HENKILÖSTÖPALVELUT

Yhteistyötoimikunta 25.3.2019, khall 23.4.2019, kvalt 17.6.2019

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2018

VARKAUDEN KAUPUNKI

19.3.2019

Yhteistoiminnan kehittäminen oli yksi vuoden 2018 teemoja. Se on nyt lähdössä lentoon!

Kuvassa esimiehiä, työsuojeluvaltuutettuja ja luottamusmiehiä

sisäisten kehittäjien valmennuksessa.

1

SISÄLLYSLUETTELO

SISÄLLYSLUETTELO ................................................................................................................................................. 1

LUKIJALLE ............................................................................................................................................................. 2

HENKILÖSTÖJOHTAJAN AJATUKSIA: PROKOULUISTA KOHTI PRO TYÖYHTEISÖJÄ ............................................................. 3

1. VARKAUDEN KAUPUNKI TYÖNANTAJANA ............................................................................................... 4

2. KAUPUNKISTRATEGIAN MUKAINEN KEHITTÄMISTYÖ ........................................................................... 5

3. MITÄ MEILLE KUULUI VUONNA 2018? ................................................................................................. 11

4. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE .................................................................................................... 35

5. HENKILÖSTÖN OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN .......................................................................... 39

6. TYÖHYVINVOINNIN TUKITOIMET ........................................................................................................... 41

7. HENKILÖSTÖKULUT ............................................................................................................................... 50

8. TYÖKYVYTTÖMYYDEN JA TYÖHYVINVOINNIN TUNNUSLUVUT ............................................................. 54

9. PALKITSEMINEN .................................................................................................................................... 59

10. YHTEISTOIMINTA .................................................................................................................................... 61

11. SISÄINEN VIESTINTÄ JA TIEDOTTAMINEN ............................................................................................. 65

Henkilöstökertomus on käsitelty yhteistyökunnassa 25.3.2019 (38 §) ja hyväksytty kaupunginhallituk-

sessa 23.4.2019 (107 §) sekä kaupunginvaltuustossa 17.6.2019.

2

LUKIJALLE

Käsissäsi on Varkauden kaupungin henkilöstökertomus vuodelta 2018. Se on nimensä mukaisesti raportti

henkilöstöstä, kuntaorganisaation keskeisimmästä voimavarasta - sen määrästä, laadusta, tilanteesta ja voin-

nista.

Henkilöstökulut – varsinaiset palkat, palkkiot, työaikakorvaukset ja sosiaalikulut – haukkaavat ison palan

kaikkien kuntaorganisaatioiden käyttötalouden menoista, myös Varkauden kaupungilla. Varsinaisten palkka-

kulujen päälle maksetaan myös työkyvyttömyyden eli sairauspoissaolojen, työtapaturmien ja ennenaikaisten

eläköitymisten aiheuttamia kustannuksia. Henkilöstö on kallis mutta samalla myös kallisarvoinen resurssi.

Palveluorganisaatiossa tulos syntyy ihmisten tekemisistä tai tekemättä jättämisistä. Työnantajan kannalta ei

siis ole yhdentekevää, millainen henkilöstö työtä tekee, mitä työtä se tekee ja miten, mitä se saa aikaiseksi ja

mitä henkilöstölle kuuluu.

Henkilöstökertomukseen on koottu eri toimialoilla tapahtuneita, henkilöstöön vaikuttaneita muutoksia ja ke-

hityskulkuja, tietoja henkilöstön rakenteesta, määrästä ja laadusta ja niiden kehittymisestä, henkilöstön ke-

hittämiseen liittyvistä toimenpiteistä, työhyvinvoinnin edistämiseen, työsuojeluun sekä työnantajan ja henki-

löstön väliseen yhteistoimintaan liittyvistä tapahtumista sekä tiedottamisesta.

Varkauden kaupungin henkilöstökertomus käsitellään tilinpäätöksen yhteydessä. Sen tulee toimia yhä enem-

män strategisen johtamisen työkaluna - toisin sanoen henkilöstöön liittyvien strategisten tavoitteiden seuran-

nan ja arvioinnin analyyttisenä työkaluna sekä laadullisena ja määrällisenä kuvauksena kaupungin henkilös-

tövoimavaroista ja niiden kehittämisen tarpeista.

Haasteena on johtaa tiedolla eli hyödyntää mm. vuonna 2018 käyttöön otettua Kuntari-raportointiohjelmaa

entistä monipuolisemmin jatkuvan henkilöstöraportoinnin työkaluna. Lisäksi tarvitaan henkilöstöpalveluiden,

eri tasoilla ja sektoreilla toimivan johdon ja esimiesten ja muiden sisäisten sidosryhmien, mm. työsuojelun ja

työterveyshuollon, entistä tiiviimpää ja tavoitteellisempaa yhteistyötä ja vuoropuhelua henkilöstöä koskevan

tiedon analysoimiseksi ja siitä tiedosta oppimiseksi.

Henkilöstökertomusta vuodelta 2018 on ollut laatimassa toimialojen johdon ja esimiesten, taloushallinnon,

henkilöstöpalveluiden, työsuojelun sekä henkilöstöjärjestöjen edustajia. Heille kaikille lämpimät kiitokset!

Varkaudessa 19. maaliskuuta 2019

HENKILÖSTÖPALVELUTIIMI

3

HENKILÖSTÖJOHTAJAN AJATUKSIA: PROKOULUISTA KOHTI PRO TYÖYHTEISÖJÄ

Maanantaiaamu kello 8. Palaveri alkamassa. Ennen sen varsinaista alkua korkeassa asemassa oleva yritysjohtaja

alkaa kovaäänisesti, agressiiviseen ja ivalliseen sävyyn arvostella saamaansa, toiseen asiaan liittyvää toimeksian-

toa jonninjoutavaksi ja tarpeettomaksi. Huomenta vaan.

Tiistai-iltapäivä. Jälleen yksi palaveri alkamassa. Astun huoneeseen. Läsnäolijat tuijottavat läppäreihinsä, tablet-

teihinsa tai kännyköihinsä. Moi vaan.

Keskiviikkoilta. Puolison ja koiran kanssa lenkillä Varkauden keskustan tuntumassa. Takaa tulee pyöräilijä kovaa

vauhtia ja karjuu, että varokaa nyt vähän, älkääkä tukkiko koko jalkakäytävää! Anteeksi vaan.

Varkauden kaupungilla on toteutettu menestyksekkäästi valtakunnallistakin tunnustusta saanutta ProKoulu–han-

ketta. Viime syksynä sen toteutus levisi myös päiväkoteihin. Kysymys on loppujen lopuksi mitä yksinkertaisimmasta

asiasta: muutetaan käytöstä tietoisesti myönteisemmäksi opettelemalla tervehtimään, antamaan positiivista pa-

lautetta ja huomioimaan toiset.

Alunperin ProKoulu-hankkeella haettiin parannusta opettajien ja oppilaiden väliseen vuorovaikutukseen. Harjoit-

telu aloitettiin kuitenkin opettajien kesken, jotta oppilaat saisivat oikean mallin aikuisilta. Yllättäen työyhteisö muut-

tui entistä iloisemmaksi ja myönteisemmäksi. Sairauspoissaolot vähenivät ja työtyytyväisyys parani.

Entä jos kaikki Varkauden työyhteisöt olisivat ”Pro Työyhteisöjä” tai kehittyisivät sellaisiksi, ProKoulu-toimintamallin

innoittamina ja jalanjäljissä? Pro Työyhteisössä (tai kaupunkiyhteisössä) kirjoituksen alussa kuvatut elävän elämän

esimerkkitilanteet eivät yksinkertaisesti olisi sallittuja.

Hyvinvoiva henkilöstö tuottaa laadukkaita palveluita kuntalaisille. Näiden asioiden välinen yhteys on moneen ker-

taan todistettu. ProKoulu-projekti osoittaa, ettei työhyvinvoinnin tuottaminen ole kallista tai monimutkaista.

Työhyvinvointikyselyn ilahduttava tulos toi-

mintavuodelta 2018 luo hyvän pohjan Pro

Työyhteisöjen kehittämistyölle Varkauden

kaupungilla: keskiarvo (asteikolla 1-5) oli py-

synyt 3,8 :ssa. Sen pohjalta on hyvä ponnistaa

rakentamaan Pro Työyhteisöjen pelisääntöjä.

Niissä vanhanaikaiset ihmisten yhteiselon pe-

rushyveet, kuten hyvä käytös, toisten huomi-

oon ottaminen ja empatia korostuvat.

”Meidän ei tarvitse olla mistään samaa mieltä

ollaksemme ystävällisiä toisillemme.” Kas

siinä Facebookista poimittu hyvä ja yksinker-

tainen ohjenuora!

Ja vielä siitä meidän koirastamme. Suomenla-

pinkoira Lyyli Akuliina on aina iloinen ja ystä-

vällinen, suhtautuu lämpimästi kaikkiin tuttui-

hin ja tuntemattomiinkin, tervehtii reippaasti,

on utelias uusia asioita kohtaan ja levittää

myönteistä ja leppoisaa ilmapiiriä ympäril-

leen. Se olisi siis mitä mainioin Pro Työyhteisö

-taitojen valmentaja!

Nina Holopainen

henkilöstöjohtaja

4

1. VARKAUDEN KAUPUNKI TYÖNANTAJANA

Kaupunki on Varkauden suurin työnantaja. Sitä voidaan verrata työnantajana yksityisen sektorin monialayri-

tykseen. Vuonna 2018 Varkauden kaupungilla työskenteli noin 1650 työntekijää useilla kymmenillä ammatti-

nimikkeillä. Yleisimmät ammattinimikkeet olivat lähi/perushoitaja, sairaanhoitaja ja peruskoulun opettaja.

Työntekijöistä 86 % oli naisia ja 14 % miehiä. Miesten osuus oli edellisvuodesta edelleen hieman kasvanut.

80 % työntekijöistä työskenteli vakituisessa työ- tai virkasuhteessa. Työntekijöiden keski-ikä oli 49,1 vuotta.

Hallinnollisesti Varkauden kaupungin organisaatio jakautui konsernipalveluihin, sivistystoimialaan, liikunta- ja

vapaa-ajan toimialaan, tekniseen toimialaan ja sosiaali- ja terveystoimialaan. Kaupunkikonserniin kuuluvien

yhteisöjen henkilökunta ei ole palvelussuhteessa Varkauden kaupunkiin.

Kaupungin operatiivisesta johtamisesta vastasi johtoryhmä, johon kuuluvat kaupunginjohtajan lisäksi hallin-

tojohtaja, talousjohtaja, henkilöstöjohtaja, sivistysjohtaja, tekninen johtaja ja sosiaali- ja terveysjohtaja. Johto-

ryhmän kokouksiin osallistui myös markkinointi- ja viestintäpäällikkö.

Kuva 1. Organisaatiokaavio

5

2. KAUPUNKISTRATEGIAN MUKAINEN KEHITTÄMISTYÖ

Varkauden kaupungilla ei talousarvion ja toimintasuunnitelman 2018 valmisteluvaiheessa ollut varsinaista

voimassa olevaa henkilöstöpoliittista ohjelmaa, vaan henkilöstöasioita linjattiin talousarvioon vuonna 2018

päivitysprosessissa olleen kaupunkistrategian (hyväksytty kaupunginhallituksessa 13.6.2013) mukaisesti.

Sen yksi strateginen painopiste oli ”osaava ja hyvinvoiva henkilöstö”.

Siitä oli johdettu myös kaupunginhallituksen toiminnan painopistealue ”tuloksellinen henkilöstöpolitiikka”.

Kaupunginhallituksen henkilöstöpoliittiset tavoitteet vuodelle 2018 olivat:

Tavoite Vuosittain seurattava

mittari

Tavoitetaso Toteutuma 31.12.2018

Palvelutuotantoa tukeva henki-

löstöpolitiikka

Henkilöstöpoliittinen

ohjelma

Henkilöstöpoliittinen

ohjelma (mm. työky-

kyjohtaminen ja työ-

hyvinvoinnin edistä-

minen, henkilöstö-

suunnittelu, työnan-

tajaviestintä, esi-

miestyön tuki) on val-

mis 6/2018

Henkilöstöpoliittinen oh-

jelman luonnos on valmis.

Se käsitellään johtoryh-

mässä, yhteistyötoimikun-

nassa ja kaupunginhalli-

tuksessa vuoden 2019

puolella, jolloin tapahtuu

myös ohjelman taitto ja

graafinen viimeistely.

Työn tuottavuus ja tehokkuus

lisääntyy

Henkilöstökustan-

nukset

Työkyvyttömyyden

kustannukset (sai-

rauspoissaolot)

Koko kaupunkiorga-

nisaation kattava

henkilöstösuunni-

telma valmis 4/2018

Henkilöstökustan-

nukset pysyvät en-

nallaan vuoteen

2017 verrattuna

Sairauspoissaolojen

määrä ei kasva vuo-

teen 2017 verrat-

tuna

Henkilöstösuunnitelma

vuosille 2018-2020 val-

mistui kesäkuussa 2018.

Sitä käsiteltiin mm. johto-

ryhmässä, kaupunginhalli-

tuksen iltakoulussa, yh-

teistyötoimikunnassa

sekä talous- ja kehittämis-

työryhmässä, mutta siitä

ei varsinaisesti tehty pää-

töstä. Valmisteluprosessi

oli kuitenkin hyödyllinen,

koska sen kuluessa kyp-

syi ajatus henkilöstösuun-

nitelman kytkemisestä ta-

lousarvioprosessiin.

Henkilöstökulut (palkka-

ja sivukulut yhteensä) vä-

henivät noin 300.000 €,

mutta vähennys oli vain ja

ainoastaan sivukulujen

pienenemisen ansiota.

Varsinaiset palkkakulut

kasvoivat noin 97.000 €.

6

Sairauspoissaolot nousi-

vat kaikilla muilla toi-

mialoilla paitsi teknisessä

toimessa. Teknisellä toi-

mialalla sairauspoissaolot

laskivat 1,3 pvä/htv. Koko

kaupungissa sairauspois-

saolot nousivat yhteensä

1,7 pvä/htv.

Pitkiä poissaoloja työyksi-

köissä ovat aiheuttaneet

mm. vapaa-ajalla sattu-

neet tapaturmat, vakavat

sairaudet sekä operaa-

tiota vaatineet tules-sai-

raudet. Näitä sairauspois-

saoloja ei voida juurikaan

lyhentää työnantajan työ-

kykyjohtamisen toimenpi-

teillä.

Palvelun laatu ja asiakaskoke-

mus paranevat

Asiakaspalaute Asiakaspalautejärjes-

telmä käytössä ja

lähtötasotieto käytet-

tävissä kaikissa yksi-

köissä

Asiakaspalautteiden ke-

räämiseen liittyvistä käy-

tänteistä ja konsepteista

on keskusteltu osana

"100 + 1 tekoa varkaute-

laisten hyväksi!" -tuotta-

vuus- ja laatuohjelman

toimeenpanoa, mutta

toistaiseksi yksiköillä on

omat toimintatapansa,

joita lähdetään kartoitta-

maan, vertailemaan ja ar-

vioimaan toimintavuonna

2019.

Sisäinen ja ulkoinen työnanta-

jamielikuva paranee

Työhyvinvoinnin ko-

kemus ja henkilöstö-

tyytyväisyys

Rekrytointien kiin-

nostavuus

Henkilöstökyselyn

(pulssikyselyn) tulok-

set pysyvät samana:

kokonaisarvio 3,8

=/> 3,8

Rekrytoinnit kiinnos-

tavat

Vuoden 2018 henkilöstö-

kyselyn (pulssikyselyn)

keskiarvo pysyi 3,8 :ssa.

Erityisesti henkilöstön ha-

lukkuus suositella Varkau-

den kaupunkia työnanta-

jana kasvoi (ka. 3,8 >

3,9).

Henkilöstöpalvelut ja

markkinointi- ja viestin-

täyksikkö ovat jatkaneet

työnantajamarkkinoinnin

ideointia ja suunnittelua.

7

Sen tuloksena on alkanut

jäsentyä yhteinen toimin-

tamalli, jolla työnantaja-

markkinointia ja rekrytoin-

tia toteutetaan systemaat-

tisesti (viestit, materiaalit,

foorumit jne.) mutta ta-

paa, jolla rekrytointien

kiinnostavuutta voidaan

seurata, ei ole vielä mää-

ritelty.

Kaupunkistrategian tavoitteista on johdettu lisäksi kolme (3) konsernipalvelujen sitovaa tavoitetta:

Talousarviovuoden 2018 tavoit-

teet

Vuosittain seurat-

tava mittari

Tavoitetaso Toteutuminen

31.12.2018

Fyysisesti, psyykkisesti ja sosi-

aalisesti turvallinen työympä-

ristö

Sairauspoissaolot

(tules- ja mielenter-

veysdiagnoosit) työ-

yksiköittäin

Työtapaturmat

Läheltä piti-tapahtu-

mat

Korvaavan työn ja

uudelleensijoitusten

tulokset

Työhyvinvointikes-

kustelujen katta-

vuus

Sairauspoissaolojen (tu-

les- ja mielenterveysdiag-

noosit) määrä laskee 3 %

Työtapaturmien määrä

laskee 3 %

Läheltä piti-tapahtumia

kirjautuu Wpro-järjestel-

mään 10 % enemmän

Korvaavan työn ja uudel-

leensijoitusten arvioidut

säästöt 30.000 €

Populuksen sairauspois-

saolohälytysjärjestelmän

edellyttämistä työhyvin-

vointikeskusteluista käy-

dään 90 %

Tules- tai mielenterveys-

diagnoosiin perustuvien

sairauspoissaolojen mää-

rän kehitystä ei voida

edelleenkään todentaa,

koska työterveyshuollon

Acute-järjestelmästä ei

saada luotettavia raport-

teja. (Populus-ohjelmasta

saadaan ainoastaan sai-

rauspoissaolojen mää-

rät.)

Läheltä piti -ilmoitusten

määrä on kasvanut 5,32

% vuodesta 2017. Työta-

paturmapäivät ovat vä-

hentyneet 20 % ja työta-

paturmien takia poissaol-

leiden määrä pieneni

35,3 %. Poissaolopäivät

lisääntyivät kuitenkin

keskimäärin 22,9 % pois-

saollutta kohti.

Korvaavaa työtä on käy-

tetty, mutta korvaavan

työn poissaolokoodia ei

ole käytetty Populuk-

sesssa, joten tarkkoja

määriä ei ole saatavilla.

8

Henkilöstöpalvelujen tie-

dossa on, että uudelleen-

sijoitusten ja mukautetun

työn piirissä on 15 henki-

löä ja toiminnasta saatu

arvioitu kustannussäästö

on noin 150.000 €. Esi-

miesten tietoisuus työky-

vyn tukemisen tärkey-

destä on jatkuvasti li-

sääntynyt. Varhaisen

puuttumisen keinoja käy-

tetään paljon. Tarkkoja

määriä varhaisen, tehos-

tetun ja paluun tuen pii-

rissä olevista työnteki-

jöistä ei ole tiedossa,

koska käytössä ei ole

keskitettyä seurantajär-

jestelmää.

Populuksen sairauspois-

saolohälytysjärjestelmän

edellyttämistä työhyvin-

vointikeskusteluista on

käyty 90 %, järjestel-

mään on kirjattu pää-

sääntöisesti myös jatko-

toimenpiteet ja suunnitel-

mat työkyvyn tuke-

miseksi.

Johtamisen osaaminen vahvis-

tuu ja laatu paranee

Esimiesosaamisen

profiili

Esimiesosaamisen

profiiliin perustuvan

esimiespassin suun-

nittelu ja käyttöön-

otto

Henkilöstökyselyn

esimieskohtaiset pa-

lautteet

Tiedolla johtamisen

järjestelmä

Esimiesosaamisen profiili

eli osaamisvaatimukset

esimiespassia varten

määritelty

Esimiespassi (esimiesten

osaamisen kehittymisen

seurannan sähköinen

työkalu) käytössä 70

%:lla esimiehistä

Henkilöstökyselyn esi-

mieskohtaiset palautteet

paranevat vähintään 50

%:lla esimiehistä

Tiedolla johtamisen jär-

jestelmä käytössä

Esimiesosaamisen profiili

(Pro Esimies) osaamis-

vaatimukset on määri-

telty ja henkilökohtaista,

esimiehen ja hänen esi-

miehensä dialogiin pe-

rustuvaa arviointi- ja seu-

rantatyökalua on ryhdytty

kehittämään.

Pro Esimies -osaamispro-

fiiliin perustuvaa säh-

köistä esimiespassia on

valmisteltu Kunta-

rekryn/KuntaHR:n poh-

jalle yhteistyössä FCG:n

kanssa osaamisvaati-

musten tarkentumisen

rinnalla. Käyttöönotto on

9

viivästynyt KuntaHR-oh-

jelman käyttöönoton

myöhästymisen takia

(Taitoan ja CGIn viiveet).

Vuoden 2018 henkilöstö-

kyselyn (pulssikysely) esi-

mieskohtaisista palaut-

teista parani vuoteen

2017 verrattuna 50 %:lla

esimiehistä.

Tiedolla johtamisen ra-

portointijärjestelmän -

Kuntarin käyttöönotto ta-

pahtui syksyllä. Ennen

käyttöönottoa määritel-

tiin mm. järjestelmään si-

sällytettävät HR-tiedot

(henkilöstökustannukset

ja sairauspoissaolot). Esi-

miehille on annettu käyt-

täjäkoulutusta ja samalla

on korostettu HR-tietojen

seurannan säännöllisyy-

den merkitystä.

Yhteistoiminnan laatu paranee Luottamusmiesten

ja työsuojeluvaltuu-

tettujen palaute

Esimiesten ja johdon

palaute

Yhteinen palaute- ja arvi-

ointijärjestelmä luotu

Ensimmäinen arviointi

tehty

Yhteistoiminnan ensim-

mäinen systemaattinen

arviointi on toteutettu

vuoden 2018 osalta. Ar-

viointi perustui henkilös-

tön edustajien ja työnan-

tajan edustajien yhteis-

työssä laatimaan Survey-

pal-kyselyyn sekä sen

purkuun. Ensimmäisen

kyselyn kautta saadaan

lähtötiedot, joihin tule-

vien kyselyjen tuloksia

voidaan verrata ja siten

saada selville yhteistoi-

mintaan liittyvien koke-

musten kehittymisen

suunta.

Kaupunkistrategia 2018 - 2040, ”Asukkaiden Warkaus”, hyväksyttiin kaupunginvaltuustossa 18.12.2017.

Vaikka strategiaa ei ehditty saada valmiiksi ennen vuoden 2018 talousarvion valmistelua eli talousarvio 2018

laadittiin vanhan strategian ollessa edelleen voimassa ja periaatteessa sen pohjalta, uusi kaupunkistrategia

on kuitenkin ohjannut jo vuoden 2018 toimintaa.

10

Yhdeksi kaupunkistrategian poikkihallinnolliseksi resurssiksi, ”strategiapuun juureksi”, jonka kautta strate-

gian varsinaisia tavoitteita pyrittiin ”rikastamaan”, määriteltiin ”mahdollistava henkilöstöjohtaminen”. Se luon-

nehtii hyvin nykyaikaista, strategiaa tukevaa, tavoitteellista henkilöstöpolitiikkaa ja samalla se kuvaa myös

uudenlaisia johtamisen haasteita, joiden lähtökohtana on henkilöstö organisaation ensisijaisena voimava-

rana. ”Mahdollistava henkilöstöjohtaminen” haastaa myös HR:n uuteen rooliin toimivan johdon kumppaniksi

strategian toimeenpanon ytimeen.

Vuoden 2018 lopulla luonnosteltu ja vuoden 2019 alussa viimeisteltävä henkilöstöpoliittinen ohjelma tukeu-

tuu em. kaupunkistrategian lähtökohtiin.

Kuva 2. Kaupunkistrategia

11

3. MITÄ MEILLE KUULUI VUONNA 2018?

Toimintavuosi 2018 oli eri puolilla kaupunkiorganisaatiota kaiken kaikkiaan vireä ja aktiivinen. Kaikilla toi-

mialoilla ja useimmissa yksiköissä oli vireillä erilaista kehittämistoimintaa, isompia ja pienempiä hankkeita ja

prosesseja, joissa kehitettiin sekä työyhteisöjä että palveluita. Toiminnan viitekehyksenä toimi joulukuussa

2017 hyväksytty kaupunkistrategia ”Asukkaiden Warkaus”.

