Handlingsplan för mångfald

Handlingsplan för mångfald-- LIKA BEHANDLING, SAMMANHÅLLNING, STYRKA

Handlingsplan för mångfald -- LIKA BEHANDLING, SAMMANHÅLLNING, STYRKA

Handlingsplan för mångfald

4

Innehåll

Förord �� 5

Inledning�� 6

Syfte och avgränsning �� 6

Centrala begrepp �� 9

Mångfald �� 9 Diskriminering �� 9

Diskrimineringsgrunder�� 10

Inkludering �� 10

Kommunals mångfaldsarbete ��11

På arbetsplatsen ��13

Kränkningar och trakasserier �� 13

Diskriminerande särbehandlingar�� 19

I organisationen ��23

Underrepresentation �� 23

Har ursprung någon betydelse? �� 27

Betydelsen av grupprepresentation �� 28

De som är redo för ett större ansvar �� 29

Vägen mot en ökad representation ��31 Kommunals mångfaldsarbete i rollen som arbetsgivare��33 Referenser�� 36


5

Förord

Kommunal är en facklig organisation som organiserar över 500 000 människor inom fler än 230 yrken. En grundläggande förutsättning för allt vi gör är principen om alla människors lika värde.

Alla former av diskriminering är ett brott mot denna princip. Det är oacceptabelt i sig – men det påverkar också den drabbades livssituation och hälsa och skapar klyftor som leder till sämre social sammanhållning både på arbetsplatsen och i samhället i stort. Mot den bakgrunden är det självklart för Kommunal att ständigt utveckla oss och vårt arbete för att upprätthålla principen om alla människors lika värde. Det är också därför Kommunal tagit fram denna handlingsplan för mångfald och lika behandling och mot diskriminering.

Det är medlemmarna som är Kommunal och då behöver Kommunal också vara medlemmarna. Tillsammans ska vi dela erfarenheter och upplevelser med de vi representerar. Det betyder att för att vara en stark facklig företrädare mot den diskriminering som finns i arbetslivet och samhället så behöver organisationen spegla den mångfald som medlemmarna utgör. Representativitet är en förutsättning för att vi i hela organisationen ska kunna fatta de rätta besluten.

Det är ett ständigt pågående arbete. Denna handlingsplan sätter tydliga mål och ger vägledning i Kommunals fortsatta arbete för alla människors lika värde. Det är dags för oss att ta nästa kliv för mångfald och lika behandling och mot diskriminering.

Tobias Baudin

Förbundsordförande, Kommunal


6

Inledning

Kommunals kongress 2016 beslutade att se över och uppdatera riktlinjerna och handlingsplanen för mångfald och mot diskriminering i enlighet med aktuell lagstiftning och Kommunals aktuella ståndpunkter. De riktlinjer och den handlingsplan Vi kallar det rättvisa och respekt för människovärdet, som tillkom 2002, efter beslut på kongressen 2001 har varit vägledande för Kommunals arbete för mångfald och mot diskriminering under de senaste 16 åren.

Under denna långa period har en del av Kommunals mångfaldsarbete kommit längre. Särskilt behöver jämställdhetsarbetet nämnas för de framgångar som uppnåtts. Dessa framgångar beror på olika faktorer, men det viktigaste steget har varit att könsdiskriminering först erkänts och fokuserats i hela organisationen. Därefter kombinerades detta med tydliga handlingar som främjade jämställdhet. Med andra ord har utgångspunkten för vår organisations jämställdhetsarbete varit att bygga upp insikter om hur diskriminering av kvinnor uppstår, vilket satt maktfrågan i fokus istället för de diskriminerade, kvinnorna. Detta resulterade i att förändra maktrelationer. Om arbetet istället hade börjat med att vidta enstaka proaktiva åtgärder som t.ex. att tillsätta vissa kvinnor på vissa poster, skulle det ha inneburit risk för att fokus skulle sättas på de diskriminerade/på kvinnorna och att maktrelationerna i diskriminering därmed skulle ha dolts. Detta är viktigt att ta med i det fortsatta arbetet mot diskriminering och för lika behandling.

Syfte och avgränsning

Syftet med föreliggande dokument är att verkställa kongressens beslut om att uppdatera tidigare handlingsplan och riktlinjer. Dokumentet ska vara vägledande i mångfaldsarbetet i alla led i vår organisation.

Ett särskilt fokusområde för handlingsplanen är diskrimineringsgrunden etnicitet, som avgränsas till utländsk bakgrund och avser utrikesfödda eller födda i Sverige av två utrikesfödda föräldrar. Övriga diskrimineringsgrunder kommer också att beröras, dock i en begränsad utsträckning.

Indelning utifrån utländsk bakgrund är officiell och tillämpas nationellt, men den är starkt förenklad. Bakom denna starkt förenklade indelning finns människor med mycket diversifierade identiteter avseende ursprungsland, språk, utbildning, livs- och arbetslivserfarenheter, värderingar, antal bosättningsår i Sverige, kunskap om Sverige m.m.

Gruppen medlemmar med utländsk bakgrund har ökat successivt och utgör 28 procent av samtliga medlemmar i Kommunal år 2018. Andelen är olika stor i olika avdelningar. Till exempel svarar denna grupp för mer än hälften, cirka 54 procent, av avdelningens alla medlemmar i Kommunal Stockholms län.


7

Ökningen kan delvis förklaras av den stora efterfrågan på arbetskraft inom välfärdstjänstesektorn, vilket bidragit till sänkta trösklar för arbetssökande med utländsk bakgrund. Annars brukar arbetssökande i denna grupp, till följd av den strukturella diskriminering som finns på arbetsmarknaden, ha svårt att få anställning, vilket sätter stor försörjningspress på individer och hushåll. Detta innebär att många kan pressas till att ta anställning till sämre villkor, vilket skapar klyftor mellan grupper och kan på sikt försvaga den fackliga sammanhållningen.

Men detta kan förebyggas genom att motverka diskriminering och främja inkludering, lika behandling och jämlika villkor. Detta är vad fackföreningens grundidé handlar om. Detta är mångfaldsarbete.

Handlingsplanen beskriver Kommunals mångfaldsarbete på arbetsplatsen, i organisationen och i rollen som arbetsgivare. De frågor som prioriteras här är kränkningar och trakasserier, diskriminerande särbehandling och representation i förtroendeuppdrag. Men även hatbrott och rasistiska brott kommer att beröras.

Fakta som diskussionen i handlingsplanen bygger på är till stor del hämtade ur Kommunals egna utredningar och statistiska undersökningar.

