesa, por la aplicación de criterios ecológicos a la adquisición de materias primas, productos intermedios, a las inversiones, a los sistemas de producción y a los productos propios.

Bastante mayor trascendencia tiene sin duda, en la medida en la que viene a reflejar un cierto consenso de los distintos interlocutores sociales afectados por el tema, la aproximación que de la misma da el Foro de Expertos constituido en el seno del Ministerio de Trabajo sobre esta materia. Y es que para este Foro la RSE es, "además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medio ambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que se derivan de sus acciones"20.

De este modo "una empresa sería (es) socialmente responsable cuando responde satisfactoriamente a las expectativas que sobre su funcionamiento tienen los distintos grupos de interés. La RSE se refiere a cómo las empresas son gobernadas respecto a los intereses de sus trabajadores, sus clientes, proveedores, sus accionistas y su impacto ecológico y social en la sociedad en general, es decir, a una gestión de la empresa que respeta a todos sus grupos de interés y supone un planteamiento de tipo estratégico que debe formar parte de la gestión cotidiana de la toma de decisiones y de las operaciones de toda la organización, creando valor en el largo plazo y contribuyendo significativamente a la obtención de ventajas competitivas duraderas. De ahí la importancia de que tanto los órganos de gobierno como la dirección de las empresas asuman la perspectiva de la RSE".

Finalmente, no menos importante, en la medida en la que vendría a reflejar el "consenso", en este caso político, de los distintos grupos parlamentarios, sería la aproximación que a la misma realiza la ya mencionada Subcomisión del Congreso. Pero en este caso, si se nos permite, el resultado es, no sólo menos claro, sino también más amplio y por ello confuso. Lejos de dar una definición clara y precisa, el Informe asume una posición relativa, maleable, pero también algo oscura; una posición en la que partiendo del carácter cambiante de este concepto en los distintos sistemas, actores e ideologías, se opta por un concepto de la RSE más como proceso que como estado, en el que cabrían muy distintas formas de entender la RSE y en el que lo fundamental sería el nuevo compromiso y dinámica de la organización con los distintos grupos sociales interesados en el marco que fijan realidades como la globalización económica, la exigencia de nuevas fórmulas de gobernanza en ella, y los rigores que impone la sostenibilidad medioambiental.

20 http://empleo.mtas.es/empleo/economia-soc/RespoSocEmpresas/PRIMER_DOC_FORO_EXPERTOS20_7_2005.pdf

Foro de Expertos de l MTAS

Subcomisión del Congreso de los Diputados


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Y ya por último tampoco cabe olvidar la definición que el Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva para el año 2005 –prorrogado para el año 2006— daba de la misma en su Capítulo VIII: " aquellos comportamientos de las organizaciones que de forma voluntaria, y adicional al cumplimiento de la legalidad, reflejan un compromiso por asumir determinados valores que existen en el ámbito social, económico o medioambiental", se señalaba la necesidad de profundizar en él en el marco del Dialogo Social"21.

3.3. A modo de conclusión, un intento de aproximación a la RSE y a sus principales rasgos característicos

Con todos estos antecedentes, creemos que ya estamos en condiciones de intentar siquiera abordar con un mínimo de precisión lo que, al menos a nuestro juicio, serían los rasgos típicos de este peculiar concepto. Y aunque a veces sea criticado, creemos que constituye un error no utilizar a este fin el relativo consenso que, no ya a nivel nacional, sino incluso en el campo europeo, detectó la Comisión Europea entre las más de 250 respuestas recibidas al Libro Verde22. Y es que como señaló en su Comunicación relativa a “La “Responsabilidad Social de las Empresas: una contribución empresarial a desarrollo sostenible”23, de 2 de julio de 2002 este consenso alcanzaría al menos a cuatro de las características nucleares de la RSE: 1. En primer lugar, que esta responsabilidad consistiría, como ya hemos indicado, y

a pesar de su confusa terminología, en un comportamiento voluntario. La RSE partiría –como destacaron las empresas en sus respuestas-- de una voluntariedad que la distinguiría de una reglamentación o legislación sobre derechos laborales o medioambientales de la que no debe considerarse sustitutiva

2. Por ello, y en segundo lugar, este comportamiento necesario debiera de

producirse más allá de sus obligaciones jurídicas, normalmente por considerar que redundaría a largo plazo en su propio interés.

Y de ahí que en los países que carecieran de tal reglamentación, los esfuerzos debieran centrarse en la instauración de dicho marco legislativo o reglamentario, del mismo modo que en general, se parte de que la RSE no debe soslayar la elaboración de nuevas normas apropiadas que delimiten el marco regulador necesario en el campo social, laboral y medioambiental.

3. En tercer lugar, no se trataría de un aspecto pasajero ni de una mera liberalidad.

Para ser real, las empresas deberían integrar las exigencias de la RSE en sus operaciones, teniendo en cuenta las consecuencias económicas, sociales y medioambientales de sus actividades. De ahí que la responsabilidad social estaría

21 BOE n. 64 de 16 marzo 2005

22 Disponibles en http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/csr/csr-responses.htm

23 COM (2002) 347 final

Acuerdo Interconfederalde Negociación Colectiva 2005

UE Respuestas al Libro Verde

Voluntariedad

Más allá de las obligaciones legales

Nuevo paradigma de empresa


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intrínsecamente vinculada al concepto de desarrollo sostenible, del mismo modo que a un nuevo paradigma de empresa.

4. Y de ahí también que, en cuarto lugar, la RSE no sería algo que pudiera añadirse

de forma accesoria a las actividades principales de la empresa sino un elemento que debe integrarse operativamente en la totalidad y en las distintas vertientes de su gestión.

Desde esta perspectiva, y tras todo lo antes dicho, podríamos concluir señalando

que la responsabilidad social de las empresas constituirá un compromiso estable y duradero de integración voluntaria en la gestión integral de la empresa no ya sólo de las obligaciones reglamentarias y convencionales en un marco de buenas prácticas, sino, yendo más allá, del conjunto de intereses sociales, medioambientales, locales y éticos presentes en la sociedad, conciliándolos en un enfoque global de calidad y viabilidad.

Desde esta perspectiva, la RSE no debiera confundirse con una actividad

marginal o colateral, ni con un comportamiento meramente puntual y no duradero de nuestras empresas. A pesar de que la simple o mera filantropía, las donaciones o los patrocinios de actividades sociales puede ser una parte de la misma, con ésta no es suficiente si al mismo tiempo se desconocen y con ellas se pretende encubrir el desprecio en la actuación de la empresa del resto de intereses sociales o mediomabientales ligados a su actividad.

Como ha señalado el Foro de Expertos del Ministerio de Trabajo, la RSE

implica un nuevo modo de gestión empresarial que tiene en cuenta a las partes interesadas a través de políticas, procedimientos, sistemas e indicadores de medida. De ahí que sea necesario distinguir entre los procesos hacia una mayor responsabilidad empresarial que suponen la adopción de ese modo de gestión, y algunos ejercicios de filantropía empresarial que prescinden de todo cambio interno hacia una gestión más responsable. La RSE no es, no puede, ni debe confundirse bajo ningún concepto con el simple marketing con causa. Si queremos darle algún valor, y no difuminarla de tal modo que se convierta en un simple espíritu sin mayor utilidad práctica, es necesario identificarla con un compromiso estable y general de la organización productiva para integrar de forma social y medioambientalmente sostenible su comportamiento.

Es cierto que no siempre este compromiso será factible de forma automática e inmediata en un momento histórico y geográfico dado. Y que en ocasiones, esta transición y este aprendizaje de las empresas supondrá un proceso de aproximación a este comportamiento socialmente responsable que no debe ser ni ignorado ni, desde luego, minusvalorado. Pero tampoco debe confundirse el proceso con el estado, por muy dinámico que éste sea, ni dar un trato o una valoración igual o similar a aquellas empresas que sólo utilizan esta RSE de manera puntual o tangencial como mecanismo de reacción frente al mercado, frente a aquellas otras que de forma responsable lo han integrado permanentemente en el conjunto de su actuaciones. En cualquier caso, de lo que no cabe duda es de que debe ser aplicable a todas

las organizaciones empresariales independientemente de su propiedad, dimensión –con todos los problemas que puede plantear en las PYMES-- o naturaleza societaria o personal de su titularidad. Y todo ello sin olvidar que, además, debe ser extendida desde las empresas a sus socios contratistas, proveedores, clientes y socios de cualquier tipo24, 24 M. DE LA CUESTA GONZÁLEZ, C. VALOR MARTÍNEZ, “Responsabilidad social de la empresa. Concepto, medición y desarrollo en España”, Boletín Económico de ICE, n. 2755, enero 2003.

No algo accidental

No mera filantropía

No mero marketing con causa

Compromiso estable y general

Aplicable a toda organización


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en una acción en cadena o red absolutamente necesaria para conseguir los objetivos en un sistema económico y productivo cada vez más descentralizado y de dimensión mundial. En palabras nuevamente del Grupo de Expertos del MTAS "la responsabilidad social de una empresa se extiende a todas sus operaciones en el país de origen y en el extranjero, así como a la dinamización de sus proveedores y subcontratistas para que éstos a su vez, observen los mismos criterios de responsabilidad en su actividad".

Contratistas y empresas

INTEGRACIÓN DE VALORES SOCIALES Y MEDIOAMBIENTALES

VOLUNTARIEDAD

MÁS ALLA DEL MARCO LEGAL ESTRUCTURAL Y

PERMANENTE

RESPONSABLIDAD SOCIAL

Un compromiso estable y duradero de integración voluntaria en la gestión integral dela empresa no ya sólo de las obligaciones reglamentarias y convencionales en unmarco de buenas prácticas, sino, yendo más allá, del conjunto de intereses sociales,medioambientales, locales y éticos presentes en la sociedad, conciliándolos en unenfoque global de calidad y viabilidad

Ilustración 3: Definición y rasgos de la RSE


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4. VERTIENTES QUE COMPONEN O A LAS QUE SE EXTIENDE LA RSE

Desde esta perspectiva, el siguiente paso que parece necesario abordar es conocer los ámbitos, los campos o, utilizando la terminología más habitual, las "vertientes" sobre las que debe desarrollarse y extenderse este nuevo compromiso, estos nuevos focos de interés de la empresa socialmente responsable. En definitiva, la delimitación de aquellos colectivos, intereses difusos u organizados, o incluso bienes socialmente considerados que deben ser tenidos en cuenta e interiorizados igualmente en su gestión por parte de una empresa socialmente responsable. En este caso, nuevamente, el aspecto dinámico, cambiante y mutable de este concepto, unido a la ausencia de cualquier normativa y a las múltiples aproximaciones que de muy distintos puntos de vista pueden realizarse a este concepto han conducido a diversas clasificaciones de estos aspectos o vertientes sobre los que se desarrollaría la RSE.

Así, por ejemplo, no es extraño distinguir una vertiente económica, otra social y una tercera mediante ambiental de una única e indisoluble RSE25.

A esta estructura tricéfala parecía responder, por mencionar tan sólo un caso, la Proposición de Ley del Grupo socialista tantas veces mencionada, al considerar que la RSE “comprende los aspectos relacionados con la mejora de las condiciones de trabajo, la formación y empleabilidad de los trabajadores, la igualdad de oportunidades, el desarrollo sostenible por la aplicación de criterios ecológicos a la adquisición de materias primas, productos intermedios, a las inversiones, a los sistemas de producción y a los productos propios, así como respecto del respeto de los derechos humanos de sus proveedores, contratistas y concesionarios.”.

En otros casos, por ejemplo el Código de Gobierno de la Empresa Sostenible, la RSE aparece estructurada en torno a tres vertientes: el nivel consustancial, que englobaría accionistas, empleados, empleadas y socios y socias estratégicos; el nivel contextual, que englobaría Comunidades locales, países y sociedad, creadores de opinión y Administración Públicas; y un tercer nivel contractual, en el que se insertarían Proveedores, instituciones financieras y clientes. Y ello por no hablar de la estructura que cabe extraer de otras múltiples herramientas o instrumentos ciertamente utilizados en materia de RSE. Sin perjuicio de su estudio más adelante en esta misma Guía baste señalar, por poner ahora sólo algunos ejemplos, que en el caso del Global Compact o Pacto Mundial, sus diez principios se estructuran en torno a cuatro ámbitos: derechos humanos, derechos básicos en el ámbito laboral, protección del medio ambiente y, finalmente lucha contra la corrupción. Del mismo modo que los indicadores básicos en el caso de la SGE 21:2005 de Fonética basculan en torno a los/as clientes, a los/as proveedores/as y contratistas, los recursos humanos, el entorno social, el medioambiente, la competencia y las Administraciones Públicas. O de igual forma que las Memorias elaboradas conforme a las indicaciones de la GRI deben abordar cuestiones medioambientales y sociales, desglosando estas últimas en aspectos relativos a las prácticas laborales y trabajo digno, derechos

25 M. DE LA CUESTA GONZÁLEZ, C. VALOR MARTÍNEZ, “Responsabilidad social de la empresa. Concepto, medición y desarrollo en España”, Boletín Económico de ICE, n. 2755, enero 2003.

Diversas clasificaciones

Proposición Grupo Socialista

Código de Gobierno de la empresa sostenible

Otros ejemplos: resmisión


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humanos, sociedad y responsabilidad por el producto. Pero sobre todo ello volveremos más tarde Por ahora, y a efectos meramente expositivos, preferiremos seguir la ya clásica distinción del Libro Verde --que ha influido decisivamente la mayor parte de estudios posteriores sobre la materia--, y para la cual, dentro de la responsabilidad social de la empresa cabría distinguir dos tipos de esferas o dimensiones, la interna y la externa, a la que personalmente nos gusta incorporar una vertiente medioambiental. Y de hecho, de este mismo parecer es el Foro de Expertos del Ministerio de Trabajo tantas veces mencionado26 al distinguir igualmente una dimensión interna y otra externa de una misma RSE

4.1. La dimensión interna de la RSE (I): la perspectiva tradicional. Recursos humanos, igualdad de oportunidades, seguridad y salud y reestructuraciones.

La primera dimensión de la RSE, denominada normalmente interna por la mayor cercanía de los stakeholders o grupos interesados afectados se centraría, básicamente, en

• la gestión de recursos humanos • la igualdad de oportunidades • en la salud y seguridad en el lugar de trabajo, • en la adaptación al cambio y, en último lugar, pero no por ello lo

menos importante • en la gestión del impacto medio ambiental y de los recursos naturales,

aspecto este último que por su importancia analizaremos de forma separada.

4.1.1. La gestión de recursos humanos, trabajo forzoso y trabajo de menores: remisión a herramientas y parámetros internacionales

Sin detenernos aquí en demasía en cuestiones que serán analizadas posteriormente con mayor detenimiento, podríamos decir, ya desde un principio, que en general, existe un cierto consenso en incluir dentro de esta vertiente las actuaciones empresariales relativas a la gestión de recursos humanos.

Una actitud respetuosa con su RSC implicaría –siempre según el Libro Verde,

pero también, y como veremos, según muchas de las herramientas o parámetros internacionales-- el establecimiento de medidas destinadas al aprendizaje permanente o a través de toda la vida del trabajador o de la trabajadora, la responsabilización de los/as trabajadores/as, la mejora de la información en la empresa, un mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio, normalmente mediante un intento serio de conciliar la vida 26 El Informe de este grupo puede consultarse en http://empleo.mtas.es/empleo/economia-soc/RespoSocEmpresas/PRIMER_DOC_FORO_EXPERTOS20_7_2005.pdf

Nuestra opción: vertiente interna; externa, y medioambiental

RSE y recursos humanos

Formación, conciliación de la vida labora y familiar……


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laboral y familiar, una mayor diversidad de recursos humanos, una progresiva participación en los beneficios o el accionariado de la empresa y la consideración de la capacidad de inserción profesional mejorando, de un lado, la empleabilidad de los trabajadores y de las trabajadoras, y, por el otro, la productividad y competitividad de nuestras empresas.

En cualquier caso, lo que es evidente es que en este ámbito, y como mínimo,

cualquier empresa que pretenda tener una gestión de recursos humanos adecuada a la RSE debe respetar y asumir, no sólo internamente, sino también –y sobre todo-- en relación con sus proveedores/as y otros sujetos con los que mantenga relaciones comerciales nacionales o internacionales, las principios laborales del Pacto Mundial Propuesto por Kofi Annan en 1999. Esto es, y como veremos, deberán respetar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva; deberán luchar por la eliminación efectiva de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio y, sobre todo, del trabajo infantil; y, en último lugar, deberán rechazar la discriminación respecto del empleo y la ocupación Y una línea similar, deberían asumir en relación con la declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo adoptada en 1998 o la Declaración Tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, adoptada en 1977 y enmendada en noviembre de 2000. Pero sobre el contenido de las mismas nos remitimos al estudio detenido de cada uno de estos instrumentos en un punto posterior de esta misma guía.

4.1.2. La igualdad de oportunidades:

Asimismo, se incluirían en este aspecto las prácticas responsables de no discriminación, o las que las empresas actúen positivamente en relación con colectivos desfavorecidos como pertenecientes a minorías étnicas, trabajadores de mayor edad, mujeres, personas con discapacidad o desempleadas de larga duración. Y de hecho, este aspecto de la RSE como mecanismo de inclusión social de determinados colectivos es uno de los que más se han desarrollado en algunos países europeos como Dinamarca27. Ejemplos de estas actuaciones serían, por mencionar algunos, planes de acción positiva a favor de la mujer, ampliación de la cuota de contratación para personas con discapacidad, medidas destinadas a la mejor integración en la plantilla de personas de otras nacionalidades o religiones, por ejemplo en lo relativo a la fijación del día de descanso semanal, de los festivos o de las vacaciones….etc.

4.1.3. La seguridad y salud en las empresas

Por lo que se refiere a la seguridad y salud en el trabajo, una actitud socialmente responsable de las empresas conforme a la lógica que se deriva del Libro Verde, no sólo exigiría el estricto cumplimiento de la normativa legal, reglamentaria y convencional en la materia, sino también el establecimiento de reglas que, en el caso español fueran aún

27 Sobre el tema pueden consultarse las diversas notas del EIRO y, en especial, “Social responsibility of companies tops the political agenda” – http://www.eiro.eurofound.eu.int/1997/04/inbrief/dk9704108n.html---- .

RSE e igualdad de oportunidades

RSE trabajo forzoso, menores y libertad de asociación y negociación colectiva

RSE y prevención de riesgos laborales


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más allá de las importantes exigencias introducidas la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas reglamentarias de desarrollo, en especial los RD 39/1997 y 171/2004.

Esto es, de actuaciones desde la plena integración de la actividad preventiva en

todas y cada una de a estructuras jerárquicas y funcionales de la empresa, impusiera un fuerte control sobre la calidad del sistema de prevención de todas las empresas implicadas en su sistema productivo, que impulsaran la correcta y real planificación de la actividad preventiva y la asunción de la lucha contra la siniestralidad como uno de los objetivos centrales de la empresa.

4.1.4. Responsabilidad social y "reestructuraciones"

Una cuarta vertiente de esta dimensión interna de la RSC –quizás la menos llamativa o tradicionalmente destacada-- se centraría en buscar un equilibrio entre los intereses y preocupaciones de todos los afectados en los procesos de adaptación y reestructuraciones empresariales.

En particular se trataría de potenciar la participación y la implicación de todos

los afectados mediante una información y una consulta abiertas, identificando los riesgos, calculando todos los costes directos e indirectos de las estrategias y medidas alternativas y evaluando todas las decisiones que permitieran reducir los despidos necesarios.

En especial se destacaría la necesidad de salvaguardar los derechos de los

trabajadores y ofrecerles cursos de reciclaje profesional en caso necesario; modernizar los instrumentos y los procesos de producción para desarrollar las actividades del emplazamiento y comprometerse con el desarrollo local y las estrategias activas de empleo atenuando las consecuencias sociales y locales de las reestructuraciones de gran dimensión

4.1.5. El buen gobierno corporativo, ¿un aspecto más de la RSE?

Una cuestión ciertamente discutida es si lo que se ha dado en llamar buen Gobierno corporativo forma parte o no de la RSE.

En este sentido quizás convenga comenzar señalando como según los Principios del Gobierno Empresarial de la OCDE (formulados originalmente en 1999 y revisados en 2004), éste (o la corporate governance según la versión inglesa) lo conforman el «conjunto de relaciones entre la dirección de una empresa, su consejo de administración, sus accionistas y otras partes interesadas.» El buen gobierno de las empresas aludiría así, y en esencia, a cómo deben funcionar los consejos de administración, la publicidad sobre temas relevantes para la cotización, las operaciones vinculadas de los administradores y de los gerentes con la propia empresa y otros temas exquisitamente internos entre la propiedad y los gestores de las empresas.

Aunque es cierto que en muchas ocasiones se niega esta inclusión a nuestro juicio parece necesaria en la medida en la que los accionistas, sobre todo minoritarios, son cada vez más ajenos a la gestión real de la empresa, constituyendo, por tanto, en uno de los grupos necesitados de protección.

RSE y reestructuración de la Empresa

RSE y buen gobierno corporativo


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Sin poder detenernos mucho en este tema, sí quisiéramos señalar al menos como para el reciente Informe de la Subcomisión del Congreso, "la RSE, en esta primera expresión de su dimensión interna que es el ámbito de la alta dirección y de la relación con el accionariado, se sustanciaría en la adhesión a los principios de buen gobierno corporativo. Y éstos, en el ámbito español, se encuentran recogidos en la legislación del Mercado de Valores, en el código de buen gobierno elaborado por la Comisión Especial para el estudio de un Código Ético de los Consejos de Administración de las Sociedades (la llamada «Comisión Olivencia») y en el informe de la Comisión Especial para el Fomento de la Transparencia y Seguridad en los Mercados Financieros y en las Sociedades Cotizadas (la también conocida como «Comisión Aldama»)". Su mensaje básico se condensa –como bien señalaba la Subcomisión-- en el establecimiento de unas reglas claras de gobierno corporativo, en asegurar la independencia de las comisiones más importantes del Consejo de Administración (como la de auditoría), en informar con transparencia a los mercados, en cumplir las normas sobre uso de información privilegiada, y en garantizar los derechos de los pequeños accionistas y sus representantes.

Los informes de ambas comisiones quedarán armonizados y actualizados por medio de los trabajos de un grupo especial creado por el Gobierno en julio de 2005 y que ha presentado a discusión pública su «Proyecto de Código Unificado sobre Recomendaciones sobre Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas28», cuya versión definitiva vio la luz a mediados de 2006. La propuesta, además de unificar las recomendaciones de los dos informes anteriores, aborda también dos temas de especial relevancia en el debate sobre la RSE: la diversidad de género en los consejos, al establecer recomendaciones sobre la implantación de medidas que faciliten incrementar el número de consejeras presentes en las empresas cotizadas, y el número mínimo de consejeros independientes ».

4.2. La dimensión externa de la RSE: entorno local, proveedores/as, clientes y competidores/as. El posible papel de la RSE en los procesos de subcontratación

Pero la RSE no queda limitada al ámbito más cercano de los stakeholders. La RSE abarca igualmente una serie de comportamientos éticos y morales de la empresa relativos a las comunidades locales, a los socios y socias comerciales, a los proveedores/ras y consumidores/as, a los derechos humanos, a los competidores, competidoras y, sobre todo y por lo que aquí interesa, a los problemas ecológicos mundiales. Por lo que se refiere a su relación con las comunidades locales, ésta es especialmente importante en la medida en la que la mayor parte de nuestras empresas se nutren del mercado de trabajo local, cercano a la organización; dado que sus principales consumidores se encuentran normalmente en este mismo ámbito de cercanía geográfica; y, en la medida en la que, al menos en un número importante de ocasiones, la prestación de la propia actividad de estas empresas requiere un ambiente limpio o saludable. Y de ahí, también, que un comportamiento socialmente responsable de las empresas pudiera articularse mediante actuaciones de patrocinio de actividades deportivas, culturales o

28 http://www.expansion.com/documentos/codigobuengobierno.pdf

Comisiones Olivencia y Aldama

Ideas básicas

Código Unificado

Comunidades Locales

Patrocinios, comercio justo…


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medioambientales a nivel local, la realización de donaciones para obras benéficas u otras actuaciones que permitan dar firmeza y mejorar las relaciones, sobre todo de las grandes empresas, con las comunidades en las que se integran. Y todo ello sin olvidar –como recuerda la propia GRI --la necesidad de, en la medida de lo posible, intentar integrar personal de estas comunidades en las esferas de toma de decisiones de la propia empresa y de realizar un comercio justo con las mismas En cualquier caso, esta vertiente externa no queda limitada a su relación con las comunidades más cercanas. La RSE exige también un compromiso con los derechos humanos, especialmente importante en las grandes empresas y multinacionales que prestan sus servicios, u obtienen sus productos en diferentes mercados nacionales. En estos casos parece absolutamente necesario que las mismas ajusten su comportamiento y respeten escrupulosamente una serie de declaraciones internacionales como la Declaración tripartita de la OIT sobre las empresas multinacionales y la política social29, o las Directrices de la OCDE para las empresas multinacionales –sobre las que más tarde volveremos- sobre cuestiones de responsabilidad social de las empresas, desde las relaciones laborales a la competencia, la fiscalidad y la corrupción30.. Y todo ello, claro está, sin olvidar los dos principios básicos que en esta materia cabe extraer del Pacto Mundial de Kofi Annan: las empresas deberán apoyar y respetar la protección de los derechos humanos proclamados en el ámbito internacional y evitar verse involucradas en abusos de los derechos humanos. Pero sobre el contenido en concreto de estos principios volvemos a remitirnos a su estudio pormenorizado más adelante. Por ahora tan sólo nos interesa destacar como en general, la mayor parte de los instrumentos sobre RSE parecen exigir igualmente un comportamiento honesto con los competidores y competidoras, con los y las clientes y, sobre todo, la exigencia de ciertas condiciones éticas a los proveedores y proveedoras de productos o servicios de las empresas, lo que puede ser muy importante como vía, no para limitar el proceso de externalización, pero sí, al menos, para incluir ciertos criterios "sociales" en la selección de las empresas con las que estas organizaciones subcontratarían.

4.3. La dimensión medioambiental: la necesidad de un desarrollo sostenible

Finalmente, un tercer elemento absolutamente necesario de toda actividad responsable de la empresa es su responsabilidad medioambiental: la consecución de lo que se ha dado en llamar una empresa sostenible dentro de un medio ambiente sostenible. Esta vertiente o responsabilidad nace, como ya recordara la propia Comisión, de un comportamiento integrado en todas las instancias de la organización que, partiendo del pleno respeto a todas las normas medioambientales, y de su integración en todos los niveles funcionales de la empresa, tienda, de un lado, a la disminución progresiva del consumo de recursos y, del otro, a la reducción de las emisiones contaminantes que puedan tener impacto sobre el medio ambiente –Estrategia de Kyoto--. Igualmente exige

29 Disponible en http://www.ilo.org/public/english/employment/multi/tridecl/index.htm

30 Disponible en http://www.oecd.org/daf/investment/guidelines/

Respeto aDerechos Humanos

Competidores, clientes yproveedores

Medio ambiente

Consumos, emisiones, productos……


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un análisis permanente de las repercusiones de los productos y o servicios a lo largo de todo su ciclo vital, e incluye un diálogo entre las empresas y otros agentes interesados para determinar el planteamiento ecológicamente sostenible. En este campo es fundamental la asunción del sistema comunitario de gestión y auditoria medioambientales (EMAS)31 --o de normas como la ISO 14000--, el cual anima a las empresas a crear, de forma voluntaria, sistemas de ecoauditoría y ecogestión en la compañía o el emplazamiento industrial dirigidos a estimular la mejora constante del rendimiento ecológico. Ello permitiría la obtención periódica de informes sobre dicho rendimiento, verificados por organismos acreditados y que podrían y deberían ser objeto de difusión interna, dentro de la empresa, como externa, en el conjunto de la sociedad. Con todo, el efecto transfronterizo de muchos problemas medioambientales relacionados con las empresas y a su consumo de recursos hace que esta vertiente de la responsabilidad social no sólo lo sea en el plano interno sino también en el externo o incluso de ámbito mundial al ser buena parte de estas empresas actores, no sólo en el medio ambiente local o regional, sino también estatal o –como recordara el tantas veces mencionado Libro Verde-- mundial. Por ello, es necesario que las empresas traten de obrar con arreglo a su responsabilidad social tanto a nivel europeo como internacional, fomentando, por ejemplo, la reducción del impacto ambiental de sus actividades a lo largo de su cadena de producción en el marco del planteamiento PIP, o hacer mayor uso de herramientas europeas e internacionales vinculadas a la gestión y a los productos. Y es que no debemos olvidar que la inversión y las actividades sobre el terreno de las empresas en terceros países pueden tener efectos directos sobre el desarrollo económico y social de dichos países. De ahí que, como recuerda el Pacto Mundial Propuesto por Kofi Annan, las empresas deban apoyar la aplicación de un criterio de precaución respecto a los problemas ambientales; deban adoptar iniciativas para promover una mayor responsabilidad; y deban, finalmente, alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías inocuas para el medio ambiente. Pero sobre los aspectos concretos exigidos por cada instrumento nos remitimos, nuevamente, a su estudio detenido realizado con posterioridad.

31 EMAS o Eco-Management and Audit Scheme, es un sistema voluntario que permite a las organizaciones evaluar y mejorar su comportamiento ambiental y difundir la información oportuna al público y a otras partes interesadas. El EMAS promueve la mejora continua del comportamiento ambiental de las organizaciones mediante: La implantación de un sistema de gestión ambiental; la evaluación sistemática, periódica y objetiva de este sistema; la información al público y a las partes interesadas; y la formación y la implicación activa de los trabajadores. El reglamento EMAS acepta que cualquiera organización o centro como unidad básica pueda adherirse a este sistema de gestión ambiental. El sistema es válido tanto para organizaciones públicas como privadas. Los objetivos principales son: asegurar un alto nivel de protección del medio ambiente; mejorar continuamente el comportamiento ambiental; obtener una ventaja competitiva de estas mejores. Los requisitos de este sistema vienen regulados por el Reglamento (CE) nº 761/2001 de 19 de marzo 2001 y recoge los puntos básicos de la anterior normativa (Reglamento 1836/93 de 29 de junio de 1993) pero amplía su cobertura para conseguir una mayor adhesión empresarial.

EMAS ISO 14000


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Ilustración 4: Vertientes de la RSE

4.4. Un ámbito peculiar: La Inversión Socialmente Responsable (ISR)

Aunque, como hemos visto, ya se había manifestado durante la guerra de Vietnam --y aún antes en EEUU32--, el fenómeno de las inversiones socialmente responsables, tal y como lo conocemos hoy, empezó seguramente como respuesta al régimen de “apartheid” existente en Sudáfrica, cuando muchos inversores decidieron que no querían financiar a compañías con negocios en dicho país ya que eso conllevaba fomentar la política de “apartheid.” Sin embargo, es indudable que ha sido en estos últimos años cuando se ha observado un mayor --aunque no uniforme— interés, sobre todo en determinados países, por estas denominadas “inversiones con responsabilidad social o inversiones éticas”, término con el que genéricamente se quiere hacer referencia a aquéllas en las que este tipo de consideraciones tienen predominio en la selección de las inversiones. Como es lógico, las Instituciones de Inversión Colectiva (en adelante, IIC) no han sido ajenas a estas consideraciones.

Así, por ejemplo, los Fondos éticos han tenido un mayor desarrollo en países como, Estados Unidos y Reino Unido, y en menor medida en Canadá y Australia. En 1999 la Circular sobre utilización por las instituciones de inversión colectiva de la denominación “Ético”, “Ecológico” o cualquier otro que incida en aspectos de responsabilidad social de la Comisión de Ética de INVERCO, señalaba como en el Reino Unido, los Fondos éticos gestionaban aproximadamente un volumen de activos de 2.200 millones de libras (unos 500.000 millones de pesetas); en Canadá, existían 17 Fondos éticos, gestionados por cinco Gestoras, mientras que en Australia,

32 En el siglo XIX, algunas comunidades religiosas de EE UU, como los cuáqueros, decidieron que no invertirían sus ahorros en aquellos proyectos que estuvieran vinculados a la esclavitud y el alcohol. Acababa de nacer lo que hoy se conoce como inversiones socialmente responsables, idea en la que se basan los llamados fondos éticos, solidarios y ecológicos.

