EKONOMIKSI I PERSONELIT

Kapitulli 1

HyrjeMustafa Salihu

Page 1 of 213

Kapitulli 1 Mustafa Salihu

Kapitulli 2 Besnik Vitija

Kapitulli 3 Fjolla GashiNita HashaniFlorim Berisha

Kapitulli 4 Majlinda Dërguti, Albulena Mavraj, Hajrush Suka, Shpresë Hykaj-Sejdiu

Kapitulli 5 Majlinda Dёrguti, Besnik Vitija

Kapitulli 6 Krenare Osmani, Nora Tigani, Gresë Istrefaj, Labinot Dedinca, Nehale Hajredini

Kapitulli 7 Fatos Bahtiri

Kapitulli 8 Arton Sylejmani

Kapitulli 9 Shpresa BajramiRoza Tafa

Page 2 of 213

Profesionistët që merren me analizën e burimeve njerëzore zakonisht konsiderohen si niveli më i ulët në hierarkinë menaxheriale. Njerëzit që merren me personelin priren te konsiderohen si pengues, dhe shpesh ndodh që kolegët e tyre pak t’i respektojnë. Ata shihen si policë të kompanisë, roli i të cilëve është që të krijojnë probleme për të tjerët në firmë. Edhe pse drejtuesit japin premtime për idenë se burimet njerëzore janë çështje të rëndësishme, të tjerët zona jashtë burimeve njerëzore pak janë të gatshëm të besojnë këtë gjë. Ka një arsye për këtë. Deri kohëve të fundit , nuk ka pasur asnjë disiplinë sistematike në të cilën të bazohen vendimet e burimeve njerëzore. Çështjet e personelit gjithmonë janë konsideruar si shumë të lehta dhe shumë njerëzore që të trajtohen me rigorozitet. Për ndryshim prej financave ku kushtet e arbitrazhit mund të modelohen, analizohen dhe parashikohen, për burimet njerëzore ishin një sërë pyetjesh të rëndësishme që kërkojnë përgjigje të qarta dhe jo të dyshimta. Nuk ka asgjë më shumë frustruese për një profesionist, apo një student për atë çështje, se sa dëgjimi i një përgjigje si “gjithçka varet” ose “nuk mund të flitet në përgjithësi në lidhje me emocionet”. Nëse nuk mund të përgjithësohet ose të jepet një përgjigje që mund të provohet si e drejtë ose e gabuar, atëherë ajo fushë është e zbrazët dhe jo befasisht me vlerë të vogël për praktikantët. Fatmirësisht, gjërat kanë ndryshuar gjatë dy dekadave të fundit. Personeli është tani një shkencë që ofron përgjigje të hollësishme dhe të qarta për çështjet që i shqetësojnë menaxherët sot. Përveç kësaj, këto çështje nuk janë kufizuar vetëm tek personeli i departamentit. Në fakt, çështjet kryesore të burimeve njerëzore janë ato që kanë të bëjnë me menaxherin gjeneral, e jo me specialistët e burimeve njerëzore. Ndryshimet e rëndësishme në burimet njerëzore, zgjedhja e metodave të kompensimit si dhe punësimi dhe vendimet e pushimit nga puna, për të përmendur disa fusha kyçe, janë në fushën e menaxhmentit gjeneral e jo të specialistëve të burimeve njerëzore. Personat që merren me personelin shpesh konsultohen kur vjen puna për

Page 3 of 213

zbatimin, por çdo vendim i madh që përfshinë aktivitetin e firmës shpesh vjen nga jashtë fushës së burimeve njerëzore. Kështu, është po aq e rëndësishme për menaxherin e përgjithshëm për të kuptuar aspektet strategjike të personelit ashtu si është e rëndësishme edhe për specialistët e burimeve njerëzore.

Ekonomiksi i personelit për menaxherë është një qasje ekonomike në çështjet e personelit. Disa lexues mund ta gjejnë të papërshtatshme që të lidhin personelin me ekonomiksin. Ekonomiksi i cili fokusohet në çështjet teknike dhe jo personale si shpërndarja e burimeve, duket se shmangën nga shumë faktorë të natyrës njerëzore që adresohen nga analistët e personelit. Sidoqoftë, hulumtimet e disa dekadave të kaluara vërtetojnë se këto paraqitje janë çorientuese. Ekonomistët e kanë kaluar tendencën e tyre për tu përqendruar më shumë në variabla sasiore që lehtë mund të kuantifikohen, duke zgjeruar fushën e interesimit të tyre në çështjet që janë me shumë interes për individët që menaxhojnë burimet njerëzore. Ky libër është përmbledhja e parë për një teori të re të personelit që është destinuar për një audiencë të arsimuar, por jo domosdoshmërish të orientuar teknikisht.

Thënia se ekonomiksi formon bazën e analizës nuk nënkupton se faktorët njerëzorë janë injoruar. Për shembull, rëndësia e komponentëve jo monetare të kënaqësisë në punë si krenaria dhe kënaqësia e punës janë analizuese në një kornizë ekonomike. Një pjesë e rëndësishme e këtij libri iu është kushtuar pikërisht këtyre çështjeve. Përdorimi I ekonomisë si kornizë nënkupton që punonjësit dhe firmat marrin veprime që janë për interesin e tyre më të mirët . Kjo pikë kërkon një shtjellim. Deklaratat e individeve dhe firmave që veprojnë në interesin e tyre është tautologjik. Thjesht mund të imagjinohen shijet të cilat janë mjaft të çuditshëm në mënyr që çdo veprim plotësojnë preferencat e individuale . Deklarata ime nuk është edhe aq e gjërë. Qasja ekonomike supozon se shijet , edhe pse është ndoshta e pazakontë , janë të qëndrueshme me

Page 4 of 213

kalimin e kohës.Kështu që sjellja është e parashikuar,bazuar në supozim që individët dhe firmat bëjnë sa të kenë mundësi që të shtyejnë deri te objektivat e tyre të përcaktuara e të qëndrueshme.Asgjë nuk është joekonomike në lidhje me një punëtor duke deklaruar se ai është I gatshëm që 10 përqind të jep prej pagës së tij në mënyr që të marrin një qosh të zyrës.Por qasja ekonomike nënkupton së nëse atij I ofrohet më vonë një qosh I zyrës për 8 përqind të pagës së tij,ai do të pranoj.

Pasi ky libë r nuk është tekst tradicional I personelit,dhe meqë ai fokusohet në një arritje ekonomike të personelit,ajo ka të ngjarë të ndezë disa polemika.Edhe pse nuk pres që ai të jetë përqafuar nga të gjithë ,e shoh atë si komplementare e shumë asaj që ka qenë më parë.Shumë tema të cilat janë të një rëndësie të madhe për personelin praktikues nuk janë adresuar nga ky libër.Për shembull,pyetje të tilla si “si të largohet një punëtor,apo si të jipen lajme të tjera të kqija”,”si të negociohet me sindikatët”.”si të përmisohet morali që është në fundosje “ dhe “si të këshillohet për mundësit e karriërës”janë të injoruar këtu. Tani për tani,ekonomia ka pak apo asgjë për të thënë mbi këto çështje,dhe ato janë të trajtuara më mirë nga specialistët tjera.

Shpërndarja e burimeve(alokimi I resurseve)dhe stimulimet janë çështje qëndrore në ekonomi.Në këtë libër shtrihen ato tema mbi analizën e çështjeve të personelit dhe shpresoj që jep një kontribut të rëndësishëm për të bërë këtë.Libri gjendet diku në mes librit dhe traktit.Meqë materiali është I ri për shumicën e lexuesve, ky vëllim paraqet një numër të madh të koncepteve teorike dhe empirike në literaturën e personelit.Shumë nga ky material tanimë është shfaqur në revista akademike teknike,por shumë pak është bërë si paraqitje në revista dhe që përcaktuesit aktual lexojnë . Më tëj,nuk ka tekste që përdorin këtë qasje edhe pse ka shumë që ndërlidhen me tema të njëjta.Disa nga materiali I romanit kërkon burim rigoroz , shumica e të cilave është bërë ne shtojcat teknike.Megjithatë,materiali në trupin e kapitujve qëndron

Page 5 of 213

vetëm.Është e panevojshme që të kuptohen detajet teknike në mënyr që të kuptojn logjikën e argumeneteve,por disa lexues mund të gjejnë burime të sigurta teknike.

Është e rëndësishme të theksohet miratimi I një qasjeje të vështirë, e analitikë,nuk e merr menaxherin e burimeve njerëzore nga të dhimbshura.Vendimet e burimeve njerëzore janë shpesh të dhimbshme sepse ato ndikojn tek njerëzit drejtpërdrejtë dhe shpesh në mënyra që dukshëm ndikojn në jetën e tyre.Për të qënë analitik duhen të kryhen tri gjëra.Së pari,mendimet rigoroze mund të ndihmojnë punëdhënësit të gjejnë një mënyr për të bërët e dy punëtorët dhe aksionerët më mirë . Shpesh , një analizë e kujdesshme mund të çojë në zgjidhjen që përmison situatat e punëtoreve dhe punëdhënsve të tyre . Së dyti , analizat rigoroze mund të ndihmojnë punonjësit duke parandaluar që të mos munden disa veprime arbitrare dhe të dëmshme ti bëjnë.Mendim serioz sasiorë është po aq e mundshme për të treguar se një vendim I cili ka ndikim negativë ndaj punëtorëvë është I dobët ,siç është zbulimi I një vendimi të paqartë e I dobët i gabuar.Së treti, për të mësuar se një vendim I vaçant është I kushtueshëm nuk përjashton dhembshmëri.Në firmë është gjithmon më mirë të dihet se çfarë është kostoja e mëshirës.Nëse analiza mungon firma mund të mbivlerësoj më mirë së të nënvlerësojë koston të qenit bujar për forcën e tyre të punës.

TEMAT QË TRAJTOHEN NË KËTË LIBËR

Ka një numër qështjesh qe përbëjnë tekset standarde të persoelit. Shumë, por jot ë gjitha prej tyre do të trajtohen nga personeli ekonomiks për menaxherët. Për t’ i dhënë lexuesit një aromë të asaj që do të vijë, disa nga qëeshtjet janë të shënuara në faqet vijuese.

Rekrutimi dhe punësimi

Page 6 of 213

Firmat duhet të vendosin mbi llojin e punëtorëve që punëson dhe në veqanti, në aftësitë e domosdoshme për çdo punë. A duhet një firmë të punësojë punëtorët më të mirë pavarësisht nga çmimi apo duhet të punësojë punëtorët me kosto më të ulët pavarësisht nga cilësia? Asnjë rregull nuk duket e drejtë, por drejtë cilit fund të spektrit duhet firma ta gjejë veten? Çfarë faktorësh ndikojnë në vullnetin e firmës për të paguar punëtorët cilësorë?

Pasi të ketë bërë cilësinë kundrejt vendimit të pagave firma duhet të tërheqë aplikantë të kualifikuar me kosto minimale, dhe në proces sprapsë ata aplikantë të papërshtatshëm të cilët do ta dëshirojnë puinën, por nuk janë të përdhtatshëm, për të shqyrtimi i aplikantëve është i kushtueshëm. Firmat zakonoisht vendosin për standardet e punësimit që kërkojnë që punonjësit të kenë një nivel të arsimimit ose të kenë përvojë pune. A janë këto kërkesa kosto – efektive? Nëse jo, çfarë qasje të tjera mund të përdoren? P.sh., a është e mundur për të ngritur një strukturë rroge kështu që vetëm individët e duhur të aplikojnë për punë? Kur duhet kredencialet si një çertifikatë e MBA ose një CPA të përdoret për të vendosur standardet për punë?

Qarkullimi

Punëtorët largohen nga firmat në të gjitha fazat të karrierës së tyre. Si një qështje empirike, normat e qarkullimit janë më të larta në mesin e punëtorëve të cilët janë të rinjë në firmë ose që janë afër moshës së pensionimit. Si duhet një firmë ta shoh qarkullimin? Kur është rritja e fitimit për punëtorët që largohen, dhe kur është qarkullimi i dëmshëm për fitimin? Për cilët punëtorë duhet që firma të përpiqet më me zell për ti mbajtur? Çfarë llojë polisa kompensimi ka më shumë gjasa të çojë në modelet optimale të qarkullimit?

Page 7 of 213

Pikë fillimi për këtë analizë është teorija e kapitalit njerëzorë. Seksionin e bënë të qartë jo vetëm se shumë veprime mund të ndikojnë në qarkullim, por edhe sa ka mënyra sistematike për të përcaktuar nivelin optimal dhe rënien e qarkullimit.

Zvogëlimi

Ndonjëherë kushtet ekonomike e bëjnë të nevojshme për të larguar punëtorët nga puna. Si duhet kjo të bëhet? Skemat e blerjes mund të përdoren në dobi të firmës dhe punëtorëve. Si janë blerjet e tilla të strukturuara? Më rrënjësisht, kur nevoitet një kontratë ta bëjë firma dhe kur duhet të zgjerojë përmasat e fuqisë punëtore të sajë? Si mund këto vendime të bëhen sistematikisht?

Motivimi i punëtorëve për nivele të larta të prodhimit

Një pjesë e madhe e këtij libri ëhtë e përkushtuar për nxitje. Nuk është vetëm kjo një temë në modë, por është në zemër të aftësisë së firmës për të konkuruar në mënyrë efektive në një treg botërorë. Ka shumë mënyra për të ofruar nxitje për punëtorët. Edhe metodat e drejtëpërdrëjta që mbështeten mbi kompensimin mund të marrin një numër të formave të ndryshme. Një punëtorë mund të paguhet sipas disa masave të prodhmit ose disa masave të përpjekjeve. “ Konkursit ”, mund ti drejtohen, ku një punëtorë merr një bonus që ka qenë më i miri në grup. Mundësitë e aksioneve mund të jepen kështu që punëtori përfiton kur firma ec mirë . Punëtorëve mund ti jipen shpërblime që varet drejtëpërsëdrejti nga llogaritja e fitimeve të firmës, gjatë tremujorit apo vitit. Zgjedhja midis këtyre skenave dhe në mes të motivimit monetarë dhe jo monetarë, ka implikime të rëndësishme për mënyrat me të cilat punëtorët sillen. Njëherë, kur një metodë zgjidhet, është e nevojshme të plotësohet në detaje, p.sh., shumë shitës janë të paguar në copë. Ata marrin shpërblim- që do të thotë se ata për sasinë e fituar, shuma mvaret nga numri i njësive ose

Page 8 of 213

vlera e sendeve që ata shesin por cila formulë është më e mira? Sa ata duhet të marrin në shpërblim dhe sa në pagë fikse? Çfarë norma të shpërblimit duhet të jipen, si ndryshon kjo me natyrën e prodhimit dhe të forcës përkatëse të punës?

Grupet

Prodhimi në grup ofron arsyetime të mëdha për prodhimin që është i organizuar në format me shumë persona. Në mungesë të prodhimit në grup, individët mund thjesht të angazhohen në aktivitetet e tyre, në izolim dhe pastaj të bëjë tregëti me prodhimet e tyre në treg. Vetë fakti se një numër i individëve janë strehuar nën një çati ose barazimi i pagave nga e njejta organizatë sugjeron se ekkzistojnë lidhje në mes të punëtorëve mbrenda një organizate. Aktiviteti i një punëtori ndikon në prodhimin e një punëtori tjetër.

Mënyrat në të cilat ekipet janë ngritur ndikojnë në fitimet e firmës. Përveq kësaj, punëtorët duhet të jenë të motivuar për të shfaqur në mënyrë të pështatshme një kontekst në ekip. A është puna në ekip e mbivlerësuar? Kur janë ekipet e rëndësishme, dhe kur firmat mund ti lejojnë që individët të veprojnë vetë?

Që kur punohet në ekipe kërkohet që individët të bashkëpunojnë me njëri – tjetrin , është e nevojshme për strukturën e stimulimit në mënyrë që punonjësit duan të ndihmojnë, se të konkurojnë me njëri tjetrin. Si mund kjo t ë bëhet? A janë disa struktura organizative më të favorshme për bashkëpunim se sa tjerat? Çfarë stimulime tjera dhe monetare mund të përdoren për të prodhuar nivele të larta të punës si grup?

Konsideratat e punës së jetës

Page 9 of 213

Ndonjëherë duket se punëtorët e rinjë janë më produktiv se sa ata seniorë por që punëtorët seniorë janë trajtuar më mirë se sa ata të rinjët. Më shumë se respektiv historik ose kulturorë për moshën , pse firma duhet të ngritë struktura të tilla, kontraproduktive? Pastaj, ekzistenca e një strukture të tillë ka të ngjarë të zemërojë punonjësit e rinjë, sidomos ata më produktiv midis tyre. Firma që krijon një ambient që i favorizon te vjetrit më shumë, a rrezikon mbijetesën e vetë?

Vlerësimi

Lidhur me qështjen e motivimit është vlerësimi . Nëse punëtorët kurr nuk janë vlerësuar, shfaqen dy probleme të dukshme. Së pari, punonjësit që nuk janë përshtatur në firm ë nuk janë ndarë. Së dyti, punëtorët që janë përshtatur mund të bëhen dembelë, sepse performanca e tyre nuk është duke u monituruar.

Edhe pse është e lehtë të thuhet se monitorimi është i rëndësishëm, është më e vështirë që të jetë specifike për natyrën e sajë. Në mënyrë të veqantë, sa shpeshë duhe një punëtorë të vlerësohet? Në ç' mënyrë do të duhet standardet të vendosen në përcaktimin që punëtorët të jenë të knaqshëm . Sa kohë duhet të jetë periudha provuese? Sa i vazhdueshëm do të jetë vendimi i bërë pas periudhës provuese?

Bazat e nevojshme që të japin përgjigjen për këto pyetje është hedhur në seksionet e punësimit dhe motivimit. Por është e nevojshme për të aplikuar teori dhe prova atje të diskutuara për qështje të veçanta të vlerësimit të performancës, i cili është i rëndësishëm në shumicën e organizarave.

Përfitimet

Një nga fushat më të rëndësihsme të analizës së personelit përfshinë përfitimet. Shumë firma nuk e njohin në mënyrë të qartë se ekziston trade –

Page 10 of 213

off mes përfitimeve dhe pagës. Këto firma ndajnë përfitimet dhe departamentet e kompensimit të pagave në mënyrë që ata veprojnë gati të pavarur nga njëri - tjetri. Meqë kompensimi është një strukturë është e nevojshme të marrë në shqyrtim dy komponente së bashku. Raporti i përfitimeve të pagave mund të zgjidhet në një mënyrë që më së miri shërben për interesat e firmës dhe punëtorit.

Depozitat që shoqërojnë përfitimet janë të rëndësishme dhe mund të ndikojnë në përpjekje dhe qarkullim në mënyrë dramatike. Ku është kjo më e qartë se san ë planet e pensioneve . Kushtet e bashkangjitur për pensionet , formula rrjedhëse – të vërtetë, karakteristikat më themelore të programit( përcaktuan kundrejt përfitimit të përcaktuar ) janë treguar si në teori dhe në praktikë, në masë të madhe ndikojnë në sjelljen e punonjësit.

Autoritetet

Sa kompetenca duhet ti ipen çdo punëtori? Si ndryshon kjo me këtë lloj dëmtimi që një punëtor mund të bëjë? Në disa situata, punëtorët duhet të marrin nga menaxherët e tyre për edhe veprimet më të vogla. Në vende të tjera, punëtorëve u është dhënë një sasi e konsiderueshme e sundimit të lirë. Cila metodë është e drejtë dhe çfarë kushtesh shkaktojnë zgjedhjen të ndryshojë.

Detyra,detyra

Sa shumë punë duhet të dijë çdo punëtorë? Është e qartë, fleksibiliteti është më i madhë në firmat ku punonjësit posedojnë shumë aftësi, por ka kosto edhe nëse proverba e vjetër, “ bëjë gjithçka, mjeshtër i asnjërës”, nuk arrin ta mbajë, tu mësosh punëtorëve shumë punë është shumë më e kushtueshme se tu mësosh atyre një punë. Shumicën e kohës, punëtorët nuk do të përdorin shumë prej aftësive që ato zotërojnë. Kjo është e

Page 11 of 213

kotë. Si mund të vendosë një firmë në sa aftësi kanë punëtorët e vetë, ose në sa aftësi insiston se punëtorët kishin para se ata të punësoheshin.

Lidhur me këtë është qështja e fuqizimit të punëtorit. Punonjësit, që kanë kontroll mbi mjediset e tyre kanë gjasa të jenë më të lumtur, dhe ndoshta më produktiv. Kostoja është se kontrolli punëror mund të zhvendos disa nga fitimi prej aksionarëve tek punëtori. Edhe pse punëtorët mund të gjejnë këtë si apelim pak aksionarët vendosin. Pse një firmë mund të fuqizojë vullnetarisht forcën e saj të punës.

Ne fillojmë duke marrë parasysh fillimin e marrëdhënieve të punësimit: vendimin e punësimit.

Page 12 of 213

EKONOMIKSI I PERSONELIT

Kapitulli 2

Vendosja e Standardeve për marrje në punë

Besnik Vitija

Page 13 of 213

Marrja në punë është roli parësor I shum departamenteve të personmelit por shumë specialista të personelit u japin menagjerve të tjerë të departamenteve me shumë drejtime se sit ë rregullojne standardet e huamarrjes.As nuk jane pyetur shpesh.Kapitulli I parë substantive është megjithse me diskutim të huamarrjes.Skenari që pason ngrit një numër qështjesh që të garantoj konsumatoret.E krijuar por me probleme,firma e kompjutervee vendosur në Nevv Hempshir së fundi ka prodhuar një PC të ri.Eshtë për tu shitur me mënyr paresore përmes postes.Porosit duhet të mirren me telefon dhe ato do tu transmetohen linjave të prodhimit,ku kompjuteret do të montohen sipas kushteve të klienteve.Perfaqsuesit e shitjeve që do tu përgjigjen thirrjeve dhe do tiu komunikojneporosit trajtuesve jane për të qenë ndërlidhës paresorë ndërmjet klienteve dhe firmes.Pyetja është kënd duhet firma ta huazoj për punë.Në veqanti qfarë standardesh të shkothtësive duhet të vendosen.Mbledhja është mbajtur për të diskutuar qështjen.Ekspertet nga ajo mbledhje përcjellin..SMITH Perfaqsuesit e shitjes jane pjesë e rëndesishme e firmes tonë,ato zakonisht janë kontakti I parë I jonë me konsumatorin,dhe ata janë njerzit të cilët duhet të marrin porosit drejt.Një gabin në pjesen e tyre mund të na kushtoj shumë kohë dhe në tendosje në transportim dhe në rikonfihurim.të mos e përmendim humbjet në dashamirsi që do ti vuajmë kur konsumatoret hidhërohen.Unë mendoj se ne duhet të shkojmë me njerëz të kualitetit të lartë.Kursimi I paras në këtë nivel Është sikur të jesh dorështrenguar në gjera të vogla dhe që bën goditje pa mend.RICARDO:Megjithse unë mendoj se komentet e Smithit janë në cak.Unë nuk I blej konkluzionet e tijë.Përvoja ime ka qenë se pagesa e mirë na sjell neve puntor me kredenciale më të mira por jo puntorë më të mirë.nëse jo më të mirë sesa të trajnuarit nga kolegji.Ne duhet ti pagujmë njerzit e kolegjit më shumë të marrim dhe ajo nuk ja vlen

MARSHALL:Ajo që thua ti mund të jet e drejt për prodhimin dhe konfiguracionin Ricardo por nuk mendoj se është e aplikueshme kur flasim për punën kur flasim për punën kur kemi të bejmë me public.Sipas këndveshtrimit tim ky nuk është vend për të kursyer para.Ne duhet të shkojmë me njerzit më të mirë të mundshëm.KEYNES:Unë pajtohem se njerëzit e mirë janë të rëndesishem por qka mendon me njerzit më të mirë të mundshem.A duhet të huazojmë dikë me PHD të përgjigjet ne telefon.Një njëri që do të na kushtonte 60 000 dollar në vit.Një I diplomuar I kolegjit kushton sa gjysma e saj dhe janë po aq të mirë gjatë gjith kohës me siguri është nje kufi deri në sa ne duam të paguajmë dhë qfare njerëz ne deshirojmë të vendosim në ato punë të përfaqsimit të shitjes.RICARDO:Kejnsi e ka mirë dhe parveq kësaj ka shume më tepër të diplomuar të kolegjit në dispozicion sesa që janë ne PHD.Ku do të gjejnë furnizim të mjaftueshem të PHD për ti marr porosity e shitjeve edhe nëse dëshirojmë të paguajmë 60 000 dollar në vit.KEYNES:Po ashtu dhe tani është papunsi e madhe .Kështu që ne mund të gjejme njerzit që I dëshirojmë shumë lirë.SMITH:Do të kthehem te ajo qka thash në fillim.Përfaqësuesit e shitjes me kualitet të ulet nuk janë aq profitabil sa ata perfaqsuesit me kualitet të lartë. Madje edhe nëse ata kushtojnë më shtrejt dyfish.Unë mendoj se si duhet të shkojmë në njerëz më të mirë.Kjo nuk është punë që ne thjesht mund ti caktojmë njerëz të kufizuar.

Page 14 of 213

MARSHALL:Ne vazhdojmë ti hedhim këto fjale si kualiteti rreth e qark.Përkënd po flasim ne.A eshtë edukimi formal e vetmja gjë relevante për ne .Shumë nga njerëzit që ne I dëshirojmë që kanë braktisur shkollen e mesme sepse nuk mund të durojne ambijentin e veshtire.Kjo nuk do të thot se ata jane njerëz me njohuri të kompjuterit.RICARDO:Unë jame akoma I brangosur nëse shkoj më njerëz me qmim të shtrejt,në fund kjo kompani është në probleme të medha financiare për momentin.unë nuk shoh shpenzimin e shumë parave per momentin në puntorë të nivelit të larte kur ne jemi buz gremines.dhe porsa të mendojmë për tipin e personit që do ta huazojme ne duhet të vendosim sa nëse shkojmë situaten aktuale nuk jame I sigurtse duhet të zgjerojme punesimin ne rrugën e madhe pa marr parasysh potncialin.Pastaj cili është demi nese provojmë puntore me aftesi të uleta.Nëse nuk kemi sukses ne mund të shkojme me ata më të shtrejt më vonë.Keynes:Qka është e qart per mua është se ne nuk po dime se per qka po flasim.Ne duhet të mbledhim dis ainformacione para se të marrim ndonjë vendim të informuar.Por ne nuk kemi shume kohe kështu që më I mirpres sugjerimet se qfar informacione ne duhet të mbledhim.Ndonjë mendim.Diskutimi paraprakt ka ngritur një numer pyetjesh ato perfshijnë1.A jane njërzit me shkathtesi te larta më te mirë në pune.2.a jane njerzit me aftësi të larta që ja vlejnë të shtosh koston e pageses.3.Sa të afte jane ata me shkathtsi te larta?4.Cili nivel I shkathsis duhet të konsiderohet per punë të veqant.?5.Si duhet të definohet shkathesia.a është edukimi formal qelesi apo duhet të përdorim tjera kritere.?6.Cili është dallimi ndermjet kualitetit dhe sasise?7.a jane dy puntorë të pashkathetmë shumë ose më pak produktiv sesa një puntore I shkathet.?8a kane rendesi kushtet e furnizimit a ështe disponueshmerija e puntorit qështje9.a duhet gjendja financiare të ndikoj në zgjedhjen e kualitetit të puntorit.10.sa puntore duhaet të huazohen.11.posa tipi të vendoset si firma vendos per numrin e te huazuarve?12.Qfare informatatdo te ndihmoninnë përgjigjen e ketyre pyetjeve.

Dallimi midis punëtorve me shkathtësi të ulta dhë me shkathtësi të larta.

Disa mendime ekonomike mund të ndihmojme të përgjijgemi këtyre pyetjeve.fillimisht le ti bëjmë detyrat tona relativisht të thjeshta duke supozuar se ne I kemi të gjitha informatat që na nevoiten.Ne mund të komplikojme punën më vonë duke adresuar qështjet që duken kur informatat nuk janë në dispozicion.Pytja e fundit mund të vendoset siq pason A është më mirë të huazojmë njerëzit më të mirë pamvarsisht kostos apo është më mirë të zgjedhim njërëzit më të lirë pamvarsisht kualitetit.Lexuesit mund të kena pik pamje të ndryshme në

Page 15 of 213

këtë pyetje por tregu garanton se secila rregull mund të jet e drejt si parim I përgjithshem.konsideroni se qka do të ndodhte nëse të gjitha firmat do të kërkonin njerëzit më të mirë,pamvarsisht kostos.Kërkesa për njerëz të kualitetit të lart do të rritet kurse kerkesa për njerës me kualitet të ulet do të bije.Sa më shumë njerëzit do ta adabtojnë kët strategji qmimi për njerëz me kualitet të lart do të rritet afersisht me qmimin e puntoreve me kualitet të ulët.Evendualisht disa firma do të mendojne se është e vleshme të kyqen me puntore me kualitet të ulet.Nëse ata nuk I punsojne punëtoret me kualitet të ulet nuk do të jenë në gjendje të gjejne pune dhe do të detyrohen te ofrojne shërbime e tyre për qmim edhe më të ulet në ekuiliber pagesa e shperndare ndërmjet puntorëve me kualitet të lartë dhe të ulët do të ishte e madhe kështu që asnjë firm me puntore të kualitetit të ulet do të donte.Pagesa ka shkuar lartë e posht gjatë kohes por norma e pagesave të kolegjeve në rroga të shkolles se lartë është rritur në vitet e fundit.Të dhenat më të fundit janë relevante për predikimin e kostos se firmes për punsimin e tipeve të ndryshme të puntorve në këtë momentet në këtë mënyrë në vitin 1990 norma e rrogava nga kollegji deri te shkolla e lartë ishte 1.50 që është të diplomuarit në kolegj kanë fituar 50% më shume sesa të diplomuarit në shkollen e lartë.Tabela 2.1 tregon të diplomuarit në kolegj janë më produktiv sesa të diplomuarit me shkoll të lart.TABELA 2.11990 NIVELET E SHITJES DHE ARSIMIT PËR PUNTORËT E ZGJEDHUR.NUMRI I PUNTORIT I.D.

SHITJA NË 1990 NË MILION(DOLLAR)$

ARSIMI

2531 $1.2 Shkoll e lart 2532 $1.3 Kolegj2533 $1.5 Shkoll e lart2534 $1.5 Shkoll e lart2535 $1.6 Kolegj2536 $1.7 Shkolle e lart2537 $2.0 Kolegj2538 $2.1 Kolegj2539 $2.1 Kolegj2540 $2.2 Kolegj

Mesatarja e shitjeve gjat nivelit të shkolles se mesme $1.475Mesatarja e shitjes gjat nivelit të kolegjit $1.88333

TABELA 2.2PAGA REALE SIPAS NIVELIT TE SHKOLLIMITVITI SHKOLLA E

LARTEKOLEGJI NORMA

1963 $6.10 8.45 1.391964 $6.11 8.97 1.471965 $6.23 9.32 1.501966 $6.41 9.46 1.481967 $6.72 9.86 1.471968 $6.90 10.24 1.481969 $7.27 10.87 1.501970 $7.32 10.82 1.48

Page 16 of 213

1971 $7.24 10.79 1.491972 $7.32 10.71 1.461973 $7.37 10.43 1.421974 $7.10 10.02 1.411975 $7.08 9.94 1.401976 $7.08 9.76 1.381977 $7.06 9.77 1.381978 $7.05 9.49 1.351979 $7.03 9.55 1.361980 $6.92 9.60 1.391981 $6.89 9.41 1.371982 $6.89 9.51 1.381983 $6.78 9.61 1.421984 $6.89 9.87 1.431985 $6.90 10.04 1.461986 $6.93 10.20 1.471987 $6.85 9.88 1.441989 $6.83 10.13 1.481990 $6.82 10.25 1.50Por tabela 2.2 tregon se të diplomuarit në kolegj kushtojnë më shum se të diplomuarit në shkollën e lartë.Pra cilen rrugë e ndjek firma.Firma dëshironte të ndjek rrugen që është më fitim prureseBazuar në të dhënat e tabeles 2.1 firma që huazon të diplomuar nga kolegji mund të prêt.($1.88333milion ne vit)/ 12= $156.944në muaj për rroga.Firma që huazon të diplomuar nga shkolla e lartë mund të prêt:($1.475 milion në vit) / 12=122.917 për muajPër të arritë të themi 1 milion nga shitjet në muaj në, firma do të duhej të punsoi 1.000.000/122.917=8.136 të diplomuar nga shkolla e lart. Cila do të ishte më mirë? Në marrim atë person/muaj konsiston në 176 orë punë kostoja e huazimit 8.136 të diplomuarit në shkollë të lart në vitin 1990 do të ishte. 8.136 X 6.28 X 176 = $9.766Kostoja e 6372 të diplomuarve do të ishte 6372 X 10.25$ X 17.6 =11.495$Për të arritur një million nga shitjet firma mund të përdor të diplomuarit të shkolles se lart me një kosto prej 9766$ apo të diplomuar nga kolegji me një kosto prej 11.495.Megjithatë strategjia më e mirë është të huazojmë të diplomuar nga shkolla e lartë.Meqë të diplomuarit e kolegjit janë performues më të mire.Ato nuk jane më të fortë mjaftueshem për koston e tyre të lartë.

PARIMI I PËRGJITHSHËM PËR ZGJIDHJEN E STANDARDEVE TË SHKATHTËSIVE.Zgjithja e 1 milion nga shitjet ishte arbitrare.Qka ishte e vërtet për 1 milion është e vertet për qdo nivel të shitjes.Nëse marrim dallimin në paga dhe produktivitetin e raportuar është më lire të prodhojmë qdo nivel të shitjeve më punëtor me shkoll të lartë sesa me puntore nga kolegji.Natyrisht nëse punëtoret e kolegjit janë mjaft të lirë, kthimi mbrapa do të ishte I lirë.për

Page 17 of 213

shembull nëse puntorët e kolegjit kushtojnë njësoj sikurse punëtoret me shkolle të lart do të ishte më lireë të prodhojmë qdo nivel të shitjeve me puntorë të kolegjit se sa me punëtor të shkollës së lart sepse puntorët e kolegjit janë më produktiv dhe do të kushtonin njëjt sikurse puntoret me shkolle të lart.ky parim I pergjithshem do të mund të shkruhej me formul:Supozoni që Q është e dala e mesatares se të diplomuarve të kollegjit dhe Qb është e dala e një të diplomuari tipik të shkolles se lartë gjat periudhes se të njëjtes kohë.Supozjmë se Ë është pagesa e një të diplomuari tipik të kollegjit dhe Ëb është pagesa e një të diplomuari të shkolles se lart të një periudhe kohore.Pastaj është më fektive të përdoret një I diplomuar I shkolles se lart nëse dhe vetëm nëse.Ëb/Qb<Ëc/QcNe term ate thjesht formula tregon per te zgjedh llojin e puntorit I cili ka koston me te ulet per njesi te prodhimit.ne kontekst ne shembullin e me parshem numrat relative jane(prej tabeles 2.1 dhe 2.2):Qc =1.88mi,lion:Qb=$1.48 milion Ëc=$10.25 X2112 ore vien prej 176 oreve 12 here ne muaj.Zevendesoni keta numra ne ekuacion 2.1 qe ipet

$14.404/$1.475.000<$21.648/$1.883.330 0.0098<0115Me koston prej 0.87 cent jane per te nxjerr nje dollar nga shitja nese huazohen puntoret e shkolles se lart.nese perdoren puntoret e kolegjit,kostot per nje dollar te shitjes eshte 1.15 cent.Prandaj eshte me lire ne kete rast te perdoresh puntoret e shkolles se lart.Ka edhe menyra te tjera per ta thene te njejten gje.te gjitha keto e perbejne kuptimin e një biznesi te ndershem.Firma duhet te huazoj puntore te shkolles se lart nese e rrit prodhimin prej levizjes te puntoret e kolegjit.Korrigjimi I termeve në ekuacionin 2.1,ne mund shkruajm se të diplomuarit ne shkollën e lart duhet të huazohen ndaj te diplomuarve ne kolegj nëse.

Qc/Qb<Ëc/Ëb

Ana e majt e shprehjes jep fitimin e daljes nga huazimi I te diplomuarve ne kolegj.Ana e djatht rritjen e kostos nga huazimi I te diplomuarve ne kolegj.Nese rritja e kostotos tejkalon rritjen e produktivitetit duhet te shfrytëzohen te diplomuarit e shkollës së lart.Që nga ekuacioni 2.2eshte thjesht rishpallje e ekuacionit 2.1 .Cdo prirje e numrave që kënaq (2.1)do të kënaq (2.2). Keshtu që deklarata Kostoja per dollar e të dalave është më e ulët kur të diplomuarit ne shkolla të larta jane përdorurështë ekuivalente me (fitimi ne produktivitet nga përdorimi I të diplomuarve ne kolegj nuk e kompenzon per rritjen ne kosto për përdorimin e te diplomuarve në kolegj ,të dy deklaratat lenë të kuptohet se të diplomuarit ne shkolla duhet të përdoren .I shpallur shumë përgjithsisht punëtori më efektiv I kushtueshëm është ai tip I cili qe ka normenn më të ulet të pagesës net e dala . Nëse firma do të përdor të diplomuar të shkolles apo të kolegjit mvaret nga norma e pagesës në të dala .Megjithate është e vërtet që të diplomuarit ne shkollë të lart ishin më të mirët ne 1990,të diplomuarit e kolegjit mund të kenë qenë meë efektive ne kosto në vitet tjera .Per shembull supozoni që në vitin 1978 norma e shitjeve nga të diplomuarit në kolegje te atyre nga shkolla e lart ishte 1.5.Supozoni gjithasht u se te diplomuarit ne kolegj shitën 450.000 dollarë për nje vit dhe të diplomuarit ne shkollë shitën vetëm 300.000 dollarë .Në rast të tillë mos barazimi ne ekuacion 2.2 nuk do të mbahej.Fitimi në produktivitet nga huazimi I te diplomuarve ne ne kolegj do të peshonte me shumë ne costo nga huazimi I tyre .

Page 18 of 213

Page 19 of 213

Page 20 of 213

Page 21 of 213

Page 22 of 213

Page 23 of 213

Page 24 of 213

Page 25 of 213

Page 26 of 213

Page 27 of 213

Page 28 of 213

Page 29 of 213

Page 30 of 213

Page 31 of 213

Page 32 of 213

EKONOMIKSI I PERSONELIT

Kapitulli 3

Punësimi i njerzëve të duhur

Fjolla GashiNita HashaniFlorimBerisha

Page 33 of 213

Firma e kompjuterëve në fillim të kapitullit te dyte ka kryer një analizë dhe ka konstatuar qe do të donte të punësojë punëtorë të kualifikuar, sepse ata janë më fitimprures. Tani firma duhet të kuptoj se si duhet të tërheq aplikuesit dhe se cilët persona duhet te punesoj. Firma është e vogël për ekipin e përgjithshëm të kandidatëve, kështu që duhet të zgjidhni një strategji që do t'i sjell njerëzit më të mirë për të ardhur në firmë me koston minimale të mundshme. Ekspertet nga një takim diskutuan çështjen e më poshtëme: BENTHAM: Unë mendoj se ne kemi nevojë për të ofruar paga më të larta. Në këtë mënyrë do të aplikonin një numër I madh I punëtorëve të aftë dhe ne mund të zgjedhim më të mirët. JEVONS: Ide e mrekullueshëme, por do të kushtojë shumë. Unë preferoj të ofrojnë paga të ulëta dhe pastaj të paguaj më shumë ata te cilët punojnë jashtë për ne. FISHER: Të dy pikat kanë kuptim. Si do të ishte nëse ne do kërkojmë një nivel të aftësive në reklamen tonë, dhe pastaj të paguajmë atë që kërkohet për të punësuar njerëzit? JEVONS: Nuk është një ide e keqe, por përfitimi për të përdorur iden time është që ti paguajme më shumë ata që punojnë jashtë, ne nuk do të paguanim shumë për ata të cilët dalin nga puna. BENTHAM: Por kush do të punonte me një rrogë aq të ulët fillestare? Vetëm ata të cilët nuk kanë mundësi të punësohen ne vende tjera. Nëse ne duam njerëzit me cilësië më të larta, ne duhët që te ju ofrojm paga të mira që nga fillimi.  FISHER: Ndoshta, nëse ne ju ofrojmë paga të larta, ne do të kemi të gjithë aplikuesit e botës për një punë. Kjo do të bllokonte zyrën e personelit tonë dhe do të humbnin shumë kohë. Përveç kësaj, si do të dimë që cilin nga kandidatët do ta punësojm nga një grup aq I gjerë? JEVONS: Unë shoh pikën tënde Irving, por nëse ne këmbëngulim në disa kredenciale si ne cilësit universitare, ne mund të eliminojmë aplikantët me të mirë. BENTHAM: Jo vetëm atë. Njerëzit e shkolluar kushtojë më shumë se punëtorët e kualifikuar e te cilët janë pa shkollë. Unë mendoj se ne jemi shumë të kujdesshëm në procedurën tonë për punësim. JEVONS: Kjo është një gjë e madhe nëse. Nëse ne do të dinim se kë donjmë të punësojmë, ne nuk do të kishim nevojë të bëjmë reklamën. Çfarë ju bën të mendoni se zyra e personelit tonë do të jetë në gjendje të zgjedh kandidatët e duhur? Kjo është arsyeja pse ideja ime është më e mirë. Unë ende mendoj se ne duhet të fillojmë më paga të ulta dhe pastaj t'i rrisim vetëm për ata që ne na pëlqjnë. FISHER: Po të bëjme pagimin e normës në përqindje? E nëse ata nuk funksionojnë për ne, ata nuk do të fitojnë shumë. BENTHAM: Mir ka diçka për këtë. Kohët e fundit kam parë një studim që ka treguar se punonjësit që marrin pagat me pjes të perqindjes janë më produktiv se sa ata që paguhën me një pagë të rregullt. Unë mendoj se

Page 34 of 213

pagesa ne përqindje është një ide e mrekullueshme, sidomos nëse kjo mund që ti kthehente punëtorët e këqinjë në të mirë. JEVONS: Unë nuk jam i sigurt se pagesa në përqindje është ideja më e mire, sesa ajo që kam sugjeruar. Ne ende do të duam të largojmë punëtorët e dobet, pa marrë parasysh se qfar ju paguajnë.

VETËQEVERISJE PËRZGJEDHJA Menaxheri në firmën e kompjuterëve ishte brengosur për të mbërthyer me llojin e gabuar të punonjësve. Diskutimi i tyre I gjithë u përqendrua rreth mënyrave për të pastruar punëtorët e padëshirueshëm dhe të zgjedhin vetëm më të dëshirueshmit. Gjithashtu interesi ishte si t’I nxistë vetëm aplikantët e përshtatshëm (duhur) për të ardhur në zyrën e personelit në vendin e parë. Një strategji ishte sugjeruar për të ofruar një pagë të lartë, duke gjeneruar një numër të madh të kandidatëve, dhe të zgjidhin vetëm ata më të mirët dhe përshtatshmit për punë. Edhe pse kjo ide ka disa merita, ai gjithashtu ka të metat e tij. Në minimum, thjesht duke ofruar një pagë të lartë pa asnjë kushtë që do të nxisë shumë aplikantët me cilësi të ulët të aplikojnë për punë. Kështu, zyra e personelit të vërtetë do të jetë e përmbytur nga një numër i madh i aplikantëve, vetëm një përqindje e vogël prej të cilëve janë të përshtatshme për nevojat e firmës. Madje pasoja me e keqe është ajo se disa prej punëtorëve të padëshirueshme do të kalojnë përmes procesit të shqyrtimit dhe në të vërtetë të t’i marrin në punë (punsohen). Gjatë kohës që ata punojnë për firmë, ata mund të shkaktojnë probleme të mëdha, duke ndërprerë prodhimin dhe u kushton pagave të firmës,nuk justifikohet nga produktiviteti i tyre. Disa madje mundë të arrijnë të fshehin edhe marrëzin e tyre, duke mbetur në firmë për një kohë shumë të gjatë. Këto probleme, nganjëherë të rënda, po me të cilat ballafaqohet çdo firmë që ka një sasi të konsiderueshme të punësuarëve. Firma e kompjuterëve është rrënuar nga problemi i vetë-zgjedhjes, dhe në veçanti, përzgjedhje të padëshirueshme. Shpesh është thënë, "Njerëzit janë asetet tona më të rëndësishme." Nëse e vërtetë, që ka për punëtorët e drejtë është një përbërës i rëndësishëm për suksesin e një organizate që mund të ndryshojë tërësisht fytyrën e një organizate. Rezultatet e seleksionimit negativ kur llojet e gabuar e punëtorëve janë të tërhequr nga firma për shkak të një politike të veçantë që përdor firma. Por një numër i qasjeve mund të ndihmojë për të zbutur efektet e përzgjedhjes negative. Edhe asnjë nuk është i përkryer, çdo firmë duhet të përdor një kombinim të këtyre metodave për të siguruar që ajo përfundon me punën e duhur dhe forcën për nevojat e tyre. Le të na marrë në konsideratë një mundësi në disa detaje.

ScreeningMenaxheri Fisher sugjeroi që kredencialët të përdoren për të larguar punëtorët e pakualifikuar. Duke nënkuptuar këtë sugjerim janë disa supozime. Së pari dhe më kryesorja është që aftësia e dikujt për të marrë një kredenciale është shumë I lidhur me punën.

Page 35 of 213

 Në të vërtetë, kjo ishte një nga shqetësimet qe ngritur zeri nga një menaxher tjetër. Marrja e një diplomë kolegji mund të sinjalizojë një nivel të lartë në themel të aftësisë. Pyetja, megjithatë, është se ajo nderlidhet edhe me aftësinë për të bërë nje punën perkatëse. Në kapitullin 8, ne do të diskutojë sinjalizimin ose shfaqjen hipotezës në hollësi më të mëdha. Për qëllime tona këtu, është e mjaftueshme për të vënë në dukje se arsimi mund të përdoret si një produktivitetin I pajisur në punë, por në disa raste kjo është e varfër. Supozim i dytë është se kostoja shtesë e njeriut është i justifikuar nga ana e produktivitetit shtesë. Ky është thelbi i diskutimit në kapitullin 2. Një nga shqetësimet aty, gjithashtu të rëndësishme, është se njerëzit me arsim të lartë nuk mund të ketë aftësit më të rëndësishme për një punë. Megjithatë, edukimi ose ndonjë proces tjetër kredenciale mund të jenë të dobishme në klasifikimin e punëtorëve me cilësi të ulët. Kur janë këto supozime ka gjasa të mbajë? Lista e mëposhtme ofron kushtet në të cilat kërkohen nga kredencialet e aplikueseve: 1. Aftësia për të interpretuar mirë në shkollë dhe për të pasur sjellje të mirë në punë janë të lidhura shumë. Kjo ka gjasa te jet më shumë nëpunësi se në punë të blu-collar. 2. Nëse diferenca në paga mes punëtorëve të kualifikuar dhe atyre te pakulifikuar nuk është shumë e madhe, dallimet e vogla në arritjen arsimore do të sinjalizojn dallime të mëdha në aftësi. 3. Marrja kredenciale përkatëse është relativisht e lehtë për punëtorët e kualifikuar, por eshte shumë e vështirë për punëtorët me kualifikim të dobet. Kushti i parë, marrja e një kredenciale dhe performanca e punës janë të lidhura ngushtë, mbahen për disa punë dhe jo për të tjerat. Për shembull, nuk do të kishte asnjë kuptim që të kërkojë një kualifikim për një punë ne te cilen si primare kerkohet forca fizike. Te tjerat "kredenciale" janë shumë më tepër te nderlidhura me forcën fizike se sa me kualifikime shkollore. Për shembull, madhësia fizike dhe pesha per inç e lartësisë mund të nderlidhen edhe me forcë. Nuk është e nevojshme që letra kredenciale të përfshij shkollimin formal. Synimi  është për të zgjedhur kredencialet me të mira qe sinjalizojne aftësit e një punonjësi në punën perkatese.  Kushti i dytë, kur punët nuk paguhën më shumë për kredenciale, punëtorët kredencial pritet të jenë dukshëm më të aftë, mund të shpjegohet si vijon. Supozoni se kredenciali në fjalë është një kualifikim shkollor (kualifikim kolegji). Nëse te diplomuarit në kolegj per një punë perkatese marrin pagat vetëm pak më shumë se të diplomuarit e shkollave te larta, atëherë vetëm ata që e kanë të lehtë të pajisen me kualifikim kolegji do ti kenë ato. Ata qe e gjejnë lehtë do të priren të jenë më të aftit në grup. Kështu qe, kur pagat dallojn pak midis atyre me arsim të lartë dhe atyre me arsim me te ulët, më pastaj dallimet e vogla në arsim do të sinjalizojn dallime të mëdha në aftësinë themelor. Është nën këto rrethana që kredencialet janë sinjalet më të saktë të dallimeve në aftësinë e papërpunuara. Kur primi qe paguahët për

Page 36 of 213

një diplomë është i lartë, edhe jo-aq-disa njerëz të aftë mund të jetë të detyruar për të marrë kualifikimin. Kusht i tretë është se një kredenciale të jetë I lirë për të marrë punëtorët e kualifikuar, por më i shtrenjtë për punëtorët e pakualifikuar. Kur ky perfundim është i kënaqur, kredenciali ka shumë gjasa për të sinjalizuar ndryshime e rëndësishme në aftësi. Për shembull, supozojmë se një firmë do të punësojë një kontabilist. Nuk është shumë e vështirë për një kontabilist të kualifikuar për të kaluar provimin në CPA, por kjo është praktikisht e pamundur të kalohet nga dikush që nuk ka trajnim në kontabilitet. Provimin CPA, meqenëse i vështirë, nuk impononë kosto të madhe për individët të cilët kanë marrë tashmë trajnimet përkatës. Kështu që, duke përdorur provimin CPA si një rrjet do të efekt midis kandidatëve të kualifikuar dhe atyre të pakualifikuar. Nga ana tjetër, një kredencial që është shumë i shtrenjtë për të gjithë punëtorët që ta kenë nuk do të bëjë mirë në klasifikim e punëtorëve për nga karakteristikat e tyre. Për shembull, supozojmë se firma është e interesuar të punësoj menaxher të marrëdhënieve publike. Firma beson se kualifikimet e rëndësishme për këtë punë janë aftësia për të folur me njerëzit në mënyr miqësore, por mënyrë të kupëtueshme, dhe aftësinë për të menduar shpejt në mënyrën e dikujt. Kjo është e ngjshëme të jetë e vërtetë sikur në emisionet direkte që posedojnë aftësi të dyanëshme. Kështu që kërkohet nga të gjithë aplikantët që të jenë aktiv me përvojë që mund të duket se tregojnë se ka të ngjarë të formojnë një ekip të aplikantëve të kualifikuar mire. Kjo nuk është një pamje e mirë, sepse është aq e shtrenjtë dhe e vështirë për të marrë një kredenciale sa që shumë pak nga aplikantët e kualifikuar do ta kenë atë. Në mënyrë që një kredenciale të jetë efektiv, duhet të ketë rast që shumica e aplikantëve të kualifikuar të posedojnë kredenciale dhe se shumica e aplikantëve të pakualifikuar nuk e posedojnë. Në qoftë se një pjesë shumë të vogël e aplikuesve të kualifikuar posedon kredenciale, ose në qoftë se shumica e individëve të pakualifikuar posedojnë kredenciale, atëher kredencialet nuk do të jetë një ekran efektiv për punësim.

         Kontratat e paparashikuara Një nga mënyrat më efektive për të sjell njerzit e përshtatshëm për të aplikuar për punë është t'i strukturojë(organizojë) kompensimin në një mënyrë që është tërheqës për punëtorët me kualifimin të lartë , por më pak tërheqës për punonjësit e pakualifikuar. Pagimi I një pjese të normës është forma më elementare e kontratës kontingjent(paparashikuar). Punëtorëve të cilëve janë paguar një pjesë e normës është kompensuar në bazë të prodhimit. Kompensimi është rreptësisht kontigjent në sasinë e produkteve të prodhuar. Në qoftë se punonjësi nuk ka prodhuar ndonjë prodhim në

Page 37 of 213

periudhën e pagesës që është dhënë, ajo është e pasqyruar në kompensim të punonjësit. Nëse punëtori prodhon një sasi të madhe në atë periudhë, atëherë kompensimi pasqyron pozitivisht. Pjesa e paguar e normës i nxitë punëtorët e përshtatshëm për të ardhur në firmë nën një shumëllojshmëri rrethanash. Konsideroni rastin e një firme që prodhon kloycks (një korporatë shumë i dobishëm e bërë nga një hark i vilonës dhe thikat e Ushtrisë zvicerane). Supozoj se, siç ilustrohet nga Tabela 3.1, punëtorët e pakualifikuar mund të prodhojë për kloycks në orë, ndërsa punonjësit e aftë të prodhojë gjashtë. Le të supozojmë edhe më tej se që të dy pakualifikuarit dhe të kualifikuarit punëtorët kanë mundësitë e punësimit jashtë në dispozicion të atyre që paguajnë $ 16 dhe $ 20 për orë, përkatësisht. Këto opcione mund të shoqërohen me një punë tjetër në një firmë ose me vetë-punësim. Konceptualisht, është ndoshta më e lehtë të mendojnë për alternativa si vetë-punësim. Një pjesë e norms prej 3.35 $ per kloyck do ti nxisë punëtorët e kualifikuar për të aplikuar për punë dhe punëtorëve të pakualifikuar për të qëndruar larg. Që prej punëtorëve të aftë të fitojnë 6 x $ 3,35 ose $ 20,10 për orë dhe punëtorët e pakualifikuar do të fitojnë 4 x $ 3,35 ose $ 13,40 për orë, punonjësit e kualifikuar janë më të mirë për firmën kloyck se diku tjetër. Anasjelltas, punëtorët e pakualifikuar janë më keq duke punuar për firmën kloyck se diku tjetër. Kryesore në këtë kontratë te paparashikuar është se punëtorët kanë një vlerësim të saktë të prodhimit të tyre para se ata të fillojnë punën. Nëse ata nuk e bëjnë, atëherë të pakualifikuarit nuk mund të qëndrojnë larg nga firma kloyck dhe të kualifikuar nuk mund që të dy të aplikojnë. Për shembull, supozojmë qe të dy punëtorëve të kualifikuar dhe punëtorëve të pakualifikuar besojnë se ata mund të prodhojnë gjashtë kloycks për orë. Nuk ka asnjë pjesë norme që do të shkaktoj punëtorëve të aftë për të aplikuar dhe punëtorëve të pakualifikuar për të qëndruar larg. Ndonjë pjesë norme që do të shkaktoj punëtorëve të aftë për të aplikuar do të duhet të paguajnë ato më shumë se 20 $ për orë. Në këtë nivel të kompensimit, punëtorët e pakualifikuar, që vepron sipas besimit të gabuar në lidhje me produktivitetin e tyre, do të presin për të fituar më shumë se 20 $ për orë. Në këto besime, të dy llojet do të aplikojnë për punë. Në anën tjetër, ndonjë pjesë e ulët e normës është e mjaftueshme për të mbajtur jashtë punëtorët e pakualifikuar duhet detyrimisht të mbajë punëtorë të kualifikuar jashtë. Për t’i mbajtë jashtë punëtorët e pakualifikuar, firma do të duhet të ofrojë kompensim efektiv në orë e më pak se $ 16 për gjashtë njësi të prodhimit. Që të kualifikuarit dhe të pakualifikuarit gabimisht besojnë se ata kanë të njëjtën prodhimi për orë-pra gjashtë njësi, punëtorët e kualifikuar gjithashtu fitojnë më pak se $ 16 orë në firmë, prandaj dhe do të zgjedhin për 20$ e tyre për orën alternative. Thelbi i problemit i përzgjedhjes, që menaxherët diskutuanë në fillim të kapitullit, është se punëtorët dinë më shumë rreth tyre nivelit së aftësisë se sa firma. Ai është nën këto rrethana që punonjësit do të përpiqen për të ardhur në firmë kur ata e dinë se thjesht nuk kanë talent të mjaftueshëm për ta bërë më mirë diku tjetër…..

Page 38 of 213

         Një shumë e sofistikuar e kontratës së paparashikuar Normat copë të kompensuar në një punëtor në bazë të prodhimit të çdo periudhe, por ai është shumë i kushtueshëm ndonjëherë në përpjekje për të matur prodhimin e një punëtori në çfarëdo periudhe të dhënë. Për shembull,shumë menaxherë të mesëm në korporatat e mëdha prodhojnë prodhimin që nuk huazon vetë mirë për matje dhe nganjëherë është e vështirë për të edhe e keqtrajtuar. Shkalla Kjo do të ishte virtualisht e pamundur të ofrojnë copë paguajë asistentin e menaxherit e një departamenti të personelit. Edhe pse nuk janë të qartë aspektet e matshëm për këtë punë, kompensimin në bazë të atyre aspekteve të matshme do të prodhojë sjelljen e gabuar. Për shembull, nëse një menaxher i personelit ishte paguar për numrin e aplikantëve ajo shoshitë ose numrin e individëve të punësuar, ajo do të ketë nxitje direkte për të humbur kohën e shumë njerëzve në organizatë. Tërheqjen e aplikuesve të pakualifikuar dhe punësimin e tyre do ta shërbejnë atë mirë, por kjo do të dëmtojë në mënyrë të qartë kompaninë. Është më mirë për të vlerësuar këto lloje të punëtorëve sporadike, dhe pastaj ndoshta cilësore sesa sasiore. Në qoftë se punonjësi i prodhimit i tejkalon disa standarde, atëherë punonjësit i jepet një shpërblim i veçantë. Nëse punonjësit e prodhimit është i pamjaftueshëm i standardit, atëherë punonjësit i është mohuar shpërblimi . . .

             -Sprovues Një aplikim konkret i këtij lloj skeme të shpërblimit është periudha fillestare provuese që organizatat vendosin për punëtorët më të rinj. Punëtorët janë të punësuar për një periudhë provuese, thënë se gjashtë muaj. Në fund të provës, punëtorëve të suksesshëm I janë dhënë detyra të punëtorëve të përhershëm dhe të pasuksesshme të shkarkohen. Kështu, punonjësit e suksesshëm pranojnë një shpërblim për punën që kanë përfunduar në mënyrë të përshtatshme dhe punëtorëve të pasuksesshëm mohohet shpërblimi. Periudha provuese dhe dizajnuar si duhet skemën e kompensimit mund të prodhonte një pishinë e duhur të kandidatëve për një firmë. Rrithirrja e shembullit të mëparshëm në të cilin punëtorët e aftë prodhojnë gjashtë njësi dhe punëtorët e pakualifikuar vetëm katër njësi. Duke pasur parasysh pagat që janë në dispozicion për punonjësit në jashtë, vendimi i firmës për të punësuar punëtorë të kualifikuar(aftë) është e saktë, derisa                Aftë = ($ 20/ore) / (6 Kloycks/ore) = $ 3.33/Kloyck     Pakualifikuar = ($ 16/ore) / (4 Kloycks / ore) = $ 4.00/Kloyck

  e bënë atë më të lirë të përdorin punëtorët e kualifikuar se sa punëtorët e pakualifikuar. Kështu, vendimi i firmës që të punësojë punëtorët e aftë ishte i përshtatshëm dhe periudha provuese mund të përdoret që të shkaktoj vetëm punëtorë të kualifikuar për të aplikuar. --Periudha provuese munde të jetë si më poshtë: Le të supozojmë se një punëtor do të jetë në fuqin punëtore për 20 vitet e ardhshme. Ajo mund të punojë në te dy punët, në firmën kloyck

Page 39 of 213

ose ajo mund të punojnë në profesionin e saj alternative, e cila paguan 16 $ ose 20 $, varësisht nga niveli i aftësis qe ka ajo. Le të supozojmë që ajo ka në plan të punojë për 2.000 orë në vit. Le të fillojm një periudhë provuese. Pas kësaj prove, punonjësi mund të jet I sigurt "mbajtje"(“periudhe e qendrimit ne pune”) në mënyrë që ajo vazhdon të jetë e punësuar gjatë 19 viteve të ardhshme ose ajo mund të pushoj nga puna (largohet). Nëse ajo është e larguar nga puna, ajo shkon në punën e saj alternative(tjeter,punën rezervë), ku ajo fiton shpërblimin(pagën) përkatës(qe I përgjigjet) të nivelit të aftësisë se saj. Qëllimi është për të ngritur(nxjerrur) një shpërblim(pagen) ne periudhen provuese dhe post-pagen e proves të tillë që punëtorëve të (aftë)kualifikuar do të aplikojnë për vend pune dhe punëtorët e pa aftë jo. Problemi, sigurisht, është që zbulimi i punëtorëve të pakualifikuar( te paaftë) nuk është i përsosur. Për t’i bërë gjërat e thjeshta, le të supozojmë se punonjësit e kualifikuar janë gjithmonë të mjaftueshëm dhe në gjendje të shfaqin cilësinë e tyre gjatë periudhës provuese që ata kurr nuk largohen në mënyrë të pa hijshme. Kështu, një punëtor i kualifikuar është e sigurtë për të mbajtur punën, por punëtorë të pakualifikuar mund ose nuk mund të gjendet jashtë. P mendoj(supozojë) se është probabiliteti që një punëtor i pakualifikuar e bën atë të kalojë periudhën provuese, pastaj(1-P) është probabiliteti që punëtori i pakualifikuar është gjuajtur(lënë)në fund të periudhes provese. Kushtet që duhet të plotësohen janë dhënë nga (3.1) 2000W₁ + (2000)(19)W₂ ≥ (20)(2000)W₃ dhe (3,2) 2000 W₁ (P)(2000)(19)W₂ + (1 -P)(19)(2000)Wu < (20)(2000)Wu W ₁ ku është paga gjatë periudhës së provës, W ₂ është paga pas provës,Ws është paga e punonjësit të kualifikuar që mund të marrë jashtë, dhe Wu është rroga e një punëtori të pakualifikuar që mund të marrë jashtë. Kushti 3,1 thotë se në mënyrë që të jenë në gjendje për të tërhequr punëtorë të kualifikuar, ata duhet të bëjnë më shumë gjatë karrierës së tyre 20 vjeçare me firmë kloyck pastaj ata të bëjnë jashtë. Që ata punojnë 2000 orë në vit, pagat e tyre gjatë periudhës provuese janë 2.000 herë W ₁. Gjatë 19 viteve të ardhshme të karrierës së tyre, ata të fitojnë 2.000 herë W ₂ për secilin nga 19 vitet. Kështu, në anën e majtë (3,1) jep të ardhurat në firmë kloyck mbi 20-vjet të karrierës. Në anën e djathtë të (3,1) është shuma që një punëtor i kualifikuar mund të fitojnë jashtë në lidhje me një karrierë 20-vjeçare. Kjo është e thjesht 20 vite here 2000 orë në vit herë normën e pagës per orë . Sa më e madhe-se-ose-barabartë thjesht thotë se punonjësi nuk do të vijnë për të punuar në kloycks përveç atë që ai e merr në firmë kloyck është të paktën po aq e madhe sa ajo shumë që ai merr tjetërkund. Kushti 3,2 punëtorët e pakualifikuar i mban larg nga firma kloyck. Kjo është disi më e komplikuar, por interpretimi është ende i hapur. Termi I parë reflekton shumën që punëtori i pakualifikuar do të bëjë gjatë periudhes së proves. Angazhuar Pasi, punonjësi është caktuar për t'u jepet vlerë një vit të plotë të pagave, duke marrë 2.000 x W ₁ me siguri. Atëherë punonjësi ose mund të jepet një punë të përhershme ose të pushojë nga puna. Me disa P

Page 40 of 213

probabilitet, punonjësi është dhënë punë të përhershme (P është një numër mes 0 dhe 1) dhe me probabilitet (1-P), punëdhënësi është ndërprerë në fund te periudhes se proves. Vini re se secili nga këta punëtorë duhet të ndërpritet për shkak të mungesës së aftësisë. Kështu, paga që punëtorët presin të marrin në qoftë se ata janë të pakualifikuar dhe të vijnë për të punuar për firma kloyck është dhënë nga ana e dorës së majtë e (3,2). Pas vitit të parë, ka një P probabiliteti që një punonjës do të jetë në gjendje të vazhdojë për 19 vjet me pagë prej W₂. Por ka një probabilitet të (1-p) se punonjësi do të përfundojë shpenzimet për 19 vitet e ardhmshme në punën alternative (tjeter) pasi të përfundohet nga prodhuesi kloyck. Ana e dorës së djathtë shprehë thjeshtë se çfarë punëtorët e pakualifikuar (pa aftë) mundë të bëjnë duke shkuar në punën tjetër(alternative) nga fillimi. Pabarazia thotë se pagat duhet të përcaktohen të tillë që punonjësit e pakualifikuar të gjejnë se ata janë më të mirë diku tjetër se sa do që vijnë për të punuar për firmën kloyck. Qëllimi, pra, është për të gjetur një provues të pagave W ₁ dhe një post-provues të pagave W ₂ në mënyrë që Kushtet 3,1 dhe 3,2 janë të dyja të kënaqur. Nëse kjo është bërë, atëherë punëtorët e kualifikuar do të duan të punojnë për prodhuesin kloyck dhe të pakualifikuarit nuk do të aplikojnë. Le të zgjidhim këtë sistem të dy kushteve për të gjetur disa paga që punojnë. Së pari, le të supozojmë se (3,1) mban me barazi. Atëherë ne mund të rishkruajm (3.1) nga termi rearranging, siç është paraqitur   (3,3) W ₂ = 20 / (19) WS-(₁ W) / 19 Ne marrë W ₁ nga (3,4) (3,4) ₁ + W (P) (19) (20 / (19) WS-(₁ W) / 19) + (1-P) (19) Wu <20 Wu

-Pas marrjes W₁, ne zëvendësuam atë në ekuacionin 3,3 për të marrë W₂. Edhe pse analizat mund të duken pak të komplikuara, në algjebër është në të vërtetë mjaft i thjeshtë. Disa shembuj numerik janë edukativ. Shqyrtojnë të dhënat në tabelën 3.2. në panelin e sipërme te Tabela 3.2, pagat e punëtorëve të pakualifikuar dhe të kualifikuar janë supozuar të jetë $ 16 dhe $ 20 për orë, përkatësisht. Në panelin e poshtëm të tabelës, e punëtorëve të pakualifikuar janë marrë për të fituar 19 $ për orë. Kujtohet se W ₁, është paga gjate periudhes se proves dhe W₂ është paga që merr punëtori në 19 vitet pas provës. Konsiderojm linjën e parë që korrespondon në P =.01. Kjo do të thotë se 99 për qind e kohës së punëtorëve të pakualifikuar janë gjetur jashtë gjatë periudhës provuese dhe nuk kanë mundësi për të punuar për 19 vitet e mëvonshme.`Në këto rrethana, duke paguar një pagë prej 15,18 $ për orë gjatë periudhes se proves dhe $ 20,25 pas provës do të ketë sukses duke mbajtur jashtë punëtorët e pakualifikuar, derisa ende merr punëtorë të kualifikuar. Arsyeja është se punonjësit e pakualifikuar janë mjaft të sigurtë se ata do të pushohen nga puna. Gjatë vitit të parë, punëtorët e pakualifikuar të heqin dorë rreth ,82 $ për orë, sepse ata mund të kenë marrë 16 $ në punën e tyre alternative, por në vend vetëm 15,18 $ në provë në firmë kloyck. Në qoftë se punonjësi të pakualifikuar nuk gjendet jashtë, gjë që ndodh vetëm 1 në 100 herë, ajo do të bëjë $ 20,25 për vitin e

Page 41 of 213

ardhshëm 19, një rritje prej $ 4,25 për orë për çdo vit që ajo vazhdon të punojë në firmën kloyck. ----------Që atëherë probabiliteti i zbulimit është jashtëzakonisht i lartë, shanset ndonjëherë për të fituar 20,25 $ janë shumë të pakta për një punëtor të pakualifikuar. Për të parë se kjo do të mbajë të punëtorët e pakualifikuar jashtë, thjesht plug $ 15,18 dhe 20,25 $ në (3,2). Ana e majtë e kësaj shprehjeje është e barabartë me 639.994$, ndërsa të djathtë anën është e barabartë me 640,000 $. Punëtorët e kualifikuar presin të bëjnë 639.994 $, duke punuar me prodhuesit kloyck, por ata mund të marrin 640.000 $ në punën e tyre alternative…………………………………………. . . . . . .