Arbetsgruppen bestod av:

Tobias Baudin, Förbundsordförande, tillika ordförande

Renée Norgren Jeryd, Ombudsman, Organisationsutvecklingsenheten, sammankallande

Catriné Allansdotter Sandberg, Lokalombudsman, Kommunal Mellersta Norrland

Suzanne Sjöqvist, Förbundsstyrelsen, Kommunal Öst

Thérèse Alriksson Wallén, Tjänsteman, Organisationsutvecklingsenheten

Nicklas Gustafsson, Förtroendevald, Kommunal Bergslagen

Elpida Georgitsi, Förtroendevald, Kommunal Väst

Gisela Hammarberg, Assistent, Organisationsutvecklingsenheten

Yeshiwork Wondmeneh, Utredare, projektsekreterare, Utredningsenheten


8

“ Oavsett i vilken form

diskriminering yttrar sig, så finns

det normer och föreställningar

bakom den. Föreställningar

om de som har en utländsk

bakgrund och om hur de, utifrån

gällande normer, undervärderas

bestämmer våra medvetna

eller omedvetna handlingar,

som i sin tur bidrar till att

diskriminerande strukturer

skapas och upprätthålls. Omvänt

formar strukturer individers och

institutioners inställning till och

handlingar mot människor med

utländsk bakgrund.”


9

Centrala begrepp

I denna handlingsplan används flera för mångfaldsfrågan centrala begrepp. Här definieras vad de innebär för Kommunal, för att på så sätt bidra till en gemensam uppfattning om vad dessa begrepp står för.

Mångfald Mångfald är ett begrepp som förstås i de sammanhang det förekommer. När det, till exempel, i den politiska debatten diskuteras om mångfald i den offentligt finansierade äldreomsorgen, brukar diskussionen syfta på privata eller kooperativa utförare som alternativ till den kommunala tjänsten. Men allmänt står begreppet för variationer eller olikheter i egenskaper och det kan tillämpas på allt som kan indelas i olika kategorier.

För Kommunal står begreppet för lika behandling och inkludering av alla medlemmar. Medlemmar i Kommunal, liksom befolkningen i övrigt, består av en mångfald som utifrån kön, ålder, födelsebakgrund m.m. kan delas in i grupper. Dock är en sådan indelning inget självändamål, utan en förutsättning för att synliggöra skillnader i villkor och inflytande som kan bero på negativa föreställningar om hur vissa grupper är i förhållande till normen. Utan svar på frågor om var skillnader uppstår eller utan analys om hur de uppstår och vad detta kan bero på är det svårt att motverka diskriminering och främja lika behandling. Samtidigt finns det risker för att befästa den diskriminerande indelning som redan finns mellan ”de olika”, t.ex. utlandsfödda och majoritetbefolkningen. Diskriminering

Diskriminering kan generellt definieras som en negativ särbehandling av individer eller grupper. Ur Kommunals perspektiv innebär diskriminering en handling som går mot principen om alla människors lika värde.

Diskriminering kan vara direkt eller indirekt, avsiktlig eller oavsiktlig, subtil eller uppenbar och kan riktas från en individ mot en annan eller kan vara institutionell. Oavsett i vilken form diskriminering yttrar sig, så finns det normer och föreställningar bakom den. Föreställningar om de som har en utländsk bakgrund och om hur de, utifrån gällande normer, undervärderas bestämmer våra medvetna eller omedvetna handlingar, som i sin tur bidrar till att diskriminerande strukturer skapas och upprätthålls. Omvänt formar strukturer individers och institutioners inställning till och handlingar mot människor med utländsk bakgrund.


10

Diskrimineringsgrunder

I diskrimineringslagen finns sju diskrimineringsgrunder: kön, sexuell läggning, könsidentitet, funktionsnedsättning, religion eller annan trosuppfattning, etnicitet och ålder. Religionsfriheten och friheten från religion är också en grundlagsskyddad rättighet.

I sitt uttalande om uppslutning kring antidiskrimineringslagarna på kongressen 2001, slog Kommunal fast att kampen mot orättvisor och för ett solidariskt samhälle är fackets huvudsakliga uppgift. Kommunal menar att ingen människa ska behöva bli diskriminerad, men om den rätten ska bli verklighet så har var och en ett ansvar att inte diskriminera och för att inte heller acceptera att någon blir diskriminerad. Det är en facklig uppgift att ta ett aktivt ansvar för att diskriminering i alla former bekämpas. Kommunal ska vara en stark drivkraft i kampen mot främlingsfientlighet, rasism, nazism och homofobi.

Inkludering

För Kommunal handlar inkludering om värderingar, normer och organisationskultur. Med inkludering menar vi ett förhållningssätt som är inbjudande och öppet, och som motverkar diskriminering. I en inkluderande organisation finns det utrymme för alla människor på jämlika villkor, oavsett deras kön, könsöverskridande identitet, ålder, bakgrund, trosuppfattning, funktionsvariation eller sexuella läggning. Människors olikheter och erfarenheter ska ses som en styrka och tas tillvara.


11

Kommunals mångfaldsarbete

Kommunals mångfaldsarbete handlar om att skapa lika förutsättningar för alla medlemmar och potentiella medlemmar i arbetslivet/på arbetsplatsen, i organisationens förtroendemannastruktur och i samhället i övrigt. Alla tre sfärer speglar varandra, vilket gör det viktigt att arbeta parallellt ur samtliga perspektiv.

Detta bygger på Kommunals grundläggande värderingar om alla människors lika värde, frihet, rättvisa, solidaritet och demokrati, som framgår i stadgarna. I stadgarna anges också Kommunals uppgifter gentemot medlemmar.

Kommunals stadgar § 2 moment 2, om förbundets uppgift.

Kommunals huvudsakliga uppgift är att tillvarata medlemmarnas intressen på arbetsplatsen, arbetsmarknaden och i samhällslivet i övrigt.

Kommunal ska även arbeta för att främja medlemmarnas ekonomiska och sociala villkor i samhället och deras delaktighet i ett rikt kulturliv.

Kommunal ska arbeta för goda anställningsvillkor och arbetsförhållanden, för god arbetsmiljö, samt för inflytande, utbildning och utvecklingsmöjligheter för medlemmarna.

Kommunal ska också verka för en samhällsutveckling på demokratisk, socialistisk och feministisk grundval, innebärande allas lika värde, social rättvisa, generell välfärdspolitik, full sysselsättning, jämställdhet mellan kvinnor och män samt internationell facklig solidaritet.


12


13

På arbetsplatsen

I detta avsnitt avgränsas diskriminering på eller utanför arbetsplatsen till kränkningar och trakasserier samt diskriminerande särbehandlingar. Avsnittet inleds med korta fakta om i vilken utsträckning medlemmar (och icke medlemmar) drabbas av dessa diskrimineringshandlingar. Därefter presenteras planer om hur Kommunal i olika led ska handla för att främja inkludering och motverka diskriminering eller särbehandling.

Kränkningar och trakasserier

Det förekommer att medlemmar med utländsk bakgrund utsätts för kränkningar och trakasserier som är relaterade till etnisk bakgrund, hudfärg, religion eller liknande. I arbetet kan detta riktas från omsorgstagare, anhöriga, passagerare i kollektivtrafiken eller elever i skolmatsalen samt från kollegor eller chefer. Kränkningar och trakasserier kan yttras med hjälp av kränkande bilder eller annat budskap, med jargonger, med rasistiska, sexistiska eller på annat sätt nedsättande skämt. Detta påverkar inte bara den drabbade utan hela arbetsplatser, vilket motiverar att diskriminering lyfts in i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Diskrimineringslagen, liksom arbetsmiljölagen, kräver att arbetsgivare undersöker och analyserar både fysiska och psykiska arbetsförhållanden.

