مدرس: علی پور

ه م الل بسالرحمن الرحیم

1

مدرس: علی پور

محتواي آموزشیدوره غیرحضوري مدیریت رفتار

سازمانی

2

مدرس: علی پورفهرست مطالب

عنوان

صفحه

4 هدف دوره

پیش در آمدي بر رفتار سازمانی - درس اول

6

انگیزش و رفتار - درس دوم

12

محیط کار و انگیزش- درس سوم

23

دیدگاه هاي رفتاري در مدیریت و رهبري- درس چهارم

31

منابع

43

3

مدرس: علی پورهدف دوره

از دیرباز تا کنون توجه به انسان در دنیاي سازمان و مدیریت همواره مورد توجه صاحبنظران این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز در آغاز هزاره سوم نیروي. مدیریت بوده است

به دیگر سخن، در عصر جدید ضرورت پاسخگویی. انسانی را مشتریان اول سازمان ها نام نهاده اند زیرا نیل به اهداف، رسالت و ماموریت. به نیازهاي اساسی کارکنان در اولویت اول قرار می گیرد

هاي سازمانی در گرو تامین اهداف و خواسته هاي منطقی و مشروع منابع انسانی و خصوصا تامین همچنین هرگاه از مدیران بخواهیم مسائلی را که پیوسته با آن رو به رو می. نیازهاي آنان است

.آنان » انسانی « همواره به پاسخ هایی مشابه دست می یابیم. شوند، بیان کنند اشاره می کنند بیشتر مدیران به مسائل درباره ناکافی بودن مهارت هاي برقراري ارتباط در مدیران و کارکنان، نداشتن انگیزه، تضاد و تعارض بین کارکنان در سازمان، مقاومت کارکنان در تجدید سازمان و

.مشکالت مشابه صحبت می کنند

از آنجایی که هنر مدیران این است که بتوانند امور سازمان را به وسیله )روسا، همترازان و انجام دهند، بنابراین داشتن دانش و مهارت هاي ذیربط در رفتار سازمانی اهمیت زیادي زیردستان(

هدف جزوه آموزشی حاضر ، کمک به پرورش و توسعه مهارت هاي رفتاري الزم در فراگیران دارد. .امید است قابل استفاده و بهره برداري عزیزان باشد. دوره آموزشی مدیریت رفتارسازمانی است

...انشاءا

راهنماي مطالعه و یادگیري همکارعزیر، دراین دوره آموزشی غیرحضوري، استاد مستقیما بر آموزش و یادگیري شما حضور و

این خود شما هستید که براي آموزش. به دیگر سخن، شما خود معلم خویش میباشید. نظارتی ندارد ازهمین رو، به منظور آشنایی بیشتر با اهداف و محتواي آموزشی. و یادگیري تالش خواهید نمود

.دوره؛ این راهنما را با دقت مطالعه کنیدمحتواي آموزشی دوره

:این جزوه در برگیرنده محتواي آموزشی دوره می باشد و مشتمل بر چهار درس به شرح زیر استپیش در آمدي بر رفتار سازمانی: درس اول و رفتارانگیزش : درس دوم

محیط کار و انگیزش: درس سومدیدگاه هاي رفتاري در مدیریت و رهبري: درس چهارم

هدفهاي آموزشی این هدفها، نمایانگر. آن درس بیان گردیده است( رفتاري)در ابتداي هر درس، هدفهاي آموزشی

توصیه می شود قبل. انتظاراتی است که پس از مطالعه هر درس باید به آن ها دست پیدا کنید ازمطالعه هر درس، ابتدا این هدفها را به دقت بخوانید تا آگاه شوید پس از مطالعه درس چه

انتظاري از شما میرود؟

خود ارزیابی

4

مدرس: علی پور این سئوالها براي. تعدادي سئوال مطرح شده است" خود ارزیابی"درپایان درس، تحت عنوان

براین. ارزیابی آموخته هاي شما است که از مطالب مرتبط با هدفهاي رفتاري استخراج شده اند باور، مطالب آموزشی را هنگامی بطورکامل آموخته اید که بتوانید همه سئواالت را به درستی پاسخ

.دراین صورت براي شرکت در آزمون پایان دوره، آمادگی خواهید داشت. دهید توصیه میشود؛ پس از مطالعه هر درس با پاسخ دادن به سؤاالت خود ارزیابی، میزان آموخته هایتان

.ازاین راه، مشکالت و کمبودهاي آموزشی خود را نیز شناسایی خواهید نمود. را ارزیابی کنید:آزمون پایان دوره آموزشی

درپایان دوره، از فراگیران آزمون به عمل خواهد آمد و چنانچه هر فراگیر از نمره قبولی برخوردار.شود، براي وي گواهینامه پایان دوره اعطاء خواهد شد

:توصیه هایی براي کسب موفقیت در فاصله زمانی بین ثبت نام در دوره آموزشی تا هنگام برگزاري آزمون پایان دوره با دقت و برنامه

در جریان مطالعه، احتماالً برخی. ریزي مناسب، جزوه آموزشی دوره را به دقت مطالعه کنیدکوشش کنید. بر سر راه شما آشکار خواهد شد... ابهامات، مشکالت، سئوالها و

با مطالعه بیشتر ، نسبت به رفع آن اشکاالت و یافتن پاسخ براي سئواالت، براین مشکالت فائق براي کسب. کلیه سؤاالت آزمون پایان دوره در حیطه هدفهاي هر درس قرار دارند. - شوید

.موفقیت، مطالبی را که در حیطه هدفهاي رفتاري قرار دارند، دقیق تر و عمیق تر یاد بگیرید

موفق باشید

5

مدرس: علی پور

درس اولپیش درآمدي بر رفتار سازمانی

:پس از مطالعه این درس از شما انتظار می رود بتوانید.رفتار سازمانی را تعریف کنید. 1.علوم مختلفی را که در رفتار سازمانی نقش دارند، بیان کنید. 2.سه هدف عمده رفتار سازمانی را تبیین نمایید. 3 چالش ها، مسائل و فرصت هایی را که مدیران به هنگام کاربرد اصول و مفاهیم رفتار سازمانی. 4

.با آن ها مواجه می شوند، توصیف نمایید. پنج هدف مدیریت کیفیت جامع را بیان نمائید5.دالیل اهمیت نیروي کار به عنوان یکی از موضوعات مهم مدیریت را تبیین نمایید. 6 دالیل اهمیت پاسخ هاي مناسب مدیران و سازمان ها به مسائل مربوط به اصول اخالقی. 7

.کارکنان را بیان کنید.مفهوم بهبود مستمر را با توجه به پدیده تغییرات، توصیف کنید. 8

مفهوم شناسی رفتار سازمانی 1-رفتار سازمانی

عملیات، اقدامات، کارها و نگرش هاي عبارت است از مطالعه منظم )سیستماتیک( رفتار سازمانی .افرادي که سازمان را تشکیل می دهند

.هریک از ما می کوشیم تا هر پدیده اي را بر اساس قضاوت شهودي خود مورد بررسی قرار دهیم بالفاصله به او یادآور می شویم که شما. براي مثال، یکی از دوستان دچار سرماخوردگی می شود ، ولی این نمی تواند ما را از ابراز نظر و....غذاي مناسب نخورده اید، لباس مناسب نپوشیده اید، یا

در رفتار سازمانی سعی می شود تا مطالعه یا بررسی منظم. قضاوت شهودي باز دارد یعنی، کاربرد مدارك و شواهد علمی که در شرایط. جایگزین قضاوت شهودي شود )سیستماتیک(

کنترل شده جمع آوري می شود، به شیوه اي معقول و حساب شده مورد سنجش و ارزیابی قرار روشن است که وجود چنین هدفی باعث. می گیرد و در رابطه با هر معلولی در پی علت برمی آید

بنابراین رفتار سازمانی، مبتنی بر تئوري ها، نتایج و ارمغان. می شود که به نتایج درستی دست یابیم.هاي پژوهش هاي گوناگونی است که به صورت منظم یا سیستماتیک طرح ریزي شده اند

محورهاي رفتار سازمانی در رفتار سازمانی چه چیز به صورت منظم مورد مطالعه و تحقیق قرار می گیرد؟ در پاسخ باید

.عملیات، رفتارها و نگرش هاي مدیران و کارکنان: گفت غیبت و جابجایی تولید )بهره وري(: عموما در رابطه با عملکرد فرد، سه عامل نقش اساسی دارند

تردیدي نیست که. درباره میزان تولید، بازده یا بهره وري مساله بسیار روشن است. کارکنان مدیران همواره به کمیت و کیفیت تولید کارکنان توجه می کنند، حال آن که غیبت و جابجایی کارکنان

از نظر میزان غیبت کارکنان نمی توان به صورتی. بر میزان بازده یا تولید کارکنان اثر معکوس دارد روشن مشخص نمود که اگر فرد در سر کار خود حاضر نباشد، می تواند داراي بازدهی یا تولید باشد یا خیر؟ گذشته از این، نرخ باالي جابجایی کارکنان موجب افزایش هزینه ها می شود و سازمان

.مجبور می شود که همواره افرادي با تجربه کمتر را در پست هاي سازمانی بگمارد

6

مدرس: علی پور و آن نوع همچنین در رفتار سازمانی به موضوع » رضایت شغلی افراد« توجه زیادي می شود، و آن

مدیران همواره به سه علت به موضوع »رضایت شغلی افراد« توجه می کنند. است نوع » نگرش«.می توان بین رضایت شغلی فرد و تولید یا بهره وري یک رابطه مستقیم مشاهده کردنخست،

چنین به نظر می رسد که رضایت شغلی فرد با میزان غیبت و جابجایی کارکنان رابطهدوم، .معکوس داشته باشد

می توان استدالل کرد که مدیران در برابر کارکنان خود احساس مسئولیت انسانی می کنندسوم، .و باید از نظر عاطفی آن ها را ارضا نمایند

سازمان برخی رشته هاي علمی مانند جامعه شناسی و روان شناسی از جمله رشته هاي شناخته شده اي هستند که به هنگام مطالعه رفتار مورد توجه قرار می گیرند، ولی در مطالعه این رشته هاي علمی

برعکس، در رفتار سازمانی، رفتار فرد یا گروه، در ». تنها به مسائل مربوط به کار توجه نمی شود همین امر باعث می شود که موضوع. سازمان « رابطه با کار، از اهمیت ویژه اي برخوردار است

.مطرح شود سازمان ، یک ساختار رسمی از کارهاي هماهنگ و برنامه ریزي شده است که مستلزم وجود دو یا

از ویژگی هاي سازمان وجود سلسله. چند نفر است تا یک هدف مشترك یا معمولی را تامین نمایند بنابراین، رفتار سازمانی دربرگیرنده رفتار فرد در. مراتب اختیارات و نوعی تقسیم کار است

.سازمان هاي مختلف خواهد بودهدفهاي رفتار سازمانی 2-

به دنبال چیست؟ به خوبی می دانیم که این موضوع با مساله بهبود و توسعه » رفتار سازمانی« نیز» بهبود سازمانی« مهارت هاي انسانی سر و کار دارد.: عبارت است از

هدف هاي کمک به توجیه،- پیش بینی- .کنترل رفتار انسانی- توجیه 2-1-

هنگامی که در صدد برمی آییم به این پرسش پاسخ دهیم که چرا یک فرد یا گروه، کاري را انجام شاید ازدیدگاه مدیریت، کم اهمیت ترین هدف. داده اند، درواقع به دنبال بیان یا توجیه هدف هستیم

ولی اگر قرار. توجیه هدف، باشد، زیرا پس از یک واقعیت رخ می دهد ها )از بین سه هدف باال( سپس می توانیم. باشد که ما در صدد درك این پدیده برآییم، باید کار خود را با توجیه آن شروع کنیم

.استفاده نماییم براي تعیین علت، از این شیوه استدالل )درك هدف( براي مثال، اگر تعدادي از کارکنان با تجربه سازمان استعفا دهند، می خواهیم علت آن را بدانیم تا

روشن است، کارکنان به علت هاي گوناگون. ببینیم چگونه می توان مانع از ادامه چنین کاري شد ولی اگر اعتراض آنان و ترك سازمان به سبب حقوق نامناسب و کسالت. سازمان را ترك می کنند

از کار باشد، مدیر می تواند دست به کار اقداماتی شود که این موانع را از میان بردارد و در آینده.نباشد تکرار آن()شاهد چنین وضعی

پیش بینی 2-2- براین اساس، مدیریت در صدد برمی آید تا. هدف از پیش بینی، توجه به رویدادهاي آینده است

مدیر یک واحد سازمانی که می خواهد کارکنان. مشخص کند، نتیجه یک اقدام خاص چه خواهد بود

7

مدرس: علی پور خود را مورد ارزیابی قرار دهد و ببیند واکنش آنان نسبت به نصب یک دستگاه جدید چیست، درواقع

.در صدد پیش بینی برمی آید مدیرمی تواند برخی از واکنش هاي رفتاري را نسبت به پدیده ،»رفتار سازمانی« با توجه به علم

روشن است براي ایجاد تغییرات عمده، راه هاي زیادي پیش روي وي قرار. هاي تغییر، پیش بینی کند ممکن است مدیر احتماال در صدد برآید تا نوع واکنش اعضاي سازمان را نسبت به تغییرات. دارد

به این طریق مدیر می تواند رهیافت هایی را که موجب پدید. گوناگون بررسی و پیش بینی نماید آمدن کمترین مقاومت در برابر تغییر خواهند شد، پیش بینی کند و براي تصمیماتی که باید اخذ نماید،

.از این اطالعات استفاده کندکنترل رفتار انسانی 2-3- بهبود کیفیت و بازدهی2-3-1-

مدیران باید تولید یا بازدهی را افزایش دهند، کیفیت محصول را بهبود بخشند و خدمات مناسبی را براي بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وري، باید برنامه هایی را مانند کنترل کیفیت،. ارائه نمایند

.اجرا کنند تا از این راه، کارکنان تشویق شوند در امور سازمان مشارکت فعال نمایند اساس فلسفه آن جلب رضایت است که در این راه اهداف و ویژگی هاي مدیریت کیفیت جامع بر

.باید کیفیت محصول را بهبود بخشید زیرا اجراي چنین برنامه اي. کاربرد مدیریت کیفیت جامع در رفتار سازمانی بسیار مورد توجه است

باعث می شود که کارکنان در آنچه می خواهند انجام دهند، دوباره بیندیشند و در فرآیند تصمیم گیري.هاي سازمان خود مشارکت فعال داشته باشند

در این راه نباید از. مدیران باید موفقیت هر نوع تالش براي بهبود کیفیت و بازدهی را درك کنند کارکنان یک نیروي اصلی در ایجاد تحول به حساب می آیند و می توانند. دیدگاه کارکنان غافل بمانند

با. به صورت فزاینده اي در برنامه ریزي، جهت ایجاد این گونه تغییرات، مشارکت فعال داشته باشند استفاده از بهبود سازمانی می توان به عمق تغییراتی توجه کرد که مدیران باید آن ها را به اجرا

.درآورنداهداف مدیریت کیفیت جامع

:توجه به مشتري. 1 مقصود از مشتري تنها کسانی نیستند که در خارج از سازمان قرار دارند و محصوالت یا خدمات سازمان به آن ها ارائه می شود، بلکه مقصود کسانی است که در داخل سازمان هستند )مانند

کارکنان واحد اعتبارات، حسابداري، حمل و نقل و...( که با سایر کارکنان روابط متقابل دارند.توجه به بهبود مستمر. 2

دراجراي برنامه اي براي کنترل کامل، نباید تنها به کیفیت خوب قانع شد. زیرا اگر محصولی بسیارخوب است، باز هم به اندازه کافی خوب نیست. کیفیت باید پیوسته و به صورت دائم بهبود یابد.

بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام می دهد. 3 کنترل کیفیت کامل داراي تعریف بسیار وسیعی از واژه کیفیت است. این واژه تنها در مورد محصول نهایی کاربرد ندارد، بلکه به شیوه هایی اطالق می شود که سازمان محصول را تحویل می دهد، سرعتی که می تواند به شکایت ها رسیدگی کند، نوع برخورد و رعایت ادب در پاسخگویی به تلفن

ها، پاسخگویی به مشتري و...سنجش یا اندازه گیري هاي دقیق. 4

8

مدرس: علی پور کنترل کیفیت کامل براي سنجش متغیرهاي عملکرد در فعالیت هاي سازمان از روش هاي آماري استفاده می کند. این متغیرهاي عملکرد با استانداردهایی که در رابطه با مسائل مختلف مورد

استفاده قرار می گیرند، مقایسه می شوند.تفویض اختیار. 5

در کنترل کیفیت کامل همه کارکنان باید در فرآیند بهبود مشارکت کنند، در اجراي این برنامه از تیم ها به صورت گسترده استفاده می شود، تفویض اختیار به عنوان محملی است که می توان به این

وسیله در حل مسائل کوشید.گوناگونی نیروي انسانی 3-

یکی از مهمترین موضوعاتی که سازمان ها با آن مواجه اند، مساله سازش و کنار آمدن با کارکنانی براي بیان این مساله از اصطالح. استفاده » گوناگونی کار « است که تفاوت هاي زیادي با هم دارند

.می شود مدیران باید فلسفه پیشین را تغییر دهند،. گوناگونی نیروي کار بر عملکرد مدیران اثرات شدیدي دارد

چون قبل از این، مدیران اساس فلسفه خود را بر رفتار یکسان با همه کارکنان گذاشته بودند، ولی اینک باید با توجه به نوع خصوصیات فردي با کارکنان برخورد کنند تا نرخ جابجایی و غیبت آنان کاهش

.درعین حال به تبعیض هم متهم نشوند. از سوي دیگر تولید یا بهره وري افزایش یابد. یابد اگر مدیران بتوانند به گونه اي مثبت با پدیده گوناگونی برخورد کنند، موجب خالقیت و نوآوري بیشتر در سازمان خواهند شد و با استفاده از دیدگاه هاي مختلف کارکنان فرآیند تصمیم گیري را بهبود می

ولی اگر نتوانند به صورتی مناسب با این پدیده برخورد کنند، احتمال دارد که میزان جابه. بخشند.جایی کارکنان افزایش یابد، ارتباطات ضعیف شود و موجب افزایش تعارض بین آن ها شود

واکنش در برابر جهانی شدن 4- درواقع، مدیران. جهانی شدن سازمان ها، بر مدیران، در بهبود مهارت هاي انسانی، اثر می گذارند

حتی با. همواره با نیروهایی سر و کار خواهند داشت که از نظر نیاز، نگرش و تشویق متفاوت هستند چه این کارکنان نقش رییس،)نیروهایی مواجه اند که در فرهنگ هاي گوناگون پرورش یافته اند

(.همکار یا زیردست داشته باشند .آنچه موجب تحریک انگیزش یک فرد می شود، احتماال موجب انگیزش همکاران وي نخواهد شد شیوه اي که وي با آنان ارتباط برقرار می کند، احتماال بدون آالیش و در محیطی باز صورت می

، ولی امکان دارد که کارکنان آن را موجب ناراحتی خود ببینند و در مواردي هم شیوه برخورد و.گیرد.ارتباط آنان را تهدید کند

براي این که مدیر بتواند به شیوه اي موثر با سایر اعضاي سازمان کار کند، باید فرهنگ آنان را درك کند، با آن ها وجوه مشترك پیدا کند و بتواند آنان را ترغیب نماید که شیوه مدیریت خود را با آنان

به اختالفات فرهنگی کارکنان ، » رفتار سازمانی « در بخش هاي بعدي با بحث بیشتر. سازگار نماید درباره مبانی بیشتر توجه می کنیم و می بینیم که مدیران چگونه می توانند خود را با این فرهنگ هاي

.گوناگون سازگار نمایندتفویض اختیار 5-

در سازمان بخشی. سازمان ها براي جاري شدن فعالیت می بایست به کارکنان تفویض اختیار نمایند را در راس امور گمارده می شوند، اما آنان نمی توانند به تنهایی همه امور را( مدیران)کارکنان

بنابراین، مدیران باید این مطلب را بدانند که چگونه کنترل را به دیگران واگذار. کنترل و نظارت کنند از سوي دیگر نیز این شیوه پذیرش مسئولیت ها را باور کنند و بدانند که چگونه باید تصمیمات. کنند

.الزم را اتخاذ نمایند9

مدرس: علی پورنوآوري و ایجاد تغییر 6-

براي این که از بین نروند، همواره. سازمان ها براي کسب موفقیت باید در پی نوآوري باشند.کارکنان را تشویق به نوآوري نمایند و پدیده تغییر را با آغوشی باز بپذیرند

موفقیت همواره نصیب سازمان هایی می شود که از انعطاف پذیري باالیی برخوردار باشند، کیفیت محصول یا خدمات خود را بهبود بخشند و بتوانند در برابر رقبا که به صورت دائم محصوالت و

.خدمات جدیدي ارائه می کنند، مقاومت نمایند چالشی که اینک پیش روي مدیران قرار دارد، این است که باید کارکنان را وادار به خالقیت بیشتر

رفتار سازمانی در برگیرنده مجموعه. نمایند و در برابر پدیده تغییر، بردباري بیشتري به خرج دهند.اي سرشار از عقاید و شیوه هاي فنی است که می تواند مدیران را متوجه چنین هدف هایی نمود

سازش با پدیده تغییرات سرسام آور 6-1- براي مثال، مفهوم بهبود مستمر یعنی. در زمان کنونی تغییر به صورت فعالیتی دائمی درآمده است

.سازمان بندرت شاهد تغییرات سریع بود. در گذشته مدیر شاهد ثبات نسبتا طوالنی بود. تغییر دائمی امروزه مدیریت می تواند دوره هاي بلند مدت تغییر را به این گونه بیان کند که مجموعه اي از دوره

در دنیایی که. هاي کوتاه مدت با ثبات تشکیل می شود و همواره دستخوش تغییرات زودگذر است مدیران شاهد تغییرات زودگذر هستند، کار اصلی به گونه اي به اجرا درمی آید که کارکنان باید

بنابراین کارکنان باید پیوسته چیزهاي تازه اي فرا گیرند،. همواره نوآوري هاي روزمره داشته باشند.مهارت هاي جدید بیاموزند و پیوسته بازآموزي شوند

در گذشته افرادي که به گروه می پیوستند تا حدي براي دوره اي نسبتا طوالنی احساس امنیت شغلی می کردند، ولی در زمان حاضر وضع تغییر کرده است و این گروه ها براي مدت نسبتا

.کوتاهی می توانند در کار خود انجام وظیفه نمایند آن ها باید به طور. سرانجام، سازمان ها در وضعی قرار گرفته اند که پیوسته دستخوش تغییر هستند

پیاپی تجدید سازمان کنند؛ بخش هایی را به وجود آورند و واحدهایی را که کارکرد ضعیف دارند، از دور خارج کنند؛ برخی فعالیت هاي خود را کاهش دهند؛ تعدادي از نیروهاي مازاد را منتظر خدمت

اکنون مدیران باید با این پدیده هاي. نمایند و کارکنان واجد شرایط را جایگزین برخی دیگر کنند باید بیاموزند که چگونه انعطاف پذیر. زودگذر بیشتر آشنا شوند و بهتر با آن ها از در سازش درآیند

.گردند و در امور پیش بینی نشده چگونه از خود واکنش مناسب نشان دهندکاهش وفاداري کارکنان 7-

کارکنان، همواره براین باور بوده اند که سازمان ها نسبت به وفاداري آنان پاداش هاي خوبی می .دهند، امنیت شغلی دارند، از مزایاي بیشتري بهره می شوند و حقوق و پاداششان افزایش می یابد

، دست از سیاست... ، سازمان ها به علت رویارویی با پدیده رقابت جهانی و 1980ولی از دهه واحدهایی را که سودآور نبودند فروختند؛ سطوح مدیریت را کاهش دادند و به. هاي گذشته برداشتند

این تغییرات باعث شده است که. جاي کارکنان قدیمی، افرادي را به صورت موقت استخدام کردند مساله مهمی که در رفتار سازمانی مطرح است، این. وفاداري کارکنان به سازمان ها کاهش یابد

است که مدیران بیاموزند چگونه موجبات انگیزش کارکنان را فراهم آورند تا آنان نسبت به سازمان.خود احساس وفاداري و تعهد بیشتري نمایند

نیروي کار دوگانه 8- برخی کشورها با کارکنانی مواجه شده اند که می توان آن را» نیروي کار با الگوي دوگانه« نامید. یعنی، کارکنان باید یا کارهایی با مهارت پایین انجام دهند و حقوق نسبتا پایینی بگیرند، یا کارهاي با

این درحالی است که در گذشته بیشتر سازمان. مهارت باال انجام دهند و حقوق متوسط دریافت کنند10

مدرس: علی پور چنین به نظر. ها می توانستند کارکنانی با مهارت باال را نگهدارند، ولی امروزه وضع تغییر کرده است

می رسد که کارکنان با مهارت پایین و حقوق اندك باید در سازمان نگهداشته شوند، زیرا فرصت.چندان زیادي براي ارتقاي مقام ندارند

بهبود رفتار، از نظر اخالقی 9- تا حدي مشکل شده است در سال هاي کنونی مساله تفکیک بین مرز » بد« و» خوب« را نمی توان

.کارکنان همواره، در اطراف خود، شاهد عملیات غیر اخالقی هستند. به صورتی دقیق تعیین کرد گاهی هم شاهد. یعنی می بینند کارکنانی که شایستگی ارتقا ندارند، به مقام هاي باالتر ارتقا می یابند

دریافت و پرداخت رشوه هستند، گاهی نیز می بینند که وکالي قدرتمند می توانند حق را ناحق جلوه دهند؛ نیز مشاهده می کنند که مدیران موفق از اطالعات داخلی سازمان در جهت منافع شخصی

...خود استفاده می کنند و آنان اقدام به صدور. مدیران در برابر چنین مساله هایی به شیوه هاي مختلف عمل می کنند

صادر می کنند، کارکنان را از( براي رعایت اصول اخالقی)بخشنامه می کنند، دستورالعمل ها را ارتکاب اعمال خالف برحذر می دارند، سمینار برگزار می کنند، کارگاه هایی تشکیل می دهند و

افرادي را مامور. برنامه هاي آموزشی به اجرا در می آورند تا رفتارهاي نیکو را به کارکنان بیاموزند در بسیاري. می کنند که در رابطه با اصول اخالقی و معنوي کارکنان را هدایت و راهنمایی نمایند

موارد در صدد راه حل هایی برمی آیند که بتوانند از برخی از خالفکاري هاي کوچک و قابل اغماضکارکنان چشم پوشی کنند و به این وسیله بهتر موجب هدایت و راهنمایی آنان

.شوند اکنون، مدیران باید از نظر اخالقی محیطی سالم براي کارکنان به وجود آورند تا آن ها بتوانند بر.میزان تولید، بازدهی و بهره وري خود بیافزایند و از نظر داشتن رفتار خوب و بد دچار مشکل نشوند

درس دومانگیزش و رفتار

:پس از مطالعه این درس ازشما انتظار می رود بتوانید.چهار سیستم مدیریتی لیکرت را تبیین کنید. 1.رفتار و عوامل موثر بر آن را توصیف نمایید. 2.قدرت انگیزه در سازمان را توصیف کنید. 3. انطباقی عقالیی را با رفتار غیرعقالیی مقایسه نمایید7رفتار . 4.انواع آن را بیان کنید. مفهوم ناکامی در رسیدن به هدف را توضیح دهید. 5.دو فعالیت مهم در طبقه بندي اهداف را بیان نمایید. مفهوم هدف را توضیح دهید. 6.سلسله مراتب نیازهاي مزلو را توضیح دهید. 7.ده راهبرد ایجاد انگیزش در سازمان را تبیین کنید. 8 سیستم هاي مدیریت 1-رنسیس لیکرت 1-1-

رنسیس لیکرت و همکارانش در موسسه تحقیقات اجتماعی دانشگاه میشیگان، ضرورت توجه به منابع انسانی را به عنوان دارایی هایی که مستلزم مدیریت شایسته و مناسب است، مورد تاکید قرار

لیکرت در نتیجه مطالعات فراوان درباره رفتار سازمانی، برنامه هاي مختلف تغییر. داده اند هدف این برنامه ها، یاري و کمک به سازمان هاي مختلف تغییر. سازمانی را تهیه و اجرا کرده است

بود تا از مفروضات تئوري تشویق و توسعه Xبه تئوري Yگرایش دهند، از ترویج رفتار رشد نیافته به 11

مدرس: علی پور لیکرت در مطالعاتش دریافت که سبک هاي متداول مدیریت سازمان ها را. رفتار رشد یافته بپردازند

این سیستم ها را می توان به. می توان بر روي پیوستاري از سیستم یک تا سیستم چهار نشان داد:شرح زیر توصیف کرد

1سیستم : این نوع مدیریت به زیردستان هیچ اطمینان و اعتمادي ندارد، زیرا که آن ها را به ندرت در فرایند-

.تصمیم گیري شرکت می دهد همه تصمیمات و هدف گذاري سازمان در راس انجام می گیرد و از طریق زنجیر فرمان به پایین-

.منتقل می شود زیردستان مجبور هستند با ترس، تهدید، تنبیه، پاداش هاي اتفاقی و رضایت در سطوح فیزیولوژیکی-

.و ایمنی کار کنند کنش و واکنش متقابل اندکی که میان رییس و مرئوس اتفاق می افتد، معموال با ترس و بدگمانی-

.همراه است فرایند کنترل شدیدا در سطح مدیریت عالی متمرکز است و معموال در این شرایط یک سازمان-

.غیر رسمی تشکیل می شود که با هدف هاي سازمان مخالفت می ورزد2سیستم :

این نوع مدیریت، اعتماد و اطمینان توام با مدارایی که نظیر اعتماد و اطمینان ارباب به خدمتکار،- . نسبت به زیردستان دارد

در حالی که همه تصمیمات و تعیین هدف هاي سازمان در راس انجام می گیرد، بعضی تصمیمات- .در چارجوب تجویز شده اي در سطوح پایین تر اتخاذ می شود

.پاداش ها و برخی تنبیهات عملی یا بالقوه براي انگیزش کارکنان به کار برده شود- مرئوس با مدارا و ارفاق از طرف روسا و با ترس و احتیاط- هر نوع کنش و واکنش متقابل رییس-

