HROD - บทบรรณาธิการ · 2014-05-29 · จิรประภา อัครบวร Knowledge Management Implementation Survey: A Case Study of Thailand 30

วารสารการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ – HROD Journal

บทบรรณาธการ

วารสารการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการกาวถงปท 4 ในการท าหนาทเปนสอกลางการเผยแพรบทความวจย และบทความวชาการดานการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ เพอเปนพนฐานความรทางวชาการและความรเชงประยกตทผสนใจสามารถน าไปปรบใชในงานการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ รวมทงเพอเปนแนวคดทชน าและทาทายการพสจนตรวจสอบอยางตอเนองพรอมกนไป

เรมตนวารสารฉบบนดวยบทความ “ โครงการศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทย พ.ศ.2555-2556” ซง รศ.ดร.จรประภา อครบวร ผอ านวยการหลกสตรปรญญาเอกนานาชาตทางการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ ไดท าการศกษาตอเนองทกๆ 2 ป เพอน าผลแนวโนมและความเปลยนแปลงทเกดขนมาเสนอใหเปนทประจกษเปนระยะๆ โดยไดอภปรายประกอบผลการส ารวจล าดบแนวโนมทคนพบดวยประสบการณดาน HRD ของทานอยางชาญฉลาด บทความท 2 ดร.บญด บญญากจ และคณะ เสนอรายงาน เรอง “Knowledge Management Implementation Survey: A Case Study in Thailand” หรอในชอไทยวา “การส ารวจการด าเนนการจดการความร: กรณศกษาของประเทศไทย” ซงผเขยนไดอธบายใหเหนภาพการด าเนนการจดการความรทส าคญ และปญหาทพบ โดยอภปรายเปรยบเทยบระหวางองคการภาครฐและเอกชนใหเหนอยางชดเจน แมงานวจยชนนจะไดด าเนนการผานมา 5-6 ปแลว แตเนอหาเปนขอมลพนฐานส าคญส าหรบงานการจดการความรทยงด าเนนการอยอยางตอเนอง

วฒนธรรมองคการเปนปจจยยอดนยมประการหนงในการศกษาเพอการพฒนาองคการ บทความท 3 ซงเปนการรายงานผลการศกษา “วฒนธรรมองคการทมอทธพลตอประสทธผลขององคการ: กรณศกษาองคการภาครฐแหงหนง” โดย คณพมพมาดา อณพชทศพงศ และ ดร.อดศกด จนทรประภาเลศ พบผลสนบสนนชดเจนวา การพฒนาความรความเขาใจเกยวกบวฒนธรรม และการพฒนาความผกพนตอองคการ สามารถชวยเพมประสทธผลขององคการได ในสวนการพฒนานกศกษา ผลการวจยของ คณพฒอนญฌ เผอกสงเนน เรอง “ความเชออ านาจในตน ความรความ

Volume 5 Number 1 January - June 2013 (2556)

2

เขาใจและพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง: กรณศกษานกศกษาคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร” ทนาเสนอเปนบทความท 4 พบผลยนยนวา การกระตนและสงเสรมนกศกษาใหมความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงพรอมกนไปกบพฒนาจตลกษณะความเชออานาจในตน จะชวยสงเสรมพฒนานกศกษาใหมพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงเพมขน จงเปนขอเสนอแนะทดแกคณะและสถาบนฯ

สงคมไทยและทจรงทงสงคมและองคการในหลายชาตหลายประเทศ ยงตดยดความเหลอมลาทยากจะขจดปดเปาใหหมดไปได ผศ.ดร.สมบต กสมาวล รองคณบดฝายวชาการของคณะ เสนอบทความเรอง “ความเหลอมลาในองคการ: บทสารวจทางทฤษฎและประเดนทสาคญ” รอยเรองตงแตการปฏวตอตสาหกรรมทเปนตนกาเนดความเหลอมลา จนกลายเปนระบบทนนยมในสงคมและองคการในปจจบน เนอเรองคมคายทาทายการปฎรปสงคมและองคการ และการพสจนความเปนไปไดของการบรหารจดการทมงส “ความยงยน (sustainable development)” ทกาลงเปนเปาหมายสาคญของไทยและสากลโลก บทความสดทาย บรรณาธการไดเลอกนาเสนอ “ การเขยนบทความวชาการใหไดมาตรฐานการตพมพ” ของ รศ.ดร.บงอร โสฬส ซงกลาวถงขนตอนทสาคญทสดขนหนงสาหรบนกวชาการและนกวจยในยคปจจบน ซงบทความเสนอหลกการพนฐานในการเขยน มาตรฐานการเขยนรายงานการวจย และเทคนคการเขยนบทความและการตพมพ เพอเปนแนวทางหนงสาหรบนกวชาการโดยเฉพาะทานทเปนนกเขยนใหม ในการเตรยมและการลงมอทาการเขยนบทความวชาการในรปแบบและแนวทางทบรรณาธการวารสารสวนใหญตองการ

สาหรบบทวจารณและแนะนาหนงสอในวารสารฉบบเลมน ผศ.ดร.จฑามาศ แกวพจตร ขอแนะนาหนงสอ “Likeonomics” ซงกลาวถงกลยทธใหมในการดาเนนธรกจ ทเนนการสรางและรกษาความเชอมน ทเรยกวา “TRUST” รวม 5 ประการ บทแนะนานนาจะเชญชวนใหผอานชาวพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ ทกาวทนสมยไมหยดหยอน ตดตามหามาอานกน

บทความทกเรองในวารสารนไดผานการอานและปรบแกอยางเขมแขง ดวยความรวมมออยางดของทานผอานและทานเจาของบทความ ซงบรรณาธการและคณะมความมงมนจดพมพบทความคณภาพในสาขาวชาการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ อยางไรกตามปญหาการทางานและการจดพมพเกดขนไดเสมอ ทานผอานทพบเหนหรอมขอเสนอแนะใดๆ โปรดสงถงบรรณาธการโดยตรงทคณะ หรอตดตอกองบรรณาธการวารสาร ตามทอยในวารสารเลมน ความสนใจและประโยชนทผอานไดรบคอพลงสาคญในการจดทาวารสารฯ ขอขอบคณมา ณ โอกาสน


3

วารสารการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ

ปท 5 ฉบบท 1 มกราคม - มถนายน 2556 Human Resources and Organization Development Journal

Volume 5, Number 1, January - June 2013

สารบญ

บทบรรณาธการ 1

โครงการศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทย ป พ.ศ. 2555 - 2556 4 รศ.ดร.จรประภา อครบวร

Knowledge Management Implementation Survey: A Case Study of Thailand 30 Dr.Boondee Bunyagidj, Nantaphorn Aungatichart and Parichat Sanoi

วฒนธรรมองคการทมอทธพลตอประสทธผลขององคการ: 46 กรณศกษาสถาบนวจยวทยาศาสตรสาธารณสข พมพมาดา อณพชทศพงศ และ ผศ.ดร.อดศกด จนทรประภาเลศ

ความเชออานาจในตน ความรความเขาใจและพฤตกรรมตามหลกปรชญาของ 66 เศรษฐกจพอเพยง: กรณศกษานกศกษาคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร

พฒอนญฌ เผอกสงเนน

ความเหลอมลาในองคการ: บทสารวจทางทฤษฎและประเดนทสาคญ 81 ผศ.ดร.สมบต กสมาวล

การเขยนบทความวชาการใหไดมาตรฐานการตพมพ 108 รศ.ดร.บงอร โสฬส

บทวจารณและแนะนาหนงสอ: “Likeonomics” 124 ผศ.ดร.จฑามาศ แกวพจตร


4

โครงการศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทย ป พ.ศ.2555-2556

รศ.ดร.จรประภา อครบวร* บทคดยอ

การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทยป พ.ศ. 2555 - 2556 เปนการศกษาทคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร ไดทาการศกษาอยางตอเนองทก 2 ป ตงแต พ.ศ. 2552 การศกษาครงนเปนครงท 3 มวตถประสงคหลกคอ เพอทบทวนพฒนาการของงานทรพยากรมนษยในประเทศไทย และเปรยบเทยบแนวโนมงานทรพยากรมนษยทพบในประเทศไทยกบแนวโนมทพบในตางประเทศดวย โดยเรมจากการทบทวนวรรณกรรมทเกยวของกบแนวโนมงานทรพยากรมนษยจากแหลงตางๆ ทงในและตางประเทศ การศกษาในประเทศไทยใชการสอบถามกลมตวอยางทเปนสมาชกของสมาคมการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย (PMAT) ทงหมด ไดรบแบบสอบถามกลบจานวน 120 องคกร สวนใหญเปนภาคธรกจอตสาหกรรม มสญชาตไทย จานวนบคลากรอยระหวาง 100 – 500 คน อายขององคการสวนใหญอยในชวง 11 – 20 ป มผลประกอบการโดยเฉลยตอปเพมขน และสวนใหญไดรบผลกระทบทเกดจากปญหาทางเศรษฐกจและการเกดอทกภยในป 2554 แตไมมากนก สาหรบบทบาทงานดานทรพยากรมนษย พบวางานดานทรพยากรมนษยมบทบาทตอธรกจมากขน ซงการศกษาพจารณาตามโครงสรางงานดานทรพยากรมนษยทสาคญ 9 สายงาน โดยบทความเนนอภปรายแนวโนม 5 ดานทมคะแนนสงสดเทานน แนวโนมทพบ เชน องคการมการวางแผนเพอรองรบการขาดบคลากรทมทกษะในตลาดแรงงาน องคการมการสงเสรมภาพลกษณองคการเพอเปนสงดงดดผสมครงานทมคณภาพ องคการใหความสาคญดานความปลอดภยในการปฏบตงานของบคลากรเพมมากขน องคการมแนวโนมเพมเงนเดอนของบคลากรใหสงขน องคการมแนวโนมในการลงทนเรองการฝกอบรมและการพฒนาบคลากรเพมมากขน องคการมแนวโนมเชอมโยงเรองการบรหารผลการปฏบตงานกบการเลอนขนเลอนตาแหนงมากขน ผบรหารงานดานทรพยากรมนษยไดรบการคาดหวงใหมบทบาทในการบรหารความเปลยนแปลง (Change Agent) ในองคการมากยงขน องคการมการตดตามประเมนบคลากรกลมคนเกงหรอ Talent มากยงขน และกจกรรมความรบผดชอบตอสงคมขององคการมแนวโนมทาเพอการสรางภาพลกษณขององคการ

คาสาคญ: การจดการทรพยากรมนษย การพฒนาทรพยากรมนษย การพฒนาองคการ แนวโนม * รองศาสตราจารย ดร.จรประภา อครบวร ผอานวยการหลกสตรปรญญาเอก คณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร


5

HR Trends in Thailand 2012-2013 Chiraprapha Tan Akaraborworn, Ph.D.*

Abstract Since 2008, the study of Human Resource Trends in Thailand has been regularly tracked

by the Graduate School of Human Resource Development, NIDA, in every two year. This study was the third study of HR Trends in Thailand. The objectives of this study were to review the HR trends in Thailand and to compare the discovered trends with the international HR Trends conducted by SHRM, IOMA, CIPD, and other consulting firms. The survey was collected from the Personal Management Association of Thailand (PMAT) members. There were 120 responding organizations which majority organizations were in the manufacturing business, Thai owner, 100-500 employees and 11-20 year old in the business. The research presented only five top trends of each of the nine HR functions. Those trends were interpreted and discussed in this article. Some of the HR trends found in this study were planning workforce for lacking the skill labors, using company image to attract the new applicants, enhancing the safety system in the workplace, increasing the base salary, investing more in training and development programs, linking the performance management with employee promotion, expecting HR to play more in the change agent role, following up the talent management project and initiating CSR (Corporate Social Responsibility) for improving the corporate image.

Keywords: Human Resource Management, Human Resource Development, Organization

Development, Trends

* Assoc.Prof.Dr.Chiraprapa Akaraborworn, Director of HROD International Program, the Graduate School of Human Resource Development, The National Institute of Development Administration


6

บทน า คณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร ไดจดท าการศกษา

แนวโนมในงานทรพยากรมนษยเปนหนงในผลงานทางวชาการทเปนการตอบสนองตอพนธกจของคณะฯ โดยมความมงหวงเพอใหผปฏบตงานดานทรพยากรมนษยไดเตรยมความพรอมในงาน และเพอเปนแนวทางในการศกษาวจยในอนาคต ซงการศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยนไดเรมท าเปนประจ าทก2 ป ตงแตป พ.ศ. 2552 เรอยมาจนถงปจจบน ซงเปนครงท 3 โดยการศกษาแบงตามโครงสรางงานดานทรพยากรมนษยทส าคญ 9 สายงาน คอ (1) การวางแผนก าลงคน (Workforce Planning) (2) การสรรหาและคดเลอก (Recruitment and Selection) (3) บคลากรสมพนธและแรงงานสมพนธ (Employee Relations) (4) การจดการคาตอบแทนและสวสดการ (Compensation and Benefit) (5) การฝกอบรมและพฒนา (Training and Development) (6) การบรหารผลการปฏบตงาน (Performance Management) (7) การพฒนาองคการ (Organization Development) (8) การพฒนาสายอาชพ (Career Development)และ (9) การด าเนนการดานความรบผดชอบตอสงคม(CSR-Corporate Social Responsibility)

การศกษาแนวโนมในงานทรพยากรมนษยตามประเดนขางตนเปนการหาขอมลจากหลายๆ แหลงทมการจดท าการศกษาแนวโนมเชนเดยวกนกบในตางประเทศ โดยเฉพาะองคการทมการศกษาเรองนเปนประจ า เชน ในสหรฐอเมรกาคอ SHRM (Society of Human Resource Management), Watson Wyatt Worldwide)ในประเทศสหราชอาณาจกรและยโรป คอ CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development) และในเอเชยแปซฟกคอ HRMASIA (On-line), Mercer Consulting Office, Stephen Miller, CEBs และConsultancy Aon Hewitt’s, Hudson, Culpepper and Associates Inc., Deloitte center for collective leadership, Hay Group Consultancy, The Boston Consulting groupสวนในประเทศไทยมบางองคการทท าการศกษางานทรพยากรมนษยเพยงดานใดดานหนงโดยเฉพาะเทานน เชน องคการ Watson Wyatt (Thailand) และในสวนของสมาคมการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย (PMAT: Personnel Management Association Thailand) ไดท าการศกษาดานคาตอบแทนและสวสดการเปนประจ าทกป

การสรปผลการศกษาวจยในปทผานมาขางตนแนวโนมงานทรพยากรมนษยในป 2553 – 2554ท าใหเราทราบถงการเปลยนแปลงในแตละสายงานดงกลาวและการใหความส าคญในแตละประเดนหลก อยางไรกตามดวยสภาพแวดลอมตางๆ ท งปจจยภายในและปจจยภายนอกท


7

เปลยนแปลงไป ท าใหตองมการวางแผนอนาคต การคาดการณส าหรบองคการและธรกจมากขน ปจจยทส าคญและมผลกระทบตอการด าเนนธรกจ ไมวาจะเปน ดานสภาพเศรษฐกจจากภาวะวกฤตเศรษฐกจในสหรฐอเมรกาและในยโรป การเตรยมความพรอมเพอการเขาสประชาคมเศรษฐกจอาเซยน (AEC – ASEAN Economics Community) ในป พ.ศ. 2558 ปญหาดานภยธรรมชาต มหาอทกภยในป พ.ศ.2554 ปญหาทางการเมอง ภยจากการกอการรายในภาคใต และผลกระทบจากนโยบายของรฐ คอ การปรบเพมอตราคาแรงขนต า 300 บาทส าหรบบคลากรรายวน และ 15,000 บาทส าหรบแรงงานทมคณวฒในระดบปรญญาตร ทมผลตงแตวนท 1 เมษายน 2555 สงเหลานเปนปจจยทมผลตอการเปลยนแปลงภายในองคการทงสนจงเปนเรองทนาสนใจศกษาแนวโนมการเปลยนแปลงทรพยากรมนษยวาจะมการปรบเปลยนหรอเปลยนแปลงหรอไม มากนอยเพยงใด ในปพ.ศ.2555 – 2556 วตถประสงคการศกษา

(1) เพอน าเสนอแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทยปพ.ศ. 2555 - 2556 (2) เพอศกษาพฒนาการของงานทรพยากรมนษยในประเทศไทย (3) เพอเปรยบเทยบแนวโนมงานทรพยากรมนษยทพบในประเทศไทยกบแนวโนมทพบ

ในตางประเทศ ประโยชนทคาดวาจะไดรบ

(1) นกวชาการดานงานทรพยากรมนษยสามารถตดตามความเปลยนแปลงหรอพฒนาการของงานดานน

(2) ผปฏบตงานดานทรพยากรมนษยไดเกดความตระหนกถงแนวโนมทอาจเกดขน สามารถใชผลการศกษาเปนขอมลในการเตรยมพรอมทจะพฒนาตนเอง

(3) ผบรหารองคการเหนแนวโนมในงานดานทรพยากรมนษยสามารถน ามาปรบใชกบการพฒนาองคการของตนเองในอนาคต

(4) นกศกษาทศกษางานดานทรพยากรมนษยสามารถใชผลการศกษาเปนแนวทางในการจดท างานวจยในอนาคต


8

ทบทวนวรรณกรรม การศกษานมาจากผลการศกษาแนวโนมงานดานทรพยากรมนษยทมการจดท าในประเทศ

ตางๆ รวมทงประเทศไทย เพอใชก าหนดขอค าถามในแบบส ารวจ และใชเปรยบเทยบผลการศกษาทเกดขนในการอภปรายผลตอไป ในรายงานฉบบนผวจยไดยกเนอหามาเพยงบางสวนเทานน

แนวโนมงานดานทรพยากรมนษยในประเทศไทย ในประเทศไทยมการส ารวจแนวโนมดานงานทรพยากรมนษยอยเปนประจ าเพยงดานเดยว คอ ดานอตราคาตอบแทนและเงนเดอน โดยสมาคมการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย (PMAT) สมาคมการจดการแหงประเทศไทย (TMA – ThailandManagementAssociation) และองคการทปรกษา เชน วตสนไวแอท เปนตน สวนการศกษาเชงส ารวจในทกประเดนในงานทรพยากรมนษยนนมเพยงองคการ ออคด สลงชอท ทเรมท าการส ารวจในป พ.ศ. 2555

รายงานผลการวจยเชงส ารวจ 2012 Thailand HR Trends Survey โดยองคการทปรกษา ออคด สลงชอท (วนดา พลเดช และ อภวฒ พมลแสงสรยา, มกราคม 2555) เปนการศกษาเพอหาประเดนส าคญทยงเปนชองวางระหวางประสทธภาพดานการบรหารและการพฒนาทรพยากรบคคลกบสงทองคการคาดหวง (Gap of Performance and Expectation) เพอวเคราะหหาความตองการและวางแผนดานทรพยากรบคคลใหพรอมรบการเปลยนแปลงของโลกธรกจปจจบน (Need and Plan for Change) ผลการส ารวจแบบออนไลน โดยมผรวมตอบทงสน 187 องคการ พบวา องคการกลมตวอยางใหความส าคญกบเรองการพฒนาภาวะผน า (Leadership Development) การเพมความผกพนของบคลากรตอองคการ (Employee Engagement) การจดการคนเกง (Talent Management) และการปรบบทบาทงานดานทรพยากรบคคลใหเปนคคดทางกลยทธ (Strategic Partner)

สมาคมการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย (PMAT) ประจ าป 2555 ไดมการส ารวจอตราคาตอบแทนและเงนเดอนผลทไดคอมแนวโนมทเพมสงขน โดยมคาเฉลยเทากบรอยละ5.8 ซงเมอดจากแนวโนมปทผานมา ผลแสดงใหเหนถงความแตกตางวา อยระหวางรอยละ0.1 - 0.2 สะทอนใหเหนการเปลยนแปลงในดานเศรษฐกจของประเทศเปนอยางมาก และมการปรบตวในหลายๆ องคการทพยายามใหอยรอดไดหลงจากทเผชญกบผลกระทบอทกภย อาท การลดจ านวนของบคลากรลง การยายฐานการผลตขององคการบางสวน การลดในสวนเงนโบนสประจ า เปนตน ผลการส ารวจแนวโนมทจดท าขนในประเทศไทยสวนใหญเปนการมองประเดนทเกดขนในประเทศเทานน หากแตมไดท าในเชงเปรยบเทยบผลของแนวโนมในประเทศไทยกบตางประเทศ ซง


9

ท าใหบางประเดนทเปนแนวโนมในตางประเทศขาดการส ารวจในประเทศไทย จงเปนชองวางในการเกบขอมลแนวโนมงานดานทรพยากรมนษยของประเทศไทยในเชงเปรยบเทยบกบตางประเทศ

แนวโนมในงานทรพยากรมนษยในตางประเทศ รายงานแนวโนมในงานทรพยากรมนษยในตางประเทศ แบงเปน 3 กลมหลก คอ

สหรฐอเมรกา สหราชอาณาจกรและยโรป เอเชยแปซฟก โดยผวจยไดท าการศกษาแนวโนมจากองคกรดงตอไปน

1. ในประเทศสหรฐอเมรกา องคการหลกในประเทศสหรฐอเมรกาทมการส ารวจแนวโนมในงานทรพยากรมนษย คอ

Society of Human Resource Management (SHRM) จากรายงานผลการส ารวจใน SHRM Workplace Forecast, The Top Workplace Trends according to HR Professional (SHRM, 2011) ซงการส ารวจนจดท าในกลมตวอยางของผประกอบอาชพดานทรพยากรมนษย จ านวน 9,000 ราย และทบทวนการส ารวจแนวโนมดานงานทรพยากรมนษยจากผเชยวชาญงานดานน (HR Subject Matter Expert Panels) โดยใชชอวา Future Insights (SHRM, 2012) ผเชยวชาญดงกลาวมาจากสมาชกของ SHRM ซงมความเชยวชาญช านาญในงาน 12 ดานๆ ละประมาณ 15-20 คน นอกจากน Watson Wyatt Worldwide จดท ารายงานผลการส ารวจอตราแนวโนมการเพมขนของเงนเดอนและคาใชจายขององคการในป 2012 (Salary Budget Survey Report 2011-2012) ในสหรฐอเมรกา โดยมกลมตวอยางทเปนองคการจ านวนทงสน 316 องคการ และWatson Wyatt Worldwide ยงศกษาการเปลยนแปลงในธรกจสขภาพ (Health Care Change Ahead Report) ในชวงป ค.ศ. 2011-2012 โดยท าการส ารวจ 368 องคการ ทงขนาดกลางจนถงขนาดใหญในประเทศสหรฐอเมรกา Aon Hewitt เปนองคการทปรกษาอกแหงหนงทมการส ารวจแนวโนมเงนเดอนเปนประจ าทกป จากการส ารวจของ Stephen Miller, CEBS and Consultancy Aon Hewitt's Annual U.S. 2012 สดทายคอ Tower Watson ไดมการส ารวจในเรองของการวางแผนก าลงคนขององคการในสหรฐอเมรกาพบวา กวารอยละ 65 ของ14,000 องคการอยในเครอขายของ Watson

2. ในประเทศสหราชอาณาจกรและยโรป CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development, 2011) เปนสถาบนดาน

บคลากรและการพฒนาทใหญทสดในโลก มสมาชกกวา 135,000 ราย ใน 120 ประเทศ มการส ารวจเกยวกบคณภาพชวตและสขภาพของบคลากร การบรหารผลการปฏบตงาน และการพฒนาการ


10

ฝกอบรมในองกฤษ จากบคลากร2,004 คน นอกจากนยงมการส ารวจของสถาบน CIDP ในดานระบบการบรหารผลการปฏบตงานของบคลากรในประเทศสหราชอาณาจกรและยโรป (Performance Management in Action 507 People in UK Current Trends and Practice 2012) โดยมผเชยวชาญดานทรพยากรมนษยจ านวน 507 คน การส ารวจการวางแผนการจดการคนเกงของ CIDP โดยมกลมตวอยางทเปนองคการทงหมด 626 องคการขององกฤษ (Resourcing and Talent Planning 2011- 2012 of CIDP in UK) ในประเดนดานของกลยทธการสรรหาและการคดเลอกบคลากรเขาปฏบตงานในองคการผลงานวจยของ CIPD รวม 12 ประเทศ 592 องคการ

3. ในเอเชยแปซฟก Mercer (2011) ไดท าการส ารวจดานสวสดการและผลประโยชนสขภาพของบคลากรทอย

ในภมภาคเอเชยแปซฟกในป 2011-2012 (Asia Pacific Health Choice and Engagement 2011Survey Report)โดยมการส ารวจนายจางจ านวน 900 คน ซงรอยละ 87 เปนชาวตางชาต นอกจากน Mercer ท าการส ารวจวจยแนวโนมในเรองของอตราการเพมขนคาใชจายในฮองกง ในป 2012 (Pay Increase in Hong Kong Expected to Rise in 2011) พบวาคาตอบแทนโดยรวมในป 2011จากองคการทงหมด 365 องคการมความแตกตางกนในแตละภาคอตสาหกรรม วธการศกษา

การศกษาวจยนเปนการวจยเชงส ารวจ (Survey Research) เพอน าเสนอแนวโนมงานดานทรพยากรมนษยในบรบทของประเทศไทย เพอน าไปใชเปนสวนหนงในการเปรยบเทยบผลกบแนวโนมในงานดานนทไดท าการส ารวจจากประเทศอนๆ ในประเดนตางๆ 9 ประเดน Barlett (2005) กลาววาการศกษาเชงส ารวจนเปนการศกษาวจยทนยมมากทสดในการศกษาองคการ ทงนเพอศกษาปรากฏการณ (Phenomena) ทไมสามารถใชการสงเกต (Observable) ไดโดยตรง โดยการศกษานไดจดท า 5 ขนตอนตามรปแบบทก าหนดไวใน Research in Organization: Foundations and Methods of Inquiry (Barlett, 2005 cited in Swanson & Holton, 2005, p. 100-106)

(1) ก าหนดวตถประสงคการวจย (Defining the Survey Purpose and Objective) งานวจยนไดก าหนดวตถประสงคไว 3 ประการ ตามทน าเสนอขางตน

(2) ก าหนดกลมตวอยาง (Determining the Sample) กลมตวอยางในการศกษาครงนใชประชากรในการศกษาทงหมดจากท าเนยบสมาชกของสมาคมการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย


11

ประจ าป 2554 มจ านวนทงสน 1,880 ราย ทงนการศกษาใชหนวยศกษาเปน “องคการ”ในการวเคราะหผล ซงสมาคมฯ มสมาชกสถาบนรายป 1,227 รายทเปนองคการ การศกษาไดผลตอบกลบ 120 ชด คดเปนรอยละ 9.77 ซงจ านวนทไดรบตอบกลบจากการท าการส ารวจภายนอกองคการนนสามารถคาดการณจ านวนตอบกลบประมาณรอยละ 10 เทานน เนองจากความยาวของแบบสอบถาม และปรมาณการท าวจยแบบส ารวจมจ านวนมากขนในปจจบน (Fowler, 2002, cited in Bartlett, 2005) ซงผลการศกษาครงนผวจยน ามาใชเปนสวนหนงในการวเคราะหผลเพอเปรยบเทยบกบแนวโนมงานดานทรพยากรมนษยจากประเทศอนๆ (3) สรางและทดสอบขอค าถามเพอใชในการเกบขอมล (Creating and Pretesting the instrument) ขอค าถามในแบบส ารวจมาจากการทบทวนวรรณกรรมแบบสอบถาม ไดน าไปตรวจสอบหาความเทยงตรงของเนอหา (Content Validity) จากอาจารยประจ าคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร จ านวน 5 ทาน แตละทานไดใหขอคดเหนในการเสนอแนะปรบเปลยนแนวค าถามเพอใหเกดความเขาใจมากยงขน และการเพมเตมขอค าถามทมความส าคญและเชอมโยงสแนวโนมของงานทรพยากรมนษยในป 2555 – 2556 มากยงขน ซงไดคดเลอกขอค าถามใหเหลอไมเกน 10 ขอค าถามตอประเดนทศกษาทง 9 เนองจากขอค าถามจ านวนมากจะมผลตอจ านวนการการตอบกลบ (Roth & Be Vier, 1998 cited in Bartlett, 2005, p. 108). (4) ตดตอกลมตวอยาง (Contracting Respondents throughout The Survey Process) การเกบรวบรวมขอมลใชการสงทางไปรษณยไปตามรายชอของสมาชกสมาคมการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย และไดแนบซองตดแสตมปเพอสงกลบทางไปรษณยตามทอยบนหนาซอง หรอผตอบสามารถสงมายงทอยของอเมล (E-mail) ของผวจยโดยตรง

(5) เกบขอมลและท าการวเคราะหผล (Collecting Reducing and Analyzing Data) ใชโปรแกรมส าเรจรปทางสถตเพอการวจยทางสงคมศาสตร (Statistical Package for the Social Sciences หรอ SPSS) ในการวเคราะหสถตเชงพรรณนา (Descriptive Statistics) เพอบรรยายลกษณะทวไปของขอมล ไดแก คาความถ (Frequency) และอตราสวนรอยละ (Percentage) นอกจากนในการวเคราะหผลใชการวเคราะหคาความถของแนวโนม (fidi = Frequency x Distribution) และคาเฉลยของคาความถแนวโนม โดยน าเสนอผลเรยงล าดบคาคะแนนเฉลยสงสดจนถงต าสด ผวจยใชผลการศกษาแนวโนมเพยง 5 ประเดนหลกในแตละขอรวมอภปรายกบผลแนวโนมทเกดขนในสหรฐอเมรกา ยโรป และเอเชย


12

สรปผลการศกษา

การศกษาในครงนกลมตวอยางคอ สมาชกของสมาคมการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย ทงหมด ซงผตอบแบบสอบถามสวนใหญมอายงานนอยกวา 10 ป เปนภาคธรกจอตสาหกรรมมสดสวนมากทสด เปนองคกรสญชาตไทย มจ านวนบคลากรระหวาง 100 – 500 คน ทนจดทะเบยนขององคการอยในระหวาง 101 – 500 ลานบาท อายขององคการสวนใหญอยในชวงระหวาง 11 – 20 ป องคการทมผลประกอบการเฉลยเพมขนมสดสวนมากทสด ไดรบผลกระทบไมมากนกจากปญหาทางเศรษฐกจและการเกดอทกภยในป 2554 และงานดานทรพยากรมนษยมบทบาทมากขนตอธรกจ ผลการศกษาพบแนวโนมสงสด 5 ดานในแตละสายงานแตกตางกนไป ซงจะไดอภปรายผลในรายละเอยดตอไป

อภปรายผล

ผลการศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในป 2555 – 2556 ในแตละดาน ไดน ามาใชในการอภปรายผลเพยง 5 ดานทพบวาเปนแนวโนมสงสดในแตละงานเทานนดงตอไปน

(1) การวางแผนก าลงคน (Workforce Planning) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทยดานการวางแผนก าลงคน (Workforce Planning) พบแนวโนมสงสด 5 ดานคอ อนดบ 1: องคการมการวางแผนเพอรองรบการขาดบคลากรทมทกษะในตลาดแรงงาน อนดบ 2: องคการมแนวโนมทตองเผชญกบอตราการขาดงาน (Absence Rates) ทเพมขนในแตละป ซงสงผลกระทบตอดานการวางแผนก าลงคนขององคการอนดบ 3: องคการมการน าการบรหารความหลากหลายของบคลากร (Diversity Management) มาใชในการวางแผนก าลงคนขององคการมากขน อนดบ 4: องคการตองเผชญกบอตราการลาออกของบคลากรทมแนวโนมสงขน อนดบ 5: องคการมแนวโนมทตองเผชญกบปญหาคนวางงานทเพมสงขนในขณะทต าแหนงงานภายในองคการยงขาดบคลากรอยเปนจ านวนมาก

แนวโนมการขาดแคลนแรงงานทมทกษะในตลาดแรงงาน (อนดบ 1) นไมไดเกดในประเทศไทยเทานนหากแตเกดขนทวโลก ในสหรฐอเมรกา SHRM Workforce Forecast (2011) รายงานการคาดการณการขาดแคลนแรงงานฝมอ (Skill Labor Shortage) ในประเทศสหราชอาณาจกรและยโรป Deloitte Center (2011) รายงานการขาดแคลนแรงงานในทกษะทส าคญ (Critical Skill) สวนใน


13

เอเชย Boston Consulting Group (2011) รายงานการขาดแคลนแรงงานฝมอเชนกน SHRM 2012 รายงานใน The Top Workplace Trends according to HR สหรฐอเมรกายงให

ความส าคญกบการเตรยมความพรอมของก าลงแรงงานเชนกน (Workforce Readiness) โดยมการวางแผนการขาดแคลนทกษะแรงงานในระยะสนและระยะยาวเพอแกไขดานปญหาการขาดทกษะทมแรงงาน (Long-term Problem with Skills Shortages in The Labor Force) มการจดการดวยการเพมความยดหยนในการปฏบตงาน(Workplace Flexibility) มากขน มการวางแผนกลยทธก าลงคนทเพมมากขน มการใชเครองมอในการตดสนใจ และการรกษาบคลากรทเปนคนเกงขององคการไว (Talent People) เพอใหเกดการสญเสยนอยทสด ซงในทางตรงขามองคการในสหรฐอเมรกา SHRM Future Insights (2012) รายงานการลดจ านวนบคลากรในการปฏบตงาน ควบรวมต าแหนงงานเพอบคลากรหนงคนปฏบตงานมากกวาเดมซงเรองนสงผลตอความทาทายในเรองความผกพนของบคลากร (Engagement Challenges)สวนในประเทศสหราชอาณาจกร และยโรปมการลดบคลากรภาครฐจ านวนมาก และลดอตราการจางงานภาครฐลงจากรอยละ 0.7 เหลอ 0.6 รายงาน (CIPD Barometer of HR Trends and Prospects 2011-2012)

ในประเทศไทยพบวา องคการบางสวนประสบปญหาในดานของตนทนแรงงานทเพมขน จากนโยบายของรฐทมการเพมอตราคาจางขนต าในป 2555 ต งแตวนท 1 เมษายน 2555 โดยมความเหนวา การเพมอตราคาจางขนต าเปนการเพมตนทนของแรงงานทสงขน ในขณะทคณภาพของแรงงานยงมทกษะทไมเพยงพอ แตละองคการขาดกลยทธ แนวทาง วธการ ในการแกไขปญหาดงกลาว บางองคการตองมการลดจ านวนชวโมงการปฏบตงานลวงเวลา และเพมประสทธภาพการปฏบตงานของบคลากรขนดวยวธตางๆ เพอใหใชบคลากรนอยลงแตสามารถปฏบตงานไดมากขน

ในประเดนองคการมแนวโนมทตองเผชญกบอตราการขาดงาน (Absence Rates) ทเพมขนในแตละป ซงสงผลกระทบตอดานการวางแผนก าลงคนขององคการ (อนดบ 2) เรองนไดรบความสนใจจาก CIPD (2011) ในประเทศสหราชอาณาจกรและยโรปอยางมาก มการศกษาเชงลกถงสาเหตของการขาดงาน ซงเหตผลหลกมาจากความเครยดในงาน นอกจากนยงเผชญกบปญหาอตราการลาออกของบคลากรทมแนวโนมสงขน ซงเปนแนวโนมทพบในรายงานของ CIPD (2011) เชนกน และพบเปนแนวโนมอนดบ 4 ของประเทศไทย องคการมแนวโนมทตองเผชญกบปญหาคนวางงานทเพมสงขนในขณะทต าแหนงงานภายในองคการยงขาดบคลากรอยเปนจ านวนมาก (อนดบ 4, 5) ซงแนวโนมนพบในประเทศใน


14

เอเชยจากรายงานของ Boston Consulting Group (2011) จงเปนเรองทสะทอนใหเหนการผลตบคลากรภายในประเทศเหลานทไมสอดคลองกบความตองการของการใชงานภายในประเทศ จากบทความวชาการ “แรงงานขามชาต กระบวนการจดการทฝนธรรมชาต” สะทอนใหเหนแนวโนมการขาดแคลนแรงงานทมทกษะในประเทศไทย โดยเฉพาะทกษะดานภาษา เทคนคเฉพาะ จนท าใหประเทศไทยตองมการจางงานแรงงานตางดาวเขามาท างานจ านวนมาก

การส ารวจปญหาการวางงานขององคการแรงงานระหวางประเทศ (International Labor Organization) พบวา ปญหาแนวโนมของการวางงานของประชากรโลกมแนวโนมทเพมสงขนเมอเทยบกบปทผานมา คอป ค.ศ. 2011 เทากบรอยละ 9.0 ป ค.ศ. 2012 เทากบรอยละ 9.5 และประเดนทส าคญอกอยางหนงในองกฤษคอ ไดมการลดการจางแรงงานในภาครฐเพมขนจากป 2011 รอยละ 0.6 ป 2012 รอยละ0.7 จงท าใหเกดผลกระทบของปญหาการวางงานทเพมสงขน

แนวโนมสดทายคอ องคการมการน าการบรหารความหลากหลายของบคลากร (Diversity Management) มาใชในการวางแผนก าลงคนขององคการมากขน (อนดบ 3) ซงแนวโนมนในสหรฐอเมรกาใหความส าคญกบประเดนความแตกตางในชวงวย ซงกลมบคลากรท SHRM Workplace Forecast (2011) รายงาน คอกลม Baby Boomer และใหความสนใจเปนอยางมาก เพราะการเกษยณอายของกลมคนเหลานสงผลกระทบตอองคการระดบของนโยบายองคการ การก าหนดกล-ยทธ และผลกระทบในระดบปฏบตการ (SHRM Workplace Forecast, 2011) เชนเดยวกนกบ สหราชอาณาจกรทใหความส าคญกบเรองความหลากหลายของบคลากร (Deloitte Center 2011) ในประเทศไทยในชวงปทผานมา กไดรบความสนความหลากหลายของชวงวย หากแตวยทองคการใหความสนใจอยางมากกลบเปนกลม Generation Y และกลมชาวตางชาตทจะเปนผลกระทบจากการเขารวมชมชนเศรษฐกจอาเซยน (AEC) ในป พ.ศ. 2558 ทก าลงจะมาถง

(2) การสรรหาและการคดเลอกบคลากร (Recruitment & Selection) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทยดานการสรรหาและการคดเลอก

บคลากรพบแนวโนมสงสด 5 ดานคอ อนดบ 1: องคการมการสงเสรมภาพลกษณองคการ (Employee Brand) เพอเปนสงดงดดผสมครงานทมคณภาพ อนดบ 2: องคการใหความส าคญกบการลงทนดานการสรรหาและคดเลอกบคลากรผานชองทางระบบอนเทอรเนตเพมมากขน อนดบ 3: องคการมแนวโนมใชการฝกงานและการสรางสมพนธอนดกบนกศกษาและสถาบนการศกษาเพอเพมโอกาสในการสรรหาและคดเลอกบคลากร อนดบ 4: องคการใหความส าคญกบเทคนคการ


15

สมภาษณเพอคนหาสมรรถนะ (Competency-based Interview) มากขน อนดบ 5: องคการมแนวโนมใหโอกาสการโยกยายบคลากรภายในองคการกอนสรรหาจากภายนอกมากขน (Internal Recruitment and/or Promotion)

แนวโนมดานการสรรหาและการคดเลอกบคลากรในประเทศไทยพบวา องคการในประเทศไทยสวนใหญยงใหความสาคญกบในดานการสงเสรมภาพลกษณ (Employee Branding) ขององคการมากทสด (อนดบ 1) เพอใชเปนแรงจงใจหรอการดงดดใจใหบคคลทมความร ความสามารถเขามาสมครงานในองคการ ซงเปนแนวโนมตดตอกนมาตงแตป พ.ศ. 2553 แนวโนมนเกดขนในสหรฐอเมรกาเชนกน SHRM รายงานใน Metrics for The SHRM 2011-2012 วามการใชเครอขายทางสงคม (Social Network) เพอการสรรหาบคลากร และการสรางภาพลกษณของนายจางเพอดงดดบคลากรทเกงเขาสองคการ เชนเดยวกบ CIPD (2011) รายงานการใหความสาคญกบการสรางแบรนดของบคลากรหรอการสรางภาพลกษณขององคการ โดยการสงเสรมและมงเนนใหบคลากรในองคการมคณภาพชวตทด มผลตอบแทนทด การวางแผนความกาวหนาของอาชพใหกบบคลากร เพอใหเกดการดงดด ความผกพน และความพงพอใจสงสด อนจะเปนแรงจงใจใหมผสมครงานมากขน สวนประเทศในเอเชยมรายงานของ SHRM Employer Brand in India ตงแตป 2010 ทกลาวถงการใหความสาคญกบเรองภาพลกษณองคการเพอการสรรหาบคลากร ทงนเพอดงดดคนเกง (Talent) เปนวตถประสงคหลก

องคการใหความสาคญกบการลงทนดานการสรรหาและคดเลอกบคลากรผานชองทางระบบอนเทอรเนต (Internet) ทเพมมากขน (อนดบ 2) การใหความสาคญกบกระบวนการในการสรรหาบคลากรหลากหลายชองทาง นอกจากนนองคการมแนวโนมการสรรหาบคลากรโดยการใชการฝกงาน (Internship) และการสรางสมพนธอนดกบนกศกษาและสถาบนการศกษาเพอเพมโอกาสในการสรรหาและคดเลอกบคลากร (อนดบ 3) การใชเทคนคในการสมภาษณเพอคนหาสมรรถนะ (Competency Based Interview) (อนดบ 4) ผานชองทางทเรยกวา Social Networking (อนดบ 7)

ทสาคญพบวา องคการสวนใหญไดใหความสาคญกบการสรรหาและการคดเลอกบคลากรจากภายในองคการเปนลาดบแรก(อนดบ 5) จงจะมการสรรหาจากภายนอกองคการ แตในดานของการวาจางองคการทปรกษาภายนอก (Head Hunter Agencies) มาทาหนาทในการสรรหานน ไมคอยไดรบความนยมมากนก เพราะยงมความคดเหนวาตนทนมาก และไมสามารถควบคมกระบวนการในการสรรหาคดเลอกได


16

ทนาสนใจในประเดนนคอ สถาบน CIPD-Advancing HR Globally: Resourcing and Talent Planning Survey Report (2011) ส ารวจ 626 องคการ พบวา องคการในประเทศสหราชอาณาจกรและยโรปใหความส าคญกบกลยทธของการสรรหาและการคดเลอกและการค านงถงวตถประสงคเปนหลก มการมงเนนและใหความส าคญกบการสรรหาบณฑตจากสถาบนการศกษา มการจดท ารปแบบของการรบสมคร โปรแกรมของการฝกงานของนกศกษาทเพมขนจากรอยละ 20 เปนรอยละ 30 และมเพยง 1 ใน 4 ขององคการทท าการส ารวจทงหมดนอยางมรปแบบการสรรหาและคดเลอกชดเจน และองคการ 1 ใน 3 ของการส ารวจในครงน มความคดเหนเดยวกนวา บางครงกระบวนการในการสรรหาคดเลอกมความยาก และมขนตอนยาวนานเกนไป ท าใหสญเสยผสมครทมคณภาพไป โดยทองคการสวนใหญรอยละ 75 กลาววา ปจจบนองคการประสบกบปญหาทกระบวนการสรรหาและการคดเลอกมความซบซอน และมความยากมากเกนไป และขาดผเชยวชาญในดานนทจะชวยวางแผนดานการปรบปรงระบบการสรรหาคดเลอกใหมประสทธภาพมากขน แตถงอยางไรกตาม องคการเหลานเกอบครงหนง รอยละ 50 ไดมความพยายามในการปรบปรงระบบดงกลาว