Men kränkningar och trakasserier inträffar också utanför arbetsplatsen. Främlingsfientlighet eller rasism är det vanligaste motivet för hatbrott. Näst vanligast är sexuell läggning. Därefter kommer i en fallande ordning islamofobiska, kristofobiska, antireligiösa, antisemitiska och transfobiska motiv, enligt Brottsförebyggande Rådet (BRÅ) 2016-2018.

Även om attitydpåverkan, lagstiftning och policyarbete lett till att HBTQ-personers rättigheter ökat under de senaste 30 åren, upplever fortfarande många unga HBTQ-personer diskriminering, osynliggörande och kränkningar som bl.a. tar sig uttryck i mobbning, våld och hot om våld. De uppger i större utsträckning än andra unga att de upplever otrygghet, avsaknad av emotionellt stöd och brist på tillit till andra människor, vilket bidrar till såväl fysisk som psykisk ohälsa. De utsätts också för kränkningar i familjen i form av intolerans, misshandel eller dödshot. Detta kan öka risken för självmordsförsök, självdestruktivitet och missbruk.


14

Bland HBTQ-grupper finns relativa skillnader i utsatthet. Jämfört med homosexuella anses bisexuella ha en sämre psykisk hälsa, men transpersoner har sämst psykisk hälsa av samtliga grupper. Unga transpersoner är mer sårbara som en följd av en utbredd stigmatisering, vilket leder till isolering. Också unga lesbiska kvinnor är särskilt sårbara. De är mer utsatta för våld än övriga kvinnor i befolkningen, eftersom de diskrimineras både på grund av könstillhörighet och på grund av sexuell läggning.

Fakta visar också att personer med funktionsnedsättning upplever kränkande bemötanden på en rad olika sätt. Okunskap och fördomar om funktionsnedsättning resulterar i en nonchalant attityd som, bl.a. innebär att människor tillskrivs fler funktionsnedsättningar, felaktig funktionsnedsättning eller sämre grad av funktionsförmåga än vad de har. Detta skapar en känsla av att inte bli sedd eller tagen på allvar, en känsla av att inte bli respekterad. Det kan även leda till en försämrad möjlighet att få jobb eller att få en anställning förlängd.

Bristande tillgänglighet i offentliga miljöer, så som tåg, restauranger, affärer osv. är mer kända hinder i funktionsnedsattas vardag, som både skapar känslor av kränkning och leder till exkludering. Men bristande tillgänglighet kan handla om fler saker än framkomlighet. Funktionsnedsattas anmälningar till diskrimineringsombudsmannen visar att många funktionsnedsatta hindras från att använda sina hjälpmedel i vardagen, till exempel när ledar- eller servicehundar nekas inträde i offentliga miljöer med hänvisning till förbud mot pälsdjur.

KOMMUNALS STÅNDPUNKTER:

• Ingen på arbetsplatsen ska kränkas eller trakasseras på grund av kön, sexuell läggning, könsidentitet, funktionsnedsättning, religion eller annan trosuppfattning, etnicitet eller ålder.

• Ingen ska utsättas för rasistiska/främlingsfientliga, sexistiska eller andra hatbrott på arbetsplatsen eller på allmän plats.

• HBTQ-personers rätt att vara öppen med sin identitet utan att riskera kränkningar och trakasserier på arbetsplatsen säkerställs.

• Personer med funktionsnedsättning ska mötas med respekt och lika behandling i alla avseenden.

För att i ovanstående punkter nå framgångar, kräver det att hela organisationen samordnar sina resurser och alla handlar efter sin kompetens och sina ansvarsområden.

KOMMUNALS STÅNDPUNKT:


15


16

ARBETSPLATSEN

Skyddsombud/regionala skyddsombud och arbetsplatsombud har en nyckelroll på arbetsplatsen, främst som företrädare för sina kollegor i arbetsmiljöfrågor. Detta innebär att de har den kunskap och vana som krävs för att ta anmälan om diskriminering som är relaterad till utländsk bakgrund, till sexuell läggning eller annan diskrimineringsgrund och som yttrar sig som kränkning och trakasseri eller mobbning. Men medlemmar som upplever diskriminering kan även direkt vända sig till sektionen.

Skyddsombud/regionala skyddsombud eller arbetsplatsombud som tar emot anmälan kontaktar sektionen som, enligt Kommunals rutiner för hantering av diskrimineringsfrågor, är ansvarig för överläggning med arbetsgivare. Vidare ska sektionen ställa krav på arbetsgivare att utreda och vidta åtgärder.

Skyddsombud/regionala skyddsombud eller arbetsplatsombud ska generellt bevaka att arbetsgivaren ingriper mot alla former av trakasserier, att de handlingsplaner för aktiva åtgärder som arbetsgivare tar fram för att motverka diskriminering och främja lika behandling på arbetsplatserna följs upp.

SEKTION

Sektionsföreträdare samlar fakta om och undersöker uppkomna diskrimineringsanmälningar. Vägledningar och rutiner om hur detta ska gå till finns på Kommunals intranät.

Sektionen ska också ge stöd och råd till skyddsombud/regionala skyddsombud och arbetsplatsombud i diskrimineringsfrågor.

Vidare ska sektionen tillsammans med avdelningen bedriva lokalt attitydpåverkande aktiviteter och opinionsbildning för att stärka människor och motverka fördomar och diskriminerande beteenden, främlingsfientlighet och rasism. Kommunal lokalt och centralt 1 har framgångsrika erfarenheter från Pridefestivalerna som kan tillämpas inom flera områden som berör mångfaldsarbetet.

I de fall arbetsgivare inrättar arbetsgrupper för mångfaldsfrågor ska sektionen se till att fackliga representanter med praktiska erfarenheter från området ingår.

1 Med uttrycket ”Kommunal centralt” menas ofta i detta dokument förbundskontoret medan med ”Kommunal lokalt” syftas på avdelningar, sektioner eller arbetsplatser�


17

AVDELNING

I händelse av tvist om anmäld diskriminering är det lokalombudsmän som förhandlar med arbetsgivare. Tvisteförhandling kan inte delegeras från lokalombudsmän till sektionsföreträdare.

Det förekommer att medlemmar direkt gör anmälan till diskrimineringsombuds-mannen. I sådana fall skickar diskrimineringsombudsmannen handlingar till förbundskontoret, som i sin tur omedelbart skickar för handläggning till berörd avdelning. Ansvarig lokalombudsman hanterar ärendet, enligt de gällande ru-tiner som finns beskrivna på intranätet.

Avdelningen ska också ansvara för genomförande av utbildning för förtroendevalda i mångfaldsfrågor inklusive diskrimineringslagstiftningen. Avdelningen ska också ansvara för lokalt attitydpåverkande aktiviteter och opinionsbildning för att stärka människor och motverka fördomar och diskriminerande beteenden, främlingsfientlighet och rasism. FÖRBUNDSKONTORET Ombudsmän på förbundskontoret ansvarar för ärenden från Diskrimineringsombudsmannen, som berörda avdelningar återsänder med begäran om central tvist alternativt stämningsansökan till domstol. Hur sådana ärenden hanteras finns beskrivet i gällande rutiner.