RESPONSABILIDAD SOCIAL

INTERNA

MEDIOAMBIENTAL

EXTERNA

RECURSOS HUMANOS

SEGURIDAD Y SALUD

RESTRUCTURACIONES

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

ENTORNO LOCAL

PROVEDORES/AS

CLIENTES

BUEN GOBIERNO CORPORATIVO

COMPETIDORES/AS

ADMINISTRACIÓN

Origen

Importancia económica


24

existían 4 Fondos éticos, con un patrimonio gestionado en torno a 40 millones de dólares (unos 6.000 millones de pesetas). Sin embargo, en otros países de Europa continental este desarrollo había sido bastante reducido. Con todo, la propia ISO ha resaltado como El volumen de inversiones socialmente responsables (ISR, ha crecido rápidamente en estos últimos años. Sólo en Australia, por ejemplo, desde el 2001 al 2006, las carteras manejadas por ISR, crecieron sobre 3600%, a 12000 millones de AUD. En los Estados Unidos, en los diez años desde 1995 a 2005, el volumen de fondos de ISR, creció alrededor de 360% a más de 2,290 billones de USD

En España, algunos sitúan el origen de estos fondos o instituciones en 1997, con el Ahorro Corporación Arcoiris, aunque no fue hasta 1999 cuando desembarcaron la gran mayoría de los 15 títulos disponibles en el mercado, cuyo patrimonio en la actualidad, se cifra en 17.590 millones de pesetas33. Como se señala en Gutiérrez, B. (2001): "Inversión socialmente responsable"34 –un fondo de inversión socialmente responsable es, en esencia, un fondo en el que a las inversiones, junto con la máxima rentabilidad y liquidez con el mínimo riesgo, se les exige además que estén de acuerdo con la moral, valores y sistema de creencias de cada uno, mezclando objetivos éticos, medioambientales y sociales con objetivos puramente financieros. Y de forma similar para Josep M. Lozano, en un reciente estudio de la Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas (ESADE), lo característico de estos fondos es que "introducen, explícitamente, criterios de preselección en las actuaciones empresariales a partir de valores éticos y de responsabilidad social y medioambiental". Se trata, pues, de fondos de inversión que suman un componente de conciencia al interés económico. Al analizar estos temas deben tenerse siempre presentes tres consideraciones ya realizadas por la Comisión de Ética de INVERCO en su circular de 1999; esto es,

• En primer lugar, que la utilización por cualquier institución de inversión colectiva de la denominación “ética”, no significa que las demás IIC se gestionen con criterios no éticos, o que inviertan en empresas no éticas, sino tan sólo que determinados criterios éticos, ecológicos o de responsabilidad social, establecidos en cada uno de los Folletos, deben ser cumplidos en la selección de las inversiones.

• En segundo lugar, que cada inversor tiene su propio concepto de la ética,

de la ecología o de la responsabilidad social. Por lo tanto, debe resaltarse que cada Institución de Inversión Colectiva que utilice la denominación “ética”, “ecológica” o cualquier otra que incida en aspectos de responsabilidad social, tendrá su propio ideario ético, ecológico o de responsabilidad social, y que será diferente del resto de las Instituciones de Inversión Colectiva.

• Y en tercer lugar, que no deben confundirse las instituciones de

inversión colectiva éticas, ecológicas o de responsabilidad social con las

33 http://www.sector3.net/portal1/articulo2.asp

34 [en línea] 5campus.org, Finanzas http://www.5campus.org/leccion/nolucra3--. El texto se toma el día 24 de enero de 2007.

Definición

Circular de laComisión Éticade INVECO

Diferencia consolidarias


25

instituciones de inversión colectiva solidarias, ya que en estas últimas, la Sociedad Gestora que, en su caso, administre la Institución de Inversión Colectiva (en adelante, IIC), cede una parte de la comisión de gestión a determinadas entidades benéficas o no gubernamentales. Sin embargo, las IIC éticas deben cumplir determinados criterios éticos, ecológicos y/o de responsabilidad social, establecidos en el Folleto, para la selección de las inversiones.

No obstante, sí puede haber una IIC ética, ecológica o que incida en aspectos de responsabilidad social, que simultáneamente sea solidaria, al combinar ambos aspectos anteriormente señalados.

Con carácter general para cualquier inversor, existen dos criterios para calificar las inversiones éticas, ecológicas o socialmente responsables:

• En primer lugar, criterios negativos; esto es, aquellos que excluyen las inversiones en empresas cuyos ingresos o beneficios, en parte o en su totalidad, provengan de actividades que entren en contradicción con las convicciones del inversor. La presencia de cualquiera de estas actividades en una compañía implicaría su calificación como valor no apto para la inversión.

• Y, en segundo lugar, criterios valorativos: aquellos que apoyan las inversiones

en empresas que contribuyan positivamente al desarrollo de las convicciones del inversor. Estos criterios evalúan determinados aspectos, fuertes o débiles, de actuación de las empresas, pero no tienen suficiente entidad como para cualificar o no un valor como apto para la inversión.

• En cualquier caso, conviene tener siempre presente que, en general, la mayoría

de los inversores éticos, ecológicos o con responsabilidad social combinan ambos criterios; y que, en segundo lugar, todos estos criterios, tanto los negativos como los valorativos, admiten graduaciones. Por ejemplo, no invertir en empresas en las que más del 10%, o más del 30%, o más del 50% de su facturación o de su beneficio provenga de actividades relacionadas con un determinado/s criterio/s.

En cualquier caso, y con el objetivo de evitar una publicidad engañosa, la Comisión de Ética de INVERCO, consideró conveniente en 1999 clarificar determinados requisitos que deberían cumplir el Fondo o Sociedad de Inversión, para que pudiera incluir en su denominación, además del nombre comercial, el término “ético”, “ecológico” o cualquier otro que incida en aspectos de responsabilidad social, así como hacer publicidad resaltando esta característica como hecho diferenciador. Los requisitos son los siguientes:

• Criterios en la política de inversiones. El Capítulo IV del Folleto, referido a política de inversiones, fijará el Ideario Ético de la IIC estableciendo los criterios valorativos y/o negativos que deberán necesariamente cumplir los valores en cartera de la IIC o la mayoría de los mismos, tanto directamente en valores de empresas, como indirectamente a través de acciones o participaciones de otras IIC consideradas éticas.

• Determinación de los valores aptos para la inversión El universo de

valores será determinado por una Comisión de Ética prevista y regulada en el

Requisitos


26

Folleto. La mayoría de sus miembros deberán ser personas independientes, que guarden una relación de experiencia o proximidad con el ideario de la IIC. Serán funciones de la Comisión de Ética de la IIC definir un listado de valores o instrumentos cuyos emisores se ajusten al ideario de la IIC. Corresponderán a la Gestora las decisiones de inversión o desinversión dentro de la lista de valores, instrumentos o IIC aprobadas. Alternativamente, no precisarán una Comisión de Ética propia aquellas IIC:

- que se limiten a invertir en valores incluidos en índices éticos publicados por terceros, o que gocen de tal calificación por una agencia especializada, y estén definidos en el propio Folleto,

- y/o que se limiten a invertir en IIC calificadas como éticas por una agencia especializada.

• Advertencia en los mensajes publicitarios Dada la gran diversidad de

apreciaciones éticas en los criterios de inversión, y con el fin de evitar una publicidad engañosa, en los mensajes publicitarios se insertará la siguiente mención: “Consulte en el folleto informativo los criterios éticos del Fondo o Sociedad”, y se hará una breve referencia al ideario ético de la IIC.

• Información sobre el ideario ético y la Comisión de ética. El informe

trimestral completo y reducido, dentro del apartado correspondiente al Informe de Gestión, deberá incluir de forma resumida información relevante acaecida durante el trimestre referida al ideario ético de la IIC, y en su caso, a la composición y decisiones de la Comisión de Ética.

5. ELEMENTOS QUE POTENCIAN Y ELEMENTOS QUE LIMITAN LA IMPLANTACIÓN DE LA RSE: ¿POR QUÉ DEBO SER SOCIALMENTE RESPONSABLE?

5.1. La RSE como un factor esencial en la garantía de permanencia de las organizaciones

Como se ha señalado en diversas ocasiones la RSE supone abrir vías de diálogo con todas las partes interesadas y escuchar sus percepciones y preocupaciones, algo de importancia crucial para el éxito de cualquier actividad empresarial. Por ello, no es extraño que entre los diversos estudios o documentos en la materia que se destaque como la incorporación de la RSE a la gestión de la empresa supone una mejora en el control de los riesgos, ya sean financieros, legales o procedentes del cambio de preferencias de los consumidores y de las consumidoras35.

Como señalara el Libro Verde, un enfoque financiero, comercial y social integrado, que desemboque en una estrategia a largo plazo que asuma en todos sus niveles orgánicos y funcionales la perspectiva social de la empresa puede llegar a minimizar los riesgos relacionados

35 Por mencionar tan sólo algunos ejemplos, o para una mayor información véase el estudio ya mencionado Responsabilidad Social de la Empresa. Informe FORETICA 2002 o el más reciente relativo al año 2006 disponible en http://www.foretica.es/imgs/foretica/informe_foretica2006.pdf o el apartado dedicado a este tema for CSR Europe disponible en http://www.csreurope.org/aboutus/CSRfactsandfigures_page397.aspx

Mayor control de riesgos


27

con la incertidumbre típica de la actual realidad económica36. O, como más recientemente ha señalado el Código de Gobierno de la empresa sostenible, las nuevas capacidades y actividades ligadas a la implantación de esta perspectiva de gestión tienen un valor estratégico y dan lugar a ventajas competitivas persistentes en la medida en la que son difícil de imitar o apropiar por los/as competidores/as y son positivamente valoradas por los mercados

A medida que las propias empresas se enfrentan a los retos de un entorno en mutación, en el contexto de la mundialización y, en particular, del mercado interior, suele aumentar su convencimiento de que la responsabilidad social puede tener un valor económico directo. En este sentido no debe olvidarse como la encuesta a 25.000 ciudadanos de 23 países en todo el mundo realizada por “Market and Opinión Research International” en 1999 y su posterior informe “Winning with Integrity”, mostró que la percepción de una empresa en el mundo está más fuertemente vinculada a su responsabilidad social (56%) que a la calidad de su marca (40%) o a la percepción de la gestión de su negocio (34%). La reputación de la empresa se ve afectada, entre otras cuestiones, por cuál es su relación con los/as empleados/as y el medio ambiente, qué prácticas realiza en cuanto a la protección de los derechos humanos e incluso si paga rápido sus obligaciones. Por todo ello es evidente que una buena trayectoria de la empresa respecto de su responsabilidad social mejora claramente su reputación, mientras que una mala trayectoria perjudica sin duda su imagen y las de sus productos, lo que, finalmente repercute en su competitividad y sostenibilidad37.

Las nuevas inquietudes y expectativas de los/as ciudadanos/as, consumidores/as, poderes públicos e inversores/as en el contexto de la mundialización y el cambio industrial a gran escala, así como la preocupación cada vez mayor sobre el deterioro medioambiental provocado por la actividad económica, y la progresiva transparencia de las actividades empresariales propiciada por los medios de comunicación y las modernas tecnologías de información y comunicación hacen que los criterios sociales influyan cada vez más en las decisiones de inversión, compra o realización de negocios. De ahí que el carácter socialmente responsable pueda ser un criterio fundamental en la toma de decisiones de los operadores económicos que permita la sostenibilidad de la misma a largo plazo. Y ello por no hablar de los apoyos de los poderes públicos, uno de los aspectos en los que a diferencia de otros países como el Reino Unido o, sobre todo Dinamarca, menos ha destacado nuestro país.

Los estudios sobre el tema han venido normalmente ha destacar como la competitividad de la empresa aumenta si existen unas buenas relaciones con proveedores/as y clientes, si la política de personal fomenta la conciliación entre vida laboral y la vida personal (familia, ocio, etc.) y si la empresa es capaz de atraer y retener talento, así como gestionar eficiente de los aspectos medioambientales. La experiencia adquirida con la inversión en tecnologías y prácticas comerciales respetuosas del medio ambiente sugiere que ir más allá del cumplimiento de la legislación puede aumentar la competitividad de las empresas, del mismo modo que la aplicación de normas más estrictas que los requisitos de la legislación del ámbito social, por ejemplo en materia de formación, condiciones laborales o relaciones entre la dirección y los trabajadores y trabajadoras, puede tener también un impacto directo en la productividad abriendo, como recordara la Comisión, una vía para administrar el cambio y conciliar el desarrollo social con el aumento de la competitividad. 36 Para un desarrollo aún más extenso de esta idea entre empresa responsable o sostenible y creación persistente de valor véase el Código de Gobierno de la Empresa Sostenible.

37 Véanse, nuevamente, los numerosos trabajos en esta dirección citados por el Código de Gobierno de la Empresa Sostenible

Winning withIntegrity

Incrementando la competitividad


28

Fuente: Informe Forética 2002 Esta perspectiva es especialmente clara en el ámbito del medio ambiente, en el que este tipo de inversiones se consideran normalmente ventajosas para todas las partes («win-win opportunities»), tanto para las empresas como para el entorno natural. Este principio, establecido desde hace algunos años, ha sido reconocido recientemente en el sexto programa de medio ambiente de la Comisión, donde se explica de qué manera la Unión Europea y los Estados miembros pueden desempeñar su labor y ayudar a las empresas a detectar oportunidades comerciales y efectuar inversiones ventajosas para todas las partes. Y es que como ha recordado en varias ocasiones la Comisión también puede resultar ventajosa para la empresa al reducir sus gastos energéticos y de eliminación de residuos y disminuir los insumos y los gastos de descontaminación. Y, de hecho, distintas empresas han comprobado como un menor consumo de materias primas puede redundar en un aumento de la rentabilidad y de la competitividad de sus productos. La escasez de los recursos naturales y la generación de los desechos por parte de la actividad empresarial hacen que una adecuada gestión empresarial de estos aspectos pueda dar lugar a ventajas competitivas persistentes para dicha organización Como han señalado recientemente RODRÍGUEZ y RICART38 “la inclusión del medio ambiente en el proceso de formulación estratégica de las organizaciones es no sólo conveniente, sino también necesario para la pervivencia y el crecimiento de las empresas. Tanto la banca como los inversores están teniendo en cuenta de forma 38 “Estrategia medioambiental y creación de valor”, disponible en http://www.e-deusto.com/frontal/deusto/documento1.asp?cod=31428&seccml=Novedades&secc=Novedades

win-win opportunities


29

creciente la actuación medioambiental de las empresas en su toma de decisiones. De ahí que el atractivo del sector, el posicionamiento del negocio y la sostenibilidad de la ventaja competitiva sean los tres factores de los que depende la capacidad de crear valor de la estrategia medioambiental. En cualquier caso, lo que sí parece claro es que junto a estos argumentos de tipo comercial y económico, no deben nunca olvidarse los aspectos morales y éticos. Del tantas veces mencionado estudio de FORÉTICA del año 2002 se extraía ya como en aquel momento, si bien el 15,3% de los directivos consultados considero que el principal argumento para apostar por la RSE eran razones estratégicas y el 11,9% comerciales, la inmensa mayoría optó por razones éticas que son sin duda igualmente importantes y destacables en cualquier intento de potenciación de las mismas en nuestro mercado. Además, en el antes mencionado Informe Forética sobre la “Evolución de la Responsabilidad Social de las Empresas en España” para el año 2006 se señalaban entre otros datos fundamentales como:

• Mayoritariamente las empresas consideran que la práctica de la responsabilidad social es una apuesta ganadora tanto para la empresa, como para lo sociedad en su conjunto (81% de respuestas afirmativas).

• Igualmente para el 71% de los directivos y de las directivas la RSE no es

una moda, considerando casi en el 90 % de los casos que su importancia en el futuro será mayor o igual que la actual.

• El 69% de (las personas encuestadas) la entiende como prácticamente

obligatoria a pesar de que no existe ninguna disposición legal que contemple de manera general la RSE

• Y si en el Informe Fonética de 2004 el 52% de los directivos

consideraba a la RSE como un factor clave en el éxito de sus negocios, en el año 2006, este porcentaje alcanzaba ya el 68,2%. Y todo ello porque el 39% de las empresas considera que sus clientes toman en cuenta su RSE en sus decisiones de compra, y uno de cada dos piensa que a igualdad de condiciones, las políticas de RSE pueden inclinar la balanza en su contra o a su favor

• Finalmente, y por lo que se refiere a los consumidores y a las

consumidoras, este mismo Informe señala como para la ciudadanía española, la RSE es el segundo factor en importancia a la hora de valorar una empresa por detrás del factor servicios –precio, calidad..etc.--. Por eso 9 de cada 10 personas están dispuestas a penalizar actitudes corporativas irresponsables.

Y unas valoraciones similares podremos extraer si analizamos los datos que, desde una perspectiva continental, nos proporciona CSR Europe39.

39 http://www.csreurope.org/aboutus/CSRfactsandfigures_page397.aspx

Razones éticas

Apuesta ganadora

Factor clave enel éxito de losnegocios

Factor clave enla valoración dela empresa eimportancia para consumidores

CSR-Europe Análisis deestudios


30

Resumiendo su amplio estudio podríamos decir que el 94% de los/as ejecutivos/as de empresas europeas piensan que el desarrollo de la RSE puede reportar beneficios a sus empresas. De ahí que el 71% sacrificaría beneficios a corto plazo por los beneficios a largo plazo que proporcionaría la implementación de un programa de sostenibilidad. Y todo ello sin olvidar que, como se recuerda expresamente, de los más de cien estudios empíricos publicados entre 1972 y 2000 sobre los efectos en las empresas del desarrollo de estas políticas, el 68% apuntaba una relación positiva entre RSE y la mejora de la empresa; unos resultados, estos, posteriormente confirmados por la London Business School, que entre 80 estudios sobre RSE señaló como 42 demostraban un impacto positivo, 19 no encontraban conexión, 15 producían resultados mixtos y solo 4 recogían impactos negativos.

5.2. Principales obstáculos en la implementación de la RSE.

Por contra, como regla general, los estudios de autores españoles suelen considerar que los principales obstáculos para la implantación de los mismos son, básicamente, estructurales, políticos y comerciales40. Así, un primer elemento que suele destacarse a la hora de analizar los obstáculos al desarrollo de la RSE es la falta de un apoyo claro y decidido por parte de los poderes públicos en su implementación y desarrollo. Y es que en España, a diferencia de lo que ha ocurrido en otros países como Gran Bretaña o, sobre todo, Dinamarca, el apoyo y la difusión por parte de las instancias públicas a la RSE ha sido ciertamente escaso, cuando no casi inexistente. Una vez rechazada la propuesta del Grupo Socialista antes apuntada durante la VII Legislatura, tan sólo se ha constituido, al menos del que tengamos noticias, un grupo de expertos dentro del Ministerio de Trabajo y una Subcomisión en el Congreso de los Diputados Las campañas públicas de información y/o difusión de lo que es la RSE, de cuya necesidad han dado muestras los propios ejecutivos y ejecutivas de España 41 son prácticamente inexistentes; una situación ésta que se repite cuando se indaga en el conocimiento de plataformas de gestión, o de instrumentos y entidades encargadas de posibles certificaciones o auditorias, suplidas parcialmente por el reconocimiento otorgado por terceros independientes

El fomento del que hablaba, por ejemplo, el art. 50 del Reglamento para la Infraestructura para la calidad y la seguridad industrial42, en relación con la existencia de una infraestructura de verificadores medioambientales acreditados que garanticen la prestación tanto cualitativa como cuantitativa de los servicios necesarias, o el establecimiento e implantación de sistemas de ecogestión y ecoauditoria en las empresas debían ser el modelo para un desarrollo de instrumento similares relativos a las distintas parcelas de la RSE.

40 Un listado, por ejemplo, de elementos que limitan o entorpecen la aplicación del RSE en I. VIDAL MARTÍNEZ, “Reflexiones sobre la responsabilidad social como estrategia empresarial”, comunicación a las Jornadas sobre Responsabilidad Social: instrumento de gestión para la empresa social, Madrid, 19 y 20 de junio de 2002. Igualmente puede analizarse la Comunicación de la Comisión “La responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarial al desarrollo sostenible”, COM (2002) 347 final. Bruselas 2.7.2002.

41 De acuerdo con el mismo Informe FORETICA el 20,5% de los directivos que respondieron a la encuesta consideraron como la acción más urgente de la UE en esta materia la realización de actividades formativas para garantizar que los directivos tuvieran las habilidades necesarias para promover y desarrollar la RSE

42 Aprobado por RD 2200/1995, de 28 de diciembre (BOE de 6 de febrero de 1996, n. 32).

Necesidad de unmayor apoyopor los PoderesPúblicos

Campañas deinformación ydifusión


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Y lo mismo cabría decir del desarrollo o fomento por parte de las Autoridades Públicas de experiencias piloto, de programas de recopilación y difusión de posibles buenas prácticas o la escasa educación y formación sobre el papel de la RSE, en particular en escuelas de comercio y de gestión empresarial.

De hecho, el principal programa dirigido específicamente a la implantación de la RSE en España, en concreto en las PYMES, y coordinado en España por la Fundación Empresa y Sociedad tiene escasos años de edad y aún se encuentra en pleno desarrollo43 en colaboración con la Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales de la Comisión Europea. Y la propia Comisión ha destacado como uno de los desafíos que plantea la difusión generalizada de la RSE la insuficiente sensibilización de las PYMES y sus recursos limitados44

Finalmente, algo similar, cuando no exactamente lo mismo cabría decir de la regulación y/o reserva por parte de entidades públicas españolas de determinados distintivos tanto para las empresas como para los productos de aquellas organizaciones que asuman este tipo de compromisos morales y que les permitan destacarse ante nuestros consumidores y consumidoras45; o de instrumentos que fomenten o incluso impongan en función de ciertas características, como de hecho ya ocurre en ciertos países, la elaboración y difusión de balances sociales en el que se sistematice analíticamente la actuación de las empresas en estos campos; o, finalmente, del fomento y desarrollo de comités de ética empresarial dentro de la empresa o de contenidos en la negociación colectiva que fomenten códigos de buenas conductas o determinados derechos de los representantes de los trabajadores en estos campos. Poco de esto se ha hecho en el plano público, a pesar del amplio debate que desde el año 2001 esta idea viene suscitando en Europa, siendo sustituida, en lo medida de lo posible, por la actuación de agentes privados. Es más, incluso en el ámbito más desarrollado hasta la fecha, el de la normalización, tampoco escapa a problemas. Recientemente se ha señalado como existen más de 225 normas o principios de RSE, si bien no todas ellas tienen el mismo grado de difusión y notoriedad.

Así, y como veremos, existen normas sectoriales en relación con aspectos laborales como la SA 8000, o IFCTU Basic Code of Labour Practice, o en relación con las normas medioambientales como la ISO 14.000; normas generales entre las que destacan las de United Nations Global Compact o la Norma de empresa SGE 21, que enfocan por áreas de gestión los planteamientos

43 FUNDACIÓN EMPRESA Y SOCIEDAD y CSR EUROPE, “Fomentar la responsabilidad y la acción social de las PYMES en España. Documento informativo”, de 17 de febrero de 2003. En él se prevén campañas específicas de financiación conjunta de proyectos sociales, empleo de colectivos desfavorecidos, foros y encuentros en colaboración con entidades que agrupan a PYMES o la creación de un portal sobre responsabilidad y acción social con un modelo empresarial que explique la relación entre las necesidades empresariales y la responsabilidad social; una herramienta de autoevaluación y de elaboración de memorias anuales y casos prácticos.

44 Comisión “La responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarial al desarrollo sostenible”, COM (2002) 347 final. Bruselas 2.7.2002.

45 De hecho, y según el Informe de Fonética de 2006 9 de cada 1º ciudadanos demandan servicios de auditoria en RSE, valorando positivamente la posibilidad de certificaciones avaladas por terceros independientes.

Difusión buenasprácticas yexperiencias piloto

Distintivos ylabels

Fomento de lasmemorias desostenibilidad…..

Exceso deinstrumentos


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éticos en las organizaciones46. Pero, en general, no cabe duda de la ausencia de una única estructura conceptual y de de gestión mesurable, objetiva y adaptable a cada empresa, sector y territorio pero que asegure legalmente un mínimo de materias a las que dar difusión y que permitiría un benmarkmarking, una comparación entre los comportamiento de las distintas empresas47. Y ello porque la proliferación de códigos de comportamientos de RSE crea confusión manteniéndose una amplia libertad en la elección de los indicadores que las empresas quieren comunicar. Falta, en definitiva, una norma como el art. 5 de la Proposición de Ley socialista tantas veces mencionada que otorgue seguridad y homogeneidad a toda esta materia, lo que es un obstáculo de indudable importancia –como ha recordado nuevamente la propia Comisión48-- especialmente para un colectivo de empresas tan importantes en nuestro tejido productivo como son las PYMES.

Ya por último, el tercero de los elementos que quizás retraigan el mayor desarrollo de la RSE es la dificultad de percibir las ventajas a corto plazo derivadas del gasto y las inevitables dificultades de la puesta en práctica de la RSE. En buena parte, este problema deriva de los dos anteriores y, nuevamente, es más frecuente o grave en las PYMES de nuestro país. Frente a él, y en el plano exclusivamente económico, tan sólo cabe volver a destacar la importancia que tiene la RSE en el marco de un mercado cada vez más amplio, transparente y en el que la opinión no sólo de los consumidores/as, sino también de algunos/as inversores/as, depende ciertamente de sus resultados económicos a corto plazo, pero también de sus comportamientos frente a la sociedad, sus empleados y empleadas, el medio ambiente y los derechos humanos. Y a los indicios que apuntan a un incremento de productividad y una mejor rentabilidad y sostenibilidad a largo plazo de las empresas que asuman en su gestión las diversas dimensiones o vertientes de la RSE.

6. INSTRUMENTOS Y HERRAMIENTAS INTERNACIONALES EN EL DESARROLLO DE LA RSE: PRÍNCIPIOS Y CÓDIGOS DE COMPORTAMIENTO EN EL PLANO INTERNACIONAL

Una vez que hemos identificado el origen, el concepto, y los elementos que componen esta RSE, los elementos que la están convirtiendo en una asignatura fundamental para la viabilidad futura de las empresas, y aquellos otros que retraen su expansión, parece necesario adentrarnos en la experiencia internacional para detectar aquellas parámetros e indicadores internacionales que normalmente permiten delimitar los contenidos y aspectos sobre los que se desarrolla esta RSE. 46 Sobre la posibilidad de elaborar una norma ISO sobre RSE véase “A daunting new challenge –are standards the right mechanism to advance corporate social responsibility”, ISO Bulletin, July 2002 y lo que se comentará más adelante

47 De hecho, del tantas veces mencionado Informe FORETICA se obtiene la conclusión de que el 31,8% de los directivos que respondieron a la encuesta consideraron como la acción más urgente de la UE en esta materia la debería ser elaborar un marco general, por ejemplo un documento de adhesión voluntaria tendente a promover la transparencia y eficacia, mediante la demostración por tercera parte, además de fomentar las buenas prácticas en materia de responsabilidad social

48 Comisión “La responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarial al desarrollo sostenible”, COM (2002) 347 final. Bruselas 2.7.2002, para la que uno de los desafíos que plantea la difusión generalizada de la RSE es “la falta de transparencia, que se deriva de la inexistencia de instrumentos ampliamente reconocidos para diseñar, administrar, y divulgar las políticas en materia de responsabilidad social”.

Dificultades ycostos paraponerla enmarcha


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Y ello porque, aunque se pretenda construir un concepto nacional, la naturaleza global de los problemas y de esta propia concepción, obligan a este estudio. Y como ya hemos visto, buena parte de la delimitación de sus contenidos, de sus vertientes, y de sus concretos elementos exigen igualmente este estudio. Vayamos, pues, por partes, conociendo con algo más de profundidad algunos de estos instrumentos a los que tantas veces hemos hecho mención en las páginas anteriores.

6.1. El Pacto Mundial o Global Compact

6.1.1. ¿Qué es el Global Compact?

Propuesta por el entonces Secretario General de la ONU Kofi Annan, el 31 de enero de 1999, en el seno del Word Economic Forum de Davos, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas es una iniciativa de compromiso ético destinada a que las empresas y organizaciones productivas de todos los países del mundo acojan como una parte integral de su estrategia y de sus operaciones, los diez Principios de conducta y acción; unos principios éstos centrados en cuatro grandes núcleos, Derechos Humanos, Trabajo, Medio Ambiente y Lucha contra la Corrupción49.

Puesto en marcha el 26 de julio de 2000 en la sede central de la ONU en Nueva Cork, el Global Compact es hoy ya una auténtica realidad que agrupa a miles de empresas en todo el Mundo y que ha tenido una amplia acogida en todo el globo e igualmente en España. Su fin es promover la creación de una ciudadanía corporativa global, que permita la conciliación de los intereses y procesos de la actividad empresarial, con los valores y demandas de la sociedad civil, así como con los proyectos de la ONU, Organizaciones Internacionales sectoriales, sindicatos y ONG. Se trata, en definitiva, de unir en un gran pacto a los distintos actores implicado y que lleve a la práctica el compromiso ampliamente compartido de sincronizar la actividad y las necesidades de las empresas, con los principios y objetivos de la acción política e institucional de las Naciones Unidas, de las organizaciones laborales y de la propia sociedad civil.

Como en España recuerda ASEPAM, este Pacto supone el reconocimiento de las necesidades compartidas por todos en un mundo crecientemente globalizado y el inicio de una colaboración mutuamente enriquecedora, que contribuya a la eliminación de los más evidentes y perjudiciales efectos perniciosos de la actual dinámica económica y a la promoción del bienestar y la dignidad humana. En esencia, es por tanto una respuesta, originariamente a nueve desafíos, en la actualidad a diez, y un compromiso con las necesidades de un mundo en transformación.

Por otra parte, es importante destacar que el Pacto es un instrumento de libre adscripción por parte de las empresas, organizaciones laborales y civiles, que descansa en el compromiso de implantación de los diez Principios del Pacto en su estrategia y en sus operaciones. En este sentido, y como nuevamente recuerda ASEPAM, el Pacto no es ni un instrumento regulador que plantea normas legales de conducta para todas las entidades, ni un instrumento que concede una certificación a aquellas que cumplen con determinados requisitos. La entidad que se adhiere al Pacto asume voluntariamente el compromiso de ir implantando los diez Principios del Pacto en sus actividades diarias. Asímismo, adquiere el compromiso de ir dando cuenta a la sociedad, con publicidad y transparencia, de los progresos que realiza en ese proceso de implantación, mediante la elaboración de los Informes de Progreso sobre los que volveremos inmediatamente.

49 Para más información véase http://www.pactomundial.org/

ONU Derechos Humanos, Trabajo, MedioAmbiente yLucha contra laCorrupción.

Voluntariedad


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El Pacto funciona como una red integrada de trabajo en la que las compañías participantes, la ONU, sus organizaciones sectoriales (OIT, UNCTAD, ACNUR,...), las ONGs globales (AI, HRW, WWF...) y las uniones sindicales internacionales (ICFTU, UNI, TUAC), promueven los objetivos y Principios del mismo Desde el pasado 15 de noviembre de 2004, fecha en la que se celebró la III Asamblea del Pacto Mundial de Naciones Unidas, el Pacto Mundial opera en España a través de la Asociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM)50.

6.1.2. Los diez principios del Pacto Mundial

Como ya hemos señalado, el Pacto Mundial es, ante todo y sobretodo, un compromiso firme de cada entidad para avanzar en sus actividades por el camino marcado por diez Principios articulado en torno a cuatro grandes ideas • La primer es la protección de los derechos humanos, y a ella están dedicados

los dos primeros principios de acuerdo con los cuales

1. Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia, del mismo modo que

2. Las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices en la vulneración de los derechos humanos

• La segunda gran idea es el apoyo a ciertos derechos básicos en el ámbito laboral. A esta idea o vertiente se ligan los principios siguientes principios

3. Las empresas deben apoyar la libertad de afiliación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.

4. Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción.

5. Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil.

6. Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación.

• El tercer núcleo conceptual se centra en la protección del medio ambiente. Y para ello se establece que:

50 http://www.pactomundial.org/index.asp?MP=7&MS=12&TR=&IDR=&idNoticia=388

ASEPAM

Derechos Humanos

Derechos Laborales Básicos

Medio Ambiente


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7. Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente.

8. Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental.

9. Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente.

• Y, finalmente, el último principio se centra específicamente en la lucha contra la corrupción como lacra especialmente preocupante en ciertas economías emergentes. Y así, y de acuerdo con el décimo y último principio

10. Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas extorsión y soborno

6.1.3. Los Informes de progreso

Finalmente es importante destacar que las entidades que se adhieren al Pacto Mundial deben elaborar un informe de progreso en donde en base a ciertos indicadores se hacen públicos los desarrollos de estos principios en cada organización adherida51.

6.2. Las Directrices la OCDE en materia de Empresas Multinacionales (EMNs)

Un segundo instrumento que suele mencionarse como parámetro desde el que medir la mayor o menor responsabilidad social de nuestras empresas lo constituyen las Líneas Directrices de la OCDE que se adaptaron por primera vez el 21 de junio 1976 como parte de la Declaración sobre Inversión Internacional y Empresas Multinacionales.

6.2.1. ¿Qué son estas Directrices?