Kaupunkistrategian toimeenpanon rinnalla toteutetun ”100 tekoa varkautelaisten hyväksi!” –kehittämiskam-

panjan ja sen toisen kierroksen sekä johtamisen tueksi koko kaupunkiorganisaation tasolla järjestettiin esi-

miehille ja työyhteisöille keskitettyä valmennusta ja sparrausta. Valmennukset toteutettiin suurimmalta osin

valtakunnallisen KunTeko 2020 –kehittämisohjelman osarahoituksen turvin.

Sisäisten kehittäjien valmennuksen toisella kierroksella erityisinä kohderyhminä olivat luottamusmiehet, työ-

suojeluvaltuutetut ja esimiehet. Digipalvelumuotoiluvalmennukseen ja palvelumuotoiluvalmennukseen osal-

listui yhteensä noin 80 esimiestä ja työntekijää. LEAN-prosessityöpajoissa prosessien tunnistamista ja kuvaa-

mista harjoitteli noin 15 työyhteisöä esimiestensä johdolla. Lisäksi hallintopalvelut ja tietohallinto järjestivät

lyhyitä viestintään, markkinointiin, osallisuuteen ja tietoteknisiin valmiuksiin liittyviä koulutuksia. Valmennuk-

set ja koulutukset jatkuvat keväällä 2019.

Talouden, toiminnan ja henkilöstön suunnitteluprosesseja integroitiin vuoden 2019 talousarvion laatimisvai-

heessa siten, että talous-, henkilöstö- ja hallintojohtajat pitivät jokaiselle palvelualueelle nk. ”sparraus- ja ta-

voitekeskustelun”, joissa tuettiin esimiesten työtä heidän valmistautuessaan laatimaan talousarviota sekä

toiminta- ja henkilöstösuunnitelmaa.

Yksi vuoden kärkiteemoista ja keskeisistä tavoitteista oli edelleen työhyvinvoinnin kehittäminen. Sairauspois-

saolot jatkoivat kasvuaan mutta samalla niistä aiheutuneet kustannukset pienenivät. Se kertonee siitä, että

pidempien, Kelan sairausvakuutuskorvausten piirissä olevien sairauspoissaolojen suhteellinen osuus on kas-

vanut. Työnantajan on haasteellisempaa vaikuttaa niihin työkykyjohtamisen keinoin. Esimiesten työkykyjohta-

mista sparraamalla on kuitenkin saatu edistettyä työntekijöiden työssä jaksamista ja jatkamista ja ehkäisty

varhe-maksuja aiheuttavia ennenaikaisia eläköitymisiä. Myös henkilöstön työtyytyväisyyttä mitanneen puls-

sikyselyn (laajan henkilöstötutkimuksen seurantakysely) tulokset oli onnistuttu pitämään edellisvuoden hy-

vällä tasolla ja osittain niitä oli jopa onnistuttu parantamaan.

Vuotta leimasi edelleen myös tulevaisuuteen liittyvä epävarmuus: sote- ja maakuntauudistuksen ja sen rin-

nalla PoSoTen valmistelun eteneminen näyttäytyi epämääräisenä valtakunnallisella ja osittain myös maakun-

nallisella tasolla ja se aiheutti levottomuutta erityisesti sosiaali- ja terveystoimen ja tukipalveluiden henkilös-

tössä. Toimintavuoden 2018 lopulla odotettiin edelleen poliittisia ratkaisuja uudistuksen toteutumisen osalta.

Yksi toimintavuoden henkilöstöpoliittisista teemoista oli työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan kehittä-

minen. Koko kaupungin ja toimialakohtaisiin johtoryhmiin nimettiin henkilöstön (pääluottamusmiesten) edus-

tajat ja myös työsuojeluvaltuutetuilla oli mahdollisuus osallistua kokouksiin silloin, kun niissä käsiteltiin työ-

suojeluun liittyviä asioita. Henkilöstön edustajat osallistuivat myös em. talousarvion valmisteluun liittyneisiin

sparraus- ja tavoitekeskusteluihin. Kehittämisprosessin tuloksia on arvioitu tässä henkilöstökertomuksessa.

Syksyn 2018 suuri ”yhteistoiminnallinen urakka” oli paikallisen järjestelyerän (voimaan 1.1.2019) kohdenta-

minen sopimusaloittain. Varsinaisia järjestelyerään liittyviä paikallisneuvotteluja edelsi työn vaativuuden arvi-

ointiryhmien (TVA-ryhmät) intensiivinen työskentely, jonka tuloksena Varkauden kaupungin palkkausjärjestel-

mää saatiin merkittävästi eheytettyä ja kehitettyä. Järjestelyeräneuvottelut jatkuivat vuoden 2019 puolelle.

Yhteistoiminnassa kehitettiin myös organisaatiotasoista perehdytystoimintaa, siihen liittyviä käytänteitä, pro-

sessia, materiaaleja ja osaamista. Myös osa työyhteisöistä lähti samalla tarkentamaan omia perehdytysjärjes-

telyjään, luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen tukemina.

12

KONSERNIPALVELUT

Hallintopalvelujen henkilöstössä tapahtui useita muutoksia vuoden 2018 aikana. Hallintojohtajan vir-

kaa tuli 1.4.2018 alkaen hoitamaan VT, OTM Toni Leppänen. Hallintojohtajan virka oli ollut avoimena

kesästä 2017.

Kaupungin kotisivujen ja intranetin tekemisen vuodeksi 2018 palkattiin projektityöntekijä Laura Rosen-

berg. Osallisuuskoordinaattori Vuokko Jaakkolan määräaikaista työsuhdetta jatkettiin ajalle 1.6. -

31.12.2018. Jaakkola irtisanoutui tehtävästä 1.11.2018 lukien.

Aulapalveluissa vahtimestarin tointa hoiti Kari Rautiainen 2.1. - 31.8.2018, jonka jälkeen asiassa teh-

tiin tarveselvitystä ja päädyttiin hakemaan palvelusihteeriä. Palvelusihteeriksi valittiin aiemmin talous-

hallinnossa työskennellyt Tommi Tanninen, joka aloitti 19.11.2018. Keskusarkistoon määräaikaiseksi

arkistoapulaiseksi 5.11.2018 tuli Paula Immonen. Tämän lisäksi hallintopalveluissa on ollut vuoden

aikana työharjoittelijoita sekä henkilöitä työkokeilussa.

Henkilöstön vaihtuessa ja erityisesti esimiehen vaihtuessa organisaatiossa tapahtuu aina keskinäisissä

suhteissa muutoksia. Huhti-toukokuussa hallintojohtaja kävi henkilöstön kanssa kahdenkeskiset ns.

tutustumiskeskustelut.

Hallintopalvelut pitävät kuukausittain palaverin, jossa käydään läpi ajankohtaisia asioita sekä kunkin

työtilanteita. Tämän lisäksi keskustelut ovat hyvin antoisasti polveilleet asiasta toiseen ja tällä tavalla

on yhtenäistä hallintopalveluiden keskinäistä tiedonvaihtoa saatu parannettua entisestään.

Hallintopalveluista osallistutaan aktiivisesti kaupungin kehittämistoimintaan. Tältä osin myös kehittämi-

nen kohdistuu omaan toimintaan, jota pyritään kehittämään työn ohessa.

Taloushallinnon tehtäviin alkuvuodesta vaikutti merkittävästi laskentapäällikön osallistuminen presi-

dentinvaaleihin liittyviin tehtäviin. Myös hallintojohtajan valintaprosessin viivästyminen lisäsi jonkin ver-

ran alkuvuoden aikana työtehtäviä taloushallinnossa.

Talous- ja henkilöstöhallintoon valittiin huhtikuussa toimistosihteeriksi Tommi Tanninen (talous 75 % ja

henkilöstö 25 %). Sivistystoimen talouspäällikkö (sivistys 85 % ja talous 15 %) Maritta Laakso siirtyi ko-

konaan sivistystoimen palvelukseen 1.5.2018 alkaen. Lisäksi taloushallinnossa työskenteli 8.1.–

8.7.2019 velvoitetyöllistettynä Juhani Helle.

Toimistosihteeri Tommi Tannisen siirryttyä aulapalvelujen palvelusihteeriksi toteutettiin myös tehtävä-

järjestelyjä siten, että toimistosihteerille kuuluvat henkilöstöhallinnon tehtävät siirtyivät aulapalvelujen

tehtäviksi. Taloushallinnon uusi toimistosihteeri Päivi Rönkä aloitti 2.1.2019.

Vuoden 2018 aikana kuvattiin taloushallinnon keskeisiä prosesseja ja järjestettiin esimiehille sekä luot-

tamushenkilöille kohdennettua talouskoulutusta. Lisäksi uudistettiin sisäisen valvonnan ja riskienhallin-

nan toimeenpanoa ja raportointia. Taloushallinto osallistui konserniohjeen päivittämiseen ja laati uuden

kaupunkikonsernin varainhankinnan, takausten ja sijoitustoiminnan periaatteen. Ohje hyväksyttiin val-

tuustossa 28.5.2019.

Myös sisäistä ja ulkoista viestintää on kehitetty ja uudistettu.

Henkilöstöpalveluissa vuosi 2018 oli edelleen aktiivisen kehittämisen ja uudistamisen aikaa. Keskeisiä

teemoja olivat henkilöstösuunnittelu, työkykyjohtamisen tukeminen, 100 tekoa varkautelaisten hyväksi!

-kehittämiskampanjan toisen vaiheen valmistelu ja toimeenpano, Pro Esimies -osaamisprofiilin ja -pas-

sin suunnittelu, yhteistoimintakulttuurin ja –järjestelmän sekä perehdytyskäytänteiden kehittäminen,

KuntaHR-ohjelman käyttöönoton valmistelu sekä järjestelyerään 1.1.2019 liittynyt paikallisneuvottelu-

kierros ja sen ohella tapahtunut palkkausjärjestelmien kehittämistyö.

13

Henkilöstöpalvelutiimiin liittyi kesäkuussa Tehyn pääluottamusmies Irja Kuosmanen, jonka luottamus-

miestehtävä muuttui kokoaikaiseksi huhtikuussa käytyjen, luottamusmiesten ajankäyttöön liittyneiden

paikallisneuvottelujen myötä. Henkilöstöpalveluissa aloitti 3.8.2018 toimistosihteeri Juha Silander työl-

listämistuella. Työllistymisjakso kestää 3.5.2019 saakka.

***

Uuden hallintojohtajan aloittaessa purkautuivat täyttämättömän viran syntyneet sijaistusjärjestelyt. Ta-

lousjohtaja jatkoi kuitenkin sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan valmistelutehtävissä hallintojohtajan

rinnalla ja henkilöstöjohtaja kaupunkistrategiaprosessin luotsaamista yhteistyössä kaupunginjohtajan

ja hallintojohtajan kanssa.

Syksyllä 2018 otettiin käyttöön uusi Kuntari- tiedolla johtamisen raportointijärjestelmä, jota hyödynne-

tään raportoinnin kehittämisessä talous- ja HR-tietojen osalta. Kuntari on kaikkien esimiesten käytettä-

vissä.

Kesäkuussa järjestettiin Kuopion Rauhalahdessa konsernipalveluiden yhteinen kehittämispäivä, johon

osallistui talous-, hallinto- ja henkilöstöpalveluiden henkilöstön lisäksi myös tietohallinnon ja työllisyys-

palveluiden työntekijöitä. Päivän tavoitteena oli tutustua kollegoiden työhön ja tehtäviin sekä hahmot-

taa yhteinen ”palvelurepertuaari” ja lisätä tietoisuutta siitä, konsernipalveluiden roolin kirkastaminen

tukipalveluyksikkönä ja ”uuden kunnan” haasteiden tunnistaminen hallinnon tukipalveluiden näkökul-

masta ja asiakasyhteistyön ja kumppanuuden kehittäminen. Päivän vetäjänä toimi valmentaja Timo

Huttunen MuuvOnista. Kehittämispäivälle on suunnitteilla jatkoa.

Hallintojohtaja Toni Leppänen, talousjohtaja Helena Pitkänen ja

henkilöstöjohtaja Nina Holopainen

14

TIETOHALLINTO

Tietohallinnon henkilöstön määrä pysyi vuoden 2018 aikana samansuuruisena kuin edeltävänä

vuonna, vakituisia henkilöitä on 10. Myöskään henkilövaihdoksia ei vuoden aikana tapahtunut.

Vuoden aikana tapahtui pari työtapaturmaa, jotka johtivat pitkäaikaisiin poissaoloihin. Henkilöstöva-

jetta paikattiin osittain palkkatukihenkilöstön sekä määräaikaisen sijaisen työpanoksella.

Kaupungintalon pohjakerroksen sisäilmaongelmia on selvitelty jo pidemmän aikaa. Maaliskuussa toi-

mistohuoneista otettujen sisäilman seurantanäytteiden perusteella kyseisissä tiloissa esiintyy sisäil-

massa mikrobeja, jotka viittaavat rakenteissa olevaan mikrobivaurioon tai ilmavuotoreittien kautta tule-

vaan kulkeumaan tiloihin. Lattioiden painumisen vuoksi on todennäköistä, että lattia- ja seinärakenteen

välissä on ilmayhteys alapohjaan.

Sisäilman seurantamittauksissa todettujen sisäilmassa esiintyneiden kosteusvaurioindikaattorilajisto-

jen vuoksi suositeltiin selvittämään ja poistamaan niiden lähde. Lattioiden painumisesta johtuvien ra-

kenneliittymien epätiiviyskohtien tarkastelu ja tiivistäminen oli suositeltavaa toteuttaa mahdollisimman

pian. Ilmanvaihdon tasapainotuksella voidaan vähentää rakenteiden kautta tapahtuvaa ilmanvirtausta.

Lattioiden painumisen syy oli syytä selvittää. Mikäli tiivistyskorjausten jälkeen tilojen käyttäjien oireilu

jatkuu, on suositeltavaa tarkastella muita mahdollisia vauriokohtia huonetiloissa.

Raportin julkistamisen jälkeen huonetiloihin tehtiin tiivistämistä ja ilmanvaihdon korjauksia. Joulu-

kuussa tehdyn uusintamittauksen tulokset saataneen helmi-maaliskuussa.

Loppuvuoden aikana tietohallinnossa käynnistettiin palveluhallintaan liittyvä digitalisaatiohanke, johon

lähes koko tietohallinnon henkilöstö osallistui. Häiriö- ja palvelupyyntöjen hallintaan hankittu Essi–jär-

jestelmä otettiin käyttöön loppuvuodesta.

Työpaikkakokouksia järjestettiin osin Skypellä, osin yhteisellä kokoontumisella. GDPR-hankkeen yhtey-

dessä järjestettiin työpajapäivä Järvisydämessä.

Tammi-helmikuussa 2019 toteutetun vuotta 2018 koskevan tietohallinnon asiakastyytyväisyyskyselyn

tulokset olivat erinomaiset. Kyselyyn vastasi 587 henkilöä, vastaajien määrä kasvoi edellisestä,

vuonna 2016 toteutetusta kyselystä noin 12 %. Kyselyssä selvitettiin mm. ICT-palvelujen tavoitetta-

vuutta, tiedottamista, nopeutta, avun saamista ensimmäisen yhteyden oton aikana sekä ongelmanrat-

kaisukykyä (ammattitaitoa).

Lähes kaikilla osa-alueilla keskiarvot paranivat. Yleisarvio ICT-palveluista kasvoi 4,26 pisteestä 4,31

pisteeseen. Ammattitaidosta saatu palaute säilyi samana edelliseen kyselyyn verrattuna, se oli edel-

leen erittäin korkea 4,42 pistettä. Tietohallinto sai kyselystä useita satoja sanallisia palautteita, joita

voidaan hyödyntää palvelujen jatkokehittämisessä.

Tietohallintojohtaja Jarmo Heinonen

15

TYÖLLISYYSPALVELUT

Työllisyyspalveluiden toiminta rakentuu edelleen voimassa olevaan työllisyysohjelmaan, sen tavoitteisiin

sekä toimenpiteisiin.

Organisaatio on pysynyt edelliseen vuoteen nähden ennallaan. Henkilöstöstä neljä (4) on toistaiseksi

voimassaolevassa työsuhteessa ja kolme (3) määräaikaisia. Määräaikaisuudet kytkeytyvät työllisyyspal-

veluiden esimiehen/TYP-koordinaattorin osalta TYP:n (Työllistymistä edistävä monialainen yhteispal-

velu) lakisääteiseen toimintakauteen, nuorten palveluohjaajan Woltti–hankkeeseen ja työkykykoordi-

naattorin työllisyysohjelmaan.

Toiminta- ja työntekijäkokonaisuus on tehokas ja toimiva. Osaaminen on laajaa sekä monipuolista ja se

yhdistyy hyvin arjessa. Työn tekeminen hyvällä otteella on näkynyt myös ulospäin, siitä osoituksena 100

tekoa varkautelaisten hyväksi! -kampanjan palkinto. Palkintorahat käytettiin joulukuussa 2018 yhdistet-

tyyn tutustumis- ja virkistysmatkaan Helsinkiin. Matka oli onnistunut ja se toi edelleen lisää puhtia yhtei-

seen tekemiseen.

Työllisyyspalveluiden yksikön kanssa samoissa tiloissa toimii myös TYP ja sitä on tavoitteellisesti kyt-

ketty organisaatiorajoista välittämättä entistä tiiviimmin mukaan toimintakokonaisuuteen.

Kehityskeskustelut pidetään vuosittain, tarvittaessa useamminkin. Keskustelukulttuuri on kuitenkin hy-

vin avoin, joten asioista keskustellaan myös koko ajan ajantasaisesti. Palaverikäytännöt ovat säännölli-

set ja toimivat. Koulutuksiin ja seminaareihin osallistuminen mietitään sen mukaan, kuka siitä hyötyy

kulloinkin. Periaate on, että uusi ja päivitetty tieto hyödyttää koko työyhteisöä sekä asiakkaille tuotettua

palvelua. Tärkeänä pidetään myös keskustelua ja ”benchmarkkausta” muiden toimijoiden kanssa.

Työllisyyspalveluiden esimies Pia Hedman

16

TEKNINEN TOIMI

TEKNISEN TOIMEN HALLINTO

Teknisen toimen hallinnossa eläkkeelle siirtyi tammikuun 2018 lopussa kaavoitustutkija. Kaavoitussih-

teeri valittiin 1.1.2018 alkaen rakentamisen ohjaukseen lupavalmistelijaksi ja hänen paikalleen siirtyi

tukipalveluyksiköstä toimistosihteeri nimikkeelle maankäyttöassistentti. Lisäksi heinäkuun alussa uu-

tena työntekijänä aloitti maanmittausinsinööri entisen irtisanouduttua. Maanmittausharjoittelijan kesä-

ajan määräaikaista työsuhdetta jatkettiin ja hänen työpanostaan käytetään apuna kiinteistöveroselvi-

tyksen tekemisessä.

Henkilöstön kanssa on pidetty entiseen tapaan kuukausikokousten lisäksi kehittämisiltapäiviä. Kehittä-

misiltapäivissä paneuduttiin prosessien kehittämiseen aiheina maaomaisuus, kaavaprosessi/katusuun-

nitelma, julkiset hankinnat, rakennussuunnittelu, rakennuttaminen sekä tietosuoja. Vuoden viimeisessä

kehittämispäivässä pohdittiin mm. toimivan työyhteisön elementtejä sekä päätettiin vuoden 2019 ke-

hittämispäivien teemat.

Viime vuosien suuret investointimäärät aiheuttavat ongelmia resurssien riittävyydessä. Rakennuttajat

ovat ylityöllistettyjä. Mikäli investointien taso jatkuu tällä tasolla myös tulevaisuudessa, on henkilöstön

resursseja lisättävä rakennuttajilla ja suunnittelijoilla. Resurssipula ei ole vielä näkynyt hallitsematto-

mana sairauspoissaolojen lisääntymisenä.

Tekninen johtaja Arto Lehtonen

RAKENNUSVALVONTA

Rakennusvalvontatoimiston toimintaa leimasivat henkilöstövaihdokset. Pitkäaikainen toimistonhoitaja

eläköityi ja hänen tilalleen valittiin uusi työntekijä kaupungin organisaatiosta. Myös tarkastusinsinööri

vaihtui. Marraskuun alussa palkattiin työntekijä paperiarkiston digitoinnin käynnistämistä varten.

Toimitilat järjesteltiin uudelleen palvelemaan paremmin uudistunutta asiakaspalvelua, myös yksikön

toimintatapoja on uudistettu. Haasteita on aiheuttanut siirtyminen sähköisiin palveluihin ja työajan riit-

tävyys vireillä oleviin kehitysprojekteihin (rakennusjärjestyksen uusiminen, digitoinnin suunnittelu).

Tyhy-toiminta on ollut vähäistä.

Rakennustarkastaja Pekka Kaatrasalo ja lupavalmistelija Ulla Nupponen

17

TUKIPALVELUT

Tukipalveluissa odotetaan mahdollisesti tulevaa maakunta- ja sote-uudistusta, miten tämä vaikuttaa

tukipalveluihin. Tiedossa on, että Pohjois-Savoon on suunnitteilla yksi toimija tukipalveluihin, mutta

koska tämä tapahtuu ja ketä se koskee mietityttää työntekijöitä. Myös uuden sairaalan valmistuminen

vaikuttaa tukipalveluiden hoitamiin tehtäviin, täysin ei ole vielä selvillä mitä jää meidän hoidettavaksi.

Tukipalveluissa pyritään varmistamaan riittävä ammattitaitoinen henkilöstö tulevaisuudessakin erilai-

silla ratkaisuilla, olemme järjestäneet oppisopimuskoulutusta sekä rekry-koulutusta. Henkilöstöä eläköi-

tyy nopeammin kuin uusia saadaan tilalle. Varahenkilöstöjärjestelmää ei ole saatu käynnistettyä.

Sisäilma-asiat työllistävät tukipalveluja jatkuvasti. Asia puhuttaa kovasti sekä kaupungin työntekijöitä

että kuntalaisia, jotka käyttävät kaupungin kiinteistöjä. Pienessä kaupungissa asia tahtoo henkilöityä,

joka puolestaan aiheuttaa suurta henkistä kuormitusta tukipalveluiden henkilöstössä. Tähän työhön

tarvittaisiin ehdottomasti lisäresurssia sekä erittäin selkeät pelisäännöt miten toimitaan missäkin tilan-

teessa. Tärkeää on myös, että jokainen omalta osaltaan osallistuu sisäilmatalkoisiin, loputon korjaami-

nen ja siivoaminen ei auta mitään, jos asiaa ei katsota kokonaisuutena.

Suurimman osan henkilöstöä kanssa pidettiin lyhyet kehityskeskustelut, joissa mukana oli lähiesimies

sekä tukipalvelupäällikkö. Kaikille on haluttu järjestää mahdollisuus kertoa kuulumisiaan, kun ilmassa

on useita epävarmuustekijöitä ja tulevaisuuden arveltiin huolestuttavan henkilöstöä. Keskustelut olivat

erittäin hyviä, saimme kuulla mitä kentälle kuuluu, mitkä pienet asiat auttaisivat arjen työssä sekä min-

kälaista tukea työntekijät kaipaavat. Työpaikoilla on pääasiassa erittäin hyvä henki ja työkaverit saivat

positiivista palautetta toisiltaan. Vain harva oli huolissaan tulevaisuudesta. Keskustelut jatkuvat edel-

leen.

Esimiesten kanssa pidetään palavereja mahdollisimman säännöllisesti. Henkilöstön kanssa pidetään 1-

4 kertaa vuodessa palaveri, jossa käydään kaikille yhteisiä asioita läpi. Sisäisiä asiakkaita tavataan eri

kokoonpanoilla tarpeen mukaan.

Tukipalveluissa järjestettiin ensimmäisen kerran kaksi saman sisältöistä liikunta- ja hyvinvointi-iltapäi-

vää. Ohjelmassa oli yhteistä keskustelua työhyvinvointikoordinaattorin kanssa sekä erilaista liikuntaa.

Muuten koulutuksiin on osallistuttu eri ammattiryhmistä mahdollisuuksien mukaan.

Sisäisten kehittäjien valmennukseen työsuojeluvaltuutettujen ja luottamushenkilöiden kanssa osallistui

esimiehiä ja työntekijöitä. Kehittämiskohteet valittiin työntekijöiltä saaduista vastauksista sekä esimies-

ten kanssa mietityistä aiheista. Kehittämiskohteina ovat esimerkiksi vuosikello, työjärjestykset, uuden

sairaalan työtehtävät ja hiljaisen tiedon kerääminen.

Tukipalvelupäällikkö Merja Viitanen

18

SIVISTYSTOIMI

PERUSOPETUS

Könönpellon koulu

Tämän lukuvuoden aikana koulutusta saatuamme aloimme työskentelemään OPS:aan kuuluvien mo-

nialaisten oppimiskokonaisuuksien parissa suunnitelmallisesti. Toiminta vaatii paljon harjoittelua ja ar-

viointia, mutta olemme valmiudessa oppimaan siitä lisää.