Förbundskontoret ansvarar för uppdatering av rutinerna för hantering av diskrimineringsanmälan och säkerställer tillgängligheten av dessa rutiner. Förbundskontoret ansvarar också för framtagning av utbildningsmaterial i mångfaldsfrågor och attitydpåverkande aktiviteter på nationell nivå samt opinionsbildning för att stärka människor och motverka fördomar och diskriminerande beteenden, främlingsfientlighet och rasism. Förbundskontoret ska också säkerställa att mångfaldsperspektivet beaktas i remissyttranden, programskrivningar, skrivelser och cirkulär m.m. Vidare ska förbundskontoret verka för:

• att det, i det internationella fackliga arbetet, väcks opinion för mångfald och mot diskriminering.

• att chefer och arbetsledare på alla nivåer får utbildning i antidiskrimineringslagstiftningen.

• att förbundskontoret, avdelningar och sektioner samverkar med LO och LO-förbunden, med intresseorganisationer för sexuellt likaberättigande, invandrarföreningar och föreningar och riksförbund för olika funktionshinder.


18


19

Diskriminerande särbehandlingar

Diskriminering vid anställningstillfällen, till exempel att medlemmar nekas ett längre kontrakt eller en tillsvidareanställning trots adekvat utbildning eller arbetslivserfarenhet i form av korta eller långa vikariat hos en eller flera arbetsgivare är ett relativt vanligt ärende som medlemmar kontaktar Kommunal för, enligt tidigare enkätfrågor ställda till ombudsmän. Schemaläggning är ett annat tillfälle, där medlemmar med utländsk bakgrund riskerar att bli särbehandlade/diskriminerade.

Bland dem som har otrygga anställningar är personer med utländsk bakgrund överrepresenterade, vilket kanske förklarar varför relativt högre andel i denna grupp bland de som arbetar i vård och omsorg tar fler än ett jobb för att klara försörjningen. Denna relativt mer utbredda anställningsotrygghet kan inte alltid förklaras av nyetablering, väntan på språkfärdighet, väntan på validering av utbildning och erfarenhet eller liknande. En förklarande faktor kan vara strukturell diskriminering på arbetsmarknaden. Begreppet definieras i citatet nedan, som är hämtat ur den statliga utredning, det blågula huset, som behandlat ämnet.

”Med strukturell diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet avses regler, normer, rutiner, vedertagna förhållningssätt och beteenden i institutioner och andra samhällsstrukturer som utgör hinder för etniska eller religiösa minoriteter att uppnå lika rättigheter och möjligheter som majoriteten av befolkningen har. Sådan diskriminering kan vara synlig eller dold och den kan ske avsiktligt eller oavsiktligt.”

Det förekommer också löneskillnader som inte alltid kan förklaras med faktorer som brukar ha betydelse för lönen, till exempel utbildning, arbetslivserfarenhet, eller antal vistelseår i Sverige. Vård- och omsorgsarbetare med utländsk bakgrund har löner som är 3 till 4 procent lägre än sina kollegor med svensk bakgrund, enligt SCB:s (Statistiska centralbyråns) analyser.

Kommunals tidigare lönestatistik visar också att ju längre bort medlemmarnas födelseland är, från Norden räknat, desto lägre är medellönen. En studie från LO visar att det även efter tio års vistelsetid i Sverige återstår löneskillnader till de utlandsföddas nackdel. Det borde inte vara så att man måste vistas i landet mer än tio år för att löneskillnaderna ska försvinna.


20


Ingen ska lönediskrimineras, nekas tillsvidareanställning eller oftare tvingas ta obekväma arbetstider/dåliga scheman på grund av sin etniska bakgrund, kön, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuella läggning eller ålder.

TILLSVIDAREANSTÄLLNINGAR, HÖJDA LÄGSTA LÖNER OCH FRISKARE ARBETSTIDER

Utlandsfödda är i en högre utsträckning än andra grupper tillfälligt anställda, vilket har en negativ påverkan på gruppens löneutveckling. Med detta som utgångspunkt kan det antas att det effektivaste sättet för att höja lönen är att se till att fler får tillsvidareanställningar och därmed högre löner. För utlandsfödda medlemmar är också Kommunals satsning på att höja lägstalönerna i kollektivavtalen mycket viktig. Det är också viktigt att det finns fungerande rutiner för uppföljning av utlandsfödda medlemmars relativa löneläge och löneutveckling.

För att motverka lönediskriminering behövs fler samordnade satsningar i organisationens alla led, där medlemmen är en del. Kommunals lönepolitiska rapport ”Rätt lön” har tydliga riktlinjer för detta och ska betraktas som en viktig komplettering till detta dokument. Väl tillämpat skulle hela lönepolitiken bidra till en icke-diskriminerande och rätt lönesättning.

Kommunal har också en arbetstidspolitik ”Rätt arbetstid”, som ger riktlinjer och strategier för hur vår organisation lokalt och centralt ska arbeta för heltid som norm, för fler tillsvidareanställningar, för begränsning eller avskaffande av delade turer och andra scheman som har negativ inverkan på hälsan. I kampen för rätt arbetstid är det viktigt att mångfaldsperspektivet tas med. Vid förhandlingar ska risker för diskriminerande särbehandlingar beaktas.



21

HANTERING AV ANMÄLD DISKRIMINERING Vid uppkomna anmälningar om lönediskriminering, diskriminering vid anställningstillfällen eller schemaläggning gäller samma hantering och ansvarsfördelning i organisationen som vid ”kränkningar och trakasserier”, enligt Kommunals gällande rutiner. Den ansvars- och rollfördelning i organisationen, som gäller i avsnittet ”kränkningar och trakasserier”, gäller också i detta avsnitt. INTRODUKTION PÅ ARBETSMARKNADEN

Kvalitén i introduktionsutbildningen i svenska språket har betydelse för skillnader i etablering på arbetsmarknaden mellan olika personer eller grupper. Innehåll och utformning av utbildningen, deltagares ålder, tidigare erfarenheter av språkinlärning, dyslexi, posttraumatisk stress eller stress på grund av lång och osäker väntan på uppehållstillstånd, ekonomisk försörjning är faktorer som kan bidra till hur lång tid det tar för den enskilde att lära sig språket. Bristfällig inlärning kan också begränsa vuxnas förutsättningar att uttrycka sig i tal och i skrift i arbetslivet.

Kommunal ska verka för en kvalitetssäkrad introduktion av och utbildning i svenska språket genom att hänsyn tas till individers olika förutsättningar att lära sig ett nytt språk.

Kommunal ska också fortsätta verka för en snabbare och jämlikare validering av utbildning och erfarenhet som är förvärvade i andra länder.


22

“ Det viktigaste steget har varit att

könsdiskriminering först erkänts

och fokuserats i hela organisationen.