Kështu, punonjësit e pakualifikuar do të zgjedhin për të punuar në punë alternative. Kundërta është e vërtetë për punëtorët e kualifikuar. Kjo mund të shihet nga mbylljen në numrat përkatës në Kushti 3.1. Kur paga gjate periudhes se proves është 15,18 $ dhe pagave pas prove është 20,25 $, punonjësit e aftë të marrë një total prej 800.014 $, duke punuar në firma kloyck. Ai pranon saktësisht 800.000 $, duke punuar jashtë si edhe, kështu që ai preferon të punojë në firmë kloyck. Llogaritja njëjta gjë mund të bëhet për çdo rresht në panelin e lartë e Tabela 3.2. Ai do të zbulojë të njëjtën gjë. Kur probabilitetin e pasuar është ,05, një punëtor të pakualifikuar ka një mundësi 95 përqind për të qenë zbuluar gjatë periudhes se proves dhe qëlluan. Një shpërblim prej 11,77 $ para provë, së bashku me 20,43 $ pas provës, do të shkaktoj punëtorëve të pakualifikuar për të qëndruar larg nga firma, por punëtorë të kualifikuar do të aplikohen. Nëse e probabilitetit të zbulimit të bëhet 100 për qind, kështu që = 0 P (dmth, nuk ka shans se një punëtor të pakualifikuar do të ketë sukses në firmë), një moshë në periudhën 1 prej diçka nën 16 $ në orë do të bëjnë mashtrim. Që nga punëtorët e pakualifikuar e di se ata nuk do të mbahen kaluar periudhën e parë, duke paguar më pak se sa paga e jashtme është e mjaftueshme për të shkurajuar ata që të aplikojnë. Në një shpërblim provues i $ 15,99, një post-prove e pagave $ 20,21 mbi 19 vjet do të jenë të mjaftueshme për të bërë deri 4,01 $ për punonjësit e aftë që humbet gjatë periudhes se proves. Prandaj, punonjës të aftë do të jenë të gatshëm për të aplikuar. Kur P = 1, kjo është e pamundur për të shkurajuar punëtorëve të pakualifikuar që të aplikojnë ndërsa ende inkurajuar punëtorët e kualifikuar për të aplikuar. Që probabilitetin e të qënit zbuluar është zero, punëtorët e pakualifikuar dhe punëtorëve të kualifikuar janë identike në çdo aspekt. Çdo paga mjaft të lartë të tërheqë një punëtor të kualifikuar do të tërheqë një punëtor të pakualifikuar, dhe çdo shpërblim mjaft i ulët për të shkurajuar një punëtori të pakualifikuar do të dekurajonte edhe punëtorë të kualifikuar. Parimi i ilustruar nga paneli i parë i tabelën 3.2 është se diferenca e pagave proves dhe pas proves rritje të pagave si probabilitet se punonjësit e pakualifikuar do të ruajë rritjen e punës së tyre. Si zbulimin e punëtorëve të pakualifikuar bëhet më e vështirë, është e nevojshme për të përhapur nga pagat e më shumë në mënyrë që punëtorët të pakualifikuar janë më pak të tërhiqen nga

Page 42 of 213

kloyck-prodhuese firmë. Një tjetër parim është i ilustruar nga krahasuar paneli fund Tabela 3.2 me panelin e lartë. Dallimi në mes të panelit fund paneli i lartë dhe është se pagave të punëtorëve të pakualifikuar në panelin fund është 19 $, ndërsa në panelin e lartë është 16 $. Kështu, të pakualifikuar dhe punëtorëve të kualifikuar kanë më shumë mundësi të ngjashme jashtë në panelin fund se ata në krye. Kur kjo është e vërtetë, ajo është më e lehtë për të ndarë punëtorëve të pakualifikuar nga punëtorët e kualifikuar. Punëtorët e kualifikuar janë më pak për të fituar duke u paraqitur me një punonjës të kualifikuar, sepse mundësitë e tyre jashtë janë relativisht më të mirë. Kur zbulimi është me siguri jashtë mbani punëtorëve të pakualifikuar. Ata mund të fitoni 19 $ jashtë dhe ata e dinë se nuk ka mundësi që ato do të kenë sukses e kaluara e periudhes se proves. Çdo shpërblim më pak se $ 19 parandalon të pakualifikuar që të aplikojnë për të firmës. Duke paguar punëtorët e kualifikuar pak më shumë se 20,05 $ në një orë pas periudhes se proves, ato mund të jenë detyruar të zbatojnë për shkak plus $ ekstra ,05 orë në periudhën pas-provuese mbulon 1 $ në orë gjatë periudhës provuese në lidhje me atë që ata mund të fitojnë jashtë. Ajo është ende e vërtetë që në këtë panel si probabiliteti për të mbijetuar ngrihet proves periudhës për punëtorët e pakualifikuar, përhapjen e pagave në mes të punëtorëve të pakualifikuar dhe punëtorëve të kualifikuar duhet të shkojnë deri. Por në çdo probabilitet të caktuar, përhapja është gjithmonë më i madh midis pagave proves dhe pagave nonprobationary në panelin e lartë se ajo është në panelin e ulët. Skema e proves ka të ngjarë të jetë më i suksesshëm kur probabiliteti për zbulimin e një punëtori të pakualifikuar është e lartë dhe kur punëtorët e pakualifikuar të fituar paga që janë të afërt me ato të punëtorëve të kualifikuar. Kur ato kushte nuk janë plotësuar, përhapja midis pagave proves dhe pas proves pagave mund të jetë tepër i lartë. Për shembull, e konsiderojnë paneli i lartë i Tabela 3.2. Supozoni punëtorëve të pakualifikuar ka një mundësi 20 përqind e ka bërë të kaluar periudhes se proves. Në mënyrë që të dekurajojnë ato që të aplikojnë, pagave gjatë periudhës provuese duhet të jenë 4,01 $ në orë. Të gjithë punëtorët do të vërtetë duhet të paguajë firmës 4,01 $ për orë gjatë tërë vitit te periudhes se proves. Kjo do të përbënte një pagesë prej rreth $ 8,000 gjatë vitit të parë të punësimit. Sigurisht, nuk do të jetë pozitiv të ardhurat e marra gjatë kësaj periudhe. Punonjësve nuk do të kishte vetëm për të financuar konsumin e tyre nga e ruajtjes apo të huazimit, ata do të duhet të paguani një tarifë e barabartë për shkollim $ 8,000 në firmë. Edhe pse kjo do të dekurajojë punëtorëve të pakualifikuar, ajo mund gjithashtu dekurajojnë punëtorëve të kualifikuar në gjendje për të marrë hua fondet gjatë vitit proves. Ishin në gjendje për të mbështetur veten e tyre, funksioni i pagave e proves 21,26 $ do të jetë i lartë sa për të bërë deri për të fituar humbur gjatë vitit të parë. Por përsëri, kjo do të kërkojë punëtorë të aftë për të marrë hua ndaj të ardhurave të ardhmen, të cilat për një arsye të ndryshme, është e pamundur. Sepse një sistem provues nxit punëtorët e pakualifikuar për të shkuar diku tjetër, firmat që nuk do të këmbëngulë në periudhat e proves do të priren për të tërhequr më shumë punëtorë të pakualifikuar. Por punëtorët

Page 43 of 213

e pakualifikuar marrin paga të ulëta, në mënyrë të fortë që të punësojë këta punëtorë mund të fitojnë edhe fitime. Disa firma janë të përshtatshme për përdorimin e punëtorëve të pakualifikuar si të ulët mund të fitojnë edhe fitime. Disa firma janë të përshtatshme për përdorimin e punëtorëve të pakualifikuar në paga të ulëta, ndërkohë që firmat e tjera janë të përshtatshme për përdorimin e mirë punëtorëve të kualifikuar në paga më të larta. T ai mbi diskutim na çon në përfundimet e mëposhtme: • Kur një firmë do të shkaktoj punëtorëve të aftë për të aplikuar dhe punëtorëve të pakualifikuar për të qëndruar larg, dhe firma nuk mund të identifikojë nivelin aftësi të punonjësit para punësimit, një periudhë provuese mund të jenë efektive mjet për dekurajimin e aplikuesit pakualifikuar. Paga gjatë periudhës provuese mund te behet mjaft i ulët për të mbajtur punëtorët e pakualifikuar out; shpërblimin në periudhën pas-provuese është e lartë, të mjaftueshme për të shkaktoj punëtorëve të aftë për të ardhur në firmë. •shumë, nuk ka punë me copë punëtor në firmë që fiton më pak se çdo punonjës në paga firm.Barazimi I rrogave në firmë, Burnt përfundon duke thene se arrihet vetëm duke ulur të gjithë në nivelin më të ulët të mundshëm.Faturë senatori Urat duket absurde që të gjithë në firmë te paguhen ne të njëjtën sasi, por të gjithë në punë me copë ne firmë për punonjësit me page më të ulët fiton më shumë se çdo punonjës në firm.Deri me tani pagat atje jane një interpretim i të dhënave sipas të cilit ligji i tij do tëthote Rritja e prodhimit megjithëse për një arsye që nuk ishte në mendimet e senatorit.Ne pak fjalë nëse arsyeja pse firmat pagat e punëtorëve të prodhimit jane më te ulëta se ata per te të tërhequr punëtorë të varfër dhe jo cilësi që motivojnë copë normat e punëtorëve për të prodhuar më shumë se eliminimi i punës me copë Firmat do ta bënin më mirë ekonominë .Te shohim këtë ne skenarin në vijim.Le të supozojmë që kostot e matjes janë 25 $ për punonjësit për orë dhe se punëtorët kanë një aftësi të ndryshme ne nivelet punes prodhon cilësi më të ulët zero ndërsa punonjësi cilësi më të lartë prodhon 100 $ per ore. Aplikimi i diskutimit më parë mendojne që firmat të ofrojne page 25 $ per ore.Supozojme më tej që kushton 25 $ për orë për të matur prodhimin e punëtorëve në punë me copë ne firme.Atehere punëtorët të cilët kishin aftësinë për të prodhuar më shumë se 50 $ në orë do të shkonin ne firmat ne punë me copë. Ata do të fitojnë prodhimin e tyre minus 25 $ per matjen e kostos per orë duke rezultuar qe të paguajnë më shumë se 25 $ për ore.Qe nga ateher firmat paguajnë vetëm 25 $ në orë punëtorët e prodhimit duke shkuar larte punëtorëve me aftësi ne firm.Ata punëtor me copë nivelet që rezultojnë në prodhim më pak se 50 $ do ti zgjidhte firma.Qe atehere firma pagat e kompensimit të tyre në 25 $ në orë.Në punë me copë ata që fitojnë firma e prodhimit të tyre minus 25 $ në orë për punëtorët qe kushtojne.Per matje me më pak se $ 50 e prodhimit kjo rezulton në një shpërblim për orë e më pak se 25 $. Punëtor margjinale që prodhon 50 $ në orë do të jetë indiferent në mes punë me copë ne firmë.Ne punë me copë punëtor që mund të fitoni 50 $, minus 25 $ kosto e matjes apo

Page 44 of 213

25 $ për ore.Ne firmë rroga e punonjësit mund të jete 25 $ për ore.Te gjithe me aftësi te ulët preferojne firmën me page.Para ligjit 50% e fuqisë punëtore është e punësuar në punë me copë ne firm. Prodhimi mesatar i punëtorëve në punë me copë firmë ishte e përbërë nga 50 $ 75 $ prodhim mesatar, minus 25 $ për koston e matjes për firmë per ore.Ndersa rroga për të punësuar 50 % e punës fuqi prodhimi mesatar ishte 37,50 $. Pas ligjit çdo punonjës është i detyruar të punojë në punë me copë ne firm. Prodhimi mesatare për ekonomi është 50 $ (output punëtor që është shpërndarë në mënyrë të barabartë midis 0 dhe 100 $). Nga se 50 $ 25 $ mesatare duhet të zbritet për matjen e prodhimit te costos. Neto mesatare është 25 $ për punonjësit në sektorin e normës copë ku 100% e fuqisë punëtore punon tani.Askush nuk punon në sektorin e pagave ashtu mesatarja për ekonomi është atëherë 25 $ per ligjin e punes.Ku ka ulur prodhimin nga 37,50 $ per arsye te punes. Eshtë se para ligjit vetëm 50% të fuqisë punëtore ishte duke u matur me kosto prej 25 $ për ore.Tani 100% e fuqisë punëtore është duke u matur.Nen keto aftësi skenari është dhënë kështu që paguan një normë ndersa pjesë në asnjë mënyrë te outputeve.Prape ndryshimet në bazë të këtij prodhimi skenari për punonjësit nuk ndryshonë kur të lëviz në të gjithë - Shkallen e ekonomisë kështu që outputet pjesë gjithsej për ekonominë nuk ndryshon.Si pasoje e prodhimit mesatare për punëtor mbetet në 50 $ për punetore.Levizja e gjysmës se punëtorëve nga pagat për të kuptuar që paguajnë ne norma do të thotë se më shumë burime janë të tretur tani për të matur outputet.Matjet sipas këtij skenari nuk ka asgjë për të përmirësuar produktivitetin dhe është thjesht një humbje sociale. Sipas të gjitha-copë-indviduals skenari ne normë të ketë një nxitje te identifikojnë veten si aftësia e lartë pasi kjo rrit kompensimin e tyre, por verifikimit që është bërë në asnjë mënyrë nuk ndikon në output.Permes tyre aktuale edhte te ketë kuptim se është një kosto sociale.Firma punë me copë vetëm shërben për të rishpërndarë paga të larta për më shumë punëtorë në gjendje nga më pak të aftë per pune.I caktuar skenari original se nëse të gjitha firmat janë të detyruar të paguajnë një rrogë të vërtetën ashtu siç është treguar në rreshtin e fundit ne tabelë atëherë shoqëria do të jetë më mirë në fakt. Si edhe më parë output mesatare për ekonomi është 50 $ për punonjësit, por në të vërtetë do të përmirësojë Urat e prodhimit në një shtesë për të ndihmuar barazimet. disa ekonomistë besojnë se kushtet e këtij shembulli të mbajëveqanerisht shembull është e vështirë të pranojnë se paguajnë një normë copë e cila është në bazë të prodhimit nuk do të gjenerojë stimuj për të vënë më shumë përpjekje me radhë.Pikë e kësaj stërvitje është që të tregojnë se edhe në mungesë të ndonjë nxitje firmave efektet ne punë me copë do të priren të kenë më shumë punëtorë në gjendje sepse shumica e punëtorëve të aftë të zgjedhin të punojnë në punë me copë.Duke injoruar këtë pikë mund të çojë në keqinterpretimeve serioze e të dhënave dhe mund edhe të rezultojë në një firmë qe bën vendimet e personelit të gabuar.

Page 45 of 213

Shembull senatorial gjeneralizues të mjedisit.Me mire industriale se krahasuar firmat punë me copë për firmat e pagave në ekonomi të përgjithshëm që mund të ashtu si edhe e kanë krahasuar dy divizione në një korporatë të veçantë duke paguar tarifat copë dhe pagat.Pas të tjerave duke kërkuar në numrat e prodhimit një zëvendës -presidenti në zyrë qendrore mund të konkludoj se norma copë skeme kompensimi në të vërtetë shkakton punëtorëve në ndarjen e parë të prodhuar në nivele më të larta të produktivitetit, kur në fakt vërejtur dallimet në rendiment të pasqyrojë asgjë më shumë se një ndarje e punonjësve më të aftë për copë Shkalla e ndarjes dhe më pak në gjendje punëtorëve të divisionit.If pagave ky është rasti atëherë switching fortë të normave drejt copë nga një përzierje e normës së copë dhe kompensimin rrogëtar fitime do të ulët në fakt si shpenzime shtesë janë matje imposed.Of Sigurisht, ky injoron çdo të dobishme efektet nxitje që rrjedhin nga norma supozim pjesë e kompensimit schemes.This kjo përpjekje nuk është i prekur nga struktura sompensation është e gabuar në punë pothuajse të gjitha environments.Modifying supozim mund të nënkuptojë shumë mirë që të lëvizte në copë do të rrisë normat e fitimit dhe produktivitetin e firmës.Nëse paguani një normë copë rritur produktivitetin e punëtorëve në të vërtetë mjaft pastaj të lëvizte në një skemë normë pjesë e kompensimit mund të ekonomisë ose ndonjë firmë të veçantë më profitable.Again nuk ka asnjë mënyrë për të të treguar thjesht nga të dhënat e paraqitura nëse zgjidhja apo stimulime janë gjeneruar dallimet midis pagave dhe firms.In punë me copë për të konstatuar në fuqi të një skeme do të ketë sy te punëtorët në të njëjtën nën dy schemes.If kompensim të ndryshme punëtor dhënë prodhuar nivelet më të larta të prodhimit sipas një skeme të hartuar norma edhe-copë se në një sistem të rrogave nuk do të jetë me të vërtetë dëshmi për mbështetjen e senatorit conjecture.Even Burnt nëse norma pjesë e kompensimit ka rritur produktivitetin duhet të tregtohen jashtë kundër shpenzimeve lidhur me monitorimin e performance.In punëtor seksione më vonë ne do të thotë pak më shumë në lidhje me monitorimin e shpenzimeve dhe implikimet e tyre për kompensim dhe stimuj.• Klasifikim, ndarjeSorting teori mund të përdoret për të shpjeguar modelin e mashkull-femër differntials.Most shpërblimin dallimet midis burrave dhe grave në tregun e punës janë pasqyruar në shpërndarjen e punëve në vend se në shpërndarjen e pagave brenda jobs.Although mund të ketë disa diferenca e mbetur e pagave brenda një punë për gratë pjesën më të madhe të marrë më pak të paguara se meshkujt sepse ata mbajnë punët që kanë të ardhurat më të ulët të njerëzve në average.Even femra-Punë e dominuar marrin shumë më pak se meshkujt me aftësi të ngjashme mbajtjen e dominuar nga meshkujt jobs.This do të thotë se zgjidhja e meshkujve dhe femrave në lloje të ndryshme të vendeve të punës është një pjesë e rëndësishme e tregut të punës behavior.The analizave që ne kemi paraqitur tashmë mund të ndihmojnë në të kuptuarit data.The shembull i stilizuar në vijim ilustron edhe një herë rëndësinë e gjykimit në të punës tregut

Page 46 of 213

Supozoni se burrat dhe gratë kanë exatly shpërndarjen e njëjtë themelor ability.Suppose më tej se ka vetëm dy vende të punës në ekonomi: një punë të mirë dhe etiketohen një punë e keqe etiketuar b.That fakt është paraqitur në vijim: aftësia mesatare e grave në çdo pune është më i lartë se aftësia mesatare e burrave në punë të dy A dhe B, por aftësitë e mesatare e grave dhe burrave në ekonomi, si një tërësi janë equal.How mund të ndodhë kjo? Përgjigjja është shumë e gjatë si straightforward.As nivel aftësinë rrugë që pret shkurt për të marrë punë me pagesë të lartë është më i lartë për femrat se për meshkujt është se do të jetë rast se gratë janë më të mira në punë se si e shohin këtë men.To konsiderojnë Figura 3.2.The shpërndarjet e aftësisë për të dy burrat dhe gratë janë paraqitur në panelet e lartë dhe në fund, respektivisht.Dy shpërndarjet janë identical.Suppose se meshkujt duhet të ketë nivel më të madhe se M aftësi në mënyrë që të jetë zgjedhur për punë të mirë dhe një femër duhet të ketë aftësi të nivelit më të madhe se F në mënyrë që të jetë zgjedhur për job.At mirë këtë pikë është është e parëndësishme pse kriteret e përzgjedhjes janë të ndryshme për meshkuj dhe females.Simply të dhënë si xhinse të shkurtra që janë të ndryshme. Të gjithë burrat aftësinë e të cilave i kalon M janë në punë A. Të gjithë njerëzit e të cilit bie aftësia e shkurtër e M janë në punë B. nivelin mesatar të aftësisë në mesin e njerëzve në punë A është dhënë pas nga QaM në figurën 3.2.The nivelin mesatar të aftësisë për meshkujt në punë B tregohet si QbM në figurën 3.2.For gratë aftësi mesatare në punë të nivelit të lartë QaF.Note A është parë që për shkak se kriteri ndërprerje është më i lartë se niveli mesatar i aftësisë për meshkuj në A. punë Disa relativisht të ulët - aftësinë e meshkujve janë në gjendje për të marrë në punë Një sepse të kalojë një standard që është vendosur më poshtë cutoff.But femër minimale çfarë është gjithashtu e vërtetë është se niveli mesatar i aftësisë së femrave në punë B duke e çuar deri cilësisë mesatare e femrave në punën B tejkalon nivelin mesatar të aftësisë së meshkujve në punë B. arsye është mjaft simple.High-femra aftësi janë të përjashtuara nga puna A dhe janë të detyruar në këtë mënyrë në punë B, duke e çuar deri cilësisë mesatare të femrave në punë B. Hyrja në një nivel femrat aftësia e të cilit është vetëm nën F për punë Një tërheq poshtë mundësinë mesatare e femrave në punën e A. Kjo gjithashtu ul aftësinë mesatare e femrave në punën B që gruaja i cili u promovua në punë një femër është më i lartë-aftësinë e më parë mbajtjen e punës B. Tani në vend për të qenë femër më të lartë-aftësi në punë B ajo është femra më të ulët-aftësi në punë A.Pa marrë parasysh që gratë pune gjen veten në aftësinë mesatare e grave në ekonomi mbetet e njëjtë same.The është e vërtetë për burrat kështu që është krejt e mundur për burrat dhe gratë të kenë të njëjtën aftësi mesatare në ekonomi, si një e tërë në këtë rast barabartë A * në figurën 3.2, por që kanë nivele të ndryshme në çdo aftësi job.Given rregullat ndërprerje gratë kanë të njëjtat aftësi si burrat mesatare janë më të larta, por aftësia e në secilin prej dy vendeve të punës në ekonomi!

Page 47 of 213

Ky shembull është thjesht një ilustrim grafik i vjetër shaka u tha nga studentët e Harvardit, ku një lëvizje të studimeve të Harvardit nga Yale dhe Harvard për të sjell mesatare deri në të dy places.Incidentally studentët Yale shaka them identike, por e kundërt schools.As në rastin e Burnt-punëtor Urat histori klasifikim në punë të ndryshme mund të shkaktojë të papritura results.In rast zgjidhja vetëm është i mjaftueshëm për t'i bërë gratë më të mirë në çdo punë në ekonomi edhe pse ato kanë të njëjtën aftësi të shpërndarjes si dhe burrat. Një shembull të tjera të përzgjedhjes Anësor

Problemi që u prezantua në fillim të këtij kapitulli është të kundërt zgjedhja ku firmat duhej të pastruar punëtorëve të padëshirueshme nga një grup i madh i applicants.Sometimes përzgjedhjes negative merr forma tjera të punës market.A shembull i vërtetë bota është paraqitur këtu.Në 1979 Age Diskriminimi në punësim Akti është ndryshuar për herë te. Rezultatet e modifikimeve në ngritjen përkohësisht moshën e daljes në pension të detyrueshme për profesorët tenured 65-70 kulmuan në eliminimin e plotë të daljes në pension i detyrueshëm duke filluar në universitetet 1993.Most ishin të shqetësuar se klasa e tyre do të vinte të mbushur me profesorë pleqërishte fjetur në vend se dijetar dhe energjik ato në të cilat nxënësit ishte rritur mësuar.Me qëllim që të shkaktoj profesorë të vjetër të largohet vullnetarisht një numër i universiteteve të ofruara në plan blerje ku profesorët përtej 55 vjeç u ofruar një pension të ëmbël nëse ata do të dalin në pension menjëherë. Një numër i profesorëve pranuar offers.Unfortunately në shumë raste profesorët të cilët janë larguar ato që universitetet të kërkuar për ta mbajtur, ndërsa shumë shpesh ata që nuk pranuan ishin ato që kishte shpresuar se universitetet do të ikin.Profesorë Problemi ishte negativ selection.The më të mirë u larguan pasi ata ishin në gjendje të marrin punë të tjera lehtë në universities.So për shembull një Laurate Nobel nga Stanford mund të pranojë ofertën blerje në pension nga Stanford dhe shpejt të marrë një pozicion në Universitetin e Kalifornisë Berkeley.But profesor Stanford të cilët kishin ndaluar prodhimin e vite më parë nuk kanë të njëjtën option.He nuk mund t'ia lejojë vetes të pranojë ofertën e Stanfordit, sepse ai do të jetë në gjendje për të siguruar punësim pranë kudo gjetkë për të ardhurat e tij të tanishme.Zgjedhja negativ i këtij lloji ishte një pasojë e parashikueshme, por të panevojshëm të blerjes plan.There janë një numër i mënyrave se ajo mund të ketë qenë avoided.Most qartë është për të bërë blerje ofron anasjelltas kontigjentin më profesorë aktuale yll performance.The mund të janë ofruar më pak se interpretues të dobët që do të bëjë më shumë të ngjarë interpretues varfër dhe yjet më pak të ngjarë të leave.In fakt blerje në shënjestër të negociuar individualisht me profesorët dhe nuk bazohet në ndonjë formulë explit është ajo që universitetet më e përfundoi duke përdorur të merret me problemin në pension të parakohshëm .

Page 48 of 213

Problemi themelor megjithatë nuk është dispozitë blerje, por struktura e pagave itself.If Stanfordit e gjeti veten humbur profesorëve të mirë dhe mbajtjen e atyre keqe kjo ishte sepse ata ishin të relativitetit të mirë të paguar keq dhe ato të këqija kanë qenë profesorë relativitetit overpaid.The keq ishin ngurrues për t'u larguar sepse ishin marrë më shumë në punët e tyre të tanishme, sesa ata ishin worth.When ata u përpoqën për të marrë një punë në shtëpi apo afër shpërblimin e tyre aktual ato nuk ishin në gjendje ta bëjnë këtë sepse ata ishin tashmë overpaid.Thus ata nuk mund t'ia lejojë vetes të pranojë blerje offer.Conversely cilësi të lartë profesorët ishin të paguar në lidhje me produktivitetin e tyre dhe ishin në gjendje për të marrë pozicione të reja në ose afër pagës së tyre aktuale ilaç mjaft easily.Another për zgjedhjen e problemit të kundërt do të kishte qenë për të rregulluar strukturën e brendshme të Stanfordit e pagave përhapje të mësuar më shumë në mënyrë që profesorët të mirë recevied shumë më shumë se paga professors.If keqe keq e profesorin në Stanford ishin mjaft të ulëta, ata do të gjejnë blerje tërheqëse edhe në qoftë se kjo do të thoshte compression pension completely.Salary ku pagat e punëtorëve më të mirë për të lëvizur më pranë punëtorëve pagat më të keq është një dukuri e zakonshme. Kjo rezulton në zgjedhjen e kundërt në përgjithësi, sepse firmat e tjera mund të këpus paguar punëtorët me cilësi të lartë dhe të lënë të fortë aktual me workers.In mbipagesa cilësi të ulët-kapitujt vijues, ne do të diskutojmë Lloji i ngjeshjes së pagave dhe të sigurojë disa racionalen për ekzistimin e saj . Ne do të nxjerr në pah kur Lloji i ngjeshjes së pagave është më i mundshëm për të lënduar fitime dhe kur ajo është më e mundshme për të rritur fitimet.Punëtorëve problem për firmë është që të tërheq punëtorët e dëshiruar dhe pastruar ato që nuk do të jetë kosto-effective.When një rrogë të lartë është ofruar do të aplikojë për punë në qoftë se ka një shans të rëndësishëm që ata mund të survive.This është e vërtetë edhe në qoftë se punëtorët janë të pakualifikuar. Ka një numër mënyrash për të shkurtuar numrin e applicants.One mënyrë të padëshirueshme për të marrë punëtorëve të drejtë është të ekranit përkatës mbi bazën e disa letra kredenciale që lidhen me punën performance.This punon edhe kur kredenciale është e lehtë për të marrë për njerëz të kualifikuar, por e vështirë për të marrë për ones.Workers pakualifikuar mund të jetë i detyruar për t'u bashkuar me firmë kur ata janë të dhënë një kontigjent contract.Paying një normë pjesë ku paguani varet drejtpërdrejt në prodhim është lloji më i hapur e contract.Alternatively punëtorëve kontigjentit mund të vendosen më probation.During periudhes se proves ata marrin paga mjaft të ulëta në mënyrë që vetëm ata që besojnë se ata do të jenë të suksesshme janë të gatshëm për të aplikuar për job.A mirë hartuar provë dhe pas-paga prove orar mund të mbajnë kandidatët të padëshirueshme që të aplikojnë duke tërhequr ones.This dëshirueshme është më e lehtë të arrihet kur ajo është e vështirë për punëtorët e pakualifikuar për vjedhës e kaluara periudhë provuese dhe kur punonjësit të kualifikuar dhe të pakualifikuar janë opportunities.Firms të ngjashme jashtë që përdorin periudhat e proves ose të paguajnë normat pjesë të tërhequr

Page 49 of 213

punëtorë të kualitetit të lartë se firma që të paguajnë pagat drejt pavarur nga perfomance.To tërheq punëtorët me cilësi të lartë firmat duhet të paguajnë pagat më të larta korresponduese. Një kuptim i punëtorëve lloj mënyrë që vetë të gjithë firmat apo punë është thelbësor për ndërtimin e policies.Firms punësimin fitimprurës se normat pjesë nuk mund të paguajnë punëtorët më të mirë, sepse normat e copë motivojnë punonjësit përpjekje për të vënë me radhë më shumë, por për shkak se punëtorët më të mirë të zgjedhin për të punuar në punë me copë firmë.

Page 50 of 213

EKONOMIKSI I PERSONELIT

Kapitulli 4

PRODUKTIVITETI I PUNETOREVE

Majlinda Dërguti Albulena MavrajHajrush Suka Shpresë Hykaj-Sejdiu

Page 51 of 213

Kapitulli I kaluare shqyrtonte problemet qe rezultonin kur punetoret kane njohuri me te mira se sa firma.Ndodhe qe shpesh here punetoret te kene informata me te mira sesa punedhenesit,por mund te jete edhe ajo e kunderta.Ndonjehere punedhenesit mund te kene nje vleresim me te mire per vlerat e punetoreve sesa qe kane punetoret per vetveten e tyre .Pas gjithë kesaj punedhenesit kane shume punetor prej te cileve mund te nxirrin vlerat e tyre.Nje punetor mund te jap vetem mendimin e tij nga kendeveshtrimi I tij I kufizuar.Lilmited observation,coupled with delusions of grandeur,can lead a worker to less accurate assessments of her own ability than that held by her employer.

Ndoshta supozimi me I sakt eshte se as vete punetoret as punedhenesit nuk kane ide te qarta per mjeshterit e punetoreve , para se te I punesojne ata.Kjo krijon dilem per punedhensit,ku mund te krijoj nje atmosfer ku mesuarja per produktinvitetin e punes mund te ndodhe.Ne menyre alternative firma thjesht munde te pranoj pamundesin e saj qe te mesoj rreth produktivitetit te punetoreve,dhe shpreson qe ligji I mesatares do ta trajtoj mire ate,duke marre parasysh anet e mira dhe duke lene anash anet e keqija. KUSH E DI INFORMACION ASIMETRIK APO INJORANC SIMETRIKE

Shpesh here punetoret hyne ne interviste me te dhenat e tyre personale lidhure me vetveten.Punetoret mund te mose kene njohuri speciale qe do te shenonte nje rritje te produktivitetit te punes.Ne menyre alternative,punetoret mund te dine per problemet e fshehta qe do te mund te I ndalonin ata nga performimi I niveleve te larta te pozitave te veqanta(i.e.,a bad back or an F in statistics) Keta jane shembuj te te dhenave asimetrike.Punetoret dine me shume rreth gjasave te suksesit se sa recruiter(punetoret e rinje). Ne raste tjera situate do te ishte ndryshe.Punetoret mund te kene te dhena te mira ne lidhje me aftesite e pergjithshme dhe mundesite fizike,por nuk ka kuptim se si keto aftesi themelore te bien ndesh me detyrat qe kryejn. Punetoret e rinje ne anen tjeter ,mund te kene ilustrime te shumta individuale ne te cilat bazohen vleresimet e aplikanteve.Punetoret e rinje kane pare individe me vlera te ndryshme dhe lloje te eksperiencave te punes dhe edukimit,dhe di si te performohet ne pune.Ndonese e kaluara mund te mos jete nje predikuese perfekte e se ardhmes ,vleresimi I saj per perspektive mund te jete me e mire se sa vleresimet e vete aplikanteve.Psh.shkollat biznesore,profesoret studiojn dhe analizojn biznesin pergjate karrieres se tyre.Disa madje I lene akademite per tu zhvendosure ne biznes(me suksese te ndryshme).Nuk eshte e lehte per nje profesore te parashikoj mundesite e te qenurit I suksesshem ne biznes.Ata te cilet kane punuare ne nje idustri mund te kene njohuri me te mira,dhe profesoret mund te kene sukses ose mund te deshtojne.Mirepo mund te jete

Page 52 of 213

edhe ajo e kunderta.Shume biznesmen mendojn se jeta ekeademike eshte nje puhi,dhe ndonje biznesmen I mire mund te arrije sukses si nje profesore biznesi ,por pak biznesmen faktikishte jane ne gjendje te percjellin eksperiencen e tyre ne nje menyre te kuptueshme,sidomos ne kuader shkollor.Nje dekan mund te jete me i suksesshem ne shkolle se sa ne biznes. Kapitulli I kaluare ,fokusohej ne situate te tilla qe sapo u pershkruan ku njera pale(zakonishte punetori)ka te dhena me te mira rreth aftesive dhe drejtimeve te tij sesa te tjeret.Sidoqofte,ne shume raste asnjera pale nuk ka ndonje ndjesi te mire rreth asaj se nese nje kandidat do te arrije sukses .Kjo situate mund te emrohet si INJORANC SIMETRIKE , sepse asnjera pale nuk mund ta dije perspektiven e punetoreve. Shume raste godasin situaten e injurances simetrike .Injoranca komplete nuk eshte e nevojshme.Eshte e nevojshme qe te dy palet te jene njesoje te painformuara rreth detajeve relevante.Te dyte ,Kandidatet dhe antaret e rinje mund te kene marreveshje te mire te informatave relevante per te vendosure:lloji I universitetit,shkolla,grada e keshtu me radhe.Kjo informate eshte normalishte nje njohuri e perbashket,por edhe per kategorine e njerezve qe fitojn shkallen bachellor me 3.7 GPA nga Caltech,paraqesin aftesi te shumta per te kryer ndonje pune te veqante.Edhe pas nje selektimi te tille te aplikanteve prape se prape nuk mund te jemi te sigurte ne perzgjedhjen e me te mireve.

MATJA E PRODUKTIVITETIT TE PUNES

Gjetja e punetoreve te vlefshem per firmen eshte padyshime shume e rendesishme.Kjo I mundeson menagjmentit te punesoj punetore me te mire dhe ti shmange individet te cilet nuk jane te pershtatshem per firmen. Megjithate matja e produktivitetit gjithashtu nenkupton njefare kosto.Fillimishte te percaktohen afesit e punetoreve mund te kushtojn shtrenjte. Kur perpjekjet per percaktimin e produktivitetit mjaftueshmerishte justifikojn shpenzimet e larta?Pjeserishte pergjigja varet nga ajo se nese informata e fituara mund te ruhen ne konfidincialitet.Nese vertetohet se nje punetore ka aftesi kjo thjeshte nenkupton se firma informon te gjithe konkurentet e saj per vlerat e punetorit,mandej, paga qe firma eshte e detyruare te paguaje do te caktohet nen ndikimin e tregut. Firma mund te mos jete ne gjendje me te mire se sa qe ishte para se te mesonte zotesite e punetoreve.Ne fakte edhe nese te dhenat behen publike, firma akoma munde te kete nje stimul te forte ,te percaktoj zotesite e punetoreve. Duke ditur qe puntoret terheqin te ardhura nga deshmimi I aftesive , ata do te ishin te gatshem te paguajn firmen per te furnizuar ate. Kjo forme e pageses shpeshhere merr formen e pages me te ulet gjate periudhes vertetuese.

Page 53 of 213

Gadishmeria e punetorit per te paguar per kete informacion dhe zotesia e firmes te krijoj profit nga shitja varet nga kostoja e marrjes se informacionit SHEMBULLI 1 Lehtesite e matjes se produktivitetit Supozojm se nje firme munde te punesoj nje punetore ne nje pune perkatese si nje investim bankare.Individuals differ dramatically in their abilities to put togother deals and perform the other unique functions that are part of the investment banker's job. Pervoja e kaluare ke trguare qe individet mund te kategorizohen sipas nivelit te produktivitetit.Tabela 4.1 jep raportet e njerezve te secilit lloj dhe autputet e tyre vjetore.Supozojm se nje punetore I caktuare eshte aktualishte I punesuare per 40 000$ ne vite.Nese firma do te punesonte vetem punetoret me zgjedhje te pageses se saj,ajo do te priste te fitonte diferencen mes 40 000$dhe asaj se sa I vlefshem eshte punetori ne investimet bankare.Sipas tabeles 4.1mesatarja e punetoreve ne popullsi eshte[1x(-100)]+[2x(0) ]+[3x(50)]+[3x(100) ]+ [1x200]=$55K

tabela 4.1

SAMPLE BREAKDOWN BY PRODUCTIVITY TYPE AT AN INVESTMENT BANK

TYPE A B C D EProportion of population of that type .1 .2 .3 .3 .1 Average output for people of that type -$100K 0 $50K $100K $200K

ose ne mesatare punetoret fitojne $ 55.000 per firmen.Duke bere diferencen , per qdo 10 puntore te zhgjedhur , te ardhurat qe do ti absorbonte firma do te ishin 1x -100 000+3x50 000+3x100 000+1x200 000=550 000$ne autput. Nese firma I puneson te 10 punetoret ajo do te mund te fitonte150 000$(550 000$autput-400 000$paga).Ne mesatare ,punesimi I punetoreve per 40 000$ akoma rezulton ne nje profit prej 15 000$per firmen ,por mund te jete edhe me mire. Firma humb para ne gjithe tipin A) te punetoreve.Ata paguhen 40 000$ ne vite,dhe perfundojn duke I dhene humbje firmes prej 100 000$. Vlera e fituare e punetoreve te tipit A eshte -140 000$.Ngjashmerishte,vlera e fituare e punetoreve te tipit B eshte gjithashtu negative.Ata paguhen 40 000$ dhe japin nje autput zero per firmen.Keshtu qe, firma fiton -40 000$ nga tipi Bs.Do te ishte nje zgjedhje me e mire per firmen te I largonte keta punetore prej firmes .

Page 54 of 213

Parashikimet e ekzaminuara te alternativave shtese per firmen .Supozojm se firma mund te I testoj punetoret para punesimit te tyre.Administrimi I testimit do te kushtoj 1000$,por kjo do te I jepte informacione definitive nese punetori eshte I tipit A apo B para se ta punesonin ate. Per qdo 10 punetore te punesuare nga firma ne presim 1 te tipit A ,2 te tipit Bs,3Cs,3Ds dhe 1E.Nese firma I identifikon te tipit As dhe Bs, ajo nuk do te I punesonte ata.Firma fiton me tipin C,DdheE sepse nivelet e autputit te tyre I tejkalojn pagat e kerkuara prej 40 000$. Pas parashikimeve,firma do te punesonte 3Cs,3Ds dhe 1 E per qdo 10 persona te intervistuare.Kombinimet e tyre do te sillnin autputin prej (3X50.000)+(3X100.000)+(1X200.000)=$650.000 ose $650.000/7=$92.857 per qdo puntor Per te fituar kete mesatare me te larte te autputit(92.857 per puntore, ne vende te meparshmes prej 55.000$ per puntor)ishte e nevojshme te testohen 10 puntor . Kostoja e testimit te 10 punetoreve ishte 10X1000$=10.000$. Keshtu qe,autputi I fituar per punetor pas llogaritjes se kostove te parashikuara eshte : (650.000$-10 000$)/7=91 429$ Secili punetore paguhet 40 000$, keshtu qe parashikimet e drejtuara rezultojn me nje profit prej 51 429$per punetore.Kjo eshte me shume se 15 000$per punetore qe ishte e fituare ne mungese te ekzaminimit.Permes numrave ne kete shembull,shihet pagesa qe ben firma per te ekzaminuare kandidatet e saj. Largimi I performancave te dobeta eshte shume e rendesishme ne kete kontekst.Kur firma paguan per ekzaminimin e te punesuareve vetem 7 punetore punesohen,autputi total eshte 650 000$.Firma paguan 280 000$ne paga dhe fiton 370 000$.Kjo krahason shume mire pritjet prej 150 000$ profit pa bere ekzaminimin .Ne fakt,kjo nenkupton qe firma mund te shpenzoj 220 000$ ose 22 000$per punetore,duke ekzaminuare 10 kandidat dhe do qenroj me keq nese thjeshte punesohet secili qe aplikon.Sidoqoft ekzaminimi I kostove I me pak se 22 000$ per punetore ,firmes I rritet profiti me ekzaminimin e te gjithe punetoreve.

SHEMBULLI 2.Veshtiresit e matjes se produktivitetit

Le te marrim nje shembull.Ne vend te investimit bankare ,supozojm se firma perballet me ekzaminimin e vendimit te bankes komerciale.Banka komerciale eshte e ngjajshme me investimet bankare,dhe produktiviteti I punetoreve ne nje banke komerciale nuk ndryshon shume me ate te investimit bankare.Keshtu tabela 4.2 zevendesohet me ate 4.1.Tabela 4.2

SAMPLE BREAKDOWN BY PRODUCTIVITY TYPE AT COMMERCIAL BANK

Page 55 of 213

TYPE A B C D EProportion of population of that type .1 .2 .3 .3 .1Average output for people of that type $35K $50K $60K $70K $90K

Tani supozojm se firma nuk I ekzaminon punetoret e saj.Per qdo 10 punetore qe ajo puneson,ajo pranon nje autput prej:35 000+(2x50 000$)+(3x60 000$)+(3x70 000$)+90 000$=615 000$ Supozojm qe llojet e punetoreve qe jane punesuare ne banken komerciale mund te punesohen ne nje treg konkurenciale te punes per 40 000$ sikure me pare.Nese firma do te punesonte 10 punetore pa I ekzaminuare(testuare) ata,kjo do te I kushtonte 400 000$ dhe firma do te fitonte 215 000$ profit me ata 10 punetore. Supozojm se per nje pagese prej 1000$ per kandidat ,firma mund te identifikoj kandidatet e llojit A.Punesimi I punetoreve te llojit As firmes nuk I sjell profit (ata prodhojn 35 000$,ndersa kushtoin 40 000$),ndersa Bs,Cs dhe Es qe te gjite gjenerojn profit dhe firma do te priret te I punesoj te gjitha tipet e punetoreve perveq atyre te tipit As.Grupi prej 10 punetoreve do te pritet te prodhoj autput prej:(2x50 000$)+(3x60 000$)+(3x70 000$)+90 000$=580 000$.Tani autputi i10 kandidateve,9 prej te cileve ishin te punesuare eshte 580 000$.Paga e tyre pasi te kombinohet me numra eshte 9x40 000$=360 000$.Diferenca eshte 220 000$,ku e tejkalohen 215 000$ fitime neto.Por kostoja e ekzaminimit te 10 kandidateve eshte 10 000$.Pas heqjes se 10 000$,profiti neto do te jete 210 000$,qe eshte vlere me e vogel se sa ajo qe do te fitohej ne mungese te ekzaminimit.Ekzaminimi I kandidateve nuk paguhet,keshtu qe tipi A I punetoreve do te hudhet jashte.Keta punetore reduktojn profitin prej 50 000$.Por kjo do te kushtonte 10 000$ nese hidhen jashte punetoret e tipit A,pasi qe 10 kandidat do te ekzaminohen per qdo njerin A qe do te dallohet.Keshtu ekzaminimi eshte nje humje neto prej 5000$. Cili eshte dallimi mes ketyre dy shembujve? Ekzistojn dy ndryshime.E para,ekzaminimi te investimet bankare rezulton me pushimin e 3 punetoreve.Ne banken komerciale kjo rezulton me largimin e nje punetori.Keshtu qe,me shume punetore do te largohen si rezultat I ekzaminimit ne rastin e pare.Ekzaminimi mund te shikohet si nje nderprerje e humbjeve.Nese ka me pak te tipit te vrojtuare per ekzaminim,ateher edhe humbjet do jene me te vogla. E dyta, do te ishte me e rendesishme te largohen punetoret nga investimet bankare se sa nga banka komerciale.Ne investimet bankare tipi As redukton prodhimin prej 100 000$,keshtu qe pas kalkulimit te pages,rezulton nje

Page 56 of 213

humbje neto prej 140 000$.Pasi qe tipi Bs prodhon zero ,ata I japin firmes - 40 000$,pas pagimit prej 40 000$ ne paga. Ne shembullin e dyte ,tipi As prodhon 35 000$me nje kosto prej 40 000$.Humbja neto e tipit As ne shembullin 2 eshte vetem 5000$,larg 140 000$ ose 40 000$ humje te shembulli I pare. Keta shembuj japin tri konkluzione rreth ekzaminimit te kandidateve :

1.Ekzaminimi I kandidateve eshte me profitabil kur ekzaminimi I kosteve eshte I vogel.Gjera te tjera do te jene te ngjashme,me pak kosto per ekzaminim,me shume vlera te fituara nga ekzaminimi .Vlera neto definohet si autput ne dollar pas zbritjes se te gjitha kostove variabile,perfshire ketu pagen..Kostot variabile perfshijne kostot e materialit dhe sherbimet e nevojshme per te prodhuare njesi shtese te autputit………………………………………………………………………………………………………………………..2.Ekzaminimi I kandidateve eshte me profitabil kur nje perqindje me e larte e kandidateve eshte e refuzuare ne pune si rezultat I ekzaminimit.Firma puneson punetore kur fiton vlera pozitive.Kjo nenkupton qe ekzaminimi eshte me profitabil,kur ekziston nje frakcion I rendesishem I kandidateve qe prodhojne vlera negative per firmen..Jo random paguhet per shoshitjen e 1000 kandidateve per te larguare 1 kandidat jo te mire. Pasi qe kostot e ekzaminimit behen tek te gjithe kandidatet ,eshte me mire te shpenzohet me pak ne ekzminim kur nje perqindje e vogel e punetoreve do te refuzohen.

3.Ekzaminimi(shoshitja) e kandidateve eshte me profitabile kur objektivi I punesimit me egzaminim do te ishte e kushtueshme per firmen.Nese te ardhurat e pritura nga largimi I punetoreve te nje tipi te veqant eshte me e vogel sesa kostoja e zbulimit te identitetit te tyre,atehere nuk do te paguhet per angazhim ne ekzaminim .Kur autputi I punetoreve eshte relativishte I njejte,punetore jo te mire nuk jan e edhe aq te atille,pastaj ekzaminimi eshte ne nje vlere me te vogel dhe mund te mos paguhet te prodhoj kosto per gjetjen e tyre jashte.Keshtu qe ne rastet kur me pak punetore largohen ose nese largimi I tyre nuk do te I kushtonte firmes me shume se sa te punesohen,shoshitja (ekzaminimi)nuk do te sillte profit.

Ekzaminimi I ,periudhave testuese dhe ndermarjet e perkohshme sherbyese

Ndermarjet temp jane duke u popullarizuare me te madhe .Kjo mjafton per tu thene se vendi me I madhe me te punesuare eshte Manpower inc.,nje

Page 57 of 213

agjenci e perkohshme sherbyese kombetare.Ne biznese ku shume kompani konsiderojn te nevojshme stafin e tyre,fleksibiliteti kerkohet te shume kompani. Nje rritje e shpejte e ndihmes se perkohshme industriale eshte quajture temp-to-hire,qe eshte nje agjenci temp me vende te sherbimeve te ndryshme me kohe te plote.Ne kohen e outsourcing,ateher kur kompanite rriten fokusimin e tyre ne qender te biznesit te tyre,eshte e natyreshme qe shume biznese kthyen firmat qe kishin mjeshteri ne rekruetim,shoshitje dhe trajnim per te iu ndihmuare punetoreve te rinj qe kishin pozita me orare te plote. Psh.sistemi I perkohshem Danhill ne creve Coreur ofron tem-to pem njera nga sherbimet e tyre.Sipas Eric Anderson,nje menagjer I Danhillit 60%te biznesit te kompanise eshte ne temp-to hire biznes.Danhill nuk eshte nje shembull I izoluare,sipas nje analize te fundit te bere nga shoqate kombetare e sherbimeve te perkoheshme(NATS)tregon qe 38% te gjetjes se perkohshme qendrojn ne pune permes detyrave(funksioneve) te tyre.Presidenti I Impact solution,inc.Aleta Mitchel,ghithashtu e verejti rendin .Aleta thote qe perafersishte 10 % te gjetjes se vendite te punes brenda 6 muajeve te fundit ka rezultuare me je punesim permanent(te qendrueshem).Ne pranojm thirrje nga klient referuare hyrjeve te tyre permanente ne organizat,Sidoqofte ,ata do te donin nje individ per te punuare perkohesishte per se paku 3 muaj.Aleta beson se kjo periudhe trajnuese eshte nje shanse shume e mire per punetoret per ti treguare kualitetet dhe sjelljete e tyre ne pune,doket shoqerore,dhe "Pajtueshmerine" me ambientin e punes. Praktikat paraqesin nje periudhe kohore testuese.Kur eshte me mire te ekzaminohen punetoret ne pune permes periudhes testuese,dhe kur eshte me mire te ekzamonohen te gjithe punetoret para punesimit? Periudhe testuese eshte nje strategji me e mire nese kushtet percjellese jane te pershtatshme. Kualiteti dhe produktiviteti I punetoreve jane te vezhguara ne pune me nje kosto me te ulet se sa gjate intervestimit. Kostoja e punesimit te nje"personi te gabuare"nuk eshte shume e larte.For instance ,hiring a poorly trained diamond cutter may be an immensely costly mistake ,while hiring a poorly typist normally does not result in large damages. Nivelet e uleta te punesimit jane te karakterizuara nga tiparete lartepemendura.Kjo pra eshte arsyeja pse perkohesishte punonjesit, priren te marrin me se paku ne kompani.Sipas kesaj Dinte resources inc.,I cili eshte I specializuar ne short-term placement of top executives,drejton nje biznes shume te veqante..Akoma ,Dinte eshte nje agjension I sukseshem I punesimit,me 12 punetore dhe mbi 3 milion $te ardhura vjetore.Vlerat e propuzuara te biznesit "rent –a-boss" jane te trefishta. Kjo I lejon kompanise te "eksekutoj provat drejtuese" dhe ne te njejten kohe I lejon te permbush shpejt pozicionin,qe mund te jete shume e rendesishme per nje rritje te vogel e te shpejt per kompanine.Perfundimisht kjo I lejon

Page 58 of 213

kompanise te fitoj nje specializim te mjeshterive qe I nevojiten vetem perkohesishte..Psh,Bill Gregory,ish CFO ne Fairfaxbased Globalink,nje kompani softveresh ,ka perdorur sherbimet e Dintes per te gjeture disa punetore te specializuare te cilet iu kane nevojiture perkohesishte.Tani ajo I gjen vete ne anen tjeter te tebeles se punesimit.Kur ai vendosi qe ta lere Globalinkun,ai perdori sherbimet e Dentes per te marre nje pune te VP te shitjes se prosoft,a teknologji e larte startup me 3milion $ te ardhura vjetore. Metoda dhe vlera e shoshitjes (ekzaminimit)te punetoreve te rinje eshte nje zgjidhje e rendesishme por edhe e veshtire ne te njejten kohe per firmen per tu bere. Shembujt e larte permendure tregojn se si kompanite perdorin sherbimet e perkoheshme te agjencise dhe periudhat trajnuese per te ekzaminuare punetoret,dhe kur dhe pse kjo mund te jete nje strategji e mire

MOSMARREVESHJET E NDRYSHME:CAKTIMI I PROBLEMEVE

Leksioni I kaluare mund te gjej zbatim ne probleme te ndryshme,ateher kur vendoset te punesohet punetori I caktuare.Firma ka punetore te cilet mund te caktohen per pozita te ndryshme brenda firmes.Secili punetore ka avantazhe krahasuese.Firma mund te fitoj duke iu caktuare pune punetoreve te cilet jane me te mire por nuk eshte e lehte te zbulohet nje punetore I talentuare.Duke bere kerkesa per vrojtim dhe monotorim,per firmen kjo do te jete e kushtueshme,Me e kushtueshmje ndoshta do te jete se punetoret mund te jen te sprovuare net e dy punet.Kjo mund te I mesoj punetoreve 2 pune ne vend te nje pune.Duplikimi I mesimit krijon nje shkaperndarje ,nese punetoret kryejn vetem nje pune.Keshtu qe shtrohet pyetja,nese shpenzimet per nje seleksionim te tille ia vlene,dhe ne qofte se po,si do te caktohen ata? Per te kuptuare qeshtjen le te marrim parasysh te dhenat e paraqitura ne tabelen 4.3.Aty jane 30 punetore qe japin te ardhura nga puna dhe qe te gjithe jane te punesuare ne General Woods.Ata mund te punesohen ne nje ndarje hardwood ose ne ndarje playwood.Produktiviteti I tyre ne secilen ndarje eshte I dhene ne tabelen 4.3

Tabela 4.3

Page 59 of 213

Worker i.d.no. Hardwood Playwood Max(H,P) Diff1001 $15.873 $9.572 $15.873 $63011002 $3.674 $4.689 $4.689 $-10151003 $14.126 $6.826 $14.126 $73001004 $13.675 $6.470 $13.675 $72051005 $10.954 $4.578 $10.954 $63761006 $9.282 $3.827 $9.282 $54551007 $19.168 $9.860 $19.168 $93081008 $10.806 $2.541 $10.806 $82651009 $6.581 $7.201 $7.201 $-6201010 $13.562 $5.893$13.562 $76691011 $16.006 $8.635 $16.006 $73711012 $7.860 $4.666 $7.860 $31941013 $5.256 $3.692 $5.256 $15641014 $19.013 $7.139 $19.013 $118741015 $7.141 $9.403 $9.403 $-22621016 $7.335 $9.096 $9.096 $-17611017 $9.477 $300 $9.477 $91771018 $8.137 $3.816 $8.137 $43211019 $15.073 $ 8.413 $15.073 $66601020 $11.732 $ 2.080 $11.732 $96521021 $ 1.745 $ 3.274 $ 3.274 $-15291022 $3.432 $ 2.171 $3.432 12611023 $2.303 $ 1.915 $2.303 $3881024 $3.551 $ 9.869 $ 9.869 $-663181025 $4.560 $8.866 $8.866 $-43061026 $7.399 $ 8.457 $ 8.457 $-10581027 $11.329 $ 6.160 $11.329 $51691028 $5.292 $ 8.714 $ 8.714 $-34221029 $421 $ 3.326 $ 3.326 $-29051030 $2.538 $ 8.922 $ 8.922 $-6383Avarage $8.910 $6.012 $9.963

Page 60 of 213

General ne pergjithesi munde te ekzaminoj secilin punetor,me kujdes para se te caktoj ate ose atë ne punes.Ose thjeshte munde te emertoje punetoret pa ndonje ndarje te qfardoshme.Nese firma shoshit punetoret me kujdes atehere costo per secilin punetore munde te jete $700 per punetor. Qfare perfiton me kete shoshitje?Kjo varet nga teknologjia.Qe te bejme disa gjera te thjeshta mese pari e marrim ne considerate rastin me te thjeshte te supozuar se numri I punetoreve ne secilen ndarje eshte I ndryshem.Firma vendose 30 punetore ne punet e leta(pplywood) apo ne punet e renda(hardwood).Firma perzgjedhe pa bere ndonje efekt ne produktovitetin e secilit punetor.Ne kolonen e dyte dhe te trete te tabeles raportohet produktiviteti mujore I punetoreve ne punete lehta dhe te renda.Ne kolonen e katerte te emertuare max(H,P)raportohet produktiviteti maksimal ne te dy ndarjet. Nese punetoret jane shoshiture(screen) ata munde te caktohen ne punet ne te cilat ata jane me produktive,Pershembull: punetori 1001 munde te caktohet ne punet e renda dhe punetori 1002 munde te caktohet ne punet e lehta.Nese punetoret nuk jane te shoshiture edhe firma nuk ka informacione per ta,ne keto rrethana eshte me se miri qe firma te caktoje secilin punetore ne hardwood(pune te renda).Punetori I zakont prodhon me shume per punet e renda sesa te lehta dhe firma nuk ka informacione ne te cilat munde te bazohet ne ndarjen e detyres.Megjithate duke vendosure secilin ne punet e veshtira ata maksimizojn produktivitetin e priture.Kur secili punetor caktohet ne punet e renda,prodhimi do te jete:30*$8,910=$67,300Firma ka nje alternative .Ajo mund te shoshise secilin punetor me nje kosto prej700$ per punetor,dhe cakton seciline puntore qe eshte me produktivëFirma perfiton max(H,P) nga secili punetor minus 700$per punetor.Ne keto rrethana Punetoret 1002,9,15,16,21,24,25,26,28,29 dhe 30 munde ti percaktoj ne punet e leta dhe te tjeret do te jene te percaktuar ne punet e renda.Te gjithe punetoret te të cilet diferenca ne punet e lehta dhe ne punet e renda eshte positive(+),siq raportohet ne kolonen e fundit te Tab 4.3 munde te caktohet te punete e renda sepsa ata jane me te vlefshem se sa ne punen e lehte. Nese do te behej shoshitja apo selektimi autputi total do te ishte shuma e autputit te secilit punetore ne ndarjet relevante minus 700$ kosto per shoshitjen e punetoreve.Kjo eshte ekuivalente ne 30 here mesatarja e autputit minus 30 here 700$ ose 30x(9963$-700)=$277,890 Zgjidhja eshte e qarte te paguhet per shoshitjen e punetoreve edhe pse kjo kushton 700$ per punetore qe te vleresohet produktiviteti,fitimi nga caktimi optimal I mbulon kostot.Selektimi I punetoreve do te rrite autputin e firmes per 10 500$ ose per 4% qe paraqet nje fitim te rendesishem. Qka nese jane vetem disa vende te lira ne seciln ndarje?.

Page 61 of 213

Le te supozojme se ne nje te ardhme te afert eshte e pamundur te kete me shume se 20 punetor ne punet e Renda ose me shume se 10 punetor ne punet e leta. Pa ekzaminim ,te gjithe punetoret do te jene te njejte,keshtu qe firma thjeshte I zgjedh punetoret ne menyre te rastesishme.Autputi I priture kur punetoret jane te zgjedhure rastesishte eshte:(20$*$8,910)*(10*$8,012)=$238,320. Perndryshe firma mund te I shoshise punetoret.Nese ndodhe kjo,te gjitha te dhenat jane te dhena ne tabelen 4.3.Si mund te caktohen?Kjo mund te tregohet (shih shtojcen) qe per caktimin optimal perdoret diferenca mes autputit ne pune te renda(hardwood) dhe autputit ne pune te lehta(plywood) per secilin punetore.Diferenca mes autputit ne pune te renda dhe autputit ne pune te lehta eshte quajture avantazhet absolute te punetoreve ne pune te renda. Individed me 20 dallimet me te`medha ose 20 avantazhet me te medha absolute ne pune me te renda do te duhej te caktoheshinne ne pune te renda, pjesa tjeret ne pune te lehta.Eshte logjike qe firma do te caktoje njerzit me te mire ne pune te renda ( hardwood) dhe ata me te dobetit e puneve me te lehta (plywood) ne pune me te renda.Ne menyre analoge ata qe jane me te mire ne pune te lehta dhe me te keqije ne pune te renda do te duhej te shkojne tek punet e renda. Vendosja e njerzeve sipas diferences mes autputeve te tyre ne te dy sektoret dhe caktimi I tyre ne perputhje me kualifikimet e tyre.Tabela 4.3 liston avantazhet absolute te secilite puntore ne punet e renda .Puntori 1014 ka avantazhet me te larte dhe do te renditet I pari ne hardwood . Puntori 1030 , me diferencen me te vogel (me negative) do te renditet I pari ne plywood . Caktimi me I madhe rezultone ne puntorinë 10 te plywood dhe 20 te hardwood . Autputi total ateherë eshte 297 246 $ . Nga kjo , shoshitja kushtone 30 x 700 $ , ose 21 000 $ qe patjeter duhet te hiqej . Autputi I fituare atehere do te jete 276 246 $ qe I tejkalon 238 320 $ me nje teprice preje 16 % . Diferenca mes ketije rasti dhe rastite te pare eshte qe puntori 1009 do te caktohej tek playwood nese numri I puntoreve ne secilen ndarje do te ishte I ndryshem . Autputi I tije eshte me I larte ne playwood sesa ne hardwood . Por kur vetem 10 vende jane te lira per playwood ai do te caktohej per hardwood sepse ai eshte puntori I cili me se paku del I humbure me levizjen e tije preje playwoodit ne hardwood . Kur detyrate e puntoreve jane caktuare rastesishte ( ne menyre te rendomte) autputi eshte me I vogel sesa kure ata jane te caktuare me strategji . Caktimet e rastesishme injorojne faktine qe disa puntore qe jane shume te mire ne disa gjera munde te jene shumee te keqinje ne disa gjera te tjera . Perfitimi nga sortimi ne saje te aftesive me te mira kure aftesite nuk jane aq te larta lidhen me ndarjet . Eshte me e vlefshme kur aftesite jane negative ne lidhje me ndarjet . Lidhjet negative nenkuptojne qe kure nje puntore eshte I mire ne hardwood eshte I keq ne playwood .Nese puntori eshte me I mire ne hardwood dhe gjithashtu dhe me I mire ne plywood ateher kjo nuk krijon nje marveshje te mire te differences kur puntori eshte

Page 62 of 213

zgjedhur.Por nese puntori eshte me I mire ne hardwood dhe shum I keq ne plywood shoshitja dhe straregjija e sortimit behet shume e vleshme . Konkluzionet perciellse mund te duken nga keta tre shembuj:

1. Kur nr I vendeve eshte I ndryshem, punetoret do te caktohen ne ato detyra ku autputi I tyre eshte me I larti ne terma apsolut. 2. Kur nr I vendeve eshte I fiksuar per shkak te detyrave teknologjike puntoret do te rradhiten ne baze te avantazheve absolute dhe pastaj te iu caktohen detyrat perkatese pergjatë te gjithave vendeve qe janë te lira. Keshtu qe puntoret me preferenca te medha mes hardwood dhe plywood shkojn te hardwood fillimisht .Kur te gjitha 20 vendet kane qene te perdorura ne hardwood , pjesa tjeter e puntoreve eshte caktuar ne plywood.Avantazhet absolute me shembullin e meparshme definohej si diference ne mes autputit ne hardwood dhe autputit ne plywood .Teknologjija e pavarur mund ti gjeneroj disa pika

1. Sortimi mbrenda punes eshte shume I rendesishem kur puntoret kane shkathtesi shume te ndryshme .Invenstimi ne zbulimin e tipit te puntoreve eshte shume I vlefshem kur puntoret qe janë te mire ne punen A jan te keqinje ne punen B 2. Shoshitja nuk eshte e vefshme kur puntoret jane te njejte keshtu qe aftesit e tyre jan te ngjajshme ne qdo pune.Shoshitja nuk eshte gjithmon e lehte per tu bere,Per te determinuar se nese puntoret kan dallime te medha ne aftesit e tyre relative, disa forma te matjes se aftesive mund te perdoren .Sigurisht qellimi per matjen e puntoreve mund te kushtoj.Si merr firma nje vendim te arsyeshum se nese angazhimi ne shoshitje pa shtyllen e pare aktuale kushton per shoshitje ? Nje munesi eshte qe te behet nje studim eksperimental.Duke selektuar nje shembull te vogel te punetoreve dhe duke mature aftesite e tyre ne pune te tyre eshte e mundur te determinohen vlerat e shumta te forcave punetore.Prandaj firma mund te merre me shume iformata per te vendosur nese do te beje shoshitje.

Informata Publike apo PrivateSeleksionimi i aplikanteve gjate procesite te punesimit sjell informata per firmen,por qe keto informata jane private per pjesen me te madhe.Keto qendrojn te firma qe ke investuare ne to.Nganjeher ,sidoqoft eshte me veshtirë te ruhen informatat e marra private.P.sh ,kur punetoret jane te caktuar ne vende te ndryshme , caktimi I tyre eshte pjesa finale .Puntoret I raportojn eksperiencat e tyre kur konkurojn te nje firm e re . A ia mundson kjo firmes te zgjidhen punetoret me te mire ?Përgjigjja varet nga paga qe marrin punetoret .Punëtoret qe paguhen me pak sesa që paguhen diku tjeter sigurisht qe do ta pranojn punen ne nje tjeter vend .Siq rezulton firma do te duhej te paguante njesoj puntoret sikurse qeveprojn

Page 63 of 213

firmat e tjera.Kështu qe ,ndoshta faktet qe i ofron General woods janë jo reale . Kujtojm se ne shembujt e General woods, optimizimi ( kur nr. I vendeve ishte I ndryshum )arrihej me caktimin e 11 punëtorëve në plywood dhe 19 punëtorëve ne hardwood.Caktimi dhe autputi janë treguar ne tabelen 4.4.Tabela 4.4 Autputi mujor I punetoreve te selektuare me ndarje

I.D. HARDWOOD PLYWOODWorkers in hardwood $15.873 $9572 1001 14.216 6.826 1003 13.675 6.470 1004 10.954 4.578

1005 9.282 3.827 1006 19.168 9.860 1007 10.806 2.541 1008 13.562 5.893 1010 16.006 8.635 1011 7.860 4.666 1012 5.256 3.692 1013 19.013 7.139 1014 9.477 300

1017 8.137 3.816 1016 15.073 8.413 1019 11.732 2.080 1020 $11.424 $5.287Average among hardwood workers Workers in plywood 1022 3.432 $2.171 1023 2.303 1.915 1027 11.329 6.160 1002 3.674 4.689 1009 6.581 7.201 1015 7.141 9.403 1016 7.335 9.096

Page 64 of 213

1021 1.745 3.274 1024 3.551 9.869 1025 4.560 8.866 1026 7.399 8.457 1028 5.292 8.714 1029 421 3.326 1030 2.539 8.922Average among plywood workers 4.567 $7.438Average over all 30 workers (from table 4.3) 8.910 $6.012 Ata punetor që I selektonte General woods në hardwood ,secili punëtor prodhonte në mesatare 11.424$.Ndersa ata qe ishin te selektuar ne plywood prodhonin në mesatare 7.438$. Firmat e tjera,punësojn në mënyrë të rëndomt pa kurfar shoshitje , dhe ne mesatare produkti I nxjerr nga punetoret e punesuar eshte vetem 8.910$ ne hardwood dhe vetem 6.012$ ne plywood .Kështu qe konkurenti I General woods , United Woods, mund te beje me mire duke I punesuarë punëtoret e General woods te cilit kishin qene te seleksionuar nga General woods,United thjesht mund te imitoj General ne sortim dhe te ruaj kostot e shoshitjes qe General ka shkaktuar.Ne te vërtetë United do te ishte ne gjendje te paguante me shumë per sortimin e punetoreve sesa per puntoret qe nuk dijne asgje . Qka mund te beje General rreth kesaj qeshtjeje ? General mban kostot e shoshitjes , kurse United mbledh benifitet .Ёshtë pak sa e dyshimt qe General do te jete ne gjendje te paguaj paga me te larta per puntoret e saj te zgjedhur,perderisa United edi qe punëtoret tek general jane te zgjedhur ne bazë të produktivitetit e jo ne menyrë të rendomte . Qdo refuzim I Generalit do te rezulton ne zgjedhjen e punëtoreve ashtu sikurse qe egzekutivi shqetesohet . Zgjidhja eshte qe General te paguaje paga me te larta dhe ti mbaje punetoret.General mund te krijoj benifite,jo duke I caktuare paga te ulta punetoreve,por duke I shtrenguare pagat kur punesohen fillimishte punetoret.Nese punetoret mund te fitojn 40 000$diku tjeter,General mund te I largoj duke paguare dike me pak se 40 000$.Me te dhenat qe do te merr General ,do te ndaloj rritjen e pagave per punetoret.Punetoret ne General jane ne gjendje te paguhen me pak fillimisht.Keshtu qe General fillimishte do te ofroj nje page prej 38 000$ per dy vitete e para.Me pastaj kur punetoret te jene zgjedhure ne menyre permanente apo te qendrueshme ,General do te ua ngrise pagat ne 41 000$,per tu takuare me konkurentin nga United ,icili eshte I gatshem te paguaj me shume per te I shoshitur punetoret .Punetoret jane me te mire sepse me nje investim te patundure prej 2 000$per vite gjate dy viteve te para te punsimit , ata do te pranojn 1000$ ekstra per vite, pastaj.(nese paga do te shenoj rritje gjithsesi pastaj 1000$ te ardhurat duhen te pranohen si rritje normale e pages) General eshte gjithashtu ne gjendje me te mire se sa qe do te ishte nese do te invenstonte ,te paguante per te dhe pastaj te detyrohej ti rriste pagat ose

Page 65 of 213

ti humbiste punetoret .Me kete strategji ,General "shet"vertetime punetorve si per specialistet e Hardwood ashtu edhe per at ate plywood.Kjo shitje rezulton me nje rritje te profitit per Generalin. General duget te vendos se te ofroj apo jo keto certifikata ,bazuar ne kostot e shoshitjes dhe benifitet e gjeneruara prej saj.Nje mundesi per General eshte te veproj njesoj sikurse United ,dge thjesht te zgjedh punëtoret ne 41000$ nga prodhuesit e tjerë.Nese e benë këtë nuk do te gezojë profit nga pagimi I punëtorve prej 38 000$ gjate dy viteve te punësimit,por nuk ka nevoj nevoj te mbaj kosto te shoshitjes gjithashtu .Do te zgjedh te shoshis me tepër se sa te jete blerse e punëtoreve te shoshitur , atëher kur kostot e shoshitjes (selektimit)jane me te vogla sesa profiti I fituar prej shoshitjes.Në këtë shembullë ,General ia del ne te ardhmen te shoshise puntoret ne qofte se arrine ti klasifikoje puntorete ne nje kosto me te ulet sesa $ 2000 x 2 e cila paraqet fitimin nga pagesa prej 38 000 $ me tepere sesa 40 000 $ pa shoshitje te punetoreve .Keto pika nuk jane abstragime te thjeshta .Firma shpesh perdore eksperienca prioritare si udhezuese per te caktuare punet e zakoneshme , sikure qqe ato deshirojne . Keta shembuje tregojne sa te medha do te jene fitimet duke perdorure informatate e pandara , si prioritet ne percaktimine e punëtoreve.