Paitsi että Prokoulu näkyy arjessamme, olemme jalkautuneet kertomaan Prokoulun vaikutuksesta työ-

yhteisöön mm. Hyvä alku-messuilla Jyväskylässä, Leppävirran varhaiskasvatushenkilökunnalle, Savon-

linnan perusopetuksen henkilöstölle ja Varkauden kouluyhteisöille ja varhaiskasvatuksen henkilöstölle.

Kasvatusohjaajan saaminen koululle tukemaan sekä oppilaitten että opetushenkilöstön työtä on ollut

hyvä juttu, paikkaa osaltaan myös kuraattorin valtavaa työsarkaa ja on tavoitettavissa.

Koulukuljetus ongelmineen asettaa valitettavasti oppilaan eriarvoiseen asemaan keskenään, vaikeut-

taa lukujärjestysteknisiä asioita ja vaikeuttaa paljon yhteistyötä sekä joustavien opetusjärjestelyitten

hyödyntämistä esim. rinnakkaisluokan kanssa.

Koska inkluusion myötä enenemissä määrin erityisen tuen oppilaita on yleisopetuksen ryhmissä, tulisi

kaikissa kouluissa olla ns. joustava pienryhmä. Toivomme, että tulevana lukuvuonna voisimme sellai-

sen tarjota. Yleisopetuksen ryhmä ei kuitenkaan saisi muodostua erityisryhmäksi, jollaista erityisopetuk-

sessa normaalisti ohjaa kaksi ammattitaitoista opettajaa. Tämä on vastoin jokaisen luokassa olevan

oppilaan oikeusturvaa ja oikeutta yksilölliseen opetukseen sekä erittäin raskas ja vaativa luotsattava

luokanopettajalle.

Töihin on joka aamu mukava tulla, koska työilmapiiri on positiivinen ja kannustava. Haastavissa tilan-

teissa tietää, ettei asian kanssa jää koskaan yksin, vaan apua on aina saatavilla. Moniammatillinen yh-

teistyö on sujuvaa ja toimivaa.

TYHY-toiminta on työyhteisössämme erittäin aktiivista. Työporukan yhteiset vapaa-ajan aktiviteetit ja

illanvietot antavat paljon energiaa ja hyvää mieltä myös työpaikalle (mm. Unelmien työpäivä, tanssia,

kirkkovenesoutua, frisbeegolfia, illanvietto Leppävirralla, kevätkarkelot Navitaksen saunalla ja keskus-

konttorilla, pikkujoulut. ompeluseura, bingoa ennen lomia, just dance -bileet perjantaisin töiden jälkeen

jne.).

Rehtori Päivi Malkki

Lehtoniemen koulu

Lehtoniemen koulun henkilöstön näkemyksiä vuodesta 2018 - ryhmissä työstettyinä.

Toimivaa:

+ Uusi opetussuunnitelma koetaan hyväksi, mutta toteutus koetaan välillä raskaaksi. Sisällöt laajene-

vat mutta tunnit eivät lisäänny.

19

+ Ryhmäkoot ovat inhimilliset.

+ Pro-koulu on hyvä asia. Ylläpito vaatii muistuttamista ja edelleen harjoittelua.

+ Kasvatusohjaajan (aloittanut syksyllä 2017) työpanos on tärkeä.

+ Ammattitaitoisia koulunkäynninohjaajia käytettävissä opettajien apuna.

+ Tukiopetusta on saanut antaa riittävästi.

+ Tiimityö ja työparityöskentely toimii.

+ Vanhempainyhdistys toimii.

+ Viime vuosina saatu lisää iPadeja ja alettu käyttää niitä tehokkaasti. Koulutusta tarvitaan yhä!

+ Digitutor koettu hyväksi asiaksi.

+ Toimiva johto.

+ Asioita tehdään yhdessä ja uskalletaan kokeilla.

+ Koulun piha-alue ja liikuntamahdollisuudet ovat hyvät.

+ Panostetaan henkilöstön hyvinvointiin erilaisten yhteisten tapahtumien ja tekemisen kautta.

+ On kiva olla töissä.

+ Kerhotoiminta on aktiivista.

+ Langaton verkko toimii hyvin.

+ Kiinteistön huoltopalvelut ovat toimineet paremmin esim. sisäilma-asioissa.

+ Ladun ja luistelukentän huolto ollut ok.

+ Eskarin henkilöstö kokee, että yhteistyö pienten tiimissä ja 5. luokkien kummien kanssa on antoisaa.

+ Yhteistyö kasvatusohjaajan ja erityisopettajan kanssa toimii hyvin.

+ Koulun yhteiset tapahtumat ovat tärkeitä ja mukavia.

+ Myös eskarin oma suunnitteluaika on saatu järjestymään yhteistyöllä.

Kehitettävää:

- Pysyviä ohjaajia ja ip-henkilöstöä!

- Mistä sijaiset?

- Suunnitteluaikaa kaivataan vieläkin enemmän.

- Latupohjan raivaus tulisi tehdä huolella ja hiihtokukkula saada viimein raivatuksi käyttöön! Muutenkin

piha-alueen raivaus ja esim. pitkän ruohon ja vesakon leikkaaminen metsäalueen reunoilta olisi tehtävä

vuosittain.

- Ulkovalaistusta tehokkaammaksi.

- Työterveyshuolto kuntoon.

- Kuraattorin palveluita enemmän.

- Nikulan palvelut toimimaan.

- Projektit mitoitettava sopiviksi, ettei väsymys yllätä.

- Kyselyitä tulee yllättäen ja pyytämättä hyvinkin nopealla aikataululla. Vaikea vaikuttaa!

- Opetuksen ulkopuolinen työ on lisääntynyt valtavasti viime vuosina – kiire.

- Eskarin henkilöstö toivoo, että hiekotus ja lumen luonti esim. portailta hoituisi riittävän aikaisin. Toi-

minta koululla alkaa aamulla jo klo 6.30!

Rehtorin näkökulmasta Lehtoniemen koulu on sopivan kokoinen yksikkö, jossa annetaan laadukasta

opetusta lapsilähtöisesti ja kustannustehokkaasti. Varkauden kaupunki on mahdollistanut tämän anta-

malla koulullemme resurssia tarpeidemme mukaisesti. Koulun henkilöstö on pätevää ja tehtäväänsä

sitoutunutta ja yhteistyö Solin kanssa toimii hyvin (siivous ja keittiö).

Rehtori Päivi Ketola ja koulun henkilöstö

20

Luttilan koulu

Luttilan koulussa on ollut vuonna 2018 oppilaita keskimäärin n. 160. Oppilasmäärä on pysynyt tasai-

sena useamman vuoden ajan ja ennusteiden mukaan suuntaus näyttäisi jatkuvan samana. Perusope-

tusryhmiä oli vuoden alusta kymmenen (10). Koulussamme on vuoden 2018 loppuun mennessä 10

vakituista luokanopettaja, yksi aineenopettaja (englanti), yksi erityisopettaja ja yksi päätoiminen tun-

tiopettaja. Koulusihteeri työskentelee koulullamme kolmena päivänä viikossa. Koulunkäynninohjaajia

on koulussamme neljä, joista yksi on vakituinen. Iltapäivätoiminta siirtyi koulun toiminnaksi syksyllä

2018. Osa ohjaajista työskentelee myös siellä. Koulukuraattori on koululla kerran viikossa ja terveyden-

hoitaja kaksi kertaa viikossa. Koulumme on tarjonnut vuoden 2018 aikana usealle opiskelijalle mm.

työssäoppimis- tai työkokeilupaikan. Työllistämistuella on voinut työskennellä työyksikössämme kaksi

henkilöä.

Koulussamme toimii kolmihenkinen johtoryhmä ja kaksi opettajista koostuvaa tiimiä. Opettajakunnasta

on valittu vararehtori.

Uusi opetussuunnitelma on käytössä kolmatta vuotta. Se on haastanut opettajat käyttämään mm. uu-

sia opetusmenetelmiä, kehittämään tvt-taitoja, pohtimaan opettajuuden ja oppimisen muutosta. Ope-

tussuunnitelmamuutos on koettu raskaaksi ja työlääksi. Siinä on monta uutta asiaa, jotka vaativat uu-

denlaista osaamista ja oppimista. Täydennyskoulutusjärjestelmä ei vastaa tämän päivän haasteeseen

ja opettajien tarpeisiin. Opettajat toivovat, että veso-koulutuksia koordinoidaan ajoissa jo edellisenä ke-

väänä työnantajan taholta.

Koulumme opetusryhmien koot ovat pysyneet kohtuullisina. Oppilaiden yksilölliset ja tuen tarpeet on

voitu hyvin ottaa huomioon. Käyttäytymisen ja keskittymisen ongelmat ovat merkittävästi lisääntyneet.

Luttilan koulusta puuttuu kasvatusohjaaja, vaikka tarve olisi koulumme arjessa todellinen. Oppilas-

huolto toimii koulullamme hyvin. Koulupsykologin palveluita ei ole ollut riittävästi saatuna, ja tutkimuk-

siin pääsy on ollut hidasta. Tästä johtuen erityisopettajan työmäärä on lisääntynyt.

Toimintaympäristö: koulurakennus ei vastaa uuden opetussuunnitelman käsitystä oppimisympäris-

töistä. Jakotiloja ei koululla ole ja mm. eriyttäminen ja toiminnallisuus on vaikea toteuttaa. Koulu on

sokkeloinen ja siinä on pohjakerroksen lisäksi kolme kerrosta. Hissiä ei ole. Luokkahuoneet ovat pieniä,

ja ilmanvaihto on painovoimainen. Luokissa on vedon tunnetta ja talvisin kylmä. Lisäpattereita on kol-

messa luokassa. Käytävät ovat kapeat. Ikkunat vetävät ja ovat huonossa kunnossa. Kaikkia ikkunoita

ei voida avata eikä pestä. Ruokailu tapahtuu luokissa, ja oppilaat kantavat ruoat luokkiin. Ruokien kan-

taminen luokkiin on turvallisuusriski. Ruokaileminen luokissa lisää ilman epäpuhtauksia. Muutamassa

luokassa on uudenaikaisia koulukalusteita muutama vuosi sitten olleen hankkeen ansiosta. Henkilö-

kunnan tila on liian pieni, sosiaaliset tilat puuttuvat kokonaan ja WC-tilat ovat täysin riittämättömät. Op-

pilaillekin on käytettävissä vain yksi sisä-wc. Välituntisin oppilaat voivat käydä WC:ssä ulkokautta, jossa

erilliset WC:t tytöille ja pojille. Koulun piha-alueet ovat toimivat ja monipuoliset, mutta leikkivälineitä ja

tarvikkeita kaivattaisiin enemmän, ottaen huomioon koulun oppilasmäärään. Koulun kenttä ja mm. pi-

tuuspaikan kunnostus tuli olla automaattista ja ajantasaista. Poikien pukuhuoneeseen kaivattaisiin

akustikkalevyjä melun vähentämiseksi. Päätöstä uudesta koulusta odottaessa, pitäisi vanhan koulun

jatkuvaa remontointia pitää aktiivisesti yllä (ikkunat, wc-tilat).

Työhyvinvoinnissa on kiinnitetty huomiota opettajien jaksamiseen. Työtehtäviä on muokattu yksilölli-

sesti ja vastuutehtäviä on pyritty jakamaan opettajien kiinnostusten mukaan. Hyvä ilmapiiri, yhteisölli-

syyden kehittäminen ovat olleet keskiössä. Opettajat ovat viihtyneet Luttilan koulussa pitkään ja vaih-

tuvuus on ollut vähäistä. Koulussamme pidetään ”kyläkoulumaisesta” ilmapiiristä. Opettajat ovat sitou-

tuneita ja tunnollisia. Yleinen ilmapiiri on leppoisa ja toisia tukeva.

21

Tyhy-toiminta: Koululle on laadittu työhyvinvointisuunnitelma. Suunnitelmaa pyritään toteuttamaan

suunnitelmallisesti ja arvioimaan sen onnistumista. Yhteisöllinen pikkujoulu Puurtilan henkilökunnan

kanssa toteutettiin marraskuussa 2018. Pyrimme jatkuvasti tukemaan toisiamme positiivisuuden

kautta hyvään vireeseen.

Työyhteisömme vahvuudet ovat:

1. Avoimuus ja hyvä tiedonkulku

kannustamme ja tuemme toista

erilaisten tieto- ja viestintäkanavien käyttö (Wilma, sähköposti, peda.net, ilmoitustaulu,

WhatsApp)

jokainen vastaa omalta osaltaan tiedonkulusta

2. Yhteisöllisyys ja joustavuus

huomioimme toisemme tasapuolisesti, kannustamme ja tuemme toista

opetamme useita luokka-asteita ja eri oppiaineita omat vahvuudet huomioiden

pyrimme tekemään monipuolista yhteistyötä työparin kanssa

jaamme omat onnistumiset ja epäonnistumiset ilman pelkoa arvostelusta

3. Työyhteisön koko

arvostetaan omaa työyksikköä ja korostetaan sen positiivisia piirteitä

Työyhteisömme kehittämiskohteita:

1. Uusien työntekijöiden perehdyttäminen

2. Jaksamisen tukeminen ja muutoksista selviäminen

3. Ammatillinen itsetunto

Työympäristön turvallisuuteen on kiinnitetty huomiota. Tilapalvelu on pyrkinyt toimimaan tehokkaasti ja

vastannut mahdollisimman pikaisesti koulun tarpeisiin. Piha-alueiden hiekoittamiseen ja erityisesti tal-

vikunnossapitoon tulisi kiinnittää enemmän huomiota tapaturmien ehkäisemiseksi. Luokkatiloissa on

uusittu vanhoja akustiikkalevyjä ja lattioita. Useassa luokassa on hiilidioksidisuodattimia ja yhdessä

luokassa ilmanpuhdistin sisäilman parantamiseksi. Koululla on ajantasaiset ja perusteelliset turvalli-

suussuunnitelmat ja toimintaohjeet. Tarvittavia harjoituksia pidetään säännöllisesti. Henkilökuntaa oh-

jataan tekemään kaikki työturvallisuusilmoitukset sähköisesti.

Yhteistoiminta: Koulumme toimii yhteistyössä eri tahojen ja sidosryhmien kanssa. Luttilan koulu on ak-

tiivisesti tehnyt yhteistyötä Puurtilan koulun kanssa, mm. Oppilashuoltosuunnitelman päivittäminen,

OPS-työ. Yhteistyöhön on käytetty kiky-aikaa.

Kehittämistyö: Koulun kehittämiskohteita ovat olleet Pro-koulun ja Liikkuvan koulun lisäksi opetussuun-

nitelman toteuttaminen. Koulun omina kehittämiskohteena on ollut opetussuunnitelmassa arviointi ja

22

siinä erityisesti formatiivinen arviointi sekä tieto- ja viestintätekniikan kehittäminen opetuksessa. Sitä

kautta on lisätty opettajien osaamista ja yhteistoiminnallisuutta. Koulumme monialaiset oppimiskoko-

naisuudet olivat vuonna 2018 Kestävä kehitys ja Liikenne.

Koulumme henkilöstön ilon aihe on tietoisuus mahdollisesta uudesta Kankunharjuun rakennettavasta

koulurakennuksesta, joka mahdollistaisi uuden opetussuunnitelman mukaisen opettamisen ja oppimi-

sen ajanmukaisissa, tehokkaissa ja muunneltavissa oppimisympäristöissä, paremmat liikuntatilat, yh-

teisopettajuuden ja tiimityöskentelyn toteutumisen.

Rehtori Tuija Karjalainen ja koulun johtoryhmä yhdessä opettajien kanssa

Puurtilan koulu

+ pieni työyhteisö

+ joustavuus

+ tunnemme toisemme, kaikki ovat samaa porukkaa

+ huumori

+ luonto on lähellä

+ kouluamme on korjattu paljon terveellisemmäksi

+ järjestys on löytynyt moniin tiloihin

+ henkilöresurssit ovat olleet riittävät

- löyhässä hirressä roikkuminen: jatkuuko Puurtilan koulussa opetus ja millaisella tuntikehyksellä?

- olemme syrjässä (ainakin muiden Varkautelaisten mielestä) ja täältä on hankala päästä minnekään esim.

julkisilla liikennevälineillä, aiheuttaa ylimääräisiä kustannuksia

- ulkoliikuntapaikat ovat heikossa jamassa: kukkulat ovat risukoita (raivaus ei tunnu kuuluvan kellekään), pu-

rurata on liejuinen (kunnostus ja kuivike puuttuvat)

- pihasta puuttuu katos, lapsilla ei ole paikkaa, minne mennä sateisella säällä

- meillä ei ole ruokalaa, syömme käytävässä ja luokissa, tila levoton

- opetustilat ovat kovassa käytössä

- täydennyskoulutuksen vähyys: kaikki muuttuu, mutta ei ole koulutusta muutoksen tekemiseen. Kaikki on

pintaraapaisua.

- kehitettävää: joidenkin sovittujen asioiden osalta sovitusta kiinnipitäminen

- kokouskäytännön muuttaminen: otamme napakan linjan YS-kokouksen muihin asioihin

- TyHy-toiminta pitäisi saada säännönmukaiseksi

Rehtori Tuulikki Matikainen & henkilöstö

23

Repokankaan koulu

Koulumme henkilöstömäärään ei ole juurikaan tullut muutoksia.

Koulumme toimintaa ohjaa kaikessa Prokoulun periaatteet ja toimintamallit. Loppuvuodesta 2018 tii-

meittäin arvioitiin, miten nämä periaatteet toteutuvat aikuisten kesken ja sen jälkeen koko työyhteisön

kanssa. Yhteinen tahtomme on huolehtia yhdessä koko henkilökunnan hyvinvoinnista. Meillä on paljon

ohjaajia ja väliaikaisia harjoittelijoita ja sen vuoksi tarvitsemme selkeät ja toimintaohjeet työyhteisös-

sämme. Sen pohjalta luotiin aikuisille oma ProKoulun matriisi eli toimintaohjeet. Tämä tiivisti entises-

tään hyvää yhteishenkeä ja selkeytti koko toimintamallin toteuttamista ja siihen sitoutumista jokaisella

toiminta-alueella. Positiivista palautetta annettiin ja Pro-merkkejä myös aikuiset toisillemme. Tavoite oli

saada 100 merkkiä, jonka jälkeen palkitsimme itsemme yhteisellä yksityisellä näytöksellä elokuvateat-

terissa.

Tavoite oli lisätä myös enemmän (tyhy- toimintaa) yhteistä tekemistä ja lukuvuoden alussa on sovittu

kolme yhteistä henkilökunnan hyvinvointi-iltaa toteutettavaksi vuoden aikana ja ne ovat toteutuneet.

Uusille työntekijöille valitsemme aina oman ProKoulu-tutorin, joka perehdyttää henkilökohtaisesti ylei-

sen perehdytyksen sekä rehtorin perehdytyksen ohella työyhteisön periaatteisiin.

Henkilökunta kokee työyhteisömme toisista välittäväksi ja ilmapiirin hyväksi. Työyhteisössämme aute-

taan ja tuetaan toisiamme pienissä ja isoissa asioissa ja mottomme on ”Puhallamme yhteen hiileen”.

Työyhteisömme hyvinvointi koetaan tärkeimmäksi asiaksi ja kollegiaalinen tuki on voimavaramme. Op-

pilasaines on haastava ajoittain ja tuen tarve on suuri ja joudumme keskittymään todellisiin haasteisiin

ja toimimme niiden suhteen ratkaisukeskeisesti. Toimimme tiiviisti yhteistyössä moniammatillisten toi-

mijoiden kanssa.

Syksyn 2018 alusta kouluumme vakinaistettiin kasvatusohjaaja. Huoltajat ovat löytäneet matalankyn-

nyksen kanavan ja ovat suoraan yhteyksissä kasvatusohjaajaan, joka on perheen tukena koulutyössä.

Kasvatusohjaaja ja koulukuraattori toimivat yhdessä suunnitellen toimintaa koulumme osalta.

Koulumme kehittää jatkuvasti toimintamalleja erityisesti tukea tarvitsevien lasten osalta ja tarjoamme

konsultaatiopalveluja muille kouluille mm. ProKoulun yksilö- ja ryhmämuotoisten mallien käytöstä. Kon-

sultaation tarve on vain lisääntynyt ja sitä tullaan jatkossa hankkeen myötä kehittämään.

Työyhteisössämme keskustellaan aktiivisesti työympäristön kehittämisestä ja parantamisesta. Viime

kevään työympäristön tarkastuksessa tuli esille parkkipaikan ahtaus ja sen seurauksena vaaratilan-

teita. Asiaa vietiin eteenpäin ja kesällä 2019 Repokankaan koulun parkki- ja saattoalue uusitaan. Il-

mastoinnin riittämättömyys on koettu ongelmana ja kesällä 2019 aloitetaan ilmastoinnin uusimisre-

montti. Koulutustoiveena on saada lisää toimintamalleja ja valmiuksia kohdata haasteellisia oppilaita.

Suunnitteilla on Avekki-koulutus, jonka jälkeen selkeytetään jo olemassa olevia toimintamalleja haas-

teellisissa tilanteissa toimimiseen.

Rehtori Eriikka Laukkanen

24

Waltterin koulu

Waltterin koulu on toiminut uudistetuissa tiloissa puolitoista vuotta. Reilut 900 0-9 luokkien oppilasta

opiskelee 86 opettajan ja 13 koulunkäynninohjaajan opastamina. Koulun johdosta vastaavat rehtori,

apulaisrehtori ja heidän lisäkseen henkilökunnasta koostuva viisijäseninen johtoryhmä. Johtoryhmä

pohtii viikoittain koulun toimintaa. – Koulun tukihenkilöstö (koulupsykologi, kuraattori, psyykkari, kasva-

tusohjaaja ja kaksi terveydenhoitajaa) antaa merkittävän tuen kasvaville lapsille ja nuorille.

Erityistä huomiota koulussa on kiinnitetty turvallisuuteen. Nelihenkinen turvallisuusvastaavien ryhmä

päivittää jatkuvasti koulun turvallisuussuunnitelmia ja pitää vähintään 3-4 kertaa vuodessa erilaisia

poistumisharjoituksia ja turvallisuuskävelyitä henkilökunnalle ja edelleen oppilaille. Lisäksi henkilöstölle

on järjestetty erilaisia turvallisuuteen liittyviä koulutuksia. – Myös Waltteri-korttelin turvallisuustyöryhmä

suunnittelee koko korttelin kaupungin toimijoiden yhteistä turvallisuutta.

Ison talon uuden toimintakulttuurin muovaamisessa ollaan hyvässä vauhdissa. Yhteisiä toimintaperiaat-

teita on luotu ja otettu käyttöön. Yhteen sulautuminen jatkuu edelleen sekä työn että erilaisten tem-

pausten muodossa.

Henkilökunnan TYKY-toiminnan myötä henkilöstö on oppinut tuntemaan toisiaan entistä paremmin. Yh-

teisiä tilaisuuksia on ollut keila-, peli-iltojen ja muiden liikunnallisten tempausten myötä. Yhteinen pik-

kujoulu kokosi lähes koko opetus- ja tukihenkilöstön yhteen.

Haastetta henkilöstön jaksamiselle tuo alati kasvava psykososiaalinen kuormittavuus. Perinteiseen

opetus- ja kasvatustyöhön tuo uuden haasteen lasten ja nuorten levottomuus, psyykkiset oireilut. Opet-

tajat kokevat vaikeiksi hallita levottomat, osin oppimiseen kiinnostumattomat oppilaat. Huoltajien koh-

taamiset tuovat haasteen jaksamiselle, jos yhteisten näkemysten löytyminen avun hakemiseen ei on-

nistu. - Keväällä opettajille ja koko henkilökunnalle järjestetään kolmen tunnin mittainen AVEKKI-koulu-

tus.

Uusien opetussuunnitelmien käyttöön ottaminen on sujunut hyvin. Opettajat kaipaavat kunkin aineen

ainekohtaisia koulutuksia ja niiden myötä kollegoiden tapaamista laajemmin. Osaava-hankkeen ja

Keski-Savon yhteisten koulutuspäivien myötä tähän toiveeseen on pyritty vastaamaan.