.از طرف مرئوسان صورت می گیرد برخی نیز به سطوح. در حالی که فرایند کنترل همچنان در دست مدیریت عالی متمرکز است-

.متوسط و پایین تر تفویض می شود معموال یک سازمان غیر رسمی شکل می گیرد ولی همیشه در مقابل هدف هاي رسمی سازمانی-

.مقاومت نمی کند3سیستم:

.این مدیریت اطمینان و اعتماد قابل توجه ولی نه کامل، به زیردستان دارد- در حالی که خط مشی هاي کلی و تصمیمات مهم در سطح عالی اتخاذ می شود، به زیردستان نیز-

اجازه داده می شود که در سطوح پایین تر در موارد بسیار خاص و تخصصی به تصمیم گیري.بپردازند

.ارتباط در جهت باال و پایین سلسله مراتب جریان می یابد- پاداش ها، تنبیهات اتفاقی و تا اندازه اي مشارکت در کار براي انگیزش کارکنان مورد استفاده قرار-

.می گیرد مرئوس جریان دارد که غالبا با اعتماد و اطمینان- کنش و واکنش هاي متقابل معتدلی میان رییس-

.متعادلی همراه است جوانب مهم فرایند کنترل به پایین واگذار و این کار در هر دو سطح باال و پایین با احساس-

.مسئولیت توام است

12

مدرس: علی پور سازمان غیر رسمی ممکن است شکل پیدا کند ولی یا هدف هاي سازمانی را تایید می کند یا تا-

.اندازه اي در مقابل آن مقاومت می ورزد4سیستم:

با این که تصمیم. در این نوع مدیریت اعتماد و اطمینان کاملی نسبت به زیردستان ابرزا می شود- .گیري به طور وسیع در سراسر سازمان توزیع می شود، ولی از یک وحدت و یگانگی برخوردار است

.ارتباطات نه فقط در جهات باال و پایین، بلکه بین گروه ها و همگنان جریان دارد- انگیزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقیم آن ها در تعیین پاداش هاي اقتصادي، هدف ها، بهبود-

.روش ها و ارزشیابی پیشرفت در جهت هدف ها به وجود می آید مرئوس گسترده، دوستانه و توام با اعتماد و- تحت این نوع مدیریت، کنش و واکنش متقابل رییس-

.اطمینان فراوان است از لحاظ فرایند کنترل مسئولیت جمعی و گسترده اي وجود دارد که واحدهاي پایین تر کامال در آن-

.مشارکت دارند لذا همه نیروهاي اجتماعی از کوشش هایی که. سازمان هاي رسمی و غیر رسمی غالبا یکی است-

.براي تحقق هدف هاي سازمانی به عمل می آید، جانبداري می کنند:نتیجه

.و ساخت گرا است2، آمرانه 1مدیریت سیستم یک، سبکی وظیفه مدار - است که بر کار گروهی، و اطمینان و3مدار - در حالی که مدیریت سیستم چهار، یک سبک روابط-

.اعتماد متقابل استوار می باشد سیستم هاي دو و سه، سبک هاي حد فاصل میان دو حالت افراط و تفریط فوق هستند که به می-

ترتیب تقریبا قابل قیاس با مفروضات تئوري براي تسهیل چنین تحلیلی از رفتار Xو تئوري y. باشند موجود یک سازمان، گروه لیکرت ابزاري براي سنجش ساخته است که اعضا با استفاده از آن می

این ابزار به منظور جمع آوري. توانند سازمان خود را بر حسب سیستم مدیریت آن نمره گذاري کنند این ویژگی ها. اطالعات درباره پاره اي از ویژگی هاي عملیاتی یک سازمان طراحی شده است

شامل رهبري، انگیزش، ارتباط، تصمیم گیري، تعامل و براي آزمایش این ابزار،. تاثیر گذاري، تعیین هدف و فرایند کنترل مورد استفاده سازمان است

لیکرت از مدیران صدها سازمان مختلف درخواست کرد که جاي قسمت، بخش یا سازمان با.بیشترین قدرت تولید را که تا آن موقع می شناختند، میان سیستم یک و سیستم چهار مشخص کنند

سپس از همان مدیران خواسته شد که همین کار را تکرار کرده جاي بخش، قسمت یا سازمان با.کمترین قدرت تولید را نیز که می شناختند، میان سیستم یک و چهار تعیین نمایند

با این که درجه بندي بخش هاي با بیشترین و کمترین قدرت تولید بین مدیران متغیر بود، تقریبا بدون.استثنا هر مدیري واحد پر تولید را به سیستم چهار نزدیک تر از بخش کم تولید قرار می داد

به طور خالصه، لیکرت نتیجه گرفت که هر قدر سبک مدیریت یک سازمان به سیستم چهار نزدیک تر باشد، به

به همان قیاس، هر قدر سبک مدیریت. احتمال زیاد حد نصاب قدرت تولید آن پیوسته باال خواهد بود یک سازمان به سیستم یک نزدیک تر باشد، به احتمال زیاد حد نصاب قدرت تولید آن پیوسته پایین

.خواهد بود:لیکرت این ابزار را به دو منظور زیر به کار برده است

به منظور آگاهی از این که به اعتقاد یک فرد، ویژگی هاي موجود سازمانی که در آن کار میاول، چیست. (ضع موجود)وکند،

13

مدرس: علی پور(.وضع مطلوب)به منظور آگاهی از این که فرد می خواهد آن ویژگی ها چگونه باشددوم،

در تحقیقی که به این منظور در مورد مدیران شرکت هاي مشهور به عمل آمد، از دیدگاه این مدیران، میان سیستم مدیریت سازمان هاي آنان در وضع موجود و سیستم مدیریت مطلوب آنان،

با این که آن ها سیستم چهار را مناسب ترین نوع مدیریت تلقی. تفاوت بسیار زیادي مشاهده شد.می کردند، ولی کمتر مدیري اذعان داشت که از این سیستم در سازمان آن ها استفاده می شود

به موجب این نتایج ضمنی، برخی سازمان ها کوشش می کنند سیستم مدیریت خود را به سیستم این تغییرات مستلزم آن است که همه کسانی. ایجاد این نوع تغییرات آسان نیست. چهار نزدیک کنند

که در کار سازمان مشارکت دارند، از مدیریت کل گرفته تا کارکنان ساعتی، همه تحت بازآموزي.قرار گیرند

تئوري در عمل 1-1-1- یکی از موارد موفقیت آمیز تغییر سبک مدیریت یک سازمان، در یکی از کارخانه هاي معروف تولید

.بعد از سال ها تحمل زیان، این کارخانه به وسیله شرکت دیگري خریداري شد. لباس صورت گرفت در زمان انجام این معامله شرکت قبلی سبک مدیریتی اعمال می کرد که میان سیستم یک و

صاحبان جدید به زودي دست به تغییرات زیادي زدند که عبارت بود از. سیستم دو قرار می گرفت دگرگونی وسیع در چگونگی سازماندهی کار، روش پیشرفته نگهداري ماشین آالت، و یک برنامه

.تعلیماتی که همه مدیران و کارکنان سطوح مختلف را در بر می گرفت .مدیران و سرپرستان عمیقا در معرضفلسفه و شناخت مدیریت به شیوه سیستم چهار قرار گرفتند

.همه این تغییرات با تایید هیات مدیره شرکت خریدار صورت گرفت گرچه قدرت تولید در چند ماهه اول بعد از آغاز برنامه تغییر پایین آمد، ولی در عرض دو سال قدرت

گرچه محاسبه دقیق این مساله که چه مقدار از. درصد افزایش یافت 30تولید تقریبا به اندازه افزایش قدرت تولید، نتیجه سیستم مدیریت بود، ممکن نیست؛ ولی براي محققان آشکار بود. که

.تاثیر آن قابل مالحظه بوده است میزان جا بجایی کارکنان تقریبا به. درصد کاهش یافت 20عالوه بر افزایش تولید، هزینه هاي تولید

بازتاب نگرش دوستانه تر کارکنان نسبت به)نصف رسید و روحیه به طور قابل مالحظه اي باال رفت وجهه شرکت در جامعه باال رفت و شرکت پس از سال ها تحمل زیان براي نخستین بار(. سازمان.سود برد

باتوجه به مطالب بیان شده، امروزه براي شناخت کارکنان و ایجاد انگیزش در آنان دانش و مهارت در اینجا کوشش بر آن است که زمینه هاي تئوریک، تحقیقات تجربی و. هایی فراهم گردیده است

مثال هاي عینی را به قصد وحدت بخشیدن این منابع در چارجوبی که بتواند براي مدیران از لحاظ تحلیل و شناخت رفتار. تحلیل و شناخت رفتار سازمانی سودمند باشد، مرور و بررسی کنیم

سازمانی ضروري است ولی ارزش واقعی کاربرد علوم رفتاري در سودمندي آن ها از لحاظ هدایت،.تغییر و کنترل رفتار است

رفتار و عوامل موثر بر آن 2- ویژگی هاي رفتار سازمانی. در مدیریت رفتار سازمانی، انسان عامل تعیین کننده در سازمان است

:به این شرح است.تفکر سیستمی دارد. 1.انسان به طور کامل مطالعه می شود. 2.توصیف و تجویز با هم به کار گرفته می شود. 3.ساخت و بافت و وظیفه با هم هستند. 4

14

مدرس: علی پور.خرد و کالن با هم مطالعه می شوند. 5.عینیت و ذهنیت با هم تلفیق می شوند. 6.سازمان رسمی و غیر رسمی با هم مطالعه می شود. 7.تئوري زیر بناي عمل است. 8

تعریف رفتار از نظر رفتار گرایان که از. مجموعه عقاید، اعمال، باورها و طرز تلقیات یک فرد را رفتار می گویند

:بعد مکانیکی به انسان نگاه می کنند.انسان را از طریق رفتار باید شناخت- .منشا رفتار محرك ها هستند- .محرك ها محیطی هستند-

یعنی رفتار ما عموما با میل رسیدن به هدفی خاصبر انگیخته می. رفتار، رویکردي هدف مدار است کارکنان همیشه از چیزهایی. است( ناآگاهانه)و گاهی غیر ارادي ( آگاهانه)رفتار گاهی ارادي . شود

ازاین رو، بسیاري از رفتارهاي آن ها تحت تاثیر نیازها یا انگیزه هاي نا. که می خواهند، آگاه نیستند.خودآگاه قرار می گیرد

قدم. درواقع، هر رفتاري از سلسله اي فعالیت تشکیل می شود. واحد اساسی رفتار، فعالیت است هر یک از مجموعه اي از فعالیت تشکیل شده... زدن، صحبت کردن، خوردن، خوابیدن، کار کردن و

.اند مثال موقع صحبت کردن با کسی در حین قدم. گاهی در یک زمان بیش از یک فعالیت انجام می دهیم

گاهی نیز انجام دادن یک کار یا فعالیت را نسبت به سایر کار یا فعالیت. زدن یا رانندگی کردن دلیل آن این است که انگیزه براي انجام آن کار یا فعالیت در ما قدرت. هایمان ترجیح می دهیم

پس، مدیران باید به اینند که کدام انگیزه ها یا نیازهاي کارکنان ، عمل معینی را. بیشتري یافته است.در زمان خاصی موجب می شود

انگیزه 3- انگیزه ها را گاهی به عنوان نیازها، تمایالت یا محرکات درونی فرد براي رسیدن به یک هدف تعریف

انگیزه هایی که به سوي هدف ها معطوف می شوند، ممکن است آگاهانه یا ناخودآگاه. می کنند آن ها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و. رفتار به حساب می آیند" چرایی"انگیزه ها . باشند

.جهت کلی رفتار فرد را معین می کنندقدرت انگیزه 3-1-

نیازهاي کارکنان فراوانند و در شکل دادن رفتار فرد باهم. انگیزه یا نیاز، دلیل اساسی رفتار استچه عاملی موجب می شود که فرد از میان نیاز هاي خود، یکی را انتخاب کند؟. رقابت می کنند

.نیازي که بیشترین قدرت را دارد: در پاسخ باید گفت در واقع، وقتی نیازي ارضا شود، دیگر انگیزه بروز رفتار. قدرت نیازهاي ارضا شده، کاهش می یابد

یعنی آن نیاز در حدي ارضا شده است و نیازي دیگر که اینک قوي شده است،. به حساب نمی آید.جانشین آن خواهد شد

اگر تشنگی، نیاز نیرومندي باشد، نوشیدن آب آن را کاهش می دهد، سپس به جاي آن، نیاز: مثال.یعنی اهمیت بیشتري پیدا می کند. جاي آن را می گیرد... دیگري مانند غذا خوردن یا خوابیدن یا

رفتار انطباقی 4- در نتیجه فرد براي رفع نیاز دست به رفتار انطباقی. ارضاي یک نیاز، گاهی با مانع مواجه می شود

در. رفتار انطباقی، تالش براي غلبه بر مانع به وسیله حل مشکل با کوشش و خطا است. می زند15

مدرس: علی پور رفتار انطباقی، فرد ممکن است انواع رفتار ها را بیازماید تا رفتاري بیابد که تحقق هدف او را میسر

اگر انگیزه ها با مانع مواجه شوند و رفتار انطباقی. سازد ویا فشار و تنش ناشی از آن را کاهش دهد.عقالیی پیوسته ناموفق شود ، این وضع ممکن است به بروز رفتار غیر عقالیی منجر شود

هنگامی که ادراکات فرد با یکدیگر رابطه اي ندارند، نسبت به هم نامربوط تلقی می شوند و اگر حال ، ناهماهنگی زمانی اتفاق می افتد که ادراکات. یکی دیگري را تایید کند، رابطه هماهنگ دارند

این وضع موجب بروز تنش می شود و فرد تالش می کند با. مرتبط با هم در ستیز و تعارض باشند در واقع، براي این که فرد مجددا. تعدیل یکی از معرفت هاي ناموافق خود، ناهماهنگی را کاهش دهد

این تعارضات ادراکی را ناهماهنگی. یک وضع هماهنگ برقرار کند ، به رفتار انطباقی دست می زند.شناختی می گویند

ناکامی 5- مانع. ناکامی خوانده می شود( مواجه شدن با مانع ) بی نتیجه شدن تالش براي رسیدن به هدف

گاهی مانع واقعی و گاهی خیالی. ممکن است تحت شرایط خارجی با وضعیت فردي ایجاد شود برخی از این رفتار. اگر رفتار انطباقی عقالیی به نتیجه نرسد، رفتار غیرعقالیی بروز می کند. است

:ها عبارتند ازپرخاشگري 5-1-.فرد ناکامی خود را با خصومت، خشم و غضب نشان می دهد- .فرد خصومت خود را متوجه شخصیا چیزي می کند که احساس می کند موجب ناکامی اوست- سپر بال 5-2-

گاهی فرد نمی تواند علت ناکامی خود را مستقیما مورد حمله قرار دهد، ازاین رو، در صدد یافتن- .سپر بال بر می آید تا آن را هدف کینه خود سازد

...یک کارگر خشمگین که از رییس خود می ترسد، با زن یا بچه خود به دعوا می پردازد و - دلیل تراشی 5-3-

فرد ممکن است در مقابل ناتوانی خود در تحقق هدف، فرد دیگري بهانه سازي()در دلیل تراشی -.را بهانه سازد