นอกจากนน CIPD (2011) รายงานการใชเทคนคในการสมภาษณ รอยละ 70 มการสมภาษณจากประวตของผสมคร การพจารณาทเนอหาจากใบสมครรอยละ 63 และการสมภาษณแบบมโครงสราง รอยละ 56 แตในสวนงานของภาครฐมการใชจดแขงขององคการในการสมภาษณผสมครงานรอยละ 26 ถงแมวาองคการภาครฐจะมความเขาใจดอยแลววาจดแขงนนมเพยงเลกนอยเทานนเมอเปรยบเทยบกบจดออน แตรปแบบของการสมภาษณงานขององคการทเปนภาครฐ ทไมไดมขนตอนทยงยาก หรอระบบมากนก กลบกลายเปนผลดเมอเปรยบเทยบถงตนทนในการสรรหาคดเลอก โดยระบวา คาใชจายทเกดขนจากการสรรหาคดเลอกบคลากรของภาครฐลดลงจากรอยละ 82 ในป 2011 เหลอเพยงรอยละ 59 ในป 2012 แตในสวนขององคการเอกชนกลบเพมขนเปนสองเทาตว ในสวนของประเทศสหราชอาณาจกรและยโรปเนนใหความส าคญกบกระบวนการและขนตอนในการสรรหาเปนหลก มการวางแผนกลยทธ การพฒนาและการปรบปรงอยางตอเนอง เพอใหไดมาซงผสมครและบคลากรทจะเขามาปฏบตงานทมคณภาพมากทสด

ในสวนของภมภาคเอเชย (Asia) ศรยภา รงเรงสข (2554) ไดกลาวถงประเดนทการสรรหาและการคดเลอกคนเกงใหเขามาท างานในองคการวาจะเกดการแยงชงคนเกงขน (War of Talent) รวมทงกมการคาดหวงวา การเปดเสรการคาอาเซยน (AEC) ในป 2558 จะมการเกดการแยงชงแรงงานทมทกษะ และมฝมอทเพมมากขน ปญหาการเคลอนยายแรงงานฝมอดานอาชพตางๆ อาท


17

วศวกร การคนหาคนทมความสามารถสงดานภาษาหลายภาษา ความคาดหวงของระดบ Talent People ในแตละประเทศ การลงทนในดานการสรรหาและการคดเลอกทเพมมากขน จงท าใหองคการสวนใหญเรมมการวางแผนกลยทธในดานการสรรหาและการคดเลอกทมประสทธภาพมากขนเชนกน เพอเตรยมรบมอและความพรอมในเรองดงกลาวทจะมาถงในอนาคตอนใกลน

(3) แรงงานสมพนธ (Employee Relation) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทยดานแรงงานสมพนธพบแนวโนมท

สงสด 5 ดานคอ อนดบ 1: องคการใหความส าคญดานความปลอดภยในการปฏบตงานของบคลากรเพมมากขน อนดบ 2: องคการมแนวโนมการจดกจกรรมสรางความสมพนธระหวางสมาชกในองคการมากขน อนดบ 3: องคการมความใสใจในเรองความพงพอใจ (Employee Satisfaction) และความผกพนของบคลากร (Employee Engagement) มากยงขน อนดบ4: องคการใหความใสใจในการบรหารบคลากร (Managing Diversity) ทมความหลากหลายมากยงขน อนดบ 5: องคการเตรยมรบมอกบขอรองเรยนของบคลากรทมแนวโนมมากยงขนในอนาคต

ผลการศกษาพบวาในประเทศไทยองคการสวนใหญใหความส าคญตอความปลอดภยเพมมากขน กฎ ระเบยบขอบงคบในดานความปลอดภยของการปฏบตงาน (อนดบ 1 )ซงสอดคลองกบSHRM ในสหรฐอเมรกาไดยกประเดนนเปนหนงในแนวโนม 10 ประการทผปฏบตงาน HR ตองใหความสนใจ หากแตแนวโนมในประเทศเอเชยกลบใหความส าคญในเรองสขภาพ และความอยดมสขของบคลากร (Wellness) รายงานใน Mercer’s Asia Pacific Health and Choice Benefits; 2011-2012 พบวา รอยละ 81 ขององคการทอยในประเทศภมภาคเอเชยมความกงวลกบปญหาสขภาพของบคลากรในองคการของตวเอง องคการมากกวารอยละ 35 ไดเพมตนทนและคาใชจายในการดแลบคลากรมากขนจากปทผานมาถงรอยละ 15 และมการสรางแพคเกจทางเลอกสขภาพใหกบบคลากรเพอใหเกดความพงพอใจ องคการขนาดใหญกไดมการวางแผนในอนาคตส าหรบการสงเสรมและการดแลสขภาพของบคลากรเพอใหเกดความชดเจน และจดท าเปนโปรแกรมสขภาพใหกบบคลากรซงการใหความส าคญในเรองดงกลาวน ท าใหตอบสนองตอภาพลกษณของบคลากรในดานความพงพอใจถงรอยละ 43 และตอแบรนดของนายจางรอยละ 35 และมสวนสงเสรมใหเกดกลยทธในการใหรางวลบคลากรทดรอยละ 34 อยางไรกตามผลจากการด าเนนการในดานน จะน าไปสการทองคการสามารถแขงขนธรกจ และท าใหเตบโตไดอยางมนคงเพราะองคการเชอวาความส าเรจขององคการเกดจากความส าเรจของบคลากร


18

องคการไดมการสงเสรมกจกรรมทสรางความสมพนธใหเกดขนระหวางบคลากรขององคการ (อนดบ 2) ซงเปนสวนหนงของแนวโนมการใหความเอาใจใสเรองความพงพอใจ (Employee Satisfaction) และการสรางความผกพนทมตอบคลากร (Employee Engagement) (อนดบ 3) พจารณาไดจากการจดท าการส ารวจในเรองความผกพนกนอยางแพรหลายโดยในปจจบนเกณฑคะแนนความผกพนถกก าหนดใหรายงานส าหรบองคการทสมคร TQA – Total Quality Award ของสถาบนเพมผลผลต โรงพยาบาลทวประเทศทตองการรบรอง HA – Hospital Accreditation องคการภาครฐทเขาสการก ากบตามเกณฑ PMQA – Prime Minister Quality Award ของส านกงาน ก.พ.ร. องคการรฐวสาหกจทตองตดตามผลโดยใช SEPA – State Enterprise of Performance Appraisal และลาสดมหาวทยาลยทวประเทศก าลงเขาสการจดท าเกณฑวดผล TQF – Thailand Qualification Framework for Higher Education

การส ารวจความผกพนของบคลากรตอองคการ (Employee Engagement) นเปนแนวโนมเดยวกนกบ SHRM รายงานใน Top Workplace Trends according to HR Professional (2011) วามการเพมความสมพนธของบคลากร (Employee Relation) ใหมาเปนความผกพนแทน (Employee Engagement) ในรายงานกลาวถงการใหความส าคญเรอง “Being High-touch in A High-techWorld” ซงเปนประเดนทท าใหเรองการพฒนาความผกพนของบคลากรนาจะไดรบความส าคญมากยงขน โดยการพฒนาความผกพนนไดถกท าใหเกดขนโดยผานสอสาธารณะ (Social Media) เชน Twitter Facebook Linkedin สวน CIPD (2011) รายงานการสงเสรมความพงพอใจของบคลากร (Employee Satisfaction) วาเปนสวนหนงของการสรางสมดลในเรองคณภาพชวตและการปฏบตงาน (Work Life Balance) เพอลดความเครยดในการปฏบตงาน

ในประเดนการบรหารความหลายหลายของบคลากรทมความแตกตางกนภายในองคการ (อนดบ 4) นนเปนทนาสนใจท SHRM (2012) เสนอผลจากการสมภาษณผเชยวชาญในงานทรพยากรมนษย (The Top SHRM’s HR Subject Matter Expert Panel) พบวาเรองการบรหารความหลากหลายในเชงชวงวย (Generations) จะลดลง เนองจาก Baby Boomer จะเกษยณอายออกไปเปนจ านวนมาก สวน Gen Y และ Gen X สามารถท างานรวมกนไดดวยด ดงนนผบรหารงานดานทรพยากรมนษยไมควรใชเวลาไปกบการใสใจในเรองความแตกตางของชวงวยมากนก

การสรางการเตรยมความพรอมในดานการรบมอทเกยวของกบขอรองเรยนของบคลากรทเพมมากขน (อนดบ 5) ซงมการคาดการณวาเปนผลมาจากความตองการใหองคการใสใจเรองของ


19

คณภาพชวตมากขน อนเปนหนงในแนวโนมงานดานนของประเทศไทยและประเทศในเอเชย ซงแนวโนมของประเทศสหรฐอเมรกามการจดการกบเรองนอยางชดเจนดวยการจดท าโครงการชวยเหลอบคลากร (EAP: Employee Assistant Program) ตามรายงานของ SHRM (2011) นอกจากนนโยบายของรฐบาลไทยกยงไดเพมความเอาใจใสในดานการจดการคณภาพชวตทดใหแกผสงอาย (ทมแนวโนมสงขน ป 2555) และการมงเนนใหมาตรฐานแรงงานไทย (มรท.8001 หรอ ISO 8001) ไดรบการยอมรบระดบสากล มงเนนการจดการคณภาพชวตทดแกแรงงานเพอรองรบการเปดชมชนเศรษฐกจในกลมประเทศอาเซยน (AEC) และการสรางความปลอดภยทเปนมาตรฐานสากล

(4) การบรหารคาตอบแทนและสวสดการ (Compensation and Benefit) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทยดานการบรหารคาตอบแทนและ

สวสดการ พบแนวโนมทสงสด 5 ดานคอ อนดบ 1: องคการมแนวโนมเพมเงนเดอน (Base Salary) ของบคลากรสงขน อนดบ 2: องคการมการวางกลยทธคาตอบแทนใหสอดคลองกบกลยทธขององคการมากขน อนดบ 3:องคการมแนวโนมเพมสวสดการ สทธผลประโยชน (Benefit & Welfare) ของบคลากรสงขน อนดบ 4: องคการเขารวมส ารวจ หรอใชผลการส ารวจอตราคาจาง เงนเดอน สวสดการและสทธประโยชนเพอใชในการบรหารจดการมากขน อนดบ 5: องคการมแนวโนมในการเพมสวสดการเรอง การดแลรกษาสขภาพบคลากรเพมขน

ผลจากการศกษาวจยในครงนการเพมเงนเดอนใหกบบคลากรสงขน (Base Salary) (อนดบ 1) ทงอตราเงนเดอนและคาตอบแทนซงเปนผลกระทบจากนโยบายรฐ ทก าหนดใหเพมอตราคาแรงขนต าตงแตวนท 1 เมษายน 2555 ท าใหบางองคการไมสามารถปรบตวในดานตนทนทเพมขนดงกลาว โดยเฉพาะองคการขนาดเลก และองคการขนาดกลาง ทตองมการใหสวสดการบางสวนทดแทนคาตอบแทนทเปนเงนเดอน แตองคการขนาดใหญ ไดมการปรบตวโดยใชวธการเพมศกยภาพของการปฏบตงานมากขน เพอใหเกดความคมคาของอตราคาตอบแทนของบคลากรในแตละต าแหนงงานทอตราเงนเดอนเพมขน PMAT รายงานอตราเงนเดอนเพมขนในป พ.ศ. 2554 รอยละ 5.68 และในป พ.ศ. 2555 รอยละ 5.8 พรอมกบมการทบทวนของอตราคาจางขนต ารายปโดยคณะกรรมการพจารณาและรวมกบผบรหารระดบสงของประเทศรวมกบสมาคม องคการเอกชน ธรกจตางๆ ตงแต 2555 เปนตนไป

สวนในประเทศสหรฐอเมรกาพบวา จากการส ารวจวจย SHRM (2012)รอยละ 97 ขององคการ มการเพมอตราเงนเดอนของบคลากรขนจากป 2011 รอยละ 2.8 เพมขนในป 2012 รอยละ


20

2.9 ซงสามารถจ าแนกเปนกลมของบคลากรได คอ กลมของผบรหาร (Executive) ในป 2011 เพมรอยละ 3.1 ในป 2012 เพมรอยละ 3.2 กลมของผจดการและหวหนางาน ในป 2011 เพมขนรอยละ 3.0 ในป 2012 เพมขนรอยละ 3.2 กลมวชาชพขายในป 2011 เพมขนรอยละ 2.9 ในป 2012 เพมขนรอยละ 3.2 กลมของบคลากรดานเทคนคและฝายสนบสนน ในป 2011 เพมขนรอยละ 2.9 ในป 2012 เพมขนรอยละ 3.1 และกลมของบคลากรฝายผลต ในป 2011 เพมขนรอยละ 2.8 ในป 2012 เพมขนรอยละ 3.0 รายงานการเพมขนของเงนเดอนนมหลายรายงานทวโลกทรายงานแนวโนมนคอนขางตรงกน คอ SHRM (2011/2012), Culpepper and Associtates Inc. (2011/2012), Aon Hewitt (2012) , Tower Watson (2011-2012) และ Mercer (2012)

แนวโนมเชนนพบไดในประเทศสหราชอาณาจกรและยโรป และในประเทศเอเชยจากรายงานของ Culpepper and Associtates Inc. (2011/2012) และ Mercer (2012) โดยในประเทศ สหราชอาณาจกรและยโรป มแนวโนมของการคาดการณวานายจางสวนใหญไดมการเพมอตราเงนเดอนใหกบลกจางในป 2012 เพมขนรอยละ 2.7 เพมขนจากป 2011 รอยละ 2.6 นอกจากนนใน ยโรปกมการคาดการณวาอตราแนวโนมของเงนเดอนของบคลากรกจะเพมขนอก ในป 2012 เปนรอยละ 3.0 ในภมภาคเอเชยกไดมการรายงานวาแนวโนมของการเพมอตราเงนเดอนขององคการรอยละ 50 ไดมการจายใหกบบคลากรทสงขน โดยในป 2011 เพมขนรอยละ 4.2ในป 2012 เพมขนรอยละ 4.6

องคการมแนวโนม เพมสวสดการ สทธผลประโยชน (Benefit & Welfare) ของบคลากรสงขน (อนดบ 3)โดยเฉพาะสวสดการเรองสขภาพ (อนดบ 5) ซงพบในประเทศสหรฐอเมรกา (SHRM 2011/2012) ซงมการคาดการณคาใชจายดวยวาจะสงขนรอยละ 5.4 จากรายงานของ Mercer 2012 หรออาจสงขนถงรอยละ 5.9 จากรายงานของ Watson Tower 2012 ตวเลขรายงานในประเทศไทยจากการส ารวจอนามยและสวสดการป พ.ศ. 2554 โดยสถาบนวจยเพอการพฒนาประเทศไทย ส านกงานสถตแหงชาต รายงานแนวโนมสวสดการรกษาพยาบาลเพมขนป พ.ศ. 2553 รอยละ 97.4 และป พ.ศ. 2554 เพมขนอกเปนรอยละ 98 อนสะทอนใหเหนถงผลของนโยบายภาครฐในการใหประชาชนชาวไทยเขาถงสวสดการดานสขภาพ

แนวโนมองคการเขารวมส ารวจ หรอใชผลการส ารวจอตราคาจาง เงนเดอน สวสดการและสทธประโยชนเพอใชในการบรหารจดการมากขน (อนดบ 4) ซงเปนแนวโนมมาตงแตการส ารวจปพ.ศ. 2553-2554 ในประเทศไทย


21

(5) การฝกอบรมและการพฒนา (Training and Development) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทยดานการฝกอบรมและการพฒนา พบ

แนวโนมทสงสด 5 ดานคอ อนดบ 1: องคการมแนวโนมในการลงทนเรองการฝกอบรม และการพฒนา (Training and Development) บคลากรทเพมมากขน อนดบ 2: องคการมแนวโนมทจะวดและประเมนประสทธผลของการฝกอบรม (Training Effectiveness) มากยงขน อนดบ 3: องคการใหความส าคญกบการวางแผนและเตรยมการพฒนาผน าทจะเปนผสบทอดต าแหนง (Succession Plan) มากยงขน อนดบ 4: องคการมแนวโนมการจดอบรม ใหความรเรองความหลากหลายแตกตางของคนในทท างานมากขน อนดบ 5: องคการใหความส าคญกบโปรแกรมการจดการคนเกง (Talent Management Program) มากยงขน

องคการมแนวโนมในการลงทนเรองการฝกอบรม และการพฒนา (Training and Development) บคลากรทเพมมากขน (อนดบ 1) แนวโนมนสอดคลองกบแนวโนมในประเทศสหรฐอเมรกาจากรายงานของ SHRM Workplace Forecast (2011) ทงนวตถประสงคเพอยกระดบทกษะความสามารถของบคลากร โดยมการก าหนดกลมทกษะทมความส าคญ หรอกลมศกยภาพสง และการพฒนาภาวะผน า (SHRM, 2011 และ Towers Watson 2011) เชนเดยวกบในประเทศสหราชอาณาจกรทลงทนดานการพฒนาสงขนเฉพาะกลมคนเกงจากรายงานของ CIPD (2011) แนวโนมนพบเชนกนในประเทศไทยวา องคการใหความส าคญกบการวางแผนและเตรยมการพฒนาผน าทจะเปนผสบทอดต าแหนง (Succession Plan) (อนดบ 3) และโปรแกรมการจดการคนเกง (Talent Management Program) (อนดบ 5)

แนวโนมการวดและประเมนประสทธผลของการฝกอบรม (Training Effectiveness) มากยงขน (อนดบ 2) เปนแนวโนมทพบเชนกนในประเทศสหรฐอเมรกา (SHRM, 2011) วามการตดตามวดและประเมนผลการฝกอบรมและพฒนาทพยายามใหมประสทธผลมากยงขน ในขณะทประเทศสหราชอาณาจกรมการพยายามวดประเมนผลการเรยนรจากการพฒนาเปนส าคญ (CIPD, 2011)

สวนแนวโนมการจดอบรม ใหความรเรองความหลากหลายแตกตางของคนในทท างานมากขน (อนดบ 4) เปนไปในลกษณะการเตรยมบคลากรเพอไปปฏบตงานในตางประเทศเปนสวนใหญ เหนไดจากรายงานของ Deloitte (2011) ทมการเตรยมบคลากรในลกษณะ Global Talent Pools การส ารวจเทคนคการฝกอบรมและพฒนาพบอนดบ 1 ถง 8 ไดแก (1) การพฒนาบคลากรขณะปฎบตงาน (OJT) ซงเรองนสอดคลองกบแนวโนมในประเทศสหรฐอเมรกา (SHRM, 2011) (2)


22

การสอนงาน (Coaching) ซงเรองนสอดคลองกบแนวโนมในประเทศสหรฐอเมรกา (SHRM, 2011) และรายงานประเทศสหราชอาณาจกรและยโรป (CIPD, 2011) ในเอเชย (SHRM, 2011) ในเอเชยใหความส าคญกบเรองนท งในฐานะเปนทกษะของผบรหารและเปนการขอความชวยเหลอจากทปรกษาภายนอกในฐานะ Executive Coach (3) การเรยนรเชงปฏบตการ (Action Learning) (4) การจดท าแผนพฒนาความสามารถสวนบคคล (IDP) (5) การแลกเปลยนเรยนรกนภายใน (Internal Knowledge Sharing) ซงเปนแนวโนมของประเทศในเอเชย (SHRM, 2011) (6) การหมนเวยนงาน (Job Rotation) ซงเรองนสอดคลองกบแนวโนมในประเทศสหรฐอเมรกา (SHRM, 2011) นอกเหนอจากการสงไปปฏบตงานในองคการอน (Secondment) และการตดตามเปนเงา (Shadowing) (7) การฝกอบรมดานภาษาตางประเทศ (8) การประเมน 360 องศา สอดคลองกบรายงานแนวโนมในประเทศสหราชอาณาจกรและยโรป . (CIPD, 2011) และแนวโนมของประเทศในเอเชย (SHRM, 2011)

(6) การบรหารผลการปฏบตงาน (Performance Management) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทยดานการบรหารผลการปฏบตงาน พบ

แนวโนมสงสด 5 ดาน โดยตดดานทซ ากบดานอนออกแลว คอ อนดบ 1: องคการมแนวโนมเชอมโยงเรองการบรหารผลการปฏบตงานกบการเลอนขน เลอนต าแหนงมากขน อนดบ 2: องคการมแนวโนมการจายแตกตางกนระหวางบคลากรทผลตผลงานสง กบบคลากรทผลตผลงานต า อนดบ 3:องคการมแนวโนมในการก าหนดผลการปฏบตงานระดบตวบคคลชดเจนมากขน อนดบ 4: องคการมแนวโนมในการเชอมโยงระหวางการสรางความผกพนกบผลการปฏบตงานของบคลากรเพมมากขน อนดบ 5: องคการมแนวโนมการจายเงนพเศษตามผลงาน (Performance-based Pay) มากขน เชน การจายโบนส การจายตามโครงการ เปนตน

ผลการศกษาวจยสามารถสรปไดวาองคการสวนใหญใหความส าคญในเรองของการเลอนขน เลอนต าแหนงของบคลากร โดยมแนวโนมทเพมขน (อนดบ 1) ซงเรองนคาดวาสมพนธกบการจดการคนเกง (Talent Management) ซงเปนแนวโนมในประเทศไทยมาระยะหนงแลว องคการสวนใหญใชผลของการปฏบตงาน (Performance) และการประเมนศกยภาพ (Potential) มาเปนสวนส าคญในการพจารณาคนเกง เรองดงกลาวจงสอดคลองกบแนวโนมการก าหนดผลการปฏบตงานระดบตวบคคลชดเจนมากขน(อนดบ 3) และแนวโนมในการเชอมโยงระหวางการสรางความผกพนกบผลการปฏบตงานของบคลากรเพมมากขน (อนดบ 4)


23

แนวโนมดานการจายผลตอบแทนตามผลงาน (Performance-based Pay) (อนดบ 5) นนเปนประเดนเกดขนทวโลก จากรายงาน Culpepper Salary Budeget Survey 2011-2012 และ Watson Tower, ISS 2012 ในประเทศสหรฐอเมรกาเชนเดยวกบ CIPD 2011 และ Mercer 2011 รายงานแนวโนมนในประเทศสหราชอาณาจกรและยโรปโดยในประเทศสหรฐอเมรกาองคการสวนใหญมการเพมเงนเดอนใหกบบคลากร ซงคดจากประสทธภาพผลงาน และเสนอใหทรอยละ 5 หรอส าหรบบคลากรทมผลการปฏบตงานทเปนทนาพงพอใจ สวนบคลากรทมผลงานทอยในระดบต าหรอไมมประสทธภาพเสนอใหทรอยละ 3 (Culpepper and Associates 2011-2012) ในภาพขององคการรายงานของ SHRM 2011 ทคาดการณแนวโนมวาการเพมขนของคาจางและเงนเดอนของบคลากรในสหรฐอเมรกาทมการใชการประเมนผลการปฏบตงานเปนหลก (Performance Based Pay) จะเพมขนในป 2012 โดยในปทผานมาคอ ป 2011 เพมขนรอยละ 2.6 และในป 2012 เพมขนรอยละ 2.8

นอกจากนยงใชการจายตามผลงานนอาจท าโดยมวตถประสงคทตางกนไป เชนในประเทศสหรฐอเมรกาเปนการท าเพอเพมความผกพนของบคลากรตอองคการ (Employee Engagement) มากยงขน เชนเดยวกบแนวโนมในประเทศไทย (อนดบ 4) สวนในประเทศสหราชอาณาจกรและยโรปเพอเปนรางวลและการยกยองชนชม (Reward and Recognition)

ผลการศกษานาสนใจทองคการใหความส าคญนอยทสดในการน าการประเมน 360 องศา มาใชในการบรหารผลการปฏบตงาน (อนดบ 10) ซงสะทอนใหเหนถงวาองคการสวนหนงยงไมเขาใจถงแนวทางการน าเอาหลกและวธการการประเมนผล 360 องศามาใชใหถกตอง ซงเครองมอนใชไดดเพอวตถประสงคในการพฒนาเทานน

นอกจากนนยงมการเชอมโยงผลการปฏบตงานของบคลากรกบผลลพธทางธรกจมากขน (Corporate Performance Based Pay) ซงเปนไปตามหลกแนวคดการประเมนผลการปฏบตงานขององคการสมรรถนะสง (HPO – High Performance Organization) ส าหรบองคการทมผลการปฏบตงานทสง มหลกเกณฑในการเพมเงนเดอนใหกบบคลากรทไมเปนไปตามความคาดหวงรอยละ 0.0 บคลากรบางสวนทมผลงานตรงกบความตองการเพมขนรอยละ 1.0 บคลากรทผลงานเปนไปตามความคาดหวงเพมขนรอยละ2.8 บคลากรทผลงานเกนความคาดหมายเพมขนรอยละ 4.0บคลากรทผลงานไดสงเกนความคาดหวงเพมขนรอยละ5.0 และส าหรบองคการทมผลการปฏบตงานต า มหลกเกณฑในการเพมเงนเดอน ไดแก บคลากรทไมเปนไปตามความคาดหวงจะ


24

ไมไดรบเพม บคลากรทบางสวนไดพบกบความคาดหวงเพมขนรอยละ 0.7 บคลากรทผลงานไดตามความคาดหวงเพมขนรอยละ 2.5 บคลากรทผลงานเกนความคาดหมายเพมขนรอยละ 3.1 บคลากรทมผลงานไกลเกนความคาดหวง เพมขนรอยละ 4.5 ดงนนจะเหนไดวาในประเทศสหรฐอเมรกาไดมการพยายามเพมประสทธภาพของการปฏบตงาน การทบทวนวธการจายคาจาง โดยค านงถงผลการปฏบตงานของบคลากรเปนหลก และการเชอมโยงกบผลงานเปาหมายขององคการ

(7) การพฒนาองคการ (Organization Development) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทยดานการพฒนาองคการ พบแนวโนม

สงสด 5 ดานคอ อนดบ 1: ผบรหารงานดานทรพยากรมนษยถกคาดหวงใหมบทบาทในการบรหารความเปลยนแปลง (Change Agent) ในองคการมากยงขน อนดบ 2: องคการมแนวโนมในการพฒนาวฒนธรรมองคการ (Organizational Culture) เพอการเปลยนแปลงองคการ อนดบ 3: องคการมแนวโนมการพฒนาองคการเพอความย งยนมากยงขน อนดบ 4: องคการมความพยายามในการเชอมโยงการพฒนาบคลากรกบการบรหารผลการปฏบตงาน เพอเปนสวนหนงในการพฒนาองคการ อนดบ 5: องคการมการจดท าสมรรถนะขององคการ (Corporate Core Competency) เพอเปนแนวทางในการพฒนาองคการ

ในเรองการพฒนาองคการนนนาสนใจทองคการสวนใหญไดมงเนนและใหความสนใจกบผ บรหารงานดานทรพยากรมนษย ทไดรบความคาดหวงจากองคการเพมมากขน ในการสรางบทบาทการบรหารการเปลยนแปลง (Planed Change) และการเปนผน าการเปลยนแปลง (Change Agent) (อนดบ 1) ซงสอดคลองกบผลการศกษาในตอนตนทพบวา บทบาทงาน HR ไดรบวามความส าคญตอธรกจเพมขนรอยละ 68.7

แนวโนมใหความส าคญกบในดานของการเสรมสรางการพฒนาวฒนธรรมองคการและสามารถขบเคลอนไปสเปาหมายของธรกจได มแนวโนมทเพมขน (อนดบ 2) ซงเปนแนวโนมตดตอกนมาตงแตป พ.ศ. 2553 ซงถอเปนเครองมอหนงในการปรบเปลยนองคการ หากแตองคการสวนใหญมงการรบรวฒนธรรมใหม มากกวาการท าใหวฒนธรรมเปนสวนหนงของงานประจ า ทงนการปรบเปลยนมกเรมจากการจดท าสมรรถนะองคการ (Corporate Core Competency) (อนดบ 5)

นอกจากนนจะเหนไดวา องคการสวนใหญมการก าหนดเปาหมาย วสยทศนขององคการทมงเนนไปสการพฒนาองคการทมความชดเจนมากขน เชน การพฒนาเพอความยงยน (Sustainable Development) (อนดบ 3) ซงแนวคดนสอดคลองกบเรองหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ใน


25

พระราชด ารของพระบาทสมเดจพระเจาอยหว ททางภาครฐและเอกชนนอมรบเอาแนวคดนไปปฏบตทงในระดบตวบคคลและองคการ ซงแนวโนมนมกลาวถงะในประเทศสหราชอาณาจกร (รายงานของ Beer 2011)

เมอพจารณาถงแนวโนมในการพฒนาองคการในรปแบบตางๆ พบวา การพฒนาองคการแหงความสข (Happy Workplace) มาเปนอนดบ 1 รองลงมาคอ การพฒนาองคการใหมสมรรถนะสง (High Performance Organization) (อนดบ 2) องคการแหงการเรยนร (Learning Organization) (อนดบ 3) องคการสขภาพด (Healthy Organization) (อนดบ 4) และองคการแหงนวตกรรม(Innovative Organization) (อนดบ 5)แนวโนมขางตนเหนไดชดวา เปนผลส าเรจของศนยสรางเสรมสขภาวะองคการ (Happy Workplace) ส านกงานกองทนสนบสนนการสรางเสรมสขภาพ (สสส .) ทมการจดท าการศกษาเรององคการแหงความสข (Happy Workplace) และมการวางแผนกลยทธในการสรางองคการใหเปนองคการแหงสข โดยใชฐานของความสข 8 ประการหรอ Happy 8 (Happy Body, Happy Heart, Happy Society, Happy Relax, Happy Brain, Happy Soul, Happy Money, and Happy Family) รวมกบเครอขายภาคขององคการ 102 องคการทไดมการวางแนวทางพฒนาองคการวธการตางๆ ดวย เพอเปาหมายการสรางสขในองคการ สวนแนวโนมการพฒนาองคการเปนองคการสมรรถนะสง (HPO) (อนดบ 2) นนมเพยงภาครฐ (ซงมใชกลมตวอยาง) และภาคเอกชนรายใหญ เชน กลม ปตท. เทานนทสงเสรมการพฒนาองคการในเรองน สวนการพฒนาองคการสการเปนองคการแหงการเรยนร (Learning Organization) (อนดบ 3) มการกลาวถงในงานดานทรพยากรมนษยกวา 10 ป หากแตยงไมเหนผลในทางปฏบตมากนก สวนการพฒนาองคการสการเปนองคการสขภาพด (Healthy Organization) (อนดบ 4) และองคการนวตกรรม (Innovative organization) (อนดบ 5) ยงเปนเรองทองคการสวนใหญอาจไมไดใหความส าคญมากนก

(8) การพฒนาสายอาชพ (Career Development) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทยดานการพฒนาสายอาชพ พบแนวโนม

สงสดเพยง 3 ดานเนองจากเนอหาสวนนไดกลาวถงในงานดานอนๆ แลว คอ อนดบ 1: องคการมการตดตาม ประเมนบคลากรกลมคนเกง (Talent) มากยงขน อนดบ 2: องคการมความพยายามในการเชอมโยงการพฒนาบคลากรกบการบรหารผลการปฏบตงาน เพอเปนสวนหนงในการพฒนาองคการ อนดบ 3: องคการใหความส าคญกบการวางแผนการเกษยณอายของบคลากรทเพมมากขน


26

การตดตามการประเมนผลบคลากรทเปนกลมคนเกง (Talent) ทเพมขน (อนดบ 1) ซงในประเทศไดจากงานวจยพบวา มการเรมเหนความส าคญของการพฒนาความกาวหนาทางอาชพของบคลากรเพมมากขน โดยเฉพาะการคดสรรผบรหารในอนาคต โดยก าหนดเปนโครงการทเรยกวา การบรหารคนเกง (Talent Management) หรอในบางครงกเรยกวาการก าหนดผสบทอดต าแหนง (Succession Plan) เพอรองรบการเตบโตขององคการและบคลากร อกทงการเตรยมความพรอมทจะรบมอกบการเปดการคาเสรอาเซยนในป 2558 ดวย และขอมลตวเลขการเกษยณอายของบคลากรในแตละองคการทมสงมากในชวง 5 ปตอจากน ท าใหเรองการเตรยมความพรอมของบคลากรและการใหความส าคญกบการจดท าแผนเกษยณอาย (อนดบ 3) เกดเปนแนวโนมในงานดานน หากแตการท าแผนการเกษยณอายยงมคาแนวโนมทต าอยางมาก ซงสะทอนใหเหนความส าคญของการวางแผนก าลงคน ทผปฏบตงานดานทรพยากรมนษยไมคอยใหความส าคญ (ดแนวโนมการวางแผนก าลงคน)

สวนแนวโนมทวาองคการสวนใหญไดใหความส าคญและมการด าเนนการในดานของการเชอมโยงการบรหารผลการปฏบตงาน (Performance Management) กบแผนการพฒนาบคลากรทเพมขน โดยมแนวโนมทเพมขน (อนดบ 2) นนเปนไปได เนองจากการปฏบตงานของ HR ทผานมาเปนลกษณะแยกสวนงานพฒนาและการบรหารออกจากกน เมอมการใหความสนใจเรองการบรหารผลการปฏบตงานมากขน จงเปนแนวโนมทงานพฒนาและงานบรหารผลงานตองท างานสมพนธเชอมโยงกนเพอใชขอมลเปนสวนหนงของแผนการพฒนาองคการในภาพรวม

(9) ความรบผดชอบตอสงคม (CSR - Corporate Social Responsibility) การศกษาแนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทยดานความรบผดชอบตอสงคม พบ

แนวโนมสงสด 5 ดานคอ อนดบ 1: กจกรรมความรบผดชอบตอสงคมมแนวโนมเพอการสรางภาพลกษณขององคการ อนดบ 2: ผบรหารงาน HR ถกคาดหวงใหปลกฝงเรองการด าเนนธรกจตามหลกธรรมาภบาลใหบคลากรมากยงขน อนดบ 3: องคการมแนวโนมใชกจกรรมความรบผดชอบตอสงคมเพอการสรางความผกพนของบคลากรตอองคการมากยงขน อนดบ 4: องคการสงเสรมการมสวนรวมของบคลากรในกจกรรมความรบผดชอบตอสงคมมากยงขน อนดบ 5: การสงเสรมกจกรรมความรบผดชอบตอสงคมของบคลากรเปนสวนหนงของการปลกฝงวฒนธรรมองคการ

การศกษาพบวา องคการสวนใหญมความคดเหนทสอดคลองไปในทศทางเดยวกนวา กจกรรมความรบผดชอบตอสงคมขององคการ สามารถสงเสรมใหเกดการสรางภาพลกษณขององคการไดโดยมแนวโนมทเพมขน (อนดบ 1) ซงแนวโนมนเกดขนทวโลกจากรายงานของ SHRM


27

2011 ในประเทศสหรฐอเมรกา รายงานของ Liam Connelly (2011) ในประเทศสหราชอาณาจกรและยโรป โดยกลาวถงการพฒนา CSR เปน DNA ขององคการ (Organization Brand DNA) และรายงาน SHRM in India 2010 ในประเทศเอเชย

นอกจากนการเชอมโยงกจกรรมความรบผดชอบตอสงคมเพอวตถประสงคเสรมสรางความผกพนของบคลากรตอองคการ (Employee Engagement) (อนดบ 3) โดยการด าเนนงานใหบคลากรเขามามสวนรวมในกจกรรมเหลานมากยงขน (อนดบ 4) จนปลกฝงเปนวฒนธรรมองคการ (อนดบ 5) ถอเปนแนวโนมทดของการด าเนนงานเรองความรบผดชอบตอสงคมในงานดานทรพยากรมนษย เนองจากในอดตการสงเสรมเรองนมกเปนเพยงการท าเพอประชาสมพนธองคการเทานน หากแตมไดน ามาใชเปนสวนหนงของการสรางคานยมใหกบบคลากรในองคการเกดความตระหนกถงความรบผดชอบตอสงคมและสงแวดลอม อนจะน ามาซงความผกพนของบคลากรตอองคการในทสด ซงนบเปนบทบาททส าคญในงานดานทรพยากรมนษยทจะเปนสวนส าคญในการพฒนาองคการอยางย งยน ซงแนวโนมนมการกลาวถงในการสมภาษณผเชยวชาญในงานดานทรพยากรมนษย (HR Professional) ในรายงานของ SHRM 2011

ในสวนของผบรหารงาน HR ถกคาดหวงใหปลกฝงเรองการด าเนนธรกจตามหลกธรรมาภบาลใหกบบคลากรมากยงขน (อนดบ 2)ในประเทศสหรฐอเมรกา องคการไดมการคาดหวงใหเพมบทบาทของงานทรพยากรมนษยมากขนในการสงเสรมใหเกดจรยธรรมตอองคการ การสงเสรมใหเกดความรบผดชอบตอสงคมและธรกจอยางย งยน โดยใหบคลากรดานนพยายามสรางความโปรงใสในดานของขอมลเกยวกบบคลากรและองคการ เพอใหเกดการยอมรบทเพมมากขน รวมทงการทองคการสวนใหญใหความส าคญกบการด าเนนธรกจโดยใชหลกของธรรมาภบาล ทมกฎหมายรฐเปนผเขามาก ากบและควบคมดแล

ผลการส ารวจแนวโนมงานดานทรพยากรมนษยดงกลาวขางตนมขอจ ากดในเรองของกลมตวอยางทมจ านวนนอย และการเขาถงขอมลของผ วจ ยทสามารถใชไดเพยงภาษาไทย และภาษาองกฤษเทานน จงท าใหงานวจยชนนคงเปนเพยงการน าเสนอผลแนวโนมเพอใหเกดการพดคยกนในหมนกวชาการและนกปฏบตงานดานทรพยากรมนษย เพอใหลองทบทวนบรบทขององคการตนเองวาเปนอยางไร และเพอคนหาแนวทางในการเตรยมการของผบรหารงานดานทรพยากรมนษยในอนาคต ทจะตองน าบรบทขององคการตนมาศกษาถงความจ าเปนในการน าแนวโนมเหลานมาใชอยางสอดคลองกบความตองการขององคการ


28

บรรณานกรม จรประภา อครบวร (2553). แนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทยป พ.ศ. 2553-2554.

โครงการวจยคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร. ดาวษา ศรธญรตน (2551). แนวโนมงานทรพยากรมนษยในประเทศไทยป พ.ศ. 2552-2553. สาร-

นพนธหลกสตรการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ คณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

ภม โชคเหมาะ. (2553). การศกษาผลงานวจยเรอง “กฎหมายการสงเสรมคณภาพชวตของผสงอายในประเทศไทย” รายงานการวจย สานกงานคณะกรรมการวจยแหงชาตประจาปพ.ศ. 2552.

เลศชย สธรรมานนท (2553). สราง HR ไทยใหเขมแขงสแขงขนในประชาคมเศรษฐกจอาเซยน (AEC) Personal Management Association of Thailand.

สานกงานสถตแหงชาต. (2554) การสารวจอนามยและสวสดการ ป 2554. สถาบนวจยเพอการพฒนาประเทศไทย http://www.nso.go.th/index-1.html

สานกงานสถตแหงชาต. (2554). การสารวจภาวะการทางานของประชากร. วารสารแรงงานสมพนธ, ฉบบท 6 ป 2554, ฉบบพฒนามาตรฐานแรงงาน www.tls.labour.go.th

สมาคมการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย. (2554). การสารวจอตราคาตอบแทนและเงนเดอน. สมาคมการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย. (2554). รายงานประจาปทาเนยบสมาชกสมาคมการ

จดการงานบคคลแหงประเทศไทยประจาป 2555. วนดา พลเดช และ อภวฒ พมลแสงสรยา (2555). รายงานผลวจยเชงสารวจ 2012 Thailand HR

Trends Survey, ศนยวจยออคด สลงชอท. Akaraborworn, C. (2011). HR Trends 2010-2011. HROD Journal, 3(1), 5-22 Bartlett, K. R. (2005) Survey Research in Organizations. Paper in Research in Organizations:

Foundations and Methods of Inquiry, Swanson, R. A. & Holton III, E F. (Eds.). San Francisco. Berrett-Koehler Publishers, Inc.

Chartered Institute of Personal and Development. (2011). Overview of CIPD Survey: A Barometer of HR Trends and Prospects 2011-2012, CIPD Survey. In Human Capital Trends 2011-Revolution / Evolution.

Chartered Institute of Personal and Development. (2011). The full findings from the 2011 Absence Management survey. Resourcing and Talent Planning survey report.

Chartered Institute of Personal and Development. (2011). Performance Management in Action 507 people. In UK Current trends and practice.

Chartered Institute of Personal and Development. (2011). Resourcing and Talent Planning of CIDP in UK.

Culpepper and Associates Inc. (2011). Annual survey report 2011


29

Culpepper and Associates Inc. (2011). Culpepper Salary Budget Survey. Fowler, F. J., Jr. (2002). Survey Research Methods (3rded.) Thousand Oaks, CA: Sage. Mercer. (2011). European 2012 employee salary increase forecasts United Kingdom London, 8

November 2011. http://www.mercer.com/press-releases/European-2012-salary-increase-forecast?siteLanguage=100 (สบคนเมอวนท 10 มกราคม 2555).

Mercer. (2011). Health and Choice Benefits Survey Report (2011-2012), http://www.mercer.com/articles/health-choice-and-engagement-in-APAC-1432335?siteLanguage=100 (สบคนวนท 7 มกราคม 2555)

Mercer. (2011) Pay increase in Hong Kong expected to rise in 2011, Mercer Survey Shows, http://www.mercer.com/press-releases/1434955?siteLanguage=100 (สบคนวนท 23 ธนวาคม 2554)

Mercer. (2011). Latest Survey Finds 2012 Cost Increase for US Health Coverage Likely to be the Lowest in 15 Years, http://www.mercer.com/press-releases/1425785?siteLanguage=100 (สบคนวนท 2 กมภาพนธ 2555.)