Därefter kombinerades detta

med tydliga handlingar som

främjade jämställdhet. Med andra

ord har utgångspunkten för vår

organisations jämställdhetsarbete

varit att bygga upp insikter om hur

diskriminering av kvinnor uppstår,

vilket satt maktfrågan i fokus istället

för de diskriminerade, kvinnorna.

Detta resulterade i att förändra

maktrelationer.”

Ur inledningen på sidan 6


23

I organisationen Ett inkluderande förhållningssätt medför viktiga värden för Kommunal. Det handlar om hur medlemmarna ges möjlighet att delta i det fackliga arbetet och påverka sin organisation. Vem blir tillfrågad om att engagera sig, hur bjuder vi in till utbildningar, hur anordnar vi våra möten? Vems erfarenheter tas tillvara? Har medlemmarna lika möjligheter till delaktighet kan deras förtroende för sin fackförening öka.

Detta avsnitt beskriver hur representativiteten ser ut i Kommunal sett till ålder, kön och främst till utländsk bakgrund. Frågan om representativitet och utländsk bakgrund har länge varit vår organisations ”dåliga samvete”. Ju större denna grupps andel av medlemmarna växte, desto obekvämare upplevdes det att detta inte avspeglas i representationen. Lika engagerande var unga medlemmars underrepresentation.

Men samtidigt regleras det i Kommunals stadgar, § 23 moment 4 samt moment 14, att ”valberedningen ska i sina förslag särskilt ta hänsyn till mångfald, yrkes/avtalsområden och geografisk spridning”.

Underrepresentation Detta avsnitt inleds med en sammanfattande bild av representationen avseende kön och ålder, sedan följer en fördjupad bild om representationen av gruppen med utländsk bakgrund. Att representationsbilden begränsas till att bara gälla kön, ålder och utländsk bakgrund beror på svårigheten att med siffror mäta de andra grupperna. ÅLDER OCH KÖN

Unga medlemmar under 30 år utgör 16 procent av medlemmarna. Så har det varit sedan 2015, oavsett om medlemsantalet ökat eller minskat. De senaste åren har Kommunal haft större fokus på att aktivera och engagera fler medlemmar under 30 år. Andelen unga förtroendevalda har därför också ökat, från 3 procent i december 2015 till 7 procent oktober 2017.

Unga förtroendevalda har ofta uppdrag som arbetsplatsombud eller skyddsombud, de är också ofta ledamöter i lokala ungkommittéer eller är skolinformatörer med uppgift att ge gymnasielever en introduktion om arbetslivet och om Kommunal.


24

Ett fåtal unga under 3o år har demokratiska uppdrag främst som suppleanter i sektionsstyrelser, som ledamöter i representantskap eller som ersättare för kongressombud. Bland kongressombuden finns fyra unga representerade. I funktionella uppdrag finns några få unga medlemmar och de deltar i sektionens dagliga arbete, men i det stora hela är unga medlemmar i Kommunal ännu inte representerade i beslutande och verkställande delar av Kommunal. Det är långa vägar kvar tills 20-procentmålet uppnås.

De förtroendevalda i Kommunal speglar medlemskåren ganska väl avseende kön. Nästan åtta av tio medlemmar är kvinnor. Kvinnor är också väl representerade i funktionella uppdrag, som bland annat verkställer sektionsstyrelsebeslut och i valberedningar på alla nivåer. Bland medlemmar med uppdrag är 79 procent kvinnor och 21 procent är män.

På kongressen 2016 fattades beslut om att minst 20 procent av de beslutande posterna ska innehas av det underrepresenterade könet. Som beslutande post avsågs då både styrelseuppdrag på Kommunals olika nivåer och de högsta beslutande nivåerna som representantskap och kongress. Kommunal uppfyller det kongressbeslutet eftersom andelen män i de uppdragen är något högre än andelen män i medlemskåren.

UTLÄNDSK BAKGRUND

Medlemmar med utländsk bakgrund utgör cirka 28 procent av alla medlemmar i Kommunal, medan andelen är 16 procent bland de som ha förtroendeuppdrag. Det visar undersökningen som SCB (Statistiska centralbyrån) har gjort 2017 på uppdrag av Kommunal. Uppgifterna är baserade på samtliga medlemmar och förtroendevalda i Kommunal. Men bilden ser olika ut i olika avdelningar vilket framgår av tabellen poå nästa sida.


25

Avdelning Andel medlem-mar med ut-

ländsk bakgrund

Andel förtroende-valda med utländsk

bakgrund

Andel medlem-mar med svensk

bakgrund

Andel förtroende-valda med svensk

bakgrund

Bergslagen 22 % 13 % 78 % 87 %

Mellersta Norrland 14 % 5 % 86 % 95 %

Mitt 22 % 11 % 78 % 89 %

Norrbotten 18 % 11 % 82 % 89 %

Skåne 32 % 19 % 68 % 81 %

Stockholms län 54 % 40 % 46 % 60 %

Sydost 18 % 11 % 82 % 89 %

Sydväst 24 % 14 % 76 % 86 %

Vänerväst 23 % 12 % 77 % 88 %

Väst 36 % 21 % 64 % 79 %

Västerbotten 15 % 6 % 85 % 94 %

Västra Svealand 19 % 11 % 81 % 89 %

Öst 22 % 12 % 78 % 88 %

Tabell 1 visar att både medlemsstorleken och representationen ser olika ut i avdelningarna. I storstadsavdelningen Stockholms län har mer än hälften, cirka 54 procent, av medlemmarna utländsk bakgrund. Motsvarande andel bland förtroendevalda är 40 procent. De andra två storstadsavdelningarna Väst och Skåne kommer på andra respektive tredje plats. Storstadsavdelningarna har även högre andel förtroendevalda medlemmar med utländsk bakgrund.

I tabellen kan man läsa att andelen medlemmar med utländsk bakgrund är mycket högre än andelen förtroendevalda, medan det omvända gäller för medlemmar med svensk bakgrund, där andelen medlemmar är lägre än andelen förtroendevalda. Detta gäller konsekvent i alla avdelningar. Men det är ändå svårt att utifrån denna tabell bedöma hur representationsbilden ser ut. Dock kan bilden bli klarare genom en vidare analys.

Tabell 1: Andel medlemmar och förtroendevalda med utländsk bakgrund respektive procentuell andel av alla förtroendevalda i Kommunals avdelningar SCB 2017�

Avdelning Andel medlemmar med utländsk bakgrund

Andel förtroende-valda med utländsk bakgrund

Andel medlemmar med svensk bakgrund

Andel förtroende valda med svensk bakgrund

Bergslagen 22 % 13 % 78 % 87 %

Mellersta Norrland 14 % 5 % 86 % 95 %

Mitt 22 % 11 % 78 % 89 %

Norrbotten 18 % 11 % 82 % 89 %

Skåne 32 % 19 % 68 % 81 %

Stockholms län 54 % 40 % 46 % 60 %

Sydost 18 % 11 % 82 % 89 %

Sydväst 24 % 14 % 76 % 86 %

Vänerväst 23 % 12 % 77 % 88 %

Väst 36 % 21 % 64 % 79 %

Västerbotten 15 % 6 % 85 % 94 %

Västra Svealand 19 % 11 % 81 % 89 %

Öst 22 % 12 % 78 % 88 %


26

Genom att relatera andelen förtroendevalda bland medlemmar med utländsk bakgrund till andelen medlemmar med utländsk bakgrund får vi fram representationskvoten.2 Detta görs också för medlemmar med svensk bakgrund. Vid en proportionerlig representation är kvoten lika med 1. En kvot som är mindre än 1 innebär underrepresentation, medan en kvot större än 1 visar på överrepresentation. Genom att dra kvoten från 1 kan vi se hur stor under- eller överrepresentationen är.