."خودم نخواستم آن کار را انجام دهم" ، . "تقصیر رییسم بود که ترفیع نگرفتم" : مثال(باز گشت ) برگشت 5-4- یعنی این افراد تمایل دارند که در حل مشکالت. افراد ناکام گاهی متناسب سن خود عمل نمی کنند-

.خود از تالش سازنده سرباز زنند و به رفتار کودکانه و ابتدایی بازگشت می کنند شخصی که نمی تواند اتومبیل خودرا روشن کند و شروع به لگد زدن آن می کند، رفتار: مثال-

مدیر ناکامی که حالت غیض و غضب به خود می گیرد نیز دچار. بازگشتی از خود بروز داده است.همین مشکل شده است

تثبیت 5-5- دراین حالت، شخص الگوي رفتارهاي خاصی را به کرات از خود بروز می دهد با این که به تجربه-

بنابراین، ناکامی پاسخ هاي رفتاري عادتی و. دریافته است که این رفتار مشکلی را حل نمی کند.کهنه را ثابت نگه می دارد و مانع بروز رفتار جدید و موثر می شود

عادات کهنه وقتی که هیچ رضایتی را به بار نمی آورند یا به تنبیه منجر می شوند، معموال ازبین می- .البته ، امکان دارد یک عادت را با تنبیه بیش از حد به تثبیت تغییر داد. روند

16

مدرس: علی پور عوارض متداول. یا رفتار نامطلوب را ازبین می برد یا به تثبیت آن کمک می کند: تنبیه دو تاثیر دارد-

ناتوانی در پذیرفتن تغییر، امتناع سرسختانه در پذیرش حقایق تازه )در: تثبیت در مدیریت عبارتند از(.صورتی که تجربه نشان می دهد که حقایق کهنه قابل دفاع نیستند

تسلیم 5-6- هنگامی رخ می دهد که شخصپس از ناکامی طوالنی، امید تحقق( القیدي، بی تفاوتی) تسلیم -

.اهداف خود را از دست می دهد و می خواهد که از واقعیت و منشا ناکامی دوري کند تسلیم ویژگی افرادي است که به مشاغل کسل کننده اشتغال دارند و درکار خود غالبا تسلیم این-

.واقعیت می شوند که در محیط کارشان ، امیدي به پیشرفت نیستهدفها 6-

که انگیزه ها را" مورد انتظار"گاهی از آن ها به عنوان پاداش هاي . هدف ها در بیرون قرار دارند- .به سوي خود معطوف می سازند، یاد می کنند

.رفتار افراد می باشند" محرك"در واقع، هدف ها، - مدیرانی که در برانگیختن کارکنان موفق می شوند، غالبا محیطی ایجاد می کنند که در آن هدف-

.مناسب براي ارضاي نیازهاي آنان مهیا می شود( محرك هاي)هاي انگیزه ها--------------- هدف ها

انگیزه هاي معطوف به هدف دانشمندان بطورکلی، اهداف را به سه دسته. نتایج مورد انتظار از یک رفتار را هدف میگویند-

.اهداف بلند مدت، اهداف میان مدت و اهداف کوتاه مدت: تقسیم میکنند بسیاري از. این اهداف در ادامه ساختارهاي رفتار، نوع، شدت و میزان آن ها را تعریف میکنند-

.اهداف جنبۀ� آمال و آرزو دارد و چنین اهدافی، رفتار انسان را دچار سردرگمی و گیجی میکند عدم وجود تعریف مشخصبراي رفتارهاي بلند مدت باعث صرف نیرو و انرژي زیاد در فرد خواهد-

.شدطبقه بندي هدف ها 6-1-

:فعالیت ها را می توان به دو دسته زیر تقسیم کردفعالیت معطوف به هدف 6-1-1-.رفتاري است که براي دستیابی به هدف بروز می کند - اگر در لحظه اي ، نیاز فرد گرسنگی باشد، فعالیت هاي خریدن و تهبه غذا فعالیت هاي معطوف به-

.هدف می باشدفعالیت هدف 6-1-2-.فعالیت هدف، عبارت است از درگیري و مشغول شدن با خود هدف- در گرسنگی، تهیه غذا فعالیت معطوف به هدف است و خوردن غذا نیز فعالیت هدف می: مثال-

.باشد در فعالیت معطوف به هدف، با شروع درگیري شخصدراین فعالیت که او به فعالیت هدف نایل می-

.شود یا با ناکامی مواجه می شود، نیروي نیاز روبه افزایش می گذارد ناکامی هم هنگامی رخ می دهد که فرد در راه رسیدن به هدف، به طور مکرر با مانع و بن بست-

اگر ناکامی شدت پیدا کند، نیروي نیاز کاهش یافته تا آن جا که شخص از هدف خود. مواجه می شود.دست می کشد

وضعیت انگیزشی 7-(:وضعیت انگیزشی)رابطه میان انگیزها، هدف ها و فعالیت به صورت زیر است -

17

مدرس: علی پورفعالیت معطوف به هدف( تهیه و تدارك غذا )

(گرسنگی ) انگیزه رفتار

(غذا )فعالیت هدف هدف ( خوردن غذا ) یعنی انگیزه، رفتاري را. در این رابطه، انگیزه هاي فرد براي رسیدن به هدف هم جهت هستند-

.ایجاد می کند که هم فعالیت معطوف به هدف و هم فعالیت هدف است لذا، افراد علیرغم داشتن انگیزه قوي، همیشه به فعالیت هدف. همه هدف ها قابل حصول نیستند-

مثال، اگر فردي به قدرشناسی نیاز دارد، ستایش و. بعضی هدف ها ملموس نیستند. نمی رسند.تحسین محرك ویژه اي براي ارضاي این نیاز است

حال آن. اگر فردي بیش از اندازه به فعالیت معطوف به هدف ادامه دهد با ناکامی مواجه می شود- که اگر شخص تنها در فعالیت هدف درگیر شود و این هدف محرك نباشد، بی تفاوتی به بار خواهد

.پس، هدف باید قابل حصول باشد. در واقع، انگیزه او رو به کاهش خواهد گذاشت. آورد.همچنین هدف ها می بایست واقع بینانه بوده و بستر رسیدن به آن ها اساسا تامین و تهیه شود

انتظار 8- .انتنظار، ادراك و تلقی فرد از احتمال ارضاي یک نیاز خاصخود براساس تجارب گذشته است-

.است( عملی ، ماخوذ ) انتظار یک اصطالح فنی است که مستقیما تحت تاثیر تجارب والدین، گروه. )تجارب ماخوذ از منابعی حاصل می شود که فرد آن ها را مشروع و موجه می داند-

(همساالن، معلمان، کتب و....بعد از تجارب ناموفق کافی، انگیزه در فرد چنان قوي و برخوردار از اولویت نخواهد بود-

.بنابراین ممکن است از این هدف دست بکشد(دسترسی) امکان 9-

ادراك فرد از میزان قابل وصول بودن. امکان، ادراك محدودیت هاي محیط را نشان می دهد - .اهدافی که نیاز معینی را ارضا می کنند ، قابلیت استفاده و دسترسی آن هدف ها را معین می کند

ولی اگر بر اثر یک طوفان. فرد ممکن است تمایل شدیدي به مطالعه کتاب داشته باشد : مثال- بنابراین از کوشش براي ارضاي این تمایل. برق خاموش شود ، مطالعه امکانپذیر نخواهد بود

.درمانده شده و به فعالیت دیگري تن در خواهد داد

رشد شخصیت 10- این. پیدا می کنند( الگوهاي عادت ) افراد نسبت به محرك هاي محیط ، پاسخ هاي شرطی -

.که از سوي دیگران قابل درك است، شخصیت وي را مشخص می سازد( عادت ها)مجموعه الگوها عادت() n + شخصیت + = 1عادت + 2عادت + 3عادت

وقتی تحت شرایط یکسان، فرد رفتار یکسانی انجام می دهد، این رفتار چیزي است که دیگران- .در نتیجه، آن ها انواع خاصی از رفتارها را از این فرد انتظار دارند. شخصیت او را تشخیصمی دهند

حتی می توانند آن رفتارها را پیش بینی کنند.- سالگی، تغییرات شخصیتی کمتري 8.تغییر شخصیت با افزایش سن مشکل تر صورت می گیرد. صورت می پذیرد7از سن

بازخورد به عنوان یک داده جدید، به تجارب فرد اضافه می شود و تاثیر بالقوه اي بر رفتار آینده- .دارد

سلسله مراتب نیازها 11-:براساس نظریه مزلو، سلسله نیازهاي افراد به این شرح است

18

مدرس: علی پورنیازهاي فیزیولوژیکی 1-

خوراك، پوشاك،: مانند. شرط اصلی بقا و ادامه زندگی هستند . این نیازها بیشترین نیرو را دارند ...مسکن و

(ایمنی ) نیازهاي تامین 2- این گروه از نیازها به فارغ بودن از ترس ناشی از خطرات جانی و مالی و محرومیت هاي

.در واقع، نیاز به حفظ جان یا صیانت نفس در این طبقه جاي دارد. فیزیولوژیکی مربوط می شوند(تعلق ) نیازهاي اجتماعی 3-

نیازهاي اجتماعی در صورت ارضا شدن، فرد را براي برقرار ساختن روابط آگاهانه و معنی دار با.دیگران آماده می سازد

نیاز به احترام 4- مردم نیاز دارند. این گروه از نیازها شامل نیاز به احترام به نفس و احترام از طرف دیگران است

ارضاي.ازاین رو، به احترام و شناسایی از طرف دیگران نیازمندند.. که براي خود ارزش قایل شوند.این نیازها در فرد اعتماد به نفس، اعتبار، قدرت و تسلط ایجاد می کند

(تحقق ذات )نیاز به خود یابی 5- خودیابی، یعنی نیاز به تحقق ذات و فعلیت بخشیدن به استعداد هاي بالقوه شخص صرف نظر از نوع

.پس، خودیابی میل رسیدن به حد کمالی است که فرد قابلیت رسیدن به آن را دارد. آن ها اگر یک سطح از نیازهاي باال ، تا اندازه اي ارضا شده باشد ، پس از آن نیازهاي دیگر با تسلط و-

.نیروي زیاد ظاهر می شوند اغلب مردم را می توان در هر یک از سطوح نیازها تا حدي ارضا شده و تا حدي ارضا نشده-

رضایت آن ها در سطوح نیازهاي فیزیولوژیکی و ایمنی معموال بیشتر از نیازهاي. دانست.اجتماعی، احترام و خودیابی است

.نیست" هیچ"یا " همه"منظور از سلسله مراتب نیازها، ارایه یک چارچوب نظري مبتنی بر اصل - بلکه معرفی چارچوبی است که با استفاده از آن شاید بتوان نوع رفتاري را براساس احتمال زیاد یا

.کم پیش بینی نمودراهبرد براي ایجاد انگیزش 12-

امروزه، کارکنان براي عوامل یا پاداش هاي درونی از قبیل کامیابی، موفقیت شخصی، حق طلبی، رضایت خاطر و کیفیت کار خود، ارزشی به مراتب فراتر از عوامل ظاهري مانند پول و ترفیع قابل

براي استفاده موثر از این وضعیت، مدیران باید گام هاي مشخصی بردارند و ارزش هاي. می باشند در اینجا، با. درونی نوظهور را در تالش هایی که براي ایجاد انگیزه به عمل می آورند، در نظر بگیرند

:راهبرد اساسی که کارایی خودرا دراین زمینه نشان داده اند، آشنا می شویم 10سپردن به دست مربی 12-1-

کارمند کم تجربه را می توان همراه با یک کارمند با تجربه و حرفه اي که حکم ارشاد کننده را دارد،.این امر می تواند در طرفین اثر تشویق آمیز داشته باشد. به کار گمارد

کارگماري گردشی 12-2- می توان به کارمند وظیفه اي موقت در یک شغل یا اداره دیگر محول کرد تا حیطه مهارت خود را

.گسترش دهدآموزش متقابل 12-3-

کارکنان را به گونه اي آموزش دهیم که قادر باشند وظایف تخصصی یکدیگر را درهنگام غیبت یا.مرخصی انجام دهند و به این ترتیب مهارت خود را باال ببرند

19

مدرس: علی پورپروژه هاي توان گستر 12-4-

به کارکنان می توان فعالیت یا وظیفه اي محول کرد که هم اهداف قسمت مربوط را برآورده سازند.و هم بتوانند توانایی هاي خودرا افزایش دهند

رهیافت تیمی 12-5- کارمند را می توان به عنوان عضوي از یک تیم به کار گرفت تا قدرت ارتباط گیري و توانایی اش در

.کار کارکردن با دیگران رشد یابدکار گماري ویژه 12-6-

به کارمند می توان فرصت داد تا در یک کارگروه یا پروژه مخصوصبه کار گمارده شود و به این.ترتیب ، تجربه کاري خود را پربارتر سازد

فرصت بروز خالقیت 12-7- به کارمندان می توان فرصت داد تا با روش ابتکاري و قدرت خالقه خود ، وظیفه اي را که به آنان

.محول شده است، انجام دهندواگذاري مسئولیت 12-8-

به کارمندان می توان مسئولیتی واگذار کرد که یا برایش جذابیت داشته باشد و یا به او فرصت.خودنمایی دهد

فرصت یادگیري 12-9- از یک فرصت آموزشی یا یادگیري می توان به عنوان راهبردي براي باال بردن توانایی هاي شخص

سپس مهارت هایی را که قرار است یاد بگیرد ، دقیقا برایش تعریف و تبیین نمود و از. بهره گرفت .او خواسته شود روش مناسب را تجربه و پیدا کند

راهبرد ظهرانه 12-10- هنگام صرف نهار ، می توان مقداري اطالعات در مورد عملکرد جاري کارمند در اختیارش قرار داد و

یا این که بگوید چه نوع. یا از او خوا ست نظرش را در مورد چگونگی اوضاع سازمان بیان کند .وظایف یا مسئولیت هایی برایش جالب است

بلکه هر کدام. هیچ کدام از راهبرد هاي بیان شده را نباید به عنوان یک فرمول سحرآمیز تلقی کرد همت و تدبیر مدیران را طلب می کند تا بتوان فرصت هاي جدیدي را براي ایجاد انگیزش در کارکنان

.به وجود آورنددرس سوم

محیط کار و انگیزش:پس از مطالعه این درس ازشما انتظار می رود بتوانید

.هدف و نتایج مطالعات هاثورن را توضیح دهید .1را بیان کنید. Y و مفروضات تئوري و Xمفروضات تئوري . 2.رشد یافتگی توصیف نمایید- تغییرات شخصیتی افراد را با توجه به تئوري رشد نیافتگی. 3.بهداشت فردریک هرزبرگ را توضیح دهید- تئوري انگیزش. 4.چهار سبک متداول مدیریت سازمان ها را تبیین کنید. 5

مطالعات هاثورن 1- گروه هدف. در سازمان بود( کارآیی تولید)هدف مطالعه هاثورن تعیین عوامل موثر بر افزایش تولید

در این. انتخاب شد( کمپانی وسترن الکترونیک)این مطالعه نیز از بین کارکنان کارخانه هاثورن :مطالعه دو گروه از کارکنان انتخاب شدند

20

مدرس: علی پورگروه آزمایشی- گروه کنترل-

بنابراین، گروه آزمایشی تحت درجات. متغیر اصلی نیز روشنایی نور محل کار کارکنان کارخانه بود در جریان اجراي. متغیر روشنایی و گروه کنترل تحت شرایط روشنایی معمولی کارخانه کار می کرد

