سیستم پاداشسیستم پاداش

به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل میشود،در ازای وقت و نیرویی که اودر سازمان شود،در ازای وقت و نیرویی که اودر سازمان

وبه خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند وبه خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تالفی خالقیت ابتکارات وی برای یافتن وبه و به تالفی خالقیت ابتکارات وی برای یافتن وبه

کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش میدهد.بهتر، سازمان به فرد پاداش میدهد.

به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای پاداش درسازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده

را برای سازمان ممکن سازد.را برای سازمان ممکن سازد.

انواع پاداش:انواع پاداش:

الف( پاداش های درونی:الف( پاداش های درونی: پاداش های درونی معموال احساس خوبی است که بر اثر پاداش های درونی معموال احساس خوبی است که بر اثر

انجام کار به افراد دست میدهد، اگر کاری بنفسه برای انجام کار به افراد دست میدهد، اگر کاری بنفسه برای فرد ارزش داشته باشد، انجام آن کار، اجر و پاداشی فرد ارزش داشته باشد، انجام آن کار، اجر و پاداشی

است که او خواهان آن است.است که او خواهان آن است. مزیت پاداش درونی این است که به خاطر وجود انگیزه مزیت پاداش درونی این است که به خاطر وجود انگیزه

درونی،حرکت و فعالیت فرد، ریشه در وجود خود او دارد درونی،حرکت و فعالیت فرد، ریشه در وجود خود او دارد و در نتیجه، نیاز به حضور و دخالت سرپرستی که او را به و در نتیجه، نیاز به حضور و دخالت سرپرستی که او را به

حرکت وادارد، به حداقل میرسد، مزیت دیگر پاداش حرکت وادارد، به حداقل میرسد، مزیت دیگر پاداش درونی برای سازمان هزینه کم آن نسبت به پاداش درونی برای سازمان هزینه کم آن نسبت به پاداش

بیرونی است.بیرونی است.

ب( پاداش های بیرونی:ب( پاداش های بیرونی: پاداش های بیرونی وسیله و ابزاری در دست پاداش های بیرونی وسیله و ابزاری در دست

مسئوالن سازمان است و با ایجاد شرایط و مسئوالن سازمان است و با ایجاد شرایط و مکانیسم هایی برای دریافت آنها، رفتار کارکنان را مکانیسم هایی برای دریافت آنها، رفتار کارکنان را

در جهت مطلوب سوق میدهد.در جهت مطلوب سوق میدهد. رایج ترین پاداش بیرونی پرداخت نقدی است که به رایج ترین پاداش بیرونی پرداخت نقدی است که به

صورت های مختلف به کارکنان اعطا می شود.صورت های مختلف به کارکنان اعطا می شود.)حقوق، کوپن، جایزه نقدی و...(.)حقوق، کوپن، جایزه نقدی و...(.

:بر خالف پاداش های درونی، پاداشهای بیرونی:بر خالف پاداش های درونی، پاداشهای بیرونی

اوال( تابع مجموعه ای از قوانین و مقررات سازمانی و اوال( تابع مجموعه ای از قوانین و مقررات سازمانی و همچنین، تصمیم گیری و قضاوت سرپرستان و همچنین، تصمیم گیری و قضاوت سرپرستان و

مسئوالن است.مسئوالن است.

ثانیا( هزینه های سنگینی برای سازمان در بر دارد.ثانیا( هزینه های سنگینی برای سازمان در بر دارد.

پاداش های نقدی و غیر نقدی:پاداش های نقدی و غیر نقدی:

منظور از پاداش های نقدی، دریافت هایی منظور از پاداش های نقدی، دریافت هاییهستند که موجب افزایش رفاه مادی شخص هستند که موجب افزایش رفاه مادی شخص

میگردند.میگردند. پاداش های غیر نقدی انهایی هستند که تاثیری پاداش های غیر نقدی انهایی هستند که تاثیری

در وضعیت مادی فرد ندارند، بلکه با دریافت در وضعیت مادی فرد ندارند، بلکه با دریافت انها محیط کار و زندگی کاری او مطلوب تر انها محیط کار و زندگی کاری او مطلوب تر

میگردد.میگردد.