Utländsk bakgrund Svensk bakgrund

Stockholms län 0,74 Stockholms län 1,30

Norrbotten 0,61 Väst 1,23

Sydost 0,61 Skåne 1,19

Skåne 0,59 Vänerväst 1,14

Bergslagen 0,59 Mitt 1,14

Sydväst 0,58 Sydväst 1,13

Väst 0,58 Öst 1,13

Västra Svealand 0,58 Bergslagen 1,12

Öst 0,55 Västerbotten 1,11

Vänerväst 0,52 Mellersta Norrland 1,10

Mitt 0,50 Västra Svealand 1,10

Västerbotten 0,40 Norrbotten 1,09

Mellersta Norrland 0,36 Sydost 1,09

Tabell 2 visar representationskvoten per avdelning i en fallande ordning för medlemmar med utländsk bakgrund respektive svensk bakgrund. Som det inledningsvis nämndes, ska kvoten för en proportionerlig representation vara lika med 1. Medlemmar med utländsk bakgrund har en representationskvot på 0,74 i Stockholms län vilket är högre än Kommunalgenomsnittet för gruppen som är 0,57, men bara lite över hälften av representationskvoten för medlemmar med svensk bakgrund som är 1,30.

2 Exempel Stockholms län: andelen medlemmar med utländsk bakgrund är 54 %, medan andelen för-troendevalda 40 %� Genom att dividera 40/54 får vi 0,74, som är avdelningens representationskvot�

Utländsk bakgrund Svensk bakgrund

Stockholms län 0,74 Stockholms län 1,30

Norrbotten 0,61 Väst 1,23

Sydost 0,61 Skåne 1,19

Skåne 0,59 Vänerväst 1,14

Bergslagen 0,59 Mitt 1,14

Sydväst 0,58 Sydväst 1,13

Väst 0,58 Öst 1,13

Västra Svealand 0,58 Bergslagen 1,12

Öst 0,55 Västerbotten 1,11

Vänerväst 0,52 Mellersta Norrland 1,10

Mitt 0,50 Västra Svealand 1,10

Västerbotten 0,40 Norrbotten 1,09

Mellersta Norrland 0,36 Sydost 1,09

Tabell 2: Representationskvot i Kommunals avdelningar SCB 2017�


27

Har ursprung någon betydelse?

Medlemmar och förtroendevalda med utländsk bakgrund härstammar från olika delar av världen. Den största andelen 8,6 procent, har ursprung i Asien. Medlemmar från övriga Europa och Afrika står för 4,9 respektive 4,8 procent av medlemskåren. Men representationen avspeglar inte storleken. Detta visas med representationskvoterna i figur 1.

Figur 1 visar en etnisk hierarki i representation, med undantag för Sydamerika som bryter mönstret. Den tredje största medlemsgruppen, med ursprung i olika länder i Afrika, har den lägsta representationskvoten och den största gruppen, med ursprung i länder i Asien, har den näst lägsta representationskvoten. Vilka förklaringsfaktorer det finns bakom denna hierarki har inte gjorts någon analys om i detta dokument. Forskningsstudier har visat på en liknande hierarki i den politiska representationen, där hierarkin inte har kunnat förklaras av andra tänkbara bakgrundsfaktorer som till exempel utbildning, sysselsättning, ålder, tid i politiskt parti eller kön. Själva etniciteten har visats vara den förklarande faktorn, enligt Rodrigo Blomqvists doktorsavhandling vid Göteborgs universitet.

Figur 1: Representation i Kommunal efter härkomst/födelseregion� SCB 2017�

Sverige Norden utom Sverige

Sydamerika EU28 utom Norden

Övriga EU

Nord- amerika

Asien Afrika

Repr

esen

tati

vite

tskv

ot

1,40

1,20

1,00

0,80

0,60

0,40

0,20

0,00

1,18

0,91 0,880,74

0,610,50

0,350,21


28

Betydelsen av grupprepresentation

Det kan finnas olika meningar om betydelsen av grupprepresentation, men det är rimligt att anta att medlemmar vill känna igen sig i dem som representerar deras intresse. Det handlar om känslan den representerade har om representanten, om att denne har en djupare förståelse för den representerades ”unika” erfarenheter och särskilda behov, det kanske handlar om att identifiera sig med den man delar erfarenhet. Om medlemmar inte kan identifiera sig med sina representanter finns det risk för att de får intrycket att deras vardagliga perspektiv och mödor inte återspeglas i organisationens förtroendemannamakt. Jämlik representation har också ett symboliskt värde; det är ett erkännande av mångfaldens olika identiteter och villkor i arbetslivet. Vidare handlar det också om att som medlem känna sig inkluderad och delaktig, att medlemmarnas erfarenheter och olikheter välkomnas av Kommunal och ses som en tillgång. Sammantaget kan detta innebära att medlemmar med utländsk bakgrund i en större utsträckning identifierar sig själva med Kommunal och känslan av samhörighet kan öka.


29

De som är redo för ett större ansvar

Unga medlemmar, 30 år eller yngre, och medlemmar med utländsk bakgrund har oftast uppdrag som arbetsplatsombud eller skyddsombud. Det är också vanligt att unga medlemmar har uppdrag med inriktning på ungverksamhet. De representeras däremot mycket sällan i organisationens beslutande eller verkställande positioner. Frågan har länge uppmärksammats och resulterat i krav på ett tydligare fokus i arbetet för en bättre representation av unga medlemmar. Som en följd av detta har unga medlemmar idag olika uppdrag. De deltar bl.a. i sektionens dagliga arbete. Men fortfarande är det ett fåtal unga som har uppdrag på beslutande eller verkställande positioner i Kommunals olika organisationsled.

I en enkätundersökning, som gjordes inför översynsutredningen, anser övervägande majoritet av avdelningar och sektioner som svarat att det är viktigt att medlemmar med utländsk bakgrund representeras i styrelser och i funktionella uppdrag. ”Valkultur” (att människor ofta väljer eller utser sina likar) brukar allmänt anges som en förklaring till varför verkligheten skiljer sig så mycket från viljan som yttrats i undersökningen.

Samtidigt visar erfarenheter att bland medlemmar med utländsk bakgrund finns ett stort engagemang och en stark vilja att ta större ansvar.