De acuerdo con la información proporcionada por el Punto Nacional de Contacto52 y que seguimos básicamente en este apartado, las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales son básicamente recomendaciones dirigidas conjuntamente por los gobiernos a las empresas multinacionales que enuncian principios y normas voluntarias para una conducta empresarial responsable compatible con las legislaciones

51 Un listado de miembros y sus correspondientes Informes de progreso pueden estudiarse en http://www.pactomundial.org/index.asp?MP=5&MS=0

52Véase también http://www.oecdwatch.org/ES/423.htm

Lucha contracorrupción

Informes deprogreso

Voluntariedad


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aplicables53. El cumplimiento de las Directrices por parte de las empresas es, por tanto, voluntario y no tiene carácter obligatorio.

El texto de las Directrices fue acordado entre todas las partes involucradas – gobiernos, sindicatos, empresas y algunas organizaciones no gubernamentales – tras largas y a veces difíciles discusiones dentro del contexto de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico54. Y hoy los 30 miembros de la OCDE y 9 países no-miembros (Argentina, Brasil, Chile, Eslovenia, Rumania, Estonia, Israel, Latvia y Lituania) han suscrito estas Directrices.

Aunque las Líneas Directrices no son obligatorias, las empresas que voluntariamente las adopten deberán aplicarlas en todos los países en los que operen y no solamente en los países que las han suscrito. Es importante subrayar que ni sustituyen ni están por encima de las leyes de ningún país, ni, por tanto, de las españolas. Son, en todo caso, estándares de comportamiento suplementarios a la ley española y, como tales, no crean conflicto alguno de competencias.55

Las Directrices enuncian principios y normas voluntarias para una conducta empresarial responsable en terrenos como publicación de informaciones, empleo y relaciones laborales, medio ambiente, lucha contra la corrupción, intereses de los consumidores, ciencia y tecnología, competencia y fiscalidad. Los principales aspectos de estas Directrices se centran en la contribución al desarrollo sostenible; el respeto a los derechos humanos; la estimulación de la generación de capacidades locales; el fomento del capital humano; el respeto a las normas de empleo; el medio ambiente; la lucha contra la corrupción; o la protección de los trabajadores y de las trabajadoras frente a las posibles reacciones por filtraciones que pudieran hacerse en relación con prácticas contrarias a la ley, a las políticas de la empresa o a las Directrices de la OCDE. Las empresas deberán, además, garantizar la publicidad periódica y fiable de sus actividades, animándose asimismo acerca de la publicidad de información sobre sus políticas sociales, éticas o medioambientales o sus posibles códigos de conducta.

El Capítulo IV sobre empleo y relaciones laborales es bastante detallado y contiene párrafos sobre libertad de asociación, convenios colectivos, políticas no discriminatorias, contribuir a la abolición efectiva del trabajo infantil, forzoso u obligatorio, proporcionar a los/as representantes de los/as trabajadores/as los medios necesarios para la consecución de convenios colectivos eficaces, entre ellos, la necesaria información, garantizar la seguridad y salud en el trabajo, emplear en la medida de lo posible personal local y fomentar su formación, notificar cierres con la suficiente antelación a los representantes de los trabajadores y en su caso a las autoridades públicas, no amenazar con deslocalizaciones etc.

De acuerdo con OCDE watch56 en un inicio, estas Directrices solamente se aplicaban a empresas operando en los países miembros de la OCDE. Sin embargo, en la revisión más reciente, la de

53 Su texto en http://www.comercio.es/NR/rdonlyres/1F9019AB-5327-4D01-B897-C85F93974CEE/62/TextoDIRECTRICES.pdf

54 Véase la Guía para sindicalistas en http://www.tuac.org/publicat/guidelines-Espag.pdf

55 http://www.comercio.es/comercio/bienvenido/Inversiones+Exteriores/Acuerdos+Internacionales/Punto+Nacional+de+Contacto+de+las+Lineas+Directrices/pagLineasDirectrices.htm

56 http://www.oecdwatch.org/ES/423.htm

Estándares decomportamiento

Principales contenidos

Empleo yrelaciones laborales

Reforma de2000


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2000, han incluido empresas operando en países miembros de la OCDE o empresas que tiene su sede central en un país miembro de la OCDE. La revisión más reciente también incluyó la responsabilidad en cadena, lo que significa que la responsabilidad social de una empresa debe extenderse hacia todos sus abastecedores, contratistas, subcontratistas, concesionarios, asociaciones comerciales y hacia cualquiera que realiza cualquier tipo de trabajo para la empresa. Además se incorporaron otros capítulos sobre la lucha contra corrupción e intereses de los consumidores. También está incluido en la revisión el procedimiento de implementación.

La única obligación formal para los gobiernos que suscriban las Directrices es establecer Puntos Nacionales de Contacto (PNC). El papel de los PNCs es aumentar la efectividad de las Directrices.

Los PNC recogen información sobre experiencias con las Directrices, hacen actividades promocionales, contestan a las consultas y se involucran en las discusiones entre las partes implicadas respecto a todas las cuestiones abordas por las Directrices. De esta manera pueden contribuir a la resolución de los problemas que puedan surgir a este respecto. Cuando una parte plantea una cuestión, el PNC debe realizar una evaluación inicial para determinar si el caso o casos planteados merecen un mayor examen, y responder a la parte o partes que lo plantean. Tras la primera evaluación se centrará en buscar una solución a los problemas. Esto se puede conseguir mediante consultas externas a expertos, interesados, otros PNCs o el Comité de Inversión o por mediación entre las partes involucrados. En estos casos, el Comité de Inversión puede clarificar el significado de las Directrices. Si tras la mediación las partes no llegan a un acuerdo sobre la solución, el PNC debe hacer una declaración pública sobre el caso.

6.2.2. Ventajas y desventajas de las Directrices de la OCDE

Lo más valioso de las Directrices de la OCDE57 es que integran un amplio ámbito de temas, y no sólo normas laborales o ambientales. Son recomendaciones efectuadas por todos gobiernos que integran la OCDE a sus empresas multinacionales, y esto las convierten en una herramienta potencialmente útil a la hora de presionar en favor de la responsabilidad empresarial, sobre todo en ámbitos territoriales en los que las exigencias normativas sean más reducidas o escasas

Por otra parte, el procedimiento de presentación de reclamaciones ofrece un foro con respaldo gubernamental, lo que aumenta la implicación del gobierno en garantizar la responsabilidad empresarial. Esto no ocurre necesariamente cuando las empresas establecen sus propios códigos de conducta. La presunción de incumplimiento de las Directrices puede tener como resultado publicidad negativa para empresas y sus marcas, de ahí que aparezca como un elemento en principio voluntario pero con una cierta capacidad coactiva en su aplicación ayudando a presionar a las empresas que no actúan de manera social o ambientalmente responsable para que las empresas mejoren su conducta. Además la carga de la prueba no es tan pesada como cuando llevas a una empresa a juicio. Finalmente, también es importante que la aplicabilidad de las Directrices es extraterritorial, ya que también se aplican en países no miembros de la OCDE. Por lo tanto, las Directrices pueden ser una opción para países donde el marco legal no funcione muy bien o donde las ONG no tengan fácil acceso al sistema legal.

Entre las desventajas suele señalarse que no existen sanciones formales salvo la publicidad negativa, lo impreciso de algunos de sus términos y ciertos rasgos del proceso de reclamación ante el Punto Nacional de Contacto.

57 Más ampliamente véase http://www.farn.org.ar/docs/p40.pdf de quien tomamos buena parte de estas apreciaciones

PNC

Ventajas

Foro depresentación dereclamaciones

Desventajas


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6.3. El papel de la OIT: la declaración de la OIT de principios y derechos fundamentales en el trabajo

Junto a los anteriores instrumentos, otra de las fuentes esenciales en la delimitación comúnmente aceptada de un comportamiento socialmente responsable se centra en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Esta Declaración fue adoptada por la Organización Internacional del Trabajo en 1998, y tiene por objeto, en palabras de la propia OIT, lograr que el progreso social vaya a la par con el progreso económico y el desarrollo. Es un instrumento promocional mediante el cual los sujetos representados en la OIT - gobiernos, empleadores y trabajadores - reafirman los principios fundamentales consagrados en la Constitución de la Organización58.

La Declaración compromete a los Estados Miembros a respetar y promover los principios y derechos comprendidos en cuatro categorías, hayan o no ratificado los convenios pertinentes. Estas categorías son: la libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

La Declaración establece claramente que estos derechos son universales y que se aplican a todas las personas en todos los países - independientemente del nivel de desarrollo económico--, mencionando en particular a los grupos con necesidades especiales, tales como los desempleados y los trabajadores migrantes.

Finalmente, este compromiso se respalda con un seguimiento, Y ello porque los Estados Miembros que no han ratificado uno o varios de los convenios fundamentales deben presentar cada año una memoria sobre la situación de los principios y derechos considerados señalando los obstáculos que impiden la ratificación y los ámbitos en los que necesitarían asistencia. Las memorias son examinadas por un grupo de expertos consejeros independientes, los Expertos Consejeros en la Declaración, cuyas observaciones son consideradas por el Consejo de Administración. Para la OIT, el reconocimiento de los principios y derechos enunciados en la Declaración es cada vez mayor entre las organizaciones, las comunidades y las empresas. Estos principios y derechos establecen criterios de referencia para una conducta empresarial responsable y están incorporados en la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT. Las líneas directrices de la OCDE para las empresas multinacionales destacan los principios y derechos que figuran en la Declaración de la OIT. Asimismo, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas los promueve como valores universales que han de tenerse en cuenta en las transacciones comerciales en el mundo entero. Un número creciente de códigos de conducta y otras iniciativas similares del sector privado se refieren también a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

58 http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.INDEXPAGE?var_language=SP

Declaración OITPrincipios yDerechos Fundamentales en el Trabajo

Libertad sindical, negociación colectva, trabajoinfantil yforzoso ydiscriminación

Seguimiento

Creciente relevancia


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6.4. Otros documentos internacionales relevantes en materia de RSE: las Directrices sobre derechos humanos para empresas de Amnistía Internacional

Junto a esto tres grandes instrumentos, en estos últimos años vienen asumiendo una progresiva importancia otras declaraciones que suelen utilizarse igualmente a la hora de definir las exigencias éticas que debe cumplir una empresa para hablar de un comportamiento socialmente responsable En este sentido, y junto a otros documentos habitualmente mencionados como la Carta de la Tierra59, nos gustaría al menos destacar como Amnistía Internacional ha elaborado un conjunto preliminar de Principios de Derechos Humanos, basado en normas internacionales, para ayudar a las empresas a determinar su papel frente a situaciones de violaciones de derechos humanos o frente a la posibilidad de tales violaciones. Estos principios se resumen de acuerdo con la propia institución, en los siguientes60

1. Política de empresa sobre derechos humanos. Toda empresa debe adoptar una política de empresa explícita sobre derechos humanos que incluya apoyo público a la Declaración Universal de Derechos Humanos. Las empresas deben establecer procedimientos para garantizar que se examinan los posibles efectos de todas sus actividades sobre los derechos humanos. Asimismo, deben garantizar que su personal no se verá implicado jamás en abusos contra los derechos humanos. La política de la empresa debe permitir los contactos con las autoridades locales, provinciales y nacionales para tratar casos concretos de violaciones de derechos humanos y la necesidad de crear salvaguardias para proteger los derechos humanos. Debe también facilitar la creación de programas educativos y de formación en derechos humanos para todos los empleados de la empresa y fomentar la acción colectiva en asociaciones empresariales para promover el respeto a las normas internacionales de derechos humanos. 2. Seguridad. Toda empresa debe garantizar que los sistemas de seguridad que adopta protegen los derechos humanos y están de acuerdo con las normas internacionales para la aplicación de la ley. Las empresas deben formar adecuadamente a todo el personal de seguridad que empleen o contraten. Los procedimientos deben ser consecuentes con los Principios Básicos de las Naciones Unidas (ONU) sobre el Empleo de la Fuerza y de Armas de Fuego por los Funcionarios Encargados de Hacer Cumplir la Ley y con el Código de Conducta de las Naciones Unidas para Funcionarios Encargados de Hacer Cumplir la Ley. Deben incluir medidas para impedir el empleo excesivo de la fuerza, así como la tortura o el trato cruel, inhumano o degradante. Las empresas deben establecer normas claras para solicitar la intervención de las fuerzas de seguridad del Estado o contratarlas y para prohibir la contratación de personal de seguridad que haya sido responsable de graves violaciones de derechos humanos. Cualquier queja sobre los procedimientos o el personal de seguridad se debe investigar de inmediato y de forma independiente. Las empresas que suministran material o servicios militares, de seguridad o policiales deben tomar medidas rigurosas para evitar que el material o los servicios se empleen para cometer violaciones de derechos humanos. 3. Compromiso con la comunidad. Toda empresa debe adoptar medidas razonables para garantizar que sus actividades no tienen consecuencias negativas

59 Para una más amplia información véase http://www.cartadelatierra.org/innerpg.cfm?id_page=117

60 http://web.amnesty.org/library/index/eslACT700011998?open&of=esl-398

Carta de laTierra Amnistía Intrenacional

Derechos Humanos

Sistemas deSeguridad

Comunidad


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sobre el disfrute de los derechos humanos de la comunidad donde las desarrolla. Debe estar dispuesta a reunirse con los dirigentes locales y las organizaciones de voluntarios para tratar el papel desempeñado por la empresa en la comunidad en general. La empresa debe brindar su apoyo a actividades y organizaciones promotoras de derechos humanos, por ejemplo colaborando en programas de educación, formación o civismo que contengan cuestiones sobre derechos humanos y con organizaciones defensoras de los derechos humanos. 4. Derecho a no ser discriminado. Toda empresa debe garantizar que su política y procedimientos impiden la discriminación por motivos de origen étnico, sexo, color, idioma, origen nacional o social, posición económica, religión, ideas políticas u otras convicciones profundas, nacimiento o cualquier otra condición. Además no debe hacer distinción alguna en la selección, ascenso, remuneración y condiciones laborales del personal, ni tampoco en el servicio al cliente ni en las prácticas de los contratistas, proveedores y socios. Debe establecer medidas para hacer frente al acoso sexual o racial, y prohibir la intolerancia nacional, racial o religiosa. 5. Derecho a no ser sometido a esclavitud. Toda empresa debe garantizar que su política y procedimientos prohíben el uso de esclavos, el trabajo forzado y el empleo de trabajadores cautivos menores de edad o de reclusos/as forzados/as. Además debe garantizar que los proveedores, socios o contratistas no emplean esta clase de mano de obra. 6. Salud y seguridad. Toda empresa debe garantizar que su política y procedimientos proporcionan condiciones laborales y productos sanos y seguros. La empresa no debe utilizar ni apoyar medidas como castigos corporales, coacción mental o física o insultos. 7. Libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva. Toda empresa debe garantizar que los empleados y las empleadas puedan ejercer su derecho a la libertad de expresión, reunión pacífica y asociación, así como a un medio favorable para la negociación colectiva sin discriminación, incluido el derecho a fundar sindicatos y a declararse en huelga. La empresa tiene la obligación de garantizar estos derechos a sus empleados aunque no estén protegidos por la legislación nacional de un país concreto. Las empresas deben tomar medidas para garantizar que los proveedores, socios o contratistas no violan estos derechos. 8. Condiciones de trabajo equitativas. Toda empresa debe garantizar condiciones de trabajo equitativas y favorables, una seguridad razonable de empleo y una remuneración y beneficios equitativos y satisfactorios. Debe proporcionar un nivel de vida adecuado para los/as empleados/as y sus familias. Las empresas deben tomar medidas para garantizar que los proveedores, socios o contratistas no violan estos derechos. 9. Vigilancia del cumplimiento de las normas de derechos humanos. Toda empresa debe establecer mecanismos para garantizar de manera efectiva que todas sus actividades cumplen los códigos de conducta y las normas internacionales de derechos humanos. Estos mecanismos deben ser verosímiles y todos los informes se deben comprobar periódicamente de forma independiente del mismo modo que se revisan las cuentas o se controla la calidad de los productos y servicios.

Discriminación y acoso

Esclavitud

Seguridad deproductos ysalud laboral

Libertad deexpresión yderechos colectivos

Condiciones detrabajo

Mecanismos devigilancia


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A otros interesados, como los miembros de la comunidad local en la que la empresa desarrolla su actividad y las organizaciones de voluntarios se les debe brindar la oportunidad de colaborar en estas tareas para garantizar su transparencia y credibilidad.

7. HERRAMIENTAS PARA LA RSE Junto a estas declaraciones e instrumentos internacionales es cada vez más frecuente la aparición –en ocasiones en un número excesivamente alto— de herramientas o instrumentos para gestionar o aplicar las políticas de Responsabilidad Social en la empresa. A lo largo de las siguientes páginas pretendemos tan sólo identificar las más importantes o usuales, incluso lo proyectos que mayor proyección parecen tener en un futuro, dentro de este cada vez más complejo y denso campo.

7.1. Códigos de conducta

7.1.1. Ideas generales

El código de conducta puede definirse como la declaración formal de una empresa o grupo de empresas de someterse a una autorregulación vinculante y vinculada al repertorio de buenas prácticas sociales, económicas y medioambientales que conforman una actitud socialmente responsable de una empresa. Éste puede ser propio o puede postularse la adhesión de la empresa o asociación empresarial a los diversos documentos existentes, muchos de los cuales ya han sido mencionados a lo largo del presente trabajo Un código de conducta pretende ser así una guía básica de referencia para los empleadores, para apoyarles y guiarlos en su tomas de decisiones diaria. Como señala la Red Puentes --a la que seguimos básicamente en este punto61--, estos códigos están destinados a clarificar la misión, los valores y principios de una organización y conectarlos con normas de conducta profesionales. Ahora bien, si bien es cierto que un código de conducta debe complementar las normas, las políticas y las leyes pertinentes, no debe ser un substituto de ellas, como, de hecho, no debe serlo ninguna de las iniciativas de RSE.

Un código de conducta debe por tanto señalar pautas claras de comportamiento, convirtiéndose así en un importante medio de comunicación no sólo interno, entre la dirección y sus trabajadores como manifestación e incluso plasmación fundamental de la cultura de una organización, sino también como vehículo de comunicación externo, que refleja ante la entera sociedad, y en especial, frente a los diferentes actores implicados, el compromiso que una organización ha tomado para sostener unos valores sociales y medioambientales determinados.

(.)Los códigos de conducta varían mucho en su contenido, aunque en buena parte están influenciado por instrumentos internacionales como los antes mencionados --Pacto Mundial , Declaración de la OIT, Directrices de la OCDE— u otras declaraciones internacionales de derechos humanos. Por ello suelen establecer pautas en 61 Véase http://www.redpuentes.org/centro-de-documentos/instrumentos-y-metodologia-rse/codigos-de-conducta.pdf/view

Concepto

Contenido típico


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asuntos que incluyen desde el trabajo infantil, trabajo forzado, salarios, beneficios, horas de trabajo, prácticas disciplinarias, libertad de asociación, hasta la salud y la seguridad. También pueden incorporar políticas relacionadas con el acatamiento a la ley, ética, prácticas ambientales e inversiones comunitarias, así como reglas contra la discriminación o de lucha contra la corrupción. Los códigos de conducta pueden ser desarrollados independientemente, por parte de las empresas individualmente, o diseñados en base a códigos modelo, escritos por la sociedad civil o por profesionales universitarios o académicos. Pueden ser una declaración corta como la misión de la organización, o un documento sofisticado con normas, principios y criterios articulados para medir el desempeño de la empresa y mecanismos para reforzarlos. Por otra parte, las principales organizaciones como la ya mencionada Red puentes, postulan que estos códigos debieran emplear un lenguaje claro y sencillo, que refleje las intenciones de la empresa para fortalecer sus normas de comportamiento y cubrir todos los asuntos importantes para la empresa. Los códigos de conducta efectivos se elaboran con el compromiso y el apoyo de los directivos claves de la empresa y de los actores implicados. Además los códigos de conducta efectivos se comunican claramente tanto interna, como externamente en la organización. La comunicación acerca del código de conducta deberá ser periódica y el código deberá ser revisado con regularidad para que coincida con la legislación y la aplicabilidad general. La elaboración de este tipo de códigos, y la participación activa en el mismo de los representantes sindicales debe ser un objetivo de la representación sindical en la empresa, así como, en su caso, la adhesión o asunción empresarial de alguno de los ya existentes. E igualmente interesante es el establecimiento de procedimientos disponibles permanentemente, de fácil acceso, especialmente para los trabajadores y las trabajadoras, confidenciales y en los que no se admitirían ningún tipo de represalias destinados a detectar o denunciar posibles elusiones de estos códigos deontológico62.

7.1.2. El código de gobierno de la Empresa Sostenible

Un ejemplo extraordinariamente representativo de este tipo de códigos es el Código de Gobierno para la Empresa Sostenible, elaborado por personalidades de reconocido prestigio en el mundo empresarial estructuradas en torno a IESE, Fundación Entorno y Pricewaterhouse63.

62 Un ejemplo del mismo puede analizarse en el Sustainability Report 2002 de la Empresa Philips.

63 Su texto junto con una guía de implementacióne n http://www.iese.edu/en/files/6_18290.pdf. Su texto puede consultarse igualmente, entre otros sitios web en http://www.profesionalesetica.com/descargas/downloads/downl_51_1.pdf?PHPSESSID=b03c0845bd538830429c1f2d108493ca

Tipos

Comunicación Revisión

Lenguaje Compromiso

Papel sindical

Procedimientos de denuncia

Código deGobierno deempresa sostenible


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Se trata de un código orientativo, no reglamentista que pretende ayudar en la gestión de la empresa basada en un desarrollo sostenible. Va dirigido a todas las empresas, sea cual sea su tamaño o sector, incluidas las filiales de las empresas multinacionales, incluso cuando estén operando en otros países, en especial cuando se trate de países en vías desarrollo. Y se basa en cuatro motivaciones que ya hemos señalado en este documento: el creciente consenso social sobre la necesidad del desarrollo sostenible; el hecho de que estamos pasando de la satisfacción de los inversores a la satisfacción de las partes interesadas (stakeholders); por la relación existente entre sostenibilidad y creación persistente de valor; y por la necesidad de un compromiso ético por parte de los directivos y de sus organizaciones empresariales. El texto concreto está basado en los cuatro pilares de la Carta de la Tierra –respeto y cuidado de la comunidad de la vida; integridad ecológica; justicia social y económica y democracia, no violencia y paz—; en el Pacto Mundial o Global Compact de las Naciones Unidas al que hemos hecho múltiples referencias y en el Libro Verde tantas veces citado. Y considera como empresa sostenible aquella “empresa que, además de lograr una cuenta de resultados económicos satisfactorios y maximizar su valor, es viable a corto y largo plazo por su contribución a un desarrollo sostenible tanto de su entorno inmediato como de nuestro planeta, todo ello con pleno respeto a los derechos humanos individuales y colectivos.

De este modo, una empresa sostenible sería aquella que contribuye: a la creciente creación de riqueza; a la integridad ecológica de nuestro planeta; a la justicia social y a la solidaridad y, por lo tanto, a la erradicación de la pobreza y de las crecientes diferencias existentes entre países y en el seno de los mismos; a la necesaria democracia indispensable para la paz y la erradicación de toda forma de violencia; y al progreso de la humanidad en todos los órdenes, dentro del respeto a los derechos humanos y el ejercicio de los valores éticos fundamentales. Una visión, por tanto, en la que los valores de gobierno de la empresa serían la sostenibilidad64, la visión a largo plazo, el respeto e incluso la búsqueda de la diversidad, la apertura al diálogo con las partes interesadas, la integridad y la responsabilidad ante todas las partes interesadas de la empresa, haciendo que su actuación pueda ser conocida por todos.

7.1.3. Código Básico de Prácticas Laborales para Empresas Multinacionales de CIOSL-FSI.

Un modelo ciertamente opuesto es el que en agosto de 1997, y tras varios años de trabajo-- concluyó el Grupo de Trabajo CIOSL-SPI (Secretariados Profesionales Internacionales): el Código Básico de Prácticas Laborales para Empresas Multinacionales65.

64 Esto es, significa “la búsqueda permanente y armónica por parte de la empresa del desarrollo económico, la integridad medioambiental y el bienestar social. Por tanto, el valor “sostenibilidad” implica asumir los valores y principios de la Carta de la Tierra, los nueve principios definidos en el Global Compact de las Naciones Unidas y la definición de empresa sostenible

65 http://www.cioslorit.net/arquivo_up/emnGlobal02.pdf

Motivaciones

Bases

Ideas fundamentales

Código Básicode PrácticasLaborales


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El Código incluye obligaciones tanto para la empresa principal como para contratistas, subcontratistas, abastecedores principales y concesionarios involucrados en la producción y/o distribución de bienes. Y se centra en materias como la libre elección del empleo y el trabajo, la no discriminación en el empleo, el rechazo al trabajo infantil, el respeto a la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, el derecho a un salario justo, la ausencia de horas de trabajo excesivas, la existencia de unas condiciones de trabajo decentes, el rechazo al encubrimiento de la relación laboral una serie de obligaciones destinadas a apoyar la implementación y supervisión de este código. Al mismo tiempo se aclara que los códigos no son un substituto de la cooperación intergubernamental internacional, y de los acuerdos negociados multilateralmente; no reemplazan la actividad representativa de los propios trabajadores; pueden ser también incorporados por asociaciones de industria, mediante una declaración formal; se extienden a todos los/as trabajadores/as relacionados/as con la producción de bienes o el suministro de servicios para la empresa, sean o no empleados o empleadas de ésta (contratistas, subcontratistas, abastecedores principales y concesionarios), del mismo modo que la responsabilidad de su implementación debería recaer en la sección apropiada de la organización y en cada lugar de trabajo. Y todo ello sin olvidar que debe haber una supervisión independiente de las empresas, en la cual los sindicatos deberían cumplir una función, con su costo debe estar a cargo de las empresas.

7.1.4. Otros códigos de conducta: FLA, o la Iniciativa Comercio Justo

Finalmente nos interesa resaltar la existencia de otros códigos en los que, a veces de forma conjunta, organizaciones sindicales y empresariales señalan unos niveles mínimos de condiciones de trabajo. Este sería, en primer lugar, el caso de del Código de Conducta en el lugar de trabajo de la Fair Labor Association (FLA)66 o el de la Iniciativa Comercio Justo67.

El primero establece así que los consumidores y consumidoras pueden confiar que los productos que se fabrican de acuerdo a este código no se producen bajo condiciones de explotación de trabajadores y trabajadoras o inhumanas siempre que se cumplan las siguientes reglas y sobre los siguientes elementos: o Trabajo forzoso. No se hará uso de trabajo forzoso, ya sea el utilizado en las

prisiones, el trabajo forzoso en sentido estricto, el o trabajo en condiciones de servidumbre o similares.

o Trabajo infantil. Ninguna persona menor de 15 años (o 14 años donde la ley del país de fabricación lo permita) o menor sometido aún a la enseñanza obligatoria deberá ser empleada por estas empresa.

o Acoso o abuso. Todo empleado será tratado con respeto y dignidad. Ningún empleado estará sujeto a ningún acoso o abuso físico, sexual, psicológico o verbal.

o No discriminación. Ninguna persona deberá estar sujeta a discriminación en el empleo, incluyendo en esta prohibición las discriminaciones por razón de género, raza,

66 http://www.fairlabor.org/

67 http://www.ethicaltrade.org/index.shtml. En la elaboración de este apartado se ha intentado conservar al máximo la terminología utilizada en el documento traducido al castellano por la propia organización.

Contenido esencial

Fair LaborAssociation


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religión, edad, discapacidad, orientación sexual, nacionalidad, opinión política u origen social o étnico realizadas en el ámbito de la contratación, el salario, los beneficios, las promociones o ascensos, el poder disciplinario, la extinción del contrato o la jubilación.

o Salud y seguridad. Los/as empleadores/as deberán proporcionar un ambiente de trabajo seguro y sano para evitar accidentes y lesiones a la salud

o Libertad de asociación y negociación colectiva. Los empleadores deberán reconocer y respetar el derecho de los empleados y de las empleadas a la libertad de asociación (debe entenderse libertad sindical) y a la negociación colectiva.

o Salarios y beneficios. Los empleadores reconocen que los salarios son esenciales para cumplir con las necesidades básicas de los empleados. Los empleadores deberán pagar a los empleados como mínimo, el salario mínimo requerido por la ley local o el salario prevaleciente de la industria, el que sea mayor, y deberán proporcionarles beneficios obligatorios de acuerdo a la ley.

o Horas de trabajo. Salvo circunstancias de negocio extraordinarias, los empleados y empleadas no deberán trabajar más de lo que sea menor de:

(a) 48 horas por semana y 12 horas de horas extraordinarias. (b) los límites de horas regulares y extraordinarias que permite la ley en el país de fabricación o donde las leyes de dicho país no limitan las horas de trabajo, la semana regular de trabajo en dicho país más 12 horas extraordinarias y deben tener el derecho de por lo menos un día libre por cada período de 7 días.

o Compensación por horas extraordinarias. Además de su compensación por horas de trabajo regulares, se compensará a los empleados y empleadas por las horas extraordinarias a una tasa prima, como lo requiera legalmente el país de fabricación o en aquellos países donde tales leyes no existan, a una tasa mínima equivalente a la tasa de compensación horaria regular.

Finalmente este Código concluye señalando que cualquier Empresa que determine adoptar este Código de Conducta en el lugar de trabajo deberá, además de cumplir con todas las leyes aplicables en el país de fabricación, cumplir y apoyar el Código de Conducta del Lugar de Trabajo de acuerdo con los Principios de Supervisión que se adjuntan. Además, deberá aplicar la norma superior en casos de diferencias o conflictos. Cualquier Empresa que determine adoptar el Código de Conducta en el Lugar de Trabajo también requerirá a sus concesionarios y contratistas y, en el caso de un vendedor al por menor, a sus proveedores, que cumplan con las leyes locales aplicables y con este Código de acuerdo a los Principios de Supervisión aplicando nuevamente la norma superior en casos de diferencias o conflictos. Por su parte, el segundo establece una serie de normas mínimas pero no máximas. De ahí que cuando las disposiciones de la ley y de dicho código traten el mismo tema, deba aplicarse la disposición que disponga de la mayor protección. Los principios de este Código de Comercio Justo son los siguientes: 1. El empleo se elegirá libremente

No habrá trabajos en prisión involuntarios, forzados o esclavitud Los trabajadores y trabajadoras no tendrán que dejar bajo la custodia del empleador o empleadora "depósitos" o documentación de identidad y serán libres de abandonarlos tras una notificación razonable.

2. Se respetará la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva Los trabajadores sin distinción alguna, tienen derecho a unirse o constituir sindicatos de propia elección, así como a negociar conjuntamente. El empleador adoptará una actitud abierta hacia las actividades de los sindicatos, así como sus actividades organizativas. Los/as representantes de los trabajadores y trabajadoras no serán discriminados y podrán desarrollar sus funciones representativas en el lugar de trabajo. Donde la ley restringiera el derecho a la libertad de asociación y a la negociación colectiva, el empleador facilitará y no dificultará el desarrollo de medios paralelos para asociarse y negociar libre e independientemente

3. Las condiciones de trabajo serán seguras e higiénicas Se proporcionará un entorno de trabajo seguro e higiénico, teniendo presente los conocimientos preponderantes de la industria, así como cualquier peligro específico. Se tomarán las medidas necesarias para evitar accidentes y perjuicios para la salud que pudieran surgir, o estuvieren

Iniciativa Comercio Justo


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asociados, o que ocurrieran en el curso del trabajo, mediante la reducción, en la medida de lo razonable, de las causas de los peligros inherentes al entorno laboral. Los trabajadores y las trabajadoras recibirán formación con regularidad y por escrito sobre salud e higiene, la cual se repetirá para trabajadores nuevos o designados. Se proporcionará acceso a servicios limpios y a agua potable, y, si fuera necesario, a instalaciones sanitarias para almacenamiento de comida El alojamiento, en caso necesario, estará limpio, seguro y cumplirá las necesidades básicas de los trabajadores. La empresa encargada del cumplimiento del código conferirá la responsabilidad sobre salud y seguridad a un representante de gestión superior.

4. No se empleará mano de obra infantil No habrá contratación de mano de obra infantil. Las empresas desarrollarán o participarán y contribuirán en políticas que favorezcan el periodo de transición necesario para cualquier niño/a que sea mano de obra infantil para que vaya a la escuela y permanezca en un sistema educativo de calidad hasta que ya no sea, por edad, un niño/a. En los apéndices se definen los términos "niño/a" y "mano de obra infantil" No se empleará a niños ni a jóvenes de menos de 18 años para trabajos nocturnos o en condiciones peligrosas. Estas políticas y procedimientos cumplirán con las disposiciones de la normativa relevante de la OIT.