Prokoulu-, KiVa-toimintojen myötä koulun arkeen tuodaan jatkuvasti erilaisia positiivisia kannustamisen

toimintamuotoja. Koulun konstien päivitetyt toimintamallit on otettu käyttöön. Kiusaamisen ja päihtei-

den vastaiseen toimintaan kiinnitetään jatkuvasti huomiota yhdessä oppilaskunnan kanssa. Oppilaiden

osallistaminen koetaan tärkeäksi kehittämisen voimavaraksi. Erityistä huomiota kiinnitetään kierrätyk-

sen ja sen myötä ympäristökasvatukseen. Ympäristökasvatusta tehdään laajassa yhteistyössä yritysten

ja Kierre-hankkeen kanssa.

Lukuvuoden aikana nuuska- ja päihdeasiat ovat nousseet esille. Yhteistyö viranomaisten kanssa on tii-

vistynyt ja koulu oli järjestämässä tammikuussa huoltajille huume- ja päihdeiltaa. Yhteistyö nuuskan ja

kiusaamisen vastustamiseksi on aloitettu nyt myös yhteistyössä seurojen ja yhteisöjen kanssa.

Rehtori Paavo Tervonen

25

VARHAISKASVATUS

Muutosvuosien jälkeen arki alkaa viimein asettua uomiinsa. Alamme saada niin tiloista, niiden mahdol-

lisuuksista, kuin henkilöstöstäkin kunkin vahvuuden irti. Työtehtävät jakautuvat tasaisesti. Koulujen esi-

opetuksen tilat ovat pääsääntöisesti erinomaiset ja muotoutuvat toimintojen mukaan monipuolisesti.

Varhaiskasvatuksen investointirahoja on voitu suunnata myös koulujen esiopetukseen. Henkilöstö toi-

mii saumattomasti lasten parhaaksi ja perheiden toiveet huomioiden. Yhteistyö leikkitoiminnan ja pe-

rusopetuksen aamu- ja iltapäivätoiminnan kanssa on ajoittain haasteellista ja lisää sitä myötä työn

kuormittavuutta.

Toimintaa on kehitetty ja toimintatapoja muutettu tarpeen mukaan. Kehitämme työtämme koko ajan.

Toiminnallisen pedagogiikan avulla lapset oppivat soveltamaan oppimaansa käytäntöön. Lapsen osalli-

suutta on lisätty ja heidän toiveitaan on kuunneltu. Maksuton linja-autokyyti on mahdollistanut yhteis-

työn esimerkiksi kirjaston kanssa.

Työtiimin yhteinen suunnitteluaika koetaan ensiarvoisen tärkeäksi; tiimi tukee jaksamista ja vähentää

henkistä kuormitusta. Tiimi on voimavara.

Työskentelytasot ovat ergonomiset. Työntekijän oma vastuu työergonomiasta koetaan tärkeäksi.

Tänä lukuvuonna lapset ovat olleet levottomia ja tarvitsevat selkeästi enemmän aikuisen tukea ja lähei-

syyttä. Päiväkodissa aloittaneet lapset ovat kovin pieniä ja heitä on paljon. Isommilla lapsilla rajojen

asettaminen, tunteiden tunnistaminen ja sanoittaminen, sekä oppimisen tukeminen vaatii aikuisten

yhteen hiileen puhaltamista, sekä yhteistä suunnittelua. Osaltaan tämä lisää myös koulutuksen tar-

vetta. Tunnekasvatuskoulutusta toivotaan.

Vuosittainen uuden ryhmän perustaminen tuo omat haasteensa toimintaa suunniteltaessa, mutta toi-

saalta myös uuden vasta valmistuneen henkilökunnan myötä taloon saadaan uusia raikkaita tuulia.

Ikäisistään hoitoon osallistuvien määrä on lisääntynyt 68 prosenttiin, ja se näkyy kentällä pienten las-

ten määrän lisääntymisenä. Hoitoajat ovat selkeästi lyhempiä, kun huoltajat ovat voineet nyt valita hoi-

toajan itse.

Tänä vuonna on lähdetty kokeilemaan lastentarhanopettajien suunnittelu-, arviointi- ja kehittämisajan

mahdollistamiseksi uudenlaisia työvuorojärjestelyjä. Meillä lastentarhanopettajat tekevät ”välivuoroa”

ja tämä SAK-aika on koettu erityisen merkittäväksi. SAK-ajan sijoittuminen työpäivän keskelle on tuonut

lastentarhanopettajalle ajan, jolloin voi rauhassa keskittyä työtehtäviin, kuten vasujen tai esiopetus-

suunnitelmien valmisteluun ja toiminnan suunnitteluun, arviointiin ja kehittämiseen. On tullut kiireettö-

myyden tuntua, sekä selkeän suunnitteluajan myötä enemmän aikaa lapsille.

ProVaka (pro varhaiskasvatus) on tuonut uusia tuulia ja haastaa työntekijöitä muuttamaan ja tarkaste-

lemaan toimintatapoja yhdessä lasten kanssa. Positiivisen ryhmässä oppimisen käyttäytymisodotukset

on laadittu yhteistyössä huoltajien kanssa. Toimimme yhdessä toimivan arjen ja lapsen parhaaksi. Pro–

toimintakulttuurimuutosta varhaiskasvatuksessa ohjaa Jyväskylän ja Itä-Suomen yliopistot vielä vuoden

2019 ajan.

Varhaiskasvatuspäällikkö Anne Kumpulainen ja päiväkodin johtaja Piia Kuismin

26

KIRJASTO

Pääkirjaston vakituisen henkilökunnan määrässä ei tapahtunut muutoksia. Työntekijöitä on yhteensä

11 kahdessa työvuorossa, yksi heistä on osa-aikainen. Pääkirjastossa on lisäksi määräaikaisia työnteki-

jöitä. Heidän työpanoksensa on merkittävä kirjaston toiminnan kannalta. Kangaslammin lähikirjastossa

on kirjastonhoitaja. Samoissa tiloissa toimivassa asiointipisteessä työskentelee palvelusihteeri.

Yksi osa kirjastotyötä on tapahtumien järjestäminen ja niihin osallistuminen myös yhteistyökumppa-

nina. Vuoden 2018 helmikuussa kirjaston henkilökunta osallistui Varkaus 18 -tapahtumaviikon järjeste-

lyihin. Pääkirjastossa pidettiin keskustelutilaisuus ja erilaisia näyttelyjä aiheesta, kirjailijavieraana oli

Sirpa Kähkönen. Vuoden 2018 aikana kirjasto sai avustusta kahteen erilaiseen hankkeeseen. Toinen

oli keväällä käynnistynyt, hyvän vastaanoton saanut Seniorikahvila. Syksyllä puolestaan aloitti alakoulu-

laisille suunnattu mediapanotteinen iltapäiväkerho Ryhmä Wau. Kirjasto oli perinteiseen tapaan yhteis-

työkumppanina Vekara-Varkaus -tapahtumissa, joita järjestetään kolmesti vuodessa: talvella, kesällä ja

syksyllä, sekä marraskuun Tarinoiden Taulumäessä.

Lumme-kirjastojen työntekijöiden vuosittainen yhteinen koulutuspäivä pidettiin toukokuussa ensimmäi-

sen kerran Varkaudessa. Osa kirjastojen välistä yhteistyötä on jaettu vastuu tietyistä työtehtävistä. Var-

kauden kirjastossa on luettelointivastaava sekä yksi kirjastojärjestelmän pääkäyttäjistä, joka viime

vuonna antoi suuren työpanoksen uuden verkkokirjaston valmistelussa.

Vuoden 2018 aikana henkilökunta osallistui yhä enemmän koulutuksiin etäyhteydellä. Työntekijöitä oli

mukana niin keväällä kuin syksyllä järjestetyissä tyky-iltapäivissä. Kangaslammin lähikirjastossa ja asi-

ointipisteessä uusittiin kalusteita. Sen myötä työpisteiden ergonomia parani. Kirjasto palkittiin 100 te-

koa varkautelaisten hyväksi! –kehittämiskampanjassa. Palkintorahan turvin henkilökunta pääsi joulu-

kuussa tutustumaan vasta avattuun Helsingin keskustakirjasto Oodiin.

Kirjastonjohtaja Pauliina Arresalo ja osastonjohtaja Katriina Leväinen

NUORISOPALVELUT

Yleistä nuorisopalveluilta

Viime vuosina on ollut vahva tunne siitä että nuoriin panostetaan, ja se näkyy konkreettisesti – Nuorten

talon korjaustyöt lähtivät käyntiin ja Ohjaamo-toiminta käynnistyi. Merkittävänä haasteena ovat olleet

pitempiaikaiset henkilöstön poissaolot, vuonna 2018 noin puoli vuotta työtä tehtiin 2 henkilön vajauk-

sella. Sijaisuuskäytänteitä ei ole ollut vuosiin, paljon työtehtäviä on yhden työntekijän varassa, poissa-

olotilanteissa se tarkoittaa pahimmillaan yhden toiminnon pysähtymistä kokonaan.

Nuorisotyö elää ja kehittyy jatkuvasti, meille kehittäminen on luonnollinen osa työtä - se on mahdolli-

suus mutta myös uhka. Työssäjaksaminen on jatkuvassa muutoksessa huomioitava, tukena on tarvitta-

essa työnohjausta ja ammatillista kasvua tukevia koulutuksia. Työyhteisön ilmapiiri on rento ja kannus-

tava, meillä pidetään huolta myös toisten hyvinvoinnista. Muutoksia ja kimurantteja tilanteita on ollut ja

tulee olemaan, mutta nuoret ovat voimauttava kohderyhmä työlle ja positiivisella asenteella vankan am-

mattitaidon turvin mennään eteenpäin.

Nuorten mielenterveyteen liittyvät vaikeudet huolestuttavat, yhä useampi nuori oireilee eri tavoin, tämä

näkyy nuorisotyön arjessa kuin myös muiden toimijoiden tilastoissa.

27

Nuorten talo

Olemme toimineet nuorisotyölle epäsopivissa tiloissa syksystä 2013 alkaen. Vuoden 2018 aikana nuo-

risopalveluissa päästiin konkreettisesti suunnittelemaan Nuorten taloa, saimme olla aktiivisesti mu-

kana rakentumisen vaiheissa. Yhteistyötä Soisalo-opiston kanssa odotetaan kuvataiteen perusopetuk-

sen ja osan kevyen musiikin opetuksesta siirtyessä saman katon alle, samaan rakennukseen sijoittuu

myös Ohjaamo-toiminta. Rakentumassa on melko ainutlaatuinen kokonaisuus lasten ja nuorten palve-

luja, vapaa-ajanharrastuksia mahdollistaen nuorten osallisuuden. Nuorten talo tulee tarvitsemaan vaki-

tuisen työntekijän, asia on huomioitu henkilöstösuunnitelmassa vuosille 2020 - 2021.

Nuorten talon odotuksen aikana tarjottiin nuorisojaoksen tuella Pop up –nuorisokahvilailtoja keväällä

2018, kaikkiaan 11 iltaa toteutui nuorten voimin, mukana toteutuksessa oli myös aikuisia. Nuorisokah-

vila oli odotettu ja kaivattu toiminta nuorten keskuudessa.

Ohjaamo – nuorten matalan kynnyksen palvelupaikka

Merkittävä lisäys alueen nuorten palveluihin: Uutena monialaisena palvelumallina käynnistettiin laaja-

alaisessa yhteistyössä Ohjaamo-toiminta tukemaan varkautelaisten nuorten työhön ja koulutukseen

pääsyä sekä tukemaan lähes kaikissa nuorten elämiin liittyvissä haasteissa. Tiiviissä yhteistyössä ovat

TE-toimisto, työllisyyspalvelut, etsivä nuorisotyö, sosiaali-, mielenterveys- ja päihdetyö sekä terveystoimi.

Ohjaamo on avoinna kahtena päivänä viikossa klo 13 - 16, vuoden 2018 aikana asiakaskäyntejä kertyi

664.

Lasten ja nuorten osallisuus

Rakenteet vahvistuneet, vaaditaan kuitenkin aikaa ja henkilöstöresursseja sen eteen että osallisuus

aidosti toteutuu. Lisäksi on tärkeää, että myös luottamushenkilöt ja viranhaltijat sitoutuvat mm. osalli-

suuden foorumeihin. Nuorisopalveluilla päästiin pilotoimaan Osallistuvaa budjetointia, nuorten ryhmä

ohjasi rahoitusta tärkeiksi kokemiinsa kohteisiin: Lasten- ja nuorten harrastustoiminnan tukemiseen ja

kiusaamisen haasteisiin. Kiusaamisen vastustuskampanja Duudsoneiden voimin tavoitti koko perus-

koulun ikäluokan eli reilut 1 800 oppilasta. Nuorisojaoksen ja nuorisovaltuuston tuella nuorisopalvelut

ottavat osallistuvan budjetoinnin pysyväksi toimintatavaksi ilman erityistä lisämäärärahaa, jo talousarvi-

oon budjetoiduin varoin.

Zemppari – vapaaehtoinen tukihenkilötyö

Erityisnuorisotyö koordinoi yhdessä Nuorten Palvelu ry:n kanssa Zemppari-toimintaa, joka on matalan

kynnyksen ennaltaehkäisevää tukityötä. Toiminta on mahdollistanut kaupungin lapsille ja nuorille va-

paaehtoisen turvallisen aikuisen kautta mielekästä tekemistä vapaa-aikaan, nuoren omien voimavaro-

jen löytämisen ja niiden hyödyntämisen. Vapaaehtoisia, koulutettuja aikuisia on mukana 12 henkilöä,

lisää miehiä toivotaan mukaan toimintaan, heistä on pula pojille tarvittavaan tukeen. Tukisuhteet ovat

usein vuosia kestäviä. Zemppari-toiminta on kustannuksiltaan erittäin edullista ennaltaehkäisevää tuki-

työtä, tukihenkilö saa vain 50 € suuruisen kulukorvauksen kuukaudessa. Haasteena on saada budje-

toidut rahat riittämään, mikäli tukisuhteita muodostuu lisää.

28

Könönpellon nuorisotilat (avoinna säännöllisesti syyskuusta 2018 lähtien)

Nuorisotila toimii lapsille ja nuorille tuttuna ja turvallisena paikkana eri vaiheissa. Nuorten hyvinvointia

pyritään edistämään osallistavin keinoin ohjaajan tuella. Nuorisotilassa on nuorista koostuva tilatoimi-

kunta, jonka tehtävänä on toimia nuorten äänenä ja edistää nuorisotilan asioita. Nuorissa on tilojen

avaamisen jälkeen tapahtunut positiivista kehittymistä: tiloilla käyttäydytään asiallisesti. Haasteen tuo

nuorisotilan epäkäytännöllisyys ja yhteisöllisen toiminnan tilan puute. Nuorisotilassa kohtaamien nuor-

ten hyvinvointi mietityttää: haaveiden ja unelmien puuttuminen, yksinäisyys ja mielenterveys. Palaute

on ollut niin lapsilta ja nuorilta kuin huoltajilta positiivista. Tilan toiminta on tuonut myös Könönpellon

koulun henkilöstöltä tulleen palautteen perusteella helpotusta koulun arkeen häiriökäyttäytymisen vä-

hentymisenä koululla nuorisotalon ollessa avoinna. Könönpellon nuorisotalon toiminnan myötä on vah-

vistunut näkemys alueellisen nuorisotyön tarpeesta, joka olisi tarpeen myös muissa kaupunginosissa.

Kulttuurinen nuorisotyö

Kulttuurinen nuorisotyö on laajentunut vuoden 2018 aikana. Nuorisopalvelut on ollut vahvemmin mu-

kana erilaisissa kaupungin tapahtumissa osallistaen nuoria mm. graffititaiteeseen, skeittipuistoon ja

erilaisiin nuorisotapahtumiin liittyen. Nuorten talossa tullaan tekemään tiiviimpää yhteistyötä Soisalo-

opiston kuvataiteen sekä kevyen musiikin opetuksen kanssa. Nuorten talo kokonaisuutena edustaa

vahvasti myös nuorten kulttuurikeskusta sisältäen tapahtumia, näyttelyitä ja teatteria. Bändikerhoja on

toteutettu Waltterin koululla vuoden 2018 aikana erityisnuorisotyöntekijän erityisosaamisen myötä, eri-

tyisperehtyneisyys on mahdollistanut myös teknisen konsultoinnin kaupungin eri organisaatiossa.

Etsivä nuorisotyö ja OHO!-hankkeen yhteistyö

Nuorten osallisuuden, hyvinvoinnin ja oikea-aikaisen psykososiaalisen tuen hanke on tuonut etsivälle

nuorisotyölle mahdollisuuden järjestää kohdennettua pienryhmätoimintaa yhteistyössä OHO!:n projekti-

henkilöstön kanssa.

Po1nt on Chat

Nuorisopalvelujen pääasiallinen tiedotuskanava on Po1nt -nuorten portaali ja olemme olleet mukana

palvelusivuston kehittämistyössä. Sivuston alkuperäisten omanaisuuksien rinnalle on kehitetty verkko-

välitteisinä palveluina Online läksytuki ja Nuorten tieto- ja neuvontatyön chat. Näiden lisäksi hank-

keessa on kehitteillä chat bott, joka tulevaisuudessa vastaa chattiin nuorisotyöntekijöiden Chat-päivys-

tyksen ulkopuolella.

Kansainvälinen nuorisotyön kehittämishanke 2018-2019

Nuorisopalvelut on ollut mukana Pieksämäen nuorisotoimen, Sortavalan Social and Cultural Youth:n ja

Suomi -Venäjä – Seura Ry:n Varkauden osaston kanssa hankkeessa, jonka tavoitteena on mm. edistää

nuorten osallisuutta ja yhdenvertaisuutta sekä vahvistaa nuorten yhteisöllisyyttä ja toimintamahdolli-

suuksia. Tavoitteena on tukea nuorten oman kulttuuri-identiteetin rakentumista ja kasvua aktiivisiksi

toimijoiksi omassa kulttuurissaan ja yhteisössään sekä lisätä kiinnostusta muita kulttuureita kohtaan.

Osallistujatahojen nuorten ryhmät ovat vierailleet niin Varkaudessa, Pieksämäellä kuin Sortavalassa.

Nuorten osallisuus on ollut olennaista – he ovat suunnitelleet toimintaa työntekijöiden mahdollistaessa

eri toimintoja ja nuortenryhmän liikkuvuuden kaupunkien ja kahden maan välillä.

29

Nuorisopalvelujen VW Transporter

Nuorisotyö on liikkuvaa, käytämme autoamme paljon pienryhmäkuljetuksiin, koulutusmatkoihin ja tava-

rankuljetuksiin (mm. tapahtumat). Auto on tuonut vuosien mittaan rutkasti säästöjä verrattuna vuokrat-

tuun tai henkilöstön omien autojen käyttöön verrattuna, mutta se on iäkäs ja vuosien mittaan paljon

korjaustöitä vaatinut. Leasing ei tarpeisiimme sovellu, sillä myös Kinnula-koti lainaa autoa. Erityisenä

huomiona on etsivän nuorisotyön työturvallisuus, aika ajoin on tarpeen käyttää anonyymiä autoa. Nuori-

sopalvelut tarvitsevat siis kipeästi uudempaa autoa.

Nuorisopalvelujen esimies Kati Rytilahti

MUSEOT

Museoiden osalta vuosi 2018 oli muutokseen sopeutumisen aikaa pääasiassa positiivisessa mielessä.

Edellisen vuoden muutosten jälkeen tuli ajankohtaiseksi opiskella omaa organisaatiota ja sen muuttu-

nutta rakennetta. Tässä keinoina ovat muun muassa olleet työnohjaus, osaamiskartoituksen päivittämi-

nen ja henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien tekeminen, projektimuotoiseen työskentelyyn siirty-

misen valmistelu, sekä osallistuminen vertaiskehittämisfoorumiin, jossa on keskitytty strategian jalkaut-

tamiseen ja henkilöstön sitouttamiseen.

Positiivista ilmapiiriä loivat myös erittäin onnistuneet määräaikaisten rekrytoinnit. Henkilökunnan kevät-

retki tehtiin yhdessä museonystävien kanssa Verlaan.

Varkautelaisten uusi museo -hanke on luonut työyhteisöön sekä iloa että painetta. Sisällön kehittämi-

nen ja hankesuunnitelmat ovat edenneet positiivisesti ja luoneet toiveikkuutta, mutta hankkeen epä-

varmuus ja tulevaisuuden suunnan puuttuminen päätöstasolla luo epävarmuutta ja turhautumista.

Museotoimenjohtaja Hanna-Kaisa Melaranta

30

SOISALO-OPISTO

Kaikki kehityskeskustelut on pidetty ja henkilöstön kuulumiset pohjautuvat niihin. Tehtävänkuvat koe-

taan selkeiksi ja osaaminen vastaa työn vaativuutta. Joillakin tehtävänkuvat ovat todella monipuoliset

ja työtä on paljon. Tehtävänkuvia tarkastellaan jatkuvasti. Henkilöstön perehdyttämistä pitää kehittää ja

varata siihen aikaa nykyistä enemmän.

Kehityskeskusteluissa kartoitettiin henkilöstön koulutustarpeita, jonka pohjalta tehdään koulutussuun-

nitelma seuraavalle lukuvuodelle. Suurin osa koulutustarpeista voidaan toteuttaa sisäisesti koulutta-

malla olemassa olevaa osaamista jakaen. Koulutussuunnitelmalla aikatauluineen varmistetaan sisäis-

ten koulutusten toteutuminen. Kehityskeskustelujen ja pulssikyselyn perusteella eniten kehittämistä

organisaatiossa vaativa osa-alue on viestintä.

Työyhteisön ilmapiiri koetaan hyväksi. Töihin on kiva tulla. Vaikka yhdessä tekeminen on lisääntynyt,

niin yksin opettavat opettajat kaipaavat enemmän yhteistä aikaa suunnittelutyöhön. Tämä otetaan huo-

mioon tulevan lukuvuoden opettajien työaikajärjestelyissä.

Taiteen perusopetuksessa tehtiin ja otettiin käyttöön uudet opetussuunnitelmat. Kansalaisopiston ope-

tuksen järjestämisessä tehtiin monia uudistuksia. Kehittämistyö on jatkuvaa ja tehdyt uudistukset ovat

olleet onnistuneita. Koko henkilöstö osallistuu kehittämistyöhön.

Helmikuun lopulla 2019 julkistetut pulssikyselyn tulokset vahvistavat sitä, että henkilöstö kokee Soi-

salo-opiston hyväksi organisaatioksi työskennellä.

Rehtori Marjut Latva-Vesanen ja koulutuspäällikkö Jukka Tuohino

LIIKUNTA- JA VAPAA-AIKATOIMI

Mennyt vuosi 2018 oli ensimmäinen kokonainen kalenterivuosi liikunta- ja vapaa-aikatoimelle. Kulunut

vuosi toi haasteensa niin investointien toteuttamisessa kuin tekniseltä toimelta siirtyneiden tehtävien

organisoinnissa. Haasteista selvittiin osaavan ja sopeutuvan henkilöstön kanssa yhteistyöllä.

Liikunta- ja vapaa-aikatoimen henkilöstömäärä on pysynyt lähes entisellään. Vuoden 2018 aikana yksi

henkilö eläköityi ja hänen paikkansa täytettiin. Tehostettu yhteistyö työllisyyspalvelujen kanssa sekä

vastuualueen kasvaminen ovat mahdollistaneet palkkatukityöpaikkojen lisäämisen. Työllistämisestä

saadut kokemukset ovat olleet positiivisia.

Liikunta- ja vapaa-aikatoimen henkilöstö on sijoitettu neljään eri työpisteeseen kaupungin alueella. Toi-

mipisteiden aukioloajat sekä vuorotyön tuomat haasteet eivät mahdollista pitämään koko henkilöstöä

kattavia työpaikkakokouksia usein, vaan kokoukset pidetään pääsääntöisesti yksikkökohtaisesti. Työ-

kiertoa eri työpisteiden välillä on pyritty lisäämään.

Liikunta- ja vapaa-aikatoimen henkilöstö on ammattitaitoista sekä sitoutunutta. Henkilöstö suhtautuu

positiivisesti toimintojen ja palveluiden kehittämiseen, ja onkin osallisena kaupungin palvelumuotoilu-

koulutuksessa. Ammattitaitoa pidetään yllä sekä ulkopuolisen järjestämillä koulutuksilla sekä sisäisillä

koulutus- ja kertaustilaisuuksilla. Suurimmat henkilöstöä askarruttavat tekijät liittyvät uuden uimahallin

rakentamiseen ja sen toimintojen järjestämiseen.

Liikuntapalvelujen esimies Marko Kukkonen

31

SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMI

SOSIAALI- JA TERVEYSKESKUKSEN HALLINTO (TOIMISTOPALVELUT)

Poissaolot ovat olleet haasteellisia toimistopalveluiden, osastonsihteeri- ja tekstinkäsittelytyön osalta.