مبانی اعطای پاداش:مبانی اعطای پاداش::عضویت در سازمان:عضویت در سازمان در هر سازمان صرفا به خاطر عضویت غرد در سازمان در هر سازمان صرفا به خاطر عضویت غرد در سازمان

برای او امتیازاتی در نظر گرفته میشود.برای او امتیازاتی در نظر گرفته میشود. افزایش پرداخت به خاطر تورم، سهیم کردن کارکنان افزایش پرداخت به خاطر تورم، سهیم کردن کارکنان

در سود، بیمه و سایر مزایا، افزایش حقوق و... نمونه در سود، بیمه و سایر مزایا، افزایش حقوق و... نمونه هایی از اعطای پاداش بر مبنای عضویت هستند که بر هایی از اعطای پاداش بر مبنای عضویت هستند که بر

انها ارجحیت داده می شوند. انها ارجحیت داده می شوند.عملکردعملکرد اعطای پاداش برمبنای عضویت در سازمان از دو جهت اعطای پاداش برمبنای عضویت در سازمان از دو جهت

اهمیت دارد:اهمیت دارد:

اوال: در جذب و استخام نیروهای توانا و شایسته.اوال: در جذب و استخام نیروهای توانا و شایسته.

ثانیا: کم وکیف سیستم پاداش در باقی ماندن اعضا در ثانیا: کم وکیف سیستم پاداش در باقی ماندن اعضا در سازمان نیز موثر است.سازمان نیز موثر است.

:حضور در سازمان:حضور در سازمان تاخیر یا غیبت کارکنان به دالیل زیر خساراتی را تاخیر یا غیبت کارکنان به دالیل زیر خساراتی را

متوجه سازمان مینماید:متوجه سازمان مینماید:

معطل ماندن کارمعطل ماندن کار1.1.

سپردن وظیفه به شخصی که از تخصص و سپردن وظیفه به شخصی که از تخصص و 2.2.مهارت الزم برخوردار نیست.مهارت الزم برخوردار نیست.

با توجه به اینکه بین غیبت و رضایت از شغل با توجه به اینکه بین غیبت و رضایت از شغلرابطه معکوس وجود دارد بهمین دلیل سیستم رابطه معکوس وجود دارد بهمین دلیل سیستم

پاداش باید به شکلی باشد که:پاداش باید به شکلی باشد که:

اوال: عامل مهمی در رضایت اعضای سازمان گردد.اوال: عامل مهمی در رضایت اعضای سازمان گردد.

ثانیا: در این سیستم کارکنانی که بطور منظم در ثانیا: در این سیستم کارکنانی که بطور منظم در سازمان حضور دارند تشویق و کارکنان نامنظم سازمان حضور دارند تشویق و کارکنان نامنظم

تنبیه شوند.تنبیه شوند.

:عملکرد:عملکرد پاداش متناسب با عملکرد یکی از منطقی ترین اصول پاداش متناسب با عملکرد یکی از منطقی ترین اصول

هر سازمان است.چنانچه کارکنان معتقد باشند که هر سازمان است.چنانچه کارکنان معتقد باشند که عملکرد بهتر منجر به دریافت پاداش میشود ،امید به عملکرد بهتر منجر به دریافت پاداش میشود ،امید به

دریافت پاداش ،نقش مثبتی در عملکرد بهتر و موثر تر دریافت پاداش ،نقش مثبتی در عملکرد بهتر و موثر تر انها خواهد شد.انها خواهد شد.

اما ایجاد رابطه بین عملکرد و پاداش به دالیل زیر کار اما ایجاد رابطه بین عملکرد و پاداش به دالیل زیر کاردشواری است:دشواری است:

نحوه ارزیابی دقیق عملکردی که سزاوار دریافت نحوه ارزیابی دقیق عملکردی که سزاوار دریافتپاداش است.پاداش است.

تعیین صحیح اینکه چه پاداشی برای چه کسی ارزشمند تعیین صحیح اینکه چه پاداشی برای چه کسی ارزشمنداست.است.

چگونگی ارتباط بین عملکرد بهتر و دریافت پاداش را چگونگی ارتباط بین عملکرد بهتر و دریافت پاداش رابرای کارکنان باید کامال معلوم و معین کرد.برای کارکنان باید کامال معلوم و معین کرد.

.کارکنان باید به سرپرست خود اعتماد داشته باشند.کارکنان باید به سرپرست خود اعتماد داشته باشند

عناصر مدل پورتر و الور:عناصر مدل پورتر و الور:

الف(تالش:الف(تالش: انرژی و نیرویی که کارمند صرف انجام کار انرژی و نیرویی که کارمند صرف انجام کار

می کند که بیشتر انگیزه را به نسبت عملکرد می کند که بیشتر انگیزه را به نسبت عملکرد در بر می گیرد.در بر می گیرد.