5. Se pagará un salario digno Los salarios y beneficios abonados por una semana de trabajo habitual cumplirán como mínimo la normativa legal nacional o la normativa industrial de referencia, o la que fuera superior. En cualquier caso, los salarios serán siempre lo suficientemente altos como para satisfacer las necesidades básicas y disponer de unos ingresos a discreción. Se les proporcionará a todos los trabajadores información por escrito y comprensible sobre sus condiciones de trabajo en relación a los salarios antes de aceptar el empleo y sobre los detalles de sus salarios durante el periodo de pago en cuestión cada vez que reciben el salario. Las deducciones del salario como medida disciplinaria no estarán permitidas ni tampoco se proporcionará ninguna deducción por ley nacional sin el consentimiento expreso del trabajador en cuestión. Todas las medidas disciplinarias deberán registrarse.

6. Las horas de trabajo no serán excesivas Las horas de trabajo cumplirán la legislación nacional y la normativa de la industria de referencia, o aquella que ofreciera mayor protección. En cualquier caso, los trabajadores no trabajarán con regularidad más de 48 horas semanales y dispondrán de al menos un día libre por una media de 7 días. Las horas extraordinarias serán voluntarias, y no superarán las 12 horas semanales, no se exigirán con regularidad y se compensarán siempre con una prima.

7. No habrá discriminación No habrá discriminación a la hora de contratar, indemnizar, formar, promocionar, extinguir o jubilar por motivos de raza, casta, origen nacional, religión, edad, minusvalía, sexo, estado, orientación sexual, afiliación a sindicato o política.

8. Se proporcionará un trabajo regular En todos los aspectos, el trabajo desempeñado deberá basarse en relaciones laborales reconocidas y establecidas a través de la legislación nacional y la práctica. Las obligaciones con los empleados sujetos a la legislación laboral o de seguridad social y la normativa que se derive de las relaciones laborales habituales no se eludirán a través de la subcontratación, trabajo a domicilio o a través de programas de prácticas en donde no haya intención de impartir unas destrezas o proporcionar un empleo, como tampoco eludirán dichas obligaciones a través del uso excesivo de contratos a plazo fijo.

9. No se permitirá un trato inhumano o severo Queda prohibido el abuso físico o castigo, amenazar con abuso físico, sexual u otro acoso, así como el abuso verbal u otras formas de intimidación.


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7.2. “Normas” técnicas, de gestión y/o, en su caso, de certificación. Otras herramientas para la RSE.

Junto a los Códigos de Conducta, una segunda herramienta cada vez más importante lo constituyen las normas de gestión, estandarizadas, certificables o no, de las que nos limitaremos a resaltar –descartados otras ya existentes en ciertos sectores o países, distintos del nuestro-- aquellas que resultan más usuales o incluso aquellos proyectos como la futura Guía IS0 26000 o la prevista aprobar por AENOR, también en proyecto, pero que sin duda tendrán un enorme impacto en nuestro país.

7.2.1. La futura Guía ISO 26.000

La Organización Internacional para la Estandarización o International Organisation for Standardization (ISO), es una organización internacional no gubernamental, compuesta por representantes de los organismos de normalización (ONs) nacionales, que produce normas internacionales industriales y comerciales. Dichas normas se conocen como normas ISO y su finalidad es la coordinación de las normas nacionales con el propósito de facilitar el comercio, facilitar el intercambio de información y contribuir con unos estándares comunes para el desarrollo y transferencia de tecnologías68.

En septiembre de 2004 se creo, dentro de la ISO un grupo de trabajo para desarrollar unas directrices sobre responsabilidad social, como documento de guía, escrito en un lenguaje sencillo y comprensible para los no especialistas, que no fuera certificable, pero sí usado por organizaciones de todos los tamaños y en todo tipo de países69 Como señala la propia introducción del Documento de 6 de octubre de 2006 sobre la ISO/WD 26000 esta futura "norma" pretende proporcionar una guía a todo tipo de organizaciones sobre temas relacionados con la responsabilidad social que no entre en conflicto con las ya existentes

La norma pretende que las organizaciones tomen responsabilidad por el impacto de sus actividades en la sociedad y el medioambiente. De ahí que busque proporcionar una guía a las organizaciones sobre cómo conducir sus actividades de forma que sea consistente con los intereses de la sociedad y el desarrollo sostenible, y basado en el comportamiento ético y el cumplimiento con las leyes aplicables e instrumentos intergubernamentales. Las diferencias geográficas, culturales y sociales a las que ya hemos hecho referencia en la concepción de esta RSE son respetadas en la medida en que no menoscaben normas internacionales.

La norma abordará seguramente –o al menos eso cabe deducir de sus trabajos preparatorios70-- temas de responsabilidad social relacionados con medioambiente, derechos humanos, prácticas laborales, gobierno organizacional, prácticas de negocios justas, involucramiento de la comunidad y desarrollo social, y temas de consumo.

En la versión preliminar a la que hemos tenido acceso71 el proyecto de norma tendría los siguientes capítulos junto a dos anexos:

68 Para mayor información, véase http://www.iso.org/iso/en/faqs/faq-general.html

69 http://isotc.iso.org/livelink/livelink/fetch/2000/2122/830949/3934883/3935096/07_gen_info/about.html

70 Es muy interesante visitar el área de trabajo en http://www.iso.org/wgsr

71 http://www.fedecamaras.org.ve/servicio/eventos/RP%20SOCIAL/pNT-21_1%20WD2%20ISO%2026000.pdf

ISO

ISO 26000 Finalidades

Núcleos temáticos


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• El primero se centraría en el objeto y campo de aplicación, definiendo la cobertura de la

norma. • El segundo, se centraría en las referencias normativas, proporciona una lista de

documentos, si los hay, los cuales deben leerse junto con la norma. • El tercero se refiere a los Términos y Definiciones y define los términos claves -

incluyendo la propia responsabilidad social- que se utilizan en esta norma. • El cuarto aborda el contexto de Responsabilidad Social y describe el contexto en el cual

la responsabilidad social de las organizaciones se ha desarrollado y el concepto de responsabilidad social.

• El quinto se centra en los Principios de Responsabilidad Social, describiendo los

principios que aplican a la responsabilidad social e identificando los criterios para su selección. • El octavo analiza los temas y materias fundamentales, identificando y examinando las

implicaciones de la responsabilidad social para: medioambiente, derechos humanos, prácticas laborales, gobierno organizacional, prácticas de negocios justas, involucramiento de la comunidad y desarrollo social, y temas de consumidores.

• El noveno incorporaría una Guía para implementar la Responsabilidad Social,

proporcionando una guía práctica sobre la implementación e integración de la responsabilidad social en una organización.

• El proyecto se cierra con dos anexos dedicados --Anexo A– a información sobre

acuerdos e instituciones de responsabilidad social y --Anexo B- a referencias útiles para la implementación de la responsabilidad social.

Del contenido quizás resulte interesante destacar cómo este proyecto define la RSE como las "Acciones de una organización para responsabilizarse del impacto de sus actividades sobre la sociedad y el medioambiente, donde estas acciones:

• son consistentes con los intereses de la sociedad y el desarrollo sostenible;

• están basadas en el comportamiento ético, cumplimiento con las leyes e instrumentos intergubernamentales aplicables; y

• están integradas en las actividades en curso de la organización.

7.2.2. La actividad del AEN/CTN 165 “Ética” de AENOR

AENOR es una entidad española, privada, independiente, sin ánimo de lucro, reconocida en los ámbitos nacional, comunitario e internacional y dedicada al desarrollo de la normalización y la certificación (N+C) en todos los sectores industriales y de servicios. Tiene como propósito contribuir a mejorar la calidad y la competitividad de las empresas, así como proteger el medio ambiente72. De ahí que entre sus misiones destaque –y por eso es traída aquí— la elaboración de normas técnicas españolas con la participación abierta a todas las partes interesadas y colaborar impulsando la aportación española en la elaboración de normas europeas e internacionales.

72 Fue designada para llevar a cabo estas actividades por la Orden del Ministerio de Industria y Energía, de 26 de febrero de 1986, de acuerdo con el Real Decreto 1614/1985 y reconocida como organismo de normalización y para actuar como entidad de certificación por el Real Decreto 2200/1995, en desarrollo de la Ley 21/1992, de Industria

Estructura

Definición deRSE

AENOR


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En España, el trabajo de AENOR sobre estos temas –dejando a un lado otros resultados de este Comité73-- comenzó en diciembre de 2000 en el seno del Comité Técnico de Normalización CTN 165 y del Grupo de Trabajo 2 correspondiente, formado por cuarenta representantes de empresas (de entre las más importantes del panorama español), ONG, instituciones académicas, sindicatos y Administración74.

El 18 de diciembre de 2002, y según las noticias publicadas en prensa, el decimonoveno borrador de la norma consensuado durante dos años en el seno del grupo de trabajo --en el que participan empresas como SCH, Cepsa, Dragados, Endesa, Eroski o Renfe-- fue presentado al Plenario del Comité Técnico (órgano decisorio) para su aprobación. Pero la CEOE presentó entonces una "petición de retirada" del documento, mostrando una "oposición tajante y sorprendente" a la elaboración de una Norma. En una comunicación por escrito, la CEOE calificaba el resultado de los trabajos de poco realista, afirmando que ciertos puntos de la futura Norma, como establecer la obligatoriedad para proveedores, podría ser más una medida disuasoria que un impulso a la RSC. De ahí que la patronal propusiera en diciembre de 2003 convertir la futura Norma AENOR en una 'Guía o documento informativo.

La información disponible en Internet en relación con este Proyecto75 señalaba como el borrador final de esta Norma PNE 165010 Ética. Sistema de gestión de la RSC norma española experimental, aprobado el 2002-12-04 entendía por Responsabilidad Social Corporativa el conjunto de obligaciones y compromisos legales y éticos, nacionales e internacionales con los grupos de interés, que se derivan de los impactos que la existencia, actividad y operación de las organizaciones producen en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los derechos humanos.

Dentro del concepto de Responsabilidad Social Corporativa se incluía el de sostenibilidad que recogía los aspectos económicos, sociales, laborales, medioambientales y de respeto de los derechos humanos; y el de desarrollo sostenible, o desarrollo que satisface las necesidades de la generación presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades.

Este proyecto de norma detallaba los, requisitos éticos y sociales respecto a los grupos de interés: accionistas, inversores, socios y representantes de la propiedad; empleados; clientes; proveedores, concesionarios, franquiciados, filiales, participadas, alianzas, UTE, contratistas y subcontratistas; competencia; administración y comunidad. El texto parecía contemplar su aplicación a cualquier tipo de organización independientemente de su ubicación, tamaño o actividad. Y la estructura de la norma constaba de siete principios generales: Legalidad, Transparencia, Información, Implantación, Ecuanimidad, Mejora continua,

73 Este grupo sí ha elaborado otras dos normas la UNE 165001:2002 EX, Ética. Requisitos de los instrumentos financieros éticos y socialmente responsables, y la UNE 165011:2005 EX sobre Sistema de gestión de las ONG. Ver http://www.aenor.es/desarrollo/normalizacion/normas/buscadornormas.asp?pag=p

74 Información extraído básicamente de http://labolsa.com/noticias/20040628101641 . Véase igualmente http://www.estrategia.net/guias/detalle_noticia.jsp?n=43&p=6&i=600000043&noticia=1553

75 http://www.euskalit.net/pdf/rscelencia.pdf. Véase igualmente http://www.estrategia.net/guias/detalle_noticia.jsp?n=43&p=6&i=600000043&noticia=1553

PNE 165010Etica. Sistemade gestión de laRSC

Contenido delProyecto

Estructura delProyecto


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Verificabilidad; así como tres grandes principios éticos, sociales y medioambientales: Dignidad humana, Libertad y seguridad, y Responsabilidad social. Finalmente, el texto establecía unos requisitos respecto a la documentación y a los recursos que la organización debería destinar, la existencia de un código de conducta y un comité de ética, la formación y la comunicación.

Las últimas informaciones señalaban que continuaban las dificultades en la elaboración de este primer borrador. Sin embargo, dentro de AENOR se esperaba completar este trabajo durante el primer semestre del 2007, sometiéndose a la aprobación del Comité de Normalización que le corresponde.

7.2.3. La SA 8000:2001

La SA 8000 es una norma uniforme, integral, global y verificable para auditar y certificar por terceros el cumplimiento de la responsabilidad corporativa. Esta norma fue creada por Responsabilidad Social Internacional (Social Accountability International - SAI)76, que es una organización de derechos humanos sin fines de lucro dedicada al desarrollo, la implementación y el control de normas de responsabilidad social verificables y voluntarias Esta norma SA 8000 –cuya versión en ingles (único idioma oficial) y su traducción al castellano está disponible de forma gratuita en Internet77-- puede aplicarse tanto a pequeñas como a grandes empresas y su esencia es la creencia de que todo lugar de trabajo debe ser administrado de manera tal que estén garantizados los derechos humanos básicos y que la gerencia está preparada para asumir la responsabilidad por ello.

El sistema de la norma SA 8000 ha sido diseñado según el modelo de las normas ya establecidas ISO 9001 e ISO 14001 aplicables a Sistemas de Gestión de Calidad y de Gestión Ambiental. La norma fue desarrollada y probada en campo por el Consejo de Prioridades Económicas (Council on Economic Priorities - CEP), entidad sin fines de lucro, con la ayuda de un Consejo Asesor internacional entre cuyos miembros se cuentan representantes de importantes corporaciones, organizaciones de derechos humanos, profesionales de certificación, académicos y del trabajo.

La norma se basa en varias normas de derechos humanos internacionales existentes, entre ellas, la Declaración Universal de los Derechos Humanos de Naciones Unidas y la Convención Internacional sobre los Derechos del Niño de la ONU.

Desde esta perspectiva y como recuerda la NTP 647: Responsabilidad social de las empresas Modelo SAI 8000 (Social Accountability)78, la compañía deberá acatar con rigor la legislación nacional del país en el que opere o contrate los servicios y cualquier otro derecho fundamental aplicable establecido en códigos internacionales, cumpliendo además con las obligaciones a las

76 http://www.sa-intl.org/

77 Puede consultarse en su versión castellana en http://www.sa-intl.org/document/docWindow.cfm?fuseaction=document.viewDocument&documentid=140&documentFormatId=248

78 http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_647.htm

SAI

SA 8000

Base: NormasInternacionales Fundamentales

Documentación y recursos


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que la empresa se someta voluntariamente, y con lo establecido en la mencionada norma. Cuando tanto la legislación nacional y los otros derechos aplicables, como las obligaciones a las que la empresa se someta, como la SA 8000, traten de la misma cuestión, se considerará aplicable la regulación más estricta. La compañía deberá también respetar los principios establecidos en los siguientes instrumentos internacionales:

• Declaración Universal de los Derechos Humanos79 • Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño80 • La Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de toda forma de

Discriminación contra la Mujer81 • Las siguientes Convenios82 y Recomendaciones83 de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT): • Convenciones 29 y 105 (Trabajos forzados y esclavitud) • Convención 87 (Libertad de asociación) • Convención 98 (Derecho de negociación colectiva) • Convenciones 100 y 111 (Igual remuneración para trabajadores y trabajadoras,

por trabajo de igual valor; Discriminación) • Convención 135 (Convención sobre los representantes de los trabajadores) • Convención 138 y Recomendación 146 (Edad mínima de admisión al empleo) • Convención 155 y Recomendación 164 (Salud y seguridad en el trabajo) • Convención 159 (Rehabilitación vocacional y empleo de personas

discapacitadas) • Convención 177 (Trabajo en el hogar) • Convención 182 (Peores Formas de Trabajo Infantil)

La norma SA 8000 establece pautas transparentes, medibles y verificables para certificar el desempeño de empresas en nueve áreas esenciales:

• En primer lugar el trabajo infantil que se prohíbe expresamente. Como regla general se entiende por niños a los menores de 15 años de edad). De esta manera y en relación con el trabajo infantil la SA 8000 señala que la compañía no utilizará, ni apoyará el uso de trabajo infantil. A estos efectos se entiende por trabajo infantil cualquier trabajo realizado por un niño, con excepción de lo dispuesto en la Recomendación 146 de la OIT. Se entiende por niño toda persona menor de 15 años de edad, a menos que la legislación local estipule una edad superior para el trabajo o para la enseñanza obligatoria, en cuyo caso, esta última edad será la aplicable para esta definición. Sin embargo, si la edad mínima para trabajar fijada en la legislación local es de 14 años, de acuerdo con la excepción para países en desarrollo establecida en la Convención 138 de la OIT, se aplicará ésta última edad. Además, y en relación con este mismo campo, la compañía establecerá, documentará, mantendrá y comunicará de modo eficaz a todo su personal y a las partes interesadas, la política y los procedimientos para la remediación de los niños que se encuentren trabajando en situaciones encuadradas dentro de la definición de trabajo infantil, y proporcionará la ayuda necesaria para permitir que dichos niños y niñas tengan acceso a la enseñanza y permanezcan escolarizados mientras sean niños, según la definición realizada en este documento. La compañía establecerá, documentará, mantendrá y comunicará de modo eficaz a todo su personal y a las partes interesadas, la política y los procedimientos para promover la educación

79 http://www.un.org/spanish/aboutun/hrights.htm

80 http://www.unhchr.ch/spanish/html/menu3/b/k2crc_sp.htm

81 http://www.ohchr.org/spanish/law/cedaw.htm

82 http://www.ilo.org/ilolex/spanish/convdisp1.htm

83 http://www.ilo.org/ilolex/spanish/recdisp1.htm

Áreas

Trabajo infantil


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de los niños y de los jóvenes trabajadores sujetos a la legislación local de enseñanza obligatoria, o que se encuentran en la escuela. La compañía fijará los mecanismos necesarios para asegurar que ningún niño, niña o trabajador/a joven trabaje durante el horario escolar, y que la combinación de horas de escuela, trabajo y transporte (de casa al trabajo y a la escuela, y vuelta) no supere las 10 horas diarias. La compañía no expondrá a niños ni a jóvenes trabajadores a situaciones, dentro o fuera del lugar de trabajo, que sean peligrosas, inseguras o insalubres.

• Trabajo Forzado. La compañía no utilizará, ni auspiciará el uso de

trabajos forzados, ni exigirá a su personal que deje bajo su custodia «depósitos», o documentos de identidad, al comenzar la relación laboral con la compañía A estos efectos se entiende como trabajo forzoso todo trabajo o servicio exigido de cualquier persona bajo la amenaza de cualquier castigo, y para el que dicha persona no se ha ofrecido voluntariamente o para el cual el trabajo o servicio se exige como pago de una deuda No se puede exigir a los trabajadores y trabajadoras que entreguen sus documentos de identidad ni que paguen "depósitos" como condición para el empleo.

• Higiene y Seguridad. Las empresas deben cumplir con normas básicas para un ambiente de trabajo seguro y saludable Las empresas han de establecer así un entorno laboral seguro y saludable, y tomará medidas adecuadas para prevenir accidentes y lesiones ocasionadas durante la actividad laboral o asociadas a ella, mediante la limitación, hasta donde sea razonablemente práctico, de las causas de riesgo inherentes a dicho entorno laboral. La compañía nombrará un representante de la alta administración de la empresa encargado de la salud y la seguridad laboral de todo el personal, y responsable de la aplicación de las disposiciones sobre Salud y Seguridad en el trabajo incluidas en la presente norma. La compañía garantizará que todos sus empleados y empleadas reciban, de forma periódica y documentada, instrucción sobre salud y seguridad laboral, y que dicha instrucción sea ofrecida también a todo el personal nuevo, y al trasladado de otros lugares de trabajo. La compañía establecerá, además, sistemas para detectar, evitar, o responder a aquellas amenazas potenciales para la salud y la seguridad laboral de todos sus empleados.

• Libertad de Asociación y derecho de negociación colectiva. Protege los derechos de los trabajadores de crear y participar en sindicatos y de gestionar convenios colectivos, sin miedo a represalias. En aquellos casos en que la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva estén restringidos por la ley local, la compañía facilitará instrumentos paralelos para que todo el personal pueda asociarse libremente, y negociar colectivamente. La compañía garantizará que los representantes del personal no sean discriminados, y que dichos representantes tengan acceso a los trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo .

• Discriminación. No se permite la discriminación por raza, casta, nacionalidad, religión, discapacidad, género, orientación sexual, pertenencia a un sindicato o afiliación política. La compañía no efectuará, ni auspiciará, ningún tipo de discriminación basada en los atributos de raza, casta, origen nacional, religión, discapacidad, género, orientación sexual, participación en sindicatos, afiliación política o edad al contratar, remunerar, entrenar, promocionar, despedir, o jubilar a su personal. La compañía no interferirá en el ejercicio del derecho de sus empleados a observar sus prácticas religiosas, o en la necesidad de satisfacer necesidades que vengan determinadas por su raza, casta, origen nacional, religión, discapacidad, género, orientación sexual, participación en un sindicato, o afiliación política. La compañía no permitirá comportamientos, incluyendo gestos, lenguaje, y contacto físico, que sean, desde el punto de vista sexual, coercitivos, amenazadores, abusivos, o explotadores.

• Prácticas Disciplinarias. Prohíbe el castigo corporal, la coerción física o

mental y el abuso verbal de los trabajadores.

Trabajo Forzoso

Seguridad ysalud

Libertad sindical ynegociación colectiva

Discriminación

Castigo corporaly poderdisciplinario


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• Horario de Trabajo. Establece una semana de 48 horas como máximo,

con un mínimo de un día libre por semana y un límite de 12 horas extras por semana remuneradas a una tarifa especial. La semana de trabajo normal será como la defina la ley, pero no excederá las 48 horas. Se otorgará al personal por lo menos un día libre en cada período de siete (7) días trabajados. Todo trabajo que implique horas extras será reembolsado con paga adicional superior a la de las horas normales, pero bajo ninguna circunstancia deberá exceder 12 horas por empleado y por semana. Las horas extra laborales serán voluntarias a excepción de lo permitido en el siguiente punto. En el caso que la compañía sea parte de un convenio colectivo negociado libremente con las organizaciones laborales y que éstas representen una porción significativa de su fuerza laboral, puede requerir horas extras laborales, según el acuerdo, para cumplir con la demanda empresarial de corto plazo.

• Remuneración. Los salarios pagados deben cumplir con todas las normas

legales mínimas y proveer suficientes ingresos para cubrir las necesidades básicas, con por lo menos una parte de ingreso discrecional. La compañía garantizará que los salarios pagados por una semana de trabajo normal cumplan siempre, por lo menos, la normativa legal o las reglas mínimas establecidas por cada industria respectiva, de modo que sean suficientes para cubrir las necesidades básicas del personal y para ofrecer cierta capacidad de gasto discrecional. La compañía garantizará que no se realicen deducciones de los salarios por razones disciplinarias. Así mismo, garantizará que la composición de salarios y beneficios se detalle claramente y de forma habitual a los trabajadores. La compañía garantizará igualmente que los salarios y beneficios sean otorgados, cumpliendo rigurosamente con todas las leyes, y que la remuneración se realice en cheque o en efectivo, de manera conveniente para los trabajadores. La compañía garantizará que no se lleven a cabo prácticas de contratación irregular, o de falsificación de los programas de aprendizaje, dirigidas a evitar el cumplimiento de las obligaciones legales relativas a los derechos laborales y a la seguridad social.

• Gestión. Finalmente, la norma define los procedimientos para la

implementación y revisión efectiva por parte de la gerencia del cumplimiento de la norma SA 8000, desde la designación de personal responsable tanto por parte de la empresa como por parte de los trabajadores y de las trabajadoras, hasta la preparación de registros, la capacitación de los trabajadores, el abordaje de temas de preocupación y la implementación de acciones correctivas. Es especialmente importante que se prevé expresamente que la Compañía deberá establecer y mantener procedimientos para seleccionar sus subcontratistas en función de su capacidad para cumplir los requisitos de la SA 8000, del mismo modo que deberá establecer y mantener procedimientos para comunicar externamente el cumplimiento de esta norma.

La certificación conforme a SA 8000 demuestra que un Sistema de Responsabilidad Social ha sido evaluado sobre la base de una norma de buenas prácticas y que cumple con esa norma. El certificado es emitido por un organismo de certificación ajeno a la empresa y permite a los clientes saber que pueden confiar en que la empresa ha implementado los procesos internos necesarios para asegurar los derechos humanos básicos de sus empleados y empleadas SAI ha acreditado a algunos organismos de certificación, para auditar y otorgar certificaciones acreditadas. Entre ellos puede mencionarse el caso de DNV cuya exposición en web hemos seguido en algunas ocasiones.

Tiempo detrabajo

Remuneración

Imlementación ygestión

Certificación


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7.2.4. La SGE 21:2005 y Fonética

Otro ejemplo especialmente interesante de herramienta en la gestión e implantación de la Responsabilidad Social es la Norma SGE 21 de FORÉTICA, para la evaluación de la gestión ética y socialmente responsable en las organizaciones.

Forética84 es una asociación sin ánimo de lucro cuya iniciativa surge en el seno del X Congreso de Empresas de Calidad, de Barcelona, en el año 1999. En él, un nutrido grupo de directivos y líderes de opinión se cuestionaron de qué manera podrían poner en valor una cultura de empresa basada en la responsabilidad de todos sus miembros frente al conjunto de la sociedad y el entorno. Y por ello decidieron crear un foro multidisciplinar, donde todos sus socios colaboraran en el fomento de una gestión responsable. Uno de sus primeros frutos fue la elaboración de la Norma de Empresa SGE 21, en la que participaron más de 100 expertos representando a todos los grupos de interés. Este documento recoge el primer sistema de gestión de la responsabilidad social europeo que permite, de manera voluntaria, alcanzar una certificación.

Esta norma está orientada a introducir valores éticos auditables ya sea en la entera organización o en aquellas áreas de gestión en las que se desee asumir un compromiso social. Su objetivo es establecer, implantar y evaluar en las organizaciones un Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable, y llegar a certificar la gestión de la organización de acuerdo con esta norma, lo que supone adquirir voluntariamente un compromiso social para aplicar los valores éticos incorporados en cada entidad. . La norma85, tras algunos apartados de introducción, se concentra en el capítulo VI que, a su vez se desglosa en 9 áreas de gestión otorgando un papel relevante tanto a la Alta Dirección de la Empresa, como a un Comité de Ética de carácter consultivo.

Así, la Alta Dirección deberá velar por el cumplimiento escrupuloso de toda la legislación aplicable a la organización, ya sea general o de sector, definiendo y manteniendo un Política de Gestión Ética y Socialmente Responsable, al mismo tiempo que establece un Código de Conducta, nombrando, además a los miembros del Comité de Ética.

Éste Comité, entre otras funciones, asesorará a la Dirección, interpretará el

Código de Conducta y estudiará y propondrá soluciones a la Dirección acerca de las denuncias y conflictos que se produzcan por la aplicación de esta norma o del Código de Conducta

En este sentido conviene recordar que la norma establece expresamente que la Política de Gestión Ética y Socialmente Responsable, estará a disposición de todas las personas que trabajan para la Organización y en nombre de ella; estará, además, a disposición pública; incluirá el compromiso social y valores éticos de la Organización y estará firmada por el máximo responsable de la Organización. Por su parte el Código de Conducta se distribuirá a todas las personas que trabajan para la Organización y en nombre El Comité de de Ética de carácter consultivo tendrá como mínimo los siguientes cometidos: asegurar que el sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable se establece, implanta y mantiene de acuerdo a lo estipulado en la tantas veces mencionada norma SGE; estudiar y proponer soluciones a la Dirección acerca de las denuncias y conflictos que se produzcan por

84 Información extraída de su página web http://www.foretica.es/foretica/?accion=como_surge

85 Disponible gratuitamente en http://www.foretica.com/imgs/foretica/sge21.pdf

Forética

SGE 21: 2005

Objetivo

Objetivo

Comité de Ética


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supuestas faltas al Código de Conducta de la Organización o a la aplicación de esta Norma.; asesorar a la Dirección sobre sugerencias y propuestas de mejora; asumir la responsabilidad sobre la interpretación del Código ya establecido; asegurar la identificación de las partes interesadas, así como la eficacia de los canales de diálogo y comunicación con las mismas. La Dirección establecerá, además, un sistema de flujo de información eficaz y sus registros que facilite el acceso del Comité de Ética a todas las actuaciones susceptibles de contravenir los principios de la Política y el Código de Conducta, así como la recepción de sugerencias de mejora. La Organización planificará anualmente auditorias internas del sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable, para comprobar la correcta aplicación del sistema y su adecuación a los requisitos de esta Norma. Las auditorias internas se realizarán de acuerdo con procedimientos establecidos que determinen como mínimo las responsabilidades, criterios de auditoria, métodos y alcance, y que garanticen la objetividad e imparcialidad de los resultados. En caso de detectar desviaciones se llevarán a cabo las acciones necesarias para su corrección. Finalmente la Alta Dirección revisará el Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable al menos anualmente, para asegurarse de su adecuación y eficacia, a través de indicadores de seguimiento y elaboración de planes de mejora. Los registros de la revisión se conservarán un mínimo de tres años.

Por lo que se refiere a los clientes, la SGE 21 insiste en proporcionar productos y servicios deseables y competitivos, asumiendo un compromiso con la I+D+I y, sobre todo, un compromiso de establecer una relación de confianza con el cliente, basada en la honestidad, transparencia y confidencialidad. En materia de publicidad se adoptará un Código de Ética, ya sea propio o de alguna asociación reconocida. Y finalmente, se fomenta el diálogo como fórmula de solución de conflictos promocionándose formulas como el arbitraje o el acuerdo para evitar litigios innecesarios. En relación con los proveedores, proveedoras y subcontratistas, es importante destacar como, de acuerdo con la SGE 21 la Organización debe establecer, implantar y mantener procedimientos para evaluar y seleccionar sus proveedores y subcontratistas, teniendo en cuenta su capacidad de cumplir, entre otros aspectos, los requisitos incluidos en esta Norma. Y como, en relación con los subcontratistas de segundo o ulterior nivel, la Organización solicitará a sus proveedores y subcontratistas, una declaración en la cual, identificando de forma inequívoca el bien o servicio proporcionado, deje constancia de que el proceso de obtención se ha realizado según lo legalmente establecido en el país de origen, y de que están dispuestos a permitir la verificación del cumplimiento. En los casos en que la legislación del país donde opera el proveedor no alcanzara los mínimos exigibles de acuerdo con los Acuerdos Internacionales en vigor, se adoptarán éstos como la legislación mínima aceptada. Pero sin duda una de las partes más densas de esta SGE 21 es la dedicada a los Recursos Humanos. Esta puede concentrarse en la prohibición de discriminación, en la apuesta por la igualdad de oportunidades, la prohibición del acoso, el respeto de los derechos de libertad sindical y negociación colectiva, la exigencia de una política adecuada que garantice la seguridad, la salud y la formación de sus trabajadores y trabajadoras, la mejora continua del ambiente de trabajo, la conciliación de la vida personal y laboral y la minimización y reducción del impacto de las “reorganizaciones”. Finalmente se recoge la obligación de establecer canales confidenciales de queja al Comité de Ética.

Expresamente –y dada su importancia e interés reproducimos este apartado—“La Organización velará para que las relaciones humanas en el seno de la misma se desarrollen en el marco de respeto legítimo de los principios de igualdad de trato y oportunidades, de forma específica en el acceso a los puestos de trabajo, a la formación, el desarrollo profesional y la retribución.

Clientes

Proveedores ycontratistas

Recursos Humanos


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La Organización garantizará el respeto del Principio de No Discriminación por razón de género, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Asimismo, la Organización garantizará expresamente que su personal no sea destinatario de conductas no deseadas que tengan como objetivo o consecuencia el atentado contra la dignidad o la creación de un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. La Organización desarrollará una política adecuada que garantice la seguridad y la salud de los trabajadores, así como el cumplimiento de las disposiciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Se respetarán las bases fundamentales de las relaciones entre la Organización y la persona, en concreto la libertad de sindicación y el derecho a la negociación colectiva. La Organización deberá evaluar las necesidades de formación, creando planes de formación para los empleados con fines de actualización y desarrollo de sus competencias, de acuerdo con los objetivos generales de la Organización. La Organización asegurará que los empleados reciben formación acerca del código de conducta y los aspectos relacionados con el sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable. La Organización velará por la mejora continua del ambiente de trabajo, tratando de crear y potenciar un clima laboral que fortalezca la motivación y el bienestar del empleado. Por ello, realizará periódicamente una evaluación de la situación de su plantilla, comprometiéndose en la mejora sistemática de los resultados de la misma. La Organización realizará un seguimiento de los siguientes aspectos: a) Rotación del personal. b) Desglose de la plantilla por edad, sexo, nivel de estudios y su posición en la Organización. c) Registro de absentismo, recogiendo entre otros aspectos la periodicidad y las causas alegadas. d) Registro de despidos indicando las causas que los motivaron, debiendo constar la edad, sexo y puesto de la persona despedida. e) Registro de bajas voluntarias. f) Registro desglosado de bajas por enfermedad por causa, sexo, edad y área funcional. La Organización mantendrá informado al empleado acerca del Organigrama, especificando sus dependencias jerárquicas y funcionales tanto de manera ascendente como descendente. En caso de que existan, el empleado conocerá los sistemas y parámetros de evaluación del desempeño. La Organización facilitará la conciliación de la vida personal y laboral de los trabajadores, mediante políticas activas de las que mantendrá registros de resultados. En caso de una situación desfavorable de mercado a medio o largo plazo, las empresas tratarán de reducir el impacto de la reorganización de sus operaciones, incluso en aquellos casos en los que se requiera el fin de la actividad de la Organización. Siempre que sea posible se establecerá un plan de minimización de los efectos negativos de la reestructuración.