Sijaistamiset on hoidettu sisäisin järjestelyin. Henkilöstön venyminen näkyy ylimääräisenä rasituksena

ja henkilöstö alkaa olla uupunut. Henkilöstön keskuudesta on tullut esityksiä ulkopuolisen lisäresurssin

saamiseksi soten toimistopalveluihin.

Jotkut työkokonaisuudet ovat edelleen liian paljon yhden/yksien ihmisten varassa ja näin ollen erittäin

haavoittuvia. Tähän sisäistä perehdyttämistä on yritetty lisätä. Työkiertoon ei ole ollut halukkuutta

vaikka mahdollisuutta on tarjottu useaan otteeseen.

Tuleviin eläköitymisiin on ryhdytty varautumaan sisäisin järjestelyin.

Hallintosihteeri Liisa Taskinen

VASTAANOTTOPALVELUT

Työntekijämäärä on pysynyt keskimäärin samana. Koko- ja osa-aikaeläköitymisiä on ollut. Eläköitymi-

sisiä on pyritty ennakoimaan osaamissuunnitelmilla ja oikea-aikaisilla rekrytoinneilla. Rekrytoinnit ovat

olleet onnistuneita ja hakemuksia avoinna olleisiin hoitohenkilökunnan työtehtäviin on tullut pääsään-

töisesti runsaasti ja ammattitaitoista työvoimaa on ollut saatavilla. Lyhyisiin poissaoloihin ei ole otettu

sijaisia. Osa-aikatyötä tekevien vajailla työpanoksilla ei pääsääntöisesti ole sijaisia. Työntekijöiden siirty-

minen palvelualueen sisällä sijaisuuksiin on mahdollistettu, minkä osa työntekijöistä on kokenut työhy-

vinvointia lisäävänä tekijänä. Uusien työntekijöiden perehdytysohjeistuksia on päivitetty. Vuorotteluva-

paaoikeuksia on käytetty. Yhteistyötä on tehty työhyvinvointiasiantuntijan kanssa.

Tehtävänkuvia on päivitetty. Henkilökunnan kouluttautuminen on mahdollistettu ja keskimäärin koulu-

tuspäiviä oli työntekijää kohden 2. Lisäksi on järjestetty sisäistä koulutusta. Kehittämistyötä on tehty

strategisista lähtökohdista käsin kaikissa yksiköissä. Toimintakäytänteitä on yhtenäistetty sekä luotu ja

vakiinnutettu toimintamalleja (mm. KlinikPro, fysioterapian suoravastaanotto, Wankkuri, omatyöntekijä-

malli toisella asteella, silmänpistoshoidot, elvytyskoulutukset, valohoidot), LifeCare- potilastietojärjes-

telmä on otettu käyttöön ja kansalaisen ajanvarausta on laajennettu. Ennaltaehkäisevään työhön on

panostettu ja rokotuskattavuus Varkaudessa on maan kärkitasoa. Perusterveydenhuollon ja erikoissai-

raanhoidon yhteistyötä on vahvistettu mm. kehittämällä diabetesvastaanottotoimintaa. Palvelujen jär-

jestämistä omana toimintana vs. ostopalveluna on arvioitu ja toteutettu (mm. lasten fysioterapia).

Kehityskeskusteluja on pidetty työntekijöiden tarpeista lähtien ja vähintään kahden vuoden välein. Kau-

pungin yhteisiin tyhy-päiviin osallistuminen on mahdollistettu. Lisäksi yksiköissä on järjestetty omaa

tyhy-toimintaa. Työhyvinvointisuunnitelmia on päivitetty. Asiakastyytyväisyyttä mitataan jatkuvasti Happy

or Not-laitteilla ja käytössä on palautelaatikoita. Lisäksi yksiköissä on osallistuttu valtakunnallisiin THL:n

asiakastyytyväisyyskyselyihin.

Viestintävastaavia on kannustettu aktiivisuuteen palveluista tiedottamisessa ja markkinoinnissa. Yksi-

köistä on julkaistu ajankohtaisista aiheista tietoiskuja kaupungin kotisivuilla. Yksiköistä on jalkauduttu

kaupungin yhteisiin tapahtumiin ja tehty työtä näkyväksi ennaltaehkäisevällä työotteella (365 tapah-

32

tuma Warkaus Salissa, lastenoikeuksienpäivän tapahtuma jne.) Yhteistyötä on tehty kolmannen sekto-

rin toimijoiden kanssa. Sisäistä viestintää on tehostettu pitämällä kiinni tiimien kokoontumisesta ja ot-

tamalla käyttöön sähköisiä verkkokansioita.

Henkilökunnan osaaminen on hyvää ja he ovat sitoutuneita työhönsä. Henkilökunta kokee yhteistyö-

kumppanien ja verkostojen kanssa työskentelyn hyväksi. Toiminnalliset muutokset yksiköissä asettavat

haasteita henkilöstösuunnittelulle mm. osastopaikkojen vähentyessä. Henkilöstö on otettu mukaan uu-

den sote-keskuksen suunnitteluun ja toimintakulttuurin muutokseen. Toiminnan on joissain yksiköissä

yksintyöskentelyn takia koettu olevan haavoittuvaa poissaolojen takia. Mahdolliset leikkaustoiminnan

aiheuttavat muutokset ovat aiheuttaneet huolta henkilökunnassa. Lääkäreiden rekrytointivaikeudet

ovat aiheuttaneet suuria haasteita ja huolta lääkäriresurssin riittävyydestä. Myöskään toista omaa pu-

heterapeuttia ei ole saatu rekrytoitua.

Vs. palvelualuepäällikkö Leena Kuusikko

PSYKOSOSIAALISET PALVELUT

Vuosi 2018 oli palvelualueella työntäyteinen. Useissa yksiköissä oli henkilöstön pitkiä sairauspoissa-

oloja, joihin kaikkiin ei otettu ulkopuolista sijaista. Lisäksi erityistyöntekijöiden (psykologit, sosiaalityön-

tekijät) saatavuus oli vuoden aikana haastavaa ja heijastui palvelualueen toimintaan ja asiakkaille jär-

jestettäviin palveluihin. Sisäilmaan liittyvät asiat puhuttivat erityisesti psykiatrian poliklinikalla, Niku-

lassa ja kaupungin työpajalla. Jalkautuvaa työtä ja uusia verkostoyhteistyön muotoja kehitettiin edel-

leen kaikissa palvelualueen toiminnoissa – esimerkiksi Ohjaamoon jalkautuminen vakiintui vuoden ai-

kana ja toiminta koettiin hyvänä asiakastyön näkökulmasta.

Perhepalvelut ja sieltä erityisesti lastensuojelu ja lapsiperheiden sosiaalityö olivat tiiviisti mukana Lap-

set, nuoret ja perheet –hankkeessa, jossa kehitettiin edelleen perheille tarjottavien matalan kynnyksen

palveluiden saavutettavuutta sekä keskitettyä resurssien ohjaamisen mallia. Lastensuojelun ja lapsi-

perheiden sosiaalityön henkilöstöresursseissa oli paljon vaihtuvuutta, ja virkojen täyttäminen oli erittäin

haastavaa. Asiakkaiden suuri määrä kuormitti perhepalveluissa, lisäksi lastensuojeluasiat olivat usein

esillä negatiiviiseen sävyyn julkisessa keskustelussa, mikä heikensi osaltaan sosiaalityöntekijöiden työ-

hyvinvointia ja lisäsi koettua kuormitusta. Helpotusta osaltaan toi kuitenkin myös se, että lastensuoje-

luun perustettiin vuoden aikana uusi sosiaaliohjaajan virka ja myös sosiaalityöntekijöiden palkkausta

tarkistettiin, minkä työntekijätkin kokivat lisäävän Varkauden kaupungin houkuttavuutta sosiaalityönte-

kijöiden työnantajana.

Lasten ja nuorten keskus Nikulassa käynnistettiin toiminnan kehittämistyö syksyllä; kehittämistyön

taustalla oli sekä henkilöstön pitkään kokema epätietoisuus omasta roolista lasten ja nuorten palvelu-

järjestelmässä että asiakkaiden kokemus siitä, että yksikön palveluihin on hankala päästä. Nikulassa

aloitti vuoden aikana uusi esimies, joka jäi kuitenkin virkavapaalle vuoden lopulla. Nikulassa koettiin

kuormitusta henkilöstöresurssien, alkaneen kehittämistyön sekä vuoden lopulla tapahtuneiden irtisa-

noutumisten vuoksi.

Aikuissosiaalityössä tehtiin oman perustyön ohella hankesuunnittelutyötä nuorten syrjäytymisen ehkäi-

semiseksi; suunnittelutyö johti vuoden aikana myös STM:n rahoituksen saamiseen ja OHO! –hankkeen

(Nuorten osallisuuden, hyvinvoinnin ja oikea-aikaisen psykososiaalisen tuen hanke) käynnistämiseen.

Yksikössä kehitetyt aikuissosiaalityön asiakaslähtöiset palvelupaketit jäsensivät uudella tavalla asia-

kastyötä, palvelupakettien kehittäminen myös palkittiin ”100 tekoa varkautelaisten hyväksi!” –kehittä-

miskampanjassa. Sairaalan sosiaalityö liitettiin osaksi vammaispalvelun tiimiä. Sekä vammaispalve-

33

lussa että sairaalan sosiaalityössä oli henkilöstövaihdoksia vuoden aikana, mutta näiden virkojen täyt-

tämisessä onnistuttiin nopeasti. Vammaispalvelussa painetta tuo tarjottavien palveluiden subjektiivi-

suus ja kasvavat kustannukset, joihin talouden suunnittelussa kiinnitetään paljon huomiota.

Psykiatrian poliklinikalla asiakasmäärät kasvoivat merkittävästi edelliseen vuoteen verrattuna, lisäksi

yksikössä oli useita pitkiä sairauspoissaoloja vuoden aikana. Poliklinikan toimintaa on kasvavien asia-

kasmäärien vuoksi jouduttu jatkuvasti arvioimaan ja kehittämään, jotta kasvavaan palvelutarpeeseen

pystytään vastaamaan. Akuuttityöryhmän ja kotikuntoutuksen työskentely on osoittautunut merkityksel-

liseksi sekä asiakkaiden saaman palvelun sekä kustannusten näkökulmasta.

Psykiatrian osaston henkilöstö odotti ratkaisua siitä, siirtyvätkö tahdonvastaiset hoidot pois omasta toi-

minnasta ja mitä mahdollinen muutos tarkoittaisi osaston toiminnan ja henkilöstön näkökulmasta. Lop-

puvuodesta kaupunki antoi asiasta Aluehallintovirastolle selvitystä.

Joroisten sosiaalityön yksikön sijainti väistötiloissa Joroisten Omasäästöpankin alakerrassa Joroisten

kirkonkylällä muiden kunnantalon toimintojen ollessa lentoasemalla noin kahden kilometrin päässä kir-

konkylältä on jättänyt sosiaalityön helposti erilliseksi kunnassa käytävästä keskustelusta ja tiedottami-

sesta. Perhetyöntekijöinä on vuoden 2018 aikana toimineet sijaiset eripituisilla määräajoilla. Kouluku-

raattorin virassa määräaikaisesti toiminut työntekijä ei ole koulutukseltaan sosiaalityöntekijä, joten so-

siaalityön panos on ollut vähäisempi vuoden aikana asiakastyössä. Epävarmuutta on tuonut meneillään

oleva sote-valmistelu, sosiaalityön yksikön sijainti sekä mielenterveyskuntoutujien palvelujen järjestämi-

nen. Mielenterveyskuntoutujien tukiasumis- ja ryhmätoimintayksikkö Päiväpirtin toiminta päätettiin lo-

pettaa vuoden loppuun mennessä, mikä johti sekä asiakkaiden palveluiden uudelleen järjestelyihin että

henkilöstömuutoksiin yksikön toiminnassa.

Kaiken kaikkiaan palvelualueen toiminnoissa ja yksiköissä koettiin, että vuosi oli haastava asiakas- ja

potilastyössä. Asiakkaiden tilanteet ovat monimutkaistuneet ja asiakasmäärät kasvaneet. Henkilöstö

on ajoittain äärimmilleen kuormittunutta, kasvaviin palvelutarpeisiin vastaaminen sekä lainsäädännölli-

sissä ja toiminnallisissa muutoksissa mukana pysyminen on haastavaa. Henkilöstö on kuitenkin jaksa-

nut todella hyvin ja yksiköissä on myös innostusta kehittää ja viedä omaa toimintaa eteenpäin.

Palvelualuepäällikkö Riitta Mentula-Hyvärinen

KOTIIN ANNETTAVAT JA SAIRAALAPALVELUT

Kotihoidon suurimpana ja merkittävämpänä haasteena on henkilöstön riittävyys vastaamaan vaihtu-

vaan palvelutarpeeseen sekä toiminnan muutoksen läpivieminen, kuten tiimimuutokset. Myös työnteki-

jöiden suuri sairastavuus on tuonut omat haasteensa toiminnan järjestämisen suhteen.

Varkauden kotihoidon esimies on ollut virkavapaalla 1.9.2018 alkaen, tästä johtuen on tehty johtami-

sen osalta muutoksia. Vastuualueita on muokattu ja yksi henkilö nimetty lyhyistä rekrytoinneista vas-

taavaksi. Työhyvinvointia on mahdollistettu työnkierrolla eri yksiköihin, tasapuolisella työvuorosuunnitte-

lulla ja työhyvinvointikeskusteluilla ja uutena toimintamuotona aloittaneen arviointitiimitiimin toiminnan

vakiintuminen on edelleen kesken.

Kotihoidossa on siirrytty 4 pienestä perustiimistä 2 keskikoiseen tiimiin, tiimeihin on valittu tiimivastaa-

vat ja varavastaavat. Toiminnan suunnitteluun on osallistettu työntekijöitä mm. tiimi-iltapäivinä. Työsuo-

jelussa on panostettu tapaturmien ehkäisyyn investoimalla jokaiselle vakituiselle työntekijälle kitkaken-

gät, sijaisille hankittu yhteiskäyttöön kitkakenkiä.

34

Sisätauti–kirurgisella osastolla on henkilökuntamäärä pysynyt ennallaan vuonna 2018. Apulaisosaston-

hoitaja on vaihtunut alkuvuodesta 2018 eläköitymisen vuoksi. Toiminta on pysynyt ennallaan, sisätau-

tien, kirurgian ja neurologisia potilaita hoidetaan osastolla.

Sisäisten kehittäjien koulutus on jatkunut ja on aloitettu työstää kolmea eri kehittämisaluetta: perehdyt-

täminen, kirjaaminen ja potilasturvallisuus. Kehittäminen on aloitettu perehdyttämisen osalta, että tule-

via kesäsijaisia voitaisiin perehdyttää uudella perehdyttämisohjelmalla. Kirjaamisen kehittämistä on

aloitettu ja potilasturvallisuuden osalta aloitetaan kehittäminen perehtymisellä potilaan itsemääräämis-

oikeuteen liittyviin asioihin. Kehittäminen jatkuu vuonna 2019.

Työnohjausta on ollut vuoden 2018 aikana ja sen myötä henkilöstö on pyrkinyt avoimempaan vuorovai-

kutukseen keskenään ja positiivisia ja kehitettäviä asioita esille tuovaan kommunikaatioon sekä palaut-

teen antamiseen.

Kuntoutusosastolla henkilöstö on pitkäaikaista ja työhönsä hyvin sitoutunutta. Kehitysmyönteisyys on

ollut ilahduttavaa ja henkilöstö on sitoutunut myös hoitotyön kehittämiseen hyvin. Vuoden 2018 aikana

toteutimme meille tehtäväksi annetun potilaspaikkojen vähennyksen virallisesta 30 paikasta 25:een.

Tämä muutos onnistui yllättävän hyvin ja kaikki sitoutuivat muutoksen toteuttamiseen oman työnku-

vansa mukaisesti. Fyysinen työympäristö muuttui turvallisemmaksi, kun ahtaat potilashuoneet väljeni-

vät. Määräaikaisen henkilöstön vähentäminen suhteessa potilaspaikkojen vähentämiseen onnistui hy-

vin.

Osastonhoitajan vaihtuminen kaksi vuotta sitten on jo hyväksytty ja yhteistyö sujuu. Sairauslomat ovat

vähentyneet vuodesta 2017 vuoteen 2018. Kehittämistyötä on tehty potilaiden kotiuttamisen, laaduk-

kaan saattohoidon ja perehdytyksen osalta. Saattohoito- ja ergonomiakoulutusta on toteutettu. Kehittä-

misiltapäiviä on pidetty. Kuntoutusosastolla koko henkilökunnan työskentelyssä on positiivinen pohja-

vire, jossa puhalletaan yhteen hiileen.

Palveluasumisessa on toiminnan tavoitteena ollut palvelumuotoilu entistä asiakaslähtöisempään toi-

mintaan. Asiakkaiden ja omaisten osallisuutta on vahvistettu asiakasraatien ja kumppanuuspöytien

muodossa. Henkilöstö on sitoutunutta ja työhyvinvointiin on panostettu. Jatkuva muutos ja monet pai-

neet ovat osaltaan lisänneet myös työn rasittavuutta niin henkilöstön kuin esimiesten taholta.

***

Kokonaisuudessa suurin huoli on tällä hetkellä ja tulevaisuudessa henkilöstön satavuus alalle. Myös

sote-uudistuksen tilanne on osaltaan tuonut epävarmuutta. Jatkuva palvelujen tarpeen kasvu ja resurs-

sien rajallisuus tuovat omat haasteet niin johtamiselle kuin myös työntekijöille.

Oman työn ja toimintatapojen kehittäminen on voimakasta ja myös palkitsevaa niin esimiehille kuin

myös työntekijöille.

Palvelualuepäällikkö Kirsi Laitinen

35

4. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE

Varkauden kaupungin palveluksessa oli vuoden lopussa 1645 työntekijää.

Vakituisen henkilöstön määrä oli pysynyt täsmälleen samana edellisvuoteen verrattuna (31.12.2018

tilanne). Kasvua oli lähinnä sivistystoimessa (+ 6 henkilöä). Vakituisen henkilöstön osuus kokonaishen-

kilöstömäärästä on 80,0 %, joka on hieman enemmän kuin valtakunnallinen keskiarvo (78,0 %).

Määräaikaisten työntekijöiden määrä laski hieman (- 45 henkilöä eli 14,1 %). Laskua oli eniten sosiaali-

ja terveystoimessa (yhteensä – 41 henkilöä).

Ylivoimaisesti suurin osa työntekijöistä työskenteli Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen

(KVTES) piirissä (81,0 % henkilöstöstä). Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen

(OVTES) piirissä työskenteli 11,4 % henkilöstöstä. Muita Varkauden kaupungilla sovellettavia virka- ja

työehtosopimuksia ovat Kunnallinen lääkärien virka- ja työehtosopimus (3,5 % henkilöstöstä), Kunnalli-

sen teknisen henkilöstön työ- ja virkaehtosopimus (3,2 %) ja Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön

sopimus (1,0 %).

Henkilöstö on hyvin naisvaltainen: 86 % henkilöstöstä oli naisia ja 14 % miehiä. Miesten osuus oli edel-

leen hieman kasvanut. Valtakunnallisesti neljä viidesosaa (80 %) kuntien henkilöstöstä on naisia

(2017) eli naisten osuus on Varkauden kaupungilla jonkin verran keskimääräistä suurempi. Kaikkein

naisvaltaisin on sosiaali- ja terveysala, jossa peräti 92,0 % henkilöstöstä on naisia. Myös sivistystoimi

on hyvin naisvaltainen (87 %).

Työntekijöiden keski-ikä, 49,1 vuotta, on korkeampi kuin suomalaisissa kunnissa keskimäärin (45,8

vuotta) eli se on pysynyt suurin piirtein edellisvuoden tasolla. Iäkkäin henkilöstö oli vuoden 2018 lo-

pussa edelleen konsernipalveluissa (keski-ikä 54,3 vuotta) ja nuorin sosiaali- ja terveystoimessa (keski-

ikä 48,4 vuotta).

Kolme yleisintä ammattinimikettä olivat lähi/perushoitaja (278 työntekijää), sairaanhoitaja (157) ja pe-

ruskoulun opettaja (127). Sairaanhoitajien määrä on pysynyt täsmälleen samana, mutta lähi/perushoi-

tajien määrä on kasvanut, samoin peruskoulun opettajien (+ 14 henkilöä). Muiden ammattinimikkeiden

määrät ovat pysyneet käytännössä ennallaan.

Vuonna 2018 vakituisen henkilöstön keskimääräinen vaihtuvuus oli 5,88 %.

Vanhuuseläkkeelle jäi Varkauden kaupungilta vuonna 2018 yhteensä 37 työntekijää. Eläkeasiamiestoi-

minnan lakattua työntekijät tekevät eläkehakemuksensa suoraan Kevaan ja tästä syystä toimialakoh-

taisia tietoja ei ole enää saatavissa Kunnan Taitoa Oy:stä. Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle jäi kolme

(3) työntekijää eli saman verran kuin edellisenä vuonna. Osa-aikaeläkkeelle, osatyökyvyttömyyseläk-

keelle ja kuntoutustuelle (Keva) jäi yhteensä 20 henkilöä, mikä on yhdeksän (9) edellisvuotista vähem-

män.

Lähivuosina Varkauden kaupungilta on eläköitymässä yhä enemmän työntekijöitä, mikä heijastelee

kaupungin työntekijöiden korkeaa keski-ikää. Huippuvuosi näytetään saavutettavan alkaneena vuonna

2019, jolloin Kevan tämänhetkisen arvion mukaan vanhuuseläkkeelle siirtyy 59 työntekijää.

36

Kuva 3. Vakinaiset ja määräaikaiset työsuhteet vuosina 2016-2018 (henkilöä)

1640

1304

323

13

1678

1318

320

40

1645

1318

275

52

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Työllist./oppisop.