A NDIKON SHOSHITJA NGA FIRMA,NE MUNDESINE E SAJ PER TE TERHEQURE APLIKANTE

Pse do te vinte nje aplikant ne firmë nese ai do te shoshitej? Një aplikant që shkon në një firmë që nuk shoshitet, me siguri se do të punësohet. Por në një firmë që ekzaminon e sikur ajo që puneson i korrespondon shembullii ne Tabelen 4.1, aplikanti ka vetëm 70 përqind mundesi për të qenë i punësuar. Pse nuk aplikohet nga firmat punësimi i garantuar për të gjithë kandidatët e arsyeshme?

Page 66 of 213

   Përgjigjja duhet të qëndrojnë në rritjen e kompensimit qe jep punëtori me shoshitjen për firmen. Kujtojmë se pa shoshitje, punëtori në mesatare prodhon 55.000 $ autput. Me ekzaminim, pas llogaritjes se kostove te shoshitjes,një punëtor ka vlerë 91,429 $, sepse punëtorët me produktivitetit të ulët nuk janë punësuarë. Firma që shoshitë mund të përballojë të paguajë 91.429 / 55.000, ose 1,66 herë më shumë sesa pa shoshitje.Firma me ekzaminimn te punetoreve priret te fitoj profite.Nese shoshitja nuk gjeneron profite,ateherë punëtoret nuk do te jene te stimuluare te iu nenshtrohen ekzaminimeve keshtu qe askush nuk do te deshiroj te aplikoj. Arsyeja qe nje punetore aplikon ne firmen qe ben shoshitjen eshte se puneson me shume punetore produktive dhe eshte ne gjendje te paguaje me shume si rezultat I gjithe kesaj.Perderisa puntoret nuk jane te sigurt nese do te punësohen ata patjeter do te kerkojn te investojn kohen ne ndonjë firmë ku punet e ofruara nuk jane te ngjajshme.Qka ata fitojnë eshte nje rritje e mjaftueshme e pages per ti kompensuar ata nese nuk do te punsoheshin.Perderisa perpjekjet e asociura ne procesin e aplikimit nuk jane aq te medha,diferenca ne paga mes shoshitjes nga firma dhe mos shoshitjes mund te jete shume e vogel. Mund te kete kosto,edhe ne qofte se koha e humbur ne kontrrollimin e procesit te aplikimit do te rezultoj ne mosofrim te punes.Nje punetor I cili eshte kthyer ne pune,tani ka infomata negative per aftesite e tija.Nese keto te dhena behen publike,ateher punetoret nuk do te jene ne gjendje te gjejne nje pune edhe ne qofte se firma nuk bene shoshitje.Ne qofte se firma qe nuk ka bere shoshitje e di qe punetoret jane kthyer nga fimat qe kane bere shoshitjen,atehere mund te konkludoj se punetori vjen nga nje kategori e te refuzuareve.Ne shembullin e tabeles 4.1 firma do te deshironte te dinte se nese punetori ishte I kategorise A ose B.Ne qofte se jane nga keto dyja Bs dhe As firma mund te konkludoj se produktiviteti I punetore do te jete:            (1/3 x-1OO, OOo) + (2/3x0) =- $33 , OOo Firma do ta llogarite produktivitetin e punetoreve te refuzuar ne -33 000$, keshtu qe nuk do te jete e interesuar te I punesoj ata persona per qfaredo page.Ky punetor pasaj do te jete I detyruar te shkoj diku tjeter,me gjase ne ato vende pune me pak atraktive.P.sh,punetori mund te fitoj 40.000$ si I vetepunesuar. Firmat te cilat nuk bejne shoshitjen mund te pranojne aplikant te pashoshitur jashte rruges.Duke perdorur nr, nga tabela 4.1,nje punetor I rendomte ne mesatare prodhon 55 000$ ,keshtu qe firma mund te paguaj kete vlere.Nese konkurentet e detyrojne firmen qe nuk ekzaminon punetoret e saj te paguaj 55.000$ Firma qe bene shoshitje fiton 91.429$ nga punetoret e saj.

Page 67 of 213

Nese llogarite diferencen,punetoret e saj jane paguar   ($ 55, OO0+ 91.429) / 2 = $ 73.215 (Punëtorët në firma qe bejn shoshitjen mund të marrin paga të ndryshme, por mesatarja duhet të jetë 73,215 $). Nje punetor qe aplikon ne nje firme qe bene shoshitje , e di se gjasat per te qene I punesuar jane 70% dhe paguhet 73.215$ ,kurse 30% jane gjasat qe te refuzohet.Nese refuzimi shfaq shansa te punesimit diku tjeter ,punetoret do te zgjedhin te jene te vetepunesuar duke fituare 40.000$.Keshtu qe kompenzimet e pritura nga aplikimi ne nje firme qe bene shoshitje eshte

        (.7 X 73,215 $) + (.3 x 40.000) = $ 63,215

Firma e cila nuk ben shoshitje do te fitoj55.000$.Perderisa paga e pritur prej 63.251$,eshte me e larte se sa 55.000$ qe do te pranohet nga mos shoshitja e firmes ,punetoret preferojne te shkojne tek firmat qe bejne shoshitje edhe ne qofte se egzistojne shansat se ata nuk do te pranohen.Ne sferen e biznesit , disa firma jane te njohura page-larta.keto firma shpesh pozicionojne vetveten si lidere ne caktimin e pagave. Qellimisht duke ditur se ato do te zgjedhin forcen punetore,ne menyre qe ti zgjedhim aplikantet ne menyre objective,ato duhet te bejene shoshitjen.Perndryshe ato do te jene te vershuara nga nje numer I madh aplikantsh ,shume prej te cileve nuk e meritojne rritjen e pagave.

Radhitje

Pesë pyetje qe janë paraqitur në fillim të këtij kapitulli. Ne do ti shqyrtojm ato këtu. 1. Kush mund të vlerësojnë më mirë punën e punonjësit, punonjësit apo firma?Shpesh here,firma eshte me e pershtatshme per te vleresuare performancen e punetoreve se sa punetoret.Veshtrimi se njera pale do te perfitoje nga tjetri eshte ndoshta me shume nje kundershtim se sa rregulle.2.Firmat sipas te gjitha gjasave do te shoshisin aplikantetet e tyre nen tri kushte:qe kostot e shoshitjes te jen te uleta,do te jete nje numer I konsiderueshem I punetoreve qe nuk do te pranohen,diferenca ne autput mes pranimit dhe mospranimit te punetoreve do te jete I madhe.

3.Konkurent nga firma te ndryshme nxit pagen qe firmat me shoshitje do te ua paguajne punetoreve.Firma mund te kthej kostot e shoshitjes (e nganjehere me shume)duke reduktuare pagat qe I paguane per punetoret e rinje.Punetoret e rinje do te pranojne kete

Page 68 of 213

reduktim te pages sepse ata e dine se kjo do te rezultoje me ne ngritje te pagese me vone.

4.Kjo iu pershtatet interesave te te dyjeve paleve,per te bere shoshitjen gjate kohese se punesimit.Megjithese disa punetore mund te humbasin si shkak I kesaj,te dytë firma dhe punetoret preferojn kete metode ,pra ekzaminimin apo shoshitjen.Kur asnjera pale nuk ka te dhena te mjaftueshme per produktivitetin e punetoreve dhe per llojin e gabuare te punetoreve mund te terheq poshte mesatares,paguane per shoshitje.Angazhimi ne kete lloj te shoshitjes I bene punetoret me te mire,ne mesatare,punetoret do te perfundojne duke pasure paga me te larta si rezultat I gjithe kesaj.Disa punetore do te humbasin,por ne qofte se me shume fitojn se sa humbasin,punetoret te cilet nuk I dine aftesite e tyre do te I preferojnë firmat te cilat nuk aplikojn kete metode.

5. Ekzaminimi mund të përdoret jo vetëm për të vendosur nëse të punësojë një punëtor, por edhe për të vendosur për cilën punë një punonjës duhet të caktohet. Sortimi në punë është shume I rëndësishme kur punëtorët kanë aftësi të ndryshme. Investimi i burimeve ne zbulimin e llojeve të punonjësit është më e vlefshme kur punonjësit që janë të mire në një punë jane të keqinje në një pune tjetër, dhe anasjelltas,ekzaminimi është më pak i vlefshem kur punëtorët janë te njejte në qdo pune.Avantazhet e medha absolute e bejne ekzaminimin me shume te vlefshem. Caktimi I punetoreve ne menyren me te pershtashme mund te kete shume efeket te medha ne produktivitet.Kur numri vendeve per qdo pune eshte I ndryshem ,duhet te caktohen neper ato puna ne te cilat kane perparesi absolute me te medha.Kur numri I vendeve eshte I fiksuare,punetoret do te rengohen ne baze te perparesive absolute dhe te jete ne zbritje derisa te gjitha vendet e punes te jene te mbaruara

SHTOJCA

Ky seksion është i ndarë në dy pjesë.E para percakton modelin per sortinmin e punetoreve,kur punetoret dhe firmat kane informata simetrike,Pjesa e dyte konsideron shembuj specifike alokimin e punetoreve,dhe tregon se kur ka nje numer te caktuare te vendeve te punes renditja e punetoreve sipas avantazheve absolute dhe caktimi sipas avantazheve absolute maksimizon autputin.

Page 69 of 213

Supozojm se punetoret mund te punojne pune te ndryshme qe I garantojn atyre nivel te pages w.Punetori do zgjedh ne mes te firmave qe bejne shoshitjen dhe atyre qe nuk bejne shoshitjen.Ne firmat qe bejn shoshitjen,punetoret mund te pranohen me nje page qe e tejkalon ate qe do ta merrnin ne nje firme tjeter.Nese punetoret jane te pafate,ata mund te kthehen gjithmon ne punen alternative qe ofron pagen w. Nje punetore mund te preferoj,sidoqofte qe te mos shoshitet,dhe thjeshte te pranojn pagen qe eshte e barabarte me mesataren e autputit te te gjithe punetoreve.Kur punetoret nuk shoshiten ,punetoret e keqinje te punesuare do te teheqin poshte mesataren per te gjithe.Perderisa keta punëtor mund te fitojn w ne vend te vlerave me te ulta qe ata kontribojn ne firmë duke pasur kete punë me te tjeret eshte dëmtuese.Perparsia eshte qe pa shoshitje kushton per te larguar puntoret e kqinjë.Ne sferen e punes, kjo tregohet thjesht me punsimin e punëtorve ne menyrë te rendomt. Nje lloj I tillë I pagimit nuk ka dallime ne mes te puntorëve,perderisa talentet kurr nuk jane matur.Ne vend te kësaj,ne mos shoshitjen e firmes secilit punëtor I paguhet nje page krahasuese, e cila eshte e ngjajshme me autputin e pritur te puntorve ose

(A 4.1) qmax Salary = ∫ qf(q)dq qmin

ku me q definojm autputin e punëtorëve kurse me f(q)shenojm densitetin e autputit. Ne menyre alterenative ,firma mund ti testoj punëtoret per nje perqindje λ te punes se tyre (0≤λ≥1).Supozojm se gjate periudhes testuese,autputi I puntorve eshte mature me kosto ז,dhe kur dihen aftësit e tija ai paguhet sipas autputit te pritur .Pas periudhes testuese,dihet autputi I punëtorëve.Nese kjo dihet nga firmat e tjera puntëtorët do te paguhen sipas nivelit te autputit, pas heqjes se kostove te tjera te prodhimit.Perndryshe puntoret do te largohen nga konkurentet . Përparësia e një ndërmarrje të matjes dhe pagimi I normave përkatëse, është se punëtorët me cilësi të ulët janë të zgjidhure në një përdorim më të lartë-vlerësuar.Duke e maksimizuar autputin kurזËshte mjaft e ulet.RReziku neutral I puntorve dhe atyre qe nuk kane nje riske kundershtuese,preferojne kete perderisa kostot e matjese nuk jane shume te larta.Padyshim nese kostot e matjes jane te

Page 70 of 213

larta,ajo qka fitohet nga sortimi eshte me shume sesa kompenzimi nga kostot e matjes. Rreziku neutral per punetore do te ishte I preferueshem te zbatohej te firmat ateher kur paga e pritur eshte me e larte me shoshitje sesa pa të.Qka fitohet eshtë se punëturet e shoshitur do te transferohen ne ato pune ku ata janë me produktive. Qka humbet eshte se kostos e matjes do te zbatohen te të gjithë aplikantët pa marrë parasysh nese do te punesohen apo jo.Shoshija e aplikantve behet atëherë kur paga e pritur nga firmat qe bejne shoshitjen tejkalon firmat qe nuk bene shoshitjen. Para matjes,punëtoret nuk e dine se a kane cilësi te larta ose te ulëta. GJithqka qe ata dine eshte se aftësitë e tyre per te krijuar autput eshte pershkruar nga funksioni I densitetit f(q).Si rzultat,nese nje puntorë ne kete kategori preforon te egzminohet, te gjithë do ta pranojn kete.Ngjajshmerisht ,nese nje punëtor preferon te mos egzaminohet te gjithe do ta prefurojn te njejten gje .Punetoret pajtohen te egzaminohen kur paga e tyre e priture eshte me e madhe sesa pa egzaminim ose, kur

Qmax qmax qmax(A4.2) λ ∫ qf(q)dq+(1- λ)[ ∫ qf(q)dq+wF(w)] -ז> ∫ qf(q)dq qmin qmin qmin

Termi I pare ne te majte tregon autputin e priture te punetoreve gjate proporcionit λ te jetes se tij.Gjate kesaj periudhe ai ende seshte shoshiture.Keshtu qe ,nje ilustrim I rendomte I popullit eshte punesimi ne firme gjate kesaj periudhe. Pas shoshitjes ,me vone (1- λ)raport te jetes se tij , punetoret do ta perfundojne punen per firmen ose do ta marrin alternativen e tyre . Ai pranone alternativen e tije kur paga e ofruare , e cila eshte e barabarte me aktualen q , deshtone te bie ne w , si alternative .Kjo ndodhe F(w) ne kohen kure F(w)eshte e mundure qe q eshte me e vogel se w . Kur kjo te ndodhe puntoret fitojne w ne vende te q me te vogel .Kjo parqet kursimin qe sjellë shoshitja . Kjo rrite autputin per secilin puntore I cili eshte nen w deri ne w .Te gjithe punëtoret te cilet jane te punsuare (duke konsistuare prej 1-F(w) te popullit) pranojne q faktikishte per ( per 1- λ)te jetes se tyre .

Page 71 of 213

Kjo kushtone ז per secilin punetore ,qe praqet termin e fundit I cili eshte zbritur Ana e djathte paraqet ate qe punetoret fitojn gjate gjithe jetes kur firma nuk bene ekzaminim Pas disa manipulimeve algjebrike (A4.2)mund te rishkruhet si:

w (A 4.3) wF(w)-∫qf(q)dq> 1/ז - λ qmin

Ne kete mosbarazim,secili punetore preferon shoshitjen per pagen e firmes.Siq po shihet tregu do te kete vetem firma qe ekzaminojn.Nese ky mosbarazim nuk qendron qdo punetore do te preferojn firmat qe nuk bejne shoshitjen. Kjo bien ndesh me rezultatet e kapitullin te kaluare.Perderisa punetoret nuk I kane te dhenat qe firma nuk I ka ,ateher nuk do te kete sortim te punetoreve.Ne kapitullin e kaluare ne kemi konstatuar se qfar do te ndodh kur punetoret I din aftesit e tyre , por firma nuk I ka keto informacione.Sipas ketyre rrethanave, egzistojn dy tipe te firmave.Disa firma shoshisin punetoret e tyre dhe paguajn ata ne baze te produktivitetit.Kurse te tjerat nuk e bejne kete gje.Por firmat qe nuk shoshisin e din qe punetoret e tyre nuk janë nje shembull I rendomt I shoqeris.Ne vend te kesaj keto firma e pranojn se ato i marrin punetoret te cilet nuk mund te bejne egzaminimin e tyre.Si I till pagat tek firma qe nuk bejnë shoshitjen janë te rregulluara (ne rënje). Fraza (A 4.3)tregon pasimin ne vazhdim

1. Firmat nuk shoshisin kur kostot e matjes janë te larta.Norma e pjeses se favorizuar te mos barazimit eshte me e ulet sikurse mbajtja e lart e ז

2.Firmat nuk shoshisin kur matjet kerkojn shumë kohe.Nuk ka kuptim te shpenzohen resurse te vlefshme per matjen e produktivitetit te punetoreve kur punetoret jane afër perfundimit te karieres se tyre gjate kohes kur jane mbledhur te dhenat .Ne limitin, kur λ=1,ana e djatht eshte infinit keshtu qe nje pjes e normes kur nuk shfrytezohet .

3. Vlerat e larta te alernativave perdorin kohen ,W,me shum sesa qe firmat do te egzaminojn.Sipas ketyre rrethanave paguhet per ti larguar punetore e keqinje sepse alternativat e tyre jane te mira .

Page 72 of 213

4.Si perfundim ,punetoret te cilet nuk kanë marveshje te mire ,per kapitalet humane jane kandidatet me te mire per matje .Nese produktiviteti I punetoreve ne disa firma eshte me I madh sesa ne te tjerat,sortimi I punetoreve e cila kushtone ז per punetore,eshte me e ulet sikurse qe e meriton.Keshtu qe punetoret e rinje me kapitale te uleta humane jane kandidatet me te mire per shoshitje.Nuk do te kishte kuptim te matet autputi I punetoreve me te moshuar ne firmat e vogla sepse ato jene me te vogla sikurse te kene nje artenativ ku ato do te kishin nje produktivitet me te madh sesa qe kane ne disa aktivitetet e tyre .

5.Same shume heterogjene te jete forca punetore aq me shume vlera do te nxjerret nga shoshitja.Nuk do te kete nevoje te paguhet matja e te gjithe forces punetore te cilit jene vetem pak te keqinje sesa ne mesatare.Sortimi eshte me I vlefshem kur ka disa punetorë te cilit jane varferisht te pershtatshem per firmen te cilit dramatikisht I zbritete autputi ne mesatare .Formalisht kjo eshte e paraqiture nga ana e majtë e (A4.3).Ky eshte autputi I priture I pa-normalizuare pergjate ketyre puntoreve te cilet do ta lejne firmen kur shoshitja do te ndodhe . Kur ky term eshte shume I ulet , ana e majte e shoshitjes do te behet me atraktive .Termi eshte me I vogel kur shperndarja ka pjesen e pare me te mire duke reflektuare ndryshem . Para se te braktisen keto qeshtje eshte e nevojshme qe te merret parasyshe rreziku I padeshiruare.Ne shembullin e kaluare ,punetoret me rrezik te padeshirueshem do te preferonin gjithmon nje page te drejte te pa shoshiture.Ndonese ne mesatare te ardhurat mund te sakrifikohen lehtesishte,paga e drejte pa matje ofron te ardhura complete te siguruara per punetore.Kostoja eshte kjo, se paga e priture gjata gjithe jetes eshte me e madhe kur firmat ekzaminojn sesa kur nuk ekzaminojn,por me ekzaminim te ardhurat e punetoreve jane te pasigurta.

Problemet e Caktimit Në tekstin e këtij kapitulli, është paraqitur një shembull,ku kishte nje numer te caktuare te vendeve te punes per tu punesuare.Si rregull perdorej renditja e punetoreve ne baze te perparesive absolute dhe ne kete menyre caktoheshin punetoret ne pune.Ne kete seksion,do te tregojm se kjo eshte rregulla me e pershtatshme per tu perdorure.

Page 73 of 213

Supozojm se jane z punetore dhe z puna.Jane m makina hardwood dhe z-m plywood makina,keshtu qe m nga z punetore do te caktohen ne harwood dhe m-z punetore do te caktohen ne plywood.Me Hi dhe Pi paraqesim punetoret,Ps autputin ne hardwood dhe plywood ,respektivisht.Caktimi optimal maksimizon shumen e autputit te te gjithe punetoreve.Le te perdorim emrat e abonuar te punetoreve ,ashtu sipas optimales eshte caktuar nje punetor ne m hardwood dhe m+1 ne z plywood (p.sh. nese ne optimale do te caktohet punetori 2 ne plywood dhe punetori s ne hardwood ,thjesht riemerohet 2s dhe riemerohet punetori s,2).perderisa kemi definuar emerat, ashtu qe ne optimale kemi caktuar 1 permes m ne hardwood,dhe m+1 permes z ne plywood,padyshim qe maksimumi I autputit do te jete

(A4.4) Autputi maksimal = H1 + ... Hm + Pm 1 ... PZ Por ne qofte se ky autput eshte ne maksimum,atehre padyshim ndryshimi I puneve ne mes te dy punetoreve do te rezultoje ne nje autput me te vogel,psh.  (A4.6) m z H1+…+Hm+Pm+1…+Pz>Hr+Σ Hj +Pk +Σ Pq j=1 q=m+1 j≠k q≠r γ(1≤k≤m,m+1≤r≤z) e cila mund te shkruhet edhe si (A4.6) Hk-Pk>Hr-Pr γ (1≤k≤m,m+1≤r≤z)Ekuacioni ne (4.6) tregon qe diferenca absolute ne mes produktivitetit k's ne hardwood dhe produktivitetit te saj ne playwood do ta tejkaloj diferencen mes produktivitetit r's ne hardwood dhe produktivitetit r's ne playwood.Kjo do te jete e vertet padyshim per te gjithe k dhe r,ku k eshte definuare si punetore ku emri I tij gjindet mes 1 dhe m,ndersa r eshte definuare si punetore I cili gjendet mes m+1 dhe z.Mefjale te tjera ,qdo puntor I caktuar ne hardwood ka nje diferenc me te madhe mes produktivitetit hardwood dhe plywood sesa qdo punëtor I caktuar ne plywood.Kjo eshte pikerishte rregulla e diskutuar ne kete kapitull.Rangimi I punëtorve sipas produktivitetit apsulut te tyre mes hardwood dhe plywood dhe caktimi I tyre ne vende te lira ne hardwood ne baze te rangimit (nga diferenca me e larte tek ajo me e ulta),eshte përdorur per sa ka pasur vende te lira ne hardwood .

Page 74 of 213

EKONOMIKSI I PERSONELIT

Kapitulli 5PAGA VARIABILE APO PAGA FIKSE

MAJLINDA DЁRGUTI BESNIK VITIJA

Page 75 of 213

Punëtoret mund të filtrohen gjatë kohes se punësimit,por kjo nuk është e vetmja kohë e matjesë së autputit të punëtorit.A duhet punëtoret te paguhen në bazë të prodhimit,ose thjeshte te iu jipet nje page fikse?Disa nga keto qeshtje varen nga ajo se sa dihet per nje konkurent rreth produktivitetit te tij.Nese nje konkurent njeh punetoret e veqant qe relativishte jane paguare me pak,ateherë konkurenti mund te perfitoj duke I vjedhure keta punetore duke I ofruare atyre me shume se sa ata faktikishte fitojne,por me pak se sa specifikat apo vlerat e tyre.Gara e jashtme nuk eshte e vetmja arsye per te paguare punetoret ne baze te autputit te tyre.Stimulimi,rreziku dhe prodhimi cilesore gjithashtu hyne ne kete kuader.Diskutimi ne vazhdim ilustron disa nga keto qeshtje:JOHNSON:Kam menduare rreth praktikes sone te pageses .Mendoj se duhet ta ndryshojm kete.Ne kemi shume punetore qe po paguhen vetem per paraqitjen e tyre cdo mengjese .Mendoj qe se paku nje ne tridhjete te forces sone punetore eshte thjeshte rreshqitje.KNIGHT:Epo ,secili po flet per paga te ndryshme ketyre diteve.Ndoshta duhet te levizim ne ata drejtim.STIGLER:Cka kuptova eshte se pagesat e ndryshme perpiqen te barazojn pagesat e disa matjeve te auputit.Kjo tingellon mire,por une nuk shoh se si mund ta kemi ate pune ketu.Kjo eshte nje firme konsulltuese..Eshte mjafte e veshtire te definohet cka jane duke prodhuare punetoret pa pasure matje dhe pagesa ne baze te kesaj.REID:E drejte.Ju djem mendoni se pagesa eshte gjithqka.Kur kemi provuar te paguajme secilin qe sillet kendej pari ,ne kemi kuptuar se per gjerat qe nuk paguhet menjehere nuk do te perfundoj kurr.Kjo me kujton ato skenat kur paguanim futbollistet per performancen e tyre.Limani Tampa ndaloi mbrojtjen e pagave te tij ne qdo kohe qe ai kalon neper keto nderprerje.E dini cfare ndodh?Ai nuk u pengua sepse ai nuk ishte ne gjendje te hedhte ndonje hap.Kjo do te ndodhe me ne.STIGLER:Ne rastin tone eshte edhe me keq.Ky nuk eshte futboll,dhe nuk mundemi aq lehte ti masim gjerat qe punetoret tone I bejne.JOHNSON:E vertet.por ka shume gjera qe duhet te maten.Shtepia Billed per shembull.Kjo tregon goxha mire per qka te kujdesemi.KNIGHT:Epo,ne mund te paguajm per sjelljen e kllienteve ne firme,gjithashtu.STIGLER Sigurishte ,por perfundimishte ne kemi harruar te paguajme per diqka,dhe do te perfundojme duke dhene vetem pak per kete.Kjo futje e pagave te ndryshme eshte ne trend ,por eshte perfundimishte nje ide e keqe.JOHNSON Epo ,mendoj se duhet ta pranojm kete.Nese nuk funksionon,ne do te kthehemi te skema jone aktuale. Disa qeshtje ishin te ngritura ne diskutimin e lartepermendure.Pergjate tyre: A duhet te behet pagesa ne baze te matjese se autputit,apo tjeshte te fiksohet qe me ardhjen e punetoreve ne pune? Si duhet te definohet autputi? A shkakton pagesa per autput per punetoret nje finish te gabuare?

Page 76 of 213

Si mund te balancohet skema e garantuare e ndryshimit qe punetoret po bejn gjene e duhure? A perfshine kompensimi I bazuare ne autput,njerez te fokusuare ne shpenzime afatshkurtera apo afatgjate? Nese pagesa e bazuare ne autput eshte ne perdorim,a duhet te lidhet me autputin e individeve apo me matjen e autputin te grupit?

PAGESA ME INPUT APO PAGESES ME AUTPUT

Cka dmth pagesa ne baze te te autputit.Autputi nuk eshte gjithmon e lehte te matet.Qelesi I kesaj veqorie,e pageses se bazuare ne autput eshte qe kompensimi varet ne disa matje qe viejn,jo ne perpjekjen apo matjen e kohes. Kur nje punetore eshte paguare ne baze te autputit ,sasia e kohese se shpenzuare ne project nuk ka efekt ne gadishmerine e firmes per te paguare punetoret.Disa shembuj na hyne ne perdorim: 1. Punetoret agrar shpesh fitojn nje pjese norme te drejte.Psh.nje punetore I cili eshte I punesuare te vjelë kajsi,do te paguhen ne baze te te vjelurave te nxjerra.Koha e shpenzuare per vjeljen nuk hyne ne formulen kompensuese.Nje punetore I cili mbledh dy here me shume fiton dy here me shume,edhe ne qofte se personi nuk shpenzon me shume kohe se orari I plote I punes,sesa punetoret e ngadalshem.

2. Nje shites I cili eshte ne nje komision te drejte pranon pagese ne baze te autputit.Supozojm se personi eshte shites I kosmetikes ne nje nga komisionet bazikeVlera qe shitesi fiton varet vetem nga sasia e produktit te shiture .Koha qe I nevojitet punetorit per te shiture eshte irelevante.Madhesia e verifikimit te shitesite eshte e pavarure nga sasia e shpenzuare per shitje.Kjo varet vetem ne vleren e te mirave te shitura.Cdo ankese per orvatjet e vazhdueshme do te shkojne ne veshe te shurdhet.

3.Ekzekutivet e larte shpesh pranojn nje pjese te larte te kompensimit te tyre ne forme te rezervave.Vlera e rezervave te firmes lidhet,se pkau nje pjese, me performancen e ekzekutivit.Nese themi,CEO eshte I shkathet ,merr vendime te duhura dhe I implimenton ato ne menyre efektive, cmimi I rezervave te firmes do te rriten.Nese CEO mban nje perqindje te konsoderueshme te pasurise ne forme te rezervave te firmes ,ateherë performanca e CEO-se do te shperblehet .Vlera e fituare nga CEO nuk varet direct ne oret e hargjuara ne pune.Anetaret e komitetit kompensues veshtire se do te jene dashamires te CEO-se ku punojne 80 ore ne jave por qe I japin bazat kompanise.Ne vende te kesaj,bonuset e CEO-se dhe vlerat e

Page 77 of 213

rezervave jane afersishte te lidhura me performance se sa me perpjekjet e tyre.Keshtu qe CEO priret te pranoj autput ne baze te pagese

Inputi I bazuare ne pagese eshte kompensim I cili varet ne sasine e kohese ose perpjekjet e bera ne nje aktivitet.Kjo eshte e pavarure nga autputi.Inputi nuk eshte e lehte te matet,por firma perdor perafersine per te vleresuare orvatjet e saj.Pergjithesishte per matje perdoret koha ne pune.Psh. norma e pagese per nje ore,kompenson punetoret per pranine e tyre ne pune dhe vendosjen e perpjekjeve me tutje.Ky supozim I nenkuptone qe pagesa per ore trgon me shume ore te shpenzuara ne pune dhe perpjkjet me te medha qe behen brenda punes.Mesatarishte,ky supozim eshte pothuajse I sakte .Individet te cilet punojne 40 ore ne jave,ne mesatare bejne me shume pune se sa individet te cilet punojne vetem 10 ore ne jave.Kjo nuk eshte per tu thene se konsumon me shume kalori per ore,por vetem se vlera totale e perpjekjeve te bera eshte pozitive ne lidhje me kohen totale te punuare. Madje punetoret per muaj ose ne vit paguhen per kohen e punuare.Por paga per ore nuk konsideron saktesishte sekondat per ore qe ne fakte punohet.Paga nuk llogarit saktesishte numrin e oreve per muaje ose vit qe kryhen ne pune.

PAGESA E BAZUARE NE AUTPUT

Pagesa ne baze te autputit ka avantazhe.Ne fokusohemi ne dy prej tyre.Se pari pagesa e bazuare ne autput I bind punetoret e mire te qendrojne ndersa ata te keqinjet ta lene firmen.E dyta kjo strategji I motivon punetoret te perpiqen me shume ne vend qe vetem te paraqiten ne pune.Le te perdorim secilin sic duhet.

Pagesa ne baze te autputit I bind punetoret te cilet jane inificient ta lene firmen.Nese punetoret paguhen saktesishte ne baze te autputit te tyre,ata do te largohen kur paga do te bie ne krahasim me pagat ne alternativat e tjera te punes.Anasjelltas,te gjithe punetoret,paga e te cileve rritet ne krahasim me pagat alternative,ateher ata do te qendrojne ne pune.Meqenese firma paguane nje pjese te normes,nuk mund ti paguaje punetoret e saj me shume per person se sa qe ata prodhojne.Ata qe rrine jane gjithashtu ata persone per te cilet autputi rrite produktin ne punen alternative.Ata jane punetore te cilet per efikasitetin e verejture mund te qendrojne ne firmen e tyre aktuale. Per te para kete ,konsiderojm se pagesa e shiteseve behet ne baze te dy planeve,siq tregohet ne figuren 5.1

Ne linjen A ,punetoret fillojn jashtë zeroes dhe paguhen 100$ per njesi per enciklopedite e shitura Shitesi qe shet 5 njesi fiton 500$ ne jave.Linja B

Page 78 of 213

paguane nje page te drejte prej 500$ne jave.Punetoret qe shesin 2 njesi fitojne 500$,sikurse ata qe shesin 10 njesi. Cilen skeme preferon kompania?Kjo varet se puna nen cilen skemë behet.Supozojme se jane dy kompani enciklopedishë.World book ofron skemen A,perderisa Britannica ofron skemen B .Britannica eshte me e mire ne te gjithe punetoret te cilet shesin me shume se 5 njesi te enciklopedise.Nje punetore te Britannica I cili ka shiture ,te themi,10 njesi mund te I kushtoje firmes vetem 500$,e cila eshte ekuivalente me 50$ per njesi.Punetori I njejte ne World Book mund te kushtoje 1000$,e cila eshte ekuivalente me 100$ per njesi.

Figura 5.1 Kompensimi I shitjes se enciklopedise

Pagesa javore ne dollare

500

≠≠Enciklopedite e shitura

Fatekeqesisht per Britannica-ne ,nuk do te jete e mundure te mbajne punetoret te cilet shesin me pak se 5 njesi.Punetoret te cilet mund te I shesin me shume se 5 njesi per jave preferojn te punojne ne World Book,aty ku mund te fitojne me shume para.Kjo dmth se Britannica mund te pranoj vetem punetoret te cilet shesin 5 njesi apo me pak.Duke diture kete, cila firme vepron me mire?Pergjigjja eshte World Book.Tek Britannica , punetori me I mire shet 5 njesi per jave,perderisa ai me I keqi mund te mos shese asnje.Ne mesatare numri I njesive te shitura per punetore mund te jete 3.Kjo rezulton ne nje page mesatare te paguare ne baze te njesive te shitura,$500/3 ose$166,67per njesi. I gjithe produktiviteti I larte I punetoreve shkon te World Book dhe shet me shume se 5 njesi per jave .Por numri I njesive te shitura te World Book nuk ndikon ne pagen per njesi te shitura..Kjo eshte e fiksuare ne 100$.Kjo nuk ka rendesi nese nje punetore shet 20 njesi ose 4 punetore shesin 5 njesi ghithesecili.Kostoja totale e pagave te World Book eshte 2 000$ne secilin raste,e cila eshte ekuivalente me 100$per njesi te shitura.

Page 79 of 213

Kjo duhet te jete e vertet ,sigurishte ,meqenese pagat e World Book jane te fiksuara ne 100$ per njesi te shitura. Paga e World Book-ut prej 100$ per njesi ne mesatare, eshte me e ulet se e Brritannica-se prej166.67$ per njesi ,sepse Britannica eshte e bllokuare me punetore me produktivitet te ulet.Kjo eshte njera nga arsyet qe e favorizon pagesen e personave me perqindje.

Nxitjet perdoruese

Arsyeja e dyte e pageses ne baze te autputit ka te beje me stimujt apo nxitjet.Pagesa ne kete menyre I nxite punetoret te prodhojne me shume.Ne mund te percaktojme autputin perkates te bazuare ne formulen per ofrimin e nxitjese. Shembulli 1. Kompensimi I shoferit

Per te kuptuare,formulen e kompensimit ,marrim shembullin e taksistit.Egzistojne disa menyra per ta kompensuare taksistin Njera nga me te pershtatshmet eshte qe te lejohet shoferi ta jap me qira taksin,dhe medalioni I pageses,paguaj per benzinene e tij apo saj,dhe pastaj mbaj te gjitha te ardhurat.Me fjale te tjera,taksisti eshte I paguare nga nje norme komisioni prej 100% ,pas kostove variabile,ne kete raste ,benzina qe ka qene e mbuluare.Por para se shoferi te pranoj ndonje komision,ata duhet te paguajne tarifen e rentes.Nese komisioni deshtone ne terifen e rentese,taksisti mbulon mungesen jashte gjepave te tyre. Le te marrim nje shembull me specifike.Ne shume qytete qmimi per meter per taksi per eshte e rregulluare nga autoritetet e transportit.Supozojm se autoriteti transportues ne nje qytetë te veqante,cakton vleren qe shoferi mund te ngarkoje ,ne 2,00$ per mile.Nje kompani taksistesh sic eshte psh.Yellow Cab,mund te caktoje skemen e pagesave ditore per shoferet e saj.

Kompensimi = - $100 + $2 x (milet e vozitura) - benzina e shpenzuare

Kjo skeme tregon qe shoferi jep me qira taksine dhe fiton 100$ ne dite ,dhe ajo cka merr shoferi eshte ajo cka mbetet pas pagimit te benzines.

Page 80 of 213

Ketu mund te kete edhe shume skema te tjera padyshime.Psh, kompania mund te ia jep thjeshte shoferit taksine dhe te ndaj te ardhurat e marra sipas disa proporcioneve te paracaktuara,te themi 50% per secilin. Skema e ndarjese se te ardhurave ndeshet me disa probleme.Nga me te dallueshmet eshte se kompania nuk mund te mas numrin e vozitjeve te bera.Taksisti dhe pasagjeri mund te bien dakorde dhe te ndahen secili me mire,por kjo do ta demtoje kompanine mandej.Udhetimi eshte I dhene me njehsore(meter),dhe klienti pajtohet te paguaje 75% te metrave te bera..Taksisti eshte ne pozite me te mire sepse 75% te tarifes se plote I godet 50% qe do ti fitonte me metrazhe,edhe klienti eshte ne nje pozite me te mire sepse ai paguane 75% te tarifes se plote ne shpenzim te kompanise,dhe nuk pranon asgje nga transporti Monitorimi I punetoreve megjithese I mundure,eshte shpesh jopraktik.Ne kete raste ,kur njehsori(metri)eshte hequre,tek taksistet eshte shenja"jap me qira" Kompania mund te I zbuloj mashtruesit,por eshte shume e kushtueshme per mbikqyresin te patrolloj rruget duke kerkuare taksistet me shenjen e ndriquare "jap me qira".Eshte me mire te perdore nje skeme kompensuese qe I drejton nxitjet e taksisteve me ato te kompanise.Skema ku taksi eshte vene ne rente nga shoferi ofron (siguron)keto stimuj,veqanerishte kur kjo eshte e pranuare se vlera qe shoferi eshte ne gjendje te paguaje per renten e taksite rritet,ndersa ai mund te fitoje me shume te ardhura. Nje tjeter arsyetim per dhenien shoferit te gjitha te ardhurat pas pagimit te rentes lidhet me perpjekjet dhe orvatjet.50% te normes se komisionit sjell perpjekje joefiqiente ne njeren ane te shoferit.Konsiderojm nje taksist I cili ka punuare per 11ore ne nje dite te veqante dhe eshte duke menduare te vendose nese do ta vozise taksin per 12 ore.Arsyeja e tij eshte se nese vozite makinen ,ai pret te merr 10$ ne tarifen e taksite per ore.Le te supozojme se ai vlereson kohen e lire ne lidhje me nje ore per pune ne 8$.Kjo eshte ne nje qmim me te larte se 8$,taksisti do te ishte ne gjendje te bej perpjekje perpara dhe ta vozise taksine.Kjo eshte e qarte se taksisti do te voziste gjate atyre 12 oreve.Nese do te kishte ndonje menyre per ti dhene shoferit ,te themi ,9$ per nje ore vozitje ,te dyte shoferi dhe kompania do te ishin ne nje gjendje me te mire.Perderise 9$e tejkalon 8$,shoferi preferon me shume parat se sa kohen e lire.Kompania eshte padyshim ne pozite me te mire sepse nese shoferi nuk vozite ,kompania nuk fiton asgje ne 12 ore.Nese shoferi vozite ,kompania fiton 1$diferencë mes te ardhurave pre 10$ dhe pageses prej 9$. Supozojme se taksisti fiton 50% te kompensimit te tij,dhe nuk paguan asnje rent per taksine.Ne kete raste,shoferi nuk do te ofroje 12 ore perpjekje.Meqenese ai fiton vetem gjysmen e tarifes prej 10$,dhe meqenese ai kerkon se paku 8$ per vozitje ,ai preferon kohen e lire ne 5$ te te ardhurave.Nese ne vend te kesaj ,punetoret qesin ne rente taksite dhe pranojne te gjitha te ardhurat ,ai do te zgjedh te vozise gjate asaj ore.Meqenese fiton 104te plot per ate ore ,dhe meqenese 10$ tejkalojne 8$,eshte e mjaftueshme per ta nziture ate per te voziture.Ai zgjedh

Page 81 of 213

vozitjen.Kompania mund te nxjerr nje tarife te rentes me te lart nga shoferi I cili punon 12 ore se sa nga ai qe punon vetem 11 ore,Ora shtesë jep me shume te ardhura per shoferin,I cili rrit vleren e rentes se taksite.

Klasifikimi

Nuk ka asnje arsye te bej punetorin qe te pranoj autputin e plote margjinal,I cili nuk ka te baj aspak me orvatjet apo perpjekjet.Nese punetoret dallojnë ne karakteristikat e tyre,pastaj pagimi I punetoreve me pak se sa vlejnë do te shkaktoje probleme ne Zgjedhje te pafavorshme ne procesin e punesimit.Punetoret e keqinje do te deshirojne te punojne ne firme.Kjo eshte pika e bere ne shembullin e me hershem te enciklopedise.Per shkake te rendesise se saj ,ne e perseritem atë ne disa kotekste te ndryshme ketu. Supozojme se nje kompani taksistesh .Black & White (B&W),paguajne 50$ komision .por jo tarifen e rentes dhe te tjerat,Red Cab paguane 100% komision pas 100% tarife rente.Situata eshte e treguare ne fig.5.2

Figura 5.2Kompensimi I taksisteve

Red Cab Kompensimi

B&WCab B&WCab

autputi

-100

Page 82 of 213

Cdo punetore I cili planifikon qe te prodhoje me shume se Q*njesi preferon te punoj ne Red Cab.Puna e veshtire jep me shume para duke dhene ne rente taksine dhe mbajtjen e te gjitha te ardhurave.Kjo mund te duket ne diagram sepse linja kompensuese e Red cab eshte mbi ate B&W ku autputi tejkoalon Q* . Ata te cilet nuk punojn shume preferojn B&W .Ata nuk prodhojne autput te mjaftueshem(rides in this case)per te justifikuare tarifat e rentesë.Punetoret,autputi i te cileve bie nen Q* fitojne me shume te B&W sepse linja e kompensimit te B&W shtrihet mbi ate te Red cab per Q < Q* . Klasifikimi eshte bere nga dy kompani konkurentesh taksistesh,te cilat konkurojne per punetore me skema te ndryshme pagesash.Red Cab ka nje produktivitete me te lartë te punetoreve, B&W ke nje produktivitet me te ulet.Taksi eshte capital.Per sa kohe qe Red Cab zgjedh faturat fillestare te rentes perkatese,Red Cab mund te fitoj me shume per taksi se sa qe fiton B&W.B&W vuan nga zgjedhja e gabuare.

Shembulli 2.Komisioni I shiteseve

Ne disa pune outputi mund te veshtrohet lehte.Psh, autputi I shiteseve eshte lehte per tu pare sepse ne shumicen e rasteve per te mos thene ne te gjitha,ajo cka prodhon shitesi reflektohet ne te ardhurat e gjeneruara.

Marrim shembulllin e shitesit I cili shet komjutera personal me ane te telefonit.Kostoja e prodhimit te kompjuterave eshte e dhene ne tabelen 5.1.

TABELA 5.1

Kostoja e komjuterave me perjashtim te kompensimit te shiteseve

Nr,I kompjuterave te prodhuare Kostoja0 $1 000 000100 $1 090 000200 $1 180 00010 000 $10 000 000100 000 $91 000 000100 000 000 $90 001 000 000

Page 83 of 213

Numerat ne tabelen 5.1 reflektojne nje kosto fikse ne 1milion $.Para se ndonje autput te jete prodhuare,firma do te kete nje kosto fillestare prej 1milion $.Me tutje,cdo kompjuter shtese I prodhuare I kushton firmes 900$.Ky shpenzim krijohet nga prodhimi I me se paku 100milion$ kompjuterave,I cili me tutje eshte radhiture,e qe duhet te merret parasysh nga kjo kompani. Supozojme se kompania shet secilin komjuter per 1 000$.Te ardhurat neto te gjeneruara nga shitja e nje kompjuteri eshte 100$..Firma mund te fitoje para nga shitja e kompjuterave duke paguare shitesit 100$ per kompjuterë.Vemendje,me qe ra fjala,dhenia e shiteseve 10% komision ne shitje te 1000$ kompjutera do te rezultonte ne pages te shiteseve saktesishte 100$,qe do te thote se firma do te doje saktesishte te nderprej prodhimin dhe shitjen e secilit kompjuter.. Sigurishte ,se nese te gjithe 100$ do te I paguheshin shitesite,ateherë firma do te mbetej pa profite.Duke pare kete ,managjmenti do te joshej qe te ofronte nje komision me pak se 10% per shitesin.Psh ,ata mund te ofronin 5%.Nje politike e llojit te tille,sjell rezultate te gabuara dhe redukton profitin per firmen. Norma me e ulet e perqindjes shkakton nje pertaci te shitesit dhe kjo I nxite shitesit te shkojn diku tjeter.Secila nga keto pika do te diskutohet ne me shume detale. Skemat perkatese nxitin punetoret te bejne perpjekje efektive perpara dhe shkaktojne me shume kosto efektive punetoreve te rrine ne firme.Me shume se reduktimi I norms se perqindjese ne 5%,nje ide me e mire eshte "te ngarkohet" shitesi per punen e tij ne zyre dhe te paguaje 10% te normes se komisionit. Skema kompensuese do te duket permes formules:

(5.1) Kompensimi = λ + (0.1)(te ardhura vjetore nga shitja)

Parametri λ eshte zgjedhure nga firma per te maksimizuare profitin e saj.Me poshte,ne do te pershkruajme zgjedhjen me te mire te λ .Per te konkretizuare,supozojme qe λ =-10 000$ ne jave.Pastaj shitesi nuk pranon asgje vec asaj qe ai ose ajo mund te shes se paku 100 kkompjuter ne jave.Kur shitesi shet 100 kompjutera, te ardhurat vjetore jane saktesishte 100 000$ dhe perqindja barazohet ne 10 000$,vetem kompensim i 10 000$ qe punetoret duhet te paguajne per te fituare nje pune zyre.Figura 5.3 paraqet kete grafikishte ,permes vijave. Kur shitja barazohet ne 100 punetori fiton zero.Kur shitja barazohet ne 200 ,punetori fiton 10 000$.Nese nje shites tipik shet ne mesatare 110 kompjutera ne jave,ateherë per vitë ai person do te fitoj:

52 x ( - 10 000$ + 0.1 (110) (1 000 $ ) = 52 000$ Sa fiton firma?Sa here qe firma pranon nje punetore te ri ,mund te pres te pranoj te ardhura vjetore nga nje shites I ri prej 52 x 110 x 1 000$,qe eshte e

Page 84 of 213

barabart me 5 720 000$.Kjo kushton 900$ per te prodhuare secilin komjuter,keshtu qe kostoja shtese e prodhimit eshte atehere 52x110x900$,ose 5 148 000$.Por firma paguane shitesin 52 000$ kompensim vjetore.Keshtu qe ,kostoja totale per pranimin e me shume shiteseve dhe prodhimin e kompjutereve qe ai ose ajo shesin eshte :5 148 000$+52 000$=5 200 000$.Profiti per punetorin eshte atehere:5 720 000$-5 200 000$=520 000$

Figura 5.3 Kompensimi I shiteseve te kompjuterave

Pagesa javore kompensiminë dollarë

10, 000

0 kompjuterat eshiturë - 10,000 e shiture

Veni re se firma paguan një përqindje prej 10 për qind kështu që shuma që fiton në një shitje është zero. Po atëherë si fiton firma? Ajo fiton duke “ngarkuar” 10,000 S në javë për secilën tryezë pune. Taksa e ngarkuar merr formën e zbritjes nga përqindjet totale të një vlere prej 10,000 S para se të shkruhet shuma e rrogës. Kjo është e barasvlershme me dhënien me qira të vendit të punës për punëtorin me çmimin 10,000 S në javë. Si rezultat i kësaj firma fiton 520,000 S në vit nga secili punëtor.A është punëtori i gatshëm të punojë për 52,000 S në vit? Kjo varet nga shuma që ajo do të mund të fitonte në një punë alternative. Nëse puna më e

Page 85 of 213

mirë alternative që kërkon mundim të ngjashëm paguan 1,000 në javë, atëherë ajo do të jetë indiferente në mes pranimit të kësaj pune dhe marrjes së tjetrës punë. Mirëpo, nëse puna më e mirë alternative e punëtorit paguan vetëm 26,000 S në vit, atëherë firma nuk do ketë nevojë të ofrojë më shumë se 26,000 S për ta mbajtur atë. Pasi që përqindja prej 10 për qind rritet në:

52 x 110 x .1 x S1,000 = S 572,000

Firma duhet të ngarkojë një shumë prej 546,000 S në vit për taksën e “qirasë” në mënyrë që ta lë punëtorin me 26,000 S në vit. Tani, S 546,000/52 = S 10,500 pra taksa e qirase në vlerë 10,500 S në javë në vend të S 10,000 në javë do ta linte punëtorin indiferent në mes të kësaj pune dhe alternativës më të mirë. Në këto rrethana, skema e kompensimit do të dukej kështu:

Kompensimi = -S10,500 + (.1(Të hyrat e shitjes))

Në vend të

Kompensimit = -S10,000 + (.1(Të hyrat e shitjes))

Firma do të qëndronte më mirë me para sepse do të mblidhte edhe 26,000 S të hyra në vit, por mundësia që firma ta bëjë këtë varet nga rroga alternative që mund të marrë punëtori. Përse të mos ulet përqindja, e të mos kërkohet qira më e lartë për vendin e punës? Për shembull, punëtorit mund t’i jepet përqindje më e ulët ndërkohë që qiraja të mbetet S1,000. Arsyeja është efekti në përpjekje. Një përqindje prej 9,55 % (në vend të 10 perqind që ishte më herët) do të rezultonte me një përqindje të 52 x 110 x S1,000 x (0,955) = S546,000.Nëse, nga shuma totale e përqindjeve, S10,000 zbriten si qira në javë, zbritja për një vit do të ishte S520,000, duke e lënë punëtorin me S26,000 në vit. Por me një përqindje prej 9.55 për qind stimulimi i punëtorit për bërë përpjekje eshte më i ulët se me përqindje prej 10 për qind. Kujtoni logjikën e taksit. Me çmime më të ulëta të metrave të kaluara taksisti shkon në shtëpi më herët. Këtu me përqindje prej 9,55, shitësi do të bëjë përpjekje të shesë edhe një kompjuter vetëm nëse vlera e kohës së lirë është më pak se S95,50. Po të ishte përqindja 10 për qind shitësi do të bënte përpjekje për të shitur një kompjuter më shumë nëse vlera e kohës së lirë do të ishte më pak S100. Prandaj, kur përqindja është më e lartë bëhet më shumë përpjekje. Tabela 5.2 paraqet vlera hipotetike të kohës së lirë se si korrespondojnë me shitje të kompjuterëve. Tani për tani, e lëmë supozimin për taksë javore prej S10,000 në javë për një njësi punuese dhe të shikojmë një shembull më pak fitimprurës.

Tabela 5.2Kompensimi i kërkuar për nivelin e dhënë të shitjeve të kompjuterëve

Page 86 of 213

Kompjuterë të shitur

Vlera e përpjekjes

1 S 22 S 63 S 104 S 145 S 186 S 227 S 268 S 309 S 3410 S 3811 S 4212 S 4613 S 5014 S 5415 S 5816 S 6217 S 6618 S 7019 S 7420 S 7821 S 8222 S 8623 S 9024 S 9425 S 9826 S 10227 S 10628 S 11029 S 11430 S 118

Faqja është përkthyer në hard copy.

Përqindja në 23 kompjuterë është 23 x S 90, apo S 2,070. Tabela 5.3 tregon se shitësi duhet të fitojë së paku S 1,058 që të ketë vullnet të marrë punën në të cilën ajo do të shiste 23 kompjuterë. Kështu pra, nëse do të ngarkonte S 1,012 për punë, ajo do të ishte e gatshme të punojë.

Page 87 of 213

Tabela 5.3 Kompensimi total që kërkohet për një shitës

Kompjuterë të shitur Vlera e përpjekjes Kompensimi total i nevojshëm

01 S 2 S 22 S 6 S 83 S 10 S 184 S 14 S 325 S 18 S 506 S 22 S 727 S 26 S 988 S 30 S 1289 S 34 S 16210 S 38 S 20011 S 42 S 24212 S 46 S 28813 S 50 S 33814 S 54 S 39215 S 58 S 45016 S 62 S 51217 S 66 S 57818 S 70 S 64819 S 74 S 72220 S 78 S 80021 S 82 S 88222 S 86 S 96823 S 90 S 1,05824 S 94 S 1,15225 S 98 S 1,25026 S 102 S 1,35227 S 106 S 1,45828 S 110 S 1,56829 S 114 S 1,68230 S 118 S 1,800

Skema e kompensimit do të ishte

Kompensimi = -S 1,012 + (.09(Të hyra nga shitja)) = - S 1,012 + S 2,070 = S 1,058

Page 88 of 213

Dhe firma do të fitonte 23 x (S 1,000 – 900), apo S 2,300 të ardhura neto në shitjet e saj para se t’i paguajë asaj kompensimin. Pasi që firma në fund i paguan shitësit 1,058 S fitim i vërtetë për firmën është S 2,300 – S 1,058 apo 1,242 S. Me normë të përqindjes 10 përqind, firma nxjerr fitim S 1,250 kështu që shuma e fituar nga firma te përqindja 9 përqind është më e ulët se shuma e fituar te norma e përqindjes 10 përqind. Kështu që është e qartë se firma nxjerr më shumë fitim duke ofruar normën 10 përqind me taksë prej 1,250 S se sa duke ofruar normën e përqindjes 9 përqind me taksë prej 1,012 S.Ngjashëm, firma fiton më shumë më normën 10 përqind se sa me normën prej 11 përqind. Nëse firma paguan 11 përqind shitësi i nxjerr fitim 110 S në kompjuter dhe shet 28 kompjuterë. Shitja e kompjuterit të 29 të do të rezultonte me përqindje të 110 S por me çmim të përpjekjes 114 S. Përqindja në 28 kompjutera është 28 x S 110, ose 3080. Tabela 5.3 tregon se shitësi duhet të fitojë së paku 1,568 S që të jetë i gatshëm të marrë punën për shitur 28 kompjuterë. Kështu firma mund të ngarkojë taksë prej 1,512 për vendin e punës.

Skema e kompensimit do të ishte

Kompnsimi = -S 1,512 + (.11(të hyrat nga shitja)) = -S 1512 + S 3,080 = S 1,568

Firma do të fitonte 28 x (S1000 – 900), apo S2,800 të hyra neto në shitje para se t’i paguajë asaj kompensimin. Shuma që nxjerr fitim firma me normën 11 përqind është më ulët se me normën e përqindjes 10 përqind. Është e qrtë se firma fiton më shumë duke ofruar normë prej 10 përqind me taksë prej 1,250 se sa duke ofruar normë prej 11 përqind e duke vënë taksë prej S 1,512 për vendin e punës. Nuk është thjesht rastësi se firma bën më së miri duke caktuar normën e përqindjes për të nxjerr maksimumin e të hyrave totale. Duke bërë këtë dhe mandej duke vënë taksë punëtorit për të nxjerr fitim është gjithmonë më fitimprurëse se sa të mundohet të nxjerr fitim duke ulur normën e përqindjes. Kur të ulet norma e përqindjes, stimulimi zvogëlohet. Si pasojë e kësaj punëtori nuk punon aq me zell dhe puna nuk është aq e vlefshme për atë person. Rrjedhimisht shuma që nxjerr firma nga punëtori është më e vogël. Ngjashëm norma shumë e lartë e përqindjes rezulton në punë të tepërt. Shuma që duhet t’i kompensohet punëtorit në mënyrë që ai të vë në funksion këtë nivel të përpjekjes e kalon vlerën e asaj përpjekje. Kostoja e përpjekjes është më e lartë se vlera e asaj që prodhohet. Edhe ky është një aplikim tjetër i logjikës së taksit. Dëshmia e përgjithshme e këtij propozimi (oferte) gjindet ne shtojcën e këtij kapitulli.

Page 89 of 213

Realiteti përballë teorisë

Rrallë ndodh të shohësh punëtorë që paguajnë firmat për vendin e punës, posaqërisht S 10,000 në javë. Edhe pse është e zakonshme në rastin e taksive, kjo pagesë eksplicite që i bëjnë punëtorët firmave është më shumë përjashtim se sa rregull. A do të thotë kjo se teoria e kompensimit optimal te shitësit nuk është asgjë tjetër pos teori? Siç mund t’ia qëllojë lexuesi përgjigja është një JO kumbuese. Edhe pse pagesa eksplicite nuk është e zakonshme, pagesa implicite është e pranishme. Kujtoni Figurën 5.3.Skema e kompensimit reflekton atë që shpesh quhet Draw (tërheqje-barazim). Punëtorët e kanë të garantuar rrogën prej S 10,000 në muaj edhe nëse shitjet nuk arrijnë 200 kompjuetrë.

Aftesia e firmës të zvogloj vlerën e monedhes kur koha e kaluar është shumë e ulët mvaret nga mundësite alternative të puntorit.Veq nëse puntori është disi I bllokuar në kompani ajo mund të shkoj ndokund tjetër si rezultat I zvoglimit të vlerës së monedhës.kështu efektet e apirorit mvaren nga ndonjë humbje e shoqëruar nga largimet(levizjet).Kjo e bent e nevojshme që mardhëniet ndermjet puntorit dhe kompanis të jenë të veqanta.Janë disa factor që e bejnë të veqant.puntori mund te jetë I paknaqur për shkak te miqsis me aktuale.Puntori mund të jetë më shumë I vlersuar ne kompanin aktuale sesa diku tjetër për shkak të shkathtësive të fituara,apo thjesht kërkimi I punes mund të jetë më I kushtueshem dhe I pakëndshëm.Secili nga keta faktore mund ti japë firmës sistemin e levave(ngritje) mbi puntorët dhe te lejoj efektin apriori është të operoj.Një mënyr për të nis efektin apriori është duke përdorur me kujdes shemën e ndërtuar të kompenzimit që kërkon normen e monedhes të bie nëpër kohë në mënyrë të veqant.detyrat e kësaj skeme jane nxjerr dhe presentuar ne shtojce te këtij kapitulli.Hyrjet –Pagesa e bazuar ne kohëShumica e punëtrove paguhen me rrogë ose pagesë me orë që bazohen ne hyrje sesa në dalje.te kujtojme se pagesa e bazuar hyrje(të hyrat)është kompenzimi që varet nga shuma e kohes apo përpjekja e kaluar në aktivitet dhe është I pavarur nga konsideratat e daljeve.Vlera e dhënë pages të bazuar në dalje ne nxitje apo zgjidhjen e puntorve më të mirë,pse është proporcion aq I madh I forces puntore paguar ne bazë të njësis kohore.Avantazhi I kostos në matjeEkzistojnë një numër faktorësh që e shtyjnë kompanin të kaloj nga pagesa me normë monedhe drejt pageses me rroga.E para dhe më e dallueshmja është që është e kushtueshme te matet dalja,madje edhe e pa plotë(papërkryer).Merrparasysh,një shembull nënpresidenti I financave të një firme të të një corporate të madhe.detyrat janë shumë të ndryshme, të papërseritshme,dhe ndikojne në një numer të madh të individëve në

Page 90 of 213

organizatë.Matja e daljes së nënpresidentit madje edhe në detyrat më të zakonshme,është shumë e vështirë.Mundet ti paguhet rrogë e mirë thjesht për të injoruar diferencën në dalje ndërmjet individve dhe të paguhet rroga fikse.Kushtet nën të cilat matja nuk paguan janë të diskutura në kapitullin4.

Sasia përball kualitetitShpesh tregohet se pagesa me normë nxit puntoret të përqëndrohen ne prodhimin e numrit te madh të njësive me kualitet të ulët.Kualiteti natyrisht duhet te jetë mjaft I kënaqshem keshtu që dalja numërohet por puntori është I supozuar është I pa brengosur me kualitetin e njësive.Norma me cop jo domosdoshmerisht e tejkalon sasin.Formula e sakët e kompenzimit përcakton balancin ndërmjet kualitetit në raport me sasinSHEMBULL Daftelegrafi qe paguhet në baze te numrit të faqeve mund të shtyp shumë shpejt dhe të bëj shumë gabime.në anen tjeter shtypsi që është denuar për qdo gabim mund aktualisht të përfundoj me vetëm me disa faqe me gabime.Gjithmone ekziston formula e pershtatshme e kompenzimit që do të nxit punëtorët të paraqesin theksin korrekt në sasin përball kualitetit.Në mënyrë ideale ajo formulë duhet të afrohet në mes sasis dhe kualitetit që konsumatorët e bëjnë me kërkes për produktet finale.Duke bërë këtë puntorët mund të nxiten të prodhojnë kulitet kur konsumatorët dëshirojnë të paguajnë për atë.Për të parë këtë konsiderojmë shembullin e një daftilegrafi të vetpunsuar që siguronjetesën duke shtypur teza të studenteve.Sa ma sakt aq më shum mund të kerkoj për një faqe.Supozojme qe qmimi është paraqitur në tabelen 5.4

Gabimet per faqe

Qmimi per faqe

Minutat për faqe

Të ardhurat per orë

0 $8 20 $241 $7 15 $282 $5 12 $253 $3 10 $184 0 9 05 0 8 0

Kopjet e mira fitojnë qmimin prej 8$ ndërsa ato me katër apo më shumë gabime nuk mund të shiten.Merr më shum kohë të prodhohet një faqe e mir sesa për një jo të mirë.Koha për një faqe është treguar në kolonën e tretë në tabelen 5.4.Duke I dhene kohen e nevojshme për faqe dhe qmime që faqet e kualiteteve të ndryshme sigurojnë të ardhura për orë për kohën e shpenzuar mund të llogariten.kolona e katërt tregon që 24 dollar mund te fitohen duke shtypur faqe përfekte se[pse vetëm tri mund të shtypen per një orë.daktilografi mund të fitoj 18$për nje orë sepse ajo mund të shtyp gjasht faqe secila e mban qmimin prej 3$.daktilografi mund të zgjedh të shtyp 4 faqe per një porë me një mesatare me një gabim për faqe.Duke vepruar kështu të ardhurat vjetore prej 28$ per një orë që e tejkalon shumen e fituar

Page 91 of 213

duke zgjedhur ndonje opcion tjeter.I vet punsuari bën gjën e duhur.Ajo zgjedhje mes të kualitetit dhe të sasise që e maksimizon kompenzimin.Tani supozoni se daktilografi është I punsuar nga ndonje kompani që ofron shërbime për teza.Studentët sjellin teza të pa shtypura në tavolinen qëndrore.Tezat shtypen nga një daktilograf I huazuar.Qfarë skeme të kompenzimit duhet firma tu ofroj shtypsave.Është e qartë që nëse firma paguan shumën e caktuar për faqe të puntorve dhe I I injoron numrin e gabimeve do të dalë jasht biznesit.Shtypsit do të prodhojnë numër të madhë të faqeve me një mesatare prej 4 ose më teper dhe të ardhura që kompanija pranon janë barazi me zero.Nësë kompanija e paguan shtypsin 10$ për faqe,por zbret 5$ për qdo gabim do të përfiton faqe përfekte por do të humb para.Meqense daktilografi mund të prodhoj tri faqe përfekte për një orë daktilografi që prodhon faqe perfekte fiton 30$per një orë.Daktilografi që ban një gabim për një faqe prodhon kater faqe për një ore por pranon 5$ për faqe duke fituar 20$për ore.Kjo sken nuk prodhon fitimin më të madh.Në të vertet kompanija do të deshironte të nxiste daktilografin të bente saktesisht atë që një daktilograf I vetë punsuar do të bënte.Mënyra më e lehtë për të bërë këtë është të ofrojmë planin e tabeles 5.4 mbas dhënjes së punes daktilografit.Daktilografi huazon sherbimet ndermjetsuese nga kompanija duke paguar disa honorare dhe pastaj pranon të gjitha të ardhurat nga shërbimet e tij.Kompanija thjesht konstaton se pas pageses A për një ditë daktilografi pranon 8$ për qdo faqe të përkryer 7$ për qdo faqe me nje gabim,5$ për qdo faqe me dy gabime 3$për qdo faqe me tri gabime dhe asgje per faqet me kater e me shum gabime.Me dhenjën e këtij plani daktilografi krijon të hyra më të larta për një orë duke shtypur.katër faqe për një orë me një mesatare prej nje gabimi për secilin.Kjo ështe sgjithja më e saktqe nje daktilograf I vet punsuar do ta bënte.Kjo gjithashtu maksimizon profitin e kompanis.Ashtu sikurse ne shembullin e taksitit daktilografet deshirojne të baguajnë A më të madhe për punen që lejon atë te fitoj më së shumti para për një orë.A ka ndonje tendencë, pastaj ,per puntorët me normë të forcojnë sasin mbi kualitetin përgjigjja është PO, dhe kjo është si rezultat I matjes se kostos.Skema e kompenzimit e ofruar nga sherbimi I shtypjes së tëzave te studentëve kërkon që qdo faqe të provohet me numrin e gabimeve,meqense pagesa për faqe varet nga numri I gabimeve.Në rastin e kompanis ndermjetsuese mbikqyrisi duhet të lexoj qdo faqe që ta përcaktoj sa ta paguaj daktilografin.do të ishtë shum më leht,thjesht të shikohet faqja e shtypur pa e lexuar atë dhe të paguaj një shum fikse për një faqe pavarsisht nga gabimet.Kualiteti zakonisht eshte me I kushtueshem të matet sesa kuantiteti.Ky fakt nxit kompaninë të injoroj konsideratat e kualitetit dhe të paguaj ne bazë të sasis.Në këtë manyre të shtyjë puntoret të vej ne theks sasis.Një mënyrë për të svogluar koston e matjes se kualitetit është me mostër të rastësishme dhe pageses ne bazë të mostres sesa leximi I qdo faqe.Mbikqyrësi mund të lexoj një në 20 faqe dhe të vendos kompenzimin në atë numër.Përderisa numri total I faqeve të shtypura është mjaft I madh

Page 92 of 213

ky trajtim me moster do të nxis puntoret të sillen gati saktësisht sikurse qdo faqe është kontrolluar.Nayrisht monitorimi duhet të bëhet ne mënyrë të rastësishme ose daktilografi do të bëj përpjekje shtes vetem në ato faqe që do të lexohen.Kur edhe mostra eshte jo praktike puntori mund të paguhet ne baz të të hyrave.Puntori që paguhet ne baze te nivelit te tij apo perpjekjeve nuk ka nxitje të gaboj në një drejtim ose në një tjeter me respect te kualitetit ndaj sasis.Nën këto rrethana puntorit mund ti ipen instruksione sa kohë ti kushtoj seciles njësi.Puntoret të cilet paguhen në bazë të kohes, në përafrimin e parë,indifferent në mes të shpenzimit të një pjese të madhe të kohes të prodhoj një njësi dhe shpënzoj pak a shum kohe për njësi sikurse prodhimi I shum njësive.Kostoja –plus ndaj rrogave fikse për projekte.Analizat e kualitetit dhe sasisë mund të aplikohen të shqyrtojnë qështjen nëse kontraktori duhet të paguhet në kosto plus apo në baze të rrogave fikse.Kosto-plus rroga është pagesa nga të hyrat.Rrogat fikse jane pagesa nga të dalat.Disavantazhi I rrogave fikse eshte kualiteti I veshtirë të vëzhgohet, atyre të cilave u është dhënë rroga fikse që është norma do të nxit punë shkel e shko në kualitet.Anasjelltas kur individet paguhen në baze të kosto plus ata mund të mos kenë stimulim të drejt ta kryejnë punen ne kohë dhe ne mënyren kosto efektive.Më shumë do të thuhet per kete ne kapitullin e 13të.