: میزان تالش کارمند تابع دو متغیر است :میزان تالش کارمند تابع دو متغیر است

ارزش پاداش برای کارمند)وابسته به میزان ارزش پاداش برای کارمند)وابسته به میزان 1.1.جذابیت و مطلوبیت پاداش برای فرد(.جذابیت و مطلوبیت پاداش برای فرد(.

احتمال دریافت پاداش در صورت تالش.احتمال دریافت پاداش در صورت تالش.2.2.

ب(عملکرد:ب(عملکرد: .نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تالش است. نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تالش است

تفاوت میان تالش)انچه کارمند میکوشد تا حاصل تفاوت میان تالش)انچه کارمند میکوشد تا حاصل آید( و عملکرد)انچه که در نتیجه تالش حاصل آید( و عملکرد)انچه که در نتیجه تالش حاصل

شده( بستگی به ترکیب دو متغیر دارد:شده( بستگی به ترکیب دو متغیر دارد:

خصوصیات و توانایی های کارمند)تخصص و خصوصیات و توانایی های کارمند)تخصص و 1.1.مهارت شغلی(.مهارت شغلی(.

تصوری که کارمند از نقش خود دارد.تصوری که کارمند از نقش خود دارد.2.2. در صورتی که کارمند توانایی چندانی یا برداشت در صورتی که کارمند توانایی چندانی یا برداشت

درستی از نقش خود نداشته باشدعملکرد او درستی از نقش خود نداشته باشدعملکرد او ضعیف خواهد بود، حتی اگر انرژی و نیروی زیادی ضعیف خواهد بود، حتی اگر انرژی و نیروی زیادی

صرف کار خود کند.صرف کار خود کند.

ج(پاداش:ج(پاداش: عملکرد منتهی به دریافت پاداش میگردد اما دریافت عملکرد منتهی به دریافت پاداش میگردد اما دریافت

پاداشهای بیرونی قطعی نیست و بستگی به ارزیابی پاداشهای بیرونی قطعی نیست و بستگی به ارزیابی مثبت سرپرست از عملکرد کارمند و امادگی سازمان مثبت سرپرست از عملکرد کارمند و امادگی سازمان

به اعطای پاداشی دارد که سرپرست توصیه نموده به اعطای پاداشی دارد که سرپرست توصیه نموده است.است.

د(رضایت:د(رضایت: بستگی به این دارد که ایا پاداشی که فرد دریافت بستگی به این دارد که ایا پاداشی که فرد دریافت

نموده همان پاداشی است که او انتظار داشته یا خیر.نموده همان پاداشی است که او انتظار داشته یا خیر.:مهمترین نتایج ان:مهمترین نتایج ان

رضایت فرد رضایت فرد 1.1.

با بازخورد مثبتی که او از این تجربه بدست می اورد، با بازخورد مثبتی که او از این تجربه بدست می اورد، 2.2.احتمال تکرار عملکردش افزایش می یابد.احتمال تکرار عملکردش افزایش می یابد.

:ارشدیت:ارشدیت تعیین ارشدیت)سنوات خدمت( به عنوان تعیین ارشدیت)سنوات خدمت( به عنوان

معیاری برای تخصیص پاداش سنتی دیرینه معیاری برای تخصیص پاداش سنتی دیرینه است ،بزرگترین مزیت آن سهولت محاسبه و است ،بزرگترین مزیت آن سهولت محاسبه و

قابلیت اندازه گیری دقیق آن است.قابلیت اندازه گیری دقیق آن است.:تخصص:تخصص اشخاصی که تحصیالت و معلومات عالی دارند اشخاصی که تحصیالت و معلومات عالی دارند

یا در زمینه ای خاص از مهارت زیاد برخوردارند یا در زمینه ای خاص از مهارت زیاد برخوردارند معموال پاداش، متناسب با وضعیت ویژه انها معموال پاداش، متناسب با وضعیت ویژه انها

معین میگردد. معین میگردد.