Henkilöstön rakenne

2016 2017 2018

2016 2017 2018 Muutos 2017 - 18

Yhteensä 1640 1678 1645 -33

Vakinaiset 1304 1318 1318 0

Määräaikaiset 323 320 275 -45

Työllist./oppisop. 13 40 52 12

Taulukko 1: Vakinaiset, määräaikaiset, oppisopimussuhteiset ja työllistetyt prosentteina koko

henkilöstöstä

2016 2017 2018 Muutos 2017 - 18

Vakinaisia 80 % 79 % 80 % 1,3 %

Määräaikaisia 20 % 19 % 17 % -10,5 %

Työllistettyjä 0,8 % 2 % 2 % 0,0 %

Yhteensä 100 % 100 % 100 %

Henkilöstön määrä 1 640 1 678 1 645 -2,0 %

Varkaus %

37

Taulukko 2a: Vakinaiset toimialoittain sekä muutos edelliseen vuoteen (henkilöä)

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 27 28 28 0 0,0 %

Sosiaali- ja terveystoimi 721 734 735 1 0,1 %

Sivistystoimi 394 381 387 6 1,6 %

Liikunta- ja vapaa-aikalautakunta 14 15 1 7,1 %

Tekninen toimi 162 161 153 -8 -5,0 %

Yhteensä 1304 1318 1318 0 0,0 %

Vakinaiset Muutos 2017 - 18

Taulukko 2b: Määräaikaiset toimialoittain, sekä muutos edelliseen vuoteen (henkilöä)

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 2 4 4 0 0,0 %

Sosiaali- ja terveystoimi 199 209 168 -41 -19,6 %

Sivistystoimi 109 85 77 -8 -9,4 %

Liikunta- ja vapaa-aikalautakunta 6 7 1 16,7 %

Tekninen toimi 13 16 19 3 18,8 %

Yhteensä 323 320 275 -45 -14,1 %

Määräaikaiset Muutos 2017 - 18

Taulukko 3: Täyttä työaikaa tehneet ja osa-aikaiset (henkilöä)

2016 2017 2018 2016 2017 2018 2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 29 34 35 1 2 2 30 36 37 1 2,8 %

Sosiaali- ja terveystoimi 800 827 799 123 123 111 923 950 910 -40 -4,2 %

Sivistystoimi 419 392 399 90 90 83 509 482 482 0 0,0 %

Liikunta- ja vapaa-

aikalautakunta21 21 2 4 23 25 2 8,7 %

Tekninen toimi 153 164 171 25 23 20 178 187 191 4 2,1 %

Yhteensä 1401 1438 1425 239 240 220 1640 1678 1645 -33 -2,0 %

Kokoaikaiset Osa-aikaiset Päätoimiset yht. Muutos 2017 - 18

Taulukko 4: Vakinaisten keski-ikä (vuotta)

2016 2017 2018 Erotus %

Vakinaiset 49,6 49,0 49,1 0,1 0,2 %

Miehet 50,3 47,9 48,5 0,6 1,3 %

Naiset 49,5 49,2 49,2 0,0 0,0 %

Varkaus Muutos 2017 - 18

38

Taulukko 5: Keski-ikä toimialoittain (vuotta)

2016 2017 2018 2016 2017 2018 2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 53,7 53,9 54,9 54,5 53,5 53,8 54,2 53,7 54,3 0,6 1,1 %

Sosiaali- ja terveystoimi 50,0 47,8 45,3 48,7 48,5 48,6 48,8 48,5 48,4 -0,1 -0,2 %

Sivistystoimi 46,9 45,7 45,2 49,9 49,4 49,3 49,4 48,9 48,8 -0,1 -0,2 %

Liikunta- ja vapaa-

aikalautakunta51,8 52,4 47,8 46,3 50,4 50,5 0,1 0,2 %

Tekninen toimi 54,2 48,2 48,8 52,3 51,6 51,3 52,8 50,9 50,8 -0,1 -0,2 %

Kaikkien keski- ikä 50,3 47,9 48,5 49,5 49,2 49,2 49,6 49,0 49,1 0,1 0,2 %

Miesten keski- ikä Naisten keski- ikä Keski- ikä yht. Muutos 2017 - 18

Taulukko 6: Jakauma sukupuolen mukaan toimialoittain (henkilöä)

2016 2017 2018 2016 2017 2018 2016 2017 2018 Miehet Naiset

Konsernipalvelut 11 12 12 16 16 16 27 28 28 43 % 57 %

Sosiaali- ja terveystoimi 53 59 62 668 675 673 721 734 735 8 % 92 %

Sivistystoimi 56 47 50 338 334 337 394 381 387 13 % 87 %

Liikunta- ja vapaa-

aikalautakunta10 11 4 4 14 15 73 % 27 %

Tekninen toimi 41 43 43 121 118 110 162 161 153 28 % 72 %

Yhteensä 161 171 178 1143 1147 1140 1304 1318 1318 14 % 86 %

Miehet Naiset Yhteensä 2018

Taulukko 7: Yleisimmät ammattinimikkeet (henkilöä)

2016 2017 2018 Erotus %

Lähi- ja perushoitajat 275 264 278 14 5,3 %

Sairaanhoitaja 159 157 157 0 0,0 %

Peruskoulun opettaja 128 113 127 14 12,4 %

Lastenhoitaja 61 67 73 6 9,0 %

Laitoshuoltaja 60 59 55 -4 -6,8 %

Koulunkäynninohjaaja 34 38 40 2 5,3 %

Lastentarhanopettaja 37 36 38 2 5,6 %

Toimistosihteeri 18 20 23 3 15,0 %

Ruokapalvelutyöntekijä 26 23 22 -1 -4,3 %

Suurtalouskokki 20 20 19 -1 -5,0 %

Sairaala- /terveyskeskuslääkäri 16 17 18 1 5,9 %

Terveydenhoitaja 18 20 17 -3 -15,0 %

Kodinhoitaja 19 18 16 -2 -11,1 %

Hammashoitaja 16 15 16 1 6,7 %

Sosiaalityöntekijä 15 14 11 -3 -21,4 %

Muutos 2017 - 18

39

Taulukko 8: Henkilöstön vaihtuvuus (henkilöä)

2016 2017 2018

Päättyneet työsuhteet 91 94 81

Alkaneet työsuhteet 47 99 74

Vakinaiset yhteensä 1304 1318 1318

Keskimääräinen vaihtuvuus 5,29 % 7,32 % 5,88 %

Taulukko 9: Eläkkeelle siirtyminen eläkelajeittain (henkilöä; lähde: Keva)

2016 2017 2018 Muutos 2017 - 18

Vanhuuseläke 36 46 37 -9

Täysi työkyvyttömyyseläke 4 3 3 0

Täysi kuntoutustuki (Keva) 4 3 5 2

Osatyökyvyttömyyseläke 36 20 15 -5

Yhteensä 80 72 60 -12

Osa-aikaeläke 8 6 0 -6

Taulukko 10: Ennuste eläkkeelle siirtymisistä vuosille 2018–2021 (henkilöä; lähde: Keva)

2018 2019 2020 2021 Yhteensä

Vanhuuseläke 47 59 47 55 208

Työkyvyttömyyseläke 10 10 9 9 38

Osatyökyvyttömyyseläke 9 9 9 8 35

Eläkepoistuma yhteensä 66 78 65 72 281

5. HENKILÖSTÖN OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN

Vastuu henkilöstön koulutuksessa oli toimialoilla ja toimintayksiköissä, jotka päivittivät ja ylläpitivät

omia osaamisen kehittämis- ja koulutussuunnitelmiaan. Tulevaisuudessa osaamisen suunnittelu kytke-

tään henkilöstösuunnitelman laatimisprosessiin talousarvion yhteydessä. Toiminnassa noudatettiin

vuonna 2012 laadittua Osaamisen kehittäminen osana henkilöstösuunnittelua -ohjetta.

Koulutuspäiviä kirjattiin yhteensä 3121 kalenteripäivää, mikä oli 880 kalenteripäivää edellisvuotta vä-

hemmän (- 22,0 %) eli niiden määrän osalta palattiin vuoden 2017 tasoon. Samalla koulutuksen kus-

tannukset laskivat 13,2 %.

Koulutuskustannukset sisältävät matkakustannukset ja päivärahat, majoitus- ja ravitsemuspalvelut

sekä opetus- ja kulttuuripalvelut, täydennyskoulutuksen asiantuntijapalkkiot, täydennyskoulutuksen

osallistumismaksut ja muut täydennyskoulutuksen kustannukset.

Koulutuspäivät olivat suurimmalta osin täydennyskoulutusta, lakisääteistä ammatillista tai muuta työn

edellyttämää koulutusta. Yhteistoimintaan liittyvän eli mm. työsuojelu- tai luottamusmieskoulutuksen

suhteellinen osuus oli pysynyt suurin piirtein samana (6,34 % kaikista koulutuksista).

40

Populus-raportoinnin perusteella erityisen ahkerasti kouluttauduttiin teknisessä toimessa, jossa koulu-

tuspäiviä kirjautui 26,0 % edellisvuotta enemmän. Koulutuspäivien määrä työntekijää kohden oli kor-

kein konsernipalveluissa: 3,21 päivää/vakituinen työntekijä. Suhteellisesti suurinta kasvu oli puoles-

taan teknisessä toimessa, jossa työntekijäkohtaisia koulutuspäiviä kertyi peräti 32,57 % enemmän.

Koulutuksessa hyödynnettiin jonkin verran Skype For Business-sovellusta (entinen Lync). Etäkoulutus-

mahdollisuuksia voitaisiin käyttää kuitenkin tulevaisuudessa entistä enemmän.

Henkilöstöpalvelut järjestivät keskitettyä valmennusta ja sparrausta esimiehille mm. johtamisen ja kau-

punkistrategian toimeenpanon rinnalla toteutetun ”100 tekoa varkautelaisten hyväksi!” –kehittämis-

kampanjan ja sen toisen kierroksen tueksi. Valmennukset toteutettiin suurimmalta osin valtakunnalli-

sen KunTeko 2020 –kehittämisohjelman osarahoituksen turvain.

Sisäisten kehittäjien valmennuksen toisella kierroksella (yhteistyökumppanina Hyria Business Institute)

erityisinä kohderyhminä olivat luottamusmiehet, työsuojeluvaltuutetut ja esimiehet. Digipalvelumuotoi-

luvalmennukseen (yhteistyökumppanina Talentree) ja palvelumuotoiluvalmennukseen (yhteistyökump-

panina Soihtupuiston Isät Oy) osallistui yhteensä noin 80 esimiestä ja työntekijää. LEAN-prosessityöpa-

joissa (yhteistyökumppanina Sunprofile Oy) prosessien tunnistamista ja kuvaamista harjoitteli noin 15

työyhteisöä esimiestensä johdolla. Lisäksi hallintopalvelut ja tietohallinto järjestivät lyhyitä viestintään,

markkinointiin, osallisuuteen ja ICT-valmiuksiin liittyviä koulutuksia. Em. valmennukset jatkuvat ke-

väällä 2019.

Esimiesten infotilaisuuksia järjestettiin säännöllisesti kerran kuukaudessa läpi vuoden. Henkilöstöpal-

velujen työntekijät antoivat esimiehille myös henkilökohtaista ohjausta ja neuvontaa tarpeen mukaan.

Taulukko 11: Koulutuskustannukset (€)

2016 2017 2018 Erotus %

Koulutuskustannukset yhteensä (€) 236 400 253 531 219 938 -33 593 -13,2 %

Muutos 2017 - 18

Taulukko 12: Henkilöstön koulutuspäivät toimialoittain (huomioitu kaikki Populuksessa haetut koulutus-

päivät)

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 87 80 90 10 12,5 %

Sosiaali- ja terveystoimi 2245 3040 2272 -768 -25,3 %

Sivistystoimi 822 641 444 -197 -30,7 %

Liikunta- ja vapaa-

aikalautakunta5 19 5 100,0 %

Tekninen toimi 137 235 296 61 26,0 %

Yhteensä 3291 4001 3121 -880 -22,0 %

Koulutuspäivät yhteensä Muutos 2017 - 18

41

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 3,22 2,86 3,21 0,36 12,5 %

Sosiaali- ja terveystoimi 3,11 4,14 3,09 -1,05 -25,4 %

Sivistystoimi 2,09 1,68 1,15 -0,54 -31,8 %

Liikunta- ja vapaa-

aikalautakunta0,00 0,36 1,27 0,91 254,7 %

Tekninen toimi 0,85 1,46 1,93 0,48 32,5 %

Yhteensä 2,52 3,04 2,37 -0,67 -22,0 %

Muutos 2017 - 18Koulutuspäivät

/vakinainen työntekijä

6. TYÖHYVINVOINNIN TUKITOIMET

HENKILÖSTÖPALVELUJEN KOORDINOIMAT TUKITOIMET

1.1.2017 alkanut sisäinen työhyvinvointiprojekti jatkui vuonna 2018. Projektin vastuuhenkilöitä ovat

henkilöstöjohtaja Nina Holopainen ja projektipäällikkö, työhyvinvointikoordinaattori Kirsti Murtomäki.

Projektin aikana Varkauden kaupungissa kiinnitetään entistä enemmän huomiota henkilöstön jaksami-

seen. Sitä kautta on tavoitteena vähentää työkyvyttömyydestä aiheutuvia kustannuksia eli sairauspois-

saoloja ja nk. varhe-maksuja.

Vuoden 2018 aikana henkilöstöpalvelut olivat edelleen vahvasti ja määrätietoisesti tukemassa esimie-

hiä ja työyhteisöjä henkilöstön työhyvinvoinnin parantamisessa erityisesti tilanteissa, joissa työntekijöi-

den työkyky on alentunut. Myös työterveyshuollon, työsuojelun ym. työhyvinvoinnin kehittämiseen liitty-

vien sidosryhmien välistä kumppanuutta kehitettiin suunnitelmallisesti. Henkilöstöpalvelut tukivat esi-

miehiä yksilöllisten työkyvyn tukiprosessien selvittämisessä, suunnittelussa ja seurannassa mm. varhai-

sen tuen, työkokeilun, osa-aikajärjestelyjen, uudelleensijoitusten ja pitkän sairausloman jälkeen tapah-

tuvan työhön paluun tuen yhteydessä.

Esimiestyötä tuettiin myös työkykyjohtamisen tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden arvioinnissa, kuten

esimerkiksi erilaisten seurantatietojen ja tunnuslukujen tulkinnassa ja analyysissa.

Työyhteisöjen tueksi järjestettiin työnohjausta ja avustettiin sen suunnittelussa ja hankinnassa.

Varkauden kaupungin Ikäjohtamisen ohjelma valmistui yhteistyössä henkilöstöpalvelujen, Varkauden

kaupungin organisaation esimiesten, työntekijöiden edustajien (luottamusmiehet, työsuojeluvaltuute-

tut) ja YAMK-opiskelija Ilkka Hämeenniemen kanssa. Ikäjohtamisen ohjelman kokoamisen lähtökoh-

tana olivat kaupungin henkilöstöstrategiset tavoitteet, mm. henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin

edistäminen sekä hyvän henkilöstöpolitiikan toteuttaminen.

42

VARKAUDEN KAUPUNGIN TYÖTERVEYSHUOLLON TOIMINTA

Työterveyshuoltopalvelut tuotti vuonna 2018 kaupungin sisäisen palveluyksikkö. Työterveyslääkäreitä

on ollut 1.25 - 1.50 lääkäriä (htv). Työterveyshoitajia on ollut kolme (3), joista yksi on toiminut vastaa-

vana työterveyshoitajana (puolet työajasta ollut hallintoa). Työfysioterapeutteja on ollut kaksi (2), yksi

(1) osa-aikainen ja elokuusta 2018 lähtien yksi (1) kokoaikainen. Työterveyspsykologin palveluja on

hankittu ostopalveluina kolmelta eri toimijalta.

Lääkärin iltavastaanottopalveluja oli lähes viikoittain. Sekä hoitajan että lääkärin vastaanotolle oli säh-

köinen ajanvarausmahdollisuus.

Työpaikkakäynnit toteutuivat pääsääntöisesti toimintasuunnitelman mukaisesti. Joitakin käyntejä siir-

rettiin vuodelle 2019, jotta työpaikka ehtisi tehdä riskienarvioinnin Wpro-työturvallisuusohjelmaan. Työ-

paikkaselvityksiä tehtiin yhteensä 22 kappaletta. Työpaikkakäynnille osallistui työpaikan kuormitusteki-

jöiden perusteella työterveyshoitajan lisäksi työterveyslääkäri, työfysioterapeutti tai työpsykologi.

Toteutuneet työpaikkakäynnit 2018:

Louhirinne 2

Varahenkilöstö

Päivystyspoliklinikka

Opiskeluterveydenhoito

Lääkekeskus

Ankkuri

Kangaslammin palveluasuminen

Kotihoito

Puurtilan koulu

Lehtoniemen koulu

Waltterin koulu

Uimahalli

Luttilan koulu

Rakennusvalvontatoimisto

Kaupungin työpaja

Aikuis- ja vammaissosiaalityö

Lapsiperheiden sosiaalityö

Kuntouttava työtoiminta (TYP)

Lasten- ja nuorten keskus Nikula

Psykiatrian poliklinikka

Joroisten sosiaalitoimi ja asuntola

Päihdeklinikka

Lisäksi tehtiin suunnattuja työpaikkaselvityksiä työfysioterapeutin ja työpsykologin toteuttamina.

Terveystarkastuksia toteutettiin työpaikkaselvityksen jatkona sekä määräajoin työyksiköittäin. Työter-

veyslääkärin tarkastuksia tehtiin 400 kappaletta ja työterveyshoitajien tekemiä tarkastuksia 408 kap-

paletta.

Työterveysneuvotteluja pidettiin 89 kappaletta.

43

Työterveyshuolto osallistui kuukausittain pidettävään sisäilmatiimin sekä osavuosikatsausten rytmissä

pidettyihin sisäilmatyöryhmän kokouksiin. Työterveyshuolto osallistui kutsuttuna myös tutkimustulok-

sien palautetilaisuuksiin.

Uuden Wpro-järjestelmän kautta tehdyt sisäilmailmoitukset tuottavat yhdessä työterveyshuollon sisäil-

maraporttien kanssa jatkossa kattavasti tietoa kohteista ja työpaikoista, joissa työntekijöillä esiintyy si-

säilmaan liittämiään oireita.

Työterveyslääkärillä on tarvittaessa mahdollisuus erikoislääkärikonsultaatioon (1-2 konsultaatiokäyn-

tiä/sairaus). Äkillisten infektiotautien hoito tapahtuu omilla terveysasemilla.

KUNTOUTUS

Terveystarkastuksissa ja vastaanottokäynneillä arvioidaan työntekijän kuntoutustarvetta. Työntekijöitä

on osallistunut aktiivisesti myös yksilökuntoutuksiin. Kuntoutuksen jälkeen seurantaa on järjestetty yk-

silötapaamisina työterveyshoitajan ja tarpeen mukaan työfysioterapeutin vastaanotolla.

TYÖTERVEYSHUOLLON SAIRAUSVASTAANOTTO

Työnantaja kustantaa kaikille työntekijöille lakisääteisen työterveyshuollon lisäksi yleislääkäritasoisen

sairaanhoidon. Sopimus sisältää tarvittavat laboratorio-, röntgen, UÄ- ja CT- tutkimukset. Työterveyslää-

kärillä on tarvittaessa mahdollisuus erikoislääkärikonsultaatioon (1-2 konsultaatiokäyntiä/sairaus).

Äkillisten infektiotautien hoito tapahtuu omilla terveysasemilla.

TYÖTERVEYSHUOLLON JA TYÖNANTAJAN YHTEISTYÖ

Yhteistyön tavoitteena oli työkyvyttömyydestä aiheutuvien kustannusten hallinta, työkykyisyyden ja työ-

hyvinvoinnin edistäminen.

Keskeinen yhteistyön työkalu on WATTI-malli (Varkauden Aktiivinen Työkyvyn Tukemisen Malli), jota

edelleen jalkautettiin, juurrutettiin ja hyödynnettiin työnantajan ja työterveyshuollon ohjeistuksen mu-

kaisesti.

Työterveyshuollon ja työnantajan yhteistyön keskeisimmät alatavoitteet olivat:

sairauspoissaolojen hallinta työnantajan ja työterveyshuollon yhteistyönä, erityisesti pitkien sai-

rauspoissaolojen (yli 60 pv) vähentäminen ja toistuviin lyhyisiin poissaoloihin puuttuminen

psyykkisen työssäjaksamisen tukeminen yksilö- ja työyhteisötasolla

osatyökykyisten uudelleen sijoittamiseen liittyvän toimintamallin vakiinnuttaminen

oman työkyvyn ylläpidon aktivointi

Työkyvyn tukitoimia suunniteltiin myös henkilöstöpalveluiden ja työterveyshuollon yhteisissä kuukausi-

palavereissa. Työterveyshuollon sairauspoissaoloraporttien analysoinnissa keskityttiin lähinnä sairaus-

44

poissaolojen diagnoositietoihin ja tukitoimia suunnattiin sen mukaisesti. Esimerkiksi ruoka- ja puhtaus-

palveluihin suunnattiin fyysisen työkyvyn arviointiin ja ylläpitoon liittyvä projekti. Kotihoitoon tehtiin

suunnattu työpaikkaselvitys työn psykososiaalisten kuormitustekijöiden arvioimiseksi.

TYÖSUOJELU

Työpaikan ja työympäristön työturvallisuudesta vastaa työnantaja. Perusteena ovat Työturvallisuuslaki

738/2002 ja Työsuojelun valvontalaki 44/2006, Varkauden kaupungin työsuojelun toimintaohje sekä

valtakunnallinen yleissopimus yhteistoimintamenettelystä.

Työsuojelun tavoitteena on taata turvalliset ja terveelliset työolot ja tukea työntekijöiden työkyvyn ylläpi-

tämistä. Terveellisiä ja turvallisia työoloja tarkastellaan henkilön fyysisen työympäristön, henkisen hyvin-

voinnin ja jaksamisen sekä työyhteisön ilmapiirin näkökulmista. Keskeistä työsuojelussa on johtaminen,

perehdyttäminen, työnopastus, työn ja työhön liittyvien kuormitustekijöiden hallinta sekä vuorovaikutus.

Työyksikössä tulee olla vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi tehtynä ja päivitettynä. Työpaikan

vaaroja tunnistamalla ja riskejä arvioimalla sekä niitä ennakoimalla ja poistamalla rakennetaan turvalli-

nen työympäristö ja ennalta ehkäistään työtapaturmia.

Työsuojelun merkitys ja arvostus perustuvat johdon ja henkilöstön asenteisiin. Kun työsuojelu on osa

jokapäiväistä johtamista ja työntekoa, on helppo luoda toimivia työsuojelukäytäntöjä, joita henkilöstö

noudattaa. Tehokas työsuojelu on järjestelmällistä, luonteeltaan ennakoivaa ja perustuu työpaikan vaa-

rojen tunnistamiseen ja riskien arviointiin ja yhteistyössä tehtyihin suunnitelmiin turvallisuus- ja terveys-

riskien minimoimiseksi.

Vuonna 2018 Varkauden kaupungin työsuojeluorganisaatioon kuuluivat työsuojelupäällikkö (henkilöstö-

johtaja), toimialojen työsuojeluvaltuutetut sekä varavaltuutetut ja yhteistyötoimikunta, joka toimi myös

työsuojelutoimikuntana.

Vuonna 2018 lisättiin yhteistoimintaa siten, että työsuojeluvaltuutetut saivat osallistua toimialueensa

johtoryhmiin kutsuttuna.

Kaupungin yhteistoiminta- ja työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2018 yhteensä 14 kertaa.

Työsuojeluhenkilöstön eli työsuojelupäällikön ja työsuojeluvaltuutettujen yhteisissä viikkokokouksissa

käsiteltiin työsuojeluun liittyviä ajankohtaisia asioita: rakennusten sisäilmaongelmia ja henkistä työhy-

vinvointia sekä organisaatiomuutoksia ja työn toiminnallisia muutoksia. Työsuojelutoimijoiden oma tiimi

kokoontui 34 kertaa.

Työsuojeluhenkilöstön tehtäväkentässä näyttäytyivät yhä enenevässä määrin sisäilmaongelmiin liittyvät

asiat, työkuormitus ja henkisen hyvinvoinnin pulmat, jotka ilmenevät lisääntyvinä ristiriitatilanteina työ-

paikoilla ja myös sairauspoissaoloina. Ergonomiaan ja sisäilmaan liittyvät tekijät ja niihin liittyvät työnte-

kijöiden oireistot ovat edelleen työpaikkojen, henkilöstöpalveluiden, työterveyshuollon ja työsuojelun

yhteisiä haasteita.

45

Vuonna 2018 työsuojelutoiminnan painopisteitä ja sisältöä olivat

1. Raportoinnin ja raportoitavan tiedon analysoinnin kehittäminen

raportoitavan tiedon analysoinnin ja seurantajärjestelmän kehittäminen: vaara – ja uhka-

tilanneraporttien läpikäynti työyksiköissä ja niistä oppiminen sekä toimenpiteet asian kor-

jaamiseksi

2. Työntekijöiden, esimiesten ja johdon tietoisuuden vahvistaminen työsuojeluluun ja työkyvyn yllä-

pitämiseen liittyvissä asioissa

3. Työyhteisössä tapahtuvan välittömän työsuojelun kehittäminen

4. Työhyvinvointijohtamisen tuki esimiehille ja työyhteisöille

Aluehallintoviranomaisen käyntejä (työsuojelutarkastuksia) Varkaudessa vuonna 2018 tehtiin seuraa-

vissa kohteissa (yhteensä 3 kappaletta):

1. Varkauden kotihoito

2. Psykiatrian poliklinikka

3. Koko kaupunki/tilaajavastuulain mukaiseen selvitysvelvollisuuteen liittyvä työsuojelutarkastus

Kotihoidon ja psykiatrian poliklinikan tarkastuskäynneillä käsiteltiin seuraavia asioita:

sisäilman aiheuttama terveysvaaraa

työterveyshuollon työpaikkaselvitystä

työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa

työpaikan rakenteita ja materiaaleja

työaikakirjanpitoa

työvuoroluetteloa

työntekijöiden ylityökertymiä

työajan tasoittumisjärjestelmää

työn vaarojen selvittämistä ja arviointia

terveystarkastuksia erityistä sairastumisen vaaraa aiheutuvassa työssä

häirintää ja epäasiallinen kohtelua

väkivallan uhkaa

psykososiaalista kuormitusta

46

Varkauden kaupungissa on seurattu vaara- ja uhkatilanneilmoituksia sekä niistä nousseita asioita jo

usean vuoden ajan. Työtapaturmien, vaara- ja uhkatilanteiden tilastointi ja seuranta paranivat huomat-

tavasti, kun Wpro-työturvallisuusjärjestelmä otettiin käyttöön vuoden 2017 alusta. Ohjelmaan kirjataan

työturvallisuus-, potilasturvallisuus- ja toimintaympäristöilmoitukset (sisäilmailmoitukset). WPro-ohjel-

maan kirjataan myös työterveyshuollon työpaikkaselvitykset ja suunnatut selvitykset.

Vuosi 2017 ohjelman käyttöä ja tiedon analysointia opeteltiin ja sitä jatketiin vuonna 2018 erityisesti

ohjelmasta saadun tiedon analysoinnin muodossa. Vaaratapahtumia käsittelemällä voidaan oppia siitä,

miten organisaatio toimii ja miten sen tulisi toimia turvallisuuden näkökulmasta.