Njesia e kohës së përshtatshmeNe e kemi definuar pagesen si kompenzim që bazohet net ë hyra më mirë sesa në të dala por jo edhe dallimin në mes të rroges mujore dhe vjetore dhe rrogen me orë.Shumica e puntorëve te prodhimit dhe administrates paguhen me rroge ne bazë të orëve ndërsa shumica e menaxherve paguhen me rrogë mujore ose vjetore.Pse dallimi?Mënyra më e mirë për të menduar për dallueshmerinë që rrogat janë pagesa për të hyra dhe se njesia e kohes është selektuar që të arrij përfaqsimin më të mire për përpjëkje.Me rastin e puntorit të kuvendit puna me orë nuk është përfaqsimi përfekt për arritje por jane indicator të mirë të shumës se perpjekjeve të shpenzuara.Meqë linja po lëviz drejt norms se fiksume shpejtësia e linjes dhe numri I minutave te shpenzuar te punes jane në linje jane përbërsit kryesore të matjes se përpjekjeve.Për menagjeret,oret e punes mund te japin disa indekse të arritjeve por relacionet jane më të ashpra.Detyrat e menagjerve jane me pak te përditshme dhe nuk janë aq lehtë të këshilluara.porsa menaxheret jane të lire të zgjedhin detyrat e tyre,oret behen matje e varfer e përpjekjeve.Nëse e tëra materizlizohet ne kompenzim menagjerial jane oret e punes,menaxheret do te sgjidhnin detyrat e lehta apo ato që avancojne interesat e tyre dhe do të injorojne interesat e kompanis.Në vend të kësaj menaxherve u jepen më shumë kontrata të liruar që specifikojnë një shumë të përgjithshme të parave për një mirkuptim

Page 93 of 213

meghithse në masë të madhe të pa definuara struktura e detyrave.Ato pergjithsisht kanë maturi mbi orët e punës dhe janë të motivuar të punojnë me gjat dhe shpenzojnë ato të kyqur ne detyra të drejta nga kompenzime të tjera shpërblyse.Në mënyrë të veqant rritja që ato pranojne në fund të vitit mvaret nga një evaluim subjektiv të performances së tyre.Ndoshta më të rendsishme janë stimulimet të dhëna kërkesa për promocione këto janë diskutuara në kapitullin e 9të.Parimi I përgjithshem është që sa më vështirë është të konstatoj detyrat EX Ante më gjat është periudha e kompenzimit.Mos pëlqimi I rrezikut.Pavarsisht nga të gjitha përparsit e normës me copë puna me normë ka një disavantazh të madh.Ndonjëher ndryshimet në të dala janë përtej kontrollit të puntorit.PSH shitësi mund të vendos javë me 60 ore në javëmund të bëj qdo gjë drejt dhe akoma mund ta ket vështir ta rrit produktin thjesht për shkak të rënjes ekonomike.Shitësi nuk ka kontroll mbi ngjarjet makroekonomike por megjithate mund të perfitoj apo të vuaj nga to.Kur kushtet ekonomike jane të mira shitesit e autorizuar punojne me mirë sesa që pritet duke dhenë arritje të caktuar.Kur kushtet ekonomike jane të këqija shitësit janë të autorizuar të punojne më keq sesa pritet per të njëjtat shumë të arritjeve.Shumica e shitesve nuk e pelqejne ket aspect te paqendrueshëm të fitimeve .Kompanija që mund ti zbutë këto fitime do ta ketë më leht të tërhjek puntor duke paguar diqka më pak.shitësi I cili paguhet ne bazë te orvë është I siguruar kunder kapriqave të ciklit të biznesit.Përderisa pagesa me orë është e pamvarur nga kushtet cikli e ciklit të biznesit I cili paguhet me orë ka fitime më të zbutura meqense stimulimet mund të zvoglohen kështu qëpagesa totale është më e ulet disa puntor mund të preferojn këtë situate të të autorizuarve.

EKONOMIKSI I PERSONELIT

Page 94 of 213

Kapitulli 6TEORIA E KAPIT NJERËZOR

Krenare OsmaniNora TiganiGresë IstrefajLabinot DedincaNehale Hajredini

Page 95 of 213

Njëra ndër mënyrat më të mira për të kuptuar trainimin dhe qarkullimin e punëtorëve, është duke e aplikuar teorinë e kapitalit njerëzor në qështjet e personelit. Kjo teori është e përmbushur me vështirësi. Kuptimi dhe mësimi i teorisë do ti lejonte menaxherët që nga shumëllojshmëria e qështjeve të marrin vendimet më të arsyeshme për përsonelin. Ne do të fillojmë më një qështje e cila ilustron disa nga pyetjet qe janë të involvuara.Prodhuesi i të mirave afatgjata ka shumë makina të cilat përdorin teknologjinë më moderne, atë të robotëve. Të pakët janë ata punëtorë që janë pjesë përbërëse e fuqisë aktuale punëtore e që kanë aftësitë adekuate për të punuar me pajisjet e reja. Firma është duke e shqyrtuar një program të ri trajnimi që t’i nxisë punëtorët e saj të mësojnë më shpejt. Qështja është nëse ky program duhet të krijohet apo jo, dhe nëse po si do të financohet ai. Ja disa fragmente nga ky takim:

CLARK: Nuk ka asnjë dyshim se ne duhet ti trajnojmë këta njerëz. Pa trajnim ne po e humbim një burim të çmueshëm. Ne duhet t’i bëjmë njerëzit tanë më efektiv në manipulimin me këto makina ose ne mund ti anulojmë këto investime të robotikës në këtë moment. EDGEWORTH: Ju keni të drejtë në lidhje me këtë. Problemi,me sa po e kuptoj unë është ai se konkurrentët do të përfitojnë nga shpenzimet tona të trainimit. Ata do të vjedhin djemtë tanë posa ne ti trainojmë ata, atëherë ku do të mbesim ne? Ne i trainojmë punëtorët tanë ndërsa rivalët tanë përfitojnë nga trainimi I tyre duke mos shpenzuar fare kosto. E kam parë këtë të ndodhë në kompanitë tjera. Inovatori vjen, i trainon njerëzit e tij, dhe pastaj më i riu zgjedh njërin nga njerëzit më të mirë në blloklistë.

MARX: Mirë, ne mund t’i paguajmë djemtë tanë më shumë. Kjo do ti mbante ata tek ne. Pas të gjithave, nëse ata janë më produktiv, pse mos t’i ndajmë disa fitime me ata? Unë mendoj se ajo është mënyra më e mirë për të pasur një organizatë produktive gjithësesi.

HAYEK: Karli është gjithëmonë i brengosur për mirëqenien e punëtorëve. Kjo është në rregull, mirëpo ne duhet t’i mbrojmë aksionerët tanë. Pse duhet t’i paguajmë më shumë punëtorët nëse ne i largojmë nga puna ata për kostot e trainimit? Si do të mund të fitonim ne diqka në këtë marrëveshje?

MARX: Unë jam i brengosur për mirëqenien e punëtorëve sepse nëse ne i injorojmë këto qështje, ata do të përfundojnë duke na kushtuar shumë neve në peridhë afatgjate.Është një shkurtëpamësi nga ana jonë t’i trainojmë punëtorët dhe pastaj ti lejojmë ata të zgjidhen nga konkurrentët tanë, vetëm sepse krenaria jonë dëshiron t’i paguajë ata në bazë të asaj sa e meritojnë.

ROBBINS: Si mund ta dijmë nese konkurrentët tanë do t’i dëshirojnë punëtorët tanë të trainuar? Ne jemi duke bërë shumë supozime në lidhje me llojin e teknologjisë të cilën atat do ta kenë. Kush thotë se ata do të ndjekin shembullin tonë në robotikë? Nëse ata nuk e bëjnë këtë, nuk do t’i dëshirojnë punëtorët tanë të trainuar në robotikë.

EDGEWORTH: Ndoshta, por unë nuk dua të llogaris në atë mundësi. A ekziston ndonjë mënyrë që ne mund t’i lidhim ata me firmën tonë? Ne duhet

Page 96 of 213

të jemi më të menqur në lidhje me këtë. Ata nuk janë skllevërit tanë, kështu që ne duhet t’i bindim ata të qëndrojnë sepse ata dëshirojnë të qëndrojnë.

CLARK: Unë nuk dëshiroj ta trubulloj ujin, por një qështje të cilën e kemi injoruar është ajo që ne mund faktikisht dëshirojmë t’i humbim disa punëtorë. Para se të gjithash, teknologjia e re e robotëve nënkupton që nga puna më e vogël kërkohet që të bëjë një sasi të caktuar të punës. Së dyti, disa ga forca punëtore aktuale mund të mos përshtaten mirë me teknologjinë e re. Të tjerët mund të mos dëshirojnë t’i nënshtrohen trainimit. Mbi të gjitha, kjo do të jetë sikur kthimi sërish në shkollë vetëm për shkak të disave. Shumica prej tyre nuk kanë qenë veçanërisht të dashuruar me shkollën kur ata kanë e filluar atë, shancat janë, ata tani më edhe më pak dëshirojnë të shpenzojnë kohë duke i bërë detyrat e shtëpisë.

HAYEK: Kjo është një pikë e mirë. Ne mund të dalim më të mirë nëse ne thjeshtë i lejojmë disa punëtorë që të shkojnë. Në fakt nga ajo qe e kam parë unë, ne mund edhe t’i paguajmë disa prej tyre vetëm që të shkojnë.

Diskutimi paraprak e rrit numrin e pyetjeve. Këtu përfshihen: Kur duhet paguar për t’i trainuar punëtorët? Si mund të strukturohen kostot dhe përfitimet e trainimit në atë mënyrë që te jenë të kënaqur të dy palët, aksionerët dhe punëtorët? A duhet firma t’i paguajë punëtorët e trainuar më shumë? Çarë lloji të trainimit duhet t’i jepet atyre? A duhet të jetë ky trainim sa më përgjithshëm që është i mudshëm, apo duhet të jetë specifik (e ndarë në sektore të veqanta) për firmën aktuale? Ç’farë mund të bëhet rreth mbajtjes së punëtorëve të trainuar? Si ata mund të lidhen me firmën? Cili lloj i punëtorëve janë kandidatët më të mirë për programin trainues? Kush duhet të largohet nga puna nëse zvogëlimi i numrit të punëtorëve është i nevojshëm? Si mund ta dimë nëse është më mirë të largojmë një punëtorë nga puna apo jo?

KAPITALI NJERËZOR:DISA TEORI BAZIKE

Këto pyetje janë të rëndësishme dhe janë qështje adresat e të cilave janë më të frekuentuarat nga bizneset. Fatëmirësisht, kjo është një teori e zhvilluar mirë që i bën të qarta dhe konktrete përgjigjet e këtyre pyetjeve. Kjo teori quhet teoria e kapitalit njerëzor. Kjo është një pjesë shumë ë rëndësishme e ekonomisë moderne saqë dy çmime Nobel në lëminë e ekonomisë janë dhënë në kontributin mbi pjesëmarrjen dhe njohjen e kësaj teorie.

Page 97 of 213

Teoria e kapitalit njerëzor konsiston në shumëfishimin e aftësive. Shumëfishimi i aftësive mund të bëhet në disa mënyra. Në këtë momënt, ju si lexues i këtij libri sigurisht që jeni duke investuar në kapitalin njerëzor duke shkuar në shkollë. Edukimi formal është sigurisht mënyra kryesore për të rritur kapitalin njerëzor. Mbi investimet më shumë është shpenzuar në kapitalin njerëzor përgjat edukimit formal, sesa në kuadër të investimeve përgjat ndonjë lëmie tjeter.

Metoda e dytë dhe njëherit më e rëndësishmja e investimit të kapitalit njerëzor është ajo mbi punë-trainimin (OJT). Gjithëashtu edukimi formal përsa i përket rëndësisë së shpenzimit të dollarit, mbi punë-trainimin është lloji më i rëndësishëm i kapitalit njerëzor në ndikimin e tij mbi praktikën biznesore. I gjithë diskutimi në fillim të këtij kapitulli sillej rreth punë-trainimit. Si një temë, programet e qarta ose të nënkuptuara të trainimit janë supreme (të larta) në axhendën e firmës. Çështjet e involvuara mbi punë-trainimin konsiderohen më shumë të komplukuara se sa të lidhuara me arsimin formal. Shembuj të tjerë mbi investimet në kapitalin njerëzor përfshijnë detyra, përfitime ndaj shpenzimeve përsonale, kurse të pasuruara, dhe kujdesi shëndetsor. Ne e kufizojmë diskutimin tonë për edukimin formal mbi-punë-trainimin sepse këto tema janë janë më të rëndësishme për burimet njerëzore menaxheriale. Kujdesi shëndetësor do të diskutohet në kapitullin e ardhshëm në kuadër të beneficioneve.

Megjithëse mbi-punë-trainimi është lloji më i rëndësishëm i investimeve nga një pikëpamje e personelit, ne filluam me arsimin formal sepse ai është më i drejtëpërdrejti dhe sjell implikime shumë interesante.

ARSIMI FORMAL

Ç’farë ju ka shty juve që të shkoni në kolegj? Me siguri që kanë ekzistuar një numëër i faktorëve, por shumica e njerzëve i bazojnë vendimet e tyre në konsiderimet mbi karrierën. Është e qartë që edhe studentët më naiv në shkollën e mesme të cilët individualisht kanë sukses në vazhdimin e shkollës, në një mesatare, gjejnë punë më të mira. Kardiologët kanë shumë vjet trainimi të diplomuar, ndërsa individët që punojnë në autolarje, shumë pak prej tyre e vazhdojnë shkollimin pas shkollës së mesme. Është poashtu mjaft e qartë se në një mesatare kardiologët fitojnë më shumë para se sa ata që punojnë në autolarje. Hulumtimet empirike në këtë formë janë baza e teorisë së kapitalit njerëzor. Teoria e kapitalit njerëzor, më së shumti është bërë e qartë nga Gary Becker (1975), është identike me teorinë e kapitalit fizik, përveq se ndryshojnë termet. Referenca në kapitalin njerëzor bazohet në njerëzit dhe aftësit e tyre më shumë se në bimët dhe pajisjet. Në teorinë e investimeve në kapitalin

Page 98 of 213

fizik, menaxheri vendos për të blerë një makinë nëse vlera aktuale a fluksit të të ardhurave shtesë e fituar nga makina, tejkalon shpenzimet e operimit dhe blerjes së makinave. Kalkulimi standard i kosoto-fitimit është kryer. Faktori i vetëm komplikues në teorinë standarde të kapitalit është se kosoot e makinës kanë lindur tani, ndërsa të hyrat rriten përgjat një periudhe të cakuar kohore në të ardhmen. Makina që është blerë sot do t’i sjell produktivitet më të lartë firmës në të ardhmen, kështu që është e nevojshme t’i krahasojmë të hyrat e ardhshme me kosotot akuale. Fitimi i shtuar nga rritja e produktivitetit duhet të krahasohet me kostot e makinës në mënyë që të vendoset nëse investimi ia vlen apo jo.

Një kalkulim i ngjashëm ndodh në teorinë e kapitalit njerëzor. Individi duhet të shpenzoj tani për shkollmin apo trainime tjerame shpresë qe në të ardhmen do t’i sjellë fitime më të larta. Nëse fitimet më të larta janë të mjaftueshme, atëherë i’a kanë vlejtur shpenzimet për shkollim. Kosoto e arsimit I ka dy komponente (pjese perberese). E para e cila quhet kosto direkte përfshin pagesën per shkollë, librat, shpenzimet tjera shtesë qe jane te domosdoshme kur jetojme larg shtepisë, dhe shpenzimet e tjera jot e planifikuara. Nje component tjetër po aq I rëndësishem mbi kosoton është kosoto oportune, e perkufizuar si fitimet lidhur me arsimin.për shembull, kur nje individ e merr MBA duke vijuar rregullisht me orar te plotë ne shkollen për biznes ai hjek dore nga mundësia për të punuar atë punë në të cilën do të merrte një pagë të konsideruar. Hjekja dorë nga paga është njëra ndër kostot e arsimit sepse individi mund te ketë pasur atë qe ai nuk e zgjodhi per MBA.

Një shembull: Zgjedhja nëse do të rrijë në shkollë

Konsiderojme se ai është një individ I cili po bën një zgjedhje racionale nëse do ta braktis apo do ta përfundojë vitin e fundit ne shkollen e mesme. Të diplomuarit e shkollës së mesme në përgjithësi fitojnë më shumë se ata qe e braktisin shkollën pas klasës së njëmbëdhjetë. Të ardhuart shtesë do të merren për qdo vit nga puna e individit.Diferenca e te ardhurave midis atyre qe kanë diplomuar në shkollën e mesme dhe atyre që e kanë braktisën shkollën e mesme, nuk duhet të jetë e njejtë në qdo vit të punës, por ka të ngjarë të jetë një shumë positive në qdo vit punues. Është e dobishme të jetë më teper formale.Konsiderohet se nje vendim i tillë është sjell në vitin 1997. Nëse individi e merr diplomën e shkolës së mesme, ai ose ajo do të fitojë K1 ne vitin 1998, por nësë studenti e braktis shkollën tani, ai ose ajo do të fitojë J1 dollarë në vitin 1998. Ne presim qe K1 do ta tejkalojë J1.Natyrisht munëtorët nuk do të marrin këtë diferencë deri në vitin 1998, e tani është viti 1997. Ne duhet të zbresim diferencënpër ta kthyer atë në valutën prezente. Kjo nënkupton që shuma që individi e fiton ne vitin 1998 nga përfundimi i shkollës së mesme ka një valutë prezente prej

Page 99 of 213

K1 – J1 ______ = D1 (1 + r) Ku r është shkalla e interesit që individi ka mundur ta marrë. Me fjalë të tjera nëse individi ka fituar D1 dollar sot, ai ose ajo mund të vendos t’i deponoj në bankë, fiton r më të madhe, dhe ka K1-J1 një vit vit prej tani, qe nga

D1 + rD1 = D1 (1+r)Dhe D (1+r) = K1 - J1

Kjo nuk është e tëra. Në vitin 1999 te diplomuarit e shkollës së mesme është pritur të fitojnë K2, ndërsa ata që e kanë braktisur shkollën e mesme fitojnë vetëm J2. Në termet e valutës prezente, qe diferenca është vlera

K2-J2 ______ = D2 (1 + r) ²

Faktori diskont është në katror sepse diferenca D2 nuk është marrë për dy vite. Sikurse që është e qartë tani, këtu ekziston diferencimi i fituar çdo vit nga puna e individit. Kështu e hyra totale e fituar është T Kn – Jn(6.1) E hyra = ∑ -------- n=1 (1 +r) ⁿ

ku T është është viti i pensionimit.( Nëse një punëtor ishte aktualisht 18 vjeçar dhe planifikonte të punojë deri në moshën 65 vjeçare, atëherë T = 47.) Poashtu ekzistojnë disa kosto. Së pari, ekzistojnë kostot direkte si pagesa e arsimit, librat, dhe shpenzimet tjera jo të planifikuara. Ato kosto shënohen me C0. Zeroja e shkruar në index ngjon vëmendjen në lidhje me faktin se këto kosto direkte kanë lindur më parë kështu që ato nuk zbriten. Komponenti i dytë i kosots konsiston në të ardhurat qe do t’i merrte nëse individi do ta braktiste shkollën pas klasës së njëmbëdhjetë. Me fjalë të tjera J0 paraqet të ardhurat nga braktisja e shkollës së mesme gjatë vitit 1995. Investimiet individuale në vitin e fundit të shkollës së mesme nësë plotësohet kushti në vazhdim:

( 6.2 ) T Kn - Jn C0 + J0 < ∑ -------- n=1 (1+r) ⁿ

Page 100 of 213

Kur(6,2) është e kënaqur, të ardhurat që individi i pranojn në paga më të larta , i tejkalojnë kostot e arsimit. Ky është një investim që paguhet. Nësë kostot i tejkalojnë të ardhurat, atëherë individin është më mirë ta pushojmë nga puna. Pse? Pëderisa më shumë shkollim, nënkupton paga më te larta, kjo nuk i rrit pagat mjaftueshëm për ti tejkaluar kostot më të larta të cilat duhet të mbulohen për të përfunduar shkollën e mesme. Në anën tjeter, individi i cili I cili dëshiron te investojë C0 + J0 , do të ishtë më mirë punojë gjatë vitit 1997 dhe deponimi i parave ne bankë. Interesi I fituar në të, do të tejkalojë atë çfarë ai ose ajo do të mund ts fitonte të ardhura më të larta me përfundimin e shkollës së mesme.Në vitet e para të arsimit, të ardhurat i tejkalojnë kostot. Janë dy arsye. E para, idividi duhet të mësojë shumë te mësuar kur ai di shumë pak. Një shkollim sado i vogël mund të ndikojë ne produktivitet në masë shumë te madhe, duke e mësuar individin si ti lexojë udhëzimet e thjeshta. Efekti i pakësimit te te ardhurave mund të përmblidhet ne këtë frazë, “Të gjitha ato që unë duhet ti di, i kam mësuar në kopshtin e fëmijëve.” Profesorët e kolegjeve, të ardhurat e të cilëve varen nga kërkesat e vazhdueshme për edukim, mendojnë se ky është një egzagjerim.Ndërsa nuk është një egzagjerim të thuhet se viti më I rëndësishëm I arsimit ështe klasa e parë, ku individët mësojnë të lexojnë dhe të shkruajnë, aftësitë për njohuritë më të rëndësishme. E dyta, kostot e arsimit janë shumë të ulëta, gjatë viteve të para të arsimit. Me subvencione të edukim, shpenzimet direkte janë praktikisht zero, gjatë shkollës së mesme. Për më tepër të ardhurat e pashfrytëzuara janë të ulëta. Një shtatëvjeçar ka shumë pak mundësi për punësim. Është pothuajse e sigurt se të ardhurat e vitit të dytë , i tejkalojnë kostot të cilat konsistojnë me të ardhurat e pashfrytëzuara të një kioske limonadash. Sidoçoftë, e kundërta mund të jetë e vërtetë. Marrim parasysh një individ I cili tashmë ka gjashtë Ph.D.s dhe punon në të shtatën. Në disa raste të tregut të punës janë të padëshiruara të jenë në kundërshtim me investimet shtesë në shkollim. Ky student 53 vjeçar do të ishte më mirë të punojë këto vitet e ardhshme, përndryshe ky individ do të arrijë moshën e daljes në pension para fillimit të punësimit. Çështja është se Ph.D-ja e shtatë nuk do ta ndryshojë shumë produktivitetin, dhe nuk gjasa të rezultojë në të ardhura të konsiderueshme te pagave.Logjika na thotë se paguhet për çdonjërin i cili investon sado pak në edukimin formal, dhe gjithëashtu ekziston një datë optimale e ndaljes për çdonjërin. Formula e thjeshtë në ekuacionin 6.2 definon datën e ndaljes. Data e ndaljes është viti kur viti kur mosbarazimi në ekuacionin 6.2 ndryshon nga marrja e të ardhurave më të mëdhaja se kosotot te njëri ku kostot janë më të mëdha se të hyrat. Nësë të hyrat i tejkalojnë kosot për vitn e 12 , por jo edhe për vitin e 13, studenti do ta braktisë shkollën pas përfundimit të shkollës së mesme. Përveq definimit të datës së ndalimit, shprehja në (6.2) ka disa implikime interesante që janë jashtë botës reale. Ne fillojmë me më të drejtëpërdrejën, më intresanten dhe më kontraversen.

Page 101 of 213

Efektet e kostos dhe benefiti nga Edukimi ne shumen optimale te arsimit Effects of costs and benefits of Education on the optimal Amount of Schooling

Se pari , norma e rritjes se mesimeve private me pagese,zvogelon regjistrimin shkollor.Nese mesimi privat vjetor I programeve ne MBA do te dyfishohej , me pak student do te zgjedhnin te perfundonin studimet ne MBA. Arsyeja eshte se ata persona te cilet ishin afer vendimit nese po apo jo ti kushtohen (ndjekin) sholles se biznesit,tani do ta zbulojn se kostoja I tejkalon perfitimet e pritura . Ne lidhje me kete qeshtje , individet te cilet jane ne pune me paga te larta , do te ngurrojn (hezitojn) qe te kthehen ne shkolle te zoterojn ne MBA. Pagat e dhena derisa ishin ne shkolle jane komponenti (pjese perberese) kryesore i kostos shoqeruar , me perfitime ne MBA. Keta njerez te cilet duhet te heqin dore nga marreveshjet e medha ,per te ndjekur arsimimin, jane te pakenaqur te bejne ashtu. Tregtaret e suksesshem te fondeve, te cilet jane te padiplomuar, do te kundershtojne te heqin dore nga pagat e larta . te ndjekin MBA,. Se dyti,rritjet ne normat e interesit, do te thote me pak shkollim.Kjo eshte e verteta e te gjithe investimeve.Per shembull,”fillojm me shtepite” konstruktimi I projekteve te shtepive te reja ne numer massive,pergjithesisht ndryshon me normen e interesit..Ndertimi I shtepise eshte investim.Ajo prodhon rrjedha(qarkullim)te sherbimeve ne te ardhmen ne te njejten menyre si edhe nje vit I arsimimit hap rruge ,rrjedha te pagave me te larta ne te ardhmen .Sa me e larte te jete norma e interesit ,aq me e ulet vlera e te ardhurave ne te ardhmen.Perndryshe,sa me me e larte te jete norma e interesit,me mire eshte te punosh dhe ti vendosesh parate e tua ne banke.Arsimimi eshte investimi me I mire ,kur investimet tjera jane zgjedhje e varfer. Normat e intersit nuk kane efekte dramatike ne normen e ndjekjes se arsimit.Pse jo.Se pari, qysh se arsimi eshte investim ne nje periudhe te gjate pagese,normat afategjate jane perkatese (te rendesishme)me shume se sa normat afatshkurta.Normat afategjata jane pergjithesisht me pak te paqendrueshme se sa normat afatshkurta.Se dyti , norma qe eshte shpesh e rendesishme, eshte e nenkuptuar si norme e huazuar qe prinderit u

Page 102 of 213

(urdherojn ,detyrojn.) huazojn femijeve te tyre ti financojn ne shkollim.Se cfare prinderit nxjerrin nga femijet e tyre me vone , me miresi apo nepermes transfereve direkte ,mund te mos kete efektin e barabarte me normen e interesit derisa femiu ishte ne shkolle.,Nderlikimet e shumta direkte te ndryshimit te normave te interesit, lidhen me ate se kush mund te shkoj ne shkolle e kush jo.Femijet mund ta ken veshtire te huazojne nga pagat e tyre te ardheshme .Bankat jane zakonisht kundershtare tu huazojn studentave ana e vetme e te cileve eshte forca e te ardhurave ne te ardhmen ..Vetem te dyshuarit dhe dredharaket do te benin ndonje hua kaq te rrezikshme, dhe normat e ngarkuara(borxh)mund te jene tejet te larta.Kjo do te thote se femijet e te varferve mund te ballafaqohen me nje kosto me te larte te huazuar ,rrjedhimisht ,duhet te heqin dore nga arsimimi dhe te punojne ne moshe me te hershme.Pogramet e ndihmave financiare,qe kane shenjester te varferit mund te kunderpeshojne (zhvendose) kete tendence. Grupi I trete I nderlikimeve perfshine T term ne(6,2)Sa me te gjata vitet e punes,me shume investim ne arsimim ..Qysh se T interpretohet si numer I viteve pas investimeve , pergjat se ciles individi do te punoj ,kjo nenkupton qe njerezit jane me te prirur te ndjekin shkollen se sa kur ata jane me ne moshe (me te shtyer) .Numri I viteve te lena ne tregjet e punes ,bien me moshen, keshtu qe shanset per per te kthyer shpenzimet e teperuara jane me te medha per punetoret e rinj se sa per te vjeterit E thene (shpallur) ne menyre tjeter, nese ia vlen te nderrmirret arsimi kur punetori eshte I vjeter, eshte dukshem e vlefshme te ndermirret kur punetori eshte I ri .Vazhdimi I shkolles kur je I ri lejon qe te kthyerat te te kenaqin per nje periudhe me te gjate kohore. . Logjika e njejte parashikon se femrat do te( fitojn )marrin me pak shkollim se sa meshkujt .Pse ?Femrat kane me shume durim(pritje) se sa meshkujt ,keshtu qe mund te jete se femrat mund te investojn me shume ne capital se sa meshkujt..Por femrat e moshuara kalojn me pak kohe ne tregjet e punes se sa meshkujt e moshuar .,dhe koha me e mire ( e rendesishme)per te vendosur per shkollim optimal me te mire eshte kohezgjatja tregut te te punes (T) e jo mosha.. Kjo pike kerkon disa perpunime (shtjellime). Se pari. Femrat te cilat jane duke e lexuar kete liber nuk deshirojne te jene ndryshe nga meshkujt,se paku ne termin e sjelljes se detyrueshme te punes.Grate te cilat jane duke specializuar ne lemite e perparuara,e kane bere te qart se nga menyra e investimeve te tyre ,se ato planifikojn te marrin pjese ne tregun e punes.Me tutje, fakti se pagat e tyre do te do te jene me te larta , si rezultat I trajnimeve qe ato tani do te marrin persiper ,do tu ndihmoj ketyre grave ti siguroj( bashkoj) ne tregun e punes.. Se dyti,nese grat parapelqejn me pak te kalojn kohen ne tregun e punes , trajnimi I tyre mund te jete I dobishem ne rritjen e produktivitetit ne shtepi.Sa me shume njerez te edukuar do te ishte me mire ne rritjen e femijeve , gatimin, pazarin dhe detyra tjera te ndryshme.Por pastaj termi K

Page 103 of 213

ne ( 6.2)do te pandehej si dobi e produktiviteteve te ndryshme ne shtepi shkaktuar(arritur) nga nje vit edukimi. Kjo behet earsyeshme te prêt se kurse te tilla te bera nga individ duke planifikuar te jene jashte tregut te punes ,do te ndryshoj nga keta qe kan marre trajnim, nga keta qe jane te perkushtuar ne tregun e punes .Amviset me pak mund te koncentrohen ne inxhienieri apo ne fiziken nukleare se sa jane homologet e tyre te cilat perfundojne ne tregun e punes.Ne vend te kesaj.amviset e ardhshme mund te marrin me shume kurse njerëzoritare dhe educative ,te cilat zbatohen( aplikohen kerkohen) me shume ne pergjithesi.. Zbatimet finale te vendosura , sillen (rrotullohen) rreth diferencave ne K .Kur K –F rriten ,ndjekja e arsimimit do te duhej te rritej..Cfare interpretimi mund te japim ndryshimeve ne K –F .? Per K-F eshte diferenca ne paga ne mes te arsimuarve dhe atyre me me pak arsimim.Sikurse kjo eshte e mundur(ngjar) te reflektoj diferencat ne produktivitet ne mes te arsimuarve dhe punetoreve me pak te arsimuar.Permiresimet e kualitetit shkollor do te pritej te kishte efekt pozitiv ne K.. Nese pedagoget dhe teknikat e mesimit behen me te mira atehere shpresojm qe studentet te. mesojn me shume , qe do te reflektohej me vone ne produktivitetin e tyre ne pune. Keto novacione (risi ) teknologjike ne edukim do te pritej nje rritje ne arsimim. Por kjo eshte e pamundur te jete shume me rendesi per shpjegimin e prirjeve (tendencave) te kohes se kryer.. Ne vezhgojme nivelet mesatare te edukimit jane me te larta ne USA sot se sa ishin ne ne fund te shekullit .Gjithashtu , niveli mesatar I edukumit ne SHtetet e Bashkuara tejkalon ( cakun) kufijt domethenese te mesatares ne Bangladesh Tiparet. e perbashketa te cilat e shquajn (dallojn) fundin e shekullit Amerika dhe Bangladesh nga Shtetet e Bashkuara sot eshte lartesia(niveli ) I teknologjise bashkuar me mesataren e punes.Edhe pse edukimi ne kolegje mund te jete ndihmes per farmeret, nuk mund te kete aq vlere per farmer sikur se mund te kete per nje llogaritar (arketar)..Edukimi eshte plotesues me shoqeri te perparuar teknologjikisht . Me qene I pa arsimuar,mos qene ne gjendje me lexu apo mos me qen ne gjendje me be kalkulime te thjeshta matematikore eshte shume frenuese(ndalese) ne shoqeri qe ka me shume pune zyrtare, se sa ne shoqerin e farmereve.. Kjo K eshte me larte ne 1997 ne Amerike se sa ne 1900 ne Amerike.

BRINGING the THEORY and the real World SJELLJA E TEORISE dhe Bota reale

Shume lexues me siguri jane duke menduar se ky model , ndonese tingellon logjikshem, nuk eshte I vetmi te cilin studentet e perdorin nese do

Page 104 of 213

vendosin per tehequr dore nga shkolla .Pas tere kesaj sa student ulen dhe kryejn llogaritje sikurse ne( 6.2)? Madje as ekonomistet nuk bejn ashtu. Ne fakt ,pjesemarrja e studenteve kalon saktesisht nepermes nje lloj kalkulimi I re flektuar ne (6.2). Kur nje student biznesi potencial do vendos nese do kthehej ne MBA , ajo se pari konsideron efektin e asaj shkalle ne rrugen e karrieres se saj . A jo e din se MBA do te ndihmoj disi ne karrieren esaj ,dhe duhet te supozoj per sasin me te cilen do te permiresonte mundesite e saj.Ne te kunderten ajo peshon kthimin e kostos nese vazhdon ne MBA . Keto shpenzime perfshire mesimet private ,oret per detyra shtepie,dhe paga (korente)e tanishme dhe shanset (mundesit) e humbura nese vendos per tu kthyer ne shkolle ne MBA.Pyetja “ a ia vlen “eshte ajo te cilen cdo person pyet nese kthehet te vazhdoj ne MBA ,,madje edhe nese pabarazia ne (6.2 ) nuk tendos vemendjen e individit.. Natyrisht ,shume mund te fajesojn MBA jane grabitje vetedijshme parave.Eshte pak cudi se nje model I arsyeshem te cilat maksimizojne pranimin e detyres e synimit , ekonomik, zbatohen mire ne MBA.Por cfar me heqjen dore (lenien) eshkollave te mesme.Modeli zbatohet per ta gjithashtu. Kur nje student vendos nese do te kompletoj skollen e mesme , nje nga brengat kryesore te tij eshte “Cfare do te kem une nga kjo”?A do te ndryshoj jeta ime fuqimisht ,jashte mase,pas marrjes se diplomes. Disi me cinizem, ai mund ta pyes veten?” Cfare ndryshimi dote behet me ate se cfare do te beje une themi pas dy vitesh.?.Pergjigjja e e tij mund te jete “shume pak”.Ne te kunderten ai ka parasysh koston .Shkolla eshte e veshtire ,dhe ndoshta sipas pikepamjes se tij (pa vend) jo e rendesishme.Me tej, me ndjek arsimin , e pengon ate ne pjesemarrje ne aktivitete tjera qe mund te sjellin me shume kenaqesi , dhe ndoshta edhe me fitim prurese. Ai I llogarit ne mendje te kthyerat ,qe jane ,K-F dhe I peshon ato ne kontrast me koston. Nese ai konkludon (nxjerrne perfundim) se heqja dore nga arsimimi,eshte vendimi I drejt , ai ka vleresuar se ana e djatht (6.2) e tejkalon anen e majte .Ska nevoje per kalkulator llogarites, per te kryer kete logaritje , por ky process I mendjes se tij dhe te gjitha argumentet qe ai I parashikon ne perparesit e terheqjes nga shkolla ,mund te shprehet si ne pjesen (6,2)..

Non—Pecuniary Benefits of schooling Perfitimet jo-monetare te arsimit

Ekziston nje pike finale te ecila do te kthehemi prape se prape ,Diskutimet ketu kane bere me financimin duke vene ne dukje pagat dhe dollaret te shpenzuara,si perfitime dhe kosto, nga arsimi.Tash e dim se individet e ndjekin shkollen per arsye tjera.Asgje se parandalon mendjen ne K si

Page 105 of 213

pasqyrim I shperblimit jomonetar ne shkollim. Ne tashme ekemi diskutuar ne kontekstin e amviseve,te cilat e shohin kthimin si efekt nga arsimimi. ne produktivitetin e tyre si shtepiake Por ne mund ta bejme te njejten gje .edhe ne tregun e punes.Edhe pse parat jane ndergjegje per MBA qe me pare ekemi diskutuar,mund te I kthente ne shkolle jo per shkak se do te rritej paga e tyre,por sepse do te kishte shperblyer me pune me nje pozite me te mire .Shperblimet mund te marrin formen e nje statusi me te larte.,me fleksibile,me shume detya interesante, detajet skan rendesi Ne vetem duhet te mendojm ne K si vlere e permiresimit ne mireqenien ne pune qe rezulton nga arsimimi shtese.Keto vlera mund te perfitohen nga kushtet e permiresuara te punes se sa nga pagat e rritura. Edhe pse mund te jete veshtire te perkthehet shperblimi jomonetar ne vlere dollari,eshte plotesisht e mundur te behet, te dyja keto te konceptuara dhe empirike.Ne kerkojm nga lexuesi te pranoj kete qeshtje ne besim per momentin.Kapituli 14 do te diskutojm konvertimin (shendrrimin)e shperblimit jo –monetar ne vlera monetare ne thellesi..

ON—THE—JOB TRAINING PERGADITJA nepermjet PUNES

Kapitali njerëzor I cili merr forme te trajnimit ne vendin e punes ,eshte forma me e rendesishme e investimit ne kapitalin njerëzor per personelin e analisteve. Kjo eshte e vertete jo vetem se firma siguron (mban)trajnimin,por gjithashtu sepse lloji ,tipi dhe kohezgjatja e trajnimit duhet te bashkerenduar me shperblimin(kompenzimin). Dy llojet e of-the-job training duhet te dallohen,sepse te dy llojet kane pjesemarrje te ndryshme te te ardhurave.Ato jane ,Trajnimi I pergjithshem, dhe Trajnimi specifik I firmes……..Trajnimi I pergjithshem ne pune eshte nje investim ne kapitalin njerëzor qe ka efekt ne rritjen e produktivitetit ne firm duke siguruar trajnimin dhe ne disa firma tjera(jo vetem ne firmen qe e realizon kete trajnim por edhe ne firmat e tjera) me nje shume identike. Firma specifike on the –job training eshte e jashte zakonshme Firma specifike on the job training e bene punetorin me

Page 106 of 213

produktiv ne poate firme ,por nuk ka efekt ne produktivitet ne ndonje firme tjeter.Dukshem ,shumica e trajnimeve jane te dyaneshme ,por eshte me rendesi te konsiderohen qeshtjet per te kuptuar rendesin e ndryshimit ne mes te dyjave . Nje nxenes me zanat hidrauliku pranon fillimisht trajnim te pergjithshem. Supozojm se Sju shkon ne pune menjeher pas mbarimit te shkolles se mesme te Patkin Plumbing sikur teknik hidraulik. Pasi nuk ka pasur njohuri ne kete fushe ai duhet te mesoj cdo gje nga fillimi Ajo shpenzon kohe duke mesuar se si te rregulloj tubat banjove , si ti rendis nivelin e ujit ne toalet ,dhe si te riparoj rubinetat. qe pikojn .Si rezultat,produktiviteti I saj gjate vitit te dyte ne pune do te jete me I larte ,se sa produktiviteti I saj gjate vitit te pare.Por permiresimi ne produktivitet nuk eshte I kufizuar te punoj te Patinkinet .,Supozojm se Sju leviz tek puntoria e William Water pas nje viti ne Patinkin.Te gjitha aftesit e marra te P. jane te transferueshme tek Williamset.Ajo eshte derguar qe te rregulloj tubacionet e njejta ,toaletet dhe lavamanet ,keshtu qe trajnimi isaj eshte plotesisht I pergjithshem.(Nese Patinkin do specializohej ne sherbimin e markave te ndryshme sesa Williams, ateher trajnimi sdo te ishte plotesisht I pergjithshem.) Qeshtja e hidraulikeve ndryshon me ate te nje avokati .Avokati fiton ,zoteron kapitalin njerëzor te pergjithshem duke mesuar si ti fitoj rastet dhe te pergatis udhezime,por dicka nga kapitali njerëzor eshte firm-specifik.Konsideruar Heaton Adams,I cili punon ne firm ligjore kryesore te Nju Jorkut,Fox dhe Williams,me pseudonimin FoBill. -FoBill ka pergjegjesi per llogarit e Grenwich Village Earth Shoe(GVES)..Tani ne procesin e paraqitjes GVES ,Heaton meson te beje marreveshje te medha per EARTH SHOES. Me tutje ai meson disa IDIOSYNCRASIES nga zonja .Gemini Freedom, the CEO of GVES. Geminit I pelqen lakra e kuqe e perzier ne Votka , dhe Heaton, eshte bere ekspert ne gatimin e saj. Te gjitha keto duken pjese te padobishme , te informatave, por jane te vlefshme per Heaton ne marrveshje me kete llogari(raport) . Llogaritari eshte fitimprures , dhe trainimi specific ne te cilin ai ka mesuar si te beje marreveshje me GVES dhe z.Freedom. e rrit produktivitetin e tij deri sa ishte ne FoBill. Per fat te keq , katastrofa e goditi industrin e kepuceve . BALDING FLOWER CHILDREN…DO NOT BUY EARTH SHOES,AND GVES FOLDS ……………… Ne po ate kohe Heaton pranon nje pune tjeter ne Glickstain,Gomez dhe Giovani ku ai e udheheq,trajton llogarit e kompanise United Pipe.E tere koha e shpenzuar per te mesuar per kepuce EARTH dhe Gemini Freedom deshtoi.Megjithate ,produktiviteti I Hetoneve ishte I intensifikuar (shtuar) nga keto aftesi derisa ai ishte tek FoBill,informacionet jane te perdorshme ,dobishme,per logarit (raportet) e reja dhe firmen ligjore te re 3G. Arsyeja pse eshte e rendesishme dallimi ne mes te dy trajnimeve ,atij te pergjithshem dhe trajnimit specific ne pune eshte se te ardhurat dhe sjelljet e zevendesimit ndryshojn ne te dy rastet.

Page 107 of 213

PERGADITJA E PERGJITHSHME NEPERMJET PUNES GENERAL ON THE JOB TRAINING

Supozojm se firma ka mundesi qe te siguroj nje punetor 25 vjecar me nje vit trajnimi nepermjet punes Supozojm me tutje se trajnimi, kostoja e te cilit 500$ gjate nje viti, e rrit produktivitetin e punetorit ne 1,000$per nje vit pas kesaj.Ne cfardo norme interesi normale dhe pritjet nga puna ky eshte nje investim qe eshte tej mase I vlefshem. Kushtet ne (6.2) sigurisht jane te kenaqshme . Ana e kostos se barazimit,ekuacionit kap shumen 500$ dhe K—F is 1,000$ per cdo vit pune .Kjo lidhje aludon ne ate se firma duhet te investoj ne kete capital njerëzor individual duke siguruar trajnimin nepermjet punes..Por kjo s’eshte krejt e vertete. Supozojm se firma bene investimet ne trajnimin e pergjithshem ne pune qe rrit produktivitetin deri ne 1,000$ per vit .Cfare page duhet firma te I paguaj punetorit .?Qysh se firma bart koston e plote te trainimit kjo e bene te ndihet se do duhej te kompenzoj kthimet nga investimet. e bera. E vetmja menyre qe ta permbush detyren eshte ta lere pagen e punetorit te pandryshuar .Por kjo nuk eshte nje strategji e qendrueshme . Qysh se OJT eshte plotesisht zakonshme produktiviteti I punetoreve eshte rritur ne 1,000$ jo vetem ne firm , por edhe ne firmat tjera gjithashtu. Firmat rivale do te ishin te kenaqura tu ofronin punetoreve , te themi 500$ rritje ne vit. Duke vepruar keshtu ,firmat e reja perfitojn dikend qe ka vlere 1,000$ dhe u paguajn vetem gjysmen e shumes shtese per ta ma rr punetorin.Tani firma fillestare eshte e detyruar te krahasoj rritjen e 500$.Por kjo sdo te mjaftoj. Firmat e reja mund tu japin punetoreve rritje te plote deri ne 1,000$.nga rritja eproduktivitetit ., dhe ende te beje profit nga punesimi .Per ta mbajtur punetorin , firma fillestare do te detyrohet te rrit pagat lart ne nje nivel te ri nga produktiviteti I punetorit. ( Duke kujtuar kete ,kjo ishte saktesishte brenga e Edgeworthit ne skemen hyrese.) Firma fillestare eshte e pamundur te beje te njejtin gabim dyhere . Firma nuk deshiron te mbaj koston prej500$ per ta bere punetorin me produktiv kur ai nuk mund te perfitoj nga ai produktivitet. Si rezultat ,shihet se mundesia e investimeve te vlefshme eshte.humbur . Por kjo seshte qeshtja .Megjithese firma dote doje te paguaj per investime , punetori do te ishte I gezuar. Duke paguar500$ ne fillim ai blen vetes nje rritje 1000$ ,

Page 108 of 213

per cdo vit pune tash etutje. me kete, punetori do duhej ti ofroj pagesen firmes per trajnimin on –the –job dhe firma do te ishte e kenaqur. Kjo tingellon teorikisht mire,por punetoret rralle I paguajn firmes per trajnime. Gjate periudhave si punetore me zanate ,praktika thjesht ishte e perbashket , por tani eshte gati e padegjuar.Sido qe te jete,punetoret paguajn per trajnimet e tyre duke pranuar paga me te uleta se sa duhej ne menyre tjeter te merrnin. Ka shume shembuj. Avokatet e rinj hyjn ne pune ne rajonin e zyres se avokatave me paga me te ulta se sa do te pranonin ne praktike private , per te siguruar pervoj me experience te dobishme..Ky capital njerëzor eshte I pergjithshem.Pas disa viteve,avokati mund te hap nje zyre private dhe te pranoj page shume here me te larte se sa niveli I pagave ne dispozicion ne zyre D.A.”s. Kuzhinieret e rinje punojne ne restorane te medha me paga te ulta, duke mesuar tregti keshtu qe ata me vone te mund te hapin restoranet e tyre . Aftesit e fituara jane te pergjithshme.,qe eshte nje arsye sepse pagat etyre jane aq te vogla gjate trajnimit.,edhe pse ne restorane mjafte prifitabile. Idea mund te jete me rigoroze.Nje mekanik I cili prodhon WIDGETS prodhon10 $ profit pas heqjes se shpenzimeve( perfshire edhe kohen menaxheriale) dhe 60ore mund te prodhohen nga nje fillestar. Me kete ,punetori ka vlere 6 $ne ore, per firmen ,dhe konkurenca do te I rris pagen ne nivel me te larte.Alternativa ,punetori mund te kete 15 minuta ne ore per te vezhguar Duke bere keshtu iformacionet e fituara te fillestarit te cilat e rrisin produktivitetin e tij keshtu qe pas nje vit vezhgimi , fillestari mund te prodhoj 75 WIDGET ne ore . Kostoja e vezhgimit eshte se gjate vitit te pare ,ai prodhon vetem 4.50 $ ne ore me mire se 6.00$ ne ore nga profiti ne WIDGETS.Firma don te paguaj vetem 4.50$ ne ore sepse “punetori student” krijon vetem 45 WIDGETS ne ore. Si rezultat I shikueshmeris THE MASTER WIDGETER,punetori eshte tani I afte te prodhoj 75 WIDGETS ne ore Por ai mund te vendos se vezhgimi shtese I WIDGET mund te jete edhe me fitimprures. Supozojm se punetori shpenzon gjashte minuta , ose nje – edhjeta e ores duke vezhguar mjeshtrin.Produktiviteti bie ne 67.5 WIDGETS , keshtu qe norma e pages se tij eshte 6.75 $ne ore sesa 7.50 $ e prodhimit me kohe te plote do te prodhohej .Por si rezultat I vezhgimit te mjeshtrit pergjat vitit te dyte te punesimit ,aftesit jane arritur qe e bene te afte punetorin te prodhoj 80 WIDGETS neore .Supozojm se ne vend te prodhimit te 80 , punetori zgjedh te shpenzoj tri minuta ne ore per te vezhguar maestron .Kjo e redukton produktivitetin ne nje - te njezeten, ose me dy W.IDGETS. Punetori ne radhe , ne nderrim, konkludon se me nuk eshte profitabile te angazhoj ne vezhgim shtese te WIDGETS dhe te prodhoj me kohe te plote , duke rritur pagen ne 8.10 $ ne ore . Perveq nese ndryshon dicka tjeter , paga prej 8.10$ do te qendroj.Figura 6.1 tregon profilin e te ardhurave ne moshe qe rezulton nga ky lloj I modelit te investimit .Diagrami trgon se punetori

Page 109 of 213

fillon te punesohet ne firme ne moshen 25 vjecare.Modeli I shkallezuar e rritjes se pages eshte tipike ne boten reale ,ku rritjet jane mbaruara ne baze periodike.Por modeli I dhene mundet me qene disi tej mase, qyshse ne jemi duke lejuar qe paga te korigjohet vetem nje here ne vit. Ne shume lloje te puneve , pagat korigjohen rregullohen ,me shpesh posaqerisht pergjat viteve te para ne pune .Nese pagat do te korigjoheshin ne cdo moment , ateher profili I te ardhurave –ne moshe do te ishte I qete( I rrafshet) ,si ne fig 6.2. Jane tri tipare me shenime te, profile moshe – te ardhura .Ato reflektojn menyrat sesi firma dhe punetoret e saj mendojne per on—the—job training. Nje shembull tipik eshte rritja e pages ne boten reale,ne periudha te ndryshme.Nje shembull tjeter I cili eshte pak me ekstrem eshte rritja e pages te rregullt njeher ne vite.Ne disa vende te punes paga rregullohet her pas here veqanarisht gjate jo qendrimit te gjate ne pune.Nese paga rregullohet menjehere dmth ne kohe te pages (age-earnings) ulet profile shiko Fig 6.2Shiko profilin per kohe pages per te ardhmen.Ky eshte nje pasqyrim I rruges te firmes dhe puntoreve te saj me trajnim ne pun (on-the-job traning OJT).Se pari nese puntori nuk investon ne kapitalin njerëzor paga e ti dote jete $6.00 e cila eshte paraqitur me vija te nderprene ne Fig 6.2 Keto mjete jane ne nivel te poshtem te investimeve,por kjo paraqet vijen e JOINVESTIMEVE. Investimet ne Kap.njerëzor me von gjate jetes shperblehj me ni page te larte ne vend te punes.Ne boten reale, individet marrin me shpesh rrugen e mashtrimit si zyra shtepiake per te hyr ne menxhment,Personat pagujn per te marr nje vend te punes ne menaxhment,per arsyje se mund te zbres ne Part-time (gjysem orari).Menaxheret e rijn I rritin aftesit e tyre per te qen me produktiv me von.Shpes tregu I mbyllur (Trade-off) I ul pagat e larta dhe per kete arsyje puntoret e ndrojn fushen e punsimit. Sedyti profile per te arritur nalt dmth pagen e larte.Puntoret fitojn paga me te larta kur jon te rinj e jo kur jon te vjeter.Keto jon dy forca te ndryshme.Separi dhe me se kjarti,puntoret jan me produktiv kur kan provoj pune me shum.Paga e puntorit rritet me produktivitetin ne pune.Sedyti shumica e puntorve I kushtojn rendesi investime dhe keshetu rritet paga.Kur puntoret jane me produktiv do te kene ni page konstante $6.00 per ore pune fakti se ne vite te pare I nevoiten 15 minuta deri ne 6minuta te shikimit per te perfunduar punen,keshtu fakit se pagan e vite te pare eshte $4.50 per ore pune dhe rritet ne vite te dyte ne $5.40 per ore pune. Keshte paga rritet me produktivitetin dhe investimet bien. Pika e tret eshte profili I grupeve- eshte me mir te rritet karjera e puntorit ne fillim per ni veprimtari me te mir per me von.Eshte nje fenomen ne boten reale rritja gjate veprimtaris per me von ne jete,kemi dy arsyje ; separi fitimi ne investime bie para se te kryhet puna, Aftesit I msojm se pari dhe ndodh si nje ilustrim.Te rriturit e msojn gjuhen prej 2 deri ne 5 vjet kur jon 17 vjeqar ose 20 vjeqar.E njejta ndodh ne pune, ku shumica e informatav kuptohen me von. Shumica e grupeve I kushtojn vemendje me shum per te investuar ne puntor me provoj pune.Keto te

Page 110 of 213

ardhura nuk do te jene si kur ne fillim. Teoria OJT ( on-the-job traning) trajnimi ne pune mundohet te paraqet sa me kjart ne boten reale.Paga e kohes (age-earnings) do te kete prirje per ne grup. Per te ardhmen kush do te investoj ne trajnimin ne pune do te mirremi diq me von. Shumica e pranojn ne fillim kete ulje ,sepse mendoj se me von do te marrin page me te larte.

Aplikimi I pergjithshem-Trajnime ne pune (OJT)

Ne kete fillim te ketij kapitulli te trajnimit ne pune dote vlersojm disa firma.Menaxheret deshirojn qe me trajnim te rritin produktivitetin e puntorve,per pos rruges se vjedhjes.Ne kete aplikim do te mirret ne konsiderat trajnimi ne pune dhe pytet puntori per te paguar para dhe pas fazes se trajnimit.Supuzojm ni prodhues I mir e thirr nje njeri te fort (boss) I ka dy kategori prodhimi per porosi; Mekanik dhe Teknik te quajtur M dhe A. Puntori mund te percaktoj qfare do te punoj . Puna e Mekanistit siguron vetem trajnimin minimal per te marr drejt pjes ne paisje elektronike.Tabela 6.1a siguron produktivitetin te njeri tjetrit ne pune dmth te puntorit te afte dhe me pak te afte. “Diferenca e Pages” ne kete ndryshim ne mes A dhe M do te shifet ne eksperienc te punes. Ne kete shembull ne radhen e 3 eshte;(1000 - 20000)/(1+r)º+(14159 - 20693)/(1+r)¹+ (16591 - 21099)/(1+r)²+(18318 - 21386)/(1+r)³= -24110.Ne kete rast ,r=0Interpretimi ne radhen e poshtme te kolones I eshte puntori I afte nga 0deri ne 3 vite a duhet humb $ -24,110te zgjedh ne mes Teknikut apo Mekanikut si puntor.Ngjajshem sin e kolonen e ashtu quajtur “Diferenca e Pages II”qe puntori te jete me pak I afte ne radhen e 2 eshte.(8000 - 18000)/(1+r)º +(11466 - 18624)/(1+r)¹ + (13493 – 18989)/(1+r)² = - 22654

Ky interpretim eshte ne radhen e e kolones II ku puntori punon 0 deri ne 2 vjet a duhet humb $ - 22,654 te zgjedh per puntorin Mekanik apo Teknik.Tabela 6.1b e ngjajshme me 6.1a me 5%norme interesi te vlersoj me 0% ne Tabel 6.1b.Nje sasi e madhe permbahet ne tabelen 6.1a,b.Ne tabelen 6.1a norma e interesit behet 0%. Kolona e 1 paraqet eksperiencen e firmes. Kolona 2 paraqet produktivitetin vjetor te puntorit te afte qe mabn makinen rreth 35 vjet. Kolona e 3 ne listen vjetore te produktivitetit te individite te afte qe mban pozitene Teknikut.Pershkrim per puntorin A ku produktiviteti rritet ndaj M sepse Tekniku shpenzon ne trajnimin ne pune. Rreth 6 vite A e kalon M. Informatat e njejta jone per kolonen 4 dhe 5 por per puntorin me pak te afte !

Page 111 of 213

Produktiviteti I puntorit te me pak te afte per qdo vite bie. Shembulli eshte I njejt si I A dhe vlen per M, per me pak I afte por eshte ni dallim. Puntori I afte ka shpresh per trajnim ne pune se sa puntori me pak I afte. Shembull ne ato 35 vite pune puntori A eshte rreth $8,000 produktiv dhe puntori M me pak produktiv eshte rreth $4,700. Kolona 6 dhe 7 apo te quajtura I dhe II (ne table) ndermjet kolonave tjera. Ata e percaktojn puntorin ne kolonen 6 e qashtu quajtur I zbrsin pagat ndermjet puntorit A dhe M I jep puntori afat per provoj pune. P.sh. nese puntori Teknik prodhon$10,000 dhe puntori Mekanik prodhon $20,000 gjate vitit te pare ne pune.Dallimi eshte - $10,000 tani.Gjate vitit te dyte te punes (puntori ka 1vjet provoj pune) , puntori A prodhon $14,159 dhe puntori M prodhon $20,693 neto dallimi eshte - $6,534. Gjate vitit te tret te punes (tash puntori ka 2 vjet provoj pune) eshte $16,591 - $21,386 ku mbeten ende - $4,508. Gjate vitit te katert dallimi eshte $18,318 - $21,386 qe mbeten ende - $3,068. Kur norma e interesit eshte zero shuma per 4 vjet dallimi eshte (10000 – 20000)/(1+r)º + (14159 – 20693)/(1+r)¹ +(16591 – 21099)/(1+r)² + (18318 – 21386)/(1+r)³ = - 24110.Puntori A qe ka punuar vetem 4 vjet ka $24,110 produktivitetin se sa puntori M. Shiko kolonen e 6 numrin e viteve dallim ne mes puntorit A dhe puntorit M te rritet ne zero apo eventualisht te del pozitiv. Per puntort e afat qe qendrojn 17 vjet ne firm vlersohej nga puna A minus vleres nga puna M qe eshte $1,977 , nese puntori qendoron 35 vjet ne firm dallimi rritet ne $118,598.Kolona e 7 ka strukutren si kolona 6 dhe eshte perdorur ne kolonat 5,4,3,2. Kolona 7 paraqet te dhenat e puntorit me pak te afat dhe kolona 6 paraqet te dhenat e puntorit te aft.Tabela 6.1 siguron te informatat te cilat percaktojn qdo te pune te cilat jane ne kete ushtim.Separi supuzojm se norma e interesit ehste zero,se datat ne table jon relevante. Puntori I afat I cili ka plan qe te qendoroj per 17vjet te ardhshme ne firm percaktohet per punen A,puntori I cili nuk don qe te qendroj 17vjet ne firm mund te vlersoj dy puna.Meqense puntori A te qendorj per 7vjet ne punen M,por 10 vjet te tjera puntori duhet te punoj per percaktimin e produktivitetit ne punon A per 6vjet te ardhshme.Puntoret e afat qe dojn te qendorojn ne treg per 16vitet e ardhshme me benefite prej fillimit mundet qe punojn si Teknik ose Mekanik. Ngjajshem vlen edhe per puntoret me pak te afte qe qendrojn ne treg per 27vjet me benefite prej fillimit si Teknik apo Mekanik.Nese produktiviteti kerkon benefited,pytja eshte kush I percakton(vendos)benefitet per puntor? Pergjigjia eshte kompenzimi qe eshte lidhur me para !!!Qe nga trajnimi I pergjithshem,puntori ka paguar te qmoj produktivitetin actual te ti i cili ka paguar me pak ne pjesmarje, ku puntori ka ofruar produktivitetin dhe pagen aktuale .Nga aftesit e pergjithshme ,rivalet zgjedhin rrugen e vjedhjes se besushme.Supuzojm se puntori Mekanik I afte I cili paguhet per produktivitetin kjo eshte per qdo vite pune si ne kolonen 2, ngjajshem per puntorin Teknik I afte sin e kolonen 3.Firma ende nuk ka vendos cilin puntor ta marr per trajnim.Puntoret dojn te e bojn vete dhe te

Page 112 of 213

jene adekuat! Puntoret me pak te afte qe planifikojn te punojn me pak se 17 vjet e zghedhin punen per Teknik.Nuk do te ishte mir qe puntori tata perseris trajnimin te firma e njejte.Nga aftesit e pergjithshme qe marrin pagan e disa firma,per veq kesaj firma do te jete indifferent.Sa gjate dhe sa firma nuk do te pagujn puntorin ne baze te produktivitetit ( ata mund te zgjedhin rrugen per ta paguar me pak),firmat nuk dojn qe te produktiviteti I larte I puntorit te paguhet me page te larte ose produktiviteti I ulet me page te ulet. Trajnimi I pergjithshem ka ni pergjigje te thjeshte; se cili qe ka qen ne trajnim te pergjithshem don qe ta paguaj vet ate.Cili lloj puntori vendos per trajnime te larte ne pune?Pergjigjia shihet nga tabeles.Puntori I cili planifikon te qendoj me shum ne treg duhet te marr benefite nga trajnimi.Keshtu puntorit te ri dhe komonikus I mundesohet qe punoj ne punen A ose ne punen M. Puntoret e afte marin me shum nga trajnime se sa te me pak aftit.Puntoret e afte kan gjasa me te mira per tu pranuar ne pune.Qka eshte rreth puntorit femen dhe mashkull?Nuk osht per tu shmangur se femrat mund te planifikojn te qendrojn ne treg dhe te jene konkurent.Prandaj femra mund te planifikoj qe te punoj ne punen A dhe meshkujt te punojn ne punen M per 15 vjet.Qka ndodh nese norma e interesit osht e larte? Tabela 6.1b tregon.Nese norma e interesit eshte e larte ulen investimet.Kur norma e interesit eshte zero,puntori vendos te planifikoj te punoj 17 vjet dhe keshtu vendos qe te investoj ne pune. Kur norma e interesit eshte 5% dhe puntori I afte planifikon te qendroj 23 vjet ne pune ja vlen te investoj ne pune.Veq kesaj, puntori me pak I afte zgjedh te punoj si Teknik me norme intersi prej 5%,por kur norma e interesit eshte zero.Puntori me pak I afte qe planifikon te qendroj 28vjet do te kete investime te larta ne pune. Ky aplilacion na bjen deri nje konklozion:1) Kur puntori duhet ta paguj trajnimin e pergjithshem me page te vet.Kete mendim puntori e ka me ni zgjedhje opportune.2) Gjasat qe puntori ta zgjedh punen apo trajniminja te lidhur me kostot e ulta te pages, jane puntoret e ri qe mendojn te gjendojn per nje kohe te gjate.Per nje kohe te gjate puntori qe paguan vete trajnimin nuk osht qe puntori I afte te zgjedhe per te te shkuar ne trajnim.Ne ndodh ne nje rast po jo ne te gjitha rastet , puntoret e afte deshirojn te investojn ne punen e tyre.

Firmat speciale – Trajnimi ne Pune

Keshtu trajnimi I pergjithshem ne pune ka treguar qfare efekte ka puntori ne produktivitetin e tin e disa firma te njejta.Nga aftesit e pergjithshme te instalimit ne konkuren ne mes firmave te tjera ,firma qe siguron trajnimin nuk mund te shkoj ne udhen te paguaj me pak kur ajo ka vler me shum.Puntoret ne firma speciale me trajnim ne pune nuk mund te punojn ne firma te tjera. Vodka –Spruts eshte vetem per FoBill ku GEVS qe eshte paraqitur. Nga shkaftesit e firmave speciale,kompenzimi I trajnimit nga firma kalon gjithmon nga firma tjeter ne tjetren.Sugejrimi I firmes ne kete rast FoBill, do

Page 113 of 213

te jete e gatshme te paguaj per firmen speciale trajnimi I pergjithshem.Por ne kete rast nuk eshte. Per te pare telashet e FoBill\-it, supozojm se firma eshte dakord per te gjitha trajnimet per te paguar, te shpenzoj ne kompenzimin ndermjet produktivitetit dhe pagen qe do ta marr puntori.Tash Heaton e din fuqin e firmes qe e ka.Perveq kesaj eshte dallimi ndermjet punes te ti dhe punes te tjeter kujt sepse paga eshte e njejt si pas Heaton-it.Nese puntori do ti mbajte te gjitha shpenzimet per trajnim nuk do te kete efekt negative.Nga ana tjerter puntorit kan lindur kostot per investime keshtu dmth puntori prêt kompenzim te plot.Firma duhet te indeferent ndermjet punsimit dhe shkaftesive,por pagat e larta e te puntorve e ulin numrin e puntorve ne firm.Tash per momentin puntori eshte ne disavantazh.Firma mund ta kercenoj puntorin me nje page te ulet cili me pak deshir do ta pranonte pagen e ulet. Ky kercenim nuk eshte asgj edhe nese puntori largohet nga puna firma e zavendeson ate me nje puntori te ri.Kjo eshte nje zgjedhje.Firmes I nevoitet te jep pak profit per investime ne trajnim, por mund te vete puntorin per te mbajtur shpenzimete trajnimit. Ndryshimet nga puntoret ne firm dihet qe Heaton pranon pagen me produktivitet te ulet me aftesi te larta, keshtu qe Heaton ti mbaj nje pjes te shpenzimeve. Zgjedhja eshte qe te mbahen shpenzimet per gjysem; shiko Fig 6.3 ne grafik.Keshtu puntori mund te fitoj $6.00 jashte firmes.Puntori I trajnuar fiton $6.00 sepse puntori me aftesi nuk ka vler ne firmen tjeter.Keshte vlera e jashtme eshte $6.00,por mbrenda vlera e investimeve eshte $4.50 kur eshte trajnimi fillestar por $8.10 kur trajnimi I plote.Keshtu vlera e mbrendshme fillon nga paga $4.50 dhe mbaron ne $8.10

Page 114 of 213

Figura 6.3Paraqitja pagë-eksperiencëKapitali I veçantë njerëzor

Funksioni i pagës është i ndryshëm.Kur paga fillëstare tejkalon 4.50 $ atëherë punëtori ka vlerë, firma është duke paguar më shumë punëtorët sesa merr fitim.Kjo do të thotë se firma mban disa nga kostot. Kur paga bie 6.00$ punëtori merr maksimumin,pra punëtori është duke marrur disa nga të ardhurat e humbura të kostos.Krahasoni situatën në moshën 40 vjeçare.Kur paga tejkalon vlerën maksimale, gjë që punëtori mund të marr nëse do ta lë punën, pra punëtori korr disa nga fitimët.Kur firma paguan punëtorët më pak sesa vlera minimale, atëherë firma është duke fituar para në kurrizin e punëtorëve.Madhësia e firmës “quasi-rent” , ose fitimi, duke injoruar koston e investimeve matet nga diferenca midis vlerës minimale dhe pagës.Punëtorët dhe firma ndajnë kostot dhe fitimët.Fitimët e ndara do të thotë se punëtorët dhe firma kanë stimulim të qëndrojnë së bashku.Ky është një bashkim që zgjat.Punëtori vlen për këtë firmë më shumë sesa për ndonjë firmë tjetër.Do të ishte humbje nëçoftë se ndarja do të ndodhte.Skema e cila ndan kostot nga fitimet bën që ndarja të ketë më pak gjasa të ndodh.Pasi që pjesa më e madhe e investimeve ka përfunduar, punëtori fiton më shumë në këtë firmë sesa në ndonjë tjetër.Kjo bënë që punëtori të mos e lë punën.Veç kësaj firma fiton nga punëtori.Edhe pse punëtori është duke u paguar më shumë se sa mund të paguhej në ndonjë vend tjetër, ai gjithashtu është duke u paguar më pak sesa vlenë për firmën.Firma dëshiron ta mbajë të punësuar punëtorin sepse zëvendësimi i tij më ndonjë punëtorë tjetër do të thotë më pak fitim.Shpenzimët e investuara tashmë kanë lindur dhe firma është duke korrur fitime në këtë rast.Ky është ndoshta implikimi më i rëndësishëm i teorisë së kapitalit të veçantë njerëzor.Kur punëtorët kanë kapital të veçantë njerëzor , normat e qarkullimit do të jenë më të ulëta.Kështu që punët me firma me kapital të veçantë njerëzor duhet të kenë qarkullim më të ultët të normave dhe të lavdojnë porfilët me eksperiencë të fituar sesa punët më të njëjtën sasi të kapitalit të përgjithshëm njerëzor. Profilet me eksperiencë të fituar lavdohen sepse kostot dhe fitimët janë të ndara. Paga fillestare nuk është më e ulët se 4.50$ për orë pune, kështu që produktiviteti është urdhër. Korrosponduese(correspondingly), pagat e punëtoreve pas trajnimit nuk do të jenë më të mëdha sesa 8.10$ për orë pune më ç’rast produktiviteti është urdhër.Punëtorët të cilët kanë kapital të përgjithshëm njerëzor nuk është e nevojshme që për ta firma të sigurojë trajnim shtesë.Punëtorët të cilët kanë kapital të veçantë njerëzor kanë një shtesë të caktuar të trajnimit që ofrohet nga firma sepse ata nuk kanë vlerë maksimale.Një konkluzion është se punëtorët me trajnim të veçantë janë më pak të lidhur më firmat që sapo kanë filluar.Kur kapitali i veçantë njerëzor ka tendencë të rritet me kalimin e kohës punëtorët dhe firmat kanë për të humbur më shumë nëse një punëtor

Page 115 of 213

me përvojë e lë punën sesa nga një punëtor i sapo punësuar.Punëtorët më përvojë që kanë qenë më të njëjtë firmë për shumë vitë shpesh ankohen për humbjen e punës. Është shumë e vështirë për ata të gjejnë punë të reja me paga krahasuese me ato që ata kishin marrë në punët e tyre afat-gjatë.Kjo është në përputhje me investimet në kapitalin e veçantë njerëzor,kur punëtori është më i vlefshëm për atë firmë sesa për ndonjë firmë tjetër, një humbje e prapritur e punës zakonisht do të thotë një mbarim i pagës.Ngjajshëm, firmat shpesh janë të dëshpëruara kur punëtori me përvojë “kyç” largohet nga puna.Gjatë kohës që këta punëtor ishin në mesin e më të paguarve në firmë, ata gjithashtu ishin midis punëtorëve më profitabil në firmë.Është dallimi midis produktivitetit dhe pagave që përcakton fitimin.Është dallimi në mes pagave në firmën aktuale dhe pagave kudo që dëshiron punëtori të vendos.Të dyja palët janë në përgjithësi mirë kur ndodhin investimet në kapitalin e veçantë njerëzor.Kur ngjarjet e jashtme shkaktojnë ndarjën e punëtorit me firmën, së paku njëra nga palët do të jetë e pakënaqur.