En relación con el entorno social la organización tendrá en cuenta los impactos que tiene sus operaciones, velando por su transparencia y luchando contra la corrupción. Y del mismo modo la empresa cuidará su entorno medioambiental, previniendo la contaminación, estableciendo un programa de gestión con objetivos y metas y, entre otras obligaciones, un plan de evaluación para prevenir y gestionar los riesgos ambientales Finalmente, en relación con la competencia y las Administraciones competentes, las organizaciones deberán respetar los derechos de propiedad de sus competidores, fomentando el arbitraje y acatando la normativa sobre competencia, no difundiendo información falseada o tendenciosa contra sus rivales económicos y evitando cualquier forma de corrupción en sus relaciones con la Administración.

7.2.5. Otros sistemas de gestión, herramientas o modelos normalmente conectados a la RSE: breve reseña de la AccountAbility 1000 (AA 1000) y del papel de la RSE en el modelo de excelencia EFQM

Entorno social

Medio ambiente

Administraciones ycompetidores


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La AccountAbility 1000 (AA 1000), es un producto lanzado a fines de 1999 por el Institute of Social and Ethical Accountability86. Su misión es mejorar e incrementar la forma de rendir cuentas sociales y éticas por parte de las organizaciones, así como también la realización de auditorias e informes relacionados a este aspecto dentro de las empresas.

La AccountAbility 1000 (AA1000) es, por tanto, un método de responsabilidad que pretende garantizar la calidad de las rendiciones de cuentas, evaluaciones y divulgación sobre aspectos sociales y éticos de la gestión empresarial87. Se trata de una norma de procedimiento, no un tipo de desempeño sustancial. Especifica los procesos que debe llevar a cabo una organización para responder por sus acciones, pero no por los niveles de desempeño que la empresa deberá alcanzar en los indicadores sociales, ambientales y económicos. De este modo, la AA1000 describe el conjunto de procesos que una organización puede seguir para contabilizar, administrar y comunicar su desenvolvimiento social y ético, sin precisar o especificar cual debiera ser ese desenvolvimiento; las herramientas, en fin, para la comunicación ocupándose del modo en que una empresa debe estructurar sus sistemas de comunicación, así como el modo en que estos sistemas se relacionan con los valores, objetivos y metas organizacionales.

Por su parte, el Modelo de excelencia EFQM fue concebido por Fundación

Europea para la Gestión de la Calidad (EFQM) como una herramienta de diagnóstico o como un marco de referencia para la gestión que permite a las organizaciones identificar cuales son sus puntos fuertes y sus puntos débiles cuando se comparan con un modelo complejo de calidad y excelencia)

El origen de esta Fundación se encuentra en la decisión tomada por catorce de las principales empresas de Europa occidental que, considerando que el logro de la calidad en la propia empresa precisa también de que su entorno actúe en consecuencia, decidieron constituir en 1988 dicha Fundación como reconocimiento del potencial de ventaja competitiva obtenida a través de los principios de la Calidad Total. En la actualidad, según la NTP 49688, el número de miembros supera los trescientos.

El modelo EFQM está basado en la premisa de que los procesos y las personas son los medios que permiten obtener los resultados. Cada uno de ellos, como se muestra en el gráfico inferior tomado de la NTP 49689, tiene asignado un peso del 50% en la valoración final. Ello evidencia que tan importantes son en este modelo los resultados como los medios para alcanzarlos.

86 http://www.accountability21.net/

87 Véase más ampliamente http://www.empresasustentable.com/resources/downloads/herramientas/aa1000-es.pdf a la que seguimos en estos escasos párrafos

88 http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_496.htm#nota1

89 Esta nota ha sido actualizada por la posterior nota 556 disponible en http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_556.htm

AA 1000

Norma deProcedimiento

Modelo deexcelencia EFQM


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Ilustración 5: Modelo EFQM

Fuente: NTP 496

A los efectos que aquí interesan, lo importante de este modelo es que --al igual que otros desarrollados en Iberoamérica o EEUU-- se contempla la Responsabilidad Social de las organizaciones como uno de los conceptos fundamentales de la excelencia que impregna los diferentes criterios o elementos que componen estos métodos90.

7.3. Comunicación y transparencia: las “Memorias”

En cualquier caso, no menos importante que una gestión es la “rendición de cuentas” de la misma, su formalización, concreción y difusión, no sólo entre los agentes interesados, sino entre el conjunto de la sociedad. Desde esta perspectiva, y sin ánimo de ser exhaustivos, ya que como hemos visto buena parte de las herramientas o instrumentos antes señalados incorporan elementos de difusión –Informes de progreso en el caso del Pacto Mundial, publicidad de los códigos de conducta, publicidad e informes en el caso de la SGE 21:2005…etc.--- nos centraremos en lo que sin duda es hoy el modelo casi estandarizado de rendición de cuentas en el campo de la RSE –las memorias de sostenibilidad elaboradas conforme a las pautas del GRI— junto con otros ejemplos de “balance social” propuestos o reflejados por el INSHT o por la OIT en colaboración con asociaciones de empresarios y empresarias iberoamericanos.

7.3.1. Las Memorias de sostenibilidad y GRI

El GRI fue constituido en 1997 como una iniciativa conjunta de la organización no gubernamental estadounidense CERES (Coalition for Environmentally Responsable Economies) y el PNUMA (Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente), con el objetivo de fomentar la calidad, el rigor y la utilidad de las memorias de sostenibilidad.

Como el propio GRI señaló, esta iniciativa gozó del respaldo y de compromiso de representantes de empresas, organizaciones asesoras no lucrativas, auditorias, sociedades de inversión o

90 Vid. http://www.euskalit.net/pdf/rscelencia.pdf

GRI


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sindicatos, entre muchos otros que han trabajado juntos en la elaboración de una guía unificada para la elaboración de memorias, con el fin de conseguir su aceptación en todo el mundo91.

Dentro de ella, y desde 1997 se elaboran, utilizando un proceso de consenso entre todos los grupos interesados, Marcos para la elaboración de memorias de sostenibilidad, como “esquema” generalmente aceptado para informar acerca del desempeño, económico, social y ambiental (triple bottom line, People, Planet, Profit) de una organización

La primera Guía para la Elaboración de Memorias de Sostenibilidad del GRI se publicó como un borrador en el año 1999, y posteriormente se han publicado otras en los años 2000 ó 2002. Una organización puede tomar la Guía como mero material de referencia, o aplicarla de manera progresiva. También podría preferir elaborar la memoria atendiendo a un nivel más exigente de «conformidad», que se apoya en la transparencia para equilibrar la necesidad de flexibilidad en la elaboración de memorias con el objetivo de conseguir una mayor comparabilidad entre los informantes.

Para la elaboración del informe de sostenibilidad de manera equilibrada y razonable, el GRI da tanta importancia a la aplicación de una serie de principios en la memoria como a los elementos indicadores de sostenibilidad.

El GRI no pretende que se incluya en la memoria una lista detallada de la aplicación de estos principios, pero sí que se indique en el caso de que no se hayan aplicado el por qué y el dónde.

Siguiendo esta Guía, parece evidente que lo primero que deberá hacerse es determinar el contenido de la Información y su ámbito así como, en segundo lugar, garantizar la calidad de la información divulgada. Por lo que se refiere a lo primero, el contenido de la información, ésta debe regirse por ciertos principios:

• En primer lugar (materialidad), la organización deberá dar información y cubrir todos aquellos “indicadores” identificados en la Guía --y sobre los que más tarde volveremos— que reflejen los impactos significativos, sociales, ambientales y económicos de sus organización, o aquellos que podrían ejercer una influencia sustancial en las evaluaciones y decisiones de los grupos de interés (principio de materialidad). A la hora de determinar la materialidad de un indicador se han de tener en cuenta factores externos (leyes, reglamentos, riesgos, impactos y oportunidades que afecten a la sostenibilidad, intereses o aspectos principales planteados por los grupos de interés….) como internos (principales valores de la organización, riesgo de la misma…)

• Además, en su contenido, la organización informante debe identificar a sus grupos de interés y describir como ha dado respuesta a sus expectativas e intereses razonables (participación de los grupos de interés)

• En tercer lugar, la organización debe presentar esta información dentro

del contexto más amplio de la sostenibilidad, para permitir contextualizar la información en el ámbito adecuado (contexto de sostenibilidad)

91 http://www.redpuentes.org/centro-de-documentos/instrumentos-y-metodologia-rse/spanishtranslation-20gri-20guidelines.pdf/download

Triple bottomline

Principios

Contenido de lainformación

Materialidad

Contexto desostenibilidad


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• En cuarto lugar, la cobertura de los indicadores y aspectos materiales deben ser exhaustivos y, en todo caso, suficientes para reflejar los impactos sociales, económicos y ambientales significativos para permitir que los grupos interesados puedan evaluar la actuación de la organización.

Por lo que se refiere a lo segundo, esto es, la calidad en la elaboración de las Memorias, es necesario partir de cuatro principios

• En primer lugar, el “equilibrio” entre los aspectos positivos y negativos que puedan darse sobre la organización

• En segundo lugar, la “comparabilidad” para evaluar la evolución de la

organización y su comportamiento frente a otras organizaciones

• En tercer lugar, la “precisión” y suficiencia de los datos que debe ser además detallada para que pueda realmente valorarse la actuación de la organización

• En cuarto lugar, el principio de periodicidad, de acuerdo con el cual la

información se presentará a tiempo y siguiendo un calendario periódico

• En quinto lugar, el principio de claridad que exige que estos datos se muestren de una manera comprensible y accesible para los grupos de interés que quieran acceder a la memoria

• Y, en sexto y último lugar, la fiabilidad, de acuerdo con la cual, la

información y los procedimientos seguidos en la preparación de la memoria, deberán ser recopilados, registrados, compilados, analizados y presentados de forma que establezcan la calidad y materialidad de la información

En este orden de cosas, y a efectos de determinar la “cobertura” de la Memoria es importante resaltar que la organización deberá informar no sólo de sus actividades, sino también de las entidades que controle o sobre las que ejerza una influencia significativa tanto hacia arriba, como hacia abajo.

Finalmente y por lo que se refiere a los contenidos básicos que deberán figurar en la memoria, teniendo en cuenta lo antes ya señalado, el Marco elaborado por GRI distingue cinco grandes bloques de información: 1. En primer lugar Estrategia y análisis que permitan comprender la

actividad de la organización, su estrategia, su perfil y su gobierno. Debe incluir • una declaración del máximo responsable de la empresa sobre las

prioridades estratégicas y asuntos clave de la organización en lo referente a la sostenibilidad, las tendencias de mayor alcance macroeconómicas o políticas, los principales eventos, logros y fracasos de dicho período…etc,

• así como, de forma concisa los principales riesgos, impactos y oportunidades de dicho periodo.

2. Un perfil de la organización señalando, entre otros datos:

• Nombre de la organización informante,

Exhaustivos ysuficientes

Equilibrio

Comparabilidad

Precisión

Periodicidad

Claridad

Fiabilidad

Cobertura

Contenidos básicos

Estrategia yanálisis

Perfil de laorganización


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• Principales marcas, productos y7o servicios/ • Estructura operativa de la organización, incluidas las principales divisiones,

filiales…etc. • Localización de la sede principal • Naturaleza de la propiedad y forma jurídica • Mercados servidos • Dimensiones de la organización • Cambios significativos en el tamaño o estructura de la organización • Premios y distinciones

3. Parámetros de la Memoria, que incluyan

• el perfil, con el periodo cubierto, la fecha de la memoria anterior más reciente, el ciclo de presentación de memorias, el proceso de definición del contenido de la memoria, la cobertura de la memoria –países, divisiones..etc--, las técnicas de medición de datos...etc.

• Un índice de contenidos que permita indicar la localización o enlace donde se pueda obtener una cierta información

• La política y práctica en relación con la solicitud de verificación externa de la memoria

4. Datos sobre gobierno de la Entidad, compromisos y participación de los

grupos de interés, destacando, por mencionar sólo algunos apartados • La estructura de gobierno de la organización, con datos como número

de miembros del máximo órgano, procedimientos para evitar conflictos de intereses, vínculos entre la retribución de los mismos y los resultados de la entidad etc.

• Los compromisos con iniciativas externas , con datos sobre principios o programas sociales, ambientales o económicos desarrollados externamente y principales asociaciones a los que pertenezca

• Participación de grupos de interés, con la relación que ha incluido, las bases para su identificación, y las principales preocupaciones y aspectos de interés que hayan surgido de esta participación

5. Enfoque de gestión e indicadores de desempeño ya más concretos, y

centrados en tres grandes áreas:

• Económicos: relativos a valor económico directo generado y distribuido, consecuencias financieras y otros riesgos, cobertura de obligaciones de la organización debidas a programas de beneficios sociales, ayudas financieras significativas, rango de las relaciones entre el salario inicial estándar ye l salario mínimo local, políticas, prácticas y proporción de gasto correspondientes a proveedores locales, procedimientos para la contratación local y proporción de altos directivos procedentes de la comunidad local, desarrollo e impacto de las inversiones en infraestructuras, descripción de los impactos económicos indirectos.

• Medio ambiente: relativos a materiales usados, energía, agua,

biodiversidad, emisiones, residuos, productos y servicios, transporte e incidentes por incumplimientos

Parámetros

Gobierno de laEntidad

Precisión

Económicos

Medio ambiente


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• Social, subdividida, a su vez en

o prácticas laborales y trabajo digno: dividido, a su vez en cinco aspectos o empleo: caracterización de la fuerza laboral por región,

tipo de contrato y tipo de empleo, rotación, beneficios sociales; o relaciones laborales: porcentaje de trabajadores cubiertos

por convenio, periodo mínimo de preaviso relativo a cambios organizativos;

o salud y seguridad en el trabajo: porcentaje de trabajadores que están representados en comités de seguridad y salud, tasas de absentismo, enfermedades profesionales, días perdidos y número de víctimas mortales relacionadas con el trabajo por región, programas de educación formación y asesoramiento en materia de prevención, asuntos de seguridad y salud cubiertos en acuerdos formales con sindicatos,

o formación y educación: promedio de horas de formación al año por personas empleadas, desglosado por categoría de empleado, programas de formación que fomenten la empleabilidad de los trabajadores y trabajadoras, porcentaje de trabajadores que reciben evaluación regular del desempeño y desarrollo profesional,

o diversidad e igualdad de oportunidades: composición de los órganos de gobierno y plantilla desglosado por sexo, grupo de edad, pertenencia a minorías y otros indicadores de diversidad, relación entre salario base de los hombres y de mujeres desglosado por categoría profesional

o Derechos Humanos: con indicadores centrados en prácticas de

inversión y abastecimiento –cláusulas sociales en subcontratación--, no discriminación, libertad de asociación y negociación colectiva, trabajo infantil, trabajo forzoso, prácticas de seguridad, derechos de los indígenas

o Sociedad: relación con la comunidad y lucha contra la

corrupción, política y comportamientos de competencia desleal

o Responsabilidad por el Producto: seguridad y salud del cliente, procedimientos de información y etiquetado de producto y respeto de la privacidad del consumidor, además de comunicaciones de márqueting

Una vez concluida la elaboración de la memoria, los encargados de su elaboración deben indicar hasta que punto y grado han seguido y aplicado el marco GRI, autocalificándose en tres niveles C, B, A –que pueden en su caso asumir un plus (+) en función del grado de cumplimiento asumido. Y deben además comunicarlo a GRI.

Social

Laborales

Derechos Humanos

Sociedad

Responsabilidad por el producto


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7.3.2. Memorias de sostenibilidad GRI y PYMES: “En cinco pasos”

Por otra parte, “En cinco pasos” es una adaptación para PYMES de la Guía GRI que ha sido utilizada por más de 700 organizaciones en todo el mundo. Próximamente parece que va a ser sustituida por “The GRI sustainability reporting process: A step-by-step handbook for small and not-so-small businesses and organizations”92. Los cinco pasos a los que se refiere la propia denominación de esta adaptación son los siguientes93:

• El primero de los pasos que pide la Guía es el de 'Prepararse' centrado en la identificación de donde se debe conseguir apoyo, en la designación de un coordinador del proyecto y en el establecimiento de un plan y de un calendario de trabajo.

• El segundo paso se centra planificación. Aquí la PYME tendrá que

identificar, principalmente, los temas que incluirá en la memoria.

• Los pasos tercero y cuatro abordan la evaluación y la comunicación. Dentro de estos dos apartados, la Guía establece la necesidad de que la PYME mida sus esfuerzos con la ayuda de indicadores para tal efecto y que 'todo ello' lo comunique, bien con una memoria o con una página web o trípticos, dependiendo de las posibilidades de cada una.

• Por último, la Guía 'En cinco pasos' insta a las empresas a presentarse a

premios para obtener reconocimiento y que esto redunde en la motivación de los empleados y empleadas y que ayude en definitiva a seguir mejorando en materia de RSC.

7.3.3. El balance social (I): el balance social en los países hispanoamericanos. El Código ANDI

Otro ejemplo de publicación y, por tanto, de rendición de cuentas sobre la responsabilidad social es el Balance social, del cual existen distintos ejemplo y modelos en el ámbito comparado.

Así, para el Manual de Balance Social de ANDI, la OIT y la CJC94 presentado en 1987, el Balance Social sería un instrumento de gestión para planear, organizar, dirigir, registrar, controlar y evaluar en términos cuantitativos y cualitativos la gestión social de una empresa, en un periodo determinado y frente a metas preestablecidas. Al igual que con el balance financiero; el balance social debe ser evaluado y presentado conjuntamente al final de cada periodo.

92 Está disponible a la venta en su versión en castellano en http://www.globalreporting.org/Services/E-Shop/

93 http://telefonica.terra.es/articulo/html/tef4212.htm

94 Disponible en http://www.oitandina.org.pe/documentos/colombia_manual_de_balance_social.pdf

En cinco pasos

Balance Spcoalde ANDI


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Este Manual destaca la diferencia de este Balance con el Informe Social, entendido éste como un instrumento en el que se registra en términos cuantitativos o cualitativos el desempeño social de una empresa en un periodo dado. Y así, mientras el balance social “hace parte de todo un proceso, el cual, al finalizar cada periodo y de acuerdo con los resultados de su análisis brindará la información necesaria para evaluar el cumplimiento de la responsabilidad social frente a metas establecidas al interior y al exterior de cada institución; mientras que el informe social solo describe el desempeño social en un periodo que por lo general se utiliza en el primer año en que se avalúa las acciones sociales”. Los objetivos del balance social serían así, realizar el diagnostico de la gestión empresarial en torno al cumplimiento de su responsabilidad social lo que permite la planificación de acciones tendientes a aumentar la productividad y la eficiencia de sus trabajadores. Además le permite evaluar las acciones en términos de costo-beneficio al mismo tiempo que dispone de la información que se refiere a los recursos humanos de la empresa y a los sectores con los cuales ella tiene relación, para poder informar adecuadamente a la opinión publica acerca de su desempeño social como empresa. Finalmente como instrumento de gestión le permite a la empresa actualizar políticas y programas relacionados con su responsabilidad social, ya que crea instrumentos más efectivos para medir y controlar las consecuencias, los costos y los beneficios que se desprenden de sus acciones.

El Modelo de balance social al que nos referimos esta estructurado en dos áreas. La interna se refiere a las respuestas y acciones de la empresa hacia sus trabajadores y trabajadoras en tres campos: características socio-laborales, servicios sociales e integración y desarrollo. Por su parte el área externa se refiere al cumplimiento de la responsabilidad social con los demás públicos con que se tiene relación, clasificándolos en tres campos: relaciones primarias; relaciones con la comunidad; relaciones con otras instituciones. Y, finalmente, para cada caso se definen las variables y los indicadores De este modo, y por poner un ejemplo, el área interna y el campo características sociolaborales del personal, se divide, a su vez, en diversas variables como demografía, ausentismo, rotación de personal, jornada laboral, salarios y prestaciones, y relaciones laborales. Y, a su vez, cada variable en diversos indicadores como, por ejemplo en relación con la demografía, el indicador de género –medido como porcentaje de hombres y mujeres sobre el total--, el nivel educativo, el tiempo de vinculación…etc. Y finalmente se concluye con un análisis y evaluación. El resultado es un mapa completo de la situación social de la empresa.

7.3.4. El balance social en la NTP 305 INSHT

De acuerdo con la Nota Técnica Preventiva 30595 del INSHT por balance social podemos entender la recapitulación de una serie de datos que permiten apreciar la situación de la empresa en el dominio social, cuantificando los datos sociales de la empresa, tal como el balance financiero cuantifica el estado de gestión de la tesorería de la misma.

Se trataría, en definitiva, de un sistema de diagnóstico que integra los estudios analíticos que aportan información parcial sobre la situación social y económica de la empresa, incluyendo las condiciones de trabajo. Y que, al menos a nuestro juicio, debiera contar,

95 http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_305.htm

Estructura

Definición


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• En primer lugar, con la participación de los representantes de los trabajadores o de los propios trabajadores en su elaboración. Y ello porque como recuerda la NTP 305, que sustancialmente seguimos en este apartado, el balance social no puede limitarse a la reacción positiva, pero unilateral de la dirección de la empresa, sino que su verdadero interés radica en el hecho de que el contenido del mismo sea sistemáticamente intercomunicado e incluso co-formulado por los diferentes ámbitos sociales de la empresa.

• Y que, en segundo lugar, garantice igualmente la calidad de estos datos, reagrupándolos de forma racional y permitiendo que el acceso a la información se efectúe con facilidad. Para ellos estos datos deberían desarrollarse a través de algún tipo matemático de escala y formando parte de un sistema que le otorgue significado.

Tomando como base la tantas veces mencionada NTP 305, y partiendo de dicha premisa, cabría plantear un modelo de balance social que permitiera el análisis pormenorizado de los diferentes aspectos que determinan los temas clave del contexto social en el que se ubican las empresas. Tales temas podrían ser clasificados de la siguiente forma:

• Empleo. • Remuneraciones. • Salud laboral. • Organización del trabajo. • Desarrollo de los recursos humanos. • Medio ambiente. • Programa de acción social.

Teniendo en cuenta, como señala la mencionada NTP, que esta relación es completamente abierta y no exhaustiva, debiendo ampliarse, para cada situación concreta, con aquellos otros elementos que se consideren oportunos tanto por la empresa como por los propios trabajadores y trabajadoras.

Y otro tanto hemos de decir de los indicadores relacionados en el cuadro incorporado nuevamente de la mencionada NTP, ya que la nota sólo ha considerado los ya existentes en el sistema socio-económico, o bien aquellos más fácil y directamente obtenibles y que cumplen la definición dada anteriormente.

7.4. Las etiquetas o "labels"

Finalmente otra herramienta importante es el establecimiento de etiquetas o labels que hagan pública que un producto o una empresa cumple con determinados niveles de responsabilidad social. Estas etiquetas van ligadas normalmente al cumplimiento de una serie de requisitos y a la verificación de dicho cumplimiento por parte de un tercero. Y aunque en algunos países, como veremos, sí han tenido un desarrollo importante, no ha sucedido así tradicionalmente en España, con algunas excepciones en el campo medioambiental y, a

Estructura

Labels oetiquetas


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nivel autonómico, en relación con la igualdad de oportunidades. Pero sobre ello volveremos algo más tarde96.

8. .LA INTEGRACIÓN DE LA RSE EN EL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA EMPRESA: ALGUNAS IDEAS

Una vez señalado todo lo anterior estamos ya en condiciones de apuntar lo que podrían ser las líneas básicas en el proceso, ciertamente complejo, de integración de la Responsabilidad Social en la gestión de una empresa.

Evidentemente, la descripción detallada de los procesos a través de los cuales se integra, se implementa y se controla una gestión socialmente responsable exceden con mucho de los reducidos límites de este trabajo meramente introductorio. De ahí que nos limitemos a señalar algunas ideas, eso sí, tras destacar la existencia de varios trabajos publicados en Internet que pueden orientar en esta labor, ciertamente distinta en función de que nos encontremos ante una gran o una pequeña empresa97. Desde esta perspectiva, y se trate de la empresa de la que se trate, es obvio que todo este proceso debe partir de una autoevaluación o diagnóstico que permita a la entidad, empresa u organización evaluar a través de una matriz más o menos compleja según los casos, hasta que punto la misión, la visión, la estrategia y, en general sus comportamientos, procesos y productos han interiorizado los intereses de las restantes partes interesadas –esto es, trabajadores/as, accionistas, proveedores/as, comunidades locales…etc.—, y permiten la satisfacción de sus necesidades o intereses y si dicho proceso se manifiestan o se comunica públicamente. Es importante destacar la necesidad de analizar todas las variables de una manera integral desechando un mero márketing con causa o el simple altruismo. El resultado de este diagnóstico nos permitirá conocer no sólo nuestra situación actual, sino también los recursos y las actuaciones que la implementación de esta forma de gestión requiere, nuestros puntos fuertes y nuestros puntos débiles, al mismo tiempo que nos podría permitir seleccionar los sujetos encargados de gestionar en cada proceso, los cambios y el control posterior que deban realizarse. E igualmente nos permitirá la elaboración de un Plan de Acción que, caso de estar implantado previamente un Plan de Gestión en la misma empresa, debiera centrarse en incorporar al mismo, mediante las necesarias modificaciones de los procedimientos generales y específicos, esta nueva visión ética. En cualquier caso, la elaboración de este Plan requiere, en primer lugar, identificar los objetivos que se proponen, el plazo de consecución y los identificadores de control en relación con cada producto, proceso o grupo interesado. De ahí que en este paso sea fundamental la 96 Ver 10.2 Algunas experiencias concretas en Andalucía: el programa ÓPTIMA en relación con la igualdad entre hombres y mujeres, pág. 96

97 Para las pequeñas y medianas empresas resulta de extraordinario valor la Guía incorporada en http://www.elmonte.es/servlet/Satellite?cid=1159768418810&pagename=ElMonteGenerico%2FPage%2FTempPageContRed&c=Page . Para empresas de mayores dimensiones resulta igualmente interesante la obra La integración de la Responsabilidad Social en el sistema de gestión de la empresa de Francisco Ogalla Segura disponible en http://www.foretica.es/imgs/foretica/cuaderno4.pdf

Evaluación ydiagnóstico

Recursos yactuaciones necesarios

Plan de Acción

Objetivos, plazos, coste eidentificadores de control

Apoyo institucional ycomunicación


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participación de estos sujetos interesados en la elaboración de este Plan que, además, debe ser apoyado y/o aprobado expresamente por la dirección de la empresa, siendo objeto igualmente de la necesaria comunicación a las partes y a toda la estructura de la organización. El Plan debiera contener igualmente el coste económico, indicadores de cumplimiento totales y parciales y responsables de ejecución en cada proceso o unidad de negocio. En tercer lugar, el desarrollo e implementación efectiva de este Plan de Acción debe ser controlado y testado periódicamente, buscando siempre la coherencia general entre las distintas actuaciones en las que el misma pudiera desglosarse. Como hemos visto cuando sea necesario sería deseable la realización de cursos previos para, tanto el personal directivo, como para los sujetos que deban implementarlo en cada procesos o unidad de negocio. E igualmente no son pocas las herramientas que recomiendan la creación de un órgano independiente que asesore y coadyuve a todo este proceso. Finalmente, una vez desarrollado esta implementación es necesario evaluar los resultados mediante el análisis del grado de satisfacción de los indicadores originariamente marcados, el estudio de las posibles causas de las hipotéticas desviaciones y, por último, las posibles propuestas de corrección que debieran dar lugar a un nuevo Plan y a una nueva implementación en a búsqueda constante de la excelencia. Esta evaluación debiera permitir, además, dar publicidad a los resultados a través de algunas de las memorias o balances sociales antes señalados.

9. RSE, ACCIÓN SINDICAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

9.1. Sindicato y RSE

El papel del sindicato ante la RSE viene condicionado, sin duda, por dos datos fundamentales previos. Uno, la dificultad en encontrar una definición única y clara de qué sea Responsabilidad Social de Empresa y de cuáles sean los fines efectivos de la misma; dos, el hecho incontestable de que la RSE se configura como una iniciativa en principio unilateral de la empresa.

Ambos aspectos, y fundamentalmente el segundo, dejan al margen los cauces

más tradicionales que han de garantizar la efectividad de la propia norma laboral, entendida ésta aún como norma tuitiva y “garantista” de una serie de derechos mínimos de los trabajadores y de las trabajadoras cuya consecución por parte de éstos ha sido ardua en el tiempo en que han participado los sindicatos.

Por ello queda indefinido el rol que corresponde a sindicatos y a representantes

de los trabajadores en el proceso que concluye en la calificación de una empresa como socialmente responsable y la asunción, o no, de la RSE como objeto de acción sindical por parte de aquéllos.

Sin embargo, la necesidad de búsqueda de fórmulas que sean efectivas frente a una dimensión económica transnacional de una empresa cada vez más global y más globalizada, que sitúan en dicha estructura transnacional la repercusión de la toma de decisiones empresarial, hace que adquieran especial importancia instrumentos no

Implementación formación yComité

Evaluación ycorrección

Publicidad

El papel delsindicato ante laRSE


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jurídicos de actuación y que los sindicatos puedan asumir estos instrumentos como una vía de acción sindical.

Por ello, junto a otras razones que sin duda se pondrán de manifiesto, pese a que no exista una definición unitaria u homogénea de qué sea la RSE de la empresa, en la misma concurren una serie de datos aparentemente incuestionados que pueden ser de utilidad a los agentes sociales, como organizaciones cuyo fin esencial es la defensa de los derechos e intereses de sus afiliados y afiliadas y que tiene como instrumento esencial la propia negociación colectiva.

Este carácter transversal de la función del sindicato (y, por extensión de los agentes sociales), reconocida constitucionalmente en nuestro país, hace que la aproximación del mismo a la RSE pueda verse desde diferentes puntos de vista o desde diferentes perspectivas.

En este sentido, en primer lugar, es evidente que hay que tener en cuenta la posición del sindicato respecto a la RSE y la consideración que, específicamente, puede tener de la misma. En este sentido, la posición del sindicato, o de la representación de los trabajadores y trabajadoras (o a ambos), como afectado o, mejor, como interesado (skateholder), en la medida en que concuerda el objeto –o parte del mismo- de la RSE con el objeto de la propia acción sindical más elemental, puede contrastarse con la posibilidad de otorgar a dicha representación laboral un rol más intenso, participando como auténtico agente de la gestión y definición de los criterios bajo los que una empresa desea ser considerada como socialmente responsable.

En relación con lo anterior, y en segundo lugar, no puede olvidarse que parte del

objeto de la RSE coincide con la determinación de las condiciones de trabajo; al menos, de determinadas condiciones de trabajo, como objeto esencial para la consideración de una empresa como socialmente responsable. De esta forma, tanto desde la perspectiva interna de la RSE (en este caso, frente a los propios trabajadores y trabajadoras), como desde la perspectiva externa (frente a terceros, y teniendo en cuenta la repercusión social del comportamiento responsable), la RSE tiene una repercusión laboral ineludible. En algunos casos, teniendo en cuenta condiciones de trabajo elementales (como la prohibición del trabajo infantil o de los trabajos forzosos); en otros, condiciones de trabajo que redundan en beneficio del medio ambiente laboral (prevención de riesgos) o que intentan favorecer condiciones materiales de igualdad (como la igualdad entre hombres y mujeres); y finalmente, lo que en determinados ámbitos es esencial, frente a los sistemas complementarios de protección social. Desde esta perspectiva, tal como decíamos antes, la presencia del sindicato y de la representación de los trabajadores y trabajadoras en la empresa es esencial. Lo contrario podría conllevar a la justificada reticencia sindical frente a la RSE en la medida en que ésta pueda absorber contenidos propios de la negociación colectiva.

En tercer lugar, el sindicato también ha de tener su presencia en cuestiones

actuales y centrales en la propia definición originaria de la RSE como es la protección del medio ambiente. Esta cuestión, que ha de ir más allá del mero concepto interno de medio ambiente laboral identificado a la prevención de riesgos laborales, requiere, tanto desde la perspectiva interna como de la externa de la RSE, la participación de quien tiene la función institucional de ser representante de los derechos e intereses generales de los trabajadores y de las trabajadoras.