Vuonna 2018 kirjattiin työturvallisuusilmoituksia (läheltä piti ja työtapaturma) 354 kun vuonna 2017

niitä tehtiin 361.

Ilmoitukset jakautuivat seuraavasti:

sosiaali- ja terveystoimi 319 (2017) ja 242 (2018)

sivistystoimi 24 (2017) ja 77 (2018)

(liikunta- ja vapaa-aika oli vuonna 2017 sivistyksen alla ja vuonna 2018 ei yhtään ilmoitusta)

tekninen toimi 17 (2017) ja 30 (2018)

konsernipalvelut 0 (2017) ja 5 (2018)

Ilmoituksista pääosa tulee asumispalveluyksiköistä, joissa aggressiiviset asiakkaat aiheuttavat tapahtu-

mia. Toinen selkeä ilmoitusten lisääntyminen on koulupuolella oppilaiden aggressiivinen käyttäytymi-

nen. Toimenpiteenä on ollut koulutusta ja toimintaohjeita näiden tilanteiden ratkaisemiseksi. Lisäksi

vartijan käyttöä on lisätty ennakoivasti.

Kuva 4a. Työturvallisuusilmoitukset

47

Kuva 4b. Työturvallisuusilmoitukset vaaratyypeittäin

Sisäilmatyöryhmä kokoontui vuonna 2018 kaksi (2) kertaa. Kokouksissa käsiteltiin työyksiköiden sisäil-

maan liittyviä ongelmia, yhdessä työsuojelun, työterveyshuollon, teknisen toimen, ympäristöterveyden-

huollon, poliittisen päättäjän ja tukipalvelujen kanssa. Lisäksi sisäilmatiimi kokoontui kuukausittain (10

kertaa vuonna 2018). Kokouksissa oli edustajia tukipalveluista, työsuojelusta ja työterveyshuollosta.

Sisäilmaan liittyviä toimintaympäristöilmoituksia kirjattiin Wpro-järjestelmään 77 kappaletta (vuonna

2017 88 kappaletta).

48

Kuva 5. Toimintaympäristöilmoitukset

Potilasturvallisuusilmoituksia kirjattiin 872 kappaletta kun vuonna 2017 niitä kirjattiin 963 ilmoitusta.

Ilmoituksista 60 % oli potilaalle tapahtuvia ja 40 % läheltä piti –tilanteita.

Potilasturvallisuusilmoitukset olivat lääke- ja nestehoitoon, verensiirtoon, varjo- tai merkkiaineeseen tai

joko lääkkeenanto- tai jakovirheeseen liittyviä ilmoituksia. Ilmoitusten määrät ovat kasvaneet, vaikka

toimenpiteet ovat olleet ennaltaehkäiseviä. Potilasmäärät ovat olleet suuria, joka osaltaan vaikuttaa

kasvaneeseen virheiden määrään. Korjaavina toimenpiteinä mm. lääkkeenjakohuoneet on rauhoitettu

lääkkeenjaolle, lääkehoidon toimintakäytäntöjä on kehitetty ja kaksoistarkastus lääkkeiden jaossa on

yleisesti käytössä.

49

Kuva 6. Potilasturvallisuusilmoitukset

50

TYKY-TOIMINTA JA HENKILÖSTÖEDUT

Tyky-toiminnalla tarkoitetaan toimintaa, jolla työnantaja ja työntekijät sekä työpaikan yhteistyöorgani-

saatio yhdessä edistävät ja tukevat jokaisen työelämässä olevan työ- ja toimintakykyä hänen työuransa

kaikissa vaiheissa. Se perustuu moniammatilliseen yhteistyöhön ja on menestyksellistä vain, jos kaikki

keskeiset tahot ovat motivoituneita ja osallistuvat toimintaan.

Varkauden kaupungissa työkykyä ylläpitävää toimintaa koordinoidaan työsuojelutiimissä, jossa on edus-

tus työsuojelusta ja henkilöstöpalveluista. Työryhmän tarkoituksena on kehittää hyvinvointia suunnitel-

mallisesti ja ennakoivasti sekä tarjota välineitä ja toimintamalleja.

Vuonna 2018 työyhteisöille jaettiin nk. virkistysrahaa 10 €/henkilö.

Henkilöstön käytössä oli sähköinen ePassi (95 €), josta käytössä olivat Sportti- ja kulttuuripassit. Työn-

tekijöille järjestettiin ulkoilupäivät Vattuvuorella 13.3 ja 15.3 ja syksyinen henkilöstön tyky-iltapäivä jär-

jestettiin 27.9 kaupungintalon puistossa. Sulkavan Soutuun osallistuttiin yhdellä kirkkoveneellä. Työnte-

kijöillä oli mahdollisuus koskikalastukseen keskellä kaupunkia. Kaupungin työntekijöillä oli mahdolli-

suus käydä edulliseen hintaan uimahallilla ja kuntosalissa ja tarjolla oli myös ohjausta. Kartano-golfiin

sai lippuja edullisesti, lisäksi tarjottiin viikoittainen salivuoro lentopallolle ja sählyn pelaamiseen.

Vattuvuorella ja kaupungintalon puistossa järjestettyihin tyky-iltapäiviin osallistui yhteensä 336 henki-

löä. Kaikkia em. tyky-tapahtumia hyödynnettiin osallistumisena tai käynteinä yhteensä 5 120 kertaa.

Esimerkiksi uimahalli/kuntosalilippuja lunastettiin 4 278 kappaletta.

Kesäkuussa henkilöstöpalvelut järjesti Esimiesten Kesäkirmauksen Ravintola Kaks’ Ruusussa. Iltapäi-

vän mittaan esimiehillä oli mahdollisuus tutustua itseensä ja esimieskollegoihin ihmisenä ja esimie-

henä. Ennen kaikkea tapahtuma tarjosi esimiehille hetken aikaa pysähtyä ja vetää henkeä pitkän tal-

ven jälkeen. Luovan ja vuorovaikutteisen yhdessäolon kanssakulkijoina ja valmentajina iltapäivässä toi-

mivat taiteilija, KM Arja Koriseva ja toimitusjohtaja, työnohjaaja, LTO Päivi Perämäki. Iltapäivän kulu-

essa kehitettiin yhdessä myös Pro Esimies–osaamispassia.

7. HENKILÖSTÖKULUT

Vuoden 2018 palkkasumma oli noin 58,0 milj. € (ilman Kela-korvauksia), mikä oli 97.000 € enemmän

kuin edellisvuonna. Henkilöstökulut eli palkka- ja henkilösivukulut yhteensä olivat hieman laskeneet

edellisvuodesta ja olivat noin 75,0 milj. € (37,8 % toimintakuluista). Yhteensä henkilöstökulut pieneni-

vät vuoteen 2017 nähden noin 300.000 €:lla, mitä selittää henkilöstösivukulujen pieneneminen noin

400.000 €:lla.

Vakinaisen työ- ja virkasuhteisen henkilöstön palkkakulut kasvoivat noin 120.000 €:lla, ja määräaikai-

nen henkilöstön noin 230.000 €:lla. Sijaiskustannukset kasvoivat maltillisesti noin 200.000 €:lla edel-

lisvuoteen verrattuna. Kaiken kaikkiaan henkilöstökustannukset toteutuivat kuitenkin käytännössä

budjetin mukaisesti tai jopa hieman alle (toteuma 98,7 %).

51

Ylityötä tehtiin edellisvuotta aavistuksen eli yhteensä 327 h (3,6 %) enemmän kuin vuonna 2017. Yli-

työn aiheuttamat kustannukset kasvoivat suhteessa kuitenkin hieman enemmän (16.000 € eli noin 7,7

%).

Erilliskorvaukset eli mm. työaika- ja ylityökorvaukset yhteensä vähenivät yhteensä noin 190.000 €:lla

edellisvuoteen verrattuna.

Vakinaisen henkilöstön keskiansio oli 2.821,71 €/kk (nousua 78,19 €). Naisten keskiansio, 2.743,52

€, oli 82,2 % miesten keskiansiosta (3.338,64 €/kk). Osuus on edellisvuotta hieman korkeampi, mitä

selittää miesten keskipalkan pieneneminen ja naisten keskipalkan kasvaminen. Toimialojen kesken on

kuitenkin huomattavia eroja. Liikunta- ja vapaa-aikapalveluissa naisten keskiansio oli 97,9 % miesten

keskiansiosta kun taas sosiaali- ja terveystoimessa vastaava luku oli 75,8 %. Toisin sanoen palkkatasa-

arvo toteutuu parhaiten liikunta- ja vapaa-aikatoimessa ja huonoiten sosiaali- ja terveystoimessa, mutta

erot toimialojen välillä ovat edellisvuodesta kaventuneet.

Välilliset palkkakulut (eli perhepoliittisten vapaiden, vuosilomien, koulutusten ym. vapaiden, pl. sairaus-

poissaolot) olivat yhteensä 5,9 milj. € (vähennystä 7,5 %) eli 10,2 % kokonaispalkkasummasta (10,9 %

vuonna 2017). Myös sairausajan palkat (ilman sv-korvauksia) olivat sairauspoissaolopäivien määrän

kasvusta huolimatta laskussa: niiden osuus kokonaispalkkasummasta vuonna 2018 oli 2,7 % kun se

edellisvuonna oli ollut 3,2 % (erotus noin 300.000 €; ks luku 8).

Eläkekulut, joiden kertymä vuonna 2018 oli yhteensä noin 14,3 milj. €, pienenivät aavistuksen edellis-

vuoteen verrattuna (- 0,8 %). Varhaiseläkemenoperusteiset maksut (nk. varheet) olivat jälleen nousu-

suunnassa (kasvua + 15,1 %).

Taulukko 13: Palkkamenot toimialoittain (€)

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 1 720 818 2 155 763 2 046 668 -109 095 -5,1 %

Sosiaali- ja terveystoimi 32 379 552 33 499 519 33 554 478 54 959 0,2 %

Sivistystoimi 17 061 075 16 581 930 16 083 532 -498 398 -3,0 %

Liikunta- ja vapaa-

aikalautakunta389 365 786 786 397 421 102,1 %

Tekninen toimi 5 097 070 5 322 635 5 574 435 251 800 4,5 %

Yhteensä 56 258 515 57 949 211 58 045 899 96 688 0,2 %

Muutos 2017 - 18

52

Taulukko 14: Vakinaisen henkilöstön keskiansio (€)

Miehet Naiset Yhteinen Ero %

Konsernipalvelut 3 875,14 3 597,99 3 710,90 -277,15 92,8 %

Sosiaali- ja terveystoimi 3 631,14 2 753,03 2 824,49 -878,11 75,8 %

Sivistystoimi 3 525,81 2 854,78 2 940,22 -671,03 81,0 %

Liikunta- ja vapaa-aikalautakunta 2 403,61 2 352,37 2 389,94 -51,24 97,9 %

Tekninen toimi 2 805,54 2 239,30 2 393,05 -566,24 79,8 %

Koko henkilöstö 3 338,64 2 743,52 2 821,71 -595,12 82,2 %

Naisten palkan

osuus miesten

palkasta

Taulukko 15: Ylityötunnit (h) ja ylityöpalkkakertymä (€)

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 132 87 171 84 96,6 %

Sosiaali- ja terveystoimi 5 618 6 578 6 995 417 6,3 %

Sivistystoimi 1 768 1 106 509 -597 -54,0 %

Liikunta- ja vapaa-

aikalautakunta688 960 272 39,6 %

Tekninen toimi 749 612 763 151 24,7 %

Yhteensä 8 267 9 071 9 398 327 3,6 %

Ylityötunnit/h Muutos 2017 - 18

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 4 500 2 548 5 348 2 800 109,9 %

Sosiaali- ja terveystoimi 131 500 150 178 163 535 13 357 8,9 %

Sivistystoimi 38 400 26 144 15 764 -10 380 -39,7 %

Liikunta- ja vapaa-

aikalautakunta17 425 24 016 6 591 37,8 %

Tekninen toimi 17 000 13 838 17 573 3 735 27,0 %

Yhteensä 191 400 210 133 226 236 16 103 7,7 %

Ylityöpalkat/€ Muutos 2017 - 18

Taulukko 16: Sosiaaliturvan kustannukset ja muutos vuosina 2017–2018 (€)

2016 2017 2018 Erotus %

Eläkekulut (Keva) 15 596 900 14 477 259 14 371 992 -105 267 -0,7 %

Muut henkilösivukulut 4 000 300 2 949 900 2 485 861 -464 039 -15,7 %

Henkilöstökorvaukset -805 100 -900 391 -886 655 13 736 -1,5 %

Muutos 2017 - 18

53

Taulukko 17: Erittely eläkekulujen koostumisesta ja muutos 2017–2018 (€)

2016 2017 2018 Erotus %

Eläkemenoperusteiset maksut 4 521 400 3 445 127 3 396 530 -48 597 -1,4 %

Varhaiseläkemenomaksut 994 900 749 340 862 705 113 365 15,1 %

Palkkaperusteiset

eläkemaksut9 983 300 10 196 517 10 020 694 -175 823 -1,7 %

Eläkekulut yhteensä 15 499 600 14 390 984 14 279 929 -111 055 -0,8 %

Muutos 2017 - 18

Taulukko 18: Välilliset palkat (€)

2016 2017 2018 Erotus %

Perhepoliittiset vapaat 304 700 299 428 272 644 -26 784 -8,9 %

Koulutukset 240 200 253 531 202 889 -50 642 -20,0 %

Muut vapaat 205 000 217 151 261 495 44 344 20,4 %

Vuosilomat 5 286 400 5 581 699 5 140 186 -441 513 -7,9 %

Yhteensä 6 036 300 6 351 809 5 877 214 -474 595 -7,5 %

Muutos 2017 - 18

54

8. TYÖKYVYTTÖMYYDEN JA TYÖHYVINVOINNIN TUNNUSLUVUT

Sairauspoissaolojen määrä lisääntyi koko työyhteisön tasolla. Vuonna 2018 keskimääräiset sairaus-

poissaolot olivat 19,2 pv/htv, kun vuonna 2017 vastaava luku oli 17,5 pv. Teknisessä toimessa sai-

rauspoissaolot vähenivät. Vähiten sairauspoissaoloja syntyi konsernipalveluissa (7,9 pv/htv) ja eniten

sosiaali- ja terveystoimessa (21,4 pv/htv).

Työterveyshuollon toimijan muutos vuoden 2019 alussa aiheutti sen, että työterveyshuollon kautta ei

saada tietoja vuoden 2018 sairauspoissaolojen pituuksista ja diagnoosiryhmistä. Työkyvyttömyyden

tunnuslukujen tulkinta ja korjaavien toimenpiteiden suunnittelu on mm. näistä syistä edelleen haasteel-

lista.

Seurantatietoa työterveyslääkärin, työterveyshoitajan, työfysioterapeutin ja työpsykologin vastaanotto-

käynneistä ei ole saatavissa työterveyshuollosta vuoden 2018 osalta.

Vuonna 2018 työterveyshuollon kustannukset työntekijää kohden olivat 435 € kun vuonna 2017 ne

olivat 404 €. Kevan tilastojen mukaan kuntien valtakunnallinen keskiarvo on 439 €/vuosi. Korvaus-

luokka I:een (lakisääteinen, ennalta ehkäisevä työterveyshuolto/korvausprosentti 60 %) kuuluvat kus-

tannukset nousivat ja muodostivat 49 % kustannuksista (vuonna 2017 vastaava luku oli 47 %) ja vas-

taavasti korvausluokka II:een (sairaanhoito) kuuluvat kustannukset laskivat ollen 51 % (vuonna 2017

53 %). Ennalta ehkäisevien kustannusten osuus oli edellisvuotta 2 prosenttiyksikköä suurempi.

Sairauspoissaolojen ajalta maksettiin palkkoja (ilman sv-korvauksia) yhteensä 1,55 milj. €, mikä on 0,5

prosenttiyksikköä (300.000 €) vähemmän kuin edellisenä vuonna. Sairausajan palkkojen osuus oli 2,7

% koko palkkasummasta. Kun huomioidaan sv-korvaukset, sairausajan palkkoja maksettiin 776 000 €,

mikä on 286 000 € vähemmän kuin vuonna 2017. Sairausajan palkkakustannusten pieneminen viittaa

siihen, että pitkät sairauspoissaolot, joista työnantaja saa sv-korvaukset, ovat lisääntyneet.

Sairauspoissaoloraportteja on analysoitu johtoryhmissä palvelualueiden ja työyksiköiden esimiesten

kanssa. Pitkiä poissaoloja työyksiköissä ovat aiheuttaneet mm. vapaa-ajalla sattuneet tapaturmat, va-

kavat sairaudet sekä operaatiota vaatineet tules-sairaudet. Näitä sairauspoissaoloja ei voida juurikaan

lyhentää työnantajan työkykyjohtamisen toimenpiteillä.

Sairauspoissaolot tuottivat laskennallisesti kuitenkin noin 10 miljoonan euron kustannukset. Päivähin-

tana on käytetty 350 € :a (sis. myös välilliset kustannukset, esimerkiksi laskennalliset sijaiskustannuk-

set). Päivähinta vaihtelee eri toimialoilla paljon riippuen mm. siitä, syntyykö sairauspoissaoloista tosiasi-

allisia sijaiskustannuksia.

Työ- ja työmatkatapaturmista johtuvat poissaolot vähentyivät vuoteen 2017 verrattuna (erotus – 209

kalenteripäivää).

Kelan kuntoutukseen hakeutui huomattavasti edellisvuotta vähemmän työntekijöitä (11 henkilöä/yh-

teensä 82 päivää). Vastaavat luvut vuonna 2017 olivat 30 henkilöä/yhteensä 214 päivää. Keskimää-

räinen kuntoutuksen kesto piteni 7,45 päivään (7,13 päivää vuonna 2017).

Työkyvyttömyyseläkkeelle jäi kahdeksan (8) henkilöä. Vastaava luku vuonna 2017 oli 6 henkilöä. Var-

haiseläkemaksut, jota työnantaja maksaa, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttö-

myyseläkkeelle, kuntoutustuelle (eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä), yksilölliselle

varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle, olivat noin 860.000 euroa. Ne nousivat noin 100.000 € vuo-

teen 2017 verrattuna.

55

Alkuvuonna 2019 toteutettiin suppea henkilöstökysely, ns. ”pulssikysely”, joka kuvaa työntekijöiden ja

esimiesten työhyvinvoinnin kokemusta vuodelta 2018. Kyselyn tuloksia verrattiin alkuvuodesta 2018

tehtyyn henkilöstökyselyyn. Kokonaistulos oli kaikkien vastausten osalta 3,8 (arvioasteikolla 1-5). Olen-

naista tulosten tulkinnassa on nimenomaan kehityssuunta, joka oli kokonaisuutena positiivinen koko-

naistuloksen ollessa + 0,03 parempi kuin 2018 ja + 0,07 parempi kuin 2017. Henkilöstön suositteluha-

lukkuus 2017 - 2019 on parantunut 14 %-yksikköä (58 % -> 72 %).

Esimiesten näkemykset kääntyivät selkeästi positiivisempaan suuntaan 2017 - 2018 tulosten laskun

jälkeen.

Kuva 7. Sairaudesta johtuvat poissaolot (päivää; Populuksen mukaan)

198

14 981

7 486

2 502

25 167

243

17 112

5 885

169

3 216

26 625

307

17 740

7 311

452

3 137

28 947

0 5 000 10 000 15 000 20 000 25 000 30 000 35 000

Konsernipalvelut

Sosiaali- ja terveystoimi

Sivistystoimi

Liikunta- ja vapaa-aikalautakunta

Tekninen toimi

Yhteensä

2018 2017 2016

56

Kuva 8. Työterveyshuollon kustannusten jakautuminen korvausluokittain 2016 – 2018

43 % 47 % 49 %

57 % 53 % 51 %

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

2016 2017 2018

KL 1 KL 2

Taulukko 19: Sairauspoissaolojen palkkakustannukset (€) ilman sv-korvauksia

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 26 700 19 089 26 197 7 109 37,2 %

Sosiaali- ja terveystoimi 982 500 1 198 295 995 035 -203 260 -17,0 %

Sivistystoimi 487 400 457 137 363 843 -93 293 -20,4 %

Liikunta- ja vapaa-aikalautakunta 10 878 32 035 21 157 194,5 %

Tekninen toimi 116 000 170 210 136 360 -33 850 -19,9 %

Yhteensä 1 612 600 1 855 608 1 553 470 -302 137 -16,3 %

Prosenttia palkkasummasta 2,9 % 3,2 % 2,7 % -0,5 %

Muutos 2017 - 18

Taulukko 20: Sairauspoissaolojen palkkakustannukset toimialoittain, sv-korvaukset huomioitu (€)

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 26 000 13 308 19 600 6 293 47,3 %

Sosiaali- ja terveystoimi 516 800 659 420 479 005 -180 415 -27,4 %

Sivistystoimi 281 100 270 005 194 940 -75 064 -27,8 %

Liikunta- ja vapaa-aikalautakunta 7 989 8 658 669 8,4 %

Tekninen toimi 71 600 112 584 74 327 -38 257 -34,0 %

Yhteensä 895 500 1 063 305 776 530 -286 774 -27,0 %

Prosenttia palkkasummasta 1,6 % 1,8 % 1,3 % -0,5 %

Muutos 2017 - 18

57

Taulukko 21: Sairauspoissaolot toimialoittain päivinä (sairauspoissaolot Populuksen mukaan)

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 198 243 307 64 26,3 %

Sosiaali- ja terveystoimi 14 981 17 112 17 740 628 3,7 %

Sivistystoimi 7 486 5 885 7 311 1 426 24,2 %

Liikunta- ja vapaa-aikalautakunta 169 452 283 167,5 %

Tekninen toimi 2 502 3 216 3 137 -79 -2,5 %

Yhteensä 25 167 26 625 28 947 2 322 8,7 %

Muutos 2017 - 18

Kuva 9. Sairauspoissaolojen kehittyminen (pv/henkilötyövuosi)

6,0

18,6

16,2

17,6

17,4

6,2

20,5

12,9

8,5

18,3

17,5

7,9

21,4

16,9

18,1

17,0

19,2

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0

Konsernipalvelut

Sosiaali- ja terveystoimi

Sivistystoimi

Liikunta- ja vapaa-aikalautakunta

Tekninen toimi

Koko kaupunki

Sairauspoissaolot toimialoittain 2016-2018 /henkilötyövuosi

2018 2017 2016

Taulukko 22: Sairauspoissaolot päivinä henkilötyövuotta kohden

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 6,0 6,2 7,9 1,7 27,0 %

Sosiaali- ja terveystoimi 18,6 20,5 21,4 0,9 4,3 %

Sivistystoimi 16,2 12,9 16,9 4,0 31,2 %

Liikunta- ja vapaa-aikalautakunta 8,5 18,1 9,6 112,7 %

Tekninen toimi 17,6 18,3 17,0 -1,3 -7,3 %

Koko kaupunki 17,4 17,5 19,2 1,7 9,5 %

Muutos 2017 - 18

58

Taulukko 23: Varhaiseläkemaksut toimialoittain (€)

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 43 800 30 389 65 874 35 485 116,8 %

Sosiaali- ja terveystoimi 507 500 400 369 480 449 80 080 20,0 %

Sivistystoimi 242 100 93 567 165 546 71 979 76,9 %

Liikunta- ja vapaa-aikalautakunta -1 639 -1 153 486 -29,7 %

Tekninen toimi 201 400 226 654 151 988 -74 666 -32,9 %

Yhteensä 994 800 749 340 862 704 113 364 15,1 %

Muutos 2017 - 18

Taulukko 24 a-c: Työtapaturmista ja työmatkatapaturmista johtuneet poissaolot (päivää ja henkilöä)

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 0 0 77 77 -

Sosiaali- ja terveystoimi 505 568 431 -137 -24,1 %

Sivistystoimi 307 394 24 -370 -93,9 %

Liikunta- ja vapaa-aikalautakunta 0 0 0 -

Tekninen toimi 9 60 281 221 368,3 %

Yhteensä 821 1 022 813 -209 -20,5 %

Työ- ja työmatkatapaturmat

kalenteripäivinäMuutos 2017 - 18

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 0 0 1 1 -

Sosiaali- ja terveystoimi 29 29 22 -7 -24,1 %

Sivistystoimi 10 14 4 -10 -71,4 %

Liikunta- ja vapaa-aikalautakunta 0 0 0 -

Tekninen toimi 2 8 6 -2 -25,0 %

Yhteensä 41 51 33 -18 -35,3 %

Tapaturmien takia

poissaolleitaMuutos 2017 - 18

2016 2017 2018 Erotus %

Konsernipalvelut 0,0 0,0 77,0 77 -

Sosiaali- ja terveystoimi 17,4 19,6 19,6 0 0,0 %

Sivistystoimi 30,7 28,1 6,0 -22 -78,7 %

Liikunta- ja vapaa-aikalautakunta 0,0 0,0 0,0 0 -

Tekninen toimi 4,5 7,5 46,8 39 524,4 %

Yhteensä 20,0 20,0 24,6 5 22,9 %

Poissaolopäivät

keskimäärin

poissaollutta kohti

Muutos 2017 - 18

59

Taulukko 25: Kelan kuntoutukset päivinä

2016 2017 2018 Erotus %

Naisia 45 29 10 -19 -65,5 %

Miehiä 2 1 1 0 0,0 %

Yhteensä 47 30 11 -19 -63,3 %

Työpäiviä yhteensä 307 214 82 -132 -61,7 %

pv/kuntoutettava keskimäärin 6,53 7,13 7,45 0,32 4,5 %

Muutos 2017 - 18

Taulukko 26: Työterveyshuollon kustannukset (€; tiedot työterveyshuollosta)

2016 2017 2018 Erotus %

Kokonaiskulut 933 052 648 907 725 975 77 068 11,9 %

Kelalta saatu korvaus 371 347 337 356 353 979 16 623 4,9 %

Kaupungin nettomeno 561 705 311 551 371 996 60 445 19,4 %

Kokonaiskulut/hlö 578 404 435 31 7,8 %

Muutos 2017 - 18

9. PALKITSEMINEN

100 tekoa varkautelaisten hyväksi! –kampanjaan liittyvä juhla ja palkitsemistilaisuus järjestettiin Kale-

valan päivän aattona 27.2.2018 Warkaussalissa. Juhlaa isännöi itse ”vuorineuvos W. A. Ahlström”, joka

kuulosteli Varkauden kaupungin kehittäjiltä, miten kaupunkia on hänen jalanjäljissään kehitetty. Juh-

lassa palkittiin yhteensä 11 tekoa ja työyhteisöä yhteensä 10.000 €:lla.