Mercer. (2011). Next Generation of pay for Performance survey report. Mercer. (2011). U.S. Compensation Planning Survey Report 2011. Roth, P. L. & Be Vier, C. A. (1998). Response rates in HRM/OB survey research: Norms and

correlates, 1990-1994, Journal of Management, 24(1), 97-117. Society for Human Resource Management. Online.(2011). Society for Human Resource

Management Planning Workbook 2011-2012. Society for Human Resource Management, India. (2011). International learning and talent

development comparison survey 2011. Society for Human Resource Management. (2011). SHRM Workplace Forecast: The Top

workplace trends according to HR Professional. Society for Human Resource Management. (2011). The Top Trends for 2012 According to

SHRM’s HR Subject Matter Expert Panels. Stephen. M. (2011). CEBS, Compensation Budgets Stay Lean with Focus on Top Performers. Stephen M. (2011). CEBS and Consultancy Aon Hewitt's Annual U.S. Salary Increase Survey,

Salary Increases to Stay Consistent in, with Focus on Variable Pay. Swanson, R. A. & Holton III, E.F. (Eds.) (2005). Research in Organization: Foundations and

Methods of Inquiry. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers, Inc. Tower Watson. (2011). Salary Budget Survey Report 2011-2012. Towers Watson. (2011). Talent Management & Rewards Survey; Watson Tower, Salary Budget

Survey Report 2011-2012. Watson Tower. (2011). Health Care Changes Ahead Survey Report 2012-2015.


30

Knowledge Management Implementation Survey: A Case Study of Thailand Dr.Boondee Bunyagidj*

Nantaphorn Aungatichart** Parichat Sanoi***

Abstract This paper describes the results of a survey on the status of Knowledge Management (KM) implementation in public and private sectors in Thailand using questionnaires addressing key KM related areas on awareness, extent of implementation, benefits gained, problems encountered and critical success factors. Based on the responses from 202 organizations, 34.2% and 65.8% of which were from public and private sectors respectively, 87.6% were aware of KM with varying degrees of awareness. 67% of those implementing KM which constituted almost half of the respondents were in public sector. Among private sector implementing KM, 25.7% and 8.3% were Thai and foreign companies respectively. More than 72% of those implementing KM just started their journey in the last 2 years. Analysis on the maturity of the implementation in five aspects of KM including leadership; culture; KM process; technology and measurement reflected early stage of implementation in some key areas including the identification and sharing of best practices and lessons learned, integration of KM into performance measurement system, trust and openness atmosphere, effective use of customer knowledge and KM measurement. Top three perceived benefits gained in private sector were the improvement of delivery of products/services, employee efficiency and the quality of products/services. Those of public sector included improvement of employee satisfaction, employee efficiency and customer satisfaction. Two most important problems encountered involved the understanding of KM implementation and participation of employees whereas top two critical success factors were senior management commitment and understanding of KM concept and methodology. Proposed improvement actions and expectation of respondents were discussed.

Key words: Knowledge Management, Knowledge Management Implementation

*Technical Specialist, Thailand Productivity Institute ** Manager, Productivity Research Department, *** Researcher, Thailand Productivity Institute


31

การส ารวจการด าเนนการจดการความร: กรณศกษาของประเทศไทย ดร.บญด บญญากจ*

นนทพร องอตชาต** ปารฉตร สานอย***

บทคดยอ

บทความนอธบายผลการส ารวจสถานภาพการด าเนนการจดการความรของภาครฐและเอกชนในประเทศไทย โดยใชแบบสอบถามในการส ารวจขอมลเกยวกบ ขอบขายทส าคญในการด าเนนการจดการความร ระดบการด าเนนการ ประโยชนทไดรบ ปญหาทพบในการด าเนนการ รวมถงปจจยสความส าเรจ จากการตอบแบบสอบถามของ 202 องคการ ซงเปนองคการภาครฐรอยละ 34.2 และภาคเอกชนรอยละ 65.8 ผลพบวา รอยละ 87.6 มการตระหนกถงความส าคญของการด าเนนการจดการความร โดยองคการทมการด าเนนการจดการความรสวนใหญเปนองคการภาครฐ คดเปนรอยละ 67 ส าหรบองคการทมการด าเนนการจดการความรในภาคเอกชน รอยละ 25.7 เปนองคการสญชาตไทย และรอยละ 8.3 เปนองคการตางชาต โดยองคการมากกวารอยละ 72 เปนองคการทเพงเรมด าเนนการจดการความรในชวง 2 ปทผานมา เมอวเคราะหระดบพฒนาการในการด าเนนการจดการความรใน 5 มตประกอบดวย ดานภาวะผน า ดานวฒนธรรม ดานกระบวนการจดการความร ดานเทคโนโลย และดานการวดผล สะทอนใหเหนการเรมด าเนนการในดานส าคญบางดานไดแก การแจกแจงและแลกเปลยนการจดกระท าทเปนเลศและบทเรยนทไดรบ การบรณาการการจดการความรเขากบระบบการประเมนผลการปฏบตงาน บรรยากาศความไวใจและการเปดรบขอมล การใชองคความรเกยวกบลกคา และการประเมนผลการจดการความรอยางมประสทธภาพ โดยประโยชนทองคการเอกชนไดรบจากการจดการความรมากทสด ไดแก การพฒนาการสงมอบสนคาและบรการ ประสทธผลการท างานของพนกงาน และคณภาพของสนคาและบรการ ในขณะทประโยชนจากการจดการความรทองคการภาครฐไดรบมากทสด ไดแก การพฒนาความพงพอใจของพนกงาน ประสทธผลการท างานของพนกงาน และความพงพอใจของผรบบรการ ส าหรบปญหาส าคญทสดในการด าเนนการจดการความรคอ ความเขาใจเกยวกบการด าเนนการจดการความรและการมสวนรวมของพนกงาน ในขณะทปจจยส าคญสความส าเรจ ไดแก การมสวนรวมอยางจรงจงของผบรหารระดบสง และความเขาใจในแนวคดและวธการจดการความร โดยมการอภปรายขอเสนอเกยวกบการพฒนาการจดด าเนนการและความคาดหวงของผตอบดวย ค าส าคญ: การจดการความร, การด าเนนการจดการความร ____________________________________________ *ผเชยวชาญพเศษ ** ผจดการสวนวจย *** นกวจย สถาบนเพมผลผลตแหงชาต


32

Knowledge Management (KM) is defined as a systematic process of identifying, capturing, and transferring information and knowledge people can use to improve (Singapore Productivity and Standard Board, 2001). It is, in fact, a process to manage “People” to make the best use of knowledge either explicit or tacit for achieving individual, team or organizational goals. Organizations’ competitiveness is now relied on their abilities to effectively use their knowledge assets. Needless to say, KM has recently become one of the top ten management tools used worldwide despite being ranked in the bottom 5 for satisfaction (Rigby & Bilodeau, 2007). Since KM was first introduced in Thailand, Thailand Productivity Institute (FTPI), the National Productivity Organization, as well as other organizations such as Knowledge Management Institute (KMI), have been promoting the awareness and providing better understanding on its concept and application as part of its mission to enhance organizational productivity improvement and thus competitiveness. Significant and rapid increases of KM awareness and implementation occurred in public sector when the Office of Public Sector Development Commission (OPDC), responsible for monitoring public sector reform, has included KM as one of the key performance indicators for public sector countrywide in 2004 (Sirisampan, 2006). Despite the inadequacy of local KM experts, numerous training courses were provided to senior government officers based on the KM implementation introduced by FTPI to help them start up. So far, not much information is available regarding the awareness and practices on KM in public sector which is the forefront on KM. Neither is the status of KM awareness and implementation in private sector known, although more than 70% of participants of KM public seminar organized by FTPI in the past few years were from private sector. In addition, the maturity of KM which is basically based on 5 key aspects including leadership, culture, KM process, technology and measurement is not known.

It is, of our interest to determine the level and differences of KM awareness and maturity of KM implementation based on 5 key aspects between public and private sectors, as well as to identify and compare critical success factors for successful KM implementation, problems


33

encountered and perceived benefits gained from those implementing KM in both sectors. The information obtained would help FTPI to better plan and take appropriate actions to assist the organizations to embrace KM as a means to enhance their efficiency and effectiveness and thus competitiveness. Therefore, the objectives of the study is to find the status of KM in the areas of awareness, implementation, benefits gained, problems encountered and critical success factors both in private and public sectors in Thailand. Methodology

The survey was conducted using the following steps: 1. Development of Questionnaire: The questionnaire used consisted of 4 parts; 1)

Organizational profile; 2) KM awareness; 3) KM implementation, lessons learned and benefits gained; and 4) Expectation on FTPI. Questions on KM Implementation part was modified from Knowledge Management Assessment Tools (KMAT) of APQC (O’Dell, 2004). Respondents either filled in the information, ranked the priority of items, or ranked their perception on issues asked ranging from zero to five points depending on the type of questions asked.

2. Sample Size and Sampling Method: Samples included all 136 government departments excluding state enterprises, and more than 2,000 large private companies in manufacturing and servicing sectors with assets more than 200 millions Baht.

3. Data Collection: Data was collected during January to February 2007. Questionnaires were mailed to more than 2,000 executives of target organizations with prepaid envelops to enhance response rate. Only 202 questionnaires were returned (~ 10% response rate).

4. Data Analysis: Data from returned questionnaires was analyzed based on the type of questions asked. Descriptive statistic technique was used for segmenting each category for results presentation.


34

Results and Discussion 1. Respondent Profile

Out of 202 respondents, 65.8% were from private sector, 75.2 %, 54.1 %, 66.2 % and 24.8.% of which were large companies (more than 500 million baht assets), listed on the Stock Exchange of Thailand (SET), manufacturing based and services respectively (Table 1). Approximately 82% of private respondents were certified by at least one standard, 69.9% of which was ISO 9000, whereas only 23.2% and 20.2% of public respondents were certified with ISO9000 and other standards respectively. Fifty four percents of respondents were Thai companies. As for the persons answering the questionnaires, 72.9 % and 42.0% were middle level up or director in private and public sectors respectively.

Table 1 Respondent Profile

Grand Total

Private Sector

Total Foreign

company Thai

company Number of Respondents 202 133 24 109 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% Public Sector 34.2% Private sector 65.8%

Manufacturing 43.6% 66.2% 87.5% 61.5% Service 16.3% 24.8% 8.3% 28.4% Wholesales/retail 5.0% 7.5% 4.2% 8.3% Transportation/warehouse 1.0% 1.5% 1.8%

More than 500 million baht assets 75.2% 75.2% 75.0% 75.2% Listed on SET 54.1% 54.1% 16.7% 62.4% 2. KM Awareness

Approximately 87% of the respondents heard about KM or were aware of KM, 45.5% of which understood KM concept whereas 37.1% only heard about it but did not know its concept. Only 60% of those who said they understood KM concept gave clarified answers when being


35

asked on KM concept. Results also indicated that training or seminars, mass media and internal communication were top three approaches for creating awareness.

3. KM Implementation Status 96 organizations or 45.7% of the respondents were “consciously” implementing KM,

68.8% and 31.2 % of which were from public and private sectors respectively (Table2). The government offices implementing KM which accounted for 95.7% of respondents from public sector, mostly started its KM journey 2-3 years ago. The high level of implementation in public sector was likely due to the inclusion of KM as one of the mandatory key performance indictors for all government offices required by the Office of Public Development Commission (OPDC) since 2004. Thus, this top-down approach seemed to work very well in terms of creating the KM awareness and implementation. However, the effectiveness and sustainability of KM initiatives in public sector must be closely monitored. The low level of international companies implementing KM (only 8.3 % of private sector respondents) was under expectation as the western and Japanese companies are believed to embrace KM earlier than Thai companies. It is very likely that some of these companies might be unconsciously implementing KM or KM has fully integrated into their work processes thus KM is not explicitly mentioned.

The results also showed that fifty two percents of those responsible for KM initiatives in organizations were senior management; followed by designated unit for KM (22.9%), 40% of which were in human resource development unit); middle management (13.5%) and KM committee (9.4%). There was no significant difference observed between the public and private sector in this regard. As for those not implementing KM, the reasons for not implementing included the lack of the understanding on “how to” implement KM, high investment, unavailability of KM consultants and lack of awareness on KM benefits respectively (Table 3).


36

Table 2 KM Implementation Status

KM Implementation Status Grand Total

Public Sector

Private Sector

Total Foreign

company Thai

company Number of Respondents 202 69 133 24 109 Never implemented and no plan to do it within 2 years

(64) 31.7%

(3) 4.3%

(61) 45.9%

(17) 70.8%

(44) 40.4%

Never implemented KM but plan to do it within 2 years

(42) 20.8%

(42) 31.6%

(5) 20.8%

(37) 33.9%

Are implementing KM (96) 47.5%

(66) 95.7%

(30) 22.6%

(2) 8.3%

(28) 25.7%

- Implementation started: before 2003*

(8) 8.3%

(2) 3%

(6) 20%

(1) 50%

(5) 17.9%

2003* (5) 5.2%

(4) 6.1%

(1) 3.3% (1) 3.6%

2004* (13) 13.5%

(8) 12.1%

(5) 16.7%

(5) 17.9%

2005* (33) 34.4%

(23) 34.8%

(10) 33.3%

(1) 50%

(9) 32.1%

2006* (34) 35.4%

(27) 40.9%

(7) 23.3%

(7) 25%

2007* (3) 3.1%

(2) 3%

(1) 3.3%

(1) 3.6%

* Percent of those implementing KM

Table 3 Reasons for not Implementing KM

Reasons for not implementing KM* Grand Total

Public Sector

Private Sector

Number of organizations not implementing KM 106 3 103 Lack of understanding on “how to” implement KM 83.0% 100.0% 82.5% High investment 49.1% 33.3% 49.5% Unavailability of KM consultants 48.1% 100.0% 46.6% Lack of awareness on KM benefits 34.9% 66.7% 34.0% Not ready for implementing KM 3.8% 3.9% Lack of top management’s KM awareness 1.9% 1.9% Others 2.8% 2.9%

* Respondents could answer more than one reason.


37

4. Maturity of KM Implementation Those implementing KM were asked to rank their KM practices in 5 aspects including

leadership, culture, process, technology and measurement based on the scoring scale of one to five. Some key results are as follows: Leadership in KM: Most respondents were aware of the importance of knowledge assets and that KM was a means to fully utilize these assets and thus KM was included in their organizational strategies (Table 4) as indicated by the scores of more than 3.5. Although organizations encouraged employees to develop organizational knowledge, their contribution in this regard had not yet been evaluated and compensated indicating that KM had not yet been fully integrated into their organizational performance systems as indicated by the lower scores observed (2.49). Results of private sector were higher than those of public sector in all aspects.

Table 4 Leadership*

Grand Total

Public Sector

Private Sector

Number of organizations implementing KM 96 66 30 Knowledge Management identified as one of the key organizational strategies 3.73 3.59 4.03 Understanding of senior management on the benefit-generating potential of its knowledge assets and develops strategies for utilizing them.

3.75 3.55 4.20

Organization using employees’ learning to support existing core competencies and create new ones.

3.56 3.26 4.23

Employees evaluated and compensated for their contributions to the development of organizational knowledge.

2.49 2.20 3.13

* Scoring Scale of 0 to 5 (0 = none 1 = very less 2 = rather less 3 = average 4 = good 5 = excellence)

KM Culture: The results on supporting culture for KM varied from average to good and were higher in all aspects in private sector. Encouragement of employees’ learning process through flexibility and a desire to innovate received higher scores as compared to those on the


38

encouragement of employees’ learning and sharing of knowledge and the awareness on KM key objectives (Table 5). The employees’ openness and trust as well as the responsibility for self-learning got lowest scores of 3.11.

The results also indicated that although organizations tried hard to foster supporting culture for KM, it had not significantly impacted the changes in employees’ mindset and behavior yet. This might be due to the fact that most respondents were still at the early stage of KM implementation thus cultural changes were not yet evident. Furthermore, there was no motivation for employees as they were not evaluated and compensated based on their contribution to the development and sharing of organizational knowledge as shown on Table 3.

Table 5 KM Culture*

Grand Total

Public Sector

Private Sector

Number of organizations implementing KM 96 66 30 Encouragement of employees’ learning and sharing of knowledge 3.59 3.39 4.03 Employees’ openness and trust 3.11 2.95 3.47 Customer and stakeholder value creation acknowledged as a major objective of KM 3.44 3.23 3.90 Encouragement of employees’ learning process through flexibility (in working and thinking) and a desire to innovate

3.66 3.47 4.07

Employees responsible for self-learning 3.11 2.85 3.70 * Scoring Scale of 0 to 5 (0 = none 1 = very less 2 = rather less 3 = average 4 = good 5 = excellence)

KM Process: Although the results on practices of KM process were at average levels,

private sector scored higher than public sector in all aspects with highest scores in having ethical competitive and business intelligence gathering mechanisms in place and lowest score in formalizing the process of transferring best practices, including documentation and lessons learned (Table 6). The results confirmed the authors’ observation that most Thai organizations lacked of understanding how to identify best practices and externalization of tacit knowledge and experiences.


39

Table 6 KM Process*

Grand Total

Public Sector

Private Sector

Number of organizations implementing KM 96 66 30 Having systematic process to analyze strength and weakness of organization’s management of knowledge and actions for improvement

2.99 2.98 3.00

Having ethical competitive and business intelligence gathering mechanisms in place 3.32 3.23 3.53 Involvement of all employees in looking of new ideas, benchmarks and best practices from the other organizations

2.61 2.56 2.73

Having systematic processes for transferring best practices, including documentation and lessons learned

2.45 2.30 2.77

Tacit knowledge of employees (skills, experience, judgment) being valued and transferred across organization.

3.25 3.09 3.60


KM Technology: The scores for the use of technology for KM was at average level with highest scores in rapid embrace of technology for internal communication and collaboration among employees organization-wide whereas the use of technology for better understanding and relations with customers and linkage and integration of IT systems received the lowest scores (Table 7).

KM Measurement: The only area that public sector is better than private sector was KM measurement system in terms of having indicators for KM in place although KM measurement system seemed to be the less developed area for most respondents as indicated by the low scores of 2.56 and 2.71 for the balance between KM measures that linked to financial and non-financial and the linkage of knowledge to key organizational performance (Table 8). The results supported the fact that most organizations generally found it hard to measure KM outputs or outcomes and linked them to organizational performance (O’Dell, 2004). Higher scores observed in public


40

sector might be due to the inclusion of KM as one of the mandatory KPIs for performance in public sector, thus all government offices had to set up KM measures to show their performance results. The results indicated that the top-down approach for KM seemed to have positive impacts on KM awareness, implementation and measurement in public sector.

Table 7 KM Technology*

Grand Total

Public Sector

Private Sector

Number of organizations implementing KM 96 66 30 Technology used linking all employees to one another and to all relevant external stakeholders.

3.61 3.56 3.73

Technology used building an organizational memory accessible to everyone in the organization.

3.34 3.30 3.43

Technology used bringing organization closer to its customers 2.95 2.82 3.23 Fostering of the developing of “ human-centered” information technology 3.39 3.27 3.63 Technology supporting communication and collaboration of employees being rapidly put in place for use.

3.67 3.53 3.97

Information systems used being real-time, integrated and “smart”. 3.05 2.91 3.37


Table 8 KM Measurement*

Grand Total

Public Sector

Private Sector

Number of organizations implementing KM 96 66 30 KM linked to key organizational performances 2.71 2.53 3.10 Specific set of indicators for KM in place 3.19 3.29 2.97 Balance of financial and non-financial indicators used for measuring KM 2.56 2.47 2.77 Allocation of resources for efforts increasing organizational knowledge 3.10 2.94 3.47



41

4. Benefits Gained Based on the respondents’ perceptions on benefits gained from KM, results from

private sector scored higher than those from public sector in all aspects as shown in Table 9.

Table 9 Benefits Gained from KM Implementation*

Grand Total

Public Sector

Private Sector

Number of organizations implementing KM 96 66 30 Quality of products/services 3.42 3.17 3.93 Product and service delivery 3.41 3.06 4.11 Customer satisfaction 3.52 3.32 3.93 Profits 2.41 1.68 3.54 Employee efficiency 3.58 3.33 4.10 Employee satisfaction 3.49 3.34 3.82


Higher scores observed in private sector indicated that private sector was more convinced on KM benefits particularly on organizational and employee performance which resulting in better customer satisfaction and quality of products and services whereas the public sector perceived KM benefits on employee satisfaction and efficiency, and customer satisfaction followed by the enhancement of quality of products/services. Results from both sectors confirmed that KM, if effectively implemented, could result in the enhancement of products/services performance as well as efficiency of employees which consequently resulting in the increase of employee satisfaction or vice versa. Low scores on KM benefits on profits in private sector indicated that KM measurement linked to financial performance was either at the early stage or difficult to measure. However, in public sector, this might be due to the fact that most public departments did not address profits as their primary performance indicators.


42

6. Lessons Learned The critical success factors (CSF) for KM implementation of all respondents, ranked in

order, were senior management commitment and support (91.7%), the capability of KM core team in terms of understanding of KM concept and methodology (71.9%), responsible person(s) or unit for KM (51.0%), inclusion of KM into performance measurement system (45.8%) and supporting IT systems (31.3%) respectively (Table 10). The results confirmed the observation in other case studies conducted by the authors that senior management support and capability of KM core team were crucial for the success of KM implementation (Bunyagidi, 2008). As for the technology, the results confirmed that although important, IT was not the most critical success factor. In addition, the similar order of CSFs in both sectors indicated that although the implementation of KM may vary among organizations, the factors impacting the success are quite similar. As for problems encountered, the top problem in public sector was lack of participation from employees (78.8%) whereas the lack of understanding on KM concepts was the top problem encountered in private sector (Table 11). The results in public sector might be due to the top-down approach used for initiating KM in public sector in which employees were not well informed of the objectives and benefits of KM implementation thus they were no buy-in. Another possible reason for lacking of employee participating might be the lack of KM integration into performance management system which was one of CSF.

Table 10 Critical Success Factors from KM Implementation

Grand Total

Public Sector

Private Sector

Number organizations implementing KM 96 66 30 Commitment of senior leaders 91.7% 92.4% 90.0% Understanding of KM concept and implementation by KM core team 71.9% 72.7% 70.0% Responsible unit for KM 51.0% 48.5% 56.7% KM Measurement integrated into employee performance measurement system 45.8% 43.9% 50.0% Modern IT systems 31.3% 30.3% 33.3% Others 6.3% 9.0%



43

Table 11 Problems Encountered*

Grand Total

Public Sector

Private Sector

No. of organization whom implementing KM 96 66 30 Lack of employees’ participation due to no linkage of KM to performance measurement 75.0% 78.8% 66.7%

Lack of understanding on KM concept 74.0% 74.2% 73.3% Lack of supporting resources such as money, manpower etc. 64.6% 68.2% 56.7%

Lack of leadership commitment 44.8% 43.9% 46.7% Others 8.3% 9.1% 6.7% Reasons not specified 1.0% 1.5%

* Scoring Scale of 0 to 5 (0 = none, 1 = very less, 2 = rather less, 3 = average, 4 = good, 5 = excellence)

7. Expectation on FTPI The respondents’ key expectations on FTPI as key KM consulting and training provider,

was the provision of information on KM, training courses and consulting services on KM implementation, formation of KM network, organization of public seminars and best practice sharing projects. The results supported previous findings that capability of KM core team was one of CSF of KM implementation and lacking of understanding on KM concepts was one of key problems encountered.

8. Conclusion Our results indicated that public sector was relatively ahead of private counterpart in

terms of KM awareness and implementation. However, KM systems were more mature in private sector. Enhancement of organizational and employees performance were observed although KM implementation was mostly at the early stages. Leadership commitment and understanding of KM concepts and methodology were key critical success factor for KM implementation in both public and private sectors whereas the top three problems encountered were: lack of employees‘ participations due to no linkage to employee performance measurement, lack of understanding on KM by KM core team, and lack of supporting resources. The results indicated that employees’


44

understanding of KM concept and implementation was very important to KM success as it is one the critical success factors and also one of the problems encountered by organizations. (Table 12)

In conclusion, senior leaders’ strong commitment, motivation and support for employees are crucial to get buy-in and participation from all employees which will lead to KM success.

Table 12 Summary Issues Key Findings

Public Sector Private Sector Comparison of proportion

of respondents implementing KM in public and private sector*

*Note: Out of 202 respondents, 69 (34.2%) and 133 (65.8%) were from public and private sectors respectively. There were totally 96 respondents implementing KM.

Out of 69 respondents from public sector, 66 (95.7%) were implementing KM.

Out of 133 respondents from private sector, 30 (22.6%) were implementing KM with relatively high proportion of Thai companies as compared to international companies.

Top three reasons for not implementing KM

1. Lack of understanding on how to implement KM 2. Unavailability of KM consultants 3. Lack of awareness on KM benefits

1. Lack of understanding on how to implement KM 2. High investment 3. Unavailability of KM consultants

Top three benefits gained from implementing KM

1. Increase of employee satisfaction 2. Enhancement of employee efficiency 3. Increase of customer satisfaction

1. Improvement of product and service delivery 2. Enhancement of employee efficiency 3. Increase of products/services quality and customer satisfaction

Top three critical success factors for KM Implementation

1. Commitment of senior leaders 2. Understanding of KM concept and implementation by KM core team 3. Responsible unit for KM

1. Commitment of senior leaders 2. Understanding of KM concept and implementation by KM core team 3. Responsible unit for KM

Top three problems encountered

1. Lack of employees’ participation due to no linkage of KM to performance measurement 2. Lack of understanding on KM concept 3. Lack of supporting resources such as money, manpower etc.

1. Lack of understanding on KM concept 2. Lack of employees’ participation due to no linkage of KM to performance measurement 3. Lack of supporting resources such as money, manpower etc.


45

References: Bunyagidj, Boondee (2008). Knowledge Management in Asia: Experiences and Lesson. Asian

Productivity Organization Publication. (www.APO-tokyo.org). Tokyo, Japan. O’ Dell, Carla (2004). The Executive’s Role in Knowledge Management. APQC. USA. Rigby, Darrell and Bilodeau, Barbara (2007). Management Tools and Trends 2007. Bain &

Company. Singapore Productivity and Standards Board (2001). Primer on Knowledge Management.

Integrated Press Pte Ltd., Singapore. Sirisampan, Tossporn (2006). Knowledge Management for Public Sector Development. Presented

at the Annual KM Forum for Public Sector organized by the Knowledge Management Institute, Office of Public Sector Development Commission (www.opdc.go.th) and FTPI on 21 July 2006, Bangkok, Thailand.


46

วฒนธรรมองคการทมอทธพลตอประสทธผลขององคการ: กรณศกษาหนวยงานภาครฐแหงหนง

พมพมาดา อณพชทศพงศ* ผศ.ดร.อดศกด จนทรประภาเลศ**

บทคดยอ การวจยครงนมวตถประสงคเพอศกษาอทธพลของวฒนธรรมองคการทมตอประสทธผลขององคการ และความผกพนตอองคการ รวมทงศกษาอทธพลของความผกพนตอองคการทมตอประสทธผลขององคการ กลมตวอยางในการวจย คอ บคลากรหนวยงานภาครฐแหงหนงจ านวน 217 คน เครองมอทใชในการวจยคอ แบบสอบถาม ผลการศกษาพบวา (1) วฒนธรรมองคการ 3 ลกษณะ องคการมวฒนธรรมปองกนเชงรบระดบสงทสด วฒนธรรมแบบสรางสรรคระดบรองลงมา และระดบสดทายคอ วฒนธรรมปองกนเชงรก และเมอเปรยบเทยบลกษณะวฒนธรรมองคการทง 12 มต พบวา มตวฒนธรรมองคการระดบสงสด คอ มตเนนการพงพา และระดบนอยทสดคอ มตเนนความสมบรณแบบ (2) ระดบของประสทธผลขององคการ องคประกอบทมระดบสงทสดคอ การบรณาการ รองลงมา คอ การบรรลเปาหมาย การคงสภาพความสมบรณของคานยมและการปรบตว ตามล าดบ (3) วฒนธรรมองคการทง 3 ลกษณะ มอทธพลตอประสทธผลขององคการ โดยในดานมตพบวา 6 จาก 12 มตของวฒนธรรม มอทธพลตอประสทธผลขององคการจากระดบมากไปนอยตามล าดบ ไดแก มตเนนบคคล มตเนนการพงพา มตเนนยดกฎเกณฑ มตเนนอ านาจ มตเนนความสมบรณแบบ และมตการเหนตรงกนขาม (4) ความผกพนตอองคการมอทธพลตอประสทธผลขององคการ และ (5) วฒนธรรมองคการแบบสรางสรรคมอทธพลตอความผกพนตอองคการ โดยพบวา มเพยงมตวฒนธรรม 3 มต ทสงผลตอความผกพนตอองคการในระดบมากไปนอย ไดแก มตเนนการพฒนาตนเอง มตเนนบคคล และมตเนนความสมบรณแบบ ผลทพบท าใหสนอแนะไดวา องคการควรเนนสงเสรมวฒนธรรมองคการแบบปองกนเชงรกซงมอยในระดบนอยทสด โดยพฒนาความรความเขาใจในวฒนธรรมมตเนนอ านาจ มตเนนความสมบรณแบบ และมตการเหนตรงกนขาม รวมทงพฒนาความผกพนตอองคการ ซงทงหมดนชวยเพมประสทธผลขององคการไปพรอมกน ค าส าคญ วฒนธรรมองคการ ความผกพนตอองคการ ประสทธผลขององคการ *นกวทยาศาสตรการแพทยปฏบตการ สถาบนวจยวทยาศาสตรสาธารณสข กรมวทยาศาสตรการ แพทย กระทรวงสาธารณสข **กรรมการบรหารและเลขานการโครงการปรญญาเอก วทยาลยพาณชยศาสตร มหาวทยาลยบรพา


47

Organization Culture Affecting the Organizational Effectiveness:

A Case Study of a Government Organization Pimmada Anapatttussapong*

Assistant Prof. Dr.Adisak Chandprapalert** Abstract

This research is aimed at studying the effect of organizational cultures on organizational effectiveness based on personnel’s perspective, the effect of organizational commitment on organizational effectiveness and the effect of organizational cultures on organizational commitment. The samples were 217 personnel in a government institute. The instrument for data collection was a package of questionnaire. The research results reveal that 1) three types of organizational cultures, the passive/defensive culture was mainly in a highest level followed by the constructive culture being in a subsequent level, and the aggressive/defensive culture came in the last; in comparison of the 12 dimensions of organizational cultures, it was found that the highest level of organizational cultures was the dependent dimension, whereas the lowest level of organizational cultures being the perfectionistic dimension; 2) the level of organizational effectiveness, the factor being in the highest level was integration, subsequent levels respectively were goal achievement, value latency and adaptation; 3) the organizational cultures, all three types, had influences on the organizational effectiveness, however only 6 of 12 dimensions of the cultures found having the influences on organizational effectiveness, ranging from much to little influence, namely the humanistic encouraging dimension, the dependent dimension, the conventional dimension , the power dimension, the perfectionistic dimension, and the oppositional dimension; 4) organizational commitment had influences on organizational effectiveness; 5) the constructive culture type of organizational cultures had affected organizational commitment, however, only its 3 dimensions ranging from much to little impact on organization, namely the self actualizing dimension, the humanistic encouraging dimension, and the perfectionistic dimension. The findings could suggest that organization should promote organizational culture particularly the lowest level aggressive/defensive culture, by developing the understanding of its power dimension, perfectionistic dimension, and oppositional dimension, all of these will help to enhance organizational effectiveness as well. Keywords: Organizational Culture, Organizational Commitment, Organizationl Effectivness *Medical Scientist, Practitioner Level, National Institute of Health, Department of Medical

Sciences, Ministry of Public Health **DBA Program Board & Program Secretary, Graduate School of Commerce, Burapha University


48

ความเปนมาและความสาคญของปญหา ในบรรดาทรพยากรขององคการนน ทรพยากรมนษยเปนทรพยากรทมคณคาและมความสาคญ รวมทงเปนผททาความเจรญกาวหนาใหแกองคการ เนองจากเปนผททาใหองคการมประสทธภาพสามารถแขงขนได (ธนากาญจน วทรพงศ, 2549) วฒนธรรมเปนสงทมความสาคญตอการบรหาร เพราะวฒนธรรมเปนรากฐานทสาคญสาหรบการทางานทจะชวยใหองคการนนสามารถขบเคลอนไป (อรยา อาจละสทธ, 2551) การทองคการมวฒนธรรมองคการทเขมแขงและบคลากรมความผกพนตอองคการมสวนผลกดนใหองคการดาเนนงานไดอยางมประสทธผล ในการปรบองคการ รวมทงการออกแบบองคการ การบรหารทรพยากรมนษย และการพฒนากลยทธทางการบรหาร มวฒนธรรมองคการเขามาเกยวของและมบทบาทสาคญอยางยง เพราะกระบวนการตาง ๆ เหลานลวนแลวแตฝงแนนอยกบวฒนธรรมองคการ (Schneider & Barsoux, 1997, p. 20 อางองจาก พร ภเศก, 2546, หนา 2) มผศกษาวฒนธรรมองคการอยางเปนระบบและไดเสนอตวแบบการศกษาไวหลายตวแบบ ในงานวจยครงน ผวจยมความสนใจทจะใชตวแบบการศกษาวฒนธรรมของคกและลาฟเฟอรต (Moats, 1997, p.59 cited in Cooke & Lafferty, 1989; Gundry, 2001, p. 6 อางองจาก พร ภเศก, 2546, หนา 43) ซงแบงวฒนธรรมออกเปน 3 ประเภท คอ วฒนธรรมแบบสรางสรรค (Constructive Culture) วฒนธรรมแบบปองกนเชงรบ (Passive-defensive Culture) และวฒนธรรมแบบปองกนเชงรก (Aggressive-defensive Culture) หนวยงานภาครฐทการวจยครงนใหความสนใจศกษา เปนหนวยงานทมหองปฏบตการอางองทางการแพทยในระดบประเทศ เปนทยอมรบและเชอถอตอนานาอารยประเทศในแถบภมภาคเอเชยตะวนออกเฉยงใต และเปนหนวยงานทเปนสวนหนงทมบทบาทสาคญดานการตรวจและเฝาระวงการเกดโรคอบตใหมหรออบตซาทมผลตอสขภาวะของประชาชน โดยการบรหารจดการองคการมรปแบบเปนหนวยงานราชการทมระบบการบรหารงานไมคลองตว การทางานเกดความลาชา เพราะยดตดอยกบกฎระเบยบทมากเกนไป ซงอาจสงผลตอประสทธผลขององคการได ผวจยตระหนกวาหากองคการทราบถงวฒนธรรมขององคการทเปนอยอยางแทจรง จะทาใหทราบถงแนวทางการบรหารจดการใหองคการมประสทธผลสงสดตามทตงเปาไว การศกษาวฒนธรรมองคการทเปนอยและความผกพนตอองคการของบคลากรในมมมองของบคลาการ จะทาใหไดขอมลทจะสามารถนาไปปรบปรงการบรหารจดการองคการใหเกดการขบเคลอน เพอทนตอกระแสโลกาภวตนและการเตรยมความพรอม เพอรองรบการกาวสประชาคมอาเซยนในป พ.ศ. 2558 ดวย


49

การวจยครงนจงมจดมงหมายส าคญในการศกษาวฒนธรรมองคการและความผกพนตอองคการทมอทธพลตอประสทธผลขององคการในมมมองของบคลากร เพอน ามาสรางวฒนธรรมองคการของตนใหแกรง (Strong) โดยสงเสรมและพฒนาบคลากรในหนวยงานไดตรงเปาและสามารถสนองตอบวตถประสงคของหนวยงาน อนจะกอใหเกดประโยชนแกราชการตอไป วตถประสงคของการวจย 1. เพอศกษาวฒนธรรมองคการ ประสทธผลขององคการ และความผกพนตอองคการของบคลากรภาครฐแหงหนง 2. ศกษาอทธพลของวฒนธรรมองคการทมตอประสทธผลขององคการในมมมองของบคลากร 3. ศกษาอทธพลของความผกพนตอองคการทมตอประสทธผลขององคการ 4. ศกษาอทธพลของวฒนธรรมองคการทสงผลตอความผกพนตอองคการ ประโยชนทคาดวาจะไดรบจากการวจย 1. องคการรบรถงลกษณะของวฒนธรรมองคการทมอทธพลตอมมมองดานประสทธผลขององคการ เพอน ามาสรางวฒนธรรมองคการขององคการใหแกรง (Strong) โดยน ามาปรบกลยทธ การสงเสรมและพฒนาบคลากรในหนวยงานไดตรงเปา และสามารถสนองตอบวตถประสงคของหนวยงาน อนจะกอใหเกดประโยชนแกราชการตอไป 2. สรางกรอบแนวคดเกยวกบวฒนธรรมองคการทมอทธพลหรอมความสมพนธกบประสทธผลองคการหรอวฒนธรรมองคการเชงประสทธผล เพอน าไปใชศกษาวฒนธรรมองคการในงานวจยครงตอ ๆ ไป 3. องคการไดทราบถงรปแบบของความผกพนตอองคการทสงผลถงประสทธผลขององคการ และน าไปประยกตใชในการบรหารจดการองคการใหเหมาะสม สรางความจงรกภกดและเสรมสรางความผกพนองคการ


50

ขอบเขตของการวจย ขอบเขตดานเนอหา การวจยนผวจยไดท าการศกษาเรอง วฒนธรรมองคการทมอทธพลตอประสทธผลขององคการ ตามแนวคดของ Daniel (1990) และ Kreitner and Kinicki (2004) โดยการศกษาวฒนธรรมองคการไดน าตวแบบมาจากแนวคด OCI-I, Cooke and Lafferty (1989) และ Cooke and Szumal (2000) การศกษาทางดานประสทธผลขององคการไดน าตวแบบมาจากแนวคดของ Hoy and Miskel (1991) การศกษาความผกพนองคการไดน าตวแบบมาจากแนวคดของ Steers (1977) และ Mowday, Porter and Steers (1982 cited in Porter & Smith, 1970) ขอบเขตดานประชากร ประชากรทใชในการวจย ไดแก บคลากรทกประเภททกระดบ ทงหมดจ านวน 378 คน ทปฏบตงานในหนวยงานทท าการศกษา ขอบเขตดานตวแปร ประกอบดวย ขอมลและตวแปรทตองการศกษา ดงน 1. ตวแปรอสระ ไดแก วฒนธรรมองคการ และความผกพนตอองคการ 2. ตวแปรตาม ไดแก ประสทธผลขององคการในมมมองของบคลากร ขอบเขตดานระยะเวลา ท าการวจยตงแตวนท 12 กมภาพนธ-20 เมษายน พ.ศ. 2555 และท าการเกบรวบรวมขอมล ตงแตวนท 1-12 เมษายน พ.ศ. 2555

สมมตฐานของการวจย 1. วฒนธรรมองคการมอทธพลตอประสทธผลขององคการในมมมองของบคลากร 2. ความผกพนองคการมอทธพลตอประสทธผลขององคการในมมมองของบคลากร 3. วฒนธรรมองคการมอทธพลตอความผกพนองคการ


51

กรอบแนวคดในการวจย

ตวแปรตาม

H1

H2

H3

ตวแปรอสระ

ประสทธผลขององคการในมมมอง

ของบคลากรในองคการ

1. การปรบตว (Adaptation) 2. การบรรลเปาหมาย (Goal Achievement) 3. การบรณาการ (Integration) 4. การคงสภาพความสมบรณของ ระบบคานยม (Latency) (Hoy & Miskel, 2000, pp. 382-383)

วฒนธรรมองคการ 1. วฒนธรรมแบบสรางสรรค (Constructive Culture) 1.1 มตเนนความส าเรจ (Achievement) 1.2 มตเนนการพฒนาตนเอง (Self Actualizing) 1.3 มตเนนบคคล (Humanistic Encouraging) 1.4 มตมงเนนไมตรสมพนธ (Affinitive) 2. วฒนธรรมปองกนเชงรบ (Passive/ Defensive Culture) 2.1 มตเนนการเหนพองดวย(Approval) 2.2 มตเนนยดกฎเกณฑ (Conventional) 2.3 มตเนนการพงพา (Dependent) 2.4 มตเนนการหลกเลยง (Avoidance) 3. วฒนธรรมปองกนเชงรก (Aggressive/Defensive Culture) 3.1 มตการเหนตรงกนขาม (Oppositional) 3.2 มตเนนอ านาจ (Power) 3.3 มตเนนการแขงขน (Competitive) 3.4 มตเนนความสมบรณแบบ (Perfectionistic)

(Cooke & Szumal, 2000)

ความผกพนตอองคการ 1. มความเชอมนอยางแรงกลาและยอมรบในเปาหมายและคานยมขององคการ

2. มความเตมใจทจะทมเทความพยายามปฏบตงาน เพอประโยชนขององคการ 3. มความมงมาดปรารถนาทจะด ารงตนใหเปนสมาชกขององคการ (Steers, 1977, p. 46); (Mowday, Porter & Steers, 1982, pp. 219-224 cite Porter & Smith, 1970)

ทมา: H1 มาจากแนวคดของ Kreitner & Kinicki (2004, p. 91) H2 มาจากแนวคดของ Mowday, Porter & Dubin (1974) H3 มาจากแนวคดของ Hewitt Associaties (2005)

ภาพ 1 กรอบแนวคดในการวจย

H3


52

วธด าเนนการวจย ประชากร ประชากรในการวจยน ไดแก บคลากรทกประเภททกระดบ ทงหมดจ านวน 378 คน ทปฏบตงาน ในหนวยงานทท าการศกษา กลมตวอยาง กลมตวอยางทใชในการวจยครงน ผวจยไดก าหนดขนาดของกลมตวอยาง โดยการใชสตร การค านวณหากลมตวอยางของยามาเน (Yamane, 1967 อางถงใน สทธพล อดมพนธรก และคณะ 2531) ทความคลาดเคลอน .04 ไดจ านวนกลมตวอยาง 236 คน โดยในทนผวจยไดเกบกลมตวอยางเพมขนอกจ านวน 14 คน เพอปองกนการตอบทไมสมบรณ รวมเปนจ านวนตวอยางทใชในการวจยครงนทงหมด 250 คน วธการเกบรวบรวมขอมล 1. ผวจยไดแจกแบบสอบถามแกกลมตวอยางดวยตนเอง จ านวน 250 ฉบบ ซงไดรบแบบสอบถามกลบมา จ านวน 217 ฉบบ คดเปนรอยละ 91.91 ของกลมตวอยาง 2. ตรวจสอบความสมบรณเรยบรอยของแบบสอบถามทไดรบกลบคนมา และน าขอมลทไดมาวเคราะหขอมลดวยวธทางสถต ขนตอนการสรางเครองมอในการวจย ขนตอนท 1 ศกษาคนควาเอกสารวชาการ ต ารา งานวจยตางๆ ทเกยวของกบวฒนธรรม องคการ ความผกพนตอองคการและประสทธผลขององคการ เพอเปนแนวทางในการใช การสราง หรอปรบปรงเนอหาของแบบสอบถามใหมความเหมาะสมมากขน ขนตอนท 2 สรางหรอปรบปรงแบบสอบถาม โดยม 5 สวน ไดแก สวนท 1 แบบสอบถาม ขอมลสวนบคคลของผตอบแบบสอบถาม สวนท 2 แบบสอบถามลกษณะวฒนธรรมองคการ สวนท 3 แบบสอบถามความผกพนตอองคการ สวนท 4 แบบสอบถามประสทธผลขององคการ และสวนท 5 แบบสอบถามขอเสนอแนะอน ๆ ขนตอนท 3 น าแบบสอบถามทผว จยปรบขอค าถาม ใหอาจารยทปรกษาตรวจสอบเสนอแนะและแกไข ขนตอนท 4 น าแบบสอบถามทแกไขแลวไปใหผเชยวชาญ 2 ทาน ตรวจสอบความเทยงตรงดานเนอหา (Content Validity) โดยพจารณาความสอดคลองระหวางขอค าถามกบ