Trajnimi internacional i menaxherve në Gillette

Korporata Gillette (Boston,Massachusetts) është një produkt i madh i konsumit të biznesit që fokusohet mbi produktet, artikujt e shkrimit dhe aparatet e vogla elektrike. Më shumë se 70 % të shitjeve të përgjithshme të kompanisë dhe fitimi operativ vjen nga operacionet ndërkombëtare.Ndonëse kompania ka një prani të fuqishme në Europën Perëndimore dhe Amerikën Qëndore, aktualisht Gillette është duke u zgjeruar në vendët e tregut të hapur.Në mënyrë që të plotësohet numri i pozicineve të menaxhimit të nivelit të hyrjës të krijuara në këto fusha,në mesin e viteve të 80-ta menaxhimi ka vendosur të tranoj dhe të zhvilloj kombëtarët në vend se të mbështet në emigrantët.Gillette ka krijuar një program rekrut (trairee)ndërkomëtar që ka sjellur dritë,të rinj,më karrier të orientuar universitare të diplomuar që punojnë për Gillette në shtëpit e tyre,në selitë e tyre ndërkomtëtare për 18 muaj të trajnimit.Kompania paguan punonjësit $ 1,000(neto) në muaj dhe siguron strehim falas.Qiftëzohet(Paired)nga një këshilltar i lartë ekzekutues,të trajnuar të kryejnë punët ekzekutuese në selinë në një ose dy nga pesë fushat kryesore të bisnesit marketing,financa,prodhim,personeli dhe hulumtim te tregut.Si rezultat, të trajnuarit nuk mësojnë vetëm për zonat e përgjithshme funksionale por edhe si të punojnë në mënyrë efektive brenda Gillette.Sipas drejtuesëve të kompanisë produktiviteti ( dhe kështu, suksesi) i këtyre punojësve rrit tepër si rezultat këtë program.Gillette parasëgjithash iu ofron këtyre trajnuesëve një mundësi për të zhvilluar aftësitë e veçanta dhe aftësitë e përgjithshme të punës.Si pasojë pagat janë rritur në mënyrë abnormale bazuar në produktivitetin e ulët në mënyrë që të kompenzojë shpenzimet e kompanisë për trajnime. Sidoqoftë , fitimet dhe kostoja e trajnimit janë të ndara për një kohë të gjatë(që do të

Page 116 of 213

thotë, dallimet e pagave nuk i pasqyrojnë të gjitha shpenzimet e trajnuesëve) për shkak të natyrës specifike të disa prej aftësive të fituara.Me sa duket kjo strukturë funksionon:trajnerë të diplomuar janë 113 kurse 53 janë në proces.Përveç kësaj , pozicionet e mbajtura nga këta shtetas duhet të plotësohen ose përndryshe do t’iu kushtojë 10 herë më shumë emigrantëve .

Zgjedhja midis punës së veçantë dhe trajnimit të përgjithshëm.

Aplikimi në pjesën e përgjithshëm në trajnimin mbi punën shqyrtoi çështjen për të ngritur skenarin e hapjes:” Cilët punëtorë duhet ti trajnojmë, dhe si ti parandalojmë ata nga vjedhja e konkuretëve?Kur trajnimi në punë është i gjithanëshme , punëtorëve iu lejohet që të zgjedhin strategjitë në kapitalin e investuar të tyre. Për aq kohë sa është paga, fitimet janë të caktuara, vetëm punëtorët që përfitojnë në rrjetin pozitiv, fitimet nga trajnimi do të mundësi punojnë në punën e kaptalit të investimeve.Kur trajnimi në punë është i veçantë, situata është disi më e komplikuar. Duke përdorur tabelën 6.2, ne mund ti shqyrtojmë (General Durables). Të supozojmë që tani krahasimi nuk është midis dy punëve brenda (General Durables), por, më shumë midis një punë në (General Durables) që kërkon kapital në trajnimin e punës specifike dhe një nga firmat tjera që nuk ka kapital në trajnimin specifik.(Mund të ketë disa OJT të përgjithëshme jashta firmave.)Le të supozojmë për thjështësi që norma e interesit është zero.Kolonën 4 është dallimi në mes të ardhurave brenda dhe jashtë për punëtorët të afërt plotësisht në vitin e përvojës profesionale në atë rresht.Për shembull,hyrja në rreshtin e 3 është(10000-20000)/(1+r)o+(14159-20693)/(1+r)1+(16591-21099)/(1+r)2+(18318-21386)/(1+r)3= -24110Në këtë rast,r = 0.Interpredimi i rendit të 3 të kolonës së parë,është ajo që punëtori ka punuar në vitin prej 0 deri në 3 do të redukton produktivitetin e tij në $24,110 në qoftë së ai ka punuar në vendin e ti të punës dhe jashtë vendit të punës. Kur investimet në trajnimin në punën specifike përfshin shpenzimet që kanë lindur gjatë vitëve të para të punës, një punëtor që punon vetëm për tri vite, do ta ketë më të ulët produktivitetin e përgjithshëm se në qoftë se ai nuk ka investuar në të gjitha.Kjo është situatë identike me situatën e mësipërme të trajnimit të punës gjenerale.Dallimi qëndron tek interpretimi.Para se të interpretojmë kolonën 2 si joporduktivitet në punën e investitorit ndërsa kolonën 3 si produktivitet në punën e investitorit.Këtu ne interpretojmë kolonën 2 si produktivitet për punën e jashtme, ku nuk ka produktivitet ose ku trajnimi në punë i përgjithshme është siguruar , dhe kolona 3 si produktivitet në punën e brendshe ku firmat me trajnim vepron.Numrat në tabelën 6.2 nënkuptojnë se duhet të ketë investime në trajnim në punë, ku punëtorët presin të mbesin në firmë më shumë se 17 vite.

Page 117 of 213

Qelësi për të parashikuar nëse ndonjë punëtorë do të mbetet më shumë se 17 vite në firmë , është njohuri e normës së pagave.Qoftë se paga është shumë e ultët , atëherë punëtori do ta lë punën papritur.Nëçoftë se paga është shumë e lartë atëherë punëtori do të jetë I kënaqur të qëndrojë në firmë, por fima do të jetë e shqetësuar ta mbajë atë.Në kolonën e 6 paga e punëtorëve në punën e jashtë do të raportohet.Kur aftësitë në këtë punë janë krejtësisht të përgjithshme supozohet që punëtori të marrë pagën saktësishtë me vlerën e produktivitetit të tij.Kjo është si rezultat i konkurrencës në tregun e punës .Në kolonën 5 një orar i mundshëm i pagave të brendshme është i raportuar.

TABELA 6.2 PRODHIMI VJETOR

Norma e interesit = 0

1 2 3 4 5 6 7 8

Exp. Jashtë

Brenda

Diferenca

Brenda pagave

Jashtë pagave

Shuma e pagave brenda

Shuma e pagave jashte

0 $20,000 $10,000

($10,000)

$15,000 $20,000

$15,000 $20,000

1 $21,693 $14,159

($16,534)

$17,426 $20,693

$32,426 $40,693

2 $21,099 $16,591

($21,041)

$18,845 $21,099

$51,271 $61,792

3 $21,386 $18,318

($24,110)

$19,852 $21,386

$71,123 $83,178

4 $21,609 $19,657

($26,063)

$20,633 $21,609

$91,756 $104,787

5 $21,792 $20,751

($27,104)

$21,271 $21,792

$113,027 $126,579

6 $21,946 $21,675

($27,374)

$21,811 $21,946

$134,838 $148,525

7 $22,079 $22,477

($26,997)

$22,278 $22,079

$157,116 $170,605

8 $22,197 $23,183

($25,991)

$22,690 $22,197

$179,806 $192,802

9 $22,303 $23,816

($24,478)

$23,059 $22,303

$202,865 $215,104

10 $22,398 $24,387

($22,488)

$23,393 $22,398

$249,955 $237,502

11 $22,485 $24,909

($20,064)

$23,679 $22,485

$273,933 $259,987

Page 118 of 213

12 $22,565 $25,390

($17,239)

$23,977 $22,565

$298,169 $282,552

13 $22,639 $25,834

($14,004)

$24,237 $22,639

$322,647 $305,191

14 $22,708 $26,248

($10,504)

$24,478 $22,708

$347,352 $327,899

15 $22,773 $26,636

($6,641)

$24,704 $22,773

$372,268 $350,672

16 $22,833 $26,999

($2,475)

$24,916 $22,833

$397,384 $373,505

17 $22,890 $27,342 $1,977

$25,116 $22,890

$422,690 $396,395

18 $22,944 $27,667 $6,699

$25,306 $22,944

$448,175 $419,340

19 $22,996 $27,974 $11,678

$25,485 $22,996

$473,830 $442,336

20 $23,045 $28,267 $16,901

$25,656 $23,045

$499,649 $465,380

21 $23,091 $28,546 $22,356

$25,819 $23,091

$525,623 $488,471

22 $23,135 $28,813 $28,033

$25,974 $23,135

$551,747 $511,607

23 $23,178 $29,068 $33,924

$26,123 $23,179

$578,013 $534,785

24 $23,219 $29,313 $40,018

$26,266 $23,219

$634,416 $558,004

25 $23,258 $29,549 $46,309

$26,403 $23,258

$657,614 $581,262

26 $23,296 $29,775 $52,788

$26,535 $23,296

$630,951 $604,558

27 $23,332 $29,993 $59,449

$26,663 $23,332

$684,400 $627,890

28 $23,367 $30,204 $66,285

$26,786 $23,367

$711,304 $652,257

29 $23,401 $30,407 $73,291

$26,904 $23,401

$738,323 $674,658

30 $23,434 $30,604 $80,461

$27,019 $23,434

$765,453 $698,092

31 $23,466 $30,794 $87,790

$27,130 $23,466

$792,691 $721,558

32 $23,497 $30,979 $95,272

$27,238 $23,497

$820,033 $745,054

33 $23,526 $31,158

$102,904

$27,342 $23,526

$837,573 $768,581

34 $23,555 $31,332

$110,681

$27,444 $23,555

$847,477 $792,136

Page 119 of 213

35 $23,584 $31,501

$118,598

$27,542 $23,584

$875,019 $815,720

Një punëtor është paguar mesatarisht për produktivitetin e ti mbrenda firmës dhe çfarë mund të këtë fituar jashtë saj.Gjatë viteve të para, punëtori merr më pak se sa mund të kishte marrur jashtë firmës.Pas shtatë vitëve experience,paga e mbrendëshme e punëtori më në fund fillon të rritet mbi atë qka mund të kishte fituar jashtë firmës dhe ka tepricë për pjesën tjetër të jetës së ti.Punëtori ndan kostot dhe përfitimet e firmës-specifike të trajnuara në punë.Gjatë vitit të parë,produktiviteti i punëtorit është vetëm 10.000$, por ai është duke u paguar 15.000$. Meqenëse kjo pagë tejkalon produktivitetin e ti, firma është duke paguar për disa trajnime.Në këtë rast firma është në humbje prej 5.000$ gjatë vitit të parë të punës.Por punëtori gjithashtu bart disa nga kostot e trajnimit. Mëqenëse punëtori mund të kishte fituar 20.000$ jashtë firmës,atëherë punëtori heq dorë prej 5.000$ në mënyrë që ta fitoj në firmën-specifike të trajnuara në punë.Fitimet janë të ndara së pari punëtor është më firmën për 7vite, produktiviteti i ti qëndron mbi produktivitetin e punës së jashtëme.Firma paguar punëtorin më shumë se në çdo vitë pauses pastaj punëtori mund të fitoj në punën jashtë firmës.Por shuma e paguar bie shkurtër mbrenda produktivitet të ti. Më ç’rast,dyjat palët janë në fitim.Në çoftë se punëtori rrin në firmë për një peridhë të gjatë kohore, atëherë punëtori ka më shumë të ardhura nga firmë-specifike të trajnuara në punë se sa nga punët jashtë firmës.Në kolonën e 7-të,vlera aktuale e rrjedhjës së pagës së brendshme rritet përgjatë viteve të përvojës,norma e interesit është zero,kjo do të thotë se pagat janë duke u paguar përgjatë atij viti.Si rrjedhim,interpretimi i rreshtave kolona 2 dhe 7 është në fundin e vitit të dytë,punëtori,do të jetë i paguar 32.426$ në punën mbrenda firmës.Ngjajshëm kolona 8 rrit pagat për punët jashtë firmës, pra në rreshtin 2,kolona 8 punëtori do të ketë fituar 40.693$ në punët jashtë firmës gjatë vitëve 0 dhe 1.Punëtori i cili planifikon të qëndroj në firmë së paku për 17 vite do të ketë fitim total në firmën që ofrojnë firma-specifike të trajtimit në punë,kalon fitimin total të punëve jashtë firmës pa mbështetjen e trajnimit për punë.Një punëtor i këti lloj do të zgjedh firmën-specifike për trajnimin në punë mbi në vend se të zgjedh firmat vullnetare,çelësi për të bërë zgjedhjen e zbatueshëme është ndarja e të ardhurave nga investimi në firmën-specifike me trajnim në punë në mes punëtori dhe firmës.Veç kësaj, nëse punëtori ka zgjedhur të punoj në këtë lloj firmë dhe të investoj në firmën-specifike të trajnimit në punë,ai do ta lë punën më qef.Punëtori lejon një humbje nga investimi nëse ai e le punën dhe punësohet në ndonjë firmë tjetër.Arsyjet personale dhe faktorët tjerë mund ta nxisinë edhe një punëtor i cili ka investuar në firmën-specifike për trajnim në punë për t’u punësuar diku tjetër,por ekzistenca e firmës-specifike e trajnimit në punë

Page 120 of 213

korrespondon zvogëlimin e pagave.Le të kthehemi tek pytja orgjinale:kush duhet ti bëjë trajnimet? Tani firma kujdeset për marrëveshjen e madhe për të cilën punëtorët trajnohen,sepse investimi në punëtorët të cilët e lejn punën i kushton firmës me para.Kur trajnimi në punë është përgjithshëm punëtori bart koston maksimale të trajnimit pra firma nuk kujdesët edhe nëse punëtori e lë punën apo jo.Kur trajnimi në punë është specifike,firma mund ti ik kostove.Përgjigjja e pytjës,”kë do ta trajnojmë?na kujton gati të njëjtën përgjigje në rastin e trajnimin e punës së përgjithshëme.Firma nuk do të përzgjedh,punëtorët për t’u trajnuar për sa kohë qe ata i dine gjasat se do të largohen.Pastaj,një ofertë “ndarë ndryshimi” paraqitja e pagës(ose një nga këtu) i shtyn punëtorët të zgjedhin firmën e duhur dhe programin e duhur të trajnimit.As një nga punëtorët të cilët e din që do të punojnë më pak se 17vite nuk do të zgjedhin të investojnë në trajnimin specifike.As një nga punëtorët të cilët e din që do të punojnë më shumë se 17 vite do ta tek kalojnë mundësin që të investojnë në trajnimin specifik.Arsyja që përgjigja është gati por jo saktësisht e njëjtë me përgjigjën për trajnimin në punën e përgjithshëme që ndron në faktin që punëtorët nuk janë të bindur për shancët e tyre të punës për 17vite ose më shumë. Në rast se kapitali i përgjithshëm njerëzor,firma kujdesët.Nëse punëtori do të gabohej dhe të punonëte vetëm 10vite,punëtori humb,por firma është e sinqertë.Kur punëtori mërzitet me koston e plotë të tranimit në çdo vitë të jetës se tij,firma njofton çdo punëtor të saj pamvarësisht nga koha e kaluar në firmë.Por kur trajnimi është specifike,një nga punëtori gjithashtu dëmton firmën.Të supozojmë,p.sh., që punëtori ka pritur qe të punoj 20vite,por e ka lën punën mbas 1viti.Firma qe ka investuar në trajniminë e punëtorit do të kishte paguar 15.000$ për një vit qe ka prodhuar produktet për 10.000$.Firma do të jetë e gatëshme ta bë ketë sepse ajo ka pritur që do të ketë përfitime duke startuar 7vite pasi që punëtori ka filluar punën.Por nëse punëtori le punën pas një viti,firma do të dëmtohet.Punëtori humb në investim gjithashtu;duke marrur vetëm 15.000$ në vend se ti marr 20.000$ qe mund të ketë fituar jashtë firmës,por mjerim dashësit e kompanisë ka qëllim qe ta bejnë firmën të mos ndihet mirë për humbje.Nga njëherë firma ka informacion më të çartë për gjasat që punëtori do të rrije në firmë,madje më shumë se sa vetë punëtori.Firma ka parë shumë punëtor,dhe e di cilët do të arrije sukeses në ambient të veçantë të firmës.Si rrjedhoje, zgjedhja e firmës,për punëtor mund të shërbejë të dy firmën dhe punëtorin me mirë se sa zgjedhja e punëtorit.Vendimi i mësipërm shpie tek konklazionet e mëposhtme.

1.Kur trajnimi është mbi punën e firmave specifike,punëtorët dhe firmat e ndajnë çmimin dhe përfitimin e trajnimit.Kjo redukton qarkullimin dhe ofron stimulim për të dyja palët për të marr vendime për investime të përshtatëshme

Page 121 of 213

2.Ndërsa të trajnimet përgjithshëm,puntorët më shumë ka mundësi të investojn në trajnimin specifike,me kosto të ulëta të pagave fillestare janë të rinj dhe ata që planifikojnë të mbetën në tregun e punës për një periudhë të gjatë kohore.3.Meqenëse punëtoret nuk mund të kenë gjithmon informacion të mirë për mundësin e tyre të shmangies për shpenzimet e bartura të firmës,kur punonjësit bartin në firmat-specifike kapitalin,një firmë merr një rol me aktiv në përzgjedhjën e punojësve për të ofruar firmave-specifike në trajnimin e punëve.Punëtorit të cilët firma dëshiron ti trajnoje janë firmat me qarkullim të ulët,me mundësi që të rritet më shumë nga trajnimet.

DISA ÇËSHTJE LIGJORE LIDHUR ME PUNËSIMIN

Më në fund drejtuesit duhet të jeën të informuar për çështjet ligjore lidhur me marrjen në punë. Sfera e këtij libri nuk mund ti mbulojë ligjet specifike të punësimit. Ligjet ndryshojnë plotësisht ndërmjett vendeve, bile edhe përbrenda shteteve të bashkuara. Disa ligje të shteteve të bashkuara kërkojnë që punëtorët të japin parlajmërim për largimin nga puna. Ligjet Europiane të punësimit janë të prirura qe largimin e punëtorëve ta bëjnë shumë të vështirë dhe të shtenjtë. Kohëzgjatja minimale e kërkesës së pralajmërimit mund të varet nga numri I punonjësve të cilët janë të lrguar sikurse edhe nga shumë faktorë të tjerë. Firnat mund të jenë të joshura që t’I detyrojnë punëtorët me kontrata, e cila pengon punësimin në të ardhmen nga konkurrentët. Në përgjithësi sikur kontratat të mos zbatoheshin kjo është një gjë jo ligjore në SHBA. Sidooftë, kontrata e cila pengon punësimin në të ardhmen nga firmat konkurrente në mënyrë që të mbrojë fshehtësitë e tregut mund të jetë e pranueshme. Në SHBA ligji parashikon një shkallë të caktuar të mbrojtjes nga largimi për punëtorët me të vjetër. Konkurrenca, gjinia dhe diskriminimi nga mosha janë gjithëashtu jo ligjore.

PIKAT PLOTËSUESESpecifikimi I përcaktimit të kapitalit njerëzor

Si mund të përcaktojmë nëse një grup punëtorësh ka kryesisht capital njerëzor, specific apo të përgjithshëm? Një ekzaminim I përshkrimit të fitimit-nga mosha është e pamjftueshme sepse të dy format e modelit të kapitlit njerëor, sepcifik dhe I përgjithshëm parashikojnë një rritje të pjerrtësisë konkave. Një përshkrim I zbukuruar mund të nënkuptojë një raport më të madh të kapitalit njerëzor me trainim specifik, ose mund të nënkuptojë një individ me vetëm kapital njerzor të përgjithshëm,thjesht nuk ka investuar shumë në të.Ekziston një çasje ,sidoqoft ajo është e padobishme.Ajo qëndron në dallimin në mes të përvojës ,të definuara si kohë e plotë në tregun e punës ,dhe ,``tenure``(``zotrimit``) e cila definohet si përvoj në një firm të vacant Shembujt pauses ilustrojn këtë çështje .Supozojm se kemi një

Page 122 of 213

grup puntorësh në një moshë prej 35 vitesh në ``ABC electronics`` .Gjysma prej tyre kan qenë në firm për të tëera 10 vitet e tyre në tregun e punës,gjysma tjetër kan punuar në ABC në 7 vitet e para të punës,por më pas janë zhvendosur në një firm,pra ata kan ndryshuar lokacionin duke u përshtatur në një punë te re.Pagat janë rritur matanë karrieres së tyre të punës me një vlerë të konsiderueshme.Nëse nuk ka një ndryshim sistematik në paga ndërmjet grupeve,kjo mundë të na tregojë se kapitali njerzor I fituar në firmën e parë duhet patjetër të jetë I përgjithshëm.Në rastin e kundërt , puna e transferuar mundë të përfshijë një produktivitet më të ulët për puntorët në firmë të re në krahasim me të vjetrën,e cila dotë jetë e lidhur me rënie në fitim.Një alternaivë tjetër,nëse pagat janë më të ulta për grupin që lë firmën në krahasim me grupin që qëndron në firmë,kjo na tregon se disa nga puntorët me gjasë ishin me trajnim specific.Specifikimi I kapitalit do të llogarisë për rënie në fitim që lidhet me ndryshimin(transferimin) në punë. Një mënyrë e zgjuar për të përcaktuar rëndësinë e kapitalit njerëzor specific është të ekzaminojmë normën e ``turnover``(lëvizjes së puntorëve nga një firm në tjetrën).Nëse norma e ikjes nga firma është e ulët ,kjo mundë të na tregojë se pagat në ABC jasnë më të larta në krahasim me ato të arritshme gjithkund tjetër.Kjo mundë të iterpretohet si ekzistencë e kuptueshme e kapitalit njerëzor specifik,por ekzistojnë tjera shpjegime,siç do t`a ilustronte seksioni I aplikimit, norma e largimit mundë të jetë e ulët sepse firma është duke gabuar në politikën e saj të kompenzimit(shpërblimit).Çështja mundë të jetë e mbyllur përbrenda firmës ,puntorët tashme të punsuar në firm,aftësitë e të cilëve munde të jenë të përgjithshme apo specifike,mundë të mos jenë te noftuar me avancimin(p.sh mënyrës se përdorimit të makinave te reja).Firma vendosë,p.sh nëse do të humbë më shumë me puësimin nga jasht në krahasim me trajnimin e puntorëve të saj.Nëse shumica e aftësive të kërkuara janë të përgjithshme,nuk do të ketë asnjë humbje nëse do të punsoj nga jasht.Nëse nga ana tjetër aftësitë e duhura janë specifike,puntorët e sjellur nga jashtë nuk do të prodhojnë në nivel të njejtë sikurse ata që janë brenda firmës.Ekziston mundësia që të përcaktojmë nivelin e specifikimt duke ekzaminuar produktivitetin e puntorëve ekzistues.Derisa produktiviteti asnjëher nuk është uniform,praktikisht të gjitha firmat tentojnë të vlersojnë rendimentin individual të puntorit,vetëm nëse llogaritet me pagën vjetore``.ABC electronics`` mundë të krahasoj produktivitetin e puntorëve me 10 vite përvojë në ABC me ata puntorë me 10 vite të përvojës totale,por që karrierën kan filluar diku tjetër dhe që tani punojnë në ABC.Nëse ekziston epërsi sistematike në produktivitet pë rata që tërë karierën e plotë të ktyre viteve e kan kaluar në ABC,atëherë firma në mënyr të rsyeshme mundë të vijë në përfundim se kjo është vlerë përbërse e trajnimit specifik.

Përdorimi I metaforës së martesës

Përdorimi I metaforës së martesës është përdorur edhe më herët për të diskutuar lidhur me qëndrimin e puntorëve në firm.Shumë të tjerë e

Page 123 of 213

veçanërisht Gary Becker,Elizabeth Landes,dhe Robert Michael(1977),ndërtuan një teori e quajtur teoria e martesës e cila ka shumë analogji me tregun e punës.Qëndrimi I puntorëve në firm është i shtytur nga rëndësia e kapitalit njerëzor specifik,ngjashëm sikurse qëndrueshmëria e lidhjes së bashkshortëve që varet në kapital specifik.Becker argumenton se fëmijët janë kapitali specifik më I rëndësishëm në martesë.Parashikohet që kur bashkshortët kanë fëmijë është më pak e mundshme që martesa të prishet.Ngjashëm,mundë të themi se puntorët më të vjetër kanë më shumë kapital me trajnim specifik se sa puntorët e rinjë dhe janë me më pak mundësi që të largohen.Ngjjshëm,martesat më të vjetëra janë më stabile në krahasim se të rejat.Është paraparë që martesat më të reja janë me më pak mundësi të mbijetojnë në krahasimme ato më të vjetra për shkak të fëmijëve sepse fëmijët janë një shtytje për të vazhduar martesën.

Page 124 of 213

EKONOMIKSI I PERSONELIT

Kapitulli 7Fatos BahtiriHyrja/dalja e punëtorëve nga firma, largimi

nga puna dhe blerja e punëtorëve

Page 125 of 213

Punesimi dhe shkarkimi jane tipare te perbashketa te firmes modem.Ne prodhim, shume firma te pare 20-25 per qind e punonjësve te tyre nga ana e mbi cdo vit, madje edhe ne periudhat e kryerjes se qendrueshme te pergjithshem.Firmat nuk jane indiferent per identitetin e individëve te cilet lene,as nuk jane indiferent per kohen dhe kushtet e atyre qe largohen.Ne kete kapitull,ne kemi ekzaminuar qeshtjet e qarkullimit.Konkretisht,nese pyesim dhe nen cilat kushte qarkullim eshte qe te inkurajohet bre ose shmangen.kur qarkullimi eshte i deshiruar,qe punetoret duhet te jene ne shenjester per përfundimin dhe si duhet te reduktim te trajtohet?Diskutim e meposhteme paraqet disa nga qeshtjet.

Perditesime: I kërkoi Ms.Robinson te shikoni ne perberjen e forcave tona te punes dhe ajo ka disa rezultate alarmante per te raportuar per te us.Joan?

Robinson: Mire, kjo nuk eshte mire.Gjerat po shkojne mjafte te veshtira.Kostot e punes tone jane jashtëzakonisht te larta dhe si rezultat, profiti neto eshte negativ.Nese nuk kemi shkurtuar shpenzimet tona te punes, ne nuk do te jete e forte te përzgjedhura per shume me te gjate.Ne kemi marre per te pakesuar.Nef: Menyra me e lehte per te zgjidhur problemin eshte qe te shpetoj te keqe te punonjësve te larte.Athere ne nuk kemi vetem shkurtoje shpenzimet tona nder punonjësit me te vjeter, ne kemi edhe rritjen e produktivitetit mesatare e atyre qe mbeten.

Slichter: Kjo tingëllon mire.Por ne mund te shkojme ne disa probleme reale ligjore duke bere ate.Keta punetore jane te mbrojtura nga discriminination moshes ne aktin e punësimit, dhe qofte se ne zjarre atyre,ne mundemi dhe me nje padi te madhe ne duart tona.Kujtoj se qfare ka mundur te ndodhe kontinentale mund?

Nef: JO, qfare ndodhi?

Slichter: Ata kishin humbur nje padi discriminination te moshes per ndërprerjen sistematikisht punetoreve me te vjeter.Ata ishin blere jashte,por qe kompania ne pronesi pergjegjesise se përfunduar duhet te paguajne punetoret e ish nje zgjidhje e madhe,konkurrojne ne qindra milione dollare.Kjo stufe nuk mund te merret lehte,sidomos nga nej kompani e madhe dhe e dukshme si ne.Nef: Nuk ka asnjë menyre qe mund te themi punetoreve me te vjeter te largohen vullnetarisht?Perveq se disa nga keto dritare qe ofrojme nje pagese te veçante per punonjësit qe marrin pension te parakohshem, brenda nje periudhe te caktuar,pas se ciles oferta blerje shpërthen?Slichter: I sigurt,ka skema blerje qe shume kompani perdorin per ti shkaktuar punetoreve me te vjeter qe te largohen,por ndonjehere keto skema do te rezultojnë ne humbjen e punetoreve te gabuar dhe ato mund te jene shume te shtrenjta.Ne do te duhet qepur blerje tone me shume kujdes.

Page 126 of 213

NEF: granted.let është telefononi dikë në kush e di se si të ngrenë këto gjëra. Duhet të jetë një duzinë firmat konsulente që kanë përvojë me këto skema blerje. Pasi të gjitha, shumë kompani të mëdha si IBM dhe banka e America kanë kaluar kohët e fundit nëpërmjet zvogëlimit dramatik. Si i kujtohet, IBM ndryshuar ofertën e tij në mes të rrugës, duke vendosur se plani fillestar blerje ishte shumë bujare. Ndoshta ne mund të mos bëjme gabime të njëjta.Slichter: Ide e mire.Ne kemi marre te kuptojme se per te cilin ne duhet te ofrojme keto buyouts. Ne nuk duam qe punëtorët tanë më të vlefshem duke i lënë ndërsa deadwood qëndron më.Përditësime: Unë nuk mund të besoj se këtë diskutim. Ju keni marrë për të dhënë se ne duam që ti shpëtojm të punëtorët tanë të vjetër pa edhe pyetje dituria e politikës. Le të supozojmë se Joan numrat janë të sakta. Se ende nuk do të thotë se ne duam që të përfundojne punëtorët tanë të vjetër, e bën këtë? Nuk ju kujtohet leximi rast për rekord kompania që shkuan përmes procesit të saktë të njëjtën menduar se ne jemi duke shkuar nëpër tani? Ata ishin të shqetësuar rreth humbjes së aftësitesise që punëtorët e vjetër kishin, të cilat ishin paguar përsëri per një rikthim i bukur në firmë. Ndoshta ne jemi në të njëjtën situation.Aty janë aftësitë që punëtorët e vjetër kanë te cilet mungojnë në miqtė rinj. Mund të përballojme të bëjmë pa këto? Nuk duhet të jemi të menduarit në lidhje me këto çështje të parë, para se të gjej mënyra më e mirë për të zjarrit këto guys? Si do ne e dimë se është e vjetër dhe jo punonjësit e rinj që duhet të shkoni? Si do ne e dimë se është e vjetër dhe jo punonjësit e rinj që duhet të shkoni? Kështu le të supozojmë se ne kemi nevojë për të zvogëluar madhësinë e punës nuk force.Perse të fillojë me punëtorët më të vogël? Robinson: (pas një heshtje të gjatë) Mire, une hamendem une jam për tu fajësuar. Kumbim te komenteve i kam pasur me të gjithë duke folur për anën e kostos pa shqyrtuar ana e përfitimeve. Ndoshta hapi i ardhshëm duhet të jetë për të marrë disa të dhëna shtesë që mbart në anën tjetër të pyetjes. Ndonje kemi cilido qe te me sjell ne mendje qe parat ti vë departamentit tim për të punuar mbi to? NEF: Unë mendoj se çfarë duam të dimë është që punëtorët janë më të vlefshme, por rendimenti është i vështirë të matet. Kjo do të jetë një punë e përditshme e vërtetë, dhe unë nuk jam i sigurt se rezultatet e studimit tonë do të na tregojë shumë.Slichter: Unë kam një ide.Ne mund të produktivitetitin ne nje masë mesatare për firmë vetëm me ndarje prodhimi gjithsej nga madhësia e forcës tonë të punës. Dikur ne e dimë se, ne mund të llogarisin produktivitetin nga grup mosha sa kohë që ne e dimë prodhimin një grup në krahasim me të tjeret. Ne nuk kemi për të matur produktivitetin e punëtorëve të vjetër. Ne vetëm duhet të dini nëse ata janë dy herë, tri herë, apo vetëm gjysmën e të frytshme si punetore.that rinj duhet të jetë shumë më e lehtë për të bërë. Përditësime: se nuk do të na ndihmojnë punëtorët e dalluar të mirë të rinj nga punëtorët e keq të rinj, por të paktën ajo do të na japë një të trajtojë në atë nëse ne duhet të ndjekin strikt vjetërsi të kundërt në m order.i layoff 'do te largohen nga ky njeri joan.let' s takohen përsëri dy javë nga tani dhe për të diskutuar rezultatet.

Page 127 of 213

Ky diskutim ngre shumë pergjigje.midis atyre:

● Se cilat grupe duhet të jenë në shënjestër për pushime nga puna?

● Si mundemi gjate pushimeve nga puna të kryhet në mënyrë koston më të ulët që është në përputhje me ligjin dhe në përputhje me interesat e biznesit?

● Ndonjëherë qarkullim të lartë është parë si një problem dhe kompanitë përpiqen të lë me testament mënyra për të zvogëluar ate.Ndonjehere qarkullim është parë si një firmë e deshirueshme.qfare mund te jete e përcaktuar se cila është situata në?

●Nëse konsiderohet qarkullim i dëshirueshëm, si mund të përzgjedhjes negative të shmanget në mënyrë me të lartë-punëtorët e fitimit dhe të qëndrojnë të ulëta ato fitim lënë?

Qarkullimi: a eshte e deshirueshme?

Duket qartë se në mjedis të qëndrueshëm, ku kërkesa për produktin firmës është cinsistent, qarkullim përfshin kostot. Punëtorëve të rinj duhet të gjendet, trajner, dhe e integruar në procesin e prodhimit. Nëse zëvendësuesit punëtorëve të rinj dhe punëtorë të vjetër kanë qenë të përsosur për njëri-tjetrin, nuk do të jetë pak arsye për punëtorët e ciklit brenda dhe jashtë firmës. Megjithatë, nën rrethana të caktuara, produktivitetin e punëtorëve të rinj është rritur nga prania e punëtorëve më të vjetër, dhe anasjelltas. Kur këta faktorë të veprojë, nuk është valute për të kaluar punëtorët dhe punonjësit e lartë jashtë ri in. Pjesa në vijim diskuton këtë ide.

Punonjësve kombinuar të lartë dhe i vogël

Punëtorëve të rinj sjellin aftësi të reja dhe ide të reja me ta në firmë. Kjo ka të ngjarë të jetë më e rëndësishme për industri ka nënshtruar ndryshim të shpejtë teknologjik. Në këto industri, hyrje të reja shpesh kanë mësuar teknikat e fundit nëpërmjet shkollimit formal. Më shumë punonjës të lartë të cilët kanë marrë trajnimin e tyre zyrtar shumë vite para se mund të ketë edhe-aftësi honed punë, por nuk ka të ngjarë të dinë sa më shumë në lidhje me hulumtimet më të fundit si homologët e tyre të rinj. Kompensimin këtë efekt është që punëtorët të lartë mund të kenë shumë më të mirë të trajtojë në informacionin që është më e rëndësishme për këtë firmë të veçantë. Edhe pse hyrje e re mund të ketë komandë në një nivel të përgjithshëm të

Page 128 of 213

metodave të fundit, punonjësi i lartë ka gjasa të dinë detajet e këtyre proceseve të reja dhe të vjetra që janë më të drejtpërdrejt të lidhura me fushën e tij ose të saj të prodhimit. Gjithashtu, punonjës të vjetër ka një avantazh në njohjen e atyre aftësitë e përgjithshme dhe fakte që janë të mësuar më mirë ne pune.Perfundimisht, pasi firmat kanë tendencë të jenë disi ideosinkretik, punëtorëve më të vjetër kanë një avantazh në kuptimin ato atributet e industrisë dhe të prodhimit që janë të specifike për firmë. Me pak fjalë, punëtorëve më të vjetër janë pothuajse të caktuara që të ketë një përparësi para atyre më të rinj në kapitalin e firmave të veçanta të njeriut dhe në kapitalin e përgjithshëm të njeriut që është mësuar mirë të punëtorëve ne pune.Te rinjet kanë më shumë gjasa të kenë përparësi në kapitalin e përgjithshëm të njeriut që është fituar përmes shkollimit të mira formale.Këto argumente tregojnë se disa përzierje të rinj dhe të vjetër ka gjasa që të prodhojë mjedis më produktive të punës. Punëtorët e rinj mund të prezantojn teknika të reja për të punëtorët më të vjetër. Punëtorët e rinj mund të prezantojn teknika të reja për të punëtorët më të vjetër. Ato pika rreth kombinimit të rinj dhe të vjetër mund të mbajë edhe në mungesë të ndonjë firmë-kapitale të veçanta të njeriut. Ato pika rreth kombinimit të rinj dhe të vjetër mund të mbajë edhe në mungesë të ndonjë firmë-kapitale të veçanta të njeriut. Edhe nëse punëtorët më të vjetër ishin të përkryer substitutable nëpër firma, ajo ende mund të jetë e vërtetë që aftësitë e tyre plotësojnë ato të homologëve të tyre të rinj. Tabela 7,1 jep të dhëna për një shembull hipotetik numerike që ilustron pikë. Tabela 7,1 tryezë listat kombinime të ndryshme të punëtorëve të vjetër dhe të rinjtë workers.te vjeterit fitonin 200 $ në ditë dhe punëtorët të rinj fitonin 120 $ në ditë. Kapitali njerëzor është i përgjithshëm, kështu që punonjësit mund të fitojnë këto paga në ndonjë firmë tjetër si. Kostot e prodhimit dhe të ndryshojnë, në varësi të numrit të punëtorëve të përdorura. Kostot e prodhimit dhe të ndryshojnë, në varësi të numrit të punëtorëve të përdorura. Për ndonjë numër të caktuar të punëtorëve të vjetra, ka një numër optimal të punëtorëve të rinj. Nëse firma zgjedh për të punësuar vetëm një punëtor të lartë, fitimi është maksimalisht nga punonjësi i lartë i kombinuar me dru i vogël i punëtorëve. Nëse firma zgjedh për të punësuar vetëm një punëtor të lartë, fitimi është maksimalisht nga punonjësi i lartë i kombinuar me dru i vogël i punëtorëve.Numrat në tabelën 7,1 pasqyrojnë plotësimet në mes të punëtorëve të vjetër dhe të rinj. Firmën e bën më shumë para duke marrë dy dhe katër punonjës të lartë të vogël se ajo e bën duke marrë ose gjashtë të lartë dhe nuk i vogël apo i vogël dhe nuk ka gjashtë punëtorëve të lartë rëndësinë e plotësimet në mes të llojeve të punëtorëve zvogëlohet pas një pikë. Edhe pse e prodhimit të dy të lartë dhe pesë punëtorë i vogël e kalon atë të dy të lartë dhe të katër punëtorët e vogël, ndryshimi nuk është mjaft i madhe për të mbuluar koston e punëtorëve shtesë. Kjo mund të reflektoj faktin që një punonjës i lartë mund të mbikëqyrë dy punonjës te vogël produktive, por aftësia

Tabela 7.1

Page 129 of 213

KOMPLEMENTARITETI I PRODHIMIT NE MES PUNETOREVE TE VJETER DHE TE RINJ________________________________________________________________________Wage vjeter $200 Wage te rinj $120(Njësi janë të gjitha në ditë)________________________________________________________________________# Te vjeter # Te rinj Koso vjeter Kosot rinj Kostoja totale Prodhim Fitimi 1 0 $200 $0 $200 $200 $0 1 1 $200 $120 $320 $600 $280 1 2 $200 $240 $440 $766 $326 1 3 $200 $360 $560 $893 $333 1 4 $200 $480 $680 $1,000 $320 1 1 $400 $120 $520 $766 $246 2 2 $400 $240 $640 $966 $326 2 3 $400 $360 $760 $1,119 $359 2 4 $400 $480 $880 $1,249 $369 2 5 $400 $600 $1,000 $1,363 $363 2 6 $400 $720 $1,120 $1,466 $346 2 7 $400 $840 $1,240 $1,560 $320 2 8 $400 $960 $1,360 $1,649 $289 2 2 $600 $240 $840 $1,119 $279 3 3 $600 $360 $960 $1,293 $333 3 4 $600 $480 $1,080 $1,439 $359 3 5 $600 $600 $1,200 $1,568 $368 3 6 $600 $720 $1,320 $1,685 $365 3 7 $600 $840 $1,440 $1,792 $352

Page 130 of 213

3 8 $600 $960 $1,560 $1,892 $332 4 3 $800 $360 $1,160 $1,439 $279 4 4 $800 $480 $1,280 $1,600 $320 4 5 $800 $600 $1,400 $1,742 $342 4 6 $800 $720 $1,520 $1,870 $350 4 7 $800 $840 $1,640 $1,987 $347 4 8 $800 $960 $1,760 $2,097 $337 7 5 $1.400 $600 $2,000 $2,160 $160 7 6 $1.400 $720 $2,120 $2,315 $195 7 7 $1.400 $840 $2,240 $2,458 $218 7 8 $1.400 $960 $2,360 $2,591 $231 7 9 $1.400 $1,080 $2,480 $2,717 $237 7 10 $1.400 $1,200 $2,600 $2,835 $235 8 7 $1.600 $840 $2,440 $2,591 $151 8 8 $1.600 $960 $2,560 $2,731 $171 8 9 $1.600 $1,080 $2,680 $2,863 $183 8 10 $1.600 $1,200 $2,800 $2,987 $187 8 11 $1.600 $1,320 $2,920 $3,105 $185 8 12 $1.600 $1,440 $3,040 $3,218 $178 9 8 $1.800 $960 $2,760 $2,863 $103 9 9 $1.800 $1,080 $2,880 $3,000 $120 9 10 $1.800 $1,200 $3,000 $3,130 $130

Page 131 of 213

9 11 $1.800 $1,320 $3,120 $3,253 $133 Vazhdim

QARKULLIM,SHKURTIMET DHE BOYOUTS

Tabela 7.1(Vazhdim)_________________________________________________________________Paga e te vjetërve $200 Paga e te rinjeve $120(Njësi janë të gjitha në ditë)__________________________________________________________________Te vjeter Te rinje Kosto e vjeter kosto e te rinjeve Kosto totale Output Fitimi__________________________________________________________________9 12 $1,800 $1,440 $3,240 $3,371 $1319 13 $1,800 $1,560 $3,360 $3,484 $12410 9 $2,000 $1,080 $3,080 $3,130 $50 10 10 $2,000 $1,200 $3,200 $3,265 $65 10 11 $2,000 $1,320 $3,320 $3,393 $73 10 12 $2,000 $1,440 $3,440 $3,516 $76 10 13 $2,000 $1,560 $3,560 $3,634 $74________________________________________________________________________për të ruajtur mbikëqyrje zvogëlohet si rritet numri i vogël i punëtorëve. Nga ana tjetër, ajo mund të jetë se katër punëtorët e vogël mund të komunikojnë me njohuritë e tyre të teknikave të reja në mënyrë efektive për të dy punonjësve të lartë. Duke shtuar një tjetër punëtor i ri nuk e rrisin fluksin e informacionit të mjaftueshme për të mbuluar koston e punëtor i ri shtesë. Përfundimi është se heqja e një punonjësi të lartë mund të rrisë apo fitimet më të ulët, në varësi të numrit të punëtorëve të lartë dhe numri i vogël i ka workers.Kete deklaratë të qartë që mund të bëhen, por ndikojnë faktorët vijues raporti optimal të rinj të vjetër punëtorëve:

1. Ndryshim teknologjike është shumë i shpejtë në një industry.Teknologjia është emboided shpesh në hyrje të reja.

2. Shuma e aftësive per te mësuar në punë është e ulët në lidhje me shumën e mësuar në programet formale para se të hynte force.Ndersa punës në-

Page 132 of 213

punë-trajnimi është i rëndësishëm, ka një nevojë më të madhe për 'mësuesit', dhe punonjësve të lartë dhe janë të përshtatshem te mësuesit.

3. Përvojat e firmës nuk janë idiosyncratic.Kur përvojat e firmës janë të veçantë, ajo ka gjasa që ato mund të jenë mësuar diku tjetër, ose në trajnimin formal ose nga përvoja në ndonje organizate.Te moshuarit, punëtorët e tjerë janë më shumë të ngjarë të ketë njohuri të veçanta të firmës ideosinkretik detale.Keshtu qe, të gjithë të tjerët janë të barabart, vlerën e tyre në lidhje me punëtorët e vogël do të jetë me karakter________________________________________________________________________KAPITALET E VEQANTA NJEREZORE

Në kapitullin e fundit, më ka bërë dallim mes capitalit.Kjo e veçant dhe e përgjithshme njerëzore u vuri në dukje se kur punonjësit e lartë të firmave të kapitalit te veqante te njeriut, firmë është më pak gjasa të duan zjarrin e atyre.Meqenese ka një pykë mes shumës që punëtorët janë me vlerë në firmë aktuale dhe shumës që ata janë vlerë gjetkë, ka të ngjarë të jetë një marrëveshje që mund të

FIGURA 7.1PAGAT,PRODUKTIVITETI DHE ALTERNATIVAT

I goditur që mund të bëjë dy punëtorëve dhe i dores se dyte.Keshtu qe firma më e mirë është, firma mund të ofrojë një punonjës më shumë se ai mund të marrë diku tjetër dhe ende paguajnë më pak se ai është me vlerë në firmën e tij aktuale.

Eshtë mjaft i hapur për të përcaktuar se cilat grupe duhet të pushohen nga puna kur është zvogëlimi i domosdoshem.The përfundimi mund të thuhet si vazhdim:

Page 133 of 213

Kur firmave të veçanta kapitali njerëzor është e rëndësishem, firma maksimizon fitimet e saj, duke vendosur jashtë nga të dy skajet e shpërndarjes me perpara.Kjo moshë është, punonjësve, që kanë filluar, vetëm me firmë dhe ata që janë gati të dalin në pension të objektivave më të mirë.

Tani.Pastaj analiza është disi e gjatë, por me vlerë intuitës prapa përfundimit te mësipërm do të jetë i qartë.Paneli me lartë me shifër është 7,1 diagramin e njohur, e cila përshkruan moshë-të ardhurat dhe moshë-profilet e produktivitetit për një individ që investon në kapitalin e firmave të veçanta njerëzore. Produktiviteti në firmë është dhënë nga V (t). Individi është paguar shpërblim W (t) dhe ka një përdorim alternativ të kohës dhënë nga A (t). A (t) orar mund të mendohet si shuma që punonjësi do të fitojnë në një tjetër firmë. Nëse vlera aktuale e pagave tejkaluar vlera aktuale e produktivitetit, do të humbasë para.Nese vlerën aktuale të pagave porduktiviteti i tejkaluar, atëherë firma do të përballet me konkurrencën nga firma të tjera të ngjashme për punonjësit, duke rritur pagat, derisa të gjitha fitimet janë marrë . kështu, si në kapitullin 6, vlerat aktuale të dy rrjedhave të njëjtë në ekuilibër. Vlera aktuale e pagave në përgjithësi ai firmë e kalon vlerën aktuale të A (t), e cila është shuma që punonjësit mund të marrin në qoftë se ajo u transferua në një tjetër firmë në kohën t, duke marrë parasysh se ajo kishte qenë në firmë fillestare deri t. Vlera aktuale e pagave, W (t), dhe produktivitetit, V (t), janë të barabartë në kohë që punonjësi është i punësuar, por jo pas kesaj.Meqenese punonjësi është duke investuar në kapitalin njerëzor firmë të veçantë, si punëtor dhe firma duhet të mbajnë disa kosto fillestare. Pasi që kostoja është e lindur, ka vlerë për të dyja palët të vazhdojnë punesimin.Karakteristike, në çdo kohë pas zero, vlera aktuale e V (t) e kalon vlerën aktuale të W (t). Që nga viti W (0) kalon V ( 0), firma ka bërë si dhe gëzon investime kthehet në se investimet gjatë periudhës së mbetur. Shuma e qirasë, ose të tepërta, do të firmës është treguar në pjesën e poshtme të panelit figura 7,1 nga R (t), e cila është definuar si diferenca midis vlerës aktuale të V (t) dhe W (t) nga t deri T.Dikur firma ka investuar diçka në punëtori, ai bën paratë e tij vetëm duke e mbajtur mbrapa punëtor për një sasi të konsiderueshme kohe. Një punëtor i cili lë një ditë para se shpenzimet T firmë pothuajse asgjë për shkak se, në shumicën, ka vlerë një ditë te tepërta për të kapur, në qoftë se ndonjë në tersi.Keshtu R (0) janë vendosur dy zero.Dhe nuk humb asgjë për një punëtor që shpërblejn në ditën që ajo rrethoj.At pikë, shuma që merr në firmë te produktivitetit mbi punën e mbetur ne menyre jetese.Surrogatet,ne firmë nuk humbin asgjë për një punëtor që jep dorëheqjen në ditën e daljes në pension, sepse nuk ka jetë të mbetura të punës. Ajo është kjo pikë që ofron intuitës prapa këtij produktiviteti discussion.Kur bie, firma humbet pak nga pushonte nga puna punëtorët më të vjetër dhe te rinje punonjes.Dhe punëtorët më të vjetër së shpejti do te dalin ne pension, teprica.Dhe kaq pak të re kanë fituar punonjësit nuk shihet ende shumë investime në firmë-capital.Meqenese

Page 134 of 213

specifik e njeriut eshte investim pak ose aspak dhe nuk është bërë ende, pak ose aspak te kthimit janë atje për të humbur. Le të supozojmë, për shembull, se kërkesa për çmim ulet.Dhe firmës produkti i mallrave të shitur duhet të ulen, e cila redukton vlerën e dollarit e produktivitetit.Ky punëtor është shfaqur si një rënie në produktivitet nga V (t) për të ßV (t ) në panelin e lartë e figura 7.1.Ky ndryshon shumën e qirasë në dispozicion të firmës. Ajo nuk paguan për të bërë një investim për punëtorët e rinj, pasi firma pushonte nga puna punëtorët në mënyrë që të downsize.Ne menyre te ngjajshme, do të doja të ndalen punëtorët më të vjetër, të cilet i qirasë është paneli negative.Dhe fondin e tregon figura 7,1 situatën e re pasi çmimi i produktit ka rënëTani, është e dhënë me qira nga Ř (t), i cili shtrihet poshtë R (t). Për të gjithë punëtorët më të vjetër se tm, qiraja negative.Per të gjithë ata të rinj se ty, qiraja është negative.it mesme-punëtorët e moshës që janë me vlerë mbajtje.Dhe investim në kapitalin njerëzor të veçantë tashmë është bërë mbi ta, kështu që produktiviteti i tyre është relativisht i lartë dhe ka shumë vite mbi të cilat të mblidhte të kthehen në investime të njëjtën. Sipas situatës se re, firma do të jetë e gatshme për të bërë investime në kapitalin e firmave të veçanta të njeriut, sepse ai është një propozim i humbur, duke pasur parasysh rënie në kostot e nevojshme.Por i zhytur ne shpenzime janë te zhytur.Meqenese investimi tashmë është bërë, firma eshte me të mirë duke e mbajtur këta punëtorë dhe duke shijuar periudhë gjatë së cilës ka kthim. Firma nuk është e gatshme të mbajë të punonjës, që janë më të vjetër se tm, megjithatë, sepse tm është koha në të cilën BV( t) bie nën W (t). Përtej tm, çdo ditë punonjësit qëndrojne ne firmë shpenzimet e parave të forta. Kështu, firma do te pezulloj nga puna punëtorë nga të dy skajet e moshës distribution.Me fjalë të tjera, rënie e kërkesës do të thotë se punëtorët e vjetër, të cilët me qira te vogël ishte e fituara më parë, duhet të ndahen nga firma. Në mënyrë të ngjashme, një firmë që është në procesin e prerjes fuqisë punëtore të saj nuk e bën me të holla duke perfshire punësimin e punëtorëve, të reja dhe duke e bërë të njëjtin gabim që bëri me investime në gjenerate.Jo te mëparshëm nuk do të punësojë, ajo do të zjarrit edhe disa të rinj të saj punëtorë në të cilin firma e investimeve në kapitalin njerëzor të veçanta nuk është ende shumë i madh.

BLERJE OSE PEZULLIM?

Që do të firmës si disa nga punëtorët më të vjetër të saj për t'u larguar, ai nuk mund thjesht përdorni shkurtimet e kundërta vjetërsis për të përmbushur detyrat.Ky ose do të duhet të vë punëtorëve më të vjetër hequr dore direkt ose do të duhet të shkaktoj që të dalin në pension vullnetarisht. Si mundet gjykata e parë te pezulloj punëtorët më të vjetër? Ndoshta jo shumë mire.Megjithese një firmë është e lirë të pezulloj nga puna punëtorët kur kushtet për biznes kërkesë kjo, Diskriminimi në punësim Mosha Akti ndalon firmat te pushonte nga puna punëtorët e bazuar në firmë që jane me te vjeter.E angazhuar në pushime nga puna e saj më të vjetër dhe të punëtorëve të ri ka të ngjarë të jetë subjekt ndaj padive të punëtorëve më të

Page 135 of 213

vjetër, duke akuzuar se ata ishin te diskriminiuar kundër në lidhje me punëtorët e moshës së mesme mbi të cilët kanë vjetërsi punëtorëve më të vjetër. Kufizimet ligjore janë një arsye pse blerja nga punëtorët më të vjetër në disa mënyrë mund të jetë gje e nevojshme.Madje në mungesë të kufizimeve ligjore, firma mund të dëshiron të blini nga punëtorët më të vjetër të saj te punonjesve.Kur kanë investuar në kapitalin e firmave të veçanta të njeriut, ata janë të numëruar më të fortë në përputhje me një kontratë të nënkuptuar. Pasi një investim ka bërë, punëtorët të marrin kthimet vetëm aq sa është e nderon vendosimin angazhimin e saj për të paguar më shumë punëtorë se ata mund të marrin tjeterkund.Ndaj punëtorët ndërprenë para data se daljes në pension pritej, firma është defaulting në premtimin e saj për të paguar shumën e plotë për plotesimin e marre persiper.Ndersa investimet ndodhin shpesh, firma zhvillon një reputacion për të qenë i pandershëm dhe nuk mund të shkaktoj individë të tjerë për të investuar në firmë-capital.Ndarja specifike e njeriut të paguajnë, mund të jepet për punëtorët më të vjetër kur dëshirojne të jene me te fortë për të ruajtur reputacionin e tyre si një ndershëmeri dhe angazhimet e punëdhënësve të cilët janë të besueshem. Reputacion nuk është aq e rëndësishme në një rënie industrie.Ne mungesa e konsideratave ligjore, një firmë që është relativisht e bindur se ajo është në këmbën e tij të fundit mund të zgjedhin që të injorojnë konsideratave reputacionale dhe punëtorët e saj më të vjetër të përfundojne pa ofruar nga puna shperblim.Shtese, ndërprerjen punëtorëve të cilët janë afër të daljes në pension nuk duhet të ndikojë në reputacionin e një kundershtari te firmës, për aq kohë sa firma bën mirë angazhime.Punonjesit e vet të pensioneve që janë të afërt të daljes në pension kanë shumë pak për të humbur nga e hershme mbarimi.Dhe shkelje e kontratës e padyshimte është vetëm një e mitur për këta punëtorë, dhe reputacioni nuk duhet të vuajnë shumë.Eshtë përgjithësisht e panevojshme për të blerë nga punonjes.Ata te rinjet nuk janë as të mbrojtur me ligj, as përfundimin e tyre ka gjasa të rezultojë në dëm të rëndësishm të punëtorëve reputacion.Derisa një firmë kanë investuar një sasi të konsiderueshme të firma-e Caktuar ne kapitalin njerëzor, ato humbasin pak nga ne perfundim.keshtu qe , përfundimin e vjetër dhe punëtorët më te rinje nuk duhet të ketë një efekt të rëndësishëm negativ në ndryshim reputacioni.Dhe mes të vjetërve dhe të rinjeve është që vetëm të vjetrit janë të mbrojtur kundër diskiminimit ne moshë.

FORMULAT E BLERJES

Nëse një firmë ka zgjedhë për të paguar çmimin nga puna, sa duhet të jetë, dhe kush duhet të jenë të ligjshëm për të marrë atë?Së pari, kujtoj se punëtorët që prodhojnë më pak me qira për firmë janë shumë të vjetër dhe te rinje.Firma shumë në përgjithësi mos u bëni merak për blerje dhe per marrje ne pune.Ata rte rinjet kanë pak për të humbur nga ndërprerjet dhe nuk janë të drejtë të shumtë, edhe në qoftë se reputacioni është një shqetesim.Dhe më i larti i punëtorëve nuk kanë ndonjë pretendim

Page 136 of 213

që do të trajtohen siç duhet, por vetëm si qira të fortë është më i vogël të punëtorëve më të vjetër, qiratë që marrin nga punëtorët më të vjetër vazhdojnë të punojnë në firmë janë edhe mjaft të vogla. Punonjësit që janë në ditë e daljes në pension të marrë një premium mbi vlerën e kohës së lirë të tyre (ose e pagave në ditën tjetër më të mirë te punës) për vetëm një më shumë. Ndërprerjen e tyre një ditë më parë ka ndikim të vogël në pasuri.Furthermore e tyre, është e lehtë tu blerë ato jasht.Meqenese ata vetëm ishin duke planifikuar të punojnë për një ditë më shumë, kostoja e gjetjes së atyre që të dalin në pension herët është jo më shumë se të paguajë një ditë dhe është të ngjarë të jetë shumë më pak se sa ne i konsiderojmë ata.As punëtorëve që edhe më tej nga mosha e daljes në pension, premisë blerje është më i lartë.Tabela 7.2 paraqet një shembull hipotetik nga Los Cabos Grafika që është në përputhje me moshën-të ardhurat, mosha-produktivitetin, dhe profilet alternativë e pagave në figurën 7.1.Tabela 7.2PROBLEMI I BLERJES NE LOS CABOS GRAFIK________________________________________________________________________Mosha Paga Alternativa V ßV PV(w) PV(a) PV(v) PV(ßV)________________________________________________________________________25 3000 20000 20000 14000 145462 99306 145462 10182326 3000 20125 23175 16222 145459 99909 158056 11064027 3000 20250 26200 18340 145546 100512 169924 11894728 3000 20375 29075 20353 145451 101115 181063 126744 29 3000 20500 31800 22260 145445 101716 191475 13403230 3000 20625 34375 24063 145438 102316 201158 14081131 3000 20750 36800 25760 145429 102914 210113 14707932 3000 20875 39075 27353 145417 103510 218340 15283833 3000 21000 41200 28840 145402 104104 225838 15808734 3000 21125 43175 30222 145384 104694 232607 16282535 3000 21250 45000 31500 145360 105280 238646 16705236 3000 21375 46675 32672 145331 105861 243956 170769

Page 137 of 213

37 3000 21500 48200 33740 145294 106436 248534 17397438 3000 21625 49575 34703 145247 107002 252381 17666739 3000 21750 50800 35560 145189 107558 255495 17884740 3000 21875 51875 36313 145115 108101 257875 18051241 3000 22000 52800 36960 145021 108628 259519 18166342 3000 22125 53575 37503 144904 109134 260424 18229743 3000 22250 54200 37940 144756 109613 260588 18241244 3000 22375 54675 38273 144569 110060 260008 18200645 3000 22500 55000 38500 144335 110466 258679 18107546 3000 22625 55175 38623 144039 110820 256594 17961647 3000 22750 55200 38640 143666 111108 253748 17762448 3000 22875 55075 38553 143196 111313 250131 17509249 3000 23000 54800 38360 142605 111414 245732 17201250 3000 23125 54375 38063 141860 111384 240536 16837551 3000 23250 53800 37660 140921 111189 234525 16416852 3000 23375 53075 37153 139738 110786 227677 15937453 3000 23500 52200 36540 138248 110120 219964 15397554 3000 23625 51175 35823 136371 109124 211349 14794455 3000 23750 50000 35000 134006 107712 210788 14125156 3000 23875 48675 34073 131027 105775 191222 13385557 3000 24000 47200 33040 127274 103178 179581 12570658 3000 24125 45575 31902 122545 99748 166773 11674159 3000 24250 43800 30660 116588 95270 152685 106880

Page 138 of 213

60 3000 24350 41875 29312 109084 89471 137174 9602261 3000 24500 39800 27860 99630 82007 120057 8404062 3000 24625 37575 26303 87720 72448 101108 7077663 3000 24750 35200 24640 72716 60247 80039 5602764 3000 24875 32675 22873 53813 44719 56488 3954265 3000 25000 30000 21000 30000 25000 30000 21000________________________________________________________________________Normës së interesit të përdorura në tabelën 7,2 ishte rreth ,25. Kolona janë përcaktuar e tillë që:________________________________________________________________________Paga është e pagave në moshën e caktuar.Alt.eshte vlera e kohës së lirë (ose të pagave në punën tjetër të mirë) në çdo moshë.V është vlera e dollarit e produktivitetit parë në Los Cabos në çdo moshë.ßV është vlera e dollarit e produktivitetit pas rënies se kërkesës në Los Cabos në çdo moshë.PV (W) është vlera aktuale në dollarë në kohën e moshës se dhënë të derdhet pagave nga se mosha e daljes në pension deri në 65.PV (A) është vlera aktuale në dollarë në kohën e moshës caktuar (Alt. alternativ) derdhet nga se mosha e daljes në pension deri në 65.PV (V) është vlera aktuale në dollarë në kohën e moshës dhënë të derdhet V nga se mosha e daljes në pension deri në 65.PV (ßV) është vlera aktuale në dollarë në kohën e moshës dhënë të derdhet ßV nga se mosha e daljes në pension deri në 65.________________________________________________________________________Mosha raportohet në kolonën e parë dhe të dytën kolone.Dhe raportet e pagave të marra nga te vjeterit.Ne i përkasim këte shembulli, punonjësi është paguar gjithmonë $ 30,000 per vit.Alt.jep vlerat e këtij përdorimit alternativë më të mirë të kohës. Kjo mund të jetë paga në punë tjetër më e mirë në çdo moshë, duke pasur parasysh se punëtori ka qenë me Los Cabos deri në atë moshë, ose ajo mund të jetë vlera e kohes se lire.V është produktiviteti fillestar punonjësit nga mosha në Los Cabos, duke marrë parasysh se ai ka punuar në Los Cabos nga 25 deri në atë moshe.ßV është produktiviteti punonjësit në çdo moshë dhënë pas rënies në kërkesën që zvogëlon çmimin e prodhimit deri në 70 për qind të vlerës së tij fillestare. Kaluar katër shtylla janë me interes primar për blerje problematike.Ata japin vlera aktuale te pagave të mbetura që do të fituara në Los Cabos, përdorimin alternativ të kohës, dhe produktivitetin në Los Cabos nga se mosha e daljes në pension deri në ditën e parë punonjësit u kthyen 66 . Për shembull,

Page 139 of 213

pikërisht në moshën 64 vjeç, punonjësit do të fitojnë $ 30,000 për dy vjet të tjera. Vlera aktuale e shumës që është: 30,000 $ + $ 30,000 / (1 + ,2598) = $ 430,000 + $ 23,813 = 53,813 $cila është vlera e treguar në PV (W) në kolonën rresht i korrespondon moshës 64.Në mënyrë të ngjashme, në moshën 64 vjeç, para rënie në kërkesën e punëtorëve do të ketë prodhuar $ 32,675 se 30,000 $ vit dhe në vitin e fundit, siç mund të shihet nga kolonë V. Vlera aktuale e kësaj shume në moshën 64 është: $32,675+$30,000/(1+.2598)=$32,675+$23,813=$56,488cila është vlera e treguar në PV (V) shtyllën në rresht i korrespondon moshës 64.Vini re se në moshën 25 vjeç, kur punonjësi fillon, PV (W) është i barabartë me PV (V). Firma i paguan gjatë jetës punonjësit një shumë të barabartë në vlerë të pranishëm për ta prodhuar.Konkurrence e punonjësit forcave këtë rezultat. Pas rënies se kërkesës, vlera aktuale të prodhimit të reduktohet në qmim.Keshtu qe me nje dore te saj të mëparshme, pasi rënia e kërkesës, PV (ßV) në moshën 64 është vetëm $ 39,542 për shkak se vlera e prodhimit eshte permbysur.Kjo vjen nga marrja e vlerave aktuale e dy viteve te produktivitetit, ose $22,873+$21,000/(1.2598)=$39,542Tani e konsiderojnë 64-vite-te vjeter.Nese ajo e lë, ajo merr një vlerë prej 44.719 $ të pranishëm as në kohë të lirë apo alternative të pagave (shih PV kolonë (A)). Nëse ajo qëndron, ajo merr një vlerë prej 53.813 $ të pranishëm. Çfarë është ajo me vlerë të firmës? Sikur kërkesa ka mbetur e pandryshuar, ajo do të ishte me vlerë një vlerë prej 56.488 $ të pranishëm mbi vitet.Por sepse për shkak të rënies se kërkesës, ajo është tani vetëm një vlerë vlera aktuale prej $ 39,542 mbi dy vite ka vend për një rast të mirë. Nëse ajo qëndron, firma do të paguajë një vlerë te saj aktuale prej $ 53,813, që është (53.813-39.542), ose $ 14,271 mbi atë që ajo është e vendosur ajo sasi.Dhe humbjet jane $ 14,271 në qoftë se ajo punon për dy vite.Alternativa e fundit, firma mund të ofrojë për të blerë jashtë saj për, të themi, $ 10,000.Per punonjës do të jetë më mirë, sepse $10.000 plus vlerën e alternativës, 33.719 $, është 54,719 $, dhe 54,719 $ është më e mirë se sa cepted nga punonjesit.Me teper, firma do të kursente $ 4,271, për shkak të punësimit të saj ka vazhduar të thotë një humbje neto prej 14,271 $ në vend të vetëm pagesa per blerje prej $ 10,000.Firma mund të përballojë për të blerë nga të gjithë ata që është i moshës 62 ose 62 te vjeter.Me, vlera aktuale e ßV bie nën vlerën aktuale të A, që do të thotë se një marrëveshje mund të jetë e goditur.Por gjithmonë 61-vjeçarë nuk mund të blihet nga fitimi, sepse PV (A) është më pak se PV (ßV) për 61-vjeçarët. Mendoni 62-vitie-i vjeter.Nese ajo nuk tërhiqet, firma do të paguajë një vlerë te saj aktuale prej $ 87,720 dhe do të marrin 70.776 $ në produktivitet.Kjo nënkupton një humbje prej $ 16,944 nga mbajtja e firmes ate.Nese mund të blejnë jashtë saj për asgjë më pak se 16,944 $ është më

Page 140 of 213

mirë per punonjësit e lire.Dhe, nga ana tjetër, fiton 87.720 $ nga qëndrimi, por vetëm nëse $ 72,448 ajo i miraton.Te largohen, ajo duhet të paguhet të paktën ($ 87.720 - $ 72.448) = 15.272 $ por $ 15,272 që është më pak se $ 16,944 , punonjësi do të pranojë më pak sepse firma është e gatshme të ofrojë. Që nga shuma firma është e gatshme të ofrojë që të largohen nga e kalon minimalja që punonjësi do të acept, atëherë të dy mund të bëhet më mirë nga i mrekullueshëmi si blerje ne kontrate.A e, thonë, $ 16,000 do të pranohet nga punonjësit dhe do të shpëtojë firma $ 944.Keshtu, blerja është e realizueshme. Tani i konsiderojnë 61-vite-te vjeter.Nese ai nuk tërhiqet, firma do të paguajë një vlerë prej 99.630 $ të pranishëm dhe do të marrin 84.040 $ në prodhim.Kjo nënkupton një humbje prej $ 15,590. Qoftë se firma mund të blej atë jashtë për ndonjë gjë më pak se $ 15,590 është më mirë punonjësit te heqin dore.Dhe, nga ana tjetër, fiton 99.630 $ nga qëndrimi, por vetëm $ 82,007 për te ikurit.Ai duhet të paguhet me pak se (99.630 - $ 82,007) = $ 17,623 për largim.Meqenese se $ 17,623 kalon $ 15,590, blerje minimale të pranueshme për punonjësit e kalon ofertën maksimale blerje se firma është e gatshme të prodhoj.Keshtu qe, asnjë blerje fitimprurëse nuk është e mundur.