:طرح محققان مشاهده نمودندبازده گروه آزمایشی باال می رود و نتیجه غیر منظره این که بازده گروه کنترل نیز با وجود-

.براي یافتن علت مطالعه زیر انجام شد. شرایط معمولی نور، باال رفت استراحت، 5حدود / - براي آنان ساعات . سال کارکنان مونتاژ کار تلفن تحت مطالعه قرار گرفتند 1

.در نظر گرفته شد... دادن ناهار و نوشیدنی، هفته کار کوتاهتر و انتظار می رفت بازده کار سپس این شرایط را حذف کرده و شرایط کار مانند قبل تنظیم شد. -

.کارکنان کاهش یابد، اما بازده آنان به صورت رکورد جدیدي باال رفت:علت ها به این شرح شناسایی شد

.علت اصلی در جنبه هاي انسانی تولید بود- .کارکنان احساس می کردند ، بخش مهمی از کارخانه یا شرکت خود به حساب آورده شده اند- .آنان اکنون خود را عضو مشارکت جوي یک گروه به هم پیوسته و متجانس می دانستند- مناسبات و روابط گروهی در آنان احساس تعلق و وابستگی، شایستگی و کسب موفقیت به وجود-

.این نیازها اکنون ارضا شده بودند. آورده بود کارکنان احساس می کردند: هزار نفر از کارکنان کمپانی موصوف نشان داد 20مصاحبه با حدود -

.اهمیت قایل شده است" گروه"و هم به عنوان " فرد"که مدیریت به آنان هم به عنوان دیگر فقط به انجام. اینک آنان در جریان عملیات و برنامه هاي آینده کمپانی مشارکت داشتند-

.وظایف بی اهمیت محدود نبودند

مطالعات هاثورن و مطالعات تکمیلی بعدي نشان داد که در مدیریت باید به روابط انسانی درکار- .اهمیت خاص داده شود

مطالعات نشان داد که براي ارتقاي قابلیت تولید سازمانی، نباید صرفا فرد و شرایط کار را اصل- .بلکه روابط و مناسبات متقابل ، بسیار مهم است. دانست

اگر گروه هاي غیر رسمی با سیستم مدیریت انطباق پیدا کنند، قابلیت تولید سازمانی افزایش پیدا- .می کند

.مدیران آموختند که کارکنان را در برنامه ریزي، سازماندهی، و کنترل کارشان مشارکت دهند- پیش از آن مدیران صرفا کارکنان را به منزله ماشین هاي غیرحساسی که صرفا منافع شخصی-

در. در نتیجه کارکنان را صرفا یک مبادله غیرانسانی پول می انگاشتند. اقتصادي دارند ، می دانستند چنین شرایطی، کار با تحقیر و اهانت همراه بود و انجام کسل کننده وظایف، ساده وپیش پا افتاده

در چنین محیطی ارضاي نیازهاي. در محیطی که فرد برآن هیچ کنترلی نداشت ، صورت می گرفت .احترام و خودیابی اتفاق نمی افتاد و صرفا نیازهاي فیزیولوژیکی و ایمنی ارضا می شد

عده اي از مدیران معتقد بودند که جامعه مرکب از انبوهی از افراد بی نظم است که تنها به منافع- تصور می کردند که مردم تنها به نیازهاي فیزیولوژیکی و ایمنی. شخصی و صیانت نفس توجه دارند

در واقع ، این گروه از مدیران ، کارگران را. توجه دارند ( یعنی کار در مقابل دریافت اندکی پول ) نامیده اند و" فرضیه توده عوام "به عنوان یک فرض، آن را . یک توده سزاوار تحقیر می پنداشتند

.اعمال مدیریت وظیفه مدار آمرانه را زاییده این فرضدانسته اند21

مدرس: علی پورX -2 تئوري، تئوريY

سازمان سنتی با مفروضاتی درباره طبیعت انسان و انگیزش؛ مبتنی براین: مک گرگور بیان می کند:موارد است

تصمیم گیري متمرکز،- مرئوس،- هرم رییس- کنترل مستقیم کار-

X تئوري-الف فرض می کند، اغلب کارکنان ترجیح می دهند، هدایت شوند؛ به قبول مسئولیت عالقهXتئوري

براین اساس پول، مزایاي شغلی و تهدید به تنبیه است که. ندارند و بیشتر به دنبال تامین می باشند.در کارکنان ایجاد انگیزش می کند

: را پذیرفته اند، معتقدندXمدیرانی که مفروضات تئوري .باید رفتار کارکنان خود را ساخت دهند- .آنان را باید از نزدیک کنترل و سرپرستی کرد- .کارکنان در کارخود خالق و خودفرمان نیستند ونیاز به هدایت دارند- .کارکنان تنبل و غیرقابل اعتمادند- ..و -

: را می توان چنین برشمردXنادرستی هاي تئوري عدم توانایی در رسیدن. - ناتوانی در ایجاد انگیزه در افراد. - قضاوت اشتباه در باره طبیعت انسان-

.به اهداف سازمانی روشن است این دیدگاه در افرادي که نیازهاي فیزیولوژیکی و ایمنی دارند ، ایجاد انگیزه می کند، اما براي ارضاي نیازهاي اجتماعی، احترام و خودیابی که درحال بروز و تسلط یافتن است، بسیار مشکل

.و تردیدآمیز استY تئوري-ب

. استX عکس تئوري: Y تئوري.مردم قابل اعتمادند- (به شرطی که برانگیخته شود. )انسان می تواند در کار خود خالق و خودفرمان باشد- .قابلیت براي خالقیت در حل مشکالت سازمانی نامحدود بین مردم توزیع شده است- .رهبر باشند- اگر کارکنان انگیزه داشته باشند، می توانند درکار خود خالق و خود-

دارند، معموال محیط کار کارکنان خود را شکل نمی دهند، Yمدیرانی که تصوري مطابق فرضیه این مدیران کوشش می کنند به کارکنان. کنترل نمی کنند و تحت سرپرستی مستقیم قرار نمی دهند

خود کمک نمایند تا با مواجه شدن با کنترل کمتري از خارج، رشد پیدا کنند و خودشان براي اعمال در این صورت آنان می توانند بدون توجه به نیازهاي اجتماعی،. خود، کنترل شخصی داشته باشند

.احترام و خودیابی رضایت داشته باشند در سازمان هایی که نیروي کار متجانس دارند و هدف هاي آنان با هدف هاي سازمانی سازگار می

زیرا، کار ذاتا ارضا. باشد، قدرت تولید باال است و افراد با خوشحالی سرکار خود حاضر می شوند.کننده است

گروه انسانی 3- در هر سیستم اجتماعی سه عنصر. جورج هومانز، ابداع کننده مدل سیستم هاي اجتماعی است

.وجود دارد که به ظاهر ازیکدیگر مجزا هستند، اما رابطه ارگانیک و بسیار نزدیکی با هم دارند22

مدرس: علی پور:این سه عنصر عبارتند از

.وظایفی است که افراد انجام می دهند: فعالیت ها- الف رفتار هایی است که در هنگام انجام کار و وظایف میان افراد بروز می: کنش هاي متقابل- ب .کند.نگرش ها و باورهایی است که میان افراد و درون گروه ها بوجود می آید: گرایش ها– ج

فعالیت هاگرایش ها کنش هاي متقابل

:براساس دیاگرام باال و مطالب بیان شده.تغییر در هر عنصر ، موجب ایجاد تغییر در دو عنصر دیگر می شود-

براي بقاي حیات یک سازمان، فعالیت ها، کنش هاي متقابل و گرایش هاي خاصی الزم است و یا- .این که وجود آن ها در اعضاي سازمان مورد انتظار می باشد

این( کنش هاي متقابل)هایی که باید انجام شوند، ایجاب می کند افراد با هم کار کنند ( فعالیت)کار - تا آن ها به کار خود ادامه می( گرایش ها ) کارها باید به اندازه کافی براي افراد ارضا کننده باشد

.دهند ازآن جا که افراد درکارشان داراي کنش متقابل می باشند، پس نسبت به هم داراي گرایش هایی-

اگر کنش هاي متقابل افراد افزایش یابد، نسبت به هم داراي احساسات و گرایش هاي. می شوند.مثبت بیشتري می شوند

هر چه گرایش هاي مثبت افراد بیشتر شود، تمایل بیشتري به کنش متقابل با یکدیگر خواهند- .این امر تا آن جا پیش خواهد رفت تا به یک تعادل برسد( فرایند مارپیچی کنش – گرایش)داشت

فرایند مارپیچی کنش – گرایش فرایند مارپیچی بتدریج پیشرفت می کند و اعضاي گروه تمایل پیدا می کنند تا در فعالیت ها و-

وقتی گروه. شباهت بیشتري به یکدیگر پیدا کنند( کار و احساست نسبت به کار ) گرایش هاي خود به این وضعیت رسید، انتظارات یا هنجارهایی بوجود می آورد که به موجب آن مشخص می شود که

.افراد گروه تحت شرایط خاص، چگونه باید رفتار کنند

".هیچ کس نباید غیر از موارد ضروري با رییس صحبت کند " هنجار؛ : مثال این. افرادي که از هنجارهاي گروهی انحراف پیدا می کنند ، از طرف گروه مجازات می شوند -

مجازات از تذکر ساده شروع و به تنبیه مالیم ، ایجاد محرومیت شدید و باالخره اخراج از گروه منجر.گاهی ممکن است خود فرد راسا گروه را ترك می کند. خواهد شد

این گروه هاي متجانس، داراي همنوایی و هماهنگی ادراك و رفتار هستند و در سازمان ها از آن ها- گروه هاي غیررسمی نیرومند گاه مضر و گاه مفید به. به عنوان گروه هاي غیررسمی یاد می شود

.حال سازمان و مدیریت می باشندرشد یافتگی-تئوري رشد نیافتگی 4-

کریس آرگریس، تاثیر اعمال و اقدامات مدیریت بر رفتار فردي و رشد شخصی را در محیط کار از نظر او، براي این که فرد طی سال هاي رشد خود به یک شخص پخته و بالغ. آشکار ساخته است

:به این شرح. تبدیل شود، هفت نوع تغییر در شخصیت او به وجود می آید فرد از یک حالت منفعل دوره طفولیت به یک حالت فعال در بزرگسالی تغییر پیدا می: تغییر اول-

.کند23

مدرس: علی پور ولی ضمن رشد و در بزرگسالی به استقالل. فرد در کودکی به دیگران وابستگی دارد: تغییر دوم-

.نسبی می رسد رفتار در کودکی محدود است، ولی در بزرگسالی فرد قادر است به چند طریق: تغییر سوم-

.رفتار کند اما در بزرگسالی عالئق وي عمیق و. فرد در کودکی عالئق سطحی و اتفاقی دارد: تغییر چهارم-

.قوي می شود فرد در کودکی داراي چشم انداز زمانی محدود است و تنها زمان حال را شامل می: تغییر پنجم-

.ولی ضمن رشد، چشم انداز زمانی گسترش یافته و آینده را هم در بر می گیرد. شود اما ضمن رشد و در. فرد در کودکی نسبت به هر کسی زیردست و تابع است: تغییرششم-

.بزرگسالی به موقعیتی مساوي یا برتر دست می یابد اما در بزرگسالی هم به خود آگاه است و هم. آگاهی ندارد" خود"فرد در کودکی به : تغییر هفتم-

.قادربه کنترل خود است

تغییر می( رشد یافتگی ) به بلوغ ( رشد نیافتگی )شخصیت سالم بر روي پیوستاري از عدم بلوغ :به صورت زیر. یابد

بلوغ------------------- عدم بلوغ استقالل---------------------- منفعل

رفتار به طرق مختلف---------------- رفتار محدود عالئق عمیق و قوي---------------- --- عالئق سطحی

چشم انداز زمانی وسیع-------- چشم انداز زمانی محدود وضعیت برابر یا برتر-------- وضعیت زیر دست و تابع

"خود"آگاهی و کنترل بر -------------- " خود"ناآگاه از

:نتیجه.با این وصف ، می توان پی برد که برخی با وجود افزایش سن به بلوغ کامل نمی رسند- بلکه ممکن است ناشی از. بی تفاوتی کارکنان و فقدان تالش از جانب آنان، نتیجه تنبلی نیست -

در بسیاري موارد هنگامی که مردم به نیروي کار می پیوندند، بر اثر اعمال مدیریت. مدیریت باشد اجازه کمترین کنترل بر محیط کار به آنان داده نمی. سازمان ها، آنان از رشد و بلوغ باز می مانند

.در نتیجه، نا بالغ رفتار خواهند کرد. شود و به منفعل، متکی و زیردست بودن تشویق می شوند .سازمان هنگامی به اهداف خود نایل می شود که به صورت جمعی و گروهی کارها به پیش رود-

از همین. پس سازمان رسمی غالبا مفهوم ذهنی طراح سازمان و شیوه دستیابی به هدف ها است.رو، فرد را متناسب شغل سازمانی بار می آورد

وظیفه تخصصی، زنجیر فرمان،: طرح و ساخت سازمان بر چهار مفهوم مدیریت مبتنی است- .وحدت دستور، حیطه نظارت

در آورد وبه این" اجزاي قابل تعویض"مدیریت کوشش می کند کارکنان سازمان را به صورت - در واقع، قدرت و اختیار تنها به دست! وسیله کارآیی وقدرت تولید سازمانی و اداري را افزایش دهد

کسانی هم که در انتهاي زنجیر فرمان قرار دارند، شدیدا. عده قلیلی در راس سازمان قرار دارد.توسط آنان یا خود سیستم کنترل می شوند

24

مدرس: علی پور تخصص وظیفه اي نیز غالبا موجب می شود کارها بیش از حد ساده و تکراري و فاقد چالش شود-

یعنی تصمیم در باره کار توسط. که این امر نیز ناشی از رهبري هدایت گرانه وظیفه مدار است.روسا اتخاذ می شود و کارکنان تنها مجري هستند

چهار مفهوم مدیریتی بیان شده، منجر به مفروضاتی درباره طبیعت انسان می شود که با بلوغ- .شایسته شخصیت انسان سازگار نیست

به عنوان کالم آخر، مدیریت سازمان ها باید هرکس را درمقام یک انسان نگاه کند تا فرصتی براي- انسان اگر از انگیزش کافی برخوردار شود، در انجام کارها می تواند خالق و. رشد و بلوغ پیدا نماید

.خود فرمان شودبهداشت-تئوري انگیزش 5-

فردریک.به موازات رشد و بلوغ، نیازهاي احترام و خودیابی براي افراد اهمیت بیشتري پیدا می کند نتیجه آن هم وضع نظریه اي در باره انگیزه کار. هرزبرگ مطالعات خود را براین مبنا قرارداده است

.براي بهره برداري موثر ازمنابع انسانی در مدیریت می باشد بهداشت نتیجه مصاحبه با کارکنان سازمان هایی بود که می بایست به این پرسش- تئوري انگیزش

"درکارتان چه چیزي شمارا خشنود و چه چیزي ناخشنود و ناراضی می سازد؟" : پاسخ دهند تحلیل پاسخ ها نشان داد که نیازها دو دسته هستند که به هم مرتبط ولی اساسا مستقل از