53

วตถประสงคหรอเนอหา (IOC: Index of Item Objective Congruence) ขนตอนท 5 การตรวจสอบคณภาพแบบสอบถามครงน โดยการหาคาความเชอมน (Reliability) ของแบบสอบถาม ซงผวจยน าแบบสอบถามทท าการสรางไปท าการทดลองใช (Try-out) กบกลมมลกษณะคลายคลงหรอปฏบตงานใกลเคยงกบกลมตวอยาง จ านวน 30 ชด เมอน ามาตรวจใหคะแนนตามวธและหลกเกณฑการใหคะแนน และน าผลทไดจากการทดลองใช (Try-out) มากท าการวเคราะหหาคาความสอดคลองภายใน (Internal Consistency) โดยการหาคา Item-total Coefficient จากสตรสมประสทธสหสมพนธแบบเพยรสน (Pearson Product Moment Correlation Coefficient) ดวยโปรแกรมทางสถต และน าขอค าถามทผานเกณฑนยส าคญทางสถตทระดบ .05 ทงหมดมาหาคาความเชอมนทงฉบบ โดยน าผลทไดมาวเคราะหคาความเชอมน (Reliability) ดวยสมประสทธแอลฟา (Alpha Coefficient) ของครอนบค (Cronbach) เครองมอทใชในการวจย เครองมอทใชในการเกบขอมลการท าวจย ไดแก แบบสอบถาม รวม 5 สวน ไดแก สวนท 1 แบบสอบถามขอมลสวนบคคลของผตอบแบบสอบถาม เปนแบบสอบถามแบบปลายปด (Close-ended Response Questions) แบบม 2 ค าตอบ (Dichotomous Choice Questions) และค าถามทมหลายค าตอบใหเลอก (Multiple Choice Questions) สวนท 2 แบบสอบถามลกษณะวฒนธรรมองคการ ซงขอค าถาม เปนแบบ Likert Scale ประเภทอนตรภาค (Interval Scale) แบงชวงเปน 6 ระดบ คอ มากทสด มาก คอนขางมาก คอนขางนอย นอย และนอยทสด สวนท 3 แบบสอบถามความผกพนตอองคการ ลกษณะค าถามเปนแบบ Likert Scaleประเภทอนตรภาค (Interval Scale) แบงชวงเปน 5 ระดบ คอ มากทสด มาก ปานกลาง นอยและนอยทสด สวนท 4 แบบสอบถามประสทธผลขององคการในมมมองของบคลากร ซงลกษณะค าถามเปนแบบ Likert Scale ประเภทอนตรภาค (Interval scale) แบงชวงเปน 5 ระดบ คอ มากทสด มาก ปานกลาง นอยและนอยทสด สวนท 5 แบบสอบถามขอเสนอแนะอน ๆ เปนแบบสอบถามแบบปลายเปด (Open-ended Response Questions)


54

การวเคราะหขอมล 1. วเคราะหขอมลพนฐานโดยการแจกแจงความถและรอยละจาแนกตามปจจยขอมล สวนบคคลของกลมตวอยาง 2. หาคาเฉลย ( X ) และสวนเบยงเบนมาตรฐาน (Standard Diviation: SD) ของคะแนน เพอใชบรรยายระดบของวฒนธรรมองคการทง 12 มต และนาคาทไดลงในแผนภาพวงกลม ดงภาพ 2 แสดงการแบงลกษณะวฒนธรรมองคการตามแนวคดของ Robert (1989) รวมถงใชบรรยายระดบของความผกพนตอองคการและประสทธผลองคการของหนวยงานทศกษา

ภาพ 2 แผนภาพวงกลมแสดงการแบงลกษณะวฒนธรรมองคการตามแนวคดของ Robert A. Cooke และคณะ (1989) (Organisational Culture Inventory® [OCI] Human Synergistics International) 3. วเคราะหคาถดถอยแบบพหคณ (Multiple Linear Regression Analysis) ระหวางลกษณะของวฒนธรรมองคการทง 3 ลกษณะกบภาพรวมของประสทธผลขององคการในมมมองของบคลากร วฒนธรรมองคการทง 12 มตกบภาพรวมของประสทธผลขององคการในมมมองของบคลากร ลกษณะของวฒนธรรมองคการทง 3 ลกษณะกบภาพรวมความผกพนตอองคการ และรปแบบวฒนธรรมองคการทง 12 มตกบภาพรวมความผกพนตอองคการ ในการวเคราะหคาถดถอยแบบพหคณ (Multiple Linear Regression Analysis) ใชแบบ All Enter โดยถอวาตวแปรอสระทกตวมผลตอตวแปรตาม โดยกอนนามาวเคราะหคาถดถอยแบบพหคณมการทดสอบ Colinearity คอ สภาพทเกดสหสมพนธ (Correlation) วาตวแปรอสระไมมความสมพนธกนเองระหวางตวแปรอสระ ในระดบคอนขางสงกอน หรอ Multicollinearity คอ ม


55

สหสมพนธกนเองระหวางตวแปรอสระมากกวา 2 ตวขนไป โดยพจารณาจากคาสมประสทธสหสมพนธแบบเพยรสนของตวแปรอสระทใชทดสอบ ผวจยไดตรวจสอบความสมพนธระหวางตวแปรอสระ ถาหากคาสมประสทธสหสมพนธของตวแปรอสระมความสมพนธกนมาก คอ มคาสมประสทธสหสมพนธมากกวา .80 กไมสามารถทาการวเคราะหความถดถอยพหคณได (อทยวรรณ สายพฒนะ และฉตรสร ปยะพมลสทธ, 2550 อางถงใน ชาญ รตนะพสฐ, 2551, หนา 111) แตหากมคานอยกวา .80 กสามารถตรวจสอบ Multicollinearity โดยพจารณาจากคา Variance Inflation Factor (VIF) หรอคา Tolerance ตวใดตวหนงกได ผลการวจย 1. ลกษณะสวนบคคลของผตอบแบบสอบถาม การวเคราะหคณลกษณะสวนบคคลของประชากรกลมตวอยาง จานวน 217 คน พบวา เปนเพศหญงมากกวาเพศชาย โดยมเพศหญง รอยละ 75.6 และผตอบแบบสอบถามสวนใหญอยในชวงอาย 20-30 ป คดเปนรอยละ 35.5 โดยผตอบแบบสอบถามสวนใหญมระดบการศกษาปรญญาตร รอยละ 53 ซงประเภทการจางเปนลกจางชวคราวเงนบารงเปนสวนใหญถงรอยละ 56.2 กลมผตอบแบบสอบถามสวนใหญปฏบตหนาทเปนผปฏบตงาน คดเปนรอยละ 88.9 และสวนใหญปฏบตงานในหองปฏบตการ คดเปนรอยละ 53.5 มรายไดเฉลยตอเดอน อยในชวง 5,000-10,000 บาท คดเปนรอยละ 45.6 บคลากรสวนใหญมระยะเวลาการปฏบตงานในองคการน ตงแต 1-5 ป คดเปนรอยละ 29.5 เปนสวนใหญ 2. วฒนธรรมองคการ (ดงแสดงในตาราง 1 และภาพ 3) 2.1 วฒนธรรมปองกนเชงรบ (Passive/ Defensive Culture) เปนวฒนธรรมองคการทหนวยงานทศกษามมากทสด โดยมคาเฉลยอยท 3.54 สวนเบยงเบนมาตรฐานเทากบ .58 2.2 วฒนธรรมแบบสรางสรรค (Constructive Culture) เปนวฒนธรรมองคการทหนวยงานทศกษามรองลงมาจากวฒนธรรมปองกนเชงรบ (Passive/ Defensive Culture) คอ มคาเฉลยเทากบ 3.48 สวนเบยงเบนมาตรฐานเทากบ .73 2.3 วฒนธรรมปองกนเชงรก (Aggressive/ Defensive Culture) เปนวฒนธรรมองคการทหนวยงานทศกษามนอยทสด คอ มคาเฉลยเทากบ 2.99 สวนเบยงเบนมาตรฐานเทากบ .61


56

ตาราง 1 คาเฉลย สวนเบยงเบนมาตรฐาน และระดบลกษณะวฒนธรรม จ าแนกตามวฒนธรรมองคการแตละมต

ตวแปร คะแนนวฒนธรรมองคการ

(n = 217 คน) SD ล าดบ

วฒนธรรมแบบสรางสรรค (Constructive Culture) 3.48 .73 2 มตเนนความส าเรจ (Achievement) 3.40 .77 8 มตเนนการพฒนาตนเอง (Self-Actualizing) 3.53 .84 2 มตเนนบคคล (Humanistic-Encouraging) 3.52 .81 3 มตมงเนนไมตรสมพนธ (Affiliative) 3.46 .89 6

วฒนธรรมปองกนเชงรบ (Passive/Defensive Styles) 3.54 .58 1 มตเนนการเหนพองดวย(Approval) 3.41 .72 7 มตเนนยดกฎเกณฑ(Conventional) 3.51 .68 4 มตเนนการพงพา (Dependent) 3.76 .73 1 มตเนนการหลกเลยง (Avoidance) 3.47 .63 5

วฒนธรรมปองกนเชงรก (Aggressive/ Defensive Styles) 2.99 .61 3 มตการเหนตรงกนขาม (Oppositional) 3.07 .69 10 มตเนนอ านาจ (Power) 3.21 .78 9 มตเนนการแขงขน (Competitive) 2.92 .88 11 มตเนนความสมบรณแบบ (Perfectionistic) 2.78 .76 12

ภาพ 3 แผนภาพแสดงระดบวฒนธรรมองคการของหนวยงานทศกษา

2.99

3.48

3.542.5

3

3.5

4

แบบสรางสรรค

ปองกนเชงรบปองกนเชงรก


57

3. ความผกพนตอองคการ พบวา บคลากรของหนวยงานทศกษามระดบความผกพนตอองคการ คาเฉลยเทากบ 3.33 สวนเบยงเบนมาตรฐานเทากบ .63 ดงแสดงไวในตาราง 2 ตาราง 2 คาเฉลย สวนเบยงเบนมาตรฐาน ของความผกพนตอองคการ

ตวแปร คะแนนความผกพนตอองคการ

(n = 217 คน) SD

ความผกพนตอองคการ (Organizational Commitment) 3.33 .63

4. ประสทธผลองคการในมมมองของบคลากรในหนวยงานทศกษา พบวา ระดบของประสทธผลองคการมคาเฉลยเทากบ 3.60 สวนเบยงเบนมาตรฐานเทากบ .63 โดยในการวจยนประสทธผลขององคการสามารถวดไดจากความสามารถในการด าเนนการตามปจจย 4 ปจจย ดงน การปรบตว การบรรลเปาหมาย การบรณาการ การคงสภาพความสมบรณของระบบคานยม ทกปจจย ดงแสดงไวในตาราง 3 ตาราง 3 คาเฉลย สวนเบยงเบนมาตรฐาน และล าดบประสทธผลองคการในมมมองของบคลากร

ตวแปร คะแนนประสทธผลองคการ

(n = 217 คน) SD ล าดบ

ประสทธผลขององคการในมมมองของบคลากร ในองคการ

3.60

.63

การปรบตว (Adaptation) 3.38 .84 4 การบรรลเปาหมาย (Goal Achievement) 3.58 .76 2 การบรณาการ (Integration) 3.84 .71 1 การคงสภาพความสมบรณของระบบคานยม (Latency ) 3.56 .89 3


58

1. ผลการวเคราะหขอมลเพอทดสอบสมมตฐานสรปไดดงน (ดงแสดงไวในตาราง 4) H1 : อทธพลของวฒนธรรมองคการทมตอประสทธผลขององคการ การวเคราะหการถดถอยพหคณเพอท านายประสทธผลองคการในมมมองของบคลากรในองคการโดยใชรปแบบของวฒนธรรม 12 มต มคาสมประสทธสหสมพนธพหคณ (R) เทากบ .758 และสามารถรวมพยากรณประสทธผลองคการได รอยละ 61.6 (R2 = 0.616) อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ .05 โดยมความคลาดเคลอน มาตรฐาน (Std. Error) ในการพยากรณ ± .40 H2 : อทธพลของความผกพนองคการทมตอประสทธผลขององคการ การวเคราะหการถดถอยพหคณเพอท านายประสทธผลองคการในมมมองของบคลากรในองคการโดยใชความผกพนตอองคกรพยากรณประสทธผลองคการ มคาสมประสทธสหสมพนธพหคณ (R) เทากบ .446 และสามารถพยากรณประสทธผลองคการไดรอยละ 19.9 (R2 = 0.199) อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ .05 โดยมความคลาดเคลอนมาตรฐาน (Std. Error) ในการพยากรณ ±.57 H3 : อทธพลของวฒนธรรมองคการทมตอความผกพนองคการ การวเคราะหการถดถอยพหคณเพอท านายความผกพนตอองคการโดยลกษณะวฒนธรรมแบบสรางสรรค (Constructive Culture) วฒนธรรมปองกนเชงรบ(Passive/ Defensive Styles) และวฒนธรรมปองกนเชงรก (Aggressive/ Defensive Styles) มคาสมประสทธสหสมพนธพหคณ (R) เทากบ .456 และสามารถรวมพยากรณความผกพนตอองคการไดรอยละ 20.8 (R2 = 0.208) อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ .05 โดยความคลาดเคลอนมาตรฐาน (Std. Error) ในการพยากรณ ± .57 ตาราง 4 สรปผลการทดสอบสมมตฐาน

สมมตฐาน Beta ระดบนยส าคญ

ผล การทดสอบ

H1 : วฒนธรรมองคการทมอทธพลตอประสทธผลขององคการในมมมองของบคลากร

1. วฒนธรรมแบบสรางสรรค (Constructive Culture) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ

.270 .000* สนบสนน

1.1 มตเนนความส าเรจ (Achievement) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ -.132 .118 ไมสนบสนน

1.2 มตเนนการพฒนาตนเอง (Self-Actualizing) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ .148 .096 ไมสนบสนน


59

สมมตฐาน Beta ระดบนยสาคญ

ผล การทดสอบ

1.3 มตเนนบคคล (Humanistic-Encouraging) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ .222 .008* สนบสนน

1.4 มตมงเนนไมตรสมพนธ (Affiliative) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ .005 .948 ไมสนบสนน

2 . ว ฒนธ ร รมป อ ง ก น เ ช ง ร บ (Passive/Defensive Culture) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ .361 .000* สนบสนน

2.1 มตเนนการเหนพองดวย(Approval) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ -.023 .694 ไมสนบสนน

2.2 มตเนนยดกฎเกณฑ(Conventional) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ .202 .009* สนบสนน

2.3 มตเนนการพงพา (Dependent) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ .209 .003* สนบสนน

2.4 มตเนนการหลกเลยง (Avoidance) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ .129 .076 ไมสนบสนน

3. วฒนธรรมปองกนเชงรก (Aggressive/Defensive Culture) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ .224 .001* สนบสนน

3.1 มตการเหนตรงกนขาม (Oppositional)มอทธพลตอประสทธผลขององคการ -.148 .016* สนบสนน

3.2 มตเนนอานาจ (Power) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ .187 .003* สนบสนน

3.3 มตเนนการแขงขน (Competitive) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ .077 .167 ไมสนบสนน

3.4 มตเนนความสมบรณแบบ (Perfectionistic) มอทธพลตอประสทธผลขององคการ .114 .050* สนบสนน

H2 : ความผกพนองคการมอทธพลตอประสทธผลขององคการ .446 .000* สนบสนน


60

ตาราง 4 (ตอ) สรปผลการทดสอบสมมตฐาน สมมตฐาน Beta ระดบ

นยส าคญ ผล

การทดสอบ H3 : วฒนธรรมองคการมอทธพลตอความผกพนองคการ 1. วฒนธรรมแบบสรางสรรค (Constructive Culture) สงผลตอความผกพนองคการ .328 .000* สนบสนน

1.1 มตเนนความส าเรจ (Achievement) สงผลตอความผกพนตอองคการ -.121 .300 ไมสนบสนน

1.2 มตเนนการพฒนาตนเอง (Self-Actualizing) สงผลตอความผกพนตอองคการ .317 .010* สนบสนน

1.3 มตเนนบคคล (Humanistic-Encouraging) สงผลตอความผกพนตอองคการ .284 .014* สนบสนน

1.4 มตมงเนนไมตรสมพนธ (Affiliative) สงผลตอความผกพนตอองคการ -.087 .431 ไมสนบสนน

2. วฒนธรรมปองกนเชงรบ(Passive/Defensive Culture) สงผลตอความผกพนองคการ .091 .358 ไมสนบสนน

2.1 มตเนนการเหนพองดวย(Approval) สงผลตอความผกพนตอองคการ .088 .278 ไมสนบสนน

2.2 มตเนนยดกฎเกณฑ (Conventional) สงผลตอความผกพนตอองคการ -.092 .381 ไมสนบสนน

2.3 มตเนนการพงพา (Dependent) สงผลตอความผกพนตอองคการ .095 .325 ไมสนบสนน

2.4 มตเนนการหลกเลยง (Avoidance) สงผลตอความผกพนตอองคการ .021 .834 ไมสนบสนน

3 . วฒนธรรมปองกน เ ช ง รก (Aggressive/Defensive Culture) สงผลตอความผกพนตอองคการ .095 .262 ไมสนบสนน

3.1 มตการเหนตรงกนขาม (Oppositional) สงผลตอความผกพนตอองคการ -.029 .726 ไมสนบสนน

3.2 มตเนนอ านาจ (Power) สงผลตอความผกพนตอองคการ -.077 .369 ไมสนบสนน

3.3 มตเนนการแขงขน (Competitive) สงผลตอความผกพนตอองคการ .066 .388 ไมสนบสนน

3.4 มตเนนความสมบรณแบบ (Perfectionistic) สงผลตอความผกพนตอองคการ .162 .048* สนบสนน


61

อภปรายผลการวจย ผลการ ศกษาอทธพลของวฒนธรรมองคการทมตอประสทธผลขององคการ ผลการศกษาพบวา วฒนธรรมสรางสรรคสงผลตอประสทธผลขององคการ ซงมตยอยของรปแบบวฒนธรรมทอยภายใตวฒนธรรมสรางสรรคทสงผลตอประสทธผลสงทสด จากทง 12 มต คอ มตเนนบคคล สวนวฒนธรรมปองกนเชงรกทสงผลตอประสทธผลองคการล าดบสดทายนน พบวามตยอยของรปแบบวฒนธรรมทอยภายใตวฒนธรรมปองกนเชงรกทสงผลตอประสทธผลองคการ คอ มตเนนอ านาจ มตเนนความสมบรณแบบ และมตการเหนตรงกนขาม ตามล าดบ ขอสรปและความสอดคลองดงกลาวอธบายไดวา วฒนธรรมองคการในลกษณะปองกนเชงรบทหนวยงานทศกษามระดบของวฒนธรรมองคการทเปนอยในปจจบนสงทสดนนสงผลตอประสทธผลขององคการมากเปนอนดบท 1 แตจากผลการวเคราะหขอมลมตยอยของวฒนธรรมรปแบบนพบวา มเพยงมตเนนการพ งพาและมตเนนยดกฎเกณฑเทานนทมอทธพลตอประสทธผลขององคการ อยางไรกตามจะเหนวาวฒนธรรมองคการมตเนนบคคล ซงอยภายใตวฒนธรรมองคการแบบสรางสรรคสงผลใหองคการมประสทธผลสงทสด ผลการวจยทพบน ขดแยงจากงานวจยของ พนจ หนเกต (2551 อางองใน อชณา กาญจนพบลย, 2553, หนา 26) ทท าการศกษา วฒนธรรมองคการและความพงพอใจในงานทสงผลตอประสทธผลองคการในเขตพนทการศกษาสราษฎรธาน พบวา วฒนธรรมองคการในเขตพนทการศกษาทง 3 แบบ คอ แบบสรางสรรค ตงรบ-เฉอยชา(ปองกนเชงรบ) และตงรบ-กาวราว(ปองกนเชงรก) โดยปจจยทสงผลตอประสทธผลองคการ ไดแก วฒนธรรมองคการแบบสรางสรรค และวฒนธรรมองคการแบบตงรบ-กาวราว(ปองกนเชงรก) อกทงเมอพจารณาผลการวจยทเปนทยอมรบในระดบสากลแลว พบวาขดแยงกบการศกษาของ บาลทาซดด คก และพอตเตอร (Balthazard, Cooke & Potter, 2006) โดยใชโมเดลของคกและลาฟเฟอรต (Cooke & Lafferty, 2006) พบวาการศกษาผลของการวเคราะหเชงสหสมพนธแสดงใหเหนถงผลกระทบเชงบวกกบวฒนธรรมลกษณะสรางสรรค และผลกระทบเชงลบกบวฒนธรรมองคการลกษณะปกปองทง 2 รปแบบ (ปองกนเชงรบและปองกนเชงรก) ซงมผลตอระดบบคคลและระดบองคการ ในการขบเคลอนระดบประสทธภาพขององคการ สงผลเชอมโยงอยางชดเจนในวฒนธรรมองคการทผดปกต (ปองกนเชงรบและปองกนเชงรก) น มผลตอประสทธภาพการด าเนนงานและประสทธผลทลดลงโดยผลการวจยทขดแยงนสามารถอธบายไดจากผลการวจยของ บษกร วชรศรโรจน (2550) ศกษาการ


62

วเคราะหลกษณะวฒนธรรมของคนไทยและนยยะทมตอการบรหารองคการ พบวาลกษณะของคนในสงคมไทยทมความตองการหลกเลยงความไมแนนอนในระดบสง มแนวโนมพงพอใจกบการมกฎระเบยบใหปฏบตตามทชดเจน และมความยดหยนและความสามารถในการปรบตวรบการเปลยนแปลงคอนขางนอย ผลการศกษาจากงานวจยนไดแสดงใหทราบถงลกษณะวฒนธรรมไทยทมความแตกตางจากลกษณะวฒนธรรมของตะวนตก โดยเฉพาะสหรฐอเมรกาทเปนพนฐานในการพฒนาแนวคดทฤษฎการจดการทมการน ามาใชอยางกวางขวางในสงคมไทย ผลการศกษาอทธพลของความผกพนตอองคการทมตอประสทธผลขององคการ ความผกพนตอองคการมอทธพลตอประสทธผลขององคการในมมมองของบคลากร ซงสอดคลองกบแนวคดของ Angle & Perry (1981, pp. 1-14 อางองใน ปารชาต พงษชยศร, 2552, หนา 8) กลาววา บคคลทมความผกพนตอองคการ ยอมแสดงพฤตกรรมทเกอหนนตอประสทธผลขององคการ โดยการแสดงออกทางพฤตกรรมทสงผลตอประสทธผลกคอวฒนธรรมองคการนนเอง ผลการศกษาวฒนธรรมองคการทมอทธพลตอความผกพนตอองคการ วฒนธรรมแบบสรางสรรคเทานนทมผลตอความผกพนตอองคการของบคลากรในองคการ โดยสอดคลองกนเมอพจาณาในระดบมตยอยภายใตวฒนธรรมแบบสรางสรรค พบวามตเนนการพฒนาตนเอง รองลงมา คอ มตเนนบคคลทสงผลตอประสทธผลขององคการ โดยสามารถพยากรณประสทธผลขององคการไดอยางมนยส าคญทางสถตทระดบ .05 สอดคลองกบ Hewitt Associates (2005) ทพบวามมมองในเรองความผกพนเปนพฤตกรรมทแสดงออกมา 3 ลกษณะ คอ การพด (Say) สมาชกจะพดถงองคการเฉพาะในแงบวก การด ารงอย (Stay) พนกงานจะมความปรารถนาทจะเปนสมาชกขององคการตอไป และสดทาย คอ การใชความพยายามอยางเตมความสามารถ (Strive) เพอชวยเหลอหรอสนบสนนกจการขององคการ โดย Hewitt Associates (2005)ไดกลาววา ปจจยท ม ผลตอความผกพนของพนกงานทม ต อองคการ ปจจยหนงคอ วฒนธรรมองคการ จากการเชอมโยงการวเคราะหผลทางสถตดงกลาว พบวา หากองคการตองการใหบคลากรมความผกพนตอองคการสง ตองปรบวฒนธรรมองคการใหมจากเดมระดบของวฒนธรรมองคการ ทวดไดสงทสด คอ วฒนธรรมองคการปองกนเชงรบ มตเนนการพงพา มงสวฒนธรรมแบบสรางสรรค ในมตเนนการพฒนาตนเองและมตเนนบคคล ซงจะสงผลโดยตรงตอความผกพนตอองคการเพมสงขน


63

ขอเสนอแนะในการวจยครงตอไป ขอเสนอแนะส าหรบหนวยงานทศกษา 1. การปรบวฒนธรรมองคการใหมนน ควรตองมการรเรม การเปลยนแปลง การเอาใจใสดแลผปฏบตงาน เอาใจใสดแลการพฒนาทรพยากรมนษย การสรางบรรยากาศใหเปดเสรทางความคดและการปฏบตงาน ทงน เพอเปนการกระตนสงเสรมใหบคลากรแสดงศกยภาพไดอยางเตมทอนจะสงผลตอความผกพนตอองคการใหเพมสงขนดวยเชนกน 2. การเอาใจใสดแลสวสดการของบคลากรใหมากขน เพราะในสวนของคาตอบแทนนนมจ ากด จงตองใหความส าคญกบสวสดการสาธารณะเปนการทดแทน เพอสรางขวญก าลงใจในการปฏบตงาน กอใหเกดความมงมนทจะทมเทการปฏบตงานใหแกองคการ เนองจากบคลากรไดรบการดแลอยางทวถงและเทาเทยมในสวนสวสดการแลว ทดแทนการเหลอมล าทางคาตอบแทนและประเภทการจางงานทมอยเดมลง 3. วฒนธรรมองคการทเปนอยในปจจบน ทมระดบสงทสด คอ วฒนธรรมองคการในลกษณะปองกนเชงรบ มตเนนการพงพา โดยจะเหนวาวฒนธรรมองคการมตเนนบคคล ซงอยภายใตวฒนธรรมองคการแบบสรางสรรค จะสงผลใหองคการมประสทธผลสงทสด องคการตองมการปรบเปลยนหรอพฒนาวฒนธรรมองคการจากเดมทเปนมตเนนพงพา ใหมงสมตเนนบคคล โดยในสวนนสามารถอธบายไดวา การปฏบตงานทใหความส าคญกบทรพยากรมนษยสามารถสงผลใหองคการมงสเปาหมายทตงไวอยางส าเรจลลวงดวยด เพราะถงอยางไรการด าเนนงานใหเกดประสทธผล ตองเกดจากวฒนธรรมสรางสรรค โดยความรวมแรงรวมใจกนของบคลากร สรางบรรยากาศองคการใหมงสการเปนวฒนธรรมสรางสรรค “Where quality is valued over quantity; creativity is valued over conformity; cooperation is believed to lead to better results than competition; and effectiveness is judged at the system level rather than the component level” (Szumal, 2003, p. 13 cite in Mindy S. Genetzky-Haugen, 2010)


64

บรรณานกรม ชาญ รตนะพสฐ. (2551). ปจจยทสงผลตอประสทธผลขององคการของผประกอบการวสาหกจ ขนาดกลางและขนาดยอมในเขตกรงเทพมหานครและปรมณฑล. วทยานพนธวทยา

ศาสตรมหาบณฑต สาขาจตวทยาอตสาหกรรม มหาวทยาลยเกษตรศาสตร. ธนากาญจน วทรพงศ. (2549). การรบรบรรยากาศองคกรทมผลตอความผกพนองคกรของพนกงาน ฝายขายและการตลาดบรษทขอยอะไหลอเลคโทรนกส ในศนยการคาดโอลดสยาม

พลาซา. งานนพนธบรหารธรกจมหาบณฑต สาขาการจดการ บณฑตวทยาลยมหาวทยาลยศรนครนทรวโรฒ.

บษกร วชรศรโรจน นฤมล สอาดโฉม และวาสตา บญสาธร. (2550). รายงานวจยการวเคราะหลกษณะ วฒนธรรมของคนไทยและนยยะทมตอการบรหารองคการ. กรงเทพฯ: สถาบน

บณฑตพฒนบรหารศาสตร. ปารชาต พงษชยศร. (2552). ความผกพนตอองคการของขาราชการกรมสรรพกร ภาค 5. วทยานพนธ รฐประศาสนศาสตรมหาบณฑต สาขารฐประศาสนศาสตร สถาบนบณฑตพฒนบรหาร

ศาสตร. พร ภเศก. (2546). วฒนธรรมองคการและปจจยบางประการทสงผลตอประสทธผลโรงเรยนเหลา สายวทยาการของกองทพบก. ดษฎนพนธการศกษาดษฎบณฑต สาขาการบรหาร

การศกษา มหาวทยาลยศรนครนทรวโรฒ. สทธพล อดมพนธรก และคณะ. (2531). การค านวณขนาดตวอยางดวยวธของ Taro Yamane.

กรงเทพฯ: คณะแพทยศาสตรศรราชพยาบาล. อรยา อาจละสทธ. (2551). นวตกรรมการบรหาร: การเปลยนแปลงวฒนธรรมในระบบราชการ ตามแนวคดการจดการภาครฐแนวใหม. กรงเทพฯ: คณะรฐศาสตร มหาวทยาลยรามค าแหง. อชณา กาญจนพบลย. (2553). วฒนธรรมองคการกบประสทธผลองคการ. งานนพนธบรหารธรกจ

มหาบณฑต สาขาการจดการสาธารณะ วทยาลยพาณชยศาสตร มหาวทยาลยบรพา. Balthazard, P. A., Cooke, R. A., & Potter, R. E. (2006). Dysfunctional ulture, dysfunctional

organization: capturing the behavioral norms that form organizational culture and drive performance. Journal of Managerial Psychology, 21 (8), 709-732.

Cooke, R. A. (1989). Organizational Culture Inventory, Leader’s Guide (2nded.). Missouri:

http://www.emeraldinsight.com/search.htm?ct=all&st1=Pierre+A.+Balthazard&fd1=aut&PHPSESSID=hhls9p6h25jdl8b8gceftin7b6

http://www.emeraldinsight.com/search.htm?ct=all&st1=Robert+A.+Cooke&fd1=aut&PHPSESSID=hhls9p6h25jdl8b8gceftin7b6


65

Plymouth. Cooke, R. A., & Lafferty, J. (2006). The Quantitative Measurement of Organizational Culture in Health Care: A Review of the Available Instruments. Health Service Research, 38(3), 923-

945. Cooke, R. A., & Szumal, J. L. (2000). Using the Organizational Culture Inventory to

Understand the Operating Cultures of Organizations. Missouri: Plymouth. Hewitt Associates. (2005). Influence of Engagement on Business Results. Retrieved March 12, from http://www.hewittassociates.com/Lib/assets/EU/enBE/

pdfs/Hewitt_HR_Newsletter_May_/2005_EN.pdf Hoy, W. K., & Miskel, C. G. (2000). Educational administration: Theory, Research and Practice.

(4th ed.). New York: McGraw-Hill. Human Synergistics International. (2003). Organizational Culture Inventory (OCI). Missouri:

Plymouth. Ivancevich, J. M., & Matteson, M. T. (1999). Organizational Behavior and Management (5th ed.) Boston: Irwin McGraw-Hill. James, L. (1959). An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26, 145. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2004). Organizational Behavior (6th ed.) Boston: McGraw-Hill/ Irwin. Mindy, S. G. H. (2010). Determining the Relationship and Inuence Organizational Culture has

on Organizational Trust. Lincoln: Nebraska. Mowday, R. T., Richard, M, S., & Lyman, W. P. (1982). Employee Organizational Linkage: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover . New York: Academic. Porter, L. W., & Smith, F. J. (1970). The Etiology of Organizational Commitment. California:

University of California at Irvine. Steer, R. M. (1975). Problems in the measurement of organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly, 20(4), 546-558. _________. (1977). Organization Effectiveness: A Behavioral View . California: Goodyear.


66

ความเชออ านาจในตน ความรความเขาใจและพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง: กรณศกษานกศกษาคณะพฒนาทรพยากรมนษย

สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร* พฒอนญฌ เผอกสงเนน**

บทคดยอ

การวจยนมวตถประสงคเพอ ศกษาความสมพนธระหวางความเชออ านาจในตน ความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง และพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง และศกษาความแตกตางของตวแปรดงกลาวระหวางปจจยสวนบคคล โดยเกบขอมลจากนกศกษาคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร ดวยการใชแบบสอบถาม (Questionnaire) มผตอบแบบสอบถาม 277 คน จากจ านวนผรบแบบสอบถาม 513 คน คดเปนรอยละ 54 ของนกศกษาทงหมด ผลการศกษาพบความสมพนธเชงบวกระหวางความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงกบพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง และระหวางความเชออ านาจในตนกบพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ดานปจจยสวนบคคล พบวา (1) นกศกษาอายมาก สถานภาพสมรส ต าแหนงงานสง อายการท างานมาก มความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ความเชออ านาจในตน และพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงมากกวานกศกษาทมลกษณะตรงกนขาม (2) นกศกษาชาย นกศกษาทมรายไดสง มความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง และความเชออ านาจในตนมากกวานกศกษาหญง หรอนกศกษาทมรายไดต า และ (3) นกศกษาภาคพเศษ ซงท างานอยองคการราชการและองคการเอกชน มความเชออ านาจในตนสงกวานกศกษาภาคปกตและไมไดประกอบอาชพ ผลทพบทงหมดนท าใหเสนอแนะไดวา ในการพฒนาพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง คณะและสถาบนฯ ควรมการกระตนและสงเสรมนกศกษาใหมความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงและจตลกษณะความเชออ านาจในตน โดยเนนพฒนานกศกษากลมเสยงท พบวามความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงนอย และมความเชออ านาจในตนต า เปนล าดบแรก ค าส าคญ: ความรความเขาใจหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ความเชออ านาจในตน พฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง

* บทความจากการศกษาคนควาอสระของนกศกษาคณะพฒนาทรพยากรมนษย ** นกศกษาคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร


67

Belief in Internal Locus of Control, Knowledge and Behaviors in accordance with the Principles of Sufficiency Economy Philosophy: A Case Study of Students in

the Graduate School of Human Resource Development, NIDA Pattha-anan Phauksoongnoen

Abstract

This research was aimed at studying the relationships among belief in internal locus of control, and knowledge and behaviors in accordance with the principles of sufficiency economy philosophy. Differences of variables among personal factors were also investigated. Data were collected from students at the Graduate School of Human Resource Development, National Institute of Development Administration, using questionnaires. There were 277 respondents out of 513, representing 54 percent of all students. Results revealed positive relationship between knowledge and behaviors in accordance with the principle of sufficiency economy philosophy and between belief in internal locus of control and behaviors in accordance with the principle of sufficiency economy philosophy. Results on personal factors indicated that: (1) students who were relatively older, married, in high position, and possessed long-time working experience demonstrated higher on cognition, belief in internal locus of control, and behaviors in accordance with the principle of sufficiency economy philosophy than did those who were younger, single, in low position and possessed short-time working experience; (2) male students and students with higher income reported higher in knowledge and belief in internal locus of control as compared to those of female students or students with low incomes; and (3) students taking special program who were working for the government and corporate/private organizations showed higher belief in internal locus of control than did students in regular program and those who were unemployed. The findings could suggest that to develop behaviors in accordance with the principles of sufficiency economy philosophy to students, the school and institute should encourage and improve the students’ knowledge of the principle of sufficiency economy philosophy and their belief in internal locus of control. Those who are at risk, possessing less understanding and less belief in internal locus of control, should be the first priority group to get the improvement. Keywords: Principle of Sufficiency Economy Philosophy, Belief in Internal Locus of Control, Knowledge and Behaviors in accordance with Sufficiency Economy Philosophy


68

“เศรษฐกจพอเพยง” เปนปรชญาทพระบาทสมเดจพระเจาอยหวทรงมพระราชด ารสชแนะแนวทางการด าเนนชวตแกพสกนกรชาวไทยมาโดยตลอดนานกวา 25 ป ตงแตกอนเกดวกฤตการณทางเศรษฐกจ และภายหลงไดทรงเนนย าแนวทางการแกไขเพอใหรอดพน และสามารถด ารงอยไดอยางมนคงและย งยนภายใตกระแสโลกาภวฒน และความเปลยนแปลงตางๆ (ปรยานช พบลสราวธ, 2554 : 67 - 102) เมอแผนพฒนาเศรษฐกจและสงคมแหงชาต ฉบบท 9 (พ.ศ.2545 - 2549) ไดอญเชญปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ตามพระราชด ารสของพระบาทสมเดจพระเจาอยหว มาเปนปรชญาน าทางในการพฒนาประเทศ ส านกงานคณะกรรมการพฒนาเศรษฐกจและสงคมแหงชาต จงรเรมสรางขบวนการขบเคลอนเศรษฐกจพอเพยงเพอสานตอความคด และขยายผลแนวทางการน าเศรษฐกจพอเพยงทมอยไปใชอยางหลากหลายในปจจบน รวมทงสรางความเขาใจทถกตองแกประชาชนโดยทวไปทกภาคสวน เพอน าไปสการประยกตใชเพอการพฒนาสงคมและประเทศอยางจรงจง (จราย อศรางกร ณ อยธยา, 2552: 26) จากอดตจนถงปจจบนนกวชาการและผทรงคณวฒหลายทานมความเหนรวมกนวา ศนยกลางของการพฒนาในทกเรองกคอ “คน” เพราะคนคอผปฏบต คนและคณภาพของคนจงเปนจดเรมตนในการขบเคลอนเศรษฐกจพอเพยง จงควรเนนสงเสรมและพฒนา “คน” เพอใหมความรความเขาใจและสามารถน าหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงไปปฏบตใชในทกระดบใหมความเขมแขงเหนผลทชดเจนยงขน (จราย อศรางกร ณ อยธยา, 2552: 25 – 27; ณฏพงศ ทองภกด, 2551: 412) และเมอบคคลมความรความเขาใจแลว จงสามารถน าความรนนไปใชในสถานการณจรงหรอแสดงออกในรปแบบของพฤตกรรมได (ประภาเพญ สวรรณ และสวง สวรรณ, 2536) พฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง พจนานกรมฉบบราชบณฑตยสถาน (2542: 768) ไดบญญตวา พฤตกรรมคอ การกระท าหรอ อาการทแสดงออกทางกลามเนอ ความคดและความรสกเพอตอบสนองตอสงเรา นกวชาการทางจตวทยาและพฤตกรรมศาสตรไดใหความสนใจศกษาพฤตกรรมของบคคลมาอยางตอเนอง โดยศกษาเพอคนหาสาเหต หรอเหตปจจยทกอใหเกดพฤตกรรม หรอการกระท าของบคคล และพบวาพฤตกรรมเกดขนไดจากหลายปจจย ทงคณคาทยดถอเปนหลกในการประเมนสงตางๆ ทศนคตหรอเจตคตทมตอสงตางๆ ความรความเขาใจ ความคดเหน ความเชอ รสนยม และสภาพจตใจ (ชดา จตพทกษ, 2525)


69

การน าหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงมาประยกตเพอบรหารการพฒนา กเนนใหคนมพฤตกรรมพอเพยงตามสามหวงสองเงอนไข คอ พอประมาณ มรายจายสมดลกบรายรบ มเหตมผล มความรอบคอบในการใชจาย มภมคมกน การมเงนออม มความเออเฟอ มความรคคณธรรม มความรอบรในการใชชวตและการงาน ใชสตปญญาในการตดสนใจตางๆ เพอใหเทาทนตอการเปลยนแปลง (ณฏพงศ ทองภกด, 2551: 412) ทงนคณะกรรมการศนยศกษาเศรษฐกจพอเพยง สถาบนบณฑตพฒน-บรหารศาสตร ไดน าหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงมาอธบายคณลกษณะของผมความพอเพยง ดงน (1) การไมเปนผบรโภคนยม (2) การเปนผมความใฝร (3) การรกษาค าพดและซอสตย (4) การฝกหด แกไข ปรบปรง (5) ขยน อดทน และมความอดทนตอความล าบาก ตออ านาจย วยวนตางๆ (6) การเสยสละ เอออาทรตอผอน (ณดา จนทรสม, 2554: 150-152) ลกษณะของการมพฤตกรรมเพอการด ารงชวตตามแนวทางของเศรษฐกจพอเพยงนน สนทร กลวฒนวรพงศ (2544: 55-57) ไดกลาวถงแนวพระราชด ารของพระบาทสมเดจพระเจาอยหว ทมการจดแบงออกเปน 2 ระดบ คอ เศรษฐกจพอเพยงระดบชมชน หมายถง ความสามารถของชมชน เมอง รฐ ประเทศ หรอภมภาคหนงๆ ในการผลตสนคาและบรการทกชนดเพอเลยงสงคมนนๆ ไดโดยไมตองพงพาปจจยตางๆ ทไมไดเปนเจาของ และเศรษฐกจพอเพยงระดบบคคล คอ ความสามารถในการด ารงชวตไดดวยตนเองอยางไมเดอดรอน มความเปนอยอยางประมาณตนตามอตภาพ ไมหลงไปตามกระแสของวตถนยม โดย สนทร กลวฒนวรพงศ (2544) อธบายดวยวา การด ารงชวตทไมเดอดรอนของบคคล คอหนมาด าเนนชวตบนทางสายกลาง ยดหลกส าคญ 5 (1) จตส านกทด สรางสรรคใหตนเองและชาตโดยรวม มจตใจเอออาทร ประนประนอม เหนประโยชนสวนรวมเปนทตง (2) ดานสงคม ชมชนตองชวยเหลอเกอกลกน เชอมโยงเปนเครอขายทแขงแรงเปนอสระ (3) ดานทรพยากรธรรมชาตและสงแวดลอม ใหใชจดการอยางฉลาด พรอมทงหาทางเพมมลคาโดยยดหลกการของความย งยน (4) ดานเทคโนโลย เนองจากมการเเปลยนแปลงรวดเรว เทคโนโลยทเขามาใหม มทงดและไมด จงตองแยกแยะบนพนฐานของภมปญญาชาวบานและเลอกใชเฉพาะทสอดคลองกบความตองการตามสภาพแวดลอมและควรพฒนาเทคโนโลยจากภมปญญาตน (5) ดานเศรษฐกจ เดมนกพฒนามงทการเพมรายได ไมมงทการลดรายจาย ในภาวะวกฤตเศรษฐกจตองปรบทศทางการพฒนาใหมคอตองมงลดรายจายเปนส าคญ โดยยดหลกพออย พอกน พอใช ผวจยไดน าลกษณะเศรษฐกจพอเพยงในระดบบคคล 5 ลกษณะดงกลาวมาใชในการศกษาพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงในครงน


70

ความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ตงแตแนวคดหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง เผยแพรไปสประชาชนเปนเวลามากกวา 25 ป ยงเปนทสงสยวาประชาชนมความรความเขาใจมากนอยเพยงใด ศลวต ศรสวสด (2552) ไดศกษาความรความเขาใจปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงของผทมภมล าเนาในเขตกรงเทพมหานคร พบวา ประชาชนสวนใหญมความรความเขาใจปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง เมอวเคราะหปจจยทมความสมพนธเกยวของกบความรความเขาใจปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง พบวาปจจยดานอาย ระยะเวลาทอาศยอยในกรงเทพมหานคร ประสบการณการท างาน ชองทางการไดรบขอมลขาวสารเกยวกบปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง และรายไดเฉลยตอเดอนทเพมมากขน ท าใหประชาชนมความรความเขาใจปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงเพมขนตามไปดวย นอกจากนยงมการศกษาหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงในเชงของความรความเขาใจและการปฏบตตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ดงเชน งานวจยของ ขนทอง นระมนต (2551) ศกษาความรความเขาใจและการปฏบตตามแนวคดปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงของแกนน าหมบานและสมาชกองคการบรหารสวนต าบลแคมปสน และสวทย จนทรสงเคราะห (2553) ทศกษาความรความเขาใจและการปฏบตตามแนวคดปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงในระดบครวเรอน เปนตน

การประมวลเอกสารจากงานวจยขางตน พบงานวจยทศกษาระดบความรความเขาใจ และการปฏบตของประชาชนทวไป การศกษาครงนผวจยมงศกษาความสมพนธระหวางความรความเขาใจกบการแสดงพฤตกรรมในบรบทของหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงในกลมนกศกษา โดยผ วจ ยไดแบงการศกษาความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงออกเปน 2 องคประกอบ ไดแก (1) ปรมาณความรเกยวกบหลกปรชญาของเศรษฐกจ และ (2) การประยกตใชหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงในการด าเนนชวต โดยคาดไดวา ความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงมความสมพนธเชงบวกกบพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง (สมมตฐานท 1) ความเชออ านาจในตน งานวจยทผานมาบงชวา เมอบคคลมความรความเขาใจในเรองใดเรองหนงแลว สามารถน าความรนนไปใชในสถานการณจรง หรอแสดงออกในรปแบบของพฤตกรรมได (ประภาเพญ สวรรณ และสวง สวรรณ, 2536) อยางไรกตามการทบคคลจะแสดงพฤตกรรมใดๆ ไดนน นอกจากม


71

ความรความเขาใจแลว เขาเหลานนควรตองมความเชอเกดขนเสยกอน เชน เชอวาตนท าได นนคอม “ความเชออ านาจในตน (Internal locus of control)” ซงเปนปจจยทนาสนใจศกษาไปพรอมกน ผลการวจยในสาขาจตพฤตกรรมศาสตรทงในประเทศไทยและตางประเทศกไดแสดงใหเหนวา การพฒนาจตลกษณะเปนแนวทางหนงทน าไปสการเกดพฤตกรรมทตองการ โดยจตลกษณะส าคญทพบวาควรพฒนาในคนไทยเพอใหเกดพฤตกรรมทดทเหมาะสมนนมหลายลกษณะ (ดจเดอน พนธมนาวน และดวงเดอน พนธมนาวน, 2550: 31) ดงทเสนอไวในทฤษฎตนไมจรยธรรม (ดวงเดอน พนธมนาวน, 2538) โดยความเชออ านาจในตน (Internal locus of control) เปนจตลกษณะทส าคญประการหนงทกลาวถงในทฤษฎตนไมจรยธรรม (ดวงเดอน พนธมนาวน, 2538) ความเชออ านาจในตนนนมพนฐานมาจากทฤษฎของ Rotter (1966) ทเสนอวาความเชออ านาจในตนของบคคลประกอบดวย 2 องคประกอบคอ (1) ความสามารถในการท านาย (Predictability) ความสมพนธระหวางสาเหตหนงและผลหนง และ (2) ความเชอทวาตนสามารถควบคมใหเกดผลนนตามทตองการได (Controllability) ดจเดอน พนธมนาวน (2549: 108) ศกษาพบวาผทมความเชออ านาจในตนมาก เปนผทมพฤตกรรมทดทนาปรารถนาตางๆ มากกวาผทมความเชออ านาจในตนนอย และผลการศกษาทเกยวของกบภาวะจตลกษณะของบคลากรในองคการทบรหารจดการโดยใชแนวคดเศรษฐกจพอเพยงของ ธระศกด ก าบรรณารกษ และคณะ (2552) พบวา ภาวะจตลกษณะดานความเชออ านาจในตนมความสมพนธคอนขางสงกบทกปจจยของแนวคดเศรษฐกจพอเพยง ในการศกษาครงนผวจยจงไดเนนศกษาความเชออ านาจในตน ซงแบงเปน 2 องคประกอบยอยดงกลาวขางตน โดยคาดวา ความเชออ านาจในตนมความสมพนธเชงบวกกบพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง (สมมตฐานท 2) ปจจยสวนบคคล

ดงไดกลาวมาแลววา ปจจยดานอาย ระยะเวลาทอาศยอยในกรงเทพมหานคร ประสบการณการท างาน ชองทางการไดรบขอมลขาวสารเกยวกบหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง และรายไดเฉลยตอเดอนทเพมมากขน ท าใหประชาชนมความรความเขาใจหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงเพมขนตามไปดวย (ศลวต ศรสวสด, 2552) ในท านองเดยวกนมการศกษาพบวา ความเชออ านาจในตนเพมมากขนตามอายดวย (Robinson & Shaver, 1980 อางถงใน สทธศร ตระกลสทธโชค, 2535; วภาวน ปญญาเรน, 2552) นอกจากนมการวจยพบดวยวา บคคลทอยในต าแหนงหวหนาหรอบรหาร


72

มความเชออ านาจในตนมากกวาผ ปฏบตงาน (มณวรรณ ฉตรอทย 2554) และบคลากรทมประสบการณการท างาน 10 ปขนไป มพฤตกรรมการท างานอยในระดบเหมาะสมมากกวาพนกงานทประสบการณการท างานนอยกวา (สพรรณา หนรกษ, 2542) การศกษาครงนซงเนนตรวจสอบความแตกตางของความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ความเชออ านาจในตน และพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ตามปจจยสวนบคคลของนกศกษาดวย จงคาดผลไดวา บคคลทมปจจยสวนบคคลแตกตางกนมความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ความเชออ านาจในตน และมพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงแตกตางกน (สมมตฐานท 3)

กรอบแนวคดในการศกษา

ภาพ 1 กรอบแนวคดในการศกษาครงน

1.

2.

1. 2. 3. 4. 5.

:

1.

2.


73

สมมตฐาน 1. ความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงมความสมพนธเชงบวกกบ

พฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง

2. ความเชออ านาจในตนมความสมพนธเชงบวกกบพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง

3. บคคลทมปจจยสวนบคคลแตกตางกนมความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ความเชออ านาจในตน และมพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงแตกตางกน

วธด าเนนการวจย ประชากรและกลมตวอยาง

การวจยในครงนเปนการวจยเชงส ารวจโดยใชแบบสอบถาม กลมตวอยางคอนกศกษาคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตรทก าลงศกษาระหวางปการศกษา 2553 – 2555 โดยผวจยไดแจกแบบสอบถามใหนกศกษาทงหมด ทงภาคปกตและภาคพเศษจ านวน 513 คน ไดรบแบบสอบถามคนจ านวน 277 คน คดเปนรอยละ 54 ของนกศกษาทงหมด

เครองมอทใชในการวจยและการทดสอบคณภาพเครองมอ เครองมอทใชในการวจยในครงน ประกอบดวยแบบสอบถามจ านวน 4 ชด ไดแก (1) แบบสอบถามปจจยสวนบคคล เพอใหผตอบแบบสอบถามระบ เพศ หลกสตรทศกษา

กลมเรยน ชวงเวลาเรยน รนทศกษา อาย สถานภาพ องคการทท างาน ต าแหนง รายไดตอเดอน และอายการท างาน

(2) แบบสอบถามความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง เพอสอบถามความร และการประยกตใชหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงในการด าเนนชวต ซงปรบเรยบเรยงจากแบบสอบถามของศลวต ศรสวสด (2552: 85) เพอใหเหมาะสมกบกลมตวอยางทศกษา มจ านวน 20 ขอ เปนขอค าถามเชงบวก 9 ขอ และขอค าถามเชงลบ 11 ขอ การตอบแยกเปน 2 มต ไดแก 1) เลอกตอบวาขอความขางตนนนถกหรอผด และ 2) เลอกระดบความมนใจในค าตอบทใหในมตแรก การศกษาครงนพบคาความเชอมนของแบบสอบถามฉบบนเทากบ .697

(3) แบบสอบถามความเชออ านาจในตน โดยเลอกใชแบบวดความเชออ านาจในตนของ


74

ดวงเดอน พนธมนาวน และคณะ (2536) ซงใชวดความเชอวาสงทเกดขนเปนผลมาจากการกระท าและความสามารถของตน กบความเชอวาตนเองสามารถควบคมเหตการณตางๆ ทเกดขนได มาปรบเรยบเรยงขอค าถามใหเหมาะกบกลมตวอยางทศกษา ไดขอค าถามจ านวน 9 ขอ เปนขอค าถามเชงบวก 2 ขอ และขอค าถามเชงลบ (Negative) 7 ขอ แบบสอบถามเปนมาตรวดแบบมาตราสวนประเมนคา (Rating scale) 6 ระดบ คาความเชอมนของแบบสอบถามในการศกษาครงนเทากบ .963

(4) แบบสอบถามพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ซงสอบถาม 5 ดาน คอ จตใจ สงคม ทรพยากรธรรมชาตและสงแวดลอม เทคโนโลย และเศรษฐกจ จ านวน 25 ขอ โดยปรบเรยบเรยงจากแบบวดของ สมพร กรดนอย (2550: 120 – 121) เพอใหขอค าถามเหมาะสมกบกลมตวอยางทศกษา ประกอบดวยขอความเชงบวกทงหมด โดยเปนแบบสอบถามมาตราสวนประเมนคา (Rating scale) 6 ระดบ คาความเชอมนของแบบสอบถามฉบบนเทากบ .828

การเกบรวบรวมขอมล การวจยนเปนการวจยเชงส ารวจ โดยขอความรวมมอในการตอบแบบสอบถามจากนกศกษาคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร ทก าลงศกษาระหวางปการศกษา 2553 – 2555 ทงภาคพเศษและภาคปกต ใชเวลาเกบขอมล 1 สปดาห ไดรบแบบสอบถามคน 277 คน จากนนด าเนนการตรวจสอบขอมล ความสมบรณถกตองของแบบสอบถามกอนน าไปวเคราะหผล การวเคราะหขอมล ผวจยวเคราะหขอมลจากแบบสอบถามดวยโปรแกรมส าเรจรปทางสถตเพอการวจยทางสงคมศาสตร (SPSS) โดยใชสถตเชงพรรณา (Descriptive Statistics) เพอแจกแจงลกษณะของกลมตวอยาง และใชสถตเชงอนมาน (Inferential Statistics) เพอทดสอบสมมตฐาน ประกอบดวยการหาคาสมประสทธสหสมพนธ (Correlation Coefficient) เพอหาคาความสมพนธของตวแปรทศกษา ใช t-test และ ANOVA เพอวเคราะหความแตกตางของตวแปรทศกษา เมอจ าแนกตามปจจยสวนบคคล ผลการวจย

กลมตวอยางเปนนกศกษาคณะพฒนาทรพยากรมนษย การวเคราะหสถตพรรณาพบวาตวอยางสวนใหญเปนเพศหญง ศกษาในหลกสตรการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ (HROD)


75

และเทคโนโลยการบรหาร (MT) สวนใหญมอายระหวาง 20 - 30 ป สวนใหญมสถานภาพโสด ท างานในบรษท/องคการเอกชนในต าแหนงผปฏบตงาน มรายไดตอเดอนอยในลกษณะกระจายตวตงแตต ากวา 10,000-40,000 บาทขนไป อายการท างานตงแต 0-10 ปขนไป ส าหรบผลการวเคราะหขอมลโดยสถตเชงอนมานพบผลสรปไดดงตอไปน

(1) ความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงมความสมพนธเชงบวกกบพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง (r = .232, p < .01) สนบสนนสมมตฐานท 1 ทตงไว แสดงใหเหนวานกศกษาทมความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงอยในระดบสง เปนผทมพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงอยในระดบสงเชนเดยวกน โดยพบผลในรายดานดวยวานกศกษาทมความรความเขาใจในหลกปรชญาเศรษฐกจพอเพยงสงมพฤตกรรมตามหลกปรชญาเศรษฐกจพอเพยงสงในดานจตใจ ดานสงคม ดานทรพยากรธรรมชาตและสงแวดลอม และดานเทคโนโลย (r = .193, .180, .215, .229 ท p < .01ตามล าดบ) ซงสอดคลองกบ สมพร กรดนอย (2550) ทพบวา การรบรการประยกตปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงเพอการบรหารจดการองคการโดยรวม มความสมพนธเชงบวกกบพฤตกรรมการด าเนนชวตทสอดคลองตามแนวคดปรชญาเศรษฐกจพอเพยงของพนกงาน และสวทย จนทรสงเคราะห (2553) พบวาประชาชนทมความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงมการปฏบตตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงเชนกน

(2) ความเชออ านาจในตนมความสมพนธเชงบวกกบพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง (r = .306, p < .01) สนบสนนสมมตฐานท 2 โดยสนบสนนวา นกศกษาทมความเชออ านาจในตนสงมพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงสงตามไปดวย นอกจากนพบผลในรายดานวานกศกษาทมความเชออ านาจในตนสงมพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงระดบสง โดยเฉพาะดานจตใจ ดานสงคม และดานเทคโนโลย (r = .201, .240 ท p < .01 และ r = .133, p < .05 ตามล าดบ) สอดคลองกบงานวจยของ ศกดชย นรญทว (2532) ทพบวาจตลกษณเปนตวแปรส าคญทกอใหเกดพฤตกรรมทนาพงปรารถนา และ ธระศกด ก าบรรณารกษ และคณะ (2552) ทพบวาความเชออ านาจในตนมความสมพนธคอนขางสงกบทกปจจยของแนวคดเศรษฐกจพอเพยง

(3) นกศกษาทมปจจยสวนบคคลแตกตางกนมความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ความเชออ านาจในตน และพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงท


76

แตกตางกน โดยผลการวเคราะหความแตกตางและความแปรปรวนของตวแปรทง 3 ตวแปรตามปจจยสวนบคคล อนไดแก เพศ หลกสตรทศกษา กลมเรยน ชวงเวลาเรยน อาย สถานภาพ องคการทท างาน ต าแหนง รายไดตอเดอน อายการท างาน สรปไดดงน

(3.1) นกศกษาทอายมาก สถานภาพสมรส ต าแหนงการท างานสง มอายการท างานมาก เปนผ มความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง ความเชออ านาจในตน และพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงมากกวานกศกษาทมลกษณะตรงกนขาม ผลทพบจงสนบสนนสมมตฐานทตงไว และเปนผลทสอดคลองกน นนคอ นกศกษาทอายมาก ซงสวนใหญมสถานภาพสมรส ท างานในต าแหนงผบรหาร และมอายงานมาก แตละกลมดงกลาวนเปนกลมทมความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง มความเชออ านาจในตน และมพฤตกรรมตามหลกปรชญาเศรษฐกจพอเพยง มากกวากลมทมปจจยสวนบคคลดงกลาวในทศทางทตรงกนขาม

(3.2) นกศกษาเพศชาย นกศกษาทมรายไดตอเดอนสงมความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง และมความเชออ านาจในตนมากกวานกศกษาเพศหญง หรอนกศกษาทมรายไดตอเดอนต ากวา โดยพบวานกศกษาทมรายไดตอเดอนสงมความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง และความเชออ านาจในตนมากกวานกศกษาทมรายไดตอเดอนต ากวา ลดหลนกนตามระดบเงนเดอน ผลทพบนสนบสนนสมมตฐานความแตกตางของ 2 วแ คอ ความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง และความเชออ านาจในตน แตไมพบความแตกตางในดานพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงระหวางปจจยสวนบคคลดานเพศ และรายได

(3.3) นกศกษาภาคพเศษซงท างานองคการราชการและบรษท/องคการเอกชน มความเชออ านาจในตนสงกวานกศกษาภาคปกต (จนทร – ศกร) ซงยงไมไดประกอบอาชพและวางงาน นนคอพบความแตกตางเฉพาะตวแปรความเชออ านาจในตน ระหวางนกศกษาทมปจจยสวนบคคลดานกลมเรยน ชวงเวลาเรยน และการท างาน ตางกน ผลทพบนอาจอธบายไดวา นกศกษาภาคพเศษ (กลมทเรยนวนเสารและอาทตย กบกลมทเรยนภาคค าวนจนทรถงวนศกร) สวนใหญเปนนกศกษาทท างานแลว มวฒภาวะและประสบการณการพงตนเอง จงเปนผทมความเชอมนในตนเอง เชอวาตนคอผกระท าใหเกดผลตางๆ แตกตางจากนกศกษาทเรยนในวนจนทร – ศกร (กลางวน) ทสวนใหญเปนนกศกษาทเพงส าเรจการศกษาระดบปรญญาตรแลวเขามาศกษาตอในระดบปรญญาโททนท การด าเนนชวตยงตองพงพาผปกครองเปนหลก


77

(3.4) นอกจากนพบดวยวา นกศกษาหลกสตรการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ มความเชออ านาจในตน และพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงมากกวานกศกษาหลกสตรเทคโนโลยการบรหาร ผลทพบนอาจเนองมาจากพนฐานความสนใจของนกศกษาและการทแตละหลกสตรมเปาหมายและเนอหาวชาแตกตางกน โดยหลกสตรการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ (HROD) มงเนนดานการบรหารจดการคน และมการเพมการศกษาภาคปฏบตเรองหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงเขาไปในการเรยนการสอน โดยใหนกศกษาไดเรยนรกบบคคลหรอชมชนตนแบบทประสบความส าเรจในการน าหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงไปปฏบต จงท าใหเกดการซมซบพฤตกรรมทพงประสงค มความมนใจทจะปฏบตตนตามแบบอยางทไดพบเหน เชน การน านกศกษาไปถอดองคความรจากปราชญชาวบานรวมกบมลนธปดทองหลงพระ สบสานแนวพระราชด าร และการศกษาดงานองคการทรบรางวลการท างานแบบเศรษฐกจพอเพยง เปนตน (คณะพฒนาทรพยาการมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร, 2554: 99) สวนหลกสตรการบรหารเทคโนโลย (MT) เนนการพฒนานกศกษาใหมความสามารถทางดานการพฒนาการบรหารเทคโนโลย เทคนคการบรหาร และมงเนนการเพมผลผลตและประสทธภาพขององคกร (คณะพฒนาทรพยาการมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร, 2554: 8-9) อยางไรกตามไมพบความแตกตางในดานความรความเขาใจในหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงระหวางนกศกษาหลกสตรการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ(HROD) กบนกศกษาหลกสตรเทคโนโลยการบรหาร (MT) ขอเสนอแนะ การวจยครงนเนนกรณศกษานกศกษาคณะพฒนาทรพยากรมนษยเทานน ซงเปนนกศกษาในระดบปรญญาโททมความสนใจในดานการพฒนาทรพยากรมนษย แมอาจไมใชตวแทนทครอบคลมของนกศกษาในระดบนทงหมด แตผลทพบสามารถบงชไดวา นกศกษาทมพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงนน เปนนกศกษาทมความรความเขาใจในหลกปรชญาดงกลาว และเปนผมความเชออ านาจในตน ผลทพบนจงท าใหไดขอเสนอแนะวา ในการสงเสรมใหนกศกษามพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง คณะและสถาบนฯ ควรท าการฝกอบรมหรอพฒนาองคความรในเรองหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงใหนกศกษาไดรจกและเขาใจอยางจรงจง รวมทงจดกจกรรมพฒนาและสงเสรมใหนกศกษามความเชออ านาจในตน เพอใหนกศกษามความเชอวาตนสามารถปรบเปลยนพฤตกรรมไปในทศทางทเหมาะสมได ทงนควรด าเนนการเปน


78

โครงการเรงดวน เรมจากพฒนานกศกษากลมเสยง ไดแก กลมนกศกษาทมอายนอย (นอยกวา 30 ป) สถานภาพโสด ท างานในต าแหนงผปฏบตงาน หรอเปนผไมไดประกอบอาชพหรอวางงาน กลมนกศกษาทมรายไดนอย (ต ากวา 10,000 บาทตอเดอน) และอายการท างานนอย (ต ากวา 10 ป) เปนตน เพอกระตนใหนกศกษากลมดงกลาวมการปรบเปลยนพฤตกรรมไปสพฤตกรรมตามหลกปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงอยางแทจรง พรอมทจะน าไปใชในการด าเนนชวตหลงส าเรจการศกษา บรรณานกรม ขนทอง นระมนต. (2551). ความรความเขาใจและการปฏบตตามแนวคดปรชญาเศรษฐกจพอเพยง

ขององ คการบรหารสวนต าบลแคมปสน. รายงานการศกษา อสระปรญญา รฐประศาสนศาสตรมหาบณฑต สาขาวชาการปกครองทองถน วทยาลยการปกครอง มหาวทยาลยขอนแกน.

คณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร. (2554). รายงานการประเมนคณภาพการศกษาภายใน Self Assessment Report (SAR) ประจ าปการศกษา 2554. (รายงานประเมนคณภาพประจ าป) กรงเทพฯ: คณะพฒนาทรพยากรมนษยสถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

จราย อศรางกร ณ อยธยา. (2552). การบรหารทรพยากรบคคลตามหลกปรชญาเศรษฐกจพอเพยง. (น.22 - 33) กรงเทพฯ: สมาคมการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย.

ชดา จตพทกษ. (2525). พฤตกรรมศาสตรเบองตน. กรงเทพมหานคร: สารมวลชน. ณดา จนทรสม. (2554). การประยกตปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงในระดบบคคล . ปรชญาของ

เศรษฐกจพอเพยงกบสงคมไทย. (น.139 - 152). กรงเทพฯ: ศนยศกษาเศรษฐกจพอเพยง สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

ณฏพงศ ทองภกด. (2551). การบรหารการพฒนา: บรณาการตามกรอบปรชญาของเศรษฐกจพอเพยง. ปรชญาเศรษฐกจพอเพยงกบการบรหารการพฒนา. กรงเทพฯ: ศนยศกษาเศรษฐกจพอเพยง สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

ดวงเดอน พนธมนาวน, งามตา วนนทานนท และคณะฯ. (2536). ลกษณะทางจตและพฤตกรรมของนกเรยนวยรนทอย ในสภาวะเสยงในครอบครวและทางปองกน. รายงานการวจย ทนอดหนนการวจย. ส านกงานสงเสรมและประสานงานเยาวชนแหงชาต ส านก


79

นายกรฐมนตร. ดวงเดอน พนธมนาวน. (2538). ทฤษฎตนไมจรยธรรม : การวจยและการพฒนาบคคล. กรงเทพฯ:

สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร. ดจเดอน พนธมนาวน. (2549). ความเชออ านาจในตน : การวด ความส าคญ และการเปลยนแปลง.

วารสารพฒนาสงคม, 8(2), 107 - 142. ดจเดอน พนธมนาวน และดวงเดอน พนธมนาวน. (2550). หลกเศรษฐกจพอเพยงในระดบบคคล:

ทฤษฎ และผลการวจย เพอสรางดชนในแนวจตพฤตกรรมศาสตร. วารสารพฒนบรหารศาสตร, 47(1), 27 – 79.

ธระศกด ก าบรรณารกษ, ทพยสดา มธพลกล, ทณฑกา เทพสรวงศ และบระชย อศวทวบญ. (2552). รายงานการวจยบทบาทของแนวคดเศรษฐกจพอเพยงทมตอภาวะจตลกษณะของบคลากรในองคการทบรหารจดการโดยใชแนวคดเศรษฐกจพอเพยง. กรงเทพฯ: สถาบนทรพยากรมนษย มหาวทยาลยธรรมศาสตร.

ประภาเพญ สวรรณ และสวง สวรรณ. (2536). พฤตกรรมศาสตร พฤตกรรมสขภาพและสขศกษา (พมพครงท 2). กรงเทพฯ: คณะสาธารณสขศาสตร มหาวทยาลยมหดล.

ปรยานช พบลสราวธ. (2554). วกฤตเศรษฐกจ 2540 และความเปนมาของเศรษฐกจพอเพยง เพอน าไปสการพฒนาทยงยน. ปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงกบสงคมไทย. กรงเทพฯ : ศนยศกษาเศรษฐกจพอเพยง สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

มณวรรณ ฉตรอทย. (2554). การประยกตใชแนวคดแรงจงใจและปจจยสวนบคคลของผเรยน ในการออกแบบกจกรรมการพฒนาทรพยากรมนษย. วารสารบรหารธรกจ นดา, 9, 22 – 39.

ราชบณฑตยสถาน. (2542). พจนานกรมฉบบราชบณฑตยสถาน พทธศกราช 2542. กรงเทพฯ: นานมบคสพบลเคชนส.

วภาวน ปญญาเรน. (2552). ความเชออ านาจภายใน-ภายนอกตนดานสขภาพกบพฤตกรรมการดแลสขภาพของผ สงอายชาวไทลอ ในเขตอ าเภอเชยงค า จงหวดพะเยา. สารนพนธ กศ.ม. (จตวทยาพฒนาการ) บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศรนครนทรวโรฒ.

ศลวต ศรสวสด. (2552). ความรความเขาใจปรชญาของเศรษฐกจพอเพยงของผ ทมภมล าเนาในเขตกรงเทพมหานคร. วทยานพนธวทยาศาสตรมหาบณฑต (การจดการสงแวดลอม) คณะพฒนาสงคมและสงแวดลอม สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.


80

ศกดชย นรญทว. (2532). ความแปลกแยกกบพฤตกรรมการท างานของครสงกดกรงเทพมหานคร. ปรญญานพนธ กศ.ด. (พฒนศกษาศาสตร). กรงเทพฯ: บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศรนครนทรวโรฒ.

สมพร กรดนอย. (2550). ความสมพนธระหวางการรบรการประยกตปรชญาเศรษฐกจพอเพยงเพอการบรหารจดการองคการกบพฤตกรรมการด าเนนชวตและคณภาพชวตการท างานของพนกงาน บรษท แพรนดา จวเวร จ ากด (มหาชน). วทยานพนธปรญญาศลปศาสตรมหาบณฑต สาขาวชาจตวทยาอตสาหกรรมและองคการ สถาบนเทคโนโลยพระจอมเกลาพระนครเหนอ.

สทธศร ตระกลสทธโชค. (2535). แรงสนบสนนทางสงคม ความเชออ านาจภายใน-ภายนอกตนดานสขภาพและความสามารถในการดแลตนเองของผ สงอาย . วทยานพนธวทยาศาสตรมหาบณฑต บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยมหดล.

สพรรณา หนรกษ. (2542). พฤตกรรมการท างานของบคลากรสายการเงนและบญชในสถาบนอดมศกษาของรฐ. ปรญญานพนธ การศกษามหาบณฑต (การอดมศกษา) บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยศรนครนทรวโรฒ.

สนทร กลวฒนวรพงศ. (2544). - กรงเทพฯ: .

สวทย จนทรสงเคราะห. (2553). ความรความเขาใจ และการปฏบตตามหลกปรชญาเศรษฐกจพอเพยงในระดบครวเรอน กรณศกษาต าบลไผรอบ อ าเภอโพธประทบชาง จงหวดพจตร. สารนพนธรฐประศาสนศาสตรมหาบณฑต สาขาวชานโยบายสาธารณะ มหาวทยาลยนเรศวร.

Rotter, J.B. (1966). Generalized Expectancies for International Versus External Control of Reinforcement. Psychological Monograph: General and Applied, 80 (1), 6091.


81

ความเหลอมล าในองคการ: บทส ารวจทางทฤษฎและประเดนทส าคญ ผศ.ดร. สมบต กสมาวล*

บทคดยอ

การบรหารจดการและพฒนาทรพยากรมนษยและองคการกระแสหลกก าลงใหความส าคญกบแนวคดการจดการเพอความสรางสรรคและย งยน แตในขณะเดยวกนยงมขบวนการเคลอนไหวทางความคดและทางสงคมอกกระแสหนงซงชใหเหนวาสงคมและองคการยงเตมไปดวยความเหลอมล า บทความชนนท าการศกษาเชงส ารวจทางความคดเกยวกบแนวคด ทฤษฎและประวตศาสตรทกอใหเกดความเหลอมล าในองคการ จากการศกษาพบวานบจากการปฏวตอตสาหกรรมครงแรกอนเปนตนธารส าคญของระบบทนนยมในปจจบนไดวางรากฐานทางความคดและการออกแบบองคการซงเปนพนฐานส าคญของความเหลอมล าในองคการ ความเหลอมล าในองคการสามารถพบไดในหลายรปแบบโดยสวนใหญเกดจากความสมพนธทางอ านาจทไมเทาเทยมกนและความไมเปนธรรมในการบรหารจดการอนเนองมาจากอคต ความล าเอยงและการเลอกปฏบต น าไปสความขดแยงและการเมองภายในองคการ แมกระทงในบรรษทสมยใหมกยงมความเหลอมล าอนเนองมาจากการเลอกปฏบตทไมเปนธรรม ค าถามส าหรบบทความชนนคอ องคการจะสามารถบรหารจดการอยางย งยนไดหรอไม หากยงมเงอนไขของความเหลอมล าปรากฎและแฝงฝงอยในองคการ?

ค าส าคญ: ความเหลอมล า องคการ การเลอกปฎบต

*รองคณบดฝายวชาการ คณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร


82

Inequality in Organizations: A Theoretical Review and Critical Issues

Sombat Kusumavalee, Ph.D.*

Abstract The mainstream human resource management, as well as human resource and

organization development is paying attention on the management concept for creativity and sustainability. On the other hand, there is a social movement putting forward the point that there is inequality in society and organizations. This article proposes the results of idea survey about theory and history that could be the origin of inequity in organizations. It has been found that since the first industrial revolution laid the foundation of organization design, which is the creation of inequity in organizations. Inequality in organizations could be found in many forms. Mostly, it has been found as inequality of power and inequality in management resulting from bias, prejudice and discrimination. An inequity in organizations can result in conflict and politics in organizations. Even in modern organizations, inequality is still playing its tremendous roles. The question proposed by this article is that would organizations be able to manage toward sustainability, while still having the condition of inequality in place.

Key words: Inequality, Organizations, Double Standard.

*Asst.Prof.Dr.Sombat Kusumavalee, Deputy Dean, The Graduate School of Human Resource Management, The National Institute of Development Administration


83

บทน า

ในขณะทกระแสการบรหารจดการทงในและตางประเทศก าลงใหความส าคญอยางยงกบประเดนการบรหารจดการเพอความย งยน นกคดบางกลมเรยกการบรหารจดการยคใหมเชนนวาคอการเขาส “ยคแหงความรบผดชอบ” (Age of Responsibility) (ดตวอยางงานเขยนนกคดกลมนเชน Visser (2011), Hollender and Breen (2010), Senge et al. (2008)) บางกลมเรยกวา “ยคแหงความสรางสรรค” (The Creative age) (ตวอยางแกนน าทางความคดแนวน ไดแก Florida (2002), (2005), (2007) และ (2008), Kinsley (2008)) สงผลใหแวดวงการบรหารจดการทรพยากรมนษยและองคการเกดกระแสความตนตวในเรองของ “ความรบผดชอบตอสงคม” และการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ “เชงสรางสรรค” แตในอกดานหนง มนกคดบางกลมทเหนวาบรรดาแนวคด ทฤษฎ ตลอดจนเครองมอ เทคนค วธการตางๆ ทการบรหารจดการสมยใหม (Modern management) ไดคดคน ออกแบบและพฒนาขนมานน สวนใหญลวนแลวแตมงใหความส าคญไปทการสรางเสรมสมรรถนะขององคการใหสงขน ศาสตรการจดการสมยใหมกระแสหลกจงมกจะเกยวของกบประเดน “ทางเทคนค” มากกวาการถกแยงกนทาง “ปรชญาแนวคด” รวมทง ประเดนทางสงคม เชน เรองของ “ความยตธรรม”, “สทธเสรภาพ”, “ความเหลอมล า” ฯลฯ จนกระทงอาจวพากษวจารณไดวาแทจรงแลวศาสตรและศลปดานการบรหารการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการเปนเพยง “เครองมอ” ของระบบทนนยมเสรทตองการใชศลปะวทยาการทางดานนเพอใหระบบทนนยมสามารถขยายตวออกไปไดอยางตอเนองเทานน

ยงไปกวานน ในหวงทศวรรษทผานมาเกดปรากฏการณทด าเนนคขนานไปกบแนวคดกระแสหลก นนกคอมความเคลอนไหวของกลมคนทงในเชงสงคมวงกวางและในแวดวงนกคด นกวชาการและนกกจกรรมบางกลมทเรยกรองใหผคนหนมาสนใจในประเดนทางสงคมและสงแวดลอม อนเปนผลพวงเนองมาจากการแผขยายอทธพลของระบบทนนยมเสรจนสรางผลกระทบในทางลบใหเกดขนในหลายภาคสวน สวนหนงของกระแสแนวคดเหลานเรยกรองตองการใหองคการตางๆ มแนวทางในการบรหารจดการทใหความส าคญกบประเดนทางสทธ เสรภาพ มนษยธรรม ประชาธปไตยและความเปนธรรมแกคนกลมตางๆ อทธพลทางความคดเชนนไดแผขยายและไปปรากฏอยในแนวการบรหารจดการขององคกรตางๆ ไมวาจะเปนการบรหารการพฒนาองคการในระดบโลกบาล (Global organizations) เชน องคการสหประชาชาต ธนาคารโลก องคการการคาโลก ฯลฯ หรอองคการในระดบภมภาค รวมท งการบรหารจดการในระดบชาต และระดบทองถน


84

ยกตวอยางเชน องคการ สถาบนและหนวยงานตางๆ ตางหนมาใหความส าคญกบการบรหารจดการสงคมและองคการบนหลกการ “ธรรมาภบาล” (Good governance) เปนตน หรอ การเกดขบวนการขบเคลอนทางสงคม (Social movements) กลมตางๆ ทไดแสดงออกถงความไมพงพอใจตอระบบเศรษฐกจทนนยมเสร (Liberal capitalism) ทขยายตวในระดบโลกจนกอใหเกดผลกระทบทสรางความเสยหายทงทางเศรษฐกจ สงคม สงแวดลอม และ ทางการเมอง โดยเฉพาะอยางยงในเรองของความไมเปนประชาธปไตย การขาดโอกาสทจะมสวนรวมในระดบตางๆ การละเมดสทธ เสรภาพและความเสมอภาคของประชาชนในมตตางๆ

ในแงของวชาการทางดานการบรหารจดการองคการ แมแนวคดการบรหารจดการกระแสหลกจะมงเนนประเดนประสทธภาพประสทธผลขององคกรเปนดานหลก แตในขณะเดยวกน ไดเกดมกระแสแนวคดในเชง “ทวนกระแส” ของนกคดนกวชาการบางกลมทหนมาใหความสนใจในประเดนทเปน “ดานลบ” ของการบรหารจดการสมยใหม เชน ประเดนความสมพนธทางอ านาจทไมเทาเทยมกน (Asymmetrical power relations) ความไมเทาเทยมกนและความมอคตทางเพศ (Gender bias) การใชเครองมอการจดการสมยใหมเพอการครอบง าและการเอารดเอาเปรยบบคลากร (Domination and exploitation) ภายในองคการ ฯลฯ

แมกระทง สงคมไทยในหวงทผานมาเกดกระแสการเมองทเรยกรองใหเกดความยตธรรมในสงคม มการศกษาวจยทางสงคมศาสตรจ านวนหนงทชใหเหนถงความไมยตธรรมในสงคมไทย ความไมเสมอภาคเชงโครงสรางทางเศรษฐกจ ความเหลอมล าไมเทาเทยมกนในโอกาสของการไดรบขอมลขาวสาร เปนตน และตองการใหมมาตรการการลดชองวางความเหลอมล าเหลานน เนองเพราะเชอวาความเหลอมล าทางเศรษฐกจสงคมคอตนเหตส าคญทน ามาซงความขดแยงและความรนแรงในสงคมไทย

อยางไรกตามในแวดวงวชาการดานการบรหารจดการและพฒนาทรพยากรมนษยและองคการของไทยในหวงทผานมาแทบจะยงไมมการศกษาถงเรองของ “ความเหลอมล าในองคการ” อยางจรงจง แมสงคมไทยจะมระดบพฒนาการทางเศรษฐกจสงคมกาวหนาไปอยางมาก มสถานประกอบการกอก าเนดและเจรญเตบโตอยางรวดเรวจ านวนมาก การศกษาวจยสวนใหญยงด าเนนไปเพอสงเสรมเพมพนผลตภาพขององคการ แตการศกษาวจยเพอท าความเขาใจในเรองทเกยวกบความไมเปนธรรมหรอความเหลอมล าภายในองคกรยงมคอนขางจ ากด บทความชนนจงเปนความพยายามของผเขยนทจะทดลองน ารองท าการส ารวจทบทวนวรรณกรรมและพจารณาประเดนปญหาท


85

เกยวของกบ “ความเหลอมล าในองคการ” (Inequalities in Organizations) ซงอาจเปนอปสรรคทส าคญตอการพฒนาทรพยากรมนษยและองคกรของไทย และเมอทราบถงแนวคดพนฐานและประเดนปญหาทเกยวกบความเหลอมล าในองคกรแลว จะไดเปนขอมลประกอบเพอการศกษาวจยและแสวงหาแนวทางทถกตองเหมาะสมในการหยดย งหรอบรรเทาความเหลอมล าในองคการตอไปในอนาคต ทฤษฎองคการกบแนวคดวาดวย “ความเหลอมล า”

งานศกษาวจยทวาดวย “ความเหลอมล าในองคการ” มกปรากฏอยในผลงานของกลมนกคดแนว “การศกษาการบรหารจดการเชงวพากษ” (Critical Management Studies) แนวคดพนฐานของนกคดกลมนสวนใหญไดรบอทธพลทางความคดมาจากระเบยบวชาการดานสงคมวทยาซงมนกคดกลมทมจารตศกษาความขดแยงทางสงคม (Conflict tradition) (Collins, 1994) จารตของกลมนมองวา องคการคอหนวยทางสงคมทประกอบดวยคนมากกวา 2 คนขนไปซงจะตองมปฏสมพนธทางสงคม (Social interaction) ตอกนบนพนฐานของบทบาทหนาทและผลประโยชนทมแนวโนมจะน าไปสความขดแยง และความขดแยงกมกจะโนมน ามาซงการแสดงออกถงความสมพนธเชงอ านาจ (Power relations) อาจกลาวไดวา โดยธรรมชาตพนฐานของทกองคการมกจะมเรองของความขดแยง อ านาจ (Power) การครอบง า (Domination) และการเอารดเอาเปรยบกดขขดรดกน (Exploitation) ดงน น นกคดนกเขยนกลมนจงมององคการวาเปรยบเสมอนพนทของการตอสทางอ านาจ (Organization as power struggle)

นกเขยนบางคนไดเปดโปงใหเหนวา นอกจากองคการจะมดานทดแลว ยงมอกดานหนงกคอดานทเปน “โฉมหนาอนอปลกษณ” (Ugly face) ขององคการ (Morgan, G., 1986) งานเขยนชนแรกๆทมงน าเสนอแนวคดเชงวพากษตอองคการปรากฏอยในงานเขยนชด Critical Issues in Organization (Clegg and Dunkerley, 1977) อนเปนหนงสอชดรวบรวมบทความเชงวพากษตอองคการชนแรกๆ โดยชใหเหนถงประเดน “ความเหลอมล า” ทส าคญๆซงนกทฤษฎองคการกระแสหลกมกไมคอยใหความสนใจเชน ประเดนเรอง “สตรเพศในองคการ” “อ านาจในองคการ” หรอ “ความไรอ านาจ (Powerlessness) ในองคการ” เปนตน หรอ งานเขยนชนคลาสสกเรอง “แรงงานกบทนผกขาด” (Labor and Monopoly Capital) (Braverman, 1974) ซงชใหเหนถงรากฐานความขดแยงในองคกรอนเนองมาจากการกดขขดรดของระบบทนนยมผกขาด ตอมา การศกษาองคกรเชงวพากษ


86

เรมแพรหลายมากขนโดยเฉพาะชวงทศวรรษท 1970-1980 ซงมความขดแยงเกดขนอยางมากในองคกรแถบตะวนตก Burrell and Morgan (1979) ไดวเคราะหใหเหนถง 2 กระบวนทศนส าคญทมงวพากษถงความเหลอมล า ความอยตธรรม การท าลายคณคาความเปนมนษยภายในองคกรไดแก กลมกระบวนทศน “Radical Humanism” และ กลมกระบวนทศน “Radical Structuralism” ซงมกจะไดรบอทธพลทางความคดมาจากปรชญา “อตถภาวะนยม” (Existentialism) และ “มารกซสม” (Marxism)

เมอแนวคดปรชญา “อตถภาวะนยม” (Existentialism) และ “มารกซสม” (Marxism) ออนแรงลงอนเนองมาจากการลมสลายของสหภาพโซเวยตรสเซยและกลมประเทศทมอดมการณสงคมนยมคอมมวนสตน ามาซงการสนสดยคสงครามเยน พรอมไปกบการขยายตวของระบบทนนยมเสรในระดบโลกหรอ “โลกาภวตน” (Globalization) ซงมกลมนกคดแนวสนบสนน (Advocate) พยายามแสดงใหเหนวาโลกมนษยไดมาถงยคแหงจดจบความขดแยงทางอดมการณ (Fukayama, 1992) แลว อนหมายถงชยชนะของระบบทนนยมเสรนนเอง ผลพวงทตามมากคอการเตบโตเฟองฟขององคการ โดยเฉพาะอยางยงบรษทเอกชนและบรรษทขามชาต รวมทง การพฒนาองคความรและเครองมอทใชในการบรหารจดการองคการอยางมประสทธภาพ ดงนน ในหวงประมาณทศวรรษ 2000 เปนตนมา ศลปะวทยาการดานองคการและการจดการจงมกจะมงเนนไปทประเดนและเครองมอการพฒนาประสทธภาพและประสทธผลขององคการ อยางไรกตาม กระแสแนวคดทพยายามศกษาเพอชใหเหนถง “ดานลบ” “ดานมด” ขององคการกยงคงด ารงอย โดยเฉพาะอยางยง การเกดกลมส านก “การศกษาการบรหารจดการเชงวพากษ” (Critical Management Studies - CMS) ซงมการศกษาวจยและน าเสนอแนวคดและผลการศกษาวาดวยมมมองเชงวพากษทมตอองคการ ดงเชนทปรากฏในงานเขยนของ Alvesson and Willmott (eds.) (1992), (1996), (2003), Alvesson and Deetz (2000), Parker, M (2002), Grey and Willmott (2005) เปนตน งานเขยนเหลานมกจะมลกษณะของการเผยใหเหนถงการใชอ านาจและการครอบง าขององคการ โดยทประเดนเรองของ “ความเหลอมล า” ถอเปนสวนหนงในประเดนเหลาน