Ky diskutim çon në përfundimin e mëposhtem:Kjo është treguar zyrtarisht në logjikën shtese.Dhe është më mirë se alternativat e punonjësit, lehtë është për të blerë jasht.Dhe punonjësit e prodhimit më të ulët është punëtor në firmë i tanishëm, më shumë është i shqetësuar dhe me i fortë për të blerë punëtor jashtë . Kështu, prodhimi i ulët dhe alternativa të mira të blerjes se mundshme.Karakterisiteke,e kesaj është parë sine shembullen numerik, kur vlera aktuale e prodhimit eshte nen vleren aktuale te alternativave, dëshira e fortë për të blerë punonjësit nga ajo mjaft e fortë për të mbuluar me shumë se një punonjës do të kërkojë për të blerë jashtë.Një marrëveshje mund të arrihet gjithmonë nën këto kushte.Tani, firma do të donte të lë të qetë të gjithë punëtorët, për të cilët vlera aktuale e pagesave të pagave e tejkalon vlerën e tashme të prodhimit.Nese vlera aktuale e pagave për punonjësit e kalon vlerën e tashme të prodhimit, atëherë firma humbe para per punetore. Cilitdo vlera aktuale e prodhimit të shkurtër i bie vlera aktuale e pagave qe përfaqësone një kosto neto të firmës. Eshtë shumë e rëndësishme që të njohin se personat firmës do të doja të ndalem nuk janë domosdoshmërisht ato për të cilët një ofertë blerje është rezultat i shkelqyer.Ne shembullin në tabelën 7.2, firma do të donte të lë të qetë të gjithë atyre punonjësve, që janë 57 të vjeter dhe ata që janë 30 te rinje.Por këta punëtorë, vlera aktuale e pagave, PV (W) e kalon vlerën aktuale të prodhimit (pas rënies se kërkesës), PV (BV), por jo të gjithë këta punëtorë do të pranojnë një ofertë blerje se firma është e gatshme për të bërë. Në mënyrë të veçantë, siç diskutohet tashmë, vetëm punëtorë 62 vjeç e lart kanë alternativa mjaft tërheqëse për të bërë një ofertë të realizueshme per firmë Termi i pranueshëm për të vendosur humb para në mes 57 dhe 61 punëtorë, duke përfshirë, por shuma firma humbet në këta punëtorë nuk

Page 141 of 213

është mjaft i madh te leje një ofertë të pranueshme blerje të formuar.Por këta punonjës, alternativat janë më keq te prodhimit në këtë firmë, kështu që nuk mund të arrihet marrëveshje. Në këtë situatë, zgjidhja më e mirë firmës është thjesht të ofrojë blerje të punëtorëve më të vjetër sesa, të themi 55, e ndoshta 15.400 $. Të gjithë punëtorët dhe 62 të moshuar do të pranojnë, dhe pjesa tjetër do të ofrojnë nje keqesim.Nje me i lartë mund të sjell ato në mes të 57 dhe 61 të japë dorëheqjen, por oferta më e larte nuk është fitimprurës. Përveç kësaj, firma do ti pezulloj nga puna të gjithë punonjësit që janë 30 dhe të rinj, për shkak se vlera aktuale e pagave e tejkalon vlerën e tashme të prodhimit, por asnjë nga këta punëtorë mund të blihen jasht.Meqenese vlera aktuale e alternativave të tyre është poshtë pranishëm vlera e rezultateve të tyre, nuk ka asnjë ofertë që të rinjet janë të gatshëm për të marrë se firma është e gatshme të prodhoj.Dhe alternativa punëtorëve të rinj në këtë shembull janë aq të varfër se ajo është shumë e shtrenjtë për t'u shkaktoj atyre për t'u larguar. Për të rinjet, zgjidhja është thjesht për të hedhur jashte.Askush nga punëtorët e atyre që kanë 30 ose të rinjet qe janë të mbrojtur kundër dikriminimit.Gjithashtu mosha, që do te pezullojne do të jenë në përputhje me standardin e kundërt vjetërsis, kjo paraqet rrezik pak reputacion. Tabela 7.2 është riprodhuar këtu si Tabela 7.3. është identike, përveç se të dhënat për individët të cilët ne firmë do të donte të lë të qetë të dhëna e nenvizuara.Qe për individët të cilët firma mund me sukses t'i blejnë jashtë janë me shkronja të theksuara.Si një firmë të shkojë realisht për marrjen e llojeve të numrave që janëTabela 7.3GRAFIKU NA TREGON PROBLEMET E BLERJES NE LOS CABOS________________________________________________________________________Mosha Paga Alt. V ßV PV(W) PV(A) PV(V) PV(ß)________________________________________________________________________25 30000 20000 20000 14000 145462 99306 145462 101823 ________________________________________________________________________26 30000 23125 23175 16222 145459 99909 158056 110640________________________________________________________________________27 30000 20250 26200 18340 145456 100512 169924 118947________________________________________________________________________28 30000 20375 29075 20353 145451 101115 181063 126744________________________________________________________________________29 30000 20500 31800 22260 145445 101716 191475 134032________________________________________________________________________30 30000 20625 34375 24063 145438 102316 201158 140811

Page 142 of 213

________________________________________________________________________31 30000 20750 36800 25760 145429 102914 210113 14707932 30000 20875 39075 27353 145417 103510 218340 15283833 30000 21000 41200 28840 145402 104104 225838 15808734 30000 21125 43175 30222 145384 104694 232607 16282535 30000 21250 45000 31500 145360 105280 238646 16705236 30000 21375 46675 32672 145331 105861 243956 17076937 30000 21500 48200 33740 145294 106436 248534 17397438 30000 21625 49575 34703 145247 107002 252381 17666739 30000 21750 50800 35560 145189 107558 255495 17884740 30000 21875 51875 36313 145115 108101 257875 18051241 30000 22000 52800 36960 145021 108628 259519 18166342 30000 22125 53575 37503 144904 109134 260424 18229743 30000 22250 54200 37940 144756 109613 260588 18241244 30000 22375 54675 38273 144569 110060 260008 18200645 30000 22500 55000 38500 144335 110466 258679 18107546 30000 22625 55175 38623 144039 110820 256594 17961647 30000 22750 55200 38640 143666 111108 253748 17762448 30000 22875 55075 38553 143196 111313 250131 17509249 30000 23000 54800 38360 142605 111414 245732 17201250 30000 23125 54375 38063 141860 111384 240536 16837551 30000 23250 53800 37660 140921 111189 234525 16416852 30000 23375 53075 37153 139738 110786 227677 159374

Page 143 of 213

53 30000 23500 52200 36540 138248 110120 219964 15397554 30000 23625 51175 35823 136371 109124 211349 14794455 30000 23750 50000 35000 134006 107712 201788 14125156 30000 23875 48675 34073 131027 105775 191222 13385557 30000 24000 47200 33040 127274 103178 179581 125706________________________________________________________________________58 30000 24125 45575 31902 122545 99748 166773 116741________________________________________________________________________59 30000 24250 43800 30660 116588 95270 152685 106880________________________________________________________________________60 30000 24375 41875 29312 109084 89471 137174 96022________________________________________________________________________61 30000 24500 39800 27860 99630 82007 120057 84040________________________________________________________________________62 30000 24625 37575 26303 87720 72448 101108 70776________________________________________________________________________63 30000 24750 35200 24640 72716 60247 80039 56027________________________________________________________________________64 30000 24875 32675 22873 53813 44719 56488 39542________________________________________________________________________65 30000 25000 30000 21000 30000 25000 30000 21000________________________________________________________________________ e nevojshme për të bërë llogaritjet e kryera në tabelën 7,3? (Vetëm firmat ekonomistët besojnë se kanë natyrë të dhënat e paraqitura në tabelë). Edhe pse nuk është e lehtë për të marrë këto të dhëna, firma do të kishte nënkuptuar të këte lloj me gjithë faktin e kesja periudhe.Ne, në çdo kohë një blerje është duke u shqyrtuar, kjo është duke u bërë për shkak se firma beson se ka fitimet e të fiton me shume.Dhe duke marrë formën e pagave të reduktuara, të cilat tejkalojnë produktivitetin e humbur plus blerjen. Ka disa hapa që një firmë mund të shkojnë deri te provojne vlerësimin ne numrat e nevojshem për një përmbledhje të tillë ne tabel.Nje qasje është dhënë këtu:

Page 144 of 213

I. Së pari, të bëjmë llogaritjen, firma duhet të marrë vlerësimet e pagave te premtuara ne rrymë, W, dhe alternativa, A, dhe i prodhimit, ßV. Pasi që këto shifra janë marrë, një program i spreadsheet do të prodhojë një tryezë të llojit te dhënë nga tabela 7.2. Tabela 7.2 injoruar të gjitha dallimet mbi punonjesit.Ne do të diskutojmë ndryshimet në hollësi më të mëdha së shpejti, por për qëllime në dorë, kemi të përcaktojë një punë të ngushtë dhe të krijojmë një matricë të dhënave për çdo punë. II. Vlerësimi i pagave. Për të marrë numrat e pagave, të marrin pagen mesatare për punëtorët nga mosha dhe categoria.Kjo punë është e nevojshme për të përcaktuar punën dhe shenjën e moshës në përgjithësi të mjaftueshme në mënyrë që ka një numër të arsyeshem në çdo categori.Nese ka shumë pak punëtorë që janë saktësisht 59 , 62, ose çfarëdo moshe mesatare të marrë për një bllok, si 55-60, supozohet se pagat pasqyrohen dhe pagat ne nje shkalle mesatare (mosha 57,5), dhe e fut në mes të blloqeve për tu mbushur në pagat.Perdorimi aktual, pastaj të krijojë kolonën 1 të tabela 7.4. III. Vlerësimi alternativave. E veshtire.Kjo detyrë është disi më shumë vlerësim qe kërkon që firma ose vlerën e kohës së lirë ose atë që punonjësit do të marrin parashtrime tjeter kund.Njera është që të përdorin të dhënat për sasinë që punëtorët të cilët u larguan nga firma kane marrë kur ata shkuan tjeterkund.Atje janë dy rruge.Se pari probleme me këtë, është e vështirë për të marrë informacion mbi pagat nga punetoret.Keshtu qe eshte ndërprerë,nje mostër do të duhet të jetë tërhequr nga ata qe pushohen nga puna, i cili krijon si i njeanshem në drejtim të tjereve, pasi ata mund të jenë më të varfër se sa punëtorët mesatare te cilësisë. Një qasje e domosdoshme.A është e mundur të llogarisim vlerën alternative për t'u larguar prej punëtorëve duke përdorur pagat e tyre në pension të atyre që dalin në pension vullnetarisht.Kur një punëtor del pension vullnetarisht, alternativa duhet të jetë me vlerë të paktën sa paga aktuale .Conversely, gjatë vitit të kaluar punonjësit në punë,pagat e tyre duhet të tejkalojë vlerën e alternativave, apo individet nuk do të vazhdojnë të punojnë. Kështu, një vlerësim të pagave alternativave në pension TABELA 7.4 VLERSIMI I PAGAVE, ALTERNATIVAT, DHE PRODHIMI________________________________________________________________________Mosha Paga Alternativa Prodhimi ________________________________________________________________________25 70383 70383 5551226 72066 71142 5912827 73702 71901 62598

Page 145 of 213

28 75290 72660 6592229 76831 73419 6909930 78325 74178 7212931 79771 74937 7501332 81170 75696 7775033 82522 76455 8034134 83826 77214 8278535 85083 77973 8508336 86292 78732 8723437 87454 79491 8923838 88568 80250 9109739 89635 81009 9280840 90655 81768 9437341 91627 82527 9579142 92552 83286 9706343 93430 84045 9818944 94260 84804 9916745 95043 85563 10000046 95778 86322 10068547 96466 87081 10122548 97106 87840 10161749 97699 88599 10186350 98245 89358 101963

Page 146 of 213

51 98743 90117 10191652 99194 90876 10172353 99598 91635 10138254 99954 92394 10089655 100263 93153 10026356 100524 93912 99483 57 100738 94671 9855758 100904 95430 9748459 101023 96189 9626560 101095 96948 9489961 101119 97707 9338762 101096 98466 9172863 101026 99225 8992264 100908 99984 8797065 100743 100743 85872________________________________________________________________________ është e pagave aktuale të paguara për punonjësit që dalin në pension vullnetarisht.Ne menyre te ngjashme, kur punonjësit janë të punësuar, ata janë të paguar perafersisht çfarë ata mund të fitojnë tjeterkund.Keshtu qe, një vlerësim i alternativave për ata që janë vetëm duke filluar nga është edhe paga aktuale. Duke marrë parasysh formën e moshës-profilet e te ardhurave, është e arsyeshme të konkludohet se punëtorët kanë sasi më të madhe të firmave të veçanta te kapitalit njerëzor, kur ata janë në punët e tyre ne vitet e dyzeta. Kur nuk kanë asnjë firmë-kapitale të veçant të njeriut, alternativa është e barabartë me pagen aktuale, edhe për 40-vjeçaret e moshuar.Puna që kanë një marrëveshje të madhe të kapitalit njerëzor të veçant mund të paguajnë punonjësit sa më shumë si dy shuma që mund të marrë tjeterkund.Pra, të vlerësuar punën e saj për firma-e të Caktuara componente.Nese kapitali njerëzor është është i lartë, atëherë vlerësimi alternativ eshte si të afërta me pagat aktuale. Nëse ajo është e lartë, atëherë vlerësimi tjetër në moshën 40 si më poshtë në mënyrë të konsiderueshme të

Page 147 of 213

pagave aktuale, ndoshta nga se më shumë si gjysmak.Tani, tre pikë janë në dispozicion (duke filluar nga e paga,per mbajtjen e pagave për ata që lënë vullnetarisht, dhe disa pjesë të pagave në moshën 40) dhe qe fut sigurin një mënyrë për vlerësimin e alternativave në çdo moshë. Kjo është një qasje e pasaktë, por jo më keq dhe me gjasë më të mirë se sa firma aktualisht do.Kompania ben vlerësimin e nenkuptuar te alternativave sa herë që të ofrojnë një blerje.Megjithese ata në përgjithësi nuk ulen dhe llogaritin prodhimin, pagat, dhe alternativat e punëtoreve, ata bëjnë subjektiv vendime që mbështeten në disa ide të asaj që prodhimi eshte në lidhje me të ardhurat. Më tej, në strukturimin i një ofertë blerje, pyesin ata, ose duhet të pyesin veten: "Sa shumë kemi për të ofruar aq me shume do të shkaktojme punonjësit të largohen vullnetarisht?" Në qoftë se ata mbivlerësojne alternativat, blerja do të jetë shumë e ulët dhe nuk do të pranohet pak a shume.Nese ata nënvleftësojne alternativat,kjo ofertë blerje do të jetë shumë e larte.Atehere shumë mund të pranojëne, dhe firma paguan me teper se c'duhet ne qasje ose largim te punetoreve.Tane, megjithëse i pasaktë, ofron një mënyrë më shkencore për arsye përmes problemit firmës, dhe ajo ka të ngjarë të sigurojë një udhëzues të mirë për madhësinë e blerjes. IV. Perfundimi i vlersimit. Për vlerësim prodhimit, firma duhet ta pyes veten: "Sa më shumë të ardhura neto do të kemi humbur kur jemi charlie zhvesh?" Pergjigja është vendosur ne kontribute.Charlie duhet të ketë një kuptim të pergjigjemi.Jashte ka një kuptim të asaj që një punëtor te jete me vlerë, kjo ndoshta nuk mund të shpresojmë të dijmë nëse ai duhet të jetë punësuar ose firing.Megjithese ky numër është spekulative dhe është me qendrore me rëndësi të vendimit pezullimit, me sa duket eshte me i mençur për të gjeneruar vlerësimet e pavarura .Shumefish e zvogëlojnë sasinë e "zhurmës" dhe për të përmirësuar saktësinë.

AMOS PRESS INC. ♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦♦Amos Press Inc., një familje në pronësi $ 25-milion kompania botuese, e kuptova se disa nga punonjësit e saj më të vjetër ishin duke u bërë më pak produktive se vështirësitë më të reja punetoreve.Fizika, si dhe mungesa e rriturve,dhe produktiviteti i pakësuar (në lidhje me pagat) për një nivel të tillë punetoret moshuar nuk mund të mbahen pa diskriminim te rëndë dhe si rrjedhim pa te ardhura.Dhe mosha në aktin e punësimit eshte bërë e vështirë për Amos të lë të qetë punëtorët e saj të vjetër sepse ai vend qe barra e provës eshte mbi punëdhënësin Në mënyrë që të pezulloj nga puna një punëtor te mbrojtur, është e nevojshme për te treguar se punonjësi është më pak produktive se te tjeret.Ne mënyrë për të kapërcyer këtë problem në Amos Press, paketa e hershme e daljes në pension janë ofruar u janë ofruar një grup të zgjedhur të të punësuarve.

Page 148 of 213

Në pension të parakohshëm u ofrohet vetëm atyre punëtorëve që ishin të moshës 60 dhe planit te vjeter.Dhe përbëhej nga një pagesë kohe sipas viteve me firme.Kjo shume e ofruar e përfitimeve të vazhdueshme shëndetësore, një pension të plotë, dhe një kontroll mujore bazuar në Sociale te parashikuar Përveç kësaj të Sigurimit te benefiteve.Ne, firma e sponsorizuar ne seminare për të ndihmuar tranzicionin e daljes në pension ose në një tjetër karrierë. Shumica e këtyre punëtorëve më të vjetër me sa duket ishin paguar rrogat që kapërceu produktiviteti.Si një rezultat i tyre, nëpërmjet përdorimit të një pagese e llogaritur me kujdes, Amos Press mund (dhe nuk) shkaktoj këta punëtorë të largohen nga kompania.

Plani ishte kryesisht i suksesshem.Kursimet e 175,000 $ rezultoi me rreth gjysmën e daljes në pension të punonjësve në shënjestër, kryesisht nga konsolidimi i punës dhe promovimin e personelit të rinj, me paga të ulta në kufizimet pozicioneve boshe.Me percaktimin ligjore, Amos Press e afte per te ndryshuar përbërjen e punës së saj ne fuqi për të përmirësuar produktivitetin dhe për të zvogëluar shpenzimet.________________________________________________________________________Burimi:Ellen Kolton, "Një ofertë Ata nuk mund të pranojnë",INC.,April 1985.

Edhe pse nuk ka asnjë mënyrë te qartë për vlerësimin e prodhimit të një punonjësi, edhe pse eksperimenti që drejton është i vendosur të kërkojë në vetvete (ose një numri të të punësuarve të saj), "Çfarë është sasia më e madhe në muaj (ose viti) se ne do të jemi te gatshëm të paguajmë për të mbajtur ne Charlie te punojnë në firm "? Përgjigja për këtë pyetje është një vlerësim e prodhimit neto Charlie të ardhurave.Pasi eshte bere vlerësimi se prodhimi eshte marrë për çdo punëtor, ka dy mundesi.Se pari, punonjësit mund të largohen apo të ju ofruarojne blerje mbi një individ baze.E dyta, të dhënat mund të përdoren për vlerësim të një orari tipik te prodhimit si një funksion i eksperiences.Dhe Qasja e parë do të diskutohet me vone.Por tani, ne fokusohemi në të dyjat. Duke përdorur të dhënat që janë marrë për mostër të (rastësisht) individëve të zgjedhur, ajo është e mundur që prodhimi i vlerësimit për të gjitha moshat dhe nivelet me përvojë nëpërmjet një metodë metodë e futur.Dhe të përshkruara më lart në seksionin B, ose një më të sofistikuara, duke përdorur teknikat e regresionit siç është përshkruar në shtojcën, mund të përdoret për të kryer ndonje pune ne tryezë.Atehere nga tabela 7,4 mund të ndërtohet.V. Plani i grupeve të dores se dyte.Pas numrat merren për tabelën 7.2, si objektiv i grupeve që duhet të largohen te gjetur këto grupe, për të cilët vlera aktuale e pagës e tejkalon vlerën e tashme të prodhimit.Dhe do të doja të vë mënjanë të gjitha këto tabela punonjesve.Ne tabelen 7,4 , kjo do të thotë se firma do të doje të lë të qetë të gjithë punëtorët që janë jashtë të moshës në mes të karrierës game.VI. Percaktimi i moshes.

Page 149 of 213

Punëtorëve e rinj mund të pushohen nga puna në baza të paktën te vjeterit.Dhe punëtorëve më të vjetër mund të ju duhet per të blerë jashtë.A. Shuma e blerjeve vetëm duhet të kalojnë vlerën minimale që punonjësi është i gatshëm të pranoj.Dhe punonjësi është i gatshëm të pranojë çdo B vlerë të tillë që B+Alternativa e pranishme ne vlere>Vlera aktuale e pagaveOse B>Vlera aktuale e pagave- Alternativa e pranishme ne vlereKështu, blerja duhet të kalojë vetëm ne diferenca mes vlerës aktuale të pagave të mbetura dhe vlerës aktuale të alternatives.Kjo është pak se firma mund të paguaj që do të jetë e pranueshme për punonjësit.B. Tabela 7,5 llogarit këto duke përdorur metodën e mëposhtme në bazë të të dhënave të dhënë në tabelën 7.4.Në tabelën 7,5, vlerat aktuale të pagave të mbetura, alternativa, dhe rezultatet janë forte të llogaritura .Dhe është i gatshëm të paguajë deri në dallimin midis pergjegjesis se tij dhe pagave ne sasinë e prodhimit.Kjo është emërtuar.Emertimi është pozitiv për punëtorët e 30 të rinjeve dhe për ata që janë 48 me te moshuar.Keta punëtorë të firmës do të donin ti linin të qetë. Pyetni a është përcaktuar si diferenca midis vlerës aktuale që derdhet ne pagat e mbetura dhe vlerës aktuale të alternatives.Kjo është shuma e qirasë që punonjësit fitonjne duke mbetur në pagesa nga puna firmes.Diqka më e madhe se kjo shumë do të pranohen nga punëtoret që, kur së bashku me pagat alternative,qe punëtoret i bën duke lënë më shumë se sa nga punëtorët qe qendrojne ne firme.Vetem që janë 55 dhe me të vjetër mund të blihet jashtë, sepse vetëm ata punëtorë qe kanë kërkojne dhe që janë më të ulët se oferta. Punëtorëve të rinj me shume se 30 mund të largohen me pak frikë.Keta të tjeret në mes 48 dhe 54 janë më të fortë dhe me te diskutueshem.Dhe do të doja të vë të tyre për shkak se vlera aktuale e pagave të tyre të mbetura e kalon vlerën e tanishme të tyre te prodhimit.Por kjo ofertë se firma është e gatshme të bëjë është me e vogël për shkak të ndryshimit të vogël në mes PV (W) dhe PV (V). Oferta se firmat do të bëjnë nuk është e mirepritur te punëtorët, të cilit i kërkon të kalojë ofertat e tyre. Këta punonjës nuk mund të largohen pa frikë dhe pa nej qeshtje.Ku ligji dhe reputacioni jane një rezultat, firma ka të ngjarë të tolerojë ato, në lidhje me humbjet mbi ta si një kosto e të bërit biznes.TABELA 7.5SHUMAT E BLERJES________________________________________________________________________Mosha PV(W) PV(A) PV(V) Oferta Pyetesori________________________________________________________________________25 886641 833599 837298 49343 53042 26 897884 839538 859965 37919 5834627 908400 845235 880921 27479 63165

Page 150 of 213

28 918168 850668 900155 18013 6750029 927165 855809 917656 9509 7135630 935368 860629 933413 1955 7473931 942747 865096 947413 -4666 7765132 949273 869175 959640 -10367 8009833 954913 872826 970079 -15166 8208734 959631 876009 978712 -19081 8362235 963385 878674 985519 -22134 8471136 966133 880771 990480 -24347 8536237 967825 882243 993571 -25746 8558238 968409 883027 994766 -26357 8538239 967825 883055 994036 -26211 8477040 966008 882250 991351 -25343 8375841 962889 880531 986676 -23787 8235842 958388 877804 979973 -21585 8058443 952419 873970 971200 -18781 7844944 944888 868917 960313 -15425 7597145 935691 862525 947260 -11569 7316646 924714 854658 931986 -7272 7005647 911829 845169 914431 -2602 6666048 896900 833897 894527 2373 6300349 879773 820663 872200 7573 5911050 860281 805270 847370 12911 55011

Page 151 of 213

51 838240 787504 819948 18292 5073652 813446 767125 789835 23611 4632153 785677 743874 756924 28753 4180354 754688 717463 721096 33592 3722555 720207 687576 682220 37987 3263156 681939 653865 640153 41786 2807457 639557 615949 594737 44820 2360858 592701 573406 545798 46903 1929559 540977 525773 493145 47832 1520460 483949 472543 436568 47381 1140661 421139 413514 375836 45303 798562 352022 346992 310695 41327 503063 276018 273378 240864 35154 264064 192492 191569 166036 26456 92365 100743 100743 85872 14871 0________________________________________________________________________.PEZULLIMET SELEKTIVE,BLERJET, DHE SPECIFIKAT E POLITIKES.

Diskutim në këtë pikë është përqendruar në shkurtimet dhe blerjet si ato lidhen me moshe.Por ka edhe faktorë të tjerë e qartë se një firmë do të marr parasysh.Dhe më i dukshëm është se punëtorët në një punë të caktuar dhe ne kategorinë e moshës se produktivitetit të gjithë kanë të njëjtën. Disa punëtorë janë më në gjendje, ambicioz, energjik apo më shumë se të tjerët, dhe për këtë arsye eshte më shumë e dëshirueshme me tabela per firm.Dhe ne shembullin e fundit nuk ka bërë asnjë pagesë për këto ndryshime, por ata janë me siguri ne vemendje.Sa e rëndësishme eshtë biznesi kur nuk peshojnë ata?

Firma-Specifike dhe Kapitali Njerezor

Page 152 of 213

Faktori i parë për t'u marrë parasysh është shuma e kapitalit të firmave të veçanta të njeriut që një individ brenda e posedon.Madje një punë të caktuar dhe grup moshës, disa punëtorë mund të kenë vendosur më shumë aftësitë specifike se te tjeret.Punetoret ne firmë të kapitalit të veçanta njerëzore janë ato për të cilat alternativat janë të ngjarë të jetë më e ulët në lidhje me prodhimin e tyre të firmave. Ata janë po ato pak të ndjeshëm ndaj blerjes, që prej tyre kërkojnë çmimin ka tendenca të jetë i lartë dhe të çmimit të ofertës ka tendencë të jetë i ulet.Ku ka firma më kapitale të veçante të njeriut? Punonjësve, që kanë detyra ideosinkretik janë ndër candidatet.Kjo e mirë përfshin ata që punojnë direkt me unik të fortë, dhe ata që detyrat e të cilëve jane te nevojshme marrëdhëniet me blloqe të mëdha e punonjes te firmës.

Dallimet e Produktivitetit

Eshtë aftësia e një faktori? Duhet më shumë të aftë ose më shumë individëve që punojnë për të mbajtur të tjerët? Përgjigje nuk është aq i qartë sa ai mund të arrij.Megjithese punëtorët më të mirë të prodhojnë më tepër, ato mund të kushtojë me shume.Gjithashtu, punëtorët më të mirë kanë alternativa më të mirë. Kujtojmë se dëshira për të pezulluar nga puna punëtorët varet nga diferenca mes vlerës aktuale të pagave të tyre dhe vlerës aktuale tëprodhimit .Ndersa kjo tyre është pozitive, firma do të vë aftësinë e punëtorëve te dores se dyte.Dhe për të blerë një punëtor varet nga dallimi mes vlerës aktuale të prodhimit dhe vlerës aktuale të alternatives.Ndersa dhe vetëm kur kjo është negativ, është me përfitim për të blerë një punëtor. Në kapitujt e mëparshëm ne kemi vënë në dukje se shumica e punëtorëve nuk janë domosdoshmërisht të frytshem dhe firma eshte më profitabile.Duhet të shkojnë për punonjësit që janë vlera më të mira - që është,se punëtorët që prodhojnë punëtorët më produktiv priren të jenë të paguar në lidhje me më pak të homolog.Ne nje produkt të tillë një firmë, punëtorët më të frytshem janë vlera më të mira. Siç u përmend me, punëtorët me një marrëveshje e madhe e kapitalit të firmave të veçanta njerëzore priren për të gjeneruar më shumë për qiratë firma se sa homologët e tyre me të përgjithshme njerëzore dhe capital.Si pasoje, një firmë per pakësim do të preferonte të behet nej qarje e punëtorëve te firmave me kapital të veçantë të njeriut në lidhje me ata dhe me më shumë aftësitë e tyre te përgjithshme. Një përtej-bord-blerje oferta mund të kryhet me nej qellim.Meqenese vlerën e alternativave për punëtorët e firmave me kapital të veçanta të njeriut është i ulët per prodhimin e tyre relativ dhe pagave në firmë, ato do të refuzojnë ofertat e blerjeve që punëtorët me dallime të vogla ndërmjet brenda dhe pagat e jashtme do të pranojnëNjë rrezik potencial i ofron blerjes nej zgjidhje.Ne te kundërt çdo kategori e pagave ka disa punëtorë të cilët janë më produktive se firmat e tjera.Dhe mund të mos jetë në gjendje për të përcaktuar se kush është më produktive midis dy punonjësve, që kanë prejardhje të ngjashme dhe pagat e njejta. Megjithatë, kjo nuk ka gjasa që më produktive të dy ka një alternativë më të

Page 153 of 213

lartë se vlera e tij më pak të aftë personat e ngjashem.Ne këtë rast, më shumë punëtorë produktiv në secilën kategori të pagave mund të jetë i detyruar nga oferta e blerjes të largohet, ndërsa më pak produktive dhe punëtorët më pak fitimprurës mund të zgjedhin për të qëndruar ne firmë.

ZBATIMIWindows PlanetShpesh, kohë gjatë së cilës një blerje ofrohet është e kufizuar dhe shpallja e tij është blerja e papritur.Te tille quhen nganjëherë dritare në plan sepse atje është një dritare e vogël e periudhës se gjatë së cilës blerja është në dispozicion.Ka një arsye shumë e mirë për të dy te kufizuar sasinë e kohës gjatë së cilës plani mund të përdoret dhe duke e bërë atë te papritur.Kujtojme se "ofertën" e çmimeve që një firmë është e gatshme të ofrojë për të blerë një punëtor varet nga dallimi në mes të saj te pagave dhe productivitetit.Dhe produktivitetin e saj më të ulët të saj, më të shqetësuar një firmë duhet ti shpëtoj ofertës më të lartë të saj dhe ne blerje se firma është e gatshme për të bërë. A e kishin planin e parashikuar, një punonjës do të ketë nxitje për të ulur produktivitetin e tij dhe në këtë mënyrë rritjen e produktivitetit dhe e çmimeve që firmat do të jenë të gatshëm të paguajnë për të blerë reduktimin e tij jashte.Productiviteti eshtë i kushtueshem i fortë, sidomos në qoftë se ata të shkojnë më të rëndësishem për sasinë e kohës. Një fitil të shkurtër në planin ne dritare parandalon një punëtor nga strategjite dhe uljen e produktivitetit për çdo periudhë kohore të rëndësishme për të fituar një blerje të lartë.Krijimi i një plani ne dritare e papritura redukton nje mundesi se një punonjës do ta ulë produktivitetin e tij, para periudhës së planit të fillon.

Daljes në pension UratNuk është pak në blerjen e një punëtori i cili është i afërt me daljen ne pension.Ne te vertet vullnetaret, çmimet e blerjes në tabelën 7,5 vjeshtë për punonjësit e viteve të fundit në pune.Por një formulë blerje që ofron 65-vjeçarë ofron më pak se në 56 -vite-vjeç mund të kandidojë në vështirësi ligjore. Një dispozitë që ka më pak gjasa që të ndeshen me sfidat ligjore, por që ka efekt të pagimit të primit akoma më të madh për ato pak vite nga të daljes në pension vullnetar është një urë .Dalja në pension e daljes në pension i jep një kredi vjetërsi punëtorit për qëllim të llogaritjes së pensionit si në qoftë se kishte mbetur deri në datën e daljes në pension normal. Për shembull, në qoftë se mosha normale e daljes në pension është 65 dhe një punëtor lë në 55 me 18 vjet shërbim, ai është trajtuar si në qoftë se ai kishte 28 vjet shërbim për qëllim të llogaritjes se benefiteve.Punonjësit e daljes në pension i cili niset në 64 me 29 vjet e shërbimeve do të trajtohet sikur ai kishte 30 vjet shërbim. Që nga pensionet në përgjithësi me rritjen e shërbimit para, ura e daljes në pension mund të jetë një shtytje e konsiderueshme të dalin në pension me heret.Por që numri i viteve të dhënë

Page 154 of 213

nga nje rënie ne ura me moshën, punëtorëve më të vjetër janë në fuqi te dhënë një çmim më të vogël me te ri.Keshtu qe nje blerje e tyre,ne ura të daljes në pension në përgjithësi punojnë në të drejtën ddrejtorit.Ata automatikisht zvogëlojnë madhësinë ne blerje për punëtorët më të vjetër.

Shërbimet e punësimitFirmat e nganjëherë zgjedhin për të ngritur shërbime ne vendosje të punës për këta punonjes .Eshte e tyre racionale, ose nuk është thjesht pasqyron plotësisht fajin e punëdhënësit në lidhje dhe pushonte nga puna punëtorë? Praktikë nuk është vetëm racional, ajo mund të rezultojë në kosto per kursime.Meqenese "kërkojnë" një çmim që kërkesat dhe punonjësit varen nga diferenca mes vlerës aktuale të pagave dhe vlera aktuale e alternativave, duke rritur vlerën e alternativave, rritjen e vlerës së e alternativave gjithashtu redukton punonjësit kërkojnë nej qmim.Deri atë masë që një firmë mund të ndihmojnë punëtorëve të prerë të gjeni vende të reja pune, të rritet dhe alternativat e firmave mund të ketë punonjës të lënë me një çmim blerje të ulët. Nëse firma vendos për të ngritur një shërbim vendosje, megjithatë, varet në efikasitetin e firmës në sigurimin e punësimit dhe të rejat për punonjesit.Ne kuader deri shërbimet e tilla është mjaft kushtueshem.Dhe vendosja ne punë shërbimi duhet të ofrohet vetem nëse firma mund të ofrojë shërbimin më shumë me çmim të ulët se punonjësit mund të blejnë shërbime vendosje pune nga agjencitë jashtë. Përndryshe, firma do të gjeni atë kapitull të thjesht të paguajnë për shërbimet jashtë se sa te shkembejme nje punetor .Ne shumicën e rasteve, kjo është ndoshta më të mire vendosja e firmave te caktoj.Meqenese eshte specializuar në zhvendosjen e punëtorëve, ata kanë gjasa të jenë më efikase në vendosjen se Firma për të drejtuar një program të zhvendosjes se ajo do të jetë për të ngritur një shërbim të brendshëm te vendosjes.Në secilin rast, megjithatë, mbetet pika.Nga puna e shërbimeve duke ofruar vendosje të punonjes te ndërprerë, çmimi që duhet të paguajë firma për të blerë nga punonjësi mund të jetë i patundur ose i shtrenguar.Ne vendosje duhet të ofrojnë shërbime vetëm kur ta bëjnë këtë rritje ne vlerën e alternativave punonjësit duke synuar më shumë se kostoja e sherbimit.Ne rastin e kundert, firma është mirë thjesht duke bërë një blerje premium të lartë dhe duke i lejuar punëtorët të gjejnë punë vetë.________________________________________________________________________RADHITJAKy kapitull u përqendrua në shkurtimet dhe buyouts.Ju ka përgjigjur pyetjeve fillestare në hollësi të konsiderueshme.

1. Grupeve të synuara për shkurtimet janë të vjetër dhe punëtorët më të ri në firmë kur ka një rënie të kërkesës të firmës ne produkt.Dhe i ri mund të pushohet nga puna direkt, pa shumë vështirësi apo nevojë për punëtorë.Te vjeterit duhet të trajtohen më shumë me kujdes, si për nje arsye.Ky ligj dhe

Page 155 of 213

reputacion është shpesh mirë për të blerë prej punëtorëve më të vjetër se sa që ata lënë padashur.

2. Firma do të lë të qetë të gjithë punëtorët të cilit vlera aktuale e pagave të mbetura e kalon vlerën e tashme të productivitetit.Kjo e mbetur është e mundur për të blerë jashtë vetëm ata punëtorë vlera e të cileve eshte i pranishëm i alternativave qe tejkalon vlerën aktuale të productivitetit.Keto te ketyre dy grupe nuk janë të njëjtë, zakonisht grupe te mundshme që një (duhur) mesin i grupit te dëshiruar. Firma duhet të ofrojë nga puna të paguajë së paku diferenca midis vlerës aktuale të pagave të mbetura dhe vlerës aktuale të alternatives.Kjo është shuma minimale që punonjësi do të pranojë të largohet nga firma vullnetarisht.Lista është i gatshëm të paguajë deri në dallimin në mes vlera aktuale e pagave dhe vlera aktuale e produktivitetit. Kur shuma që firma është e gatshme të paguajë (kërkesën) e tejkalon shumën që punonjësi është i gatshëm të pranojë (lyp), një blerje fitimprurëse mund të ndodh.A eshte e nevojshme dhe e mjaftueshme kusht për përpjekje që të tejkalojnë kërkoni është se vlera aktuale e alternativave qe e kalon vlerën aktuale të produktivitetit.

3. Nëse qarkullimi është e dëshirueshme apo jo varet nga punonjësit e produktivitetit në krahasim me pagen.Firma do te mund të dëshironte të rentain një punonjësi aktual paga e të cilit tejkalon produktivitetit aktual për aq kohë sa vlera aktuale e produktivitetit te mbetura e kalon vlerën e tashme të pages.Kjo e mbetur është konceptualisht e drejtë përpara për të bërë këtë praktikë llogaritje.Ne praktike, marrja e të dhënave të nevojshme për të bërë vendim mund të jetë e vështirë. Megjithatë, të nënkuptuar në çdo vendim pezullimi është nocioni se vlera aktuale të prodhimit të ardhmen e shkurtër bie vlera aktuale e angazhimit.Kjo e mire e pagave është më e mirë për përpjekje për të mbledhur të dhëna dhe për të kryer analiza tregoi se në këtë kapitull është që thjesht të bëjnë një zgjidhje të bazuar në menaxhimin e forcave instict.I mesuar ne kete analizë për të menduar qartë për të gjitha shpenzimet dhe përfitimet e vendimit apo pezullimit.

4. Ka hapa që mund të merren duke përdorur për të zbutur pasojat negative të shkurtimeve dhe buyouts.Meqenese përfshijnë përdorimin e papritura, blerje-dritare të ngushtë në mënyrë që planet e punonjësve nuk mund të zvogëlojë rritjen e prodhimit të ofruar blerje. Përveç kësaj, ura e daljes në pension, të cilat kanë tendencë për të siguruar pagesat më të mëdha për punëtorët më larg nga daljes në pension, mund të ulet tendencë për të siguruar nga puna shumë të paguajë për punëtorët më të vjetër të cilët do të dalin në pension vullnetarisht pa shumë motivim shtese.

Page 156 of 213

EKONOMIKSI I PERSONELIT

Kapitulli 8Arton Sylejmani

Informacioni, Sinjalizimi dhe Blerjet

Page 157 of 213

A e bën trainingu putnorin,apo puntori e justifikon trainingun.Derisa ju e lexoni kët tekst ju jeni të vetdijshëm se ju e as shokët e juaj jeni thjesht mesatarisht individual.Zgjedhja për të shkuar në shkollë dhe për të fitur dituri ju dallon juve prej individëve tjerë.Ata të cilët zgjedhin që ra vazhdojnë edukimin më të lartëkanë mundsi që të jenë më të aftë se sa ata të cilët nuk zgjedhin shkollim më të lartë.Punëdhënësit kërkojn puntorë të edukuar sepse edukimi I ka bërë ata më produktiv apo punëdhënësit kërkojnë ata të cilët do të jenë më produktiv që jan po ashtu persona të cilat kanë zgjedhur të shkojnë në shkollë.A ka përgjigja ndonjë ndikim në vendimin e firmës me Qira?Diskutimi vijues ilustron disa principe të rëndsishme lidhur m e këto pytje.

JEVONS:-Unë mendoj se ne duhet të ndalojmë MBA me qira.Nejemi më të mirët duke marë ata që mund ta bëjnë MBa programin e një të drejte të shkolave universitare.Ata kushtojn më pak dhe janë poashtu aq të mirë.WEBB:-Ekam ndëgjuar këtë më herët.Kam mësuar shume në shkollën e biznesite cila është direkt apo indirekt e aplikushme në gjënë të cilën e bëj un tani.Un kam mësuar se si të mendoj çeth problemeve,kam mësuar të dalloj çështjet reale nga fjalët e zhurmshme dhe kam mësuar disa teknika analitike të cilat I përdori shpesh zëvendës President.Un di tië mendoj përmes problemeve dhe mund të shtyj njerzit e mi që të marrin drejtimin e duhur.Un nuk isha e bindur me këtë Dituri dhe nuk e kam njohur asnjërin nga ky staf para se të arrij në shkollë të biznesit.JEVONS:-Ne të gjith kemi marrë disa informata në shkollë.Pytja është nëse kemi kaluar 2 vite dëgjimi leksionesh të mërzitshme kam bërë mjaft për të rritur produuktivitetin.Ajo është koh e gjatë dhe humbje e madhe parash.Aty nevoitet 1 marrëveshje e madhe për ta kompensuar atë.Unë nuk mendoj se prodhimi është aty.WEBB:-Nëse kjo është e vërtetë,pse firmat tjera shpenzojn gjith ato para për të dhënë me qira MBAJEVONS:-Sepse manekenët sin e janë të gatshëm që ti paguajnë atyre paga të mëdha pasi ata të dalën nga shkolla.WEBB:-Mendoj se ti je duke u bërë dritëshkurtër.Edhe nëse ata nuk e kanë mësuar në shkollë,a ka rëndësi?Nëse ata të cilat shkojnë në shkollë janë shtes të parave kush mërzitet ku do ta mësojn ata atë?JEVONS:Nëse mund ti marrim ato para se ato ti marrin MBA atëherë ndoshta ne mund të marrim produktivitetit e njejt pa paguar paga të mëdha.WEBB:-Paq fat në gjetjen e menaxherëve të talentuar të cilët nuk dojn të shkojnë që të marrin MBA.JEVONS:-Pajtohem se kjo gjë mund të jetë e vështirë.Por pse ne nuk ilejojm konkurrentët tanë që të bëjnë kët punë?Ata I japin mëditje puntorve pa MBa.Ne vetëm se mund ti marrim më të mira nga ta.Atëhere ne nuk duhet tju japim shank puntorve të papunsuar por ne ende mund të maçim avantazhin e pagimit me pagë të ulëta.WEBB:-Si mund ti japim ne atyre mëditje nëse ne ata I paguajmë më pagë të ulët?

Page 158 of 213

JEVONS:-NE do ti paguajmë ata më shumë se ata janë duke ia bërë vendin konkurentëve tanë por më pak se ne paguajnë MBA.

Ky shkëmbim rrit numrin e çështjeve që janë përmbledhur ne pyetjet vijuese:-A ndikon shkollimi në produktivitetin e punëtorit apo thjesht vërteton ata të cilët janë shum produktivë?-Nëse shkollimi është vetëm dëshirë dotë ndikoj kjo në garat e filmave dhe vendimet e pagesave?-Për cilët puntor edukimi dhe trajnimi ka shumë të ngjarë që të rrit produktivitetin?-A ka ndonjë mundsi që të grabisim puntorët e nënvlersuar nga rivalet?

SINJALIZIMI I PRODUKTIVITETITIdeja e këtij diskutimi është analizuar fillimisht nga Michael Spence.Ai tregoi se mund të jetë e arsyeshme për individët qëe maçin arsimim dhe për firmat që ti paguajnë paga të larta personave të arsimuar,bile edhe nëse arsimimi nuk ka efekt në produktivitet.Ai argumentoi se individët mund të shkojnë në shkollë jo për të mësuar aftësi që do të jenë të dobishme në punë por,në vend të sinjalit për punëdhënësit që studenti të jet I gatshëm që të performoj mirë në punë.Ideja kryesore mund të ilustrohet shum thjesht.Këtu ka 2 përbërës kryesor:E PARA:-Informata asimetrike është e nevojshme.Puntori duhet të dijë produktivitetin e tij dhe firma nuk duhet të dij atë.E DYTA:-Duhet të ket lidhje reciproke në mes aftësisëpër ti performuar mir nëshkollë dhe mundsis për të performuar në Punë.Nëse individët që ngjajnë të jene më produktiv në punën fizike janë po ashtu ata të cilët mund ti bëjnë mirë edhe në shkollë,atëherë niveli I açitur I shkollimit mund të shërbej si sinjal I potencialit themelor.Konsiderojm shembullin e stilizuar.Ka 2 tipe të individëve në Botë: të Shpejtë dhe të Ngadalshëm.Të shpejtit prodhojnë 20$ të prodhimit për orë,derisa të ngadalshmit prodhojnë vetëm 19$.Këto vlera janë të dhëna dhe të përcaktuara nga faktor përtej kontrollit të individëve dhe nuk kanë të bëjnë asgje me shkollimin.Në pajtueshmërin në pikën e paragrafit të fundit është ideja se të shpejtit mund të kompletojn punë të shoqëruar me vitin e shkolluar në 1 kohë më të shkurtëer se sat ë ngadalshmit.Parashikojm se është e nevojshme se të shppejtit ju duhet vetem kohë e gjatë për të mbaruar 1 vit shkollor siç ështtë rasti me at të ngadalshmit.Tani sypozojm se firmat shpallin se ata do ti paguajnë sipas orarit vijues: Rrogat në Orë=$12+($0.50)x(S)

Page 159 of 213

Ku S është numri I viteve të shkollës të përfunduar.KËshtu puntori në 10 Vite shkollim fiton 17 $ për Orë ($12+$0.50x10),ndërsa një me 11 vite shkollë fiton $17.50 për orë($12+0.50x11).Nëse një puntor punon 2000Orë për 1 Vit çdo vit I shkollim shtesë do ti japë të ardhurat $0.50x2000 ose $1000 për çdo vitpune.Supozoni se puntori planifikon të punojë për 40 Vite.PËr ti thjeshtësuar gjërat ne do ti injorojmë zhvlersime duke pretenduar se norma e interesit është zero.Në atë rast vlera e tanishme e 1 viti shtesë të shkollimit është: $1000x40=$40.000 Shkollimi po ashtu I ka shpenzimet e veta të cilat ne duhet ti konsiderojm.Por nivelet më të larta të shkollimit,shkollimi shpenzimet tjera direkte janë të rëndsishme për të gjitha nivelet e larta të shkollimit,studenti meç fitim.Kujtoni se punëdhënësit nuk e dijn aftësit themelore të puntorëve ,por ata mund të vëzhgojnë vitet e tyre të shkollimit.Ajo I kushton të shpejtëve më pak për tëkompletuar vitin e shkollimit se sa ikushton të ngadalshmëve sepse të shpëjtët mund të përfundojn vitin e shkollimit me shumën .76 të kohës që e bëjnë të ngadalshmit.Kështu të shpejtët kanë fitime të vogla për vitin e dhënë.Të gjithë individët, të shpejtët apo te ngadalshit me vitet e njejta të shkollimit të përfunduara pranojn pagën e njejt sepse punëdhënësit nuk mund ti vlersojn aftësin e puntorit pa ditur për diferencën e shkollimit.Vlera e fitimeve rritet aq sa rritet edhe numri I viteve të shkollimit sepse ata me vite më të shumta të shkollimit fitojn pagë më të lartë.Shikoni tabelën 8.1 e cila e përshkrun këtë informacion.

Tabela8.1 Përmbledhja e të dhënave për modelin e sinjalizimit VAriabla Të shpejtit të ngadalshmit Prodhimi $12/orë $18/orëRroga $12+$0.50 S $12+$0.50 SShpenzimet shpenzi.direk.+.76(te ardh.e ngadal.)shpenzi.Direk.+ardhurat forgonee shkollimitOrët e punes ne vit 1800 1800Vite ka punu 40 40 Gjat gjith jetes Interesi 0 0Përfitimi I një viti $40.000 $40.000Shkollor

Page 160 of 213

Shpenzimet e shkollimit mvaren nga numir I orëve të dhëna në vitin e shkollimit dhe po ashtu pagat për orë të shpenzuara në shkollë.Tabela 8.2 tragon çmimet dhe beneficionet duke ndërmarr çdo vit shtesë të shkollimit për të shpejtit dhe të ngadalshmit.Ne konsiderojm vetëm notat 12 e më lart, sepse ne marrim për qëllim të këtij shembulli se shkollimi deri ne vitin 2012 ishte I detyrushëm.Këto numra janë të prezentuara përmes shembujve.Ata janë bazuar në supozimet themelore rreth numrit të orëve të përdorura në çdo vit të shkollimit(2000Ore per Vit) dhe në numrat e shkollimit hipotetike.Cdo vit I shkollimit te beneficionit të njejtë prej $40000,siç ështe e shkruar në kolonë e dyt të tab.8.2.Por kostot çiten kur puntorët fitojnë më shumë shkollim.Individët mund të fitojn paga më të larta në çdo vit shtesë të shkollimit të përfunduar,e cila rrit koston e shkuarje në shkollë.Kostot direkte të shkollimit jane zero deri atëherë kur puntorët arrijn në vitin e 13 të shkollimit.

TABELA 8.2Shpenzimet dhe beneficionet te çdo viti shkollorV.e Benefit kos.direkt. fitimi I shpejtve fitimi.kad. kost.shpejt kost.kadalmveShkolls.1112 $40.000 $0 $26.600 $35.000 $26.600 $35.50013 $40.000 $10.000 $27.360 $36.000 $37.360 $46.000 14 $40.000 $10.000 $28.120 $37.000 $38.120 $47.00015 $40.000 $10.000 $28.880 $38.000 $38.880 $48.00016 $40.000 $10.000 $29.640 $39.000 $39.640 $49.00017 $40.000 $10.000 $30.400 $40.000 $40.400 $50.00018 $40.000 $10.000 $31.160 $41.000 $41.160 $51.000

Figura 8.1Shpenzimet dhe beneficionet e shkollimit ne Vit

Page 161 of 213

Fitimet e shkollimit të shkollimit të të shpejtëve janë më të mëdha se sat ë ngadalshmëve,sepse ata mund të përfundojnë detyrën më shpejtë.Për të ngadalshmit viti I 13 kushton $46.000 dhe jep vetem $40.000 ne kthim,keshtu tq ngadalshmit ndalen te viti I 12 të shkollimit.Për të shpejtët beneficionet janë mbi kostot përmes 16 viteve të shkollimit.Viti I 17 kushton $40.400 dhe jep vetëm $40.000 në kthim,kështu që të shpejtët ndalen te viti I 16 I shkollimit.-Duke iu dhënë premtim nga firmat se do tju ofrojnë pagë prej $12+$0.50 S;ajo paguan çcdo vit racional që të ndërmarr shkollimin deri në atë pikë ku beneficionet marxhinale mbushen nga kostot marxhinale të viteve shtesë të shkollimit.Kjo d.m.th. 16 vite shkollimi për të shpejtët dhe 12 vite për te ngadalshmit.Ne mund ta përcaktojm tabelen 8.2 brenda skicës të treguar ne figurën 8.1 e cila ka subject koston marxhinale te vitit të shkollimit për të shpejtit dhe për të ngadalshmit.-Kostot marxhinale për të ngadalshmit ndërpriten ne vijën e $40.000 I cili është beneficioni marxhinal I vitit të shkollimit para vitit të 13.Ndërkaq ajo nuk paguan për të ngadalshmit që të fitojnë vitin e 13 të shkollimit kështu që ato sigurojn 12 vite shkollimi.Kostoja marxhinale e shkolllimit për të shpejtit ndërpritet në vijën e $40.000 pas 16 viteve por para 17 viteve te shkollimit.Kështu që kjo nuk paguan për të shpejtët që të paguajn shkollimin pas vitit të 16.-Një herë të ngadalshmit zgjedhin 12 vite të shkollimit.PAga e tyre caktohet $18 për orë.Ngjajshmëri të shpejtit 16 vite të shkollimit fitojn 20$ per ore.KËshtu n ë ekuilibër të shpejtit zgjedhin qe ta maçin 16 vite e shkollimit të cilat japin rrogë prej $18 për orë që e barazon produktivitetin e ngadalshmëve.Derisa kjo është në ekluilibër ajo rezulton sepse firmat shpallin rrogë prej $12+$0.50 S per orë.

Page 162 of 213

Por siç duket kjo nuk ka hyrë në punë sepse se vetëm për ta bërë shembullin që të merret parasysh.Në fakt numrat e përdorur jan në përputhje në tregun konkurrues të punës.KËtu shkruan Pse:Sypozoni se firmat nxjerrin orar të ndryshme të rrogave ku paraqitet $12+$0.51 S.Sepse 1 vit shtese I shkollimit sjell $0.51 per orë në vend te $0.50 vleres marxhinale të vitit të shkollimit është tani $0.51x2000x40=$40.800 në vend te $40.000Tani 1 individ do të ndërmaçë 1 vit shtesë të shkollimit aq gjatë sa do të kushtojë më pak se $40.800.Tabela 8.1 zbulon se të ngadalshmit do të vazhdojnë që ta lishojn shkollën pas vitit të 12 por të shpejtit do të gjejnë që ia vlen të fitojn 17 Vite të shkollimit.Nëse rroga $12+$0.51 S ka qenë e paguar kështu që benefecioni I vitit ishte $40.800 dhe atëherë të shpejtit do të gjejnë që të paguajnë për të ndërmarr 17 vite të shkollimit.Të ngadalshmit ende e gjejn se $40.800 nuk mbulojnë koston marxhinale te vitit të 18 dhe indalojn shkollën pas vitit të 12..Kosto e vitit 17 të shkollimit tër të shpejtit është $40.400 që është më pak se ajo kthyese$40.800.Ato ndërmarrin vitin e 17 por jo vitin e 18 I cili kushton $41.160 dhe prandaj tejkalojn $40.80..Kostoja e vitit të 12 të shkollimit për të ngadalshmit është $35.000.Por viti 13 kushton $46.000(shikoni tabelën 8.2)e cila tejkalon $40.800 kshtu që të ngadalshmit ndalen te viti 12 I shkollimit.-Formula e dhënë e rrogës të shpejtit fitojnë $20.64/orë dhe të ngadalshmit $18/orë..

Kjo krijon 2 probleme:Së Pari:- Të dy tippet e puntorve janë të paguar më shumë se sa produktiviteti I tyre.Të ngadalshmit fitojnë $18.12(12+12(.51)),por kanë vetëm vlerë $18.Të shpejtët fitojnë$20.67(12+17(.51)) por kanë vlerën vetëm $20.E Dyta:-Të shpejtët kan mbipages relative në krahasim me të ngadalshmit.Të shpejtit janë vetëm $2 më produktiv se të ngadalshmit.Firmat mund të reduktojn periudhat e zakonshme në ekuacion të rrogave për të kujdesur për problemin gjenera; të mbiPagesës.Por aty ende do të mbetet problemi I dyt.Edhe nëse të gjith tipat e puntorve nuk ishin të paguar më shum se sa ata kanë vlerë,të shpejtit do të jenë ende shum të shtrenjt në krahasim me të ngadalshmit.Psh.Nëse skema e rrogës ishte $11+$0.51 S të ngadalshmit do të fitojn$17.12 dhe të shpejtit do të fitojnë $19.67.Të dy tippet e puntorve do të kenë prodhim I cili do ti rrit produktivitetin e tyre,port ë ngadalshmit do të vlersohen më mirë në treg.Të shpejtit do të jenë më produktiv por jo mjaft produktiv që të justifikojnë rrogën shtesë $2.55/orë..Deklaratat si “Notat e kolegjit janë më të mira por jo aq të mira sat ë justifikojnë pagat e larta”,do të aplikohen në këtë rast.Punëdhënësit do të tentojnë që të kapin fluturimthi notat e shkollës së lartë dhe aty do të kenë furnizim të atyre me 17 vite të shkollimit.Nën këto kushte,Kushtet e tregut do të ulin shpërblimin për

Page 163 of 213

shkollim shtesë.Ekuilibri do të arrihet kur shpërblimi do të kthehet ne $0.50/orë më tepër se $0.51/orë.-Formula $12+$0.50 S I takon konsumatorve të tregut.Të dy tippet e puntorve do të paguhen saktsisht për sa jan ata të vlefshem,dhe shpërndarja në pagat e orës ne mes të shpejtëve dhe të ngadalshmëve do të ballafaqoj përhapjen ne produktivitet.Në këtë situate firmat do të jenë të ndryshme në mes të marrjes me qira të të shpejtëve dhe të ngadalshmëve.Të shpejtit janë më produktiv por produktiviteti shtese është saktsisht I ndeshur me rrogen dhurat.-Problem I kundërt do të rezultoj nëse puntort do të kishin qenë paguar me 1 vlerë prej më pak se $0.50/orë për cdo vit të shkollimit.Sypozoni Psh se formula $12+$0.49 S atëherë veti shtesë e shkollimit do të jetë më I vlefshem $0.49x2000x40=$39.200.Në këtë benefit të ulët prej $39.200 të shpejtit do të zgjedhin 15 vitet e shkollimit,ndërsa të ngadalshmit do tq zgjedhin 12.Kjo krijon 2 probleme gjithashtu por ata janë të kundërt me ata të cilët I kishin krijuar më parë.Tani të dytë edhe të shpejtët edhe të ngadalshmit janë të nën paguar.Më tepër të shpejtit janë më pak të paguar në krahasim me të ngadalshmit.Së Pari:- Të dy tippet e puntorve kanë qenë të paguar më pak se produktiviteti I tyre.Të ngadalshmit kanë fituar $17.88(12+12(.49)) por kanë vlerën $18.00.Të shpejtit fitojn $19.35(12+15(.49)),por kanë vlerën$20.00.E Dyta:- Të shpejtit jan më pak të paguar në krahasim me të ngadalshmit,Të shpejtit fitojn $1.47 më shumë se të ngadalshmit.Port ë shpejtit jan $2 më produtkiv se të ngadalshmit.-NënPagimi I të shpejtëve dhe I të ngadalshmëve d.m.th se do të ketë një kërkim të tepërt për punë.Puntorët janë të lirë në krahasim me atë se cka prodhojnë ata dhe të gjitha firmat do të dojnë që të marrin me qira shumicën e tyre.Për ti bërë ballë kësaj situate firmat duhet ti rrisin periudhen e vashdushme të barazimit të rrogave.Kjo do të lehtësoj lehtësimin e problemit të nënPagesave por prapë do të mbetet problemi I dytë.Të ngadalshmit janë shum të shtrenjt në krahasim me të shpejtit Psh. Nëse skena e rrogës do të ishte $12.75+$0.49 S të ngadalshmit do të fitonin $18.63 dhe do të shpejtit do të fitonin$20.10.Puntorët mesatarisht nuk mund të paguhen më shum se sa ata qe e kan vlerën.Por të shpejtit do ta ken vlerën më të mirë në treg.Të shpejtit të cilet jan $2 më produktiv kushtojn $1.47/orë më shumë se të ngadalshmit.Deklaratat vijuese do të jenë të aplikuara..Puntorët nëkolegj janë shumë më të mirë..Ata kanë vlerë të kostos shtesë më tëmirë.Ne marrim më shum në prodhim se sa që paguajm me qira puntorët më të shkolluar.Punëdhënësit do të tentojnë që të kapin fluturimthi ata nëkolegj dhe aty do të ket kërkesë të tepërt të tyre në 15 vitet e shkollimit.Nën këto kushte shpërblimi për shkollim shtesë do të jetë I detyruar.Barazia e ekuilibrit do të arrihet kur cmimi do të kthehet $.50/orë më fort se sa $0.49/orë.

Page 164 of 213

Edhe njëherë formula e pagës që mbizotron në treg është $12+$0.50 që I takon të gjithë konsumatorve:Të dy tippet e puntorëve do të paguajnë saktsisht sa e kan vlerën ata.Dhe përhapja në orë punë nëmes të shpejtëve dhe të ngadalshmëve do të ndesh shpërndarjen e tyre në prodhimtari.Firmat do të jenë indiferente në mes dhënies me qira të të shpejtëve dhe të ngadalshmëve.Të shpejtit janë më produktiv,por produktiviteti shtesë saktësisht ndeshet me çmimin e rrogës.

Shkollat- evil social

Skenari vetëm përshkruan modelin sinjalizues. Punëtorët pajisen me nivel të dhënë të produktivitetit. Shkollimi nuk ndikon në prodhimtarinë e tyre, por është i lidhur më të sepse individët më produktiv e gjejnë më të lehtë dhe më të shtrenjtë që të futen përmes shkollës. Në të vërtetë, shkollimi shoqërisht humbje në këtë pikëpamje. Ai nuk bën asgjë për të ndikuar në prodhimtari, por resurset shoqërore humben derisa individët harxhojnë resurset për të fituar shkollimin. 20000 $ deri në 40000$ për një vit harxhohen për të paguar profesorët dhe personeli tjetër nuk ka bërë asgjë për të rritur autputet shoqërore. Më keq, kjo krijon panevojshmëri të pabarazisë së rrogave në mes të të shpejtëve dhe ngadalshmëve, të cilët janë në organizmin e tyre respektiv strikt nga fati gjenetik.Nëse ky version ekstrem i sinjalizimit do të ishte korrekt, atëherë shkollat do të ishin evil social të cilat do të ishin dekurajuese apo jashtligjore. Në një mënyrë për ti nxitur individët që tju shmangen shkollimit pengimit të diskiriminimit në baza edukative. Nëse punëdhënësit nuk ishin të lejuar që tju paguajnë rroga të ndryshme punëtorëve më të edukuar kthimi në vitin e shkollimit do të bie në 0. Kurrkush nuk do të shkoj në shkollë dhe nuk do të ketë humbje të resurseve shoqërore.Nën këtë pikëpamje, firmat dhe të shpejtit janë konspiratorë të patundshëm. Firmat I japin mëditje punëtorëve sepse ato shpresojnë që ti japin mëditje punëtorëve më të aftë. Firmat mund ta dijnë mjaft mirë se shkollimi nuk ka efekt në prodhimtarinë e punëtorëve, por firma nuk mund të gjej cili është i shpejtë dhe cili është i ngadalshëm pa ngushëlluar lojën e edukimit . Nga çdokush firma kërkon që të jetë i shpejtë me qëllim që të ketë rrogë të lartë.

Page 165 of 213

Si rrjedhim, shkollimi i lejon punëtorëve të zbulojnë besimin e tipit të tyre, duke mos u ndikuar nga produktiviteti i tyre.

Shkollat- beneficion real

Kjo pamje e botës është shumë ekstreme, bile edhe për lexuesin më skeptic. Sigurisht shkollimi duhet të jetë më produktiv në disa kontekste. Ka numër të kundër argumenteve për pamjen sinjalizuese të shkollimit.

Sinjalizimi nuk është i aplikueshëm

Disa profesione mësohen në shkollë, të cilët nuk janë qartë shtyllë e njohurisë para hyrjes në program.Duke konsideruar psh. Trajnimin që meç kirurgu. Njëri mund të argumentoj se ka disa njerëz të cilët kanë lindur duke ditur se si të mënjanojnë shtojcë dhe tjerë të cilët nuk kanë lindur më shumë njohuri. Trajnimi mjekësor mund të kërkohet vetëm për tju siguruar atyre të cilëve janë mënjanues më të mire të shtojcave pa i mësuar ata asgjë. Por kjo tërheq imagjinatën bile edhe të suportuesit të sinjalizimit të pamjes së edukimit.Më së miri atëherë si përfundim është një atëherë kur shkollimi është më pak i pëlqyer për të prodhuar aftësitë aktuale dhe kur ka më shumë të ngjarë për ta çertifikuar aftësinë. Një mundësi e arsyeshme është se shkollimi ka në ngjarë që të jetë më i rëndësishëm kur programi është teknik dhe me specifik të lartë. Programet më të përgjithshme duket se janë të gatshme për të tërhequr tregimin e sinjalizimit paksa më të mire.

EDUKIMI- Sinjal shumë i shtrenjtë

Një MBA është relativisht i përgjithshëm dhe mund të argumentoj force që siguron se MBA është thjesht sinjal i produktivitetit. Por për të siguruar një MBA program është një sugjerim ekstremisht i shtrenjtë. Fitimet e haçuara në vlerën afër 100.000$ për 2 vite, plus një shtesë prej 50.000 $ në kostot direkte. Dikush mund të mendoj se informata koçekte çeth një aftësie individuale dhe shtysë mund të sigurohet duke iu nënshtruar punëdhënësve prospektiv të bateria e testeve në vlerën shumë më pak se 150.000$. Fakti se individët marrin përsipër MBA në vend të informatës prezentuese thjesht rreth performances ne GRE-s apo tjetër hyrje të provimeve sugjeron se ka diçka të pavarur në vet programin e MBA.

Kontratat e mundshme

Kontratat e mundshme mund të jenë alternative më e shtrenjtë. Edhepse një nënpunës mund të mos e njoh produktivitetin e punëtorit para se puna të filloj, nëse MBA programi 2 vjeçar mund të përcaktoj produktivitetin, atëherë ajo me gjasë merr më pak se 2 vite në punën aktuale në pyetjen për të

Page 166 of 213

siguruar informatë rreth produktitetit të punëtorëve. Punëdhënësit mund të bëjnë ofertën vijuese: gjatë periudhës provuese është pretenduar se punëtori është i ngadalshëm, dhe ai është i paguar 18$ për orë. Pasiqë produktiviteti i tij të bëhet i njohur të bëhet i njohur, ai pranon produktivitetin e tij actual, të barabartë me 18$ ose 20$. Si shtesë të shpejtit maçin pagë prej 2$ për çdo orë që punojnë ata gjatë periudhës së stazhit. Kjo shmang koston e shkollimit, por ende lejon që të shpejtit të dallohen nga të ngadalshmit.

Shkollat- pamje më pak ekstreme

Duket e vështirë, prandaj për të pranuar versionin më ekstrem të pamjes së sinjalizimit të edukimit. Bile edhe nëse pamja e pastër e sinjalizimit duket e paarësyeshme, sinjali nga shkollimi mund të jetë i vlefshëm, më shumë në mënyrën që SPENCE sugjeron.Supozoni se shkollimi është produktiv, por në të njejtën kohë siguron produkt të përbashkët, domethënë informatë rreth aftësisë individuale dhe përshtatshmërisë për punë të ndryshme. Atëherë punëdhënësit do të kujdesen për mjedisin edukativ të aplikantit në program. Informata në aftësinë individuale apo aftësitë specifike mund të ndihmoj firmat që të klasifikojnë dhëniet me qira të reja në punën e tyre më productive. Kjo mund të siguroj informatë në të cilën punëtorët kanë të ngjarë që të jenë nxënësit më të mire. Kjo mund poashtu ti lejoj punëdhënësve të marrin sens për të cilin punëtorët nuk janë mirë të përcjellur në firmën e posaçme. Të gjitha këto sigurojnë arsye sociale dhe private pse shkollimi mund të vlej dhe duket më knsistent me faktet.

Disa evidenca

Ka disa evidenca empirike në dallim në mes 2 pamjeve të edukimit, të cilat ne i tiketojmë sinjalizim dhe shtim të produktivitetit. Punimi i Kenneth Wolpin (1977)Ekzaminon nivelet e açitura të shkollimit për vet-punëdhënësit,rrogën e punëtorëve.Nëse shkollimi është vetëm sinjal, atëherë individët që kanë planifikuar që të jenë vet-punëdhënës nuk do të investojnë në këtë sinjal. Pas të gjithave, nuk ka pikë në sinjalizimin e diçkaje që vetëm se është e njohur. (Kujtoni se për të punuar sinjalizimi, duhet që individët të pajisen me atë që sinjali të dijë se ata janë të shpejtë apo të ngadalshëm). Nga kjo vërehet se nëse njëri ekzaminon nivelet e açitura të shkollimit rreth individëve, atëherë njëri gjen se rroga e punëtorëve ka më shumë edukim se punëtorët vet-punëdhënës. Fakti se nivelet e arritura të shkollimit janë aq të ngjajshme rreth grupeve sugjeron se shkollimi duhet të ketë rritje të produktivitetit. Përndryshe vet-punëdhënësit do të kenë dukshëm nivele më të ulta të shkollimit.Natyrisht është e mundur që individët vet-punëdhënës janë duke i sinjalizuar klientëve të tyre më tepër se punëdhënësve të tyre. Për shembull, mjekët

Page 167 of 213

dhe avokatët paraqesin diplomat dhe çertifikatat e tyre të ndryshme, nganjëherë duke përfshirë Boy Scout Merit Badges. Wolpin prandaj, ka nxjerr fakte profesionale. Ai ende gjen rezultatet e njejta-që dmth. se punëtorët vet-punëdhënës kanë nivelet e njëjta të shkollimit të arritur.Disavantazh tjetër i mundshëm është se individët nuk e dijnë se a do të jenë ata vet-punëdhënës kur të zgjedhin nivelet e shkollimit. Si rezultat, ata mbrohen. Të mëparshmit i fiksojnë bisedat e tyre te çështjet.Fermerët kanë njohuri mjaft të mire për ata se ata do të jenë vet-punëdhënës kur ata të zgjedhin shkollimin. Individët prindërit e të cilëve nuk kanë ferma kanë shumë të ngjarë që të udhëheqin vet firmat e tyre. Prandaj duke u rritur në fermat e vet-poseduara rrit mundësinë që një individ do të jetë vet-punëdhënës.Edhe pse evidenca e Wolpinit përkrah pamjen e shtimit të produktivitetit, punimi i Andreë Weiss (1984) përkrah sinjalizimin. Weiss shikon të dhënat nga industria përpunuese dhe gjejnë se të diplomuarit e shkollave të larta nuk janë më produkive se braktisjet për ndonjë ditë të dhënë për punë, por se të diplomuarit e shkollave të larta priren për të pasur mbikëqyrje më të mire të niveleve dhe lë më pak se shpesh.