.یکدیگرند نیازهاي مرتبط با محیط کار که عوامل بهداشت نامیده می شوند، خشنودي یا: دسته اول-

کارکردهاي این نیازها، ممانعت نمودن از نارضایتی. ناخشنودي افراد ازمحیط کاررا موجب می شوند.شغلی است

به همین دلیل این نیازها، انگیزنده. نیازهاي مرتبط با انگیزه در این دسته جاي دارند: دسته دوم- این نیازها. آنان نیز مربوط می شود" خود کار"خشنودي یا ناخشنودي افراد به . هارا ایجاد می کنند

.موجبات انگیزش افراد براي عملکرد بهتر را فراهم می سازندعوامل بهداشت 5-1-

خط مشی ها و مدیریت سازمان ، سرپرستی ، شرایط: بعضی از عوامل بهداشت کار عبارتند از - ...کار ، روابط متقابل افراد ، پول ، مقام و

.این عوامل جزو درونی و ذاتی یک کار نیستند ، بلکه به شرایط کار مربوط می باشند - مورد نظر داشته( پیشگیري کننده و محیطی ) را به معنی طبی آن " بهداشت"استفاده از کلمه -

.اند عوامل بهداشتی در قابلیت تولید و بازدهی افراد تاثیري ندارند ، بلکه تنها مانع ضایعات ناشی از کم-

.کاري آنان می شود انگیزنده ها 5-2- به عالوه، شناسایی. انگیزنده ها، عوامل شناخته شده موفقیت و رشد حرفه اي به حساب می آیند-

.و احترامی که فرد در یک کار توام با تالش تجربه می کند، در نتیجه وجود انگیزنده ها می باشد انگیزنده ها، نقش تاثیرگذاري بر رضایت شغلی دارند که موجب افزایش قابلیت بازدهی فرد می-

.شوندعوامل بهداشت انگیزنده ها

محیط کارمشی ها ومدیریت کسب موفقیتخط

نظارت و سرپرستی قدردانی براي انجام کار25

مدرس: علی پورشرایط کار کار تالش برانگیز

روابط متقابل افراد مسئولیت فزایندهپول ، مقام ، تامین رشد و توسعه

به نظر می رسد، نیازهاي فیزیولوژیکی، تامین، اجتماعی و قسمتی از نیاز به احترام از عوامل- نیازهاي مربوط به احترام به این دلیل تقسیم شده است که تفاوت هاي مشخصی. بهداشت باشند

.میان انواع آن یعنی منزلت و شناسایی وجود دارد فردي که از طریق پارتی بازي یک منصب را. منزلت، تابع پست ومقام فرد در سازمان است -

.مقام، نشان دهنده کسب موفقیت شخصی یا شناسایی اکتسابی نیست. اشغال کرده باشد پس امري. شناسایی یا احترام اجتماعی از طریق تبحر و شایستگی وموفقیت به دست می آید

.اکتسابی و مستلزم پذیرش از سوي دیگران است با نیازهاي فیزیولوژیکی ، ایمنی و اجتماعی)با این وصف ، منزلت به عنوان یک عامل بهداشتی -

دریک طبقه( با نیازهاي خودیابی)حال آن که شناسایی به عنوان یک انگیزنده ( . طبقه بندي می شود.قرار می گیرد انگیزنده ها

خودیابیاحترام(اجتماعی)تعلق

(تامین)ایمنی فیزیولوژیکی

عوامل بهداشترابطه تئوري انگیزش – بهداشت با طبقه بندي نیازهاي مزلو

اما در. هنگامی که نیازهاي بهداشت ارضا می شوند ، نارضایتی و کم کاري را مرتفع می سازند - همچنین وقتی که نیازهاي. ایجاد انگیزه و نیز بهتر و بارآورتر کردن عملکرد فرد موثر واقع نمی شود

ارضا می شوند ، فرصت رشد وکمال براي فرد مهیا می شود و توانایی او( انگیزنده ها )انگیزشی .افزایش می یابد

پس ، مدیران باید به طراحی و پیش بینی فرصت هایی براي ارضاي انگیزنده ها در محیط کار- اما اینک عقیده این است که کار. در گذشته ، انگیزش را مبناي توسعه شغل می پنداشتند . بپردازند

یعنی باال بردن عمدي سطح مسئولیت ، حدود وتالش بر. کرد ( تقویت شغل )یا شغل را باید پرمایه ( .کارگران و خدمتگزاران)حتی درسطوح پایین یک سازمان . انگیزي شغل

افراد می توانند به نحوي خالق ومتعهد پاسخگوي محیط کار خود باشند ، به شرطی که به آنان- افراد می توانند نیازهاي احترام و خودیابی را از طریق مشارکت در. فرصت رشد وبلوغ داده شود

.برنامه ریزي ، سازماندهی و کنترل وظایف خود و پیدا کردن انگیزش متناسب ارضا نمایند سبکهاي مدیریت 6-

براي مدیران مهمترین کار، مدیریت این. مهمترین سرمایه هاي هر سازمان، منابع انسانی است سبک هاي متداول مدیریت سازمان ها را از این منظر می توان به چهار دسته تقسیم. منابع است

:کرد(آمرانه ، ساخت گرا )وظیفه مدار - 61-

- زیرا، آنان را در فرایند تصمیم. دراین سیستم ، مدیریت به زیردستان اطمینان و اعتماد ندارد .گیري دخالت نمی دهد

26

مدرس: علی پور.همه تصمیمات سازمان در راس انجام می گیرد و از طریق زنجیر فرمان به پایین منتقل می شود- زیردستان ناچارند از روي تهدید، ترس، پاداش هاي اتفاقی ورضایت در سطح فیزیولوژیکی وایمنی-

.کار کنند کنش و واکنش اندکی بین رییس و مرئوس وجود دارد که معموال دراین شرایط یک سازمان-

.غیررسمی مخالف وجود دارد و با هدف هاي سازمان مخالفت می ورزدنسبتا وظیفه مدار 6-2- .این مدیریت نسبت به زیردستان اعتماد و اطمینانی توام با مدارا دارد-

گرچه تصمیمات درراس سازمان گرفته می شود، اما بعضی تصمیمات هم در چارچوب مشخص- .شده اي در سطوح پایین تر اتخاذ می شود

.براي انگیزش کارکنان به کار برده می شود( عملی یا بالقوه)پاداش ها و تنبیهاتی- .کنش و واکنش هاي متقابل رییس – مرئوس با مدارا صورت می گیرد-

اما، اندکی به سطوح متوسط و پایین تر تفویض می. فرایند کنترل در اختیار مدیریت عالی است- .شود

معموال یک سازمان غیررسمی شکل می گیرد که همیشه در مقابل هدف هاي سازمان رسمی- .مقاومت نمی کند

نسبتا روابط مدار 3 -6-.به زیردستان دارد( نه کامل)این مدیریت اطمینان و اعتماد قابل توجهی- اما به زیر دستان نیز اجازه داده می شود تا. تصمیم هاي مهم در سطح عالی اتخاذ می شود-

.درموارد خاصو تخصصی به تصمیم گیري بپردازند.ارتباط در جهت باال و پایین سلسله مراتب جریان می یابد- براي انگیزش کارکنان پاداش ها، تنبیه اتفاقی و تا اندازه اي مشارکت در کار مورد استفاده قرار-

.می گیرد کنش ها و واکنش هاي متقابل معتدلی میان رییس و مرئوس جریان دارد که غالبا با اعتماد و-

.اطمینان متعادلی همراه است.جوانب مهم فرایند کنترل به پایین واگذار می شود- ولی یا هدف هاي سازمانی را تایید می کند ویا تا. سازمان غیررسمی ممکن است، شکل پیدا کند -

.حدودي در مقابل آن مقاومت می ورزدروابط مدار 6-4-.در این مدیریت اعتماد و اطمینان کاملی نسبت به زیردستان ابراز می شود- .اما از وحدت و یگانگی برخوردار است. تصمیم گیري در سراسر سازمان توزیع می شود- (ارتباط افقی)بین گروه ها و همگنان نیز جریان دارد( نه فقط در جهات باال و پایین)ارتباطات - انگیزش کارکنان براثر مشارکت مستقیم آنان در تعیین پاداش هاي اقتصادي، اهداف، بهبود روش-

.ها و ارزشیابی پیشرفت در جهت هدف ها به وجود می آید.مرئوس گسترده، دوستانه و توام با اعتماد و اطمینان فراوان است- کنش و واکنش متقابل رییس- .از لحاظ فرایند کنترل، مسئولیت جمعی است و واحدهاي پایین تر کامال در آن مشارکت دارند- .سازمان هاي رسمی و غیررسمی تقریبا یکی است-

درس چهارمدیدگاه هاي رفتاري در مدیریت و رهبري

:پس از مطالعه این درساز شما انتظار می رود بتوانید27

مدرس: علی پور.مفاهیم مدیریت و رهبري را توصیف نمایید. 1.چهار کارکرد مدیریت را تبیین کنید. 2.پنج مرحله برنامه ریزي را بیان کنید. 3.سازمان رسمی و غیر رسمی را با یکدیگر مقایسه کنید. 4.مهارت هاي سه گانه مدیران را تبیین کنید. 5.رهبر در اداره امور و رفتار با پیروان را توضیح دهید( حالت)چهار روش . 6

چرا به مدیر و سازمان نیاز داریم ؟ در گذشته دنیاي کار عمدتا از افرادي تشکیل می شد که به تنهایی کار می کردند و فعالیت به صورت

کاالهاي خود...کشاورزان ، سفالگران ، نقره سازان ، پیشه وران و. گروهی و دسته جمعی رایج بود هم اکنون الگوهاي کار انفرادي بتدریج جاي.را به تنهایی ویا به کمک همسایگان خویش می ساختند

کاالهایی مانند انواع خودرو ، تلویزیون ، سیستم هاي. خودرا به الگوي کار گروهی داده است .را نمی توان به صورت انفرادي تولیدکرد... حرارتی و

پیچیدگی هایی که امروز در زمینه ارایه خدمات و تولید کاالهاي مدرن وجود دارد ، نیازمند تالش هاي بندرت امکان دارد یک فرد به تنهایی سرمایه ، دانش ، توانمندي و منابع. مشترك افراد زیادي است

.الزم را جهت انجام کار به صورت انفرادي در اختیار داشته باشد بنابراین، امروزه براي دستیابی به اهداف ، وجود منابع انسانی در قالب یک سازمان و کارگروهی ضروري است و افرادي نیز باید به نحوي موثر آن ها را با هم هماهنگ سازند، که این افراد مدیر

.نامیده می شوند مدیریت چیست؟

.مدیریت به معناي کسب نتایج مطلوب از طریق بهره برداري کار آمد از منابع انسانی و مادي است مدیریت همچنین به مجموعه دانشی اطالق می شود که مدیران را براي استفاده از نیروي انسانی،

به طور کلی،. براي نیل به اهداف سازمان یاري می رساند ... منابع مالی، امکانات ، تجهیزات ومدیریت کارکردن با افراد و به وسیله افراد و گروه ها براي تحقق هدف هاي

به این منظور، الزمه موفقیت مدیران در همه سازمان ها مجهز بودن آنان به مهارت. سازمانی است از آنجا که مدیران با منابع انسانی سروکار دارند ، براي دستیابی. هاي اجتماعی و انسانی می باشد

.به هدف هاي سازمانی می بایست هدایت و رهبري را مورد توجه قرار دهندمدیریت دانش است یا هنر ؟

مدیریت را می توان به معناي بهره. مدیریت فرایندي است که هم علم تلقی می شود و هم هنر گیري از اصول علمی و تجربی جهت طرح یک راه حل مطلوب و عملی براي مشکل یا مساله

این دانش به خودي. مدیران باید مجهز به دانش اصولی و نظام یافته باشند . مورنظر به شمار آورد خود موفقیت را تضمین نمی کند ، مگر این که مدیر با نحوه کاربرد آن در شرایط مختلف آشنا باشد

پس به کار بردن دانش و بهره گیري از هنر مدیران براي کسب موفقیت دو وجه الزامی مدیریت. .هنر و علم مدیریت نه تنها با یکدیگر تناقضی ندارند ، بلکه مکمل یکدیگرند. است

مدیریت چیست؟ رهبري کدام است؟ بدین معنا که در وجود او نیاز. همه صاحبنظران اتفاق نظر دارند که انسان موجودي اجتماعی است

به همین جهت آدمی همواره در اجتماع همنوع خود. غریزي به حیات مشترك با همنوعان ریشه دارد.متولد میشود و در آن رشد و تکامل پیدا میکند و در بستر آن نیز بدرود حیات می گوید

حیات اجتماعی همواره بر محور احتیاجات مشترك نوعی یا گروهی شکل میپذیرد، در واقع آنچه تحصیل. انسانها را با همهي تفاوتهاي فردي به دور هم مجتمع میسازد، همان نیازهاي مشترك است

28

مدرس: علی پور افراد بشري در. نیازهاي مشترك بدوِن حصول روابط کمابیش پایدار بین آحاد جامعه ممکن نمیباشد

عین حالی که موجودي وابسته و دلبستهي حیات اجتماعی می باشند، عالیق و تمایالت هر فرد نیز نه تنها با عالیق شخصی دیگران متفاوت است ، بلکه گاهی تعارض پیدا میکند، با این نوع تعارضها در زندگی اجتماعی ، تحصیل احتیاجات مشترك معطّل و مختل میشود، در نتیجه آدمی در عین عالقه و

.گرایش به جامعه و زندگی جمعی بالقوه یا بالفعل در تعارض با آن قرار می گیرد الزمه حل این تعارضات انجام اقداماتی است که بتواند ضمن تأمین احتیاجات شخصی افراد بین عملکردهاي آنان در جهت وصول به اهداف مشترك زندگی انتظام و هماهنگی ایجاد نماید، این است، » مدیریت « نوع اقدامات در هر جامعهاي مستلزم وجود نهاد جامعه را به صورت یک نظام هماهنگ درمیآورد و عملکردهاي منفرد و متفرق را در » مدیریت « مسیر اهداف مشترك حیات اجتماعی

.هدایت می نماید همانطور که درختان از سر فاسد میشوند و از بین میروند،: یکی از صاحبنظران مدیریت گفته است

یک سازمان هم زمانی دچار اضمحالل و نابودي میشود، که مدیر آن سازمان توانایی مدیریت را.نداشته باشد

اگرچه بدون مدیریت نیز یک سازمان وجود خواهد داشت، اما گونهاي آشفتگی و بالتکلیفی بیِن مدیریت و رهبري، آن نوع توانایی است که دیگران را وادار می. انسان و ماشین حاکم خواهد بود

باید توجه داشت که این، همانا. سازد تا با حرارت و عالقهاي خاص، اهداف مشخصی را دنبال کنند عامل انسانی است که گروهی را به دور هم گردآورده و مقید میسازد و آنان را در جهت رسیدن به

مادامی که رهبر، نیروي تحّرك و انگیزش را در کارکنان القاء نکند و آنان را به. اهداف برمی انگیزاند سوي اهداف هدایت ننماید، فعالیتهاي مدیري همچون برنامهریزي، سازماندهی و تصمیم گیري به

.مثابه پیله ی ابریشم بی حرکت و خنثی خواهد بود حتی بهترین کارکنان نیز نیاز دارند که بدانند، چگونه میتوانند در راه رسیدن به اهداف سازمانی