งานเขยนของกลม CMS ทมงศกษาเรองของความเหลอมล าในองคการมหลากหลายสไตลทงทเปนแนวคดนโอมารกซสต (Neo-Marxist) แนวสงคมจตวทยา (Social psychology) เชน Baron and Pfeffer (1994)) หรอ แนวโพสตโมเดอรน (Postmodern) ฯลฯ อยางไรกตาม แนวคดเหลานมจดรวมส าคญคอการชใหเหนวาองคกรในระบบทนนยมลวนแลวแตม “ระบอบความเหลอมล า” (Inequality


87

regime) ซอนเรนอยในทกองคกร โดยอาจจะปรากฏออกมาในรปแบบตางๆทหลากหลายเชน ความเหลอมล าทางเพศ ความเหลอมล าทเกดจากเชอชาต/สญชาต ความเหลอมล าทเกดจากความสามารถทางกายภาพ ความเหลอมล าทเกดจากต าแหนงงานทตางกน ความเหลอมล าทเกดจากภมหลงทางสงคม เปนตน สงเหลานจะท าใหเกดความไมเสมอภาคในโอกาสทจะไดงานท า ความไมเสมอภาคในโอกาสทจะไดรบคาตอบแทนและสวสดการทแตกตางกน ความไมเสมอภาคในโอกาสทจะไดรบการฝกอบรมและพฒนา และ ความไมเสมอภาคในโอกาสทจะเจรญเตบโตกาวหนา เปนตน สดทายแลว “ระบอบความเหลอมล า” เชนนจะเปนตวเสรมแรงผลตซ าใหเกด “ความเหลอมล าทคงทนยงยนในระยะยาว” (Durable inequality) (Wright, E.O., 1999) ประวตศาสตรความเหลอมล าในองคการ

การศกษาความเหลอมล าในองคการมกจะยอนกลบไปตงตนต งแตยคแรกของการปฏวตอตสาหกรรม (Industrial revolution) ในประเทศองกฤษเมอประมาณทศวรรษ 1760 ไปจนถงยคแหงการพฒนาอตสาหกรรมอยางรวดเรว (Industrialization) ในประเทศสหรฐอเมรกาประมาณทศวรรษท 1800 แมปรากฏการณดงกลาวจะเกดขนตางสถานทและตางเวลากน แตการพฒนาอตสาหกรรมของทง 2 ชาตนมจดเชอมตอซงมบางอยางคลายคลงกนนนกคอ การกอใหเกด “ระบบชนชนแบบไตรภม” (Tripartite class system) ขนในองคการ

ส าหรบการปฏว ตอตสาหกรรมในประเทศองกฤษเมอราวทศวรรษท 1760 เปนการเปลยนแปลงทบงเกดขนภายใตพนภมหลงทางสงคมแบบเกษตรกรรม (An agrarian society) ดวยระบบการผลตแบบเนนตอบสนองตลาดภายใน (Domestic) หรอตอบสนองภายในชมชนหมบาน (Cottage) เสรมดวยอตสาหกรรมเหมองแรและการกอสรางขนาดเลกๆ รวมท งระบบหตถอตสาหกรรมทด าเนนการโดยบรรดาพอคา-หตถกร (Merchant and craftsmen) ในสมาคมของหตถกรผช านาญการทรวมตวกนตามความเชยวชาญในแตละดาน (Craft guilds) โดยสมาคมของหตถกร (The guilds) เหลานท าหนาทในการควบคมสภาพแวดลอมการท างานและบรหารสวสดภาพใหสมาชกสามารถด ารงชวตไดอยางมนคงเหมาะสมตามอตภาพ อยางนอยกมวถการด ารงชพทดกวาเมอเปรยบเทยบกบบรรดาเกษตรกรผยากไรหรอบรรดาคนจนไรทดนซงเปนกลมคนทตองเดอดรอนอยางหนกอนเนองมาจากการตองสญเสยผนดนทท ากนไปใหกบบรรดาชนชนนายทนและเจาทดน อนเปนผลมาจาก “การปดลอมทดน” (The enclosure of land) ในชวงครสตศตวรรษท 16 ซงตองการ


88

แปลงทดนจากการเปนสาธารณสมบต (Commons) ไปเปน “ทรพยสนของเอกชน” เพอสรางผลตภาพสงสดของทดนตามแนวคดเศรษฐกจแบบตลาด

กลาวอกนยหนง การปฏวตอตสาหกรรมไดน ามาสการเปลยนแบบแผนการผลตจากเดมทการผลตเปนการผลตขนาดเลกๆมงตอบสนองเฉพาะตลาดภายในแคบๆและมความไมแนนอนสง คณภาพของสนคากขนอยกบการควบคมของพวกสมาคมหตถกร (Guilds) ซงครอบง าและผกขาดวสด เครองมอและทกษะฝมอเคลดลบในการผลต เปลยนไปสแบบแผนการผลตแบบใหมทพวกนายทนอตสาหกรรม นายธนาคาร พอคาวาณชมงทจะปรบเปลยนไปสการผลตทตอบสนองตอตลาดใหมทกวางใหญกวาเดม อนเกดจากการขยายตวของการคาของโลกและประชากรทเพมมากขน พรอมไปกบพวกอภสทธชนทมมาตรฐานการด ารงชวตในระดบสง และทส าคญทสดกคอ การไดใชประโยชนจากระบบการผลตแบบใหมทมการน าเอาเครองจกรมาท าการผลต พฒนาการของการผลตในโรงงานไดแปลงโฉมโครงสรางของแรงงานและท าใหเกดการขยายตวของเมองออกไปอยางเขมขน

สมาคมหตถกร (Guilds) ลมสลายและถกทดแทนโดยบรษทสมยใหม บรรดาผคนทเคยเปน “ผจางตนเอง” (Self-employers) ในโรงงานหองแถว (Workshops) และอตสาหกรรมครวเรอน (Cottage industry) ไดถกแปลงสภาพใหเขามาแสดงบทบาทใหมเปนสวนหนงอยในชนชนทเกดขนใหมเรยกวา “ชนชนรบคาจาง” (Wage-earning class) ปรากฏการณเชนนท าให “แรงงาน” กลายเปนเสมอน “สนคา” (Commodity) ประเภทหนงทสามารถซอ/ขายได การเปลยนแปลงเชนนไดท าลายระบบการผลตแบบเดม นบจากนนเปนตนมา คนไดกลายเปนผขายแรงงานแลกกบคาจาง หรอ “ผรบจางท างานแลกกบคาจาง” (Wage earners) ซงชวตของเขาแขวนอยกบ “ระบบคาจาง” (Wage system)

พฒนาการแบบเดยวกนนไดบงเกดขนในประเทศสหรฐอเมรกา ในชวงตนครสตศตวรรษท 19 การผลตเพอหวงผลก าไรของระบบนายทนทใชแรงงานรบคาจางซงอยภายนอกเมองส าคญๆยงมไมมากนก ประชากรสวนใหญอาศยอยในภาคชนบทและมากกวารอยละ 80 ของแรงงานทถกวาจางนนอยในภาคเกษตรกรรม อกกวารอยละ 20 ยงเปนทาสและแรงงานตดสญญาทาส (Indentured laborers) ประมาณรอยละ 80 ของคนงานทไมใชทาสเปนนกวชาชพ เชน ชาวนา พอคา หตถกร ผผลตรายยอย หมอ นกกฎหมาย เปนตน และยงเปนผครอบครองอสงหารมทรพย สวนพวกทาสสวนใหญยงคงท างานอยในภาคเกษตรกรรมเกอบตลอดศตวรรษ (ในป ค.ศ. 1860 มทาสประมาณ


89

4.5 ลานคน) และแมกระทงภายหลงจากการเลกทาสแลว หลายคนกยงไมสามารถสลดพนจากสภาพเดมได ยงคงความเปนทาส (Feudal servitude) ภายใตระบบและรปแบบการเกษตรแบบตางๆ เชน ระบบ Sharecropper ทเกษตรกรตองท างานเปนลกจางเพอน าสวนแบงจากผลตผลมาตอบแทนคาเชาแกเจาทดน เปนตน

อยางไรกตาม ในชวงปลายครสตศตวรรษท 19 ระบบการผลตแบบทนนยมไดขยายตวอยางรวดเรวและสงผลกระทบตอสงคมอเมรกนอยางมาก ภาคอตสาหกรรมการผลตไดเขามาทดแทนอตสาหกรรมครวเรอน (Cottage industry) และธรกจขนาดยอม โดยเฉพาะอยางการเขามาของระบบแรงงานรบจาง (Wage labor) บรรดาผคนทเคยเปนแรงงานในระบบเศรษฐกจแบบเดม เชน ผอพยพ อนเดยนแดง สตรและเดก ชางฝมอและคนงานภาคเกษตร ตองพบกบความยากล าบากในการด ารงชพ คนเหลานไมมทางเลอก นอกจากหลงไหลเขาสการเปนแรงงานในภาคอตสาหกรรมการผลต

ดงน น หากพจารณาดจากประวตศาสตรเศรษฐกจสงคมของประเทศทผานการปฏวตอตสาหกรรมมาท งประเทศองกฤษและสหรฐอเมรกาแลวจะพบวา การเตบโตขององคกรอตสาหกรรมทนนยม มกจะน ามาซง

การลดหดตวลงของแรงงานจางตนเอง (Self-employed person) การเพมขนของแรงงานทรบจางท างานแลกกบคาจาง (Wage and salary earners)

ความเจรญเตบโตของระบบการผลตแบบทนนยมยคแรกๆจะขนอยกบอปทาน (Supply) ของแรงงานทรบจางท างานแลกกบคาจาง ระบบการผลตแบบนไมอาจจะอาศยแรงงานแบบทาสหรอแรงงานสญญาจางยอย (Subcontract) ไดเนองจาก

แรงงานทาส เปนรปแบบของแรงงานทขดกบบรรทดฐานทางสงคมแบบประชาธปไตยเสรนยมและแรงงานทาสกมกจะไมมประสทธภาพในการท างาน

สวนแรงงานสญญาจางยอย (Subcontract) กมกจะเปนแรงงานทเอาแนนอนไมได เปนแรงงานทมความไมแนนอนสง คาดการณยาก ในขณะทระบบการผลตแบบทนนยมตองการความเปนมาตรฐาน ทมความแนนอนสม าเสมอ

ดงนน องคการในระบบทนนยมจงมแนวโนมทจะใชระบบแรงงานคาจาง (Wage labor) ซงตอมาไดพฒนาเปนระบบแรงงาน “วชาชพและการบรหารจดการ” (Professional and Management) ในทสด จงอาจกลาวไดวา “ระบบแรงงานคาจาง” (System of Wage labor) คอปจจยทส าคญในการกอรางสราง “การบรหารจดการสมยใหม” (Modern management) ขนมา เนองจากในระบบของ


90

โรงงานสมยใหม การไดมาซงผลก าไรของบรษทยอมขนอยกบความประสทธภาพในการใชเวลาของแรงงานใหเกดประโยชนสงสด กลาวอกนยหนงกคอ ทกๆวนาททบรษทสญเสยไปอยางไรประสทธภาพหรอปลอยใหเวลาผานไปโดยไมไดใชแรงงานทวาจางมาอยางคมคา ยอมหมายถงผลก าไรทลดลง ดวยเหตน ในระบบการจางงาน “แรงงานคาจาง” ท าใหนายทนตองใหความส าคญอยางมากกบ “ประสทธภาพของเวลาแรงงาน” (Efficiency of labor time) การบรหารจดการสมยใหมจงพยายามคดคน แสวงหาแนวทางเทคนควธการในการควบคมกระบวนการการผลตใหมประสทธภาพสงสด

ผลทตามมาคอ ท าใหการออกแบบระบบคาจางแรงงาน (Wage system) จงมนยยะทตองไปสมพนธเชอมโยงกบ “กระบวนการท างานของแรงงาน” (Labor process) ขององคการ และเกดการแบงชวงชน (Class divisions) การท างานขนในองคการระหวาง “กลมผบรหาร” (Management) อนเปนกลมทระบบการวาจางจะสมพนธไปกบการท างานในดานการออกแบบและการควบคมงาน (ซงอกนยหนง คนกลมผบรหารเองกจะถกควบคมโดยผบงคบบญชาในระดบทสงขนไปอก) กบ “กลมคนงาน” (Workforce) อนเปนกลมทระบบคาจางจะสมพนธโดยตรงกบกจกรรมดานการผลต

การศกษาววฒนาการขององคการยคสมยใหมในชวงเรมตนของการปฏวตอตสาหกรรมท าใหไดพบแบบแผนทคลายคลงกนของทงประเทศในแถบยโรปและอเมรกาเหนอ กลาวคอ พฒนาการของระบบแรงงานคาจาง มแนวโนมทจะตามมาดวยการเกด “องคการทเครงครดกฎระเบยบและการตรงเวลา” (Strict and precise organization) ม “การบงคบบญชาอยางใกลชดเขมงวด” (Close supervision) และมการออกแบบงานใหตองปฏบตตามมาตรฐานทก าหนดไว (Standardized jobs) บรรดาหตถกรทเคยมทกษะความเชยวชาญในอตสาหกรรมครวเรอนจะถกลดทอนคณคาของทกษะเหลานนลงไป เพราะระบบการผลตในโรงงานแบบใหมตองการคนมาท างานตามมาตรฐานและกระบวนการทก าหนดไวแลว ดงนน คนทเขาสสายการผลตในโรงงานจงเปนเพยงแค “คนงานคาจางต าทไมตองใชทกษะ” (Cheap unskilled labor) นคอปรากฏการณทเรยกวาการท าให “งานถกลดคณคา (Degradation) และลดทกษะลง (Deskilling)” รวมทงการท าใหการท างานมลกษณะทซ าๆเปนประจ าเหมอนกนทกๆวน (Routinization of jobs) อาจกลาวไดวากระบวนการเชนนเปนการท าใหตลาดแรงงานเหมอนกนไปหมด (Homogenization of the labor market) ซงด าเนนควบคไปกบพฒนาการของระบบโรงงานตลอดชวงครสศตวรรษท 19 ไปจนถงตนครสศตวรรษท 21 จนกระทงมนกวชาการดานสงคมวทยาองคการเรยกววฒนาการเชนนวาเปน “กระบวนการท าใหมนษยท างาน


91

เสมอนกบเครองจกร” (The mechanization process) กระบวนการเชนนไดชวยใหผบรหารสามารถควบคมแรงงานไดมากขน ชวยลดตนทน

คาใชจายดานแรงงานและเออตอการรวมศนยการวางแผนและการบงคบบญชาการท างาน นคอทมาส าคญของการเกดทฤษฎการจดการเชงวทยาศาสตร (Scientific management) และลทธ “เทยเลอรนยม” (Taylorism) โดยเฟรเดอรก เทยเลอร (Frederick Winslow Taylor) ผเอาจรงเอาจงกบการน าเอาแนวคดทางวทยาศาสตรสมยใหมมาประยกตใชกบการออกแบบกระบวนการท างานในโรงงานและท าใหกระบวนการผลตด าเนนไปแบบเครองจกรกล (Mechanization of process) ผลกคอท าใหงานตางๆจ านวนมากทอยในโรงงานถกแบงกระจายแยกยอยออกไป (Division of labor) โดยแตละงานเหลานนผปฏบตงานไมจ าเปนตองใชทกษะความช านาญพเศษ แตเปนทกษะทเนนความเปนมาตรฐานซงใครกตามสามารถเรยนรทกษะเหลานไดอยางรวดเรว มการประมาณการกนวาในองคการสมยใหมบางแหงนน รอยละ 87 ของคนงานทใชแรงงาน (Manual workers) พวกเขาใชทกษะความช านาญในการท างานนอยกวาทกษะทพวกเขาใชในการขบรถไปท างานเสยอก และเปนทรกนวางานทเขาท านนเปนงานทคนงานคนอนสามารถมาท าแทนไดอยางไมยากเยนนก ผลทตามมาสรางความไดเปรยบใหแกผบรหารเปนอยางยงเนองเพราะท าใหเกด “กองทพคนงานทสามารถท างานทดแทนกนได” (A pool of interchangeable workers) คนงานเปรยนเสมอนอะหลยชนสวนเครองจกรกลทสามารถเปลยนทดแทนกนไดอยตลอดเวลา

แนวทางการบรหารจดการดงกลาวขางตน แมจะท าใหผบรหารสามารถควบคมและจดการแรงงานคาจางไดอยางมประสทธภาพมากในชวงแรก แตตอมากลมผใชแรงงานเรมมปฏกรยาตอปรากฎการณเชนนอยางเขมขนมากขนเปนล าดบ โดยเฉพาะอยางยงการเกดความรสกถงความจ าเปนทจะตอง “ปกปองผลประโยชนรวมกนอยางเขมแขง” หากพจารณาในมมมองเชงมารกซสต อาจกลาวไดวานคอฐานส าคญของ “การกอรปจตส านกทางชนชน” (Class consciousness) ซงส าแดงออกมาโดยผานการรวมตวกนกอรางสราง “สหภาพแรงงานทเขมแขง” ขนมา

เมอเปนเชนน ผบรหารและนายทนเจาของกจการจงตองคดหากลยทธใหมๆทจะใชในการควบคมและจดการพวกแรงงานลกจางรบคาจางเหลาน เพอสลายการรวมตวกนอยางเปนเอกภาพ นายทนและผบรหารจงพฒนากลยทธใหมนนคอการ “แบงแยกแลวปกครอง” (Divide and rule) โดยการสรางความแตกตางหรอจดแบงคนงานออกเปนประเภทตางๆ แบงออกเปนสวนๆ ในแนวราบและเปนชนๆ ในแนวตง แยกออกจากกน สถาปนาเปนกลมวชาชพตางๆและชนชนในองคการ


92

เทคนคการจ าแนกชนชนภายในองคกรสะทอนออกมาอยางชดเจนมาก เมอนกเศรษฐศาสตรแรงงานไดพฒนาองคความรเกยวกบ “ตลาดแรงงาน” (Labor market) แลวจงไดขดเสนแบง “ทวภม” (Dualism) ของตลาดแรงงานขนมา เพอแบงแยกคนออกเปน 2 ชนระหวาง

ตลาดแรงงานชน “ปฐมภม” (Primary labor market) ตลาดแรงงานชน “ทตยภม” (Secondary labor market)

นอกจากจะเปนการสรางองคการทบคลากรมระดบของสทธและโอกาสทไมเทาเทยมกนแลว ตลาดแรงงานแบบ “ทวภม” นยงมนยยะครอบคลมไปถงการออกแบบแนวทางการบรหารจดการคาใชจาย (Cost management) ขององคการดวย กลาวคอนบจากทศวรรษท 1890 เปนตนมาระบบทนนยมในยโรปและอเมรกาเหนอมกจะมโครงสรางทางเศรษฐกจแบบผกขาด (Oligopolistic) โดยมบรรษทรายใหญเพยงไมกราย และรายลอมโดยผประกอบการรายเลกรายนอยอกจ านวนหนง ส าหรบบรรดาบรรษทขนาดใหญ โดยปกตแลวจะมการลงทนจ านวนมากในกระบวนการผลตในโรงงาน ดงนน บรรษทเหลานจงม “คาใชจายคงท” (Fixed cost) จ านวนมากตามไปดวย ซงในกระบวนการน “คาใชจายดานแรงงาน” (Labor cost) ถอเปนคาใชจายทส าคญสวนหนงซงผบรหารบรรษทสวนใหญไมอยากใหเปนคาใชจายทคงท แตอยากใหคาจายดานแรงงานเปน “หนวยทแปรผน” (Variable item) มากกวา นคอแรงจงใจส าคญทท าใหองคการสวนใหญพยายามพฒนาระบบทท าใหแรงงานตองยอมแบกรบความไมแนนอนผนผวนของวงจรธรกจและสภาพแวดลอมอนๆทไมแนนอน โดยท าใหแรงงานสวนหนงยอมรบสภาพทองคกรจะสามารถปรบขนาดและคาใชจายดานแรงงานใหเหมาะกบสถานการณและความจ าเปนขององคกรเมอไรกไดทจ าเปนตองท า ดงนน การท าใหเกดตลาดแรงงานทเหมอนๆกนไปหมด (Homogenized labor market) และ มกองทพคนงานทสามารถท างานทดแทนกนได จงเปนกลยทธส าคญทจะท าใหบรรษทตางๆบรหารงานและคาใชจายไดงายยงขน

แตในขณะเดยวกน บรรษทเหลานตางกตระหนกดวาแรงงานทงหมดหาไดมคณคาเทากนไปหมด ลกจางบางคนบางกลมมบทบาทและทกษะทส าคญตอความอยรอดและการแขงขนขององคการ ดงนน จงมลกจางบางกลมทองคการตองดแลเอาใจใส ใหการฝกอบรมและพฒนาใหมากกวาลกจางกลมอนๆ ในแงน จงหมายความวามลกจางบางคนบางกลมทถอเปนเสมอน “ทน” (Capital) ทส าคญส าหรบองคการ ดงนนจงจ าเปนทองคการตองยอมลงทน (Invest) ใหกบคนกลมน และเมอไรทองคการลงทนกบลกจางประเภทน ตลาดแรงงานกลมนกจะมใช “หนวยแปรผน” อก


93

ตอไป ทวามนจะกลายไปเปน “ตนทนคงท” (Fixed cost) ขององคการ กลาวโดยสรปแลว ความพยายามขององคการในการออกแบบระบบเพอการควบคมคน

ควบคมงานและคาใชจายน ามาซงการจ าแนกตลาดแรงงานในองคการออกเปน 2 ประเภทดงทกลาวมาแลว และจะขอกลาวถงลกษณะสงเขปของตลาดแรงงานทง 2 กลม ดงน

1) ตลาดแรงงานปฐมภม (Primary class) หรอ (พวกหวแถว/แนวหนา) คอตลาดแรงงานส าหรบงานทตองใชความรความสามารถตามวชาชพ (Career-type jobs) มกจะเปนงานทตองการทกษะในการท างานชนสงและใชความรในรายละเอยด (Details knowledge) ซงเ ปนความ รและทกษะ ทส าคญหรอสอดคลองกบลกษณะเฉพาะขององคการ ตลาดแรงงานกลมนจะเจรญเตบโตอยางยงในองคกรประเภททตองการความรความช านาญทางเทคนคช นสง (Technocratic) และมความเปน “ส านกงานนยม” (Bureaucratic) มาก เนองจากเปนกลมทไดรบการดแลเปนพเศษ ตลาดแรงงานกลมนจงมกจะถกคาดหวงจากนายจางวาจะมความภกด มพนธะผกพนกบองคการ แตขอเทจจรงกคอวาแรงงานกลมนมโอกาสสงทจะเคลอนยายตวเอง (Mobilize) ไปองคกรอนทใหขอเสนอทดกวา ดงนน บรรษททงหลายจงพยายามพฒนาเครองมอหรอวธการทจะสรางความรก เพมความผกพนและความภกดตอองคการ ในขณะเดยวกน กจะพฒนากลไกการสรรหาคดเลอกทเขมขนเพอทจะขจดกลมผสมครงานทมความเสยงสงตอการไมมความรก ความผกพนและความภกดตอองคการ กรณตวอยางทคลาสสคไดแก กระบวนการสรรหาคดเลอกบคลากรในบรรษทชนน า เชน IBM ฯลฯ ท IBM มแนวทางทชดเจนวาหากใครกตามทสามารถผานกระบวนการสรรหาคดเลอกและผานโปรแกรมการฝกอบรมบมเพาะจนจบสนโครงการแลว บรรษทจะมนใจเปนอยางยงวาผทสามารถหลดผานมาบรรจเปนพนกงานได เขา/เธอจะกลายเปน “ชาว IBM” (IBMer)

2) ส าหรบพวกตลาดแรงงานทตยภม (Secondary class) (หรอ พวกแถวสอง/รองบอน) คอ ตลาดส าหรบแรงงานทมคาจางแรงงานต าและไมตองใชความรและทกษะมากนก แตใชแรงกายเปนหลก ไมมความจ าเปนทบรษทจะตองลงทนมากมายในดานการเอาใจใสดแล ฝกอบรมและพฒนาใหกบแรงงานกลมน คนงานกลมนมกจะถกวาจางและ/หรอเลกจางขนอยกบวงจรและความผนผวนทางธรกจ แรงงานประเภทนมกจะเปนเสมอน “กนชน” (Buffer) ทองคการพจารณาวาจะวาจางหรอไมขนอยกบวา


94

• เมอธรกจด บรษทตองการขยายกาลงการผลต กจะจางแรงงานกลมนเขามาทางาน

• เมอธรกจไมด ตองลดกาลงการผลต กจะเลกจางหรอลดขนาดการจาง แตตองคงเหลอไวซงพวกทเปนกาลงหลก (Operating core) และกลมแรงงานปฐมภมชนนา (Elite primary) อนเปนกลมทมกจะไมถกกระทบแมธรกจจะเกดความผนผวนกตาม

การมอยของตลาดแรงงานทง 2 ประเภท หรอ ระบบ “ทวภมในองคการ” ทาใหองคการมความสามารถทจะควบคมสภาพแวดลอมในการทางานไดมากยงขน ในดานหนง หากองคการมคนงานกลมปฐมภมทมความรก ภกดผกพน ทมเทใหกบองคการ นนกยอมทจะชวยเพมขดความสามารถในการแขงขนใหกบองคการ ทาใหองคการสามารถมงมองคาดคะเนพยากรณภาพทควรจะเปนไปไดในอนาคตอยางเตมศกยภาพ ในขณะทอกดานหนง หากองคการมคนงานกลมทตยภมทขยนขนแขง มความรกภกดตอองคการ กจะชวยเออใหองคการสามารถดาเนนกจการไปไดอยางราบลน สามารถปรบตวเขากบการเปลยนแปลงไดอยางไมสะดดตดกกกบปญหาภายใน

อยางไรกตาม นาสงเกตวาการแบงแยกตลาดแรงงานเชนนลวนแลวแตเปนไปเพอประโยชนขององคการหรอเจาของกจการทงสนในการ “ควบคม” คนททางานภายในองคการ ผลทตามมาในเชงสงคมวทยาวทยาการเมองกคอ การกอใหเกด “ระบบแหงความเหลอมลาในเชงสถานภาพ (Status) และอภสทธ (Privilege)” ขนภายในองคการ นกคดแนวมารกซสตชใหเหนวาปรากฏการณเชนนเกดขนคขนานและชวยธารงการแบงชนชนความเหลอมลาตาสงทเกดขนในสงคมภายนอกองคการ ซงยอมหมายความวาความผนผวนไมแนนอนของวงจรธรกจจะมผลกระทบอยางหนกหนวงตอภาคสวนของกลมคนทม “สถานภาพตาและไรอภสทธ” ในสงคมอนเปนกลมตลาดแรงงานชนทตยภม (ทเปนหนวยแปรผน) ในองคการมากทสด โดยเฉพาะอยางยงกลมทมกจะถกเอารดเอาเปรยบกอนอนใดไดแก ชนกลมนอย คนพการ แรงงานตางดาว คนดอยการศกษา สตรและเดก ฯลฯ

โครงสรางตลาดแรงงานเชนนยงซบซอนมากยงขนเมอพวพนเขากบการแบงแยกในรปแบบอนๆ เชน

• การททงสองตลาดแรงงานถกจาแนกซอยยอยออกเปนวชาชพประเภทตางๆ จนในทสดเกดการรวมตวและพฒนาไปเปนกลมสหภาพแรงงานตามกลมวชาชพ

• ในตลาดแรงงานแบบปฐมภมเอง มการแบงแยกอยางชดเจนมากขนเรอยๆระหวาง


95

o “งานทคอนขางอสระ” อนหมายถงบคลากรทมลกษณะงานคอนขางเปนอสระและไดทางานทใชความคดรเรมสรางสรรคสง

o “งานทไมอสระ” คอกลมบคลากรแบบปฐมภมททางานอยภายใตการบงคบบญชาและการทจะทางานใหสาเรจไดตองพงพาอาศยความรวมมอจากบคลากรกลมอน

สงทนาสนใจคอ แมดเหมอนวาบคลากรกลมปฐมภมจะมสถานภาพและอภสทธเหนอกวากลมทตยภม และบคลากรกลมปฐมภมทมลกษณะงานคอนขางอสระมกจะมสถานภาพและอภสทธเหนอกวาทกๆกลม แตยงระบบทนนยมมการพฒนาเขมขนมากขนเทาใด แนวคดและเทคนควธการดานการบรหารจดการ รวมทง การพฒนาระบบเทคโนโลยสารสนเทศและการสอสารยงพฒนากาวหนามากขนเทาใด บคลากรกลมปฐมภมกลบจะยงถกตรวจสอบกากบควบคมมากขน เฉกเชนเดยวกบทพวกเขาเคยเปนผตรวจสอบกากบควบคมบงคบบญชาคนงานกลมทตยภม กลาวคอบรรดาผบรหารทกระดบและบคลากรชานาญการทางวชาชพกลมปฐมภมตองประสบพบกบตวเองมากขนเรอยๆวา พวกเขากากบควบคมโดยเครองมอดานการบรหารจดการสมยใหม เชน Job requirement, Management-by-objective (MBO), Performance ratings, Key performance indicators (KPIs) เปนตน จนทาใหในทสดแลวพวกเขากไมไดเปนอะไรมากไปกวาผปฏบตภาระหนาท (Functionaries) ใหสาเรจในระบบการทางานขององคการเทานนเอง

ในประเดนน คอลลนส (Collins, 1994) นกสงคมวทยาชาวอเมรกนตงขอสงเกตวา แทจรงแลว ผบรหาร (โดยเฉพาะอยางยงผบรหารระดบกลาง) หาไดเปนชนชนนาตวจรงขององคกร แตพวกเขาเปนเพยงกลม “แรงงานดานการบรหาร” (Administrative labor) ทเจาของกจการจางมาเปนลกจางหรอแรงงานททางานดานการบรหารองคการเพอใหบรรลเปาหมายทวางไวเทานน ดงนน ความสาเรจขององคการจงมใชอยทแคการควบคมกากบลกจางแรงงานชนทตยภมอยางเขมงวดเทานน แตยงหมายถงการทเจาของทน/เจาของกจการสามารถกากบควบคมและตรวจสอบแรงงานดานการบรหารชนปฐมภมไดอยางมประสทธภาพประสทธผลดวย ดวยเหตน หากจะกลาวใหครอบคลมชดเจนแลว อาจกลาวไดวาโครงสรางชนชนภายในองคการมไดมเพยงแค “ทวภม” เทานน แตแทจรงแลวคอ “ไตรภม” ในองคการ โดยมนายทน/เจาของกจการ/ผถอหนคอสวนบนสดขององคการ


96

ภาพไตรภมในองคการ นกคดทางสงคมวทยาชนนาในอดตหลายคน เชน คารล มานนไฮม (Karl Mannheim, 1929,

1935) ซ ไรท มลส (C. Wright Mills, 1956) โรเบรต มเชลส” (Robert Michels) ฯลฯ ชใหเหนวาแทบทกองคการจะมปรากฏการณของ “การตอสกนของบรรดาชนชนและกลมตางๆ” (Mini-class struggle) เตมไปหมด (อานรายละเอยดแนวคดเหลานไดใน สมบต กสมาวล (2554)) และทสาคญคอการเกดภาวะ “อสมมาตรในความสมพนธทางอานาจ” (Asymmetrical power relations) กลาวคอแทบทกองคการจะเกดปรากฏการณทชนชนบนกลมเลกๆสามารถทจะครอบงาเหนอชนชนลางทมขนาดใหญกวาได ดงนน เมอพจารณาจากแงมมทางสงคมวทยาแนวขดแยงแลว องคการจงเปรยบเสมอนเปน “สงเวยนทางการเมอง” (Political arena) ทซงการตอสแยงชงอานาจกนภายในคอสวนหนงของชวตในองคการ ผทจะชนะไดกคอผทสามารถเขาควบคม “เครองมอทางการบรหาร” (Material means of administration) และกลายเปนชนชนนาทมความไดเปรยบเหนอกลมอนๆ การไดควบคมเครองมอทางการบรหารทาใหชนชนนานสามารถควบคมกลไกตางๆขององคการ ชนชนนาจะใชกลไกเหลานเพอทาการสอสารและเพอนยามความหมายของความจรง (Define reality) ใหมวลสมาชกเชอ เหนชอบและคลอยตามการนยามความจรงของชนชนนา บรรดาสมาชกขององคการเองหลายๆสวนกไมไดมปญหากบการกระทาเชนนของชนชนนา ตราบเทาทพวกเขาสามารถทจะตความและเชอมโยงความหมายของ “ผลประโยชนขององคการ” ใหเขากบผลประโยชนในกลมของตนเองได

สงทมเชลสพบในพรรคประชาธปตยสงคมของเยอรมน ตอมาไปสอดรบกบสงท ฟลลป เซลสนค (Philip Selznick, 1949) พบในรฐราชการเสรนยมของสหรฐอเมรกายคประธานาธบดแฟรงคลน รสเวลต โดยเซลสนคแสดงใหเหนถงแทคตคในการตอสแยงชงอานาจภายในองคการ โดยแทคตคอนหนงทชนชนนานยมใชคอการดงเอากลมคนในองคการทแสดงทาทเดอดดาลไมเหน


97

ดวย (Dissenters) เขามาเปนพวก เชน โดยการแตงตงพวกนกพดนกวจารณหรอนกปลกระดมมวลชนใหเขามาอยในต าแหนงทมอ านาจอยางเปนทางการ เปนตน วธการเชนนเซลสนคเรยกวา “การดงมารวม” (Cooptation) ผลกคอ นคอกลไกอนหนงทการมต าแหนงภายในองคการยอมจะลางสมองพวกผน าฝายคานไปในตวมนเองดวย

เทคนคของชนชนน าในการลดแรงตานยงมอกหลายรปแบบ วธการอกประการหนงคอการท าใหตลาดแรงงานแตกกระจายแยกยอย (Fragmentation) ในรปของกลมวชาชพและการเกดสหภาพแรงงานวชาชพ บรรดากลมตางๆเหลานเมอจดตงขนมาตางกกระหายทจะตอบสนองผลประโยชนของกลมตวเองและพยายามสรางอตลกษณของตนเองโดยการนยามคณลกษณะทโดดเดนเปนพเศษ (Distinctive qualities) ของกลมตน การกระท าเชนนไดเปนเสมอนการขดเสนหรอสรางก าแพงเทยม (Artificial barriers) ขนมาขวางกนคนกลมอนๆทมไดมคณลกษณะแบบเดยวกนเขามา (แตในขณะเดยวกน กเทากบเปนการขดเสนแบงใหกลมตวเองแปลกแยกไปจากกลมอนๆพรอมๆกนไปดวย) ยงไปกวานน ยงไดสรางแบบแผนการบงคบบญชาซงมการก าหนดความต าสงตามล าดบความอาวโส (Seniority) ดงนน แมกระทงในกลมวชาชพเดยวกนเองกยงมการสรางความเหลอมล าต าสงภายในกนเอง เกดล าดบชนของพวกกลมวชาชพทมกลมวชาชพชนลางทมคณสมบตดอยกวาตองอยภายใตการบงคบบญชาหรอการก ากบดแลของพวกทม “พรรษาทางวชาชพ” ยาวนานกวา ในหลายวชาชพมการก าหนดสทธ สถานภาพ พดยศ ฯลฯ เพอใหผทอยในกลมวชาชพชนสงมความรสกถงความเปนผพเศษ (Sense of exclusivity) แมกระทงพวกสหภาพแรงงานตางๆ กมไดตางไปจากกลมวชาชพ แมโดยหลกการของสหภาพแรงงานจะมงพทกษผลประโยชนของผใชแรงงาน แตในความเปนจรงกยงมการเมอง การตอสแยงชงอ านาจ และการสรางโครงสรางแหงความเหลอมล าต าสงภายในสหภาพแรงงาน

อยางไรกตาม มอรแกน (Morgan, 1986) ชใหเหนวา ไมวากลมวชาชพและสหภาพแรงงานจะเตบโตอยางไร แตกจกรรมของพวกเขาลวนแตสอดรบกบเจตนารมณและยทธศาสตรของระบบทนนยมทยอมปลอยใหสหภาพแรงงานและกลมวชาชพตางๆสรางอทธพล ขดเสนแบง ตอสแยงชงอ านาจ จดโครงสราง บรหารจดการภายในตนเอง แตทงหมดนตองอยภายใตกฎระเบยบ กตกาและการควบคมของบรรษท ดงนน ในกระบวนการน คอกระบวนการเดยวกนกบสงทเซลสนคเรยกวา Cooptation กลาวคอสหภาพแรงงานและกลมวชาชพ – แมจะมความแตกตางเหลอมล าต าสงขนาดไหน – จะถกผนวกควบรวม (Coopted) เขาไปอยในโครงสรางของการควบคมเดยวกน ในขณะท


98

บรรษทยอมปลอยใหกลมเหลานสามารถทจะแสดงพลงหรอตอสทจะตอบสนองผลประโยชนของตนเองได พวกผน าสหภาพและกลมวชาชพมความสขลกๆกบการไดแสดงอ านาจอยางออกหนาออกตา พวกเขาไดท าใหพวกปลายแถวไดมความปตพอใจกบการไดยนขอเรยกรองตอรองเพอกอใหเกดการเปลยนแปลงเลกๆนอยๆ เชน การเปลยนขอความในขอบงคบ กฎกตการะเบยบบางขอ การไดท าใหสภาพแวดลอมการท างานดขนในบางจด หรอไดรบผลประโยชนในรปของตวเงนและสวสดการบางตวดขน ฯลฯ แตทงหมดนตองยอมแลกกบขดความสามารถทลดลงทจะตองไมไปยงเกยวกบการก าหนดยทธศาสตรทางธรกจของบรรษทและสทธของฝายจดการ

ในมมมองของกลมนกคดแนว Radicalist เหนวาการจ าแนกแยกแยะตลาดแรงงานออกเปนกลมๆ (Segmentation) เชนนสงผลอยางมากตอการเกด “โครงสรางแหงความเหลอมล าในโอกาสทางสงคม” อยางนอยทสด ไดกอใหเกดการแบงชนโครงสรางทางชนชนขนมาและท าใหโครงสรางเชนนด ารงอยตอไป ความชาญฉลาดของระบบทนนยมคอการท าใหแรงงานในตลาดแรงงานทแบงออกเปนกลมวชาชพและสหภาพแรงงานตองหนมาตอสกนเองเพอพทกษผลประโยชนของกลมตนเอง กลมวชาชพหนงตอสกบอกกลมวชาชพหนง หรอ สหภาพแรงงานชนทตยภมตอสกบพวกผบรหารทเปนตลาดแรงงานชนปฐมภม โดยไมมใครมองสถานการณเชนนวาถกสรางหรอออกแบบมาอยางเปนระบบใหญซงจดฉากใหพวกเขาตองอยในสถานการณเชนนน

การท าใหแรงงานมความแตกตางกระจดกระจาย (Fragmentation) เชนนมผลกระทบส าคญอยางมากตอภาวะจตส านกทางการเมอง เพราะท าใหแรงงานแตละกลมตางหนมาใสใจมงมนอยกบกลมวชาชพทแตกตางกนมากกวาจะส านกถงความสมพนธทางชนชนทไมเทาเทยมกน การจดแบงประเภทของแรงงาน (Segmentation) ไดท าใหเกดการลดทอนจตส านกทางชนชน ใหกลายไปเปนจตส านกทางอาชพ (Professional) หรอทางวชาชพ (Occupational) กลาวอกนยหนง แรงงานในยคสมยใหมถกท าใหเขาใจสถานภาพในสงคมของตนเองวาเกยวพนกบบทบาทหนาททางอาชพมากกวาในแงของชนชน

มอรแกน (1986) ชใหเหนวาหากส ารวจโครงสรางทางอาชพของสงคมตะวนตก จะพบวา แมสงคมตะวนตกจะอางถงความมอารยธรรมของความเปนสงคมสมยใหม แตในความเปนจรงรปแบบการจางงาน ในแตละภาคสวนทางเศรษฐกจของตะวนตกยงเตมไปดวยความเหลอมล าดวยทาทและทศนคตทางสงคมท “ล าเอยง” “มอคต” และ “เลอกปฏบต” ดงเชน ในหลายประเทศแถบตะวนตก คนผวด าหรอคนผวเหลองมโอกาสอยางมากทจะไดท างานทอยในสภาพแวดลอมทไมถกสขลกษณะ


99

มความเสยงสง มคาจางทต า ความมนคงในงานนอย และไมคอยมสวสดการรองรบ เปนตน ในปจจบน มค าหลายค าทเกยวของกบการปฏบตทไมเปนธรรมภายในองคการ คอกซ (1993)

ไดนยามใหเหนถงความแตกตางของ “ความมอคต” (Prejudice) กบ “การเลอกปฏบต” (Discrimination) ไววา

“ความมอคต หมายถง ความล าเอยงทางทศนคต และหมายถงการดวนตดสนบางสงบางอยางหรอบางคนบนพนฐานของคณลกษณะบางประการ” (Cox, 1993: 64) “การเลอกปฏบต (Discrimination) หมายถงความล าเอยงเชงพฤตกรรมทมตอคนๆหนงบนพนฐานของอตลกษณกลมของคนๆนน” (Cox, 1993: 64)

กลาวอกนยหนง อคตคอการแสดงออกทางความคด สวนการเลอกปฏบตคอการแสดงออกในการกระท า อคตและการเลอกปฏบตในองคการมกจะเกดขนโดยการพยายามของคนกลมหนงทจะสะกดกนไมใหคนบางคน/บางกลมสามารถเขาถงงานทตองการได ดงนน ดวยอคตทมตอคนผวด า พวกฮสแปนค (Hispanics) อนเดยนแดง หรอผอพยพลภยจากทตางๆ ท าใหเกดการเลอกปฏบตทท าใหคนกลมดงกลาวมกจะไดรบการสรรหาคดเลอกใหเขาไปท างานในชน “ทตยภม”

ในหลายกรณพบวา ความล าเอยงและการเลอกปฏบตไดถกพฒนายกระดบจนกลายเปน “สถาบน” (Institutionalized bias and discrimination) คอกซ (1993) นยาม “ความล าเอยงเชงสถาบน” (Institutional bias) วาหมายถงแบบแผนความนยมชมชอบ (Preference patterns) ทฝงซอนเรนอยในวธการบรหารจดการขององคกร ซงในทางกลบกน ความล าเอยงเชงสถาบนนกจะกลายเปนตวทจะไปสรางก าแพงขวางกนคนอกกลมหนงทมพนภมหลงทางวฒนธรรมทแตกตางไปจากคนสวนใหญทเปนกลมหลกหรอกลมทมอ านาจในองคกร ท าใหคนกลมเหลานนไมสามารถเขามามสวนรวมกบองคกรไดอยางเตมท ความล าเอยงและการเลอกปฏบตเชงสถาบนไดสรางความเหลอมล าใหเกดขนในองคกรตางๆทวโลก ดงเชน ในหลายประเทศในแถบทวปยโรป บรรดาผ อพยพหรอคนงานตางชาต (Guest workers) ทมาจากตางประเทศ จะตองถกจดใหอยในกลมแรงงานทตองท าวซาแบบ “ชวคราว” (Temporary Visas) และจะสามารถท างานในประเทศเหลานนไดกเฉพาะงานทคนในชาตนนไมตองการทจะท างานประเภทนนแลวเทานน มการประมาณการวาในชวงทศวรรษท 1980-1990 คนงานอพยพจ านวนประมาณ 10 ลานคนไดรบการจางงานอยในยโรป คนงานเหลานคดเปนรอยละ 11 ของแรงงานในประเทศเยอรมน และ รอยละ 27 ในประเทศ


100

สวสเซอรแลนด ส าหรบชนชนกรรมกรในประเทศองกฤษกพบวามกจะเตมไปดวยผอพยพทมาจากหมเกาะอนเดยตะวนตก อนเดย ปากสถาน และประเทศยโรปอนๆ รวมทงทมาจากเครอจกรภพ ในประเทศสหรฐอเมรกา ประมาณการวามแรงงานทเขาเมองอยางผดกฎหมายและไมมเอกสารรองรบจ านวนประมาณรอยละ 2-12 และส าหรบชนชนกรรมกรในสหรฐอเมรกา สวนใหญกคอคนผวด า

ความมอคต ล าเอยงและเลอกปฏบตทาง “เพศ” ถอเปนอกประเดนหนงทมการศกษา ส ารวจวจยและถกเถยงกนมาอยางยาวนานเชนกน โดยเฉพาะอยางยงขอเรยกรองของกลมทตองการพทกษสทธสตร (Feminist) ทมมมมองวาสตรเพศมกจะถกองคกรตางๆ มอคตล าเอยงและเลอกปฏบตเชงสถาบน ลาสดจากรายงานทางธรกจประจ าป พ.ศ.2554 ของบรษททปรกษา แกรนท ธอรนตน (Grant Thornton) พบวาบางประเทศมแนวโนมของการมความล าเอยงและเลอกปฏบตเชงสถาบนในดานเพศ เชน ประเทศซงใหโอกาสสตรในการท างานเปนผบรหารนอยทสด ไดแก อนเดย สหรฐอาหรบเอมเรตส และ ญป น ซงผหญงไดรบแตงตงเปนผบรหารไมถงรอยละ 10 ของจ านวนผบรหารทงหมด ในทางตรงขาม แกรนท ธอรนตน ระบวา ประเทศไทยถอเปนประเทศทใหโอกาสสตรในการท างานเปนผบรหารภาคเอกชนมากทสดในโลก โดย สตรไทยด ารงต าแหนงเปนผบรหารในอตราทสงทสดถงรอยละ 45 ของจ านวนผบรหารทงหมด ตามมาดวยจอรเจยรอยละ 40 รสเซยรอยละ 36 และ ฮองกงและฟลปปนสรอยละ 35 รายงานฉบบนยงระบอกวารอยละ 20 ของผด ารงต าแหนงผบรหารในระดบอาวโสของบรษททวโลกเปนสตร ซงเปนตวเลขทลดลงจาก 24 เปอรเซนต ในป พ.ศ. 2552 โดยกลมประเทศจ 7 มอตราสตรด ารงต าแหนงผบรหารเพยงรอยละ 16 ขณะทกลมประเทศในภมภาคเอเชยแปซฟกกลบมตวเลขจ านวนผบรหารสตรสงสดอยทรอยละ 27

หากเปนไปตามผลการส ารวจและปรากฎการณเชนน จะถอไดหรอไมวากลมประเทศจ 7 ซงเปนมหาอ านาจทางเศรษฐกจ “มความล าเอยงและเปนการเลอกปฏบตทางเพศ” ทถกพฒนาจนกลายเปนสถาบน มากกวากลมประเทศในภมภาคเอเชยแปซฟกใชหรอไม?