La diferenteposición delsindicato frente ala RSE


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Por último, la relación entre negociación colectiva y RSE aparece como un

elemento esencial. La referida reticencia del sindicato frente a la RSE se justifica, como veremos, en la hipotética pretensión de comprender a la misma de forma aislada a la negociación colectiva. Sin embargo, la simbiosis entre negociación y RSE pasa por la asunción por parte de la primera –con lo que ello representa respecto a la participación sindical- de la definición y delimitación de las acciones de RSE.

9.2. Posibles campos de actuación de los representantes de los trabajadores en relación con la RSE.

Por lo dicho, a pesar del carácter voluntario de la RSE es evidente que los/as trabajadores/as y, por tanto, sus representantes, constituyen uno de los grupos interesados en relación con el desarrollo de la RSE. De ahí que, como ya hemos señalado, su participación sea extraordinariamente importante en la elaboración, implementación y control de toda política de RSE realizada en la empresa.

Como representantes de este colectivo interesado, las organizaciones sindicales y sus órganos de representación deberían tener un papel fundamental, por ejemplo, en la elaboración y/o aprobación de los códigos de conducta a la que antes hemos hecho referencia. En especial, modelos como el Código Básico de Prácticas Laborales para Empresas Multinacionales pueden y han ser objeto de este proceso que debiera instrumentarse a través de la propia negociación colectiva. En este sentido, hay que saludar a los convenios en los que la aprobación de estos documentos prevén y exigen la participación de los/as representantes de los/as trabajadores/as, del mismo modo que ya hay otros en los que se establece derechos de información sobre estos mismos documentos

Igualmente la labor de la representación sindical es muy importante a la hora de escoger la herramienta de gestión y/o implantación de la RSE en la empresa. Opciones como la SA 8000 o la SGE 21:2005 no son indiferentes, y la representación de los trabajadores y trabajadoras puede hacer oír su voz al respecto. Estas mismas, como diremos, representan evidentes manifestaciones de cuál es el “contenido laboral” de la RSE y cómo de forma ineludible en las acciones que conforman el contenido laboral de la misma debe tener un protagonismo esencial de su definición, delimitación y gestión.

Y algo similar cabría sostener en relación con la elaboración de las memorias de sostenibilidad o los balances sociales en la triple cuenta de resultados a las que antes, e igualmente, hemos hecho referencia.

Finalmente, la RSE como elemento esencial en la construcción de una mejor imagen corporativa, puede resultar un instrumento muy útil como motor o instrumento de presión frente a la dirección en la obtención de algunos de los objetivos típicos de la actividad sindical.

Sin perjuicio de que posteriormente hagamos referencia a algunos ejemplos que

por su especial significación merecen una mención específica, las acciones de la RSE podrían centrarse en:

La participación delsindicato en la RSE

RSE como instrumentoy objeto de acciónsindical


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- La consecución de la igualdad de oportunidades y la prohibición de discriminación. La implementación de políticas activas, o de planes de igualdad puede verse apoyada en la búsqueda por parte de la dirección de una gestión socialmente responsable, del mismo modo que las memorias sociales pueden ser un excelente instrumento para conocer la situación de la mujer dentro de la empresa.

- Otro de los posibles campos en donde la RSE puede convertirse en un

instrumento de actuación sindical es en materia de calidad de empleo, formación continua y empleabilidad de los trabajadores y trabajadoras. Las acciones tendentes a dotar de una mayor estabilidad a los contratos o una mayor empleabilidad a los propios asalariados temporales pueden verse apoyadas o fomentadas desde una política socialmente responsable por parte de la dirección de la empresa.

- Y algo similar cabe decir en relación con otros aspectos normalmente

mencionados como son las actuaciones tendentes a conciliar la vida laboral y familiar de los trabajadores o empleados o las materias ligadas a la prevención de riesgos laborales y la seguridad salud. En especial, aspectos ciertamente novedosos como son los riesgos psicosociales, y en es especial, el mobbing, pueden ser evitados como parte de la implementación de estas políticas. Es más, el establecimientos por ejemplo de cauces de reclamación y/o información sobre estos aspectos puede ser potenciado señalando su necesidad dentro de una política socialmente responsable por parte de la empresa.

- Igualmente la RSE puede ser un instrumento excelente, no ya tanto para

luchar contra la externalización de parte de los procesos o servicios de las empresas, sino para procurar que las empresas seleccionadas tengan que cumplir unos mínimos valores de responsabilidad, con todo lo que ello supone de introducir elementos sociales en la selección de empresas contratistas y subcontratistas. Ello adquiere un especial significado en los supuestos de empresas transnacionales, donde la efectividad del Derecho y de las actuaciones de los gobiernos queda en entredicho en numerosas ocasiones y donde, como paliativo de dicha ineficacia, la RSE puede ser saludada como una oportunidad para intentar asegurar, siquiera desde el compromiso empresarial, un comportamiento socialmente aceptable.

- En este sentido, la RSE puede ser utilizada como instrumento destinado a

limitar los efectos negativos sobre los empleados y las empleadas de posibles procesos de reestructuración.

- No son los únicos aspectos laborales en que puede incidir la RSE,

también se ha planteado, desde el ámbito internacional y con diferente incidencia según el modelo aplicable en el ámbito del Sistema de Seguridad Social, la necesidad de tener en consideración dentro de una acción socialmente responsable las actuaciones de la empresa en la definición y gestión de los sistemas complementarios de seguridad social.

Igualdad

Calidad en elempleo

Conciliación Atención a nuevosriesgos y necesidadessociales

Externalización


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9.3. El sindicato como interesado en la responsabilidad social corporativa. La posición del sindicato ante la RSE

Teniendo en cuenta lo anterior, parecen concurrir una serie de datos que ayudan

a comprender la posición del sindicato ante la RSE.

Sin duda, en este sentido, son más que interesantes las páginas que dedica a la RSE el documento de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOLS) “Una guía sindical sobre la mundialización”98. En el mismo se analizan diferentes perspectivas de la cuestión, se parte más que de una definición de determinados aspectos que, tal como decíamos antes, pueden entenderse como indiscutidos en cualquier aproximación al tema, y se apuntan determinadas dudas sobre la cuestión.

De esta forma, hay una serie de aspectos previos en la configuración de la RSE

que parecen especialmente interesantes desde la perspectiva sindical, dado que sobre los mismos se centra la propia posición sindical al respecto.

Estos elementos previos pueden centrarse en primer lugar en los siguientes:

- que la iniciativa de la RSE corresponde, en principio, unilateralmente a la dirección de la empresa;

- que, conceptualmente, la RSE ha de referirse necesariamente a acciones

que tengan su causa en la propia (la) actividad empresarial; - que se refiere a actividades que van más allá del mero cumplimiento de la

ley; tal como se afirma, se refiere a actividades “por encima o al margen del cumplimiento de la ley”;

- que dichas actividades han de tener en cuenta la repercusión social de las

mismas, fundamentalmente para quienes se vean afectados por ellas; teniendo la consideración éstos de “partes interesadas”.

Desde esta perspectiva, el sindicato (o, en su caso, la representación de los

trabajadores y trabajadoras) puede aproximarse a la RSE desde diferentes posiciones: como interesado, como contraparte de la dirección de la empresa en cuanto que corresponde a ésta la decisión y determinación de una acción socialmente responsable por parte de la empresa, y como interlocutor de la propia dirección de la empresa en la definición de los objetivos y actividades de responsabilidad social empresarial.

Sin embargo, aún antes se plantea qué grado de implicación debe tener el sindicato en la definición de dichos objetivos y actividades que definen la RSE.

En esta línea, y siguiendo el citado documento de la CIOLS, hay que destacar en relación con la RSE:

98 Segunda edición. http: //www.icftu.org/pubs/globalisation

El interés delsindicato en laRSE

Los rasgos de laRSE desde laperesepectiva sindical y laimplicación delmismo: distintasaproximaciones


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- Su consideración como “paliativo” del incumplimiento o de la falta de capacidad de actuación de los gobiernos. Especialmente es interesante esta perspectiva desde la globalización. Tal como afirma el citado documento “el poder de las empresas ha aumentado en relación con el poder de los gobiernos”, lo que exige que las “empresas deben hacer más por la sociedad”99.

- En el sentido anterior, y a mayor abundamiento, la ya referida

divergencia de ámbitos de efectividad entre la norma nacional y la toma de decisiones transnacional apoya la consideración antes referida de la RSE como paliativo de la incapacidad de los gobiernos100.

- La importancia de la información como instrumento central en la

RSE, tanto en su dimensión externa como en su dimensión interna, representa la posibilidad de asegurar, bajo dicho instrumento, el nivel más elemental de participación de la representación de los trabajadores y trabajadoras y de los sindicatos en la empresa101.

- En este último sentido, la importancia que ha de tener el desarrollo de las

relaciones laborales en una empresa socialmente responsable supone una nueva oportunidad de la representación de los trabajadores y trabajadoras y de los sindicatos para implicarse en el comportamiento socialmente responsable de la empresa102.

Junto a lo anterior, hay elementos concurrentes que representan las reticencias

lógicas del sindicato frente al significado de la RSE.

El primer aspecto donde puede representarse esta reticencia puede encontrarse en el carácter unitario de la RSE, en la medida en que las actividades que suponen la misma corresponden en exclusiva, en principio, a la dirección de la empresa. Por ello, la mera posibilidad de la RSE pueda pretenderse como sustitutivo de la negociación colectiva, entendida ésta como “el medio privado más importante para asegurar que la actividad de las empresas tenga un impacto social positivo”103, conlleva una natural reticencia –cuando no rechazo- a la RSE si ésta se pretende al margen del sistema de relaciones laborales. En la medida en que el sindicato (o, en su caso, la representación de los trabajadores y trabajadoras) pueda no participar en la “gobernanza” de la empresa, nos encontraremos con cierta resistencia lógica del mismo a aquellas actividades que contemplen a la representación de los trabajadores de la empresa en particular como meros afectados por el comportamiento pretendido socialmente responsable. 99 Op. cit. pág. 54.

100 Op. cit. pág. 54.

101 Op. cit. pág. 56.

102 Op. cit. págs. 56 y 57.

103 “Una guía sindical sobre la mundialización”; cit. pág. 57.

El fundamento de lainicial reticenciasindical a la RSE


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El segundo aspecto se centra en la consideración que tengan los sindicatos y la representación de los trabajadores y trabajadoras en la RSE. Efectivamente, la consideración o no de los sindicatos y de los representantes de los trabajadores y trabajadoras como parte interesada (skateholder) frente a los auténticos legitimarios, si se nos permite la expresión, o destinatarios de la misma, que serían los accionistas (shareholders), implica rebajar la intensidad del interés de los primeros al previsto para cualquier afectado, meramente interesado pasivo no protagonista de la definición de la RSE.

El tercer aspecto puede encontrarse precisamente en el carácter sustitutivo de la norma legal que puede tener la RSE. El papel que le corresponde al gobierno104 en la RSE es una diferencia de percepción que pueden tener la empresa y la representación sindical. En relación con ello, el “establecimiento privado de normas”105 es visto como un peligro por parte de la CIOSL en la medida en que sea sustitutivo de la actividad normativa estatal, de la exigencia de su cumplimiento por parte de la autoridad de dicha norma. Partiendo de este dato, el carácter exclusivamente voluntario de la RSE es visto más que un avance como una rémora a la hora de completar, sobre todo en el ámbito transnacional, recomendaciones de instituciones internacionales como las directrices de la OCDE para empresas multinacionales.

Como afirma Guy Rider –Secretario General de la CIOLS en ese momento- “…existe una contradicción entre, por una parte, evitar asumir responsabilidades gubernamentales para las cuales no tienen mandato y, por otra, el respaldo dogmático que dan a la desregulación. Ya es hora de que las empresas respeten a los gobiernos y a quienes trabajan para ellos y que respalden la gestión fuerte y efectiva tanto en el ámbito nacional como mundial. Dentro de este contexto, las empresas tendrán la mayor de las libertades para hacer lo que corresponde”106.

En este último sentido incide la cuestión sobre quién valora el comportamiento

socialmente responsable de una empresa para acreditarla como tal. Efectivamente, la CIOLS contempla aceptar las prácticas de RSE en la medida en que se dé su conversión en auténticas normas de carácter legal, sustrayendo a la dirección de la empresa la iniciativa única sobre qué ha de estimarse un comportamiento socialmente responsable.

Pero, frente a lo anterior, hay determinados rasgos que han de cohonestar el compromiso asumido por una empresa socialmente responsable en un contexto de relaciones laborales como el nuestro.

En primer lugar, no puede estimarse tal comportamiento socialmente

responsable al margen de la negociación colectiva o de los derechos sindicales.

Como igualmente afirma Guy Rider107, “está claro que el reconocimiento sindical y el diálogo social, como así también los acuerdos a escala nacional e internacional, son más efectivos y

104 Op. cit. pág. 61.

105 Op. cit. pág. 62.

106 “La responsabilidad social de las empresas y los derechos de los trabajadores”. Educación Obrera 2003/1, nº 130. OIT. Pág.24.

107 “La responsabilidad social de las empresas…”; cit. pág. 26.

Pese a elloconcurren elementosclave pararelelacionar RSE yrelaciones laborales


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sostenibles que el accionar unilateral de las empresas”; y es que como afirma la referida guía de la CIOLS tantas veces citadas:

“Uno de los peligros posibles de dicha evolución es que la RSE posiblemente no sólo podría sustituir el papel de los gobiernos, sino que llegue a convertirse en un sustituto o alternativa de los sindicatos y de la negociación colectiva”108.

A mayor abundamiento, frente a la concepción unilateral de la RSE, que puede entenderse ajena al modelo europeo de relaciones laborales109, hay determinados aspectos que deberían concluir en la consideración del sindicato y de la representación de los trabajadores y trabajadoras como interesados de la RSE de las empresas.

El primero de ellos se refiere lógicamente al propio objeto de la RSE.

No puede entenderse una actuación socialmente responsable sin tener en consideración la determinación de condiciones de trabajo justas y, en este sentido, responsables.

Así se define en la propia “Norma SA 8000” sobre Responsabilidad Social, que partiendo de la definición de parte interesada como aquel “individuo o grupo interesado en, o afectado por, el comportamiento social de la compañía”, destaca, tal como citaremos posteriormente, dentro de los requerimientos de responsabilidad social no sólo el cumplimiento más elemental de normas básicas sobre prohibición del trabajo infantil, de los trabajos forzados o de la determinación de condiciones de trabajo como las que afectan a la seguridad y salud en el trabajo, sino que también incorpora menciones precisas sobre la libertad de asociación y el derecho de negociación colectiva.

Pero además, el ya referido “papel sustitutorio” o “paliativo” que puede

corresponder a la RSE –aun con los riesgos también señalados desde la perspectiva sindical- en el control (autocontrol) de las actuaciones de las empresas transnacionales es otro rasgos fundamental del interés sindical que se refleja en determinados documentos, como las Directrices de la OCDE para empresas multinacionales, que calramente inciden en los aspectos laborales y sindicales110.

Según lo dicho, desde la propia perspectiva del objeto de la RSE difícilmente puede entenderse que el sindicato (o, en su caso, la representación de los trabajadores y trabajadoras de la empresa) no sea partícipe de las actividades que conlleven la declaración de una empresa como socialmente responsable.

Es más, si atendemos a la propia definición de parte interesada de la Norma SA8000 es imposible no incluir dentro de dicho concepto al sindicato y a la representación de los trabajadores y trabajadoras de la compañía. No sólo, por tanto -podríamos aclarar-, desde una perspectiva interna, sino también desde la perspectiva externa de la RSE, en la medida en que el sindicato es representante institucional de los derechos e intereses de los trabajadores y

108 Op. cit. pág. 62.

109 A este respecto, Anne Renaut; op. cit. pág. 39 y 40. En relación con este tema vid. las referencias de la misma a este respecto de la CES.

110 Capítulo IV. Empleo y Relaciones Laborales. Se pueden consultar las mismas en “Una Guía para Sindicalistas sobre las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales”. Por ejemplo, en http://www.tuac.org/publicat/guidelines-Espag.pdf


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trabajadoras, corresponde al mismo un rol evidente de interesado, de parte, en la definición y gestión de las acciones socialmente responsable.

En definitiva:

- El sindicato y la representación de los trabajadores y trabajadoras son evidentemente algo más que meros afectados o afectadas por la RSE; la consideración ha de ser de auténticos interesados, al modo en que son considerados los accionistas o partícipes de la sociedad titular de la empresa.

- El propio objeto de la RSE, la dimensión tanto externa como interna de la

misma y su repercusión justifica la exigencia de que el sindicato y la representación de los trabajadores y trabajadoras tengan una participación directa en las actividades de la empresa que pretenda una consideración como socialmente responsable.

- Desde esta perspectiva, corresponde tener una visión de la RSE que la aleje

de ser un mero instrumento sustitutorio del diálogo social y de la negociación colectiva y que implique, en su definición y en la consecución de sus objetivos, al sindicato y a la representación de los trabajadores y trabajadoras de la empresa. En este sentido, la política de relaciones laborales y el respeto a los derechos colectivos ha de situarse como aspecto esencial para aceptar un comportamiento socialmente responsable por parte de una empresa.

9.4. El objeto de la RSE y la repercusión laboral de la misma

En relación con la participación (necesaria) de los representantes de los

trabajadores y trabajadoras en la RSE sólo es necesario atender a cuál es el objeto de la RSE para comprobar dicho extremo.

Actuaciones sobre la política de empleo de la empresa y de relaciones laborales, sobre la igualdad (y en este sentido la referencia a la reciente Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres es inevitable), sobre comportamiento de las empresas transnacionales, incluso sobre ámbitos no estrictamente laborales pero que sí pueden tener una repercusión en las relaciones de trabajo y sobre los que el sindicato muestra claramente su interés como es el medio ambiente (aspecto tradicional de la RSE) nos indica que desde la perspectiva del objeto de la RSE se encuentra fundamento evidente para justificar la participación sindical y para exigir la misma.

En este sentido, para ahondar en las ideas planteadas y contrastar las mismas basta acudir a distintos documentos sobre RSE como los citados. En ellos, aspectos como los señalados quedan fuera de toda duda –por si hubiera, en nuestra opinión, alguna intención de cuestionar lo evidente-. Podemos destacar algunos elementos de muestra para incidir en la idea presentada.


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9.4.1. RSE y relaciones laborales

Dentro de los documentos que hemos venido citando la política de relaciones

laborales en la empresa forma parte ineludible de cualquier pretensión de una actuación socialmente responsable de la empresa.

En este sentido, si, además de los ya citados, por ejemplo, atendemos a los indicadores contenidos en la NTP 648 [Responsabilidad social de las empresas. Modelo GRI (Global Reporting Initiative)] encontramos una relación muy evidente entre RSE y actuaciones sobre el empleo y sobre las relaciones laborales en su sentido más amplio.

De esta forma, dentro de dichos indicadores se sitúan, por ejemplo, los siguientes:

Prácticas laborales y trabajo digno

Empleo Relaciones empresa/trabajadores Salud y seguridad Formación y educación Diversidad y oportunidad

Derechos humanos

Estrategia y gestión No discriminación Libertad de asociación y negociación colectiva Trabajo infantil Trabajo forzoso y obligatorio Medidas disciplinarias Medidas de seguridad Derechos de los indígenas

Sociedad Corrupción Contribuciones políticas Competencia y precios

Sociales

Responsabilidad de producto

Salud y seguridad del cliente Productos y servicios Publicidad Respeto a la intimidad

Pero, además, se recogen específicamente como indicadores de actuaciones sociales los siguientes:

INDICADORES DE ACTUACIONES SOCIALES: PRÁCTICA LABORAL Y TRABAJO DIGNO

Indicadores principales Indicadores adicionales

Empleo

LA1 Informe detallado de la mano de obra, donde sea posible, por región/país, situación (empleado/desempleado), tipo de contratación (jornada completa/partida), y por contrato laboral (indefinido o permanente/ de duración determinada).

También identificar la mano de obra contratada por la entidad conjuntamente con otros empleados (trabajadores de agencia temporal o coempleados) distribuidos por región/país.

LA12 Prestaciones sociales a los empleados no exigidas por ley

p.e. contribuciones asociadas a la sanidad, discapacidades, maternidad, educación y jubilación.

NTP 648: RSE eindicadores laborales


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LA2 Creación neta de empleo y el promedio de facturación distribuidos por región/país.

LA3 Porcentaje de empleados representados por organizaciones sindicales independientes o otros representantes responsables de los trabajadores desglosado geográficamente O porcentaje de trabajadores incluidos en los convenios colectivos desglosado por región/país.

Relaciones laborales/ dirección

LA4 Política y procedimientos implicados en la información, consulta y negociación con los trabajadores sobre los cambios en las actividades de la organización. (P.e. reestructuración)

LA13 Disposiciones sobre la representación formal de representantes de trabajadores , para la toma de decisiones o gestión, incluido el gobierno corporativo.

LA5 Método de notificación y registro de enfermedades y accidentes laborales en referencia al Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre registro y notificación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

LA14 Evidencia sustancial que confirme el cumplimiento de las recomendaciones de la OIT de sus directrices relativas a los sistemas de gestión de salud en el trabajo.

LA6 Descripción de las comisiones conjuntas sobre seguridad y salud incluyendo la dirección y los representantes de los trabajadores y una proporción de personal al amparo de dichas comisiones.

LA7 Accidentes comunes, días perdidos y tasas de absentismo laboral y número de accidentes laborales mortales, incluyendo trabajadores subcontratados.

Seguridad y salud

LA8 Descripción de la política y programas sobre VIH/AIDS (en el lugar de trabajo y fuera del mismo).

LA15 Descripción de los acuerdos formales con los sindicatos o otros representantes laborales de los trabajadores, relativos a la seguridad y salud en el trabajo y proporción de empleados amparados por cualquier acuerdo de este tipo.

LA16 Descripción de los programas para el apoyo de la contratación continua de trabajadores y programas de jubilación. Formación

Y educación

LA9 Media de las horas de formación recibidas por trabajador y año según la categoría del trabajador.

(p.e. mandos superiores, mandos medios, profesionales, técnicos, personal de producción y de mantenimiento).

LA17 Política y programas específicos enfocados a la gestión de los conocimientos prácticos o de formación continua.


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LA10 Descripción de políticas o programas de igualdad de oportunidades así como sistemas de control para asegurar acuerdos y resultados de los controles.

Política de igualdad de oportunidades podrían estar dirigidas al acoso en el trabajo o discriminación positiva relativas a pautas históricas de discriminación.

Diversidad y oportunidad

LA11 Composición de los departamentos superiores de gestión y gobierno corporativo (incluido junta directiva), teniendo en cuenta la proporción entre sexos y otros indicadores de diversidad , si se consideran culturalmente apropiadas.

Desde esta perspectiva, tanto teniendo en consideración el contenido de los referidos indicadores –que no representan sino el propio contenido evaluable de una actuación que pretende ser socialmente responsable- como los sujetos afectados –trabajadores/as o empleados/as, pero también la representación de los mismos y los sindicatos-, no cabe duda de la trascendencia que las relaciones laborales, en su sentido más amplio, tiene en la propia conformación, configuración y definición de la RSE.

Particularmente interesante, por lo dicho, puede ser la importancia que puede tener en las actividades de la RSE la negociación colectiva, la participación de los trabajadores, trabajadoras y de sus representantes.

Efectivamente, en cualquier primer aproximación al concepto o delimitación de la RSE los aspectos laborales parecen centrarse en la determinación de condiciones básicas de trabajo –primeramente el respeto más esencial a la prohibición de trabajo infantil, y más allá de esto al salario, protección social complementaria, etc.-; sin embargo, el respeto por los derechos colectivos de los trabajadores y de las trabajadoras, el reconocimiento de la negociación colectiva como instrumento ineludible en las relaciones colectivas de trabajo o el propio respeto a las formas de representación de los trabajadores y trabajadoras, partiendo de la libertad sindical, son elementos concurrentes y también ineludibles en cualquier actuación socialmente responsable.

Así aparece en los indicadores antes reseñados y así aparece expresamente en los indicadores de la NTP 688 Responsabilidad social de las empresas: Modelo de balance social de ANDI-OIT. Según los mismos, dentro del resumen de indicadores para el área interna de la empresa, nos encontramos con claras menciones a las condiciones de trabajo del personal. En este sentido, las variables contempladas en dicha nota técnica respecto a las “características socio laborales del personal” son las siguientes:

1. Demografía, donde se toman como indicadores, entre otros, el denominado

“indicador de género”. 2. Absentismo 3. Rotación del personal 4. Jornada Laboral 5. Salarios y prestaciones 6. Relaciones Laborales


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Sin duda es interesante la referencia a las relaciones laborales, dado que, en nuestra opinión, suponen un incremento cuantitativo respecto de la previa preocupación exclusiva sobre condiciones individuales del trabajo. De esta forma, se incluyen los siguientes indicadores: “participación sindical”, “tipo de negociación”, “huelgas o paros”, “demandas y reclamaciones”, “aportes de la empresa al sindicato” o la “capacitación sindical”.

9.4.2. RSE y comportamiento ético de las empresas transnacionales

El comportamiento ético de las empresas transnacionales aparece como

argumento recurrente en la consideración de la RSE de este tipo de empresas.

En este sentido, hay que tener en consideración la particular importancia de la RSE en este ámbito, dado que superado el nivel nacional de efectividad de la norma jurídica y la falta de correspondencia entre ésta y la actuación económica transnacional de la empresa multinacional las actuaciones de RSE surgen como “paliativo”, según la denominación que hemos venido reiterando y utilizada por la propia CIOLS, a la ineficiencia del Derecho.

Desde esta perspectiva, la RSE es saludada favorablemente.

Sin embargo, ello requiere, desde la perspectiva sindical, actuaciones del mismo nivel transnacional.

De esta forma, aparece como acción principal la búsqueda de mecanismos para asegurar el cumplimiento de las Directrices generales sobre comportamiento de empresas transnacionales.

Así se intentan especificar, por ejemplo, a nivel de OCDE en la Guía para Sindicalistas sobre las Directrices de la OCDE para empresas multinacionales. Tal como establece la misma, su objetivo es “ayudar a los sindicatos de todo el mundo a utilizar las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales recién revisadas, a fin de asegurar y proteger los derechos de los trabajadores”, y en cumplimiento del mismo, se intentan establecer procedimientos de implantación de las Directrices sobre la base de los que denomina el propio documento “Puntos Nacionales de Contacto”.

Según establece el documento los PNC “deben operar de acuerdo a ‘los criterios básicos de: visibilidad, accesibilidad, transparencia y responsabilidad”, correspondiendo a los mismos una función de promoción, información y divulgación de las Directrices.

En este sentido, esta preocupación por el comportamiento de las empresas

transnacionales, sólo de cuya voluntad unilateral cabe esperar una actuación socialmente responsable, debe descansar en documentos como los citados, donde la actuación sindical, a nivel internacional.

Es por esto que se destaque la función “paliativa” que hemos destacado de la RSE en este tema, y, por ello, que aparezca dicha preocupación como aspecto principal de la actuación sindical a nivel internacional. Incluso percibiendo la RSE como oportunidad fundamental.

Guía para sindicalistassobre empresastransnacionales (OCDE)


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No obstante, ello no debe suplantar, en el sentido en que también estamos

reiterando, un ámbito difícil pero necesario de diálogo social a nivel internacional.

En este sentido, de nuevo, es interesante el contenido de la citada Guía para Sindicalistas sobre las Directrices de la OCDE, sobre todo en cuanto a los mecanismos arbitrados para resolución de problemas. El protagonismo puede corresponder al ámbito internacional (“en caso de dificultades”, se dice, “el sindicato debe discutir el asunto con el Secretariado del TUAC”), siendo el PNC el actor encomendado a ayudar a las partes a resolver el problema. De cualquier forma, la importancia de esto no está tanto en la efectividad o no de dichos mecanismos informales o difícilmente coercitivos para asegurar el cumplimiento de lo establecidos en dichas Directrices como en la existencia y en la voluntad de establecer instrumentos –aun de dudosa efectividad a priori- para intentar perfeccionar el contenido de dichas recomendaciones. Y este ámbito, la participación del sindicato, aun al nivel internacional correspondiente a la actuación transnacional de la empresa, es un dato más que destacable que representa el protagonismo principal que corresponde al mismo como directamente afectado, interesado en el sentido que decíamos antes, por el comportamiento empresarial.

Siendo así, estableciéndose dichos mecanismos, sustentados los mismos en primer lugar en la voluntad unilateral de la empresa, correspondiendo al sindicato y a la representación de los trabajadores y trabajadoras un papel esencial en la propia efectividad de las Directrices, qué duda cabe que su conexión con la RSE –que se reconoce respecto de este objeto como un instrumento válido, quizá por único efectivo, para exigir actuaciones social y económicamente responsables por parte de las empresas de dimensión transnacionales esencial.

9.4.3. RSE e igualdad entre mujeres y hombres

La igualdad de género aparece, tal como hemos visto, como un indicador importante en la consideración de una actuación empresarial socialmente responsable. Quizá la novedad en nuestro país esté, sin duda, en la recepción legal no sólo del objetivo –la igualdad efectiva y material entre hombres y mujeres- sino del instrumento a través del cual se puede llegar al mismo. En este sentido, la relación entre negociación colectiva y RSE aparece como una dualidad quizá no adecuada de lo que sería unos instrumentos que han de confluir desde una misma perspectiva en dicho contenido. De la misma forma, la comprensión que se tenga de la representación de los trabajadores y trabajadoras a la hora de definir las acciones socialmente responsables en relación con este objeto es importante y aquí también, como diremos a continuación, puede ser un elemento de discusión importante sobre la oportunidad de la previsión legal.

Por ello, en este aspecto, además de indicadores contenidos en documentos como los citados, hay que tener en cuenta inevitablemente la previsión contenida en la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

De conformidad con lo anunciado en su Exposición de Motivos, la Ley destaca las diferentes medidas a través de las cuales se intenta conseguir, de manera promocional, la igualdad efectiva entre hombres y mujeres; además, tanto desde la perspectiva interna de la empresa y de los mecanismos relativos a la determinación de

La igualdad degénero y RSE: elpapel de lanegociación


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sus propios órganos de gestión y dirección, como desde la perspectiva externa y de dimensión más socialmente visible como es la relativa a la presentación de la empresa en el mercado desde su actitud socialmente responsable.

Tal como dispone dicha Exposición de Motivos: El Título VII contempla la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad, que pueden ser también objeto de concierto con la representación de los trabajadores y trabajadoras, las organizaciones de consumidores, las asociaciones de defensa de la igualdad o los organismos de igualdad. Específicamente, se regula el uso de estas acciones con fines publicitarios. En este Título, y en el marco de la responsabilidad social corporativa, se ha incluido el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles, concediendo para ello un plazo razonable. Es finalidad de esta medida que el criterio prevalente en la incorporación de consejeros sea el talento y el rendimiento profesional, ya que, para que el proceso esté presidido por el criterio de imparcialidad, el sexo no debe constituir un obstáculo como factor de elección.

Ello se concreta en las normas contenidas en la propia Ley. Específicamente en

citado Título VII de la referida Ley establece lo siguiente:

TÍTULO VII La igualdad en la responsabilidad social de las empresas Artículo 73. Acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad. Las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social. La realización de estas acciones podrá ser concertada con la representación de los trabajadores y las trabajadoras, las organizaciones de consumidores y consumidoras y usuarios y usuarias, las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de trato entre mujeres y hombres y los Organismos de Igualdad. Se informará a los representantes de los trabajadores de las acciones que no se concierten con los mismos. A las decisiones empresariales y acuerdos colectivos relativos a medidas laborales les será de aplicación la normativa laboral. Artículo 74. Publicidad de las acciones de responsabilidad social en materia de igualdad. Las empresas podrán hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en materia de igualdad, de acuerdo con las condiciones establecidas en la legislación general de publicidad. El Instituto de la Mujer, u órganos equivalentes de las Comunidades Autónomas, estarán legitimados para ejercer la acción de cesación cuando consideren que pudiera haberse incurrido en supuestos de publicidad engañosa. Artículo 75. Participación de las mujeres en los Consejos de administración de las sociedades mercantiles. Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley.


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Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de esta Ley

La perspectiva legal de la RSE adquiere pues un contenido específico en la

norma pero en la misma encontramos aspectos que son recurrentes en el tratamiento y comprensión de la RSE.

En primer lugar, el carácter voluntario de la RSE cuya iniciativa corresponde a la empresa.

En segundo lugar, la posibilidad de negociar el contenido de las acciones con la representación de la empresa, lo que no impide la posibilidad de determinarlas unilateralmente, en cuyo caso, según la propia norma, sólo se requiere informar a la representación de los trabajadores y trabajadoras.

En tercer lugar, las acciones de RSE en este ámbito tienen una dimensión interna

–medidas en el seno de la empresa- y una dimensión externa –en su entorno social-, especificando algunas de esta última naturaleza en el ámbito publicitario –“publicidad de las acciones de responsabilidad social en materia de igualdad”-.

Sin embargo, el elemento plausible que puede tener el que una norma de rango legal incorpore a su contenido este ámbito de actuación dentro de la RSE se contrarresta con las dudas que puede suscitar, desde la perspectiva sindical, la misma regulación.