در مقابل، کارکنانی که از حرارت و دلبستگی کمتري برخوردارند، به دنبال. مشارکت داشته باشند هستند تا براساس انگیزش برونی، بتوانند محرکّی را براي ایجاد هماهنگی و مدیر ورهبري سازگاري

.بین اهداف آنان و اهداف سازمان پدید آورد ادراه کننده، گرداننده، کسی که کاري را اداره می کند،:» مدیر «را فرهنگ عمید چنین آورده است

مترادف مدیر، رییس، مدیرکل، سرپرست،« manager»در مقابل واژهي انگلیسی است که در معانی استعمال دارد ... ادارهکننده، گرداننده و

«management ترادف واژه« به معنیت، مده اسمدیریت می باشد نیز که از ریشه مدیر گرفته ش .اداره، سرپرستی، تمهید و تدبیر و چاره اندیشی است

رهبر نیز با کلماتی همچون راهبر، راهنما، کسی که دیگران را راهنمایی کند، رهبري، راهنمایی و مدیریت،و معادل انگلیسی آن (. 1077عمید، همان،ص )هدایت معنی شده است« leader». است:یعنی

.هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران 1-.هماهنگ سازي منابع انسانی و مادي در جهت تحقق هدفها 2-.فرایند هماهنگ سازي فعالیتهاي فردي و گروهی در جهت هدفهاي گروهی 3-.به وسیله ي افراد و گروهها براي رسیدن به مقاصد سازمان / کارکردن با 4-

:رهبري، یعنی چنین تعریفی. فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیتهاي گروه یا اعضاي سازمان ، رهبري نام دارد

.چهار کاربرد مهم دارد29

مدرس: علی پور.مطرح میشود( مانند زیردستان یا پیروان)رهبري در مورد کسانی یا افراد دیگري 1- رهبري مستلزم توزیع نابرابر قدرت بین رهبر و اعضاي گروه میشود که منشأ قدرت رهبر 2-

:پایگاههاي قدرت خواهند بود که عبارتاند ازقدرت مبتنی بر پاداش- الف

قدرت مبتنی بر زور- بقدرت قانونی یا مشروع- جقدرت مبتنی بر الگو- د بیشتر باشد، توانایی یا( براي مدیر)قدرت مبتنی بر تخصصکه هر مقدار تعداد منابع قدرت - ه

.امکانات بالقوهي بیشتري خواهد داشت تا به صورت یک رهبر موفق درآید از)توانایی رهبري در به کارگیري شکلهاي مختلف قدرت براي اعمال نفوذ بر رفتار پیروان 3-

.است( راههاي گوناگونسرو کار » ارزشها «

با استناد به این.. رهبري آمیزه اي است از سه جنبهي نخست و آگاهی از این که رهبري با دارد 4- تعریف و توجه به سیر تاریخی مدیریت و رهبري که به تعبیري تولد آن را مصادف و همزاد تولد آدم و حوا میدانند و در مسیر تکاملی آن به استفاده از مشورتهاي فنی، رهبري را می توان هنر نفوذ و

رهبري مفهومی. اثرگذاري برفعالیت هاي افراد یا گروه ها ، در جهت دستیابی به اهداف ذکر کرد مدیریت نوع خاصی از رهبري است که در آن تحقق هده هاي سازمانی. وسیعتر از مدیریت دارد

.اما اهداف رهبري ، الزاما هدف هاي سازمانی نیست . اهمیت دارد .رهبري ، همانند مدیریت براي تحقق اهداف خود ، نیاز به کار کردن با افراد و به وسیله افراد دارد

البته ، رهبران. عموما یک مجموعه صفات ویژه ، رهبران را از افراد دیگر متمایز می سازد درك فرایند رهبري. براساس نحوه رفتاري که دارند ، شناسایی می شوند نه توسط صفات شخصی

:به دالیل زیر اهمیت دارد رهبري و مدیریت موجب اتحاد گروه کار می شود و همانند کاتالیزور سبب ایجاد انگیزش می 1-

.شود .رهبري اثربخش یک اصل مهم براي انتخاب مدیر تلقی می شود 2- درك نطریه هاي مدیریتی ، موجب یاري رساندن به مدیران می شود تا براي پرورش مهارتهاي 3-

-4رهبري در خود موفق شوند رهبري اثربخش ، اساس عملکرد سایر فعالیت هاي سازمانی را امروز هم از نظر درك مدیریت و رهبري و هم از نظر عمل کردن به آن روزگاري. شکل می بخشد

آنچنان که در گذشته بیسابقه بوده است، اینک شاهد این آگاهی فزاینده هستیم. هیجان انگیز است که توفیق سازمانهای مان مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی متکی به علوم رفتاري کاربردي،

.بستگی دارد در این است که مدیریت نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف سازمانیتفاوت رهبري با مدیریت

.ولی در مدیریت اهداف سازمانی اولویت دارد. اما در رهبري اهداف میتواند گوناگون باشد. است براي مثال اگر فردي در رده عملیاتی بر تصمیم مدیرعالی سازمان اثر بگذارد در آن صورت آن فرد

رهبر ممکن است عضو سازمان نباشد و در رهبري. در این مورد رهبر است و مدیر عالی پیرو سلسه مراتب مطرح نیست و مضاف بر این که هدف رهبر ممکن است با هدف سازمان همگام یا

.برخالف آن باشدکارکردهاي مدیریت کدامند ؟

30

مدرس: علی پور از جنبه رفتارشناسی ، مدیریت داراي چهار کارکرد برنامه ریزي، سازماندهی، انگیزش و کنترل

.استبرنامه ریزي: الف

برنامه ها. برنامه ریزي متضمن تعیین هدف ها و مقاصد سازمان و تهیه نقشه و برنامه کار است.نشان می دهند که هدف ها چگونه باید تحقق یابند

فرایند برنامه ریزي شامل پنج مرحله مرتبط با هم است که در مود کلیه طرح ها وپروژه ها اعمال:به این شرح. می شود

تعیین هدف: مرحله اول همان نتیجه نهایی است که سازمان تالش می کند به آن دست یابد.( اعم از کلی یا جزیی ) هدف

.قبل از هر اقدامی ، اهداف باید به طور روشن تعیین ، درك و اعالم شود

تعیین و تدوین پیش دانسته ها: مرحله دوم یعنی سعی می شود وقایع و شرایط آینده پیش بینی و چاچوبی جهت شناسایی ، ارزشیابی و انتخاب

.یک رشته اقدامات ضروري در جهت وصول اهداف تعیین شودتصمیم گیري: مرحله سوم

مراحل مختلف تصمیم. تصمیمات معموال تحت شرایط خطرپذیزي و عدم اطمینان اتخاذ می شود تعریف مساله ، تجزیه و تحلیل مساله ، بررسی راه حل هاي مختلف ،: گیري عبارت است از

.ارزشیابی راه حل ها و انتخاب بهترین راه حل اجرا: مرحله چهارم

مدیریت ملزم است دستورالعمل هاي الزم را تهیه کند و در آن ها مسوولیت یکایک افراد و نیز منابع برخی افراد ، اجراي طرح را رمز موفقیت برنامه ریزي. تخصیص یافته به طرح تشریح شده باشد

.اثربخش تلقی می کنند ارزشیابی: مرحله پنجم

پس از این که طرح به اجرا گذاشته شد ، ارزشیابی براي تامین بازخورد مورد نیاز ضروري است انجام اصالحات براي حصول اطمینان از مطابقت نتایج به دست آمده با نتایج مورد انتظار ،.

.ضرورتی اجتناب نا پذیر است سازماندهی: ب

در سازماندهی ، افراد، سرمایه و تجهیزات به شیوه اي موثر براي حصول هدف ها فراهم شده،.ترکیب و یگانه سازي می شوند

:مفاهیم اصلی در فرایند سازماندهی عبارتند از تخصصکاري- طبقه بندي وظایف- ساختار رسمی- حیطه مدیریت- سلسله مراتب فرماندهی و اختیارات- صف و ستاد- هماهنگی-

وجود این مفاهیم که واحدهاي اصلی و زیربنایی سازماندهی را تشکیل می دهند ، براي سازماندهی.وظایف و فعالیت ها بسیار ضروري است

31

مدرس: علی پورانگیزش: ج

عملکرد نشان می دهد که رسیدن. ایجاد انگیزه در ارتقا ء سطح عملکرد کارکنان نقش مهمی دارد .به هدف هاي سازمانی تا چه حد موثر صورت خواهد گرفت

.ایجاد انگیزه در بیشتر مواقع به عنوان قسمتی از فعالیت هدایت یا فرماندهی به حساب می آید تحقیقات نشان می دهند که اگر کارکنان انگیزش کافی براي انجام وظایف خود داشته باشند ، بیش

در صد توانایی 30تا 20کارکنانی که در سطح . در صد توانایی خود را به کار می گیرند 90تا 80از .خود را به کار می گیرند ، صرفا موفق می شوند که شغل خود را از دست ندهند

کنترل: د و پیگیري براي مقایسه فعالیت هاي انجام شده با برنامه( بازخورد ) کنترل ، یعنی توجه به نتایج کار .ها و اعمال اصالحات احتمالی

کنترل مستلزم وضع استاندارد ها ، مقایسه عملکرد بر اساس استاندارد ها و تقویت نقاط قوت و.اصالح نقاط ضعف و کمبودها است

:روش هاي موجود براي کنترل عبارتند از (شخصی ، گروهی ، رویه ها و مقررات ) کنترل دایمی 1-(حسابرسی ، بودجه ) کنترل دوره اي 2-(گزارش هاي ویژه ، مشاهده شخصی و کنترل پروژه ) کنترل موردي 3-

دیدگاه رفتاري در مدیریت ، جامعه شناسی ، مردم شناسی ، روان(موضوع آن فرد است)روانشناسی :علوم رفتاري شامل

شناسی اجتماعی ، اقتصاد ، علوم سیاسی ، بطور کلی عوامل موثر بر رفتار فرد عبارتند از ادراك ، اما در رفتار. علوم رفتاري ، دانش و معرفت را فراهم ساخته است . یادگیري ، شخصیت ، انگیزش

:چهار سطح تغییر در افراد به این شرح است . تغییراتی بوجود نیاورده استتغییر معرفت 1-تغییر نگرش 2-تغییر رفتار فردي 3-تغییر رفتار یا عملکرد گروهی و سازمانی 4-

پس از آن تغییر در نگرش رخ می. آسانترین نوع تغییر ، ایجاد تغییر در دانش و معرفت افراد است در پایان، تغییر. آنگاه ، تغییر در رفتار فردي که دشوارتر و زمان گیرتر است ، اتفاق می افتد . دهد

.در رفتار یا عملکرد گروهی پدید می آید از دیدگاه رفتاري ، مدیریت کوشش آگاهانه اي است براي ایجاد تعییرات مطلوب در رفتار کارکنان

.در کوتاهترین زمان و دشواري کمتر تغییر امري. تغییریکی از ویژگی هاي عمومی و وجوه مشترك همه افراد و تمام سازمان ها است

اجتناب ناپذیر می باشد که معموال به صورت آرام وتدریجی انجام می شود کارکنان سازمان ها به در مقابل تغییر مقاومت می... دالیل مختلف مانند داشتن منافع شخصی ، عدم درك و عدم اعتماد و

آموزش ، ارتباط ، مشارکت ، ایجاد تسهیالت و پشتیبانی ، مذاکره ، تظاهر به همکاري ، توسل. کنند از جمله تدابیر و شیوه هاي گوناگونی می باشند که مدیران می توانند از آن ها براي... به زور و

.ایجاد ، تغییر، تعدیل و کنترل رفتار کارکنان استفاده کنند سازمان چیست؟

32

مدرس: علی پور درواقع، با. نقش مدیردرهرموقعیت بستگی به خصوصیت سازمانی دارد که اورا به کار گرفته است

سازمان از.توجه به کیفیت سازمان است که می توان نقش ونها یتا وظیفه یک مدیر را تعیین کرد :شامل. جنبه هاي گوناگون ، مفاهیم متعددي دارد

سازمان نهادي است که از اجتماع کارگزاران گوناگون طبق ضوابط مشخص پدید: از جنبه اداري - .می آید

اگر سازمان دولتی باشد ، تحت نظارت دولت قرار می گیرد تا اهداف اجتماعی خودرا برآورده- .سازد

بسته به... ( مانند قانون شرکت ها و) اگر سازمان غیر دولتی باشد ، طبق ضوابطی کلی و فراگیر - این سازمان ها عموما داراي هدفی مشخص هستند و. نوع خدمتی که ارایه می کند ، اداره می شود

.اعضاي آن در وقت معینی کار می کنندسازمان رسمی چیست؟ سازمان غیررسمی کدام است؟

سازمانی که طبق نقشه پدیدآمده باشد و سلسله مراتب مشخصی داشته باشد ، سازمان رسمی نام روابط اعضاي سازمان رسمی ، روابط خشک و رسمی یا به اصطالح از نوع روابط ثانویه. دارد

.است یک سازمان رسمی، وظایف خودرا از طریق سلسله مراتب و ضوابط مربوطه و تفویض مسوولیت

.ها طبق مقررات ویژه اي که دارد ، انجام می دهد سازمان غیررسمی ، نهادي است که بر خالف سازمان رسمی براساس نقشه معینی به وجود نمی

بلکه نوع مناسبات بین آن ها دوستانه. آید و روابطی خشک و جامد بین اعضاي آن برقرار نمی شود بنابراین، در سازمان هاي غیر رسمی مقررات و ضوابط پیش ساخته اي. و از نوع نخستین است

اعضا براي تحکیم تجمع خود، گاهی خط مشی هایی را با. براي انجام امور در نظرگرفته نمی شود.توافق همگانی تعیین می کنند و کلیه امور را بر پایه آن انجام می دهند

از ویژگی هاي بارز سازمان هاي غیررسمی عدم رعایت سلسله مراتب مشخص است ، یعنی فردي بلکه به خاطر هدایت امور، فردي برحسب. در راس قرار نمی گیرد تا دیگران را منصوب کند

در این حالت او به عنوان رهبرپذیرفته می. ویژگی هایی که مقبولیت همگانی دارد ، انتخاب می شود.شود نه مدیر

مدیران به چه مهارت هایی نیاز دارند ؟ اجماع نظریه پردازان مدیریت بر این است که سه نوع مهارت براي اجراي فرایند مدیریت وجود

.مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت مفهومی یا ادراکی : دارد که عبارتنداز:مهارت فنی 1-

مهارت فنی یعنی توانایی به کار بردن دانش ، روش ها ، فنون وابزار هاي گوناگون براي انجام.مهارت هاي فنی عموما از طریق تحصیل ، تجربه و کارورزي کسب می شود . وظایف

:مهارت انسانی 2- مهارت انسانی درواقع توانایی و قدرت تشخیصدر کارکردن با مردم و انجام دادن کار توسط آنان

.مهارت هاي انسانی شامل درك وفهم انگیزش و به کار بردن رهبري موثر است . است :مهارت ادراکی 3-

مهارت ادراکی یعنی درك پیچیدگی هاي کل سازمان و آگاهی از این که خود فرد تشخیص دهد مطابق شرایط سازمان کار می کند یا خیر؟ این مهارت موجب می شود که فرد به جاي این که