นอกจากเรองของสญชาต เชอชาต เพศ ฯลฯ ขอถกเถยงในเรองของความเหลอมล าทเกดจากความล าเอยงและการเลอกปฏบตยงปรากฎในอกหลายรปแบบ เชน คณวฒทางการศกษา ภมหลงทางครอบครว ชอ-นามสกล สถาบนการศกษา ต าแหนงและสถานะในองคกร เปนตน ถงแมจะกลาวอางวามการพฒนากนไปไกลแลว แตองคกรสมยใหมหลายแหงกไดแสดงบทบาทและมสวนส าคญในการสรางและธ ารงรกษาความเหลอมล าภายในองคการ ไมวาจะเปนการแบงประเภทแบงชนของตลาดแรงงานภายในองคการ การจางงานทมอคตและมการเลอกปฏบตตอคนแตกตางกน การ


101

ออกแบบระบบคาจางและสวสดการทแตกตางและไมเปนธรรม (ยงต าแหนงสง มรายไดมาก สวสดการกลบยงมากขน ในทางกลบกน คนทยศฐาบรรดาศกดต า มรายไดนอย กลบยงมสวสดการทไมด) หรอแมกระทงการพฒนาบคลากรในองคกร ยงมความแตกตางเหลอมล าระหวางคนกลมตางๆในองคกร ความชาญฉลาดของระบบทนนยมและการบรหารจดการสมยใหมคอการท าใหเรองของความ เห ลอมล า อค ต และการ เ ลอกปฏบตกลาย เ ปน เ รองปก ตในชวตประจ าว น (Institutionalization of discrimination) และทดแทนค าวา “เหลอมล า” ไปเปนการบรหารจดการ “ความหลากหลาย” (Diversity)

ในการสรางและเสรมแรงระบบตลาดแรงงานทมลกษณะเหลอมล าเชนน ยงเปนการเสรมแรง “โครงสรางทางอ านาจ” (Power structure) ซงหมายถงการสงเสรมเกอหนนคนบางกลมใหสงเดน แตในขณะเดยวกนคอการลดทอนเหยยบย าคนอกกลมหนงใหอยในระดบทต ากวา ขณะเดยวกน ในการพฒนาแบบแผนการควบคมลกจางทแตกตางกนจากภาคสวนทตางกน ไดกอใหเกดรปแบบของการเปดชองทางของความไดเปรยบและความมอภสทธ (Favor and privilege) ทเปนสญญลกษณและเสรมแรงการแบงชนทางเศรษฐกจสงคมทเปนอย ดงนน จงไมนาแปลกใจแตประการใด หากวานกทฤษฎองคการแนว Radical จะวพากษวจารณบทบาทเชงครอบง าของบรรษทสมยใหมวาเปนผ กอใหเกด “ความเหลอมล าและความไมธรรม” ของสงคมสมยใหม

“บรรษทสมยใหม” กบตนตอความเหลอมล าขององคกรสมยใหม

ไมเคล พอรเตอร (Michael Porter) กรการบรหารเชงกลยทธกลาวไวอยางนาสนใจลาสดวา “ระบบทนนยมก าลงถกลอมกรอบ นบวนบรษทตางๆ ถกมองมากขนเรอยๆวาคอตนเหตส าคญของปญหาทางสงคม สงแวดลอมและเศรษฐกจ บรษทถกมองวาเจรญเตบโตบนความหายนะของสงคมวงกวาง” (Porter and Kramer, 2011) หากจะกลาวอยางเปนธรรมแลว แนวคดเชนนของพอรเตอรไมใชสงแปลกใหมในแวดวงนกคดนกเขยน เนองเพราะมนกคดจ านวนมากทไดพร าเตอนถงบทบาทในเชงท าลายของบรรษทสมยใหมมานานแลว งานเขยนทโดดเดนหลายชนสะทอนใหเหนถงบทบาทของบรรษทสมยใหมทสรางปญหาทางเศรษฐกจสงคมและความเหลอมล าทงภายในและภายนอกองคการขนมา เชน งานเขยนของ เดวด คอรเตน (David C. Korten, 1995) หรอ วลล ฮตตน (Will Hutton, 1999) เปนตน แตดเหมอนแนวคดเหลานจะถกบรรดากรทางการบรหารจดการกระแสหลกทงหลายมองขามหรอตงใจทจะไมเอยถง


102

อยางไรกตาม นกคดรวมสมยปจจบนทน าเสนอแนวคดวาดวยความเหลอมล าและการขจดความเหลอมล าในองคการไดอยางนาสนใจยงและขอน าเสนอในบทความชนนคอ มารจอร เคลล (Marjorie Kelly) เคลลตงค าถามกบสงคมอเมรกนในปจจบนวา “ในสงคมของเรา บรรษทมอ านาจมากเกนไปหรอไม?” เนองจากเธอเหนวาบรรษทสมยใหมไดน ามาซง “ความปวยไขทางเศรษฐกจและสงคม” (Economic and Social ills) มากมายหลายรปแบบในสงคมอเมรกน โดยเฉพาะอยางยงการกอใหเกด “ความเหลอมล าในความมงคง” (Wealth inequality) “สวสดภาพของบรรษท” (Corporate welfare) ทตองแลกกบ “มลภาวะทางอตสาหกรรม” (Industrial pollution)

เคลลวเคราะหวา รากฐานส าคญของการปวยไขนเกดจากคานยมความเหลอมล าของระบบทนนยมอเมรกนทใหความส าคญเหนออนใดกบ “ผถอหน” (Shareholder primacy) บรรษทตางๆลวนแลวแตถกขบเคลอนเพอมงสรางผลก าไรสงสดเพอตอบแทนใหกบ “ผถอหน” ใหไดมากทสด โดยไมสนใจวาจะตองแลกกบการสญเสยในเรองอะไรบาง ปญหาทแทบจะมองไมเหนหรอตางมองขามกนไปกคอ “ผทมงคงไดเขามามอ านาจเหนอบรรษทมากจนเกนไป” ผมอ านาจทางการเงนไดกลายเปน “อภสทธชนทางเศรษฐกจ” (An economic aristocracy) พวกผถอหนกลายเปนผทอยในอก “ภพภมหนง” ทคนในภพภมอนๆตองท างานหนกเพอตอบสนองแกคนในภพภมน

ค าถามคอเหตใด “ผถอหน” จงกลายเปนผทมความชอบธรรมทจะเปนอภสทธชนทางเศรษฐกจได?

เคลลไขปรศนานโดยใชวธการทเธออางวาหยบยมว ธการ “โบราณคดของความร” (Archeology of knowledge) มาจาก “มเชล ฟโกต” (Michael Foucault) นกคดแนวโพสตโมเดอรนชอดงชาวฝรงเศส วธวทยาโบราณคดของความรคอ “การขดลอกลงไปจนถงรากฐาน (A foundational dig) เปนการส ารวจโครงสรางทางความคดโบราณวาอคตแบบอภสทธชนถกสรางขนมาอยางไร” (Kelly, 2001: 8)

เคลลขดลอกชนทางความคดของระบอบอภสทชนาธปไตย (Aristocracy) อนเปนระบอบทใหสทธพเศษแกคนบางกลมบางชนชน โดยเธอพบวาในระดบรากลก ระบอบอภสทชนาธปไตยคอระบอบทชอบสราง “มายาการ” (Myth) ขนมาเพอสรางความชอบธรรมในการค าจนอ านาจแกพวกอภสทธชน ดงเชน พวกผน าเผดจการทมชอเสยงทงหลายในโลกน ไมวาจะเปนฮตเลอร มสโสลน สตาลน จนถงมารกอส ลวนแลวแตตองสราง “มายาการ” เพอสรางความชอบธรรมและท าใหผคนเลอมใสศรทธา


103

ส าหรบในระบบทนนยมบรรษทปจจบน แกนมายาการหลกอยทการสรางความชอบธรรมและความเชอรวมกนวา “ผถอหนคอหวใจส าคญของบรรษท และจะตองท าใหผถอหนไดรบผลตอบแทนสงสด” (Shareholder returns must be maximized.) ถอยค าทวา “บรรษทอยเพอตอบสนองผลประโยชนสงสดแกผถอหน” กลายเปนเสมอน “กฎ” ของระบบทนนยมสมยใหม แตสงทนาตงค าถามคอ “ผถอหนสรางคณปการอะไรนกหนาใหกบบรษท พวกเขาจงสามารถอางถงความภกดพเศษทพวกเขาพงจะไดรบ?” แนนอนวา ระบบทนนยมกจะตองตอบกลบมาวา “เพราะผ ถอหนตองแบกรบกบความเสยง” (They take risk.) เพราะผถอหนตองเอาเงนมาใสใหกบบรรษท และเพราะการลงทนของพวกเขานนเอง บรรษทจงสามารถเจรญเตบโตรงเรองได

ทวา เคลลทาทายกบมายาการเชนน ประการแรก เธอชใหเหนวาเงนลงทนของพวกผซอหนมความส าคญตอบรรษทนอยมาก เพราะแทจรงแลว เงน “ลงทน” สวนใหญทนกเลงหนซอนนไมไดมายงบรรษทนนๆโดยตรง แตกลบไปตกอยกบพวกนกเกงก าไรเปนหลก การซอขายหนในตลาดหลกทรพยด าเนนไปคลายๆกบการซอรถตลาดรถยนตใชแลว เชน เมอนาย ข. ซอรถยนตฟอรดเอสคอรทป 1997 จากตลาดรถยนตมอสอง เงนทนาย ข.จายไปหาไดตกไปยงบรษทฟอรดไม แตตกไปทเจาของรถคนกอนตางหาก บรษทฟอรดจะไดเงนจากผซอกตอเมอเปนการซอขายรถคนใหมปายแดงเทานน เฉกเชนเดยวกน บรรษทจะไดเงนจากผถอหนกตอเมอบรรษทขายหนสามญตวใหม (New common stock) เทานน

ขอมลของ Federal Reserve แหงสหรฐอเมรการายงานวา มเพยง 1 ใน 100 ดอลลารทท าการซอขายในตลาดหลกทรพยแลวไปถงบรรษท อกนยหนงกคอ รอยละ 99 ของเงนลงทนในตลาดหลกทรพยไปตกอยในมอของผซอหนทเปนนกเกงก าไร ดงนน จงกลาวไดวาผถอหนสรางคณปการใหแกบรรษทนอยมาก

ในแงของการอางถงความเสยงจากการลงทนนน ความเสยงทแทจรงนาจะอยทผประกอบการและผลงทนบกเบกองคกรในชวงแรกซงเปนนกลงทนในความหมายทแทจรง สวนบรรดานกลงทนซอหนของบรรษทในชวงหลงกยอมมความเสยง แตเปนความเสยงแบบเดยวกบนกเกงก าไรซงมลกษณะคลายกบการเลนพนน ซงไมไดมคณปการอะไรใหแกบรรษทมากนก

มายาการทกอใหเกดความเชอประหลาดประการตอมาคอ การท าใหเกดความเชอทวา “ผถอหนคอบรรษท” เมอมผพดวา “บรรษทแหงนไปไดดวยด” มกจะหมายความวา “ผถอหนบรษทนท าไดด” หรอเมอตองการดวาบรษทแหงใดเปน “บรรษทชนยอด” กมกจะหมายถง “บรรษททจาย


104

ผลตอบแทนตอการลงทนของผถอหนไดสง” ถงแมนวาชมชนรอบขางของบรษทอาจถกผลกระทบในทางลบจากการทโรงงานมาต งอยใกลๆ หรอ พนกงานอาจตองแบกรบภาระการท างาน (Workload) ทหนกหนาหฤโหด แตตราบใดทหนของบรรษทยงอยในระดบราคาทด บรรษทแหงนกยงคงไดรบการยกยองวาเปน “บรรษทชนน า”

สงทนาสงเกตคอในขณะทมการปลกฝงความเชอทวา “ผลตอบแทนตอผถอหน” คอมาตรวดของการเปนองคกรชนน า ทวา เราไมเคยเหนบรษทใดทใชเกณฑ “การมรายไดทเพมขนของพนกงานบรษท” ถอเปนเกณฑหรอมาตรวดความส าเรจของบรรษท แต “ก าไรของผถอหน” กลบเปนมาตรวดความส าเรจของบรษท กลาวอกนยหนงคอเกดอคตวา “การไดของพนกงานคอการสญเสยของบรษท” แต “การไดของผถอหนคอความดเดนของบรษท” ปรากฎการณเชนนคอสงทเคลลเรยกวา “การเลอกปฏบตของความมงคง” (Wealth discrimination) ซงมตรรกะวธคดทประหลาด เพราะเปนวธคดทมงมองและจดให “ผถอหน” เปนสวนส าคญขององคการ (ทงๆทแทบไมไดมสวนสรางคณปการอะไรใหกบองคกรเลย) แตในทางกลบกน “บคลากร” กลบไมไดถกจดใหเปนสวนส าคญของบรรษท ทงๆทตองท างานทมเทเพอขบเคลอนองคกร จะเหนไดวาบรรษทสมยใหมถกออบแบบมาดวยวธคดทผดปกต กลาวคอตามกฎกลไกตลาด ใครท างาน คนนนกจะไดรบผลตอบแทนตามนน ใครท างานหนกกยอมไดรบผลตอบแทนมาก แตในบรรษทสมยใหม กลายเปนวา มคนกลมหนงทไดจากการท างานหนกของคนอกกลมหนง วธคดทผดปกตเชนน สวนหนงมาจากการอางองค าทแสนวเศษคอค าวา “ความเปนเจาของ” (Ownership) เพราะวาผถอหนใชเงนลงทนในหนของบรรษท ดงนน ผถอหนจงควรเปนเจาของบรรษท ดวยเหตน พวกเขาจงไดรบสทธพเศษอนญาตใหท าอะไรเพยงเลกๆนอยๆ แตตองไดรบผลตอบแทนมากๆ

กลาวโดยสรป เคลลเหนวาในทสดแลวปรากฎการณทเกดขนนนเรยกวา “ระบอบอภสทชาธปไตยทางเศรษฐกจ” (Economic Aristocracy) อนเปนระบอบทมงสรางมายาการใหผทมความมงคงทางเศรษฐกจถอเปนผมสทธพเศษเหนอคนกลมอนๆทปราศจากสนทรพย ในทางกลบกน หากตองการสรางระบบองคการทดทขจดความเหลอมล าเพอใหเกดความเปนธรรมแกทกฝายทเกยวของมากขน เคลลน าเสนอแนวคด “ประชาธปไตยทางเศรษฐกจ” (Economic democracy) ภายในองคการ (อานไดใน Kelly, 2001)


105

บทสรป บทความชนนเปนความพยายามของผเขยนในการส ารวจแนวความคดและทฤษฎทเกยวของ

กบความเหลอมล าในองคการเพอน าไปสการสรางกรอบการศกษาวจยในเชงลกตอไป จากการส ารวจแนวคดเบองตนท าใหพบวาพฒนาการของระบบทนนยมนบตงแตการปฏวตอตสาหกรรมครงแรกไดวางรากฐานส าคญของความเหลอมล าภายในองคการ พฒนาการขององคการไมวาจะอยภายใตระบบเศรษฐกจแบบทนนยมหรอแมกระทงสงคมนยมลวนสะทอนใหเหนถงความสมพนธเชงอ านาจทไมสมมาตรและการวางระบบความสมพนธทไมเทาเทยมของมนษยในรปแบบตางๆ ถงแมวา ความไมเทาเทยมกนจะดเหมอนเปนเรองปกตธรรมดาส าหรบการบรหารจดการภายในองคการ แตหากความไมเทาเทยมนนท าใหคนในองคการมความรสกถงความไมเปนธรรม ความมอคต ความล าเอยงและการเลอกปฏบต สงเหลานกจะกลายเปนตวกระตนใหเกดแนวโนมของความขดแยงและบรรยากาศของการเมองภายในองคการตามมา แมกระทง แนวคดของบรรษทสมยใหม ยงมปจจยส าคญบางประการทสะทอนใหเหนถงความรสกถงความเหลอมล าไมเปนธรรมทบรรษทสมยใหมพยายามโนมนาวใหผคนคลอยตาม เชน การใหความส าคญแก “ผถอหน” มากเกนไปกวา “บคลากรผสรางสรรคผลงาน” เปนตน ทงหมดนท าใหผเขยนบทความชนนเกดค าถามขนมาวา “เปนไปไดหรอไม ทองคการสมยใหมจะสามารถสรางความย งยนและสรางความสรางสรรคขนมาได โดยทปญหาเรองความเหลอมล ายงคงด ารงอยในองคการ?” “จะเปนไปไดหรอท องคการแหงความย งยนหรอองคการแหงความสรางสรรคจะด ารงอยคไปกบการเปนองคการแหงความเหลอมล า?” หรอวา “เราควรขจด/บรรเทาปจจยแหงความเหลอมล าภายในองคการเสยกอน แลวจงคอยสรางสรรคพฒนาองคการแหงความย งยน?” บทความชนนขอจบลงดวยค าถาม ทจะน าไปสการศกษาวจยเชงลกตอไป

บรรณานกรม พจนานกรมฉบบราชบณฑตยสถาน พ.ศ. 2542. (2554). http://rirs3.royin.go.th/dictionary.asp สมบต กสมาวล (2554). “จาก “ไตรภม” ส “พหภม” องคกร,” บทความน าเสนอการสมมนา

วชาการระดบชาตสถาบนบณฑตพฒนาบรหารศาสตรประจ าป 2554. 1 เมษายน พ.ศ.2554.

Alvesson, M. and Deetz, S. (2000). Doing Critical Management Research. London: Sage. Alvesson, M. and Willmott, H. (eds.) (1992). Critical Management Studies. London: Sage.


106

Alvesson, M and Willmott, H. (1996). Making Sense of Management: A Critical Introduction. London: Sage.

Alvesson, M. and Willmott, H. (eds.) (2003). Studying Management Critically. London: Sage. Baron, J. and Pfeffer, J. (1994). The Social Psychology of Organizations and Inequality. Social

Psychology Quarterly. 57:3, 190-209. Braverman, H. (1974). Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth

Century. New York: Monthly Review Press Burrell, G. and Morgan, G. (1979). Sociological Paradigms and Organizational Analysis.

Heinemann educational books. Clegg, S. and Dunkerley, D. (1977). Critical Issues in Organizations. London: Routledge. Collins, R. (1994) Four Sociological Traditions. Oxford: Oxford University Press. Cox, T. (1949). Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research and Practice. San

Francisco, CA: Berret-Koehler Publishers. Florida, R. (2002). The Rise of the Creative Class. Philadelphia, PA: Basic Books. ________ (2005). Cities and the Creative Class. London: Routledge. ________ (2007). The Filght of the Creative Class. New York, NY: HarperCollins. ________ (2008) Who’s your Cities? Philadelphia, PA: Basic Books. Fukayama, F. (1992). The End of History and the Last Man. Free Press. Hollender, J. and Breen, B. (2010). The Responsibility Revolution. San Francisco, CA: Jossey-

Bass. Hutton, W. (1999). The Stakeholding Society: Writings on Politics and Economics. Cambridge:

Polity Press. Grant, T. (2011). Proportion of women in senior management falls to 2004 levels. Online

document in www.gti.org/Press-room/Proportion of women in senior management falls to 2004 levels.asp (accessed 15 March 2011)

Grey, C. and Willmott, H. (2005). Critical Management Studies: A Reader. Oxford: Oxford University Press.

http://en.wikipedia.org/wiki/The_End_of_History_and_the_Last_Man


107

Kelly, M. (2001). The Divine Right of Capital: Dethroning the Corporate Aristocracy. San Francisco: Berret-Koehler Publishers Inc.

Kingsley, M. (2008). Creative Capitalism. New York, NY: Simon&Schuster. Korten, D.C. (1995). When Corporations Rule the World, Berrett-Koehler Publishers Lenski, G. (1966). Power and Privilege: A Theory of Social Stratification. The University of

North Carolina Press. Mannheim, K. (1936). Ideology and Utopia. New York: Harcourt. (Originally published 1929). Michels, R. (1962). Political Parties: A Sociological Study of Oligarchical Tendencies of Modern

Democracy. New York: Collier. (Originally published 1911) Mills, W. C. (1956). The Power Elite. Oxford: Oxford Press. Morgan, M. (1986). Images of Organization. London: Sage. Parker, M (2002). Against Management: Organisation in the Age of Managerialism. Oxford:

Polity. Porter, M. and Kramer, M. (2011). Creating Shared Value, Harvard Business Review. January-

February. Selznick, P. (1949). TVA and the Grassroots. Berkeley: University of California Press. Senge et al. (2008). The Necessary Revolution. London: Doubleday. Visser, W. (2011). The Age of Responsibility: CSR 2.0 and the New DNA of Business. West

Sussex: John Wiley and Sons Ltd. Wright, E.O., (1999). “Metatheoretical Foundations of Charles Tilly’s, Durable Inequality,” Paper

presented at panel on Charles Tilly’s Durable Inequality at the Social Science History Conference, Chicago Illinois, November 20-23, 1998.


108

การเขยนบทความวชาการใหไดมาตรฐานการตพมพ* รศ.ดร.บงอร โสฬส**

บทคดยอ บทความนมจดมงหมายทจะเสนอแนวทางการเขยนบทความวชาการ ทงทเปนบทความรายงานผลการวจยเรองใดเรองหนงและบทความบรรยายเนอหาทเปนประโยชนเชงวชาการ โดยมเปาหมายทการลงตพมพในวารสารชนน าทางวชาการ เพอถายทอดและเผยแพรขอมลความรทไดจากการวจยหรอการรวบรวมขอมลความรทชดเจนเขมขนนน ใหปรากฎแกนกวชาการและผสนใจในเรองหรอสาขาวชาเดยวกน เพอเสรมสรางองคความรระหวางกน และเพอการน าไปอางอง ท าการวจยตอยอด หรอการประยกตใชตอไป ทงนโดยผเขยนไดประมวลประสบการณและความรในฐานะบรรณาธการ ผตรวจอานและประเมนบทความ รวมทงเปนอาจารยผสอนวชาระเบยบวธวจยและวทยากรบรรยายในเรองการเขยนรายงานการวจยและบทความวชาการอยบาง เนอหาบทความเปนการน าเสนอหลกการพนฐานในการเขยน มาตรฐานการเขยนรายงานการวจย หลก(เทคนค)วธการเขยนบทความและการตพมพ รวมทงปญหาตางๆ ทอาจเกดขนได โดยเฉพาะปญหาการลอกเลยนซงเปนปญหาใหญทนกวชาการตองชวยกนปองกนและแกไขปญหาดงกลาว ทงนเทคโนโลยททนสมยสามารถชวยไดสวนหนง ค าส าคญ: บทความวชาการ หลกและวธการเขยน มาตรฐานการเขยน ปญหาการตพมพ ปญหาการลอกเลยน *บทความนปรบเรยบเรยงใหมจากบทความประกอบการบรรยายในหวขอ “การเตรยมตว/เตรยมงาน เพอการไดรบลงตพมพเผยแพรในวารสารชนน า” ซงเปนสวนหนงของการอบรมชดท 5 “ผลการวจยและวธอภปรายผลทน าไปสขอเสนอแนะททรงคณคา” จดโดย ศนยวจยและพฒนาระบบพฤตกรรมไทย ส านกงานคณะกรรมการวจยแหงชาต ระหวางวนท 17-19 2 ณ หองประชม จอมพลสฤษด ธนะรชต ส านกงานคณะกรรมการวจยแหงชาต **รองศาสตราจารย คณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร


109

Writing Academic Articles to Meet the Publishing Standards Bung-on Sorod, Ph.D.

Abstract This article is aimed at presenting ways of writing academic articles, including articles

that report research work and articles that describe contents for academic advancement. All article authors, generally, have their focuses on publishing in leading academic journals in order to transfer and publicize the knowledge gained from research work or review to scholars and those who are interested in the topics or academic fields. The publishing will help to improve and exchange knowledge, to become references, inspire further research, or extend applications. This article is based on literature review, in addition to the author’s knowledge and experiences as an editor, a reader, a member of the evaluation committee, as well as a lecturer on research methods and on writing research and academic articles. The article will address the basic writing elements, standards of writing research reports, and methods of writing and publishing articles, including various problems that arise in the process particularly plagiarism, which is a serious offense and must be taken into great consideration. New computer technology, certainly, can help at some points.

Keywords: Academic articles, writing methods, Writing standards, Publishing problems, Plagiarism problems * Assoc.Prof.Dr.Bung-on Sorod, the Graduate School of Human Resource Development, The National Institute of Development Administration


110

บทความนมจดมงหมายทจะเสนอแนวทางการเขยนบทความวชาการทงทมาจากงานวจย ซงเปนการรายงานผลการวจยโดยยอแตครบถวนกระบวนความของนกวจย และทมาจากการประมวลความรประสบการณของผเขยนบทความหนงๆ ทเปนนกวชาการผเชยวชาญ นกวชาการมอใหม และนกวชาการสมครเลนทงหลาย โดยมเปาหมายเพอสงบทความลงตพมพในวารสารชนน าทางวชาการ เพอถายทอดและเผยแพรขอมลความรทไดจากการวจยหรอการประมวลขอมลความรทเขมขน ใหปรากฎแกนกวชาการและผสนใจในเรองหรอเนอหาทน าเสนอ รวมทงผสนใจในสาขาวชาทเกยวของ เพอเสรมสรางองคความรระหวางกนในกลมนกวชาการผสนใจ และเพอเปนหลกฐานขอมลทสามารถน าไปอางอง ท าการวจยตอยอด หรอการน าผลทพบและน าเสนอนนไปประยกตใชใหเกดผลเกดประโยชนตอไป โดยเปนการเผยแพรความรโดยสจรตใจบนพนฐานของจรรยาบรรณการตพมพ (การเขยนทไมไดมเปาหมายเพอจงใจ สรางความพอใจ หรอเพอหารายไดท าก าไรจากการจดท าวารสารจ าหนาย)

การเขยนบทความนเปนการประมวลความรและประสบการณของผเขยน ในฐานะทท างานเปนบรรณาธการวารสารหลายฉบบ เชน วารสารจตวทยาของสมาคมจตวทยาแหงประเทศไทย ในชวงทผเขยนเปนเลขาธการของสมาคมฯ และหลงสดคอ วารสารการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ ของคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร โดยไดท าหนาทตรวจอานประเมนบทความ และรวบรวมผลการประเมนของผตรวจอานทานอนๆ แลวแจงผลการประเมนพรอมทงน าเสนอการปรบแกไขเพอใหบทความมความเปนวชาการทเหมาะสมมากขน อยางไรกตามบางครงการตรวจประเมนบทความไดลดหยอนมาตรฐานและขอจ ากดลงบาง เพอสงเสรมใหนกเขยนมอใหมหรอสมครเลน มโอกาสลงบทความทมเนอหานาสนใจ นอกจากนผเขยนยงท าหนาทเปนผประเมนบทความทสงประกวดเพอขอรบรางวลใหกบหลายหนวยงานและสถาบนฯ ทงหมดนผเฃยนพบปญหาการเขยนบทความมากมาย ทนาเปนหวงคอพบการท าผดแบบเดยวกนซ าๆ จนท าใหเกดความไมแนใจวาทผเขยนเขาใจและยดถอมาโดยตลอดนนถกหรอผด และเกดความกงวลขนมาวา การเขยนแบบผดๆ ทพบบอยนน ในทสดจะกลายเปนถกไปได สงผลใหตองกลบไปศกษาคนควาหลกและมาตรฐานในการเขยนทผรผเชยวชาญก าหนดไวเปนระยะ เพอน ามาใชเปนเกณฑในการตรวจประเมน รวมทงใชในการเรยนการสอนวชาระเบยบวธวจยเพอใหทนยคสมย ซงนอกจากท าหนาทเปนผสอนแลวยงเปนวทยากรรบเชญบรรยายเรองการศกษาวจย โดยเฉพาะบรรยายเรองการเขยนบทความวชาการ


111

บทความนจงเปนผลจากการศกษาคนควาจากคมอและเอกสารทเกยวของตางๆ ประมวลรวมกบความรจากประสบการณการท างานดงกลาวขางตน โดยการน าเสนอจะเรมจากการกลาวถงหลกการพนฐานในการเขยน ตอดวยมาตรฐานการเขยนรายงานการวจย และกลาวถงกลยทธการเขยนบทความและการตพมพ รวมทงแจกแจงปญหาตางๆ ทนกวชาการผเขยนบทความมกประสบ โดยเฉพาะปญหาการลอกเลยนซงเปนปญหาใหญทนกวชาการตองระมดระวงทจะยอนกลบมาสรางปญหาใหกบตนเอง ขอมลความรทน าเสนอนยดหลกตามมาตรฐานสากล ทงนการทนกวชาการจะเหนดวยและกระท าตามหรอการจะน าไปปรบใชใหเหมาะสมอยางไรนน ขนอยกบความคดเหนของนกวชาการแตละทานทมพนฐานการเรยนรและประสบการณแตกตางกน ทงนตองยอมรบวา คงจะไมมแนววธใดทเปนหนงเดยว หรอทมความถกตองทสด ทงไมมวธใดทเปนอมตะตลอดกาล แนวคดวธการตางๆ ยอมสามารถปรบใหทนสมยขน สะดวกขน แตตองมหลกความเปนเหตเปนผลตามหลกวทยาศาสตร

หลกการพนฐาน หลกการพนฐานในการเขยนบทความทผมประสบการณและกลมบรรณาธการเหนพองตองกนวามความส าคญอยางยงเปนประการแรกคอ การบรรยายหรอรายงานเรองทมหลกฐานชดเจน (evidence-based) มการประมวลขอมลความรหรอท าการศกษาคนควาเอกสารเปนอยางด ยงเปนบทความวจยยงตองมความชดเจนวาเปนการรายงานผลวจยทผานการศกษาพสจนอยางถกตองตามหลกวธทางวทยาศาสตร การเตรยมบทความวจยทมความชดเจน โอซพาว (Osipow, 2006) ศาสตราจารยเกยรตคณมหาวทยาลยโอไฮโอ และท าหนาทบรรณาธการวารสารชนน าทางจตวทยา 2 เลม (Journal of Vocational Behavior และ Journal of Counseling Psychology) ไดเสนอแนวทางในการเตรยม การเขยน และการตพมพ รวม 9 ขนตอนคอ (1) เขยนประมวลเอกสารแสดงพนฐานความรของการวจย (2) หากเปนไปไดควรเรมบทความดวยทฤษฎทยดใชในการวจยนน (3) ระบเปาหมายและความส าคญของงานวจยชนทน าเสนอนน (4) อธบายรปแบบการวจย การวเคราะหทางสถตทเหมาะสม และผลการวจยอยางชดเจน (5) ศกษาท าความเขาใจชองทางการตพมพ (6) จดเตรยมต ฉบบตามรปแบบการจดพมพของวารสารทจะสงไปตพมพนน (7) เมอไดรบตนฉบบทผานการตรวจอานกลบคน ตองไมแสดงความไมพอใจ(หรอทอแท) ตอการตดสนหรอขอมลยอนกลบของ


112

กองบรรณาธการ (8) หากไดรบค าแนะน าใหปรบเขยนใหม ตองแนใจวา มความเขาใจในการปรบแกไขตามทบรรณาธการตองการ และ (9) เขยนจดหมายน าเพอชแจงการเปลยนแปลงทไดกระท าเมอสงกลบไปรบการพจารณาลงพมพอกครง

ในขนตอนรายละเอยดของการเขยนบทความกอนทจะกาวไปสการตพมพ ไดมผ รผเชยวชาญเสนอกฎหลกไวหลากหลายประการ ซง เฮงลและเกลาด (Hengl & Gould, 2002) ไดรวบรวมน าเสนอหลกส าคญทสามารถน าไปใชไดงาย (Rules of thumb) ไวอยางละเอยด ในทนสรปหลกส าคญเปน 10 ประการ ดงน

(1) ชอเรองตองนาสนใจและสอใหเหนตวแปรทศกษา (2) อธบายทมาและความส าคญของเรองทศกษาชดเจน (3) โยงขอมลความรทผานมากบขอมลใหม เนนความตองการเชอมตอสวนทขาดหาย (4) ระบเปาหมายของบทความและจดมงหมายของการวจย (5) อธบายการด าเนนการวจยเปนล าดบ อธบายหลกหรอทฤษฎเบองหลงวธการวจย (6) รายงานผลโดยสรป เพอตอบค าถามวจยและการบรรลเปาหมายของการวจย (7) รายงานผลทไมคาดคดวาจะพบ อธบายความตางหรอผลทแยงกน (8) อภปรายผลทพบวามความสอดคลอง เบยงเบน หรอตรงขามกบผลทผานมา (9) ใหขอเสนอแนะส าหรบการวจยตอไปและการน าผลวจยไปประยกตใช (10) บทคดยอตองสนและใหขอมลครบถวนวา ท าอะไร พบอะไร และสรปไดวาอยางไร

นกเขยนใหมสามารถยดใชหลกพนฐาน 10 ประการทสรปมาน เปนแนวทางในการเขยนบทความวชาการทตองการเผยแพร ซงกลาวไดวาแนวทางนสามารถชวยใหงานเขยนบทความเปนไปไดอยางราบรนและส าเรจผลเปนทยอมรบไดในระดบหนง แตการจะไดรบลงตพมพในวารสารชนน าหรอวารสารทมคณภาพสงนนยงเปนอกขนตอนหนง โดยทนกเขยนจะตองยกระดบการเขยนบทความใหไดตามมาตรฐานทวารสารแตละฉบบยดถอ หรอยดมาตรฐานสงไวกอน เพอไมใหเกดปญหาในการรบลงพมพ และไมตองถกปฏเสธหลายครงหลายคราตดตอกน


113

มาตรฐานการเขยนบทความ บทความทไดรบการลงตพมพในวารสารชนน านน เปนทแนนอนวาตองไดมาตรฐานตามทวารสารนนๆ ก าหนดไว และเปนอ านาจหนาทของกองบรรณาธการในการพจารณาคดเลอกและเสนอแนะการปรบแกไขบทความทไดรบคดเลอก อยางไรกตามมขอถกเถยงเกยวกบมาตรฐานและแนวทางการพจารณาคดเลอกอยเสมอ จงเมอไมนานมานสมาคมจตวทยาแหงสหรฐอเมรกา (American Psychological Association, APA) ไดจดตงกลมท างานคณะกรรมการจดพมพและสอสารของสมาคมฯ ขน (APA Publications and Communication Boards Working Group on Journal Article Reporting Standards, 2008) เรยกสนๆ วา จารส (JARS) ซงในทนผเขยนเรยกวา กลมท างานจารส เพอท าการรวบรวมและน าเสนอมาตรฐานการเขยนบทความรายงานการวจย ในการนกลมท างานจารส ไดศกษาความพยายามของนกวจยสาขาตางๆ ในการจดท ารายงานทมคณภาพและเปนประโยชนตอการวจยตอเนอง และน าเสนอเปนมาตรฐาน 3 รปแบบ (APA JARS, 2008 อางถงใน บงอร โสฬส 2553) คอ

1. มาตรฐานการรายงานอยางสมบรณ (CONSORT, Consolidated Standards of Reporting Trials) ซงนกวจยทางการแพทยและชวสถตจดกระท าขน ประกอบดวยรายละเอยดและแนวด าเนนการเขยนหลายรายการ โดยเนนแจกแจงการสมตวอยางแบบไมล าเอยง รายงานจ านวนตวอยางทตงเปาไว จ านวนผออกจากการวจยและทคงเหลอ ตงแตตนจนสนสดการศกษา

2. มาตรฐานการรายงานอยางชดเจน (TREND, Transparent Reporting of Evaluations with Nonexperimental Designs) จดท าขนจากการประชมรวมกนของบรรณาธการวารสารทางดานการสาธารณสขรวมท งทางจตวทยาดวย โดยมาตรฐานนประกอบดวย 22 รายการ คลายกบมาตรฐานแรก (CONSORT) แตมงเปาหมายไปทการศกษาเปรยบเทยบในรปแบบของการศกษาแบบกงทดลอง (quasi-experimental designs) ซงเนนการจดตวอยางเขากลมศกษามากกวาใชการสม

3. มาตรฐานการรายงานการศกษาวจยทางสงคมศาสตร ของสมาคมวจยทางการศกษาแหงสหรฐอเมรกา [Standards for reporting on Empirical Social Science Research in AERA (American Educational Research Association) Publications] ประกอบดวยรปแบบการรายงานการวจยเชงปรมาณและเชงคณภาพทชดเจนใน 8 ดานคอ การตงปญหา รปแบบ


114

และความเปนเหตเปนผลของการวจย แหลงทมาของขอมล การวดและจดแบงกลม การวเคราะหและตความหมาย การอธบายครอบคลม จรยธรรมในการรายงาน ตลอดถงการกาหนดชอเรอง-บทคดยอ-หวเรอง โดยมกฎยอยประมาณ 24 ขอใหยดปฏบตซงมการแบงแยกระหวางการรายงานของการวจยเชงคณภาพกบการวจยเชงปรมาณไวดวย

กลมทางานจารสระบวา รายละเอยดตามมาตรฐาน 3 รปแบบขางตนน วารสารของสมาคมจตวทยาฯ ไดยดใชอยแลวโดยสวนใหญ ซงกลมทางานจารสไดนามาจดทารายการตามมาตรฐานทงสามใหม โดยตดสวนทซาซอนออกและปรบแกไขเพมเตมรายการทเหนวาเหมาะสม แลวนาไปสอบถามความคดเหนของบรรณาธการวารสารตางๆ รวมทงผมประสบการณและเชยวชาญในการเขยน การตรวจอาน และการจดพมพบทความวจย จากนนนาผลไปพจารณากลนกรองในทประชมคณะกรรมการจดพมพและสอสารของสมาคมจตวทยาแหงสหรฐอเมรกา ทาใหไดรายละเอยดตามตาราง 1 ซงผเขยนไดแปลและนามาเสนอในบทความน (ยงมตารางแสดงรายละเอยดทเกยวเนองอก 2 ตาราง ผสนใจสามารถหาอานไดใน American Psychologist, December 2008: 839-851)

ตาราง 1. มาตรฐานการเขยนบทความวจยลงวารสาร (JARS) (APA Publications and

Communication Boards Working Group on Journal Article Reporting Standards, 2008) สวนของบทความ-หวขอ คาอธบาย ชอเรองและหนาแรก

แสดงตวแปรและเนอหาทฤษฎพนฐานของการศกษาและความสมพนธทแสดงความเกยวของกน ขอความหรอหมายเหตทผเขยนบอกกลาวใหทราบลกษณะหรอกรณพเศษ: การใชขอมลนทปรากฎในสงตพมพกอนหนาน ปรญญานพนธ หรอรายงานการประชม แหลงเงนทนหรอแหลงสนบสนน ความเกยวของทอาจมองไดวาเปนขอขดแยงดานผลประโยชน