28.11.2018 järjestettiin 18. kerran koko kaupungin yhteinen juhlatilaisuus, jossa palkittiin 30 ja 40

vuotta Varkauden kaupunkia palvelleita työntekijöitä.

Työurasta palkittiin työntekijöiden toiveiden mukaisesti lahjakortilla, joka oikeutti palveluihin Järvisydä-

messä Rantasalmella. Työmerkkipäiväjuhlan kruunasi koko henkilöstölle Warkaussalissa järjestetty pe-

rinteinen joulunaluskonsertti, jota tähditti laulaja Arja Koriseva ja pianisti Minna Lintukangas.

Työyksiköissä noudatettiin Palkkaus ja palkitseminen Varkauden kaupungilla –ohjetta. Esimiehiä kan-

nustettiin rakentamaan spontaanimpaa palautteen antamisen ja palkitsemisen kulttuuria ja ottamaan

käyttöön myös pienempiä rahallisia ym. ”porkkanoita”.

Hyvä Työyhteisö –palkitsemisprosessia uudistettiin. Palvelualuepäälliköitä/toimialajohtajia pyydettiin

nimeämään ehdokkaat omalta toimialaltaan ja perustelemaan esitykset. Esityksien ja palkitsemisen

perusteita tullaan hyödyntämään kun ryhdytään työstämään Pro Työyhteisö –kriteerejä, ProKoulu ja

ProVarhaiskasvatus –hankkeiden hengessä ja jalanjäljissä.

Vuoden 2018 Hyvä Työyhteisö –palkinto myönnettiin Waltterin koulun teknisen toimen tukipalveluille

(ruokapalvelu, laitoshuoltajat, huoltomies sekä vahtimestarit). Valinnan teki kaupunginjohtaja Hannu

Tsupari.

60

Perusteluissa todettiin:

”Henkilöstö osallistui yhteiseen koulutukseen ja se sai aikaan sen, että ’jotain liikahti’ eli osataan kat-

soa omaa työtä eri tavalla, nähdään kaikki toimijat yhtenä kokonaisuutena, tultiin tutummiksi, arvoste-

taan myös toisen tekemistä. Yhteistyö toimii. Tukipalvelut nähdään kokonaisuutena. Kaikkien työ on

tärkeää. Omaa työtä kehitetään koko ajan, kokeillaan uusiakin juttuja Toimitaan oma-aloitteisesti –

aina ei tarvita esimiestä neuvomaan ja sanomaan mitä pitää tehdä. Työntekijät miettivät itsenäisesti

miten toimitaan missäkin tilanteessa. Hyvä huumori. Huomioidaan asiakkaat.”

Muita ehdokkaita olivat:

Sosiaali- ja terveystoimen hallintopalvelut. Perustelut: ”Sote-toimistopalvelut on työyksikkö, jota harvoin

huomioidaan mitenkään. Kuitenkin he tuottavat palveluita koko soten toimialalle joustavasti ja turvaa-

vat toiminnallaan asiakas- ja potilastyön toteutumisen edellytyksiä. Työyksikössä on hyvä yhteishenki ja

kannustava ilmapiiri sekä vähäisesti poissaoloja. Ulkopuolisia sijaisia ei käytetä, vaan työtä tehdään

joustavasti toisia auttaen ja sijaistaen. Työyksikössä arvostetaan työkavereita sekä yksiköissä tehtävää

työtä. Sitoutuminen työhön ja työnantajan palvelukseen on hyvää. Sote toimistopalveluiden henkilös-

töllä on paljon hiljaista tietoa, jota tulisi enemmän hyödyntää työyksiköiden kehittämishankkeissa.”

Liikunta- ja vapaa-aikatoimi. Perustelut: ”Uusi vastikään syntynyt organisaatio, jossa on onnistuttu lisää-

mään yhteisöllisyyttä, tehtävien sujuvuutta sekä työhyvinvointia huolimatta siitä, että toimivat useissa

eri toimipisteissä. Tästä osoituksena mm. se, että lähtevät Joroisiin triatloniin peräti 4 joukkueella ensi

kesänä.”

Waltterin tukipalveluiden työyhteisö palkitaan 1.000 €:n tyhy-rahalla ja sille luovutetaan perinteinen

Hyvä Työyhteisö –kiertopalkinto. Myös muille ehdokkaille tarjotaan kakkukahvit.

Taulukko 27: Työmerkkipäivämuistamiset (henkilöt)

30 vuotta 40 vuotta

2011 46 2

2012 47 4

2013 33 6

2014 50 8

2015 31 13

2016 48 16

2017 49 11

2018 36 15

Kaupungin palveluksessa

61

10. YHTEISTOIMINTA

Työnantajan ja henkilöstön välisellä yhteistoiminnalla parannetaan tuloksellisuutta ja henkilöstön työ-

elämän laatua. Yhteistoiminta on toimintatapa, jolla työyhteisön asioita hoidetaan arjessa. Sen perus-

tana on keskinäinen luottamus ja avoin vuorovaikutteinen ilmapiiri.

Välitön yhteistoiminta on työpaikoilla, "arjessa" tapahtuvaa työntekijöiden ja esimiesten välistä yhteis-

työtä, jossa luottamusmiehet tai työsuojeluvaltuutetut toimivat välittäjinä ja tukena tarvittaessa ja pyy-

dettäessä. Sen kautta työntekijä voi vaikuttaa omaa työtään, tiimiään ja työyksikköään koskeviin ratkai-

suihin, joilla pyritään jatkuvaan tuotanto- ja palveluprosessien parantamiseen.

Arjen yhteistoiminnan muotoja ja viestintäkanavia ovat esimerkiksi työpaikkakokoukset, tiimipalaverit

sekä esimiehen ja työntekijän väliset keskinäiset keskustelut.

Välillinen yhteistoiminta on kaikkea sitä henkilöstön edustajien ja johdon välistä vuorovaikutusta, jolla

koko työpaikan tuottavuutta ja työhyvinvointia kehitetään.

Varkauden kaupungin ja sen henkilöstön välinen yhteistoiminta on järjestetty valtakunnallisen sopimuk-

sen mukaisesti. Kaupungin johdon ja henkilöstön välisenä yhteistyöelimenä toimii kaupungin yhteistyö-

toimikunta. Yhteistyötoimikunta toimii samalla työsuojelun yhteistoimintaelimenä paikallisen sopimuk-

sen mukaisesti. Yhteisistä asioista keskustellaan myös koko kaupungin ja toimialakohtaisissa johtoryh-

missä, joissa henkilöstöllä on omat edustajansa.

Varkauden kaupungilla henkilöstöä edustaa seitsemän (7) pääluottamusmiestä, jotka edustavat Julkis-

ten ja hyvinvointialojen liitto JHL:ää ja Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jytyä (Kunta-alan unioni),

Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKOa sekä Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPeria ja

Tehy ry:tä (Kunta-alan koulutettu hoitohenkilöstö KoHo). Lisäksi henkilöstöä edustaa viisi (5) työsuojelu-

valtuutettua. Tehyn pääluottamusmies on kokopäivätoiminen, samoin sosiaali- ja terveystoimen (pl. ko-

tihoito) työsuojeluvaltuutettu.

YHTEISTYÖTOIMIKUNTA

Yhteistyötoimikunnassa on 15 jäsentä, joista kaupunginhallitus on alun perin nimennyt kolme (3) jä-

sentä (kaupunginhallituksen puheenjohtaja, kaupunginjohtaja ja henkilöstöjohtaja) ja työntekijäjärjestöt

seitsemän (7) jäsentä sekä heille kullekin yhden henkilökohtaisen varajäsenen. Lisäksi yhteistyötoimi-

kuntaan kuuluvat työsuojeluvaltuutetut. Vuoden 2016 alussa yhteistyötoimikuntaan valittiin myös toi-

nen kaupunginhallituksen edustaja. Myös työhyvinvointikoordinaattori (1.1.2019 lähtien työhyvinvointi-

asiantuntija) osallistuu yhteistyötoimikunnan kokouksiin työnantajan edustajana.

Yhteistoimintaorganisaatioiksi on nimetty myös toimialakohtaiset yhteistyötoimikunnat. Niillä ei kuiten-

kaan ollut toimintaa vuoden 2018 aikana. Vuoden 2017 lopulla sovittiin, että toimialakohtaisten yhteis-

työtoimikuntien kokoontumisten sijasta pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut osallistuvat johto-

ryhmien kokouksiin ja ovat sitä kautta mukana yhteistoiminnan piiriin kuuluviin asioihin liittyvissä kes-

kusteluissa.

Em. uutta välillisen yhteistoiminnan mallia on arvioitu vuoden 2018 yhteistoiminnan arvioinnin yhtey-

dessä ja sen mahdollisesta jatkamisesta sovitaan yhteistoimintasopimuksessa, joka on tarkoitus luoda

arvioinnin pohjalta.

62

Koko kaupungin yhteinen ”iso yhteistyötoimikunta” kokoontui vuoden 2018 aikana yhteensä 14 kertaa.

Käsiteltäviä asioita olivat mm. tilinpäätös ja henkilöstökertomus 2017, henkilöstösuunnitelma 2018,

henkilöstötutkimuksen (pulssikyselyn) 2017 tulokset, 100 tekoa varkautelaisten hyväksi! –kehittämis-

kampanjan tulokset ja resurssit, uudelleensijoitusprosessi osana WATTI-mallia, palvelutuotannon orga-

nisoitumiseen liittyvät muutokset, tartuntalain mukaan tuomat muutokset vaara- ja uhkatilannerapor-

tointi, työterveyshuollon yhtiöittäminen, työsuojelutarkastusten havainnot sekä talousarvio ja -suunni-

telma ja henkilöstösuunnitelma 2019. Lisäksi kokouksissa käsiteltiin säännöllisesti Pohjois-Savon sote-

ja maakuntauudistuksen ja sotekeskuksen (hyvinvointikampus) tilannetta.

PAIKALLISNEUVOTTELUT- JA SOPIMUKSET

Varkauden kaupungilla saatettiin vuonna 2018 päätökseen seuraavat paikallisneuvottelut (suluissa

neuvottelujen päättymisen ajankohta), joiden yhteydessä syntyi myös yksi (1) paikallissopimus:

LÄHIHOITAJA XX.XX:N TYÖSOPIMUS (3.1.2018). Neuvotteluosapuolina työnantaja ja SuPer Varkaus ao

528 ry. Neuvoteltiin terveydellisin perustein uudelleen sijoitetun työntekijän työsopimuksesta. Neuvot-

telu päättyi yksimielisenä.

YHTEISTOIMINNAN ORGANISOINTI JA PELISÄÄNNÖT VARKAUDEN KAUPUNGILLA (31.3.2018). Neuvotte-

luosapuolina työnantaja sekä JHL os. 167, JHL os. 18, SuPer Varkaus ao 528 ry, Tehy, Jyty ja Juko. Neu-

voteltiin välillisen yhteistoiminnan organisoitumisesta ja uusista muodoista sekä muista yhteistoimin-

nan pelisäännöistä. Neuvottelu päättyi yksimielisenä.

EPÄPÄTEVYYSALENNUKSET (23.3.2018). Neuvotteluosapuolina työnantaja sekä SuPer Varkaus ao 528

ry, Tehy, Jyty ja Juko. Neuvoteltiin KVTES:n sopimusmääräysten vastaisista epäpätevyysalennuksista ja

niiden poistamisesta. Neuvottelu päättyi yksimielisenä.

ASUMISPALVELUIDEN VIRIKETIIMIN TYÖN VAATIVUUS JA TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKKA (27.3.2018).

Neuvotteluosapuolina työnantaja ja SuPer Varkaus ao 528 ry. Neuvottelu päättyi yksimielisenä.

LUOTTAMUSMIESTEN AJANKÄYTTÖ JA LUOTTAMUSMIESKORVAUKSET 1.5.2018 – 31.3.2020

(25.4.2018). Neuvotteluosapuolina työnantaja sekä JHL os. 167, JHL os. 18, SuPer Varkaus ao 528 ry,

Tehy, Jyty ja Juko. Neuvoteltiin 1.2.2018 voimaan astuneiden uusien kunnallisten virka- ja työehtosopi-

musten mukaisesta luottamusmiesten ajankäytöstä ja sen korvaamisesta sopimuskaudella 1.5.2018 –

31.3.2020. Neuvottelu päättyi yksimielisenä kaikkien muiden järjestöjen paitsi SuPerin osalta.

KASVATUSOHJAAJIEN PALKANTARKISTUS (5.6.2018). Neuvotteluosapuolina työnantaja ja Juko. Neuvo-

teltiin kolmen (3) kasvatusohjaajan tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistuksesta Neuvotteluosapuolina

työnantaja ja Juko. Neuvottelu päättyi yksimielisenä.

JUKON LUOTTAMUSMIESHUOJENNUKSEN MUUTOKSEN HUOMIOIMINEN PALKANMAKSUSSA

(5.6.2018). Neuvotteluosapuolina työnantaja ja Juko. Neuvoteltiin Jukon edustajien luottamusmies-

huojennuksesta ja sen vaikutuksesta palkanmaksuun pääluottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun

osalta. Neuvottelu päättyi yksimielisenä.

SUPERIN LUOTTAMUSMIESTEN AJANKÄYTTÖ 1.5.2018 – 31.3.2020 (18.6.2018). Neuvotteluosapuo-

lina työnantaja ja SuPer Varkaus ao 528 ry. Neuvoteltiin SuPerin osalta erimielisenä päättyneen paikal-

lisneuvottelun pohjalta ao. järjestön luottamusmiesten ajankäytöstä ja sen korvauksista sopimuskau-

della 1.5.2018 – 31.3.2020. Neuvottelu päättyi yksimielisenä.

63

LASTENTARHANOPETTAJA XX.XX:N TYÖSUHTEEN VAKINAISTAMINEN (14.9.2018). Neuvotteluosapuolina

työnantaja ja Juko. Neuvoteltiin määräaikaisessa palvelussuhteessa olevan lastentarhanopettajan vaki-

naistamisesta. Neuvottelu päättyi yksimielisenä.

TUNTIPALKKAISTEN SOPIMUKSEN SÄHKÖASENTAJA XX.XX:N PALKKAEPÄKOHDAN KORJAAMINEN

(17.9.2018). Neuvotteluosapuolina työnantaja ja JHL os. 18. Neuvottelu päättyi yksimielisenä.

RÖNTGENHOITAJA XX.XX:N PALKAN TAKAISINPERINTÄ (26.9.2018). Neuvotteluosapuolina työnantaja ja

Tehy. Neuvottelu päättyi erimielisenä.

TURVALLISUUSKOORDINAATTORIEN TEHTÄVÄT JA NIISTÄ MAKSETTAVA KORVAUS (18.12.2018). Neu-

votteluosapuolina työnantaja ja Juko/KTN. Neuvoteltiin teknisessä toimessa turvallisuuskoordinaattorin

tehtäviä hoitaville viidelle (5) työntekijälle maksettavista korvauksista ja korvausten perusteena olevien

tehtävien sisällöstä. Neuvottelu päättyi yksimielisenä.

TULOKSELLISUUTEEN PERUSTUVAN KERTAERÄN MAKSUAJANKOHTA (10.12.2018). Neuvotteluosapuo-

lina työnantaja sekä JHL os. 167, JHL os. 18, SuPer Varkaus ao 528 ry, Tehy, Jyty ja Juko. Neuvoteltiin

kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen 13.2.2018 allekirjoittaman, paikal-

lisen, tuloksellisuuteen perustuvan kertaerän maksamista koskevasta työ- ja virkaehtosopimuksesta

poikkeamisesta ja kertaerän maksamisesta joulukuussa 2018 tammikuun 2019 sijasta. Neuvottelu

päätyi yksimielisenä ja sen tuloksena syntyi paikallinen virka- ja työehtosopimus tuloksellisuuteen pe-

rustuvan kertaerän maksuajankohdasta.

YHTEISTOIMINNAN ARVIOINTIA

Vuoden 2018 yhteistoimintaa arvioitiin helmikuussa 2019 toteutetulla Surveypal-kyselyllä. Siihen vas-

tasi yhteensä 37 työnantajan ja henkilöstön edustajaa. Vastaajista 24,3 % edusti luottamusmiehiä ja

työsuojeluvaltuutettuja ja 75,7 % työnantajaa (ylin johto, esimiehet ja kaupunginhallituksen yhteistyötoi-

mikuntaedustajat).

Tulokset käsiteltiin johtoryhmässä 12.3.2019 ja yhteistyötoimikunnassa 13.3.2019 ja ne vietiin kau-

punginhallitukselle tiedoksi 18.3.2019.

Vuoden 2018 yhteistoiminnan tärkeimmiksi onnistumisiksi mainittiin mm. seuraavat asiat:

Muutoksia saatiin aikaan

Kehittämishankkeita vireillä

Henkilöstön edustus johtoryhmissä

Järjestelyeräneuvottelut, työnantajan aito halu kehittää palkkausjärjestelmää

Työhyvinvoinnin kehittäminen

Yhteisten päämäärien määrittely

Hitusen avoimempaa toimintaa

Hyvä, avoin keskustelu

64

Arviointikyselyn tulosten perusteella on tunnistettu seuraavia yhteistoiminnan kehittämiskohteita tule-

ville vuosille:

• VÄLITTÖMÄN YHTEISTOIMINNAN EDELLEEN KEHITTÄMINEN

• Henkilöstön edustajat useammin työpaikkakokouksiin

• Henkilöstön edustajien ”sparraus” työntekijöille: rohkaisu hoitaa asioita suoraan esimie-

hen kanssa

• Henkilöstön edustajien ja esimiesten välinen, molemminpuoliseen ammattitaidon kunni-

oitukseen perustuva kumppanuus

• JOHTORYHMÄTYÖSKENTELYN EDELLEEN KEHITTÄMINEN

• Työsuojeluvaltuutettujen osallistumisen mahdollistaminen

• Kokousten säännöllisyys

• Henkilöstön edustajien roolin määrittely

• Ennakointi, asioiden valmistelu ja suunnittelu yhdessä

• SITOUTUMINEN YHTEISTYÖTOIMIKUNTAAN

• Osallistuminen kokouksiin

• Aito läsnäolo kokouksissa

• TIEDOTUS JA VIESTINTÄ

• Tietoa johdolta esimiehille ja henkilöstön edustajille

• Tietoa henkilöstön edustajilta esimiehille

• Tietoa esimiehiltä henkilöstön edustajille

• Tietoa henkilöstön edustajilta johdolle

• Tietoa kh-edustajilta ja kj:lta kh:lle

• OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA TIETOISUUDEN LISÄÄMINEN

• Yhteistoiminnan perehdytys johdolle

• Yhteistoiminnan perehdytys esimiehille

Keskeisimpinä kehittämiskohteina nähtiin puolestaan mm. seuraavat asiat:

Muutoksiin liittyvä oikea-aikainen tiedottaminen

Käsiteltävien aineistojen saaminen ajoissa (esityslistat, pöytäkirjat jne.)

Työyksikkökohtainen, välitön yhteistoiminta ja neuvottelut

Ei aikaa aitoon vuoropuheluun ja keskusteluun esim. työpaikkakokouksissa

Kiire, ajan puute

Työnantajan edustajien läsnäolo yhteistyötoimikunnassa

1. SISÄINEN VIESTINTÄ JA TIEDOTTAMINEN

65

Tulosten analysoinnin yhteydessä sovittiin, että niiden perusteella ryhdytään muotoilemaan Varkauden

kaupungin yhteistoiminnan sopimusta sekä pelisääntöjä.

11. SISÄINEN VIESTINTÄ JA TIEDOTTAMINEN

Keskeisin sisäisen viestinnän työkalu on kaupungin intra, jossa henkilöstöasioilla on oma sivustonsa.

Myös esimiehillä on oma osionsa intrassa. Intra uudistui loppuvuodesta 2018. Sen rakenteen ja toimin-

nallisuuksien kehittäminen jatkuu mutta jo nyt se mahdollistaa, tiedotuksen ja informaatiosisältöjen li-

säksi, kaupungin henkilöstön yhteishenkeä ja organisaation sisäistä yhteisöllisyyttä vahvistavat tarinalli-

set, mielikuvia luovat uutiset.

Sähköisten viestintäkanavien lisäksi henkilöstöä tavattiin myös perehdytystilaisuuksissa, joita järjestet-

tiin keväällä 2018. Perehdytystilaisuuksissa käsiteltiin mm. palvelussuhdeasioita, yhteistoimintaa, työ-

terveyshuoltoa, tyhy-asioita, henkilöstöetuja ja tietohallinnon asioita. Pääluottamusmiehet ja työsuojelu-

valtuutetut toimeenpanivat osana ”100 tekoa varkautelaisten hyväksi!” -kehittämiskampanjaa ”W.Pooh”

(Warkaus – perehdytä – opasta – ohjaa) –projektia, jonka tavoitteena oli perehdytysprosessin täsmentä-

minen ja kehittäminen sekä perehdytysmateriaalien uudistaminen.

Organisaatiotasoisen perehdytystoiminnan kehittämisen rinnalla myös työyhteisöt ja –yksiköt uudistivat

työhön ja työpaikkaan perehdyttämiseen liittyviä prosesseja ja materiaaleja. Tässä työssä työsuojeluval-

tuutetut ja luottamusmiehet olivat tarvittaessa ja toivottaessa mukana.

Koko henkilöstöön kohdentuneen viestinnän lisäksi haluttiin tavoittaa erityisesti esimiehet sekä luotta-

musmiehet ja työsuojeluvaltuutetut. Kuukausittain järjestettyjen esimiesten iltapäiväkahvien asialistalle

tuotiin joko henkilöstöpalveluiden tai sisäisten tai ulkoisten sidosryhmien esittämiä ajankohtaisia asioita,

yksittäisiä kysymyksiä tai laajempia teemoja. Myös ay-luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut oli kut-

suttu kuulolle. Tilaisuuksiin osallistui ulkopuolisia vierailijoita teeman ja tarpeen mukaan.

Henkilöstöjohtaja tapasi pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut samoin säännöllisesti kuukausit-

tain. Myös yhteistyötoimikunnan kaupunginhallitusedustajat olivat koolla säännöllisesti.

Henkilöstöjohtaja alkoi syksyllä 2018 kutsumaan ”haastattelutunnilleen” eli muutaman minuutin pitui-

seen videohaastatteluun mielenkiintoisia henkilöitä, mm. toimialajohtajia, tavoitteena lähentää henkilös-

töä sekä toimivaan että poliittiseen johtoon ja myös levittää eri toimialojen ajankohtaisia kuulumisia ja

onnistumisia laajempaan tietoisuuteen kaupunkiorganisaation sisällä.