KPÇ- aplikacion i teorisë

Firmat e vlerësuara shpesh kërkojnë që klientët e tyre të rinj të jenë KPÇs (klientë publikë të çertifikuar). Pjesa më e madhe e arsyes pas praktikës është të pajtohemi me detyrimet legale, të cilat urdhërojnë përdorimin e KPÇ në situata të ndryshme. Por ka edhe shumë punë tjera që KPÇ përcaktojnë se nuk kanë kërkesat legale eksternale të shoqëruara me vete.Ajo është e kushtueshme për provimin e KPÇ.Studimi mbi një pjesë të madhe të kohës dhe janë gjetur disa duke marrë një eksperiencë të këndshme.Qëllimi për të shkaktuar kontabilistët për të maçë vërtetimin e KPÇ,I kërkuari duhet të paguhet për KPÇs që e bënë të vlerë-ndërsa për individët të shqetësojë për certifikim.Supozijmë se një kontabilistë pa KPÇ është mesatarisht $30 në orë dhe ata që kanë kaluar mesataren e KPÇ për $35 në orë.Njerëzit kanë aftësi të ndryshme.Të mirët mund të kalojnë provimin me pag studim;janë shumë pak në gjendje nuk mund të jenë në gjendje për të kaluar provimin.Tabela 8.3 jep shpërndaren e kontabilistëve nga aftësit për të kaluar provim.10%e popullsisë së kontabilstëve bien në çdo kategori.Individët me aftësi më të lartë janë në grupin 1,dhe individët me aftësi më të ulët janë në grupin 10.Supozojmë,në përputhje me sinjalizimin,për të studiuar një ekzaminim të KPÇ nuk ka asgjë për të përmirsuar aftësin e një individi.

Page 168 of 213

TABELA 8.3SHEMBULLI I KPÇNumrat e aftësis në grupe Orët e shpenzuara duke studiuar Kostoja 1 100 $4.000 2 101 $4.030 3 116 $4.480 4 181 $6.430 5 356 $11.680 6 725 $22.750 7 1396 $43.880 8 2501 $76.030 9 4196 $126.880 10 6661 $200.830

Ne paraqesim 3 pyetje dhe përgjigjet e tyre në kontekst të këtij shembulli.1.Janë individë të vjetër ose të rinj më shumë gjasa për të marrë provimin?2.A përfitojnë firmat nga punësimi I KPÇs?3.Qfarë strategjije alternative mund të përdor një firmë për të shmangur që kërkojnë konfirmimin e KPÇs? Së pari,pasi supozohet se studimi për një ekzaminim të KPÇ ka asgjë për të rritur produktivitetin,kjo I përshtatet kuadrit të pastërt sinjalizues.Cili do të marrë provimin?Përgjigjëja është standarte.Kontrolluesi do të studioj për dhe për të marrë provimin nëse kthimi për të bërë kështu tejkalon shpenzimet.Tabela 8.3 jep shpenzimet për pjesë të ndryshme të popullatës.Qka janë të ardhurat?Përgjigjëja varet nga norma e interesit dhe numri I viteve të mbetura në karierën e individit.Shprehja e më poshtme jep të kthehet prapë në provimin KPÇ:

T (orët e punës në vit)(diferenca e pagave për orë)(8.1) Të ardhurat=∑———————————————————————— i=1 (1+r)¹

Page 169 of 213

Si zakonisht, r është përqindja e interesit që lejon një konvertim të paraqes vlerën.Ky ekuacion duket më shumë si ekuacioni I investimeve kapitale njerëzore në periudhën e fundit.Në të vërtet është.Kontrolluesi individual në të vërtet nuk ka kujdes nëse e kalon provimin në fakt e bënë atë më produktiv apo vetëm nëse ajo thjeshtë jep përshtypje se ajo është më produktiv.Personi thejsht kujdeset për shumën me të cilën kalon provimin do të rrisë të ardhurat dhe numri I vitëvë I të kthyerve që mund të rritet.Nëse rroga shtohet sepse studimet e bëjnë personat më produktiv ose sepse humbja e kontrollit lejon punëdhënësin e mundshëm të dijë që personi prodhues është I pavend në llogari.Është gjithashtu në një punëdhënës potencial.Nëse nuk ka asnjë mënyrë tjetër për të identifikuar aftësin e puntorëve,duke përdorur certifikimin e KPÇs si një burim informacioni është për të rritur fitimet për punëdhënësit.Vendimet për të bërë provimin poshtë të vlojë nëse vlera aktuale e përfitimeve tejkalon vlerën aktuale të shpenzimeve.Tabela 8.4 tregon se vlera aktuale e përfitimeve për secilin nga 10 grupe me aftësi për grupmoshat e ndryshme.Kjo është supozuar gjithashtu se personi punon 2.000 orë në vjetë dhe del në pension në moshën 65vjeçare.Supozohet gjithashtu se norma përkatëse e interesit të përfitimit 10%.Përfitmi nga kalimi I provimit është thjeshtë vlera e ekuacionit 8.1 në moshat e ndryshme .Tabela 8.4 ilustron disa pika.Së pari,dobija për të kaluar provimin e pavarur është në aftësin e grupit.Kjo është përshkakë se vlera e kalimit të provimit është që të rrit pagat $5 për orë(prej $30 në $35),pavarësisht nivelit të aftësis.Aftësia ndikon në shpenzimet e kalimit të provimit por jot ë kthehet në atë.Së dyti,nëse mosha rritet,vlera aktuale e kalimit të provimit bie.Për shembull,individët të cilët janë 64vjeçar kanë vetëm një vit pune.Ata do të punojnë për 2.000 orë dhe fitojnë një premium $5 si rezultat I kalimit të provimit.Kështu,përsëri pas provimit është $5x2.000=$10.000.Në moshën 25,kthimi I provimit është $107.791,e cila vlerë është e pranishme $10.000x41=$41.000,e kthimit të dollarit gjithsej,zbritur përsëri në kohë kur individi është duke marrë provimin,d.m.th. mosha 24.

Tabela 8.4VLERA AKRUALE E TË ARDHURAVE NË PROVIMIN KPÇ NË DOLLARË NË KOHËN E PROVIMIT

———————————————————————————————————— Mosha në Kohën e Provimit ————————————————————————————

Page 170 of 213

Aftësia e grupeve 24 34 44 54 64 ——————————————————————————————————— 1 107791 104269 95136 71446 10000 2 107791 104269 95136 71446 10000 3 107791 104269 95136 71446 10000 4 107791 104269 95136 71446 10000 5 107791 104269 95136 71446 10000 6 107791 104269 95136 71446 10000 7 107791 104269 95136 71446 10000 8 107791 104269 95136 71446 10000 9 107791 104269 95136 71446 10000 10 107791 104269 95136 71446 10000

Nëse një individ zgjedh për te marrë provimin varet nga diferenca midis përfitimeve dhe shpenzimeve,jo vetëm rreth përfitimeve.Shpenzimet janë të varura të moshës sepse personat janë marrë për të fituar $30 për orë,pavarsisht nga mosha,pa vërtetimin e KPÇs.Por shpenzzimet nuk janë te pavarur nga aftësia.Më shume individ të aftë mund të kalojnë provimin me më pak orë studimi, siç është ilustruar nga numrat në tabelën 8.3.Tabela 8.5 raporton vlerën Neto të kalimit të provimit për mosha të ndryshme dhe aftësin e kategorive të ndryshme.Është e njejtë si tabela 8.4,përveç shpenzimet e duhura janë hequr nga ndihmat për çdo grup.Kolona e fundit te tabelës 8.5 është identike me kolonën e tabelës 8.3;Kjo tregon koston e marrjes së shembullit nga aftësit e grupit.Përsëri, shpenzimet janë të njejta për çdo kategori moshe Brenda një grupi të aftësise, vetëm se përfitimet janë të njejta për cdo kategori aftësie Brenda çdo grup moshe.Tabela 8.5 tregon përfitimet e vlerës Neto,me të gjitha vlerat positive Neto në shtypshkronja të theksuara.Individët në këto grupe bëhen KPÇs.P.sh,Individët që janë në aftësi të grupit 1 dhe janë 64 vjeç marrin përfitimet e 10000$ Nga marrja e provimit (nga tabela 8.4).Ata gjithashtu mbajnë provimin –Kalimin e kostos e 4000$,Duke e lënë një përfitim Neto prej 6000$,siç tregohet në rreshtin 1,Kolona 6,të tabelës 8.5.Në mënyrë të ngjajshme një 64 vjeçar në aftësin e grupit më të ulët ka një përfitim negative Neto nga marrja e provimit.Shpenzimet e kalimit të provimit,duke pasur parasysh aftësin më të kufizuar,është 200.830$,ndërsa

Page 171 of 213

të përfitojn nga kalimi është vetëm $10.000,duke lënë në një përfitim Neto prej $10.000-$200.830=-$190.830.Tabela 8.5 ilustron dy fakte. Së pari,në çdo moshë të caktuar,janë individët në gjendjë më pak të ngjarë të marrin provimin.Kjo arsyeje pse vlera e KPÇs është sa një sinjal;individët me aftësi më të larta kanë më shumë gjasa të kenë çertifikatën se sa individët me aftësi të ulët.TABELA 8.5VLERA AKTUALE E PËRFITIMEVE NETO TË KALUAR PROVIMIN KPÇ NË DOLLARË NË KOHËN E PROVIMEVE Mosha në Kohën e Provimit ———————————————————————————Aftësia e grupit 24 34 44 54 64 kostoja 1 103791 100269 91136 67446 6000 4000 2 103761 100239 91106 67416 5970 4030 3 103311 99789 90656 66966 5520 4480 4 101361 97839 88706 65016 3570 6430 5 96111 92589 83456 59766 -1680 11680 6 85041 81519 72386 48696 -12750 22750 7 64911 61389 52256 28566 -32880 42880 8 31761 28239 19106 -4584 -66030 76030 9 -19089 -22611 -31744 -55434 -116880 126880 10 -93039 -96561 -105694 -129384 -190830 200830

Së dyti,në çdo kategori kapaciteti,personat e moshuar kanë më shumë gjasa për të investuar në verifikim.Që kur ata kanë pasur vitet e majta të punës,punëtorët e vejetër kanë një periudhë të shkurtër mbi të cilën do të korrin përfitimet e certifikimit në KPÇ.Ky është rezultati standartë që vjen nga teoria e kapitalit njerëzor.Ai bënë pak dallim nëse provimi është produktiv apo thjeshtë një sinjal I produktivitetit.Punonjësit sillen njejtë në çdo rast.

Page 172 of 213

Tabela na mundëson që të përgjigjemi për disa nga pyetjet e parqitura më parë.Së pari,personat e rinjë kanë më shumë gjasa për të marrë provimin se individët më të vjetër për shkak të ardhurave që janë më të ulëta për individët.Së dyti,që nga aftësia e individëve të lartë kanë më sumë gjasa për t’u bërë KPÇ,firmat të cilat paguajnë një premisë për të KPÇs me punësimin e punëtorëve më të aftë.Pagat e tregut premium për KPÇs do të rregullohet në mënyrë që është aguar më çmim të KPÇ s nuk kalon avantazh produktivitetin e KPÇs mbi kontabilistët e tjerë.Kjo nënkupton se aim und të jetë fitimprurës për firmat që të punësojnë KPÇs ,madje edhe kur merr në konsiderat provimin në asnjë mënyrë nuk ndikon në produktivitetin e punëtorëve.Një tjetër pytje e rëndësishme është nëse ka alternativë më të dobishme për të paguar një premi për KPÇs kur kosiderohet për provimin e KPÇ ska asgjë për produktivitetin në vetvete.Një mundësi është që të përdorin kontrat kontigjent të dy puntorët dhe firmat më të mire. Nëse të gjithë punëtorët në kategorit e paraqitura me shkronja të theksuara në tabelën 8.5 bëhet KPÇs,pastaj produktivitetin e individëve më të aftë në atë grup të punëtorëve duhët ta tejkaloj $35.Aftësia është për të paguar $35 trajtim,çka do të thotë se mesatarja e produktivitetit KPÇs duhet të jetë të paktën $35(ose kompania do të humbas para).Por,nëse mesatarja e produktivitetit është $35,atëherë mesiguri shumica e produktivitetit është më e madhe se $35.Ekzistn një mundësi për kompanit për të vjedhur nga punonjësit më të aftë nga kompanit tjera. Deri sa kompania mund të vëzhgoj produktivitetin pas një periudhe në këtë punë,firmat mund të ofrojë për të paguar $30 për të gjithë punonjësit,me sigurimin se ata që janë në kategorinë e aftësisë së lartë $30 pas peiudhës së provës,do ti kthehet pagesa ose një shpërblim që I bënë kompensim në të gjitha për $30 gjatë periudhës së provës.Mundësit e shumëta preferojnë të marrin certifikimin KPÇs.Pagat që ata marrin janë të njejta,por kjo alternativë do të nënkuptonte se ato nuk duhet të mbajnë koston e marrjes së provimit.Kompania gjithashtu preferon këtë skemë për të paguar $35për çdo KPç.Nëse $35 po paguhet vetëm në mundësit e shumta, atëherë teprica do të jetë më e madhe se sa ajo do të jetë në qoftë se $35 po paguhet për çdo KPÇ.Është e qartë nga tabela 8.5 që individët të cilët mund të jenë në gjendje të kategorive të ulëta si grup si 8 është gati të bëhet një KPÇ.Duke kufizuar premiumin vetmë për individë në aftësin e grupit më të lartë(ose grupet),firma mund të bëjë më mirë.Aftësit relativisht të ulëta të KPÇs të shkojnë diku tjetër. Bastisja e kompanive tjera Fitimet dhe grackat

Page 173 of 213

Ndonjëherë një individ që është duke punuar në një firmë është një qira veçanërisht tërheqëse.Ky është rasti në përgjithësi kur disa persona kanë vendosur ideosinkretikin e aftësive.Kjo është natyra e pazakontë e aftësive që e bëjnë bastisjen e një firme tjetër, në vendë të punësimit nga rezervat e veta-njoftoi aplikuesit,tërheqëse.N ë qoftëse një individ ka aftësi të gjendet zakonisht gjatë një pjese të madhe të fuqisë punëtore,punësimin nga disavantazhet e kompanive tjera mund të jenë më të mëdha avantazhet e punësimin nga grupi I kandidatëve.Dëmi më I madhë I punësimit nga kompanit e tjera është se punëdhënësi I tanishëm punonjësin zakonisht di më shumë rreth një puntori nëse ai është I huaj.Të jashtmit janë zakonisht në një pozit më të dobët për të gjykuar cilësin ë një punonjësi.Kjo ndonjëherë quhet problemi I mallkimit të fituesit.Më shumë se sa jo,punonjësit të cilët janë të lehtë për të vjedhur ata nuk janë me vlerë vjedhjeje.Pos të gjitha,punonjësi actual I kompanis gjithmon ka mundësi për ngritjen e pagave të puntorëve të mbajë puntorë,Nëse firma profesionole të punëdhënësit mund të paguaj punëtorët aktual,atëherë I huaji është ofruar shumë.Kjo është si një vijë e vjetër e Grouch Marx që shkon”unë nuk do të hyjë në çdo klub që do të ketë”.Kur aftësit e një puntori janë mjaftë të rralla,dhe kur këto fusha veçanërisht aftësit ndeshen mirë me një punëdhënës të mirë se sa aktual,ajo mund të paguaj për një kompani profesionale per të nisur nja bastisje.Figura 8.2 ilustron të gjitha mundësit e vendimeve në lidhje me bastisjen e një punonjësit nga një firmë e jashtme.Punëtorët në përgjithsi kanë aftësi të veçanta që I bëjnë ata më të vlefshme për punëdhënësin aktual se sa një I huaj.Por rasti nuk është gjithmonë I tillë.Ka situata në të cilat një punonjës që janë kaqë të veçantë dhe aq I përshtatshëm për gjendjen aktuale të njnë firme të huaj që është e gatshme të paguaj për punëtorin se sa që ëshët punëdhënësi I tanishëm.Konsiderojm,p.sh. ,rastin e Lee Iacocca, I cili është punësoar nga larg nga Ford Chrysler.Chrysler ishte në pragë të mbylljes dhe Iacocco u gjykua si një nga pak njërëzit me aftësi për të shmangur kompanin prapa në prosperitet.Si I tillë,ai ishte me vlerë më shumë për të Chrysler se ai ishte në Ford.Fordi e nënçmoi talentin e tij dhe beson se kjo nuk është aq e dobishme për Fordin për shkakë të pozitës më të fortë të Fordit.Situata e Iacocco është ilustruar nga kutia II A.2 në figurën 8.2.Dega e II tregon gjendjen ku punëtori është më I vlefshëm për të huaj se sa një punëdhënës aktual.Në këtë situatë ka 2 mundësi:I huaji mund të bastis(tregohet në degën II A),përpjekjet për të blerë punonjësit,ose I huaji mundë të dështoj për bastisjen (tregohet në degën II B),sepse për më tepër I huaji nuk arsyeton vlerën e një punonjësit të kompanis tjetër,ose sepse ata janë të konsideruar shumë të shtrenjtë për të shkuar përmes proçesit të përpiqet të blejë punëotër.Edhe në qoftëse I huaji bastiset ai ka 2 mundësi.

Page 174 of 213

Figura 8.2

Punëdhënësi I tanishëm mund të lë që punonjësit të huaj të shkojnë, siç ishte rasti me Ford dhe Iacocca,ose punonjësi mund të qojë në konfuzion sa I përket kompanisë aktuale.Ky gabin qonë puntorin në kidhje me kompanin aktuale për shkakë se,siç është dhënë në këtë rast,punonjësi është me vlerë më shumë për të huaj se sat ë brendshëm.Prandaj, një I huaj mund të paguaj gjithmon më shumë se punonjësi ka vlerë duke pasur parasysh punëdhënësin aktual duke paguar shumë ose I huaji ofron shumë pak.Më shumë situate të zakontshme është dhënë në degën I.Për shkakë të investimeve të kapitalit njerëzor të veçantë, një punëtor ka më shumë gjasa të ketë vlerë shumë për punëdhënësin aktual se për të huaj.Nën këto rrethana I huaji nuk duhet të bastiset,tepër, firma duhet të përfundoj deri në I B.Por,në qoftëse një I huaj shkon pas punëtorit dhe pason në blerjen e këtij personi,një gabim është bërë.Nëse kjo nuk ndodh,ose punëdhënësi I tanishëm nuk ka paguar mjaftueshëm për të mbajtur punonjësit ose I huaj mbi pagesa.Është dhënë përparsi natyrore informative të punëdhënësit aktual,I fundit ka më shumë gjasatë jetë rasti.Këtë,përsëri është fitues I mallkuar.Sulmuesi merr punëtorin në një çmim shumë të lartë.Kur duhet një firmë të bastiset prej firmës tjetër për punëtorët?Kriteri I parë është se bastisja duhet të jetë e sigurtë se vlera e punonjësit përfitues është më I lartë se sulmuesi është një punonjësi një kompanie të tanishme.Kriteri I dytë është vlera që nuk ëshët firmë e tanishme punonjësit mbivlersojhen dhe prandaj paguhen më tepër siç duhet punëtori.Në qoftëse punonjësi është më e vlefshme të firmës te tanishme, se sa për sulmues ,atëhërë dega I A nga figura 8.2 është relevante,ose sulmuesi fiton

Page 175 of 213

punonjësit por e paguan më shumë,ose në shumë të ngjarë,thjesht sulmues I për të hequr punëtorët larg dhe të humbit kohë dhë të holla në process.Bastisjen ka më shumë gjasa të jepë rezultate të dobishmë kur ai ishte onjekt për punëtorët ka një vlerë të lartë për sulmuesit se kompania aktuale dhe kur kompania e tanishme është e vetdijshme për këtë faktë.Nëse punonjësi ka një vlerë të lartë për sulmuesit se për kompanin e tanishme,dega II A është relevante.Nëse punonjësi është I vetëdijshëm për vlerën e objektivit aktual,punëtorëve sulmuesi do të ketë sukses në para të punëdhënësit aktual.Kjo jep një puntorë të dobishëm për sulmues.Në qoftëse punëdhënësi I tanishëm nuk ëhstë në dijeni të vlerës së punonjësit,firma mund të përpiçet të mbaj punëtorin duke paguar më shumë për shërbimet e tij.Kjo rrezikon punëdhënësin aktual,por edhe rezultatet në një humbje kohe dhe para për sulmuesin.Për këtë arsye,sulmuesi shpreson se bastistja e firmave nuk mbi vlerëson punonjësit përfitues.Në cilat situate kushtet janë të dobishme për një bastisje me përfitime që duhen plotësuar?Kusht kryesor,se punëtori ka më shumë vlerë në kompanin tjetër se sa në kompanin aktuale,ka gjasa se do të mbahet ose në lidhje me aftësit e punëtorëve në industrin ne fjalë.

Disa shembuj vijojn në pikpamje,Së pari,punëtorët të cilët kohët e fundit kanë përfunduar programin shkollor janë të pjekur për mbledhje.Shanset janë,që përfituesi I rim und të jetë më produktiv në punë se sa punëtori që është aktualisht kryetar.Kompania e tanishme mund të jetë në gjendje të ofroj punë më të mirë,por ajo është vetëm se në të vërtet kompania nuk ka një hapje në pozit më të lartë të nivelit.Sulmi I kompanis ndoshta do të ketë sukses në tërheqjen e të diplomuarit të ri nga kompania e tanishme.Në të vërtet,statistikat për këtë janë bresëlënëse.Shkollat që janë pjesë të kohës të programeve master raportojn se shumica dërrmuese e të diplomuarve të tyre të cilat largohen gjatë shkollës pasuniversitare për një kohë të shkurtër të diplomimit.Së dyti,punëtorët të cilët janë të punësuar nga firmat në industri të ndryshme me shpejtësi,veçanërisht ato që janë në rënjë,janë objektiva të mira.Në firmën në të cilën punonjësi është punësuar aktualisht po ndryshon shpresat që sollën punonjësit e kompanisë së rrallë të parë ndoshta nuk janë plotësuar.Si rezultat,vlera e punonjësit të firmës të tanishëm është ndoshta nën atë që mund të jetë diku tjetër.Kjo është situate në të cilën punëtori është më I vlefshëm në një tjetër vend të kompanis aktuale..Së treti,punëtorët të cilët janë të punësuar në industri që janë duke kaluar nëpër ndryshimet e shpejta teknike ka të ngjarë të jenë objektiva të mirë.

Page 176 of 213

Kur ndryshini është I shpejtë,ai nuk është neutral,kështu që disa kompani rriten dukshëm më shpejtë se sa të tjerët.Punëtorët të cilët janë të aftë,por janë të vendosur në një firmë që është pas udhëheqësit,janë kandidatë të mirë për një kontroll.Kjo shpjegon sepse ka aq shumë hira në mes të softëare dhë hardëare të punonjësve.Punëtori I cili ka filluar në një kompani innovative mund të gjejë që forma do ta zvarrisë industrin Brenda periudhës prej 6 muajsh.Punëtori ndoshta është më me shumë vlerë diku tjetër,dhe do të kërkoj një punëtor të ri ose do të grabitet nga shumë kompani udhëheqës.A është gjithmonë mirë të jeshë një sulmues?Në qoftëse jetë rast,të gjitha firmat që do të kontrollojn punonjësit më të mirë nga njëri-tjetrin dhe askush nuk do të punësoj talentin e paprovuar.Firmat që punësohen drejtëpërdrejtë nga grupi I kandidatëve përpiqen të marrin një popullsi të rasti.Disa nga punonjësit janë shumë të aftë,dhe disa janë më pakë të aftë.Sa kohë që firma nuk ka paguar më shumë se ajo që korrespondon me cilësi mesatare të punëtorëve të cilat mund të mbijetojnë mjaftë mir.Por firmat duhet të njohin se nuk ka mesatare të lartë deri në mesatarën e popullatës si tërësi.Sulmuesit shkojn vjedhin larg mostrën e një populate të pazgjedhur.Konkretisht,sulmuesit anë tendencë të vjedhin prej mundësive të shumta.

-Kështu,Psh nëqoftese mesatarja e puntorit të një firmë është $30/Orë,atëherë një shpërblim prej $30/orë do të shkaktoj firmën për të humbur para.Meqenëse puntorët më të mirë priren të jenë zgjedhur jasht,ata që kan mbetur nuk sigurojn një mesatare të produktivitetit prej $30/orë.Paga e të punusuarve në mesin e llojeve të ndryshme që do të mbizotrojnë në treg është nxjeçë në shtojc.Në Claire Brunoff kundrejt shembullit Patriot,qarkullimi ishte realizuar lehtë sepse puntorët në fjalë kishin aftësi tëpërgjithshme që janë njëlloj për të duja firmat.Për më tepër,një aspect jo monetary, I kompensimit.d.m.th. Siguria e të ardhurave është një faktor I rëndësishëm.Në sektorin tjetër ne shqyrtojm si specifikimi I firmës dhe komponentëve jo monetare që ndikojnë në strategjinë e firmës kur të përballen me një sulm nga një firmë tjetër.

OFERTA E ZGJEDHJES

Page 177 of 213

Ne tami kuptojm se oferta për punonjës është një pjesë e përbashkët e konkurrencës së tregut të punës. Her pas here,punëdhënësit e tanishëm refuzojn të shkojn në oferta nga të jaashtmit.Në politikën e shpallur për “Ofertat nuk përputhen”është menduar që të dekurarojë përpjekjet e pa besë ngapuntorët për të rritur pagat e tyre me maçjen që I ofron një I huaj, me paga më të larta.Kur është e arsyeshme që oferta nga jashtë të shkojë dhe kur jo ?Së Pari, është e rëndësishme për të përcaktuar se çfar ndikon në sjelljen e kërkimit për punonjësit.Le të marrim një shembull të stilizuar.Sypozojm se një puntor aktualisht është duke fituar $20/orë.Mendoj më tej se ka një (dhe vetëm një punë) në tregun e punës që do të paguaj atë më shum se $20/orë.Atë punë e paguan për $20.50/orë.Ka 50 firma të tjera të tyre ku aj atij I beson se ka gjasa për të gjetur njëpunë me pagesë të lartë.Problemi është se ai nuk e din se cila prej 50 kompanive paguan më shtrejtë.Punonjësit mund ti duhet kohë për të plotsuar kërkesen për rreth 50 kompanive.Cdo kërkesë merr kohë për një përpjekje të cilat vlerat e puntorit për një sasi,tha X.Pyetja është:Kur fillojnë të paguajnë për kërkesën?Sypozojn se puntori I kompanis aktuale ka rënë dakord që do të përputhet me cdo ofert profesionale.Atëherë ai do të kërkoj vlëerën e të ardhurave aktuale që tejkalon rritjen e shpenzimeve.Kur pritet vlera aktuale e pritshme e pranishme e kërkimit të firmave të parë është (8.2) 1 T (2000)(.50) Të ardhurat=––––∑ ––––––––––– 50 t=0 (1+r)²Kjo është si formula e kthimit të kapitalit njerzor,sepse kjo kërkon një punë si një investim në kapitalin njerzor.1/50 se ai nënshkroi mbledhjen tregon se,në shqyrtimin e parë puntori ka 1/50 mundësin për të gjetur punë me pagesë të lartë.Nëse ai bën sepse kompania e plotson ofertën e saj,ishte që të gëzoj një rritjë të pagave për 2000 Orë në Vit për cdo vit që ai ka punuar prej kohës Zero deri në kohën T.Nëse të ardhurat janë më të mëdhaja se hargjimet ,ai kërkon.NË këtë mënyrë ai bëri një gjykim nëse

(8.3)

1 T (2000)(.50) –– ∑ ––––––––––– >X 50 t=0 (1+r)’

Vlerat e vogla të X dhe kohëzgjatja e jetës së punës janë të përshtatshme për krijimin e një vendi.

Psh nëse r=1 dhe T=40 ,të ardhurat do të jenë

Page 178 of 213

1 40 (2000)(.50) Të Ardhurat =——∑ —————=$215.58 50 t=0 (1+r)’

Kështu kur kostoja e kërkimit është më pak së $215.58 ai paguan puntorin për të kërkuar.Kompania është e pakënaqur që puntori është duke kërkuar për një punë me pagesë të lartë.Sipas zgjedhjes së ofruar,kërkesa mund të rezultoj në firmë që të paguajnë paga më të larta për çdo punonjës.Qysh po litika që nuk ofron rregullimin a do të ndikojë në sjelljen e punonjësve?Kjo mvaret nëse punonjësit do ti lejohet në të vërtet të marrrë një punë tjetër.Nëse jeni gjat për të shkuar në një punë të re, atëherë nuk ka asnjë ndikim mbi sjelljen e kërkimit që nuk bashkpunojn me ofertën.Kthimet e puntorve janë të njejta.I vetmi ndryshim është se në mënyrë që të korrin kthimet,është e nevojshme që punonjësit e vërtetë të ofrojnë punë në firmë të re.Me ofertën e çegullimit,vetëm punëtorët duhet të kërcënohën për tu larguar.Cfarë situate nuk do të preferonte firma?Me asnjë ofertë të shtrijes,puntorët qëndrojn.Edhe pse kompania mund të mos duan gjithmon që të shkojnë në ofrim,njeri do të mendojnë se kompanitë do të preferojnë të kenë gjithmonë mundësinë e ofertave të ndeshjes.Nëse rroga të cilën firma e paguan e tejkalon vjerën e punëmaçësit,kompania mund ta lë gjithmonë puntorin të shkojë.nëse jo,kompania mund ta mbaj at.Që nga politika”nuk ofron rregullimin”nuk duket për të shkurajuar kërkimin pse deklaruanë atë?Përgjigja është se ajo mund të deklarojë llojet e caktuara të kërkimit në kushte të vecanta.Mendoni,Psh se punonjësi ka një preferencë të fortë për kompaninë e tij të tanishme,ndoshta atij I pëlqen të bashkëpunoj,vendodhjen e uzinës,apo mjedisin e përgjithshëm të saj të punës.Punonjësi mund të jetë I gatshëm për të maçë hapa për kompanit e tjera,madje edhe me ni rrogë prej $20.50/orë.Nëse ndeshjet e firmave ofrojnë alternativë të cilat jan nën vlerën e një punonjësi të kompanisë ajo do të çitë pagat për $20.50.Kjo siguron punonjësit të kërkojnë me një nxitje për të kërkuar për një ofertë që ai nuk ka ndërmend ta pranojë.Nëse firma një politikë”nuk ofron një rikonstruksion” puntorët nuk do të kërkojnë sepse ai në fakt do të duhet të pranojë punë në mënyrë që të korrin përfitimet e kërkimit të tij.Që nga punonjësi nuk është I gatshëm të pranojë punë me paga më të larta,politika nuk ofron dekurim të shtrirjes të kërkimit dhe kursen parat e firmës.Tani,kompanitë janë të vetëdijshme që punonjësit të punojnë $20.50 për konkuçentin,ai thjesht mund ta refuzoj të shkoj në at ofrim.Në esencë kompania mund të deklarojë se oferta nuk është një kërcënim I vërtetë sepse punonjësi nuk kishte qëllim për ta pranuar.Problemi është se ndonjëherë është e vështirë për një firmë

Page 179 of 213

të bëjë dallimin midis kërcënimeve reale dhe ofron dhe punonjësi do të përfundoj.Ky është rasti që firmat mund të përfitojn nga një politikë e cila nuk përputhet me ofertën.Kjo situatë mund të ndodhë kur kushtet e më poshtme zbatohen.1.Ka shume komponentë paparave të kompënsimit.2.Puntorët e paguar me pak se ai ose ajo vlejnë për kompaninë.

KOMPENSIMI ME KOMPONENTËT PA PARA

Paga mund të krahasohet lehtë,por paketat e kompensimit që të përfshijë një komponentë pa pagesë mund të jetë e vështirë për të krahasuar.Në qoftë se puntët ishin identike,përveq kompensimit të tyre monetary,firma mund të përcaktoj më shpejt nëse një puntorë ka të ngjarë të pranoj një ofertë nga jashtë.Në qoftë se paga e Dollarit I ofrohet nga konkurrenti tejkalon rrogën e tanishme të ndërrmarrsit,puntori do të pranojë ofertën dhe do të largohet.Në këto kushte oferta e jashtme është si një kërcënim I besueshëm për punëdhësin actual.Për fat të keq vlersimi I ofertave nuk është I arritshëm.Krejt çka e merr puntori në punë është psikike.Kushtet e punës,statusi,fleksibiliteti dhe vlera e vendeve të veçanta mund të jetë shum I rëndësishëm,por mund të ketë vlera të ndryshme të individëve të ndryshëm.Kur aspektet e punës pa para janë të rëndsishme,ajo do të jetë e vështirë për punëdhënësit për të vlersuar rëndësinë e ofertës teknike.Puntorët atëherë kanë më shumë gjasa për të kërkuar për ofertat jasht që kan shpërblime të larta financiare,për të paguar kompensimin për pa aftësit psikike nga punëdhënësit e tanishëm.Si e tille, dobit e punonjësit për të maçë pjese në kërkimin strategjik që ofron një nivel të lartë,por punonjësi nuk ka asnjë qëllim të pranimit,janë më të mëdha kur komponenti I kompensimit pa para është I rëndësishëm.Në këto rrethana,punëdhënsi ka dobi të dekurajojë kërkesat për ofertat jo serioze duke njoftuar një politikë që nuk përputhet me ofertën.Kur puntorët janë në punë”pa para” komponentët jomonetar të punës janë më pak të rëndësishëm.Kjo është një situatë në të cilën pak është fituar duke I njoftuar një zgjedhje pa oferta.Puntrët thjesht do të veprojnë nëse firma nuk përputhet ,dhe kompanija mund të mos dekurajojë kërkim të panevojshem që I përshtatet.BAnkat e investimeve shpesh nuk ofrojn rregullimin të miratojnë politikën sepse paraja është faktorë në kët ngjarje industriale.NË shërbimet publike të komponentëve jo monetare të punës,duke përfshirë sigurinë e punës,orarin e shkurtër dhe ndoshta një ditë pune me të lehtë,janë me interes të rëndsishëm për puntorët.Për këto firma ajo është gjithnjë e veshtirë për menaxhim të dijnë nësë një oferta jashtë në një pagë pak më të lartë është

Page 180 of 213

me të vërtetë një kërcënim.Për tti ndaluar puntorët nga kërkimi për oferta të tilla thjesht për ti rritur pagat e tyre shërbimet publike mund të refuzojn të ndeshen nga ofertat e jashtme.

PUNTORËT NËNVLERSUES

Kompania për ti plotsuar kërkesat është tepër e ndjeshme në kërkimin e puntorvëe të paasinqert kur ajo kompani është duke u mbajtur përsëri nga punonjësit.NËse kompania paguan punonjësit vetëm atë që ishte e vlefshme,atëherë oferta e një profesionisti e cila e tejkalon pagën e tij aktuale,të besueshme apo jo,sdo të nxjeçë asnjë përgjigje nga punëdhënësit actual.Kjo do të ishte më mirë për të humbur një puntor se sa për të rritur pagat e punonjësve.Puntori ka më te për gjasa të ketë suxes në marrjen e pagave të saj të ngritura jashtë kur kompanija e bën fitimin më të shëndoshë në të.Kjo ndodh kur punonjësi është paguar më pak se sa ia vlen.NËse ekziston teprica punonjësi mund ta kap ndonjë nga terprica e kërcenuar dhe punonjësit do të largohen.Nën këto rrethana politka nuk ofron shtrirje,oferta ka më shumë gjasa te jetë me përfitim.të përmblidhni,mbajtjen se fleksibiliteti të jetë në përgjithsi më I mirë se politika.Të tilla si politikat që do të parandalojnë kompanit e ofruara të shtrirjes janë zakonisht një ide e keqe.Për çdo rregull,megjithat e kziston një përjashtim.Kur puntori punëdhenes actual ështëe I pa Informuar në lidhje me gatishmërin e një punonjësit ër të pranuar një ekspert oferte,a jo-politika paraqet ofert-mund të jetë ide e mirë.Kjo është vecanërisht e rëndësishme kur firma paguan puntorët e vet më pak se vlera e prodhimit të tyre.

RRADHITJA

KAtër pytjet e paraqitura ishin paraqitur në fillim.SË PARI:Ne kemi kërkuar për të parcaktuar nëse departamenti I arsimit,është produktiv apo vetëm vërteton shumicen e gjendjes.Nëse arsimi është vetëm një vërtetim,pse individet shpenzojn kohë dhe para për arsimim?PËrgjigja,të bazuara në teorin e sinjalizuar të SPENCE,është pajisur.

Page 181 of 213

MAdje,nëse shkollimi nuk është produktiv firmat mund të paguajn për ata që kanë më shum shkollim.Kur mundësia për të marrë arsim është elidhur pozitivisht me aftesin për të kryer punë,dhe kur kompanit nuk rrespektojnë aftësin e punonjësit të drejtprërdrejt janë të krijuar stimuj për individët për të marrë konfirmimin.edhe nëse shkolla konfirmon,ajo ende mund të jetë racionale për të paguar kompanit për baz nivelin e tyre të arsimit.

Në qoftë se kompania ka një mënyrë tjetër për të përcaktuar produktivitetin puntorit,është më e dobishme të paguaj më shum për shum punëtor të arsimuar që ata do të jenë më shum produktiv.Nësë ata e kishin fituar se produktiviteti shtesë në shkollë ose kishin aftesi të gjithë së bashk ëshë pothuajse e parëndsishme në punëdhënës.Nësë punëdhënësi nuk mund të vlersoj aftësin e ndonjë mënyre tjetër duke I lejuar shkollat,të bëjnë at dhe që paguajnë për të,ka kauptim.Prandaj, ne I përgjigjemi pytjes së dytë:As të të punësimit nëkompani,as të vendimit tëpunsimit do të vihet në dyshim nëse arsimi është vërtetë produktiv apo jo.Puntorët kanë cdo nxitje për të marrë shkollimin e kompanis kan cdo nxitje për të paguar për të madje dhe kur arsimi është konfirmuar vet.Megjithat,ka shum situate në të cilat është e vështirë se arsimi është vërtetim I rëndsishëm.Forma profesionale qartë komunikojnë aftësitë për punonjësit.Gjithashtu aftësia për të bërë dallimin e kontigjentit e bën më dije se në një numër situatash,shkollimi duhet të jetë produktivapo firmat për të ofruar një skemë alternative kompensim që të dy puntorëvë dhe punëdhenesve më të mirë.Kjo është veçanërisht që arsimi mund të jetë një paisje e shtrennjtë në shum fusha.Pytja e tretë ka të bëjë me këtë bisedë:Arsimi ka të ngjarë të jetë produktiv në fushat që janë profesionale.Kur fusha është teknike dheshume e vecantë ai nuk ka gjasa se artet janë pronë e individit para se punonjësit të hyjnë në programin arsimor.Më në fund punonjësit mund të jene të vbjedhur nga rivalet,por një bastisje e kompanis duhet te jet e kujdesShme.Në qëoftëse sulmusi është I pasigurt në lidhje në aftësin e puntorit,ai ka gjasa të jetë në gjendje për ta përshëndetur punonjësin që nuk duan ta kenë.Medalja në mallkim mund të jetë një force e rëndësishmë në tregun e punës,sidomos kur punonjësit e tyre besojnë se alternativat e tyre mund te jenë më të mira se sa at që janë.Veçanërisht,në këtë rast çështja që ofron rrijte profesionale do të bëjë kompensimin e ngritjen e një puntori në punë.Në këtë situatë,punonjësi I dekurajon sjelljen strategjike,thonë,është e angazhuar,për një politik të ofrauar të shtrirjes nuk mund të jenë fitimprurëse.

SHTESË

DERIVIMI I PAGAVE EKUILIBËR

Page 182 of 213

-Mendoj se ka vetëm 2 firma,punëdhënësi I tanishëm,j,dhe një sulmues potencial,prodhimi I puntorit k.Dhe prodhimi I puntorit të j firmës është dhënë nga Qj=M+SDhe nga firma k Qk=M-Kur M&B janë po ashtu variable të rastit,M-paraqet aftësin e përgjithshme të punonjësit dhe,kështu,j-aftësin specifike.Në qoftëse S<O,punëtorët vlejn më shumë në k se sa në j.Për të bërë gjëra të thjeshta,mendoj se j e një Qj dhe Qk,por j nuk e di se prodhimi pasqyron aftësin e përgjithshme të puntorit dhe sa është firma e veçantë.Kur j fton një punëtor,j duhet të publikoj të ardhurat personale W.M-dendësia e popullsisë me të dhëna nga f(M)dhe dendësia e S në popullsi të dhënë nga g(S) me funksione të shpërndarjes F(M) dhe G(S).Supopzojm se M dhe S janë të pavarura.Firma k nuk mund të themi se nëse një bastisje të ketë sukses deri sa k përpiqet që të kenë sukses nëse Qj<Qk,por k e dinë vetëm Qk.Nëse shpenzimet për përpjekjen e një bastisje është zero,atëherë k do të përpiqet të kontrolloj kur Q>W,që është,kur punonjësit e prodhimit të firmës k e tejkalojn atë që ai është duke u paguar në firmën j.Bastisja pason kur S<O,Atëherë,firma k gjithmon mund të tejkaloj sepse puntori është me vlerë më shumë se sa rezultatet e k j.Për vlerat e parametrave të ndryshme janë paraqitur në figurën 8.A.1Rregulla e parë, asnjë bastisje nuk ndodh sepse M<W,kështu k do të humbas duke ofruar një pagë më të lartë se sa puntori është duke u paguar me punonjësit e firmës së tij aktuale.Punonjësi qëndron me firmën j dhe paga e tij mbetet e pa ndryshuar.Rregulla e dytë,një bastisje është përpjekur përshkak se M>Ë,por dështon.Nëse S>0,kështu qe j gjithmonë mund të ndeshet me çdo ofertë që bënë k.Firma j I paguan punonjësit M,sepse k e ka të ndaluar per ofertim me pagat e M.Rregulla e tretë,bastisja ka sukses.Bastisja e firmës k sepse M>W,dhe kjo mund të tejkaloj j sepse S<Q.Firma k paguan punonjësit M+S sepse j ndalesa për ofertim kur pagat açijn M+S.Le të llogarisim fitimin e pritur të kompanisë j.Kompania j e mbajnë punonjësin mbi rregullin 1&2.Kështu,fitimi I pritur është

Fitimi I Pritshëm=prob(çegulla e 1)[E(M+S|çegulla e 1)-W]+prob(çeg.2)[E(M+S|çeg.2)-M]

Sepse W është paguar në regullin e parë dhe M është paguar në çegullin e dyte.

Prodhimi është M+S.Marrim supozimet e pavarësisht,mund të rishkruhet si: Fitimi i pritshëm=F(W)[E(M+S|çeg.1)-W]+[1-F(W)[1-G(0)]E(S)|çeg.2).

Page 183 of 213

Për të bërë gjëra konkrete,kosiderojm një shembull. α αËshtë dhënë:M~U[0.1] dhe S~[- —,— ]ku α është parametër. 2 2Duke pasur parasysh nevojat unike,(A 8.2)

W 1-W α -W² α(1-w) Fitimi I pritshëm=W[(—)-W]+(———)(—)=——— +——— 2 2 4 2 8

ajo bëhët(A 8.3)

.Në bilancin konkurues,çogat janë shyrë deri sa fitimi I pritur është 0(përndrydhe kompanit tjera mund të hyjnë dhe të fitojnë një fitim) -ë² α(1-W) Zgjedhjen O=— +———2 8 1 _________ Jep w=—[-α+ v́ 8

Këtu jnaë disa vlera të αdhe pagat rezultuese.Si një ngre e pagave mesatare ngrihet sepse ka dy efekte të kërkimit:1.kompanija j humbet punonjësit e lartë të saj,e cila e shtyn W në ½(mesatarja e M+S)dhe 2.kompanija j humbet puntorët e tij të ulët,e cila ndihmonë në prodhimin dhe në këtë mënyrë ngre pagat,të cilat mund ti paguaj j.Si ne grindje S meç të mëdha efekti I dytë bëhet më I rëndësishëm dhe vendos ofertë të qëndrueshëm të pagave. Për α>2,efekti I dytë është aq I fortë se ajo ngre rrogën mesatare të paguar për hyrjen e puntorëve mbi 1/2,që do të thotë produktivitetin.Qysh ulët S puntorëve të meçnin,vjedhur,hirer fillestarë,j,që nga shpëtimi I puntorëve të saj me produktivitet të ulët.Qfarë mesatare të pagava paguan k?Bastisja ka pasu sukses vetëm në çegullën 3.Sulmuesi duhet të paguaj shumën që ofron j vitin e kaluar e cila është e barabaçtë më M+S.Sulmuesi,si pasoj paguan në nivel mesatar(a8.5)

E(M+S|M>w,S<0).

Ku W rrjedh nga përcaktimi I fitimit pritet në (A8.3)barabartë me zero.

Pavarësia e dhënë (A8.5)ndodhet

Page 184 of 213

E(M|M>W)+E(S|S<0).

Cila është mesatarja e produktivitetit të k?Puntori ka vlerë M,kështu prodhimi mesatarë është

E(Qk)=E(M|M>W,S<0)=E(M|M>W).

Kështu, k, bënë fitime prej bastisjeve dhe kjo analizë tregon se luftëtarët bëjnë fitime,por qirat fillestare nuk e bëjnë pagat konkurruese të paguhen me paga nga punëdhënësit deri në pikën ku ato mund të fitojnë zero fitim.Por shihet se luftëtarët që do të dalin me një bilanc pozitiv,kjo tregon se çdo kompani duhet të preferoj të lë dikë tjetër të bëjë punësimin dhe bastisjen e thjeshtë të punonjësve të tyre.Në të vërtet,nëse informatat rreth punonjësve të kompanis tjetër ishin të lira,kjo do të jetë një strategji e mirë.Luftëtarët për fatë të keqë,është e vështirë për të maç informata për punëtorët e kompanive të tjera.Kur I vihet në dispozicion informacioni I tillë,bastisja mund të jetë në rregull.Por,si një problem I përgjithshmë,kostoja e mbledhjes së një informacioni të një puntori të një kompanije tjetër,e cila tejkalon fitimin që do të kishte vjedhur ato nga larg me një çmim të volitshëm.

Page 185 of 213

EKONOMIKSI I PERSONELIT

Kapitulli 9Shpresa BajramiRoza Tafa

PROMOVIMI SI MOTIVIM

Page 186 of 213

Ngjitja neper shkallet e korporates eshte nje motivator shum i fort per menaxheret e rinje.Madhsija e hapave ne keto shkall do te ndikohet nga efektshmerija e menaxherit ne firm.Marrim parasysh diskutimin pasues .PAASCHE: Qdo njeri ne kete firm deshiron ta ket nje titull lavderues. Sekretarja ime deshiron ta therras “asistente administrative”, shoqeruesi i parkingut deshiron te ngrihet ne pozit si “menaxher i garazhes”,Ku do ti marr gjitha keto para per ti paguar keto ngritje pozitash? Veq kesaj .Une nuk kam pozit te mjaftueshme te nivelit te lart qe te shkoj per rreth.LASPEYERS: Ata deshirojn vetem emer. Ata ndoshta nuk kujdesen as per parat.PAASCHE: Kjo mund ose nuk mund te jet e vertet , por une kujdesem per parat.Nese une i ngris ata ne pozit, une duhet ti paguaj ata.LASPEYERS: Kam nje ide. Ti mund ti ngrisesh ata ne pozit pa ia ngritur pagat. Kjo do ti kenaq ata.PAASCHE: Ideja jote tingellon katastrof .A mund ta imagjinosh qfar do te thon puntoret kur une te ju tregoi atyre se ata do te ngrihen ne pozit, por qe une nuk deshiroj ti paguaj ata per nje pun te nivelit me te lart? Disa puntor mund edhe te na padisin neve nen AKTIN E PAGESAVE TE BARABARTA.LASPEYERS: Qka nese krijojm nje titull te ri dhe paguajm ket titull me shumen e njejt qe ju paguat per punen e tyre te meparshme ?Financiarisht levizja eshte ansore, por ne mendjen e puntorve, do te shikohet si ngritje ne pozit.PAASCHE: Kjo tingellon si mashtrim. A mendon se ata do te bien per kete ?LASPEYERS: Mir, ne qdo menyr qfar eshte qellimi prapa nje ngritje ne pozit. Ju deshironi qe ata te ndiehen mir per punen .Ju mund ti beni ata te ndihen mir duke ju dhene atyre identifikim dhe pozit me te mir pa ju ngritur pagat.Ju nuk keni nevoj bile as te ju ndryshoni detyrat qe puntoret kryejn: vetem ndryshojau titujt atyre dhe ata do te jen te lumtur.PAASCHE: Dhe pika e miratimit eshte e mir por kjo do te thot qe une nuk mund ti ngris ne pozit shum nga puntoret ne pun te reja ose do te humbas kuptimin e saj.LASPEYERS: Kuptimin ne qfar arsye ?PAASCHE: Nese qdo njeri merr nje ngritje ne pozit, ngritja ne pozit ka vler me te vogel. Gjithashtu, nese qdo njeri merr nje ,pse puntoret duhet ti bezdis qe te bejn qdo gje per te dalluar veten e tyre ?Ata ngrihen ne pozit gjithsesi?LASPEYERS: E vertet . Une mendoj qe me duhet ta mendoj kete me mir . Kjo mund te pelcas nese ne e kapim gabim , veqanerisht ne driten e se djeshmes njoftimi per 6.8 milion dollar qe Smithi do ti marr ket vit.PAASCHE: Qfar mendon ti?LASPEYERS: Qdo njeri do te mendoj qe ne notojm ne para nese ne mund te paguajm CEO kaq shum, veqanerisht kur e kemi jep interpretimin ton te

Page 187 of 213

zymt ket vit . Mes teje dhe meje une nuk mendoj qe ai ia vlen dhjet te asaj qe ai paguhetPAASCHE: E vertet . Mua nuk do me pengonte ta kem punen e ti per keto para .Kur disa nga kjo te rrjedh posht, gjerat do te marrin efekt gjithsesi ?LASPEYERS: Oh eja ne Herm. Puno zellshem, dhe tabela do te zgjedh ty mbi mua ti zesh vendin Smithit kur ai te pensionohet . Por kthehu ne me shum qeshtje te zakonshme , te mendojm per ristrukturimin e titujve te profesioneve tona dhe qe te ndihen ata ne menyr me produktive te mundshme.Ky diskutim ngrit nje numer qeshtjesh.

Midis tyre :

-Qfar ben ngritja ne pozit per moralin dhe perpjekjen e puntorve?-Sa ngritje pozitash duhet te jepen ?-Qfar kriteresh duhet perdorur per te percaktuar ngritje pozitash?-Sa ngritje te medha te pagave duhet te mbart ngritja ne pozit?-A jan CEOs te mbipaguara , dhe si mund te percaktohet kjo?-Qfare eshte efekti i ngritjeve te pozitave te puntorve brenda firmes, kunder marrjes me qira te personave te huaj ne pozitat e vjetra?Themelimi i diskutimit eshte nocioni qe atje eshte nje struktur e pages se pershtatshme ne firm dhe kjo pag eshte disi e lodhur ne nivelin e puntorve ne hirarkin e firmes.Si vendos firma te zhgjedh ket struktur , konkurenca e tregut duhet te caktoj disa detyra ne kuader te pages, por kjo nuk mund te jet e tera.Puntoret nuk do ta lejn punen detyrimisht kur paga e tyre esht me e ulet .Konsiderimi i karrjeres esht gjithashtu i rendesishem . Edhe nje puntor i paguar dobet mund te qendroj nese ngritja ne pozit nenkupton nje rritje te madhe te pages dhe duket se do te jet ne te ardhmen e afert. Kjo i jep firmes hapsir operative, qfar duhet te bej firma me kete?

MODELI I TURNAMENTITPer te menduar rreth rritjes se pages dhe ngritjes ne pozit , ne sjellim strukturen qe ka ardh e njohur si teorija e dyluftimit .Teorija esht pershkruar leht duke perdorur metaforen e nje loje tenisi . Te marrim parasysh nje loj tenisi ne mes te Agassit dhe Sampreasit . Jan disa tipar te nje loje tenisi qe jan te pershtatshem per te menduar rreth struktures se hirarkis se perbashket .Se pari ,qmimet jan te fiksuara ne avancim dhe jan te pavarura nga interpretimi apsulut . Supuzoj qe Sampreasi e fiton lojen . Ai pranon nje qmim te caktuar dhe ai qmim nuk varet ne shumen qe ai ka goditur Agassin. Veq kesaj , lojtaret mund te jen jashtzakonisht te mir dhe te bejn nje gare ekstremisht te tendosur .Qmimi total i pareve nuk do te ndikohet dhe nuk do te shperndahet ne mes te garuesve .

Page 188 of 213

Ky pershkrim pershtatet me operacjonet e nje firme tipike. Ne shum firma punet jan te fiksuara ne avancim . Lidhur me secilen pun esht nje pag ose nje linje pagash .P.sh , atje mund te jet nje zevens drejtor i puneve dhe kater asistenta te puneve te zevens drejtorit .Personi qe vjen zevens drejtor pranon nje pag se bashku me punen e zevens drejtorit .Modeli i dyluftimit mirret i vertet , duke supuzuar qe paga qe shkon per zevens drejtorit esht e paracaktuar. Nuk mvaret ne ate se sa i mir esht zevens drejtori , ndoshta reflekton ne shumen nga te cilet ky person qellon konkuruesit e tjere per pun.Se dyti, nje lojtar tenisi pranon qmimin e fituesit jo duke qen i mir por duke u ber me i mir se sa lojtaret e tjer interpretim perkates , sesa interpretim apsolut, esht qelsi . Sampreasi fiton qmimin me te lart sepse ai eshte me i mir sesa Agassi , jo sepse ai esht i mir , dhe esht i krahesueshem ndermjet ketyre dyve , kjo esht thelbesore .Vertet , ne lojen e dyluftimit te tenisit te gjith lojtaret jan te shkelqyeshem te pandar . Po ne grup, njeri duhet te jete me i mir sesa te tjeret te pakten ndonje dit .Ne anologjin e lojes se dy luftimit ne tenis gjithashtu pershtatet edhe bashkimi modern.Shum nga ngritjet e pozitave ne firmat tipike jan te brenshme , duke e ber e te kufizuar duke u mbeshtetur vetem ne nivelin e meposhtem te punes qe esht e hapur. Nje puntor ngritet ne pozit jo sepse ai esht i mir por sepse ai esht me i mir se te tjeret ne ket nivel aktual. Esht interpretim relativ , jo interpretim apsulut, kjo lend .Se treti, niveli i perpjekjeveme te cilat puntori zgjat gradimin varet ne madhesin e rritjes se munshme te pages. Perseri marrim parasysh lojen e tenisit . Supozojm qe qmimi total esht $500.000 . Qmimi mund te ndahet baraz keshtuqe fituesi merr $250.000 dhe humbesi merr $250.000 .Meqense asgje financjarisht nuk esht fituar nga fituesit, lojtaret ende mund te vendosin perpara nje shum te arsyeshme te perpjekjeve sepse njerzit pelqejn te fitojn per krenari , nese jo per tjeter . Por nese qmimi ne para ishte kategorizuar qe fituesi do ta marr gjith famen , fituesi do te behet edhe me atraktiv. Jo vetem qe fituesi do te krenohet duke qen i kenaqur me fitoren por ai do ta gjej veten $500.000 me te pasur sesa humbesi si shperblim per perpjekjen e tij. Kjo sygjeron qe sa me e madhe te jet shperndarja ne mes te fituesit dhe humbesit do te ket nje perpjekje me te madhe te tendosur nga te dy lojtaret. Te kthehemi tani tek bashkimi modern . Fituesi pranon nje pozit me te lart . Me tej me nje pozit me te lart vjen edhe nje pag me e madhe . Perhapja esht dallimi ndermjet pages se lart dhe pages se ulet qe i pergjigjet te dy pozitave.Sa me e madhe perhapja , aq me te medha jan perpjekjet e tendosura qe punetori ta merr punen .

Page 189 of 213

Kjo esht pika kyqe e teoris se dy luftimit . Sa me e madhe ngritja ne pag qe jepet pas ngritjes ne pozit , aq me shum i nxit njerzit qe te ngrihen ne pozit. Si rezultat punetoret perpiqen zellshem qe te marrin gradim qe mbart pag me te lart.Kjo do te thot qe paga e nje zevens drejtori vepron jo aq shum si motivator per zevens drejtorin por si motivim per asistentet e zevens drejtorit. Vendos diqka ndryshe paga e zevens drejtorit esht e lart jo sepse e ben dike te punoj si zevens drejtor , por sepse e ben dike te punoj shum si asistent i zevens drejtorit. Paga e zevens drejtorit esht shperblim per ata qe i bejn per te punuar zellshem kur ata ishin ne poziten e asistenteve te zevens drejtorit .Me tej , emrimi qe e merr formen si te nje page te lart per zevens drejtorin nuk esht jep sepse bashkimi esht altruist . Larg nga kjo.Struktura e pages me emrimin e tij te nenkuptuar nga gradimi, shtyn individet te vendosin me shum perpjekje per rritjen e profitit.Pika finale qe vije nga modeli i dyluftimit esht ajo se aty esht nje limit i shperndarjes .Marr ne tersi , modeli i dyluftimit perfshin qe garuesit do te tendosen ne perpjekjen me te madhe qe fituesi te merr dy luftimin atehere ata do te ndahen me nje ndarje te barabart te parave .Por korporata nuk i paguan asgje asistentet e zevens drejtorit keshtuqe ata mund ti japin te gjith kompenzimin e puntoreve te zevens drejtorit ose te drejtorit.Edhe pse te paguara me se miri CEOs ne nje kompenzim te madh ende fiton vetem ne perqindje te vogel te totalit te pagave te paguara ne firm . Qfar limiton shperndarja ? Firmat perdorin shperndarje te vogla sepse shuma optimale e perpjekjeve nuk esht e pakufishme.Kthehemi te kapitulli i 5 qe kur kuadri i pjeses se normes , qellimi nuk esht te marrin punetor qe te vendosin perpara maksimumin e perpjekjeve .Me shum perpjekje do te thot pag me te lart. Ne njefar menyre shuma e autputeve te prodhuara nga perpjekjet perkatese nuk mbulon pagen perkatse qe duhet te paguhet me qellim te perpjekjeve te detyruara. Arsyea e njejt perfshin komisjonin optimal te normave qe te mos rriten mbi 100% dhe kjo kerkohet edhe te modeli i dyluftimit .Shperndarja e shtesave nxit me shum perpjekje por firma duhet te paguaj paga mesatare me te larta ne menyr qe ti marr njerzit ne mjedisin e punes qe ka kerkesa me te medha te perpjekjeve.Ne disa pikpamje thjesht nuk paguajn qe ti detyrojn njerzit qe te punojn shume. Firma duhet te paguaj shum per perpjekjet perkatese ti bej ata te vlefshem .Nese rritja rrit shperndarjen e perpjekjeve te punes , atehere ne disa pikpamje paguajn qe te ndalojn rritjen e shperndarjeve.Per ta ilustruar kete mendojm prapa per Romen antike , ku diferenca ne mes te qmimit shkon ne fitoren e gladiatorit dhe qmimi qe shkon ne humbje te gladiatorit ishte me i madhe se sa dikush mund ta imagjinoj. Problemi ishte sepse njerzit nuk nenshkruheshin vullnetarisht per pune .

Page 190 of 213

Gladiatoret ishin te urdheruar me pages ne sherbim .Megjithese shperndarja ishte e madhe, paga mesatare nuk ishte mjaftueshmerisht e madhe ti detyroj njerzit ti rrezikojn jetrat e tyre per kompenzim .Jepur shumen e perpjekjeve te bashkuara me aktivitete , dhe numri i qmimmeve mesatare, ne kete rast jete te fituesit dhe vdekje te humbesit , gladiatoret paguheshin per kryerjen e sherbimeve.Natyrisht , duhet te jete e mundur me nivelin e pershtatshem te kompenzimit te detyrojn disa njerez ne vullnetar. P.sh . nje page mjaftueshmerisht te nje trashigimtar duhet te detyroj disa te jene te gatshem te konkurojne per jeten e tyre. Pas te gjithash, kjo eshte saktesisht qfar ndosh kur vullnetaret individual jane per fushata ushtarake.Megjithese niveli i perpjekjeve eshe i lart dhe qmimi i humbesit eshte ekstremisht negativ, te ardhurat nga fitorja jane mjaftushmerisht te medha ti detyrojn njerzit te rekrutojn.Kompenzimi fillestar pranohet nese knaqesija e perfituar nga mbrojtja e vendit dhe e banoreve .Kjo eshte e rendesishme sepse ne kontekstin e firmes , individet duhet te nxite te bashkohen ne organizata vullnetarisht.Jo vetem shperndarja duhet te jete aq e madhe sa ti nxis perpjekjet, por qmimi mesatar ne para duhet te jete mjaftueshmerisht i lart ti terheq puntoret te vien ne firm ne vendin e par.Perndryshe puntoret do te futen ne disa aktivitete tjera.

STRUKTURA E PAGES DHE PERPJEKJET Ne po fillojm nga parimi i nisjes.Sa me e madhe shperndarja ne mes te qmimit te fituesit dhe te humbesit , edhe me e madhe perpjekja qe nxit pjsemarrjen ne gare.Ne kontekst te firmes ngritja e lart e pages pershtatur me gardimin me te larta jane perpjekjet e individeve per ta fituar gradimin.Nje shembull numerik do te na ndimoj ta ilustrojm mekanizmin .Marrim parasysh departamentin e zhvillimit te nje prodhuesi te madhe te aeroplaneve. Supozojm qe firma deshiron te motivoj grupin e saj te zhvillimit te beje planin per nje aeroplan te ri Malardi .Plani dhjet vjeqar u firmes eshte te prodhoj Malard te bashkembyllur per pese vite nga data starteuse .Pas kesaj , puna do te filloj ne nje verzjon te vogel te planit te njejt i quajtur Pigeon, gjithashtu pritet te marre pese vite te perfundoj.Per ti bere gjerat e thjeshta supozojm qe grupi perfitues i keti projekti te konsistoj ne dy inxhinjer te vetem , Katy dhe Joe . Te dy tanime presin titullin e inxhinierit zbulues dhe te dy jane nga 55 vjeqar.Supozojme qe ata kane aftesi te barabarta , energji dhe ambicie.Inxhinieri qe bene punen me te mire ne Malardi do te emerohet kryesori i projektit Pigeon .Marrim parasysh te tri strukturat e pagave jepur ne tabelen 9.1.

Page 191 of 213

Inxhinieret e ngritur ne pozit ne krye te projektit do ti kene 5 vite te fitimit ne nivelin e inxhinierit dhe 5 vite ne krye te projektit.Tabela 9.2 na jepe totalin (e teprices) te kostos se zbritjes per inxhinieret nen tri strukturat e pages.Norma e interesit eshte supozuar te jete zero per thjeshtesi keshtuqe vlera prezenete dhe shuma e fitimit jane te njejta.Si ndihet firma dhe punetoret per strukturene pages ne tabelen 9.1? Firma dhe punetoret , te dy palet kujdesen per dy faktor: paga mesatare dhe madhesia e perpjekjeve te detyruara nga nje struktur e veqant e pages . Te gjitha te tjerat jane te barabarta , puntoret preferojn page te larta mesatare ndersa firmat preferojn page te ulte mesatare.Firmat preferojne struktur te pages qe nxit perpjekjet e medhaja nga puntoret, ndersa puntoret preferojn qe struktura e pages ta beje te kunderten . Kjo eshte, nje puntor do te preferonte te punoje me page fer qdo page te dhene , perderisa firma do te preferonte qe puntoret te punojne me shume per qdo page te dhene . Se pari ti marrim ne konsiderat strukturat e pages A dhe C .Strukrura e pages C eshte me e larte se struktura e pages A .Ne C inxhinieret fitojne $100.000, ndersa ne A ata fitojne vetem $ 50.000.Ne C kryesoret e projektit fitojne $250.000, ndersa ne A vetem $200.000. A eshte e qarte se puntoret do te preferonin C me pare se A nese perpjekjet e duhura ishin ne te dy situatat?(Teprica) kohezgjatja e fitimit te nje inxhinieri eshte 10 x $50.000 ose $500.000 ne strukturen A, por 10 x $100.000 ose $1.000.000 ne strukturen C.Kjo eshte paraqitur ne tabelen 9.2 .Keshtuqe “humbesi“ bene me mire ne C sesa ne A . Keto kohe zgjatje te fitimit te fituesit jane: STRUKTURA A: 5 x $50.000+5 x $200.000=$1.250.000 STRUKTURA C: 5 x $100.000+5 x $250.000=$1.750.000Keshtu , fituesit pranojne me shume C sesa A . Qe kur secili putor ka 50% shance qe te behet fitues dhe 50% shanc qe te jete humbes, pritja ose kohezgjatja mesatare e fitimit eshte $875.000 ne A dhe $1.375.000 ne C.Shperndarja ne mes te asaj qe qfar fituesi merre dhe qfare humbesi merre eshte e njejt ne te dyja rastet.Ne A , fituesi fiton $750.000 me teper sesa humbesi . Kjo eshte patraqitur ne tabelen 9.2.Sa shum perpjekje duhet te vendosen perpara?Historija e dyluftimit thote se niveli i perpjekjeve duhet te jete i njejt ne te dyja rastet.Fitimi eshte $750.000 ne secilin raste , keshtuqe nje inxhinier qe ngrihet ne pozit ne krye te projektit rrite energjin e fitimit te tij ose te saje nga shuma e njejt si ne strukturen A ashtu edhe ne strukturen C.Keshtu, inxhinieret te cilet jane duke menduar per vleren e punes deri ne oret e vona duhet te vij me te njejten pergjigje pa marre parasysh se struktura eshte A apo C.

Page 192 of 213

Te punuarit deri ne oret e vona rrit shancet qe nje individ do te ngrihet ne pozite . Vlera e gradimit eshte direkt e lidhur me numrin e rritjes e pagave. Numri i rritjes se pagave eshte i njejt si ne strukturen A ashtu edhe ne strukturen C .Nese paguhen qe te punojne deri vone kur struktura e pages eshte A , atehere paguhen qe te punojne deri vone kur struktura e pages eshte C , dhe anasjelltas.Natyrisht puntori preferon C me teper se A sepse perpjekjet jane te njejta , por pagat mesatare jane me ta larta ne C. Per te njejten arsye firmat preferojne A me teper se C. Nivelet e perpjekjeve jane te njejta, dheshuma qe firma paguan eshte e ulet.Shperndarje e medha krijojn nivele me te larta te perpjekjeve sepse qdo putor e di qe vlera e gardimit eshte e madhe . Nese Kety e di qe Joe ka shkuar ne shtepi ne ora 17:00 ajo mund te fitoj shancin e saj per gradim duke punuar deri vone. Ajo e pelqen me shume te punoje deri vone kur gradimi ka vler te lart – eshte kjo, kur gradimi ngrit prdhimin. Supozojme qe Katy ka qendruar deri vone . Diten tjeter Joe mbrrin ne pune qe ta gjeje Katyn gati per ti shfaqur rezultatet e perpjekjeve te saja te mbremjes lidhur me zevens drejtorin.Naten tjeter. Joe gjithashtu rri deri vone. Sepse gradimi ka vler te lart , ai vendos te vendos perpara perpjekje ekstra ,duke e ditur se gradimi eshte sikur te jesh i humbur veq ai barazon perpjekjet me Katyn . Tani qe Joe eshte duke punuar ore ekstra, Katy nuk mund te jete e dobet .Duke i bere gjasat e vogla te rezultatit te gradimit, dhe garadimi mbart ngritje te madhe te rrogave.Keshtu Katy dhe Joe hyne ne “normen e ngritjes” duke punuar ore te gjata keshtuqe ata garojne me njeri tjetrin per qmimin e njejte .Natyrisht , te dy Katy dhe Joe do te deshironin te pajtohen qe te punojne vetem deri ne ora 17:00.Problemi eshte se nese Katy shkon ne shtepi , Joe eshte i nxitur te qendroj deri vone ndoshta per te fshehur nga Katyr ekstra perpjekjet e tij, por e bene ate te dukshme te lidhja e zevens drejtorit.Pajtueshmeria e dobesis eshte veshtir te detyrohet. Veshtersit e ngritjes se pagave si numer i garuesve individual per ngritjen e pagave te puneve te njejta . Ne qdo grup duhet te jete nje person pergjegjes i cili do ti shmanget strategjis se marrveshjes.Te kthehemi tek shembulli yne, shenim struktura C nxit perpjekjet e njejta si struktura A , por kosto te firmes me shume.Pse duhet qe firam te ofroj strukturen C mbi strukturen A? Pergjigjia eshte e thjeshte .Gadishmeria e puntorve te marrin nje pune varet ne ate se sa ai ose ajo do te paguhet dhe sa e kerkuar eshte puna . Qe te dyja A dhe C nxitin madhesin e punes , ato ndryshojne vetem ne madhesin e pages se ofruar. Nese nje pune munde te terheq kualitetet e puntorve relevant me strukturen e pages A , atehere kjo eshte qfare firma do te duhej te paguaj .