I Kommunals rapport från 2012, “Modell för en hållbar anslutningsvilja”, berättar Dawit stolt om sin roll som huvudskyddsombud för ett avtalsområde, där cirka 1 300 anställda omfattades. Innan dess hade han varit arbetsplatsombud. Han berättar om svåra och lätta fall han varit med om i sin roll som företrädare för sina kollegor och mindes medlemmen som hade blivit kränkt av chefen i samband med anställning: ”I din kultur är det tillåtet att aga barn, men i Sverige är det förbjudet, man får inte slå äldre heller”, lär chefen ha sagt. Medlemmen kände sig kränkt och kunde inte bli av med känslan samtidigt som hon var glad för att ha fått jobbet. Till slut hade hon tagit kontakt med Dawit som ordnade ett möte med chefen. I början hade chefen gått i självförsvar och hävdat att det ingick i hennes roll att informera anställda om vad som gällde på jobbet men senare hade hon ångrat sig och bett om ursäkt.

I samma rapport berättar en annan medlem, Sahar, att hon hade varit arbetsplatsombud i många år, men aldrig fått frågan om hon ville gå vidare och ta större ansvar. Hon säger:

”Jag har försökt visa att jag kan bidra mer, men ingen ser mig. Det får vara nog.”

Sahar var noga med att rikta sin kritik mot ”systemet” och med det menade hon hur det gick till när företrädare utsågs eller valdes.


30

Ytterligare en medlem, Eden, berättar att hon gärna skulle ha velat lära sig om det fackliga arbetet, men menade att ingen någonsin hade frågat henne. Hon säger:

”Arbetsplatsombudet väljer ut vem som ska gå på fackmöten eller andra utbildningar. Hon väljer dem hon har kontakt med. Information går inte ut till alla. När det är dags att utse representanter borde man fråga alla att ställa upp frivilligt.”

Ännu en medlem, Wolde, berättar att han vid något tillfälle varit tillfrågad av arbetsgivaren att vara arbetsplatsombud, ”då det inte fanns någon annan som ville ta uppdraget”, men han hade tackat nej till det. Han undrar:

”Vem skulle lyssna på mig? Om man tidigare aldrig har tagit mina små förslag och idéer på allvar, hur skulle man då kunna lyssna på mig, om allvarliga saker som kräver fackets insatser skulle inträffa?”

Givetvis är det inte alla som kan eller vill engagera sig fackligt, även om de är medvetna om betydelsen av det. I rapporten berättar Bella, Faruk och Tania om sina goda erfarenheter av Kommunal, men ingen av dem skulle tänka sig ta ett förtroendeuppdrag.

SLUTSATS

Bilden som presenterats i detta avsnitt visar på behovet av tydligare fokus i arbetet med ökad representation av medlemmar med utländsk bakgrund. Demokratin i Kommunal bygger på att medlemmar vill engagera sig, ha inflytande och ges möjlighet att delta i det fackliga arbetet: på arbetsplatser och i Kommunal som organisation. Medlemmarna i Kommunal ska känna igen sig i sin organisation och i sina företrädare. Alla medlemmar ska uppleva att de har samma möjligheter att bli valda eller utsedda till uppdrag på arbetsplatser och i Kommunal.


• Representationen av medlemmar med utländsk bakgrund ökas minst till 20 procent i alla led under två kongressperioder.

• Representationen av unga medlemmar, 30 år eller yngre, fördubblas från 7 procent till 14 procent i alla led under två kongressperioder.



31

Vägen mot ökad representation

Punkterna som formulerats under rubriken Kommunals ståndpunkter är konkreta och mätbara mål och för att uppnå målen krävs det tydligare handlingsplaner utifrån frågorna: Vad ska göras? Hur ska det göras? Vem ska göra det?

Som det inledningsvis nämnts, kräver stadgan att valberedningar, i sina förslag, särskilt ska ta hänsyn till mångfald, yrkes-/avtalsområden och geografisk spridning. Men för att valberedningen ska uppfylla kravet behöver hela kedjan i nomineringsförfarandet röra sig i samma riktning. Kedjan kan förenklat beskrivas med följande bild:

ÅrsmöteFörbundsmöte

Valberedning SektionArbetsplats

Bilden kan se lite olika ut för de olika leden. Men förenklat kan man säga att:

- Årsmöten väljer valberedning med uppgiften att ta fram förslag till kandidater för olika förtroendeposter. - Valberedningen i sin tur vänder sig till arbetsplatsen eller sektionen för att uppmana medlemmar att aktivt nominera kandidater. - Valberedningen sammanställer namnlista på de nominerade och presenterar kandidater på årsmöten. - Årsmöten väljer ledamöter till olika uppdrag.

Var i denna kedja finns det utmaningar, hur ser dessa utmaningar ut och hur ska de hanteras? Denna fråga är en viktig utgångspunkt för att identifiera utvecklingspotentialer och hitta effektiva stödverktyg. Frågan behöver diskuteras i en arbetsgrupp som har träffsäker kompetens i organisations- och demokratifrågor, medlemsfrågor samt insikter om Kommunals nuvarande och framtida organisatoriska utmaningar. En sådan arbetsgrupp ska också vara tillräckligt bred för att fånga olika perspektiv.


32


33

Kommunals mångfaldsarbete i rollen som arbetsgivare

Kommunal arbetar också aktivt som arbetsgivare för jämställdhet och mångfald i den interna verksamheten, utifrån principen om lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Det styrande dokumentet i arbetet är jämställdhets- och mångfaldsplanen, som uppdateras löpande och följs upp kontinuerligt. Detta framgår i Kommunals Jämställdhets- och mångfaldsplan År 2018, första och andra tertialen 2019.

Planen omfattar alla förbundsanställda inom Kommunal och upprättas i samverkan mellan personalenheten och anställdas fackliga företrädare och i samspel med Kommunals ledning.

December 2017 arbetade totalt 624 personer i hela organisationen, varav 100 var lokalt anställda. Könsfördelningen var 72 procent kvinnor och 28 procent män, vilket låg nära könsfördelningen bland medlemmar (78 respektive 22 procent) 3. Könsfördelningen bland chefer är 72 procent kvinnor och 28 procent män. I gruppen ombudsmän är fördelningen 64 procent kvinnor och 36 procent män.

Jämställdhets- och handlingsplanen gäller områden arbetsförhållanden, löner, rekrytering, utbildning samt föräldraskap.

• Varje år genomför Kommunal en medarbetarundersökning där frågor kring den psykosociala och fysiska arbetsmiljön ingår. Medarbetarundersökningens resul-tat ligger som utgångspunkt för att säkerställa att arbetsförhållandena är goda inom organisationen.

• Kommunal ser allvarligt på trakasserier och risker för hot- och våldsituation-er och har en framarbetad handlingsplan på intranätet tillgängligt för alla anställda. Vid introduktionsutbildning av nya medarbetare ingår en genom-gång av dokumentet ”Hot- och våldsituationer”.

• Medarbetarundersökningen ställer även frågor kring upplevd diskriminer-ing. Målsättningen är att ingen medarbetare ska uppleva någon form av dis-kriminering på sin arbetsplats. Om det händer ska alla medarbetare känna till vart de ska vända sig för att få stöd och hjälp att hantera det.