دشواری کاردشواری کار::

برای کارهای پیچیده و دشوار که انجام انها برای کارهای پیچیده و دشوار که انجام انها دشوار بوده یا تحت شایط طاقت فرسا انجام دشوار بوده یا تحت شایط طاقت فرسا انجام

می گیرد و نمی توان انها را به سرعت و براحتی می گیرد و نمی توان انها را به سرعت و براحتی و با توانایی عادی و معمولی انجام داد اضافه و با توانایی عادی و معمولی انجام داد اضافه

..پرداخت و فوق العاده هایی پیش بینی می گرددپرداخت و فوق العاده هایی پیش بینی می گردد

:قضاوت و تصمیم گیری:قضاوت و تصمیم گیری در بعضی از مشاغل جزئیات کار کامال تشریح و در بعضی از مشاغل جزئیات کار کامال تشریح و

روش انجام آن از قبل مشخص میشود در نتیجه، روش انجام آن از قبل مشخص میشود در نتیجه، انجام این مشاغل، نیاز چندانی به قضاوت ندارد انجام این مشاغل، نیاز چندانی به قضاوت ندارد در مقابل مشاغلی وجود دارند که دارای ماهیت در مقابل مشاغلی وجود دارند که دارای ماهیت

مشخصی نیستند، در نتیجه انجام این مشاغل مشخصی نیستند، در نتیجه انجام این مشاغل نیاز به قضاوت و تصمیم گیری شاغل دارد.نیاز به قضاوت و تصمیم گیری شاغل دارد.

هر چه انجام کار، نیاز بیشتری به تصمیم گیری هر چه انجام کار، نیاز بیشتری به تصمیم گیری و ابتکار عمل شاغل داشته باشد، به همان و ابتکار عمل شاغل داشته باشد، به همان

نسبت باید پرداخت های سازمان به او بیشتر نسبت باید پرداخت های سازمان به او بیشتر باشد.باشد.

ویژگی های سیستم پاداش موثر: ویژگی های سیستم پاداش موثر:

الف( اهمیت:الف( اهمیت:

سیستم پاداش بایستی بگونه ای باشد که تفاوتهای میان سیستم پاداش بایستی بگونه ای باشد که تفاوتهای میان اعضای سازمان وانچه را که برای هر کدام اهمیت اعضای سازمان وانچه را که برای هر کدام اهمیت

دارد، را نشان دهد و برای تعداد بیشتری از کارکنان دارد، را نشان دهد و برای تعداد بیشتری از کارکنان جذابیت داشته باشد و پاداش های گوناگون و با جذابیت داشته باشد و پاداش های گوناگون و با

اهمیت را شامل شود.اهمیت را شامل شود.

ب( انعطاف:ب( انعطاف:

این سیستم باید بتواند مقدار یا میزان پاداش را این سیستم باید بتواند مقدار یا میزان پاداش را متناسب با کاهش یا افزایش عملکرد موثر تغییر دهد.متناسب با کاهش یا افزایش عملکرد موثر تغییر دهد.

ج( فراوانی :ج( فراوانی :

پاداشی مورد نظر است که بی انکه ارزش و اهمیت خود پاداشی مورد نظر است که بی انکه ارزش و اهمیت خود را از دست بدهد، بتوان بدفعات آن را استفاده نمود.را از دست بدهد، بتوان بدفعات آن را استفاده نمود.

د( اشکاری :د( اشکاری :

پاداش بایستی برای فرد ملموس و مشهود باشد چون در پاداش بایستی برای فرد ملموس و مشهود باشد چون در انگیزش شخص گیرنده پاداش موثر است وهمچنین انگیزش شخص گیرنده پاداش موثر است وهمچنین

درافراد دیگرهم آثار انگیزشی دارد.درافراد دیگرهم آثار انگیزشی دارد.

ه( توزیع منصفانه :ه( توزیع منصفانه :

برابری بیرونی: پاداش باید در حد متعارف در اجتماع و برابری بیرونی: پاداش باید در حد متعارف در اجتماع و 1.1.صنعت بوده و قابل مقایسه با سازمانهای دیگر باشد.صنعت بوده و قابل مقایسه با سازمانهای دیگر باشد.

برابری درونی: سیستم پاداش باید طوری باشد که از برابری درونی: سیستم پاداش باید طوری باشد که از 2.2.نظر کارکنان تبعیضی در توزیع پاداش میان انها وجود نظر کارکنان تبعیضی در توزیع پاداش میان انها وجود

نداشته باشدنداشته باشد

و( هزینه مناسب:و( هزینه مناسب:

هزینه پاداش عامل مهمی میباشد هزینه پاداش عامل مهمی میباشد وازنظرسازمان پاداش های کم هزینه مطلوب وازنظرسازمان پاداش های کم هزینه مطلوب

ترند، چون به تعداد مکرر می توان استفاده ترند، چون به تعداد مکرر می توان استفاده کرد.کرد.