Page 193 of 213

Duke ofruar C duke qene jofitimprures . sepse firam duhet te paguaj me shume puntoret.Amasjelltas , nese firma nuk mund te terheq puntoret ne A , por mund me C atehere firma duhet te marre nje vendim . mund te paguaj paga me te larta ose mund ta beje pa puntor.Sa me gjate puntoret te kalojne prodhimin dhe pagen , firma ofron te paguaj nje page me te lart per ata.Ne te kundert pergjigjia eshte e qart . Firma bene pa puntoret. Struktura B bene zgjidhje me te veshtira . Nga te tri strukturat e pages B paguan shumen me te vogel.Por shperndarja ne mes te pages se fituesve dhe pages se humbesve eshte gjithashtu me e vogel ne B.Kjo do te thote qe perpjekja eshte me e vogel ne strukturen e pages B sesa ne A ose C.Kur nje puntor eshte duke provuar te vendos a te punoj deri vone , struktura A dhe C ofrojne $750.000 shperblim per fituesit.Strukura B ofron vetem $250.000 shperblim te fituesi, sikurse qe paraqitet ne tabelen 9.2.SI pasoje , puntoret jane me entuziast rreth pozites kryesore te projektit kur struktura A ose C triumfojne atehere kur B eshte ne efekt.Struktura B gjithashtu paguan nje page mesatare me te ulet se sa ne A ose C.Inxhinieret marrin $50.000 e cila eshte e njejt si ne strukturen A , por kryesoret e projektit pranojne vetem $100.000 e cila eshte e kosiderushme me pake sesa ata pranojne ne A ose C.A preferojne puntoret A apo B?Struktura A paguan me shume , por struktura A nxit dhe pranon kerkesat e nivelit te lart te perpjekjeve. Kur A eshte paguar puna eshte me e zellshme sesa qe eshte kur B eshte paguar.Te dy puntoret vendosin perpara me shume perpjekje ne kerkimin e tyre per qmimin e fituesit kur A eshte paguar atehere kur B eshte paguar.Por puntoret presin te fitojne me shume ne strukturen A sesa ne strukturen B. A ja vlen kjo?Kjo varet ne pikpamjet e puntorve per perpjekjet. Nese puntoret i gjejne perpjekjet e tyre veqanerisht te dhimshme ,ata do te preferonin nje page te ulet te profesjonit qe i shtyn me pake perpjekje sesa te nje page te lart e perpjekje te larta per pune.Nese ne te kunderten eshte e vertet qe ata do ta preferonin A me shume sesa B .Qe kur puntoret preferojn me shume C sesa A ndonje puntor qe preferon A sesa B gjithashtu preferon C sesa B. E kundeeta nuk eshte e vertet .Puntoret duhet te preferojn B me shume se A por C eshte me e preferuar se B . Struktura C eshte me e preferuar sepse ne C edhe nese puntoret vendosin perpara perpjekjet dhe humbejt , ai do te paguhet me shume sesa ne B.Qmimi i humbjes ne C barazohet me qmimin fitues ne B.

Page 194 of 213

Pikpamjet e te punsuarve dhe situatat e ndryshme , por jo bash ne te kundert .Edhe pse puntoret preferojn B siper A varet ne madhsin e shteses se prodhimit qe te punsuarit pranojn kur struktura A eshte perdorur . Nese A nxit mjaftueshmerisht me shum perpjekje , atehere duhet te paguaj nje ofert A siper B .Niveli me i lart mesatar i kompenzimit mund te jet me shum se sa i menjanuar nga nivel i lart mesatar i prodhimit. Nese kjo nuk eshte e vertet ateher te punsuarit do te preferojn me pak perpjekje te nivelit te shtytjes nga B dhe paguajn paga te ulta .Nese punedhensi preferon B me shum se sa A atehere eshte e sigurt qe preferojn B ma shum se sa C qe kur C nxit perpjekjet e njejta si ne A , por me nje kosto me te lart.Megjithse , edhe pse nese puntoret preferojn A ma shum se B sepse perpjekjet shtes shfajsojn kostot, nuk eshte e domosdoshme qe puntoret preferojn me shum C se B .Struktura C mund te kushtoj me shum se sa A qe prodhimi te fitoj te B, nuk mbulon kostot e rritura , as per A. Ne permbledhje nje struktur e pages i ka dy tipare. Se pari eshte niveli . Disa struktura te pagave jane me te larta sesa strukturat e tjera te pages .Gjerat e tjera duke u bere te barabarta , firmat preferojn struktura te pagave te ulta, ndersa puntoret preferojn struktura te larta te pagave .Keto gjerat e tjera duke u bere te barabarta , firma preferon strukturen e pages A me shume sesa strukturen e pages B edhe pse puntoret preferojn me shume strukturen e pages C me shume sesa strukturen e pages A.Firma duhet ti terheq puntoret ne tregun e punes. Me gjithse firma mund te preferoj te paguaj strukturen A, struktura A mund te mos terheq ndonje puntor te kualifikuar.Firma duhet te jete e detyruar ti ofroj kompenzim struktures C. Tipari i dyte i struktures se pages eshte shperndarja . Shperndarja i referohet dallimit ne mes te pagave te nivelit te lart dhe te ulet qe puntoret pranojne . Shperndarja e lart eshte me shqetsuese per ndonje puntor qe te fitoj gradimin ne nje pune te nivelit te lart.Kur punet e nivelit te lart paguhen shume me te limituara jane punet e nivelit me te ulet , gardimi ka me pak vlere. Kur punet e nivelit te larte paguajn nje marrveshje te madhe me shume sesa punet e nivelit te ulet , gradimi ka me shume vlere.Atehere secili puntor vendos perpara me shume perpjekje ne nje orvatje te perpjekjeve te puneve te nivelit te larte. Rezultati i te gjitha niveleve te larta te perpjekjave te puntorve jane te sigurta ne normen e shtimit te orvaten te fitojne pozita te larta .Perfitimet e normes se shtimit jane se prodhon nivele te larta te prodhimit te firmes si tersi per kete nivel te larte te perpjekjeve.Kostoja eshte kur puntoret jane duke vendosur me shume perpjekje shtes ata do te jene te kompenzuar perputhshmerisht . Eshte e arsyshme te presesh qe puntoret do te vendosin perpara nivel me te lart te perpjekjeve kur niveli i kompenzimit eshte i ulet .

Page 195 of 213

Keshtuqe struktura A dhe struktura C te dyja i shtyn puntoret qe te vendosin perpara nivelin e njejt te perpjekjeve sepse ata secili perfshijn nje shperndarje prej $150.000 eshte paga per vite .Per nivelin e larte te perpjekjeve inxhineret thjesht mund te behen mosdashes qe te punojne per firmen kur struktura e pages eshte A . Ne anen tjeter , qe kur struktura C ofron konsiderueshem me shume kompenzim (te te dy te fituesi dhe humbesi) eshte e leht qe niveli i lart i perpjekjeve eshte i pajtueshem me strukturen C dhe jo me strukturen A .Struktura B nxit nje nivel te ulet te perpjekjeve dhe paguan paga te ulta pergjithesisht .Mund te jete e mundur ti terheq puntoret duke ju ofruar strukturen B , sepse ata e dine qe paga eshte e ulet , por niveli i perpjekjeve eshte gjithashtu i ulet .

FATMadhesia e fatit ose e zhurmes e pa ndare ne procesin e gradimit ndikon ne strukturen e pages se pershtatshme . Zhurma mund te rezultoj nga nje numer i faktorve , me i zakonshmi nga te cilet eshte prodhimi i pa sigurt dhe matja e gabimit.Prodhimi i pasigurt ndodh kur puntoret te cilet vendosin perpara nivel te lart te perpjekjeve ende prodhjone ne nivel te ulet te prodhimit .Ne raste te tilla , zhurm( ose fati) eshte negativ nje shembull mund te jete forca e punes se menaxherit mund te bije poshte nga gripi, ne diten qe nje projekt eshte i rendesishem .Menaxheri mund te kete organizuar forcen e pershtatshme te punes dhe vendos perpara te gjitha perpjekjet e pershtatshme. Gripi ishte thjesht nje fakitor negativ i rastit qe ishin te dyja te paparashikuara dhe te pa kontrolluara.Nganjehere zhurma mund te jete pozitive . projekti i menaxherit mund te jete ne nje situat fatlume duke pasur kontraten e lirimit te qeveris per mallra qe firma te prodhoj saktesisht ne momentin e duhur .Kontrata e lejimit te qeveris nuk ka asgje te beje ne perpjekje te menaxherit por thjesht pasqyron fat te mire. Nje burim alternativ i zhurmes eshte matja e gabimit. Disa puntor mund te vendosin perpara perpjekjet e duhura , por mund te jene te perceptuara papershtatshmerisht nga me i larti i tyre te jene vetem interpretues. Eshte gjithashtu e mundur qe shefi gabimisht te atriboj nivel te lart te perpjekejve tek puntori i cili nuk po interpretohet mire ne pergjithsi.Si ndikon zhurma ne perpjekjet e puntoreve? Pergjigjia eshte sa me e larte zhurma aq me i ulet niveli i zhurmes. Arsye eshte kjo , zhurma ul nivelin e perpjekjeve duke reduktuar propabilitetin e fitimit te garadimit.

Page 196 of 213

Ne mund te riformulojme kete pike si parim i pergjitheshem. Perpjekjet e puntoreve keqsohen ashtuqe propabiliteti i gradimit varet me pake ne perpjekje dhe me shume ne faktoret e tjere.Kur gradimet jane rend te influencuara nga fati , tendenca drejt perpjekjeve ulen dhe mund te menjenohen duke rritur sherndarjen e pages ne mes te pozitave te larta dhe pozitave te ulta.Per ta perpunuar , le te kthehemi tek metafora e lojes se tenisit. Supozojm qe Agassi dhe Samprasi ishin duke e luajtur lojen e tyre te dyluftimit ne stuhi.Atje duhet te jete nje shperndarje e madhe e zhurmes lidhur me perfundimin e kundershtarit.Nese Agassi ose Samprasi fitojne nje pike te veqant do te mvaret shume si ndodhi kthese qe ishte duke fryer. Perpjekjet pothuajse nuk do te kene efekt ne perfundim.Si rezultat Sampreasi dhe Agassi duhet te dorzohen dhe lejne qe fati ta percaktoje perfundimin e lojes.As Agassi as Samprasi nuk mund te bejne shume per te ndikuar propabiliteti i tyre i fitiores dhe do te zvogloj nivelin e tyre te perpjekjeve.Kjo ndikon ne korporata poashtu. Kur mbikqyresit jane kapriqoz i gadimit te individit ne baze te faktoreve qe jane kontrolli i tyre tutje,puntoret priren te dorzohen .Thjeshtesisht , nese perpjekjet partikulare te nje menaxheri ka shume pak efekt ne outputin aktual ne te cilin gradimi eshte baze , atehere vendosja e perpjekjev perpara eshte zvogluar.Dyluftimi motivon njerzit pjesmarres te ndihen qe perfundimi eshte pasoj direkte e perpjekjeve te tyre.Kur lidhja ne mes te outputit dhe qmimit eshte e thyer , perpjekjet e puntorit keqsohen.Kur fati eshte i rendesishem , eshte e nevojshme te menjenohet dhe te keqsohet ne perpjekje duke perdorur nje shperndareje . . . Keshtuqe , ne shembullin e meposhtem nese struktura B ka qene e pershtatshme ne mjedis pa matshmerin e zhurmes, atehere struktura A mund te jete e nevojshme kur matshmerija e zhurmes eshte prezente.Zhurmagjit e mjedist jane te bashkuar per me shume prodhim te rastit per nje rroge me te madhe ndermjet individeve te pozitave me te larta dhe atyre qe mbajne pune te nivelit me te uletDiferenca e pages se larte ndimon kompenzimi ti bije efekti i zhurmes ne perpjekje.Keshtuqe disa firma mund te kene ndryshueshmeri me te gjere te struktures se pageses thjesht si pasqyrim i nenvizimit te pasiguris ne proqesin e prodhimit.Supozojme qe Joe dhe Katy , inxhinieret e kerkimit ne shembullin e meposhtem , secili vendos te behet kontraktues i pavarur. Forma e tyre e punsimit dobson falimentimin.Por qeveria e US ofron nje qmim prej $2 milion per inxhinierin qe ngjitet ne drejtim te mire per Mallardin . Joe dhe Katy jane inxhinieret e vetem qe vrapojne per ta fituar qmimin.

Page 197 of 213

Tabela 9.3 paraqiten disa informata e punes dhe te mundesis se fitores . Numri i oreve te punes qe jepe nje individ jane te limituara ne kolonen e pare.Ne kolonen e dyte eshte propabiliteti qe kerkuesit , qdo njeri Joy ose Katy , fitojne si funksjon i oreve qe ai ose ajo fiton . Kjo eshte , nese Katy nuk ndryshon numrin e oreve qe ajo punon dhe Joy e rrit numrin e oreve te punes nga 2500 ne 3000 , ai rrit propabilitetin e tij per te fituar nga .06 ne .09.Kjo do te thote ne propabilitetin e fitores per .03, e cila eshte paraqitur ne kolonen e tret te tabeles 9.3.Qfare eshte kthimi tek fitimi? Fituesi i gares pranon nje qmim te qeveris prej $2 milion .Keshtuqe, kthimi i pritur nga rritja e oreve nga 2500 ne 3000 eshte (.09 -.06) x $2 milion=$60.000.Qdo njeri qe eshte i rrezikuar natyrisht (p.sh do te pranoj nje bast te drejt) te rritjes se vleres se propabilitetit ne kete menyr.Kjo eshte e barabart me nje llotari. Nese atje ishin 100 tiketa , dhe vlera e te gjitha tiketave do te ishte $2 milion pronari i te gjitha tiketave do te ishte i sigurt qe do ta fitoje llotarin.Vlera e zero tiketave eshte $0 sepse qdo njeri pa tiketa eshte i sigurt qe do ta humb llotarin .Vlera e 50 tiketave eshte $1 milion sepse nje mbajtes i 50 tiketave do te fitoj gjysmen e llotaris .Nese ndonjeri luan ne llotari prap e prap , do ti blej 50 tiketa ne qdo kohe, mesatarja e fitores mund te jete $1 milion per llotari - $2.5 milion te kohes.Nga zgjatja, zotruesi i 9 nga 100 tiketa do te ja vleje $180.000 nje terheqje te gjate, zotruesi i 9 tiketave per llotari do te fitoj nje mesatare prej $180.000 .Gjithashtu, zotruesi i 6 tiketave nga 100 tiketat do te ja vlej $120.000 sepse fituesi do te pres ti fitoj $120.000 per llotari.Keshtuqe rritja nga nr i tiketave nga 6 ne 9 do te ja vlej $60.000 . Keshtuqe rritja e propabilitetit te fituesit ne kontraten e qeveris nga .06 ne .09 ka vler $60.000 .Katy dhe Joe secili mund te fitojn $75 per ore duke punuar si konsulent per prodhimin e aeroplaneve te tjere. Keshtuqe kur Joe kalon 500 ore duke vrapuar pas qmimit ai paraprin me 500x$75=$37.500Ai paguan, si pasoje, per Joe ti rrite oret nga 2000 ne 2500 sepse norma e kthimit eshte $60.000 dhe kostoja eshte vetem $37.500 .Ne fakt ai paguan per Joe ti rrite normat qe shancat e Joe te fitoj te jene ta pakten .02 te larta gjate 13.000 oreve .Kjo do te thote qe norma e kthimit eshte te pakten $40.000 per secilen pjes te 500 oreve te 13.000 oreve ,por kostoja ne qdo kohe i paraprirjes se fitmit eshte vetem $37.500.Eshte e vlefshme qe te vazhdoj punen deri ne 13.000 ore per te fituar qmimin e qeveris .

Page 198 of 213

Por nuk paguhet qe te shkoj me shume se 13.000 ore.Pjesa tjeter e 500 oreve vetem rrite propabilitetin e fitores per .01, e cila ka nje norm te kthimit te pritur prej (.01) ($2 milion)=$20.000 .Qe kur Joe und te shes keto 500 ore si kohe keshilluese per $37.500 , ai eshte me mire ti shpenzoje oret tutje 13.000 ore duke punuar per te tjeret . Joe si pasoj ndalon kur propabiliteti i fitores se tij eshte vetem 50% . Shenim qe propabiliteti i fitores nevoitet te jete jo 50% per qdo pjesmarrje ne gare.Rezultati 50% eshte funksion i numrave te zgjedhur per kete shembull dhe fakt qe aty jane dy pjesmarres identik qe konkurojne per kete qmim.Katy shkon permes nje procesi te njejt te mendimit . Nese Katy dhe Joe kane aftesi te njejta dhe mundesi te njejta te jashtme , atehere vendimi qe Katy merr do ta imitoj Joe .Ajo gjithashtu do ti shpenzoje 13 .000 ore duke ndjekur qmimin . Secili do te perfundoj me 50% shance per te fituar pasi ti kene shpenzuar 6.5 vjet (13.000 ore ) ne projektin e Mallardit .Qfar do e ndodh nese vendimi i qeveris ishte aktualisht i percaktuar nga nje llotari e paster ?Kjo eshte , qfar nese emri i Katyt dhe Joeit ishin vendosur thjesht ne nje leter rreshqitse, hedhje dhe duke vizatuar nga nje qeveritar burokaratik me sy te mbyllur.Sa ore do te ja kushtojne Katy dhe Joe projektit ? pergjigja eshte asnje .Qe kur oret e punes zdo te kene efekt apsolut ne propabilitetin e fitores , do te jete e pa kuptimt te vendos perpara ndonje perpjekje.Katy dhe Joe do te shpenzojne kohen e tyre duke biseduar per firmat e tjera dhe duke shpresuar per me te miren ne vizatimin e qeveris .Kur perfundimi i kundershtarit eshte i pavarur nga perpjekjet ,asnje perpjekje nuk eshte shfaqur .Kur zhurma eshte e pakufishme (si ne llotari), perpjekjet shkojne ne zero por situata nuk nevoitet te jete aq ekstreme .Per ta kuptuar domethenjen e zhurmes , thjesh mendoni qe secilit pjesmarres i eshte dhene nje tiket per oret e punuara . Ne rastin kur Katy dhe Joe secili punon nga 13.000 ore , secili mban 13.000 jashte nga 26.000 tiketa , qe i pergjigjet shancit 50% per fitore. Tani supozojme qe shtimi i nje tikete per ore , qdo pjesmarresit i jane dhene 5 milion tiketa.Atje eshte nje total prej 10 milion tiketa , plus tiketat qe i pasqyrojn oret e punuara nga te dy Katy dhe Joe, por tani qdo ore pune ka vetem nje efekt te vogel ne propabilitetin e fitimit .Pjesa me e madhe e propabilitetit eshte i mbeshtjellur ne 10 milion tiketa qe jane dhene pavarsisht nga perpjekjet. Kjo eshte e ngjashme per ta shtuar zhurmen ne nje mjedis . Kur propabiliteti i fitimit varet kryesisht ne faktoret tjere sesa ne perpjekje , nxitja per te vendosur perpara perpjekje bie.Qe kur qdo ore ka nje efekt te vogel ne propabilitetin e fitimit , kthimi i pritur i qdo ore te punuar eshte shume afer zeros . do te jete e pamundur per te

Page 199 of 213

punuar 1 milion ore , por qdo ore me pake se 1 milion ore ka vetem nje ndikim te vogel ne propabilitetin si rezultat pjesmarresit do te jene te detyruar te kalojne kohen e tyre konsultuese sesa te punojn perreth per ta punuar qmimin .Qfar mund te behet per te menjanuar tendencen e fatit te tepert ose zhurmes per ti shfarosur perpjekjet? Pergjigjia e menjhershme eshte per ta rritur shperndarjen me qellim qe ti zbut perpjekjet reduktuese te efektit te fatit .P.sh nese qmimi i qeveris ishte $10 milion , me mire sesa $2 milion , qe kthimi i pritur i qdo ore te punuar do te rritet nga nje faktore ne pese.Shperndarja ne mes te qmimit fitues $10 milion dhe qmimi humbes 0 do te sherbej si motivator , edhe ne domethenjen e fatit prezent .Natyrisht kjo do te urdheroj qe qeverija do te vendos me shume para per nje qmim te jepur .Firma do te preferonte te detyronte nivel te larte te perpjekjeve , pa vendosur jashte me shume para , por kjo gjithashtu eshte e mundur .Kujtojme qe eshte shperndarja qe ndikon ne madhesin e perpjekjeve qe nje individ eshte ne gjendje te vendos per nje aktivitet.Niveli mesatar i qmimit percakton nese njerzit jane ne gjendje te punojne .Nje shperndarje prej $10 milion mund te krijohet edhe vetem me $2 milion . Kjo do te beje qe qdo pjesmarres te vendos $4 milion me qellim te hy ne kontest.Fituesi i kontestit do ti marre ne shtepi $2 milion plus pjesen tjeter te individeve prej $4 milion , dhe do ti pranoj pjesen e tij te kthimit. Humbesi nuk do te marre asgje dhe do ti humb $4 milion keshtuqe humbesi del jasht pa $4 milion dhe fituesi do ti merre $6 milion duke krijuar nje shperndarje prej $10 milion.Perderisa atje ka kompani qe mund , dhe jane ne gjendja gjithashtu te vendosin $4 milion , disa individ mund te vendosin njejt . Antes nuk jane te pa degjuara ne propozimet e biznesit.Kur projekti kapitalist ngrisin rezervat te reja te fondit , ata shpesh kerkojn qe pasurija e sajuar eshte nje shume shume e vogel relative te kostoja totale e projektit , humbja e pasuris se sajuar do te ngarkoj domethenjen e kostove te tyre dhe aty sigurojne nxitje te verteta te perpjekjeve.Ne kontekstin e firmes shperndarja mund te rris zbehjen e pages relative te humbesit dhe pages se fituesit . Keshtuqe pershembull nje struktur e pages mund te paguaj nje zevens drejtor $300,000 dhe nje asisten te zevens drejtorit $100.000.Nje struktur tjeter mund te paguaj nje zevens drejtor $250.000 dhe nje asisten te zevens drejtorit $150.000. Nese aty do te ishte nje nga qdo pozit , kompenzimi mesatar do te ishte i njejt.Por shperndarja do te ishte me madhe ne rastine pare sesa ne te dytin.Do ti kushtoj firmes jo shume te perdore skemen e pare te kompenzimit sesa skemen e dyte , por e para do te prodhoj me shume perpjekje.

Page 200 of 213

Natyrisht niveli i larte i perpjekjeve nuk pelqehet nga puntoret dhe pergjithsisht mund te jete demshperblim per nje form te pages se lart mesatare.

KRAHASIMET

Pike qeshtje qe ndikon ne strukturen optimale te pagave ka implikim per menyren se si strukturat e kompensimit ndryshojn nga industria ose vendi.Marr parasysh,per shembull dallimin ne mes te Shteteve te Bashkuar dhe Japonis.Struktura e pagave te Japonis eshte me e ngjeshur se struktura e pagave amerikane.Drejtuesit me te larte ne Japoni paguhen me pak ne lidhje me puntoret e prodhimit se sa homologet e tyre ne Shtete e Bashkuara.Disa e interpretojn kete kete si shpenzim te terpruar nga ana e firmes amerikane ose me keq akoma,si nje shum te hollash te marra ryshfet.Ku CEO jane ne gjendje te bindin bordet e tyre se ata kan te drejte per paga me te larta se sa ata verte meritojn.Edhe pse ne nuk mund te jem ne gjendje te permbushim,perjashtojm keto shpjegime,mbetet nje alternative.Mund te jete qe ambienti amerikan te jete me I rrezikshem se sa ambienti japoneze.Promovimet ne Shtete e Bashkuar mund te varen me shume nga faktoret e rastesishem se sa ata e bejn ne Japoni.Kjo ndoshta eshte per shume arsye.Se pari,promovimet ne Japoni kan ardhur me von ne jete se san e Shtetet e Bashkuar.Edhe pse la shume CEOs amerikan net e dyzetat e tyre madje disa net e tridhjetat e tyre,firmat japoneze tentojn te presin shume me gjate para zgjedhjes se nje individi qe te jete CEOs I tij.Ne nderkohe menagjeri japonez ka bere CEO,firma ka sinjake shume te qarta mbi produktivitetin.Nuk ka gjasa qe gabimet e matjes apo faktor te till siq eshte Shansi do te luaj nje rol te rendesishem ne percaktimin e zgjedhjes se CEOs.Ne anen tjeter,ne Shtete e Bashkuara vendimet behen me heret dhe puntoret jan me te levizshem.Eshte e mundur qe zhurma luan nje rol te te madh ne promovimet americane.Ne qoft se promovimet ne Shtete e Bashkuara jane shume me te medha te ndikuara nga gjasa,atehere firmat amerikanekompensojn mir perpjekjet per zvoglimin e ndikimit te paturpsis se shansit duke zgjedhur shperndarjen e fitimit.Kjo mund te shfaq me pak konkurim page ne Shtete e Bashkuara se san e Japoni.Mund te jete krejtesisht racionale per firmat japoneze per te perdorur struktur te ngjeshur te pagave se sa firmat amerikane.Gjithashtu nuk eshte e nevojshme per asgje te papershtateshme.Per me teper gjdo vendosje e structure se pages mund te jete nje pergjegjje me e mir per firmat ne ate shtete,duke marr parasysh nivelet e zhurmes qe puntoret e tyre ballafaqohen.Nje pike e ngjajshme mund te behet ne lidhje me industrit te reja kundrej te vjetrave.Nese palidhje shanset e industrive jane me te rendesishme ne ndikimin e performancave te individeve ne industrit e reja se san e industrit e vjetra,atehere industrit e reja duhet te ruajn mosmarrveshjet me te medha ne strukturen e pagave te tyre.Keshtu,fillimi I kompanive dhe firmave ne teknologji te larte,si rezultat”risi”randomness la te kuptohet,do te kete nje structure me shume ndryshorete pagave ne industrit e themeluara se san e

Page 201 of 213

ato te vjetrat.Me e rendesishme,firmat ne ngritjen e strukturave te pagave duhet te marrin parasysh qe ne perhapjen e pagave per puntor te ndryeshem,varur ne Shumen e shansave te te involvume.Ne qoft se ambienti eshte nje shans eshte shume I rendesishem,atehere firma duhet te zgjedh nje shperndarje te madhe te pages.

ARKITEKTET DHE ZHVILLIMI I PRODUKTIT TE RI

Gjithe ose asnje perleshje ku puna e humbjes se ekipeve eshte hedhur posht dhe vetem puna e ekipeve fituese perdoret mund te shfaqen sit e kota dhe jo reale.Akoma,ne praktik ballfaqohet me shembuj te perleshjeve te medha.te tilla kjo praktik eshte e zakonshme qe te shpall nje konkures per te zgjedhur dizajnin me t emir per nje pike referimi te ndertimit.Muzet e artit modern ne San Francisco dhe lufta memoriale e Vietnamit ne Washington jan disa shembuj per konkurrencen(tournaments)qe jan bere.Ne menyr tipike,secili arkitekt qe merr pjese ne nje konkures te ketij lloji duhet te zhvilloj nje dizajn original dhe te ndertoj nje model qe ilustron iden e tij ose te saj per project kursi.Natyrisht vetem puna e fituesit perfundon e shfrytezuar,dhe vetem fituesi merr qmim.Duket si praktik e kote qe mbizotron sepse konkurrenca te tilla jane shume efiqente per menyren e inkurajimit te dizenjatoreve.Kosto e zhvillimit te dizajnimit dhe konstruktimit te ndertimit te modelit eshte e paperfillshme krahasuar me koston e konstruktimit te ndertimit vete.Ne qofte se nje konkurrenc e ketij tipi rezulton madje me nje ndertim me te mire,konkurrenca eshte edhe vlere shpenzimi shtes sepse kostoja e dizajnimit dhe e konstruktimit te modelit eshte me e vogel krahasuar me konstruktimin e kostos.Ne disa raste,dallimi ne mes te projektimit te lart dhe dizajnit te dyte eshte I pafunt-mund te jete nje dallim ne mes te nje kryevepre dhe nje pjese te ngurte pune.Arkitektura nuk eshte e vetmja fush ku konkurrenca perdoret.Me pak sqarime perdorimi ikonkurrences nuk eshte jo I perafert me zhvillimin e produktit.Nje firm qe deshiron te zhvilloj nje product nganjehere ka disa ekipe te ingjiniereve te pavarur qe dizajnojn produkte te njejta.Perseri vetem nje nga dizajnimet do te perdoret.Megjithse te dy ekipet jane ne listen e pagesave te firmes,ingjinieret e ekipeve fituese pranojn bonus dhe/ose promovim.Sote,konkurrence me te lart te kompanive te teknologjis se ashper,e cila ju lejon firmave per te vlersuar cilsin e punes te ekipeve te tyre te zhvillimit duke I krahasuar produktet e tyre me produktete e konkurenteve te tyre.Ne ditet kur IBM kishte nje pozite monopl ne industrin e kompjutereve,BIG BLUE e gjeti te veshtir per te vlersuar punen e ekipeve te zhvillimit te tij.Ne vend qe te merret me kete problem,IBM saktesisht vendosi te dy ekipet te punojn ekzaktesisht projektin e njejt.Secili nga dy ekipet garuese kishin provuar te fitojn duke bere produkte superior ne nje kohe sa me te shkurter te mundshme.Nje shembull I till perfshin zhvillimin e 4300 serive te fermave kryesore nge IBM.Dy ekipet konkuruese me objektiva te njejta ishin vendosur ne skaje te ndryeshme te botes.Njera e bazuar ne Boeblingen dhe tjetra ne Endicott.Gara kishte perfundua dhe

Page 202 of 213

eventialisht forma e disajnit te Endicott ish perdorur te ndertoj(the high-end machine)perderisa dizajnimi nga Boelingen ishe perdorur ne ndertimin e 4331(the low-end version).Te dy ekipet ishin duke ndertuar makina me specifika te njejta;per rrjedhoj perfitimet nga te dy dizajne ndoshta ishin minimale.Vlerat reale te konkurences Ishin ne krijimin e nje iniciative ne zhvillimin e makinave sa me shpejt te ishte e mundur.

TOURNAMENTS AND THE ORGANIZATIONAL CHART

Parimi baze I ilustruar ne teorin e konkurrences eshte mjaft I avancuar.Sa me e perhapur d.m.th paga e madhe permiumi eshte me I madh per fitim dhe aq me shume puntor perpiqen qe te arrijn ne pune.Ai gjithashtu ,munges me te rendesishme dhe masa te gabueshme jan te percaktuara ne fitim dhe motivimin e konkurences me pak efektive ne konkurimin ne motivimin e puntoreve.Derisa keto parime aplikohen mjafte si mund te vendosen keto ne praktik.Veqanerisht si mund te percaktoj nje nese firma apo ndermarrja ka nje structure te pershtatshme apo jo te pershtateshem te structures se pages.Disa rregulla mund te mblidhen nga diagrami I paraqitur shikojm fig.9.1.Ilustrimi apo skica tregon tri nivelet me te larta te hierarkis se ndermarrjes apo firmes.Pesidenti fiton $350,000 ne vite.Ka gjashte nenpresidenta ekzekutive dhe secili nga ta fiton nga $300,000 ne vite,dhe 12 nenpresidenta te cilet fitojn nga $150,000.Ne qoft se secili nga nenpresidentat ekzekutive eshte I njejt me aftesit dhe ambicjet atehere secili do te kishte nga1/6 e shances per me be ate te presidentit.Rritja e shoqruar me promovimin e presidentit eshte $500,000 ne vit keshtu qe secili nga ta do te kishte nga 1/6 e $500,000 te rrirura ne vite.Shikojm nivelin tjeter kur,ka 12 nenpresidenta dhe 6 nenpresidenta ekzekutive.Mjete qe secili nenpresident 50% e shnsave ta bej ate te nenpresidentit ekzekutive.Per me teper paga shkon prej 150,000 ne vite ne 300.000 ne vite.Kur nje individ promovohet ne president ekzekutive keshtu qe secili president ka 50% te shanseve te mundesive te behet nenpresident.Natyrisht qka eshte e rendesishme nuk eshte aq shum mundesia e arritjes se promovimit por efektet ne perpjekjet ne ndryshimin e shanseve per marrjen e promovimit.Ende neme strukturen siq eshte treguar ne fig.9.1 nuk eshte e mundeshme qe presidenti nenpresidenti ekzekutive te ndihen veqanerisht te motivuar dhe pritjet tona eshte qe nenpresidentet kan me shume iniciatve ne perpjekjet e tyre sikurse nenpersident ekzekutive.Konsultenti mund te jap nje shikim te shpejte

FIG.9.1AN EXAMPLE OF A SALARY

Page 203 of 213

Kesaj strukture hiearkike qe percakton se diqka eshte e gabuar ne nje nga tri nivelet.Skenari me I mundeshem eshte qe persidnti eshte I nenpaguar(pag jo adekuate)ose nenpresidentat ekzekutive mbipaguhen.Ka disa aspekte te tjera qe ne strukturen e iniciatives se ndermarrjes mund te permbledhen nga shikimi ne diagramin e thjeshte te hiearkis se ndermarrjes.Shiko fig.9.2.Dy panele perfaqesojn dy struktura te pagave e cila mund te vezhgohet ne nje ndermarrje tipike.Ka dy gjera te cilat duhet te verehen e para eshte struktura e pages 2 ka nje perhapje me te madhe se struktura e pages 1.Struktura e pages nje ka nje page me te ulet se niveli I pages se struktures se pages nje dhe nje maje te pages se struktures nje atehere perhapja eshte e madhe.Per me teper kalimet jan pak a shum te njeta me strukturen nje por jot e ndryshme me strukturen e pages dy.Ne strukturen e pages nje niveli me I madh I rritjes shkon prej nivelit te punes nje ne nivelin e punes dy qe eshte I njejt si niveli apsolut I rritjes

FIG.9.2TWO COMPENSATION STRUCTURES

prej dy deri ne tre I cili eshte I njete se niveli apsolut I rritjes prej tre deri ne kater.Ne strukturen e pages dy edhe pse rritjet qe puntoret marrin kur ata promovohen prej tre ne kater eshte me I madh ne kushte apsolute sikurse rritja kur ata promovohen prej nga fillimi prej nje ne dy.Struktura e pages dy eshte pak a shume e njete se struktura e pages nje kalimi me I madh ne fun eshte me qellim.Ka disa menyra te arsytimit te rritjes se pages se madhe ne maje te hiearkis.Ne I lem deri ne fund argumentet te cilat jane te bazuara ne nivelin e madh te punes sit e cilat jan ne nje rrezikshmer te lart te nivelit te punes apo me shume te kerkuara sikurse niveli I ulte I puneve,keto ne I konsiderojm arsye te nxitjes apo rritjes per kete strukture asimetrike.Perseri shikon metaforen e ndeshjes se tenisit kur nje individ fiton ¼ e finales ai perfundon kryen nje pune pike e para ai angazhon vetes nje qmim I shoqruar me fitimin si kualifikues I ¼ te finales dhe se dyti ai jep mundesi vetes te luaj ne raundin tjeter te gares.Ne qoft se ai fiton ne gjysem finale ai jo vetem se I garanton vetes qmimin e shoqruar si gjysem finalist por gjithashtu fiton mundesin te luaj ne finale.Keto mundesi shtese jane te qmueshme per shkak se ato bartin disa mundesi qe individi mund ne fakt ti fitoj qmimet e kampionatit.Ne te ver8 ehste e mundeshme qe individet do ti ven perpjekjet net e katerten e finales edhe ne qoft se fituesi apo humbesi qerekfinalist arrin te njejtin qmim per shkak se fituesi ka te drejte te garoje ne raundin tjeter.Dhe raundi tjeter mund te kete disa vlera shtese.Fitimi ¼ e finales ka vler eshte ky opinion vlera e gares ne raundin e vazhdueshem qe ofron nje motivim shtes te individit te niveleve me te ulta ne gara por kur individet arrijn ne raundin final nuk ka ndonje vlere.Fitimi I kampionatit ne gara eshte fundi I tregimit.Te gjithe finalistet mund te shpresojn te arrijn ne ate pike.Eshte fitimi kampionatit.Ai nuk I ofron ndonje mundesi per ne gare ne superkampionat.Ne korporat promovimi nga nenpunesi I dosjeve ne udhheqes administrative jo vetem ofron puntorit me page me te larte por I

Page 204 of 213

mundeson atij te aplikoj(konkuroj)per ndonje pune pasuese per ndonje pozite edhe me te larte.Keshtu qe promovimi ka vlera edhe ne qofte se zyrtari I dosjeve dhe mbikqyresi administrative fiton page te njete.Per shkak se individi leviz drejt hiearkis se lart.Ne raundin e fundit,fituesi merr page nga CEO dhe vetem pagen e CEOs.Te berit shef ekzekutive nuk barte ndonje vler shtes operacionale.Keshtu esht e nevojshme vendosja e gjitha parave ne pagen e shefit executive (CEO) individet nuk do te punojjn shume per te fituar qmimin e CEO ne baze te mundesive shtes qe ofron.Si qeshtje praktike per promuvimin e shefit ekzekutive eshte fundi I tregimit jane disa mundesi tjera qe do te prezantohen pas kesaj.Ndermarrjet qe kan strukture asimitrike sikure se ato te treguara ne panelin 1 te fig.9.1 eshte e mundeshme te perdorim disa nga format e motivimit te punetoreve siq eshte paga me rata apo kompenzimit ne baze te angazhimit.Ndermarrjet qe I shperblejn puntoret ne baze te angazhimit relative me shume sikurse ne angazhimin apsolute eshte me shume e mundeshme te ken struktur sikurse ajo qe tregohet ne panelin 2.

EVIDENCA EMPIRIKE

Eshte veshtite te vezhgohen efektet e konkurences sikurse eshte struktura e pages ne angazhimet per shkak se ne rastet kur konkurenca apo gara perdoret as angazhimet e as kontribueti nuk mbikqyret lehte.Ne qoft se angazhimet apo kontributete mund te vezhgohen leht ateher rastin per performimin e performances relative ne baze te nxitjes se skemes do te zvoglohet kjo eshte per me teper nje fush kontribueti(autput)matet leht dhe ne te cilen konkurenca ne strukturen e pages eshte eksplicide.Sportet perfosionale disa ekonomist e kan analizuar efektin ne kompenzimin e garave sportive ne baze te performances se garueseve.Ehrenberg dhe Bognanno(1990)ka shikuar net e dhenat te asociaciont perfesional te golfisteve te lidhur me kualitetin e lojes ne strukturen e kompenzimit.Rezultatet e tyre jane mbeshtetes te teoris se konkurrences dhe net e vertet ne disa aspekte befasuese.Dikush mund te mendoj se golfistete mund te perdorin maksimumin e perpjekjeve ne gjdo gare por E dhe B kan gjetur se disa golfiste arrijn mesatare me te mire ne secilen gare kur diferenca mes cmimit fitues dhe humbes eshte me e madhe.Siq duket angazhimi eshte I rendesishem ndihmon ne fokusimin e golfisteve ne piken qe rezultat me t emir ne kontekst me te gjere mund aktualisht te vezhgohen ne nje seri tjeter te vezhgimeve,Knoeber(1989)ka analizuar ne nje ferm te pulave dhe ka gjetur se kompenzimi I farmereve te pulave I pershtatet gares apo modeleve te konkurences.Sepse faktoret e rendesishem ne rritjen e pulave eshte se koha ndikon ne fermeret e te njetit regjion ne menyr te njetet,individualitete konkurojn kunder njeri tjetrit qe te marrin kompenzim se eshte me I mir ne angazhimin e performances relative.Keto jane krahasuar ne kete menyre sepse angazhimi relative e nxite motivimin e fermereve pa marr parasyesh pa I bere ata subjekte te ndonje rreziku qe ndryshimet ne kohe mund te ndryshojn.Drago dhe Garvey(1997)ka perdorur

Page 205 of 213

te dhena nga firmat e Australise.Ata kan gjetur perpjekjet e rritjeve dhe mungesat jane zvogluar kur firma jap nje shkall te larte te promovimit,puntoret njohin vlerat e rritjeve te medha dhe jane me te motivuara qe te vin ne pune.Se fundi nje numer I eksperimenteve jane kryer duke perdorur student ne universitete si subjekt.Eksperimentet kan paraqite situata te cilat jan te ngjajshme me gara apo konkurrencen.Me ndryshimin e qmimit atom und te ndikojn ne subjektet te cilen ne ate menyre qe jane ne menyr te plot ne perputhje me modelet e konkurrences ne veqanti kur perhapj e qmimit fitues dhe qmimit humbes ndryshon studentet angazhohen me shume per me teper sasia e perpjekjeve te ndermarra nga secili student reflekton dhe sasia precise e parapar ne teorin e konkurrences.

EVOLIMI I KONKURENCES SE JURISTEVE

Skema e promovimit apo largimit ne shumicen e ndermarrjeve juridke eshte shembull I modelit te konkurrences ne aksion.Kalimi prej bashkimit te partnerit(pjeset me te rendesishme ne shkallen e korporates ligjore)rezulton ne shume shperblime me shume se dyfishi I te ardhurave vjetore ne nje asociacion dhe te zyrave te medha te sekretarive me te mira etj.Natyrisht se firma shpallin vetem nje numer te promovimit te partnereve I cili eshte me pak se numri I asociacioneve te zgjedhura.Ne kete raste parteneret potencial te cilet nuk jane promovuar eshte kerkuar te largohen.Ato te cilet nuk jane promovuar (ngriten) largohen.Vendosja e numrit te promovimeve shperblimi I madh per sukses dhe qmimi I madh per deshmitkrijojn nje skenar te konkurrences I cili eshte I dizajnuar ti motivoj asociacionet te jepin gjdo gje per ndermarrje.Megjithate ndermarrja e Qikagos ka vendosur nje pjese tjeter ne shkall net e ardhurat e partnereve.Te ardhurat e partnereve jan ne mes te $100,000 dhe $200,000.Rrethe gjysma ne mes pagave te asociacioneve dhe partnereve te rinje keta partner mund te nenshkruaj letra keshill dhenese te negocjojn biznes dhe te bejn edhe shume aktivitete te tjere te cilat jan te rezervuara per partneret me te gjithe te drejtat.Dallimi I vtem eshte se sepse ata jane puntore ne page dhe nuk fitojn dividend apo neto profite.Keta partner me paga te cilet dallojn ne mes veti ne kete nivel duke prur nje shume te madhe ne biznesin e ri”rainmarkes”do te promovohen pastaj ne partner te plot ne at te cilet nuk jane te lejuar te qendrojn ne partner me te ardhura.Qka jane nxitjte e efekteve ne kete skem te re?promovimet jo te barabarta te partnerave jane te limituar qe me pare,dhe promovimi ende mban nje rritje te konsiderueshme,nje rritje te pergjegjsive dhe perstigjite dhe nje I rendesishme “option value”lidhur me mundesin e promovimit te partneritetit te plot.Sidoqofte megjithat qmimi I humbjes ka rene.Avokatet e talentuar te cilet nuk mund te krijojn biznes nuk jane me te shtyer nga firma.Ndersa struktura e nxitjes eshte dobesuar duke kufizuar dobsit ne kete menyr,nevoja per te mbajtur dy rainmakes dhe jurist ekspertiz teknike ne bord ne mjedisin me konkurues te biznesit kufizon masen me te cilen lart ose

Page 206 of 213

jasht politika mund te jete e vazhdueshme-partner ne fuqi paraqesin nje kompremis.

PERFORMANCA APSOLUTE DHE PERFORMANCA RELATIVE

Shkalla e pageses esht e bazuar ne performancen apsolute.Nje individ qe eshte shites merr komision qe jane funksion I tij I vetem ose shitjes se saj dhe jan te pavarur nga ajo se qfar njerzit e tjer shesin.Kompenzimi relative,I cili vjene ne lidhje me nje individ promovohen mbi koleget e tyre,ne rritje duke e krijuar konkurrencen(eksplicite,implicite)ne nje organizat te dy metodat ofrojn nje nxitje se cila ka perparsit dhe te metat.Kur duhet kompenzimi relative te perdoret per kompensimin apsolut sin e motivues?Stimuj te bazuar ne promovimin dhe krahasimin relative kane dy avantazhe mbi stimuj qe gjenerohen duke paguar ne baz te performances apsolute.Se pari nganjehere eshte me e leht te parashihen performancat relative sesa performancat apsolute.Shikojm shembullin e minatoreve te qymyrit te cilet duhet te shkojn ne nje galeri ne mengjes dhe minjera qymyri.Minatoret mund te paguhen per sasin e qymyrit qe ata e sillin ne fund te dites.Nje mundesi eshte te kete nje shkall nga jasht qe te matet qymyri.Minatoret mund te paguhen ne baz te peshimit te qymyrit.Nje alternative e krahasimit te thjesht eshte grumbullimi I qymyrit te prodhuar nga secili minator.Nje nga ato grumbuj me te medha te qymyrit mer qmimin me te lart.Nje nga ata me grumbuj me te vogel te qymyrit mer qmimin trap.Mund te jete me e lire thjesht per te shqyrtuar grumbujt e qymyrit sesa ta peshojn ssecilen me kujdes.Kursimi ne shpenzimet e matjes mund te jet nje arsye e rendesishme per perdorimin e kompensimit te aferme si nje motivues.Ne kete shembull diferencimi ne kosto esht I vogel.Ka raste te tjera,sidoqoft kur dallimi ne kosto nuk mund te jet I vogel veqanerisht per matjen e punonjueseve menagjerial.Nganjehere autputi eshte veshtir te definohet,le vetem mase.Shikojm per shembull dy menagjer ne depertamentin e sistemit te informimit ne nje kompani te madhe.Eshte e qartqe autputi I tyre ka te beje me sigurimin e informimit me nje efikasitet dhe koh te antareve te tjer ne firm,sepse kerkesa per informacioneve ose kerkesa e programeve mund te ndryshoj me kalimin e kohes,do te jet e veshtir te specifikohet ne nje mase objektiva e autputit(prodhimit).Ne keto rrethana promovimi sherben si motivues me I mire.Do te jete e veshtir te dihet qfar eshte qe ndonje product individual po do te jete relativisht leht te dihet se qfar do qoft ajo qe prodhojn.Chris bene nje pune me temir se Shannon.Kur krahasimet relative jane te leheta per tub ere,promovomet duhet te perdoren si motivues kryesor.Nje arsye tjeter per perdorimin e promovimeve dhe kompenzimit si motivues I madhe eshte se kompensimi relative eliminon efektin e shansit ne shperblim kur shnsi esht I zakonshem tek individet duke u gjykuar.Kjo pothuajse ishte diskutuar ne kontekst te fermave te pulave.Qe moti eshte nje component qe ka nje efekt te madhe ne prodhimin dhe qe moti eshte jasht

Page 207 of 213

kontrollit te ndonje bujku individual,efekti I saj do tem und te zvoglonte stimujt.Sidoqoft,qe moti efektet e te gjitha fermave ne regjione te njejta ne menyr te njejt,krahasimet relative jane te pa prekshme nga ndryshimi ne mot me kalimin e kohes.Ne qofte se koha eshte shum e nxeht,atehere te gjith fermeret ne rajon vuajn nga nxehtesia.Bazuar mbi krahasimet ne nje promovim te aferm nuk shton shans ne rezultatet dhe ne kete menyr sherben per te permirsuar stimuj.shembull tjeter bollek.Stimuj kur kushtet e biznesit jane shume te ndryshueshme dhe per tej kontrollit te puntoreve individual,Shansi eshte me I rendesishem dhe zvoglohet.Per te kompenzuar keto efekte,promovimi mund te bazohet ne performancen relative.Nese kushtet jane te keqija per nje puntor,atehere ata kan tendency te keqe per puntorin tjeter.Qysh firma zgjedhe nje puntor ta promovoj duke qene ne nje ekonomi te keqe nuk do te ndikoj negativisht ne shperblimin e dhene per gjdo punonjes te caktuar.Si e till firma bart rrezik dhe heqe kete component te perbashket te shansit nga struktura individuale.Kjo perfshin shperblim per puntorin e involvuar.Arsye tjeter e perferimit te konkurrences ka te beje me matjen e rrezikut qe mund te futet duke u mbeshtetur ne vlersimin e subjektit mbikqyres.Supozohet qe puntoret kompenzohen ne baz te vlersimeve vjetore,te cilat jane pergjegjes te mbikqyresve te tyre.Nje puntor I cili ndodhe qe te terheq nje mbikqyres me nje qendrim pozitiv mund te marre lavdata te medha dhe te gezoj arritje te madhe gjdo vit.Puntor te njejt te caktuar nga nje mbikqyres ne nje opinion shum negative do te marrin vlersime te varfura dhe arritje te ulta.Performancat e individeve mund te jene iniciale net e dyja rastet,dhe akoma kompenzimi mund te bazohet ne evolumin subjektiv te mbikqyresit.Puntoret te cilet nuk pelqejn kompensimin e tyre te shpejt si rezultat I shanseve.Duke qene me fate ose pa fat ne pikpamje te mbikqyrsit mund te ketendikim negative ne stimuj.Nje arsye e leht rreth ketij problemi eshte te jepet secili mbikqyres te drejten e promovimit te numrit te plot te puntoreve.Atehere,madje mbikqyresit te cilet mesohen te gardojn duhet te zgjedhin ca puntor te promovojn te tjeret.Perderi sa nje mbikqyres mund te mendoj gjithqka mbi puntoret e tmerrshem,kerkesat qe ato rendition heqjen e ndryshimet ne pages qe rrjedh nga vezhgimi I mbikqyreseve me pikpamje pozitiva apo negative.Ky shembull tregon menyren net e cilen konkurrenca organizohet dhe mund te kete efekt negative ne stimuj.Ne skenarin e mepashem ne qoft se mbikqyresit nuk kishin konsideruar te zfjedhin numrin e dhene te puntoreve te promuvuar.Kompensimi relativmund te mos zhvendose kete burim te shansit te perbashket.Disa mbikqyres mund te rekomandojn thjesht disa individ pere promovim te shpejt dhe te tjeret mund te rekomandojn nje numer te madhe te promovimeve.Kjo munde ten a njoftoj elemente te njejta te shansit kjo mund ten na njoftoj me elemente te njejta te shansit qe ne kishim provuar ti eliminojn ne vent te pare.Ne skenarin tjeter,ishte e rendesishme te kerkohet qe gjdo mbikqyres I promovuar ti jepet nje numer I puntoreve.Edhe pse kjo shume nevoitet jot e kete kalim te njejt te njejt te mbikqyresve,mbikqyresit mund te mos I jepet drejtim mbi numrin e te promuvuarve.Se pari numri eshte I specifikuar shansi zhvendoset nga

Page 208 of 213

perfundimi.Qeshtje e njejte aplikohet te format e tjera te kompenzimit te cilat bazohen ne poziten relative.Supozohet nje firm vendos nje shume te parave bonus per tu japur te ata puntor te cilet mendohet se jane te veqant.Si me pare,keta mbikqyres te cilet mendojn pozitevisht per jeten mund te tentojn te rekomandojn bonus per pontoret e tyre.perderi sa at ate cilet mendojn negativisht mund te rekomandojn shum pake.Nje zgjedhje e mundshme mund te caktoj nje shum te parave bonus pre se cilin mbikqyres.Kjo mund te eliminoj disa probleme por jot e gjitha.Gjitashtu pikpamjet negative dhe positive ne jete mund te mos kene efekt edhe nese puntoret nuk pranojn bonus.Ndonje tendency tjeter mund te zbut sistemin.Mbikqyresit munde te deshirojn bonuse te mira,keshtu qe te shkaktojn nje shume te vogel te jolumturis se tyre pergjat punes.Ne fund,mbikqyresi,madje ne pikpamje positive apo negative,mundet thjeshte te marre nje shume te parave shtes,dhe ta ndaj ate ne mes te te gjithe puntoreve.Kjo munde madje te eliminoj ndonje efekt stimuj ne Shumen e shteses se tij.Ne vende qe te ndaloj mbikqyresin nga marrja e ketijaksioni,firma duhet te permbaj menyren me te cilen bonuset ndahen.Perderi sa iu ipet mbikqyresve nje shume parash qe te akordohen se si ata e shikojn,menagjeret duhet te ndjekin kushtet e parave shtese.Per shembull menagjimenti mund ti jape secilit mbikqyres nga:$100.000 shtese e parave,por insiston qe nje individ te pranoj $50.000,nje individ pranon $25.000,dy pranojn $10.000,nje pranon $50.000,dhe te tjeret nuk marrin asgje.Perseri kjo mund te forcoj mbikqyresin te beje zgjedhje,prandaj sigurimi I stimujv dhe zhvendosja e ndonje burimi te shanseve te te perbashketa te structures.Ne rendisim dy avantazhe te nedha te perdorimit te promovimit ose formave tjera te kompenzimit relative.Dy disavantazhet e konkurrences te perdorimit te pagave relative jane marrveshje e fshehte dhe probleme te opozites.Kure paga bazohet ne performancen relative,te dy punonjesit mund te preferojn te vendosin jasht me pak perpjekje ne vendosjen e qmimit tefituesit.Ne qoft se puntoret mundte bejne marrveshje do te jet mir per te dyja palet.Marrveshja eshte pak e pelqyeshme te ndodhe ne situate kur ka nje numer te madhe te puntoreve potencial dhe kur partit nuk e dine per pjesmarrjen ne gare.Kjo eshte nje arsye e marrjes ne pune nga nje rast I jashtem.Kufizimi I drejt I marrjes ne pune te nje te huaji jepe te dhena qe marrveshja e fsheht nuk mund te tolerohet.Ne qofte se te gjithe kandidatet e mbrendshem mendojne te kene nje shfaqeje te dobet te mjaftueshme,atehere firma merre ne pune nje te huaji.Qyshe se identiteti I nje te huaji nuk eshte I njohur ne progres,marrveshjet e fshehta ndalohen nga vendasit,te cilet e dine se te gjitha partit mund te perfshihen.Ne menyr te ngjajsheme,perderi sea numri I individeve ne gare rritet,behet me e veshtir per puntore te bejne marrveshje te fshehta me njeri tjetrin.Kur ka nje numer te madhe te kandidateve potencial,eshte me e veshtir ti keme te gjithe ata qe ti ulim perpjekjet e tyre dhe zvoglohet zhvillimi.Qyshe se puntoret kan pasur gjithmon nje iniciative te tregojne qe ata do te pajtohen me vendimet e tyre,pore atehere te shmangen nga ajo.Zbatimi I marrveshjeve te fsheheta eshte e veshtire pere grupe te medha.Problemi I

Page 209 of 213

dyte eshte opozita.Puntoret te cilet paguhen ne baze te performances relative kane stimuj te jene gjithashtu konkurruese me njeri tjetrin.Nje punonjes mund te deshmoj te bashkpunoj me te tjeret sepse ai nuk deshirone te tjeret te punojne me lavdata me te medha.Ne qofte se puntoret paguhen ne baz te performancave apsolute,atehere nuk ka nxitje per jo bashkpunim.Bashk punimi eshte I mire per firmen,edhe ne qofte se nese jo per nje puntor individual.Kapitullin tjeter do te diskotohet per politiken e industrive qe rezultojn nga garat.

KURSIMI(storing)

Gara(konkurenca) qe zhvillohet ne nje organizat sherbimi funksionon ne krijimin e kursimit si nje inicjative funksionale.Nga nje here eshte e rendesishme te gjejm kush mund te pershtatet me cilin profesion.Disa individe kan aftesi te bejn punen e tyre me te mire ne disa pozita se te tjeret.Konkurenca eshte nje nga menyrat me te mira te permbushjes se keti funksioni te kursimit.Duke pasur konkurenc individuale ne mes njeri tjetrit dhe ateher duke pas fitues te gares me fituesit e tjer,eventualisht krahasimi perfundon me kursimet individuale te perdorimit te tyre me te mire.Me sa duket gabimet behen nga ky procs por aspekti relative eshte pothuajse I perdorshem ne perkufizimin se kush mund te mbaj perfesioni e cilit.Jane dy metoda te cilat jane te rendesishme te mbajn ne mend kur perdorim konkurencen e firmes si nje teknki kursimi.Periudha e gjate para promovimit te vendimit behet,gjasat me te medhaja qe shume individ te afte fitojn promovime.Tregtia eshte qe te priturit e promovimit shkakton zotsin e shume puntoreve te firmest e kaloj ne shume kohe ne profesionet e tyre dhe t eve puntoret me pak te afte.Deklarat formale e ketij principi ipet ne kete shtojc.Kjo qeshtje eshte e ngjajsme ne njeren nga krahasimet e bera ne mes te Japonis dhe CEOs amerikane.Menagjeret japonez nuk jane bere CEOs deri sa udhheqja me informacione te shumta ishte e lejushme,dhe keshtu gabimet e bera jane pak te pelqyeshme.Kosto e pritjes eshte qe menagjeret te cilet eventualisht u benCEO gabuan,puna ne poziten e nivelit te se sa nje tjeter e cila eshte me e kompituar gjithashtu per gjate.Kjo kosto eshte kunder te avantazheve te pritjes gjate te garantoj qe zgjedhja e drejt behet.Nga njeher te kursyarit nuk eshte vazhdimisht e rendesishme.Per shembull kshilluesit me te moshuar dhe kshillues saktesisht mund te bejn punen e njejte apo te ngjajshme ne saktesi dhe pershtypje te njejta.Titulli senior thjesht mund te destinohetqe individet me pytje kan me shum vjetersi dhe pranojn paga me te larta.Ne kete rast,promovimi I kshilluesve te moshuar sherben si nje funksion iniciues,por eshte me sa duket me pak I rendesishem per kursim.Ne nje raste te till do te kete arsye te mira te shty promovimin e mevonshem.Gjithashtu heqja e promovimit ne karrjeren e mevonshme siguron nxitje per individet per nje periudh te gjate kohore.Se pari nje puntor pranon promovimin e fundit te tij,tjera mjete nxitse duhet te

Page 210 of 213

perdoren per promovimin e puntorit.Ne nivelin net e cilin promovimi I fundit mund te shtyhet nxitja e promovimit mund te vazhdoj te operoj.Qeshtja e dyte qendron ne parimin ne vijim,shume shtresa jane ne nje firm qe promovohen ne baze te krahasimeve relative me e madhja eshte dallimi ne mes te aftesive te njerzve ne profesion me te rendesishme dhe aftesive te njerzve ne profesion me pak te rendesishme.Ne disa nivele ky parim eshte I qarte.Nese nje firm ka 100 puntorajo ndahet ne dhjete posit pune,atehere personi I cili ka poziten me t emir eshte me I mi rte jete me shume I afte se sa personi me posit me te ulte sepse personi me I mir ka per te fituar ne nent kontekste te marr ate pun dhe sepse personi ne nje posit me te ulet ka per te humbur konteksti I vetem net e cilin ai ose ajo garon.Ne qofte se ne nje firm kishte vetem dy puntor ne posit me te mire mund te fitohet vetem nga ai me pozite me t emir ne kontekst te promovimit.Per kete kriter per te marur ne promovim net e dy pozitat e firmes eshte me pak selective se sa kriteri per te marr poziten me t emir ne dhjet vendet e firmes.Firmat qe kan strukturen me te ulte te hiearkis mund te ken individ me aftesi te njejta net e gjitha nivelet.Shperndarja e aftesive te juristeve te rinje ne ligjet e firmes mund te mos jete shume e ndryeshme nga shperndarja e aftesive te avokateve me te mushuar ne firm.Por ftesit mesatare te CEOs ne ndermarrjet me te medhe mund te jete me shume e lart se sa trajnimet e menagjereve.Me shume nivele te egzistimit te kursimeve ne kompani te medha se san e firma me te vogla ose per me teper ne universitete.

FORCA PUNTORE HETEROGJENE

Vuajtjet e perpjekjeve kur puntoret hetorogjen garojn me njeri tjetrin.Perpjekjet kan efektin me te madh ne ndryshimin e gjasave per te fituar kur kshilluesit kan aftesi te njejta.Ne qofte se aftesit ndryshojn ne mes te garuesve atehere te dy me pak ose me shume aftesi tentojn to slack off.Supozojm se Tomi eshte me shume I afte se sa Sara.Sara e dine qe vendosja e perpjekjeve mund te ngris gjasat qe ajo te fitoj promovimin,por jo me nje udhheqje te mire sepse Tomi gjithashtu e ka mbyllur promovimin.Tomi mendon qe Sara nuk eshte duke provuar shume dhe veren qe aim und te fitoi madje edhe pa ushtruar me perpjekje te shumta.Keshtu nivelet e perpjekjeve te dy individeve bien kur kshilluesit jane heterogjen.Te nivelet me te larat te perpjekjeve,eshte e rendesishme te grupohen punonjesit keshtu qe,te pakten ne fillim,puntoret te ndjejn qe ata jane te barabart ne ndeshje me at ate cilet jane kunder njeri tjetrit te cilet direct do te garojn per promovim.Kjo mund te kerkoj perveq kesaj krijimin e niveleve ne hiearkin e firmes.Nuk eshte e nevojshme qe individet me titull te ndryeshem te pozites ose me nivele te ndryeshme ne hiearki preferojn detyra te ndryeshme.Ne te vertet,detrat e asociacionit te profesorit dhe krejt profesoreve jane pothuajse te njejta,madje ne qofte se pagat nuk jane.Sido qe te jete diskutuar ne kapitullin e fundit,titulli I pozites mund te pershkruaj detyrat qe caktohen te individ te posaqem.Perveq kesaj titulli I pozites ne

Page 211 of 213

pune mund te referoj tek paga dhe niveli me I larte hiearkik.Emertimi I niveleve te personave me te cilet nje individ garon per promovimin tjeter.

STRUKTURA E PAGAVE ASIMETRIKE

Ishte argumentuar qe nje strukture e mire e pages eshte ne menyre apsolute me e madhe dhe ne ngritje per posit me te larte te hierarkis se fundit.A ka kufi per kete,pse nuk ipet tek te gjithe menagjeret paga e njejt por veqe CEOs te cilet kompenzohen dhjete here me shume se sa menagjeret e tyre?Kure puntoret jane hetorogjene,struktura me e larta simetrike me ngritjen me te madhe dhe ngritjen me te vogel nuk do te motivoj mir.Arsyeja eshte qe disa puntore japin doreheqja.Ne tregimet e mehershme,ishte cekur qe nenpunesit mund te behen sekretar madje edhe nese nenpunesi fiton me pake se sekretari.Arsyeja eshte qe te qenurit sekretar I lejon nje puntori te garoj me te tjeret,pozitat me te larta mund te ofrojn pages me te lart,implicitet ne kete argument eshte qe te gjithe individet kane shans te fitojn nje nivl te pozites sa me te lart.ne4 alternative e mundshme eshte qe disa puntore jane qensishte me te afte se sa te tjeret dhe se puntoret te gjithe kane sens te mire te pozites se tyre relative.Sara mund te besoj qe ajo mund te garoj me Tomin,por ajo mund te ndihet qe eshte me e pa afte te veproje kunder Molly.Neqoft se Sara dhe Molly te dyte promovohen te sekretari zyrtar dhe ne qoft se Sara e dine qe ajo eshte me pak e pelqyeshme te fitoj promovimin tjeter sepse ajo garon kunder Molly,atehere Sara nuk do te punoj shum te behet sekretara zyrtarisht.Qysh nga marrja mbikqyresi dhe sekretari te gjithe fitojn te njejten shume,vlera e te qenurit I promuvuar per mbikqyresit eshte vetem nje opcion I vleres I te qenurit I afte te garoj per nje posit tjeter per nje shkall me te lart.Tani nese Sara e din qe ajo do te humbe garen,atehere te qenurit mbikqyres I promuvuar nuk ka vlere mbi te gjitha.Keshtu qe Sara jepe dorheqje dhe Tomi garuesi saj relaksohet.Per ta shmangur situaten,struktura e pages nuk mund te jete asimetrike gjithashtu.Duhet te kete disa vlera direkte te kalimit nga sekretari ne mbikqyres qe ti mbajn individet te cilet mendojn qe ata jane te pa pelqyeshem te largohen ne ate nivel te dorheqjes.Do te flitet me shume me vone.Se dyti,eshte e rendesishme te sigurohet qe disa shperblime ne qdo nivel te promovimit keshtu qe puntoret te cilet besojn qe mund te zhvendosen ne nivel tjeter,por jo nga jasht,kan disa stimuj te fitojn promovimin.Veqanerishte me shume heterogjene eshte forca e punes themelore,shperblimet e ndermjetme duhet te ipen dhe me pak asimetrike duhet te jete struktura e pagave.Firmat te cilat bejn nje udheheqje te mire me testimin e individit jane shume me te mira ne veqimin e atyre puntoreve dhe atyre qe kursejn me shume ne gjdo nivel.Keshtu para-punsimit ose testimi I punsimit te hershem eshte nje zevendesim pere perdorimin e mire te structures se pages.Firmat te cilat bejn me shume screeing(testim)jane me te pelqyshme te pershtaten me strukturen asimetrike te panelit 2 ne fig.9.2.Ata te cilet bejne me pak screeing dhe pastaj tolerojne heterogjenitet te rendesishem ne gjdo nivel duhet te vendosin msdje per ne struktur te

Page 212 of 213

pages ngjajshem me ata ne panelin 1 te fig.9.2.Stuktura simetrike siguron iniciative me te mire se sa struktura ne te cilen puntoret jane te njejte,pore mund te jete deficent kure fuqija puntore ka aftesi te shumellojshme te niveleve se sa jane te njohura ne ato gara per pune.

PROMOVIMI I MBRENDSHEM KUNDER MARRJES NE PUNE TE TE HUAJVE

Pse firamt duhet te pelqejn me shume vendasit se te huajit?ka nje numer te madh te arsyeve te cilat jane te qarta,disa kan te bejn me specifikat e kapitalit human te firmes.Puntoret vendas e din rutinen dhe nuk ka nevoj te trajnohen ne ngjarjet specifike te firms.Por nganjehere kur specifikat e firmes jan te parendesishem te huajt te cilet dominojn Brenda si nje tepric e veqant kalojn ne kandidat te brendshem te promovuar.Teoria e konkurences na ofron nje shpjegim te kesaj praktike dhe siguron me shume rrethana,se pelqimi I vendaseve eshte me I pershtatshem se per te huaj.Kur puntoret e huaj perfshihen ne garen pjesmarrese per nje pozite te veqant numri I pjesmarresve garues rritete.Kjo e ule propabilitetin qe ndonje individ I caktuar do te fitoj te promovohet,per me qart,ul efektin ne perpjekje te propabilitetit I te qenurit I promovuar.Si rezultat individet te cilet e dijn qe ata garojn me nje numer te madh te garueseve te huaj tentojn te mos punojn si ata garues te cilet limitohen ne vazhdimsi ne ate firm.Ngritaj e shperndarjes ne mes te fituesve dhe humbeseve te qmimit mund te zmadhijn dhe ngrit efektet e vendosjes se pjesmarreseve garues,po rritja e shperndarjes ka disavantazhet e saja.mbi te gjiha te qenurit I barabart,rrezik-kundershtim puntoret pelqejn qe diferenca ne mes te qmimit fitues dhe qmimit humbes te jete e vogel.Ne qofte se eshte e rendesishme te rriten perpjekjet ne perjashtim te puntoreve te huaj,ateher puntoret do te jen me t emir ne disa raste te veqanta.Firma mund te paguaj paga me te ulat dhe perpjekjet rriten.Ky arsytim le te kupton qe promovim Brenda firmes eshte nje strategji e mire:pjesa tjeter e ketij argumenti eshte qe njohja e puntoreve te huaj qe prish marrveshjet e fshehta qe mund te ndodh brenda nje firme qe na jep kete parim:nxitja e produkteve me te mira te promovuara se sa marrja ne pune e te huajve.marrja ne pune e te huajeve mund te perdoret vetem kur kandidatet e jashtem jan me t emir se sa kandidatet e brendshem ose kur puntoret vendas vendosin te zhvendosin jasht perpjekjet e vogla te kaluares.

Page 213 of 213