3 Statistik om könsfördelning bygger på de 524 centralt anställda


34

• Kommunal har tagit ett aktivt ställningstagande för att i så hög grad som möjligt erbjuda trygga anställningsformer, det vill säga tillsvidareanställningar och heltidsanställningar. Andelen tillsvidareanställningar inom organisationen är, vid årsskiftet 2017/2018, 94 procent och andelen visstidsanställningar ligger på sex procent. Vikariat är den största andelen i denna procentsats.

• Riktlinjer och kriterier för lönesättning i Kommunal utgår från arbetsvär-deringen där varje befattning har värderats utifrån Analys Lönelotsmodell (den arbetsvärderingsmodell som rekommenderas av Diskrimineringsom-budsmannen). Riktlinjerna och kriterierna för lönesättning är också kopplat till Kommunals värderingar som underlag till lönesättning vid den årliga lönerevisionen. Varje år genomförs en lönekartläggning för att identifiera och åtgärda eventuella oskäliga löneskillnader på grund av kön. Upptäcks några sådana rättas dessa till utanför lönerevisionen.

• Målet inom området rekrytering både avseende medarbetare och chefer, är att följa det långsiktiga perspektivet att nå 60/40-fördelning4. Vid varje rekrytering finns denna aspekt med i åtanke. I dagsläget speglar könsfördelning i stort medlemskåren. Könsfördelningen i gruppen om-budsmän ska spegla fördelningen i medlemskåren (78 procent kvinnor) och därför är målet att nå en 60/40-fördelning inte relevant för ombudsmän.

• Rekrytering sker efter en utarbetad processkarta för att säkerställa ett så ob-jektivt rekryteringsförfarande som möjligt. Denna processkarta ses över och redigeras kontinuerligt av personalenheten på Kommunal. Innan annonser-ing tas en kravprofil fram för tjänsten. I annonserna framkommer vilka kom-petenser och personliga egenskaper som krävs för tjänsten. Dessa ligger som underlag för urvalet. I annonserna finns även en text som tydliggör Kom-munals arbete kring mångfald: ”Kommunal arbetar aktivt för jämställdhet och mångfald i arbetslivet. Vi vill tillvarata de positiva effekter som en jämn könsfördelning och en ökad mångfald kan tillföra verksamheten”. I lägen där det förekommer flera kandidater med likvärdig kompetens är således huv-udregeln att välja den kandidat som är underrepresenterad i gruppen.

4 Ur Jämlik jämställdhet - jämställdhetspolitiska utredningen� Representanter i beslutande organ i Kommunal ska spegla medlemskåren avseende bland annat kön, ålder och bakgrund� Idag speglar inte förbundets representanter medlemskårens sammansättning, vilket kräver krafttag för ökad representativitet� Kommunal är en kvinnodominerad organisation och bör således ha en majoritet kvinnor på beslutande poster� Det gäller för alla nivåer i organisationen� Minst 20 procent i alla beslutande organ ska bestå av det underrepresenterade könet, minst 20 procent ska vara under 35 år gamla och minst 20 procent ska ha utländsk bakgrund� Utländsk bakgrund definieras som att personen själv är född utanför Norden eller har två utomnordiskt födda föräldrar.


35

• De allra flesta tjänster annonseras internt på intranätet för att möjliggöra för intern kompetensutveckling i första hand. Om en tjänst inte annonseras sker en facklig förhandling innan beslut verkställs.

• Kommunal erbjuder utbildningar och kompetensutveckling för alla personal-grupper. Regelbundna uppföljningar visar att en majoritet tar del av den utbild-ning och kompetensutveckling som erbjuds och många vet också vilken kom-petens som behövs för att kunna göra ett bra jobb på Kommunal. Men genom att fortsatt lyfta frågan vid utvecklingssamtalen skapas möjligheter till att höja inställningen till den kompetensutveckling som erbjuds.

• I Kommunals medarbetarundersökning finns frågor om huruvida medarbe-taren har barn hemma som är under 18 år samt om möjligheter att förena ar-bete med föräldraskap. Resultatet kan användas och jämföras mellan år för att ta reda på hur trenden ser ut. Vår uppfattning är att medarbetarna upplever att det går bra att kombinera arbetslivet och föräldraskap i Kommunal. Under föräldraledigheter tar Kommunal in vikarier och uppmuntrar till att alla tar ut föräldraledighet.

• För att undvika diskriminering och kränkningar är kulturen en viktig del på arbetsplatsen. Vår interna kultur ska präglas av föreningens uppdrag och vision.


36

Referenser

Blomqvist, R P (2005). Närvarons politik och det mångetniska Sverige: om att ta plats i demokratin.

Darj, F & Nathost-Böös, H (2010). Är du kille eller tjej? En intervjustudie om unga transpersoners livsvillkor.

Engwall, K (2014). Diskrimineringsombudsmannen (DO) och Myndigheten för delaktighet (MFD). Mötas av hinder - en analys av upplevelser av diskriminering som har samband med diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning.

Kommunal (2012). Det räcker inte att göra rätt - en intervjuundersökning om arbetsmiljö bland Kommunals medlemmar med utländsk bakgrund.

Kommunal (2008). Får man sämre anställningsvillkor och lägre lön om man är född utomlands?

Kommunal (2012). Modell för att värva och behålla medlemmar. Intervju av medlemmar med utländsk bakgrund om sina uppfattningar om Kommunal.

Kommunal (2013). Rätt lön - Kommunals lönepolitik.

Moseng Ulstein, B (2007). Vold mot lesbiske og homofile tenåringer. En representativ undersøkelse av omfang, risiko og beskyttelse.

Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor (2010). Ungdomsstyrelsens skrifter 2010:2. Hon hen han: en analys av hälsosituationen för homosexuella och bisexuella ungdomar samt för unga transpersoner.

Kommunal (2016). Jämlik jämställdhet - jämställdhetspolitisk utredning.

Jämställdhets- och mångfaldsplan År 2018 för anställda i organisationen, första och andra tertialen 2019.

Larsson, M (2006). Lön efter födelseland. Lön för arbetare och tjänstemän efter födelseland och invandringsår. LOs löne- och välfärdsenhet, Stockholm.

Odeberg, E (2016). Status: prekär. Kommunal.

SOU 2005:56. Det blågula huset - strukturell diskriminering i Sverige. Betänkandet av utredningen om strukturell diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet.

https://www.bra.se/statistik/statistiska-undersokningar/hatbrottsstatistik.html

http://nck.uu.se/kunskapsbanken/medverkande-myndigheter/?id=38

https://www.bra.se/statistik/statistiska-undersokningar/hatbrottsstatistik.html

Detta är Kommunals handlingsplan för mångfald. Det är medlemmarna som är Kommunal och då behöver Kommunal också vara medlemmarna. Kommunal är en facklig organisation som organiserar över 500 000 människor inom fler än 230 yrken. En grundläggande förutsättning för allt vi gör är principen om alla människors lika värde. Alla former av diskriminering är ett brott mot denna princip.

Tobias Baudin, Förbundsordförande i Kommunal

AR

T�N

R: 9

78 9

1 74

79 7

66 4

•H

AN

DLI

NG

SPLA

N F

ÖR

MÅ

NG

FALD

• K

OM

MU

NA

L 20

18�

Documents

Handlingsplan för mångfald