บทคดยอ ปญหาทมาของการศกษา กลมตวอยางหรอผเขารวมศกษา แจกแจงลกษณะทสนใจ วธการวจย ประกอบดวย: ขนาดกลมตวอยาง เครองมอทใช สงทตองการตรวจวด วธการเกบรวบรวมขอมล รปแบบการวจย (เชน การทดลอง การสงเกตศกษา) ผลทพบ รวมทงขนาดของผล ชวงความเชอมน และ/หรอ ระดบนยสาคญทางสถต ผลสรปและการนาไปใช หรอการประยกตใช


115

ตาราง 1. (ตอ). มาตรฐานการเขยนบทความวจยลงวารสาร สวนของบทความ-หวขอ คาอธบาย บทนา ความสาคญของปญหา:

ทฤษฎและการนาไปประยกตใช ทบทวนเอกสารทเกยวของ: ความเกยวของกบงานทมมากอน ถาบางสวนของการศกษานมรายงานมากอน การศกษาครงนตางจากครงกอนอยางไร สมมตฐานและจดมงหมายทเฉพาะเจาะจง ทฤษฎ และหลกฐานอนๆ อนเปนทมาของสมมตฐาน สมมตฐานเรมแรกและสมมตฐานลาดบตอมา การวเคราะหทวางแผนไว สมมตฐานและรปแบบการวจย

วธการ ลกษณะของผถกศกษา

เกณฑในการคดเลอกหรอคดออก รวมถงขอจากดตางๆ ทเกยวของกบลกษณะภมหลง ลกษณะภมหลงทสาคญและลกษณะทเกยวของบางประการทควรกลาวถง

การเลอกตวอยาง

วธการในการเลอกตวอยางประกอบดวย: วธการสมตวอยางในกรณทใชแผนการสมทเปนระบบ จานวนตวอยางทเขารวมการศกษา (เปนรอยละของจานวนตวอยางท

ตดตอไป) การเลอกแบบเจาะจง (เปนรายบคคลหรอรายกลม เชน โรงเรยนหรอ

คลนค) สถานทหรอททจดเตรยมไวเพอการเกบขอมล ขอตกลงยนยอม รวมทงเงนทใหแกตวอยางหรอผเขารวมการศกษา แบบอนมตของกรรมการสถานศกษา เปนไปตามมาตรฐานทางจรยธรรม จดกระทาอยางปลอดภย

ขนาดตวอยาง แสดงความถกตอง

ขนาดตวอยางทตงไว ขนาดตวอยางจรง ถาแตกตางจากทตงไว การกาหนดขนาดตวอยาง การว เคราะหอทธพล หรอวธท ใชแสดงความถกตองของการประมาณคาพารามเตอร คาอธบายของการวเคราะหในแตละชวงและหลกการยต

การวด และ ความแปรผนรวม

นยามของการวดครงแรกและครงทสองและความแปรผนรวม: รวมถงการวดทกระทาแตไมไดรายงานในบทความน วธการทใชในการเกบรวบรวมขอมล วธการทใชเพมคณภาพแบบวด การฝกอบรมและความเชอถอไดของผทาการเกบรวบรวมขอมล การใชผสงเกตหลายคน ขอมลจากเครองมอทเทยงตรงหรอจดทาขนเปนพเศษเพอการศกษาครงน เชน มคณสมบตของมาตรวดทางจตหรอทางชวะ

รปแบบการวจย สถานการณจดกระทาขน หรอทาการสงเกตในสภาพธรรมชาต รปแบบการวจยแตละรปแบบมการรายงานทแตกตางออกไปตามความตองการจาเปนทเกยวของ


116

ตาราง 1. (ตอ) มาตรฐานการเขยนบทความวจยลงวารสาร สวนของบทความ-หวขอ คาอธบาย ส ถ ต -ก า ร ว เ ค ร า ะหขอมล

ขอมลเกยวกบปญหาทเกยวของกบขอตกลงทางสถต และ/หรอการกระจายของขอมลทอาจสงผลตอความเทยงตรงของผลทพบ

ขอมลสญหาย แสดง: ความถและรอยละของขอมลสญหาย หลกฐานการศกษาวจย และ/หรอ ขอโตแยงทางทฤษฎทเปนเหตให

ขอมลสญหาย เชนสญหายในการสม (MCAR / MAR) หรอสญหายโดยไมไดสม (MNAR)

วธการแสดงคาสญหาย ถามการใช สาหรบผลลพทขนตนหรอขนตอมาและสาหรบกลมยอยแตละกลม ใหมการสรป

รวมของ: ขอมลหรอรายกรณทตดออกจากการวเคราะหแตละครง กลมยอยหรอขนาดตวอยางในกลมยอย คาเฉลยกลมยอย คาความคลาด

เคลอน หรอการประมาณคาความถกตองอนๆ และคาสถตพรรณาอนๆ ขนาดของอทธพลและชวงความเชอมน สาหรบสถตอางอง (การทดสอบนยสาคญสมมตฐานหลก) มขอมลเกยวกบ: การยอมรบความผดพลาดแบบทหนงตงแตแรก ทศทาง ขนาด ระดบความเปนอสระ และคา p แมไมพบนยสาคญทาง

สถต สาหรบระบบการวเคราะหหลายตวแปร (เชน การวเคราะหความแปรปรวนแบบ

พห การวเคราะหความถดถอย การวเคราะหรปแบบสมการเชงโครงสราง และรปแบบเชงเสนตามลาดบชน) ใหเสนอแมทรกซความแปรปรวนทเกยวของกนหรอแมทรกซความสมพนธดวย

ปญหาทคาดคะแนไว (เชน ความผดพลาดในการปรบคา ชองวางไมถกตอง) ขอมลทแปลกแยก

โปรแกรมทางสถต ในกรณทใชวธดาเนนการพเศษเฉพาะ รายงานการวเคราะหขอมลแบบอนๆ ทกระทา ทงการวเคราะหปรบคาเบองตน

และคาทคนพบใหม (แมไมจาเปนตองแจกแจงรายละเอยดมากเหมอนการวเคราะหหลก)

การวเคราะหเสรม การวเคราะหเพมเตมเพอนาไปใชอธบายอตราการผดพลาดทางสถต


117

ตาราง 1. (ตอ) มาตรฐานการเขยนบทความวจยลงวารสาร สวนของบทความ-หวขอ คาอธบาย การอภปรายผล ขอความสนบสนนหรอไมสนบสนนสมมตฐานทตงไวทงหมด:

แยกแยะระหวางสมมตฐานแรกกบสมมตฐานลาดบตอมา อธบายการทดสอบตอเนอง (post hoc) ความคลายคลงและความแตกตางระหวางผลวจยและงานของนกวจยอน การตความหมายผล โดยพจารณา: แหลงทมาของความลาเอยงทอาจเกดขนและปญหาทสงผลตอความ

เทยงตรงภายใน ความไมถกตองเทยงตรงของเครองมอวด จานวขอทงหมดในแบบวดและการทบซอนระหวางแบบวด และ ขอจากดหรอขอดอยอนๆ ของการศกษา ความครอบคลมของผล (ความเทยงตรงภายนอก) โดยพจารณา: ประชากรเปาหมาย และประเดนอนในขอบขายน อภปรายการนาไปใชในงานวจย โปรแกรม(การพฒนา) หรอการวางนโยบายในอนาคต

มาตรฐานตามทแจกแจงในตาราง 1 แสดงใหเหนวา สวนของบทความและหวขอ รวมถง

รายละเอยดทตองการใหบรรจลงในบทความนน เทยบเทาหรอกลาวไดวาไมแตกตางไปจากบทและหวขอทปรากฎในรายงานการวจยฉบบเตมของนกวจยเทาใดนก ดวยเหตวากลมทางานจารสคาดหวงใหมรายละเอยดสมบรณครบถวน ชดเจน ตามมาตรฐาน 3 รปแบบทกลาวถงขางตน รวมทงเพอใหนกวจยรนหลงหรอผสนใจสามารถเขาใจไดอยางถวนทว และสามารถศกษากระทาซาได อยางไรกตามกลมทางานจารสยอมรบวา มาตรฐานทเนนรายละเอยดมากมายนอาจกอใหเกดความบกพรองหลายประการ เชน ทาใหการเขยนไมราบรน ความบางตอนไมตอเนอง เพราะตองใหรายละเอยดในสวนหนาอยางมากกอนทจะกลาวถงสวนตอไป และมาตรฐานแบบเดยวไมอาจใชไดกบการเขยนรายงานในทกสาขาวชา จงทาใหตองมการปรบแยกหรอเพมเตมมาตรฐานและแนวปฏบตแตกตางออกไปบาง เชนในการรายงานการวจยเชงทดลอง หรอการวจยในเชงวเคราะหมหภาค (Meta-Analysis) กลมทางานจารสกไดจดทารายละเอยดมาตรฐานแยกไวใหดวย นอกจากนกลมทางานจารสยงไดกลาวถงปญหาของการกาหนดมาตรฐาน และบงชวา การกาหนดมาตรฐานมปญหาแทรกซอนทเกดขนในตวเอง และทสาคญมาตรฐานมการเปลยนแปลงไปตามกาลเวลาดวย


118

หลกวธการเขยนบทความ การเขยนบทความใหไดมาตรฐานตามทวารสารแตละฉบบก าหนดจดตงไวตางๆ น น

โดยเฉพาะมาตรฐานสงทมรายละเอยดมาก เชนทกลมท างานจารสไดรวบรวมไวในตาราง 1 เปนเรองยาก และอาจท าใหนกวจยทตองการเขยนบทความทอถอยได ผเชยวชาญทางการเขยนและการตพมพบทความ เชน เฮนซน (Henson, 2005) ศาสตราจารยทางการศกษา ผเชยวชาญการเขยนบทความและจดฝกอบรมปฏบตการเกยวกบการเขยนบทความเพอลงวารสารอยางตอเนอง ไดเคยเสนอหลกวธเบองตนสรปได 3 แนวทางคอ (1) เรยนรการเขยนและการตพมพจากแหลงความรตางๆ (2) การเขยนทมประสทธภาพคอมเครองมอพรอมสรรพ ซงสงส าคญทสดคอ ทศนคตทเหมาะสม และ (3) นกเขยนทดมความงมนทจะใหบรการหรอขอมลแกผอาน ไมใชเอาใจบรรณาธการ ในทนจะไดแจกแจงในรายละเอยดประกอบแนวทางพอเปนสงเขปดงน

(1) การเรยนรการเขยนและการตพมพจากแหลงความรตางๆ ทงจากต าราและบทความทแนะน าในเรองการเขยนและทเปนเทคนคงายๆ นนคอนกเขยนมอใหมควรใสใจศกษาสงเกตบทความทลงในวารสารทมคณภาพ โดยเฉพาะบทความของนกวชาการผเชยวชาญ และยดใชเปนแบบอยาง ปญหาประการหนงทพบบอยคอ นกเขยนมอใหมมกท าอะไรตามความคดของตนเอง ไมเปนคนชางสงเกตวา รปแบบใดของการเขยนมความเหมาะสมอยางไร หรอบทความทลงในวารสารทมคณภาพเนนรปแบบอยางไร (2) การเขยนทมประสทธภาพ ตงแตการเขยนทถกอกขรวธ การสะกดการใชไวยากรณถกตอง ซงเครองมอของผเขยนไมเพยงแตอปกรณเครองใชในการเขยน แตหมายรวมถง พจนานกรม สารานกรม เวบวชาการทคนหาไดสะดวกทนท และสงส าคญทสดคอ ทศนคตทดตอการเขยนและการเผยแพรบทความ (4) นกเขยนทดมความงมนทจะใหบรการหรอขอมลแกผอาน ไมใชเอาใจบรรณาธการ โดยการเขยนใหไดมาตรฐานเปนเปาหมายส าคญประการหนง แตการเขยนเพอใหผอานไดความรความเขาใจทถกตองเหมาะสมและไดรบประโยชนสงสดจากการอานกเปนเปาหมายส าคญไมยงหยอนกวากน

นอกจากพยายามใหไดมาตรฐานแลว การเขยนบทความตองใหมความนาสนใจ เชน แสดงใหเหนประเดนหรอเรองราวทใหม เนนย าจดส าคญหนงหรอหลายๆ จด ในบทความ อธบายความแตกตางหรอความแปลกแยกจากงานวจยหรอเรองราวในอดต ทงนบทความทดเปนบทความทม


119

ผอานใครอานและมการน าไปอางอง (Hengl & Gould, 2002) เสนอแนะดวยวา บทความทดควรเปนการสรางความใหม หรอความตาง มการเนนทเดนชด และทส าคญคอมผอานและมการอางองถง ซงปจจบนเปนเกณฑทน ามาใชในการประเมนคณภาพบทความ หลกวธการตพมพ ส าหรบหลกวธในการเขยนบทความวชาการเพอลงวารสารทางวชาการและวชาชพนน ผเขยนขออางองหลกและวธของ เฮนซน (Henson, 2001) ทเสนอแนะไวกวางๆ หลายประการ โดยในทนเลอกกลาวถงหลกส าคญ 6 ประการ คอ

(1.) ตงจดมงหมายใหชดเจน ซงเฮนซนแนะน าวา ไมวาจะมจดมงหมายอะไรกขอกใหเขยนไว เชน ตองการเผยแพร แสดงความสามารถทางวชาการ ตองการเสนอเพอขอความเหนหรอการวพากษ แมแตตองการใหเปนทรจก หรอเพอใหไดทนอดหนนตอเนองบางประการ เปนตน โดยควรจดแบงเปนเปาหมายระยะส นกบระยะยาวใหชดเจน พรอมทงก าหนดเวลาสจดหมายนน

(2.) เลอกวารสารทจะลง โดยพจารณาวารสารทใหผลสอดคลองกบจดมงหมายทวางไว อาจเรมจากท าการศกษาความตองการหรอเปาหมายของบรรณาธการ รปแบบการเขยน ความยาว การจดท าตาราง หรอภาพแผนภม ฯลฯ ของวารสารนน เฮนซนแนะน าใหเลอกวารสารทมความตองการคลายคลงกนสองสามเลม เพอวาเมอถกปฏเสธจากวารสารเลมหนง ซงเปนเรองธรรมดาทเกดขนไดเสมอ จะไดน าเสนอวารสารเลมใกลเคยงตอไป

(3.) ใชเวลาอยางมประสทธภาพ เนนการใชเวลาในการเลอกวารสารทจะสงบทความลงตพมพและการสอสารกบบรรณาธการ โดยเฮนซนแนะน าใหเลอกวารสารทมผอานมากและทส าคญคอมอตราการรบบทความจากนกวจยหรอนกเขยนมอใหมสง ทงนเฮนซนไดรวบรวมและสรปจ านวนผอานและอตราการรบลงตพมพของวารสารทางการศกษาไวกวา 30 เลม ทพบวามอตราการรบบทความจากนกวจยหรอนกเขยนมอใหมสงถง 50% เชน Education (60%, ผอาน 3,000 ) Social Studies ( 0%, ผอาน 2,800 ) ส าหรบวารสารของสมาคมจตวทยาแหงสหรฐอเมรกาสวนใหญมอตราการรบลงตพมพเพยง 10% -30% เทานน (โดยทวไปวารสารในประเทศไทยม


120

อตราการรบสงกวา 50%) (4.) สอสารกบบรรณาธการ เมอสงบทความไปยงวารสารนน ตองท าการตดตามเพอขอ

ทราบสถานภาพของการรบหรอไมรบลงตพมพอยางไร ในการนควรทราบแนวทางการตดตอกบบรรณาธการหรอผ แทนทไดรบมอบหมาย เชน ทางโทรศพท จดหมาย หรออเมล และควรสอสารกระชบส นใหไดใจความทตองการ โดยการตงค าถามสนๆ ไวลวงหนา

(5.) ผานการตรวจอานของผเชยวชาญ โดยปกตในการรบหรอไมรบลงพมพ บรรณาธการไดมการสงใหผเชยวชาญอานประเมน ดงนนกอนสงบทความไปลงตพมพควรใหผรวมงาน ครอาจารยผเชยวชาญทรจกตรวจอาน แกไข และเสนอแนะเพอปรบแกไขใหเหมาะสมมากขน ในการปฏเสธคอไมรบลงพมพ โดยทวไปบรรณาธการจะแจงปญหา เหตผล หรอความไมไดมาตรฐานของบทความใหทราบ ผเขยนบทความตองใชวจารณญาณในการประเมนวา สมควรท าการปรบแกไขและสงไปรบการพจารณาใหมหรอควรทน าสงวารสารเลมอนทใกลคยงกนซงมอตราการรบพมพงายกวา อยางไรกตามมอยไมนอยทบทความทท าการปรบแกไขตามค าแนะน าของบรรณาธการในทสดไดรบการลงพมพสมความมงหมาย

(6.) ใชรปแบบการจดพมพทเปนทยอมรบ ซงรปแบบทยอมรบมากทสดในปจจบนคอ รปแบบการจดพมพของสมาคมจตวทยาแหงสหรฐอเมรกา (APA Style) มหาวทยาลยหลายแหงไดยดถอใชและจดพมพคมอตามรปแบบดงกลาว เพอใหนกศกษาและอาจารยในมหาวทยาลยใชเปนแนวทางในการปฏบต ส าหรบบทความทมงมนลงวารสารใด ควรทผเขยนบทความจะไดศกษาและยดถอตามรปแบบการพมพของวารสารนนๆ เฮนซนแนะน าใหอาน ตรวจสงเกต และกระท าตามบทความทไดรบการตพมพในวารสารเลมทมงหมายจะลงพมพนน พรอมทงยดรปแบบโครงสรางการพมพตนฉบบตามแบบของวารสารเลมนน เพอลดอตราการถกปฏเสธลงดวย

ปจจบนมโปรแกรมชวยการเขยนหลากหลายโปรแกรม ทสามารถดาวนโหลดไดฟรจากเครอขายทางอนเตอรเนต เชน FocusWriter, Q10, yWriter เปนตน รวมทงโปรแกรมทแตละมหาวทยาลยสรางไวใหนกศกษาใช ซงจะชวยจดรปแบบของการเขยน (format) ตรวจสอบความถกตองของการสะกดค า (spelling)


121

การเรยนรและด าเนนการตามหลกวธตางๆ ดงกลาวมาน รวมกบความพยายามไมยอทอในการเขยน และการปรบแกไขตามค าแนะน าของผเชยวชาญ ยอมน ามาซงความส าเรจ และความส าเรจในครงแรกทแมเปนการไดรบการลงตพมพในวารสารระดบรอง จะเปนก าลงใจและเปนพนฐานทสงเสรมใหบทความตอๆ ไป ไดรบการตพมพในวารสารทมคณภาพสงขนไปตามล าดบ

ปญหาการลอกเลยน

หลกการเขยนบทความ เนอหารายละเอยดทกลาวมาขางตนทงหมดนจะสามารถชวยขจดปญหาในการเขยนบทความ และปญหาการปฏเสธการลงตพมพทมผเชยวชาญระบไวมากมายไดเปนอยางด ไมวาจะเปนปญหาหรอความไมเหมาะสมของเรองหรอตวแปรในการวจย ปญหาความตรงประเดนและความไมครอบคลมของการประมวลเอกสาร ปญหาความไมถกตองเหมาะสมของการใชวธการวจย การเลอกกลมตวอยาง และเครองมอในการเกบขอมล ปญหาในการวเคราะหขอมล การแปลผล การสรปและอภปรายผลทตองถกตอง ตรงประเดน และกระชบ ทงหมดนสามารถแกไดดวยวธการทกลาวมาขางตนน โดยขนอยกบความใสใจพยายามของผเขยนบทความ

แตยงมปญหาส าคญมากประการหนงทนกวจยผก าลงท าหนาทนกเขยนเผยแพรดวยควรตระหนก คอ การลอกเลยน (plagiarism) ซงเปนไปไดทงการลอกเลยนขอความ ความคดเหน ผลงาน หรอสวนใดสวนหนงของบทความของผอน มากลาวซ า รายงาน หรออางถงตอๆ กน โดยไมไดอางใหถกตองถงตนต ารบ เจาของขอความหรอเนอความนน น ามาใชเสมอนเปนของตน ซงเปนความผดรายแรงประเภทเดยวกบการลกขโมย และเปนประเดนต าหนทมการหยบยกขนมาใชในการปฏเสธการตพมพทพบอยบอยๆ นกวชาการสวนใหญ (เชน Stephens, 2009) ระบดวยวา การลอกเลยนแมแตขอความหรอบทความของตนเอง (Self-plagiarism) โดยท าการพมพเผยแพรพรอมกนไปกเปนความผดดวยเชนเดยวกน ทพบปญหานบอยๆ คอ การสงบทความทมเนอหาเดยวกนหรอคลายคลงกนลงวารสารทแตกตางกน 2 เลมขนไป ซงเปนการผดกฎหมายลขสทธและเปนการกระท าทผดจรรยาวชาชพดวย นกวจยจงควรระมดระวงในเรองน ไมกระท าผดลอกเลยนทงโดยเจตนาหรอไมเจตนา และเมอมการอางองแหลงทมาตองระบใหชดเจนเสมอ


122

สรปและขอเสนอแนะ ดงกลาวมานท าใหเหนวาการเขยนบทความวจยเพอลงวารสารไมใชเรองงาย แตกอยในขอบขายทนกวจยสามารถกระท าไดโดยไมยากเกนไป ทส าคญคอเปนเปาหมายหลกประการหนงของนกวจย ซงปจจบนถอเปนหนาทของนกวจยในการเผยแพรผลงานวจยทตนไดกระท ามาอยางดดวยความหมนเพยรอตสาหะ ใหเปนทรจกและรบรโดยทวไป มหาวทยาลยเกอบทกแหงในประเทศไทยในชวง 10 ปมานไดมขอก าหนดใหนกศกษาเผยแพรงานวจยประเภทวทยานพนธ ปรญญานพนธ ในรปของบทความวจย และ/หรอการน าเสนอในทประชมวชาการ กอนทจะส าเรจการศกษา ดวยตระหนกถงความส าคญของการเผยแพรงานวจยทนกศกษาไดเพยรพยายามใชเวลาแรมปจดกระท าขนภายใตการก ากบดแลของอาจารยทปรกษาผทรงคณวฒทางการวจยทงหลาย นกวจยซงเปนผอานมาก จงควรฝกทกษะการเขยน เรยนรการเขยนบทความในสวนตางๆ จากการอาน และด าเนนการใหเหมาะสม เชน การต งชอเรองเพอสอใหเหนตวแปรและ/หรอเนอหา การเขยนบทคดยอเพอสรปสาระส าคญของงานวจยโดยกระชบ การเขยนบทน าและเนอหาของบทความอยางถกหลกไวยากรณและใชภาษาทอนปนทเขาใจไดงาย รวมถงการเขยนอางองและบรรณานกรมใหถกตอง ซงสามารถหาอานรายละเอยดไดในบทความแนะน าการเขยนทวไป หรอคมอการท าวทยานพนธและ/หรอคมอการเขยนของแตละสถาบนการศกษา นอกจากนยงมขอแนะน าใหนกเขยนใหมฝกตรวจบทความ หรออาจหาประสบการณโดยการท าหนาทเปนผชวยบรรณาธการ (Peterson, 2006) เพอเตรยมตวเขยนบทความลงวารสารชนน าใหได ผเชยวชาญ ดงเชน โอซพาว (Osipow, 2006) ถงกบกลาววาการเตรยมงานเพอลงวารสาร ไมใชเรมหลงจากท าวจยเสรจ แตควรเรมตงแตมแนวคดและวางแผนท างานวจย ซงนาจะเปนแนวทางทดส าหรบนกวจยทจะลงมอท าวจยเรองใหมตอไป


123

บรรณานกรม บงอร โสฬส (2553). การเตรยมตว/เตรยมงาน เพอการไดรบลงตพมพเผยแพรในวารสารชนน า. ใน

เอกสารประกอบการอบรมชดท 5 “ผลการวจยและวธอภปรายผลทน าไปสขอเสนอแนะททรงคณคา” ศนยวจยและพฒนาระบบพฤตกรรมไทย ส านกงานคณะกรรมการวจยแหงชาต

APA Publications and Communications Boards Working Group on Journal Article Reporting Standards. (2008). Reporting Standards for Research in Psychology: Why do we need them? What might they be? American Psychologist. 63(9), 839-851.

Hengl, T. & Gould, M. (2002). Rules of thumb for writing research articles. Henson, Kenneth T. (2001). Writing for Professional Journals: Paradoxes and Promises. Phi

Delta Kappan Education Foundation. Hensen, Kenneth T. (2005). Writing for Publication: Steps to Academic Success. Boston: Allyn &

Bacon. Osipow, Samuel H. (2006). Dealing with Journal Editors and Reviewers. In Frederick T.L. Leong

and James T. Austin (Eds). The Psychology Research Handbook (2ndEd). Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 381-386.

Peterson, Christopher. (2006). Writing Rough Draft. In Frederick T.L. Leong and James T. Austin (Eds). The Psychology Research Handbook (2ndEd). Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 360-369.

Stephens, Michael M. (2009). Plagiarism: An Unprofessional and dishonest trend creepinginto modern writing of research and review papers. Foot and Ankle Surgery. 15(57): Editorial page.


124

บทวจารณหนงสอ (Book Review) “Likeonomics” โดย Rohit Bhargava

ผศ.ดร.จฑามาศ แกวพจตร*

ทามกลางการเปลยนแปลงของโลกยคใหมสงผลใหองคกรและสถาบนทางเศรษฐกจตองเรง ปรบตว เพอใหพรอมกบการเปลยนแปลงทเกดขน เพราะไมมธรกจใดทจะหยดนงได เนองจากสนคาและบรการตางๆ มการพฒนาเพอใหตอบสนองความตองการของตลาดมากยงขน ยงไปกวานนชองทางในการเขาถงสนคา หรอบรการกมหลากหลายมากขน ทาให ท ก ว น น ผ บ ร โ ภ ค ม ท า ง เ ล อ ก ม า ก ข น ท ง ใ น แ ง ข อ ง ส น ค า ห ร อ บ ร ก า ร ตลอดจนชองทางท เ ลอกซอสนคา หรอบรการเหล านน ท มมากมายหลากหลายชองทาง ต อ บสน อ ง ท ก ร ป แ บบ ต า ม ค ว า ม ต อ ง ก า ร ท า อ ย า ง ไ ร จ ะ ส ร า ง ค ว า ม น า เ ช อ ถ อ ใหเกดขนกบผบรโภคไดอยางตอเนอง เนองจากปจจบนผบรโภคสวนใหญ เลอกทจะเชอใจ ในสนคาและบรการอยางเฉพาะเจาะจง ลกคาเลอกทจะรบฟงคาแนะนาทควรจะเชอ เลอกบคคลทควรจะมความสมพนธหรอทาธรกจดวย โดยทงหมดนลวนทาการเลอกบนพนฐานของความ “ชนชอบ” ความสาเรจในธรกจจงอย ทการเขาใจหลกการพนฐาน นนคอ การสรางความเชอใจ ความเชอมน ไมเฉพาะกบผถอหน แต “ความเชอใจ” น จะตองสรางใหเกดขนกบผมสวนไดสวนเสย ทกคน

*รองคณบดคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร


125

“Likeonomics” หมายถงกลยทธทนาสนใจทก าลงเกดขนในปจจบน และทรงพลง กาวหนา ไปกวา Facebook เพราะเปนรปแบบของเศรษฐกจทจะเปนการสรางความสมพนธอยางแทจรง สะทอนคณคาสวนบคคล ความซอสตย ความเรยบงาย และพนฐานของมนษย ทเปนกญแจส าคญทจะไขไปสความส าเรจของการด าเนนธรกจ

ว แ ว ว ว ว ว แ ว แ ว “Likeonomics” เหนอกวา Facebook แ แ ว Liked

Likeonomics น าเสนอปจจยส าคญในการด าเนนธรกจ 5 ประการ เพอสรางและรกษาความ เชอมน (Trust) ประกอบดวย “ความจรง” (Truth), “ความเกยวของ” (Relevance), “ความเออเฟอเผอแผ” (Unselfishness), “ความเรยบงาย” (Simplicity) และ “เวลา” (Timing) เมอน าอกษรตวแรกมาประกอบ กนจะเกดค าวา “TRUST” ปจจยขอแรก คอ ความจรง (Truth)

เพอใหไดรบการเชอถอ บคคลและองคกรทประสบความส าเรจมกจะใชวธการน าเสนอ “ความจรง” และสรางการเตบโตไปบนพนฐานนนๆ องคประกอบของ “ความจรง” ไดแก

ความจรงใจทคาดไมถง (Unexpected Honesty) เชน เมอมเรองราวทเราไมคาดคดถกเปดเผย หรอมการเปดเผยเรองราวในแบบทคาดไมถง

เรองราวนนๆ ตองเปนขอเทจจรงทไมล าเอยง (Unbiased Fact) ความซอสตยเชงรก (Proactive Integrity) หมายถง การรกษาค ามนสญญาอยางสม าเสมอ

และแสดงออกโดยไมตองใหใครเรยกรอง 3 สงพงสงเกตเกยวกบ “ความจรง”

1) การแบงปน “ความจรง” เปนคนละเรองกบการน าเสนอ “ขอเทจจรง” “ความจรง” มอารมณและความรสก มากกวาแคการพสจน “ขอเทจจรง”

2) ผคนจะแสดงออกกบองคกรธรกจทมความเปนตวตนในแบบเดยวกบการตอบสนองบคคลทมลกษณะเหมอนๆ กน ซงลกษณะดงกลาวน อาจจะแสดงออกไดมากทสดใน


126

ดานของ “การยอมรบความจรง ทไมนาเปดเผย” เชน การเปนทสองในตลาด หรอ การมผลตภณฑทผบรโภคไมคอยนยม เมอองคกรธรกจลกขนมายอมรบ บอกความจรง และสดทาย สญญาวาจะแกไขปญหานนๆ สงนจะไมเพยงกระตน “ความชนชอบ” แตยงสามารถสรางความจงรกภกด และความเชอมนในตราสนคา

3) สงส าคญและจ าเปนทสดในอดมคตของผบรโภคเพอประกอบการตดสนใจ คอ ความจรงใจ และความซอสตย

ปจจยขอทสอง คอ ความเกยวของ (Relevance)

การสรางความเกยวของ ไมใชแคเพยงการท าใหผบรโภครสกสนใจในเรองทองคกรน าเสนอเทานน แตตองเปนการกระท าทท าใหผบรโภคตองใหความสนใจใน “ทนท” องคประกอบของ “ความเกยวของ” ไดแก

การสนใจสงรอบตว (Active Listening) เพอหาโอกาสทผคนอาจจะสนใจเรา และหาวาอะไรคอ สงทเขาสนใจ

สรรหาสงทเปนประเดนส าคญ (Meaningful Point of View) เพอน าเสนอแลวสรางประโยชนกบสถานการณ

องคประกอบของสงรอบตว (Surrounding Context) ซงมความหมายและความส าคญทแตกตางกน ในการรบรของแตละคน

3 สงพงสงเกตเกยวกบ “ความเกยวของ” 1) “ความเกยวของ” มการเปลยนแปลงตลอดเวลา ดงนน ความส าคญของการสราง “ความ

เกยวของ” ไมใชแคการท าใหผบรโภครสกสนใจ แตตองท าใหรสกสนใจ “ทนท” เพราะสดทายแลวองคกร จะสามารถกระตนใหเกดการ “ตดสนใจ”ไดในทนทเชนเดยวกน

2) ถาองคกรไมทราบวากลมผบรโภคทตองการกระตน มความสนใจในเรองอะไร องคกรกจะไมร วธสราง “ความเกยวของ” ดงนนการเรมสราง “ความเกยวของ” จงตองเรมจากการคนหาความสนใจและท าความเขาใจบรบทของธรกจเสยกอน

3) “ความเกยวของ” ทมอานภาพทสด เกดจากการน าเสนอมมมองทมประเดน ผนวกกบเนอหาทสอดคลองกนเทานน


127

ปจจยขอทสาม คอ ความเออเฟอเผอแผ (Unselfishness) ขอมลจาก Ethisphere Institute วา “บรษททมจรรยาบรรณในการด าเนนกจการ จะ

ท าก าไรไดมากกวา” องคประกอบของ “ความเออเฟอเผอแผ” ไดแก ความเหนอกเหนใจเพอนมนษย (Human Empathy) อยางแทจรง ซงเหมอนกบทเราม

ใหกบบคคลทเปนญาตพนอง การใหอยางไมหวงผลตอบแทน (Giving Freely) การใหคณคา (Offering Value) รวมไปกบการสนองความตองการในรปแบบทไมคาด

ฝน จะท าให “ความเออเฟอ เผอแผ” กลายเปนสวทจบตองไดและเปนการเพมคณคาใหกบองคกรไดเปนอยางด

3 สงพงสงเกตเกยวกบ “ความเออเฟอเผอแผ” 1) องคกรทมจรรยาบรรณและด าเนนธรกจตามอดมคตอยางตอเนองจะเกดขอไดเปรยบใน

ระยะยาว เนองจากลกคาจ านวนมากขนเรมชนชอบการด าเนนธรกจแบบน และพวกเขากจะตอบแทน ดวยการภกดตอธรกจนนๆ

2) เนองจากผคนมความเปนหวงเปนใยคนอนอยในตวอยแลว 3) การเออเฟอเผอแผ ไมใชแคความเหนอกเหนใจ แตยงหมายรวมถงการใหอนๆ ดวย (เชน

ความช านาญ หรอความเชยวชาญพเศษเฉพาะทาง) ปจจยขอทส คอ ความเรยบงาย (Simplicity)

ความเรยบงายเปน “ความไดเปรยบในการแขงขน” (Competitive Advantage) องคประกอบของ“ความเรยบงาย” ไดแก

แนวคดหลก (Core Concept) เกดจากการกรองความสลบซบซอนออก จนไดแนวคดชดเจนแนวเดยวในการก าหนดทศทางของธรกจ

แบงปนไดงาย (Highly Shareable) ภาษาทเปนธรรมชาต (Natural Language) คอ ภาษางายๆ ไมมค าศพททเขาใจยาก

3 สงพงสงเกตส าหรบ “ความเรยบงาย” 1) ความซบซอน ในบางสถานการณกเปนเรองทดและจ าเปน แตโดยมากมนไมเปนอยาง

นน ถาเราใช “ความเรยบงาย” ในการอธบายไอเดย ผลตภณฑ หรอบรการ จะท าใหเกด


128

ความชดเจนและจดจ าไดงายกวา 2) “ความเรยบงาย” สรางไดจากการตดทอน ลดสงทไมจ าเปนออกไป ใหเหลอเฉพาะสง

ส าคญ 3) การคดเปนภาพและการวาดภาพประกอบ แทนค าบอกเลาหรอการเขยน ภาพเปนวธท

ดมากในการน าเสนอไอเดยใหเกด “ความเรยบงาย” ในการเขาใจส าหรบผบรโภค ปจจยขอทหา คอ เวลา (Timing)

Scott Adams กลาวไววา “งานทดทสดขนอยกบเวลาทเหมาะสม ถามใครเขยนเพลงฮบฮอป ทเพราะตลอดกาลในสมยกลาง (Middle Ages) เขาคนนนกท าในเวลาทไมเหมาะสม” องคประกอบของ “เวลา” ไดแก

ความจ าเปนเรงดวน (Necessary Urgency) เพอตอบสนองไดทนเวลา การเชอมโยงไปยงสงทท าเปนประจ า (Habitual Connection) ของผบรโภคทองคกรให

ความสนใจ ทจะกระตน เหตการณทเกดขนในเวลานน (Current Events) หากถกเชอมโยงจะชวยใหเกดความ

เกยวของกนขน 3 สงพงสงเกตส าหรบ “เวลา” 1) บางครงไอเดยดๆ กไมประสบความส าเรจ เพราะน ามาใชในเวลาทไมเหมาะสม เวลา คอ

ปจจยแฝง ของความส าเรจ และความลมเหลว 2) เวลา เคยเปนสงทเราก าหนดการใชได (โดยเปนเพยง “ม” กบ “ไมม” เวลา) แตทกวนนกลบ

เปลยนไป ผคนสามารถใชเวลาท าเรองตางๆ ในเวลาทก าหนดเอง จงท าใหเวลากลายเปนเรองส าคญกวาเมอกอนมาก เชน หนวยงานลกคาสมพนธตองเปดตลอด 24 ชวโมง โดยผานชองทางตางๆ กน ตงแต Social Media ไปจนถง ระบบโทรศพท เพอตอบสนองตอการใชเวลาท าเรองตางๆ ทเปลยนไป

3) เรองส าคญทสดเกยวกบ “เวลา” คอ การเชอมโยงกบสงรอบๆ เหมอนเชนหวใจของการท าประชาสมพนธ ทอาศยการเขยนเนอขาวใหเกยวของกบเรองทเปนประเดนในชวงนนๆ


129

“Likeonomics” เทานน แ คว “ โดย แ การ ว เ ปน ท ว ว แ

บรรณานกรม Bhargava, R. (2012). Likeonomics: The unexpected truth behind earning trust, influencing

behavior, and inspiring action. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons.


130

การเสนอบทความเพอพจารณาตพมพในวารสารการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ 1. วารสารการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการเปนวารสารรายครงปทจดพมพปละ 2 ครง

ในเดอน มถนายน และ ธนวาคม รบบทความทงภาษาไทยและภาษาองกฤษ 2. บทความทสงมาเพอพจารณาตพมพตองเปนงานวชาการทางการพฒนาทรพยากรมนษย

หรอทเกยวของ ไดแก ดานรฐประศาสนศาสตร เศรษฐศาสตร บรหารธรกจ จตวทยาสงคมและองคการ การพฒนาสงคม การพฒนาองคการ การจดการสงแวดลอม เทคโนโลยการตดสนใจ วทยาการประกนภย การบรหารความเสยง และการจดการระบบสารสนเทศ

3. บทความเปนประเภทบทความวจย (Research Article) บทความในวารสารวชาการ (Journal Article) บทความปรทศน (Review Article) บทความวจารณหนงสอ (Book Review)

4. บทความทเสนอเพอพจารณาตพมพ จะไดรบการประเมนจากกองบรรณาธการและผ ประเมนบทความทกองบรรณาธการก าหนด โดยผประเมนไมทราบวาผเสนอบทความเปนผใด และผเสนอบทความไมทราบวาผประเมนเปนผใด (Blind Review) โดยผลการประเมนจากกองบรรณาธการถอเปนทสนสด

5. บทความตองไมเคยไดรบการตพมพเผยแพทใดมากอนและตองไมอยระหวางการเสนอเพอพจารณาตพมพในวารสารฉบบอน

6. บทความตองมองคประกอบไดแก ชอเรอง ค าส าคญ (Keywords) และบทคดยอซงมความยาวไมนอยกวา 150 ค า และไมเกน 250 ค า ทงภาษาไทยและภาษาองกฤษ ใหผเสนอบทความเขยนชอผเขยน ต าแหนงทางวชาการ (ถาม) คณวฒการศกษาสงสด และสถานทท างานของผเขยนทกทานในกระดาษปะหนา (แยกจากตวบทความ)

7. ตนฉบบตองพมพบนกระดาษ A4 แบบหนาเดยว ความยาวไมเกน 25 หนา ภาษาไทยใชแบบอกษร Angsana New หรอ Browallia New ขนาด 16 pt. ภาษาองกฤษใชแบบอกษร Times New Roman ขนาด 12 pt. เวนระยะ 1 บรรทด (Single Space) การใชเชงอรรถใหแสดงปนตวเลขยกก าลง (superscript) เรยงล าดบตามเนอหาของบทความและใหรวบรวมเชงอรรถเรยงล าดบไวบนหนาเดยวในทายบทความ

8. ส าเนาตนฉบบ 2 ชด สงใหกองบรรณาธการวารสารทางไปรษณย ท คณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนาบรหารศาสตร 118 เสรไทย บางกะป กทม 10240 และสง


131

ไฟลขอมลในรปแบบ PDF และ MS-Word ไปทอเมล [email protected] 9. การเขยนเอกสารอางองใหใชการอางองระบบนาม-ป (Name-Year System) ดวยการระบ

ชอ-สกล ผแตง ตามดวยเครองหมายจลภาค (,) ปทพมพเครองหมายมหพภาคค (:) และเลขหนาทอางอง ทงนปทพมพใหใชป พ.ศ. เมออางองหนงสอภาษาไทย และป ค.ศ. เมออางองหนงสอภาษาองกฤษ ดงน (ชอผแตง, ปทพมพ: เลขหนาทอางอง)

10. การเขยนบรรณานกรม ใหเรยงล าดบตามตวอกษร แสดงบรรณานกรมภาษาไทยกอนบรรณานกรมภาษาองกฤษ โดยมรายละเอยดการลงรายการบรรณานกรมดงตอไปน

หนงสอ ชอผแตง. ปทพมพ. ชอเรอง ครงทพมพ. สถานทพมพ: ส านกพมพ กมล สดประเสรฐ. 2540. การประเมนผลตามสภาพทแทจรง. กรงเทพมหานคร:

ส านกพมพจฬาลงกรณ Davis, Keith. 1967. Human Relation at Work: The Dynamic of Organization

Behavior. New York: McGraw-Hill.

บทความในวารสาร ชอผเขยน . ปทพมพ. ชอบทความ. ชอวารสาร. ปท (เดอน): เลขหนา. Egloff, G. and Fitzpatrick, A. 1997. Vocationally Oriented Language Learning.

Learning Teaching Journal. 30 (July): 226:242.

สถานทตดตอ กองบรรณาธการ วารสารการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ คณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร 118 ถนนเสรไทย แขวงคลองจน เขตบางกะป กทม. 10240 โทรศพท: 02-727-3490 โทรสาร: 02-378-0016 E-mail: [email protected] (กรณา Cc. [email protected])

mailto:[email protected]


132

รายชอคณาจารยคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร

1. ศ.ดร. กลยาณ เสนาส 2. รศ.ดร. จรประภา อครบวร 3. ผศ.ดร. จฑามาศ แกวพจตร 4. อ. ใจชนก ภาคอต 5. รศ.ชยยทธ ชโนกล 6. ศ.ดร. ชาตชาย ณ เชยงใหม 7. รศ.ดร. นนทา สรกษา 8. รศ.ดร. บงอร โสฬส 9. ผศ.ดร. บษกร วชรศรโรจน 10. รศ.ดร. บษยา วรกล 11. ผศ.ดร. วาสตา บญสาธร 12. รศ.ดร. วชย อตสาหจต 13. ผศ.ดร. สมบต กสมาวล 14. ผศ.ดร. วฒไกร งามศรจตต 15. ผศ.ดร. อรนช พฤฒพบลธรรม

Documents

HROD - บทบรรณาธิการ · 2014-05-29 · จิรประภา อัครบวร Knowledge Management Implementation Survey: A Case Study of Thailand 30