Efectivamente, estas dudas pueden derivar fundamentalmente del rol secundario que puede corresponder a la negociación colectiva y de la equiparación en el tratamiento de la representación de los trabajadores y trabajadoras en relación con otros colectivos.

Así, en primer lugar, puede ser destacable el tratamiento de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, que se sitúan en un nivel idéntico a otros colectivos como organizaciones de consumidores y usuarios y otras asociaciones cuyo fin sea promover la igualdad de género. Puede ser obvio el protagonismo de estos colectivos; sin embargo, en la medida en que gran parte de las acciones deben estar encaminadas a la consecución de una igualdad efectiva en materia laboral, económica, comercial o asistencial, parece que el protagonismo de la representación de los trabajadores debe ser mayor. Fundamentalmente respecto, al menos, de las acciones laborales que se han de adoptar en el seno de la empresa. Lo anterior no es sino volver a la cuestión que planteábamos antes sobre el papel o rol que debe asumir y que debe corresponder al sindicato o a la representación de los trabajadores en este tema.

En segundo lugar, también es destacable el referido carácter secundario o no imprescindible de la negociación colectiva. Efectivamente, la realización de estas acciones, según la norma, “podrá ser concertada”, entre otros colectivos ya citados, con la representación de los trabajadores. Si así no fuera –y de la dicción de la norma no tiene por qué ser así- se informará a los mismos. Tal como dice el último inciso del segundo párrafo del art. 73: “Se informará a los representantes de los trabajadores de las acciones que no se concierten con los mismos”. La Ley bien podría haber integrado las acciones de RSE en esta materia dentro de la negociación colectiva, toda vez que,


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además, los planes de igualdad a negociar adquieren un protagonismo importante en la efectividad de la norma.

Por tanto, en un ámbito tan especial, donde se trata del cumplimiento material de los derechos fundamentales a la igualdad y a la no discriminación por razón de género surgen de manera muy concreta aquellos aspectos que justificaban o que podrían justificar las reticencias sindicales a la RSE. Bien podría haberse integrado dichas acciones dentro de la negociación colectiva, situando, al menos, a la representación de los trabajadores y trabajadoras en su ámbito correcto y sin perjuicio del protagonismo que quisiera darse a otros colectivos.

9.4.4. Una perspectiva específica: RSE y medio ambiente - sindicato y medio ambiente

En el momento actual aparecen una serie de presupuestos que evidentemente

pueden suponer un cambio en algunas formas en la concepción clásica de las relaciones laborales; tanto en lo que se refiere a la configuración de las mismas como a su propio objeto. Ello justifica la mayor atención que el medio ambiente, como pilar básico del desarrollo sostenible y de la responsabilidad social de las empresas y la preocupación de la representación de los trabajadores y trabajadoras en esta materia.

Entre estos aspectos podrían destacarse los siguientes:

- La nueva preocupación necesaria por el medio ambiente como pilar esencial de

una política de desarrollo sostenible vinculada a otros aspectos íntimamente relacionados con las preocupaciones clásicas de los agentes sociales111.

- La indisoluble conexión entre los tres pilares fundamentales, el económico, el

social y el medioambiental, que conforman la consecución de una sociedad de desarrollo sostenible y que exigen un equilibrio para conseguir el objetivo marcado112.

- La necesaria interdependencia y complementariedad entre las políticas de

desarrollo económico, progreso social y medioambiente113, que exige un

111 Como fue definida en el Consejo Europeo de Gotemburgo, completando de esta forma los objetivos marcados en el Consejo de Lisboa. 112 “Para el CESE es evidente que la actual estrategia de desarrollo sostenible en la UE, decidida en el Consejo Europeo de Gotemburgo, debe revisarse y debe tenerse mucho más en cuenta un mayor equilibrio entre las tres dimensiones: medioambiental, económica y social…”. En Dictamento del Comité Económico y Social Europeo sobre la ‘Evaluación de la estrategia de la UE a favor del desarrollo sostenible – Dictamen exploratorio”, Bruselas, 28 de abril de 2004. 113 “Un crecimiento fuerte, basado en unas tasas de empleo y de productividad constantes, debe ser también un crecimiento sostenible. En efecto, la estrategia de Lisboa promueve un modelo de desarrollo que permite mejorar de manera sostenible el nivel y la calidad de vida de los europeos, gracias a un fuerte crecimiento económico que garantiza, al mismo tiempo, un alto nivel de cohesión social y protección medioambiental. Al adoptar una perspectiva a medio y largo plazo, este modelo pone de relieve la interdependencia y la complementariedad de las políticas: el desarrollo sostenible requiere que el crecimiento económico promueva el progreso social y respete el medio ambiente, que la política social


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reforzamiento de la cohesión social, de la toma en consideración de las preocupaciones medioambientales y que supone la “aplicación de un enfoque político basado en el desarrollo sostenible”114.

- La necesidad de imbricar medio ambiente y relaciones laborales en su concepto

más amplio: la clara conexión entre medio ambiente y empresa y empresa y relaciones laborales, no sólo como ámbito natural (aunque no único) del desarrollo de la misma, sino por su papel en la competitividad de las empresas, en la consecución de una política de desarrollo sostenible y en una política de responsabilidad social de las empresas en la que la actuación de la representación de los trabajadores, como interlocutores sociales, es ineludible115.

- El papel de la representación de los trabajadores y trabajadoras y la necesidad de

adecuar a través de la norma pero también a través de la negociación colectiva sus competencias para afrontar estos nuevos retos que han sido definidos como tales desde las más altas instancias principalmente comunitarias.

- La vinculación de todo lo anterior a una política dirigida a destacar la

responsabilidad social de las empresas, en la que confluyen de manera paralela pero inseparable tres pilares fundamentales en sentido amplio: los derechos humanos, las condiciones de trabajo y el medio ambiente116.

- El reconocimiento de que el desarrollo de esta política de responsabilidad social

de las empresas reporta beneficios no sólo a los trabajadores, a los candidatos a serlo y a los ciudadanos en general, sino a las propias empresas que han de ver todas las iniciativas en este sentido como un mecanismo claro de competitividad y de adecuación a los cambios organizativos y productivos que se están dando (tal como refiere la Resolución del Consejo relativa al seguimiento del Libro Verde sobre la Responsabilidad Social de las Empresas)117.

sostenga los resultados económicos y que la política medioambiental sea rentable”. Informe de la Comisión al Consejo Europeo de Primavera. Hagamos Lisboa. Reformas para la Unión ampliada”. Bruselas 20.2.2004. [COM (2004) 29 final/2]. 114 Aspectos todos reflejados en el citado “Informe de la Comisión al Consejo Europeo de Primavera. Hagamos Lisboa. Reformas para la Unión ampliada”. Bruselas 20.2.2004. [COM (2004) 29 final/2]. 115 “Se deben explotar plenamente las sinergias generadas entre empresa y medio ambiente a fin de fomentar un crecimiento económico que aumente los beneficios al tiempo que reduce el daño medioambiental. A tal fin, es necesario fortalecer la política y el marco regulador, que deberá ofrecer un mensaje claro a todos los agentes económicos, y adoptar instrumentos innovadores que puedan conciliar determinadas preocupaciones del sector industrial con la protección medioambiental”. En el documento citado: Informe de la Comisión al Consejo Europeo de Primavera. Hagamos Lisboa. Reformas para la Unión ampliada”. Bruselas 20.2.2004. [COM (2004) 29 final/2]. Dentro del parágrafo “reforzar las sinergias generadas entre competitividad y medio ambiente”. 116 Quizá el punto de partida aquí debiera ser el documento de partida de “The Global Compact”, iniciativa personal del Secretario General de Naciones Unidas cuya primera fase, tal como se define, se alcanza con la firma en Naciones Unidas de dicho texto el 26 de julio de 2000. Sobre el tema www.unglobalconpact.org.

117 DO C 86/03, de 10.4.2002. Según afirma el Consejo de la Unión Europea en la citada resolución:

“10. la responsabilidad social de las empresas puede constituir un instrumento para responder a los imperativos planteados por los nuevos cambios de organización en las empresas y por las


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- El hecho de que, tal como afirma la citada Resolución del Consejo, ello no sólo

afecta a las empresas de dimensión considerable sino también a las pequeñas y medianas empresas, junto con el hecho de que efectivamente ha de tenerse una especial consideración a los fenómenos claramente extendidos de descentralización productiva que pueden dificultar la efectividad de la adopción de determinadas medidas en este sentido.

- El papel de los interlocutores sociales y en particular de los/as representantes de

los trabajadores y trabajadoras, a través de los cuales se puede instar a las empresas a adoptar las denominadas “prácticas socialmente responsables”118.

- La importancia de las etiquetas de calidad y, particularmente en este ámbito, de

las etiquetas de calidad medioambiental y de seguridad y salud laborales, en cuyo contexto el papel de los trabajadores y trabajadoras y de sus representantes puede y debe ser particularmente destacable119.

- Los efectos que sobre las condiciones de trabajo pueden tener y tienen las

actuaciones medioambientales de la empresa; tanto desde la perspectiva de la responsabilidad medioambiental de la empresa120, como desde la posición que

nuevas modalidades de producción. La aplicación de las responsabilidad social de las empresas en su seno puede verse facilitada mediante la participación de los trabajadores y de sus representantes en un diálogo que simplifique los intercambios y ajustes permanentes. Además de esta dimensión interna, en determinadas circunstancias podría asociarse la dimensión externa de la responsabilidad social de la empresa a la realización de objetivos definidos con los interlocutores.”

Y continúa afirmando:

“11. La responsabilidad social puede contribuir no sólo a fomentar un alto nivel de cohesión social, protección del medio ambiente y respeto de los derechos fundamentales, sino también a mejorar la competitividad en todos los tipos de empresas, desde las pequeñas y medianas empresas (PYME) a las empresas multinacionales, y en todos los sectores de actividad.”

118 Como sigue afirmando la citada Resolución del Consejo:

“13. La responsabilidad social compete en primer lugar a las empresas, si bien todos los interlocutores, en particular los trabajadores, los consumidores y los inversores pueden desempeñar un papel fundamental instando a las empresas a adoptar prácticas socialmente responsable.”

119 Particularmente importante en este sentido debe ser el sistema comunitario de gestión y auditoría medioambientales (EMAS) ISO 19000, que tal como afirma el mencionado Libro Verde sobre la responsabilidad social de las empresas presentado por la Comisión “anima a las empresas a crear, de forma voluntaria, sistemas de ecoauditorías y cogestión en la compañía el emplazamiento industrial dirigidos a estimular la mejora constante del rendimiento ecológico”. Sobre este tema confr. el Reglamento (CE) nº 761/2001 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de marzo, por el que se permite que las organizaciones se adhieran con carácter voluntario a un sistema comunitario de gestión y auditoría medioambientales (EMAS). DO l 114 de 24.4.2001.

120 Una responsabilidad que debe descansar sobre el principio de que “quien contamina paga” y que afecta directamente a las condiciones de trabajo y al propio mantenimiento de los empleos. Basta para ello aludir a la situación que se produjo con Bolidem y el desastre ecológico de Aznalcázar, con el resultado ya


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en materia de competitividad puede presentar la actuación medioambiental de la empresa.

Todos estos nuevos datos y retos implican, al analizar la relación entre RSE y

medio ambiente, y de éste con la representación sindical, la necesidad de plantear que las organizaciones sindicales asuman el papel de interlocutores necesarios para la defensa de los intereses de los trabajadores y de las trabajadoras en este ámbito, garantizando su participación como interesados en los procedimientos que tienen que ver con el medio ambiente, frente a la administración y los poderes públicos y frente a las empresas, agentes primarios en esta materia.

9.5. RSE y negociación colectiva

Como hemos venido diciendo, desde la posición sindical podría plantearse cierta reticencia a la RSE cuando la misma se pretendiera como un sustitutivo de la negociación colectiva. Por ello, se ha podido mantener que la relación entre negociación colectiva y RSE, dado el carácter voluntario y, en principio, unilateral de la misma, podría no ser pacífica. Es más, desde una perspectiva previa, podría incluso ser difícil la inclusión de contenidos materiales ligados a la misma en los procesos de negociación colectiva. Y ello porque su recepción en un texto normativo las convertiría en obligatorias y, por tanto, en facetas que escapan de este concepto que parte siempre de la voluntariedad y de la asunción de compromisos no coercitivos.

Sin embargo, encontramos ejemplos, como los ya citados y sobre los que volveremos a continuación, que incorporar las acciones de la RSE a la negociación colectiva, en una especie de simbiosis necesaria que evite la lógica reticencia antes referida y que promueva la propia actuación socialmente responsable también desde la participación de los representantes de los trabajadores y trabajadoras. Ello, en nuestra opinión, redundará en beneficio de la propia extensión y asunción por parte de la representación de los trabajadores de la RSE y, por tanto, redundará en la propia difusión de comportamientos empresariales socialmente responsables. Además, imbricará en sistemas de relaciones laborales como el nuestro acciones que se han pretendido unilaterales en algunos casos para evitar la propia participación sindical.

En todo caso, los agentes sociales han mostrado su intención de incorporar a la negociación colectiva la RSE. En primer lugar, a través de los Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva (2005 y 20079; en segundo lugar, como concreción de lo anterior, desde los propios resultados de la negociación colectiva, incluyéndose en algunos convenios referencias expresas a la RSE.

9.5.1. La RSE en los Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva

conocido por todos en cuanto a la situación laboral de los trabajadores. Sobre la responsabilidad medioambiental de la empresa es indispensable acudir al “Libro Blanco sobre Responsabilidad Medioambiental” de la Comisión de las Comunidades Europeas. Bruselas 9.2.2000 [COM (2000) 66 final].


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Como decíamos, la trascendencia que este concepto va teniendo ha hecho que, comenzando por la cumbre, el tema ya haya sido objeto de sucesiva atención por los últimos Acuerdos Interconfederales para le Negociación Colectiva celebrados a nivel Estatal que, como se recordará, tienen un carácter meramente obligacional. De esta forma, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas firmantes del Acuerdo han asumido como obligación trasladar sus contenidos, ahora ya sí con fuerza de norma, a los convenios colectivos que estas mismas organizaciones mayoritarias en el panorama laboral español, suscriban.

Así, el AINC del año 2005121 comenzaba ya a abordar esta cuestión en su Capítulo I cuando señalando como "en los últimos años se ha venido produciendo un amplio debate en el ámbito internacional sobre la llamada responsabilidad social". De ahí que las organizaciones firmantes decidiera su inclusión de forma novedosa para "contribuir a despejar algunas confusiones que se vienen observando alrededor de este concepto y sobre el carácter voluntario de su ejercicio". Y todo ello sin olvidar su volunta de "formular algunas aportaciones, que tendrán su continuidad en el diálogo tripartito con el Gobierno, sobre una materia en la que reclamamos un protagonismo más intenso de las empresas, los trabajadores y sus organizaciones representativas".

De hecho, a esta cuestión se le dedicaba todo un capítulo, el VIII, en el que tras definirla como " aquellos comportamientos de las organizaciones que de forma voluntaria, y adicional al cumplimiento de la legalidad, reflejan un compromiso por asumir determinados valores que existen en el ámbito social, económico o medioambiental", se señalaba la necesidad de profundizar en él en el marco del Dialogo Social.

Literalmente el Capítulo VIII de esta AINC prorrogado durante el año 2006 señalaba lo siguiente: "La introducción de prácticas de responsabilidad social en las estrategias de las empresas constituye para las Organizaciones Empresariales y Sindicales un serio compromiso y un esfuerzo complejo que ha de contar con el mayor grado de implicación y de consenso. Habitualmente bajo este concepto se engloban aquellos comportamientos de las organizaciones que de forma voluntaria, y adicional al cumplimiento de la legalidad, reflejan un compromiso por asumir determinados valores que existen en el ámbito social, económico o medioambiental. El objetivo común es alcanzar unos mayores niveles de desarrollo económico, de calidad en el empleo, de bienestar social, de cohesión territorial y de sostenibilidad ambiental, en línea con el Libro Verde y la Comunicación del Comisión Europea, de los años 2001 y 2002, respectivamente. La profusión de iniciativas en este ámbito ha producido en ocasiones un grado de confusión con otras actuaciones de distinta naturaleza. Por esta razón, UGT, CCOO, CEOE, CEPYME y el Gobierno han decidido introducir esta cuestión como un tema a tratar dentro del diálogo social, en el marco de la Declaración para el Diálogo Social 2004, habida cuenta del protagonismo especial que deben tener a la hora de abordar esta cuestión. Teniendo en cuenta que la responsabilidad social de las empresas persigue la integración de las dimensiones económica, social y medioambiental en las actividades y estrategias empresariales, se considera necesario: Identificar y promover ámbitos de interlocución entre las Organizaciones Empresariales y Sindicales en esta materia. Compartir experiencias y difundir buenas prácticas. Impulsar compromisos sobre responsabilidad social”.

Y algo similar acontece con el Capítulo VIII del Acuerdo Interconfederal para la

Negociación Colectiva del año 2007 En esencia, este Capítulo se dedica nuevamente a

121 BOE n. 64 de 16 marzo 2005


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resaltar, en primer lugar, la necesidad del mayor consenso e implicación de todas las partes en su aplicación; en segundo lugar a señalar su posible contenido ligándolas a la modernización y mayor eficiencia a nuestro tejido productivo para así lograr una mayor calidad en el empleo, bienestar social, cohesión territorial y sostenibilidad empresarial. Y a señalar, en tercer lugar, posibles contenidos de un futuro diálogo social sobre esta materia.

Literalmente el mencionado Capítulo VIII del AINC 2007, firmado por UGT, CCOO, CEOE y CEPYME señala que "La introducción de prácticas de responsabilidad social en las estrategias de las empresas constituye para las Organizaciones Empresariales y Sindicales un serio compromiso y un esfuerzo complejo que ha de contar con el mayor grado de implicación y de consenso. Los compromisos y las prácticas que bajo la rúbrica de responsabilidad social se acometan deben contribuir a modernizar, favorecer y mejorar la eficiencia y la competitividad de nuestro tejido productivo sin cuestionar la función de la empresa de crear riqueza y empleo. El objetivo común es alcanzar unos mayores niveles de desarrollo económico, de calidad en el empleo, de bienestar social, de cohesión territorial y de sostenibilidad ambiental, en línea con el Libro Verde sobre Responsabilidad Social de las Empresas y las Comunicaciones posteriores de la Comisión Europea. Las Organizaciones sindicales y empresariales expresan su intención de desarrollar las tareas fijadas sobre este tema, en el marco del Diálogo Social con el Gobierno. No obstante lo anterior, y dando continuidad a los compromisos contraídos en el pasado ANC, se considera necesario: o Identificar y promover ámbitos de interlocución entre las Organizaciones Empresariales y Sindicales en esta materia. o Compartir experiencias y difundir buenas prácticas. o Orientar contenidos esenciales susceptibles de integrarse en las prácticas de responsabilidad social de las empresas en el ámbito de las relaciones laborales. o Impulsar la cooperación y los compromisos sobre responsabilidad social".

9.5.2. La RSE en los convenios colectivos: algunos ejemplos de la negociación colectiva española

Pese a las dificultades señaladas sobre cómo la RSE puede ser regulable en los

convenios colectivos, sí comienzan a detectarse ciertas referencias a la misma que, resumiendo, podríamos agrupar en tres grandes vertientes y en un caso peculiar.

La primera, y sin duda, la de menos interés se centraría en considerar esta RSE como una de las posibles materias a las que se extendería la actividad de observatorios sectoriales.

Este sería el caso, por ejemplo, del art. 107 del actual Convenio Colectivo General de Trabajo de la Industria Textil y de la Confección122 o el art. 84 del Convenio Colectivo de Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo123

El primer se limita a señalar que "….. Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del Convenio Colectivo desarrollarán, en el ámbito sectorial, un sistema de información y estudio en el marco del Observatorio Industrial del Convenio Colectivo en relación con: ……Salud y Seguridad laboral. Índices y causas del absentismo, enfermedades profesionales. Cuestiones medioambientales, problemas detectados e iniciativas. Desarrollo de las iniciativas de

122 Suscrito con fecha 12 de junio de 2006 y publicado en el BOE 4 enero 2007, núm. 4, [pág. 617];

123 BOE 19 noviembre 2004, núm. 279


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Responsabilidad Social Corporativa, Códigos de Conducta, su aplicación y seguimiento. Con referencia a todas estas cuestiones, y a aquellas otras que se decidieren en el propio Observatorio, se establecerán los medios y formas para su difusión dentro y fuera del sector, así como las oportunas iniciativas conjuntas del propio Observatorio, o de las organizaciones empresariales y sindicales que lo integran, en relación con las Administraciones Públicas u otras entidades nacionales e internacionales Por su parte el segundo sostiene que " Como foro estable de diálogo social sobre materias de interés común, se crea un Observatorio Sectorial desde el que los interlocutores sociales firmantes del presente Convenio realizarán los correspondientes análisis de la realidad sectorial a partir de la diversidad de entidades incluidas en su ámbito de aplicación, de las características y evolución del empleo, de la situación existente en materia de seguridad y salud en el trabajo, de los principios de igualdad y no discriminación en el empleo, de la responsabilidad social de las empresas en el ámbito de las relaciones laborales y de cualquier otro tema que, a propuesta de alguna de las Organizaciones integradas en el citado Observatorio Sectorial, fuera admitido como objeto de análisis por la mayoría de cada Representación

La segunda línea se centraría en reconocer ciertos derechos de información a los

representantes de los trabajadores sobre ciertas formas de comunicación de esta responsabilidad como las posibles memorias de sostenibilidad o sociales, o, yendo incluso un paso más allá, exigir que los posibles códigos de conducta de los que ya hemos hablado se negociaran por la representación de los propios trabajadores y trabajadoras. Ejemplos de esta segunda corriente serían el art. 76 del XIV Convenio Colectivo General de la Industria Química124 o la DA 3 del Convenio Colectivo de la Industria del Calzado125 .

El primero señala que "Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce a los Comités de Empresa y Delegados Sindicales del artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) las siguientes funciones:……. 2. Anualmente, conocer y tener a su disposición: a) El balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la Empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios. b) El balance de aplicación y seguimiento de los compromisos asumidos por parte de las empresas que hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad social -o corporativa- de empresa" La segunda, mucho más lapidaria establece que "Las empresas que suscriban códigos de conducta de responsabilidad social, lo negociarán previamente con los representantes legales de los trabajadores".

Finalmente una tercera línea se caracteriza por ligar determinadas mejoras

contenidas en el convenio, en especial las relativas a la calidad de empleo o a la conciliación de la vida laboral y familiar, a la Responsabilidad Social de las empresas representadas o firmantes. Ejemplos de esta opción serían la el Preámbulo del Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros para los años 2003-2006126 o, el Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad Autónoma de Canarias publicado en el BO. Canarias 30 junio 1997, núm. 84.

En el primero de los supuestos mencionados, el Preámbulo, tras señalar las principales novedades del Convenio incorpora expresamente el siguiente texto: " En esta misma línea se

124 BOE 6 agosto 2004, núm. 189

125 Suscrito con fecha 25 de julio de 2005 y publicado en el BOE 7 octubre 2005, núm. 240.

126 BOE 15 marzo 2004, núm. 64,


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incorporan nuevos derechos tendentes a permitir una mejor conciliación de la vida laboral y familiar o a garantizar, reforzándolos, los principios de igualdad de oportunidades y de protección frente a eventuales conductas de acoso. Por último, y en una manifestación, de nuevo, de responsabilidad social en el desarrollo empresarial y laboral, se establecen compromisos de creación de empleo y de estabilidad en el mismo, adecuando determinados contenidos de este convenio a fin de posibilitar el cumplimiento de los mismos…".

En el segundo caso, la cláusula que nos interesa a estos efectos señala cómo: " El contenido de este Plan de Empleo pretende ser un programa de soluciones para la consecución de un ambiente propicio de estabilidad y bienestar del colectivo afectado, dando cumplimiento a la responsabilidad social del Gobierno de Canarias de afrontar soluciones urgentes, llevando a la práctica los límites y criterios establecidos por dicho ejecutivo, sobre las consideraciones a tener en cuenta, para la consecución de la estabilidad del personal laboral temporal de la Comunidad Autónoma de Canarias en la negociación colectiva".

Finalmente un caso cuanto menos peculiar es el DT 4 del II Convenio Colectivo

Estatal del Sector de Prensa Diaria127 que recomienda a las empresas comprobar la RSE de las empresas de servicios con las que pudiera contratarse

En realidad, esta DT 4, bajo el Título "Recomendaciones en materia de empleo e igualdad de oportunidades en el sector de prensa diaria", establece una amplia batería de compromisos obligacionales en materia de empleo e igualdad de oportunidades, al hilo de cuyo desglose señala, expresamente en el apartado dedicado a la exteriorización de actividades que "La situación de los mercados, los procesos de globalización y las necesidades de las empresas de competir entre ellas obliga en ocasiones a tomar medidas que implican externalizar actividades. Tales procesos sólo están justificados en el afán de promover la mayor rentabilidad de las inversiones. Ello no obstante, las organizaciones firmantes recomiendan a las empresas del sector de prensa que velen especialmente por la responsabilidad social de las empresas de servicios comprobando, entre otras cuestiones, no solo que estén al corriente de sus cotizaciones sociales y que cumplen todos los derechos y obligaciones de la relación laboral (salarios, seguridad y salud, etc.), sino también la pertenencia a su plantilla de un número importante de trabajadores fijos. Ello no excluirá la utilización por dichas empresas proveedoras de servicios del contrato de condición resolutoria o de obra y servicio vinculados a la prestación laboral propiamente dicha

9.5.3. Diálogo social europeo y Responsabilidad Social

Finalmente, y aunque no nos podamos detenernos en demasía, quisiéramos al menos resaltar la existencia de una importante experiencia de diálogo social a nivel europeo centrada en materias de responsabilidad social y que ya ha dado sus frutos en sectores como el azúcar128, el postal129, banca130, comercio y distribución131 o el eléctrico132 entre otros.

127 Suscrito con fecha 14 de abril de 2005 y publicado en el BOE 22 julio 2005, núm. 174.

128 http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/399_20060228_sugar_en.pdf

129 http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/282_20051123_mail_en.pdf

130 http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/273_20050523_banking_en.pdf

131 http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/037_20031105_trade_en.pdf

132 http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/238_20041208_electricity_en.pdf


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10. EL POSIBLE APOYO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS A LA RSE: ALGUNAS EXPERIENCIAS COMPARADAS

10.1. Algunas notas generales.

La RSC como introducción de factores éticos y sociales, aún de forma voluntaria, en la gestión de la empresa constituye un avance que suele ser apoyado por las AAPP en la búsqueda de un ruptura de la tradicional factura existente entre los valores públicos y la gestión de ciertos sujetos privados dotados en ocasiones de un mayor poder que las propias estructuras políticas.

Como recordaba recientemente el Comisario Vladimir Spidla la RSE puede convertirse en un instrumento útil para la promoción de una mundialización equitativa y compartida, que asegure el progreso de los derechos sociales y humanos, aumentando, como incluso ha señalado en algunos documentos la CEOE, la posición competitiva, la diferenciación de la organización, anticipando la gestión de los riesgos, reforzando la reputación de la marca, mejorando la motivación y retención de los recursos humanos o reduciendo costes y conservando para el futuro.

Ahora bien esta valoración positiva de la RSC no debe servir en ningún caso y

bajo ningún concepto para hablar, como ya han hecho algunos, de una implícita “derrotada”, de una retirada o de una cierta sustitución parcial de la acción normativa y de la gestión pública propia del Estado Social y del Bienestar, trasladada ahora a una actuación privada y empresarial meramente voluntaria, como revitalización de una “acción social” de la empresa propia de un tipo de Estado que ya fue periclitado.

En nuestra opinión, la RSC supone y sólo debe suponer un añadido a esta actuación reguladora y prestacional de las AAPP; una actuación, en definitiva, por parte de nuestras empresas que, más allá de un marco legal y protección social y medioambiental que debe permanecer incólume o, incluso, avanzar en la medida en que lo permitan las posibilidades técnicas, coadyuve a una sociedad global sostenible social y medioambientalmente. En cambio lo que no creo que deba admitirse es hablar de un nuevo modelo de Estado basado en la RSE, caracterizado por la autorregulación del sector empresarial y en una menor intervención del Poder Público, frente al clásico modelo de nuestro Estado del bienestar. Como ha señalado nueva y recientemente el Comisario SPIDLA, la RSC no puede ni debe ser –vuelvo a repetirlo-- una alternativa a la imposición coactiva de ciertos estándares mínimos en lo social o en lo medioambiental o al establecimiento de una red que ofrezca la procura existencial pública típica del Estado Social. Muy al contrario debe ser la incorporación de un nuevo sujeto, la empresa entendida como ente socialmente responsable, que colabore pero no sustituya total ni parcialmente al Estado en la búsqueda común de una sociedad global, pero también local, más justa y sostenible.

Pues bien, desde esta premisa básica, un breve repaso por la amplia experiencia

europea nos muestra que, partiendo de esta aceptación de la RSC como un elemento positivo, las técnicas de apoyo a la misma por parte de las distintas AAPP han sido aparentemente diversas, pero en realidad, sustancialmente similares, dentro, claro está, de la diversidad de percepciones y de núcleos temáticos a la que antes hemos hecho referencia.

Evidentemente, y sobre todo en los países mediterráneos, el mayor impulso a la extensión de esta RSC ha venido de la actuación de la propia Unión Europea. Desde el conocido Libro Verde hasta la recientes conclusiones del Foro Multistakeholder, lo cierto es que la Comisión Europea ha llevado a cabo una ingente labor de creciente

Apoyo porAAPP

Pero nosustitución

Difusión, diseminación, apoyo yconcienciación


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concienciación, divulgación y fomento de la misma. Y esta misma línea han seguido muchos otros países europeos, normalmente desde una línea de divulgación, diseminación, concienciación, apoyo y liderazgo, al que sólo en contadas ocasiones se ha unido una parcial regulación coactiva de ciertos elementos –sobre todo en Francia—centrados en obligaciones de información de aspectos medioambientales o sociales. Pero vayamos por partes. En primer lugar, ha sido bastante común entre los estados Europeos, sobre todo entre aquellos con una menor tradición en este campo, una labor básica de investigación, en primer lugar conceptual, que permitiese delimitar los rasgos de una institución que por su carácter transversal y relacional corría el riesgo en convertirse en un concepto casi evanescente.

Seguramente esta función básica fue cumplida sobradamente por el Libro Verde de la Comisión como elemento catalizador y dinamizador, sobre todo en los países mediterráneos, y por posteriores Comunicaciones y documentos divulgativos de la Unión que han buscado una puesta en común de las actuaciones y conceptos básicos en esta materia. Pero, en cualquier caso esta actividad europea no ha impedido que, este tipo de estudios haya sido bastante común y útil en países como Italia, España o Portugal, en bastantes ocasiones mediante la creación de grupos de trabajo o contando con la inestimable colaboración de centros de investigación como la Universidad de Bocconi en Italia. Buen ejemplo de ello fue, concretamente en nuestro país, la Proposición no de Ley presentada el 25 de noviembre de 2002 en el Congreso de los Diputados y aprobada por el que se creaba un Comité de expertos en el Ministerio de Trabajo con el fin de emitir un informe sobre estos temas. O el Informe de la Subcomisión del Congreso de los Diputados tantas veces mencionado.

En segundo lugar, también ha sido extraordinariamente frecuente la realización de actuaciones de divulgación y diseminación de esta Responsabilidad Social entre los agentes del sistema y, sobre todo, entre el tejido productivo de los distintos países.

Ejemplos de este tipo de prácticas, nuevamente voluntarias y no coactivas, son las conferencias organizadas en Bruselas en el año 2001, en Dinamarca en el año 2002, en por Italia en el año 2003, o en Maastricht en 2004 siempre con la colaboración de la Unión Europea. Y, de forma más modesta, también esta Guía puede ser un ejemplo de esta misma labor.

Pero este tipo de actos, en tercer lugar, no han sido los únicos elementos de actuación y diseminación por parte de las Administraciones Públicas que podemos encontrar repasando la experiencia de estos últimos años en Europa. Dentro de nuestro Continente –ya que en Estados Unidos la actuación de las Administraciones Públicas es bastante más limitada en este campo-- es relativamente frecuente la elaboración de páginas web, publicaciones o campañas de publicidad en las que los poderes públicos, por si, o mediante fórmulas de paternariado sobre las que volveremos más adelante, intentan transmitir y diseminar el conocimiento de estas prácticas entre los agentes sociales y económicos.