33

مدرس: علی پور فقط بر مبناي اهداف و نیازهاي گروه نزدیک خود عمل کند ، اقدامات خود را براهداف کل سازمان

.استوار سازد بطور کلی، مدیران می بایست از مهارت هاي سه گانه فوق برخوردار باشند تا بتوانند در عمل به

.موفقیت دست یابند :توضیحات

از سطوح پایین مدیریت به سطوح باالتر ، اعمال مدیریت اثربخش به مهارت کمتر ولی به مهارت- .ادراکی بیشتري نیاز دارد

.شاخص مشترك همه سطوح مدیریتی ، مهارت انسانی است - چون باید کارکنان. مدیران پایه یا سرپرستان به مهارت هاي فنی قابل مالحظه اي نیاز دارند -

.قسمت هاي مختلف را آموزش دهند و بر کار آنان نظارت کنند از آنجا که در مدیریت ، توانایی رفتارکردن با مردم بیشتر از هر نوع توانایی دیگر اهمیت دارد ، باید-

.در همه سطوح مدیریتی به مهارت انسانی تسلط داشت :از نگاه برخی دیگر ، سازمانها معموال اًز چهار سطح مدیریتی زیر تشکیل شده اند

(غیرمدیران)کارکنان 1-مدیران علمیاتی 2-مدیران میانی 3-مدیران عالی 4-

.که هر کدام از این سطوح، نیازمند مجموعه اي از مهارتهاست

تاکید بر مهارتهاي فنی: کارکنان اجرایی 1- کارکنان، کارهاي اجرائی را انجام میدهند و مستقیما دًرگیر برنامهریزي، سازماندهی، هدایت و کنترل

آن ها باید از نظر دانش و مهارتهاي فنی مستعد باشند تا بتوانند وظایف خود. کار دیگران نمی باشند کارکنان تنها زمانی به مهارت انسانی نیاز دارند که بخواهند کارگروهی انجام دهند و. را انجام دهند

زیرا کارکنان معموالً نیاز به تصاویر ذهنی فراتر از. مهارتهاي ادراکی در این سطح ضروري نمیباشد.کار خود ندارند

تاکید بر مهارت فنی و انسانی: مدیران عملیاتی 2- مستقیماً درگیر طرحریزي ،. مدیران عملیاتی یک مرحله فراتر از انجام وظایف اجرایی هستند

و انتقال انتظارات به دیگران( سازماندهی)واگذار کار به دیگران، فراهم نمودن محیط کاري مناسب مدیران عملیاتی باید از نظر فنی، تخصص الزم را داشته باشند ولی این میزان کمتر از خود. هستند

زیرا مدیران عملیاتی به برقراري. در عوض نیاز بیشتري به مهارتهاي انسانی دارند. کارکنان است.ارتباط مناسب و ایجاد انگیزه در دیگران براي انجام کار توجه دارند

تاکید بر مهارتهاي روابط انسانی مدیران میانی: 3- آن ها مسئول کار مدیرانی هستند که بر کارکنان نظارت. مدیران میانی مدیر مدیران عملیاتی هستند

مدیریت میانی دومرحله فراتر از آن هایی است که در واقع کارهاي اجرایی را انجام می. می کنند. دهند

زیرا نظارت بر مسائل فنی وظیفه مدیران. مدیران میانی نیاز کمتري به مهارتهاي فنی دارند .نیاز آن ها به مهارتهاي روابط انسانی تقریباً برابر با نیازمدیران عملیاتی است. عملیاتی است

هرچند مدیران میانی به طور فزایندهاي براي ایده دادن و پیش بینی آینده سازمان استفاده می.شوند

34

مدرس: علی پورتاکید بر مهارتهاي ادراکی: مدیریت عالی 4-

این بدان معناست که مدیران عالی مستقیماً مسئول درك، هدایت و موفقیت سازمانی هستند. مدیران عالی اکثر اوقات خود. سطح بسیار باالیی از مهارتهاي ادراکی براي مدیران عالی، نیاز است

به همین. از این رو زمان کمی براي تعامل با دیگران دارند. را به بررسیهاي ادراکی صرف میکنند در عین حال مدیران سطح. دلیل نیاز به مهارتهاي روابط انسانی نیز به همان اندازه کاهش مییابد

.باال بسیار دورتر از وظایف روازنه هستند ، لذا مهارت فنی کمتري نیاز دارند:در نگاهی دیگر مهارتهاي مدیریتی به چهار بخش تقسیم شده است شامل

انگیزش، ارتباطات و)، مهارتهاي انسانی(دانش، تجربه عملی و فعالیت فیزیکی)مهارتهاي فنی فرایندها، ابزار و)مهارتهاي فرایندي ( طرحریزي، تجزیه و تحلیل و تفکر)مهارتهاي ادراکی ( همکاري

(تکنیکها و سازماندهی کارتعریف رهبر

رهبر از دیدگاه پیروانش اصوال شخصی است دانا، آگاه، مبتکر، خالق، معتقد، متکی به نفس، مردم عملکرد او با خواستها و. دوست، کمال بین، مقاوم، پویا و سخت کوش که مورد اعتماد مردم است

.باورهاي مردم مطابقت دارد به عبارت بهتر. بنابراین انتصاب او امري بی معنا جلوه می کند. رهبر را مردم انتخاب می کنند

یعنی. رهبري که انتخابی نباشد، پبروان زیادي نخواهد داشت و به تدریج تبدیل به مدیر می شود.مجري قانون و ضوابط اداري می شود

رفتار شناسی رهبري در رفتارشناسی رهبري، نحوه برخورد رهبر بر دو مبنا یکی موضوع مورد نظر و دیگري گروه پیرو از زوایاي مختلف رهبري و نیز روشی که فعالیت ها را از مجراي آن روش، هدایت می کند، مورد

.مطالعه قرار می گیرد به این ترتیب، نکته اي که جالب توجه می نماید، صرف نظر از نقشی که رهبر بر عهده دارد، روشی

شناخت این روش مبحث. و رفتار با پیروان خود اتخاذ می کند( انجام کار)است که او در اداره امور .رفتار شناسی رهبر است

مطالعات نشان می دهد که میزان توجه رهبران به هریک از دو نکته باال متفاوت است و ازاین:به این شرح. دیدگاه رهبران چهار حالت قابل تشخیصدارند

حالت اول: حالتی است که طی آن رهبر توجه زیادي به مردم دارد ولی چندان عالقه اي به امور رهبري و امور-

:در این حالت. محوله ندارد رهبر خواستار ایجاد وضعیتی است که طی آن موقعیت خویش را از طریق برقراري آزادي بیش از-

غافل از این که این وضعیت دیر یا زود به هرج ومرج تبدیل می شود حد براي مردم حفظ می کند. .و به تدریج به دلیل بی توجهی به کار مردم با خطر مواجه می شود

حالت دوم:حالتی است که طی آن رهبر به هر دوطرف قضیه یعنی مردم و کار آن ها به اندازه کافی توجه-

.می کند او اعتقاد دارد. رهبري که بتواند نظر مردم را به این صورت برآورده سازد، یک رهبر مردمی است-

.آنچه براي مردم اهمیت دارد، در کار نیز به همان میزان مهم است حالت سوم:

.تنها نظارتی ساده بر روند کارها دارد. دراین حالت، رهبر به مردم و کار آن ها چندان توجهی ندارد- 35

مدرس: علی پور.برایش مهم نیست مردم چه می خواهند و به چه دلیل می خواهند- .وجود چنین رهبرانی براي مردم بی ثمر است و دیر یا زود با حذف و تعویض او همراه خواهد شد-

حالت چهارم: در این حالت رهبر به مردم کم توجه است و تنها برآورده ساختن مقاصد پیش بینی شده و پیش-

.در این راه نیز از هر امکانی استفاده می کند. ساخته می باشد رهبر فقط رابطه و ضابطه موجود را می بیند و از آن ها براي توجیه امور و عملکرد هایش بهره-

.می برد در گذشته توافق براین بود که یک رهبر زیردستان خودرا به یکی از دو راه زیر تحت تاثیر قرار می-

:دهد:و یا( سبک آمرانه .) وي می تواند به زیردستان خود بگوید چکار کنند و چگونه کار کنند-

وي می تواند مسئولیت هاي رهبري خودرا با زیردستانش تقسیم کند وآنان را در برنامه ریزي و- (سبک دموکراتیک .) اجراي آن مشارکت دهد

تفاوت هاي این دو سبک رفتار رهبري مبتنی بر مفروضاتی است که رهبر درباره منشا قدرت یا- .اختیار خود و طبیعت انسان قایل می شود

سبک آمرانه رفتار رهبر مبتنی بر قدرت رهبر وناشی از مقامی است که اشغال می کند واین که- (Xتئوري ایکس .)انسان ذاتا تنبل و غیرقابل اعتماد است

.سبک دموکراتیک مبتنی برقدرت رهبر و ناشی از گروهی است که وي رهبري آنان را برعهده دارد- این که انسان اگر به نحو شایسته اي انگیزش پیدا کند، اساسا می تواند کارش خالق و خودفرمان

(Yتئوري ایگرگ.) باشد رهبرانی که سبک آمرانه دارند، داراي گرایش وظیفه مداري هستند و براي نفوذ بر زیردستان خود،-

در حالی که رهبرانی که رفتارشان دموکراتیک است، تمایل به گروه مداري. قدرت اعمال می کنند.ازاین رو، براي زیردستان خود آزادي عمل قایل می شوند. دارند

یعنی به تولید و به. امروزه، صاحبنظران معتقدند که مطلوب ترین رفتار رهبر، مدیریت تیمی است- .افراد حداکثر توجه را به عمل می آورد

روشهاي رهبري با توجه به مطالعات انجام شده از سوي رفتارشناسان ، روش رهبري به طور کلی به سه نوع

:تقسیم می شود(.زورمداري، دخالت نطلق رهبر و عدم مداخله مردم درامور)استبدادي . 1(.دخالت مردم ورهبر در امور به طور متناسب)مردمی . 2(.آزادي مطلق مردم و عدم مداخله مطلق رهبر در امور)آزادي مطلق . 3

مقایسه رفتار و روشهاي رهبرياستبدادي مردمی آزادي مطلق

تدوین تمام سیاست ها به وسیله رهبر * در تدوین و اجراي سیاست ها اتخاذ تصمیم* .فعالیت ها و روس انجام آن ها توسط به صورت گروهی است*

رهبر ارایه می شودفعالیت ها و هدف ها توسط گروه تدوین و. * .دیکته می کند. رهبر نحوه مشارکت در انجام کارها را ترسیم می شود* .رهبر شخصا به تشویق یا تنبیه اعضا می پردازد*

36

مدرس: علی پور

37

مدرس: علی پورمنابع

مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، دفتر. رابینز، استیفن پی- (1378 تهران.) پژوهشهاي فرهنگی،

- )مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات مرکز آموزش عالی بازرگانی )تهران. عباسی، محمدرضا. 1384

1382) مدیریت و رهبري آموزشی، انتشارات یسطرون، )تهران. خورشیدي، عباس- 1374) مدیریت عمومی، نشر نی، )تهران. الوانی، سید مهدي-

علی عالقه: کاربرد منابع انسانی، مترجم: مدیریت رفتار سازمانی. کنث. هرسی، پال و بالنچارد- (1367 تهران. )بند، انتشارات امیرکبیر

-See M. Hammer and J. Champy, Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution (New York: Harper Business, ٩٣; and J. Champy, .Reengineering Management (New York: Harper Business, ٩٩٥)- F. Kluckhohn and F. L. Strodtbeck, Variations in Value Orientations (Evanston, .IL:Row, Peterson, ١٩٦١)

-M. R. Barrick and M. K. Mount, "The Big Five Personality Dimensions and Job -Performance: A Meta Analysis, "Personel Psychology (١٩٩١) ٤٤- P.F. Drucker, The Practice of Management (New York: Harper & Row, ١٩٥٤)- R. Tannenbaum, I. R. Weschler, and F. Massarik, Leadership and Organization: A .Bhavioral Science Approach (New York: McGraw- Hill, ١٩٦١)

38

مدرس: علی پورخود ارزیابی

.رفتار سازمانی را توصیف نمایید. 1.نکات مهم در رابطه با مطالعه رفتار سازمانی چیست؟ در دو سطر توضیح دهید. 2.هدف هاي بهبود سازمانی کدامند؟ نام ببرید و هر کدام را به صورت مختصر توضیح دهید. 3 چالش ها، مسائل، مشکالت و فرصت هایی را که مدیران به هنگام کاربرد اصول و مفاهیم رفتار. 4

.سازمانی با آن ها رو به رو هستند، کدامند؟ توضیح دهیدارکان اصلی پدیده اي به نام» مدیریت با کیفیت کامل « را بیان کنید. 5چرا موضوع نیروي کار به عنوان یکی از مسائل مهم مدیریت درآمده است؟. 6 این مطلب را توضیح دهید که چرا مدیران و سازمان ها باید براي مسائل مربوط به اصول. 7

اخالقی کارکنان پاسخ هاي مناسبی ارائه کنند؟.مفهوم بهبود مستمر چیست؟ در دو سطر توضیح دهید. 8در رفتار سازمانی چه چیز به صورت منظم مورد مطالعه و تحقیق قرار می گیرد؟. 9

خود ارزیابی.ویژگی هاي رفتار سازمانی را نام ببرید. 1.رفتار را تعریف نمایید و عوامل موثر بر آن را توضیح دهید. 2چه عاملی موجب می شود که فرد از میان نیازهاي خود یکی را انتخاب کند؟. 3رفتار انطباقی عقالیی را با رفتار غیر عقالیی مقایسه کنید و هر کدام را در دو سطر توضیح. 4

.دهید.هدف چیست؟ طبقه بندي هدف ها در سازمان را توضیح دهید. 5.سلسله مراتب نیازهاي مزلو را توضیح دهید. 6.راهبردهاي ایجاد انگیزش در سازمان کدامند؟ توضیح دهید. 7

خودارزیابی.هدف و نتایج مطالعات هاثورن در سازمان چیست؟ توضیح دهید. 1

دیدگاه مدیرانی را که مفروضات تئوري. X 2را پذیرفته اند، با دیدگاه مدیرانی که مفروضات تئوري Y. را پذیرفته اند، مقایسه کنید

.رشد یافتگی نام برده و توضیح دهید- تغییرات شخصیتی افراد را با توجه به تئوري رشد نیافتگی. 3.بهداشت فردریک هرزبرگ را توضیح دهید- تئوري انگیزش. 4.چهار سبک متداول مدیریت سازمان ها کدامند؟ نام ببرید و توضیح دهید. 5

خودارزیابی.مدیریت و رهبري چیست؟ هر کدام را به صورت مختصر توضیح دهید. 1.کارکردهاي مدیریت کدامند؟ نام ببرید و توضیح دهید. 2.مراحل برنامه ریزي را نام ببرید و توضیح دهید. 3.سازمان هاي رسمی و غیر رسمی کدامند؟ توضیح دهید. 4.مهارت هاي سه گانه مدیران را بیان کنید. 5هریک از سطوح مدیریتی تاکید بر کدامیک از مهارت هاي سه گانه مدیران دارد؟. 6.رهبر در اداره امور و رفتار با پیروان کدام است؟ توضیح دهید( حالت)چهار روش . 7

39