درهرحال اگرهدف مهم اعطای پاداش، افزایش درهرحال اگرهدف مهم اعطای پاداش، افزایش میباشد. میباشد.ococکارایی کارکنان و کاهش کارایی کارکنان و کاهش

.اعطای پاداش پرهزینه غیرمنطقی است.اعطای پاداش پرهزینه غیرمنطقی است

طرحهای جدید اعطای پاداش: طرحهای جدید اعطای پاداش:

پرداخت یکجا:پرداخت یکجا:1.1.

کل مبلغ افزایش حقوق ساالنه کارکنان یکجا به انها پرداخت کل مبلغ افزایش حقوق ساالنه کارکنان یکجا به انها پرداخت می شود،طبق این طرح افزایش حقوق به اطالع کارمند می شود،طبق این طرح افزایش حقوق به اطالع کارمند

میرسد و نحوه و زمان دریافت ان با میل و اختیار خود میرسد و نحوه و زمان دریافت ان با میل و اختیار خود کارمند تعیین میشود، انعطاف پذیری باالکارمند تعیین میشود، انعطاف پذیری باال

پرداخت یکجای مبلغ مشهودتر و تاثیران بیشتر است)قدرت پرداخت یکجای مبلغ مشهودتر و تاثیران بیشتر است)قدرت باالی انگیزشی( ،عیب این روش)هزینه سنگین(.باالی انگیزشی( ،عیب این روش)هزینه سنگین(.

سلف سرویس:سلف سرویس:2.2.

بر اساس این تکنیک سازمان مجموعه ای از مزایای متنوع بر اساس این تکنیک سازمان مجموعه ای از مزایای متنوع را فراهم می اورد و به کارکنان اجازه میدهد که از میان را فراهم می اورد و به کارکنان اجازه میدهد که از میان

انهاانها

تا حداکثر معینی)بر اساس ارزش بیشتر( انتخاب نمایند.تا حداکثر معینی)بر اساس ارزش بیشتر( انتخاب نمایند.:مزایای این روش:مزایای این روش

الف: ارزش بیشتر حقوق و مزایا در نظر کارمند)مدل الف: ارزش بیشتر حقوق و مزایا در نظر کارمند)مدل پورتر و الور(پورتر و الور(

ب: رضایت بیشتر کارمند از حقوق و مزایاب: رضایت بیشتر کارمند از حقوق و مزایا

ج: جذب نیروهای جدید به سازمان تصحیل می شود.ج: جذب نیروهای جدید به سازمان تصحیل می شود. انواع طرح ها در تکنیک سلف سرویس: انواع طرح ها در تکنیک سلف سرویس:•

هسته ای:هسته ای:1.1.

هسته ای از حقوق و مزایا به کارمند ارائه می شود ولی هسته ای از حقوق و مزایا به کارمند ارائه می شود ولی مبلغ حقوق و مزایا در هسته از کل حقوق و مزایایی مبلغ حقوق و مزایا در هسته از کل حقوق و مزایایی

که معموال در طرحهای معمولی وجود دارد کمتر که معموال در طرحهای معمولی وجود دارد کمتر است)پرداخت مابه التفاوت به صورت وجه نقد.است)پرداخت مابه التفاوت به صورت وجه نقد.

بسته ای:بسته ای:2.2.

مزایای موجود در سازمان با ترکیبات مختلفی بسته مزایای موجود در سازمان با ترکیبات مختلفی بسته بندی می شود و کارمند به میل خود بسته ای بندی می شود و کارمند به میل خود بسته ای مطابق با نیازهایش انتخاب میکند)بسته های مطابق با نیازهایش انتخاب میکند)بسته های

مختلف ارزش مساوی دارند(مختلف ارزش مساوی دارند(

مقدار معینی وجه نقد در اختیار کارمند گذارده می مقدار معینی وجه نقد در اختیار کارمند گذارده می 3.3.شود تا او به میل خود مزایایی را انتخاب کند.شود تا او به میل خود مزایایی را انتخاب کند.

ترکیباتی از روش مذکور.ترکیباتی از روش مذکور.4.4.:مشکل روش سلف سرویس:مشکل روش سلف سرویس

نیازمند مدیریت دقیق ثبت و ضبط اسناد میباشد که نیازمند مدیریت دقیق ثبت و ضبط اسناد میباشد که مشخص شود چه کسی، چه مزایایی را انتخاب مشخص شود چه کسی، چه مزایایی را انتخاب

کرده است.کرده است.