Las páginas web del Secretario de Estado para la RSC en el Reino Unido, o la campaña de publicidad Danesa “Our common concern-the social responsibility of the corporate sector” –el compromiso social de las empresas nuestra preocupación en común-- de 1994 son buenos ejemplos de este tipo de prácticas, entre las que también cabe situar la diseminación o publicación de buenas prácticas, la creación de bases de datos sobre las mismas, la creación de boletines trimestrales sobre la misma --como ocurre, por ejemplo en Dinamarca--, el lanzamiento de programas de investigación y/o evaluación --como los daneses de 1997 y 1998 o el belga--, el seguimiento y tutela de la implantación de las mismas o la información constante a las empresas que desarrollan comercio exterior de las directrices OCDE para las multinacionales, como ocurre en Francia.

Investigación conceptual

Divulgación ydiseminación

Páginas web paternariados


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En cualquier caso, esta labor de estudio y diseminación también se ha basado y apoyado en la inmensa mayoría de países de la Unión en la creación o en el apoyo público bien de organismos independientes, bien de otros participados bien sea de forma tripartita o multilateral para realizar una suerte de observación, prospectiva y diseminación de estas ideas, ya sea a nivel estatal, regional o incluso local, como sucede, por ejemplo, en Italia o en Alemania, en donde Länder como Baden-Württemberg, Berlín o Hesse desarrollan labores punteras en esta materia.

El Copenhagen Centre, creado en 1998 como institución independiente, el Consejo Nacional Francés para el Desarrollo Sostenible, el Nacional Economic and Social Forum creado en 1993 en Irlanda, el Foro Ético Finlandes, creado en junio de 2001 o el Centro Nacional de Investigación y promoción de la RSE creado en diciembre de 2004 en Bélgica, serían ejemplos de estos instrumentos, cuyos estudios e informes se han venido convirtiendo en elementos básicos para el estudio de dicha Responsabilidad en sus diversos países e incluso en el ámbito comparado. Y ello por no hablar de la creación de redes empresariales como la red nacional de directivos de empresa creada en 1996 en Dinamarca y regionalizada en 1997 u otros organismos como el Globalt Ansiar –paternariado sueco para la responsabilidad global-- creado en el año 2002.

En quinto lugar tampoco cabe olvidar la progresiva creación ya sea de organismos especializados en esta materia dentro de las propias Administraciones o de mecanismos de coordinación entre las distintas administraciones implicadas, creación ésta lógica dado el carácter transversal de muchas de las actuaciones, contenidos o vertientes de esta RSC.

En este sentido seguramente el caso más patente y conocido sea el del Secretario de Estado Británico que coordina las distintas administraciones sectoriales implicadas en esta materia, aunque la ubicación concreta del núcleo administrativo dependen en buena parte de la perspectiva más social, laboral, medioambiental o incluso del componente de desarrollo local que cada Estado da a su perspectiva de la RSC.

En sexto lugar, es importante igualmente llamar la actuación de la acción incentivadora que pueden llevar a cabo las AAPP mediante su liderazgo. Y ello, ya sea de las propias Administraciones Públicas, potenciando el comercio justo o la utilización de criterios medioambientales en su gestión, o, señaladamente, de las empresas públicas

Esto ocurre, por señalar nuevamente un ejemplo en Suecia en donde las empresas que son propiedad del Estado constituyen un grupo específico que lidera la implantación de sistemas de gestión medioambientales las ecoetiquetas, las declaraciones de productos ambientales…etc.

En séptimo lugar, tampoco cabe olvidar la creación de reconocimientos públicos o de premios. Seguramente este último es uno de los mecanismos más extendidos entre los distintos países europeos, y entre ellos, desde luego, en España.

Por mencionar algunos ejemplos baste recordar el premio danés a aquella organización que más se haya señalado en su esfuerzo de integración de las minorías étnicas, los premios o patrocinios alemanes Start-social; Initiative 21; Iniciativa Libertad y Responsabilidad o Iniciativa por el empleo o los premios Infanta Cristina --que ensalza los proyectos de integración—o a las Empresa Flexible o a la responsabilidad corporativa en relación con la familia existentes en España.

En octavo lugar, son más escasos, pero ciertamente importantes, los esfuerzos por articular etiquetas o lábel en los que se identifiquen ya sean las empresas o los

Organismos independientes

Estructuras administrativas

Incentivación

Premios

Creación deetiquetas


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productos socialmente responsables. El caso Belga es sin duda el más conocido, pero también son destacables los índices sociales en el caso de Dinamarca o la etiqueta social de alguna región italiana.

La etiqueta belga fue creada por la Ley de 27 de febrero de 2002 y se concede siempre que se respeten en la cadena de producción las ocho convenciones fundamentales de la OIT. Las empresas deben solicitar la etiqueta de producción socialmente responsable para cada uno de sus productos y para obtenerla deben ofrecer información acerca de la cadena proveedores/as y subcontratistas para poder así verificar este cumplimiento de dichos Convenios en toda su línea material de producción. No obstante, tampoco cabe olvidar las discusiones que ha suscitado sobre su adecuación al derecho de la competencia y a las reglas de la Organización Mundial del Comercio. La etiqueta social de la región de Emilia Romagna es otorgada por una institución independiente como es el Instituto per il Lavoro; o, por mencionar otro ejemplo más, este sí sectorializado, las cuatro etiquetas existentes en Austria relativas a aspectos parciales como la etiqueta familia y trabajo, la etiqueta austriaca medioambiental, la etiqueta de donación, que premia la mayor transparencia en la adquisición y administración de las donaciones recibidas por parte de las ONG, o la etiqueta de comercio justo; o, por poner un último ejemplo, las etiquetas francesas relativas al reconocimiento de la contribución al desarrollo sostenible –creada en el año 2003 por la Secretaria de Estado para las Pymes--, la etiqueta de actor del año europeo de las personas con discapacidad, o la etiqueta de igualdad creada por el Ministerio de la Parid

Otro ejemplo en este mismo apartado podría venir de la creación de índices

sociales como el lanzado en el año 2000 en Dinamarca, como herramienta interna de autoevaluación

En este caso se otorga una puntuación de entre 0 a 100 y permite su utilización pública cuando se superan los 60 puntos y se ha verificado por un tercero independiente; ad.

En noveno lugar, también cabría hablar de la posible creación por parte de las AAPP de un ambiente favorable mediante subvenciones, apoyo fiscal u otras actuaciones de todo tipo.

Seguramente uno de los casos más típicos sea el registro creado en la región italiana de Umbria desde el año 2002 que implica preferencias en materia de formación y apoyo financiero o fiscal para aquellas empresas que obtienen el certificado SA 800. En este campo también podrían mencionarse el caso alemán, en el que el gobierno federal otorga beneficios o incentivos a las compañías que asumen los esquemas medioambientales EMAS, o, por centrarnos en nuestro Estado, la Comunidad Autónoma de Aragón que en su Orden de 17 de octubre de 2002133, creó una línea de subvenciones a fondo perdido, con un máximo de 12.000 €, sin superar el 50 por ciento de los gastos subvencionables, destinadas a la implantación de políticas de Responsabilidad Social en las Pymes locales. En el objeto de las ayudas se incluía:

• La incorporación en sociedades radicadas en Aragón del concepto internacionalmente denominado Responsabilidad Social de la empresa, concebido como un compromiso a largo plazo con las distintas partes de la sociedad implicadas en el entorno de la empresa.

• La puesta en marcha de códigos de conducta de acuerdo a iniciativas internacionales como Global Compact, líneas directrices de la OCDE.

• La elaboración de la memoria anual de la entidad de modo que en ella quede integrada la información económica, social y medioambiental siguiendo para ello la pauta del Global Reporting Initiative.

133 Publicada en el BOA del 30/10/2002

Índices sociales

Subvencioes yapoyo fiscal


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• La obtención de la certificación de normas de reconocido prestigio internacional (SA8000 o equivalentes).

En décimo lugar, es importante la creación de mecanismos de transparencia. La rendición de cuentas en tres niveles, económico, social y medioambiental es uno de los casos más claros, sobre todo en Francia a partir de la Ley 2001-420 de nuevas regulaciones económicas.

En ella se obliga por ejemplo a informar a determinadas empresas sobre el total de su fuerza de trabajo, la organización del tiempo de trabajo, condiciones de seguridad y salud, formación, importancia de la subcontratación, relaciones industriales y procesos de negociación colectiva, empleo de personas con discapacidad, uso de energía y otros recursos y su eficiencia, medidas tomadas para limitar los daños biológicos o al medio ambiente etc…. Alemania y Bélgica, desde el 2002 también parecen haber hecho obligatoria la información social y medioambiental de las empresas que cotizan en bolsa. Y la obligación existente en el Reino Unido desde julio de 2002 para los gestores de los fondos y planes de pensiones de que informen en qué medida los factores sociales, medioambientales y éticos son tenidos en cuenta al realizar las inversiones es otro ejemplo más. En realidad, es éste uno de los aspectos en donde mayor presencia tiene la faceta normativa, en especial en relación con, como hemos visto, los fondos y sus inversiones socialmente responsables. Mientras esta normativa no exista, el desarrollo de estas memorias sociales o medioambientales sí que formaría parte de esta RSC que se mueve, no cabe olvidarlo, siempre más allá del estricto cumplimiento de las normas sociales o laborales. Pero cuando dicha normativa existe creo que nos moveríamos simplemente en el mero cumplimiento de la normativa mercantil propiamente dicha.

Finalmente, es especialmente compleja la introducción en algunos países europeos de cláusulas sociales o medioambientales en el proceso de contratación público. Y ello porque este tema ha sido tradicionalmente uno de los puntos de fricción entre la perspectiva social y el derecho de la competencia que con tanta fruición ha defendido la Comisión Europea.

El problema en este caso, sobre el que nos extenderemos algo más por las implicaciones jurídicas que el mismo provoca, proviene de que estos criterios sociales o medioambientales apenas fueron tenidos en cuenta por la Directiva 1971/305 y la posterior de 1993 que apenas se separaba de la primera antes mencionada. Lo importante de todas estas Directivas es que en ellas había una absoluta despreocupación por la materia social y medioambiental. De ahí que la dificulta de introducirlos ya fuese señalada por buena parte de los autores, observándose que, todo lo más, estas cláusulas sociales podrían tener cabida en la fase de comprobación de la capacidad técnica, en el que podían establecerse determinados requisitos de plantilla como criterio de solvencia y adecuación; en la fase de ejecución, en la que también podrían introducirse elementos laborales o medioambientales como elementos propios de la obra; pero, sobre todo, en la fase de adjudicación, momento éste en el que se concentraban los problemas. La razón era que en los art. 27 a 29 –o art. 30 en la Directiva 93/37-- se establecía rígidamente que debería seleccionarse o bien la oferta con el precio más bajo o la más ventajosa económicamente atendiendo a criterios como el plazo de ejecución, el costo de la utilización, la rentabilidad o el valor técnico. No se hacía por tanto, ninguna referencia aspectos sociales o medioambientales, entendiendo la Comisión en una Comunicación de 2001 –Sobre la ley comunitaria aplicable a los procedimiento públicos y la posibilidad de integración de consideraciones sociales de 15 de octubre de 2001-- que en esta fase debían primar los aspectos económicos, en dudosa coordinación, por cierto, con otros documentos de la misma Comisión como el Libro Verde de la Comisión sobre la contratación pública en la UE. Pues bien, en este caso, lo llamativo es que el Tribunal ha venido adoptando una posición mucho más social que la propia Comisión.

Mecanismos detransparencia

Contratación pública

Problemas


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En la STJCE de 20 de septiembre de 1998 caso Beentjes el Tribunal admitió la exclusión de un licitador por su incapacidad para emplear trabajadores en paro prolongado, permitiendo la inclusión de esta condición de ejecución siempre que se dé la necesaria publicidad y que no se permitiera o encubriera una discriminación por razón de nacionalidad que fue, que no cabe olvidarlo –de hecho, el Tribunal lo reitera en múltiples ocasiones--- el motivo de la regulación comunitaria y el límite necesario por tanto en su interpretación. El siguiente paso se produjo con la STJCE Comisión contra Francia de 26 de septiembre de 2000 en donde ya se abordaba el problema definitivo. De acuerdo con esta Decisión los criterios de selección del art. 29 de la Directiva 71/303 o del art. 30 de la 93/37 eran sólo ejemplificativos y podrían incluirse otros —en este caso, lucha local contra el desempleo-- siempre que nuevamente ni se violase la libertad de prestación de servicios, ni se discriminase por razón de nacionalidad y, obviamente, se diese publicidad. Esta misma doctrina, pero con alguna matización peligrosamente cercana a la doctrina de la Comisión, se mantuvo finalmente en el caso Concordia Bus de 17-09-2002 --aunque esta vez relativos a los criterios medioambientales--, y sobre todo en la reciente Sentencia EVN AG. En la primera es cierto que se rechaza que los criterios de selección sólo puedan ser económicos, no que los criterios legales sean exhaustivos, reiterándose la conexión de esta normativa con la eliminación de trabas a la libre circulación de servicios y mercancías. Pero también se afirma que esto último no significa que la Administración pueda tener en cuenta cualquier criterio, ya que éstos deberán estar conectado con el objeto del contrato, lo que si bien es más fácilmente perceptible en el caso de los requisitos medioambientales, puede llegar a ser más complejo en el caso de los criterios de política de empleo. Y esto mismo parece sostenerse en la EVN, que conectando los requisitos medioambientales con la progresiva importancia que el derecho comunitario, tanto originario como derivado da al mismo, permite incluso que este motivo suponga el 45% de la decisión de adjudicación. Evidentemente, y como no podía ser menos, esta regulación no ha dejado de tener reflejo, por ejemplo, en el art. 86 de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas RDLeg. 2/2000. Pero más importante que esto es la aprobación de la nueva Directiva 2004/18, de 31 de marzo, que viene a derogar la 36 y 37 de 1993 y que deberá estar transpuesta antes del 31 de enero de 2006 (art, 80). Esta Directiva, si bien sigue permitiendo el establecimiento de ciertos condicionamientos sociales en la fase de admisión o preselección –art. 48— sigue manteniendo en el art. 53 un elenco ejemplificativo similar de criterios más ventajosos, a los que, eso sí, se han añadido los medioambientales. Pero, con todo, debe llamarse la atención de que seguramente conectándose con la posición de la Comisión de 2001 y con lo ya sostenido en la Concordia Bus aquí ya sí se exige que los posibles nuevos criterios estén “vinculados al objeto del contrato público”, conectando por tanto con la visión más economicista de la Comisión. Quedará por ver si esta modificación hace o no cambiar la posición mantenida en relación con las cláusulas de empleo por el Tribunal en la Beentjes y, sobre todo, en la aún más clara Comisión contra Francia.

10.2. Algunas experiencias concretas en Andalucía: el programa ÓPTIMA en relación con la igualdad entre hombres y mujeres

Dentro de nuestra concreta Comunidad Autónoma, uno de los ejemplos más

claro de apoyos a la RSE, o, al menos a una de sus facetas, proviene del Programa ÓPTIMA, desarrollado por el Instituto Andaluz de la Mujer en colaboración con las Centrales Sindicales de UGT y CC.OO. de Andalucía, con la financiación del Fondo

OPTIMA


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Social Europeo. Este programa se dirige a integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las prácticas de gestión de recursos humanos de las empresas134.

Para las empresas participantes el programa OPTIMA les permite realizar un diagnóstico sobre la gestión de recursos humanos en su organización; formación en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres; un plan de acción positiva dirigido a mejorar la gestión de los recursos humanos desde la óptica de la igualdad; asistencia técnica gratuita en todo el proceso de elaboración; reconocimiento público como entidad colaboradora en igualdad de oportunidades y, finalmente. ayudas económicas para la implantación de acciones positivas en las empresa u organizaciones.

Este programa está dirigido básicamente, a empresas medianas y grandes, públicas y privadas, ubicadas en territorio andaluz, con representación sindical de trabajadoras y trabajadores, que están interesadas en mejorar la gestión de los recursos humanos introduciendo la igualdad de oportunidades como elemento clave del proceso, especialmente aquéllas que reúnan alguno de los siguientes criterios: empresas en sectores donde las mujeres están subrepresentadas; empresas punteras en el entorno geográfico o en el sector; empresas con actividades cuya realización pueda tener especiales dificultades para la conciliación; empresas con una plantilla importante que suponga un beneficio para un gran número de trabajadoras

El programa parte de la elaboración de un diagnóstico de la situación cualitativa

y cuantitativa de las mujeres en la empresa y, tras una actividad formativa para dirigentes y trabajadores, se centra en la elaboración de un Plan de Acción positiva que en su caso, permite el acceso a un distintivo de calidad y a ciertas subvenciones

De forma más detallada, el programa consiste, en primer lugar, en la realización de un diagnóstico sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, mediante el estudio de la composición de la plantilla por sexo así como la posible incidencia de la gestión de recursos humanos Se imparten, además, dos cursos, uno dirigido al personal directivo y de recursos humanos y otro a la representación legal de trabajadores y trabajadoras, así como trabajadoras y trabajadores que deseen participar. Ambos cursos tienen una duración de 20 horas. Esta formación se dirige a reflexionar sobre la necesidad de incorporar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las prácticas de gestión de recursos humanos y facilitar su integración en la empresa u organización laboral. En tercer lugar se diseña un Plan de Acción Positiva. Se trata de un documento estratégico para la integración de la igualdad de oportunidades en la empresa u organización y corrección de las desigualdades detectadas en base a los resultados del diagnóstico realizado previamente. Finalmente, la empresa u organización laboral podrá solicitar el distintivo de calidad que otorga la Junta de Andalucía a través del Instituto Andaluz de la Mujer cuando haya iniciado la ejecución del Plan de Acción Positiva. El distintivo se concede por medio de un acto formal y público. Por último el programa se articula con subvenciones a empresas públicas y privadas que presenten un proyecto de acción positiva, conforme a la Orden de 17 de Marzo de 2000 de la Consejería de Presidencia. Todas las empresas con un proyecto pueden solicitar subvención, ahora bien existen unos criterios prioritarios para adjudicar y entre ellos está el ser empresa óptima o estar desarrollando el programa

134 http://www.optimandalucia.org/index.asp

Contenido


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11. ANEXO (I). CUESTIONARIOS PARA CONOCER EL GRADO DE DESARROLLO EN UNA EMPRESA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

Internet nos ofrece diversos cuestionarios que nos permiten conocer rápidamente

el grado de penetración de la Responsabilidad Social en la gestión de una empresa. De ellos seguramente uno de los más útiles es el elaborado por la Dirección General de Empresa e Industria de la Comisión Europea. Y ello tanto por su sencillez como por el hecho de que también busca concienciar de las oportunidades que para todos agentes interesados supone esta RSE. De este modo dicho cuestionario le permitirá reflexionar sobre esta situación orientándole sobre las posibles medidas a abordar, al mismo tiempo que se incentiva a las mismas135.

De todos modos, y casi como recordatorio de buena parte de lo dicho hasta

ahora, un posible cuestionario de evaluación de la situación de nuestra empresa u organización en relación con la RSE podría quedar como sigue:

Tabla 1: Formulario base para conocer el grado de implementación de la RSE en una empresa

¿Ha aprobado su empresa un Código de Conducta en el que se recojan y se asuman las preocupaciones sociales, locales y medioambientales de los principales grupos de interés con los que se relaciona?

Sí No En la elaboración de dicho Código de conducta ¿Han participado los otros grupos interesados (sindicatos, asociaciones de consumidores, OBG…?

Sí No ¿Se hace mención en ellos a los derechos sociales y laborales básicos, a la protección de los derechos humanos, a la lucha contra la corrupción o a la tutela del medio ambiente?

Sí No ¿Se ha dado publicidad al mismo?

Sí No ¿Se ha establecido algún tipo de procedimiento de reclamación o queja por incumplimiento del mismo?

Sí No ¿Se establece algún tipo de imposición en relación con las empresas contratistas o subcontratistas?

Sí No ¿Se ha adherido su empresa al Pacto Mundial o Global Compact?

Sí No En su caso, elabora periódicamente sus Informes de progreso

Sí No ¿Utiliza su empresa alguna norma relativa a la RSE como la SA 8000 o la SGE 21:2005?

Sí No En su caso, ¿ha sido objeto de certificación?

Sí No ¿Asume su empresa la obligación de realizar una Triple cuenta de resultados?

Sí No ¿Se publican con periodicidad balances sociales?

Sí No

¿Sigue su empresa las recomendaciones de alguna entidad como GRI o algún modelo en la elaboración de estas Memorias o balances sociales?

135 http://ec.europa.eu/enterprise/csr/campaign/documentation/download/questionaire_es.pdf

Cuestionarios enla Red


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Sí No ¿Son objeto de publicación externa?

Sí No ¿Se ha constituido en su empresa algún órgano específico –Comité ético— o se han otorgado funciones en el organigrama directivo en relación con la Responsabilidad Social Sí No ¿Ha sido objeto de algún premio en relación con su comportamiento socialmente responsable? Sí No

La contestación positiva a alguna de estas preguntas, aunque sea con matices,

muestra que su empresa se ha implicado ya, con mayor o menor intensidad y/o éxito en la Responsabilidad Social. Caso de ser negativa es necesario indagar un paso más para conocer las preocupaciones, el grado de interés y las posibilidades de implantación que este momento plantea la RSE en relación con su empresa

Tabla 2: Cuestionario sobre RSE en la empresa. Grado de concienciación y posibilidades de desarrollo.

En relación con los Recursos Humanos ¿Existe un procedimiento para garantizar la eliminación de toda forma de discriminación en el puesto de trabajo y en la contratación por ejemplo, en relación con la mujer, grupos étnicos, personas inmigradas, discapacitadas , etc.? Sí No Parcialmente En proceso ¿Fomenta su empresa procesos formativos destinados a mejorar la empleabilidad y la capacidad de sus empleados y/o de sus empleadas? Sí No Parcialmente En proceso ¿Reconoce y respeta el ejercicio de los derechos laborales básicos en su empresa como la negociación colectiva, la libertad sindical y los derechos de los/as representantes de los trabajadores y trabajadoras? Sí No Parcialmente En proceso ¿Ha integrado plenamente la actividad preventiva en todos los niveles jerárquicos y funcionales de su empresa, cumpliendo la normativa legal y realizando acciones destinadas a eliminar o reducir al máximo los posibles riesgos derivados de la actividad laboral? Sí No Parcialmente En proceso ¿Ha potenciado su empresa la conciliación de la vida laboral y familiar? Sí No Parcialmente En proceso ¿Intenta su empresa reducir al máximo el número de trabajadores/as atípicos/as o temporales? Sí No Parcialmente En proceso ¿Ha establecido su empresa acciones positivas tendentes a eliminar la desigualdad material entre hombres y mujeres, tanto en lo relativo a su segregación en ciertas categorías, como en el porcentaje de mujeres en puestos directivos? Sí No Parcialmente En proceso Su empresa ¿Ha permitido o ha utilizado el trabajo de menores no autorizado o forzoso?

Sí No Parcialmente En proceso En relación con el Medio Ambiente ¿Utiliza su empresa el sistema EMAS o la ISO 14.000? Sí No Parcialmente En proceso ¿Ha intentado reducir el impacto medioambiental de su empresa en términos de:

ahorro de energía? Sí No Parcialmente En proceso


100

¿Ha intentado reducir el impacto medioambiental de su empresa en relación con las materias primas, fomentando la utilización de materiales reciclables antes que vírgenes en aquellos casos en los que sea posible

Sí No Parcialmente En proceso ¿Ha intentado limitar en lo posible la emisión de CO2 Sí No Parcialmente En proceso ¿Maneja los recursos renovables como el agua, la tierra o los productos forestales, así como

la vida marina de manera que no se excedan las posibilidades de regeneración y se proteja la salud de los ecosistemas?

Sí No Parcialmente En proceso ¿Maneja la extracción y el uso de los recursos no renovables como los minerales o

combustibles fósiles de manera que se minimice su agotamiento y no se causen daños medioambientales?

Sí No Parcialmente En proceso ¿Protege la integridad de los sistemas ecológicos con especial preocupación por la

diversidad biológica y los procesos naturales que sustentan la vida, estableciendo medidas de conservación y, en su caso, rehabilitación mediambiental?

Sí No Parcialmente En proceso ¿En la toma de decisiones se contemplaran y se toman en cuenta las consecuencias

acumulativas a largo plazo, o indirectas, de larga distancia o en otras zonas geográficas? Sí No Parcialmente En proceso ¿Desarrolla una política de reducción de la polución acústica en el interior y en el exterior

de la empresa?

Sí No Parcialmente En proceso ¿Presta atención a la reducción de la contaminación y vertidos al aire y al suelo, prestando

especia atención a ciertos productos como las sustancias químicas, fundamentalmente aquellas más contaminantes o peligrosas para el medioambiente?

Sí No Parcialmente En proceso ¿Asume el correcto almacenamiento, transporte y eliminación de los residuos, evitando todo

tipo de emisiones incorrectas? Sí No Parcialmente En proceso ¿Desarrolla una producción justa para evitar la aparición de stocks obsoletos? Sí No Parcialmente En proceso ¿Utiliza de sistemas de diseño medioambiental de los productos, no sólo en su producción,

sino también a lo largo de todo su ciclo vital, primando su carácter reutilizable o reciclable –por ejemplo, en relación con los envases-- ¿

Sí No Parcialmente En proceso ¿Tiene en cuenta los posibles impactos medioambientales cuando desarrolla nuevos

productos y servicios (evaluación del uso de energía, reciclaje o generación de contaminación)?

Sí No Parcialmente En proceso ¿Proporciona su empresa información medioambiental clara y precisa sobre sus

productos y actividades a los/as clientes, proveedores/as, comunidad local, etc.? Sí No Parcialmente En proceso En relación con clientes y proveedores ¿Aplica su empresa alguna política para garantizar la honradez y calidad en todos

sus contratos, tratos y publicidad (una política de compras justa o estipulaciones para la protección de los consumidores, etc.)?

Sí No Parcialmente En proceso ¿Proporciona su empresa información clara y precisa en el etiquetado de sus

productos y servicios, que incluyan sus obligaciones postventa? Sí No Parcialmente En proceso ¿Admite y da solución su empresa a las reclamaciones de sus clientes, proveedores/as y

colaboradores/as? Sí No Parcialmente En proceso ¿Tiene en cuenta o exige la posible responsabilidad social de sus proveedores/as o

subcontratistas a la hora de contratar o renovar su relación comercial?


101

Sí No Parcialmente En proceso En relación con las comunidades locales y sus Administraciones ¿Mantiene un diálogo abierto con su comunidad sobre temas delicados, polémicos

o negativos en los que esté involucrada su empresa (la acumulación de residuos fuera de sus instalaciones, los vehículos que obstruyen carreteras o caminos)?

Sí No Parcialmente En proceso ¿Brinda su empresa apoyo económico estable a proyectos y actividades de la

comunidad (obras benéficas o patrocinios)? Sí No Parcialmente En proceso ¿Procura minimizar los impactos negativos que para la comunidad pudieran tener

hipotéticos procesos de deslocalización? Sí No Parcialmente En proceso ¿Procura incorporar personal local en los puestos directivos o de mando en su empresa? Sí No Parcialmente En proceso ¿Rechaza claramente y lo ha exteriorizado cualquier forma de corrupción? Sí No Parcialmente En proceso ¿Se han impartido cursos de formación sobre RSE en su empresa? Sí No Parcialmente En proceso

12. ANEXO (II): ALGUNAS EXPERIENCIAS DE BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES. REMISIÓN

Igualmente no son infrecuentes los lugares de la web en donde se nos ofrecen

ejemplos de buenas experiencias en relación con la responsabilidad social de las empresas. De todos ellos seguramente dos de los más interesantes, por distintas razones son, de un lado, el del portal de la Dirección General de Empresas de la Unión Europea136, por su carácter internacional, y, del otro, las buenas prácticas recogidas por la Guía para PYMES de RSC disponible en la página web del Monte137 que ya han sido mencionadas con anterioridad. En cualquier caso, un buen ejemplo de utilización de muchas de las herramientas aquí comentadas –Adhesión al Pacto Mundial, Código de Conducta, certificación de la SA 8000, Memoria de sostenibilidad conforme a las pautas de GRI— lo ofrece el Monte de Sevilla

13. ENLACES WEB RECOMENDADOS Dentro del amplísimo número de sitios y páginas web que abordan, desde muy distintas perspectivas, y a los efectos de esta Guía, hemos considerado oportuno seleccionar los siguientes enlaces

136 Disponible en http://ec.europa.eu/enterprise/csr/campaign/documentation/download/cases_es.pdf

137 http://www.elmonte.es/rsc/pdf/capitulo2.pdf


102

• “Código de Gobierno de la Empresa Sostenible”, disponible, entre otros muchos lugares en http://www.fundacionentorno.org/pdf_inf/pdf_so/cdg1.pdf

• “Corporate Social Responsability-What does it mean? http://www.mallenbaker.net/csr/csrfiles/definition.html

• «Proyecto de Código Unificado sobre Recomendaciones sobre Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas; http://www.expansion.com/documentos/codigobuengobierno.pdf

• Business for Social Responsability: BSR-Online Introduction to CSR www.bsr.org/BSRLibrary/Todetail.cfm?DocumentID=138.

• Carta de la Tierra: http://www.cartadelatierra.org/innerpg.cfm?id_page=117

• Código Básico de Prácticas Laborales para Empresas Multinacionales de CIOSL-FSI: http://www.cioslorit.net/arquivo_up/emnGlobal02.pdf

• Código de Conducta de la Iniciativa Comercio Justo: http://www.ethicaltrade.org/index.shtml

• Código de Conducta en el lugar de trabajo de la Fair Labor Association (FLA): http://www.fairlabor.org/

• Código de Gobierno para la Empresa Sostenible, elaborado por personalidades de reconocido prestigio en el mundo empresarial estructuradas en torno a IESE, Fundación Entorno y Pricewaterhouse: http://www.iese.edu/en/files/6_18290.pdf

• Declaración tripartita de la OIT sobre las empresas multinacionales y la política social: http://www.ilo.org/public/english/employment/multi/tridecl/index.htm

• Directrices de la OCDE en materia de empresas multinacionales: http://www.oecdwatch.org/ES/423.htm

• Directrices de la OCDE para las empresas multinacionales: http://www.oecd.org/daf/investment/guidelines/

• EIRO y, en especial, “Social responsibility of companies tops the political agenda”: http://www.eiro.eurofound.eu.int/1997/04/inbrief/dk9704108n.html----

• EUROPEAN BUSINESS ETHICS: http://www.eben-net.org/

• FORÉTICA: http://www.foretica.es/

• Foro de Expertos en RSE constituido en el seno del MTAS que en mueve I, II y III sesión de trabajo – disponible en http://empleo.mtas.es/empleo/economia-soc/RespoSocEmpresas/PRIMER_DOC_FORO_EXPERTOS20_7_2005.pdf

• Guía para sindicalistas sobre Directrices de la OCDE en materia de empresas multinacionales: http://www.tuac.org/publicat/guidelines-Espag.pdf


103

• Informe de la Subcomisión del Congreso de los Diputados para potenciar y promover la responsabilidad social de las empresas: http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/observatorio/56_RESPONSABILIDAD_SOCI/doc/Subcomision%20congreso%20diputados.pdf

• Informe FORETICA 2002 o el más reciente relativo al año 2006 disponible en http://www.foretica.es/imgs/foretica/informe_foretica2006.pdf o el apartado dedicado a este tema for CSR Europe disponible en http://www.csreurope.org/aboutus/CSRfactsandfigures_page397.aspx

• Libro Verde sobre Responsabilidad Social de la Empresa: http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/csr/csr-responses.htm

• Normas ISO (sobre futura ISO 26000): http://www.iso.org/wgsr; http://www.iso.org/iso/en/faqs/faq-general.html y http://www.fedecamaras.org.ve/servicio/eventos/RP%20SOCIAL/pNT-21_1%20WD2%20ISO%2026000.pdf

• Nota Técnica NTP 647: http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_647.htm

• Nota Técnica Preventiva 643 "Responsabilidad Social de las empresas (I): conceptos generales" en http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_643.htm

• Pacto Mundial – Global compact: http://www.pactomundial.org

• Red Puentes (sobre códigos de conducta): http://www.redpuentes.org/centro-de-documentos/instrumentos-y-metodologia-rse/codigos-de-conducta.pdf/view

• Social Accountability International – SAI: http://www.sa-intl.org/

• Dirección General para la empresa, Comisión Europea Correo electrónico:

[email protected]

Sitio web sobre RSE:

http://www.europa.eu.int/comm/enterprise/csr/index.htm

Responsabilidad empresarial para pymes:

http://www.europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/support_measures/responsible_entrepreneurship/index.htm

EUROCHAMBRES

Correo electrónico:

[email protected]


http://www.eurochambres.be/activities/csr.shtml

UEAPME


104

Correo electrónico:

[email protected]


http://www.ueapme.com/EN/policy_enterprise_csr.shtml

Documents

GUÍA SOBRE LAS ORGANIZACIONES - personal.us.espersonal.us.es/javiercalvo/Conferencias/Libro-Eres-Sevilla.pdf · y duradero de integración voluntaria en la gestión integral de la